РЕПУБЛИКА СРБИЈА

ВИСОКА ШКОЛА СТРУКОВНИХ СТУДИЈА

БЕОГРАДСКА ПОЛИТЕХНИКА
БЕОГРАД

СЕМИНАРСКИ РАД

Маја Јовановић 0136/2009

Ана Јовановић 263/2012

БЕОГРАД,2014

3
 РЕПУБЛИКА СРБИЈА
ВИСОКА ШКОЛА СТРУКОВНИХ СТУДИЈА
БЕОГРАДСКА ПОЛИТЕХНИКА
БЕОГРАД

СЕМИНАРСКИ ЗАДАТАК

Назив теме:
Израда процедуре за пријем нових кадрова у организацији
„Ванила“д.о.о.

Сарадник у настави Студенти:

Јовановић Маја 0136/2009
Слободан Џелетовић Јовановић Ана 263/2012

ОСНОВНЕ СТРУКОВНЕ СТУДИЈЕ

Одељење за технологије
Студијски програм:Менаџмент квалитетом
Предмет:Успостављање и провера система менаџмента квалитетом

БЕОГРАД,2014

4
 ОЦЕЊИВАЊЕ СЕМИНАРСКОГ РАДА
МЕТОДА ОЦЕЊИВАЊА
Вреднује се:
- Начин обраде теме (квалитет,потпуност,оргиналност);
- Коректност језика и стила и примене стручне терминологије;
- Ширина коришћења литературе;
- Квалитет усменог излагања и презентације семинарског рада;
- Квалитет и потпуност одговора и коришћење стручне аргументације у дискусији.
ТАБЕЛА ОЦЕЊИВАЊА
Укупна оцена семинарског Значење оцене Број поена освојених
рада кроз предиспитне
обавезе
До 54 поена Није одбрањен семинарски рад 0
Од 55 до 60 Довољан Од 11 до 12
Од 60 до 74 Добар Од 13 до 14
Од 75 до 84 Врло добар Од 15 до 16
Од 90 до 94 Одличан Од 17 до 18
Од 95 до 100 Одличан-изузетан Од 19 до 20

ОДБРАНА И ОЦЕНА СЕМИНАРСКОГ РАДА

Елемент оцене 1-квалитет семинарског рада _____поена (максимално 50поена)

Елемент оцене 2-презентација семинарског рада _____поена (максимално 20поена)
Елемент оцене 3-одбрана семинарског рада _____поена (максимално 30поена)
Укупна оцена семинарског рада _____поена (максимално 100поена)
Освојено поена кроз предиспитне обавезе _____поена (максимално 20поена)

Датум одбране семинарског рада: Сарадник у настави:

5
1.УВОД...............................................................................................................................7
2.ОПИС ОРГАНИЗАЦИЈЕ................................................................................................7
2.1.Основни подаци о организацији.............................................................................8
2.2.Основна делатност и производни програм организације....................................8
2.3.Организациона структура.......................................................................................8
2.4.Основни процеси у организацији.........................................................................10
2.5.Приступ система менаџмента квалитетом..........................................................10
3.ПРОЦЕДУРА ПРИЈЕМА КАДРОВА У ОРГАНИЗАЦИЈИ......................................11
2.1.Процес кадровања..................................................................................................12
2.1.1.Утврђивање потребе за кадровање................................................................12
2.1.2.Проналажење кадрова....................................................................................12
2.1.3.Одабир и пријем кадрова...............................................................................13
2.1.4.Обука кадрова..................................................................................................13
2.1.5.Оцена рада и награђивање кадрова...............................................................14
2.1.6.Развој и напредовање кадрова.......................................................................14
2.2.Процес пријема кадрова........................................................................................14
2.2.1.Одређивање тачних и реалних спецификација радног места.....................15
2.2.2.Ефективно прибављање кадрова...................................................................15
2.2.3.Процењивање кандидата................................................................................15
2.2.4.Коначна оцена кандидата...............................................................................16
3.РЕФЕРЕНТНА ДОКУМЕНТА....................................................................................17
4.ПОСТУПАК РАДА НА ИЗРАДИ ПРОЦЕДУРЕ ПРИЈЕМА КАДРОВА................18
5.ЗАКЉУЧАК..................................................................................................................19
6.ЛИТЕРАТУРА................................................................................................................20
7.ПРИЛОЗИ......................................................................................................................21

