Professional Documents
Culture Documents
11 (2013)
1
ABSTRACT
This research is meant to evaluate the function or the role of human resources and to find any
problem which can hold the function performance of the human resources then a recommendation is
given to improve the human resources department employees’ performance in order to achieve the
company objectives. The qualitative analysis method is applied as the problem solving method in
writing this research. The research is directly conducted by the researcher who performs data
collection technique by carrying out observation, interview, and documentation in appropriate with
the researcher’s requirements as the platform of the role of human resources management auditing in
order to assess the performance of the human resources department. Based on the result of auditing,
the performance of the human resources management is categorized well but there are some problems
which are: There is no reward policy for employees’. The new employees’ orientation activity which
has not in appropriate with the procedures and the systems. The duration of the new employee’s
training execution cannot be carried out at the time of the new employees have just joined up . It is
recommended that the reward system for top achiever employees is required to be performed so every
employee can be motivated and encouraged to improve their performance for the company. The
management, in accordance with the new employee’s orientation activity, should give more attention
to the prevailing procedure so the new employees will not be confused to something which has become
their tasks and responsibilities as well as to make them easy to adapt with the environment of Bank
that the class of new employees’ training activities should be directly given to the new employees since
they join up.
Keywords: Management Auditing, Human Resources Function
ABSTRAK
Peneltian ini bertujuan untuk mengetahui peranan audit manajemen fungsi sumber
daya manusia pada Bank Maspion Indonesia sehingga dapat digunakan untuk menilai
kinerja bagian sumber daya manusia dan menemukan kendala yang dapat menghambat
kinerja kemudian diberikan rekomendasi untuk meningkatkan efektivitas kinerja karyawan
bagian sumber daya manusia demi tercapainya tujuan perusahaan. Metode pemecahan
masalah yang digunakan yaitu dengan metode análisis kualitatif. Disini penulis melakukan
penelitian secara langsung, yaitu dengan teknik pengumpulan data secara observasi dan
wawancara yang sesuai dengan kebutuhan penulis sebagai landasan peranan audit
manajemen sumber daya manusia untuk menilai kinerja bagian sumber daya manusia.
Berdasarkan hasil audit,kinerja manajemen sumber daya manusia dikategorikan baik namun
ada kendala yaitu : Belum adanya kebijakan reward untuk karyawan berprestasi Kegiatan
orientasi karyawan baru (OKB) yang belum sesuai dengan sistem dan prosedur yang telah
ditetapkan. Waktu pelaksanaan kegiatan pelatihan karyawan baru yang tidak dilaksanakan
pada saat karyawan bergabung. Untuk itu disarankan diadakannya sistem reward untuk
karyawan berprestasi agar tiap individu dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Kegiatan OKB,manajemen hendaknya lebih berpedoman kepada prosedur yang berlaku
agar karyawan mudah beradaptasi dengan lingkungan budaya yang sudah ada. Kegiatan
kelas pelatihan karyawan baru hendaknya langsung diberikan kepada karyawan baru
semenjak bergabung .
Kata kunci : Audit manajemen fungsi SDM
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013)
2
PENDAHULUAN
Karena pentingnya SDM dalam perusahaan, maka diperlukan suatu penanganan yang
serius oleh fungsi SDM yang salah satunya dengan cara melaksanakan audit terhadap fungsi
SDM. Hal ini dilakukan agar fungsi SDM yang memperoleh tugas dan tanggung jawab
untuk mengelola SDM dapat melaksanakannya dengan tingkat efisiensi dan efektifitas yang
semakin tinggi. Apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam persaingan, maka perusahaan
harus melakukan perbaikan secara rutin. Suatu audit atas sumber daya perusahaan dapat
membantu manajer mengidentifikasikan penyimpangan antara kondisi aktual dengan
kondisi yang diinginkan. Audit tidak hanya dapat memperlancar perubahan tetapi juga
dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumen untuk perbaikan. Melalui audit
manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem kerja fungsi SDM dapat dinilai.
Menurut penjelasan latar belakang yang telah diuraikan oleh penulis diatas, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut : pertama bagaimana manfaat
pelaksanaan audit manajemen untuk menilai efisien dan efektivitas fungsi sumber daya
manusia dan kedua apakah dengan menerapkan audit manajemen dapat meningkatkan
kinerja fungsi sumber daya manusia.
Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi fungsi atau peranan audit operasional
yang dilakukan apakah benar-benar efektif memberikan dampak positif bagi kemajuan
perusahaan umumnya dari fungsi sumber daya manusia.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi kepada pihak-pihak yang
berkepentingan, baik secara praktis, teoritis dan kebijakan seperti konstribusi praktis dimana
penelitian ini diharapkan dapat melakukan penilaian terhadap penerapan fungsi sumber
daya manusia yaitu bahwa penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi fungsi
sumber daya manusia untuk melakukan evaluasi terhadap aktivitas para karyawan dalam
rangka mewujudkan efektivitas, efisiensi dan ekonomis kerja karyawan, konstribusi teoritis
dimana penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah wawasan ilmu
pengetahuan di bidang pengauditan operasional, khususnya masalah yang berkaitan
dengan fungsi sumber daya manusia dan sebagai bahan referensi untuk penelitian yang
sama pada obyek dan lingkup penelitian yang berbeda serta dapat menambah
perbendaharaan perpustakaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya,
konstribusi kebijakan dimana hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan suatu
konstribusi bagi perusahaan untuk meningkatkan setiap program yang dicanangkan,
sehingga program akan dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini dimaksudkan agar mutu
dan kualitas pelayanan dan fasilitas sudah melebihi standar kelayakan.
TINJAUAN TEORITIS
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada beberapa definisi menurut beberapa ahli, menurut Mathis dan Jackson (2009:3)
adalah system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:11) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian.
Menurut Simamora (2000:818), adalah mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya
manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013)
3
Sedangkan definisi, menurut Siagian (2001:68) audit manajemen sumber daya manusia
untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta sejauh mana manajemen berhasil
diselenggarakan berbagai fungsinya yang akan membantu meningkatkan efesiensi,
efektivitas, dan produktifitas perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Hasibuan (2007:9) Manajemen Sumber Daya adalah ilmu dan Seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara pegawai untuk memastikan tidak adanya
gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi. f) Menyediakan sarana komunikasi antara
karyawan dengan manajemen organisasi. g) Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai
organisasi dalam pengelolasumber daya manusia.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Objek) Penelitian
Penelitian merupakan suatu rangkaian kegiatan ilmiah dalam rangka pemecahan suatu
masalah. Adapun fungsi dari penelitian adalah untuk mencari penjelasan dan jawaban
terhadap permasalahan serta memberikan alternatif yang dapat digunakan untuk
pemecahan masalah.
Teknik yang akan digunakan dalam menganalisis data yaitu pendekatan kualitatif yang
bersifat deskriptif, dimana data yang diperoleh dari perusahaan akan dianalisis kemudian
diperbandingkan dengan teori yang ada untuk menghasilkan suatu sistem atau metode yang
baik untuk pengambilan keputusan..
Objek penelitian ini adalah penilaian kinerja fungsi sumber daya manusia pada Bank
Maspion Indonesia Surabaya dengan menitik beratkan pada peranan audit manajemen
sumber daya manusia sebagai alat bantu manajemen untuk menilai kinerja karyawan
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013)
5
tersebut. Penelitian ini diharapkan dapat mencari penjelasan dan jawaban terhadap
permasalahan serta memberikan alternatif kemungkinan yang dapat digunakan oleh Bank
Maspion Indonesia Surabaya.
Satuan Kajian
Adapun definisi satuan kajian yang diamati dalam penelitian ini adalah :
1) Audit Manajemen fungsi SDM, menurut Siagian (2001:68), Audit Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas
manajemen sumber daya manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta
tentang sejauh mana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan
kerja pelaksana tugas pokok perusahaan. Dengan perkataan lain, sampai sejauh mana
manajemen sumber daya manusia berhasil menyelenggarakan berbagai fungsinya yang
akan membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan sebagai
keseluruhan. 2) Penilaian Kinerja, menurut Mangkuprawira (2002:223), penilaian kinerja
merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan
seseorang. Dimana penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan
pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
audit operasional atas fungsi sumber daya manusia. 4) Mengevaluasi hasil laporan audit
operasional yang telah dilakukan dan tindak lanjut yang akan dilakukan dalam rangka
perbaikan dan peningkatan fungsi sumber daya manusia. 5) Memberikan rekomendasi
perbaikan apabila diperlukan atas fungsi sumber daya manusia. 6) Membuat kesimpulan
dan saran secara keseluruhan dari audit operasional yang telah dilakukan atas fungsi
sumber daya manusia.
