‫وزارة التع ـ ـ ـ ـ ـليم العـ ـ ـايل والب ـ ـ ـ ـحث العـ ـ ـ ـ ـلمي‬

‫جامعة حممد الشريف مسا عدية –سوق أهراس‪-‬‬

‫كل ّية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬

‫قسـ ـ ـم‬
‫العلوم االقتصادية‬

‫حبث مقدم يف مقياس ادارة الكفاءات‬

‫ختصص ‪:‬اقتصاد وتسيري املؤسسات‬
‫السنة الثانية ماسرت‬
‫الفوج رقم ‪1:‬‬

‫موضوع البحث ‪:‬‬

‫تحليل وتصميم الوظيفة‬

‫استاذ املقياس ‪:‬‬ ‫من إعداد‬

‫الطالب‪:‬‬
‫عابدي حممد السعيد‬
‫لعكروت ايسر‬

‫السنة اجالمعية ‪2019/2020‬‬

‫مقدمة‬
‫أاي كان هدفها‬
‫ً‬ ‫تعترب عملية حتليل وتصميم الوظائف إحدى البداايت املنطقية لعمل إدارة املوارد البشرية ىف املنظمة‬
‫أو نشاطها‪ ,‬وذلك الهنا تعترب األساس عند حتديد املسئوليات واملهام لكل وظيفة يف املنظمة‪ ,‬وال ميكن ممارسة‬
‫وظائف إدارة املوارد البشرية إذا مل تتوفر معلومات خاصة بتحليل وتصميم الوظائف ‪.‬‬
‫واالشكاليات اليت اطرحها يف هذا البحث‬
‫متمثلة يف ‪:‬‬
‫• ماذا يعين كل من حتليل الوظائف و تصميم الوظائف من الناحية االدارية ؟‬
‫• فيما تستخدم عملية حتليل الوظيفة و ما‬
‫فوائدها ؟‬
‫• وماهي الطرق املستخدمة لتحليل‬
‫الوظيفة ؟‬
‫• وماهي االساليب املستخدمة ايضا يف تصميم‬
‫الوظيفة؟‬

‫فرضيات البحث‪:‬‬
‫يتم حتليل الوظائف عن طريق االستمارات‬
‫واالستبيان فقط‬
‫تعترب عملية حتليل وتصميم الوظائف احدى البداايت املنطقية لعمل ادارة املوارد البشرية يف املنظمة واليت مهما‬

‫يكون هدفها او نشاطها‬

‫يعترب التحليل الوظيفي حجر األساس ونقطة اإلنطالق حنو التخطيط إىل كافة أنشطة إدارة املوارد البشرية فهو‬
‫األساس لرتمجة هذه األنشطة إىل‬
‫نتائج ملموسة‬

‫أمهية البحث‪:‬‬
‫تتمثل أمهية حتليل‬
‫الوظائف فيما يلى‪:‬‬
‫‪ -‬تصميم الوظائف من واقع املعلومات املستقاة من الوصف الوظيفى واملؤهالت االلزمة لشغل الوظيفة‪.‬‬
‫‪-‬حتديد املتطلبات الضرورية لشغل الوظائف ( االختيار ‪ ،‬التعيني ‪ ،‬الرتفيه ‪ ،‬النقل(‬
‫‪-‬تقدمي معلومات تفصيلية عما جيب على العاملني عمله يف أداء أعماهلم‬
‫‪..‬‬
‫‪-‬يعترب مبثابة األساس لوضع معدالت عادلة أللجور‬
‫والرواتب‪.‬‬
‫‪ -‬يعترب األساس يف حتديد متطلبات الوظيفة واليت على أساسها ميكن قياس أداء املوظف ) تقييم األداء (‪.‬‬
‫‪-‬تعترب األساس املباشر الذي تعتمد عليه إدارة املوارد البشرية يف ختطيط‬
‫املوارد البشرية‪.‬‬

‫أهداف البحث‪:‬‬
‫‪-‬ابراز نشأة‬
‫وتعريف حتليل الوظائف‬
‫‪-‬اعطاء اخلطوات‬
‫االلزمة لتحليل الوظائف‬
‫‪-‬توضيح الطرق الطرق املستخدمة‬
‫لتحليل الوظائف‬
‫‪-‬وضع تعريف‬
‫ومبادئ تصميم الوظائف‬
 ‫‪-‬اكتشاف‬
‫اساليب تصميم الوظائف‬
‫‪-‬اعطاء منوذج‬
‫عام عن حتليل الوظائف‬

‫املنهج املتبع‪:‬‬
‫منهج االستقراء ‪:‬فقد مت اتباع هذا املنهج يف مالحظة اجلزئيات الصغرية للظاهرة مث‬
‫التعميم‬
‫منهج االستنباط ‪:‬يف استنتاج واستخالص بعض النتائج و النقاط ووضعا يف‬
‫املستخلص‬
‫املنهج التارخيي ‪ :‬مت اتباع هذا املنهج للتعرف على الظاهرة و على مراحلها و على الصعوابت اليت تواجه الفرد و سبل‬

‫مواجهتها ‪.‬‬
‫املنهج الوصفي ‪:‬يف وصف و تفسري الظاهرة و حمالولة معرفة‬
‫الظاهرة املدروسة‬

‫متغريات البحث‪:‬‬

‫حتليل الوظيفة ‪,‬تصميم الوظيفة‬

‫خطة البحث‬

‫مقدمة‬

‫املبحث االول ‪:‬حتليل الوظائف‬

‫املطلب االول ‪:‬تعريف‬
‫وامهية حتليل الوظيفة‬
‫املطلب الثاين‬
‫‪:‬مراحل حتليل الوظيفة‬
‫املطلب الثالث ‪ :‬استخدامات وفوائد‬
‫حتليل الوظيفة‬
‫املطلب الرابع ‪:‬الطرق املستخدمة‬
‫لتحليل الوظائف‬

‫املبحث الثاين‪:‬تصميم الوظائف‬

‫املطلب األول‬
‫‪:‬تعريف لتصميم الوظيفة‬
‫املطلب الثاين‬
‫‪:‬مبادئ تصميم الوظيفة‬
‫املطلب الثالث‬
‫‪:‬اساليب تصميم الوظيفة‬
‫املطلب الرابع ‪:‬منوذج‬
‫''بطاقة حتليل الوظيفة ''‬

‫خامتة‬
‫املبحث األول ‪:‬حتليل الوظائف‬
‫املطلب‬
‫األول ‪:‬تعريف وامهية حتليل الوظيفة‬

