PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN: KINERJA KARYAWAN

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Malang)
Widyawati
(Magister Manajemen)

Djumilah Zain
Andarwati
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya

ABSTRACT

Human resource is having optimum contribution capability to achieve company

goals. The qualified human resource plays important role to do management activity,
precisely through strategic human resource management practice to achieve company
goals. The human resource management in The Drink Water Local Company of Malang
City must be conducted explicitly to deal with employment issue because it can influence
the performance of employee and company, in which therefore, leading to the
unfavorable public service.
The objectives of research are (1) to acknowledge the effect of strategic human
resource management practice on employee performance, (2) to understand the effect of
strategic human resource management practice on company performance, (3) to examine
the effect of employee performance on company performance, and (4) to observe the
effect of strategic human resource management practice on company performance
through employee performance.
Research type is explanatory research, meaning that it is explaining the causal
relationship between research variables through hypothesis test. The sample is 41
respondents. Data analysis tool is path analysis.
Result of this research indicates that (1) strategic human resource management
practice has been positively and significantly affecting employee performance, (2)
strategic human resource management practice has been positively but insignificantly
affecting company performance, (3) employee performance positively and significantly
influences company performance, and (4) strategic human resource management practice
indirectly and insignificantly affects company performance through employee
performance.

Keywords: Strategic Human Resource Management Practice, Employee Performance,

Company Performance

1
 ABSTRAK

Sumberdaya manusia memiliki kemampuan kontribusi secara optimal terhadap

pencapaian tujuan perusahaan. Sumberdaya manusia yang berkualitas inilah yang
berperan menjalankan aktivitas manajemen, yaitu melalui praktek manajemen
sumberdaya manusia strategik untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengelolaan
sumberdaya manusia pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang harus dikelola
dengan cermat untuk menangani timbulnya masalah-masalah ketenaga kerjaan yang
akan mempengaruhi kinerja karyawan dan kinerja perusahaan dan pada akhirnya akan
berimbas pada pelayanan publik.
Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui pengaruh praktek manajemen
sumberdaya manusia strategik terhadap kinerja karyawan. (2) Mengetahui pengaruh
praktek manajemen sumberdaya manusia strategik terhadap kinerja perusahaan. (3)
Mengetahui pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja perusahaan. (4) Mengetahui
pengaruh praktek manajemen sumberdaya manusia strategik terhadap kinerja
perusahaan melalui kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan termasuk penelitian penjelasan (explanatory research),
yaitu menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui
pengujian hipotesa. Jumlah sampel yang diteliti adalah 41 responden. Analisis data yang
digunakan adalah analisis jalur (path analysis).
Hasil dari penelitian ini adalah (1) Praktek manajemen sumberdaya manusia
strategik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2)
Praktek manajemen sumberdaya manusia strategik berpengaruh secara positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja perusahaan. (3) Kinerja karyawan berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. (4) Praktek manajemen sumberdaya
manusia strategik berpengaruh secara tidak langsung dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan melalui kinerja karyawan.

Kata Kunci : Praktek Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik, Kinerja Karyawan,

Kinerja Perusahaan.

2
PENDAHULUAN manusia, jadi manusia merupakan
Latar Belakang faktor strategis dalam semua kegiatan
Upaya untuk menciptakan institusi atau organisasi baik organisasi
sumberdaya manusia yang berkualitas pemerintahan maupun swasta dalam
agar mampu memiliki kemampuan mencapai tujuan organisasi.
kompetitif di era perubahan lingkungan Praktek manajemen
bisnis yang begitu cepat, kepedulian sumberdaya manusia membantu
yang penuh terhadap pengelolaan memperbaiki produktivitas secara
sumberdaya manusia akan menjadi langsung dan secara tidak langsung
pendorong utama bagi pencapaian dapat memperbaiki kualitas kerja
kinerja perusahaan. Upaya-upaya ini karyawan. Aktivitas sumberdaya
memberikan fokus perhatian terhadap manusia adalah tindakan yang diambil
manajemen sumberdaya manusia yang untuk memperoleh dan memelihara
ada dalam organisasi. Secara karyawan yang sesuai dengan
fundamental manajemen sumberdaya organisasi (Sedarmayanti, 2009 : 100).
manusia strategik yang dikembangkan Jika dihubungkan dengan
akan meliputi perencanaan dan kemampuan dari organisasi dalam
pengimplementasian dari praktek- meningkatkan kinerjanya, aktivitas-
praktek maupun kebijakan sumberdaya aktivitas manajemen sumberdaya
manusia secara proaktif. Dengan manusia seperti: pelatihan (training),
demikian sumberdaya manusia yang partisipasi pegawai, kompensasi,
dimiliki organisasi akan mampu penilaian pegawai (performance appraisal)
memberikan kontribusi yang maksimal melalui rekrutmen dan proses seleksi
bagi pencapaian tujuan organisasi. yang berasal dari pasar tenaga internal
Lado dan Wilson (1994); Von (internal labour market) memiliki
Glinow (1993) dalam Harel dan Tzafrir hubungan terhadap kinerja perusahaan
(1999), menyatakan bahwa kesuksesan (Kaufman, 1992: Bartel, 1994 dalam
dalam bersaing didorong oleh Harel dan Tzafrir, 1999). Dikatakan juga
peningkatan sumberdaya manusia bahwa aktivitas manajemen
secara signifikan sebagai suatu bagian sumberdaya manusia dapat
dari sumberdaya yang intangible mempengaruhi kinerja organisasi secara
(intangible resource) yang ada dalam langsung melalui peningkatan
organisasi. Berhubungan dengan kemampuan/keahlian dari para
kondisi tersebut, maka organisasi- pegawai. Dengan demikian dapat
organisasi harus memperhatikan dikatakan bahwa praktek manajemen
praktek sumberdaya manusia strategik sumberdaya manusia memberikan
(strategic human resource managemen pengaruh yang positif terhadap
practice) sebagai acuan yang logis untuk peningkatan kinerja pegawai untuk
meraih tujuan organisasi yaitu dimulai selanjutnya akan mampu pula
dari perencanaan, perekrutan, seleksi, meningkatkan kemampuan organisasi
pelatihan, penilaian kinerja, dalam menghasilkan kinerja
pemberdayaan, penempatan dan organisasional yang tinggi pula.
aktivitas sumberdaya manusia. Ulrich (1997) dalam Lengnick
Sumberdaya manusia merupakan faktor Hall et al, (1999a), mengemukakan
sentral dalam suatu organisasi, apapun bahwa fungsi-fungsi manajemen
bentuk dan tujuannya. Organisasi di sumberdaya manusia memberi
buat berdasarkan berbagai visi untuk pengaruh pada peningkatan kapabilitas
kepentingan manusia dan dalam persaingan bagi perusahaan karena
pelaksanaan misinya di kelola oleh praktek dari manajemen sumberdaya

3
manusia berakibat pada pemberian nilai temuan Mei (2009), dalam penelitiannya
tambah penciptaan sumberdaya mengemukakan bahwa aplikasi dari
manusia yang berkualitas. Harel and manajemen sumberdaya manusia
Tzafrir (1999), melihat bahwa aktivitas strategik tidak berpengaruh terhadap
manajemen sumberdaya manusia dapat kinerja pemasaran. Tetapi, praktek-
berhubungan dengan kinerja organisasi praktek manajemen sumber daya
melalui pengembangan skill dan kualitas strategik mempunyai pengaruh secara
sumberdaya manusia. Namun disisi tidak langsung terhadap kinerja
lain, karyawan yang dimiliki pemasaran melalui kinerja karyawan.
perusahaan adalah sebagai intangible Temuan hasil studi tersebut menuntut
assets (human capital), menjadi suatu perhatian bagaimana menerapkan
kekuatan potensial bagi perusahaan praktek manajemen sumberdaya
untuk dapat memiliki keunikan dalam manusia strategik, sehingga dapat
kapabilitasnya dan menjadi tantangan meningkatkan kinerja perusahaan.
bagi pihak pimpinan perusahaan untuk Pada Perusahaan Daerah Air
melakukan perencanaan dan Minum Kota Malang, proses seleksi
pengelolaan sumberdaya manusia dilakukan secara selektif dan
secara sistematis. perusahaan menetapkan kriteria untuk
Wan et al, (2002) mendapatkan karyawan yang
mengemukakan dalam penelitiannya mempunyai kemampuan sesuai dengan
bahwa praktek sumberdaya manusia kebutuhan perusahaan sehingga
meliputi (1) seleksi, (2) luasnya memudahkan perusahaan dalam proses
pelatihan, (3) pemberdayaan, (4) staffing. Perusahaan memberikan
evaluasi kinerja, (5) luasnya pekerjaan, program pelatihan pada karyawan
(6) upah berdasarkan kinerja untuk menambah kemampuan dan
berpengaruh terhadap kinerja keahlian yang bersifat seperti teknik
perusahaan. Harel dan Tzafrir (1999), operasional, kerjasama dan komunikasi
mengatakan praktek sumberdaya dalam kelompok serta pelatihan untuk
manusia meliputi (1) rekrutmen, (2) menyelesaikan konflik dan masalah
seleksi, (3) kompensasi, (4) partisipasi, serta penyusunan strategi.
(5) pasar tenaga kerja internal, dan (6) Pemberdayaan diberikan manakala
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan menunjukkan lebih
organisasi dan pemasaran pada mempunyai inisiatif dan ikut terlibat
perusahaan swasta/ perusahaan publik. dalam memecahkan masalah yang ada
Harris et al (2001) menyatakan dalam perusahaan, sedangkan penilaian
hubungan antara strategi manajemen kinerja dapat menjadi dasar untuk
sumberdaya manusia berpengaruh membedakan pekerjaan yang efektif dan
secara tidak langsung terhadap kinerja, tidak efektif. Penerapan aktivitas
dimana orientasi pasar sebagai manajemen sumberdaya manusia
moderating terhadap kinerja organisasi. seperti seleksi, pelatihan, pemberdayaan
Katou and Budhwar (2006a) dan penilaian kinerja dalam Perusahaan
menemukan pada penelitiannya bahwa Daerah Air Minum (PDAM) Kota
praktek manajemen sumberdaya Malang merupakan aktivitas yang
manusia tidak berpengaruh terhadap sering dilakukan untuk mencapai tujuan
kinerja perusahaan tetapi berpengaruh perusahaan, baik dalam meningkatkan
terhadap motivasi karyawan dan motivasi kerja maupun meningkatkan
akhirnya hasil kinerja karyawan kinerja karyawan pada perusahaan.
berpengaruh terhadap kinerja Perusahaan Daerah Air Minum
perusahaan. Serupa dengan hasil (PDAM) Kota Malang memberikan

4
pelayanan dalam bidang jasa air bersih manajemen sumberdaya manusia
kepada masyarakat tentu mempunyai strategik terhadap perusahaan yang
pekerjaan dan memiliki peraturan- beroperasi di negara - negara
peraturan dan prosedur-prosedur untuk berkembang adalah tidak sama. Hal ini
mengatur pekerjaan tersebut. Tetapi disebabkan karena praktek manajemen
belakangan ini kinerja karyawan PDAM sumberdaya manusia strategik berbeda
dapat dikatakan belum tercapai sesuai menurut tujuan dari setiap perusahaan
harapan. Beberapa sumber mengatakan serta berbedanya budaya organisasi
masih banyak terdapat keluhan-keluhan perusahaan yang ada di negara tersebut.
seperti sering air mati atau macet, Dalam artian bahwa praktek
kualitas air tidak sesuai, pelayanan yang manajemen sumberdaya manusia
diberikan kurang memuaskan, sulit strategik akan berbeda pengaruhnya
pemasangan instalasi baru. Kondisi ini jika objek dan subjek penelitian yang
memerlukan penanganan yang baik dipilih berbeda.
guna pencapaian tujuan perusahaan Penelitian ini mengambil fokus
yang berkaitan dengan peningkatan yang sama dengan Wan et al (2002),
kinerja karyawan dan kinerja Harel and Tzafrir (1999) dan Mei (2009)
perusahaan. Penerapan praktek dan menindaklanjuti agenda penelitian
manajemen sumber daya manusia lebih lanjut dari ketiga penelitian
strategik menjadi sangat penting terdahulu maka penelitian ini akan
dilakukan untuk menangani karyawan melakukan analisis pengaruh praktek
secara baik. Jika tidak dengan jumlah manajemen sumberdaya manusia
karyawan yang relatif banyak secara strategik terhadap kinerja perusahaan
potensial bisa menimbulkan masalah – pada Perusahaan Daerah Air Minum
masalah ketenaga kerjaan yang pada Kota Malang. Namun berbeda dengan
akhirnya akan berimbas pada pelayanan penelitian Wan et al (2002) dan Harel
publik. and Tzafrir (1999) yang menggunakan
Dengan demikian dalam enam variabel praktek manajemen
menerapkan praktek manajemen sumberdaya manusia. Penelitian ini
sumberdaya manusia strategik di kantor murni menggunakan empat variabel
PDAM Kota Malang, timbul pertanyaan; praktek manajemen sumberdaya
“apakah sudah dilakukan secara efektif manusia yang sesuai dengan variabel
sesuai dengan yang diharapkan, yaitu yang dikembangkan Wan et al (2002),
dapat memberikan kontribusi yang dengan tujuan untuk menguji keempat
maksimal bagi pencapaian tujuan variabel praktek manajemen
perusahaan melalui peningkatan kinerja sumberdaya manusia strategik tersebut
perusahaan maupun peningkatan memang merupakan variabel
kinerja karyawan?”. Pertanyaan ini independen yang merupakan faktor
penting untuk dicermati dengan penggerak penciptaan dan peningkatan
maksud menjadikan organisasi kinerja karyawan maupun kinerja
perusahaan PDAM tetap bisa menjadi perusahaan.
public service sesuai kebutuhan dan Wan et al (2002)
permasalahan masyarakat. mengembangkan penelitian dengan
Penelitian-penelitian tentang mengindikasikan enam jenis variabel
pengaruh praktek manajemen praktek manajemen sumberdaya
sumberdaya manusia kebanyakan manusia yang mempengaruhi kinerja
dilakukan di negara – negara barat. perusahaan, yaitu seleksi staf, luasnya
Dimba (2009) mengemukakan dalam pelatihan, pemberdayaan, evaluasi
penelitiannya bahwa aplikasi praktek kinerja, luasnya pekerjaan, dan upah