6
 1.УВОД

Запослени су један од најзначајнијих ресурса организације.Значај људских

ресурса је све већи,управљање овим ресурсима се посматра као стратешки интерес
организације којим се баве виши нивои менаџмента.Управљање људским
ресурсима може бити ефективно и неефективно.Људски ресурси обухватају
искуство,вештине и процене способности,контакте,предузете ризике и мудрост
појединаца са једном организацијом.Појам људски ресурси не означава само
запослене него и њихов свеукупни потенцијал.Уколико нема људи и њихових
потенцијала нема ни организације ни њених успеха.

Специфичност људских ресурса се огледа:

 Људски ресурси могу да ставе функцију све умне,физичке и све друге

потенцијале са којима располажу,
 Укупне резултате рада чине већим од појединачно остварених резултата

 Резултати рада зависе и од мотивисаности запослених и менаџера,

 Једино човек може обликовати визију,

 Људски ресурси имају дугорочан утицај на пословање организације,

 Однос организације према људским ресурсима има вишеструко дејство,

 Људски ресурси имају способност развоја,

 Људски ресурси су повезани са свим пословним функцијама

 Улагање у људске ресурсе је испитивање од улагања у било које друге

ресурсе.

2.ОПИС ОРГАНИЗАЦИЈЕ

Организација „ВАНИЛА“ Д.О.О. има 120m², површине радних и помоћних

просторија,250 запослених и бави се израдом мришљавих свећа.“ВАНИЛА“ Д.О.О.
се поред производње миришљавих свећа бави и дистрибуцијом и продајом на
велико и мало на територији Србије.Организација „ВАНИЛА“Д.О.О. је у
приватном власништву и има јасно дефинисану организациону
структуру.Производња миришљавих свећа се врши у више производних погона.
У овој организацији је у току реализација пројекта успостављања и провере
система менаџмента квалитетом (QMS) према захтевима стандарда SRPS ISO 9001 :
2008.

7
Руководилац пројектног тима је заменик директора.Директор квалитета је
прдставник руководства за квалитет.
Према плану израде документа система менаџмента квалитетом као први документ
издат је и усвојен документ Q3.05.01.,Упуство за обликовање и докумената система
менаџмента квалитетом.
Овим документом се описује процедура пријема кадрова у организацији
„ВАНИЛА“ Д.О.О.Документ процедуре пријема кадрова почиње са објашњењем
како би се схватило шта представља процес пријема нових кадрова,за шта служи и
шта се дешава унутар процеса.

2.1.Основни подаци о организацији

„ВАНИЛА“д.о.о.је предузеће за производњу и продају украсних свећа и свећњака.
Налази се у улици Јована Рајића 1,на Врачару. Као што је већ поменуто
организација „ВАНИЛА“Д.О.О. је у приватном власништву и има јасно
дефинисану организациону структуру.

2.2.Основна делатност и производни програм организације

„ВАНИЛА“д.о.о.је предузеће за производњу и продају украсних свећа и свећњака.

Основна делатност фирме је набавка и дистрибуција свих врста
парафина,парафинског уља,воска,тамјана,копал-смоле,свећа.Предузеће се бави и
производњом миришљавих свећа и етеричних уља.Свеће се израђују од
најквалитетнијег Палминог воска и најквалитетнијих фитиља што
одликује:чврстину саме свеће,отпорност на високе спољне температуре,велику
трајност сагоревања,комплетно сагоревање без изливања,не испушта црне димове
као свеће од парафина.
У понуди су све врсте специјалних парафина-церезина,боја за парафин,цинк
оксид,глицерин,ланолин,а имају широку примену у производњи свећа за
домаћинство,у хемијској индустрији,индустрији каблова,дрвопрерађивачкој
индустрији.производњи папира,текстила,козметике,виноградству,воћарству.

