Шукри Муртези

Ул. „Ордан Чопела“ бр. 16 Чаир, 1000 Скопје

Број на досие /индекс/ на студентот: 300522

До
Универзитетот за туризам и менаџмент во Скопје
Факултет за менаџмент на човечки
ресурси
- постдипломски студии –

Предмет: Пријава на скица за изработка на магистерски труд

Го молам Наставно-научниот совет на постдипломските студии на Факултетот за

менаџмент на човечки ресурси во Скопје да:

1. Ја утврди подобноста на предложената тема за изработка на магистерскиот труд

под наслов:
„Влијание на лидерските компетенции на раководителите врз ефикасноста на
јавната администрација“

Англиски

“Impact of leadership competencies of managerial staff on the efficiency of public

administration“

2. Ја оцени мојата подобност за изработка на предложената тема, и

3. Го именува за ментор проф. д-р Александра Стоилковска

Содржината и деталната разработка на темата на магистерскиот труд, претставува

составен дел од оваа пријава.

Со почит,
Шукри Муртези

1. СОГЛАСЕН ментор:
Проф. д-р Александра Стоилковска

Носител на предметот Деловно лидерство (код:------------)

Прилог:
- Биографија;
- Содржина и образложение на темата на магистерскиот труд.
 БИОГРАФИЈА

Име и презиме

Магистрантот Шукри Муртези е роден на 11.10.1984 година во Скопје.

Образование

Основно образование завршува во ОУ „Лирија“ во Скопје, во 1999 година.

Средно образование завршува во СУГС „Зеф Љуш Марку“ Скопје, во 2003 година на
албански јазик.

Додипломски студии завршил на Педагошки факултет, на Универзитетот „Св. Кирил и

Методиј“ во Скопје во 2009 година и со дипломирањето се стекнала со звање професор
по албански јазик.

Постдипломски студии запишал на Факултетот за менаџмент на човечки ресурси на

Унврезитетот за туризам и менаџмент Скопје, во академската 2015/2016 година.

Работно искуство
Прво вработување засновал во 2009 година, во Секретаријат за спроведување на
Охритскиот рамковен договор. Од 2012 година до денес работи во МВР – во Секторот
за управнo надзорни работи-Управни работи.

Содржинаи образложение на темата на магистерскиот труд

Содржина на темата на магистерскиот труд под наслов

Влијание на лидерските компетенции на раководителите врз ефикасноста на

јавната администрација

ВОВЕД
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТСКИ ПРИОД НА ИСТРАЖУВАЊЕТО
1. ЛИДЕРСТВО
1.1. Поим и дефинирање
1.2. Цели на лидерот
1.3. Формално и неформално лидерство
1.4. Лидерство и моќ
1.5. Лидерство и менаџмент
1.6. Особини на личноста на лидерот
1.7. „BIG FIVE“ особини на личноста
1.8. Лидерството како збир на вештини
1.9. Етичко лидерство
1.10. Принципи на етичкото лидерство
 2. ЕМОЦИОНАЛНА ИНТЕЛИГЕНЦИЈА
2.1. Елементи на емоционалната интелигенција
2.2. Лидерството и емоционалната интелигенција
3. МОТИВАЦИЈА
3.1. Дефинирање на мотивацијата
3.2. Фактори на мотивација
3.3. Принципи на мотивација
3.4. Модели за мотивација
3.5. Масловата теорија нза хиерархија на потреби
4. КОМУНИКАЦИЈА
4.1. Комуникациски процес
4.2. Стилови на комуникација
4.3. Техники за комуникација
4.4. Ефективна комуникација
5. ЈАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЈА ВО РЕПУБЛИКА МАКЕДОНИЈА
5.1. Ефикасна јавна администрација
5.2. Менаџментот во јавната администрација во Република Македонија
ГЛАВА 2
МЕТОДОЛОШКИ ПРИОД ВО ИСТРАЖУВАЊЕТО
6. ВОВЕД ВО ИСТРАЖУВАЊЕ
6.1. Предмет на истражување
6.2. Проблем на истражување
6.3. Појава (област) на истражување
6.4. Цели на истражување
6.5. Теоретско-категоријален апарат
6.6. Динамика и примерок на истражување
6.7. Методи и техники на истражување и мерни инструменти
6.8. Очекувани резултати
6.9. Хипотетска рамка
ГЛАВА 3
КВАНТИФИКАЦИЈА НА РЕЗУЛТАТИТЕ
7. ИСТРАЖУВАЊЕ
7.1. Кантитативна анализа
7.2. Квалитативна анализа и доказ на хипотезите
Заклучок
Библиографија
Прилог

