ЗБИРКА ПРАШАЊА СО ОДГОВОРИ ЗА ПРОВЕРКА НА ПРИМЕНА НА СТРУЧНО

ЗНАЕЊЕ ЗА
ДИРЕКТОРИ НА УСТАНОВИ ЗА ДЕЦА

Скопје,
I Модул
ЗАКОНСКА РЕГУЛАТИВА

1.Во какви установи се врши згрижување и воспитание на децата?

Згрижување и воспитание на децата се организира и обезбедува во јавни и приватни
установи за деца.

2. Кога се запишуваат и примаат децата во детската градинка?

1
Детската градинка запишува и прима деца врз основа на пријави преку целата година. Ако
во детската градинка има пријавено поголем број на деца отколку што има слободни места,
за приемот решава комисија за прием на деца.

3. Дали детската градинка на родителите да им ги претставува програмите кои ги

изведува, нивните цели, содржини и методи на работа?
Детската градинка е должна на родителите да им ги претстави програмите кои ги изведува,
нивните цели, содржини и методи на работа.

4. Какви програми според времетраењето се остваруваат во детската градинка?

Детската градинка според времетраењето остварува програми за:
- целодневен престој;
- полудневен престој;
- скратени програми;
- пилот програми и
- вонинституционални форми за активности со деца.

5. Какви групи според возраста на децата и должината на нивниот престој се

организираат во детските градинки?
Детските градинки во зависност од возраста на децата и должината на престојот својата
работа ја организираат во групи. Работата во детската градинка се организира во зависност
од возраста на децата во хомогени групи и тоа:
1) до 12 месеци.....................................................од 6 до 8 деца
2)над 12 месеци до 18 месеци.....................од 8 до 10 деца
3)над 18 месеци до 2 години...................... од 10 до 12 деца
4)над 2 години до 3 години..........................од 12 до 15 деца
5)над 3 години до 4 години..........................од 15 до 18 деца
6)над 4 години до 5 години.........................од 18 до 20 деца
7)над 5 години до 6 години......................... од 20 до 25 деца

По исклучок, а во зависност од возраста на децата, може да се организира:

- Хетерогена група
до две години................................................................................ од 10 до 12 деца
од две години до поаѓање во основно училиште … од 18 до 20 деца и
- Комбинирана група
од 12 месеци до поаѓање во основно училиште ……….од 15 до 20 деца.

6. Дали Агенција  за давање услуги за чување и нега на деца од предучилишна

возраст може да врши одредени работи од дејноста  згрижување и воспитание на деца
и тоа чување и нега на деца од предучилишна возраст?
Одредени работи од дејноста  згрижување и воспитание на деца и тоа чување и нега на
деца од предучилишна возраст до шест години живот, односно до поаѓање во основно
училиште на повик може да врши правно лице запишано во соодветниот регистар при
Централниот регистар на Република Македонија, како Агенција  за давање услуги за
чување и нега на деца од предучилишна возраст.

7. Дали Физичко лице во сопствениот дом може самостојно да врши одредени работи
од дејноста згрижување и воспитание на деца, како професионална дејност?
Физичко лице во сопствениот дом може самостојно да врши одредени работи од дејноста
згрижување и воспитание на деца, како професионална дејност за организирање и
остварување на згрижување или престој, нега и исхрана на деца од предучилишна возраст

2
до шест години живот, односно до поаѓање во основно училиште и деца на возраст до 10
години живот, најмногу до пет деца и не помалку од два часа дневно.

8. Кој е орган на управување во установа за деца?

Орган на управување во јавна установа за деца е управен одбор.
Управниот одбор на јавна установа за деца основана од Владата го сочинуваат
претставници на основачот на јавната установа за деца, на родителите и на општината и
општината во градот Скопје на чие подрачје е седиштето на установата односно градот
Скопје за детското одморалиште.

9. Кои услови треба да ги исполни кандидатот за директор на на јавна детска

градинка/центар за ран детски развој?
За директор на јавна детска градинка/центар за ран детски развој може да биде именувано,
односно избрано лице кое покрај општите услови утврдени со закон и условите утврдени
во членот 142 од овој закон е со високо образование (со стекнати 240 кредити според
ЕКТС или завршен VII1 степен) и ги исполнува условите утврдени во членот 136 од овој
закон за воспитувач, за стручен работник, за стручен соработник, лице со завршен
филолошки факултет - наставна студиска програма и специјалистички студии за
предучилишни педагози, правник, социолог и економист со високо образование (со
стекнати 240 кредити според ЕКТС или завршен VII1) и минимум две години работно
искуство по дипломирањето, поседува еден од меѓународно признати сертификати или
уверение за активно познавање на англискиот јазик не постар од пет години ТОЕФЕЛ ИБТ
- најмалку 74 бода, ИЕЛТС (IELTS) - најмалку 6 бода, ИЛЕЦ (ILEC) (Cambridge English:
Legal) - најмалку A2 (A2) ниво, ФЦЕ (FCE) (Cambridge English: First) - положен, БУЛАТС
(BULATS) - најмалку 60 бода или АПТИС (АPTIS) - најмалку ниво A2 (A2), има положено
психолошки тест и тест за интегритет и поседува важечка лиценца за директор за установа
за деца.

10. Кој раководи со работата на стручниот совет во установата за деца?

Стручен орган во јавна установа за деца е стручен совет.
Стручниот совет го сочинуваат вработени кои вршат стручна работа и ја остваруваат
дејноста во установата и директорот.
Со стручниот совет раководи директорот.
Стручниот совет:
- утврдува стручни основи за остварување на програмата за работа;
- дава мислење и предлози до директорот во поглед на организацијата за работа и условите
за работа;
- именува и разрешува претставник на јавната установа за деца во управниот одбор на
јавната установа за деца од редот на вработените кои вршат стручни работи и
- врши и други работи утврдени со статутот.
Во јавната установа за деца може да се формираат и други стручни тела утврдени со
статутот на установата.

11. Наброи кој може да ги исполнува работните задачи на стручен работник?

Стручни работници можат да бидат: дипломиран педагог, дипломиран психолог,
дипломиран социјален работник, дипломиран дефектолог/специјален едукатор и
рехабилитатор, дипломиран логопед, доктор на медицина и доктор на стоматологија  - со
стекнати 240 кредити според ЕКТС или завршен VII/1 степен и важечка лиценца за
стручен работник.

12. Наброи кој може да ги исполнува работните задачи на воспитувач?

3
Воспитувачи може да бидат: дипломиран професор по предучилишно воспитание,
дипломиран воспитувач на деца од предучилишна возраст и дипломиран педагог за
предучилишно воспитание - со стекнати 240 кредити според ЕКТС или завршено високо
образование VII/1 степен или со завршено соодветно вишо образование за воспитувачи и
важечка лиценца за воспитувач.

13. Кој степен на стручна подготовка е потребен за извршување на работните задачи

на неговател?
Неговател може да биде лице со завршено средно четиригодишно образование и важечка
лиценца за неговател.

14. Наброи кој може да ги исполнува работните задачи на стручен работник?

Стручни соработници може да бидат: музички педагог, дипломиран ликовен педагог,
дипломиран педагог по физичко воспитание, дипломиран професор по странски јазик и
книжевност - со стекнати 240 кредити според ЕКТС или завршен VII/1 степен и важечка
лиценца за стручен соработник; виша медицинака сестра, дипломирана општа медицинска
сестра/медицински техничар, дипломирана медицинска сестра/ медицински техничар - со
стекнати 180 кредити според ЕКТС или завршен VI/1 степен и важечка лиценца за стручен
соработник; социјален работник и логопед- со стекнати 180 кредити според ЕКТС или
завршен VI/1 степен и важечка лиценца за стручен соработник.

15.Наброј ги општите услови кои треба да ги исполни вработен во установа за деца.

Вработен во установа за деца, може да биде лице кое покрај посебните условите треба да
ги исполнува и следниве услови:
- да е државјанин на Република Македонија;
- да е физички и психички здрав ;
- да го познава македонскиот јазик и кирилското писмо;
- да не му е изречена казна забрана за вршење професија, дејност или должност;
- да не му е изречена казна со правосилна судска пресуда со која е осудено за кривично
дело за семејно насилство, одземање на малолетно лице, негрижа или злоставување на
малолетно лице или родосквернавење, за кривично дело од групата на дела против
половата слобода, без оглед на изречената санкција и кај кое во согласност со законот е
утврдено дискриминаторско однесување; и
- да исполнува и други услови утврдени во актот за внатрешна организација и
систематизација на работните места.

16. За пополнување на слободно работно место за вршење на работи од јавен интерес

во јавните установи за деца, директорот на установата донесува одлука за потреба од
вработување на јавен службеник.

17. Наброи кој виови лиценци ги издава министерот?

Министерот ги издава следните видови на лиценци за работа:
- лиценца за стручен работник;
- лиценца за стручен соработник;
- лиценца за воспитувач;
- лиценца за неговател;
- лиценца за директор.

18. Колку време пред истекот на важноста на лиценцата за работа се поднесува

барање пред Комисијата за лиценцирање?

4
 Стручното лице најмалку три месеци пред истекот на важноста на лиценцата за работа
поднесува барање пред Комисијата за лиценцирање за обновување односно продолжување
на лиценцата за работа.

19. Кој располага и управува со средствата за финансирање на заштитата на децата ?

Со средствата за финансирање на заштитата на децата управува и располага
Министерството.

20. Од кои други извори се обезбедуваат средства во установите за деца?

Јавните установи за деца може да обезбедуваат средства и од:
- корисниците;
- продажба на сопствени производи и услуги и
- други извори согласно со закон.

21. Приходите на приватната установа за деца се од: Приватната установа за деца

остварува приходи од:
- наплата на услуги од корисниците и
- други извори согласно со закон;

22. Во кои случаи Министерството за труд и социјална политика може да да забрани

на правно и физичко лице вршење на дејност?
Министерството има право и должност да забрани на правно и физичко лице вршење на
дејност, ако врз основа на извршениот надзор, утврди дека повеќе не се исполнети
пропишаните услови за вршење на дејноста или дејноста се врши на штета на
корисниците, а констатираните недостатоци правното и физичкото лице не ги отстрани во
рокот определен од Министерството.

23. Дали Министерството за труд и социјална политика врши инспекциски надзор

над спроведувањето и примената на овој закон и другите прописи што се однесуваат
на заштитата на децата во установите за деца како и над другите правни и физички
лица кои вршат одредени работи од дејноста згрижување и воспитание на деца?
Министерството врши инспекциски надзор над спроведувањето и примената на овој закон
и другите прописи што се однесуваат на заштитата на децата, над установите за деца како
и над другите правни и физички лица кои вршат одредени работи од дејноста згрижување
и воспитание на деца.

24. Кои се манифестации посветени на децата?

Манифестации посветени на децата се: “Светски ден на детето”, “Детска недела” и “Ден на
детето” .

25. Кога се одржуваат манифестации посветени на децата?

“Светски ден на детето” е првиот понеделник во месец октомври.
“Детската недела” се одржува секоја година во првата полна недела од месец октомври и
трае седум дена.
“Ден на детето” е последниот ден од “Детската недела”.

Закон за работните односи (Пречистен текст 2013)

26. Кои видови на дискриминација постојат?

Директна дискриминација, е секое постапување со кое лицето било ставено, се става, или
би можело да биде ставено во понеповолна положба од други лица во споредбени случаи.

5
Индиректна дискриминација, во смисла на овој закон, постои кога определена навидум
неутрална одредба, критериум или пракса, го става или би го ставила во понеповолна
положба во однос на другите лица, кандидатот за вработување или работникот поради
определено својство, статус, определување или уверување од членот 6 на овој закон.

27. Какви видови договори за вработување постојат?

Договор за вработување се склучува за време чие траење однапред не е определено
(работен однос на неопределено време). Договор за вработување може да се склучи и за
време чие траење однапред е определено (работен однос на определено време).

28. Наброи намалку 5 обврски на работникот во врска со вршење на работа

- Почитување на упатствата на работодавачот
- Почитување на прописите за заштитата при работата
- Обврска на известување
- Забрана на штетно однесување
- Обврска на чување на деловна тајна
- Конкурентска забрана - законска забрана на конкурентското дејствување
- Конкурентска клаузула - договорна забрана на конкурентското дејствување

29. Наброи најмалку 5 обврски на работодавачот.

- Обезбедување на работа
- Обврска на плаќање за вршење на работата
- Обврска на обезбедување на безбедни работни услови
- Обврска за штитење на личноста на работникот,
- Заштита на личните податоци на

30. Наброи најмалку 5 случаи кога престанува да важи договорот за вработување.

Договорот за вработување престанува да важи: 
1) со изминување на времето за коешто бил склучен; 
2) со смрт на работникот или работодавачот (физичко лице); 
3) поради престанување на работодавачот согласно со закон; 
4) со спогодбено раскинување; 
5) со отказ; 
6) со судска пресуда и 
7) во други случаи утврдени со закон.

31. Кои се основани причини за откажување на договорот за вработување на

работникот?
Основани причини за отказ се ако:
1) работникот заради своето однесување, недостаток на знаења или можности или заради
неисполнување на посебните услови определени со закон, не е способен да ги извршува
договорните или други обврски од работниот однос (лична причина) или
2) работникот ги крши договорните обврски или други обврски од работниот однос
(причина на вина) и
3) престане потребата од вршење на одредена работа под условите наведени во
договорот за вработување заради економски, организациони, технолошки, структурни или
слични причини на страна на работодавачот (деловни причини).

32. Кои се неосновани причини за откажување на договорот за вработување на

работникот?
Неосновани причини за откажување на договорот за вработување се:

6
 1) членство на работникот во синдикат или учество во синдикални активности во
согласност со закон и колективен договор;
2) поднесување на тужба или учество во постапка против работодавачот заради
потврдување на кршење на договорните и други обврски од работниот однос пред
арбитражни, судски и управни органи;
3) одобрено отсуство заради болест или повреди, бременост, раѓање и родителство и нега
на член на семејството;
4) користење на одобрено отсуство од работа и годишен одмор; 
5) отслужување или дослужување на воен рок или воена вежба и 
6) други случаи на мирување на договорот за вработување утврдени со овој закон.

33. Колку најмалку, а колку најмногу денови платен годишен одмор му следуваат на
работникот, земајки ги во предвид и деновите на платен годишен одмор на по
возрасните работници?
Работникот има право на платен годишен одмор од најмалку 20 работни дена.
Годишниот одмор со колективен договор или договор за вработување може да се
продолжи до 26 работни дена.
Повозрасен работник, инвалид, работник со најмалку 60% телесно оштетување и
работник кој негува и чува дете со телесен или душевен недостаток има право на уште три
работни дена годишен одмор.

34. Коку најдолго работникот може да користи неплатено отсуство во текот на

календарската година?
Работникот може да отсуствува од работа без надомест на плата и придонеси од плата во
случаите и под условите утврдени со колективен договор, но најдолго три месеца во текот
на календарската година. За време на неплатеното отсуство на работникот му мируваат
правата и обврските од работниот однос.

35. Кои се јавни службеници?

Јавни службеници се вработените кои вршат работи од јавен интерес во дејностите
образование, здравство, култура, наука, труд и социјални работи, социјална заштита и
заштита на детето, установите, фондовите, агенциите, јавните претпријатија основани од
Република Македонија, општините, општините во градот Скопје, односно градот Скопје, а
не се опфатени со Законот за државните службеници

36. Кои се јавни служби?

Јавна служба се институциите на дејностите образование, здравство, култура, наука, труд и
социјални работи, социјална и детска заштита, установите,фондовите, агенциите, јавните
претпријатија основани од Република Македонија,општините, општините во градот
Скопје, односно градот Скопје, а не се опфатенисо Законот за државните службеници.

37. Како се пополнува слободно работно место во јавна служба?

Слободно работно место во јавната служба се пополнува преку:
- објавување на јавен оглас за вработување,
- објавување на интерен оглас за вработување,
- распоредување на јавен службеник во истата институција на друго работно место и
- преземање на јавен службеник од една во друга институција.

38. Да се набројат најмалку 6 општи и посебни услови за вработување

Општи услови се:
- да е државјанин на Република Македонија,

7
- да е полнолетен,
- да има општа здравствена способност и
- да не му е изречена со правосилна одлука забрана на вршење професија,
дејност или должност.
Посебни услови се:
- да има соодветно образование,
- да има потребно работно искуство во струката и
- други услови утврдени во актот за систематизација на работните места.

