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现代雇佣关系的现状

雇主和员工之间的传统关系已经成为了过去，员工对事业的强烈追求已经替代了他对一
个组织的忠诚。这是一个很明显的变化，对雇主而言，这种新的关系已经明显地改变了他们
对员工的管理方式。
在某种程度上，人们会把传统的、从一而终的雇佣关系当作是一种婚姻。如果用这样的
比喻，同样可以把新的雇佣关系看作是一种连续的离婚和再婚过程。总是使你和你的伴侣拥
有选择的自由，或者避免用婚前协议来固定相互之间的长期承诺，这就是在当今职场中职员
们得到的职业生涯建议。
现代具有才能的劳动者都清楚自己必须要工作，但他们不可避免地都不会长久地就职于
一家公司。这种关系与过去的不同之处在于：尽管合作双方都知道这种关系不会持续到永远，
但谁也不能确定结束的确切时间，任何一方都能够在他们需要时单方解除这种关系，双方还
可根据不确定的未来需要及在别处的机会，对他们之间的承诺不断进行协商。

新的雇佣关系产生的原因

新雇佣关系产生于劳动力市场

现在，来自合作关系外部，尤其是劳动力市场的压力，是形成这种关系特性的重要力量。
在这种新的雇佣关系下，劳动力市场主导着员工的行为，随着劳动力市场供求双方的不断变
化，雇主和员工之间的关系也会发生变化。

1．供大于求的劳动力市场
当劳动力市场供大于求并且工作不好找时，员工就会对他的老板更加忠诚，不景气的劳
动力市场使得雇主能够把重组所花费的大部分成本分摊在员工的身上，并以为管理员工就是
那么简单的一件事。在这种情况下，我们对员工的忠告是：努力找到其他后备的就业机会，
以防止一旦被解雇便可以重新就业，并且在心理上做好被解雇的准备。

2．供不应求的劳动力市场
当劳动力市场供不应求，即劳动力市场开始景气时，此时雇主们必须开始处理一些新问
题，比如对于重要员工的技能培养，以及在流动性不断增长的劳动力市场中如何留住他们。
因为职业对职员的约束减少了，雇主会更加乐意在员工身上投资。可以通过对工作设计、薪
酬结构、培训等其他方面的控制和变化加以调整，通过与雇员的协商重塑雇佣关系，调整劳
动合同，从而稳定员工队伍。

劳动力市场主导给雇佣关系带来的影响

1．劳动力市场主导的结果

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劳动力市场主导给雇佣关系带来的影响是使雇佣关系受到市场的支配，使得企业大大减
少了对员工进行的培训投资，并开发员工对自身天赋的兴趣。他们担心在一个新员工上的投
资会因为另一个竞争者出更高的价钱把该员工挖走而得不偿失，这种担心不无道理。由于员
工得不到发展，有技能的劳动力短缺现象就增加了，这就导致了企业更热衷于外部招聘，并
竞相给出高工资。
因为员工很容易跳槽到其他雇主那里，企业又不得不提高工资来留住他们，当劳动力市
场变得紧张起来，工资以更快的速度增长的可能性就更大；反之，则意味着当经济出现萧条
时，企业将没有任何兴趣去维持现有的工资，这又会导致工资水平的急剧下降。这些环境的
变化，导致工资水平的涨落对经济的总体需求水平变得非常敏感。

2．员工的工作态度受市场驱动
不管人们喜不喜欢，今天员工的工作态度更多的是受外部环境的驱动，主要是劳动力市
场状态的驱动。员工越是关注劳动力市场，他们所获得的关于其工作的信息越多，他们就越
可能离开。这些都是雇主所无法控制的，在这种新的环境下，雇主对于员工的管理确实变得
非常困难。

