‫خاتمة عامة‪:‬‬

‫يتضح لنا من خالل دراستنا لموضوع عملية التوظيف في المؤسسة اإلقتصادية ‪ّ ،‬‬
‫أن هذا القطاع يعتبر من‬
‫القطاعات األكثر ديناميكية ‪ ،‬وذلك نظرا للدور الذي تلعبه هذه المؤسسة في التنمية وإنعاش إقتصاد البالد ‪ ،‬كما ّ‬
‫أن‬
‫لها مساهمة فعالة في إمتصاص البطالة من خالل توفير مناصب شغل للموارد البشرية التي تعتبر أهم موارد‬
‫المؤسسة ‪ ،‬وعنصرا من عناصر العملية اإلنتاجية فيها ‪.‬‬
‫ونظرا ألهميتها البالغة داخل المؤسسة تطلب األمر توفر الكفاءات الجيدة و القادرة على األداء و العطاء‬
‫المتميز ‪ ،‬وهنا يبرز دور إدارة الموارد البشرية في توفير و إنتقاء القوى العاملة التي تساعد المؤسسة على بلوغ‬
‫أهدافها ‪.‬‬
‫بحيث ّ‬
‫أن عملية التوظيف هي من أهم األنشطة اإلدارية ذات األهمية البالغة في عملية التسيير والتي تهدف إلى‬
‫توفير افضل الكفاءات البشرية لذلك سعت الحكومة الجزائرية بتبني ع ّدة نصوص قانونية تنظيمية ‪ ،‬في سبيل تحقيق‬
‫ذلك من أجل مواكبة التغيرات الحاصلة على جميع المستويات و بذلك أصبحت المؤسسة أو اإلدارة اإلقتصادية‬
‫تهتم بوظيفة تسيير الموارد البشرية بإعتبارها وظيفة إستراتيجية ‪ ،‬كما ترتكز عملية التوظيف بإستخدام االفراد‬
‫المناسبين لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق اإلعتماد على نظام المسابقات و اإلمتحانات ‪ ،‬و هذا من خالل جهود‬
‫اإلستقطاب التي يبذلها المشرفون و القائمون على هذه العملية في سبيل ترغيب الموارد البشرية ذات الكفاءات‬
‫العالية لإللتحاق بالمناصب الشاغرة ‪ ،‬والسعي إلى إختيار أكفاء من بين األفراد المستقطبين و إخضاعهم لمختلف‬
‫اإلختبارات ليتم بعدها تعيينهم في الوظيفة‪.‬‬
‫ومن هنا نستنتج بعد الدراسة التي قمنا بها أن إستراتيجية وسياسة مؤسسة سوناطراك ‪ LRP‬في عملية‬
‫التوظيف سواء كان داخلي أو خارجي يمر على معايير قانونية حيث أخذ المشرع الجزائري بنظام المسابقات‬
‫كأسلوب يعتمد عليه في تعبئة المناصب الشاغرة على مستوى المؤسسات و اإلدارات و هذا في إطار تجسيد مبدأ‬
‫الجدارة و االستحقاق لكي تضمن المؤسسة الحصول على العمالة ذو كفاءة في الوقت المناسب دون الوقوع في‬
‫األخطاء يمكن أن تدخلهم في تكاليف زائدة ‪ ،‬بحيث ّ‬
‫أن التوظيف يعتبر من العمليات األساسية التي تنعكس أثرها‬
‫إيجابا أو سلبا على المؤسسة بحيث وضعت إدارة الموارد البشرية ع ّدة معايير التي من خاللها يتم توظيف العمال ‪،‬‬
‫وهذا ما أكدته الدراسة الميدانية التي أثبتت ّ‬
‫أن المؤسسات تأخد بعين اإلعتبار الخبرة التي يتمتع بها المترشح لشغل‬
‫الوظيفة ‪ ،‬وهذا بهدف اإلستفادة من خبرته الواسعة و التقليل بذلك من تكاليف التكوين ومنه نستخلص ّ‬
‫أن مراحل‬
‫وإجراءات التوظيف النظرية هي نفس إجراءات الفصل التطبيقي ‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫بعد إستعراضنا إلى إستراتيجية وسياسة التوظيف في المؤسسة إرتأينا أن نقدم إقتراحات حول هذا الموضوع‬
‫وهي ‪:‬‬
‫‪ ‬إصالح نظام التعليم ذلك ألن دعم اإلدارة الحكومية سواء كانت عمومية أو إقتصادية بموارد بشرية مؤهلة يتطلب‬
‫تحسين نوعية التعليم و مردودية المنظومة التربوية كخطوة أساسية في مجال االستثمار في رأس المال المعرفي‬
‫الذي يعتبر عماد النهضة الوطنية باعتباره الممول الوحيد لإلدارة بالموظفين الذين تحتاجهم لالطالع بمهامها‬
‫‪ ‬إجراء المقابالت المهنية في مدة معينة من خاللها يمكن جمع ع ّدة معلومات عن المترشح‪.‬‬
‫‪ ‬مقاومة الفساد في التوظيف من خالل اللجوء إلى وسائل اإلعالم‪.‬‬
‫‪ ‬توظيف شخصين من نفس العائلة كأقصى حد وذلك للسيطرة على مستقبل المؤسسة حتى ال تصبح مؤسسة‬
‫موروثة‪.‬‬

‫ونحن نختم الموضوع نذ ّكر انهّ ال يخلو أي عمل أو بحث نقوم به من الصعوبات والعوائق ومن بين أهم‬
‫الصعوبات والعوائق التي واجهتنا نذكر ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬نقص المراجع‬
‫‪ ‬موضوع بحثنا كان فعالية نظام تقييم األداء في المؤسسة و قمنا بتغييره لعدم وجود أكفاء للقيام بهذه العملية‬
‫فهي ال تطبق على أساس المساواة بل على المعرفة ‪ ،‬وعدم الحصول على معلومات نأخدها كدراسة حالة‬
‫هذا ما جعلنا نغير موضوع بحثنا ‪.‬‬
‫‪ ‬وجود صعوبات للحصول على وثائق الخاصة بالتوظيف ألن معظم الوثائق رسائل إدارية متبادلة بين‬
‫المركبات و النشاط‪.‬‬

‫‪76‬‬