Образложение на темата на магистерскиот труд под наслов

Влијание на лидерските компетенции на раководителите врз ефикасноста на

јавната администрација
Проблемот кој се третира во магистерскиот труд е: Непостоење на лидерски
способности кај раководителите во јавната администрација придонесуваат за
несоодветна ефикасност на администрацијата.
Појава (област) на истражување во овој труд ќе биде: Деловното лидерство.
 Вработувањето во Република Македонија веќе подолго време е зависно од
политичките партии особено кога станува збор за јавната администрација.
Новоназначените раководители не потекнуваат од редовите на вработени или
нововработени со лидерски компетенции, туку бсе посатвуваат најчесто по партиски
заслуги. Оттука и предметот на истражување во овој труд: Влијание на лидерските
компетенциите на раководителите во јавната администрација на Министерството
за внатрешни работи врз ефикасноста на работата изразена преку мотивација и
тимска синергија.
Текстот на овој магистерски труд ќе биде поделен во три основни целини, со
додаток на вовед, заклучоци и препораки, како и прилози за поддршка на
истражувањето.
Целините ќе се во склад со проблематиката која во поедини делови научно и
стручно ќе се истражува и објаснува, со цел за што поегзактно сфаќање на лидерските
компетенции на раководните лица, како и поврзаноста со ефикасноста на
институцијата.
Воведниот дел на магистерскиот труд е во функција на запознавање со
актуелноста на темата, потребата од истражување од ваков тип, како и мотивите за
определба за изработка на трудот.
Во првата глава, насловена како Теоретски приод во истражувањет ќе бидат
третирани сите сегменти од теоретски аспект кои одиграле значајна улога во
формирањето на хипотетската рамка, односно на истражувањето кое ќе се спроведе во
интерес на поставените хипотези. На самиот почеток ќе стане збор за лидерството и
лидерските вештини. Потоа ке биде елаборирана емоционалната интелигенција,
мотивацијата и комуникацијата како процес. Во последниот дел од првата глаав ќе
стане збор за состојбите во јавната администрација на Република Македонија.
Овој дел ќе биде најобемен бидејќи ги опфаќа сите релевантни факти кои
претходно ги потврдила научно-истражувачката јавност на светско ниво.
Во втората глава на трудот насловена како Методолошки приод во
истражувањето ќе бидат наведени и образложени предметот, проблемот на
истражување, појавата на истражување, целите, теоретско – категоријалениот апарат
кој ќе се користи во текот на спроведување на постапката, техниките на истражување и
мерните инструменти, како и очекуваните резултати од самото истражување.
Натаму во втората глава ќе биде разработена хипотетска рамка во која
генералната хипотеза ќе биде развиена во посебни и поединечни хипотези.
Прецизноста на овој дел ќе оди до таму што секоја хипотеза ќе биде поделена на
варијабли, а ќе бидат наведени и индикаторите врз база на кои ќе се докажуваат
варијаблите, а со тоа и самите хипотези во интерес на потврдување или отфрлање на
претпоставките поставени во истражувањето.
Третата глава на трудот насловена како Квантификација на резултатите ќе
содржи два поддела и тоа Квантитативна анализа и Квалитативна анализа и доказ на
хипотезите. Во квантитативната анализа ќе бидат прецизно наведени сите добиени
резултати. За визуелизација на истите ќе имаат и поддршка од хистограмско
прикажување на податоците. Следниот поддел ќе се занимава со коментари и насоки
кон кои укажуваат добиените резултати. Во овој дел резултатите ќе бидат групирани во
интерес на добивање сознанија за секоја посебна варијабла која во претходниот дел на
трудот ќе произлезе од хипотетската рамка на истражувањето, а со тоа и во интерес на
докажување на поставените хипотези. Овој дел исто така ќе изобилува со хистограми.
Во заклучниот дел на магистерскиот труд ќе бидат истакнати сознанијата до кои
ќе се дојде со спроведеното истражување и тоа како генерално согледување, но и
расчленето по сегментите на истражувањето, односно заклучоците на кои укажуваат
посебните и поединечните хипотези со нивните варијабли.
На крајот на магистерскиот труд, како што прилега, ќе биде презентиран попис
на странска и домашна библиографија користена при создавање на магистерскиот труд.
Во прилог на трудот во целост ќе бидат сместени истражувачките инструменти
кои ќе бидат користени во текот на истражувањето, како и табеларен приказ на добиени
конечни резултати во секој дел на истражувачката постапка. Табеларен приказ ќе биде
прикажан и за групирани податоци во интерес на докажување на варијаблите, а со тоа и
на хипотезите.

Шукри Муртези
 УНИВЕРЗИТЕТ ЗА ТУРИЗАМ И МЕНАЏМЕНТ ВО СКОПЈЕ
ФАКУЛТЕТ ЗА МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ
Втор циклус постдипломски студии

ШУКРИ МУРТЕЗИ

СКИЦА ЗА МАГИСТЕРСКИ ТРУД

ВЛИЈАНИЕ НА ЛИДЕРСКИТЕ КОМПЕТЕНЦИИ НА

РАКОВОДИТЕЛИТЕ ВРЗ ЕФИКАСНОСТА НА ЈАВНАТА
АДМИНИСТРАЦИЈА

Ментор:
Проф. д-р Александра Стоилковска

Скопје, 2018 година

 ПРЕДМЕТ НА ИСТРАЖУВАЊЕТО

Раководниот кадар е законски има законски ингеренции за водење на секторот за

кој е наименуван. Тој треба да ги планира, организира активнстите и даго води кадарот
кон остварување на целите, како и да ги контролира сите работни процеси. Затоа
најдобро е кога раководителот во исто време поседува и лидерски компетенции. На тој
начин многу полесно може да го мотивира кадарот за остварување на работните цели.
Како во сите институции така и во јавната администрација особено е важно
раководителот да изгради лидерски интегритет и да создаде следбеници во одделот на
кој е поставен за раководител.
Оттука произлегува и предметот на истражување во овој труд, а тој е:
Влијание на лидерските компетенциите на раководителите во јавната
администрација на Министерството за внатрешни работи врз ефикасноста на
работата изразена преку мотивација и тимска синергија.

ПРОБЛЕМ НА ИСТРЖУВАЊЕТО

Притисоците кои ги вршат политичките партии врз институциите во процесот

на поставување раководни кадри во јавната администрација е честа појава.
Поставените раководители иако имаат законска моќ не секогаш успеваат да создадат
свои следбеници меѓу вработените. Тоа значително се одразува врз работата на
одделите кои ги раководат.
Ваквиот однос кон создавање на раководен тим во општествоото е присутен од
осамостојување на државата и сè уште нема изгледи да се направи нешто во спротивна
насока со цел подобрување на ефикасноста на јавната администрација.
Оттука произлегува и проблемот кој ќе се истражува во овој труд, а тоа е:
Непостоење на лидерски способности кај раководителите во јавната
администрација придонесуваат за несоодветна ефикасност на администрацијата.

