VISOKA KOLA ZA

EKONOMIJU I INFORMATIKU
PRIJEDOR

Fatima Karari

POSLOVNA KULTURA

Prijedor 2012.
 POSLOVNA KULTURA

UVOD
Kada, kao gosti, ulazimo u domainsku kuu osjetimo, odmah sa vrata, da
odie nekom sreenom atmosferom, oputajuom, sigurnom. I sami se
poinjemo osjeati tako, ili poinjemo osjeati zadovoljstvo to smo upravo tu,
u domainskoj kui.
Pojam domainske kue simboliki je pandan organizovanoj poslovnoj
jedinici - sistemu (preduzeu, kompaniji, korporaciji, ustanovi, organizaciji)
koja je sreena i ureena po efikasnim principima i u kojoj mjerila ponaanja,
organizacije i djelovanja izviru iz (poslovne) filozofije i politike te jedinice.
Urediti kuu po principima i mjerilima koji e je sigurno i uspjeno voditi
putem ostvarivanja sutine njenog postojanja i koji e obezbijediti potpuno
zadovoljstvo svih ukuana predstavlja izuzetno odgovoran i sloen zadatak.
Zato je uloga domaina zahtjevna i trai neprestanu budnost. Meutim, od prava
i obaveza nisu poteeni ni ostali ukuani; svaki lan, svaki zaposleni radnik
takoe ima svoje mjesto i svoju funkciju u sistemu poslovanja. U poslovanju
nema onih koji bi bili osloboeni odgovornosti ili onih koji nemaju nikakva
prava.
Organizaciono ureivanje i voenje poslovne jednice te kontrolisanje njenog
funkcionisanja interni su aspekti djelovanja menaderskog tima. Timski rad je
usklaen rad, zajedniki rad sa podijeljenim ulogama a sa jednim krajnjim
ciljem: ostvarivati kontinuirano sutinu postojanja poslovne jedinice, odnosno u
praksi realizovati njenu filozofiju. Osnovni uslovi da se realizuje filozofija
poslovne jedinice jesu: usklaenost svih pojedinanih aspekata djelovanja,
usklaenost u organizaciji rada i usklaenost u meuljudskim odnosima unutar
poslovne jedinice.
Puna svijest o navedenim uslovima omoguava nam ne samo da imamo
objektivan uvid u cjelinu nego i da percipiramo mogunosti razvoja. Ispravnu
viziju budunosti preduzea i, uopte, percepciju daljeg razvoja (u blioj ili
daljoj budunosti) nemogue je imati bez realne procjene i ocjene onog to
imamo u sadanjem trenutku, kao stvarni odraz naih trenutnih kapaciteta
(proizvodnih, uslunih, kadrosvkih, resursnih, materijalnih i sl.). Kritiki i
objektivan pristup stvarnosti omoguava nam da, u veze i odnose sa
saradnicima, unosimo aspekt planiranja budunosti. Takoe nam omoguava da
svojom djelatnou, posredno ili neposredno, bitno utiemo na iru drutvenu
zajednicu kojoj pripadamo. Percepcija razvoja i percepcija poslovnih veza i
odnosa predstavljaju eksterne aspekte organizacijskog djelovanja poslovne
jedinice.
U cjelini internog i eksternog djelovanja unutar jedne poslovne jedinice
stoga su od iznimne vanosti pitanja na koji nain organizujemo i na koji
nain se odnosimo prema stvarima, robi i ljudima, kao i na koji nain
percipiramo dalji razvoj. Ova pitanja i mogui odgovori na njih su predmet
naunog pristupa koji imenujemo kao poslovna kultura.
1
 KULTURA
ovjek postoji na nain djelovanja. Pokolenja ljudi, od svog nastanka,
djeluju tako da stvaraju djela koja vremenom, ukoliko budu sauvana, postaju
svjedoanstvo njihovog postojanja. Zato je kultura dostignue stvaralakog
napora gradnje i nadgradnje mnogih pokolenja te se o kulturi, kako to kae
poljski kulturolog arnovski, moe govoriti tek kada se sauvani pronalasci i
otkria prenose upravo sa pokolenja na pokolenje.
Stvaranjem, ovjek se izdvaja iz animalnosti prirodne sredine. Istovremeno,
ovjek nikada ne prestaje biti dio prirode. Zato se, kroz stvaranje, ovjek
ostvaruje kao prirodno (moi, predispozicije, resursi) ali i kao nadprirodno
umno bie bie koje razumijeva i stvara nove uslove ivota.
Kultura sadri komponentu individualnosti, ali je bitno drutveni fenomen.
Pojedinac, stvaralac, ma koliko bio genijalan i samosvojan u svojim otkriima,
svojim djelom sutinski pripada drutvenoj zajednici. Djelujui aktivno na
nasljee, takav pojedinac-stvaralac poklanja drutvenoj zajednici neto
najdragocjenije djelo koje uvijek slui optem interesu i, zahvaljujui
stremljenju ka optem dobru, otvara novi put u budunost. Zbog toga
stvaralaka ostavtina pojedinaca, grupa, pokolenja postaju trajna svojina
ljudske zajednice.
Kulturna batina oblikuje ljudsku zajednicu i oblikuje, u izvjesnoj mjeri,
svakog pojedinca u njoj. Meutim, kultura se ne zavrava na batini, odnosno na
nasljedstvu; kultura predstavlja kontinuiran ivotni proces gradnje i oblikovanja
ali samo zbog toga to postoje subjekti nosioci gradnje i oblikovanja. Tu su
ljudi. Ljudima pripada djelatnost kulture. Ljudi su nosioci i gradnje i razgradnje,
i oblikovanja, i demistifikovanja naslijeenih oblika. Drugim rijeima, kultura
je identitet koji stvaraju ljudi jednog pokolenja i predaju ga drugim pokolenjima
u nasljedstvo. Bez nasljedstva materijalne i duhovne kulture, ljudska zajednica
ne bi mogla egzistirati a pogotovo se ne bi mogla razvijati. Bez stvaralakog
zanosa i bez zajednikog cilja, ljudska zajednica bi se davno ugasila.
Navedena obrazloenja ukazuju na injenicu da kultura, kao drutvena
pojava, ima svoju dinamiku nastajanja, postojanja, razvoja, uticaja, oblikovanja,
mijenjanja. Kulturne vrijednosti nisu apsolutne i nisu jednom zauvijek date
definisane. Mnoge, tokom vremena, padnu u zaborav ali mnoge vrijednosti se i
nanovo otkrivaju i aktueliziraju. Mnogim naslijeenim kulturnim oblicima ili
vrijednostima pridodaju se nove vrijednosti koje ih, ponekad, i bitno mijenjaju.
Pri tome, nemogue je striktno razdvojiti stvaranje materijalnih i duhovnih
dobara, materijalnih i duhovnih vrijednosti kao distancirane ljudske djelatnosti.
U drutvenoj zajednici ne postoji izolovanost materijalnog u odnosu na duhovno
ili obrnuto; materijalno stvaranje je najee usko vezano za stvoreni sistem
duhovnih vrijednosti; duhovno stvaranje ili oblikovanje nerijetko bitno zavisi od
materijalnih uslova. Kultura, stoga, predstavlja razliite tipove ljudskog
ponaanja, odnosno djelovanja i proizvoda tog djelovanja. Pretpostavljamo da
samo pozitivne ljudske akcije mogu doprinijeti razvoju kulture.

2
 Nastajanje i razvoj pojma kultura
Prvobitno znaenje pojma kultura sadrano je u latinskoj rijei cultus
gajenje, obrada (polja); colere- nastanjivati, gajiti, njegovati (obraivati
zemljite). Ve ovo odreenje ukazuje na bitnu ulogu ovjeka u mijenjanju
zateenog, prirodnog stanja i u stvaranju drugaijih, u ovom sluaju, boljih
uslova za ivot. Navedeno znaenje pojam kultura ima u vremenu prije nove
ere, posebno u staroj Grkoj (7/6. v.p.n.e).
Inae, prvobitni oblik vjerovanja sadran je u pojmu kulta (cultus),
oboavanje ili obogotvorenje pojedine ivotinje ili biljke, to znai da su poeci
kulture upravo bili vezani za kult prirode.
S obzirom da se ljudska zajednica brzo razvijala, zahvaljujui neprestanoj
stvaralakoj aktivnosti, prvobitno znaenje pojma kultura nije se moglo dugo
zadrati (iako je ovo znaenje i danas ostalo prisutno u izrazu - kultivisati
odreeno zemljite). Prvobitnom znaenju dodaju se i druga, sve ira,
sveobuhvatnija znaenja koja se odnose na ono to ovjek stvara svojim
djelovanjem. Posljedica oslobaanja od neposredne vezanosti za prirodu jeste
stvaranje tzv. druge prirode ili kulture.
Prvi teoretiar, zasluan za proirivanje znaenja pojma kultura jeste
Ciceron (Marko Tulije), 1. v.p.n.e. rimski dravnik i govornik, filozof.
Ciceron je prvi koji pod pojmom kultura podrazumijeva neko novo odreenje
duhovne i razumske vrijednosti bavljenja filozofijom. Kultura se, za Cicerona,
prvenstveno odnosi na duh ili duu u njenim nastojanjima da ovlada
racionalnom spoznajom svijeta. U tom smislu, kultura sve vie oznaava
obrazovanje ili obradu duha. Sa stvaralakim razvojem ljudske zajednice brzo
se proiruje znaenje pojma kultura. Konotacija stvaranja materijalnih dobara
od prvobitnog obraivanja zemljita do dananjih reprezentativnih materijalnih
objekata, nikada nije nestala kao znaenje pojma kultura. Naprotiv,
materijalno stvaranje tokom vremena je povezano sa specifinim duhovnim
stvaranjem, sa svojevrsnom kulturom duha.
U djelatnosti kulture, kao ni u jednoj drugoj ljudskoj djelatnosti, povezana je
cjelokupna ljudska stvaralaka aktivnost (ovladavanje prirodom i porast
duhovnih moi) na nain da predstavljaju okosnicu ljudskog razvoja uopte. U
navedenom smislu, kultura bitno gradi identitet jedne drutvene zajednice i
bitno usmjerava njen razvoj. Dananje znaenje pojma kultura je, stoga,
sloeno i vieznano, te upuuje na stvaranje cjelokupne ljudske civilizacije. U
tom smislu, kultura podrazumijeva:
sve ono to nastaje ljudskim radom (materijalna i duhovna dobra),
oblici kojima ljudi jedni drugima izraavaju svoja shvatanja, iskustva,
saznanja, ideje i sl. (pismo, vjerovanja, filozofija, nauka, umjetnost),
odreeni sistem drutvenih pravila drutvena sredina u kojoj ivi
pojedinac (kultura kojoj, na izvjestan nain, pripada i koja ga djelimino
uslovljava),
dio ovjekovog pojedinanog djelovanja (navike, potrebe, znanja),
vezanog za drutvene tokove zajednice ili za opte prilike razdoblja kojem
pripada.
3
 Definicija kulture
S obzirom na sloenost i vieznanost odreenja pojma kultura, danas
postoji itav niz definicija pojma a neke od njih su ak i suprotne. Sama
injenica da se jedna pojava moe razliito definisati govori o njoj kao o,
prvenstveno, drutvenoj pojavi ije tumaenje podlijee razliitim drutvenim
gleditima, politikim i klasnim pozicijama i sl. Drugim rijeima, u
neegzaktnim i vrlo promjenljivim uslovima, teko je izgraditi egzaktnu i
nepromjenljivu definiciju jedne pojave (s obzirom da se definicijom odreuje
sutina jednog pojma).
Navedeni problem, meutim, ne oslobaa nas odgovornosti da pokuamo
odgovoriti na pitanje ta je kultura (ta kultura predstavlja, odnosno koje su
njene bitne karakteristike). Amerikanci Kreber i Klukhon su, jo 60-tih godina
20. vijeka, registrovali oko 257 razliitih definicija kulture. Danas se o kulturi
pita iz razliitih naunih aspekata i podruja (filozofija, sociologija, psihologija,
biologija, komunikologija i sl.). Za predmet poslovne kulture, posebno je
znaajna, u smislu ireg konteksta, nauna oblast pod nazivom sociologija
kulture (kao socioloki podsistem).
Razni teoretiari (posebno od 18. vijeka, na dalje) davali su razliite
odgovore na pitanja o sutini kulture. Svaka od teorijskih koncepcija (koja
slijedi) pokuava dati sveobuhvatan odgovor na pitanje ta je kultura. U
svakom odgovoru moemo prepoznati odreeno filozofsko ili ideloko
stanovite u osnovi definisanja pojma kulture. Meutim, filozofska osnova
definisanja ne umanjuje vrijednost poimanja kulture, naprotiv; kultura jeste
svojevrsna filozofija ivota.
Pozitivisti definiu kulturu kao integralnu pojavu, uzimajui u obzir kulturne
injenice, grau i praksu koji se prenose tradicijom (Ralf Linton, ameriki
teoretiar: kultura je skup nauenih i preuzetih oblika ponaanja).
Normativisti definiu kulturu ciljem i svrhom koji se ele postii unutar
jedne drutvene zajednice (Moris lik kulturnim djelatnostima se planiraju
dogaaji u nastojanju da se cilj ostvari).
Metafiziki pristup definie kulturu kao sistem posebnih dijelova koji nisu
meusobno uslovljeni i samostalno predstavljaju zaokruene djelatnosti; ovaj
pristup strogo razdvaja materijalnu od duhovne kulture (Maks eler pod
kulturom podrazumijeva samo duhovnu kulturu; Fridrih Nie jo vie suava
pojam kulture kultura je jedinstvo umjetnikih stilova jednog naroda).
Kulturalistiki pristup definie klturu kao sveobuhvatniju pojavu od
drutvenih pojava pa je, po njima, druvo samo jedna od manifestacija kulture
(kultura se shvata kao zatvoreni sistem, kao posebni identitet koji postoji
nezavisno od drutva te ima svoje ontoloko i gnoseoloko utemeljenje Levi
traus, Vajt, Manhajm - ponekad se drutvo mijenja a kultura ostaje relativno
nepromijenjena, i obrnuto).
Naturalistiki pristup definie kulturu tako to sve kulturne pojave
objanjava organskim, biolokim ili psiholokim aspektima ljudske linosti
(kultura je dio ljudske prirode Lamark, Frojd, Jung).

4
 Organisticistiko-vitalistiki pristup definie kulturu kao bioloku
kategoriju koja ima svoj ivotni put: ive, stare i umiru slino svim ivim
organizmima (pengler ovjeanstvo je prolazilo kroz razliite faze kulturnog
razvoja apolinijski, magijski i faustovski tip kulture faustovska kultura je
kultura volje i konflikta i karakteristina je za savremeni svijet. pengler
najvaljuje propast Zapada (zato to je faustovska kultura iskljuiva i zato to je
izraz kapitalizma u agoniji; savremeni svijet se nalazi na poetku kraja, tj.
njegova je kultura na izdisaju i ona poinje da umire).
Sorokinov pristup definie kulturu kao stvaranje supersistema (idejnog,
ulnog i idealistikog) Sorokin reaguje na Spenglerovo najavljivanje propasti
Zapada. Kriza savremenog doba znai samo da jedan supersistem kulture
iezava (jer je kulminirao i doao do kraja) i zamjenjuje se novim.
Dijalektiki pristup definie kulturu kao integralni proces iji je osnovni
smisao u tome da olaka odranje, produenje i napredak ljudskog drutva (skup
svih procesa, promjena i tvorevina koje su nastale kao posljedica materijalne i
duhovne intervencije ljudskog drutva (u prirodi, drutvu i miljenju).
Savremeni teoretiari, poput Eduarda Tajlora naglaavaju da Kultura
predstavlja cjelovit sistem koji obuhvata znanja, vjerovanja, umjetnost, moral,
pravo, obiaje i bilo koju drugu sposobnost koju je ovjek stekao kao lan
drutva. U tako definisanom znaenju, kultura se pojavljuje kao skup svih
znaajnih ljudskih tekovina, materijalnih i duhovnih, koje svjedoe o
stepenu razvoja jednog drutva.
Jedan od poznatih sociologa sa naih podruja, Sreten Petrovi ovako
definie kulturu: Kultura obuhvata ovjekovo svjesno i plansko
preobraavanje prirode, ali i stvaranje duhovnih vrijednosti kojima se
potvruje njegov specifian poloaj u svijetu.

Navedene definicije se veoma razlikuju meusobno i navode nas, u

kritikom odnosu, na analizu i komparaciju da bismo pokuali razumjeti
prednosti i nedostatke tako razliitih pristupa. Takoe, veoma je vano da
uoimo bitne take po kojima se teorije meusobno razlikuju jer nam njihovo
uoavanje omoguava stvaranje vlastitog objektivnijeg pristupa. Tumaenje
svake drutvene pojave pa tako i pojave kulture (kao jednog od bitnih
drutvenih fenomena) zahtijeva paljivo i nadasve obazrivo analiziranje. Svaki
zakljuak donesen nakon takvih analiza drutvenih pojava vraa se, u
izvjesnom smislu, u stvarnost drutvenih tokova zahtijevajui svoju primjenu.
Izvan svih naunih pristupa, treba pomenuti da je danas raireno i tzv.
svakodnevno znaenje kulture, u smislu individualnog kulturnog uzdizanja
(ili provoenja slobodnog vremena). Takvo tumaenje suava pojam kulture do
neprepoznatljivosti.

5
 Opta odreenja kulture
Opta odreenja pojma kulture dajemo na osnovu kritikog pristupa
navedenim definicijama i na osnovu pokuaja da, u njima, uoimo bitna,
sutinski odreujua svojstva kulture. Iz razliitih pristupa pojmu kulture ipak
preovlauju elementi za koje moemo ustvrditi da su sutinski:
Izvan drutva nema kulture (kultura je djelo ovjeka, nije zadana, nije
apriori odreena, nije nametnuta (na razini je ljudskog...ljudskih osobina,
tendencija; ovjek je i prirodno i drutveno bie fiziko i duhovno; kao takvo,
jedino je bie koje stvara kulturu; kulturni identitet i drutvena zajednica aspekti
su istog, ljudskog postojanja),
Kultura je proces, dinamian i podloan promjenama; zato to je proces i
to podlijee promjenama, kultura ima istorijski (razvojni) karakter,
Kultura je jedinstveni proces nastanka i razvoja materijalnih i duhovnih
dobara; (nije mogue razdvojiti u stvarnom nastajanju materijalnu od duhovne
kulture kao dva samostalna i nezavisna entiteta; meusobna vezanost i
uslovljenost prisutna je kako u svakodnevnom trajanju tako i u istorijskom
razvoju-kretanju; ipak, meusobna veza i odnos ne bazira se na obavezujuoj
proporcionalnosti),
Proces stvaranja kulturnih vrijednosti ima za cilj pozitivne promjene
uslova ivota i rada ljudske zajednice (iako razliite drutvene grupe, razdoblja,
pravci i sl. imaju razliit, ponekad i suprotan, odnos prema istim vrijednostima),
Kultura je u interaktivnom odnosu prema drutvenoj zajednici
(meusobna uslovljenost uticaja i interakcija; esto je kohezivna snaga drutva;
istovremeno kultura ima svoje vlastite tokove razvoja i promjena; kulturne
vrijednosti, ideje, obrasci, norme su zajednike za veinu lanova drutva),
Kultura jedne drutvene zajednice predstavlja jedinstvo materijalne i
duhovne kulture (to znai da se drutvena zajednica kulturoloki vrednuje
kroz cjelinu materijalnih i duhovnih vrijednosti koje je izgradila ili naslijedila,
koje njeguje i razvija, koje prenosi kao tradiciju),
Materijalna kultura ukupnost svih materijalnih dobara koje je ljudsko
drutvo stvorilo i raspolae njima u datom momentu svoje istorije (u zavisnosti
od stepena razvijenosti materijalnih dobara za razliite svrhe, individ.iIi
kolektivne),
Duhovna kultura ukupnost nematerijalnih, drutvenih postignua
kojima drutvo raspolae u odreenom periodu (u zavisnosti od stepena
razvijenosti sredstava zadovoljenja duhovnih potreba ljudi nauka, umjetnost,
vaspitanje),
Kultura pripada kako drutvenoj zajednici tako i ovjeku kao pojedincu
(skup njegovih shvatanja, saznanja, ideja, iskustva, vjerovanja, prihvaene
vrijednosti, i sl.; u procesu rada-stvaranja ovjek se i sam mijenja kultivira
preobraaj biolokog organizma individue u drutveno oformljenu linost),
kulturni proces se odvija po principu kontinuiteta, jer ga stvaraju i
razvijaju generacije; kulturni procesi su, po svojoj sutini, otvoreni a nisu
dogmatski (zatvoreni).

6
 Simboliki karakter kulture
Misao o vjenosti i ivotu iza groba stvorila je sve to se naziva ljudskim djelom na ovom
svijetu.
I. Andri -Znakovi pored puta

ovjekova priroda je osobena, specifina u odnosu na sva druga bia. Ona

jedinstvena i neponovljiva osobenost svojstvena ovjeku i samo njemu jeste
sposobnost planskog, odnosno svrsishodnog mijenjanja svijeta. Svjesnost i
predodba o svijetu kakvog eli omoguava ovjeku da stvara simbole i da,
putem njih, bude aktivan, da preobraava, da stvara vrijednosti. U ljudskoj
komunikaciji, verbalni simboli (rijei) jedne su od najvanijih vrsta ljudskih
znakova (simbola).
ta su simboli? Rije dolazi od grkog izraza symbolo znak, znamenje.
Simbol, svojim fizikim likom, oznaava ili iskazuje sutinu neega (pojave,
oblika, objekta, dijela stvarnosti i sl.). Simboli su vjetaki, posredni i
konvencionalni znakovi koji prenose odreenu poruku. Ovi materijalni objekti
uvijek upuuju one koji ih razumiju na neko drugo znaenje. Simboli su uvijek
izraz individualnog i kolektivnog pristupa svijetu i ivotu. Zbog toga je njihovo
znaenje dogovoreno, zajedniko.
U simbolu se, dakle, sastaje materijalno i nematerijalno znaenje predmeta;
meutim, simbol sam uvijek predstavlja odreenu zamisao nekog predmeta. Na
primjer, kada se nebesko tijelo zvijezda pretvori u simbol mogua su
najrazliitija tumaenja: crvena zvijezda (pa ak i takva, vieznana je),
Davidova zvijezda, zvijezda i eki, zvijezda i polumjesec itd. Simboli su,
stoga, rezultat kolektivnog i individualnog napora ljudi, premda uvijek ima
primarno kolektivno znaenje. Simbole stvaraju ljudi iz potrebe oznaavanja i
komunikacije, a time i iz potrebe da djeluju u stvarnosti. Mogu biti rezultat
zamisli pojedinca ili grupe ali slue kolektivnoj svrsi. Fudbalski klub Crvena
zvijezda idol je mnogih generacija oboavatelja i navijaa.
Sutinu ovjeka koji stvara i komunicira putem simbola izrazili su Ernst
Kasirer i Lesli Vajt: ovjek je animal symbolicum. ovjek je bie koje stvara
simbole. Upravo, cjelina svih simbola ini kulturu. Ili, kako kae Suzan
Langer, simbolizacija je omoguila ovjeku da poima objekte u njihovom
odsustvu, zato predstavlja fundamentalnu ljudsku potrebu. Menora, ili
sedmokraki svijenjak e onoga koji poznaje simbole asocirati na jevrejski
narod i, na primjer, na njegove obiaje.
Neke od najvanijih simbolikih tvorevina su: jezik, vjerovanje, umjetnost,
vrijednosti (u stvaranju ovih simbola uestvuje svi elementi u svjesnom i ne-
svjesnom djelovanju ovjeka: razum, volja, imaginacija, osjeanja, elje,
potrebe, interesi, sposobnost planskog mijenjanja svijeta itd.). U tom smislu,
ameriki teoretiar kulture Lesli Vajt ukazuje na injenicu da bez simbolike
komunikacije mi uopte ne bismo imali kulturu...Sva civilizacija je nastala i
odrava se jedino upotrebom simbola...Kultura je nastala kada je nastao
ovjek...koji moe da govori i da upotrebljava simbole.

7
 Kultura i civilizacija
Pojam civilizacija pojavio se tek u 18. vijeku kao izraz prosvjetiteljske
potrebe da se oznae zaokruene razvojne cjeline ljudskog drutva. S obzirom
da se pojam civilizacija nuno odnosi na sveukupnost materijalnog i
duhovnog stvaranja u ljudskoj zajednici u odreenom vremenskom razdoblju, ili
na odreenom prostoru, ili u odrenom ideolokom ili drutvenom smislu.
Najmonije evropske drave 18. vijeka poeljele su napraviti razliku u
dostignutom stepenu razvoja u njhihovim zemljama (Engleska, Francuska,
panija) u odnosu na tada kulturoloki zaostale i siromane zemlje Afrike,
Azije, June Amerike, Australije. Evropska civilizacija je smatrana nadmonom
jer su otkria, saznanja, materijalna ali i duhovna dobra nastajala upravo u
Evropi. S druge strane, nasuprot graanskom karakteru evropske civiliziacije,
Evropljani su u svojim osvajakim pohodima na svijet naili na narode koje
su smatrali divljim i primitivnim, tj. na narode koji su smatrani manje ili nikako
civlizovanim.
Izraz (termin) civilizacija potie od latinskih rijei Civilis (utiv, uglaen) i
civilisatio (prosvijeenost, uglaenost). Prosvjetitelji 18. vijeka nali su da je
rije civilizacija adekvatna da izrazi oblike viih etapa drutvenog razvoja,
poslije prvobitnog divljatva i varvarstva. Antropolog Luis Morgan razlikuje tri
stepena u razvoju ljudskog drutva i kulture: divljatvo, varvarstvo i civilizaciju.
Volter (18. v.), francuski prosvjetitelj: epoha graanstva, kao civilizacija
zasnovana je na principima graanskog prava i razumnosti.
Jedna drutvena cjelina mogla je pretpostavljati civilizaciju samo ako je bila
prosvjetljenija ili uglaenija u odnosu na divljatvo. Potreba razvoja
materijalnih i duhovnih dobara postala je primarnom u svakom sljedeem
drutvenom obliku. Kultura postojanja i kultura razvoja u jednoj cjelini postaju
bitni aspekti svakog civilizacijskog odreenja, vrednovanja pa ak i hijerhijskog
uporeivanja. Rije civilizacija tako postaje termin za odreenu istorijsku epohu
koja ima zajednika kulturna obiljeja. Pojmovi kultura i civilizacija imaju
vrlo slina znaenja i sutinska odreenja pa se esto upotrebljavaju kao
sinonimi. Francuski i engleski teoretiari smatraju da izrazi kultura i
civilizacija imaju istovjetno zaenje, jer obuhvataju i materijalne i simbolike
tvorevine i vrijednosti u ljudskom svijetu. Njemaki teoretiari bitno razlikuju
navedene pojmove: kultura je oblast duhovnih oblika ili vrijednosti (umjetnost,
nauka, filozofija, religija, jezik i moral) i, upravo zbog toga to predstavlja nad-
gradnju svakodnevnog, kultura je superiornija oblast u djelovanju i razvoju
jednog naroda; civilizacija predstavlja materijalnu sferu djelovanja i razvoja
jednog drutva i zbog toga je nia (sredstva za proizvodnju, primijenjena nauka,
tehnika i tehnologija). Po Durantu, civilizacija je drutveni red (ekonomija,
politika organizacija, moralna tradicija i potraga za znanjem i umjetnou),
nuan za skladno, jedinstveno i cjelovito funkcionisanje drutvene zajednice.
Postoje i novija razgraniavanja: na primjer, Kreber smatra da su civilizacije, u
naelu, nadnacionalne, dok su kulture nacionalno omeene (npr. engleska
kultura hrianska civilizacija; civilizacija kao veliki veliki kulturni
organizam sastavljen od vie nacionalnih kultura).
8
 Kultura i progres
Jedno od bitnih odreenja kulture jeste i njen cilj da uini lakim i boljim
ivot ovjeka i njegove zajednice. Dakle, osim to se pojedinac ili drutvena
grupa socijalizuju (integriu se u svoje drutvo primajui drutveno nasljee-
tradiciju), oni imaju zadatak da dalje razvijaju i prenose stvorene oblike i
vrijednosti, u interesu opteg dobra. Ova pozitivna tendencija nuno povezuje
kulturu sa progresom, odnosno sa stvaranjem novih vrijednosti.
Tradicija nastoji ouvati i prenijeti ve stvorene i osvojene tekovine kulture
i, u tom smislu, predstavlja osnovu i preduslov za stvaranje novih vrijednosti. U
kritikom i objektivnom odnosu prema tradiciji moemo tragati za pozitivnim
ili negativnim elementima, zavisno od toga koje vrijednosti tradicija nastoji
ouvati ili konzervirati da bi trajale u nepromijenjenom obliku. Drugim
rijeima, i na odnos prema tradiciji pretpostavlja odreeno kulturno djelovanje
(objektivnost i stepen prihvatanja, kritiko preispitivanje, djelovanje u smislu
dogradnje materijalnih ili duhovnih vrijednosti i sl.). Ukoliko ne dopustimo
da tradicija bude podvrgnuta sudu savremenosti (i obrnuto), dolazimo u
opasnost dogmatizacije odreenog sistema vrijednosti. Time se prekida
kontinuitet stvaranja kulture jer sami nita ne doprinosimo.
Meutim, ukoliko tradiciju shvatamo kao nunu osnovu i nasljee koje emo
dalje razvijati, mijenjati i obogaivati tada imamo mogunost stvaranja novih
vrijednosti, odnosno imamo mogunost da doprinesemo daljem razvoju ili
progresu. Progres poveava broj ljudskih potreba, a stvaranjem novih
vrijednosti potpunije ih zadovoljava. Proizvodne vrijednosti ovjeka su sve
kvalitetnije, raznovrsnije, bogatije jer ih prati intenzivan razvoj nauke i tehnike,
stvarnost se saznaje mnogo potpunije, otkria su mnogo ea, organizacija rada
se poboljava. Progres poveava stepen udobnosti ivljenja a time utie i na
osjeanje sree i zadovoljstva.
Progresivni tokovi u kulturi ljudskog drutva su neujednaeni, ponekada
napredovanje usporava pa i prestaje (stagnacija i regresija). Po Mihajlu
Markoviu, progres ukljuuje u sebe jedan faktiki i jedan vrednosni element:
injenino stanje najee nije upitno, problem nastaje kada treba vrednovati
(ocijeniti) te injenice (iako je mogua i obrnuta situacija).
Ameriki teoretiar progresa i njegovog odnosa prema kulturi Vilson Valis
govori o fazama kulturnog razvoja. Promjene kulturnih obrazaca i identiteta
nekada su evolutivne jer nastaju putem postupne akumulacije vrijednosti. Ovaj
kumulativni karakter promjene ne obezbjeuje nuno kvalitativnu promjenu
vrijednosti. Progresivne promjene obezbjeuju promjenu kvaliteta, odnosno
stvaraju nove vie vrijednosti, u odnosu na ranije ve stvorene vrijednosti.
Progresivnim promjenama poveavamo efikasnost u oblastima koje su nam
posebno znaajne. Takve promjene su, stoga, poeljne. Naravno, i ovdje je
mogua razliita ocjena krajnjeg cilja progresivnih promjena. U svakom sluaju,
mo ovjeka da mijenja prirodu i da stvara materijalne i duhovne vrijednosti
nije upitna. Isto tako, nije upitna ni mo ovjeka da zloupotrijebi svoju mo
stvaranja te da je usmjeri ne u progresivnom nego u regresivnom pravcu.

9
 Kulturna dinamika
S obzirom da se kultura bitno odreuje kao drutveni proces u kojem je
ovjek subjekat-nosilac svih promjena, tada se ovo odreenje odnosi na svaki
aspekt kulturne pojave, odnosno na njeno nastajanje, razvijanje i mijenjanje.
Kultura je promjenljiva drutvena pojava, odnosno pojava koja ima svoju
dinamiku kretanja. Promjenljivost kulture je nuno posmatrati u stalnoj
vezanosti sa relativnom statinou njenih pojedinih oblika. Svaki kulturni
oblik, jednom stvoren, ima svoj ivot, svoje trajanje, relativno nezavisno od
trenutnih drutvenih tokova. Meutim, statinost nekog oblika, nekog kulturnog
obrasca, privremena je i zavisna posebno od drutvenih uslova i drutvenih
okolnosti. U toku promjena kulturnih oblika (obrazaca, identiteta) posebno
znaajnu ulogu ima interakcija raznovrsnih elemenata od kojih se sastoji svaka
kultura.
Jedan od najvanijih elemenata svake kulturne cjeline jeste tzv. kulturna
osnova (matrica) usvojeni sistem vrijednosti na osnovu kojeg se formiraju,
odravaju, razvijaju, mijenjaju i sl. razne drutvene veze i odnosi (to
omoguava napredak u okviru drutvenog ivota). Proces usvajanja aktuelnih
drutvenih vrijednosti te njihovog prenosa na druge naziva se socijalizacija.
Kroz socijalizaciju, pojedinac ili grupa se ue i osposobljavaju da budu lanovi
drutvene zajednice te da i sami uestvuju u izgradnji i moguem daljem
razvijanju vrijednosti. Struktura i hijerarhija vrijednosti specifina je za svaku
zajednicu, a pojedici i grupe razliito ih poimaju. I struktura i hijerarhija
vrijednosti zavisi od niza okolnosti relevantnih za drutveni i kulturni ivot
zajednice. Kulturna dinamika se zasniva na usvojenom, naslijeenom sistemu
vrijednosti kao na matrici kulturnog procesa. Meutim, tu se ne zavrava ve
nastavlja svoje samostalni sukob vrijednosti. Vrijednosti se prihvataju
potpuno ili djelimino, ali vrijednosti se mogu i odbacivati (potpuno ili
djelimino). Postoji i est je sukob linih, individualnih vrijednosti u odnosu na
optedrutvene vrijednosti koje implicira politiki sistem, tradicija i sl. Drugim
rijeima, na drutvenoj sceni traje kontinuirana igra vrijednosti u kojoj, ak i
one vrijednosti koje se ine duboko ukorijenjenim pa i nepromjenljvim, nisu
sigurne da e zauvijek opstati.
Kulturni fokus je, takoe, jedan od elemenata kulturne cjeline i
podrazumijeva proces u kojem pojedinac ili grupa, pod nekim kulturnim
uticajem, biraju jedne a odbacuju druge kulturne crte. Pojedinci ili grupe su
uvijek u mogunosti da vre izbor, odnosno selekciju onih kulturnih crta koje im
najvie odgovaraju, upravo zbog toga to je kulturni proces svjestan, stvaralaki
proces.
Kulturni model (uzorak), kao elemenat kulturne cjeline, podrazumijeva
parcijalni sistem vrijednosti (skup kulturnih crta i karakteristika) pomou kojeg
je mogue djelovati (uticati) na pojedinca ili grupu, sa ciljem da prihvate upravo
takav kulturni obrazac vrijednosti.
Kulturna prerada (reinterpretacija) podrazumijeva aktivan odnos primaoca
vrijednosti, u kojem pojedinac ili grupa mogu u veoj ili manjoj mjeri mijenjati
primljenu vrijednost. Razlozi za mijenjanje (djelimino prihvatanje,
10
dopunjavanje vlastitim, ve naslijeenim vrijednostima, obogaivanje vlastitog
sistema vrijednosti, uporeivanje i kritiki odnos prema sistemu vrijednosti
kojim se vri uticaj) su mnogobrojni i motivisani, prije svega, psiholokim
osjeajem pripadnosti drutvenoj zajednici.
Kulturne novine ili inovacije predstavljaju znak da nismo spremni samo na
nasljeivanje vrijednosti ve i na stvaranje novih vrijednosti, vrijednosti
proisteklih iz naih autonomnih i stvaralakih razumijevanja svijeta. Kulturna
novina ukazuje na drugaije miljenje i drugaije djelovanje u odnosu na ve
ostvareni kulturni obrazac ivljenja. Istorija je puna primjera u kojima se, u
krilu ve stvorenog sistema vrijednosti, razmilja kreativno i kritiki te se stvara
novi oblik (otkrie, pronalazak).
Kulturni otpor ili rezistencija znai odbijanje da se prihvati prijem ponuene
kulturne vrijednosti ili modela, pogotovo odbijanje vrijednosti koja se namee
silom. I istorija i svakodnevni ivot pokazuju da je ovjek (ali i drutvena
grupa) veoma osjetljiv na agresivnost nametanja nekog kulturnog obrasca.
Klasni sukobi, etniki sukobi, sukobi izazvani vjerskim razlozima i sl. jesu esti
aspekti istorijskog kretanja. U svakodnevnom ivotu, pa i u procesu rada,
kulturni razvoj ne tee jednolino i neometano. Na putu kojim se ostvaruje i
kree ovjek (ili grupa) konstantno se pojavljuju prepreke u vidu linih elja,
interesa, motiva, zadovoljstva ili nezadovoljstva, mogunosti ispunjavanja
potreba, saznajna razotkrivanja i sl. Navedeni aspekti stvaraju otpor koji moe
bitno izmijeniti kulturni tok.
A k u l t u r a c i j a (transkulturacija) je jedan od procesa kulturne dinamike
i predstavlja stalnu interakciju izmeu razliitih drutvenih grupa i njihovih
kultura. Ova interakcija se moe odvijati na prostornom (na primjer, uticaj
talijanskog jezika na jezike promjene u Dalmaciji) ili na vremenskom planu
(na primjer, uticaj antikih filozofa na humanizam i renesansu). Mogue su i
prostorno-vremenske kombinacije (na primjer, postupnost irenja nekog obrasca
mode, ili drutveno-politikih ideja i vrijednosti, i sl.). Bez obzira na oblik
akulturacije, interaktivni uticaji su dugotrajni a drutveni kontakti spontani i
traju. Izraz transkulturacija, po B. Malinovskom, jasnije ukazuje na sutinu
prenos vrijednosti sa jedne strane na drugu, prilikom kulturnog dodira.
E n k u l t u r a c i j a predstavlja takoe kulturni proces, odnosno predstavlja
stalnu interakciju pojedinaca i grupa u drutvenoj zajednici. Uticaji i prenos
vrijednosti se mogu odigrati kao na terenu primaoca tako i na terenu
davaoca kulturnih vrijednosti (gostovanja, putovanja, televizija, internet,
angaovanje u vlastitoj sredini i sl.). Pojedinac nasljeuje sistem vrijednosti,
kultura je rezultat uenja (putem socijalizacije), i zato uvijek predstavlja
drutveno-saznajni proces. Osim to ui i saznaje o kulturi, pojedinac je u
mogunosti da prihvata, odbija, mijenja, stvara vlastite vrijednosti. Uestvuje u
generacijskom razumijevanju stvarnosti i tome daje vlastiti doprinos, zavisno od
stepena angaovanja, obrazovanja, svjesnosti, kritikog i otvorenog odnosa i sl.

11
 Funkcije kulture
Kultura se, kao proces, ostvaruje putem svojih funkcija u kojima je uvijek
usmjerena prema:
a) pojedincima lanovima drutvenih grupa
b) drutvenim grupama kao cjelini
c) prema drutvu drutvenoj zajednici kao cjelini i
d) prema svijetu u cjelini
Usmjerenost, o kojoj govorimo, moemo shvatiti reverzibilnom, upravo
zbog toga to su navedeni subjekti (pojedinci, grupe, drutvena zajednica)
istovremeno i stvaraoci odreenih kulturnih obrazaca, sadraja a time svjesno
organizovanih ili nesvjesnih uticaja. Kada, jednom stvoreni kulturni obrazac
ponaanja /organizovanja /djelovanja), profunkcionie u praksi i djeluje sa
prilinim intenzitetom, tada u praksi imamo situaciju stvaranja novih sadraja,
novih oblika tumaenja, razumijevanja i sl. Ovi sadraji imaju povratni uticaj
na sve one kojih se oni tiu direktno ili indirektno. Sve to se stvara u procesu
kulture ima iznimno vaan znaaj: da povratno utie na pojedince, grupe,
drutvene zajednice; da stvara nove, naprednije oblike i novi smisao postojanja.
Stoga je funkcionalnost kulture vieznana:
- oblikuje i mijenja prirodu (putem procesa rada i proizvodnje)
- omoguuje komunicirinje komunikativni medij u odreenoj drutvenoj
sredini
- uva i akumulira, prenosi batinu (putem individualne i kolektivne
drutvene memorije, usmena predaja tradicionalizam; modernizam u znaaju
prenoenja kulturnih obrazaca)
- stvara kulturne obrasce-forme ija pravila potuje veina ljudi
(materijalni, psiholoki i simboliki modeli zatite pojedinaca i grupa)
- normativna funkcija (uspostavljanje sistema normi i drutveno priznatih
vrijednosti na kojima se zasniva drutveni ivot)
Svaka od navedenih funkcija kulture ima vanredan znaaj i bitno utie na
cjelokupne drutvene interakcije, pa i na poslovnom planu. Mogue su i druge
funkcije, zavisno od stepena individualnog prihvatanja kulturnog obrasca
ponaanja. Veina lanova drutva prihvata vie ili manje svjesno kulturne
vrijednosti svoje drutvene zajednice. Prihvatanje se moe kretati u rasponu od
skepse (sumnja) i nevoljnog prihvatanja (pa i odbijanja), preko kritikog i
zdravo-razumskog stava do nekritikog prihvatanja (dogmatizma)
etnocentrizma. Svjesnost sa kojom prihvatamo odreene kulturne sadraje i
obrasce ponaanja je od posebne vanosti za razvijanje i obogaivanje kulturnih
oblika i sadraja. Puna svijest o tome koliko je odreeni kulturni identitet
pogodan za nas (lino, ili za drutvenu grupu ili za drutvo u cjelini) mora bitno
uticati na cjelokupan odnos ovjeka prema prirodi i drutvu. Stoga emo,
kasnije, posvetiti posebnu panju kategorijama koje prvenstveno imaju logiko
znaenje: skepsa, kriticizam, zdravorazumski stav, dogmatizam, objektivnost,
etnocentrizam, subjektivnost i sl.

12
 O ovjeku kao stvaraocu kulture
(rekli su....)

Aristotel: ovjek je zoon politkon.

Sv. Avgustin: ovjek je animal rationale mortale.
eler: ovjek je bie koje h o e, a ne samo bie koje m o r a.
Herder: ovjek je prvi slobodnjak u prirodi.
Homo sapiens Homo humanum Homo economicus
Marks: ovjek je radno, stvaralako bie. ovjek je bie prakse.
Hobs: Homo homini lupus est.
Paskal: ovjek je najslabija trska, ali trska koja misli.
Kasirer: ovjek je bie simbola, animal symbolicum.

Andre Pjetr: Kultura je i intelektualno osvajanje svijeta, ali ona je i

svojevrstan estetski smisao, izvjestan afinitet duha, ponaanja, ukusa, stila, a
to je moguno stei samo uz pomo dugih tradicija.
ofr Dimazdije: Kultura obuhvata: ovjekov rad, porodine dunosti,
duhovne vrijednosti, dokolica.

F. iler: Glad i ljubav vjeito gone naprijed.

ekspir: Priroda se ne dotjeruje niim to nije dala priroda.
Kant: Kultura je cilj prirode.
Sartr: Mogu da postanem svjestan sebe samo kao jedan pojedinaan
ovjek, koji je angaovan u ovom ili onom poduhvatu, predviajui ovaj ili
onaj uspjeh, bojei se ovog ili onog ishoda i, preko skupa svih anticipacija,
nagovjetavajui itav svoj lik.
Hajdeger: Mo govora je ono to ovjeka oznaava kao ovjeka. Jezik je
temelj ljudskog bia. Nijedna stvar ne moe da bude tamo gdje rije nedostaje.
Aristotel: Svi ljudi po prirodi tee da dou do znanja.
Tarner: Svijet u kome se dade ivjeti bio bi, po mome miljenju, svijet u
kojem bi dolazilo do istinskih kontakata meu ljudima, pri emu bismo mogli
meusobno iskreno razgovarati kako bismo na taj nain jedni drugima
pomogli da postignemo samoispunjenje.
Umberto Eko: Moda je zadaa onoga ko voli ljude navesti ih da se
smiju istini, navesti istinu da se smije, jer jedina istina jeste nauiti da se
oslobodimo bezumne stratsi prema istini.
Lesli Vajt: Nauka o kulturi se razlikuje od nauke o drutvu, zato to ima
svoje zakonitosti (kulturni elementi djeluju i reaguju jedni na druge); kultura
je oblik ljudskog ponaanja (kao odgovor ovjeka na spoljanje, simbolike
poticaje iz prirode i drutva). Razlike u kulturi u ponaanju - nisu
bioloke/organske konstante; kultura je p r o c e s, p o n a a n j e ljudskih
bia.

13
 POSLOVNA KULTURA
Pojam poslovna kultura
Elementi kulture organizovani u sisteme i podsisteme-modele (kao to su
npr. muzika, mitologija, religija, nauka, medicina). Poslovna kultura je dio
kulture, njen podsistem i zbog toga sadrava sva bitna obiljeja kulture.
Traimo je i odreujemo u sistemu ekonomije, ali i u sistemu socijalnih odnosa,
posebno interakcija.
Ekonomija je osnov poslovne kulture. Ekonomija je sistem koji obuhvata:
nain proizvodnje sredstava za ivot, odnose u procesu proizvodnje, raspodjele,
razmjene, potronje. Efikasnost ekonomije se manifestuje u brzini obrtanja i
akumulacije kapitala. U takvim uslovima, poslovna kultura postoji kao vezivno
tkivo razliitih elemenata ekonomije: poslovna kultura ureuje odnose u
organizovanju i u ponaanju jednih prema drugima u i izvan poslovne
jedinice. uvena sintagma potroako drutvo govori o jednom od oblika
poslovnog ponaanja i organizovanja: ukoliko se vie troi, vie e se i
proizvoditi, a to pospjeuje ekonomiju i zaradu.
U svakoj ekonomiji bitan je tzv. motivacioni sistem ukoliko je on
efikasniji vii je nivo poslovne kulture (npr. Tejlorov sistem i japanski
motivacioni sistem). Poslovno ponaanje i organizovanje, kao ostvarena
efikasnost bitno zavise od stepena motivacije za rad.
Svaka ekonomija poznaje oblik individualnog ili kolektivnog ponaanja koje
moemo okarakterisati kao poslovnu etiku (poslovni moral). U krajnjem,
poslovni moral je ishodite poslovne kulture uopte. Lini ili kolektivni odnos
prema drutvenim vrijednostima bitno utie i usmjerava cjelokupne odnose u i
izvan poslovne jedinice. Na primjer, dio je poslovnog morala i opredjeljivanje
za odreeni sadraj i kvalitet poslovnog odnosa moemo birati hoemo li
unitavati konkurenciju, obmanjivati potroaa, izbjegavati zakone i sl. ili emo
graditi vie nivoe poslovne kulture (garantovanje kvaliteta, rokova, bolja
usluga).
Poslovna kultura predstavlja vrlo specifinu oblast kulture specifinu zato
to nam ukazuje na oblast proizvodnje i poslovnih odnosa u kojima je od
primarne vanosti nain organizovanja i realizacije ljudskih meusobnih
odnosa. S obzirom da savremeni proizvodni procesi imaju globalizacijsku irinu
i zahtjeve i s obzirom da uspjeh itave drutvene grupe, zajednice pa i ire zavisi
od uspjenosti realizacije, nai meusobni odnosi i angaovanja imaju direktne
posljedice u uem ili irem okruenju.
Mogua su razliita tumaenja pojma poslovne kulture, ak i razliita
imenovanja. Meutim, kako god da imenovali ili koja god bitna svojstva
odreivali, injenica je da poslovnu kulturu nalazimo u oblasti proizvodnje i
usluga kao vid dogovorenog ponaanja da bi rad mogao neometano
funkcionisati. Drugim rijeima, poslovna kultura nema linu notu pojedinca (ili
je ima kao kreativni doprinos), ve poslovnu notu kolektiva. Poslovnu kulturu
grade udrueni pojedinci koji, iako imaju razliita shvatanja, znanja i
interesovanja, ipak moraju dogovoriti osnovne principe djelovanja.
14
 Naravno, svako ko je ukljuen u proces rada na bilo kojoj razini
odgovornosti zna da prihvaeni pricipi djelovanja omoguavaju skladan i
jedinstven nastup u ostvarivanju sutine poslovne jedinice. U tom smislu,
komunikacija kao sistem kulture bitan je u odreenju poslovne kulture, a
posebno poslovne etike.
Iz navedenog slijedi da su ekonomija, motivacioni sistem, poslovna etika i
komunikacija kljuni u odreenju poslovne kulture i jasno je da, svojim bitnim
aspektima, utiu na definiciju pojma poslovne kulture.
ta je, dakle, poslovna kultura, kako je moemo definisati?
Poslovna kultura je kulturni obrazac ponaanja i institucionalizovanih
oblika radnih odnosa koji usmjeravaju cjelokupan nain rada unutar jedne
poslovne jedinice, omoguavaju interakciju sa drugim poslovnim jedinicama i
obezbjeuju razvoj na individualnom i na kolektivnom planu.
ta obuhvata poslovna kultura? Poslovna kultura obuhvata:
1. organizacijska kultura (kultura organizacijskog ponaanja) i
2. poslovna etika (ponaanje pojedinaca i kolektiva), uz motivacioni aspekt
rada i meusobnih odnosa
3. poslovna komunikacija
ta je krajnji cilj primjene poslovne kulture? Krajni cilj je - ostvariti:
Sutinu ili filozofiju preduzea (stav prema svrsi i smislu preduzetnikog
djelovanja) + nain komuniciranja/ meusobnog djelovanja pojedinca i
kolektiva);
Sredstva: nain rada, poslovanja, pravci razvoja;
Cilj: efektivnost;
Vizija: razvoj prema okruenju; razvoj u kompaniji (kvalitet proizvoda,
usluge; kvalitet rada, odnosa, komunikacije, usavravanja).
Koje su psiholoko-socijalne pretpostavke poslovne kulture?
Ovladavanje strahovima i drugim negativnim emocijama
Visok nivo kultivisanosti emocija sposobnost emocionalne
samokontrole i druge emocionalne kompetencije potrebne za uspjean poslovni
odnos
Kultivisanje emocionalnih odnosa, grupnih interakcija i drutvenih dodira
Izgradnja pozitivnih emocija koje djeluju stimulativno na stvaranje opte
radne atmosfere
Izgradnja i kultivisanje optih i posebnih komunikacijskih vjetina
Tolerancija, kompromis, pristojnost
Potovanje principa, reda, discipline, dogovora
Kompromis i samodisciplina
Odgovornost prema sebi i drugima
Obrazovanje i samoobrazovanje kao ulaganje u vlastitu budunost i
budunost kolektiva
Znanje kao osnova rada i znanje (spoznaja uopte) kao odnos prema
ivotu.

15
 Posredni izvori poslovne kulture
U traganju za bitnim svojstvima poslovne kulture, posebno znaenje za
razumijevanje pojma poslovne kulture predstavljaju posredni izvori iz kojih
moemo pratiti nastanak i razvoj poslovne kulture. Ovi izvori su posredni zato
to predstavljaju posebne podsisteme kao to je i sama poslovna kultura a,
istovremeno, jesu kulturni podsistemi u kojima ili u dodiru sa kojima nastaje i
razvija se poslovna kultura.
Urbana kultura predstavlja kulturni podsistem sa mnotvom pogodnih
uslova za nastanak i razvoj poslovne kulture: industrijske zone proizvodnje,
organizaciona sjedita velikih i monih kompanija, institucije i ustanove,
zavodi, organizacije, koncentracija materijalnih i duhovnih dobara, kontinuitet
primjene principa, kontinuitet u mogunostima istraivakog i razvojnog rada, i
sl. Jezik (kao simbolini nain komuniciranja) predstavlja podsistem od
presudne vanosti za nastanak i razvoj poslovne kulture. Njemaki filozof Hegel
za jezik kae da je zagonetka ovjeka. Zagonteka jezika prati ovjeka
kontinuirano i uporno kroz njegovu istoriju. Pokuaj da se odgonetne ova velika
zagonetka predstavlja glavni smisao ljudske komunikacije. Jezikom se nije lako
koristiti niti se njime sluiti. Nije jednostavno odgovoriti na pitanje ta je jezik
da li je on samo sredstvo sporazumijevanja (kao poseban sistem znakova) ili
ima vlastitu logiku ivota, nezavisno od ovjeka? Da li jezik predstavlja odraz
spoljanjeg, van-jezikog svijeta ili ima svoju autonomnost, saznajnu,
motivacionu, pokretaku? Hegel daje mogui odgovor jezik omoguava
ovjeku da pripada svijetu i da ga razumijeva (kroz opaaj, predstavu i
miljenje). Jezik pripada zajednici, on je uvijek jezik zajednice (na primjer,
moja rije ne pripada samo meni, ona se uvijek odnosi i prema drugima u
zajednici). Njemaki filozof Hajdeger je inspirisan jezikom pa kae: Jezik
govori. ovjek govori ako odgovara jeziku. Mo govora nije siguran posjed. Po
pengleru, trenutak odvajanja jezika od govora jeste trenutak nastajanja lai.
Znanje saznanje (spoznaja) predstavlja podsistem koji posredno bitno
odreuje poslovnu kulturu. Kao malo koji drugi elemenat kulturne sredine,
znanje i uopte tenja ka spoznaji (opte i struno znanje) primarno nas
odreuje kao modernog ovjeka i, istovremeno, omoguava percepciju
budunosti, tj. viziju razvoja. Znanje potrebno za neki rad i poslovne odnose
koji iz njega proistiu gradimo kontinuirano kroz proces rada, svjesni da nam je
zavreno formalno obrazovanje dalo samo dozvolu da moemo raditi upravo
na tom podruju. Drugim rijeima, obrazovanje je cjeloivotno potrebno, i
savremeni poslovni ovjek neprestano ui i usavrava se. Savremeni poslovni
ovjek je svjestan da, dok on radi i odnosi se prema drugima, nauka ne miruje.
Ukoliko ne bude inertan nego zainteresovan i motivisan da saznaje, moda e u
svom radu moi iskoristiti neka najnovija nauna otkria, ideje, tendencije i sl.
Moda e otkriti nove izvore informacija koji mu svakako mogu pomoi da
njegov rad bude to uspjeniji. Pri tome, bitnu ulogu ima, pored strunog
obrazovanja i usavravanja, i opte obrazovanje i informisanost, posebno zbog
toga to se danas od uspjenog poslovnog ovjeka, kao i od jednog naunika,
oekuje sposobnost multidisciplinarnog uvida.
16
 Savremena tehnologija, kao kulturni podsistem danas, vie nego ikada,
oznaava granice naeg kretanja ili nae pokretljivosti. Svjedoci smo ubraznog
razvoja tehnologije koja nastaje zato da nam olaka ivot i rad. U onoj mjeri u
kojoj moemo pratiti savremene tendnencije u razvoju tehnologije i mogunosti
praktine primjene, mjerimo i nau poslovnost. Stoga, upuenost u svijet
tehnologije i svijet njenog funkcionisanja jedna je od bitnih oznaka poslovne
kulture.
Pismo pismenost predstavlja dio poslovne kulture, ali poslovnu kulturu ne
moemo svesti na poslovnu prepisku, iako je ovaj segment pismenosti izuzetno
bitan za poslovnu kulturu. Veoma je znaajno znati birati rijei, biti pismen i
obrazovan (u okviru tzv. poslovne korespondencije). Bitno je obogaivati svoj
poslovni jezik, vladati informacijama, koristiti elektronsko pismo i druge
elektronske pogodnosti poslovne komunikacije (na primjer, firma koja ima svoj
sajt ima dodatni izlaz u javnost). Svi navedeni aspekti jesu veoma znaajni za
poslovnu komunikaciju, ali je takoe veoma bitno izgraditi mjeru, korektnost i
pristojnost u optem poslovnom pristupu. Veoma je znaajno za poslovnu
komunikaciju da se ne zaboravi iva rije i neposredan poslovni kontakt.
Poveani stepen pokretljivosti predstavlja kulturni podsitem koji, prije
svega, znai izgradnju i razvoj stvaralakog potencijala, karakteristinog upravo
za ovjeka. Po pengleru, ovjek se prvobitno vezuje za svoju genetsku
praosnovu, za rodno mjesto-teritoriju. Ali, ovjekovo je i da prevazilazi ono
biljoliko u sebi, statino i neproduktivno. Dananji poslovni svijet je
nemogue zamisliti bez visokog stepena pokretljivosti (fizike, intelektualne,
spoznajne, opte kulturne, ekonomske i sl.). to je ovjek generalno pokretljiviji
i to je komunikacija sveobuhvatnija, svijet se vie pretvara u globalno selo u
kojem nijedan region, nijedna kompanija, nijedna ustanova nije predaleko.
Nedostupnost moe biti samo posljedica inertnosti, neznanja, nekreativnosti,
nevizionarstva i sl. Pokretljivost je nain da kultiviemo prolost i da se
zainteresujemo za budunost (iako prolost ne moe biti cilj, tradicionalizam i
nostalginost mogu bitno ograniiti napredovanje i razvoj; modernistike
kulture lake usvajaju novitete u tehnici, nauci, nainu ivota).
Vrednosni sistem kao kulturni podsistem predstavlja spoj ivotne filozofije,
praktinih mogunosti, individualnih sposobnosti i tenji, kolektivnih uslova i
zahtjeva i sl. Nikada nije samo jedna od navedenih odrednica, ali moe
sadravati vie jednu nego drugu. U ispoljavanju i svojoj realizaciju bitno nosi
individualni peat. Meutim, individualno je esto uklopljeno u kolektivni
identitet da se poistovjeuje i ne odstupa.
Vrednosni sistem u poslovnom svijetu predstavlja se najbolje kroz:
odnos prema radu (marljivost, zainteresovanost, kreativnost, tanost,
preciznost, organizovanost, urednost radnog mjesta),
odnos prema novcu (uticaj novca na ovjekovo ponaanje) i
odnos prema efikasnosti poslovanja (uz stavove prema vlastitom
radnom vremenu i radnom vremenu poslovnog partnera, te prema organizaciji
tzv. slobodnog vremena).

17
 Odnos prema radu kroz istoriju
Uvod opti uslovi odnosa prema radu Stvarajui uslove svoje
egzistencije, ovjek stvara sebe i svoju drutvenu zajednicu. Na taj nain ovjek
iskazuje svoju sutinu kao radno i stvaralako bie. Ljudi u procesu rada
nuno stupaju u odreene meusobne odnose u kojima utiu jedni na druge.
Ljudi se prilagoavaju jedni drugima a proces rada posebno zahtijeva
saradniki odnos. Saradnju, kao oblik meusobnih odnosa, poznaju ve i u
primitivnim zajednicama. Danas, ovaj oblik ljudskih interakcija ima visoko
sofisticirane oblike, nune i obavezujue u vremenu razvijene tehnologije i usko
specijalizvanih radnih zadataka.
Rad i podjela rada nameu potrebu intenzivne socijalizacije
(podrutvljavanja), odnosno potrebu da se pojedinci i grupe meusobno
prilagoavaju u nastojanju da ostvare proces rada. Bez prihvatanja (zajedniki)
utvrenih principa djelovanja i, istovremeno, bez otvorenosti prema novom
(mogue boljem, naprednijem) nema mogunosti da se ostvaruje filozofija
preduzea. Svjesno prihvatanje i rad na ostvarivanju vizije preduzea jedan je
od uslova za humanizaciju rada, a time i za ostvarenje ovjeka kao humanuma.
Odnos ovjeka prema radu zavisi od niza faktora:
od toga da li mu rad priinjava zadovoljstvo i ostvarenje vlastitih elja na
planu strunog identiteta,
Zbog toga je izbor zanimanja svakako jedan od najvanijih koraka u
ivotu.
Uslovi u kojima ljudi rade (ak i posao koji inae ele) mogu bitno uticati
na na odnos prema radu i na odnose meu ljudima u procesu rada.
Jedan od veoma vanih uslova za efektivan rad su i sami meuljudski
odnosi i (samo)disciplina koju, u tom smislu, moemo postii u preduzeu/
ustanovi/ organizaciji.
Odnos prema radu zavisi i od sistema motivacije za rad, od optih i
posebnih politikih uslova i atmosfere, od optih i posebnih ekonomskih
kretanja, od socijalne sredine i atmosfere u lokalnoj zajednici (a i ire).
Drugim rijeima, odnos prema radu a time i poslovnu kulturu pojedinaca i
grupa ne moemo shvatiti jednodimenzionalno. Ovi aspekti ivota grade se u
svom viestrukom prelamanju, viedimenzionalni su, podloni uticajima u
razliitim aspektima i nivoima. Odnos prema radu (a time i poslovna kultura)
razvojni je fenomen i zapravo predstavlja proces, ma koliko u nekim fazama
izgledao statian i nepromjenljiv. Ljudi su kroz istoriju iskazivali razliit odnos
prema radu, zavisno od navedenih uslova. Sama promjena tog odnosa, na
razliitim nivoima drutvenog razvoja, a poslije akumulacije u duem
vremenskom periodu, ukazuje na promjenu kvaliteta ivota kao nunost razvoja.
Inicijative, pokretljivost, motivacija, pojedinane harizmatine linosti, pokreti
drutvenih grupa, nauna otkria, borba protiv predrasuda, razvoj tehnologije,
razvoj intelektualnih usluga i duhovnih dobara uopte, borba za ravnopravnost i
sl. jesu pokazatelj nezdrivih istorijskih promjena u ljudskom drutvu, a time su
dokaz promjena i u podruju rada.

18
 Opti odnos prema radu kroz istoriju Istorija ljudskog drutva poznaje
vrlo razliite odnose prema radu:
Rad kao kazna, prokletstvo, izrabljivanje/ Stari vijek/ (izuzetno teki
fiziki uslovi zbog primitivnih sredstava za rad, te fiziko i duhovno
porobljavanje vijekovima je stvaralo nezamislivo teke opte uslove za rad i
akumuliralo nezadovoljstvo; prvi hriani e ovom shvatanju dodati religijsku
konotaciju jer su teak rad tumaili kaznom za prvobitni grijeh),
Rad oblikuje i stabilizuje fiziko i mentalno zdravlje (bez rada ljudi
postaju lijeni, pasivni i podlijeu raznim slabostima); ovu tezu prihvata i
posebno utie na njeno prihvatanje Martin Luter (15/16. vijek) koji istie da je
rad osnova za razvoj drutva ali i najbolji nain da ovjek slui bogu,
Podjela rada kao temelj razvoja svakog drutva, kao osnovna drutvena
pojava (teoriju o radu kao izvoru bogatstva za narode dao Adam Smit),
Rad kao sredstvo za individualni prosperitet, sa naglaskom na
materijalnoj nagradi za obavljeni rad (19. vijek - individualni prosperitet
podrazumijevao je potrebu za sapomoi i za samousavravanjem),
Rad kao proces ili praksa u kojem se ostvaruje sutina ljudskog bia (19.
vijek konkretan ovjek ima svoje stvarno mjesto u procesu podjele rada, a
podjela rada bitno utie na poveanje produktivnosti rada, razmatranja podjele
rada filozofi Hegel, Marks, Engels); istovremeno se ukazuje na sve veu
eksploataciju radne snage u kapitalistikoj robnoj proizvodnji,
Postvarenje rada i ovjeka, otuenje ovjeka (od sutine svog bia, u
drutvenoj zajednici, od sredstava za rad) 20. vijek je vrijeme intenzivnog
tehnikog razvoja i dominacije maina, vrijeme parcijalizacije i usitnjavanja
procesa rada, vrijeme monotonije rada i gubljenja motivacije (pokuaj da se,
naunim putem, izvri racionalizacija procesa rada i povea produktivnost
teoriju naunog upravljanja uveo Tejlor; teoriju radnika kao bio-socio-
psiholoko bie uveo Mejo).
Podjela rada Podjela rada predstavlja osnovnu drutvenu pojavu. U
istorijskom razvoju drutva, uspjena proizvodnja pretpostavila je i uslovila
razvijenu podjelu rada, odnosno specijalizaciju poslova. Razvoj proizvodnih
snaga uslovio je potom pojavu privatne svojine, a ona je dalje omoguila
odvajanje intelektualnog od fizikog rada. Po Marksu i Engelsu, najpoznatijim
teoretiarima rada i podjele rada, proces podjele rada doveo je do formiranja
prvog robovlasnikog drutva, do podjele na klasnoj osnovi i prouzrokovao je
klasne borbe. Kroz cjelokupan istorijski razvoj kontinuirano uoljivo je
kontinuirano postojanje dva oblika podjele rada: opta i posebna podjela rada.
Opta podjela rada podrazumijeva razdavajanje drutvene proizvodnje na
pojedine velike oblasti: Posebna podjela rada je podjela velikih oblasti rada na
grane, vrste itd. Pojedinana (ili tehnika) podjela rada podrazumijeva podjelu
rada u okviru jednog procesa rada. Ova podjela rada postala je karakteristinom
za ljudsku zajednicu tek u fazi nastanka kapitalizma. Pitanje o karakteru svojine
nad sredstvima za rad i pitanje podjele rada su bitna drutvena pitanja.

19
 Stari vijek - Fizikim radom su se bavili robovi i pripadnici niih
drutvenih slojeva. Svi zarobljeni su padali u ropstvo. Fiziki rad je predstavljao
praktinu djelatnost, svakodnevnu ili iznimnu kada su se gradile graevine koje
i danas oduzimaju dah svojom savrenou. Razmiljati o radu za mnoge,
privilegovane, znailo je degradaciju i neto poniavajue, nepotrebno, jer je
razumljivo da robovi realizuju sav fiziki rad. ak i kada su u pitanju usluge
odgoja i obrazovanja djece (poput tzv. paidagogosa, roba koji je vaspitavao i
obrazovao djecu svog gospodara). Istoni narodi, Indijci i Kinezi nisu imali
posebne stavove o radu ali su pravili razlike izmeu razliitih vrsta radova,
prema njihovoj vanosti (pa su, na primjer, davali prednost zemljoradnji u
odnosu na trgovinu). Stari Grci i Rimljani razvijaju miljenje o radu, te su
stavovi poznatih grko-rimskih filozofa bitno uticali na dalje percepcije rada.
Ksenofan (5.v.p.n.e) se smatra prvim teoretiarom rada (istie vanost
podjele rada). Platon (5/4.v.p.n.e), u djelu Drava, istie znaaj podjele rada,
znaaj vaspitanja i obrazovanja za rad, te znaaj izbora zanimanja. U pravedno
ureenoj dravi svako obavlja posao za koji je sposoban i za koji je obrazovan.
Draava nadgleda ovu organizaciju pravedne podjele rada. Aristotel (4. v.p.n.e)
istie znaaj podjele rada na umni i fiziki rad, te smatra da je ova podjela
prirodna (na osnovu sposobnosti lljudi). Robovi rade fiziki posao, robovlasnici
misle. Seneka (1 v.n.e) smatra da su ljudi po prirodi jednaki ali ih drutveni
odnosi ine nejednakima. Seneka nije apologeta robovlasnikog sistema poput
Aristotela. Lukrecije Kar (1.v.p.n.e) naglaava potrebu stvaralakog rada za
svaki dalji razvoj drutva (pronalazak vatre, te kovanje orua i oruja oznaili
su prekretnicu od koje poinje razvoj civilizacije).
Srednji vijek Vremenski period od 5. vijeka do kraja 14. vijeka.
Drutveno-ekonomska formacija karakteristina za srednji vijek jeste
feudalizam. Razmiljanja o radu dobijaju konotaciju religijskog, adekvatno
optoj drutvenoj klimi tog vremena. Rad je kazna za poinjene grijehe, a
nagrada moe biti samo mir i vjenost zagrobnog svijeta. Fiziki rad je patnja
potrebna u ovozemaljskom ivotu da bi se moglo uivati u nagradi zvanoj Raj.
Odnos Crkve prema radu kao patnji promijenie se ve sa nadolaskom ranih
oblika kapitalizma, kada u prvi plan izbijaju praktine potrebe za radom. Tada
e rad, od patnje u ovozemaljskom ivotu, prerasti u najbolji oblik sluenja
Bogu. Sv. Avgustin ne prezire rad, naprotiv, ukoliko se ovjek bavi samo
duhovnim radom njegov se duh ulijeni. Poljoprivreda je najistija od svih
umjetnosti. Toma Akvinski priklanja se Aristotelovim stavovima fiziki rad
treba da obavljaju oni koji pripadaju najniim drutvenim slojevima ajedan dio
ljudi osloboen od svjetovnih briga, treba da se posveti duhovnom radu u ime
spasenja ostalih (u djelu Suma teologica). Ibn Haldun (14.v.) je prvi koji rad
prouava u njegovom kompleksnom znaenju. Rad stvara vrijednost i izvor je
cjelukupnog bogatstva; rad je uslov i izvor egzistencije ljudi. Podjela rada
proistie iz nunosti saradnje u procesu proizvodnje, te utie na fizike i
sociopsiholoke karakteristike ljudi. O radu se ne moe govoriti kao o kategoriji
samoj po sebi. I danas su aktuelne neke Ibn Haldunove ideje o radu, posebno
istraivanja sociolokog aspekta drutvene podjele rada.

20
 Novi vijek Predstavlja vremenski period u razvoju svijeta od 15. do
prve polovine 19. vijeka. Drutveno-ekonomska formacija kapitalizma, u
razliitim fazama razvoja. Stvaranje tzv. graanskog drutva, stvaranje
buroazije. Nova, neuporedivo dinaminija praksa uzrokovala je o nova
razmiljanja o radu, ak i u okvirima crkvenih uenja. Protestantizam stvara
aktivistiko shvatanje pobonosti i zahtijeva od svojih pripadnika da carstvo
boije ostvaruju na zemlji, ne na nebu. Rad, djela i disciplina su najbolji odnos
prema Bogu. Kalvin (16.v.) ak zahtijeva da svaki vjernik to vie i to
savjesnije radi, jer je to njegova dunost. Naglaava se poslovnost i praktinost,
odgovornost, pronalazaki duh. Poslednji sud e odluivati izmeu toga da li je
ovjek samo priao ili i djelovao (doprinosio stvarajui vlastite plodove na
zemlji). Socijal utopisti kritikuju narastajue kapitalistiko drutvo, jer nije
ostvarilo slobodu i ravnopravnost; stvaraju viziju jednog besklasnog drutva u
kojem e svi biti slobodni, jednaki, ravnopravni. Uviaju postojanje i irenje
otuenja i eksploatacije, posebno u proizvodnji. Jedan od socijal utopista je
Tomas Mor (15/16.v.) koji u djelu Utopija govori o buduem drutvu bez
eksploatacije. Rad je sveopta obaveza za sve lanove drutva, osim za naunike
(jer se oni moraju baviti naukom). Tomazo Kampanela (16/17.v.) u djelu Grad
sunca naglaava korisnost i plemenitost rada, posebno onih najopasnijih
poslova. Sen Simon (17.v.) istie da je rad izvor svih vrlina, a nerad je
neprirodna, nemoralna i tetna pojava. arl Furije (18.v.) ukazuje na
primaran znaaj prava na rad (uz ostale uslove: ukidanje najamnog sistema rada,
materijalna obezbijeenost radnika, zatita na radu i sl.). Robert Oven (18/19.v.)
razmilja, izmeu ostalog, o uticaju faktora van rada na tok procesa rada i
njegovu produktivnost. Kao i drugi socijal utopisti, zalae se za skraenje
radnog vremena. Adam Smit (18.v.) u djelu Bogatstvo naroda izlae stav da je
rad bogatstvo naroda, bez obzira koja je oblast rada u pitanju. Najvei doprinos
ekonomskoj teoriji dao je na podruju podjele rada. Podjela rada usavrava rad,
poveava spretnost, brzinu i efikasnost. Postoji i negativna strana podjele rada
ukoliko ovjek beskrajno ponavlja istu operaciju, ne samo da nee razvijati
svoju inteligenciju ve postaje glup i neznalica, koliko to samo ljudsko bie
moe da postane. David Rikardo (18/19.v.) u djelu Naela politike ekonomije
i oporezivanja razvija teoriju radne vrijednosti. Klasifikuje rad prema tome koji
stvara upotrebnu a koji prometnu vrijednost. Rad smatra robom kao to je i
svaka druga roba. Marksistike teorije centralno mjesto u svom sistemu daju
upravo kategoriji rada. Karl Marks (19.v.) u djelu Kapital ukazuje na injenicu
rada kao posrednika izmeu ovjeka i prirode. Samo ovjekov rad je svjestan
rad, rad koji se planira. Razvoj sredstava rada i rad ovjeka doveli su do
stvaranja vika vrijednosti. U klasnim drutvima ovjekov rad je, zbog
eksploatacije, otuen, tj. nije onakav kakav bi trebalo da bude (da gradi
ovjekovu sutinu). ovjek ima svoje mjesto u procesu rada kao subjekat rada i
stvaralac vika vrijednosti. Takoe, ovjek-radnik ima svoje mjesto i u
drutvenim odnosima zato to stvara i upotrebnu i prometnu vrijednost, i
posebno zato to stvara viak vrijednosti. Privatna svojina nije prirodan oblik
vlasnitva, jer prisvaja ono to je drugi proizveo. Fridrih Engels (19.v.)
posebno ukazuje na ulogu rada u nastanku ovjeka i drutva.
21
Savremeno doba
Predstavlja vremensko razdoblje od druge polovine 19. vijeka do danas
(mada bismo u ovom razdoblju, moda vie nego i u jednom drugom, pronali
velike razliitosti u vrlo malom vremenskom periodu; u naunom smislu, ovo
vrijeme mogue je podijeliti na tzv. modernu i postmodernu, vrijeme
intenzivnog naunog i tehnolokog razvoja, specijalizacije i vrijeme sve veeg
otuenja meu ljudima i sve teih posljedica trke za profitom).
Odnos prema radu se mijenja, shodno narastajuim radnikim i
sindikalnim pokretima, revolucijama, uenjima o ravnopravnosti, politikim
okolnostima. O klasnom karakteru podjele rada, privatne svojine, o razlikama
izmeu kapitalistikog i socijalistikog sistema i sl. pria se i djeluje se, po
prihvaenim principima. U kapitalistikim drutvima participacija radnika u
upravljanju i posebno u razvoju preduzea postaje znaajna. Prava radnika se,
zahvaljujui jakim sindikatima, potuju u znaajnoj mjeri. Kapitalizam 20.
vijeka je izrastao iz kapitalizma ranijih vijekova, ali malo po emu jo podsjea
na poetne faze (poput doba prvobitne akumulacije kapitala, liberalnog
kapitalizma, kolonijalizma, imperijalizma, koncerna, dravnog kapitalizma).
Savremeni kapitalizam je mona, nadnacionalna kompanija ili sistem koji
proizvodi bogatstvo i mo svjetskoj ekonomskoj i politikoj eliti. Globalni
kapitalizam, vie nego ijedan oblik kapitalizma do sada, svoju pokretaku snagu
ima upravo u politici.
ovjek stvara kulturu kao ukupnost materijalnih i duhovnih dobara. To
znai da ovjek stvara uslove egzistencije i pri tome se ponaa kao bioloko-
psiholoko-druveno bie. Industrijska revolucija je jedan od tih uslova
egzistencije koje je ovjek stvorio i koja je, vrlo brzo, rezultirala izuzetnim
tehnolokim razvojem. Odnos prema radu sve vie postaje predmet naunog
razmatranja, prije svega industrijske sociologije. Sve su otvorenija pitanja na
koji nain rad uiniti efikasnijim i na koji nain tretirati radnika kao direktnog
proizvodaa.
Poetkom 20. vijeka ameriki psiho-sociolog Elton Mejo sprovodi
istraivanja u fabrici Western Electric, u Hotorneu kod ikaga (SAD). Poelo je
eksperimentom sa osvjetljenjem koji je pokazao da ne utiu samo fiziki faktori
na stepen produktivnosti. U 12-godinjem istraivanju koje je slijedilo (od 1927.
do 1939.) dolo se do zakljuka da na stepen produktivnosti, mnogo vie nego
fiziki uslovi, utiu tzv. drutveni uslovi radne sredine (novi sistem upravljanja,
kontrola, odgovornost, postupak sa ljudima u toku rada, organizacija rada,
motivacija i sl.). Najbolji rezultati su postignuti kada se istovremeno djelovali i
sa fizikim i sa drutvenim uslovima. Neki od rezultata istraivanja su govorili
sljedee: prijatnije je raditi u manjim grupama, vei stepen zbliavanja
(solidarnosti) i odgovornosti prema rjeavanju problema; primaran znaaj ima
subjektivan osjeaj radnika. Psiho-socijalna strana rada ne smije biti
zanemarena, jer je druga strana rada na proizvodnji materijalnih dobara. Rad je
ekonomska i socijalna aktivnost. Rad je kompleksan slijed radnih operacija, ali i
vjetina, stavova, navika, statusa i moi.

22
 Menadment i u privatnoj i u javnoj sferi postaje legitimna profesija.
Mejova istraivanja su otvorila put za razmiljanje o nainima kako da se
obezbijede to skladniji odnosi unutar preduzea (posebno izmeu rukovodilaca
i radnika), kako da se uspostavi to kvalitetnija veza na razliitim hijerarhijskim
nivoima (organizacija rada) i kako da se radnici bre i lake prilagoavaju
estim promjenama proizvodne tehnike i radnih metoda. Tom Canon, u svom
djelu Dobrodola, revolucijo kae: Menaderi su vajari a strategija njihov
umjetniki materijal.
Mejova istraivanja i rezultati do kojih je doao postali su izazov za druge
istraivae, poput Morena, Levina, Varnera, Majera i drugih. I oni vre
istraivanja vezana za odnos ovjeka prema radu, uzimajui u obzir sve vie
upravo psiho-socijalne uslove rada. Tako je nastao pokret ljudskih odnosa
(Human Relations). Moreno je tvorac tzv. sociometrijske metode sa ciljem da
otkrije kako se formiraju meuljudski odnosi u malim zajednicama (posebno,
saradniki odnosi). Levin prouava odnos prema radu zavisno od primjene
razliitih metoda rukovoenja (demokratski stil rukovoenja, po njemu, donosi
najvie rezultata, jer omoguaba radnicima da uestvuju u donoenju odluka).
Varner je istraivao uticaj promjena u okruenju (tehniki progres, statusne
promjene, pojava menadera, ekspanzija trita, nastanak monopola). Vajt
istrauje psiholoke i socijalne probleme radnika u vanproizvodnoj sferi (anketa
u amerikim restoranima, analiza poznata kao konobarica koja plae). Majer
ukazuje na socijalnu opasnost pojave nezadovoljstva kod radnika. I frustracija i
motivacija podstiu ovjekovu aktivnost. Majer govori o potrebi smanjenja
socijalne distance u procesu rada, izmeu radnika i poslodavaca. Pie o
problemu jaanja radnog morala (naglaava znaaj grupnog odluivanja).