2.3.Организациона структура

Предузеће „ВАНИЛА“д.о.о. се састоји из три организационе целине чија је улога и

положај приказана у организационој структури слика 1.

8
 ПР ИКТ
Кабинет генералног
директора
Интерна Безбедност
контрола

Помоћник генералног Помоћник Помоћник

директора за генералног генералног
производњу,квалитет и директора за директора за
развој пословања економско технику,логистику и
комерцијалне заједничке послове
послове
Сектор за Сектор технике и
Сектор за економске послове логистике
производњу
Сектор за набавку
Сектор правних и
општих послова
Сектор за
Сектор за маркетинг и
развој,регистрацију и набавку
квалитет
Сектор за извоз

Слика 1.Организациона шема организације „ВАНИЛА“

9
 2.4.Основни процеси у организацији

ПОЧЕТАК

Топљење воска

Дељење воска

Додавање боја и мириса

Стављање смесе у калуп,и

фитиља

Хлађење

Украшавање свећа

КРАЈ

2.5.Приступ система менаџмента квалитетом

Приступ развоју и примени система менаџмента квалитетом састоји се из више
фаза:
 Утврђивање потребе и очекивања корисника и осталих заинтересованих страна;
 Утврђивање политике квалитета и циљева квалитета организације;
 Утврђивање процеса и одговорности потребних за остваривање циљева
квалитета
 Утврђивање и обезбеђивање ресурса неопходних за остваривање циљева
квалитета;
 Утврђивање метода мерења ефективности и ефикасности сваког процеса;
 Примена ових мера за утврђивање ефективности и ефикасности сваког процеса;
 Утврђивање начина за спречавање неусаглашености и елиминисање њихових
узрока
 Утврђивање и примена процеса за стална побољшања система менаџмента
квалитетом.
Овај приступ се примењује за одржавање и побољшање постојећег система
менаџмента квалитетом.

10
 3.ПРОЦЕДУРА ПРИЈЕМА КАДРОВА У ОРГАНИЗАЦИЈИ

Сви запослени унутар организације треба да поседују основно

образовање,искуство и знање како би обављали што боље послове,који утичу на
сам квалитет производа.Запослени морају поседовати потребан ниво
оспособљености за обављање послова који су везани за квалитет.Постоје захтеви
радног места који су јасно дефинисани кроз основна и посебна знања свих
извршилаца послова.
Највише руководство организације „ВАНИЛА“ д.о.о. обезбеђује ресурсе потребне
за примену и одржавање система управљања квалитетом,и стално побољшавање
његове ефективности,као и повећање задовољења купаца и корисника
испуњивањем њихових захтева и очекивања.За утврђивање потреба,очекивања
корисника,односно купаца и захтеве неопходних за примену,одржавање и
побољшање система управљања квалитетом одговорни су представник руководства
за квалитет и руководиоци подсистема.
.

Прибављање
кадрова

Анализа
послова и Развој и
радних образовање
задатака

Кадровско
одељење
/
менаџер
Радни Вредновање
однос

Одржавање Надокнада

11
 Слика 2.Приказ кадровских активности

2.1.Процес кадровања

Кадровање представља управљачки процес код кога се кадрови постављају на

одговарајућа радна места дефинисано у организационој структури предузећа,с
циљем да обављају послове који су им одређени.Тако се у организацију уноси
живот,односно уводе кадрове који омогућују испуњење планских задатака
Кадровање обухвата следеће основне задатке:
 Утврђивање потребе за кадровима,
 Проналажење кадрова,
 Одабирање и пријем кадрова,
 Обука кадрова,
 Оцену рада и награђивање кадрова,
 Напредовање и развој кадрова.

2.1.1.Утврђивање потребе за кадровање

„ВАНИЛА“д.о.о. утврђује да су потребни нови кадрови,односно одређени број

људи које треба примити по квалификационој структури,тј. стручној спреми
који кандидати поседују.Утврђивање потребе за кадровима представља планску
активност која се разликује од активности планирања кадрова.

