Professional Documents
Culture Documents
نتعاءن
نتعاءن
فرضيات البحث:
يتم حتليل الوظائف عن طريق االستمارات
واالستبيان فقط
تعترب عملية حتليل وتصميم الوظائف احدى البداايت املنطقية لعمل ادارة املوارد البشرية يف املنظمة واليت مهما
أمهية البحث:
تتمثل أمهية حتليل
الوظائف فيما يلى:
-تصميم الوظائف من واقع املعلومات املستقاة من الوصف الوظيفى واملؤهالت االلزمة لشغل الوظيفة.
-حتديد املتطلبات الضرورية لشغل الوظائف ( االختيار ،التعيني ،الرتفيه ،النقل(
-تقدمي معلومات تفصيلية عما جيب على العاملني عمله يف أداء أعماهلم
..
-يعترب مبثابة األساس لوضع معدالت عادلة أللجور
والرواتب.
-يعترب األساس يف حتديد متطلبات الوظيفة واليت على أساسها ميكن قياس أداء املوظف ) تقييم األداء (.
-تعترب األساس املباشر الذي تعتمد عليه إدارة املوارد البشرية يف ختطيط
املوارد البشرية.
أهداف البحث:
-ابراز نشأة
وتعريف حتليل الوظائف
-اعطاء اخلطوات
االلزمة لتحليل الوظائف
-توضيح الطرق الطرق املستخدمة
لتحليل الوظائف
-وضع تعريف
ومبادئ تصميم الوظائف
-اكتشاف
اساليب تصميم الوظائف
-اعطاء منوذج
عام عن حتليل الوظائف
املنهج املتبع:
منهج االستقراء :فقد مت اتباع هذا املنهج يف مالحظة اجلزئيات الصغرية للظاهرة مث
التعميم
منهج االستنباط :يف استنتاج واستخالص بعض النتائج و النقاط ووضعا يف
املستخلص
املنهج التارخيي :مت اتباع هذا املنهج للتعرف على الظاهرة و على مراحلها و على الصعوابت اليت تواجه الفرد و سبل
مواجهتها .
املنهج الوصفي :يف وصف و تفسري الظاهرة و حمالولة معرفة
الظاهرة املدروسة
متغريات البحث:
خطة البحث
مقدمة
خامتة
املبحث األول :حتليل الوظائف
املطلب
األول :تعريف وامهية حتليل الوظيفة
وشركات التامني
نطاق اإلشراف،
1
1
فريد خميلي ,تحليل الوظائف ودوره في تفعيل التسيير التقديري للوظائف من وجهة نظر مدراء المؤسسات التربوية بوالية
الطارف ,جامعة ام
البواقي بالجزائر ,مجلة كلية بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة ,العدد
التاسع واالربعون,2016,ص469
-3أمهية حتليل الوظيفة:
من اجل جناح عملية حتليل الوظيفة جيب على احمللل أن يقدم إجاابت ألربعة أسئلة وهذه األسئلة تشكل مع
بعضها ما يطلق عليه معادلة حتليل الوظيفة
وهي:
الوظيفة.
كما يعترب التحليل الوظيفي األساس يف القيام بوظيفة االستقطاب والبحث عن املوارد البشرية واختيارهم
وتعيينهم،وذلك الن حتليل الوظيفة يوضح مواصفات شاغل الوظيفة ،ومن مث فان إدارة املوارد البشرية تتجه حنو
املصدر املناسب مباشرة اللستقطاب ،وكذلك تتم عملية االختيار والتعيني وفقا هلذه الشروط املوضحة يف حتليل
الوظيفة ،كما ميكن معرفة الشروط اليت جيب توافرها يف عداد أسئلة املقابلة الشخصية للمتقدمني لشغل الوظائف
شاغل الوظيفة من تصميم االختبارات املناسبة واالشاغرة .ويتطلب وضع نظام عادل أللجور داخل املؤسسة حتديد
القيمة النسبية لكل وظيفة ابملقارنة مع الوظائف األخرى من خالل ما يسمى بتقييم الوظائف وحىت تتم عملية
التقييم بشكل سليم البد من وزن كل العناصر املتعلقة ابلوظيفة (الواجبات ،املسؤوليات ،ظروف العمل،
مواصفات شاغل الوظيفة) وحتليل الوظيفة هو الذي يوفر مثل هذه البياانت .كما تتأثر جوانب عديدة للتدريب
بتحليل الوظيفة وذلك من خالل معرفة مدى حاجة شاغل الوظيفة احاليل أو احملتمل للتدريب وال يتم إال بعد
حتديد متطلبات الوظيفة من خالل التحليل الوظيفي ،كما يساعد معرفة الواجبات من بناء برامج تدريبية مناسبة،
كما يساعد حتليل الوظيفة على معرفة ما إذا كانت املشكلة اليت وقع فيها العامل حدثت بسبب النقص يف
التدريب أم
نتيجة أسباب أخرى.