Mnogi istraivai su kritikovali rezultate do kojih je doao Mejo. Tako su

nastala teoretska razmatranja odnosa prema radu koja ukazuju na
suprostavljenost i razliite interese radnika i uprave. Miler i Form u djelu
Industrijska sociologija zamjeraju Meju nedostatak teorije i naklonjenost
upravi. Peter Draker u radu Praksa rukovoenja smatra da je Mejova teorija
meuljudskih odnosa uinila da ameriki rukovodioci postanu svjesni ovjeka-
radnika kao subjekta koji utie i na koga se moe uticati. Draker istie da je
razvoj pojma meuljudskih odnosa postao jedna od najveih osloboenih
snaga, koje su rukovodiocima skinule stoljeima stare kapke sa oiju. Mejovu
teoriju kritikuje smatrajui da pozitivni podsticaji moraju imati svoj centar u
radu i zadataku a ne u personalnim odnosima. Osim konflikata line prirode, u
obzir se moraju uzeti konflikti koji nastaju zbog protivrjenosti u nadzoru i
interesima, kao i zbog razliitih politikih interesa. Analize Human Relations-a
polaze od individualne psihologije a ne od radnika i rada: Njihov omiljeni
refren, srean i zadovoljan radnik, takoe je efikasan i marljiv radnik. Iako
zgodan epigram, u najboljem sluaju ukazuje na pola istine. Preduzee,
meutim, nema zadatak da proizvodi sreu, nego da proizvodi i prodaje cipele.

23
 Globalizacija i poslovna kultura
Rad i kultura - Odnos prema radu se bitno mijenjao kroz istoriju. Iz kratkog
pregleda istorijskog razvoja odnosa prema radu u mogunosti smo da uoimo
kako je ljudska zajednica kroz istoriju mukotrpno napredovala prema slobodi i
demokratiji za sve. Putovanje ka slobodi bilo je vijekovima dugo, teko,
bremenito klasnim i drugim politikim borbama. Od robovlasnikog drutva,
preko feudalizma do kapitalizma (pa i socijalizma kao drutveno-ekonomskog
fenomena savremenog doba), mijenjao se nain rada, mijenjala su se sredstva
rada, a najvie se promijenio ovjek-radnik. Iako je sutina rada ostala ista (da
odredi i izgradi ljudsko bie) injenica je da smo danas, za razliku od vremena
zveckanja lanaca na nogama robova, doli do masovnih ulinih demonstracija
radnika (ili ujedinjenih radnikih sindikata) u zapadnim zemljama (zbog malih
plata, inflacije, uslova rada, naina odluivanja i sl.). Doli smo do vremena
kada, u principu, svaka ozbiljna privredna struktura eli imati najnovija
saznanja iz podruja ne samo tehnologije nego i iz podruja terijskih
razmatranja rada i radnih odnosa. Iz opte sociologije ve odavno su se izdvojile
posebne nauke poput industrijske sociologije, sociologije rada, politika
ekonomija, nauka rukovoenja i organizacijskih promjena, organizacione
nauke, a tu je i industrijska psihologija i sl. Poslovna kultura je takoe nastala
na tragu sociolokih istraivanja koja su, tokom vremena, postajala sve vie
specijalizovana. Ve ranih 20-tih i 30-tih godina 20. vijeka, kako smo vidjeli,
pojavila se potreba da se govori o kulturi organizacije i, uopte, o poslovnom
moralu, kao i o meusobnoj komunikaciji u radnom procesu. Pokazalo se da
pojam poslovne kulture nuno vezujemo za svaki radni proces, bez obzira da li
je materijalne ili duhovne (intelektualne) prirode. U svakom radnom procesu
poslovna kultura se iskazuje kao kompleksan sistem informacija, saznanja,
osjeanja, motivacije, vjetina (posebno vjetine prilagoavanja i rukovoenja),
intelektualne zrelosti, naklonosti prema poslovnoj jedinici, (vjetina)
komunikacije i sl. Poslovna kultura tako postaje kulturni fenomen dananjice.
Nezaobilazna je i, u sutini, predstavlja opstajanje preduzea ili ustanove (ili
organizacije) na subjektivnoj razini (na razini zajednice ljudi ukljuenih u radni
proces). Shvaena kao kompleksnost organizacione kulture i kulture pojedinca,
poslovna kultura ima primarno interni znaaj (jer omoguava funkcionisanje
poslovne jedinice). Ali, shvatiti je samo na internoj razini bilo bi neprimjereno
potrebi saradnje preduzea, potrebi saradnje sa lokalnom zajednicom (i ire),
potrebi saradnje sa medijima i sl. Drugim rijeima, poslovna kultura nadilazi
okvire internog funkcionisanja i postaje viedimenzionalna: kultura grupacije,
kultura regije, kultura nacije, a danas i globalna kultura. Ova
viedimenzionalnost je nuna, s obzirom na karakter dananjeg ekonomskog i
drutvenog kretanja u svijetu. Pojam poslovne kulture se time obogauje i
proiruje. Dananja svjetska ekonomska i drutvena scena ne priznaje
izolovanost, nepokretljivost, nespremnost na saradnju. I ne oprata
tvrdoglavost, dogmatizam. Ako ih i ima, svjetska ekonomska i drutvena
scena danas vjeto krije svoje predrasude. Od poslovnog ovjeka trai da bude,
prije svega, informisan, odgovoran, politiki mudar, diplomata, pregovara.
24
 Svjetska ekonomska integracija/globalizacija Povezivanje nacionalnih
privreda i stvaranje svjetskog trita, prevazilaenje nacionalnih granica,
traganje za jeftinijom radnom snagom i manjom cijenom proizvodnje,
oekivanje visokih profita, politiko i privredno povezivanje (formalnog i
neformalnog karaktera), aspiracije (tehnoloke, trine, politike, naune),
elektronska komunikacija, mas mediji, dostupnost informacije i sl. Svi navedeni
procesi, kao i itav niz drugih procesa i podprocesa karakteristini su za
jedinstveni fenomen upravo naeg vremena (kraj 20. i poetak 21. vijeka) a koji
se u literaturi obino oznaava kao globalizacija. Svjetska trgovinska
organizacija ukazuje na injenicu da globalizacija nastaje kao posljedica rasta
meunarodne razmjene roba i usluga kroz kretanje tehnologije i kapitala.
Takoe, ukazuje na injenicu globalne (opte) pokretljivosti ljudi i migracija
koje su kontinuirane, posebno prema zapadnim i bogatim zemljama. Na
svjetskoj sceni sukobljavaju se bogatstvo i siromatvo; priliv stanovnitva iz
siromanih zemalja, posebno iz bivih kolonija, prijeti poput bumeranga
razvijenim privredama ali i utie na socijalna kretanja. Matine fabrike se
izmjetaju, ako nita drugo, bar preko granice u susjednu zemlju (tzv. platforme
proizvodnje) jer se tamo moe proizvesti neuporedivo jeftinije. Ostvarena
razlika cijene proizvodnje i cijene kotanja pretvara se danas u globalni profit.
Generalno, globalizacija podstie na proizvodnju i razvija mikroekonomske
procese iji su nosioci multinacionalne kompanije, korporacije, trustovi i sl. i
koje ne priznaju granice. S obzirom da nosioci nisu nacionalne privrede niti
drave (ili su vrlo rijetko) niti postoji birokratsko optereenje, kretanje
finansijskog kapitala je ubrzano, proizvodei mo, uticaj, poziciju, ekonomske i
politike odluke. Globalizacija proizvodi javne ili manje javne korporativne
grupacije monih koji se redovno sastaju da bi dalje odluivali o sudbini svijeta.
Svakako, globalizacija kao ekonomski i drutveni fenomen dananjice ne bi ni
nastala da nije bilo stremljenja i aspiracija ka globalnom profitu. Iako ih vrlo
esto prate estoke demonstracije protiv globalizacije, ovi sastanci su izvori
smjernica za dalji razvoj i kretanje globalizacije.
Sa finansijskim kapitalom, kreu se tehnologija, znanje, svojina, dobra,
informacije. Strane direktne investicije su postale jedna od najisplativijih
metoda ulaganja i mona snaga integrisanja svjetske privrede. Konkurencija na
tritu je estoka, esto i neprincipijelna. Nekvalitetan proizvod e vrlo brzo biti
prepoznat na tritu. Reklama radi za trite irom svijeta. Potreba za
inovacijama i kvalitetom u proizvodnim programima je sve vie izraena.
Potreba za stalnim strunim usavraavanjem prelazi u nunost jer tehnologija se
razvija mnogo bre nego to je vrijeme zavravanja formalnog obrazovanja.
Struktura obrazovanja je fleksibilnija, podlonija potrebama trita a
vaspitanje prati nove zahtjeve svjetske ekonomije. Globalizacija zahtijeva
prodornost poslovne politike, zahtijeva odgovorno i kvalitetno rukovoenje,
zahtijeva znanje i informisanost. Pred svjetskim (i lokalnim) menaderima
(organizatorima, rukovodiocima) postavljaju se visoki zahtjevi raznih umijea i
vjetina. Globalizacija zahtijeva visoki poslovni moral i razumijevanje etikih
kodeksa. Vjetina komuniciranja je od presudne vanosti, kao to je to i sama
nauka.
25
 Suprotnosti u procesu globalizacije - Globalizacija je svjetska drama sa
akterima iz ekonomskog i politikog ivota koji, vrlo esto, imaju sukobljene
interese i gledita. Svjetski prostor sve manje ima odlike nacionalnog a sve vie
se integrie i dobija dimenziju nadnacionalnog, i pored niza protivrjenosti koje
prate ovaj proces. Uloge pojedinaca, grupa, drutvenih zajednica postale su
generalno zahtjevnije u svjetlu globalizacije, pa tako i uloge na poslovnom
planu. Suprotnosti koje prate globalizaciju kao svjetski ekonomski (pa i
politiki) proces postaju sve izraenije. Ove se suprotnosti mogu pratiti na
razliitim nivoima i kroz razliite aspekte:
Sukob globalnog i lokalnog predstavlja protivrjenosti izmeu uloge
biti graanin svijeta i uloge sauvati nacionalni identitet. Jo uvijek smo u
vremenu jakih nacionalnih osjeanja i, uopte, snanih osjeanja za grupu kojoj
pripadamo po razliitim aspektima. Meutim, vrijeme koje ivimo (poetak 21.
vijeka) otvorilo je vrata komunikaciji na svjetskoj razini, informacijama iz svih
dijelova svijeta, integracijama i uticajima na kulturnoj ili umjetnikoj osnovi,
naunim dostignuima (koja dobijaju, vie nego ranije, dimenziju svjetskog
dobra), internacionalnim i nadnacionalnim idejama i pokretima i sl. Osjeanje
nacionalnog identiteta, ma koliko bilo jako, nuno je pod uticajem svjetskih
tendencija. Ovaj proces rastvaranja ne mora da bude sam po sebi negativan
niti bremenit velikom protivrjenou: imati nacionalni identitet ne znai nuno
da ne moemo istovremeno biti i dobar graanin svijeta. Krajnost otvaranja
prema svjetskim okvirima postojanja nalazi se u kosmoplitizmu.
Suprostavljanje univerzalnog i individualnog predstavlja
protivrjenost na razini subjektivnog osjeaja linosti. To je dilema slina prvoj
(izmeu globalnog i lokalnog), ali usmjerena na lino (ne)prihvatanje
globalizacijskih tekovina (proizvoda, uticaja, ideja). Filozofija individualizma
naglaava ulogu i znaaj pojedinca u drutvenoj zajednici (do krajnosti da je
drutvena zajednica samo zbir pojedinaca). Prenaglaavanje individualizma,
ma koliko individualizam bio potreban kao podsticaj napredovanju, vodi u
neprilagoeno ponaanje a esto i u anarhiju. S druge strane, opte vrijednosti,
vrijednosti koje prihvata veina ljudi, jesu vrijednosti koje takoe podstiu
progres. Problem nastaje kada globalana kretanja vrijednosti, roba, usluga,
politikih ideja i pokreta i sl. postanu takva da poinju guiti slobodu
pojedinca i onemoguavaju ga u napredovanju. Problem je i kada direktno ili
indirektno usmjeravane globalne vrijednosti (posebno putem mas medija)
proizvedu pojedince kao svoje slijepe poslunike. Tendencije globalizacije ne
moemo izbjei, ali moemo pokuati u sebi izgraditi adekvatan omjer
univerzalnih i individualnih vrijednosti.
Suprotnost izmeu savremenosti i tradicije predstavlja protivrjenost
koja u sebi sublimira prethodno navedene protivrjenosti. Jo uvijek je veoma
est dogmatski stav prema tradiciji (u smislu potrebe ouvanja nepromijenjene
tradicije). Kritiki stav prema tradiciji polazi od stava da tradiciju i gradimo i
mijenjamo sami, i da uvijek mora postojati subjektivni i objektivni odnos prema
tradiciji u smislu procjene (i provjere u praktinom ivotu) ta je u njoj dobro a
ta bi se ipak moglo mijenjati. Svaki pojedinac uestvuje u izgradnji nekog

26
tradicionanog oblika, ali svaki pojedinac moe biti i njen rastvara svojim
angaovanjem i svojim prilagoavanjem savremenim tendnencijama. Drugim
rijeima, ako je neki drutveni oblik tradicionalan to ne znai da je nuno
pozitivan za napredak drutvene zajednice. Kako god su mnoge tradicionalne
vrijednosti prihvatljive i vriejdno ih je dalje uvati, s druge strane svijet bi se
naao okamenjen kada ne bi bilo promjene, modernizacije, prihvatanja i
prilagoavanja novom. Nuno je da modernizacija rastvara tradiciju,
pogotovo u svjetlu globalizacije. Ali ideje (ponekad revolucionalne, ponekad
evolutivne) su uvijek, od najranijih vremena ljudskog postojanja, imale svoju
prohodnost i nezaustavljivost. Tako je pogotovo danas kada i dobre i one manje
dobre vrijednosti (u smislu optih ljudskih vrijednosti) putuju i prenose se
svijetom brzinom munje. Vjetina je, vjerovatno, u naoj vjetini i/ili
sposobnosti da u sebi pomirimo tradiciju i savremenost, odnosno da procijenimo
ta moemo a ta ne moemo kao vrijednost prihvatiti od jednog ili drugog. Uz
napomenu da je globalizacija takav proces koji istananim metodama uticanja
brzo dolazi do svakog pojedinca i ponekad smo u situaciji ne da biramo ve da
budemo izabrani.
Protivrjenost pripadnosti jeste protivrjenost koja jednostavno slijedi
prethodne i zaokruuje pitanje identiteta u svjetlu globalizacije. U vremenu
politikih kretanja i, najee, sukobljavanja na svjetskoj razini teko je ostati u
svijetu individualizma. Pitanje osjeaja sigurnosti je pitanje pripadanja nekom
identitetu, a moe biti i pitanje izgradnje novog identiteta (tzv. mi identitet).
Nacionalni identitet, kosmopolitski identitet, religijski identitet, kulturni
identitet, identitet novog etnosa poput pojma mega-nacije, pitanje civilizacijeske
i etnike tolerancije i sl. jesu nezaobilazni aspekti globalizacije.
Pozapanjenje, kao dominacija zapadnih zemalja, ili dominacija bilo kojeg
drugog identiteta zahtijeva, kao pitanje, izuzetno odgovoran pristup.
Miljenja o globalizaciji su veoma razliita i kreu se u rasponu od apsolutnog i
nekritikog prihvatanja do apsolutnog i nekritikog odbijanja. Na primjer,
Hantington smatra da globalizacija smanjuje prostor za samostalnost i
autohtonost a poveava interakciju i mogunosti za konflikt. Mondijalistiki
pristup (tzv. multipolarna globalizacija) pretpostavlja mogunost da
globalizacija integrie narode na ravnopravnoj osnovi i ujedini ovjeanstvo na
demokratskoj osnovi. U nauci i znanju, u emancipaciji (posebno putem pokreta)
vidi osnovnu snagu i sredstvo za postizanje ujedinjenog svijeta.
Hiperglobalistiki pristup govori o ve postojeem jedinstvenom svjetskom
ekonomskom tritu, zahvaljujui korporacijama. Skeptini pristup (stav
sumnje) dovodi u pitanje mogunost integracije na demokratskoj osnovi;
globalizacija donosi niz negativnih posljedica (posebno u oblastima ekonomije,
kulture, ekologije). Skeptiki stav tei ka tradicionalnim identitetima
(nacionalna ekonomija, kultura, ekoloka odrivost i sl.). Transformacioni
(reformistiki) pristup tretira globalizaciju kao proces u kojem kapitalizam
neupitno moe i treba da reformie postojee sisteme i odnose u svijetu, te
obezbijedi svjetsko blagostanje.

27
 Globalizacija i poslovna kultura - Bez pretenzije da dalje analiziramo
proces i aspekte globalizacije, moemo zakljuiti da se (pogotovo) oblast
poslovne kulture mora prilagoavati navedenim promjenama i uticajima.
Prvenstveno zbog toga to je globalizacija sutinski ekonomski proces i to
zahtijeva da pojedinac mora biti tolerantan, irokih pogleda, spreman na
saradnju i susretljivost, znanje, da posjeduje vjetinu komunikacije. Za takvog
ovjeka bismo danas rekli da posjeduje osobine ovjeka sa visokim nivoom
poslovne kulture. Istovremeno, sposobnost konkurentnosti na tritu, prestinost
u kulturi i nauci, tehnoloka razvijenost, inovativnost, ureen i stabilan politiki
sistem, sistem radnih i drugih vrijednosti koje su opteprihvaene u drutvenoj
zajednici, znae toj zajednici priliku za intenzivan razvoj i u eri globalizacije.
S obzirom da poslovna kultura pretpostavlja skup organizacijskih oblika
ponaanja, poslovne etike i poslovne komunikacije te, na taj nain, implicira
identitet poslovne jedinice (njen nain rada, poslovanja i ponaanja),
globalizacija tome dodaje aspekt javnosti, nunosti, brzine djelovanja,
tehnoloke spremnosti, inovacijske poduhvate i sl. Globalizacija podrazumijeva
fluktuaciju zanimanja i obrazovanja, specifine obrazovne profile i sl. Ali,
poslovna kultura u svakom zanimanju i svakom poslu podrazumijeva iste opte
komponente. Upoznavanje tih komponenata i aktivno i svjesno sudjelovanje
moe, ako nita drugo, olakati snalaenje u globalizacijskim tokovima.
Globalizacija nas zahvata, ne pitajui nas za doputenje. Kroz razliite
manifestacione oblike stie do nas najprije kao globalni pohod potroake
ekonomije. Ovaj pohod je praen nezasitnom potrebom da se ovlada prirodom,
pa je ona prosvjetiteljska misao da je znanje mo reformisana u krajnost
gospodarenja nad prirodom. Mas mediji nas svakodnevno podsjeaju na mo
svog sistema da oblikuje i usmjerava ljudsku svijest na individualnom i
kolektivnom planu. Reklama nastupa zavodniki kao prethodnik ekonomskog
interesa i postavlja nas u procjep izbora izmeu konformistikog i
samosvojnog, originalnog stava prema radu i ivotu.
Svi navedeni procesi i modaliteti prelamaju se u poslovnom svijetu na
osobeni, specifian nain. Okruenje kolektiva, odnosno radne zajednice u kojoj
smo nuno lan i u kojoj nuno slijedimo, ali i stvaramo pravila grupnog
djelovanja; s druge strane svaki lan radnog kolektiva je osobena linost,
individua sa vlastitim sistemom vrijednosti. Ovi elementi u odreenju poslovne
kulture moraju se uzeti u obzir i kada se govori o globalizaciji i njenim
procesima, jer nijedna poslovna jedinica ne moe danas raunati da e je
mimoii tokovi i posljedice globalizacije. Posebno je bitan problem (poslovne)
etike u svijetu globalizacije. Pitanje morala uopte, pitanje moralnih vrijednosti,
tradicija ili savremenost, nesigurnost i strah, rastua promjenljivost drutvenih
sistema, slabljenje drutvenih veza, resentiman (niske strasti: ozlojeenost,
odvratnost, zavist, zajedljivost, uvredljivost, inat, zloba) kao moralna niskost
savremenog ovjeka (19., 20. vijek Kjerekegor prvi ovaj izraz uvodi u
filozofiju, stav resentimana razvijaju Nie i eler) sva ova pitanja i dileme
postavljaju se pred savremenog ovjeka u izvornoj formi i sa svom ozbiljnou
situacije.

28
29
 I KULTURA ORGANIZACIJE
Organizacija rada
ovjek je osnovni faktor svake organizacije rada, jer organizacija rada i
postoji zbog i za ovjeka, i ostvaruje se jedino preko ovjeka. Organizacija rada
je nastala kao potreba da se reguliu odnosi unutar proizvodnje ili, generalno,
odnosi izmeu pojedinaca i drutvenih grupa. Iskazujui i reguliui hijerahijski
poredak odnosa u procesu rada, organizacija rada je i sama produkovala
odreene hijerarhijske odnose. U procesu rada uestvuje drutvena grupa koja
ima svoju grupnu dinamiku. ovjek kao pojedinac je uvijek upuen na druge
ljude kada stvara uslove svoje egzistencije. Time je i njegova egzistencija
odreena saradnjom sa drugim ljudima i sudjelovanjem drugih ljudi u njegovom
ivotu. To je osnovni razlog to je, u praksi, organizacija rada uvijek bila vezana
za grupni nain ivota. Od poetnih spontanih i stihijskih odnosa prvobitne
zajednice do sve ureenijih i organizovanijih uslova rada, organizacija rada
postaje sve sloeniji, kompleksniji i dinaminiji sistem, uz sve protivrjenosti
koje je prate u vrlo izraenom obliku. Sa razvojem klasnih drutava i klasnih
radnih odnosa, sistem organizacije rada gubi spontanost i opteprihvaenost i
postaje sve vie optereen raznim i brojnim antagonizmima. Prvobitna
prirodnost organizacije rada izgubila se u nametnutim, klasnim obrascima
organizacije rada. ak i nametnuti obrasci ponaanja primjer su kako dobro
organizovani i sinhronizovani rad moe ostvariti velike rezultate, poput
egipatskih piramida, kineskog zida, tunela Laman i sl.). Ogroman broj ljudi
gradio je egipatske piramide (oko sto hiljada), skoro punih trideset godina, u
uslovima za koje danas mislimo da su bili potpuno nedovoljni za gradnju takvih
monumentalnih objekata. Sinhronizovani i dobro organizovani rad i danas ini
uda, potpomognut nezamislivo brzim razvojem tehnologije.
U istorijskom razvoju odnosa prema radu uoili smo da se teorije o radu
mijenjaju uglavnom zavisno od drutveno-ekonomskih uslova odreene epohe
(ili civilizacije). Uoljivo je da se specifine teorije o radu i radnim odnosima,
pa tako i o organizaciji rada pojavljuju u svom punom sistemskom obliku tek u
drugoj polovini 19. i poetkom 20. vijeka. Moemo rei da je kapitalizam 20.
vijeka karakteristian i po nizu istraivanja uslova rada i organizacije rada iji
se rezultati nisu vie mogli zanemariti, te po stvaranju odgovarajuih teorijskih
pristupa. Kraj 20. i poetak 21. vijeka posebno je znaajan po pitanju uslova
rada i organizacije rada, dovoljno znaajan da se stvaraju cjeloviti nauni
pristupi kako bi se svijet rada to vie upoznao iznutra. ovjek-radnik je u ii
interesovanja, jer niko vie ne moe odbaciti injenicu da motivisan radnik
moe proizvoditi vie i jo vie. Profit je poeo da zavisi od zadovoljstva
radnika, od kvaliteta i metodolokih pristupa u rukovoenju, od menadmenta i
vizionarske percepcije (stratekog) razvoja. Osim teoretiara koje smo ve
naveli (u okviru 19. i 20. vijeka), treba istaknuti teoretiare koji su posebno
zasluni za dananju naunu panju usmjerenu na sva pitanja vezana za rad. U
sutini, rad vie nije skriven od oiju javnosti; rad postaje javno dobro i
zahtijeva punu brigu o sebi.

30
 Klasina teorija organizacije rada Krajem 19. i poetkom 20. vijeka
Frederik Tejlor, Henri Fajol i Maks Veber osnivaju klasinu teoriju
organizacije rada. Ova teorija e formulisati principe organizacije rada koji su i
danas iroko rasprostranjeni i prihvaeni u poslovnom svijetu. Nastala je iz
potrebe da se stimulie kapitalizam tog vremena koji prolazi kroz znaajnu
drutveno-ekonomsku krizu. Teorija ima cilj da povea stepen produktivnosti i
postigne maksimalnu efikasnost; zato potencira sljedee elemente:
opta racionalizacija rada uz raspoloive proizvodne faktore
primat podjele rada i specijalizacija rada
formalna organizacija kao najvaniji princip (kao usklaeni i vaei,
dogovoreni ili nametnuti, sistem organizacije rada)
univarzalni motivator za sve zaposlene - novac
autoritet, odgovornost, koordinacija, hijerarhija odnosa i sl.
prouavanje fizikih uslova rada
potreba potpune centralizacije
Teorija klasine organizacije rada, posebno njena tehniko-organizaciona
dimenzija, je dovela do znaajnog poveanja produktivnosti rada i
racionalizacije procesa rada. Principi koje je Tejlor postavio objektivne su
prirode tako da mogu biti primjenljivi u bilo kojem drutveno-ekonomskom
sistemu rada. Teoriji klasine organizacije rada se zamjera:
pretjerano insistira na podjeli rada i specijalizaciji rada a ne uoava
mogunost stvaranja tzv. profesionalnih idiota,
zapostavlja socijalne uslove rada
prenaglaava znaaj formalne organizacije
zasnovana na strogim hijerarhijskim odnosima (osnova za strukturu
vlasti)
ne razmatra niti pretpostavlja fleksibilnost principa teorije u
promijenjenim drutvenim i ekonomskim okolnostima,
ovjeka svodi na mehaniko (automatsko) bie i zapostavlja drutvene
faktore radne sredine.
Klasina teroija organizacije rada se kasnije izdiferencirala, a posebno se istiu
tejlorizam i Fajolova administartivna doktrina i birokratska organizacija. Na
primjer, Fajol je, u svom poznatom djelu Opti i industrijski menadment
postavio etrnaest principa upravljanja organizacijom. Jedan od principa se
odnosi i na tzv. duh firme. Ne postoji bitna razlika u upravljanju izmeu
drave i preduzea. Principi rukovoenja i upravljanja su isti u svim sektorima
rada.
Neoklasina teorija organizacije rada Kritiku krutosti i jednostranosti
klasine teorije organizacije prvi su dali industrijski psiholozi i sociolozi.
Teorija je nastala 20-tih i 30-tih godina 20. vijeka a ekspanziju je doivjela
posebno pedesetih godina. Osnivaem neoklasine teorije organizacije se smatra
Majo koji je organizovao uvene Hotornske eksperimente. Predstavnici ove
teorije su i Bernar, Hercberg, Mc Gregor, Likert, Draker i drugi.

31
 Osnovni stav teorije je da su, u odreenju organizacije rada, vaniji psiho-
socijalni aspekti rada nego fiziki uslovi rada. Radnik, kao nosilac rada, ne
objanjava se samo ekonomskim nego i socijalnim i emotivnim faktorima.
Krutost formalnih struktura i hijerarhije dovela je do niza negativnih posljedica
po radnika. Radnik je postao nezadovoljan svojim radnim mjestom
(parcijalizacija, osiromaenje radnog zadatka, monotonija, nezainteresovanost
za posao).
Nasuprot ovim posljedicama i krutosti formalne strukture vlasti i upravljanja,
neoklasina teorija potencira:
ovjek kao kompleksan, svestran i kreativan radnik
tehnika rotacija izmjena radnih mjesta
proirivanje i obogaivanje radnih zadataka
novi koncept rukovoenja
stvaranje povoljnije socijalne klime na radu.
Draker istie da ljudima u procesu rada treba da rukovodi rukovodilac a ne
specijalista. Ljudsko bie ne reaguje samo i iskljuivo na novani stimulans
kako kakav automat. Ipak, veoma je vano i na kakvom se radnom zadatku
ovjek nalazi a ne samo kakov je njegov odnos prema drugim radnicima.
Pojedini teoretiari kritikuju neoklasinu teoriju organizacije rada. Gviijani
tvrdi da ova doktrina ne odbacuje u potpunosti tejloristike metode
racionalizacije proizvodnje ona pokuava samo da ih humanizuje, da im da
plemenitu formu. Po mnogim teoretiarima, neoklasina teorija organizacije
rada je ipak napravila korak naprijed i ukazala da ovjek u radnom procesu ima
potrebu da komunicira ne samo sa pretpostavljenim nego i sa drugim radnicima.
Pri tome stvara neformalne veze i odnose koji su podjednako, ako ne i vie,
znaajni kao i formalni odnosi. ovjek se razumijeva kao viedimenzionalno
bie. Ima mogunost da participira u odluivanju o raznim pitanjima iz procesa
rada. Krajnji cilj i neoklasine teorije organizacije rada jeste poveanje
motivacije za rad, poveanje produktivnosti i poveanje profita.
Moderna teorija organizacije Ova teorija organizacije rada je nastala kao
odgovor na sve izraeniju dinamiku proizvodnog procesa i na njegovu sve veu
automatizaciju. Interakcija preduzea i okruenja takoe je vie izraena.
Teorija je nastala ezdesetih godina 20. vijeka i neki od njenih najvanijih
predstavnika su Merton, Selznik, Braun i drugi. Moderna teorija organizacije
rada fokusira se na zadatke i ciljeve organizacije. Organizacija rada, po ovoj
teoriji, mora biti svrsishodni socijalni sistem a radnici donosioci odluka. Veoma
je znaajno odrediti ponaanja i motivaciju za odluivanje. Teorija zagovara
potpunu decentralizaciju, nasuprot klasinoj teoriji i njenom stavu centralizacije
upravljanja. Specijalizacija sistema rukovoenja stvara grupno odluivanje, a
odgovornost za uspjeh je kolektivna. Potrebne su komisije i odbori za
odluivanje. Proces humanizacije je motivisan praktinim razlozima.

32
 Kultura organizacije
Kao pojam, kultura organizacije je proistekla iz teorijskih razmatranja
Tejlora, Fajola i drugih teoretiara radnih odnosa u 20. vijeku. Teorije
organizacije rada podstakle su razmiljanja o kulturi organizacije, odnosno o
njenim manifestacionim oblicima po kojima poslovna jedinica gradi svoju
strukturu i svoj identitet. Na izvjestan nain, kultura organizacije je dalja
razrada teorijskih pristupa organizaciji rada, njihova specifikacija u posebnom i
vrlo znaajnom podruju ivota jedne poslovne jedinice. Globalizacija je
podstakla teorijske radove o kulturi organizacije, tako da ve od kasnih
sedamdesetih godina 20. vijeka imamo ozbiljnija istraivanja na podruju
kulture organizacije. Istraivanja se kreu od odreivanja pojma kulture jedne
fabrike, preko preuzimanja pojma iz antropologije, istraivanja nacionalnih
kultura do prvih strogo naunih publikacija o kulturi organizacije. Najvanije
djelo u tom smislu, koje moemo smatrati prelomnicom u sistemskom
prouavanju kulture organizacije, jeste djelo Edgara ajna Kultura organizacije
i vostvo.
Da bi kultura organizacije zaivjela i funkcionisala kao sistem ili posebna
struktura organizacije potrebno je da se izgrade i usklade sljedei osnovni
elementi: formiranje i usvajanje (normi, vrijednosti); njihovo prihvatanje;
djelovanje prema modelu vrijednosti koje elimo primijeniti.
Formiramo i usvajamo vrijednosti i norme koje predstavljaju osnovni eljeni
koncept vrijednosti i normi. S obzirom na razliite teorije organizacije rada,
pretpostavljamo da je, pogotovo u uslovima globalizacije, teko utvrditi jezgro
osnovnih univerzalnih vrijednosti. Kada je u pitanju kapitalizam (a najvie
teorijskih razmatranja rada ima upravo u tom sistemu), dvije su pretpostavke
kljune i univerzalne: efikasnost (racionalizacija) i profit. Usvajanje odreenog
sistema vrijednosti i normi je odgovor na probleme eksterne adaptacije i interne
integracije. Svjesno i dobrovoljno prihvatanje usvojenog sistema vrijednosti
organizacije predstavlja dodatnu priliku za bolje rezultate, odnosno za bolju
iskoritenost rada. Prihvaeni sistem vrijednosti se prenosi dalje, drugim i
novim lanovima organizacije kao oblik koji je potvrdio svoju praktinu
vrijednost. Djelovanje po usvojenom i prihvaenom modelu, njegova primjena u
praksi donosi konane pokazatelje ispravnosti naih zamisli kulture
organizacije. Kultura organizacije je, u sutini, filozofija tog preduzea.
U literaturi je poznat primjer jednostavnog a efikasnog odreenja pojma
kulture organizacije: ona obuhvata sve ono to odreuje ljudsko ponaanje na
poslu, kada se to ponaanje ne posmatra. U svakom sluaju, kultura
organizacije predstavlja sistem usvojenih vrijednosti koje primjenjujemo sa
ciljem da ostvarimo sutinu postojanja preduzea. Kulturu organizacije ini niz
faktora vezanih za organizovanje i planiranje, zatim za realizaciju radnog
procesa i posebno za interne meuljudske odnose (od ijeg kvaliteta bitno zavisi
uspjeh preduzea). Ove faktore moemo pratiti na unutranjem (internom)
nivou, odnosno na vanjskom (eksternom) nivou. Kao takvi, predstavljaju
aspekte kulture organizacije, tj. grupe kriterija za njenu (pro)cjenu.

33
 Aspekti kulture organizacije
Aspekti kulture organizacije predstavljaju kriterije na osnovu kojih je
mogue ocijeniti uspjenost jedne organizacijske kulture. Imaju svojstvo
univerzalnih kriterija za vrednovanje, odnosno imaju objektivan karakter (jer se
o njima ili kroz njih moe pitati o kulturi organizacije bez obzira o kakvom se
drutveno-ekonomskom sistemu radi). Odgovori na pitanja na osnovu
uspostavljenih kriterija jesu razliiti; meutim, razliitost odgovora ne umanjuje
vrijednost rjeenja u nekoj poslovnoj jedinici. Svako rjeenje je istovremeno i
traganje za novim, viim kvalitetom koji e obezbijediti bolju organizaciju i
sinhronizaciju rada, te vei profit.
KULTURA ORGANIZACIJE
UNUTRANJI SUBJEKTI /NOSIOCI VANJSKI ASPEKTI
ASPEKTI
Sistem vrijednosti Kvaliteta proizvoda/usluge
Sistem upravljanja VLASNIKA STRUKTURA Drutvena odgovornost
Sistem rukovoenja UPRAVNA STRUKTURA Drutvena kontrola
RUKOVODEA
Sistem odluivanja Drutveno angaovanje
STRUKTURA
Sistem odgovornosti MENADMENT Poslovno napredovanje
Sistem kontrole STRUNA STRUKTURA Drutveni identitet
Socijalna osjetljivost RADNIKA STRUKTURA Transparentnost
Upravljanje resursima Odnosi sa javnou
Informisanje Odnos prema ekologiji
POSLOVNA ETIKA
POSLOVNA KOMUNIKACIJA
Svaka uspjena organizacija temelji se na sistemu kojim se obezbjeuje
harmonino funkcionisanje poslovne jedinice. Unutranje i vanjske vrijednosti
koje je potrebno utemeljiti i razvijati u jednoj organizaciji istovremeno i
kontinuirano izgrauju identitet preduzea, filozofiju koja ga ini specifinim u
odnosu na druga preduzea.
Da li je neka od navedenih vrijednosti ili sistema vrednija, vanija u
odnosu na drugu? Da li se izmeu vrijednosti (bez obzira da li se radi o
unutranjem ili vanjskom aspektu) moe uspostaviti hijerarhija? Da li se moe
rei da, na primjer, od sistema upravljanja zavisi kompletan sistem
organizacije? Ili uspjeh zavisi od kvaliteta proizvoda, odnosno usluge? Ko je
vaniji u sistemu rada i u organizacionoj strukturi, radnici ili vlasnika,
odnosno upravljaka struktura? Odgovoran nauni pristup nee dati prednost
nijednom od navedenih faktora, jer svaki od njih ima svoje tano odreeno
mjesto i svoju tano odreenu ulogu u sistemu organizacije preduzea. Samo
jedan od navedenih faktora da ne funkcionie, da iskazuje ozbiljne probleme u
svojoj praktinoj realizaciji, itava struktura organizacije rada trpi. Drugim
rijeima, ishodite kulture organizacije, njena osnovna pretpostavka jeste
sinhronizacija rada kroz povezivanje i usklaivanje svih navedenih faktora (ili
kriterija). Norbert Viner je, govorei o kibernetici, rekao da je kibernetika
ljudska upotreba ljudi, i to je vjerovatno najbolji izraz koji bi se mogao
primijeniti na kulturu organizacije.

34
 Kibernetika (gr.) je oblast naunog istraivanja koja se bavi zajednikim
principima i zakonitostima: upravljanja, prenosa i obrade informacija u
tehnikim, biolokim i ekonomskim sistemima. Ovakav opti pristup
prouavanja ive i neive materije predloio je ameriki matematiar Norbert
Viner 1948. godine, podstaknut tadanjim dostignuima teorije automatskog
upravljanja, teorije informacija i razvojem prvih raunskih maina. (Mala
enciklopedija Prosveta, 1986: 263) Ideja kibernetike kao nauke je zasnovana na
mogunosti da se otkrivanjem optih zajednikih principa upravljanja, prenosa i
obrade informacija bolje proui i razumije svijet biolokih organizama (ivi
svijet). Istovremeno, bila bi to i mogunost da se konstruiu nove, sve bolje
maine i tehnika sredstva zasnovana na potpuno novim koncepcijama. Kasnije
se kibernetikom oznaavaju sve oblasti u kojima je bitno upravljanje, prenos i
obrada informacija (u ruskoj literaturi pominju se tehnika, bioloka i
ekonomska kibernetika). Kibernetika je matematika disciplina koja pokuava
sve kvalitativne osobenosti procesa primanja, uvanja, prenosa, obrade i prerade
u signale, svesti na kvantitativne (koliinske) pokazatelje, izraene brojem.
Ispitujui procese upravljanja, kibernetika se koristi matematikim metodama.
Iako se danas pojam kibernetike ne koristi esto, ostaje injenica potrebe da
se, na to je mogue egzaktniji nain, doe do sigurnih i optih pokazatelja
(principa, zakonitosti). Ali ostaje otvorenim pitanje mogu li kvantitetska
svojstva (ma kako bila izraena objektivnim brojevima) zamijeniti kvalitativne
(i manje sigurne) pokazatelje. Moe li matematiki postupak raunanja
izraunati i tako odgovoriti, na primjer, na pitanje koji je sistem upravljanja
najbolji, kada e radnici biti najzadovoljniji ili kada e profit biti najvei?
Amper je prvi koji je koristio termin kibernetika da oznai upravljanje
drutvom. U kibernetici se razvio niz posebnih disciplina, poput teorije
informacije, teorije automata, teorije kodiranja i sl.
Bez obzira na to razliitost odgovora na prethodna pitanja, teme kibernetike
su posebno znaajne za oblast rada. Svaki od kriterija (iz vanjskog ili
unutranjeg aspekta) nuno zahtijeva procjenu koja e se temeljiti na
objektivnosti i egzaktnosti. Nauni pristup podrazumijeva logiki zasnovan
sistem stavova, dokaze, metode istraivanja i sl. Upravo je to razlog to u
sociologiji rada postoji tako veliki broj moguih odgovora, odnosno veliki broj
razliitih teorijskih pristupa. Ono to danas svakako moraju da uzmu u obzir sve
teorije organizacije rada jeste injenica da radne grupe imaju ne smao
proizvodnu nego i socijalnu funkciju. Upravo ova injenica omoguava da se
kultura organizacije shvata kao kompleksna cjelina. Radne grupe i postoje zbog
toga da:
proizvedu razna drutvena dobra (i pri tome su nuno u saradnikom odnosu),
da zadovolje socijalno-emocionalne potrebe (posebno potrebe za potvrivanjem i
samopotvrivanjem, potrebe za vezama i sl.),
da izgrade odreene radne odnose (koji su obino manje intimni i manje trajni),
da urede i fiksiraju obaveze i ponaanja u procesu rada, kroz jedinstveni sistem normi
(kao sistem usvojenih i prihvaenih vrijednosti unutar organizacione jedinice).

35
 OPTA OBILJEJA UNUTRANJIH ORGANIZACIONIH ASPEKATA
Sistem vrijednosti - predstavlja sistem usvojenih i prihvaenih vrijednosti
koje utiu na modalitet identiteta poslovne jedinice, na individualnom i na
kolektivnom nivou (nivou drutvene grupe). To su vrijednosti koje se odreuju
pozitivnim, potrebnim ili ak nunim za dobrobit organizacije te koje se, kao
takve, prenose drugima. S obzirom da je radna grupa sastavljena od pojedinaca
koji imaju, kako smo ve rekli, svoj sistem vrijednosti jedan od najvanijih
zadataka menadmenta, ali i svih drugih zaposlenih, je upravo rad na
socijalizaciji. Socijalizacija ima cilj da se usklade individualni i kolektivni
stavovi unutar radne grupe, jer e njihova kompatibilnost obezbijediti napredak.
Pri tome, vrijednosti imaju svoje varijable: osnovne vrijednosti e oznaiti na
identitet u odnosu na druge, omoguiti kontinuitet u odreenom nainu rada i
time postati tradicija u organizaciji rada; aspirativne vrijednosti (pretenzije) su
pozitivne i potrebne u smislu daljeg napredovanja i dio su opte strategije
preduzea; dozvoljeno ponaanje ukazuje na minimalne uslove koje svaki
pojedinac na radnom mjestu mora ispuniti (socijalni standard ponaanja);
sluajne vrijednosti razvijaju se bez planiranja i normiranja i izraz su spontanih
ili povremenih zahtjeva, interesa i sl. (vremenom mogu jaati).
Sistem upravljanja predstavlja jedan od najznaajnih aspekata kulture
organizacije. To je jedinstven sistem normiranog ponaanja koje ima za cilj
efikasno upravljanje u procesu rada. Sistem upravaljanja posredno i neposredno
utie na interakciju i na integraciju svih ukljuenih u proces rada, te stvara
oblike ponaanja karakteristine upravo za odreenu poslovnu jedinicu. Na taj
nain, sistem upravljanja ne samo da predstavlja dio identiteta poslovne jedinice
nego najznaajnije doprinosi izgradnji i percepciji tog identiteta. Istovremeno,
sistem upravljanja u poslovnoj organizaciji odreen je karakterom globalnog
drutveno-politikog sistema kojem pripada. Svakako, ne samo time. Bitan
uticaj na karakter i na kvalitet sistema upravljanja ima pojedinac, rukovodilac,
menader, sa svojim sistemom ve usvojenih vrijednosti.
Sistem rukovoenja predstavlja nain na koji se uspostavljaju neposredni
odnosi izmeu rukovodioca i izvrioca, kao i odnosi izmeu pojedinih
rukovodilaca. Ova vrsta odnosa neposredno utie na organizaciju procesa rada i
na karakter meuljudskih odnosa u kulturi organizacije. Sistem rukovoenja
zavisi od niza faktora: vrsta djelatnosti, sloenost uslova postojanja, broj i
struktura zaposlenih, motivacija zaposlenih (ali i rukovodioca), poslovni i drugi
interesi i sl. U radnoj praksi, kroz istoriju, prvo se primjenjivao tzv. linijski
sistem rukovoenja (svaki lan kolektiva ima jednog neposrednog
rukovodioca). Krajem 19. vijeka sve vie se primjenjuje tzv. funkcionalni sistem
rukovoenja (jedan lan kolektiva moe imati vie neposrednih rukovodioca.
Poto su u praksi rukovoenja i jedan i drugi pokazivali nedostatke, ubrzo je
dolo do kombinacije oba ova sistema u tzv. mjeovitom sistemu rukovoenja.
U kombinaciji linijskog i funkcionalnog rukovoenja, prednost se daje
linijskom rukovoenju, uz dodatak grupa strunjaka za pojedina pitanja.
Rukovodilac donosi konanu odluku i snosi odgovornost.

36
 I ovaj sistem rukovoenja je, pored prednosti, u praksi pokazao nedostatke.
Neki od tih nedostataka mjeovitog sistema rukovoenja su: mijeanje miljenja
i savjeta strune slube sa nalogom rukovodioca, slabljenje odgovornosti,
preplitanje dunosti i nadlenosti (ak i do konfrontiranja naredbe rukovodioca i
savjeta strunjaka). Rukovodioci imaju ovlaenja sa kojima mogu odluku
organa upravljanja pretvoriti u neposredni radni zadatak. Uloga rukovodioca
sadrana je u neposrednom kontaktu sa izvriocima i saradnicima: izdavanje
naloga, usmjeravanje, koordinacija rada.
Nain na koji rukovodilac zahtijeva izvrenje radnog zadatka odgovara
odreenim metodama, zavisno od usvojenog sistema vrijednosti. Poznate su
razliite metode (i njima primjereni stilovi rukovoenja):
metoda prinude autokratskog rukovodioca (prigovori, kritika, disciplinski
postupci i sankcije i sl.; stil - trai apsolutnu poslunost; odluuje o svemu; ne
prihvata promjene; forsira samo poslovne odnose meu lanovima grupe, eli o
svemu biti obavijeten, svu odgovornost preuzima na sebe),
metoda paternalizma liberalnog rukovodioca (brine se za potrebe
podreenih a zauzvrat trai poslunost i odanost; pridobija pomou raznih
beneficija; stil stil individualne slobode ulogu rukovodioca svodi na
minimum; primarno uloga koordiniranja, sloboda u izboru naina na koji e
radni zadatak biti realizovan, odgovornost snose neposredni izvrioci; potreba
znanja i vjetina, discipline i odgovornosti svakog pojedinog izvrioca,
rukovodilac sumira i analizira rezultate),
metoda ubjeivanja demokratskog rukovodioca (prigovori, sugestije,
lini primjeri, argumenti; stil sarauje sa lanovima radne grupe; odluke ne
donosi sam; oekuje miljenje i sugestije lanova radne grupe, podstie i
neformalnu komunikaciju, trai angaovanje u planiranju i izvravanju
zadataka; odgovornost se rasporeuje, manje izraena hijerahijska struktura;
osim strunog znanja ima i vjetinu komunikacije, strpljenje za neposredan rad
sa lanovima radne grupe).
O rukovoenju u naunoj literaturi, posebno u oblasti sociologije rada, postoje
mnogobrojna teorijska istraivanja to ukazuje na poseban znaaj koji ima
funkcija rukovoenja. Danas je ova tema posebno interesantna jer se, u naim
uslovima rada, menader uglavnom poistovjeuje sa rukovodiocem. Tema
menadmenta je postala jedna od najangaovanijih tema 21. vijeka jer su se
pitanja organizacije rada i kulture organizacije nametnula u prvi plan.
Posebno znaajna pitanja u sferi rukovoenja jesu pitanja raspona rukovoenja i
spremnosti rukovodioca na uee u organizacijskim promjenama. Pod
rasponom rukovoenja podrazumijeva se broj podreenih kojima efikasno moe
da rukovodi jedan rukovodilac. Pitanje raspona rukovoenja implicira pitanja
organizacione strukture preduzea, komunikacija, subordinacija, procedura,
koordinacije. Ovim pitanjima se direktno utie na efikasnost poslovanja i
mogunost napredovanja. Takoe, kadrovska politika preduzea je, izmeu
ostalog, zasnovana na stavu prema rasponu rukovoenja. Kada je u pitanju
spremnost na uee u organizacijskim promjenama, odgovornost menadera
raste u skladu sa percepcijom vrijednosti.
37
 Sistem odluivanja predstavlja sloen proces koji podrazumijeva
inicijativu, pripremu, donoenje, izvrenje odluke, kao i kontrolu tog procesa.
Ue znaenje sistema odluivanja polazi od ve zadanih ciljeva da bi, potom,
pronali naine, sredstva i subjekte za njihovu realizaciju. ire znaenje sistema
odluivanja ukazuje primarno na potrebu utvrivanja (pronalaenja) ciljeva a
sredstva, nain i subjekti realizacije bili bi odreeni u skladu sa ciljevima. U
svakom sluaju, proces odluivanja je izuzetno kompleksan proces u kojem je
primarno odrediti adekvatne ciljeve koje elimo ostvariti a koji se, na izvjestan
nain, uklapaju u filozofiju poslovne politike koju vodimo. Pluralizam interesa
nerijetko predstavlja prepreku da se racionalno i objektivno odrede ciljevi i
donesu odluke. Mnogobrojni su faktori koji ili podstiu ili ograniavaju proces
odluivanja i utiu na kvalitet donesenih odluka. Spoljanji faktori esto
ograniavaju proces odluivanja (prirodni uslovi, trite, lokalna zajednica,
pripadajui drutveno-ekonomski sistem i sl.)
Unutranji faktori su faktori na koje preduzee moe bitno uticati, to znai
da ih moe i mijenjati u odreenoj mjeri. Neki od unutranjih faktora su
objektivne prirode: vrsta djelatnosti, veliina preduzea, raspoloivost i kvalitet
sredstava i dr. Mogunost njihove promjene je manja, ali bitno zavise od
unutranje organizacije rada. Drugi faktori su subjektivne prirode: sastav radnog
kolektiva, motivisanost, informisanost, sistem nagraivanja, plata, rukovoenje
i upravljanje, odgovornost i sl.
Donijeti odgovarajuu odluku znai uzeti u obzir (u razmatranje, procjenu)
sve navedene i sve relevantne elemente. Proces odluivanja ne moe trajati
vjeno; odluka limitira vrijeme razmatranja faktora. Donoenje odluke zahtijeva
da racionalizujemo ulogu i uticaj raznih faktora, odnosno da ih rangiramo po
vanosti. Od poetne faze ili faze inicijative do donoenja odluke tee proces u
kojem je odgovornost posebno izraena. Kvalitet pripreme i donoenja odluke,
te kvalitet izvrenja odluke i kontrole izvrenja meusobno su povezane faze
koje ine proces odluivanja jedinstvenim.To su faze koje svojim kvalitetom
nuno meusobno utiu na kvalitet procesa odluivanja.Pitanja, koja se najee
postavljaju u praksi odluivanja, jesu: motivacija za odluivanje (stepen
zainteresovanosti), strunost za odluivanje, izraavanje subjektivnih interesa,
odsustvo inicijative na irem planu, nedovoljna odgovornost, nedovoljna
informisanost, odsustvo dobronamjernosti i konstruktivnog djelovanja, uticaj
neformalnih grupa, preplitanje nadlenosti organa rukovoenja i organa
upravljanja, racionalnost sitema odluivanja (broj uesnika u procesu donoenja
odluke), uloga strunih organa, metodi rada organa upravljanja i sl.
Sva navedena pitanja su nuno vezana za druge sisteme, posebno za sistem
upravljanja i sistem rukovoenja. Neposredno donoenje odluka na nivou
upravljanja i rukovoenja preduzeem i implikacije procesa odluivanja
predstavljaju jedan od najznaajnijih aspekata organizacije rada u preduzeu.
Pri tome, uzimaju se u obzir i vrednuju: kvalitet i sposobnost rukovodioca,
kvalitet i sposobnost podreenih, karakter posla, metodi i stilovi rukovoenja,
usvojeni sistem vrijednosti u preduzeu (opti stavovi i politika preduzea),
stepen tehnoloke razvijenosti, pripadajui drutveno-ekonomski sistem,
savremene tendencije u politici i ekonomiji i sl.
38
 Socijalna osjetljivost predstavlja unutranji aspekt kulture organizacije
koji je postao nezaobilazno pitanje u savremenim organizacijama rada. Tejlorov
motivacioni sistem zasnovan na novcu kao jedinoj pokretakoj snazi ve
odavno ne moe odgovoriti na diferencirane socijalne i druge potrebe radnika.
Savremeni poslodavci (savremena svjetska razmatranja poslovne politike) su u
prilici da razmiljaju o tome da li e radnika jo bolje motivisati tako to e im
se pribliiti, upoznati ih, biti im prijatelj. U takvim okolnostima, interesovanje
za radnika iri se i na njegovu porodicu, kao i na drutvene uslove ivota
radnika. Smisao poslovnog djelovanja doveden je u usku vezu sa rjeavanjem
problema posebno iz meuljudskih odnosa. Naravno da se i u procesu izgradnje
poveane socijalne osjetljivosti poslodavca, pored prednosti, mogu pojaviti i
razna ogranienja: mogunost zloupotrebe povjerenja, nejasna granica izmeu
poslovnih i privatnih veza, zloupotreba poloaja, mijeanje privatnih i poslovnih
interesa i sl. Meutim, ostaje injenica potrebe socijalne osjetljivosti poslodavca
u smislu jednostavnog prirodnog interesovanja za radnika koji je uvijek
kompleksna osobena cjelina, odnosno linost koja dolazi iz porodinog i ireg
drutvenog okruenja. Iako je teko odrediti preciznu granicu izmeu
uspostavljanja prijateljskih odnosa i poslovnih zahtjeva, iako vrlo esto dolazi
do zloupotreba, injenica spremnosti poslodavca da upozna svog radnika kao
linost i spremnost da pomogne radniku u rjeavanju odreenih ivotnih pitanja,
moe samo doprinijeti efikasnosti rada.
Upravljanje resursima - predstavlja ivotno pitanje organizacije rada i
kulture radnog odnosa. Filozofija preduzea, odnosno njegova poslovna politika
predstavlja strukturnu osnovu u proizvodnji, ali i u odnosu preduzea prema
okruenju. Pri tome, upravljanje resursima kao poseban sistem znai aktivan i
angaovan odnos prema: finansijskim sredstvima, sredstvima rada, prirodnim
resursima, radnoj sredini, infrastrukturi, informacijama. Ipak, najvaniji resursi
za svaku kulturu organizacije jesu ljuduski potencijali, izraeni u radnicima,
kadrovima, upravljakoj u rukovodeoj strukturi, strunim organima preduzea.
U tom smislu, ljudski potencijal je sadran i u partnerstvima koje gradimo, u
vanjskim saradnicima, dobavljaima, u lokalnoj zajednici, u medijima i sl.
Ljudski potencijali za preduzee imaju znaenje ljudskog kapitala i investicije.
Od posebnog znaaja za svako preduzee predstavlja angaovanje na sljedeim
pretpostavkama za ostvarivanje i razvoj ljudskog kapitala:
uslovi i nain zapoljavanja novih radnika
sistem kontrole i sistem mjerenja uspjenosti subjekata rada (menadera i
radnika)
sistem kritike, sistem nagraivanja i kazne
sistem napredovanja
struno usavravanje, specijalizacija, razvoj profesionalnih kompetencija
interno informisanje i komunikacija (poznavanje i prihvaanje poslovne politike)
socijalna osjetljivost i poslovni moral
kvalitet radnih odnosa (formalnih i neformalnih organizacionih oblika)
mogunost participiranja radnika u procesima upravljanja i odluivanja
linost radnika, linost rukovodioca, kodeks ponaanja radne grupe.

39
 Sistem informisanja predstavlja unutranji aspekt kulture organizacije i
specifian drutveni odnos unutar preduzea. Potreba meusobnog
komuniciranja je generalna, opta i, u poslovnom svijetu, dio je i unutranjeg i
vanjskog obiljeja. Komunikacija, pored kulture organizacije i poslovne etike,
jeste jedna od pretpostavki uspjene poslovne kulture, odnosno efikasne
organizacije rada. Zbog toga emo temu poslovne komunikacije obraditi kao
zasebni aspekt ili strukturni elemenat poslovne kulture. U ovom razmatranju
posvetiemo veu panji internom informisanju.
Interno informisanje i komunikacija pretpostavljaju potrebu ljudi unutar
preduzea da budu obavijeteni o najznaajnijim aspektima rada preduzea, uz
mogunost participiranja. Informisanje je sastavni dio poslovne politike
preduzea. Informisanje ima dvostruki znaaj: transparentnost poslovanja i
motivacija zaposlenih. Zbog toga svaka interna informacija treba biti:
objektivna, adekvatna i pravovremena. Objektivna informacija je liena
subjektivnosti i linog tumaenja; adekvatna informacija ima upravo sadraj
(poruke) koji i treba da bude obuhvaen; pravovremena informacija ne dolazi
trenutak kasnije nego u vrijeme kada je zaista potrebna.
Informisanje zaposlenih je kontinuiran proces u kojem poiljalac poruke i
primalac poruke uvijek oekuju vie nego to je prosti zbir podataka. Podaci su
statini elementi a informisanje je dinamino jer, uz prenoenje nepromjenljivih
podataka, ima kontekst situacije. U datoj situaciji informacija ima svoju
upotrebnu vrijednost, svoju svrhu (kako svrhu nastanka, tako i svrhu
postojanja). Sutina informacije je da objasni i zato svaka informacija ima svoju
svrhu, odnosno svoj cilj. Odabrani podaci nisu proizvoljni nego osmiljeni
sadraj informacije; ovako postavljeni sadraj implicira potrebu da se neko
upozna sa njime i da, po tom pitanju, zauzme stav. Dakle, cilj i jeste da onaj ko
je stekao odreeno saznanje o pojavi (sadraj informacije) odredi se prema toj
pojavi. Informacija zahtijeva angaovanje, odnosno preduzimanje odreene
aktivnosti relevantne razumijevanju primljene informacije.
Ukoliko proces informisanja jeste kontinuiran stvara se psiholoki efekat
sigurnosti i (samo)pouzdanja, te osjeaj drutvene vanosti. Svaki od navedenih
momenata igra specifinu ulogu u organizaciji rada, ali i u poslovnoj politici
preduzea. Smanjuje se osjeaj anonimnosti i izolovanosti. Socijalni efekat
informisanja je od kljune vanosti po meuljudske odnose unutar radne grupe
jer saznanje o odreenoj pojavi i zauzimanje stava prema njoj utie na
humanizaciju i demokratizaciju internih radnih odnosa. Ekonomski efekat
objektivnog, adekvatnog i pravovremenog informisanja sadran je u
mogunostima za pravovremenu ekonomsku aktivnost. Pravovremena i istinita
informacija esto znai prednost u odnosu na druge. U svakom sluaju,
pravovremeno radno angaovanje dugorono znai: produktivnost,
ekonominost i rentabilnost.
Pored relevantnosti, istinitosti (kvalitet podataka), tanosti (kvantitet
podataka), informacija treba da bude potpuna (jednostrane i nepotpune
informacije esto imaju efekat dezinformacije), jasna (bez moguih
dvosmislenosti), precizna (injenian sadraj), pregledna (koherentan i logian
slijed), koncizna (kratko, saeto, uz zadravanje osnovnog smisla).
40
 Sistem kontrole predstavlja specifian unutranji aspekt kulture
organizacije i organizacije rada uopte. Po Fajolu, kontrola je provjeravanje da
li se poslovi izvravaju u saglasnosti sa usvojenim planom, izdatim nareenjem
i uspostavljenim principima. U funkciji ostvarivanja procesa proizvodnje i
organizacije rada, kontrola implicira i specifine meuljudske odnose, zavisne
od karaktera drutvenog sistema u kojem se ostvaruje. Bila unutranja ili
spoljna, kontrola uvijek ima cilj provjere toka ostvarivanja radnog procesa. Pri
tome, od sutinskog znaaj za kulturu organizacije jeste odnos radnika i drugih
zaposlenih prema sistemu kontrole. Svjesno prihvatanje kontrolnih mehanizama
kao nunih elemenata organizacije rada trebalo bi da motivie zaposlene.
Formiranje afirmativne svijesti zaposlenih o organizaciji rada te nunosti
kontrole kao jednom od elemenata organizacije rada bitno doprinosi efikasnosti
funkcionisanja preduzea. Kontrolisati se mogu propisi i rad; kontrola moe biti
realizovana kao prethodnica (izvrenja rada), preventiva (apriorna kontrola) i
kao naknadna (aposteriorna) kontrola. Kontrola moe biti izvrena sa strunog
(na primjer, pravnog) aspekta a moe biti realizovana i izvan struke (kada razni
drutveni organi vre kontrolu). Kontrola ima zadatak da zatiti individualne i
drutvene interese i meusobno ih usklauje. Sa kontrolom je posebno povezan
sistem drutvene odgovornosti, kako unutar preduzea tako i u odnosu prema
drutvenoj zajednici. Osnovni cilj kontrole je spreavanje zloupotrebe i
postizanje transparentnosti. Animiranje javnosti i uticaj javnog mnijenja su
aktivnosti veoma izraene u savremenom svijetu.
Svaka kontrola (interna ili drutvena) zasniva se na dva osnovna principa, na
principu zakonitosti i principu istinitosti. Princip zakonitosti obavezuje na
postupak zasnovan na zakonima i podzakonskim aktima, te na osnovu optih i
posebnih akata preduzea. Ovu vrstu obaveze imaju svi drutveno-ekonomski
sistemi. Princip zakonitosti ne samo da obavezuje nego i ima mogunost da
motivie zaposlene i drutvenu zajednicu: pridravati se zakonskih propisa znai
manje neprilika, manje konflikata, manje nesporazuma. Istovremeno,
omoguava veu stabilnost meuljudskih odnosa unutar preduzea, ali i unutar
drutvene zajednice. Zakonitost rada trebala bi da postane svakodnevna navika i
potreba. U tom smislu, kontrola je postupak koji se pridrava uobiajenog i
opteprihvaenog modela drutvenog ponaanja. Princip istinitosti je
komplementaran principu zakonitosti, dopunjuju se. Kontrola se i vri zbog toga
da bi istina bila utvrena ili potvrena. Zbog toga je kontrola vrlo odgovoran i
vrlo osjetljiv posao u kojem treba razlikovati tzv. formalnu od materijalne
istine. Formalna istina se postie na razini subjektivnog (priznanje, izjava,
slubena zabiljeka, zapisnik i sl.); materijalna istina je utvrivanje injeninog
stanja i nuno podrazumijeva relevantne dokaze. Vjerodostojnost pruene
informacije je kljuna za donoenje odreene odluke ili mjere. Izmeu organa
kontrole i organa upravljanja koji odluuju postoji, stoga, nuna korelacija.
Pored osnovnih principa zakonitosti i istinitosti, svaka kontrola mora
ispotovati: nezavisnost (samostalnost), linu i kolektivnu odgovornost,
pravovremenost, kontunuiranost, racionalnost, ekonominost, selektivnost,
javnost rada. Djelujui prema ovim principima, kontrola doprinosi efikasnosti
organizacije i rezultata rada.
41
 OPTA OBILJEJA VANJSKIH ORGANIZACIONIH ASPEKATA
Kultura organizacije ima i svoje vanjske aspekte. Ma koliko se inilo da ovi
aspekti ne utiu primarno na kulturu organizacije, njihov znaaj je od ogromne
vanosti za preduzee. Uticaj svakog od pojedinih faktora nije jednak i ima
promjenljivo znaenje, ali su bitni aspekti postojanja preduzea i njegovih
manifestacionih oblika u javnosti.
Kvalitet proizvoda/usluge predstavlja skup svojstava sa kojima preduzee
izlazi na trite kroz svoj proizvod ili uslugu. Kupac ili korisnik je u prilici da
procijeni kvalitet proizvoda ili usluge, zavisno od vlastitog sistema vrijednosti.
Kupac ili korisnik ima svoje standarde prema kojima bira robu ili uslugu.
Takoe, ima pravo da bude informisan i ima pravo da kritikuje. Triste je
omogueno postojanjem potreba, zahtjeva i interesovanja kupaca ili korisnika,
ali i samo moe implicirati i razvijati nove potrebe i zahtjeve. Trite daje
mjerodavnu ocjenu proizvoda ili usluge. Meutim, danas je postalo jasno da se
kupcima ili korisnicima treba pribliiti i pridobiti ih za svoj proizvod ili uslugu.
Sistem pridobijanja, najee putem reklame, postao je nezaobilazan sistem u
odnosu prema javnosti. Sa ovim aspektom kvaliteta kao vanjskog svojstva
kulture organizacije ali i uopte bavi se, u znaajnoj mjeri, savremena nauna
disciplina komunikologija. Podruje savremene komunikacije je podruje u
kojem do izraaja dolaze odrednice poput moi, kontrole, dominacije i sl., a na
posredan ili neposredan nain vezane su za odreene proizvode ili usluge, ili
generalno impliciraju savremeni oblik drutva koji ve odavno nazivamo
potroakim drutvom.
Drutvena odgovornost podrazumijeva postupke upravnih i rukovodeih
organa, te cjelokupnog menadmenta preduzea koji doprinose jaanju i
stabilizaciji drutvene zajednice kao cjeline, samim tim to e potovati sve
principe poslovanja i brinuti o svojim zaposlenicima. Odnos prema javnosti, u
kontekstu odgovornosti, anticipira jedinstvo individualnih i kolektivnih interesa
i omoguava zajedniko napredovanje. O odgovornosti kao jednom od optih
odreenja ljudske moralnosti a koja je sadrana kako u internoj tako i u
odgovornosti prema okruenju, govoriemo u okviru poslovne etike. Zahtjevi
visoke odgovornosti koje preduzee ima prema drutvenoj zajednici, ali i
zajednica prema njemu posebno su sadrani u sistemu drutvene kontrole. Ovi
zahtjevi su izraeni u mjeri u kojoj je zastupljena drutvena kontrola, poev od
organizacija potroaa ili korisnika, preko medija, do moguih
institucionalizovanih organa na lokalnom, regionalnom i dravnom nivou.
ivimo u vremenu opteg pokreta globalizacije i naddravnog i nadnacionalnog
ekonomskog kretanja. Pojedinana trita nisu vie zatvorena i dovoljna sama
sebi. Izolacija i monopol nisu vie niije ekskluzivno pravo. Zbog toga je
drutvena odgovornost u savremenom svijetu potencirana, na izvjestan nain
globalizovana. Svako je odgovoran svima za ono to proizvodi u svojoj kui.
Time je i sistem drutvene kontrole dobio na viedimenzionalnosti i na
proirenju. U savremenom svijetu ve je vrlo esta pojava da se, s kraja na kraj
svijeta, pita o postupcima drugih i nije rijetkost da se pitanja povezuju sa
politikom situacijom.
42
 Drutveno angaovanje predstavlja podsticanje pojedinih drutvenih
aktivnosti i neformalnih organizovanja, privlaenje drutvene panje, ouvanje
okoline i sl. Preduzee ne mora da bude izolovani elemenat u drutvenoj
zajednici; naprotiv, odgovornost prema zajednici podrazumijeva: aktivno
ukljuivanje u rjeavanje odreenih problema zajednice ili pojedinaca, stvaranje
uslova ili prilika koje e stabilizovati drutvenu zajednicu kao cjelinu, rad na
zajednikim projektima, pozitivan i konstruktivan odnos prema prirodi,
podsticanje obrazovanja i strunog usavravanja i sl. Ovakve aktivnosti i
drutveno angaovanje uopte preduzeu moe donijeti nove prilike, bolje
trite, vei profit. Ali, generalna korist od drutvenog angaovanja je uee u
izgradnji drutvene zajednice i humanizacija meuljudskih odnosa. Na taj nain
preduzee gradi i svoj drutveni identitet, koji dopunjava njegovu ekonomsku
funkciju.
Transparentnost predstavlja takvo djelovanje najodgovornijih u
preduzeu da su informacije koje stiu do javnosti jasne, pregledne i razumljive.
Razumljivost informacija, otvorenost poslovanja i kooperativnost pretpostavke
su efikasnijeg poslovanja jer omoguavaju primjedbe, sugestije, kritiku. Pod
istim optim uslovima kao u okviru preduzea (objektivnost, racionalnost,
otvorenost, kooperativnost), transparentnost se kao vanjski aspekt kulture
organizacije manifestuje kroz objavljivanje i prezentaciju korisnih informacija.
Transparentnost podstie i uobliava donoenje odluka, te omoguava sud
javnosti.
Odnosi sa javnou ima cilj stvaranje javnog mnijenja. Javno mnijenje je
miljenje koje preovladava u jednoj drutvenoj zajednici, nije sigurno saznanje
ali moe ukazivati na odreene probleme, prednosti, prilike u javnim poslovima
i sl. Javni poslovi su uvijek pod povealom, zbog toga savremeno preduzee
ili ustanova, organizacija ima aktivan i kreativan odnos prema javnosti, posebno
prema medijima. Odnos je reciproan jer su i mediji aktivni subjekti izgradnje
javnog mnijenja. Neke poslovne jedinice imaju posebnu slubu za odnose sa
javnou.
Poslovno napredovanje podrazumijeva vjetinu kombinovanja faktora
poslovanja sa aspektima odnosa prema javnosti i stvaranje vizije razvoja
preduzea. Ova cjelina aktivnosti upuuje na uslove i mogunosti napredovanja
preduzea, u smislu irenja (diferenciranja) proizvodnje ili usluga, osvajanje
novih trita, ovladavanje savremenim tehnologijama, ulaganje u znanje i
tehniku, stvaranje novih i kvalitetnih poslovnih kontakta, informisanost i opta
upuenost u najnovija ekonomska i drutvena zbivanja relevantna za preduzee.
Vizija je percepcija (zamisao) budueg razvoja preduzea. Ona nuno
podrazumijeva odreenu poslovnu politiku i filozofiju preduzea. Takoe
podrazumijeva stvaranje adekvatne strategije razvoja, strateki plan, kadrovski
potencijal, adekvatan i kooperativan odnos sa javnou. Dugorono strateko
planiranje je dio vizionarskog pogleda u budunost i, kao takvo, postaje motiv
djelovanja organizacije. Svaka organizacija (rada) ima svoju sudbinu (ba kao i
svoju svrhu), ali onu za kojom moe tragati i na koju moe uticati. Takav odnos
je aktivan i kreativan, te omoguava preduzeu da reaguje pravovremeno i
adekvatno.
43
 Kultura organizacije i ekologija
Kao vanjski aspekt kulture organizacije, odnos preduzea prema pitanjima
ekologije ima provorazredan znaaj. Zatita prirodnog i socijalnog okruenja
nije samo mehanicizam djelovanja prema zakonskoj i podzakonskoj regulativi u
toj oblasti, nego i potreba visokog stepena odgovornosti prema sebi i drugima,
prema stvarima i prema prirodi. Menadment koji je u stanju dopustiti teko
oteivanje i zagaenje prirodne sredine, istovremeno utiui na kvalitet ivota
u iroj drutvenoj zajednici, sigurno se ne moe oznaiti kao odgovoran
menadment. Savremeni eksplozivan razvoj tehnologije omoguio je sve jae
zahvatanje u prirodu, sve smjelije prodiranje u njene najdublje izvore. Priroda
ne moe biti neiscrpan izvor niti moe, tome smo ve svjedoci, ne reagovati na
ve decenijama dugo, nekritiko i neumjereno ponaanje ovjeka prema njoj.
Prosvjetiteljska postavka da je znanje mo (ovjeka uopte) pretvorila se gotovo
u svoju najveu suprotnost: mo i dominacija nad prirodom (a nerijetko i nad
ovjekom), a znanje kao sluga za potinjavanje. U izvjesnom smislu, priroda
kao prvobitni dominantni okvir ivota zadobija sekundarno znaenje u odnosu
na tehnologiju. Ve su poznati mnogi primjeri koji svjedoe o pobjedi ovjeka
nad prirodom i koji svjedoe da je ovjekovo djelo od nemogueg stvorilo
mogue.
Akumulacija i razvoj sredstava za rad, sve jaa podjela i specijalizacija rada,
sve jai razvoj posebnih nauka u prvoj polovini 21. vijeka stvaraju prilike u
kojima preduzea imaju sve vei uticaj na zatitu okoline, i sve veu mo da
oblikuju (ili modifikuju) prirodnu sredinu. Nastanak i razvoj ekologije kao
nauke govori o vremenu krize u kojoj se nalazimo jer smo zanemarili prirodu i
bahato (gramzljivo) se odnosili prema njoj (kao da je beskrajni izvor). Priroda
nam je poela estoko uzvraati (poplave, otopljavanja, promjene klime,
tornado, bolesti, klizanja terena, sjea uma i sl.) Ekologija kao nova nauna
disciplina proizila je iz promijenjene drutvene svijesti koja je poela ukazivati
na sve vei nesklad izmeu ovjeka i prirode i na sve izraenije posljedice
pretjeranog i neodgovornog iskoritavanja prirode. Kraj 20. i poetak 21. vijeka
doekan je sa svijeu da se ovjekov odnos prema prirodi mora bitno
promijeniti. Sve upornije i svestranije formiranje i razvoj tzv. ekoloke svijesti
uoljivo je kao savremena tendencija ekolokog obrazovanja (i vaspitanja) koja
je ve rezultirala ne samo osnivanjem ekologije kao naune discipline nego i
formiranjem neformalnih i formalnih pokreta, pa i politikih partija, te ulaskom
u parlamente nekih razvijenih zapadnih zemalja. Ekoloka svijest nije utopijska
zamisao, niti jednostranaka ideologija. U bliskoj budunosti e postati nuan
uslov za opstanak. Uz pomo ekologije kao nauke, struni timovi po
preduzeima shvataju da ekoloki pristup mora biti dio poslovne politike
preduzea. Iako praksa jo uvijek ponekada demantuje ekoloku opredijeljenost
preduzea, injenica je da sud javnosti sve ee ukazuje i zahtijeva mjere.
Ekoloko ponaanje postaje imperativ, i pored djelovanja drugih faktora
(ekonomskih, socijalnih, politikih i sl.). Ono zahtijeva da se sistem usvojenih
vrijednosti modifikuje tako da, u praktinom djelovanju, postignemo optimalno
jedinstvo ovjeka i prirodne sredine.
44
 Menadment kao izraz organizacijskih vrijednosti
Engl. rijei manage, manager, managemnet. (Englesko hrvatski ili srpski rjenik,
kolska knjiga, Zagreb, 1983.):
manage: rukovati, sluiti se, upotrebljavati; upravljati, voditi (posao); postupati,
izvesti, udesiti; poi za rukom, uspjeti, ravnati (drati u poslunosti).
manager: upravitelj, voditelj, rukovodilac, (tehniki) direktor, poslovoa, organizator
(poslova), reditelj, posrednik, kapetan momadi, gazda, domain.
managemnet: vostvo, rukovodstvo; uprava, upravljanje, rukovoenje, gospodarenje,
poslovanje; postupak; spretnost, vjetina; tedljivost, uvanje.
Meu optim obiljejima unutranjih i vanjskih aspekata kulture organizacije
posebno znaajnu ulogu u organizaciji rada i razvoju preduzea ima sistem
upravljanja i sistem rukovoenja. Proces donoenja odluka i puna odgovornost
karakteristini su i za jedan i za drugi. Organizatorske sposobnosti posebno su
znaajne u procesu rukovoenja, iako moemo tvrditi da je svako ili bar veina
radnih mjesta takva da je bitna najefikasnija organizacija i racionalizacija rada.
Osim navedenih aspekata kulture organizacije, i svi drugi aspekti nuno su
vezani i u najbliskijoj interakciji sa procesima upravljanja i rukovoenja.
Moemo rei da se u linosti rukovodioca (menadera) sabiraju i prelamaju svi
aspekti, unutranji i vanjski, to ga ini centralnom figurom organizacije.
Poetak 21. vijeka, na ekonomskom planu, u znaku je menadera i
menadmenta. Teorijska razmatranja fenomena odluivanja i rukovoenja
polaze od osnovnih ekonomskih ali i socijalnih potreba ovjeka i drutvene
grupe potrebe odluivanja, upravljanja, rukovoenja i, uopte, organizacije
rada i ivota. Menadment je u osnovi svakog privreivanja, vie ili manje
faktor efikasnosti. Pitanja o menadmentu su danas mnogobrojna, ali sva pitanja
pokuavaju to vie prodrijeti u sutinu rukovoenja preduzeem i organizacije
rada. Postoji itav niz definicija menadmenta, to znai da teoretiari daju
teite razliitim aspektima menadmenta. Meutim, uprkos razitim
odreenjima menadment je postao predmet obrazovanja pa i radnog vaspitanja.
Ova injenica ukazuje na nunost sagledavanja bitnih obiljeja i uloga u
menadmentu. U teorijskim pristupima menadmentu prisutna su odreenja kao
to su: upravljanje materijalnim sistemima; proces koordinacije i usmjeravanja,
profitno privreivanje, organizacija ljudi u procesu rada, proces odluivanja,
ukljuivanje drugih organizacionih resursa, vjetina upravljanja, prilagoavanje
uslovima i zahtjevima okruenja, racionalno voenje poslova.
Osnovna djelatnost u menadmentu je proces donoenja odluka, i to u svim
relevantnim aspektima organizacije rada. Menader donosi odluke dok planira,
organizuje, rjeava kadrovska pitanja, rukovodi i kontrolie. Poslovna politika
preduzea zasnovana je na ciljevima koje menadment eli postii. Na optem
planu, poslovna politika koncipira i usmjerava optimalni razvoj kompanije. Na
posebnom planu, poslovna politika je politika rada koju ima menadment prema
radu i poslovanju preduzea. S obzirom na znaaj koji tema menadmenta ima u
cjelovitoj organizaciji rada, obratiemo posebnu panju na dvije oblasti od
prvorazrednog znaaja za svakog menadera: organizacijeske promjene, te
uloge i odgovornosti.

