BÀI 1:

THE IMPACT OF EMPLOYEE TRAINING AND DEVELOPMENT ON

EMPLOYEE PRODUCTIVITY
Abstract
Training has become the buzz word in the dynamic competitive market
environment.Human capital differentiates a great organization from a good one.
Organizations investing in effective training and development for human resource tend to
achieve both short and long term benefits. This study presents a literature review on the
significant of training and development on employee productivity. Employees tends to
become absolute, and therefore making the need to adapt to the continuous learning and
updating of the skill and knowledge invaluable, due to the organizational, technological
and social dynamics. Thus, in order for organizations to achieve optimum returns from
their investment, there is imperative need to effectively manage training and development
programmes. However, the most vital asset of every organization under stiff and dynamic
competition is its human capital. Training and development is an instrument that aid
human capital in exploring their dexterity. Therefore training and development is vital to
the productivity of organization’s workforce.
Introduction
As organizations try to survive in the turbulent dynamic market, strong emphasis
must be laid on human capital in order to be competitive and financially solvent.
However, there are other factors that affect organizations’ success; organizations must
possess productive (i.e. effective and efficient) employees. In addition, organizations
differentiating on the basis of human capital due to its intangible characteristics such
knowledge, skills and motivation of workforce increasingly sees it as invaluable in order
to remain sustainable in the market. Thus organizations should have employees that have
capability of adjusting to swift dynamic business environment. Paradise, (2007) in his
report stated that U.S. organizations alone spend more than $126 billion annually on
employee training and development. In an environment where there is high uncertainty
tends to present organizations with high risk, the knowledge of business and market
intelligence present organizations with a reliable competitive advantage over those that
do not have such (Jelena, 2007). Therefore knowledge is turning to basic capital that
triggers development. The success of organizations is however dependent on its
knowledgeable, skilled as well as experienced workforce. Therefore in order to maintain
sustainability, organizations must see continuous employee training and development as
invaluable. Training and development is very essential at all employee levels, due to the
reason that skills erode and become obsolete over a period of time and has to be
replenished (Nishtha and Amit (2010).
Conclusion
Training and development ultimately upgrade not only the productivity of
employees but also of the organization. It has rightly been said, employee development is
the key to organizational sustainable development. Organizations must have employees
who are able to quickly adapt to an ever-changing world market. Companies need to
invest in on-going employee training and development in order to both keep employees
and be successful. The 21st century will be favorable to those organizations, which are
able to learn faster and adapt to changes than their competitors. Training enhances
employees’ initiative and quality of work, thereby assisting them to be more committed
to achieving the organizational goals and objectives and in turn enhancing employees’
effectiveness within the organization.
Summarily, training and development impacting on employee productivity has not
only improve the wellbeing of organizations, but also aid the prosperity of most countries
that has put into consideration the design and delivery of training and development of
workforce at national level. As the national policies aim to improve nation’s human
capital, this optimally in turn results to the economic growth of the nation. However, it is
recommended for management of organizations to give training and development of
employees a priority in order to get the best out workforce as well as improving the
organization’s productivity. Further research studies is also recommended on the training
and development of employees in order to have a broader understanding of its valuable
impacts.