و يتبني من خالل كل ما سبق أن لتحليل الوظيفة أمهية كبرية جدا يف إدارة املوارد البشرية وجناح مجيع الوظائف
1
األخرى إلدارة املوارد البشرية متوقف
على هذه العملية.
مكافأهتم.
وتعد هذه اخلطوة هامة جدا إذ انه إذا عرف العمال هدف وأمهية التحليل الوظيفي فإهنم سيعطون معلومات
صحيحة ودقيقة حول الوظائف اليت يقومون هبا ،ومن خالل هذه املعلومات الصحيحة سوف تنجح عملية
التحليل الوظيفي.
-حتديد املعلومات املراد مجعها ومن أمهها :اسم الوظيفة ،التبعية التنظيمية للوظيفة واجبات الوظيفة ،سلطات
ومسؤوليات الوظيفة ،إشراف الوظيفة على الوظائف األخرى ،طبيعة القرارات املتخذة ،شكل اخالمات
املستخدمة ،طبيعة السجالت والتقارير املرتبطة ابلوظيفة املعلومات الداخلة للوظيفة واخالرجة منها ،ظروف
العمل،األخطار احمليطة ابلعمل ،املتطلبات الذهنية والعضلية للقيام ابلعمل ،املؤهالت املطلوبة للقيام ابلعمل،
التدريب واخلربة املطلوبة للقيام ابلعمل .تعتمد املؤسسة وإدارة املوارد البشرية يف مجع املعلومات على :القوانني
واألنظمة اليت حتكم املؤسسة وتبني كيفية إنشائه وحتدد اختصاصاهتا ،نظم وسياسات التوظيف وهي تفيد فائدة
كبرية يف عملية التحليل إذ أهنا تصور األوضاع الوظيفية واماللية للموظفني الذين يعملون هبا حاليا وقبل إجراء
عمليات التحليل الوظيفي ،التعليمات والقرارات اخالصة إبجراء العمل اليت توضح واقع هذه اإلجراءات واليت
تعطي صورة صادقة عن نظام العمل وتتابعه ،التقارير اليت تعدها الوحدات التنظيمية عن أوجه نشاطها ،اخلرائط
التنظيمية اليت توضح خمتلف الوحدات التنظيمية الرئيسية والفرعية كما هي فعال ،اختصاصات كل قسم رئيس أو
فرع يف املؤسسة ،سجالت العاملني حلصر وحتديد عناوين الوظائف املشمولة بعمليات التحليل الوظيفي ،العاملون
الذين يشغلون الوظائف اخالضعة للتحليل ،املشرفون املباشرون عن العاملني .كما ميكن من خالل هذه املصادر
للمحلل أن جيمع املعلومات االلزمة للقيام ابلتحليل
الوظيفي.
ويتم بعد ذلك ترتيب البياانت احملصل عليها من خالل اخلطوات السابقة ليتم التحصل على شكل هنائي من
املعلومات حول الوظيفة وهو ما يطلق عليه بوصف
الوظائف.
https://circabc.europa.eu ›.com1
املطلب الرابع :الطرق املستخدمة لتحليل
الوظائف
توجد العديد من الطرق ميكن استخدامها يف جتميع املعلومات عن الواجبات ،واألنشطة واملسؤوليات اخالصة
ابلوظيفة وميكن استخدام أاي من هذه الطرق أو املزج بينها ابلشكل الذي يتفق والغرض الذي يسعى احمللل
لتحقيقه.
وجيب أن يكون العمل مجاعيا ومشرتكا بني القائم ابلتحليل (مدير املوارد البشرية والعامل واملشرف علية) فاحمللل
يهدف يف عمله إىل وضع وصف املناسب للوظيفة املواصفات املناسبة هال .يف حني يتوىل العامل واملشرف عليه
مبأل قوائم االستقصاء اليت تتضمن األنشطة اليت يؤديها ،وقد يقومون حبكم قرهبم من امليدان إبجراء تعديل بشأن
واصف الوظيفة )سواء يف
األنشطة أو الواجبات.