45
 MENADER, ORGANIZACIJSKA PROMJENA I STRATEGIJA
Umjetnost razvoja znai ouvati red usred promjene i ouvati promjenu usred
vladavine reda Whitehead

Kretanje, promjena, razvoj jesu neke od osnovnih filozofskih kategorija u

poimanju svijeta, zato i jesu ukljuene u sve segmentarne aspekte ljudskog
djelovanja. Jedan od takvih aspekata je, svakako, i menadment.
Oblasti menadmenta i strategije jesu one oblasti u kojima danas najvie
dolazi do promjena. One su veoma brze, kako u intenzitetu tako i u kvalitetu, a
uzrokuju ih: estoka konkurencija, potreba da se menader suoi sa izazovom
poveanog rada uz manje raspoloivih resursa, kao i sve izraeniji zahtjevi
potroaa (graana) za kvalitetnijom uslugom, proizvodom ili, pak, veom
otvorenou i odgovornou organizacije. Ovo su najjai razlozi to
menadment ima pred sobom kontinuiran zadatak uspjenog razvoja. Razvoj
menadmenta podrazumijeva i sve otvoreniju komunikaciju na svim nivoima,
bilo da se radi o samim menaderima ili njihovim udruenjima, istraivanjima
na podruju ove danas legitimne profesije ili, pak, samih korisnika
menaderskih usluga. Ideje, kao komponente promjene i razvoja, uvijek su
dobrodole. Ideje su u slubi razvoja internih kapaciteta i efikasnog
funkcionisanja, bez obzira o kojem se menaderskom nivou organizovanja radi.
Time, istovremeno, ukazujemo na cilj svakog menaderskog funkcionisanja:
odgovornost za razvoj organizacije.
U vrtlogu politikih, ekonomskih, socijalnih i kulturnih promjena (koje
odreuju temeljne vrijednosti jednog tranzicijskog drutva) pojedinac i kolektiv
mogu se osjeati izgubljeno, dezorijentisano pogotovo ako su okolnosti rada
relativno dugo bile nepromijenjene. Promjene su raznolike. Na naim
prostorima to su: otvorene ili drugaije granice, demokratija, lokalna
samouprava, trina ekonomija, viepartijski sistem, kolaps velikih privrednih
sistema, nedovoljna socijalna sigurnost, rastui kriminal, privatizacija drutvene
imovine, uvoenje nove valute, naglo i pretjerano bogaenje, ak i
diferenciranje telekomunikacionih oblika.
Stanje dezorjentisanosti i nespremnosti da se uhvatimo u borbu sa nastalim
promjenama, a koje ne ekaju da se mi "preorjentiemo", moe umnogome
usporavati razvoj organizacije. Zato je veoma vano da menader na vrijeme
shvati znaaj promjene i razvoja svoje organizacije. Menader kao faktor
organizacijske promjene je zato jedna od kljunih tema u suoavanju sa
savremenim izazovima i zahtjevima. Koncepcija i strategija promjene, te
razvoja preduzea i neposrednog okruenja postaje jedan od najznaajnijih
aspekata problematike menadmenta. Drugim rijeima, planirati se mogu
neposredne promjene, ali i one koje u budunosti elimo naoj organizaciji. U
prvom sluaju radi se o konceptualizaciji neposrednih promjena, a u drugom o
viziji budunosti. I jedan i drugi aspekt su izuzetno znaajni i sjedinjuju se u
linosti menadera, o emu upeatljivo govori Tom Cannon u svojoj knjizi
Dobrodola, revolucijo: Menaderi su vajari a strategija njihov umjetniki
materijal...
46
 Znaenje promjene - U promjeni su sadrane i opasnosti i anse, posebno
kada dolazi do temeljnih promjena sistema. Opasnosti, jer veina stvari nisu
kakve su bile u nekom duem stabilnom periodu, a u tranzicijskom procesu
promjena mogu nestati i vrijednosti koje smo ve uspjeli prepoznati i izgraditi
kao vrijednosti. Meutim, promjena ne znai brisanje svega to smo imali prije.
Upravo u ovoj sutini promjene jesu i anse da izgradimo odnos po mjeri novog:
mijenjajui ono to nije bilo dobro, uei na pozitivnim primjerima drugih,
usvajajui provjerene standarde.
Prihvatajui svijest o promjeni, prihvatamo staru mudrost o konstantnosti
promjene svega. Spremnost da prihvatimo promjene i u hodu se prilagoavamo
novonastalim situacijama, ali da ih i sami kreiramo pomoi e da shvatimo da
promjene, kako kae Fred Fisher, odreuju parametre politikih procesa u
nekoj zemlji, njen ekonomski razvoj, socijalne institucije, tehnoloki razvoj,
ekoloke krize, nain ivota kao i stvarnost svake organizacije.
Organizacijske promjene mogu biti izraene kao:
povean stepen razumijevanja i odgovornosti za situaciju,
povean stepen kreativnosti i angamana na rjeavanju problema,
promjene u navikama,
promjene u organizacionim normama i vrijednostima,
promjene u strukturisanju i funkcionisanju organizacije,
promjene u motivaciji zaposlenih da daju svoj doprinos za uspjeniji
dugoroni razvoj organizacije.
Bez obzira da li menader organizacije planira i organizuje promjenu ili
upravlja njome, menader je osnovni faktor te organizacijske promjene. Kurt
Lewin potencira ovu ulogu menadera kao faktora organizacijske promjene
kroz pet glavnih odreenja:
demokratizujua uloga menadera (koji je spreman da podijeli mo,
autoritet, odgovornost i donoenje odluka);
razvijanje i odravanje grupne dinamike (jer menader omoguava
humane odnose i tako poveava stepen efektivnosti i pojedinca i tima);
podrava eksperimentalno uenje-uenje kroz rad (to je mogunost za
razvijanje vjetina i znanja, ali i promjena ponaanja, kao i odnosa prema
promjenama);
aktivno istraivanje ili analiza akcije (kao praktino donoenje odluka i
kontinuirani proces kojim se rjeavaju problemi);
koncept organizacije kao otvorenog sistema (shvatanje mjesta i uloge
organizacije uvijek u njenom vanjskom, uem i irem, okruenju).
Svako od navedenih odreenja ili uloga za koje Levin smatra da nuno
pripadaju odgovornom menaderu ima svoje dodatno znaenje u svjetlu
unutranjih i vanjskih aspekata kulture organizacije. S obzirom da su
organizacijske promjene bitno vezane prije svega za linost menadera, postaje
jasno da menadment ili uopte organizacija rada imaju kljunu dimenziju kada
je u pitanju status preduzea i njegov razvoj.

47
Aspekti analize akcije i upravljanja promjenom
Analiza akcije je jedan od pristupa promjeni koja omoguava postizanje:
znanja, informacija kao i razumijevanje problema, a na osnovu toga planiranje
promjene. Bez ovakve pripreme nema ni znaajnije efektivnosti u promjenama.
Podaci, dobijeni putem analize akcije, povezuju se sa donoenjem odluke
potujui, pri tome, sve kulturoloke i druge razlike. Zato je, prije nego to
donesemo odluku o pravcu promjene, potrebno prikupiti to vie relevantnih
podataka, bez obzira o kojem se nivou menaderskog organizovanja radi. Na
primjer, menader jedne privredne organizacije moe sprovesti temeljnu anketu
u lokalnoj zajednici (ali i ire) o tome ta misle o uslugama ili proizvodima
njegove organizacije graani, odnosno potroai, ta bi eljeli promijeniti i u
kom pravcu bi te promjene bile najpozitivnije. Svi, koji budu ukljueni u
problem, smatraju sebe i sposobnim da doprinesu njegovom rjeavanju.
Metodom irokog uea i konsultacija mogu se sakupiti ne samo informacije
nego i znaajne ideje o moguim promjenama.
Zatim se prikupljeni anketni materijal paljivo analizira, sa namjerom da u
njemu pronaemo ono to se kao primjedba ili ideja najee pojavljuje u
odgovorima. Analiza akcije je sutina menaderskog posla. Kada bismo
rezultate istraivanja, analizirane tokom timskih sastanaka i seminara,
prezentovali iroj javnosti, imali bismo priliku da jo kvalitetnije definiemo
pravac eljene promjene i konano donesemo odluku. Na taj nain, analiza
akcije se pretvara u jednu kompleksnu akciju sa ciljem da podignemo
efektivnost svog rada, kao i da uimo kroz iskustvo. Kompleksnost akcije
podrazumijeva: obuku uesnika, prikupljanje informacija, njihovu obradu,
zajedniki rad u donoenju odluke i izradi plana akcije, kao i praenje
aktivnosti. Zato analiza akcije i jeste koncentracija potrebnih aktivnosti. Osim
toga, ona je praktian i direktan pristup, jer se odnosi na stvarni problem.
Problem se i pokazao stvarnim, jer ga definiu takvim upravo svi
zainteresovani. Takoe, primjena u praksi onoga to smo nauili u toku
istraivanja i analize, podstie dalje eksperimentisanje.
Upravljanje promjenom je primjena odreenih taktika, vjetina i
sposobnosti da se postigne odreeni cilj. U sutini, to je primjena specifine
strategije i predstavlja izuzetno sloen i vieslojni proces. Po Fredu Fisheru,
postoji osam meuzavisnih taktikih mjera u okviru jedne cjelovite strategije:
1. Svijest i vizija - svijest se odnosi na sposobnost da se problemi sagledaju u
sadanjosti-svijest o postojanju, a vizija na sposobnost da se sagledaju
mogunosti razvoja organizacije u budunosti-svijest o postajanju. Planirana
promjena je rezultat udruivanja svijesti o postojanju problema (taktiki odnos),
vizije o mogunosti njihovog rjeavanja (strateki odnos) i svrsishodnih napora
na samoj realizaciji. Uoavanje detalja i postojanje problema zahtijeva reakciju
menadera, a odnos prema mogunostima je proaktivan (vizija je velika slika).
Mogunosti uvijek podrazumijevaju rizik i nesigurnost u smislu svoje
ostvarljivosti, a mnogo ih je tee predvidjeti nego u sluaju ve postojeeg
problema.
48
 To je i ansa da se ispune i osmisle odreena oekivanja. Problem zahtijeva
trenutni i direktan uvid i prepoznavanje razloga koji su doveli do problema, a
mogunosti zahtijevaju predvianje, odnosno viziju mogueg razvoja dogaaja.
Zato Fisher konstatuje da je najvanije pitanje koje se postavlja pri rjeavanju
problema zato, a kod mogunosti-vizije ta ako. Problem trai rjeenje, a vizija
korist, zbog toga, po Fisheru, mogunosti se mogu ignorisati, a probleme u
veini sluajeva ne bi trebalo ignorisati. Svijest znai konvergentni nain
miljenja koji se fokusira na problem i kao takav je intenzivan napor u kratkom
vremenu; vizija znai divergentno miljenje, kada misli ne polaze ve
uobiajenim, standardnim putevima, pa se i deava onda kada prevazilazimo
standarde.
Na osnovu ovih odnosa mogli bismo zakljuiti da su naglaena svijest i
svjesna vizija elementarne odlike menaderskog pristupa. Menader treba da:
uvia ono to drugi nisu primijetili, ima perspektivu sagledavajui stvari sa
drugaijeg stanovita, ima intuiciju zasnovanu na iskustvu i znanju a
osloboenu predrasuda, emocija i elja, da jaa perifernu viziju proirujui
novim informacijama svoj vidokrug, da ima refleksiju promiljajui problem.
Drugim rijeima, menader treba da bude izrazit analitiar (svijest) i nadahnut,
inventivan mislilac (vizija). Ideal je kada su u jednoj linosti sjedinjene i svijest
i vizija, ali je i razumljivo ako nisu. Zbog toga je potrebno objektivno upoznati i
prepoznati samog sebe kao menadera, a zatim iskreno priznati prema emu
imamo vie afiniteta. Za sposobnosti i svijesti i vizije potrebno je i da
upoznajemo uesnike procesa promjene: koliko su zaposleni zaista spremni da
prihvate promjene, da li od svih njih moemo oekivati podrku i u kojoj mjeri,
koji su eksterni akteri promjene i koji stepen podrke od njih moemo imati, itd.
2. Spremnost za rjeavanje problema - potrebno je da se manifestuje kod svih
uesnika rjeavanja problema, jer pretpostavlja: zajedniki vrednosni stav i
oekivanje, podjelu uloga i obaveza prema utvrenim pravilima, timski rad. Od
toga kakvi su uzajamni odnosi izmeu aktera promjene u velikoj mjeri zavisi
uspjeh promjene. Izgraivanje spremnosti za rjeavanje problema je kontinuiran
proces koji se briljivo izgrauje od samog poetka i zahtijeva pristanak svih
koji su ukljueni u promjene, a to Peter Block naziva ugovornom fazom
razvoja produktivnih konsusltativnih odnosa (P.Block-Savreni konsalting).
Veoma je znaajno da se u procesu konsultovanja, kao faze pripreme za
promjenu, doe do zajednikih oekivanja, kao onih oekivanja u kojima se
veina zaposlenih slau. Da bi se do njih dolo, potrebno je da svi akteri kau
iskreno svoja oekivanja, a ne da ona ostanu skrivena ili u sjenci neijih drugih
prijedloga. Oekivanja, koja izrazimo, najee su u skladu sa naim
vrednosnim orijentacijama.
Nema interakcije u koju ljudi ne ugrauju svoje vrednosne sisteme. Zato je
zadatak menadera i psiholokog karaktera: razumjeti ova vrednosna usmjerenja
i uvaiti ih do mjere zajednikog. Tek tada menader moe prii utvrivanju
pravila za realizaciju promjene, jer e ona biti iskreno zajedniki prihvaena.
Takoe, uloge i odgovornosti koje e pojedinci imati u realizaciji bie spremnije
prihvaene, jer e uesnici promjene iskazati u svom radu sljedee:

49
 zainteresovanost i potovanje ideja koje daju drugi (jer su svjesni da se i
njihove ideje, kao i uloga respektuju);
privrenost projektu promjene;
fleksibilnost u odnosu na bolja rjeenja;
poznavanje principa funkcionisanja grupe, posebno mogunosti
usklaivanja, participacije i uticaja;
zaslueno liderstvo odabranih lanova.
Ovakav konsultativni pristup menadera prema akterima promjene dio je i
zadatka procjene resursa sa kojima raspolae: od ljudskih, preko materijalnih do
socijalnih. Ako resursi nedostaju ili je menader uvjeren da ih je nemogue
obezbjediti, prekid ili zastoj u rjeavanju problema su vrlo izvjesni. Dakle,
efikasan menader e predvidjeti i pratiti mogue specifine probleme u
razliitim okolnostima interakcije.
3. Definisanje i analiza problema - proces definisanja stvarnog problema je
kompleksan, jer je esto mnogo jednostavnije uoavati i rjeavati samo
simptome. Uoavanje mogunosti za rjeenje problema je mnogo izvjesnije
ukoliko smo uistinu definisali stvarni problem, jer se problemi esto maskiraju u
simptome ili ak rjeenja. Simptomi privlae nau panju i predstavljaju samo
vidljivu manifestaciju problema. Slino kao to moemo zamijeniti rjeenje sa
problemom, to nam onda onemoguava da pronaemo vie razliitih i moguih
opcija u stvarnom rjeavanju problema. Zato je pravilno definisan problem ve
napola rijeen. Fisher sugerie neka pitanja u vidu dijaloga sa problemom: koji
je problem zaista stvaran, zato i u emu bi to bio problem, zato je potrebno
rjeavati taj problem, kad i gdje to predstavlja problem, iji je to problem, ta bi
se desilo ako se problem ne rijei, itd. Da bi menaderov odgovor na ova pitanja
bio svrhovit, trebao bi biti: jasan, koncizan i cjelovit. Mogli bismo ovdje
primijetiti da bi u suoavanje sa problemom uopte, ak i u svakodnevnom
ivotu pojedinca, trebalo unijeti ove racionalizirajue elemente. Tek ovako
pripremljen, menader moe krenuti dalje ka rjeavanju problema, opet
racionalno razmiljajui o mnogobrojnim aspektima urgentnosti, o
mogunostima, nadlenosti, linom riziku, rjeavanju problema na najniem
nivou (to znai da su svi zaposleni preuzeli odgovornost za njegovo rjeavanje,
u emu moe pomoi i ovlatenje svakog uesnika promjene da zaustavi proces
ako uoi nepravilnost).
Dalje analizirajui problem, menader postavlja ciljeve koje eli postii.
Definisani cilj je odreen kao konani ishod onoga to pojedinac, grupa ili
organizacija eli ostvariti; mjerljiv u kvantitativnom (vremensko ogranienje i
raspoloivo vrijeme) i kvalitativnom obliku (svjesnost i spoznaja da smo cilj
ostvarili); u najveoj moguoj mjeri je pod naom kontrolom; realan. Da bi
ostvario ovakav cilj, menader je primoran da uvidi koji faktori utiu na
uvoenje organizacijskih promjena, kako one faktore koju podstiu
(motivacioni), tako i one koji ograniavaju promjenu (prepreke). Djelovati u
pravcu uklanjanja ili smanjenja ograniavajuih faktora moe biti prilino teak
zadatak, jer se neki faktori ne mogu promijeniti, neki su vrlo osjetljivi, a neki
posebno znaajni za rjeavanje problema.
50
4. Planiranje aktivnosti - podrazumijeva odgovore na sljedea pitanja: koje su
mogue opcije, a koji prioriteti; koje su mogue posljedice (kratkorone i
dugorone); koje su mjere ili aktivnosti najadekvatnije. Treba posebno
napomenuti da se moe birati i odluivati samo izmeu vie opcija, zato
menader mora tragati za njima. U tom traganju, a djelujui uvijek u
nesavrenim uslovima, izabrati zadovoljavajuu opciju ne mora znaiti izabrati
najbolju opciju. Ali bi ona morala biti najefikasnija za dati broblem, jer se
njome fokusiramo na oekivane ciljeve, realno je ostvariva, moemo
obezbijediti resurse za njenu realizaciju, akteri su privreni ostvarivanju opcije.
Zatim menader stvara detaljan plan akcije kao i redosljed aktivnosti,
istovremeno vodei rauna o moguim posljedicama, kako onim uoenim u
ranijim fazama pripreme tako i u ovom dijelu pristupa promjeni. Posljedice se
mogu pojaviti: na globalnom nivou (neuvaavanje trendova u raznim aspektima
ivota drutvene zajednice); u vremenskom razgranienju posljedica (na
primjer, neuoavanje posebno dugoronih posljedica - odnos izmeu
kratkoronih i dugoronih posljedica ne mora biti reciproan); u toku
implementacije (po ljudske ili materijalne resurse, po interakcije). Uvijek se radi
o jednom kauzalnom odnosu.
5. Mobilizacija organizacije i resursa - resursi su mnogobrojni i raznoliki, ali
se uvijek polazi od zaposlenih: od njihove strunosti i motivisanosti do naina
kako su organizovani i rasporeeni. Nisu, naravno, zanemarljivi ni drugi resursi:
novac, oprema, materijal, vrijeme, politika volja, dobre veze, graani i drugo.
Edvard De Bono govori o sljedeim vrstama resursa: unutranji resursi (skup
fiksnih i tekuih sredstava, kao sredstva koja ve imamo na raspolaganju),
operativni resursi (rezultat pristupa obavljanju posla-funkcionalnost), situacijski
resursi (zavise od trenutnih okolnosti-mogunosti koje uspijemo prepoznati kao
takve), sinergija (dodata vrijednost kao posljedica uoavanja do tada skrivenih
resursa).
6. Eksperimentisanje, testiranje i redizajn - podrazumijeva da, prije nego to
preduzmemo stvarnu promjenu, pokuamo provjeriti i testirati plan u onoj mjeri
u kojoj je to uopte mogue. Fisher naziva ovu akciju provjerom u uslovima
plitkog bazena. Ukoliko sa neto, prilikom provjere, pokae neadekvatnim, jo
imamo vremena da redizajniramo svoj plan (posebno znaajno u vrijeme brzih
tehnolokih i drugih promjena, ali i jaanja konkurentnosti na meunarodnom
planu). Konzervativni pristup takoe omoguava provjeru i redizajn u sigurnom
okruenju relativno nepromijenjenih okolnosti, dok je eksperimentisanje,
svakako, riziniji pristup (ali, zato, pristup koji bre dovodi do novih opcija). I
jedan i drugi pristup imaju za cilj: izbacivanje nepoeljnih elemenata, provjera
privrenosti ideji promjene (trening i edukacija aktera implementacije),
prikupljanje povratnih informacija, potreba redizajna. Eksperiment esto donosi
dramatinu promjenu, uenje kroz iskustvo i prilagoavanje u samom toku
realizacije aktivnosti. Eksperimentom se razbija monotonija u ve rutiniziranom
poslu, decentralizuje se participacija uesnika i time poveava njihova
motivacija, stvara se organizacija koja je sklona uenju i sticanju novih vjetina.
Nova znanja i vjetine ue se i stiu takoe iz prolosti, od drugih. Ali
eksperiment znai i spremnost na neuspjeh kao bazu za novi poetak.
51
7. Implementacija - podrazumijeva konanu realizaciju plana, odnosno
sprovoenje praktinih aktivnosti. Sve prethodne akcije uslovljavaju tok i
uspjeh implementacije. Meutim, i najbolje isplanirane akcije ne garantuju
siguran uspjeh. Tokom sprovoenja mogu da se pojave potpuno neoekivane
posljedice, pa bi se morao predvidjeti i jedan plan podrke (menader nema
samo obavezu da rukovodi, nego i da predvia). Osim to, kao strateg, uvodi
program u koji su ukljueni svi akteri, specifina uloga menadera je da
profesionalno razvija radnu snagu u okviru: direktiva, podrke i odreivanju
uloga i obaveza u implementaciji projekta. Podrka zaposlenima je jedan od
vrlo znaajnih elemenata motivacije, a ukljuuje: sluanje, ohrabrivanje i
olakavanje obaveza, kao i obezbjeivanje svih potrebnih i dogovorenih resursa.
Posebno je znaajna regulativa potrebna za implementaciju projekta promjene,
kao pravila igre koja se, kao ljudski produkt, mogu transformisati u cilju to
uspjenije realizacije. U tom kontekstu je vano pitanje koliko je menader
spreman podijeliti ovlaenja, tj. prenijeti odluivanje na nie nivoe
organizovanosti. Ve u toku implementacije menader moe uvidjeti potrebu
redizajniranja u resursima, modifikaciji planova, kreiranju novih ciljeva i slino.
8. Evaluacija efekata - evaluacije mogu biti povremene ili sumarne, uvijek sa
istim ciljem: da menader dobije povratnu informaciju u vidu podataka i uvida u
tok procesa promjene. Sa valjanom povratnom informacijom menader moe da
re-formulie neke elemente plana promjene. Evaluacija efekata proizilazi iz
potrebe organizacije, njenih zaposlenih i klijenata, zato u njenoj izradi treba da
uestvuju svi zainteresovani akteri. Podaci dobijeni evaluacijom efekata
nastavljaju da ive: sutina evaluacije i jeste da primijenimo u daljoj praksi ono
to smo uoili i nauili pri analizi podataka, zato evaluacija i treba da bude
kontinuirani proces. Osmiljena i sistematska, evaluacija bi trebala da podstie
profesionalni razvoj zaposlenih u organizaciji, jer imaju sintetike elemente od
kojih mogu dalje poi. Ovo se, naravno, odnosi i na organizaciju u cjelini.
Dijagnosticirajui slabosti, ali i rezultate rada u odreenom periodu ili po
implementaciji odreenog rjeenja problema, evaluacija nas usmjerava prema
daljim aktivnostima.

Ni uz najbolje osmiljen plan, motivisane uesnike, potovanje prethodnih

aspekata jedne dobro voene strategije, ne moemo predvidjeti sve posljedice i
tekoe do kojih moe doi u funkcionisanju i realizaciji jednog strategijskog
plana. Zato je veoma vano da strategiju shvatimo kao kontinuirani proces, koji
je, kako kae Fisher, dinamian, fleksibilan i odgovarajui u odnosu na
potrebe i elje uesnika. Razvojnost jedne organizacije podrazumijeva da
menader prvi shvati i prihvati ove komponente dinaminosti, fleksibilnosti i
adekvatnosti.

Napredovati moe samo onaj ko neprestano provjerava i preispituje svoje

stavove i ideje. Dejl Karnegi

52
 ULOGE I ODGOVORNOSTI MENADERA
U vrtlogu drutvenih, ekonomskih, politikih, kulturnih i drugih promjena,
koje prate savremeni svijet a posebno naa podruja, razumijevati ulogu i
odgovornost jednog uspjenog menadera je isto tako odgovoran zadatak. Nain
kako razumijevamo ulogu menadera u konstantnosti promjena je bitan za
razvoj organizacije i same drutvene zajednice kojoj ona pripada. Uoavajui da
je upravo odgovornost kljuna u radu menadera, razumijevamo da je jaanje
uloga i odgovornosti menadera jedan od primarnih zadataka koje pred sebe
postavlja savremeni menadment. Ojaati svoju ulogu i podii stepen
odgovornosti za svoj rad postaju zahtjevi menaderu, koji eli odgovoriti na
izazove stalnih promjena, znajui unaprijed da svaka promjena nosi u sebi i
opasnost i ansu. Opasnost, jer se faktori promjene na globalnom planu ne
mogu kontrolisati ili je ta mogunost vrlo mala, a istovremeno ansa da se u
prcesu promjene uini neto samostalno i odgovorno za svoju organizaciju.
ansa je iskorak u promjeni, a u odnosu na opasnost. Tu su, naravno, i
subjektivna opiranja promjenama koje utiu na rad organizacije ili ih sam
menader eli uvesti, kao i raspoloivost resursa. Zadatak svakog menadera da,
uz to manje raspoloivih resursa ostvari to vei rezultat je, u sutini, profit u
obliku anse za samu organizaciju. Sa druge strane su graani kao kupci koji
ele otvorenost i efikasnost organizacije. Zato su uloga i odgovornost
menadera momenti na koje se mora obratiti posebna panja, posebno u
kontekstu njihove izloenosti sve brem tempu promjena i, uopte,
nepredvidivosti u menadmentu. Bez obzira na specifinosti kulturolokog i
organizacijskog konteksta, moemo ustvrditi da se radi o jezgru zajednikih
modela ponaanja u obavljanju menaderske funkcije.
Sopstvena percepcija uloge i odgovornosti - Sopstvena percepcija
uloge i odgovornosti menadera predstavlja vlastiti, subjektivni pristup. Kako
lino doivljavam svoju ulogu menadera u organizaciji? ta priznajem sebi kao
krajnji zadatak vlastite uloge? Da li se radi i o ostvarenju vlastitih ambicija, ili
samo njih? Koje su moje line i profesionalne slabosti a koje prednosti? Na ova
i slina pitanja moemo odgovoriti samo ako razvijamo dovoljno iskrenosti i
objektivnosti prema samima sebi. Biti lider jedne organizacije moe biti
dovoljno psiholoki motiviue da takvu poziciju shvatimo kao krajnje
odgovornu kako za sebe same, tako, naravno, i za samu organizaciju.
Kakve ambicije elim ostvariti? U ulozi menadera moe se nai ovjek
koji, prije svega, eli ostvariti line ambicije, pozitivne ili negativne: pozicija
lidera (jer njome ima ansu dominirati drugima), u takvoj poziciji vidi ansu za
ostvarenje vlastitih materijalnih i drugih interesa na raun zaposlenih u
organizaciji i ire drutvene zajednice (ak i kada je svjestan da je takva
mogunost kratkotrajna), na takvu poziciju doao je svjestan odreenog
zadanog cilja kojeg mora ostvariti kao nalog, inae nepovoljan po samu
organizaciju. U svim ovim sluajevima, imati ulogu menadera ne znai biti
menader u stvarnom i istinskom znaenju te rijei. I kad ostvaruje line
ambicije, one pozitivno stimuliue za svaku linost (opte i struno

53
napredovanje) menader je uvijek odgovoran za svoju organizaciju. Dakle,
line ambicije nisu kontradiktorne menaderskoj ulozi. Za razliku od pristupa,
negativnog i neodgovornog za organizaciju, pozitivan i odgovoran pristup
organizaciji moe znaiti i ansu za ispunjenje linih ambicija: proirenje znanja
i informisanosti, sve vee i odgovornije uloge menaderstva na viim nivoima
organizovanja (mogunost profesionalnog napredovanja), sticanje iskustva
potrebnog za menadersku ulogu na nekom drugom nivou organizovanja,
usvajanje iskustava i uenje od drugih menadera ili menaderskih udruenja
(seminara, treninga i slino), pristupanje menaderskim organizacijama,
mogunost napredovanja u menaderskom obrazovanju, unoenje entuzijazma i
prenoenje vlastite energinosti na druge, mogunost kreacije, a, na kraju
krajeva, i sigurniji materijalni poloaj.
ta je krajnji zadatak koji elim postii kao menader? Ako je menader
svjestan odgovornosti koju ima kao lider organizacije i prihvata je kao
obavezujuu, tada je rijeio pola puta u realizaciji menaderske uloge. Zato?
Zbog toga to samo u tom sluaju moe postaviti sebi pitanje krajnjeg zadatka
od istinskog znaaja za organizaciju: na primjer, da li je on sadran u
kratkoronoj promjeni u organizaciji ili u stratekom planiranju ivota
organizacije, ili pred sobom ima oba ova jednako vana zadatka.
Najvjerovatnije e usmjeravanje zavisiti od iskrenog sagledavanja vlastitih
sposobnosti: da li sam vie vizionar (pa mogu bolje predviati strateku
budunost organizacije - svijest o postajanju) ili, pak, bolje sagledavam ve
postojee stanje i probleme koji proizilaze iz njega (svijest o postojeem).
Savremeni menadment govori o idealnom menaderu kao menaderu koji ima
jedinstvenu sposobnost da spoji svijest sa vizijom. Ali, ako to i nije mogue u
linosti jednog menadera, razumljivo je i obavezujue da tragamo za drugom
stranom sebe (bilo da otkrivamo i razvijamo u sebi onu nedostajuu stranu ili da
svoj rad dopunjavamo radom menadera koji ima sposobnost koju sami
nemamo).
Koliko sam spreman na uenje i usvajanje iskustava drugih? Psiholoki
moto ja nisam savren ili ja ne znam sve znai uspjenom menaderu mnogo u
realizaciji njegove menaderske uloge. Prije svega, znai spremnost na uenje i
usvajanje pozitivnih iskustava drugih, kao i na shvatanje ovog elementa kao
procesa koji je istovremen sa trajanjem njegove menaderske uloge. Ma koliko
bio siguran u ispravnost svog postupka, svoje odluke ili svoje naredbe, uspjean
menader je uvijek kritiki, a to znai nedogmatski, raspoloen prema samome
sebi. Izvjesna doza samopouzdanosti je nuno potrebna, ali ovo samopouzdanje
je uvijek u procesu preispitivanja. U sutini, odgovornost i podrazumijeva
preispitivanje koje, prije svega, usmjeravamo prema sebi. Zato uspjean
menader ne bjei od uenja: bilo da se radi o odabiranju najpogodnijih metoda
razvoja svojih profesionalnih nadlenosti, procjeni sopstvenih performansi u
upravljanju na bazi ve ponuenih definicija u literaturi ili od menaderskih
udruenja, prihvatanju boljih prijedloga, osmiljavanju oblika timskog rada, pa
sve do samo-izgraivanja kao linosti. Menader, spreman na uenje, je otvoren
prema drugima i prema sebi, spreman na prilagoavanje, usaglaavanje,
pokuaje i princip uravnoteenosti.
54
 Kakav sam u pristupu drugima? Iskreno, jesam li eksplozivna ili
nervozna osoba, volim li dominirati, sluam li paljivo druge, jesam li taan i
precizan u ispunjavanju svojih zadataka; ili sam introvertan, pasivan, utljiv,
osvetoljubiv i slino? Oito, da ove psiholoke komponente linosti bitno mogu
uticati na rad i odnos menadera prema drugima. Ako neke od njih i
predstavljaju dio nae linosti, a elimo (i dalje) biti menader, bitno je da to
prije razmislimo o mogunosti njihove racionalizacije i promjene. Jednog
uspjenog menadera je teko zamisliti kao neskoncentrisanu, nervoznu osobu,
ak i kada ne respektujemo uvijek "hladne i proraunate" menadere. Izvjesna
doza emocionalnosti u kontekstu humanog pristupa ljudskim resursima ne bi
trebala smanjiti uspjenost menaderske uloge, ali slabost i popustljivost u
odnosu na podreene najee donose kontraefekte. Ljudi sa kojima saraujemo
vole da u nama osjete sigurnost, jer su tada i sami sigurniji. Sigurnost
podrazumijeva i odreeni stepen distance, dakle, nikada suvie linog u odnosu
sa drugima. U suprotnom, osjeaj i potreba za potovanjem hijerarhijskog
odnosa, u najboljem sluaju, postaju manji...Mogue da jedan uspjean
menader moe biti i introvertan kao osoba, ali je introvertnost nezamisliva u
njegovom poslu. S druge strane, ekstrovertnost menaderove linosti ne
podrazumijeva da treba biti otvoren prema svemu i svakome, a podrazumijeva i
utnju kada je to potrebno...Eksplozivan menader e brzo otjerati svoje
anse...Menader, koji voli da dominira uvijek i u svemu, zaboravlja na princip
ja ne mogu znati sve. Takav menader ne moe paljivo sluati druge niti
usvajati eventualno bolje prijedloge. U takvom sluaju besmisleno je govoriti o
timskom radu. A ta je potrebnije i svrsishodnije za uspjenost uloge menadera
nego izgraivanje raznih oblika timskog rada?! O onim menaderima koji bi da
vrijeaju ljude sa kojima neposredno i posredno rade, ovdje neemo ni govoriti
kao o menaderima.
U emu je sadrana moja odgovornost? Ja, kao menader, jesam
odgovoran sebi i drugima, jesam odgovoran svojoj organizaciji i drutvenoj
zajednici. Sebi sam odgovoran, jer sam prihvatio ulogu lidera i time obavezao
sebe na najvii mogui stepen angaovanja za dobrobit organizacije i zajednice.
Svjestan sam da od moje sposobnosti prilagoavanja, razvoja i napredovanja
zavisi itava jedna grupa ljudi. Uopte vie nisam sam. Dok sam bio (relativno)
sam, mogao sam i drugaije postupati. Sebi sam odgovoran i u sluaju da kroz
svoju menadersku ulogu elim ispuniti svoje line ambicije, odgovoran sam za
njihovu vrstu, kvalitet i nain ispunjavanja. Shvatiu da moje ambicije moraju
biti u skladu sa ambicijama same organizacije, jer sam ja i njihov kreator.
Organizaciji sam odgovoran iz najvanijeg razloga: njen ivot i sudbina zavise
dobrim dijelom od mene. Drutvenoj zajednici sam takoe odgovoran, jer
svojim radom doprinosim kvalitetnijem ivotu drutvene zajednice.
Vjerovatno bi se mogao navesti jo itav niz razloga koji uspjenog
menadera tjeraju na razmiljanje o vlastitoj ulozi i odgovornosti kao
menadera. Zato i mislimo da bi svaki menader, prije nego to prihvati svoju
ulogu, trebalo da utvrdi vlastitu koncepciju subjektivne percepcije te uloge i
odgovornosti koju njome preuzima.
55
 Menaderska ovlaenja/uloge - Menaderska ovlaenja su sastavni
elemenat menaderske uloge. Nain kako ih koristi i kakve odnose u
organizaciji gradi na osnovu svojih ovlaenja kao menadera, govore mnogo o
samoj linosti menadera. Linost menadera se reprodukuje kroz njegove
postupke prema drugima, a na osnovu ovlaenja koje ima, ak i kada se radi o
formalnim ovlaenjima. Koristiemo u ovom tekstu formulacije ovlaenja
kako ih vidi Henri Mincberg, naunik i istaknuti teoretiar menadmenta.
Prema Mincbergu, menaderske uloge se mogu podijeliti u sljedee kategorije:
1. interpersonalne uloge; 2. informativne uloge; 3. uloge odluivanja. Rekli
bismo da se u svakoj od ovih uloga, linost menadera potvruje na specifian
nain:
1. Interpersonalne uloge - omoguuju menaderu da djeluje sa tri osnovna
aspekta:
a) kao linost koja prezentuje organizaciju u eksternim uslovima i obavlja sve
ceremonijalne dunosti unutar drutvene zajednice, koje se od njega zahtijevaju
kao predstavnika organizacije. Zamislite menadera koji predstavlja jedan ui ili
iri kolektiv i ivot njegove organizacije kao neozbiljnog ili neobrazovanog
ovjeka, ili kao nesamopouzdanog i nervoznog. Zamislite da vam na prijem
doe neuredan menader ili onaj od kojeg niko ne moe doi do rijei. Takav
pristup ne bi svjedoio samo o menaderu kao linosti, nego bi posredno
predstavljao samu organizaciju. Naravno, ne smatramo da menader mora
robovati konvencijama (u sutini njegove inventivne uloge i jesu
nekonvencionalna razmiljanja i postupanja), doputamo mogunost
originalnosti u postupku predstavljanja. Ali ono to jedan menader nikada ne bi
trebao zaboraviti u ovoj ulozi jeste da je upravo on glavna linost ispred
organizacije i da, kao takav, predstavlja organizaciju.
b) menader je formalni lider svoje organizacije. Ve smo govorili o ovom
aspektu djelovanja menadera. Trebalo bi jo dodati sljedee: formalno
ovlaenje da vodi organizaciju u njenom ivotnom procesu obavezuje
menadera da usmjerava i motivie svoje podreene u pravcu ostvarivanja
zacrtanih ciljeva. Ako podreeni ne osjeaju ovu menaderovu djelatnost u bilo
kojem vidu, teko da moemo govoriti o usklaenom radu unutar organizacije.
Hijerarhija se mnogo lake prihvata ako nadreeni kvalitetno obavlja svoj posao
i uz to pravedno dijeli uloge, ne fiksirajui ih uz neki nepravedan kriterij.
Podreeni se mogu motivisati na razliite naine, na ve poznate i primijenjene
u vlastitoj praksi ili praksi drugih (to zahtijeva dodatnu informisanost
menadera) ili kroz otkrivanje novih naina, primjerenih sredini i osobenostima
samih podreenih. Ovakav pristup trai od menadera da stalno traga za
modifikacijom stanja u organizaciji, posebno kod aktuelnih problema.
c) menader je veza sa okruenjem organizacije. Zato je ovaj aspekt
menaderove uloge veoma bitan? Ovdje se ne radi samo o predstavljakoj
funkciji, nego o jednoj kontinuiranoj djelatnosti menadera koja podrazumijeva
itav niz u velikoj mjeri kreativnih mjera: prikupljanje informacija bitnih za rad
organizacije (sa vrlo razliitih aspekata: ekonomskih, politikih, socijalnih,
56
kulturnih i slino), korienje spoljnih resursa za rad organizacije (sve ono to
se u ekstenim uslovima moe iskoristiti za rad organizacije), uspostavljanje veza
sa liderima drugih organizacija (koje bi mogle, iz bilo kojeg ugla, pomoi radu
organizacije) kao i sa liderima drutvene zajednice, traganje za novim vezama u
irem okruenju, edukacija zaposlenih kroz seminare i treninge koje organizuju
profesionalna i neka druga udruenja, susreti sa ljudima i njihovim
organizacijama (od kojih se uvijek moe neto dobro nauiti), ispitivanje
zadovoljstva graana kao kupaca njihovih usluga, itd. Time se izgrauje mrea
podrke spoljnih faktora. U ulozi veze sa okruenjem, menader otvara svoju
organizaciju, to je ini fleksibilnom i to moe dodatno motivisati podreene.
Zatvorena organizacija ima samo svoj vlastiti ivot, produktivan u onoj mjeri u
kojoj sami zaposleni odravaju taj ivot, sa velikom opasnou da se pretvori u
jedan ablonizirani mehanizam. Zatvorena organizacija ne moe imati kvalitet
ivota jedne otvorene organizacije.
2. Informativne uloge omoguuju menaderu da bude komunikacioni centar
organizacije (moderni izraz je network navigator). Zahvaljujui svojim
formalnim ovlaenjima (glavna linost, lider, glavna veza sa okruenjem),
menader je u situaciji da:
a) aktivno prikuplja informacije iz okruenja potrebne za rad organizacije (u
emu i jeste sutina njegove veze sa okruenjem). Ovaj svojevrsni monitoring
informacija obezbjeuje uvid u deavanja u uem i irem okruenju, na osnovu
ega menader dalje donosi odluke bitne za usmjeravanje organizacije. Ovaj
momenat je od ogromnog znaaja, jer menader koji ne raspolae sa
informacijama iz svog okruenja ne moe znati pravilan put za usmjeravanje
svoje organizacije.
b) menaderu se distribuiraju informacije, od kojih mnoge nisu za podreene,
jer su posebne ili privilegovane. Ovakve informacije su od vitalnog znaenja za
rad organizacije. Situacija u kojoj menader ne manipulie sa njima na jedan
ozbiljan i odgovoran nain i u kojoj neke od tih posebnih informacija postanu
"javno dobro" moe bitno da promijeni poziciju organizacije. Svakako, i
najpovjerljivija informacija moe zahtijevati odreeni stepen realizacije, a to
namee menaderu dodatni problem: kako da svojim podreenim, na primjer,
izda neko nareenje u skladu sa povjerljivom informacijom. Da li se nareenja
uopte trebaju obrazlagati? Rekli bismo da svaki menader moe procijeniti
situaciju i dati odreeno obrazloenje, a da njegovi podreeni i dalje zadre
povjerenje prema njemu. Uostalom, prihvatanje hijerarhijskog odnosa u
organizaciji podrazumijeva da svaki podreeni, na bilo kojem nivou hijerahijske
ljestvice, postane svjestan odgovornosti koju za rad organizacije ima njegov
pretpostavljeni. Prema tome, izgraivanje povjerenja u pretpostavljene i njihove
odluke je proces reciproan povjerenju i motivisanosti koje gradi menader u
odnosu na svoje podreene. Takoe, od bitnog je znaaja i nain kako menader
distribuira informacije, koje nisu povjerljivog karaktera, a zahtijevaju
sinhronizovano djelovanje unutar organizacije.

57
c) izraavanje interesa organizacije pred drugima je, takoe, vid informativne
uloge. Donekle se podudara sa funkcijom glavne linosti, koja je glavni
reprezent organizacije. Zastupanje interesa organizacije je vrlo zahtjevna uloga,
jer podrazumijeva energinog i dinaminog menadera koji traga za povoljnim
prilikama da ostvari neki od interesa organizacije. Ova uloga ne trpi statinost i
pasivnost, ne trpi introvertnost u smislu samodovoljnosti, ne podnosi
pesimizam. Bilo da druge samo informie o interesima organizacije ili da se
nalazi u situaciji da se za njih bori sa drugima, menader u svakoj situaciji moe
vidjeti priliku da iskae stvarni ili pretpostavljeni interes svoje organizacije. Pri
tome, menader doivljava interes svoje organizacije kao svoj interes, menader
se poistovjeuje sa svojom organizacijom. Neuspjeh, ak i u ponovljenim
pokuajima, ne obeshrabruje uspjenog menadera.
3. Uloge odluivanja su uloge koje menadera klasifikuju u odreene
kategorije, ve prema situaciji ili aspektu djelovanja:
a) kao preduzetnik menader je u situaciji da unapreuje organizaciju
poduzimajui pozitivne promjene bilo u strukturi ili u djelovanju svoje
organizacije (ili oboje). Bez ove uloge, inae kljune u svijetu ubrzanih
promjena, organizacija bi izgubila korak sa vremenom, a time i korisnike svojih
usluga. Bez njih ne bi vie imala svrhu postojanja.
b) kao upravlja u vanrednim situacijama kada je od iznimne vanosti
sposobnost racionalizacije datih okolnosti i preduzimanje svih onih mjera koje
e korigovati dato stanje u pravcu smanjenja negativnih efekata po organizaciju.
Upravo u ovakvim, vanrednim i kriznim situacijama, iskazuje se stepen
izgraenog povjerenja izmeu menadera, njegovog tima i njegovih podreenih.
Bez tog povjerenja, menader nikada sam ne bi uspio na zadovoljavajui nain
razrijeiti probleme vanredne situacije.
c) kao distributer raspoloivih sredstava, imajui uvijek u vidu moto svakog
uspjenog menadera: da uz manje raspoloivih sredstava ostvari vee rezultate.
Kako rasporediti raspoloiva sredstva a da se sa njima moe ostvariti najvei
efekat, problem je koji svakog menadera postavlja pred vrlo sloen zadatak.
Obaviti ga na zadovoljavajui nain znai obaviti ga na optimalan nain u datoj
situaciji. Vrlo esto nismo ni svjesni da nismo iskoristili sve anse u onom
datom, koje trenutno imamo na raspolaganju.
d) kao pregovara menader ne moe da uti i da se povlai, jer bi svako
povlaenje znailo gubljenje odgovarajue pozicije. Moda je ovo jedna od
najinteresantnijih uloga menadera, jer se u njoj sublimiraju vjetine jednog
menadera. Kao pregovara, menader je u situaciji da raspravlja i ostvaruje
dogovore sa drugim organizacijama. Od uspjenosti pregovarakih vjetina
menadera zavisi pozicija organizacije. Menader ima pred sobom svijest-
predstavu o datom stanju njegove organizacije i svijest o onome ta bi elio
postii u pregovoru sa drugom organizacijom. Izmeu ove dvije svijesti, ili
izmeu ova dva aspekta svijesti nalaze se elje i intresi, potrebe i ambicije
menadera i njegove organizacije.

58
 Odgovornosti/nadlenosti menadera - Da bi menader uspjeno
funkcionisao potrebno je da jasno i razgovijetno prepoznaje svoje odgovornosti,
odnosno nadlenosti. Posluiemo se ovdje logikim razmijevanjem razlike
izmeu razgovijetnog i jasnog. Razgovijetan pojam je kada moemo da
navedemo njegove bitne karakteristike, tj. kada smo u stanju da ga definiemo.
Djelimino poznavanje bitnih karakteristika pojma znailo bi da je taj pojam
nerazgovijetan, ali ne i nepoznat. Jasan pojam je kada mu znamo navesti sve
vrste, kao nie pojmove koje on obuhvata. Djelimino poznavanje vrsta pojma
(ili njegovog obima) znai nejasan pojam, ali ne i nepoznat pojam. U skladu sa
ovim odreenjima, potrebno je prvo definisati efikasno funkcionisanje
menadera. Posluiemo se definicijom Riarda Bojacisa (istraivaa uloge
menadera, sa poetka devedesetih), koji kae da je efikasno funkcionisanje
menadera ostvarivanje odreenih rezultata (ishoda) koje namee posao,
putem preduzimanja posebnih aktivnosti u skladu sa politikom, procedurom i
uslovima organizacijskog okruenja. U ovoj definiciji je uoljivo potenciranje
sklada djelovanja menadera sa formalnim i neformalnim okolnostima u radu
organizacije. Menader djeluje u formalnim uslovima stvarajui neformalne
mogunosti za svoju organizaciju. U takvom kontekstu se pojavljuju i
odgovornosti menadera, zapravo oblasti u kojima je nadlean. Shvatimo ih kao
vrste pojma funkcionalnog menadmenta. I ovdje emo se rukovoditi
klasifikacijom koju je dao Riard Bojacis, jer smatramo da je jedna od
najkompletnijih u teoriji menadmenta:
1. Menadment cilja i akcije nalae menaderu, prije svega, pro-aktivan stav.
Ve smo, u dosadanjim odreenjima uloge menadera, uvidjeli da je
kompetentan menader onaj koji traga, preduzimajui akcije. Aktivan menader
ne eka da prilike dou njemu, on ide prema prilikama. Mogli bismo rei, on ih
na neki nain i stvara. Proaktivan stav je jedan od uslova za efikasan rad
menadera, jer se re-aktivnim stavom ne mogu poboljati performanse
organizacije. Efikasnost daje rezultat i motivie na jo aktivniji pristup.
Efikasnost podrazumijeva sposobnost dijagnosticiranja koncepcijskih modela,
za razliku od obrade informacija. Koncepcijski model je sinteza prikupljenih
informacija, politike i uslova organizacijskog okruenja. Zato obrada
informacija nikada ne moe biti isto to i koncepcijski model. Ono to
efikasnom menaderu jo preostaje je da iskoristi simbole moi, koji su mu na
raspolaganju i da i na taj nain utie na druge.
2. Rukovoenje kao sposobnost podrazumijeva da sama linost menadera
bude oformljena tako da moe ispuniti sljedee zahtjeve: samouvjerenost, to ne
znai sebinost (samouvjerena osoba je sigurna, jer je svjesna onoga ta ini i da
to to ini ini na najbolji mogui nain; zamislite nesigurnog menadera, svi bi,
vrlo brzo, osjetili njegovu nesigurnost i okrenuli je u svoju korist); verbalna
prezentacija zahtijeva elokventnost, ali ne i nedoputanje drugom da govori
(bez obzira da li treba da govori pred jednim ili pred vie ljudi, menader treba
imati efektnu verbalnu prezentaciju svog projekta, to je mogue krau,
precizniju i jasniju; ukoliko je prezentacija duga i monotona uskoro ga niko vie
nee sluati); logiko razmiljanje ne podnosi emocionalne izlive, racionalno je
i krajnje konsekventno (drugi moraju uvidjeti da sve stavljate u uzrono-
59
posljedinu vezu i da kauzalno zakljuujete o svemu); konceptualizacija je
sposobnost rukovoenja, bez koje ne bismo imali usmjerenja u radu
organizacije. Znati odabrati odgovarajui koncepcijski model znai da ve
imamo viziju pravca u kojem elimo djelovati.
3. Menadment ljudskih resursa je posebno osjetljiv dio odgovornosti
menadera. Osjetljiv je jer su ljudi osjetljivi. Zato kompetentan menader
posebnu panju poklanja: korienju socijalnih ovlaenja koja mu
omoguavaju timski rad na razliitim nivoima (saveznitva, umreavanje,
koalicije, a za ta bi moto mogao biti zajedno smo uspjeniji); pozitivan stav
znai, uz duni oprez, stav da ljudima treba prii frontalno kao dobrima (tada
emo moi vjerovati; naravno, ovakav pristup ne podrazumijeva lakovjernost);
upravljanje procesima u grupi znai stimulisanje ljudi da rade u grupi (i
najtvrdokorniji individualci se mogu prilagoditi timskom radu ako imaju osjeaj
pripadnitva grupi i zajedniko stremljenja ka istom cilju); precizna spoznaja o
sebi samom menaderu daje uvid o svojoj pogreivosti (takav odnos prema sebi
pomoi e da menader lake prevazie sopstvene nedostatke i lina
ogranienja, ali da bude svjestan svojih prednosti; istovremeno i drugi e,
poueni njegovim primjerom, lake prihvatati eventualne promaaje i bre
reorganizovati svoje ponaanje).
4. Upravljanje personalom je usko vezano sa menadmentom ljudskih resursa.
Uz ve spomenute odgovornosti u menadmentu ljudskih resursa, upravljanje
personalom zahtijeva: razvoj sposobnosti drugih, jer u drugima menader treba
da vidi a priori potencijal i da ga prepoznaje tamo gdje on zaista postoji
(menader je ovdje u situaciji ne samo da pomae drugima u obavljanju
poslova, nego i da razvija njihovu samostalnost i kreativnost); razliiti uticaji na
podreene da bi se ostvarila skladnost u funkcionisanju (kompetentan menader
podrazumijeva da je bitan uslov i njegovog djelovanja i funkcionisanja
organizacije upravo skladnost u odnosima meu podreenima, ne samo na
relaciji njihovih profesionalnih zaduenja nego i na relaciji linih odnosa);
spontanost u komunikaciji sa drugima olakava komunikaciju (slobodan,
neusiljen, nearogantan pristup izaziva vie potovanja od strane podreenih).
5. Skoncentrisanost na potrebe drugih je vaan psiholoki momenat u odnosu
menadera prema drugima. Kada ljudi osjete da ih lider razumije, shvata motive
njihovog ponaanja ili njihovih zahtjeva, spremniji su da uzvrate povjerenjem i
veom predanou radu. Nema konflikta koji se ne moe rijeiti na ovaj nain,
ako ve do njega uopte doe: kompetentan menader "oslukuje" personalne
potrebe i elje i usmjerava ih u pravcu potreba i elja organizacije; kompetentan
menader nije dogmata, nije pristrasan, nema predrasuda, ako pogrijei priznaje
greku i analizira je zajedno sa drugima (tako e i drugi lake priznati svoje
greke); kompetentan menader je spreman na dugotrajni rad, ali je istovremeno
i fleksibilan prema promjenama; iskrenom menaderu je stalo do stvaranja
bliskih uzajamnih odnosa u timu i u organizaciji na profesionalnoj osnovi, jer je
svjestan da tada svi zajedno funkcioniu kao jedna velika porodica kojoj je on
na elu.

60
 Savremeni modeli organizacijske kulture
Uzimajui u obzir znaaj menadmenta i cjelokupne kulture organizacije, u
praksi nalazimo razliite primjere organizacijske kulture. Oni bitno zavise od
stepena razvijenosti poslovne svijesti, od elja, interesa i krajnjih ciljeva u
stratekoj viziji preduzea. Kultura organizacije nije vie tabu, ili nije vie
oslonjena (samo) na intuitivno ili nagonsko donoenje odluka, motivaciju,
odnos prema javnosti. Kultura organizacije, odnosno poslovna politika se
utvruje svjesno, planski, strukturno i funkcionalno. Primjenjuju se principi
proistekli iz prakse i teorijskih istraivanja. Primjenjuje se znanje, slui se
tehnologijom. Za umjenost poslovanja se obrazuje i vaspitava. Prve poslovne
kole su nastale u Americi krajem 19. vijeka. Vrlo brzo uenje o poslovanju i
menadmentu preuzimaju Evropljani (prvo Francuzi). Osnivanje poslovnih
kola prate sve ea i ozbiljnija teorijska i praktina istraivanja. Istovremeno, i
drutveno-istorijski razvoj ukazuje na znaajne promjene na ekonomskom i
drutvenom planu, krajem 19. vijeka i dalje. Dravni kapitalizam (i
imeprijalizam u klasinom obliku) ustupaju pred multinacionalnim
kompanijama kojima dravni okviri ekonomisanja postaju preuski.
Globalizacija (unitarizacija) zahvata svijest i svijet estinom najsnanijeg
ekonomskog interesa i sa zahtjevima za slobodu trgovine i ukidanje carinskih i
svih drugih barijera. Internacionalna tendencija irenja dans oko 500
transnacionalnih kompanija podrazumijeva lojalnost vlastitom svjetskom
identitetu, a ne nacionalno-patriotskom ili geografskom. Profit je ostao najjai
motiv poslovnog djelovanja, a svi drugi interesi su manje vani.
SAD imaju dominantan model organizacijske kulture, zasnovan na
praktinom i teorijskom iskustvu kroz 20. vijek (najvee svjetsko trite,
neposredno iza drugog svjetskog rata pokrivaju dvije treine svjetske
industrijske proizvodnje, investicije, krediti, razvoj resursa, otvaranje
supsidijarnih kompanija irom svijeta). Organizacija i menadment u
amerikom poslovanju zauzimaju iznimno znaajnu poziciju. Poslovna kultura i
poslovna politika amerikih preduzea imaju prepoznatljiv i zajedniki sistem
vrijednosti. U irokim svjetskim razmjerama, ovaj sistem relativno stabilnih i
konzistentnih vrijednosti prepoznaje se kao ameriki model organizacijske
kulture. Sa vie decenijskim uspjehom ovaj model organizacijske kulture je
mnogima postao privlaan. Uz precizan i racionalan jezik (am. engleski), uz
gotovo iskljuivu orijentisanost na poslove, uz posveenost informaciji, uz
oslovljavanje po imenu, efikasne poslovne sastanke, uz krajnju sistematinost,
uz optimizam i elju za uspjehom ovi aspekti i niz drugih osiguravaju
kontinuiran uspjeh amerikog modela organizacijske kulture. Sve do
sedamdesetih godina 20. vijeka, ameriki model je bio neprikosnoven u svijetu
liderstva. Iako su i amerika i zapadnoevropska privreda danas (prva polovina
21. vijeka) zahvaene intenzivnom ekonomskom krizom, moemo rei da
ogroman dio savremenog poslovnog svijeta radi na nain ili po modelu
poznatom kao ameriki model organizacijske kulture. Odmah poslije drugog
svjetskog rata, u zapadnoevropskim zemljama je postojao je opti trend
nekritikog prihvatanja amerikog modela organizacije rada i kulture.
61
 Ameriki model (a time i zapadni) organizacijske kulture je zasnovan na
etici koju njemaki sociolog Maks Veber oznaava kao protestanstku radnu
etiku:
Individualizam pojedinac eli biti samostalan u donoenju odluka, u rjeavanju
problema; pomo nerado prima i nerado daje drugima zaposlenim,
Karijerizam odnos prema poslu je istovremeno analiza prilika za napredovanje i
sticanje najboljih pozicija u preduzeu,
Specijalizacija posebno izraena u evropskom menadmentu kao potreba
dokazivanja u odreenoj oblasti poslovanja; usko vezana sa tenjom ka brzoj karijeri,
Lini interesi izraena kompatibilnost interesa kompanije i linih interesa, uz primat
linih interesa,
Materijalna motivacija (iznad moralne) u praksi primjenjivan tejlorizam novac
kao najbolji motivator,
Djelimina integracija identitet preduzea je odvojen u odnosu na lini identitet,
samo djelimini osjeaj pripadnosti,
Potovanje hijerarhije podrazumijeva strogo centralizovanu ulogu odluivanja i
vrlo jaku selekciju izbora kadrova.

Na navedenim osnovama ili principima etikog ponaanja unutar amerikih i

evropskih preduzea, nastala je opta filozofija poslovanja koja pretenduje da i
dalje dominira svjetskim poslovnim tritem. Pojedinac u prvom planu, potreba
za sigurnou i brzim napredovanjem, realizam i oprezni optimizam, sumnja u
formalni autoritet prepoznatljive su kararkteristike poslovne organizacije
Amerike i Zapada. Sa malim razlikama meu evropskim zemljama u sistemu
vrijednosti i obiaja, Evropa oblikuje i gradi vlastiti poslovni organizacijski put.
Uz stvaranje i proirivanje Evropske Unije, Evropa se realno susree se
jedinstvenim oblicima zajednikih trita i sistema vrijednosti poslovne politike.
Njemaki lider socijaldemokratskog pokreta Karl Kaucki je, krajem 19. i
poetkom 20. vijeka, vizionarski prorekao ujedinjavanje evropskih naroda na
ekonomskoj i politikoj osnovi. Od tada do danas svjetski finansijski kapital
pokazuje da ne poznaje i ne priznaje granice i da e svoje proizvodne pogone i
svoje trite traiti bilo gdje u svijetu gdje su za to najpovoljniji uslovi. Granice
nacionalnog postaju limitirajue za potrebu izgradnje drave kvalitetnih
usluga. Zajednika industrijska kultura trebala bi obezbijediti kvalitetan
proizvod i kvalitetnu uslugu. Mone finansijske institucije, poput Svjetske
banke, MMF-a, Svjetske trgovinske organizacije i sl. postale su uspjeno
sredstvo za optu globalizaciju, odnosno unitarizaciju svijeta. Elektronski mediji
su postali, takoe, mono sredstvo unitarizacije. Rezultati nauke i tehnike
transcendiraju nacionalne granice. Svijet je, kako to kae Makluan, postao
globalno/planetarno selo. Unitarizacija svijeta na ekonomskom planu, u
organizaciji vodeih svjetskih sila, uslovila je i nastanak globalne svjetske
kulture. Bez pretenzije da dalje razmatramo fenomen globalizacije (iako je ovaj
fenomen nuno vezan za sve aspekte organizacijske kulture) bilo je bitno, osim
amerikog, naglasiti i ulogu evropskog modela organizacione kulture.
Multikulturalizam (kao posljedica migracionih pokreta i globalizacije), potreba i
kultura socijalne kohezije, egalitarizam (jednakost, ravnopravnost), humanizam
i dr. jesu stare evropske vrijednosti koje se, u savremenim okolnostima
poslovnih i drugih odnosa, modifikuju.
62
 Istovremeno, ameriki i zapadni model poslovanja i organizovanja sve vie i
sve znaajnije susree se i sukobljava sa konkurentnim modelima menadmenta
drugih zemalja. U svjetskom poslovnom i organizacijskom nadmetanju istie se
Japan, sa snanim ekonomskim razvojem posebno u drugoj polovini 20. vijeka.
Smjeten na etiri velika (Honu, ikoku, Kjuju i Hokaido) i mnotvu manjih
ostrva, izmeu Tihog i Japanskog mora, osim viemilionskog Tokija ima jo
nekoliko gradova od preko milion stanovnika (Osaka, Jokohama, Kjoto, Saporo,
Kobe, Kavasaki, Nagoja, Fukoka, Kitakjuu), kao i preko 200 gradova sa preko
sto hiljada stanovnika. Industrijski razvoj privlai stanovnike u gradove, tako da
porast gradskog stanovnitva iznosi i preko 80%. Po bruto drutvenom
proizvodu i obimu industrijske proizvodnje u samom je vrhu svjetske
proizvodnje. Oko 40% aktivnog stanovnita zaposleno je u industriji. U periodu
poslije drugog svjetskog rata doivljava pravi ekonomski polet, uz naroito
intenzivan razvoj u oblasti teke industrije. Krajem 20. vijeka Japan biljei
izuzetan privredni razvoj. U savremenom Japanu sve je do tanina isplanirano i
isprogramirano, obezbijeeno budetom. Ekonomski su konkurentni Zapadu.
Japan jeste fasciniran razvojem nauke i tehnologije na Zapadu ali prihvata
tekovine tog razvoja kao prihvatljiva i potrebna civilizacijska dostignua te ih,
bez veih problema, uklapa u vlastitu kulturu. Japanci su veoma obrazovani i
veoma kreativni; rad je ivotno opredjeljenje i zato su Japanci vrijedni,
disciplinovani, posveeni.
Japanski model organizacione kulture zasniva se na konceptu savrenstva
rada kojem se neprestano tei. Stvaranje i razvoj tzv. radne elite je put koji
mogu odabrati svi pojedinci (odsutnost bilo kakvog klasnog znaenja pojma)
koji ele i nastoje postii savrenstvo u radu. Duh zajednitva zaposlenih i
osjeaj pripadnosti grupi veoma su jaki i specifini upravo za Japan.
Istovremeno se razvija takmiarski duh meu zaposlenima, posebno meu
mladima. Obrazovni sistem je u funkciji ostvarivanja i razvoja drutvene
homogenosti i stabilnosti te podupire organizacionu kulturu iji je krajnji cilj,
osim doprinosa drutvu, visok uinak. Japan rigorozno kontrolie kvalitet (i zato
ima iroko organizovane tzv. kruoke kvaliteta) to pretpostavlja visoko
moralan odnos prema radu i ivotu. Ove vrijednosti su primjerenije japanskoj
organizacionoj kulturi, nego angloamerikoj. Japan podstie inovativnost i
analizu na svim nivoima organizovanja (u radu i izvan rada), tzv. kolektivnu
pamet (potovanje i razmatranje prijedloga svih radnika). Radnici su
motivisani i preduzimljivi jer na taj nain i lino uestvuju u poboljanju uslova
rada. Odnos izmeu menadmenta i radnika je reciproan, a uspjeh zavisi od
njihove meusobne usklaenosti. Kolegijalnost, humanost i spremnost da se
pomogne kompaniji kao drugoj porodici posebno su izraeni u kriznim
situacijama. Radnici napreduju zavisno od stepena zalaganja i od uspjeha
sektora i organizacije.
Prikazane kratke crte amerikog organizacijskog modela i japanskog modela
organizacione kulture ukazuju na injenicu postojanja razliitih koncepcija
organizacije rada a time i organizacione kulture. Na pitanje koji organizacioni
model rada daje vee i kvalitetnije rezultate odgovor moe dati samo praksa
rada.
63
 Razlika izmeu japanskog i amerikog modela menadmenta
dva koncepta poslovne kulture
Aspekti JAPANSKI MODEL AMERIKI MODEL
organizacije
i liderstva
Nauka i tehnologija -Prihvatanje i adaptacija - U slubi moi, profita
-Bez kulturnih konflikata - Klasno raslojavanje
-Razvoj novih proizvoda i usluga
Obrazovanje -Visok nivo obrazovanja snaan sistem - Elitno obrazovanje pojedinaca
obrazovanja sa jednakim ansama za sve - Specijalizacija
-Takmiarski duh meu mladima - Tenja ka brzoj karijeri
-Od najranijeg, razvijanje duha - Individualizam
kolektiviteta
-Autohtonost (samosvojnost)obraz. sistema
Radinost -Veoma visok nivo marljivosti - Strogi principi i zahtjevi organizacije
Disciplina -Veoma visok nivo discipline (prihvaen) - Nametnuta disciplina
Planiranje - Dugorono -Kratkorono
- Zaposleni utvruju ciljeve rada zajedno -Eksperti planiraju
sa poslodavcima
Komunikacija Od dna ka vrhu - Od vrha ka dnu
- to vei stepen informisanosti
Odluivanje - Kolektivno Individualno hijerarhija odluivanja
- Ulazak u nove poslovne oblasti
Rukovoenje Timski rad - Pokret naunog upravljanja
- Supervizor
- Efekat maksimalne organizacije rada
Usmjerenje Prema grupi Prema pojedincu
Odgovornost - Kolektivna -Individualna
-Zaposleni kontroliu sami sebe -Rad se odvija pod kontrolom
- Neformalna solidarnost - Proaktivan stav (pojedinca, grupe)
- Porodini duh zajednitva
- Osjeaj pripadnosti - kolegijalnost
- Visok nivo homogenosti
- Princip doprinosa razvoju drutva
Lojalnost firmi Na dui rok firma kao druga porodica - Na krai rok
- Nepostojanje identifikacije sa firmom
Potovanje Visok nivo psiholoka bliskost u grupi Nizak nivo
Korupcija Nizak nivo Visok nivo
Norme Grupne izraen kolektivizam -Eksperti utvruju individualne norme
- Precizna uputstva za rad
trajkovi Napredak firme-dobit za radnike Smiruju se ustupcima
Motivacija - Firma kao drugi dom - Zarada / novac
- Motivacija veoma izraena - Materijalna motivacija iznad moralne
Ideje - Njeguje se svaka nova ideja, stimuliu Eksperti donose nove ideje
Kreativnost inovacije kolektivna pamet
- Visok nivo kreativnosti
Kvlaitet - Kruoci kvaliteta kvalitet kao imperativ - Teite je u upravljanju kvalitetom i
Kontrola kvaliteta org.kulture kontroli kvaliteta
- Zaposleni kontroliu kvalitet u sistemu - Eksperti vre kontrolu kvaliteta
PDCA - Rad se odvija pod kontrolom
Uinak - Pripisuje se radnoj eliti (kao mogunost, - Princip traenja i eliminacije greaka
otvorena za sve radnike) - Metod pokuaja i traenja rjeenja
-Princip visokog uinka- preduzimljivost - Izraeni lini interesi
- Vlasnika struktura kapitala odvojena od
menadmenta zbog sukoba interesa
- Jednake anse za napredovanje
- Uspjeh u stratekom planiranju
Triste - Internacionalizacija trita i saradnja -Internacionalizacija trita/dominacija

64
 Kondo Joio, japanski strunjak za motivaciju i rad:
Najoiglednija i najozbiljnija od svih tetnih posljedica (tejlorovog
sistema) jeste nedovoljno korienje inteligencije i stvaralakih sposobnosti
miliona ljudi.
Ukoliko rad definiemo samo kao neto to ovjek ini zbog novca,
dolazimo do zapanjujueg zakljuka da domaice ne rade.
Nova ideja je isto to i novoroene. Da bi sazrela, neophodno je da se
neko stara o njoj i da se roditeljski ponaa. U veini sluajeva tu ulogu jedino
mogu da odigraju oni koji imaju rukovodei poloaj.
Japanci nikada u potpunosti nisu usvojili zapadnu ideju strogo
razgranienja poslova, niti su ljude ograniavali na ispoljavanje osjeaja
odgovornosti u okviru strogih granica. Umjesto toga, japanski radnici
posjeduju snaan zajedniki interes za druge bliske oblasti posla, to olakava
uspjean timski rad.
ovjekova elja za usavravanjem blisko je povezana sa sklonou ka
nadmetanju.
to se ljudi prilikom ostvarenja cilja vie trude, to je i vee zadovoljstvo
koje osjete kada ih postignu.

O Tul, (amerika komisija koja treba ispitati aspekte rada sa stanovita

efikasnosti proizvodnje 70-tih godina 20. vijeka poinje kritika shvatanja rada
u kontekstu zarade), izvjetaj pod nazivom Rad u Americi: rad ne treba
iskazivati kroz finansijsku prizmu, nego kao aktivnost koja proizvodi neto to
ima vrijednost za druge ljude.

Japansko udruenje za standarde KANSAJ osnovalo je Grupu za

istraivanje motivacije:
Ako radnik nema pozitivan odnos prema poslu, njegov intelektualni
kapacitet i znanje bie izgubljeni u pokuajima da nae razloge za
izbjegavanje rada, i nee doprinijeti zavretku posla.
Kompaniju ine ljudi koji su u njoj zaposleni.(izreka)
Ne vrijedi izrezbariti Budu ukoliko se u njega ne unese i duh. (posl.)
ovjek ija se zarada udvostrui nema potrebe da jede za dvojicu niti da
na sebe oblai dva odijela.
Pitajte svoga konja. Moete ga odvesti do vode, ali ga ne moete
natjerati da pije. (stihovi japanske pjesme)

Ono to se zna ima dvostruku vrijednost ako se ujedno za ono to se ne zna

priznaje da se ne zna. openhauer

65
 O organizaciji, upravljanju, rukovoenju (rekli su...)

SVAKA USPJENA ORGANIZACIJA TEMELJI SE NA SISTEMU KOJIM

SE OBEZBJEUJE HARMONINO FUNKCIONISANJE.

TEMPORA MUTANTUR ET NOS MUTANTUR IN ILLIS Vremena se

mijenjaju i mi se mijenjamo u njima!
Mitzberg: Organizacionu strukturu doivljavam kao skelet, meso i krv
organizma. Kultura je dua koja dri sve ove stvari na okupu i koja daje ivot organizmu.

Robins: Organizaciona kultura je sistem zajednikog shvatanja i vjerovanja

organizacionih lanova koji, u velikoj mjeri, odreuju postupke zaposlenih radnika.

Dil i Kenedi: Organizaciona kultura - nain na koji mi ovdje radimo.

Hegel: Graanski svijet je bojno polje privatnih interesa.
Adam Smit: U graanskom svijetu ovjek je roen da bude trgovac.
Mekferson: Zapadni svijet je svijet posesivnog individualizma.
Jering: Moja kesa mi je moja sloboda na putu.
Makluan: Cijeli svijet postaje globalno/planetarno selo.
Indijanska poslovica: Trai mudrost a ne znanje. Znanje pripada
prolosti. Mudrost je u budunosti.
Malinou (Mullino): Menader je ugaoni kamen organizacione
efikasnosti.
Fred Fier: Vizija (menadera)....
- Potie od srca. Vizija nema mnogo veze sa razumom. Kada naa vizija zahtijeva suvie od
nas, moemo poeti da vjerujemo u nju.
- Samo mi moemo dati ovakvu formulaciju. Formulacija treba da bude prepoznatljiva,
lina, a oni koji nas poznaju da je identifikuju sa nama.
- Vizija je radikalna i obavezujua. Vizija dramatizuje nae elje, to je ini radikalnom i
zahtjevnom. Radikalnom u najboljem smislu te rijei. Naa spremnost da zauzmemo
sasvim jedinstven stav je ono to nas osnauje.
Dejl Karnegi: Napredovati moe samo onaj ko neprestano provjerava i preispituje
svoje stavove i ideje.
Mahatma Gandi: Budui da ljudski um radi kroz bezbroj medija i da evolucija
ljudskog uma nije ista za sve, iz tog proizilazi da istina za jednog moe biti neistina za
drugog
Vajthed: Umjetnost razvoja znai ouvati red usred promjene i ouvati promjenu
usred vladavine reda...
arls Hendi: Naa budunost je i ovdje gdje jesmo, ukoliko smo u stanju da
sopstveno okruenje sagledamo drugaije i ukoliko imamo snanu volju da ga izmijenimo.

66
67
 II P O S L O V N A E T I K A
Pojam etike
Etika je filozofska nauka o moralu ili etosu. Etika pita o dobru i zlu,
odnosno o onoj vrsti ljudskog (psihikog) ponaanja koje se realizuje na osnovu
usvojenog sistema vrijednosti (individualnih i drutvenih). Ona ispituje
porijeklo, motive, norme i svrhe moralnog djelovanja i prosuivanja, stoga je
moemo nazvati i filozofijom morala. Rije moralno (lat. moral obiaj, narav)
moe se upotrebaljavati u vrednosno-neutralnom smislu (da oznai osoben
nain ponaanja pojedinca, grupe ili neke istorijske epohe a da se, pri tome,
ponaanje ne ocjenjuje pozitivnim ili negativnim); drugo znaenje se odnosi na
vrednosnu ocjenu, odnosno za oznaku pozitvnih (dobrih) osobina.
Osnovni oblici ispoljavanja morala su: moralni sud, postupak, karakter,
obaveza ili dunost, kriterij vrednovanja (norme, pravila), moralna svijest (i
savjest), vrijednosti i hijerarhija vrijednosti, dobro i zlo, treba i ne treba. Osim
osjeaja obaveze ili dunosti, svi drugi oblici u kojima se moral ispoljava su
objektivne prirode (jer su rezultat ivota u zajednici).
Moral je oblik ljudskog praktinog odnosa prema svijetu i ivotu. ovjek je
nosilac, subjekat moralnog djelovanja; istovremeno ovjek je i objekat moralne
prakse. Moral je aktivno ovjekovo oblikovanje i ocjenjivanje sebe i drugih
ljudi kao dobrih i zlih. (V. Pavievi Osnovi etike, BIGZ Beograd, 1974: 12)
Teorijska etika nalaizira, objanjava i razumijeva osnovna znaenja morala.
Praktina ili normativna etika utvruje i formulie principe i pravila kojima
treba da se rukovodimo u praktinom djelovanju. Pravilno, ispravno, dobro
postupanje postaje kljuno odreenje za ivot pojedinca, grupe, zajednice.
Svijest znai, izmeu ostalog, i mogunost da ovjek moe uoiti posljedice
svojih postupaka, ime se ostvaruje znaajan korak ka moralnosti. Meutim,
svijesti nema bez miljenja pa bi, kao uslov svake moralnosti, trebalo razvijati
dosljedno, principijelno i objektivno miljenje. Naravno, svijest je samo jedan
aspekt moralnosti ljudskog bia.
Etika govori i o drugima. Etika govori o izvorima, mogunostima i putevima
moralnog djelovanja, te o svrsi moralnih nastojanja. U istoriji filozofije razvila
su se dva osnovna etika koncepta (u odnosu na pitanje izvora moralnosti):
heteronomna etika izvor morala je izvan ovjeka; autonomna etika izvor
morala je u samom ovjeku. Svrha moralnog djelovanja je, kroz ljudsku istoriju,
razliito odreivana (a i danas susreemo razliite koncepcije): jednima je svrha
moralnog djelovanja u postizanju blaenstva ili sree (eudajmonizam),
drugima u postizanju uitka (hedonizam), treima korist (utilitarizam),
etvrtima postizanje savrenstva (perfekcionizam) i dr. To su tzv. etike dobara
(i heteronomne etike). Najpoznatiji primjer autonomne etike, tj. etike koja od
ovjeka zahtijeva da sam odredi norme kojima e se pokoravati jeste uvena
Kantova etika (tzv. etika kategorikog imperativa). Njemaki filozof Imanuel
Kant (18. vijek) odredie dunost (kao potovanje zakona i zakonitosti) kao
vrlinu koja nas uvijek vodi moralnim putem.