39. Да се набројат најмалку 6 права и должности на службениците.

Јавниот службеник има право на плата и надоместоци на плата под условии критериуми
утврдени со закон, колективен договор и општ акт на органот науправување.
Јавниот службеник е должен работите и работните задачи да ги врши совесно,стручно,
ефикасно, уредно и навремено во согласност со Уставот, закон и ратификувани
меѓународни договори.
Јавниот службеник е должен да ја врши својата работа непристрасно, да не се раководи од
свои лични финансиски интереси, да не ги злоупотребува овластувањата и статусот што го
има како јавен службеник и да го штити личниот углед и угледот на институцијата во која
е вработен.

40. Какви одговорности имаат јавните службеници?

- Дисциплинска одговорност
- Материјална одговорност

41. На кои начини може да престане работниот однос на јавниот службеник (да се
набројат најмалку 3)?
На јавниот службеник му престанува вработувањето:
- по спогодба,
- по негово барање,
- по сила на закон и
- во други случаи утврдени со овој закон.

42. Која е целта на законот Закон за заштита од вознемирување на работно место?

Целта на законот е спречување и заштита од психичко и полово вознемирување на
работното место, односно местото на работа и обезбедување на здрава работна средина.

43. На кој начин се поведува постапка за утврдување на вознемирување на работно

место?
Постапка за утврдување на вознемирување на работно место е :
- Писмено барање
- Се поднесува до одговорното лице кај работодавачот (директор или друго овластено
лице),или друго лице кое тие ќе го овластат
- Барањето се поднесува лично или претставник на синдикатот, лице надлежно за работите
за безбедност и здравје при работа или за управување на човечки ресурси и претставник
на вработените, по писмена согласност на вработениот кој смета дека е изложен на
вознемирување на работно место.

Колективен договор за јавните установи за деца во дејноста згрижување и воспитание на

децата и во дејноста одмор и рекреација на децата (Сл. Весник на РМ бр.26/11)

8
44. Што се уредува со колективен договор?
Со Колективниот договор се уредуваат правата и обврските на работниците и
работодавачите од работен однос во дејноста згрижување и воспитание на децата и во
дејноста одмор и рекреација на децата.

45. Кои се посебни услови за засновање на работен однос на јавен службеник?

Посебни услови за засновање на работен однос на јавен службеник се:
- Како посебни услови за засновање на работен однос, можат да се предвидат особено:
видот и степенот на стручната подготовка, посебни знаења и способности за извршување
на соодветни работи, работно искуство, посебна здравствена состојба и психофизички
способности и други посебни услови утврдени со актот на работодавачот.
- За вршење на работи и работни задачи за кои како посебен услов не се бара стручна
подготовка или друг вид на стручна оспособеност, не може како посебен услов да се
утврдува работното искуство

46. Кои се приправници?

Приправник е лице со средно, више и високо образование, кое за прв пат се вработува во
јавна детска градинка и јавно детско одморалиште на работно место, за кое се бара истиот
степен на образование и се оспособува за самостојна стручна работа, преку совладување на
соодветна програма за стручен испит.

47. Колку изнесува должината на приправничкиот стаж?

Должината на приправничкиот стаж се утврдува во зависност од степенот на
образованието и тоа за:
1. IV и V степен на стручна подготовка, 6 месеци и
2. VI и VII степен на стручна подготовка, 9 месеци.

48. Колку изнесува полното работно време во установите за деца?

Работното време на работникот изнесува 40 часа неделно.
Работното време , заради природата на работата, за воспитувачот и негователот, се
прераспределува на работно време поминато со децата и останато работно време за други
програмски активности.
Работното време поминато со децата, како дел од вкупните програмски активности во
рамки на полното работно време, за воспитувачот изнесува 30 часа неделно, а за
негувателот 35 часа во неделата.

49. За колку денови согласно работниот стаж му се зголемува годишниот одмор на

работникот?
На работниците по основ на времето поминато во работен однос (работен стаж)
годишниот одмор се зголемува:
- од 1-10 години за еден работен ден;
- од 11-20 години за два работни дена и
- над 20 години за три работни дена

50. Во колку групи на сложеност во зависност од условите, називите на работните

места и коефициентите се поделени вработените?
Во зависност од условите, називите на работните места и коефициентите за секоја група на
сложеност се утврдуваат во следните групи :
I ГРУПА
-Едноставна, рутинска работа за обавување на работни задачи на работник
II ГРУПА

9
- Помалку сложени работни задачи, односно работа со едноставни средства за работа
III ГРУПА
- Средно сложени работи и задачи, за кои се потребни потесни познавања за работата
IV ГРУПА
- Сложени работи од широк профил за кои се потребни и стручни познавања
V ГРУПА
- Сложени работи кои бараат поголем степен на самостојност во извршување на работата
VI ГРУПА
- Посложени работи кои бараат поголем степен на самостојност во извршување на
работата и работа во повеќе области
VII 1 ГРУПА
- Високо сложени работи за кои се бара целосна самостојност во извршување на работата
на работникот
VII 2 ГРУПА
- Високо сложени работи кои бараат самостојност во извршување на работата и
перманентно стручно усовршување

II модул
ФИНАНСИСКО РАБОТЕЊЕ

1. Што е менаџмент?
2. Што опфаќаат ресурсите на организацијата?
3. Што опфаќа циклусот на финансискиот менаџмент?
Менаџментот е процес на користење на ресурсите на организацијата за
постигнување на нејзината мисија, визија и долгорочните цели. А ресурси на
организацијата се луѓето, опремата, зградите и се разбира ПАРИТЕ! Кога организацијата е
институција од јавен карактер за организирано згрижување и воспитување на деца со цел и
задачи за нивно формирање како сестрано развиени личности ...ништо посебно, од аспект
на финансиите тие се повеќе или помалку исти како и сите други буџетски установи!
Јавните установи за организирано згрижување и воспитување на деца се основани
од единиците на локална самоуправа и делуваат согласно Законот за заштита на децата

10
(Сл.весник на РМ 35/2009), правилниците за стандарди и нормативи и начин на давање на
услугите и Уредбата на Владата за методологијата за распределба на блок дотациите.
Финансискиот менаџмент опфаќа планирање на потребите за средства,
организирање на финансиските активности и контрола на законитоста на работењето во
врска со финансиите. Планирањето на потребните средства почнува со испитување дали
буџетските и дополнителните приходи по основ на наплата на корисниците ќе бидат
доволни за одвивање на активностите? Ако не, како ќе се обезбеди разликата?

4. Што опфаќа организирањето на финансиските активности?

Организирањето на финансиските активности опфаќа организирање на набавките,
(капитални и тековни), управување со готовината, исплата на обврските, наплата на
побарувањата и сметководство. При тоа е важно придржувањето до принципите на добра
практика на организирање на финансиските активности, како и одлучување дали и кои
услуги ќе се обезбедуваат со договор (од надвор). Регулативата која се занимава со
организирањето на финансиските активности е пред сé поместена во Законот за
сметководство на буџетските установи, како и во други релевантни закони, како на пример
Законот за интерна контрола на буџетските установи и во многу други подзаконски акти.

5. Какви видови на контрола има на финансиските активности?

6. Најважен инструмент на контрола е:

Контролата на финансиските активности е важна одговорност на директорот иако

со неа раководи посебен одбор за надзор на работењето. Постојат неколку вида контрола и
тоа контрола однапред, контрола одпосле и контрола низ самото изведување на
операциите. Директорот мора да ги познава принципите на добрата финансиска контрола,
како и соодветните техники на истата. Најважен инструмент на контролата е годишниот
попис на средствата, побарувањата и обврските.
Годишната програма е одговорност на Одборот. Одборот доставува годишната
програма за работа до основачот (општината), но одговорност на директорот е да ја
состави нацрт програмата како и самата подготовка на истата. Директорот подоцна е
одговорен и за самата реализација на годишната програмата за работа (член 121 од
Законот), а останува и одговорен за законитоста во работата и за материјално-
финансиското работење. на установата (член 131-132 од Законот).

ФИНАНСИРАЊЕ НА ГРАДИНКИТЕ

7. По која формула се распоредуваат средствата на блок дотациите?

8. Двата вида дотации од Буџетот се блок дотациите и блок донациите?

Средствата за финансирање на институција од јавен карактер за организирано

згрижување и воспитување на деца се обезбедуваат од Буџетот на Република Македонија.
Средствата се распределуваат на општините по пат на блок и наменски (капитални)
дотации. (Член 183 - натаму).
Средствата се распределуваат врз основа на формула и согласно со фазите за
фискалната децентрализација, утврдени во Законот за финансирање на единиците на
локалната самоуправа.
Формулата за распределба на средствата на блок дотациите е дефинирана во
Уредбата (Сл.Весник на РМ 157/2012) во член 4:

11
 БД(блок дотација) = ОС х коефициент
ОС = Т х Бр
ОС – основна сума по дете,
Т – трошок по дете,
Бр – број на деца, коефициент – според број на вработени и искористеност на капацитетот

Средствата за финансирање на дејноста можат да се обезбедуваат и од други

извори како од самите корисници како наплата на партципација или на повисоки форми на
заштита како и донации во вид на легати, подароци, завештанија и друго. Овие средства се
користат исклучиво наменски за целите за кои се донирани (член 185). Министерството го
контролира наменското користење на средствата кои се распределуваат од Буџетот на
Република Македонија.

СМЕТКОВОДСТВО - УВИД ВО ДВИЖЕЊЕТО И СОСТОЈБАТА НА СРЕДСТВАТА

9. Што е задачата на сметководството?

10. Задача на сметководството на буџетските установи е да обезбеди финансиски
информации за работењето на установата исклучиво до надлежните министерства
11. Кои се целите на сметководството?
12. Кога мора да се води одделно сметководство?

Задача на сметководството е да обезбеди витални информации неопходни при

планирањето и исполнувањето на мисијата и целите на една организација и на нејзиното
раководство. Сметководството служи и за соопштување (комуницирање) на финансиски
информации за работењето на установата до сите заинтересирани и засегнати странки, а
посебно до одборите, општината, ресорното министерство.
Финансиските цели се обезбедување приходите (по секој основ) да бидат поголеми
или барем еднакви на расходите во планскиот период (најчесто година) и во секое време
низ планскиот период да се располага со доволно готовина (пари) за навремено плаќање на
обврските.
Обезбедување на исполнувањето на финансиските цели е одговорност на Одборот,
но директорот исто така мисли, планира и предлага мерки во тој правец. Релевантни
закони што го уредуваат сметководството се Законот за сметководството за буџетите и
буџетските корисници - Сл.Весник на Р.Македонија бр.61/02, бр.98/02 и 81/05, Закон за
јавна внатрешна финансиска контрола („Службен весник на Р. Македонија” бр. 22/07),
Закон за внатрешна ревизија во јавниот сектор („Службен весник на Р. Македонија “ бр.
69/04 и 22/07)
Сметководство и составувањето на финансиските извештаи се води во согласност
со Законот и со прифатените сметководствени принципи, прифатената сметководствена
практика и сметководствените стандарди. Инаку, со Законот се уредуваат целите на
сметководството како точно, вистинито, сигурно, сеопфатно, благовремено, ажурно и
детално искажување на средствата од буџетот и другите средства, обврските, изворите на
средства, приходите и другите приливи и расходи и другите одливи и резултатите од
работењето. Законот го уредува и водењето на сметководството и деловните книги,
сметководствените документи и обработката на податоците, признавањето на приходите и
расходите, проценувањето на билансните позиции, ревалоризацијата, финансиските
извештаи и доставувањето на истите, како и други прашања во врска со сметководството.
Законот уредува и тоа кога одделно сметководство мора се води за средствата на
установата остварени по други основи, од буџетот и тоа како приходите наплатени од
органи, приходите наплатени од дополнителни активности, како и за приходите од
донации, кредити и дуги приходи.

12
 13. Сметководителот во крајна инстанца е одговорен за исправно и законито
водење на сметководството?
14. Директорот во крајна инстанца е одговорен за исправно и законито водење на
сметководството?

Според Законот, најважните деловни книги во сметководството се Дневникот на

книжењата и Главната книга (картотека) на сметки. Напоредно со овие се водат и Книга на
благајната, Книга на капиталниот имот (основните средства) и некои помошни книги како
Книга на влезни фактури, Книга на излезни фактури, Книги за набавки, Пописни листи и
Книги на побарувањата и обврските. Во однос на тоа колку директорот треба и мора да
биде инволвиран во прашањата во врска со сметководството треба да се напомне дека
сметководството во многу организации денес често се доверува (делегира) на
професионален персонал или сервис надвор од самата организација. Сепак, одговорноста
за исправното и законито сметководство на установата, останува кај директорот. Но,
директорот не мора и не треба да се претвори во сметководител, доволно е само да го
познава законот и јазикот на сметководството за да може ги чита и да ги толкува
сметководствените искази и истите да може да ги користи за целите на управувањето со
установата.
Одговорност на директорот е и да обезбеди соодветни услови и систем за
сметководствено-финансиска контрола во смисла на обезбедување на надзор, чување и
осигурување на средствата, како што се парите во каса, но и компјутерите, деловниот
инвентар, заградите. Тој треба да обезбеди раздвојување на надлежностите, во смила на
тоа различни лица да бидат овластени за давање налог и за исплата на пари од лицата што
таквите исплати ќе ги вршат, како и редвно,а најмалку еднаш годишно, да обезбеди
усогласување на сметководствената со фактичката состојба на средствата, обврските и
изворите на установатат. Ова се прави со соодветен попис, за што се организираат посебни
комисии за попис и се предвидуваат пари во буџетот за таквата активност.

ШТО ТРЕБА ДИРЕКТОРОТ ДА ЗНАЕ ЗА И ОД СМЕТКОВОДСТВОТО

15. Со која равенка се дефинира финансиската позиција на организацијата?

16. Равенката средства – обврски = Извори е точна
17. Ако средствата се 500.000 денари и обврските се една половина од средствата,
тогаш изворите се:
18. Што се подразбира под средства?
19. Што се обврски?
20. Што се подразбира под извори на средства?
21. Обврските не се менуваат со набавка на опрема за готови пари
22. Претплатените трошоци (пример за весници) се всушност побарувања,
односно средства на институцијата

Сметководството на една организација ја следи финансиската позиција на истата,

односно состојбата на средствата на организацијата и на нејзините обврски и претходно
доверените и стекнати извори (основачкиот влог, акумулираниот капитал во вид на вишок,
резервите и слично. Сметководството мора да реагира со соодветна трансакција секогаш
кога ќе има промена на таа финансиска позиција. Финансиската позиција на
организацијата се дефинира низ следната равенка:

13
 С = О + Из

На пример, ако обврските (О) се 100.000 денари, а изворите (Из) се 200.000 деннари, тогаш
средствата (С) се 300.000 денари.

Во однос на тоа со која вредност се бележат трансакциите во сметководството

треба да се знае дека вредноста на сите трансакции мора да биде определена според
вистински платените пари или настанатите обврски. Аргументите за ова се во фактот дека
вака се обезбедува висока објективност на податоците од сметководството (потврдени со
износи од изворните документи), но има и аргументи против, имено така податоците од
сметководството често многу заостануваат зад реалните цени, што доведува до ткн.
историски карактер на сметководството!
Во однос на самото толкување на забележаното во сметководството, треба да се
знае дека под средства во равенката за финансиската позиција се подразбираат сите
ресурси со кои располага истата (установата) и ги користи за тековно и идно работење.
Средствата може да бидат парични и непарични, реални (материјални) и идеални, на
пример права за користење. Или, на пример преплатените трошоци (пример за весници) се
всушност побарувања, односно средства на институцијата. Обврските на организацијата се
паричен израз на правните обврски за плаќање или за пренос на друг начин на некои
средства (пример пари) или за испорака на одредена услуга на друго правно или физичко
лице или на државата. Обврските не се менуваат со набавка на опрема за готови пари.
Во сметководството под извори на средствата се подразбираат специфичните
обврски на организацијата кон самите правни сопственици на истата. Основачкиот влог е
извор што вклучува иницијално вложени средства на основачот, додатни вложувања на
сосптвеникот како и задржан вишок и резерви. Еве некои вообичаени сметководствени
трансакции, кои ги има практично во секоја организација, па и во една градинка

 Почетни вложувања
 Набавка на средство со плаќање веднаш
 Набавка на средство со создавање обврска
 Плаќање на обврската
 Плаќања на расходите од работењето
 Приливи по основ на редовно работење
 Приливи по друга намена
 Продажба на услуги за готови пари
 Продажба преку побарување
 Наплата на побарувањето
 Искористување на собраниот вишок и/или резервите
 Прилагодување на сметководствената евиденција со пописот
 Подготовка на финансиските извештаи

Во оснос на тоа како ќе се толкува забележаното, во сметководството треба да се

знае дека основната сметководствена равенка воедно ја дефинира и самата финансиска
позиција на организацијата. Средствата може да пораснат само со долг, со нов влог на
основачот или и со долг и со нов влог заедно!

