Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga

Kependidikan Pada Bagian Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado.

Anita Christine Runtu

Jantje Mandey
Martha Ogotan

Abstract :This research aims to know the performance of produce educators at the Academic University of
Sam Ratulangi Manado. " Aspects that should be taken to achieve competence, namely, hard work and a
great desire to want to learn and keep learning without thinking of things that limit us to back off and not
want to evolve, because the science knowledge and skills that will lead us to a success. lazy in Office but
should have a willingness to continue to develop. If we often procrastinate job, lazy in Office and has no
will to develop it will greatly affect our performance. Therefore, with positive thinking for the sake of
improved performance then with craft, loyalty, as well as creativity can improve performance as work for
the sake of advancing responsibility form the University of Sam Ratulangi University as the pride of North
Sulawesi.
In this research uses qualitative research methods in which this research will emphasize research
results at a depth where the researcher directly involved as an instrument of the research base of the
Informant in this research is the head of the academic section of the University of Sam Ratulangi Manado
(Informants 1), which is considered able to give further information could also give recommendations
anyone could become a staple in the study informants. u Lo Principal Informants in this study is Part of
the academic staff of the University of Sam Ratulangi Manado assigned as many as 7 people informant.
As for the steps-the steps in the analysis of the data, i.e., what Data still need to be sought, the hypothesis
of what needs to be tested, what questions need to be answered, what method should be used to obtain new
information
Conclusion based on the above interviews are then compared with the theory and concepts of
Competence as well as human resource management at connect with Competence human resources in
improving the performance of produce educators at the academic University of Sam Ratulangi Manado,
as described later in the tighten up existing theories above it overall indicates that human resources are
already capable in the execution of daily job duties , well, responsible, are to assist and serve, has an
impact from the influence of the consciousness of freedom of Association and relationship coaching,
managerial competence, cognitive, and personal effectiveness. So the results of this research show that the
performance of produce educators at the academic University of Sam Ratulangi Manado is already good,
but even better when retained what already felt good and upgraded again what is felt is still lacking.
Referring to the discussion and conclusions in any educational staff is expected to recommend in
the academic section further enhance existing human resources. Don't be satisfied with what we have at
the moment but, let's keep digging up all the potential of ourselves to further improving human resources
is certainly will also improve our performance. Expected also to the staff of produce educators to be able
to give excellent service to students so that there can be reflected from the human resources which are
owned. Expected each produce educators both superiors and subordinates, make up a good working
relationship among each other so that it can support any work so that it can run well and gained
satisfactory results without anyone feels aggrieved. Continue to preserve what already exists today, good
nature, self-control, self-confidence, flexibility, and a commitment to the Organization so that the progress
of an organization in this case Sam Ratulangi University will be the heartland of the us as well. Need for
trainings on leadership, public service, and managerial employees in order that in this case the
competence of employees itself can increase through the training.