薪酬影响
薪酬被广泛地看作是管理和激励员工的一种最重要的机制，但传统的薪酬政策是基于工
作绩效评估的，被设计用来体现一种员工之间的内部公平。这些考虑现在已经被抛弃，取而
代之的是，工资的设定取决于劳动力市场的供求水平。如果不是这样，那些在劳动力市场上
紧俏的人就会离开公司去寻找更高的报价。但是，如果那些掌握热门技能的低层员工最终获
得比他们的上级更高的工资，又会召来人们对于公平的抱怨铺天盖地。所以，从员工的角度
来看，事情并没有那么简单。事实上，所有的组织都希望他们的员工对自身进行投资，以培
养其在该企业的特殊能力，但是，员工却不再认为这样做是理所当然的，因为他们非常清楚
地意识到：那些投资可能无法从工资中收回来。

晋升刺激
长期以来，晋升的确是激励员工努力去实现雇主利益的一个最重要的因素，但是在扁平
的企业组织中，工作保障降低，晋升的可能性很小，因此相应的激励也微乎其微。
随着员工越来越少地将自身利益与公司总体的成功联系起来，组织内部的合作也越来越
成为一个问题。员工要在外部的市场上树立他们的名声，必须竞相选择最好的任务，争夺荣
誉并在项目结束时逃避责任。在律师事务所或投资银行这类专业组织中，同级别的员工必须
共同在一些不同的项目中工作，因而这样的情形就非常多见。

环境的变化对传统雇佣关系的影响

1．雇主看重“传统雇佣关系
雇主看重 传统雇佣关系”的原因
传统雇佣关系 的原因
传统的雇佣关系是一种终生的雇佣关系，在这种关系中，员工为了工作的保障和可预期
的晋升而向公司作出终生工作的承诺，这同时也伴随着工会力量的增强以及国家在卫生和工
作保障方面立法的增加。雇主必须与工会代表谈判签订集体性的协议，再也不能自由地进行
雇佣或解雇了。但是这种长期的关系也不是没有缺点，即使在它们的鼎盛时期，人们也批评
这种雇佣关系创造了某种类似于封建制度的体制，雇员无法离开企业，企业犹如一潭死水，

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窒息着新的思想火花涌现。然而，雇主还是看重这种“传统”关系的，因为对雇主而言，他
是三种关键利益之所在：

便于雇主对员工进行培训投资。因为雇员长期效力于企业，所以培训成本可以得到
弥补。

传统雇佣关系所提供的工作保障使雇员忠诚于组织并工作投入。
这一点对于大型公司来说更为重要，因为在大型的组织中，个人的绩效是很难评估的。

晋升可能性的存在给员工提供了强大的工作动力——一尽管只有几个幸运的人能爬
上组织的高层，而组织却只需花费极小的成本。

2．环境变化侵蚀传统雇佣关系产生的利益
环境的发展侵蚀着传统雇佣关系所带来的利益，企业变得很难与员工保持这种长期的关
系，并且更加容易依赖市场来满足自身的需要。随着在员工管理方式上产生的变化，员工的
行为也发生了变化，这个过程现在还没有结束。

更富竞争性的产品市场使得对于人和设备的投资回收产生问题
更富竞争性的产品市场需要公司在更短的时间里对市场做出反应，因此，长期的在人和
设备方面的投资就成为问题，因为这些投资会在更快的时间里变得过时。

信息技术的应用导致了许多职能的外包
信息技术可以取代一些传统上由中层管理者履行的职能，如协调和监控的职能。在适当
的地方采用这种技术，一个外部的供应商就可以容易地受到监督并融入某个企业的经营中，
所以企业就再也没有必要把一些工作纳入日常经营，并让自己的员工来管理它们，这使得现
在公司的许多职能都能被外包出去。

企业管理新技术的应用导致员工的压力增大
与信息技术应用相伴随的是一些企业管理新技术的应用，比如利润中心、设立基准、核
心竞争力分析以及自由市场的若干法则都被引进到企业中来，这使得从事商业运作的每一
方、每一个员工都感觉自己置身于压力之中。

