2019/)02( 09 – ISSN 2253-0088 ‫جملة رؤى اقتصادية‬

‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة‬
)‫(دراسة حالة عينية من املؤسسات الصغرية واملتوسطة الصيدالنية بالبليدة‬

‫أمحد بن خرية * نصر الدين بن النذير‬

‫ اجلزائر‬،2 ‫جامعة لونيسي علي البليدة‬

Impact of Training on Developing Human Resource Competencies in SMEs

(Case Study of a Sample of Pharmaceutical SMEs in Blida)

Ahmed Benkkheira & Nacereddine Bennadir

University of Lounici Ali Blida 2 - Algeria

2019/12/31 :‫تاريخ النشر‬ 2019/10/17 :‫تاريخ القبول‬ 2019/01/25 :‫تاريخ االستالم‬

:‫ملخص‬
‫ وباعتباره مدخال أساسيا‬،‫ ومساهمته يف تطويرها‬،‫أدخل تهدف هذه الدراسة إىل إبراز أهمية التكوين يف تنمية كفاءات املوارد البشرية‬
،‫ ويهدف إىل حتسني أداء املوارد البشرية من خالل إكسابهم املهارات والقدرات اليت متكنهم من أداء مبهامهم بنجاعة‬،‫إلحداث التغري بها‬
‫) عامل‬105(‫ كما مت اختيار عينة الدراسة بطريقة عشوائية قدرت بـ‬،‫ولتحقيق أهداف الدراسة اعتمد الباحثان على استبيان جلمع البيانات‬
‫ وقد أسفرت نتائج الدراسة عن وجود مستوى مرتفع للتكوين عند العمال‬،‫موزعة على جمموعة من املؤسسات الصغرية واملتوسطة بوالية البليدة‬
.‫ وأن هناك عالقة ذات داللة إحصائية موجبة بني التكوين وكفاءات املوارد البشرية‬،‫ ومستوى مرتفع للكفاءات‬،‫عينة الدراسة‬
.‫ تكوين؛ كفاءات؛ موارد البشرية؛ مؤسسات صغرية ومتوسطة‬:‫الكلمات املفتاحية‬
J13, O15:) JEL ( ‫الرتميز االقتصادي‬
Abstract:
This study aims at highlighting the importance and contribution of training in the development of human resource
competencies. As an essential input for change, and to promote the performance of human resources through the
acquisition of skills and competences that enable them to effectively perform their tasks, a questionnaire was designed
and distributed on a random sample of 105 employees, they work in a set of some pharmaceutical SMEs in Blida, The
results obtained showed that there is a high level of training and competencies among the workers. In addition, there is
a statistically significant positive relationship between training and human resources competencies.
Keywords: Formation ; Competencies ; Human resources ; SMEs.
Jel Classification Codes: O15 ; J13

abenkheira@yahoo.fr :‫* أمحد بن خرية‬

 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬
‫‪ -I‬متهيد‪:‬‬
‫يعترب التكوين يف املؤسسات االقتصادية احلديثة من أهم الطرق والوسائل اليت يعتمد عليها يف حتقيق‬
‫االستفادة اجليدة من املوارد البشرية ألنها احملرك األساسي لكافة عناصر اإلنتاج‪ ،‬فيساعد على تنمية الكفاءات‬
‫والقدرات العلمية واملهارات للعاملني بالشكل الذي يعبد الطريق للمؤسسة حنو التميز واالستمرار‪ ،‬ومواجهة‬
‫الضغوطات والتحديات والتغريات على مستوى البيئة الداخلية واخلارجية‪ ،‬فتكوين املوارد البشرية ميثل أهم‬
‫استثمار يف املوارد االسرتاتيجية اليت متتلكها املؤسسة‪ ،‬ألن املوارد البشرية تشكل قوة املؤسسة ومصدر لثروتها‬
‫وخلق قيمة هلا‪ ،‬مما جيعلها قادرة علي حتقيق أهدافها‪ ،‬األمر الذي يستوجب منها االستثمار يف هذه املوارد‪.‬‬
‫وتسعى املؤسسات الصغرية واملتوسطة كغريها من املؤسسات إىل تنمية وتطوير كفاءات مواردها البشرية‪،‬‬
‫إدراكاً منها بأهمية هذه الكفاءات اليت تعترب املورد االسرتاتيجي لإلبداع واالبتكار‪ ،‬وباعتبارها أهم عنصر‬
‫يعمل على حتسني العملية اإلنتاجية‪ ،‬دفع بها إىل تبين التكوين كمحرك أساسي لتحسني مستوى كفاءاتها‬
‫البشرية لتحقيق التميز يف األداء‪ ،‬واستغالل هذه الكفاءات يف حتقيق األهداف واالسرتاتيجيات املسطرة من قبل‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .1‬إشكالية الدراسة‪:‬‬
‫بناء على ما سبق تتضح معامل إشكالية هذه الدراسة واملتمثل يف معرفة‪:‬‬
‫ما مدى مساهمة التكوين يف تنمية كفاءات املوارد البشرية عند املؤسسات الصغرية واملتوسطة؟‬
‫ويف هذا اإلطار تأتي هذه الدراسة لإلجابة على جمموعة التساؤالت التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ما مستوى التكوين لدى عمال هذه املؤسسات الصغرية واملتوسطة الصيدالنية؟‬
‫‪ ‬ما مستوى الكفاءات لدى عمال هذه املؤسسات الصغرية واملتوسطة الصيدالنية؟‬
‫‪ ‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية يف التكوين تعزي ملتغري اخلربة واملؤسسات؟‬
‫‪ ‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية يف الكفاءات حسب متغري اخلربة واملؤسسات؟‬
‫‪ ‬ما طبيعة العالقة بني التكوين والكفاءات يف هذه املؤسسات الصغرية واملتوسطة؟‬
‫‪ .2‬فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬يوجد مستوى مرتفع للتكوين عند عمال هذه املؤسسات الصغرية واملتوسطة الصيدالنية‪.‬‬
‫‪ ‬يوجد مستوى متوسطة للكفاءات عند عمال هذه املؤسسات الصغرية واملتوسطة الصيدالنية‪.‬‬
‫‪ ‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف التكوين تعزي ملتغري اخلربة واملؤسسات‪.‬‬
‫‪ ‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف الكفاءات حسب متغري اخلربة واملؤسسات‪.‬‬
‫‪ ‬توجد عالقة ارتباطية قوية لتكوين لتطوير الكفاءات يف هذه املؤسسات الصغرية واملتوسطة‪.‬‬
‫‪ .3‬أهمية الدراسة‪:‬‬
‫تتبلور أهمية الدراسة من خالل توضيح دور الذي يضطلع به التكوين يف تنمية كفاءات املوارد البشرية يف‬
‫املؤسسات الصغرية املتوسطة‪ ،‬حيث يلعب التكوين دورا اسرتاتيجيا يف حتسني وتطوير الكفاءات و يساهم يف‬
‫تعظيم القدرات اإلبداعية واالبتكارية للعمال‪ ،‬ومن اجلانب امليداني فتظهر أهميتها يف اختبار عالقة االرتباط بني‬

‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬ ‫‪314‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫كل من التكوين و أبعاد كفاءات املوارد البشرية‪ ،‬كما أن هذا البحث يعد حماولة توضيح ملسريي املؤسسات‬
‫الصغرية واملتوسطة أهمية وضرورة تنمية الكفاءات والقدرات اإلبداعية واالبتكارية للعمال عن طريق التكوين‬
‫إلعطاء خاصية التميز للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ .4‬منهج الدراسة‬
‫يرى الباحثان أن املنهج املناسب هلذه الدراسة هو املنهج الوصفي‪ ،‬ألنه يعترب مناسبا لطبيعة املوضوع إذ يأخذ‬
‫جانبا كبريا من الدراسة‪ ،‬حبيث نعتمد عليه بشكل واضح الستكشاف الظاهرة وحتليلها ووصفها كيفيا‬
‫وكميا‪ ،‬أما اجلانب التطبيقي اعتمدنا على االستبيان كأداة رئيسية جلمع البيانات‪ ،‬كما مت استخدام الربنامج‬
‫اإلحصائي ‪ SPSS‬ملعاجلة بيانات االستبيان‪.‬‬
‫‪ .5‬أهداف الدراسة‪:‬‬
‫ميكن حتديد أهم األهداف اليت تسعى الدراسة إىل حتقيقها واليت جاءت كاآلتي‪:‬‬
‫‪ ‬حتديد اإلطار املفاهيمي لكل من التكوين والكفاءات املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬الكشف عن مستوى التكوين يف هذه املؤسسات ودوره يف حتسني وتطوير كفاءات املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬الكشف عما إذا كان هناك فروق معنوية يف التكوين والكفاءات حسب متغري اخلربة ومؤسسات عينة‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬املساهمة يف إبراز العالقة بني التكوين وكفاءات املوارد البشرية يف هذه املؤسسات‪.‬‬
‫‪ .6‬حدود الدراسة‪:‬‬
‫تقتصر الدراسة على احلدود اآلتية‪:‬‬
‫‪ ‬اجملال البشري‪ :‬متثلت يف أفراد عينة الدراسة البالغ عددها (‪ )105‬عامل وعاملة‪.‬‬
‫‪ ‬احلدود املكانية‪ :‬متت الدراسة وحيثياتها يف سبع (‪ )07‬مؤسسات صغرية ومتوسطة صيدالنية بالبليدة‪.‬‬
‫‪ ‬احلدود املوضوعية‪ :‬متت دراسة العالقة بني املتغريين‪ :‬التكوين وكفاءات املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬احلدود الزمنية‪ :‬قام الباحث بإجراء الدراسة خالل شهر أوت وسبتمرب ‪.2018‬‬
‫‪ .7‬الدراسات السابقة‪:‬‬
‫‪ ‬دراسة شليل عبد اللطيف (‪ :)2009‬حتت عنوان "من التكوين إىل تطوير الكفاءات يف املؤسسة "‬
‫وهي دراسة استطالعية حتليلية لعينة من املؤسسات لوالية تلمسان البالغ عددهم (‪ ،)11‬وقد حاول الباحث اإلجابة‬
‫عن اإلشكالية املتمثلة يف "هل يساهم التكوين يف تطوير كفاءات املؤسسة"‪ ،‬حيث توصل الباحث من خالل‬
‫نتائج الدراسة امليدانية ملؤسسة ‪ seror‬والتحليل اإلحصائي للبيانات املتحصل عليها من أداة الدراسة االستبيان‬
‫املوجة لبقية املؤسسات‪ ،‬أن هناك غياب ملدرية مسؤولة عن التكوين ووجود صعوبات يف تطوير الكفاءات لعدم‬
‫تركيز مؤسسات عينة الدراسة على التكوين‪ ،‬كما توصلت الدراسة إىل أن املؤسسات الصغرية تعمل على‬
‫التطوير الداخلي لزيادة الكفاءة للعاملني‪.‬‬
‫‪ ‬بوعبدلي ياسني (‪ :)2011‬بعنوان" فعالية سياسات التكوين يف تنمية املهارات دراسة حالة الشركة الوطنية‬
‫للكهرباء والغاز اجللفة "‬

‫‪315‬‬ ‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬
‫وقد هدفت هذه الدراسة إىل حتليل فعالية سياسات التكوين يف تنمية املهارات يف املؤسسات االقتصادية اجلزائرية‬
‫بالرتكيز على املؤسسة الوطنية للكهرباء والغاز باجللفة‪ ،‬واعتمد الباحث يف دراسته على املقابلة واملالحظة‬
‫وتوزيع استبيان على عينة قدرها (‪ )40‬عامل بهذه املؤسسة‪ ،‬ولقد كانت أهم نتيجة توصلت إليها هذه الدراسة هي‬
‫أن تكوين ساهم يف تنمية مهارات عمال املؤسسة نظرا حلصول تغيري حمسوس يف املهارات الفنية بعد التكوين‬
‫‪ ‬دراسة روشام بن زيان (‪ :)2015‬بعنوان "أثر اسرتاتيجية التكوين على تطور املؤسسات االقتصادية مبنطقة‬
‫بشار –اجلزائر"‬
‫أسقطت هذه الدراسة على جمموعة من املؤسسات االقتصادية بوالية بشار اليت تبنت سياسة التكوين‪ ،‬وتكونت‬
‫هذه العينة من (‪ )10‬مؤسسات‪ ،‬وقد اعتمدت على االستبيان كأداة للعمل مبعدل قدره (‪ )4‬استبيانات لكل‬
‫مؤسسة‪ ،‬وقد بينت نتائج الدراسة أن هذه املؤسسات تعتمد على اسرتاتيجية التكوين كأداة لتطورها لوجود تأثري‬
‫ذو داللة إحصائية للتطور احلاصل يف املؤسسة يعزي إىل الدور االسرتاتيجي لوظيفة التكوين ومسؤوهلا‪ ،‬كما‬
‫توصلت نتائج التحليل اإلحصائي أن هناك معوقات تواجه التكوين االسرتاتيجي من وجهة نظر الفاعلني يف‬
‫اسرتاتيجية‪.‬‬
‫‪ .8‬املفاهيم النظـــرية‪:‬‬
‫‪ 1.8‬مفهوم التكوين‪:‬‬
‫يعرف التكوين بأنه‪" :‬إجراء منظم يتزود األفراد من خالله باملعرفة واملهارة املتعلقة بأداء مهمة أو مهام حمددة"‬
‫(املرسي‪ ،)2003 ،‬ويعرف بأنه "نشاط خمطط يعمل على تزويد األفراد مبجموعة من املعلومات واملهارات اليت‬
‫تسمح بارتقاء مستوى أداء األفراد يف العمل" (صالح‪ ،)2000 ،‬ويعرف التكوين كذلك على أنه "عملية تعلم‬
‫سلسلة من السلوك املربمج أو جمموعة متتابعة من التصرفات احملددة مسبقا" (محداوي‪ ،)2004 ،‬وهناك من يرى‬
‫أنه" نشاط خمطط يهدف إىل تزويد األفراد مبجموعة من املعلومات واملهارات اليت تؤدي إىل زيادة معدالت أداء‬
‫األفراد يف عملهم" (روشام‪ ،)2015 ،‬ويعرف أيضا على أنه " اجلهد املنظم واملخطط له لتزويد املوارد البشرية يف‬
‫املنظمة مبعارف معينة وحتسني وتطوير مهاراتها وقدراتها وتغيري سلوكها واجتاهاتها بشكل إجيابي بناء مما قد‬
‫ينعكس على حتسني األداء يف املنظمة " (ديون و حجاج‪.)2016 ،‬‬
‫انطالقا من التعاريف السابقة ميكن استخالص تعريف للتكوين " إن التكوين هو نشاط مستمر يرتكز على‬
‫التخطيط والتنظيم ويساعد على زيادة قدرة ومهارة وفعالية العنصر البشري لالرتقاء إىل مستويات أعلى من األداء‬
‫يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .2.8‬أهداف التكوين‪:‬‬
‫تركزت أهداف التكوين يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ ‬حتسني أداء العاملني باملؤسسة مما ينعكس على أداء املؤسسة مما يساعد على حتقيق أهدافها‪.‬‬
‫‪ ‬حتسني نوعية وكمية اإلنتاج وضمان بقاء مستويات عالية من األداء‪.‬‬
‫‪ ‬التأثري على توجهات العمال وتعديل أفكارهم ووالئهم مبا خيدم أهداف الفرد واملؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬هو أداة جوهرية حتول املوارد الالملموسة إىل ثروة وطاقة إنتاجية مبدعة‪.‬‬
‫‪ ‬يضمن بقاء املهارات والكفاءات داخل املؤسسة وعدم هجرتها حنو مؤسسات أخرى‪.‬‬

‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬ ‫‪316‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫‪ ‬تزويد العاملني باملهارات املعرفية والفنية حسب كل نشاط ميارسونه‪.‬‬

