Syi’ar Vol. 18 No.

1 Januari-Juni 2018

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ISLAM:

SEJARAH, NILAI DAN BENTURAN

Ihsan Rahmat*
&
Netta Agusti

Abstract
Human resource management (HRM) in Western perspectives continue to be questioned in
the East, especially from Islamic academics. There is hope to implement religious teachings
in the organizational sphere. Generally, this paper discusses issues in Islamic HRM,
questioning the extent to which Islam (text and context) governs people in organizations.
Putting forward the literature sourced from the pages of Ebsco and Emerald using the
keywords "Islamic Human Resources Management." Found 96 journals, but only 21
contained the themes we meant. Then read intensively, make mapping, determine the main
ideas of each journal, and group ideas based on themes. These themes were discussed: the
internalization of Islam in HRM, Islamic values in HRM, developments in Muslim countries,
and the challenges of Islamic HRM. This paper found religion entered the organizational
realm not far after the discussion of industrial psychology was discussed. Using framework
of 'the management theory jungle', the role of religion in organizations can be explained.
HRM is a Western product that emerged after the industrial revolution. The argument
positions Islam as a regulator of halal-haram restrictions on human activities in the
organization. Furthermore, the cultural phenomenon above religion is also a hot issue.
Managers know, understand, and acknowledge the goodness of Islam, but not yet for practice.
So far, the expert study of Islamic HRM is still merely exploring values based on four sources,
namely the Qur'an, Hadith, Ijma ', and Qiyash. Need best practice research, so that later it
will be able to bring up the Islamic HRM curriculum.

Keywords: Islamic Human resource management, Islamic organizational culture, Ethic,

Muslim world.

PENDAHULUAN revolusi dengan memaksimalkan peran

Manusia diyakini sebagai sumber buruh. Beberapa strategi yang diterapkan
daya yang paling esensial dalam seperti pembuangan gerak-gerik yang tidak
merencanakan, memutuskan dan perlu, memperhatikan kebersihan dan
menjalankan sebagian besar aktifitas kesehatan buruh, hingga peningkatan upah.
organisasi. Pengakuan tersebut mulai Sejumlah ahli, teknisi, dan konsultan
disadari seiring dengan tuntutan kebutuhan organisasi turut mencoba berbagai
organisasi pasca revolusi industri. Taylor eksperimen di ruang kerja, baik itu yang
(1911), sebagai proklamator scientific berhubungan langsung dengan buruh
management, menjawab fenomena ataupun fasilitas penunjang. Praktik kerja

*Penulis adalah Dosen Jurusan Dakwah IAIN Bengkulu

23
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam

berbasis perbaikan terus-menerus dinilai melayani kebutuhan pekerja. Pertanyaan

mampu mengerahkan kemampuan kemudian -sekaligus menjadi “big
manusia secara efektif dan efisien. question” dalam tulisan ini-, sejauh mana
Meletakkan manusia sebagai inti ajaran Islam memberikan aturan main
organisasi, terus menjadi perhatian sampai untuk mengatur manusia dalam organisasi?
sekarang. Dibuktikan dengan munculnya Dalam konteks organisasi Islam
berbagai konsep mulai dari socialman era, modern yang mengakui manusia sebagai
personel management, human resources main actor, pertanyaan di atas menjadi
management, hingga human capital. relevan sekaligus mendesak untuk dibahas.
Konsep tersebut terbaca mapan di dunia Selain akan memberikan jawaban atas
Barat, tetapi mengalami banyak benturan kontribusi Islam dalam organisasi, juga
di dunia Timur, khususnya negara-negara diyakini mampu menepis sebagian
Islam. i Nilai-nilai seperti individualisme, pandangan ahli manajemen bahwa agama
materialisme, dan sekularisme telah atau ritual keagamaan seharusnya
menjadi dasar filosofis dalam konsep ditumpahkan di luar gerbang pabrik.
manajemen sumber daya manusia Matiaske dan Gro¨zinger secara kritis
(MSDM). Ketika nilai di atas masuk ke mempertanyakan kepentingan agama
dalam organisasi Islam, akan terjadi untuk masuk ke wilayah organisasi yang
‘inappropriate’ atau pemaksaan budaya dianggap sekuler. ii Terlebih adanya tesis
organisasi (Branine dan Pollard, 2010: yang menjelaskan agama menjadi bencana
715). bagi organisasi.iii
Pada akhirnya, hal tersebut terpaksa
dilakukan karena konstruksi MSDM Islam METODE KAJIAN
atau organisasi yang menerapkan budaya Tulisan ini diharapkan dapat
Islam, belum terkonsep dengan baik. menambah literatur pada manajemen Islam,
Kuchinke (2010) kemudian menganggap khususnya terkait isu-isu MSDM Islam.
perlu merumuskan dan memperbaiki Dalam penggunaan referensi, sebagian
pemahaman sendiri tentang pentingnya besar didapatkan dari laman Ebsco (45
mengembangkan individu dalam konteks jurnal) dan Emerald (51 jurnal). Kami
bekerja di organisasi dan lembaga. Asumsi menggunakan kata kunci Islamic Human
dasarnya adalah membangun suasana kerja Resources Management. Tetapi, tidak
dengan berpatokan pada nilai universal menutup kemungkinan untuk
yang dianut oleh organisasi dan budaya memanfaatkan literature lain. Selama hal
yang ada di sekitar organisasi akan mampu tersebut relevan dan membantu menjawab