增加股东价值的压力导致企业压缩成本
增加股东价值的压力迫使企业压缩成本，特别是固定成本。在公众持股的企业中，股东
的利益会远远大于其他传统的利益相关者。

工会角色的变动导致其保障工人利益的职能丧失
工会的角色也发生了变化：他们讨价还价的能力和会员人数都明显下降了，他们再也无
法为工人争取工资的提高和充分就业保障的权利。

3．环境的变化导致新雇佣关系的产生
环境的变化所带来的挑战是显而易见的，没有哪个行业、哪个地方的企业可以不必重新
制定其雇佣计划。在所有的商业人士中，有 67%的人已经通过这样或那样的方法改变了他的
雇佣合同，以减少工作保障。只有 6%的人将继续尽力把工作保障作为合同交易中的一部分，
而 27%的人声称在合同中工作保障从来就没有被首先考虑过。这个比例数字在服务业和制造
业中是非常接近的，美国国内和国外公司的这些比例也相差不多。
在这种变化的环境下，大多数的雇主与员工都达成了新的协议，即雇主们明确表示他们
不再提供工作保障了，但是他们依然有义务去帮助员工不断地更新他们的技能，以便他们能

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保持胜任工作的能力。雇主与员工所达成的这种新的协议是一种坦诚的努力，可以以此来降
低员工的预期，并清楚地表明管理部门的态度是他们当前所能提供的是什么。
雇员和雇主间所达成的新的协议是让雇员“精选雇主”，这就意味着企业在政策和实践
中所提供的雇佣条款和工作条件都必须达到足够高的标准，以吸引竞争对手那里的员工前来
投奔，并防止自己的员工离开。换句话说，“精选雇主”政策只不过是雇佣关系由市场决定
的一份声明，新协议真正的实质是无论花费多少，都要获得并维持市场中的企业所需的技术。

【自检】
阅读以下案例，并回答问题。
在信息技术这样的领域，对于劳动力的需求是经常变化的，公司的工资结构上没有明显的规则。由
于新的编程技术并不是建立在老技术的基础之上，因此老技术可能突然间就没有了任何市场价值。年轻的
程序员在第一次踏入劳动力市场时发现他们的工资可能是最高的，因为他们的技能炙手可热。但从那以后，
他们的价值就慢慢地减小，除非他们不断地更新技能，否则总有一天他们会发现，他们不再胜任工作了。
根据以上案例，结合课程内容，你认为信息技术公司应该如何调整雇佣合同来管理像程序员这种类
型的员工？
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见参考答案 1

面对劳动力市场变化可采取的措施

雇主在新的雇佣关系中能否取胜，取决于他们能在多大程度上进行调整并重新考虑他们
的劳动合同。重新思考劳动合同意味着首先确认问题的所在，并调整适应市场趋势的劳动力
队伍。

彻底否定目前形势
一个能做的选择，就是对目前形势的彻底否定。一些公司，像杜邦、ＧＴＥ电信、莱曼
兄弟公司（Ｌｅｈｍａｎ Ｂｒｏｔｈｅｒｓ）正在通过对员工投资并提供工作保障，试图
重建他们的长期雇佣关系。这种回归旧模式的努力是否能取得成功权当另论，但到目前为止，
其前途看起来并不太光明，即使这些公司足够稳定，可以使长期的雇佣关系有效，其竞争对
手也会过来“挖墙脚”。对于这些公司，一个重要的经验教训就是他们再也不能去封闭定义
他们自己的、独特的雇佣关系了，市场总有打破这种雇佣关系的方法，不仅通过把一些重要
的员工“挖”走，而且通过另行塑造那些留下来的员工的工作态度和行为来破坏这种关系。

订立明确的合同
越来越多的公司要面对这样的困境：一方面他们需要对员工的培训进行投资，另一方面
却要面对较高的员工流动率，或者是竞争者“挖墙脚”的窘境。一些公司，如德州仪器公司、
系统服务管理公司、ＥＤＳ和尼桑公司，都已经通过订立明确的培训合同解决了这个问题，
这些合同要求员工在接受培训后至少要在公司服务一段时间才能离开，否则要赔偿部分培训
费用。最近，法院已经确认了这类合同的法律效力，所以有许多大型公司都在使用它们。

