Profesyonel Yaşamda İmaj Ve İti̇bar Yöneti̇mi̇

T.C.
ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 3305

AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 2167
PROFESYONEL YAŞAMDA İMAJ VE

İTİBAR YÖNETİMİ
Yazarlar
Prof.Dr. Nihat ERDOĞMUŞ (Ünite 1)
Dr.Öğr.Üyesi Muhammet Ali TİLTAY, Arş.Gör.Dr. Mahmut Sami İŞLEK (Ünite 2)
Doç.Dr. Köksal BÜYÜK, Dr.Öğr.Üyesi Nurcan DENİZ (Ünite 3)
Dr.Öğr.Üyesi Muhammet Ali TİLTAY, Arş.Gör.Dr. Mahmut Sami İŞLEK (Ünite 4)
Doç.Dr. Emel ESEN (Ünite 5)
Doç.Dr. Köksal BÜYÜK, Dr.Öğr.Üyesi Nurcan DENİZ (Ünite 6)
Doç. Cafer ARSLAN (Ünite 7)
Dr.Öğr.Üyesi Asu ALTUNOĞLU, Doç.Dr. Uğur KESKİN (Ünite 8)
Editör
Doç.Dr. Köksal BÜYÜK
ANADOLU ÜNİVERSİTESİ
Bu kitabın basım, yayım ve satış hakları Anadolu Üniversitesine aittir.
“Uzaktan Öğretim” tekniğine uygun olarak hazırlanan bu kitabın bütün hakları saklıdır.
İlgili kuruluştan izin almadan kitabın tümü ya da bölümleri mekanik, elektronik, fotokopi, manyetik kayıt
veya başka şekillerde çoğaltılamaz, basılamaz ve dağıtılamaz.
Copyright © 2016 by Anadolu University

All rights reserved
No part of this book may be reproduced or stored in a retrieval system, or transmitted
in any form or by any means mechanical, electronic, photocopy, magnetic tape or otherwise, without
permission in writing from the University.
ÖĞRENME TEKNOLOJİLERİ AR-GE BİRİMİ
Birim Yöneticisi
Doç.Dr. Alper Tolga Kumtepe
Kitap Hazırlama Grubu Sorumlusu

Öğr.Gör. Erdem Erdoğdu
Öğretim Tasarımcısı
Prof.Dr. Cengiz Hakan Aydın
Grafik Tasarım Yönetmenleri

Prof. Tevfik Fikret Uçar
Doç.Dr. Nilgün Salur
Öğr.Gör. Cemalettin Yıldız
Dil ve Yazım Danışmanı

Öğr.Gör. Kadir Özsoy
Ölçme Değerlendirme Sorumlusu

Betül Gümüş
Kapak Düzeni
Doç.Dr. Halit Turgay Ünalan
Grafiker
Ufuk Önce
Dizgi
Kitap Hazırlama Grubu
Profesyonel Yaşamda İmaj ve İtibar Yönetimi
E-ISBN
978-975-06-2396-7
Bu kitabın tüm hakları Anadolu Üniversitesi’ne aittir.

ESKİŞEHİR, Ağustos 2018
3120-0-0-0-1909-V01
İçindekiler iii
İçindekiler
Önsöz .................................................................................................................... ix
Profesyonel Yaşamda Kişisel İtibar ve Kariyer Yönetimi ........... 2 1. ÜNİTE

GİRİŞ ............................................................................................................................ 3
PROFESYONEL YAŞAM VE MESLEK SAHİBİ OLMA ...................................... 3
PROFESYONEL YAŞAM VE PROFESYONELLİK ............................................... 5
Profesyonel Kavramı ................................................................................................... 5
Uzmanlıktan Yöneticiliğe Geçiş ................................................................................ 6
PROFESYONEL YAŞAMDA KİŞİSEL İTİBAR ...................................................... 8
Kişisel İtibar Kavramı ................................................................................................. 8
Kişisel İtibarın Oluşumu ............................................................................................ 8
Kişisel İtibar, Kişisel Marka ve Kişisel İmaj İlişkisi ................................................. 9
Kişisel Marka ................................................................................................................ 9
Kişisel İmaj ................................................................................................................... 10
PROFESYONEL YAŞAMDA KARİYER YÖNETİMİ ............................................ 11
Kariyer Kavramı .......................................................................................................... 11
Kariyer Planı Geliştirme ............................................................................................. 11
Kariyer Çıpaları ........................................................................................................... 13
Kariyer Aşamaları (Evreleri) ...................................................................................... 14
Kariyer Patikası ...................................................................................................... 15
Kariyer Başarısı ...................................................................................................... 15
PROFESYONEL YAŞAMDA ÖNE ÇIKAN YETKİNLİKLER ............................. 15
Özet ............................................................................................................................... 18
Kendimizi Sınayalım ................................................................................................... 19
Yaşamın İçinden .......................................................................................................... 20
Okuma Parçası ............................................................................................................. 20
Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı ........................................................................ 21
Sıra Sizde Yanıt Anahtarı ............................................................................................ 21
Yararlanılan ve Başvurulabilecek Kaynaklar ............................................................ 22
Sözsüz İletişim .............................................................................. 24 2. ÜNİTE

GİRİŞ ............................................................................................................................ 25
İLETİŞİM VE İLETİŞİMİN UNSURLARI .............................................................. 25
SÖZSÜZ İLETİŞİM ..................................................................................................... 27
Sözsüz İletişimin Önemi ............................................................................................ 28
Sözsüz İletişim Biçimleri ............................................................................................ 29
Jestler ve Mimikler ................................................................................................ 29
Yüz İfadeleri ve Baş Hareketleri .......................................................................... 31
Bireylerarası Mesafe, Alan Kullanımı ve Bedensel Temas ............................... 33
İş Yerinde Bireylerarası Mesafe ve Alan Kullanımı ........................................... 35
Yönelme ve Duruş ................................................................................................. 38
Giyim ve Görünüm ............................................................................................... 40
Konuşmanın Sözsüz Biçimi ................................................................................. 41
KÜLTÜR VE SÖZSÜZ İLETİŞİM ............................................................................ 42
Özet ............................................................................................................................... 44
Yaşamın İçinden .......................................................................................................... 46
iv Profesyonel Yaşamda İmaj ve İtibar Yönetimi
Okuma Parçası ............................................................................................................ 46

3. ÜNİTE Sözel İletişim ve Retorik ............................................................... 50

GİRİŞ ........................................................................................................................... 51
SÖZEL İLETİŞİMDE RETORİK ............................................................................... 51
Sözel İletişimde Dil ..................................................................................................... 54
SÖZLÜ ANLATIM BİÇİMLERİ ............................................................................... 56
Metaforlar ve Hikâyeler .............................................................................................. 57
PROFESYONEL HAYATTA SÖZLÜ ANLATIM VE RETORİK İLİŞKİSİ ......... 59
Konuşmacı (Kaynak) ................................................................................................. 62
Mesaj ............................................................................................................................. 64
Dinleyici (Alıcı) .......................................................................................................... 65
Kanal ............................................................................................................................. 67
Geri Besleme ............................................................................................................... 67
Gürültü ........................................................................................................................ 67
Sözlü Anlatımı Güçlendirmek ................................................................................... 68
SÖZLÜ ANLATIM MECRALARI ............................................................................ 69
MÜZAKERE SÜRECİ VE KÜLTÜREL FARKLILIKLAR .................................... 74
Farklı Kültürlerde Müzakere ...................................................................................... 77
Özet ............................................................................................................................... 81
4. ÜNİTE İş Yaşamında İknanın Gücü .......................................................... 88

GİRİŞ ........................................................................................................................... 89
İKNA KAVRAMI ........................................................................................................ 89
İknanın Özellikleri ...................................................................................................... 91
Manipülasyon ve Baskı .............................................................................................. 92
Uzun Dönemli İkna .................................................................................................... 93
İKNA SÜRECİ ............................................................................................................. 93
Yale Yaklaşımı .............................................................................................................. 94
İknanın Detaylandırma Olasılığı Modeli ................................................................. 95
İKNA EDİCİ İLETİŞİMDE KULLANILAN TAKTİKLER ................................... 96
Önce Sen Ver Taktiği .................................................................................................. 97
Önce Küçük Sonra Büyük Rica Taktiği .................................................................... 97
İyi Hissettirme Taktiği ................................................................................................ 98
Önce Büyük Sonra Küçük Rica Taktiği .................................................................... 98
Hepsi Bu Değil Taktiği ................................................................................................ 99
KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ VE İKNA ........................................................................... 99
LİDERLİK VE İKNA .................................................................................................. 101
ÖRGÜTSEL İLETİŞİM VE İKNA ............................................................................ 102
Müzakerelerde İkna .................................................................................................... 103
Özet ............................................................................................................................... 104
İçindekiler v
İtibar Yönetimi ve Sosyal Beceriler.............................................. 108 5. ÜNİTE

GİRİŞ ............................................................................................................................ 109
KİŞİSEL İTİBAR ......................................................................................................... 109
KİŞİSEL İTİBARIN BELİRLENMESİNDE SOSYAL VE POLİTİK
BECERİLER ................................................................................................................. 114
İZLENİM YÖNETİMİ ................................................................................................ 117
Özet ............................................................................................................................... 121
Yaşamın İçinden .......................................................................................................... 123
Okuma Parçası ............................................................................................................. 124
Yararlanılan ve Başvurulabilcek Kaynaklar ............................................................. 125
Sosyal Davranış Kuralları ve Protokol ......................................... 126 6. ÜNİTE

GİRİŞ ............................................................................................................................. 127
SOSYAL DAVRANIŞ VE PROTOKOL KURALLARI ............................................ 129
Sözlü İletişimde Geçerli Kurallar ............................................................................... 129
Selamlaşma.................................................................................................................... 129
Kim Kime Selam Verir? .............................. .......................................................... 130
Ne Zaman Selam Verilir? ..................................................................................... 130
Nasıl Selam Verilir? ............................................................................................... 130
Nasıl Selam Alınır? ............................................................................................... 131
Hitap Etme ................................................................................................................... 131
Tanışma ......................................................................................................................... 132
Cep Telefonu ile Konuşma ......................................................................................... 133
Randevu ........................................................................................................... ............. 134
Ziyaretler........................................................................................................................ 134
Genel Kurallar ....................................................................................................... 134
Göreve Başlama Ziyareti ....................................................................................... 135
Tebrik Ziyareti ........................................................................................................ 135
Veda Ziyareti ........................................................................................................... 136
Bayram Ziyareti ..................................................................................................... 136
Başsağlığı Ziyareti .................................................................................................. 136
Hasta Ziyareti.......................................................................................................... 136
Kutlama-Teşekkür-Özür ............................................................................................. 137
Kutlama .................................................................................................................. 137
Teşekkür ................................................................................................................. 137
Özür ........................................................................................................................ 137
Misafir Karşılama ........................................................................................................ 137
Toplantı-Etkinlik ......................................................................................................... 138
Toplantı Öncesi Geçerli Kurallar ........................................................................ 139
Toplantı Sırasında Geçerli Kurallar .................................................................... 140
Sözsüz İletişimde Geçerli Kurallar ............. ............................................................... 140
Tokalaşma ve Öpme.................................................................................................... . 141
vi Profesyonel Yaşamda İmaj ve İtibar Yönetimi
Giyim ve Bakım......................................................................... ................................... 142

