4190 9018 2 PB PDF

JURNAL STUDI MANAJEMEN & ORGANISASI Volume 3, Nomor 2, Juli, Tahun 2006, Halaman 69
http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI
DAN KINERJA KARYAWAN
(STUDI EMPIRIS PADA DEPARTEMEN AGAMA
KABUPATEN KENDAL DAN
DEPARTEMEN AGAMA KOTA SEMARANG)
Susilo Toto Raharjo, Durrotun Nafisah
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Jl. Prof. Soedharto SH Tembalang, Semarang 50239, Phone: +622476486851
ABSTRACT
Path Goal theory explained about leader behavior by directive style, suportif style,
partisipative style, maintenance style, and achievement style whice influence a wish. In order to
influence low worker, by using one of four style, a leader must effore to influence perception and can
give motivation to them about his duty clarity, attainment of target, job satisfaction and the effectively
time.
A leader take charge of to execute duty and also the such responsibility claimed [by] the
existence of a leader recognizing as a whole the organizational member so that can grow harmonious
same job among organizational component, here role of leader become of vital importance in efficacy
of organization which leading of in the case of directive, supportif, partisipative and orient
achievement for the job satisfaction, organizational commitmen and performance his subordinate.
This research it all was done in Department Agama of Sub-Province of Kendal and Town
Semarang, and it was taken example from staff office department agama of sub-province of Kendal and
town Semarang. The technich which was used for research is giving 43 quesioner for depag Kendal
and 90 depag Semarang, for measuringthese questions by scala likert. The file for getting this
research is helped by SPSS ( Statistical of Program of for Social Science) 7.5 for Windows.
Analyse data is done by validity exam and reliabilitas exam by using Cronbach'S Alpha
technic, correlation exam with “product moment technich” and regresi linear exam. It consisted of R²
exam, F and t exam. The analysis which was used is Chi-Square analysie to look for some differences
between depag Kendal and Semarang, and double regresi analyse influence of leadership style to job
satisfaction, organizational commitmen, and the employees performance.
The result of this research indicate that the five factors of leadership style : partisipative style,
orient achievement style, directive style, supportif style, and maintenance style are have an effect on
positively and signifikan to job satisfaction, organizational commitmen, and the employees
performance. From this research results hope able to mange and consider the five variables as
measure for developing job satisfaction, organizational commitmen and the employees performance.
High and low of job satisfaction, organizational commitmen and the employees performance
which was detaile from this research can be distinguished from an influential leader, even it was
believed that make a satisfield, commitmen, and the performance is not easy something and dependent,
about a leadership generally tell about satisfaction, commitmen and officer performance can be
followed from the leader, so one of superior leadership style. Is believed very suitable and determine
job satisfaction, organizational commitmen and the employees performance from every organization
Keyword : Leadership Style, Job Satisfaction, Organizational Commitmen, Employees Performance.