5
berdasarkan kinerja. Dari enam variabel (2006a), Mei (2009), kesimpulan Dimba
praktek manajemen sumberdaya (2009) peneliti ingin mengetahui apakah
manusia yang dikembangkan oleh Harel dalam penelitian ini praktek
and Tzafrir (1999) rekrutmen, seleksi, sumberdaya manusia berpengaruh
kompensasi, partisipasi, pasar tenaga langsung terhadap kinerja perusahaan,
kerja internal dan pelatihan. Penelitian dan juga peneliti menggunakan variabel
ini menggunakan variabel Mei (2009) mediasi kinerja karyawan untuk
yang menggunakan empat variabel menghubungkan pengaruh praktek
praktek manajemen sumberdaya sumberdaya manusia terhadap kinerja
manusia seperti seleksi, pelatihan, perusahaan (Lengnick et al, 2009b)
pemberdayaan dan penilaian kinerja.
Oleh karena itu berdasarkan penelitian Rumusan Masalah
Wan et al (2002), Harel and Tzafrir Rumusan masalah dalam
(1999) dan Mei (2009) tersebut, penelitian ini berdasarkan pada latar
penelitian ini memasukkan empat belakang yang telah diuraikan di atas,
variabel praktek manajemen adalah sebagai berikut:
sumberdaya manusia strategik, yaitu (1) 1. Apakah terdapat pengaruh secara
seleksi, (2) pelatihan, (3) pemberdayaan signifikan antara praktek
dan (4) penilaian kinerja. manajemen sumberdaya manusia
Variabel praktek manajemen strategik terhadap kinerja
sumberdaya manusia strategik karyawan?
memberikan pengaruh yang berbeda 2. Apakah terdapat pengaruh secara
terhadap kinerja perusahaan. hal signifikan antara praktek
tersebut sesuai dengan pendapat manajemen sumberdaya manusia
Lengnick et al, (2009b) yang strategik terhadap kinerja
mengemukakan bahwa terdapat perusahaan?
variabel mediasi antara praktek 3. Apakah terdapat pengaruh secara
manajemen sumberdaya manusia signifikan antara kinerja karyawan
strategik dan kinerja perusahaan, terhadap kinerja perusahaan?
sehingga dalam penelitiannya 4. Apakah kinerja karyawan
menyarankan untuk peneliti mendatang memediasi hubungan antara
menggunakan variabel penyela/antara praktek manajemen sumberdaya
kinerja karyawan sebagai mediating, manusia strategik dengan kinerja
untuk menghubungankan antara perusahaan?
praktek manajemen sumberdaya
manusia dan kinerja perusahaan dalam Tujuan Penelitian
memperbaiki dan meningkatkan kinerja Tujuan yang ingin dicapai dalam
perusahaan. Sedangkan Cunha et al penelitian ini:
(1996) dalam penelitiannya 1. Mengetahui pengaruh praktek
menyarankan peneliti yang akan datang manajemen sumberdaya manusia
agar menggunakan variabel seleksi strategik terhadap kinerja
karena seleksi merupakan faktor yang karyawan.
sangat penting untuk mendapatkan 2. Mengetahui pengaruh praktek
karyawan yang mempunyai manajemen sumberdaya manusia
kemampuan sesuai yang dibutuhkan strategik terhadap kinerja
perusahaan. perusahaan.
Berdasarkan penelitian Wan et 3. Mengetahui pengaruh kinerja
al (2002), Harel and Tzafrir (1999) dan karyawan terhadap kinerja
hasil temuan Katou and Budhwar perusahaan.

6
4. Mengetahui pengaruh praktek manusia strategik terhadap kinerja, baik
manajemen sumberdaya manusia kinerja karyawan maupun kinerja
strategik terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
perusahaan melalui kinerja Wan, et al, (2002) melakukan
karyawan. penelitian dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh strategi
Manfaat Penelitian manajemen sumberdaya manusia
Hasil penelitian ini diharapkan akan terhadap kinerja organisasi, dengan
bermanfaat bagi: meneliti 191 perusahaan dalam bidang
1. Perkembangan ilmu pengetahuan industri produksi, bangunan,
khususnya ilmu manajemen perdagangan, transportasi dan
sumberdaya manusia yang terkait komunikasi, keuangan dan jasa dengan
dengan masalah praktek menggunakan analisis faktor. Data
manajemen sumberdaya manusia diperoleh melalui kuesioner, unit
strategik yang terdiri dari: selective observasi adalah kantor cabang dari
staffing, training, empowerment, dan perusahaan MNCs dan perusahaan
performance appraisal terhadap lokal yang beroperasi di Singapura. Dari
kinerja karyawan dan dampaknya hasil penelitiannya diperoleh bahwa
terhadap kinerja perusahaan. komponen strategi sumberdaya
2. Perusahaan Daerah Air Minum manusia berpengaruh positif terhadap
Kota Malang sebagai bahan kinerja karyawan dan kinerja keuangan
pertimbangan guna mengatasi perusahaan.
masalah yang dihadapi perusahaan Harel and Tzafrir, (1999)
khususnya yang berkaitan dengan meneliti tentang praktek manajemen
penerapan dari aktivitas sumberdaya manusia terhadap persepsi
manajemen sumberdaya manusia organisasi dan kinerja pemasaran. Hasil
strategik yang terdiri dari selective penelitiannya menunjukkan bahwa
staffing, training, empowerment, dan praktek manajemen sumberdaya
performance appraisal serta manusia memiliki pengaruh yang
implikasinya bagi peningkatan signifikan terhadap kinerja baik kinerja
kinerja karyawan dan kinerja keorganisasian maupun kinerja
perusahaan. pemasaran pada perusahaan swasta
3. Peneliti selanjutnya sebagai atau perusahaan publik di Israel.
referensi di bidang manajemen Sivabrovornvatana, (2005)
strategik. meneliti tentang pengaruh praktek
manajemen sumberdaya manusia
TINJAUAN PUSTAKA terhadap kinerja organisasi melalui 280
Tinjauan Penelitian Terdahulu responden dengan menggunakan
Beberapa penelitian telah analisis regresi. Hasil temuan dari
dilakukan oleh para peneliti terdahulu penelitiannya menunjukkan bahwa
yang berkaitan dengan praktek aktivitas sumberdaya manusia
manajemen sumberdaya manusia berpengaruh terhadap efektivitas
strategik dan kinerja perusahaan. organisasi dan inovasi di industri rumah
beberapa penelitian terdahulu yang sakit di Thailand.
melandasi kajian ini, utamanya kajian Tzafrir, (2006) Meneliti tentang
yang melihat hubungan antara pandangan secara umum dalam
manajemen sumberdaya manusia menjelaskan hubungan antara praktek
strategik yang dijabarkan dengan manajemen sumberdaya manusia dan
praktek manajemen sumberdaya kinerja perusahaan, melalui 102

7
responden dari 275 perusahaan dengan manajemen sumberdaya manusia
menggunakan analisis regresi. Hasil berpengaruh secara signifikan terhadap
temuannya menunjukkan bahwa kinerja karyawan. Variabel seleksi,
praktek manajemen sumberdaya pelatihan dan partisipasi karyawan
manusia berpengaruh terhadap mempunyai pengaruh yang kuat
tingginya kinerja pemasaran dan kinerja dibanding variabel lainnya terhadap
organisasi. organisasi dan kinerja karyawan.
Harris, (2001) meneliti tentang Katau, (2008b) meneliti dengan
strategi manajemen sumberdaya tujuan untuk mengukur pengaruh
manusia, orientasi pasar dan kinerja manajemen sumberdaya manusia
organisasi, memberikan gambaran terhadap kinerja organisasi di Negara
bahwa manajemen sumberdaya Yunani. Data diperoleh malaui
manusia strategik memiliki hubungan kuesioner, objek penelitian sebanyak
tak langsung dengan kinerja organisasi 178 organisasi pada sektor produksi
tetapi hubungan ini dimediasi oleh dengan menggunakan analisis SEM.
orientasi pasar dengan menggunakan Hubungan antara kebijakan manajemen
analisis jalur. Hasil temuan sumberdaya manusia memediasi antara
menunjukkan bahwa ada hubungan hasil manajemen sumberdaya manusia
yang signifikan antara manajemen terhadap strategi bisnis / perusahaan.
sumberdaya manusia terhadap kinerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa
organisasi melalui orientasi pasar. kebijakan manajemen sumberdaya
Mei, (2009) tujuan dari manusia berhubunggan dengan strategi
penelitian ini untuk menggambarkan bisnis berpengaruh terhadap kinerja
bagaimana aplikasi dari manajemen organisasi melalui hasil manajemen
sumberdaya strategik pada industri dan sumberdaya manusia.
menganalisis pengaruh dari Dari beberapa penelitian
sumberdaya strategik terhadap kinerja terdahulu menunjukkan bahwa
pemasaran. Jumlah sampel sebanyak aktivitas manajemen sumberdaya
123 dari 177 unit usaha ditentukan manusia strategik mempunyai
dengan menggunakan teknik sampling pengaruh secara signifikan terhadap
area dan data dikumpulkan dengan kinerja karyawan dan kinerja
menggunakan daftar pertanyaan. Hasil perusahaan. Selain itu penelitian –
penelitian menunjukkan aplikasi penelitian diatas dilakukan di berbagai
praktek sumberdaya strategik sangat jenis sektor industri dan negara.
efektif berpengaruh terhadap kinerja Penelitian ini meneliti pengaruh
organisasi, tetapi dari komponen variabel praktek manajemen sumber
praktek sumberdaya manusia strategik daya manusia strategik dan hanya
hanya pelatihan yang mempunyai dilakukan pada satu jenis perusahaan
pengaruh langsung secara nyata saja, yakni Perusahaan Daerah Air
terhadap kinerja pemasaran. Minum Kota Malang. Penelitian ini
Aslam et al (2005), meneliti dilakukan untuk untuk
tentang pengaruh praktek manajemen mengembangkan konsep teori
sumberdaya manusia terhadap kinerja Ullrich(1997) dalam Lengnick Hall et al
karyawan pada perusahaan Telekom di (1999a) mengatakan bahwa fungsi-
Pakistan. Data diperoleh melalui fungsi manajemen sumberdaya manusia
kuesioner, responden adalah karyawan memberi pengaruh pada peningkatan
pelaksana dengan menggunakan kapabilitas persaingan pada perusahaan
analisis statistik deskriptif. Hasil temuan karena praktek dari manajemen
menunjukkan bahwa praktek sumberdaya manusia berakibat pada