Bakım Kuralları ..................................................................................................... 142
Giyim Kuralları ...................................................................................................... 142
Davet/Yemek ................................................................................................................ 143
Davet Yeri ve Oturma Planı ................................................................................. 143
Davet Etme .......................................................... ................................................... 144
Davet Sahibinin Uyacağı Kurallar ....................................................................... 144
Davetlilerin Uyacağı Kurallar ............................................................................. 144
Yemek Kuralları ..................................................................................................... 145
Çay-Kahve İçme Kuralları .......................................................... ............................... 147
Çiçek/Hediye Verme ................................................................................................... 147
Çiçek Verme .......................................................... ................................................. 147
Hediye Verme ........................................................................................................ 148
Kapı-Asansör-Merdivenlerde Geçerli Kurallar ....................................................... 149
Kapı ......................................................................................................................... 149
Asansör ................................................................................................................... 149
Merdiven ................................................................................................................ 149
Araç Oturumu ........................................................................................................ 150
Mekân (Alan Kullanımı) ...................................................................................... 151
Zaman ........................................................................................................................... 151
Yazılı İletişimde Geçerli Kurallar .............................................................................. 151
Genel Kurallar ........................................................................................................ 152
Dilekçe ..................................................................................................................... 152
Elektronik Posta .................................................................................................... 152
AST-ÜST İLİŞKİLERİNDE GEÇERLİ SOSYAL DAVRANIŞ
KURALLARI ................................................................................................................ 153
Üstün Odasında ..................................................................................................... 154
Görüşme Öncesi .......................................................... .......................................... 154
Görüşme Başlangıcı .............................................................................................. 154
Görüşme Sırası ...................................................................................................... 154
Görüşme Sonu ....................................................................................................... 155
Astın Odasında ................................................... ................................................... 155
İŞ GÖRÜŞMESİ KURALLARI ................................................................................... 155
Görüşme Öncesi .......................................................... .......................................... 156
Öz Geçmiş Hazırlama ........................................................................................... 156
Giysi........ ................................................................................................................. 156
Selamlaşma ve Hitap.................................................................................... .......... 156
Duruş ve Oturuş.......................................................... ........................................... 157
Davranış ve Konuşma.......................................................... .................................. 157
İŞ HAYATINDA DİĞER KURALLAR ..................................................................... 158
ULUSLARARASI SOSYAL DAVRANIŞ KURALLARI ......................................... 159
Özet.......................................................... ...................................................................... 165
Kendimizi Sınayalım.......................................................... .......................................... 166
Yaşamın İçinden.......................................................... ................................................. 167
Sıra Sizde Yanıt Anahtarı........................................ ..................................................... 168
Yararlanılan ve Başvurulabilcek Kaynaklar.......................................................... ..... 169
Yararlanılan İnternet Kaynakları ............................................................................... 169
İçindekiler vii
Profesyonel Yaşamda Giyim Kültürü .......................................... 170 7. ÜNİTE

GİRİŞ ............................................................................................................................ 171
PROFESYONEL YAŞAMDA İMAJ .......................................................................... 172
Kişisel İmaj ................................................................................................................... 172
Kişisel İmaj Yönetimi ........................................................................................... 173
İlk İzlenim ................................................................................................................... 174
Profesyonel Yaşamda İmaj Kırıcılar .......................................................................... 175
İşin Niteliğine Uygun Giyim ..................................................................................... 176
Ofis Çalışanları ..................................................................................................... 177
Hizmet ve Saha Çalışanları ................................................................................. 178
KİŞİSEL GİYİMDE TASARIM KURGUSU ............................................................ 179
Kişisel Tarz ................................................................................................................... 179
Giyimde Sıcak Renk Grupları .................................................................................... 180
Giyimde Soğuk Renk Grupları .................................................................................. 180
Renk ve Denge ............................................................................................................ 180
Giyimde Renk Tonlamaları .................................................................................. 180
Aksesuar Kullanımı .................................................................................................... 181
Erkekler İçin Aksesuarlar ..................................................................................... 181
Kadınlar İçin Aksesuarlar .................................................................................... 181
GİYİM KÜLTÜRÜ ...................................................................................................... 184
Küreselleşmenin Giyim Kültürüne Etkileri ............................................................. 184
İş Dünyasında Kültür Farklılıkları ........................................................................... 187
Giyim ve Sosyal Statü .................................................................................................. 187
Giysilik Kumaşların Kullanım Özellikleri ................................................................ 189
Sağlamlık – Dayanıklılık ...................................................................................... 189
Tuşe ......................................................................................................................... 190
Esneklik .................................................................................................................. 190
Koruma İşlevi ......................................................................................................... 190
Geçirgenlik ............................................................................................................. 191
Görünüm ................................................................................................................ 191
Özet ............................................................................................................................... 192
Yararlanılan İnternet Kaynakları ............................................................................... 195
İş Ahlakı ......................................................................................... 196 8. ÜNİTE

GİRİŞ ............................................................................................................................ 197
Örnek Olay ................................................................................................................... 199
AHLAK KAVRAMI .................................................................................................... 199
Ahlakın Felsefi Boyutu ............................................................................................... 200
Ahlakın Psikolojik Boyutu ......................................................................................... 201
İŞ AHLAKI ................................................................................................................... 202
Çalışma Ahlakı ............................................................................................................ 205
Yönetsel Ahlak ............................................................................................................. 206
İş Yaşamında Ahlaki Çatışma ve İkilemler .............................................................. 207
İŞ AHLAKININ TARİHSEL VE TOPLUMSAL KAYNAKLARI ......................... 207
viii Profesyonel Yaşamda İmaj ve İtibar Yönetimi
Ahilik Geleneğinin İş Ahlakının Oluşmasına Katkıları ......................................... 208

İŞ AHLAKININ PROFESYONEL YAŞAMA YANSIMASI .................................. 210
İş Ahlakı ile İlgili Paydaşlar ........................................................................................ 210
İş Ahlakı Açısından Olumlu Davranışlar ................................................................. 211
İş Ahlakı Açısından Olumsuz Davranışlar .............................................................. 212
Özet ............................................................................................................................... 214
Okuma Parçası ............................................................................................................. 217
Önsöz ix
Önsöz
Sevgili öğrenciler,
Kişisel imaj ve itibar sadece kılık kıyafet ve dış görünüş olarak ele alınmamalıdır. Ki-
tabımızda kişisel imaj ve itibar, iletişim becerilerinden iş ahlakına kadar uzanan geniş bir
yelpazede bütünsel bir yaklaşımla ele alınmıştır. Profesyonel yaşamda kişisel imajımızın
ve itibarımızın başkaları tarafından nasıl algılandığı önemsenmesi gereken bir konudur.
Çevremizle kurduğumuz ilişkileri önemsememek, etrafımızda oluşan izlenimlere duyar-
sız kalmak iş yaşamındaki başarımızı olumsuz yönde etkileyebilir. Gerek kurumsal ilişki-
lerde gerekse kişisel ilişkilerde çevremize verdiğimiz mesaj, onların zihninde oluşturdu-
ğumuz resim oldukça önemlidir. Maddi, manevi, sosyal ve bedensel benliğimize ait doğru
bir izlenimin etrafımızda yayılmasının, kişisel itibarımıza olumlu bir katkı sağlarken pro-
fesyonel yaşamdaki kariyerimize de pozitif katkıları olacağı beklenir.
Mevlana’nın “Ya göründüğün gibi ol, ya da olduğun gibi görün” sözüyle özetleyebile-
ceğimiz kimlik ve benlik uyumunu bütünsel olarak ele almak gerekir. Profesyonel yaşam-
da güvenilirlik önemli bir özelliktir. Sözlerine, davranışlarına, ahlakına dair endişe taşıdı-
ğınız insanlara karşı bir güven sorunu yaşamanız gayet doğaldır. Bunun için kitabımızda
kişisel imajın, itibarın ve ahlakın birbirini tamamlayan unsurlar olması gerekliliğinden
hareketle bir tasarıma gidilmiştir.
Bu kitapta yer alan bilgiler meslek hayatınızın yanında zamanda birey olarak gündelik
yaşamınızda kişisel gelişiminize de katkı sağlayabilecektir. Bu kitabın hazırlanması süre-
cinde büyük bir özveri ve titizlikle çalışan yazarlarımıza, kitabın tasarım ve hazırlanma
sürecinde katkısı olan herkese teşekkür ederim. Sizlere de hazırladığımız bu kitabın fay-
dalı olmasını dilerim.
Sağlık, mutluluk ve başarılar…

Editör
Doç. Dr. Köksal BÜYÜK
1
PROFESYONEL YAŞAMDA İMAJ VE İTİBAR YÖNETİMİ
Amaçlarımız
Bu üniteyi tamamladıktan sonra;
 Profesyonel yaşama hazırlık amacıyla neler yapılabileceğini tartışabilecek,
 Profesyonel yaşamın temel aşamalarında yaşanan gelişmeleri örneklerle açık-
layabilecek,
 Profesyonel yaşamda kişisel itibarın yeri ve önemini tartışabilecek,
 Kariyer yönetimi sürecini etkileyen faktörleri betimleyebilecek,
 Profesyonel bir çalışanın sahip olması gereken yetkinlikleri sıralayabilecek
bilgi ve becerilere sahip olabileceksiniz.
Anahtar Kavramlar
• Profesyonel Yaşam • Kariyer Yönetimi
• Profesyonellik • Profesyonel Yetkinlikler
• Kişisel İtibar
İçindekiler
• GİRİŞ
• PROFESYONEL YAŞAM VE MESLEK
SAHİBİ OLMA
• PROFESYONEL YAŞAM VE
Profesyonel Yaşamda İmaj ve Profesyonel Yaşamda Kişisel İtibar PROFESYONELLİK
• PROFESYONEL YAŞAMDA KİŞİSEL
İtibar Yönetimi ve Kariyer Yönetimi
İTİBAR
• PROFESYONEL YAŞAMDA KARİYER
YÖNETİMİ
• PROFESYONEL YAŞAMDA ÖNE ÇIKAN
YETKİNLİKLER
Profesyonel Yaşamda Kişisel
İtibar ve Kariyer Yönetimi
GİRİŞ
Profesyonel yaşam öğrencilik yıllarından ve yaşamından oldukça farklıdır. Profesyonel
yaşamda başarılı olmak için önceden hazırlık yapmak gerekmektedir. Kişilerin kendileri
ve çevreleri hakkında farkındalıklarını artırmaları, iyi bir eğitim ve deneyim sahibi olma-
ları ve profesyonel yaşama yönelik hedeflerinin olması oldukça önemlidir. Kişilerin bu
özelliklere sahip olması yanında bunları ilişki ve iletişimde olduğu kişilere doğru yansı-
tabilmesi ve iyi bir itibara sahip olması profesyonel yaşamda büyük önem arz etmektedir.
Bu çerçevede profesyonel yaşamda profesyonellik, kişisel itibar, kariyer yönetimi ve öne
çıkan bir dizi yetkinliği anlamak ve açıklayabilmek mesleki başarı ve tatmin için oldukça
önemlidir.
PROFESYONEL YAŞAM VE MESLEK SAHİBİ OLMA