PENDAHULUAN bahwa pekerja yang memiliki komitmen

terhadap organisasi yang tinggi akan cenderung
Sumber Daya Manusia merupakan
senang membantu, dapat bekerja sama. Dalam
faktor yang sangat penting dalam sebuah
penelitian tentang komitmen pekerja pada
organisasi baik organisasi dalam skala besar
organisasi berasal dari persepsi pekerja atas
maupun kecil. Dalam organisasi berskala besar,
komitmen dan dukungan perusahaan terhadap
sumber daya manusia dipandang sebagai unsur
pekerja (Eisenberger et al, 1990).
yang sangat menentukan dalam proses
pengembangan usaha peran sumber daya Kesesuaian antara gaya kepemimpinan,
manusia menjadi semakin penting (Tadjudin, norma-norma dan kultur organisasi dipandang
1995). Perkembangan dunia usaha akan sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan
terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya prestasi tujuan organisasi (Yulk&Van Fleet,
manusia yang berkualitas. 1992). Walaupun dalam kaitannya dengan
teori kepemimpinan di Amerika utara terbatas
Kepemimpinan merupakan salah satu
dari negara-negara lain (Kuchinke, 1999). Pada
isu dalam manajemen yang masih cukup
waktu yang sama, berkonsultasi,
menarik untuk diperbincangkan hingga dewasa
pengembangan organisasi intervensi, dan
ini. Media massa, baik elektronik maupun
pelatihan yang diselenggarakan oleh U.S. asal
cetak, seringkali menampilkan opini dan
negara para eksekutip, semua tergantung pada
pembicaraan yang membahas seputar
dasar teori kepemimpinan di U.S. sampai
kepemimpinan. Peran kepemimpinan yang
memperhatikan perbedaan kecil dalam
sangat strategis dan penting bagi pencapaian
pemahaman gaya kepemimpinan atau
misi, visi dan tujuan suatu organisasi,
perbedaan pemahaman kepemimpinan yang
merupakan salah satu motif yang mendorong
dibangun dalam negara-negara. Beberapa
manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk
penulis sudahkah menunjukkan bahwa usaha
yang terkait dengan kepemimpinan.
ini untuk menerapkan konsep HRD dan metoda
Kualitas dari pemimpin seringkali barat yang secara langsung pada negara-negara
dianggap sebagai faktor terpenting dalam lain tanpa menyesuaikan perbedaan budaya
keberhasilan atau kegagalan organisasi (Bass, (Jaeger, 1984; Wigglesworth, 1987 dalam
1990, dalam Menon, 2002) demikian juga Ardichvili, 2001).
keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi
Kepuasan kerja adalah suatu teori atau
baik yang berorientasi bisnis maupun publik,
konsep praktis yang sangat penting, Karena
biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan
merupakan dampak atau hasil dari keefektivan
atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya
performance dan kesuksesan dalam bekerja.
peran pemimpin sehingga isu mengenai
Kepuasan kerja yang rendah pada organisasi
pemimpin menjadi fokus yang menarik
adalah rangkaian dari menurunnya pelaksanaan
perhatian para peneliti bidang perilaku
tugas, meningkatnya absensi, dan penurunan
keorganisasian. Schein (1992),
moral organisasi (Mathieu&Hamel, 1889).
Nahavandi&Malekzadeh (1993), dan
Sedangkan pada tingkat individu, ketidak
Kouzes&Posner (1987;1993) menyatakan
puasan kerja , berkaitan dengan keinginan yang
pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat
besar untuk keluar dari kerja, meningkatnya
besar terhadap keberhasilan organisasi.
stress kerja, dan munculnya berbagai masalah
Pemimpin memegang peran kunci dalam
psikologis dan fisik.
memformulasikan dan mengimplementasikan
strategi organisasi. (dalam Su’ud, 2000) Kinerja karyawan mengacu pada
prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan
Komitmen dalam organisasi akan
standard atau criteria yang telah ditetapkan
membuat pekerja memberikan yang terbaik
perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai
kepada organisasi dimana ia bekerja. Van
kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama
Scooter (2000) menyatakan bahwa pekerja
untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara
dengan komitmen yang tinggi akan lebih
keseluruhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi
berorientasi kerja. Bahkan disebutkan pula
kinerja karyawan meliputi strategi organisasi,
(nilai tujuan jangka pendek dan jangka 1. Perbedaan dalam orientasi terhadap
panjang, budaya organisasi dan kondisi tujuan tertentu. Para anggota dari
ekonomi) dan atribut individual antara lain departemen yang berbeda
kemampuan dan ketrampilan. Kinerja bias mengembangkan pandangan mereka
meningkatkan kepuasan para karyawan dalam sendiri tentang bagaimana cara
organisasi dengan kinerja tinggi daripada mencapai kepentingan organisasi yang
organisasi dengan kinerja rendah (Ostroff, baik.
1992).
2. Perbedaan dalam orientasi waktu.
Menurut Fuad Mas’ud (1998) dalam Manajer produksi akan lebih
diagnosis pengembangan organisasi memperhatikan masalah-masalah yang
berpendapat bahwa kemajuan dan keberhasilan harus dipecahkan segera dalam periode
organisasi sangat tergantung pada para waktu pendek. Bagian penelitian dan
karyawan. Sejauh mana karyawan tersebut pengembangan lebih terlibat dengan
mampu dan mau bekerja keras, kreatif, masalah-masalah jangka panjang.
inovatif, loyal, disiplin, jujur dan bertanggung
3. Perbedaan dalam orientasi antar
jawab akan menentukan prestasi organisasi.
pribadi. Kegiatan produksi
Oleh karena itu untuk mengetahui sejauhmana
memerlukan komunikasi dan
para karyawan bekerja, pimpinan organisasi
pembuatan keputusan yang cepat agar
perlu mengetahui bagaimana sikap dan
prosesnya lancar, sedang bagian
perilaku karyawannya. Sikap akan
penelitian dan pengembangan mungkin
mencerminkan perilaku seseorang. Namun
dapat lebih santai dan setiap orang
untuk mengetahui bagaimana sikap seseorang
dapat mengemukakan pendapat serta
tidak mudah, karena sikap dipengaruhi oleh
berdiskusi satu dengan yang lain.
banyak faktor seperti persepsi, motivasi,
lingkungan dan lainnya. 4. Perbedaan dalam formalitas struktur.
Setiap tipe satuan dalam organisasi
Menurut Covey (1992), akar
mungkin mempunyai metoda-metoda
kebanyakan masalah komunikasi adalah
dan standar-standar yang berbeda
masalah persepsi. Tidak seorangpun dari kita
untuk mengevaluasi program terhadap
melihat dunia seperti apa adanya, namun
tujuan dan untuk balas jasa bagi
sebagaimana kerangka referensi kita atas
karyawan.
“peta”, membatasi wilayah. Dan persepsi hasil
mempengaruhi perasaan, keyakinan, dan Keberhasilan atau kegagalan suatu
perilaku kita. (dalam Su’ud, 2000). Apabila organisasi baik yang berorientasi bisnis
persepsi terhadap seseorang menunjukkan maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai
sebagai pemimpin yang layak dipercaya, keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu
memenuhi kriteria pemimpin yang mampu. pentingnya peran pemimpin sehingga isu
Oleh karena itu, pemimpin harus mempunyai mengenai pemimpin menjadi fokus yang
kemampuan. Tanpa kemampuan, orang tidak menarik perhatian para peneliti bidang perilaku
akan mau mendengarkannya. Karena keorganisasian. Schein (1992), Nahavandi &
pemimpin harus dapat menggugah respek Malekzadeh (1993), dan Kouzes & Posner
orang lain. (1987;1993) menyatakan pemimpin
mempunyai pengaruh yang sangat besar
Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch
terhadap keberhasilan organisasi. Pemimpin
(dalam Alimuddin, 2002) telah mengemukakan
memegang peran kunci dalam
empat tipe perbedaan dalam sikap dan cara
memformulasikan dan mengimplementasikan
kerja di antara bermacam-macam individu dan
strategi organisasi. (dalam Su’ud, 2000)
departemen-departemen dalam organisasi yang
mempersulit tugas pengkoordinasian bagian- Adanya perbedaan antara Departemen
bagian organisasi secara efektif yaitu: Agama Kabupaten Kendal dengan Departemen