‫‪ ‬ختفيض تكاليف صيانة اآلالت وإصالحها ألن العامل املتكون يستعملها بطريقة جيد وال يتسبب يف‬
‫األخطاء املتكرر‪.‬‬
‫‪ ‬السماح لألفراد واملؤسسة مبواكبة التطورات التكنولوجية املتسارعة وتسهيل استعمال اآلالت احلديثة‪.‬‬
‫يساعد على التأقلم مع الوظائف اجلديدة عن طريق تعلم طرق وتقنيات جديدة‪ ،‬وأقلمة املعارف املتوفرة لدى األفراد‬
‫مع هذه األخرية لتمكينهم من التحكم فيها (حجازي و معاليم‪)2013 ،‬‬
‫‪ 3.8‬أساليب تكوين املوارد البشرية‬
‫أورد (فليون‪ )2018 ،‬أنه توجد عدة أساليب تكوينية تعتمد عليها املؤسسات وتتمثل يف مايلي‪:‬‬
‫‪ 1.3.8‬التكوين وفق املستوى التنظيمي من خالل‪:‬‬
‫التكوين املهين‪ :‬وميثل يف التكوين اليت يستهدف اكتساب األفراد مهارة ومعرفة األداء يف مهنة معينة‬ ‫‪1.1.3.8‬‬
‫يتخصص الفرد املتدرب بأدائها‪ ،‬وهذا النوع من التكوين بشمل األفراد الذين مت تعيينهم حديثا يف مهن ختصصية‬
‫معينة أو رمبا يشمل القدامى من العاملني الكتساب بعض املهارات أو املعارف اجلديدة‪.‬‬
‫التكوين اإلداري‪ :‬ينصب هذا النمط من التكوين على األفراد العاملني يف الوظائف اإلدارية‬ ‫‪2.1.3.8‬‬
‫والتنظيمية وأحيانا يشمل العاملني الذين يستهدف تهيئتهم للمراكز القيادية العليا‪.‬‬
‫التكوين اإلشرايف‪ :‬ويهتم بتكوين املشرفني على التكوين لزيادة مهاراتهم وقدراتهم على اإلشراف‬ ‫‪3.1.3.8‬‬
‫والتعامل مع األفراد حتت ظل مسؤوليتهم لغرض نيل رضاهم وتوجيههم حنو حتقيق األهداف املراد اجنازها‬
‫التكوين التخصصي‪ :‬وميثل هذا التنوع زيادة املعلومات واملعارف وتطوير املهارات التخصصية يف جمال‬ ‫‪4.1.3.8‬‬
‫حمدد من االختصاصات املهنية بغية اكتساب املهارات واملعارف التخصصية احملددة بوضوح وفق حاجات‬
‫ومتطلبات العمل يف املؤسسة‪.‬‬
‫تكوين املكونني‪ :‬ويتم من خالله تدريب املدربني يف املنظمة بغية قيامهم بدورهم التكويين يف إطار‬ ‫‪5.1.3.8‬‬
‫خمتلف الربامج التكوينية‪.‬‬
‫‪ 2.3.8‬التكوين وفق الزمن‪ :‬ويعتمد هذا النوع من التكوين املدة الزمنية املطلوبة للتكوين‪ ،‬ويتضمن‪:‬‬
‫‪ 1.2.3.8‬التكوين قصري األجل‪ :‬ترتاوح مدته من أسبوع إىل ستة أسابيع ويتم فيه عقد الدورات التكوينية بصورة‬
‫مكثفة حيث يقوم املكون بإعطاء فكرة شاملة عن الربنامج التكويين دون الدخول إىل تفاصيل الربنامج‪.‬‬
‫‪ 2.2.3.8‬التكوين طويل األجل‪ :‬ميتد إىل سنة أو أكثر‪ ،‬حيث يستطيع املتكون احلصول على معلومات كافية‬
‫حول املادة التكوينية‪ ،‬كما أنه ميتلك الوقت الكايف للدخول يف التفاصيل اليت يرغب بإيصاهلا للمتكون‪.‬‬
‫‪ 3.3.8‬التكوين وفق نوعية األفراد من خالل‪:‬‬
‫‪ 1.3.3.8‬التكوين الفردي‪ :‬ويشمل تطوير املهارات والقدرات الفردية املتعلقة باألفراد والذين متت ترقيتهم‪،‬‬
‫ملراكز إدارية عليا‪ ،‬ولذا فهو يقتصر على األفراد املعنيني بذلك فقط‪.‬‬
‫‪ 2.3.3.8‬التكوين اجلماعي‪ :‬يعتمد هذا النوع على األسلوب اجلماعي يف التكوين‪ ،‬إذ غالبا ما تلتحق جمموعة‬
‫من األفراد املراد تدريبهم مجاعيا يف مراكز تكوينية متخصصة‪.‬‬

‫‪317‬‬ ‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬
‫‪ 4.3.8‬التكوين حسب مكان إجراءه‪ :‬وينقسم إىل‪:‬‬
‫‪ 1.4.3.8‬التكوين الداخلي‪ :‬ويتم داخل املؤسسة سواء يف مكان العمل أو يف قاعات تكوينية خاصة يتم جتهيزها‬
‫مبختلف اإلمكانيات واملعدات‪ ،‬ويشرف على عملية التكوين الداخلي املسؤول عن التكوين يف املؤسسة أو‬
‫الرئيس املباشر لألفراد املعنيني بالتكوين‪ ،‬كما ميكن االستعانة مبكونني ومن خارج املؤسسة‪.‬‬
‫‪ 2.4.3.8‬التكوين اخلارجي‪ :‬يتميز هذا التكوين كونه يتيح أفاقا أوسع لتبادل اخلربات واكتساب املهارات‪،‬‬
‫حيث يتلقى األفراد وجهات نظر متعددة النتمائهم إىل مؤسسات خمتلفة‪ ،‬كما أن معظم مؤسسات التكوين‬
‫اخلارجية تكون جمهزة بإمكانيات ووسائل وجتهيزات قد ال تتوفر داخل املؤسسة الواحدة‪.‬‬
‫‪ 4.8‬مفهوم الكفاءات‬
‫تعرف الكفاءات على أنها‪" :‬جمموعة من املميزات الكامنة اليت تسمح للفرد بتحقيق أداء عال يف العمل أو يف‬
‫موقف حمدد أو مهمة معطاة " )‪ ،(Sylvie, 2004‬وعرفت كذلك الكفاءة بأنها "القدرة على تنفيذ جمموعة مهام‬
‫حمددة‪ ،‬وهي قابلة للقياس واملالحظة يف النشاط‪ ،‬وبشكل أوسع الكفاءة هي استعداد لتجنيد وجتميع ووضع‬
‫املوارد (املعارف‪ ،‬املعارف العملية‪ ،‬معارف السلوكية) يف العمل‪ ،‬والكفاءة ال تظهر إال أثناء العمل‪( ".‬منصور و‬
‫صوحل‪ ،)2010 ،‬كما تعرف الكفاءة بأنها" متثل املدخالت من املواد اخلام واملورد البشري ورأس املال‬
‫والتكنولوجيا" (خالدي و بعيسى‪.)2014 ،‬‬
‫وتعرف اجملموعة املهنية الفرنسية (‪ (MEDEF‬الكفاءة بأنها" تركيبة من املعارف واملهارات واخلربة‬
‫والسلوكيات اليت متارس يف إطار حمدد‪ ،‬وتتم مالحظتها من خالل العمل امليداني‪ ،‬والذي يعطي هلا صفة القبول‬
‫ومن ثم فإنه يرجع للمؤسسة حتديدها وتقوميها وقبوهلا وتطويرها" (دودين‪.)2014 ،‬‬
‫وتعرف أيضا بأنها عبارة عن جمموعة من املعارف واملهارات والقدرات اليت يتمتع بها الفرد‪ ،‬واليت تتفاوت من‬
‫شخص آلخر‪ .‬وتعترب الكفاءات أصل من أصول املؤسسة‪ ،‬ألنها ذات طبيعة تراكمية‪ ،‬وهي صعبة التقليد من قبل‬
‫املنافسني" (شارف و محادي‪)2018 ،‬‬
‫‪ 5.8‬خصائص الكفاءات‬
‫مبا أن الكفاءات متعددة هذا جيعلها متتاز مبجموعة من اخلصائص أهمها (األشهب‪:)2015 ،‬‬
‫‪ 1.5.8‬خاصية اإلدماج‪ :‬تسعى إىل إدماج املعارف واملهارات واملواقف لتشكل واقعا منسجما ومندجما‪ :‬فهناك‬
‫اجلانب السوسيو وجداني (‪ )affectif -socio‬وهو الذي جيعل املوظف متحفزا للقيام مبهمة معينة واالنغماس فيها‬
‫وجدانيا وهناك اجلانب املعريف الذهين ( ‪ )cognitif‬املرتبط باملعارف واالسرتاتيجيات اليت ستوظف أو اليت سيتم‬
‫بناؤها واكتسابها أثناء القيام باملهمة‪.‬‬
‫‪ 2.5.8‬خاصية الواقعية‪ :‬حل مشكالت ذات داللة عملية وترتبط باحلياة اليومية الواقعية‪.‬‬
‫‪ 3.5.8‬خاصية التحويل‪ :‬أي القدرة على معاجلة صنف واسع من الوضعيات تتداخل فيها عدة مواد‪ ،‬بشكل يشابه‬
‫الواقع املعايش واملتميز بطابعه املركب‪ ،‬وبالتالي يسهل على املوظف حتويل ما تعلمه وتدرب عليه يف املدرسة‪ ،‬إىل‬
‫التطبيق الفعلي والعملي يف احلياة اليومية‪.‬‬

‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬ ‫‪318‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫‪ 4.5.8‬خاصية التعقيد‪ :‬تأتي الكفاءات يف قمة اهلرم من حيث التعقيد مقابل أهداف التعلم ذات مستوى تعقيد‬
‫أقل واليت يتجه إليها التقويم عادة‪ ،‬كما نضيف عليها أنها‪:‬‬
‫‪ ‬احملطة النهائية للتنظيم‪.‬‬
‫‪ ‬أنه كلما تطور الوقت زاد مستوى الكفاءة‪.‬‬
‫‪ ‬الكفاءة مرتبطة بسلوك الفرد واجلماعة‪.‬‬
‫‪ ‬كلما زادة الكفاءة زادت جودة حتقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ ‬كلما زادت كفاءة الفرد زادت رغبة املنظمة يف بقائه‪.‬‬
‫‪ ‬الكفاءة تزيد وتثري العمل‪.‬‬
‫‪ 6.8‬أنواع الكفاءات‪ :‬هناك عدة تصنيفات للكفاءات إال أن أبرزها هو التصنيف وفق اجملال (الفردية‬
‫واجلماعية)‪:‬‬
‫الكفاءات الفردية‪:‬تعرف الكفاءات الفردية على أنها ممارسات عملية يف نشاط معني‪ ،‬مبعنى هي ممارسات‬
‫العامل أو املوظف املاهر القادر على تعبئة العمل بفعالية ملختلف وظائف النظام أو إدخال موارد متنوعة للعمليات‬
‫بعقالنية (شنايف‪ ،)2013 ،‬وأنها أخذ املبادرة وتأكيد مسؤولية الفرد اجتاه املشاكل واألحداث اليت تواجهه ضمن‬
‫الوضعيات املهنية (مراكشي‪ ،‬فيصل‪ ،‬و عامر‪ ،)2017 ،‬ومهما كان مستوى األفراد يف اهليكل التنظيمي‪ ،‬فإن‬
‫املناصب اليت يشغلونها تتطلب كفاءة معينة ألداء مهامهم بصورة تتحقق معها أهداف املؤسسة‪ ،‬وفيما يلي عرض‬
‫للكفاءات اليت ينبغي توفرها يف األفراد (جماني و طبول‪:)2017 ،‬‬
‫‪ ‬املثابرة والقدرة على العمل والتأقلم مع الظروف املتغرية والغامضة‪.‬‬
‫‪ ‬قدرة التعلم والتأقلم السريع يف التقنيات العملية‪.‬‬
‫‪ ‬القدرة على اختاذ القرار‪ ،‬وإدارة‪ ،‬وقيادة املرؤوسني بطريقة فعالة‪.‬‬
‫‪ ‬توظيف املواهب‪ ،‬وإرساء العالقات اجليدة بينهم‪.‬‬
‫‪ ‬إجياد جو مالئم لتطوير املرؤوسني وتنمية العمل اجلماعي‪.‬‬
‫‪ ‬التعامل اإلجيابي مع املرؤوسني ومواجهة املشاكل مع قدرة اخلروج من الوضعيات الصعبة‪.‬‬
‫‪ ‬العمل مبرونة وحتقيق التوازن بني العمل واحلياة اخلاصة‪.‬‬
‫‪ 2.6.8‬الكفاءات اجلماعية‪:‬‬
‫تدعى أيضا بالكفاءات املتميزة أو القدرات‪ ،‬وتعرف على أنها تلك املهارات النامجة عن تضافر وتداخل بني‬
‫جمموعة من أنشطة املؤسسة حيث تسمح هذه الكفاءات بإنشاء موارد جديدة للمؤسسة فهي ال حتل حمل املوارد‪،‬‬
‫بل تسمح بتطورها وتراكمها‪ ،‬كما تعرف أيضا على أنها تركيبة أو جمموعة من املهارات الفائقة األصول‬
‫امللموسة أو غري امللموسة ذات الطابع اخلاص‪ ،‬التكنولوجيات فائقة املستوى‪ ،‬الروتينيات (التصرفات املنتظمة)‪،‬‬
‫واليت تشكل يف جمملها أساسا جيدا وقاعدة لطاقات املنظمة على التنافس ومن ثم حتقيق ميزة تنافسية متواصلة‬
‫يف جمال األعمال (أو نشاط ) معني‪ ،‬واهلدف منها حتقيق مركز قيادة أو ريادة للمؤسسة‪ ،‬ووضع مكانة مالئمة‬

‫‪319‬‬ ‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬
‫لإلدارة بغية تنشيط مجاعات العمل‪ ،‬وترسيم التجارب والتطبيقات املهنية وتثمني التكامل وخصوصيات كل‬
‫فرد‪ ،‬إضافة إىل تسهيل املساهمات الفردية يف حتسني األداء اجلماعي (مسلم‪.)2015 ،‬‬
‫‪ - II‬الطريقة واألدوات‪:‬‬
‫‪ .1‬جمتمع الدراسة‪:‬‬
‫يتمثل جمتمع الدراسة يف عمال سبع (‪ )07‬مؤسسات صغرية ومتوسطة تشتغل يف قطاع الصيدالني بوالية‬
‫البليدة‪ ،‬وقد مت االعتماد يف هذه الدراسة على إجراء استقصاء يف شكل استبيان موجهة لعمال هذه املؤسسات‪،‬‬
‫ومت توزيع هذا االستبيان بشكل مباشر على عينة الدراسة واليت بلغ عددها (‪ )173‬عامل وعاملة‪ ،‬ومت اسرتجاع‬
‫‪ 169‬استبان‪ ،‬كان منها ‪ 64‬استبيانات غري صاحلة‪ ،‬والصاحلة للتحليل كانت (‪ )105‬فقط‪ ،‬ثم قمنا بتفريغ‬
‫حمتوياتها يف برنامج ‪ spss‬للمعاجلة اإلحصائية‪.‬‬
‫‪ .2‬أدوات وأساليب الدراسة‪:‬‬
‫‪ 1.2‬أدوات الدراسة‬
‫من خالل الدراسـة النظريـة الـيت قمنـا بهـا‪ ،‬ومـن خـالل االطالع علـى بعض الكتـب وعلى بعض الدراسات‬
‫السابقة اليت هلا عالقة باملوضوع‪ ،‬وبغية اإلجابة على إشكالية وتساؤالت الدراسة‪ ،‬قام الباحثني بصياغة وإعداد‬
‫استبيان يتكون من مخسة وعشرون (‪ )25‬عبارة موزعة على ثالثة أبعاد هي‪:‬‬
‫‪ ‬بعد التكوين بـ‪ 10 :‬عبارات‪.‬‬
‫‪ ‬بعد الكفاءات الفردية‪ 08:‬عبارات‪.‬‬
‫‪ ‬بعد الكفاءات اجلماعية‪ 07 :‬عبارات‪.‬‬
‫مع مراعاة السهولة والوضوح وبساطة العبارة يف ألفاظها ومعانيها‪ ،‬ولإلجابة على عبارات احملورين التكوين‬
‫والكفاءات مت اعتماد مخس مستويات املرتبة وفق سلم ليكارت اخلماسي (غري موافق بشدة‪ ،‬غري موافق‪،‬‬
‫حمايد‪ ،‬موافق‪ ،‬موافق بشدة) ال حظ اجلدول رقم (‪.)01‬‬
‫‪ 2.2‬أساليب الدراسة‪:‬‬
‫للتحقق من فرضيات قام الباحثان باستخدام برنامج احلزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية (‪ ،)SPSS‬باإلضافة إىل‬
‫استعمال عدة أساليب إحصائية من اجل حتليل البيانات اليت مت جتميعها لتحقيق أهداف الدراسة وتتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬التكرارات والنسب املئوية للمتغريات الدميغرافية من أجل حتليلها‬
‫‪ ‬املتوسطات احلسابية ملعرفة ارتفاع واخنفاض استجابة العينة حنو كل عبارة‬
‫‪ ‬االحنرافات املعيارية ملعرفة على مدى احنراف استجابات أفراد العينة حنو كل عبارة‪.‬‬
‫‪ ‬اختبار (‪ )One Sample T test‬إلجياد داللة الفروق بني متوسط درجات األفراد واملتوسط الفرضي‪.‬‬
‫‪ ‬بريسون لالرتباط )‪ ،(R‬يستخدم لقياس العالقة بني متارين ذات قيم رقمية‪ ،‬ويعترب معامل بريسون أهم‬
‫الطرق املستخدمة يف حالة االرتباط البسيط‪.‬‬
‫‪ ‬ألفا كرونباخ (‪ ،) Cronbach’s Alpha‬وذلك بغية تقدير ثبات الدراسة‪.‬‬

‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬ ‫‪320‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫‪ .3‬صدق وثبات أداة القياس‪:‬‬

