‫التاجاهات الحديثة‬

‫فى التدريب‬

‫مقدم إلى‪:‬‬
‫مشروع الطرق المؤديه للتعليم العالى ضمن متطلبات‬
‫الحصول على دورة ‪TOT‬‬

‫مقدم من ‪:‬‬
‫السام ‪ :‬سالوى عطية السايد‬
‫الكود ‪:‬‬
‫دورة تدريب المدربين ‪TOT‬‬
 ‫المحتويات ‪:‬‬
‫الصفحة‬ ‫المحتوى‬ ‫م‬
‫‪3‬‬ ‫المقدمة‬
‫‪4‬‬ ‫الفصل الوال‪ :‬المفاهيم الساسية فى التدريب‬
‫‪4‬‬ ‫‪ 1-1‬مفهوم التدريب‬
‫‪4‬‬ ‫‪ 1-2‬أهداف التدريب‬
‫‪5‬‬ ‫الفصل الثانى‪ :‬التجاهات الحديثة فى التدريب‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 2-1‬كفايات التدريب‬
‫‪5-7‬‬ ‫‪ 2-2‬التدريب عن ببعُد‬
‫‪7-9‬‬ ‫‪ 2-3‬التعُلم التعُاوني‬

‫‪10‬‬ ‫دراسة حالة‬ ‫‪2-4‬‬

‫‪11‬‬ ‫الخلصة‬
‫‪12‬‬ ‫المراجع‬

‫المقدمة‪:‬‬

‫‪2‬‬
 ‫إن مفهوم التدريب لم يعد مفهوم ا تقليديا يقتصر على تنظيم الدورات التدريبية التقليدية‬
‫ومنح شهادات الجاتياز‪ ،‬بل أصبح خيا ار إستراتيجايا في منظومة استثمار وتنمية الموارد البشرية‪،‬‬
‫إوان النسان لم يعد يطلق عليه اسم العامل أو الموظف‪ ،‬بل أصبح يطلق عليه اسم المورد‬
‫البشري‪ ،‬ولذلك يعتبر النسان من أهم الموارد التي تقوم عليها صروح التنمية والبناء والتنوير في‬
‫أي دولة وفي أي مكان فوق كوكب الرض‪.‬‬
‫كما نعلم جاميعا أن العلم أساس الحياة ‪ ،‬والعملية التعليمية هى العملية التى يتم من‬
‫خللها إنتقال المعلومات و الفكار والتجااهات و المهارات من مرسل إلى مستقبل عن طريق‬
‫وسائل و قنوات إتصالية مناسبة‪.‬‬
‫لتتذلك يعتتتبر التتتدريب وهتتو عمليتتة مخططتتة ومستتتمرة خاصتتة بإكستتاب الفتترد المعتتارف و‬
‫المه تتارات والتجااه تتات المرغ تتوب فيه تتا و ال تتتى ب تتدورها تحس تتن أداء الف تترد و تزي تتد ف تتاعليته‪ .‬يرتك تتز‬
‫ل‪ ،‬أو يحل مشكلة‬
‫التدريب في مفهومه العام علي تأهيتل الفترد بالكيفيتة التتي يؤدي بمقتضاها عم ا‬
‫أو مشتتاكل محتتددة‪ ،‬وبالتتتالي فهتتو هتتادف بطتتبيعته ومتتوجاه فتتي أستتلوبه ومبرمتتج فتتي تخطيطتته أو‬
‫تنظيمته‪ ،‬لنته يهتددف إلتي إمتداد المتلقتتي بمعلومتات معينتة لداء عمتتل محتتدد‪ ،‬أو إمتداده بإرشتادات‬
‫أو توجايهات تعينه علي النهوض بدوره وتحسين أدائه‪ ،‬ويعتبر مستوى التدريب في أي مؤسستتة أو‬
‫مرفق عام أو جاهة خاصة‪ ،‬هو المقيتتاس الحقيقتتي لقتتدرات هتتذه الجاهتة وكفتتاءة أعضتتائها‪ ،‬ولمتتا كتان‬
‫العمتتل هتتو المختتتبر الحقيقتتي لكتتل نظريتتات وأستتاليب تجاويتتد الداء ورفتتع المستتتوى المهنتتي‪ ،‬فمتتن‬
‫الطتتبيعي أن يكتتون الهتتدف الول للتتتدريب هتتو‪ :‬العتتداد الفكتتري وصتتقل الف تراد بقصتتد رفتتع معتتدل‬
‫الكفاءة و الجاهوزية تمهيدا لحداث التغيير المطلوب والرتقاء‪.‬‬

