PDT (Day 1)

30/03/2022
PURPOSE DRIVEN TRAINING
Sustainable Learning & Growth
Di tahun 2017, Mckinsey sudah mengestimasi bahwa

akan ada 14% tenaga kerja di seluruh dunia akan
berpindah pekerjaan atau mendapatkan keterampilan
baru sebelum tahun 2030 karena otomatisasi dan
artificial intelligent.
Untuk memenuhi tantangan ini, perusahaan harus menyusun
strategi talenta dan segera meningkatkan menggandakan anggaran
L&D dan berkomitmen untuk melakukan reskilling.
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/to-emerge-stronger-from-the-covid-19-crisis-companies-should-start-reskilling-their-workforces-now
1
30/03/2022
• Belajar sangat penting di dalam perkembangan

lingkungan bisnis saat ini.
– Teknologi mengubah sifat pekerjaan dan peran.
– Kemampuan belajar yang cepat, model perilaku baru, dan terus
beradaptasi adalah kunci mempertahankan kesuksesan.
• Pembelajaran perlu diintegrasikan di dalam strategi
organisasi, manajemen talenta, dan manajemen kinerja.
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/a-transformation-of-the-learning-function-why-it-should-learn-new-ways
• Kuncinya, perusahaan membutuhkan stabilitas dan dinamisme dalam

menerapkan L&D yang efektif.
– Stabilitas: mandat, strategi, dan anggaran yang jelas terkait dengan
prioritas strategis.
– Dinamisme: struktur yang digunakan untuk menilai kebutuhan
belajar bisnis secara teratur sehingga dapat selalu selaras dengan
sumber daya
• Komite dapat bertemu secara teratur untuk meninjau alokasi anggaran.
2
30/03/2022
Dinamisme Stabilitas
• Terus menilai kebutuhan kompetensi; menyelaraskan prioritas

• Mengartikulasikan visi dan mandat yang jelas untuk fungsi
pembelajaran yang sesuai
pembelajaran
• Secara teratur realokasi anggaran dan orang-orang untuk
Strategi memenuhi kebutuhan prioritas, berdasarkan nilai
• Mengembangkan strategi pembelajaran terintegrasi yang
mencakup roadmap anggaran dan pembelajaran digital
• Mengukur dan meninjau indikator kinerja utama secara
• Memastikan metrik standar dan transparan.
reguler; Mengambil tindakan jika diperlukan
• Membangun kumpulan sumber daya gabungan secara

• Menetapkan tata kelola bertingkat pada imperatif bisnis,
internal yang dapat "mengalir ke tempat kerja"
bukan unit bisnis
• Menumbuhkan jaringan dan mitra pembelajaran internal dan
• Memastikan struktur organisasi sederhana dan akuntabilitas
eksternal di bidang utama (misalnya, desain, konten,
Struktur pengiriman, teknologi)
digambarkan dengan jelas (misalnya, berdasarkan fungsi,
unit bisnis, atau area konten / perjalanan belajar)
• Memfasilitasi mobilitas dalam organisasi pembelajaran untuk
• Merumuskan peran dan tanggung jawab yang jelas dan
mendorong pengembangan berkelanjutan dan berbagi
transparan
pengetahuan
• Mengembangkan kemampuan internal dalam spesialisasi

• Merencanakan sumber daya dan kapasitas cadangan untuk
nilai tambah (misalnya, keahlian desain fungsional yang kuat)
siklus permintaan yang tidak teratur
• Memastikan berbagi pengetahuan; mengurangi gesekan
Orang • Menumbuhkan budaya perbaikan berkelanjutan
yang tidak diinginkan dengan mengakui kontribusi karyawan
• Mengintegrasikan agile learning untuk mendukung cara kerja
• Membangun kepercayaan, akuntabilitas, dan
baru
profesionalisme dalam fungsi pembelajaran
Dinamisme Stabilitas
• Membentuk tim proyek lintas fungsional yang memiliki

kepemilikan end-to-end dan otoritas pengambilan
• Mengotomatiskan pengumpulan data dan tugas
keputusan
administratif
• Bekerja dalam sprint berulang dengan siklus
Proses pembelajaran dan peningkatan yang cepat, dengan
• Standarisasi serah terima lintas tim dan departemen
• Mengadopsi template yang konsisten untuk desain
fokus pada konten termodulasi
pembelajaran dan kurikulum
• Secara teratur meninjau efisiensi dan efektivitas proses;
beradaptasi bila diperlukan
• Membangun kemampuan Learning Record Store untuk • Gunakan dasbor yang memberikan gambaran yang
mendukung rekomendasi dan keputusan berbasis jelas tentang alokasi sumber daya dan asupan proyek
Tech/ algoritma dan AI. • Menegakkan sistem manajemen konten standar untuk
Sistem • Manfaatkan vendor penyedia pembelajaran. menghindari duplikasi dan tumpang tindih
• Mengadopsi agenda inovasi / R&D yang • Mengintegrasikan sistem L&D dengan orang lain
mempromosikan peningkatan produk berkelanjutan dalam organisasi; hindari work-around manual
3
30/03/2022
What is Training?
• Upaya memfasilitasi perolehan pengetahuan dan keterampilan yang terkait dengan

persyaratan kerja.
• Menggunakan sarana terstruktur atau terpandu formal.
• Memenuhi agenda/aspirasi perusahaan dan pribadi.
• Bukan pengawasan umum, inovasi khusus pekerjaan, dan pembelajaran berdasarkan
pengalaman.
• Training pada domain organisasi berarti: intervensi yang dirancang untuk
menghasilkan perilaku individu yang berkontribusi positif bagi organisasi.
Barrow, C. (2003). E-Training and Development. Capstone
History of Training
Donald Kirkpatrick pertama kali
1954 memberikan 4 level Learning
Evaluation
1800 Sebelum tahun 1800-an Benjamin Bloom mempublikasi

taksonomi untuk membantu trainers
apprenticeship dan on-the-job-training 1956 mencocokkan informasi dengan
metode instruksi.
Hoe & Company pertama kali membuat McDonads pertama kali membuat
1872
factory school untuk melatih masinis. 1961 corporate university:
Hamburger University
Dr. J. L. Moreno mendesain teknik role

1910
playing pertama kali Istilah desain instruksional pertama
1961 kali dipublikasikan oleh Robert Glaser
Frederick Taylor mempublikasi buku Malcolm Knowles mengenalkan istilah

1911 1970 informal learning
metode kinerja.
Perang Dunia ke 2 mendorong 1980- Computer-based training

1941 terbentuknya job instruction training. 1990-an
https://www.learndash.com/history-of-training-and-development/
4
30/03/2022
History of Training Pertengahan hingga akhir

2010
2000 an
Kesuksesan personal social networking
Awal 2000-an memicu social learning.
2000an • Mobile learning, namun baru benar-
benar meledak setelah kemunculan
smartphone
• Rebranding chunking menjadi
microlearning
Nick Pelling memberikan istilah

