ГАРЧГИЙН ТОВЪЁОГ

ХҮСНЭГТЭН МЭДЭЭЛЛИЙН ЖАГСААЛТ.......................................................................ii

ЗУРГАН МЭДЭЭЛЛИЙН ЖАГСААЛТ...............................................................................iii
ХАВСРАЛТЫН ЖАГСААЛТ................................................................................................iv
ТОВЧИЛСОН ҮГИЙН ЖАГСААЛТ.....................................................................................iv
ОРШИЛ......................................................................................................................................1
Судалгааны асуудал..............................................................................................................1
Судалгааны зорилго..............................................................................................................1
Судалгааны хүлээгдэж буй үр дүн......................................................................................6
Судалгааны хамрах хүрээ.....................................................................................................6
I. БҮЛЭГ. ОНОЛ, АРГА ЗҮЙ..............................................................................................7
1.1 Дээд боловсролын салбарын түүхэн хөгжил................................................................7
1.2 СЭЗДС-ийн түүхэн замнал...........................................................................................13
1.3 СЭЗДС-ийн өнөөгийн байдал......................................................................................17
1.4 Бизнес модель, түүний ач холбогдол, ангилал, загварууд........................................22
1.5 Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүргүүд......................................................30
1.6 СЭЗДС-ийн хүний нөөцийн алба, нэгж, албан тушаалтан, стратеги бодлого,
хэрэгжүүлж байсан хүний нөөцийн чиг үүргүүд.............................................................31
Нэгдүгээр бүлгийн дүгнэлт................................................................................................35
II. БҮЛЭГ. СЭЗДС-ИЙН БИЗНЕС ЗАГВАР, ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН БОДЛОГЫГ
ТОДОРХОЙЛЖ, ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН УДИРДЛАГЫН ЧИГ ҮҮРЭГ, ҮЙЛ ЯВЦЫГ
БОЛОВСРУУЛАХ НЬ............................................................................................................36
2.1 СЭЗДС-ийн бизнес загварыг тодорхойлох нь............................................................36
2.2 Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургуулийн багшлах хүний нөөцийн баримтлах
стратеги”, “Багшийн ур чадвар, хөгжлийн хувьд баримтлах түлхүүр стратеги”.........42
2.3 Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүрэг, үйл явцыг боловсруулах нь......................51
Хоёрдугаар бүлгийн дүгнэлт.............................................................................................65
ДҮГНЭЛТ................................................................................................................................66
САНАЛ, ЗӨВЛӨМЖ..............................................................................................................66
НОМЗҮЙ....................................................................................................................................i

i
ХҮСНЭГТЭН МЭДЭЭЛЛИЙН ЖАГСААЛТ

Хүснэгт 1. АCBSP-ын 2012 онд ирсэн зөвлөмж, тэмдэглэл.................................................2

Хүснэгт 2. АCBSP-ын 2014 онд ирсэн зөвлөмж, тэмдэглэл.................................................4
Хүснэгт 3. Сувгийн үе шатууд...............................................................................................25
Хүснэгт 4. Үнэ тогтоох механизмууд...................................................................................26
Хүснэгт 5. Бүрдүүлэгч 9 хэсэг дэх СЭЗДС-ийн нөхцөл байдал.........................................36
Хүснэгт 6. Бизнес моделиудын хавтгай дээр СЭЗДС-ийн нөхцөл байдлыг харьцуулсан
харьцуулалт.............................................................................................................................38
Хүснэгт 7. СЭЗДС-ийн багшлах хүний нөөцийн баримтлах стратеги..............................48
Хүснэгт 8. Багшийн ур чадвар, хөгжлийн хувьд баримтлах түлхүүр стратеги................49

ii
ЗУРГАН МЭДЭЭЛЛИЙН ЖАГСААЛТ

Зураг 1. СЭЗДС-ийн шинэчлэгдсэн бүтэц, зохион байгуулалт..........................................18

Зураг 2. СЭЗДС-ийн түүхэн замналын товчлол...................................................................19
Зураг 3. СЭЗДС-ийн хөтөлбөрүүд.........................................................................................20
Зураг 4. СЭЗДС-ийн тэнхимүүд............................................................................................21
Зураг 5. Бизнес моделийг бүрдүүлэгч 9 хэсэг......................................................................22
Зураг 6. Хүний нөөцийн төлөвлөлт ба үндсэн функцууд...................................................30
Зураг 7. Хүний нөөцийн цөөн, дунд, олон функцуудын харьцуулалт..............................31
Зураг 8. СЭЗДС-ийн бизнес модель......................................................................................41
Зураг 9. МУ-ын Дээд боловсролын салбарын хүний нөөцийг хөгжүүлэх түлхүүр
стратегийн шаардлагууд.........................................................................................................43
Зураг 10. Түлхүүр албан тушаал бүрийн Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратеги................44
Зураг 20. СЭЗДС-ийн хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүргүүд..........................52
Зураг 11. Татах үйл ажиллагааны зураглал..........................................................................53
Зураг 12. Сонгон шалгаруулах үйл ажиллагааны зураглал................................................54
Зураг 13. Чиглүүлэх үйл ажиллагааны зураглал..................................................................57
Зураг 14. Сургах, хөгжүүлэх үйл ажиллагааны зураглал....................................................58
Зураг 15. Гүйцэтгэл үнэлэх үйл ажиллагааны зураглал......................................................59
Зураг 16. Шагнал олгох үйл ажиллагааны зураглал............................................................60
Зураг 17. Урамшуулал олгох үйл ажиллагааны зураглал...................................................61
Зураг 18. Хөнгөлөлт, хангамж олгох үйл ажиллагааны зураглал......................................62
Зураг 19. Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох үйл ажиллагааны зураглал..................63

iii
ХАВСРАЛТЫН ЖАГСААЛТ

Хавсралт 1. “СЭЗДС-ийн бизнес зураглал -2016”

ТОВЧИЛСОН ҮГИЙН ЖАГСААЛТ

МУ Монгол Улс
СЭЗДС Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургууль
ACBSP Accreditation Council for Business School and Programs
ЭСХАХА Эрдэм судлал, хамтын ажиллагаа, хөгжлийн алба
ССША Сургалт судалгаа, шинжилгээний алба
ЗХШҮУГ Захиргаа, хяналт, шинжилгээ, үнэлгээний удирдлагын газар
ХҮЗГ Хангамж, үйлчилгээний зохицуулалтын газар
CБА Санхүү, бүртгэлийн алба
БМА Бүртгэл мэдээллийн алба
ЗӨТ Зөвлөгөө өгөх төв
ОХТ Оюутны хөгжлийн төв

iv
ОРШИЛ

Судалгааны асуудал

Аливаа байгууллагад 2 гол нөөц байдаг. Нэг нь санхүүгийн буюу эд хөрөнгө, бэлэн
мөнгө, тоног төхөөрөмжийн нөөц бол нөгөө нь хүний нөөц юм.
Энэхүү 2 гол нөөцийг харилцан уялдаатай, үр ашигтай байхад зайлшгүй шаардагдах,
нөгөөтэйгүүр өсөн томорч буй байгууллагын үйл ажиллагааны цар хүрээнээс хамаарч
заавал байх ёстой нэг шаардлага бол байгууллагын үйл ажиллагааны процессын
зураглал буюу модель тодорхой байснаараа санхүүгийн болон хүний нөөцийн үйл
ажиллагааг зөв зохистой, оновчтой менежментээр ханган ажиллах боломж илүүтэй
байдаг. Хэдий тийм боловч Монгол улсын дээд боловсролын салбарт боловсролын
байгууллагын онцлогийг тусгасан бизнесийн моделийг тодорхойлж, үйл ажиллагааны
зураглалыг хийж, түүн дээрээ үндэслэн санхүү болон хүний нөөцийн удирдлагын
уялдаа холбоог ханган ажиллаж байгаа байгууллага хараахан байхгүй байна. Энэхүү
нөхцөл байдлыг судалгаа хийх таатай боломж гэж харан, боловсролын салбарын бизнес
моделийг тодорхойлж, үйл ажиллагааны зураглал дээр тулгуурлан, санхүүгийн болон
хүний нөөцийн удирдлагын оновчтой хувилбарыг хөгжүүлэх зайлшгүй шаардлага
тулгамдаж буйг судалгааны асуудал болгон авч үзлээ.
Байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын зураглал нь тухайн үйл ажиллагааны
оролцогчид, тэдний оролцоо, гарах үр дүн, бүтээх үнэ цэнэ, үүрэг хариуцлага, хийгдэх
ажлуудыг логик дараалалтай, уялдаа холбоотойгоор гаргахад оршино.

Судалгааны зорилго

СЭЗДС-ийн бизнесийн моделийг тодорхойлж, үйл ажиллагааны зураглалд тулгуурлан

хүний нөөцийн удирдлагын функцуудыг зураглаж, үйл явцыг тодорхойлоход
судалгааны зорилго оршино.
Судалгааны зорилгоо биелүүлэхийн тулд дараах зорилтуудыг дэвшүүлсэн болно. Үүнд:
 Дээд боловсролын салбар, түүхэн хөгжлийн судалгаа
 СЭЗДС-ийн түүхэн хөгжил, өнөөгийн байдал
 Бизнесийн процесс, түүний ангилал, загварууд
 Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн функцүүд
 СЭЗДС-ийн хүний нөөцийн албадуудын чиг үүрэг, стратеги бодлого,
хэрэгжүүлж байсан хүний нөөцийн функцууд

Нөгөө талаас СЭЗДС нь 2008 онд АНУ-ын Дээд Боловсролын Чанарын баталгааг
хэрэгжүүлэгч байгууллага болох ACBSP (Америкийн Бизнесийн Сургууль
Хөтөлбөрүүдийн Нэгдсэн Холбоо)-д гишүүнээр элсэж 2010 онд Олон Улсын Магадлан
Итгэмжлэлийн “Горилогч” статус авсан бөгөөд шалгуур үзүүлэлтийг хангаснаар 2012

1
онд албан ёсоор магадлан итгэмжлэгдсэн. Тиймээс ACBSP-ын шалгуур үзүүлэлтийг
хангаж ажиллах шаардлагатай бөгөөд 2012 он, 2014 оны тайлан дахь шалгуур
үзүүлэлтүүдийн хангалт дээр дараах байдлаар зөвлөмж, тэмдэглэл ирсэн. Үүнд:

Хүснэгт 1. АCBSP-ын 2012 онд ирсэн зөвлөмж, тэмдэглэл

Condition on While IFE has a formal process for developing and deploying its
Standard 2: strategic plan, there is no formal process in place regularly review and
improve the process. The lack of quantitative goals makes it difficult to
evaluate the success of the strategic plan in addressing the strategic
challenges facing the organization. To create fully deployed and fact-
based systematic improvement process, the development of measurable
goals and the requisite formal review of measures and action steps need
to be completed.

Стандарт 3: СЭЗДС нь Өдрийн хөтөлбөрийг Бямба гаригийн оюутнуудтай

Хөгжүүлэх эсвэл хөтөлбөр хоорондын гэх мэт сургууль дотроо харьцуулсан
боломж: өгөгдөл цуглуулах аргаар цаашид юуг сайжруулах шаардлагатай
байгаагаа тодорхойлж болно. Тухайн хэсэг бүлгийн хэрэгцээ
шаардлагуудыг тодорхойлсноор өөр өөр бүлэг болон
хөтөлбөрүүдийн оюутны сурах үйл ажиллагааны чанарыг
сайжруулах тал дээр анхаарч болно.

Condition on IFE should continue to develop a fact-based and systematic student

Standard 4, learning outcomes process through the refinement of the rubrics for the
Criterion 4.2: different measures. A more precise definition of which assessment tool
is used to measure which outcome, identification of internal or external
measures, determination of formative and /or summative processes, and
the timetable for said assessment would allow for a more focused
review of results and the creation of action plans which can be
accurately deployed.

Note on Although faculty recruitment and retention has been noticed as a

Standard 5, strategic challenge, there is no evidence of a systematic approach,
Criterion 5.1: including goals, to address this issue. As a current leader in education,
the applicant can presently attract the most qualified faculty; however, a
system approach to faculty recruitment and retention may prevent
barriers to mission fulfilment.

Note on While IFE is not meeting the historically accepted inputs as a basis for
Standard 5, demonstrating quality faculty, the school has established a plan to
Criterion develop more professionally and academically qualified faculty. The
5.3.1: transition to market economy is in the early stages and there is a lack of
specialists with doctoral degrees prior to, and since the transition. Thus,
the faculty must be developed, and the plan has been established that
currently supports faculty to complete doctorate degrees, sabbaticals,
leaves to defend dissertations, scholarships and refunds on tuition fees.

2
 Note on An approach balance between the nine responsibilities of faculty
Standard 6, identified in 5.5.1 could provide a more effective approach to be
Criterion 5.6: measured as part of faculty evaluation system. An appropriate balance
commensurate with the mission of the school may create a process for
measuring the impact of these activities on student learning and
retention leading to a more systematic program.

Note on IFE faces a significant challenge to address shortages of books used in

Standard 6, class, making books and material available to students, obtaining needed
Criterion funding to expand collections and providing needed services for a
6.2.1: growing, demanding student body and in supporting faculty research.
The faculty would be well served through the development of a material
acquisition plan and the potential sources of resources to implement this
plan. This process should be grounded in the student learning outcomes
results and the resulting action plans to improve student learning.

Note on IFE has deployed program but systematic evidence was not available to
Standard 6, provide measures of effectiveness for the key Business Operation
Criterion Processes. These measures have been planned for implementation and
6.2.2: the collection of the data will be necessary to determine effectiveness of
the processes noted and to determine if quality improvements have been
made, if stakeholders are satisfied and if the institution is meeting its
goals.

Эх сурвалж: АCBSP-ын 2012 оны тайлангийн хариу

Хүснэгт 2. АCBSP-ын 2014 онд ирсэн зөвлөмж, тэмдэглэл

Condition on While IFE has a formal process for developing and deploying its
Standard 2: strategic plan, there is no formal process in place regularly review and
improve the process. The lack of quantitative goals makes it difficult to
evaluate the success of the strategic plan in addressing the strategic
challenges facing the organization. To create fully deployed and fact-
based systematic improvement process, the development of measurable
goals and the requisite formal review of measures and action steps need
to be completed.

Condition on IFE should continue to develop a fact-based and systematic student

Standard 4, learning outcomes process through the refinement of the rubrics for the
Criterion 4.2: different measures. A more precise definition of which assessment tool
is used to measure which outcome, identification of internal or external
measures, determination of formative and /or summative processes, and
the timetable for said assessment would allow for a more focused
review of results and the creation of action plans which can be
accurately deployed.

Стандарт 5, Although faculty recruitment and retention has been noticed as a

Шалгуур 5.1-д strategic challenge, there is no evidence of a systematic approach,

3
 заасан including goals, to address this issue. As a current leader in education,
зөвлөмж: the applicant can presently attract the most qualified faculty; however, a
system approach to faculty recruitment and retention may prevent
barriers to mission fulfilment.

Note on While IFE is not meeting the historically accepted inputs as a basis for
Standard 5, demonstrating quality faculty, the school has established a plan to
Criterion develop more professionally and academically qualified faculty. The
5.3.1: transition to market economy is in the early stages and there is a lack of
specialists with doctoral degrees prior to, and since the transition. Thus,
the faculty must be developed, and the plan has been established that
currently supports faculty to complete doctorate degrees, sabbaticals,
leaves to defend dissertations, scholarships and refunds on tuition fees.

Note on An approach balance between the nine responsibilities of faculty

Standard 6, identified in 5.5.1 could provide a more effective approach to be
Criterion 5.6: measured as part of faculty evaluation system. An appropriate balance
commensurate with the mission of the school may create a process for
measuring the impact of these activities on student learning and
retention leading to a more systematic program.

Note on IFE faces a significant challenge to address shortages of books used in

Standard 6, class, making books and material available to students, obtaining needed
Criterion funding to expand collections and providing needed services for a
6.2.1: growing, demanding student body and in supporting faculty research.
The faculty would be well served through the development of a material
acquisition plan and the potential sources of resources to implement this
plan. This process should be grounded in the student learning outcomes
results and the resulting action plans to improve student learning.
Note on IFE has deployed program but systematic evidence was not available to
Standard 6, provide measures of effectiveness for the key Business Operation
Criterion Processes. These measures have been planned for implementation and
6.2.2: the collection of the data will be necessary to determine effectiveness of
the processes noted and to determine if quality improvements have been
made, if stakeholders are satisfied and if the institution is meeting its
goals.

Стандарт 3, Бакалавар болон Мастерийн хөтөлбөрүүдийн оюутан, эцэг эх

шалгуур 3.8-д болон төгсөгчдийн дунд хийсэн сэтгэл ханамжийн судалгаанаас
заасан үнэхээр үр дүнтэй байсан гэдгийг харж болж байна. Нийт
зөвлөмж: үзүүлэлтээр 4 төрлийн өгөгдөл гаргах байсан ч хагас хэсэгт нь
/place note/ зөвхөн 3-ыг оруулсан байсан. Дараагийн ахиц дэвшлийн тайландаа
шинээр гарч байгаа чиг хандлага тус бүрээр гарсан шинэчлэл,
сайжруулсан гэх зэрэг мэдээллийг бүрэн тусгасан байх хэрэгтэй.
Эх сурвалж: АCBSP-ын 2014 оны тайлангийн хариу

4
АCBSP-ын 2012 болон 2014 онуудад ирсэн зөвлөмж, тэмдэглэлүүдээс харахад тодорхой
тооны шалгууруудыг сайжруулах талаар давтамжтай зөвлөмжүүд, тэмдэглэлүүд дотор
Стандарт 5, Шалгуур 5.1-д хүний нөөцийн стратеги, системтэй бодлого байхгүй байгаа
талаар дэлгэрэнгүй дурдсан болно.
Энэхүү давтамжтай ирсэн зөвлөмжүүдийн дагуу СЭЗДС-ийн хүний нөөцийн үндсэн
чиг үүргүүдийн зураглалыг хийх, ингэснээрээ дээрх шаардлагуудыг хангах бүрэн
боломжтой гэж үзэж байна.

Судалгааны хүлээгдэж буй үр дүн

СЭЗДС-ийн хүний удирдлагын чиг үүргүүдийн зураглалыг гаргаснаар функц

хоорондын хоорондын уялдаа холбоо тодорхой болж, өдөр тутмын үйл ажиллагаа
саадгүйгээр тогтсон хэмнэлээр явагдах боломжтой юм. Өөрөөр хэлбэл, хэн – юуг - яаж
хийж –ямар үр дүнд хүргэхийг тодорхойлох явдал юм.
Ингэснээр байгууллагын алба, нэгж хоорондын ажлын уялдаа холбоо сайжирч, түүн
дотроо албан тушаалтан, ажилтан тус бүрийн эрх, үүрэг, оролцоо, бүтээж буй үнэ цэнэ,
гаргаж буй зардал гэх мэт үзүүлэлтүүд тодорхой болж гарна.

Судалгааны хамрах хүрээ

СЭЗДС-ийн захирал Доктор, профессор Д.Батжаргалын захиалгаар төслөө СЭЗДС-д

зориулан хийж байгаа болно. Түүнчлэн, СЭЗДС-ийн сургалт судалгааны дэд захирал
Б.Мөнхбаярын зөвлөмжөөр тус сургуулийн бизнес процесст хэрэглэдэхүйц загвар
болгохыг зорьж байна.
Бусад их, дээд сургуулиудын стратеги, зорилго, бүтэц, зохион байгуулалт, үйл
ажиллагаа нь өөр хоорондоо тодорхой хэмжээгээр ялгаатай ч хүний нөөцийн үндсэн
функцууд дээр хийсэн процессын зураглалыг ашиглаж болох бөгөөд өөрийн онцлогыг
нэмж тусгаж өгөх боломжтой.

I. БҮЛЭГ. ОНОЛ, АРГА ЗҮЙ

1.1 Дээд боловсролын салбарын түүхэн хөгжил

Монгол Улсын дээд боловсролын түүхэн хөгжлийг тодорхойлохын тулд дараах

үеүүдэд хувааж тоймлон орууллаа.Үүнд:

5
  Эртний Монгол Их Гүрний боловсролын тогтолцоо:

Монголын тулгар төрийн үндэслэгч Их эзэн Чингис хаан монгол аймгуудыг нэгтгэн улс
гэрийг хураахдаа зөвхөн илд, жадын хүч, дайн байлдааны аргыг голлосонгүй. Тэрбээр
эрдэм, мэдлэгийг эрхэмлэн дээдэлсэн. Чингисийн залгамжлагч Өгөдэй хаан монгол
улсыг бэхжүүлэхэд төдийгүй 1229 оны зун Хятадын бомбын шашны тэргүүлэгчдийг
Хэрлэн мөрний хавьцаа өөрийн ордондоо хүлээн авч уулзахдаа боловсролын асуудлыг
хөндөн ярилцжээ. Хожим 1233 онд Яньжин хотноо Алтан улсын Нууц бичгийн яам
байсан газар их монгол улсын хөвгүүдийг сургуулийг байгуулан анхны монгол 18
сурагчийг суралцуулсан.

