AÇIKLAMA

Ödeviniz kapsamında, bünyesinde insan kaynakları bölümü/departmanı bulunan bir şirket/kurumda inceleme
yapmanız gerekmektedir. Yapacağınız bu incelemede, şirket/kurumdaki toplam 7 kişi ile görüşme yapmanız söz
konusudur. Bunlardan 5 kişisi (veya sayı artabilir) yönetici pozisyonunda olmayan çalışanlardan seçilecektir. Diğer
görüşme yapacağınız iki kişiden birisi İnsan Kaynakları Yöneticisi (veya İnsan Kaynaklarında çalışan birisi) ve bir
kişi de şirket/kurumda ödeviniz için erişebileceğiniz üst seviyede yönetici olan birisidir. Bu kişilere aşağıdaki
soruları yönelterek ölçeklerde yer alan ifadelere ne derece katıldıkları tespit edilecektir. Müteakiben, elde ettiğiniz
bu verileri aşağıdaki tabloları doldurarak raporlayacak, daha sonra bunları genel olarak yorumlayarak en
sonda, en alt alt bölümde yer alan, “Size göre, bu incelediğiniz şirket/kurumdaki performans yönetim
sisteminin insan kaynakları yönetimi ile uyumluluğu ve şirket/kurumun başarısına etkisi nasıldır?”
sorusuna cevap vereceksiniz. Ödevinizi sisteme yüklerken aşağıda yer alan tüm kısımların, 7 kişi ile yapılan
görüşmelerde alınan cevapların (anketlerin doldurulmuş olmasına) işaretlenmiş olmasına dikkat edin lütfen.
Başarılar.

Kuruluşun İsmi: Drop Mühendislik Ltd. Şti.

Kuruluşun faaliyet gösterdiği sektör: Tarım ( ) Ticaret ( ) Finans ve Yatırım ( )
Endüstriyel ( x ) Diğer ……………………………..
Kuruluştaki toplam çalışan sayısı: 32
Kuruluştaki toplam şube sayısı: 1
 İK MÜDÜRÜNE (VEYA ÇALIŞANINA) SORULACAK OLAN SORULAR
Cinsiyeti: Kadın ( x ) Erkek ( ) Yaş: 28

Mesleki Tecrübesi (yıl) : 4 Eğitim durumu: Lisans

En son mezun olduğu okulun alanı/bölümü: İşletme

1: Kesinlikle katılmıyorum 2: Kısmen katılmıyorum 3: Kararsızım 4: Kısmen katılıyorum 5: Kesinlikle katılıyorum

1 2 3 4 5

1 Yeni açılan bir pozisyon için işe alım yapılırken kuruluşta her zaman adaylara yazılı işe alım testleri x
uygulanır.
2 Kuruluşta işe alınacak adayların seçimi için başvurulan karar mekanizmalarının tutarlılığı net bir şekilde x
ortaya konur.
3 İşe alımlar esnasında her zaman yapılandırılmış (soruları önceden belirlenmiş) görüşmeler uygulanır. x

4 İşe alım esnasında adaylar işin özellikleri ve profili ile ilgili gerçekçi bir şekilde bilgilendirilir. x

