Professional Documents
Culture Documents
MLJK Spojeno
MLJK Spojeno
- DJELATNOST LJUDSKOG KAPITALA: skup metoda i tehnika donošenja menadžerskih i drugih odluka koje
se odnose na ljudski kapital u poduzeću
- POLITIKA LJUDSKOG KAPITALA: skup svjesno donešenih pravila i tehnika koje se odnose na kadrove u
nekom poslovnom sustavu
- ORGANIZACIJSKA POLITIKA: skup uputa menadžmentu kako na jednostavan način izabrati strateške
ciljeve i nadgledati ih
3. održivi razvoj
6. timski rad
5. informiranost zaposlenih
2. samodisciplina zaposlenika
- upravlja kadrovima
b) srednja poduzeća – posebna služba s manjim brojem ljudi, stručnjak/ ekspert za ljk
c) velika poduzeća – posebna organizacijska jedinica, tim stručnjaka/ menadžeri svih razina
- LJUDSKI KAPITAL je sve ono što radnici nekog poduzeća znaju i pomoću toga znanja ostvaruju
konkurentsku prednost na tržištu
b) tržišni: ime kompanije, brand, potrošači, distribucijski kanali, ugovori, licence, odanost
c) strukturni: zaštitni znak. autorska prava, pravo na dizajn, informacijska tehnologija, menadžerski
procesi, korporativna kultura
c)ekonomski: ekonomska kriza, nedostatak novca, otpuštanje, gubitak klijenata, pritisak da se proizvodi
više
- GDJE SE PODUZEĆE NALAZI?
a) ostaje gdje je: smanjiti troškove jer ćemo ostati bez novca, smanjiti troškove i otpustiti radnike,
smisliti kako povećati prodaju, a da ne povećamo troškove
b) hiperaktivnost: potrebno je pripremiti podzeće za rast i to: novom strategijom, novim talentima,
angažiranošću zaposlenika, inovacijama
- pratiti trendove na tržištu, tečni radni zadaci, stvaranje fleksibilnog MLJK, prilagodljiva
organizacijska struktura, osjećaj svrhe
- ANALIZA RADNIH MJESTA je ukupnost informacija o načinu obavljanja radnih zadaća, kompetencijama i
iskustvima osobe koja taj posao može najbolje obaviti
- rezultat analize radnih mjesta je: OPIS POSLA (zahtjevi posla, profil osobe koja ga ima odraditi, sredstva
i prostor za rad, te odgovarajući radni uvjeti)
- analiza i procjena posla se sastoje od 3 faze:
1. OPIS I POPIS RADNIH MJESTA 2. ANALIZA I RANGIRANJE RADNOG MJESTA
3. PROCJENA POSLA
- RADNO MJESTO je prostorno ograničen dio poduzeća gdje radnici uz raspoloživa sredstva rada
obavljaju svoje radne zadaće
- OPIS RADNOG MJESTA: sadrži podatke koji se odnose na djelokrug rada i stvara se očekujući normalne
učinke s opremom, uređajem, alatima, tehnološkim procesom i drugim značajkama odnosnih radnih
mjesta ili posla
bodovni postupak
- ocjena ličnosti: potrebno je utvrditi profil radnika i odgovaraju li radnikove osobine poslu
- podaci za analizu radnih mjesta: položaj radnog mjesta, zahtjevi radnog mjesta, radne performanse,
aktivnosti na poslu, sredstva i materijali za rad, posebni aspekti aktivnosti
1. STRUKTURIRANI UPITNICI- kreiraju ih stručnjaci,a popunjavaju zaposlenici i na raj način sami određuju
poslove i zadatke koje će obavljati
4. INTERVJU – omogućuje dobivanje podataka koje kandidat vjerovatno samoinicijativno nebi iznio
5. TESTOVI – provode se samostalno ili kao nadobuna intervjuu, provode ih stručne osobe (testovi
znanja i vještina, inteligencije, usmeni/pismeni)
