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gggggggggggggggggggggggggggggggggggggtrhPara el desarrollo de esta
actividad fue importante conocer aspectos de reclutamiento y selección de
talento humano en l a e m p r e s a A S E R C O M SAS, t o m a m o s como
base la entrevista realizada a
yllp´p{´ñla ejecutan de forma improvisada y sin ningún tipo de estrategia
que lo respalde. Por lo anterior es unas de las debilidades principales que
deben empezar a mejorar.

Cuando existe una mala selección de personal y la empresa no es

consciente de esto por el afán de contratar, sin darse cuenta asume
costos adicionales que no son muy evidentes, como la producción
que no avanzan al ritmo indicado, desmotivación dentro del equipo,
ansiedad en empleados y jefes, pérdida de credibilidad y confianza
dentro del equipo y posiblemente con los clientes.
 Hipótesi´´s y preguntas para comprender la problemática que se desarrolla en la
compañía

1. ¿Cómo implementar un programa de bienestar en la compañía

que aporte en el clima laboral y al fortalecimiento de la cultura
organizacional? 

2. ¿Cómo la compañía puede motivar a sus empleados

logrando un equilibrio para obtener sus objetivos? 

3. ¿Cómo obtener medios de financiamiento a fin de que la compañía

crezca?

4. ¿Qué se necesita para contar con un proceso adecuado de

reclutamiento y selección del talento humano? 

Respuestas a las hipótesis planteadas a fin de diseñar las propuestas de

solución para mejorar la calidad y el bienestar de los empleados en
ASERCOM S,A,S

1. ¿Cómo implementar un programa de bienestar en la

compañía que aporte en el clima laboral y al fortalecimiento
de la cultura organizacional? 
Para prop´´oner un excelente programa de calidad y bienestar que ayude a
cumplir los objetivos estratégicos de la compañía, se requiere evidenciar
los aspectos y variables que se deben tener en cuenta y ofrecerles a los
empleados lo mejor para que su rendimiento sea óptimo identificando sus
necesidades.
Necesidades básicas llamadas necesidades primarias y 2 necesidades sociales y
psicológicas, denominadas necesidades secundarias. Davis y Newstrom (2003).

Dentro de las primeras podemos encontrar que las necesidades

básicas se encuentran el agua, el alimento, el sueño, las relaciones
sexuales, las necesidades secundarias son menos precisas, pues se
argumentan en elementos más de la mente y espíritu y se van
presentan a medida que la persona va madurando. La única forma
de conocer las´´ anteriores necesidades es realizando momentos de
integración y desarrollando un ambiente de relaciones
interpersonales muy sano y fuerte.

2. ¿Cómo la compañía puede motivar a sus empleados

logrando un equilibrio para obtener sus objetivos? 

Identificar cuáles son las necesidades, valores y objetivos

individuales de los colaboradores y construir una alineación con las
metas de la organización.  

Para lograr lo anterior es indispensable establecer una conversación con

los empleados planteando las siguientes preguntas:

¿Qué es importante para ti en la vida?

¿Qué es importante para ti en el trabajo?

¿Qué valoras? ¿Cuáles son tus prioridades?

¿Cuáles son tus sueños o deseos por cumplir?

¿Cuál es tu visión de futuro deseado?

¿Cuál es tu {misión en el mundo o tu propósito de vida?

¿Qué necesidades individuales buscas satisfacer con tu trabajo?

¿Qué te hace sentir motivado?

¿Qué te desmotiva?

¿Cuáles son tus metas personales y laborales?

¿Cómo esperas que esta organización te apoye para alcanzar esas

metas?

¿Cómo te puedo apoyar yo para alcanzar esas metas?

 ¿Qué metas profesionales y personales puedes satisfacer a través de tu
trabajo?

¿Cómo puedes satisfacer tus necesidades a través de tu trabajo?

Reconocimiento apreciativo. Demostrarles a los colaboradores que los

valoran, felicitarlos por sus buenos resultados y celebrar los logros.

Las personas necesitan sentirse valoradas por quienes son y

por sus logros, así como recibir retroalimentación constructiva
para mejorar su trabajo.

Hacer del reconocimiento parte de las actividades y generar

espacios para celebrar los éxitos

 No dar por sentado que los colabores saben que los aprecian o
que valoran su trabajo, es necesario decírselo de manera verbal o
escrita y observar el impacto que esto genera en ellos.

3. ¿Cómo obtener medios de financiamiento a fin de que la

compañía crezca?