DỊCH
Abstract
Đào tạo đã trở thành một từ phổ biến trong môi trường thị trường cạnh tranh năng
động. Vốn con người phân biệt một tổ chức tuyệt vời với một tổ chức tốt. Các tổ chức
đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả có xu hướng đạt được lợi ích cả
ngắn hạn và dài hạn. Nghiên cứu này trình bày một đánh giá tài liệu về tầm quan trọng
của đào tạo và phát triển đối với năng suất của nhân viên. Nhân viên có xu hướng trở nên
tuyệt đối, và do đó làm cho nhu cầu thích ứng với việc học hỏi và cập nhật liên tục kỹ
năng và kiến thức là vô giá, do sự năng động của tổ chức, công nghệ và xã hội. Do đó, để
các tổ chức đạt được lợi nhuận tối ưu từ khoản đầu tư của họ, cần phải quản lý hiệu quả
các chương trình đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, tài sản quan trọng nhất của mọi tổ chức
trong điều kiện cạnh tranh gay gắt và năng động là vốn con người. Đào tạo và phát triển
là một công cụ hỗ trợ vốn con người trong việc khám phá sự khéo léo của họ. Do đó, đào
tạo và phát triển là rất quan trọng đối với năng suất của lực lượng lao động của tổ chức.
Introduction
Khi các tổ chức cố gắng tồn tại trong thị trường năng động đầy biến động, cần
phải chú trọng nhiều đến nguồn nhân lực để có khả năng cạnh tranh và dung môi tài
chính. Tuy nhiên, có những yếu tố khác ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức; tổ
chức phải sở hữu những nhân viên năng suất (tức là hiệu quả và hiệu quả). Ngoài ra, các
tổ chức phân biệt dựa trên vốn nhân lực do các đặc điểm vô hình của nó như kiến thức,
kỹ năng và động lực của lực lượng lao động ngày càng coi đó là vô giá để duy trì bền
vững trên thị trường. Do đó, các tổ chức cần có những nhân viên có khả năng thích nghi
với môi trường kinh doanh năng động nhanh chóng. Paradise, (2007) trong báo cáo của
mình cho biết chỉ riêng các tổ chức của Hoa Kỳ đã chi hơn 126 tỷ đô la hàng năm cho
việc đào tạo và phát triển nhân viên. Trong một môi trường có độ không chắc chắn cao có
xu hướng tạo ra các tổ chức có rủi ro cao, kiến thức về kinh doanh và trí tuệ thị trường
cung cấp cho các tổ chức một lợi thế cạnh tranh đáng tin cậy so với những tổ chức không
có như vậy (Jelena, 2007). Do đó kiến thức đang chuyển sang vốn cơ bản kích hoạt sự
phát triển. Tuy nhiên, sự thành công của các tổ chức phụ thuộc vào lực lượng lao động có
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Do đó, để duy trì sự bền vững, các tổ chức phải coi
việc đào tạo và phát triển nhân viên liên tục là vô giá. Đào tạo và phát triển là rất cần thiết
ở tất cả các cấp độ nhân viên, vì lý do là các kỹ năng bị xói mòn và trở nên lỗi thời trong
một khoảng thời gian và phải được bổ sung (Nishtha và Amit (2010).
Conclusion
Đào tạo và phát triển cuối cùng nâng cấp không chỉ năng suất của nhân viên mà
còn của tổ chức. Người ta đã nói đúng, phát triển nhân viên là chìa khóa cho sự phát triển
bền vững của tổ chức. Các tổ chức phải có những nhân viên có khả năng nhanh chóng
thích ứng với thị trường thế giới luôn thay đổi. Các công ty cần đầu tư vào việc đào tạo
và phát triển nhân viên liên tục để vừa giữ được nhân viên vừa thành công. Thế kỷ 21 sẽ
thuận lợi cho những tổ chức có khả năng học hỏi và thích ứng với những thay đổi nhanh
hơn so với các đối thủ cạnh tranh của họ. Đào tạo nâng cao tính chủ động và chất lượng
công việc của nhân viên, do đó giúp họ cam kết hơn trong việc đạt được các mục tiêu và
mục tiêu của tổ chức và từ đó nâng cao hiệu quả của nhân viên trong tổ chức.
Tóm lại, đào tạo và phát triển tác động đến năng suất của nhân viên không chỉ cải
thiện phúc lợi của các tổ chức mà còn hỗ trợ sự thịnh vượng của hầu hết các quốc gia đã
xem xét việc thiết kế và cung cấp đào tạo và phát triển lực lượng lao động ở cấp quốc gia.
Vì các chính sách quốc gia nhằm mục đích cải thiện nguồn vốn con người của quốc gia,
điều này sẽ mang lại kết quả tối ưu cho sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Tuy nhiên,
ban lãnh đạo các tổ chức nên ưu tiên đào tạo và phát triển nhân viên để có được lực lượng
lao động tốt nhất cũng như nâng cao năng suất của tổ chức. Các nghiên cứu sâu hơn cũng
được khuyến nghị về đào tạo và phát triển nhân viên để có hiểu biết rộng hơn về các tác
động có giá trị của nó.