5 Çalışanlar karar verme yetkisine sahiptir. x

6 Çalışanlar üstleri ile sıkı iletişim halinde bulunurlar. x
7 Çalışanlardan karar verme süreçlerinde yer almaları istenir. x
8 Kuruluşun yapılandırılmış şirket içi şikayet prosedürleri bulunmaktadır. x
9 Kuruluşun yapılandırılmış disiplin prosedürleri bulunmaktadır. x
10 Kuruluşun yapılandırılmış veri paylaşım sistemi bulunmaktadır. x
11 Üstler, astları ile perfomans değerlendirmelerinin sonucu üzerine bilgi paylaşımında bulunurlar. x
12 Performans değerlendirme sürecinin tamamı üstler ve astlar arasında görüş alışverişi ve bilgi paylaşımı x
yapılmasını içerir.
13 Maaş ve diğer parasal ödüllerin belirlenmesinde performans en önemli etkendir. x
14 Yeni açılan bir pozisyonun doldurulmasında kuruluşun kendi bünyesindeki çalışanlara, dışarıdan işe x
alınacak adaylara göre öncelik verilir.
15 Kuruluşta ödül ve ikramiyelerin tespiti düzenli olarak güncellenir. x
16 Kuruluştaki çalışanlar her birkaç yılda bir düzenli olarak eğitimlere katılırlar. x
17 Kuruluşun resmi bir eğitim programı bulunmaktadır. x
18 Eğitimlerle ilgili kararlar verilmeden önce kuruluş eğitim ihtiyaçları analizi yapar. x
19 Kuruluşta her zaman eğitim programları ile ilgili fayda-maliyet analizi yapılır. x
20 Kuruluşta her zaman alınan eğitimlerle ilgili geribildirim ve değerlendirme yapılır. x
 İK MÜDÜRÜNE (VEYA ÇALIŞANINA) SORULACAK OLAN AÇIK UÇLU SORULAR

Soru 1: Şirketinizde/Kurumunuzda kullanılan performans değerlendirme sistemini kısaca açıklayınız.

İnsan kaynakları departmanı Drop Mühendislik’te çalışanların içsel ve dışsal motivasyonlarını arttırarak
iş görenlerden maksimum verimi alabilmeyi amaçlar. Bu amaca uygun politikalar geliştirirler. İçsel ve dışsal
motivasyonları geliştirmek için çalışmalar yapmaktayız. Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemlerden
kaçınarak ortak performans kriter ve standartlarına dayalı yöntem kullanmaktayız. Amaçlara göre yönetim, 360
derece performans değerlendirme ve ağırlıklı control listesi kullanmaktayız.

Soru 2: Performans değerlendirme sisteminde karşılaştığınız başlıca sorunlar nelerdir?

Ağırlıklı performans sistemi ve 360 derece performans sisteminin birim amirlerine ve şirket dışı
değerlendiricilere öğretilmesi ve bunların oluşturulabilmesi için gerekli sorulara gerekli puanların objektif ve net
bir şekilde alınabilmesi başlıca sorunumuzdur. Buna ek olarak insan kaynakları biriminin yaptığı işlerin
önemsenmemesi ve bu yapılan işin sadece insan kaynakları birimine ait olduğunun düşünülmesi de ikinci bir
problemdir.

Soru 3: İnsan kaynakları yöneticisi (çalışanı) olarak size göre, şirketinizde/kurumunuzda çalışanların performanslarının
daha doğru ve etkili bir şekilde ölçülebilmesi için ne yapılmalıdır?

Birim amirlerinden zamanında ve daha net verilerin alınması. Çalışmaların kümülatif şekillerde yapılıp
katılımın sağlanabilmesi. Objektif karar verme gibi yöntemlerin benimsenmesi. İK çalışmalarına gerekli önemin
verilmesi.
KURULUŞUN YÖNETİCİSİNE (FİNANS ALANINDA OLABİLİR) SORULACAK SORULAR
Cinsiyeti: Kadın ( ) Erkek ( x )

Yaş: 33
Mesleki Tecrübesi (yıl) : 10
Eğitim durumu: Doktora
En son mezun olduğu okulun alanı/bölümü: Uçak ve Uzay Mühendisliği

1: Kesinlikle katılmıyorum 2: Kısmen katılmıyorum 3: Kararsızım 4: Kısmen katılıyorum 5: Kesinlikle katılıyorum