24
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018
pertanyaan. Metode yang digunakan dalam sebuah proses guna menyelesaikan sesuatu
kajian ini adalah scanning, intensif reading, melalui orang-orang lain dalam sebuah
coding, dan mapping. Setelah kelompok yang terorganisir; 2) Human
menggunakan teknik scanning, ternyata Behavior School atau kelompok dengan
hanya 21 jurnal memuat tema yang kami pendekatan prilaku, human relations,
maksud. Kemudian, jurnal-jurnal pilihan beserta kepemimpinan. Mengakar pada
dibaca secara intensif, menentukan ide-ide Lilian M. Gilbreth dengan menggunakan
pokok setiap jurnal, dan psikologi dan psikologi sosial sebagai
menggelompokkan ide berdasarkan tema. pendekatan untuk melihat sisi
Tema-tema tersebut dibahas dalam kajian kemanusiaan seorang pekerja dalam
ini, yakni sejarah internalisasi Islam dalam manajemen dan organisasi.
MSDM, nilai-nilai Islam untuk MSDM, Selanjutnya 3) Social System School
perkembangan MSDM Islam di negara- atau kelompok dengan pendekatan sosial.
negara Muslim, dan tantangan MSDM Mengakar pada Chester Barnard.
Islam yang meliputi dilematis praktik, Memandang manajemen sebagai sebuah
benturan budaya, dan kurikulum di sistem sosial yang memuat unsur-unsur
perguruan tinggi. budaya interpersonal dalam sebuah grup;
4) Decision Theory School yang fokus
PEMBAHASAN pada analisis, pengembangan alternatif,
Internalisasi Islam dalam MSDM dan pengambilan keputusan dalam
Memulai pembahasan dengan cara manajemen. Pendekatan ini banyak
melacak kapan agama atau spiritualitas digunakan oleh pakar ekonomi untuk
diakui sebagai bagian terpenting dalam melihat arah pengembangan organisasi;
organisasi. Penelusuran ini mengambil alur dan 5) Mathematical School yang
dari manajemen ilmiah, yakni memandang manajemen sebagai sebuah
menggunakan penjelasan Koontz tentang sistem yang berhubungan erat dengan
“Management Theory Jungle”. Koontz perhitungan. Pendekatan ini berkontribusi
dalam Wren mencatat 5 kelompok utama pada penelitian dalam pengambilan
dalam pemikiran manajemen yang keputusan, analisis, karena menggunakan
berkembang hingga akhir tahun 1950an, simbol dan hubungan-hubungan dalam
yakni: 1) Management Process School matematika.iv
atau dikenal dengan kelompok Walaupun konsep manajemen
tradisionalis. Mengakar pada Henri Fayol dilabeli sebagai Theory Jungle,
dengan menganggap manajemen sebagai kenyataanya adalah lima pendekatan ini

25
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam

dinilai tidak mampu menjawab tuntutan juga memperhatikan masalah lain seperti
zaman pada waktu itu. Adapun orang yang kesejahteraan pegawai dan masalah
mengkritik keras keilmuan manajemen psikologi industri lainnya.
adalah Peter F. Drucker. Drucker Perkembangan manajemen modern
mengemukakan kegelisahannya karena selanjutnya banyak dipengaruhi oleh
manajemen selalu berorientasi pada faktor kajian-kajian psikologi. Frederick
ekonomi dan hal tersebut dianggap gagal. Herzberg (1959) menemukan dual-factor
Ia menyatakan: theory untuk menjelaskan sikap karyawan
“management has failed if it fails dalam organisasi. Herzberg menjelaskan
to produce economic result. It
bahwa karyawan tidak puas dengan gaji
has failed if it does supply goods
and service desired by the yang rendah, level atau kondisi kerja yang
consumer at a price the
tidak menyenangkan. Seperti halnya equity
consumer is willing to pay. It has
failed if it does not improve or at theory bahwa karyawan memperhitungkan
least maintain the wealth
apa yang ia berikan untuk organisasi dan
producing capacity of the
economic resources entrusted to membandingkan dengan apa yang ia
it…”v
terima. Untuk mengatasi hal tersebut,
Untuk menjawab permasalahan ini, Herzberg menyerankan organisasi tidak
Drucker membagi manajemen menjadi tiga hanya memberikan gaji yang sesuai, tetapi
ruang lingkup, yakni: managing a business, juga memberikan pengakuan, prestasi,
managing managers, managing workers kemajuan tangungjawab, dan sifat dari
and work. Ketiga lingkup ini dapat pekerjaan itu sendiri.
terpenuhi apabila manajemen Douglas McGregor (1960) juga
menggunakan prinsip MBO (Management mengetengahkan teori X dan Y. McGregor
by Objective). Prinsip ini mengharuskan membagi karyawan menjadi dua tipe yakni
penetapan tujuan bersama dalam karyawan tipe X yang cenderung
organisasi, sedangkan bawahan secara berperilaku negatif dan karyawan tipe Y
fleksibel menentukan rencana strategis yang cenderung positif. Teori ini terlihat
untuk mencapai sasaran yang telah jelas dalam organisasi, seringkali manajer
ditetapkan. Prinsip ini berhasil menghadapi karyawan yang secara inheren
diimplementasikan pada General Electric tidak menyukai pekerjaan dan bila
Company. Melalui tiga prinsip ini, mungkin menghindarinya. Perilaku X ini
Drucker menaruh harapan pada perangkat menyebabkan karyawan dipaksa, diawasi,
organisasi untuk tidak selalu melihat atau diancam dengan hukuman. Untuk
manajemen sebagai faktor ekonomi, tetapi memotivasi karyawan tipe X, McGregor