23. Основната единица за чување на сметководствените податоци од ист вид се

вика?
24. Што претставуваат расходите?
25. Сметките се организирани во систем познат и како:

14
 Основната единица за чување на сметководствените податоци од ист вид се вика
сметка. На една сметка се собрани износите од сите трансакции во врска со дадено
средство, обврска, влог, приход или расход во текот на еден пресметковен период.
Сметките се организирани во систем познат и како План на сметки - листа на сите
сметки со нивни броеви и имиња. Сметките се нумерираат за полесна референца и
групирање. Така бројот на сметката е сложен код што обезбедува низа додатни
информации за содржината на истата. На пример, во кодот 10110 Готовина, 1 означува
дека станува збор за класа, 1 краткорочни средства, 01 парични средства, 10 парични
средства во Банката Х. Покрај сметките за средствата, за обврските и за изворите, постојат
и сметки на приходи и расходи. Така основната сметководствена равенка, низ
сметководствената година изгледа, всушност вака:

С = О + Из + (П- Р)

Установите може да сметаат на приходи согласно Законот за буџетите во вид на

донации, приходи од самофинансирачки активности (сопствени приходи), приходи од
кирии и закупнини, приходи од донации и слично. Во приходи влегуваат и приходите по
основ на земени кредити и позајмици, како и подароците и отстапените, без надомест,
средства, вишоците утврдени со попис.
Расходите на установата се израз на трошењата извршени согласно Законот за
буџетите и Правилникот за класификација на расходите. Во расходи влегуваат враќањата
на кредитите и позајмиците, но не и подарените или отстапени средства, отписите и
кусоците на средства кои паѓаат на товар на средствата на буџетот, отпишаните
побарувања и другите вонредни расходи ако се на товар на изворите
Во процесот на планирање на приходите и расходите се користи комбинација на
методи за проценка и тоа, метод на стандарди во дејноста, метод на аналогија со друго
слична установа, метод на екстраполација (тренд) на трошоците од минатите периоди и
експертска проценка на одредени расходи. При тоа, проценките треба да се вршат од-доле
нагоре, наместо од горе надолу. Предност на оваа постапка е што овозможува поточни
предвидувања, бидејќи поедините грешки нагоре ќе се пребијат со грешките надолу,
давајќи подобра проценка за дадена група од расходите.

ОСНОВНИТЕ ФИНАНСИСКИ ИЗВЕШТАИ

26. Кои се основни финансиски извештаи?

27. Извештајот познат како Биланс на состојба ја покажува финансиската
состојба на установата на даден датум.

Буџетските корисници, согласно законот се должни да состават основни

финансиски извештаи, и тоа: Биланс на состојба и Извештај за приходите и расходите:

15
 Биланс на состојба
Средства Износ Обврски и извори Износ

Земјиште и згради 112,500,000 Обврски 12,000

Опрема 88,000,000 Почететен влог 184,500,000

Вкупно долгорочни 200,500,000 Задаржан вишок 24,000
средства
Резерви 12,000

Вкупно Извори 220,500,000

Пари 24,000

Побарувања 8,000

Вкупно средства 232,500,000 Вкупно обврски и 232,500,000

извори

Извештај за приходите и расходите

Приходи од дотации 225,000
Останати приходи 32,000
Вкупно приходи 257,000
Расходи
Ситен инвентар 12,000
Хигиена 7,800
Греење 88,000
Патни трошоци 24,000
Плати за вработените 98,200
Останати расходи 16,000
Вкупно расходи 246,000
Разлика приходи расходи (Вишок) 11,000

Билансот на состојба, означен со 2, ја покажува новата состојба на средствата,

обврските и изворите, после распоредување на позитивниот остаток од 11,000 денари и тоа
8,000 за нови компјутери и 3,000 за резерви. Билансот на состојба ја покажува
финансиската состојба на установата на даден датум.

16
 Биланс на состојба 2
Средства Износ Обврски и капитал Износ

Земјиште и згради 112,500,000 Обврски 12,000

Опрема 96,000,000 Почетен влог 184,500,000

Вкупно долгорочни средства 208,500,000 Задржан вишок 32,000

Резерви 15,000

Вкупно Извори 231,500,000

Пари 27,000

Побарувања 8,000

Вкупно 243,500,000 243,500,000

ПРИНЦИПИ НА ДОБРО СМЕТКОВОДСТВО

28. Кои се осумте принципи на добро сметководство?

29. Според принципот на економичност на сметководствената информација,
придобивките од истата треба да се поголеми од трошоците на нејзиното
обезбедување!
30. Во случај на дилема која сметководствена процедура да се примени, треба да се
избере онаа која нема да ги прецени средствата и приходите на организацијата.

Задача на директорот е и да обезбеди сметководството на неговата организација да

биде водено согласно законите и принципите на добрата сметководствена практика.
Имено, законот ги предвидел скоро сите ситуации што може да се јават во практика, но не
и сите! Затоа, придржувањето до овие принципи на доброто сметководство ќе овозможи да
не се направат ненамерни сметководствени грешки и ситото да биде разбирливо и корисно
за сите за кои за кои е и наменето.
Принципот на временска усогласеност е воведен бидејќи готовинските приливи
и одливи, често не се поклопувле со траењето на периодот за известување (кога настанале
всушност поедините приходи и расходи). Со цел да се обезбеди споредување само на
соодветни расходи и приходи, постојат четири ситуации во сметководството кога се
потребни таканаречени усогласувачки книжења. Секоја таква ситуација зафаќа по една
сметка од Билансот на состојба и една сметка од Извештајот за приходи и расходи, но
никогаш не ја менува сметката Готовина(пари)
Пример, за да се изрази трошењето на постројките, опремата, зградите и правата се
книжи годишен расход за амортизација на постојаните средства, по законски дефинирани
стапки: 100/стапката = години на траење на средството.
Расходот за амортизација е аликвотен (пропорционален) дел од збирот на
набавната цена плус зависните трошоци, а минус остатокот на вредноста. Но, при тоа нема
одлив на готовина. Износите на задржана амортизација се кумулираат на соодветни сметки
за да послужат при набавка на ново средство. Во спротивно, би се потрошиле за
краткорочни средства и цели. Градинките како буџетски установи, директно ги намалуваат
изворите.
Принцип на корисност. За да бидат корисни, сметководствените информации
мора да бидат релевантни и доверливи (да може да им се верува!). Релевантност значи

17
информациите да можат да влијаат на одлуките на сите корисници, а битен услов за
релевантноста е нивната навременост.
Принцип на доверливост. На вашето сметководството треба да може безрезервно
да му се верува. Услови за доверливост се истото навистина да прикажува она што треба да
прикаже и да е навистина неутрално кон сите корисници. Тоа треба да може и да се
провери од трет субјект. Во секое време, со употреба на исти постапки, трет субјект треба
да добие наполно исти резултати и извештаи, како и вашиот сметководител.
Принцип на споредливост (постојаност). Извештаите треба да се презентираат
така да може да се видат трендовите кај субјектот, како и разликите со другите субјекти. За
ова да се постигне треба и уУсвоените сметководствени процедури да останат подолго во
употреба. Кога сепак има нивна промена, корисниците експлицитно треба да се
информирани за истата!
Принципот на материјалност означува релативна важност на една
сметководствена информација. Без или со неа, корисниците на сметководствената
информација би требало да постапат поинаку. Ако не тоа случај, таквата информација е без
практична вредност, а нејзиното подготвување и чување чиста загуба.
Принцип на конзервативизам. Во случај на дилема која сметководствена
процедура да се примени, треба да се избере онаа која најверојатно нема да ги прецени
средствата и приходите на организацијата.
Принцип на обелоденување. Овој принцип бара да се прикажат сите факти
потребни за правилно разбирање на финансиските извештаи од страна на корисниците на
истите.
Принцип на економичност. Придобивките што би се добиле со обезбедување на
додатната информација треба да се поголеми од трошоците за нејзино обезбедување.

ПРИНЦИПИ НА ФИНАНСИСКИОТ МЕНАЏМЕНТ

31. При каклулативните трошоци има одлив на пари?

32. Пропуштените приходи се третираат како?
33. Финансискиот менаџмент одлучува врз основа на текот на готовината.
34. Калкулативните трошоци не се важни за финансиското одлучување

Во основа нема голема разлика помеѓу сметководството и финансиите, освен во

третманот на ткн. калкулативни трошоци, во третманот на загубените приходи и минатите
трошоци, како и во ткн. временска вредност на парите. Финансискиот менаџмент, за
разлика од сметководството одлучува исклучиво врз база на додатни, а не вкупни
вредности и само врз основа на готовинскиот тек, а не сите сметководствени расходи.
Во финансискиот менаџмент, парите од различни периоди имаат различна
вредност, па така предност во финансирањето добиваат проекти што ефектите ги даваат
побрзо, односно се исплатуваат побрзо. За да се споредат вложувањата денес со ефектите
од тој влог, во наредната година, идните ефекти треба да се пресметаат на вредност, денес.
Зошто? Парите во финансискиот менаџмент имаат различна вредност во времето, а поради
каматата. Така 5,000 евра денес е еквивалент на 5,250 евра идната година, ако каматата е
5%. Вреди и спротивното, 5,000 евра од наредната година е еквивалент на денешни 5,000 -
250 = 4,750.
Калкулативни трошоци. Овие трошоци ги следи и бележи сметководството, но за
нив нема одлив на пари. Бидејќи нема одлив на пари, тие не влијаат врз финансиското
одлучување. Типичен пример е амортизацијата. Таа е легитимен расход, но при тоа нема
одлив на пари, туку напротив се врши нивно резервирање.
Пропуштните приходи се третираат како расход. Ако едно средство е
искористено за една намена, тоа не може да се искористи за друга. Во финансискиот

18
менаџмент цената на искористувањето на едно средство е определена од најрентабилната
варијанта на негова употреба. Сметководството не ги следи и не ги бележи пропуштените
приходи како расход, бидејќи за нив нема одлив на пари. Но, иако нема одлив на пари, тие
сепак имаат влијание врз финансиското одлучување, бидејќи пропуштањето да се заработи
има еднаков ефект како и расходот.
Третманот на минатите трошоци. Трошоците од минатото не се релавантни за
одлука во сегашноста, бидејќи нема да се променат каква и да е таа одлука.
Сметководството ги евидентира и бележи како трошоци, но истите не се релевантни за
одлучување за иднината!
Критериум за одлучување. Во финансискиот менаџмент се одлучува само врз
основа на слободниот кумулиран готовински тек, како разлика меѓу паричните одливи и
паричните приливи низ целиот корисен век на проектот или средството.

КСГТ =/ > 0

Слободниот готовински тек

Приливи

Одливи

год 0 год 1 год 2 год 3 год 4

Кумулиран слободен готовински

тек

Кост - бенефит - најсоодветен метод за терциерните дејности. Сите придобивки

од еден потфат во овие дејности треба да се проценат во монетарен облик колку и да
изгледа тоа тешко. Важни се како директните, така и индиректните придобивки, но и
расходи.

ФИНАНСИИТЕ ВО ЈАВНИТЕ НАБАВКИ

35. Кој е минималниот праг за спроведување на јавна набавка?

36. Кој донесува соодветна одлука за избор на јавна набавка?

37. Договорниот орган при спроведување на јавна набавка е должен да подготви?

38. До кога треба да биде доставен Планот за потреби од набавка до основачот?

39. Какви видови на договори за јавни набавки има?
40. Кои се постапките кои договорните органи може да и користат за доделување
на договори за јавна набавка?
41. Кој се грижи за транспарентноста во јавните набавки?

19
 42. Кој ја спроведува јавната набавка?
43. Во кој случај директорот нема да го прифати Извештајот со предлог одлуката
за избор од Комисијата за јавни набавки?

44. Договорниот орган колку време го чува досието за постапката за секој доделен
договор за јавна набавка или склучена рамковна спогодба?
45. Што треба најпрвин да направи Комисијата за јавни набавки?
46. Дали Директорот е член на Комисијата за јавни набавки?
47. Кој треба да ја подготви тендерската документација?
48. Ситни набавки кои иако се повторуваат во текот на годината, не треба да
надминат:
Според Законот за јавни набавки, градинките и другите слични установи се
наведени како договорни страни (чл. 4) и истите се должни за сите потреби за набавка на
стоки, услуги или изведени работи во вредност поголема од 500 евра месечно (без ДДВ) и
кои не се предмет на групна набавка да спроведат постапка за јавна набавка. Јавните
набавки на установата мора да се предвидени во Планот за потреби од набавка, што
директорот треба да да го подготви а Одборот го доставуви до 31 Јануари до основачот. Во
него се специфицираат набавките по видови, време (почеток) на постапките, вредност и
вид на постапките. За секоја јавна набавка потребно е да има Одлука на органот на
управата и комисија за спроведување на набавката.
Имајќи предвид дека, предмет на договорот за јавна набавка може да биде испорака
на стоки, обезбедување на услуги или изведување на работи можеме да кажеме дека
постојат три вида на договори за јавни набавки и тоа:
- договор за јавна набавка на стоки,
- договор за јавна набавка на услуги и
- договор за јавна набавка на работи.
Во однос на договорите за јавна набавка на работи се применуваат различни вредносни
прагови при определувањето на рокот на пример на понудите, кои се значително повисоки
од вредносните прагови кои се однесуваат за набавка на стоки и услуги.
Со Законот за јавни набавки се предвидени следните постапки кои договорните органи
може да ги користат за доделување на договори за јавна набавка:
- Отворена постапка е постапка во која секој економски оператор има право да
поднесе понуда.
- Ограничена постапка е постапка во која секој ејкономски оператор има право да
поднесе пијава за учество, а само кандидатите избрани од страна на договорниот
оган се покануваат да поднесат понуда.
- Конкурентен дијалог е постапка во која секој економски оператор има право да
поднесе пријава за учество и според која договорниот оран води дијалог со
избраните кандидати со цел да се утврди едно или повеќе соодвени решенија кои
ќе ги задоволат неовите барања и врз основа на кои избрание кандидаи ќе ја
изготват својата понуда.
- Постапка со преговарање е постапка во која договорниот орган ги консултира
избраните кандидати и преговара за условите од договорот со еден или со повеќе
од нив. Постојат два вида на постапка со преговарање и тоа: постапка со
пгеговарање со објавување на оглас и постапка со преговарање без објавување на
оглас.
- Постапка со барање за прибарирање на понуди е поедноставнена постапка за
доделување на договор за јавна набавка, која се спроведува кога треба да се додела
договори чија вредност е до 20.000 евра во денарска проиввреднсот за стоки и
услуги, односно до 50.000 евра во денарска противвреднсот за работи.