1 2 3 4 5
1 Kuruluşun üretkenliği son üç yıl içerisinde artmıştır. x
2 Kuruluşun maliyetleri son üç yıl içerisinde düşmüştür. x
3 Kuruluşun hizmet kalitesi son üç yıl içerisinde artmıştır. x
4 Kuruluşun zamanında teslimat oranı son üç yıl içerisinde artmıştır. x
5 Kuruluşun pazar payı oranı son üç yıl içerisinde artmıştır. x
6 Kuruluşun kazanç artış oranı son üç yıl içerisinde artmıştır. x
7 Kuruluşun faaliyet karı son üç yıl içerisinde artmıştır. x
8 Kuruluşun nakit akış yönetimi performansı son üç yıl içerisinde artmıştır. x
9 Kuruluşun yatırımın geri dönüş oranı son üç yıl içerisinde artmıştır. x
10 Kuruluşun yeni ürün/hizmet geliştirme faaliyetleri son üç yıl içerisinde artmıştır. x
11 Kuruluşun araştırma ve geliştirme faaliyetleri son üç yıl içerisinde artmıştır. x
12 Kuruluşun personellerinin kişisel gelişim hızı son üç yıl içerisinde artmıştır. x
 BİRİNCİ ÇALIŞAN
Cinsiyeti: Kadın ( x ) Erkek ( ) Yaş: 25

Mesleki Tecrübesi (yıl) : 2 Eğitim durumu: Lisans

En son mezun olduğu okulun alanı/bölümü: Marmara/İşletme/Muhasebe

1: Kesinlikle katılmıyorum 2: Kısmen katılmıyorum 3: Kararsızım 4: Kısmen katılıyorum 5: Kesinlikle katılıyorum

Bulunduğum şirkette/organizasyonda performans değerlendirme faaliyetleri: 1 2 3 4 5
Çalışanı motive eder. x
Çalışanın işini daha iyi yapmasını sağlar. x
Çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için ondan neler beklendiğini ortaya koyar. x
Çalışanın kendine olan inancını arttırır. x
Çalışanın profesyonel gelişimine katkı sağlar. x
Çalışanın kuruma kişisel olarak yaptığı katkılar ve yarattığı katma değeri kavraması için yardımcı olur. x
Çalışanın işinde kendini ne derece rahat hissettiği hususuna net bir şekilde etki eder. x
Çalışanın kariyer fırsatları konusunda öngörü sahibi olmasını sağlar. x
Çalışanın elde etmesi gereken sonuçlar üzerinedir. x
Çalışanın yapmakla görevlendirilmiş olduğu faaliyetlerin içeriği üzerinedir. x
Çalışanın kişisel gelişimi üzerinedir. x
Çalışanın görevlerini hangi metotlarla yerine getirdiği üzerinedir. x

Soru : Şirketinizde/Kurumunuzda kullanılan performans değerlendirme sisteminin olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?

Şirketimiz yeni olması sebebi ile tam olarak oturtulmuş bir performans sistemi bulunmamaktadır. Mevcut
sistem işinizi yaptığınıza ve yapmadığınıza bakmaktadır. Kaldı ki sistemlerin yeniden kurulmasından mütevellit
şu aşamada sağlayacağınız katmadeğerler yönetici koltuğunda değilseniz yöneticiler tarafından pek
algılanamamaktadır. Motivasyon konusuna gelindiği zaman ise şirket kurucularımızın genç ve girişimci
olmalarından kaynaklı enerjik ve hızlı kararlar alan bir sistem var. Bu sistem bize heyecan katarken aynı
zamanda hızlı kararlar almamazı sağlamaktadır. Ayrıca bu daha netleşmemiş olmasa da her yıl her birim
içerisinde başarılı olan çalışanların tatile gönderilmesi durumu var. Muhasebe departmanında performansımızı
ölçerken de yıl içerisinde işlediğimiz fatura sayısı gibi nitel ve pozitif şeyler üzerinden bir değerlendirme var.
 İKİNCİ ÇALIŞAN
Cinsiyeti: Kadın ( x ) Erkek ( ) Yaş: 27