Key words: competence, Human Resources

Pendahuluan paling penting dan paling menentukan dalam

Dalam menentukan baik buruknya setiap organisasi. Dimana semua akan
suatu pekerjaan ditunjang oleh Sumber daya berpengaruh pada efektivitas dari sumber
manusia yang ada karena sumber daya daya manusia yang dimiliki setiap organisasi
manusia merupakan salah satu faktor yang
yang ada, terstruktur dan memiliki teknologi Perubahan melalui diklat dapat
dalam suatu organisasi. dilakukan dengan melakukan berbagai kursus,
Di zaman sekarang ini dengan begitu pendidikan formal maupun non formal, atau
pesatnya perkembangan teknologi yang pendidikan lainnya yang berkaitan dengan
semakin canggih sehingga setiap individu peningkatan kemampuan atau kompetensi
dituntut untuk dapat menggali segala sumber teknis, maupun perubahan pola pikir, moral,
daya manusia yang dimiliki, untuk dapat dan perilaku aparatur. Meskipun merubah
menunjang kinerja kita sehingga akan sangat pola pikir, moral, dan perilaku aparatur
berpengaruh pada pelaksanaan tugas setiap melalui diklat memang tidak mudah, namun
hari. Bahkan sistem sarana dan prasarana tetap perlu dilakukan.
dalam organisasi dapat terus berkembang dan Peningkatan kemampuan atau
terus disempurnakan seiring berjalannya kompetensi melalui non diklat dapat
waktu, sehingga suatu organisasi dapat dilakukan dengan menciptakan situasi dan
berkembang sesuai dengan sumber daya kondisi kerja yang kondusif untuk terjadinya
manusia yang ada. peningkatan kemampuan, melakukan mutasi
Banyak para ahli berpendapat bahwa secara berkala, menciptakan hubungan antar
sumber daya manusia yang berkualitas sangat personal yang harmonis, dan lain sebagainya.
menentukan berhasil atau tidak suatu Eksistensi aparatur perlu mendapat perhatian
organisasi dengan kompetensi setiap pegawai khusus, berkaitan dengan strategi peningkatan
yang ada. Untuk membentuk sosok aparatur kualitas dan kompetensinya.
seperti tersebut memang memerlukan waktu Peningkatan kompetensi aparatur
dan proses yang lama serta upaya yang tidak dalam mengemban tugas atau jabatan
boleh berhenti. Manajemen kepegawaian birokrasi melalui diklat adalah berorientasi
perlu dibenahi, diawali dengan melakukan pada standar kompetensi jabatan sesuai
pola rekrutmen yang benar sesuai dengan tantangan reformasi dan globalisasi yang tentu
peraturan dan berbasis kompetensi. Demikian saja disesuaikan dengan kebutuhan
pula dalam pengembangan pegawai, penilaian stakeholder-nya. Kualitas aparatur tidak
prestasi kerja (PPK), pola karir, penggajian, mungkin meningkat tanpa adanya usaha-usaha
promosi/demosi, pemberhentian, dan yang konkrit untuk meningkatkannya.
sebagainya. Semua perubahan itu perlu Dalam mengimplementasikan
dilakukan dengan komitmen dan konsistensi beberapa kebijakan pengembangan
yang tinggi. Perubahan yang segera dapat kompetensi kerja aparatur pemerintah /
dilakukan adalah peningkatan kemampuan birokrasi atau PNS dalam mewujudkan atau
atau kompetensi yang dilakukan melalui menciptakan aparatur yang memiliki
pendidikan dan pelatihan (diklat) maupun non kompetensi kinerja yang tinggi dalam
diklat. menjalankan tugas dan jabatan secara
profesional maka, di era reformasi saat ini mengoperasikan secara baik. Oleh karena itu,
pemerintah telah menetapkan beberapa birokrasi memerlukan sumberdaya manusia
kebijakan dibidang pengembangan yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang
kompetensi kerja aparatur diharapkan.
pemerintah/birokrasi pada semua jenjang Dari pengamatan peneliti, ternyata
pemerintahan, antara lain adalah Undang- dikalangan Tenaga Kependidikan Bagian
Undang No 43 Tahun 1999 tentang perubahan Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado
atas Undang-undang No 8 Tahun 1974 masih terdapat kompetensi sumber daya
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dimana manusia yang rendah dan bahkan tidak
didalamnya antara lain mengatur tentang memiliki skill (keterampilan) sehingga dalam
Pengembangan Kompetensi Aparatur atau pelaksanaan tugas sehari-hari menjadi kendala
PNS. dan mempengaruhi efektifitas tugas dan
Sebagai implementasi dari kebijakan pekerjaan yang sebenarnya dapat diselesaikan
pengembangan kompetensi kerja aparatur dalam waktu yang tidak terlalu lama. Akibat
yang ditetapkan dalam Undang-undang No 43 dari rendahnya kompetensi sumber daya yang
Tahun 1999 tersebut, pemerintah dimilikinya, maka waktu akan menjadi lebih
