CAPITULO 3 Hl Remuneraciones y beneficios sociales 1. REMUNERACION Y BENEFICIOS SOCIALES 1. Introduccién Los beneficios sociales laborales son una de las instituciones claves de las relaciones individuales de trabajo y se constituyen en la pretensién mas recu- rrente en los procesos laborales. De alli, resulta de vital importancia analizar los ‘temas centrales de esta institucién para que puedan aplicarse correctamente las rnormas legales. La necesidad de conocer las normas laborales que regulan los beneficios sociales laborales, asi como las pautas que se deben tener en consideracién en su recta interpretacién -y, en verdad, de cualquier instituci6n de! Derecho del Trabajo- cobra mayor relevancia con la inexistencia de una plena justicia especializada en Derecho Laboral y los cambios radicales que ha tenido la re- gulacién de los beneficios sociales laborales en nuestro pais. En efecto, estamos ante un escenario legislativo que se ha modificado ra- digalmente en los Gltimos afios. Como dato sintomatico, se puede indicar aproximadamente el 95% de las normas legales que se estudiarén, lo Je un nuevo escenario cons- titucional desde-elafio 1994 Los beneficios sociales laborales son un tema complejo y con muchas aris- tas, enfoques y aspectos relacionados, con una legislaci6n que tiene deficienciasLOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL y algunos supuestos de interpretacién contradictorios. Mas todavia, los alcances de la propia denominacién de beneficios sociales son cuestionados por los la- En este sentido, este capitulo busca que los lectores conozcan los mas im- Portantes temas de los beneficios sociales laborales (a partir de un enfoque te6rico-prictico}, partiendo de una explicacién bésica y general del contenido legislativo, sin descuidar una apreciacién, con sentido critico, de las distintas Posiciones de los laboralistas, los alcances de las normas legales més relevan- tes, la actuacién de la Administracién Laboral y, especialmente, las sentencias que emite la jurisdiccién laboral, sin dejar de tener en cuenta los fendmenos econémicos y sociales de la realidad que inciden en las relaciones individuales de trabajo. El contenido versard sobre la base de las principales instituciones de los beneficios sociales laborales tales como el émbito de aplicacién, los conceptos que integran su base y la forma de célculo, el andlisis detallado de los principa- les beneficios sociales y de los diferentes aspectos complementarios a estos. Beneficios sociales: alcance del concepto y marco constitucional 2.1. Alcance del concepto y marco constitucional Estamos ante uno de los conceptos de uso coloquial pero que, juridicamen- te, importa una tarea nada conciiadora la determinacion de una uniformidad en el criterio interpretativo, La Constitucién indica que el pago de la remuneracién y de los beneficios sociales tiene primer orden de prioridad en la jerarquia de acreedores del em- pleador (articulo 24)", Por ello, cuando menos desde el punto de vista constitu- cional es necesario determinar la real naturaleza de los beneficios sociales. Seguidamente, exponemos las posiciones que se han esgrimido tratando de delinear fos alcances de la expresién beneficios sociales: ® Glterio restrctivo Solamente los Conceptos que se encuentran deta Ilados en la Consolidacion de Beneticios Sociales, aprobada.por Decreto Legislativo,N* 688 del afio, 1991. Los benefici les serfan (1) Desarrellando este texto constuciona, el Decroto Legisiativo N® 856 indica exoresamente que el cobro de las remuneraciones, la CTS las indemnizaciones y, en general los benelcio estab: ‘idos por la ley tienan derecho preferencal de cabranza 270REMUNERACIONES V BENEFICIOS SOCIALES la CTS, bonificaci6n por tiempo de servicios y seguro de vida, Esta posi- cién es sostenible por la referencia legal. Empero, excluye del concepto de beneficio social, por ejemplo, a la participacidn anual en las utilida- des y demas beneficios sociales. io amplio.. Todo complemento y suplemento, con independencia del nombre o modalidad de enttega, 0 I mnvencional o legal), ingresa como beneficio social. En la practica, muchas veces se alude a la liquidacién de beneficios sociales en la cual se pueden incluir la CTS, las vacaciones, las remuneraciones mensuales. Critetio diferenciado.