‫‪ -1‬تطور حتليل الوظائف‪:‬‬

‫ظهر مصطلح حتليل الوظيفة يف الفرتة املمتدة من ‪ 1909‬إىل‪ ، . 1910‬وارتبط آنذاك بدراسات احلركة و الزمن‬
‫اليت قام هبا فريدريك اتيلور و اليت دعمها مببادئ االدارة العلمية‪ ،‬وكان اهلدف منها هو إجياد طريقة ألداء العمل‪،‬‬
‫ويف نفس الفرتة كذلك مت القيام بتحليل الوظيفة من طرف قريفن هافن (‪ )Grriffinhaven‬يف إطار برانمج لتقييم‬
‫الوظائف ملنظمة كومن ويلث ايدسون (‪ .)Commonwealth Edison‬يعد اتيلور هو املؤسس لفكرة حتليل‬
‫الوظيفة من أجل حتسني أداء والجياد التوافق بني متطلبات الوظيفة ومواصفات شاغلها من العمل ومن أجل حتقيق‬
‫اهداف املؤسسة‪ .‬بعد ذلك مت استخدام حتليل الوظيفة يف الوااليت املتحدة من طرف جلنة اخلدمات املدنية عند‬
‫قيامها بتصنيف املوظفني احلكوميني‪ ،‬مث بعد ذلك استعمل حتليل الوظيفة يف إطار التصنيف النهائي يف البنوك‬

‫وشركات التامني‬

‫‪-2‬تعريف حتليل الوظيفة‪:‬‬

‫يوجد العديد من التعريف املقدمة لتحليل الوظيفة ونذكر‬
‫منها ‪:‬‬
‫‪ -‬حتليل الوظيفة هو عملية مجع وحتليل وحتديد كل البياانت املتعلقة بوظيفة معينة وتشمل هذه البياانت‬
‫كل من مسؤوليات وواجبات الوظيفة ومتطلبات شاغل الوظيفة ونطاق أداء الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬حتليل الوظيفة هو عملية ملعرفة طريقة أداء الوظيفة ومقومات األساسية للوظيفة من حيث الواجبات‬
‫واملسؤوليات‬
‫ومواصفات شاغلها؛‬
‫‪ -‬حتليل الوظيفة هو عملية حتديد األنشطة املكونة للمهام املكونة للوظيفة أو العمل ووضع ذلك يف توصيف‬
‫متكامل وحتديد مواصفات شاغل الوظيفة‪ .‬ويبدأ األمر يف حتليل الوظيفة ابلتعرف على كل األنشطة املمكنة واليت‬
‫تؤدى داخل الوظيفة‪ ،‬وينتقل األمر أيضا إىل مجع معلومات عن عالقة الوظيفة ابلوظائف األخرى األعلى واألدىن‬
‫واملساوية هال وظروف العمل يف الوظيفة واملسؤوليات امللقاة على عاتقها ومتطلبات شاغلها؛ ومن خالل ما سبق‬
‫من التعاريف املختلفة ميكن تعريف حتليل الوظيفة على انه عبارة عن عملية مجع معلومات حول وظيفة معينة مث‬
‫القيام بتحليلها وتوصيفها يف شكل هنائي وهذه املعلومات ختص الوظيفة وتشمل ما يلي‪:‬‬
‫واجبات‬
‫ومسؤوليات الوظيفة‪،‬‬

‫نطاق اإلشراف‪،‬‬

‫ظروف أداء الوظيفة‪،‬‬

‫‪1‬‬

‫متطلبات شاغل الوظيفة‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫فريد خميلي‪ ,‬تحليل الوظائف ودوره في تفعيل التسيير التقديري للوظائف من وجهة نظر مدراء المؤسسات التربوية بوالية‬
‫الطارف‪ ,‬جامعة ام‬
‫البواقي بالجزائر‪ ,‬مجلة كلية بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة‪ ,‬العدد‬
‫التاسع واالربعون‪,2016,‬ص‪469‬‬
‫‪-3‬أمهية حتليل الوظيفة‪:‬‬
‫من اجل جناح عملية حتليل الوظيفة جيب على احمللل أن يقدم إجاابت ألربعة أسئلة وهذه األسئلة تشكل مع‬
‫بعضها ما يطلق عليه معادلة حتليل الوظيفة‬
‫وهي‪:‬‬

‫ماذا يفعل العامل؟‪،‬‬

‫كيف‬
‫يقوم العامل بعمله؟‪،‬‬
‫مالذا‬
‫يقوم العامل بعمله؟‬
‫وما هي‬
‫املهارات املطلوبة؟‪.‬‬
‫من خالل تقدمي إجابة على هذه األسئلة يكون احمللل الذي يقوم ابلتحليل قد وفر كفاءة أفضل يف عملية حتليل‬
‫الوظيفة مما يضمن له وضع الرجل املناسب يف املكان املناسب أثناء عملية التوظيف‪ .‬أما عملية ختطيط املوارد‬
‫البشرية هتدف إىل حتديد أنواع الوظائف املطلوبة املوارد البشرية املطلوبة يف كل نوع من الوظائف‪.‬‬
‫ويلعب حتليل الوظيفة دورا ابلغا يف هذه العملية إذ ميد إدارة املوارد البشرية ببياانت عن مواصفات املوارد البشرية‬
‫املطلوبة حيث انه حيدد واجبات ومسؤوليات وظروف أتدية الوظائف واملواصفات اليت جيب أن يتصف هبا شاغل‬

‫الوظيفة‪.‬‬
‫كما يعترب التحليل الوظيفي األساس يف القيام بوظيفة االستقطاب والبحث عن املوارد البشرية واختيارهم‬
‫وتعيينهم‪،‬وذلك الن حتليل الوظيفة يوضح مواصفات شاغل الوظيفة‪ ،‬ومن مث فان إدارة املوارد البشرية تتجه حنو‬
‫املصدر املناسب مباشرة اللستقطاب‪ ،‬وكذلك تتم عملية االختيار والتعيني وفقا هلذه الشروط املوضحة يف حتليل‬
‫الوظيفة‪ ،‬كما ميكن معرفة الشروط اليت جيب توافرها يف عداد أسئلة املقابلة الشخصية للمتقدمني لشغل الوظائف‬
‫شاغل الوظيفة من تصميم االختبارات املناسبة واالشاغرة‪ .‬ويتطلب وضع نظام عادل أللجور داخل املؤسسة حتديد‬
‫القيمة النسبية لكل وظيفة ابملقارنة مع الوظائف األخرى من خالل ما يسمى بتقييم الوظائف وحىت تتم عملية‬
‫التقييم بشكل سليم البد من وزن كل العناصر املتعلقة ابلوظيفة (الواجبات‪ ،‬املسؤوليات‪ ،‬ظروف العمل‪،‬‬
‫مواصفات شاغل الوظيفة) وحتليل الوظيفة هو الذي يوفر مثل هذه البياانت‪ .‬كما تتأثر جوانب عديدة للتدريب‬
‫بتحليل الوظيفة وذلك من خالل معرفة مدى حاجة شاغل الوظيفة احاليل أو احملتمل للتدريب وال يتم إال بعد‬
‫حتديد متطلبات الوظيفة من خالل التحليل الوظيفي‪ ،‬كما يساعد معرفة الواجبات من بناء برامج تدريبية مناسبة‪،‬‬
‫كما يساعد حتليل الوظيفة على معرفة ما إذا كانت املشكلة اليت وقع فيها العامل حدثت بسبب النقص يف‬
‫التدريب أم‬
‫نتيجة أسباب أخرى‪.‬‬
‫و يتبني من خالل كل ما سبق أن لتحليل الوظيفة أمهية كبرية جدا يف إدارة املوارد البشرية وجناح مجيع الوظائف‬
‫‪1‬‬
‫األخرى إلدارة املوارد البشرية متوقف‬
‫على هذه العملية‪.‬‬