Lokasi Perusahaan
Kantor Pusat Bank Mapion Indonesia berkedudukan di jalan Basuki Rachmat
Surabaya. Saat ini Bank Maspion tersebar di 10 kota besar di Indonesia mulai dari Surabaya,
Jakarta, Semarang, Denpasar, Medan, Bandung, Makassar, Malang, Solo dan Purwokerto.
Analisis Pembahasan
Fungsi Bagian Sumber Daya Manusia pada Bank Maspion Indonesia
Fungsi utama dari bagian sumber daya manusia adalah mengatur kebijakan, prosedur,
dan tujuan-tujuan yang berkaitan dengan bidang sumber daya manusia di seluruh
perusahaan serta mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Manajemen
sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam perusahaan. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan dijelaskan mengenai aktivitas
fungsi sumber daya manusia pada Bank Maspion Indonesia adalah sebagai berikut :
Rekruitmen
Rekruitmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Setiap permohonan
penambahan karyawan, harus mengacu pada analisa kebutuhan karyawan yang sudah
disetujui oleh Direktur yang mengkoordinir kelompok planning function. Dalam hal suatu
unit kerja akan melaksanakan penambahan karyawan, yang mana sebelumnya belum
tercantum pada analisa kebutuhan karyawan yang sudah disetujui oleh direktur yang
mengkoordinir kelompok planning function, pimpinan unit kerja tersebut harus mengisi
kembali formulir permohonan karyawan dan mengirimkannya kepada divisi sumber daya
manusia. Divisi Sumber Daya Manusia dapat menentukan sendiri jadwal rekruitmen sesuai
dengan kebutuhannya, minimum 4 (empat) bulan sekali per tahun untuk pemenuhan
kebutuhan tersebut. Proses rekruitmen yang didahului oleh pemasangan iklan lowongan
kerja di media massa harus dikoordinasikan dengan divisi sumber daya manusia untuk
mendapatkan persetujuan dari Direktur yang mengkoordinir kelompok planning function.
Tes awal
Tes awal dalam tahapan ini berupa seleksi terhadap berkas calon karyawan dengan
kualifikasi minimum berupa pendidikan (strata), jurusan dan pengalaman kerja.
Wawancara
Dari setiap kegiatan wawancara, harus dibuatkan rekomendasi hasil wawancara yaitu
berupa : Dapat diterima artinya calon karyawan sangat memenuhi persyaratan yang
dibutuhkan,dapat diterima dengan catatan artinya calon karyawan cukup memenuhi
persyaratan yang dibutuhkan namun masih memerlukan pembinaan khusus terhadap
persyaratan tertentu yang dimilikinya,dapat dipertimbangkan artinya calon karyawan
dinilai memiliki potensi yang baik untuk ditawarkan di bidang lain,ditolak dengan alasan
artinya calon karyawan tidak memenuhi syarat yang dibutuhkan.
Pemeriksaan psikologi (Psikotest)
Psikotest dilakukan secara internal perusahaan oleh petugas yang memiliki kualifikasi
sebagai psikolog secara internal dan memiliki kompetensi yang cukup untuk melaksanakan
pemeriksaan tersebut,psikotest dilakukan secara eksternal. Dalam tahapan tes ini, Bank
Maspion Indonesia bekerja sama dengan lembaga Biro Psikologi yang telah berpengalaman
melakukan pemeriksaan psikologi khususnya bidang rekruitmen karyawan.
Tes kesehatan
Mekanisme pelaksanaan tes kesehatan, diatur sebagai berikut : Pelaksanaan tes
kesehatan dilakukan bekerja sama dengan pihak eksternal (laboratorium atau rumah sakit)
yang memenuhi kualifikasi,pemilihan laoratorium atau rumah sakit hendaknya mengacu
pada kriteria sebagai berikut : 1) Memiliki ijin praktek dan terdaftar di Departemen
Kesehatan. 2) Memiliki dokter yang berkualitas dalam melakukan pemeriksaan. 3) Mampu
memberikan data hasil pemeriksaan secara akurat. 4)Dapat memberikan laporan hasil
pemeriksan dalam kurun waktu maksimum 3 (tiga) hari kerja. 5)Biaya pemeriksaan
kompetitif.