- En este punto, se indica que la remuneracién (normalmente ordinaria, fija y permanente) es diferente de los beneficios sociales (cobro extraordinario o periédico, que no es una remuneracién). La Constitucién y las normas laborales aluden a las remuneraciones y los beneficios sociales. Esta postura puede ser criticada porque hay beneficios sociales que no remuner er i (la bonificacion pot tiempo de servicios), Pese a ello, en una oportunidad la Sala de Dere- ‘cho Constitucional y Social de la Corte Suprema indicé que el plazo de caducidad para demandar por hostilidad (CTS), era el mismo que el previsto para la hostilidad por remuneraciones®, Criterio excluyente.- En tanto que la Ley de Compensacién por Tiempo de Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo N° 001-97-TR, in- dica que la CTS es un beneficio social de previsién de las contingencias del cese, este serfa el nico beneficio social propiamente dicho. Esta posicién no puede ser sostenida dado que el propio Decreto Le gislativo N° 688 contiene, como otros beneficios sociales, al seguro de vida y la bonificaci6n por tiempo de servicios. Griterio legal.- En esta posicién, se indica que igs sociales sen-aqullos ayo orgin es Leal oheterSnemo. En ots palabra ‘expresién beneficio social es idéntica a los ben 1s de origen legal. respect, puede verse la Casaci6n N® 1562-97. En esta casacién, fa Corte Suprema indica que a fata de pago de a CTS es asimilable al falta de pagos de remuneracionesy, portant, caduce dentro de los 30 dias. No compartimos lo expresado en la sentenciacasatoria. Esta sentencla ser analizada me adelanteLOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL La Ultima posicién no deberia admitirse pues hay beneficios sociales que provienen de la costumbre, convenio colectivo, contrato individual o acto uni- lateral del empleador. Desde nuestra perspectiva, los beneficios sociales son todos aquel - No importa su origen (legal -heterénomo- 0 convencional ~auténomo-); el monto © la oportunidad de pago; la naturaleza remunerativa del beneficio; la relacion de género-especie; ia obligatoriedad o voluntariedad, etc. Lo-relevante. es que lo percibe el trabajador por su condicién de tal. En otras palabras, consideramos que los beneficios sotiales se deben apre- iar con independencia de la fuente u origen, la cuantia, la duracién, los trabaja- dores comprendidos, etc. Esta es, por lo demas, la posici6n que se aprecia en los. procesos laborales donde los jueces emplean una concepcién amplia sob alcance del tértnino beneficios sociales, Ciertamente, debe tener un contenido patrimonial claro, en dinero o en especie. Sobre los pagos en especie, hay que anotar que se ha determinado que en os beneficios sociales no puede inclui if 0 neral a Ias Ventas (IGV), de tal manera que el trabajador debe percibir bienes por el equivalente a sus beneficios sociales y sobre dicho valor se debe calcular el IGV (Casacién N° 107-97-Chimbote). 2.2. Efectos de la calificacion En este punto es relevante establecer ciertas consecuencias respecto de la calificacién de beneficio social. En efecto, dependiendo de la calificacién, nos encontraremos ante un con- cepto que esta afacto al célculo de tri jortes legales =de cargo del cién computable para otro beneficio social (las gratificaciones son base para Ja CTS y la asignacion familiar sirve de base para el célculo de casi todos los Deneficios sociales); ola detesminacién de los créditos laborales como primer orden por parte del Indecopi, etc. De otro lado, es importante advertir que el cobro de los beneficios sociales suele ser tomado como un criterio por la jurisprudencia para enervar cualquier pretensién del trabajador referida a una reposicién o reincorporacién al centro de ‘trabajo (ya sea una accién de amparo