 Богд хаант Монгол улсын үеийн боловсролын тогтолцоо:

Монголын сэхээтнүүд төрийн сургууль байгуулах санаачлага гаргаж Богд гэгээнд

өргөн барьснаар төрийн сургууль 1912 оны 3 дугаар сард байгуулагдаж хичээллэж
эхэлсэн. 1918 онд 80-аад сургууль 300 гаруй хүүхэд суралцаж байв. Энэ үед бага, дунд
сургуулиудын дүрэм гарч, сургууль нь албан ёсны байгууллага болж бага, дунд, дээд
сургууль шатлан ахиж дэвшин суралцах тогтолцоо бий болсон.

 Ардын хувьсгал ялсны дараах үеийн боловсролын тогтолцоо (1921-1940 он):

1921 онд Ардын хувьсгал ялж, сургууль гэгээрлийн байгууллага дахин шинээр
байгуулагдаж бэхжиж хөгжсөн.
Хээрийн галуу нисэн үл хүрэх газраас хүний хүү эрдмийг өвөрлөн ирэхээр 1926 онд 35
балчир хүүхдүүд (14 насны голдуу) хөрөнгөтний нийгэм хэмээгдсэн баруун Европт
боловсрол соёлыг эзэмшихээр Герман, Францийг зорьжээ. Эдний дунд Наваан-Юндэн,
Б.Содном, герман Доржсүрэн, зохиолч Д.Намдаг, Аюурзана, Уртнасан нарын олон
хүүхэд явж, 1927 онд их Нацагдорж гуай, гэргий байсан Пагмадулам нар очсон байна.
Ийнхүү монголын хөдөөгийн уул талаар соёлын үрийг тарих шинэ боловсон хүчин
гараагаа эхэлсэн аж.
Анхны 35 хүүхэд эх нутгаасаа морин тэргээр гарч Герман ортол их олон бэрхшээл
туулан бүтэн сар гаруй аялсны эцэст очсон гэдэг.
Дурсамжаас: Хожмоо 1997 оны Монгол судлалын мэдээлэл сэтгүүл, Академич
Б.Ширэндэв гуайн 85 ойн баяраар түүний шавь Пунцаг гэж хүн ийн бичсэн байна.
"1976 онд Ширэндэв гуайг даган алдарт Лондон, Лидс, Кэмбриж их сургуулиар зочлох
завшаан тохиосон. Нисэх онгоцны буудалд Латтимор гуай тосон авч газарчлан явж
билээ. Британий мүзейн Номын санд зочилж, Марксийн сууж байсан ширээг үзэж,
монголчлон орчуулсан зурхайн оршил ном, түүгээр үл барам С.Т.Колериц гэдэг хүний
1797 онд бичсэн Хувилай Хаан гэдэг яруу найргийн гар бичмэл үзсэнээ бичжээ. Цаах
нь Лондоноос мордох өдөр 1976 онд Монгол-Английн нийгэмлэгийн орлогч дарга
байсан ноён Серже Волфф уулзсан. Энэ хүн Монгол боловсролын баруун европ сорилт,
1926-1929 (Mongolian Educational Venture in Western Europe, 1928-1929) гэдэг ном

6
үзүүлж, 30 эрэгтэй, 5 эмэгтэй суралцаж байсан тухай, тэд 1926 оны 5 сард ирсэн тухай
хуучилжээ." 5. Түүнээс гадна Францад (5 хүүхэд) Мишээл Коллежид сурч байсан юм
билээ. Саяхан 100 жилийн ой нь болсон сураг гарч, тэр монгол хүүхдүүдийн үр
хүүхдийг сураглаж байсан гэсэн мэдээ бий. Германд голдуу зүүндээ Дрезден (Германий
эртний Флоренц гэж нэрлэх), Берлинд сурч байжээ.
Монголын анхны барууны сэхээтнүүд 1926 онд гэгээрлийн сайд Эрдэнэбатхаан (1937
онд Ленинградад барьж хорьжээ) анхны 30 хөвгүүн, 5 хүүхдийг Герман Францад
явуулжээ. Хожуу 8 нэмэгдэн ирж, 43 болсон. Тэдний нас 15-25. Франц герман дахь
монгол оюутнуудын буриад захирал Ишдорж тэднийг шалган зааварлаж, асуудлыг
зохицуулж байв.
1927 оны сүүлээр Ишдорж өөрийн илтгэлдээ Монголын Боловсролын Яам эдгээр
хүүхдүүдийн амжилт, сурлагад ихэд таатай байна гэж үлдээжээ. 1930 оны зун
хэлмэгдлийн их давалгаа монголд нүүрлэж, эдгээр хүүхдүүдийг Герман, Францаас
буцаан татсан юм.
Мөн 1930 онд Орост 180 оюутан явуулсны дотор их эрдэмтэн Б.Ринчин байсан. 1937
онд Гэндэн Дэмидийг хилсээр хороосны дараа эдгээр оюутанг буцаан дуудаж,
хэлмэгдүүлсэн гашуун түүхтэй.
Энэ тухай Серже Волфф дурсахдаа: миний таних сайн нөхөд маань Монголд очоод
ямар ч сураг чимээгүйгээр алга болсоор байсан нь аймшигтай байлаа гэж бичин
үлдээсэн нь бий.
1940 онд Монгол улсын ерөнхий боловсролын анхны бүрэн дунд сургууль болох
нийслэлийн арван жилийн 1 дүгээр дунд сургууль байгуулагдсан.
Нөгөө талаас улс орны улс төр, нийгэм, эдийн засаг, соёл урлагийн салбарт төрөл
бүрийн мэргэжлийн дээд боловсролтой мэргэжилтэн шаардагдаж эхэлснийг харгалзан
үндэсний орчин үеийн их, дээд сургуулиудыг байгуулах нь нийгмийн зайлшгүй
хэрэгцээ болсон. Энэ үндсэн дээр 1942 онд Засгийн газрын тогтоолоор МУИС тулгын
чулуугаа тулж, анхны хичээлээ эхлүүлсэн. 1

 1980-аад оны БНМАУ-ын боловсролын тогтолцоо:

Сургуулийн өмнөх хүүхдийн хүмүүжил, ерөнхий дунд боловсрол, сургуулиас гадуур

олгох боловсрол, тусгай дунд боловсрол, дээд боловсролоос бүрдэж байсан. 2

 Ардчилсан хувьсгалын дараах боловсролын тогтолцоо:

Сургуулийн өмнөх хүүхдийн хүмүүжил, ерөнхий дунд боловсрол, сургуулиас гадуур

олгох боловсрол, тусгай дунд боловсрол, дээд боловсролоос бүрдэж байсан 1991 оны
БНМАУ-ын боловсролын хуульд сургуулийн өмнөх, ерөнхий болон мэргэжлийн
боловсролоос бүрдэнэ гэж өөрчлөн тодорхойлсноор монгол улсын боловсролын
тогтолцоонд зохих шинэчлэл хийсэн. Ийнхүү манай оронд нэг талаас их сургууль, дээд
сургуульд элсэх бэлтгэл хангахуйц бүрэн дунд сургуультай болсон.

7
Боловсролын салбар нь 1990 оноос өмнө улсын төсвийн 25%, ҮНБ-ний 64%-ийг
эзлэсэн хамгийн их хөрөнгө оруулалттай, төрийн онцгой халамжинд байжээ. Гэтэл
хоёрхон жилд буюу 1992 онд ҮНБ-ний боловсролын эзлэх хувь 33 болтлоо буурчээ.
Энэ нь Монгол улсыг зээл тусламжаар тэтгэгч гол орон болох ОХУ буюу хуучнаар ЗХУ
хямралд орсоноор манай эдийн засагт ихээхэн хүндрэл үүссэн нь учиртай юм. Энэ үед
Монголын Засгийн Газар төсөв бүрдүүлдэг томоохон үйлдвэрийн газрууд болон мал аж
ахуй, газар тариалан зэрэг салбарын уналтыг сааруулахад гол анхааралаа хандуулах
шаардлагатай болж нийгмийн салбарын тулгамдсан асуудлуудыг орхигдуулж улмаар
энэ салбарын хөрөнгө оруулалт эрс багассанаар боловсролын салбар хямралд орж
эхэлжээ. 1992 онд бага, дунд сургуулийн нэг сурагчид жилд 2 мянган төгрөг, дээд
сургуулийн нэг оюутанд 13 мянган төгрөг зарцуулж байжээ. Гэхдээ боловсролын бүх
шатны сургалтанд хамрагсадын дотор дээд сургуулийн оюутны тоо дөнгөж 0.4 хувийг
эзэлж байсан бол бага болон дунд сургуулийн сурагч 84.4% буюу дийлэнх олонх нь
байсан юм. Ер нь тэр үед дэлхийн олонхи улс орон боловсролын салбарын
тогтолцоогоо онцгой анхаарч, өөрчлөлт, шинэчлэлтийг хэрэгжүүлж байлаа. Үүнийг ч
бодсон Монголын нийгмийн өөрчлөлтийг ч бодсон боловсролын салбарт шинэчлэл
хийх ардчилал, зах зээлийн эдийн засагт тохируулан нийт шатны сургалтын агуулга,
хөтөлбөрийг өөрчлөх, улмаар боловсролын тогтолцоог шинэчлэх зайлшгүй шаардлага
тулгарсан болно. Өөрөөр хэлбэл Монгол улсын хувьд боловсролын салбарт гарч буй
төсвийн хүндрэл, үндсэн үзүүлэлтийн бууралтыг хязгаарлах, сургалтын тогтолцоог
шинэчлэх үндсэн дээр энэ
салбарт өөрчлөн байгуулалт хийх хэрэгтэй байлаа. Зорилгыг шийдвэрлэх үүднээс
тухайн үеийн нөхцөл байдал болон Засгийн газрын боловсролын салбарын бодлогоос
хамаарч олон янзын үзэл баримтлал боловсруулагдаж эхлэв. Түүний нэг нь 1995-1997
онд Дэлхийн банкны нийгмийн салбарын хувьчлалын төслийн баг Монголын
боловсролын байгууллагыг менежментийн үр дүнг харгалзан туршилтаар хувьчлах үзэл
баримтлалыг боловсруулсан явдал байв. Энэ үзэл баримтлалын дагуу 1997 оны 7
дугаар сарын 2-ны Засгийн газрын 160 дугаар тогтоолоор нийгмийн салбарын
хувьчлалыг ашгийн төлөө бус хэлбэрээр туршилтын журмаар хэрэгжүүлэхээр
шийдвэрлэж, хамрагдах байгууллагуудын жагсаалтыг батлан гаргажээ. Үүний нэг нь
СЭЗДС юм. Тус сургуулийг хувьчлахдаа ашгийн бус байгууллага болгон өөрчлөх,
ТӨХ-той байгуулсан менежментийн гэрээний хэрэгжилтийн үр дүнг харгалзан
хөрөнгийг 30 жилийн хугацаатайгаар үнэгүй шилжүүлэх агуулгатай хувилбарыг
сонгосон байлаа.
Харин 2000 онд нийгмийн салбарын байгууллагыг хувьцаат компани хэлбэрээр үйл
ажиллагаа явуулах үзэл баримтлалын санал гарсан боловч энэ нь дэмжигдээгүй байна.
2000 оны 8 дугаар сард Засгийн газар нийгмийн салбарын байгууллагыг 3 үе шаттай,
худалдах үнээр нь төлбөртэй хувьчлах үзэл баримтлалыг боловсруулжээ. Уг үзэл
баримтлалын санаан дор 2001 онд УИХ-ын гишүүн Д.Оюунхорол, нийгмийн салбар
дахь төрийн өмчийн тодорхой хэсгийг хувийн өмчид шилжүүлэхэд холбогдох асуудлыг
зохицуулах “Нийгмийн салбарын хувьчлалын тухай” хуулийн төслийг санаачлан УИХ-
д өргөн барьжээ. Гэвч уг хуулийн төслийн талаар Засгийн газар, яамдууд, ТӨХ,

8
Дэлхийн банк зэрэг байгууллагуудаас гаргасан санал, зөвлөмжийг үндэслэн хуулийн
төслийг буцаажээ. Харин УИХ 2002 оны 7 дугаар сарын 10-ны өдрийн хуралдаанаараа
“Төрийн болон орон нутгийн өмчийн тухай хууль”-д нийгмийн салбарын өөрчлөлт,
шинэчлэл, хувьчлалын талаар нэмэлт өөрчлөлт оруулахын хамт 56 тоот тогтоол гарган
нийгмийн салбарт өөрчлөлт, шинэчлэл, хувьчлал хийх “Үндсэн чиглэл”-ийг батлан
гаргажээ. Уг үндсэн чиглэлийн дагуу Засгийн газрын 2003 оны 4 дүгээр сарын 9-ний
өдрийн 34 дүгээр тогтоолоор, нийгмийн салбарын өөрчлөлт, шинэчлэл хийх, хувьчлах
байгууллагуудын жагсаалтыг батлан гаргасан бөгөөд ингэсэнээр нийгмийн салбарт
өөрчлөлт, шинэчлэлт, хувьчлал явуулах, хуулийг хэрэгжүүлэх шинэ боломж нөхцөл
бүрджээ. 2003 оны 12 дугаар сарын 31-ний байдлаар боловсролын салбарын
хувьчлагдах 6 байгууллагаас 2 их сургуулийг менежментийн гэрээний үр дүнг
харгалзан хувьчлах аргаар хувьчилан, 2 байгууллагыг хувьчлах жагсаалтаас хасч, үлдэх
байгууллагын хувьчлалыг хойшлуулсан байв. Боловсролын салбарын 9 байгууллагад
өөрчлөлт шинэчлэлт хийж, бүсийн 3 их сургуулийг зохион байгуулах, 2 салбар
сургуулийг удирдлагын гэрээгээр гүйцэтгүүлэх байсан боловч энэ арга хэмжээ 2004
онд хийгдэхээр хойшлогдсон байна. Орон нутгийн өмчит нийгмийн салбарын 7
байгууллагад зөвлөгөө өгөх байсан. Үүний 2 нь боловсролын байгууллага байсан
боловч хийгдсэнгүй. Боловсролын салбарын өөрчлөлт, шинэчлэл, хувьчлалын
хэрэгжилтийг цаашид сайжруулах асуудлыг ТӨХ, БСШУЯ-ны мэргэжилтнүүд
боловсролын салбарын байгууллага бүрийн тодорхой онцлогт нь тохирсон хувьчлалын
дүрэм, журмыг дахин боловсруулах шаардлагатай холбон тайлбарлаж байна. Ийнхүү
Монголын боловсролын салбарт төрийн өмчийн сургуулиуд хувьчлагдах үйл явц
эхлэлийн төдий байгаа ч боловсролын чанарын баталгаа, сургалтын төлбөрийн түвшин,
суралцагсдын нийгмийн баталгаа зэрэг боловсролын үйлчилгээний түлхүүр асуудлууд
улам хурцаар тавигдаж байна.

 Даяарчлагдсан орчин үеийн боловсролын тогтолцоо:

Боловсролын тогтолцоог олон улсын түвшинд ойртуулан төгөлдөржүүлж, оюунжсан,

бүтээлч, чадамжтай хүний нөөцийн байнга нэмэгдүүлнэ гэсэн стратеги зорилтыг
Монгол улс тавьж хэрэгжүүлсэн нь боловсролын хувьсгал гаргах гол нөхцөл болжээ.
Ерөнхий боловсролын сургуулийг 12 жилийн тогтолцоонд оруулж, сурагчдыг 6 наснаас
эхлэн элсүүлэх ажил сүүлийн 4 жилд хийгдсэн бөгөөд сүүлийн 13 жил бэлтгэл ажлыг
хангасны үндсэн дээр амжилттай хэрэгжүүлжээ. 10 жилийн боловсролыг 12 жил
болгосноор дэлхийн жишигт нийцсэн гэсэн үг бишээ. Дан ганц бие хүний бус хувь
хүнийг ч төлөвшүүлэх зорилго тавин ажилладаг дэлхийн боловсролын стандартыг эх
орондоо хэрэгжүүлэх дорвитой томоохон төсөл, хөтөлбөрүүдийг шат дараалан
хэрэгжүүлж эхэллээ. 3
Энэ төсөл, хөтөлбөрүүдийн хүрээнд нэн ялангуяа дээд боловсролын салбарыг эрчимтэй
хөгжүүлэхээр БСШУЯ болон Азийн хөгжлийн банкны хамтарсан төсөл юм.

9
Энэхүү төсөл нь “Боловсролын чанарын шинэчлэлийн бодлого 2012-2021” гэсэн
нэрийн доор хэрэгжиж байгаа билээ. Энэ төслийн хүрээнд манай улсын дээд
боловсролын салбарыг дараах байдлаар дүгнэсэн байна. Үүнд:
Дээд боловсролын сургалтын чанар, нийлүүлэлт нь суралцагч, ажил олгогч, олон
нийтийн эрэлтэд тохирохгүй байна.
Мэдлэгийн хүрээг тэлэх, технологийн хөгжлийг хөтлөх үүрэгтэй их сургуулийн систем
бүрдэж чадаагүй байна.
Олон улсын төвшинд эрдэм шинжилгээний ажилд дээд боловсролын төсвийн 7-10
хувийг зарцуулдаг бол манайд 2.7 хувь нь зарцуулагдаж байна.
Дээд боловсролын салбарын эрх зүйн орчинг сайжруулах, санхүүжилтын тогтолцоог
шинэчлэх шаардлагатай.
Сургалт, шинжлэх ухаан, үйлдвэрлэл, бизнесийн байгууллагуудын уялдаа холбоо,
түншлэл хангалтгүй байна.
Дээд боловсролын сургалт, судалгаа зах зээлийн эрэлт хэрэгцээ, үндэсний хөгжлийн
бодлого, тэргүүлэх чиглэлтэй уялдахгүй байна.
Дээд боловсролын сургалтын байгууллагуудын удирдлагын арга барил, менежментийн
ур чадвар дутагдалтай, багш нарын цалин бага, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх үнэлэмж
доогуур байна.
Багш нарын 22.2 хувь нь докторын зэрэгтэй, нэг багшид 23 оюутан ногдож байна. Багш
нарын хангамж, тэдний мэргэжлийн чадвар хангалтгүй байна.Дээд боловсролын
сургалтын 86 байгууллага , 36 хөтөлбөр магадлан итгэмжлэгдээд байна.
Элсэгчдийн 74.3 хувь нь тухайн жилд ерөнхий боловсролын сургууль төгсөгчид, нийт
суралцагчдын 35.8 хувь нь нийгмийн ухааны мэргэжлээр, 17.1 хувь нь техник,
технологийн мэргэжлээр суралцаж байна.
2009-2010 оны хичээлийн жилийн байдлаар 146 их, дээд сургууль, коллеж үүнээс
төрийн өмчийн 42, төрийн бус өмчийн 99, гадаадын 5 сургуулийн салбарт 164.8 мянган
оюутан суралцаж, 7.2 мянган багш ажиллаж байна.
Дээд сургуулиудын сургалт, судалгааны ажлын стандартыг шинэчлэх шаардлагатай,
чанарын баталгаажуулалтын систем үр дүнтэй ажиллаж чадахгүй байна.
Улсын хэмжээгээр ажилгүй бакалаврын зэрэгтэй 19.8 мянга, магистр түүнээс дээш
зэрэгтэй 0.5 мянга, дипломын дээд, тусгай мэргэжлийн дунд боловсролтой 8.9 мянган
хүн байна.2005-2009 оны дунджаар дээд боловсролын салбарын төгсөгчдийн ажил
эрхлэлт /төгссөнөөс хойш 6 сарын дараа/ 36 хувьтай байна.
Төгсөгчдийн мэргэжлийн төвшин, ур чадвар хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт хэрэгцээг
хангахгүй байна.Авьяас, чадвартай оюутныг дэмжсэн Засгийн газрын хэмжээний
оюутны тэтгэлгийн тогтолцоо бүрдээгүй, сургалтын төрийн сангийн үйл ажиллагааг
боловсронгуй болгож сайжруулах шаардлагатай.
Нийт оюутны 7.7 хувь нь магистр, докторын сургалтад хамрагдаж байна. Магистр,
докторын төвшний сургалтын чанар олон улсын төвшинд хүрэхгүй байна.
Хичээлийн байр, сургуулийн дэд бүтэц, судалгааны лаборатори, сургалтын
хэрэглэгдэхүүн, мэдээлэл харилцааны технологи, номын санд хөрөнгө оруулалт
дутагдалтай байна.