BÀI 2:
TRAINING STRATEGIES, THEORIES AND TYPES
Abstract
This article aims to identify the concept of human resource training and to
emphasize strategies, theories and kinds of training. The organizational strategy and
training are very essential to show the benefits of using strategic view and perception of
training, since by linking this strategy with human resource actively, particularly on
training and development, it will contribute to the success and enrichment of the
organizations. Training and development are also considered as continuous improving
process that should be up to date to face the dynamic changes in workplace and to adopt
training as a competitive advantage of the organization. Theories are important in
choosing and implementation of training process approach on professional way. In the
same time in this article we will focus on training kinds and development of these kinds
which including E-learning and learning management system (LMS) as a methods of
training delivery
Introduction
Training and development refer to the obtaining or transferring knowledge, skills
and abilities (KSA) process needed to carry out a specific activity or functions; so, the
benefits of training and development both for organization and individual are strategic in
nature and hence much wider. To meet the current and future challenges of
organizations’, training and development assume a wide range of learning actions,
ranging from training of the individual for their present tasks and moreover, knowledge
sharing to improve the organization horizon and customers service. Which focus on their
career development and enrichment, thus expanding individual, group and organizational
effectiveness (Niazi, 2011). According to the dynamic developments of all work fields,
the organization must develop their HR to strategic HR, because organizations cannot
apply a strategic training plan unless they have a strategic human resource management
system in place. In the strategic human resource management literature, strategic training
is regarded as a vital way of raising employee efficiency (Richard et al., 2009). HRM is a
way of connecting the human resource function with the strategic goals of the
organization in order to raise productivity (Bratton, 2003). Although financial return from
training is difficult to determine, it can be measured in some instances. However, the
evaluation of training is carried out not only in money terms, but also in terms of people,
work, and power. A comprehensive assessment of training outcomes also involves
assessing trainee reactions, its impact on the workplace, operating and financial
outcomes, and its perceived usefulness in assisting people to carry out changes. In
addition to that, theories help us understand the real world by creating the relationships
between the different aspects from the theorist’s perspective (Dubin, 1976, p. 26). A
theory can also be defined as a fundamental collection of statements, which has been
subjected to regular testing on how the world functions. Many innovative, sophisticated,
influential theoretical frameworks in the field of training have been developed since
1992. These more meaningful, subtle, comprehensive and focused theories have led
considerable empirical study to be carried out in the field of training (Salas & Cannon-
Bowers, 2001).
Conclusion
According to the review of literature related to the training and strategy, it is clear
that the importance of developing training program in parallel with organization strategy
to achieve the desired objective of training program, in addition to that training theories
may help professional to adopt the right approach of training. In the same time, it is
important to choose the right way of training delivery method related to the nature of
work and organization objectives, in concluding it is important to note that successful
organizations usually invest more in training than other organizations (Kraiger, 2003). On
average, business organizations increased the number of training hours delivered by
13.5% from 4,000hours in 2009 to 4,538 in 2010.The 750 U.S. organizations studied
devoted $48.9 billion to training 2010, an increase of 1.4 % from the $48.2 billion spent
in 2009. Salaries for training personnel totaled $27.4 billion of the total $49 billion
training budget, about the same as in 2009 but 18% lower than 2008 levels (Workforce
Management, 2011). One third of organizations recorded in increase in their training
expenditure, one third recorded a decrease, and one-third maintained training budgets as
before. Large organizations, employing over 10,000 people, cut staff numbers, There is
sufficient evidence that training leads to both individual and organizational outcomes
(Tharenou et al., 2007).Therefore, the attention of training field must give more focus not
only because the training activities are so expensive but also because the effects of
training are very important to organization and to the employee in the same time.