‫فريد خميلي‪ ,‬ص‪4701‬‬

 ‫املطلب الثاين‬
‫‪:‬مراحل حتليل الوظيفة‬
‫مير التحليل الوظيفي عرب ثالثة مراحل أساسية‪ :‬املرحلة التمهيدية واملرحلة التنفيذية واملرحلة النهائية‪.‬‬
‫أ‪ -‬املرحلة التمهيدية‪ :‬يتم يف هذه املرحلة بروز مالمح حتليل الوظيفة ويتم إتباع اخلطوات التالية يف هذه املرحلة‪:‬‬
‫احلصول على معلومات مبدئية وتتمثل هذه املعلومات يف‪ :‬طبيعة املؤسسة منتجاهتا أو خدماهتا‪ ،‬هيكلها‬
‫التنظيمي‪ ،‬اختصاصات اإلدارة‪ ،‬طبيعة األعمال‪ ،‬العالقات بني األقسام وبني اإلدارات ‪ .‬ففي هذه اخلطوة حياول‬
‫احمللل أن يقوم جبمع ومعرفة معلومات عامة حول املؤسسة ونشاطها اليت تساعده بعد ذلك يف اخلطوات االلحقة‪،‬‬
‫وخاصة يف حتديد األعمال واختيار عينة الوظائف اليت سيتم عليها التحليل‪.‬‬
‫حتديد األعمال حيث يتم خالل هذه اخلطوة حصر األعمال املوجودة ابملؤسسة وتصنف إىل أعمال إدارية‪. ،‬‬
‫وهذه اخلطوة تسهل كثريا على إدارة املوارد البشرية من اختيار عينة فنية‪ ،‬كتابية وأعمال يدوية للوظائف اليت سيتم‬
‫عليها التحليل‪ .‬يتم بعد ذلك اختيار عينة الوظائف املراد حتليلها فإذا كانت مؤسسة تعمل منذ فرتة طويلة وحتتاج‬
‫إىل حتليل وظائفها‪ ،‬يستحسن اختيار عينة مماثلة للنوعيات املختلفة من الوظائف‪ ،‬ويتم حتليل ابقي الوظائف من‬
‫خالل القياس واملقارنة ابلوظائف‬
‫املشاهبة يف العينة‪.‬‬
‫أما إذا كانت املؤسسة جديدة فيفضل عدم اخذ عينة وتتم الدراسة على كل الوظائف والشك أن هذه اخلطوة‬
‫تعد خطوة حامسة ابلنسبة للمؤسسة‪ ،‬إذ على إدارة املوارد البشرية أن ختتار العينة الصحيحة حىت تقوم بعد ذلك‬
‫ابملقارنة مع الوظائف األخرى‪ .‬كما جيب معرفة سبب إجراء التحليل الن استخدام نتائجه ستحدد نوع وكمية‬
‫املعلومات املطلوب مجعها عن كل وظيفة‪ ،‬وميثل ذلك اهلدف من حتليل الوظيفة يف تقييم األعمال فانه يتوجب‬
‫معرفة جلميع مواصفات العمل من مسؤوليات وواجبات ومؤهالت وظروف العمل‪ .‬أما إذا كان السبب من وراء‬
‫التحليل هو معرفة املخططات وأنواعها فهذا األمر يتطلب ان تقوم املؤسسة بعد ذلك بتحديد القائم بتحليل‬
‫الوظيفة وتعترب هذه اخلطوة نقطة هناية للمرحلة األوىل وبداية للمرحلة الثانية يتم حتديد الذي سيقوم بتحليل‬
‫الوظيفة‪ ،‬ويوجد هناك تعاون بني مدير املوارد البشرية وابقي املديرين التنفيذيني يف املؤسسة‪ ،‬لكن يقع العبء‬
‫األكرب على عاتق مدير املوارد البشرية ابعتباره هو الذي خيطط وينسق العمل ويشرف على تنفيذه ويقوم إبخراجه‬
‫يف الشكل النهائي له كما قد يقوم بتحليل الوظيفة مستشار خارجي أو جلنة مشرتكة بينهما وجيب أن تتوفر فيهم‬
‫املؤهل واملعرفة االلزمة واخلربة السابقة وذلك ألمهية هذه العملية يف كل امليادين واألعمال اليت تقوم هبا املؤسسة‪.‬‬

‫ب‪ -‬املرحلة التنفيذية‪:‬‬

‫متر هذه‬
‫املرحلة على اخلطوات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬توعية احملللني وتعين هذه املرحلة حتديد ما يراد من احملللني والذين سيقع عليهم االختيار يف احلصول على‬
‫املعلومات وتتم ابلوسائل التالية‪ :‬تدريب احملللني بوسائل أتخذ شكل حماضرات أو ندوات‪ ،‬االبتعاد‬
‫عن حتليل األفراد شاغلي الوظائف‪ ،‬وتركيز اجلهد على حتليل األعمال‪ ،‬أن يبينوا للعاملني أهنم ليسوا‬
‫مصلحني أللخطاء أو رؤساء هلم‪ ،‬بل هم أفراد ال تتعدى واجباهتم احلصول على املعلومات اخالصة‬
 ‫ابلعمل‪ ،‬أن يبينوا للعاملني منافع التحليل إللدارة والعاملني معا‪ ،‬املقارنة بني ما و صل إليه غريهم من احملللني‬
‫لوظائف متشاهبة وذلك لضمان وحدة املسميات وأتكيد على صحة املعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬توعية العاملني بتحضري أذهان األفراد الذين سيقع عليهم االختيار من اجل إعطاء املعلومات وذلك بشرح‬
‫مهمة التحليل بوسائل االعالم كافة‪ ،‬وتبني أمهية وفوائد التحليل هلم سواء يف تدريبهم‪ ،‬أو اختيارهم‪ ،‬أو ترقيتهم أو‬