- ZAŠTITA NA RADU je skup tehničkih, zdravstvenih, pravnih, psiholoških i socijalnih mjera kojima se
nastoji utjecati i ograničiti opasnosti koje mogu utjecati na zdravlje i život zaposlenika na radnom mjestu
- PLAN RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA je plan koliko i koje mjere edukacije poduzeti kako bi se
osposobilo nove ili postojeće radnike za rad na novim ili postojećim radnim mjestima
- integralni dio planiranja poslovanja i razvoja poslovnog sustava - - strateško, taktičko i operativno
demografski čimbenici
ekonomska politika
-planovi ljudskih potencijala
1. STRATEŠKI (do 5 godina) – čimbenici okruženja, tržište rada, profesionalni razvoj, predviđanje potreba,
sustav upravljanja
2. SREDNJOROČNI (do 3 godine) – ponuda i potražnja, potreba za zapošljavanjem, analiza radnih mjesta,
organizacijski ustroj
3. OPERATIVNI (do 1 godine) – odluka o popuni radnih mjesta, zaključivanje ili otkaz ugovora o radu,
strukturne i organizacijske promjene, praćenje i kontrola, plaće i naknade
načelo sustavnog pristupa načelo znanstvenog pristupa načelo osiguranja sustava kvalitete
3. metoda izravne procjene (AD HOC): u trenutku kada treba iskazati potrebu za kadrovima
7. ekonometrijske metode: metode koje se koriste za izračun mjerenja za dobivanje egzaktnih podataka
8. MKS metoda: svrstavanje elemenata u logične skupine tako da međusobno imaju barem jednu vezu
- PROCES PRIBAVLJANJA KADROVA je postupak privlačenja i osiguravanja onih kandidata koji najbolje
odgovraju uvjetima posla
- sastoji se od 4 faze:
1. menadžeri raznih funkcija dostavljaju priopćenje menadžmentu ljp kako postoje slobodna radna
mjesta
- prednosti: manji troškovi, razvoj zaposlenih, kandidat poznaje procese rada, brži i sigurniji odabir
kadrova, poznavanje kandidata, jača motivacija, lakše uvođenje u posao
- nedostaci: gušenje inovacija, mogući sukobi, manja mogućnost odabira, usporavanje promjena, slaba
motivacija
- javni natječaji, agencije, internetske stranice, preporuke poznanika, zavodi za zapošljavanje, obrazovne
ustanove
- prednosti: nova znanja i ideje u tvrtki, izbjegavanje konflikta, mijenjaju se postojeći odnosi, veća
mogućnost odabira kandidata, brže promjene, širi krug poslovnih partnera itd.
- nedostaci: duže vrijeme prilagodbe, veći rizik i skuplji način, nezadovoljstvo, neispunjenje očekivanja
- INTERVJUI:
različiti menadžeri pridaju različitu važnost istim pitanjima pa odatle i različiti rezultati
- Radni odnosi:
o Specifični, složeni, živi, promjenjivi i primjenjivi pravni odnos
- Radni odnosi mogu biti:
o Kolektivni i individualni
- Kod radnog odnosa naglašen je princip:
o Tripartizma – trostrane suradnje
o Kolektivnih subjekata – države, poslodavaca i organiziranih posloprimaca (sindikata)
- Suvremeni radni odnosi uređeni su:
o Univerzalnim vrelima, raznim konvencijama i preporukama Međunarodne
organizacije rada i Vijeća Europe
o Brojnim nacionalnim propisima (Ustav i radno zakonodavstvo)
o Autonomnim aktima (kolektivni ugovori, pravilnici, ugovor o radu, odluge..)
- Radni odnosi se zaštićuju:
o Interno – sindikat, zaposlenička vijeća…
o Eksterno – nadležni sudovi, inspekcije rada, arbitraže..
