PENGARUH FASILITAS DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

STUDI KASUS PTPN II KEBUN SAMPALI MEDAN

Oleh:
Cut Ermiati
Teridah Sembiring

ABSTRACT

Productivity of an organization is largely determined by employee productivity,

increased employee productivity due to an automatic increase company productivity.
Problems with the PT. Nusantara II Plantation Gardens Sampali Medan is the low
productivity of employees. One effort is to improve employee productivity through
improved facilities and human resources development.
This study aims to determine and explain the influence of Facilities and Human
Resources Development to Employee Productivity simultaneously and partially on the
PTPN II, MedanSampaliGardens. The study was conducted in PTPN II (Persero) Garden
Sampali Medan with a population of 40 employees, and a sample of some 40 people were
all employees of the Administration. Data collection techniques used is through
observation and questionnaires (questionnaire). Reliability of the questionnaire using the
Cronbach Alpha test, while for the validity of the questionnaire was tested with the product
moment correlation. In this study whole grain valid questionnaires.
After the data were analyzed with SPSS 17 is obtained persamaananalisis line Y =
0.591 X1 + 0.379 X2 + € 0.580. To determine the influence of independent variables on
the dependent variable secar coefficient of determination with simultaneous use of 66.4%
significant using F test These results indicate that the influence of the facility (office) and
human resource development to employee productivity simultaneously at PTPN II, Medan
Sampali Gardens of 66.4%. Effect of the facility (office) (X1) a partial response to
employee productivity (Y) of 43.51% significant using t test influence of human resource
development (X2) on employee productivity (Y) of 22.94% significant using t test thus the
hypothesis in this study accepted that there is influence between the facility (office) and
human resource development to employee productivity either simultaneously or partiallyon
PTPN II, Medan Sampali Gardens.

Keywords: Facilities, Human Resources, Productivity Working

1. LATAR BELAKANG dengan hasil kerja dari seseorang

Suatu perusahaan akan meningkat
produktivitas kerja bila adanya kerja sama
dan hubungan baik antara pimpinan dan
karyawannya. Karena dengan
meningkatkan produktivitas karyawan
otomatis akan meningkatkan produktivitas
perusahaan. Produktivitas disamakan
karyawan, hasil produktivitas yang
dicapai oleh seorang karyawan haruslah
dapat memberikan kontribusi yang
penting bagi perusahaan yang dilihat dari
segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan
oleh perusahaan dan sangat besar
manfaatnya bagi kepentingan perusahaan
di masa sekarang dan yang akan datang.
J-DA | 8
 Berdasarkan informasi yang
diperoleh peneliti, PT. Perkebunan
Nusantra II masih memiliki produktivitas
karyawan rendah dibandingkan dengan
PTPN lain di Sumatera Utara. Menurut
Chaidir Ritonga (2010) mengatakan
bahwa produktivitas kerja karyawan di
PTPN II masih rendah, ini mengakibatkan
sistem kerja di PTPN II kurang berjalan
efektif. Sehingga tujuan yang ditetapkan
kurang tercapai dengan baik. Hal inilah
yang mendasari peneliti tertarik
melakukan penelitian di PTPN II Kebun
Sampali Medan.
PT. Perkebunan Nusantara II
(Persero) merupakan salah satu dari 14
Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
perkebunan yang bergerak dalam bidang
usaha perkebunan, pengolahan dan
pemasaran hasil perkebunan yang ada di
seluruh Indonesia. Berdasarkan observasi
di lapangan, masih ada karyawan yang
sering menunda-nunda pekerjaan sehingga
pekerjaan tersebut tidak selesai tepat
waktu.
Menurut Putti (2000) mengatakan
bahwa ada faktor-faktor yang dapat
memperbaiki produktivitas karyawan
antara lain: kerja sama kelompok, metode
– metode, mekanisme, pemberian insentif,
dan pelatihan dan pendidikan. Dari
beberapa faktor di atas dan dari hasil
observasi yang dilaksanakan penulis,
Fasilitas dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia masih kurang terlaksana di
PTPN II Kebun Sampali Medan. Ketidak
tersedianya fasilitas yang memadai ini
menimbulkan hal – hal yang tidak
diinginkan dan dapat merugikan
perusahaan yang bersangkutan. Misalnya :
adanya aksi mogok kerja, kemangkiran
karyawan meningkat, turunnya
produktivitas karyawan, dan lain – lain,
yang pada akhirnya akan menurunkan
produktivitas perusahaan itu sendiri.
Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti
apa yang dibutuhkan para karyawannya
dan mengetahui keinginan – keinginan
apa yang membuat karyawan puas dan
meningkatkan produktivitasnya, termasuk
apa dan berapa bonus yang akan mereka
terima jika target atau tujuan kerjanya
tercapai. Sehingga para karyawan tidak
melakukan hal – hal yang tidak
sepantasnya dikerjakan.