‫مكافأهتم‪.‬‬
‫وتعد هذه اخلطوة هامة جدا إذ انه إذا عرف العمال هدف وأمهية التحليل الوظيفي فإهنم سيعطون معلومات‬
‫صحيحة ودقيقة حول الوظائف اليت يقومون هبا‪ ،‬ومن خالل هذه املعلومات الصحيحة سوف تنجح عملية‬

‫التحليل الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد املعلومات املراد مجعها ومن أمهها‪ :‬اسم الوظيفة‪ ،‬التبعية التنظيمية للوظيفة واجبات الوظيفة‪ ،‬سلطات‬
‫ومسؤوليات الوظيفة‪ ،‬إشراف الوظيفة على الوظائف األخرى‪ ،‬طبيعة القرارات املتخذة‪ ،‬شكل اخالمات‬
‫املستخدمة‪ ،‬طبيعة السجالت والتقارير املرتبطة ابلوظيفة املعلومات الداخلة للوظيفة واخالرجة منها‪ ،‬ظروف‬
‫العمل‪،‬األخطار احمليطة ابلعمل‪ ،‬املتطلبات الذهنية والعضلية للقيام ابلعمل‪ ،‬املؤهالت املطلوبة للقيام ابلعمل‪،‬‬
‫التدريب واخلربة املطلوبة للقيام ابلعمل‪ .‬تعتمد املؤسسة وإدارة املوارد البشرية يف مجع املعلومات على‪ :‬القوانني‬
‫واألنظمة اليت حتكم املؤسسة وتبني كيفية إنشائه وحتدد اختصاصاهتا‪ ،‬نظم وسياسات التوظيف وهي تفيد فائدة‬
‫كبرية يف عملية التحليل إذ أهنا تصور األوضاع الوظيفية واماللية للموظفني الذين يعملون هبا حاليا وقبل إجراء‬
‫عمليات التحليل الوظيفي‪ ،‬التعليمات والقرارات اخالصة إبجراء العمل اليت توضح واقع هذه اإلجراءات واليت‬
‫تعطي صورة صادقة عن نظام العمل وتتابعه‪ ،‬التقارير اليت تعدها الوحدات التنظيمية عن أوجه نشاطها‪ ،‬اخلرائط‬
‫التنظيمية اليت توضح خمتلف الوحدات التنظيمية الرئيسية والفرعية كما هي فعال‪ ،‬اختصاصات كل قسم رئيس أو‬
‫فرع يف املؤسسة‪ ،‬سجالت العاملني حلصر وحتديد عناوين الوظائف املشمولة بعمليات التحليل الوظيفي‪ ،‬العاملون‬
‫الذين يشغلون الوظائف اخالضعة للتحليل‪ ،‬املشرفون املباشرون عن العاملني‪ .‬كما ميكن من خالل هذه املصادر‬
‫للمحلل أن جيمع املعلومات االلزمة للقيام ابلتحليل‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫ويتم بعد ذلك ترتيب البياانت احملصل عليها من خالل اخلطوات السابقة ليتم التحصل على شكل هنائي من‬
‫املعلومات حول الوظيفة وهو ما يطلق عليه بوصف‬
‫الوظائف‪.‬‬

‫ج‪ -‬املرحلة النهائية‪:‬‬

‫يستطيع من خالل املراحل السابقة املتمثلة يف كل من املرحلة التمهيدية اليت يتم‬
‫فيها‬
‫اختيار عينة الوظائف اليت ستشملها عملية التحليل مث املرحلة التنفيذية اليت يتم فيها مجع خمتلف البياانت‬
‫ابالعتماد على إحدى الطرق السابقة احمللل أن يصل إىل نتائج صحيحة حول الوظيفة ويتم صياغتها يف‬
‫‪1‬‬
‫شكلها النهائي وهو ما يسمى بوصف الوظيفة ليتم االعتماد عليه يف وظائف إدارة املوارد البشرية‬

‫فريد خميلي‪,‬ص‪4721 471‬‬

 ‫املطلب الثالث‬
‫‪ :‬استخدامات وفوائد حتليل الوظيفة‬
‫يعترب حتليل الوظائف مبثابة الركيزة األساسية اليت تعتمد عليها إدارة األفراد يف املمارسة السلمية ملختلف وظائفها األساسية‬
‫ويتضح‬

‫ذلك من االستخدامات اآلتية‪:‬‬

‫(‪ )1‬ختطيط القوى العاملة ‪ :‬فوجود نظام متكامل لتحليل الوظائف يساعد يف التحديد السليم لعدد ونوعيات الوظائف املطلوبة‬
‫لتحقيق األهداف احاللية واملتوقعة وما هي الشروط واملؤهالت املطلوبة لشغل تلك الوظائف حىت ميكن اختاذ التدابري االلزمة‬
‫بتوفري‬
‫االحتياجات من قوة العمل سواء‬
‫من داخل املنظمة أو من خارجها‪.‬‬
‫(‪ )2‬االختيار والتعيني‪ :‬إن عملية االختيار تستهدف انتقاء أفضل العناصر لشغل الوظائف الشاغرة ابملنظمة‪ ،‬وحىت يتحقق ذلك‬
‫فان األمر يتطلب مقارنة مؤهالت ومهارات وقدرات وميول الشخص املتقدم ابلشروط املوجودة يف كشوف حتليل الوظائف حىت‬
‫ميكن احلكم بشكل سليم على مدى صالحيته لشغل الوظيفة‪ .‬فعنوان أو اسم الوظيفة وحده ال يكفي عند احلكم على‬
‫مدى‬
‫صالحية املتقدم والبد من املعلومات التفصيلية‬
‫اليت تتضمنها كشوف التحليل‪.‬‬
‫(‪)3‬وضع هيكل عادل أللجور‪ :‬يتطلب وضع نظام عادل أللجور داخل املنظمة حتديد القيمة النسبية لكل وظيفة ابملقارنة مع‬
‫الوظائف األخرى من خالل ما يسمى بتقومي الوظائف‪ ،‬وحىت تتم عملية التقومي بشكل سليم فالبد من وزن كل العناصر‬
‫املتعلقة‬
‫بكل وظيفة (الواجبات‪ ،‬املسئوليات‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬املؤهالت‪ ،‬اخلربة‪ ،‬القدرات واالستعدادات االلزمة‪ ،‬اجلهد البدين والعقلي‪..‬‬
‫اخل)‪ .‬وابلطبع فأن كشوف حتليل الوظائف هي املصدر األساسي لكل تلك‬
‫املعلومات التفصيلية‪.‬‬
‫(‪ )4‬التدريب والتنمية ‪ :‬فسواء كان األمر ابلنسبة للموظفني اجلدد أو القدامى أو اهليئة اإلدارية فان كشوف حتليل الوظائف توفر‬
‫املعلومات اليت ميكن االعتماد عليها يف حتديد اجمالالت أو املوضوعات اليت جيب أن يشملها التدريب يف ضوء‬
‫املوضوعات اليت‬
‫جيب أن يشملها التدريب يف ضوء ما تسفر عنه نتائج االختبارات واملقابالت للموظفني اجلدد‪ ،‬ويف ضوء ما تسفر عنه‬
‫نتائج‬
‫تقارير األداء وخطط تنمية املسار ا ملهين ابلنسبة للموظفني القدامى حيث تكشف هذه املصادر عن نواحي االحتياجات‬
‫اليت‬