mengeluarkan Peraturan Pemerintah No 101 lama dan bahkan untuk penyelesaiannya
Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan masih membutuhkan tuntunan dan arahan dari
Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Maka sangatlah atasan.
wajar apabila pemerintah pusat dan Hal ini dibuktikan, bahwa masih ada
pemerintah daerah memberikan perhatian yang sering menunda-nunda pekerjaan
yang memadai terhadap pengembangan sehingga pekerjaan tidak selesai tepat pada
kompetensi kerja aparatur baik dari segi waktunya, karyawan sering mendapatkan
kualitas dan kuantitas baik Pengetahuan, teguran dan peringatan dari atasannya, dan
Keahlian, Keterampilan dan Sikap sehingga masih adanya kesalahan kerja yang dilakukan
dapat melaksanakan tugas dan jabatan secara dalam bekerja.
profesional. Faktor-faktor penting yang
Penyelenggaraan seluruh kebutuhan mempengaruhi kinerja seseorang adalah
publik hendaknya dimanajemeni dengan kompetensi dan iklim organisasi. Kompetensi
profesional. Dalam rangka pembenahan ini merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
tidak saja membutuhkan teknologi yang Orang harus melakukan lebih dari sekedar
akomodatif terhadap kemajuan zaman, akan belajar tentang sesuatu, orang harus dapat
tetapi masih harus dilengkapi dengan sumber melakukan pekerjaannya dengan baik.
daya manusia yang handal. Teknologi canggih Kompetensi memungkinkan seseorang
tidak akan banyak berarti jika tanpa diimbangi mewujudkan tugas yang berkaitan dengan
dengan pegawai yang mampu pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai
tujuan, sedangkan iklim organisasi yang sehat suatu pekerjaan dalam bentuk tipe dan
dapat mendorong keterbukaan baik dari pihak tingkat-tingkat perilaku yang berbeda-beda.
pegawai maupun pihak pimpinan sehingga Murphy (dalam Sedarmayanti, 2009)
dalam rangka menciptakan ketentraman dan mendefinisikan kompetensi adalah bakat dan
kelangsungan usaha kearah peningkatan keahlian individu apapun yang dapat
kinerja pegawai. ,VWLODK ³.RPSHWHQVL´ dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja
dalam bahasa Inggris disebut ³&RPSHWHQFLHV´ yang efektif dan baik sekali.
atau ³&RPSHWHQFH´ Kamus Inggris-Indonesia Rendahnya kinerja yang masih
mengartikan competence sebagai suatu memerlukan perbaikan tersebut diasumsikan
kemampuan atau kecakapan (Wojowarsito karena adanya beberapa faktor-faktor yang
dan Poerwadaminta, 1990). Dalam dapat memperbaiki kinerja karyawan, antara
perkembangan selanjutnya istilah kompetensi lain : keinginan, pengetahuan dan
ini mulai banyak dipakai orang dalam keterampilan, iklim, dukungan dan
berbagai penggunaan dengan persepsi yang penghargaan, kompetensi, sikap etika kerja,
berbeda-beda, antara lain adalah penggunaan tingkat penghasilan, dan tingkat pendidikan.
pada bidang manajemen sumber daya Dari setiap faktor yang
manusia. mempengaruhi kinerja pegawai, terdapat
Spencer and spencer (dalam masalah-masalah yang cukup penting untuk
Sudarmanto, 2009) mengatakan, kompetensi disikapi antara lain : kurangnya kemampuan
merupakan karakteristik dasar perilaku dan keterampilan pegawai yang masih
individu yang berhubungan dengan kriteria memerlukan perbaikan dan pelatihan,
acuan efektif dan atau kinerja unggul didalam pemberian motivasi dan dukungan yang
pekerjaan atau situasi. Dengan kata lain, kurang/rendah dari pimpinan, kurangnya
kompetensi merupakan landasan dasar perhatian pimpinan dalam memperhatikan
karakteristik orang dan mengidentifikasikan suasana kekeluargaan, keharmonisan dan
cara berperilaku atau berpikir, menyamakan kesejahteraan pegawai, kurangnya keinginan
situasi, dan mendukung untuk periode waktu dari pegawai untuk berubah agar menjadi
cukup lama. lebih baik lagi, dan pimpinan kurang memberi
Brian (dalam Sudarmanto, 2009) penghargaan kepada pegawainya, pegawai
mendefinisikan kompetensi adalah sering menghabiskan waktu kerja dengan
pengetahuan, keahlian, kemampuan, atau melakukan hal-hal yang tidak berhubungan
karakteristik pribadi individu yang dengan pekerjaannya, seperti ; bermain game,
mempengaruhi secara langsung kinerja online facebook, mendengarkan musik, dsb.
pekerjaan. Pada dasarnya kemampuan individu
Amstrong (2004) mengartikan untuk ingin lebih maju dan berkembang itu
kompetensi adalah apa yang orang bawa pada semua datangnya dari kemauan dan keinginan