‫الفصل الول‪ :‬المفاهيم السااساية فى التدريب‬

‫‪3‬‬
 ‫‪1-1‬مفهوم التدريب‪-:‬‬
‫يعرف التدريب بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والتجااهات التي تجاعله‬
‫قاد ار اعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة النتاجاية له وللجاهة التي يعمل بها‪ ،‬أو نقل معارف‬
‫ومهارات وسلوكيات جاديدة لتطوير كفاءة الفرد لداء مهام محددة في الجاهة التي يعمل بتا"‪.‬‬
‫‪ " ‬الجاهود المنظمة والمخططة لتطوير معارف وخبرات واتجااهات المتدربين وذلك بجاعلهم‬
‫اكثر فاعلية فى اداء مهامهم"‬
‫‪ " ‬الجاهود المنظمة والمخطط لها لتزويد المتدربين بمهارات ومعارف وخبرات متجاددة‬
‫وتستهدف احداث تغييرات ايجاابية مستمرة من خبراتهم واتجااهاتهم وسلوكهم من اجال‬
‫تطوير كفاية ادائهم "‬

‫‪1-2‬أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب ول تقتصر على التي‪:‬‬
‫أكتساب الفراد المعتتارف المهنيتتة والوظيفيتتة وصتتقل المهتتارات والقتتدرات لنجاتتاز العمتتل‬ ‫‪‬‬

‫على أكمل وجاه‪.‬‬

‫تطوير أساليب الداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫رفع الكفاءة النتاجاية للفرد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المساهمة في معالجاة أسباب النقطاع عن العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفير احتياجاات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الحتتد متتن الخطتتاء والفاقتتد والستتتفادة متتن القتتوى العاملتتة والدوات والجاه تزة واللت‬ ‫‪‬‬

‫المستعملة إلى أقصى حد ممكن‪.‬‬

‫مساعدة كل موظف على فهم إوادراك العلقة بين عملتته وعمتتل الخريتتن وبيتتن أهتتداف‬ ‫‪‬‬

‫الجاهة التي يعمل بها‪.‬‬

‫الفصل الثانى‪ :‬التاجاهات الحديثة في التدريب‬

‫‪4‬‬
 ‫بعض التاجاهات الحديثة تاشمل التاى‪:‬‬
‫‪2-1‬كفايات التدريب ‪:‬‬

‫"هي المقدرة على أداء عمل أو مهمة ما بفاعلية ونجااح وبمستوى إتقاني مناسب" ‪.‬‬

‫والكفاية قائمة على ثالثاة محاور هي ‪:‬‬

‫‪ -3‬مستوى اتقاني مقبول‬ ‫‪ -2‬أقل جاهد ووقت‬ ‫‪ -1‬فاعلية ونجااح‬

‫أسس وامبادئ الكفايات‪:‬‬

‫‪ ‬مبادئ متعلقة بالهداف‬
‫‪ ‬مبادئ متعلقة بأساليب العداد‬
‫‪ ‬مبادئ متعلقة بالدور الفعال للمتدرب‬
‫‪ ‬مبادئ متعلقة بالتقويم‬