‫‪ 1.3‬صدق األداة‬
‫للتأكد من صدق أداة الدراسة قمنا باستخدام طريقة احملكمني كأداة للتأكد من أن االستبيان يقيس ما‬
‫أعد له‪ ،‬حيث قمنا بتوزيع االستبيان على أربعة أساتذة خمتصني يف العلوم االقتصادية وعلوم التسيري من أجل أخذ‬
‫آرائهم من حيث مدى مناسبة العبارات املقرتحة ومدى سالمة صياغتها‪ ،‬والطلب منهم إضافة أو حذف أو تعديل‬
‫العبارات من أجل إثراء البحث‪ ،‬وباالعتماد على املالحظات والتوجيهات اليت أبداها احملكمون قمنا بإجراء‬
‫التعديالت اليت اتفق عليها معظمهم‪.‬‬
‫‪ 2.3‬ثبات األداة‪:‬‬
‫من أجل التعرف على مدى ثبات الدراسة نستخدم معامل ألفا كرونباخ (‪ (Cronbach’s Alpha‬الذي يعد من‬
‫أحسن الطرق للداللة على تقدير الثبات‪ ،‬فنالحظ من خـالل اجلدول رقم (‪ )02‬أن قيمة معامـل الثبـات للمحـور‬
‫األول اخلـاص بالتكوين هي (‪ )0.746‬وهي قيمـة مرتفعة‪ ،‬أمـا معامـل الثبـات للمحـور الثـاني املتعلق بالكفاءات‬
‫فقد كانت قيمته (‪ )0.837‬وهي قيمة مرتفعة كذلك‪ ،‬أما معامل الثبـات للدراسـة ككـل فقـد جاءت قيمته بـ‬
‫(‪ )0.770‬وهي تـدل علـى ثبـات بدرجـة مرتفعة جدا تتمتع به الدراسة ككل‪ ،‬أي ميكن االعتماد عليها يف التطبيق‬
‫امليداني‪.‬‬
‫‪ - III‬النتائج ومناقشتها‪:‬‬
‫‪ .1‬التحليل اإلحصائي ملتغريات الدراسة‪:‬‬
‫نعمل على تقديم حتليل اخلصائص الدميغرافية للعينة وحتليل درجات املوافقة عينة الدراسة على عبارات االستبيان‬
‫‪ 1.1‬حتليل اخلصائص الدميغرافية للعينة‪:‬‬
‫يشري اجلدول رقم (‪ )03‬أن عينة الدراسة تتكون من (‪ )%63.81‬ذكور و)‪ (% 36.19‬إناث‪ ،‬أما توزيع العينة‬
‫من حيث سنوات اخلربة فكانت (‪ )% 55.23‬من أفراد العينة لديهم خربة ال تزيد عن ‪ 5‬سنوات‪ ،‬و(‪ )%28.57‬لديهم‬
‫خربة يف العمل ترتاوح ما بني ‪ 6‬إىل ‪ 10‬سنوات‪ ،‬أما العمال الذين خربتهم من ‪ 11‬اىل ‪ 15‬سنة كانت نسبتهم‬
‫(‪ ،)%9.53‬و(‪ )%4.76‬خربتهم من ‪ 16‬إىل ‪ 20‬سنة‪ ،‬أما (‪ )%1.91‬من العمال فخربتهم تفوق ‪ 20‬سنوات‪ ،‬أما‬
‫توزيعهم من ناحية املستوى التعليمي فوجدنا النسب التالية (‪ )%36.19‬ليسانس و(‪ )%50.47‬ماسرت و(‪)%13.34‬‬
‫دكتوراه‪.‬‬
‫‪ 2.1‬حتليل درجات املوافقة عن عبارات االستبيان‪:‬‬
‫ملعرفة درجات املوافقة عن عبارات االستبيان قام الباحثان بتقسيم االستبيان إىل حمورين حمور التكوين‪،‬‬
‫وحمور الكفاءات (الفردية واجلماعية)‬
‫‪ 1.2.1‬حتليل عبارات احملور األول التكوين‪:‬‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )04‬نالحظ أن وجهة نظر عينة الدراسة حول عبارات التكوين من ‪ 01‬إىل غاية العبارة رقم‬
‫‪ 10‬كانت اجيابية‪ ،‬حيث كانت قيمة املتوسطات احلسابية لبعد التكوين ككل هي (‪ )3.842‬وباحنراف‬
‫معياري (‪ ،)0.429‬ويفسر الباحثني هذه النتيجة إىل أن املوظفني واعون بدور التكوين يف تطوير املهارات‬

‫‪321‬‬ ‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬
‫والكفاءات‪ ،‬وتسعي املؤسسات على العمل جاهدة على توفري برامج تكوينية كافية كما أنها تسعى على توفري‬
‫هلم الظروف املالئمة للتكوين حسب رأيهم‪.‬‬
‫‪ 2.2.1‬حتليل عبارات حمور الكفاءات‪:‬‬
‫يتضح لنا من اجلدول رقم (‪ )05‬أن متوسطات احلسابية كانت مرتفعة حسب أفراد العينة وهي بذلك تعرب عن‬
‫املوافقة على عبارات هذا احملور‪ ،‬وهذا ما يؤكد أن عبارات هذا احملور كانت واضحة بالنسبة لعينة الدراسة‪،‬‬
‫وأن قيمة املتوسطات احلسابية لبعد الكفاءات الفردية هي (‪ )162.4‬وباحنراف معياري (‪ ،)0.649‬أما قيمة‬
‫املتوسطات احلسابية لبعد الكفاءات اجلماعية ككل هي (‪ )147.4‬باحنراف معياري (‪ ،)0.682‬وهذا يدل على‬
‫أن املبحوثني يتمتعون بكفاءات فردية ومجاعية‪ ،‬ويرغبون يف تطوير وتنمية مهاراتهم وكفاءتهم‪.‬‬
‫‪ .2‬اختبار وحتليل الفرضيات‪:‬‬
‫‪ 1.2‬اختبار وحتليل الفرضية األوىل‬
‫تنص الفرضية األوىل على أنه‪" :‬يوجد مستوى مرتفع للتكوين عند عمال هذه املؤسسات الصغرية واملتوسطة‬
‫الصيدالنية "‬
‫من خالل اجلدول (‪ )06‬يتبني أن قيمة املتوسط احلسابي املالحظ تُقدر بـ‪ )3.852( :‬وباحنراف معياري بلغ‬
‫القيمة (‪ )0.429‬وان قيمة الفرق بني املتوسطات (‪ )3.842‬وهي قيمة دالة عند (‪)19.749=t ،104 = df ،0.000 =α‬‬
‫وتعد هذه النتيجة مؤشر على مستوى مرتفع من التكوين لدى عمال مؤسسات عينة الدراسة‪ ،‬وعليه نقبل الفرضية‬
‫األوىل‪.‬‬
‫ويفسر الباحثان ارتفاع مستوى التكوين نتيجة أن املؤسسات حمل الدراسة تعمل جاهدة على االستثمار يف‬
‫مواردها البشرية باعتباره أفضل استثمار الذي يتماشى مع القدرات املادية للمؤسسات الصغرية واملتوسطة‪ ،‬ونظرا‬
‫كذلك لتحوالت والتطور التكنولوجي السريع الذي حيدث على مستوى املؤسسات‪ ،‬كما أن هذه املؤسسات‬
‫تبحث كذلك عن اكتساب مكانة يف السوق خاصة لتواجد املنافسة القوية مع مؤسسة صيدال‪ ،‬وإىل حتقيق‬
‫مستويات أعلى يف اإلنتاجية لذا تستخدم تكوين مواردها البشرية كأسلوب وطريقة للتميز والتفوق والنجاح‬
‫والتغلب على املنافسني‪ ،‬ألن التكوين يساعد على تطوير مهارات وقدرات العمال‪ ،‬وحيسن األداء‪ ،‬ويرتفع معدل‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬ومن جهة أخرى تعمل على حتقيق رغبت العامل الذي يبحث دائما وباستمرار على زيادة وتكثيف‬
‫الربنامج التكوينية داخل وخارج املؤسسة‪ ،‬مع توفري كامل الظروف املادية واملعنوية له اليت تساعده على‬
‫التكوين‪.‬‬
‫‪ 2.2‬اختبار وحتليل الفرضية الثانية‬
‫تنص الفرضية الثانية على أنه‪" :‬يوجد مستوى متوسطة للكفاءات عند عمال هذه املؤسسات الصغرية‬
‫واملتوسطة الصيدالنية"‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )07‬يتبني أن قيمة املتوسط احلسابي املالحظ تُقدر بـ‪ )4.156( :‬وباحنراف معياري‬
‫بلغت قيمته (‪ )352.0‬وان قيمة الفرق بني املتوسطات (‪ )146.4‬وهي قيمة دالة عند (‪،104 = df ،0.000 =α‬‬
‫‪ )12.734=t‬وتعد هذه النتيجة مؤشر على مستوى مرتفع من الكفاءات لدى عمال هذه املؤسسات الصغرية‬
‫واملتوسطة‪ ،‬وعليه نرفض الفرضية الثانية اليت مل تتحقق‪.‬‬

‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬ ‫‪322‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫ويفسر الباحثان وجود مستوى مرتفع من الكفاءات لدى عينة الدراسة لوجود عالقة بني طبيعة نشاط‬
‫املؤسسات أال وهو اجملال الصيدالني‪ ،‬وطبيعة املوارد البشرية اليت متتلكها‪ ،‬فهي متتلك قدرات بشرية ذات‬
‫مهارات وكفاءات تساعدها على أداء مهامها‪ ،‬ألن مؤسسات هذا القطاع تعمل على استقطاب الكفاءات العالية‬
‫نظرا حلساسية وخصوصية هذا القطاع‪ ،‬وتعترب هذه النتائج كذلك مؤشر على رغبة أفراد العينة ووعيهم بضرورة‬
‫تطوير وتنمية مهاراتهم وكفاءتهم ملساعد املؤسسة على بلوغ أهدافها‪.‬‬
‫‪ 3.2‬اختبار وحتليل الفرضية الثالثة‬
‫نص الفرضية‪ ":‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف التكوين تعزي ملتغري اخلربة واملؤسسات"‬
‫يتضح من اجلدول رقم (‪ )08‬أن قيمة (‪ )sig‬ملتغري اخلربة هي(‪ ،)0.610‬وقيمة (‪ )sig‬ملتغري املؤسسات هي‬
‫(‪ )472.0‬وهما قيمتان أكرب من مستوى الداللة (‪ )0.05‬وهذا يدل على عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية‬
‫للتكوين حسب املتغريين اخلربة واملؤسسات‪ ،‬وعليه نقبل الفرضية الصفرية أي أنه‪" :‬ال توجد فروق ذات داللة‬
‫إحصائية يف التكوين تعزي ملتغري اخلربة واملؤسسات "‪.‬‬
‫‪ 4.2‬اختبار وحتليل الفرضية الرابعة‬
‫جاء يف نص الفرضية الرابعة أنه‪" :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف الكفاءات حسب متغري اخلربة‬
‫واملؤسسات"‬
‫تشري النتائج يف اجلدول رقم (‪ )09‬أن قيمة مستوى الداللة (‪ )sig‬لكل من اخلربة واملؤسسة ملستوى الكفاءات‬
‫جاءت على التوالي كما يلي‪ )0.587( :‬و (‪ )0.349‬وهما أكرب من مستوى الداللة (‪ ،)0.05‬وهذا يثبت على عدم‬
‫وجود فروق ذات داللة إحصائية للكفاءات حسب املتغريين اخلربة واملؤسسات‪ ،‬وعليه نرفض الفرضية ونقبل‬
‫الفرضية الصفرية أي أنه‪ ":‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف التكوين تعزي ملتغري اخلربة واملؤسسات "‪.‬‬
‫‪ 5.2‬عرض ومناقشة الفرضية اخلامسة‬
‫تنص الفرضية على انه "توجد عالقة ارتباطية قوية للتكوين لتطوير الكفاءات يف هذه املؤسسات الصغرية‬
‫واملتوسطة"‪.‬‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )10‬نالحظ أن قيمة ‪ SIG‬اليت هي (‪ ،)0.000‬وقيمة معامل االرتباط (‪ )R‬بلغت‬
‫)‪ ،(0.136‬وعليه فإننا نقبل الفرضية اخلامسة وهي وجود عالقة قوية موجبة بني التكوين والكفاءات‪ ،‬مبعنى‬
‫وجود عالقة طردية بني متغريي الدراسة واملتمثلني يف التكوين وكفاءات املوارد البشرية‪ ،‬أي انه يوجد أثر ذو‬
‫داللة إحصائية للتكوين على كفاءات املوارد البشرية يف هذه املؤسسات الصغرية واملتوسطة الصيدالنية‪.‬‬
‫‪ - IV‬اخلالصة‪:‬‬
‫يف ضوء نتائج الدراسة ومناقشتها فقد توصل الباحثني إىل االستنتاجات اآلتية‪:‬‬
‫‪ ‬أن التكوين يساعد على حتسني كفاءات املوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬أن التكوين أحد األساليب األساسية اليت ميكن من خالله حتقيق أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬وجود سياسة واضحة لدى مؤسسات عينة الدراسة تشجيع عملية التكوين‪.‬‬
‫‪ ‬أن التكوين يساهم يف إجياد الطرق واألساليب اليت تساعد العمال على أداء العمل اجليد‪.‬‬
‫‪ ‬أن املؤسسات تعطي أهمية كبرية للتكوين كونه طريقة فعالة لتحسني مهارات وكفاءات املوارد البشرية‪.‬‬

‫‪323‬‬ ‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة إىل قبول الفرضية األوىل واليت تنص على وجود مستوى مرتفع من التكوين لدى عمال هذه‬
‫املؤسسات الصغرية واملتوسطة‪.‬‬
‫‪ ‬عدم قبول الفرضية الثانية لوجود مستوى مرتفع من الكفاءات لدى عمال هذه املؤسسات الصغرية‬
‫واملتوسطة‪.‬‬
‫‪ ‬توصلت الدراسة كذلك إىل رفض الفرضية الثالثة نظرا لعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية للتكوين‬
‫تعزى ملتغري اخلربة واملؤسسات‪.‬‬
‫‪ ‬كشفت الدراسة على عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية للكفاءات حسب املتغريين ملتغري اخلربة‬
‫واملؤسسات‪.‬‬
‫‪ ‬وجود عالقة موجبة قوية بني التكوين وكفاءات املوارد البشرية‪ ،‬مبعنى وجود عالقة طردية بني متغريي‬
‫الدراسة واملتمثلني يف التكوين وكفاءات املوارد البشرية‪.‬‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫‪ ‬زيادة املساعدات املالية للمؤسسات الصغرية واملتوسطة خاصة الصيدالنية لتمكينها من تغطية احتياجاتها‬
‫التكوينية واقتناء املعدات التكنولوجية احلديثة‪.‬‬
‫‪ ‬االهتمام بالكفاءات يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة الصيدالنية لزيادة وحتسني اإلنتاجية للتخفيف من‬
‫ندرة الدواء باجلزائر‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم أداء العمال بشكل دائم ومستمر للوقوف على احتياجاتهم التكوينية وحتديدها بشكل دقيق‪.‬‬

‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬ ‫‪324‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫اإلحاالت واملراجع‪:‬‬
‫‪ .1‬املرسي مجال الدين حممد (‪ ،)2003‬اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية املدخل لتحقيق ميزة تنافسية ملنظمة القرن ‪ ،21‬القاهرة‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬ص‪:‬‬
‫‪.332‬‬
‫‪ .2‬صالح عبد الباقي(‪ ،)2000‬إدارة املوارد البشرية من الناحية العلمية والعملية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬ص‪.69 :‬‬
‫‪ .3‬محداوي وسيلة (‪ ،)2004‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية‪ ،‬ص‪.16 :‬‬
‫‪ .4‬روشام بن زيان (‪ ،)2015‬أثر اسرتاتيجية التكوين على تطور املؤسسات االقتصادية مبنطقة بشار – اجلزائر‪ ،‬جملة رؤى اقتصادية‪ ،‬جامعة الشهيد محه‬
‫خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،05‬العدد ‪ ،08‬ص‪ .230 :‬الرابط‪:‬‬
‫‪https://www.asjp.cerist.dz/en/article/41612‬‬
‫‪ .5‬دبون عبد القادر وحجاج مراد (‪ ،)2016‬تقييم فعالية التكوين يف املؤسسات الطاقوية – حالة مؤسسة سونلغاز ورقلة ‪ ،-‬جملة الدراسات املالية واحملاسبية‪،‬‬
‫جامعة الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،07‬ص‪.476 :‬الرابط‪:‬‬
‫‪https://www.asjp.cerist.dz/en/article/40323‬‬
‫‪ .6‬حجازي إمساعيل ومعاليم سعاد )‪ ،(2013‬تسيري املوارد البشرية من خالل املهارات‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬ص‪.49 :‬‬
‫‪ .7‬فليون مراد )‪ ،(2018‬القيادة التحويلية ودورها يف تطوير مهارات املوظفني‪ ،‬الطبعة ‪ ،1‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬مركز الكتاب األكادميي‪ ،‬ص ص‪.60- 58 :‬‬
‫‪8. Sylvie Guerrero)2004(, Les Outils des RH «Les savoir-faire essentiels en GRH», France, DUNOD, P:24.‬‬
‫‪ .9‬منصور كمال وصوحل مساح (‪ ،)2010‬تسيري الكفاءات اإلطار املفاهيمي واجملاالت الكربى‪ ،‬جملة أحباث اقتصادية وإدارية‪ ،‬اجمللد ‪ ،04‬العدد ‪ ،07‬جامعة‬
‫بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ص‪ .50 :‬الرابط‪:‬‬
‫‪https://www.asjp.cerist.dz/en/article/38945‬‬
‫خالدي فراح وبعيسى سامية (‪ ،)2014‬تفعيل دور املورد البشري لتحقيق متيز املؤسسات االقتصادية يف ظل االقتصاد الالمادي‪ ،‬جملة رؤى اقتصادية‪،‬‬ ‫‪.10‬‬
‫جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،04‬العدد ‪ ،06‬ص‪ .132 :‬الرابط‪:‬‬
‫‪https://www.asjp.cerist.dz/en/article/42041‬‬
‫دودين أمحد يوسف (‪ ،)2014‬إدارة التغيري والتطوير التنظيمي‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬ص‪.375 :‬‬ ‫‪.11‬‬
‫شارف عبد القادر ومحادي مجال (‪ ،)2018‬االستثمار يف كفاءة رأس املال البشري وعالقته بأداء األفراد داخل املنشأة الرياضية دراسة حالة لعينة من‬ ‫‪.12‬‬
‫املركبات الرياضية باجلنوب اجلزائري‪ ،‬جملة رماح للبحوث والدراسات‪ ،‬العدد ‪ ،26‬األردن‪ ،‬ص‪ .261 :‬الرابط‪:‬‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/920219‬‬
‫األشهب نوال عبد الكريم (‪ ،)2015‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬الطبعة ‪ ،01‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬دار اجملد للنشر والتوزيع‪ ،‬ص ص‪.124- 123 :‬‬ ‫‪.13‬‬
‫شنايف نوال (‪ ،)2013‬دور تطوير املهارات يف حتقيق األداء املتميز‪ ،‬جملة أحباث اقتصادية وإدارية‪ ،‬اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،13‬جامعة بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ص‪:‬‬ ‫‪.14‬‬
‫‪.128‬الرابط‬
‫‪https://www.asjp.cerist.dz/en/article/54085‬‬
‫مراكشي حممد ملني وفيصل الفقري وعامر بشري(‪ ،)2017‬دور الكفاءات البشرية يف تفعيل إدارة اخلطر‪ ،‬مداخلة املؤمتر الدولي األول التحوط وإدارة‬ ‫‪.15‬‬
‫اخلطر بالصناعة املالية اإلسالمية‪ ،‬مركز السنابل للبحث وتطوير املوارد البشرية‪ ،‬األردن‪ ،‬ص‪ .411 :‬الرابط‪:‬‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/795648‬‬
‫جماني باديس وطبول رمية (‪ ،)2017‬تأثري املوارد البشرية وامليزة التنافسية يف البنوك اجلزائرية ‪-‬بنك الفالحة والتنمية الريفية منوذجا ‪ ،-‬قسنطينة‪،‬‬ ‫‪.16‬‬
‫اجلزائر‪ ،‬ألفا للوثائق‪ ،‬ص‪.70 :‬‬
‫مسلم عبد اهلل حسن (‪ ،)2015‬اإلبداع واالبتكار اإلداري يف التنظيم والتنسيق‪ ،‬الطبعة ‪ ،01‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬دار املعتز للنشر والتوزيع‪ ،‬ص‪.129 :‬‬ ‫‪.17‬‬

‫‪325‬‬ ‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬
‫املالحق‪:‬‬
‫اجلدول (‪ :)01‬املستويات حسب سلم ليكارت‬
‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غري موافق‬ ‫غري موافق بشدة‬
‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫البدائل‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني‬

‫اجلدول (‪ :)02‬معامل ثبات املقاييس املستخدمة‬

‫معامل الثبات ألفا كرونباخ‬ ‫عدد عبارات االستبيان‬ ‫املتغري‬
‫‪0.746‬‬ ‫‪10‬‬ ‫التكوين‬
‫‪0.837‬‬ ‫‪15‬‬ ‫الكفاءات‬
‫‪0.770‬‬ ‫‪25‬‬ ‫االجتاه العام‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحليل استمارة الدراسة‬

‫اجلدول (‪ :)03‬اخلصائص الدميغرافية للعينة‪.‬‬

‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫اخلصائص الشخصية‬
‫‪% 63.81‬‬ ‫‪67‬‬ ‫ذكور‬
‫‪% 36.19‬‬ ‫‪38‬‬ ‫إناث‬ ‫اجلنس‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪105‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪% 55.23‬‬ ‫‪58‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪% 28.57‬‬ ‫‪30‬‬ ‫من‪ 6‬إىل‪ 10‬سنوات‬
‫‪% 9.53‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 11‬إىل‪ 15‬سنوات‬
‫اخلربة‬
‫‪% 4.76‬‬ ‫‪5‬‬ ‫من ‪ 16‬إىل‪ 20‬سنوات‬
‫‪% 1.91‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أكثر من‪ 20‬سنوات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪105‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪% 36.19‬‬ ‫‪38‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪% 50.47‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ماسرت‬ ‫املستوى التعليمي‬
‫‪%13.34‬‬ ‫‪14‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪%100‬‬ ‫‪105‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحليل استمارة الدراسة‬

‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬ ‫‪326‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫اجلدول (‪ :)04‬حتليل درجات املوافقة عن عبارات احملور األول " التكوين "‬
‫اجتاه‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬
‫العـبارة‬ ‫الرقم‬ ‫املتغري‬
‫العينة‬ ‫املعياري‬ ‫احلسابي‬
‫موافق‬ ‫‪0,535‬‬ ‫‪4,105‬‬ ‫يسمح لي التكوين بإجياد طرق جديدة للقيام بعملي‬ ‫‪01‬‬

‫موافق‬ ‫يعمل التكوين على تطوير مهاراتي وكفاءاتي‬

‫‪0,539‬‬ ‫‪4,305‬‬ ‫‪02‬‬
‫بشدة‬

‫التــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــكوـني‬
‫موافق‬ ‫‪0,634‬‬ ‫‪4,104‬‬ ‫يساهم التكوين يف حتسني السلوكيات والتصرفات املرتبطة بالعمل‬ ‫‪03‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,790‬‬ ‫‪4,095‬‬ ‫يساهم التكوين يف حتسني املعنويات والتحفيز‬ ‫‪04‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,873‬‬ ‫‪3,876‬‬ ‫يساهم التكوين يف الرفع من الرضا الوظيفي‬ ‫‪05‬‬

‫موافق‬ ‫‪1,019‬‬ ‫‪3,543‬‬ ‫تعترب برامج التكوين املتبعة يف املؤسسة كافية‬ ‫‪06‬‬

‫حمايد‬ ‫‪1,076‬‬ ‫‪3,371‬‬ ‫تتوفر مؤسسيت على كافة الظروف اليت يتطلبها التكوين‬ ‫‪07‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,856‬‬ ‫‪3,638‬‬ ‫تؤمن املؤسسة املوارد الالزمة والدعم الضروري لعملي‬ ‫‪08‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,874‬‬ ‫‪3,752‬‬ ‫توفر املؤسسة قواعد بيانات(مستودع رقمي) ملساعدتي على اجناز مهامي العملية‬ ‫‪09‬‬

‫تزوّدني املؤسسة مبعارف ومهارات واجتاهات تتيح لي املشاركة الفعالة يف قطاعات النشاط‬
‫موافق‬ ‫‪0,962‬‬ ‫‪3,638‬‬ ‫‪10‬‬
‫البشري املختلفة‬
‫موافق‬ ‫‪0.429‬‬ ‫‪3.842‬‬ ‫مجيع عبارات التكوين‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحليل استمارة الدراسة‬

‫اجلدول (‪ :)05‬حتليل درجات املوافقة عن عبارات احملور الثاني " الكفاءات"‬

‫املستوى‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسابي‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬ ‫املتغري‬