Mesleki Tecrübesi (yıl) : 3 Eğitim durumu: Lisans

En son mezun olduğu okulun alanı/bölümü: İşletme/Muhasebe

1: Kesinlikle katılmıyorum 2: Kısmen katılmıyorum 3: Kararsızım 4: Kısmen katılıyorum 5: Kesinlikle katılıyorum

Bulunduğum şirkette/organizasyonda performans değerlendirme faaliyetleri: 1 2 3 4 5
Çalışanı motive eder. x
Çalışanın işini daha iyi yapmasını sağlar. x
Çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için ondan neler beklendiğini ortaya koyar. x
Çalışanın kendine olan inancını arttırır. x
Çalışanın profesyonel gelişimine katkı sağlar. x
Çalışanın kuruma kişisel olarak yaptığı katkılar ve yarattığı katma değeri kavraması için yardımcı olur. x
Çalışanın işinde kendini ne derece rahat hissettiği hususuna net bir şekilde etki eder. x
Çalışanın kariyer fırsatları konusunda öngörü sahibi olmasını sağlar. x
Çalışanın elde etmesi gereken sonuçlar üzerinedir. x
Çalışanın yapmakla görevlendirilmiş olduğu faaliyetlerin içeriği üzerinedir. x
Çalışanın kişisel gelişimi üzerinedir. x
Çalışanın görevlerini hangi metotlarla yerine getirdiği üzerinedir. x

Soru : Şirketinizde/Kurumunuzda kullanılan performans değerlendirme sisteminin olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?

Yeni ve dinamik bir şirketin çalışanıyız. Aynı zamanda şirketin kurucuları klasik insan olmamalarının
yanı sıra çok genç ve dinamikler. Böylelikle de aynı dili konuşabiliyoruz. Aramızda ast-üst gibi bir mertebe
ayrımı yok. Düşüncelerimizi direkt kendilerine iletibiliyor ve hızlı bir şekilde cevap alabiliyoruz. Bu da daha
samimi ve hızlı karar alınabilinene bir ortam sağlıyor. Bu sayede de kendimizi şirkete ait olarak hissediyoruz.
Yaptığımız işin içeriğine karışmayıp yöntemi tamamen bize bırakıyorlar. Yaptığımız iş ile ilgili bir sorun olduğu
zaman da bunu dolaylı yoldan buraya ait olmadığımızı hissettiriyorlar. Doğal olarak da bunlar ciddi performans
artırımı sağlıyor. Ama yönetimimizin mühendislerden oluşması da yöntemsel problemlere yol açabiliyor. Olaya
daha pragmatist bakıyorlar. Sadece çıktılara bakıyorlar. Profesyonel gelişim ve kariyer fırsatları konusunda
herhangi bir şey ile karşılaşmadım şimdiye kadar. Belki ileriki yıllarda şirket içi eğitimler düzenlenebilir ama şu
aşamada know-how’lar oluşturulmaya çalışıldığı için sürekli iyileştirme ikinci planda. Mevcut düzen
sağlandıktan sonra bunların da olacağına inanıyorum. Şirketin kurucularının birim amirlerine davranışlarının sert
olmamasından kaynaklı onların bize de davranışları gayet saygılı bir biçimde. Bu da bir birey olduğunuzu ve size
değer verildiğini hissetmenize sebep olabiliyor. Ayrıca Cuma günleri serbest kıyafet ve akşamları yaptığımız
happy coffee hour’lar da motivasyon, birbirimizi tanıma ve ekip olma adına ciddi faydalar sağlıyor. Nakit akışı
devam ettiği sürece de şirket içindeki bu huzurlu ortamın devam edeceğini düşünüyorum.
 ÜÇÜNCÜ ÇALIŞAN
Cinsiyeti: Kadın ( ) Erkek ( x ) Yaş: 32