‫‪ 2-2‬التدريب عن ببعد ‪:‬‬

‫ف تتي ظ تتل التغيت ترات التكنولوجايتتة الست تريعة والتحتتولت ف تتي أوضتتاع الس تتوق ‪ ,‬فتتإن النظ تتام‬
‫الت تتدريبي ف تتي الولي تتات المتح تتدة يت تواجاه تح تتديا بخص تتوص الحاجا تتة إل تتى ت تتوفير ف تترص تعليمي تتة‬
‫إضت تتافية وذلت تتك دون الحاجات تتة لزيت تتادة ميزانيت تتات إضت تتافية ‪ .‬لت تتذلك فت تتإن العديت تتد مت تتن المؤسست تتات‬
‫التدريبية قد بدأت تواجاه هذا التحدي من خلل تطوير برامج التدريب عن بعد‪.‬‬
‫ويتتتم التتتدريب عتتن بعتتد بشتتكل مبتتدئي عنتتدما تفصتتل المستتافة الطبيعيتتة متتا بيتتن المتتدرب‬
‫والطالب ‪ /‬المتدرب ‪ ،‬خلل حدوث العملية التدريبية ‪ ,‬حيث تستعمل التكنولوجايا مثل الصتتوت‬
‫‪ ,‬الصتتوت والصتتورة ‪ ,‬المعلومتتات ‪ ,‬والم تواد المطبوعتتة ‪ .‬إضتتافة لعمليتتة التصتتال التتتي قتتد تتتتم‬
‫وجاها لوجاه ‪ ,‬لسد الفجاوة في مجاال توجايه التدريبات ‪.‬‬
‫هتتذه الفتترص والب ارمتتج تتيتتح للبتتالغين فرصتتة أختترى للتتتدريب الجاتتامعي ‪ ,‬أو تصتتل إلتتى‬
‫الشخاص القل حظا سواء من حيث ضيق الوقت أو المسافة أو العاقة الجاسدية ‪ ,‬هذا عدا‬
‫عن أن هذه البرامج تساهم في رفع مستوى الساس المعرفي للعاملين وهم في موقع عملهم‪.‬‬

‫الطراف الرئيسة والفعالة للتدريب عن ببعد ‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ -1‬المتدرب ‪.‬‬
‫‪ -2‬مهارات وقدرات الهيئة التدريبية ‪.‬‬
‫‪ -3‬المرشد ‪.‬‬
‫‪ -4‬فريق الدعم الفني ‪.‬‬
‫‪ -5‬الداريون ‪.‬‬
‫مميزات التدريب أو التعلم عن ببعد ‪:‬‬
‫‪ -1‬توفير الوقت‬
‫‪ -2‬توفير المادة‬
‫‪ -3‬توافق المحتوى مع إمكانيات المتدرب ‪.‬‬
‫‪ -4‬توافق النمط التدريبي مع رغبة المتدرب ‪.‬‬
‫‪ -5‬يتحكم المتعلم في العملية التدريبية وتحمل مسؤوليتها‪.‬‬

‫عيوب التدريب أو التعلم عن ببعد ‪:‬‬

‫‪ ‬عدم التأكد من استخدام المتدرب للمعلومة ‪.‬‬
‫‪ ‬ضعف حيلة المتدرب عند عدم معرفته لمعلومة ‪.‬‬
‫‪ ‬فقدان تطبيق المهارات التدريبية ‪.‬‬
‫‪ ‬فقدان السيطرة على العملية التدريبية ‪.‬‬

