‫جامعة ‪08‬ماي ‪–1945‬قادلة –‬

‫كلية احلقوق والعلوم السياسية‬

‫قسم العلوم السياسية‬
‫السداسي‪ :‬السادس‬ ‫المستوى‪ :‬الثالثة ليسانس تنظيم سياسي وإداري‬
‫الساعة‪10:30-08:30 :‬‬ ‫التاريخ‪2019/06/12 :‬‬

‫امتحان السداسي السادس في مادة إدارة الموارد البشرية‬

‫السؤال األول‪ 08 ( :‬نقاط)‪:‬‬
‫‪ -‬ماىي العوامل اليت جيب مراعاهتا عند القيام بوظيفة التخطيط للموارد البشرية؟‬
‫‪ -‬ماذا نقصد بصيانة االسًتاتيجية؟‬
‫السؤال الثاين ‪ 06 ( :‬نقاط) ‪:‬‬
‫‪ -‬تعترب وظيفة اإلستقطاب من أىم الوظائف اليت تعتمد عليها إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬لذا فإن صلاحها يضمن‬
‫بشكل كبري صلاح اىداف ادلؤسسة‪ ،‬لذلك فإن ىناك العديد من العومل تؤثر على ىذه الوظيفة ادلهمة‪،‬‬
‫ماىي؟‬
‫‪ -‬ماىي أىم ادلصادر اليت تعتمد عليها ادلؤسسة يف عملية االستقطاب؟‬
‫السؤال الثالث( ‪ 06‬نقاط)‪:‬‬
‫‪ -‬ماىي أىم اخلطوات اليت مير عليها ادلوظف لغرض التعيني؟ وما ىي احلاالت اليت يتم من خالذلا رفضو‬
‫وعدم تعيينو؟‬

‫األستاذ‪ :‬بوقنور إمساعيل‬

‫يتمٌت لكم التوفيق‬
 ‫اإلجابة النموذجية لمادة إدارة الموارد البشرية‬
‫اجلواب األول‪:‬‬
‫العوامل اليت جيب مراعاهتا عند القيام بوظيفة التخطيط للموارد البشرية‪:‬‬
‫عدد العاملني الكلي – عدد العاملني يف النشاط القيمي – عدد العاملني يف النشاط اخلدمي – عدد العاملني يف النشاط‬
‫اإلداري واحملاسبني والرواتب واألجور الكلية والتفصيالت عن أنواعها‪ -‬أنواع احلوافز وادلكافأت وتفضيالهتا‪ -‬حاالت التقاعد‬
‫والعجز وحاالت الفصل والطرد حاالت التعني والتوظيف‪ -‬الضمان االجتماعي – اإلعانات ادلالية للمحتاجني من العاملني‬
‫– األنشطة الثقافية واالجتماعية والًتفيهية – تعويضات العجز – تعويضات اخلطورة يف العمل‪.‬‬
‫أىداف ادلنظمة‪:‬حبيث على أساس األىداف اليت سطرهتا ادلنظمة يف فًتة زمنية زلددة يتم حتديد وختطيط االحتياجات من‬
‫ادلوارد البشرية من حيث العدد والنوعية‪.‬‬
‫‪-2‬الوضع ادلايل‪:‬تأخذ ادلنظمة يف احلسابات وضعها ادلايل عندما تقوم بعملية التخطيط‪ ،‬إذ ميكن أن ختطط اإلطارات و‬
‫كفاءات عليا ال يسمح ذلا وضعها ادلايل بذلك ‪.‬‬
‫‪-3‬التغيريات التنظيمية‪:‬تتمثل عادة يف إعادة توزيع العاملني أو دورىم‪،‬و كذلك تغري اذليكل التنظيمي‪،‬حبيث حتذف وظائف‬
‫وتظهر وظائف أخرى موازية مع أىداف اجلديدة للمنظمة‪.‬‬
‫‪-4‬حجم العمل‪:‬وىو كمية العمل وحجمو وعالقتو حبجم العاملني ادلوجودين ‪.‬‬
‫‪ ‬ادلؤثرات اخلارجية‪:‬‬
‫‪ -1‬العوامل االقتصادية‪:‬وتتمثل ىذه العوامل يف التضخم ومعدل البطالة وارتفاع أو اطلفاض األسعار وضعف القدرة‬
‫الشرائية‪.‬‬
‫‪ -2‬سياسة العمالة يف الدولة‪:‬ويقصد هبا التشريعات القانونية وقوانني العمل وااللتزام هبا عند التخطيط والتوظيف‪.‬‬
‫‪-3‬عوامل تقنية ‪:‬تتمثل يف نوع التكنولوجيا ادلستخدمة وتأثريىا على حجم ادلوارد البشرية وتدريبهم وهتيئتهم دلواكبة ىذه‬
‫التطورات وقد رأينا سابقا مدى تأثري العودلة والتطور التكنولوجي خاصة يف رلايل اإلعالم واالتصال على أداء ادلوارد البشرية‪.‬‬
‫‪-4‬أوضاع سوق العمل‪:‬سواء تعلق األمر بالفائض أو العجز وما ينتج عنو من إمكانية توفري االحتياجات ادلطلوبة وفق عملية‬
‫التخطيط‪.‬‬
‫‪-5‬عوامل تنافسية ‪:‬يف ظل العودلة وادلنافسة الشرسة يبني ادلنظمات وما ختلفو من أثار حول البحث عن الكفاءات مدربة‬
‫وماىرة جتعل من عملية ختطيط ادلوارد البشرية عملية واعية‬
‫‪-6‬عوامل اجتماعية سكانية‪:‬تتأثر عملية التخطيط هبجرة وتعتمد تفاصيل وزلتويات اخلطة على نتائج التحليل وادلقارنة‬
‫ادلشار إليها سابقا وعلى الرغم من وجود عدة قرارات بإمكان وضعها يف اخلطة‪.‬‬
‫صيانة اإلستراتيجية‪ :‬أن عملية صيانة اإلسًتاتيجية تتطلب حتديد وحتليل الفرص والتهديدات اخلارجية ونقاط القوة والضعف‬
‫الداخلية للمنظمة وىذا ما يطلق عليو حتليل مصفوفة " سووت" ولذا فإن ادلوارد البشرية تلعب دورا أساسيا يف ىذا اجملال إذ‬
‫أهنا تزود ادلخططني االسًتاجتيني يف عمليات ادلسح البيئي سواء البيئة اخلارجية لتحديد التهديدات اليت ترافق األعمار‬
‫االستشارية للمنظمة يف األسواق إضافة لتزويدىم بالبيانات وادلعلومات وادلعارف ادلتعلقة بالبيئة الداخلية من حيث مراكز‬