2002
gamification.
MOOCs
2008 • Untuk sekolah jarak jauh dan
pelatihan industri jarak jauh.
https://www.learndash.com/history-of-training-and-development/
Modern Training
Employee Training Customer Training Partner Training
Digunakan untuk
Pelatihan umum untuk
mendukung kesuksesan
karyawan. Digunakan untuk melatih
mitra (partner enablement
pelanggan tentang
strategy).
• Employee onboarding bagaimana cara
• Role training menggunakan produk atau
• Vendor onboarding
• Upskill training layanan perusahaan.
• Product and service
• Compliance
training (untuk reseller)
https://www.learnupon.com/blog/what-is-corporate-training/
5
30/03/2022
Upskill & Reskill

• Upskill
▪ Konteks mikro : proses individu mempelajari keterampilan baru (termasuk juga
pergeseran budaya dan perubahan manajemen).
▪ Konteks makro : pergeseran pekerjaan yang disebabkan oleh teknologi sehingga
perlu keterampilan baru untuk menguasai pekerjaan tersebut.
• Reskill : proses mempelajari keterampilan baru agar karyawan dapat
berpindah kedalam peran baru di dalam perusahaan.
▪ Dapat menjadi alternatif pemecatan karyawan akibat kebutuhan keterampilan baru.
• Upskill dan reskill berperan penting bagi perusahaan untuk melengkapi

SDM dengan kemampuan baru sesuai dengan kebutuhan bisnis.
https://www.valamis.com/hub/reskilling ; https://www.forbes.com/sites/markcohen1/2019/09/03/upskilling-why-it-might-be-the-most-important-word-in-the-
legal-lexicon; https://www.iberdrola.com/talent/reskilling-upskilling
Manfaat Upskill & Reskill

• Menjembatani kesenjangan digital
• Periode adaptasi lebih pendek karena mengurangi proses seleksi karyawan
baru
• Menciptakan loyalitas dan retensi talent
• Menawarkan pelatihan berkelanjutan sehingga meningkatkan reputasi
perusahaan
• Berkontribusi bagi pengembangan berkelanjutan
• Mendorong budaya bisnis yang dinamis, sesuai dengan lingkungan dalam
evolusi konstan
https://www.iberdrola.com/talent/reskilling-upskilling
6
30/03/2022
Perbandingan
Perbedaan di antara reskilling dan upskilling terletak pada objective pembelajarannya.
Reskilling Upskilling
• Professional recycling - “Mendaur ulang” • Mengajarkan kemampuan yang benar-
kemampuan. benar baru.
• Membantu karyawan beradaptasi pada • Mengoptimalisasi kemampuan untuk
tanggung jawab yang baru atau berbeda meningkatkan kinerja untuk satu
di dalam perusahaan. pekerjaan.
• Versatile Worker. • Specialized Worker.
https://www.iberdrola.com/talent/reskilling-upskilling
5 Teknologi yang Ingin Digunakan Perusahaan dalam

Program Reskill dan Upskill
7
30/03/2022
Learning bukanlah Training atau Development

• Learning adalah proses bagaimana individu memperoleh pengetahuan,
keterampilan, dan kapabilitas baru; sedangkan training adalah upaya
perusahaan untuk mempromosikan learning (Reynolds et al, 2002).
• Learning meningkatkan pengetahuan atau keterampilan yang sudah ada,
sedangkan development cenderung lebih menuju keadaan atau fungsi
yang berbeda (Pedler et al, 1989).
• Learning bukan sekadar mendapatkan wawasan atau ide.
– Learning terjadi ketika ada aksi yang efektif, seperti mendeteksi dan
mengoreksi kesalahan (Argyris, 1993).
Source: Michael Armstrong. (2006). Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page
Learning Process
Unconscious Conscious Conscious Unconscious

incompetence incompetence competence competence
Identifikasi hal yang Lakukan upaya terus- Latih terus area yang
ingin dipelajari/dikuasai menerus secara sadar, telah dikuasai agar
tidak menghakimi, dan terbiasa.
jujur, untuk mengungkap
area yang belum dikuasai
8
30/03/2022
Teori Learning
Perubahan perilaku dipercaya sebagai hasil respon individu

Reinforcement atas stimulus atau event dan diikuti oleh konsekuensi (Reward
& Punishment).
Pembelajar memperoleh pengetahuan dan pemahaman

Cognitive Learning dengan menyerap informasi berupa prinsip, konsep dan fakta,
dan kemudian menginternalisasikannya.
Orang belajar dari pengalaman mereka dengan perenungan

Experiential Learning
sehingga lebih memahami dan mampu menerapkannya.
Social Learning Pembelajaran yang efektif membutuhkan interaksi sosial.
Adult Learning
• Mengenali pembelajar (audien) Anda adalah
salah satu metode keberhasilan suatu pelatihan.
• Teori Adult Learning (andragogy) adalah
pemahaman tentang sains dan praktik
pembelajaran orang dewasa.
– Bagaimana orang dewasa merespon pembelajaran.
– Bagaimana orang dewasa belajar.
https://www.learnupon.com/blog/adult-learning-theory/
9
30/03/2022
1. Konsep diri yang relatif dewasa

– Orang dewasa cenderung lebih mandiri untuk
memahami dan belajar
5
2. Pengalaman yang bertumbuh
– Adanya pengalaman terdahulu membuat
pengalaman belajar jauh lebih dalam
Pilar 3. Kesiapan belajar

– Pembelajaran orang dewasa berorientasi pada
Adult Learning perannya di dalam masyarakat
4. Kecepatan/kemudahan penerapan
– Aplikasi pembelajaran orang dewasa lebih segera
diterapkan di kehidupan sehari-hari
5. Motivasi belajar cenderung internal
Oleh Malcolm Knowles, 1968
https://www.cornerstone.edu/blog-post/a-simple-easy-to-understand-guide-to-andragogy/
4 Prinsip Adult Learning’s Outcomes

Knowles (1984)
Prinsip Penerapan
Perlu terlibat dalam perencanaan Jelaskan secara spesifik apa yang akan
dan evaluasi pengajaran. diajarkan
Pengalaman adalah dasar bagi Instruksi berdasarkan pendekatan tugas,

kegiatan belajar. bukan mengingat
Ada ketertarikan terhadap topik yang Pertimbangkan berbagai latar belakang pembelajar; materi
berkaitan langsung dengan dan kegiatan pembelajaran harus relevan dengan berbagai
pekerjaan atau kehidupan pribadi. tingkat/jenis pengalaman.
Memungkinkan pembelajar untuk menemukan hal-hal

Berpusat pada masalah, bukan
untuk diri mereka sendiri, memberikan bimbingan, dan
konten. bantuan ketika terjadi kesalahan.
https://www.instructionaldesign.org/theories/andragogy/
10
30/03/2022
Perbedaan Adult & Child Learning