Untuk setiap tahapan seleksi, pemanggilan atau pemberitahuan kepada calon peserta
harus dilaksanakan maksimun 2 (dua) hari sebelum jadwal yang telah ditetapkan. Khusus
untuk pemanggilan pertama harus dilakukan secara tertulis dan surat pemanggilan tersebut
harus dibawa oleh calon karyawan tersebut. Seluruh hasil seleksi didokumentasikan dengan
surat lamaran dan bagi pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi, bagian sumber daya
manusia mengirimkan surat penolakan dan mengarsipkan berkas-berkas rekruitmen. Staf
bagian sumber daya manusia harus mengkomunikasikan hasil seleksi pimpinan unit kerja
terkait paling lambat 2 (dua) hari setelah proses seleksi dilaksanakan.
Penggajian
Menggabungkan komponen gaji yang terdiri dari tunjangan kemahalan tunjangan
jabatan, tunjangan fungsi dan tunjangan sementara (kecuali tunjangan dinas khusus) ke
dalam kolom gaji pokok. Kolom tunjangan sementara dalan komponen gaji baru hanya
digunakan utnuk pembayaran tunjangan yang dibayarkan setiap bulan tetapi bersifat
sementara (periode tertentu, contoh : tunjangan dinas tugas khusus). Kolom pendapatan lain
akan digunakan sesuai dengan peruntukannnya yang dibayarkan bersamaan dengan proses
penggajian yaitu pembayaran incentive hasil penjualan, upah kerja lembur, santunan
pernikahan/duka cita dll.
Gaji pokok akan digunakan sebagai dasar perhitungan tunjangan hari raya,
perhitungan upah lembur, pembayaran premi jamsostek, dan iuran pensiun.
Karyawan/karyawati akan diikutsertakan menjadi peserta jamsostek mulai bulan pertama
yang bersangkutan bergabung dengan Bank Maspion Indonesia dan menjadi anggota dapen
terhitung bulan diangkat menjadi status karyawan tetap. Skala gaji disusun berdasarkan job
level dengan memperhatikan standar upah minimum kota yang ditetapkan oleh pemerintah
daerah dan hasil survey yang dilakukan terhadap sesama industri perbankan.
Pembayaran gaji berserta pendapatan lainnya akan dilakukan dengan cara
mengkreditkan dananya ke dalam rekening gaji karyawan/karyawati bulan yang berjalan
dan efektif berlaku setiap tanggal 25 kecuali jika tangal tersebut merupakan hari libur
perusahaan maka tanggal efektif tersebut akan maju ke hari kerja terakhir sebelum libur.
Pembayaran premi jamsostek, dana pensiun, angsuran pinjaman karyawan akan
dikurangkan dari gaji yang dibayarkan oleh perusahaan.
Karyawan/karyawati yang telah putus hubungan kerjanya dengan Bank Maspion
Indonesia wajib menutup rekening gajinya. Apabila tidak dilakukan, maka rekening gaji
tersebut akan ditutup secara otomatis terhitung tanggal efektifnya dan saldo tabungannya
akan dipindahkan ke rekening relasi atas nama karyawan/karyawati di Bank Maspion
Indonesia
Maspion Indonesia sistem penilaian diadakan setahun sekali yang tersentral oleh divisi
sumber daya manusia dengan indikator yang berbeda tiap fungsinya. Standar penilaian
kinerja mencakup nilai dasar yaitu berupa layanan prima, corporate value, manajemen biaya
dan pencapaian laba. Setiap pimpinan divisi menilai kinerja karyawan setiap bulan sekali
dengan penilaian yang objektif dan terbuka. Penilaian karyawan di golongkan menjadi
istimewa, sesuai dan tidak sesuai berdasarkan penilaian tiap pimpinan divisi. Penilaian
kinerja ditujukan untuk mengendalikan perilaku karyawan dan menggunakanannya untuk
memberikan ganjaran atau hukuman, mengambil keputusan kenaikan gaji atau promosi
serta menempatkan karyawan di posisi yang paling sesuai agar melaksanakan pekerjaan
tertentu
atau aktifitas yang di audit dan masih memerlukan perbaikan untuk mendukung
keberhasilan perusahaan dimasa depan. Tujuan audit merupakan hal yang sangat
penting dalam audit SDM, karena tujuan audit ini yang mengarahkan kebagaimana
audit ini dilaksanakan, termasuk hasil apa yang diharapkan dari audit tersebut.