individu untuk banyak belajar, menggali menghilangkan semua kebiasaan buruk
semua potensi yang ada dalam diri sendiri dan seperti: menunda-nunda pekerjaan, malas
yang terutama adalah pengembangan diri masuk kantor tetapi hendaknya memiliki
lewat peningkatan ilmu pengetahuan. Karena suatu kemauan untuk terus berkembang.
semua itu sangat menunjang dalam Jika kita sering menunda-nunda
peningkatan kinerja sebagai salah satu bentuk pekerjaan, malas masuk kantor dan tidak
perwujudan yang dapat dilihat secara jelas memiliki kemauan untuk berkembang maka
kemampuan diri seseorang dalam melakukan akan sangat mempengaruhi kinerja kita. Oleh
suatu pekerjaan. sebab itu dengan berpikir positif demi
Banyak ditemui pegawai-pegawai peningkatan kinerja maka dengan kerajinan,
tenaga kependidikan pada Bagian Akademik loyalitas, serta kreatifitas dapat meningkatkan
Universitas Sam Ratulangi Manado, tidak kinerja sebagai bentuk tanggungjawab
mau lagi melanjutkan pendidikannya ke pekerjaan demi memajukan Universitas Sam
jenjang strata 1 karena yang menjadi alasan Ratulangi sebagai Universitas kebanggaan
mereka adalah faktor usia, tidak ada waktu Sulawesi Utara.
luang untuk kuliah, kemampuan untuk belajar Oleh sebab itu penulis tertarik hendak
sudah tidak mampu lagi, dan juga tidak lama mengadakan penelitian lebih lanjut dengan
lagi memasuki masa persiapan pensiun. merumuskan judul ³.RPSHWHQVL 6XPEHU
Sehingga dapat dilihat bahwa mereka tidak Daya Manusia (SDM) Dalam Meningkatkan
ingin berkembang demi peningkatan karir dan Kinerja Tenaga Kependidikan Pada Bagian
juga terutama dalam peningkatan kinerja. Akademik Universitas Sam Ratulangi
Aspek yang harus dilakukan 0DQDGR ´
untuk mewujudkan kompetensi, yaitu kerja
METODE PENELITIAN
keras dan keinginan yang besar untuk mau
A. Metode Penelitian
belajar dan terus belajar tanpa memikirkan
Dalam penelitian ini menggunakan
hal-hal yang membatasi kita untuk mundur
metode penelitian kualitatif dimana penelitian
dan tidak ingin berkembang, sebab ilmu
ini akan menekankan pada kedalaman hasil
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
penelitian dimana peneliti terlibat langsung
akan membawakita pada sebuah kesuksesan.
sebagai instrumen penelitian.
Sebagai bentuk tanggung jawab
Metode kualitatif merupakan suatu
pekerjaan dalam memajukan Universitas Sam
penelitian kontekstual yang menjadikan
Ratulangi sebagai Universitas kebanggaan
manusia sebagai instrumen, dan disesuaikan
Sulawesi Utara. Maka hendaknya kerajinan,
dengan situasi yang wajar dalam kaitannya
loyalitas dan kreatifitas Tenaga Kependidikan
dengan pengumpulan data yang pada
pada Bagian Akademik terus ditingkatkan
umumnya bersifat kualitatif. Menurut Bogdan
dengan selalu berpikir positif serta
dan Tylor (dalam Moleong, 2001) merupakan
prosedur meneliti yang menghasilkan data pokok (key informan). (Koentjaraningrat,
deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan 1991).
dari orang-orang dan perilaku yang dapat Menurut Koentjaraningrat, informan
diamati. pangkal adalah orang yang dipandang mampu
Ardianto (2010) menjelaskan bahwa memberikan informasi secara umum dan
penelitian kualitatif merupakan perilaku mampu menunjuk orang lain sebagai
artistik. Pendekatan filosofis dan aplikasi informan pokok yang dapat memberikan
metode dalam kerangka penelitian kualitatif informasi yang lebih mendalam. Informan
GLPDNVXGNDQ XQWXN PHPSURGXNVL ³LOPX-ilmu Pangkal dalam penelitian ini adalah Kepala
OXQDN´ VHSHUWL VRVLRORJL, antropologi, Bagian Akademik Universitas Sam Ratulangi
(komunikasi dan publik relations, Pen) Manado (Informan 1), yang dianggap mampu
SHQHOLWL NXDOLWDWLI SHUFD\D EDKZD ³NHEHQDUDQ´ memberikan informasi selanjutnya juga bisa
(Truth) adalah dinamis dan dapat ditemukan memberikan rekomendasi siapa-siapa saja
hanya melalui penelaan terhadap orang-orang yang bisa dijadikan informan pokok dalam
dalam interaksinya dengan situasi sosial penelitian ini.
kesejatahan (Danim, 2002). Untuk Informan Pokok dalam
penelitian ini adalah para Staf Bagian
B. Subjek Penelitian
Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado
Subjek dalam penelitian ini adalah
yang ditetapkan sebanyak 7 orang informan.
Tenaga Kependidikan pada Bagian Akademik
Universitas Sam Ratulangi Manado yang D. Teknik Pengumpulan Data
berjumlah keseluruhannya 44 orang tetapi Pengumpulan data dilakukan
yang menjadi subjek penelitian hanya 8 orang menggunakan metode wawancara mendalam