8
pemberian nilai tambah sumberdaya merupakan rumusan perencanaan
manusia yang berkualitas, dengan komprehensif tentang bagaimana akan
memasukkan variabel kinerja karyawan mencapai misi dan tujuannya. Strategi
sebagai variabel mediasi antara praktek akan memaksimalkan keunggulan
manajemen sumberdaya manusia kompetitif dan meminimalkan
strategik dan kinerja perusahaan keterbatasan bersaing. Strategi
(Lengnick et al, 2009b). Harel and Tzafrir merupakan pola atau rencana yang
(1999), melihat bahwa aktivitas mengintegrasikan tujuan – tujuan
manajemen sumberdaya manusia dapat utama, kebijakan – kebijakan, urutan –
berhubungan dengan kinerja organisasi urutan aksi kedalam keseluruhan yang
melalui pengembangan skill dan kualitas saling terkait. Strategi adalah kosentrasi
sumberdaya manusia. dari sumber – sumber pada peluang –
peluang bagi keunggulan kompetitif
Landasan Teori yang yang menjadi tujuan perusahaan
Pengertian Strategi (James Brian Quinn, 1980; William
Pola hubungan serta interaksi Hence, 1985 dalam Alwi, 2008 : 84).
antara manusia semakin bervariasi dan Beberapa definisi tentang
semakin kompleks, maka hal ini strategi, maka dapat dikatakan bahwa
memunculkan masalah-masalah yang strategi adalah suatu perencanaan yang
semakin kompleks dan intensitas yang dimiliki skala yang luas dan terintegrasi
semakin tinggi. Pada taraf ini maka dalam rangka pencapaian misi dan
penempatan strategi adalah sangat tujuan organisasi dengan menciptakan
penting sebagai suatu titik awal dalam keunggulan bersaing untuk mengatasi
mengatasi semua masalah-masalah tadi. perubahan-perubahan lingkungan yang
Menurut Kenneth (1971) dalam terjadi dimasa yang akan datang.
Anoraga (1997 : 339) strategi merupakan
suatu proses pengevaluasian kekuatan Model Manajemen Strategik
dan kelemahan perusahaan Dilihat dari konsep strategik
dibandingkan dengan peluang dan manajemen, secara mendasar strategik
ancaman yang ada dalam lingkungan manajemen meliputi empat elemen
yang dihadapi dan memutuskan strategi dasar (Wheelen dan Hunger, 2004 : 9),
pasar produk yang menyesuaikan yaitu:
kemampuan perusahaan dengan 1. Pengamatan terhadap lingkungan
peluang lingkungan. Strategi adalah (environmental scanning);
pola sasaran, maksud atau tujuan dan dimaksudkan sebagai upaya
kebijakan, serta rencana-rencana memonitor, mengevaluasi dan
penting untuk mencapai tujuan itu, menyebarkan informasi dari
yang dinyatakan dengan cara seperti lingkungan aksternal dan
menetapkan bisnis yang dianut oleh lingkungan internal kepada orang –
perusahaan, dan jenis atau akan menjadi orang yang ada dalam organisasi.
apa perusahaan ini 2. Memformulasikan strategi (strategy
Pearce dan Robinson (2008 : 6) formulation); mengembangkan
mendefinisikan strategi sebagai suatu perencanaan jangka panjang bagi
rencana yang berskala besar dan efektivitas manajemen terhadap
berorientasi kepada masa depan untuk peluang dan tantangan lingkungan,
berinteraksi dengan lingkungan serta melihat kekuatan dan
persaingan guna mencapai sasaran kelemahan dari perusahaan,
perusahaan. Wheelen dan Hunger (2004 membuat spesifikasi pencapaian
: 16) mengatakan bahwa strategi tujuan, mengembangkan strategi

9
 dan membuat langkah – langkah diawali dari upaya organisasi untuk
pengambilan kebijakan. melakukan scanning terhadap
3. Implementasi strategi (strategy lingkungan organisasi, baik itu
implementation); adalah proses lingkungan eksternal maupun
pelaksanaan dari strategi melalui lingkungan internal. Selanjutnya baru
pengembangan program, anggaran memformulasikan strategi yang tepat.
dan prosedur. Proses ini mungkin Setelah strategi diformulasikan aktivitas
akan memunculkan perubahan selanjutnya adalah implementasi
dalam budaya, struktur dan sistem strategi dan proses berikutnya
manajemen dari organisasi. dilakukan evaluasi dan pengawasan
4. Evaluasi dan pengawasan terhadap pelaksanaan strategi tadi.
(evaluation and control); merupakan Pengawasan dan evaluasi dimaksudkan
proses dari aktivitas perusahaan dapat memberikan jaminan terhadap
untuk dapat melihat kelemahan – upaya pelaksanaan dan sebagai evaluasi
kelemahan dalam perencanaan bagi perencanaan apakah telah sesuai
dan keberlangsungan dari dengan kondisi lingkungan, formulasi
implementasi strategi yang strategi dan implementasinya.
dilakukan dalam organisasi. Proses dari strategik manajemen
dalam suatu organisasi dapat
Dalam prosesnya strategik ditampilkan gambar 2.1 berikut:
manajemen dalam suatu organisasi

Environmental Strategy Strategy Evaluation and

Scanning Formulation Implementation Control

Sumber: Wheelen dan Hunger, (2004 : 11).

Gambar 2.1.
Proses Strategik Manajemen

Jenis-jenis Strategi pada Level pertumbuhan dan pengelolaan

Organisasi bisnis kedepan dan lini produk
Seperti telah dijelaskan dalam yang ada. Korporat strategi ini
definisi strategi, dimana strategi adalah secara tipikal sesuai dengan tiga
merupakan master plan yang kategori utama siklus hidup dari
komprehensif bagi organisasi untuk perusahaan, yaitu stabilitas,
dapat merealisasikan misi dan tujuan pertumbuhan dan penurunan
dari organisasi. (pengurangan).
Dilihat dari tingkat (level) dari 2. Strategi bisnis (business strategy);
suatu organisasi yang terdapat pada biasanya terjadi pada tingkat unit
tabel 2.1, maka terdapat tiga jenis bisnis atau produk. Strategi ini
strategi, yaitu: strategi korporat, strategi umumnya berupaya untuk
bisnis dan strategi fungsional (Wheelen mengembangkan posisi persaingan
et al, 2004 : 24). Masing-masing tipe dari produk atau jasa yang
strategi ini dapat dijelaskan sebagai dihasilkan oleh perusahaan pada
berikut: industry yang spesifik atau segmen
1. Strategi korporat (corporate pasar tertentu yang tersedia untuk
strategy); menggambarkan arah bisnis unit tersebut.
kebijakan perusahaan secara 3. Strategi fungsional (functional
keseluruhan terhadap strategy); adalah pendekatan

10
 melalui fungsi-fungsi yang ada Manajemen Sumberdaya Manusia
dalam perusahaan untuk mencapai Strategik
tujuan perusahaan atau unit bisnis Manajemen sumberdaya
dengan memaksimumkan manusia merupakan pengembangan
produktivitas sumberdaya yang dari manajemen personalia, dimana
ada dalam perusahaan. Strategi ini manajemen sumberdaya manusia
difokuskan pada pengembangan mencakup beberapa aspek yang lebih
dan pemeliharaan kompetensi unik luas antar hubungan karyawan dengan
(distinctive competence) bagi organisasi dimana mereka bekerja.
keunggulan kompetitif dari Manajemen sumberdaya manusia itu
perusahaan atau unit bisnis. sendiri dapat diartikan sebagai suatu
Jika macam strategi dikaitkan dengan pendekatan yang khas, terhadap tenaga
level organisasi, maka macam strategi kerja yang berusaha mencapai
tersebut secara rinci dapat dilihat pada keunggulan kompetitif malalui
tabel berikut: pengembangan strategi dari tenaga
kerja yang mampu dan memiliki
Table 2.1. komitmen tinggi dengan menggunakan
Level Organisasi dan Macam Strategi tatanan kultur yang terintegrated,
No Level Jenis-Jenis Strategi struktural dan teknik-teknik personal.
organisasi Bagaimana orang-orang dapat dikelola
1. Korporat Grand strategies: dengan cara yang terbaik dalam
Pertumbuhan
Retrenchment
kepentingan organisasi. Suatu metode
Stabilitas memaksimumkan hasil dari
Kombinasi sumberdaya tenaga kerja dengan
2. Unit Bisnis Strategi Kompetitif: mengintegrasikan manajemen
Diferensiasi
sumberdaya manusia kedalam strategi
Cost Leadership
Konsentrasi (Focus) bisnis (Storey, 1995; Amstrong, 1994;
Strategi Adaptif: Kennoy, 1990 dalam Alwi 2008 : 6).
Prospektor Harapan dari adanya sumberdaya
Analyzer
manusia ini adalah dalam rangka
Bertahan
Reaktor pencapaian tujuan organisasi secara
3. Fungsional Strategi-strategi SDM optimal, baik itu tujuan perusahaan
(khusus Club maupun tujuan dari karyawan yang ada
departemen Baseball team
di internal perusahaan (Anoraga, 1997)
SDM) Akademik
Fortress Tisnawati (2005 : 194)
Sumber: Alwi, (2008 : 84) mendefinisikan manajemen sumberdaya
manusia sebagai proses serta upaya
Dalam perusahaan/ organisasi untuk merekrut, memotivasi, serta
ketiga jenis strategi biasanya dilakukan mengevaluasi keseluruhan sumberdaya
secara simultan. Penggunaan strategi ini manusia yang diperlukan dalam
secara hirarki mengikuti tingkatan yang pencapaian tujuan. Hasibuan (2001 : 10)
ada dalam organisasi (level organisasi). mengatakan bahwa manajemen
Tipe strategi ini tidak mengelompok sumberdaya manusia merupakan ilmu
secara terpisah, tetapi merupakan dan seni mengatur hubungan dan
pelengkap dan pendukung satu sama peranan tenaga kerja agar efektif dan
lain. Strategi fungsional mendukung efesien membantu terwujudnya tujuan
strategi bisnis, strategi bisnis akan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
mendukung strategi korporat. Sedangkan pengertian dari manajemen
sumberdaya manusia strategik yang

11
dikemukakan oleh Alwi (2008), adalah (David, 2009; Chris Moore, 1997;
suatu upaya yang menyediakan Carneval, Gained dan Meltzer , 1990
sumberdaya manusia yang memiliki dalam Alwi, 2008 : 3).
kompetensi dan motivasi yang tinggi Manajemen sumberdaya
melalui praktek-praktek dari fungsi- strategik memiliki kecenderungan
fungsi manajemen sumberdaya menerapkan pendekatan manajemen
manusia. partisipatif dalam memotivasi pegawai
Dalam perspektif manajemen yang ada dalam perusahaan, melihat
strategik, manajemen sumberdaya pegawai sebagai satu kesatuan
strategik merupakan bagian dari proses (unitarist), yaitu individu dipandang
implementasi dari strategi bisnis. disatukan berdasarkan kesamaan
Manajemen strategi ini dirumuskan dan identitas, komitmen terhadap tujuan
dilaksanakan secara bersama-sama organisasi dan kesamaan nilai-nilai,
dalam konteks keseluruhan strategi berorientasi pada kepentingan jangka
pada tingkatan fungsional yaitu dengan panjang yang strategic (long-term
strategi-strategi marketing, keuangan strategic), lebih proaktif dan bersifat
produksi dan sebagainya. holistik dalam melihat karyawan
Manajemen sumberdaya sebagai human capital yang perlu
strategik pada intinya adalah terletak dikelola secara aktif. Disamping itu
pada upaya pemberdayaan, manajemen sumberdaya strategik akan
pengembangan dan mempertahankan mampu menciptakan suatu hubungan
sumberdaya manusia dalam organisasi antar individu dan antara individu
agar mampu memberikan kontribusi dengan organisasi yang sukar untuk
secara optimal terhadap pencapaian ditiru oleh organisasi lain, menjadikan
tujuan organisasi berdasarkan keahlian, sumberdaya manusia sebagai aset yang
pengetahuan dan kemampuan yang bersifat intangible, asset yang bersifat
dimiliki. Dengan demikian sumberdaya strategik, dan aset yang bersifat
manusia yang ada dalam organisasi invisible/tidak kelihatan (Amit dan
atau perusahaan harus dikelola dengan Shoemaker, 1993; Itami, 1987; dalam
cara mengakui peran kunci mereka Purnomo, 2003).
dalam mengiplementasikan suatu Manajemen sumberdaya
strategi bisnis dan memotivasi strategik diharapkan akan terus
karyawan agar menjadi bersikap kritis menghasilkan sesuatu yang baru karena
terhadap strategi kompetitif. Pandangan sifat manusia yang dinamis dan terus
ini merupakan refleksi dari konsep berkembang setiap waktu, menjadikan
manajemen sumberdaya manusia yang sumberdaya manusia yang dimiliki
memiliki ciri berorientasi pada orang organisasi sebagai strategic partner dan
(people oriented) dengan penekanan agent of change.
memaksimumkan keahlian-keahlian
individual, memotivasi agar Aktivitas dari Manajemen Sumberdaya
menghasilkan tingkat komitmen yang Manusia.
tinggi terhadap pencapaian tujuan Konsep manajemen yang
strategik organisasi. Pegawai dalam hal meletakkan keberhasilan organisasi
ini tidak dipandang sebagai “modal” terpusat pada orang (people-centered
yang mengandung konsekuensi management), berlandaskan pada
“biaya”, melainkan dianggap sebagai prinsip, bagaimana orang-orang yang
salah satu bentuk sumberdaya ada dalam organisasi diperlakukan,
organisasi yang dapat meningkatkan terutama dalam hal yang berkaitan
keunggulan kompetitif organisasi dengan keahlian, kompetensi-

