EXAMEN TRIMESTRAL 2

T.5. EL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS

1. La gestió dels recursos humans (RRHH)

Definició: els “recursos humans” (RRHH) són la força de treball de les empreses, és a
dir, són les persones que formen l’organització empresarial (POGC). Un sinònim de
RRHH és “capital humà” (no confondre amb capital físic o capital financer)…¿Quina
diferència hi hauria?...

Pregunta:
¿Per què creieu que defineixen els recursos humans com la FORÇA d’una empresa?....

Resposta: L’element humà és el fet diferencial de les empreses (les màquines, la

tecnologia, les instal·lacions, etc. es poden adquirir, copiar). En canvi les persones (la
seva formació, la seva experiència, la seva personalitat o les seves habilitats socials són
diferents). SI UNA EMPRESA ÉS CAPAÇ D’ENVOLTAR-SE D’UN BON EQUIP = TINDRÀ UN
AVANTATGE COMPETITIU AL MERCAT

La gestió dels recursos humans:

Definició: la “gestió” dels RRHH és el conjunt de decisions, accions i polítiques
relacionades amb el capital humà de l’empresa, encaminades a millorar-ne la
productivitat i la competitivitat. La gestió de recursos humans per tal és vital = ja que
administra el potencial humà d’una organització
Per aquesta raó l’empresa destina FONS i ESFORÇOS per potenciar el seu capital humà
= no només inverteix en maquinària, instal·lacions, etc. sinó que INVERTEIX EN CAPITAL
HUMÀ.

Les persones responsables de l’àrea de RRHH (DEPARTAMENT DE RRHH) d’una

empresa tenen la missió d’ajustar les polítiques de personal a l’estratègia i negoci de la
companyia.
Per fer-ho han de gestionar, entre altres funcions: la selecció, l’avaluació, la retribució,
la formació, el desenvolupament i l’administració de la plantilla

L’objectiu del departament de RRHH seria: Afavorir la motivació i satisfacció dels

treballadors per incrementar la productivitat i la competitivitat de l’empresa.
1. Seleccionar i formar les persones que l’empresa necessita, de manera que
s’adaptin de la millor manera possible al seu lloc de treball i als canvis que
puguin produir a l’empresa.
2. Proporcionar als treballadors els mitjans necessaris perquè puguin exercir la
seva feina, així com definir els canals de comunicació més adequats.
3. Intentar que el treballador satisfaci les seves necessitats, per tal que assoleixi
els seus objectius. És a dir, el personal estarà més motivat i el resultat final serà
millor.
Pregunta:
Per tant, amb tot el que hem dit fins ara “el departament de RRHH s’afronta a un repte
molt important…¿quin?

Resposta:
El departament de RRHH ha de compaginar la satisfacció dels interessos dels
treballadors amb l’assoliment dels objectius empresarials. Per fer-ho, cada empresa
utilitza la seva fórmula i les seves eines, que moltes vegades són una barreja de
psicologia, sociologia i economia. Karl Marx i Juan Denis….El mètode Grönholm…

1.1. Funcions de la gestió dels recursos humans

1. Organització i planificació del personal: punt inicial = es detecta una necessitat
de personal a l’empresa.
2. Reclutament: procediment encaminat a atreure candidats (la selecció pot ser
externa o interna).
3. Selecció: escollir un candidat entre els reclutats, mitjançant una sèrie de proves
de selecció (Mètode Grönholm).
4. Plans d’acollida: conjunt d’actuacions encaminades a afavorir la integració del
candidat i per fer-ho partícip dels valors i els objectius de l’organització.
5. Plans de carrera i promoció professional.
6. Formació.
7. Avaluació de l’exercici: permet comparar el rendiment de la persona amb allò
exigit pel lloc de treball.
8. Clima i satisfacció laboral (¿recordeu les vostres empreses?¿què feien?).
9. Administració del personal (tràmits burocràtics, administratius).
10. Relacions laborals (promoure la comunicació entre empresa i empleats =
SINDICATS)
11. Prevenció de riscos laborals (per preservar la salut dels treballadors).

El reclutament i la selecció de personal

Reclutament intern: consisteix a captar candidatures de persones que ja formen part

de la plantilla de l’empresa (PROMOCIÓ INTERNA) = procés més ràpid i econòmic.