Anak Orang Dewasa
Belajar tentang fondasi pengetahuan untuk Belajar terus-menerus karena keingintahuan,
membangun pemikiran kritis kebutuhan, dan keinginan personal
Biasanya terpaksa belajar dan mudah Biasanya memahami mengapa mereka ingin
terdistraksi, terutama jika tidak engage belajar sehingga termotivasi
Penting untuk memimpin kelas dan

Biarkan orang dewasa belajar mandiri.
memberikan reward/punishment
Guru memainkan peran sentral dalam

Peran guru lebih cocok digantikan oleh mentor,
memberikan pengetahuan dan memimpin
coach, peer, atau ahli (konsultan, penasehat).
aktivitas pembelajaran
https://www.ispringsolutions.com/blog/adult-learning-theories
Learning Style
KOLB Model
Honey and
Mumford
VARK Model
11
30/03/2022
KOLB MODEL: Tahapan Pembelajaran

• Pengalaman konkret – disengaja atau
tidak.
Pengalaman konkret
• Observasi reflektif – melibatkan
pemikiran aktif tentang pengalaman
dan signifikansinya.
• Konseptualisasi abstrak (teori) –
Eksperimen aktif Observasi reflektif
generalisasi pengalaman untuk
mengembangkan berbagai konsep dan
ide yang dapat diterapkan ketika situasi
serupa dihadapi.
Konseptualisasi abstrak • Eksperimen aktif – menguji konsep
atau ide dalam situasi baru.
KOLB MODEL: Gaya Belajar Trainee

Accommodators Divergers
✓ Suka situasi belajar yang konkret.
✓ Belajar dengan coba-coba, ✓ Suka refleksi daripada keterlibatan aktif.
✓ Menggabungkan pengalaman konkret ✓ Imajinatif.
dan tahap eksperimen. ✓ Mampu melihat situasi lengkap dari sudut
pandang yang berbeda.
1 2
4 3
Assimilators Convergers
✓ Suka membuat model teoritis sendiri. ✓ Suka bereksperimen dengan ide,
✓ Suka mengasimilasi sejumlah ✓ Mempertimbangkan kegunaan praktis.
pengamatan yang berbeda ke dalam ✓ Perhatian utama: apakah teori bekerja
penjelasan terpadu secara keseluruhan. dalam tindakan.
✓ Bekerja di dimensi reflektif dan abstrak
12
30/03/2022
Honey & Mumford
Activists Theorists
✓ Terlibat sepenuhnya tanpa bias dalam ✓ Mengadaptasi dan menerapkan

pengalaman baru. pengamatannya dalam bentuk teori-teori
✓ Menikmati tantangan baru. logis.
✓ Cenderung perfeksionis.
Reflectors Pragmatists
✓ Suka mengamati pengalaman baru dari ✓ Ingin segera mencoba ide, pendekatan,
sudut yang berbeda. dan konsep baru untuk melihat apakah
✓ Mengumpulkan data, merenungkannya mereka berhasil
dan kemudian menyimpulkan.
VARK MODEL
By Neil D. Flaming
VISUAL AUDITORY READING KINESTHETIC

WRITING
V A R K
https://www.youtube.com/watch?v=_IopcOwfsoU&ab_channel=GCFLearnFree.org
13
30/03/2022
Visual Learners
TIPS
• Mewarnai catatan.
• Membutuhkan diagram dan • Gunakan papan tulis dan
gambar yang mendukung biarkan pembelajar
pembelajaran. membuat gambar.
• Gunakan video.
• Membutuhkan pembelajaran • Gunakan lebih banyak
melalui video gambar dan warna untuk
slide presentasi
https://www.rasmussen.edu/degrees/education/blog/types-of-learning-styles/
Auditory Learners
TIPS
• Membaca catatan • Meminta mereka mengulangi
dengan lantang materi atau konsep baru.
• Mungkin terlihat • Biarkan mereka merekam
lamban karena materi di kelas.
sering mengulangi • Lemparkan pertanyaan dan
kata-kata fasilitator. buka diskusi kelompok.
• Musik atau video akan
membantu juga.
14
30/03/2022
Writing & Reading Learners

TIPS
• Membuat catatan • Berikan gaya mengajar
selama di kelas dan tradisional, seperti:
selalu membaca ulang. • Menulis esai
• Agak mirip dengan • Membaca
pembelajar visual. • Riset
• Suka mengekspresikan • Berikan alokasi yang cukup
melalui kata-kata. banyak agar pembelajar dapat
memahami materi yang
disampaikan.
Kinesthetic
TIPS
• Membutuhkan aktivitas yang
membutuhkan praktik langsung.
• Saat mereview materi, biasanya
• Lakukan role-play
dilakukan sambil jalan-jalan.
• Bantu mereka
• Kesulitan untuk tetap tenang
memahami materi
dalam waktu yang lama.
melalui gerakan
15
30/03/2022
Learning Motivation
Motivasi Otomatis Motivasi Terkontrol

→Motivasi Intrinsik → Motivasi Ekstrinsik
→Motivasi yang terinternalisasi ✓ Antisipasi terhadap reward
✓ Secara pribadi lebih rewarding. ✓ Perilaku sebagian terasimilasi dengan

individu, namun masih ada konflik
✓ Biasanya lebih bersifat tahan lama internal.
Rothes, A., Lemos, M. S., & Gonçalves, T. (2014). Motives and Beliefs of Learners Enrolled in Adult Education. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, 112, 939–948. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.01.1252
Proses Motivasi
Kebutuhan
• Motivasi dimulai dari upaya memenuhi
kebutuhan sehingga menciptakan
keinginan untuk mencapai sesuatu.
• Tujuan ditetapkan untuk memenuhi
keinginan ini.
• Lalu, disusun beberapa alternatif perilaku
Mencapai Menetapkan yang dipilih dan diharapkan dapat
tujuan tujuan mencapai tujuan.
• Jika tujuan tercapai, kebutuhan terpenuhi
dan perilaku kemungkinan akan diulang
pada saat kebutuhan serupa muncul.
• Jika tujuan tidak tercapai, tindakan yang
sama cenderung tidak terulang.
Beraksi
16
30/03/2022
10 Motif Berpartisipasi
Intrinsik Ekstrinsik
➢ Epistemik ➢ Ekonomi
Belajar untuk kepentingan diri sendiri ➢ Preskripsi
➢ Sosio-afektif ➢ Derivatif
Keinginan untuk mencari hubungan interpersonal
➢ Profesional-operasional
➢ Hedonik ➢ Vokasional
Kepuasan yang didapatkan melalui fasilitas dan
materi pembelajaran ➢ Berdasarkan identitas
Rothes, A., Lemos, M. S., & Gonçalves, T. (2014). Motives and Beliefs of Learners Enrolled in Adult Education. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, 112, 939–948. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.01.1252
Simpulan Teori dan Konsep Learning