12
kompetensi dan aspek-aspek yang lain. berbagai jabatan dan
Dalam hal ini praktek manajemen menyelenggarakan berbagai
sumberdaya manusia menjadi sangat aktivitas. Perencanaan sumberdaya
menentukan, bagaimana menjadikan manusia ini akan memberikan
sumberdaya manusia yang ada dalam beberapa manfaat bagi organisasi,
organisasi menjadi tulang punggung yaitu: dapat lebih maksimal dalam
meraih kesuksesan yang ingin dicapai memanfaatkan sumberdaya
organisasi. manusia yang telah ada,
Aktivitas manajemen meningkatkan produktivitas
sumberdaya manusia sebagai sumberdaya manusia yang telah
manajemen strategik adalah merupakan ada, dan akan memperoleh tenaga
aplikasi dari fungsi-fungsi sumberdaya kerja sesuai dengan kebutuhan
manusia yang mengacu pada kondisi organisasi.
lingkungan eksternal yang berkembang 2. Perekrutan (recruitment)
dan berinteraksi dengan lingkungan Perekrutan adalah serangkaian
organisasi (Assauri, 2000; Simmamora, aktivitas mencari dan memikat
2006 : 40). Sehingga fungsi-fungsi dari pelamar kerja dengan memotivasi,
manjemen sumberdaya manusia tadi kemampuan, keahlian dan
akan meliputi beberapa hal, yaitu: pengetahuan yang diperlukan guna
Perencanaan sumberdaya manusia menutupi kekurangan yang
(human resource planning), perekrutan, diidentifikasi dalam perencanaan
seleksi, penilaian kinerja (performance sumberdaya manusia (Simamora,
appraisal), pelatihan (training), 2006 : 41). Perekrutan adalah
pemberian kompensasi, pemberdayaan proses komunikasi dua arah antara
(empowerment) dan hubungan karyawan. pelamar dengan organisasi.
Masing-masing aktivitas dari Pelamar menghendaki adanya
manajemen sumberdaya manusia yang informasi yang akurat mengenai
telah dikemukakan diatas, dapat dunia kerja, disisi lain organisasi
dijelaskan secara lebih rinci sebagai menghendaki adanya informasi
berikut: yang akurat tentang kualifikasi dan
1. Perencanaan sumberdaya manusia kemampuan dari pelamar jika
(human resource planning) kelak mereka menjadi pegawai
Perencanaan tenaga kerja dalam pada organisasi.
suatu organisasi mutlak untuk 3. Seleksi (selection)
dilakukan, mengingat di masa Seleksi adalah proses dimana
depan organisasi akan selalu perusahaan memilih dari
dihadapkan pada situasi ketidak sekelompok pelamar yang paling
pastian. Disamping itu memenuhi kriteria seleksi untuk
keterbatasan yang dimiliki oleh posisi yang tersedia berdasarkan
organisasi dalam hal sumberdaya kondisi saat ini. Seleksi merupakan
yang ada juga sebagai pendorong fungsi yang penting, karena
yang kuat bagi organisasi untuk keahlian-keahlian yang dibutuhkan
melakukan perencanaan dalam oleh organisasi akan dapat
sumberdaya manusianya. dipenuhi untuk mencapai tujuan
Perencanaan sumberdaya manusia organisasi atau perusahaan.
berkaitan dengan penentuan Organisasi menaruh perhatian
kebutuhan akan tenaga kerja di yang khusus pada seleksi karena
masa depan, baik dalam arti jumlah mereka mengakui bahwa seleksi
dan kualifikasinya untuk mengisi adalah tempat awal untuk

13
 membangun kualitas kedalam pencapaian tujuan strategik
organisasi mereka. organisasi.
4. Penilaian Kinerja (performance 5. Pelatihan (training)
appraisal) Pelatihan (training) adalah
Secara tradisional performance proses sistematik pengubahan
appraisal ditujukan bagi perilaku para pegawai ke dalam
kepentingan pembayaran suatu arah tertentu guna
kompensasi yang seyogyanya meningkatkan tujuan-tujuan
diterima oleh karyawan atau keorganisasian. Dalam penelitian
sebagai dasar menetapkan ini akan diciptakan suatu
hukuman (punishment). Dalam lingkungan dimana para pegawai
praktiknya performance appraisal dapat memperoleh atau
perlu diterapkan dengan menganut mempelajari sikap, kemampuan,
system keseimbangan, kesepakatan keahlian, pengetahuan, dan
dan kejujuran atau ketebukaan. perilaku yang spesifik yang
Performance appraisal yang berkaitan dengan pekerjaan.
didasarkan pada prisip-prinsip Pelatihan biasanya berfokus pada
keseimbangan dimaksudkan penyediaan keahlian bagi pegawai
bahwa cara-cara pengukuran dan atau membantu mereka
standar yang ditetapkan haruslah mengoreksi kelemaha-kelemahan
sesuai dengan kepentingan dalam kinerja mereka. Melalui
pegawai dan organisasi. pelatihan akan memberikan
Performance appraisal merupakan jaminan bagi peningkatan kinerja
proses melalui mana organisasi- pegawai pada pekerjaan yang
organisasi mengevaluasi atau dihadapi sekarang, maka pelatihan
menilai prestasi kerja pegawai. diarahkan untuk membantu
Kegiatan ini dapat memperbaiki pegawai menunaikan pekerjaan
keputusan keputusan personalia mereka secara lebih baik.
dan memberikan umpan-balik Manfaat dari dilakukannya
kepada para pegawai tentang pelatihan adalah dapat membantu
pelaksaan kerja mereka (Handoko, organisasi dalam pencapaian
2001 : 135) efektivitas dan efesiensi organisasi,
Tujuan dari performance karena pelatihan memberikan
appraisal adalah sebagai dasar manfaat bagi peningkatan
dalam pemberian kompensasi, kuantitas dan kualitas
untuk keperluan staffing decision produktivitas, mengurangi waktu
(penempatan), dan sebagai dasar belajar dalam mencapai standar
mengevaluasi sistem seleksi. kinerja, menciptakan loyalitas dan
Locher dan Teel dalam Assauri kerjasama yang saling
(2001) menyatakan pada organisasi menguntungkan, mengurangi
besar 80,2% penggunaan utama biaya kecelakaan kerja dan
dari performance appraisal untuk membantu karyawan dalam
menetapkan kompensasi dan untuk meningkatkan dan
peningkatan kinerja untuk mengembangkan pribadi pegawai.
organisasi kecil adalah 46,3%. Secara umum, pelatihan yang
Dikatakan juga bahwa untuk diberikan organisasi terhadap
mempengaruhi prilaku individu sumberdaya manusia yang dimiliki
dalam organisasi yang pada memiliki tujuan untuk
akhirnya mampu mendukung meningkatkan tiga kemampuan

14
 dari sumberdaya manusia (Katz, perusahaan. Komponen penting
1996 dalam Alwi, 2008 : 226), yaitu dari kesuksesan organisasi adalah
kemampuan dan keahlian yang kualitas ketelibatan pegawai
bersifat konseptual (conceptual skill), dalam organisasi yang
keahlian yang bersifat human berhubungan erat dengan
(human skill) dan keahlian yang bagaimana top manager melalui
bersifat teknikal (technical skill). berbagai cara memperlakukan
Keahlian konseptual pegawai agar mampu bekerja
menyangkut kemampuan secara efektif (Alwi, 2008 : 65).
individu dalam organisasi pada Pemberdayaan tidak dapat
berbagai fungsi managerial, dilepaskan dari nilai-nilai yang
seperti pengambilan keputusan, berlaku dalam organisasi. Dalam
penyelesaian konflik dan problem proses pemberdayaan,
yang kompleks, penyusunan manajemen harus melihat
strategi dan kebijakan. Keahlian sumberdaya manusia sebagai
yang bersifat human, yaitu manusia seutuhnya yaitu
kemampuan bekerjasama, manusia yang memiliki harapan,
interrelationship (timbal-balik) kecemasan dan aspirasi. Proses
dan komunikasi dalam kelompok. empowerment mendorong
Keahlian teknikal adalah karyawan untuk bekerja secara
kemampuan individu yang lebih optimal. Dengan demikian
bersifat keahlian khusus teknis empowerment tidak boleh hanya
operasional. diartikan sebagai optimalisasi
6. Pemberian Kompensasi kemampuan, keahlian dan
(compensation) pengetahuan karyawan tanpa
Pemberian kompensasi penghargaan berupa financial dan
dimaksudkan sebagai pemberian non financial yang memberikan
salah satu bentuk penghargaan arti bagi kehidupan para pegawai
kepada pegawai atas di dalam dan di luar tempat keja.
sumbangnya terhadap organisasi Pelakuan perusahaan secara
yang tercermin dari prestasi manusiawi akan menghasilkan
kerjanya (Siagian, 2003); komitmen yang tinggi dari para
pemberian sebagai ganti dari pegawai untuk melaksanakan
kontribusi para pegawai kepada upaya strategis organisasi dan
organisasi (Simamora, 2004 : 442). pada akhirnya untuk mencapai
Tujuan dari pemberian tujuan organisasi.
kompensasi adalah untuk Mengembangkan kemampuan
memikat dan menahan pegawai- dan memberikan peluang bagi
pegawai yang cakap, untuk dapat karyawan untuk berbuat dalam
memotivasi para pegawai dan organisasi.
mematuhi semua aturan 8. Hubungan Karyawan
organisasi. Manajemen harus
7. Pemberdayaan Pegawai berhubungan dengan serikat
(empowerment) pekerja dalam persoalan upah,
Pemberdayaan pegawai tingkat gaji, jam kerja dan kondisi
dalam organisasi berkaitan kepegawaian lainnya. Tugas
dengan tingkat optimalisasi pokok yang tercakup dalam
ketelibatan pegawai dalam penanganan hubungan karyawan
menciptakan keberhasilan bisnis adalah negosiasi kontrak,

15
 penafsiran dan pelaksanaan
kontrak, serta penanganan
keluhan konsumen (Simmamora,
2004 : 42). Menurut Armstrong
(2003 : 330) hubungan karyawan
terdiri dari semua bidang
manajemen sumberdaya manusia
yang melibatkan hubungan secara
umum dengan karyawan, melalui
kesepakatan kolektif dimana
serikat pekerja diakui, dan / atau
melalui kebijakan yang
diterapkan secara umum untuk
keterlibatan karyawan dan
komunikasi.
Disisi lain, dari studi empirik
yang dilakukan (Delaney, Lewin &
Ichniowski, 1998; Cutcher-Gershenfeld,
1991; Pfefer, 1994; Delery and Doty, 1996
dalam Harel dan Tzafrir, 1999); ada
enam aktivitas yang bersifat strategik
dan universal yang perlu dilakukan
berkaitan dengan praktek manajemen
sumberdaya manusia, yaitu: Perekrutan,
Seleksi, Kompensasi, Partisipasi
Pegawai, Pasar tenaga kerja internal dan
Pelatihan. Hal yang sama diungkapkan
oleh Liu (2007) bahwa kesuksesan
organisasi sumberdaya manusia yang
ada dalam organisasi dipengaruhi oleh
praktek manajemen sumberdaya
manusia seperti: perencanaan,
kompensasi, insentif, pelatihan,
promosi, keamanan, partisipasi, seleksi,
prosedur kerja dan kelenturan waktu.
Aktivitas manajemen sumberdaya
manusia merupakan kegiatan yang
dimulai dari perencanaan sumberdaya
manusia yang dibutuhkan, selanjutnya
pengadaan karyawan sesuai dengan
spesifikasi sampai pada kegiatan
pemeliharaan dan pengembangan
karyawan yang ada dalam organisasi
sesuai dengan tujuan organisasi.
Kinerja
Kinerja Karyawan
Kinerja dimaksudkan sebagai
tingkat pencapaian (prestasi) dari
organisasi dalam melakukan
aktivitasnya dalam periode tertentu
(biasanya dalam satu tahun). Kinerja
merupakan cerminan, apakah organisasi
atau perusahaan telah berhasil atau
belum dalam usaha bisnisnya.
Amstrong dan Baron (1998) dalam
Wibowo (2008 : 7) mengatakan bahwa
kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan kontribusi
pada ekonomi. Dengan demikian,
kinerja adalah tentang bagaimana
melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja individu (karyawan),
ada beberapa tolok ukur untuk dapat
menilainya, yaitu: menurut Mei (2009),
mengemukakan empat dimensi
pekerjaan, antara lain; (1) kualitas
pekerjaan, (2) kuantitas pekerjaan, (3)
inisiatif dalam pekerjaan, dan (4)
peluang untuk dapat dipromosikan.
Sedangkan menurut Wibowo (2008 :
326) kriteria ukuran kinerja seorang
karyawan adalah: (1) produktivitas, (2)
kualitas, (3) ketepatan waktu, (4) cycle
time (putaran waktu), (5) pemanfaatan
sumberdaya (6) biaya. Mengukur
kinerja dengan indikator: (1) aspek
financial, (2) kepuasan pelanggan, (3)
operasi bisnis internal, (4) kepuasan
karyawan, (5) kepuasan komunitas dan
shareholders/stakeholders, (6) waktu.
Dimensi / indikator kinerja digunakan
untuk meyakinkan bahwa kinerja hari
demi hari organisasi/unit kerja yang
bersangkutan menunjukkan
kemampuan dalam rangka menuju
tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan (Sedarmayanti, 2009 : 197)
Kinerja Perusahaan
Khandawalla (1977) dalam Wan
et.al. (2002) mengatakan bahwa untuk
mengukur kinerja dari suatu organisasi,
yaitu berdasarkan kinerja sumberdaya
manusia (human resource performance)