Çalışma ve bir meslek sahibi olma, bir insan için hayatını sürdürmenin bir aracı olmak
yanında, kendini ifade etmenin en önemli yollarından birisidir. Bu yüzden tatmin edici
ve başarılı olacağı bir mesleği icra etmek insanların yaşamındaki en önemli arayışları
arasındadır. Bu süreçte insanlar çalışma amaçlarına ulaşmaya uğraşırken diğer sorum-
luluk alanlarına yeterli zamanı ayırabilmek ve temel rolleri arasında denge kurmak gibi
meydan okumalarla karşı karşıya kalırlar. Bu çerçevede mesleki başarı ve tatmini sağlar-
ken özel yaşam ve aileye zaman ayırmak ve bunları dengeli götürebilmek büyük önem
arz etmektedir.
Bir kişinin yaptığı iş ve iş yapış biçimi onun kim ve ne olduğunu yansıtmaktadır. Diğer
bir ifadeyle “kim” ve “ne olduğu” bir insanın mesleki kimliğini gösterir. Mesleki kimlik bir
sosyal inşa süreci olup içinde bulunulan sosyal yapı ve çevreyle etkileşim hâlinde şekille-
nir. Mesleki kimliğin oluşumunda bir kişinin “ne olduğu” kadar kendisini diğer insanlarla
ilişkilerinde “nasıl sunduğu” da etkilidir. Bu bağlamda profesyonel yaşam, mesleki kimli-
ğin oluşumu ve gelişimi sürecidir denilebilir.
Mesleki kimliğin oluşumuna etki eden süreç ve faktörler arasında, erken yetişme dö- Mesleki kimlik, sosyal inşa
sürecidir ve bu süreç içerisinde
nemi, kişilik, meslek seçim süreci, yaşam evreleri, çalışma yaşamında bulunulan görevler birey çevre ile etkileşim hâlindedir.
ve bunlardan tatmin olma düzeyi öne çıkmaktadır. Mesleki tatmin ve başarıda yapılan işin
kendisi, alınan ücret, terfi gibi faktörler önemli olmakla beraber, bu faktörleri kişinin nasıl
algıladığı ve anlamlandırdığı da büyük ölçüde etkili olmaktadır. Bazen bir kişi için başarılı
ve tatmin edici görünen bir durum, diğer bir kişi için yeteri kadar başarılı ve tatmin edici
görünmeyebilir. Bu yüzden mesleki başarı ve tatminin belirlenmesinde kişilerin hedefleri
ve beklentileri önemli bir etkiye sahiptir.
4 Profesyonel Yaşamda İmaj ve İtibar Yönetimi
Mesleki başarı ve tatminin Profesyonel yaşamda “kişinin kendisinin farkında olması”, “mesleğe uygun iyi bir eği-
belirlenmesinde kişilerin hedefleri
ve beklentileri önemlidir.
tim alması ve deneyim sahibi olması”, bunları ilişki ve iletişimde olduğu kişilere “doğru
yansıtabilme”si ve “itibar” kazanması çok önemli bir amaçtır. Popüler veya yanlış örnek-
lere bakarak kısa vadede mesleki başarı beklemek yanıltıcı olacaktır. Mesleki başarı ve
buna bağlı oluşacak iş tatmini, uzun bir çaba sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bu süreçte
insanlar bazı mesleki ve ahlaki ikilemler karşısında nasıl davrandıklarıyla sınanırlar. Bu
sınavlardan başarıyla geçebilenler gerçek anlamda itibar sahibi olurlar.
Profesyonel yaşamda kişilerin Profesyonel yaşamda kişilerin şimdiye kadarki performansı, davranışları ve bunların
şimdiye kadarki performansı,
davranışları ve bunların doğru doğru algılanmasını sağlamak önemlidir. Başarılı bir kişisel itibar oluşturma ve kariyer
algılanması ön plana çıkmaktadır. yönetimi için şu üç konuda farkındalığın artırılması ve hassas davranılması önemlidir:
• Bireyin kişiliği, karakteri ve değerler sistemi,
• Bireyin kendisini nasıl gördüğü ve nasıl algıladığı,
• Diğer insanların kişi ile ilgili algılamaları.
Profesyonel yaşam dikkate alındığında kişisel itibar ve başarılı bir kariyer yönetimi
için bazı sosyal ve mesleki beceriler gerekmektedir. Profesyonel yaşamda, itibar yönetimi,
iş ahlakı konusunda farkındalık, kültürler arası farklılıkları anlama ve buna uygun dav-
ranabilme, sözlü ve sözsüz iletişim, ikna becerisi, sosyal davranış kuralları ve protokol ile
giyim kültürü bu beceriler arasında öne çıkmaktadır. Özetle, profesyonel yaşamda başarı
için kişilerde şu üç özelliğin birlikte bulunması önemlidir:
• Kendi olmak (özgünlük)
• İyi bir kişisel itibar
• Doğru insanlar tarafından keşfedilmek
Profesyonel yaşamda kendi olmak, kişisel itibar ve keşfedilmek önemli olmakla bera-
ber, kişilerin başkalarını beklemek yerine profesyonel yaşamları için sorumluluk alması ve
eyleme geçmesi gerekmektedir. Yeni kariyer anlayışında bireylerin daha fazla sorumluluk
ve inisiyatif alması vurgulanmaktadır.
Yeni kariyer anlayışına göre kişiler profesyonel yaşamları için ne yapmalıdır?

1
1. Ünite - Profesyonel Yaşamda Kişisel İtibar ve Kariyer Yönetimi 5
PROFESYONEL YAŞAM VE PROFESYONELLİK

Profesyonel yaşamda insanlar kariyerlerine uzman ya da yönetici olarak devam etmek-
tedir. Kariyerin ilerleyen aşamalarında profesyonel kariyerden yönetsel kariyere geçiş iyi
yönetilemezse önemli sorunlarla karşılaşılmaktadır. Bu bölümde profesyonellik ve profes-
yonel kariyerden yönetsel kariyere geçiş ele alınmaktadır.
Profesyonel Kavramı
Profesyonel yaşam kavramı, gündelik dilde daha çok iş ve çalışma yaşamı anlamında kul- Profesyonel kişi, belli bir ücret
karşılığı uzmanlık bilgisini
lanılmaktadır. Yine profesyonel denildiği zaman belli bir alanda uzmanlık ve disiplinli kullanarak bir örgütte çalışan
çalışmak kastedilmektedir. Bu çalışmada profesyonel kavramı, belli bir ücret karşılığı uz- ya da mesleğini serbest olarak
yürüten kişidir.
manlık bilgisini kullanarak bir örgütte çalışan ya da mesleğini serbest olarak yürüten kişi
anlamında kullanılmaktadır.
Akademik olarak profesyonel kavramının belirli meslek veya işgören grubunu tanım-
lamak için kullanıldığı görülmektedir. Raelin’e göre profesyonel kişiler aşağıdaki özellik-
lere sahiptir:
• Çalışma alanı ve mesleğiyle ile ilgili akademik bir kurumda uzun bir süre uzmanlık
eğitimi alır.
• Çalışma alanı ve mesleğiyle ilgili problemleri inceleme ve çözüm bulma konusun-
da gerekli deneyim, bilgi ve beceriye sahiptir.
• Çalışma alanı ve mesleğine kendini adar ve mesleğini yürütürken mesleki kuralla-
ra ilgi ve bağlılık gösterir.
• Çalışma alanı ve mesleğiyle ilgili kurum ve kuruluşlarla ilişki hâlinde olur, faaliyet-
lerine katılır ve mesleki aidiyet hisseder.
• Çalışma ve meslek ahlakına sahip olup mesleki ilke ve kuralları kendi çıkarının
önüne koyar.
Çalışma yaşamında bir profesyonelin mesleki gelişimi belli aşamalardan geçerek iler-
ler. Bu aşamalar tarihte özgün bir meslek örgütlenmesi olan Ahi kültüründe yamak, çırak,
kalfa ve usta (üstad) olarak sıralanmıştır. Yakın dönem akademik çalışmalardan birisinde
ise, çıraklık, meslektaşlık, akıl hocalığı (mentorlük) ve himayecilik olarak birbirini izleyen
aşamalara ayrılmıştır. Detayda farklılıklar olmakla beraber, geçmişte olduğu gibi bugün
de mesleki gelişimde kişileri aşama aşama yetiştirerek yükseltme, yaygınlaştırılması ge-
reken doğru bir uygulamadır. Tarihsel birikime bakıldığında bu uygulama mesleki geli-
şimde başarıyı getiren çok temel bir yoldur. Bu süreçte meslek erbabı hem kişisel olarak
hem de mesleki olarak yetiştirilmektedir. Kişiler her bir mesleki aşamanın gereklerini ye-
rine getirdikten sonra bir üst aşamaya geçmektedir. Bir kişi bir mesleki aşamadan diğer
mesleki aşamaya geçişte ölçme ve değerlendirmeye tabi tutulmakta ve layık görülürse bir
üst aşamaya yükseltilmektedir. Yükseltme ayrıca bir törenle kutlanmaktadır. Bu uygula-
ma uzmanlık gerektiren bazı mesleklerde güncel formlar kullanılarak başarıyla devam
ettirilmektedir. Mesleki gelişim sürecinin bu şekilde olması kişilerin mesleki liyakatlarını
artırmak yanında, mesleki bağlılık, başarı ve tatmini de getirmektedir.
İş dünyasında profesyonel çalışmaya yeni başlayan çıraklık aşamasındaki kişiler için “asis-
tan” ya da “uzman yardımcısı” gibi unvanlar kullanılmaktadır.
Profesyonel yaşam; çıraklık, Çalışma yaşamının ilk yıllarında kişiler meslekte deneyimli uzman ya da yöneticilerin
meslektaşlık, akıl hocalığı ve
himayecilik olmak üzere 4
gözetim ve yönlendirmesi altında çırak olarak çalışmaya başlar. İş dünyasında profesyonel
aşamadan meydana gelmektedir. çalışmaya yeni başlayan bu aşamadaki kişiler için “asistan” ya da “uzman yardımcısı” gibi
unvanlar kullanılmaktadır. Profesyonel yaşama yeni başlayan bu kişiler, meslekte dene-
yimli uzmanlara/profesyonellere yardım ederek ve onlardan öğrenerek çalışmalarını sür-
dürür. Çalışma alanı ve mesleğinde deneyimli bir kişinin gözetiminde belli bir bilgi, beceri
ve deneyim kazandıktan sonra ikinci aşamaya geçerler.
İkinci aşamada, kişi kendi başına mesleği yürütecek yeterliliğe ulaşır ve meslektaş sta-
tüsü kazanır. Kişi artık mesleki bilgi, beceri ve deneyim yanında, meslek ahlakı ve meslek
standartlarınına bağlı bir biçimde çalışmaya hazır hâle gelir. İş yaşamında bu aşama için
genellikle “uzman” unvanı kullanılmaktadır.
Profesyonel yaşamın ilerleyen aşamalarında (üçüncü aşama) işini yapmanın yanında,
çalışmaya yeni başlayan kişilere rehberlik etme (mentorluk) rolü de üstlenilir. Bu aşamayı
“kıdemli uzman” unvanı ile tanımlayabiliriz. Profesyonel kariyerin dördüncü aşamasında
ise kişi uzmanlık katkısı yerine çalıştığı örgüte yön verme ve kritik kararlarına katılma biçi-
minde katkı veren bir duruma gelir. Bu aşamada yapılan işin niteliği uzmanlık yerine daha
fazla yönetsel tarzdadır. Profesyonel kariyerin dört aşaması Tablo 1.1’de görülmektedir.
Tablo 1.1 AŞAMA I AŞAMA II AŞAMA III AŞAMA IV