20
Законот за јавни набавки не се применува на набавки чиј вкупен износ месечно не е
поголем од 500 евра во денарска противвреднсот без данок на додадена вреднсот. Ова
значи дека договорниот оган има месечен лимит од 500 евра кој важи збирно за сите
набавки на стоки, услуги и работи. Според тоа, тој не може да набавува стоки во износ до
500 евра, услуги во износ до 500 евра и работи во тој износ, туку лимитот се однесува
збирно за сите набавки извршени по овој основ во дадениот месец. најчесто овој принцип
се користи за набавки кои се јавуваат инцидентно во текот на месецот, ситни набавки кои
иако се повторуваат во текот на годината, не треба да надминат 500 евра на годишна
основа. Овие набавки договорниот орган нема обврска да ги предвидува во годишниот
план за набавки.
Проценета вредност Вид на постапка која Објавување
може да се користи
во евра

0-500 евра месечно Без постапка Не се објавува

500-5.000 евра Барање за прибирање на ЕСЈН

понуди
5.000-20.000 (стоки и ЕСЈН
услуги)

5.000-50.000 (работи)

20.000 (50.000 за Отворена постапка ЕСЈН и Службен весник на РМ

работи)-130.000
Ограничена постапка ЕСЈН и Служебн весник на РМ
(4.000.000 за работи)
(прва фаза)
за класичниот сектор
Не се објавува (втора фаза)

Постапка со преговарање со ЕСЈН и Службен весник на РМ

20.000 (50.000 за претходно објавување (прва фаза)
работи)-200.000
Конкурентен дијалог ЕСЈН и Службен весник на РМ
(4.000.000 за работи)
(прва фаза)
за секторски договори Постапка со преговарање Не се објавува
без претходно објавување

Договорниот орган е должен да подготви соодветна тендерска документација со

наведување на барањата, условите и критериумите за избор на најповолен понудувач, како
и со информации за начинот на спроведување на постапката за доделување на договорот за
јавна набавка.

Бирото за јавни набавки на Република Македонија има за мисија развој на

системот, рационалност, ефикасност и транспарентност во јавните набавки. Тоа прибира и
мислења во врска со одредбите и примената на Законот, дава совети и помош на
договорните органи и економските оператори, подготвува модели на тендерска
документација и формулари за постапките, Пропишува минимални професионални

21
квалификации на лицата кои вршат стручни работи за јавните набавки, Врши обука за
едукација во врска со јавните набавки, подготвува упатства, прирачници и коментари на
правилата за јавни набавки и други слишни активности.
Одговорното лице кај договорниот орган, односно директорот на установата,
определува лица или организациски облик (сектор, комисија и слично) за вршење на
работите поврзани со подготовка и спроведување на постапките за доделување и
реализацијата на договорите за јавни набавки. Тој исто така треба да обезбеди соодветна
детална евиденција на постапките со барање за прибирање на понуди, како и редовно (два
пати годишно) да достави до Бирото примерок од овие документи за сите склучени
договори во неговата организација во претходните 6 месеци!

Одлучувањето во врска со јавните набавки е задача на посебна комисија. Таа

врши отворање на понудите и води записник. Таа утврдува способност на економските
оператори и утвдува избрани кандидати. Таа потоа врши проверка на техничките услови и
барања (технички спецификации) и проверка на финансиските понуди (цената и останати
финансиски услови утврдени со тендерската документација). Комисијата за јавни набавки
треба најпрвин да утврди евентуални неприфатливи понуди, како и причини за тоа, потоа
минува на утврдување на прифатливите понуди и предлага најповолна понуда.
За спроведената постапка, Комисијата подготвува детален Извештај до
одговорниот орган и врши известување на учесниците во постапката за исходот на истата
како и други работи во согласност со Законот. Одговорното лице (директорот) е должно да
го прифати Извештајот на комисијата со предлогот за избор на најповолна понуда, освен
ако утврди дека предлогот е изготвен спротивно на одредбите на Законот. Одговорното
лице на договорниот орган донесува и соодветна, Одлука за избор на најповолната понуда.
Договорниот орган е должен да оформи досие за постапката за секој доделен договор за
јавна набавка или склучена рамковна спогодба. Договорниот орган го чува досието за
постапката за доделување на договорот за јавна набавка најмалку пет години од денот на
извршување на соодветниот договор за јавна набавка.

КАКО ДО ДОНАТОРСКИТЕ ФОНДОВИ?

49. Што треба да подготвите за да добиете средства од донатор?

50. Во што треба да се вклопи проектот?
Донаторските фондови може да бидат корисен извор на додатни приходи. Но, за тоа
установата треба да формира тим кој најпрвин добро ќе ја проучи мисијата и целите на
организацијата на која ќе се обрати за финансирање. Потоа треба да се одберете проект
што јасно се вклопува во постојните програми на донаторот. Корисно е ако при тоа се
укаже како на потребата за интервенција, така и на цената на неинтервенирањето. Многу е
корисно да се обезбедат убедливи докази за капацитетот на установата да се справи со
проектот. Еве некои насоки за тоа како да се избегнат вообичаените грешки:
Предлог проектот често е вон мисијата и постојните програми на донаторот
 Низок капацитет на апликантот да се справи со опфатот на проектот
 Ниско сопствено финансиско учество на апликантот во самиот проект
 Третирање на развојните агенции како добротворни
 Потценување на сопствениот финансиски капацитет со цел донаторот да се сожали
на апликантот или на крајниот корисник
 Несовпаѓање на проектот со тековните стратегии и политики на властите на сите
нивоа
 Несовпаѓање на предлог проектот со културата и стилот на живеење во заедницата
 Недавање докази дека проектот ќе резултира со трајна промена на состојбата!

22
  Избегнување да се напомне дека самоодржливоста на проектот може да се постигне
и со наплата (општествен сервис или бизнис што ги покрива трошоците и остварува
добивка!)
Принципи на подготовка на буџет на проект за донатор. При подготовката на
буџетот на проектот потребно е најстрого држење до форматот на буџет зададен од
донаторот. Во основа нема префрлање на расходи од ставка во ставка, нема додатно
користење на неискористените ставки и нема накнадно покривање на стари обврски на
апликантот.
Принципи на управување со одобрен проект. Во текот на спроведувањето на
проектот потребно е придржување до динамичкиот план утврден во одобрениот проект.
Само искористување на буџетот соодветно динамичкиот план е израз на добро одвивање
на проектот. Во секоја точка на терминскиот план, износот на планираните треба да е
еднаков на фактичките расходи на проектот. Кога фактичките расходи се сепак помали,
завршената работа треба да биде еднаква или поголема од планираната, во спротивно тоа
ќе биде индикатор не за економисување, туку за недоволна активност на проектот. Кога
стварните расходи се поголеми од буџетираните, тогаш и обемот на завршените работи
мора да е поголем, инаку тоа ќе значи дека буџетот на

III МОДУЛ
РАКОВОДЕЊЕ СО ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

(извор: Менаџмент, Тодор Кралев, 2001; Совремемен менаџмент, Gareth R. Jones and
Jennifer M. George, 2008; Amstrong’s Handbook Human Resources Meangment practice, 11 th
edition, Michel Armstrong, 2009.)

Менаџментот е создавање и одржување на систем. Компаниите зависат од

можностите на менаџерите да постават визија на организацијата и да постават клучни
цели.

1. Што се овозможува со менаџментот?

Менаџментот како процес со кој се обезбедува ефикасно остварување на поставените цели,
претставува една од најважните човекови активности. Со менџментот во основа се
овозможува координиран пристап во работењето, преземање на акции со кои на секој
поединец во процесот на работењето ќе му се даде прилика да го даде својот максимален
придонес, а со тоа многу поуспешно да се извршат задачите на определена група или
организација.

23
 Менаџментот се однесува на секоја организациона форма во која поединците,
работејќи заедно, извршуваат определени задачи и остваруваат утврдени цели. Тој е многу
важна функција во работењето и универзална активност која има соодветна содржина,
принципи на примена и функции кои се остваруваат.

2. Како се дефинира менаџментот?

Менаџментот е универзален процес на ефективно и ефикасно извршување на работата со
помош на други луѓе и ангажирање на ресурсите во остварувањето на однапред
дефинираните цели на претпријатието.

3. Што е микро и макро менаџмент?

Микро менаџмент е менаџмент на едно претпријатие. Додека макро менаџмент не се
однесува на употреба на зборот менаџмент на едно претпријатие, тоа вклучува економски
одлуки и формулирање на економската политика, односно за целата економија, политика,
социологија, образование и културно опкружување.

Во последните две декади развиени се нови теории на менаџментот како теорија на

ситуационен менаџмент, теорија на системски менаџмент и теорија на стратегиски
менаџмент. Овие различни теории се карактеризираат со своја концепција , методологија,
суштина, предности и слабости.

4. Што претставува системскот менаџмент?

Системскиот менаџмент потенцијално е од голема важност за голем број на менаџери. Во
него успешно функционираат постојаните теории за менаџмент, но и со новите
карактеристики на ерата на компјутерите, модерните кванитативни техники за
одлучување.

5. Што е ситуационен менаџмент?

Теоријата е објаснување зошто и како нешто се случува. Теоријата за менаџментот го
поставува прашањето зошто се случува тоа и како функционира.Ситуациониот приод
тргнува од тезата дека менаџерот работи во специфични услови и треба да ја приспособи
било која теорија која ќе ги задоволи неговите специфични потреби. Ситуациониот
менаџмент се однесува на односите меѓу важни варијабили на окружување и користење
на адекватен концепт и техники кои водат кон ефикасно спроведување на целите.

6. Што е стратешки менаџмент?

Концептот на стратегиски менаџмент е поширок од концептот на стратегиско планирање.
Од формален аспект стратегискиот менаџмент може да се опише како процес на
идентификација, избирање и извршување на најпрофитабилен начин да се обезбеди
долгорочна компактибилност меѓу интерните предности и слабости на претпријатието и
екстерното опкружување. Според стратешкиот менџмент треба дасе идентификува и
извршува таква стратегија за која се смета дека ќе биде победничка за нивната
организација. Таа не ќе може да биде идентична со стратегијата на некое друго
претпријатие, затоа што начините и приодот на извршување се различни. Со други зборови
треба да се утврдат специфичните услови на делување на организацијата.

7. Како се дефинира партиципатицниот менаџмент?

Партиципативниот менаџмент не е демократски менаџмент или пак консултативен
менаџмент, тој се дефинира како тимски приод кон менаџментот. Членовите на тимот под
водство на лидерот, активно партиципираат во донесувањето на одлуките, решавање на
проблемите

24
8. Кој е одговорен за донесните одлуки кога се работи за париципативен менаџмент?
Одговорноста од донесените одлуки од тимот паѓаат на товар на лидерот. Во суштина на
партципативниот менаџмент лежи комуникацијата во две насоки. Едната насока за
комуникација е на релација лидер - членови на група. Втората насока е обратно
пропорционална односно членови на тимот-лидер. Членовите даваат предлози како да се
извршат задачите, да се реши проблемот или како да се донесе одлука.

9. Кои се нивоата на менаџментот и целите согласно нивоата на менаџмент?

Нивоа на менаџмент се: најниско ниво на менаџмент или линиски менаџмент, менаџмент
на средно ниво и врвен менаџмент.
Нивоата на менаџментот ги детерминираат целите на организацијата. За секое ниво на
менаџмент има соодвени цели. Врвниот менаџмент се грижи за целите на ниво на
севкупната организација, од временски аспект тоа се долгорочни цели. Средниот
менаџмент се грижи за целите на ниво на одделни фунции или сектори-тоа се среднорочни
цели. Најнискот ниво на менаџмент има работно ориентирани цели кои се краткорочни.

10. Кон што е ориентиран менаџерот на пониско односно на повисоко ниво на

менаџмент?
Менаџерот на пониско ниво е дневно ориентиран (оперативно ниво) и котролира мала
група на луѓе во претпријатието. Средниот и врвниот менаџер се ориентирани кон
креирање на политики долгорочни односно среднорочни проблеми и контактираат со
малку луѓе во и надвор од претпријатието.

11. Кои се функциите на менаџментот? Што е карактеристично за функциите на

менаџментот?
Фунции на менаџментот се: планирање, организирање и екипирање, (рако)водење и
контролирање.
- Планирањето е вовед во селектирањето на намерите и целите, а воедно прва
активност за успешно спроведување на намерите и достигнување на целите. Многуте
елементи кои влегуваат во плановите пред да бидат земени на разгледување мораат да
бидат детално селектирани. Плановите се прават за различни интервали. Во нив силно се
имплицирани не само новите идеи и замисли но и осетливоста, опременоста на работното
место итн. Треба да се каже:планот е средство за акција и начин за остварување на целта.
Ако планирањето е ефикасно може да се очекува и негово остварување.
- При заеничко дејствување секој човек мора да ја знае својата улога. Ова го овозможува
менаџерската фунција организирање и екипирање. Значи организирањето и екипирањето
се дел од менаџерството, функција која ја уредува улогата на поединецот во
организацската структура. Таа е инструмент на менаџерство и во нејзината структура мора
да се дефинирани задачите што треба да се извршат според способностите и
мотивираноста на луѓето. Тоа е менаџерска функција која мора да ги идентификува
потребите за работната сила и да има увид во профилот и квалитетот на кадарот што е на
располагање, вработување на нови работници заради ефективно извршување на
посакуваните цели на претпријатието
- Раководењето има за цел да влијае врз придонесот на луѓето во организацијата и има
доминантна улога, поточно се рефлектираво многу области на менаџерството. Секој
менаџер ќе се согласи дека најголемите проблеми потекнуваат од луѓетоодносно нивните
желби, барања и однесување, како индивидуи и групи. Раководењето претставува
ефективно средство за мотивација на подредените, избирање на ефективен канал за
комуникација и решавање на конфликтите во менаџерските акции.
- Со контролата се создаваат мерки и акивности кои треба да го обезбедат

25
остварувањето на планот. Тука се извршуваат групни и плански активности за да се види
каде настанале некои девијации и што може да се превземе за нивно санирање. Контролата
е главен инструмент за оценка на успешноста во остварувањето на плановите.
Сите овие функции на менаџментот сами по себе не би имале никаков ефект без нивна
меѓусебна координација. Добрата комбинација овозможува секоја индивидуа со својата
работа да даде максимален придонес за остварување на целите на едно претпријатие.

12. На кои функции повеќе време посветуваат менаџерот на пониско ниво, а на кои
менаџерите на средно и врвно ниво?
Општо правило е дека за Врвниот и Среден менаџмент повеќе внимание посветуваат на
планирањето и организирањето, отколку менаџерите на пониското ниво на менаџмент. Од
друга страна менаџерите на пониско ниво повеќе се заинтересирани за извршување на
функциите, кооординирање, мотивирање и контролирање.

13. Кои се вештини со кои треба да располагаат менџерите и кои се карактеристиките

на истите?
- Техничките вештини се способности да се користат знаењето, методите, техниките и
опремата кои се неопходни за изведување на специјализирани задачи. Овие способности се
добиени од искуството или образованието на менаџерот.
- Концепциските вештини им овозможуваат на менаџерите да ја разберат комплексноста на
целата организација. Овие вештини практично се способности менаџерите да ја гледаат
целината на организацијата, нејзините цели, услови, ограничувања и сл. Често пати се
случува она што е интерес за целината да не мора да биде во интерес на некоја функција
или некој дел од претпријатието.
- Хуманитарните (човечките) вештини се способности на менаџерите за работата со и за
луѓето.

14. Што се подразбира комуникацијата?

Нема комуникација ако пренесената информација не е примена и не се разбере.
Комуникацијата подразбира испраќање, примање и разбирање на пораката. Во
литературата се споменува и мислењето дека комуникацијата е процес преку кој менаџерот
ги остварува своите функции. Затоа велиме дека комуниницирањето претставува
крвотокот на организацијата

15. Кои се компонентите за остварување на комуникацијата?

За да се оствари комуникацијата мора да постои:
1. испраќач, иницијатор или комуникатор;
2. примач или реципиент,
3. начин, средство или канал преку кој се пренесува,
4. порака и
5. ефект од самата порака на оној кој ја прима.

16. Која е постапка за добра комуникација?

За да ја прими вистинската порака и да биде предизвикана саканата реакција е потребно
примачот да:
 има јасна цел на пораката;
 да се размисли за тој што ќе ја прими пораката како ќе ја прими;
 внимателно да се изберат зборови;
 да се внимава на реченицата;
 да има кратка и јасна содржина;

26
 да се размисли дали се обраќа до вистинската личност.

17. Кои квалитети придонесуваат кон успешна деловна комуникација?

Комуникацијата е витален дел од работењето, организацијата и менаџментот. Луѓето
постојано комуницираат, се пренесуваат пораки, се води кореспонденција, се разменуваат
и обработуваат информациите. Комуникацијата е важен фактор за впечатокот за
организацијата и може да ја претставува границата помеѓу успехот и неуспехот.
Подготвеност за комуникација, доследност, точност и уредност се квалитети кои
придонесуваат кон позитивното искуство. Неуреден допис, непрегледна или дури и
неточна информација ќе влијаат на формирање на негативен впечаток.