68
 Izbor iz istorije etike
Osniva etike kao samostalne filozofske discipline je grki filozof Aristotel
(5.v.p.n.e). On polazi od stava da e ovjek biti sretan ako razvije svoju
specifinu, umnu, prirodu. Svoju prirodu ovjek moe razvijati kroz praktinu
djelatnost i kroz teorijsko saznanje. Na nivou praktinih djelatnosti odgovorne
su etike vrline, a na nivou teorijskog saznanja odgovorne su dianoetike vrline.
Etike vrline jesu vrline volje kojima treba da samostalno postignemo sreu
(blaenstvo), jer je ona najvee dobro. Um odgaja volju da bira po principu tzv.
zlatne sredine (jer su sve krajnosti neumne). Dianoetike vrline ne pripadaju
svima, mogu ih dosei samo mudraci u teorijskoj spoznaji (jer se na taj nain
pribliavaju prvim izvorima i uzrocima svega i sudjeluju u boanskom
miljenju). Svaki ovjek u sebi nosi odreenu mogunost, a i okolnosti uvijek
neto nude. Od nas zavisi da li emo ostvariti napredak u realizaciji i razvoju
mogunosti koje su nam na raspolaganju.
Naravno, o moralnosti ponaanja filozofi su razmiljali i prije Aristotela.
Iako je prva filozofija (kao racionalno saznanje o svijetu) bila okrenuta prema
prirodi, ipak su (bar u fragmentima) bila razmatrana etika pitanja. Filozofi prije
Aristotela pitanja o moralnosti povezuju sa svojim optim pogledom na svijet,
ne izdvajajui ih u poseban sistem stavova. Na primjer, Demokrit oekuje
realistiko ponaanje ovjeka. elje za vanjskim dobrima su prolazne kao i
ulna zadovoljstva; ovjek treba njegovati i razvijati trajne vrijednosti poput
razumnosti i mudrosti, prijateljstva, umjerenosti, vedrine i spokojnosti i sl.
Ljudima prilii starati se vie za duu nego za tijelo, kae Demokrit.
Kada je ovjek doao u sredite svih pitanja (u 5 i 4. vijeku prije nove ere), u
tzv. antroplokom razdoblju grke filozofije, usljed spoznajnog relativizma (po
ovjeku se sve odreuje, kako se kome ini to tako za njega i jeste) nastaje i
etiki relativizam: nema optevaeih moralnih normi (i sve vie upuuje na
ovjekovo nagonsko ponaanje). Neka od sofistikih razmiljanja tog vremena:
Hipija zakon je silnik nad prirodom ovjeka; Trasimah pravednost je korist
jaeg; Kalikle jake individualnosti ne trebaju nikakav zakon osim zakona
svoje prirode (jer zakon titi slabe, a prirodno je da jaki vladaju nad slabima).
Spoznajnom i etikom relativizmu suprostavlja se jedan od najpoznatijih
grkih filozofa, Sokrat (5/4.vp.n.e). Sokrat je uitelj Platonu, a Platon je uitelj
Aristotelu trojac najveih ljudskih umova. Jedan su na drugog uticali; uitelj
je prenosio saznanja i vrijednosti na uenika, a uenik je nadvladavo uitelja. Za
svakog od njih jedno je zajedniko sutinu ovjeka odreuje njegov umni uvid
(miljenje, spoznaja). U onoj mjeri u kojoj poznaje stvari, odnosno u mjeri u
kojoj zna istinu ovjek je u mogunosti odrediti svoje djelovanje. Sokrat istie
odgovornost pojedinca jer, zavisno od toga kako formira svoj sud (miljenje,
zakljuak) tako e i postupati. Vrlina je znanje. to vie i kvalitetnije znamo,
to smo blie istini i na sud (i ponaanje) e biti moralniji. Dobar je onaj koji
zna. Onaj koji zna ne moe se ponaati nemoralno. Znanje podrazumijeva
sposobnost razlikovanja i razdvajanja dobrog od zla. Sokrat je optimista, jer
obrazovanje (znanje kao spoznaja pojmova opteg ono to vrijedi za sve)
omoguava ljudima da postanu dobri. Ljudi treba da tragaju za osnovnim
69
odreenjima vrline. Potencira vrline umjerenosti, razboritosti,
samosavladavanja, usavravanja, potovanja zakonitosti. I sam Sokrat pokazuje
visoke moralne kvalitete, upravo u skladu sa znanjima postignutim u tzv.
majeutikoj (porodiljskoj) vjetini (analiziranja, definisanja, indukcije). Umire,
svjesno ispijajui otrov i znajui da je ostao dosljedan etikim i drugim
stavovima kojima je, za sva vremena, zaduio ovjeanstvo.
Ve Kirenjani u 4. vijeku p.n.e nauavaju hedonizam: dobro je uitak
(naslada), a zlo je isto to i bol (neugoda). Svaki trenutak treba iskoristiti za
uivanje u tjelesnim zadovoljstvima. to vie ugode, to manje neugode!
Kinici, nasuprot Kirenjanima, podstiu nepotrebnost, jednostavnost i
ravnodunost kao ideal moralnog ponaanja (to manje trebati, jer je to u skladu
sa prirodom).
Platon je svojim koncepcijama saznanja (dijalektike), svijeta, pravednosti,
politike i sl. uticao u toj mjeri na sve potonje filozofije da se njegova filozofija,
pored Aristotelove, moe smatrati izvorom mnogobrojnih filozofskih
koncepcija (do savremenog doba). U podruju moralnosti, Platon se opredjeljuje
za politiku i govori o idealnoj dravi (u djelu Drava ili O pravednosti).
Problemi politike i socijalne etike ostaju osnovnim interesom u njegovoj
fiolozofiji. Koncepcija pravedne (idealne) drave prvi je primjer precizne
organizacije rada i ivota uopte u jednom organizacionom sistemu. U
pravednoj dravi svako zna gdje mu je mjesto; pozicija se odreuje na osnovu
sposobnosti (koje drava treba da prepozna i procijeni) i na osnovu obrazovanja.
Dravom vladaju samo oni najumniji, najobrazovaniji. Kao i u dobro
organizovanom i ureenom poslovnom sistemu (u kojem menaderi moraju biti
sposobni i obrazovani), i drava ima svoju hijerarhiju (koja nije nametnuta nego
je prirodna i zato prihvaena). Pravednost se sastoji u tome da svako radi posao
za koji je sposoban (i obrazovan) i da ne ometa druge u obavljanju njegovih
zadataka. ovjek je ovjek u potpunosti tek kada razum vodi poudni i voljni
dio ljudskog bia. Tako je i drava pravedna onda kada je vode mudri, uvaju
hrabri i kada privreuju razboriti. Nasuprot tome, gramzljivost, astoljublje i
tenja za vlau, te nedovoljna mudrost onih koji dravu vode garantuju
nepravednu dravu. Osnovna funkcija pravedne drave je odgoj graana u
pravcu razvijanja smisla za zajednitvo. Dobar odgoj garantuje odranje i
potovanje zakonitosti. U cjelovitom skladu funkcioniu svi pojedini dijelovi
drave, svi pojedinci sa ciljem da razviju i ostvare srenu zajednicu (u kojoj
e, kao takvoj, i pojedinac biti srean).
Abelar (11.v.), kao predstavnik rane hrianske skolastike (srednji vijek),
vjeruje u mogunost sklada uma i vjere pa na toj osnovi obnavlja i etiku (kao
filozofsku disciplinu). Grijeh se ini svjesnim pristajanjem na ono to ne
dolikuje, ime se izraava prezir prema Bogu. Samo uinjeno djelo (ili neki
postupak) ne sadri nuno grijeh, jer se moe sagrijeiti i protiv svoje volje.
Dobro je takoe sadrano u namjeri, u svjesnom pristajanju a ne u sadraju
(izvrenog) djela. Dobro i zlo su iskljuivo ovjekove kompetencije, odnosno
iskljuivo su u njegovoj svijesti pa je ovjek i njihov gospodar, njihov stvaralac.
ordano Bruno (16.v.), naunik slobodnog duha kojega je inkvizicija osudila i
spalila na Cvjetnom trgu u Rimu 1600. godine, zbog jednostavne teze o
70
postojanju mnotva svjetova. Visoko etian prema samome sebi, sa visokim
idealima znanja i naune istine, nepokolebljivog duha, Bruno govori stavove
koji e ga odvesti na lomau: Priroda je bog u stvarima, Bog je sadran u
svemiru kao iva pokretaka sila. ovjek ne treba da eka neki gotovi raj na
drugom svijeti kada raj moe izgraditi ovdje i sada, na ovom svijetu, na zemlji.
Stvarni i realni svijet je svijet mogunosti, svijet stvaralakog rada ovjeka u
nastojanju da sebi izgradi ivot i sreu; ovjek je radnik (homo faber). Bruno,
sa punim pravom na naunu istinu, zasluuje da se neprestano podsjeamo na
njegovo djelo.
Spinoza (17.v.) je jo jedan od filozofa koji su na djelu pokazali ta znai
nepristajanje na prosjenost i predrasude bilo koje vrste. Izbaen iz (jevrejske)
vjerske zajednice kojoj je pripadao zbog nepopustljivih stavova o tome da je
sutina religije u uvjerenju a ne u vjeri u dogme, te da vjerske knjige treba
shvatiti kao istorijski prikaz odreenih dogaaja, kritikuje Bibliju i uopte
teoloku sliku svijeta. Dekartovski raspoloen, u etici daje izrazito racionalne
stavove: ovjek je dio prirode, etika ima zadatak da oslobodi ovjeka i da mu
pokae put ka srei. Ljudska sloboda je mogua jedino putem saznanja
(obrazovanja) poretka prirode i u ivotu u skladu sa prirodom. Sloboda je
jedinstvo razuma i volje.
Volter (18.v.) je jedan od najpoznatijih francuskih prosvjetitelja. Na etikom
planu, kao i na svakom drugom: beskompromisan i protiv svih oblika nepravde.
Predrasude i fanatizam bilo kojeg sadraja odbacije estinom ovjeka koji
vjeruje u obrazovanje i napredak ovjeanstva.
an ak Ruso (18.v.) je, vie nego ijedan drugi prosvjetitelj, uticao na vrlo
bliska dogaanja na evropskom tlu. U izvjesnom smislu, dao je filozofsku i
etiku osnovu za francusku buroasku revoluciju (1789.) koja e imati ogroman
znaaj za dalji razvoj evropskih zemalja. U svom djelu O porijeklu i osnovama
nejednakosti meu ljudima Ruso govori o postojeem drutvu kao neprirodnom
zato to u njemu vlada nejednakost (politika i moralna). Nejednakost i
neravnopravnost su posljedica pojave privatne svojine. Po prirodi, ljudi bi
trebali biti i slobodni i ravnopravni. Zato povratak prirodi kroz drutveni ugovor
znai mogunost za stvarnu slobodu i ravnopravnost. Ljude treba odgajati da bi
mogli ostvariti takve mogunosti (djelo Emil ili o odgoju). Istie znaaj
fizikog i radnog odgoja mladih ljudi.
Kant traga za onom vrlinom koja je dobra sama po sebi i nalazi je u dobroj
volji. Njena svrha je ispunjenje dunosti, ili djelovanje prema zakonu (zato to
sami smatramo da tako treba). inimo li tako samo zato to se takvo ponaanje
oekuje od nas (zbog prijateljstva, iz ljubavi i sl.) tada nae djelo jeste legalno
ali nije moralno. Kada inimo dobro bez postavljanja ikakvih uslova, djelujemo
kao da je to opti zakon (zakon koji vrijedi za sve). Ne treba nauka da
objanjava ta je dobro a ta zlo, potenje i dobrota dio su ljudske svijesti. U
drugima treba gledati svrhu a ne (samo) sredstvo. ovjekova volja je sama sebi
zakonodavac: Dvije stvari ispunjavaju duu uvijek novim i sve veim udivljenjem i
strahopotovanjem, to se vie i ustrajnije razmiljanje bavi njima: ZVJEZDANO NEBO
NADA MNOM I MORALNI ZAKON U MENI.

71
 Hegel (18/19. v.) uoava znaaj graanske drave i njenu sutinu vidi u
sistemu potreba. Potrebe naziva ekonomskim ivotom jedne zemlje i naroda i u
ekonomiji vidi osnovu cjelokupnog ivota zajednice. Temelj graanskog
drutva je privatno vlasnitvo, zahvaljujui kojem ljudi, kao vlasnici i kao
nosioci potreba i interesa, stupaju u meusobne odnose ekonomske zavisnosti.
Hegel uoava da ljudi sada manje zavise jedni od drugih a vie zavise od
predmeta, roba. Rad je centralna kategorija politike ekonomije koja je, kao
nauka moderne graanske drave, ve otkrila nezadovoljstvo i moralne dileme u
stvarnim ivotnim kretanjima, a posebno u procesu rada. Ureenju ekonomskih
odnosa a time i poboljanju moralnog ivota moe pomoi saznanje
(istraivanje i otkrivanje) osnovnih principa ekonomije. Djelovanje po
ekonomskim principima te zatitu imovine i radinosti treba da obezbijedi
pravosue (zakoni) i druge bezbjednosne mjere.
Marks (19.v.) odreuje ovjeka kao bie prakse, odnosno bie koje djeluje,
stvara, proizvodi. Mijenjajui svijet, ovjek mijenja i sam sebe. Ova djelatnost
(praksa) je svjesna i, kao takva, predstavlja nain postojanja ovjeka. Moralnost
ovjeka je u skladu sa shvatanjem sutine ljudskog bia. U praksi kao svjesnom
i stvaralakom ovjekovom djelovanju i oblikovanju svijeta i sebe nalazi se
osnova zautvrivanje moralnih principa. U drutvu privatne svojine ovjek je
otuen od svoje sutine (ne realizuje se kao ovjek), od drugih ljudi, od onoga
to proizvede, od samog rada. Zato je najvei moralni zahtjev poziv na
razotuenje (osloboenje) ovjeka od klasnih nejednakosti. Tek u novim
besklasnim socio-ekonomskim uslovima ovjek moe urediti meusobne
odnose na moralnim principima. Zato, ne odreuje svijest ivot nego ivot
odreuje svijest.
Pesimizam 19. vijeka nastaje nasuprot optimizmu prosvjetiteljstva i
nasuprot iznevjerenim idealima francuske revolucije (1789). openhauer
nauava etiku samilosti prema patnjama drugih i odupiranje egoizmu. Bol,
nesrea i trpljenje su svakodnevno iskustvo ivota kojim rukovodi volja kao
slijepi nagon (za ivotom). Svijet nije nita drugo nego predstava bezumne
volje, najgori od svih moguih svjetova: est dana bijede sedmi dan dosade.
Nie je beskompromisan u etikim zahtjevima: moral jakih razlikuje se od
morala slabih, ivot je borba i tenja ka moi, loe je sve to slabi i iscrpljuje
ovjeka. Potrebne su nove vrijednosti da bi se razvila nova kvaliteta ivota: I
onoga koga ne moete nauiti da leti, toga mi nauite brzo padati.
Utilitarizam s kraja 19. vijeka istie princip korisnosti kao krajnji cilj.
Pragmatizam (19/20.v.), pragma (gr.) znai djelo, djelovanje, rad, in, uspjeh
stav koji potencira sve ono to je injenino i konkretno i, kao takvo, vrijedno
za stvarni ivot: Bolji je gram iskustva nego tovar teorija. Etika pragmatizma
priznaje samo konretne, praktine ivotne vrijednosti (i time e inicirati
prepoznatljive stilove savremenog ivota). Pragmatizam je ponikao u Americi i
odgovara duhu amerikog ovjeka. Sartr (20.v.) u svojoj egzistencijalistikoj
etici podsjea ovjeka na vjenu mogunost izbora. Kroz biranje ove ili one
mogunosti ovjek oblikuje sebe i svoj svijet. Moralnost je individualna:
Svagda za kukavicu postoji mogunost da vie ne bude kukavica, a za heroja
da prestane biti herojem.
72
 Pojam poslovne etike
Iz navedenih etikih koncepcija, koje su nastajale u vijekovima dugom
vremenskom razdoblju a nisu nita izgubile na svojoj aktuelnosti, uoljivo je da
pitanje moralnosti jo uvijek nije nalo konaan, univerzalan odgovor u smislu
odreenja dobra i zla. Ljudi su, od najranijih oblika postojanja ljudske
zajednice, gradili meusobne odnose na odreenim manje ili vie dogovorenim
osnovama (ponekad i nametnutim); pojedinani odnos prema samom sebi nosi
mnogo manje objektivnih crta. Pojedinac je uvijek na razmeu individualnih i
kolektivnih strujanja, interesa, zahtjeva. Jednim dijelom svog bia pripada
zajednici, drugim dijelom je okrenut prema sebi.
Ista moralna dilema izmeu subjektivnog i objektivnog, izmeu
individualnog i kolektivnog, izmeu osobenosti i kolektivnog identiteta prisutna
je meu ljudima i u radnim odnosima. Istorija meusobnih odnosa u radnom
procesu stara je koliko i istorija ljudskog rada jer je nemogue odvojiti sistem
ljudskog ponaanja od sistema ljudskog shvatanja (miljenja, razumijevanja)
svih aspekata rada. Etiku poslovnih odnosa je pogotovo nemogue odvojiti od
socijalno-ekonomskih oblika i tendencija u drutvenoj zajednici. Stoga, od kada
postoje radni odnosi u ma kojem svom obliku postoje i pisana i nepisana pravila
ponaanja u poslovnom sistemu.
Ipak, o poslovnoj etici kao posebnoj grani etike govorimo tek u njenom
savremenom znaenju, od vremena kada su poslodavci postali svjesni znaaja
ureenja ponaanja i meusobnih odnosa u preduzeu (posebno od 70-tih
godina 20. vijeka). Iako sa razliitim intenzitetom interesovanja za oblast
poslovne moralnosti, ipak je poslovna etika preivjela pionirske korake i postala
znaajna grana etike. Neureeni odnosi i nemoralno ponaanje sigurno nije
doprinosilo efikasnosti i poveanju profita, naprotiv. Pogotovo nije doprinosilo
ugledu preduzea u javnosti. Javnost posveuje sve veu panju poslovnim
aktivnostima privrednih sistema. Javno mnijenje sve vie upozorava na
smanjenje pa i ugroenost prirodnih resursa. Globalizacija prijeti dominacijom
ekonomije u svim sferama drutvenog ivota. Korupcija i razne afere u svijetu
biznisa takoe su zadobile znaenje globalnog.
Danas su neki elementi moralnog ponaanja u javnosti, posebno u poslovnim
odnosima sadrani u zakonskim i podzakonskim aktima. Kodeksi poslovnog
ponaanja (uz bonton kao zbir pravila lijepog ponaanja) postali su nezaobilazni
u svakom ozbiljnom preduzeu. S obzirom da poslovna jedinica ili poslovni
sistem nuno uspostavlja odnose sa javnou, sa okruenjem, sa drugim
sistemima, organizacijama i sl. moralnost ponaanja se iskazuje i u tom,
eksternom, segmentu djelovanja preduzea. Socijalna dimenzija moralnog
ponaanja zaposlenih u preduzeu, jednih prema drugima, prema preduzeu u
cjelini i prema okruenju je bitna pretpostavka svake poslovne etike. Iz
navedenog proizilazi da poslovnu etiku poslovnu etiku praksu odreuju:
individualna etika (zaposlenih), institucionalizovana (normirana) etika i
socijalna etika. Poslovna etika se realizuje na razliitim nivoima u ili izvan
preduzea, ali na svakom od tih nivoa zasnovana je na osnovnom etikom
sistemu, sistemu odgovornosti.
73
 Odgovornost

Odgovornost je osobina koja nas utemeljuje kao ljudsko bie i omoguava da

prevaziemo puko postojanje. Odgovorni smo prema sebi i prema drugima.
Odgovornost se stie, ui i primjenjuje kao nuan elemenat meuljudskih
odnosa. Tamo gdje nema odgovornosti, nema slobode, nema sigurnosti, nema
linosti. Bez izgraene i odgovorne linosti (pojedinca, subjekta) nema ni
otvorenog i odgovornog odnosa prema drugima. Odgovornost se razliito tretira
u razliitim drutvima i u razliitim istorijskim epohama. Sokrat je odgovornost
vidio u sticanju znanja, Platon je vrijednost odgovornosti postavio u temelje
pravedne drave, Aristotel pronalazi odgovornost u spoznaji i umjerenosti. Sve
filozofije govore o odgovornosti. Francuski filozof egzistencijalizma, an Pol
Sartr odgovornost vezuje za svijest ovjeka: birajui sebe (kakav e biti) bira
itav svijet., ovjek je odgovoran za svoju esenciju (sutinu) ali i za svijet (jer
svojim aktivnostima utie na modalitete ivota): Odgovornost je svijest o tome
da smo neosporni tvorci jednog dogaaja ili jednog predmeta. Apsolutna
odgovornost prati svaki na in. Nema izgovora ako ima odgovornosti. Po
Kantu, svaki odgovoran ovjek zna ta je dunost (i ta treba da uradi).
Svaka drutvena zajednica ima svoju koncepciju odgovornosti ali ima i
institucije, postupke i sredstva da sistemski zahtijeva i obezbijedi postojanje i
provoenje odgovornosti. Razvijanje sistema odgovornosti ima prvorazredan
drutveni znaaj. Odgovornost posebno dolazi do izraaja u procesu rada, kao
preduslov dobre organizacije rada i kao uslov uspjenog obavljanja poslova.
Svaka radna zajednica temelji se na odgovornosti zaposlenih u sektoru svoga
rada. Svako je odgovoran na svom radnom mjestu za posao koji radi. Svako je
odgovoran prema drugom zaposlenom, svako je odgovoran prema firmi. Interna
i eksterna odgovornost preduzea uslovljavaju organizaciju i funkcionisanje
preduzea, grade u javnosti prepoznatljiv identitet.
Upravljanje i rukovoenje poslovnim sistemom je veoma odgovoran i
kompleksan zadatak. Veoma odgovoran odnos prema upravljanju, rukovoenju
i prema donoenju odluka posredno utie na kvalitet zadovoljenja pojedinanih
interesa radnika, kolektivnih interesa i interesa ire drutvene zajednice.
Neodgovoran odnos znai da e interesi biti brzo ugroeni. Naravno,
odgovornost nije vezana samo za dobro ili loe poslovanje. Konkretizacija
odgovornosti rukovodioca i njeno normiranje doprinosi efikasnijem radu. Svako
pravo povlai i odreenu odgovornost. Meutim, svijest o odgovornosti treba da
podstie na aktivnosti a ne da ih ograniava. Greka, koja je proistekla iz
savjesnog rukovoenja, upravljanja, odluivanja i sl. jeste greka koja treba
motivisati na traganje za novim i drugaijim rjeenjima. Naprotiv, greka
proistekla iz nemara i neodgovornosti, greka nastala zbog nesavjesnog rada
jeste greka koja ima negativne posljedice po sve zaposlene i za preduzee kao
cjelinu. Pored individualnog subjektivnog odnosa, preduzee ima prava a i
odgovarajua sredstva da zahtijeva odgovornost na radnom mjestu (sistem
kontrole, nagrade i kazne, sistem kritike). Ovaj zahtjev je potpuno opravdan.
Pojam disciplinske odgovornosti je pojam koji je postao tema zakona o radu,
kolektivnih ugovora i sl.
74
 Odgovorno ponaanje pojedinca je usko vezano za spremnost i na timski
rad. Za timski rad su potrebne iste ili sline kompetencije, zajedniki cilj i
zajednika odgovornost. Timski rad je oblik organizacije zajednikog rada, sa
razliitim zadacima ali sa istim ciljem. Pretpostavke uspjenog timskog rada su
dobra organizacija rada, meusobna saradnja i meusobna solidarnost
(meusobna pomo i podsticaji). Efikasan timski rad moe da, po principu
sinergije i sinergetske vrijednosti, znatno nadmai rezultate individualnog rada.
Timski rad se zasniva na povjerenju i saradnji, a hijerahijski odnosi su
implementirani kao sastavni, podrazumijevajui elemenat ukupnih poslovnih
odnosa. Organizacija rada putem radnih timova poela je unazad nekoliko
decenija i postaje sve interesantniji model organizovanja. Radni timovi su se
pokazali efikasnim posebno u podruju izvravanja zadataka u podruju
poslovne politike preduzea. Principi organizacije i funkcionisanja radnih
timova primjenjuju se i na upravljake timove. Tzv. top menadment timovi su
izraz potrebe da se, posebno u kriznim situacijama, odluke o postupcima donose
na osnovu znanja i vjetina lanova tima. Odgovornost pojedinih lanova tima
je velika, kao i tima u cjelini. Dobro osmiljen timski rad pospjeuje cjelokupno
poslovanje organizacije.
Niko nije osloboen od odgovornosti. Stepen odgovornosti u preduzeu je
razliit i zavisi od stepena kvalifikacije, stepena poznavanja stvari, specifinosti
radnog mjesta, od klasifikacije radnih zadataka i sl. Na istim radnim mjestima
ljudi se ponaaju razliito, jedni sa vie entuzijazma i odgovornosti, drugi su
pasivni. U procesu donoenja odluka posebno je znaajan stepen aktivizma.
Pitanje ispravnog izbora u realizaciji poslovnih ciljeva (izmeu mnotva
ekonomskih mogunosti) jedno je od pitanja koje zahtijeva najvei stepen
odgovornosti. Kako dobro poslovati, na kojim osnovama izgraditi poslovni
moral preduzea, kako prevrednovati moralna ponaanja koja preduzeu ne
doprinose nego smanjuju uinak rada? Da li je najvaniji profit ili poslovna
etika treba da nas pouava djelovanju bez pristajanja na profit po svaku cijenu?
U emu utemeljiti moralni subjektivitet preduzea unutar preduzea, prema
okruenju, prema dioniarima, prema kupcima? Pitanje socijalne odgovornosti
preduzea (potovanje okruenja) ukazuje na nunost odgovornog odnosa
prema okruenju u kojem preduzee djeluje.
Ova i slina pitanja poslovne etike ukazuju na vanredan znaaj odgovornosti
koju svaki odgovor treba da uzme u obzir. Zato poslovna etika normira
vrijednosti, odnosno usmjerava na ono to treba biti. U tom smislu, poslovna
etika moe promiljati moralnu utemeljenost poslovanja preduzea
(funkcionalna poslovna etika) ili, mnogo ire, vrednovati privredni sistem
(uopte) ili pojedine privredne sisteme (sistemska poslovna etika). Poslovna
etika moe prouavati obiljeja poslovanja na lokalnom, nacionalnom,
internacionalnom i globalnom poslovnom nivou, ali sa jednom dodirnom
takom za sve oblike prouavanja odgovornost.

75
 Linost radnika
U sistemu odgovornosti veliku ulogu ima svaki zaposleni ovjek.
Organizovani rad unutar jednog poslovnog sistema moe se shvatiti kao cjelina
timskog rada, i pored hijerarhije organizovanja. Radnik ne moe mimoii
odgovornost, iako nije u situaciji da donosi odluke bitne bitne za preduzee u
cjelini, rukovodi ili upravlja. Svaki poslovni sistem ima svoja organizaciona
pravila ponaanja koja od radnika kao neposrednog izvrioca radnih zadataka
oekuju pravovremenu, kvalitetnu i odgovornu realizaciju. Meutim, normirana
(i usmjeravajua) pravila ponaanja u smislu zahtjeva prema radniku ne
osiguravaju u potpunosti realizaciju posla koja bi, u svakom segmentu, bila
pravovremena i kvalitetna. Drugim rijeima, neodgovorno ponaanje zaposlenih
radnika kota preduzee (u kratkoronim i/ili dugoronim okvirima), ak i u
sluajevima kada poslodavac automatski daje otkaz nemarnom radniku. U
sutini, u radnom sistemu koji posluje po timskom i hijerarhijskom principu
organizovanja ne bi smjelo biti nemarnih radnika. Nemar se ne smije dozvoliti
jer (bio individualni ili grupni) nanosi preduzeu ozbiljnu tetu. Pored
normativnih akata i mogunosti disciplinskog postupka protiv nemarnog i
neodgovornog radnika, za proces rada, u smislu kontinuiteta praenja, mnogo je
vaniji sistem kontrole. Dobro organizovana kontrola koje su svjesni svi radnici
i koja se nee pretvoriti u sistem pijuniranja daje vee efekte rada i smanjuje
postotak namjernih ili nenamjernih greaka u radnom procesu.
Ipak, najvei efekat na uinak rada ima potenciranje individualne i grupne
odgovornosti zaposlenih radnika, lanova poslovnog sistema. Savremeni
menadment dobro poznaje ulogu odgovornosti u procesu rada i njeno mjesto u
sistemu kulture organizacije. Linost radnika je bitan aspekt poslovne etike jer
promilja naine i elemente formiranja linosti radnika. Svako preduzee eli da
njihovi radnici imaju takve linosti koje e, svojim moralnim kvalitetima (prije
svega, odgovornosu) biti adekvatne njihovoj poslovnoj etici. Meutim, linost
radnika se i stvara, formira tokom radnog vijeka. Radnici dolaze u preduzee sa,
preteno, subjektivnim crtama svoje linosti kojoj poslovni sistem u kojem se
radnik zapoljava tek treba da daje svoj peat. Teko je rei ta, u smislu jaih
uticaja, odnosi prevagu da li formirani subjektivni stavovi koje ovjek ve
posjeduje ili stavovi koje preduzee eli razvijati na planu poslovne etike. U
pojedinim sluajevima, ni najbolji kodeksi moralnog ponaanja ne mogu
obezbijediti odgovorno ponaanje zaposlenog. Nemarnost i neodgovornost se
pojaavaju tolerantim odnosom rukovodioca (ime i rukovodilac preuzima dio
krivnje za neodgovornost). Meutim, ono to preduzee ima kao sredstvo
obezbjeenja jeste sistem kontrole i, shodno praktinim rezultatima, sisteme
nagraivanja i kanjavanja (odnosno sistem motivacije).
Za preduzee, linost radnika kao nosioca neposrednog rada je dragocjena.
Odgovoran, sistematian i vrijedan radnik od neprocjenjive je vrijednosti za
svaku organizaciju rada i za svaki sistem postizanja efektivnih rezultata
(profita). Navedene vrijednosti su bitne bez obzira o kakvom se drutveno-
ekonomskom sistemu proizvodnje i proizvodnih odnosa radi.

76
 Bila svojina privatna ili kolektivna (drutvena), sistem kojem pripada treba
aktivnog, preduzimljivog, kreativnog radnika. Drugim rijeima, treba
odgovornog radnika. Da li je odgovoran radnik motivisan radnik? Da li
odgovoran radnik oekuje da participira u upravljanju i donoenju odluka? Da li
radnik svoju odgovornost temelji na osjeanju pripadnosti radnoj grupi i
preduzeu kao cjelini (na patriotizmu premu preduzeu u kojem nerijetko
provede itav radni vijek? Da li radnik vidi svoju odgovornost u sistemu
pravednosti kao optem naelu etikog ponaanja u preduzeu? Poslovna etika
zahtijeva pravednost u ponaanju prema svakom lanu radnog kolektiva te je, u
tom smislu, zahtjevna i prema upravi, rukovodiocima i prema radnicima.
Odgovoran radnik e reagovati na manifestaciju moi i vlasti koja postupa
nepravedno prema njemu i brzo uoava razliku u ponaanju prema lanovima
kolektiva. Odgovoran radnik trai sistem plaanja i nagraivanja koji e
podrazumijevati jednak pristup za jednak rad. Razmatranja navedenih aspketa
odnosa radnika prema preduzeu i odnosa preduzea prema radniku dio su
koncepcije poslovne etike koju preduzee utvruje. Od odgovora na postavljena
pitanja znaajno zavisi interni i eksterni nivo odgovornosti. Preduzea koja
razvijaju linost radnika istovremeno su osjetljiva na socijalno-porodinu stranu
njihovog ivota (naelo solidarnosti), a socijalnu dimenziju osjetljivosti
razvijaju i prema okruenju.
Razvijanje linosti radnika znai prihvatanje mogunosti koje svaki radnik
moe da ostvari ukoliko je preduzee dovoljno zainteresovano za njegove
sposobnosti. Davanje ideja, primjedbi, sugestija proisteklih iz neposrednosti
rada moe za preduzee imati dragocjeni karakter, ako menadment u svojoj
strategiji poslovne etike ima ugraen elemenat kooperativnosti, timskog rada,
otvorenosti prema novim idejama, potovanja i sl. Potujui volju odgovornog
radnika i uvaavajui njegove sposobnosti i mogunosti doprinosa proizvodnom
procesu, menadment i sam postupa odgovorno prema potencijalima
preduzeima, posebno prema ljudskim resursima. Naravno, otvorenost prema
linosti radnika ne znai da se ne provodi naelo supsidijarnosti (podreenosti)
i da radnik nije svjestan hijerarhije odnosa, te pravila rukovoenja, upravljanja i
donoenja odluka. Snaga kvalitetne ideje (sugestije) i dobronamjerne primjedbe
koja dolazi odozdo jednaka je snazi i znaaju kvalitetne ideje i dobronamjerne
kritike koja dolazi odozgo. Od radnika se oekuje, reciprono, potovanje
rukovodioca. Osim hijerarhijske podreenosti koja od radnika zahtijeva
poslunost i kooperativnost, potovanje rukovodioca je ipak neto to zadobija
svoju neformalnu teinu na subjektivnoj razini. Rukovodilac se istinski potuje
samo ako zadobije povjerenje radnika pravednim postupcima, kvalitetnim
radom, potovanjem koje ukazuje radnicima. Stvarno potovanje se stie i ne
moe se nametnuti nikakvom hijerarhijskom pozicijom. Meutim, pravednost
postupanja od rukovodioca nerijetko zahtijeva strogost pa i nepopustljivost u
pridravanju pisanih i nepisanih pravila etikog ponaanja. Radnik ne oekuje
da rukovodilac bude omiljen nego da bude pravedan, mudar, vrijedan. Strogost i
disciplina su dio tog odnosa i dio oekivanja veine radnika. Oni koji ne vole
disciplinu i rad uvijek su nekritiki i neprincipijelno raspoloeni, odnosno
neodgovorni.
77
 Linost rukovodioca
Napredovati moe samo onaj ko neprestano provjerava i preispituje svoje stavove i ideje.
Dejl Karnegi

Etiki aspekt odgovornosti u poslovnom sistemu posebno je, a po mnogim

teoretiarima i iskljuivo) izraen u linosti rukovodioca. Od toga kakve
moralne kvalitete ima rukovodilac, kakav sistem vrijednosti je usvojio i kakvu
komunikaciju uspostavlja sa podreenima zavisi u znaajnoj mjeri ukupna
socijalna klima na radu, ali i radna atmosfera. Rukovodilac je, za zaposlene,
personifikacija preduzea i njegov, u cjelini, pozitivan stav moe uticati na
odnos zaposlenih prema radu. Neposrednost kontakta u procesu rukovoenja
zahtijeva vjetine komunikacije, izgraen moralni stav, osjetljivost za psiho-
socijalnu dimenziju odnosa meu ljudima. Kompleksnost rukovoenja sve je
zahtjevnija; savremeni uslovi rukovoenja se mijenjaju: strunost i znanje su
vei, specijalizacija prisutnija, ira lepeza motiva i sl. U hijerarhijskom sistemu
rukovodilac je u poziciji nadreenosti. Uloga nadreenog, pretpostavljenog nije
jednostavna uloga ni za najobrazovanijeg i najstrunijeg ovjeka jer se, pored
strunosti za posao, radi o vrlo suptilnim psiholoko-socijalnim manifestacijama
u komunikaciji i rukovoenju sa ljudima. Naravno, rukovodilac uspostavlja
saradniki odnos ne samo sa podreenima nego i sa drugim rukovodiocima,
upravljaima, vlasnicima i sl. To je kompleksan i sveobuhvatan sistem
odgovornosti koji se temelji na linosti rukovodioca.
Ipak, u daljem razmatranju linosti rukovodioca uzeemo u obzir dimenziju
koja karakterie poziciju rukovodioca nadreenost pozicije. Biti nadreen -
pretpostavljen je vrlo odgovorna pozicija rukovodioca - menadera-lidera. Iako
podrazumijeva hijerahijsku nadreenost, ova pozicija potencira nunost
saradnje i, kako bi se to u filozofiji reklo, upravljenost prema Drugom.
Rukovodilac je odgovoran upravljakim organima koji donose odluke. Odluke,
znaajne za organizaciju rada i uopte za preduzee, rukovodilac pretvara u
radne zadatke. Uspjenost organizacije jeste ogledalo uspjenosti menadera,
samo ukoliko je on uspjean u svom odnosu prema drugima, sa kojima
neposredno ili posredno sarauje. Zato poznavanje osnovnih filozofskih i
logikih pretpostavki odnosa sa Drugim moe ubrzati proces pozitivnih
promjena. Biti pretpostavljen drugima zapravo znai biti u dijalogu sa njima, ma
koliko to hijerahijska pozicija u poetku inila kontradiktornim. Dijalektika
priroda razgovora u jednom tako osjetljivom podruju kao to je rukovoenje-
menaderstvo-liderstvo zahtijeva, dakle, od menadera punu odgovornost.
U iskrenom i objektivnom razmiljanju o tome kakvo je osjeanje biti
nadreen drugima, na povrinu izlaze mnoge psiholoke dimenzije odnosa
prema podreenom, (u rasponu od pozitivnog do negativnog). U razliitim
socio-ekonomskim sistemima oekivanja su razliita kada je u pitanju linost
rukovodioca. Ispitivanja pokazuju da, generalno, radnici (podreeni) oekuju od
rukovodioca da bude: sposoban, snalaljiv, portvovan, istrajan, inventivan,
ozbiljan, vrijedan i otvoren za komunikaciju.

78
 Pretpostavke pozicije nadreenosti/rukovoenja Opte pretpostavke
uspjenog rukovoenja - Pozicija nadreenosti nikad ne ostaje samo ta
pozicija, nego se transformie u kompleksnost odnosa prema drugima,
svojevrsnu filozofiju (etiku) poslovnog odnosa. U sutini, ne ostaje na nivou
poslovnosti nego se prenosi i na druge ivotne aspekte. Filozofske premise
odnosa prema Drugom ukazuju na injenicu da rukovodilac, menader, lider
ima u opisu svog posla, upravo kao sutinski, odnos prema drugom (prema
drugim zaposlenima, podreenima po sistemu subordinacije). Ovaj odnos prema
drugom, prema zaposlenom radniku, prema drugim rukovodiocima
Linost rukovodioca svima je zanimljiva. Uz pretpostavku da na rukovodee
mjesto dolazi ovjek koji ima sve potrebne kompetencije za rukovoenje
(znanje, vjetine, strunost za obavljanje posla organizacije rada, iskustvo)
njegova linost je posebno zanimljiva jer pretpostavlja odreeni vid
subjektivnog ponaanja prema podreenima a koje proizilazi iz ve usvojenog
sistema vrijednosti. Uspjenost kontakta zavisi od filozofije menaderovog
pristupa drugima. Da je Drugi za nas uvijek veoma bitan, pa i onda kad je u
podreenom poloaju unutar hijerarhijske strukture organizacije, jasno je iz
same pozicije lidera: sa kim i sa ime da rukovodi ako sebe izoluje kroz
funkciju? U sutini, proizilazi da uspjean lider jedne organizacije shvata svoj
odnos prema drugima uvijek kao jednu vrstu dijaloga sa njima iz kojeg i on sam
saznaje, ui. Da bismo ovaj odnos razjasnili pratiemo ga kroz osnovne
filozofske kategorije odnosa prema Drugom, posebno u aspektu dijaloga (ili
komunikacije uopte):
Otvorenost i upravljenost prema drugima: mogunost da Drugi sa
svojom Drugou (druga linost) odgovori na moje tvrenje, kritikujui ga ili
produbljujui ga, oznaava nemogunost da bezpogovorno budem u pravu.
Apriorne i dominantne istine nema, ona e se tek ukazati u razmjeni misli i
rijei sa Drugim i tako e biti izbjegnuta dogma i zatvaranje u monoloku
misao. Drugog moramo doivjeti kao linost, ak i ako to odmah ne elim.
Moram nauiti da sluam ta govori, da uvaavam njegove argumente, ak i ako
mi se ne sviaju. U toj otvorenosti i upuenosti ka drugima u dijalogu
mogunost je da sebe potvrdim kao linost. Uz mogunost da svoje argumente
uinim jaim. Lider, koji nije nauio da slua svoje podreene u smislu onoga
to imaju da mu kau ili koji uopte ne daje mogunosti da podreeni iskau
svoje miljenje, rizikuje neuspjeh svoje organizacije.
Suprotnost i razliitost miljenja: moje miljenje i miljenje mog
oponenta se susree u svojoj razliitosti. Upravo ta razliitost polaznih stavova
daje dijalogu posebnu dra i ivotnu, iskustvenu, potvrdu. Kako to da razliiti
ljudi imaju razliite stavove? Mahatma Gandi bi rekao: Budui da ljudski um
radi kroz bezbroj medija i da evolucija ljudskog uma nije ista za sve, iz tog
proizilazi da istina za jednog moe biti neistina za drugog... Shvatamo i
priznajemo mogunost da neko drugi misli drugaije od mene o istoj temi. Taj
momenat priznanja je neobino vaan po meuljudske odnose. Uspjean
rukovodilac nee ucjenjivati podreenog po principu ako nisi sa mnom onda si
protiv mene jer shvata da ne moe nametnuti uniformno miljenje niti je
moralno sluiti se ucjenom ili pritiskom.
79
 Rukovodilac je svjestan da je, u krajnjoj liniji, on najodgovorniji za izvrenje
radnog zadatka ali realizaciju zadatka olakava mogunou saradnje i
participacije radnika (podreenih). To znai i priliku da radnici iznesu drugaije
ili ak suprotne stavove. Pitanje ravnopravnosti tamo gdje ve postoji
hijerahijska mrea odnosa je relativan pojam, jer se moe iskazati kroz humanu
dimenziju odnosa u organizaciji. Ako je svaka inventivnost poeljna po
organizaciju, onda su ravnopravni donosioci tih novih ideja. Ukljuite
podreenog na najnioj ljestvici hijerhijske strukture u traganje za boljom
budunou organizacije i imaete zahvalnog radnika, koji e mnogo vie i
odanije pruiti, jer organizaciju doivljava svojom.
Dramatika borbe miljenja: Dijalog zaposlenih o sudbini organizacije je
drama u kojoj svi imaju svoju ulogu. Uspjean menader zna za ovu ivotnost i
dramatiku borbe miljenja: i sam je sudionik drame, ali sa pojaanom
odgovornou u odnosu na ostale. Ako ne stvori uslove za ovu vrstu drame u
svojoj organizaciji, njegova pozicija e biti pozicija monologa, a atmosfera u
kojoj od podreenih oekuje pojaani efekat atmosfera pasivnosti i reaktivnog
djelovanja.
Traganje za istinom-istina: Put ka istini je put traganja ili istraivanja.
To je put kojim hode: provjeravanje, dokazivanje, tolerancija, uljudnost,
spremnost na saradnju. Bijes, sebinost, mrnja itd. moraju se skloniti sa tog
puta, po prirodi stvari. Nema mjesta neprikosnovenim i nedodirljivim
autoritetima. Inae, put se zatvara, a zloupotrebljeni razum postaje ludilo. Gandi
to lijepo izraava: "Istina je kao veliko drvo koje daje sve vie ploda to se vise
hrani. Ne moemo zanemariti injenicu da je svako od nas ljudsko bie sa svim
svojim slabostima i manama. Ako ih priznajemo sebi, priznajmo ih i drugima.
Priznajem da sam pogrijeio, rei e uspjean menader i krenuti dalje tragajui,
zajedno sa drugima, za ispravnijim rjeenjem. To e isto oekivati i od svojih
podreenih. Naravno, sa svijeu da ne ponavljamo prethodne greke. Traganje
za istinom, kao boljim rjeenjem problema i boljom vizijom znai pro-aktivan
stav u koji ukljuujemo sve zaposlene. Tako se menader nalazi u situaciji u
kojoj ne mora o svemu sam odluivati ili mu je proces odluivanja neuporedivo
olakan.
Kritiko miljenje i antidogmatinost: Uvaavajui znanje i iskustvo
drugih, ipak promiljamo istu temu, isti problem, procjenjujui ta bi tu bilo
dobro a ta loe. Svjesni smo da kao laici, to ne bismo uspjeno uradili, pa se i
sami trudimo ka sticanju znanja i iskustva da bismo ravnopravno mogli
uestvovati u razgovoru. Nema opasnosti da nam istina bude nametnuta, da se
jedno shvatanje pretvori u dogmu. ovjek, koji je od "malih nogu" odgojen tako
da gradi i razvija kritiki odnos ne moe drugaije misliti i razgovarati nego
kritiki i dijaloki. I ova karakteristika se odnosi i na menadera-lidera i na
njemu podreene. Menader, koji ima kritiki stav prema sebi i prema drugima,
jeste menader koji e imati manje poltrona u svojoj blizini...Zahtijevati od
drugih takav isti odnos znai veu mogunost za kreativno djelovanje
podreenih.

80
 Sloboda i tolerancija kao princip uvaavanja: Tek u uslovima slobode
moemo izgraivati toleranciju kao lini i drutveno jedini prihvatljiv princip
uvaavanja miljenja drugih. Tu se potvrujemo zajedno kao linosti. U slobodi
se ovjek potvruje kao humano bie i ostvaruje svoju ljudsku sutinu.
Podreeni ne bi trebao imati osjeaj neslobode da izrazi svoje miljenje.
Zabranite mu slobodu miljenja i govora (naravno, u onom objektivnom i
stvaralakom smislu) i imaete podreenog koji, moda, uvijek neto drugo
misli nego to govori i radi. Ako vam to nije ni vano dok god podreeni
obavlja svoju ulogu, znai da ne oekujete napredak i razvoj organizacije nego
samo prosto obnavljanje njene funkcije. U tom sluaju, vrlo lako se moe desiti
da vam organizacija izgubi korak sa drugim organizacijama.
Princip subjekta: U subjekat - subjekat poziciji jedino je mogue da se
razvije tolerancija. Ovo ne znai da, kada neiji argumenti postanu dominantni,
onaj drugi sa slabijim argumentima postaje objekat, pod uslovom da se radi o
"potenoj" igri. Ako se koriste trikovi sa ciljem da se svakako bude u pravu,
onda bi, po openhaueru, najbolje bilo prekinuti svaki dijalog. Posmatrajte
podreene kao subjekte, a ne kao objekte! Uostalom, oni i jesu subjekti
funkcionisanja vae organizacije. Svi drugi resursi mogu se posmatrati kao
objekti, ali ljudske resurse je vrlo opasno doivljavati kao objekte. Opasno je,
ako ni zbog ega drugog, a ono zbog toga to niko ne voli da bude objekat
manipulisanja.
Princip sumnje i ruenja tabua: Princip sumnje (kreativne, stvaralake)
omoguava ruenje tabua, nema nijedne zabranjene i nedodirljive teme. Lako je
pretpostaviti ivot organizacije u kojoj svi zaposleni imaju ovu vrstu kreativne
sumnje, jer nita ne doivljavaju kao dogmu: ni organizacione forme strukture i
djelovanja, ni postignute rezultate. Na taj nain stvara se pogodna atmosfera u
kojoj svako ima mogunost kreativnog djelovanja, jer moe vjerovati u svoj rad
i rad drugih za dobro organizacije. Naravno, kreativna sumnja ne znai
nepotovanje ili pobunu protiv hijerahijske strukture i ciljeva organizacije, ona
moe da znai samo doprinos svakog pojedinog zaposlenog u organizaciji.
Menader je u posebnoj poziciji da shvati potrebu jedne ovakve sumnje.
Takoe, menader je u poziciji da bude, ne samo virtuelan u psiholokom
razumijevanju meuljudskih odnosa u svojoj organizaciji, nego i logiar koji
nikada nee dozvoliti vrijeanje ljudi po bilo kojoj osnovi.
Etiko samoprevazilaenje: Pojedinac kao subjekat rada prihvata pravila
igre (meusobnih odnosa). U otvorenim odnosima nuno je da doe do
izvjesnog pomjeranja u moralnom biu zaposlenog, od rukovodioca do radnika.
Samo prihvatanje Drugog u istoj ravni sa sobom ve znai veliki pomak u
odnosu na dogmatinost i zatvorenost (etiko samoprevazilaenje). I pojedinac i
drutvo imaju veliku potrebu za ovakvom vrstom (samo)usavravanja. U okviru
organizacije ovaj proces meusobnih moralnih uticaja predstavlja ansu da
radimo sa boljim kvalitetima i sadrajima na svakom organizacionom nivou.
Ova ansa podrazumijeva stvaranje radne klime u kojoj e obrazovanje,
strunost i informisanost predstavljati motivacionu snagu jednog poslovnog
sitema.

81
 Greke i odnos prema njima
U idealnim uslovima poslovnu etinost bi bilo lako i jednostavno izgraditi.
Kada bi bili ispotovani svi principi visokoetinih odnosa u poslovnom sistemu
tada bi etinost opstajala kao poseban i nezavisan identitet. Kao takav, gradio bi
se bez obzira na okolnosti poslovanja i krajnje ciljeve poslovne politike.
Meutim, miljenje je gotovo nemogue izdvojiti iz socio-ekonomskih i
prostorno-vremenskih okvira. Poslovni moral je posljedino vezan za miljenje
koje imamo unutar navedenih okvira. To znai da je poslovni moral esto na
meti promjena u miljenju i okolnostima ivota, a koje imaju svoju brzinu,
uestalost, dubinu, obuhvatnost i sl. Poslovno trite je uvijek bilo nemilosrdno
a danas, u vremenu opte i viedimenzionalne globalizacije, ne oprata ni u
jednom segmentu. Trka za profitom u stvarnosti je esto praena
beskrupuloznou, a podvale i podmetanja postaju sredstvo za unitenje
konkurencije. Obmane (potroaa) su takoe u funkciji brze zarade; zakoni se
zaobilaze i sl. Nekorektnost i odsustvo asti (dostojanstva), obmanjivanje,
nezakonito djelovanje i druge etiki neprincipijelne osobine i djelovanja
suprotne su onome to nazivamo poslovnim moralom i poslovnom kulturom
uopte. U krajnjoj liniji, ovakva vrsta djelovanja dovodi do neproduktivnog
stanja poslovnog sistema. Mogli bi razlikovati moralnost poslovne etike
pojedinih drava (nacija), pojedinaca i grupa.
Govorei o pretpostavkama uspjenog rukovoenja naveli smo opta naela
prema kojima se inae logiki utemeljuje objektivna ljudska komunikacija.
Objektivnost u poslovnoj komunikaciji ima prvorazredan znaaj. Istovremeno,
poslovna etika ukazuje i na vanost subjektivnog vienja stvari i pristupa
razliitim ljudima i razliitim problemima. Ova etiko-logika naela
univerzalno vrijede. Dakle, u svijetu poslovnih komunikacija vrijede i za
podreene i za nadreene, za meusobne odnose u grupi i za odnos pojedinca
prema grupi. Kada su u pitanju rukovodioci vidjeli smo da se, u principu,
oekuje da budu visoko moralni, vrijedni, ozbiljni. Pretpostavka je da takav
odnos oekuju oni zaposleni koji su i sami takvi. Dovoljno je tek nekoliko
spletkara, zavidnih, nekorektnih meu zaposlenima, pa da se u poslovnoj
jedinici brzo osjeti njihovo djelovanje. Ukoliko bi rukovodilac bio podmukao,
neozbiljan (arlatan), preambiciozan, ukoliko bi spletkario, potkazivao, laktao
se, ulizivao se i sl. poslovna etika preduzea bi ubrzo bila ozbiljno i sistemski
naruena. S obzirom da se u linosti rukovodioca personificira identitet
preduzea, ubrzo bi preduzee postalo predmetom podsmijeha. Greke u
rukovoenju, odnosno u rasporedu poslova i radnih zadataka, u koordinaciji i
usklaivanju pojedinih aspekata rada, takoe ostavljaju teke posljedice koje se
manifestuju na razliite naine, sveobuhvatno i dubinski. Izbor pravih kadrova,
izbor metoda i sredstava za ostvarivanje radnih zadataka, dinamika realizacije
jesu segmenti u kojima moe doi do znaajnih greaka. Pasivnost rada, umjesto
energinosti i preduzimljivosti je takoe greka, kao to je greka i
nespreavanje negativnih tendencija u preduzeu, na planu proizvodnje ili na
planu meusobnih odnosa. Guenje inicijative i nedovoljno povjerenje u
saradnike paralie aktivnost i preduzimljivost u preduzeu.
82
 Novac i mo nameu mnogobrojna iskuenja kojima je ponekad teko
odoljeti. Obaveza pokoravanja viim autoritetima (na hijerahijskoj ljestvici
poslovne organizacije) ponekad namee preispitivanje, dileme i otpor. Slaba ili
nikakva zarada i loi poslovni rezultati mogu potkopati temelje poslovne etike.
Razliita tumaenja i vrednovanja i najobjektivnijih postupaka rukovodioca
ponekad dovode do predrasuda, ogovaranja, pa i otvorenih formalnih i
neformalnih napada.
Poslovna etika manifestuje se, u svom eksplicitnom obliku, kroz procese
izbora i odluivanja. Aristotel definie vrlinu kao nauenu sposobnost izbora.
U poslovnoj etici izbor se iskazuje, kao i u svakoj drugoj etici, kao izbor izmeu
razliitih mogunosti. Ipak, poslovna etika je vrlo specifina u odnosu na
etinost u drugim oblastima: istovremeno obavezuje pojedinca, grupu,
preduzee i potom ih gura u bespotednu trku za poslovnim uspjehom, u
uslovima estoke i poesto neprincipijelne konkurencije. U poslovnoj etici bira
se i odluuje u sljedeim oblastima:
zakonski propisi (da li principijelno postupati po zakonu ili, ukoliko se
bitno ne povreuju zakonske odredbe, u nekim stvarima odluiti drugaije, bar
privremeno; razliita tumaenja istih zakonskih propisa; davanje primjedbi na
pojedina zakonska i podzakonska akta ukoliko za to postoji mogunost; dileme
u postupanju po zakonu i sl.)
ekonomska i socijalna pitanja generalno (izvan zakona) (dogovaranje
cijena izmeu konkurencije, dehumanizacija radne snage, zatita ivotne
okoline, socijalna destruktivnost, opti pristup ljudima, posebno u konfliktnim
situacijama, iskrenost, data rije, potenje, ogovaranje i tra, trpljenje ili
nanoenje nepravde, ometanje poslovnog napredovanja i sl.)
sopstveni interesi (kompatibilnost vlastitih interesa sa interesom
preduzea ili sa interesima drugih pojedinaca, odnosno grupa u preduzeu;
odnosi pojedinca prema grupi i obrnuto; motivacija; distribucija novca, pitanje
mita, veza politikih i poslovnih interesa, lina pohlepa i nepotenje, bahatost
ponaanja i sl.)
Svakako da bi se popis moguih greaka u poslovno-etikom pristupu mogao
nastaviti. Korporacijski kodeksi ponaanja kao i auriranje zakonskih i
podzakonskih odreenja te internih optih i posebnih akata uspjeli su neke
greke ispraviti (na primjer, obaveza podnoenja izvjetaja, interna i eksterna
kontrola poslovnih knjiga). Mnogobrojna udruenja potroaa skreu panju na
prevare u oglaavanju, pakovanju i oznaavanju robe. Razbijanje bezlinosti
napravljenih greaka je nain da se ukae na subjekte (nosioce) tih greaka.
Korporacijama nisu vani samo vrijedni i odgovorni radnici nego karakterom
snani rukovodioci, sa izraenom linou (a ne samo struni). Integritet
preduzea je cjelina u kojoj se iskazuje meuzavisnost svih zaposlenih. Pri
tome, od izuzetne vanosti za preduzee su kako institucionalne odgovornosti (i
mehanizmi koji je obezbjeuju), tako i individualne odgovornosti. Moralna
sposobnost pojedinca je danas, u savremenom poslovnom svijetu, traena
kvaliteta. Jasno je da i moralno najizgraeniji imaju pravo na greke ali one koje
nastaju u svjesno odgovornom i korektnom radnom procesu.

83
 Etike kontroverze dileme
Odgovornost se manifestuje posebno u situacijama koje su, formalno
gledajui, situacije u kojima je poslovni kodeks jasan po pitanju ponaanja i
aktivnosti koju treba preduzeti. Meutim, neformalno, ove situacije postaju
ponekad duboko moralno problematine i nameu pojedincima pitanje izbora
(ta je ispravno uiniti u datoj situaciji). Od etikih dilema nisu imuni ni
zaposleni radnici ni rukovodioci. Rukovodioci i upravljai su najee u
situaciji preispitivanja i donoenja odluka po pojedinim kontroverznim
pitanjima. Kontroverznost etikih dilema proizilazi iz mogunosti da obe opcije
(koje su na raspolaganju i izmeu kojih biramo jednu) mogu sadravati neko
dobro za nas (procijenjeno dobro). Njihovo rjeavanje je bazirano na odreenom
shvatanju moralnih vrijednosti poput iskrenosti, potenja, potovanja, ispunjenja
obeanja, osjeaja moralne dunosti i sl. Navedimo bar neke:
Stepen plaenosti Kako raditi? Po principu koliko para toliko muzike ili raditi
Stepen lojalnosti kreativno, ispunjeno, kao i uvijek? Idem tamo gdje je bolja
plata?
Bogaenje Ukoliko imam mogunost da se obogatim (ili zaradim dobar
novac), zato ne iskoristiti ansu? Povlatena penzija, zato ne?
Prikrivanje i netano Ukoliko e nas ta injenica spasiti kazne, zatvaranja i sl. da li
prikazivanje podataka je opravdano bar malo slagati?
Hvaljenje proizvoda Marketing proizvoda mora biti takav da ga hvali a ne kudi,
bez pokria kako emo inae prodati proizvod/uslugu?
Neodravanje date rijei ta ako obeanje zaista nismo u prilici ispuniti? Zato ne
(varanje u rokovima) prolongirati zadane rokove, iz objektivnih razloga?
Slijepo pokoravanje Zakonitost rada nalae pokoravanje. Nadreeni je neetian i
autoritetu pa i kad je neprincipijelan, zato da ga slijedim?
neetian
Dogovaranje cijena Ne rade li tako i drugi, zato bih bio izuzetak? To je nain da
sa konkurencijom izien na trite i uspijem?
Favorizovanje Zato, kao rukovodilac, ne bih pomogao onima koji su
kooperativni, vrijedni, disciplinovani? Zato bih iziao u susret
zahtjevima onih koji stalno neto kritikuju?
Zanemarivanje porodice Kako uskladiti porodine i radne obaveze? Pitanje karijere?
ili linih potreba Jesam li svjestan da, zbog posla, gubim prijatelje?
Napredovanje Da li je u redu dodvoravanje kad savjestan rad ionako malo ko
cijeni? Za koju politiku opciju da se opredijelim? Sa kojim
ljudima da se druim i da uspostavim prijateljske kontakte?

U savremenim poslovnim odnosima, karakteristinim po ubrzanim

kretanjima ljudi i robe, izgraditi vrst moralni sistem ponaanja moe djelovati
kao donkihotska igra sa vjetrenjaama i, u izvjesnom smislu, gubljenje koraka
sa drugima (a time gubljenje pozicije). Ipak, ma koliko dilema bila duboka,
ostaje injenica da svaki izbor donosi odreene posljedice. U tom smislu, prije
izbora i prije donoenja odluke moralno je da se osvrnemo na sljedee pitanje:
hoe li moja odluka biti zakonita, uravnoteena (pravedna), ispravna?
Osjeaj linog zadovoljstva realizovanim poslom, osjeaj nepovrijeenog
dostajanstva linosti i osjeaj vlastitog pozitivnog doprinosa predstavljaju
okosnicu moralnog djelovanja u svijetu poslovnih odnosa.

84
 Etike dileme su dobro poznate (i priznate) u savremenom poslovanju (kraj
20. i poetak 21. vijeka) jer ukazuju na sutinu razloga organizovanja rada. Zato
sve rasprave o etici poslovanja postavljaju, kao prvo, sljedee pitanje: Da li se
savremeno poslovanje uopte moe zasnivati na moralnim naelima, odnosno
da li e primjena moralnih normi u poslovanju obezbijediti ostvarivanje
dobrih rezultata? Poznata su dva mogua odgovora na postavljeno pitanje:
tzv. mit o amoralnom biznisu (klasini, profitabilni koncept poslovanja)
svrha svakog poslovanja jeste dobit i ostvarenje interesa akcionara, zato se
principi pravinosti nisu adekvatni sutini poslovanja (to su dvije autonomne
oblasti, meusobno esto u koliziji),
moralno odgovorno poslovanje - moralni standardi kao bitan dio
poslovanja ovaj koncept poslovanja je nastao na osnovu uvida menadmenta u
trokove (posljedice) koje preduzee ima zbog nepravilnosti u poslovanju, zbog
novanih kazni i sudskih trokova.
Oba koncepta poslovanja (profitabilni koncept poslovanja i poslovanje na
osnovu moralnih standarda) i ponaanje zasnovano na tim konceptima su
prisutni u savremenom poslovanju u razliitim manifestacionim oblicima.
Posljednjih decenija 20. vijeka bilo je uoljivo da poslovni svijet tresu
mnogobrojni korporativni skandali, korupcionake afere, podmiivanje, prodaja
neispravnih proizvoda i sl. Prva decenija 21. vijeka takoe nije imuna na takve
afere. S druge strane, kao posljedica prorauna trokova i procjene teta po
preduzee nastalih usljed nemoralnog poslovanja, pitanje poslovne etike postaje
sve vie izraeno. Razvoju stava o potrebi moralnih standarda u poslovanju
posebno je doprinijelo: osnivanje javnih grupa (pokret potroaa, ekoloki
pokret), odravanje javnih rasprava na temu etike poslovanja (konferencije,
tribine, seminari, medijska panja, struni asopisi i sl.), donoenje prvih
sudskih presuda protiv nelegalnog poslovanja. Kao posljedica sve eih javnih
osuda nemoralnog poslovanja i svjesnosti menadmenta da ne moe zaobilaziti
moralne standarde poslovanja ma kakvi interesi akcionara bili u pitanju, mnoga
preduzea ustanovljavaju etike kodekse ponaanja (pravila moralnog ponaanja
u preduzeu). Ova preduzea su svjesna potrebe da se organizovanim
programima etike obuke utie i formira svijest o poslovnom ponaanju. Krajnji
cilj menadmenta postaje takvo djelovanje preduzea koje e omoguiti najveu
moguu dobit za akcionare u zakonskim okvirima uz potovanje osnovnih
moralnih naela:
obezbjeivanje interesa potroaa, javnosti, okruenja, zaposlenih
(nanoenje tete se shvata kao neispunjavanje osnovne moralne dunosti u
poslovanju),
obezbjeivanje sistema slobodne trgovine i poslovanja (dunost
nepodrivanja integriteta slobode poslovnog djelovanja),
obezbjeivanje fer poslovanja u kontinuitetu (izbjegavanje neplaniranih
gubitaka),
izgradnja sistema povjerenja i sigurnosti izmeu ugovornih strana (i
posredno zatita integriteta drutvenih institucija).

85
 Sporazumna poslovna etika
Nunost primjene odreenog naina poslovanja (profitabilni koncept
poslovanja i poslovanje na osnovu moralnih standarda) ukazuju na nunost
razmatranja rizika neetinog poslovnog ponaanja i promjena koje se,
posljednjih decenija, intenziviraju. Ostvarivanje sopstvenog interesa u
granicama zakona i obiaja nije samo domet savremenih menadera, pitanje
etikog poslovanja poznaje se od najranijih vremena poslovnih transakcija.
Sporazumna poslovna etika jeste jedan od koncepta poslovne etike u zapadnoj
poslovnoj kulturi druge polovine 20. vijeka, zasnovan na koncepciji profita. U
mnogim aspketima se razlikuje od tradicionalnih pristupa, zasnovanih iskljuivo
na poziciji profita. Danas, na poetku treeg milenija, menadmentu je postala
bitna tzv. sporazumna poslovna etika kojom se obezbjeuju interesi akcionara i
stabilan ekonomski rast a, istovremeno, radna snaga se homogenizuje (stvara se
osjeaj pripadnosti preduzeu i kontinuitet zaposlenja). Timski rad i
produktivnost se stimuliu kao zajedniko dobro, uz efikasno struno
usavravanje (i fleksibilno obrazovanje) i efikasan sistem nagraivanja.
Sporazumno etiko poslovanje podrazumijeva odreene dogovorene vidove
ponaanja (unutar prihvatljivih granica), prije svega stvaranje povjerenja i
saradnje meu ljudima. Zagovornici sporazumne poslovne etike smatraju da
samo tako usvojeni principi etikog poslovnog djelovanja mogu ostvariti dobre
poslovne rezultate.
Iako profit jeste razlog poslovanja, sporazumna poslovna etika u profitu ne
vidi najvaniji cilj najvaniji cilj jeste stvaranje vrijednosti u njenim razliitim
manifestacionim oblicima. U skladu sa ovim poslovnim imperativom jeste i
politika poslovnog odnosa prema zaposlenima i prema njihovoj motivaciji za
rad. Moralno ponaanje se tretira kao aktivni i modelirajui sadraj
rukovoenja, ne iskljuuje se osjeajnost. Njeguje se i razvija jaanje osjeaja
sopstvene vrijednosti. Svaki zaposleni radnik, bez obzira kojem organizacionom
nivou pripada, ima pravo na svoju linost (odnosno, na vlastiti sistem
vrijednosti). Posmatrati radnika kao linost omoguava menaderu da upozna
vrijednosti i sposobnosti radnika i da, istovremeno, utie na razvoj, po
preduzee, najpovoljnijih vrijednosti i da, na takvoj osnovi, formira
najprihvatljiviji autonomni sistem vrijednosti etikog poslovanja u preduzeu.
Integritet ivota nije oznaen samo ekonomijom, ma koliko je ostvarivanje
interesa preduzea bitno. Svojevrsni etiki individualizam nije zapreka uspjehu
preduzea.
Problem realizacije dogovorenog ponaanja nastaje kada preduzee zapadne
u krizu i kada pada trina odgovornost. Imperativ profita je uvijek bio dovoljno
jak da bude u prvom planu, bez obzira na potrebu reagovanja na skandale
(putem kontrolnih mehanizama unutar preduzea, restrikcije, provoenja
zakonskih mjera i sl.). Istovremeno, postavlja se pitanje ouvanja moralnih
vrijednosti u vremenu sve brih ekonomskih i drutvenih promjena. Promjene se
oituju na globalnom nivou i upravo ta injenica je odgovorna za proirenje
svijesti o etikim dilemama i moguim odgovorima na njih. Postupci razreenja
etikih kontroverzi danas dobijaju na znaenju, na globalnom planu.
86
 Prelaenje granice sporazumnog etikog poslovanja uslovljeno je,
devedesetih godina 20. vijeka, posebno u SAD, jakom ekonomskom recesijom i
nunou organizacijskih i funkcionalnih promjena u poslovanju preduzea
(smanjenje broja zaposlenih, spajanje kompanija, fluktuacija radne snage).
Vrijednosti poput lojalnosti preduzeu, sigurnosti zaposlenja, timski rad,
obrazovanje za univerzalno etiko poslovanje i sl., u novim uslovima
privreivanja i posebno u uslovima globalizacije imaju malu ansu za
preivljavanje. Posao vie nikome nije siguran, migracija i mobilnost radne
snage izraeni su u najveoj mjeri, internacionalizacija radne snage mijenja
opte etike predstave i rui tabue. Profit poslovanja ne poznaje nacionalne i
rasne granice. Obrazovanje (na svim nivoima) trpi promjene sve vee
specijalizacije i mogunosti jednostavnijeg prekvalifikovanja za potrebe trita
radne snage. I klijenti su sve obrazovaniji. Zakonodavstvo je u prilici da
redefinie standarde korporacijskog ponaanja. Politiari i javno mnijenje su u
prilici da govore o poremeenom sistemu vrijednosti i nekontrolisanom kretanju
kapitala. Tradicionalizam u poslovanju ustupa mjesto zahtjevima modernog
poslovanja i (relativno brze) promjene (izmjenljivosti) vlasnitva.
Supermoderna tehnologija prodire u sve segmente poslovanja i depersonalizuje
rad u sve veoj mjeri. Razlike u platama su sve izraenije, pad povjerenja sve
prisutniji.
Navedene promjene vre uticaj na ekonomskom i na etiko-drutvenom
planu poslovanja. Zbog sve izraenijih i prisutnih promjena u svijetu ekonomije
mijenja se i filozofija poslovnog pristupa. Sigurnost opstanka ustupa mjesto
nesigurnosti, drutvenim previranjima (krizama) i sukobima; povjerenje se gubi
u potrebi snalaenja i realizacije vlastitog interesa. Promjene na
globalizacijskom nivou, uslovljavaju sljedea pitanja: pitanja motivacije u
novonastalim uslovima trine ekonomije, pitanje globalizacijskog poslovanja u
okviru zakonitosti, opstanak moralnosti u uslovima globalizacije.
Nijedno od ovih pitanja nije nastalo odjednom, naprotiv proisteklo je iz
razvoja globalne drutveno-ekonomske situacije. Etika poslovanja se, u tom
smislu, prilagoava praksi i obavezuje subjekte na svim nivoima organizovanja
na promiljanje poslovne moralnosti. Poslovna etika je postala nezaobilazno
drutveno pitanje a moral poslovanja nezaobilazan u razvijanju poslovne
politike preduzea. S obzirom na potrebe ureenja poslovnog sistema na osnovi
prihvatljivih i dogovorenih principa poslovnog ponaanja, razvijaju se
drutveno-etike strategije kao sredstvo za postizanje tih principa. Normativno-
politika strategija u odreenju poslovne politike zasnovana je na nastojanju da
se nacionalna i internacionalna normativno-politika pravila definiu tako da
sprijee privredne prestupe i malverzacije (preko poreskih politika i investicija,
borbe protiv korupcije, ulaganje u nerazvijene zemlje, razvijanje interne
poslovne kulture i sl.). Strategijom konkurencije stvaraju se mogunosti
(javnog) nadmetanja radne snage, proizvoda, usluga, primjene tehnologije,
uslova poslovanja. Konkurentni uslovi ograniavaju monopol i funkcioniu, u
izvjesnom smislu, kao sredstvo ouvanja kvaliteta u raznim poslovnim
modalitetima.

87
 Savremena praksa poslovne etike
Iako poeci poslovne etike datiraju sedamdesetih godina 20. vijeka i to u
fragmentarnim istraivanjima unutar pojedinih oblasti poslovanja, ipak o
poslovnoj etici u punom smislu promiljanja poslovnih odnosa moemo govoriti
tek u vremenu izraene globalizacije. Razlog je u tome to globalizacija donosi
internacionalizaciju poslovne zajednice i time intenzivira moralna preispitivanja
u poslovanju. Ova preispitivanja odgovornosti mogu biti na drutvenoj
(korporacijskoj) razini (odnos prema okruenju) ili na individualnoj razini
unutar kolektiva (odnos pojedinca prema grupi). Prava, nain i ciljevi poslovnog
djelovanja preduzea reguliu se zakonom. Etika se prvenstveno odnosi na
pojedinca kao linost. Po Drakeru, etika je uvijek povezana sa linou. Beker i
Fri (1987) utvruju da, iako se etinost tie pojedinca, ipak je bitno vezana za
poslovne odnose u koje su ti pojedinci ukljueni. Moralnost pojedinca je dobra
za kvalitet poslovanja. Mnogi francuski, njemaki i ameriki rukovodioci su
danas prihvatili navedene stavove te posveuju panju moralnim aspektim rada.
S obzirom na potrebu organizacije da ima pojedince sa visokim moralnim
standardima (jer nemoralni mnogo vie kotaju preduzee) organizacija
preduzima korake u razvoju etikih standarda. Iako su svjesni da svaki
pojedinac ima svoj sistem vrijednosti, menaderi znaju da organizacija treba
vrijednosti koje e potovati svi pojedinci. Organizacija ima u vidu ostvarivanje
svojih interesa kada ustanovljava i razvija etike standarde zaposlenih. Pri tome,
uticaji etikih (prihvaenih i dogovorenih) standarda se fokusiraju na tri nivoa:
na individualnom nivou, na nivou odnosa prema grupama i drugim zaposlenima
(posebno u istom poslovnom okviru), te na nivou organizacionih strategija.
Individualni nivo aktivan i angaovan odnos menadmenta prema
pojedincima lanovima kolektiva, po pitanju moralnih principa u poslovanju.
U tom smislu razvijene kompanije preduzimaju razliite aktivnosti iji je
osnovni cilj uticati na svijest zaposlenog radnika u pravcu poeljnih vrijednosti.
Tekstovi (popularni i struni) o etikim temama, analiziranje proivljenih
iskustava, knjige i audio-vizuelni materijal, savjetodavni razgovori,
razumijevanje kulturnih varijacija i njihov uticaj na odluivanje, posebni
programi etike obuke - ovi oblici kao i njima slini jesu mogunosti da se
usmjerava razvoj etike svijesti. Menaderi se osposbljavaju na strunim
seminarima (koje je u praksu uvela kompanija Allied-Signal, SAD) da
prepoznaju etike komponente poslovne odluke te da ih na ispravan nain
inkorporiraju u svoje odluke, kao i da naue predvidjeti pojavljivanje odreenih
moralnih dilema. Ovi programi posebne etike obuke su u funkciji formiranja
poslovne etike preduzea. Kompanija Polaroid je radije organizovala
konferenciju 1983. godine kojoj je prisustvovalo 250 zaposlenih i kojoj je cilj
bio da se o poslovnoj etici raspravlja bez konanog formalizovanja principa.
Menadment ove kompanije potencira radionice neformalnog karaktera na
kojima se raspravlja o sluajevima i dilemama iz prakse poslovanja. Neetinost
ponaanja i neetina uvjerenja se razotkrivaju kroz diskusije i racionalizaciju, uz
uvaavanje individualnih razlika.

88
 Uticaji grupe i pojedinaca (posebno kolega, isti poslovni rang)
predstavljaju izuzetno znaajan segment formiranja poslovne etike preduzea.
Sastav grupe (kolektiva) moe biti manje ili vie homogen ili heterogen prema
raznim kriterijima: starost, pol, kvalifikacija, nacionalnost, vjeroispovijest,
socijalno porijeklo, razliiti kulturni identiteti i sl. Svaki od ovih faktora moe
bitno uticati na odnose unutar grupe. Jedini kriterij koji je svima zajedniki jeste
zaposlenje u istom preduzeu. Meutim, iako snaan, ivotno znaajan za sve
zaposlene i povezujui ovaj faktor nije nuno faktor etike kohezije lanova
kolektiva. Uz postojei set vrijednosti, zaposleni radnici nuno izgrauju
meusobne odnose. U izgraivanju novih veza i u razvijanju njihovog kvaliteta,
zaposleni ne mogu ostati samo na vlastitom (unaprijed izgraenom) setu
vrijednosti. U meusobnim internim vezama stvaraju se nove vrijednosti,
kodeksi ponaanja kao sistem spontano formiranih pravila ponaanja.
Formiranje etikog kodeksa ponaanja je nunost u svakoj grupi ma koliko ona
bila heterogena po svom sastavu. to je grupa homogenija etiki kodeksi se
lake uspostavljaju.
Izraen oblik etikog razmiljanja u grupi je u formi procjene postupka
drugih lanova grupe, u istoj situaciji. U tom smislu, aktivnosti menadmenta na
razvijanju poslovne etike mogu se usmjeriti i na programe to boljeg
meusobnog upoznavanja zaposlenih. Uvjerenja o tome ta bi neko napravio u
istoj situaciji nisu dovoljna za donoenje odluke o, na primjer, neetinom
postupku.
Svaka grupa ima svoju dinamiku miljenja i ponaanja, sa rezultatima koji
esto natkriljuju pojedinana miljenja i predstavljaju zrelije i odgovornije
miljenje i ponaanje. Neki teoretiari, poput Posnera i mita, ukazuju na
znaaj razgovora i diskusije o etikim problemima te na znaaj zajednikog
donoenja odluke. Drugi teoretiari, kao Janis, u grupnom miljenju vidi
pogoranje umne efikasnosti, te ukazuju na mogunost bliskog povezivanja
grupa i donoenja odluka koje bi im, prije svega, bile od interesa (a manje
znaajne po pitanju etinosti). U svakom sluaju, razgovor o etikim
problemima unutar grupe moe pomoi kao metoda razreavanja nastalog
problema i kao preventiva za eventualne budue sluajeve neetinog ponaanja.
Grupa ima svoje obaveze (ili su one nepisano pravilo ponaanja). Na primjer,
pomo kolegama: Flipo (1984) govori o mentorima kao ljudima koje preduzee
koristi da bi, zahvaljujui svom znanju, vjetinama, iskustvu, mogli
(po)savjetovati mlae i neiskusnije ili generalno one koji nisu sigurni u
odluivanju. Grupa ima obavezu da javno ukae na postupke koje smatra
neetinim, nekvalitetnim, nerelavantnim. Prijavljivanje takvih postupaka smatra
se etinim i dobronamjernim po grupu. Nader (1972) je, u tom smislu, skovao
zanimljiv izraz davanje znaka za uzbunu kao izraz potrebe da se nepravilan
postupak prijavi (Hauserman), bez obzira da li je postupak stvarno nepravilan
(neetian) ili zaposleni misli da je tako. Udruenja osoblja unutar organizacija
omoguavaju razvijanje timskog duha rada, podrku novozaposlenima, ali i
predstavljaju svojevrstan sistem (samo)kontrole. Odnosi saradnje i odnosi
takmienja prisutni su u svakom poslovnom odnosu: u odnosu pojedinca i
grupe, izmeu grupa. Ovi odnosi su pozitivni ukoliko podstiu rad.
89
 Organizacione strategije savremene poslovne prakse jesu
programski sadraji, tijela ili aktivnosti kojima se nastoji uobliiti etiko
ponaanje zaposlenih. S obzirom na brzinu razvoja poslovne etike, veoma brzo
niu i organizacione strategije postizanja snane poslovne etike i kulture
uopte. Ove strategije se razlikuju meusobno po efikasnosti (o emu se i danas
raspravlja), po programskim naelima djelovanja, po metodama koje koriste da
bi ostvarile dobar uinak na zaposlene. Neke organizacione strategije se mogu
smatrati komplementarnim. Ipak, sve organizacione strategije, bez obzira na
sadraj i nain izvoenja, imaju u svojoj osnovi potovanje (nacionalnog i
meunarodnog) zakonodavstva.
Etiki kodeks predstavlja skup neformalnih principa ponaanja ili izjava o
ponaanju koje se eli ili oekuje u preduzeu. Nasuprot kodeksu, etika
pravila zahtijevaju odreeni oblik ponaanja. Kao oekivano ponaanje, izjave u
etikom kodeksu uglavnom imaju obavezujui karakter za zaposlene (iako to
nigdje nije formalno precizirano). Velike kompanije posveuju panju etikim
kodeksima, a nerijetko etiki kodeksi su i stvar vladinih organizacija. Ameriki
Centar za etika istraivanja je, jo 1979. godine utvrdio da vie od 70%
velikih korporacija ima etike kodekse. Centar za poslovnu etiku je utvrdio da
kompanije ele institucionalizovati etiko ponaanje svojih zaposlenih
pismenim putem, donosei etike kodekse. Kodeksom se obuhvataju svi
sadraji poslovanja, poput istinitosti i potpunosti informacija u promovisanju
proizvoda i usluga preduzea, odnos prema zaposlenima, odnos prema
poslovnim partnerima, odnos prema zatiti prirodne okoline, odnos prema
drutvenoj zajednici i javnosti i sl. Kodeks ukazuje na istinitost i iskrenost
namjere poslovnih aktivnosti koje kompanija preduzima, ukljuujui otvorenost
i ispunjavanje obeanja. Postoje i meunarodni kodeksi poslovnog ponaanja.
1986. godine Meunarodna trgovinska komora u Parizu je donijela etiki
kodeks kao skup pravila (izjava) kojima se reguliu poslovni odnosi po principu
moralnog djelovanja koje nastoji pomiriti interese preduzea i interese potroaa
i javnosti. Kao i svi kodeksi, i ovaj meunarodni akt potencira samodisciplinu
u ponaanju svakog zaposlenog. Etiki kodeksi imaju funkciju da menaderima
pomognu u usmjeravanju i ohrabrivanju, u davanju podrke te u razreavanju
spornih problema etike prirode. Za nastajanje etikog kodeksa koji e, u
izvjesnoj mjeri, odrediti i urediti meusobne odnose i ponaanja, potrebano je
utvrditi sljedee (veoma znaajne) aspekte:
nain formiranja i donoenja (usvajanja) kodeksa,
selekcija moralnih naela na kojima se zasniva kodeks,
pretpostavljeni i stvarni uticaj na poslovno ponaanje.
Osnovne ideje na kojima se zasnivaju kodeksi poslovnog ponaanja prisutne su
u brojnim etikim kodeksima modernih kompanija. Ideje korektnosti,
iskrenosti, potenja i potovanja su opteprihvaene i izbalansirane u
kodeksima na nain da omoguavaju ravnoteu u ostvarivanju interesa obe
strane (preduzee i potroa/javnost). Veina etikih kodeksa je vrlo kratka, jer
potenciraju sutinu moralnog ponaanja, poput kodeksa britanskog
osiguravajueg drutva Loyds (ima samo jedanaest rijei): Nai zaposleni ne

90
lau, ne varaju i ne kradu, niti toleriu one koji to rade. Kodeksi ne
objanjavaju, nego daju saete i precizne poruke. Kodeks se obraa zaposlenima
na ubjedljiv nain, prilagoen obrazovnoj i intelektualnoj strukturi zaposlenih.
Poruke iz kodeksa ne nose politike konotacije niti ekonomske podatke i sl.
Kodeksi govore o istinskim moralnim vrijednostima i ne ostavljaju mjesto za
neutralnost. Makao, Zep i Mekdonald govore o prednostima postojanja etikih
kodeksa (Poslovna etika praktini prijedlozi):
prezentacija stavova o eljenom (moralnom) i neeljenom (nemoralnom)
ponaanju (stavove uglavnom prezentuje menadment),
mogunost percepcije moralnih aspekata poslovanja prije stvarnih spornih
situacija,
odbijanje nemoralnih poslovnih ponuda i aktivnosti, jer su kao takve ve
ugraene u etiki kodeks preduzea,
definisanje granica prihvatljivog i granica neprihvatljivog moralnog
ponaanja,
kodeks prenosi filozofiju menadmenta u oblast neposrednog moralnog
ponaanja,
kodeks pomae da se zaposleni lake uvedu u sistem poslovnog
ponaanja.
Snaga etikog kodeksa u praksi je izuzetna i veoma znaajna po posljedice u
okruenju (prema prirodi i prema ljudima). Poznata kompanija Donson i
Donson je 1982. godine imala moralne snage da prizna greku u pravljenju
lijeka protiv bolova (Tajlenol) a koja je odnijela ak sedam ljudskih ivota.
Rukovodei se etikim kodeksom kompanije (od svega jedne stranice),
Donson i Donson je uradio sve da upozna javnost sa preduzetim mjerama u
vezi sa katastrofalnom grekom koja je napravljena prilikom proizvodnje lijeka.
Na kraju, aktivnosti su bile toliko sveobuhvatne i sistematine da je javnost
odala priznanje preduzeu jer je prioritet dat drutvenom (javnom) interesu.
Sutina etikog kodeksa ove kompanije poinje rijeima: Vjerujemo da smo
prvo odgovorni prema doktorima, sestrama i pacijentima, majkama i oevima i
svim ostalima koji koriste nae proizvode ili usluge. Kaplan je naglasio znaaj
etikog kodeksa kada je svoje djelo i naslovio ovako: Tajlenor kriza: kako su
efikasni (efektivni) javni odnosi sauvali Donson i Donson.
Uz sve prefinjenije i suptilnije etike kodekse, poslovni svijet nije mogao ostati
bez sumnji u krajnju efikasnost etikih kodeksa. Neki idu tako daleko da trae
potpuno ukidanje etikih kodeksa a jaanje regulativne funkcije zakonodavstva.
Po njima, ne treba ostavljati mjesta nedoumicama u dobro diferenciranim i
sistematski uoblienim pravilima koja obavezuju sadrano je sve to pojedinac
treba da zna o ponaanju. Preduzeu nije nuna poslovna etika ako ima set
relevantnih optih i posebnih akata zasnovanih na pozitvnom zakonodavstvu.
Neki od argumenata protiv naglaavanja uloge etikih kodeksa: ni najdetaljnija
lista smjernica ne moe natjerati na moralno ponaanje, izjave su esto uoptene
i neprilagodljice specifinim situacijama, ne odreuju prioritete u ponaanju,
pretpostavlja da e individualno ponaanje biti regulisano zajednikim aktom i
sl.