‫التعلم عن ببعد مناسب في الحالت التالية ‪:‬‬

‫ملئ البيانات والنماذج ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعلم معلومة واقعية كشروط حضور دراسات أو الحصول على شارة معينة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النماذج النظرية مثل نموذج الراشدين في الكشفية أو أدوات الدارة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعلم عن دبعد ل يناسب ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫المهارات العملية كالسعافات أو الخيام ‪.........‬‬ ‫‪‬‬
‫التعلم عن ببعد مناسب في الحالت التالية ‪:‬‬
‫ملئ البيانات والنماذج ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعلم معلومة واقعية كشروط حضور دراسات أو الحصول على شارة معينة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النماذج النظرية مثل نموذج الراشدين في الكشفية أو أدوات الدارة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعلم عن ببعد ل يناسب ‪:‬‬
‫المهارات العملية كالسعافات أو الخيام ‪.........‬‬ ‫‪‬‬
‫الموضوعات المرتبطة بالبشر كالقيادة والمشورة والعمل الجاماعي ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪6‬‬
‫‪ ‬العمال المرتبطة بالقيم والتجااهات والتي تحتاج إلى تدريب عملي متزامن مع إلقاء‬
‫المعلومة ‪.‬‬
‫الموضوعات المرتبطة بالبشر كالقيادة والمشورة والعمل الجاماعي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬العمال المرتبطة بالقيم والتجااهات والتي تحتاج إلى تدريب عملي متزامن مع إلقاء‬
‫المعلومة ‪.‬‬
‫‪2-3‬التعلم التعاوني ‪- :‬‬
‫مفهههومه ‪ :‬هتتو التعلتتم ضتتمن مجاموعتتات صتتغيرة متتن المتعلميتتن ) ‪– 2‬ت ت ‪ 6‬متعلميتتن (‬
‫بحيتث يستتمح للمتعلميتتن بالعمتل ستويا وبفاعليتتة ‪ ،‬ومستاعدة بعضتهم البعتض لرفتع مستتتوى‬
‫كل فرد منهم لتحقيق الهدف التعليمي ‪.‬‬
‫من العناصر الساسية للتعلم التعاواني ‪:‬‬
‫‪ -1‬العتماد المتبادل اليجابي‪:‬‬
‫وهو من أهم العناصر إذا يجاب أن يستشعر المتعلم أن بتعاونه مع زملئه لتحقيق‬
‫الهدف المطلوب يتحقق النجااح وأن نجااحه نجااح لزملئه ‪ ,‬وهذا مرهون بالتكاتف مع‬
‫أفراد المجاموعة فإن ينجاحوا أو يفشلوا سوياا‪.‬‬
‫‪ -2‬التفاعل المعزز واجها ا لوجه‪:‬‬
‫يلتزم كل فرد في المجاموعة بتقديم المساعدة والتفاعل اليجاابي وجاها لوجاه مع زميل‬
‫آخر في نفس المجاموعة ‪ ,‬وتشجايع كل فرد للخر وتقديم المساعدة والدعم بين بعضهم‬
‫كل هذا يعتبر تفاعلا معز از وجاها لوجاه من خلل التزامهم لتحقيق هدف مشترك ‪.‬‬
‫المهارات الشخصية‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫في التعليم التعاوني يتعلم كل فرد المهام )الكاديمية( بجاانب المهارات الجاتماعية‬
‫اللزمة للتعاون كاتخاذ القرار ومهارات القيادة والحوار وغيرها من المهارات ذات الهمية‬
‫لنجااح المجاموعة ‪.‬‬
‫معالجة عمل المجموعة‪:‬‬ ‫‪-4‬‬
‫من خلل مناقشة أف ار المجاموعة فيما بينهم لتحقيق أهدافهم ومدى المحافظة على‬
‫العلقات فيما بينهم ‪ ,‬يتخذ أفراد المجاموعة ق ارراتهم حول بقاء المجاموعة واستمرار التصرفات‬
‫المفيدة وتعديل التصرفات التي تحتاج إلى تعديل لتحسين عمل المجاموعة‪.‬‬
‫أنواع التعلم التعاواني‪:‬‬
‫‪ -1‬مجموعات رسمية‬

‫‪7‬‬
 ‫وقد تدوم من جالسة تدريبيه واحدة إلى أسبوع أو أكثر‬
‫‪ -2‬مجموعة غير رسمية‬
‫وقد تدوم من بضع دقائق إلى جالسة تدريبيه واحدة كالمحاضرة وتقديم عرض أو شريط‬
‫فيديو‪.‬‬
‫‪ -3‬مجموعات أساسية‬
‫وهي طويلة لجال وذات عضوية ثابتة هدفها تقديم الدعم والمساعدة والتشجايع الذي‬
‫يحتاجاون إليه لحراز النجااح ‪.‬‬

‫دور المدرب في التعلم التعاوني ‪:‬‬

‫‪ -1‬اتخاذ الق اررات ‪ :‬ويتمثال ذلك في تحديد الهداف ‪.‬‬
‫‪ ‬تقرير عدد أعضاء المجاموعات ‪.‬‬
‫‪ ‬ترتيب قاعات التدريب‬
‫‪ ‬التخطيط للمواد التعليمية ‪.‬‬
‫‪ ‬تعيين الدوار لضمان العتماد المتبادل ‪.‬‬
‫‪ -2‬إعداد الجلسات التدريبية ‪ :‬ويتمثال ذلك في ‪:‬‬
‫‪ ‬شرح المهمة للمتدربين ‪.‬‬
‫‪ ‬بناء العتماد المتبادل ‪.‬‬
‫‪ ‬بناء المسؤولية الفردية ‪.‬‬
‫‪ ‬شرح تقويم النجااح ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد النماط السلوكية المتوقعة ‪.‬‬
‫‪ ‬تعليم المهارات التعاونية ‪.‬‬
‫‪ -3‬التفقد واالتدخل ‪ :‬وايتمثل دوار المدرب في ‪:‬‬
‫‪ ‬ترتيب التفاعل وجاه ا لوجاه ‪.‬‬
‫‪ ‬تفقد سلوك المتدربين ‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم المساعدة لداء المهمة ‪.‬‬
‫‪ ‬التدخل لتعليم المهارات التعاونية ‪.‬‬
‫‪ -4‬التقييم واالمعالجة ‪ :‬وايبرز دوار المدرب في ‪:‬‬
‫‪ ‬تقييم تعلم المتدربين ‪.‬‬
‫‪ ‬معالجاة عمل المجاموعة ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ ‬تقديم غلق ا للنشاط ‪.‬‬
‫‪ 2-4‬دراسة الحالة‪:‬‬
‫أستتلوب تتتدريبي فعتتال لتنميتتة المتتديرين حيتتث يعتترض البرنامتتج التتتدريبي مواقتتف او مشتتكلت‬
‫منطقة من الميدان بحيث يضع المتدربين في اطار التطتتبيق الميتتداني للمشتتكلة ويقتتدم للمتتتدربين‬
‫عل هيئة وصف مكتوب عل تلك المشكلة‪.‬‬
‫مزايا دراسة الحالت‪:‬‬