ПОЈАВА НА ИСТРАЖУВАЊЕТО

Подигањето на свеста на надлежните за поставување луѓе со развиени лидерски

копетенции на раководни позиции е значаен дел од областа во која се работи трудот.
Оттука појавата (областа) на истражување во која ќе се изведе емирискиот
дел на трудот е: Деловното лидерство.
 ЦЕЛИ НА ИСТРАЖУВАЊЕТО

Во ова истржување се поставени две цели: научна и практична цел.

Научна цел: Научната цел на истражувањето е да се добијат нови сознанија за
областа која се истражува, значењето на лидерските компетенции на раководителите
врз ефикасноста на јавната администрација.
Исто така како научна цел може да се постави и потврдување на апликативноста
на користените мерни инструменти за добивање на релевантни резултати за вакви и
слични истаражувања.
Практична цел: Практичната цел која произлегува од ова истражување е
добиените резултати да се стават на располагање на засегнатите страни, за да можат врз
база на нив да си ја подобрат ефикасноста во организацијата.

ТЕОРЕТСКО – КАТЕГОРИЈАЛЕН АПАРАТ

Со оглед на тоа што бројни теоретичари се произнеле различно, некогаш и

слично во поглед на дефинирањето на исти термини од областа на менаџментот и
деловното лидерство, во продолжение се претставени термините кои се користат во
изработката на хипотетската рамка наменски изготвена за потребите на овој
магистерски труд и притоа наведени се и изворите од каде се користени истите.
 Лидерство – може да се набројат неколку дефиниции од кои секоја е
точна:
 Лидерството е процес преку кој претпоставениот ги наведува
подредените да се однесуваат на саканиот начин.
 Лидерството е интерперсонална врска во која другите се
почитуваат заради тоа што се сака, а не заради тоа што мора.
 Лидерството е процес на влијание и организирање на група за да
се постигнат нејзините цели1.
 Меѓучовечки односи – елементи на добри меѓучовечки особини се:
колегијалност, флексибилност, градење на взаемна почит и доверба,
соработка, другарување, чесност, отвореност, комуикативност, смисол за
хумор, самокритичност, култура на однесување, самоконтрола,
добронамерност, совесност, аргументираност, доследност... 2
 Мотивација - Лидерот треба точно да ги познава потребите и
очекувањата на луѓето, оние кои би ги мотивирале за поефикасно и
поефективно извршување на работните задачи. Некои вработени се
мотивираат од финансиска надокнада, некои од унапредување, други пак
од пофалба за добро завршената работа, има луѓе кои сами се мотивираат
доколку никој не им пречи во работата3.

1
Петковски, Деловно лидерство, 8
2
Стоилковска, Како да се изгради здрава училишна клима, 94
3
Стоилковска, Како да се изгради здрава училишна клима,.66
  Ефективна комуникација – претставува клучна вештина за успешно
работење независно од тоа дали е во прашање голема или мала, приватна
или јавна организација. Ефективното комуницирање има за цел да
обезбеди пораката која што се испраќа да стаса од испраќачот до
примателот на информацијата како јасна и недвосмислена, како и
пораката која што се испраќа да претрпи минимални пречкии
трансформации при процесот на комуницирање. 4Често се греши сакајќи
да се објасни подобро идејата со употреба на премногу зборови. Многу
позначајно е да се пронајде интересна визуелна импресија и звучна
разновидност преку која ќе се разбие монотонијата и ќе се добие
целината на излагањето. Колку поедноставно и попрактично се
претстави идејата толку полесно ќе се разбере. Поседувањето на
вештините на комуницирање е знак за успешна комуникација, а да се
владее со овие вештини тоа значи да се помине низ повеќе фази.5
 Ефективност и ефикасност на тим – Ако под ефективност
подразбираме да се работи вистинската работа во вистинско време, а под
ефикасност таа да е сработена на вистински начин тогаш ефективен и
ефикасен тим е оној кој знае да ја работи вистинската работа во
вистинско време и тоа на вистински (најдобар) начин.6
 Емоционална интелигенција – е рaзлична од наследната IQ
интелигенција. За успех во животот потребни се двете интелигенции и
IQ и EQ. Како главни особини на EQ според Salovey7 се следните пет:
 Запознавање на сопствените емоции
 Управување со емоциите
 Мотивирање на самиот себе (самомотивација)
 Препознавање на емоциите на другите
 Снаоѓање во релациите со другите
Секако луѓето се разликуваат во зависност од степенот на кој ги
поседуваат овие особини така што имаат различна можност да ги
искористат ситуациите во кои се наоѓаат во сопствени (или
организациски) цели.
 Активно слушање - Слушањето е сложен процес на усвојување на
информациите од околината кое вклучува насочување на вниманието,
интерпретација и паметење на слушната содржина. Во
интерперсоналната комуникација слушателот не ја слуша само
содржината на пораката која говорникот му ја пренесува иако најчесто е
свесен само на овој елемент од слушањето. Додека пак активното
слушање значи да се сфатат пораките и чувствата од она што се слуша и
со слушањето да му се помогне на соговорникот да го реши својот
проблем, односно да се оствари заедничката корист -трансфер на
информацијата. Значи, под активно слушање подразбираме:
препознавање на потребите на соговорникот и проверка на реалноста и
објективноста на препознатото со помош на вербален комуникациски
фидбеек. Ефектите од активното слушање се: внесување на промена кај