16
dan kinerja keuangan (financial
performance), dengan melihat aspek
seperti kepuasan kerja, komitmen atau
loyalitas pegawai dalam perusahaan,
kualitas produk, produktivitas maupun
kekuatan financial. Sedangkan menurut
Harel dan Tzafrir (1999) kinerja dapat
diukur dengan kinerja organisasi
(organizational performance) dan kinerja
pemasaran (market performance). Kinerja
organisasi, yaitu pengukuran kinerja
dengan melihat beberapa aspek seperti
kualitas barang atau jasa (pelayanan),
pengembangan produk baru, kepuasan
konsumen/ pelanggan dan sebagainya.
Kinerja pemasaran yaitu kinerja yang
difokuskan pada kinerja ekonomis
seperti: harga produk, peningkatan
penjualan, profitabilitas. Semua
pengukuran kinerja menurut Harel dan
Tzafrir (1999) diukur dengan
membandingkan kinerja organisasi
dalam beberapa tahun sebelumnya.
Kinerja perusahaan juga dapat
diukur secara subyektif dan obyektif.
Ukuran obyektif biasanya berkaitan
dengan profitabilitas dari hasil
penjualan produknya dan indikator
subyektif profitabilitas ditentukan oleh
persepsi manajer terhadap profitabilitas
kegiatan perusahaannya (Ristrini, 2004).
Jauch dan Glueck (1999)
menyebutkan bahwa kinerja dapat
dilihat dari dua aspek, yaitu: kuantitatif
dan kualitatif. Secara kuantitatif kinerja
suatu perusahaan dapat dilihat dari
prestasi perusahaan dibanding dengan
apa yang dilakukan dimasa lampau
atau membandingkan dengan para
pesaingnya dalam sejumlah faktor,
seperti: keluar masuknya karyawan
(turn over), biaya produksi dan efisiensi,
pertumbuhan penjualan, laba bersih,
harga saham dan indeks kepuasan
karyawan. Ukuran kualitatif, berupa
pertanyaan yang diajukan untuk
mengetahui tujuan, strategi dan rencana
yang terpadu dan komprehensif dari
17
suatu perusahaan sudah konsisten, tepat
dan dapat berjalan atau tidak.
Menurut Delaney dan Huselid
(1996) dalam Harel dan Tzafrir (1999),
kinerja dapat diukur dari persepsi
kinerja yang dimiliki oleh sebuah
organisasi dihubungkan dengan
pesaingnya yang meliputi beberapa
aspek, seperti: kualitas, produk atau
jasa, pengembangan produk baru,
kepuasan pelanggan, harga produk,
peningkatan penjualan, profitabilitas dan
seterusnya. Kinerja organisasi disini
diukur dengan melihat dari kinerja
pemasaran (market performance) dan
kinerja dari sumberdaya manusianya
(human resource performance).
Berdasarkan pada beberapa
konsep diatas, dapat diketahui bahwa
indikator pengukuran kinerja dari suatu
organisasi atau perusahaan dapat
dilakukan secara objektif yaitu
pengukuran secara langsung terhadap
kemampuan kinerja organisasi dan bisa
juga berdasarkan pada persepsi
pimpinan atau kepala bagian dari
organisasi terhadap indikator –
Indikator di atas (secara subjektif). Dan
selanjutnya pengukuran kinerja
karyawan pada dasarnya meliputi
ukuran kualitas (kesesuaian kualitas
yang diharapkan), kuantitas (kesesuaian
jumlah dengan harapan), waktu
(ketepatan waktu dalam menyelesaikan
tugas) dan kapabilitas atau inisiatif yang
dimiliki oleh setiap karyawan dalam
proses menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Pengukuran kinerja
merupakan metode menilai kemajuan
yang telah dicapai dibandingkan
dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan
berperan sebagai mekanisme untuk
memberikan penghargaan / hukuman,
akan tetapi pengukuran kinerja
berperan sebagai alat komunikasi dan
alat manajemen untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja karyawan
maupun kinerja organisasi manusia strategik. Kelompok peneliti
(Sedarmayanti, 2009 : 196) yang pertama adalah kelompok
“universalistik”, di mana mereka lebih
Hubungan Praktek Manajemen tertarik untuk mengidentifikasi praktek
Sumberdaya Manusia Strategik terbaik (best practice) dari kebijakan
dengan Kinerja manajemen sumberdaya manusia
Upaya peningkatan daya saing strategik. Saat ini perspektif teori ini
organisasi dalam era lingkungan yang banyak dikembangkan dalam
berubah begitu cepat (turbulent membangun praktek kerja yang
environtment) dapat diakselerasi dengan memiliki kinerja tinggi (high performance
mengupayakan peran penting dari work practice). Jadi, diduga bahwa
human capital. Peningkatan peran ini dengan menerapkan kebijakan
melalui strategi fokus pada manjemen manajemen sumberdaya manusia
sumberdaya manusia yang ada dalam strategik secara tepat akan memberikan
organisasi. hasil pada peningkatan kinerja
Manajemen sumberdaya organisasi (Kochan dan Dyer, 1993).
manusia strategik dikembangkan Kelompok kedua, yang
dengan desain seperangkat kebijakan mengidentifikasi teori manajemen
dan praktek manajemen sumberdaya sumberdaya manusia strategik melalui
manusia sehingga akan sulit untuk pendekatan kontigensi (contingency
ditiru oleh organisasi lain (casual approach), disebutkan bahwa dalam
ambiguity) seperti yang dikemukakan mengaplikasikan kebijakan manajemen
oleh Barney (1991); Collins dan sumberdaya manusia adalah tergantung
Montgomery (1995) dalam Ratno pada kesesuaian antara kebijakan
Purnomo (2003). Dengan upaya tadi sumberdaya manusia dan aspek-aspek
secara langsung akan memberikan lain dari organisasi. Seperti penelitian
kontribusi bagi pencapaian tujuan yang dilakukan oleh Miles dan Snow
organisasi. Secara fundamental kinerja (1984); Bird dan Beecher (1995) dalam
organisasi dipengaruhi oleh penerapan Harris et.al (2001), menyebutkan
dari manajemen sumberdaya manusia. perbedaan dalam kebijakan sumberdaya
Konsep ini juga dipertegas oleh hasil manusia tergantung pada tahapan
riset dari Wan et.al (2002), bahwa siklus dari kehidupan organisasi.
praktek manajemen sumberdaya Kelompok yang ketiga, melalui
manusia strategik memberikan pendekatan konfigurasi (configurational
implikasi pada peningkatan kinerja. approach); efektivitas manajemen
Manajemen sumberdaya manusia sumberdaya manusia strategik
strategik adalah salah satu faktor yang dipengaruhi oleh pola dari faktor-faktor
menentukan keberhasilan perusahaan yang saling berkaitan antara praktek
dalam pencapaian sasaran, manajemen sumberdaya manusia
pertumbuhan (growth), keuntungan, dengan strategi organisasi. Perlu adanya
atau survival dalam jangka pendek konfigurasi praktek manajemen
maupun jangka panjang (Assauri, 2000). sumberdaya manusia dengan strategi
Dalam kajian literatur yang organisasi yang memaksimalkan
dilakukan secara ekstensif oleh Delery kesesuaian horizontal (horizontal fit)
dan Doty (1996) dalam Harris et.al maupun kesesuaian vertical (vertical fit).
(2001), diidentifikasikan ada tiga Secara ringkas oleh beberapa
kelompok peneliti dan perspektif yang peneliti dikatakan, bahwa manajemen
berkembang yang mengambil teori sumberdaya manusia strategik
tentang manajemen sumberdaya dihubungkan langsung terhadap kinerja

18
organisasi dengan membentuk bahwa praktek manajemen sumberdaya
consensus bahwa organisasi bekerja manusia strategik memiliki arti menarik
dengan tinggi dengan memberikan dan mempertahankan karyawan yang
perhatian penerapan bagian-bagian dari terbaik dan menjadi kekuatan
kebijakan manajemen sumberdaya perusahaan dalam menyediakan
manusia dan dikaitkan juga dengan produk-produk atau jasa yang
strategi-strategi yang dipergunakan oleh berkualitas tinggi, bekerja secara efesien,
organisasi. cepat memberikan respon terhadap isu-
isu pasar, menciptakan produk baru dan
KERANGKA KONSEP DAN produk yang lebih baik dan mencapai
HIPOTESIS PENELITIAN keunggulan kompetitif dalam jangka
Kerangka Konseptual panjang serta meningkatkan
Adapun kerangka yang profitabilitas.
melandasi model konsep dalam Dari pernyataan diatas, maka
penelitian ini adalah bahwa aplikasi dari dapat dipahami secara jelas bahwa
fungsi-fungsi manajemen sumberdaya praktek manajemen sumberdaya
manusia strategik yang dijabarkan manusia strategik akan membawa
dalam praktek manajemen sumberdaya pengaruh terhadap upaya peningkatan
manusia akan memberikan pengaruh kinerja karyawan serta memberikan
positif bagi peningkatan kinerja pengaruh juga bagi peningkatan kinerja
sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan. Praktek manajemen
perusahaan dan selanjutnya sumberdaya manusia strategik yang
berimplikasi pada kinerja organisasi merupakan implikasi dari fungsi-fungsi
(organizational performance) seperti yang dari manajemen sumberdaya manusia
dikemukakan Harel dan Tzafrir (1999). akan mampu meningkatkan kapabilitas
Secara fundamental kinerja dari sumberdaya manusia yang dimiliki
keorganisasian dipengaruhi oleh perusahaan, mampu menghasilkan
praktek manajemen sumberdaya keunikan sebagai kekuatan dalam
manusia strategik (Wan et.al, 2002) menghadapi persaingan dan perubahan
Jika aktivitas manajemen keinginan dan kebutuhan masyarakat.
sumberdaya manusia strategik yang Hal ini sesuai dengan hasil kajian yang
terdiri dari selective staffing, training, dilakukan oleh beberapa peneliti
empowerment, dan performance appraisal (Boxall, 1996; Lowe dan Oliver, 1991;
diterapkan secara baik dan terstruktur Pfeffer, 1994; Walton 1991 dalam Kok
dalam suatu organisasi maka akan dan Uhlaner, 2001) yang menyebutkan
memberikan pengaruh positif bagi bahwa manajemen sumberdaya
kinerja karyawan yang berkaitan manusia strategik berpengaruh
dengan kuantitas pekerjaan, kualitas terhadap kinerja individu (karyawan)
pekerjaan, inisiatif dalam pekerjaan dan dan kinerja keorganisasian.
peluang promosi yang selanjutnya akan Dengan demikian penjelasan
berimplikasi kepada kinerja diatas, menjadi suatu landasan bahwa
keorganisasian yaitu pada kinerja praktek manajemen sumberdaya
perusahaan berupa profitabilitas yang manusia strategik organisasi akan
dicapai sesuai target, meningkatkan mampu menarik dan mempertahankan
pelayanan dan meminimalkan tingkat sumberdaya yang berkualitas dan hal
kehilangan air dengan berbagai metode ini akan menjadikan perusahaan
yang digunakan dalam perusahaan . memiliki kekuatan strategis untuk
Schuler dan MacMillan dalam menciptakan keunggulan kompetitif
Lengnick Hall et al (1999a) menyatakan serta mampu menghadapi dan