10
Дээрх дүгнэлтүүдээс улбаалан “ДЭЭД БОЛОВСРОЛЫН ХӨГЖЛИЙН БОДЛОГЫН
ЗОРИЛТ-2021”–ыг “Дээд боловсролын тогтолцоо, агуулга, стандартыг байнга
шинэчлэн сайжруулж, олон улсад өрсөлдөх чадвартай, олон улсын жишигт нийцсэн их,
дээд сургуулиудыг бий болгосны үндсэн дээр улс орны хөгжилд шаардлагатай хүний
нөөц, мэдлэг, технологийг тасралтгүй нийлүүлнэ” гэж тодорхойлсон. 4

1
http://www.mongolinternet.com/bolovsrol/History1.htm

2
https://prezi.com/k_ggtfmmuajf/presentation/

3
http://forum.mn/res_mat/final_report.pdf

4
www.meds.gov.mn

11
1.2 СЭЗДС-ийн түүхэн замнал

 Гаалийн Түр Сургууль

Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургууль нь Монгол улсын ууган боловсролын

байгууллагуудын нэг бөгөөд эдийн засаг, санхүү, бизнесийн чиглэлээр сургалтаа
явуулдаг.
1924 оны 6-р сард Монгол Улсын Засгийн Газрын шийдвэрээр Сангийн Явдльн Яамны
Баялгийг бадруулах хэлтсийн дэргэд Гаалийн түр сургуулийг байгуулахаар
шийдвэрлэсэн нь хожмын Санхүүгийн болон Санхүү Эдийн Засгийн Техникум,
өнөөгийн Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургуулийн үндэс суурь тавигдсан хэрэг байлаа.
Түр сургуульд суралцах бичиг үсэгтэн цөөн байсан нь 1925 онд хичээллэсэн нэг курсын
бүрэлдүүнд хошууны жинхэнэ ноён 1, үе залгамжлах угсаатан 10, 1 лам, 15 ард нийт 28
хүнийг сургаж, өдгөө түүх болон үлджээ.
Шинэ залуу тусгаар улсынхаа эдийн засаг, хил гаалийг хамгаалах, үндэсний хэмжээнд
санхүү, нягтлан бодохын ухааныг түгээн хэрэглэхэд Гаалийн болон Нягтлан бодохын
түр сургуулийн гүйцэтгэсэн үүрэг ихэд чухалд тооцогдох биз ээ. Гаалийн түр сургууль
нийт 420 гаруй хүмүүнийг сурган боловсруулжээ.

 Санхүүгийн Техникум

Шинэ тулгар Монгол Улсад үндэсний аж үйлдвэр, харилцаа холбоо, худалдааны

байгууллагууд үүсэн бий болж, санхүү зээлийн систем тогтож шинэ шинэ аж ахуйн
салбарууд байгуулагдах болсон нь бүртгэл тооцооны мэргэжилтэн улам ихээр
шаардагдах болов.
Сургалтын агуулгад ч нэмэлт өөрчлөлтүүдийг тасралтгүй хийж, багшлах
бүрэлдэхүүнийг чанаржуулж байв. 1938 онд ЗХУ-д дээд сургууль төгсгөн ирсэн
Юмжаагийн Цэдэнбалыг Сангийн Яамны сайдын тушаалаар тус техникумын
хичээлийн эрхлэгч бөгөөд балансын шинжилгээ, банкны хэрэг заах багшаар ажиллуулж
байв. БНМАУ-ын Сайд нарын Зөвлөл 1935 оны 8-р сард Гаалийн болон Нягтлан
бодохын түр сургуулийг өргөтгөн Санхүүгийн Техникумыг байгуулав. Сургуульд
суралцагчид олширсон тул тус сургуульд хуучин Цэргийн эмнэлэгийн байрыг
шилжүүлэн өгчээ.
Сургалтын агуулгад ч нэмэлт өөрчлөлтүүдийг тасралтгүй хийж, багшлах
бүрэлдэхүүнийг чанаржуулж байв. 1938 онд ЗХУ-д дээд сургууль төгсгөн ирсэн
Юмжаагийн Цэдэнбалыг Сангийн Яамны сайдын тушаалаар тус техникумын
хичээлийн эрхлэгч бөгөөд балансын шинжилгээ, банкны хэрэг заах багшаар ажиллуулж
байв.
Түүнийг Сангийн Яамны дэд сайдаар томилогдоход мөн ЗХУ-д дээд сургууль төгссөн,
хожим нь БНМАУ-ын гавьяат багш цол хүртсэн Тагар 20 гаруй жил хичээлийн
эрхлэгчийн ажлыг идэвх зүтгэлтэйгээр гүйцэтгэсэн байдаг.

12
  Санхүү Эдийн Засгийн Техникум

БНМАУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1946 оны 8-р сарын 9-ний 49-р тогтоолоор
Санхүүгийн Техникумыг Санхүү-Эдийн Засгийн Техникум болгон өөрчилж, суралцах
хугацааг нь 3 жил болгон цэргийн албанаас чөлөөлөн мэргэжилээрээ тогтвортой
ажиллуулах шийдвэр гаргажээ.
Санхүү Эдийн Засгийн Техникум 1946-1947 оны хичээлийн жилээс санхүү, төсөв, банк,
үйлдвэр, барилга, сангийн аж ахуйн нягтлан бодох бүртгэл, төлөвлөгөө, тоо бүртгэл
гэсэн мэргэжлээр дунд боловсрол олгодог болсон байв. 1944, 1946 онд тус техникумыг
Засгийн Газрын Хүндэт жуух бичгээр шагнасан нь одоо ч тус сургуулийн түүхийн
танхимд хүндэтгэлтэйгээр залагдан байдаг. 949-1952 онуудад тус техникум дунд
мэргэжилтэй 1300 шахам нягтлан бодогч нарыг бэлтгэн гаргасан юм.
Тус техникум, санхүү эдийн засгийн дунд мэргэжилтнийг бэлтгэх үүргээ амжилттай
биелүүлсэнийг нь үнэлж 1949 онд байгуулагдсаных нь 25 жилийн ойгоор Хөдөлмөрийн
гавъяаны Улаан Тугийн одонгоор шагнажээ.
Б.Дэжидмаа, С.Цэрэн, Б.Тагар, Ч.Түмэн, Ю.Балжиням, Ж.Нямсүрэн нар БНМАУ-ын
гавьяат багш хэмээх эрхэм алдрын эзэн болсон. 1959 онд Сангийн Яамнаас тус
сургуулийг иж бүрэн үлээвэр хөгжмөөр урамшуулсан байдаг. Тэр үеийн Улаанбаатар
хотын клуб болон олон нийт хэмээх бүжиг цэнгүүнд тус техникумын үлээвэр хөгжим
алдаршин, олонтаа уригдан хөг аялгуу нь эгшиглэдэг байжээ. Энэхүү үлээвэр
хөгжмийн хамтлагт бүрээ үлээж асан Мияасүрэн Монгол Улсын Ардын жүжигчин,
нэртэй хөгжмийн зохиолч болсон юм. Түүний зохиосон цоглог аялгуугаар өнөөгийн
СЭЗДС-ийн сүлд дуу “Санхүүчдийн Ундраа” одоо ч эгшиглэж байдаг юм.
1956 онд 30 гаруй анги танхим, уншлагын болон хурлын заал бүхий хичээлийн байр,
1961 онд биеийн тамирын заал, 1962 онд 300 сурагчид суух дотуур байртай болсон нь
техникумын цаашдын хөгжилд ихээхэн түлхэц болжээ.
Санхүү Эдийн Засгийн Техникумын захирлаар Ч.Зул, Ц.Цэрэндаш, Т.Нанзад,
Ю.Балжинням, Б.Цэвэгмид, Ц.Молом, П.Тогоо, Б.Аюурзана, Т.Равдан, Ч.Шагдар,
З.Бадам нар ажиллаж байжээ. Санхүү Эдийн Засгийн Техникумыг төгсөгчдийн дотроос
нам төрийн зүтгэлтэн, яамдын сайд, дарга нар, эрдэмтэд, зохиолч яруу найрагчид,
урлаг, спортын алдар цуутнууд, гавъяат багш, гавъяат эдийн засагчид, дипломатчид,
санхүү, банкны тэргүүний ажилтнууд олон арваараа төрөн гарсан юм.

 Эдийн Засгийн Коллеж

Шинэ цаг үеийн билэг тэмдэг болсон 1991 оны Цагаан морин жилийн шинийн нэгэн.
“Зах зээлийн эдийн засагт шилжихтэй холбогдуулан удирдах ажилтан, мэргэжилтэн
бэлтгэх зарим арга хэмжээний тухай” БНМАУ-ын Засгийн Газрын 1991 оны 23-р
тогтоол, Ардын Боловсролын Яамны байнгын зөвлөлийн 2-р сарын 5-ны өдрийн
протоколыг үндэслэн БНМАУ-ын АБЯ-ны сайдын 69-р тушаалаар Эдийн Засгийн
Коллеж байгуулагдав.

13
Монгол Улс ардчилал, зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцоог эргэлт буцалтгүйгээр
сонгоод байсан энэ цаг үед шилжилтийн үеийн мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх
хариуцлагатай үүрэг Эдийн Засгийн Коллежид ноогдсон бөгөөд анхны захирлаар нь
Ринчиннямын Амаржаргал томилогдон ажиллажээ. Зах зээлийн эдийн засгийн тухай
цэгцтэй мэдлэг ч үгүй, судлах ном сурах бичиггүй, ашиглах техник хэрэгсэл,
компьютер байхгүй байсан ч, жар гаруй жилийн уламжлалт замнал, хийж бүтээх
эрмэлзэл дээр тулгуурлан 50 гаруй багш, 5 тэнхимтэйгээр Монгол Улсын түүхэн
эргэлтийн цаг үеийн хариуцлагыг үүрэлцэх хүндтэй, хариуцлагатай үүрэг чухам Эдийн
Засгийн Коллежид ноогдов. Гадаад харилцаа холбоог бэхжүүлэх, нэр хүндээ өргөх
зорилтуудыг дэвшүүлэн хэрэгжүүлэв. Экономикс, маркетинг, менежмент,
эконометрикс, корпорацийн санхүү, санхүүгийн болон удирдлагын бүртгэл зэрэг
бизнесийн аль ч салбарт ажилласан үндэс суурь нь болох мэдлэгийг хичээлээр олгож
эхлэв.
Өрнөдийн стандартын дагуу боловсруулагдсан сургалтын төлөвлөгөө хөтөлбөр нь
Монгол Улсын боловсролын системд анхдагч нь болсон бөгөөд мэргэжлийн явцуу
хүрээнд баригдаагүй, гадаад хэл, компьютерийн мэдлэгээр баяжуулагдсан, эдийн засаг,
бүртгэл, банк санхүү, бизнесийн өргөн мэдлэгтэй, ажил хөдөлмөр, ёс зүйн өндөр
соёлтой, хариуцлага хүлээх, санаачлах чадвар төлөвшүүлэхэд чиглэгдсэн байв. Эдийн
Засгийн Коллежийн үйл ажиллагааны нэг чиглэл нь мэргэжил дээшлүүлэх, давтан
сургах явдал байлаа. Мөн багш нар нь сурах бичиг бэлтгэх, аж ахуйн нэгж, банк
санхүүгийн байгууллагуудад зөвлөгөө өгөх, сургалт зохион байгуулахад уригдан
ажиллах болсон нь тус коллежийн сургалт, эрдэм шинжилгээ судалгааны ажлыг шинэ
шатанд дэвшүүлэх эхлэл байлаа.
Тус сургуулийн багш нараас Хувьцаат компаниудын Төлөөлөн удирдах зөвлөлд
сонгогдон ажиллаж, ардчилал, зах зээлийн эдийн засгийн үзэл санааг олон түмэнд
хүргэж, өмч хувьчлалын үзэл баримтлал, хууль, банк, бүртгэл, шударга бус
өрсөлдөөнийг хязгаарлах тухай зэрэг хуулийн төслийг боловсруулахад оролцсон юм.
Эдийн Засгийн Коллежийн төлөвлөгөө, стратеги зорилтуудыг боловсруулах,
хэрэгжүүлэх, гадаад харилцаа, хамтын үйл ажиллагааг нь хөгжүүлэх үйлсэд тус
сургуулийн зөвлөх, Онц бөгөөд Бүрэн эрхт элчин сайд, дипломатч С.Дамбадаржаа,
эдийн засгийн ухааны доктор Ц.Даваадорж нар үнэлж баршгүй дэмжлэг, хувь нэмрээ
оруулсан билээ.
Коллежийн төгсөгчид нь өнөөгийн эдийн засаг, бизнесийн орчин, аж ахуйн нэгж
байгууллагуудад дунд болон дээд шатны албан тушаалд болон эрхэлж буй бизнесийн
салбартаа амжилттай ажиллаж байгаа нь Эдийн Засгийн Коллежийн хамт олон өмнөө
тависан зорилтуудаа биелүүлсний баталгаа болох билээ.

 Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургууль

1990-ээд оны улс төрийн өөрчлөлтөөс хойш Монгол Улс төвлөрсөн төлөвлөгөөт
системийг бүхэлд нь өөрчилж, нийгмийн бүх салбарт шинэчлэлт өөрлөлтийг

14
хэрэгжүүлсээр ирлээ. Боловсролын салбарт, ялангуяа эдийн засаг, бизнесийн боловсрол
нь нэн түрүүнд шинэчлэгдэх чухал салбаруудын нэг байв.
1996-1997 оны хичээлийн жилээс эхлэн Эдийн Засгийн Коллежийг өргөтгөн Санхүү
Эдийн Засгийн Дээд Сургууль болгон зохион байгуулав. Аливаа өөрчлөлт,
шинэчлэлийг манлайлан, амжилттай хэрэгжүүлж ирсэн тус сургуулийн түүхэн
уламжлалт замнал үргэлжлэн, сургуулиа орчин үеийн шаардлагад нийцүүлэн
хөгжүүлэх зорилгоо мөн л үр дүнтэйгээр биелүүлж байгаа нь нийгмийн салбарын
хувьчлалын гялалзсан үлгэр жишээ болж буй өнөөдрийн СЭЗДС-ийн амжилт юм.
1997 оны 10-р сараас Гэгээрлийн Яам, Төрийн Өмчийн Хороотой менежментийн
туршилтын гэрээ байгуулан хэрэгжүүлсэн нь амжилттай болж, өндрөөр үнэлэгдсэн тул
бүрэн биеэ даасан, төрийн бус, ашгийн төлөө бус байгууллагын хэлбэрээр, харьцангуй
урт хугацаанд тогтвортой ажиллах нөхцөл тус сургуулийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөөд
байна.
СЭЗДС-ийн удирдах дээд байгууллага нь үүсгэн байгуулагчид болон, төрийн
захиргааны төв байгууллагын төлөөлөл, СЭЗДС-ийн багш, төгсөгч, суралцагчдаас
сонгогдсон Удирдах Зөвлөл байдаг нь ардчилал, менежментийн уян хатан байдлын
илэрхийлэл болдог юм. Удирдах зөвлөлийн даргаар нь Монгол Улсын Их Хурлын
гишүүн, Монгол Улсын Ерөнхий сайд зэрэг төрийн өндөр албанд ажиллаж байсан
Ринчиннямын Амаржаргал ажиллаж байна.
2000 оны 6-р сард Дээд боловсролын магадлан итгэмжлэх үндэсний зөвлөлийн
шинжээчдийн хэсэг тус сургуулийн үйл ажиллагаанд үнэлэлт дүгнэлт өгч, тус
зөвлөлийн бүх гишүүдийн 100 хувийн саналаар СЭЗДС-ийг магадлан итгэмжлэсэн.
СЭЗДС 2000 оны 7-р сарын 10-ны өдөр үндэсний хэмжээнд магадлан итгэмжлэгдсэн 16
дахь дээд боловсролын байгууллага болсон нь сургуулийн хамт олон, эрдэмтэн багш
нарын хөдөлмөр, оюутан сурагчдын сурлагын амжилтыг үнэлсэн томоохон үнэлгээ
болсон.
2005 онд 2 дахь шатны магадлан итгэмжлэлээ баталгаажуулсан. 2008 онд АНУ-ын Дээд
Боловсролын Чанарын баталгааг хэрэгжүүлэгч байгууллага болох ACBSP (Америкийн
Бизнесийн Сургууль Хөтөлбөрүүдийн Нэгдсэн Холбоо)-д гишүүнээр элсэж 2010 онд
Олон Улсын Магадлан Итгэмжлэлийн “Горилогч” статус авсан бөгөөд шалгуур
үзүүлэлтийг хангаснаар 2012 онд албан ёсоор магадлан итгэмжлэгдсэн. Манай сургууль
нягтлан бодох бүртгэл, бизнесийн менежмент, маркетингийн менежмент, бизнесийн
эдийн засаг, санхүүгийн менежмент, банкны менежмент, мэдээллийн системийн
менежмент мэргэжлүүдээр бакалаврын сургалтыг өдөр, орой, эчнээ хэлбэрээр явуулдаг.
Нягтлан бодох бүртгэл, бизнесийн менежмент, санхүүгийн менежмент чиглэлээр
мэргэшсэн “Бизнесийн удирдлагын мастер”-ын зэргийг өдөр, орой, эчнээ хөтөлбөрөөр
олгох үндсэн сургалттай. 2009-2010 оны хичээлийн жилээс докторантурын сургалтын
хөтөлбөрийг нээн, сургалтаа явуулж байна. Бидний үндсэн зорилго Олон Улсын зах
зээл дээр ажиллах чадвартай, гадаад хэлний өндөр мэдлэгтэй, цаг тутам өөрийгөө
хөгжүүлэх, тасралтгүй сурах чин эрмэлзэл бүхий шилдэг боловсон хүчин бэлтгэхэд
оршдог. Сургалтын төлөвлөгөө, хөтөлбөрүүд цаг үеийн шаардлагыг хангахуйцаар
өөрчлөгдөн шинэчлэгдэж байдаг бөгөөд 2011 - 2012 оны хичээлийн жилийн байдлаар

15
нийт 4000 гаруй оюутан сурагч хамрагдан суралцаж, 100 гаруй мэргэжлийн туршлага,
эрдмийн зэрэг цол бүхий багш, профессорууд ажиллаж байна. Сүүлийн жилүүдэд
гадаад харилцаа, хамтын ажиллагаа өргөжиж байгаа бөгөөд БНСУ, БНХАУ, ОХУ,
Япон, АНУ, Сингапур, Тайвань зэрэг гадаад орны их, дээд сургуулиудтай хамтран
ажиллаж, давхар зэрэг олгох хамтарсан хөтөлбөрүүдийг амжилттай хэрэгжүүлж байна.
Олон Улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн, эзэмшсэн мэргэжлээрээ амжилт олох хүсэлтэй,
нийгэмд эзлэх байр суурьтай, шилдэг боловсон хүчин болохыг хүссэн хэн бүхний өмнө
манай сургуулийн үүд хаалга үргэлж нээлттэйгээр үйл ажиллагаа явуулж байгаа
сургууль юм.

ЭРХЭМ ЗОРИЛГО - “Эрдмээрээ баян чинээлэг амьдрах боломжийг оюутандаа олгох

явдал” юм.

УРИА - Эрхэм баян эрдэм

ЭРХЭМЛЭХ ҮНЭТ ЗҮЙЛ - Шилдэг үзүүлэлтээр манлайлах - Хүлээн зөвшөөрөгдсөн

сургалт - Эрдмийн эрх чөлөө - Ёс суртахууныг сахин мөрдөх - Байнга суралцах,
хөгжиж дэвших - Харилцан хүндэтгэх - Эрх тэгш хандах, шударга ёсыг эрхэмлэх -
Үүрэг хариуцлагаа ухамсарлах - Хамт олонч, бүтээлч байх

1.3 СЭЗДС-ийн өнөөгийн байдал

СЭЗДС нь 2014 онд бүтцийн өөрчлөлт хийж, 2 функциональ алба, 2 дэмжин туслах
алба, 1 захирлын ажлын алба буюу дотоод хяналтиын алба бүхий сургалт судалгаа,
шинжилгээ, эрдэм судлал, хамтын ажиллагаанд тулгуурласан их сургууль болох
бэлтгэл ажлын сууриа тавьсан бүтэц рүү шилжсэн.

Алсын хараа буюу хэтийн төлөв:

2016 оноос эхлэн олон улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн эдийн засаг, санхүү, бизнесийн
удирдлага, нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр дагнасан сургалт, судалгаа шинжилгээ
эрхэлдэг, АСВSР -ийн стандарт, шалгуур үзүүлэлтүүдийг бүрэн хангасан, санхүү,
менежмент, нягтлан бодох бүртгэл, экономиксийн бие даасан бүрэлдэхүүн сургууль,
судалгаа шинжилгээний институт, МСҮТ бүхий их сургууль болон хөгжих

Эрхэм зорилго

Эрдмээрээ баян чинээлэг амьдрах боломжийг оюутандаа олгох явдал бол СЭЗДС-ийн
эрхэм зорилго мөн.