4
http://www.link-elearning.com/dlmaterijali/materijali/DLETPR/SadrzajNJpdf/ETPR_01.pdf, пристапено на
18.04.2018
5
Marković, Marina, Poslovna komunikacija, Clio, Beograd, 2003.
6
Кралев, Менаџмент, 34.
7
Goleman, Emocionalna inteligencija, 50-51.
 луѓето, промена на ставовите на слушателите, целосна и ефикасна
комуникација со бројни резултати8.
 Емпатија - Психолозите ја сметаат емпатијата за една од основните
емоции кои го сочинуваат моралното расудување, односно вештина која
е исклучително важна за здрав емоционален и морален развој. Блиско е
поврзана со сочувството и моралното однесување. Емпатијата поседува
своја емоционална и рационална (интелектуална) компонента бидејќи да
се биде емпатичен значи да се чувствуваат чувствата на другите (болка,
тага, радост, загриженост и др.), но и рационално (интелектуално) да се
разберат истите. За разлика од особините кои во голема мера се условени
од генетскиот фактор (како што се интелигенцијата или физичкиот
изглед), емпатијата не е нешто што може да созрее само од себе, туку
претставува вештина која децата ја учат, која треба да се поттикнува и
развива. Учењето на емпатијата е процес кој почнува во најрана возраст и
кој се развива низ “тренирање на емоциите” и секојдневно давање
примери на однесување полно со емпатија. Сепак, новите истражувања
сугерираат можност дека човекот во одредена мера е природно склон кон
тоа да биде емпатичен и морален, па емпатијата не е во потполност
придобивка на воспитувањето туку е „кодирана“ во мопзочните
структури на здравиот човек9.
 Организациска клима - е чувството за организацијата односно,
индивидуалните и споделени перцепции и ставови на членовите на
организацијата. Тоа е краткорочен феномен создаден од постојното
вотство. Климата ги одразува верувањата за чувството, што за
организацијата го имаат нејзините членови10.
 Ефективност и ефикасност на работата – се однесува реализација на
промената. При тоа кадарот наидува на низа потешкотии. Тука главна
улога треба да одигра водачот преку бодрењето на кадарот и искажување
на поддршка кон она што го работат. Искажаната доверба во луѓето и
сочувствувањето со нивните емоции исто така придонесуваат за
ефикасно спроведување на промената. Тоа на следбениците многу им
значи и ги мотивира да го дадат својот максимум во остварувањето на
целта.11

ДИНАМИКА И ПРИМЕРОК НА ИСТРАЖУВАЊЕТО

Истражувањето ќе се спроведе во Министерството за внатрешни работи на

Република Македонија во администрацијата за издавање лични исправи. Во
истражувањето ќе бидат вклучени 10 раководители и 50 вработени во јавната
администрација на Министерството за внатрешни работи на Република Македонија.
Истражувањето ќе се спроведе во втората половина на мај, 2018 година.

8
www.savjetnica.com, пристапено на 18.04.2018
9
Sam Richards: A radical experiment in empathy, http://www.ted.com, пристапено на 18.04.2018
10
Петковски, Алексова, Водење на динамично училиште: Орагнизација, приоритети, предизвици и
достигнувања, , 24.
11
Петковски, Стоилковска. Менаџмент на човечки ресурси. 72.
 МЕТОДИ И ТЕХНИКИ И МЕРНИ ИНСТРУМЕНТИ

Во емпирискиот дел се употребува техниката на истражување:

 анкетирање и
 интервјуирање,
а како мерни инструменти се користи:
 анкетен прашалници со затворени прашања и
 протокол за насочено интервју.
Прашалникот е од затворен тип (во прилог), а испитаниците можат да
одговараат со еден одговор од трите понудени опции:
1. НЕ
2. ДЕЛУМНО
3. ДА
Во процесот на докажување на хипотезите се користат методите: анализа, синтеза,
дескрипција, квантитативни и квалитативни методи.

ОЧЕКУВАНИ РЕЗУЛТАТИ

Од истражувањето се очекува да даде податоци за тоа:

 Дали лидеските вештини на раководителите влијаат врз ефикасноста на
работата?
 Дали мотивациските вештини на раководителите влијаат врз ефикасноста на
организацијата?
 Дали емоционалната интелигенција на раководителите влијае врз
ефикасноста на организацијата?
 Дали комуникациските вештини на раководителите влијаат врз ефикасноста
на организацијата?

ХИПОТЕТСКА РАМКА

ГЕНЕРАЛНА ХИПОТЕЗА

Ако раководителите поседуваат лидерски вештини тогаш ќе влијаат врз

зголемување на ефикасноста на јавната администрација изразена преку создавање
работна атмосфера, мотивација и синергија во работните тимови.
 1. ПОСЕБНА ХИПОТЕЗА

Ако раководителите поседуваат мотивациски вештини тогаш ќе влијаат врз

зголемување на ефикасноста на јавната администрација изразена преку создавање
работна атмосфера, мотивација и синергија во работните тимови.