19
meminimalisasi keluhan konsumen dan konseptual dari penelitian ini dapat
tingkat kehilangan air . digambarkan sebagai berikut:
Sehubungan dengan hal
tersebut, maka model kerangka

Kinerja Karyawan
(Y1)
Praktek Manajemen Kinerja
–
Sumberdaya Manusia Perusahaan
Strategik
Gambar 3.1. (Y2)
(X)

Gambar 3.1
Model Konseptual Penelitian

diajukan dalam penelitiannya, dugaan

jawaban tersebut merupakan kebenaran
3.2. Hipotesis Penelitian yang sifatnya sementara yang akan diuji
Hipotesis merupakan jawaban kebenarannya dengan data yang
sementara terhadap rumusan masalah dikumpulkan melalui penelitian
penelitian dan digunakan sebagai acuan (Arikunto, 2009 : 55)
penelitian yang harus dibuktikan secara Berdasarkan kerangka konsep
empiris melalui pengumpulan data yang diuraikan sebagai penjelasan dari
(Sugiyono, 2007 : 93). Hipotesis adalah model konsep yang dibuat, maka dapat
alternatif dugaan jawaban yang dibuat disusun model hipotesis sebagai
oleh peneliti bagi problematika yang berikut:

Kinerja Karyawan
H4 (Y1) H4
Kualitas pekerjaan (Y1.1)
Kuantitas pekerjaan (Y1.2)
Ketepatan waktu (Y1.3)
Praktek Manajemen H1 Inisiatif dalam pekerjaan (Y1.4) H2
Kinerja Perusahaan
Sumberdaya Manusia (Y2)
Strategik (X) Tingkat profitabilitas (Y2.1)
Seleksi (X1) Mutu pelayanan(Y2.2)
Pelatihan(X2) H3 Tingkat kehilangan air(Y2.3)
Pemberdayaan(X3)
Penilaian Kinerja(X4)

Gambar 3.2.
Model Hipotesis Penelitian

manusia strategik terhadap

Penelitian ini terdiri atas 4 hipotesis, kinerja perusahaan.
yaitu: Hipotesis 3 : Terdapat pengaruh
Hipotesis 1 : Terdapat pengaruh signifikan antara kinerja
signifikan antara praktek karyawan terhadap kinerja
manajemen sumberdaya perusahaan
manusia strategik Hipotesis 4 : Terdapat pengaruh
terhadap kinerja karyawan. signifikan antara praktek
Hipotesis 2 : Terdapat pengaruh manajemen sumberdaya
signifikan antara praktek manusia strategik terhadap
manajemen sumberdaya

20
 kinerja perusahaan melalui sumberdaya manusia strategik terhadap
kinerja karyawan. kinerja karyawan, dalam rangka
pencapaian optimalisasi kinerja
METODE PENELITIAN perusahaan yang bersangkutan.
Jenis penelitian ini merupakan Populasi penelitian ini adalah
penelitian penjelasan (explanatory Perusahaan Daerah Air Minum Kota
research) yaitu penelitian yang Malang pada kantor pusat dan kantor
menjelaskan hubungan kausal (sebab- unit. Metode pengambilan sampel
akibat) antar variabel-variabel dan dalam penelitian ini dengan
pengujian hipotesis (Singarimbun dan menggunakan sampling jenuh atau
Efendi, 1989 : 5). Penelitian ini sensus. Sampling jenuh atau sensus
dilakukan untuk mengetahui pengaruh merupakan teknik penentuan sampel
antara variabel-variabel praktek bila semua anggota populasi digunakan
manajemen sumberdaya manusia sebagai sampel (Sugiyono, 2008 : 122).
strategik, kinerja karyawan dan kinerja Berdasarkan kriteria ini, maka
perusahaan. Adapun pendekatan yang jumlah pimpinan yang ada dalam
digunakan dalam penelitian adalah kantor pusat dan kantor unit
pendekatan kuantitatif, dimana perusahaan adalah sebanyak 41 orang
pendekatan kuantitatif merupakan yang sekaligus menjadi responden
bentuk yang lebih operasional dari dalam penelitian ini. Adapun kriteria
paradigma empirisme dengan responden : mereka yang diidentifikasi
melakukan pengukuran terhadap melaksanakan kegiatan manajerial
fenomena sosial yang dijabarkan sehari – hari dalam perusahaan seperti
menjadi komponen masalah, variabel, merencanakan, mengelola, mengawasi
indikator serta item dimana setiap dan mengendalikan seluruh kegiatan
variabel diukur dengan memberikan operasional Perusahaan Daerah Air
simbol-simbol angka sehingga dapat Minum. Pimpinan dipilih sebagai
menghasilkan kesimpulan yang berlaku responden karena kebijakan strategik
umum di dalam suatu parameter. Alur yang berkaitan dengan pelaksanaan dari
berpikir yang digunakan dalam fungsi-fungsi manajemen sumberdaya
penelitian kuantitatif adalah proses manusia dan penilaian kinerja
deduktif yang diawali dengan karyawan dan kinerja perusahaan
penetapan konsep (berdasarkan teori dilakukan oleh pimpinan perusahaan.
yang ada) baru kemudian dilakukan Yang dimaksudkan pimpinan adalah
pengumpulan data dan pengambilan mulai dari direktur, manajer, asisten
kesimpulan. manajer dan supervisor.
Objek pengamatan penelitian Sumber data pada penelitian ini
ini adalah Perusahaan Daerah Air diperoleh dari data primer dan data
Minum (PDAM) Kota Malang yang sekunder dengan perincian sebagai
berlokasi di jalan Terusan Danau berikut:
Sentani No.100 Malang. Kantor PDAM 1) Data primer, dikumpulkan secara
Kota Malang dipilih sebagai objek langsung dari sumber utama, yaitu
penelitian karena PDAM mempunyai staf pimpinan yang dijadikan
kinerja yang baik, terbukti beberapa kali responden.
mendapatkan reward / prestasi yang 2) Data sekunder, diperoleh jurnal-
terkait dengan kinerja karyawan jurnal ilmiah, literatur hasil
maupun kinerja perusahaan dan untuk penelitian dan berbagai literatur
melihat bagaimana staf pimpinan lainnya yang dapat digunakan
mempersepsikan penerapan praktek untuk penelitian ini.

21

Metode pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode survei yaitu metode
pengumpulan data primer yang
diperoleh langsung dari sumber asli.
Metode survei dilakukan dengan
mengambil sampel dari satu populasi
dan menggunakan kuesioner sebagai
alat pengumpulan data yang pokok
(Singarimbun dan Effendi, 1989 : 3).
Peneliti membuat, menyebarkan, dan
mengumpulkan kuesioner yang secara
langsung dibagikan kepada responden.
Untuk memperoleh data yang
dibutuhkan dalam penelitian ini
digunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
1. Kuesioner : merupakan
seperangkat daftar pertanyaan
yang disusun untuk diajukan
kepada responden. Dalam
penelitian ini, pengumpulan data
dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner kepada seluruh staf
pimpinan perusahaan. Pertanyaan
diajukan berkaitan dengan
variabel-variabel yang akan dikaji
dalam penelitian ini.
2. Wawancara : merupakan proses
memperoleh keterangan untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya
jawab antara peneliti dengan
pihak-pihak yang dapat membantu
peneliti dalam mengumpulkan
data baik data primer maupun data
sekunder. Cara ini dipergunakan
sebagai pelengkap dari kuesioner
untuk mendapatkan informasi
yang dibutuhkan dalam analisis
selanjutnya.
3. Dokumenter : mengumpulkan
informasi dengan mempelajari data
tertulis untuk memperoleh data
sekunder mengenai sejarah
organisasi dan data tertulis yang
ada kaitannya dengan penelitian
ini.
.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pembahasan ini difokuskan
pada hasil pengujian hipotesis yang
dikemukakan dalam model empirik
seperti yang dikemukakan dalam tujuan
penelitian. Hasil analisis dari pengujian
hipotesis dijabarkan sebagai berikut.

Variabel Hipotesis Koefisien P-Value Keterangan

Jalur
Praktek MSDMS → Kinerja H1 0,585 0,000 Signifikan
Karyawan
Praktek MSDMS → Kinerja H2 0,274 0,090 Tidak
Perusahaan Signifikan
Kinerja Karyawan → H3 0,413 0,013 Signifikan
Kinerja Perusahaan
Praktek MSDMS → Kinerja H4 0,242 0,000 Signifikan
Perusahaan melalui Kinerja
Karyawan
Sumber: Data primer diolah (2010)
strategik yang meliputi selective staffing,
Hubungan Pengaruh Praktek training, empowerment dan performance
Manajemen Sumberdaya Manusia appraisal berpengaruh secara signifikan
Strategik Terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,585 dengan P-value = 0,000
Dari hasil analisis jalur (path terhadap kinerja karyawan. Hal ini
analysis) yang telah dilakukan, praktek berarti praktek manajemen sumberdaya
manajemen sumberdaya manusia manusia strategik pada Perusahaan

22
Daerah Air Minum memberikan signifikan terhadap kinerja karyawan
pengaruh yang signifikan terhadap sebesar 0,78. Jika perusahaan ingin
kinerja karyawan baik secara kuantitas meningkatkan kinerja karyawan yang
dan kualitas pekerjaan, ketepatan waktu dimiliki, maka dengan menerapkan
dalam menyelesaikan pekerjaan praktek manajemen sumberdaya
maupun adanya inisiatif yang timbul manusia strategik yang akan
dalam melakukan pekerjaan. Namun memberikan dampak atau pengaruh
bila dilihat dari R square, kontribusi terhadap upaya pencapaian
yang diberikan praktek manajemen peningkatan kinerja karyawan lebih
sumberdaya manusia strategik terhadap baik. Dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan hanya sebesar 45,8%, kedudukan sumberdaya manusia
hal ini menunjukkan bahwa masih menjadi faktor penentu keberhasilan
banyak indikator praktek manajemen aktivitas yang dilakukan perusahaan.
sumberdaya manusia strategik lain yang
perlu diterapkan perusahaan untuk Hubungan Pengaruh Praktek
mempengaruhi kinerja karyawan seperti Manajemen Sumberdaya Manusia
perencanaan sumberdaya manusia, Strategik Terhadap Kinerja Perusahaan
perekrutan, kompensasi (upah/gaji, Dari hasil analisis jalur (path
reward, dll) dan pemutusan hubungan analysis) yang telah dilakukan, praktek
kerja. manajemen sumberdaya manusia
Aktivitas yang bersifat strategik strategik yang meliputi selective staffing,
dan universal yang perlu dilakukan training, empowerment dan performance
berkaitan dengan praktek manajemen appraisal berpengaruh secara tidak`
sumberdaya manusia, untuk suatu signifikan terhadap kinerja perusahaan
kegiatan pemeliharaan dan sebesar 0,274 dengan P-value = 0,090.
pengembangan karyawan yang ada Berdasarkan koefisien jalur, praktek
dalam organisasi sehingga dapat manajemen sumberdaya manusia
memberikan efektifitas kinerja strategik terhadap kinerja perusahaan
karyawan dalam mencapai tujuan dalam meningkatkan profitabilitas,
perusahaan. ditegaskan pula dalam menghadapi dan meminimalisasi
penelitian yang dilakukan Wan et al keluhan konsumen dan tingkat
(2002); Kok and Uhlaner (2001); Schuler kehilangan air menunjukkan nilai
dan MacMillan dalam Lengnick Hall et koefisien positif tetapi pada P-value atau
al (1999a); dan Mei (2009), yang nilai signifikansinya tidak signifikan.
menemukan bahwa manajemen Hal ini berarti praktek manajemen
sumberdaya manusia strategik yang sumberdaya manusia strategik pada
dijabarkan dalam HRM practice memiliki Perusahaan Daerah Air Minum
pengaruh positif terhadap kinerja berpengaruh secara positif tetapi tidak
sumberdaya manusia (HR performance). nyata atau tidak ada pengaruh secara
Hasil penelitian ini sesuai langsung terhadap kinerja perusahaan.
dengan hasil penelitian yang telah Hasil penelitian ini berbeda
dilakukan Katou (2008b); yang dengan pendapat yang dikemukakan
menyimpulkan bahwa praktek oleh Wan et al (2002); Harel and Tzafrir
manajemen sumberdaya manusia (1999); Sivabrovornvatana (2005); Tzafrir
memberikan kontribusi yang signifikan et al (2006); Abdullah et al ( 2009); Fey
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,89. (2000); Cunha et al (1996) dan Becker
Selaras dengan penelitian Aslam et al (1999) yang menyatakan bahwa praktek
(2005) praktek manajemen sumberdaya manajemen sumberdaya manusia
manusia memberikan kontribusi yang strategik berpengaruh secara langsung