‫ينبغي أن يلبيها التدريب‪.‬‬

‫(‪ )5‬تنمية املسار املهين ‪ :‬ينبغي أن تكون الفرص الوظيفية املتاحة داخل املنظمة واليت يستطيع األفراد من‬
‫خالهال إشباع‬
‫طموحاهتم الوظيفية مقرتنة بوجود كشف حتليل لكل فرصة من تلك الفرص يوضح الشروط واملؤهالت املطلوبة ألنه يف ضوء ذلك‬
‫يستطيع الفرد‬
‫أن خيطط مساره املهين على أساس سليم‪.‬‬
‫(‪ )6‬تقومي األداء ‪ :‬فالبياانت اليت توفرها كشوف حتليل الوظائف ميكن يف ضوئها وضع معايري دقيقة أللداء تستطيع اإلدارة‬
‫من‬
‫خالل مقارنتها ابألداء الفعلي احلكم على‬
‫مستوى أداء األفراد يف العمل‪.‬‬
‫(‪ )7‬إعادة تصميم العمل ‪ :‬توفري كشوف حتليل الوظائف املعلومات األساسية اليت ميكن االعتماد عليها يف إعادة تصميم‬
‫العمل‬
‫لتحقيق بعض األغراض مثل‬
‫حتسني وتطوير طرق وأساليب العمل‪.‬‬
‫(‪ )8‬النقل والرتقية ‪ :‬فاملعلومات اليت توفرها كشوف حتليل الوظائف تساعد اىل حد كبري يف حتديد مدى صالحية من هو‬
‫مطلوب‬

‫نقلهم أو ترقيتهم لوظائف معينة‪.‬‬

‫(‪ )9‬وضع برامج السالمة واألمن ‪ :‬تبني كشوف حتليل الوظائف الظروف الطبيعية ألداء العمل‪ ،‬واملخاطر واألضرار اليت ميكن‬
‫أن‬
‫يتعرض هال األفراد أثناء األداء ( كاحلرارة العالية والضوضاء والرطوبة واألتربة ‪ ..‬اخل)‪ .‬وميكن االستفادة بتلك املعلومات يف‬
‫وضع‬
‫‪1‬‬
‫الربامج املناسبة للسالمة واألمن ابلشكل الذي يقلل من آاثر تلك األضرار على العنصر البشري بقدر‬
‫املستطاع‪.‬‬

‫‪https://circabc.europa.eu ›.com1‬‬
 ‫املطلب الرابع ‪:‬الطرق املستخدمة لتحليل‬
‫الوظائف‬
‫توجد العديد من الطرق ميكن استخدامها يف جتميع املعلومات عن الواجبات‪ ،‬واألنشطة واملسؤوليات اخالصة‬
‫ابلوظيفة وميكن استخدام أاي من هذه الطرق أو املزج بينها ابلشكل الذي يتفق والغرض الذي يسعى احمللل‬

‫لتحقيقه‪.‬‬
‫وجيب أن يكون العمل مجاعيا ومشرتكا بني القائم ابلتحليل (مدير املوارد البشرية والعامل واملشرف علية) فاحمللل‬
‫يهدف يف عمله إىل وضع وصف املناسب للوظيفة املواصفات املناسبة هال‪ .‬يف حني يتوىل العامل واملشرف عليه‬
‫مبأل قوائم االستقصاء اليت تتضمن األنشطة اليت يؤديها‪ ،‬وقد يقومون حبكم قرهبم من امليدان إبجراء تعديل بشأن‬
‫واصف الوظيفة )سواء يف‬
‫األنشطة أو الواجبات‪.‬‬
‫ومن بني الطرق املستعملة يف حتليل‬
‫الوظيفة نذكر أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬املقابلة الشخصية ‪THE‬‬
‫‪INTERVIEW‬‬

‫‪ -‬مناذج وقوائم االستقصاء (االستبيان) ‪QUESTIONNAIRES‬‬

‫‪DIRECT OBSERVATION‬‬
‫‪ -‬امالحلظة املباشرة‬
‫‪ -‬فحص‬
‫سجالت األداء اليومي‬

‫‪_1‬املقابلة الشخصية‪:‬‬
‫يعد أسلوب املقابلة الشخصية من أكثر الطرق شيوعا واستخداما يف مجع البياانت املتعلقة ابلتحليل‪ ،‬وذلك ألنه‬
‫يتيح التعرف على مجيع جوانب الوظيفة من واجبات‪ ،‬مسؤوليات ومجيع اجلوانب السلوكية املتعلقة بشاغل الوظيفة‪.‬‬
‫وهناك اثلثة‬
‫أنواع من املقابالت‪:‬‬
‫‪ -‬املقابلة الفردية‪ :‬اليت تتم مع كل فرد شاغل للوظيفة على‬
‫حدة‪.‬‬
‫‪ -‬املقابلة اجلماعية‪ :‬واليت تتم مع جمموعات من املوظفني الذين يشغلون نفس الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬املقابلة مع املشرفني والرؤساء املباشرين‪ :‬الذين يتوافر لديهم معلومات كاملة حول األنشطة اليت يؤديها‬