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调整管理措施
对劳动力市场主导雇佣关系的否认以及订立更僵化的合同，都是在试图对抗发展的趋
势。而真正的反思意味着放弃对抗趋势的努力，调整管理以适应现有趋势下的雇佣关系。

1．闭门思变
闭门思变是假设那些有技能的员工要离开，那么公司对于自身的决定就要进行根本上的
改变。换句话说，就是公司要准备好员工发生变化的应对措施，即未雨绸缪。例如，当企业
决定要定制一个信息系统时，必须了解他们可以从哪些地方得到这些技术。当员工的流动率
较高时，企业最好采用一个当前通用的系统，因为运转该系统所需技术都可以轻易地从外部
市场中得到。

2．让员工拥有项目
新的员工特别重视用成绩丰富自己的履历，以提高他们在市场上的地位。精明的企业不
是去压制员工的这种兴趣，而是精心地把工作分成一些不同的项目，让单个雇员和团队去拥
有它们，这些项目的成功将会为员工的履历表提供一个极有价值的成就，并且激励员工努力
工作。
随着公司外包的增多，并且与其他公司的合资越来越多，特定的工作项目将逐渐跨越多
个的组织，甚至可以期待 20 世纪 50 年代在飞机工业盛行的那种雇佣安排会获得重生，在这
种雇佣关系中，工作人员在整个过程中随着项目进程从转包工流向承包工，从而不断地变换
雇主。

3．不同技能的薪酬战略
曾经一个人职业成功的关键是熟悉公司的各个系统和各项工作程序，因为一旦晋升到总
部，报酬就十分可观，但现在最重要的是职责范围内的技能。现在员工跟随一个雇主的时间
缩短了，但是他们在一个相同的职业范围内工作的时间却增加了。对他们而言对于工作技能
的投资，将会使他们得到更大的回报，因为他们将在更长的时间里使用这些技能。
除了职业或职责的技能外，近来一整套新的能力的重要性日益增加，这就是管理承包者、
雇员安排和工作规范的能力；进行工作激励以及起草合同的技能。
随着员工花费更多的时间寻找并稳固工作，与猎取职位的能力相关的人际交往能力也变
得十分重要。适应性强、容易相处的人，可以得到更大的回报。因为晋升不再是一个长期有
效的激励因素了，所以除了不同技能的报酬比以前增加了这一事实外，薪酬战略在反映雇佣
关系中具有更大的偶然性。制定恰当的薪酬战略，就是通过详细地、明确地说明什么样的工
作成果会得到什么样的报酬，来提供一些让人一目了然的激励因素。
这样的实践将最终改变关于“公平”的标准，并且将摧毁旧有的基于组织内部公平的工
资支付安排。试图让企业统一使用一套单一的支付方法和按比例向全体职员支付薪酬的这种
人力资源计划正在被抛弃。

4．有效招募新成员
由于越来越多的工作被外包给别人来完成，员工选拔就变得日益重要起来了，许多公司
对于他们在重要技能上对外部劳动力市场的依赖已经开始担心。
于是他们努力把那些志趣相投的雇主组织成一个网络，在这个网络中他们可以交换那些

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拥有重要技能的员工。他们相信在这个选择网络中分享信息和员工，要比到公开市场去挑选
员工更加经济。这个网络能使企业自己无需成为巨型公司，就拥有巨型公司才具有的内部劳
动力市场的许多效率。
这不仅仅是对劳动力市场主导的一种适应，也是企业经营的一个完整的新方法。企业不
得不去管理一个市场驱动型的劳动力队伍，而要成功地去管理这样一个市场驱动型的劳动力
队伍，就要去了解网络并建立相互的关系和局部的基础网络。
新的雇佣关系的管理方法——硅谷模式