Teori/Konsep Konten Implikasi Praktis
Learning sangat kompleks dan melalui siklus yang Diperlukan perbedaan metode untuk memperkuat
Learning Process
berulang. pembelajaran.
Pembelajar perlu dikondisikan untuk merespon dan segera

Teori: Reinforcement Perilaku dapat diperkuat melalui reward & punishment.
menerima umpan balik.
Pengetahuan dan pemahaman pembelajar dapat ditingkatkan

Teori: Cognitive Pembelajaran lebih bermakna ketika dapat
melalui berbagai macam materi pembelajaran, bukan hanya
Learning diinternalisasi dan melalui problem solving.
satu.
Teori: Experiential Orang belajar membangun makna dan keterampilan Dorong pembelajar untuk menerapkan materi pembelajaran
Learning melalui pengalaman. pada pekerjaan sehari-harinya.
Pembelajaran dapat diterapkan di dalam komunitas, proyek,

Teori: Social Learning Learning paling efektif di setting sosial.
dan network.
Program learning perlu disesuaikan dengan gaya pembelajar

Learning Style Setiap orang memiliki learning styles masing-masing.
agar lebih efektif.
Orang perlu dimotivasi untuk dapat belajar dengan Pembelajar perlu memiliki tujuan pembelajaran dan memahami
Learning Motivation
efektif manfaat setelah mengikuti pembelajaran
17
30/03/2022
PURPOSE DRIVEN TRAINING
Corporate & HR Strategy

Linkage of Organizational and HR Strategies.
Organizational Strategy Strategic Focus HR Strategy HR Activities

• Cost-Leadership • Efficiency • Long HR planning horizon • Promote from within
• Stability • Build skills in existing • Extensive training
• Cost control employee • Hire and train for
• Job and employee specific capabilities
specialization for production
and control
• Differentiation • Growth • Shorter HR planning horizon • External staffing

• Innovation • Hire the HR capabilities • Less training
• Decentralization needed • Hire and train for broad
• Broader, more flexible jobs competencies
and employees
18
30/03/2022
Training & Productivity

Components of Individual Productivity
INDIVIDUAL PRODUCTIVITY
(Including quantity and quality)
INNATE ABILITY EFFORT EXPENDED SUPPORT

• Talents • Motivation • Training
• Interests • Work Ethic • Equipment
• Personality Factors • Presence at Work • Knows Expectations
• Physical Factors • Job Design • Productive Teammates
Productivity, Job & Human Factor

Job Satisfaction/
Dissatisfaction
The Individual
• Ability
• Motivation
• Support Organizational
Commitment
HR EFFECTIVENESS
Productivity
The Job
• Design Quality
• Individual vs Team
• Job Elements Service
Model of Individual/ Organizational Performance
19
30/03/2022
Role Sharing in Training
HR Unit Managers
• Prepares skill-training materials • Provide technical information
• Coordinates training efforts • Monitor training needs
• Conducts or arranges for off-the-job • Conduct on-the-job training
training • Continually discuss employees’ growth
• Coordinates career plans and employee and future potential
development efforts • Participate in organizational change
• Provides input and expertise for efforts
organizational development
Role Sharing in Training
HR Managers
• Menyelenggarakan TNA secara umum • Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
• Membuat Agenda Pelatihan setahun departemen
• Menjadi konsultan internal utk desain • Mendesain pelatihan in-house
pelatihan • Mengeksekusi pelatihan
• Memfasilitasi proses pelatihan • Mengevaluasi pelatihan
• Memonitor evaluasi pelatihan • Memotivasi tim untuk mengikuti
• Menyediakan sarana dan teknologi pelatihan
pelatihan yang relevan • Mentoring dan coaching
• Menyediakan informasi atas isu2 • Menilai perubahan perilaku karyawan
kompetensi/regulasi terbaru
20
30/03/2022
Training Purpose
• To upgrade basic, technical &

managerial skills to fulfill present job
requirement.
• To improve potential employees for
possible promotion to higher job.
• To fulfill standard certification.
Purpose Driven Training

1 6 7
Training
Training Need Training
Evaluation
Analysis Implementation
Level 01 & 02
2 5 8
Training Training Training
Purpose Checklist Evaluation
Development Development Level 03
3 4 9
Training Training Training
Methods Material Evaluation
Development Development Level 04 & 05
21
30/03/2022
Strategic Intent Organisasi

Menurut Hamel dan Prahalad, strategic intent menggambarkan esensi
kemenangan suatu organisasi dengan berfokus pada arah, tujuan, dan
keunikan organisasi tersebut
Vision “Kemana Tujuan Kita”

(Visi) (Sense of Destiny)
Mission “Mengapa Kita Ada”

(Misi) (Sense of Discovery)
Grand Strategy “Bagaimana Caranya”

(Strategi Besaran) (Sense of Direction)
Core Values “Bagaimana Aturan

(Nilai-nilai) Mainnya”
Sumber: Strategic Intent; Harvard Business Review - Gary Hamel, CK Prahalad (1989)
22
30/03/2022
Training Needs Analysis (TNA) Process

TNA merupakan pendekatan terstruktur untuk menangkap
kompetensi yang dibutuhkan dalam menghasilkan kinerja unggul. 6. Analysis Report
Apa yang perlu diketahui oleh
para pemangku kepentingan?
3. Initiative Analysis
Inisiatif strategi apa yang dibutuhkan
1. Organizational Analysis untuk mencapai Objective organisasi
Apa yang hendak dicapai organisasi?
5. Learning Needs & Evaluation

Kebutuhan pembelajaran apa yang
2. Performance Analysis diperlukan?
Tingkatan kinerja seperti apa yang
dibutuhkan untuk masing-masing proses
bisnis dan kompetensi? 4. Performer Analysis
Siapa saja yang menjalankan
proses-proses bisnis tersebut?
TNA Source
1. Organization, Task & Individual

Analysis
2. Organizational Growth
3. Performance Appraisal
4. Problem based TNA
23
30/03/2022
3 Hierarchy of Training Need Analysis

Levels of Training Needs Assessment
Organization-wide Sources
Grievances Accidents Observations
Exit Interviews Complaints Training
Observations Waste/Scrap Equipment Use
Task Analyses Sources

Job Requirements = Employee KSAs
Job Description Requirements = Job Specifications
Who needs to
be trained?
Individual Employee Sources

Tests Records Assessment Centers What kind of
Questionnaires Performance Appraisals Attitude Surveys training needed?
Data Sources for TNA

• Organizational Analysis
✓ Company Vision, Mission and Value
✓ Organizational Objectives and targets
✓ Planning
✓ Organization Development
(evolution, restructuring, etc.)
✓ Organizational Efficiency index
(incl. organizational climate)
✓ Customer Satisfaction Survey result
✓ Exit interview result 1
24
30/03/2022

• Operational Analysis
✓ Job Description
✓ Job and position competencies requirement
✓ Check detail job data and specification
✓ Operational result
✓ Operational specific need
✓ Performance standards