‫مرؤوسيهم‪.‬‬
‫مزااي املقابلة الشخصية ‪ :‬يتميز هذا األسلوب بعدة مزااي نذكر‬
‫منها ‪:‬‬
‫‪ -‬يتيح للعامل فرصة لتسجيل وإظهار جمموعة األنشطة والسلوكيات اليت يصعب مالحظتها‪ ،‬كاالتصاالت غري‬
‫الرمسية اليت حتدث دون أن تظهر يف اهلياكل‬
‫التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬تسمح هذه الطريقة كذلك لشاغلي الوظيفة ابلتعبري عن آرائهم حبرية‬
‫‪ -‬يتميز هذا األسلوب ابلبساطة والسرعة يف جتميع ما يلزم من معلومات لتحليل الوظائف‪.‬‬
 ‫عيوب املقابلة الشخصية‪ :‬يعاب على هذا األسلوب الغش والتزوير يف تقدمي املعلومة وذلك نتيجة ‪:‬‬
‫‪ -‬سوء فهم الفرد أللسئلة أو الواجبات واملسؤوليات‬
‫‪.‬‬
‫‪ -‬الرغبة يف املبالغة يف الواجبات واملسؤوليات اليت يؤديها شاغل الوظيفة هبدف احلصول على أعلى أجر‪ ،‬ألن‬
‫حتليل العمل غالبا ما يكون مقروان إبعادة هيكل األجور واحلوافز‪ ،‬غري أنه ميكن التغلب على ذلك من خالل‬
‫التحري الدقيق إال أن العملية تستغرق‬
‫وقتا طويال‪.‬‬
‫‪ _2‬مناذج وقوائم االستقصاء‪ :‬يعد كذلك االستقصاء من أكثر األساليب شيوعا يف مجع البياانت عن الوظيفة‬
‫لغرض حتليل وتصميم الوظائف‪ .‬ويتمثل األمر يف هذه الطريقة يف إعداد مسبق لنموذج استقصاء يضم عددا من‬
‫األسئلة تصف واجبات ومسؤوليات شاغل الوظيفة‪ .‬ويتم إعداد‬
‫قائمة األسئلة‬
‫إبحدى الطريقتني‪:‬‬
‫طريقة القوائم النمطية ‪STRUCTURED CHECKLIST :‬‬
‫يقدم فيها عددا كبريا من املهام واألنشطة والواجبات قد تتجاوز املئات‪ ،‬مث يطلب من شاغل الوظيفة أن يشري إىل‬
‫املهام اليت يؤديها مع ضرورة حتديد الزمن املستغرق يف‬
‫كل مهمة‪.‬‬

‫‪OPEN ENDED QUESTIONNAIRE:‬‬

‫طريقة القوائم املفتوحة‬
‫تتضمن هذه القوائم عددا من األسئلة ذات اإلجاابت املفتوحة واليت تصف الواجبات واملهام الرئيسية املكونة‬

‫للوظيفة مثل‪:‬‬
‫وصف الواجبات الرئيسية للوظيفة‪ .‬ويف الواقع العملي يفضل دائما إعداد قوائم تضم أو اليت جتمع بني الشكلني‪.‬‬
‫مزااي قوائم االستقصاء‪ :‬تتميز هذه الطريقة بعدة مزااي نذكر‬
‫منها‪:‬‬
‫‪ -‬تعترب من أسرع وأكفأ الوسائل للحصول على املعلومات من عدد كبري من املوظفني‪.‬‬

‫‪ -‬قليلة التكلفة‪.‬‬
‫‪ -‬تصلح ألغراض كثرية ( حتليل العمل‪ ،‬التوظيف‪ ،‬االختبارات السيكولوجية‪.)...‬‬
‫عيوب قوائم االستقصاء‪ :‬تستغرق عملية إعداد القائمة واختبارها وقتا طويال‪.‬‬

‫‪_3‬اماللحظة املباشرة‪:‬‬
‫تعترب اماللحظة املباشرة من أحسن الوسائل املستعملة يف مجع بياانت التحليل خاصة يف الوظائف اليت تتكون من‬
‫أنشطة بدنية واليت تتكرر بصفة دائمة وابلتايل ميكن مالحظتها وتسجيلها مثل وظائف عمال اإلنتاج والتجميع‬
‫وموظفي احلساابت‪...‬اخل‪ .‬يف حني تعد غري مالئمة للوظائف اليت تضم أنشطة ذهنية وعرضية واليت يصعب‬
‫مالحظتها وابلتايل قياسها مثل وظائف‬
‫احمالماة‪،‬‬
‫وميكن اجلمع بني أسلوب اماللحظة املباشرة واملقابلة الشخصية‪ .‬وذلك إبحدى الطريقتني‪:‬‬
 ‫‪ -‬إما مبالحظة سلوك العامل أثناء أتديته لعمله ولدوره كامال والدورة هي الوقت أو الفرتة املستغرقة يف مالحظة‬
‫سلوك العامل أثناء أتديته لعمله ولدوره كامال‪ .‬مث يتبع ذلك مبقابلة للموظف ويطلب منه توضيح بعض األنشطة‬

‫اليت قد تكون مفهومة‪،‬‬

‫ابإلضافة إىل شرح جمموعة األنشطة األخرى اليت يؤديها واليت مل يتمكن القائم ابلتحليل من مالحظتها‪.‬‬
‫‪ -‬أو إجراء اماللحظة واملقابلة يف نفس الوقت الذي ميارس فيها املوظف لواجباته الوظيفية‪ .‬ويتم ذلك ابالستفسار‬

‫عن بعض األنشطة‬

‫اليت يقوم هبا‪.‬‬

‫مزااي اماللحظة املباشرة‪:‬‬

‫‪-‬توفري بياانت فورية عن الوظيفة والقائم هبا‪.‬‬

‫‪ -‬البياانت تتمتع مبصداقية عالية‪.‬‬

‫عيوب اماللحظة املباشرة‪:‬‬

‫‪ -‬غري صاحلة جلميع الوظائف فقط تلك اليت تتطلب جهدا‬
‫بدنيا فحسب‪.‬‬
‫‪ -‬أثناء اماللحظة قد يعدل املوظف من سلوكه ألنه يعلم‬
‫أنه مالحظ‪.‬‬

‫‪_4‬فحص سجالت األداء اليومي‪:‬‬

‫يعد هذا األسلوب مدخال آخر لتجميع البياانت االلزمة لتحليل العمل والذي مبقتضاه يعطي لشاغل الوظيفة‬
‫سجل يدون فيه يوميا ما يقوم به من أنشطة‪ ،‬مع مراعاة التسلسل الزمين للقيام هبا والوقت املستغرق فيها‪.‬‬
‫سجل األداء اليومي عبارة عن دفرت يستهدف حصر جمموعة من األنشطة اليومية اليت يؤديها الفرد والزمن املستغرق‬