Dalam menjalankan aktifitas di
dalam organisasi karyawan mengharapkan
mendapatkan fasilitas yang layak, dengan
fasilitas yang tersedia maka dapat
meningkatkan produktifitas kerja
karyawan. Karyawan yang kadang kala
dianggap seperti buruh dimana fasilitas
dan pelayanan kurang diperhatikan oleh
para pimpinannya, dan tidak adanya
hubungan dan kerjasama yang baik antar
mereka. Ketidakpuasaan karyawan dalam
hal ini dapat menimbulkan hal – hal yang
tidak diinginkan dan dapat merugikan
perusaaan yang bersangkutan, yang pada
akhirnya akan menurunkan produktivitas
kerja perusahaan itu sendiri. Maka, para
pimpinan sebaiknya mengerti apa yang
dibutuhkan para karyawan dan
mengetahui keinginan - keinginan apa
yang membuat karyawan puas dan
meningkatkan produktifitasnya, termasuk
apa dan berapa bonus yang akan mereka
terima jika target atau tujuan kerjanya
tercapai. Sehingga para karyawan tidak
melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya
dikerjakan.
Dengan fasilitas berarti para
bawahan mendapat perhatian dari
atasannya sehingga mendorong mereka
bergairah bekerja. Bukan hanya itu
fasilitas yang diberikan kepada karyawan
juga berguna untuk mencapai standar
kehidupan yang lebih layak. Fasilitas yang
diberikan bukan hanya bersifat material,
tetapi yang bersifat seni material misalnya
tunjangan – tunjangan di samping gaji
pokok (upah) seperti tunjangan liburan
dan tunjangan pensiun. Selain itu
keberhasilan suatu organisasi perusahaan
J-DA | 9
dalam mencapai tujuannya tergantung
pada pemanfaatan sumber daya yang ada,
terutama sumber daya manusianya. Sebab
pengembangan dapat membuat karyawan
lebih meningkatkan kinerjanya karena
pengembangan dapat membuat hasil kerja
karyawan lebih baik dalam menyelesaikan
tugas – tugasnya. Karena dengan
meningkatnya sumber daya manusia
otomatis akan meningkatkan
pengembangan sumber daya manusia
yang ada diperusahaan tersebut.
Pengembangan sumber daya
manusia harus dilakukan secara terencana
berkesinambungan. Agar pengembangan
dapat dilaksanakan secara baik. Program
pengembangan dapat dilaksanakan secara
baik, program pengembangan sumber
daya manusia hendaklah disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode –
metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan
saat ini maupun untuk masa depan.
Pengembangan harus bertujuan untuk
kemampuan teknis, teoritis, konseptual,
moral karyawan supaya prestasi kerjanya
baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan karyawan semakin penting
manfaatnya karena tujuan pekerjaan dan
jabatan. Pengembangan ini dilakukan
untuk tujuan non karir maupun karir bagi
karyawan (baru atau lama) melalui latihan
dan pendidikan.
Oleh karena itu, fasilitas dan
pengembangan sumber daya manusia
merupakan faktor penting dalam
meningkatkan poduktivitas seseorang.
Fasilitas kerja merupakan syarat utama
dalam produktivitas. Fasilitas
memungkinkan seseorang mewujudkan
tugas yang berkaitan dengan pekerjaan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Sedangkan pengembangan sumber daya
manusia adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan. Untuk
itulah upaya yang dapat dilakukan
perusahaan sebagai pendorong
peningkatan produktivitas karyawan
dengan memberikan fasilitas dan
pengembangan sumber daya manusia
yang memadai.
2. FASILITAS
A. Pengertian
Dalam suatu pencapaian tujuan
perusahaan, diperlukan alat atau sarana
pendukung yang digunakan dalam
aktivitas sehari – hari di perusahaan
tersebut, fasilitas yang digunakan
bermacam – macam bentuk, jenis maupun
manfaatnya, disesuaikan dengan dengan
kebutuhan dan kemampuan perusahaan,
kata fasilitas sendiri berasal dari bahasa
belanda “faciliteit” yang artinya prasarana
atau wahana untuk melakukan atau
mempermudah sesuatu. Fasilitas juga bias
dianggap suatu alat.
Untuk mencapai tujuan perusahaan
yang ada banyak faktor yang mendukung,
salah satu diantaranya adalah fasilitas
kerja karyawan merupakan faktor
pendukung bagi kelancaran tugas yang
mereka kerjakan, sehingga pekerjaan
dapat dikerjakan sesuai dengan yang
diharapkan.
Fasilitas kerja terkait dengan
lingkungan kerja, karena lingkungan kerja
juga merupakan fasilitas kerja, dengan
adanya lingkungan kerja yang nyaman
maka karyawan dapat melaksanakan kerja
dengan baik. Menurut Moekijat (2001 :
155) secara sederhana yang dimaksud
dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik
yang dapat memproses suatu masukan
(input) menuju keluaran (output) yang
diinginkan. Selanjutnya menurut Buchari
(2001 : 12) fasilitas adalah penyedia
perlengkapan – perlengkapan fisik untuk
memberikan kemudahan kepada
penggunanya, sehingga kebutuhan –
J-DA | 10
kebutuhan dari pengguna fasilitas tersebut
dapat terpenuhi. Ditambahkan oleh Bary
(2002 : 67) fasilitas kerja adalah sebagai
sarana yang diberikan perusahaan untuk
mendukung jalannya nada perusahaan
dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
oleh pemegang kendali.
Menurut Heijdarahman Ranu
Pandjojo dan Saud Husnan (2002 : 37),
“pelayanan yang bersifat memberikan
fasilitas adalah kegiatan yang secara
normal perlu diurus oleh para karyawan
sendiri dalam kehidupan sehari –
harinya”. Sementara itu menurut Tjiptono
(2006 : 19) fasilitas adalah sumber daya
fisik yang harus ada sebelum suatu jasa
ditawarkan kepada konsumen.