91
 Dokumenti o etikoj politici - daju mogunost da se ustanovi sistem etikih
pravila koji bi obavezivao, odnosno imao zakonsku teinu vaenja. Govorei o
etikim kodeksima vidjeli smo da neki teoretiari pokuavaju umanjiti
vrijednost i utucaj kodeksa na etinost ponaanja zaposlenih. Meutim, ma kako
da je mogua razliitost (do kontroverznosti) utucaja na etinost ponaanja, ipak
se ne moe porei vrijednost zasnivanja etikog kodeksa. Svaki kodeks
predstavlja korak naprijed u ureivanju poslovanja, olakava jednoobraznost
pristupa problemima ili, ako nita drugo, provocira ili podstie svijest o
etrikom poslovanju. Slino je i sa dokumentima o poslovnoj politici. Razlika u
odnosu na korporacijski kodeks je u tome to bi dokumenta o poslovnoj etici
bila ireg znaaja i vie obavezujua. Relevantna dokumenta impliciraju
hipotetiki karakter: ako (ne) potuje pravila ponaanja...onda....Nepotovanje i
(nedovoljno) neprimjenjivanje etinosti prijeti otkazom. Dokumenta su pisani
akt i time nude kontinuiran sadraj uz malo ili nimalo mogunosti za razliita
tumaenja. Takoe, dokumenta i kodeksi obavezuju sve zaposlene pa i
menadment. Istraivanja su potvrdila da stepen (neposredne) kontrole i stepen
centralizacije odluivanja reciprono utiu na stepen etinosti ponaanja.
Liderstvo kao angaovano djelovanje na organizaciji, rukovoenju,
odluivanju i sl., u etikom smislu, ima zahtjevnu ulogu. Od lidera se oekuje
da bude na vrhu, odnosno da bude primjer u moralnom ponaanju. Takvog
lidera zaposleni e radije slijediti ili e bar prihvatiti zahtjeve, ma ta lino
mislili o tome. U kontekstu liderstva, istraivanja su pokazala da, osim
kulturolokih razlika, nema mnogo diferencijalnih obiljeja liderstva u
razliitim dijelovima svijeta. Koncepcije liderstva posebno spaja sposobnost
lidera da, kroz razgovar i diskusiju sa zaposlenima o etikim problemima, iri
poziciju prihvatanja etikog kodeksa kao sistema zajednikih vrijednosti.
Drugim rijeima, sutina je u tome da se kodeksi i dokumenta o poslovnoj
politici pripremaju i donose na to iroj razini ukljuivanja ljudi. Takav pristup
ima u osnovi psiholoku ulogu, ulogu pridobijanja zaposlenih za najpoeljniji
set vrijednosti. Dejl Karnegi savjetuje kako postati efikasan lider: Zato, pitam
se ja, ne koristimo isti zdrav razum kada pokuavamo da promijenimo ljude,
kao i kada pokuavamo da promijenimo pse? Zato ne koristimo meso umjesto
korbaa? Zato ne koristimo pohvalu umjesto osude? Hajde da pohvalimo i
najmanji napredak. To inspirie osobu da nastavi da se trudi.
Pri tome, nepotrebno je ustruavanje i najuspjenijeg lidera da zatrai pomo
ili ideje od drugih kompanija, koje bi im pomogle da postignu svoje ciljeve.
Karnegi navodi primjer nagrade Malkom Boldrid, kao najvieg priznanja vlade
SAD-a za visok kvalitet u biznisu. Ovu nagradu dobijaju samo oni zaposleni
koji su spremni da svoje ideje, metode i tehnike zbog kojih i jesu dobili nagradu
podijele sa svim zainteresovanim stranama. Ovo je situacija u kojoj je uspjean
lider svjestan da nema privilegiju niti lino vlasnitvo nad (uinkovitom) idejom
nego da je ona opte dobro, dobro koje slui svima. To je situacija u liderstvu,
poznata kao benmarking. Probleme koje mi imamo imaju i druge kompanije.
Sutina uspjenog poslovanja je da se informiemo o tome kako drugi rjeavaju
iste ili sline probleme. Moda nas njihov uspjeh u rjeavanju problema potakne
da i sami primijenimo ve potvrene metode.
92
 Ombudsman za etiku predstavlja pokuaj institucionalizacije i
profesionalizacije u oblasti poslovne etike. Posebno korporacijsko tijelo za
etika pitanja omoguilo bi samostalnost u istraivanju etike problematike,
zatim bi razvilo konsultativnu i savjetodavnu ulogu. Ombudsman nije pristrasan
niti apriorno opredijeljen ni za jednu stranu. Osoba birana za ombudsmana je
osoba od povjerenja, kompetentna, odana preduzeu, iskusna i, istovremeno,
poznata i priznata po objektivnosti svojih stavova. Pretpostavka je da
ombudsman, pa i kada ga postavlja rukovodstvo, moe doprinijeti
uspostavljanju i razvijanju poslovne etike.
Komisije za etika pitanja Komisije za etika pitanja su se pokazale
prihvatljivijim za formiranje etikih pravila na nivou preduzea nego to je to
uspjelo ombudsmanu. Razlog je u principima izmjenljivosti i rotacije lanova
etikih komisija, tako da vei broj zaposlenih moe da uestvuje u njihovom
radu. Neposredno uee omoguava blii kontakt sa rukovodiocima i
upravljakom strukturom i neposrednije upoznavanje sa tekoama i dilemama
sa kojima se oni susreu. Istovremeno, rukovodioci i donosioci odluka bitnih po
preduzee su, putem etikih komisija, u mogunosti da saznaju vie o
konkretnim problemima u preduzeu na razini etinosti ponaanja; takoe,
neposrednije su i spontanije okolnosti u kojima se moe razgovarati o osnovnim
parametrima poslovne politike i posebno poslovne etike preduzea. Meutim,
komisija za etika pitanja ima manje mogunosti za kontinuiran istraivaki rad
i sve druge mogunosti koje obezbjeuje profesionalno bavljenje pitanjima
poslovne etike na nivou preduzea, korporacije, okruenja i sl.
Realni planovi uinka i nagraivanja Struna procjena i realni planovi
uinka predstavljaju osnovne ciljeve kvalitetne i efikasne organizacije rada.
Poslovna etika koja se bazira na realno procijenjenim okolnostima poslovanja i
stepenu uinka koji je mogue ostvariti u datim okolnostima je prihvatljiva i u
mogunosti da znatno utie na konsolidovanje preduzea i homogenizaciju
zaposlenih. Meutim, kada su oekivanja nerealna, kada su ciljevi postavljeni
previsoko sa ultimativnim zahtjevom prevazilaenja ranijih rezultata i sl. tada
se pojavljuju u veoj mjeri moralne dileme, uz opte nezadovoljstvo zaposlenih.
Poseban efekat na etinost zaposlenih ima sistem isplate prema uinku. Ako
je u skladu sa realnim procjenama okolnosti poslovanja, sistem nagraivanja
prema uinku moe biti efektivan. Ukoliko, pak, daleko prevazilazi realnost
poslovanja i funkcionie samo u slubi korporacijskog zahtjeva da se ostvare
visoki profiti, sistem nagraivanja u skladu sa takvom ulogom, prije se pretvara
u sistem kanjavanja. U smislu prevazilaenja nerealnih zahtjeva posebno
mjesto u korporacijskom sistemu poslovne kulture ima kritika. Kritika je bitan
faktor modeliranja meuljudskih odnosa i, istovremneo, bitno utie na
funkcionisanje organizacije. Otvorenost prema kritici i njeno tretiranje kao
dobronamjernog pristupa moe pomoi da se u preduzeu stvara povoljna radna
atmosfera i visok radni moral. Istovremeno, pretvaranje kritike u lou naviku
kritikovanja svega i svakoga moe donijeti sasvim nepovoljne rezultate:
nezdrava atmosfera rada, svae, odlazak kadrova, opta neizvjesnost. Ukoliko je
istinska i dobronamjerna kritika oznaava principjelan i objektivan stav prema
odreenom aspketu rada. Kritika je stvaralaka i podstiua.
93
 Etika ekonomije
Pojam etika ekonomije novijeg je datuma (kao etika discpilina nastaje tek
dvije decenije unazad) i prvenstveno oznaava etiki stav (ocjenu) prema
odreenim vrstama drutveno-ekonomskih sistema. Za mnoge teoretiare etika i
ekonomija su nespojive cjeline, uz jednostavno objanjenje da gdje ima jedne
nema druge. Ovi teoretiari su saglasni da je etiku potrebno posebno prouavati
u odnosu na ekonomiju. Meutim, jedan broj teoretiara smatra da su ekonomija
i etika blisko povezane, mnogo vie nego to se to ini. Jo je Aristotel pod
praktinom filozofijom podrazumijevao cjelinu etike, politike i ekonomije.
Svoja shvatanja o ekonomiji i etici Aristotel gradi u duhu male drutvene
zajednice kojoj pripada (polis). U tim dobro ureenim zajednicama postojale su
opteprihvaene norme i svakodnevna socijalna kontrola uz pomo neformalnih
mehanizama. Adam Smit (zaetnik savremene nauke o ekonomiji) je uspjeno
spojio razmatranja iz oblasti etike (bio je profesor etike) i ekonomije. U djelu,
poznatom pod nazivom Blagostanje nacije, Adam Smit se bavi odnosom etike i
ekonomije. Poslije malog zatija, nastalog pod intenzivnim uticajem djelovanja
neoklasine ekonomske teorije (koja ekonomiju i politiku potpuno razdvaja),
globalistike tendencije u ekonomskim kretanjima i mnogobrojni korporacijski
skandali su ukazali na potrebu ponovnog spajanja etike i ekonomije. Etika
ekonomije izrasta kao interdisciplinarna nauna disciplina, u okvirima posebnih
drutveno-ekonomskih uslova. Ovi uslovi su karakteristini po propadanju
planske privrede i nestajanju bilo kakvog kontrolnog mehanizma ili korektiva
prema trinoj ekonomiji. Pitanja, poput onog ta je moralno a ta nije u trinoj
ekonomiji, poinju zaokupljati teoretiare etike ekonomije.
Termin etika ekonomije potie od njemake rijei Wirtschaftsethik koju je
prvi upotrijebio austrijski teolog i teoretiar moralne filozofije Ignac Sajfel, u
djelu Ekonomsko uenje crkvenih otaca (1907). Zatim je Maks Veber u djelu
Ekonomska etika svjetskih religija govorio o ekonomskoj etici koja psiholoki i
praktino podstie djelovanje religija. Supstitucija sistema planske privrede sa
trinom ekonomijom poslije pada berlinskog zida otvara mnogobrojne etike
dileme. Uz intenziviranje globalizacijskih procesa, razvoj medija i
informacionih tehnologija jaaju razlozi za formiranje etike ekonomije kao
interdisciplinarnog pristupa. Drugim rijeima, etika ekonomije je proizila iz
potrebe da se promisle i odrede pojmovi dobrog i ispravnog djelovanja (i
miljenja), kao i moralne norme u privredi. Uz etiku i ekonomiju, na istom
zadatku su pravo i politika.
P r e d m e t etike ekonomije se razliito odreuje. Po jednima, etika
ekonomije moe i treba samostalno promiljati principe moralnog djelovanja u
privredi, odnosno treba biti, u izvjesnom smislu, teorijska osnova konkretnog
etikog djelovanja u privredi. Drugi u etici ekonomije nalaze prije sredstvo
usmjeravanja u realnim i praktinim privrednim situacijama. Lenk i Mering
govore o etici ekonomije u irem smislu koja je primjenljiva na razliitim
nivoima: primijenjena ekonomija ili etika ekonomije u uem smislu na makro
nivou; na mezo nivou pitanjima poslovne etike u preduzeu (Businness Ethics);
na mikro nivou etika se bavi pojedincem.
94
 U praksi istraivanja i teorijskih razmatranja veoma je teko razdvojiti
pitanja iz pojedinih nivoa, etika pitanja iz razliitih oblasti se prepliu,
dopunjuju ili konfrontiraju. Za one teoretiare koji etiku ekonomije ne vide kao
dio ekonomije nego kao dio etike (Zuhanek, Homan) bitna je njena
utilitaristika dimenzija: etika ekonomije je korisna kao normativno-
institucionalna etika. Korisnost etike ekonomije kao normativno-
institucionalnog okvira etikog poslovanja posebno dolazi do izraaja u situaciji
u kojoj ljudi ive svoj san u velikim gradovima, sa mnotvom socijalnih
aspketa ivota (porodica, posao, formalna i neformalna udruenja, partnerstvo i
sl.). Gradovi (a i sela im se ubrzano pridruuju) nude vie mogunosti pa je
izbor kompleksniji i posljedian. ivot, ekonomija, kultura sve je
individualizirano ali, po miljenju Zuhaneka i Homana, individualizacija ne
znai nuno desocijalizaciju. Ako se etika ekonomije razvija kao etika
institucija onda e obavezujui okvir moralnog ponaanja u poslovnom svijetu
pomoi homogenizaciji i razvoju drutvene zajednice. Istovremeno, u procesima
globalizacije institucije e obezbijediti individuama da ne izgube svoju linost
(personalnost), odnosno da ne postanu i ne ostanu anonimni. Etika ekonomije
posreduje izmeu individualnih interesa i interesa zajednice, nastoji ih pomiriti
ili usaglasiti. Posredovanje se realizuje u nekim konkretnim uslovima
(mogunostima) kao to su investiranje (ne samo finansijsko i materijalno) i
alternativni oblici saradnje (koji onemoguavaju konflikt ili ga lake rjeavaju).
Dok je za Homana etika ekonomije etika institucije, tzv. racionalni
ekonomizam razdvaja ekonomiju (kao razmjenu ovjeku korisnih vrijednosti) i
moral (u trinoj ekonomiji ljudi nisu zainteresovani jedni za druge osim kao
sredstvo za realizaciju vlastitih ciljeva). Poslovni kontakti su autoritativni,
dominantni socijalni kontakti. Nasuprot ovom pristupu trinoj privredi (homo
oekonomicus), Ulrih je pod uticajem Kantove etike kategorikog imperativa.
ovjekov praktiki um zahtijeva potovanje pojedinca kao linosti i graanina i
zbog njegovih vlastitih vrijednosti, a ne zbog toga koliko nam moe biti
koristan. Ulrihov politiki stav je (republikanski) liberalizam koji, po njegovom
miljenju, humanizuje ljudsku zajednicu dajui joj pravni a ne trini identitet.
Slobodan graanin je vaniji od slobodnog trita (a u krajnjoj liniji, oba su
jednako znaajna za drutvenu zajednicu). Nosilac morala nije institucija nego
graanin, zato u uslovima trine privrede prednost treba dati politici ivota.
Osnovna pitanja etike ekonomije su: pitanje racionalnosti, vrijednosti i
metode, odnos etike i ekonomije; odnos etike prema privrednom sistemu,
vlasnitvu, pravu na rad, ivotnoj sredini, raspodjeli, pravu na rad i institucijama
(ue znaenje etike ekonom.); podteme (prethodno navedenih tema) kao to su:
siromatvo, glad, nestaica vode, smrtnost djece, povreda ljudskih prava,
migracije, nezaposlenost, rad djece, korupcija, trgovina drogom i ljudima i sl.
Posebno su interesantna pitanja odnosa etike prema privrednom sistemu (koji
je privredni sistem bolji/moralniji planski ili trini) jer iz potencijalnih
stavova o ovom pitanju proizilaze i odreenja odnosa prema svojini, pravu na
rad, raspodjeli i sl. Veoma je interesantno i pitanje institucionalnih okvira za
obezbjeenje moralnosti.

95
 Religija i poslovna etika
Potrebno je opet naglasiti osnovno pitanje svake rasprave o etici poslovanja:
da li primjena moralnih naela u savremenom poslovanju obezbjeuje dobre
poslovne rezultate? Kontroverznost odnosa etike i poslovanja upuuje na
zahtjeve veoma znaajne za ovjeka koji ima svoje individualne interese i za
drutvenu zajednicu koja takoe ima svoje interese. Mogu li u procesu
proizvodnje, raspodjele, razmjene i potronje ljudi urediti meusobne odnose na
nain koji e svima odgovarati, odnosno na nain da takvo ponaanje odredimo
moralnim? ta je stvarna sutina poslovanja i ko uistinu ima pravo nad
profitom? Na koji nain se stie privatna svojina koja obezbjeuje vlasnitvo
nad profitom? Istorija je puna nemoralnih primjera sticanja privatne svojine, i to
u irokim razmjerama. Istorija je, takoe, puna bestidnih oblika izrabljivanja i
eksploatacije ljudi kao radne snage. Robovi, kmetovi, radnici u doba prvobitne
akumulacije kapitala (prva faza u razvoju kapitalizma) - sa poslovnom
atmosferom u kojoj niko nije razmiljao o poslovnoj etici niti preptostavljao, na
primjer, organizacijske strategije za jaanje moralne svijesti i savjesti
zaposlenih. Na kraju krajeva, sukobljavanje etikih naela sa politikim,
klasnim i drugim stavovima o ekonomiji, kao i prihvatanje ili odbijanje nekog
od konkretnih oblika drutveno-ekonomskog sistema, govori u prilog injenici
da je pitanje (ne)moralnosti u oblasti proizvodnje oduvijek bilo prisutno.
U istoriji ljudskog drutva, zbog ovog pitanja pokretani su ratovi,
organizovane bune i ustanci, dizale revolucije. Zbog dileme o prirodi vlasnitva
i moralnosti poslovanja drutveno-ekonomski sistemi su se mijenjali u pravcu
sve vee slobode rada i sve vee panje posveene svim aspektima rada.
Uspostavljanje tzv. planske privrede u jednom broju socijalistikih zemalja a
zatim krah tog tipa privrede (pa i politiki slom socijalizma) jeste na liniji
traganja za odgovorom ta je najpravednije i najmoralnije u ekonomskim
odnosima (koji ivot znae). to je kapitalizam stariji i to vie (i ire) mijenja
svoje oblike postojanja, to poslodavci postaju svjesniji pitanja poslovne etike (u
svim njenim aspektima, do sada razmatranim). Po prvi put u istoriji postojanja
ljudske zajednice, krajem 20. vijeka problem moralnosti u poslovanju je tako
izraen i tako znaajan po aspektu efektivnosti da zavreuje osnivanje poslovne
etike kao posebne naune discipline.
Ni religija, od svojih istorijskih zaetaka, nije ostala imuna na pitanja etike
ekonomije i, uopte, etike poslovanja. S obzirom da su danas najvee svjetske
religije nastajale u konkretno odreenim istorijskim okolnostima od kojih su
najvanije bili uslovi ivota (opstanka) jednog naroda ili jednog podruja,
razumljivo je zato u svakom religijskom sistemu nalazimo uputstva za
ponaanje u praktinom ivotu. Sutina religioznih uvjerenja jeste da utie i
oblikuje svijest ovjeka (u eljenom pravcu), u osnovi sa dogmom o boanskom
autoritetu koja pojaava utisak o pravednosti i moralnosti tih uvjerenja. Svaka
religija kao razvijeni sistem uvjerenja sadri nuno i etika pravila ponaanja.
Primarnost etikih normi, njihovo isticanje potencira potrebu pridravanja i
ponaanja u skladu sa tim normama. Religijski zahtjevi su, u tom smislu,
jednoobrazni: moralnost ponaanja utire put ka srei.
96
 Tako je i na podruju trgovine ili proizvodnje (u onoj mjeri u kojoj su ove
oblasti bile razvijene u vremenu nastajanja religijskih kodeksa ponaanja).
Zanimljivo je da ni u jednom religijskom etikom kodeksu ponaanja nemamo
nagovor na prevaru, zlo i slino. Sve religije ukazuju na potrebu etikog odnosa
u poslovanju, to znai da se moralnost poslovnog ponaanja ne tretira kao
prepreka ostvarivanju individualnih ili grupnih interesa (dobiti). Takoe,
nijedna religija ne porie nunost ekonomije i na njoj zasnovanih drutvenih
odnosa, bez obzira da li opravdavaju postojei poredak (to je ee) i
zahtijevaju poslunost, ili trae neku vrstu novih drutvenih odnosa, ili trae
obnovu starih (konzervativnih) koncepcija. Boanstvo je u funkciji
opravdavanja upravo odreenog drutveno-ekonomskog koncepta. Siromatvo i
bogatstvo su kategorije koje se u religiji svakako uoavaju, ali su inkorporirane
kao podrazumijevajue u opte drutvene koncepcije. Caru carevu, bogu boje.
Naravno, u istorijskoj praksi irenja velikih svjetskih religija bilo je situacija
kada su religijska uvjerenja bila znaajna podrka u pokretima osloboenja i
sticanja nezavisnosti. Osnivai danas velikih religija ivjeli su stvaran ivot u
stvarnim drutveno-ekonomskim uslovima kojih su bili duboko svjesni.
Izloiemo samo neke najzanimljivije stavove o etici proizvodnih odnosa
(ekonomije, poslovanja) iz poznatih religijskih sistema.
Petoknjije (Zakon, Tora, Nauka), najstariji dio Biblije (Stari Zavjet),
nastalo na osnovu istorijskog egzodusa jevrejskih plemena iz Egipta (13, 12.
v.p.n.e): Ne izdvajaj se iz zajednice ...Nije svaki onaj koji mnogo trguje
mudar...Neka ti blago druga tvoga bude milo kao tvoje...Znaj pred kim se trudi
i ko je tvoj poslodavac, koji e da ti plati za djelo tvoje...Moli se za dobrobit
dravne vlasti jer bi bez straha od nje ovjek blinjega svojeg iva
progutao...Jutarnje spavanje, vino u podne, djetinji razgovori, i sjedenje na
skupovima neukih izbacuju ovjeka iz svijeta...Da mi da sve srebro i zlato i sve
drago kamenje i biserje ovog svijeta, neu da stanujem nigdje drugdje ve u
mejstu Nauka...ta je lihva?Ako neko zajmi jednu selu za pet dinara, ili dvije
sele penice za tri. A to je zabranjeno, jer on time lihvari. A ta je kamata? Ako
neko ostvaruje dobit na plodovima...Ne moe nai ni lihvu be kamate, niti
kamatu bez lihve...A zato je zabrana pljake potrebna? Zbog zadravanja plate
najamnog radnika: Nemoj zakidati jadnog i bijednog najamnika...Izraelac smije
da zajmi novac zvezdopoklonika, ali ne i sa znanjem Izraelaca...Nema ti zanata
koji bi bio manje vrijedan od zemlje...Blagoslovljen u polju neka ti je imanje
utrojeno: treina u itu, treina u maslinama a treina u lozi....Neka ovjek ne
ui svog sina da bude magariar, kamilar, vozar, laar, pastir i trgovac, jer je
njihov zanat zanat razbojnika...(Talmud, Bigz, 1990., Izreke otaca) Judaizam
potencira pojedinane interese, mo i bogatstvo su izazov (kunja), estitost
ponaanja prema drugima, razvija vrst pravni sistem kao preduslov etinog
ponaanja; neumjerena tenja ka posjedovanju sve veeg i veeg dobra je
nemoralna i ini ivot nesigurnim zato je ideal izraen u ekonomiji
dovoljnog. Osniva judaizma kao religije je Mojsije, Jevrej odrastao i vaspitan
na egipatskom dvoru, pod zatitom faraonove keri (Azje). Mojsije je uticao na
formiranje etnikog i etikog identiteta jevrejskih plemena.

97
 Budizam (osniva Sidarta Gotama Buda, 6/5 v.p.n.e) nastaje i djeluje u
kastinskom sistemu Indije, kao vrlo specifina religija koja potencira odreeni
nain ivota na zemlji (kroz visoku i asketsku duhovnost). Kaste (slojevi) su, u
indijskom drutvu, bile veoma izraene i nemilosrdne po pitanju meusobnih
odnosa. Hijerarhijske pozicije (i odgovarajui etiki stavovi) meu kastama
uslovile su i drutveno-ekonomski poredak koji je vijekovima ostao
nepromijenjen. Bramani (svetenici), katrije (ratnici), vaje (ratari i stoari) i
udre (sluge) su predstavljali zajednice iji lanovi su imali strogo odreena
prava i obaveze. Buda, iako je roen kao sin vladara, propovijeda i praktikuje
asketizam i duhovnost, odriui se svih raskalanih dobara koje mu dvor
njegovog oca nudi (odrie se nametnute vladarske enidbe pa ak i sina kojeg je
u meuvremenu, vrlo mlad, dobio). Teio je da kod slualaca izazove
unutranju promjenu ili preobraaj u mislima, osjeanjima i volji (kako bi
postali bolji, moralniji). Individualni asketizam i ivot bez grijeha su putevi za
postizanje Istine i bespotrebnosti ovozemaljskih dobara (nirvane) koja, kao
takva, nee dozvoliti ponovno raanje (to je dobro i poeljno, jer je zemaljski
ivot stalna patnja). Takvim, duhovnim putem pobjeuju se i siromatvo i
bogatstvo. Karma (ponovno raanje) je zakon etike uzronosti. Potencira
potrebu unutranje ravnotee i skladnih odnosa sa prirodom.
Konfuije (6/5. v.p.n.e, Kina) tei formiranju drutvenog sistema
baziranog na hijerarhiji i u kojem bi se ljudi odnosili jedan prema drugom na
osnovu hijerarhijske pozicije koju zauzimaju. U potovanju hijerarhije se oituje
humanost (en) koja jedina moe urediti i stabilizovati drutvene odnose. Tao
ili Put (kao sinteza potovanja, poslunosti, vjernosti, humanosti i
djelovanja) jeste sveobuhvatno naelo ponaanja koje omoguava visoku
moralnost dravi, grupi, pojedincu. Interesi pojedinih grupa nisu u meusobnom
neskladu nego se uzajamno dopunjuju. Ljudi svih klasa imaju u sebi izvjesne
vrijednosti. Pojedinci su akteri napretka, iako se itava drava treba ponaati
kao skladna porodica u kojoj svi svima pomau. Kao jednu od najvanijih ideja,
pored ideje vjernosti, Konfuije istie ideju uzajamnosti: ne ini drugome ono
to tebi nije drago. Sve osobine se najbolje izraavaju kroz ritual i etikeciju.
Etikecija je garancija iskrenosti, pod uslovom da pod iskrenou
podrazumijevamo otkrivanje drutveno poeljnih misli. Vjetinama i odlikama
Puta, uz znanje odlikovali su se samo pripadnici rodovske aristokratije.
Pripadnici niih drutvenih slojeva (seljaci, zanatlije, trgovci) raspolagali su sa
praktinim vjetinama (kojih se aristokratija stidjela). Seljaci ne treba da ue,
osim u nekim vojnim aktivnostima (zbog potrebe da se pretvore u vojnike, u
sluaju rata). Istovremeno, mudar vladar zna da, u vrijeme sadnje pirina,
seljake ne treba primoravati da grade kneev dvor. Plemenit ovjek ne rauna na
sitne koristi. Sirotinju i bijedu svaki ovjek mrzi, ali e ih prihvatiti ako su u
skladu sa Putem: ak imajui bijedno jelo i malo vode za pie, i umjesto jastuka
podvijenu ruku, uvijek u biti srean i zadovoljan, poto su moja djela u skaldu
sa Putom...Briga plemenitog ovjeka treba da bude razvijanje naela
postupanja i ne bi trebalo da se brine za dobrobit i za bijedu u kojoj se
eventualno moe nai. (Konfuijevi dijalozi)

98
 Hrianstvo (osniva Isus, 1.v.n.e; vrijeme vladavine rimskog cara
Tiberija i Augusta Oktavijana) postavlja sistem vrijednosti koji, u narednim
vijekovima, biva okosnica ponaanja u raznim aspketima ivota, pa i u
poslovnom podruju. Podlono istorijskim promjenama drutveno-ekonomskih
okolnosti, tumaenje hrianskog sistema vrijednosti doivjelo je svoju
diferencijaciju u razlitim oblicima ali se i dalje moe prepoznati dogmatsko
jezgro vrijednosti. Neke od njih su apriorne, u formi boanskih zahtjeva za
odreeno ponaanje u praktinom ivotu. Zapovijedi poput Ne kradi, Ne poeli
nita to je tue, Ne svjedoi lano na blinjega svoga i sl. mogu se shvatiti kao
najoptija i univerzalna etika pravila ponaanja koja, jednako kako tada,
vrijede ili bi trebalo da vrijede i danas za sve ljude, svih boja, svih, rasa, svih
vjeroispovijesti, svih nacija. U tom smislu, hrianske zapovijedi nastavljaju
duh prethodno nastalih religija. Glavne vrline koje hrianstvo potencira jesu:
smjernost, dareljivost, moralna istota, milosre (ovjekoljublje), uzdrljivost,
krepost (trpeljivost), revnost u vjeri i molitvi. Istovremeno, smrtni grijesi su:
gordost, srebroljublje, razvrat, zavist, neumjerenost, gnjev, oajanje u lenjosti (i
neamr prema svom spasenju). Ako za trenutak zaboravimo drutveno-istorijske
okolnosti u kojima je nastajalo hrianstvo (jevrejski narod Palestine je pod
rimskom okupacijom) i tada uspostavljane vrijednosti (kao budue dogmatsko
jezgro) razumijevamo kao opte poruke ovjeanstvu, tada u poslovnoj etici ne
bi trebalo mnogo tragati za pravim odgovorima. Meutim, injenica je da se
trka za profitom mnogo ne osvre na moralne zapovijedi. Podjela hrianstva (u
11. vijeku) na katolianstvo i pravoslavlje (ortodoksno hrianstvo) nije dovela
do znaajnijih promjena u osnovnom setu vrijednosti koje su inile dogmatsko
jezgro hrianske vjere. Relativno se mijenjao odnos Crkve prema ekonomiji.
Pravoslavna crkva tek je u novije vrijeme (poslije pada socijalizma i
komunizma) u prilici da pokae da vjera i ekonomija nisu jedna drugoj smetnja
za opte napredovanje. Katolika crkva potencira socijalno uenje zasnovano
na dva temeljna naela, naelo solidarnosti i naelo supsidijarnosti. Savremeni
(ekonomski i moralni) individualizam u suprotnosti je sa shvatanjem Crkve da
zakon trita nema apsolutno prvenstvo nad ljudskim radom. Poredak vlasnitva
se ne dira ali Crkva potencira stav da su dobra ovog svijeta namijenjena svim
ljudima. Generalno gledajui, sistem svjetskog kapitalizma je nastao u okrilju
hrianskog svijeta, zbog vrlo specifinih istorijskih, drutvenih i ekonomskih
kretanja na tlu prvo Evrope, a kasnije i na tlu Amerike. Protestantizam (oblik
hrianstva, nastaje u 16. vijeku, osnivai Luter, Kalvin) razvija praktian i
racionalan stav prema svakodnevnom ivotu. Ovakvim odnosom prema ivotu i
prema radu (u duhu kapitalizma) znatno su uticali na razvoj savremene etike
poslovanja. Veber povezuje protestantsku etiku i duh kapitalizma (u istoimenoj
knjizi) kao komplementarne oblasti i istie da se ta povezanost ogleda posebno
u podsticanju ekonomskog rasta (rasta kapitalizma). Trgovci su konano dobili
drutveno priznat status, uz odgovarajui etiki sistem. Protestanti zahtijevaju:
predanost radu, marljivost i pouzdanost, samoodricanje i tedljivost, tanost i
odgovornost, lojalnost. Individualni napredak je uslov napretka grupe,
zajednice.

99
 Islam (osniva Muhamed, 6.v.n.e) razvija stav o primarnoj individualnoj
moralnosti i precizira sistem moralnih vrijednosti kao sistem regula
individualnog i drutvenog ivota. Ureenost zajednice na osnovu moralnog
ponaanja pojedinaca koji je ine jeste bitan religijski zahtjev. U tom smislu,
kao i u prethodnim religijama, ponavlja se opti poziv ovjeku na moralno
ponaanje u svakom segmentu ivota, pa i u segmentu rada, proizvodnje,
trgovine. Lijepa rije i opratanje (greaka) je bolje od milostinje koju prati
kinjenje (siromaha kojemu se udijeli milostinja)...Oni koji jedu kamatu stajae
(na Sudnjem danu) kao to stoji onaj koga je ejtan spopao (svojim) ludilom. To
je zato to su oni govorili da je trgovina isto to i kamata. A Bog je dozvolio
trgovinu, a zabranio kamatu...Ako bi (dunik) bio u tekim prilikama (treba mu
dati rok) i priekati (ga sa naplatom duga) dok mu se ne popravi stanje, a jo
vam je bolje da mu poklonite (dug), ako znate (ta je dobro)... Kuran
(Stvarnost, Zagreb, 1984) O vjerni! Dajte milostinju od najljepih stvari koje
ste stekli i od onoga to zemlja proizvodi, a nemojte davati sirotinji ono to je
najgore i to vi sami ne biste primili...uvajte se spletkarenja i nereda, jer
nesrea koja se iz toga raa, nee potedjeti ni nevine...uvajte se da vae
imanje ne uveate zelenatvom i nedoputenim radnjama...Zelenai su uzimali
visoke kamate, govorei da je zelenatvo isto to i trgovina. Uistinu, Bog je
dopustio potenu trgovinu, azelenatvo strogo zabranio...Muhamed A.S. i
Kuran (O. Nuri Hadi) Islam zabranjuje nepoteno i pretjerano zaraivanje,
zakidanje u mjerenju, prodaju po veoj cijeni od trine; roba se ne hvali na sav
glas, ako u robi postoji nedostatak treba ukazati na njega. Smrtni grijeh je
potkupljivati, varati, uzimati od siromaha i sl. Kao religija, islam se takoe
razvijao u vrlo specifinim istorijskim, drutvenim i ekonomskim okolnostima
koje treba, bar u osnovi, poznavati da bi se sagledao i razumio duh jedne
religije.
Kratko razmatranje osnovnih religijskih postavki vezanih za moralne aspekte
poslovanja ukazuju nam na jedinstven stav svih religija po pitanju asti i
odgovornosti u poslovanju. Bilo da se to odnosi na trgovinu (zabrana
kamatarenja i lihvarenja) ili na odnos prema siromanima, prema siroadi,
generalno prema onima kojima treba pomo svaka religija zahtijeva da se njihov
poloaj ne uini gorim nego to jeste. Posebno se otro sudi zakidanju, varanju,
preutkivanju stvari koje bi se svakako trebale rei (na primjer, nedostatak u
kavliteti neke robe). Svaka neumjerenost se osuuje. S obzirom da su mnoge
moralne vrijednosti potencirane i sistematizovane upravo kroz religiju mogue
je da religija vri uticaj na etinost poslovanja. Tamo gdje su religijski zahtjevi
za visokom moralnou jae izraeni pretpostavka je i da e organizacija
poslovanja po pitanju moralnosti biti vra a ponaanje vie disciplinovano.
Meutim, savremena realnost poslovanja, globalizacija, korporacijsko
nadmetanje i irenje, individualnost, gubljenje ili slabljenje vjekovnih identiteta
(nacionalnih, kulturnih, ak i jezikih) pred sve surovijom trkom za dobiti (na
svjetskom nivou) u prvom planu oito nema religijske vrijednosti. I krade se, i
lihvari, i kamatira, siromaniji se ine jo siromanijima, materijalna i druga
dobra iscrpljuju se (do linije vidljivog kraja) i svojataju se (iako generalno
pripadaju svima).
100
 Ekologija i poslovna etika
U podruju organizacijske kulture, govorili smo o ekologiji kao spoljanjem
aspektu organizovanja procesa rada. Nunost organizacije rada u svim
pojedinim spoljanjim aspektima a posebno strukturisanje i organizacija odnosa
prema okruenju, implicira potrebu formiranja tzv. ekoloke platforme pristupa
okruenju. Danas, u savremenim okolnostima rada i u okolnostima velikog
stepena ekoloke osvijeenosti, ekoloka platforma ili ekoloka politika
preduzea nije preputena samovolji preduzea (ili nije u velikoj mjeri).
Mnogobrojni zakonski propisi prisiljavaju savremena preduzea na
preduzimanje odreenih mjera u cilju ouvanja prirodne sredine, zdravlja ljudi,
pogodnih klimatskih uslova. Pritisci javnog mnijenja su, u tom smislu, takoe
sve vei. Ekoloka svijest postala je vaan i uslovljavajui faktor opstanka
ljudskog drutva. Mogunost zloupotrebe i dalje postoji; zloupotrebe su i dalje
prisutne; ponekada okira koliina nebrige i nepanje prema naposrednom
podruju ivljenja (u kojem preduzee funkcionie). Ponekada je neshvatljiva
egoistinost sa kojom pojedine (i svjetske) kompanije u svoje proizvode
ugrauju po ljudsko zdravlje tetne materijale (najnoviji primjer u 21. vijeku,
druga decenija otrovni silikon koriten za estetske operacije, otrovni kukovi
sa spornim metalnim insertima, nekvalitetna izgradnja najmodernijih puteva
zbog utede na materijalu, izlijevanje najopasnijih hemikalija u tekuu vodu,
materijali koji zrae, problematine djeije igrake, itd.) Ove i sline primjedbe
ne treba marginalizovati u okvirima drutvene zajednice. Danas su brojni eko-
protesti, eko-partije, eko-pokreti, eko-zatite, eko-proizvodnje i sl. Danas su
brojni i zakoni koji treba da zatite zdravlje ljudi, ouvaju ivotinjski i biljni
svijet, odre bar na sadanjem nivou ist vazduh, stepen globalnog zagrijavanja
i sl. Meutim, vie nego ikada prije, danas imamo najtee prirodne katastrofe
izazvane, dobrim dijelom, bahatim i potpuno neprimjerenim ponaanjem
ovjeka. Razvoj tehnologije, razvoj znanja i moi ovjeka da stvara nove
sredine i uslove ivljenja i preoblikuje stare transformiu prvobitne pozitivne
ciljeve razvoja ovjeka u sveobuhvatnu, nekontrolisanu i pogubnu dominaciju
ili gospodarenje.
U svjetlu navedenih injenica, nunost formiranja i razvoja tzv. poslovne
etike je izraena i evidentna u sistemu poslovnoe kulture. Svako preduzee ima
pravo i ima obavezu da razvija, kod svojih zaposlenih, ekoloku svijest i
preduzima sve mjere kako bi poslovna etika, sa pozicija ekologije, preduzea
postala prepoznatljivom i drutvenom prihvaenom vrijednou u radu
preduzea. Ekoloka svijest i ekoloka politika impliciraju specifian pristup
zatiti ivotne okoline sa kojim su upoznati svi zaposleni. Ekoloka svijest mora
postati dijelom moralne svijesti svakog zaposlenog ovjeka, a ekoloko
ponaanje dijelom poslovnog ponaanja uopte. Bez ovakve vrste stapanja ili
jedinstva ne moe biti istinski i svjesno orijentisane ekoloke i humane
aktivnosti. Potrebno je da se djelovanje menadmenta u organizaciji ekoloke
politike preduzea oslanja, prvenstveno, na najnovijim saznanjima na podruju
ekologije kao nauke a zatim i na savremenim ekolokim istraivanjima na
razliitim podrujima.
101
 Posebno je vano poznavati ali i preduzimati struna ekoloka istraivanja
vezano za samu djelatnost preduzea (usluge, robe) sa ciljem potpunog
poznavanja ekoloke ispravnosti ugraivanih materijala, raznih proizvodnih i
organizacionih postupaka, usluga i sl. Jednom javnosti prezentovana ekoloka
ispravnost proizvoda ili usluge ne garantuje da nee biti potrebe preispitivanja
(kako unutar preduzea tako i javnog mnijenja). Stalnost i budnost u smislu
kvaliteta i ekoloke ispravnosti postaju danas prioriteti profesionalnog odnosa
prema okruenju, prioriteti u potovanju krajnjeg korisnika ali i prioriteti
opstanka na tritu. Ekoloko se sve vie trai, a mogunosti vraanja prirodi
nisu jednake ni uslovima samo stotinu godina unazad. ovjek je trajno i
nepovratno utie na prirodu, to je sve vidljivije, sve stresnije i sve opasnije po
opstanak ovjeanstva. Potreba i trka za brzim sticanjem profita, potreba
omasovljenja u proizvodnji odreene robe (da bude jeftinija i dostupnija irokoj
masi ljudi), potreba za proirenjem proizvodnje i usluga (potreba novih trita),
ovi i slini uslovi (ili odreenja) poslovanja nerijetko izazivaju kratkotrajni
bljesak na tritu a potom jo bre gaenje. Javna svijest na podruju ekologije
ve je u toj mjeri postala prepoznatljiva da savremene kompanije moraju i
formalno uvaiti komponentu ekoloke ispravnosti.
Proces globalizacije namee dodatne izazove ekologiji. Globalizacija je
prepoznatljiva po rastuoj moi multi-nacionalnih kompanija i korporacija.
Ulaui u proizvodnju na prostorima izvan granica matinih zemalja i
osvarujui ne samo ogroman profit nego i ogromnu mo da ekonomski i
politiki utiu na tim prostorima, ove kompanije su u mogunosti da (prilino)
samostalno procjenjuju stepen ekolokog rizika. Vlastita procjena, bez
znaajnijeg pritiska drave na ijim prostorima investiraju, predstavlja
istovremeno priliku i za vrlo neodgovorno ekoloko ponaanje. Udaljenost od
kue stvara osjeaj sigurnosti od ekoloke ugroenosti. Smjetanje nuklearnog
otpada je veliki problem, jer ga niko ne eli u svojoj kui. Ameriki Senat je,
1987. godine, usvojio zakon kojim se planinsko podruje Juka-pustinje u
Nevadi pretvara u stalno skladite nuklearnog otpada i time djelimino rijeio
problem skladitenja. Ponekad nuklearni otpad putuje u druge zemlje, ako su
mito i korupcija ili odsustvo ekolokih zakona prokrili put. Nuklearne probe i
istraivanja su, takoe, posebna pria koja je danas izuzetno aktuelna (zbog
rastue energetske krize).
Naravno, neodgovornost u primjeni ili odsustvo svake ekoloke etike (to je,
svakako, jedna vrsta ekoloke politike preduzea) nisu nuno pravilo ponaanja
multinacionalnih kompanija, pogotovo u situaciji kada razni oblici ekolokog
zagaivanja (bez obzira u kojem dijelu svijeta se deavaju) postaju globalni
(koliko i sami ekonomski ili politiki procesi). Jasno je da, u svjetlu savremenih
globalizacijskih kretanja, veoma bitnim postaju ekoloke mjere koje se donose
na lokalnom ali i sve irim nivoima organizovanja. Globalizacija namee
globalne mjere zatite Zemlje, njenih resursa, zdravlja ljudi, ouvanje
ivotinjskog i biljnog svijeta, ouvanje voda, vazduha, umskog i rudnog blaga,
itd. Neumjerena eksploatacija, ponekada nesuvisli i zapanjujui primjeri krenja
svih ve postojeih ekolokih normi i sl. ugroava zdravlje ljudi i umanjuje sve
druge resurse, bez obzira gdje se tano deavaju.
102
 Drugim rijeima, globalizacija ima globalne posljedica na ekolokom planu;
zato je nuna globalna ekoloka poslovna politika koja e obavezivati i
usmjeravati ekoloka ponaanja u prihvatljivom pravcu. Sve pravne norme i
mjere na podruju ekologije koje su, irom svijeta, ve donesene imaju za cilj
da obezbijede pravo ovjeka na ivot i razvoj u zdravoj ivotnoj sredini.
Parlamenti savremenih drava smatraju nunim da donesu zakone namijenjene
zatiti ivotne sredine i biodiverziteta, posebno onih oblika koji imaju
nacionalni ili svjetski znaaj (i koji se, eventualno, definiu kao objekti svjetske
kulturne i prirodne batine). Ovi zakoni ili propisi ukljuuju i sankcionisanje u
sluaju krenja odredbi normiranog ekolokog ponaanja. Potencira se
uravnoteen odnos privrednog razvoja i ivotne sredine. Promovie se ekoloki
odriv razvoj i ekoloki odrivo korienje prirodnih izvora. Uspostavlja se
obaveza popisa svih konkretnih elemenata biodiverziteta na jednom podruju i
obaveza sistema i plana ekolokog djelovanja. Trai se i uspostavlja popis
ugroenih vrsta. Sankcionie se i kanjava kao krivino djelo nezakonit uvoz ili
izvoz zatienih vrsta. Promovie se i podstie ekoloka saradnja, na razliitim
nivoima organizovanja. Ratificiraju se Konvencije o zatiti svjetske kulturne i
prirodne batine, biodiverziteta, biosfere i sl. Ukazuje se na nunost nuklearne
sigurnosti (zatita od jonizujuih zraenja) i pravno regulie ova oblast.
Potenciraju se i provode inspekcijsko-istrani postupci, inspekcijski nadzor.
Uspostavlja se i zahtijeva sistem ekolokih dozvola za rad. Globalizacija
intenzivira stvaranje tzv. meunarodnog ekolokog prava (International
Environmental Law) sa sve preciznijim i obavezujuim ovlaenjima. Donose
se protokoli koji bi trebalo da obaveu sve zemlje potpisnice (kao Protokol iz
Kojota sa ciljem smanjenja emisije otrovnih gasova), iako su ponekad mogue i
politike konotacije u njihovom tumaenju. Na primjer, Protokol iz Kjota je i
danas sporan jer se smatra da namjerno i posredno namee ogranienja za
ekonomski razvoj tzv. BRIK grupe (Brazil, Rusija, Indija i Kina). Donose se
mehanizmi istog razvoja (The Clean Development Mechanism CDM) koji
omoguavaju zemljama obveznicama ograniavanja tetnih gasova da
implementiraju projekte koji reduciraju tetne gasove u zemljama u razvoju.
Potraga za novim priorodnim izvorima (na primjer, urana) zahtijeva sve vie
pravnu podlogu, ali se i lako prenosi na podruja tzv. zemalja u razvoju
(savremeni naziv za nerazvijene zemlje). Trae se adekvatna rjeenja za
odlaganja vrstog otpada u urbanim sredinama. Pronalaze se nove metode koje
e podii ekoloku svijest, podii nivo ekoloke sigurnosti, metode obnavaljanja
stanita, osiguravanje uslova da dosadanje ugroene biljne i ivotinjske vrste
ne budu vie ugroene, da ljudi imaju zdravije uslove za stanovanje i ivot
uopte, itd. Sve je jasnije da ekoloka ekonomija (uz ekoloku etiku) ne znai
nuno vea izdvajanja i skuplje oodravanje. Pokazalo se da su mnogi prirodni
izvori odrivi ako im priemo na adekvatan nain. Reciklai i koritenju svih
moguih oblika otpda se posveuje ogromna panja. Otkrivaju se novi materijali
i nove metode na efikasnoj zatiti ivotne sredine i kavlitetnijim i zdravijim
uslovima za ivot. Nabrojaemo neke od tih metoda i postupaka, bez namjere
produbljivanja teme:

103
 nove klase termoizolacionih materijala na bazi ugljenog leteeg pepela,
mrea od kokosovih vlakana kao novi materijal u ekolokoj ininjerskoj zatiti
zemljita,
upotreba tzv. pametnih materijala u arhitekturi,
reciklaa automobila, proizvodnja elektrine iz eolske energije,
mogunost primjene energije vjetra,
dobijanje energije iz biomase,
proizvodnja bioetanola kao pogonskog goriva,
primjena biodizela kao goriva biljnog i ivotinjskog porijekla,
gorive elije kao ista energija budunosti,
zatita od buke,
obnovljivost suneve energije u funkciji smanjenja globalnog zagrijavanja,
unapreenje sistema upravljanja vrstim otpadom na lokalnom nivou,
obnavljanje izvora energije,
reciklaa materijala iz komunalnog otpada,
reciklaa tekstila,
ouvanje i razvoj umskih resursa,
alternativna proizvodnja i odrivi razvoj u industriji cjementa, i sl.
Napomena: Nazivi i pojmovi novih mogunosti na polju ekoloke zatite i ekoloke proizvodnje
veim dijelom preuzeti iz asopisa Ecologica, 16 (2009), broj 54. kao odrednice koje su koristili
autori pojedinih lanaka (od str. 45 do str. 187)
Meunarodne ekoloko-pravne obaveze utiu na sve izraeniju svijest o
potrebi zatite ivotne sredine. Sve su precizniji i ozbiljniji zahtjevi za
sankcionisanjem ponaanja koja grubo povreuju postavljene norme ekolokog
ponaanja. Ljudi su, generalno, sve zabrinutiji za granu na kojoj sjede, jer se
priroda moe shvatiti upravo tako (ona je na jedini, veliki i zajedniki dom).
injenica je da se i na podruju ekoloke regulative moe desiti manipulacija
(na primjer, pridravanje ekolokih normi zato to donose vei profit i dok
donose vei profit). Meutim, neosporno je znaajna injenica da je do vrlo
pozitivnog pomaka na podruju ekologije dolo (unazad dvije-tri decenije) te da
se ne mogu porei sve otriji zahtjevi po tim pitanjima. Ljudi shvataju da, na
primjer, turizam zavisi od ekolokog ponaanja na odreenom podruju. Turisti
dolaze da vide ljepote, zato ih treba ouvati i razvijati. Ekvador je prva drava
koja je u svoj Ustav ugradila prava prirode, a na osnovu stava da prava imaju
i ptice, drvea, biljke, ivotinje. Ne samo ljudi. S obzirom da se, u ovom radu,
tema ekologije dodiruje samo u kontekstu poslovne politike i etike preduzea,
zavravamo dalje razmatranje sa navoenjem bar nekih meunarodnih
dokumenata koji, posljednjih decenija, ureuju povezanost poslovanja i
ekologije:
Convention Concerning the Protection of the World Cultural and Natural Heritage (Generalna
konferencija UNESCO-a, 1972., Pariz); tokholmska deklaracija 1972. (tokholmski principi
ekolokog prava); Konvencija o biodiverzitetu - juni 1992. Rio de Janeiro izgradnja Agenda
21 sa preciznim zahtjevima i globalnim ciljem; Vaingtonska konvencija Konvencija o
meunarodnom prometu ugroenih vrsta divlje faune i flore; Protokol iz Kjota ima za cilj
umanjivanje gasova koji izazivaju efekat staklene bate; Konvencija o djelovanju na ivotnu
sredinu, 1977.; Konvencija o zatiti svjetske prirodne batine, 1982; Dodatni protokol br. 1 u
enevskoj konvenciji u oblasti zatite prava rtava meunarodnih ratnih konflikata 1949.,
Konvencija o zabrani upotrebe odreenih ubojnih sredstava, Beka konvencija o zatiti
ozonskog omotaa, Montrealski protokol o supstancama koje oteuju ozon (1987., izmjene
1997.), Rad Meunarodna agencija za atomsku energiju.

104
 Subjektivni uslovi moralnosti
I teorijska (analiza, objanjenje i razumijevanje morala) i normativna
(formulie i obrazlae norme pravilnog, ispravnog, dobrog postupanja) etika
navode, kao subjektivne uslove moralnosti, tri osnovna elementa: svijest,
osjeanja, volja.
Svijest (razumnost) se shvata kao sposobnost (intelektualna funkcija) da se
uoe veze i odnosi, kao i predvide posljedice svojih postupaka i da se, na toj
osnovi, analizira, objanjava i racionalizuje svoje postupanje. Svijest jeste, kao
sposobnost analize i racionalizacije, subjektivni uslov moralnosti jer je nunost
razvoja individualna (svako je razvija za sebe). Meutim, svijest kao takva
zahtijeva od pojedinca objektivno i racionalno miljenje, lieno predrasuda, tj.
zahtijeva da individua kao subjekat ima logiko, odnosno objektivno miljenje.
Svijest je nuno vezana za odgovornost u mjeri u kojoj je ovjek osjea. Svijest
zahtijeva odgovorno i racionalno promiljanje situacije i izbor postupka koji bi,
u datoj situaciji, bio najmoralniji. Tim putem (putem moralnog procjenjivanja)
svijest se pretvara u savjest koju, vie nego i jedno drugo stanje svijesti,
vezujemo za osjeanje odgovornosti. Savjest je neka vrsta moralne samoocjene,
moralni sud o sebi samom. Svijest se moe razvijati (dakle, nije statina,
nepromjenljiva, uroena), moe se uticati na svijest. Tako i u oblasti poslovanja.
I u radnim odnosima svaki ovjek ima svoju svijest (i savjest), kao dio svog
vlastitog identiteta. Jedan od naina je, svakako, i razmiljanje/diskusija/ o
mogunostima etike u poslovnim odnosima i, generalno, na nivou ekonomije.
Stvaranje etikih kodeksa, etikih komisija, odravanje konferencija i seminara
o poslovnoj etici i sl. jesu izvanredan nain da se utie na formiranje, razvoj ili
mijenjanje moralne svijesti o raznim aspektima rada. S obzirom na specifinost
znaenja i nunost objektivnog vaenja logikih zakona u miljenju, logike
pretpostavke objektivnog miljenja (pa i miljenja u poslovanju) obradiemo u
zavrnom poglavlju. Savjest je, kao stanje zadovoljstva ili nezadovoljstva
ovjeka sa vlastitim postupcima, blisko vezana za osjeanja. Svako od osjeanja
ima vanu ulogu u formiranju ovjekove savjesti. Prozivanje savjesti esto je
posljedica emotivne reakcije na odreeni postupak, koji nas proganja ma
koliko eljeli ostati ravnoduni. Svijest i savjest se formiraju u procesu
interakcije sa drugim ljudima, grupama, okolnostima i sl. Zbog toga su elementi
komunikacije bitni u poimanju svijesti i savjesti kao subjektivnih uslova
moralnosti. Zbog toga je i komunikacija bitan aspekt poslovne etike i poslovne
kulture uopte.
Osjeanja su takoe oblik subjektivnog, psiholokog reagovanja na
stvarnost. U interakciji su sa svijeu i voljom, ali imaju svoj samostalni
identitet i nezavisne principe vaenja. Neko moe biti svjestan tetnih posljedica
svog postupka koje e uslijediti po okolinu, ali e ostati potpuno ravnoduan na
takvu spoznaju. Drugim rijeima, nee emocionalno reagovati. Putem sistema
sankcionisanja (putem straha od kazne) ljudi se mogu navesti da legalno i
korektno uvaavaju i praktikuju drutveno-moralne norme, ali takvo ponaanje
traje dok postoji sistem sankcionisanja suprotnog ponaanja. Neko se moe
moralno ponaati zato to to neki autoritet oekuje od njega. Ni u jednom ni u
105
drugom, ni u treem sluaju, kao ni u nizu drugih moguih primjera kada se
ljudi ponaaju na odreeni nain rukovoeni vanjskim elementima, ne momo
govoriti o moralnom djelovanju. Da bi postupak bio moralan, nae djelovanje
treba da bude rukovoeno nizom viih emocija, tj. emocija koje racionalizuju,
kao to su osjeanje dunosti, saosjeanje, ljubav. Osjeanje dunosti ne
izvire iz prinude; naprotiv, odjeanje dunosti je prisutno tamo gdje nema
pritiska, nema moranja. Moralno djelovanje nastaje onda kada je pojedinac
rukovoen unutranjim, specifinim osjeajem moralnosti, odnosno kada neto
prihvata i radi ne zato to mora nego zato to misli i osjea da tako treba.
Moranje i trebanje, sa aspekta moralnosti, su dvije krajnosti od kojih
moranje negira moralnost osobe, a trebanje potencira njenu svijest o tome
da moe birati, svojim postupkom, izmeu dobra i zla i da se, potom, svjesno
opredjeljuje za dobro. Dakle, osjeanje moralne dunosti je osjeanje unutranje
obaveze da se ponaam po naelima dobra i opteg postupanja ljudi jednih
prema drugima. Treba da postupam tako kako bih elio da se drugi odnose
prema meni. Ja, kao subjekat, jesam nosilac moralnosti. Postoje razliita
miljenja o tome da li odreeni stepen moralnost siemo usljed obrazovanja,
vaspitanja, uticaja drutvene, radne i porodine sredine ili, pak, postoji
nasljedna, uroena (bioloka) osnova u nama koja predodreuje nain moralnog
djelovanja. Jedan od najpoznatijih psihologa morala sa ex-jugoslovenskog
podruja Boko Popovi smatra da moralna strana nae linosti nije prosto
produkt uticaja drutvene sredine, nego ima i svoje bioloke i psiholoke osnove
u samom pojedincu. Korijeni tih potreba, prema Popoviu, sadrani su u
uroenim, prirodnim potrebama jedinki da traju, da se ujedinjuju sa drugim
ljudima, da budu ravnopravni, da formiraju svoj identitet i da se razvijaju.
Veoma znaajan emotivni aspekt savjesti u odnosu prema drugim ljudima
jeste saosjeanje, kao sposobnost ovjeka da se i sam zabrine (iako sam nije
neposredno ugroen) ukoliko je drugi ovjek ugroen. Bez obzira to jedni u
fenomenu saosjeajnosti vide altruizam (spremnost da se pomogne drugom) a
drugi egoizam (zadovoljstvo to sam nije u istoj situaciji), saosjeati ipak znai
prevazilaziti granice individualnog i znai (prirodnu) potrebu jedinstva sa
drugim ljudima. Ljudi doivljavaju saosjeajnost razliito. Ljubav, kao osnova
moralnosti, podrazumijeva emotivno stanje uzajamnosti, obostranog
razumijevanja i naklonosti. Ljubav je emocionalno-voljni stav, pozitivan stav i
stav koji podstie. Kao takav, veoma je bitan aspekt moralnosti. Ljubav je
poseban aspekt individualnog povezivanja pojedinca sa partnerom, sa
porodicom, sa domovinom. Meutim, ovjek zasniva i takve odnose u kojima
nema ljubavi, u smislu spontatniteta i neposredne emocionalne identifikacije.
Takve su veze i odnosi, zasnovani na ekonomiji i politici, na profesionalnom
planu, ivot u velikom gradu i sl. Mnogobrojni meuljudski odnosi nisu
zasnovani na ljubavi, ali svejedno funkcioniu na visokoj ili moralnoj razini
dovoljnoj za uspostavljanje korektnih meusobnih odnosa. Poslovni odnosi
svakako nisu lieni emocija: strah, ljubav, mrnja, zavist, ljubomora,
osvetoljubivost, astoljubivost, gramzljivost (pohlepa), umjerenost, saosjeanje,
zluradost i zloba, dunost i naredba, (samo)razumijevanje i sl. Navedene i druge
emocije osnova su za mnoge postupke u poslovnom svijetu.
106
 Volja predstavlja, pored svijesti i osjeanja, neophodan subjektivni uslov
moralnosti. Volja ima svoja formalna i sadrajna svojstva. Formalna su snaga,
intenzitet, izdrljivost (volje), a neformalna ili sadrajna su usmjerena prema
nekom objektu (drutveno priznati kriteriji ili ciljevi). Volja bitno utie na
stepen moralnosti time to svojom snagom utie, oblikuje i stvara moralni
sadraj. Snaga volje je poznati fenomen u pokretanju drutvenih procesa,
dogaaja, u promjenama postojeih drutvenih odnosa; snaga volje je kljuni
aspekt kada su individualna snaga i izdrljivost u pitanju. Volja podstie na
velika djela; ako nema volje (ako ljudi nisu motivisani) nema ni napretka ili je
on otean. Bez volje i motivisanosti, prisutnije je nazadovanje nego
napredovanje. Iako neki filozofi (poput Niea), u odreenju vrline, prednost
daju nagonsko-biolokoj osnovi, ipak preovlauje teorija po kojoj na stepen
prihvatanja vrlina utiu, prije svega, ovjekov razum (racionalizirana svijest) i
razvoj drutveno-ekonomskih odnosa. U moralnim osobinama, kako to istie jo
jedan poznati etiar sa podruja ex-Jugoslavije, Vuko Pavievi, imamo jednu
kultivisanu, vrednosno usmerenu volju, volju usmerenu prema dobru. Ova volja
nije niim uslovljena, ona je (kako bi to rekao Kant) dobra sama po sebi. Ona bi
trebala biti i dovoljno snana da bi mogla rezultirati dobrom. Jaka, snana volja
podrazumijeva niz svojstava koja prate izbor ili donoenje odluke: samostalnost,
odlunost, odgovornost u donoenju odluke, prihvatanje odgovornosti za
eventualni neuspjeh, promaaj. Za ostvarenje odluke, za njenu realizaciju takoe
su potrebna svojstva jake volje, poput istrajavanja u odluci i upornosti u
sprovoenju odluke (nasuprot spoljanjim preprekama). Ova svojstva su
komplementarna. Moralnost osobe je cjelovita komleksnost razuma, osjeanja i
volje.
Motivacija jedinstven proces pobuivanja, podsticanja i odravanja
ponaanja koje je usmjereno prema nekom odreenom cilju. Na motivaciju
utiu razliiti faktori: bioloki (instinkti, uroene potrebe, poremeaj unutranje
ravnotee), navike i znanja, poticaji iz okoline. Proces motivacije jeste proces
svjesnog pokretanja i usmjeravanja aktivnosti i uvijek polazi od odreenih
potreba i ide ka eljenom cilju. Na osnovi svjesnosti o potrebi, raa se pobuda
koja usmjerava ponaanje ka odreenom cilju. Zato je motiv stanje potrebe
kojeg smo postali svjesni. Bez svijesti o potrebi nema ni motiva. Motivaciona
potreba se moe iskazati kao stav, interes, elja, cilj, nagon, dispozicija i sl. Ima
potreba koje su steene i koje svjesno ne pobuuju niti usmjeravaju odreeno
ponaanje. Takve potrebe su potrebe odravanja stanja (iz navike, pasivni
drutveni odnosi, pasivni radni odnosi i sl.) Zato je od izuzetne vanosti po
poslovnu etiku razumijevati motivaciju za ili na rad. Motivi koji stimuliu rad su
mnogobrojni; savremeni poslovni odnosi ve odavno zahtijevaju sistematsko
razmiljanje i efikasno djelovanje stimulisan rad ima vei efekat. Socijalni
(sekundarni) motivi pojedinaca mogu biti manje ili vie usklaeni sa drutvenim
motivima. Drutvene zajednice se razlikuju po onome to cijene kao
motivacioni sistem dok jedni cijene umjerenost ili duhovnost, ili
kooperativnost, drugi cijene kompeticiju kao glavni motiv (pa svi ele da se
takmie u radu, sportu i dr.). Drutvena vrijednost odreena je kulturom sredine.

107
 Motivacija za rad
Motivacija za rad je promiljen sistem metoda i postupaka kojima se
svjesno i planski utie na ponaanje radnika sa ciljem da se postigne vea
efikasnost rada. Uticaj na ponaanje radnika podrazumijeva da se, isto tako
svjesno i planski, podstie, usmjerava i pojaava odreeno ponaanje u procesu
rada. Osim primarnih biolokih (ili fiziolokih) motiva (potrebe
preivaljavanja), socijalni motivi imaju svoje posebno mjesto u procesu
motivacije radnika. Neki od njih su izraeni na nain da su nuno potrebni
svakom pojedincu, kao to su: motiv sigurnosti, motiv pripadanja i ljubavi,
motiv za samostalnou, motiv za uvaavanjem, motiv za samopotvrivanje,
motiv za aktuelizaciju linosti i sl. Svaki od navedenih motiva bitno utie na
kvalitet ljudskog ivota, ali i na kvalitet i stabilnost drutvene zajednice. Stoga
je, za poslovnu etiku, nuno razmiljati o ovim motivima kao vanim
podsticajima za rad. Oni se razlikuju po znaaju, intenzitetu, trajnosti,
mogunostima, kao i po nainu zadovoljavanja. Socijalni motivi su steeni
motivi, nastaju u procesu drutvenog prilagoavanja (socijalizacije) u
okolnostima raznih nivoa drutvenih interakcija. Zasnovani su na socijalnim i
psiholokim potrebama koje ljudi imaju (po prirodi) ili razvijaju u toku ivota.
Na primjer, injenica je da ovjek kao pojedinac svoje potrebe moe zadovoljiti
jedino u zajednici sa drugima, odnosno da se moe ostvariti kao ovjek jedino u
drutvenoj interakciji. Za nae vrijeme karakteristino je zadovoljavanje potreba
na sve iroj, pa i globalnoj razini; internetska mrea i sve njene mogunosti daju
nesluene prilike za zadovoljavanje potreba za drutvenou, za afirmacijom, za
komunikacijom, za pripadanjem, ak i za ljubav. U tom smislu, neslueno
velike mogunosti su i za zadovoljavanje potreba za radom. Velika migraciona
kretanja radne snage, fluktuacija poslovnih normi i poslovnih ideala, sve vei
uticaj ekonomije na sve sfere ivota svjedoe o tome da je i motivacija za rad
dostigla svoje globalne razmjere.
Zadovoljenje ili nezadovoljenje potrebe za radom i raznih potreba koje se,
posredno ili neposredno, veu za rad, osnova su za stepen razvijenosti i progresa
jedne drutvene zajednice. Takoe su osnova za razvoj i progres individue,
odnosno za razvoj linosti ovjeka koji ima potrebu za radom. Razliiti pristupi
organizaciji rada upravo se temelje na motivacionom sistemu, odnosno na
potrebi da se iznau najbolje metode, radnje i sredstva kao podsticaji za
efikasan rad.
U klasinoj teoriji organizacije rada teite je na tzv. naunim principima
organizovanja rada. Tejlor, kao osniva teorije, zastupa stav da je dobra
organizacija rada primarna za efikasan rad i dobre proizvodne rezultate. Osnova
za dobru organizaciju rada jeste efikasno i centralizovano rukovoenje.
Rukovodilac pokuava organizovati rad radnika koji su inae, sami po sebi,
lijeni i ne ele prihvaati odgovornost. Jedino istinsko sredstvo motivacije jeste
novac kojim treba stimulisati na efikasnost rada i platiti vrijedne a kazniti lijene.
Zahvaljujui primjeni ovog metoda koji je plaao premaivanje standarda,
efikasnost rada je u velikoj mjeri porasla.

108
 U neoklasinoj teoriji organizacije rada napravljen je zaokret u shvatanju
motiva za efikasniji rad. Ameriki psihosociolog Mejo je ustvrdio da pogoranje
fizikih uslova (pa i slabija plaenost) ne dovode nuno do vee produktivnosti
rada. Pokazalo se da mnogi drutveni uslovi (unutar radne jedinice) bitno utiu
na produktivnost rada, posebno karakter meuljudskih odnosa, sistem
rukovoenja, potreba za potovanjem, za pripadanjem i sl. U odnosu na
Tejlorove tvrdnje, rezultati Mejovih istraivanja su ukazali na drutveni karakter
i uslovljenost motivacije na rad. Mejove ideje se brzo ire u Evropi pedesetih
godina 20. vijeka i dovode do detronizacije tejlorizma.
Makgregorov pristup pokuava pomiriti Mejove i Tejlorove ideje o
efikasnoj organizaciji rada. Makgregor ukazuje na razliku u tumaenju
odreenog stanja, odnosno mijeanje (ili zamjenu) uzroka i posljedice. Po
teoriji X, prosjean ovjek je lijen i bez ambicija, ne voli odgovornost,
ravnoduan je prema ciljevima organizacije u kojoj radi, promjene ne voli i
suprostavlja im se, podloan je uticaju demagoga (lakovjeran). Po Makgregoru
ovakvo stanje moe biti samo posljedica loe organizacije rada, loe
motivisanosti ljudi i loeg rukovoenja. Naini upravljanja su svedeni na
kontrolu i kanjavanje to je, u principu, neadekvatno i nestimulativno. Sutina
stimulativne organizacije rada jeste da oslobodi ljudski potencijal, odnosno da
omogui ljudima da realizuju svoje sposobnosti i da, pri tome, svi budu
zadovoljni. Drugim rijeima, nema lijenog radnika ukoliko je sistem
organizacije rada adekvatan i stimulativan. Po teoriji Y, bitno je ostvariti takvu
organizaciju rada u kojoj e se efikasnost i produktivnost rada temeljiti na
uvaavanju linosti radnika, na povjerenju prema radniku i na izvjesnoj
decentralizaciji rukovoenja. Makgregor smatra da se efikasan rad moe
oekivati tamo gdje radnik razvija osjeaj i mogunost samokontrole,
samosvijesti, samoodgovornosti, kao i gdje radnik ima priliku za participiranje u
procesima odluivanja i konsultovanja.
Maslovljeva teorija motivacije potencira vanost zadovoljenja raznih
ljudskih potreba, te ih hijerarhijski pozicionira. Meutim, to to se neke potrebe
mogu nazvati niim a neke viim ne znai da se ijedana od njih moe preskoiti
po svom znaaju i nunosti zadovoljenja. Prve su fizioloke potrebe (hrana,
voda, vazduh, san i sl.) kao primarne potrebe, jer njihovo zadovoljenje
omoguava bioloku egzistenciju. Primarnost ovih potreba je posebno izraena
kod nedovoljno plaenog rada kada je bioloka egzistencija ugroena. Druga po
stepenu vanosti je potreba za sigurnou koju radnik gradi (na poslu, u
porodici, u drutvenoj zajednici) a izraena je kroz drutveno priznati status,
ugled, platu i sl. Trea grupa potreba su drutvene potrebe, izraene u
osjeanjima pripadnosti i privrenosti (od radnog mjesta do porodice i drutvene
zajednice). etvrta pozicija pripada tzv. ego potrebama. Maslovljev ralanjuje
ego-potrebe na interne (kao lino vrednovanje samog sebe) i eksterne (potreba
da nas drugi potuju i cijene). Peta grupa potreba su potrebe za
samopotvrivanjem. Potreba za samopotvrivanjem je potreba za duhovnom
vrijednou ili linou, a koja je imanentna svakom ovjeku: svaki ovjek ima
potrebu za samopotvrivanjem. Potrebe koje se nalaze na niim ljestvicama jae
djeluju, zahtjevnije su (jer trae brzo i kontinuirano zadovoljenje).
109
 Instrumentalne teorije motivacije su noviji pristupi motivaciji rada koji
nastoje sistematizovati prethodne rezultate na polju istraivanja motiva
efikasnog rada. Sutina svih pristupa instrumentalnih teorija motivacije jeste u
tome to motivaciju tretiraju kao mogunost za individualni izbor. Svaki
zaposlenik je ve linost sa odreenim svojstvima; kao takav, bira odreeno
ponaanje na radu od ega e zavisiti i stepen njenog zalaganja i oekivanja.
Ono to eli, to odredi kao cilj, osoba e se potruditi da postigne (u zavisnosti
od stepena uvjerenja o korisnosti i pogodnosti krajnjeg cilja, u zavisnosti od
stepena zainteresovanosti za sam proces rada, od mogunosti kreativnog
stvaranja i sl.). Vrum je, u tom smislu, dao tzv. teoriju oekivanja
(preferencije): zavisno od vrednosno postavljenih ciljeva, pojedinac je uvjeren
da vrijednost jednog cilja zavisi od stepena privlanosti svih drugih ciljeva (koje
ima u svom oekivanju). Ostvareni cilj postaje instrument za postizanje drugih i
za gradnju skale oekivanja.
Teorije motivacije imaju, generalno gledajui, za cilj da analiziraju
motivaciju za rad kao proces od izuzetne vanosti za svaku organizaciju rada.
Vidjeli smo da u prvi plan istiu veoma razliite faktore i da ukazuju na vrlo
specifine metode kojima bi se mogla postii vea efikasnost i bolja
produktivnost rada. Sa veim ili manjim uspjehom ove teorije su uticale na
oblike organizacije rada u praksi. Tokom vremena, kako je podruje poslovne
kulture i, posebno, poslovne etike postajalo sve interesantnije, mnoile su se
teorije motivacije za rad poput, na primjer, teorije ravnotee. Teoriju motivacije
dali su, takoe, Korman i Makleland.
Sukob motiva motivi mogu biti i u sukobu, jer su meusobno suprotni (pa
zadovoljenje jednog od njih iskljuuje mogunost zadovoljenja drugog). Da je
to esta situacija govore i narodne izreke, kao to su: Ne moe imati i ovce i
novce, eli da bude vuk sit i koza cijela. Sukobi motiva nastaju na razliitim
osnovama pa se obino svrstavaju u sljedee grupe:
konflikt istovremenog privlaenja nastaje kada biramo izmeu dva
podjednako privlana cilja (lako je rjeiv sukob i, u svakom sluaju, donosi
zadovoljstvo),
konflikt istovremenog privlaenja i odbijanja nastaje kada neki cilj
ima istovremeno i pozitivne i negativne strane (negativna strana motivacije
esto dovodi do odustajanja od cilja, a sukob se tee razreava),
konflikt istovremenog odbijanja nastaje kada se bira izmeu dva zla,
tj. kada se odluuje za jedan od dva jednako nepoeljna cilja ili aktivnosti;
sukob se tee razreava;
dvostruki konflikt istovremenog privlaenja i odbijanja nastaje kada
treba izabrati izmeu dva podjednako privlana i odbojna cilja.
U svakoj drutvenoj zajednici postoji cjelina individualnog i grupnog ponaanja,
motivisanih odreenim interesima, potrebama, eljama. U takvoj situaciji, a u
kojoj i sami imamo vlastite interese, elje, potrebe, oekivanja i sl. nerijetko
dolazimo u sukob sa drugima jer interesi ili elje, ili oekivanja nisu
komplementarni. Na radna mjesta dolazimo razliito vaspitani od malih nogu,
razliito obrazovani i motivisani.

110
 Izbor izreke starih filozofa o vrlinama, mudrosti...
Demokrit:
Ljudima se prilii vie starati za duu nego za tijelo.
Velika je stvar pomiljati u nesrei na dunost.
Budalama nije uitelj rije, nego nesrea.
Ko nema nijednog dobrog prijatelja nije vrijedan da ivi.

Pitagora:
Ne valja pomagati prilikom skidanja tereta, nego prilikom podizanja.
Ne valja se rukovati olako.
Jeziak na vagi da ne preskoi.
Ne valja sjediti besposlen na mjerici za ito.
Ne jedi srce.
Izbjegavao je smijeh, a kada je bio bijesan nije kanjavao ni roba ni bolesnog ovjeka
nego ih opminjao. Opomenu je zvao dotjerivanjem.
Svojim uenicima je nalagao da pri ulasku u kuu uvijek kau: U emu sam
pogrijeio? ta sam uradio? ta nisam uradio to sam trebao?
Ne smije se zaklinjati bogovima, jer je dunost svakog pojedinca da svako za sebe
bude dostojan povjerenja.
Treba potovati starije, jer ono to je vremenom ranije zasluuje vee poasti.

Sokrat:
Nepravdu je bolje podnositi nego nanositi.
Znanje je jedino dobro, neznanje jedino zlo.
Bogatstvo i plemenito porijeklo ne predstavljaju nikakvo dostojanstvo, nego, naprotiv,
zlo.

Platon:
ta je ovjek u malom, to je drava u velikom
Kau da je jednom svom robu rekao: Ja bih te iibao da nisam bijesan.
Kad je jednom sjeo na konja ubrzo je sjahao govorei da se plai da ga ne zarazi
konjski ponos.
Govorio je da je istina najprijatnije od svega to se uje: Lijepa je stvar istina, lijepa i
trajna. Ali izgleda da je to stvar u koju nije lako ubijediti ljude.

Aristotel:
Vrlina je odabiraka naklonost volje koja se dri sredine u odnosu na nas, razumom
odreene, i to odreene tako kako bi to uradio razuman ovjek. U stvari, to je sredina izmeu
dva loa smjera: pretjerivanja i zaostajanja za mjerom.
Dareljivost je sredina izmeu krtosti i rasipnosti.
Pravednost je sredina izmeu nanoenja nepravde i trpljenja nepravde.
Znatielja je potakla prve mislioce na filozofska promatranja ivota.
Kao to vid prima svjetlost iz vazduha koji ga okruuje, tako dua prima svjetlost od
nauke (obrazovanja). Korijeni obrazovanja su gorki, ali su plodovi slatki. Za obrazovanje su
potrebne tri stvari: prirodna obdarenost, rad i neprestano vjebanje. Obrazovanje je najljepa
priprema za starost.
Na pitanje ta brzo stari, odgovorio je: zahvalnost.
Kad se neko hvalio kako je graanin jednog velikog grada, on je rekao: Treba gledati
na to ko je dostojan jedne velike domovine.

111
 Pravinost je nazvao vrlinom due koja svakom dijeli prema zasluzi.
Jedini krajnji cilj jeste sluiti se vrlinom u jednom savrenom ivotu: srea se sastoji
od tri vrste dobra (od duevnih dobara, od tjelesnih dobara i od spoljnih dobara). Vrlina sama
po sebi nije dovoljna da osigura sreu: mudar ovjek bi bio bijedan kad bi ivio okruen
bolovima i siromatvom. Meutim, porok je sam po sebi dovoljan da obezbjedi bijedu.
Mudar ovjek nije lien svih strasti, ali e im umjereno sluiti.

Stoici (Seneka):
Blaen je onaj koji se zadovoljava onim to ima.
Nije siromaan onaj ko ima malo, nego onaj koji udi vie.
Sudbina vodi one koji to hoe, a vue one koji to nee.
Ne postoji apsolutno dobro ili apsolutno zlo, postoje samo indiferentne stvari, kao to
su: bogatstvo, ast, zdravlje, ljepota, snaga.
Seneka upozorava da bogatstvo ne moe biti samo po sebi (apsolutno) dobro jer bi,
inae, i ljude inilo dobrim. Da je ljepota sama po sebi dobro lijepi ljudi bi bili dobri, a runi
zli. ulna uivanja su ugodna i zlim ljudima kao i dobrim, osim toga se gase ba kada su na
vrhuncu (a najvie dobro bi trebalo biti besmrtno).
Samo budale robuju nerazumnim eljama, strastima i afektima, mudar ovjek je
smiren i bez afekata.
Koliko u ivjeti to je stvar tue volje, ali od mene zavisi to da, dokle god ivim,
ivim kao ovjek.
Ta od prirode nijedan ovjek nije rob...Nee li razmisliti o tome da je onaj kojeg
naziva svojim robom potekao od istog sjemena, da ivi pod istim nebom, da jednako kao ti
die, jednako ivi i jednako umire...Deder preziri sad ovjeka toga poloaja, u koji i sam
moe upasti dok ga prezire.
Osobina je neobrazovana ovjeka optuivati druge zbog svojih djela, a optuivati
samog sebe osobina je poetnika: obrazovan ovjek ne optuuje ni sebe ni druge.