Reclutament extern: captar candidats de persones alienes a l’empresa, utilitzant

diverses fonts d’ofertes de treball:

Reclutament extern:
 Borses de treball d’entitats socials i educatives (universitats i centres de
formació professional)
 Agències de col.locació (entitats sense ànim de lucre: Vapor Llonch a Sabadell,
etc.)
 Serveis públics de col.locació (SOC que depèn de la Generalitat).
 Empreses de treball temporal (ETT)
 Tècniques d’Internet: el reclutament electrònic, les xarxes socials (linkedin) o
els portals d’ocupació (infojobs).
Selecció de personal: és la correcta elecció de les persones que han de treballar en
una empresa (i recordeu: la correcta selecció farà quel’empresa tingui més o menys
èxit!!). En el moment en el que l’empresa rep la carta de presentació i el currículum
vitae dels candidats, s’INICIA el procés de selecció pròpiament dit.

Fases del procés de selecció:

1. Identificar les necessitats de l'empresa
Cada empresa té una forma d'organitzar-se i un determinat nombre de llocs de treball
a cobrir, identificar el nombre de persones necessàries per a cada empresa és qüestió
de lògica, però també de càlcul. Cal contractar un nombre suficient de persones per
cobrir totes les tasques de manera que: ningú tingui excés de treball, no hi hagi
persones sense res a fer, i es respectin els torns lliures i les vacances.
2. Presentació de l'oferta d'ocupació
Una vegada que es coneixen les necessitats concretes de l'empresa, per descomptat,
cal donar-les a conèixer als possibles treballadors. La forma més habitual és mitjançant
una oferta de treball en la que s'han d'indicar, el lloc de treball, els requisits dels
aspirants, la formació necessària, i qualsevol altra petició que l'empresa consideri
importants. En funció de l'abast de l'oferta i de les necessitats, aquesta es pot publicar
en diferents mitjans, entre ells, els diaris, Internet o les xarxes socials estan entre els
més populars.
3. Preselecció de candidats
A l'oferta de treball poden presentar candidatura moltes persones, pot ser que no
totes elles siguin aptes per al lloc de treball al qual s'aspira. Una primera revisió dels CV
i les cartes de recomanació poden ajudar a limita el nombre de candidats, de manera
que la selecció sigui més precisa.
4. Entrevistes
Una vegada que es compta amb possibles candidats, la majoria de les empreses fan
una primera selecció, i cada vegada és més comú que aquesta sigui per Skype. En tan
sols uns minuts, es pot saber molt sobre una persona amb una conversa telefònica o
en línia.
L'entrevista personal també pot ser de gran ajuda per a conèixer a la persona, però
aquesta es pot realitzar sigui abans del procés de selecció, sigui al final del procés.
5. Procés de selecció de personal
No totes les empreses realitzen un procés de selecció pròpiament dit, i tampoc és
necessari per a tots els llocs de treball, encara que és cert que, en l'actualitat, cada
vegada són més les empreses que apostes per els tests psicològics i psicotècnics per
elegir els seus treballadors. Una prova de les pròpies capacitats a la feina o de
l'experiència també és, en l'actualitat, una pràctica habitual.
6. Valoració de les opcions disponibles
No sempre un únic candidat és adequat per a un lloc de treball (si fos tan fàcil!).
Diverses persones poden reunir els requisits necessaris per ocupar un lloc de treball.
En aquest cas, cal tenir en compte factors externs, com l'adequació de les persones a
l'entorn de treball, l'empatia amb altres treballadors o amb els seleccionadors, o la
disponibilitat per seguir treballant en l'empresa en el futur.
7. Contractació
Elegit el candidat més adequat per a l'empresa, no queda més que comunicar la
decisió a l'interessat, assegurant-se que tot està d'acord amb les lleis, i procedir a la
contractació. Moltes empreses aposten per utilitzar models de contractes de breu
durada, per assegurar l'elecció correcta del treballador, però, si la selecció de personal
s'ha realitzat de forma correcta i completa això no hauria de ser necessari.