Mesleki Tecrübesi (yıl) : 8 Eğitim durumu: Yüksek Lisans

En son mezun olduğu okulun alanı/bölümü: İşletme/Satış-Pazarlama

1: Kesinlikle katılmıyorum 2: Kısmen katılmıyorum 3: Kararsızım 4: Kısmen katılıyorum 5: Kesinlikle katılıyorum

Bulunduğum şirkette/organizasyonda performans değerlendirme faaliyetleri: 1 2 3 4 5
Çalışanı motive eder. x
Çalışanın işini daha iyi yapmasını sağlar. x
Çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için ondan neler beklendiğini ortaya koyar. x
Çalışanın kendine olan inancını arttırır. x
Çalışanın profesyonel gelişimine katkı sağlar. x
Çalışanın kuruma kişisel olarak yaptığı katkılar ve yarattığı katma değeri kavraması için yardımcı olur. x
Çalışanın işinde kendini ne derece rahat hissettiği hususuna net bir şekilde etki eder. x
Çalışanın kariyer fırsatları konusunda öngörü sahibi olmasını sağlar. x
Çalışanın elde etmesi gereken sonuçlar üzerinedir. x
Çalışanın yapmakla görevlendirilmiş olduğu faaliyetlerin içeriği üzerinedir. x
Çalışanın kişisel gelişimi üzerinedir. x
Çalışanın görevlerini hangi metotlarla yerine getirdiği üzerinedir. x

Soru : Şirketinizde/Kurumunuzda kullanılan performans değerlendirme sisteminin olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?

Şirketimizde daha netleşmiş bir performans değerlendirme sistemi yok ama altyapısı kurulmaya
çalışılıyor. Şu an satış bölümünde 3 kişiyiz ve satış oranlarımıza bakılarak 1 haftalık yurt dışı tatili ile
ödüllendirme yapılacak. Aynı zamanda %5-10 arasında da maaş zamı da bu değerlendirme sonucunda
gerçekleştirilecek. Olumsuz yönü değerlendirmelerin birim bazında değil de münferit olarak yapılması. Bunun
sonucunda da birim içi rekabet artışı şirket içi mücadele ve ayak oyunlarına sebep olabilir. Bu durumda şirkete
zarar verir. Her yıl için belirlenen bir satış limiti konulsa ve aşıldığı zaman ekipçe ödüllendirilme yapılsa
performans artışının daha yüksek olacağını düşünüyorum. Çünkü birim içerisinde eş ve kümülatif bir çalışma
var.
 DÖRDÜNCÜ ÇALIŞAN
Cinsiyeti: Kadın ( ) Erkek ( x ) Yaş: 31

Mesleki Tecrübesi (yıl) : 5 Eğitim durumu: Lisans

En son mezun olduğu okulun alanı/bölümü: İşletme/Satış-Pazarlama

1: Kesinlikle katılmıyorum 2: Kısmen katılmıyorum 3: Kararsızım 4: Kısmen katılıyorum 5: Kesinlikle katılıyorum

Bulunduğum şirkette/organizasyonda performans değerlendirme faaliyetleri: 1 2 3 4 5
Çalışanı motive eder. x
Çalışanın işini daha iyi yapmasını sağlar. x
Çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için ondan neler beklendiğini ortaya koyar. x
Çalışanın kendine olan inancını arttırır. x
Çalışanın profesyonel gelişimine katkı sağlar. x
Çalışanın kuruma kişisel olarak yaptığı katkılar ve yarattığı katma değeri kavraması için yardımcı olur. x
Çalışanın işinde kendini ne derece rahat hissettiği hususuna net bir şekilde etki eder. x
Çalışanın kariyer fırsatları konusunda öngörü sahibi olmasını sağlar. x
Çalışanın elde etmesi gereken sonuçlar üzerinedir. x
Çalışanın yapmakla görevlendirilmiş olduğu faaliyetlerin içeriği üzerinedir. x
Çalışanın kişisel gelişimi üzerinedir. x
Çalışanın görevlerini hangi metotlarla yerine getirdiği üzerinedir. x

Soru : Şirketinizde/Kurumunuzda kullanılan performans değerlendirme sisteminin olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?