Napomena: Izbor izreka iz knjige Diogena Lertija, ivoti i miljenja istaknutih filozofa,
(BIGZ, Beograd, 1979.)

openhauer: Ono to se zna ima dvostruku vrijednost ako se ujedno za ono to se ne zna
priznaje da se ne zna.

Bloh: Sa uenjem i danas otpoinje ono to je u nama najbolje...

Jaspers: Ali, ja postojim samo kad sam sa drugima, sam nisam nita!

Kant: Uzalud je htjeti glumiti ravnodunost prema stvarima koje ljudskoj prirodi ne mogu
biti ravnodune!

112
113
 III POSLOVNA KOMUNIKACIJA
Vrijednost komunikacije je od sutinskog znaenja u svakoj oblasti
individualnog i drutvenog ivota, tako i u oblasti poslovanja. Nita manje
znaajna, nita manje inspirativna, nita manje podstiua ili, pak, inhibirajua,
komunikacija u oblasti poslovanja, zajedno sa organizacijskom kulturom i
poslovnom etikom, ini cjelinu poslovne kulture. Sa svim optim odlikama
komunikacije meu ljudima (poznatim u onoj mjeri u kojoj je ovo danas nauno
podruje istraeno), poslovna komunikacija dobija dodatna znaenja i svojstva
specifina za meusobne odnose meu ljudima u procesu rada. Ova znaenja i
svojstva ine poslovnu komunikaciju nunim elementom poslovnih odnosa.
Kako su se razvijale teorije rada i uopte kako su, prema 21. vijeku, razliiti
aspekti rada postajali sve interesantniji (jer je trebalo obezbijediti veu
efikasnost rada), i poslovna komunikacija je dobijala svoje zaslueno mjesto u
svijetu nauke. Koliko je, generalno gledajui, savremenom svijetu postalo vano
da razmatra pitanje komunikacije meu ljudima, svjedoi i razvoj nauke
komunikologije.
U kontekstu ogromne vanosti koju ima komunikacija, moemo tvrditi: do
razvoja najnovijih naunih disciplina poput poslovne kulture, poslovne etike,
menadmenta, poslovne komunikacije i sl. i jeste dolo zbog toga to savremeni
poslodavac shvata da nikakva sredstva (tehnologija i drugi resursi) nee sami po
sebi obezbijediti profit. Jo smo daleko od vremena neke potpune
automatizacije, ako uopte takva bude bila mogua. Ljudski faktor u procesu
rada e uvijek biti presudan ili, bar, u takvoj mjeri znaajan da e bitno uticati
na kvalitet, efikasnost i produktivnost rada. Faktor motivacije u procesu rada e
uvijek biti vaan, a samim tim i psihologija odnosa prema ljudskom resursu.
Shvaanjem zaposlenih upravo kao resursa, kao potencijalne kvalitetne radne
snage koja moe dati i vie od oekivanih rezultata, savremeni menaderi
(lideri) shvataju da rad i poinje i zavrava sa ovjekom. Zato svaki aspket rada
koji se tie interaktivnih odnosa pojedinaca i grupa unutar poslovnog sistema
danas postaje sve znaajniji za istraivanje, utemeljeno na naunim principima.
U sutini, sve se svodi na to kako prilazimo ovjeku, ili kako ovjek ovjeku
prilazi, s obzirom da smo na razini gdje ima samo ljudi. U praksi ovjek
utemeljuje svoju etiku, svoju kulturu ponaanja, svoju kulturu komunikacije,
svoju kulturu organizacije. Razumijevanje oblasti poslovne komunikacije
omoguava sa sagledamo sutinu praktinih iskustava u poslovnim odnosima,
sutinu konflikata, sutinu prenosa i primanja poruke. Takoe nam omoguava
da sagledamo principe pozitivne i produktivne komunikacije te da, uporno ih
primjenjujui u praksi, predupredimo mogue sukobe i otkrijemo zamke u
komuniciranju. Vjetina komunikativnosti, kao vjetina uspostavljanja
saradnikih odnosa, omoguava da u osobi Drugog (ovjeka) sagledamo
vrijednosti i sposobnosti koje ima. Naravno, oblast komunikacija ne bi,
vjerovatno, nikad postala nauna problematika da ne postoji zloupotreba
komunikacije. Stvarnost nije idealna po pitanju svakodnevne ljudske
komunikacije, a nije idealna ni kada je poslovni svijet u pitanju. Mogunosti
zloupotrebe su brojne i u praksi prisutne u razliitim oblicima.
114
 Pojam komunikacije
Komunikacija (lat. comunicare - optiti, sporazumijevati se) je nunost.ovjek
ne moe a da ne komunicira. Ali, ne samo ovjek. To je aksiom, kojeg ne
izbjegava ni jedno bie koje u zbilju (kosmosa) alje svoju poruku. Ako svijet
odzvanja nebrojenim mnotvom poruka (kao to kae natpis iz Epidaura iz
sredine 4. v.p.n.e.) tada potrebu komunikacije moemo shvatiti kao bitnu
dimenziju jednog bia. Posebno ovjeka. Posebnost poloaja ovjeka u
komunikaciji je u tome to ovjek, ne samo razumijeva poruke drugih bia (u
izvjesnoj mjeri), nego i stvara simbole, kojima omoguava i razvija
meuljudsku komunikaciju. Sposobnosti komuniciranja i simbolizacije su
sudbonosne po ovjeka i njegovu povijesnost. Sposobnost simbolizacije svijeta
je omoguila ovjeku da "poima objekte u njihovom odsustvu", kako kae Suzan
Langer.
Kako u poetku ljudske istorije, tako i danas komunikacija ima prvorazredan
znaaj. Ono to se mijenjalo kroz povijesnost "komunikoloke paradigme"
(paradigma - grka rije, u znaenju primjera ili obrasca) jesu sadraj i nain
procesa komuniciranja. Prvobitno, dominantno mistini sadraj mita i religije,
kasnije sadraj filozofije, nauke i umjetnosti, a danas, moglo bi se rei, sadraj
kojim dominira imperativ humane komunikacije. Imperativ koji se namee kako
u filozofiji i nauci, tako i u svakodnevnom ivotu. To, naravno, ne znai da
potreba humanizirajue komunikacije nije postojala oduvijek; to samo znai da
je nae vrijeme vrijeme u kojem potreba za ovakvom komunikacijom postaje
veoma izraena. Kao moto djelovanja savremenog ovjeka moglo bi da vai
prije stav comunicare ergo sum komuniciram, zato jesam (u kontekstu
poznate Jaspersove misli: ali, ja postojim samo kad sam s drugima, sam nisam
nita)! Danas je problem komunikacije tretiran u umjetnosti i kulturi, politici,
nauci, u svakodnevnom ivotu. Kao da izbija na povrinu interesovanja, upravo
zbog destruktivnosti stanja u kojem se savremeni svijet nalazi.
Optiti, sporazumijevati se, predstavlja nunost ljudskog odnosa prema
Drugom. Ne postoji aksiom koji bi bio znaajniji u ljudskom svijetu. Ali, moglo
bi se rei, ne samo u ljudskom svijetu; nema u vidljivom (ili nama nevidljivom)
svijetu bia koja ne komuniciraju, prenosei odreenu vrstu poruke,
informacije. ak je i svijet elija u ljudskom ili nekom drugom organizmu
postavljen tako da se odrava na nivou informacije: hoe li, na primjer, neki dio
(poetnog) tijela organizma da nestane ili da se razvije zavisi od informacije!
Djeluje prosto nevjerovatno da i smrt postoji na nain informacije (za ivot nam
je lake razumjeti). Ni lie u jesen ne uti bez informacije. Genetski kod je
vrsta informacije. Ovi primjeri samo slue tome da se ovjek ne uobrazi kako je
informacija jedino njegov proizvod. Osnivanje komunikologije (interesovanje
za proces komuniciranja javlja se, inae, tek poslije drugog svjetskog rata, u
SAD), kao interdisciplinarne nauke, takoe, svjedoi o pojaanom interesovanju
za problem komunikacije. Svijet postoji na nain informacije! Komunikacija
ima svoju istoriju i ima svoj izraziro drutveni karakter. Osnova komunikacije
jeste jezik kao najrasprostranjeniji sistem simbola koji ovjek koristi, ali
stvarnost koritenja jezika kao skup simbola pokazuje nedostatak humanosti.
115
 Komunikacijski elementi
Ako je tano da kultura poinje sa sposobnou ovjeka da stvara i
razumijeva simbole, tada moemo rei da istorija kulture ve dugo traje i da je
to vrlo specifina istorija. Kultura je proizila iz ovjekovih sposobnosti
stvaranja i, posebno, ovjekove sposobnosti razumijevanja. Da bi se
razumijevalo nuno je odnositi se prema drugima, putem jezika ili drugih
simbola; potrebno je komunicirati. Komunikacija je, dakle, proces odnoenja
(optenja ili sporazumijevanja) meu ljudima (pod uslovom da sada
razumijevamo samo ljudsku komunikaciju), sa osnovnim ciljem da se prenese
poruka, sa svim njenim znaenjima od onoga koji je alje (u savremenom
komunikolokom jeziku: komunikator, emitent, enkoder) onome koji je prima
(komunikant, recipijent, dekoder). Poruka se, u savremenoj komunikolokoj
terminologiji, naziva jo informacija, sadraj, kod. Sutina komunikacije je,
prema tome, prenoenje informacija izmeu ljudi. Meutim, poruka zahtijeva
odgovor, reakciju (moderni izraz: feedbeck); zato je komunikacija dvosmjeran
odnos. Kompleksnost i cjelovitost komunikacije iskazuje se upravo kroz ovu
dvosmjernost kao nunost relacije poruke i odgovora, akcije i reakcije.
Svaka svjesna razmjena simbola u individualnim i drutvenim pojavama i
procesima moe se smatrati komuniciranjem. U odnosu na ovakvo odreenje
pojma komunikacije moemo govoriti o razliitim oblicima komunikacije, ali
im je svima zajednika potreba prenosa informacije i potreba odgovora. U
dvosmjernosti komuniciranja, mogu se posmatrati razliiti komunikacioni
odnosi (vrste komunikacionih odnosa preuzete iz knjige Komunikologija-vodea
paradigma A. Bogdania): Intrapersonalni odnosi su refleksivni i predstavljaju
komuciranje sa samim sobom ili zamiljenim sagovornikom. Interesantno je i
kompleksno pitanje komunikacije sa samim sobom: pitanje sa koliko iskrenosti
i kojim kvalitetom se odnosimo prema sebi po principu "ja, u ogledalu"; vrlo
esto smo najneiskreniji prema sebi, ili ne cijenimo dovoljno sami sebe, ne
"njegujemo" se - ne razvijamo se dovoljno ili, pak, u odnosu na sebe
pretjerujemo u svakom smislu, pozitivno ili negativno. Interpersonalni odnosi,
koji mogu biti posredni i neposredni. Po bie ovjeka, svakako, imaju presudnu
vanost; mogu biti usmjereni prema drugom ovjeku, drugim biima, svijetu
kao cjelini: zapravo, uvijek se radi o Drugom. Od naina kako poimamo svoj
odnos prema Drugom, zavisi i nain komunikacije s njim, ali se moe govoriti i
o obrnutom uticaju naina komunikacije na miljenje odnosa. Nasilna
komunikacija tokom vremena stvara nasilne odnose i nasilne ljude, i tamo gdje
takvi nisu bili. Grupni odnosi se manifestuju svakodnevno, a njihov kvalitet i
uestalost zavise i od kvaliteta i stepena nae angaovanosti. Masovne
komunikacije su danas jedan od najzanimljivijih kulturolokih fenomena
(omoguenih kvalitetnom tehnizacijom prenosa informacija). Nijedna oblast
ljudskog djelovanja nije poteena ovog fenomena: poruka se prenosi, najee
putem mas-medija, anonimnom licu, od kojeg zavisi dalje razumijevanje
informacije. Putem mas-medija odreena saznanja ili stavovi mogu da dopru do
neuporedivo veeg broja primaoca i time se, uistinu, podrutvljavaju.

116
 Ipak, problem javnog optenja je mnogostran: primljena informacija moe da
ostane samo informacija (vrlo brzo zaboravljena); nemogunost adekvatne
reakcije na objavljenu informaciju (ime se reakcija minimizira, posebno ona
kritika); mogunost manipulacije informacijom i stvaranje dogmatske svijesti
kod primaoca poruke (po ablonu informacije), ime se depersonalizuje linost
primaoca (nemamo subjekte i nemamo ravnopravan odnos komunikacije).
Zbog toga je jasno, zato, i uz najbolje emisije na TV, uz najzanimljivije
asopise i knjige, uz mogunost lutanja Internetom i slino, ne treba smanjiti
direktnu komunikaciju sa ljudima. U ivom govoru oivljava jezik i sve ono to
on sadrava ili predstavlja. Aktuelnost ini jezik ivim i omoguava igru,
neponovljivu, jedinstvenu, sa neizvjesnim ishodom. Govorno komuniciranje je,
stoga, jedan od najznaajnijih oblika komuniciranja, jer u aktuelnoj i
neposrednoj upotrebi jezika proizvodi trenutni efekat reakcije, a na osnovu
proizvedenih i razmijenjenih znaenja. Sve semiotike i kulturoloke razlike su
u slubi ovih osnovnih elemenata.
Postoje razliite teorije komunikacije. Neke od njih pokuavaju odgovoriti
na pitanje kako priroda (sutina, karakter, postojanje) komunikacije uslovljava
nain komunikacijske spoznaje. Nema jedinstvenog odgovora na ovo pitanje, jer
se razliito odreuje sutina ljudskog ponaanja. Litldon (komunikolog)
govori, u tom smislu, o dvjema vrstama teorija: akcionim i neakcionim.
Akcione teorije ljudskog komuniciranja polaze od pretpostavke da se ljudsko
ponaanje (ljudska priroda u procesu komunikacije) ne moe odrediti nikakvim
univerzalnim pravilima; drugim rijeima, ponaanje je uvijek nepredvidljivo. To
je zbog toga to su ljudi slobodna i aktivna bia, sa mogunou izbora ovog ili
onog pravca ponaanja. Izabirati se, opet, moe samo tamo gdje postoji vei
broj mogunosti. Izbor je fundamentalan in sobode i kao takav identian sa
mojim biem, jer predstavlja, kako bi rekao veliki pobornik autentinosti
ovjeka kroz mogunost izbora, . P. Sartr "izbor mene sama u svijetu i
istovremeo otkrivanje svijeta". Ako procjenjujemo, tj. promiljamo stvari u
svijetu, pojavljuju se motiv i pobuda. Sa njima se pojavljuju i ciljevi. im
imamo pred sobom ciljeve mora postojati i izbor. Mi smo onakvi kakve sebe
izaberemo.
Ne-akciona teorija daje suprotna odreenja: ovjekovo ponaanje je
ontoloki (po svojoj prirodi postojanja) uslovljeno biolokim faktorima i
faktorima ivotne sredine. Prema tome, postoje univerzalna pravila ponaanja
ljudi u komunikacionom procesu koje slijede svi ljudi, bez obzira koliko se
nalazili u razliitim sredinama. To su nepromjenljiva, apriorna pravila, koja
jednako "pogaaju" razliite ljude: na primjer, dolazak na vlast promijeni
svakog ovjeka. Kako to obino biva, istina bi se mogla nalaziti negdje na
sredini izmeu indeterminisanosti (neuslovljenog, slobodnog ponaanja) akcione i
determinisanosti (uslovljenog, predvidljivog ponaanja) neakcione teorije ljudskog
ponaanja. U tom smislu, teoretiari komunikacije pokuavaju odrediti ta, osim
dvosmjernosti procesa (akcija i reakcija), jo podrazumijeva kompleksnost
procesa komunikacije. Densova (Dance, ameriki komunikolog) kategorizacija
kljunih elemenata komunikacijskog procesa, potencira sljedee: smanjenje
neizvjesnosti, (po)vezivanje; zajednitvo; replikacija pamenja; pobuda i
117
namjera; mo. Ovi elementi su bitni kako po svakodnevni ivot tako i u
poslovnom svijetu te ih savremeni menaderi trebaju dobro poznavati.
Informacije (poruka i odgovor) utiu na razreenje problema; izmjenjivanjem
stavova ili poruka, bar na kratko, uspostavljamo jedinstvenu povezanost u
odnosu sa Drugim (pa bi se, moda, ovjek trebao mjeriti po tome koliko je
subjekata imao kao sudionike svog ivota). Zajednitvo se izraava u rjeavanju
problema, jer je i sam problem uvijek zajedniki.
Replikacija pamenja znai mogunost da, zajedno sa Drugim, osvjeimo
sjeanje (pamenje) i da, zahvaljujui tome, imamo bogatiji "fond"
komunikacije; u pobudi koja me usmjerava prema Drugom i namjeri (intenciji),
proiziloj iz te pobude, prepoznajemo razlog komunikacije. Nedostatak razloga
za komuniciranje siguran je dokaz nejasnog odreenja nas samih. U tom smislu
posebno je vana svjesnost namjere, jer prouzrokuje i usmjerava komunikaciju.
Meutim, namjera je svjesna i u sluaju kada komunikacijom elimo postii
odreeni cilj. Dakle, komunicirati moemo radi same potrebe komunikacije ili u
elji da je iskoristimo kao sredstvo za postizanje nekog cilja.
Mo je, ovdje, vjerovatno jedan od najkontroverznijih elemenata. Zbog ega
bi bilo tako? Kad danas govorimo o moi obino mislimo na dominiranje nad
Drugim. Ali, dominacija je samo jedna od moguih konotacija termina mo:
mo moe biti izraena kao mo komunikacije (da transformie meuljudske
odnose u pozitivnom pravcu), kao mo subjekata (mogunost da u komunikaciji
ravnopravnih partnera-subjekata proizie neto kvalitativno novo), kao mo
(korienja) jezika i, time, obogaivanja ljudskog ivota i raanja nove
stvarnosti - drugim rijeima, mo humanizacije. Naa situacija i nae vrijeme
poznaje mo kao dominaciju nad Drugim, iskrivljujui njeno sutinsko znaenje
ili ga svodei samo na jedan mogui aspekt. Moemo, parafrazirajui, rei da je
to izvrenje posljednjeg komunikativnog plana kojeg je ovjeanstvo usvojilo
(definicije ljudskog komuniciranja kod Infantea, Rensera i Vomsaka, kao
izvrenje posljednjeg komunikativnog plana koji je osoba usvojila, u knjizi
Izgraivanje komunikacione teorije).
Naveli smo osnovne komunikacijske elemente: dvosmjernost (poruka i
odgovor), smanjenje neizvjesnosti (vei stepen informisanosti), povezivanje
(nuna posljedica odnosa prema drugom), zajednitvo (nunost participiranja),
replikacija pamenja (poveava komunikacioni fond), mo (mogunosti
komunikacije). Od drugih faktora (okolnosti) moemo navesti na primjer,
zainteresovanost, znatielju, samostalnost, zapitanost, (samo)inicijativnost,
samopouzdanje, drutvena atmosfera i mogunosti razumijevanja, stepen
obrazovanosti, stepen angaovanosti i sl. Razumijevanje i komunikacija zavise
u veoj ili manjoj mjeri od svakog spomenutog faktora jer je svaki od njih
prisutan u stvarnosti ponaanja. U razmatranju pojma komunikacija veoma je
znaajno pitanje kako razumijevamo pojedine aspekte ljudskog ponaanja, kako
tumaimo poruke koje primamo ali i kakve poruke sami aljemo. Hegel, sa
pravom, odreuje jezik kao jezik zajednice, kao sredstvo koje uvijek pripada
zajednici. Kroz rije uvijek se usmjeravamo prema drugom (ovjeku, drugim
biima, svijetu); moja rije nikada nije samo moja. Stoga, uz jezik i
komunikaciju vezujemo pojam implikature.
118
 Meta-znaenje poruke
U govornoj komunikaciji poruka je jedan od najvanijih elemenata, a
znaenje koje prenosi u razgovoru ima svoje jeziko, socioloko, filozofsko,
psiholoko, a posebno antropoloko opravdanje. Kao takva, poruka je
kompleksan fenomen koji zasluuje posebnu panju i to posebno u socio-
lingvistikoj sferi, jer se tu iskazuje kao mono sredstvo komunikacije sa ciljem
zadovoljavanja odreenog interesa, elje, potrebe. Jednostavno reeno, iskazuje
se kao odreena strategija. Jedan tip komunikacije Gofman naziva
strategijskim interakcijama ili komunikacijama. Zato bi se moglo i tvrditi da
rijei imaju svoje "povrinsko"-formalno (logiko-sintaktiko) i dubinsko
(strateko) znaenje. Ono to je na povrini rijei nije teko razumjeti, to je
njeno prvo, logiko (sintaktiko) znaenje. Ali dubinsko znaenje, tzv. meta-
znaenje, pretvara poruku u meta-poruku, kako je naziva Deborah Tanen.
Meta-poruka prenosi stavove o naim meusobnim odnosima, o situaciji, o
osjeanjima; dakle, ne prenosi samo (puku) informaciju. Time poruka postaje
dvoslojna i nekonvencionalna: kazujemo informaciju, ali kazujemo i ta
mislimo o sagovorniku ili o datoj situaciji, datom problemu i slino. Nerijetko
vie reagujemo na meta-znaenje poruke, nego na samu informaciju. To nije
ono to sam ja mislio (inae, naslov knjige D. Tanen, 1986.) postaje sinonim
nerazumijevanja u komunikaciji, bez obzira koliko jezika poruka ispravno
prenosila informaciju. Vie je nego jasno da na kontekst poruke utiu oba
sagovornika, i to svojom prirodom (karakterom, ak i temperamentom), svojim
individualnim i drutvenim shvatanjima (i drutvenom pozicijom), ak i svojim
polom. Poruka koju poiljalac odailje primaocu ima itav niz nijansi, u koje su
ugraeni stavovi i priroda samog poiljaoca. Ona ima, dakle, svoje dublje
znaenje koje e poiljalac vie ili manje vjetom upotrebom jezika prenijeti
primaocu. Jednostavno, poruka nikada nije samo informacija, ona nosi jo itav
niz znaenja, tj. ona ima svoj kontekst kroz koji primalac razumijeva poruku.
Logino je zapitati se koji faktor meta-poruke ima najvie uticaja na
formiranje konteksta njenog izricanja. Mogue da je to socijalna sredina u kojoj
poiljalac i primalac stvaraju svoju linost, ukljuujui tu i samu porodicu. Ono
to pojedinac moe da ugradi u svoju linost kroz uticaje socijalne sredine kree
se u vrlo irokom dijapazonu vrijednosti: od predrasuda i dogmatskih stavova,
kao i negativnog "naboja", preko nepovjerenja i skepticizma pa do kritikog
stava prema svim aspektima ljudskog ivota. Meta-poruka ima i svoju
psiholoku dimenziju: koliko je neko uspio da izgradi svoje "ja" i oformi svoju
linost, kakvu filozofiju ivota zastupa, stepen angaovanosti kao samo-
djelatnosti i samo-osvjeivanja. Tu je, svakako, i ona intelektualna dimenzija,
koja zahtijeva od linosti da se cijeli ivot na izvjestan nain usavrava i tako
proiruje svoju linost. Svi ovi elementi nuno ulaze u kontekst poruke koja se
alje ili koja se prima. Ali, i drugi faktori: stil kojim se formira i izrie poruka
(jasno jeziko formulisanje onoga to hoemo rei primaran uslov uspjene
komunikacije); tzv. paralingvistiki elementi (tenost izraavanja, eventualne
"potapalice", intonacija, naglasak, jaina tona, brzina govora) takoe utiu na
stepen i nain formiranja i razumijevanja poruke.
119
 Drugi (primalac) uvijek nau poruku prima u kontekstu njenog dubljeg
znaenja. Dakle, naspram nas nije samo neko ko prosto prima informaciju nego
neko ko, prije svega, tu informaciju tumai. Gofman navodi i ekstralingvistike
elemente koji bitno utiu na nain razumijevanja poruke: gestikulacija, pogled,
izraz lica, stepen psihike, ali i fizike smirenosti (nije isto razgovarati sa
ovjekom koji je smiren, ljubazan, objektivan, koji ne gleda u stranu, koji vas
prati i slua u odnosu na ovjeka koji, na primjer, trese nogom dok pria, jedva
eka da zavri razgovor sa vama, ljut je "i na sebe i na cijeli svijet" i slino).
Nije svako od nas vjet u kompleksnom koritenju ovih elemenata, a pogotovo
nije svako svjestan da neki od ovih elemenata mogu biti neka vrsta sredstva za
postizanje odreenog cilja (politika, na primjer). ak i ako jesmo svjesni,
situacija razgovora namee nam uvijek kao bitnije pojedine od ovih elemenata
iz bilo kojeg razloga (ovjek koji pati teko moe kontrolisati sve ove elemente
u cilju idealnog okvira komunikacije). Takoe, direktnost u izricanju poruke je
manifestacija ne samo naih individualnih crta, nego i kodeksa ponaanja
pojedinih kulturnih sredina. uveno ne okoliaj (prei na stvar, i slini izrazi)
zavise i od iskrenosti namjere, evidentirane kroz poruku. Rekli bismo da veina
ljudi intuitivno osjea i koristi elemente koji im najvie odgovaraju. Ipak,
svjesnost svih aspekata poruke moe samo poveati stepen objektivnog
razumijevanja, ak ako se radi o ljudima iz istog kulturnog okruenja. Naravno,
sve ove dimenzije komuniciranja su prisutne i na drutvenom planu, u
komuniciranju grupa kao i u javnom komuniciranju.
U raznovrsnosti ponaanja jezik se moe i upotrijebiti i zloupotrijebiti. Zbog
toga je vano pitanje o tome koliko je upotreba jezika podreena drutvenim i
interpersonalnim pravilima ponaanja. Ono to Gamperc naziva
konverzacionom inferencom odnosi se upravo na situiran ili kontekstom
odreen proces interpretacije. Interpretacija omoguuje sagovornicima da
procijene namjeru onog drugog i da, na toj osnovi, zasnivaju svoje odgovore.
ta se krije "ispod" lingvistikih i logikih pravila? itav niz faktora, koji bitno
odreuju sadraj naeg kazivanja: situacija, lino iskustvo i stavovi
sagovornika, njihova uloga i status u drutvu, njihovo zajedniko
poznavanje stvari, modalitet meusobnog odnosa, sistem vrijednosti (u
okviru kojih se poruke procjenjuju) i slino.
Svi ovi elementi se pokazuju kao bitno prethodno znanje koje sagovornik
praktikuje (angauje) u procesu govorne razmjene. Kombinacija ovih
"dubinskih" elemenata jezike poruke omoguuje sagovorniku da usmjerava
svoje odgovore na nain kako razumijeva iskaze drugih. Zato bi svaka rije
trebala biti adekvatna i relevantna poruci. Moe se rei da samo zajedno ove
vrste elemenata predstavljaju zaokruenu cjelinu jezikog kazivanja. Socijalna
sredina (uloga, status) uslovljava u velikoj mjeri odreenu vrstu aktivnosti; one,
opet, odreuju ciljeve kao i modalitete odnosa prema Drugom. U odreenom
modalitetu odnosa manifestuje se poruka koja se, u skladu sa ciljem, eli poslati
Drugom. Poruka sadrava namjeru, a namjera odreuje lingvistiko ponaanje.
Ova izmjena pojedinih elemenata komunikacije kontinuirana je u svakom
komunikacijskom procesu. Meutim, ovaj proces se moe pratiti i u obrnutom
redoslijedu.
120
 Komunikacija kao nosilac namjere
Jezik, u obrnutom redoslijedu uticaja, moe da podstie, pokree,
transformie i nau namjeru i cilj. Posebno zbog toga to se iskazi mogu
interpretirati na razliite naine. Zato o konverzaciji moemo govoriti kao o
jednom vrlo kompleksnom procesu, ija je sloenost sadrana u cjelini protoka
informacija, ali i niza socijalnih, vrednosnih i emotivnih implikacija. U sutini,
radi se o cjelini govorne strategije, od koje zavisi uspjenost komunikacije.
Ona, dakle, ukljuuje, kako formalni, tako i neformalni aspekt interakcije. Kada
je u pitanju neformalni aspekt jezike komunikacije, pragmatika je ukazala na
itav niz faktora, vrlo znaajnih po uspjenost komunikacije. Svi "spoljanji"
faktori jezike komunikacije svode na spremnost potencijalnih sagovornika da
prihvate govornu razmjenu i namjeru, koju ele iskazati u svojoj poruci. U
prvom planu su principi kooperativnosti i utivosti, jer se kroz spremnost na
saradnju i uljudno ponaanje iskazuju interpersonalni odnosi u svojoj namjeri.
Jezika komunikacija je nosilac namjere i, kao takva, odreuje i uslovljava
interpersonalne odnose.
Pol Gris, engleski lingvista, govori o uticaju socijalnih faktora na jezik,
posebno o uticaju raznih drutvenih pravila. Gris uvodi pojam implikature da
bi oznaio nesamostalnost jezikih pravila. Implikatura se, po Grisu, zasniva
na principu kooperativnosti (iako su miljenja, u tom smislu podijeljena: na
primjer, Defri Li potencira utivost kao osnovni princip komunikacije).
Kooperativnost, kao konjunktivni drutveni i intersubjektivni odnos,
pretpostavlja razliite modalitete meusobne saradnje, ali se Gris zadrava
posebno na jednoj dimenziji: spremnosti pojedinca da prihvati cilj ili usmjerenje
razgovora u koji je ukljuen i da u tom procesu govorne razmjene da
odgovarajui doprinos. Takoe, kooperativnost se zasniva na kompatibilnosti
stavova moguih sagovornika. Uoavamo potenciranje svjesnosti cilja u ime
kojeg se razgovor deava, ali i spremnosti na angaovano uestvovanje u
dijalogu. Zato bismo i bili uesnici nekog razgovora, ako ne elimo doprinijeti?
Samosvojnost linosti potvruje se kroz tu spremnost. Gris razrauje kroz etiri
maksime (Grisove maksime preuzete iz teksta Principi jezike komunikacije T. Ostoji,
asopis Filozofija i drutvo, 1994: 142):
a) maksima kvaliteta:
kvaliteta (pokuati) govoriti istinu i ne govoriti ono u ta nismo
sigurni - ostaje neprikosnovena injenica da su sadraj i ishod razgovora,
izgraenog na lai, i sami jedna velika la (i u etikom i u spoznajnom smislu).
Za ono u to nismo sigurni, jer nemamo dovoljno dokaza, Gris upozorava da se
uopte ne izgovara. Bilo bi dobro kada bi sve nesigurno ostalo u nama (ukoliko
bismo mogli "izdrati" toliku koliinu nesigurnosti). Obino ne ostaje. Ali, ako
smo svjesni da za neto nemamo dokaz, a ipak elimo rei, jedno ja sumnjam, ja
smatram, ja vjerujem, ja elim...moglo bi da donekle rijei problem. U tom
sluaju potujemo princip istinitosti, jer ne laemo da znamo ono to doista ne
znamo. Kao da drugom kaemo: ja nisam siguran, ali zajedno moda moemo
postii istinu. Sam razgovor je, po svojoj sutini, ne samo izmjena informacija i
poruka, nego i prostor u kojem se nai stavovi transformiu (tako da nam, ono
to je izgledalo sigurno, moe postati nesigurno, i obrnuto).
121
b) maksima kvantiteta:
kvantiteta unositi onoliko informacija u razgovor, koliko sam
razgovor zahtijeva (ni manje, ni vie) - Razgovor gradimo mi (uesnici i nosioci
razgovora), a ne informacije same po sebi. Zato se razgovor moe shvatiti kao
igra (Moj jezik je igra, kae Nie), u kojoj se nita ne zna unaprijed (iako
postoje pravila) i u kojoj igraju ravnopravni partneri. Ravnopravnost se ovdje
moe shvatiti u razliitim kontekstima: u godinama, u znanju, u zrelosti, u
spremnosti uestvovanja, ravnopravnost polova i slino. Ali, isto tako, svim tim
oblicima zajednika je sutinska ravnopravnost ljudskih bia, bez koje nema
humane komunikacije. Potrebno je da informacije budu unutar konteksta
razgovora, a ne izvan konteksta. Takoe je vjetina "osjetiti" kada sagovornike
ne treba optereivati vikom informacija. Iako mogu da pokrenu "igru"
razgovora, informacije mogu i da ga "zague".
c) maksima relevantnosti - ini svoj doprinos relevantnim! Rijei koje
koristimo treba da se odnose na sam predmet razgovora. Dakle, koristimo jezik!
Jezik govori, kroz rijei, o samim stvarima: Nijedna stvar ne moe da bude tamo
gdje rije nedostaje (Hajdeger). Govoriti ne-relevantno znai ne doprinositi. A
time obesmiljavamo svoju funkciju u razgovoru.
d) maksima naina - budi jasan! Jasnost i razgovijetnost pojma naglaavaju
znaaj bar priblinog poznavanja sutine stvari (na koju se odnosi dati pojam.
Grisovo upozorenje se odnosi i na potrebu da se izbjegava dvosmislenost (u bilo
kojem vidu). Logika greka dvosmislenosti moe da napravi prilian nered u
razumijevanju. Maksima naina odnosi se i na potrebu za saetou ili
jezgrovitou u iskazivanju. Budi jasan za Grisa znai i pazi na red. Ovo je
zanimljivo odreenje, koje moemo dvojako shvatiti: pazi na jeziki redosljed
kazivanja (ali i logiku konsekventnost); pazi da ne uskae Drugom u red
kazivanja. Prvo odreenje ima svoju logiko-lingvistiku opravdanost, a drugo
svoju etiku opravdanost (pa bi ga mogli nazvati i utivou). I jedno i drugo,
nuno potrebno u jezikoj komunikaciji.
Ve smo uvidjeli da se Grisove maksime temelje na principu kooperativnosti.
Razrada tog principa zahtijeva da uvidimo po emu se kooperativnost razlikuje
od drugih konjunktivnih drutvenih i interpersonalnih odnosa (akomodacija i
asimilacija):
Akomodacija (lat. accomodatio - prilagoavanje, privikavanje) je konjunktivni
odnos. Akomodacija moe razvijati u dva pravca: meusobno prilagoavanje
(to je blisko kooperativnosti), gdje se pojedinci ili grupe odriu dijela svojih
stavova, obiaja, navika i slino da bi ostvarili podnoljivu zajednicu.
Tolerancija proistie iz ovakvog modaliteta konjunktivnosti. Meusobno
prilagoavanje je put ka kooperativnosti. Prilagoeni na jednom postignutom
nivou, pojedinci i grupe mogu dalje razvijati svoj odnos i svoje djelatnosti.
Jezika komunikacija, proizila iz meusobnog prilagoavanja, ne moe biti
konfliktna. Meusobno prilagoavanje ne moe vjeno da traje. Ono, nuno, u
jednom trenutku prelazi na nivo kooperativnosti, jer pojedinci ili grupe dostiu
granicu do koje mogu da se prilagoavaju. Takoe, u poetnoj fazi procesa
akomodacije, ljudi moraju u odreenoj mjeri saraivati, pa je odreeni vid
kooperacije inherentan sadraju procesa prilagoavanja.

122
 Drugi vid prilagoavanja mogli bismo nazvati podreujuim a moe
divregirati takoe u dva pravca: prvi, kada pojedinac svjesno i angaovano
prihvata podreeujui poloaj kao drutvenu poziciju koja se podrazumijeva da
bi opstao u zajednici; pojedinac prihvata pravila grupe, prihvata njihove stavove
i jednim dobrim dijelom gubi svoje (dotadanje) Ja. Njegovo Ja modeliraju
zajedniki stavovi. Naravno, ovo ne znai da i pojedinac ne moe uticati na
grupu ukoliko je jaka linost. U svakom sluaju, njegovo angaovanje poprima
karakteristike grupe; svjesno je i aktivno, postajui dijelom te grupe. Ipak,
potrebno je ukazati na to da pojedinac, koji se na ovaj nain prilagoava grupi,
ne gubi u potpunosti svoje Ja, tj. ne gubi u potpunosti kritiki odnos prema
zbilji. Drugi oblik podreivanja odnosi se na konformizam: svjesno, ali
pasivno prihvaanje drutvenih pravila. Odnos prema stvarnosti pun je
skepticizma, kao i izvjesne ravnodunosti. Zato ovaj odnos jo uvijek
podrazumijeva zadravanje svoga Ja? Jer, Ja (ono to mislim, osjeam, elim)
ostaje "unutar due", kao prisutno a neiskazano (ne-ospoljeno). Izvjestan
dualitet linosti: jedan za spoljni svijet, jedan za sebe. Ovo ne podrazumijeva
nuno neaktivnost u vanjskom svijetu, jer je angaovana i osmiljena aktivnost
uvijek mogua.
Asimilacija (lat. assimilare - uiniti slinim) je konjunktivni odnos koji znai
gubljenje svoga Ja u punom obimu. To je prelazak u Drugo, postajanje Drugim.
U mnogim sluajevima to moe biti, ak, i dobro (!), ako je nae Ja
neizgraeno, slabo, loe, zlo, ili ima tendenciju ka boljem. Ipak, u veini sluaja
asimilacija je, u nekom smislu, nasilna i zahtijeva potpuno prihvatanje
drutvenih pravila (i jezika) Drugog. Onda, kada se deava svjesno i
dobrovoljno, postoji (gotovo) pa potpuni zaborav svojih "korijena". U sluaju
nasilne asimilacije, taj zaborav "korijena" nikada nije u potpunosti ostvaren, pa
bismo mogli rei da se ovdje radi o svojevrsnom konformizmu.
Moemo smatrati da pojedinac gradi svoju linost u bilo kojem od ovih
podruja konjunktivnog odnosa, na razliite naine i u razliitoj mjeri, ali ipak
gradi. To ne bi trebalo biti sporno. Ne bi trebalo da bude sporan ni odgovor na
pitanje: u kojem je, od ovih moguih modaliteta konjunktivnog drutvenog i
interpersonalnog odnosa, mogu dijalog u svom sutinskom znaenju?
Kooperativnost, jer podrazumijeva ravnopravnost u ontolokom i etikom
znaenju. Kooperativnost je odnos subjekata, koji u uzajamnoj komunikaciji
dogovaraju, ali i meusobno se motiviu, ne samo na saradnju kao
komunikacijski proces nego i na zajedniko traganje za boljim (saznajno-
logikim ili nekom drugom vrstom dobra). Dijalog se ne moe realizovati bez
jezike i, u odreenoj mjeri, drutvene kooperativnosti. Pretpostavka drutvene
kooperacije u odreenoj mjeri je nuna, jer se dijalog moe razvijati i u
izvjesnim uslovima drutvene neravnopravnosti, ili neravnopravnosti u
kontekstu akomodacije ili asimilacije. Sama nunost izvjesnog stepena
drutvene i interpersonalne kooperativnosti iskljuuje mogunost konflikta. Ova
injenica ima ogromnu vrijednost u svim aspketima individualnog i drutvenog
ivota, jer omoguava izbjegavanje konflikata i stvaranje pozitivne (i plodne)
atmosfere za komunikaciju.
123
 Pojam implikature
Grisov pojam implikature zasnovan je, kako smo ve vidjeli, na naelu
kooperativnosti. U meusobnom bezkonfliktom odnosu, ljudi iskazuju
namjeru, impliciraju. Namjera (implikacija) je sadrana u samom govorniku.
Zato je namjera nekonvencionalna (iako formalna poruka jeste konvencionalna).
To znai da su implikature ponitive, neodvojive, izraunljive i
nekonvencionalne. Ponitive su ako sugeriu odgovor (koji, inae, ne odgovara
stvarnom stanju); u tom smislu, implikature su induktivnog karaktera.
Neodvojive su od semantikog sadraja (a odvojive od lingvistike forme), jer
od znaenja koje pripisujemo predmetu o kojem govorimo, zavisi naa namjera.
Izraunljive su u odnosu na "koliinu" doslovnog znaenja poruke, a
nekonvencionalne su jer ne zavise od logike istinitosti iskaza: isti iskaz razliiti
ljudi (ak i isti u razliitim okolnostima) mogu tumaiti na sasvim razliite
naine. Ova se razliitost u razumijevanju iskaza posebno odnosi na razliite
kulturne ambijente ili razliite vremenske periode. U tom sluaju, teko je
razdvojiti konvencionalnost od nekonvencionalnosti drutvenih implikatura, jer
su drutvena pravila uvijek u izvjesnoj mjeri propisana, konvencionalna. Ova
injenica ukazuje na relativizam implikatura, kao i na pretpostavljeni fiksirani
slijed intencije i izricanja.
Meutim, opravdano je zapitati se koliko u, implikaturama odreenoj
konverzaciji, ima mjesta za kreativnost. Govorna strategija podrazumijeva
"iv" proces, koji u svom trajanju moe da evoluira (ukoliko ima dovoljno
prostora za to). Ali, ako implikature shvatimo doslovno, prostor za evoluiranje
govorne strategije se suava. Ako jezik koristi metaforu, mogunost "zabune"
je poveana. Zajednika karakteristika svih ovih osobina implikature je
neodreenost. Ona upuuje na dodatni oprez u razumijevanju, uopte u bilo
kojem vidu komunikacije, a posebno u jezikoj komunikaciji. Poznavanje i,
uopte, svijest o ovim neodreenostima i, istovremeno, njihovoj nunosti u
jezikoj komunikaciji, moe nau komunikaciju, ipak, uiniti uspjenijom.
Implikature predstavljaju uobiajene standarde ponaanja. Ali se lako mogu
zloupotrijebiti, izigrati ili eksploatisati. Implikatura podrazumijeva obostrano
prihvatanje maksima, u suprotnom bi se radilo o prevari. Standardi
nekonvencionalne komunikacije koriste se na razliite naine u razliitim
drutvima. Ovo ukazuje na generalno vaenje maksima, zbog ega Li smatra
da je princip utivosti mnogo iri pojam od principa kooperacije. Utivost
podrazumijeva odnos uvaavanja i spremnost na saradnju. Utivost
pretpostavlja jednu vrstu prijateljskog odnosa, u kojem obzirnost omoguava
Drugom da se izrazi. ini se opravdanim Liov stav da je jezik, u prvom redu,
proiziao iz motivacije. Semantika pravila nemaju prednost u odnosu na
pragmatika. Naa potreba (motivisana odreenim nedostatkom) proizvodi
namjeru da govorimo (kroz precizirana semantika pravila). Princip utivosti
treba da finalizira: maksimum utivih uvjerenja (uvjerenja koja su poeljna u
sklopu odreenog sistema vrijednosti) i minimum neutivih uvjerenja (ona koja
nisu poeljna i samo mogu da proizvedu kontraefekat). Princip utivosti
implicira granicu do koje moemo ii u izricanju namjere.
124
 Moemo govoriti o pragu tolerancije stavova koji nisu poeljni jednoj strani
u razgovoru. Pretjerana utivost moe nositi jednu drugaiju potrebu (namjeru)
nego to je potreba ljubaznosti prema Drugom. To je potreba da Drugog, u
izvjesnoj mjeri, uvrijedimo (ili mu, bar, posredno stavimo do znanja ta uistinu
mislimo o njemu ili o stvari koja je predmet razgovora). Dakle, vrijeanje se ne
mora sukobiti sa principom utivosti: moemo, na primjer, biti utivi i ironini.
Takoe, prosuujemo ta je u konkretnoj situaciji povoljnije (za obe strane): da
li biti direktan ili indirektan u iskazivanju negativnog stava. U svakom sluaju,
bez iskrene i ozbiljne namjere uestvovanja u razgovoru, sva bi utivost
jednostavno postala izlina i pretvorila se u beskrajni, sasvim formalan, proces
nadmetanja u utivosti Ovaj, tzv. pragmatski paradoks utivosti, ni najmanje ne
doprinosi kvalitetu jezike i drutvene kooperativnosti.
Opet je u pitanju namjera u kojoj moemo na razliite naine pristupati
svom cilju: takmienje podrazumijeva pravila utivosti (koja prikrivaju sukob);
prihvatanje cilja grupe znai prihvatanje pravila ponaanja te grupe; saradnja
pretpostavlja, u izvjesnoj mjeri, nezavisnost i borbu za vlastiti interes; otvoreno
sukobljavanje je posljedica neprihvatanja drutvenog cilja i neprihvatanja
pravila.
Svaki od modaliteta namjere ukljuuje specifinu jeziku komunikaciju,
pismenu i usmenu, a odnos saradnje podrazumijeva podsticanje i put ka
kompromisu i konsenzusu.
Jasno je da razgovora i komunikacije jedino nema u otvorenom
sukobljavanju kao konfliktnoj situaciji bez ikakvih pravila. Nema ga tamo gdje
ima imperativa. Spomenuti paradoks utivosti, bez obzira koliko ne doprinosi
angamanu, bio bi poeljniji od situacije inkompatibilnih ciljeva i otvorenog
sukoba. U sutini, ni jedan ni drugi ne doprinose, ali ako emo od dva zla birati
manje paradoks utivosti djeluje prihvatljivije. Mogue je da ove paradokse
izrazimo suprotnim odreenjima kroz poznate Kantove imperative: Radi samo
prema onoj maksimi za koju ujedno moe htjeti da (tvojom voljom) postane
opti zakon! I Radi tako da ovjeanstvo i u tvojoj osobi i u osobi svakog
drugog svagda ujedno uzima kao svrhu, a nikada samo kao sredstvo!
(kategoriki bezuslovan, djelovanje koje je po sebi dobro).
Nauka i filozofija ne moraju nuno ovjeku objasniti ta je dobro a ta zlo,
jer svaki ovjek ima mogunost i sposobnost traganja. Ali, ostaje potreba da
minimiziramo sve to moe tetno djelovati po Drugog. Samo ovjek, koji stoji
loe sa svojom savjeu (Sartr) bi izbjegao ovoj sutinskoj potrebi odgovornosti
za Drugog i za sebe. Dijalog razgovor ima svoje posebno opravdanje, jer traga
za cjelinom podataka o problemu i za kvalitetnijim sagledavanjem informacija.
Istinski dijalog pretpostavlja iskrenost: Moe li se vjerovati ovjeku koji u
jednim ustima ima dva jezika?, pita se, sasvim opravdano, Viljem Luk u knjizi
Dvogovor, iji je podnaslov Kako vlast, preduzetnici i reklameri koriste jezik da
vas prevare. Jezik, dakle, ima i svoju manipulatorsku snagu, koje bismo
posebno trebali biti svjesni. Mogunost zloupotrebe jezika je velika, ak i u
sluaju kada, formalno, rijei ne nose direktno znaenje manipulacije i
zloupotrebe. O tome govori vrlo nadahnuto Nil Postmen u djelu Ludi govor-
glupi govor, kao o jednoj vrsti simbolike zagaenosti ovjekove sredine: na
125
primjer, kada se kae humanitarna intervencija, to trebamo itati kao agresija.
Ovakve mogunosti zloupotrebe (u manjoj ili veoj mjeri) otvaraju novo
podruje interesovanja za jezik, podruje koje je nagovijestio jo openhauer
svojom Eristikom dijalektikom.
Jezik je neodvojiv od govora, ali, svakako, nije isto to i govor. Jezik je
drutvena kategorija, kao to su, na primjer, ustanova ili sistem. Nasuprot tome,
govor je uvijek individualni in ostvarivanja (jezika). Ali nisu ni razdvojeni
nego povezani u odnosu uzajamnog osmiljavanja: Jezik i Govor: svaki od ova
dva lana oigledno dobija svoje puno odreenje samo u dijalektikom procesu
koji ih povezuje: nema jezika bez govora i nema govora bez jezika: u ovoj
razmeni nalazi se pravi lingvistiki praxis, na ta je ukazao Moris Merlo-Ponti.
(Bart) Sasvim u skladu sa Bahtinovom koncepcijom, i jezik i govor pojavljuju
se kao fenomeni iskonskog ljudskog postojanja. Navodimo nekoliko Nieovih
fascinantnih (i-moralistikih) razotkrivanja, koja se mogu odnositi i na pojam
meta-znaenja jezika (iz Osvita, Re i misao, XIV kolo, Rad, Beograd, 1979: 96-98):
338.
Zamena savesti. Jedan ovek je za drugoga njegova savest, a to je naroito vano kada taj drugi
inae nema nikakve savesti.
341.
Prednost u pogrenom shvatanju. Neko ree da je u detinjstvu gajio takav prezir prema tatim
muicama melanholina temperamenta da mu je do sredine njegova ivota ostalo skriveno kakv
temperament ima: naime da poseduje upravo melanholinu prirodu. On je to proglasio najboljim od
svih neznanja.
342.
Ne brkati stvari! Da! On motri stvar sa svih strana i vi mislite da je on pravi ovek saznanja. Ali taj
eli samo da skine cenu, jer kani da kupi tu stvar!
347.
Govornikova kola. Kad utimo godinu dana, onda se oduavamo od brbljanja i uimo govorenju.
Pitagorejci su bili najbolji dravnici svog doba.
350.
Kako se najbolje obeava. Kad se daje obeanje, onda to nije re koja obeava, ve ono neizreeno
iza te rei. Rei ine obeanje nemonijim time to prazne i troe mo koja je deo one moi koja
obeava. Ispruite, dakle, aku i stavite pri tom prst na usta tako se daju najpouzdaniji zaveti.
353.
Sloboda govora. Istina se mora rei, pa neka se svet i razleti u komade! tako uzvikuje, na sav
glas, veliki Fihte! Da! Da! Ali morali bismo je i posedovati! No on misli da svako treba da kae
svoje miljenje i kad bi sve polo tumbe. O tome bi se s njim moglo jo sporiti.
368.
Razlog mnogog neznanja. Moralnost rastue nervne moi vesela je i nemirna; moralnost opadajue
nervne moi to se pomalja s veeri ili kod bolesnika i starih ljudi, bolna je i smirujua, iekujua i
setna, ak ne retko sumorna. Ve prema tome da li se ima ova ili ona moralnost, ne shvata se ona to
nama nedostaje te se drugome esto tumai kao nemoralnost i slabost.
369.
Uzdii se iznad svoje nitavnosti. I to su mi ponositi momci kojima su, da bi stvorili oseanje svog
dostojanstva i vanosti, uvek prvo potrebni drugi, kojima mogu govoriti zapovednikim glasom i koje
mogu silovati: naime, takvi ija nemo i kukaviluk doputaju da neko pred njima moe nekanjeno
izvoditi uzviene i gnevne pokrete. Momci kojima je neophodna nitavnost njihove okoline kako bi
se na trenutak uzvinuli nad svojom vlastitom nitavnou! Zato je nekome potreban pas, drugome
prijatelj, treem ena, etvrtom stranka i poslednjem, sluaj vrlo redak itavo razdoblje.

Hajdeger Nijedna stvar ne moe da bude tamo gdje rije nedostaje.

126
 Pojam poslovne komunikacije
S obzirom da smo ukazali na osnovna obiljeja pojma komunikacije, sada je
vrijeme da ukaemo na obiljeja komunikacije koja se deava u oblasti
poslovanja (materijalne/duhovne proizvodnje, raspodjele, razmjene, potronje,
usluga) i koja je, stoga, od izuzetnog znaaja za individualnu i drutvenu
stabilnost. Poslovnu komunikaciju karakteriu generalno sva bitna svojstva
komunikacije, uz specifinosti odnosa koji nastaju i razvijaju se u sistemu
organizacije i funkcionisanja preduzea.
Bitna vanost poslovne komunikacije izraena je u funkciji povezivanja
svih aspekata rada u preduzeu kroz razumijevanje (ocjenjivanje, stvaranje,
kreiranje, mijenjanje, razvijanje) pojedinih aspekata rada ali razumijevanje i
poslovnog sistema kao cjeline. Funkcije stvaranja i razumijevanja imaju svi
zaposleni u preduzeu, prema stepenu odgovornosti. Najodgovorniju ulogu u
stvaranju, oblikovanju i razvijanju poslovne komunikacije ima menadment.
Bez obzira da li se radi o organizaciji rada, stimulaciji, sistemu nagraivanja i
kanjavanja, o sistemu informisanja, o etikim dilemama, o konfliktima, o
nainima rukovoenja ili nainima odluivanja i sl., uvijek i svuda, kao sistem
povezivanja i iskazivanja miljenja, elja, interesa, vie ili manje skrivenih
namjera pokazuje se komunikacija. U tom smislu, komunikacija se jo
iskazuje kao vjetina uspostavljanja odnosa sa drugima, u cilju postizanja
odreenih radnih, etikih ili nekih drugih vrijednosti. U svom izvornom i
neposrednom obliku, komunikacija se iskazuje kao razgovor, dijalog.
Kroz komunikaciju kao fluidno vezivno tkivo, poslovna organizacija se
povezuje u raznolikosti svojih odnosa. Grade se interpersonalni odnosi (odnosi
meu pojedincima, odnosi pojedinaca prema grupama, idejama, pokretima,
prema svijetu) veoma bitni na primjer, za stepen meusobnog prihvatanja, za
usavravanje i napredovanje, za rukovoenje, za odnose u grupi i sl. Grade se i
grupni odnosi, prepoznatljivi po specifinom duhu zajednitva kao na primjer,
timski rad, organizacione jedinice, smjenske grupe, strune grupe i sl. Masovne
komunikacije takoe dotiu preduzea, jer su uvijek pod lupom javnosti i,
osim toga, imaju obavezu otvaranja i brige prema javnosti. Proizvod (ili usluga),
sam po sebi, pripada (ocjeni) javnosti. Portparol (PR) ili menader (lider)
preduzea (poslovne ili neke druge organizacije) ima vanu funkciju da
predstavi preduzee javnosti i, na taj nain, sistematski gradi sliku o njemu. Na
kraju, svaki pojedinac zaposlenik ima svoju linost koja se, u okolnostima
radnih odnosa, u odreenom pravcu dopunjuje, mijenja, razvija i sl. Zato su i
intrapersonalni odnosi u poslovnom sistemu od izuzetne vanosti.
Sveprisutnost direktne govorne komunikacije govorna komunikacija je
podruje u kojem se iskazuju pojedini aspekti organizacije rada, poslovne
moralnosti ali i spremnosti na prihvatanje naela poslovne komunikacije.
Vidjeli smo da su teorijski pristupi u tom kontekstu razliiti (akciona i
neakciona teorija). Meutim, bilo da ovjek radnik bira ili je biran, tj. ima
ponaanje uslovljeno biolokim faktorima ili faktorima ivotne sredine,
injenica je da organizacija rada u preduzeu nalae odreena pravila ponaanja
specifina upravo za tu organizaciju.
127
 Pisana i nepisana pravila ponaanja (kodeks), organizaciona pravila,
atmosfera rada, filozofija i politika preduzea ne ostavljaju mnogo mjesta ni
individualizmu ni nekim uroenim, naslijeenim ili iniciranim oblicima
ponaanja. Preduzee ima svoju komunikacijsku strategiju, odnosno neku
vrstu svog komunikacijskog plana. Kao i svaka druga strategija, tako je i
komunikacijska strategija preduzea usmjerena prema ostvarenju ciljeva
poslovne politike preduzea. Vidjeli smo da komunikacijski plan podrazumijeva
odreeno stanovite sa kojeg se nastupa, odreeni sistem vrijednosti koji se
praktikuje ili ima namjeru prenositi i dalje razvijati. Poslovna komunikacija
ima za cilj prenositi sistem ili strukturu usvojenih konvencija i, na taj nain,
uticati na modalitet poslovnog ponaanja a time i na efikasnost rada. U sutini,
krajnji cilj i jeste efikasnost (produktivnost) rada, odnosno rezultati rada.
U procesu poslovne komunikacije, kao i u svakoj drugoj, postoje dva
subjekta, dva nosioca komunikacije: subjekt koji alje poruku i subjekt koji
prima poruku. Vezivno tkivo je u sadraju poruke koja ima svoje povrinsko
ili formalno znaenje i svoje dubinsko, tzv. meta-znaenje. Sadraj poruke ili
informacije je od kljunog znaaja jer njegovo formiranje ali i razumijevanje
umnogome odreuje smjer komuniciranja. Ipak, u svijetu poslovnih odnosa
nema mjesta za alegorinost, metaforu, za skrivanje namjere, za skrivene
pobude, za nasilnu komunikaciju. Svijet poslovnih odnosa zahtijeva visoko
izdiferencirani sistem poslovnih vrijednosti koje e se prenositi kroz poslovnu
komunikaciju.
Savremenost, u tom smislu, ne dodaje mnogo komunikativnim
zahtjevima u poslovanju, u odnosu na istoriju komunikacija. Povijesnost
komuniciranja pokazuje da su ak i najstarija drutva posveivala veliku panju
nainima drutvenog (javnog) i individualnog komuniciranja. Na primjer, u
antikom periodu neposrednost i prirodnost komunikacije se podrazumijeva kao
poseban kulturoloki okvir ivota zajednice. U srednjem vijeku miljenje i
komunikacija se kreu u strogo odreenom prostoru Avgustinove dvostruke
formule: intellige ut credas, crede ut intelligas (spoznaj da bi vjerovao, vjeruj
da bi spoznao); dakle, u prostoru izmeu vjerovanja i spoznaje. Novi vijek je u
duhu Bekonovih rijei Bolje je za razum da ima olovne utege nego krila!
Osnovni uslov za napredovanje ovjeka, po Bekonu (engl. filozof 16/17.v.), je
da svoj um oslobodi svih predrasuda (idola). Svaki od idola je opasan po
ljudsku komunikaciju: idol plemena nas upozorava da nismo jedina bia i da
"pravo" na svijet imaju i sva druga bia; idol spilje (peine) podsjea da vrlo
esto zakljuujemo na osnovu naeg akumuliranog iskustva (unutranjeg i
vanjskog), a koje, samo po sebi, moe biti nedovoljno, nepouzdano, prolazno,
promjenljivo; idol trga je najopasniji, jer u meusobnoj komunikaciji
doputamo da "rijei vladaju umom i...stvaraju lai" - rijei crpe svoja znaenja
iz svakodnevnog ivota, a u njemu smo tako nepredvidivi; idol teatra asocira na
scenu sa glavnim glumcima, autoritetima, u odnosu na koje nemamo kritiki
stav - nae miljenje (i komunikacija) je pod njihovim uticajem (a to je idealna
situacija za stvaranje dogme). Dakle, Bekon zahtijeva duni oprez u
komunikaciji, dovoljno (samo)kritinosti, sistematinosti, razumijevanja.

128
 Povijesnost komuniciranja u skladu je sa oslobaanjem ljudskih moi i
akumulacijom znanja. U oblasti poslovne komunikacije, povijesni duh
komunikacije je uvijek zavisio konkretnih drutvenih i politikih uslova u
kojima se gradila ekonomija. Nije primjereno govoriti o poslovnoj komunikaciji
u vrijeme robovlasnitva, pa ni u vrijeme feudalizma. Trebalo je da protekne
nekoliko vijekova izgradnje kapitalizma i da stigne do globalnih razmjera da bi
pitanje poslovne etike i poslovne kulture uopte izbilo u prvi plan. Razvoj
komunikologije kao posebne naune discipline, istovremeno sa poslovnom
etikom, etikom ekonomije, poslovnom komunikacijom, organizacijom rada i sl.
pokazuje da je sve, ak i razumijevanje fenomena ovjeka kao radnika (kao
proizvodaa), u funkciji poveanja produktivnosti rada. Kroz istoriju
zadobijena prava i slobode reflektovala su se i na podruju poslovanja: ovjek
kao pojedinac i grupe koje gradi shvataju se ozbiljnim (pa i primarnim)
faktorom poslovnog uspjeha.
Kada je francuski filozof Dekart formulisao uvena pravila metode kojom
emo saznavati svijet oko sebe, potencirao je sljedee: jasnost i razgovijetnost
stava (ideje), uz kritiki stav prema svemu (ak i onda kada potujemo
autoritete). Drugo pravilo jeste uputstvo za inae bilo koji problem sa kojim se
susreemo: temeljito ralanjivanje analiza i uoavanje moguih razliitosti (i
slinosti) unutar jedne cjeline. Dijalog stoji upravo na toj poziciji, zahtijevajui
temeljitost i sistematinost u analizi. Struktura problema je dostupna preko
svojih dijelova. Tree pravilo, pravilo sinteze, iskazuje se kao objedinjujua
mo razliitosti i kao put reda i postupnosti od jednostavnog ka sloenom. Ako
rjeenje ponovo proizvodi problem, znai da nije dovoljno rjeenje i da se
sinteza opet mora problematizovati. A etvrto pravilo je dobro staro pravilo
postupnosti, potpunosti i sistematinosti: jo jednom provjeri da li je tvoj
zadatak rjeavanja problema ispunjen u potpunosti! Ljudi mogu, iz razliitih
razloga, da ne potuju ova pravila: iz nestrpljivosti, loe namjere, ne-svjesnosti
da su to ovjeku primjerena pravila, iz dogmatinosti, iz oholosti, i slino.
I poslovna komunikacija je vjetina komuniciranja, od ega zavise
mnogobrojni aspekti meuljudskih odnosa u preduzeu. Sa neizvjesnim
rezultatima, menaderi razvijaju strategije uspjene komunikacije u svojim
preduzeima, rukovoeni najnovijim saznanjima na ovom (naunom) podruju.
S obzirom da je u osnovi poslovne komunikacije, kao i u osnovi poslovne etike,
dobrovoljnost prihvatanja (i pisanih i nepisanih) naela poslovne komunikacije,
od ogromne vanosti postaje injenica razvijanja svijesti ljudi u pravcu svjesnog
i angaovanog prihvatanja principa komunikacije. Posljednjih nekoliko decenija
tema komunikacije, u svim svojim aspektima i oblicima, postaje top tema. O
ovoj temi se raspravlja na konferencijama, edukuje na seminarima, piu strune
knjige i lanci, osnivaju se studijske grupe. Strunjaci iz oblasti komunikologije
poduavaju lidere kako da posmatraju i uoe odreene osobine ljudi (relevantne
za funkcionisanje preduzea), kako da uoene osobine klasifikuju, kako da rade
na prilagoavanju ponaanja, da uoavaju reakcije sagovornika, kako da naue
vjetinu pregovaranja, kako da uoe vlastite greke i greeke drugih, kako da
iskau sigurnost, kompetentnost i uspjeh.

129
 Govorna komunikacija
Komunikacija uopte, kako smo mogli uoiti, predstavlja proces koji je
sutinski odreen kao prenoenje poruke koja treba da se razumijeva (na
odreeni nain) i koja zahtijeva odgovor. Takoe smo podvukli znaaj shvatanja
uslova u kojima se formira i izrie poruka (tzv. komunikacijski plan), kao i
znaaj izraavanja namjere (intencije) u sadraju poruke. Tako se, kao krajnji
cilj komunikacije, pokazuje implikatura (kontekst) kao nekonvencionalna
sadrina koju upuujemo drugom sa odreenom namjerom. U komunikaciji
razvijamo izvjesnu strategiju prenosa poruke i vrijednosti unutar kojih bismo
eljeli vidjeti ostvarenje nae namjere. O navedenim aspektima govore teme
koje smo prethodno obradili (pojam komunikacije, komunikacijski elementi,
meta znaenje poruke, pojam implikature i sl.)
Ipak, komunikacija nije proces koji mehaniki razdjeljujemo na poiljaoca i
primaoca poruke, to kontekstualne uslove izricanja poruke. Komunikacija je
veoma sloen i veoma kompleksan proces u kojem su sadrani, u svakom
momentu realizacije, vrlo razliiti faktori. Djelovanje nekih od tih faktora
(stepen neizvjesnosti, stepen informisanosti, mo, intencije, saznajne i etike
vrijednosti, stepen odgovornosti, otvorenost prema drugima i sl.) zavisi od
modaliteta u kojem se iskazuje komunikacija. Usmena komunikacija (posebno
razgovor) ima specifina, posebna obiljeja u odnosu na pismenu komunikaciju
i obrnuto. Komunikacija putem mas-medija ili uopte javna komunikacija je
sutinski drugaija u odnosu na individualne komunikacije. Svaki oblik
komunikacije ima svoju poruku i svoju namjeru (intenciju, kao krajnji razlog
zbog kojeg je poruka nastala).
Govorna komunikacija je iznimno vana zbog svoje neposrednosti i
trenutnog utvrivanja govornog sadraja. Time ne elimo rei da ponekad nema
unaprijed pripremljenih govornih sadraja (intencionalno postavljenih tako da
slue ne samo kao polazna pozicija u govornoj komunikaciji nego, nerijetko,
kao dogmatsko jezgro stavova od kojih se ne odstupa tokom komunikacije).
injenica je da govorna komunikacija, prije svih drugih, ima izvjesnu poetnu
odreenost (tema raz-govora) ali dalji tok komunikacije je neizvjestan po
pitanju sadraja a pogotovo po pitanju ishoda. Naravno, pod uslovom da
govorna komunikacija nije nametnuta (nasilna) komunikacija i da postoji
sloboda i nesputanost njenog razvijanja. Neizvjesnost toka usmene
komunikacije, ukoliko postoje izraene mogunosti reakcije, odgovora,
uzvraanja, potie upravo od mogunosti odgovora na informaciju, poruku.
Primalac poruke odgovara, reaguje na sadraj poruke. Reakcija kao odgovor je
sama po sebi oekivana, bez obzira na sadraj odgovora, upravo zato to poruka
u komunikaciji i nastaje zbog toga to eli izazvati neku vrstu reakcije
(prihvatanja, odbijanja, mijenjanja, saznavanja, moralnog zrenja i sl.). Ukoliko
bi poruka ostala bez (svjesnog) odgovora, morala bi preispitati svoje porijeklo i
razloge svog nastanka. Govorna komunikacija je svakodnevna, nuna, potrebna
ovjeku i njegovoj zajednici. Jezik kao nosilac rijei ima svoje posebno mjesto
u ljudskoj komunikaciji. O jeziku pitaju filozofija, lingvistika, knjievnost,
politika, komunikologija, poslovna kultura.
130
 DIJALOG
Pretpostavka za dijalog je sloboda, sloboda ovjeka i sloboda govora. Tamo
gdje nema slobode nema ni dijaloga. Dijalog je vrsta govora, i to ona vrsta koja
je primjerena ljudima ukoliko sarauju i streme ka istom cilju dobru zajednice
i individualnom dobru. Djeluje paradoksalno injenica postojanja istog cilja u
uslovima voenja dijaloga, zato to je dijalog (u velikoj mjeri) sukobljavanje
miljenja (stavova u odnosu na temu razgovora).
Dijalog ima svoju saznajnu vrijednost. U dijalogu se sukobljavaju ili
susreu razliita miljenja. Razliitost moe biti mala ali moe biti i bitna, tako
da se na iste stvari gleda potpuno suprotno. Raz-govarajui o istoj temi, ma
koliko imali razliita miljenja, u dijalogu ljudi ele postii isto istinu. Istina
se ovdje tretira u smislu logikog zakljuka sa istinitim (tanim) sadrajem.
Drugim rijeima, u dijalogu se traga za istinom kao konanim rjeenjem nekog
problema. Dok svako ima svoje miljenje, istina bi trebala biti vrijednost
zajednika za sve, vrijednost koju svi prihvataju. Sukobljavanje miljenja ili
stavova kroz dijalog ima mnogobrojne saznajne (logike) funkcije:
provjeravanja, dokazivanja, argumentiranja, analize, sinteze, komparacije,
zakljuivanja po razliitim osnovama i kriterijima. Poetni stavovi se u dijalogu
modifikuju, dopunjuju, sjedinjuju, potvruju ili odbacuju; u svakom sluaju
poetni stavovi su presiromani prejednostavni za sadraj koji se stvara i
oblikuje u toku kreativnog (i plodnog) razgovora partnera u razgovoru.
Razgovor koji je odgovoran (za sadraj koji izrie) obogauje oba partnera u
razgovoru (duhovno, saznajno, intelektualno, etiki) i obogauje njihovo
miljenje aspektima kojih se sami nisu dosjetili. U dobrom razgovoru, u dobrom
(kvalitetnom) dijalogu partnera koji su dovoljno otvoreni prema novim
saznajnim mogunostima, raa se novi kvalitet miljenja o stvarima, novi
stavovi ak i onda kada se istine ne postie.
Zapravo, istinu je vrlo teko postii i inae, a u dijalogu posebno (zbog
sukobljavanja miljenja). Meutim, ta injenica ne umanjuje vrijednost
istinskom dijalogu zato to predstavlja korak blie istini. Dijalog je
pribliavanje istini kroz saznajne i logike procese poput komparacije, analize,
sinteze, generalizacije, apstrakcije, kroz zakljuivanje po razliitim osnovama i
kriterijima, kroz argumentovanje i dokazivanje, provjeravanje. Dijalog se
posebno odnosi na drutvena pitanja u kojima nema mogunosti za egzaktna
rjeenja (nema mogunosti niti formule da se izrauna neka drutvena
vrijednost). U dijalogu mogu uestvovati samo oni ljudi koji su spremni
unaprijed da izgube ukoliko oponent (sagovornik) ima jai argument, ili su
spremni da zajedniki grade nove, kvalitativno drugaije stavove. Upravo u
injenici traganja za novim aspektima (novim uglovima) gledanja na stvari, u
traganju za novim kvalitetima i vrijednostima koji omoguavaju zajedniki
ivot i omoguavaju rjeavanje zajednikog problema, lei velika saznajna
vrijednost dijaloga. Nije svaki razgovor dijalog. Tamo gdje se ljudi
konfrontiraju samo da bi, po svaku cijenu, ostali svako na svom stanovitu i, pri
tome, jo priili koji epitet sagovorniku, nema dijaloga niti pribliavanja
istini. Ima samo gubitnika.
131
 Dijalog ima i svoju etiku vrijednost. Iako konfrontira miljenje, dijalog to
ini sa ciljem da se postigne bolje, kvalitetnije, vie zajedniko miljenje.
Dijalog konfrontira argumente. Traganje za istinom do koje emo zajedniki
doi (a koja nije samo moja istina), ini nas boljima. Moralno smo jai i
upueniji jedni na druge, iako smo u potpunosti svjesni svoje individualnosti.
Dijalog zahtijeva od pojedinaca da budu linosti, odnosno da budu odgovorni za
sebe i za druge. Primjeujemo da odgovornost svuda dolazi u prvi plan.
Posljedice neodgovornosti su velike. Dijalog, dalje, zahtijeva da oponenta
(sagovornika koji ima drugaija miljenja) prihvatamo upravo u toj njegovoj
razliitosti. Upoznavanje i shvatanje razliitosti miljenja, kulture, ponaanja, i
sl. ini da i svoje sisteme vrijednosti drugaije, ire, obuhvatnije, objektivnije,
doivljavamo. Kroz dijalog, drugog doivljavamo u njegovoj osobenosti. I naa
osobenost se, u dijalogu, izgrauje ili dograuje. Uimo razmiljati i razgovarati
u granicama tolerantnosti i kompromisa. Uimo biti oprezni u razumijevanju i
jezikom iskazivanju, jer smo svjesni vlastitog neznanja po mnogim aspektima
ivota. Najvei strunjaci iz odreenih oblasti ne misle da sve znaju, zato to
dobro znaju da se nauka (i saznanje uopte) moe razvijati samo u uslovima
racionalizirajue sumnje, provjeravanja i otvorenosti za nova i drugaija
saznanja.
Etika vrijednost dijaloga se iskazuje u potrebi iskrenosti prema sebi i prema
Drugom. Iskren ovjek je emotivno stabilniji i intelektualno odgovorniji u
postupanju. Neiskren ovjek je spreman da se uvijek prilagoava i zapravo je
velika nepoznanica i, kao takav, neizvjesna investicija. Neiskrenost je plodno
tlo za manipulaciju, u bilo kojem obliku. Manipulacija nikada ne doprinosi
zajednikom dobru, uvijek je jednosmjerna i uvijek je rukovoena strogo
definisanim ciljevima. U dijalogu nema mjesta za manipulaciju i zloupotrebu
bilo koje vrste. Dijalog je osmiljeni govor, bez-konfliktni odnos meu ljudima
u zajednici, baziran na sporazumijevanju i dogovaranju. Ovo je mogue
jedino kroz raz-govor u kojem se otkrivaju najbolja rjeenja, kao i nove
mogunosti. Izbor postoji samo tamo gdje ima vie mogunosti. Zato se
vieznanost i mogunosti nikada ne dovode u pitanje. Autoriteti nisu
dogmatizovani, njihovo se miljenje potuje, ali i dovodi u pitanje. Moralni
aspekt odnosa prema Drugom iskazuje se kao tolerancija, i kao uvaavanje.
Etika strana dijaloga veoma je zahtjevna po pitanju vlastitih moralnih
vrijednosti. Praktikujui odreene naine ponaanja i odnosa prema Drugima,
dolazimo u situaciju etikog samoprevazilaenja. Preduzea koja dozvoljavaju
da se o odreenim problemima ulazi u dijalog ugrauju u svoju koncepciju
organizacione kulture i poslovne etike dijaloke mogunosti. Timski rad, analiza
pojedinih organizacionih aspekata, analiza pojedinih rezultata i funkcionisanja
meusobnih odnosa, uporeivanje sa uspjesima drugih i sl. jesu prilike da ljudi
razgovaraju o boljim rjeenjima. Uz razumijevanje da je hijerarhijska ureenost
poslovne strukture neminovna, da su nuni disciplina, poslunost i odgovornost,
stoji i injenica da u svakom procesu rada postoje aspekti koji se mogu dijaloki
analizirati i saznavati. Takav rad nuno doprinosi efektivnosti rada i omoguava
pozitivan pomak u razvoju poslovne etike i poslovne komunikacije.

132
 DIJALOG NASUPROT MONOLOGU
Samo u prostorima koji su otvoreni pomou pitanja postoje problemi koji im pripadaju.
Jaspers

Govorei o dijalogu kao najvanijem razgovoru u kojem shvatamo da istina

ne moe biti samo moja i da nuno treba potrvdu Drugog da bi bila istina, uoili
smo uslove u kojima je dijalog mogu. Uoili smo, takoe da, iako i ne donese
rjeenje, dijalog ima svoju saznajnu i svoju moralnu vrijednost upravo zato to
predstavlja pokuaj, odnos, nain postavljanja prema drugima i prema stvarima,
nain ivota. Dijalog je nain odnosa i prema sebi specifian po tome to ne
priznaje (unaprijed) nijedan autoritet niti gotovu istinu od koje se polazi (pa je
treba dokazivati). Nedogmatski odnos prema svijetu i ivotu sadran je samo u
istraivanju. Takav odnos, u sutini, nije lako izgraditi, jer od nas zahtijeva puni
angaman na raz-otkrivanju i otvaranju. Kritinost i samokritinost su sastavni
elementi otvorenosti prema svijetu i ivotu. Razgovor je uvijek nepredvidiv i
zbog toga zahtijeva umjenost komuniciranja. Nezainteresovan, neaktivan
ovjek nema razloga da prigovara. Takav ovjek ne uestvuje u razgovoru na
dijaloki nain. Prigovor se, kao zbiljska mogunost, otvara samo u dijalogu.
Tako je bez obzira da li se radi o naunom ili svakodnevnom dijalogu,
knjievnom (kao oblik tzv. diskurzivne proze) ili filozofskom dijalogu. Drugim
rijeima, dijalog je suprotan monologu.
Dijalog je misao otvorena za druge i upravljena na druge. Monolog je
misao zatvorena u sebe, samodovoljna i dogmatina. Postoje tzv. esejistiki
dijalozi, koji polaze od nevanog povoda a zatim idu sve vie u dubinu, ne
iscrpljujui do kraja ni jednu pokrenutu temu. Imaju formu slobodne izmjene
misli. Nasuprot ovoj vrsti su oni dijalozi koji tee ka sistematskom i iscrpnom
tretiranju teme. Ovo su zapravo naune rasprave u dijalokoj formi. Sokrat je
dao primjer filozofskom dijalogu, pa je to postalo oblik u kojem su spise pisali
Platon i drugi Sokratovi uenici, Aristotel u prvoj fazi svog rada, Ciceron, Tacit,
Plutarh i drugi. Postoje i vrste dijaloga kao to su, na primjer: kolski dijalog
(razvija se u srednjem vijeku, iz razgovora uenika i uitelja); menipska satira
(filozofski stavovi se kroz stih i prozu, spajaju sa fantastinim sieima i
komino - satirinim prikazivanjem ivota); dramski dijalog (u sukob unose ne
samo svoje miljenje nego i svoja osjeanja, karakter...) Govorei o ovoj vrsti
dijaloga Hegel je rekao da jedino u njemu mogu individue koje delaju da izraze
jedne drugima svoje karaktere i namere. Dijalog je mogunost Ja i Drugog
(Derida, Levinas). Monolog ne tei saznanju ni radosti saznanja, jer ne tei
drugom i drugaijem. Dijalog je intencionalnost jednog "postavljanja na scenu"
(Levinas), jednog meu nama stanja, monolog ukida mogunost nas a
uspostavlja ja nasuprot drugima. Dijalog je mogunost dogaaja svijesti i
uzdizanja prema Drugom (sebe-razreenje-od-bivstvovanja, Levinas). Monolog
ne vidi Drugo, jer ga utemeljuje u vlastitom ja mislim. Dijalog je iskustvo
blizine Drugog, monolog iskustvo samo vlastite blizine. Dijalog je poziv
drugom, monolog je naredba drugom. S onu stranu i drugaije pripada
dijalogu; prisilni identitet ostaje monologu.