Agama Kota Semarang, dilihat dari faktor
intern seperti kinerja SDM, jam kerja, kuota
haji, absensi karyawan, kegiatan kerja dan juga Dengan demikian, kredibilitas
faktor ekstern seperti ekonomi masyarakat, pemimpin mempunyai peranan penting, karena
jumlah penduduk, budaya, dan sosial bawahan atau pengikut akan bersedia
masyarakatnya. Karena pemimpin merupakan menerima kepemimpinan seseorang setelah
faktor terpenting dalam kemajuan tidaknya mempunyai persepsi bahwa pemimpin
suatu organisasi, maka apakah di depag Kendal organisasi kredibel, kemudian baru mengikuti
dan Semarang ada perbedaan juga. Alasan itu langkah-langkah pemimpin dalam mencapai
yang menarik untuk diteliti lebih lanjut. tujuan organisasi.
TELAAH PUSTAKA Persepsi dari para karyawan digunakan
untuk mengevaluasi kinerja kepemimpinan dan
Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap
untuk menunjukkan kelemahan dan area-area
Persepsi Kepemimpinan oleh Karyawan
perbaikan. Mengingat bahwa karyawan
Menurut Lord & Maher (Nye & merupakan satu dari publik terpenting sistem
Simonetta, 1996, dalam Muh Su’ud, 2000), organisasi, penelitian yang berlangsung tentang
seseorang menjadi pemimpin karena pandangan mereka menyangkut kepemimpinan
dipersepsikan pihak lain sebagai pemimpin. dianggap sangat penting (Menon, 2002)
Pemimpin adalah obyek persepsi, apakah akan
Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap
dipersepsi sebagai orang yang kredibel, juga
Kepuasan, Komitmen dan Kinerja
tergantung pada pelaku persepsi (perceiver)
Karyawan
dalam menyeleksi, mengorganisasikan, dan
menafsirkan informasi yang diterimanya. Seperti yang telah dikemukakan oleh
Porter dan Miles (dalam Stoner dan Freeman,
Penjelasan yang lebih spesifik tentang
1989) bahwa ada 3 hal yang mempengaruhi
gaya kepemimpinan dikemukakan oleh Hersey
kinerja seseorang, yaitu motivasi, kemampuan
dan Blanchard (dalam Thoha, 2001), yaitu pola
dan persepsi peran. Timpe (1999) juga
perilaku yang diperlihatkan oleh orang itu pada
menyatakan bahwa yang berpengaruh terhadap
saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti
kinerja seseorang karyawan adalah perilaku
yang dipersepsikan orang lain. Gaya
manajemen dan desain jabatan. Jadi kalau
kepemimpinan yang dimaksudkan dalam
seseorang karyawan memiliki persepsi yang
pengertian ini merupakan persepsi orang lain,
positif tentang karir masa depannya yang
pengikut atau bawahan yang akan dipengaruhi
merupakan salah satu kebijakan dari pihak
perilakunya dan bukannya persepsi pemimpin
manajemen, maka ia akan memiliki kinerja
itu sendiri.
yang positif pula.(dalam Rahayu, 2001)
Segala sesuatu yang dikatakan,
Studi yang dilakukan Redmond et.al
dilakukan dan segala perasaan yang
(1993), melaporkan bahwa kreativitas pekerja
ditunjukkan adalah diamati oleh orang lain dan
meningkat jika pemimpin menerima dan
memiliki pengaruh terhadap organisasi. Para
menunjukkan penghargaan terhadap perbedaan
pemimpin mewarisi tanggung jawab untuk
kognitif dan ketidaksesuaian. Demikian juga
memberi teladan perilaku yang diinginkan
apabila para pemimpin memiliki dorongan
bukan hanya untuk memberi manfaat bagi
motivasi yang kuat terhadap tugas-tugas kreatif
organisasi, tetapi juga bagi manfaat orang-
karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi
orang yang mereka bimbing. Di sepanjang
kinerja pekerja itu sendiri. (dalam Tierney,
sejarah, model-model memiliki pengaruh yang
et.al, 1999). Untuk mempertimbangkan
penting terhadap pertumbuhan dan
interaksi antara para pemimpin dan pekerja,
perkembangan manusia. Seperti yang terbukti
kinerja yang tinggi akan menjadi satu kesatuan
benar pada seluruh agama dan pemerintahan
dalam kontribusi yang tergantung pada kedua
yang sukses; para pemimpin memodelkan
belah pihak. (Le Pine, Hollenbeck,
standar, iklim dan ekspektasi bagi organisasi.
Ilgen&Hedlund, 1997 dalam Tierney, et.al,
(Scarnati, 2002)
1999)
Menurut Scarnati (2002), bahwa eksternal kepuasan kerjanya akan lebih tinggi
persepsi dan realita bukanlah saling terpisah, dengan gaya direktif.
karena keduanya terjadi di dalam kerangka
Teori Path Goal menjelaskan tentang
keyakinan pribadi. Di benak banyak orang,
perilaku pemimpin gaya direktif, gaya suportif,
persepsi adalah realita, jadi jagalah citra
gaya partisipatif, gaya pengasuh dan gaya
sebagai anggota komunitas yang produktif dan
orientasi prestasi mempengaruhi pengharapan
terhormat. Lakukan hal ini dan anda tidak akan
ini. Sehingga mempengaruhi prestasi kerja
keliru. Webber, 1991 (dalam Scarnati, 2002)
bawahan dan kinerja bawahan. Dengan
Bekerja bersama-sama tidak hanya
mempergunakan salah satu dari empat gaya
memerlukan kemampuan kepemimpinan dasar,
tersebut, seorang pemimpin harus berusaha
tetapi juga pemahaman fundamental mengenai
untuk mempengaruhi persepsi para bawahan
sikap dimana perilaku pemimpin
dan mampu memberikan motivasi kepada
mempengaruhi orang lain. Orang yang tidak
mereka tentang kejelasan-kejelasan tugasnya,
peduli yang “menunjukkan dirinya sendiri
pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan
sebagai contoh negatif dengan tidak
pelaksanaan efektif (Griffin, 1980).
menetapkan standar yang tinggi bagi dirinya
sendiri menyebabkan kinerja setiap orang Seorang pemimpin mempunyai tanggung
menjadi memburuk” jawab untuk melaksanakan tugas serta
tanggung jawab yang demikian dituntut adanya
Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan
seorang pemimpin yang mengenal secara
dari peran pemimpinnya. Menurut Bass (1990),
keseluruhan anggota organisasi sehingga dapat
peran kepemimpinan atasan dalam memberikan
menumbuhkan kerja sama yang harmonis
kontribusi pada karyawan untuk pencapaian
diantara komponen organisasi, disini peran
kinerja yang optimal dilakukan melalui lima
pemimpin menjadi sangat penting dalam
cara yaitu: (1) pemimpin mengklarifikasi apa
keberhasilan organisasi yang dipimpinnya
yang diharapkan dari karyawan, secara khusus
dalam hal arahan (direktif), supportif,
tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2)
partisipatif dan orientasi prestasi untuk
pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
harapan tersebut, (3) pemimpin
kinerja bawahannya.
mengemukakan kriteria dalam melakukan
evaluasi dari kinerja secara efektif, (4) Model dalam penelitian ini dapat disampaiakan
pemimpin memberikan umpan balik ketika dalam bentuk persamaan berikut :
karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) Y1 = β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + e
pemimpin mengalokasikan imbalan
berdasarkan hasil yang telah mereka capai. Y2 = β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + e
Teori Path Goal (Evans, 1970; House, Y3 = β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + e
1971; House&Mitchell, 1974 dalam Yulk, Dimana,
1989) mengatakan bahwa pemimpin
mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan Y1 = Kepuasan kerja
cara memberikan kegiatan-kebiatan yang Y2 = Komitmen Organisasi
mempengaruhi bawahannya agar percaya
bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan Y3 = Kinerja karyawan
usaha yang serius.kepemimpinan yang berlaku β1, β2, β3, β4 = Koefisien regresi
secara universal menghasilkan tingkat kinerja
dan kepuasan bawahan yang tinggi. Teori ini X1 = Gaya Partisipatif, orientasi prestasi
menyatakan bahwa situasi yang berbeda X2 = Gaya Direktif
mensyaratkan gaya kepemimpinan yang
berbeda. Bawahan dengan locus of control X3 = Gaya Supportif
internal kepuasan kerjanya akan lebih tinggi X4 = Gaya Pengasuh
dengan gaya kepemimpinan yang partisipatif
sedangkan bawahan dengan locus of control e = Error
METODOLOGI kepemimpinan Depag tidak ada