• Personnel Analysis
✓ Annual Employee performance (from
appraisal)
✓ Interview to line management needs
toward their employees
✓ Interview to employee needs toward their
perspective
✓ Employee Opinion Survey Result
✓ Employee Competencies Assessment
✓ Job Competencies Test 1
25
30/03/2022
Checklist: ✓ What knowledge do you

want your people to have?
✓ What skills do they need?
✓ What do they need to do
differently from what
they’re doing today?
1
Mondy, R. W., Noe, R. M., & Premeaux, S. R. (2002). Human Resource Management. Pearson Education International. P.221
Checklist:
Organization Analysis People Analysis
✓ What is the business problem the ✓ Who is the target audience(s) for this
organization is trying to solve? program?
✓ What are the organization’s specific ✓ What is the audience(s)' existing
goals for this program? knowledge level on the subject at
✓ Why do we believe a training program hand?
is needed for this business problem? ✓ What is the audience(s)’ learning styles?
✓ What is the experience of the ✓ What has been the experience with
organization related to training and these audiences embracing these types
development? of programs?
✓ What are the goals for each audience?
1
https://elearningindustry.com/checklist-for-successful-training-needs-analysis
26
30/03/2022
Checklist:
Task Analysis
✓ What job is this content targeting?
✓ What are the steps performed?
✓ How often is the job performed?
✓ What do the employees need to know to perform the task?
✓ What training is already available?
✓ Does the job description match the task analysis?
✓ Did the analysis miss any steps included in the actual job
description?
✓ Can the process of the identified tasks be trained?
✓ Do the training requirements also include changes to policies
or procedures, equipment, or machinery? 1
Checklist:
Performance Analysis Content Analysis
✓ How does this program improve ✓ What specific knowledge or
performance? information is used on this job/task?
✓ What specific improvement are you ✓ Where does the information come
looking for in each audience? from? Can you find it in manuals,
✓ Is training alone enough to achieve the textbooks, guides, etc?
performance expectations? ✓ What are the training’s learning
✓ How will we measure the performance objectives?
change?
✓ What types of assessments are needed
for this performance change?
✓ What are the performance pain points?
1
27
30/03/2022
TNA based on Organization Growth
TNA based on Organization Growth

HR Activities Embryonic Growth Shakeout Maturity Decline
Staffing Recruit and retain Respond to Internal movement and Retaining key Retaining key
highly capable escalating need for job shifts as organizational performers while employees while
people qualified workers in restructuring occurs. limited advancement eliminating some
numerous fields. opportunities exist. jobs and creating
others.
Compensation Lower base pay Mid-market Control compensation Higher base wages, Tight cost control
with some broad- competitive pay, expenses while expanded annual and pay reduction.
based, longer-term increased use of maintaining market incentives, lucrative Short-term cash and
incentives for risk- annual performance competitive pay, short executive stock options, long-term stock and
taking employees, incentives, and and longer-term and comprehensive scaled-back
and limited expanded benefits. incentives. benefit plans. benefits.
benefits.
HR Limited training and Identification of Review of employee Extensive internal Retraining and
Development development using competencies and capabilities and HR training and career transition
external resources. career growth needs development needs for development programs planning through
and addition of some high-potential, scare- and use of "big-name" external training and
internal HR
development
skilled employees using
external and internal
external training
resources.
development
activities. 2
resources. resources.
28
30/03/2022
Analysis
The Job The Person
Job Analysis and
Ability and Motivation
Job Description
TNA based on Performance
Performance Standards Job Performance Level

Performance
Appraisal Appraisal Comparison and Performance
Appraisal
Using Job Performance to Analyze Identify Areas of Weakness

Training Needs Training
Pick Training Methods/ Programs
Specifically aimed at weak areas
Consider Measurement Methods, Cost, Time Frame
Conduct Training Activities

3
Sumber Identifikasi Kompetensi:

Dokumen Job Description
1 5 Mendeskripsikan otoritas yang dimiliki oleh
jabatan bersangkutan, dalam rangka
▪ Menjabarkan posisi/jabatan secara singkat.
Posisi/Jabatan Wewenang pengambilan keputusan yang tidak
▪ Selalu terdapat pada setiap awalan dokumen.
membutuhkan konsultasi ataupun
persetujuan dari atasan.
2
Ringkasan Pernyataan dalam kalimat singkat, jelas, dan

6
Pekerjaan akurat mengenai definisi & peran utama jabatan.
Menjelaskan pendidikan, pengalaman, dan
Persyaratan
pengetahuan khusus yang dibutuhkan
Minimum untuk menduduki suatu jabatan.
3
Menggambarkan interaksi jabatan dengan pihak
Interaksi
internal maupun eksternal yang memengaruhi
Hubungan Kerja maupun dipengaruhi
Kompetensi Menginventarisasi kompetensi yang harus

4 dimiliki oleh pemegang jabatan untuk
Utama menjalankan peran secara efektif & efisien.
Tugas & Menjabarkan ruang lingkup tanggung jawab
Tanggung Jawab
yang ada pada suatu jabatan yang lalu diurut
nomornya berdasarkan urutan kepentingannya 3
29
30/03/2022
Contoh: Training Manager

Kompetensi Fungsional
Tugas dan Tanggung Jawab Kompetensi Perilaku
Pengetahuan Keterampilan
▪ Analysis: analisis kebutuhan
1. Training ▪ SOP Pengajuan Training ▪ Conceptual Thinking
training (TNA)
Mengidentifikasi kebutuhan Internal & Eksternal
▪ Design: ROPES ▪ Analytical Thinking
training, memberikan saran, ▪ SOP Evaluasi Training
▪ Develop: pembuatan ▪ Information Seeking
merencanakan, ▪ Aplikasi HRIS, Modul
bahan dan materi ▪ Concern for Order
mengorganisasikan, mengkoordinir, Training
training
dan menindaklanjuti program- ▪ Konsep Tahapan ▪ Impact & Influence
▪ Implement: pelaksanaan
program training dengan tujuan Pembelajaran ▪ Developing Others
training
untuk meningkatkan pengetahuan ▪ Konsep Pembelajaran ▪ Interpersonal
▪ Evaluate: evaluasi
dan keterampilan karyawan. Manusia Dewasa Understanding
efektivitas training
■ Proses Bisnis Utama, meliputi:

– Produk/keluaran ■Mengacu kepada Proses Bisnis Utama
– Alur kerja proses terkait perusahaan/organisasi
– Kebijakan, prosedur, dan dokumen internal yang relevan ■ Sebaiknya mengacu kepada standar profesi dan etika
– Risiko dan pengendalian terkait masing-masing pekerjaan
– Aplikasi terkait ■ Dapat juga mengacu kepada sertifikasi profesi yang ada
■ Pengetahuan Terkait, yaitu topik pengetahuan yang (misal: CMA, CISA, QIA, CIA, PMP, CHRP, dll)
menunjang dalam memahami proses bisnis utama
Asesmen dan Strategi Pemenuhan Kompetensi