133
 Danas postoje razliiti oblici dijaloga: razgovori (slubeni i neslubeni),
sastanci kao zajedniko istraivanje jedne ili vie tema, intervju, anketa, debata,
voditeljstvo, tzv. brainstorming (prikupljanje ideja). Onaj ko hoe uestvovati u
dijalogu i iskazati svoje miljenje mora ne samo zadovoljiti logiku stranu
miljenja nego i ispuniti mnoge druge uslove. Ako nas "uhvati" trema, ako
priamo brzo i nerazgovijetno, ako smo suvie tihi ili suvie glasni, ili govorimo
argonom koji privlai panju ali odvlai od sutine, ako govorimo suvie
apstraktno ili se sluimo "tekim" stilom (oito je mnogo tih "ako"), rizikujemo
da, ak i ako raspolaemo snanim argumentima, ostavimo prostor za sumnju i
dokaze oponenta i izgubimo bitku za uvjeravanje. Dijalog se, tako, iskazuje kao
neponovljiva igra rijei i misli, u kojoj mogu uestvovati samo oni koji su
iskreno zainteresovani za dijalog kao mogunost komunikacije i mogunost
spoznaje. U ovoj igri, igri ravnopravnih subjekata, igri Ja i Drugog, uvijek ima
"zdravog" nadmudrivanja, ljepote nekog pobjedonosnog trenutka, svijesti o
vlastitom udjelu i doprinosu istini.
Dakle, moemo sumirati elemente koje dijalog podrazumijeva: suoenost sa
suprotnim, ili jednostavno razliitim; raspravljanje-razgovor kao dokazivanje
(ili razmjena razliitih miljenja o istoj temi); slobodan in pristajanja na
dijalog; osposobljenost za argumentovan razgovor; traganje za istinom i
smislom /kao proces istraivanja/; nepristajanje na dogmatizaciju; dosljednost
i metodinost. Da govor, pogotovo onda kada ga realizujemo u dijalogu, nije
obina ili neozbiljna stvar moe se uoiti i iz Aristotelove podjele govora. U
pitanju su tri dijela: invencija (izvor); dispozicija (raspored odreenih dijelova
govora); elokucija (nain dranja govora). U prvom dijelu zastupamo ideju kao
sam izvor naeg miljenja. Ako ona nije razgovijetna i jasna u naoj svijesti,
moglo bi se desiti da zaboravimo ta smo zapravo htjeli rei. U drugom dijelu
utvrujemo redosljed dijelova govora. Uobiajeno je da dobar govor bude
izloen ovim redom: uvod, propozicija, naracija, tvrenje, pobijanje, zakljuak.
Recimo to ovako: uvod priprema, propozicija izlae kratak sadraj onog o emu
e se govoriti, naracija iznosi injenice, tvrenje pridruuje dokaze injenicama,
pobijanje ukazuje na protivnikove greke, zakljuak rezimira istiui pomenute
bitne injenice i logiki zakljuuje. U treem dijelu odabiramo nain govora,
bilo kao svoj lini (stil) ili prihvatajui ve neki poznati i priznati modus. Jasno
je da nepotovanje ovih pravila (njihovo svjesno ili nesvjesno izbjegavanje)
moe dovesti do znaajnih posljedica.
Dijalog je, prema tome, formalno sloen sistem a sutinski predstavlja
proces, u kojem nikada sa sigurnou ne moemo rei da neemo promijeniti
miljenje. Ako su tane rijei jedne amerike spisateljice, Anais Nin, koja je na
pitanje zato piem odgovorila piem, da bismo stvorili svijet u kome se dade
ivjeti, tada je tano i da razgovaramo zato da bismo mogli ivjeti. Pol Tarner,
pisac popularne knjige Umijee sluanja, u tom je smislu lijepo rekao: "Svijet u
kome se dade ivjeti bio bi, po mome miljenju, svijet u kojem bi dolazilo do
istinskih kontakata meu ljudima, pri emu bismo mogli meusobno iskreno
razgovarati kako bismo na taj nain jedni drugima pomogli da postignemo
samoispunjenje." (Tournier, Umijee sluanja, 1992: 9) Zato, izraz kako je
dobro rei sve ima psiholoku i oslobaajuu dimenziju.
134
 Monolog je, obino, izraz jezike komunikacije. Monolog je komunikacija
zato to, kao i svaki drugi oblik komunikacije, alje poruku i oekuje izvjesnu
reakciju, ili odgovor. U kominikaciji, dijalog i monolog su, po formi, suprotni.
Dok dijalog naglaava partnersku ulogu oba sagovornika (subjekti razgovora),
monolog naglaava ulogu poiljaoca poruke kao subjekta (primaoc poruke kao objekat),
Dijalog ne priznaje autoritete koji ne bi mogli doi u pitanje; monolog naglaava ili
implicira poiljaoca poruke kao autoritet,
Dijalog je zajedniko traganje, istraivanje; monolog je jednosmjerno kretanje poruke
sa vie ili manje naglaenim ciljem da se poruka u datom obliku usvoji,
Dijalog ne poznaje i ne priznaje dogmu; monolog pretpostavlja dogmu,
Dijalog oekuje i zahtijeva odgovor sagovornika, spremno prihvatajui preispitivanje
i argumentaciju za i protiv; monolog ne oekuje odgovor I ne oekuje provjeravanje,
oekuje prihvatanje,
Dijalog je igra rijei i dramatina borba miljenja; monolog je briljivo isplaniran
sistem rijei i drama nametanja miljenja,
Dijalog se deava u slobodi razmiljanja i djelovanja; monolog u neslobodi
razmiljanja i djelovanja,
Dijalog potie etiko (moralno) samoprevazilaenje i kritiki odnos prema sebi;
monolog je apriorno i nekritiko potvrivanje sebe,
Dijalog rauna na svjesne i angaovane saradnike (pa i u poeljnoj poziciji
oponiranja); monolog rauna na podlone i poslune pojedince grupe, masu (rauna na
sljedbenitvo),
Dijalog postavlja mi-situaciju; monolog uspostavlja i odrava ja-situaciju.

Dijalog i monolog su u poziciji nasuprotnosti. Meutim, monolog se ne

moe osuditi na potpunu nepotrebnost ili negativnost. U pojedinim situacijama
monolog se namee kao presudni oblik komunikacije (politika atmosfera,
predavanja, mas-mediji i sl.). S obzirom da monolog, kao i svaki drugi oblik
komunikacije, donosi poruku i oekuje izvjesno poeljnu (planiranu) reakciju,
upravo je podruje reakcije posebno znaajno. Svoje miljenje stvaramo
gledajui razne TV emisije, sluajui razne govornike i programske sadraje,
rasprave drugih i slino. Prema nama je usmjerena i propaganda kao poseban
oblik uticaja i formiranja ljudske svijesti. Aktivan odnos prema govorniku
monologa moe postojati, pa i onda kada nemamo priliku odgovoriti. Samo
sluanje podrazumijeva kritiko vrednovanje stvari koje nam se govore. Teorija
Alfreda i Elizabete Li, nastala 1939. godine, govori o umjetnosti propagande smatrajui je
svojevrsnom eristikom umjetnou: Nazivanje pogrdnim imenima je metod kojim ideju
uinimo odbojnom ili za osudu, tako to je poveemo sa runom etiketom (ideja, sama po
sebi, uopte ne mora biti odbojna, ali vjeto povezivanje sa nekom runom osobinom ini je
odbojnom); Bajno uoptavanje je suprotan metod, kada neto to nije dobro beskrajno
hvalimo i izraavamo u superlativu, sa velikom mogunou da to sagovornik/slualac i
prihvati; Poistovjeivanje je metod kojim ideju povezujemo sa osobom ili pojavom koja se
cijeni i voli, po principu "ako moe on, mogu i ja"; Svjedoenje poziva neku poznatu ili
popularnu osobu da pohvali ili pokudi neku ideju ili proizvod; Normalan svijet "tako ini",
metod koji pokuava ideju pribliiti kao javno dobro; Gomilanje karata je izbor samo onih
injenica o ideji, koje o njoj mogu da stvore najbolju ili najgoru sliku; Kola sa muzikom
metod po principu "to smo mi" ili "to je nae" (tako mi trebamo da radimo), potencira
pripadnost odreenoj grupi. Mogunost reakcije na pojedine monoloke oblike je
uvijek prisutna, a ne podrazumijeva nuno povodljivost, poslunost, nego i
mogunost odbacivanja.
135
 Tolerancija
Evo ta je uasno u zloinima protiv duha: im ih hoemo raskrinkati ili ih kazniti, zapadamo
u isto nasilje, u iste zloupotrebe, u iste pretjeranosti protiv kojih smo maloas negodovali.
Henrieta Valc

Pojam tolerancije je kompleksan pojam jer u sebi sadrava nekoliko aspekata

koje moemo posmatrati odvojeno. Ipak, u toleranciji se iskazuju kao
kompleksan odnos prema stvarnosti ljudskog komuniciranja. Psiholoki aspekt
tolerancije ukazuje na sposobnost ovjeka da osjea i nosi kao unutranju
potrebu potrebu uvaavanja i prihvatanja drugih. Intelektualna (saznajna)
strana tolerancije ukazuje na mogunost obrazovanja za tolerantno ponaanje i,
kroz proces obrazovanja i vaspitanja, stvaranje uslova za tolerantno ivljenje i
susretanje u zajednici. Etika strana tolerancije govori o stepenu moralne
izgraenosti nas samih ali i naeg odnosa prema drugima (govori o sistemu
vrijednosti koji, u tom smislu, usvajamo). Kulturoloki aspekt tolerancije
ukazuje na mogunost da tolerantni odnosi i ponaanja postanu sistem po kojem
funkcionie i organizuje se zajednica. Komunikoloki aspekt ukazuje na
tolerantnost kao na sutinsku upuenost prema drugom i svjesnost pozicije
drugog.
Tolerancija je odnos prema drugom u kojem svjesno i angaovano
prihvatamo razliitosti u domenima ivota, te shvatamo nunost zajednikog
ivotnog prostora i potrebe djeliminog odstupanja od sistema vlastitih
vrijednosti da bismo stvorili zajedniki sistem vrijednosti. Moe se rei da bi
idealna struktura tolerancije podrazumijevala jedinstvo osjeaja, stava
(miljenja) i ina (praktinog djelovanja). Realnost ivotnih situacija ukazuje
nam da su, zaista, mogue razliite varijacije svakog od ovih elemenata u nizu
koji ini toleranciju. Kada Marsel ukazuje na slojevitost strukture pojma
tolerancije, tada potencira in, jer se kroz in pokazuje/iskazuje tolerantnost i
uvijek je u odnosu prema nekome ili neemu. Ako nema tog ina, nema ni
tolerancije, bez obzira koliko tolerantno osjeali ili mislili.
Kompleksnost tolerancije (snoljivost) izraava se u ne-spreavanju. S
pravom Marsel ukazuje na dvojnost znaenja termina tolerancije: u jednom
smislu podnositi, trpjeti, a u drugom smislu doputati. Podnosimo ili trpimo
onda kada prihvatamo odreeno stanje, kao stanje sa najmanjim posljedicama
(iako i drugaije moemo da uinimo); doputamo kada, ne samo da priznajemo
postojanje neke injenice, nego i nekog prava, tj. moi. U ovom sluaju pozicija
moi daje za pravo da budemo ne-tolerantni, ali mi se ponaamo kontra-
netolerancije. to smo manje u poziciji moi, to je manja mogunost da budemo
tolerantni, i obrnuto. Dakle, ovlatenje bi trebalo da podrazumijeva odreeni
stepen svijesti o mogunosti (ne)tolerancije, bez obzira o kojem nivou
ovlatenja se radilo. Ako ne doputam, na primjer, da mi se (pogotovo ako sam
u poziciji da na to zaista i materijalno utiem), govori o neemu to smatram u
startu apsolutno nedopustivim (Marsel navodi primjer pederastije), onda bi to
bilo neprihvatanje, nedoputanje neega u ime "obaveze da se neto
spasi"(Marsel). Svakako bi ovaj stav mogao biti opravdan, ako govorimo o
stvarima koje najvei broj ljudi osuuje ili ih se gnua.
136
 Neki teoretiari ukazuju na potrebu da se razgovara o svim stvarima koje se
dogaaju ljudima. Na primjer, homoseksualizam je dugo bio apsolutna tabu-
tema. Danas to vie ni priblino nije. Dodue, i danas se u pojedinim
podrujima apsolutno ne tolerie, ali u nekim drugim ne samo da se tolerie,
nego se doputaju i homoseksualni brakovi (u ovoj situaciji nemamo vie
toleranciju, nego formalno-pravnu ravnopravnost heteroseksualnih i
homoseksualnih brakova, ma koliko na to jo uvijek gledali sa uenjem). Ovo
nam namee pitanje koje ide korak dalje od odnosa pozicija-mo-tolerancija,
pitanje napretka kroz tolerantan odnos: da li tolerancija oznaava prelaz ka
ravnopravnosti? Ako se koristimo Marselovim terminom kontra-netolerancije
(protu-nesnoljivost), situacija tolerantnosti je jasna - ja /mi/ doputam nekome
drugaije miljenje, doputam u izvjesnoj mjeri slobodu (izraavanja i
djelovanja), ali ta je, u tom sluaju, sa mojim vlastitim miljenjem? Ostaje li
ono i dalje vrsto, nepokolebljivo ili je, ipak, u izvjesnoj mjeri pokolebano ve
samim inom tolerancije (Marsel kae: te mi, prema tome, dotini prestaje biti
protivnik a postaje susjed).
Sljedei momenat nam, takoe, ukazuje na kompleksnost pojma tolerancije.
Iz prethodnog izlaganja je jasno da se kroz in tolerancije iskazuje subjekat kao
linost. Tolerancija je uvijek u ime subjekta, odnosno njegove linosti. Time
tolerancija dobija, prije svega, personalni karakter. Marsel primjeuje da u tome
lei svojevrsna opasnost. To je opasnost da apstrahujemo objekat kazivanja,
objekat odnosa i tako se udaljimo od njega, a u ime subjekta. Mogunost
kompromisa sadravala bi se u nemogunosti nametanja. Jedino u tom sluaju
moemo govoriti i o mogunostima verbalnog, intelektualnog ili psiholokog
uvjeravanja u suprotan stav. Sve drugo bi bilo samo nametanje i unitarizam sa
nesagledivim posljedicama.
Tolerancija je, stoga, jedan od nunih uslova za sam dijalog. Netolerantne
osobe ne mogu u dijalog ili, u dijalog ne mogu sa netolerantnom osobom.
Tolerantnost je nivo na kojem se gradi upravo ljudska stvarnost, nivo na kojem
istupa nae razumijevanje razliitog. Tolerantnost je nunost poetne pozicije
svakog dijaloga. U dijalogu, tolerantnost je "vanjski" okvir razgovora; vanjski
stoga to omoguuje razgovor. Ali, biti tolerantan prema neistini ili lanim
argumentima ili prema vrijeanjima (ad hominem) ne moe se zahtijevati. Ako
dijalog treba da iskae razliita miljenja i da obrazloi problem iz najrazliitijih
uglova, tada tolerantnost to omoguava. U suprotnom, bilo bi besmisleno voditi
dijalog. Mogunost argumentacije i proizilazi iz tolerantnosti, inae za koga bi
argumentacija bila izvoena. Kroz tolerantnost uimo da budemo trpeljivi
prema stvarima koje nam se moda i ne sviaju, ali ih drugi imaju pravo iznijeti
jednako kao i mi svoje miljenje. Iz ove trpeljivosti tek je mogue otkrivanje ili
razvijanje istine. Bez spremnosti ulaska u dijalog (psihike, ali i intelektualne)
dijalog postaje izlian. . unji kae: Danas su na ceni razlike a ne slinosti, ali je
plaena visoka cena za ovakav stav. Slinosti se ne primeuju da bi im se istakla vrednost, ve da bi
im se ona osporila...Ba zato to sistematski skreemo panju od onoga to nam je zajedniko i isto,
mi se uistinu sve manje razumemo i potujemo. Preterano isticanje razlika odvodi u netrpeljivost i
mrnju, a zanemarivanje razlika u sivilo i dosadu. Razvijena duhovnost ujedinjuje obe krajnosti, jer su
joj obe potrebne: iznad suprotnosti lebdi njihovo jedinstvo! Dijalog i tolerancija, igoja tampa,
Beograd, 1997: 197-198

137
 LOGIKI USLOVI JEZIKE KOMUNIKACIJE
Da bi jezika komunikacija bila logiki korektna i da bi tekla uspjeno,
potrebno je ispuniti odreene uslove (kao logika i gramatika pravila). M.
Markovi definie jezik kao specifian sistem simbola koji imaju utvreno
znaenje, koji se mogu mijenjati, meusobno spajati i zamjenjivati po
odreenim pravilima, i ne moraju biti obavezno slini objektima koje
oznaavaju. Slijedei ovakvu formulaciju jezika, potrebno je da uvidimo ta ne
smijemo mijenjati u jezikim znaenjima (u toku jednog razgovora):
funkcija jezika: u toku jednog razgovora ne smijemo mijenjati jeziku
a) funkcija
funkciju upotrijebljenog izraza. Ako informiemo Drugog (ili se sami
informiemo) funkcija jezikog iskaza je u obavjetavanju, bez sugerisanja
nekog zakljuka. injenice, uglavnom, dobijamo ili dajemo, a njihova
interpretacija prevazilazi okvire obavjetavanja. Dijalog se ne moe zasnivati
(samo) na informativnoj funkciji jezikog iskaza, ali je ona neophodna da bi
imali o emu da razgovaramo. Podrazumijeva se da, u dijalogu, na osnovu
iznesenih podataka, analiziramo i vrednujemo. Takoe, nauni jeziki iskazi ne
mogu imati svoje mjesto u svakodnevnoj komunikaciji, pogotovo ako
razgovaramo sa ljudima koji ne razumiju strunu terminologiju kojom se
sluimo. Hoemo li, ipak, pribliiti ljudima odreeni (nauni) stav, na
raspolaganju su nam pomoni postupci u definisanju jednog pojma: deskripcija,
distinkcija, implicitna definicija, genetika definicija, pa, ako moe, i
ostenzivna (pokazna) definicija. U deskripciji ili opisivanju navodimo i bitne i
nebitne oznake pojma (nema odreivanja vieg, rodnog pojma ni vrsne razlike),
mogue je korienje metafore, mogui su emotivni i voljni pristupi (to je
nemogue u logiki valjanoj definiciji). Distinkcijom (razlikovanjem)
ukazujemo na slinu pojavu, a zatim uoavamo razlike izmeu tih pojava (na
primjer, Japanci i Kinezi su, kao dalekoistoni narodi, slini po svojim
duhovnim vrijednostima, ali su...). Implicitna definicija moe posluiti i kao
izgovor za neznanje (ili djelimino znanje), kao to moe i pribliiti pojavu
onome kome bi esencijalna i eksplicitna definicija bile (potpuno) nerazumljive.
U tom sluaju govorimo o upotrebi pojma (kroz jeziki iskaz), umjesto da ga
direktno definiemo (umjesto odgovora na pitanje ta je filozofija govorimo o
tome emu sve filozofija slui). Genetikom definicijom utvrujemo kako
pojava nastaje, a ne ta je njena bit. Zanimljivo je kako se esencijalna definicija
relativno lako, ak i nesvjesno, zamjenjuje genetikom; sutina nainom
postanka. Ne ukazati u jezikoj komunikaciji, u dijalogu na primjer, da sutina
nije geneza, ili ih pervertirati (svjesno ili nesvjesno) mijenja i smanjuje znaaj
iskaza, kao to umanjuje i uspjenost komunikacije. U sluaju da nam svi ovi
pomoni postupci ne mogu ba mnogo pomoi, moemo se posluiti i tzv.
ostenzivnom definicijom i jednostavno pokazati predmet (pojavu) koju elimo
objasniti (ukoliko, uopte, imamo takvu mogunost direktnog suoavanja).
Naravno, pomoni postupci u definisanju, kako samo ime kae, mogu samo
pomoi, a ne i zamijeniti pravu, logiki korektnu definiciju. Dakle, nain kako
jeziki iskaz funkcionie u datom razgovoru usmjerava tok razgovora, ali i utie
na njegov kvalitet.
138
b) nedopustivo je mijenjati znaenje termina (simbola) u okviru jednog
tematskog razgovora ili teksta. Dakle, ono to vai za znaenje iskaza, vai i za
njegove pojedinane elemente, tj. za termine od kojih se sastoji. Promjena
znaenja bi stvorila konfuziju, pod pretpostavkom da unutar jednog termina
moemo podrazumijevati vie znaenja: na primjer, ako govorimo o
materijalizmu treba precizirati na koji materijalizam mislimo: ontoloki, etiki
(hedonizam), svakodnevni. Ovo je sluaj i sa koritenjem homonima u jednom
razgovoru, to je posebno "opasno" u zakljuivanju. Kljune pojmove, prema
tome, uvijek treba (bar u izvjesnoj mjeri) definisati. U protivnom, stvarno
neslaganje meu sagovornicima onemoguuje uspjenu komunikaciju. Dodue,
diferencirati moemo znaenja i jednog pojma, oko ijeg (poetnog) znaenja
se slaemo (mogua konativna znaenja datog pojma). Ali, to je ve put
mogueg stvaranja novog pojma i novog termina (tzv. razvoj pojma, do kojeg
dolazi usled novih saznanja vezanih za sadraj pojma). Manipulacija
znaenjima termina, takoe, moe dovesti do tekog nesporazuma. Svakako,
moe se desiti i prividno neslaganje, kada mislimo jedan pojam, ali ga
sagovornici izraavaju razliitim terminima, sinonimima (pogotovo ako su iz
razliitih sredina). U tom sluaju, problem se lako rjeava, dovoljno je shvatiti
da se razliiti termini odnose na isti pojam i/ili se dogovoriti o zajednikoj
upotrebi jednog termina.
c) znaenja termina u datom komunikacionom procesu se ne smiju
iskljuivati Ovo podrazumijeva da se teorijski i praktiki smisao
uzajamno iskljuivati.
dosljedno ispotuju, da kljuni pojmovi budu meusobno saglasni
(kongruentni). Potovanje pravila teorijskog i praktikog kriterijuma smisla je
posebno vano za nauni jezik. Govor bez smisla je logiki nevaljan govor, jer
se rijei i misli ne mogu povezati sa objektima stvarnosti. Dodue, i ovdje je
potrebno biti oprezan: ono to nam se ini neloginim, ne mora biti takvo. Da li
je, na primjer, pojam bitka nelogian, jer ga ne moemo odmah povezati sa
neim stvarnim (zbiljskim), posebno uzimajui u obzir njegovo uvijek otvoreno
znaenje? Sloenica nepodnoljiva lakoa postojanja (Kundera) djeluje
zauujue: kako lakoa moe biti nepodnoljiva? A Kundera o tome tako sa
lakoom govori (i to sasvim logino). Direktna (doslovna) znaenja (u odnosu
na objekte stvarnosti) nisu, dakle, i jedina valjana znaenja.
d) nedopustivo je istrgnuti iskaz iz cjeline, tj. konteksta (osim, naravno, ako
se radi o manipulaciji; u tom sluaju se i ne radi o dozvoli, a sagovornik lou
namjeru moe primijetiti ili ne - zavisno od "umjenosti" manipulisanja
(openhauer bi rekao: od vjetine eristike dijalektike). Uzeti znaenje iskaza u
kontekstu podrazumijeva sagledavanje vie faktora, kako jezikih tako i
metajezikih. Semantika znaenja iskaza se ne moraju podudarati sa kulturnim,
socijalnim ili nekim uopte ivotnim obrascima iz kojih sagovornik govori
(jednim dijelom, u ime kojih govori). Ali i moe. Manipulacija je takoe
sposobnost ovjeka da kreira stvarnost. Pogrenom konotacijom (pripisivanjem
pogrenog znaenja), moemo pogrijeiti i kontekst. Zato poznavanje kulturnih,
socijalnih ili, na primjer, filozofskih pretpostavki, iz kojih progovara pisac,
naunik, filozof, ali i obini ovjek svakodnevnice pospjeuje nau
komunikaciju (direktnu ili indirektnu).
139
e) nauni jezik i struna terminologija je oblast u kojoj su sva navedena
pravila komuniciranja posebno zahtjevna. Nauno saznavati jedan predmet
podrazumijeva ispunjavanje osnovnih kriterijuma saznanja, zahvaljujui emu
uopte moemo govoriti o znanju kao o svijesti (za razliku od automatizma).
Imenovanje problema i njegovo jasno jeziko formulisanje upuuje na jasnost
misli (kao i na adekvatnost u odnosu na objekt iz stvarnosti). Nedostaju li nam
rijei, i misao bi mogla biti nejasna. Deskripcija omoguava da opiemo uslove
(iskustva) u kojima problem postoji. Eksplikacija (objanjenje) daje
obrazloenje problema onako kako mislimo da smo ga saznali, pri emu treba
razlikovati sposobnost verbalnog predoavanja i sposobnost obrazloenja. esto
se deava da verbalno znamo predoiti, ali ne znamo objasniti. Predikacija ili
predvianje je jedan od najvanijih kriterijuma naunog saznavanja, posebno za
one oblasti ljudskog djelovanja koje moemo mijenjati praksom. Uoavanje
emu saznati problem slui i primjena steenog znanja omoguava da praktino
mijenjamo svoje ponaanje. Ovaj momenat je od ogromne vanosti i u
prirodnim i u drutvenim naukama. a jednako vai i u poslovnom svijetu.
Navedena pravila logiki korektne komunikacije slue u svrhu pospjeivanja
komunikacije. Bez njihovog realizovanja ne bismo ni mogli govoriti o uspjenoj
komunikaciji. Naravno, ova pravila znae formu, koja se iskazuje kroz sadraj.
Forma, sama po sebi, ne moe obezbijediti potpuno uspjenu komunikaciju.
Kvalitet sadraja, nain kako razgovaramo, stepen zainteresovanosti i
spremnosti na razgovor, a prije svega sloboda komuniciranja (bez manipulacije,
monopola i prinude u bilo kojem obliku) jesu, u svakom sluaju, jednako vani
uslovi uspjene komunikacije (kao to su logiki uslovi). Osim ovih, mogli
bismo rei, eksternih uslova komunikacije (a vezanih za njen logiko-sadrajni)
aspekt, u odnosu na sadraj tvrenja veoma je znaajno razumijevanje prednosti
i nedostataka u raznim metodskim postupcima izvoenja i zasnivanja sudova.
Ovi metodski postupci (indukcija, dedukcija, aksiomatizacija) zahtijevaju punu
svijest o njihovom koritenju. Naravno, ovdje neemo posebno problematizirati
vrijednost ovih metoda zakljuivanja, nego emo ukazati samo na elemente
koji, pri zakljuivanju, sa ciljem da se otkrije ili dokae istina, igraju posebno
vanu ulogu.
Indukcija (zakljuivanje od pojedinanog ka optem; optem; uoptavanje)
uoptavanje) -
primjenjivati induktivnu metodu, znai sistematski i dosljedno postupati po
principu uoptavanja (apstrahovanja i generalizacije), a ne znai sporadino
donoenje induktivnih zakljuaka; takoe, uvijek znai zakljuivati od poznatog
na nepoznato, tj. od ispitanog na neispitano. Dedukcija (zakljuivanje od
opteg ka pojedinanom; izvoenje) - aksiomatski sistem je ogranien jer
pojedinanom; izvoenje)
nema mnogo optih istina (oiglednih) koje ne treba dokazivati; time je
ogranien ne samo broj aksioma nego i sudova koje iz njih deduktivno
izvodimo (teoremi); uloga dedukcije u naunom saznanju je viestruka-
moemo: objanjavati ve utvrene injenice i zakone, predviati budue
dogaaje, otkrivati nove injenice i zakone, dokazivati postavljene teze,
provjeravati hipoteze, izlagati (nauno utvreno saznanje).

140
 Nasilna i nenasilna komunikacija u kontekstu poslovanja
Poslovna komunikacija zahtijeva visoke principe vjetine komuniciranja.
Uglavnom jezika i interpersonalna poslovna komunikacija ima, u osnovi
sadrana, sva obiljeja o kojima smo ve govorili. Svaki od navedenih faktora
se specifino reflektuje u podruju poslovne komunikacije. Jedan od najvanijih
aspekata poslovne komunikacije je stepen tolerantnosti koji iskazujemo jedni
prema drugima u meusobnim poslovnim odnosima ili prema izvrenju
poslovnih zadataka. Tolerancija kao trpeljivost (podnoenje, prihvatanje)
iskazuje se, u uslovima poslovne komunikacije, na specifian nain, nain na
koji potvrujemo svoj odnos primarno prema radu. ta se, u poslovnoj
komunikaciji, moe ili ne moe tolerisati?
Prije svega, ne moe se tolerisati nemaran i nedovoljno angaovan odnos
prema radu zbog kojeg bi, u krajnjem smislu, trpio poslovni sistem u cjelini, a
zbog ega bi rezultati rada uskoro postali siguran pokazatelj neuspjeha
organizacije rada. Mogu se tolerisati poetnike greke, ukoliko postoji
spremnost na uenje i adekvatno sticanje iskustva. Spremnost prihvatanja
mentorstva ili, generalno, supervizije u pojedinim oblastima ili fazama rada
ukazuje na dovoljnu otvorenost ka usavravanju.
Ne moe se tolerisati egoistinost i sveznalatvo kao dominantan nain
ponaanja, posebno u uslovima kada je rad timski. A i kada je rad organizovan
po hijerarhijskom principu nadgledanja i kontrole, spremnost na kooperaciju i
otvorenost ka mogunosti novog ili drugaijeg bitno poboljava percepciju
kvaliteta i organizacije rada. Moe se tolerisati insistiranje na provjerenom
principu organizacije rada. Meutim, savremeni menaderi esto predviaju
mogunost za tzv. radnike kruoke o nainu rada, kada su neposredni akteri
rada u mogunosti da daju primjedbe, prijedloge, da iznesu svoja zapaanja.
U podruju poslovne etike, ne mogu se tolerisati neodgovornost, zloba,
insinuacije i podmetanja, pasivnost i destruktivnost, nasilni odnos prema
drugima i prema stvarima. Uspostavljanjem etikog kodeksa stvari se bitno
ureuju i po pitanju tolerancije pa je, iz kodeksom utvrenih pravila, jasno ta se
moe tolerisati a ta ne. ak i kada je upitan nain donoenja etikih kodeksa,
postojea pravila pozitivno odreuju prag tolerancije. Ako uspostavljenim
pragom tolerancije mnogi nisu zadovoljni, postojea pravila su mogunost da se
od njih krene u revalorizaciju, i sl.
U podruju poslovne komunikacije, ne mogu se tolerisati nedovoljna
informisanost (posebno na mjestima od krucijalne vanosti), neupuenost u
svakodnevnu organizacionu i etiku problematiku meusobnih odnosa u
poslovnom sistemu; monolog kao iskljuivi vid odnosa menadera prema
zaposlenima, vrijeanje (ad hominem), favorizovanje, netolerantnost, pogreno
zakljuivanje, neloginost ili namjerno iskrivljavanje znaenja, trganje znaenja
iz konteksta i sl.
Ne moe se tolerisati zanemarivanje kognitivne dimenzije poslovne
komunikacije (saznanje-razumijevanje i tumaenje poruke, odnosno njenog
sadraja), niti emotivna dimenzija (osjeanja na kojima je zasnovan poslovni odnos).

141
 Nasilan odnos u poslovnoj komunikaciji toliko je neprihvatljiv kao
modalitet ponaanja u poslovanju (kao ni bilo gdje drugo) da, zapravo, ne bismo
ni mogli govoriti o nasilnoj poslovnoj komunikaciji. Ako je nasilna,
komunikacija ne moe biti poslovna. Sam pojam poslovnosti zahtijeva manire i
uglaenost ponaanja, te svijest o nunosti drugoga za obavljanje poslova. U
savremenim uslovima poslovanja, nasilnost u poslovanju moe se jedino vezati
sa prevarom, beskrupoloznou, nepostojanjem bilo kakve poslovne etike i, u
sutini, sa kratkoronim poslovnim zahvatima. Iako forme nasilnosti mogu biti
razliite, iako nasilnost u poslovanju moe biti vie ili manje otvoreno izraena,
injenica je da u svakoj nasilnoj komunikaciji (pa i u poslovnoj) susreemo:
- neiskrenost i nejasnost
- primoravanje i dogmatski autoritet
- nehumanost i ravnodunost
- neprinicipijelnost i neodgovornost
- predrasude, stereotipi i neprihvatanje razliitosti
- diskriminatorski odnos po razliitim kriterijima
- ostvarenje vlastitih a ne zajednikih ciljeva
- prijetvornost i licemjerstvo, nametanje subjektivnih vrijednosti
- osuivanje, poreenje i klasifikovanje ljudi po subjektivnim mjerilima
- nekooperativnost i neutivost
- potenciranje vlastitih potreba
- negativan odnos prema optem dobru
- potenciranje vlastite percepcije realnosti
Nasilna komunikacija, jednostavno, nije primjerena poslovanju. S obzirom
da se jedan dio ovjeanstva vijekovima borio za slobodu i prava, za rad
dostojan ovjeka, za normalne uslove ivljenja u zajednici sa drugima i s
obzirom na injenicu da je nasilna komunikacija bila nuan dio poslovanja
(robovlasnitvo, feudalizam, kapitalizam) djeluje nevjerovatno pozitivna
savremena potreba da se iz poslovanja protjera svaka nasilnost. Protjerivanje
nasilne komunikacije i nasilnih odnosa uopte je postalo imperativom
savremene poslovne kulture. Ova injenica svjedoi o savremenim naunim i
menaderskim nastojanjima da se ukae na znaaj radnika koji je zadovoljan
svojim radnim mjestom i koji ima angaovan odnos prema preduzeu. Takav
radnik je sve vie na cijeni jer ga ne mogu zamijeniti ni najmoderniji
kompjuteri.
Zbog visokih zahtjeva savremene poslovne etike i visokih zahtjeva poslovne
komunikacije, nenasilna komunikacija postaje obrazac po kojem se organizuju,
usklauju i razvijaju meusobni odnosi u poslovnom sistemu. Potrebu nenasilne
komunikacije ne treba mijeati sa spreavanjem trajkova i drugih izraza
nezadovoljstva radnika. trajkovi su legalni i legitimni izrazi nezadovoljstva
radnika u savremenom svijetu. Gdje prestaje granica tolerantnog odnosa i
nenasilne komunikacije a gdje poinje pravo na trajk nije tema ovog
razmatranja. Meutim, jeste mogunost da se zapitamo o granicama tolerancije i
nenasilne komunikacije u uslovima koji pogoduju stvaranju i razvijanju
nezadovoljstva (prije svega, radnika).

142
 Nenasilna komunikacija je predmet estih naunih i nenaunih razmatranja,
to svjedoi da danas postoji izuzetno interesovanje za problematiku
nenasilnosti u ponaanju. S obzirom da je savremeni svijet razdijeljen po svim
moguim linijama i da su sukobi i konfliktne situacije mjerilo globalne slike
svijeta, ne udi interesovanje za predmet nenasilne komunikacije. Pri analizama
sa razliitih ideolokih, politikih, kulturolokih i drugih osnova uglavnom se
potenciraju sljedee osobine nenasilne komunikacije (a koje bi, kao takve,
trebale biti prisutne i u svijetu poslovnih veza i odnosa).
- iskrenost, jasnost, angaovanost
- humanost, kritiko vrednovanje
- tolerancija i prihvatanje razliitosti
- principijelnost i odgovornost
- objektivno i realno usklaivanje vlastitih ciljeva
- pozitivan stav prema optem dobru opteg dobra
- otvorenost ka novom i drugaijem
Nenasilnost u poslovnoj komunikaciji omoguava i obezbjeuje uspjeh
organizacije rada a posredno i uspjeh poslovanja uopte. Razvoj poslovne
komunikacije i njenih pojedinanih aspekata povezuje se za razvoj poslovne
etike i poslovne kulture uopte. Mnogobrojni radovi iz oblasti poslovne
komunikacije ukazuju na znaaj nenasilnog, obzirnog i potovanjem ispunjenog
odnosa prema zaposlenima. Menaderi i lideri poslovnih sistema imaju vane
zadatke: da formiraju osnovni sistem vrijednosti na kojem e zasnivati
meusobne odnose u preduzeu. Kao kljuni momenti u nenasilnoj poslovnoj
komunikaciji obino se navode:
prihvatanje drugog (partnera, stranke, zaposlenog itd.) u kompleksnosti
njegove pojave (ukljuujui i njegove mane)
stav da ni sami nismo savreni
U djelu Poslovna komunikacija, M. Markovi (Clio, Beograd, 2003.) govori o tome
ta treba preduzeti kako bismo ovladali vjetinom komunikacije:
opaanje (posmatranje) i uoavanje odreenih osobina kod ljudi (to od
nas, kao posmatraa, zahtijeva iskustvo, objektivnost, principjelnost,
odgovornost i sl.),
klasifikacija i selekcija opaenih osobina; potenciranje osobina bitnih za
uspjenu komunikaciju,
prilagoavanje ponaanja, uz uoavanje reakcija sagovornika,
tenja ka uspostavljanju kontakta, tenja kompromisima i dogovorima,
odgovoran stav prema vlastitim grekama,
poentiranje uspjeha (u pregovorima, u poslu) bez trijumfa (jer se
kompetentnost podrazumijeva).
Moemo primijetiti da uspjena komunikacija znai i nenasilnu komunikaciju,
jer pred sobom uvijek imamo osobu (partnera) kojeg potujemo u
kompleksnosti njegove osobe i ponaanja. Svakako, nenasilna komunikacija
treba potvrujui odnos kooperativnosti, dakle ravnopravno uee i saradnju
partnera u komunikaciji.

143
 Agresija i frustracija
U distinkiciji nasilne i nenasilne komunikacije bitno je uoiti ulogu dva (po
komunikaciju razarajua) elementa: frustracije i agresije. Iako psiholoki
dimenzionirane, i frustracija i agresija imaju vanu ulogu u modeliranju ljudskih
odnosa. To znai da i jednu i drugu moemo tretirati kao elemente procesa
socijalizacije.
Agresivnost se uobiajeno definie kao ponaanje kojim se druga osoba
napada, sa namjerom da joj se nanese teta. Postojanje namjere implicira
svjesnost osobe koja je agresivna i izvjesno planiranje postupaka. Individualna
agresivnost nanosi ozbiljne posljedice sistemu (drutvenoj zajednici, grupi,
poslovnom sistemu i sl.) Agresivno ponaanje je potpuno neprimjereno
poslovnom ponaanju, kao i svaki drugi oblik nasilne komunikacije.
Agresivnost u ponaanju, osim pojedinaca, mogu ispoljiti i grupe, ire
zajednice, sistemi. Agresivne u ponaanju mogu biti i kompanije koje po svaku
cijenu ele ostvariti svoje ciljeve i koje, u tom smislu, ne prezaju od sredstava
kojima e ih ostvariti. Agresivan nastup se planira, stvara, koncipira i
primjenjuje kao vie ili manje otvoren, u javom poslovanju. Drutvene
zajednice stvaraju propise, moralne sisteme, naela i principe djelovanja kako bi
sprijeile ili smanjile agresivno ponaanje. Svako drutvo stvara sistem sankcija
kojima e kanjavati agresine postupke ili ih obuzdati i ograniiti.
U agresivnom ponaanju treba razlikovati sam postupak (kao nain
reagovanja) od motiva i tenje da se postupa agresivno. Svaka agresivna
reakcija nije rukovoena agresivnom namjerom (motivom), odnosno nije
posljedica svjesne i planske tenje ka napadu. Gnjev, kao agresivni impuls, se
javlja i kao posljedica nemogunosti da postignemo razne, inae opravdane i
drutveno poeljne ivotne ciljeve (posao, plata, drutvena pozicija, ljubav,
odvajanje od dragih osoba, stanovanje, odijevanje, hrana, voda i sl.). Prepreke
koje se pojavljuju svakodnevno u ivotima ljudi, osujeenost planova, nerealno
postavljeni ciljevi, mo vanjskih faktora i sl. mogu izazvati ljutnju i gnjev.
Ponekad je ljutnja (posebno na same sebe) stimulativna i pokree na akciju,
odnosno na prevrednovanje stvari i ciljeva u pojedinanim, ali i kolektivnim
ivotima. Agresivni i gnjevni moemo postati u situacijama kada su nam
ugroene vitalne potrebe i interesi. Meutim, svjesno agresivno ponaanje nije u
sluaju proste instinktivne reakcije na nezadovoljstvo, nego u sluaju kada
imamo agresivni motiv. Agresivna osjeanja (koja se ne moraju uvijek otvoreno
iskazivati) bitno podstiu agresivno ponaanje. Zato je u analizi svakog
agresivnog ponaanja veoma znaajno utvrditi porijeklo agresivnog ponaanja,
uz uslov da smo odreene postupke okarakterisali kao agresivno ponaanje.
Neki teoretiari tretiraju agresivno ponaanje kao ponaanje zasnovano na
instinktima pa, prema tome, uroeno. Frojd tvrdi da agresivnost proistie iz
instinkta smrti (tenja za destrukcijom samog sebe). Hartman istie potrebu da
se agresivna energija (koja se inae stalno stvara u organizmu) mora oslobaati
kroz neku socijalno prihvatljivu aktivnost. Ako se ne oslobodi na taj nain,
sigurno se pretvara u destruktivan i ruilaki odnos prema stvarima i prema
ljudima.
144
 Lorenc govori o postojanju samostalnog agresivnog instinkta koji je moan i
vaan za odranje jedinke i vrste. Agresivno ponaanje je uvijek instinktivno
ponaanje ali izraeno kroz neku socijalnu aktivnost (jer podrazumijeva
prisustvo drugog da bi se agresivnost mogla ispoljiti). Meutim, bez obzira na
instinktivnost i uroenost agresivnog ponaanja, ovjek mora tragati za
razvijanjem sistema odbrane od takvog ponaanja.
Agresivnost se objanjava i postojanjem frustracija. Frustracija predstavlja
osujeenje ostvarenja naih namjera i ciljeva. Nenaklonost prema osobi koja je
sprijeila realizovanje naih tenji je vea ukoliko je cilj koji smo htjeli ostvariti
bio za nas vaniji, ukoliko je ometanje ee i ukoliko je uspjeh u ometanju
vei. Ako ocijenimo da neko svjesno i sa namjerom osujeuje nae planove i
ciljeve, naa nenaklonost prema njemu jaa i moe prerasti u neprijateljstvo i
mrnju. Poznata je tzv. frustraciona teorija agresivnosti koja ne prihvata
instinktivno porijeklo agresivnosti. Miler i Dolard istiu da uestalo
ponavljanje frustracija izaziva gomilanje agresivnosti. U takvim situacijama
(ukljuujui dugotrajnu izlovanost, prestrog odnos roditelja, due ekonomske
nevolje i sl.), mogue je da kontinuirana frustriranost stvara potrebu da se
nagomilana agresivnost ispolji na najpristupanijem cilju (tzv. teorija traenja
rtve). Meutim, neki teoretiari prigovaraju ovoj teoriji da suvie jednostrano
svodi agresivnost na nagomilane frustracije. Ne dovodi svaka frustracija do
agresivnog ponaanja; ima agresivnog ponaanja i bez frustracija. Ipak, ostaje
injenica da da mnogobrojne frustracije stvaraju upravo agresivno ponaanje.
Berkovic prihvata frustraciju kao izvor agresivnosti ali dodaje jo i dra koja
agresivnost pojaava ili izaziva. Ove drai izazivaju neprijateljstvo i nesklonost.
Razliite su kod pojedinaca i grupa, te zavisne od linog iskustva i socijalnog
uenja.
U idealnoj poslovnoj komunikaciji nema mjesta za frustracije jer je
komunikacija uvijek otvorena za razne mogunosti. Razgovori i dogovori,
kompromisi i tolerancija trebalo bi da obezbijede komunikacionu situaciju u
kojoj je mogue, bez veih problema, rijeiti konfliktne situacije. U tom smislu,
problemi koji se ne rjeavaju i gomilaju se, tokom vremena mogu bitno
izmijeniti komunikacionu situaciju (i atmosferu u kojoj se komunikacija odvija).
Zato frustracijama i agresivnosti u ponaanju treba posvetiti znaajnu panju, jer
se povezuju sa motivom postignua (tenja da se postigne neka vrijednost,
poput materijalnih dobara, drutvenog poloaja, umjetnikih ili naunih
dostignua i sl.). U poslovnim odnosima i u poslovnoj komunikaciji motiv
postignua je izraen u toj mjeri da moe aktivno oblikovati meuljudske
odnose i usmjeravati komunikaciju. Razvijanje poslovne etike i etikih kodeksa
moe bitno doprinijeti osvjeivanju ispoljavanja agresivnosti, te analiziranju
moguih izvora pojave agresivnog ponaanja. Stepen i nain ispoljavanja
agresivnosti se stiu, ue, nisu uroeni. U postupcima uenja, vaspitanja,
racionalizacije i objektivizacije problema koje ljudi imaju kao pojedinci ili
unutar grupa mogue je, na vrijeme i bez veih posljedica, rjeavati konfliktne
situacije. Pravovremeno rjeavanje konflikata na radu ima izuzetnu vrijednost
po efektivnost rada i optu atmosferu poslovnih odnosa. Na takvoj osnovi je
mogue graditi pozitivnu poslovnu komunikaciju.
145
 Konflikti na radu
Konflikti na radu su dio drutvenih konflikata i, kao takvi, imaju sva opta
obiljeja drutvenih konflikata. Razliito se ispoljavaju, imaju razliite uzroke
nastajanja, razliit stepen ispoljavanja. Mogu biti ekonomski i radni, politiki i
ideoloki, klasni i rasni, itd. Drutveni konflikti su mnogobrojni, toliko esti i
sveobuhvatni da R. Bojani, u svom djelu Psihologija meuljudskih odnosa,
kae da su konflikti, poslije boga i ljubavi, najvie okupirali ljudski um.
Konfliktne situacije nastaju u uslovima suprostavljenih tenji i usvajanja
razliitih vrijednosti. Konfliktna situacija moe eskalirati u stvaran sukob
(fiziki, verbalan, kulturoloki), a moe i trajati kao potencijalan izvor sukoba.
Konflikt je sukob koji nastaje zato to pojedinci ili grupe imaju suprostavljene
interese i tenju da ih ostvare.
Uzroci koji dovode do drutvenih sukoba mogu biti objektivni (klasni, rasni,
nacionalni i meunarodni faktori) i subjektivni (ljudska psiha, svijest,
percepcija, razumijevanje i tumaenje). U stvarnosti je teko nai primjer samo
objektivnog ili samo subjektivnog sukoba. Stvarnost drutvenih odnosa je stalna
interakcija ljudi na razliitim osnovama; stoga je neminovna isprepletenost i
meusobni uticaj objektivnih i subjektivnih faktora. U stalnom procesu kretanja
i drutvenog razvoja konfliktne situacije i sami konflikti, proizili iz ivota i
rada, mogu biti motiviui faktori i generatori drutvenog razvoja. Oni mogu
ukazati na potrebu promjene odreenih drutvenih standarda i mogu, kao takvi,
proizvesti novi, napredniji kvalitet ivljenja. Meutim, veliki broj drutvenih
konflikata ima destruktivnu, ruilaku snagu i funkciju destabilizacije.
Konflikti na radu proizilaze, velikim dijelom, iz nedostataka organizacije
rada u razliitim podrujima i nedosljednosti u poslovnoj komunikaciji. Mogu
se razvijati na novou odnosa meu pojedincima, meu grupama u preduzeu, ali
i na nivou frontalnog otpora mjerama poslodavca (trajk, masovni protesti i sl.).
U rasponu od bezazlenih (ako je ijedan bezazlen) ili svakodnevnih konflikata do
drastinih konflikata na irokoj razini okupljanja, konflikti su faktori
ograniavanja razvoja preduzea. Sukobi unutar timova (ambicije, dominacija i
prioriteti, kvalitet rada i sl.), izmeu radnika jednog hijerarhijskog nivoa
organizovanja, izmeu radnika i rukovodilaca, izmeu menadera (razliite
koncepcije rukovoenja i sl.), izmeu lanova uprave, na realciji preduzee i
okruenje, itd. Mogunosti za sukobe su brojne, kao i na bilo kojoj drugoj
drutvenoj razini.
U analizi konflikata na radu, veoma je znaajno poznavati i utvrditi razliku
izmeu date konfliktne situacije i konfliktne akcije. Mnoge konfliktne situacije
ne moraju rezultirati konfliktnom aktivnou (konfliktom), mogu ostati latentne
(pritajene) ali prisutne i, kao takve, potencijalni faktor za konano
konfrontiranje. U jednoj cjelini, kakva je radna, nema mjesta za sve elje,
interese, namjere, ambicije i sl. Mnoge konfliktne akcije (bez prethodne
konfliktne situacije) mogu rezultirati drutvenom napetou i stvaranjem
negativne radne atmosfere. Posebno su, za nastajanje konflikata, podesna neka
osjeanja i psihika stanja: inat, osveta, zlonamjernost, tra i ogovoranje,
insinuiranje, spletakrenje, omalovaavanje.
146
 Etiki kodeksi, pravedno postupanje i otvorenost mogu doprinijeti mirnom
razreavanju sukoba, na optu dobrobit svih zaposlenih i preduzea u cjelini.
Brzina rjeavanja, kvalitet razreenja konflikta, nametanje rjeenja,
suprostavljenost moralnih vrijednosti ili suprostavljenost, na primjer,
organizacionih modela ili uopte koncepcija po drugim pitanjima procesa rada i
sl. utiu na stvaranje klime rada i stabilizaciji ili destabilizaciji meusobnih
odnosa. Konflikti na radu mogu biti globalni (da zahvate cijeli radni kolektiv)
ili parcijalni (pojedinani sukobi); mogu biti kratkotrajni (posljedica
nesporazuma ili greaka koje se brzo uoavaju i ispravljaju) ili dugotrajni
(uslovljeni dubokim podjelama meu zaposlenima, traumama ili objektivnim
tekoama). Konflikti mogu biti sitni ili krupni, zavisno od toga koliko
oteavaju funkcionisanje kolektiva. U tom kontekstu, pojedini konflikti ne
ostavljaju posljedice, dok drugi (uglavnom uslovljeni objektivnim tekoama ili
akumuliranim subjektivnim traumama) mogu bitno ograniavati djelovanje
preduzea.
Nisu svi konflikti vidljivi, niti su svi konflikti verbalni. Skrivene
(neotkrivene) konfliktne situacije su potencijalno opasnije za radnu sredinu i
preduzee, jer posredno utiu na kvalitet i produktivnost rada. Ove konfliktne
situacije obino nastaju kao posljedica u kontinuitetu stvaranog nezadovoljstva
(osjeaj nepravde i ugroenosti, sukobljavanje interesa, nedostatak povjerenja i
saradnje u kolektivu, nedostatak osjeaja pripadanja kolektivu i sl.). O
nevidljivim konfliktnim situacijama se javno malo ili nikako govori, pogotovo
nisu tema razgovora, dijaloga, komisijskih ili nekih drugih pokuaja
razreavanja. esta posljedica je odliv kadrova. Napeta radna atmosfera je
pogodna za nastajanje kontinuiranog nezadovoljstva, a ne razreava se ni kada
je rukovodstvo svjesno postojanja konflikta (a ne poduzima nita na analizi
stanja i eventualnim mjerama razreavanja konflikta). Dalja sudbina prikrivenih
konflikata je neizvjesna (od postepenog gaenja uzroka, preko selektivne i
pozitivne promjene uslova rada do izbijanja otrih sukoba).
Sociolozi govore o racionalnim i iracionalnim sukobima. Racionalni sukobi
su izazvani objektivnim faktorima i, uz dovoljno razumijevanja konfliktne
situacije, lako ih je razrijeiti. Uz uslov da se iskazuju verbalno, te da je
komunikacija o postojeim problemima zasnovana na obostranom voljnom
prihvatanju i objektivnom razumijevanju, rjeavanje racionalnih konflikata
moe biti stvaralako, kreativno ili jednostavno pozitivno za dalje odnose ili
proces rada. Nastali problem je razrijeen na najbolji mogui nain, zaposleni su
upoznati sa mogunostima participacije u rjeavanju problema (i sami mogu
davati prijedloge), te se stvara povoljna radna atmosfera koja, u kontinuiranom
trajanju, daje dobre rezultate. Iracionalni sukobi su izazvani neosnovanim,
neobjektivnim, subjektivnim procjenama, stavovima, insinuacijama, intrigama,
ambicijama i sl. Ove sukobe nije jednostavno razrijeiti jer su, gotovo redovno,
praeni dogmama i predrasudama. Meutim, i u razreavanju ovih sukoba
veoma je znaajan principijelan i pravian pristup rukovodilaca, pristup koji ima
dovoljno obzira ali i koji je beskompromisan kada su u pitanju predrasude,
intrigantska ponaanja, pretjerane ambicije i individualizam i sl. Ovakav pristup
dugorono obezbjeuje povoljnu radnu atmosferu.
147
 Razreavanje konflikata na radu Konflikti se mogu: spreavati
(potencijalne konfliktne situacije), ublaavati (nastali konflikti), izbjegavati
(potencijalne konflikte kao i one koji nastaju), i razreavati (kada se ve ispolje
u javnosti).
Jedan od naina razreavanja potencijalne konfliktne situacije jeste
spreavanje konflikta. Spreavanje je mogue ako se poznaju uzroci i izvori
potencijalnog sukoba. U tom sluaju mogu se preduzeti preventivni koraci ka
eliminisanju faktora koji dovode do nesporazuma. Osim poboljanja fizikih i
organizacionih uslova rada, uslova raspodjele i nagraivanja, rjeavanja
stambenih potreba i sl., najvrednija su nastojanja da se ostvare meusobni
odnosi bazirani na povjerenju. Da bi ostvarili upravo takve odnose u preduzeu,
menadment mora preduzeti niz dobro osmiljenih koraka ka unapreenju
sistema upravljanja i rukovoenja, sistema organizacionih prava i zaduenja,
jaanje moralne svijesti svih zaposlenih, jaanje komunikacionih vjetina i sl.
Kadrovska politika je, takoe, iznimno vana. Dosljednost i pravinost u
postupanju, ma koliko ponekada izazivali nezadovoljstvo, u principu proizvedu
povoljnu klimu za rad. Poveana participacija radnika u upravljanju preduzeem
te u realizaciji bitnih zadataka vezanih za preduzee takoe doprinose stabilnoj
radnoj atmosferi.
Konflikti se mogu ublaiti racionalizacijom i objektiviziranjem nastalog
problema. Dijalogom o konkretnom problemu (pa i kada se ne ostvari trenutno
pribliavanje konanom rjeenju) doprinosi se njegovom sagledavanju u cjelini i
u kompleksnosti svojih aspekata; informisanjem se mogu sagledati stvari od
bitne vanosti za rjeavanje problema (a koje izmiu u afektiranom stanju).
Konflikti se mogu izbjei ukoliko postoji dovoljna i iskrena otvorenost
prema novom i drugaijem. Mogu se izbjei i ukoliko se razvija moralna
odgovornost, pravinost u postupanju, objektivna zahtjevnost ali i tolerancija u
osjetljivim situacijama. Dovoljan dotok kvalitetnih i tanih informacija jedan je
od uslova izbjegavanja konfliktnih situacija, kao i njihovo korektno
razumijevanje i tumaenje. Menadment ima posebno znaajnu ulogu za
stvaranje situacija (stanja) u kojima nema realnih razloga za sukobljavanje (ili ih
je vrlo malo). Izuzteno odgovornu ulogu, u tom smislu, ima rukovodilac u
izgraivanju odnosa prema zaposlenima. Odnos podreenosti (subordinacije)
nije odnos u kojem se neko treba osjeati manje vrijednim. Vertikalna
organizacija rada zahtijeva od rukovodioca principijelan i paljiv odnos prema
zaposlenima. Takoe, zahtijeva da rukovodilac poznaje svoje zaposlene, bar u
osnovi (to mu omoguava preventivno djelovanje).
Konflikti se mogu (raz)rijeiti. Razreenje konflikta bi bilo najbolje ako je
na opte zadovoljstvo obe suprostavljene strane. Tada se uklanjaju uzroci
nezadovoljstva. Nekada se konflikti razreavaju na zadovoljsvo jedne strane.
Druga se uklanja, eliminie, ili jednostavno potiskuje. Potiskivanje problema ne
doprinosi istinskom razreenju konflikta, jer nezadovoljstvo i dalje ostaje
prisutno. Najgori nain pristupa konfliktu je da se konflikt ne rijei, ili se
njegovo rjeavanje odlae. Rijeene konfliktne situacije trajno doprinose
stabilizaciji meusobnih odnosa u preduzeu.

148
 U rjeavanju konfliktne situacije i kontekstualnih uslova u kojima problemi
uopte nastaju, veoma su znaajne psiholoka i intelektualna (saznajna)
dimenzija problema. Nijedna sukobljena strana ne voli da bude u ooglednoj
poziciji gubitnika, nasuprot poziciji pobjednika. Pravilno voeni postupci
razreavanja problema, rukovoeni potrebom stvaranja ravnopravnih uslova za
rjeavanje problema, ponitavaju atmosferu gubitnitva. Dijalog, po svojoj
sutini, i ne poznaje gubitnika (a ni pobjednika), jer je traganje za istinom (za
rjeavanje problema) zajedniko nastojanje u kojem svaka strana ima pravo i
obavezu uti obrazloenje i argumente one druge strane. U tom intelektualnom,
racionalnom i objektivnom nastojanju ne samo da moemo isti problem
posmatrati sa suprotne strane nego se pojave i aspekti o kojima nijedna
sukobljena strana nije razmiljala. Grubo, neracionalno, neobjektivno
insistiranje na vlastitim pozicijama, vrijeanje po bilo kojoj osnovi, razmiljanje
kroz predrasude i dogme, svi ovi faktori jesu znak slabosti i nemoi. Konflikt
u kojem jedna strana ne eli uestvovati u dijalogu i ne pristaje na
racionalizaciju i objektivizaciju (kroz razgovor, kroz analizu, komparaciju i sl.)
treba razrijeiti na nain beskompromisnog udaljavanja, presijecanja naredbom,
premjetanjem, sankcionisanjem ili nekom drugom mjerom koja e smiriti
strasti i omoguiti nastavak procesa rada (na najbolji mogui nain u datoj
situaciji).
Dominacija podrazumijeva potpuno prevladavanje jednog stanovita
(sistema vrijednosti i interesa) i njegovo nametanje svima drugima. Ovaj nain
rjeavanja je karakteristian za neravnopravne uslove razreavanja problema
(dominacija odreenih snaga, odreenih interesa, grupa, pojedinaca i sl.).
Kompromis, kao nain rjeavanja konflikta, podrazumijeva djelimino
odustajanje obe strane od poetnih ciljeva i stvaranje novog seta vrijednosti i
ciljevi koji e odgovarati objema stranama. U sutini, radi se o djeliminom
ustupku obe strane da bi se mogla postii neka srednja vrijednost. U praksi je
teko postii da obe strane jednako dobijaju ili jednako gube; meutim,
kompromis je ipak nain pozitivnog rjeavanja date problemske situacije. Iako
obino nije dugotrajan, kompromis moe biti osnova da tragamo za novim
rjeenjem koje bi kvalitetnije rijeilo dati problem. Kompromis se moe postii
direktnim pregovorima ili arbitraom. Kompromis je suprotan kolaboraciji
(postupku kojim se traga za eventualno zajednikim aspektima miljenja obe
strane, ili za najmanje spornom takom konflikta).
Preorijentacija je orijentisana na prevazilaenje situacije tako da se teite
interesa prebacuje na neki trei plan (koji nije plan stavova ni jedne ni druge
strane). Naputanje prvobitnih pozicija i izgradnja tree, zajednike, deava se
zbog toga to su obje strane procijenile da nijedna, u datim okolnostima, ne
moe ostvariti svoje interese. Nova pozicija je zajednika i, kao takva,
alternativa sukobljavanju. Menadment ima odgovornu funkciju u smislu
razreavanja konflikata. Bez obzira da li primjenjuje pedagoki pristup
(ubjeivanje, otkrivanje objektivnih uzroka) ili administrativni pristup (kod
krajnje zaotrenih sukoba) odgovornost menadera za uspjeno razreenje je
velika. Potrebna je vjetina razumijevanja, uvaavanja, aktivnog sluanja,
dokazivanja, uporeivanja, sposobnost racionalizacije, pravinost postupka.
149
 Nagraivanje i kanjavanje
Uloga nagraivanja ili kanjavanja u procesu rada je diskutabilna, tj. uvijek
je podlona preispitivanju i argumentaciji za i protiv. Bez obzira na
neegzaktnost mjerila po kojima menadment praktikuje dijeljenje nagrada ili
kazni zaposlenima, injenica je da veina preduzea ima, u svom sistemu
funkcionisanja, ugraen aspekt koji se odnosi na nagraivanje ili kanjavanje
(onih koji su to zasluili).
Nagraivanje - Sociolozi su saglasni da je, za efikasnu organizaciju rada,
potrebno uvesti i mjere kojima emo stimulisati (motivisati) zaposlene na veu
produktivnost. O vanosti adekvatno izabrane motivacije ve smo govorili.
Vrena su mnogobrojna istraivanja (od onih poetnih Tejlorovih, Mejovih do
savremenijih O, Tulovih, Kondinih) koja ukazuju na vanost stimulacije na
efikasan rad a koja se ne sastoji samo u poboljanju fizikih uslova rada. Osim
novca (koji je, po Tejloru, univerzalno sredstvo motivacije), nagrada je i
priznanje napora koje je radnik uloio u procesu rada, uoavanje i razmatranje
njegovih ideja, aktivno sluanje i panja koju usmjeravamo prema radniku,
prepoznavanje ambicije kao pozitvnog momenta u tenji ka napredovanju,
mogunosti za struno usavravanje i odalje obrazovanje, stipendije, rjeavanje
stambenih problema, omoguavanje raznih beneficija (na osnovu objektivne
procjene), pohvala i sl. Nagrada, ak i kao verbalna pohvala, stimulie i
usmjerava. Na pohvali (priznanju) je zasnovana jedna od mogunosti
rukovoenja. Ukoliko rukovodilac primjenjuje pohvalu kao sredstvo
primjeivanja kvalitetno uraenog posla, na vrijeme odraenog zadatka (dakle, i
kada se ne radi o nekim vanrednim rezultatima), kreativnog doprinosa
pojedinca u procesu rada i sl., stvara povoljnu radnu atmosferu (u kojoj ima
saradnike, kooperativne odnose, pa i odnose poeljne kompeticije
takmienja). Dejl Karnegi, u djelu Kako stei prijatelje i naklonost ljudi
(Beograd, Narodna knjiga, Alfa, 2002.), navodi Rokfelerove rijei kao potvrdu
uspjenosti rukovoenja putem pohvale: Vjetina ophoenja sa ljudima isto je
tako traena roba kao to je to eer ili kafa. Za tu vjetinu spreman sam da
platimvie nego za bilo ta drugo pod kapom nebeskom. U drugom djelu, pod
nazivom Psihologija uspjeha za 21. vijek (Beograd, Admiral books, 2011.) Karnegi
naglaava paradoks novane stimulacije; novac i beneficije mogu velikim
dijelom motivisati radnika ali nemaju kontinuirano djestvo na stepen ulaganja
energije, napora i entuzijazma. To je zbog toga to je zaposlenima potrebno da
budu zadovoljni poslom kojeg rade, bar u izvjesnoj mjeri. Zadovoljstvo se moe
odnositi na objektivne uslove rada. Ali je jo vaniji elemenat subjektivnog
doivljaja rada: otkrivanje sutine posla i kreativan rad podstiu
zainteresovanost za rad. Rad koji je dosadan i rad u koji se ne unosi duh
stvaranja tokom vremena postanu jednolina svakodnevnica. Nagrada (bez
obzira u kojoj je formi iskazana) dolazi za rad koji je u skladu sa legalnim,
propisanim i dozvoljenim normama. Znaajno je motivisanje (i nagraivanje)
inovativnih ponaanja, ideja, inicijativa. Mogunost da daje primjedbe,
prijedloge i nove ideje uopte (a koje e sigurno biti razmatrane) moe znaajno
stimulisati na produktivnost.
150
 Kanjavanje Kanjavanje se primjenjuje sa ciljem da se zaustavi
odreeno nepoeljno ponaanje. Uspostavljene norme organizacije rada,
ponaanja i meusobnih odnosa, te etiki kodeksi bitno usmjeravaju ponaanje
ljudi u procesu rada. Meutim, usljed djelovanja razliitih faktora mogua su
drugaija pa ak i suprostavljena ponaanja koja bitno povreuju legitimitet i
legalnost uspostavljenih normi. Jasno je da svaki poremeaj ponaanja u
odnosu na oekivano i poeljno ponaanje dovodi do konflikta i posredno
ograniava proces rada te utie na produktivnost rada. Kanjavanje ima cilj da
destimulie injenje greaka i odstupanje od uspostavljenih i prihvaenih normi
i obrazaca ponaanja. Pri tome, vano je naglasiti znaaj participiranja svih
zaposlenih (i zainteresovanih za sistem nagraivanja i kanjavanja) u donoenju
naela djelovanja i normi postignua u svakom podruju rada. to je stepen
participiranja vei, odnosno to je vie zajedniki i to je usklaeniji rad na
donoenju sistema normi, manja je mogunost greaka i svjesnog odstupanja.
Realno je oekivati da ono to smo zajedniki utvrdili i potujemo u konanoj
realizaciji.
Kanjavanje ima svoju suprotnost u nagraivanju. Uspostavljeni i normirani
obrasci ponaanja zahtijevaju da se ponaamo u skladu sa njima i to su redovne,
podrazumijevajue aktivnosti u procesu rada. Posebna i vanredna zalaganja,
prebacivanje normi, inovativnost i doprinos razvoju preduzea te doprinos
poslovnoj politici preduzea, stvari su koje se posebno vrednuju (nagrauju). Za
redovno izvravanje posla postoje redovne norme plaanja (koje ne spadaju u
sistem nagraivanja, osim ako se pod platom generalno ne podrazumijeva
nagrada za rad). Nagrada je predviena za situacije odstupanja od uobiajenog i
normiranog. Tako je i kanjavanje predvieno za odstupanje od uobiajenog i
normiranog, i to u negativnom smislu. Radnik koji se kanjava ne ispunjava
svoje radne obaveze. Nagrada ima svoj smisao u stimulaciji na dalji kreativan
rad (doprinos); kazna bi takoe trebala stimulisati na promjenu ponaanja i
upozorenje o mogunosti daljih koraka sankcionisanja. Kazna ima svoj smisao,
u radnom kontekstu, samo ukoliko svjesno dovede do modifikacije ponaanja
radnika u oekivanom i eljenom pravcu (u interesu preduzea).
Svjesno prihvatanje kazne kao opravdane (pod uslovom da je kazna izreena
u objektivno procijenjenoj situaciji i postupku) je znak odgovornosti radnika. U
sutini, greka je generalno ljudska mana. Zato je opravdano pruiti drugu
priliku, racionalno i pravedno odmjeriti kaznu, ukoliko opratanje ne dolazi u
obzir. Zakonska i podzakonska akta, te opta akta preduzea (posebno ona koja
se odnose na disciplinsku i materijalnu odgovornost i radnika i poslodavaca)
koja ureuju oblast sankcionisanja, jesu od velike vanosti za stabilno
funkcionisanje preduzea. Preputanje ove oblasti pojedinanoj (samo)volji, ma
koliko rukovodilac (i upravlja) bio iskusan, objektivan, pravian i sl. dovode u
pitanje funkcionalnost preduzea te utiu na pogoranje meuljudskih odnosa u
oblasti poslovanja. Odmjerena i pravina kazna ne mora nuno promijeniti
svijest kanjenog, ali to ne smanjuje potrebu postojanja i sistema
sankcionisanja. Potreba sankcionisanja proizilazi iz situacije kada nita drugo
(pozitivni postupci, norme) ne dovode do napretka.

151
 Kontrola i kritika
Sistem sankcionisanja nepoeljnog i neprihvatljivog ponaanja egzistira u
poslovnim odnosima sa onoliko uspjeha koliko moe modifikovati ponaanje
zaposlenog i usmjeriti ga ka vrijednostima koje preduzee kao cjelina podrava.
U tom smislu, kaanjavanje je krajnji korak koji se preduzima i koji, vjerovatno,
niko rado ne ini. Pretpostavka je da nikakvi drugi metodi, norme, razgovori,
upozorenja i opomene i slino ne utiu u dovoljnoj mjeri ili ne utiu nikako.
Stoga, kazna jeste nevoljno sredstvo usmjeravanja ponaanja ali je, u svakom
sluaju, potrebna.
Ipak, sama organizacija procesa rada i poklanjanje pune panje pojedinim
aspektima rada i meuljudskih odnosa u procesu rada je glavno podruje u
kojem nastaju uslovi za kanjavanje ili ti uslovi bivaju svedeni na minimum.
Upravo onako kako poslovica kae: bolje je sprijeiti nego lijeiti. Bolje je u
kontinuitetu preduzimati mjere za spreavanje nepoeljnog ponaanja, odnosno
graditi takve odnose u kojima e biti najmanje potrebe da ljudi dolaze u
konfliktne situacije, prave greke ili se ne pridravaju normi (koje su sami
utvrdili ili participirali u njihovom utvrivanju). U tom smislu, veliku ulogu igra
sistem kontrole i na tom sistemu zasnovane mogunosti za kritikovanje.
Ve smo vidjeli da kontrola predstavlja postupak provjeravanja stepena i
kvaliteta realizacije raznih organizacionih i funkcionalnih aspekata u preduzeu.
Sa pozicije nesmetane organizacije i funkcionisanja preduzea, kontrola je
potreban i nuan mehanizam. Kontrola ne znai smanjenje povjerenja a
pogotovo ne potpuno nepovjerenje prema zaposlenima. Kontrola, kao
mehanizam provjere, je sastavni dio organizacije rada i kao takva treba da bude
shvaena i prihvaena od svih zaposlenih. Naravno, u svemu se moe
pretjerivati pa i u kontrolisanju (svega i svaega), to se ne moe doivjeti kao
stimulacija. Jo ako se u, inae legitimno i legalno, kontrolisanje unesu elementi
subjektivnog pristupa, tada sigurno ne moemo govoriti o pozitivnom efektu
kontrole. Inae, svaka objektivna i realna kontrola koja donese odgovarajue,
objektivne zakljuke i naloi odreene mjere moe pomoi u stabilizicaji
preduzea i usmjeriti rad u smjeru kvaliteta i drutveno prihvatljivih ciljeva. Isti
se uticaj moe oekivati kod radnika i bilo kojeg zaposlenog: kontrola koja je
otkrila odreene neregularnosti moe podstaknuti radnika da, u budunosti,
bude mnogo odgovorniji i paljiviji. Kontrola, sama po sebi, jeste potrebna.
Sutina je u tome kako prihvatamo zakljuke koji proiziu iz postupka
kontrolisanja.
Kontrola, bez obzira ta je njen stvarni predmet provjeravanja, mora biti
realizovana po odreenim principima. Neki od njih su: princip zakonitosti (u
duhu aktuelnih zakonskih i podzakonskih akata), princip istinitosti (utvrivanje
istine kao osnovni smisao, uz princip vjerodostojnosti primljenih informacija),
princip samostalnosti (nezavisnost djelovanja organa kontrole), princip line i
kolektivne odgovornosti (nosilaca kontrole), princip pravovremenosti, princip
stalnosti (neprekidno praenje poslovanja), princip racionalnosti (u skladu sa
praktinim uslovima rada), princip javnosti rada (javnost podataka o
neregularnosti).
152
 Kritika je, takoe, jedan od efikasnih naina preventivnog djelovanja u toku
samog procesa rada. Kritika predstavlja mogunost ukazivanja na nedostatke,
greke, nedoreenosti i sl., a da se zbog toga ne snose nikakve posljedice.
Mogunost objektivnog i dobronamjernog kritikovanja otvara nove anse za
razvoj preduzea i anse za poboljanje meusobnih odnosa zaposlenih u
preduzeu. Kritika (objektivna, racionalna, kreativna, dobronamjerna) ima istu
vrijednost kao i davanje prijedloga ili novih ideja. Obe su mogunosti od
vanrednog znaaja po funkcionisanje preduzea, jer pretpostavljaju povoljnu
klimu za rad, saradnike odnose, visok radni moral, zadovoljstvo na radu.
Kritiku treba znati primiti, kao i dati je. Nije isto biti kritikovan i kritikovati.
Nain prihvatanja kritike za rukovodioce preduzea (ali i za druge) ima
ogromnu vanost. Ukoliko dozvoljavaju kritikovanje i stvaraju kontinuirano
uslove u kojima radnici mogu otvoreno govoriti o postupcima (rukovodioca i
drugih zaposlenih) za koje misle da nisu korektni niti u skladu sa vaeim
normama, postoji velika mogunost stvaranja pogodne atmosfere za kreativan
rad. Svaka dobronamjerna kritika je trenutak za (po mogunosti, zajedniko)
procjenjivanje i modifikovanje ponaanja ukoliko postoje realni razlozi za to.
Naravno, ne pokae se svaka kritika istinitom (jer se esto radi o sueljavanju
vrijednosti, interesa, motiva), ali i tada moe biti iskrena i dobronamjerna. U
svakom sluaju, takva vrsta kritike ima pozitivne posljedice (preispitivanje i
usklaivanje vrijednosti, postupaka i sl.). Meutim, ukoliko kritika (iako
opravdana i objektivna) nailazi na prepreku utanja ili estoke i neprimjerene
reakcije tada moe izazvati vrlo nepovoljne uslove za rad. Kritika moe biti i
neobjektivna, neprincipijelna, data samo zato da se po svaku cijenu kritikuje;
ak i kao takva moe izazvati vrlo neugodne meusobne odnose i odgovorajuu
atmosferu rada (pogotovo ako je povezana sa intrigama, insinuacijama i sl.
Dati kritiku je velika komunikacijska vjetina intelektualnog i etikog
karaktera. Intelektualna (saznajna) strana kritike je vezana za sadraj kritike. Da
bismo kritikovali neki postupak, odluku, vrijednosti i sl. moramo biti sigurni u
to da kritikovani sadraj zaista nema (dovoljnu) saznajnu vrijednost i da bi neko
drugo rjeenje moda bilo bolje. Morali bismo biti spremni da, bar u osnovnim
crtama, predoimo sadraj drugaijeg rjeenja. Drugim rijeima, moramo imati
(saznajne) kriterije na osnovu kojih vrimo uporeivanje a potom i kritikovanje
(jer se, u sutini, opredjeljujemo za neto drugo, drugaije, razliito u odnosu na
ve postojei koncept). Kritika ima i svoju etiku vrijednost jer od nas zahtijeva
visoki stepen moralnosti i identitet misli i postupaka. Mnogi su spremni da u
sebi kritikuju (ili izmeu sebe, po kuloarima), ali za javnu kritiku nisu spremni.
Uostalom, vrlo je nemoralno prihvatiti neprovjerenu informaciju kao tanu. Ako
se o informaciji raspravlja (na nain traa) anonimno, to je znak intelektualne i
etike nemoi onoga ko nema hrabrosti da se direktno suoi. Drugim rijeima,
ako nismo spremni na otvoreno postavljanje pitanja ili primjedbe, tada je bolje
da sporni problem zaboravimo i konformistiki prihvatimo njegovu realizaciju.
Kritika zahtijeva razgovor, dijalog. Meutim, moe dovesti do beskonanih
diskusija i nadmudrivanja, kao i do snanih emotivnih reagovanja. Kritika moe
biti nekompetentna, neadekvatna, nerazumljiva, autoritativna, nepravovremena.