interdependensi antara Kendal dengan
Data primer diperoleh dengan
Semarang “.
menyebarkan kuesioner yang ditujukan dan
diisi oleh semua karyawan kantor Departemen Hasil Uji Chi-Square menunjukkan
Agama. Selain kuesioner data primer juga bahwa Ho diterima karena nilai Uji berada
berupa wawancara dan observasi. Data didaerah penerimaan Ho, sehingga disimpulkan
diperoleh dari instansi Departemen Agama bahwa variabel-variabel bebas yang
berupa dokumen dan data-data yang mempengaruhi gaya kepemimpinan Depag
menyangkut tentang sejarah berdiri, struktur tidak terdapat interdependensi antara Kendal
organisasi, jumlah karyawan. Jumlah pegawai dengan Semarang, sehingga analisis regresi
di lingkungan Departemen Agama Kota harus dilakukan secara terpisah.
Semarang adalah 520, sedangkan jumlah
Simpulan Hipotesis
sample adalah 112 karyawan kantor.
Sedangkan untuk Departemen agama Kendal Hubungan antara Gaya Partisipatif,
adalah 343, diambil sample 52 karyawan Orientasi Prestasi dengan Kepuasan Kerja.
kantor Pengujian hipotesis ini terbukti bahwa
Teknik Analisis gaya partisipatif dan orientasi prestasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini menggunakan teknik
Hal ini mengandung pengertian bahwa
analisis regresi berganda.
kepuasan dapat ditingkatkan apabila gaya
Analisis regresi berganda yaitu partisipatif dan orientasi prestasi terus
persamaan regresi yang melibatkan hubungan ditingkatkan. Kepuasan seseorang karyawan
antara 2 (dua) variabel atau lebih. Regresi bisa karena pekerjaan yang menantang,
berganda digunakan untuk mengetahui ketertarikan terhadap pekerjaan tersebut, tidak
besarnya pengaruh perubahan dari suatu melelahkan fisik, adanya penghargaan, kondisi
variabel independent terhadap variabel kerja yang mendukung dan faktor-faktor lain
dependent. Variable independent : yaitu yang menciptakan kepuasan kerja karyawan.
variable yang nilainya tidak tergantung pada
Variabel gaya partisipatif dan orientasi
vairabel lain, dan sering disebut variabel
prestasi merupakan variabel yang memiliki
prediktor dan dikombinasikan dengan huruf X,
pengaruh terbesar dalam hubungannya dengan
kedua variabel dependen : yaitu variabel yang
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
nilainya tergantung pada variabel independent,
gaya partisipatif dan orientasi prestasi sangat
sering disebut variable respon dan
mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil pengujian
dikombinasikan dengan Y.
hipotesis ini memperkuat hasil penelitian
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI empiris dari Griffin (1980), Mc Nesse-Smith
(1990) yang menyatakan adanya korelasi
Simpulan Uji Beda
positif antara sikap pimpinan dan perilaku
Penelitian tentang gaya kepemimpinan kepemimpinan dengan kepuasan kerja.
Depag Kendal dan Semarang dilakukan Uji
Beda tentang ada tidaknya interdependensi Hubungan antara Gaya Direktif dengan
antara Kendal dengan Semarang terlebih Kepuasan Kerja
dahulu, sebelum melakukan Pengujian
Pengujian hipotesis ini terbukti bahwa
Hipotesis dengan menggunakan Analisis
gaya direktif berpengaruh positif terhadap
Regresi terhadap variabel-variabel yang
kepuasan kerja. Hal ini mengandung pengertian
mempengaruhi gaya kepemimpinan Depag
bahwa kepuasan dapat ditingkatkan apabila
Kendal dan Semarang. Maka disusun terlebih
gaya direktif terus dijaga.
dahulu Hipotesis Null ( Ho ) tentang ada
tidaknya perbedaan antara Kendal dengan Variabel gaya direktif merupakan
Semarang, hipotesis null ( Ho ) tersebut “ variabel yang memiliki pengaruh terbesar
variabel-variabel yang mempengaruhi gaya dalam hubungannya dengan kepuasan kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa gaya direktif Hubungan antara Gaya Partisipatif,
sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil Orientasi Prestasi dengan Komitmen
pengujian hipotesis ini memperkuat hasil Organisasi
penelitian empiris dari Griffin (1980), Mc
Nesse-Smith (1996) yang menyatakan sikap
partisipatif dan orientasi prestasi berpengaruh
pimpinan dan perilaku kepemimpinan
positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini
mempunyai korelasi positif dengan kepuasan
mengandung pengertian bahwa komitmen
kerja.
organisasi dapat ditingkatkan apabila gaya
partisipatif dan orientasi prestasi terus
Hubungan antara Gaya Supportif dengan
ditingkatkan.
Kepuasan Kerja
Variabel gaya partisipatif dan orientasi
prestasi merupakan variabel yang memiliki
gaya supportif berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan
bahwa gaya partisipatif dan orientasi prestasi
gaya supportif terus ditingkatkan.
sangat mempengaruhi komitmen organisasi.
Variabel gaya supportif merupakan Hasil pengujian hipotesis ini memperkuat hasil
variabel yang memiliki pengaruh terbesar penelitian empiris dari Mc Nesse-Smith (1996)
dalam hubungannya dengan kepuasan kerja. yang menyatakan variabel gaya partisipatif dan
Hal ini menunjukkan bahwa gaya supportif orientasi prestasi berpengaruh positif terhadap
sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil komitmen organisasi.
pengujian hipotesis ini memperkuat hasil
penelitian empiris dari Griffin (1980) dan Mc Hubungan antara Gaya Direktif dengan
Nesse-Smith (1996) dan Lok&Crawford (2004) Komitmen Organisasi
yang menyatakan adanya korelasi positif antara
sikap pimpinan gaya supportif dengan
gaya direktif berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
komitmen organisasi. Hal ini mengandung
pengertian bahwa komitmen organisasi dapat
Hubungan antara Gaya Pengasuh dengan
ditingkatkan apabila gaya direktif dijaga.
Kepuasan Kerja
Variabel gaya direktif merupakan
variabel yang memiliki pengaruh terbesar
gaya pengasuh berpengaruh positif terhadap
dalam hubungannya dengan komitmen
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa gaya
direktif sangat mempengaruhi komitmen
gaya pengasuh terus dijaga dan ditingkatkan.
organisasi. Hasil pengujian hipotesis ini
Variabel gaya supportif merupakan memperkuat hasil penelitian empiris dari Mc
variabel yang memiliki pengaruh terbesar Nesse-Smith (1996) yang menyatakan adanya
dalam hubungannya dengan kepuasan kerja. korelasi positif antara sikap pimpinan dan
Hal ini menunjukkan bahwa gaya pengasuh perilaku kepemimpinan dengan komitmen
sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil organisasi.
penelitian empiris dari Griffin (1980) dan Mc Hubungan antara Gaya Supportif dengan
Nesse-Smith (1996) yang menyatakan adanya Komitmen Organisasi
korelasi positif antara sikap pimpinan dan
perilaku kepemimpinan dengan kepuasan kerja.
gaya supportif berpengaruh positif terhadap
ditingkatkan apabila gaya supportif terus
ditingkatkan.
Variabel gaya supportif merupakan penelitian empiris dari Griffin (1980), Mc