‫‪ -1‬من خلل هذة الطريقة تكون عملية التطوير وعرض المتدرب لفكار أكثر من استماعة‬
‫لراء المدرب‪.‬‬
‫‪ -2‬تكون مرتبطة بخبرات المتدربين وبالفكار والمفاهيم والمبادئ التي تم تطويرها من خلل‬
‫المناقشة‬
‫‪ -3‬تجاعل المشتركين اكثر ادراكا للفروق الفردية ‪.‬‬
‫عيوب دراسة الحالت‪:‬‬

‫‪ -1‬تستغرق لكثير من الوقت من جاانب المتدرب لقراءة تقرير المشكلة وفهمها ثم مناقشتها‪.‬‬
‫‪ -2‬يتطلب من المتدربين مهارات عديدة عند استخدام هذا السلوب مثل ) مهارات القراءة‬
‫الجايدة والتفكير الناقد وتحديد أسباب المشكلة ووسائل حلها( وقد ل يتوفر ذللك لدا‬
‫معضم المتدربين ‪.‬‬
‫‪ -3‬قد ل تكون مفيدة لبعض المتدربسن الذين يعانون من الخجال‪.‬‬
‫‪ -4‬المشكلة المطروحة قد ل تمثل الواقع بصورة دقيقة‬
‫‪ -5‬قد ل يتوفر الحماس الكافي لدى بعض المتدربين في استيعاب المشكلة المطروحة‪.‬‬
‫‪ -6‬قد يسيطر بعض المتدربين عل النقاش ‪.‬‬
‫‪ -7‬قد تظهر اختلفات بين المتدرين لعدم وصولهم الى حلول مرضية للجاميع‪.‬‬

‫الخلصة‬
‫ان المست تتتقبل لت تتن يكت تتون عصت تتر الصت تتناعه بت تتل عصت تتر تكنولوجايت تتا المعلومت تتات فلبت تتد مت تتن‬
‫الستخدام المثل لهذه التكنولوجايا لخدمة التدريب والرتقتتاء بتته فنحتتن نعيتتش فتتى عصتتر التحتتدى‬

‫‪9‬‬
‫ولكتن يمكننتا التتأثير فتى نتتائجاه فكتل منتا مستئول عن التفكيتر والتخيتل واقتتراح الفضتل متن اجاتل‬
‫مستقبل يعتمد اساسا على تكنولوجايا المعلومات ‪.‬‬
‫يعتتد التتتدريب أحتتد الموضتتوعات المهمتتة فتتى الفتتترة الحاليتتة و ذلتتك نظت ت ار لفتقتتار العمليتتة‬
‫التعليمية الجاانب التدريبي و المهاري بها‪ ،‬و لذلك فيتعتبر التدريب هو الجاتتزء التتذى يحصتتل عليتته‬
‫الفتترد بعتتض إنهتتائه لد ارستتتة و يظتتل معتته التتتدريب مستتتم ار طالمتتا انتته يعمتتل فلبتتد لتته متتن تنميتتة‬
‫مهاراته الميدانية من خلل العملية التدريبية‪.‬‬
‫تعددت أشكال و طرق العملية التدريبية بداية من الطراز الكلستتيكى )نظتتام المحاضترات(‬
‫إلتتى ان وصتتلت للشتتكل الحتتديث التفتتاعلى متتع الفت تراد التتذين يتتتم تتتدريبهم إلتتى أن وصتتل مفهتتوم‬
‫التتتدريب إلتتى ان المتتتدربين تتشتتاركوا التتتدريب متتع المتتدرب أى ان العمليتتة التدريبيتتة قائمتتة علتتى‬
‫أستتاس التفاعتتل بيتتن المتتدرب و المتتتدرب خلل المحاض ترة التدريبيتتة‪ .‬بالضتتافة لوجاتتود متتدخلت‬
‫حديثتتة علتتى التتتدريب كوستتائط العتترض و وستتائل تنفيتتذ الشتتطة التدريبتتة و تغيتتر مفهتتوم التتتدريب‬
‫الكلس تتيكى و نم تتو مفه تتوم الت تتدريب التف تتاعلى ع تتن بع تتد بالض تتافى لس تتتخدام وس تتائل تكنولوجاي تتا‬
‫المعلومات فى العملية التدريبية‪.‬‬
‫فلبتتد متتن اكستتاب الفتترد المهتتارات اللزمتته التتتى تمكنتته متتن استتتخدام احتتدث التقنيتتات فتتى‬
‫عملتته وبمتتا يعتتود بتتالنفع علتتى الستتتخدام المثتتل لم توارد المنشتتأه ويعتتود بالتتتالى علتتى ثقتتل ختتبراته‬
‫وايجاابية استخدامه للطاقه المتوافره لديه بما يقلل متتن التكتتاليف ويزيتتد الربتتاح ويمكتتن المنشتتأه متتن‬
‫زيادة دخله والرتقاء بمستواه الجاتماعى وذلك من خلل ‪:‬‬
‫ارتباط التدريب بحافز واضح‬
‫إعلم المتدرب بنتائج تقدمه في التدريب‬
‫الممارسة العملية‬
‫مراعاة الفروق الفردية )اختلف أنماط و فئات المتدربين(‬
‫التدرج والتجازئة و الوصول إلى التراكمية‬
‫الموازنة بين النظري والتطبيقي ‪.‬‬

‫المراجع‬

‫أول المراجع العربية‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ -‬ا‪ /‬أحمد السيد كردى ‘ التجااهات الحديثة فى التدريب‬
‫‪ -‬د‪/‬أحمد فهمى”الطرق المؤدية إلى التعليم العالى" جاامعة الفيوم‬
‫‪ -‬أ‪.‬د‪ /‬مصتتطفى الحلتوانى‪ ،‬علتتم التتتدريب المهتتارى ‪ ،‬اكتتتوبر ‪ ،1999‬جاامعتتة قنتتاة الستتويس‪،‬‬
‫مص ت تتر‪.‬‬
‫‪ -‬وليد بن سليمان القرطون‘ دراسة قادة التدريب الدولية )عنيزة ‪1424/1425-19‬ه‬
‫‪ -‬د‪/‬ممتت تتاز حجات تتاب ‘التجااهت تتات الحديثت تتة فت تتى التت تتدريب ‘ مركت تتز تطت تتوير الد ارست تتات العليت تتا‬
‫ةالبحوث ‘ كلية الهندسة ‘ جاامعة القاهرة ‪.‬‬
‫‪ -‬مركتتز الملكت تتة للجاودة ‘ التجااهات الحديثة فى التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬بعض التقارير الخاصة بطلب مشروع الطرق المؤديةالى التعليم العالى ‘ مصر‬
‫‪ -‬الهيئة العامة للتعليم التطبيقى والتدريب‪.‬‬
‫ثاانيا المراجع الجنبية‪:‬‬

‫‪ http://humanresources.about.com/od/trainingtrends/a/training_tren‬‬
‫‪ds.htm‬‬
‫‪ http://www.statcan.gc.ca/pub/81-004-x/200412/7737-eng.htm‬‬
‫‪ Training course available at: http://www.leadersuae.net/-‬‬
‫‪ CIPD. (2003a) Training and development 2003. London: CIPD.‬‬
‫‪Available at: www.cipd.co.uk/surveys‬‬
‫‪ Driscoll, Margaret (2002). Web-Based Training – creating e-‬‬
‫‪learning experience. San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer‬‬

‫‪11‬‬