23
dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan pendapat yang dikemukakan
oleh Harris et al (2001) yaitu praktek
manajemen sumberdaya manusia
strategik tidak berpengaruh secara
langsung dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan. Katou (2008b),
Aslam et al (2005), dan Mei (2009) juga
mengemukakan dalam hasil
penelitiannya bahwa praktek
manajemen sumberdaya manusia
strategik berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan melalui variabel mediasi
kinerja karyawan. Temuan ini berbeda
karena objek penelitian yang dilakukan
berbeda. Wan et al (2002); Harel and
Tzafrir (1999); Sivabrovornvatana (2005);
Tzafrir et al (2006); Abdullah et al ( 2009);
Fey (2000); Cunha et al (1996) dan Becker
(1999) objek penelitiannya adalah pada
sektor industri.
Hasil penelitian lain
dikemukakan oleh Gelade (2003) yaitu
praktek manajemen sumberdaya
manusia strategik dapat berpengaruh
terhadap kinerja perusahaan melalui
suasana kerja yang ada dalam
perusahaan karena setiap karyawan
membutuhkan kenyamanan lingkungan
kerja yang ditimbulkan dari tim kerja
maupun lingkungan kerja. Pendapat
lain diungkapkan oleh Collins (2003)
bahwa praktek manajemen sumberdaya
manusia strategik dapat berpengaruh
terhadap kinerja perusahaan tidak
hanya melalui kinerja karyawan saja
tetapi juga dapat melalui TMT (Top
Management Team).
Praktek manajemen
sumberdaya manusia strategik dalam
penelitian ini tidak terbukti
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja perusahaan karena (1) berbeda
objek penelitian dengan Wan et al (2002);
Harel and Tzafrir (1999);
Sivabrovornvatana (2005); Tzafrir et al
(2006); Abdullah et al ( 2009); Fey (2000);
Cunha et al dan Becker (1999); dan (2)
berbeda variabel mediasi Gelade (2003),
Collins (2003).
Temuan ini diperkuat oleh
Dimba (2009) mengemukakan dalam
penelitiannya bahwa aplikasi praktek
manajemen sumberdaya manusia
strategik terhadap perusahaan yang
beroperasi di negara – negara
berkembang adalah tidak sama. Hal ini
disebabkan karena praktek manajemen
sumberdaya manusia strategik berbeda
menurut tujuan dari setiap perusahaan
serta berbedanya budaya organisasi
perusahaan yang ada di negara tersebut.
Dalam artian bahwa praktek
manajemen sumberdaya manusia
strategik akan berbeda pengaruhnya
jika objek dan subjek penelitian yang
dipilih berbeda.
Hubungan Pengaruh Kinerja
Karyawan Terhadap Kinerja
Perusahaan
Hubungan antara kinerja
karyawan terhadap kinerja perusahaan
adalah berhubungan secara langsung
dan signifikan dengan kontribusi
sebesar 0,413 dengan P-value = 0,000.
Hasil in menunjukkan bahwa pengaruh
kinerja karyawan terhadap peningkatan
kinerja organisasi diukur dengan kinerja
perusahaan dari Perusahaan Daerah Air
Minum adalah baik. Gambaran ini
memberikan indikasi bagi manajemen
perusahaan dalam upaya peningkatan
kinerja yang dihasilkan memberikan
perhatian serius terhadap upaya-upaya
untuk peningkatan kinerja karyawan.
Karena peningkatan kinerja tersebut
tidak dapat dilepaskan dari upaya-
upaya strategi dari perusahaan dalam
mengaplikasikan dari manajemen
sumber daya manusia strategik melalui
penerapan dari praktek manajemen
sumber daya manusia strategik secara
maksimal.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan hasil penelitian yang telah

24
dilakukan oleh Harel dan Tzafrir (1999); strategik berpengaruh terhadap kinerja
yang menyimpulkan bahwa kinerja perusahaan melalui variabel mediasi
karyawan memberikan kontribusi kinerja karyawan.
secara signifikan terhadap kinerja Temuan ini serupa dengan hasil
perusahaan sebesar 0,605. Katou (2008b) temuan Harris et al (2001); Katou (2008b;
dalam penelitiannya menemukan Aslam et al (2005); Mei (2009); Gelade
bahwa kinerja organisasi dengan (2003) dan Collins (2003) yang
mengutamakan potensi karyawan menyatakan bahwa praktek manajemen
berpengaruh secara signifikan terhadap sumberdaya manusia strategik tidak
kinerja perusahaan dengan kontribusi berpengaruh secara langsung terhadap
0,39. Dapat disimpulkan bahwa kinerja kinerja perusahaan, tetapi berpengaruh
karyawan menjadi faktor penentu melalui variabel mediasi yang
keberhasilan dari kinerja perusahaan. menghubungkan antara praktek
kinerja karyawan menjadi salah satu manajemen sumberdaya manusia
faktor yang menentukan keberhasilan strategik terhadap kinerja perusahaan.
perusahaan dalam pencapaian sasaran, Hasil ini menunjukkan bahwa
pertumbuhan (growth), keuntungan, praktek manajemen sumberdaya
atau survival dalam jangka pendek manusia strategik berakibat pada
maupun jangka panjang (Assauri, 2000). pemberian nilai tambah penciptaan
sumberdaya manusia yang berkualitas,
Hubungan Pengaruh praktek yang pada akhirnya dapat berpengaruh
manajemen sumberdaya manusia secara efektif terhadap kinerja
strategik terhadap kinerja perusahaan perusahaan.
melalui mediasi variabel kinerja
karyawan
Nilai koefisien jalur (path) Implikasi Penelitian
antara praktek manajemen sumberdaya Hasil penelitian ini mendukung
manusia strategik terhadap kinerja teori yang dikemukakan oleh
perusahaan melalui kinerja karyawan Simmamora (2006 : 40) bahwa aktivitas
sebesar 0,242. Hal ini menunjukkan manajemen sumberdaya manusia
bahwa praktek manajemen sumberdaya mempunyai pengaruh terhadap kinerja
manusia strategik tidak pengaruh secara karyawan. Hasil penelitian ini juga
langsung terhadap kinerja perusahaan, memperkuat hasil penelitian-penelitian
dimana pengaruh dari praktek terdahulu yang dilakukan oleh Katou
manajemen sumberdaya manusia (2008b), Aslam et al (2005), dan Mei
strategik tersebut dimediasi oleh (2009) bahwa variabel praktek
variabel kinerja karyawan. manajemen sumberdaya manusia
Hasil penelitian ini diperkuat strategik mempunyai pengaruh
dengan hasil penelitian yang telah terhadap kinerja karyawan. Sesuai
dilakukan oleh Katou (2008b), praktek dengan temuan penelitian terdahulu
manajemen sumberdaya manusia lainnya seperti yang dilakukan oleh
strategik berpengaruh terhadap kinerja Wan et al (2002); Kok and Uhlaner
perusahaan melalui kinerja karyawan (2001); Schuler dan MacMillan dalam
dengan kontribusi sebesar 0,57. Temuan Lengnick Hall et al (1999a),
yang sama yang telah dilakukan oleh menyimpulkan bahwa manajemen
Aslam et al (2005), dan Mei (2009) juga sumberdaya manusia strategik yang
mengemukakan dalam hasil dijabarkan dalam praktek manajemen
penelitiannya bahwa praktek sumberdaya manusia strategik (HRM
manajemen sumberdaya manusia practice) memiliki pengaruh positif

25
terhadap kinerja sumberdaya manusia pelaksanaan berbagai jenis pelatihan,
(HR practice). pemberian kesempatan karyawan untuk
Selain itu, praktek manajemen mengikuti pelatihan, melakukan proses
sumberdaya manusia strategik secara sistematis dan terstruktur,
mempunyai pengaruh secara tidak peningkatan keterampilan yang bersifat
langsung terhadap kinerja perusahaan, umum, maupun melalui kebijakan
dimana pengaruh dari praktek promosi hingga upaya untuk
manajemen sumberdaya manusia melakukan kebijakan pengembangan
strategik tersebut dimediasi oleh pribadi karyawan, yang semuanya
variabel kinerja karyawan. Temuan tersebut secara empiris terbukti
yang sama telah dilakukan oleh Katou memiliki pengaruh secara langsung
(2008b), Aslam et al (2005), dan Mei maupun tidak langsung dalam proses
(2009), mengemukakan dalam hasil penciptaan kinerja karyawan dan
penelitiannya bahwa praktek peningkatan kinerja perusahaan.
manajemen sumberdaya manusia
strategik berpengaruh terhadap kinerja Keterbatasan Penelitian
perusahaan melalui variabel mediasi Meskipun pada akhirnya dalam
kinerja karyawan. Hasil studi ini penelitian ini telah mampu
menunjukkan bahwa variabel menghasilkan temuan-temuan yang
independen, yaitu praktek manajemen telah sesuai dengan implikasi secara
sumberdaya manusia strategik yang teoritis ataupun praktis, namun ada
terdiri dari selective staffing, training, beberapa keterbatasan-keterbatasan
empowerment, dan performance appraisal dalam penelitian ini, antara lain:
mempengaruhi kinerja perusahaan 1. Objek penelitian ini hanya
melalui mediasi kinerja karyawan. dilakukan pada satu jenis
Berdasarkan temuan penelitian organisasi yaitu Perusahaan
tersebut maka implikasi manajerial Daerah Air Minum Kota Malang.
seharusnya difokuskan pada variabel Masih diperlukan untuk
tersebut. Implikasi manajerial adalah menggunakan dua atau lebih
praktek manajemen sumberdaya organisasi yang sejenis ataupun
manusia strategik yang terdiri dari berbeda, sehingga nantinya bisa
selective staffing, training, empowerment, menjadi bahan perbandingan hasil
dan performance appraisal memiliki yang dicapai.
pengaruh secara signifikan terhadap 2. Variabel praktek manajemen
kinerja karyawan. Implikasinya adalah sumberdaya manusia strategik
Perusahaan Daerah Air Minum perlu penelitian ini terbatas pada empat
meningkatkan kinerja karyawan, dapat bagian, hanya meneliti seleksi staf,
dilakukan secara terencana dan pelatihan, pemberdayaan dan
berkesinambungan seperti halnya penilaian kinerja. Namun masih
melakukan praktek manajemen ada variabel praktek manajemen
sumberdaya manusia strategik dalam sumberdaya manusia strategik lain
bentuk kebijakan selective staffing, yang perlu diterapkan pada
training, empowerment, dan performance Perusahaan Daerah Air Minum
appraisal, baik melalui menetapkan Malang seperti, perencanaan
kriteria seleksi yang tinggi, melibatkan sumberdaya manusia, perekrutan,
karyawan untuk secara aktif kompensasi dan pemutusan
berpartisipasi dalam pemecahan suatu hubungan kerja.
masalah dalam proses pengambilan 3. Alat analisis yang dipergunakan
keputusan, atau dengan mengadakan dalam penelitian ini adalah Path

26
 analysis, hanya dapat melihat manajemen sumberdaya manusia secara
hubungan antar variabel. Dengan luas dan variabel mediasi berupa
demikian tidak mengungkap suasana kerja, TMT (Top Management
hubungan antar indikator dari Team) antara praktek manajemen
masing-masing variabel terutama sumberdaya manusia strategik terhadap
hubungan kausal antara indikator kinerja perusahaan dan kinerja
pada praktek manajemen karyawan. Hasil studi Gelade (2003) dan
sumberdaya manusia strategik Collins (2003) tentang praktek
terhadap indikator yang terdapat manajemen sumberdaya manusia
dalam variabel kinerja karyawan strategik terhadap kinerja perusahaan
dan indikator pada kinerja menunjukkan perbedaan, dikarenakan
perusahaan. adanya perbedaan variabel mediasi
berupa suasana kerja, TMT (Top
Agenda Penelitian Mendatang Management Team).
Temuan penelitian memberikan
sumbangan dan gambaran implikasi KESIMPULAN DAN SARAN
penelitian mendatang mengenai celah Kesimpulan
penelitian (research gap) yang perlu Berdasarkan hasil studi dalam
dikaji secara khusus dan mendalam penelitian ini secara keseluruhan dapat
untuk penelitian lanjutan di masa yang disimpulkan bahwa praktek manajemen
akan datang. sumber daya manusia strategik
Hipotesis yang telah diuji berpengaruh terhadap kinerja
menghasilkan sebuah kesimpulan. karyawan. Variabel kinerja karyawan
Pertama, bahwa praktek manajemen terbukti sebagai variabel mediasi yang
sumberdaya manusia strategik menghubungkan antara praktek
mempengaruhi kinerja karyawan. manajemen sumber daya manusia
Kedua, praktek manajemen strategik dengan kinerja perusahaan.
sumberdaya manusia strategik tidak kesimpulan tersebut dapat dinyatakan
berpengaruh terhadap kinerja lebih rinci sebagai berikut:
perusahaan. Ketiga, kinerja karyawan 1. Praktek manajemen sumberdaya
berpengaruh terhadap kinerja manusia strategik yang meliputi:
perusahaan. Keempat, praktek selective staffing, training,
manajemen sumberdaya manusia empowerment, dan performance
strategik berpengaruh terhadap kinerja appraisal berpengaruh secara
perusahaan melalui kinerja karyawan. langsung terhadap kinerja
Beberapa hasil penelitian yang telah karyawan. Upaya peningkatan
dilakukan tentang praktek manajemen kinerja karyawan pada Perusahaan
sumberdaya manusia strategik Daerah Air Minum Malang baru
mempengaruhi kinerja perusahaan dapat dilakukan dengan
melalui kinerja karyawan Katou (2008b), menerapkan praktek manajemen
Aslam et al (2005), dan Mei (2009). sumberdaya manusia strategik
Temuan tersebut memunculkan secara baik. Praktek manajemen
adanya gap, sehingga penelitian lanjutan sumberdaya manusia strategik
dapat diarahkan untuk menjelaskan mempengaruhi kinerja karyawan.
tentang bagaimana pengaruh praktek 2. Praktek manajemen sumberdaya
manajemen sumberdaya manusia manusia strategik yang meliputi:
strategik terhadap kinerja perusahaan. selective staffing, training,
Penelitian mendatang perlu mengkaji empowerment, dan performance
lebih jauh terhadap variabel praktek appraisal tidak berpengaruh secara