variabel yang memiliki pengaruh terbesar Nesse-Smith (1996) dan Alimuddin (2001)
dalam hubungannya dengan komitmen yang menyatakan adanya korelasi positif antara
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa gaya sikap pimpinan gaya partisipatif dan orientasi
supportif sangat mempengaruhi komitmen prestasi dengan kinerja karyawan.
organisasi. Hasil pengujian hipotesis ini
memperkuat hasil penelitian empiris dari Mc Hubungan antara Gaya Direktif dengan
Nesse-Smith (1996) dan Lok&Crawford (2004) Kinerja Karyawan
yang menyatakan adanya korelasi positif antara Pengujian hipotesis ini terbukti bahwa
sikap pimpinan dan perilaku kepemimpinan gaya direktif berpengaruh positif terhadap
dengan komitmen organisasi. kinerja karyawan. Hal ini mengandung
pengertian bahwa kinerja karyawan dapat
Hubungan antara Gaya Pengasuh dengan
ditingkatkan apabila gaya direktif dijaga.
Komitmen Organisasi
Variabel gaya direktif merupakan
gaya pengasuh berpengaruh positif terhadap
dalam hubungannya dengan kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa gaya direktif
sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil
ditingkatkan apabila gaya pengasuh terus
dijaga dan ditingkatkan.
penelitian empiris dari Griffin (1980), Mc
Variabel gaya pengasuh merupakan Nesse-Smith (1996) dan Alimuddin (2002)
variabel yang memiliki pengaruh terbesar yang menyatakan adanya korelasi positif antara
dalam hubungannya dengan komitmen sikap pimpinan gaya direktif dengan kinerja
organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa gaya karyawan.
pengasuh sangat mempengaruhi komitmen
organisasi. Hasil pengujian hipotesis ini Hubungan antara Gaya Supportif dengan
memperkuat hasil penelitian empiris dari Mc Kinerja Karyawan
Nesse-Smith (1996) yang menyatakan adanya Pengujian hipotesis ini terbukti bahwa
korelasi positif antara sikap pimpinan dan gaya supportif berpengaruh positif terhadap
perilaku kepemimpinan dengan komitmen kinerja karyawan. Hal ini mengandung
organisasi. pengertian bahwa kinerja karyawan dapat
ditingkatkan apabila gaya supportif terus dijaga
Hubungan antara Gaya Partisipatif,
dan ditingkatkan.
Orientasi Prestasi dengan Kinerja
Karyawan Variabel gaya supportif merupakan
gaya partisipatif dan orientasi prestasi
Hal ini menunjukkan bahwa gaya supportif
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil
Hal ini mengandung pengertian bahwa kinerja
karyawan dapat ditingkatkan apabila gaya
penelitian empiris Griffin (1980) dan Mc
partisipatif dan orientasi prestasi terus
Nesse-Smith (1996) yang menyatakan adanya
ditingkatkan.
korelasi positif antara sikap pimpinan dan
Variabel gaya partisipatif dan orientasi perilaku kepemimpinan dengan kinerja
prestasi merupakan variabel yang memiliki karyawan.
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Hubungan antara Gaya Pengasuh dengan
gaya partisipatif dan orientasi prestasi sangat Kinerja Karyawan
mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil Pengujian hipotesis ini terbukti bahwa
pengujian hipotesis ini memperkuat hasil gaya pengasuh berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Hal ini mengandung secara keseluruhan anggota organisasi sehingga
pengertian bahwa kinerja karyawan dapat dapat menumbuhkan kerja sama yang harmonis
ditingkatkan apabila gaya pengasuh terus diantara komponen organisasi. Peran pemimpin
dijaga dan ditingkatkan. menjadi sangat penting dalam keberhasilan
organisasi yang dipimpinnya dalam hal arahan
Variabel gaya pengasuh merupakan
(direktif), gaya supportif, gaya partisipatif dan
gaya orientasi prestasi untuk kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan kinerja bawahannya.
Hal ini menunjukkan bahwa gaya pengasuh
sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil Gaya kepemimpinan pada depag
pengujian hipotesis ini memperkuat hasil Kendal dan Semarang adalah gaya pengasuh.
penelitian empiris dari Griffin (1980) dan Mc Hal ini dikarenakan pada instansi departemen
Nesse-Smith (1996) yang menyatakan adanya agama masih bersifat plural, masih
korelasi positif antara sikap pimpinan gaya menonjolkan satu golongan yang mana ajaran
pengasuh dengan kinerja karyawan. keagamaannya masih sangat kental. Pemimpin
dianggap sebagai guru, pembimbing, yang
Implikasi Manajerial akan selalu membimbing dan mengarahkan
Hasil penelitian ini menunjukkan bawahan, dan memberikan bantuan sekalipun
bukan masalah pekerjaan.
bahwa kelima faktor gaya kepemimpinan :
gaya partisipatif, gaya orientasi prestasi, gaya Kepuasan kerja adalah suatu teori atau
direktif, gaya supportif, dan gaya pengasuh konsep praktis yang sangat penting, karena
berpengaruh secara positif dan signifikan merupakan dampak atau hasil dari keefektifan
terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, performance dari kesuksesan dalam bekerja.
dan kinerja karyawan. Implikasi dari hasil-hasil Kepuasan yang perlu diperhatikan dalam suatu
penelitian menganjurkan agar manajemen organisasi adalah kepuasan sosial, bagaimana
mempertimbangkan kelima variabel tersebut karyawan puas dengan lingkungan sosial dalam
sebagai tolak ukur dalam mengembangkan organisasi dan juga status sosialnya. Kepuasan
kebijakan yang tepat demi meningkatnya yang kedua adalah kepuasan ekstrinsik, seperti
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan gaji, bonus, promosi, dan kondisi kerja.
kinerja karyawan, yang secara terperinci Sedangkan kepuasan ketiga adalah kepuasan
dijabarkan sebagai berikut : intrinsik yang berhubungan dengan
kemampuan, keberhasilan, tanggung jawab
Perilaku pemimpin gaya direktif, gaya
suportif, gaya partisipatif, gaya pengasuh dan serta rasa aman dalam bekerja.
gaya orientasi prestasi mempengaruhi prestasi Jika karyawan merasa puas dengan
kerja bawahan dan kinerja bawahan. Dengan gaji, promosi, keberhasilan, kemajuan,
mempergunakan salah satu dari lima gaya menikmati kerjasama dengan karyawan lain,
tersebut, seorang pemimpin harus berusaha bekerja dengan karyawan yang bertanggung
untuk mempengaruhi persepsi para bawahan jawab, maka organisasi akan menilai kepuasan
dan mampu memberikan motivasi kepada kerja karyawan baik.
mereka tentang kejelasan-kejelasan tugasnya,
Komitmen organisasi yang tinggi akan
pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan
cenderung lebih sesuai dengan tujuan dan nilai-
pelaksanaan yang efektif. Selain itu pemimpin
nilai organisasi. Mau memberikan usaha lebih
perlu berkonsultasi, bergaul secara informal,
kepada organisasi dan berupaya memberikan
sebagai simbol keberhasilan, menghargai,
manfaat kepada organisasi. Hal ini
membimbing, dan memprioritaskan
menunjukkan bahwa karyawan dengan
pelaksanaan tugas.
komitmen tinggi akan bertanggung jawab
Seorang pemimpin mempunyai dalam pekerjaannya. Karena komitmen dalam
tanggung jawab untuk melaksanakan tugas organisasi akan membuat pekerja memberikan
serta tanggung jawab yang demikian, dituntut yang terbaik kepada organisasi dimana ia
adanya seorang pemimpin yang mengenal bekerja.
Aspek yang dinilai dalam komitmen Kabupaten-Kota yang Efektif, : Badan