1.1. Поединечна хипотеза

Ако раководителите соодветно ги применуваат финансиските мотивациски
компензации тогаш ќе влијаат врз зголемување на ефикасноста на јавната
администрација изразена преку создавање работна атмосфера, мотивација и
синергија во работните тимови.
Независна варијабла: Соодветна финансиска компензација
Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дека
раководителите соодветно ја користат финансиска компензација.
(прашања бр. 1, 2, 3, 4 и 5 од анкетниот прашалник и прашање бр.
1 од интервјуто со раководителите)
Зависна варијабла: Ефикасност на јавнаат администрација
Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дека
поради соодветните компетенции на вработените јавната
администрација е ефикасна. (прашања бр. 27, 28, 29, 30 и 31 од
анкетниот прашалник и прашање бр. 7 од интервјуто со
раководителите)

1.2. Поединечна хипотеза

Ако раководителите соодветно ги применуваат нефинансиските мотивациски
компензации тогаш ќе влијаат врз зголемување на ефикасноста на јавната
администрација изразена преку создавање работна атмосфера, мотивација и
синергија во работните тимови.
.
Независна варијабла: Соодветна нефинансиска компензација
Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дека
раководителите соодветно ја користат нефинансиска
компензација. (прашања бр. 6, 7, 8, 9 и 10 од анкетниот прашалник
и прашање бр. 2 од интервјуто со раководителите)
Зависна варијабла: Ефикасност на јавната администрација
Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дека
поради соодветните компетенции на вработените јавната
администрација е ефикасна. (прашања бр. 27, 28, 29, 30 и 31 од
анкетниот прашалник и прашање бр. 7 од интервјуто со
раководителите)

2. ПОСЕБНА ХИПОТЕЗА
Ако раководителите поседуваат емоционална интелигенција тогаш ќе влијаат
врз зголемување на ефикасноста на јавната администрација изразена преку
создавање работна атмосфера, мотивација и синергија во работните тимови.
 2.1. Поединечна хипотеза
Ако раководителите знаат да го прилагодат своето однесување кон вработените и
ситуациите тогаш ќе влијаат врз зголемување на ефикасноста на јавната
администрација изразена преку создавање работна атмосфера, мотивација и синергија
во работните тимови.

Независна варијабла: Прилагодување на однесувањето

Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дали
раководителите успеваат да го прилагодат своето однесување кон
ситуацијата и вработените (прашања бр. 11, 12, 13, 14 и 15 од
анкетниот прашалник и прашање бр. 3 од интервјуто со
раководителите)

Зависна варијабла: Ефикасност на јавната администрација

Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дека
поради соодветните компетенции на вработените јавната
администрација е ефикасна. (прашања бр. 27, 28, 29, 30 и 31 од
анкетниот прашалник и прашање бр. 7 од интервјуто со
раководителите)

2.2. Поединечна хипотеза

Ако раководителите знаат да ги проценат очекувањата на вработените од нив
тогаш ќе влијаат врз зголемување на ефикасноста на јавната администрација
изразена преку создавање работна атмосфера, мотивација и синергија во
работните тимови.

Независна варијабла: Проценка на очекувањата на вработените

Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дали
раководителите успеваат да ги проценат очекувањата на
вработените од нив (прашања бр. 16, 17, 18 и 19 од анкетниот
прашалник и прашање бр. 4 од интервјуто со раководителите)

Зависна варијабла: Ефикасност на јавната администрација

Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дека
поради соодветните компетенции на вработените јавната
администрација е ефикасна. (прашања бр. 27, 28, 29, 30 и 31 од
анкетниот прашалник и прашање бр. 7 од интервјуто со
раководителите)

3. ПОСЕБНА ХИПОТЕЗА
Ако раководителите поседуваат комуникациски вештини тогаш ќе влијаат врз
зголемување на ефикасноста на јавната администрација изразена преку создавање
работна атмосфера, мотивација и синергија во работните тимови.
 3.1. Поединечна хипотеза
Ако раководителите поседуваат комуникациски вештини врз база на кои можат да
ги слушаат вработените тогаш ќе влијаат врз зголемување на ефикасноста на јавната
администрација изразена преку создавање работна атмосфера, мотивација и синергија
во работните тимови.

Независна варијабла: Вештини на слушање

Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дали
вработените се слушани од претпоставените (прашања бр. 20, 21 и
22 од анкетниот прашалник и прашање бр. 5 од интервјуто со
раководителите)

Зависна варијабла: Ефикасност на јавната администрација

Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дека
поради соодветните компетенции на вработените јавната
администрација е ефикасна. (прашања бр. 27, 28, 29, 30 и 31 од
анкетниот прашалник и прашање бр. 7 од интервјуто со
раководителите)

3.2. Поединечна хипотеза

Ако раководителите поседуваат комуникациски вештини врз база на кои
соодветно на ситуацијата и личностите вербално комуницираат тогаш ќе
влијаат врз зголемување на ефикасноста на јавната администрација изразена
преку создавање работна атмосфера, мотивација и синергија во работните
тимови.

Независна варијабла: Соодветна вербална комуникација

Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дали
претпоставените водат соодветна вербална комуникација
(прашања бр. 23, 24, 25 и 26 од анкетниот прашалник и прашање
бр. 6 од интервјуто со раководителите)

Зависна варијабла: Ефикасност на јавната администрација

Индикатори: Искази на раководителите и вработените за тоа дека
поради соодветните компетенции на вработените јавната
администрација е ефикасна. (прашања бр. 27, 28, 29, 30 и 31 од
анкетниот прашалник и прашање бр. 7 од интервјуто со
раководителите)
 ГЕНЕРАЛНА ХИПОТЕЗА
ЛИДЕРСКИ ВЕШТИНИ НА РАКОВОДНИОТ ТИМ /
ЕФИКАСНОСТ НА ЈАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЈА
Посебна хипотези 1 Посебна хипотеза 2
Лидерски вештини Ефикасност на јавната администрација
1. 1
Мотивациски вештини Работна атмосфера

2 Емоционална интелигенција 2 Мотивиран кадар

3 3
Комуникациски вештини Синергија во тимовите

Слика 1: Приказ на поставената хипотетска рамка

БИБЛИОГРАФИЈА

Acs, Zoltan, & David Audretsch. Handbook of Entrepreneurship Research. New York:
Springer-Verlag, 2010.
Armstrong, Peter. “Science, Enterprise and Profit: Ideology in the Knowledge-Driven
Economy”. Economy and Society 30, no. 4, (2001): 524–52.
Božic, Vojislav. Ekonomika biznisa. Beograd: BIGZ, 2002.
Brouwer, Maria T. (2002). Weber, Schumpeter and Knight on Entrepreneurship and
Economic Development. Journal of Evolutionary Economics 12, (2002):83–105.
Bruyat, Chirstian & Pierre-André Julien,” Defining the field of research in
entrepreneurship”. Journal of Business Venturing 16, (2001):165-180.
Cohen, Allan R., & David L. Bradford. Influence without Authory. New York: John Wiley &
Sons, Inc., 2005.
Coulter, Mary. Entrepreneurship in Action. New Delhi: Prentice Hall of India Pvt. Ltd., 2008.
Dávila L. de Guevara, Carlos. Empresas y empresarios en la historia de Colombia. Siglos
XIX y XX. Bogotá: Norma/Uniandes, 2003.
Deakins, David, & Mark Freel. Preduzetništvo i male firme, peto izdanje. Beograd: DATA
STATUS, 2012.
Dedić Mehmed, & Bahrija Umihanić. Osnove menadžmenta i poduzetništva. Tuzla:
Ekonomski institut, 2004.
Drayton, William. “The Citizen Sector: Becoming as Entrepreneurial and Competitive as
Business”. California Management Review 44, no. 3 (2002): 120–32.
Džamić, Vladimir, Marija Kostić, Danka Stefanović, & Nada Arežina. “Moć u
organizacijama i njene ključne karakteristike”. SYNTHESIS 2015, International
Scientific Conference of IT and Business-Related Research, Beograd, Srbija, 16.04,
2016.
Fear, Jeffrey. Organizing Control. August Thyssen and the Construction of German
Corporate Management. Cambridge, MA: Harvard University Press., 2005.
Formaini, Robert L. “The Engine of Capitalist Process: Entrepreneurs in Economic Theory”.
Economic and Financial Review, (2001): 2–11.
Grubić-Nešić, Leposava. Razvoj ljudskih resursa ili spremnost za promjene. Novi Sad: AB
Print, 2005.
Grubic-Nesic, Leposava. Znati biti lider. Novi Sad: AB Print, 2008.

Heifetz, Ronald A., & Marty Linsky. Leadership on the line. Boston: Harvard Business
School Press, 2002.

Hitt, Michael A., R. Duane Ireland, Michael Camp, & Donald L. Sexton. Strategic
Entrepreneurship – Creating a New Mindset. Oxford: Blackwell Publishers, 2002.
Hoffman, Nicole P. An Examination of the “Sustainable Competitive Advantage” Concept:
Past, Present, and Future, Academy of Marketing Science Review, no.4 (2000).
Holpp, Lawrence. Upravljanje timovima. Zagreb: MATE, 2014.
Ilic, Milan. Ekonomika industrije. Kragujevac: Ekonomski fakultet - Institut za ekonomska
istraživanja, 2001.
Jacksack, Susan M. Start, Run & Grow: A Successful Small Business (3rd Ed.). Chicago, IL:
CCH Incorporated, 2000.
Jaksic, Levi. Strateski menadzment tehnologija, inovacija, menaxment i preduzetnistvo. FON:
Beograd, 2003.
Janjićijević, Nebojša. Upravljanje organzacionim promenama. Beograd: Centar za izdavačku
delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, 2004.
Jardel, Jean- Piere, & Christijan Loridon. Les rutes dans l’ entreprise, Paris: Les Echos
Editions, Les Editions d’Organisations. 2000.
Jones, Gareth R. Organization Theory, Design and Change (4th ed.). New Jersey: Prentice
Hall, 2004.
Kathleen, Allen. Entrepreneurship for Dummies. Foster City, CA: IDG Books Worldwide,
Inc., 2001.
Kezar, “Understanding and facilitating organizational change in the 21st century: Recent
research and conceptualizations”, ASHE-ERIC Higher Education Report 28, no. 4
(2001).
Konja, V. “Uticaj komunikacije lidera i saradnika na organizacionu posvećenost zaposlenih“
Doktorska disertacija, Univerzitet u Novom Sadu, Fakultet tehničkih nauka u Novom
Sadu, 2014.
Kouzes, James M, & Barzy Posner. The Leadership Challeng , San Francisko: Jossey-Bass,
2003.
Krugman, Paul R., & Maurice Obstfeld. International Economics: Theory and Policy (6th ed).
New York: Addison Wesley, 2003.
Ladkin, Donna. Rethinking Leadership: A New Look at Old Leadership Questions.
Cheltenham: Edward Elgar, 2010.
Lattimer, Robert. “The New Age of Competitiveness”, Competitiveness Review 13, no.2
(2003).
Laukkanen, Mauri.“Exploring Alternative Approaches in High-Level Entrepreneurship
Education: Creating Micro-Mechanisms for Endogenous Regional Growth”.
Entrepreneurship & Regional Development 12, (2000): 25–47.
Lewicki, Roy J., David M. Saunders, & Bruce Barry, Pregovaranje. Zagreb: MATE d.o.o.,
2006.
Ljubojevic, Cedomir. “Corporate Competence—the Basis of Achieving Competitive
Advantage of Services Business on the Global Market”. Paper presented to conference
on Globalization and Entrepreneurship: fears, Challenges and Opportunities, Pula,
Croatia, April 24-26, 2003.
Lončarević, Ranko. Menadžment u akciji: komuniciranje, motivisanje, upravljanje grupama.
Banja Luka: Ekonomski fakultet, 2005.
Luthans, Fred. Organizational Behaviour. Boston: Mc Graw Hill, 2005.
Mašić, Branislav. Menadžment. Beograd: Univerzitet Singidunum, 2009.
McGrath, Rita Gunther, & Ian C. MacMillan. The Entrepreneurial Mindset. Boston: HBS
Press, 2000.
Miljković, Dubravka, & Majda Rijavec. Kako upravljati promjenama. Zagreb: IEP – D2
MEP, 2001.
Miljković, Dubravka, & Majda Rijavec. Organizacijska psihologija, Donja Lomnica:
Ekološki glasnik, 2007.
Mojić, Dušan. “Noviji pristupi proučavanju vođstva u organizacijama“. Sociologija XLIV,
no.2 (2002): 14.
Mullins, Laurie J.Management and Organizational Behaviour (7th ed.). Essex: Prentice Hall,
2005.
Nastase, Marian, “Importance of Trust in the Knowledge Based Leadership”. in Reviw of
International Comparative Management 10, no. 3 (2009):17.
Newstrom, Pierce J. Leader and Leadership Proces, New York: McGraw- Hill, 2008.
Nicolescu, Ovidiu, & Ciprian Nicolescu. Întreprenoriatul şi managementul întreprinderilor
mici şi mijlocii. Bucureşti: Editura Economică, 2008.
Nordström, Kjell A., & Jonas Ridderstråle. Funky business, Zagreb: Diff ero d.o.o., 2002.
Northouse, Peter G. Leadership: Theory and practice (5th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage,
2010.
Northouse, Peter. Liderstvo teorija i praksa. Beograd: Data Status, 2008.
Novalić, Fahrudin, “Мoć i podčinjavanje“, Polemos 8, no.1-2 (2005): 239-263.
Paunović, Blagoje, & Dimitraki Zipovski. POSLOVNI PLAN vodič za izradu, Beograd: CID
Ekonomskog fakulteta u Beogradu, 2011.
Pavlović, Vukašin. “Veberova koncepcija moći“. во Godišnjak 2009, Ilija Vujačić (ured.), 9-
26. Beograd: Univerzitet u Beogradu – Fakultet političkih nauka, 2009.
Perkov, Davor, & Aleksandar Saša Radenković, “Upravljanje promjenama uz održivi rast
hrvatskih poduzeća”, Zborniku visoke poslovne škole Libertas Zagreb, 1. listopada
2008.
Petković, Mirjana, Nebojša Janjićijević & Biljana Bogićević. Organizacija. Beograd:
Ekonomski fakultet, 2002.
Petković, Mirjana. “Bihejvioristički aspekti timskog odlučivanja”, Poslovna politika 29, no.
7-8, (2000): 43-46.
Petkovic, Vlajko, Preduzetništvo. Cacak: VPŠ, 2006.
Petrovic, Pero. Poslovna politika - mala preduzeca-osnov adaptibilne strategije izvoz.
Poslovna politika, 2001.