Ditambahkan oleh Harmizar (2003 : 155)
menyatakan dengan sederhana fasilitas
adalah suatu sarana fisik yang dapat
memproses suatu masukan (input)
menjadi keluaran (output).
Menurut Hartanto (2000 : 501)
karakteristik dari sarana pendukung dalam
proses aktivitas perusahaan adalah :
1. Mempunyai bentuk fisik
2. Dipakai atau digunakan secara aktif
dalam kegiatan normal perusahaan
3. Mempunyai jangka waktu kegunaan
relative permanen lebih dari satu
periode akuntansi atau lebih dari satu
bulan.
4. Memberikan manfaat di masa yang
akan datang.
Dari teori diatas dapat diketahui
bahwa fasilitas kerja merupakan sarana
atau wahana atau alat untuk
mempermudah aktivitas perusahaan dan
juga untuk mensejahterakan karyawan
agar para karyawan dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik. Jadi fasilitas
kerja adalah sesuatu yang harus
disediakan oleh perusahaan, baik fasilitas
yang disediakan secara langsung maupun
fasilitas pendukung untuk kemudahan dan
kenyamanan bagi karyawan dalam
melakukan pekerjaan. Menyadari akan
pentingnya fasilitas kerja bagi karyawan
maka perusahaan dituntut untuk
menyediakan dan memberikan fasilitas
kerja karena keberhasilan suatu
perusahaan tidak pernah terlepas dari
pemberian fasilitas kerja.
Menurut Sofyan (2001 : 22) jenis –
jenis fasilitas kerja terdiri dari :
a. Mesin dan peralatannya yang
merupakan keseluruhan peralatan yang
digunakan untuk mendukung proses
produksi yang ada diperusahaan.
b. Prasarana, yaitu fasilitas pendukung
yang digunakan untuk memperlancar
aktivitas perusahaan, diantaranya
adalah jembatan, jalan, pagar dan
lainnya.
c. Perlengkapan kantor, yaitu fasilitas
yang mendukung aktivitas kegiatan
yang ada di perkantoran, seperti
perabot kantor (meja, kursi, lemari, dan
lainnya). Peralatan laboratorium dan
peralatan elektronik (komputer, mesin
fotocopy, printer, dan alat hitung
lainnya).
d. Peralatan inventaris, yaitu peralatan
yang dianggap sebagai alat – alat yang
digunakan dalam perusahaan seperti
inventaris kendaraan. Inventaris kantor,
inventaris pabrik, inventaris
laboratorium, inventaris gudang dan
lainnya.
e. Tanah, yaitu asset yang terhampar luas
baik yang digunakan ditempat
bangunan, maupun yang merupakan
lahan kosong yang digunakan untuk
aktivitas perusahaan.
f. Bangunan, yaitu fasilitas yang
mendukung aktivitas sentral kegiatan
perusahaan utama seperti perkantoran
dan pergudangan.
g. Alat transportasi, yaitu semua jenis
peralatan yang digunakan untuk
membantu terlaksananya aktivitas
perusahaan seperti kendaraan (truk,
traktor, mobil, motor, dan lainnya).
J-DA | 11
B. Bentuk – bentuk fasilitas kerja
Fasilitas kerja pada setiap
perusahaan berbeda dalam bentuk dan
jenisnya tergantung jenis usaha dan besar
kecilnya perusahaan tersebut. Menurut
Ranupandjojo dan Saud Husnan (2002 :
368) terdapat beberapa bentuk dari
fasilitas kerja, yaitu :
1. Penyediaan kafetaria
Penyediaan kafetaria ini dimaksudkan
untuk mempermudahkan karyawan
yang ingin makan dan tidak sempat
pulang. Diharapkan juga agar dengan
penyediaan kafetaria ini perusahaan
bisa memperbaiki gizi yang disajikan.
2. Perumahan
Sulitnya memperoleh tempat tinggal
yang layak dikota – kota, menyebabkan
banyak karyawan yang mengalami
masalah untuk memilih tempat tinggal.
Untuk mengatasi hal ini, perusahaan
dapat menyediakan fasilitas rumah,
meskipun bukan untuk semua
karyawan yang berupa rumah dinas,
ataupun asrama, atau hanya
memberikan tunjangan untuk
perumahan.
3. Fasilitas pembelian
Di sini perusahaan menyediakan “ toko
perusahaan “ dimana para karyawan
dapat membeli berbagai barang,
terutama barang – barang yang
dihasilkan perusahan, dengan harga
yang lebih rendah.
4. Fasilitas kesehatan
Fasilitas ini yang paling banyak
disediakan oleh perusahaan.
Penyediaan fasilitas kesehatan ini erat
kaitannya dengan pembuatan program
pemeliharaan kesehatan karyawan, dan
juga karena ada peraturan pemerintah
yang mengatur masalah keamanan dan
kesehatan para karyawan di dalam
menjalankan pekerjaannya.
5. Penasehat keuangan
Pemberian fasilitas ini dimaksudkan
agar para karyawan tidak mengalami
kesulitan dalam mengatur
keuangannya.
6. Fasilitas pendidikan
Fasilitas ini disediakan dengan maksud
membantu para karyawan yang ingin
meningkatkan pengetahuan mereka.
Fasilitas ini biasanya berbentuk
perpustakaan yang bisa dimanfaatkan
oleh para karyawan yang ingin
menambah pengetahuan mereka
dengan cara membaca.