Olumlu yönü tam ölçülebilir bir yapıya sahip olup objektif verile üzerinden hareket edilmemesidir.
Olumsuz yönleri ise yeni geliştirilen bir yapı olup daha oturmamış olması.
 BEŞİNCİ ÇALIŞAN
Cinsiyeti: Kadın ( x ) Erkek ( ) Yaş: 29

Mesleki Tecrübesi (yıl) : 5 Eğitim durumu: Yüksek Lisans

En son mezun olduğu okulun alanı/bölümü: Makine Mühendisliği/Ar-Ge

1: Kesinlikle katılmıyorum 2: Kısmen katılmıyorum 3: Kararsızım 4: Kısmen katılıyorum 5: Kesinlikle katılıyorum

Bulunduğum şirkette/organizasyonda performans değerlendirme faaliyetleri: 1 2 3 4 5
Çalışanı motive eder. x
Çalışanın işini daha iyi yapmasını sağlar. x
Çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için ondan neler beklendiğini ortaya koyar. x
Çalışanın kendine olan inancını arttırır. x
Çalışanın profesyonel gelişimine katkı sağlar. x
Çalışanın kuruma kişisel olarak yaptığı katkılar ve yarattığı katma değeri kavraması için yardımcı olur. x
Çalışanın işinde kendini ne derece rahat hissettiği hususuna net bir şekilde etki eder. x
Çalışanın kariyer fırsatları konusunda öngörü sahibi olmasını sağlar. x
Çalışanın elde etmesi gereken sonuçlar üzerinedir. x
Çalışanın yapmakla görevlendirilmiş olduğu faaliyetlerin içeriği üzerinedir. x
Çalışanın kişisel gelişimi üzerinedir. x
Çalışanın görevlerini hangi metotlarla yerine getirdiği üzerinedir. x

Soru : Şirketinizde/Kurumunuzda kullanılan performans değerlendirme sisteminin olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir?

Şirketin tam oturmuş bir performans sistemi yok ama bu konu üzerine yapılan çalışmalar var. Yapılan
çalışmalar neticesinde nitel verilere dayanarak yurt içi/dışı tatil ve maaş artışı gibi ödüller olacak. Ama bunlardan
daha önemli olan konferans, workshop gibi kişisel ve mesleki gelişime dayalı etkinliklere tam destek verilmekte.
 SONUÇ: SİZİN DEĞERLENDİRME/YORUMUNUZ

Size göre, 7 kişi ile görüşerek incelediğiniz bu şirket/kurumdaki performans yönetimi sisteminin
insan kaynakları yönetimi ile uyumluluğu ve şirket/kurumun başarısına etkisi nasıldır?

Bir şirketin varlığı ve sürekliliği içerisinde görev alan çalışanlara bağlıdır ve onların çalışırken gösterdiği
performans büyük ölçüde şirketin sürekliliğini ve karını belirler. Bu yüzden onların memnuniyeti, işe olan ilgisi
ve bağlılığı bir şirket için çok önemlidir. Bunu sağlayabilmek için insan kaynakları departmanı çalışanların içsel
ve dışsal motivasyonlarını arttırarak iş görenlerden maksimum verimi alabilmeyi amaçlar. Bu amaca uygun
politikalar geliştirirler. Bunlar için de doğru ölçümlere ihtiyaç duyar. Bu nedenle de ortak performans kriter ve
standartlarına dayalı yöntemler kullanılmaktadır. Ortak performans kriter ve standartlarına dayalı yöntemlerden
de amaçlara göre yönetim, 360 derece performans değerlendirme ve ağırlıklı control listesi kullanılmaktadır.