Эрхэм баян эрдэм. Эрдмийг эрхэм баян болгохын тулд:

16
  Бид оюутан болгондоо орчин үеийн мэдлэг чадварыг хүний сайн сайхны төлөө
ашиглах итгэл үнэмшил төлөвшүүлэхийг эрхэмлэн ажиллана.
 Бид сургалтынхаа чанарыг тасралтгүй сайжруулдаг хүлээн зөвшөөрөгдсөн
тогтолцоог бүрэн төлөвшүүлж, төгөлдөржүүлэхийг эрхэмлэн ажиллана.
 Бид засаглалт, нийгмийн хариуцлагатай бизнесийг хөгжүүлэх үйлсийг үлгэрлэн
оройлогч байхыг цаг ямагт эрхэмлэнэ.
 Бид нийгэм эдийн засгийн хөгжлийн хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн судалгаа,
шинжилгээг сургалттайгаа хослуулсан, шинийг эрэлхийлэгч, нэгдэн нягтарсан
бүтээлч хамт олон байхыг эрхэмлэнэ.

СЭЗДС-ийн 2012-2016 оны стратегийн үндсэн төсөөлөл

Макро, микро эдийн засаг, санхүүгийн зах зээл, удирдахуйн ухаан, нийгмийн
маркетинг, санхүү, өртөг, удирдлагын бүртгэл, аудитын хэрэглээний судалгаанд
суурилсан сургалт, эрдэм шинжилгээ, зөвлөгөө өгөх, бүтэц зохион байгуулалтыг бий
болгож тууштэй хөгжүүлэх замаар үндэсний хэмжээнд бодлого боловсруулах, шийдвэр
гаргах түвшинд идэвхитэй оролцогч болсон байх.

Зураг 1. СЭЗДС-ийн шинэчлэгдсэн бүтэц, зохион байгуулалт

17
Эх сурвалж: СЭЗДС-ийн батлагдсан баримт бичгүүд

18
СЭЗДС-ийн өнөөгийн амжилтанд хүрсэн түүхэн замналы он цагийн хэлхээсээр товчлон
харуулбал дараах байдлаар харагдана.

Зураг 2. СЭЗДС-ийн түүхэн замналын товчлол

Эх сурвалж: СЭЗДС-ийн батлагдсан баримт бичгүүд

19
СЭЗДС нь олон улсын стандартыг сургалт, судалгаандаа нэвтрүүлж, дараах
хөтөлбөрүүдтэй болж, суралцагчдад санал болгож байгаа юм.

Зураг 3. СЭЗДС-ийн хөтөлбөрүүд

Эх сурвалж: СЭЗДС-ийн батлагдсан баримт бичгүүд

Түүнчлэн СЭЗДС нь одоогоор 8 тэнхимтэй үйл ажиллагаагаа явуулж байна. 6 хөтөлбөр

хэрэгжүүлэгч тэнхим, 2 түшиц тэнхим гэсэн бүрэлдэхүүнтэйгээр ажиллаж байна.

Хөтөлбөр хэрэгжүүлэгч тэнхимд:

Бизнесийн удирдлагын тэнхим
Санхүүгийн удирдлагын тэнхим
Нягтлан бодох бүртгэлийн тэнхим
Хүмүүнлэгийн ухааны тэнхим
Мэдээллийн системийн менежментийн тэнхим
Экономиксийн тэнхим
Түшиц тэнхимд:
Хэрэглээний математик, статистикийн тэнхим
Англи хэл судлалын тэнхим

20
Зураг 4. СЭЗДС-ийн тэнхимүүд

Эх сурвалж: СЭЗДС-ийн батлагдсан баримт бичгүүд

1.4 Бизнес модель, түүний ач холбогдол, ангилал, загварууд

Байгууллагын процесс буюу үйл ажиллагааны зураглал гэж юу вэ гэдэг асуулт урган
гарч ирнэ.
Үүний тулд бизнес модель гэдгийн сайн ойлгох хэрэгцээ гарна.
Бизнес модель бол цоо шинэ ойлголт биш юм. Diners Club-ын үүсгэйн байгуулагчид
тэртээ 1950 онд кредит картыг танилцуулж байх үед л бизнес модель бүтээх бүтээх
аргачлалыг ашиглаж байсан. Xerox 1959 онд анх хувилагч машиныг лизингээр

21
худалдах, хэвлэсэн хуудасны тоогоор төлбөрөө төлдөг үйлчилгээ нэвтрүүлэхэд ч
бизнес модель бүтээж байсан. Яг үнэндээ, бизнес моделийн шинэчлэлийн тухай ярихын
тулд 15 дугаар зуунд эргэн очиж, Йоханнес Гутенберг өөрийн зохиосон хэвлэх
машиндаа тохирох зүйлсийг хайж байсан тухайгаа ярих хэрэгтэй болно.
Гэхдээ өнөөгийн ертөнцөд чухам ямар бизнес моделиуд салбараа өөрчилж,
шинэчлэж байгааг тогтооход хэцүү болсон. Бизнес эрхлэгчид, удирдлагууд, зөвлөхүүд,
судлаачид энэхүү хувьслын үр нөлөө ямар байгааг тогтоож ойлгоход ярвигтай. Гэвч
одоо бизнес моделийн шинэчлэлийн талаар ойлгох, аргачлалуудыг нь тайлбарлах цаг
нь боллоо.
Эцсийн дүндээ, бизнес моделийн шинэчлэл гэдэг бол хэрэглэгчдэд, компаниудад,
нийгэмд үнэ цэнэ бий болгох зорилготой юм.

Байгууллага хэрхэн үнэ цэнийг бүтээж, түгээж улмаар өөртөө үнэ цэнийг бий болгож
байгааг бизнес модель харуулдаг.
Бизнес моделийг есөн бүрдүүлэгч хэсгээр тайлбарлаж болно гэж үздэг бөгөөд эдгээр нь
компани хэрхэн мөнгө хийж байгаа логикийг харуулна. Есөн хэсэг нь: хэрэглэгч, санал
болгож буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ, дэд бүтэц ба санхүүгийн чадавхи гэсэн бизнесийн
4 үндсэн талбарыг хамарна. Томъёолсон стратегитай адил бизнес модель нь бодит
хэрэгжилт болохын тулд байгууллагын бүтэц, процесс, системүүдэд нэвчих ёстой.

Зураг 5. Бизнес моделийг бүрдүүлэгч 9 хэсэг

1. 2.
Хэрэглэгчийн 3.
Хүргэх үнэ
сегментүүд Сувгууд
цэнэ

Байгууллага нь
хэрэглэгчийн 1 Хэрэглэгчид тулгарч Үнэ цэнийг
ба хэд хэдэн буй асуудлыг харилцааны,
сегментэд шийдвэрлэж, сэтгэл түгээлтийн болон
үйлчилдэг ханамжийг бий борлуулалтын
болгох үнэ цэнийг сувгуудаар
хүргэнэ дамжуулж хүргэнэ

22
 4.
5. 6.
Хэрэглэгчтэй
Орлогын Түлхүүр
тогтоох
урсгал нөөцүүд
харилцаа

Хэрэглэгчийн
Хэрэглэгчдэд Өмнө дурьдсан
сегмент бүртэй
хүргэсэн үнэ элементүүдийг
холбоо харилцаа
цэнэ нь орлогын санал болгох,
тогтоож байнга
урсгалыг бий хүргэхэд
эргэх холбоотой
болгоно шаардлагатай
байна
зүйлс

7. 8. 9.
Түлхүүр үйл Түлхүүр Өртөг, зардлын
ажиллагаанууд түншүүд бүтэц

Үнэ цэнийг санал Зарим үйл

Бизнесийн
болгох, хүргэхэд ажиллагааг
моделийн
чиглэсэн гол, аутсорсингоор
элементүүд өртөг
зайлшгүй хийлгэдэг, зарим
зардлын бүтцээр
шаардлагатай үйл нөөцийг бусад
дамжин үр дүн нь
ажиллагаанууд байгууллагуудаас
харагддаг
авдаг

Эх сурвалж: (Александр Остервальдер, Ив Пинье, 2013)

1. Хэрэглэгчийн сегментүүд

Хэрэглэгчийн сегментүүд хэсэг нь байгууллагын хүрч үйлчлэхээр зорьж буй бүлэг

хүмүүс эсвэл байгууллагыг илтгэнэ.

23
Хэрэглэгч бол аливаа бизнес моделийн зүрх, цөм нь юм. Хэрэглэгч, харилцагчгүйгээр
нэг ч байгууллага оршин тогтнож чадахгүй. Хэрэгцээг нь илүү сайн хангахын тулд
хэрэглэгчдийг нийтлэг шинж, хэрэглээний онцлог, хэрэгцээгээр нь ангилах нь зөв
байдаг. Аль сегментэд үйлчлэх, алинаас нь татгалзахаа сонгох шаардлагатай.
Сонголтоо хийснээр тодорхой бүлэг хэрэглэгчдийн хэрэгцээг нарийвчлан судалж,
бизнес моделийг боловсруулна.
Хэрэглэгчийн сегментүүд янз бүр байдаг. Жишээлбэл:
 Масс зах зээл
 Цөөнх зах зээл
 Ангилж сегментчилсэн
 Диверсификаци хийсэн
 Олон талт платформууд эсвэл олон талт зах зээлүүд

2. Хүргэх үнэ цэнэ

Энэ хэсэг нь тодорхой хэрэглэгчийн сегментэд үнэ цэнэ бий болгодог бүтээгдэхүүн,
үйлчилгээний багцыг хэлнэ.
Үнэ цэнэ гэдэг нь хэрэглэгч яагаад нэг компанийн бүтээгдэхүүнд нөгөөгөөс илүү
татагдаж буйн шалтгаан юм. Хэрэглэгчийн асуудлыг шийдвэрлэж, тодорхой хэрэгцээг
нь хангаж буй чадварыг Үнэ цэнэ гэнэ. Үнэ цэнийн санал гэдэг нь тодорхой
хэрэглэгчийн сегментэд чиглэгдсэн тодорхой бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ юм. Үүнээс
харахад үнэ цэнэ гэдэг бол компани хэрэглэгчдэд санал болгож буй үр ашгийн нийлбэр.
Хэрэглэгчийн сегментийн эрэлт, шаардлагыг хангах элементүүдийн нийлбэр байдлаар
Үнэ цэнэ хэрэглэгчдэд хүрдэг. Хэрэглэгчдэд хүргэдэг бараа, үйлчилгээнд шингэсэн
байдаг зарим нэг элементүүдийг доор дурьдлаа.
 Шинэлэг байдал
 Бүтээмж
 Тохируулан бүтээх
 “Ажлаа хийхэд нь туслах”
 Дизайн
 Бренд
 Үнэ
 Зардлыг бууруулах
 Эрсдлийг бууруулах
 Хүртээмж
 Тохь тух/хэрэглэхэд хялбар байдал

3. Сувгууд

Сувгууд хэсэг нь компани хэрэглэгчиддээ хэрхэн хүрч, санал болгож буй Үнэ цэнээ
хэрхэн хүргэж буйг харуулна.

24
Компанийн харилцааны, түгээлтийн, борлуулалтын Сувгууд нь хэрэглэгчдэдээ
харагдах нүүр царай юм. Сувгууд нь хэрэглэгчдэд хүрч буй цэгүүд бөгөөд
хэрэглэгчийн сэтгэгдэл, компанийн тухай төсөөлөл ойлголтод нэн чухал нөлөөтэй.
Сувгууд нь дараах үүргүүдийг гүйцэтгэдэг:
 Компанийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаарх хэрэглэгчийн мэдлэг,
туршлагын түвшинг нэмэгдүүлнэ.
 Компанийн санал болгож буй Үнэ цэнийг үнэлэх боломжийг олгоно.
 Тодорхой бараа, үйлчилгээг худалдан авах нөхцлийг бүрдүүлнэ.
 Үнэ цэнийг хэрэглэгчдэд хүргэнэ.
 Борлуулалтын дараах үйлчилгээг үзүүлнэ.
Суваг нь 5 үе шаттай. Суваг бүр эдгээр үе шатыг бүгдийг эсвэл хэсгийг нь агуулсан
байдаг. Шууд ба дам сувгууд, түншлэгчийн болон өөрийн эзэмшлийн суваг гэх зэргээр
ангилан үзэх боломжтой.

Хүснэгт 3. Сувгийн үе шатууд

Сувгийн хэлбэрүүд Сувгуудийн үе шат
Борлуултын Мэдээллийн Үнэлгээний Борлуулал- Хүргэлт, Борлуулал-
Шууд
Өөрийн

нэгжүүд Хэрэглэгчдэд тын түгээлтийн тын дараах

Манай манай
Вэб
бүтээгдэхүүн, бүтээгдэхүүн Манай бараа Үнэ цэнээ Борлуу-
борлуулалт
үйлчилгээний үнэ цэнийг үйлчилгээг хэрхэн лалтын
Шууд бус
Түншийн

Өөрийн талаарх үнэлэхэд нь олж авах бодитойгоор дараах

дэлгүүрүүд мэдээллийг бид хэрхэн боломжийг хүргэх вэ? үйлчилгээг
Түншийн хэрэглэгчдэд туслах хэрэглэгчдэд хэрхэн яаж
дэлгүүрүүд хэрхэн хүргэж, хэрэгтэй вэ? хэрхэн өгөх үзүүлэх вэ?
мэдлэгийн вэ?
Бөөний түвшинг
худалдаачи нэмэгдүүлэх
д вэ?
Эх сурвалж: (Александр Остервальдер, Ив Пинье, 2013)

4. Хэрэглэгчтэй тогтоох харилцаа

Хэрэглэгчтэй тогтоох харилцаа хэсэг нь тодорхой хэрэглэгчийн сегментүүдтэй

тогтоосон харилцааны байдлыг харуулна.
Компани хэрэглэгчийн сегмент бүртэй ямар холбоо тогтоохоо нарийвчлан тодорхой
болгох шаардлагатай байдаг. Харилцаа холбоо нь хүнээр дамжсан хэлбэрээс
автоматжуулсан хэлбэр хүртэл олон хувилбартай байж болно. Холбоо харилцаа тогтоох
дараах шалтгаанууд байж болдог:
 Шинэ хэрэглэгч олж авах
 Тэднийг тогтоон барих
 Борлуулалтыг эрчимжүүлэх

Хэрэглэгчийн сегментүүдтэй тогтоосон компанийн харилцаа холбоог дараах байдлаар

ангилан үзэж болно:

25
  Ганцаарчилсан үйлчилгээ
 Тусгайлсан үйлчилгээ
 Өөртөө үйлчлэх
 Автоматжуулсан үйлчилгээ
 Олон нийт
 Хамтрах бүтээх

5. Орлогын урсгал

Орлогын урсгал хэсэг нь хэрэглэгчийн сегмент бүрээс компанид орж ирж буй мөнгөний
урсгалыг харуулна. (Цэвэр ашгийг тооцохдоо нийт орлогоос өртөг, зардлыг хасна)
Хэрэглэгчийг бизнес моделийн зүрх гэвэл орлогын урсгал нь түүний артерийн судас
юм. Хэрэглэгчийн сегмент бүр ямар үнэ цэнийн төлөө мөнгөө төлөхөд бэлэн байна вэ
гэдэг асуултад компани хариулах шаардлагатай юм. Энэ асуултад амжилттай
хариулснаар компани хэрэглэгчийн сегмент бүрээс нэг эсвэл хэд хэдэн Орлогын
Урсгалыг бий болгож чадна. Орлогын урсгалууд нь тогтмол ба хэлцлийн үнэ, дуудлага
худалдаа, зах зээлийн нөхцөл ба тоо хэмжээнээс хамаарах үнэ, орлого удирдах үнэ гэх
мэт үнэ тогтоох олон механизмаар үүсдэг.
Бизнес модель нь 2 төрлийн Орлогын Урсгалтай байж болно.
 Нэг удаагийн төлбөрийн орлого
 Хэрэглэгчдэд хүргэсэн Үнэ цэнэ болон борлуулалтын дараах үйлчилгээнээс
олох тогтмол орлого
Орлогын Урсгалыг бий болгох хэд хэдэн арга зам бий:
 Хөрөнгө худалдах
 Хэрэглээний төлбөр
 Бүртгэлийн хураамж
 Түрээс
 Лиценз
 Брокерын төлбөр
 Зар сурталчилгаа

Орлогын Урсгал бүр нь өөрийн гэсэн үнэ тогтоох арга замтай байдаг. Сонгосон үнийн
механизм нь олох ашгийн хэмжээг шууд тодорхойлно. Үнэ тогтоох тогтмол болон
чөлөөт гэсэн үндсэн 2 арга бий.

Хүснэгт 4. Үнэ тогтоох механизмууд

Үнэ тогтоох механизмууд

Тогтмол үнэ Хувьсах үнэ
Урьдчилан тогтоосон, өөрчлөгдөггүй үнэ Зах зээлийн нөхцлөөс хамаарч
өөрчлөгддөг үнэ
Үнийн санал Тодорхой бараа, Хэлцэл 2 ба түүнээс дээш тооны

26
 үйлчилгээний буюу харилцагч этгээдийн
үнэ цэнийн тогтмол хоорондын хэлцлээр (хэлцэл
үнэ хийх чадвар, нөлөөлөх
чадамжаас хамаарна) тогтох
үнэ
Бүтээгдэхүүний Бүтээгдэхүүний чанар Орлого Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний
шинжээс эсвэл үйлдвэрлэгдэх удирдах нөөц, цаг хугацаанаас
хамааруулсан тоо хэмжээнээс хамаарсан үнэ (авиа билет,
хамаарсан үнэ зочид буудал зэрэг
хязгаарлагдмал нөөцтэй
нөхцөлд түгээмэл
ашигладаг)
Хэрэглэгчийн Хэрэглэгчийн Бодит Эрэлт, нийлүүлэлтийн
сегментээс сегментийн онцлогоос цагийн тэнцвэрээс хамаарсан үнэ
хамааруулсан хамаарсан үнэ худалдаа
Борлуулалтын Худалдан авч буй Дуудлага Дуудлага худалдааны дээд
тоо хэмжээнээс хэмжээнээс хамаарсан худалдаа үнээр тогтоосон үнэ
хамааруулсан үнэ
Эх сурвалж: (Александр Остервальдер, Ив Пинье, 2013)

6. Түлхүүр нөөцүүд

Түлхүүр нөөцүүд хэсэг нь Бизнес моделийг бүрэн ажиллахад шаардлагатай нэн чухал
өмч, хөрөнгийг илтгэнэ.
Бизнес модель бүрт Түлхүүр нөөцүүд шаардагдана. Эдгээр нөөцүүд нь компанийг Үнэ
цэнэ бүтээх, санал болгох, зах зээлд хүргэх, хэрэглэгчийн сегментүүдтэй холбоо
тогтоох, орлого олох нөхцлийг бүрдүүлнэ.
Бизнес моделийн шинж чанараас хамаарч ялгаатай нөөцүүд хэрэг болдог.
Түлхүүр нөөц нь материаллаг, санхүүгийн, оюуны, хүний нөөц хэлбэртэй байж болно.
Түлхүүр нөөцүүдийг компани өөрөө эзэмшдэг, эсвэл түрээслүүлдэг, заримдаа Түлхүүр
Нийлүүлэгчдээс авах нь бий.
Түлхүүр нөөцүүдийг дараах байдлаар ангилж болно:
 Материаллаг
 Оюуны өмчийн
 Хүний
 Санхүүгийн

7. Түлхүүр үйл ажиллагаанууд

Энэхүү хэсэг нь Бизнес моделийг бүрэн ажиллахад шаардлагатай нэн чухал, хийгдэх
ёстой зүйлсийг илтгэнэ.
Бүхий л Бизнес модельд Түлхүүр үйл ажиллагаа гэж бий. Энэ бол бизнесээ амжилттай
явуулахад шаардлагатай хамгийн чухал ажилбарууд юм. Түлхүүр нөөцүүдийн нэгэн
адил эдгээр нь үнэ цэнийг бүтээх, хүргэх, хэрэглэгчтэй холбоо тогтоох, орлого бий

27
болгоход хэрэгтэй байдаг. Түлхүүр үйл ажиллагаанууд нь Бизнес моделиудын хувьд
харилцан адилгүй.
Түлхүүр үйл ажиллагааг дараах байдлаар ангилж болно:
 Үйлдвэрлэл
 Асуудал шийдвэрлэх
 Платформ/Сүлжээ

8. Түлхүүр түншүүд

Түлхүүр түншүүд хэсэг нь Бизнес моделийг бүрэн ажиллахад шаардлагатай

нийлүүлэгч, түншүүдийн сүлжээг илэрхийлнэ.
Компаниуд түншийн харилцааг олон шалтгаанаар үүсгэдэг бөгөөд түншлэл нь ихэнхи
Бизнес молелийн тулгын чулуу байдаг. Компаниуд Бизнес моделио илүү
төгөлдөржүүлэх, эрсдэлийг бууруулах, мөн нөөцийн олдоцыг нэмэгдүүлэх зорилгоор
түншийн холбоо тогтоодог.
Дөрвөн ялгаатай түншлэлийн хэлбэрийг авч үзвэл:
 Өрсөлдөгч биш талуудын стратегийн түншлэл
 Хамтран өрсөлдөх, өрсөлдөгчийн хоорондын стратегийн түншлэл
 Шинэ бизнес хөгжүүлэх зорилготой хамтарсан аж ахуйн нэгжийн түншлэл
 Зохистой нийлүүлэлтийг бий болгох зорилготой худалдан авагч ба
нийлүүлэгчийн түншлэл

Түншлэл үүсэх 3 үндсэн сэдлийг авч үзэх шаардлагатай байдаг:

 Оновчтой болгох бай хэмнэлтийн үр ашиг
 Тодорхойгүй байдал ба эрсдлийг бууруулах
 Нөөцийг бүрдүүлэх ба хамтын ажиллагаа

9. Өртөг, зардлын бүтэц

Энэхүү хэсэг нь Бизнес модельтой холбоотой бүхий л өртөг, зардлыг илэрхийлнэ.