‫يف كل نشاط‪.‬‬

‫مزااي السجالت‪:‬‬
‫يوفر هذا األسلوب صورة كاملة عن األنشطة اليت تتكون منها الوظيفة خاصة إذا دعم إبجراء مقابلة بني العامل‬

‫واملشرف عليه‪.‬‬

‫عيوب السجالت‪:‬‬
‫قد يبالغ شاغل الوظيفة يف بعض األنشطة اليت يرغب يف إظهارها بصورة أكرب من حجمها احلقيقي‪ ،‬واخفاء‬
‫‪1‬‬
‫األنشطة اليت يرغب‬
‫يف إخفائها‪.‬‬

‫‪ 1‬د‪.‬نعيمة حيياوي‪ ,‬سلسلة حماضرات يف إدارة املوارد البشرية‪ ,‬جامعة احالج خلضر – ابتنة –كلية العلوم االقتصادية‬
‫وعلوم التسيري‪,‬ص‪10 9 8‬‬
 ‫املبحث‬
‫الثاين‪:‬تصميم الوظائف‬
‫املطلب األول‪ :‬تعريف وطبيعة‬
‫تصميم الوظيفة‬

‫تصميم الوظيفة هو عملية‪:‬‬

‫‪ ‬حتديد‬
‫حمتوايت املهمة أو الوظيفة‪.‬‬
‫حتديد الطرق املتبعة للقيام هبذه املهمة أو الوظيفة‪.‬‬
‫‪‬‬

‫حتديد العالقة املوجودة يف‬

‫املنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫فالتحليل الوظيفي يساعد على تطوير تصميم الوظائف‪ ،‬وتصميم الوظائف يطابق متطلبات الوظيفة مع‬
‫الصفات البشرية االلزمة للقيام‬
‫هبذه املهمة‪.‬‬
‫ووف ًقا ماليكل أرمسرتونج‪ ،‬فإن "تصميم الوظيفة هو عملية حتديد حمتوى الوظيفة من حيث واجباهتا‬
‫ومسئولياهتا‪ ،‬على الطرق املستخدمة يف تنفيذ املهمة‪ ،‬من حيث التقنيات واألنظمة واإلجراءات‪ ،‬وعلى‬
‫العالقات اليت جيب أن تكون موجودة بني صاحب الوظيفة واملرؤوسني التابعني له والزمالء" ‪.‬‬

‫طبيعة تصميم الوظيفة‬

‫إن حتديد مكوانت وظيفة معينة هو جزء ال يتجزأ من تصميم الوظائف‪ .‬و يشمل تصميم أو إعادة‬
‫تصميم الوظائف العديد من العوامل‪ ،‬ويتوفر عدد من التقنيات املختلفة للمدير‪ .‬وقد مت مساواة تصميم‬
‫الوظائف مع إثراء الوظائف‪ ،‬وهي تقنية طورها فريدريك هريزبريغ‪ ،‬ولكن تصميم الوظائف أوسع بكثري‬
‫من إثراء الوظائف‬
‫وحده‪.1‬‬
‫املطلب الثاين‬
‫‪:‬مبادئ تصميم الوظائف‬
‫اقرتح كل من (‪ Robertson and Smith (1985‬مخسة مبادئ من اجل تصميم الوظيفة وهي‪:‬‬
‫● لتأثري جمموعة متنوعة من املهارات‪ ,‬وتوفري الفرص للناس للقيام بعدة مهام و اجلمع بني املهام‪.‬‬
‫● لتأثري اهلوية واملهمة‪ ,‬واجلمع بني املهام وتشكيل وحدات العمل‬
‫الطبيعة‪.‬‬
‫● لتؤثر على أمهية املهمة‪,‬و تشكل وحدات العمل الطبيعية وإطالع الناس على أمهية عملهم‪.‬‬
‫● لتأثري احلكم الذايت‪ ,‬وإعطاء الناس مسؤولية حتديد أبنفسهم نظم العمل‪.‬‬
‫● لتؤثر على ردود الفعل‪ ,‬وإقامة عالقات جيدة وقنوات ردود الفعل املفتوحة‪.‬‬
‫واوضح (‪, Turner and Lawrence (1965‬ستة خصائص مهمة واليت تسمى خصائص املهمة‬

‫املطلوبة وهي‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫متنوعة ‪,‬هال خاصية االستقاللية ‪,‬التفاعالت املطلوبة والتفاعالت االختيارية ‪,‬املعرفة ‪,‬املهارة ‪,‬املسؤولية ‪.‬‬

‫‪https://hrdiscussion.com/hr126463.html1‬‬
‫‪ 2‬ضياء البناي‪ ,‬حتليل وتصميم الوظيفة‪,pap‬‬
‫‪er,2015,‬ص‪,PDF 12‬‬
‫‪https://www.researchgate.net ›.com‬‬
 ‫املطلب الثالث ‪:‬اساليب‬
‫تصميم الوظيفة‬
‫‪ .1‬أسلوب حركة اإلدارة العلمية ‪ :‬تبين فلسفة هذا األسلوب على اآليت ‪:‬‬
‫تبسيط الوظيفة إىل أقصي حد ممكن وتنوع األعمال وتقسيمها وجعلها خمصصة ‪.‬‬
‫تقليص احلركة والزمن االلزم ألداء‬
‫العمل ‪.‬‬
‫التقليل من العالقات االجتماعية يف موقع العمل‬
‫‪.‬‬
‫حتديد طريقة العمل بوضوح وكذلك األدوات املستخدمة ‪.‬‬
‫‪ .2‬أسلوب العالقات اإلنسانية ‪ :‬يهتم ابلعنصر البشري عند تصميم الوظيفة ‪ ،‬ويقلل يف نفس الوقت ابلنواحي‬
‫الفنية ‪ ،‬هذا األسلوب مل حيل مشاكل التنظيم الناجتة عن سوء تصميم العمل‬
‫‪ .3‬أسلوب اإلثراء الوظيفي يركز هذا األسلوب على إعطاء املوظف حرية واسعة واستقاللية ‪ ،‬ورقابة ذاتية على‬
‫نفسه من أجل إجناز األعمال اليت يف حدود قدراته وإمكاانته ‪ ،‬وبشكل يسمح له ابستغالل تلك اإلمكاانت‬
‫عمال ذا معين ‪ ،‬لدرجة أن يصبح العمل يف حد ذاته‬ ‫ً‬ ‫الكامنة مبا يؤدي يف النهاية إىل إحساس املوظف أبنه يؤدي‬
‫حافزا ً‬
‫ومكافئة للموظف ‪.‬‬
‫‪.4‬األسلوب االجتماعي الفين‪ ،‬وهو أسلوب جيمع بني اإلدارة العلمية والعالقات اإلنسانية ‪ ،‬وذلك من حيث‬
‫‪1‬‬
‫الرتكيز على اجلوانب الفنية للعمل واالحتياجات‬
‫اإلنسانية ‪.‬‬