在传统的雇佣关系中，企业内部的发展和雇主与雇员相互间的义务起着主导作用，而不
是由市场条件来支配。尽管这种传统的模式已经消失几十年了，但是从传统的雇佣安排转变
到适应市场主导的雇佣安排，这样的转变是十分巨大的，其历程不会平坦。
在这种转变中，出现了很多如何管理市场驱动型的劳动力队伍的模式，尽管目前依然没
有定型的模式。但在各种尝试的管理模式中，硅谷模式的运作可以作为一种借鉴。硅谷商业
模式具有独一无二的特性，这些特征也许主要是来自于劳动力市场的，是一种非同寻常的雇
佣关系。
硅谷模式主要由三部分构成：合适的工作代理体系，拥有基本工作技能的员工，同类型
公司的高度密集，此外还有使硅谷体系起作用的支持性条件。

1．摈弃垂直一体化
硅谷的创业公司走了一条不同于传统的员工的发展培训和长期的雇佣关系的道路，他们
通过摈弃垂直一体化，并把供应商和转包承接商包含到经营活动中来，即通过建立合适的工
作代理体系而取得了成功。诺发系统公司（Ｎｏｖｅｌｌｕｓ Ｓｙｓｔｅｍｓ）——一家
半导体企业的首席执行官罗伯特·格雷汉姆提供了以下的建议：“要象避免瘟疫一样避免垂
直一体化。垂直一体化迫使企业投入巨大的固定成本，当产量下降时，这无疑会导致亏损。”
由于摈弃了垂直一体化，企业变得非常专业化，他们把力量集中于某个领域，在那里他
们可以保持自己的领先地位。但在一个迅速变化的竞争环境中，对于这些企业而言，仅仅在
某些市场领域保持领先绝对是一个巨大的挑战，因此他们就必须从那些同样专业化的承包商
那里购买所需的其他部件。

2．与新经济相适应的雇佣关系
在一个迅速变化的竞争环境中，对于摒弃垂直一体化的企业而言，保持在某些市场领域
的领先绝对是一个巨大的挑战。因此，企业必须经常重新整合发展能力，并通过从其他公司
那里雇佣人员来发展新的能力。对于任何给定的工作，企业都必须保证可以雇到拥有先进技
能来胜任工作的人，这也有助于企业保持领先的发展水平。甚至一些其他地方的大型公司为
了获得最好的创意和人才，他们必须到硅谷去开展经营。
事实上，在相互雇人这一需要的推动下，美国的半导体行业已经连成了一张密集的关系
网络。另一种适应方式就是广泛地明确使用一些临时的工作人员。一些观察家估计，在硅谷
有 40%之多的工作是临时性的。尽管人们给出了许多短期雇佣关系的特性，但是一个临时工
和一个正式工之间的差别也许并不是太大。
在硅谷中，企业可以从竞争者那里雇佣到拥有专业工作技能和行业经验的员工，以帮助
公司起步。一旦企业在经营中掌握了重构员工队伍的能力，员工的能力就转而成为硅谷中的
企业的一个关键的竞争优势。通过各个网络进行运作的临时雇佣模式，被认为是硅谷企业创
新和灵活性的一个独特的推动力，但可以肯定，它也有缺点。对于企业而言，通过挖人获得
所需的技术是一个不错的方法，但对于那些因此而流失员工的企业，代价就相当沉重。

3．职业发展的新模式
在传统的职业发展模式中，员工会在一家公司里经历长期的职业发展，随着他们在公司
的管理层级中得到晋升，他们也不断变化着工作的职能范围。但在硅谷事情就不大一样了，
个人对获得技能以及管理其职业生涯承担了更多的责任。
在硅谷，尽管员工非常频繁地变换雇主，但他们很可能不需要搬家，并且也能在该地区
保持一个相似职业的朋友圈子——因为对于硅谷的员工来说，最重要的资格证书就是他们在