Үнэ цэнийг бий болгох, хүргэх, хэрэглэгчийн сегментүүдтэй холбоо тогтоох, орлогын
урсгал үүсгэх зэрэг нь бүгд тодорхой хэмжээний зардалтай. Түлхүүр нөөц, түлхүүр үйл
ажиллагаа, түлхүүр түншүүдийг тодорхойлсны дараа эдгээр зардлуудыг хялбархан
тооцоолж болно.
Мэдээж бүхий л Бизнес модель өртөг, зардлаа аль болох бага байлгахыг хүсдэг. Гэтэл
заримых нь хувьд хамгийн чухал хэрэгцээ нь бага өртөг, зардалтай байхад оршдог.
Тиймээс Бизнес моделийн өртөг, зардлын бүтцийг зардалд суурилсан, үнэ цэнэд
суурилсан гэж 2 ангилах боломжтой. (Олон бизнес модель энэ 2 ангиллын алинд ч
хамаарахгүй дундын шинжтэй байдаг.)
 Зардалд суурилсан
 Үнэ цэнэд суурилсан

28
Өртөг, зардлын бүтэц нь дараах шинжүүдтэй:
 Тогтмол зардал
 Хувьсах зардал
 Хэмжээний үр ашиг
 Цар хүрээний үр ашиг

Одоо Бизнес Моделийн Хавтгайг руу тайлбарлая. Үүний тулд нийтэд танигдсан 5 гол
концепц болох Бизнесийн задалсан моделиуд, Урт сүүлт, Олон талт флатформууд,
Үнэгүй бизнес модел болох нь, бизнесийн нээлттэй моделиудыг жишиж үзье.
 Бизнесийн задалсан моделийн /unbundled corporation/ зарчмаар харилцагчийн
удирдлагын, бүтээгдэхүүн шинэчлэлийн, дэд бүтцийн гэсэн 3 үндсэн төрлийн
бизнес байдаг гэж үздэг. Байгууллагад нэг зэрэг байлгаж болох хэдий ч зөрчил,
таагүй байдлаас зайлсхийхийн тулд салгаж, ялгаатай нэгж болгодог. Мөн үйл
ажиллагааны үр ашигтай байдал, бүтээгдэхүүнээр манлайлах, хэрэглэгчидтэй
ойр дотно байх гэсэн 3 үнэт зүйлийн аль нэг дээр төвлөрөх ёстой. Гэвч сүүлийн
үед 3-ууланг нь зэрэгцүүлдэг хандлага гарч ирсэн.
 Урт сүүл бизнес модель /the long tail/ нь цөөхөн цөөхнөөр зарах буюу олон нэр
төрлийн цөөн зарагддаг бүтээгдэхүүн санал болгодог. Бараа хадгалах зардлыг
бага байлгах , цөөнх хэрэглэгчдийн бүтээгдэхүүнийг бэлэн байлгах чадварыг
шаарддаг.
 Олон талт платформ буюу хоёр буюу түүнээс дээш харилцан хамааралтай
хэрэглэгчийн бүлгүүдийн нэг дор нэгтгэдэг. Нэг хэрэглэгчийн бүлэгт
хэрэгцээтэй нөгөө хэрэглэгчийн бүлэг энэ платформд байдаг учраас үнэ цэнэтэй
байдаг. Илүү олон хэрэглэгчдийг платформ дээрээ татаж, сүлжээ үүсгэх тусам
үнэ цэнэ нэмэгдэнэ.
 Үнэгүй /Free/ бизнес модельд бүтээгдэхүүн үйлчилгээг дор хаяж нэг томоохон
хэрэглэгчийн бүлэг үнэгүй хэрэглэдэг. Мөнгө төлдөггүй хэрэглэгчийн сегмент
нь бизнес моделийн өөр нэг хэсгээс юмуу хэрэглэгчдийн бусад сегментээс
санхүүжиж байдаг.
 Бизнесийн нээлттэй модель /Open business model/ нь түншүүдтэй хамтран
ажиллаж үнэ цэнэ бүтээх тухай ойлголт юм. Энэ нь 2 чиглэлтэй буюу гаднаас
дотогш чиглэлээр түншийн санааг компанидаа ашиглах, эсвэл дотроос гадагш
буюу өөрийн санаа, хөрөнгийг бусдад ашиглуулах байдлаар хэрэгждэг.

1.5 Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүргүүд

Хүний нөөцийн удирлагын үндсэн функцуудыг хэрэгжүүлэхийн тулд тухайн

байгууллага нь дараах зүйлсийг тодорхойлон гаргасан байдаг. Үүнд:

29
  Байгууллагын стратеги төлөвлөгөө
 Хүний нөөцийн стратеги төлөвлөгөө, түүнийг хэрэгжүүлэх зорилгууд

Үүний дараагаар
 Хүний нөөцийн үндсэн функцууд
 Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө
тус тус гарна. (William P.Anthony, P. L. (Fourth Edition) .х. 131)
Зураг 6. Хүний нөөцийн төлөвлөлт ба үндсэн функцууд

Байгууллагын
стратеги төлөвлөгөө

Хүний нөөцийн
стратеги төлөвлөгөө

Зорилгуудыг тодорхойлох

Хүний нөөцийн функцууд

Татах Цалин хөлс

Сонгон шалгаруулах Гүйцэтгэлийн үнэлгээ
Чиглүүлэх Урамшуулал, сэдэлжүүлэлт
Сургаж, хөгжүүлэх Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар
болгох
Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй

Хүний нөөцийн үйл

ажиллагааны төлөвлөгөө

Эх сурвалж: (William P.Anthony, P. L. (Fourth Edition))

Зураг 7. Хүний нөөцийн цөөн, дунд, олон функцуудын харьцуулалт

Цөөн функцтэй Дунд зэргийн Олон функцтэй

функцтэй

30
Татах Татах Татах
Сонгон шалгаруулах
Сонгон Сонгон Сургаж, хөгжүүлэх
 Сургаж, хөгжүүлэх Хүний нөөцийн
мэдээллийн систем
Хөдөлмөрийн аюулгүй
байдал, эрүүл ахуй
Гүйцэтгэл үнэлэх

Эх сурвалж: (William P.Anthony, P. L. (Fourth Edition))

Байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын функцуудэд дараах агуулгууд багтана гэж

заасан байна. Үүнд:
 Хүний нөөцийн бодлого ба стратеги
 Ажлын шинжилгээ ба тодорхойлолт
 Ажилд авалт ба бүрдүүлэлт
 Хүний нөөцийн сонголт
 Шинэ ажилчдыг чиглүүлэх сургалт
 Ажилчдын сургалт
 Менежментийн хөгжлийн хөтөлбөр
 Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний систем
 Цалин, шагнал урамшууллын систем
 Албан тушаал ахих төлөвлөлт
 Хүний нөөцийн мэдээллийн систем
 Хөдөлмөрийн харилцаа ба үйлдвэрчний эвлэл (Ц.Цэцэгмаа, 2014 .х. 7-11)

1.6 СЭЗДС-ийн хүний нөөцийн алба, нэгж, албан тушаалтан, стратеги бодлого,
хэрэгжүүлж байсан хүний нөөцийн чиг үүргүүд

Тус сургууль нь анх үүсгэн байгуулагдсан цагаасаа эхлэн хүний нөөцийн үүргийг
хэрэгжүүлж ирсэн тодорхой алба нэгжтэй байж ирсэн. Үүнд:

 1924-1926 онуудад буюу Гаалийн түр сургууль нэртэйгээр Сангийн яамны

дэргэд 2 багштайгаар байгуулагдсан. Тухайн үед Сангийн яамны хяръяа байсан
учир хүний нөөцтэй холбоотой асуудлыг Сангийн яам мэдэж зохицуулдаг
байсан.
 1926-1929 онуудад Нягтлан бодохын түр сургууль болон өргөтгөгдсөн. Тухайн
үед Монгол улсад бэлтгэгдсэн боловсон хүчин байгаагүйгээс 8 багш буюу

31
 тухайн үедээ өөр ажил хийдэг байсан багш нар хавсарч, цагийн багшаар
ажиллаж байжээ. Эдгээр цагийн багш нарын 2 нь Зөвлөлт Холбоот улсын
сургагч багш нар байсан.
 1929-1935 онуудад Нягтлан бодохын жинхэнэ сургууль нэрийн доор өргөжин
зохион байгуулагджээ. Тус сургуульд багш нарын зөвлөл байгуулж, дарга нь
Сангийн яамны сайд байхаар багш нарын хурлаас сонгогдсон байна. Орон тооны
багш нар дунд гадаад сургагч багш нар байсан бөгөөд орчуулагч нараар
дамжуулан хичээлээ ордог байсан нь зорилгод үл нийцэх бөгөөд монгол хэлтэй
багш нарын бэлтгэх үүднээс яамдад ажиллаж буй нягтлан бодогч нар, багшийн
түр сургуулийн сурагчдаас сонгож 10 хүнийг багшаар сургаж дадлагажуулах,
мөн 2-оос доошгүй багшийг Зөвлөлт Холбоот улсаас ирүүлэх зэрэг арга хэмжээг
авч ажиллаж байжээ.
 1935-1946 онуудад Санхүү нягтлан бодох техникум нэртэйгээр өргөтгөж, багш
нар нь сурагчдын хөгжүүлэн боловсруулах буюу багшлах чадвар, мэргэжлийн
тал бүрийн туршлагатай ба санхүү, нягтлан бодохын мэргэжил бүхий хүмүүс
байвал зохино гэж заажээ, Тухайн үед орон тооны багш нараас гадна Сангийн
яам, Монгол банкны хариуцлагатай албан тушаалтнуудаар хичээл заалгадаг
байв. Багш, ажилтан нийлсэн 40 хүн байсан ч багшлах бүрэлдэхүүний хувьд 50%
нь дутуу байсан байна. Тиймээс багшлах боловсон хүчний тал дээр Сангийн яам
онцгой анхаарч Зөвлөлт Холбоот улсаас ирсэн мэргэжилтнүүдийг дагалдуулан
өөрийн сургуулийг төгссөн залуучуудыг сургаж авч ажиллуулдаг болсон байна.
Ерөнхий эрдмийн багш нар жил бүр оройн сургуулиар өөрсдийн бэлтгэл,
мэргэжлийг дээшлүүлдэг байсан бол мэргэжлийн хичээлийн багш нар мэргэжил
дээшлүүлэх тогтсон горимгүй байсан нь багш бэлтгэи их дээд сургууль
бэхжээгүй байсантай холбоотой юм. Тусгай мэргэжлийн багш нарын дийлэнхи
хувийг Сангийн яам, Монгол банкны хэлтсийн дарга, мэргэжилтнүүд, сургагч
нар эзэлж байсан байна. Мөн мэргэжлийн багш хүрэлцээгүйн улмаас төгсөх
ангийн сурагчдыг багшаар бэлтгэж, хичээл заалгаж байсан байна. Энэ үед
багшийн орох хичээлийн хөтөлбөрийг орон тоотой нь уялдуулан 5 жилээр
төлөвлөгөө гаргадаг байсан байна.
 1946-1991 онуудад зохион байгуулалтыг өөрчлөн өргөтгөж Санхүү эдийн
засгийн техникум болгожээ. Энэ үед нийт багш нарын 95% нь 10 хүртэл жил
ажилласан, 82% нь 35 хүртэлх насны залуучуудаас бүрдсэн өсөх ирээдүйтэй
хамт олон байсан нь харагдаж байна. Багш нарын ажлын үр дүнг харгалзан
шагнах, хүний хөдөлмөрийг бодитой үнэлж нэмэгдэл хөлс олгодог байжээ.
Тусгай мэргэжлийн орон тооны багшаар хангаж, бэхжүүлэхийн тулд онц дүнтэй
төгсөгчдөөс багшаар томилж ажиллуулдаг байжээ. Элсэгчдийн орон тоотой
уялдуулж, багшийн орон тоог 5, 5 жилээр төлөвлөж нэмэгдүүлдэг байжээ.
Сангийн яамны коллеги нь багш нарын хичээлд суух, хөтөлбөр, заах сэдэв,
агуулга, багш нарын ажлыг биечлэн шалгадаг байсан байна. Нам засгаас удаа
дараа авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний үр дүнд мэргэжлийн дагуу гадаад
дотоодын их дээд сургуульд сургаснаар багшлах боловсон хүчний тоо ихэссэн.

32
 Сургах төлөвлөгөө 1-р 5 жил, 2-р 5 жил гэх мэтээр гаргаж хэрэгжүүлдэг байсан
байна. Ийнхүү 1964 он гэхэд 60-аад багштай болжээ. 1976 оноос эхлэн багш
нарын 3 жил тутамд аттестатчилах болжээ. Энэ нь багш нарын мэргэжлийн
болон онол, улс төрийн мэдлэг, заах аргын ур чадвар, чанарыг үнэлж, зөвлөж,
даалгавар өгч мэргэжил мэдлэг, ур чадвараа дээшлүүлэхэд нь ач тусаа өгөх
нэгэн чухал хэлбэр байсан юм. Багш нарын мэдлэг мэргэжлийг дээшлүүлэхээр
“Багш нарын мэргэжил, боловсролыг дээшлүүлэх 1976-1980 оны хэтийн
төлөвлөгөө”-г гаргаж хэрэгжүүлж байсан байна.
 Төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засгийн тогтолцоог халж, “зах зээл”-ийн
харилцаанд шилжсэнтэй холбогдуулан 1991 онд Засгийн газрын тогтоол гарч,
Эдийн засгийн коллеж болгож захирлаар нь З.Амаржаргалыг томилжээ. Юуны
өмнө багшлах боловсон хүчнийг давтан бэлтгэж, дадлагажуулах сургалтын
төлөвлөгөө хөтөлбөрийг шинээр боловсруулах, бүтэц зохион байгуулалтыг
шинэчлэх шаардлага нэн тэргүүнд тавигджээ. Багшлах бүрэлдэхүүндээ өөрчлөлт
хийн 1991 онд Эдийн засгийн коллежийн анхны 22 багш томилогджээ. Энэ үед
захирлын шууд удирдлаган доор Боловсон хүчний нэгж ажиллаж байсан байна.
1992 онд 43 багш ажиллаж байсан байна. Бүх зүйлийг цоо шинээр эхлэх буюу
багш нарын мэргэжил, мэдлэг, ур ухаан, арга чадварыг дээшлүүлэх зорилтуудыг
дээшлүүлэх хэрэгтэй болжээ. Багш нар англи хэлний мэдлэгээ дээшлүүлэхийн
тулд зуны сургалтанд хамрагдаж, өндөр хөгжилтэй орнуудыг дээд боловсролын
туршлагаас судлахын тулд Япон, Англи, БНСУ, БНХАУ, АНУ, Орос,
Голландын зарим дээд сургуультай туршлага солилцож, харилцан төлөөлөгч
солилцож байжээ. Түүнчлэн багшийн тангараг өргөх ёслол тогтжээ. Мөн шилдэг
төгсөгч нараас 8 хүнийг сургуульдаа багшаар үлдээн томилжээ.
Энэ үед шинээр ажиллаж буй багшид ассистент, 1-3 жил ажилласан бол багш, 3-
5 жил ажилласан бол ахлах багш, 5-10 жил ажиллавал дэд профессор, 10-аас
дээш жил ажиллавал профессор хэргэм тус тус олгож байх болсон бөгөөд багш
нарын цалинг удаа дараа нэмэгдүүлж, ажлын үр дүнтэй холбон нэмэгдэл цалин,
үр дүнгийн шагнал, нөхөн олговор олгож байх болсон байна.
 Санхүү эдийн засгийн дээд сургууль болгохоор 1996 онд өөрчлөн зохион
байгуулахаар Монгол улсын гэгээрлийн сайдын тушаал гарч, захирлаар нь
Д.Батжаргалыг томилжээ. Дээд сургууль байгуулагдаад авсан анхны арга
хэмжээүүнүүд нь:
- Багш, ажилчдын цалинг шинэчлэн тогтоож, захиргаа, аж ахуйн ажилчдад ур
чадварын нэмэгдлийг үндсэн цалингийн 25% хүртэл байхаар олгох
- Урамшууллын сан байгуулж, алба албаар лимит тогтоосон
- Багш нарын албан тушаалын зэрэглэлийг профессор /зөвлөх багш/, дэд
профессор /тэргүүлэх багш/, ассистент профессор, ахлах багш, багш,
ассистент багш байхаар тогтоосон байна. Мөн зэргийн нэмэгдлийг үндсэн
цалингийн 5 хувиар тогтоосон

33
 - 1997 онд Гэгээрлийн яамтай, төрийн өмчийн хороотой түрээсийн гэрээ
байгуулж ашгийн төлөө бус байгууллага болон ажиллаж эхэлсэн бөгөөд
СЭЗДС-ийн дээд удирдлага нь удирдах зөвлөл болсон
- 1999 онд багшийн ажлыг үнэлэх дүгнэх, багш нарын зэрэглэлийг тогтоож,
сургалтын албаны журмыг шинэчлэн боловсронгуй болгосон байна. Багшийн
зэрэглэлийг ассистент багш, багш, ахлах багш, ассистент профессор,
профессор гэж тогтоосон байна. Багшийн ажлыг дүгнэх шалгуурыг 91-100
оноогоор хангасан бал цалинг 15%-аар нэмэх, тодорхой мөнгөн урамшуулал
олгох, гадаадад сургалтанд хамруулах, нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхэд
дэмжлэг үзүүлдэг байв.
- 2004 онд удирдлагын нэгж, албадын үндсэн чиг үүрэг, ажил үүргийн хуваарь
зэргийг шинэчлэн баталсан. Захирал, хүний нөөцийн алба, шинжилгээ
судалгааны алба, сургалтын алба, санхүү аж ахуйн алба, эдгээрийг дэд
захирлууд удирдсан. Мөн багшийн албан тушаалын зэрэглэл, тавигдах
шаардлага, ажлын зэрэглэл тогтоох, багшийн ажлыг үнэлж дүгнэх журам,
багшийн үндсэн цалин, нэгж кредит цагийн үнэлгээг шинэчлэн тогтоож,
сургуулийн дотоод журамд нэмэлт өөрчлөлт оруулжээ.
- 2005 онд түүнчлэн “СЭЗДС-ийн ариун цэвэр, эрүүл мэндийг сахин хамгаалах
журам” шинэчлэн баталжээ.
- 2008 онд мөн бүтцийг шинэчлэн баталж, ахмад болон тэтгэвэрт гарсан багш
нарыг тэтгэх дэмжих зорилгоор “Ахмадын сан” байгуулсан.
- 2012 онд багш, ажилтнуудын албан тушаалын зэрэглэл, цалингийн сүлжээг
өөрчлөн өсгөж, итгэлцүүртэй болсон байна.
- 2013 онд багш нарын тав тухтай сэтгэл хангалуун ажиллуулах зорилгоор
хүүхдийн цэцэрлэг, бага сургуулийг өөрийн байранд байгуулсан.
(Ж.Нямсүрэн, 2014)

Нэгдүгээр бүлгийн дүгнэлт

34
Хавсралт 2-д оруулсан СЭЗДС-ийн бизнесийн процессын зураглал дээрээс харахад
үндсэн үйл ажиллагааны зураглалууд гарсан хэдий ч хүний нөөцийн удирдлагын
функцууд орхигдсон байгаа нь харагдаж байна.
Түүнчлэн онолын хувьд аливаа байгууллагад хүний нөөцийн стратеги бодлого, хүний
нөөцийн удирдлагын функцууд зайлшгүй байх шаардлагатайг харуулж байна.

35
II. БҮЛЭГ. СЭЗДС-ИЙН БИЗНЕС ЗАГВАР, ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН
БОДЛОГЫГ ТОДОРХОЙЛЖ, ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН
УДИРДЛАГЫН ЧИГ ҮҮРЭГ, ҮЙЛ ЯВЦЫГ
БОЛОВСРУУЛАХ НЬ

2.1 СЭЗДС-ийн бизнес загварыг тодорхойлох нь

Бүрдүүлэгч 9 хэсэг нь Бизнес Моделийн зураглал гэж нэрлэх хэрэгслийг үүсгэдэг.