ketepatan perumusan tujuan audit ini sangat menentukan keberhasilan audit untuk
mencapai tujuannya. Tujuan audit terdiri atas 3 elemen yaitu kriteria, penyebab dan
akibat. Dengan demikian penulis melakukan langkah- langkah sebagai berikut :
Observasi dimana penulis melakukan pengamatan (observasi) secara langsung terhadap
operasional keinerja yang berkaitan dengan SDM pada Bank Maspion
Indonesia.Wawancara dimana pada tahapan ini penulis melakukan wawancara
langsung kepada penanggung jawab SDM berkaitan dengan kinerja karyawan pada
Bank Maspion Indonesia dengan tujuan memperoleh informasi lengkap dengan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan SDM.
2) Riview terhadap sistem pengendalian manajemen.
Beberapa hal yang berhubungan dengan sistem pengabilan manajemen. Yang harus
diperhatikan adalah penulis dalam hal audit SDM antara lain : Tujuan dari
program/aktivitas SDM pada Bank Maspion Indonesia harus dinyatakan dengan jelas
dan tegas, kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program aktivitas
kualifikasi dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran) dari program/aktivitas SDM yang
dilaksanakan oleh Bank Maspion Indonesia, persyaratan kualifikasi yang harus dipenuhi
oleh Bank Maspion Indonesia. Berdasarkan hasil review sistem pegendalian manajemen
terhadap Bank Maspion Indonesia ini, penulis akan mampu lebih dalam memahami
kondisi yang terjadi, sehingga dapat memutuskan apakah tujuan audit sementara yang
ditetapkan pada audit pendahuluan dpat ditingkatkan menjadi tujuan audit yang
sesungguhnya.
3) Audit lanjutan.
Dari temuan informasi tersebut, dapat dilakukan pengelompokan dan peringkasan
kedalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab dan akibat. Kondisi merupakan
pernyataan riil yang ditemukan berkaitan dengan program sumberdaya manusia yang
diterapkan perusahaan. Kriteria merupakan berbagai aturan, norma dan standar sebagai
pedoman bagi karyawan dalam bertindak. Penyebab adalah tindakan dari pihak-pihak
yang menangani sumberdaya manusia yang ada di perusahaan yang menyebabkan
terjadinya kondisi yang ditemukan auditor. Akibatnya adalah temuan berupa akibat
yang harus ditanggung perushaan karena terjadinya perbedaan antara kondisi dengan
kriteria kondisi yang ditetapkan. Dari berbagai kelemahan yang ditemukan, dapat
disusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi agar tidak
terulang lagi dimasa yang akan datang.
4) Pelaporan .
Laporan audit disajikan dalam bahasa yang lugas dan mudah dipahami. Dalam laporan
disertai dengan rekomendasi yang diusulkan sebagai alternatif perbaikan terhadap
kekurangan yang masih terjadi. Selain rekomendasi, laporan audit manajemen memuat
informasi latar belakang, temuan-temuan audit dan komentar dari penulis.
5) Tindak lanjut.
Tindak lanjut dilakukan sebagai pelaksanaan rekomendasi yang diusulkan. Dalam hal
ini, sebelum rekomendasi di implementasikan, pihak manajemen telah menetujui usulan
rekomendasi tersebut dan sepakat untuk melaksanakan proses tindak lanjut tanpa
paksaan dari penulis.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013)
12
dengan prosedur yang berlaku dimana peserta yang lolos akan dihubungi oleh pihak
sumber daya manusia untuk melaksanakan tahapan seleksi berikutnya. Mengenai
penempatan posisi kerja atau penugasan seseorang pada jabatan tertentu telah
disesuaikan dengan pengetahuan, keterampilan, bakat dan minat tenaga kerja para
calon pegawai.