18. Каде се реализира деловната комуникација?

Деловната комуникација се реализира :
 Внатре во организацијата (процес во кој учествуваат сите вработени во институцијата,
организацијата)
 Надвор од организацијата (процес во кој учествуваат само некои поединци од
институцијата)

19. Што е култура на комуникација?

За да се објасни суштината на оваа комплексна формулација треба да се поаѓа од
разбирање, почитување и користење на одредени основни правила на однесување, приод за
стимулирање на модели на однесување и комуникациски вештини во сите сегменти на
општествениот живот. Културата на комуникација се одесува пред се на:
- право на почитување на секого, како универзално право на секоја возраст, во секоја
култура;
- стимулирање на толеранција на различност, активна толеранција, градење на доверба,
соработка, како основни квалитети и есенцијални елементи на едукацијата за
комуникација;
- користење на современата литературата за креирање на едукативни програми и
организирање на тренинзи за сите возрасни и интелектуални нивоа во организациите.
- во атмосфера која стимулира, заедништво, меѓузависност и алтруизам.

20. Кои се комуникациски вештини?

- Активно или внимателно слушање. Слушањето има своја цел. Тоа е динамичен процес
кој опфаќа оддвоени, а сепак силно зависни мисловни процеси. За добриот слушател е
карактеристично и тоа што тој:
 умее да слуша и во неповолни околности;
 да се спротивстави на емоционално обоените зборови и факти;
 прави белешки за она што го слушнал;
 за содржините создава претстава со помош на фантазијата;
 свесен е за средствата кои ги користи говорникот.
Активното слушање овозможува водителот да биде сензитивен за она што го велат
учесниците, при тоа не треба да испушти ништо што е кажано. Потребно е време за да се
научи да се слуша на еден прецизен начин кој води кон разбирање на значењето на
искажаните мисли и коментари. Постои процес на учење на слушањето за да се разбере
значењето на коментарот:
 размислување за тоа каква мисла е искажана ;
 идентификување;
 објаснување на одредена опсервација;
 асоцијации;

27
 потсетување;
 интерпретирање;
 споредување;
 нудење алтернативи;
 промена на мислењето.
- Парафразирање или описно искажување за подобро разбирање. Кога се слуша со
внимание се следи говорот на телото и се осознаваат чувствата. Добивањето на повеќе
информации е условено од поставување на прашања, а од особена важност е
повторувањето со свои зборови на она што е кажано од соговорникот. Описното
искажување или повторување со свои зборови популарно е наречено парафразирање. Тоа
ни помага да се увериме дали добро сме го разбрале соговорникот, ни дава можност да
побараме дополнителни информации, му покажуваме на соговорникот дека го следиме
активно. Кога се говори за парафразирањето треба да се напоменеме дека од особена
важност е изборот на зборови со кои сакаме да одговориме на коментарот. Постојат многу
видови на коментари со кои може да се одговори во вид на парафразирање:
 повторување на истите зборови;
 промена на редоследот на зборовите;
 примена на нови зборови и изрази-без да се промени смислата на искажаниот
коментар;
 поправање на јазичните грешки;
 додавање на зборови кои недостасуваат;
 додавање на факти.
- Поврзување на коментари. При водење на поттикнатата дискусија освен парафразирање
се применува и техника на поврзување на коментарите. Постојат следните видови на
поврзување:
 поврзување на слични мисли;
 поврзување на различни мисли;
 делумно согласување и надоградување;
 забележување на неочекувани гледишта и
 забележување на промена на консензусот.
- Поттикната - фасилитирана дискусија. Поимите поттикнати дискусии или
фасилитирана дискусија, се интегративни и дескриптивни концепти. Со оглед на тоа ќе
направиме обид да се разгледаат малку пошироко, со опфаќање на поимите кои се блиски
или релевантни за ова истражување.Поттикнатите дискусии се средство за учење на
часовите кога учесниците дискутираат за одредена тема. Што е потребно за секоја
дискусија од тој тип?
 Поттикнувач-водител, кој ја мотивира дискусијата, создава средина за поткрепување
во која сите се чувствуваат пријатно, отворено да говорат и овозможува таа да биде
целосна, обмислена, темелна, истражувачка.
 Група врсници во однос на темата која се дискутира, различни по личност, талент,
енергичност, но слични по специфичните знаења за она што се разгледува и
интересот за дискутирање за тоа.
 Стимуланс е тема од интерес на учесниците, за која тие се чувствуваат способни да
зборуваат;
 Стратегија е метод кој поттикнува групно учество во целосно истражување на
темата, вклучувајќи и содржаен преглед на белешките.
 Резултат е вид на заклучок кој ќе гарантира дека учесниците не го изгубиле времето.
- Формула за критикување. Со оглед на тоа дека секој учесник треба да има можност да
го коментира она што за него е предизвик, поттикнувачот или водителот има за задача да
овозможи непристрасност и отвореност во дискусијата. Формулата за критикување ги

28
содржи прашањата кои ги обезбедуваат неопходните елементи на непристрасноста и
искреноста, а во исто време и самоперцепција. Такви прашања се: Што забележавте за
себе или за дискусијата околу оваа тема? Дали нешто ве изненади? Што ви беше мило?
Би можеле да прашате нешто што ви остана нејасно? Би сакале ли да ни кажете
зошто? Прашањата ги поставува водителот, кој ги парафразира сите коментари, бара
докази за поткрепување на сопственото мислење користејќи ги следниве прашања: Што е
тоа што го видовте, слушнавте, а ве наведе да размислувате за тоа дека... Каде го
забележавте тоа...?
- Ненасилна комуникација. Ненасилната комуникација не е само идеја, таа е базична
потреба. Ненасилната комуникација мора да започне во семејството, со поттикнување на
топлина во пораките кои членовите на семејството си ги споделуваат, позитивното
емоционално изразување, поттикнување на слободата на мислење, самостојност,
креативност, кои претставуваат квалитет и карактеристика на заедниците во кои постои
взаемно почитување.
Семејната атмосфера и атмосферата во градинката ослободена од негативни емоции на
покорност, послушност, авторитативност, притисоци, со прилагодено однесување кон
структурата на личноста, води кон создавање на основа за ненасилно комуницирање.
Ненасилната комуникација подразбира:
 активно слушање и парафразирање;
 барање на аргументи за потврдување на мислењето;
 анализирање;
 надоградување на мислењето;
 согледување на различните аспекти;
 толеранција на различност;
 отвореност за промени;
 доверба.
- Повратна информација. Постојано се соочуваме со потребата од давање и примање на
повратни информации.Тие содржат движечка сила на промените во комуникацијата.
Повратните информации вклучуваат начини на однесување, вербални и невербални
елементи. Повратната информација сама по себе ни обезбедува некаква информација. Од
нас ќе зависи како ќе ја интерпретираме и искористиме таа информација. Се случува
повратните информации да останат неискористени или незабележани од наша страна,
особено кога нашите интерпретации на податоци се обоени од нашите желби, стравувања,
потреби и надежи.
Понекогаш се обидуваме да ги покриеме негативните повратни информации на следниов
начин: „Не сакам да зборувам за тоа сега“ или „Баш сега ме вознемири” или пак
едноставно одбираат да ги игнорираат. Многу од овие однесувања можат да се групираат
под генералниот наслов на дефанзивно однесување, демантирање, објаснување, предавање,
се освен работење со повратните информации како информација која може да има голема
вредност за нас доколку и дозволиме да допре до нас и ефективно да ја искористиме.
Повратната информација може да се дефинира како информација која тече меѓу луѓето и
има врска со нивниот однос за дадено време и место.
Информацијата која што може да се употреби за да се дознае како пораката е разбрана од
оној кој ја примил, се нарекува повратна информација. Испраќачот на информацијата,
може да ја искористи повратната информација за да дознае дали бил добро разбран и дали
неговата цел е постигната. Со други зборови, дали ја пратил пораката на вистински начин.

21. Што е лидерство? Како се дефинира мотивирањето?

Лидерството се дефинира како процес на влијание кон останатите за достигнување на
целите, а мотивирањето како волја за достигнување. Во голема мерка, способноста на

29
менаџерот за раководење да ги мотивира. да влијае, да ги насочува и да комуницира со
подредените, ќе ја одредат неговата ефикасност во раководењето.

22. Какви стилови на раководење имаме?

Стилот на водење, или лидерскиот стил е начин или пристап во воведување на дирекции,
имплементирање на планови и мотивирање на луѓе. Во основа се препознаваат 4 видови на
лидерски стилови:
 Авторитативен
 Убедувачки
 Партиципативен или консултирачки
 Делегирачки - слободно водење

23. Кои се карактеристиките на стиловите на раководење?

 Авторитативен стил. Овој стил се користи кога лидерите им кажуваат на своите
вработени што сакаат да се сработи и како сакаат да се постигне тоа, без претходни
консултации. Соодветна ситуација да се користи овој стил е кога ги имате сите
информации за решавање на проблемот, кратки сте со време и вашите вработени се добро
мотивирани. Се користи во големи групи, пасивни групи, групи кои ретко се среќаваат.
Нормално треба да се користи ретко, но ако имате време и сакате да добиете поголема
посветеност и мотивација од вработените, тогаш се користи партиципативниот стил.
 Убедувачки стил. Слично како и кај авторитативниот стил, лидерот ја носи сам
одлуката без консултација со останатите вработени, но место да ја соопшти одлуката ги
убедува останатите дека донесеното решение одговара на сите интереси. Се користи во
ситуации како и кај автократскиот стил.
 Партиципативен или консултирачки стил. Овој стил, покрај лидерот, вклучува и
други вработени во процесот на правење на одлуки (што и како да се работи). Како и да е,
лидерот го има авторитетот да ја донесе крајната одлука. Овој стил не е знак на слабост
туку стил на знаење и цврстина што вработените го почитуваат. Се користи кога вие имате
дел од информациите, а другиот дел го има друг вработен. Значи од лидерот не се очекува
да знае се – затоа вработуваме вешти и способни кадри. Овој стил овозможува поголема
тимска работа и носење подобри одлуки. Се стреми да води, не да владее.
 Делегирачки стил или слободно водење. Во овој стил лидерот им дозволува на
вработените да предлагаат одлуки. Лидерот е одговорен за донесените одлуки. Се користи
кога вработените можат да ја анализираат ситуацијата и да предвидат што треба да се
направи и како. Лидерот не може да прави се – мора да си поставува приоритети и да
распределува одговорности (делегира). Ова не е стил кој се користи за да ги обвиниме
другите доколку нештата тргнат наопаку – напротив, овој стил се користи кога имате
доверба и потпора од луѓето кои се во вашиот тим. Не е страшно да се користи – но
користете го мудро!

24. Какви видови на состаноци имаме?

Видови на состаноци: Информативни и акциони состаноци.
Кои се трите клучни фази во организирање на состаноците?
• Подготовка на состанок
• Тек и водење на состанок
• Активности после состанокот

25. Наведете три грешки карактеристични за менаџерите.

1. Незнете ништо за приватниот живот на вработените

30
Воспоствувањето на блиски односи со вработените кои ви се непосредно подредени е
клучен елемент во менаџирањето. Тоа не значи дека треба да бидете советник за развод
или слично, но сепак треба да знаете што се случува во приватниот живот на вработните.
Кога знете каде вашите вработени одат на одмор или дали нивните деца играат фудбал,
вработените имаат чувство дека вие се грижите за нив. Кога знеате дека ќерката на
вработениот добила награда ве прави заинтересиран менаџер, кој се грижи за своите
вработени. Познавањето на вработните ќе ве направи подобар менџер, менџер кој одговара
на потребите на вработните, менаџер кој знае што се случува во нивниот живот.
2. Не давате јасни насоки. Менаџерите чесно не поставуваат стандарди и им даваат на
вработните нејасни инструкции за работните задачи кои треба да ги извршат, односно
вработните не знаат што нивните претпоствени очекуваат од нив. Докoлку за секоја
работна задача велите дека е приоритетна и итна вработните по одредено време ќе мислат
дека ниту една работа не е итна и приоритетна. Уште поважно тие никогаш нема да мислат
дека завршиле некоја работа или пак ја достигнале целта. Покрај давањето на јасни насоки
ако сте премногу крути или пак премногу попустливи вработните ќе се чувствуваат како да
се без раководство. Треба да воспоставите баланс кој ќе ви овозможи делегирање на задачи
без притоа да наредувате и да го нарушите итегритетот на вработниот како и занчењето на
нивниот ангажман.
3. Не им верувате на вработните. Кога не им верувате на вработните да им делегирате
дел од своите задолженија тоа се рефлектира со низа штетни влијанија.
Микроменаџирањето е еден од примерите. Постојаното проверување е уште едно од
влијанијата. Да ги третирате вработните со недоверба – постојано да ги следите, да ги
гледате, да ги опоменувате за најмала грешка само затоа што некои од луѓето се
недоверливи е голема грешка. Дали ви е позната старата догма дека луѓето може да ги
исполнуваат вашите очекувања.
4. Не ги ислушувате и вработените немаат чувство дека нивното мислење е важно.
Активното слушање е една од најважните вештини во менаџментот. Можете да ги
едуцирате менаџерите за вештини на слушање но доколку тие мислат дека слушањето е
начин за тој или таа да ги процени вработните обуката е неуспешна. Слушањето
претставува препознавање и покажување на ваштие вредности во акција. Кога вработените
имаат чувство дека сте ги ислушале се чувствуваат важни и почитувани. Ќе имате многу
повеќе информации кога секојдневно ги отварате портите.
5. Донесувате одлуки и потоа барате мислење од вработните како да е нивното
мислење важно. Може да измамите дел од луѓето, но најдобрите вработени брзо ќе ја
откријат вашата игра и ќе се повлечат. Во таа насока е и создавањето на хиерархиски
чекори (јасно да им се даде на знаење на вработните кој до каде има ингеренции) и други
слични пречки за кои вработните многу брзо стануваат свесни и често се прашуваат зошто
никој нема препораки за подобрување. Овозможување вработните да донесуваат одлуки за
нивната работа е всушност срцето на зајакнување на вработените и душата на работното
ангажирање на вработните. Немојте да ги загушувате.
6. Не реагирате на проблемите кои може да се зголемат доколку се игнорираат.
Менаџерите често мислат и се надеваат дека непријатните прашања, конфликтот или
несогласувањата помеѓу вработните ќе се надмине сам од себе и тие не треба да се
занимаваат со овие непријани нешта. Но состојбата не е таква верувајт ми овие прашања и
конфликти нема да се надминат сами од себе, само ќе се продлабочат и ќе се зголемат.
Проактивната интервенција од ваша страна е повеќе од потребна. Потребно е ваша
интервенција или пак да се осигурате дека вработните имаат вештини за надминување на
состојбата. Драматизирање, хистерија, конфликт и слични состојби влијаат во занчителна
мера на продуктивноата, мотивацијата и рабониот ангажман на вработните.
7. Се спријателуваат со вработените. Можете да развиете пријателски и врски со
вработените, nо ќе се соочите со еден проблем односно нема да можете да ги разграничите

31
односите кои ги имате со вработните со пријателските односи. Пријателите озборуваат,
излегуваат и се жалат за шефовите. Но во оваа релација нема простор да се пожалат за
својот шеф.
8. Не комуницирате ефективно и не споделувате важни информации. Најдобра
комуникација е транспарентната комуникација. Секако одредени теми се доверливи и
треба да ги чувате во тајност, но тоа се однесува само на мал број на работи, останатите
најдобро е да ги споделите со вашите вработени. Побарајте од вработните мислење, идеи и
прпораки за подобрување и доколку неможете да ги спроведете нивните предлози,
извесетете ги зошто не сте успеале да ги спроведете предлозите или пак охрабрете ги да ги
спроведат самите.
9. Не ги третирате сите вработени еднакво. Не треба да ги третирате сите вработени
еднакво но тие треба да чувствуваат дека сте правични и фер. Доколку вработните мислат
дека имате омилени вработени или фаворизирате одредени вработни ќе ги наруши вашите
напори за менџирање на вработните. Ова оди рака под рака со мислењето дека треба да
бидете пријател со вработните. Вработените кои не се во кругот на омилените секогаш ќе
мислат дека ги фаворизирате оние кои се во кругот, иако можеби тоа не е случај. Исто се
случува и со казнувањето, доколку ги казните вработените тие нема да помислат дека
направиле грешка туку ќе мислат дека причина е затоа што не се во кругот на омилени.
Ваквата перцепција кај вработните влијае врз работната клима и сериозно ја нарушува
тимската работа и го загрозува успехот и продуктивноста.
10.Не ги заштитувате вработените. Треба да презвемете одговорност доколку одредени
работи тргнат во погрешна насока, особено во областите за кои вие сте одговорни а не да
посочувате вработени за кои вие сте одговорни. Доколку тоа го правите вашите вработни
нема да ве почитуваат. Кога знаете дека одговорноста е само ваша треба да се однесувате
со достоинство и да ги заштитите вработните. Вработните ќе дознаат и никогаш нема да ви
веруваат. Ќе им кажат на другите вработени за тоа што сте го направиле. Потоа и другите
вработни нам да ви веруваат. Тие ќе почнат да се прашуваат дали можете да ја извршувате
функцијата и да бидете менаџер. Кога не се грижите за вработните ја загрозувате својата
кариера не нивната.