Эдгээр бүрдүүлэгч 9 хэсэг буюу түлхүүр түншүүд, түлхүүр үйл ажиллагаа,
хэрэглэгчийн сегментүүд, түлхүүр нөөцүүд, сувгууд, өртөг зардлын бүтэц, хэрэглэгчтэй
тогтоох харилцаа, хүргэх үнэ цэнэ, орлогын урсгал зэргийг СЭЗДС-ийн одоогийн
нөхцөл байдалд тулгуурлан зураглая.

Хүснэгт 5. Бүрдүүлэгч 9 хэсэг дэх СЭЗДС-ийн нөхцөл байдал

Түлхүүр Түлхүүр үйл Хэрэглэгчийн Түлхүүр Сувгууд

түншүүд ажиллагаа сегментүүд нөөцүүд

 Handong  Сургалт  Оюутан буюу  Багшлах  Тэнхимийн

Global  Судалгаа суралцагсад хүний нөөц сургалт
university  Зөвлөгөө /Бакалавр,  Дэмжин буюу
/БНСУ/ магистр, туслах хүний биечлэн
 Blue Sky докторт нөөц түгээх
university суралцагсад,  Сургуулийн  Зайнаас
/АНУ/ шаталсан барилга, буюу
 Dalian сургалтанд байгууламж онлайн
university хамрагдагсад/  Санхүүгийн сургалт
/БНХАУ/  Бизнесийн нөөц  Биечлэн
 Asia байгууллагууд  Оюуны очиж
university /Групп өмчийн нөөц зөвлөх
/Тайван/ компаниуд, нэг үйлчилгээ
 Киргизийн их хүний өмчийн үзүүлэх
сургууль компаниуд,  Хамтран
/Киргиз/ хувьцаат судалгаа
 Nicosia компаниуд, хийх
university төрийн өмчит
/Кипр/ компаниуд/
 Solbridge  Иргэний
university нийгмийн
/БНСУ/ байгууллагууд
 Тувагийн их  Олон улсын
сургууль байгууллагууд
 Уралын их  Хамтран

36
 сургууль ажиллагч
 Шанхайн гадаад,
Думбий их дотоодын их
сургууль дээд
 Далианы сургуулиуд
политехни-  Боловсролын
кийн их салбарын
сургууль байгууллагууд
 Олон улсын
байгууллагууд
/ADB/

Өртөг зардлын Хэрэглэгчтэй Хүргэх үнэ цэнэ Орлогын

бүтэц тогтоох харилцаа урсгал

Үнэ цэнэд  Тусгайлсан  Чанартай, олон  Үндсэн үйл

суурилсан болон үйлчилгээ буюу улсын стандартын ажиллагаа
зардалд суурилсан захиалгат сургалт буюу
ангиллын холимог судалгаа,  Захиалагчийн сургалтын
хэлбэрийг барих зөвлөгөө хүлээлтийг төлбөр
буюу өндөр  Салбарын буюу хангасан судалгаа,  Үндсэн үйл
чанарыг бага олон нийтийн зөвлөгөө ажиллагаа
зардлаар үзүүлэх харилцаа  Түншүүдтэй удаан буюу
холбоо хугацаанд судалгаа,
 Хамтран үргэлжлэх зөвлөх
ажиллах буюу тогтвортой үйлчилгээний
суралцагч, ажиллагаа төлбөр
түншүүдтэй  Түрээсийн
хамтрах төлбөр

Эх сурвалж: Судлаачийн дүгнэлт

Бизнес моделийг бүрдүүлэгч 9 хэсгүүдээ Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургууль дээр
тодорхойлон гаргалаа.
Эдгээр бүрдүүлэгч 9 хэсгүүд дэээрээ тулгуурлан бизнесийн аль загвар нь СЭЗДС дээр
тохирохыг тодорхойлъё.

37
 Хүснэгт 6. Бизнес моделиудын хавтгай дээр СЭЗДС-ийн нөхцөл байдлыг харьцуулсан харьцуулалт

Бизнесийн задалсан модель Урт сүүл Олон талт платформ Үнэгүй бизнес модель Бизнесийн
нээлттэй загвар
СЭЗДС нь олон тооны багш, Тохирохгүй. Учир нь Байж болох хэдий ч Бүтээгдэхүүн Одоогоор төдийлөн
ажилтантай, олон алба, хамгийн ашигтай төдийлөн тохиромжтой үйлчилгээг дор хаяж тохиромжтой биш
Бизнесийн нэгжүүдтэй, өргөн цар хэрэглэгчдэд цөөхөн биш. нэг томоохон модель. Харилцагч
моделиуд хүрээтэй үйл ажиллагаа бүтээгдэхүүнийг зардаг Учир нь байгууллага, хэрэглэгчийн бүлэг гадаадын их дээд
дээрх явуулдаг том хэмжээний модель учраас СЭЗДС- хэрэглэгч, бусад үнэгүй хэрэглэдэг сургуулиудаас
СЭЗДС-ийн байгууллага юм. Мөн гадны д тохирохгүй. СЭЗДС программ хангамж модель учраас хөтөлбөртөө
өнөөгийн олон тооны түнш, хамтрагч нь нийгмийн өмнө болон болон харилцаа тохиромжгүй. СЭЗДС оруулан хэрэглэдэг
байдал байгууллагуудтай. хариуцлага хүлээдэг, холбооны г.м бусад нь хэрэглэгчийн нэг ч иж бүрэн
Бүтцийн хувьд захиргаа болон салбартаа хүлээн оролцогчид зэрэг том бүлэгт инноваци оруулах
туслан дэмжих үүрэг бүхий зөвшөөрөгдөхүйц оролцож, үйлчилгээ бүтээгдэхүүн болон гаргадаггүй.
олон тооны ажилтантай, зорилго тавин ажиллаж үзүүлж байдаг учраас үйлчилгээг үнэгүй Бүтээгдэхүүн
бүтээгдэхүүн шинэчлэл буюу байгаа бөгөөд гадна СЭЗДС-д санал болгодоггүй хөгжүүлэлт,
үндсэн бүтээгдэхүүний дотны хэрэглэгчид рүү тохиржомжгүй. СЭЗДС бөгөөд харин зарим сайжруулалтаа
шинэчлэн, барьж ажилладаг 2 хандан глобаль үйл нь бусад оролцогчдоор хэрэглэгчдэд дотооддоо хийдэг.
гол функциональ албатай. ажиллагааны хэлбэр дамжуулж биш шууд бүтээдэгдэхүүний Гадаад багш,
Нөгөөтэйгүүр харилцагчийн рүү шилжиж байгаа хэрэглэгчиддээ хандан үнийн хөнгөлөлт экспертүүд ирдэг ч
удирдлага буюу маш олон болно. ажилладаг байгууллага санал болгодог. урт хугацаагаар
тооны, олон сегментийн юм. Ямарваа нэгэн Тухайлбал, болон тусгайлан
хэрэглэгчидтэй бөгөөд төлөөний болон бусад сургалтын төрийн нэг үйлчилгээг
хэрэглэгчийн эрэлт, хүсэлт оролцогчдоор сангийн хөнгөлөлт, хариуцан г.м
дээр тулгуурлан, тэдгээртэй дамжуулдаггүй. Үүрэг захирлын нэрэмжит outsourcing хийхгүй
эргэх холбоотой ажилладаг. хариуцлагаа сургалтын хөнгөлөлт, байгаа.
Тиймээс тохирох магадлал шилжүүлдэггүй. жижиг дунд
өндөртэй модель. үйлдвэрийн бизнес
оношлогоо нь үнэгүй
г.м

38
Модельд Хугацаа шаардагдана. Өөр өөр Хэтэрхий өндөр зардал Хөндлөнгийн зуучлагч Сургалтын төлбөр Судалгаа,
тааруулахад бүтцийг нэг байгууллагад шаардагдана. Цөөнх болон өөрөө зуучлагч харьцангуй өндөр ч хөгжүүлэлтэд маш
гарах нэгтгэхэд зөрчил, гацаа үүсэх хэрэглэгчдэд руу болон оролцдог зөвхөн өндөр төлбөр их зардал гарна.
бэрхшээл магадлалтай. Тиймээс сайтар хандах хэрэг гарна. бүтээгдэхүүн нь голлох төлөх хэрэглэгчдэд Түүнийг дагаад
төлөвлөж, боловсруулах СЭЗДС-ийн үндсэн үйл сегмент биш учраас энэ ханддаггүй. Түүнээс бүтээмж буурах
шаардлагатай. ажиллагаанд төдийлөн модель үндсэн үйл гадна огт төлбөргүй магадлалтай.
тохиромжгүй. ажиллагаатай төдийлөн бүтээгдэхүүн
авцалдахгүй. байхгүй. Тиймээс ч
энэ моделийг шууд
ашиглахад
хүндрэлтэй.
Шийдэл Бүтэц 3 тусдаа хэсэгт сална: ---- ---- ---- ----
Дэд бүтцийн удирдлага буюу
захиргаа
Бүтээгдэхүүний шинэчлэл
буюу үндсэн функфиональ 2
албад
Харилцагчийн үйлчилгээ буюу
дэмжин туслах албад болох
Оюутны хөгжлийн төв,
Бүртгэл мэдээллийн төв,
Цахим сургалтын төв, Номын
сан, Хангамж, үйлчилгээний
зохицуулалтын алба,
Мэдээллийн системийн
удирдлагын хэлтэс
Учир Ерөнхийдөө одоогийн СЭЗДС ---- ---- --- ---
шалтгаан бүтэц, алба нэгжүүдтэй төстэй
бөгөөд одоогийн бүтэц дээрээ
сайжруулалт хийгдсэнээр

39
 ашиглах боломжтой.
Мэдээллийн системийн
удирдлагын оновчтой
шийдлийг ашиглах,
удирдлагын оновчтой арга
барилыг хэрэглэснээр
хэрэгжүүлэх боломжтой.
Хийж, СЭЗДС-ийн бизнес процессыг ---- ---- ---- ----
хэрэгжүүлэх гаргах, зураглал хийх,
ажлууд Бизнес процессын дараагаар
баримт бичгээр албажуулах,
Албажуулсанаа хэрэгжүүлэх,
Хэрэгжүүлэлтэд хяналт тавих

Эх сурвалж: Судлаачийн дүгнэлт

40
Дээрх 5 моделиудаас эхний модель буюу Бизнесийн задалсан моделийг илүү
тохиромжтой гэж үзэж сонголоо.
Мөн Дээд боловсролын шинэчлэлийн төслийн багийн ахлагч, Blue Sky их сургуулийн
захирал Peter Horn профессорын 2016 оны 01-р сарын 21, 22-ны өдрүүдэд СЭЗДС дээр
зохион байгуулагдсан workshop дээр танилцуулсан илтгэл дээр Канад Улсын их дээд
сургуулиудын загваруудыг танилцуулсан бөгөөд түүн дээр ихэнхи их дээд сургуулиуд
нь Бизнесийн задалсан модель загвар дээр суурилсан нь тодорхой харагдсан.
Профессор Peter Horn илтгэл дээр Канадын их дээд сургуулиудын хувьд үндсэн үйл
ажиллагаа, захиргааны үйл ажиллагаа 2 тус тусдаа боловч зэрэгцэж явдаг тухай нэр
бүхий сургуулиуд дээр жишээ татан тайлбарласан.
СЭЗДС-ийн хувьд Бизнесийн задалсан модель илүү тохиромжтой гэж үзсэн билээ.
Иймээс СЭЗДС-ийн хувьд захиргааны болон үндсэн үйл ажиллагаагааг Бизнесийн
задалсан моделийн дагуу дүйцүүлж явах зүйтэй гэсэн дүгнэлтийн дагуу товч зураглал
оруулъя.

Зураг 8. СЭЗДС-ийн бизнес модель

Бүтээгдэхүүн Дэд бүтцийн буюу

шинэчлэлийн ЗХШҮУГ, СБА,
буюу ССША, ХҮЗГ
ЭСХАХА СЭЗДС-ийн
Бизнес
процессийн
бүрэлдэхүүн
Холбогдох дүрэм Холбогдох дүрэм
журам, бичиг журам, бичиг
баримтууд баримтууд
Мэдээллийн Мэдээллийн
Үндсэн технологи,
үйл ажиллагаа Захиргааны
технологи, үйл
ажиллагаа
мэдээллийн сан Харилцагчийн мэдээллийн сан
үйлчилгээний буюу
БМА, ОХТ,
Хөтөлбөрүүд, Цахим
сургалтын төв, ЗӨТ

Эх сурвалж: Судлаачийн дүгнэлт

Холбогдох дүрэм журам,
бичиг баримтууд
Мэдээллийн технологи, 41
мэдээллийн сан
2.2 Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургуулийн багшлах хүний нөөцийн баримтлах
стратеги”, “Багшийн ур чадвар, хөгжлийн хувьд баримтлах түлхүүр стратеги”

Дараах үндэслэлүүд дээр тулгуурлан СЭЗДС-ийн хүний нөөцийн стратегийг гаргаж

ирэх шаардлага тулгарч байна. Үүнд:
1. СЭЗДС-ийн бизнесийн процессын зураглал (Хавсралт 1)
2. СЭЗДС-ийн стратеги, алсын хараа
3. АCBSP-ын Стандарт 5, Шалгуур 5.1
4. “Дээд боловсролын шинэчлэл төсөл” дээр оруулсан дээд боловсролын салбарын
баримтлах стратеги
5. Oлон улсын их дээд сургуулиудын хүний нөөцийн стратегиуд

1. СЭЗДС-ийн бизнесийн процессын зураглалыг хавсралт 2 дээр дэлгэрэнгүй

оруулсан болно.
2. СЭЗДС-ийн 2012-2016 оны стратегиийн үндсэн төсөөлөл:
“Макро, микро эдийн засаг, санхүүгийн зах зээл, удирдахуйн ухаан,
нийгмийн маркетинг, санхүү, өртөг, удирдлагын бүртгэл, аудитын
хэрэглээний судалгаанд суурилсан сургалт, эрдэм шинжилгээ, зөвлөгөө өгөх
бүтэц зохион байгуулалтыг бий болгож тууштай хөгжүүлэх замаар үндэсний
хэмжээнд бодлого боловсруулах, шийдвэр гаргах түвшинд идэвхитэй
оролцогч болсон байх”
СЭЗДС-ийн алсын хараа:
“2016 оноос эхлэн олон улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн эдийн засаг, санхүү,
бизнесийн удирдлага, нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр дагнасан сургалт,
судалгаа шинжилгээ эрхэлдэг, АСВSР -ийн стандарт, шалгуур
үзүүлэлтүүдийг бүрэн хангасан, санхүү, менежмент, нягтлан бодох бүртгэл,
экономиксийн бие даасан бүрэлдэхүүн сургууль, судалгаа шинжилгээний
институт, МСҮТ бүхий их сургууль болон хөгжих”
3. АCBSP-ын Стандарт 5, Шалгуур 5.1:
“Багш нарыг шинээр ажилд авах болон тэднийг тогтвор суурьшилтай
ажиллуулах явдал нь тус сургуулийн стратеги бодлогын хувьд тулгамдаж
байгаа нэг асуудал боловч энэ чиглэлд хандсан, зорилго зорилтоо төлөвлөсөн
системтэй бодлого одоо ч байхгүй байгаа. Боловсролын салбарт тэргүүлэх
байгууллагуудын нэг болохынхоо хувьд тус сургууль нь мэргэжлийн хувьд
дээд зэрэглэлийн багш нарыг татах боломжтой байгаа ч багш нарыг шинээр
ажилд авах, тэднийг тогтвор суурьшилтай ажиллуулах системтэй бодлого
байхгүйгээс энэ зорилгыг биелүүлэхэд хүндрэлтэй байна. “
4. “Дээд боловсролын шинэчлэл төсөл” дээр оруулсан дээд боловсролын
салбарын баримтлах стратеги буюу:
ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ХӨГЖЛИЙН СТРАТЕГИ БА ЕРӨНХИЙ БҮТЭЦ гэж
гарсан.

42
 Төслийн хүрээнд хийгдсэн үнэлгээ, Дэлхийн банк, Азийн хөгжлийн банк,
ЮНЕСКО зэрэг олон улсын байгууллагууд Монголын улсын дээд
боловсролын салбарын Хүний нөөцийг хөгжүүл түлхүүр стратегийн
шаардлагуудыг тодорхойлсон. Эдгээр шаардлагууд нь олон их дээд
сургуулиуд болон дээд боловсролын салбаруудыг хамарсан.

Зураг 9. Key Strategic Challenges for Mongolian HEI’s Human Resource Development

Sector-wide challenges Within HEIs

challenges

Independence and Autonomy of Creating Corporate

HE sector Governance

Quality Assurance and Establishing Student

Accreditation Service

Program and Curriculum

Development Improving Financial
Key Strategic Management
Challenges for
Building Centers of Mongolian HEI’s
Research/Teaching Excellences Human Resource Promoting Research
Development Excellence

Academic Information Network

and Service Faculty Development

Ranking and Branding IT/English Language

Skills

Gender, Rural and Social impact

Creating Tenure System

Embedding equality and diversity in all activities

Эх сурвалж: Дээд боловсролын шинэчлэлийн төслийн тайлан 2012-2016

43
Зураг 10. Human Resource Development Strategies for Key Categories of Staff

No Staff Major Human Development Strategies

Categories Characteristic Short-term Medium- Long-term
s 2014-2016 term 2018-2020
2016-2018
1 Managerial Qualified Development Developing Maintaining
staff academic and of Reform Professional high
research staff Agents Managers qualification
with through through and
demonstrated capacity specialized professionalism
achievements, building in training through periodic
exposed to reform and professional
western institutional development
practice of change
higher
education but
lacking
managerial and
leadership skills
and knowledge
2 Faculty Young Developing Developing Maintaining
members promising qualified qualified high
faculty with academician academicians qualification
less than 15 s and and and
years of researchers researchers professionalism
experience, that meet that meet
graduates from international international
national standards standards
universities
with
distinction.
3 Transitional Developing Developing Improving
faculty with skills on skills on research
high degrees modern modern productivities
earned in either education education
Mongolia or and research and research
former socialist technologies technologies
countries
4 Senior faculty Exposure to Exposure to Improving
educated in the experience experience research
old system with sharing and sharing and productivities

44
 long experience publication publication
opportunitie opportunities
s
5 Support staff Educated in Exposure to Improving Maintaining
national modern qualification high
universities, technologies s qualification
occasionally and
participated in professionalism
professional
development
training
6 Policy- High turnover Development Capacity Improved
makers and as result of of Reform building for qualification
public government Agents policy and
administratio change, through making for professionalism
n personnel political capacity higher
appointees, building in education
limited reform and
experience in institutional
civil service, change
lack of policy
development
and public
administration
skills and
knowledge

Эх сурвалж: Дээд боловсролын шинэчлэлийн төслийн тайлан 2012-2016

5. Олон улсын их дээд сургуулиудын хүний нөөцийн стратегиуд:

Country University Strategy

USA University of 1. Benefits Programs and Strategy: Align programs
California to meet the various markets reflecting the changing
workforce at the university. Manage and create a
health benefits strategy and programs that enhance
the well-being of our employees/retirees and their
families.
2. Compensation Programs and Strategy: Align
staff compensation programs with relevant
markets (particularly total cash). Promote
understanding of compensation at UC, and
recognize compensation as a competitive tool to
drive organizational results. Provide tools to

45
 managers to administer programs in a fair,
efficient and consistent manner. Create and
deliver robust education and training to managers
and employees regarding compensation
programs and the role of these programs at UC.
3. Employee Relations: Operate as an excellent
employer. Build an environment of employee
engagement, empowerment and involvement where
people can offer their best; equip managers with
tools, resources and a policy framework that
facilitates an effective operating environment.
4. HR Compliance and HR Policies: “Inspect what we
expect”. Achieve positive benefits of compliance
efforts. Promote culture that is compliant with
regards to various HR policies, programs and
processes.
5. Labor Relations: Creating a predictable, respectful,
complient, labor relations environment;
alignment and consistency with the overall
employee relations strategy based on proactive
open communications.
6. Talent Management and Staff Development:
Programs to better manage human capital, the
university’s primary asset. Design an approach,
strategies and programs to hire, deploy, develop and
retain the best people in their respective fields..
7. HR systems and Data: Acknowledge the critical role
of technology and systems in various aspects of
HR work. Advance the use of technology and
systems to drive data-focused decisions.
АUSTRALI The University High quality University is dependent upon the quality,
A of Western reputation and productivity of its staff, its human
Australia resources. The Human Resources Division will continue
to engage in regular analysis and planning to ensure its
services address the long term needs of the University.
Over the next five years the six strategic concerns are:
 Staff and Organizational Renewal – Recruiting
and Retaining High Quality Staff
 Employment Flexibility
 Accounting for Performance
 Continual Learning
 Creating an Equitable and Diverse Workplace
 Creating a Safe and Supportive Workplace
Culture

CANADA The University The university aims to continue to build and

of York develop an environment in wich staff can
develop and contribute to the achievement of our

46
 goals, where work is stimulating and rewarding
and happens in a culture of diversity and
equality. We operate in an increasingly
competitive and global job market, where there
are changes in expectations about work-life
balance, and against a backdrop of change in a
range of areas-legaslative and financial. The HR
Strategy is an enabling strategy which responds
to the changing environment, supports other
strategies such as Learning and Teaching, and
Research, and continues to build on our current
strenghs.