27
 langsung terhadap kinerja dengan memberikan kesempatan
perusahaan. dan waktu pelatihan untuk
3. Kinerja karyawan berpengaruh karyawan agar lebih merata guna
secara signifikan terhadap kinerja peningkatan kinerja karyawan.
perusahaan. dengan demikian Memperhatikan pemberdayaan
peningkatan kinerja perusahaan dengan memberi kompensasi yang
secara langsung dapat dilakukan diberikan tidak hanya melihat pada
dengan upaya perusahaan melalui tingkat jenjang saja, tetapi dilihat
peningkatan kinerja karyawan. dari kinerjanya (adanya timbal
4. Praktek manajemen sumberdaya balik). Dan penilaian kinerja yang
manusia strategik yang meliputi: perlu dicermati yaitu dengan
selective staffing, training, meminimalkan tingkat
empowerment, dan performance keterlambatan kembali pulang
appraisal berpengaruh terhadap ketempat kerja setelah jam istirahat.
kinerja perusahaan melalui media b. Peningkatan kinerja karyawan
kinerja karyawan. Upaya dapat dilakukan dengan
peningkatan kinerja dari mempertimbangkan penerapan
Perusahaan Daerah Air Minum praktek manajemen sumberdaya
Malang tidak dapat secara manusia strategik.
langsung dengan penerapan dari c. Peningkatan kinerja perusahaan
praktek manajemen sumberdaya dapat dilakukan dengan
manusia strategik, tetapi mempertimbangkan penerapan
peningkatan kinerja perusahaan praktek manajemen
dapat dilakukan dengan terlebih sumberdaya manusia strategik
dahulu dengan meningkatkan melalui kinerja karyawan,
kinerja karyawan. Praktek namun dilihat dari kontribusi
manajemen sumberdaya manusia yang diberikan hasil penelitian
strategik tidak dapat maka perlu mempertimbangkan
mempengaruhi kinerja perusahaan. faktor lain (yang tidak diteliti
dalam penelitian ini), sehingga
Saran dapat memaksimalkan kinerja
Berdasarkan hasil penelitian, karyawan yang pada akhirnya
pembahasan, keterbatasan dan dapat juga memaksimalkan
kesimpulan pada akhirnya kinerja perusahaan sesuai yang
merekomendasikan beberapa hal yang diharapkan. Adapun faktor lain
perlu dicermati pihak yang terkait yang perlu dipertimbangkan
dengan penelitian ini antara lain: adalah seperti evaluasi terhadap
sistem kompensasi yang baik,
1. Kepada pihak perusahaan:
lingkungan kerja yang nyaman
a. Perusahaan Daerah Air Minum
dalam rangka untuk
Malang disarankan pada tahap
peningkatan memotivasi kerja
seleksi hendaknya seleksi
karyawan.
diutamakan kepada pendidikan,
2. Penelitian selanjutnya; disarankan
pengalaman kerja, kondisi fisik dan
untuk melakukan penelitian
karakteristik kepribadian, tidak
lanjutan yang berkenaan dengan
hanya mempertimbangkan
generalisasi teori dengan
pengalaman guna menempatkan
menambah variasi sampel dengan
orang yang terbaik pada posisi
keikutsertaan karyawan selain staf
yang seharusnya. Pelatihan guna
pimpinan, serta menambah
peningkatan kinerja karyawan,

28
 variabel penelitian yang terkait Management (HRM) Practices On
dengan praktek manajemen Employees Performance (A Case
sumberdaya manusia strategik Of Pakistani Telecom Sector).
karena kontribusi yang diberikan Department of Business
praktek manajemen sumberdaya Administration and Social Sciences.
manusia strategic terhadap kinerja Muhammad Ali Jinnah
karyawan dalam hasil penelitian ini University, Islamabad.
hanya sebesar 45,8%, sehingga Becker, Brian. Barry, Gerhat. 1996. The
diperlukan perluasan penerapan Impact of Human Resource
indikator variabel praktek Management on Organizational
manajemen sumberdaya manusia Performance: Progress and
strategik yang lain misalnya Prospects. The Academy of
perencanaan sumberdaya manusia, Management Journal. Vol.39 No.4
perekrutan, kompensasi (upah/gaji, pp.779-801.
reward, dll), pemutusan hubungan Collins, J. Christopher and Kevin D.
kerja, pasar tenaga kerja internal, Clark. 2003. Strategic Human
motivasi dan alternatif penggunaan Resource Practices, Top
alat analisis seperti Structural Management Team Social
Equation Modelling (SEM) yang Networks, And Firm
dapat memberikan spesifikasi bagi Performance: The Role Of Human
pemecahan masalah yang terkait Resource Practices In Creating
dengan masalah peningkatan Organizational Competitive
kinerja karyawan maupun kinerja Advantage. Academy Of
perusahaan. Management Journal. Vol. 46 No.6,
740-751.
Cunha, E. Rita Campos, Cunha, E.
DAFTAR PUSTAKA Miguel Pina, Morgando Antonio,
Abdullah, Zaini, Ahsan Nilufar, Alam Brewster Chris. Market Forces,
Shah Syed. 2009. The Effect of Strategic Management, HRM
Human Resource Management Practices and Organizational
Practices on Business Performance, a Model Based In a
Performance among Private European Sample.
Companies in Malaysia. Damanik, Walben. 2002. Analisis
international Journal of Business and Pengaruh Faktor Kebocoran Air,
Management. Vol.4 No.6. Penagihan Tunggakan Dan
Alwi, Syafarudin. 2008. Manajemen Penambahan Pelanggan Terhadap
Sumber Daya Manusia: Strategi Rentabilitas (Studi Kasus Pada
Keunggulan Kompetitif, Edisi PDAM Kabupaten Semarang). Tesis
Kedua, BPFE, Yogyakarta. Pascasarjana Universitas
Anoraga, Pandji. 1997. Manajemen Bisnis. Diponegoro, Semarang.
Rineka Cipta, Jakarta. Delaney, T. Jhon and Huselid, A. Mark.
Armstrong, Michael. 2003. Manajemen 1996. The Impact of Human
Sumber Daya Manusia Strategik : Resource Management Practices
Panduan Praktis Untuk Bertindak. on Perceptions of Organizational
Edisi Bahasa Indonesia, PT Performance. Academy of
Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. Management Journal. Vol.39 No.4
Aslam, Marwat Zubair, Qureshi Tahir 949-969.
Masood, Ramay, I. Muhammad. Dimba, Beatrice. Peter K’Obonyo. 2009.
Impact of Human Resource The Effect of Strategic Human

29
 Resource Management Practices Manufacturing Context.
on Performance of Manufacturing International Journal of Human
Multinational Companies in Resource Management, 17(7): 1223-
Kenya: A Moderating Role of 1253.
Employee Cultural Orientations. Katou, A. Anastasia. 2008. Measuring
Repositioning African Business and the Impact of HRM on
Development for the 21st Century Organisational Performance.
Simon Sigué (Ed.) Journal of Industry Engineering and
bdimba@strathmore.edu Management. Vol.1 No.2 p. 119-
Ferdinand, Augusty. 2009. Metode 142.
Penelitian Manajemen, Edisi Lengnick Hall, Mark L. Cynthia A.
Kedua, Badan Penerbit Lengnick Hall, Leticia S.
Universitas Diponegore, Andrade, Brian Drake. 1999a.
Semarang. Expanding Costomer
Gelade, A. Garry and Ivery, Mark. 2003. Orientation Function. Human
The Impact of Human Resource Resource Management Review 19
Management and Work Climate (1999) 60–75.
on Organizational Performance. Lengnick Hall, Mark L. Cynthia A.
Personnel Psychology. 56, 383-404. Lengnick Hall, Leticia S.
Glueck, F. William, Lawrence R. Jauch. Andrade, Brian Drake. 2009.
1999. Manajemen Strategis dan Expanding Costomer
Kebijakan Perusahaan, Edisi Kedua, Orientation in the HR Function.
Erlangga, Jakarta. Human Resource Management
Harel, Gedaliahu H. and Shay S. Tzafrir. Review 19 (2009) 64–85
1999. The Effect of Human Liu, Yongmei, James G. Combs, David
Resource Management Practices J. Ketchen Jr, R. Duane Irelan.
on The Perceptions of 2007. The Value of Human
Organizational and Market Resource Management for
Performance of The Firm. Journal Organizational Performance.
of Human Resource Management, Journal Business Horizons, 50. p.
Vol. 38 No.3 p. 185-200 503-511.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Mei, Luh Wahyuni. 2009. Aplikasi
Personalia dan Sumberdaya Praktik-Praktik Manajemen
Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Sumber Daya Manusia Strategik,
Yogyakarta. Kinerja Karyawan Dan Kinerja
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Pemasaran (Studi Pada Lndustri
Sumber Daya Manusia, Edisi Kerajinan Ukiran Kayu Di
Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Kabupaten Gianyar, Bali). Jurnal
Harris, Lloyd C. And Emmanuel Bisnis dan Kewirausahaan. Vol.5
Ogbonna. 2000. Strategic Human No.1.
Resource Management, Market Peace, Robinson. 2008. Strategic
Orientation, ang Organizational Management ; Manajemen
Performance, Journal of Business Strategis : Formulasi,
Research, 51. p. 157-166. Implementasi dan Pengendalian.
Katou, A. and Budhwar, P. (2006) Edisi Kesepuluh, Salemba Empat,
Human Resource Management Jakarta.
Systems on Organizational Purnomo, Ratno. 2003. Pencapaian
Performance: A Test of Mediating Keunggulan Bersaing yang
Model in the Greek Berkelanjutan Melalui Fungsi dan

30
 Peran Sumber Daya Manusia. STEI Organizational Performance in
Stikubank, Semarang. Singapore. Compensation &
Riduwan, Sunarto. 2009. Pengantar Benefits Review.
Statistik. Cetakan Kedua, Whellen, Thomas L. And J. David
Alfabeta, Bandung. Hunger. 2004. Manajemen
Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Strategis, Andi, Yogyakarta.
untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Raja
Andi, Yogyakarta. Grafindo Persada, Jakarta.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen
Sumberdaya Manusia : Reformasi
Birokrasi Dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Refika Aditama,
Bandung.
Siagian, P. Sondang. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun, Masri. Effendi Sofian,
1989. Metode Penelitian Survai.
LP3ES, Jakarta.
Singh, Kuldip. Influence of Human
Resource Practices On Job
Performance: A Case Study of
SEDC.
kuldip@sarawak.uitm.edu.my
Sivabrovornvatana, Nilubon. 2005. The
Effect of Operational Human
Resource Management Practices
on Organizational Performance
in: A Case Study of Thai Hospital
Industry. Sripatum University,
Bangkok, Thailand.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis,
Alfabeta, Bandung.
Tisnawati, Erni Sule, Kurniawan
Saefullah. 2005. Pengantar
Manajemen. Edisi Pertama,
Prenada Media, Jakarta.
Tzafrir, Shay S. 2006. A Universal
Perspective For Explaining the
Relationship Between HRM
Practices and Firm Performance
At Different Point In Time. Journal
of Managerial Psychology. Vol. 21
No. 2 pp: 109-130
Wan, David et.al. 2002. Strategic Human
Resouce Management and

31