Profesyonel Kariyerin
Dört Aşaması • Yardım • Bağımsız • Eğitim • Örgütün
etme katkı yönünü
MERKEZÎ • Öğrenme sağlayıcı şekillendirme
Kaynak: Dalton ve FAALİYET
ark., 1977, s.23 • Yönlendirmeleri
izleme
BİRİNCİL İLİŞKİ • Çırak • Meslektaş • Akıl hocası • Himayeci
• Bağımlılık • Bağımsızlık • Başkaları için • Güç
TEMEL PSİKOLOJİK sorumluluk uygulama
KONULAR alma
Uzmanlıktan Yöneticiliğe Geçiş

Yukarıda açıklanan profesyonel kariyerin dört aşaması yaklaşımının üçüncü ve dördüncü
aşamalarının, özellikle dördüncü aşamanın daha fazla yönetim kademelerini temsil ettiği
görülmektedir. Profesyonel kariyerin üçüncü aşamasının profesyonel yaşama “uzman” mı
yoksa “yönetici” olarak mı devam edileceğinin ayrıştığı bir aşamadır. Bu aşama profes-
yonel yaşamdaki en kritik tercihin yapıldığı bir dönemdir. Profesyonel yaşamda mesleki
bilgi, beceri ve deneyim arttıkça kariyere yönetici olarak devam etmek daha cazip görün-
mektedir. Mesleğin ilk yıllarında kişilerin yöneticileri, iş arkadaşları ve müşteriler üzerinde
olumlu izlenim bırakması profesyonel yaşamda önemlidir. Özellikle yönetim görevlerine
yükselirken izlenim yönetimi tekniklerini kullanmak kişilere avantaj sağlayabilir. Meslek
yaşamının başlarında teknik/uzmanlık kariyeri önemli iken, sonraki yıllarda yönetim ala-
nı hem maddi ödüller hem de güce sahip olma bakımından tercih edilmektedir.
Profesyonel kariyerin özellikle 4. aşaması daha fazla yönetim kademelerini temsil etmektedir.
Mesleki olarak başarılı ve alanında iyi bir çalışanın kariyerinin ilerleyen aşamalarında
mutlaka yönetici olarak profesyonel yaşamına devam etmesi her zaman doğru bir tercih
olmamaktadır. Çünkü uzmanlık ve yöneticilik farklı özellikler gerektirmektedir. Mesle-
ğinde başarılı bir kişi yöneticilik özelliklerine sahip olmadığı hâlde yönetici olduğunda
veya yapıldığında başarısız bir performans sergileyebilmektedir. Yöneticiliğe uygun ol-
mayan bir uzmanı/çalışanı yönetici yapmak iki yönlü bir kayba sebep olmaktadır. Birin-
cisi kıymetli bir uzman kaybedilmekte, ikincisi performansı düşük bir yöneticiye sahip
olunmaktadır.
Yönetici olarak kariyerine devam etmek isteyen profesyonellerin teknik özellikleri ya-
nında, aşağıda genel başlıklar olarak sıralanan yöneticilikle ilgili yetkinlikleri kazanmaları
yönetim pozisyonuna hazırlıklı gelmelerine yardımcı olacaktır:
• Planlama ve organizasyon yetkinliği
• Liderlik ve takım yönetimi
• Kişilerarası ilişkiler ve iletişim yetkinliği
• Karar verme ve problem çözme yetkinliği
• Çatışma yönetimi yetkinliği
• Kaynak dağıtımı ve öncelik belirleme
• Sonuç odaklılık
• Belirsizlik ve stresle baş edebilme
Yöneticinin bulunduğu düzey ve sektöre göre bu başlıklara yeni beceriler ilave etmek
mümkündür. Bu çerçevede detaylı bilgi için örgütsel davranış ve yönetim kitaplarında,
yönetim fonksiyonları, yönetim becerileri, yönetici rolleri gibi başlıklara bakılabilir.
Profesyonel kariyerin aşamalarına neler örnek olarak verilebilir?

2
PROFESYONEL YAŞAMDA KİŞİSEL İTİBAR

Profesyonel yaşamda kişisel itibar, kişisel marka ve kişisel imaj sıkça birbirinin yerine kul-
lanılmakta ve karıştırılmaktadır. Bu bölüme bahsedilen kavramlar detaylı olarak açıklan-
maktadır.
Kişisel İtibar Kavramı

İnsanlar, başkalarının kendileri İnsanlar diğer kişiler tarafından nasıl göründüklerini hep merak ederler ve zihinlerini
hakkındaki değerlendirmelerini
sürekli olarak merak ederler. aşağıdaki sorular zaman zaman meşgul eder:
• İnsanlar hakkımda ne düşünüyor?
• Olumlu bir kanaate sahipler mi?
• Mesleğimde beni nasıl görüyorlar?
• Yetenek ve kabiliyetlerim hakkında ne düşünüyorlar?
• Beni doğru tanıyorlar mı?
• Kendimi doğru anlatabiliyor muyum?
• Bana güveniyorlar mı?
Bu sorular kişisel itibarı yansıtan sorulardır. Bu sorulara yönelik olumlu değerlendir-
meler kişisel itibarın yüksekliğine işaret etmektedir.
İtibar kavramı şu şekilde tanımlanmıştır: “Doğrudan gözlemlenebilen veya yazılı do-
kümanlarda (ikincil kaynaklar) yer alan, insanların belirgin kişilik özellikleri, başarıları
ve davranışları ile bir süre amaçlı olarak sundukları imajlarının kompleks bir biçimdeki
karışımını yansıtan algısal bir kimliktir” (Ferris vd., 2003:205). Bu tanımda, kişilerin sahip
olduğu özellikleri ve sundukları imajın karışımından oluşan kimliklerinin dışarıya yan-
sıması ile bunun diğer insanlar tarafından algılanması dikkat çekmektedir. Bu çerçevede
kişisel itibarın unsurları arasında kişilik, kimlik ve algılama öne çıkmaktadır denilebilir.
Kişisel itibarın unsurları arasında kişilik, kimlik ve algılama bulunmaktadır.
Kişisel itibarın aşağıdaki özelliklere sahip olduğu ifade edilebilir:

• Belli bir bağlamda başka insanların algılamasıdır.
• Eksik bilgi olduğu zamanlarda karar vermede kullanılır.
• İtibar sahibi ve algılayanın her ikisinin de fark ettiği bir değeri vardır.
• Kişi, ortam ve hedefin etkileşiminden çıkan bir üründür.
• Planlı veya tesadüfen gelişen olaylardan etkilenir.
• Süreklilik gösterir.
İnsanların itibarını kendi davranışları yanında diğer insanların onlar hakkındaki iz-
lenimleri de etkiler. Diğer insanların sizin hakkınızdaki kanaatleri olumlu ise itibarınız
artarken, olumsuz ise itibarınıza zarar verir.
Kişisel İtibarın Oluşumu

Kişisel itibarın oluşumu bir süreci Profesyonel yaşamda en önemli sermaye olarak kabul edilen kişisel itibarın oluşumu bir
ifade etmektedir. Süreç, kişisel
farkındalıkla başlamaktadır. süreçtir. Kişisel itibarın oluşumunda öncelikle kişilerin kendileri hakkındaki farkında-
lıklarının artması gerekir. Kişilerin “kim” ve “ne oldukları” konusunda kişisel farkında-
lıklarını anlaması bu sürecin başlangıç aşamasıdır. Bu aşamada elde edilen bilgilere göre
profesyonel yaşam ve özel yaşam planı oluşturulmalıdır. Daha sonra hedeflere ulaşmak
için gerekli eğitim alınmalı, deneyim kazanılmalı ve ilişkiler geliştirilmelidir. Bu süreçte
kişinin kim ve ne olduğunun diğer insanlar tarafından doğru algılanmasını sağlamak yö-
nünde çaba gösterilmelidir.
Gerçek itibara sahip kişilerin, yola öncelikle itibar elde etmek için çıkmadıkları gö-
rülmektedir. İşlerini düzgün, standartlara uygun ve kaliteli yapmak bu kişilerin öncelikli
amacı olmuştur. Yani gerçek itibar sahibi kişiler “itibar sahibi olmak” veya “itibar sahibi
görünmek” için bunu yapmış değillerdir. İtibar bu sürecin sonunda gelmiştir. Bu yüzden
itibarın uzun bir zaman ve çaba ile oluştuğu ancak çok kısa sürede ve kolayca kaybolabil-
diği unutulmamalıdır.
Kişisel İtibar, Kişisel Marka ve Kişisel İmaj İlişkisi

Kişisel itibar kavramı ile yakından ilişkili iki kavram kişisel marka ve kişisel imaj kavram-
larıdır. Bu yüzden kişisel itibarın daha iyi anlaşılması ve kavramları ayrıştırmak bakımın-
dan kişisel marka ve kişisel imaj kavramlarını açıklamakta yarar görülmektedir.
Kişisel Marka
Kişisel markalama (personal branding) ilk defa Erving Goffman’ın 1959 yılında yazdı- Kişisel marka söz konusu
ğı “Gündelik yaşamda benliğin sunumu” adlı kitapta dolaylı olarak tanıtılmıştır. Kavram olduğunda, bireyi diğer
bireylerden ayırt eden özellikler
Tom Peters’in 1997’deki makalesi “The brand called you” ile popüler hâle gelmiştir. akla gelmektedir.
Kişisel marka, bir insanı diğerlerinden ayıran ve kendine özgü kılan bir takım özellik-
leri kapsar. Bu özellikler bir kişinin değerleri, kişiliği, ilgileri, becerileri, istekleri ile moti-
vasyonunu sağlayan faktörler ve güçlü yönlerinden oluşur.
Kişisel markanın oluşumunu etkileyen özellikler nelerdir?