26
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018

menyarankan organisasi menggunakan Waterman melakukan kajian pada 45

pressure, peraturan yang ketat dan kaku,
ketentuan dan petunjuk teknis dalam
bekerja secara terperinci.
Kemudian di tahun 1970-an, Chris
Argyris dan Donal Schon mempromosikan
teori tindakan melalui pembelajaran
professional dan pembelajaran dalam
organisasi. Teori ini sangat berkontribusi
dalam pengembangan apresiasi tindakan
pekerja dalam organisasi. Argyris dan
Schon menyarankan organisasi harus
memiliki peta mental guna mengetahui
situasi para pekerja, karena dengan cara ini
pemimpin bisa merencanakan,
melaksanakan, dan meninjau tindakan.
Teori-teori psikologi telah memberikan
pengetahuan dalam dunia manajemen dan
organisasi bahwa faktor psikis manusia
harus dipertimbangkan.
Sejak masuknya kajian-kajian
psikologi dalam dunia organisasi, manusia
mendapatkan tempat tertinggi dan telah
dianggap sebagai aset. Bahkan dari hasil
kajian Tom Peters dan Robert Waterman
di Jepang tahun 1982 menemukan bahwa
pekerja membawa kehidupan agama ke
dalam pekerjaan.vi Doktrin agama menjadi
strategi utama untuk membangkitkan
semangat dan motivasi pekerja. Manajer
Jepang menggunakan doktrin Konghucu
dan mengakumulasikannya dalam bentuk
nilai-nilai yang mudah dibawa ke tempat
kerja. Temuan ini diperoleh saat Peters dan
perusahaan teratas Fortune 500 yang
bermasalah.
Pada saat yang sama, kajian tentang
spiritualitas dalam organisasi mulai
menunjukkan geliat. Spiritualitas oleh
banyak ahli dimaknai secara beragam, baik
yang berhubungan dengan agama maupun
non-agama. Kajian Peter Sange tentang
Strategies and Tools for Building a
Learning Organization menjelaskan lima
hal yang dapat membawa organisasi ke
arah yang lebih baik, yakni: penetapan
tujuan bersama, sistem berfikir, personal
mastery, modal mental yang kuat, dan
belajar bersama dalam tim. Pada tahap
personal mastery, Sange mulai
membicarakan sistem nilai yang
berhubungan dengan emosional dan
spiritualitas diri. Sange mengakui hal ini
sangat abstrak, tetapi hasil kajiannya
menyebutkan bahwa nilai abstrak inilah
yang mampu membawa karyawan pada
kepuasan kerja dan produktifitas.
Spiritualitas semakin mendapat pengakuan
dalam dunia manajemen dan organisasi
saat Mitroff dan Denton mengumumkan
hasil penelitiannya bahwa telah terjadi
pergeseran paradigma dalam organisasi,
yang awalnya values-based companies
menjadi religion-based companies.
Mereka juga memandang spiritual sebagai
kunci sukses organisasi post-modern.vii

27
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam

Instensitas kajian-kajian agama meningkat enam kali lipat yakni 1.842

dalam dunia organisasi dan manajemen jurnal.viii
mulai terlihat sejak awal 1980an. Kajian Tulisan ini ingin mengatakan bahwa
tentang etika bisnis Islam oleh Ahmad kajian psikologi telah memicu pengakuan
(1984) menunjukkan hal tersebut. Para ahli organisasi terhadap nilai dan etika kerja.
agama, psikologi, manajemen, dan Tahun 1980an diyakini sebagai awal
organisasi mulai mempertimbangkan nilai dimana pekerja mulai mengekspresikan
dan prinsip Islam sebagai alternatif yang berbagai nilai yang mereka yakini,
mampu mendongkrak kinerja organisasi. termasuk agama. Ini cukup beralasan
Maka banyak bermunculan kajian seperti karena agama merupakan dasar bagi
perilaku organisasi dalam Islam (Wright, perilaku manusia. Di samping itu,
1981), marketing model Islam (Shook & organisasi juga mendukung hal tersebut
Hassan, 1988), dan pandangan Islam untuk alasan produktifitas kerja. Pada
tentang bank (Zangeneh, 1987). akhirnya kami mempertimbangkan
Disertasi Seyed Mehdi Alvani (1981) kembali ungkapan Koontz tentang
banyak menampilkan pandangan Islam “management thory jungle”. Koontz
tentang aspek-aspek penting dalam menggambarkan berbagai perspektif yang
organisasi, seperti: konsep Islam tentang mempengaruhi perkembangan pemikiran
otoritas (legitimasi, posisi, dan manajemen. Maka hingga tahap ini, kami
kompetensi), struktur organisasi, decision mengatakan bahwa “jungle of management
making, pendelegasian, komunikasi, theory” kembali mengalami perkembangan
negosiasi, motivasi, hingga proses evaluasi. yakni masuknya kelompok baru yang
Bahkan pada tahun 1982, Osman Albadri mendekati manajemen dari sisi spiritualitas
Abdalla masuk lebih dalam dengan (spiritual school). Maka pada akhirnya,
menawarkan nuansa Islam sebagai apa yang diprediksi oleh praktisi di masa
pendekatan manajemen baru yang pada manajemen klasik menjadi terbukti bahwa
waktu itu gersang dari nilai dan norma. manajemen itu juga parokial (sesuatu yang
Kajian Islam dalam dunia manajemen dan berkaitan dengan agama).
organisasi terus mendapatkan perhatian Nilai Islam dalam MSDM
serius. Jika sepanjang tahun 1980 terdapat Islam merupakan sumber nilai dalam
sekitar 331 jurnal internasional yang organisasi. Islam memandang MSDM
menerbitkan kajian tentang Islamic sebagai bagian inti organisasi yang
Management dari berbagai perspektif, berhubungan dengan perilaku pekerja,
maka sepanjang tahun 1990 telah seperti hubungan antara satu dengan yang

28
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018

lain, pengembangan diri, dan yang lebih lain sebagainya. Seperti praktik shura,
penting lagi adalah Islam membangun praktik dari fungsi MSDM lainnya juga
budaya organisasi melalui perilaku pekerja. mendapat perhatian. Diantara praktik
Mellahi dan Budhwar dalam Sarwar dan MSDM yang mendapat perhatian dalam
Abugre menjelaskan beberapa prinsip Islam adalah rekrutmen, seleksi, pelatihan
dasar Islam yang sejalan dengan organisasi, dan pengembangan, dan kompensasi.
yakni prinsip konsultasi (Syariah), Rekrutmen
kejujuran (al-Sidq), kepercayaan (al- Dalam proses rekrutmen, Islam
Amanah), keadilan dalam berurusan menekankan prinsip keadilan (al-‘Adl)
dengan karyawan (al-Adl), kerjasama (al- untuk seluruh pelamar pekerjaan. Selain
Ta'waan), dan prinsip keunggulan atau itu, Islam juga mewajibkan organisasi
kesempurnaan (al-Ikhlas). ix Khan et al., untuk memuat pilar-pilar Islam dalam
menambahkan beberapa prinsip, yakni persyaratan pelamar, seperti saleh, ihsan,
persaudaraan (al-Ukhuwwah), kebajikan jujur, dan profesional. Penelitian
(al-Ihsan), pemenuhan kontrak (Ifa al- menemukan bahwa orang yang memiliki
'Aqd), hak pekerja (Haquq al-'Ibad), dan religiulitas akan cenderung bersikap
kompensasi yang adil (al-Ujrah).x amanah dalam bekerja.xii Seorang Muslim
Branine dan Pollard mencontohkan yang bekerja dan memperhatikan
agenda berkumpul bersama pada kewajiban agamanya diyakini lebih
organisasi modern, agenda ini telah bertanggung jawab dan dapat dipercaya
dikenal di masa Rasulullah SAW dengan karena dia bukan hanya mengemban
sebutan shura. xi Darul Arqam merupakan amanah dari organisasi tetapi juga kepada
tempat berkumpul pertama dalam sejarah Tuhannya. Persyaratan ini dinyatakan
umat Islam. Lokasi ini menjadi tempat dalam surah An-Nisa ayat 58-59
yang multifungsi, yakni tempat disebutkan
musyawarah, membangun strategi “Sesungguhnya Allah SWT
menyuruh kamu menyampaikan
penyebaran Islam, sekaligus tempat
amanat kepada yang berhak
bersembunyi dari kaum kafir di Mekkah. menerimanya, dan (menyuruh
kamu) apabila menetapkan
Rasulullah SAW memberikan banyak
hukum di antara manusia,
prinsip dalam shura, misalnya sikap supaya kamu menetapkan
dengan adil. Sesungguhnya
menghargai pendapat orang lain walau
Allah SWT memberi pengajaran
pendapat tersebut datang dari kaum muda, yang sebaik-baiknya kepadamu.
Sesungguhnya Allah SWT adalah
memberikan porsi waktu untuk berbicara,
Maha mendengar lagi Maha
mengambil keputusan melalui forum, dan melihat.”