saja. (in-depth interview) dan observasi.
Wawancara merupakan alat recheking atau
C. Informan Penelitian
pembuktian terhadap informasi atau
Dalam penelitian ini mengkaji tentang
keterangan yang diperoleh sebelumnya.
Bagaimana Kompetensi Sumber Daya
Teknik wawancara yang digunakan dalam
Manusia (SDM) dalam Meningkatkan
penelitian kualitatif adalah wawancara
Kinerja Tenaga Kependidikan pada Bagian
mendalam. Wawancara mendalam (in-depth
Akademik Universitas Sam Ratulangi Manado
interview) adalah proses memperoleh
dan sebagai subjek penelitian yaitu pegawai
keterangan untuk tujuan penelitian dengan
pada Bagian Akademik.
cara tanya jawab sambil bertatap muka antara
Untuk itu diperlukan penetapan
pewawancara dengan informan atau orang
Informan dalam penelitian ini. Informan
yang diwawancarai, dengan atau tanpa
terdiri dari informan pangkal dan informan
menggunakan pedoman (guide) wawancara,
dimana pewawancara dan informan terlibat
dalam kehidupan sosial yang relatif lama Data dapat berupa data lisan, tulisan,
(Sutopo 2006). tindakan, ataupun lainnya diperoleh dari
Interview adalah usaha sumber informasi. Penliti harus
mengumpulkan informasi dengan mengajukan mempertimbangkan empat ukuran yang
sejumlah pertanyaan secara lisan untuk disarankan oleh Miles & Huberman (1984)
dijawab secara lisan pula. Ciri utama dari (dalam Creswell, 1994) ; latar (tempat
interview adalah kontak langsung dengan penelitian akan berlangsung), pelaku (orang
tatap muka (face to face relationship) antara si yang akan diamati atau diwawancarai),
pencari informasi (interviewer atau informan peristiwa (apa yang akan diamati atau
hunter) dengan sumber informasi diobservasi), dan proses (sifat kejadian yang
(interviewee). (Sutopo, 2006). dilakukan pelaku didalam latar tersebut).
Jenis interview meliputi interview Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan
bebas, interview terpimpin, dan interview peneliti adalah teknik pengumpulan data
bebas terpimpin (Sugiyono, 2008). Interview secara wawancara mendalam atau deep
bebas, yaitu pewawancara bebas menanyakan interview.
apa saja, tetapi juga mengingat akan data apa Observasi merupakan teknik
yang akan dikumpulkan. Interview terpimpin, pengumpulan data, dimana peneliti
yaitu interview yang dilakukan oleh melakukan pengamatan secara langsung ke
pewawancara dengan membawa sederetan objek penelitian untuk melihat dari dekat
pertanyaan lengkap dan terperinci. Interview kegiatan yang dilakukan (Riduan, 2004).
bebas terpimpin, yaitu kombinasi antara
E. Teknik Analisis Data
interview bebas dan interview terpimpin.
Dalam penelitian kualitatif, analisis
Lofland dan Lofland (Moleong, 2003)
dilakukan sepanjang penelitian berlangsung,
menyatakan bahwa sumber data utama dalam
sejak pengumpulan data dimulai, analisis data
penelitian kualitatif adalah kata-kata dan
dilangsungkan secara terus menerus hingga
tindakan sebagai data primer, selebihnya
pembuatan laporan penelitian. Laporan itu
adalah data tambahan. Artinya, kata-kata dan
hendaknya merupakan penyajian data secara
tindakan dari subjek hanyalah sebuah catatan
analitis dan deskriptif yang telah dikumpulkan
(informasi) yang tidaklah memberikan arti
dan ditafsirkan secara sistematis (Furchan,
apapun sebelum dikategorisasikan dan
1992).
direduksi. Jadi kemampuan peneliti adalah
Analisis data merupakan upaya
menangkap data, bukan sekedar mencerna
mencari dan menata secara sistematis catatan
informasi verbal tetapi mampu pula
hasil wawancara untuk meningkatkan
mengungkap dibalik tindakan atau bahasa
pemahaman peneliti tentang temuan-temuan
nonverbal responden.
yang berdasarkan permasalahan yang diteliti.
Analisis data menurut Patton (dalam
Moleong, 2003) adalah proses mengatur ability or personality characteristics that
urutan data, mengorganisasikan kedalam directly influence job performance. Artinya,
suatu pola, kategori dan satuan urutan dasar. kompetensi mengandung aspek-aspek
Adapun langkah ± langkah dalam pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan
analisis data, yakni : kemampuan ataupun karakteristik kepribadian
1. Data apa yang masih perlu dicari ; yang mempengaruhi kinerja.
2. Hipotesis apa yang perlu diuji ; Peraturan Pemerintah (PP) No. 23
3. Pertanyaan apa yang perlu dijawab ; Tahun 2004, tentang Badan Nasional
4. Metode apa yang harus digunakan untuk Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan
mendapatkan informasi baru ; tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai
5. Kesalahan apa yang harus segera suatu proses pemberian sertifikat kompetensi
diperbaiki ; yang dilakukan secara sistimatis dan objektif
melalui uji kompetensi yang mengacu kepada
F. Fokus Penelitian
standar kompetensi kerja nasional Indonesia
³.RPSHWHQVL 6XPEHU 'D\D 0DQXVLD
dan atau Internasional
(SDM) dalam meningkatkan Kinerja Tenaga
Menurut Keputusan Kepala Badan
Kependidikan pada Bagian Akademik
Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun
8QLYHUVLWDV 6DP 5DWXODQJL 0DQDGR´
2003, tentang pengertian kompetensi adalah
PEMBAHASAN
:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki
1. Kompetensi
oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa
Kompetensi menurut Spencer &
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
Spencer dalam Palan (2007) adalah sebagai
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
individu yang berhubungan secara kausal
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
dalam memenuhi kriteria yang diperlukan
profesional, efektif dan efisien.
dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi
Dengan kata lain, kompetensi adalah
terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif
penguasaan terhadap seperangkat
(kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab
pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan
dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan
sikap yang mengarah kepada kinerja dan
respon yang konsisten), konsep diri
direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan
(gambaran diri), pengetahuan (informasi
bertindak sesuai dengan profesinya.
dalam bidang tertentu) dan keterampilan
Selanjutnya, Wibowo (2007:86), kompetensi
(kemampuan untuk melaksanakan tugas). Hal
diartikan sebagai kemampuan untuk
ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich
melaksanakan atau melakukan suatu
dalam Suparno (2005:24) bahwa competency
pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh
UHIHUV WR DQ LQGLYLGXDO¶V NQRZOedge, skill,
keterampilan dan pengetahuan kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan diri individu yang diperlukan untuk
demikian kompetensi menunjukkan menunjang kinerja
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan 2. Kompetensi fisik, yakni perangkat
oleh profesionalisme dalam suatu bidang kemampuan fisik yang diperlukan untuk
tertentu sebagai suatu yang terpenting. pelaksanaan tugas
Kompetensi sebagai karakteristik seseorang 3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat
berhubungan dengan kinerja yang efektif perilaku yang berkaitan dengan
dalam suatu pekerjaan atau situasi. Dari kemampuan individu dalam mewujudkan
pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat diri, transformasi diri, identitas diri dan
bahwa fokus kompetensi adalah untuk pemahaman diri.
memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan 4. Kompetensi sosial, yakni perangkat
kerja guna mencapai kinerja optimal. Dengan perilaku tertentu yang merupakan dasar
demikian kompetensi adalah segala sesuatu dari pemahaman diri sebagai bagian yang
yang dimiliki oleh seseorang berupa tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor 5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman,
internal individu lainnya untuk dapat penghayatan serta pengamalan kaidah-
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata kaidah keagamaan.
lain, kompetensi adalah kemampuan Masih mengenai kategori atau
melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan klasifikasi kompetensi, Talim (2003:7)
dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu. mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek
Charles E. Jhonson dalam Wina pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku
Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini
kedalam 3 bagian yakni : 1). Kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi dan
pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan pengertian kompetensi ini dapatlah kita
dengan pengembangan kepribadian (personal padukan dengan ketrampilan dasar (soft skill),
competency), 2). Kompetensi professional, ketrampilan baku (hard skill), ketrampilan
yakni kompetensi atau kemampuan yang sosial (social skill), dan ketrampilan mental
berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas (mental skill). Ketrampilan baku (hard skill
tertentu, dan 3). Kompetensi sosial, yakni mencerminkan pengetahuan dan keterampilan
kompetensi yang berhubungan dengan fisik SDM, ketrampilan dasar (soft skill)
kepentingan sosial. menunjukkan intuisi, kepekaan SDM;
Sedangkan pada Kunandar (2007:41), ketrampilan sosial (social skill) menunjukkan
kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian keterampilan dalam hubungan sosial SDM,
yakni: ketrampilan mental (mental skill)
1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai menunjukkan ketahanan mental SDM. Di
perangkat pengetahuan yang ada pada dalam perkembangan manajemen SDM, saat
ini sedang ramai dibicarakan mengenai PHQFDSDL WXMXDQQ\D¶ 6HPHQWDUD LWX 6FKXOHU
bagaimana mengelola SDM berbasis Dowling, Smart dan Huber (1992:16)
kompetensi. mengartikan MSDM dalam rumusan seperti
Berdasarkan uraian tentang jenis berikut ini: Human Resource Management
kompetensi di atas, kompetensi (HRM) is the recognition of the importance of
diklasifikasikan kedalam 2 (dua) jenis, an organization's workforce as vital human
pertama kompetensi profesional, yaitu resources contributing to the goals of the
kompetensi yang berhubungan dengan peran organization, and the utilisation of several
yang kita pilih. Kedua adalah kompetensi functions and activities to ensure that they are
umum, yaitu kompetensi yang harus kita used effectively and fairly for the benefit of the
miliki sebagai seorang manusia. Misalnya individual, the organization, and society'.
kompetensi untuk menjadi suami atau istri Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM
yang baik. merupakan pengakuan tentang pentingnya
Sementara itu Organisasi memiliki tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
EHUEDJDL PDFDP VXPEHU GD\D VHEDJDL µLQSXW¶ manusia yang sangat penting dalam memberi
XQWXN GLXEDK PHQMDGL µRXWSXW¶ EHUXSD SURGXN kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan
barang atau jasa. Sumber daya tersebut penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan
meliputi modal atau uang, teknologi untuk untuk memastikan bahwa SDM tersebut
menunjang proses produksi, metode atau digunakan secara efektif dan adil bagi
strategi yang digurunakan untuk beroperasi, kepentingan individu, organisasi dan
manusia dan sebagainya. Di antara berbagai masyarakat. Fokus MSDM terletak pada
macam sumber daya tersebut, manusia atau upaya mengelola SDM di dalam dinamika
sumber daya manusia (SDM) merupakan interaksi antara organisasi-pekerja yang acap
elemen yang paling penting. Untuk memiliki kepentingan berbeda. Menurut
merencanakan, mengelola dan mengendalikan Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan
sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat SDM secara produktif dalam mencapai
manajerial yang disebut manajemen sumber tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan
daya manusia (MSDM).MSDM dapat kebutuhan pekerja secara individual.
dipahami sebagai suatu proses dalam Berdasarkan rangkuman wawancara
organisasi serta dapat pula diartikan sebagai di atas yang kemudian di bandingkan dengan
suatu kebijakan (policy).Sebagai suatu proses, teori dan konsep dari Kompetensi serta
Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia di
MSDM sebagai µ3DUW RI WKH SURFHVV WKDW KHOSV Hubungkan dengan Kompetensi sumber daya
WKH RUJDQL]DWLRQ DFKLHYH LWV REMHFWLYHV¶. manusia dalam meningkatkan kinerja tenaga
Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai kependidikan pada bagian akademik
'bagian dari proses yang membantu organisasi Universitas Sam Ratulangi Manado, seperti
yang dideskripsikan kemudian di perkuat 3. Hubungan kerjasama yang baik juga
engan teori yang ada diatas secara sangat mempengaruhi sumber daya
keseluruhan menunjukkan bahwa sumber manusia dalam meningkatkan kinerja,
daya manusia yang ada sudah mampu dalam sebab kita mampu melakukan suatu
pelaksanaan tugas pekerjaan setiap hari, pekerjaan dengan baik apabila hati dan
dengan baik, bertanggungjawab, bersifat pikiran kita merasakan ketentraman jiwa,
membantu dan melayani, memiliki dampak tanpa ada tekanan dari siapapun. Maka
dari pengaruh kesadaran berorganisasi dan dengan sendirinya hubungan dalam
pembinaan hubungan, kompetensi manajerial, pekerjaan pasti membuahkan hasil yang
kognitif, dan efektifitas pribadi. Sehingga baik pula.