26. Со кој закон е уредено оценувањето на јавните службеници?

Со законот за јавните службеници се уредуваат опфатот на јавната служба, заедничките
начела и основите на вработувањето, правата и должностите, одговорноста, оценувањето,
престанокот на вработувањето, заштитата и одлучувањето за правата и обврските и
регистарот на јавните службеници.
Јавните службеници се лицата кои вршат работи и работни задачи од јавен интерес во
согласност со Уставот, закон и ратификувани меѓународни договори, професионално,
политички неутрално и непристрасно.
Јавните службеници извршуваат работи и работни задачи од јавен интерес врз основа на
Устав, закон и ратификувани меѓународни договори во согласност со Уставот.

27. Како се оценува јавниот службеник?

Јавниот службеник во јавната установа за деца се оценува врз основа на континуирано
следење на работењето од непосредно претпоставениот јавен службеник во установата,
односно од раководното лице на институцијата
Оценувањето на јавниот службеник завршува најдоцна еден месец по истекот на шесте
месеци за кои се врши оценувањето.
Јавните службеници кои во текот на шесте месеци за кои се врши оценувањето, биле
отсутни од работа пoдолго од три месеци (боледување, неплатено отсуство и слично), како
и јавните службеници кои за прв пат се вработиле, во периодот во кој се врши
оценувањето и работеле пократко од три месеци нема да бидат оценувани.

32
28. Колку пати во текот на годината се оценува јавниот службеник?
Оценувањето се врши како шестомесечен континуиран процес на вреднување на
резултатите од работата и личните квалитети на отценуваниот.
Оценувањето на јавните службеници го врши непосредно претпоставениот јавен
службеник, односно раководното лице на институцијата.
Оценувањето на јавните службеници се врши врз основа на податоци што се однесуваат на
резултатите од нивната работа и личните квалитети што ги покажале во текот на
работењето.
Начинот на оценување на јавните службеници во институциите се уредува со посебен
закон.
Формата и содржината на образецот за оценување на јавните службеници ја пропишува
министерот.

29. Што опфаќа оценувањето на јавен службеник?

Утврдување на работните цели, следење и прибирање податоци за работењето, давање
инструкции и совети за подобрување на работењето и интервју.
Непосредно претпоставениот јавен службеник кој го врши оценувањето е должен да го
запознае раководното лице на институцијата за извршеното оценување. Институцијата е
должна да достави извештај за извршените оценувања до Министерството најдоцна еден
месец по истекот на рокот од членот 60 став (2) на законот за јавните службеници.

30. Кој јавни службеници согласно закон се оценуваат?

Сите вработени јавни службеници со најмалку шест месеци работа во установата

31. Кој вработени не подлежат на отценување?

Вработени кои биле на боледување подолго од три месеци или на неплатено отсуство,
како и јавни службеници кои за прв пат се вработиле и работеле помалку од три месеци

32. Во кој рок мора да заврши оценувањето по истекот на рок од 6 месеци?

По истекот на шест месеци оценувањето на јавниот службеник мора да заврши најдоцна во
рок од еден месец.

33. Кој ја пропишува формата и содржината на образецот за оценување?

Образецот за оценување на јавниот службеник содржи: штембил на институцијата во која е
вработен јавниот службеник со архивски број и датум; основни податоци за јавниот
службеник (име и презиме, датум и место на раѓање, ЕМБГ, степен и вид на образование,
работно место, работно искуство и датум од кога јавниот службеник е на работното место
за кое се оценува, период за кој се оценува); податоци за работните цели на јавниот
службеник за претходното шестомесечје (краток опис на работните цели, три најважни
работни цели кои требало да ги постигне во претходното шестомесечје, шест најважни
основни работни активности во претходното шестомесечје); други податоци за
претходното шестомесечје (за извршените работи на јавниот службеник, за обуката која ја
посетувал, зa наградите кои ги добил, зa дисциплинските мерки кои му биле изречени, за
отсуствата кои ги имал); податоци за оценката дадени во табела;оценка, конечна оценка
(нумеричка и дескриптивна); работни цели на јавниот службеник за наредното
шестомесечје (краток опис на работните цели, три најважни работни цели кои треба да ги
постигне наредното шестомесечје, шест најважни основни работни активности за
наредното шестомесечје); коментари (на оценувачот и на оценуваниот); потписи на
оценувачот и оценуваниот и место за печат на институцијата.

33
Образецот за оценување е достапен на оценуваниот, оценувачот, организациониот облик за
човечки ресурси во институцијата и на Агенцијата за администрација при решавање на
жалбите по основ на оценувањето.
Формата и содржината на образецот за оценување на ј.с. ја пропишува министерот за
информатичко општество и администрација

34. Кој и кога го врши оценувањето на административниот службеник?

Во текот на целиот перод на следење на работата на јавниот службеник процесот се
документира и на интервјуто согласно критериумите се дава нумеричка и дескриптивна
оценка.
Оценувањето на административниот службеник го врши оценувач и други оценувачи,
еднаш годишно, најдоцна до 1 декември во тековната година.

35. Во кој рок институцијата е должна по завршувањето на оценувањето да достави

извештај за оценување до МИОА?
Периодот на отценување на јавниот службеник завршува со истекот на последниот ден од
месецот по шестмесечниот период Институцијата е должна во рок од 1 месец по
завршувањето на оценувањето да достави извештај за извршеното оценување до МИОА.

36. Кој ја пропишува формата и содржината на извештајот за оценување?

Со Правилник се пропишува формата и содржината на Извештајот за извршените
оценувања на јавните службеници (во натамошниот текст: Извештај).
Со Извештајот се обезбедуваат податоци и информации за извршените оценувања на
јавните службеници.
По завршеното оценување, Извештајот потпишан од раководното лице на институцијата
се доставува до Министерството за информатичко општество и администрација.
Доколку настапат промени во оценките како резултат на одлучувањето по жалба на
оценувањето, до Министерството за информатичко општество и администрација се
доставува дополнување на Извештајот.
Образецот за Извештајот содржи: штембил на институцијата во која се вработени јавните
службеници со архивски број и датум, податоци за бројот и процентот на оценети и
неоценети јавни службеници, причините за неоценетост, податоци за бројот и процентот на
поединечни оценки, податоци за евентуалните потешкотии во оценувањето и предлози за
нивно отстранување, податоци за бројот и процентот на доставени жалби до Агенцијата за
администрација и за бројот на прифатени жалби, други коментари, како и табеларен
приказ на извршените оценувања на јавните службеници (реден број, име и презиме,
ЕМБГ, работно место, оценка -нумеричка и дескриптивна, потпис на раководно лице во
институцијата и место за печат.
Образецот од ставот (1) на овој член е даден во Прилог бр.1 и е составен дел на овој
правилник.
Формата и содржината на извештајот за оценување ги пропишува министерот за
информатичко општество и администрација.

37. До кого се поднесува Жалба на оценката и во кој рок?

По добивање на образецот за оценување јавниот службеник има право на жалба на
дадената нумеричка и дескриптивна оцена до Агенцијата за администрација. Во
Агенцијата за админстрација е формирана Комисија која решава по жалбите на јавните
службеници поднесени по овој основ.
Јавниот службеник кој не е задоволен од оценката може во рок од 8 дена од денот на
оценувањето, да поднесе жалба до Агенцијата за администрација

34
Агенцијата за админстрација е должна да постапи по жалбата и да одлучи во рок од 15
дена од денот на приемот на жалбата.

Управувањето со работната изведба на вработените

Управувањето со работната изведба на вработените претставува еден од најзначајните

процеси во управувањето со човечките ресурси. Со соодветна примена процесот може да
биде ефективна менаџерска алатка за крирање работна средина во која вработените ќе
можат да ги извршуваат работните задачи користејки ги своите способности и вештини.
Процесот на Управување со работната изведба го опфаќа целокупниот систем на работа
кој започнува со дефинирање на работното место и трае се до моментот на заминување на
вработениот од работа. Управувањето со работната изведба опфаќа:
 Развој на сеопфатен и детален опис на работни должности
 Селекција на соодветни вработени преку примена на селективни постапки
 Преговарање за барањата и постигнувањата базирани на изведбени стандарди,
резултати и мерки
 Обезбедување ефективна ориентација, едукација и обука
 Обезбедување тековна обука и фидбек
 Спроведување квартални дискусии за изведбениот напредок
 Дизајнирање на соодветен систем за наградување на вработените за нивните
постигнувања
 Обезбедување можности за промоција и кариерн развој на вработените
Излезно интервју за разбирање на прилините за напуштање на организацијата

38. Што опфаќа процесот на управување со работна изведба?

Системот ги обезбедува вработените со јасни работни цели, се фокусира на работните
очекувања, ги мотивира вработените за подобра изведба, развива посакувана
организациска култура, се фокусира на поскауваните резултати, ја подобрува
комуникацијата, го помага индивидуалниот развој на вработените и развој на
организационата единица.
Да го помогне постигнувањето на целите на организационата единица
Во насока на постигнување на организациските цели кои се поддршка на визијата,
мисијата и организациските вредности, каскадно се развиваат цели на организационите
единици се до развој на цели за индивидуалното работно место. Преку реализацијата на
индивидуалните цели на работното место се овозможува индивидуалната работна изведба
да има свој придонес во постигнувањето на целите на единицата и организацијата во
целина
Да ја евалуира изведбата и подобри комуникацијата меѓу претпоставениот и
вработените во управувањето со изведбата
Системот за управување со изведбата обезбедува механизам за мониторинг и евалуација на
изведбата на вработените. Целите на работната изведба се поставуваат на почетокот на
работниот циклус во отворен разговор (интервју) меѓу непосердно претпоставениот и
вработениот. Интервјуто се спроведува за оценувањето на работната изведба на
вработениот од претходниот работен циклус. Напредокот во работната изведба е под
континуиран мониторинг од непосредно претпоставениот пропратен со фрекфрентен
фидбек (повратна информација за напредокот и извршувањето на работата) кој има за цел
да ги појасни целите и очекуваните резултати како и да ја подобри изведбата на
вработениот.
Да обезбеди можности за индивидуален развој

35
Системот за управување со работната изведба на вработените се користи и како повеќе
наменска менаџерска алатка. Обезбедува информации за потребите на вработените од
понатамошна обука и надградба на знаењата и вештините потребни за подобра работна
изведба и развој на индиивидуалните потенцијали на вработените за иден напредок.
Управувањето со работната изведба на вработените може да биде базирано на цели; на
компетенции или да биде комбинација на двете
Терминот управување со работната изведба на вработениот најчесто се користи како
синоним за означување на традиционалниот систем за оценувањето на вработениот.
-Процесот на управување со работната изведба го опфаќа целокупниот систем на работа
кој започнува со дефинирање на работното место и трае се до моментот на заминување на
вработениот од институцијата.

39. Која е главната цел на системот -управување со работната изведба?

Системот ги обезбедува вработените со јасни работни цели, се фокусира на работните
очекувања, ги мотивира вработените за подобра изведба, развива посакувана
организациска култура, се фокусира на поскауваните резултати, ја подобрува
комуникацијата, го помага индивидуалниот развој на вработените и развој на
организационата единица.
-Целта на системот е да ја подобри индивидуалната работна изведба и потенцијали во
насока на постигнување на организациските цели и подобрување на организациската
ефикасност и продуктивност.

40. Што значи системот на управување со работна изведба за вработените?

Планирањето на работната изведба на вработениот е процес на взаемно договарање на
вработениот и непосредно претпоставениот за она што вработениот треба да постигне,
начинот на кој тоа треба да го постигне, што се очекува од работната изведба.
При планирање на работната изведба на вработениот за работниот циклус за кој ке се
следи неговото работно однесување (на годишно или полугодишно ниво) потребно е да се
земат предвид следните точки:
-Системот ги обезбедува вработените со јасни работни цели, се фокусира на работните
очекувања, ги мотивира вработените за подобра изведба, развива посакувана
организациска култура, се фокусира на поскауваните резултати, ја подобрува
комуникацијата, го помага индивидуалниот развој на вработените и развој на
организационата единица.

41. Планирањето на работната изведба на вработениот претставува планирање на?

Описот на работното место, опис на целите, активностите, индивидуален план за развој на
вработениот, давање повратни информации-Фидбек.
При планирање на работната изведба на вработениот за работниот циклус за кој ке се
следи неговото работно однесување (на годишно или полугодишно ниво) потребно е да се
земат предвид следните точки:
ОПИС НА РАБОТНОТО МЕСТО: опфаќа краток преглед на должностите и
одговорностите на работното место. При планирањето на работната изведба на
вработениот описот на работното место може да се ревидира и измени со цел да ги одрази
промените кои настанале во текот на последниот период или промените кои ке следат во
наредниот период. Покрај описот на конкретните работни должности потребно е да се
разгледаат и дискутираат сетот на потребни компетенции за работното место.
Компетенциите го опишуваат начинот на кој треба да бидат постигнати поставените цели
на работното место. Се дефинираат потребните компетенции кои треба да ги поседува
вработениот на конкретното работно место.

36
ЦЕЛИ: срцето на управувањето со работната изведба и оценувањето на истата. За
вработениот се основа за идното работно однесување, а за непосредно претспоставениот се
основа за оценување на вработениот. Опишуваат што треба да биде постигнато на
конкретното работно место. Истите при дефинирањето треба да го следат принципот
СМАРТ (Специфични, Мерливи, Постигнувачки, Реални И Временски). Целите кои
вработениот треба да ги постигне на конкретното работно место треба да бидат така
дефинирани да му се овозможи развој на неговите знаења, вештини и потенцијали, а со тоа
и по активно учество во управувањето со својата работна изведба. Вообичаено, во оваа
фаза се разговара за прашањето на добро извршување на работата и однесувањето на
вработениот на конкретното работно место и се прави преглед на клучните аспекти на
извршување на работата и колку добро се одвива справувањето со нив. Разговарајте за сите
проблематични области.
АКТИВНОСТИ: резиме на активностите што треба да се преземат од страна на
вработениот и непосредно претпоставениот, со оперативна рамка за реализација како и
термин за следното интервју за оценување.

ИНДИВИДУАЛЕН ПЛАН ЗА РАЗВОЈ НА ВРАБОТЕНИОТ: развојните цели за

вработениот се однесуваат на потребните мерки, активности, обуки и стручно
усовршување на знаењето, вештините, способностите и севкупните потенцијали на
вработениот за подобрување на неговата стручност во работењето. Развојните цели за
вработениот не секогаш може да се поврзани со конкретните организациските цели. Во
исклучителни ситуации истите може да бидат дефинирани за развој на специфични знаења,
вештини и компетенции кај вработениот кои се поврзани со постигнувањето на
долгорочните цели на организацијата и долгорочните индивидуални цели на вработениот
за кариерен развој. При дефинирањето на развојните цели се разговара со вработениот за
она што тој може да постигне, кои се неговите долгорочни развојни цели односно како
вработениот се гледа себеси во реализацијата на работните должности и сите останати
развојни перспективи на вработениот. Во рамки на оваа точка се предлагаат и дефинираат
развојните можности поврзани со конкретните развојни
ДАВАЊЕ ПОВРАТНИ ИНФОРМАЦИИ- ФИДБЕК
Давањето повратни информации на вработениот или фидбек за неговата работна изведба е
највредната помошна алатка на непосредно претпоставените за подобрување на работната
изведба на вработените. Со оглед на важноста на фидбекот во севкупниот процес на
управување со работната изведба на вработениот, формалниот фидбек може да биде
квартален, месечен или полугодишен

ОДГОВОРНОСТ НА ЈАВНИТЕ СЛУЖБЕНИЦИ

Јавниот службеник лично е одговорен за вршењето на работите и работните задачи од
работното место.
42. Што претставува дисциплинска одговорност?
За повреда на работната дисциплина, неизвршување, несовесно и ненавремено извршување
на работите и работните задачи јавниот службеник одговара дисциплински.
Одговорноста за сторено кривично дело, односно прекршок не ја исклучува
дисциплинската одговорност на јавниот службеник.
Јавниот службеник одговара дисциплински за дисциплинска неуредност и дисциплински
престап.