DỊCH
Abstract
Bài viết này nhằm xác định khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và nhấn mạnh các
chiến lược, lý thuyết và các loại hình đào tạo. Chiến lược tổ chức và đào tạo là rất cần
thiết để chỉ ra lợi ích của việc sử dụng quan điểm và nhận thức chiến lược về đào tạo, vì
bằng cách gắn chiến lược này với nguồn nhân lực một cách tích cực, đặc biệt là đào tạo
và phát triển, nó sẽ góp phần vào sự thành công và phong phú của tổ chức. Đào tạo và
phát triển cũng được coi là quá trình cải tiến liên tục cần được cập nhật để đối mặt với
những thay đổi năng động tại nơi làm việc và coi đào tạo như một lợi thế cạnh tranh của
tổ chức. Các lý thuyết đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn và thực hiện phương
pháp tiếp cận quy trình đào tạo theo cách chuyên nghiệp. Đồng thời, trong bài viết này,
chúng tôi sẽ tập trung vào các loại hình đào tạo và sự phát triển của các loại hình này,
trong đó bao gồm cả hệ thống quản lý học tập và học tập E-learning (LMS) như một
phương pháp đào tạo.
Introduction
Đào tạo và phát triển đề cập đến quá trình thu thập hoặc chuyển giao kiến thức, kỹ
năng và khả năng (KSA) cần thiết để thực hiện một hoạt động hoặc chức năng cụ thể; vì
vậy, lợi ích của đào tạo và phát triển cho cả tổ chức và cá nhân đều có bản chất chiến
lược và do đó rộng hơn nhiều. Để đáp ứng những thách thức hiện tại và tương lai của tổ
chức, đào tạo và phát triển đảm nhận một loạt các hoạt động học tập, từ đào tạo cá nhân
cho nhiệm vụ hiện tại của họ và hơn thế nữa, chia sẻ kiến thức để cải thiện đường chân
trời của tổ chức và dịch vụ khách hàng. Tập trung vào phát triển sự nghiệp và làm giàu
của họ, do đó mở rộng hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức (Niazi, 2011). Theo sự
phát triển năng động của tất cả các lĩnh vực công việc, tổ chức phải phát triển nguồn nhân
lực của mình thành nguồn nhân lực chiến lược, bởi vì tổ chức không thể áp dụng kế
hoạch đào tạo chiến lược trừ khi họ có sẵn hệ thống quản lý nguồn nhân lực chiến lược.
Trong các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực chiến lược, đào tạo chiến lược được coi là
một cách quan trọng để nâng cao hiệu quả của nhân viên (Richard et al., 2009). HRM là
một cách kết nối chức năng nguồn nhân lực với các mục tiêu chiến lược của tổ chức
nhằm nâng cao năng suất (Bratton, 2003). Mặc dù khó xác định lợi nhuận tài chính từ đào
tạo, nhưng nó có thể được đo lường trong một số trường hợp. Tuy nhiên, việc đánh giá
đào tạo không chỉ được thực hiện ở khía cạnh tiền bạc, mà còn về con người, công việc
và quyền lực. Đánh giá toàn diện về kết quả đào tạo cũng bao gồm việc đánh giá phản
ứng của học viên, tác động của nó đối với nơi làm việc, kết quả hoạt động và tài chính, và
tính hữu ích của nó trong việc hỗ trợ mọi người thực hiện các thay đổi. Ngoài ra, lý
thuyết giúp chúng ta hiểu thế giới thực bằng cách tạo ra các mối quan hệ giữa các khía
cạnh khác nhau từ quan điểm của nhà lý thuyết (Dubin, 1976, trang 26). Một lý thuyết
cũng có thể được định nghĩa là một tập hợp các phát biểu cơ bản, đã được kiểm tra
thường xuyên về cách thức vận hành của thế giới. Nhiều khung lý thuyết sáng tạo, phức
tạp, có ảnh hưởng trong lĩnh vực đào tạo đã được phát triển từ năm 1992. Những lý
thuyết có ý nghĩa hơn, tinh tế, toàn diện và tập trung hơn này đã dẫn đến việc nghiên cứu
thực nghiệm đáng kể được thực hiện trong lĩnh vực đào tạo (Salas & Cannon-Bowers,
Năm 2001).
Conclusion
Theo tổng quan tài liệu liên quan đến đào tạo và chiến lược, rõ ràng tầm quan
trọng của việc phát triển chương trình đào tạo song song với chiến lược tổ chức để đạt
được mục tiêu mong muốn của chương trình đào tạo, ngoài ra lý thuyết đào tạo có thể
giúp các nhà chuyên môn thực hiện đúng cách tiếp cận của đào tạo. Đồng thời, điều quan
trọng là phải lựa chọn đúng phương pháp đào tạo liên quan đến bản chất công việc và
mục tiêu của tổ chức, trong phần kết luận, điều quan trọng cần lưu ý là các tổ chức thành
công thường đầu tư nhiều hơn vào đào tạo so với các tổ chức khác (Kraiger, 2003) . Tính
trung bình, các tổ chức kinh doanh đã tăng số giờ đào tạo được cung cấp lên 13,5% từ
4.000 giờ năm 2009 lên 4.538 giờ vào năm 2010. 750 tổ chức Hoa Kỳ đã nghiên cứu đã
dành 48,9 tỷ đô la cho đào tạo năm 2010, tăng 1,4% so với 48,2 tỷ đô la được chi vào
năm 2009. Lương cho nhân viên đào tạo tổng cộng là 27,4 tỷ đô la trong tổng số 49 tỷ đô
la ngân sách đào tạo, tương đương với năm 2009 nhưng thấp hơn 18% so với mức năm
2008 (Quản lý lực lượng lao động, 2011). Một phần ba số tổ chức ghi nhận tăng chi cho
đào tạo, một phần ba ghi nhận giảm và một phần ba vẫn duy trì ngân sách đào tạo như
trước. Các tổ chức lớn, sử dụng trên 10.000 người, cắt giảm số lượng nhân viên, Có đủ
bằng chứng cho thấy việc đào tạo dẫn đến kết quả của cả cá nhân và tổ chức (Tharenou
và cộng sự, 2007). các hoạt động tốn kém như vậy nhưng cũng bởi vì tác dụng của đào
tạo là rất quan trọng đối với tổ chức và đối với nhân viên trong cùng một thời gian.

Bài tham khảo lấy ý thêm:

LOW PERFORMING CUSTOMER SERVICE STAFF IN LAZMALL
CHANNEL OF LAZADA VIETNAM MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION