Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang lương, bảng

lương theo pháp luật hiện hành.

 Hệ thống thang lương, bảng lương
Thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp là những nội dung quan trọng của chế độ
tiền lương. Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và xác định hợp lý các mức
phụ cấp lương phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và
trong điều kiện lao động cụ thể. Tuy có vai trò khác nhau nhưng đều nhằm mục đích là
bù đắp lao động hao phí, bảo đảm cho cuộc sống bản thân người lao động và gia đình họ.
Do tính chất công việc của từng ngành nghề khác nhau mà nhà nước qui định các chế độ
tiền lương khác nhau.
a) Hệ thống bảng lương của cán bộ, công chức hành chánh sự nghiệp:
Trong thực tế, cán bộ công chức thường được phân loại theo nghề. Việc phân phối này
tùy thuộc vào sự phát triển của khoa học và công nghệ, vào trình độ phân công và hợp tác
lao động trong xã hội. Trên cơ sở phân loại này, mỗi loại cán bộ, công chức bao gồm một
số chức danh viên chức, và mỗi loại chức danh viên chức được quy định phải thực hiện,
hoàn thành một số nhiệm vụ, công việc cụ thể. Những nhiệm vụ này ấn định mức độ
phức tạp lao động của công việc và lượng tiêu hao lao động để thực hiện công việc
- Tính phức tạp của công việc thể hiện:
+ Trình độ nghề nghiệp biểu hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thâm niên nghề
nghiệp, tính chủ động sáng tạo trong công việc, sự phối hợp với các đồng nghiệp
+ Trách nhiệm nghề nghiệp biểu hiện ở trách nhiệm về ảnh hưởng của quá trình thực hiện
công việc và kết quả công việc, trách nhiệm đối với tài sản, vật chất có liên quan đến
công việc, v..
- Mức tiêu hao lao động tùy thuộc vào điều kiện và môi trường lao động cụ thể, thể hiện
qua các yếu tố tâm, sinh lý trong quá trình lao động.
Bảng lương của cán bộ công chức được quy định theo ngành. Trong mỗi ngành có các
ngạch lương, mỗi ngạch lương có hệ số mức lương chuẩn và các bậc lương thâm niên.
- Ngạch lương: mỗi ngạch lương tương ứng với một ngạch cán bộ, công chức, phản ánh
nội dung công việc và trình độ công chức, viên chức (ví dụ như ngạch giảng viên, chuyên
viên).
- Hệ số mức lương chuẩn: là hệ số mức lương khởi điểm của ngạch, mỗi ngạch có hệ số
mức lương chuẩn. Hệ số mức lương chuẩn của một ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ
ngành và sự cân đối chung giữa các ngành
- Bậc lương thâm niên: thế hiện thẩm niên cán bộ, công chức đã làm việc trong ngạch
được xác định hợp lý nhằm động viên, khuyến khích họ yên tâm làm việc. Số bậc lương
thâm niên của mỗi ngạc nhiều hay ít tùy thuộc vào yêu cầu đào tạo và độ phức tạp trong
ngạch.
b) Hệ thống thang, bảng lương của người lao động trong các doanh nghiệp:
Xuất phát từ quan điểm tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp (trừ những
người làm trong các doanh nghiệp nhà nước được tuyển dụng và quy định hưởng lương
theo cán bộ công chức) phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động, do đó tiền lương của những người này được quy định riêng và có khác so
với lương của cán bộ, công chức nhà nước
Căn cứ xác định mức trả công cho người lao động trong các doanh nghiệp cũng dựa vào
2 yếu tố là mức độ phức tạp của công việc thể hiện qua trình độ cần thiết của người lao
động để thực hiện công việc và mức tiêu hao lao động.
Hệ thống thang lương, bảng lương của người lao động trong doanh nghiệp gồm: Hệ
thống thang lương của người lao động được xác định theo ngành (hoặc một nhóm ngành
kinh tế kỹ thuật). Trong đó các nghề phải có tiêu chuẩn kỹ thuật rõ ràng
- Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất: áp dụng cho những ngành nghề mà tiêu
chuẩn, cấp bậc không rõ ràng, không phân chia được nhiều mức độ phức tạp rõ rệt hoặc
do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân theo cương vị và trách nhiệm công việc.
Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trình độ nhất định đáp ứng với nội
dung công việc cụ thể
Bảng lương chuyên gia, nghệ nhân: áp dụng cho tất cả các ngành nghề có tiêu chuẩn kỹ
thuật cụ thể cao hơn tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật các nghề đã áp dụng thang lương
- Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp chỉ quy định cho 3 chức danh giám đốc, phó
giám đốc và kế toán trưởng và được xác định theo hạng doanh nghiệp.
Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ trong các doanh
nghiệp được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch chuyên môn, nghiệp vụ hành
chính sự nghiệp.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động đầy đủ, đúng thời hạn
theo qui định. Trong trường hợp đặc biệt phải trả chậm thì thì không được chậm quá 1
tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất
bằng tiền lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả
lương.
 Đánh giá
 Có thể khẳng định từ năm 2004 đến nay, Việt Nam đã liên tục hoàn thiện chế độ tiền
lương trên cơ sở mở rộng quan hệ tiền lương, thu gọn một bước hệ thống thang, bảng,
ngạch, bậc lương, đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp
công lập. Với quy trình thực hiện cải cách theo nhiều bước, các quy định về tiền
lương của giai đoạn 2003-2020 có xu hướng đảm bảo cuộc sống của người lao động
và gia đình họ; vừa không tạo ra gánh nặng cho quỹ lương của Nhà nước và người sử
dụng lao động, đảm bảo tính hợp lý và hài hòa lợi ích giữa các bên tham gia quan hệ
lao động. Tuy nhiên, thực chất của cải cách chính sách tiền lương trong giai đoạn này
vẫn dựa trên cách tính lương năm 1993, chỉ điều chỉnh tăng mức lương cơ sở, mở
rộng quan hệ tiền lương, tách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực chi
từ ngân sách nhà nước... Vì vậy, chính sách tiền lương của Việt Nam vẫn còn nhiều
bất cập so với nhu cầu của thực tiễn phát triển đất nước. Điều này đặt ra yêu cần một
cuộc cải cách chính sách tiền lương toàn diện, đồng bộ; dựa trên nhu cầu của thực
tiễn, bằng chứng khoa học thuyết phục.
Nhưng tại Khoản 6 Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP:
“6. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và
công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời
gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của
doanh nghiệp. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm
chủ sở hữu khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương phải báo
cáo chủ sở hữu cho ý kiến trước khi thực hiện; đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế
nhà nước, công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội để theo dõi, giám sát.”
thì thang hay bảng lương có thể được xây dựng nhằm mục đích đối phó và báo cáo
với cơ quan quản lý hoặc tính đến việc đóng bảo hiểm theo hướng giảm chi phí cho
doanh nghiệp.

9
Vấn đề 3 ¿ ¿

Theo quan điểm của tôi,

Điều 103 BLLĐ 2012 quy định
“1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động
căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của
người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi
làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở."
Do đó, ta có thể hiểu việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử
dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho người lao động là kết quả sản
xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động.
Và do quy chế thưởng theo quý của công ty không phụ thuộc vào văn bản quy định cụ thể
nào mà dựa trên sự xem xét và quyết định của Tổng giám đốc, cũng không được đề cập
đến trong thỏa ước lao động tập thể, không có thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa
ông Hoàng và công ty nên có thể xem việc thưởng này là một hình thức khuyến khích của
riêng công ty dành cho người lao động. Pháp luật lao động cũng không bắt buộc doanh
nghiệp phải có chính sách thưởng theo quý hay các chính sách thưởng khác tương tự.
Việc công ty ra điều kiện nhận thưởng theo Điều 3 quyết định số DCI/GD2017-01-08 là
phù hợp, dựa trên nguyên tắc: tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó
cần phải có tiêu chuẩn thưởng.
Hơn nữa, căn cứ vào các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì giữa ông
Hoàng và Công ty liên doanh TNHH Y không có thỏa thuận thưởng theo Quý, mà chỉ
thỏa thuận trả tiền thưởng tháng lương thứ 13. Theo Quyết định số DCI/GD2017-01-08
ngày 01 tháng 8 năm 2017 của Tổng Giám đốc thì chính sách thưởng của Qúi 3 năm
2017 được thực hiện như sau: “…3. Điều kiện trả thưởng…..3.1.2. Không nhận thư nhắc
nhở trong suốt quí và cho đến ngày nhận thưởng”. Trong Thỏa ước lao động tập thể của
Công ty cũng không đề cập đến khoản thưởng Qúi, chỉ quy định việc trả thưởng (Lương
tháng 13) tại Điều 7.
Điểm b, l Khoản 2 Điều 64 Luật DN 2014 quy định:
“2. Giám đốc hoặc Tổng giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau đây:
b) Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty;
...
l) Các quyền và nhiệm vụ khác được quy định tại Điều lệ công ty, hợp đồng lao động mà
Giám đốc hoặc Tổng giám đốc ký với công ty theo quyết định của Hội đồng thành viên."
Việc tặng thưởng cho nhân viên có liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của
khách sạn nên Tồng giám đốc có thẩm quyền đưa ra chính sách thưởng của riêng công ty.
Việc Tổng giám đốc nhắc nhở và công ty gửi thư nhắc nhở ông Hoàng không phải là hình
thức kỷ luật lao động mà là nhằm để nhắc nhở ông thực hiện đúng công việc được giao
như thỏa thuận trong hợp đồng lao động, đồng thời cũng là cơ sở để xem xét việc nhận
thưởng theo quyết định về chính sách thưởng của công ty.
Ông An dù đã bị Tổng giám đốc ngăn cản nhưng tiếp tục thực hiện hành vi không đúng
thẩm quyền của mình, cũng đã thừa nhận mình vi phạm nội quy lao động và về phía công
ty mới chỉ nhắc nhở chứ về phía công ty chưa đưa ra quyết định kỷ luật nào.
Vậy việc công ty không trả tiền thưởng quý 3/2017 với số tiền là 1.320.000 là hợp lý và
có cơ sở.