e) Orientasi Karyawan Baru (OKB)
Menurut hasil wawancara terhadap kepala bagian sumber daya manusia Bank
Maspion Indonesia, pada proses orientasi karyawan baru menurut hasil audit belum
sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh Bank Maspion Indonesia dimana
dalam prosedur masa OKB harus diselenggarakan dalam batas waktu maksimum 2
(dua) minggu sejak karyawan tersebut bergabung dengan Bank Maspion Indonesia
tetapi setelah dilakukan wawancara, kegiatan masa orientasi karyawan baru tidak
diselenggarakan maksimum 2 (dua) minggu sejak karyawan tersebut bergabung
dengan Bank Maspion Indonesia tetapi lebih mengedepankan tentang pemenuhan
kuota kelas orientasi karyawan baru hal ini dikarenakan untuk menekan biaya dan
efisiensi waktu kegiatan orientasi karyawan baru. Dampak nya adalah karyawan
baru kesulitan untuk memahami tentang budaya perusahaan maupun lebih
lengkapnya tentang tugas dan tanggung jawabnya dalam perusahaan.
f) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di
masa mendatang. Pada Bank Maspion Indonesia kegiatan pelatihan dan
pengembangan tenaga kerja sudah sesuai dengan prosedur tetapi menurut hasil
analisa audit, kegiatan program pelatihan yang lebih ditujukan untuk karyawan baru
tidak dilaksanakan langsung setelah karyawan baru bergabung bersama Bank
Maspion Indonesia tetapi lebih mengedepankan pemenuhan kuota kelas. Hal ini
berdampak buruk untuk karyawan baru untuk dapat menyesuaikan diri dan lebih
memahami tentang tugas dan tanggung jawabnya di perusahaan. Sebelum mengikuti
kegiatan pelatihan maka karyawan baru hanya memperoleh ilmu melalui kegiatan
praktek langsung yang diberikan oleh senior mereka.
g) Penggajian
Pada proses penggajian menggabungkan komponen gaji yang terdiri dari tunjangan
kemahalan tunjangan jabatan, tunjangan fungsi dan tunjangan sementara (kecuali
tunjangan dinas khusus) ke dalam kolom gaji pokok. Menurut hasil wawancara yang
telah dilakukan terhadap kepala bagian sumber daya manusia Bank Maspion
Indonesia, untuk slip gaji tidak diberikan langsung kepada setiap karyawan tetapi
karyawan dapat melihat rincian gajinya melalui akses web internal dengan
memasukkan user dan password tiap karyawan. Dalam sistem penggajian sudah
sesuai dengan prosedur yang berlaku. Hanya saja pada Bank Maspion Indonesia
belum diterapkan sistem reward kepada karyawan dimana program ini dapat
memicu kinerja karyawan agar lebih baik lagi.
h) Penilaian Tenaga Kerja
Berdasarkan hasil wawancara kepada kepala bagian Sumber Daya Manusia dan
staff/karyawan. Penilaian kinerja yang dilakukan bagian sumber daya manusia Bank
Maspion Indoneisa berjalan dengan efektif. Menurut hasil audit, perusahaan
memiliki program penilaian kinerja untuk setiap pegawainya sesuai dengan tujuan
dan sasaran penilaian yang hendak dicapai. Serta, adanya keadilan dalam penilaian
kerja, karena semua pegawai dilakukan penilaian sesuai dengan jabatan yang
dijabatnya. Sistem penilaian kinerja berjalan efektif dan tersampaikan dengan baik,
karena para staff/karyawan mengetahui tentang adanya penilaian kinerja
(transparan) sehingga memotivasi setiap karyawan untuk bertindak dan bekerja lebih
baik lagi.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013)
14
Kelemahan:
Pada kegiatan Orientasi Karyawan Baru, kegiatan ini tidak dilaksanakan maksimal 2
(dua) minggu setelah karyawan baru bergabung dengan Bank Maspion Indonesia
melainkan lebih memperhatikan kuota kelas kegiatan orientasi karyawan baru. Pada
riilnya kegiatan OKB baru dilaksanakan 2-3 bulan bahkan lebih setelah karyawan
baru bergabung dengan Bank Maspion Indonesia
Akibat :
Karyawan baru merasa kesulitan untuk menyesuaikan diri maupun mengetahui
tentang prosedur dan budaya yang terdapat di Bank Maspion Indonesia.
Rekomendasi :
Manajemen hendaknya lebih berpedoman kepada prosedur yang berlaku agar
karyawan baru tidak merasa bingung terhadap apa yang menjadi tugas dan
tanggung jawab serta lebih dapat mudah beradaptasi dengan lingkungan Bank
Maspion Indonesia dengan budaya yang sudah ada di Bank Maspion Indonesia
sehingga dapat menciptakan profesionalisme kerja yang sesuai dengan budaya Bank
Maspion Indonesia.
c) Waktu pelaksanaan kegiatan pelatihan karyawan baru yang tidak dilaksanakan pada
saat karyawan baru mulai bergabung dengan Bank Maspion Indonesia.