29
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam

Seleksi pelatihan atau pengembangan harus

Seleksi merupakan langkah lanjutan memuat nilai-nilai Etqan, Ihsan, dan al-

setelah proses rekrutmen dilaksanakan. Falah. Konsep Etqan menekankan

Islam meletakkan prinsip al-'Adl dalam kesadaran untuk memperbaiki diri dalam

proses ini dan tidak memberikan ruang upaya untuk menyelesaikan pekerjaan

pilih kasih, praktik nepotisme penggunaan yang lebih baik.xv

politik uang, atau melalui jalur tidak resmi Semangat perbaikan diri akan

(calo). Praktik kecurangan dalam seleksi muncul ketika karyawan menyadari bahwa

umumnya terjadi di organisasi publik. setiap pekerjaan yang dilakukan di

Lemahnya kontrol negara dan buruknya organisasi diawasi langsung oleh Allah

integritas manusia menjadi sumber utama SWT. Ini berarti bahwa para pekerja

berjalannya proses kotor ini bertahun- dituntut untuk selalu melakukan yang lebih

tahun. Iran merupakan negara yang baik dan meningkatkan kontribusi dan

menerapkan prinsip Islam dalam tata kerja hasil mereka dengan cara belajar

pemerintahan, tetapi nepotisme tumbuh keterampilan baru dan memperoleh

subur.xiii Selain prinsip al-'Adl, al-Qur’an pengetahuan baru. Upaya memperbaiki

memberikan pedoman bagi organisasi diri membutuhkan gairah untuk menuju

untuk menemukan dua hal dalam diri calon keunggulan atau dalam Islam dikenal

pekerja, yakni integritas dan kompetensi. dengan prinsip kemenangan (al-Falah).

Dalam surah al-Qashash ayat 26 Karena nilai-nilai ini, keinginan untuk

disebutkan unggul dalam hal-hal pribadi dan

“Salah seorang dari kedua profesionalitas merupakan suatu yang

wanita itu berkata: "Ya bapakku, dianjurkan dalam Islam.
ambillah ia sebagai orang yang
bekerja (pada kita). Karena Kompensasi
sesungguhnya orang yang paling Dari lima fungsi MSDM yang
baik yang kamu ambil untuk
bekerja (pada kita) ialah orang mendapatkan perhatian dalam Islam,
yang kuat lagi dapat dipercaya". praktik penggajian atau kompensasi
Pelatihan dan Pengembangan merupakan praktik yang mendapatkan
Islam memandang pelatihan dan perhatian khusus. Baik dari sisi teks
pengembangan bukan hanya dari sisi maupun praktik langsung yang
bertambahnya kemampuan intelektual, ditunjukkan pada masa Khalifah. Prinsip
tetapi juga menekankan kedalaman moral al-‘Adl tetap menjadi yang utama dalam
yang bersumber pada spiritual atau penentuan gaji seseorang karyawan.
xiv
agama. Karena itu, materi dalam Keadilan akan menghindari seseorang

30
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018

untuk curang dalam memberikan hak sebagai negara baru yang menerapkan
orang lain. Dalam surah Muthaffifin ayat Islamisasi di berbagai sektor. Sejak 2005,
1-3 disebutkan Malaysia dianggap sebagai yang terbaik
“Celakalah bagi orang-orang dan konsisten dalam menggali dan
yang curang (dalam menakar
mengembangkan prinsip Islam di
dan menimbang), yakni orang-
orang yang apabila menerima organisasi. Malaysia diakui sebagai negara
takaran dari orang lain mereka
Islam yang paling maju dan progresif
minta dipenuhi. Dan apabila
mereka menakar atau dalam hal administrasi, ekonomi, dan
menimbang (untuk orang lain),
pembangunan sosial. Malaysia juga
mereka mengurangi.”
Khan et al., menjelaskan perlunya dikenal secara internasional sebagai salah

atasan untuk memasukkan al-Ukhuwwah satu dari sedikit negara Islam yang telah

dalam sistem penggajian. Prinsip al- memperkenalkan dan membentuk sistem

Ukhuwaah cenderung diabaikan dalam keuangan Islam.