organisasi seperti : membanggakan organisasi Litbang Agama dan Diklat
tempat kerja, menerima semua tugas, peduli Keagamaan Departemen Agama RI,
dengan nasib organisasi, nilai dan tujuan sama Jakarta.
dengan organisasi, serta tidak ingin keluar dari
Alimuddin, 2002, Pengaruh Gaya
organisasi. Komitmen organisasi akan dinilai
Kepemimpinan terhadap Kinerja
baik, jika aspek-aspek ini ada pada setiap
Pegawai Badan Pengawasan Daerah
karyawan.
Kota Makassar, Tesis Program Pasca
Suatu organisasi perlu mengadakan Sarjana Magister Manajemen
pengukuran kinerja, agar dapat mengetahui Universitas Gajah Mada (tidak
kinerja seseorang. Melalui pengukuran kinerja dipublikasikan)
diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas
Ardichvili, Alexander, 2001, “Leadership
akan terlaksana secara efisien dan efektif dalam
Styles and Work-Related Values of
mewujudkan tujuan. Dalam pengukuran
Managers and Employees of
kinerja, organisasi menentukan aspek yang
Manufacturing Enterprises in Post-
menjadi topik dalam pengukuran, seperti aspek
Communist Countries”, Human
kualitas, kuantitas, dan kemampuan kerja sama
Resource Development Quarterly;
seseorang.
Winter; Vol.12, No. 4. p:363-383
Kemampuan dalam pelaksanaan tugas,
Bass, B.M&Avolio, 1990, “The Implications
kreativitas, tugas sesuai prosedur dan
of Transaksional and
kebijakan, penyelesaian tugas tepat waktu,
Transformational”,Team and
membantu beban kerja karyawan lain, dan
Organization Development, 4, p.231-
kerja sama dengan karyawan lain adalah
273
sebagian dari aspek yang dinilai dalam kinerja
karyawan. Jika karyawan menyetujui aspek Bass, B.M., 1997, “Does The Transactional -
tersebut, maka kinerja karyawan dinilai baik Transformational Leadership Paradigm
oleh organisasinya, Transcend Organizational and National
Boundaries?”, Journal American
Tinggi rendahnya kepuasan kerja,
Psychologist, 52: 130-139
komitmen organisasi dan kinerja karyawan
yang telah diungkap dalam penelitian ini tidak Buchyar&Slamet Riyadi, 2003, Manajemen
dapat dipisahkan dari peran yang dimainkan Operasional Kandepag Kabupaten-
oleh atasannya, atau perilaku kepemimpinan Kota. Jakarta: Badan Litbang Agama
atasan. Meskipun diyakini bahwa masalah dan Diklat Keagamaan Departemen
pembentukan kepuasan, komitmen, dan kinerja Agama RI.
bukanlah sesuatu yang mudah dan berdiri BPKP, 2000, Pengukuran Kinerja, Suatu
sendiri, tetapi telaah-telaah ilmiah berkaitan Tinjauan Pada Instansi Pemerintah,
masalah kepemimpinan umumnya Tim Study Pengembangan Sistem
menyebutkan bahwa kepuasan, komitmen dan Akuntabilitas Kinerja Instansi
kinerja pegawai salah satunya dapat distimulasi Pemerintah, Jakarta.
dari gaya kepemimpinan atasannya. Adanya
berbagai variasi gaya kepemimpinan dari tipe- Conger&Jay A, Kanungo, 1987, “Toward a
tipe pemimpin yang juga berbeda satu sama Behavioral Theory of Charismatic
lain, maka salah satu gaya kepemimpinan Leadership in Organizational Settings”,
dianggap paling sesuai dan sangat menentukan Academy of Management Review,
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan Vol. 12, No. 4, p.637-647
kinerja karyawan di masing-masing organisasi. ----------et al, 2000, “Charismatic Leadership
REFERENSI and Follower Effect”, Journal of
Organizational Behavior, 21: 747-
Ahmad Gozali&M. Slamat, 2003, 767
Kepemimpinan Kepala Kandepag
Deluga, R.J, 1988, “Relationship of Organizational Behaviour, 21: 949-