3
İnsanlar kişisel marka oluşturarak diğer insanların kendilerini olumlu yönde algılama-
sını sağlamaya çalışır. Bu süreçte kişiler hedef kitleye aşağıdaki dört mesajı sunar:
• Kim olduğu
• Ne yaptığı
• Kendisini farklı kılan şeyler
• Onlara ne katacağı
Kişisel marka pek çok faktörden etkilenir. Bu faktörlerin başlıcaları eğitim, meslek, Kişisel markanın oluşumu kadar,
sunumu da oldukça önemlidir.
oturulan yer, komşular, arkadaşlar, yaşam tarzı, giyinme biçimi, konuşma tarzı, oturma
ve kalkma şekli, karar verme tarzı, insanlarla iletişim kurma biçimi olarak sıralanabilir.
Bunların her biri tek tek etkili olmakla beraber tümünün bir araya gelerek oluşturduğu
bütüncül yapı, kişisel markayı oluşturur. Kişisel markanın oluşması kadar doğru yerde ve
doğru biçimde sunulması ve farkedilmesini sağlamak da önemlidir.
Bazı kişilerin kişisel marka olma bakımından çok iyi bir altyapıya sahip olmalarına Kişisel marka iletişiminde sosyal
medya, müşteriler, meslek
rağmen, iletişimini doğru yer, zaman ve biçimde yapamadıkları için olumlu sonuçlara örgütleri, ilişkiler, seminer ve
ulaşamadıkları görülmektedir. Kişisel markanın iletişiminde kullanılabilecek başlıca ka- konferanslar gibi kanallardan
yararlanılmaktadır.
nallar şu şekilde sıralanabilir:
• Sosyal medya
• Müşteriler
• Meslek örgütleri
• İlişkiler
• Seminer ve konferanslar
Kişisel İmaj
İnsanlar yaşamlarını diğer insanlarla ilişki, iletişim ve etkileşim hâlinde sürdürürler. İn-
sanlar genellikle diğer insanların onları nasıl gördüğünü önemser ve buna uygun davra-
nışlar sergilerler. İnsanlararası ilişkilerde kişilerin kendilerini nasıl algıladıkları ilişkile-
rine de yansır. Kişiler kendilerinin benlik algısına bağlı olarak ilişki ve iletişim kurarlar.
İnsanlar diğer insanlarla ilişki ve iletişimlerinde nasıl görünmek istediklerine göre bir
görüntü ortaya koyarlar.
Kişisel imaj, benlik algısını ifade Kişisel imaj insanların benlik algısı olup, kendileri ve başkaları tarafından nasıl algı-
etmektedir.
landığını ifade eder. Diğer bir deyişle, kişinin kendisi ve başkalarının zihnindeki görün-
tüsüdür. Kişisel imajın insanların kendilerine ve başkalarına dönük yönü bulunmaktadır.
Bu çerçevede kişisel imaj üç alana odaklanır: İnsanların “kendisini nasıl gördüğü”, “baş-
kalarının kişiyi nasıl gördüğü” ve “kişinin kendisini başkalarına nasıl göstermek istediği”.
Kişisel imajı oluşturan öğeler şunlardır:
• Görüntü
• Sözlü iletişim
• Sözsüz iletişim
• Diğer iletişim özellikleri
• Karakter
• Yeterlilikler
• Davranış ve tavırlar
Kişisel imajı oluşturan öğeler Kişisel imaj, kişisel gerçeklik ile uyumlu olduğu ölçüde anlamlıdır. Kişisel imaj ile kişisel
arasında, görüntü, sözlü ve sözsüz
iletişim, karakter gibi unsurlar yer gerçekliğin birbirine yakın olması kişisel tutarlılığı gösterir. Diğer insanların zihnindeki siz
almaktadır. ile sizin oluşturmak istediğiniz siz her zaman aynı olmayabilir. Diğer insanların zihninde
nasıl göründüğünüzü anlamak kolay değildir. Bunu anlamanın yollarından birisi, sizin ol-
madığınız ortamlarda diğer insanların sizi nasıl tarif edeceklerini düşünmek olabilir.
Kariyer, ilerleme, beceri kazanma, Profesyonel yaşamda kişisel imajın oluşumunda basmakalıp yargılar ve önyargılar da
yükselme gibi anlamlara
gelmektedir. rol oynar. Gerçekte kim olduğunuz yerine insanlar kısayollar kullanarak, fiziksel görünü-
münüz, ait olduğunuz gruplar, mezun olduğunuz okul, çalıştığınız işyerleri gibi bilgileri
kullanarak genel yargılara ulaşabilirler. Bu basmakalıp yargıların bir kısmı gerçeği yansıt-
makla beraber, bir kısmı hakkınızdaki gerçekçi bilgiler yerine geçen genellemeler olabilir.
Özetle bir profesyonelin kişisel imajı denilince kendisini doğru algılaması ve sahip olduğu
özellikleri diğer insanların doğru algılayabileceği biçimde sunması anlaşılmalıdır. Yoksa
kişilerin kendilerini olduğundan fazla, abartılı ve gösterişli sunması doğru bir yaklaşım
olarak değerlendirilemez. “Life style” ve “cilalı imaj” bir profesyonelin tercih etmemesi
gereken kendini sunma yollarıdır.
PROFESYONEL YAŞAMDA KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer ve ilişkili kavramlar gündelik yaşamda farklı biçimlerde tanımlanmaktadır. Ka-
riyer olgusunun doğru anlaşılması için kariyer ve ilgili kavramların açıklanması yerinde
olacaktır.
Kariyer Kavramı
İnsanlar profesyonel yaşamlarında bir dizi görev ve sorumluluk üstlenirler. Bu görevleri
yaparken başarı ve iş tatmini yanında başarısızlık ve tatminsizlik de söz konusudur. Bu
yüzden kariyer başarısı için kişinin özellikleri ile mesleğin gerektirdiği özelliklerin doğru
biçimde eşleşmesi önemlidir. Profesyonel yaşam için kariyer planı hazırlarken bu yaklaşı-
ma uygun davranmak gerekmektedir.
Kariyer kavramı günlük yaşamda, ilerlemek, meslek, iş yaşamı, başarı ve tatmin olma Kariyerin çok sayıda anlamı
olmakla beraber günümüzde
gibi anlamlarda kullanılmaktadır. Genel anlamda kariyer, bir kişinin çalışma yaşamı bo- bireyler için anlamlı ve psikolojik
yunca bir iş/meslek alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanması olarak yaygın bi- olarak bireyleri tatmin edici bir
çimde tanımlanmaktadır. Son dönemlerde ise kariyer bireyler için anlamlı ve psikolojik süreç olarak tanımlanmaktadır.
olarak bireyleri tatmin edici bir süreç anlamında kullanılmaktadır. Bir başka çalışmada ise
kariyerin dört farklı anlamından bahsedilmekte ve aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:
• Örgütsel hiyerarşi içerisinde yükselmek,
• Bir mesleği ifade etmektedir. Bazı meslekler, kariyer meslekleri olarak adlandırılır
ve bu mesleklere sahip olmak bir saygınlık göstergesidir,
• Yaşam boyunca yerine getirdiğimiz meslek/meslekler ve her bir mesleği yerine ge-
tirirken kazanılan deneyimler ve bu mesleklerden duyulan içsel tatmin,
• Kişilerin yaşamları boyunca yaptığı iş ve mesleklerin ardışık bir niteliğe sahip ol-
ması ve bu iş ve mesleklerin bireyin gelişimine ve tatmin olmasına katkı sağlaması.
Kariyer Planı Geliştirme

Profesyonel yaşamda çok sayıda meslek, iş ve sektör bulunmaktadır. Kişiler kendilerini
analiz ettikten sonra bu meslek, iş ve sektörleri araştırması ve kendine uygun olanlara
yönelik hazırlık yapması önemlidir. Detaylarda çok sayıda meslek, iş ve çalışma alanı ol-
makla beraber bireyler profesyonel yaşamda kariyerlerine genel olarak üç temel alanda
devam ederler:
1. Uzmanlık
2. Yöneticilik
3. Girişimcilik
Bir kişi profesyonel yaşama uzman olarak başlayıp tüm çalışma yaşamını uzman olarak
tamamlayabilir. İkinci bir yol çalışma yaşamına uzman olarak başlayıp daha sonra yönetici
olarak devam edebilir. Bazı kişiler ise çalışma yaşamına doğrudan girişimci olarak da başla-
yabilirler. Ancak çalışma yaşamının ilk yıllarında alt kademelerden başlayıp deneyim sahibi
olduktan sonra yöneticiliğe geçmek ya da girişimci olmak daha sağlıklı bir yol olabilir.
Profesyonel yaşama başlamadan önce kişilerin kendilerini analiz etmesi, kendi farkın-
dalığını artırması ve buna göre profesyonel yaşama yönelik plan yapması gerekmektedir.
Kariyer yönetimi olarak tanımlanan bu süreç şu temel aşamalardan oluşmaktadır:
1. Kendini analiz ve keşfetme
2. İş dünyasını analiz ve keşfetme
3. Gelişim alanlarının belirlenmesi
4. Kariyer planı geliştirme
Kariyer yönetimi süreci hangi aşamalardan oluşmaktadır?