43. Што е дисциплинска неуредност?

Дисциплинска неуредност, е полесна повреда на работната дисциплина, неизвршување,
несовесно и ненавремено извршување на работите и работните задачи.

37
Дисциплинскиот престап е потешка повреда на работната дисциплина, неизвршување,
несовесно и ненавремено извршување на работите и работните задачи.
За дисциплинска неуредност или дисциплински престап на јавниот службеник може, со
решение, да му се изрече една од следниве дисциплински мерки:
1) јавна опомена;
2) парична казна во висина од 20%, односно 30% од висината на едномесечниот износ на
нето платата исплатена во последниот месец пред извршувањето на повредата на
службената должност и
3) престанок на вработувањето.
При изрекување на дисциплинските мерки се земаат предвид тежината на дисциплинската
неуредноста или престапот, последиците од истите, степенот на одговорноста на јавниот
службеник, околностите под кои е сторена дисциплинската неуредност или престапот,
поранешното негово однесување и вршењето на работите и работните задачи, како и други
олеснителни и отежнителни околности.
Дисциплинска неуредност е:
1) непридржување на работното време, распоредот и користењето на работното време и
покрај опомената од непосредно претпоставениот јавен службеник;
2) неоправдано недоаѓање на работа до два работни дена во текот на една календарска
година;
3) неносење на ознаките од членот 27 на овој закон;
4) неизвршување или несовесно, ненавремено, непристојно или небрежно вршење на
работите и работните задачи со полесни последици од повредата;
5) неизвестување на непосредно претпоставениот јавен службеник, односно раководното
лице на институцијата, за спреченоста за недоаѓање на работа во рок од 24 часа од
неоправдани причини и
6) одбивање на стручно оспособување и усовршување на кое јавниот службеник се
упатува.

44. Кој мерки можат да му се изречат на јавниот службеник за дисциплинска

неуредност?
За дисциплинска неуредност може да се изрече јавна опомена или парична казна во висина
од 20% од едномесечниот износ на нето платата исплатена во последниот месец пред
извршувањето на дисцилинската неуредност во траење од еден до три месеци.
Дисциплинските мерки против јавниот службеник за дисциплинска неуредност ги
изрекува лицето кое раководи со институцијата, а по претходен писмен извештај од
непосредно претпоставениот јавен службеник.
Пред изрекување на дисциплинската мерка јавниот службеник се известува писмено за
наводите на извештајот од став (1) на овој член што постојат против него и истиот има
право да даде уснен или писмен одговор во рок кој не може да биде пократок од пет дена.
Раководното лице на институцијата во рок од 30 дена од денот на започнувањето на
постапката донесува решение за изрекување на дисциплинска мерка за дисциплинска
неуредност.

45. Кој мерки можат да му се изречат на јавниот службеник за дисциплински

престап?
Дисциплински престап е:
1) неизвршување или несовесно, ненавремено, непристојно или небрежно вршење на
работите и работните задачи;
2) носење или истакнувње партиски симболи во работната просторија;
3) одбивање да се даде или давање на неточни податоци на државните органи, правните
лица и на граѓаните, доколку давањето на податоци е пропишано со закон;

38
4) незаконито располагање со материјалните средства;
5) одбивање на вршење на работите и работните задачи од работното место на кои е
распореден или одбивање на наредби од раководното лице на институцијата;
6) непреземање или делумно преземање на пропишаните мерки за осигурување на
безбедноста на доверените предмети;
7) предизвикување на поголема материјална штета;
8) повторување на дисциплинска неуредност;
9) примање на подароци или друг вид корист спротивно на закон;
10) злоупотреба на статусот или пречекорување на овластувањата во вршењето на
работите;
11) злоупотреба на боледување;
12) одавање класифицирана информација со степен на тајност определен согласно со
закон;
13) внесување, употреба и работење под дејство на алкохол или наркотични средства;
14) непридржување кон прописите за заштита од болест, заштита при работа, пожар,
експлозија, штетно дејствување на отрови и други опасни материи и повреда на прописите
за заштита на животната средина;
15) поставување на личниот финансиски интерес во судир со положбата и статусот на
јавен службеник;
16) навредливо или насилничко однесување;
17) неоправдано одбивање учество во изборни органи и
18) спречување на избори и гласање, повреда на избирачко право, повреда на слободата на
определување на избирачите, поткуп при избори, повреда на тајноста на гласањето,
уништување на изборни исправи, изборна измама што како член на изборен орган го
извршил јавниот службеник.
За дисциплинските престапи на јавниот службеник може да му се изрече дисциплинска
мерка:
- парична казна од 30% од едномесечниот износ на нето платата исплатена на јавниот
службеник во месецот пред извршувањето на дисциплинскиот престап, во траење од еден
до шест месеци и
- престанок на вработувањето во случаи кога настапиле штетни последици за
институцијата, а притоа во дисциплинската постапка да не се утврдени олеснителни
околности за јавниот службеник кој го сторил престапот.

46. Кој ја спроведува постапката за дисциплински престап?

Раководното лице на институцијата формира комисија за водење на дисциплинска
постапка за дисциплински престап.
Комисијата е составена од претседател и двајца членови од кои едниот од нив е
претставник на синдикатот и нивни заменици.
При формирањето на комисијатан се применува принципот на соодветна и правична
застапеност на сите заедници во Република Македонија.
Раководното лице на институцијата во рок од 60 дена од денот на започнувањето на
постапката, врз основа на предлог на комисијата од донесува решение за изрекување на
дисциплинска мерка за дисциплински престап.

47. По истекот на кој рок не може да се поведе дисциплинска постапка

Дисциплинската постапка не може да се поведе ако поминале шест месеци од денот кога
непосредно претпоставениот јавен службеник, односно раководното лице на институцијата
дознало за повредата на работната дисциплина, неизвршување, несовесно и ненавремено
извршување на работите и работните задачи.Дисциплинската постапка не може да се
поведе ако поминале 12 месеци од денот кога е сторена повредата на работната

39
дисциплина, неизвршување, несовесно и ненавремено извршување на работите и
работните задачи.
Ако повредата на работната дисциплина, неизвршување, несовесно и ненавремено
извршување на работите и работните задачи повлекува и кривична одговорност,
дисциплинската постапка за утврдување на одговорноста на јавниот службеник не може да
се поведе по изминувањето на две години од денот на дознавањето за повредата.
Јавниот службеник може да биде времено отстранет од институцијата врз основа на
решение на раководното лице на институцијата.
Јавниот службеник може да биде времено отстранет од институцијата во случаи кога
против него е покрената кривична постапка за кривично дело сторено на работа или во
врска со работата или е покрената дисциплинска постапка за дисциплински престап, а
повредата или неизвршувањето се од таква природа што неговото натамошно присуство во
институцијата, додека трае постапката, штетно ќе се одрази врз јавната служба, односно ќе
го осуети или оневозможи утврдувањето на одговорноста за дисциплински престап.
Отстранувањето од ставот (2) на овој член трае до донесувањето на конечно решение во
дисциплинската постапка.
Додека трае временото отстранување јавниот службеник има право на плата во висина од
50% од платата што ја примил претходниот месец.
Против решението за изрекување на дисциплинска мерка и времено отстранување јавниот
службеник има право на жалба во рок од осум дена од денот на приемот на решението до
Агенцијата.
Агенцијата одлучува по жалбата во рок од осум дена од денот на приемот на жалбата.

48. Кој донесува решение за изречена дисциплинска мерка за дисципински престап?

Раководното лице на институцијата формира комисија за водење на дисциплинска
постапка за дисциплински престап во рок од 8 дена од денот на поднесување на предлогот
за покренување дисциплинска постапка.
Комисијата е составена од 3 члена и тоа еден непосредно претпоставен ЈС и двајца јавни
службеници од кои еден со иста група на звања како и јавниот службеник против кого се
води дисциплинската постапка .
Комисијата има претседател и двајца членови како и нивни заменици.
Претседателот на комисијата е од редот на непосредно претпоставените јавни службеници
или одговорни јавни службеници.
Раководното лице на институцијата во рок од 60 дена од денот на започнувањето на
постапката, врз основа на предлог на комисијата донесува решение за изрекување на
дисциплинска мерка за дисциплински престап
Против решението за изрекување на дисциплинска мерка и времено отстранување јавниот
службеник има право на жалба во рок од осум дена од денот на приемот на решението до
Агенцијата.
Агенцијата одлучува по жалбата во рок од осум дена од денот на приемот на жалбата.

49. Што треба да содржи предлогот за поведување дисциплинска постапка?

Име и презиме на јавниот службеник,Опис на повредата на службената должност и
околности под кои таа е сторена, како и времето, местото и начинот на извршување на
повредата, Законски основ за покренување, Докази за постоење на повредата и датум и
потпис на подносителот на предлогот.
По добивање на предлогот за покренување на дисциплинска постапка раководното лице на
институцијата со Решение формира комисија веднаш по поднесување на предлогот за
покренување на дисциплинската постапка.

40
По добивање на решенијата, претседателот на Комисијата го доставува на одгoвор
Предлогот за покренување на дисциплинската постапка до јавниот службеник и до
синдикалната организација, чиј член е јавниот службеник.
Јавниот службеник и синдикалната организација, доставуваат одговор на предлогот за
покренување на дисциплинската постапка до Комисијата во рок кој го определила истата.
Доставата треба да биде уредна и за тоа треба да има писмен доказ-доставница.
Претседателот на Комисијата закажува расправа на која ги повикува: јавниот службеник
кој ја сторил повредата и неговиот застапник доколку го има, подносителот на предлогот
за покренување на дисциплинска постапка, сведоците, претставникот на синдикатот, а по
потреба и други лица.
Поканата за расправа се доставува најдоцна 5 дена пред почетокот на расправата, до сите
повикани учесници.
По исполнување на условите за одржување на расправа, претседателот на Комисијата го
објавува предметот на постапката и ја отвара расправата.
Претседателот дава збор на подносителот на предлогот за покренување на дисциплинска
постапка;и на јавниот службеник или неговиот застапник;

50. Кој го донесува Решението за изречена мерка?

Решение за изрекување на дисциплинска мерка донесува раководното лице на
институцијата врз основа на предлогот доставен од Дисциплинската комисија.
Решението за изречената дисциплинска мерка треба да содржи:
Вовед во кој се наведува законскиот основ, кој и кога го донел решението и за кого се
однесува.
Изрека во која се внесува видот на изречената мерка и краток опис на повредата за која
јавниот службеник е одговорен.
Образложение , во кое се наведуваат фактите и доказите врз основа на кои е утврдена
фактичката состојба врз основа на која е изречена дисциплинската мерка, оценката на
изведените докази и кои околности се земени во предвид при изрекување на мерката, и
Правна поука.
Решението за изрекување на дисциплинска мерка се врачува лично на јавниот службеник
по правило во работните простории на институцијата во која јавниот службеник работи,
односно на адреса на живеалиштето, односно престојувалиштето на кое јавниот службеник
престојува.
Против решението за изрекување на дисциплинска мерка и времено отстранување јавниот
службеник има право на жалба во рок од осум дена од денот на приемот на решението до
Агенцијата.
Агенцијата одлучува по жалбата во рок од осум дена од денот на приемот на жалбата.

41
IV модул
ПЕДАГОШКА РАБОТА И ЕВИДЕНЦИЈА

1. Што е личност?
Личноста е динамична организација на оние психофизички системи внатре во индивидуата
кои што ги определуваат нејзиното карактеристично однесување и нејзиниот
карактеристичен начин на мислење.

2. Што е анксиозност?
Анксиозноста е црта или состојба на трепет,општа возбуденост,нејасен страв за кои
реално нема извор, ирационален,чувство на неуспех.

3. Последици од зголемена анксиозност?

Анксиозните состојби имаат големи негативни последици: губење на добра
координација,намалена концентрација на вниманието,смалување на приемот на
информации,незадоволство и фрустрација.

4. Што е мотивација?
Мотивација е движечка сила која го поттикнува организмот на некоја активност.

5. Што е волја?
Волјата претставува психички процес на свесна мобилизација на човековите сили за да се
постигнат поставените цели,за да се совладаат тешкотиите.

6. Што е карактер?
Карактерот претставува збир на особини на личноста што се поврзани со нејзината
морална страна, а се резултат на воспитанието и на влијанието на средината.

7. Што е социометриски метод?

Социометрискиот метод е една од директните техники за испитување на личноста, на
друштвеноста и на интерперсоналните односи во колективот.

8.Што е фрустрација?
Фрустрација се нарекува спречувањето на задоволувањето на мотивите.

9. Што е ало-ефект?
Ало-ефект е ако имаме општ позитивен впечаток за некое лице и тој впечаток се стреми да
се прошири врз судот за специфичните особини на личноста.

10. Реакции на фрустрации?

Постојат два вида на реагирање на фрустрации:

42
Реалистичен начин на реагирање-да се зголеми напорот, бара друг начин да дојде до целта,
ја заменува целта, го задоволоува својот мотив индиректно и нереален начин на реагирање
низ одбранбени механизми.

11. За што е одговорен директорот како педагошки раководител на установата за

деца?
Со развојот на современата педагошка теорија и практика работата на директорот во
детската градинка станува с# покомплексна. Пред директорот се поставуваат многу
предизвици на кои што тој треба да одговори. Како педагошки раководител на
градинката/центарот за ран детски развој, тој пред се треба добро да ја познава работата на
воспитувачите, негувателите, стручните работници и соработници во градинката, како и
работата на институциите и луѓето со кои тој како директор секојдневно соработува
(МТСП, МОН, БРО, ДПИ, Министерство за здравство, надлежните лица во општината
задолжени да ја контролираат работата на градинката(како на пример: треба да ги познава
ингеренциите на овластениот просветен инспектор чии надлежности се во рамките на
општината во која е лоцирана градинката). Исто така од аспект на улогата на директорот
како педагошки раководител на градинката за да може непречено да го реализира
целокупниот воспитно-образовен процес во установата за деца тој мора перманентно
стручно да се усовршува, преку следење на најновата педагошка теорија и практика, да ги
следи измените во законот и правилниците во врска со реализирањето на целокупниот
воспитно-образовен процес во установите за деца.

12. Кој е крајниот рок за донесување на Годишната програма за работа на детската

градинка/Центарот за ран детски развој?
Годишната програма за работа ја подготвуваат стручните органи на правните лице кои
вршат дејност во рамките на системот за згрижување и воспитание на деца од
предучилишна возраст, врз основа на мислење од совет на родители. Секој директор е
должен да го почитува крајниот рок за доставување на Годишната програма за работа на
градинката /Центарот за ран детски развој. Истиот е пропишан со член 168 став 3 од
Законот за заштита на децата (Службен весник на Република Македонија, бр.23 од 14
февруари 2013 година).

13. Каде е пропишана содржината на Годишната програма за работа на детската

градинка/Центарот за ран детски развој?
Содржината на Годишната програма за работа на градинката/ Центарот за ран детски
развој е пропишана со член 168 став 2 од Законот за заштита на децата (Службен весник
на Република Македонија, бр.23 од 14 февруари 2013 година).

14. Кои програми, според времетраење, ги остварува Детската градинка?

Согласно со член 63 од Законот за заштита на децата (Службен весник на Република
Македонија, бр.23 од 14 февруари 2013 година) во детската градинка, во зависност од
нивното времетраење се остваруваат следните програми: целодневен престој, полудневен
престој,скратени програми, пилот програми и вонинституционални форми за активности
со деца.