2.1.2.Проналажење кадрова

Проналажење кадрова у организацији „ВАНИЛА“д.о.о.започиње објављивањем

огласа,односно конкурса за одговарајуће односно потребне кадрове.Циљ
тражења кадрова је да се утврде извори прибављања кадрова,и могу бити
интерни и екстерни.

12
 2.1.3.Одабир и пријем кадрова

„ВАНИЛА“д.о.о. придаје велики значај избору кадрова,јер је то једна од

најсложенијих фаза у току процеса кадровања.
У фази одабира и пријема кадрова врши се селекција пријављених кандидата,и
врши се избор најбољих кандидата,односно оних кандидата који највише
одговарају по стручној обучености и компетентности за одговарајуће радно место.
Методе које се користе за одабир кадрова су:
 Метод интервјуа,
 Метод тестирања,
 Метод пондерације.

 Метод интервјуа подразумева писмену изјаву кандидата са основним

подацима,затим усмени интервју са кандидатом и на основу добијених
резултата врши се избор најбољег кандидата за одређено радно место.

 Метод тестирања је сличан методи интервјуа,разликују се по томе што се до

потребних података долази путем писменог тест где је могуће проверити
више кандидата за кратко време,док се код методе интервјуа посвећује више
времена сваком кандидату који се испитује.

 Метод пондерације подразумева:

- Избор скупа захтева или критеријума,

- Избор кандидата,
- Одређивање тежинских фактора за сваки критеријум (захтев),
- Прикупљање података
- Обраду и анализу података,
- Одређивање смене тежинских фактора за сваког кандидата,
Избор најбољег кандидата према укупној суми тежинског фактора.

2.1.4.Обука кадрова

Обука кадрова представља улагање које доприноси развоју појединаца,повећању

продуктивности запослених и општег пословног успеха,и она је јако битна за
организацију „ВАНИЛА“д.о.о..Обука кадрова има за циљ да што боље припреми
нове кадрове како би обављали радне задатке које захтевају њихова нова радна
места.За обуку кадрова користе се упуства и приручници како би помогли новим
кадровима,да се на што лакши начин прилагоде пословима и задатцима који их
очекују,поред упустава и приручника могу се обратити и одговарајућем
менаџеру.Након завршене анализе послова које ће нови кадрови обављати на
радним местима дефинише се програм и начин спровођења обуке нових кадрова.

13
 2.1.5.Оцена рада и награђивање кадрова

Процедура оценивања кадрова организације „ВАНИЛА“д.о.о. садржи основна

три елемента:
 Одређивање критеријума за оцену
 Праћење обављања посла
 Давање оцене.

Метода која се користи за оцену производног рада је нормирање рада,за обављени

посао радници добијају награду,плату,друге надокнаде и бенифиције на основу
добијених оцена о извршењу посла.

2.1.6.Развој и напредовање кадрова

У организацији „ВАНИЛА“д.о.о. прати се развој и напредовање кадрова.

Напредовање је део процеса кадровања у коме се врши померање кадрова напред на
хијерархијској лествици у организационој структури предузећа.што значи да
кадрови могу напредовати уколико испуњавају услове на неко више радно место.

2.2.Процес пријема кадрова

Организација „ВАНИЛА“д.о.о. успешно врши процес пријема кадрова,јер формира

и одржава агресиван,проницљив и систематски програм прибављања нових
кадрова,и самим тим штеди време и новац.Уколико организација „ВАНИЛА“д.о.о.
не би примењивала овај програм,трошкови би били знатно већи,због погрешних
одлука при пријему кадрова,нпр. трошкови боловања,допунске обуке,губитка
имиџа,лошег извршавања услуга,итд.

Програм прибављања кадрова садржи следеће фазе:

 Одређивање тачних и реалних спецификација радног места
 Ефективно прибављање кандидата
 Процењивање кандидата
 Коначна оцена кандидата.

14
 2.2.1.Одређивање тачних и реалних спецификација радног места

Организација „ВАНИЛА“д.о.о.,као и свака организација планира

кадрове.Планови кадрова према дужини временског периода могу
бити:краткорочни,средњорочни,дугорочни,а према основном
садржају:потребе,структура,одлив/прилив,радно
ангажовање,образовање/обука,напредовање,вишкови запослених.Планирање
дугорочних потреба за кадровима зависи од:стратешких циљева
организације,промена у њеном организационом и технолошком развоју и
промена у окружењу.Краткорочне потребе за кадровима утврђују се на основу
обима,структуре и сложености послова на појединим радним местима,које
треба реализовати у разматраном временском периоду.У краткорочном плану
кадрова исказују се приоритети пријема одређених кадрова у складу са
пословном политиком организације „ВАНИЛА“д.о.о. и утврђеним
критеријумима и реализују се планови.

2.2.2.Ефективно прибављање кадрова

„ВАНИЛА“д.о.о. за циљ прибављања кандидата има да привуче већи број довољно

квалификованих кандидата да конкурише за одређено радно место у организацији.
Постизање тог циља зависи од изабраних извора кандидата. Постоје различити
извори кадрова који могу да се користе у процесу прибавлања кадрова.
Могући извори су:
 формални образовни систем
 оглашавање у новинама
 препоруке и референце
 агенције за запошљавање
 локална берза кадрова
 коморе и професионалана удружења
 банка кадрова
 оглашавање у професионалним часописима
 директне понуде (електронском или класичном) поштом
 интерно оглашавање
Ова листа није потпуна. Зависно од врсте потребних кадрова неки извори имају
приоритет у односу на друге изворе.

2.2.3.Процењивање кандидата

15
Када је организација „ВАНИЛА“д.о.о. привукла одређени број обећавајућих
кандидата за оглашени посао следећа фаза за специјалисте из организационе
јединице за кадрове је да издвоје неквалификоване кандидате. Врло је битно да
сваки кандидат буде размотрен на исти начин-праведно и непристрасно.
Фаза оцењивања кандидата обухвата три главна корака:
 почетни одабир кандидата
 проверу референци кандидата
 завршни интервју (разговор).

2.2.4.Коначна оцена кандидата

До фазе коначне оцене кандидата прикупљени су сви битни подаци о кандидатима.

Пажљвим разматрањем и обрадом ових података менаџер са великом вероватноћом
може донети објективну и исправну коначну одлуку о одабиру кандидата који на
основу оцене највише одговара одређеном радном месту за које је тражени нови
кадрови.Организација „ВАНИЛА“д.о.о. обавештава кандидата за ког се
одлучила,менаџер организационе јединице,организује још један састанак са
кандидатом,уколико кандидат прихвата услове који су написани у претходно
састављеном уговору,потписује уговор,уколико не,организација „ВАНИЛА“д.о.о.
контактира следећег рангираног кандидата.
Да би организација „ВАНИЛА“д.о.о. усешно реализовала кључни процес пријема
кадрова мора да сачини агресиван, проницљив и систематичан програм
прибављања кадрова. У процесу прибављања кадрова морају се поштовати све
поменуте фазе. Сам процес и садржај појединих фаза у одређеној мери зависе од
врсте организације, њеног положаја на тржишту и окружења у којој се организација
налази. Посебно треба истаћи да праћење и анализа развоја послова представља
значајну подлогу за успешну реализацију процеса прибављања кадрова.

16
 3.РЕФЕРЕНТНА ДОКУМЕНТА

Референтна документа, коришћена при изради процедуре о пријему нових кадрова

у организацију „ВАНИЛА“д.о.о. чине стандарди, захтеви, упутства и акт
организације „ВАНИЛА“д.о.о.:
 ISO 9001:2000 – Систем менаџмента квалитетом – Захтеви;
 SRPS ISO 9000:2001 – Систем менаџмента квалитетом – Основе и
речник;
 ISO 9004:2000 -- Систем менаџмента квалитетом – Упутства за
побољшавање перформанси;

17
 4.ПОСТУПАК РАДА НА ИЗРАДИ ПРОЦЕДУРЕ ПРИЈЕМА КАДРОВА

На почетку,пре израде саме процедуре као документа,изложене су и дефинисане

активности,задужења и одговорности у процесу пријема кадрова у организацији
„ВАНИЛА“д.о.о..Потребно је упознати се са упуством Q3.05.01.,то је „Упуство
за обликовање докумената система менаџмента квалитетом“,и са захтевима
стандарда SRPS ISO 9001: 2008.,као и Обрасцима за записе Q4.05.02. и
Q4.05.03.
Упуство Q3.05.01.,односно „Упуство за обликовање докумената система
менаџмента квалитетом“,примењује се у случају израде докумената система
менаџмента квалитетом,а у складу са Q2.05.01. - „Процедура за управљање
документима“ система менаџмента квалитетом.

Након проучавања упуства Q3.05.01.,добијају се подаци како процедура треба

да изгледа,где свака процедура има дефинисан и обавезан
садржај,садржи:сврху,подручје примене,ознаке,скраћенице и дефиниције,везе са
другим документима,опис рада,одговорности и овлашћења,преглед записа и
процедуру.

Дефинишу се ознаке докумената:

Ознака докумената има структуру X1X2.X3X4.X5X6
 X1 представља словну ознаку Q,њоме се означава да документ спада у
документе система менаџмента квалитетом,
 X2 представља бројчану ознаку којом се одређује ком нивоу система
менаџмента квалитетом одређени документ припада:
X2 1-Пословник о квалитету
X2 2-Поступци (процедуре)
X2 3-Упуства
X2 4-Обрасци за записе,

 X3X4 представља бројчану вредност којом се означава којој групи

докумената према групи процеса и захтевима стандарда SRPS ISO
9001,документ припада,

 X5X6 представља двоцифрену бројчану ознаку,од 01 до 99,којом се означава

редни број документа у оквиру групе докумената.

При изради процедуре треба водити рачуна да се горе наведени захтеви

испуне.Треба посветити пажњу у повезивању процедура у организацији
„ВАНИЛА“д.о.о.,повезују се све активности које су наведене у опису рада

18
 5.ЗАКЉУЧАК

Задатак овог семинарског рада је да се изради процедура за пријем кадрова у

организацији „ВАНИЛА“д.о.о.

„ВАНИЛА“д.о.о. спада у средња предузећа по броју запослених,због тога могу

настати сложенији проблеми при управљању,јер располажу мањим капиталом у
односу на велика предузећа.Код 0израде процедуре Q2.18.01.односно „Поступак за
пријем кадрова“ требало је посветити пажњу коме се упућује захтев за попуну
радног места или отварање новог радног места,који документи прате ову
процедуру,ко је надлежан за њено спровођење,ко учествује у одабиру пријављених
кандидата.

По завршетку упознавања са процедуром може се очекивати да запослени у

организацији „ВАНИЛА“д.о.о. који раде у људским ресурсима у организацији
имају јасно дефинисане активности,задужења и одговорности у процесу пријема
кадрова,који ће својим стеченим знањем,искуством и вештинама допринети
побољшању рада организације „ВАНИЛА“ д.о.о..Применом ове процедуре сви
кандидати су равноправни,на одлуку утиче да ли кандидати испуњавају захтеве који
су потребни за одређено радно место на непристрастан начин.

19
 6.ЛИТЕРАТУРА

[1] Џелетовић С.:Успостављање система менаџмента квалитетом, скрипта,

Висока школа струковних студија – Београдска политехника, Београд, 2010.

[2] Паунковић З.:Систем менаџмента квалитетом, скрипта, Висока школа

струковних студија – Београдска политехника, Београд, 2008.

[3] SRPS ISO 9001:2008, Системи менаџмента квалитетом - Захтеви, Институт

за стандардизацију Србије, Београд 2008.

[4] Инструкције за израду семинарског рада

[5] Упутства за израду Семинарског рада добијена од професора

20
 7.ПРИЛОЗИ

Прилог 1.-Организациона шема организације „ВАНИЛА“д.о.о.

Прилог 2.-Процедура пријема кадрова организације „ВАНИЛА“д.о.о.

Прилог 3.-Мишљење о способности кандидата

21