Currículm Vitae:
Quan es vol accedir a una feina és imprescindible aportar el CV. En el web del SOC
(servei públic d’ocupació de Catalunya) podeu trobar orientacions
per confeccionar-lo.
Nombre Apellidos
Dirección, CP, Ciudad]
[Teléfono]
[Correo Electrónico]

Objetivo Profesional:
[Haz una pequeña descripción de tu experiencia o conocimientos que sean afines al
puesto, el por qué de tu interés en el puesto de trabajo y qué podrías aportar a la
empresa. Debes ser breve y conciso]

Formación Académica: ESO, Batxi, Uni…

[Titulación o Carrera de Estudio], [mes, año]
[Centro de Estudios]
[Lugar de Estudios, País]

Formación Complementaria: Cursos, masters---

 [Nombre del Master o Curso Cursado], [Centro de Estudios] – [Mes, Año]
 [Nombre del Master o Curso Cursado], [Centro de Estudios] – [Mes, Año]
 [Nombre del Master o Curso Cursado], [Centro de Estudios] – [Mes, Año]

Experiencia Profesional:

mm/aaaa – mm/aaaa [Auxiliar en el departamento de Marketing]

[Empresa,localidad]
[Enumera las funciones realizadas]
mm/aaaa – mm/aaaa [Cargo que Ocupas]
[Empresa,localidad]
[Enumera las funciones realizadas]

Habilidades y conocimientos:

Informática:
Microsoft Office a nivel usuario avanzado.
Programas específicos: InDesign nivel avanzado, AutoCad nivel medio, Photoshop
nivel básico...
Lenguajes de programación: PHP nivel medio, Java nivel avanzado, .NET nivel
básico...

Idiomas:
Inglés: Hablado alto, Escrito alto.
Francés: Hablado básico, Escrito básico.
Otros Datos de Interés:
Carnet de Conducir B1. Vehículo propio. Disponibilidad para viajar.
T.6. EL TREBALL I LA LEGISLACIÓ LABORAL
Treball: conjunt de tasques i activitats que les persones desenvolupen dins de l’empresa.
És l’aportació de l’element humà a l’empresa; un factor productiu necessari i fonamental.

Característiques del treball:

 VOLUNTARIETAT: la persona decideix si treballa, on ho fa i de quina manera. És
plenament lliure de decidir dins la relació laboral.
 PER COMPTE D’ALTRI: treballa per a una altra persona (l’empresa), la qual es
beneficia del fruit del seu treball i, per això, la compensa pagant-li un salari.
 REMUNERACIÓ: el treball ha de ser retribuït; la persona du a terme una activitat
laboral a canvi del salari que li paga a l’empresa.
 SUBORDINACIÓ: dins la relació laboral, el treball de la persona està subjecte a les
decisions de l’empresari, que és qui dirigeix l’activitat laboral.

Marc normatiu laboral: és la legislació laboral; conjunt de lleis i normes legals que
determinen l’entorn del treball.
1. Constitució espanyola: norma legal suprema de l’ordenament jurídic, està per
sobre de qualsevol normativa estatal
2. Normes laborals UE: normatives europees que garanteixen un mínim nivell de vida
dels treballadors, equiparació de condicions de treball als països membres i la lliure
circulació de mà d’obra.
3. Convenis OIT: normes de l’organització mundial del treball, depèn de l’ONU i
promociona la millora de les condicions laborals i del nivell de vida dels
treballadors
4. Estatut dels treballadors: norma bàsica de la legislació laboral, fonamenta el
conjunt de drets, llibertats i obligacions dels treballadors i empreses.
5. Llei de llibertat sindical: fonamenta la representació col·lectiva dels treballadors
pels sindicats, que defensen els seus interessos i negocien acords amb les
empreses.
6. Convenis col·lectius: acords pactats entre representants de treballadors i empreses
d’un sector activitat, fixen les condicions de treball i normes de convivència que
s’aplicaran durant un període de temps determinat. Ha de respectar l’Estatut i no
pot empitjorar les normes, sí millorar-les.
7. Contracte de treball: acord privat entre treballador i empresa on pacten
característiques de relació laboral per compte d’altri, respectant les condicions
mínimes del conveni.

Salari: totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie,

per la prestació professional dels serveis laborals per compte d’altri.

Salari mínim interprofessional (SMI): remuneració mínima que pot tenir un treballador
que realitzi la jornada completa per qualsevol professió o ofici.

Garanties de salari:
 FOGASA: fons de garantia salarial, garanteix als treballadors la percepció de salari
 Salaris no pagats: preferència dels salaris no pagats per l’empresa sobre altres
deutes de l’empresa en cas que no pugui fer front a les seves obligacions
econòmiques
 Inembargabilitat de l’SMI: en cas que el salari de la persona hagi de ser embargat
només es podrà fer fins al salari mínim