15. Дали Дневникот за работа на градинката / Центарот за ран детски развој

претставува документ од трајна вредност?
Во установа за деца се води евиденција и документација. Начинот на водењето на
евиденцијата и документацијата, како и содржината и формата на евиденцијата ги
пропишува министерот. Во детската градинка/центар за ран детски развој се води
педагошка евиденција и документација за воспитно-образовните активнсоти. Педагошката

43
документација, ја опфаќа главната книга на децата и претставува документ од трајна
вредност. Педагошката евиденција опфаќа дневник за работа на градинката/центар за ран
детски развој, дневник за работа на воспитната група, планирање и подготвување на
воспитно-образовната работа и досие на детето и истите се водат во хартиена и
електронска форма.

16. Во кој документ е пропишана Формата содржината и начинот на водењето на

педагошката документација и евиденција?
Фомата, содржината и начинот на водењето на педагошката документација и евиденција
ги пропишува министерот со посебен правилник(Службен весник на Република
Македонија, бр 87/2013).

17. Кои се надлежностите на директорот на градинката/Центарот за ран детски развој

за следење на реализација на воспитно-образовните активности во
градинката/Центарот за ран детски развој?
Директорот во рамките на своите надлежности, должен е да изработи годишен план за
посета на воспитните групи со цел да види како се реализираат воспитно-образовните
активности, секоја посета се евидентира во посебни евалвациски листи кои интерно ги
изготвува директорот и врз основа на анализата од направениот увид во реализацијата на
активнсотите и добиените податоци, ги планира идните активности на градинката со цел
унапредување на воспитно образовниот процес во градинката/центарот за ран детски
развој. Директорот е одговорен и за редовно и уредно водење на педагошката евиденција и
документација.

18. Наведете ги основните принципи на педагошко-инструктивната работа на

директорот?
Врз основа на надлежностите на директорот на детската градинка/Центарот за ран детски
развој неговата педагошко-инструктивна работа се базира на следниве принципи: јавност,
објективност, континуирност, одмереност, егзакност, доследност, отвореност,
ненаметливост, специфичност (извор: m-r Marko Stevanovic, Metodika rada direktora u
vaspitno-obrazovnim organizacijama, privredno-finansijski zavod OOUR Izdavacka delatnost,
Beograd,1982)

19. Објаснете што треба да содржи подготовката на директорот за посета на

реазлизација на воспитно-образовни активности во група?
Директорот на детската градинка/Центарот за ран детски развој во рамките на своите
обврски во однос на следењето на реализацијата на воспитно-образовните активности во
установата за деца изработува различни документи што ќе ги користи за реализација на
оваа работна обврска. Најбитни документи што треба да бидат изработени се
следниве:Годишен план за посета на групите, цел/содржина на посетата, воспитувач,
инструмент за евидентирање и евалвација на посетата. (извор: m-r Marko Stevanovic,
Metodika rada direktora u vaspitno-obrazovnim organizacijama, privredno-finansijski zavod
OOUR Izdavacka delatnost, Beograd,1982).

20. Набројте ја педагошката евиденција и докуметација која се води во установите за

деца.
Согласно со член 195 од Законот за заштита на децата, Службен весник на Република
Македонија, бр.23 од 14 февруари 2013 година).во уставновите за деца задолжително се
води следнава педагошка евиденција и документација: главна книга, дневник за работа на
градинката/центар за ран детски развој, дневник за работа на воспитната група, планирање
и подготвување на воспитно-образовна работа и досие на детето.

44
21. Што опфаќа поимот стимулативна средина?
Условите за учење и ран детски развој имаат исклучително влијание врз когнитивниот,
социјалниот, емотивниот и психичкиот развој на децата. Стимулативна физичка средина е
онаа која располага со разновидни материјали, задачи и ситуации прилагодени на развојот
на детето, во која децата можат да учат низ групно и самостојно истражување, преку игра и
интеракција меѓу децата и возрасните. Исто толку е важно и обезбедувањето на позитивна
социо-емоционална клима во која секое дете се чувствува добредојдено, сигурно и
почитувано.

22. Што поттикнува кај децата стимулативната средина?

Директорот на детската градинка/Центарот за ран детски развој мора да ги поддржува
воспитувачите постојано да организираат стимулативната средина за учење и ран детски
развој. Кога на децата ќе им се понуди сигурна средина која одговара и на нивните
специфични потреби, тие ќе бидат мотивирани да работат заедно, да се вклучат во
различни активности и да научат да бидат иницијативни. На тој начин стимулативната
средина ги поттикнува децата на истражување, учење и независност.

23. Кои се обврските на директорот на градинката/Центарот за ран детски развој во

однос на професионалниот развој на кадарот?
За ефективна градинка/Центар за ран детски развој неопходно е воспитувачите,
негувателите, стручните работници и стручните соработници перманентно стручно да се
усовршуваат со цел да се здобиваат со нови знаења и професионални вештини, да оформат
ставови, да ја збогатат сопствената личност и да станат порешителни во застапувањето за
квалитетни воспитно-образовни активности за сите деца. Директорот на
градинката/Центарот за ран детски развој е одговорен за тоа самиот да се вклучува во
обуките и да го организира и поддржува постојаното стручно усовршување на вработените
во својата установа за деца.

24. Која е улогата на директорот во поддршката на децата со зголемени интереси за

одредено подрачје?
Воспитувачите во почетокот и во текот на воспитната година идентификуваат деца со
зголемени интереси за одредено подрачје во својата воспитна група. За овие сознанија ја
информираат стручната служба (педагогот), директорот на градинката/Центарот за ран
детски развој, како и родителите на децата со цел изнаоѓање на соодветна форма и методи
на работа со овие деца. По потреба се вклучуваат и други стручни лица, институции и
здруженија за целосно задоволување на интересите и потребите на овие деца. За воспитно-
образовната работа со овие деца воспитувачите во соработка со стручната служба,
директорот и по потреба и други стручни лица и институции изготвуваат
индивидуализирана програма за работа што содржи цели и индивидуални активности
соодветни на интересите на децата.
Директорот, освен постојаната поддршка и мотивација на воспитувачите, се ангажира и во
остварување на контакти и договори со други стручни институции и здруженија со цел да
обезбеди ангажирање и на други стручни лица за индивидуална работа со нив.
25. Која е улогата на директорот на градинката/Центарот за ран детски развој во
однос на техниките на подучување на децата?
Користењето на различни техники во подучување на децата од предучилишна возраст
овозможува поддршка за развивање на потецијалите на децата, квалитетно остварување на
целите на воспитно-образовните активности и обезбедување на правилен и сепофатен
развој на детската личност.

45
Директорот постојано се залага и ги мотивира воспитувачите во својата секојдневна работа
активно да ги ангажираат децата да ги развиваат своите знаење, вештини и афинитети,
како основа за доживотно учење.

26. Што треба да содржи центарот за изложување на детските творби?

Центарот за изложување на детските творби треба да содржи изработки од децата во кои
може да се види како течел процесот на учење.

27. Што овозможува користењето стратегии што ги промовираат демократските

процеси?
Постојаното користење на стратегиите што ги промовираат демократските процеси треба
да овозможи децата позитивно да соработуваат меѓу себе, да учат за правила и
одговоорности и да учат да прават избор.

28. Кои се најчестите центри за учење во занималната?

Најчестите центри што се отвораат во занималната, зависно од темата на денот се:
истражувачки, јазичен, библиотечен, математички, градежен, манипулативен, ликовен,
музички, семејно-драмски, етнолошки, татковински, центар за активности со песок и вода,
центарот за изложување на детските творби.
Директорот, согласно своите надлежности, треба постојано да ја збогатува установата за
деца со различни современи средства и дидактички материјали и играчки за центрите за
учење во занималната.

29. Зошто и кога воспитно-образовниот кадар вложува во својот личен и

професионален развој?
Воспитно-образовниот кадар треба постојано да ги развива своите професионални
компетенции за подобрување на квалитетот на предучилишното воспитание и образование,
согласно најновите педагошко-психолошките трендови и барањата на современиот свет.

30. Врз основа на кое верување се развива квалитетниот воспитно-образовен процес?

Квалитетната воспитно-образовна работа се развива врз верувањето дека грижата, учењето
и негата формираат целина и заедно со добросостојбата и ангажираноста на децата се
основа за учење и напредување на секое дете.

31. Објаснете што е тим?

Тимот е група на луѓе во која поединците имаат заедничка цел која ја достигнуваат затоа
што нивната стручна оспособеност вештини и други карактеристики се во согласност со
останатите членови .

32. Кои се фази во развојот на тимот?

Во формирањето на тимот разликуваме неколку фази:
Реализација, нормирање, „бура“ и формирање

33. Објаснете ја фазата формирање?

Во оваа фаза членовите се запознаваат меѓу себе. Внимателно ги проверуваат границите на
прифатливо однесување на групата. Ова е фаза на транзиција меѓу статусот на
индивидуата и член.

34. Кои се претпоставки за вклучување на едно лице во тим?

Подготвеност да работи и соработува
Заеднички со другите членови да придонесува во тимот

46
Да има искуство во тимска работа,
Да поседува лични карактеристики
Да е флексибилен
Да ги почитува другите членови во тимот

35. Кога не е потребено да се формира тим?

Кога е очигледно дека едно лице е постручно од останатите, кога луѓето работат
попродуктивно сами, а не во тим, кога менаџментот веќе го знае точниот одговор, кога
нема време за дискусија , кога никој не се грижи за темата .

36. Кога велиме дека тимот е ефикасен?

Кога се јасни целите, кога постапките се јасно определени, редовно се бележи успехот, се
негува комуникација, тимот има водач, членовите меѓусебе си помагаат, има грижа за
личен развој и растење на членовите во тимот.

37. Која е најтешката фаза во функционирање на тимот?

Фазата „бура“ кога членовите на тимот сфаќаат дека задачата е потешка отколку што
претпоставиле, тие се нестрпливи бидејки нема напредок, се потпираат на сопственото
искуство наместо да соработуваат со другите членови на тимот.

38. Кога за прв пат тимската работа се појавува и теориски се осмислува во

педагошката теорија и пракса?
За прв пат се појавува во САД крајот на 50 години и почетокот на 60 години на 20 век.

39. Која е разликата помеѓу тимот и група луѓе кои меѓусебно соработуваат?
Групата е поврзана случајно. Таа е збир на независни поединци, кои имаат независни
активности и делувања. Тимот е повеќе од тоа. Тој има поставени цели кои сите ги следат
и заеднички делуваат.

40. Набројте неколку фактори кои влијаат на тимската работа?

Големината на групата, стабилноста на членовите, квалитетот на водењето, навремена
повратна информација, комуникација, знаењето и вештините, меѓусебните односи,
природата на работата.

41.Што претставува метакомуникацијата?

Метакомуникацијата е разговор за разговорот или комуникација за комуникацијата. Таа
претставува 1. стратегија на надминување на слабостите во разговорот, како и 2. процес на
ревидирање на разговорот со цел да се согледаат и развиваат успешни стратегии за
комуникација. Со други зборови, метакомуникацијата овозможува проценка на
постигнувањата во комуникацијата која обезбедува поуспешен процес на тимско
работење и поквалитетно реализирање на комуникациските вештини во интерес на
подобри социјалните односи.

42. Што може да биде предмет на метакомуницирање?

Предмет на метакомуницирање може да биде следното:
 поединечните содржини на разговорот,
 начинот на кој се одвива разговорот,
 меѓусебните интеракции и односи во текот на разговорот,
 улогата на поединецот во разговорот

47
43.Со што се карактеризираат „ЈАС„ пораките?
„ЈАС„ пораките претставуваат содржини кои се испраќаат од еден до друг соговорник
(испраќачот и примателот) формулирани во реченици кои почнуваат со личната заменка
„ЈАС„/ Нивна основна карактеристика е што секогаш се позитивни и при нивното
искажување се поаѓа од себе ( од своите чувства, своите погледи, своите доживувања ,
очекувања мисли -што мислам, што сакам што чувствувам, очекувам со што не се
согласувам и сл. Пример: Се чувствувам непријатно кога постојано го кажуваш тоа...).Овие
пораки се:
 насочени кон проблемот,
 конкретни
 отворени
 емпатиски
 прецизни и јасни

44. Што претставува техниката на атрибуцијата во реализацијата на

комуникацијата?
Техниката на атрибуцијата претставува процес на анализа и толкување на причините
на однесувањето во реализираната комуникација. Оваа техника произлегува од теоријата
на атрибуција чиј претставник е Хајдер (Heider). Со помош на неа, соговорникот се
фокусира на пронаоѓање и разбирање на мотивите кои наведуваат кон одредена форма на
однесување во рамките на комуникацијата, што доведува до подобро меѓусебно разбирање.
( значи во основата на што и како се наоѓа зошто).

45. На што се засновува техниката на самопроекција во комуникацијата?

Техниката на самопроекција во комуникацијата се засновува на отвореност и откривање
на себе и своите доживувања од страна на учесниците во комуникацијата. Оваа техника
произлегува од теоријата на самооткривање на Жерард и Луфт (Jourard I Luft) . Нејзината
предност е во тоа што придонесува кон создавање услови за отворена комуникација во која
полесно се надминуваат појавените конфликти

46. Кои техники се во функција на квалитетна комуникација?

Во функција на квалитетна комуникација се следните техники: Техника на атрибуција,
техника на емпатија, техника на самопроекција, техника на интеракција, техника на
метакомуникација.

47. Зошто е потребна соработката на градинката со семејството?

Соработката со семејството пред се е потребна заради градење на стратегии за квалитетно
родителство од страна на градинката. Тоа подразбира:
- детектирање на воспитниот стил на родителите,
- едукација на семејството во насока на поквалитетен ран детски развој,
- вклучување на родителите во планирањето и реализацијата на воспитно-
образовните активности на градинката
- навремено превенирање на евентуални воспитни отстапувања како и
- создавање услови за усогласено воспитно-образовно дејствување од двата фактори-
градинката и семејството.

48. Која е улогата на просторијата за родители која може да се организира во рамките

на градинката.

48
Просторијата за родители која треба да се организира во рамките на градинката има улога
да обезбеди:
- комуникација, интеракција и меѓусебно запознавање на семејствата чии деца ја
посетуваат градинката,
- подобро согледување, прифаќање и доживување на атмосферата во градинката –
сфаќање на улогата на градинката во раниот детски развој
- едукација на семејствата во функција на поквалитетен ран детски развој
- поттикнување свесност кај родителите за сопствената родителска улога
- -поттикнување интерес и позитивни ставови кај родителите за учество во развојот
на нивното дете.
- советодавна дејност во насока градинка-семејство.

49. Од кои принципи се поаѓа при воспоставување на квалитетна комуникација со

семејството
При воспоставување на квалитетна комуникација со семејството се поаѓа од следните
принципи:
 Принцип на познавање на личноста
 Принцип на почитување (на демократичност)
 Принцип на ефикасно користење на времето
 Принцип на користење туѓи искуства
 Принцип на тактичност
 Принцип на прилагоденост на семејното воспитно-образовно влијание
 Принцип на познавање на родителите на конкретното дете
 Принцип на запознавање со статусот на детето во семејството
 Принцип на интеракција и ефикасна примена на комуникациски вештини

50. Кои форми на комуникација и на соработка треба да ги реаализира градинката со

семејството?
 Родителски средби: Општи, и на ниво на група
 Индивидуални средби
 Групни средби- за родители на деца со исти или слични потреби
 Посета на семејствата
 Вклучување на родителите во активностите на градинката
 во донесување одлуки во рамките на телата и органите во градинката
 во воспитно-образовна работа (директно во градинката и преку дејствување
во домашни услови)
 во прослави, празници, акции, манифестации
 Информирање на родителите (електронско, писмено, усмено)
 информации за активностите на децата
 информации за активностите на ниво на градинка
 информации за постигањата на децата
 Педагошка едукација
 општа и насочена едукација
 Родителски дружења

НАПОМЕНА: Законите и подзаконските акти потребни за стекнување на лиценца за

директор на установа за деца се објавени на web страната на МТСП и МИОА.
Линкови:
http://www.mtsp.gov.mk/
http://www.mioa.gov.mk/

49