4
Kişi kendisi ve iş dünyasını analiz ettikten sonra, kariyer planı geliştirme ile ilgili aşa-
ğıdaki soruları kendisine sormalı ve soruların cevabı için hazırlık yapmalıdır:
• Nerede olmak istiyorsunuz? Bu soru çerçevesinde şu hususlara dikkat edilmelidir:
Gelecekte severek yapacağınız faaliyetleri ve hangi işlerin bu faaliyetleri yapmaya
imkân vereceğini spesifik olarak belirleyiniz. Kariyer hedeflerinizi, 1 yıllık, 3 yıllık
ve 5 yıllık gibi zaman dilimlerine göre hazırlayınız. Kariyer hedeflerini belirlerken,
kişisel amaçlarınızı, ailenizi ve içinde bulunduğunuz toplumu dikkate alınız. Kari-
yer hedeflerine ulaşıp ulaşmadığınızı nasıl ölçeceğinizi tespit ediniz.
• Şimdi neredesiniz? Hedeflerinizle ilişkili olarak, bilgi, beceri ve deneyimlerinizi
dikkate alarak şu anda nerede olduğunuzu tanımlayınız. Olduğunuz yer ile olmak
istediğiniz yer arasındaki farkı ortaya koyunuz. Geliştirilmesi gereken becerilerini-
zi belirleyiniz.
• Kişisel güçlü yönleriniz ve sahip olduğunuz imkânlar/kaynaklar nelerdir? Bun-
lar hedeflerinize ulaştırabilir mi? Şimdiye kadarki hayatınızda kazandığınız be-
cerilerinizi ve güçlü yönlerinizi listeleyiniz. Sahip olduğunuz ama test etmediğiniz
becerilerinizle ilgili ayrı bir liste oluşturunuz.
• Hedefinize ulaşmayı kısıtlayan ve gelişmesi gereken yönleriniz nelerdir? İyi ya-
pamadığınız faaliyetleri sıralayınız. Şu anda sahip olmadığınız ama gelecekte size
gerekli olacak becerileri belirleyiniz
• Gelişmesi gereken yönlerinizi nasıl geliştirebilirsiniz? Gelecekte gerekli olacak
becerileri nasıl kazanacağınızı planlayınız. Hayattaki diğer meşguliyetlerinizi de
dikkate alarak gelişim planlarınızı oldukça spesifik hâle getiriniz.
• Gelişmesi gereken yönleriniz için kimlerden yardım alabilirsiniz? Kariyer he-
deflerinize ulaşabilmek ve gelişim sağlayabilmek için kariyer danışmanlığı, bilgi ve
destek alabileceğiniz kişileri belirleyiniz.
• Çevrenizde ne tür imkân ve kaynaklar mevcut? Kariyerinize olumlu katkı sağla-
yacak, iş, kişi ve proje gibi fırsatlar nelerdir? Bu konuda ulaşabileceğiniz imkân ve
kaynakları listeleyiniz. Bunlardan nasıl yararlanabileceğinizi belirleyiniz.
• Hedefinize ulaşmayı kısıtlayan dış engeller nelerdir? Hedeflerinize ulaşmayı en-
gelleyecek faktörler nelerdir? Bunlardan hangisinin daha fazla engel oluşturacağını
belirleyiniz.
• Çevrenizdeki dış engellerin üstesinden nasıl gelebilirsiniz? Yüz yüze geldiğiniz
engellerin üstesinden gelmek için bir plan hazırlayınız. Dış engelleri ortadan kal-
dırabilmek için bilgi ve yardım alınabilecek kişileri belirleyiniz.
Sahip olunan nitelikler değiştikçe Değişim ve belirsizliklerin yüksek olduğu bir dünyada uzun vadeli planlar yapmak
ve geliştikçe, kariyer planlamada
da değişiklikler yapılmalıdır.
oldukça zordur. Bu yüzden günümüzde kariyer planlama sırasında şu ilkelere dikkat edil-
melidir:
• Kariyer planı, belli aralarla gözden geçirilmeli ve gerekirse güncellenmelidir.
• Kariyer planı, bireyin önüne çıkabilecek engeller dikkate alınarak, alternatifli ha-
zırlanmalıdır.
• Yeni nitelikler kazandıkça kariyer planı güncellenmelidir.
• Kariyer planı yaparken, somut bilgileri veri olarak kullanmak ve benzer işlerdeki
kişilerin kariyerlerinde nasıl ilerlediklerini izlemek gerekir.
• Kariyer planı gerçekçi ve pratik olmalıdır. Daha deneyimli kişilerle görüşülerek
planın uygulanabilirliği artırılmalıdır.
Bundan sonraki sayfalarda kariyer gelişimiyle ilgili dikkate alınması gereken bazı kav-
ramlar açıklanmaktadır.
Kariyer Çıpaları
Kişilerin kendilerini değerlendirebilecekleri ve
kariyerlerine hangi yoldan devam edeceklerine
karar vermeleri için “kariyer çıpaları” bir yakla-
şım olarak kullanılabilir. Çıpa, gemilerin dalgala-
ra ve akıntılara kapılarak yer değiştirmemesi için
suya atılan, zincirle gemiye bağlı bulunan, ucu
çengelli ağır demir anlamına gelmektedir (www.
tdk.org.tr). Gemilerin çıpaları gibi kişilerin de
profesyonel yaşamda kariyer çıpaları olduğu ve bu
çıpaların kişilerin iş yaşamında belli alanlarda sa-
bit kalmalarına neden olduğu kabul edilmektedir.
Kariyer çıpası kavramı Edgar Schein tarafından
geliştirilmiştir.
Kariyer çıpaları (career anchors), bir bireyin kendi kendine algıladığı yetenek, kabiliyet,
temel değerler, güdüler ve ihtiyaçlardan oluşan bir benlik kavramıdır. Kariyer çıpaları kolay
değişmemekle beraber, profesyonel yaşamda kişinin iş ve yaşam deneyimlerinin artmasına
bağlı olarak zamanla değişebilmektedir.
Schein’in ortaya koyduğu sekiz kariyer çıpası şunlardır:
• Özerklik/Otonomi: Bu çıpanın baskın olduğu kişilerin kariyerlerinde temel belir-
leyici serbest hareket edebilmektir. Başkalarına bağımlı olmak yerine tek başına
çalışmayı tercih ederler. Örgütsel sınırlamalar altında çalışmaktan hoşlanmazlar.
• Güvenlik/İstikrar: Bu çıpanın baskın olduğu kişiler örgütte kalma ve istikrar ko-
nularında güven arayışı içindedir. Bu kişiler için iş ve istihdam güvenliği kariyer
seçiminde belirleyici bir etkiye sahiptir.
• Teknik/Fonksiyonel yetkinlikler: Bu çıpanın baskın olduğu kişiler işe ve göreve
yöneliktir. Teknik becerilerini göstermek isterler. Bu kişilerde uzmanlık alanında
derinleşme ve büyüme örgütte yükselmekten daha önemlidir.
• Genel Yönetsel yetkinlikler: Bu çıpanın baskın olduğu kişiler diğer kişilerin ve
fonksiyonların organizasyonu ve yönetilmesine yönelik istekli ve beceriklidir.
• Girişimci yaratıcılık: Bu çıpanın baskın olduğu kişilerde yeni ürün veya hizmet
üretmek, bilgi ve becerilerini bu amaç için kullanmak veya yeni işletmeler kurmak
istek ve becerisi yüksektir.
• Hizmet veya bir olaya kendini adamak: Bu çıpanın baskın olduğu kişilerde belli
bireysel ve sosyal değerlere saygılı davranma, başkalarına yardım etme ve başarıya
adanmışlık yüksektir.
• Saf meydan okuma: Bu çıpanın baskın olduğu kişiler zor problemlerle uğraşmayı
sever, rekabetten ve kazanmaktan hoşlanırlar.
• Yaşam tarzı: Bu çıpanın baskın olduğu kişiler kariyeri daha geniş olan yaşam ala-
nının bir parçası olarak görürler, iş aile ve kendi yaşam tarzı arasında denge kur-
maya önem verir.
Hangi kariyer çıpasında işe ve göreve yönelme ile uzmanlık alanında derinleşme baskındır?
5
Kariyer Aşamaları (Evreleri)

Profesyonel yaşam bir dizi aşamadan oluşmakta ve her aşamada bireyler belirli faaliyet ve
rolleri gerçekleştirmektedirler. Özellikle kariyer geliştirmeyi bir gelişim süreci olarak ele alan
çalışmalarda kariyer aşamaları merkezî bir konuma sahiptir. Kariyer aşamaları geleneksel
olarak, keşif, ilerleme, sürdürme ve düşüş olmak üzere dört aşama olarak kabul edilmektedir.
Şekil 1.1
Gelişimsel Model
Olarak Kariyer
Aşamaları sürdürme
ilerleme
düşüş
keşif
Yaş 20 25 30 35 40 45 50 55 60
Kariyer patikası, bireyin eğitim, Kariyer aşamaları yetişkin gelişimi ile yakından ilişkilidir. Kariyer aşamalarını yetişkin
deneyim ve sorumluluklarından
oluşmaktadır.
gelişimi ile ilişkilendirmek üç açıdan yararlıdır:
• Kişi kendi yaşamında meydana gelecek değişiklikleri tahmin ederek bunlara daha
iyi hazırlanabilir,
• Yaşamın farklı aşamalarında karşılaşılacağı problemlerle baş edebilecek değişik be-
cerileri kazanabilir,
• Bir aşamadan diğer bir aşamaya geçiş zor ve sancılı olduğundan, geçişlerin farkın-
da olmak, süreçteki zorluğu azaltabilir.
Kariyer Patikası
Bireyler açısından kariyer patikası (career path), bir kişinin çalışma yaşamındaki sorum- Bireyler açıdan ele alındığında
kariyer patikası, bir kişinin
lulukları, görevleri ve ilerlemeleri ile kişisel eğitim ve gelişim deneyimlerini gösterir. Kari- kariyerinde nasıl hareket
yer patikası bireyin kişisel amaçlarına ulaşmak için geçtiği yollardır. Bu yollar bir meslekte edeceğini gösteren yollardır.
ilerleme veya bir örgütteki ilerlemeyi gösteren rota ya da basamaklardır. Örgüt açısından
kariyer patikası ise, bir kişinin bir görev veya pozisyondan diğer görev ya da pozisyonlara
nasıl gidebileceğini gösteren örgüt içi yollardır. Örgütler çalışanların terfileri ve gelişim-
leri için kariyer patikalarını kullanır. Örgütlerdeki kariyer patikalarını bilmek çalışanlara
şu faydaları sağlar:
• Kariyer patikasının başlangıç seviyesinde kişilerden beklenen güçlü yönlerin neler
olduğunu öğrenmek,
• Kariyer patikasındaki işlerle ilgili performans ve ödüllerin neler olduğunu öğren-
mek,
• Kariyer patikasındaki işlerin gerektirdiği eğitim ve geliştirme türlerini öğrenmek.
Kariyer Başarısı
Kariyer başarısı kavramı, yaşanılan iş deneyimlerinin sonucunda ulaşılan olumlu sonuç-
lardır. Kariyer başarısı ücret, terfi, statü gibi maddi ve somut unsurlar olabileceği gibi psi-
kolojik ve iş tatmini ile ilişkili de olabilir. Bireyler; istihdam güvencesi, çalışılan şirket, sta-
tü, öğrenme konusundaki istek, iş ve aile gibi konularda birbirlerinden farklı algılamalara
farklı kariyer isteklerine sahip sahiptir.
Kariyer başarısı, dışsal kariyer başarısı ve içsel kariyer başarısı olmak üzere ikiye ayrıl-
maktadır.
Kariyer başarısı, dışsal kariyer başarı ve içsel kariyer başarı şeklinde ikiye ayrılmak-
tadır. Dışsal (objektif) kariyer başarısı, herkesçe kabul gören, sosyal bir rolle ve resmî bir
pozisyonla ilişkilidir. Dışsal kariyer başarısı, diğer insanların da fark ettiği ve başarı ola-
rak üzerinde uzlaştığı konuları kapsar. Dışsal kariyer başarısı kriterleri, ücret, ücret artış
oranı, örgütte sahip olunan hiyerarşik seviye, yönetime yakınlık ve alınan terfi sayısı gibi
dışsal bir bakış ile elde edilebilecek ve üzerinde uzlaşı sağlanmış unsurları içermektedir.
İçsel (subjektif) kariyer başarısı ise, bireyin kendi kariyerine ilişkin içsel algılama ve de-
ğerlendirmeleridir. İçsel kariyer başarısı kriterleri ise, kariyer tatmini, iş tatmini, yaşam
tatmini ve istihdama ilişkin bireyin inanç ve algılamalarını içermektedir.
PROFESYONEL YAŞAMDA ÖNE ÇIKAN YETKİNLİKLER

Profesyonel yaşamda başarılı olmak için bazı yetkinliklere sahip olmak gerekmektedir.
Bu yetkinlikler farklı yaklaşımlar ve başlıklar altında ele alınmaktadır. Son zamanlarda
kullanılan yaklaşımlardan birisi de kariyer yetkinlikleri yaklaşımıdır. Bilme yolları (kno-
wing ways) olarak adlandırılan bu yetkinlikler De Fillippi ve Arthur tarafından üç başlıkta
toplanmaktadır:
• “Niçin”i bilme (knowing why): Kim olduğumuz, değerlerimiz, bizi motive eden
şeyler vb. kariyer amacımızla ilgili farkındalığımız,
• “Nasıl”ı bilme (knowing how): Sahip olduğumuz bilgi, beceri, kabiliyet ve dene-
yimler,
• “Kim”i bilmek (knowing whom): Sahip olduğumuz ilişkiler ve sosyal çevremiz.
Kariyer yetkinlikleri, Niçin, Nasıl ve Kim sorularına vurgu yapmaktadır.
Stephan Covey’in Etkili İnsanların Profesyonel yaşamda kişileri başarılı yapan yetkinlikler çerçevesinde Stephan Covey’in
7 Alışkanlığı kitabındaki
yetkinliklere ilave olarak 8. “Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı” kitabı önemli bir kaynak olarak dikkat çekmektedir. Bu
alışkanlık olarak bütünlüğe kitapta dile getirilen 7 alışkanlık şunlardır:
ulaşma ilave edilmiştir.
1. Proaktif olmak
2. Sonu düşünerek işe başlamak
3. Öncelikli işleri öne almak
4. Kazan kazan diye düşünmek
5. Önce anlamaya çalışmak sonra anlaşılmaya
6. Sinerji yaratmak
7. Baltayı bilemek (Kendini yenileme)
Daha sonra Covey 8. Alışkanlık olarak “bütünlüğe ulaşmayı” ilave etti.
Profesyonel yaşamda yaptığımız iş ve mesleğin gerektirdiği beceriler yanında, herke-
sin sahip olması gereken temel yetkinlikler bulunmaktadır. Profesyonel yaşamda öne çı-
kan bu temel yetkinlikler aşağıdaki başlıklarda sıralanabilir:
• Kişisel bütünlük ve dürüstlük
• Kişisel farkındalık
• İletişim becerisi
• Takım çalışmasına yatkınlık
• Problem çözme
• Zaman yönetimi
• Yenilikçilik
• Esneklik
• Duygusal zeka
• Müşteri/ hizmet alan odaklılık
• Ticari duyarlılık
• Belirsizlik altında çalışabilmek
• Girişimcilik
• Bilişim okuryazarlığı
İş, meslek ve örgüte göre bu yetkinlikler değişik düzeylerde çalışanlarda bulunması
gerekmektedir. Bu yüzden içinde bulunduğumuz çalışma ortamı, kişiliğimiz ve kariyer
hedeflerimizi dikkate alarak bu yetkinlikleri gereklilik ve önem sırasına koyarak geliştir-
mek yararlı olacaktır.
Profesyonel yaşamda gerekli kariyer yetkinlikleri nasıl sıralanabilir?