Position Qualification Profile (PQP) adalah standar minimal tingkat penguasaan
kompetensi tertentu untuk tiap posisi sedangkan Incumbent Qualification Profile (IQP)
adalah tingkat penguasaan kompetensi saat ini oleh si pemangku posisi
Jabatan Training Manager
Divisi Human Capital Department
Level Kondisi Saat Ini
Level Kondisi Saat Ini
Kompetensi Fungsional Gap Treatment
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Conceptual Thinking X X -2 Kelas MM (contoh)
Analytical Thinking X X -1
Information Seeking X X -2
Concern for Order X X 0
Impact & Influence X X -2
Developing Others X X 0
Interpersonal Understanding X X 0
PQP IQP TNA
30
30/03/2022
MONTH : April 2022

Individual Performance Tracking (IPT)
NAME Steve Rogers – Captain America
SUPERIOR Nick Fury – Head of Avenger
DATE 1 April 2022 SIGNATURE:
SERVICE LEVEL AGREEMENT TARGET ACHIEVEMENT PROBLEM IDENTIFICATION COUNTER ACTION

Insentif sales dibayarkan tepat ▪ Approval dari BOD sedikit terlambat di bulan ▪ Memastikan approval BOD bisa dilakukan Max tgl 25
Max tgl 28 Maret Tercapai
waktu Maret karena ybs. sedang keluar negeri ▪ Mencoba opsi approval via email apabila BOD sedang
diluar kantor
Gaji dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Maret Tercapai ▪ Memastikan tidak ada gangguan lagi pada sistem HRIS
▪ Sempat ada gangguan sistem HRIS pada bulan
ROUTINE Max 1w sblm Maret yang mengakibatkan HRIS berjalan ▪ Meminta jadwal patch antivirus dan lainnya ke IT serta
THR dibayarkantepat waktu Belum lambat, setelah dicek ke IT ternyata sedang ada meminta mereka tidak melakukannya di masa-masa
Lebaran
patch antivirus hari gajian
Bonus dibayarkan tepat waktu Max tgl 28 Des Belum (on-track)
MPP 2014 tersedia Feb 2014 Feb 2014 ▪ Rekrutmen di kampus-kampus mulai dijalankan ▪ Memastikan persiapan dan pelaksanaan campus
dan akan diintensifkan karena memasuki masa- hiring berjalan lancar sesuai rencana
Fulfillment rate 100% 100% 45% masa kelulusan ▪ Merancang ulang booth dan menyiapkan standing
Matriks kompetensi, kurikulum, banner
Q2 2014 80% (on-track)
silabus tersedia
▪ Terdapat cost-benefit dari melakukan sertifikasi
IQP vs. PQP tersedia 100% 40% (on-track) ▪ Sedang dijajaki menggunakan pihak eksternal frontliner menggunakan vendor
untuk melakukan sertifikasi frontliner ▪ Memanggil sejumlah vendor dan
Frontliner tersertifikasi pada Batch 1 85% 0%
meminta penawaran dari mereka
IMPROVEMENT
Frontliner tersertifikasi pada Batch 2 100% 0%
▪ Sosialisasi paket remunerasi baru berjalan melalui e-
Paket remunerasi saat ini tersedia Feb 2014 Jan 2014 ▪ Paket remunerasi baru sudah selesai disusun mail dan kunjungan ke cabang- cabang
dan mulai dilakukan sosialisasi kepada seluruh ▪ Memastikan jadwal kunjungan ke cabang- cabang dan
Paket remunerasi baru tersedia Apr 2014 Apr 2014
karyawan menyiapkan daftar hadir serta laporan kegiatan
100% karyawantersosialisasi 100% 10%
BREAKTHROUGH n/a
Individual Performance Tracking (IPT)

MONTH : April 2022
NAME Steve Rogers– Captain America
SUPERIOR Nick Fury – Head of Avenger
DATE 1 April 2022 SIGNATURE:
SERVICE LEVEL AGREEMENT TARGET ACHIEVEMENT PROBLEM IDENTIFICATION COUNTER ACTION
ROUTINE
IMPROVEMENT
BREAKTHROUGH n/a
31
30/03/2022
Individual Development Plan (IDP)

Selain IPT,
Individual NAMA : STEVE ROGERS TANGGAL : 1 April 2022
Development Plan JABATAN : HC Manager USIA : 29 tahun

GOLONGAN : 2B MENTOR : NICK FURRY
(IDP) juga menjadi
sumber TNA
KEKUATAN KELEMAHAN / AREA PENGEMBANGAN
1. Memiliki inisiatif yang bagus: 1. Agak terkesan memaksa pada waktu bertukar pikiran/
karena berisi ▪ Dalam menangani kasus cukup informatif terhadap pihak-pihak
terkait.
menyampaikan ide-ide.
2. Kurang menunjukkan empati kepada tim/bawahan.
rencana 2. Sigap dalam menyiapkan tugas yang diberikan.
3. Mampu mengembangkan orang lain, contoh:
pengembangan ▪ Ybs. mau mendatangi orang untuk mengubah paradigma orang
tersebut.
yang sejalan SASARAN PENGEMBANGAN PENUGASAN MENANTANG AKTIVITAS PENGEMBANGAN WAKTU
dengan rencana Pengembangan MPP yang tepat Proyeksi MPP hingga 5 tahun Training & Workshop Man Power Planning Semester 1 2022
pengembangan sasaran mendatang (2022) Proyek pengembangan Man Power Planning Semester 2 2022
Optimalisasi HRIS Mengembangkan HRIS Training dan Workshop HRIS Semester 1 2023
karier individu. (2025) Evaluasi Efektivitas Program dan Kelengkapan data Semester 1 2024
Peningkatan People Proyek Pengembangan Training Basic PDT Semester 1 2025
Development Corporate University (2026) Training & Workshop Curiculum Corpu Semester 2 2025
Development Program Corpu Semester 1 2026
Individual Development Plan (IDP)

NAMA : TANGGAL :
JABATAN : USIA :
GOLONGAN : MENTOR :
KEKUATAN KELEMAHAN/AREA PENGEMBANGAN
SASARAN PENGEMBANGAN PENUGASAN MENANTANG AKTIVITAS PENGEMBANGAN WAKTU
32
30/03/2022
Problem Base TNA

• Kita bisa menjalankan TNA berdasarkan dari problem yang ada.
• Dari problem yang ada kita bertanya Why (mengapa) beberapa kali
(biasanya 5 kali; OKI dikenal dengan teknik 5 Why).
• Mengapa 5 kali? Supaya kita bertemu dengan akar permasalahan.
– Contoh:
• Mengapa mesin mengeluarkan oli? Karena mesin bocor.
• Mengapa bocor? Karena seal sudah rusak.
• Mengapa rusak? Karena pemakaian sudah lama.
• Mengapa pemakaiannya sudah lama? Karena tidak pernah ada pencatatan
inventory.
• Mengapa tidak ada pencatatan inventory? Karena tidak tahu caranya.
Problem Base TNA