153
 Sistem informisanja i poslovna komunikacija
Informisanje je oblik jezike komunikacije, i to jedan od najvanijih oblika
komuniciranja u zajednici. Informisanje je svakodnevna i nuna potreba ljudi, u
svim drutvima i u svim oblicima zajednikog ivota. Moe se realizovati u
potpunosti, parcijalno, povrno ili sistematski. Putem informacije prenosimo
sadraj kao objanjenje, sa ciljem da druge upoznamo sa sadrajem koji ima
objektivno vaenje (nezavisno od naih subjektivnih osjeanja, razumijevanja i
tumaenja). Moemo se i sami informisati. Informisanje uvijek ima za cilj
obavjetavanje o odreenim stvarima. Sadraju osmiljavamo kao skup
podataka; sadraj je injeninog karaktera ili sadraj za koji smatramo da jeste
injenica. Pri utvrivanju i formiranju informacije moemo pogrijeiti, i to u
toliko znaajnoj mjeri da to bitno mijenja percepciju dogaaja (sadraja) i
usmjerava reakciju na informaciju. Ponaanje koje je odgovor na primljenu
informaciju bitno zavisi od istinitosti i vrednosnog kvaliteta informacije.
Pogreka moe biti prvenstveno u odabiru injeninog materijala ili onoga
to smatramo injenicom. Razliiti iskustveni sadraju formiraju razliite vrste
injeninog materijala: vjerovanje (racionalno i iracionalno) trai injenicu u
vlastitoj percepciji svijeta; mnijenje (posebno javno mnijenje) u
preovlaujuem miljenju; oiglednost u dogaajima koji su dostupni naim
ulima. Jedino je svjedoanstvo (evidentnost) potpuni dokaz da je odreeni
sadraj injenica. S obzirom da poslovna komunikacija zahtijeva visok nivo
pouzdanog informisanja, lienog subjektivnosti, ona je najblia svjedoanstvu
kao vrsti saznanja. Svako drugo saznanje ima svoje mane (i pored eventualnih
prednosti): na primjer, oiglednost, iako prijeko potrebna istraivanju i
dokazivanju, ne daje potpuno pouzdano saznanje jer ula mogu da prevare.
Mnijenje je jo manje pouzdano, a poslovna komunikacija se sigurno nikako ne
moe zasnivati na informaciji tipa pria se.... Meutim, dovoljno opreznom
menaderu takva formulacija moe biti znak za uzbunu jer, moda upravo u tom
trenutku, neko jezgro istinitih informacija poprima subjektivnu boju. Kada su
u pitanju vjerovanja i saznanja proistekla iz njih, svaki menader koji bi
zasnivao svoje ponaanje na takvim saznanjima bio bi, u dananjim
okolnostima, tretiran kao neozbiljan. Nije teko zamisliti menadera koji ne eli
zapoeti nikakav posao, na primjer, petkom (i to jo 13. og) ili koji, polazei na
posao u dep sakoa stavlja neku amajliju...Primjeri su mnogobrojni jer ni
najsavremeniji ekonomski odnosi u svijetu nisu u potpunosti lieni imaginarnog,
vjerovatno zbog intenzivne elje za ostvarenjem nekog cilja. Kada je u pitanju
racionalno vjerovanje, tada stvari mogu stajati bitno drugaije. Menader moe
nastupati sa pozicija dubokog uvjerenja da e sigurno brzo napredovati, ukoliko
se dovoljno i kontinuirano angauje i ukoliko neprekidno radi na svom
usavravanju. Ovo uvjerenje, praeno visokom linom ambicijom ali i visokim
stepenom odgovornosti prema sebi i prema drugima, zaista moe dovesti do
napredovanja na poslu. Upueni menader e, stoga, prepoznati o kojoj vrsti
informacije je rije i znati kako da se postavi prema njoj. Upueni menader e,
takoe, znati koju vrstu informacije da uputi u odreenom trenutku, svakako
preferirajui preciznost, jasnost, adekvatnost, objektivnost, pravovremenost.
154
 U poslovanju, nuni uslov komuniciranja jeste pravovremena, adekvatna i
objektivna informacija. Kao takva, informacija prua mogunost za
pravovremeno, adekvatno i objektivno reagovanje, to je kljuno za svako
poslovanje. Bez pravovremene informacije, itav lanac organizacije rada moe
doi u pitanje. ak i ako su u pitanju informacije parcijalnog znaenja, njihova
ne-pravovremenost bitno naruava slijed poslovne komunikacije i samu
organizaciju rada. Ukoliko je informacija neadekvatna, nerelevantna, postupak
(reakcija) moe biti usmjerena u drugom pravcu ime se, takoe, naruava
organizacioni lanac rada i odgovornosti. Ukoliko informacija nije objektivna
(nego pristrasna i subjektivna, jer je pojedinac prenosi kao vlastito tumaenje),
imamo problem da razluimo injenini materijal od subjektivnih dodataka. Iz
navedenog proizilazi da pravovremena, adekvatna i objektivna informacija ima
prvorazredan znaaj u poslovnoj komunikaciji. Uz ove osobine, moemo
navesti jo nunost da informacija bude precizna i ne-slikovita, bez metafora i
bez bilo kakvog prenosnog znaenja. to vee preciziranje sadraja smanjuje
mogunost nedoumice i uopte razliitog razumijevanja i tumaenja.
Savremeno poslovanje se ne moe zamisliti bez cjelovitog sistema
informisanja, u kojem je informisanje dinamiki proces zasnovan na informaciji
kao osmiljenom skupu podataka. Svaka informacija ima svoj sadraj, cilj
(pokretanje ili zaustavljanje neke akcije) i efekat (ekonomski, drutveni,
psiholoki). Uvezujui ove segmente informisanja, sistem informisanja se
pojavljuje kao jedan od uslova uspjenog funkcionisanja preduzea. Bez
informisanja pojedinih lanova, grupa o svim pitanjima bitnim za
funkcionisanje, teko bi bilo zamisliti protok informacija i adekvatnu i
pravovremenu reakciju na njih. Iako je informacija zasnovana na faktikom,
injeninom stanju, u poslovnoj komunikaciji ona ima dodatno znaenje da
objanjava zato je stanje upravo takvo, zato je donesena upravo takva odluka i
sl. Drugim rijeima, prenoenje samo najosnovnijih informacija bitnih po
neometano funkcionisanje preduzea, tokom vremena moe izazvati
nezadovoljstvo zbog osjeaja neinformisanosti ili nedovoljne informisanosti.
Osim navedenih principa adekvatnosti, objektivnosti i pravovremenosti, u
sistemu informisanja u preduzeu, potrebno je da informacija bude istinita i
tana, potpuna, jasna, precizna, pregledna, koncizna. Svaki od navedenih
principa informisanja zahtijeva svoje mjesto u zaokruenoj infomaciji.
Informacije su dinamine i imaju svoj tok od poiljaoca do primaoca, zajedno s
njima predstavlja osnovnu strukturu sistema informisanja. Sistem informisanja,
kao cjelina uvezanih informacija bitnih za poslovanje poslovne jedinice, ima
nekoliko bitnih uloga: saznajnu (poveava stepen znanja i njemu primjerenog
iskustva), mobilizatorsku (pokree i podstie ljude na aktivnost), integrativnu
(povezuje pojedinane radove i utemeljuje zajedniki rad), instrumentalnu
(nain i sredstva efikasnog donoenja odluka). Poslovna komunikacija se
zasniva na sistemu informisanja. O poslovnoj komunikaciji se ne moe govoriti
bez sistema informisanja. Uee u poslovnoj komunikaciji podrazumijeva i
uee u informisanju, sa pravom i obavezama. Monopol nad informacijama ne
moe obezbijediti informisanje po navedenim principima, jer tada ne
podrazumijeva dvosmjerni proces.
155
 Spoljanji aspekti poslovne komunikacije
Poslovna komunikacija ima i svoje spoljanje aspekte, koji se ispoljavaju
vie ili manje naglaeno, zavisno od komunikacione situacije i kulturolokog
miljea kojem sagovornici pripadaju. Razumijevanje ovih aspekata povezuje nas
sa bontonom i uopte pravilima lijepog (pristojnog) ponaanja, kao i sa
specifinostima ponaanja u svakoj pojedinoj sredini. Spoljanji aspekti kao
aspekti koji nisu inherentno vezani za sadraj poruke uslovljavaju tzv. prvi
dojam poruke. Na osnovu tumaenja spoljanjih ili nekonvencionalnih
elemenata stiemo prvo, preliminarno miljenje ili stav o sadraju poruke. Iako
prvi dojam ne mora biti adekvatan, odnosno ne mora donijeti sadrajno istinite
podake (moe da prevari), ipak su spoljanji elementi (elementi dostupni
ulima) znaajni u konanom razumijevanju i tumaenju poruke (informacije).
Usmena poslovna komunikacija
Jasan, tean, koncizan govor, bez nepotrebnog zastajkivanja i
zamuckivanja; reenice koje su povezane u logikom i saznajnom kontinuitetu,
bez potapalica (efikasna komunikacija po pitanju jezikog izraavanja); nisu
svi ljudi vjeti u usmenom izraavanju; ipak, pogotovo ako to od nas zahtijeva
situacija ili radno mjesto, moemo se i uiti pravilima uspjene jezike
konverzacije.
Nezamislivo je, u slubenoj poslovnoj komunikaciji, koristiti slengove,
lokalizme, izraze koje privatno koristimo, psovke i sl.; konvencionalni jeziki
izraz se moe nauiti; potrebno je potovati uobiajene poslovne konvencije;
dodavanje novih izraza je mogue samo na osnovici pristojnosti, utivosti i
potovanja; novi izrazi ili oblici poslovne komunikacije zasnovani na drutveno
prihvatljivim ponaanjima mogu djelovati kao osvjeenje postojeih konvencija
i ne odbacuju se apriorno, da bi bile prihvaene moraju biti drutveno potvrene
i prihvaene.
U poslovnoj komunikaciji, srameljivost ostavljamo kod kue (ali stid
ne). Uz dovoljno samopouzdanja i samouvjerenosti (to se stie upornim
radom na sebi, optim i strunim obrazovanjem, usavravanjem, ulaenjem u
poslovnu problematiku i njenim sve boljim poznavanjem, angaovanou u
rjeavanju poslovnih problema ili zadataka i sl.), postoji mogunost da, bez
umiljanja, ostvarimo dobro miljenje o sebi samima. Siguran nastup, bez
povlaenja i bez elje za dominacijom.
Aktivno sluanje sagovornika, uz povremeno davanje do znanja da zaista
sluamo i pokuavamo razumjeti, uz direktno gledanje u oi; bez zvjeranja i
aranja pogledom po sagovorniku ili po okruenju; bez zagledanja u telefon
ili kompjuter, ili biljeke dok tee direktna konverzacija; ukoliko smo prisiljeni
javiti se na telefon (na vanom sastanku, uz uslov da nismo iskljuili mobilni
telefon), jedno kratko izvinjenje i obrazloenje sagovorniku doprinijee manjem
osjeaju nezadovoljstva zbog prekida razgovora. Stalno javljanje na telefon,
prilikom razgovora, ne samo da e dekoncentrisati sagovornika nego e omesti
kontinuitet razgovora, te tako bitno uticati na kvalitet rezultata razgovora.
156
 Aktivno sluanje sagovornika podrazumijeva nau skoncentrisanost na
razgovor, te sagovornik nema osjeaj da smo daleko i da govori uzaludno jer
sadraj poruke (informacije) moda i ne ujemo najbolje. U situaciji odsutnosti,
dekoncentrisanosti jednog od sagovornika poslovna komunikacija ne treba da
bude prepreka da, na uljudan nain, upozorimo sagovornika i zahtijevamo da
nas saslua i obrati panju na ono to govorimo.
Skoncentrisanost na sadraj poslovne komunikacije i princip utivosti
nalau da na razgovor, sve vrijeme, ima izrazito poslovnu konotaciju; poslovni
karakter razgovora, meutim, ne znai da ne moemo utivo zapitati na
nekonevncionalnoj osnovi. Karnegi preporuuje da upoznamo osobu sa kojom
radimo (posredno ili neposredno). Upoznati osobu znai saznati koji su njeni
ciljevi, ambicije i interesovanja. Karnegi motivie rukovodioca: Obratite
panju na line karakteristike. Upoznajte se sa njenim nainom komunikacije
licem u lice, kako komunicira pisanim putem, putem telefona, elektronike
pote, Tvitera, SMS poruka, itd. (Psihologija uspjeha za 21. vijek, Admiral books,
Beograd 2011.,126)

Ono to je neutivo (osim to je i nemoralno) u poslovnoj komunikaciji

jeste intriga, odnosno spremnost da poslovnom partneru serviramo povjerljive
informacije (o raznim stvarima i osobama, o dogaanjima u preduzeu i sl.) i to
iz vlastitog ugla gledanja. Kao da, ne poznajui druga (vie intelektualna i
moralna) sredstva, elimo pridobiti sagovornika i unaprijed ga pripremiti da se
svrsta u na tabor. Ovakvo postupanje je vrlo neprofesionalno i nekorektno
i moe naii na potpunu indignaciju kod partnera; uostalom, ve prvi nastup u
tonu spletkarenja i otkrivanja najvanijih informacija, te davanja subjektivnih i
autoritativnih ocjena o odreenim ljudima ili odreenom stanju dovoljno govori
o linosti sagovornika.
Razgovor telefonom zahtijeva isti nivo koncentracije, isti stepen utivosti,
smirenog tona, razlonost stavova, finalizaciju razgovora. Imati vremena za
telefinski razgovor, imati uslove za neometan telefonski razgovor znai
mogunost za dobru komunikaciju i dogovore. U sutini, telefonski razgovor ne
treba da zamijeni razgovor licem u lice. Direktni razgovor ima prednost (i inae
se smatra profesionalnijim oblikom dogovaranja, pregovaranja, konverzacije,
informisanja i sl.) zato to je iv, dinamian, neizvjestan, motiviui, ukljuuje
vie elemenata komunikacije, podrazumijeva komunikacijsku situaciju.
Bez obzira koje je vrste, svaka poslovna komunikacija zahtijeva
ozbiljnost ponaanja. Nekontrolisano smijanje, mrgodan pogled, namigivanje,
znaajno pogledavanje u partnera, tuga u oima, ravnodunost, pretjerana
oputenost, strah ili zabrinutost i sl., pridobijanje putem povjerljivog
aputanja, povlaenje za rukav ili dodirivanje ruke (ramena i dr.), zagrljaj (sa
ciljem da se pokae privrenost, prijateljstvo itd.) nepojmljivi su za poslovnu
komunikaciju. Ovo ne znai da poslovni partner mora biti hladan kao led i
maksimalno distanciran. Unoenje emotivnih aspekata, toplijeg i neposrednijeg
pristupa poeljno je, ali uz dovoljnu distanciranost.

157
 Nikada nije kasno da se naui ono to se ne zna, a to je od velikoj
znaaja u poslovnoj komunikaciji. U svakodnevnom ivotu, a pogotovo u
poslovnom ivotu ovjek je nuno u procesu uenja (i usavravanja). Danas je
poznat i prihvatljiv pojam cjeloivotnog uenja koji podrazumijeva
kontinuitet obrazovanja i usavravanja. Ostajanje na nivou postignutog znanja
ili vjetina (na primjer, koritenja tehnikom u poslovanju) jednostavno ne
odgovora duhu angaovanja na radnom mjestu; nauna i druga saznanja te
dostignua na razliitim podrujima, pogotovo u podruju tehnologije rada,
stvaraju se takvom brzinom da zaostajanje u praenju novina na podruju rada
moe, tokom vremena, stvoriti nepremostive tekoe. Dakle, poslovna
komunikacija zahtijeva samouvjerenost ali ne u obliku egocentrinosti i
naduvenog ponaanja u stilu ja sve znam.
Stolovi mogu biti okrugli, pravougaoni, kvadratni itd. Bez obzira kakvi
su, sjediti za (poslovnim) stolom znai uee u razgovoru, dijalogu o nekoj
vanoj poslovnoj temi. Ako uestvujemo, to znai da smo u komunikacijskom
procesu zajedno sa drugima. Odreivanje proelja i zaelja stola moe biti
znak kompleksa sa kojima smo optereeni (pogotovo to se pozivi na dijalog o
raznim temama u posljednje vrijeme karakteriu kao pozivi na okrugli sto).
Ljutnja, izrazi dosade, protezanje, krivljenje i sl. djeluju kao neumjesni postupci
osoba koje su zalutale.
Strpljivost u konverzaciji, u dijalogu, u informisanju i u svim drugim
oblicima usmene poslovne komunikacije, a posebno u pregovorima,
podrazumijeva umjenost komunikacije i onda kada ona ne tee u eljenom
pravcu ili kada predugo traje, ili kada druga strana u razgovoru iskazuje
neprimjereno ponaanje. Strpljivost je psiholoko svojstvo sa spoljanjom
manifestacijom: potrebno je mnogo iskustva da bi se adekvatno reagovalo u
kriznim situacijama. U tom smislu, svako dizanje glasa (vikanje, galama), svako
vrijeanje (u bilo kojem obliku i bilo kojeg stepena), svako zadiranje u
privatnost u poslovnim razgovorima i primjedba na raun privatnosti,
demonstrativno ustajanje ili naputanje razgovora (sa opaskama ili bez njih) i sl.
jesu modaliteti ponaanja neprihvatljivi za poslovnu komunikaciju. Ogovaranje
i svaka pria iza lea koja izbjegava direktno sueljavanje stavova i
razreavanje problema jesu nelegitimna pa i nelegalna ponaanja. Mnoga od
ovih ponaanja, iako ih je teko dokazati, bivaju sankcionisana etikim
kodeksima; neka najrigoroznija ponaanja (diskriminacija, uvreda asti i
dostojanstva, neutemeljene optube, zagovaranja i sl.) zakonom su predviena
za sankcionisanje. Uz strpljivost ide taktinost u ponaanju.
Velika je vjetina znati mjeru, u bilo emu to ovjek mora da uradi.
Pitanje mjere, umjerenosti (sredine) raspravljali su stari filozofi (posebno
Aristotel). U poslovnoj komunikaciji takoe treba biti umjeren, ali i odluan.
Ima ljudi koji su, po prirodi, priljivci. Rado priaju, i mnogo priaju. Neki ne
znaju o emu priaju a neki znaju. U neumjerenosti, pretjeruju i jedni i drugi.
Teko je zamisliti razgovor poslovnih partnera u kojem jedan sagovornik ne
moe doi do rijei od drugog, ili razgovor u kojem jedan partner uvijek ima
zadnju rije. Moe se pretjerivati i u insistiranju na vlastitom konceptu, u
hvalama na vlastiti ili raun preduzea, u nekritikoj procjeni.
158
 Pismena poslovna komunikacija

Neki elementi usmene komunikacije dobrim dijelom su izraeni i u

pismenoj poslovnoj komunikaciji. U pismenom izrazu (dopisu, pismu,
obavjetenju, izvjetaju, pismenoj primjedbi, pismenoj izjavi i sl.), kao i u
usmenom izrazu, potrebna je jasnoa, razgovijetnost i konciznost. Poslovni
jezik pismenog izraza mora biti upravo to poslovni jezik (konzistentan, sa
istaknutim ciljem, direktan, informativan, neuvredljiv, relevantan, utiv). Takav
treba da bude i u usmenoj poslovnoj komunikaciji. Neprofesionalno je
spletkarenje i putem pisma, neprofesionalna je svaka neumjerenost, mijeanje
tema, autoritativan i zahtjevan ton dopisa. Neprimjerena poslovnoj
komunikaciji, pa i u pismu, je egocentrinost, sveznalatvo (koje, kako kae
Heraklit, ne ui razumijevanju).
Osim aspekata koji su zajedniki sa usmenom komunikacijom, pismena
poslovna komunikacija ima svoje specifinosti. Moda se neke od njih mogu
shvatiti kao prednosti u odnosu na usmenu komunikaciju, iako ne mora biti
tako. I usmena i pismena komunikacija imaju svoje vrijednosti i svoju
funkcionalnost; osim toga, nisu svi ljudi jednako skloni usmenoj, odnosno
pismenoj komunikaciji. Neko se bolje izraava usmeno neko pismeno. U
poslovnoj komunikaciji, potrebna je vjetina i jednog i drugog oblika
komuniciranja jer su oba obavezujua za poslovno komuniciranje. Meutim, u
poslovnoj komunikaciji je bitnije nastojanje da ovjek usavrava svoja znanja i
vjetine na odreenom podruju, te da stie samopouzdanje. Upornost u
samorazvijanju i usavravanju nuno pomiu granice i u ovladavanju vjetinom
komunikacije. Vidjeli smo, kroz prethodna poglavlja, da korektna i objektivna
komunikacija zahtijeva ispunjenje mnogobrojnih uslova kao i da je logika
komunikacije vrlo zahtjevna. Zato vjetina komunikacije nije uroena, ona se
stie, prije svega adekvatnim uenjem i principjelnou. Dispozicija govora
jeste uroena, ali principi istinite i objektivne komunikacije nisu.
Pismu se uvijek moemo vraati. Pismo je podsjetnik nae sposobnosti
(ili sklonosti, ili mogunosti) pisanja i stepena inventivnosti prilikom pisanja.
Ono nas podsjea, i poslije mnogo godina, do kojeg smo intelektualnog,
emotivnog ili kulturolokog nivoa bili doli u vrijeme pisanja. Nekada se svom
davnom pismu skoro pa zadivimo jer i tada je odisalo zrelou i ozbiljnou.
Nekada ne moemo vjerovati da smo napisali neto tako nekorektno,
neozbiljno, nejasno, neprofesionalno, netaktino, netano, neumjereno,
nerelevantno. Zbog toga je pismo trag. I ako mu se mi ne vraamo, posebno u
poslovnoj pismenoj komunikaciji, ostaje pisani trag naih djela kojem se vraaju
neki drugi (poslije nas). Pismo je uvijek prilika za novu procjenu svega (stavova
i djela, iskazane pismenosti, vremena...)
Pismo je dokaz vlastitog djelovanja u nekom odreenom periodu i, u
izvjesnom smislu, mjerilo doprinosa razvoju preduzea. Izvjetaji, preporuke,
projekti, naredbe, mjere i sl. izraene u pismenoj komunikaciji, svjedoe o
postojanju subjekta u kontinuitetu egzistencije i funkcionisanja preduzea.
Treba biti svjestan svoje uloge.

159
 Pismo (sinonim za svaki oblik pismene poslovne komunikacije) svjedoi
da je neto bilo, da se neto desilo na ovaj ili onaj nain. to nije zapisano, nije
ni bilo (jer je ljudsko pamenje nepouzdano i kratkotrajno). Zato je potrebno
zabiljeiti (od evidencije, izvjetaja, zapisnika, do slubenih zabiljeki,
memoranduma, statistika, istraivakih projekata i sl.) Da nema mogunosti za
pismenu komunikaciju knjiga nikada ne bi postala ovjekov najbolji prijatelj.
Da nema mogunosti za poslovnu pimenu komunikaciju, svaka bi generacija
zaposlenih poinjala iznova. Smjena generacija znaila bi brisanje usmene
arhive. Od najranijih vremena shvaena je ogromna vanost pismene
komunikacije. Zato su prve biljeke risane po zidovima peina, na papirusima,
na kamenu. Danas je teko zamisliti ijednu savremenu poslovnu organizaciju (ili
administraciju) u kojoj sistem pismene poslovne komunikacije ne zauzima
jedno od prvih mjesta. Svaka verifikacija se zasniva na pismenom obliku
komunikacije.
Savremenoj pismenoj komunikaciji u prilog ide tehnika. Sve bri razvoj i
sve vee mogunosti stvaraju, do skoro, nezamislive prilike i oblike za
komuniciranje. Internet je, na polju informacija i komunikacija, pretvorio svijet
u globalno selo. Naravno, ozbiljan poslovni sistem rauna na tehniku; tehnika
postaje najmonije sredstvo podrke. Ozbiljna i odgovorna preduzea bie u
toku najnovijih postignua na tom polju i, koristei ih, pretvara u vlastite
prednosti. Meutim, savremene tendencije u razvoju poslovne kulture uopte
(posebno na pojedinim aspektima etike ekonomije, poslovne etike, kulture
organizacije i poslovne komunikacije) ukazuju na injenicu da i najvei svjetski
poslovni sistemi shvataju znaaj tehnike ali prednost daju ovjeku. Tehnika na
polju komunikacije i informisanja ima odgovarajuu ulogu u poslovnom
sistemu ali ne moe zamijeniti direktnu ulogu ovjeka u svakodnevnim
poslovnim odnosima. Naprotiv, uloga tehnikih sredstava i mogunosti koje
otvaraju na polju komunikacije, i jeste usmjerena na pribliavanje neposrednom
(sa)radniku ili partneru, na razmjenu iskustava, na usporedbu sa drugima, na
upoznavanje drugih i sticanje novih prilika poslovanja, na razmjenu u
regionalnim i globalnim okvirima
U pismu su, vie nego u usmenoj komunikaciji, vidljivi nedostaci u
pismenosti. Krajnje neprofesionalna je ona pismena komunikacija koju bi, na
nivou rukovoenja i upravljanja, vodili u sutini nedovoljno pismeni ljudi.
Gramatike greke, lokalizmi, slengovi, nezgrapnost u izraavanju biju oi u
pismenoj komunikaciji. Drugim rijeima, korektna poslovna komunikacija je
nezamisliva na nivou nepismenosti, pa ak i na nivou nedovoljne pismenosti.
Nain formiranja reenice, stil izraavanja, fokusiranost na sadraj, eksplicitnost
nigdje se vie ne uoavaju kao u tekstu. Pismenost je zahtjev poslovne
komunikacije na koji treba da odgovori svaki savremeni poslovni ovjek. Nisu
samo rukovodioci i upravljai odgovorni za ispoljenu pismenost; na svakom
nivou organizovanja rada postoji odreena potreba za izraavanjem sposobnosti
pismene komunikacije. Neuspjeh na ovom podruju ne mora da obeshrabri;
naprotiv, neuspjeh je pokazatelj da odnos prema sebi treba da promijenimo iz
korijena, spremnou na obrazovanje i uenje.

160
 Izbor...o govoru i jeziku, komunikaciji, toleranciji
Demetrije: Govor moe da osvaja.
Bifon: Oduvijek su postojali ljudi koji su snagom rijei upravljali drugima.
Bekon: Razum moe lako da zloupotrebi i najbolju logiku. Bolje je za razum da ima
olovne utege nego krila! Rijei vladaju umom i...stvaraju lai.
Bogdani: Modernim argonom reeno, ovjek (izvor informacije) koristi glasove
(transmiter) da enkodira ideje (signal) i saopti ih u razgovoru (kanal) drugom (prijemnik)
koji dekodira te rijei u ideje svog uma (destinacija).
Lok: Razum kao najvaniji vodi u svemu.
Dekart: Raspravi o metodi- da se nita ne prihvati to nije jasno i razgovijetno...
Zdrav razum neto to je najbolje podijeljeno, jer svako misli da ga ima sasvim dovoljno,
tako da ak i oni koje je u svemu drugom teko zadovoljiti nemaju obiaj da ele vie
zdravog razuma nego to ga imaju.
Bloh: Lutati je svojstveno ovjeku, no sumnja mu je jo svojstvenija, jer ona
nastupa protiv lutanja koje vrluda...
Mid, Blumfild, omski: Komunikacija - uslov za obezbjeivanje individualnih i
drutvenih potreba.
Odrednica mo-kontrola-dominacija postaje komunikolokom odrednicom
savremenog svijeta.
Noam omski - Um generie znaenja jezikih simbola.
Hajdeger: Mo govora je ono to ovjeka oznaava kao ovjeka. Jezik je temelj
ljudskog bia. Nijedna stvar ne moe da bude tamo gdje rije nedostaje.
Norbert Viner: Svijet se moe shvatiti kao nebrojeno mnotvo poruka.
Hegel: Jezik je zagonetka ovjeka.
unji, Dijalog i tolerancija: Razgovor se moe voditi samo o onome to e tek doi, na
to moemo da utiemo, to je na izbor...Ako te pozovem na razgovor, onda te u stvari pozivam da
zajedno traimo istinu...Re je esto neverna, izdajnika, i gubi borbu sa milju, oseanjem i
interesom...Drugi je nesvodljiv na mene, ali meni omoguava da saznam i da se razvijam...Ima ljudi
koji skidaju cipele da ne bi gazili po ilimu, ali navlae izme da bi gazili po ljudima...
Orvel: Ako hoe sliku o budunosti, zamisli jednu izmu kako gazi ljudsko lice
veno.
Sioran: ovek postaje trpeljiv samo u onoj meri u kojoj mu snaga opada, u kojoj
prijatno podetinjuje, u kojoj je odve umoran da bi kinjio druog oveka iz ljubavi ili iz
mrnje.
Primorac: Tolerancija ostaje nuan uslov razgovora, ali ako ona ostane i njegovom
jedinom vrlinom, onda razgovor vie nije razgovor ve naklapanje.
Jaspers: U jednom ovjeku ne postoji sve.
Karnegi: Vatreni entuzijazam, potkrepljen zdravim razumom i upornou je kvalitet koji
najee dovodi do uspeha...Postoji samo jedan nain...da nateramo svakog da radi sve to mu se
kae. A to emo uspeti ako uinimo da oni to i sami ele...Javno izrazite pohvalu. Za razliku od
kritike, koju uvek treba saoptiti u etiri oka, pohvalu treba izrei (kadgod je to mogue) javno...Ne
pridajte sebi suvie vanosti. Nikada nemojte dozvoliti da druga osoba oseti da je na bilo koji nain
inferiorna u odnosu na vas.
Bogdani: ...Govor mrnje kao onaj govor koji sagovornika kvalifikuje na osnovu njegove
pripadnosti (ili nepripadnosti) grupi (zajednici ili ideji) i takvim kvalifikacijama...izaziva...strah,
zebnju, nelagodu ili ljutnju...govor mrnje se posmatra i kao sredstvo za podsticanje ili izazivanje
drutevnih sukoba...Govorom mrnje se najvie manipulie neobrazovanim, neukim i neupuenim
osobama. Govor mrnje, u tom smislu, moemo posmatrati i kao propagandnu tehniku...Govor
mrnje treba razlikovati od obinog govora u kojem se jedansagovornik ili poiljalac poruke
ruga drugome, u kome ga kvalifikuje, etiketira, vrijea, poniava, ili iznosi neosnovane tvrdnje i
prijetnje, ali ne na osnovu pripadnosti nekoj drutvenopj grupi, nego na osnovu neke line osobine
ili bez osnova..

161
162
 POSLOVNA KULTURA CJELINA I ELEMENTI
PO SLOVNA KULTURA
KULTURA
ORGANIZACIJE
Organizacija rada
Kultura organizacije
Aspekti
kulture organizacije
Opta obiljeja unutranjih
organizacionih aspekata
Opta obiljeja vanjskih
organizacionih aspekata
Kultura organizacije
i ekologija
Menadment kao izraz
organizacionih
vrijednosti
Menader,
organizacijska
promjena i strategija
Uloge i
odgovornosti menadera
Savremeni modeli
organizacijske kulture
O organizaciji,
upravljanju,
rukovoenju...
Poslovno ponaanje
Emocionalno reagovanje u poslovnoj komunikaciji
POJAM POSLOVNE KULTURE
POSREDNI IZVORI POSLOVNE KULTURE
ODNOS PREMA RADU KROZ ISTORIJU
GLOBALIZACIJA I POSLOVNA KULTURA
POSLOVNA ETIKA POSLOVNA
KOMUNIKACIJA
Pojam etike Pojam komunikacije
Izbor iz istorije etike Komunikacijski elementi
Pojam poslovne etike Meta-znaenje poruke
Odgovornost Komunikacija kao
nosilac namjere
Linost radnika Pojam implikature
Linost rukovodioca Pojam
poslovne komunikacije
Greke i odnos Govorna komunikacija
prema njima
Etike kontroverze Dijalog
i dileme u poslovanju
Sporazumna Dijalog nasuprot monologu
poslovna etika
Savremena Tolerancija
praksa poslovne etike
Etika ekonomije Logiki uslovi
jezike komunikacije
Religija i poslovna etika Nasilna i nenasilna
Komunikacija u kontekstu
poslovanja
Ekologija i poslovna etika Agresija i frustracija
Subjektivni Konflikti na radu
uslovi moralnosti
Motivacija za rad Nagraivanje i kanjavanje
Izbor-izreke starih filozofa Kontrola i kritika
o vrlinama, mudrosti...
Sistem informisanja i
Poslovna komunikacija
Spoljanji aspekti
poslovne komunikacije
Izbor...o govoru i jeziku,
komunikaciji, toleranciji...
163
 Poslovno ponaanje
Analizirajui pojedine aspekte poslovne kulture i shvaajui poslovnu
kulturu kao kompleksnu cjelinu u mogunosti smo da razumijevamo pravila i
poeljne okvire ponaanja u poslovanju. Shvatamo da je poslovno ponaanje
sastavni dio poslovne kulture i da proizilazi iz osnovnih odgovora koja se daju u
podrujima koja ine poslovnu kulturu kao cjelinu (organizaciona kultura,
poslovna etika, poslovna komunikacija). Poslovno ponaanje ili poslovni bonton
jeste, dakle, dio poslovne kulture. Ali, samo dio ili pojedini aspekt posmatranja
problema poslovne kulture. Svoenje poslovne kulture na poslovno ponaanje
(bonton ponaanja) znailo bi eliminisanje sutinskih elemenata procesa
poslovanja kao ekonomsko-drutvenog procesa. U tom sluaju, poslovanje bi
bilo svedeno na svoju vanjsku formu manifestovanja.
Dakle, iako je elemenat poslovne kulture, poslovno ponaanje ili poslovni
bonton ima znaajno mjesto u cjelini procesa poslovanja. Nain na koji se
odnosimo prema poslovnom partneru, nain odijevanja, nain slubenog
komuniciranja i sl. jesu prvi, vanjski dojmovi u poslovanju i, kao takvi, veoma
su uoljivi i nerijetko reprezentativni. Napisani su mnogi bontoni koji
objanjavaju kako se, u datim situacijama ili generalno, treba ponaati; koje je
oblaenje najprimjerenije, nain oslovljavanja i tituliranja i sl. Na primjer, R.
Babi u djelu Poslovni bonton stil i etikecija opravdano govori o elementima
ponaanja koji bitno utiu na lini uspjeh u poslovanju, te kako se reflektuju
uinjene greke: Poslovni ivot je naroito obogaen novim principima
ponaanja i ophoenja, a greke u ponaanju je skoro nemogue izbrisati.
Lijepi maniri, izgraen stil ponaanja i neizostavna ljubaznost su neto to se
samo po sebi podrazumijeva, dok primitivizam tim vie pada u oi. Neki od
elemenata ponaanja na koje posebno treba obratitri panju, prema R. Babi, su:
tradicionalno gostoprimstvo, moderan i odmjeren stil ponaanja i odijevanja,
biti savren domain i jo bolji gost u firmi i u kui, izgraditi nain govora,
nauiti pravilno oslovaljavanje i korektno pozdravljanje, upoznavanje i
predstavljanje, organizovati uspjean poslovni i radni ruak. Takoe je vano da
se, kao poslovni ljudi, izgradimo u odnosu na sljedea pitanja: Kako da smislite
odgovarajui govor za svaku priliku? Kako da za sebe pridobijete i zadrite
uvaenu linost? Kako da sastavite odgovarajuu pozivnicu, vizitkartu? Kako
da motiviete saradnike? Kako da postanete dobar rukovodilac? Kako da
postanete uspjena ena, uspjean mukarac? Kako da izgradite prihvatljiv
imid, savladate govor tijela, odrite neophodnu distancu? Kako da odbijete
molbu, poziv ili ponudu a da ne uvrijedite partnera? Kako da prepoznate ko je
dobar menader i autoritet? Kako da ostvarite uspjean susret sa novinarima i
nastup na TV? Kako se primjenjuju pohvala i kritika i razvija pozitivno
miljenje? Kako da prvi kontakt pretvorite u bazu budueg uspjeha? Bonton
poslovnog ponaanja, stil i etikecija, po R. Babi, zahtijevaju sljedee principe
ponaanja: taktinost i spontanost, oprez i predusretljivost, pouzdanost i tanost,
utivost i iskrenu ljubaznost, potovanje iskustva i poloaja, potovanje ovjeka
kao svrhe a ne (samo) kao sredstva, manje formalnosti u ponaanju,
dostojanstvo, prava rije u pravom trenutku, korektnost.
164
 Navedeni bonton a i drugi daju precizna uputstva poslovnog ponaanja. Zbog
toga, nije nam u cilju da dajemo nova uputstva vezana za navedene aspekte
poslovnog bontona; elimo se osvrnuti na pojedine elemente poslovnog
ponaanja ukoliko oni direktno proistiu iz oblasti koje smo obradili kao
integralne oblasti poslovne kulture. Obraujui organizacijsku kulturu,
poslovnu etiku i poslovnu komunikaciju govorili smo o onim dubinskim
elementima razumijevanja u ovim oblastima. To su bili sadraji koji su nas
upuivali na pojmovna odreenja poslovne kulture ali i na njena konotativna
znaenja u praksi. Zbog toga smo, u izvjesnom smislu, ve dodirnuli i mnoge
aspekte ponaanja kroz teme kao to su: implikature, nasilno i nenasilno
ponaanje u kontekstu poslovanja, spoljanji aspekti poslovne komunikacije i sl.
Ponaanja, koja emo obraditi u daljem tekstu, su svakodnevni oblici ponaanja
u poslovanju, vezani za pojedine oblasti poslovne kulture.
Sluanje sagovornika Poenta poslovnog ponaanja je razumijevanje i
tumaenje poruke te adekvatan odgovor. Aktivno sluanje sagovornika daje
nam predispoziciju za razumijevanje i tumaenje, odnosno omoguava nam
susret sa Drugim (u ovom sluaju, sa poslovnim partnerom) na nain istinske
zainteresovanosti. U usmenoj komunikaciji veoma brzo postane uoljiva
injenica sluanja sagovornika; ako ne sluamo sagovornika koncentracija
opada a motiv i sadraj razgovora se rasplinjuju. Neugodnost je osnovna
karakteristika razgovora u kojem ne postoji skoncentrisanost i aktivno sluanje.
Kroz aktivno sluanje, svjesni smo situacije i osjeamo Drugog. Aktivnim
sluanjem poruujemo sagovorniku da elimo razumijevati odreeni problem,
ili participirati u njegovom rjeavanju, ili pokazujemo spremnost na saosjeanje,
korektnost, kritinost, objektivnost i sl. Bez aktivnog sluanja sagovornika
neemo biti u prilici da kvalitetno, ispravno ili korektno razumijevamo i
tumaimo kontekstualna znaanja. U takvom sluaju, vea je mogunost
pogreke i subjektivistikog uvida. U aktivnom sluanju sagovorniku prisutna je
neformalna strana sluanja: tu smo, zbog toga da percipiramo i rjeavamo
odreeni problem. Tu smo, zato da se ukljuujemo u diskusiju i da pitamo (da bi
mogunost pogreke sveli na minimum). Tu smo da ujemo neto vie (vie
podataka), da ujemo kako situaciju vidi na sagovornik (provjeravanje jesmo li
dobro razumjeli), potenciranje glavnih teza razgovora (kako smo ih razumjeli),
da reagujemo na osjeanja koja sagovornik ispoljava, da kratko ponovimo
glavne sagovornikove teze ili glavne take cjelokupnog razgovora (F. Fisher, The
councilor as communicator, UN Centre for Human Settlements, 1996.) Sluanje
sagovornika u formalnom smislu, u vanjsko-manifestacionom obliku, jedan je
od osnovnih uslova utivog ponaanja. Ve smo govorili o tome u oblasti
poslovne komunikacije, ali ovdje treba ponoviti: neskoncentrisanost prilikom
razgovora zbog bilo kojeg razloga bitno umanjuje efikasnost komunikacije.
Mogue je da nismo uspjeli povui distancu izmeu linog i profesionalnog, pa
nam lini problemi (koje nismo uspjeli ostaviti kui) utiu na sposobnost
koncentracije; ili imamo lini animozitet prema sagovorniku a slubena
komunikacija je nuna itd. U svakom sluaju, sluanje je bitan elemenat
komunikacije i bitan elemenat poslovnog ponaanja prema sagovorniku, bez
obzira o kakvim se eventualno ograniavajuim faktorima radi.
165
 Oblici neverbalne komunikacije Oblici neverbalne komunikacije su
veoma znaajni u poslovnoj komunikaciji, svjesnim ili nesvjesnim odailjanjem
poruke.
Mimika i gestikulacija su uglavnom ne-voljni izrazi ili kretnje koje se
deavaju u odreenim situacijama i mogu biti vrlo neprijatni po oba
sagovornika. Neki izrazi lica se proizvode svjesno (pa i planski), tokom
razgovora. Meutim, veina su nesvjesni pokreti. Ljudi mogu, tokom razgovora,
praktikovati razliite radnje - mrte se, oblizuju, podiu obrve, mrdaju, trzaju
usnama, gutaju pljuvaku. Mogu imati tikove. Tokom vremena, samostalno ili
na osnovu dobronamjernih upozorenja, ljudi postaju svjesni svojih mana u
neverbalnoj komunikaciji. Osvjeivanje postojanja nedostatka je korak
naprijed ka njegovom ukidanju, smanjenju ili, ako nita drugo, korak ka
kontrolisanju. Iako ne-voljne radnje (nesvjesne), ove radnje u veini nisu
uroene nego su steene u odreenim ivotnim uslovima te su prerasle u naviku.
Sagledavanje ove injenice omoguava nam pokuaj savladavanja pomenutih
nedostataka.
Gestikuliu (ponekada u takvoj mjeri da djeluje groteskno jer pokreti
odvuku panju sa sadraja komunikacije) ili su potpuno nepokretni dok govore.
Neki dodiruju vlastito tijelo ili tijelo sagovornika. ekaju se (po kosi, licu i dr.)
Neprimjerenost ovih pokreta poslovnoj komunikaciji je veoma izraena i,
svakako, predstavlja obavezu preispitivanja i svjesne modifikacije ponaanja.
Nepristojno pogledaju sagovornika, nerijetko i mimo oiju. Direktno
gledanje sagovornika je pristojno i poeljno poslovno ponaanje, ali fiksiranje
pogledom (sa svjesnim ovim ili onim ciljem) moe djelovati potpuno
neumjesno. Poslovna komunikacija u kojoj se skriveni cilj razotkriva
znaajnim gledanjem u sagovornika gubi, ve na poetku, sadrajni kvalitet.
Neki tresu nogama (ili nogom) i tako odaju nervozu ili ekanje da
poslovni sastanak to prije zavri. Pokreti nogom ili lupanje po stolu,
prekrtanje ruku, mogu biti i potpuno nesvjesni, nekontrolisani (kao odraz ve
naviknutog ponaanja). I ovaj se nedostatak moe svjesno mijenjati.
Neki se preglasno i napadno smiju, ponekad i bez stvarnog povoda
(ponekad nevjeto i neadekvatno nastojei odrati radnu atmosferu). Osmjeh i
osmjehivanje, naravno, nisu zabranjeni u poslovnoj komunikaciji ali samo u
situacijama kada postoji iskrenost i otvorensot, raspoloenje za komunikaciju.
Da li, na poslu, uvijek treba biti raspoloen, odnosno da li je pogreno iskazivati
svoja osjeanja tako da se to primjeuje na licu? Mnogi smatraju da svoja
stvarna osjeanja treba prikrivati i ne iskazivati javno ni tugu, ni neraspoloenje,
ni ljutnju i sl. ini nam se da je takvo ponaanje isuvie vjetako i nametnuto
jer se time zanemaruju bitni ljudski aspekti u poslovnom ponaanju. Imamo
pravo znati da nam je radni kolega neraspoloen ili tuan; imamo pravo ne
sakriti svoju tugu ili neraspoloenje; istovremeno postoje etiki minimumi za
odvijanje nesmetane poslovne komunikacije koji omoguavaju i obzirnost u
poslovnom odnosu. Uporno nastojanje da se emocije skriju i prikriju lanim i
vjetakim osmijesima izazivaju nelagodu kod drugih, jer se manifestuje grem
i maskom na licu.

166
 Zauzimanje poze i pokret tijela u tom pravcu dolaze do izraaja u nekim
situacijama kada ih je potrebno svjesno isplanirati i kada je odnos poze i govora
uslovljen tekstom koji se izgovara (o tome posebno i eruditivno govore Barba i
Savareze u djelu Tajna umjetnost glumca). Ponekad je pokret tijela i
zauzimanje odreene poze u funkciji dopunjavanja i objanjavanja teksta.
Naravno, u poslovnoj komunikaciji tekstualna ili govorna sadrina je
dominantan oblik razumijevanja i tumaenja, stoga poslovna komunikacija ne
zahtijeva dodatne pokrete tijela u svrhu poentiranja ili objanjenja sadraja.
Meutim, sama prezentacija poslovnog materijala zahtijeva naglaavanje, pauze
u objaanjavnju, pojanjenja, vraanje na pojedine dijelove i sl. Sve je u funkciji
da se prezentacija uini zanimljivijom.
Prilikom itanja teksta poeljno je povremeno pogledati auditorijum (ne
samo u svrhu aktivnog ukljuivanja u komunikaciju nego i provjere reakcija na
tekst ili na itanje). Ponekada je mogua situacija u kojoj se, inae kvalitetan
tekst, prezentuje na monoton nain (ili prezentator govori sam za sebe) ili,
zamuckujui i sa oitim nerazumijevanjem napisanog. Vrlo je neprijatna
situacija po sve uesnike poslovne komunikacije kada je oito da se ita i
prezentuje tui tekst (koji se ne razumije ili ne razumije dovoljno za kvalitetnu
prezentaciju).
U raznim uslovima poslovnog komuniciranja, dijalog nije jedini
(srazmjerno je i rijedak) oblik komuniciranja. Nerijetko se poslovni razgovori,
ili prezentacije odvijaju pred mnogo irim auditorijem kada je potrebno mnogo
svjesnije, savjesnije i adekvatnije organizovanje cjelokupnog nastupa: od
komunikacijskog sadraja, preko izbora pokreta, gestova, poza do, uopte,
usklaivanja odabranih sredstava neverbalne komunikacije sa govornim inom.
Poslovni ambijent je znaajan faktor poslovne komunikacije. Prostoru
(unutranjem i vanjskom) u kojem se odvija komunikacija, u poslovnom svijetu
se poklanja velika panja. Vjeto izabrani enterijer (ili eksterijer) produbljuje
ukupan dojam ili doivljaj te omoguava efikasniju i uspjeniju poslovnu
komunikaciju. Takoe, znaajna panja se poklanja ureenju radnih prostorija
sa stavom da stil ureenja moe uticati na poslovnu atmosferu te ukazati na
linosti zaposlenog, navike i sl. Ponekada potpuno neosnovano, iz datih
okolnosti projiciraju se eventualne poslovne mogunosti.
Maniri Maniri su oblici ponaanja koji se smatraju pristojnim, utivim,
kulturnim i drutveno (poslovno) prihvatljivim ponaanjem u odreenim
sredinama ili na generalnom nivou. Uslovljeni su biolokim, fiziolokim,
psiholokim ili socijalnim faktorima i, kao takvi, predstavljaju izraz
socijalizacije potreba u razliitim oblastima ljudskog ivota. Oblast poslovanja
ima svoje manire. Poslovni maniri specifini su od zemlje do zemlje, ali postoje
i oni koji generalno impliciraju pristojnost i korektnost ponaanja (ma gdje u
svijetu). Potovanje integriteta i linosti osobe, odgovornost, nenasilna
komunikacija, dostojanstvo prema sebi i prema drugima, potenje i sl. jesu
univerzalni principi uspostavljanja poslovne etike i poslovne komunikacije. Uz
takve opte osobine, idu i osobine posebno cijenjene u poslovnoj komunikaciji:
pouzdanost, povjerljivost, ljubaznost, predusretljivost.

167
 Nerijetko se maniri, kao set pravila ponaanja koja se ue i stiu, naziva
bontonom (fr. dobar ton). irom svijeta ljudi praktikuju bonton u razliitoj
mjeri i na razliite naine, jer su maniri dobrovoljno prihvaanje i kreiranje
standarda (kodeksa) u ponaanju. Ustanovljenje jednog kodeksa ne znai
njegovu nepromjenljivost. ak se i pravila lijepog ponaanja mijenjaju tokom
vremena (i nerijetko zavise od stepena razvijenosti demokratije i prava ovjeka).
Takoe, stepen prihvatanja manira zavisi i od linih afiniteta i usmjerenja.
Deava se da na udar kritike dolaze konvencionalne norme ponaanja koje su
ukorijenjene u odreenim drutvenim krugovima (mladi ljudi su, u tom smislu,
skloniji kritici). Nerijetko se konvencionalnost u ponaanju vezuje za
konzervatizam.
Nepraktikovanje manira pada u oi i, na posredan nain, ukida
potencijalnu priliku za dobar posao ili pozitivnu poslovnu komunikaciju.
Poznavanje specifinosti u pojedinim zemljama (u vezi sa pozdravljanjem,
oslovljavanjem, tituliranjem i sl.) moe pomoi u adekvatnom postavljanju
prema sagovorniku. U nekim zemljama, maniri kulturnog ponaanja su postali
sastavni dio svakodnevnog ponaanja, graanskog vaspitanja i dobre volje. Kroz
manire predstavljamo sebe drugima, zavisno od naina kako shvatamo potrebu
predstavljanja sebe u javnosti. Vaspitanje u oblasti poslovnog ponaanja je
djelatnost koju treba organizovati sa ciljem preuzimanja odgovornosti prema
ponaanju i prema izgovorenoj (i datoj) rijei.
U poslovnoj komunikaciji maniri su vezani za etike kodekse. Etiki kodeksi
se ne mogu svesti na manire; naprotiv, etiki kodeksi su cjelovit i kompleksan
sistem moralnih vrijednosti koje bi trebalo da se primjenjuju u preduzeu.
Maniri se odnose na jedan aspekt poslovanja, na poslovno ponaanje (u
razliitim oblicima). Pojedini oblici poslovnog ponaanja su: pozdravljanje (kao
izraz utivosti prilikom poznavanja ili prepoznavanja), oslovljavanje (obraanje
imenom, titulom, po zanimanju ili funkciji, obraanje skupu, na simpozijima i
sl.), tituliranje (isticanje, iz potovanja ili iz poasti, specifinih zanimanja,
funkcija, stepen obrazovanja), protokol (skup pravila koja ureuju ponaanje i
vladanje u svijetu biznisa, politike i diplomatije), poslovno odijevanje (u skladu
sa pisanim ili nepisanim pravilima ponaanja, zavisno od vrste zanimanja;
pravilan izbor odjee, obue, nakita i drugih detalja za sve vrste poslovnih
prilika; odijevanje sa stilom i bez slijepog pridravanja modnih trendova;
jednostavnost odjee, pristojno odijevanje), savjeti za ponaanje na radnom
mjestu (radni prostor, zabrana puenja na javnim mjestima, lina higijena,
kolegijalnost, hijerarhija, telefoniranje, elektronska korespondencija i sl.).
Svi navedeni aspekti odnose se na poslovno ponaanje. Dalje teorijsko
razmatranje pojedinih aspekata nalazimo u specifinim oblastima, posebno u
poslovnoj etici, u kodeksima, u bontonima poslovnog ponaanja. Poslovna
etika, kao specifina nauna disciplina, ima budunost upravo u mogunosti
analize moralnih vrijednosti koje treba da budu univerzalna osnovica poslovnog
ponaanja. Na toj osnovi nalazi opravdanje i poslovna komunikacija koja
potencira razne oblike komuniciranja u poslovanju. Potom etiki kodeksi i
bontoni. Svi zajedno imaju jedan cilj efikasno poslovanje, dostojanstvenost
linosti i poslovanja, odgovornost u svim aspektima poslovanja.
168
 Emocionalno reagovanje u poslovnoj komunikaciji
Obino govorimo o tome da u poslovnoj komunikaciji ne treba da bude
emocija, odnosno da se poslovna komunikacija treba bazirati iskljuivo na
kogniciji (saznajnom prosuivanju ili dekodiranju poruka, signala i znakova).
Meutim, emotivna dimenzija poslovnog ponaanja je od bitne vanosti.
Odgovornost, zrelost i adekvatnost emocionalnog reagovanja u procesu
poslovanja bitno usmjeravaju poslovno ponaanje i, uopte, poslovnu
komunikaciju. Mogunost svjesnog kontrolisanja emocija, prepoznavanje
vlastitih emotivnih stanja kao i emotivnog stanja u kojem se nalazi sagovornik
predstavlja osnovu za pravovremeno i, u svakom sluaju, objektivnije
reagovanje. Razne situacije u poslovnom procesu donose mnogo razloga da se
osjeamo ljutito, prevareno, moda ljubomorno i zavidno, moda razoarano i
sl. Negativna osjeanja koja proistiu iz datih situacija mogu izazvati burno
emocionalno reagovanje to, svakako, ne prilii poslovnoj komunikaciji.
Poslovnoj komunikaciji ne prilie ni burni izlivi pozitivnih emocionalnih
reagovanja (zamislite da neko pone da vriti, od radosti zbog npr.
promaknua). Takoe, poslovnoj komunikaciji ne prilii ni iznenadna
emocionalna reakcija u toku inae, u emotivnom smislu, stabilne komunikacije
kada otkrijemo da nam informacije, stavovi ili zakljuci ne idu u prilog. Zbog
toga je znaajna vjetina adaptibilnosti, odnosno vjetina prilagoavanja datim
situacijama i spremnost na nastavak komunikacije.
Emocionalno reagovanje u poslovnoj komunikaciji se smatra neposlovnim
i neprofesionalnim ponaanjem. N. Suzi u djelu Poslovna kultura, sa pravom,
kae: Ono to se cijeni (danas) u drutvu jeste ispravan nain razmiljanja, a za
osjeanja se podrazumijeva da e biti pod kontrolom ili
priguena...Preuzimanje odgovornosti za vlastita osjeanja predstavlja
elementarni preduslov nenasilne poslovne komunikacije. (Poslovna kultura, XBS
Banjaluka, 2006: 45) Insistiranje na preuzimanju odgovornosti za iskazivanje
vlastitih osjeaja ima svoju poslovnu logiku ili opravdanje: trajanje,
zavravanje ili prekid poslovnog procesa bitno zavisi i od naeg ponaanja.
Burnost reagovanja i neodgovornost u tom smislu esto dovodi, u vie ili manje
otvorenoj formi, do verbalnog sukoba ili pritajenih, potencijalnih konfliktnih
situacija. Svako nezrelo i neadekvatno reagovanje je slanje negativne poruke
sagovorniku i, u tom smislu, predstavljanja ograniavajuu komunikacionu
situaciju. Kvalitetna i kognitivna procjena emocija i emotivnih ponaanja (i
naih vlastitih i od onih drugih) omoguava da, pravovremeno i na korist svih
sagovornika, procijenimo uzroke odreenog naina ponaanja.
Za poslovnu komunikaciju se podrazumijeva da svako vrijeanje ad
hominem jeste potpuno neprihvatljivo za svaku poslovnu komunikaciju.
Etiketiranje i pripisivanje raznih svojstava sagovorniku, ruganje, zadiranje u
privatne sfere, vrijeanje na intelektualnoj, poslovnoj, nacionalnoj, polnoj ili
rasnoj osnovi, vrijeanje na osnovu kulturolokih razlika i sl. jeste odraz
intelektualne nemoi udruene sa emocionalnom nezrelou. Ovakva ponaanja
su, nedvojbeno, neprofesionalna, nekorektna, neprihvatljiva i onemoguavaju
svaku pozitivnu komunikaciju.
169
 Prema takvim neprofesionalnim i neprihvatljivim ponaanjima moraju se
preduzeti veoma konkretne mjere sankcionisanja koje e, u korijenu, spreavati
mogunost zaivaljavanja neprihvatljivih ponaanja u poslovanju. U poslovnoj
komunikaciji esti su osjeaji naklonosti ili nenaklonosti. Oni nisu nepoeljni
niti neprofesionalni, jer se u svim vrstama meusobnih odnosa stvaraju osjeaji
(ne)naklonosti. Za poslovnu komunikaciju mogu biti problematini oni oblici
(neiskrene) naklonosti koji proistiu iz subjektivnih izvora (porodino porijeklo,
drutveni status, stepen bogatstva, potreba da nas neko posluno slijedi,
partijska i ideoloka pripadnost, i sl.). Meutim, istinsko znaenje naklonosti
jeste samo u sluaju kada nas neko privlai po osnovu kvaliteta rada i
zalaganja na radu, inovativnosti i kreativnosti, kada nas (na izvjestan, svoj i
originalni nain) dopunjava (a mi smo dovoljno otvoreni za takav odnos).
Naklonost moemo osjetiti i prema ljudima koji ne prigovaraju za svaku sitnicu,
koji objektivno i zrelo promiljaju nastale problematine situacije u poslovnoj
jedinici i nisu spremni da apriorno (unaprijed) osuuju bilo koga, koji
izvravaju sve svoje radne obaveze bez prisiljavanja (jer su ih svjesni kao radnih
zaduenja bez obzira npr. na stepen plaenosti), koji ne stvaraju intrigantske i
traerske odnose u preduzeu i sl. Naklonost koju osjeamo prema nekome (u
poslovnom odnosu) od nas zahtijeva oprez u ponaanju, odnosno u iskazivanju
naklonosti: otvoreno iskazivanje naklonosti moe vrlo brzo opteretiti i pogorati
cjelokupnu poslovnu komunikaciju. Nain na koji e reagovati osoba i okolina
reagovati na izraavanje naklonosti moe nam ukazati na pravilno usmjeravanje
vlastitog ponaanja. Emocionalna komponenta naklonosti nikada nije izrazito
intenzivna (da jeste, radilo bi se o drugim osjeanjima, poput ljubavi ili mrnje),
ali jeste prisutna i, kao takva, podrazumijeva da nismo ravnoduni prema
nekome. U stvaranju naklonosti vanu ulogu imaju faktori kao to su: slinost
sa osobom prema kojoj se naklonost javlja; posjedovanje odreenih crta
linosti (i veza sa kulturolokim aspektom), pozitivan odnos prema nama
(spremniji smo se otvoriti prema osobama koje imaju, ak i trenutno,
pozitivan odnos prema nama). U stvaranju nenaklonosti ulogu imaju isti ovi
faktori, u suprotnom znaenju. Nenaklonost ima svoj izvor u osujeenju naih
namjera i ciljeva i praena je frustracijom kao osjeajem nezadovoljstva zbog
osujeenja, sprijeenosti. U svakom sluaju, naklonost i nenaklonost u
poslovnom komuniciranju mogu biti dvosjekli ma za uspjenost i efikasnost
poslovne komunikacije.
Psihike traume su bitan dio emotivnog reagovanja u poslovnom
komuniciranju ili, uopte, u procesu poslovanja. S obzirom na stalno isticanje
kako je potrebno kontrolisati emocionalno reagovanje i kako je potrebno
svesrdno zalaganje na poslu (nerijetko na raun odmora i psihike spremnosti),
u poslovnom svijetu je sve prisutniji fenomen tzv. poslovnog stresa. Stalno
potiskivanje emocionalnih reakcija, stalna potreba da se (psihiki i
intelektualno) usklaujemo sa drugima, ili da im se podreujemo (i u uslovima
kada, objektivno, imamo pravo), posebno stresne situacije poput ekonomskog
propadanja preduzea i smanjenja ili izostanka plata, otputanja radnika,
elementarne nepogode i prirodne ili izazvane katastrofe, itd. ove i sline
situacije mogu bitno doprinijeti naglim i vrlo stresnim psihikim reakcijama.
170
 Psihike traume su snani i dramatini doivljaji odreenih situacija, opasni
po sopstveni fiziki i psihiki integritet (ili opstanak i integritet svojih
najbliih). Snaga reagovanja moe ii do granice kada ovjek ne moe sam
racionalno rjeavati odreenu situaciju, odnosno kada sloenost situacije i snaga
reakcije prevazilaze subjektivne sposobnosti.
Stres (engl. stress pritisak, napor, naprezanje, napregnutost) nastaje u
situaciji kada su spoljanji traumatski faktori izazvali trajni postatraumatski
poremeaj u ponaanju. Manifestuje se ili reakcijama straha i tjeskobe na svaku
priliku koja podsjea na stvarne traumatske izvore ili potpunom otupjelou
prema svim zbivanjima iz spoljanje stvarnosti. Po Hansu Seliju (jedan od
najpoznatijih istraivaa stresa), stresna situacija zahtijeva novi nain
prilagoavanja sredini (sredina postavlja taj zahtjev). Konfliktne situacije na
poslu mogu biti veoma stresne, manje za onoga ko izaziva konflikte (pretjeran
rad, promjena ili gubitak posla, buka i galama, smrt bliske osobe). Iako se
ponekad navode i pozitivni faktori kao uzroci stresa, ipak su poslovnim
odnosima primjereniji stresovi kao posljedica prevelike emotivne napetosti iz
negativnih razloga. Posljedice intenzivnih i kontinuiranih stresnih situacija
mogu biti veoma ozbiljne (bolest, pa i smrt)jer dolazi do iscrpljivanja svih
rezervi organizama (psihiki djelovanje odbrambenih sistema). Ponekada
stresno stanje ili stresna situacija moe prei u stanje anksioznosti (stanje
osjeanja straha koji nema izvor u realnoj situaciji, kojem ne znamo taan
uzrok). Iako anksioznost moe imati razliite oblike i po poslovni odnos
razliite posljedice, moemo rei da su opasna stanja fobije (kada se unutranji
strah bez stvarnog spoljanjeg uzroka- iracionalno prenese na neki spoljanji
predmet), paninih napada (snani napadi straha izazvani ili potisnutim
sadrajima ili stvarnim fizikim uzorcima, izraeni su snanim tjelesnim
simptomima, posebno nedostatkom vazduha i lupanjem srca), hronina i
dugotrajna anksioznost (tzv. tjelesna anksioznost, sa tjelesnim simptomima
poput smetnji u radu srca i krvnih sudova, tekoe u disanju, osjeaj
malaksalosti, nestabilnosti, miine tenzije, trnci i sl.). Kako god da se ispoljava,
anksioznost moe bitno umanjiti sposobnost poslovne komunikacije i ograniiti
polje naih aktivnosti. Zbog toga, menadment preduzea treba da naui
prepoznati situacije koje pogoduju pojavi trauma i stresa kod zaposlenih te da, u
tom smislu, pravovremeno reaguje. Poslovanje se, svakako, ne odvija u
idelanim uslovima te nijedan aspekt poslovanja (o kojem smo govorili) nije
imun na stresne situacije. Kada, zbog stresa i dugotrajnih traumatskih uslova
rada, doe do ozbiljnog oteenja fizikog i psihikog zdravlja zaposlenih,
obino bude kasno za preventivne aktivnosti menadmenta. Meutim, i situacije
kada ve doe do stresa ukazuju na potrebu brige za radnika, ne samo u smislu
adekvatne medicinske pomoi nego i u smislu otkrivanja uzroka koji dovode do
tako stresnih situacija.
Radnika se ne moemo odrei zato to se razbolio i trenutno je
neupotrebljiv za proces rada. Mnogobrojne bolesti jesu rezultat povreda na
radu ili loih meuljudskih odnosa u procesu poslovanja. Uestalost tzv.
poslovnih bolesti je pokazatelj da neto nije kvalitetno uraeno na raznim
podrujima poslovanja i da nam, u tom smislu, predstoji ozbiljno preispitivanje.
171
 Mogunosti poslovne kulture
U obraenim temama pokuali smo pojam poslovne kulture pribliiti iz
razliitih uglova gledanja da bismo, na taj nain, dobili cjelovitiju sliku o
poslovnoj kulturi. Jasno je da je poslovna kultura kompleksan pojam i da zadire
u mnoga nauna ali i nenauna podruja: ekonomija, politika, filozofija,
sociologija, etika, kultura, organizacija rada, organizacione nauke,
komunikologija, psihologija itd. Poslovna kultura, kao relativno mlado nauno
podruje, traga za vlastitim izrazom. Na ruku joj ide globalizacijski razvoj i
uticaj glavnmih koncepcija ove tematike koje dolaze iz najrazvijenijih zemalja
svijeta, pod uticajem kompanija i korporacija koje su odavno prele nacionalne
granice. Prelazei granicu, u potrazi za novom radnom snagom i u potrazi za
novim tritima, multinacionalne kompanije donose svoju poslovnu politiku a
sa njome i koncepte poslovanja sa razliitih aspekata. Vidjeli smo da su se
poslovna etika i poslovna kultura, kao teorijski koncepti, pojavile unazad
nekoliko decenija. Veoma brz razvoj i irenje najvanijih poslovnih ideja na
podruju etike, komunikacije i organizacije rada uticali su na jaanje svijesti o
potrebi rada sa ljudskim faktorom poslovanja, u svim dijelovima svijeta gdje se
ozbiljno rauna na efikasnost poslovanja. Poelo je sa ovjekom kao sirovom
radnom snagom; sva sredstva rada koja su se potom pojavljivala na svjetskoj
sceni pomalo su poela da otimaju teren ovjeku proizvodau. inilo se da
su maine bitnije, da je ovjekova radna snaga prosta, nedostatna, zamjenljiva.
Stigli smo do nivoa visoke tehnologije rada i visoke preciznosti u procesu
poslovanja, ali stigli smo i do momenta kada je priroda rada opet pokazala svoje
pravo lice: da je ovjek u sreditu svakog poslovanja. Nain na koji radi i
zarauje za ivot, nain na koji je motivisan, stepen obrazovanosti, stepen
privrenosti preduzeu, profesionalnost i korektnost u ponaanju, nain na koji
se nagrauje ali i kanjava, nain na koji komunicira...svi ovi aspekti rada (i svi
drugi koje nismo pomenuli) govore bitno o ovjeku. U sreditu kazivanja jeste
ovjek u ulozi radnika, rukovodioca, upravljaa; ovjek sa centralnom ulogom
da proizvede profit. U poslovanju sutina prie nije profit (iako se itava
organizacija rada temelji i usmjerava prema profitu); sutina prie sadrana je u
mogunostima i sposobnostima ovjeka da proizvodi, da stvara, da kreira
odnose sa drugim ljudima, da uspostavlja vrednosne norme i ponaanja koja e
najvie odgovarati zajednici. Sutina je sadrana i u mogunostima ovjeka da
obezbjeuje vlastitu egzistenciju, da se bogati (vlastitim snagama ili na raun
drugih), da organizuje rad tako da efikasnost bude maksimalna a profit
adekvatan uloenom naporu. Takoe, sutina se nalazi u mogunostima da
ovjek postupa poteno, asno i odgovorno i onda kada se bavi ekonomijom,
kada je trgovac, kada jeste ili nije vjernik. Dakle, ovjek u razliitim poslovnim
ulogama, na raznim radnim mjestima, u raznim zemljama svijeta, u raznim
preduzeima irom svijeta. Imajui u vidu ovu injenicu postaje jasnije zato je
pitanje poslovne klulture tako vano i zato je ova tematika postala
nezaobilazna u svakom poslovnom obrazovanju. Sa pravom se moe rei da je
poslovna kultura nezaobilazna u shvatanju i tumaenju procesa poslovanja.

172
 Poslovna kultura posveuje panju upravo ovjeku i pita o njemu sa
razliitih aspekata. Smatramo da su tri aspekta krucijalna za odreivanje sutine
pojma poslovne kulture. Kultura organizacije (ili organizacijska kultura)
predstavlja strukturni izraz organizacije rada, kroz djelovanje ljudskog faktora i
na osnovu usvojenog sistema organizacijskih vrijednosti. Kroz rukovoenje,
upravljanje, odluivanje, sistem odgovornosti i kontrole, kroz upravljanje
resursima i kroz druge aspekte kultura organizacije je teoretiarima postala
posebno interesantno podruje, posebno u oblasti sociologije rada. Analiza
djelovanja svakog radnog segmenta pokazuje da kultura organizovanja
poslovanja nikako ne moe i ne smije biti stihijski proces ukoliko se oekuju
dobri rezultati. Pojedini teoretiari ovdje problematizuju pitanje donoenja
odluka, djelovanje menadera, stepen participacije radnika i sl. Na primjer,
jedna od najeih primjedbi odnosi se na klasno-hijerahijsku poziciju
menadera i njegovu ulogu blisku vlasniku kapitala. Stepen samostalnosti u
donoenju odluka, kvalitet odabranog sistema rukovoenja, potovanje
hijerarhije i mogunosti napredovanja svaki ovaj aspekt rada moe biti
problematizovan. U praksi je teko nai idealne uslove u kojima se realizuje
idealna kultura organizacije. Na svim nivoima organizovanja mogua je
improvizacija, nemar, neodgovornost, kompromitovanje, skandali.
Poslovna etika je osjetljiva strana poslovanja iz vie razloga. Svaki zaposleni
ovjek je cjelina za sebe; osobenost specifina u odnosu na drugog. Svaki
zaposleni ve donosi sa sobom odreeni sistem vrijednosti; iako posao treba
zbog obezbjeenja ivotne egzistencije i/ili (samo)ostvarenja ulazi u radne
odnose koji su isto tako specifini i zahtjevni kao to je i on sam. U poslovnim
odnosima mora postojati minimum etikih ponaanja koja obezbjeuju
zajedniki rad. Svaki menader nastoji da postigne mnogo vie nego to je
minimum. Uspostavljanje poslovnog sistema vrijednosti nije jednostavan
zadatak jer nailazi na svakodnevni otpor. Potrebno je uloiti mnogo nastojanja
da se homogenizuje radna sredina i stvori atmosfera povoljna za rad. Osim toga,
ljudi se razlikuju po stepenu obrazovanosti i strunosti, po stepenu otvorenosti
za nove ideje, po razliitom shvatanju krajnjih ciljeva proizvodnje i poslovne
politike, po tome kako grijee i kako se odnose prema svojim i prema tuim
grekama. Poslovna etika je sistem na razmeu preciziranih radnih obaveza i
vlastitog shvatanja dunosti. Poslovna komunikacija nas vodi u podruje gdje
ljudska pogreivost posebno dolazi do izraaja. Verbalna i neverbalna
komunikacija, implikature, logika komponenta jezike komunikacije, sistem
informisanja, razne spoljanje manifestacije, i sl. Svaki pojedini aspket poslovne
komunikacije zahtijeva briljivo prouavanje. Krajnja namjera se nekada izrie
a nekada ne, ali namjera pokree komunikaciju. U poslovanju, komunikacija
ima ulogu vezivnog tkiva koje ujedinjuje posebne dijelove poslovanja u
kompleksnu cjelinu organizacije rada, etike rada, komunikacije i ponaanja. U
tom smislu, poslovna kultura je cjelina svih navedenih aspekata. Kao takva, i
dalje traga za svojim identitetom. I dobro da je tako, jer razliiti pristupi
poslovnoj kulturi mogu samo jo bogatije teorijski osvijetliti njen pojmovni
sadraj.

173
174
 LITERATURA
Aranelovi J., Dijalektika racionalnost (Nolit, Beograd 1981.)
Barba E. i Savareze N., Tajna umetnost glumca, Renik pozorine antropologije
(Beograd, 1996.)
Babi R., Poslovni bonton stil i etikecija (LOG, Beograd, 1998.)
Balj, ukovi, Breu, Mari, Etika poslovanja (Ekonomski fakultet Subotica, 2011.)
Bart R., Knjievnost, mitologija, semiologija (Nolit, Beograd, 1971.)
Bastide/Bestid R., Problemi ukrtanja civilizacija i njihovih tvorevina, Sociologija I
Bogdani A., Komunikologija/ Vodea paradigma (igoja tampa, Beograd, 1996.)
omski N., Jezik i odgovornost (Gradina, Ni, 1994.)
upi M.,V.M.R. Tummala, Savremeno odluivanje, metode i primjena
(FON, Beograd, 1977.)
Despotovi Lj., Ekoloka paradigma (Stylos, Novi Sad, 2002.)
Dragievi ei, Stojkovi, Kultura: menadment, animacija (Clio, Beograd, 2000.)
Draker P., Menadment za budunost (Privredni pregled, Beograd 1995.)
Eko U., Kultura, informacija, komunikacija (Nolit, Beograd, 1973.)
Fisher F., The manager as organization change agent (Bratislava, 1998.)
Fisher F., The councilor as communicator (UN Centre for Human Settlements, 1996.)
Fink E., Osnovni fenomeni ljudskog postojanja (Biblioteka Prevodi, Banjaluka, 2004.)
Frojd S., Iz kulture i umjetnosti (Matica Srpska, Beograd, 1973.)
From E.: Bekstvo od slobode (Naprijed, Zagreb, 1986.)
Grupa autora, Sociologija (Banjaluka, 1994.)
Grin D., Miljenje i jezik (Nolit, Beograd, 1978.)
Gurvi G., Problemi opte sociologije, Dubinska sociologija (Naprijed, Beograd, 1966)
Habermas J., Javno mnenje (Nolit, Beograd, 1978.)
Hajmz D., Etnografija komunikacije (BIGZ, Beograd, 1980.)
Heler A., Svakodnevni ivot (Nolit, Beograd, 1978.)
Ibrulj N., Usklaivanje identiteta: Istraivanje o logici i semantici nepreciznog svijeta
(Filozofski fakultet, Sarajevo, 2005.)
Ili M., Sociologija kulture i umetnosti (Nauna knjiga, Beograd, 1978.)
Ili M., Komunikacija i jezik (Kultureme, Nauna knjiga, Beograd, 1974.)
Jankovi M., Fitoekologija (Nauna knjiga, Beograd, 1966.)
Jaspers K., Pitanje krivice (Samizdat, Beograd, 1999.)
Jonas H., Princip odgovornosti (Sarajevo, 1990).
Levinas E., Meu nama, misliti na drugog (IKZS, Novi Sad, 1998.)
Karnegi D., Psihologija uspjeha za 21. vijek (Admiral Books, Beograd 2011.)
Karnegi D., Kako stei prijatelje i naklonost ljudi (Narodna knjiga, Alfa, Beograd, 2002.)
Kondo J.., Motivacija, kreativnost i kontrola kvaliteta: japanska perspektiva
(ECPD Berograd, 1997.)
Kun T., Struktura naunih revolucija (Nolit, Beograd, 1974.)
Lewin K., Resolving social conflicts (New York: Harper and Brothers, 1948.)
Mabbott J. D., Uvod u etiku (Nolit, Beograd, 1981.)
Malinovski B., Nauna teorija kulture (V. Karadi, Beograd, 1970.)
Mandi T., Komunikologija: psihologija komunikacije (Beograd, 1995.)
Markovi, . D., Globalizacija i obrazovanje (Banjaluka, Republiki pedagoki zavod, 1999.)
Markovi M.: Dijalektika teroija znaenja (Beograd 1961.)
Markovi M., Poslovna komunikacija (Clio, Beograd, 2003.)
Omae K.: Kako razmilja strateg umjetnost japanskog poslovanja
(Privredni pregled, Beograd, 1995.)
Olport G.V., Sklop i razvoj linosti (Kultura, Beograd, 1969.)
Pavievi V., Osnovi etike (BIGZ, Beograd, 1974.)
Perovi M., Uvod u sociologiju (Savremena administracija, Beograd, 1964.)
Petrovi V.: Sociologija rada (Univerzitet u Beogradu, Ekonomski fakultet, 1994.)
Petrovi S., Kultura i civilizacija (Lela, Beograd, 1997.)

175
 Popovi B., Uvod u psihologiju morala (Beograd, 1973.)
Popper K., Otvoreno drutvo i njegovi neprijatelji I, II (Fond otvoreno drutvo BiH, 1998.)
Pulancas N., Klase u savremenom kapitalizmu (Nolit, Beograd, 1978.)
Radenovi P., Elementi sociologije (Sl.list SFRJ, Beograd, 1984.)
Risti ., Motivacija za rad (Rad, Beograd, 1964.)
Risti ., O istraivanju, metodu i znanju (Institut za pedagoka istraivanja, Beograd, 2006.)
Robinso D., Poslovni bonton Va vodi kroz biznis etikeciju
(PS Grme, Privred. pregled, Beograd, 2000.)
Rot N., Osnovi socijalne psihologije
(Zavod za udbenike i nastavna sredstva, Beograd, 1978.)
Savi B., Govorna kultura sa retorikom (Bijeljina, 1996.)
Servan-Schreiber J.J., Ameriki izazov (Epoha, Zagreb, 1968.)
Solovjev V., Izabrana djela Tom I Filozofija morala (CID Podgorica, 1994.)
Suzi N., Poslovna kultura (XBS, Banjaluka, 2006.)
eler M., Poloaj ovjeka u kosmosu (Sarajevo, 1960.)
openhauer, Eristika dijalektika (Svetovi, Novi Sad 1997.)
pengler, Propast Zapada knjiga druga (Beograd: Geca Kon, 1937.)
unji ., Dijalog i tolerancija (igoja tampa, Beograd, 1997.)
Tarner P., Umijee sluanja, 1992.
Ueckert, Kakuska, Nagorny, Psihologija u slubi ovjeka (Mladost, Zagreb, 1978.)
Vajt L., Nauka o kulturi (Klutura, Beograd, 1970.)
Vigotski, L., Miljenje i govor (Nolit, Beograd 1977.)
Vlajki E., Igre drutvenog komuniciranja (Mladost, Beograd, 1984.)
Vui R., Psihologija kulture, (SPC Beograd, 1967.)
ivkovi Lj.: Uvod u istoriju ljudske svijesti (Beograd, 1957.)

asopis iz komunikologije III-1-2010, Znakovi i poruke

(Komunikoloki koled u Banjaluci, 2010.)
Zbornik Nauni skupovi, Knjiga 3, Tom II, Filozofski fakultet, Banjaluka, 2002.
Zbornik apstrakata, Grupa autora, Drugi meunarodni kongres Ekologija, zdravlje, rad,
sport, Banjaluka, 2008.
Zbornik Druge i Tree konferencije o integrativnoj zatiti (Republiki zavod za zatitu
kulturno- istorijskog i prirodnog nasljea Republike Srpske, Banjaluka 2009.
asopis za filozofiju i drutvenu teoriju Dijalog, broj 1-2, Sarajevo, 1985.
asopis za filozofiju i drutvenu teoriju Dijalog, broj 4, Sarajevo, 2004.
asopis Nauno-strunog drutva za zatitu ivotne sredine Srbije, Ecologica, tema
Globalizacija i
ekoloki problemi (UDC 502, Beograd, 2009., Godina XVI, Broj 54)
asopis za teoriju i kritiku socijalnih ideja i prakse Socijalna misao XIV- 2007 (Beograd,
2007.) Socijalne kontroverze globalizacije
asopis Filozofija i drutvo V- Retorika i demokratija, Institut za filozofiju i drutvenu
teoriju, Beograd, 1994. (T. Ostoji, Principi jezike komunikacije)
asopis za teoriju i praksu menadmenta, preduzetnitva i liderstva Lider (Horizont,
Banjaluka, Broj 7-8, 2004.; 3-4, 2005.; 1-2, 2006.)
Rjenik Englesko hrvatski ili srpski rjenik (kolska knjiga, Zagreb, 1983.)

176
 SADRAJ

POSLOVNA KULTURA Uvod...................................................................................................1

KULTURA

- Pojam kulture .................................................................................................................................2

- Nastajanje i razvoj pojma kultura......................................................................................3
- Definicija kulture......................................................................................................................4
- Opta odreenja kulture..........................................................................................................6
- Simboliki karakter kulture.....................................................................................................7
- Kultura i civilizacija..................................................................................................................8
- Kultura i progres.......................................................................................................................9
- Kulturna dinamika.................................................................................................................10
- Funkcije kulture......................................................................................................................12
- O ovjeku kao stvaraocu kulture (rekli su...).......................................................................13

P O S L O V NA K U L T U R A
- Pojam poslovne kulture..........................................................................................................14
- Posredni izvori poslovne kulture...........................................................................................16
- Odnos prema radu kroz istoriju............................................................................................18
- Globalizacija i poslovna kultura............................................................................................24

I KULTURA ORGANIZACIJE

- Organizacija rada...................................................................................................................30
- Kultura organizacije...............................................................................................................33
- Aspekti kulture organizacije..................................................................................................34
- Opta obiljeja unutranjih organizacionih aspekata.........................................................36
- Opta obiljeja vanjskih organizacionih aspekata...............................................................42
- Kultura organizacije i ekologija............................................................................................44
- Menadment kao izraz organizacijskih vrijednosti.................................................................45
- Menader, organizacijska promjena i strategija.....................................................................46
- Aspekti analize akcije i upravljanje promjenom.......................................................48
- Uloge i odgovornosti menadera.............................................................................................53
- Menaderska ovlaenja i uloge..................................................................................56
- Odgovornosti i nadlenosti menadera.......................................................................59
- Savremeni modeli organizacijske kulture.............................................................................61
- O organizaciji, upravljanju, rukovoenju (rekli su...)........................................................66

II P O S L O V N A E T I K A

- Pojam etike..............................................................................................................................68
- Izbor iz istorije etike...............................................................................................................69
- Pojam poslovne etike..............................................................................................................73
- Odgovornost............................................................................................................................74
- Linost radnika.......................................................................................................................76
- Linost rukovodioca................................................................................................................78
- Greke i odnos prema njima..................................................................................................82
- Etike kontroverze-dileme.....................................................................................................84
- Sporazumna poslovna etika...................................................................................................86

177
- Savremena praksa poslovne etike..........................................................................................88
- Etika ekonomije.......................................................................................................................94
- Religija i poslovna etika......................................................................................................... 96
- Ekologija i poslovna etika.....................................................................................................101
- Subjektivni uslovi moralnosti..............................................................................................105
- Motivacija za rad..................................................................................................................108
- Izbor izreke starih filozofa o vrlinama, mudrosti............................................................111

III P O S L O V N A K O M U N I K A C I J A

- Pojam komunikacije.............................................................................................................115
- Komunikacijski elementi......................................................................................................116
- Meta-znaenje poruke..........................................................................................................119
- Komunikacija kao nosilac namjere.....................................................................................121
- Pojam implikature................................................................................................................124
- Pojam poslovne komunikacije.............................................................................................127
- Govorna komunikacija.........................................................................................................130
- DIJALOG...............................................................................................................................131
- DIJALOG NASUPROT MONOLOGU.................................................................................133
- Tolerancija.............................................................................................................................136
- LOGIKI USLOVI JEZIKE KOMUNIKACIJE...............................................................138
- Nasilna i nenasilna komunikacija u kontekstu poslovanja...............................................141
- Agresija i frustracija.............................................................................................................144
- Konflikti na radu...................................................................................................................146
- Nagraivanje i kanjavanje.................................................................................................150
- Kontrola i kritika..................................................................................................................152
- Sistem informisanja i poslovna komunikacija....................................................................154
- Spoljanji aspekti poslovne komunikacije..........................................................................156
- Izbor...o govoru i jeziku, komunikaciji, toleranciji............................................................161

POSLOVNA KULTURA CJELINA I ELEMENTI...................................................................163

Poslovno ponaanje............................................................................................................................164
Emocionalno reagovanje u poslovnoj komunikaciji.......................................................................169
Mogunosti poslovne kulture............................................................................................................172
LITERATURA...................................................................................................................................175
S A D R A J.....................................................................................................................................177

178