tolak ukur pemberian gaji pegawai. xvi Dimulai dengan proses Islamisasi

Jarang ditemukan organisasi Islam yang yang diprakarsai oleh Perdana Menteri

memperhitungkan pemberian gaji Malaysia, Mahatir Mohammed, untuk

karyawan sesuai dengan jumlah anggota menanamkan nilai-nilai Islam ke seluruh

keluarga yang harus dinafkahi. Umumnya masyarakat di semua tingkat, mulai dari

sistem penggajian menjadikan upah individu hingga institusi. Literatur

minimum regional atau daerah sebagai manajemen Islam banyak muncul di

tolak ukur utama. Sehingga di organisasi Malaysia, bahkan dapat dikatakan sejak

Islam modern hampir tidak ditemukan 2005 hampir setengah kajian manajemen

bawahan yang mendapatkan gaji hampir Islam terbit di negara ini. Misalnya kajian

sama dengan atasan, padahal kebutuhan Fontaine yang mencoba membangun

dasar dan standar kehidupan mereka metode crosscheck dengan muatan Islam

sebanding. untuk pemecahan masalah di organisasi.xvii

Lebih besar dari itu, Malaysia menciptakan
Perkembangan MSDMI di Negara
sejarah lagi saat meluncurkan Sistem
Muslim
Ada beberapa negara yang Manajemen Mutu Islam yang pertama di

menerapkan prinsip Islam dalam dunia, yaitu MS 1900 dari perspektif

organisasi, yakni Arab Saudi, Iran, Islam.xviii Saat ini, MS 1900 memiliki tiga

Kazakhistan, dan Malaysia. Di antara tujuan yaitu: 1) menanamkan persyaratan

keempat negara tersebut, Malaysia muncul Syariah ke dalam praktik manajemen mutu
dengan penekanan pada manajemen

31
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam

berbasis nilai; 2) meningkatkan efektivitas kawasan Teluk kebanyakan memegang

dan efisiensi melalui praktek perilaku yang gelar dari universitas Amerika, Inggris,
baik dan universal di semua tingkat Perancis, Jerman dan Jepang. xxi Manajer
organisasi; dan 3) meningkatkan Teluk juga menerima pelatihan manajemen
kepatuhan dan kepercayaan Syariah di dalam tiap tahun dari manajer Amerika
kalangan umat Islam dan pemangku dan Inggris. Kekuatan bisnis global, difusi
kepentingan. Di saat Malaysia gencar dari teori dan praktik manajemen kapitalis,
mengkaji sistem Islam dalam manajemen, kehadiran perusahaan multinasional,
para ahli dan praktisi menanti kajian- tingginya pemaparan manajemen Barat
kajian serupa di negara muslim lainnya. untuk karyawan lokal, semakin banyak
Jauh sebelum Islamisasi di Malaysia, karyawan asing, dan pengaruh-pengaruh
studi-studi agama dalam manajemen media Barat seperti kegiatan, serta tekanan
berkembang pesat di Timur Tengah. politik dan bahkan militer Barat, juga
Hashim menyebut kajian ini tidak mempengaruhi praktik MSDM di Arab
seimbang, karena banyak negara yang Saudi.
memiliki penduduk muslim lain di Permasalahan yang sama juga
kawasan Asia Tenggara seperti Malaysia, muncul di Iran, yakni penggunaan
Indonesia, Thailand, Filipina, dan Brunai kurikulum manajemen Barat yang tidak
Darussalam, kurang mendapat perhatian.xix terkontrol untuk sekolah bisnis, universitas,
Bahkan kajian MSDMI yang kredibel dan pelatihan-pelatihan di organisasi.
belum terlihat di negara-negara ini, kecuali Meskipun sudah terbukti terjadi gesekan
Malaysia. Arab Saudi menjadi negara nilai dalam praktik pekerjaan, yakni nilai-
Islam yang paling sering menjadi lokus nilai individualistis dan materialis tidak
penelitian. sesuai dengan budaya masyarakat Iran
Permasalahan yang timbul di Arab yang kolektif, orientasi masa lalu, dan
Saudi adalah kebiasaan para manajer untuk pendukung sistem hirarkis dalam
menggunakan teks-teks Barat sebagai pekerjaan, tetapi tetap saja dipaksakan.xxii
rujukan utama. Branine dan Pollard Razimi et al., berpendapat kebijakan
menjelaskan walau sudah terlihat penggunaan kurikulum manajemen Barat
ketidaksesuaian budaya Arab dengan Barat, ini terpaksa dilakukan karena sulitnya
para manajer tetap memaksakan praktik menemukan bahan ajaran manajemen
Barat. xx Selain karena penggunaan teks Islam yang siap pakai. xxiii
Ada
Barat yang berlebihan, Weir membeberkan kemungkinan terjadi gap yang terlalu luas
penyebab lain, yakni manajer yang ada di antara praktik manajemen Islam dengan

32
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018

teori yang ada, sehingga berdampak pada Branine dan Pollard berpendapat lain,
penggunaan kurikulum. Artinya, ada bahwa sulitnya implementasi praktik Islam
ketidakseriusan sarjana-sarjana manajemen karena penggunaan teks manajemen Barat
Islam untuk menggarap bidang kajian yang yang berlebihan. xxvi Hal ini menyebabkan
luas ini. Untuk sementara Khan dan Seikh pekerja Islam kebingungan dalam
hanya mengusulkan pendidikan etika membedakan MSDM Islam dengan
bisnis Islam dan tradisi spiritual sebagai MSDM konvensional. xxvii Lebih dilematis
kurikulum wajib di sekolah-sekolah.xxiv lagi, pekerja Islam tidak sepenuhnya
menyadari praktik MSDM konvensional
Tantangan MSDM Islam lebih dominan dalam organisasi mereka.
Implementasi Ajaran ke Praktik Temuan Hashim pada organisasi Islam di
Tantangan utama dalam MSDM Malaysia mengungkap 40 persen dari
Islam adalah mempraktikkan nilai-nilai pekerja muslim tidak mengerti dengan
Islam dalam pekerjaan. Kebanyakan MSDM Islam. Kesimpulan akhirnya tetap
manajer tahu dan paham ketika ditanya mengatakan karyawan Muslim tidak
tentang prinsip-prinsip Islam dalam memahami perbedaan mendasar antara
bekerja, tetapi pengetahuan tersebut tidak MSDM Islam dan non-Islam.xxviii
lebih dari ucapan. Umat Islam umumnya Adapun Azmi menyimpulkan empat
tidak mencoba dan mengembangkan fungsi MSDM Islam yang dilaksanakan
pemahaman agama secara mendalam. Al- hingga batas tertentu, yakni seleksi,
Qur'an hanya sebagai bacaan dan hafalan rekrutmen, pelatihan dan
tanpa memahami esensi dan makna. pengembangan.xxix Di sisi lain, tiga praktik
Orang-orang fasih dengan prinsip-prinsip sumber daya manusia Islam yang
dasar, tetapi kurang memahami untuk dilaksanakan sampai batas moderat, yakni
konteks muamalah. Budaya keberpihakan pengembangan karir, manajemen kinerja
tetap mendapat ruang, sehingga praktik- dan penghargaan praktek. Tetapi, temuan
praktik individualis, meterialis, berikutnya mampu menjelaskan bahwa
ketidakadilan dalam rekrutmen, nepotisme fungsi-fungsi di atas ternyata mengalami
dalam seleksi, tetap tumbuh subur. banyak kontradiksi dengan ajaran Islam.
Fenomena ini disebut “unity of 1. Rekrutmen. Fenomena yang jelas
contradictions”, yakni pekerja terlihat dari penyebaran informasi
menggugurkan sistem manajemen Islam rekrutmen oleh organisasi Islam
karena terdapat kontradiksi antara yang mendahulukan umur, jenis
pengakuan dengan praktik.xxv klamin, bentuk fisik, status

33
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam

perkawinan, dan lain sebagainya. kebutuhan bawahan (seperti

Praktik ini merupakan bentuk jumlah keluarga tanggungan).
diskriminasi yang menghapus Upah dan kompensasi harus
nilai keadilan dan kesempatan. cukup untuk menunjang
2. Seleksi. Dalam surah al-Qashash kehidupan pekerja beserta
ayat 26 menegaskan dua prinsip keluarga tanggungan. Ini
utama yang harus terpenuhi, tergambar jelas dalam dokumen
yakni jujur dan professional. al-Asthar. Dokumen tersebut
Lebih dari setengah dari total menyatakan, “… beri mereka
responden yang mewakili 58% upah yang layak, yang akan
sangat setuju bahwa posisi memberikan mereka kekuatan
seorang karyawan di tempat kerja untuk menahan godaan dan
harus didasarkan pada kualifikasi membuat mereka kurang rentan
dan keterampilan. Terdapat lima terhadap penyalahgunaan apa
syarat, yakni kompetensi, yang dipercayakan terhadap
pengalaman, tanggung jawab, mereka”. xxx Sedangkan Khalifah
organisasi fit, dan reputasi dalam Utsman bin Affan memberikan
masyarakat. Pada praktiknya, besaran upah berdasarkan tingkat
unsur kekerabatan, jual-beli senioritas. Dua praktik Khalifah
jabatan, dan “orang dalam” lebih menyempurnakan satu dengan
ditonjolkan dari syarat di atas. yang lainnya. Hanya saja,
3. Kompensasi. Dari sekian banyak fenomena yang belum terlihat –
praktik MSDM, kompensasi yang bahkan oleh organisasi Islam
mendapatkan perhatian khusus yang mapan- adalah
dalam Islam. Sifat pekerjaan, pengakomodiran kebutuhan
tugas dan tanggungjawab, hingga keluarga dalam struktur gaji
keluarga, mendapatkan perhatian pekerja. Padahal, pemenuhan
dalam bentuk upah. Kurdi Ali item ini dapat menghindari
melaporkan bahwa Khalifah pekerja dari perbuatan buruk
Umar bin Khattab mengatur upah seperti korupsi dan
untuk bawahan dan deputi penyalahgunaan wewenang.
berdasarkan atas tingkat kesulitan
pekerjaan, standar hidup di suatu Benturan Budaya Lokal
daerah, sifat tugas, dan

34
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018
Globalisasi telah membuka akses
negara menuju dunia yang tanpa batas.
Akses paling jelas dirasakan dalam bidang
ekonomi, teknologi, keamanan, dan politik.
Kecepatan perubahan empat bidang ini
seringkali direspon lambat oleh sosial-
kultural. Sehingga seringkali terlihat
benturan dengan pemahaman lama yang
masih dipegang oleh masyarakat. Pada
ranah organisasi, benturan lebih terasa
kompleks karena adanya tuntutat
globalisasi, ketersediaan solusi yang
kurang memadai, dan nilai yang dipegang
oleh pekerja lokal.
Ali menyebut fenomena di atas
dengan istilah crossvergence perspective,
yakni negara –sadar atau tidak-
mendukung suatu bentuk budaya melalui
proses perulangan dalam waktu yang
relatif lama. xxxi Ketika terjadi perubahan
yang begitu cepat, nilai-nilai dasar yang
telah tertanam kuat, tidak mudah untuk
digeser oleh nilai baru. Nilai-nilai bisnis
yang berubah lebih cepat akan kontradiksi
dengan nilai-nilai agama dan sosial.
Keinginan karyawan untuk berbuat sesuai
dengan keyakinan yang telah tertanam,
menjadi luntur (kalah telak) karena nuansa
budaya “terbiasa” dengan warisan-warisan
praktik kerja lokal. Karena itu, penjelasan
terkait benturan manajemen Barat dengan
budaya lokal dapat dipahami. Sehingga
cara yang paling bijak adalah
mengembangkan system kerja sendiri
berlandaskan pada budaya lokal.
Kurikulum MSDM Islam
Tiga dekade silam, Rahwar dan Al-
Buraey (1992) didukung oleh Bjerke dan
Al-Meer (1993) mengatakan “western
theories of work values may also be
inappropriate for Islamic countries.”
Menariknya adalah meskipun terbukti
terjadi ‘inappropriate’, tetap ada keinginan
yang kuat dari organisasi Islam untuk terus
mempelajari manajemen Barat sebagai
sarana mendukung praktik bisnis lokal.xxxii
Fenomena yang berkembang menunjukkan
adanya keenganan para praktisi untuk
merumuskan dan menggali konsep Islam,
di sisi lain kurangnya gairah akademisi
untuk mengkaji dan mengekstrak praktik
yang sudah ada. Dampaknya kemudian
adalah jauh lebih mudah bagi mereka
untuk mengimpor model siap pakai dari
manajemen Barat, ketimbang
mengembangkan dan menerapkan
pemikiran manajemen mereka sendiri.
Hampir tidak ada penelitian empiris
yang kredibel yang telah meneliti praktek
HRM dari perspektif manajemen Islam.
Literatur manajemen juga terbatas dalam
mengungkap kesenjangan yang ada antara
teori manajemen dalam Islam dan praktek
manajemen di negara-negara Arab. Di
negara Arab, pembicaraan tentang Islam
dalam konteks global terkonsentrasi pada
bidang hukum atau yang dikenal dengan
35
 Ihsan Rahmat
Manajeman Sumber Daya Manusia Islam

hukum syariah. Sementara bidang kampus Islam menarik pengajar

ekonomi dan manajemen yang tersisa manajemen dari kampus non-Islam.
diadopsi dari Barat. Keterbatasan ini memiliki efek domino
Ada beberapa masalah lain yang pada keinginan pengajar untuk tetap
menyebabkan MSDM Islam sulit menggunakan referensi-referensi Barat.
dirumuskan. Dari sisi dunia organisasi Saat menjelaskan kasus pada organisasi
Islam, seringkali ditemukan praktik Islam, tidak jarang teori dan konsep Barat
rekrutmen dan seleksi yang tidak yang digunakan untuk menjelaskan kasus.
mendukung karir akademisi Islam. Fenomena ini yang dikatakan sebagai
Tampaknya, manajer lebih percaya dengan ‘inappropriate’ atau pemaksaan konsep.
kemampuan yang dimiliki oleh akademisi Pada akhirnya, tantangan selanjutnya
lulusan kampus non-Islam. Anggapan adalah bagaimana merumuskan kurikulum
Islam sebagai pengatur nilai halal dan yang tepat untuk MSDM Islam. Penetapan
haram terbangun, sehingga cukup ini harus berdasar pada praktik dan kajian
diselesaikan dengan masa training. Praktik para akademisi. Tanpa permulaan ini, sulit
semacam ini turut mempersulit bagi akademisi untuk menentukan
perkembangan praktik MSDM Islam. pelajaran yang sesuai di bangku
Asumsi dasarnya kebijakan SDM Islam perkuliahan.
yang dicetuskan oleh manajer senior akan
mudah diterima ketika bawahan telah KESIMPULAN
memiliki pondasi dan dasar filosofi yang Islam merupakan agama rahmatan lil
telah dipelajari di kampus. Asumsi ini ‘alamin (way of life). Argumen tersebut
didukung oleh Tayeb (1996) bahwa menjadi dasar untuk mengatakan seluruh
karyawan di organisasi membawa warisan sendi kehidupan –termasuk berorganisasi-
budaya mereka ke tempat kerja, termasuk yang ada sekarang hingga masa mendatang,
nilai-nilai yang berhubungan dengan sudah diatur dalam al-Qur’an dan diperinci
pekerjaan dan keyakinan agama.xxxiii melalui sunnah Rasulullah SAW dan
Dari sisi akademisi, persoalan lebih Khalifah Ar-Rasyidin. Ini akan menggeser
banyak terlihat pada tataran minimnya posisi Islam yang ditempatkan sebagai
kemampuan metodologi dan analisa untuk pengatur halal-haram dalam aktifitas
mengangkat best practice organisasi Islam. organisasi. Diketahui bahwa jauh sebelum
Hal ini disebabkan oleh berbagai faktor konsep personalia lahir, Islam telah
seperti kurangnya akademisi yang pure mempraktikkan cara menyantuni manusia
memahami manajemen Islam. Umumnya dalam organisasi. Praktik yang baik ini

36
Syi’ar Vol. 18 No. 1 Januari-Juni 2018
terlambat untuk diafirmasi, dikaji, dan
dimunculkan dalam bentuk tulisan.
Bahkan hingga saat ini, MSDM Islam
masa lalu masih jarang disorot.
Sekali lagi, kajian telah dimulai,
walau masih sangat terbatas. Negara Islam
atau dengan mayoritas penduduk Islam
terus melakukan berbagai cara untuk hal
ini. Melalui Islamisasi kehidupan
bernegara, menerbitkan undang-undang
nasional, atau dengan mendukung
kebijakan Islam di organisasi. Tantangan
ke depan adalah memperkuat praktik Islam,
menyelaraskan kebutuhan budaya lokal
dengan nilai yang dianjurkan Islam, dan
membuat sebuah kurikulum MSDM Islam.
Tulisan ini memberikan implikasi
tentang pentingnya membangun kebijakan
SDM dimulai dari manajer senior yang
memiliki sifat ‘alim. Bukan hanya sekedar
paham, tetapi juga menjiwai agama. Ini
diyakini mampu menutup kesenjangan
antara aturan teks dengan tataran praktik.
Kemudian, perlu menemukan pola kerja
MSDM Islam di masa silam dari praktik
yang dijalankan Rasulullah SAW, Sahabat,
Tabi’in, hingga Tabi’ut Tabi’in. Juga perlu
menghadirkan berbagai best practice
penyelenggaraan MSDM di organisasi
Islam modern. Melalui sistem berpikir
seperti ini diharapkan mampu melahirkan
MSDM model Islam, serta mempermudah
perumusan kurikulumnya.
i
Bjorn Bjerke dan Abdulrahim Al-Meer,
“Cultures Consequences: Management in Saudi
Arabia”, Leadership and Organization
Development Journal, Vol. 14, No. 2, 1993. hlm. 31.
Lihat juga Mawdudur Rahman dan Muhammad Al-
Buraey, “An Islamic Perspective of Organizational
Controls and Evaluation”, American Journal of
Islamic Social Sciences, Vol. 9, 1992. hlm. 491.
ii
Wenzel Matiaske dan Gerd Gro¨zinger,
“Religion and The Organisation Man”,
Management Revue, Vol. 21, No. 21, 2010. hlm. 5.
iii
Emma Bell,”Towards a Critical
Spirituality of Organization”, Culture and
Organization Vol. 14, No. 3, 2008. hlm. 293. Juga
Sonja Gallhofer dan Jim Haslam, “Accounting and
Liberation Theology: Some Insights for The Project
of Emancipatory Accounting”, Accounting,
Auditing and Accountability Journal, Vol. 17, No. 3,
2004. hlm. 383.
iv
Daniel Wren, “The Evolution of
Management Thought”, (New York: John Wiley
and Sons, 1987). hlm. 355-356.
v
Peter Drucker, “The Practice of
Management”, (New York: Harper & Row, 1954),
hlm. 8.
vi
Ihsan Rahmat, “Melacak Sejarah
Pemikiran dan Perkembangan Manajemen
Dakwah”. Proceeding Discussion Series on
Da’wah Management, 2017. Yogyakarta: UIN
Sunan Kalijaga. hlm. 20.
vii
Ian Mitroff dan Elizabeth A. Denton, “A
Study of Spirituality in The Workplace”, Sloan
Management Review, Vol. 40, 1999. hlm. 90.
viii
Ihsan Rahmat, “Melacak Sejarah
Pemikiran dan Perkembangan Manajemen
Dakwah”. Proceeding Discussion Series on
Da’wah Management, 2017. Yogyakarta: UIN
Sunan Kalijaga. hlm. 22.
ix
Shagufta Sarwar dan James Baba Abugre,
“An Assessment of Islamic Work Ethics of
Employees in Organizations: Insights from The
United Arab Emirates”, Problems of Management
in The 21 Century, Vol. 6, 2013. hlm. 62.
x
Bilal Khan, Ayesha Farooq dan Zareen
Hussain, “Human Resource Management: An
Islamic Perspective”, Asia-Pacific Journal of
Business Administration, Vol. 2, No. 1, 2010. hlm.
29.
xi
Mohamed Branine dan David Pollard,
“Human Resource Management with Islamic
Management Principles: A Dialectic for a Reverse
Diffusion in Management”, Personnel Review, Vol.
39, No. 6, 2010. hlm. 717.
xii
Junaidah Hashim, “Islamic Revival in
Human Resource Management Practices Among
Selected Islamic Organisations in Malaysia”,
International Journal of Islamic and Middle
Eastern Finance and Management Vol. 2, No. 3,
2009. hlm. 254.
37
 xiii
Hamid Yeganeh dan Zhan Su, “An xxvi
Mohamed Branine dan David Pollard,
Examination of Human Resource Management “Human Resource Management with Islamic
Practices in Iranian Public Sector”, Personnel Management Principles: A Dialectic for a Reverse
Review, Vol. 37, No. 2, 2008. hlm. 216. Diffusion in Management”, Personnel Review, Vol.
xiv
Abderrahman Hassi, “Islamic 39, No. 6, 2010. hlm. 713.
Perspectives on Training and Professional xxvii
Ilhaamie Abdul Ghani Azmi, “Islamic
Development”, Journal of Management Human Resource Practices and Organizational
Development Vol. 31, No. 10, 2012. hlm. 1030. Performance: A Preliminary Finding of Islamic
xv
Mohamed Branine dan David Pollard, Organizations in Malaysia”, Journal of Global
“Human Resource Management with Islamic Business and Economics, Vol. 1, No. 1, 2010. hlm.
Management Principles: A Dialectic for a Reverse 41.
Diffusion in Management”, Personnel Review, Vol. xxviii
Junaidah Hashim, “Islamic Revival in
39, No. 6, 2010. hlm. 720. Human Resource Management Practices Among
xvi
Bilal Khan, Ayesha Farooq dan Zareen Selected Islamic Organisations in Malaysia”,
Hussain, “Human Resource Management: An International Journal of Islamic and Middle
Islamic Perspective”, Asia-Pacific Journal of Eastern Finance and Management Vol. 2, No. 3,
Business Administration, Vol. 2, No. 1, 2010. hlm. 2009. hlm. 262.
29. xxix
Ilhaamie Abdul Ghani Azmi, “Islamic
xvii
Rodrigue Fontaine, “Problem Solving: An Human Resource Practices and Organizational
Islamic Management Approach”, Cross Cultural Performance: A Preliminary Finding of Islamic
Management: An International Journal, Vol. 15, Organizations in Malaysia”, Journal of Global
No.3, 2008. hlm. 264-274. Business and Economics, Vol. 1, No. 1, 2010. hlm.
xviii
Siti Arni Basir dan Ilhaamie Abd. Ghani 27.
Azmi, “Malaysian Islamic Quality Management xxx
Abbas J. Ali, “Islamic Challenges to HR
System MS 1900 from an Islamic Perspective: An in Modern Organizations”, Personnel Review, Vol.
Implementation Model”, Jurnal Syariah, Vol. 19, 39, No. 6, 2010. hlm. 699.
No. 2, 2011. hlm. 85-106. xxxi
Abbas J. Ali, “Islamic Challenges to HR
xix
Junaidah Hashim, “Human Resource in Modern Organizations”, Personnel Review, Vol.
Management Practices on Organisational 39, No. 6, 2010. hlm. 695.
Commitment The Islamic Perspective”, Personnel xxxii
dalam Ihsan Rahmat, “The Celestial
Review, Vol. 39, No. 6, 2010. hlm. 786. Management: Ikhtiar Mewujudkan Budaya
xx
Mohamed Branine dan David Pollard, Organisasi Islam”, Jurnal Manajemen Dakwah, Vol.
“Human Resource Management with Islamic 2, No. 1, 2016. hlm. 20.
xxxiii
Management Principles: A Dialectic for a Reverse Mohamed Branine dan David Pollard,
Diffusion in Management”, Personnel Review, Vol. “Human Resource Management with Islamic
39, No. 6, 2010. hlm. 713. Management Principles: A Dialectic for a Reverse
xxi
Weir dalam Mohamed Branine dan David Diffusion in Management”, Personnel Review, Vol.
Pollard, “Human Resource Management with 39, No. 6, 2010. hlm. 714.
Islamic Management Principles: A Dialectic for a
Reverse Diffusion in Management”, Personnel
Review, Vol. 39, No. 6, 2010. hlm. 715.
xxii
Hamid Yeganeh dan Zhan Su, “An
Examination of Human Resource Management
Practices in Iranian Public Sector”, Personnel
Review, Vol. 37, No. 2, 2008. hlm. 208-209.
xxiii
Dalam Muhammad Habib Rana dan
Muhammad Shaukat Malik. “Human Resource
Management from an Islamic Perspective: A
Contemporary Literature Review”, International
Journal of Islamic and Middle Eastern Finance
and Management, Vol. 9, No. 1, 2015. hlm. 110.
xxiv
Muhammad Burdbar Khan dan Naeem
Nisar Sheikh, “Human Resource Development,
Motivation and Islam”, Journal of Management
Development, Vol. 31, No. 10, 2012. hlm. 1030.
xxv
Abbas J. Ali, “Business and Management
Environment in Saudi Arabia: Challenges and
Opportunities for Multinational Corporations”,
(New York: Routledge, 2008). hlm. 700.

38