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同僚中的名声，包括公司内外的名声。即使员工更换工作或在公司内得到提升，也一般保持
做一份相近的工作。即使他们离开公司去创业，通常也是依靠其职能领域的专有技能开始的。
员工保持技能不落伍的方法要么是回学校深造，要么就是在工作中从新的任务和同事那里学
习。
而在解决“新秀”的发展问题上，硅谷通过把正式的培训让给一些培训代理机构，或者
依靠大型的传统的公司来提供初始的工作经验和培训，培养出至少达到硅谷入门级的员工。

4．高人才流动率

在传统的职业发展模式中，员工会在一家公司里经历长期的职业发展。但在硅谷，一个
典型的雇员也许只会在公司呆上 1 年或半年，他们离开后，44%的职位空缺会被那些从当前
工作人员中推荐出来的人所弥补，而在其他地区的类似企业中，相似的比例只有 9%。
在硅谷中，典型的公司总是不断地创新，并且产品总是从原先的产品模式中脱胎换骨，
因此，它就很少有必要去维持在经验和雇佣方面的连续性。
而产品市场变化的步伐以及公司内部重新整合竞争力的压力，也降低了维持长期雇佣关
系的必要。公司总是在一段时间内围绕明确界定的项目来组织人员，在那段时间里，在完成
项目的前提下，公司会使用股票期权或是其他薪酬组合来留住核心工作人员。
例如，在一个为期两年的新型磁盘驱动器的研制过程中，公司保持其设计团队的完整性
也许是很重要的，但在完成以后，这些团队成员是否呆在原来的公司就不是那么重要了。事
实上，如果更新型的设计不是基于原来的模式，那么公司就会引进更具优势的一个整体工作
团队，以获得一个新颖的构思创意。

5．同类型公司的高度密集
同类型公司的高度密集
许多公司发现在一个拥有现成技术的领域创业更加容易，因为他们可以雇佣到拥有专业
工作技能和和行业经验的员工。而人才的聚集需要有密集度非常高的同类型公司聚集在一
起。
只有同类型公司的高度密集，才能使得该地区聚集起大量的劳动力，甚至是那些工作范
围高度限定的特殊专业人员。那些需要获得前沿技术的公司有必要到硅谷落户，即使是那些
不位于硅谷的公司，如微软，也要在该地区建立几个前哨基地。而人才流动的问题，就可以
轻松地从当前雇员所组成的密集的个人网络中找到替代者，得到部分解决。

【案例】
像美国电信巨头ＡＴ&Ｔ这样的公司对于他们在重要技能上对外部劳动力市场的依赖已经开始担心。Ａ
Ｔ&Ｔ组建的天才联盟，就是要努力把那些志趣相投的雇主组织成一个网络，在这个网络中他们可以交换那
些拥有重要技能的员工。他们认为在这个选择网络中分享信息和员工，要比到公开市场去挑选员工更加经
济。这个网络使自己无需成为巨型公司，却拥有巨型公司才具有的内部劳动力市场的许多效率。
旧金山市的酒店业也正在进行一个相似的计划，这个计划是由政府资助的，目的是转变许多酒店工作
的高流动性和偶然性，使其变得更像是一个需要从业资格和执照的行业，这样员工就可以在行业内部更加
容易地流动。
总之，硅谷体系要起作用需要许多支持性的条件，其中的一个条件就是要有一个合适的、
支持性的二级系统来专门提供其他企业在公司里提供的那一套培训；另一个相关的且更重要
的条件是入门级的工程师需要具备一些初始的工作经验和一些基本的工作技能以及同类型

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公司的高度聚集。

【本讲小结】
现代社会，传统的终生雇佣关系已经成为过去，新的雇佣关系已经形成并日益占据主导地位。这种变
化主要来自于劳动力市场变化的引导，员工对事业的强烈追求已经替代了员工对于一个组织的忠诚。在这
种变化下，在新的雇佣协议中公司不再提供工作保障，但有义务去帮助员工更新自己的技能以保持其胜任
工作的能力，并采取了让员工拥有项目、组成人才调剂网络、有效招募新员工等措施来保证公司在新的环
境下的发展。在应对新雇佣关系的改变中，硅谷模式是一种可以借鉴的模式。

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