6
Özet
Profesyonel yaşama hazırlık amacıyla neler yapılabile- sunması doğru bir yaklaşım olarak değerlendirilemez.
1 ceğini tartışabilecek “Life style” ve “cilalı imaj” bir profesyonelin tercih et-
Bir kişinin yaptığı iş ve iş yapış biçimi onun kim ve memesi gereken kendini sunma yollarıdır.
ne olduğunu yansıtmaktadır. Diğer bir ifadeyle “kim”
ve “ne olduğu” bir insanın mesleki kimliğini gösterir. Kariyer yönetimi sürecini etkileyen faktörleri betimle-
Mesleki kimlik bir sosyal inşa süreci olup, içinde bulu- 4 yebilecek
nulan sosyal yapı ve çevreyle etkileşim hâlinde şekil- Kariyer yönetimi sürecinde kişilerin kendilerini ana-
lenir. Profesyonel yaşamda kişinin kendi farkındalığı, liz etmesi, kendi farkındalığını artırması ve buna göre
mesleğe uygun iyi bir eğitim alması, mesleki deneyim profesyonel yaşama yönelik plan yapması ve sürekli
sahibi olması ve ilişki ve iletişimde kendisini doğru gelişim çabası içinde olması gerekmektedir. Kariyer
yansıtabilme oldukça önemlidir. Profesyonel yaşama yönetimi sürecinde kariyer çıpaları, kariyer aşamala-
atılmadan bu konularda hazırlık yapmak ve kendini rı, kariyer patikaları ile kariyer başarısını getiren içsel
geliştirmek, profesyonel yaşamda da bunu sürekli hâle ve dışsal faktörler etkili olmaktadır. Kariyer yönetimi
getirmek gerekmektedir. sürecinde profesyoneller değerleri, kişilikleri, ilgileri
ve yetkinliklerini doğru analiz etmeli ve buna uygun
Profesyonel yaşamın temel aşamalarında yaşanan geliş- iş ve çalışma ortamlarını tercih etmelidir.
2 meleri örneklerle açıklayabilecek
Çalışma yaşamının ilk yıllarında kişiler meslekte de- Profesyonel bir çalışanın sahip olması gereken yetkinlik-
neyimli uzman ya da yöneticilerin gözetim ve yönlen- 5 leri sıralayabilecek
dirmesi altında “asistan” ya da “uzman yardımcısı” gibi Profesyonel yaşamda yaptığımız iş ve mesleğin gerek-
unvanlarla çalışmaya başlar. İkinci aşamada, uzman tirdiği beceriler yanında, herkesin sahip olması gere-
unvanı kazanan kişi kendi başına mesleği yürütecek ken temel yetkinlikler bulunmaktadır. Profesyonel bir
yeterliliğe ulaşır ve meslektaş statüsü kazanır. Kişi ar- çalışanın sahip olması gereken özellikler, kariyer yet-
tık mesleki bilgi, beceri ve deneyim yanında, meslek kinlikleri, etkili insanların alışkanlıkları ve profesyo-
ahlakı ve meslek standartlarınına bağlı bir biçimde ça- nel yaşamda gerekli temel yetkinlikler gibi başlıklarda
lışmaya hazır hâle gelir. Profesyonel yaşamın üçüncü toplanmaktadır. Profesyonel yaşamda kişilerin önce
aşamasında kıdemli uzman unvanı ile çalışan profes- kendilerini yönetme sonra da ilişkilerini yönetme be-
yonel, işini yapmanın yanında, çalışmaya yeni başla- cerileri kazanması önemlidir.
yan kişilere rehberlik etme (mentörlük) rolünü de üst-
lenir. Profesyonel kariyerin dördüncü aşamasında ise
kişi uzmanlık katkısı yerine çalıştığı örgüte yön verme
ve kritik kararlarına katılma gibi hususlarda katkı ve-
ren bir duruma gelir. Bu aşamada yapılan işin niteliği
uzmanlık yerine daha fazla yönetsel tarzdadır.
Profesyonel yaşamda kişisel itibarın yeri ve önemini

3 açıklayabilecek
Kişisel itibar profesyonel yaşamda en önemli sermaye
olarak kabul edilir. Kişisel itibar insanların kişilikleri,
iş yapış kaliteleri ile bunları ilişki ve iletişimlerine doğ-
ru yansıtabilmeleri sonucu oluşmaktadır. İtibar uzun
bir zaman ve çaba ile oluşmakta ancak çok kısa sürede
ve kolayca kaybolabilmektedir. Kişisel itibar denilince,
bir profesyonelin kendisini doğru algılaması ve sahip
olduğu özellikleri diğer insanların doğru algılayabile-
ceği biçimde sunması anlaşılmalıdır. Yoksa kişilerin
kendilerini olduğundan fazla, abartılı ve gösterişli
Kendimizi Sınayalım
1. Profesyonel yaşamda başarı için kişilerde bulunması ge- 6. Kariyer yönetim sürecinin hangi aşamasında birey kendi-
reken özelliklerden hangisi ‘‘kendi olmak’’ ile ilgilidir? sine, “Ben kimim?”, “Güçlü ve zayıf yönlerim nelerdir?”, “Nele-
a. Kişisel imaj ri yapmaktan hoşlanıyorum?” gibi soruları sormaktadır?
b. Özgünlük a. Kendini analiz ve keşfetme
c. Kişisel itibar b. İş dünyasını analiz ve keşfetme
d. Keşif c. Gelişim alanlarının belirlenmesi
e. Kariyer d. Kariyer planı geliştirme
e. Kariyerini sonlandırma
2. Profesyonel yaşamın hangi aşamasında birey, kendi başı-
na mesleği yürütebilecek yeterliliğe ulaşır? 7. Ağırlıklı olarak iş ve görevine odaklanan, uzmanlık ala-
a. Çıraklık nında derinleşmek isteyen ve teknik becerilerini göstermek
b. Meslektaşlık isteyen kişilerde hangi kariyer çıpası baskındır?
c. Akıl hocalığı a. Genel yönetsel
d. Himayecilik b. Girişimci yaratıcılık
e. Profesyonellik c. Teknik/fonksiyonel
d. Meydan okuma
3. Aşağıdakilerden hangisi, yönetici olarak kariyerine de- e. Güvenlik/istikrar
vam etmek isteyen profesyonellerin sahip olması gereken
yetkinliklerden biri değildir? 8. Aşağıdakilerden hangisi profesyonel yaşamda terfi, statü
a. Çatışmalardan kaçınabilme ve ücret artışına odaklanan ve bunları elde eden kişilerin ka-
b. Karar verme ve problem çözme riyerlerini açıklar?
c. Liderlik ve takım yönetimi a. Kariyer patikası
d. Planlama ve organizasyon yetkinliği b. İçsel kariyer başarısı
e. Kaynak dağıtımı ve öncelik belirleme c. Dışsal kariyer başarısı
d. Kariyer çıpası
4. Aşağıdakilerden hangisi kişisel itibarı yansıtan sorular e. Kariyer platosu
arasında yer almaz?
a. İnsanlar hakkımda ne düşünüyor? 9. Aşağıdaki kariyer yetkinliklerinden hangisi, kariyer
b. Beni doğru tanıyorlar mı? amacınızla ilgili farkındalığı yansıtır?
c. Mesleğimde beni nasıl görüyorlar? a. ‘Niçin’ i bilme
d. Arkadaşlarım kendilerini nasıl değerlendiriyor? b. ‘Nasıl’ ı bilme
e. Hakkımda olumlu bir kanaate sahipler mi? c. ‘Kim’ i bilme
d. Ne’yi bilme
5. Aşağıdakilerden hangisi kişilerin kendisini gösterişli ve e. ‘Nerede’yi bilme
abartılı bir biçimde sunmasını tanımlamak için kullanılan bir
ifadedir? 10. Bir kişinin sonuçların ortaya çıkmasını beklemek yerine
a. Pozitif kişisel izlenim önceden harekete geçmesi davranışını Stephen Covey’in 7
b. Cilalı imaj Alışkanlığından hangisi göstermektedir?
c. Yaşam tarzı a. Proaktif olmak
d. Kişisel marka b. Kazan kazan diye düşünmek
e. Sosyal etkileme c. Sonu düşünerek işe başlamak
d. Sinerji yaratmak
e. Kendini yenilemek
Yaşamın İçinden
“Anadolu esnafının güvenini kazanarak yükseldik” Ayrıca iş hayatında sizden daha deneyimli ve daha
1958 yılında, Türk parası yüzde 220 seviyesinde devalüe edi- üst görevlerde bulunan bir rehberle diyalog hâlinde
lince, fiyatlar birdenbire çok yükseldi. Hükümet bir müddet olmak yararlıdır. Profesyonel ve mesleki örgütler iliş-
sonra KİT (Kamu İktisadi Teşekkülleri) fiyatlarını aşağıya kiler ağı ve rehberlik için önemli yerlerdir.
çekti ve fiyatlarda umumi bir düşme oldu. Ben de kendi el • Takım çalışması ve insanlararası ilişki becerisini
yazımla bütün dağıtıcılara bir mektup yazıp, stoklarındaki kazanmak: Günümüzde takım çalışması yaygınlaşa-
mal miktarını tespit ettim. Fiyat farkını böylece hesaplayıp, rak devam etmektedir. Hem sinerji oluşması hem de
kendilerine geri ödedim; daha doğrusu bir sonraki faturala- farklı görüşlerin ortaya konulmasını sağlayan takım
rına mahsup ettim. çalışması belli bilgi ve becerileri gerektirmektedir. Bu
İki yıl sonra 27 Mayıs Müdahalesi (27 Mayıs 1960 Darbesi) bilgi ve becerilerin kazanılması kariyer başarısı için
oldu. Fiyatlar tekrar yükseldi. Bunun üzerine Milli Birlik önemi artan bir konudur. Özellikle, sizden farklı ki-
Komitesi’nin (İhtilal Komitesi) fiyatları düşüreceği şayiası şilik ve alışkanlıklara sahip, farklı kültürlerden gelen
(söylenti) yayıldı ve herkes fiyatların düşmesini beklemeye insanlarla çalışmak sanıldığı kadar kolay değildir.
başladı. Bizim hiçbir şeyden haberimiz yok tabi... Çünkü aynı • Stresle başa çıkmayı öğrenmek: Hızlı ve yüksek iş
aylarda satışlarımız birdenbire ikiye-üçe katlandı. Mal yetiş- temposu, müşteri talep ve şikayetleri önemli stres
tiremez hâle geldik. Kumaşçılar, başka esnaf kan ağlarken, kaynaklarıdır. Stresten kaçınmak mümkün olmadığı-
siftah yapamazken biz mal yetiştiremiyoruz. na göre stresle başa çıkma becerilerinin kazanılması
Sonradan anladık ki, Anadolu tüccarı İstanbul’a geliyor, gerekmektedir.
cebinde parası, başka malları fiyatları düşer korkusuyla al- • Esnek ve değişime duyarlı olmak: İş dünyasındaki
mıyor; bisküvi almaktan ise korkmuyor. “Nasıl olsa, fiyatlar hızlı değişimler dolayısıyla, sahip olunan beceri ve
düşşe bile, Sabri Bey aradaki farkı bize öder” diyorlar. alışkanlıkların kısa sürede çevreye uyumda yetersiz
kalmaya başlayacağını unutmamak ve bu konuda es-
Kaynak: Hulusi Turgut, Sabri Ülker’in Hayat Hikayesi, Do- nek davranmak kariyer başarısı için önemli bir diğer
ğan Kitap, 2014, s. 298. ipucudur.
• Zaman yönetimi ve örgütleme becerisine sahip
olmak: Zaman yönetimi ve örgütleme becerileri ka-
zanması ve uygulaması zor iki beceridir. Çünkü bu
Okuma Parçası iki beceri sizin kadar sizin dışınızdaki faktörlerin de
Kariyer başarısı için 10 ipucu etkisi altındadır.
• Doğru bir eğitim almak: Kişinin eğitiminin şu an ça- • Teknolojiyi yakından izlemek: Teknoloji, hem ileti-
lıştığı ve bundan sonra çalışmayı düşündüğü alanları şimde sağladığı kolaylıklar hem de çalışma tarzımıza
desteklemesi. etkisi açısından iş yaşamında başarıya etkisi yadsına-
• İletişim becerileri geliştirmek: Yazılı, sözlü ve beden maz bir faktördür.
dilini etkin kullanarak kişinin işinde ve başkalarıyla • Global düşünen bir zihinsel yapıya sahip olmak:
ilişkilerinde etkin olması. Bu beceri bol pratik ile geli- Küreselleşme ve diğer gelişmeler sonucu günümüz iş
şecek bir beceridir. ortamı, farklı kültürlerde çalışma veya farklı kültür-
• Sürekli öğrenme çabası içinde olmak: Okul yılların- lerden insanlarla çalışma becerisini kazanmayı nere-
da kazanılan bilgi ve becerilerin kısa sürede eskidiği deyse zorunlu hâle getirmektedir. Ayrıca günümüzde
bilinmektedir. Sürekli gelişen sosyal, ekonomik, tek- bilgi ve becerilerin de küresel geçerliliği olan bilgi ve
nolojik ve kültürel değişimlere ve mesleki yeniliklere beceriler olması önem kazanmaktadır.
uyum sağlama için öğrenmeyi sürekli hâle getirmek
gerekmektedir. Profesyonel gelişimin büyük ölçüde Kaynak: Arenofsky, J. (1999). 10 Tips for career success. Ca-
kişinin kendi sorumluluğu olduğu unutulmamalıdır. reer World, 27 (4)’ ten uyarlayarak aktaran Erdoğmuş; N.
• İlişkiler ağı geliştirmek ve bir rehber (mentor) bul- (2003). Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama. Nobel Ya-
mak: Kişinin sahip olduğu nitelikler kadar bu nitelik- yınları, s. 240-241.
lerin farkında olan ve onların gelişimine katkıda bu-
lunan ilişkiler içinde bulunması başarı için önemlidir.
Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı Sıra Sizde Yanıt Anahtarı