• Pelaksanaan:
– Kumpulkan semua Manager untuk
mengidentifikasi semua masalah.
– Identifikasi akar penyebab
permasalahan yang ada.
– Apabila akar penyebab masalahnya
adalah Man dan Method, maka
pelatihan bisa diusulkan sebagai
solusi atas masalah itu.
33
30/03/2022
WORKSHOP 1
• Silakan lakukan analisis kebutuhan pelatihan di bidang HRGA khususnya
atau perusahaan pada umumnya, berdasarkan pertumbuhan organisasi,
performance appraisal (bila ada) dan permasalahan yang ada sesuai
dengan tingkatannya
• Tolong buat rencana program pelatihan untuk tahun mendatang
berdasarkan TNA tersebut
TRAINING OBJECTIVE
34
30/03/2022
L&D - Aim for Results

The aim of learning & development should be to inspire action rather
than fill with knowledge.
Involve learners in their own learning & development by letting them set their
own goals and encouraging them to share their work experiences.
Train and develop staff by taking every opportunity for them to learn new
knowledge and skills.
Learning & Development programs need careful planning & preparation
if they are to be successful.
TRAINING PURPOSE (1)

• General
– Pelatihan memberikan jawaban atas isu atau permasalahan yang
ditangkap oleh organisasi untuk menjawab tantangan dan ancaman
yang ada (bersifat strategis).
– Contoh isu atau problem: kecelakaan kerja yang meningkat,
pentingnya sertifikasi ISO, kenaikan biaya .
– Contoh Tujuan General: menurunkan kecelakaan kerja di jalan sebesar
5%.
35
30/03/2022
4 Dimension of Training Objective

Objectives for training can be set in any area by using one of the
following four dimensions :
– Quantity of work resulting from training (for example, number of words per
minute typed or number of applications processed per day).
– Quality of work after training (for example, dollar cost of rework, scrap loss,
or errors).
– Timeliness of work after training (for example, schedules met or budget
reports turned in on time).
– Cost savings as a result of training (for example, deviation from budget,
sales expense, or cost of downtime).
TRAINING PURPOSE (2)

• Khusus
– Tujuan pelatihan ini menjadi sangat krusial untuk menentukan
metode dan materi pelatihannya, juga memandu evaluasi
pelatihannya
– Tujuan khusus memiliki 3 area perhatian: KOGNITIF, AFEKTIF DAN
PSIKOMOTOR
• Contoh Tujuan Khusus : setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu
menyebutkan definisi kecelakaan kerja
36
30/03/2022
Bloom Taxonomy Terminology
Cognitive Affective Psychomotor

(knowledge) (attitude) (skills)
1. Recall data 1. Receive (awareness) 1. Imitation (copy)
2. Understand 2. Manipulation
2. Respond (react)
(follow instructions)
3. Apply (use)
3. Value
3. Develop Precision
(understand and act)
4. Analyse (structure/elements)
4. Organise personal value 4. Articulation (combine,
5. Synthesize (create/build) system integrate related skills)
6. Evaluate (assess, judge in 5. Internalize value system 5. Naturalization (automate,

relational terms) (adopt behaviour) become expert)
No Ranah Level Kecakapan Indikator Kecakapan
1. Kognitif Pengetahuan (Knowledge); Menyebutkan, menuliskan, menyatakan, mengurutkan,

Mengetahui dan Mengingat mengidentifikasikan, mendefinisikan, mencocokkan, menamai,
dan menggambarkan
Pemahaman Menerjemahkan, mengubah, menggeneralisasikan, menguraikan
(Comprehension) (dengan kata – kata sendiri), menulis ulang (dengan kalimat
sendiri), meringkas, membedakan (di antara dua),
mempertahankan, menyimpulkan, berpendapat, dan menjelaskan.
Penerapan Ide Mengoperasikan, menghasilkan, mengubah, mengatasi,

(Application) menggunakan, menunjukkan, mempersiapkan, dan menghitung.
Kemampuan Menguraikan Menguraikan satuan menjadi unit – unit terpisah, membagi satuan
(Analysis) menjadi bagian – bagian, membedakan antara dua yang sama,
dan memilih
Unifikasi Merancang, merumuskan, mengorganisasikan,
(Synthesis) mengkompilasikan, mengkomposisikan, membuat hipotesis, dan
merencanakan.
Menilai Mengkritisi, menginterpretasi, dan memberikan penilaian.
(Evaluation)
37
30/03/2022
Ranah Kognitif – 6 Tingkatan 6. Evaluating

Ranah Kognitif mengalami revisi 5. Synthesis L5 6. Create
pada tahun 2001 oleh murid ▪ Memadukan
Bloom, Anderson dan Krathwohl 4. Analysis 5. Evaluate ▪ Mengkomposisi
▪ Membandingkan ▪ Merencanakan
▪ Menilai ▪ Memodifikasi
3. Application L4 4. Analyze
▪ Menyeleksi ▪ Merancang
▪ Membedakan
▪ Merevisi ▪ Membuat
L3 3. Apply ▪ Memilah
2. Comprehension ▪ Meranking ▪ Merangkaikan
▪ Menentukan ▪ Menganalisis
▪ Mengapresiasi ▪ Memformulasikan
▪ Menerapkan ▪ Memeriksa
1. Knowledge L2 2. Understand ▪ Mengkritik
▪ Menghitung ▪ Menguji
▪ Menyimpulkan
▪ Menggunakan ▪ Memisahkan
L1 1. Remember ▪ Menjelaskan
▪ Membuktikan ▪ Membuat diagram
▪ Menyebutkan ▪ Mencocokan
▪ Mengulangi ▪ Mengelompokkan ▪ Menunjukkan
▪ Melengkapi
▪ Mengidentifikasi ▪ Memberi contoh
▪ Memetakan ▪ Menyesuaikan
▪ Mengurutkan
▪ Menyusun daftar ▪ Menuliskan kembali
▪ Memberi label
▪ Menyatakan
2. Afektif Penerimaan Mempercayai (sesuatu atau seseorang untuk diikuti),

(Receiving) memilih (sesuatu atau seseorang untuk diikuti),
mengikuti, bertanya (untuk diikuti), dan mengalokasikan.
Tanggapan Mengkonfirmasi, memberi jawaban, membaca (pesan –

(Responding) pesan), membantu, melaksanakan, melaporkan, dan
menampilkan.
Penanaman Nilai Menginisiasi, mengundang (orang untuk terlibat), terlibat,

(Valuing) mengusulkan, dan melakukan.
Pengorganisasian Nilai – nilai Memverifikasi nilai – nilai, menetapkan beberapa pilihan
(Organization) nilai, mensintesiskan (antar nilai), mengintegrasikan (antar
nilai), menghubungkan (antar nilai), mempengaruhi
(kehidupan dengan nilai – nilai).
Karakteristik Kehidupan Menggunakan nilai – nilai sebagai pandangan hidup

(Characterization) (worldview), serta mempertahankan nilai – nilai yang
sudah diyakini.
38
30/03/2022
Ranah Afektif – 5 Tingkatan

Pembagian ranah ini disusun
oleh Bloom bersama dengan L5 5. Characterization
Krathwol ▪ Bertindak
L4 4. Organization ▪ Mempraktikkan
▪ Mengintegrasikan ▪ Melayani
L3 3. Valuing ▪ Melengkapi ▪ Membuktikan
▪ Memilih ▪ Mengkaitkan ▪ Mempersoalkan
L2 2. Responding ▪ Mengambil ▪ Menghubungkan ▪ Mempertahankan
▪ Melaksanakan prakarsa ▪ Merumuskan
L1 1. Receiving ▪ Membantu ▪ Membela ▪ Mengatur
▪ Menanyakan ▪ Menyambut ▪ Menuntun ▪ Membandingkan
▪ Mengikuti ▪ Melaporkan ▪ Mengakui ▪ Menyamakan
▪ Menjawab ▪ Menampilkan ▪ Menyukai
▪ Menyatakan ▪ Mendiskusikan
▪ Menyelesaikan
3. Psikomotorik Memperhatikan Mengamati proses, memberi perhatian pada

(Observing) tahap – tahap sebuah perbuatan, memberi
perhatian pada sebuah artikulasi.
Peniruan Melatih, mengubah sebuah bentuk, membongkar

(Imitation) sebuah struktur, membangun kembali sebuah
struktur, dan menggunakan sebuah konstruk,
atau model.
Pembiasaan Membiasakan sebuah model atau perilaku yang

(Practising) sudah dibentuknya, serta mengontrol kebiasaan
agar tetap konsisten.
Penyesuaian Menyesuaikan model, membenarkan sebuah

(Adapting) model untuk dikembangkan, dan menyelaraskan
model pada kenyataan.
39
30/03/2022
Ranah Psikomotorik – 5 Tingkatan

Ranah Psikomotorik tidak
disusun oleh Bloom dkk.,
L5 5. Naturalization
(spontan dan otomatis)
namun Dave (1967) mencoba
L4 4. Articulation ▪ Merancang
membuat usulannya (akurat dan cepat) ▪ Mengatur
L3 3. Precision ▪ Mengubah ▪ Mengimplementasi
(lancar dan tepat) ▪ Merekonstruksi ▪ Menciptakan secara
L2 2. Manipulation ▪ Mengoperasikan ▪ Mengadaptasi habitual/kebiasaan
(tanpa contoh visual ▪ Membangun
▪ Mengembangkan
L1 1. Imitation dapat meniru)
▪ Merancang ▪ Mendesain dalam
(meniru dengan ▪ Melakukan
▪ Menyusun kondisi yang
contoh) ▪ Mengerjakan
▪ Mengamati ▪ Mengatur berbeda dengan
▪ Memperlihatkan
▪ Menirukan ▪ Merancang benar
▪ Memasang
▪ Mencoba ▪ Mengkombinasikan
▪ Membuat
▪ Mengikuti ▪ Mempertunjukan
semua sesuai instruksi
WORKSHOP 2
• Silahkan lakukan pembuatan tujuan pelatihan (umum dan khusus) yang
berbasis kompetensi sesuai dengan kelompok yang sudah ditentukan.
• Masukkan dalam format Power Point sebagai awal materi pelatihan
tersebut.
40

PDT (Day 1)

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

PDT (Day 1)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

30/03/2022

PURPOSE DRIVEN TRAINING

Sustainable Learning & Growth

Di tahun 2017, Mckinsey sudah mengestimasi bahwa

Sustainable Learning & Growth

• Belajar sangat penting di dalam perkembangan

Sustainable Learning & Growth

• Kuncinya, perusahaan membutuhkan stabilitas dan dinamisme dalam

• Terus menilai kebutuhan kompetensi; menyelaraskan prioritas

• Membangun kumpulan sumber daya gabungan secara

• Mengembangkan kemampuan internal dalam spesialisasi

• Membentuk tim proyek lintas fungsional yang memiliki

• Upaya memfasilitasi perolehan pengetahuan dan keterampilan yang terkait dengan

Barrow, C. (2003). E-Training and Development. Capstone

1800 Sebelum tahun 1800-an Benjamin Bloom mempublikasi

Dr. J. L. Moreno mendesain teknik role

Frederick Taylor mempublikasi buku Malcolm Knowles mengenalkan istilah

Perang Dunia ke 2 mendorong 1980- Computer-based training

History of Training Pertengahan hingga akhir

Nick Pelling memberikan istilah

Employee Training Customer Training Partner Training

Upskill & Reskill

• Upskill dan reskill berperan penting bagi perusahaan untuk melengkapi

Manfaat Upskill & Reskill

5 Teknologi yang Ingin Digunakan Perusahaan dalam

Learning bukanlah Training atau Development

Unconscious Conscious Conscious Unconscious

Perubahan perilaku dipercaya sebagai hasil respon individu

Pembelajar memperoleh pengetahuan dan pemahaman

Orang belajar dari pengalaman mereka dengan perenungan

Social Learning Pembelajaran yang efektif membutuhkan interaksi sosial.

1. Konsep diri yang relatif dewasa

Pilar 3. Kesiapan belajar

4 Prinsip Adult Learning’s Outcomes

Pengalaman adalah dasar bagi Instruksi berdasarkan pendekatan tugas,

Memungkinkan pembelajar untuk menemukan hal-hal

Perbedaan Adult & Child Learning

Penting untuk memimpin kelas dan

Guru memainkan peran sentral dalam

KOLB MODEL: Tahapan Pembelajaran

KOLB MODEL: Gaya Belajar Trainee

Honey & Mumford

✓ Terlibat sepenuhnya tanpa bias dalam ✓ Mengadaptasi dan menerapkan

VISUAL AUDITORY READING KINESTHETIC

Writing & Reading Learners

Motivasi Otomatis Motivasi Terkontrol

✓ Secara pribadi lebih rewarding. ✓ Perilaku sebagian terasimilasi dengan

Simpulan Teori dan Konsep Learning

Pembelajar perlu dikondisikan untuk merespon dan segera

Pengetahuan dan pemahaman pembelajar dapat ditingkatkan

Pembelajaran dapat diterapkan di dalam komunitas, proyek,

Program learning perlu disesuaikan dengan gaya pembelajar

PURPOSE DRIVEN TRAINING

Corporate & HR Strategy

Organizational Strategy Strategic Focus HR Strategy HR Activities

• Differentiation • Growth • Shorter HR planning horizon • External staffing

Training & Productivity

INNATE ABILITY EFFORT EXPENDED SUPPORT

Productivity, Job & Human Factor

Model of Individual/ Organizational Performance

Role Sharing in Training

Role Sharing in Training

• To upgrade basic, technical &

Purpose Driven Training