- Radno vrijeme zaposlenih u RH – usklađeno s direktivama EU:
o Radni tjedan treba imati 40 radnih sati, najviše do 48 sati s prekovremenim radom
o Predviđa se jedan slobodan dan u radnom tjednu
o Utvrđena su i 4 tjedna odmora godišnje
- Uređivanje prava i obveza vezanih za radni odnos
Počiva na univerzalnim vrelima radnog prava prvenstveno konvencijama
Međunarodne organizacije rada
o Odvija se u 3 faze:
Uređivanje (reguliranje)
Ostvarivanje (realizacija)
Zaštita neostvarenog ili povrijeđenog prava (kolektivni i individualni radni
spor)
- Poslodavac se javlja u 3 uloge (funkcije)
o Kao donositelj propisa samostalno ili s drugim subjektima
o Kao organizator rada i realizator propisanog
o Kao „organ zaštite“ prava na radu i u vezi s radom
- Posloprimac (zaposlenik, radnik, djelatnik…) – fizička osoba koja je voljna i sposobna da stupi
u radni odnos i kvalitetno obavlja određene poslove za poslodavca i temeljem tog rada
ostvaruje određena prava, obveze i odgovornosti
- Poslodavac – legalno registrirana fizička ili pravna osoba za koju zaposlenik u radnom odnosu
obavlja određene poslove
- Posloprimac i poslodavac – javljaju se u dvojnoj funkciji:
o Pasivni subjekt – kada realiziraju prava i obveze
o Aktivni subjekt – kada se javljaju kao stvaraoci normi radnog odnosa
- Kolektivni subjekti u kolektivnim radnim odnosima – individualni subjekti radnog odnosa koji
nastaju organiziranjem i udruživanjem – sindikati, predstavnici radnika…
- Temeljne obveze poslodavca :
o Osigurati radniku posao
o Za obavljeni rad isplatiti mu plaću
o Osigurati radniku sigurne uvjete za rad
- Temeljne obveze zaposlenika:
o Raditi poslove i zadaće radnog mjesta po uputama i nalogu poslodavca
o Poštivati propise i interna pravila o tome
- Osnovna prava zaposlenika:
o Pravno na slobodan izbor zanimanja i rada
o Pravo na plaću i naknadu
o Pravo na sigurnost i zaštitu na radu
o Pravo na ograničeno radno vrijeme, odmore i dopuste
o Pravo na industrijske akcije (štrajk..)
o Pravo na obrazovanje i inoviranje znanja
o Pravo da radi bez prisile
o …
- Zabrana diskriminacije
o Regulirano radnim zakonodavstvom
o Posebno se odnosi na: rasu, spol, bračno stanje, dob, jezik, vjeru, društveni položaj,
nacionalno porijeklo…
- Sklapanje ugovora:
o Zasniva se Ugovorom o radu
o Utvrđuju se prava, obveze i odgovornosti subjekata tog pravnog odnosa
o Obvezno mora sadržavati odredbe o:
Strankama te njihovom prebivalištu
Datumu zaključivanja ugovora
Mjestu rada
Trajanju ugovora
Nazivu radnog mjesta
Opis poslova
..
- Otkaz ugovora o radu - Ugovor o radu mogu otkazati obje ugovorne stranke (poslodavac i
radnik)
o Redoviti otkaz ugovora – ima obvezan otkazni rok
o Izvanredni otkaz ugovora – najčešće se događa radi teške povrede radne obveze
- Zakon o radu propisuje 3 opravdana razloga za otkaz Ugovora o radu od strane poslodavca:
o Poslovno uvjetovani otkaz - prestanak potrebe za obavljanje određenog posla zbog
gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga
o Osobno uvjetovani otkaz – radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz
radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti
o Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika
o Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu
- Otkaz ugovora o radu se definira – odlukom o otkazu – za vrijeme otkaznog roka radnik ima
najmanje 4 sata pravo izbivati s rada radi traženja novog posla
- Poslodavac ne može otkazati ugovor o radu osobi:
o Za vrijeme trudnoće i korištenja rodiljnog, roditeljskog i posvojiteljskog dopusta
o Rada s poslovicom punog radnog vremena i punog radnog vremena radi pojačane
brige i njege djeteta
o Dopusta trudnice ili majke koja doji dijete
o Dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s teži
smetnjama u razvoju
o U roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava
o Za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozlijede
na radu ili profesionalne bolesti
- UGOVOR O RADU SE SLAPA NA ODREĐENO VRIJEME
- Ugovor o radu prestaje:
o Smrću radnika
o Smrću poslodavca fizičke osoba ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem
trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima
o Istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme
o Kada radnih navrši 65 god života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se
poslodavac i radnik drukčije ne dogovore
o Sporazumom radnika i poslodavca
o Dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog
potpunog gubitka radne sposobnosti za rad
o Otkazom
o Odukom nadležnog suda
- Ima ljude koji se bave inovacijama i zbog toga su oslobođeni drugih duznosti
- Unaprijeđenje kadrova isključivo na temelju sposobnosti i znanja
- Valorizira ideje i inovacije prema vrijednosti,a ne po statusu izumitelja
- Investira u istraživanja i pruža priliku uključivanja u njih
- Decentralizirano je i nema autoritativnog rukovođenja
- Neovisno je i ima orginalne ideje
- Dopušta stvaranje ideja
- Odvaja kreativne od poslovnih funkcija
Tehnike kreativnog rada mogu se grupirati u 5 vrsta:
- Operativne
- Analitičke
- Slobodni tijek asocijacija
- Prirodno povezivanje
- Kombinirani pristup
Operativne tehnike omogućavaju da pojedinci ili skupina proizvode što veći broj ideja.