Raymond, Aron. Mir i rat među narodima. Zagreb: Golden marketing, 2001.
Reiss, Bob, & Jeffrey L. Cruikshank. Low Risk, High Reward: Starting and Growing Your
Business with Minimal Risk. New York, NY: The Free Press, 2000.
Schermerhorn, John, James Hunt, Richard Osborn, & Mary Uhl-Bien. Organizational
Behavior. New York: John Wiley&Sons, 2003.
Shane, Scott & S. Venkataraman, “The promise of entrepreneurship as a field of research”.
Academy of Management Review 25, no.1 (2000): 217-226.
Sikavica, Pere. Organizacija. Zagreb: Školska knjiga, 2011.
Todorović, Jovan. Strategijski i operativni menadžment. Beograd: Conzit, 2003.
Vasanta, Desai. Dynamics of Entrepreneurial Development and Management. New Delhi:
Himalaya Publishing House, 2000.
Vasić, Mile. Timovi i timski rad. Banja Luka: Zavod distrofičara, 2004.
Vlahović, Sanja. Liderstvo u savremenim organizacijama. Podgorica: CID, 2008.
Welty, Tara. Handling Teamwork and Respect for Others. London: Chelsea House, 2009.
Williams, Chuck. Menadžment, Beograd: Data status, 2011.
Yukl, Gary. Leadership and Motivation, Leadership in Organisations. New Jersey: Pearson
Education, Inc., Upper Saddle lUver, 2010.
Zimmerer, Thomas & Norman Scarborough. Essentials of entrepreneurship and smoll
business management (4th ed.). London: Pearson Prentice Hall, 2005.

Кирилична библиографија

Акер, Дејвид, В. Кумар, & Џорџ С. Деј. Маркетиншко истраживање. Београд:

Економски факултет, 2008.
Милисављевић, Момчило. Маркетинг. Београд: Савремена администрација, 2001.
Петковски, Константин. Александра, Стоилковска. Менаџмент на човечки ресурси.
Скопје: Универзитет за туризам и менаџмент во Скопје, 2010.
Петковски, Константин. Деловно лидерство. Скопје: Универзитет за туризам и
менаџмент во Скопје, 2009.
Кралев, Тодор. Чубровиќ, Илија. Наташа, Кралева. Претприемаштво и мал бизнис.
Скопје: Универзитет за туризам и менаџмент во Скопје, 2009.
Петковски, Константин. Стоилковска, Александра. Менаџмент со човечки ресурси,
Скопје: Универзитет за туризам и менаџмент во Скопје. Скопје, 2010.
Стоилковска, Александра. Миладиновски, Сретен. Проектен менаџмент, Скопје:
Универзитет за туризам и менаџмент во Скопје. Скопје, 2010.
Стоилковска, Александра. Симјановска, Виолета. Деловно преговарање, Скопје:
Универзитет за туризам и менаџмент во Скопје. Скопје, 2009.
http://scholarworks.gvsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1518&context=theses, пристапено
на 08.02.2018