‫القوة اليت تتمتع هبا ادلنظمة وكذلك نقاط الضعف اليت تنتاب األنشطة اليت دتارسها ادلنظمة‪.‬‬
‫الجواب الثاني‪:‬‬
‫‪- 1‬مسعة ادلنظمة‪:‬أن مسعة ادلنظمة وما تتسم بو من مزايا جادبة ومغريات رلدية غالبا ما حتقق السبق يف‬
‫استقطاب ادلوارد البشرية بشكل أكثر فاعلية من غريىا من ادلنظمات ضعيفة اجلاذبية واإلغراء‪.‬‬
‫‪- 2‬الظروف االقتصادية‪:‬تلعب الظروف االقتصادية السائدة دورا فعاال يف عملية االستقطاب‪،‬ففي بعض‬
‫ادلناطق اليت يزداد عرض القوى العاملة فيها لألسباب اقتصادية كالزيادة البطالة أو التضخم ‪...‬اخل‪،‬فإن األفراد‬
‫يتوافدون على ىذه ادلنظمات طلبا للعمل‪،‬بينما ادلناطق اليت يقل فيها العرض تزداد ادلنافسة بني ادلنظمات يف‬
‫تعني العاملني‪،‬فإن ادلنظمات فيها تواجو العديد من الصعوبات يف استقطاب العاملني الذين يرغبون يف تعينهم‬
‫لدى ىذه ادلنظمات ‪.‬‬
‫‪- 3‬االجتاىات االجتماعية السائدة‪ :‬إن اجملتمع وطبيعة االجتاىات السائدة فيو تلعب الدور الفعال يف‬
‫استقطاب العاملني إذ أن اجملتمع غالبا ما يشكل توجو اجيابيا ضلو ادلنظمة أو عمل ما واألسباب عديدة اغلبها‬
‫تعتمد على طبيعة االجتاىات والقيم واألعراف السائدة يف اجملتمع )كسياسة العيب) السائدة جتاه بعض‬
‫األعمال‪،‬حيث أن عملية االستقطاب العاملني لتلك األعمال يشهد العديد من الصعوبات قياس باألعمال‬
‫اليت يكون اجتاه اجملتمع ضلوىا اجتاه اجيابيا شلا يعزز رغبة األفراد بالعمل يف تلك ادلنظمات واألعمال لذا فإن‬
‫ىذه ادلنظمات ال تعاين مشاكل أو صعوبات أو جهود يف عملية االستقطاب للقوى البشرية بعكس ادلنظمات‬
‫اليت تعاين من اثر االجتاىات االجتماعية ضلو بعض األعمال‪.‬‬
‫‪ -‬أىم ادلصادر اليت تعتمد عليها ادلؤسسة يف عملية االستقطاب‪:‬‬
‫‪ -‬أ‪ /‬ادلصدر الداخلي‪ :‬تتمثل ادلصادر الداخلية يف األفراد ادلتوقع ترقيتهم من وظيفة إىل أخرى إما على شكل توقيع لو‬
‫تغري‪،‬وكذلك األفراد اجملازيني والزائدة عن حاجا ت العمل ‪...‬اخل ومن اجل زيادة فاعلية االستقطاب الداخلي يفضل‬
‫اإلعالن عن الوظائف الشاغرة يف لوحة إعالن الشركة أو االستفادة من سلزون ادلهارات أن وجد أو يف وسائل النشر‬
‫الداخلية ذلا حىت ال تتهم اإلدارة بالتحيز يف عملية التعيني وجيب أن حترص أيضا على أن تشرك يف اختيار الشخص‬
‫ادلطلوب مندوبا من اإلدارة اليت سيعمل هبا ومن أىم مصادر االستقطاب الداخلية لوحة اإلعالنات توصيات‬
‫ادلشرفني ‪.‬‬
‫‪ -‬ب‪ /‬ادلصادر اخلارجية‪:‬‬
‫ومن بني أىم مصادر االستقطاب اخلارجية اجلامعات ‪،‬ادلعاىد ‪،‬مراكز التدريب ‪،‬وكاالت التوظيف اخلاصة واحلكومة‬
‫إضافة إىل مصادر االستقطاب األخرى إال انو يؤخذ على ىذه الطريقة أهنا تؤدي إىل حفظ معنوية العاملني ووالئهم‬
‫للمنظمة تزيد من التكيف بني األفراد و ادلنظمة‪.‬‬
‫الجواب الثالث‪:‬‬
‫‪ - 1‬تلقي االحتياجات من العمالة‬
‫‪ - 2‬االعالن عن الوظائف الشاغرة‬
‫‪ - 3‬المقابلة المبدئية‬
‫‪ - 4‬طلب االستخدام‬
‫‪ - 5‬االختبارات‬
‫‪ - 6‬المقابلة النهائية‬
‫‪ - 7‬االستعالم عن طالب الوظيفة‬
‫‪ - 8‬الفحص الطبي‬
‫‪ - 9‬التعيين تحت االختبار‬
‫‪- 10‬التعيين النهائي‬