‫الكـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــفاءات‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪0,619‬‬ ‫‪4,352‬‬ ‫ثقيت بنفسي كبرية‬ ‫‪01‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,726‬‬ ‫‪4,028‬‬ ‫أجد حلول للمشكالت العملية اليت تواجهين (ضغوط‪ ،‬صراع العمل‪)...‬‬ ‫‪02‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,587‬‬ ‫‪4,104‬‬ ‫امتلك القدرة على اإلبداع واملبادرة‬ ‫‪03‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪0,566‬‬ ‫‪4,285‬‬ ‫أمتتع بروح االلتزام واجلدية يف العمل‬ ‫‪04‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,744‬‬ ‫‪4,057‬‬ ‫أقوم بالتخطيط إلجناز العمل‬ ‫‪05‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪0,538‬‬ ‫‪4,476‬‬ ‫لدي الرغبة يف تعلم أمور جديدة‬ ‫‪06‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,733‬‬ ‫‪3,981‬‬ ‫أتعامل جيدا مع املواقف السالبة اجتاه العديد من املواقف‬ ‫‪07‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,679‬‬ ‫‪4,019‬‬ ‫ميكنين التعامل والتأقلم بكفاءة مع الظروف الصعبة واملتغرية‬ ‫‪08‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.649‬‬ ‫‪4.162‬‬ ‫مجيع عبارات الكفاءات الفردية‬

‫موافق‬ ‫‪0,611‬‬ ‫‪4,171‬‬ ‫أمتتع مبهارات االتصال (اإلنصات‪ ،‬احملادثة‪ )... ،‬مع زمالئي‬ ‫‪09‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,645‬‬ ‫‪4,076‬‬ ‫أتصرف مبرونة مع زمالئي‬ ‫‪10‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,735‬‬ ‫‪4,161‬‬ ‫أتعاون مع زمالئي الجناز العمل‬ ‫‪11‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪0,560‬‬ ‫‪4,314‬‬ ‫أتضامن مع زمالئي وأساعدهم عند مواجهتهم للمشاكل‬ ‫‪12‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,726‬‬ ‫‪4,028‬‬ ‫أعمل على تنمية عالقات شخصية مع زمالئي يف العمل‬ ‫‪13‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,785‬‬ ‫‪4,190‬‬ ‫أحاول االستفادة من كفاءات زمالئي بأقصى طريقة ممكنة‬ ‫‪14‬‬

‫موافق‬ ‫‪0,714‬‬ ‫‪4,095‬‬ ‫أمتتع بروح النقد والقدرة على العمل ضمن فريق‬ ‫‪15‬‬

‫موافق‬ ‫‪0.682‬‬ ‫‪4.147‬‬ ‫مجيع عبارات الكفاءات اجلماعية‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحليل استمارة الدراسة‬

‫‪327‬‬ ‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫اجلدول (‪ :)06‬التوزيع التكراري واختبار (ت) للداللة اإلحصائية للفرق بني املتوسطات احلسابية للدرجة الكلية ملستوى التكوين‬
‫الداللة اإلحصائية للفرق بني املتوسطني‬
‫املتوسط‬ ‫املتوسط‬
‫درجات‬ ‫االحنراف‬
‫الداللة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫احتمال‬ ‫الفرق بني‬ ‫احلسابي‬ ‫احلسابي‬ ‫‪N‬‬
‫احلرية‬ ‫قيمة (‪)t‬‬ ‫املعياري‬
‫اإلحصائية‬ ‫اإلحصائية‬ ‫اخلطأ (‪)P‬‬ ‫املتوسطني‬ ‫املتوقع‬ ‫املالحظ‬
‫(‪)df‬‬
‫مستوى‬
‫دال‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.041‬‬ ‫‪104‬‬ ‫‪19.749‬‬ ‫‪3.842‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪0.429‬‬ ‫‪3.852‬‬ ‫‪105‬‬
‫التكوين‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحليل استمارة الدراسة‬

‫اجلدول (‪ :)07‬التوزيع التكراري واختبار (ت) للداللة اإلحصائية للفرق بني املتوسطات احلسابية للدرجة الكلية ملستوى الكفاءات‬
‫الداللة اإلحصائية للفرق بني املتوسطني‬ ‫املتوسط‬
‫املتوسط‬
‫درجات‬ ‫االحنراف‬ ‫احلسابي‬
‫الداللة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫احتمال‬ ‫الفرق بني‬ ‫احلسابي‬ ‫‪N‬‬
‫احلرية‬ ‫قيمة (‪)t‬‬ ‫املعياري‬ ‫املالحظ‬
‫اإلحصائية‬ ‫اإلحصائية‬ ‫اخلطأ (‪)P‬‬ ‫املتوسطني‬ ‫املتوقع‬
‫(‪)df‬‬
‫مستوى‬
‫دال‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.034‬‬ ‫‪104‬‬ ‫‪12.734‬‬ ‫‪4.146‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪0.352‬‬ ‫‪4.156‬‬ ‫‪105‬‬ ‫الكفاءات‬
‫ككل‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحليل استمارة الدراسة‬

‫اجلدول رقم (‪ :)08‬داللة الفرق يف الدرجة الكلية للتكوين تبعا ملتغري اخلربة واملؤسسات‬
‫جمال‬
‫مستوى الداللة ‪sig‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬ ‫متوسط املربعات‬ ‫درجات احلرية (‪)df‬‬ ‫جمموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫التكوين‬
‫‪0.126‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.504‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫‪0.610‬‬ ‫‪0.676‬‬ ‫‪0.187‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪18.653‬‬ ‫داخل اجملموعات الكلي‬ ‫اخلربة‬
‫‪104‬‬ ‫‪19.157‬‬ ‫الكلي‬
‫‪0.173‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.040‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫‪0.472‬‬ ‫‪0.938‬‬ ‫‪0.185‬‬ ‫‪98‬‬ ‫‪18.117‬‬ ‫داخل اجملموعات‬ ‫املؤسسة‬
‫‪104‬‬ ‫‪19.157‬‬ ‫الكلي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحلیل استمارة الدراسة‬

‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬ ‫‪328‬‬
 ‫أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة (ص ص ‪)329-313‬‬

‫اجلدول رقم (‪ :)09‬داللة الفرق يف الدرجة الكلية للكفاءات تبعا ملتغري اخلربة واملؤسسات‬
‫‪sig‬‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة (‪)F‬‬ ‫متوسط املربعات‬ ‫درجات احلرية (‪)df‬‬ ‫جمموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬ ‫جمال الكفاءات‬
‫‪0.089‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.357‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫‪0.587‬‬ ‫‪0.710‬‬ ‫‪0.125‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪12.583‬‬ ‫داخل اجملموعات‬ ‫اخلربة‬
‫‪104‬‬ ‫‪5850.327‬‬ ‫الكلي‬
‫‪0.140‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.840‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫‪0.349‬‬ ‫‪1.134‬‬ ‫‪0.123‬‬ ‫‪98‬‬ ‫‪12.101‬‬ ‫داخل اجملموعات‬ ‫املؤسسة‬
‫‪104‬‬ ‫‪12.941‬‬ ‫الكلي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحليل استمارة الدراسة‬

‫اجلدول رقم (‪ :)10‬معامل االرتباط بني التكوين وكفاءات املوارد البشرية‬

‫مستوى الداللة‬ ‫‪DF‬‬ ‫قيمة ‪SIG‬‬ ‫قيمة معامل االرتباط(‪)R‬‬ ‫حجم العينة‬ ‫املتغريات‬
‫التكوين‬
‫دال‬ ‫‪104‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.136‬‬ ‫‪105‬‬
‫الكفاءات‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني باالعتماد على خمرجات برنامج ‪ spss‬لتحليل ا‪21‬ستمارة الدراسة‬

‫كيفية االستشهاد بهذا املقال حسب أسلوب ‪: APA‬‬

‫أمحد بن خرية‪ ،‬نصر الدين بن النذير‪ .)2019( .‬أثر التكوين على تنمية كفاءات املوارد البشرية يف املؤسسات الصغرية واملتوسطة ‪ -‬دراسة حالة عينية من‬
‫املؤسسات الصغرية واملتوسطة الصيدالنية بالبليدة‪ ،‬جملة رؤى اقتصادية‪ ،)02(09 ،‬جامعة الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ص‪.‬ص ‪.329-313‬‬

‫يتم االحتفاظ حبقوق التأليف والنشر جلميع األوراق املنشورة يف هذه اجمللة من قبل املؤلفني املعنيني مبوجب رخصة املشاع اإلبداعي نسب‬
‫‪ 4.0‬رخصة عمومية دولية )‪.(CC BY-NC 4.0‬‬ ‫املصنف ‪ -‬غري جتاري‬

‫‪Roa Iktissadia Review is licensed under a Creative Commons Attribution-Non Commercial license 4.0‬‬
‫‪International License. Libraries Resource Directory. We are listed under Research Associations category‬‬

‫‪329‬‬ ‫« جملة رؤى اقتصادية»‪ ،‬جامعة الشهيد محه خلضر‪ ،‬الوادي‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد ‪ ،09‬العدد ‪ ،02‬ديسمرب ‪2019‬‬
Copyright of Roa Iktissadia Review is the property of Roa Iktissadia Review and its content
may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright
holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for
individual use.