‫‪1‬مرجع سبق ذكره ‪,‬ص ‪15‬‬

 ‫املطلب الرابع ‪:‬منوذج ''بطاقة حتليل‬
‫الوظيفة ''‬
‫منوذج بطاقة حتليل الوظيفة‬
‫رقم الوظيفة ‪.......................... :‬‬ ‫اسم الوظيفة ‪......‬‬
‫‪.......... :‬‬
‫القسم ‪ /‬الشعبة ‪........................ :‬‬ ‫اإلدارة التابعة هال‬
‫‪........... :‬‬
‫الدرجة ‪............................. :‬‬ ‫املرتبة الوظيفية‬
‫‪............ :‬‬
‫هناية راتب الوظيفة ‪.............. :‬‬ ‫بداية راتب الوظيفة ‪....‬‬
‫‪...... :‬‬
‫املشرف املسئول عن الوظيفة ‪........‬‬
‫‪........... :‬‬
‫ً‬
‫أوال‪ :‬وصف‬
‫الواجبات الوظيفية ‪:‬‬
‫‪ .1‬أمهية الوظيفة يف‬
‫القسم أو املنظمة ‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫‪2‬األعمال اليت تنفذها يوميا ً‪.‬‬
‫‪ .3‬األعمال اليت تقوم هبا‬
‫من وقت آلخر ‪.‬‬
‫‪ .4‬عدد املوظفني الذين ترأسهم ‪ .‬حدود أعماهلم ووظيفة كل منهم ‪.‬‬
‫اثنيا ً ‪ :‬اجملهود الفعلي االلزم ألداء‬
‫الوظيفة ‪:‬‬
‫‪ .1‬حتديد ابلتقريب ابلنسبة املئوية للوقت الذي‬
‫تقضيه ‪.‬‬
‫ً‬
‫متنقال‪%....‬‬ ‫واقفا ً ‪% .....‬‬ ‫جالسا ً‬
‫‪% ....‬‬
‫‪ .2‬ما هي اآاللت أو املعدات‬
‫املستخدمة ‪.‬‬
‫‪ .3‬عدد ساعات العمل‬
‫على كل آلة ‪.‬‬
‫‪ .4‬الشروط الفعلية أو البدنية املطلوبة يف الشخص الذي يقوم بذلك العمل ‪.‬‬
‫اثلثا ً‬
‫‪:‬مسئوليات الوظيفة ‪:‬‬
‫املسئوليات الفنية‬ ‫املسئوليات اإلدارية‬
‫املسئوليات اماللية‬
‫‪.................‬‬ ‫‪..................‬‬
‫‪..................‬‬
‫‪..................‬‬ ‫‪.................‬‬
‫‪..................‬‬

‫رابعا ً ‪ :‬ظروف العمل ‪:‬‬

‫رطوبة ‪.................‬‬ ‫هتوية ‪..............‬‬
‫إضاءة ‪..............‬‬
‫مؤثرات أخرى ‪...........................‬‬ ‫أخطار ‪...............‬‬ ‫حرارة ‪.‬‬
‫‪............‬‬
‫عدد ساعات العمل ‪.........‬‬
‫‪............‬‬
 ‫خامسا ً ‪ :‬املؤهالت اخالصة بشاغل الوظيفة ‪:‬‬
‫‪ .1‬املستوي التعليمي ‪:‬‬
‫‪ .2‬اخلربات السابقة ‪:‬‬
‫‪ .3‬املهارات ‪:‬‬
‫‪ .4‬السمات الشخصية ‪:‬‬
‫‪ .5‬أخرى ‪:‬‬
‫‪ .6‬إمكانية هذه الوظيفة للرتفيع لوظيفة أخرى ‪:‬‬
‫‪ .7‬موقف الوظيفة ‪ ،‬واملوظف احاليل ‪ ،‬وسنوات خدمته فيها ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫التوقيع‬ ‫حملل الوظائف‬

‫مرجع سبق ذكره‪,‬ص ‪76,771‬‬

 ‫خامتة‬
‫تناولت يف هذا البحث مفهوم عملية حتليل وتصميم الوظائف وأمهيتها‪ ،‬ابعتبارها اخلطوة األوىل اليت على ضوئها‬
‫يتم وضع سياسات وأنشطة املوارد البشرية يف املنظمة‪ ،‬وكذلك اخلطوات الرئيسية لتحليل الوظائف من اختيار فريق‬
‫املهام‪ ،‬وحتديد الوظائف‪ ،‬مع وضع طرق مجع هذه البياانت‪ ،‬اوضحت شرحا ً تفصيليا لكل أسلوب من أساليب‬
‫مجع البياانت‪( ،‬االستبيان‪ ،‬املقابلة الشخصية‪ ،‬اماللحظة الشخصية‪ ،‬مناذج وقوائم االستقصاء) واالعتبارات اهالمة‬
‫اليت حتقق االستخدام الفعال لكل أسلوب وكذلك استعرضنا مالهية تصميم الوظائف من تعريف وطبيعة تصميم‬
‫الوظائف واملبادئ اليت تقوم عليها و يف االخري وضع منوذج لتحليل‬
‫الوظائف‪.‬‬
 ‫قائمة املراجع‬
‫_ فريد مخيلي‪ ,‬حتليل الوظائف ودوره يف تفعيل التسيري التقديري للوظائف من وجهة نظر مدراء املؤسسات‬
‫الرتبوية بوالية الطارف‪ ,‬جامعة ام البواقي ابجلزائر‪ ,‬جملة كلية بغداد للعلوم االقتصادية اجالمعة‪ ,‬العدد التاسع‬

‫واالربعون‪2016,‬‬

‫‪_https://circabc.europa.eu ›.com19:07 1/1/2020‬‬

‫_ د‪.‬نعيمة حيياوي‪ ,‬سلسلة حماضرات يف إدارة املوارد البشرية‪ ,‬جامعة احالج خلضر – ابتنة –كلية العلوم‬

‫االقتصادية وعلوم التسيري‪,‬‬

‫‪_https://hrdiscussion.com/hr126463.html;19:10 ;1/1/2020‬‬
‫‪_https://www.researchgate.net ›.com;19:11 ;1/1/2020‬‬
‫_ضياء البناي‪ ,‬حتليل وتصميم الوظيفة‪,)PDF(,paper,2015,‬‬