ومن بني الطرق املستعملة يف حتليل
الوظيفة نذكر أمهها:
-املقابلة الشخصية THE
INTERVIEW
_1املقابلة الشخصية:
يعد أسلوب املقابلة الشخصية من أكثر الطرق شيوعا واستخداما يف مجع البياانت املتعلقة ابلتحليل ،وذلك ألنه
يتيح التعرف على مجيع جوانب الوظيفة من واجبات ،مسؤوليات ومجيع اجلوانب السلوكية املتعلقة بشاغل الوظيفة.
وهناك اثلثة
أنواع من املقابالت:
-املقابلة الفردية :اليت تتم مع كل فرد شاغل للوظيفة على
حدة.
-املقابلة اجلماعية :واليت تتم مع جمموعات من املوظفني الذين يشغلون نفس الوظيفة.
-املقابلة مع املشرفني والرؤساء املباشرين :الذين يتوافر لديهم معلومات كاملة حول األنشطة اليت يؤديها
مرؤوسيهم.
مزااي املقابلة الشخصية :يتميز هذا األسلوب بعدة مزااي نذكر
منها :
-يتيح للعامل فرصة لتسجيل وإظهار جمموعة األنشطة والسلوكيات اليت يصعب مالحظتها ،كاالتصاالت غري
الرمسية اليت حتدث دون أن تظهر يف اهلياكل
التنظيمية.
-تسمح هذه الطريقة كذلك لشاغلي الوظيفة ابلتعبري عن آرائهم حبرية
-يتميز هذا األسلوب ابلبساطة والسرعة يف جتميع ما يلزم من معلومات لتحليل الوظائف.
عيوب املقابلة الشخصية :يعاب على هذا األسلوب الغش والتزوير يف تقدمي املعلومة وذلك نتيجة :
-سوء فهم الفرد أللسئلة أو الواجبات واملسؤوليات
.
-الرغبة يف املبالغة يف الواجبات واملسؤوليات اليت يؤديها شاغل الوظيفة هبدف احلصول على أعلى أجر ،ألن
حتليل العمل غالبا ما يكون مقروان إبعادة هيكل األجور واحلوافز ،غري أنه ميكن التغلب على ذلك من خالل
التحري الدقيق إال أن العملية تستغرق
وقتا طويال.
_2مناذج وقوائم االستقصاء :يعد كذلك االستقصاء من أكثر األساليب شيوعا يف مجع البياانت عن الوظيفة
لغرض حتليل وتصميم الوظائف .ويتمثل األمر يف هذه الطريقة يف إعداد مسبق لنموذج استقصاء يضم عددا من
األسئلة تصف واجبات ومسؤوليات شاغل الوظيفة .ويتم إعداد
قائمة األسئلة
إبحدى الطريقتني:
طريقة القوائم النمطية STRUCTURED CHECKLIST :
يقدم فيها عددا كبريا من املهام واألنشطة والواجبات قد تتجاوز املئات ،مث يطلب من شاغل الوظيفة أن يشري إىل
املهام اليت يؤديها مع ضرورة حتديد الزمن املستغرق يف
كل مهمة.
للوظيفة مثل:
وصف الواجبات الرئيسية للوظيفة .ويف الواقع العملي يفضل دائما إعداد قوائم تضم أو اليت جتمع بني الشكلني.
مزااي قوائم االستقصاء :تتميز هذه الطريقة بعدة مزااي نذكر
منها:
-تعترب من أسرع وأكفأ الوسائل للحصول على املعلومات من عدد كبري من املوظفني.
-قليلة التكلفة.
-تصلح ألغراض كثرية ( حتليل العمل ،التوظيف ،االختبارات السيكولوجية.)...
عيوب قوائم االستقصاء :تستغرق عملية إعداد القائمة واختبارها وقتا طويال.