o una de nulidad de despido). Al respecto, puede verse la siguiente sentencia laboral que declara improcedente la demandREMUNERACIONES ¥ BENEFICIOS SOCIALES, de nulidad de despido cuando se acredita que el trabajador cobré sus beneficios ‘sociales antes o después de interponer la accién sin esperar a que esta concluya ‘Expediente N° 634-97-R (5) de la Primera Sala Laboral Transitoria de Lima): “La accién de nulidad de despido ~como la incoada- tiene por objeto mantener el vinculo faboral existente entre 1as partes, hasta la culminacién del proceso en que el traba- jador accede nuevamente a su puesto de trabajo en caso de serle favorable e! fallo; que el cobro de los beneficios sociales antes o después de interponer la accién revela la decision del trabajador de dar por concluido el contrato de trabajo, ya que estos solo pueden cobrarse en el momento del cese; que habiendo ocutrido ese evento en el caso de autos, después de interpuesta la demanda, tal como se evi- dencia del expediente acompafiado, la acci6n interpuesta carece de procedencia’. 3. Los beneficios sociales convencionales 3.1, Alcances generales El Estado fija la determinaci6n y entrega de una serie de beneficios sociales (legales), que se constituyen en conceptos de minima observancia por parte del templeador y trabajador. Empero, sobre esta base, es nasible que Jas partes pac. ia entrega de una serie de benéficios y se abonen en forma adicional a los previstos legalments. A EO5 altima: Beneficios suele denominarse benefici sneficios suele denominarse beneficios sociales convencionales 0 auténomos. Fjemplos de beneficios sociales convencionales pueden ser: una asignacién por retorno vacacional, una bonificacién por quinquenio, una participactén adi- tional a la legal en las utilidades, un bono por cumplimiento de metas, una gratificacion por conyuge, una asignacién escolar, ete. Se podr(a ificar que los beneficios establecidos por el Estado representan tun mfnimo de ingresos de los trabajadores (beneficios sociales legales! y que la ‘autonomia privada, por medio de diversos mecanismos y fuentes, puede incre mentarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convenciona- les 0 auténomos). Normalmente, et espacio para establecer beneficios sociales de origen privado no se encuentra delimitado para las partes, existienddo amplios mérge- hes negociales en la medida que no se contravenga lo expuesto en las normasLOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL legales minimas. La excepcisn alo sefialado serian las instituciones y empresas del Estado donde existen ciertos lit It uestales y financieros Supremo N° 057-90-TR que limité los incrementos remunerativos o las nor- ‘mas presupuestales que restringen enormemente la creacién de nuevos ingresos para los trabajadores det Sector Publico. 3.2, Naturaleza y fuentes Los beneficios sociales establecidos por la autonom/a privada son validos en tanto RO-EXistan normas que impidan su concesion. Ademds, su reconocimiento legal Tesilta implicito teniendo el cardcter minimo del Derecho de! Trabajo. Sin perjuicio de lo indicado, el articulo 14 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo precisa, expresamente, que el convenio de remuneracion integral anual debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales esta- blecidos por ley, convenio colectivo o decisién del empleador, o si excluye a uno o més de ellos. De la norma citada, se desprende claramente que el legislador admite los beneficios sociales de origen convencional 0 auténomo, y que actdan conjunta- mente con los minimos (legales). Los beneficios sociales convencionales, len provenis fuentes. vod Marios HUICaPaT Corse Sac ae one one To es (una gratificacién por aniversario de la empresa, una asignacién por tiempo de servicios, etc., que se acuerde luego de la negociacién colectiva) y que repre- senta la negociacién entre el empleador y el sindicato 0 los representantes de los trabajadores. Si bien no se incluye a la costumbre laboral -cobre el cual volveremos mas adelante—, no cabe duda que esta fuente del derecho también debe admitirse como un hecho normativo que genera beneficios sociales. Respecto al régimen especial de construcci6n civil, la Sala de Derecho Cons- titucional y Social de la Corte Suprema de Justicia sefiala en la Casacién N° 1927- 98-Lima, del 21 de septiembre de 1999, que al ser el convenio colectivo fuente de regulacién de las bonificaciones y demés incrementos por costo de vida no podran recibir simulténeamente los incrementos establecidos por el Gobiemo. De otro lado, ter al cont trabajo como un medio para acordar la ent de beneficios sociales convencionales 6 auténomos, Tos mismos que suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccién y confianza (bonos por cumplimientos de metas, viajes al exterior, acceso a com- prar acciones de la empresa a precios preferenciales, seguros privados, etc.).REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES Ademés, por propia decisién unilateral (un acto, un memorando e inclusive en un reglamento interno de trabajo), el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores (una asignacién por cumple os, un premio por buenos resultados, una gratificacién extraordinaria, etc.). Las remuneraciones 4.1, Consideraciones previas Uno de los temas centrales de la relacién laboral se contrae en la determi- nacién de la naturaleza juridica de los ingresos que perciben los trabajadores, esencialmente si califican o no como remuneraciones. enc lalimiente S1 ceetnean 2-0. one eee De la elésica estructura conformada por un solo concepto recibido por los servicios prestados llamado remuneracién bésica, se ha migrado a.una remus neracin compuesta por cierto. complements x suplemenios lesples detemns nados sobre esta, los mismos que se reciben, en algunos casos, sobre una serie ae concepts provenientes de la autonomia privada (originados en convenios colectivos de trabajo, contratos individuales, costumbres o simplemente politi cas establecidas por el empleador) y que importa un replanteo en la apreciacién del sistema de los ingresos patrimoniales percibidos por los servicios subordi- nados. Advertimos que los complementos y suplementos remunerativos no se encuentran diferenciados como tales en nuestro ordenamiento laboral pero esta diferenciacién es para efectos pedagogicos. Nuestro sistema juridico cuenta con una estructura normativa que delimita {os alcances de la remuneracién y los conceptos remunerativos que la integran los que son base de cémputo para la determinacién de los beneficios sociales, asi como de las aportacionestibutarasy esales. la ve, las nosnas legates dleseriben as concepts no remuneratvos (ales como las Condiciones de tr- bajo, transporte, gratificacion extraordmaria, entre otros) que no constituyen un sobrecosto para el empleador” y no se consideran para el calculo de los com- plementos y suplementos que perciben los trabajadores y, en general, para cual- quier beneficio social. Pero, ademas de los conceptos aludidos, los trabajado- res perciben otros conceptos que no necesariamente pueden ser incorporados 3) Extodios sobre la incidencia de ls costos remuneratvos para el empleador parvane pueden ver s, ene ots, CHACALTANA, Juan. “Los casos Iaborales en el Per, en: inseguridad laboral 1 competitvidad. AA.WV. (edtores: Vietor Tolman y Daniel Martinez). OT, Lima, 1399. p. 205 {y 559, CHIENDA, Alfredo. Costoslaboralas en el Per Ill Congreso Reglonal elas Américas, Sepaata especial Lima, 1999, p. 23 ys.LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL dentro de los supuestos legales, como las indemnizaciones, la péliza del seguro de vida, las propinas, etc. Resulta, entonces, necesario efectuar un delicado analisis para determinar la naturaleza juridica de la remuneraci6n que percibe el trabajador. Dicha aprecia- cin no es gratuita, tiene importantes consecuencias legales dado que, de ella, se podrd determinar si se generan costos adicionales al empleador 0 mayores derechos patrimoniales al trabajador en una eventual demanda por pago de beneficios sociales. 4.2. Definici6n y caracteristicas En primer lugar, es importante destacar que el contrato de trabajo es un ‘negocio juridico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retri- bucién por los servicios prestados por el trabajador. Como vimos errel capitulo anterior, siendo la remuneracién ~por consiguiente- uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo. La remuneraci6n no solamente es un elemento esencial del contrato de trabajo sino que cor wo Tondam: jacido por el a 2 de Ta Constitucién de 1993. Ciertamente, el articulo 24 de la Constitucién, contiene una férmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferi- da (0 programética) al sefialar que el trabajador tiene derecho a una remunera- cién equitativa y suficiente que procure para él y su familia bienestar material y espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un interés del Estado en su tratamiento, fija un determinado marco de desarrollo legal y de interpretacién judicial y, finalmente, se indica -en el propio articulo- que su cobro tiene prio- ridad sobre otros adeudos del empleadar, reconociendo una remuneracién mi- nima vital’. En el Ambito legal, el articulo 4 de la Ley de Productivided y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, indica que el G@ Elariculo 28 ola Consttuci de 1993 indica que: “El trabajadortene derecho 2 una remune- racién equitatva sffeiante que procure, para ély su familia, el bienestar mately esprtual 1 Etpago de la remuneracion y 6 los beneicios socTales Gel trabajador tiene procdad sobre cual- ‘uera otra obligacin dl empleador. Las ermuneraciones miimas se reguian por el Estado con pattcipacion de le crganizaciones reprasentativas de os tabajadresy de los empleadores”. (3) Unaleance sobre ef contenido de ese aniculo puede verse en MARCENARO, Ricardo. El trabajo ‘en fa nueva Corstucion, ed, Cuzco S.A, Lima, 1985, . 113 ys. ZAVALA COSTA, Jaime. "Re- muneraciones y jomada de tabajo", en: Asesorla Laboral. Enero de 1994. p. 21 y ss sobre la ‘emuneracién minima vital en conersta puede aprecarse la revista Asesorla Laboral del mes de absi de 2000, 15 y ss 276REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una prestacién personal de servicios por el trabajador. Consideramos que la remuneracién es todo lo que percibe el trabajador por los servicios Sea en dinero o en especie, incluyéndose aquellos cBnceptes que se perciben con ocasién del trabajo. Desde otra perspectiva, se puede indicar que la remuneracién comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro 0 beneficio patrimonial” para el trabajador y su amilia Ya sea en bienes 0 servicios~ sin tener en cuenta la condicién, el plazo o la modalidad de entrega® ni tampoco la denominacién que se le atribuya. No son considerados remuneracién aquellos. conceptos que se encuenren excluidos ‘Las normas laborales tienen una definicién concreta sobre la remuneraci6n. Asi, el articulo 6 de la LPCL sefiala que es remuneraci6n “para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero 0 en espe- cie, cualesquiera sean la forma o denominacién que sé les dé, siempre que sea de:su libre disposicién’. ‘Acello, habria que agregar lo expresado en el articulo 10 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empieo (LFE), aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR: “El concepto de remuneracién definido por los articulos 39 y 40 de la Ley ~hoy articulos 6 y 7 de la LPCL-, es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de referencia, con la (nica excepcién de! Impuesto ala Ren ta que se rige por sus propias normas”. La jurisprudencia ha recogido en sus diferentes pronunciamientos lo mencio- nado anteriormente, A modo de ejemplo, en la casacién N° 052-2001, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia ha sefialado lo siguiente: {Un riguroso estado sobe las remuneraciones puede encortrarse en PIZARRO DAZ, Monica. Lt remuneration en el Pert. Analisi jurdico labora. Estudio Gonalez y Asociaes, Lima, 2006. (LOPEZ BASANTIA, Justo. “EI salano”, en: AA.VY. Insttuctones de derecho del trabajo y de fa sefuridad social (Coordinadores: DE BUEN, Néstor y MORGADO, Emilio), AIADTSS-UNAM, México, 1997, p. 447. (8) Enel mismo sentido, puede verse MORALES CORRALES, Pedro, “Remuneraciones’, en: Actual dad Labora Lima, junio 1999, p. 9 orLOS CONTRATOS DE TRABAJO V OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL “(.) la remuneracién es el resultado de una contrapresta- cién entre el servicio que se presta y el pago de este servicio Ga A partir de lo expuesto en la LPCL y el Reglamento de la LFE, podemos apreciar que estamos ante una definicién genérica, abierta y amplia sobre los alcances del concepto remunerativo y que se aprecia en la mayorfa de las legis- laciones en América Latina”. Asi, las prestaciones que percibe el trabajador deben ser calificad: yincipio, Gado el concepto “totalizador” y la “vis atvactiva"™” o la concepcién totaly Comprensiva de cuantos benef MiéFicios perciba como contraprestacin de 5uS servicios, como remunerativas. Si existiera alguna duda sobre los alcanc de_un concepto que percibe el trabajador, deberia privilegiarse. récter determinar Sun CONCEpID tiene cardcter remunerativo. No obstante ello, llama la atencién que las normas tengan un acercamiento a la remuneraci6n desde el lado de lo “contraprestativo” sin tener en cuenta las retribuciones que se reciben en vacaciones, licencias, invalidez, ete."2, En la lpi lece una presuncién general sobre los alcances de la re- muneracién, destacdndose el cardcter contraprestativo de la misma, La formula ‘empleaca es genérica, una suerte de presuncién iuris tantum, sobre todos los Conceptos e inj cibe el trabajador, ya sea en dinero 0 en especie (sobre este Gitimo concepto al no existir un limite expreso, cabria un pago total en especie”, en la medida que nos enconiremos ante bienes que no tengan mayores dificultades para ser “comercializados"). A ttulo de ejemplo, puede verse of aiculo 128 dal Cdigo de Trabajo de Colombia, el ateulo 95 del Cédigo de Trabajo de Ecuador, el anicuio 133 de a Ley Orgénica de Trabajo de Venezuela, los aiculos 457 y 458 de la Ley de Corsolidacion de Leyes de Trabsjo de Brasil el aticlo 361 del Codigo de Trabajo de Honcirasy el aniculo 141 del Cédigo de Trabajo de Fanamé: Al respeco puede verse OTT. La reforma laboral en América Latin, Un andlss eomparado. OFT, Lima, 2000, Las frases corresponden a MONEREO PEREZ, a propésito dela ‘rmula legal erpafola, muy pare- ida sla peruana, Respecto del contenido de la veforma espaiola, vate MONEREO PEREZ, José Luis. Ob. it, p. 13 ys. Un anslsis mayor sobre la defiicién legal sobre temunaracién, puede encontarse en nuestro aniculo: “Conceptos exraordinario en la iquidacion de beneficios sociales: naturalezaytibutor aplicables", en; Asesorfa Labora, Lima, mayo de 1988, pp. 12 ys. -MERCADER UGINA, Jess. Modems tendencias en la ordenacién salaral, ed. Arazanc, Pamt= plona, 1996, p. 97. £1 Convenio de Ia OIT N° 95, no ratifcado por el Para —por ende, thee carcter dle recomenda- i6n~ indica que solo es posible un pago parcial dele emuneracian en especie,REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES Finalmente, las normas laborales sefialan un concepto genérico de remune- raci6n que se aplica a todo el ordenamiento juridico, salvo la Ley del Impuesto a la Renta de quinta categoria de cargo del trabajador. Notese que no se indica el Derecho Tributatio, por consiguiente, el concepto de remuneracién descrito se aplicaria para los demés tributos. Al respecto, el Tribunal Fiscal ha determinado en varias oportunidades que, por ejemplo, para la determinacién de la remunera- cin asegurable de las aportaciones a la seguridad social y mientras estuvo vigente fa Contribucién al Fondo Nacional de Vivienda o Impuesto Extraordinario de Soli- daridad, se deben seguir las pautas establecidas en las normas laborales"*. No obstante lo expresado en la LPCL, como abordaremos més adelante, existen prestaciones econémicas qué, PéSe a encontrarse dentro de la definicién Jadot oe constiuyen-remuneracién por exclusién_iegal. Tal es el caso de la asignacion anual por cumpleafios, una gratificacién por cierre de pliego ~cele- bracién de convenio colectivo de trabajo- o la bonificacién por aniversario de la empresa. En estos casos, por exclusion legal (articulos 7 de la LPCL, 19 y 20 de la LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos", Lo expresado precedentemente podemos resumirlo en el siguiente cuadro: | cotapenacone | gfuersetesneas ett | escares ao Sos directa (por) onda (‘concasin) a | cenrarestatves, son para fa espctcn contaprestacin, Coan) Dinero o especie No importa modaidad po de manada. | ~ Slasespci el es separa, “Tabor ene [brad para uso, no ade ‘ire sponibidas, | cuentas (condiciones de wabao si deben Hay rermuneraciones que sn de uso ‘ecto por trabajar (cas). usta, | Tay bevel, aka, increment salad, | Las condiciones de rable no generan Veja pian. tm aon Woimparadenoni- | Lo levanis esque sa artegue or cand | Honora, gests, escalrcad sin ‘acon. itn de rabjecr. susterto: pomattasalail Prec sti Sifay dude es remunerei6n. ogulacin sll es gona, ala, ‘merlin esi y inte de No exclsin oad Siest chi, nos enc Se eaealian (Ga) Portedas ls reoluciones del Tribunal Fiscal wéade la Resalucign N° 841-497 del 2 de seem de 1997, paralas aporaciones as Seguridad Social y la Resolucion N° 9643-98 dl 12 de noviembre de 1998, para la Contrbucion al Fonav ~aoy impuesto Eraordinaro de Solardad (15) Un comemario interesante desde eta perspectva puede verse en FERRO DELGADO, Vicor. “1 ‘concepto de remuneracién”, en: Asesorla Labora, Lima, octubre de 1998, pp. 1617.LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL La remuneracién basica y la estructura remunerativa La remuneracién puede encontrarse integrada por diferentes conceptos re munerativos, Tos mismos que obedecerdn a la prestacion efectiva de los sei ios del trabajador o a su condicién como tal. A su vez, la remuneracién cuenta con una determinada estructura, integrada por und Tei i Puede denominarse basico) y remuneraciones complementarias. La percepcién de estas dependerd de lo pactado entre las partes ya sea en el contrato de trabajo © en el convenio colectivo. La remuneraci6n principal fija, denominada también remuneracién basica © sueldo base tiene como referencia o piso legal_a la remuneracién minima legal. Por otro lado, emuneracton Comptomeptata se encuentra recogida en nuestro ordenamiento laboral, solo para determinar el célculo de los beneficios sociales que le puede corresponder a un trabajador pero no se establece una di- ferenciacién entre los conceptos remunerativos complementarios 0 suplemen- tarios, por lo que para efectos pedagégicos hemos diferenciado a los conceptos remunerativos complementarios en: compensaciones contraprestativas, suple- mentos personales, suplementos particulares y complementos aleatorios. La_remuneracién bésica, eg una remuneracién rincipal fija a través de {; cual el wabaladorrecibe una mista Cantdad: Getens msde poral anc a oe ‘ROU terporits er los Gus TessTaNearpresmeoe bor La nee cién basica constituye la contraprestacién directa e inmediata mas estrechamen- te conexa con la prestacién misma de trabajo. La remuneracién basica o remuneracién, simplemente, esté constituida por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordiinarios, la'misma que se dé- termina @n funcién a Ta unidad de cSTcuTO-pactadaEs, pues, la remuneracion basica o base que representa la contraprestaci6n directa e inmediata mas estre- ‘chamente conexa con la prestacién misma del trabajo prestado"™. Teniendo en cuenta su condicién de remuneracién bdsica, los demas bene- ficios 0 complementos remunerativos suelen calculatse con relacién a esta. En funcién al carécter tuitiv del Derecho Laboral, las remuneraciones mensuales (basico més otros conceptos remunerativos mensuales de origen convencional 0 (16) BELA VILLA GIL, Luis. “Aspects juridcos sobre el salario y su estructura’, en: AVY. Camene tari al Acverdo Marco inerconfederal sobre negociacidn coletiva, IES, Madrid, 1980, p.79. 280 tie 1 2