Kelemahan :
Karyawan baru diberikan pelatihan tidak pada saat karyawan mulai bergabung
dengan Bank Maspion Indonesia melainkan kegiatan pelatihan terhadap karyawan
baru dilakukan berdasarkan kuota kelas pelatihan karyawan baru. Karyawan baru
hanya memperoleh ilmu melalui praktek langsung yang diberikan oleh senior
mereka.
Akibat :
Karyawan baru kurang paham terhadap tugas dan tanggung jawab yang
diembannya pada perusahaan sehingga kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan
tugas dan tanggung jawab sulit untuk diminimalisir.
Rekomendasi :
Kegiatan kelas pelatihan untuk karyawan baru hendaknya langsung diberikan
kepada karyawan baru semenjak bergabung bersama Bank Maspion Indonesia bukan
melalui kegiatan praktek langsung yang diberikan oleh senior mereka agar karyawan
baru lebih memahami tentang tugas dan tanggung jawabnya terlebih teori dasar
terhadap tugasnya sebelum terjun praktek langsung sehingga dapat meminimalisir
kesalahan-kesalahan di masa yang akan datang dan menciptakan tenaga kerja
dengan skill yang berkualitas.
SARAN
Adapun saran dari temuan kelemahan-kelemahan sebagai berikut: Untuk mencapai
tujuan dan visi perusahaan serta agar perusahaan tetap dapat bersaing, maka pegawai
dituntut untuk lebih produktif dan berkembang, salah satu bentuk dorongan dan motivasi
bagi pegawai dalam produktifitas adalah penghargaan (reward). Karena dengan adanya
reward ini, pegawai akan senantiasa terdorong dan termotivasi untuk lebih giat dalam
bekerja sehingga akan menciptakan prestasi-prestasi pegawai yang dapat berpengaruh
langsung bagi perkembangan perusahaan untuk dapat bersaing secara global,manajemen
hendaknya lebih berpedoman kepada prosedur yang berlaku agar karyawan baru tidak
merasa bingung terhadap apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab serta lebih dapat
mudah beradaptasi dengan lingkungan Bank Maspion Indonesia dengan budaya yang
sudah ada di Bank Maspion Indonesia sehingga dapat menciptakan profesionalisme kerja
yang sesuai dengan budaya Bank Maspion Indonesia, kegiatan kelas pelatihan untuk
karyawan baru hendaknya langsung diberikan kepada karyawan baru semenjak bergabung
bersama Bank Maspion Indonesia bukan melalui kegiatan praktek langsung yang diberikan
oleh senior mereka agar karyawan baru lebih memahami tentang tugas dan tanggung
jawabnya terlebih teori dasar terhadap tugasnya sebelum terjun praktek langsung sehingga
dapat meminimalisir kesalahan-kesalahan di masa yang akan datang dan menciptakan
tenaga kerja dengan skill yang berkualitas.
DAFTAR PUSTAKA
Agoes, S. 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan Publik EdisiKetiga.
PenerbitFakultasEkonomiUniversitasTrisakti.
Cruhway, B. 1996. The Fast Track MBA Series – Manajemen Sumber Daya
Manusia.Jakarta :Penerbit PT ElexMedia Komputindo.
Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen Prosedir dan Implementasi. Jakarta. Salemba
Empat,Jakarta.
Hasibuan, H. M. 2007. ManajemenSumberDayaManusia, (Ed Revisi 9), Jakaerta: PT.
BumiAksara.
Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit : Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 11 (2013)
17
Mathis, R. L. & Jackson John H. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Parasuraman,
Trans). Jakarta. SalembaEmpat.
Rivai, V. & Sagala, E. J., 2009, Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktik. (Edisi II), PT Raja Grafindo Perkasa, Jakarta.
Siagian, S.P. 2001.Teori dan Praktek Kepemimpinan . Jakarta : Penerbit Rhineka Cipta.h.192
Terry G.R. Principle Of Management.(New York: Richard.D. Irwin, Inc.1977).
Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 3 STIE YKPN, Yogyakarta