Эх сурвалж: Сургуулиудын вэб сайт

Дээрх 5 үндэслэл болох “ACBSP-ын шалгуур үзүүлэлтэд тавигдах шаардлага, Дээд

боловсролын шинэчлэл төсөл, СЭЗДС-ийн стратеги, алсын хараа, СЭЗДС-ийн бизнес
процесс, Олон улсын их дээд сургуулиудын хүний нөөцийн стратегиуд” дээр
тулгуурлан харахад СЭЗДС-д хүний нөөцийн баримтлах стратеги боловсруулагдах
зайлшгүй шаардлага тулгарсан.
Иймээс СЭЗДС-ийн багшлах хүний нөөцийн баримтлах стратеги, Багшийн ур чадвар,
хөгжлийн хувьд баримтлах түлхүүр стратегиудыг боловсруулсан болно.

Санхүү Эдийн Засгийн Дээд Сургуулийн багшлах

хүний нөөцийн баримтлах стратеги

Хүснэгт 7. СЭЗДС-ийн багшлах хүний нөөцийн баримтлах стратеги

№ Ерөнхий стратеги Түлхүүр стратеги буюу зорилтот үр дүн Хугацаа

1 Тэнхим тус бүрийн Үндсэн багшийн орон тоо нь нийт багшийн орон
багшлах хүний тооны 80%-аас доошгүй хувийг эзэлнэ.
нөөцийн бүтэц Дадлагажигч багш 10%, багш 65%, ахлах багш
бүрэлдэхүүний 30%, дэд профессор багш 10%, профессор 10%
хувьд зохист гэсэн харьцаатай байхыг зорино. Богино
харьцааг хугацаа:
баримталж 2014-2016,
ажиллана. Дунд болон
1.Мэргэжлийн чадварын хувьд багшийн зэрэглэл урт хугацаа:
2 Багшийн ур чадвар, тус бүрээр хөгжүүлэх 2017 болон
хөгжлийн хувьд 2.Сурган заах арга зүйн чадварын хувьд багшийн түүнээс цааш
дараах зэрэглэл тус бүрээр хөгжүүлэх
чадваруудыг бүрэн 3.Судалгаа, шинжилгээний чадварын хувьд
эзэмшүүлэхийг багшийн зэрэглэл тус бүрээр хөгжүүлэх
зорино. 4.Мэдээллийн технологийн чадварын хувьд

47
 багшийн зэрэглэл тус бүрээр хөгжүүлэх
5.Англи хэлний чадварын хувьд багшийн зэрэглэл
тус бүрээр хөгжүүлэх

Эх сурвалж: СЭЗДС-ийн батлагдсан баримт бичиг, ACBSP-ийн тайланд оруулсан стандарт 5.1

Багшийн ур чадвар, хөгжлийн хувьд

баримтлах түлхүүр стратеги

Хүснэгт 8. Багшийн ур чадвар, хөгжлийн хувьд баримтлах түлхүүр стратеги

Түлхүүр стратеги Зорилтот үр дүн Зорилтот үр Хугацаа

дүнг хангах
багшийн
зэрэглэл
1 Мэргэжлийн А) Боловсролын хувьд доктор Дадлагажигч
чадварын хувьд зэрэгтэй байх, ажлын байрны багш, багш: А,В
багшийн зэрэглэл тодорхойлолт, Багшийн ахлах багш: А, В,
тус бүрээр хөдөлмөрийн үнэлэх дүгнэх С, дэд профессор,
хөгжүүлэх журмын зэрэглэл, шаардлагыг профессор багш:
хангасан байх. А, В, С, D
B) Заадаг хичээлүүдийн зорилтот үр дүнг
онолын ахисан түвшний хангах
мэдлэгтэй байх.
C) Тодорхой салбарын талаар
гүнзгий мэдлэгтэй байх буюу
тодорхой нэг чиглэлээр
мэргэшиж дагнасан байх.
D) Тухайн мэргэшсэн буюу
дагнасан чиглэлээрээ зөвлөх
үйлчилгээ үзүүлдэг.
2 Сурган заах арга Хичээлийн хөтөлбөрийг байнга Дадлагажигч
зүйн чадварын цаг үетэйгээ нийцүүлэн багш, багш: А, В, Богино
хувьд багшийн шинэчлэн баяжуулдаг, лекц, ахлах багш, дэд хугацаа:
зэрэглэл тус семинарыг стандартын дагуу үр профессор, 2014-2016,
бүрээр хөгжүүлэх дүнтэй явуулдаг. Оюутанд өгөх профессор багш: Дунд болон
мэдлэг, ур чадварыг яаж А,В,С зорилтот урт хугацаа:
хүргэх, үнэлэх дүгнэх, ямар үр үр дүнг хангах 2017 болон
дүн гарсныг хэмжих аргачлал түүнээс цааш
мэддэг, ашигладаг байх.
“Орц-явц-гарц” бодит хэмжил
зүйгээр хэмжиж чаддаг, арга
зүйгээ хөгжүүлж, тасралтгүй
сайжруулдаг. Оюутанг

48
 матрицын дагуу бодит үнэлдэг.
Танхимийн бус хэлбэрээр
оюутнууд дунд хөгжлийн
семинар удирдан зохион
байгуулдаг, сүүлийн үеийн
мэдлэг мэдээллээр хангадаг.
Тухайн хичээлийн хүрээний
бүхий л оюутнуудыг хөгжлийн
семинарт татан оролцуулдаг.
3 Судалгаа, Хэвлэл нийтлэл, бүтээлийн Дадлагажигч
шинжилгээний стандартыг мэддэг, судалгааны багш: А, багш:
чадварын хувьд багт дагнан мэргэшлийн А,В, ахлах багш,
багшийн зэрэглэл чиглэлээ тодорхойлох дэд профессор,
тус бүрээр зорилгоор оролцдог, бусдаас профессор багш:
хөгжүүлэх туршлага судалдаг байх. А, В, С зорилтот
Судалгааны багт оролцсон үр дүнг хангах
мэдлэг, туршлага дээрээ
суурилан судалгааныхаа
дагнах, мэргэших чиглэлээ
тодорхойлсон байх.
Судалгааны баг удирдан
дадлагажигч багш, багш нарын
багтаа татан оролцуулдаг,
тухайн судалгааны онол арга
зүйг эзэмшүүлэхэд чиглүүлэх
чадвартай, салбартаа хүлээн
зөвшөөрөгдсөн, судалгааны
ажлаа нийтэд түгээдэг,
бүтээгдэхүүн болгох замаар
санхүүжилт олж ирдэг байх.
4 Мэдээллийн E-Views, SPSS гэх мэт Бүх зэрэглэлийн
технологийн судалгааны программууд, багш нар: А, В, С
чадварын хувьд Moodle, Infosys г.м сургалтын
багшийн зэрэглэл программуудыг бүрэн
тус бүрээр эзэмшсэн байх,
хөгжүүлэх Мэргэжлийн программуудыг
эзэмшсэн байх
Online сургалтын чадвар болох
форум удирдах, chat discussion
хийх г.м чадваруудыг эзэмшсэн
байх
5 Англи хэлний Academic English болон Бүх зэрэглэлийн
чадварын хувьд Academic writing стандартын багш нар: А, В, С
багшийн зэрэглэл дагуу бүтээл туурвидаг.
тус бүрээр Олон улсын эрдэм
хөгжүүлэх шинжилгээний хуралд англи
хэл дээр илтгэл тавих
чадвартай байх.

49
 TOEFL 580 болон түүнээс дээш
оноотой байх

Эх сурвалж: СЭЗДС-ийн батлагдсан баримт бичиг, ACBSP-ийн тайланд оруулсан стандарт 5.1

2.3 Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүрэг, үйл явцыг боловсруулах нь

ACBSP-ын стандарт 5.1-д заасны дагуу мөн бизнес процесст оруулсан боловсруулах
шаардлагатай журмын бэлтгэл ажил болгох зорилгоор багш, ажилтныг шинээр ажилд
авах, тогтвор суурьшилтай ажиллуулах үйл ажиллагааг төлөвлөсөн системтэй болгох
зорилгоор Татах, Сонгон шалгаруулах, Чиглүүлэх, Сургах, хөгжлүүлэх, Гүйцэтгэл
үнэлэх, Шагнах, Урамшуулах, Хөнгөлөлт хангамж олгох, Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар
болгох зэрэг үндсэн хүний нөөцийн чиг үүргүүдийн үйл ажиллагааны зураглал
батлуулан мөрдөж ажиллаж байгаа болно.

Зураг 11. СЭЗДС-ийн хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүргүүд

Нөөц татах, Сонгон, Чиглүүлэх, Сургах,

бүрдүүлэх шалгаруулах дасан хөгжүүлэх
зохицуулах

Гүйцэтгэл Урамшуулах Шагнах Хөнгөлөлт,

үнэлэх хангамж олгох

Хөдөлмөрийн гэрээ
дуусвгавар болгох

Эх сурвалж: Судлаачийн дүгнэлт

Дээрх хүний нөөцийн 9 чиг үүргийн хүрээнд үйл ажиллагааны зураглалыг гаргасан
болно. Үйл ажиллагааны зураглалуудыг тойм хэлбэрээр оруулсан бөгөөд гол нь дараах
түлхүүр агуулгуудыг чиг үүрэг тус бүрт багтааж өгсөн. Үүнд:

• Хийгдэх ажлуудын дарааллаар үе шат тус бүрийг тодорхойлж, тайлбар гаргасан

• Тухайн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үйл явцад дагаж үүсэх, цаашид баяжигдах
мэдээллийн сангуудыг тодорхойлсон
• Чиг үүргийн үйл ажиллагаанд оролцох, гүйцэтгэх, хариуцах, хянах эзэд буюу
алба, нэгжийг тодорхойлсон
• Чиг үүргүүдийн дагуу гарсан шийдвэрийг хэрхэн албажуулахыг тодорхойлсон

50
• Эргээд ажилтанд мэдээллийг яаж хүргэхийг тодорхойлсон

1. Татах үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 12. Татах үйл ажиллагааны зураглал

Үе шат Тайлбар

Нөөцийн бэлэн байдал Ажиллах хүний нөөцийн бэлэн, тасралтгүй байдлыг

буюу сургуулийн хангаж ажиллахын тулд сургуульд байгаа бүх албан
хэмжээний үндсэн албан тушаал дээр ажиллах боломжтой хүмүүсийн мэдээллийг
тушаалуудыг тодорхойлох тогтмол цуглуулж, нөөцийн бэлэн байдлыг хангаж
ажиллана.

Татах үйл ажиллагааг Шаардлагатай ажлын байр түүний шаардлага, мэдээлэл

зохион байгуулах буюу хүлээн авах харилцаа холбооны тухай мэдээллийг
гадаад, дотоод эх сургуулийн вэб сайт, олон нийтийн сүлжээ, бусад
үүсвэрийг ашиглах гадаад мэдээллийн суваг зэрэг боломжит эх
сурвалжуудыг ашиглан нийтэд мэдээлж, ажил
горилогчдыг мэдээллийг цуглуулна. Мөн ажил
горилогчдын мэдээллийг сургуулийн удирдлага, багш,
ажилтнуудаас дотоод мэдээллийн суваг ашиглан
цуглуулна.

Head hunting хийх боломжтой нэр дэвшигчдийн

мэдээллийг боломжит сувгуудыг ашиглан цуглуулна.
51

Хүлээн авсан ажил Ажил горилогчдын мэдээллийг цаг тухайд цаасан болон
 бүртгэж, тэмдэглэл мэргэжилтэн бүртгэнэ. Бүх мэдээллийг цахим файлаар
хөтлөж, тогтмол баяжуулах бүртгэх ба давхар цаасан хэлбэрээр хэвлэж хадгална.
Мэдээлэл орж ирсэн эх үүсвэрүүдийг давхар
тэмдэглэнэ.

Сул орон тоо гарсан
тохиолдолд ажил
горилогчдын бүртгэлээс
нэгжийн удирдлагуудад
санал болгоно.
Орон тооны төлөвлөлтийн дагуу орон тоо гарсан эсвэл
гэнэтийн сул орон тоо гарсан тохиолдол нэгтгэсэн
бүртгэлээс ажил горилогчдын мэдээллийг ЗХШҮУГ-аас
нэгжийн удирдлагад танилцуулна.

Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

2. Сонгон шалгаруулах үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 13. Сонгон шалгаруулах үйл ажиллагааны зураглал

Орон тооны төлөвлөлт дээр үндэслэн сул орон тоо гарсан ажлын байрны шаардлагын дагуу
ажил горилогчдын мэдээллийн сан болон head hunting хийх боломжтой хүмүүс, түүнчлэн
дотоод нөөц бололцоогоо судална.

Ажил горилогчдын Дотоод нөөц буюу Head hunting

мэдээллийн сан шилжүүлэн эсвэл боломжтой хүмүүс
дэвшүүлэн ажиллуулж
болох ажилтнууд

Нэгдүгээр шатны Захиргааны зүгээс залгамж Захиргаанаас Head

шалгаруулалт: Ажил
горилогчдоос анкетны
шалгаруулалт хийж,
ерөнхий шалгуур хангасан
ажил горилогчдыг
дараагийн шатны оруулна.
Анкетны шалгаруулалтыг
захиргаанаас хийнэ
халаа бэлдсэний болон hunting хийх боломжит
гүйцэтгэл үнэлсний үндсэн нэр дэвшигчдийг
дээр шилжүүлэн буюу судалсны үндсэн дээр
дэвшүүлэн ажиллуулах уулзалтанд урьсан санал
ажилтан болон бусад тус илгээнэ.
ажлын байрыг сонирхож
буй ажилтнууд, тэдгээрийн
удирдлагуудад мэдээлэл
хүргүүлнэ.

Хоёрдугаар шатны Захиргааны саналын дагуу Урьсан нэр дэвшигчтэй

шалгаруулалт: Анкетны
шалгуурт тэнцсэн ажил
горилогчдыг анхан шатны
ярилцлаганд урина. Анхан
мэдээлэл хүргүүлсэн уулзалт хийж, 52
ажил
ажилтан болон түүний санал болгоно.
удирдлага зөвшөөрсөн Байгууллагын зүгээс
тохиолдолд сул орон тоо хүлээж буй хүлээлт, нэр
 хандлага, ажлын байрны шилжүүлэн ажиллуулна. хүлээлт нэгдэж байгаа
мэдээлэл болон анкетан Сул орон тоог өөрөө эсэхийг ярилцлагаар
дээрх дутуу мэдээлэл г.м сонирхож буй ажилтан тодруулна.
анкетнаас шууд тодруулах хувьд ажил горилогчийн Ярилцлагыг захиргаа
боломжгүй мэдээллүүдийг адил 3 дугаар шатнаас болон шууд удирдлага/
тодруулна. Ярилцлагыг эхлэн сонгон чиг үүргийн удирдлага
захиргаанаасаа хийнэ шалгаруулалтад оролцоно. хамтран хийнэ.

Гуравдугаар шатны Ярилцлагын дараагаар

шалгаруулалт: Анхан захиргаа болон
шатны ярилцлагад тэнцсэн удирдлагууд нэгдсэн
ажил горилогчдоос санал гаргаж, ажил
нэгжийн удирдлага болон санал болгох эсэхээ
чиг үүргийн удирдлагаас шийдвэрлэсний
шалгалт /мэргэжлийн, ур дараагаар, нэр
чадварын, хандлагын г.м/- дэвшигчид хариуг
ыг авна. Шалгалтын мэдэгдэнэ. Ажилд урих
материалын нэгжийн эсвэл нөөцөнд үлдээх
болон чиг үүргийн гэсэн шийдвэрийн
удирдлага бэлдэх ба нэгийг нь гаргаж, нэр
захиргаа шалгалтыг дэвшигчид мэдэгдэж,
зохион байгуулалтад мэдээллийн санд
оролцож болно. өөрчлөлт оруулна.

Дөрөвдүгээр шатны Нэр дэвшигч ажлын

шалгаруулалт: саналыг хүлээн авсан
Шалгалтанд тэнцсэн ажил тохиолдолд ажил авах
горилогчдыг хоёр дахь шийдвэр гаргана.
ярилцлага буюу дүгнэх Татгалзсан тохиолдолд
ярилцлагад оруулна. нөөцөнд үлдээн, өөр
Ярилцлагаар зорилго, албан тушаалд тохирох
мэдлэг мэргэшлийн нэр дэвшигчээр
нарийвчлал, байгууллагын тэмдэглэн, мэдээллийн
соёлд нийцэх эсэх зэргийг 53
санд өөрчлөлт оруулна.
тодорхойлно. Ярилцлагыг
шууд удирдлага/чиг
үүргийн удирдлага хийнэ.
 Тавдугаар шатны
шалгаруулалт: Өмнө нь
ажиллаж байсан
байгууллага болон хамт
ажиллаж байсан
удирдлага, хүмүүсээс
тодруулга авна.
Захиргаанаас хариуцан
хийнэ.

Зургадугаар үе шат:
Шийдвэр гаргах үе шат
бөгөөд ажил горилогчид
ажилд авах, нөөцөнд
үлдээх, татгалзах гэсэн
шийдвэрүүдийн нэгийг
мэдэгдэнэ. Захиргаа,
шууд/чиг үүргийн
удирдлагууд хамтран
нэгдсэн шийдвэр гаргана.

Долдугаар үе шат: Ажил Сул орон тоог өөрөө

горилогч ажилд авах
шийдвэрийг хүлээн авч,
ажилд орох эсэхээ
шийдвэрлэн, мэдэгдэнэ.
Үүний дараагаар ажил
авах шийдвэр гаргана.
Захиргаа хариуцна.
сонирхож буй ажилтанд
албан тушаал
дэвшүүлэх/шилжүүлэх,
өмнөх албан тушаалд нь
үлдээх гэсэн шийдвэрийн
нэгийг гаргаж, мэдэгдэнэ.

Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

54
3.Чиглүүлэх үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 14. Чиглүүлэх үйл ажиллагааны зураглал

Ажилтныг ажилд авах шийдвэр гарсан өдрөөс эхлэн чиглүүлэх үйл

ажиллагаа хэрэгжиж эхэлнэ. Чиглүүлэх хөтөлбөр нь 2 шатлалтай байх ба 1-р
шатыг ЗХШҮУГ, 2-р шатыг нэгжийн удирдлага хариуцан хэрэгжүүлнэ.

1-р шатны танилцуулга буюу сургуулийн танилцуулга, түүхэн замнал,

бүтэц, үйл ажиллагаа, ажлын байрны тодорхойлолт, гэрээнүүдийг
танилцуулна.

2-р шатны танилцуулга буюу нэгжийн хамт олон, сургуулийн дүрэм журам,
нэгжийн танилцуулга, хийж гүйцэтгэх ажлын төлөвлөгөө, гүйцэтгэлийн
үнэлгээ зэргийг нэгжийн удирдлага танилцуулна.

Чиглүүлэх хөтөлбөрийн хүрээнд Санхүү бүртгэлийн алба, Хангамж,

үйлчилгээний зохицуулалтын газар, Мэдээллийн системийн удирдлагын
хэлтэс зэрэг нь чиг үүргийн дагуу холбогдох зааварчилгааг танилцуулна.

Чиглүүлэх хөтөлбөрийн хугацаа нь ажилтныг туршилтаар буюу дадлагаар

авсан хугацаанд үргэлжлэх ба нэгжийн удирдлага халамжлах үүргийг
гүйцэтгэх ба шаардлагатай тохиолдолд нэгжийн удирдлага халамжлагч
томилж болно.

55

Туршилтын буюу дадлагын хугацаа дууссаны дараагаар чиглүүлэх

хөтөлбөрийн үнэлгээ хийгдэх бөгөөд энэхүү үнэлгээгээр ажилтан хэр
 эсэхийг үнэлнэ.

Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

4. Сургах, хөгжүүлэх үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 15. Сургах, хөгжүүлэх үйл ажиллагааны зураглал

Тухайн жилийн хичээлийн 2-р улирал дуусахаас өмнө дараа жилийн сургалт,
хөгжлийн төлөвлөлт хийгдсэн байна.

Нэгжийн удирдлагууд ур чадварын стандартын дагуу багш, ажилтнуудыг

үнэлэн, хүн тус бүрээр шаардлагатай сургалт, хөгжлийн хэрэгцээг
тодорхойлно.

Хүн тус бүрт шаардлагатай сургалт, хөгжлийн хэрэгцээнүүдийг нэгтгэн,

тухайн алба, нэгжийн сургалт хөгжлийн нэгдсэн төлөвлөгөө гарна.