Analitičke tehnike pomazu da poduzeće dode do kreativnoh ideja oslanjajući se na temeljito i
logično seciranje elemenata od kojih se problem sastoji
Tehnika listinga sastoji se od izoliranja značajki nekog proizvoda, objketa ili ideje u procesu
analiziranja i njihovog mjenjanja
Input-output tehnika proizvod je tvtke general electrica. Ostvaruje se u 3 koraka:
- Utvrđivanje željenog rezultata za određeno razdoblje
- Definiranje dostupnih izvora čimbenika poslovnog procesa
- Kreativna tehnika- slobodno iznošenje ideja kojima se daje odgovor u vezi s pitanjima
mogućih inputa kako bi se zadovoljilo traženi output
Tehnika za i protiv- tvori veliki niz karakteristika novog proizvoda ili ideja i to tako da se za
svaku tvrdnju označi mišljenje prisutnih s da ili ne
Tehnika slobodnoga toka aoscijacije ostvaruje se na sastancima manjih skupina stručnjaka
koji slobodno iznose svoje mišljenje o problemu o kojem se raspravlja.
Najčešće tehnika je brainstorming koja se zasniva na eksploziciji inspiracija na temelju kojih
se dolazi do novih saznanja, iznošenjem pojedinačnih misli. Najkorisnija je u fazi prikupljanja
što većeg broja ideja.
Procjena vrijednosti ideja se provodi nakon što svaki sudionik označi i rangira tri najbolja
prijedloga. Gordonova tehnika riječ je o timskom generiranju ideja nalik na oluju mozgova, s
tom razlikom što nitko od prisutnih osim voditelja nezna pravu prirodu problema o kojem se
raspravlja
Zuj grupe su male grupe ponekad samo od 3 člana.
Tehnike prirodnih povezivanja ideja odnosi se na povezivaje nepovezanih ideja.
Analitičko razmišljanje vezano je za studij pokreta, analizu i opis radnih mjesta, kreativno za
razliku od analitičkog je nestrukturirano a ponekad i nelogično.
Albert Schweitzer – etika je beskonačno proširena odgovornost prema svemu što živi
Radnim proces, općenito proces se definira kao skup uzajamno povezanih ili ovisnih resursa i
aktivnosti koji transformiraju ulaze i izlaze
Svaki se proces stastoji od uulaza i izlaza i određenog broja postupaka
Svaki poslovni sustav treba utvrditi i ustrojiti poslovne procese i odrediti odgovornosti i
ovlaštenja za njihovo upravljanje. Procesni prisup razvoju i stvaranju znanja sastoji se od
koraka:
Politika ljudskih potencijala sastavnica je ostalih politika poslovnog sustava a sadrži načela
koja se odnose na pribavljanje, korištenje, razvoj, zapošljavanje i upravljanje zaposlenim
osobljem
- Uvođenje
- Rast
- Zrelost
- Pad
- Vrijeme zaokreta
Uvođenje treba biti kreativno, usmjereno viziji i razumnom prihvaćanju te postizanju ciljeva
Rast moze biti brz i usporen a karakteriziraju ga dolazak nobih ljudi, širenje djelatnosti,
unaprijeđenje poslovne kulture. To je etapa najvažnijeg kretanja u životu poslovnog
sustava.