Transformational and Transactional 964.
Leadership With Employee
Koh et al, 1995, “The Effect of
Influencing Strategies”, Group and
Transformational Leadership on
Organization Studies, 13, (4): 456-
Teacher Attitudes and Student
467
Performance in Singapore”, Journal of
Den Hartog et al, 1997, “Transactional versus Organizational Behavior, 16: 319-
Transformational Leadership: An 333.
Analysis of the MLQ (Multifactor
Laila Rahayu, 2001, “Persepsi Karyawan
Leadership Questionnaire)”, Journal
Tentang Peluang Pengembangan Karir
of Occupational and Organizatonal
Dan Pengaruhnya terhadap Kinerja
Psychology, 70 , 1, 19-24.
Karyawan Di PT. Sari Husada”,
Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Sinergi Kajian Bisnis dan
Organisasional Konsep dan Aplikasi, Manajemen, vol.4, No.1, hal. 13-22
Badan Penerbit – UNDIP , Semarang.
Lapin, Laurence, 1990, Statistics for Modern
-----------------, 1998, “Survey Sikap Karyawan Business Decisions 5th Edition,
dan Diagnosis Pengembangan Harcourt Brace Jovanovich,
Organisasi”, Jurnal Bisnis Strategi, Publishers.
Vol.2.
Locke, E. A., 1997, Esensi Kepemimpinan
Ghozali, 2005, Aplikasi analisis Multivariate (terjemahan), Mitra Utama , Jakarta.
dengan Program SPSS, Badan
Lok&Crawford, 2004, “The Effect of
Penerbit UNDIP , Semarang.
organizational culture and leadership
Griffin, Ricky W, 1980, “Relationships Among style on job satisfaction and
Individual, Task Design, and Leader organizational commitment across-
Behavior Variables”, Academy of National Comparison”, The Journal
Management Journal, Vol. 23, No. 4, of Management Development, Vol.
665-683. 23, No. 4, 321-337.
Gujarati (Sumarno Zain ), 1997, Mamduh, H., 1997, Manajemen, UPP AMP
Ekonometrika Dasar. Erlangga. YKPN, Yogyakarta
Jakarta.
Mc Cue, Clifford. et al, 1997, “The
Holdnack. et al, 1993, “An Examination of Relationship Between Job Satisfaction
Leadership Stylle and its Relevance to and Performance”, Public
Shift Work in an Organizational Productivity and Management
Setting”, Health Care Mnagement Review, Vol 41, No.2, pp 160-191
Review, 18(3) : 21-30.
Mc Nees-Smith, Dona, 1996, “Increasing
Iqbal Hasan, 2004, Analisis Data Penelitian Employee Productivity, Job
dengan Statistik, Bumi Aksara , Jakarta. Satisfaction, and Organizational
Commitment”, Hospital and Health
Judge&Bono, 2000, “Five-Factor Model of
Services Administration, Vol.41,
Personality and Transformational
No.2, pp.160-175
Leadership”, Journal of Applied
Psychology, 85 (5): 751- 765. Menon, Maria E, 2002, “Perceptions of Pre-
Service and In-Service Teachers
Jung&Avolio, 2000, “Opening the Black Box:
Regarding the Effectiveness of
an Experimental Investigation of the
Elementary School Leadership in
Mediating Effects of Trust and value
Cyprus”, The International Journal
Congruence on Transformational and
of Educational Management, 16
Transactional Leadership”, Journal of
February, p.91-97.
Moh. As’ad, 1995, Psikologi Industri, Liberty, Magister Manajemen Universitas