Нэгжийн удирдлагууд алба, нэгжийхээ сургалт, хөгжлийн нэгдсэн

төлөвлөгөөг ЗХШҮУГ-т ирүүлнэ.

ЗХШҮУГ нь алба, нэгжүүдийн сургалт, хөгжлийн нэгдсэн төлөвлөгөөг

нэгтгэж, сургуулийн нэгдсэн сургалт, хөгжлийн төлөвлөгөөг гаргаж,
захирлын зөвлөлөөр хэлэлцүүлэн батлуулна.

Дараа жилийн хичээлийн жилд төлөвлөгөөний дагуу багш, ажилтнууд 56

сургалт, хөгжлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг хангаж ажиллана.
 Нэгжийн удирдлагууд төлөвлөгөөний хэрэгжилтэнд хяналт тавьж
ажиллана.

Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

5.Гүйцэтгэл үнэлэх үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 16. Гүйцэтгэл үнэлэх үйл ажиллагааны зураглал

Албан тушаалын
тушаалынажлын
ажлынүндсэн
үндсэнчиг
чиг үүрэг,
үүрэг, ажлын
ажлын төлөвлөгөөний
төлөвлөгөөний дагуу
дагуу
албан тушаал
албан тушаал бүрийнбүрийн гүйцэтгэлийг
гүйцэтгэлийг үнэлэхүзүүлэлтүүд
үнэлэх гол түлхүүр гол түлхүүр
/KPI/-
ийг тодорхойлно.
үзүүлэлтүүд /KPI/-ийг тодорхойлно.

Гүйцэтгэлийг үнэлэх
үнэлэхголгол
түлхүүр үзүүлэлтүүдээр
түлхүүр ямар давтамжит
үзүүлэлтүүдээр ямар давтамжит
хугацаан /цикль/-д
/цикль/-дүнэлэх,
үнэлэх,үнэлгээ нь цаашид
үнэлгээ бусадбусад
нь цаашид ямар ямар үйл
ямар үйл
ажиллагаатай уялдах эсэхийг тодорхойлно. /Урамшуулал, шагнал, карьер
ажиллагаатай уялдах эсэхийг тодорхойлно. /Урамшуулал, шагнал, карьер
төлөвлөлт, сургалт хөгжил г.м/
төлөвлөлт, сургалт хөгжил г.м/

Албан тушаал
тушаалтустусбүрээр гарсан
бүрээр гүйцэтгэлийг
гарсан үнэлгээний
гүйцэтгэлийг загварыг
үнэлгээний загварыг
батлуулан, нийт багш ажилтнуудад танилцуулна.

Албан тушаал тус бүрийн албажин гарсан гүйцэтгэлийн үнэлгээний

загвараар тодорхойлсон давтамжит хугацаа бүрт багш, ажилтнуудыг
үнэлнэ.

Гүйцэтгэлийг нэгжийн шууд удирдлага үнэлэх бөгөөд албан тушаалын

чиг үүргээс хамааран үйл ажиллагааны хувьд хамааралтай өөр нэгжийн
удирдлага, чиг үүргийн удирдлагууд хамтран үнэлж болно. 57

Гүйцэтгэлийн үнэлгээг нэгжийн шууд удирдлага багш, ажилтанд

 оруулна.

Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

6.Шагнал олгох үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 17. Шагнал олгох үйл ажиллагааны зураглал

Ажилтны тухайн ажлын жилийн гүйцэтгэл, ажлын төлөвлөгөөний

биелэлт, аливаа зөрчилтэй эсэхийг тодорхойлсны үндсэн дээр шагнал
/сургуулийн болон төр засгийн, бусад хамтран ажиллагч
байгууллагуудын шагналууд/ -д нэр дэвшүүлэх санал гаргана.

Нэр дэвшүүлэх саналыг нэгжийн шууд удирдлага тодорхойлон гаргах

бөгөөд чиг үүргийн удирдлагад танилцуулна.

Чиг үүргийн удирдлага танилцсаны үндсэн дээр шаардлагыг бүрэн

хангасан багш, ажилтны тодорхойлон шагнуулах санал, үндэслэлээ
захиргаанд ирүүлнэ.

Чиг үүргий хувьд шагнал хариуцсан захиргааны мэргэжилтэн шагналыг

зохих журмын дагуу олгуулах ажлыг зохион байгуулна.

Шагнал олгох үйл ажиллагаа явагдаж, шагналын талаарх мэдээлэл багш,

ажилтны мэдээллийн нэгдсэн санд бүртгэгдэнэ.
58
Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

7.Урамшуулал олгох үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 18. Урамшуулал олгох үйл ажиллагааны зураглал

Албан тушаалтан тус бүрийн гүйцэтгэлийн үнэлгээний давтамжит

хугацаанаас хамааран тухайн хугацаа бүрт үнэлсний үндсэн дээр албан
тушаал тус бүрт тохирох урамшууллыг олгоно. /мөнгөн болон мөнгөн
бус урамшуулал/

Нэгжийн удирдлагууд албаны багш, ажиллагсдын гүйцэтгэлийн

үнэлгээг нэгтгэн захиргаанд ирүүлнэ. Захиргаанаас тушаал төлөвлөн
захирлаар батлуулна.

Батлагдсан тушаалын дагуу Санхүү бүртгэлийн алба багш, ажилтан тус

бүрт ногдох урашмууллыг олгоно.

Урамшуулал олгогдсон ажилтны мэдээллийг багш, ажилтны

мэдээллийн нэгдсэн санд бүртгэнэ.

59
Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

8.Хөнгөлөлт, хангамж олгох үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 19. Хөнгөлөлт, хангамж олгох үйл ажиллагааны зураглал

Хөнгөлөлт хангамжийг олгох албан тушаал, нөхцөл, болзол, мөнгөн

болон мөнгөн бус хэлбэрийг тодорхойлно.

Хөнгөлөлт, хангамийг олгох нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд

ажилтан өргөдлөө нэгжийн удирдлагаар цохуулан, захиргаанд
хүргүүлнэ.

Захиргаа өргөдлийг хүлээн авч, тушаалыг батлуулж, Санхүү

бүртгэлийн албанд тушаалын хувийг өгнө.

Санхүү, бүртгэлийн алба тушаалын дагуу мөнгөн болон мөнгөн бус

хэлбэрээр хөнгөлөлт, хангамжийг ажилтанд олгоно.

Хөнгөлөлт, хангамж олгогдсон ажилтны мэдээллийг захиргааны чиг

үүрэг хариуцсан мэргэжилтэн багш, ажилтны нэгдсэн мэдээллийн
санд оруулна.
60
Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

9.Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох үйл ажиллагааны зураглал

Зураг 20. Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох үйл ажиллагааны зураглал

Хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох үндэслэлийг тогтооно.

Ажилтны өөрийн хүсэлтээр Ажил олгогчийн санаачлагаар

хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар
болгох тохиолдолд болгох тохиолдолд

Ажилтан өргөдөл, хүсэлтэн Захиргааны санаачлагаар

дээрээ ажлаас гарч буй
шалтгаан, ажлаас гарах
хугацаагаа тодорхой бичиж
нэгжийн удирдалагад өгнө.
хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар
болгож буй хууль, дүрэм,
журмын үндэслэлийг тодорхой
болгож, ажилтанд мэдэгдэнэ.
/мэдэгдэх хуудас, сахилгын
шийтгэл ногдуулах хуудас г.м/

Нэгжийн удирдлага өргөдлийг Ажилтанд мэдэгдэхдээ ажил

хүлээн авч цохолт хийнэ.
Ажил хүлээлцэх хугацаа, ажил
хүлээн авагч болон бусад
асуудлыг шийдвэрлэх тухай
цохолтыг хийнэ.
хүлээлцэх хугацаа, ажил хүлээн
авагч болон бусад асуудлыг
шийдвэрлэх тухай тусгасан
байна.
61
хүлээлцэж, ажил хүлээлцэх хүлээлцэж, ажил хүлээлцэх
актыг бөглөнө. Мөн тойрох актыг бөглөнө. Мөн тойрох
хуудсыг бөглүүлнэ. хуудсыг бөглүүлнэ.

Ажилтан цохолт бүхий Ажилтан мэдэгдлийн хамт ажил

өргөдлийн хамт ажил хүлээлцэх акт, тойрох хуудсыг
хүлээлцэх акт, тойрох хуудсыг захиргаанд хүлээлгэн өгнө
захиргаанд хүлээлгэн өгнө.

Захиргаа хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох тушаалыг батлуулна.

Захиргаа албажуулсан тушаалын хувийг Санхүү, бүртгэлийн албанд

өгнө. Хуулбарыг нэгжийн удирдлагад хүргүүлнэ. Захиргааны чиг
үүрэг хариуцсан мэргэжилтэн багш, ажилтны нэгдсэн мэдээллийн
санд өөрчлөлт оруулна.

Санхүү бүртгэлийн албан Санхүү бүртгэлийн албан

ажилласан хугацааны цалин
хөлсний тооцоог хийж,
нийгмийн даатгалын болон
эрүүл мэндийн даатгалын
дэвтрийг бөглөн ажилтанд
хүлээлгэн өгнө.
ажилласан хугацааны цалин
хөлсний тооцоог хийж,
нийгмийн даатгалын болон
эрүүл мэндийн даатгалын
дэвтрийг бөглөн ажилтанд
хүлээлгэн өгнө. Мөн
хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар
болсны тэтгэмж, нөхөн
олговрыг олгоно.

Ажилтан нийгмийн даатгалын дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар

болгосон тухай бичилтийг захиргааы чиг үүрэг бүхий хариуцсан
мэргэжилтнээр хийлгэнэ.

62
Эх сурвалж: Судлаачийн гүйцэтгэл (2016 оны ACBSP-ийн тайланд оруулсан гүйцэтгэл)

Хоёрдугаар бүлгийн дүгнэлт

Нэгдүгээр бүлэгт хийсэн онолын судалгаа болон АСВSP-ын шаардлагын дагуу ирсэн
зөвлөмж дээр тулгуурлан СЭЗДС-ийн хүний нөөцийн бодлогыг 2 үндсэн хэсэг хуваан
“СЭЗДС-ийн багшлах хүний нөөцийн баримтлах стратеги”, “Багшийн ур чадварыг
хөгжлийн хувьд баримтлах түлхүүр стратеги” болгон боловсруулсан.
Нэгдүгээр бүлэгт гарсан шаардлагын дагуу хүний нөөцийн удирдлагыг чиг үүргийн
зураглалыг татах, сонгон шалгаруулах, чиглүүлэх, сургах, хөгжүүлэх, гүйцэтгэл үнэлэх,
шагнал олгох, урамшуулал олгох, хөнгөлөлт, хангамж олгох, хөдөлмөрийн гэрээг
дуусгавар болгох гэсэн үндсэн хэсгүүд дээр гаргасан.
Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүрэг дээр гаргасан процессын зураглалыг
цаашид журам болгон боловсруулж, үйл ажиллагаандаа дагаж мөрдүүлэх шаардлагатай
болж байна.
Түүнчлэн хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүргүүд боловсруулагдсанаар
мониторинг хийх, үйл ажиллагааг сайжруулах, үр өгөөжийг тооцон үндэс суурь болж
өгч байна.

63
ДҮГНЭЛТ

СЭЗДС-ийн хүний удирдлагын чиг үүргүүдийн зураглалыг гаргаснаар чиг үүрэг

хоорондын хоорондын уялдаа холбоо тодорхой болж, өдөр тутмын үйл ажиллагаа
саадгүйгээр тогтсон хэмнэлээр явагдах боломжтой юм. Өөрөөр хэлбэл, хэн – юуг - яаж
хийж –ямар үр дүнд хүргэхийг тодорхойлох явдал юм.
Ингэснээр байгууллагын алба, нэгж хоорондын ажлын уялдаа холбоо сайжирч, түүн
дотроо албан тушаалтан, ажилтан тус бүрийн эрх, үүрэг, оролцоо, бүтээж буй үнэ цэнэ,
гаргаж буй зардал гэх мэт үзүүлэлтүүд тодорхой болж гарна.

САНАЛ, ЗӨВЛӨМЖ

Байгууллагын бизнес процессыг тодорхойлоход тогтсон дэг журам болон мэдээллийн

системийн удирдлагын тухай заавал ойлголттой байх шаардлагатай.
Бизнес процесс ба мэдээллийн системийн удирдлага гэсэн хамаарлын хувьд:
 Байгууллага дахь мэдээллийн системийн нөлөөллийг үнэлэх
 Байгууллага дахь шийдвэр гаргалтанд мэдээллийн системийн удирдлагаар
дэмжлэг үзүүлэх

Байгууллага доторх үүрэг даалгавар болон биелэлт ихэвчлэн аман эсвэл цаасан
хэлбэрээр хэрэгждэг бөгөөд мэдээллийн системийг бага ашигладаг.
СЭЗДС-ийн хувьд мэдээллийн системийн нөлөөлөл их бөгөөд тус сургууль нь хүн
төвтэй байгууллага бөгөөд бүтцийн хувьд өргөжин тэлсэн. Түүнээс гадна олон тооны
алба, нэгжтэй, олон тооны суралцагсадтай учраас мэдээллийг түргэн шуурхай
солилцох, их хэмжээний датаг хадгалах, цуглуулах, сургуульд ашиглаж буй
программуудыг сайжруулах, бүрэн хэрэглээндээ ашиглах шаардллагатай тул СЭЗДС-
ийн хувьд мэдээллийн систем чухал нөлөөтэй хүчин зүйл юм.
Нэгжийн удирдлагуудын хувьд алсын хараа, эрхэм зорилго, зорилтууд дээр тулгуурлан
гардаг үйл ажиллагааны болон бусад төлөвлөгөөнүүдийн хүрээнд нэгдсэн нэг
ойлголттой байх, нэг зорилготой байх, хамтран ажиллахын тулд нэгдсэн датанаас
мэдээлэл авдаг, харилцан мэдээлэл дамжуулдаг байх, нэгдмэл шийдвэр гаргалттай
байхын тулд мэдээллийн системийн удирдлагыг зайлшгүй хэрэгжүүлэх нь чухал
асуудлын нэг болоод байнаа. Байгууллагын бүх хэрэгцээг хангасан цогц мэдээллийн
системийн шийдэл гаргахад бэрхшээлтэй байдаг. Тиймээс Бизнесийн задалсан
моделийн дагуу хуваагдсан 3 бүтцийн хувьд мэдээллийн системийг 3 гол хэсэгт
архитектурын хувьд зангидах шаардлагатай. Үүнд:
 Захиргааны хувьд буюу захиргааны зөвлөлийн өргөтгөсөн бүрэлдэхүүнд багтдаг
гишүүд нэвтрэхэрхтэй хүний нөөцийн болон хөдөлмөрийн харилцааны нэгдсэн

64
 дата мэдээлэлтэй байх. Гишүүдийн ажлын үндсэн чиг үүргээс хамааруулан
нэгдсэн датаг оруулах, засварлах, нэмэх, хасах, харах, ашиглах эрхүүдтэй байна.
 Үндсэн функциональ 2 алба буюу Эрдэм судлал, хамтын ажиллагаа хөгжлийн
алба, Сургалт судалгаа, шинжилгээний албадын хувьд суралцагсад болон
сургалтын, хичээлийн хөтөлбөрүүдийн нэгдсэн дата мэдээлэлтэй байх. Мөн
захиргааны зөвлөлийн өргөтгөсөн бүрэлдэхүүнд багтдаг гишүүд нэвтрэх эрхтэй
байх, гишүүдийн ажлын үндсэн чиг үүргээс хамааруулан нэгдсэн датаг оруулах,
засварлах, нэмэх, хасах, харах, ашиглах эрхүүд олгогдоно.
 Бусад дэмжин туслах алба болон Санхүү бүртгэл, Хангамж, үйлчилгээний
зохицуулалтын газруудын хувьд эд хөрөнгө, санхүүгийн нэгдсэн дататай байх.
Тус мэдээлэлд захиргааны үндсэн зөвлөлийн гишүүд орж танилцах эрхтэй байх.

Бизнесийн процесс ба тогтсон дэг журам гэсэн хамаарлын хувьд:

 Ажил, үүргийн хуваарилалт
 Тодорхой дүрэм, журам
Байгууллага бол процессуудын цуглуулга байдаг. Бизнес процесс нь байгууллага
орчноо таамаглах боломжийг олгодог давуу талтайгаас гадна бизнес процесс нь өөрөө
тогтсон дэг журмын цуглуулга байдаг.
СЭЗДС-ийн хувьд бүлэг 1 дээр тодорхойлсон нэгдсэн процессын дагуу гарсан журмууд
болон бусад баримт бичгүүдийг боловсруулан дагаж мөрдөж ажиллах, хэвшил
болгосон тохиолдолд шинэчлэн сайжруулсан дэг журмын дагуу үйл ажиллагаа
тасралтгүй жигд үргэлжилнэ.
Мөн шийдвэр гаргах шатны нэгжийн удирдлагууд аливаа санхүүгийн болон хүний
нөөцийн шийдвэр гаргалтандаа бизнесийн процессыг ашиглах нь нөөцүүдээ зөв
зохистой хуваарилсан шийдвэр гаргах боломж бүрдэнэ.

Засаглалын болон санхүүгийн хямралаас урьдчилан сэргийлэх боломжтой. Засаглалын

болон санхүүгийн хямрал үүсэх, эсвэл эдгээр хямралууд давхацвал маш их зардал,
эрсдэлээр дахин шинэчлэх шаардлага гардаг.
Энэхүү хүний нөөцийн удирдлагын процессын загвартай адилаар цаашид
үргэлжлүүлээд санхүүгийн удирдлагын оновчтой загварыг боловсруулах шаардлага
гарч байна. Учир нь, зарим сард алба, нэгжүүд үйл ажиллагаа төлөвлөгөөний дагуу
явагдаагүйн улмаас зардлууд нэмэгдэж, цалингийн санд хомсдол үүсэх гэх мэт
доголдол гардаг.
Тиймээс зарим зардлыг урьдчилан төлөвлөхөд хүний нөөцийн удирдлагатай холбоотой
загварчлал тус болно.
Мөнгөн урсгалыг оновчтой болгох боломжтой.
Өмнөх хугацаанд гарсан зардлын өгөөжийг хэмжих шаардлага гарахад хэмжүүр
тодорхойгүй байсан. Шинэ загварчлалаар зардлыг хэмждэг болж байгаа бөгөөд үр дүнг
нь юугаар хэмжих, үр өгөөжийг хэмжсэнээр процессын аль хэсэгт зардал их гарч
байгааг тогтоох боломжтой.

65
Эцэст нь дүгнэж хэлэхэд, мөнгөн урсгалын оновчтой удирдлага буюу өгөөжийг
тооцдоггүй байсныг тооцдог болгох давуу талтай юм.
Өөрөөр хэлбэл, санхүүгийн оновчтой шийдвэр гаргалтад тусална. Дараа жилийн төсөв,
төлөвлөгөөнд оруулснаар, процессын аль хэсэгт хэмнэх, аль хэсэгт нэмэх гэдгээ
тодорхойлох нь санхүүгийн оновчтой шийдвэр гаргалтанд туслах мэдээлэл болж өгнө.
Хэмжигдэхүйц зардлыг өсгөж, бууруулан удирдаж болно.

66
НОМЗҮЙ

ACBSP. (2012). Commissionar Review .

ACBSP. (2012). IFE Self Study Report.
ACBSP. (2012). IFE Self Study Report.
ACBSP. (2014). Commissionar Review.
ACBSP. (2014). IFE Self Study Report.
William P.Anthony, P. L. (Fourth Edition). Human Resource Management.
Александр Остервальдер, И. П. (2013). Бизнес модель бүтээх нь.
Б.Бүжинлхам. (2007). Санхүүгийн удирдлага.
Барр, Б. (Анхны орчуулга). Гүйцэтгэлийн түлхүүр үзүүлэлтүүд.
Д.Болормаа, Т.Оюунгэрэл. (2006). Хүний нөөцийн удирдлага.
Ж.Нямсүрэн. (2014). Өсөж өнөржин, өөдлөн дэлгэрсэн 90 жил.
Л.Жаргал, Ж.Бат-Өлзий. (2008). Санхүүгийн менежмент.
МХНММХ. (2015.06). Хүний нөөцийн удирдлага.
Нийгмийн Хамгаалал Хөдөлмөрийн Яам, У. М. (2008). Ажлын байрны аюулгүй байдал,
хөдөлмөрлөх эрх, нийгмийн баталгаа.
Ө.Өлзийбаасан. (2014). Хүний нөөцийн удирдлага.
П.Наранцэцэг. (2014). Хүний нөөцийн менежмент.
СЭЗДС. (2015/12). Менежер.
У.Амарзаяа. (2014). Хүний нөөцийн хөгжил.
Ц.Цэцэгмаа. (2009). Хүний нөөцийн менежмент.