Sedangkan Alex S. Nitisemito (2000
: 181) jenis – jenis fasilitas yang
menyenangkan dapat ditafsirkan secara
luas antara lain tempat rekreasi kafetaria,
tempat olahraga, balai pengobatan, tempat
ibadah, kamar kecil yang bersih,
pendidikan untuk anak dan sebagainya.
Indikator fasilitas menurut Faisal (2005 ;
22) adalah:
1) Sesuai dengan kebutuhan,
2) Mampu mengoptimalkan hasil kerja,
3) Mudah dalam penggunaan,
4) Mempercepat proses kerja,
5) Penempatan ditata dengan benar.
3. PENGEMBANGAN SDM
A. Pengertian Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Pimpinan perusahaan semakin
menyadari bahawakaryawan baru pada
umumnya hanya mempunyai kecakapan
teoritis saja dari bangku kulain, jadi, perlu
dikembangkan dalam kemampuan nyata
untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Pengembangan karyawan (baru / lama)
perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan.
Para ahli menafsirkan bahwa usaha
untuk melakukan pengembangan
karyawan dilakukan dengan pendidikan
dan latihan, dengan pengertian pelatihan
berarti menyesuaikan karyawan dengan
pekerjaan yang dihadapinya, sedangkan
pendidikan adalah usaha menyesuaikan
karyawan dengan lingkungannya baik di
J-DA | 12
luar maupun di dalam lingkungan
pekerjaan.
Menurut Mathis (2002 : 44)
pengembangan adalah pertumbuhan
kemampuan yang terjadi jauh melampaui
apa – apa yang dituntut dalam suatu
pekerjaan. Hal ini mewakili usaha – usaha
untuk meningkatkan kemampuan
karyawan untuk menangani berbagai jenis
penugasan. Pengembangan ini dilakukan
untuk menambah pengetahuan dan
keahlian ataupun keterampilan mereka
sehingga dapat menunjang adanya
kesempatan dalam promosi karyawan.
Setiap pimpinan / atasan perusahan perlu
melakukan pengembangan sumber daya
manusia, sebab melalui pengembangan ini
perusahaan akan mempunyai tenaga kerja
yang terampil dan cakap, dengan
demikian tujuan perusahan dapat
terealisasikan dengan baik.
Menurut Handoko (2000 : 17)
pengembangan sumber daya manusia juga
merupakan suatu cara efektif untuk
menghadapi beberapa tantangan yang
dihadapi oleh banyak organisasi besar.
Tantangan – tantangan ini mencakup
kesusahan karyawan, perubahan –
perubahan sosioteknis dan perputaran
tenaga kerja. Kemampuan untuk
mengatasi tantangan – tantangan tersebut
merupakan faktor penentu keberhasilan
departemen personalia dalam
mempertahankan sumber daya manusia
yang efektif.
Menurut Mangkunegara ( 2007 : 44)
pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana karyawan manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoitis guna mencapai tujuan yang umum.
Menurut Rivai (2000 : 290)
pengembangan adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individual yang tercapai
dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan. Menurut Hasibuan (2007 : 69)
Perkembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.
Menurut Mangkunegara (2008 : 44)
Pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi dimana pegawai managerial
memperngaruhi pengetahauan konseptual
dan teoritis guna mencapai tujuan yang
umum.
Sedangkan menurut singodimejo
(2000) dalam sutrisno (2009 : 66)
mengemukakan bahwa pengembangan
adalah proses persiapan individu –
individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi, biasanya berkaitan dengan
peningkatan pengetahuan intelektual
untuk melaksankan pekerjaan yang lebih
baik. Pengembangan menagarh pada
kesempatan – kesempatan belajar yang
didesain guna membantu pengembangan
para karyawan.
B. Tujuan Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2000 : 70)
pengembangan sumber daya manusia
bertujuan dan bermanfaat bagi perushaan,
karyawan, konsumen, atau masyarakat
yang mengkonsumsi barang / jasa yang
dihasilkan perusahaan.
Adapun tujuan pengembangan
sumber daya manusia hakikatnya
menyangkut hal – hal berikut :
a) Produktifitas Kerja
Melalui pengembangan sumber daya
manusia, kualitas dan kuantitas
produksi semakin baik. Karena
kemampuan teknis, keahlian
manusiawi dan kemampuan manajerial
juga semakin baik maka produktifitas
kerja meningkat.
J-DA | 13
b) Efesiensi
Pengembangan sumber daya manusia
dapat menghemat sumber daya, tenaga,
waktu dan faktor – faktor produksi
karena dapat mencari dan mengurangi
terjadinya kesalahan – kesalahan,
sehingga biaya produksi relatif kecil.
c) Karir
Dengan pengembangan, kemampuan
karyawan untuk meningkatkan karir
semakin besar karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerjanya
sudah lebih baik.
d) Kepemimpinan
Dengan pengembangan kepemimpinan,
seorang manajer akan lebih baik karena
kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya.
e) Balas Jasa
Balas jasa yang diterima karyawan
akan meningkat, karena pengembangan
yang dilakukan dapat meningkatkan
prestasi mereka.