http://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0350-0373/2011/0350-03731102169S.pdf,
пристапено на 08.02.2018

http://ualberta.embablog.ca/the-difference-between-leadership-and-management/ пристапено
на 08.02.2018
http://www.appleseeds.org/Manager-Leader_Bennis.htm пристапено на 09.05.2018

http://www.kvalis.com/o-portalu/item/709-organizacijska-klima-i-kultura-i-upravljanje-
ljudskim-resursima, пристапено на 08.02.2018

http://www.reuvenbaron.org/wp/the-5-meta-factors-and-15-sub-factors-of-the-bar-on-model/
пристапено на 08.02.2018

http://www.reuvenbaron.org/wp/the-bar-on-model/the-ei-conceptual-aspect/ пристапено на
08.02.2018
ПРИЛОГ
 Прилог
Анкетен прашалник за раководители
 Почитувани,

Овој анкетен прашалник е анонимен и се пополнува по Ваша лична желба. Се

работи за истражување поставено во рамките на мојот магистерски труд. Добиените
резултати ќе се користат исклучиво за доказ на поставените хипотези во трудот. Темата
на истражување е Влијание на лидерските компетенции на раководителите врз
ефикасноста на јавната администрација.
Пред Вас е 31 тврдење на кои Вие треба да го заокружите одговорот кој е одраз
на Вашето мислење. Можете да ја прецртате со X буквата пред одговорот кој ќе го
одберете или едноставно да ја заокружите. Понудени се следните одговори:
а) НЕ
б) ДЕЛУМНО
в) ДА
Однапред Ви благодарам за соработката!

Со почит,

Шукри Муртези

______________________
 Соодветна финансиска компензација ДА ДЕЛУМНО НЕ
1 Раководителот им дава финансиска награда
на вработените само ако го заслужиле тоа. 1 2 3
2 Финансиска награда добива само оној кој
навистина заслужил. 1 2 3
3 Финансиската награда раководителот ја дава
транспарентно. 1 2 3
4 Секој од нас знае за што е награден
добитникот на финансиска мотивација. 1 2 3
5 Сметам дека секој што добил финансиска
награда од раководителот навистина ја 1 2 3
заслужил.
Соодветна нефинансиска компензација ДА ДЕЛУМНО НЕ
6 Раководителот им дава нефинансиска
награда на вработените само ако го 1 2 3
заслужиле тоа.
7 Нефинансиска награда добива само оној кој
навистина заслужил. 1 2 3
8 Нефинансиската награда раководителот ја
дава транспарентно. 1 2 3
9 Секој од нас знае за што е награден
добитникот на нефинансиската мотивација. 1 2 3
10 Сметам дека секој што добил нефинансиска
награда од раководителот навистина ја 1 2 3
заслужил.
Прилагодување на однесувањето на ДА ДЕЛУМНО НЕ
раководителот
11 Раководителот е флексибилен во
прилагодување на неговото однесување. 1 2 3
12 Раководителот се прилагодува кон секој
вработен според неговиот карактер. 1 2 3
13 Секој вработен е задоволен од однесувањето
на раководителот кон него. 1 2 3
14 Раководителот знае да се прилагоди на
секоја итна ситуација. 1 2 3
15 Раководителот знае да се прилагоди на
секакви неочекувани ситуации. 1 2 3
Проценка на очекувањата на ДА ДЕЛУМНО НЕ
вработените
16 Раководителот знае да ги процени
карактерите на вработените. 1 2 3
17 Раководителот знае да се однесува
соодветно на очекувањата на вработените. 1 2 3
18 Раководителот знае да се однесува
соодветно на очекувањата на клиентите. 1 2 3
19 Раководителот знае да се однесува
соодветно на очекувањата на 1 2 3
 соработниците.
Вештини на слушање ДА ДЕЛУМНО НЕ
20 Раководителот внимателно ме слуша кога
му зборувам. 1 2 3
21 Раководителот секогаш точно ме разбира
што сакам да му кажам. 1 2 3
22 Најчесто раководителот ја разбрал
информацијата без недоразбирање. 1 2 3
Соодветна вербална комуникација ДА ДЕЛУМНО НЕ
23 Говорот на раководителот е течен. 1 2 3
24 Раководителот секогаш ги наоѓа најдобрите
зборови за да ја соопшти информацијата. 1 2 3
25 Раководителот секогаш ги контролира
емоциите при комуникација со вработените. 1 2 3
26 Раководителот е секогаш културен во
вербалната комуикација. 1 2 3
Ефикасност на јавната администрација ДА ДЕЛУМНО НЕ
27 Сметам дека институцијата во која работам
е ефикасна. 1 2 3
28 Ефикасноста на институцијата во која
работам е ценета како ефикасна од страна 1 2 3
на клиентите.
29 Раководителите се задоволни од
ефикасноста на институцијата која ја водат. 1 2 3
30 Клиентите во нашата институција се
услужени на највисоко ниво. 1 2 3
31 Клиентите во нашата институција се
услужени во најкраток можен временски 1 2 3
рок.
 Прилог
Протокол за насочено интервју
1. Користите ли финансиска надокнада за добро завршена задача како мотивациска
алатка?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Користите ли нефинансиска надокнада за добро завршена задача како
мотивациска алатка?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------
3. Се трудите ли да го прилагодите своето однесување кон карактерот на
вработените?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------
4. Се трудите ли да го прилагодите своето однесување според барањатана
најразлични рабони ситуации?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------
5. Сметате ли дека во процесот на коминикација сте добар слушател?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------
6. Сметате ли дека Вашите комуникациски вештини ги задоволуваат очекувањата
на вработените?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------
7. Сметате ли дека јавната администрација во која сте раководител е ефикасна?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------