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 4. Pengembangan, arahan, dan
kinerja tenaga kependidikan pada bagian kepemimpinan akan memberi dampak
akademik Universitas Sam Ratulangi Manado terhadap pemikiran-pemikiran analistis,
sudah baik, tetapi lebih baik lagi apabila pemikiran konseptual dan keahlian yang
dipertahankan apa yang sudah dirasa baik dan merupakan dimensi dalam mendorong
ditingkatkan lagi apa yang dirasakan masih kinerja untuk semakin di tingkatkan.
kurang. 5. Pengendalian diri, kepercayaan diri,
keluwesan, dan komitmen terhadap
KESIMPULAN DAN SARAN
organisasi yang mengantar kita pada
A. Kesimpulan
kemajuan organisasi dalam hal ini kita
Dari hasil penelitian dan pembahasan
sudah menunjang visi dan misi
pada Bab sebelumnya, maka dapat
Universitas Sam Ratulangi yang kita
disimpulkan bahwa :
banggakan.
1. Sumber daya manusia yang dimiliki staf
tenaga kependidikan pada bagian B. Saran
akademik Universitas Sam Ratulangi 1. Diharapkan setiap staf kependidikan di
Manado, sudah baik dan dalam bagian akademik lebih meningkatkan
pelaksanaan tugas setiap hari dan penuh sumber daya manusia yang ada. Jangan
rasa tanggungjawab. puas dengan apa yang kita miliki saat ini
2. Kompetensi yang bersifat membantu dan tetapi, marilah terus menggali segala
melayani sudah ada sejak dulu sehingga potensi diri kita untuk lebih
setiap pekerjaan bisa diselesaikan dengan meningkatkan sumber daya manusia
baik. Tapi terkadang tak bisa dipungkiri yang sudah tentu juga akan
bahwa sering muncul sikap yang sangat meningkatkan kinerja kita.
tidak baik ketika kita memberi pelayanan 2. Diharapkan juga kepada staf tenaga
terhadap mahasiswa. kependidikan untuk dapat memberi
Pelayanan Prima kepada mahasiswa agar
 dari situ dapat tercermin sumber daya Armstrong, Michael, 2004, Performance
manusia yang dimiliki. Management (Terjemahan Toni
3. Diharapkan setiap tenaga kependidikan Setiawan), Yogyakarta, Tugu Publisher.
baik atasan maupun bawahan,
Banowati Talim. (2003). Solusi Proaktif
ciptakanlah hubungan kerja yang baik
Permasalahan SDM di Indonesia.
diantara sesama sehingga dapat
Pikiran Rakyat .(online), halaman 11,
menunjang setiap pekerjaan sehingga
Tersedia:http:// www.pikiranrakyat.com
boleh berjalan dengan baik dan
Creswell, J.W. (2002), Education Research:
memperoleh hasil yang memuaskan
Planning, Conducting, and Evaluatiog
tanpa ada yang merasa dirugikan.
Quantitative and Qualitative
4. Terus pertahankan apa yang sudah ada
Research,Pearson Education, Inc. New
sekarang ini, sifat yang baik,
Jersey
pengendalian diri, kepercayaan diri,
keluwesan, dan komitmen terhadap Cushway, Barry, 1996,Human Resources
organisasi sehingga kemajuan suatu Mangement : The Fast Track MBA
organisasi dalam hal ini Universias Sam Series. (terjemahan) Jakarta : PT.
Ratulangi akan menjadi kebanggan kita ElexMedia Komputindo.
juga. Kunandar. (2007). GuruProfesional
5. Perlu adanya pelatihan ± pelatihan Implementasi Kurikulum Tingkat
tentang kepemimpinan, pelayanan publik, Satuan Pendidikan (KTSP) dan
dan manajerial kepada para pegawai agar Persiapan Menghadapi Sertifikasi Guru.
supaya dalam hal ini kompetensi dari Jakarta : Raja Grafindo: Persada.
pegawai itu sendiri dapat di tingkatkan
Moleong Lexy J, 2001, Metodologi Penelitian
lewat pelatihan tersebut.
Kualitatif, Bandung; Remaja Rosda
Karya
DAFTAR PUSTAKA
Arif Furchan. 1992. Pengantar Penelitian Palan, R. (2007) Competency Management:
Dalam Pendidikan. Surabaya : Usaha Teknis Mengimplementasikan
Nasional Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
untuk Meningkatkan Daya Saing
Ardianto, Elvinaro. 2010. Metode Penelitian
Organisasi.PPM. Jakarta
Untuk Public Relatios Kuantitatif Dan
Kualitatif. Bandung: Simbiosa Sudarmanto, 2009, Kinerja dan
Rekatama Media Pengembangan Kompetensi SDM,
Teori, Dimensi Pengukuran dan
Implementasi dalam Organisasi,
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sugiyono, (2008). Metode Penelitian
Kunatitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung Alfabeta

Sedarmayanti, 2009, Manajemen SDM,

Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil, Bandung : Refika
Aditama.

Stoner, Freeman dan Gilbert (1995).

Pengantar Bisnis.GRAHA ILMU.
Yogyakarta

Suparno, Paul.,2005. Miskonsepsi dan

Perubahan Konsep dalam Pendidikan
Fisika, PT. Gramedia Widia Sarana,
Yogyakarta

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta :

Raja Grafindo Persada