_3اماللحظة املباشرة:
تعترب اماللحظة املباشرة من أحسن الوسائل املستعملة يف مجع بياانت التحليل خاصة يف الوظائف اليت تتكون من
أنشطة بدنية واليت تتكرر بصفة دائمة وابلتايل ميكن مالحظتها وتسجيلها مثل وظائف عمال اإلنتاج والتجميع
وموظفي احلساابت...اخل .يف حني تعد غري مالئمة للوظائف اليت تضم أنشطة ذهنية وعرضية واليت يصعب
مالحظتها وابلتايل قياسها مثل وظائف
احمالماة،
وميكن اجلمع بني أسلوب اماللحظة املباشرة واملقابلة الشخصية .وذلك إبحدى الطريقتني:
-إما مبالحظة سلوك العامل أثناء أتديته لعمله ولدوره كامال والدورة هي الوقت أو الفرتة املستغرقة يف مالحظة
سلوك العامل أثناء أتديته لعمله ولدوره كامال .مث يتبع ذلك مبقابلة للموظف ويطلب منه توضيح بعض األنشطة
يف كل نشاط.
مزااي السجالت:
يوفر هذا األسلوب صورة كاملة عن األنشطة اليت تتكون منها الوظيفة خاصة إذا دعم إبجراء مقابلة بني العامل
واملشرف عليه.
عيوب السجالت:
قد يبالغ شاغل الوظيفة يف بعض األنشطة اليت يرغب يف إظهارها بصورة أكرب من حجمها احلقيقي ،واخفاء
1
األنشطة اليت يرغب
يف إخفائها.
1د.نعيمة حيياوي ,سلسلة حماضرات يف إدارة املوارد البشرية ,جامعة احالج خلضر – ابتنة –كلية العلوم االقتصادية
وعلوم التسيري,ص10 9 8
املبحث
الثاين:تصميم الوظائف
املطلب األول :تعريف وطبيعة
تصميم الوظيفة
فالتحليل الوظيفي يساعد على تطوير تصميم الوظائف ،وتصميم الوظائف يطابق متطلبات الوظيفة مع
الصفات البشرية االلزمة للقيام
هبذه املهمة.
ووف ًقا ماليكل أرمسرتونج ،فإن "تصميم الوظيفة هو عملية حتديد حمتوى الوظيفة من حيث واجباهتا
ومسئولياهتا ،على الطرق املستخدمة يف تنفيذ املهمة ،من حيث التقنيات واألنظمة واإلجراءات ،وعلى
العالقات اليت جيب أن تكون موجودة بني صاحب الوظيفة واملرؤوسني التابعني له والزمالء" .
املطلوبة وهي:
2
متنوعة ,هال خاصية االستقاللية ,التفاعالت املطلوبة والتفاعالت االختيارية ,املعرفة ,املهارة ,املسؤولية .
https://hrdiscussion.com/hr126463.html1
2ضياء البناي ,حتليل وتصميم الوظيفة,pap
er,2015,ص,PDF 12
https://www.researchgate.net ›.com
املطلب الثالث :اساليب
تصميم الوظيفة
.1أسلوب حركة اإلدارة العلمية :تبين فلسفة هذا األسلوب على اآليت :
تبسيط الوظيفة إىل أقصي حد ممكن وتنوع األعمال وتقسيمها وجعلها خمصصة .
تقليص احلركة والزمن االلزم ألداء
العمل .
التقليل من العالقات االجتماعية يف موقع العمل
.
حتديد طريقة العمل بوضوح وكذلك األدوات املستخدمة .
.2أسلوب العالقات اإلنسانية :يهتم ابلعنصر البشري عند تصميم الوظيفة ،ويقلل يف نفس الوقت ابلنواحي
الفنية ،هذا األسلوب مل حيل مشاكل التنظيم الناجتة عن سوء تصميم العمل
.3أسلوب اإلثراء الوظيفي يركز هذا األسلوب على إعطاء املوظف حرية واسعة واستقاللية ،ورقابة ذاتية على
نفسه من أجل إجناز األعمال اليت يف حدود قدراته وإمكاانته ،وبشكل يسمح له ابستغالل تلك اإلمكاانت
عمال ذا معين ،لدرجة أن يصبح العمل يف حد ذاته ً الكامنة مبا يؤدي يف النهاية إىل إحساس املوظف أبنه يؤدي
حافزا ً
ومكافئة للموظف .
.4األسلوب االجتماعي الفين ،وهو أسلوب جيمع بني اإلدارة العلمية والعالقات اإلنسانية ،وذلك من حيث
1
الرتكيز على اجلوانب الفنية للعمل واالحتياجات
اإلنسانية .
1
التوقيع حملل الوظائف
واالربعون2016,