Zrelost se pojavljuje u najvišem stupnju rasta i razvijenosti kada nastaje stabilnost i sigurnost
Pad posljednja faza njegove zrelost, nužnim postaju promjene koje su redovito popraćene s
određenomnesigurnosšću zaposlenih i dobrobiti
Vrijeme zaokreta je etapa u životnom ciklusu poslovnom sustava kao pozitivna reakcija
nanjegov pad. Zaokret jeobilježen početkom novog prosperiteta ili sanacije ili likvidacije
poduzeća to ovisi o tome koliko se u prethodnim etapama razmišljalo i prepremalo za
nastupanje pada.
Strateško planiranje se odvija u tri faze:
- Postavljanje ciljeva
- Planiranje
- Programiranje akcija
Strateško planiranje je proces kreiranja dugoročnih psotignuća u poslovnom okruzenju,
temelji se na analizi sadašnjih i procjeni buućih strateških prilika i prijetnji koji se javljaju na
tržištu
Tržište rada: interno tržište i eksterno tržište
Interno – unutar poslovnog sustava
Načela planiranja:
- Načelo znanstvenog pristupa – obuhvaća ukupnost sređenih znanja do kojih je došlo
otkrivanjem i promišljanjem činjenica i pojava u okruženju te utvrđivanja zakonitosti i
poznavanje metoda i načina rada
- Načelo sustavnog pristupa – podrazumijeva uređeni skup elemenata koji u
međusobnoj interakciji ostvaruju funkciju cjeline
- Načelo osiguranja i kvalitete- niz programa za poevećanje zadovoljstva djelatnika i
poslovne izvrsnosti
- Načelo održivog rada – osigurava usklađen gospodarski razboj zaštitu okoliša i
socijalnu sigurnost svih struktura društva
- Načelo demokratičnosti – podrazumjeva participaciju radnika u procesu pripreme i
donošenju plana razvoja ljudksigh potencijala
- Načelo kontinuiteta – praćenje ukupnih kretanja u konkrentoj djelatnosti
- Načelo organiziranosti- kao intergrirani sustav koji obuhvaća sve ljudske potrebe
- Načelo fleksibilnosti - skup akcija koje poduzeće može izabrati da se prilagodi
promjenama koje se događaju u okruženju
- Načelo ekonomičnosti i efikasnosti - racionalno korištenje resursa, prvenstveno
ljudskih te optimalnom iskorištavanju razvojnih prednosti i smanjivanju troškova po
jeidnici ulaganja. Uključuje prooračune profitabilnosti, proizvodnosti rada, prinosa,
iskorištenosti kapaciteta, korištenja znanja i obrtnih sredstva.
Metode predviđanja za kadrove:
- Metoda linerarne ekstrapolacije temelji se na procjeni poznatih podataka odnosno
kretanja u prošlosti i sadašnjosti s pretpostavkom da zakonitosti poznatih područja
vrijede i u nepoznatim kretanjima zaposlenosti
- Metoda uspoređivanja – vrijedne informacije o poduzećima s istom ili slisnom
djelatnošću, upotrebljava se iskljuivo kao orijentaciju iuspoređivanje s najboljima na
tržištu
- Metoda posredne i neposredne procjene najčešće se koristi kad u trenutku treba
iskazati potrebe za kadrovima.
- Delfi metoda – koristi se kao polazište za izradu i verifikaciju plana ljudskih
potencijala. Sastoji se od više uzastopnih ispitivanja mišljenja eksperata o razvoju
kadrova. Delfi metoda ima 3 načelna postulata: postulat prvog zadatka, postulat
prvog eksperta, postulat kompetentnosti. Svaki postulat ima svoje dokaze,
cojenjivanje objavljuju eksperti pojedinacno i odvojeno kako bi se doslo do
zajedničkog stava
- Metoda analize – je najprikladnija da se upotpune druge metode i poblize odrede
smjernice djelovanja. Ovom metodom prati se kretanje kadrova pod utjecajem
globalnih promjena i gospodarskog razvoja.
