1)Trình bày điều kiện chủ thể của người lao động khi tham gia quan hệ

pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động?
 Người lao động phải là người có sức lao động
 Trong quan hệ pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động
cụ thể, người lao động được xác định là có sức lao động khi người sử
dụng lao động chuyển giao cho người lao động một việc làm và người lao
động có thể tự mình thực hiện các hành vi lao động cần thiết để hoàn
thành công việc mà không được chuyển giao nghĩa vụ đó cho người khác,
đặc biệt là người không có quan hệ lao động với NSDLĐ đó
 Sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một
công việc hình thành nên thuật ngữ : “ Hợp đồng lao động ”, một loại hợp
đồng đặc biệt trong các loại hợp đồng đang được sử dụng hiện nay. Trong
quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ cụ thể, sức lao động đó chỉ có và
tồn tại trong bản thân NLĐ đó mà không thể tồn tại trong bất kì NLĐ nào
khác.
 Người lao động phải có khả năng lao động
Theo đó NLĐ được tuyển chọn vào quá trình lao động đó phải thật sự “ có khả
năng lao động ,“ khả năng lao động ” của NLĐ được thể hiện qua năng lực pháp
luật và năng lực hành vi.
 Năng lực pháp luật của người lao động
Là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận NLĐ quyền có việc làm,
được làm việc, được hưởng quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của
NLĐ. Theo quy định của pháp luật hiện nay, một người có năng lực pháp
luật, có thể tham gia vào quan hệ lao động cụ thể khi đã đủ 15 tuổi. Có thể
thấy rằng : - Các quy định này có thể trở thành thực tế hay không lại phụ
thuộc vào khả năng của mỗi NLĐ( hay năng lực hành vi của họ ). - Tuổi
lao động chỉ là sự phản ánh về mặt hình thức của năng lực lao động, quy
tắc về tuổi do pháp luật quy định như trên ở khía cạnh nào đó cũng chỉ
mang tính chất chung, có tính phổ biến. - Có một số trường hợp bị hạn
chế năng lực pháp luật lao động trong những trường hợp luật định .
 Năng lực hành vi lao động
Năng lực hành vi lao động của NLĐ là khả năng bằng chính hành vi của
bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn
thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của
NLĐ. Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất
điều kiện là thể lực và trí lực.
- Thể lực chính là sức khỏe bình thường của NLĐ để có thể thực hiện
được một công việc nhất định. Thể lực của NLĐ được thể hiện qua hai
yếu tố cơ bản, đó là hình thể và sức khỏe của NLĐ đó. Hình thể là biểu
hiện bề ngoài mà NSDLĐ có thể nhận thấy được như : chiều cao, cân
nặng, dung nhan, các khí quan… Sức khỏe của NLĐ là sức lực mà NLĐ
có được để có thể thực hiện các thao tác, các nhiệm vụ trong quá trình làm
việc.
-Trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện
và với mục đích công việc họ làm. NLĐ phải nhận thức được các quyền,
 nghĩa vụ, lợi ích của mình cũng như của NSDLĐ. Như vậy, có thể thấy
rằng: - Muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời
gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và có quá
trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn
luyện...) - Cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động không
đầy đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề
hoàn toàn khác nhau. Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy
định, những người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động.

2) Trình bày các nội dung chính của quy định pháp luật về thử việc?
 Điều 26. Thử việc
 Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm
thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả
thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải
thử việc.

 Điều 27.Thời gian thử việc

 Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các
điều kiện sau đây:

 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân
kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

 Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận
nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

 Điều 29.Kết thúc thời gian thử việc

 Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp
đồng lao động với người lao động.
  Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà
không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không
đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

3)Trình bày quy trình thương lượng tập thể theo quy định Bộ Luật Lao
Động năm 2012?
Điều 71. Quy trình thương lượng tập thể

 Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau:

 Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người
sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất,
kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ của người sử dụng lao động;

 Lấy ý kiến của tập thể lao động.

Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể
lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề
xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử
dụng lao động với tập thể lao động;

 Thông báo nội dung thương lượng tập thể.

Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể,
bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên
kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.

 Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:

 Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.

Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập
thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.

Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội
dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt
được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;

 Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập
thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.

 Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương
lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải
phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập
 thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao
động về các nội dung đã thoả thuận.

 Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền
tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.

4) Nêu khái niệm thỏa ước lao động tập thể? Tại sao thỏa ước lao động tập
thể được coi là “ luật “ của các doanh nghiệp?
Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể

 Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được
thông qua thương lượng tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa
ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do
Chính phủ quy định.

 Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của
pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp
luật.

 Như vậy, từ cách hiểu trên về thỏa ước lao động tập thể được coi là “luật”
của các doanh nghiệp vì các lý do sau đây:

 Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể không phải là những quy định có sẵn,
khuôn mẫu được đặt ra từ các chủ thể có thẩm quyền của nhà nước mà là
văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể. Như vậy, doanh nghiệp chính là một bên trong thỏa ước lao động
tập thể. Đây là một trong những chủ thể có ảnh hưởng rất lớn đến việc
xem xét, thỏa thuận và ký kết thỏa ước lao động tập thể

 Thứ hai, trong thỏa ước lao động tập thể mặc dù có sự tham gia của cả hai
bên chủ thể theo một cách bình đẳng đó là người sử dụng lao động và
người lao động tuy nhiên quyền chi phối, tham gia và quyết định nhìn
chung thuộc về người sử dụng lao động nhiều hơn. Theo đó, xuất phát từ
tính chất quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Người sử dụng lao động là chủ sử dụng lao động, thuê người lao
động bằng một bản hợp đồng lao động để thực hiện các công việc, nhiệm
vụ do người sử dụng lao động giao. Như vậy, trong quan hệ này, người sử
dụng lao động ở bất kỳ góc độ nào vị thế và tiếng nói đều ở vị trí cao hơn
người lao động và có khả năng chi phối, tham gia vào nhiều hoạt động,
nhiều vấn đề trong quan hệ với người lao động. Và người lao động luôn
 luôn ở vào vị thế thấp hơn đối với người lao động.. Vì thế, trong các hợp
đồng lao động đặc biệt trong các thỏa ước lao động tập thể khi mà pháp
luật không đưa ra các khuôn mẫu, quy định cụ thể chỉ dựa trên sự thỏa
thuận của hai bên. Do đó, người sử dụng lao động có thể đặt ra nhiều quy
định khác nhau về thỏa ước lao động tập thể, để làm thành một “luật” con
cho doanh nghiệp mình, trên cơ sở sự thỏa thuận với người lao động (là
một bên trong quan hệ nhưng chịu sự chi phối lớn do vị thế và nhu cầu
việc làm ngày nay). Chỉ cần nội dung của những thỏa ước này không trái
với các quy định của pháp luật, không trái đạo đức xã hội. Mặc dù, để hạn
chế tình trạng sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động cũng như để bảo vệ người lao động, pháp
luật quy định những thỏa thuận này phải có lợi hơn cho người lao động so
với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, quy định này còn quá chung
chung, thiếu tính áp dụng và người sử dụng lao động vẫn có thể dựa vào
tình hình hoạt động của công ty, cơ cấu nhân sự cùng với lợi ích thiết thực
của công ty để chi phối đến bản thỏa ước lao động tập thể và quyền lợi
của người lao động vẫn bị ảnh hưởng.

 Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể văn bản thoả thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã
đạt được thông qua thương lượng tập thể. Tuy nhiên, khi soạn thảo các
điều khoản, các quy định trong bản thỏa ước lao động tập thể chủ yếu do
đại diện người sử dụng đứng lên soạn thảo (đó thường là những người có
kinh nghiệm, kiến thức về các quy định của pháp luật và có chuyên môn
trong việc soạn thảo, ký kết các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể..). Sau đó, tập thể người lao động sẽ xem xét các điều khoản đã được
soạn thảo sẵn và nếu thấy hợp lý sẽ ký kết vào bản thỏa ước. Và tập thể
người lao động với tâm lý muốn tìm một việc làm ổn định đặc biệt với
nhiều doanh nghiệp có các khu công nghiệp, nhà máy với đa số người lao
động là công nhân trình độ đa số không cao cùng với vị thế bất bình đẳng
trong quan hệ lao động sẽ dễ dàng chấp nhận bản thỏa ước lao động tập
thể đó. Trên thực tế, hầu như không có trường hợp tập thể người lao động
soạn một bản thỏa ước lao động và yêu cầu người lao động ký kết vào bản
thỏa ước nếu những điều khoản này được người sử dụng lao động chấp
nhận là hợp lý. Như vậy, với sự chênh lệch về địa vị của người sử dụng
lao động, tập thể người lao động cũng như về bên soạn thảo thỏa ước lao
động tập thể, người sử dụng lao động có thể thuận lợi trong việc soạn thảo
ra một “luật” riêng cho doanh nghiệp.