Keberhasilan atau manfaat dari
pengembangan harus diukur dalam
hubungannya dengan serangkaian tujuan
perusahaan, karena pengembangan jarang
mempunyai anggaran tidak terbatas dan
perusahaan mempunyai banyak kebutuhan
pengembangan, maka diperlukan adannya
penetapan prioritasnya. Idealnya
manajemen memeringkatkan kebutuhan
pengembangan berdasarkan pada tujuan
organisasional. Melaksanakan
pengembangan yang paling dibutuhkan
untuk meningkatkan kinerja sekaligus
produktivitas organisasi akan
menghasilkan hasil – hasil yang nyata
dengan lebih baik.
C. Jenis – Jenis dan Faktor
Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Menurut Hasibuan (2000 : 72) jenis
pengembangan dikelompokkan atas
pengembangan secara formal dan
pengembangan secara informal.
1. Pengembangan Secara Formal
Yaitu karyawan ditugaskan perusahaan
untuk mengikuti pendidikan atau
latiahn yang dilakukan perusahaan
maupun yang dilakukan oleh lembaga
tertentu. Pengembangan secara formal
dilakukan perusahaan karena tuntutan
pekerjaan saat ini maupun masa depan
yang sifatnya untuk peningkatan karir
karyawan.
2. Pengembangan Secara Informal
Yaitu pengembangan karyawan atas
usahanya sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan
mempelajari buku – buku literature
yang ada kaitannya dengan pekerjaan
atau jabatannya.
Menurut Mangkunegara (2009 : 45-
46) faktor – faktor pengembangan
karyawan adalah sebagai berikut :
1. Perbedaan individu pegawai.
2. Hubungan dengan jabatan analisis.
3. Motivasi
4. Partisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataran
6. Metode latihan dan pengembangan
Menurut Mangkunegara (2008 : 44)
pengembangan memiliki komponen
penilaian yaitu :
1. Tujuan dan sasaran
Tujuan dan sasaran pengembanagn
juga harus jelas dan dapat diukur
2. Pelatih (trainers).
Para pelatih (traines) harus memiliki
kualifikasi yang memadai.
3. Materi pengembangan
Materi pengembangan harus sesuai
dengan tujuan hendak dicapai.
4. Metode pengembangan
Metode pengembangan harus sesuai
dengan tingkat kemapuan pegawai
yang menjadi peserta.
5. Peserta pengembangan
Peserta pengembangan (trainee)
harus memenuhi persyaratan yang
ditentukan.
J-DA | 14
D. Metode – Metode Pengembangan
Sumber daya Manusia
Istilah pendidikan dan latihan sering
menimbulkan kjeraguan dan disalah
artikan dengan istilah – istilah yang
dewasa ini lebih banyak digunakan dalam
politik, yakni pengembangan. Keraguan
dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak
perlu terjadi, karena pada hakekatnya
pengertian yang dalam istilah – istilah
tersebut memang memiliki kaitan yang
erat yang satu sama lainnya dan
menunjukkan suatu kegiatn yang sama,
yakni usaha / kegiatan peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap
karyawan operasional maupun karyawan
manajemen. Untuk memerjelas pengertian
tentang pendidikan dan pelatihan
karyawan, dikemukakan beberapa
pendapat :
Menurut Handoko (2000 : 104)
menyatakan pendidikan dan latihan
mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat
– sifat kepribadian.
Menurut Hasibuan (2000 : 76)
metode pengembangan sumber daya
manusia khususnya pengembangan
melalui pendidikan dan latihan,
pelaksanaannya antara suatu perusahaan
dengan perusahaan lainnya adalah
berbeda. Penerapan metode – metode ini
tergantung kepada keadaan perusahaan
dan jumlah tenaga kerja.
Sedangakan menurut hasibuan
(2005 : 69) memberikan batasan sebagai
berikut : pendidikan dan latihan adalah
suatu usaha untuk meningtkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui
pendidikan dan latihan.
Dari kedua definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa pendidikan dan
latihan karyawan merupakan masalah
penting dalam perusahaan karena untuk
mencapai tujuan – tujuan perusahaan
diperlukan tenaga – tenaga yang
berkualitas dan terampil, hanya diperoleh
melalui pendidikan dan pelatihan.
Jadi jelaslah bahwa pendidikan
karyawan dalam suatu perusahaan
merupakan upaya dalam meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan
karyawan, dimana karyawan dalam
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Metode – metode pengembangan
diri terdiri dari :
1. Metode latihan (training method)
Menurut Hasibuan (2005 : 77) Metode
latihan harus berdasarkan kepada
kebutuhan pekerjaan tergantung pada
berbagi faktor yaitu waktu, biaya,
jumlah, peserta, tingkat pendidikan
dasar peserta dan latar belakang peserta
metode ini diberikan kepada karyawan
operasional.
2. Metode pendidikan (education method)
Metode pendidikan dalam arti sempit
yaitu untuk meningkatkan keahlian dan
kecakapan manajer memimpin paraa
bawahannya secara efektif. Seorang
manajer yang efektif pada jabatannya
akan mendapatkan hasil yang optimal.
4. PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
A. Pengertian
Pada dasarnya peningkatan kualitas
sumber daya manusia sangat diperlukan
guna mewujudkan hasil yang diharapkan
oleh suatu instansi / perusahaan, yang
dapat mendukung untuk lebih berpotensi
dalam keberhasilan pencapaian tujuan
perusahaan.
Untuk itu perlu adanya pembinaan,
pengarahan dan bimbingan bagi setiap
tenaga kerja / karyawan agar lebih
berdaya guna, sehingga dapat dikatakan
bahwa peningkatan produktivitas pegawai
merupakan tahapan utnuk pendayagunaan
karyawan secara maksimal.
J-DA | 15
 Produktivitas adalah perbandingan
antara keluaran (output) dan masukan
(input) atau produktivitas diformulasikan
sebagai perbandingan antara keluaran
(output) dan masukan (input) di
perusahaan industri dan ekonomi secara
komprehensif. Produktivitas juga
merupakan perbandingan antara sumber
daya (input) dengan jumlah barang / jasa
(output) yang dihasilkan dari sumber itu.
Pendekatan interdisipliner ilmu dilakukan
dalam upaya mengelola produktivitas
untuk dapat menentukan tujuan yang
efektif, pembuatan rencana, aplikasi
penggunaan car yang produktif dan tetap
menjaga kualitas yang tinggi.
Produktivitas mengikut sertakan
pendayagunaan secara terpadu sumber
daya manusianya, keterampilan, barang,
modal, teknologi, manajemen, organisasi,
energi dan sumber – sumber lainnya yang
mengarah kepada pengembangan dan
peningkatan hidup karyawannya.
Menurut Sinungan (2005 : 17)
produktivitas adalah sebagai hubungan
antara hasil nyata maupun fisik ( barang –
barang / jasa ) dengan masuknya yang
sebenarnya. Misalnya saja “ produktivitas
adalah ukuran efisiensi produksi, suatu
perbandingan antara hasil keluaran dan
masuk atau output : input. Masukan sering
dibatasi dengan masukan tenaga kerja,
sedangkan keluaran diukur dalam
kesatuan fisik bentuk dan nilai.
B. Faktor – Faktor Yang
Mempengaruhi Produktivitas
Kerja
Produktivitas manusia mempunyai
peranan besar untuk menentukan
suksesnya perusahaan. Produktivitas
manusia sering disebut dengan sikap
mental yang selalu memiliki pandangan
bahwa hari ini lebih baik dari kemarin dan
esok.
Oleh karena itu agar produktivitas
kerja pegawai dapat meningkat menurut
Manullang (2002 : 78), perlu diperhatikan
beberapa faktor :
1. Tingkat Pendidikan atau Keterampilan
Para karyawan yang memiliki tingkat
pendidikan atau keterampilan yang
lebih tinggi tentu produktivitasnya akan
leboh tinggi jika dibangdingkan dengan
para pekerja yang memiliki tingkat
pendidikan atau ketermapilan yang
lebih rendah.
2. Kondisi Fisik
Apabila kondisi fisik para pekerja
tersebut lebih baik maka
produktivitasnya akan lebih baik.
3. Sikap dan Kebiasaaan
Untuk dapat meningkatkan
meningkatkan produktivitas maka para
pekerja harus dapat menyesuaikan
sikap dan kebiasaannya dengan
keadaan perusahaan. Karena jika sikap
yang ada tidak baik dibawa perusahaan
maka akan membawa pengaruh yang
tidak baik terhadap produktivitas kerja.
4. Lingkungan Pekerjaan
Lingkungan kerja para karyawan
tersusun dengan baik tentu akan
menimbulkan semangat dan kegairahan
para karyawan untuk bekerja lebih giat.
Lingkungan pekerja yang lebih baik
dapat merupakan tata ruang kantor
yang rapi.
5. Metode Kerja
Untuk meningkatkan produktivitas
kerja pelu juga ditinjau mengenai
penggunaan metode kerja, apakah
metode kerja yang sekarang digunakan
masih relevan tentu masih akan
dipertahankan.
6. Peralatan yang digunakan
Perusahaan yang harus selalu
memperhatikan peralatan – peralatan
yang digunakan untuk bekerja, jika
peralatan tersebut terkondisinya sudah
tidak memadai lagi maka produktivitas
akan dipertahankan bahkan
ditingkatkan.
J-DA | 16
 Hubungan Pengembangan Sumber
Daya Manusia dengan Produktivitas
Kerja. Setelah melihat pengertian yang
luas dari penjelasan yang lebih mendetail
mengenai pengertian pengembangan
sumber daya manusia dan produktivitas
maka dapat dilihat hubungan antara
keduanya. Adapun hubungan antara
pengembangan sumber daya manusia
dengan produktivitas kerja dapat dilihat
dari hasil produksinya. Keberhasilan suatu
perusahaan tergantung pada sumber daya
pada produktivitas kerja, untuk itu perlu
diadakan pengembangan sumber daya
manusia. Untuk mengembangkan
karyawan itu sendiri, dimana perlu
menciptakan sikap dan mental yang cocok
untuk menghadapi hidup semakin
bervariasi dan meningkat.
6. TEMUAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan jawaban responden, 2,5
% berpendapat bahwa Fasilitas di PTPN II
Kebun Sampali Medan dalam kategori
sangat tidak baik, 2,5 % responden
berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II
Kebun Sampali Medan dalam tidak baik,
15 % responden berpendapat bahwa
fasilitas di PTPN II Kebun Sampali
Medan dalam cukup baik, 20 % responden
berpendapat bahwa fasilitas di PTPN II
Kebun Sampali Medan dalam baik,60 %
responden berpendapat bahwa fasilitas di
PTPN II Kebun Sampali Medan dalam
sangat baik. Berdasarkan skor data
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
fasilitas di PTPN II Kebun Sampali
Medan sangat baik. Selanjutnya jawaban
responden, 2,5 % berpendapat bahwa
sumber daya manusia di PTPN II Kebun
Sampali Medan dalam kategori sangat
tidak baik, 12,5 % responden berpendapat
bahwa sumber daya manusia di PTPN II
Kebun Sampali Medan dalam tidak baik,
12,5 % responden berpendapat bahwa
sumber daya manusia di PTPN II Kebun
Sampali Medan dalam cukup baik, 40 %
responden berpendapat bahwa sumber
daya manusia di PTPN II Kebun Sampali
Medan dalam baik, 32.5 % responden
berpendapat bahwa Pengembangan
sumber daya manusia di PTPN II Kebun
Sampali Medan dalam sangat baik.
Berdasarkan skor data tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa sumber daya
manusia di PTPN II Kebun Sampali
Medan adalah dalam kategori sangat baik.
Selanjutnya 5 % responden berpendapat
bahwa produktivitas kerja di PTPN II
Kebun Sampali Medan dalam kategori
sangat tidak baik, 2,5 % responden
berpendapat bahwa produktivitas kerja di
PTPN II Kebun Sampali Medan dalam
tidak baik, 20 % responden berpendapat
bahwa produktivitas kerja di PTPN II
Kebun Sampali Medan dalam cukup baik,
32,5 % responden berpendapat bahwa
produktivitas kerja di PTPN II Kebun
Sampali Medan dalam baik, 40 %
responden berpendapat bahwa
produktivitas kerja di PTPN II Kebun
Sampali Medan dalam sangat baik.
Berdasarkan skor data tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa produktivitas
kerja di PTPN II Kebun Sampali Medan
adalah dalam kategori sangat baik.
Korelasi antara Y (Produktivitas
kerja) dengan X1 (Fasilitas Kantor) dan X2
(Pengembangan Sumber Daya Manusia )
ditunjukkan oleh nilai Multiple R yang
merupakan :Py(X1X2) =√R Square = √
0,646 = 0,804
Korelasi antara X1 (Fasilitas
Kantor) dan X2 (Pengembangan Sumber
Daya Manusia) yang mungkin
mempengaruhi Y (Produktivitas kerja)
dapat dihitnung dengan rumus :Py€ =
= =
= 0,580
Dari hasil perbandingan diperoleh
Py€ = 0,580. Besarnya pengaruh secara
proporsional disebabkan oleh variabel
lainnya diluar variabel X1 (fasilitas
J-DA | 17
kantor) dan X2 (Pengembangan Sumber
Daya Manusia) dinyatakan oleh Py€ yaitu
sebesar 0,5802 = 0,336 atau sebesar 33,6
%. Angka ini menunjukkan bahwa sebesar
33,6 % dijelaskan oleh factor lain.
Besarnya angka R2 adalah 0,664.
Angka tersebut dapat digunakan untuk
melihat besarnya pengaruh fasilitas
(kantor) dan pengembangan sumber daya
manusia terhadap produktivitas kerja
karyawan dengan cara menghitung
Koefesien Determinasi (KD) sebesar
66,4%. Angka tersebut maksudnya adalah
bahwa pengaruh fasilitas ( kantor ) dan
pengembangan sumber daya manusia
terhadap produktivitas kerja karyawan
66,4% dan 33,6% disebabkan oleh
variabel-variabel lain diluar model ini.
Berdasarkan data itu, diperoleh bahwa
nilai t hitung > t tabel yaitu 5,728>2,024.
dengan demikian, Ho ditolak dan H1
diterima. Berarti, terdapat pengaruh antara
fasilitas ( kantor ) terhadap produktivitas
kerja karyawan. Selanjutnya, diperoleh
bahwa nilai t hitung > t tabel yaitu
3,675>2,026. Dengan demikian, Ho
ditolak dan H1 diterima. Berarti, terdapat
pengaruh antara kualitas produk terhadap
keputusan pembelian.
Berdasarkan perhitungan diperoleh
angka korelasi antara variabel sebesar
0.383.untuk menafsir angka tersebut
digunakan kriteria sebagai berikut :
0 – 0.25 : korelasi sangat lemah
(dianggap tidak ada)
>0.25 – 0.5 : Korelasi Cukup
>0.5 – 0.75 : Korelasi Kuat
>0.75 – 1 : Korelasi Sangat Kuat
Korelasi sebesar 0,383 mempunyai
maksud hubungan antara variabel Fasilitas
(kantor) dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia adalah cukup. Korelasi kedua
variabel tersebut bersifat signifikan karena
signifikansinya sebesar 0,000 dimana
apabila angka signifikan (sig) <0.05 maka
hubungan kedua variabel signifikan.
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel sebesar 0,736.
Korelasi sebesar 0,736 mempunyai
maksud hubungan antara variabel Fasilitas
(kantor) dan produktivitas kerja karyawan
adalah kuat. Korelasi kedua variabel
tersebut bersifat signifikan karena
signifikansinya sebesar 0,015 dimana
apabila angka signifikan (sig) < 0,05 maka
hubungan kedua variabel signifikan.
Berdasarkan perhitungan diperoleh angka
korelasi antara variabel sebesar
0,606.Korelasi sebesar 0,606 mempunyai
maksud hubungan antara variabel Fasilitas
dan Sumber Daya Manusia adalah kuat.
Korelasi kedua variabel tersebut bersifat
signifikan karena signifikansinya sebesar
0,000 dimana apabila angka signifikan
(sig) < 0,05 maka hubungan kedua
variabel signifikan.
Temuan penelitian ini menunjukkan
bahwa fasilitas memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap tinggi rendahnya
produktivitas kerja karyawan. Besarnya
pengaruh fasilitas kantor secara langsung
terhadap produktivitas kerja karyawan
adalah sebesar 34,9%. Pengembangan
Sumber Daya Manusia juga memiliki
pengaruh positif dan terhadap
produktivitas kerja karyawan. Besarnya
pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia terhadap Produktivitas Kerja
karyawan adalah sebesar 14,4%. Dari
hasil ini dapat dilihat bahwa fasilitas lebih
berpengaruh dari pada Sumber Daya
Manusia terhadap produktivitas kerja
karyawan. Secara simultan fasilitas dan
pengembangan sumber daya manusia
memiliki pengaruh cukup besar untuk
mempengaruhi produktivitas karyawan,
yaitu sebesar 66,4 % dan sisanya sebesar
33,6 % adalah faktor-faktor lainnya
yang.Secara tidak langsung fasilitas dan
sumber daya manusia berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan
sebesar 14,2%.
J-DA | 18
7. PENUTUP lagi dan diikuti dengan fasilitas
A. Kesimpulan (kantor), karena pengembangan
Berdasarkan kesimpulan yang sumber daya manusia memberikan
diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat pengaruh yang lebih besar terhadap
dibuat beberapa kesimpulan , yaitu : produktivitas kerja karyawan PTPN II
1. Fasilitas (kantor) (X1) yang secara Kebun Sampali. Karena jika
langsung mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia
produktivitas kerja karyawan (Y) baik maka karyawan akan merasa
adalah sebesar 34,9 % dan puas sehingga dapat meningkatkan
berpengaruh tidak langsung melalui produktivitas kerja karyawan suatu
pengembangan sumber daya manusia perusahaan.
sebesar 14,9 %. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
2. Pengembangan Sumber daya manusia variabel fasilitas danpengembangan
(X2) secara langsung mempengaruhi Sumber Daya Manusia mempunyai
Produktivitas Kerja Karyawan (Y) pengaruh terhadap Produktivitas
adalah sebesar 14,4 % dan tidak Kerja. Hal ini berarti bahwa variabel
pengaruh tidak langsung melalui Fasilitas dan Sumber Daya Manusia
fasilitas (kantor) (X1) sebesar 14,9 %. Kerja perlu untuk diperhatikan lagi
3. Berdasarkan hasil persamaan oleh perusahaan untuk meningkatkan
koefesien jalur yang diperoleh yaitu Produktivitas Kerja di PTPN II
Y = 0,591X1 + 0,379 X2 + 0,336 €, Kebun Sampali Medan.
dapat disimpulkan sebagai berikut : 3. Penelitian ini masih bersifat umum,
Variabel fasilitas (kantor) karena terlihat masih banyak faktor
memberikan pengaruh lebih besar lain yang mempengaruhi poduktivitas
terhadap produktivitas kerja kerja karyawan, maka penulis
karyawan PTPN II Kebun Sampali menyarankan bagi peneliti
dibandingkan dengan variabel selanjutnya untuk menggunakan
pengembangan sumber daya manusia. variabel lain selain variabel dalam
Besarnya pengaruh yang disebabkan penelitian ini untuk diteliti pada masa
oleh variabel lainnya di luar variabel yang akan datang.
fasilitas (kantor) dan pengembangan
sumber daya manusia yang
2 2
dinyatakan P Y1€ yaitu 0,580 = 33,6
%.

B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah
dilaksanakan, maka penulis mengemuka-
kan beberapa saran sebagai berikut ;
1. Variabel fasilitas (kantor) memiliki
pengaruh yang lebih besar dari pada
variabel pengembangan sumber daya
manusia, dalam arti fasilitas (kantor)
harus lebih ditingkatkan. Pihak
perusahaan harus lebih
memperhatikan pengembangan
sumber daya manusia agar lebih baik
J-DA | 19
 DAFTAR PUSTAKA
Arikuntoro, Suharsimi, (2005), Manjemen
Penelitian, Rineka Cipta. Jakarta.
Barry, Cushway, (2002), Human Resoure
Management. Jakarta. PT. Elex
Media Kumputindo.
Buchari Alrad, (2001), Manajemen
Pemasaran dan Pemasaran Jasa.
Bandung. CV. Alfabeta.
Faisal, (2005) pengaruh insentif dan
fasilitas kerja terhadap produktivitas
karyawan.
(http://repository.usu.ac.id/bitstream
/123456789/pdf)
Handoko, T. Hani, (2000), Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta.Edisi 2 BPFE.
Hasibuan, Malayu, ( 2008 ), Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Bumi Aksara.
M. Manulang, (2002), Dasar – Dasar
Manajemen. Jakarta. Ghalia
Indonesia.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu,
(2007), Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung. PT.
Remaja Rosdakarya.
Moekijat, ( 2000 ), Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Pustaka.
Sinungan, Muchdarsyah, ( 2005 ).
Produktivitas. Jakarta. Bumi Akasa
Sofyan Syafri, ( 2001 ). Manajemen
Kontemporer. Jakarta. Edisi Pertama
Grafindo Persada.
J-DA | 20