- Ekonometrijske metode – preestavljaju ukupnost načina kojima se izvode mjerenja
koja omogućavaju dobivebe egzaktnih podataka
- Mks metoda- se sasstoji od logičnog grupiranja elemenata tako povezanih da svaka
skupinaima najmanje jednu vezu s drugom skupinom
Benchmarking ljudskog potencijala – osnovni je princip ovog procesa je uočiti što to tržisni
lideri rade kako bi poboljšali svoje poslovanje te pokušati iz prikupljenih podataka u svoj
poslovni proces inteegrirati sve ono što može pridonijeti unaprijeđenju poslovanja
Sam izrat benchmarking znači polazu točku ili neko mjerilo.
Benchmarking procesi:
- Interni benchmarking
- Konkurentni
- Funkcionalni
- Generički
- Kombinirani interni i ekstreni
- Strateški
Interni benchmarking- omogućava analizu poslovanja i njegovo poboljšanje s obzirom na
organizacijske dijelove poduzeča koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim, obuhvaća
dvosmjenro komuniciranje i razmjenu misljenja unutar poduzeća i istog odijela
Eksterni temelji se na usporedivanju djelatnosti poduzeća s drugim poduzecem
Konkurenti- usporedivanje djelatnosti jendog poduzeča s drugim s ciljem dobivanja vaznih
podataka kako bi se dobiveni podaci mogli usporedivati s vlastitim što omogucava bolje
pozicioniranje u usporedbi s drugim
Funkcionalni - obuhvaća komparaciju proizvoda usluga i poslovnih procesa s istim
aktivnostima najboljih svjeskih kompanija bez obzira kojim se poslom one bave
Generički uključuje razlicite djelatnosti čijom se komparacijom pronalaze sličnosti medu
mnogim poslovnim procesima
Kombinirani poduzeća krecu s internim po pocetku poslovanja a zavrsavaju s eksternim
Strateski – je potraga za vodećom startegijom koje su već osmislile vodeće tvrtke.
Pozitivni efekti benchmarkinga:
- Izvođači
- Prodavači
- Isporučitelji
- Korisnici
Proces pribavljanja kadrova polazi od plana ljudskih potencijala i politike pribavljanja
kandidata
Unutarnji i vanjski izvori pribavljanja kadrova, prvu skupinu čine potencijalni kandidati koji
rade na drugim poslovima i na radnim mjestima unutar poslovnog sustava odnosno unutarnji
izvori pribavljanja a drugu skupinu čine kandidati izvan organizacije na tržištu rada odnosno
oni koji su trenutačni nezaposleni ili rade u drugim poduzećima
Prednosti i nedostaci unutarnjih i vanjskih izvora kandidata
Unutarnji prednosti:
Vanjski negativni:
- Duze vrijem prilagodbe
- Veći rizik i skupji odabir kadrova
- Blokiranje promocija kadrova
- Obostrana očekivanja su upitna
- Izazivanje nezadovoljstva
Motode odabira i postupci prikupljanja relevantnih informacija mogu se uvjetno podijeliti na:
- Konvencionalne
- Nekonvecionalne
U konvencionalne postupke odabira kandidata spadaju: prijava za natječaj, životopis,
svedožbe i diplome o obrazovanju, preporuke, razni intervjui, probni rad te timska procjena
individualnih potencijala i zdrastvenih indikacija
Nekoncencionalni postupci većinom se odnose na: profesionalnu provjru znanja i sposobnosti,
psihološka testiranja, poligrafska ispitivanja, grafološka analiza, testiranje na razne poroke i
ovisnosti.
Vođenje intervjua pomoću izravnih ili zatvorenih pitanja ili otvorenih il indirektinih pitanja.
Izravna su restriktivna i traže kratke odgovore, a otvorena ili indirektna omogućuju kandidatu
da odgovori na slobodan i neodređen način.