Her ne kadar yeni bir şirket olsa ve bazı şeyler oturmamış olsa da bahsetmiş olduğum şirkette, çalışanların
içsel motivasyonunu arttırmak amacıyla yürütülen politikalardan bir tanesi, çalışanların yeteneklerini ve
birikimlerini ortaya koyarken mümkün olduğunca teşvik edici bir tavır sergilemek, kendilerini daha rahat ifade
edebilmeleri ve kurum psikolojisinden bir nebze de olsa kurtulabilmeleri açısından Cuma günleri kıyafet
yönetmeliğine tabii olmaksızın giyinebilme olanağı sağlamak. Bu durum direkt olarak yaptıkları işle ilgili
görünmese de içsel olarak daha fazla motive olmalarını sağlamaktadır. Bunun yanı sıra yönetici olarak belirlenen
çalışanların daha anlayışlı ve örgütsel iletişimi pozitif anlamda sağlayabilen kişiler olarak seçilmesi de içsel
motivasyonun sağlanmasında önemli bir etkendir.

Çalışanların dışsal motivasyonlarının sağlanmasında da birkaç somut çalışma mevcut. Örneğin Drop
firmasında çalışanlar için her Cuma günü saat 4-6 arasında “Happy Hour” düzenleniyor. Happy Hour, tamamen
şirket tarafından şirket kaynakları ile organize edilen bütün çalışanların katıldığı eğlence saati olmakla birlikte
kahve servisi yapılıyor. Aynı zamanda karaoke de yapılıyor. Böylelikle üst ve astların hem kendi içlerinde hem
de mertebeler arasında kaynaşması sağlanıyor. Aynı zamanda çalışanlar yaptıkları işlerin yükümlülüğünden kısa
süreliğine de olsa uzaklaşarak iş arkadaşlarıyla keyifli vakit geçirebiliyor, çevresindeki insanlarla iletişimi artıyor
ve aidiyet duygusuyla yapmış olduğu işi daha fazla benimsiyor.

Yurtdışı ve yurtiçi tatiller de şirketin uygulamış olduğu dışsal motivasyonu arttırıcı bir enstrüman. Drop
Mühendislik çalışanları kendilerini mesleki ve kişisel olarak geliştirilebilmeleri için eğitim ve workshoplarlara
gerekirse yurtdışına kadar gönderilebiliyorlar. Bu vesileyle hem yapmış oldukları iş üzerine kendilerini
geliştirirken aynı zamanda güzel deneyiminlere sahip oluyorlar.
 Bunların haricinde performansa yönelik ödül sistemleri bulunmakta ve ücretlendirmede ve terfilerde
performans önemli bir kriter olarak ele alınmakta. Bu şekilde çalışanlar görevlerini icra ederken maksimum
verimi gösterdikleri takdirde ücret artışı ve terfi imkanlarından yararlanabileceklerini biliyor ve performanslarını
en üst düzeyde gerçekleştiriyorlar.

Yapmış olduğum görüşmede Drop Mühendislik firmasında uygulanan içsel ve dışsal motivasyon
araçlarını bu şekilde özetleyebilirim. Genel anlamda amaçları bu gibi politikalar ile çalışanlardan maksimum
düzeyde verim alırken aynı zamanda onları memnun etmek ve onlarla uzun süreli bir iş ilişkisi içerisinde olmak.
Onlara göre mutlu çalışanlar verimli bir iş hayatı ve başarılı bir kurum kültürü demektir.

Sonuç olarak, çalışanlardan ve yöneticilerden alınan verilere bakılarak şirkette insan kaynakları ve
motivasyon adına her şeyin iyi gittiği görülmektedir. Şirket içi iyi bir güdüleme sağlandığı ve içsel bir
motivasyonun yaratıldığı söylenebilir. Ayrıca ortada iyi bir ekip ruhunun var olduğu bu sayede de şirketin finans
verilerinin iyi olduğu söylenebilir.