1

 
HolidayCheck’s DOs and DONT’s for OKR beginners  
 
DOs  
 
Promote  OKRs:  ​If  talking  about  strategies,  goals  or  work  initiatives,  the  leadership  team 
should  always  refer  to  company  OKRs.  Particularly  when  talking  about  products  or  services, 
referring  back  to  OKRs  ensures  that  the  conversation  does  not  focus  on  features,  but  on 
customer value.  
 
Train OKR Champs: ​HolidayCheck’s OKR Champs (aka OKR Masters/Coaches) support teams 
in  succeeding  with  OKRs.  They  are trained and usually certified volunteers, distributed across 
the organization. They act as support centers, coaches, process guards and facilitators. 
 
Use confidence levels: ​Weekly updated and reviewed confidence levels (an evaluation of OKR 
owners,  if  a  goal  still  can  be  achieved)  continuously  help  assessing  the  current  goal 
achievement  status.  They  are  an  important  metric  for  project  success  and  significantly 
improve communication.  
 
Communicate  ​re ​ sponsibilities:  ​To  effectively  run  an  OKR  process,  it  is  important  that  every 
employee  understands  their  role  and  what  is  expected  from  them  in  every  phase.  Be  clear 
about  responsibilities  (and  accountability)  from  the  start.  Make  use  of  OKR  roles  e.g.  OKR 
Owner. 
 
Share  knowledge  and  updates:  ​Broadcast  relevant  changes  of  the  OKR  process  company- 
wide  and  instruct  your  leadership  team  accordingly.  If  team  leads  cannot  update  their  team 
and  answer  questions,  people  quickly  feel  left  behind  and engagement decreases. In addition, 
you can send out invites for OKR office hours where OKR Champs are available for questions.  
 

 
   

 
 
HolidayCheck’s DOs and DON’Ts for OKR beginners  
 

DON’Ts  
 
Connect  incentives  and  short  term  goals:  ​Before  implementing  OKRs,  HolidayCheck 
significantly  reduced  all  individual  incentive  programs.  Instead,  the  organization  started 
developing  a  new  performance  and  feedback  system  that  focuses  on  more  influenceable 
factors of employee productivity and development.  
 
Try  to  micromanage:  ​Try  not  to  micromanage  with  OKRs.  There  should  be  no  tasks  lists  or 
product  features  in  the  OKR  system,  only  goals  that  refer  to  customer  and  business  value. 
OKRs are designed to enable effective autonomous work, not to delegate or control teams.   
 
Mix  up  transparency  and  supervision:  ​Understand  the  purpose  of  transparency. 
Transparency  is  key  for  successful  collaboration  and  alignment  across  functional  silos. 
Misusing it for more supervision and control only harms the necessary development of trust. 
 
Have  false  expectations:  ​Expect  some  setbacks  in  the  beginning  and  embrace  challenges. 
OKRs  help  companies  to  transform  into  more  agile  organizations  that  thrive  in  increasingly 
complex  environments.  This  demands  continuous  development  and  iterations,  which  can  be 
challenging and takes time.  
 
Leave  people  alone  with  assumptions  instead  of  knowledge:  ​Train  colleagues  adequately. 
You  can  make  use  of  dedicated trainings like e.g. Workpath‘s ​Masterclass​. People without any 
OKR  experiences  should  participate  in  an  onboarding  training where OKRs examples and the 
basic  principles  of  agile  collaboration  are explained. More experienced colleagues can receive 
a  brief  presentation  of  current  OKRs  in  order  to quickly start working with the framework. In 
addition,  the  company  can  provide  helpful  content,  offer  regular  FAQ  sessions  and  a  wiki  to 
answer questions that come up in the process. 
 
 
Additional resources 
You are interested in further Workpath formats? Find out more about our training, events and other 
helpful material. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
​ ​TRAINING EVENTS ​GUIDES 
 
DOs AND DON’Ts – OKRs at HolidayCheck 
June 2020 
Copyright © Workpath GmbH 2020. All rights reserved. 
www.workpath.com