Fondos Gubernamentales 
Se usan para generar modelos de negocio y desarrollo del proyecto,
es decir, cuando está más avanzado que una simple idea. Asimismo,
se usan para crear prototipos que ayuden a comercializar el producto
o servicio en el mercado.
Capital semilla 
Es un crédito que entrega la cantidad de dinero necesaria para
implementar una empresa y financiar actividades claves durante el
inicio y la puesta en marcha del proyecto. Se entrega cuando la
empresa está constituida y tiene algún producto importante, pero
requiere dinero para operar o para capital de trabajo.
 Capital riesgo 
También conocido como Venture capital, se utiliza cuando la
empresa tiene cierto nivel de desarrollo; pues es un fondo que
invierte mayores cantidades. Se trata de una aportación temporal
de recursos de terceros al patrimonio de una empresa para
optimizar sus oportunidades de negocios y aumentar su valor. De
esta forma se dan soluciones a los proyectos de negocio, se
comparte el riesgo y los rendimientos.

4. ¿Qué se necesita para contar con un proceso adecuado de

reclutamiento y selección del talento humano? 

Un proceso de reclutamiento y selección es la vía más clara para encontrar

gente de calidad en una empresa identificando sus necesidades y
comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la organización
tanto en papel como en la práctica.
Definición del perfil del aspirante: qué competencias y
habilidades deberá tener para cubrir esas necesidades.
Descripción de la oferta: que deje claro el puesto y requerimientos,
así como los valores empresariales.
Búsqueda o convocatoria: una vez descrita la oferta tendremos
que buscar al candidato. Esto lo podemos hacer de manera
activa o pasiva. La opción más tradicional es colgar la oferta a
través de diferentes plataformas y canales. Pero no es la única,
sino que también tenemos la opción de atraer al talento haciendo
más atractiva nuestra compañía.
Evaluación: con una entrevista telefónica inicial, pruebas de
conocimiento, habilidades o pruebas psicométricas. 
Selección de personal: mediante las correspondientes entrevistas y
otras técnicas de selección de personal. Aquí lo que se busca es
encontrar, de entre esos candidatos que han quedado, al idóneo.
Incorporación del candidato: se trata de favorecer la incorporación de
la nueva persona a la empresa. De hacerle las cosas fáciles. Puede
incluir un proceso de formación.
 Propuestas de solución para mejorar la calidad y el bienestar de los
empleados en la empresa ASERCOM S,A,S
Es necesario e indispensable poner en práctica las
herramientas brindadas en las respuestas de las hipótesis
planteadas en cuanto a:

 Fortalecer las relaciones interpersonales: Realizar momentos

de integración.
 Hacer que los empleados reconozcan la importancia de su
trabajo para la compañía: mostrarles como su aporte individual
contribuye a un propósito mayor
 Reconocimiento apreciativo: Demostrarles a los
colaboradores que los valoran, felicitarlos por sus buenos
resultados y celebrar los logros. 

 Crear un proceso de reclutamiento y selección eficiente que ayude a

descartar las personas que carecen de la formación adecuada,
profesionalidad o experiencia o no encajan con la cultura o
procedimientos requeridos por la compañía,

 Idear métodos de acuerdo a las necesidades y objetivos de la

compañía, que sirvan para identificar el talento y las habilidades que
requiere.
 Analizar la entrevista y la prueba técnica ya que son
suficientes para detectar que el elegido cumpla las
expectativas.

 Diseñar una evaluación de desempeño que permita

realizar retroalimentación exitosa en búsqueda del éxito
personal y de la compañía.

 Todos tienen derecho a capacitarse, sin tener en cuenta

el cargo que desempeñen, de esta manera promover el
desarrollo de conocimientos.

 Revisar la escala salarial de acuerdo al nivel educativo

de cada colaborador y las responsabilidades del cargo.
 Conclusiones
La metodología que se utilizó fue de carácter cualitativo, teniendo en
cuenta que para el análisis de la información fue necesario realizar la
entrevista, lo cual nos permitió evidenciar gestos,
 palabras y emociones de los entrevistados.
Se logró detectar las alarmas en cuanto a capacitación, financiación y
clima laboral lo cual nos permite actuar de manera rápida y efectiva.
La empresa presenta muchas falencias en la parte de reclutamiento y
selección de personal que requiere de un mejoramiento urgente, pues éste
afecta temas como la motivación del empleado, garantizar que se realice
bien una función específica y estabilidad laboral.