Yogyakarta. Gajah Mada (tidak dipublikasikan)
Morrow, et al, 1988, “Work Commitment Scarnati, James T, 2002, “Leader as Role
Among Departement of Transportation Models: 12 Rules”, Career
Employees, Profesional Notes”, Development International, 7 Maret,
Review of Public Personnel p.181-189
Azdministration, 8, No.3, pp.96-104
She. M, 1999, “The Effect of Leadership Style
Muh Su’ud, 2000, “Persepsi Sosial Tentang on Performance Improvement on
Kredibilitas Pemimpin”, Sinergi Manufacturing Task”, Journal of
Kajian Bisnis dan Manajemen, vol.3, Business, Vol. 72, No.3 . 407-422
No.1. Hal 51-65
Siagian, S.P., 1999, Tehnik Menumbuhkan
M. Thoha, 2001, Kepemimpinan Dalam dan Memelihara Perilaku
Manajemen, Suatu Pendekatan Organisasional. Haji Mas Agung ,
Perilaku, Rajawali Press , Jakarta. Jakarta.
Nur Indriantoro&Bambang, 1999, Metodologi Sukarno Marzuki, 2002, Analisis Pengaruh
Penelitiaan Bisnis untuk Akuntan Perilaku Kepemimpinan terhadap
dan Manajemen. Edisi 1, BPFE, Kepuasan Kerja dan Kinerja
Yogyakarta. Account Officer : Studi Empirik
pada Kantor Cab BRI di Wilayah
Ostroff, C., 1992, “The Relationship Between
Jawa Timur, Tesis Program Pasca
Satisfaction Attitudes and Performance
Sarjana Magister Manajemen
an Organization Level Analysis”,
Universitas Diponegoro (tidak
Journal of Applied Psychology.
dipublikasikan)
Vol.77. No. 68. p. 933-974
Sutrisno Hadi, 1993, Metodologi Research,
Purwanto, B, 2000, Hubungan Gaya
Jilid I, Andi Offset, Yogyakarta.
Kepemimpinan Transformasional
dan Transaksional dengan Tadjudin, 1997, “Menciptakan SDM
Komitmen Terhadap Organisasi, Bermutu”, Usahawan, No.1, tahun
Tesis Fakultas Psikologi Universitas XXVI, Januari
Gadjah Mada (tidak dipublikasikan)
Thoha, M., 1994, Perilaku Organisasi,
Quey&Yeh, 1996, “The Link Between Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT.
Managerial Style and the Job Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Characteristics of R&D Professional”,
Tierney, Pamela, et al, 1999, “An Examination
R&D Management, 26(1) : 127-140.
of Leadership and Employee
Robbins. S, 1996, Perilaku Organisasi, Creativity: The Relevance of Traits
Konsep Kontroversi dan Aplikasi, and Relationships”, Personel
Jilid1, edisi bahasa Indonesia. PT Psychology, 52, 591-620.
Prenhallindo, Jakarta.
Tulus H, 2002, “Kepemimpinan
Robert&Mitchell, 1974, “Path-Goal Theory of Transformasional Relevan untuk
Leadership”, Journal of Mengatasi Krisis Multi Dimensi”,
Contemporary Business, Seattle; Usahawan, No.11, Th XXXIb
AUTUMN, Vol. 3, Iss. 4.
Uchjana Effendy, 1981, Kepemimpinan dan
Sainul, 2002, Komitmen dan Pengaruhnya Komunikasi, Penerbit Alumni,
terhadap Kinerja Aparatur pada Bandung.
Sekretariat Daerah Kabupaten
Waldman, Bass&Einstein , 1987, “Leadership
Kendari. Tesis Program Pasca Sarjana
and Outcomes of Performance
Appraisal Processes”, Journal of
Occupational Psychology, 60: 177-

186.
Yulk, Gary A, 1989, “Managerial Leadership:
A Review of Theory and Research”,
Journal of Management, Vol 15,
No.2, 251-289.

4190 9018 2 PB PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

4190 9018 2 PB PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

JURNAL STUDI MANAJEMEN & ORGANISASI Volume 3, Nomor 2, Juli, Tahun 2006, Halaman 69

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

Susilo Toto Raharjo, Durrotun Nafisah

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Keyword : Leadership Style, Job Satisfaction, Organizational Commitmen, Employees Performance.

PENDAHULUAN bahwa pekerja yang memiliki komitmen

METODOLOGI kepemimpinan Depag tidak ada

Variabel gaya supportif merupakan penelitian empiris dari Griffin (1980), Mc

Aspek yang dinilai dalam komitmen Kabupaten-Kota yang Efektif, : Badan

Deluga, R.J, 1988, “Relationship of Organizational Behaviour, 21: 949-

Moh. As’ad, 1995, Psikologi Industri, Liberty, Magister Manajemen Universitas

Occupational Psychology, 60: 177-

You might also like