1. b Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşam ve Meslek Sıra Sizde 1
Sahibi Olma’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz. Yeni kariyer anlayışına göre kişilerin başkalarını beklemek
2. b Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşam ve Profesyo- yerine profesyonel yaşamları için daha fazla sorumluluk ve
nellik’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz. inisiyatif alması gerekmektedir.
3. a Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşam ve Profesyo-
nellik’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz. Sıra Sizde 2
4. d Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşamda Kişisel İti- Profesyonel kariyerin ilk aşamasında çırak olarak başlanır.
bar’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz. Kişi ikinci aşamada meslektaş, üçüncü aşamada akıl hocası
5. b Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşamda Kişisel İti- ve dördüncü aşamada himayeci rolündedir.
bar’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz.
6. d Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşamda Kariyer Sıra Sizde 3
Yönetimi’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz. Kişisel markanın oluşumunu bir kişinin değerleri, kişiliği,
7. c Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşamda Kariyer ilgileri, becerileri, istekleri ile motivasyonunu sağlayan fak-
Yönetimi’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz. törler ve güçlü yönleri etkiler.
8. c Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşamda Kariyer
Yönetimi’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz. Sıra Sizde 4
9. a Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşamda Öne Çıkan Kariyer yönetimi sürecinin temel aşamaları, kendini analiz
Yetkinlikler’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz. ve keşfetme, iş dünyasını analiz ve keşfetme, gelişim alanları-
10. a Yanıtınız yanlış ise ‘‘Profesyonel Yaşamda Öne Çıkan nın belirlenmesi ve kariyer planı geliştirmedir.
Yetkinlikler’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz.
Sıra Sizde 5
Teknik/fonksiyonel yetkinlikler. Bu çıpanın baskın olduğu
kişiler işe ve göreve yöneliktir. Teknik becerilerini göstermek
isterler. Bu kişilerde uzmanlık alanında derinleşme ve büyü-
me örgütte yükselmekten daha önemlidir.
Sıra Sizde 6
Kim olduğumuz, değerlerimiz, bizi motive eden şeyler vb.
kariyer amacımızla ilgili farkındalığımızı gösteren “Niçin”i
bilme (knowing why) yetkinliği; sahip olduğumuz bilgi, bece-
ri, kabiliyet ve deneyimleri gösteren “Nasıl”ı bilme (knowing
how) yetkinliği; sahip olduğumuz ilişkileri ve sosyal çevremi-
zi gösteren “Kim”i bilmek (knowing whom) yetkinliği.
Yararlanılan ve Başvurulabilecek
Kaynaklar
Arenofsky, J. (1999). 10 Tips for career success. Career Schein, E. H. (1978). Career Dynamics: Matching Indivi-
World, 27 (4). dual and Organizational Needs. Addison-Wesley Pub-
Baird, L. (1992). Managing human resources:Integrating lishing Company .
people and business strategy. Richard D. Irwin, Inc., www.tdk.org.tr
119-122. Zinko, R., Ferris, G. R., Humphrey, S. E., Meyer, C. J., ve
Covey, S. R. (2006). Etkili insanların 7 Alışkanlığı. 48. Bas- Aime, F. (2012). Personal Reputation in Organizations:
kı, Varlık yayınları. Two‐study Constructive Replication and Extension of
Çakır, Ö. (2002). Profesyonel yaşamda kişisel imaj ve sosyal Antecedents and Consequences. Journal of Occupatio-
yaşam etiketi. Yapı Kredi Yayınları. nal and Organizational Psychology, 85(1), 156-180.
Dalton, G. W., Thompson, P. H., & Price, R. L. (1977). The
Four Stages of Professional Careers-A new look at per-
formance by professionals. Organizational Dynamics,
6(1), 19-42.
De Fillippi, R., and Arthur, M. (1994). The Boundaryless Ca-
reer: A Competency-based Perspective. Journal of Orga-
nizational Behavior, 15, 307–324.
Erdoğmuş, N. (2003). Kariyer geliştirme: Kuram ve uygula-
ma. Nobel yayınevi, Ankara.
Ferris, G. R., Blass, F. R., Douglas, C., Kolodinsky, R. W., Tre-
adway, D. C., & Greenburg, J. (2003). Personal reputation
in organizations. In Organizational Behavior: A Mana-
gement Challenge, 2nd edition. (Ed) J. Greenberg, Law-
rence Elbraum Associates, 201-234.
Greenhaus, J. H., Callanan, G.A., and Godshalk, V.M. (2010).
Career Management, 4th Ed., Sage Pub.
Goffman, E. (2009), Günlük Yaşamda Benliğin Sunumu,
(Çev: Barış Çezar), Metis Yayınları, İstanbul.
Hall, D. T. (2002). Careers In and Out of Organizations,
SAGE Publications.
Harrington, B. and Hall, D. T. (2007). Career Management
and Work-Life Integration: Using Self-Assessment to
Navigate Contemporary Careers. Thousand Oaks, CA:
Sage Publications.
Johnson, W. C. (1992). The Career Match Method. New
York: John Wiley and Sons, Inc., 142-145.
Peters, Tom. “The brand called you.” Fast Company 10.10
(1997).
Philbrick, J. L., & Cleveland, A. D. (2015). Personal Branding:
Building Your Pathway to Professional Success. Medical
reference services quarterly, 34(2), 181-189.
Raelin, J.A. (1999). Kültürlerin Çatışması:Yönetenler-
Yönetilenler. Çev. Kamuran Tuncay. İstanbul: Türkiye İş
Bankası Kültür yayınları.
2
Amaçlarımız
 İletişim sürecinin temel unsurlarını tartışabilecek,
 Profesyonel yaşamda sözsüz iletişimin önemini örneklerle açıklayabilecek,
 Profesyonel yaşam ve sözsüz iletişim ilişkisini değerlendirebilecek,
 Kültür ve sözsüz iletişim arasındaki ilişkiyi tartışabilecek
Anahtar Kavramlar
• İletişim • Sözsüz İletişim Biçimleri
• Sözsüz İletişim • Profesyonel Yaşam
İçindekiler
• GİRİŞ
Profesyonel Yaşamda İmaj ve • İLETİŞİM VE İLETİŞİMİN UNSURLARI
Sözsüz İletişim
İtibar Yönetimi • SÖZSÜZ İLETİŞİM
• KÜLTÜR VE SÖZSÜZ İLETİŞİM
Sözsüz İletişim
GİRİŞ
Bireyler hayatlarının önemli bir bölümünü profesyonel çalışma yaşamı içerisinde sürdür-
mektedir. Uzun yıllar boyunca çalışma hayatı içinde yer alan bireyler farklı kişi veya grup-
larla etkileşimde bulunmaktadır. Bu etkileşim sürecinde taraflar arasındaki mesaj alışveri-
şi yalnızca sözel ögelerden oluşmamaktadır. Sözel ögelerden daha fazla anlam barındıran
sözsüz iletişim unsurları iletişim sürecindeki sözel iletinin içeriğine de katkı sağlamak-
tadır. Bireyler iletişim sürecinde bilinçli veya farkında olmadan sözsüz iletişim ögelerini
kullanmaktadırlar. Profesyonel yaşamda sözsüz iletişim ögelerinin etkili bir biçimde kul-
lanılması karşı tarafa verilmek istenen mesajın doğru anlaşılmasını sağlamakta ve içeriğin
gücünü artırmaktadır. Bu süreçte dikkat edilmesi gereken noktalardan biri sözsüz iletişim
unsurlarının kültürden kültüre farklılık gösterebileceğidir. Profesyonel yaşamda özellikle
uluslararası pazarlarda faaliyet gösteren firma çalışanlarının bu konuya özen göstermesi iş
süreçlerinde başarılı olmada fayda sağlayabilecektir.
İLETİŞİM VE İLETİŞİMİN UNSURLARI

Gündelik yaşam içinde bireyler yaşanılan ev, çalışılan iş yeri, alışveriş için pazar veya bir İletişim bir kişi ya da topluluğun
diğer bir kişi ya da topluluk
iş yemeği için gidilen restoran gibi farklı ortamlarda bulunur ve farklı kişilerle etkileşime üzerinde belli bir etki yaratmak
girer. Bu etkileşim sürecinde birey çeşitli mesajlara maruz kalır ve bu mesajlar doğrul- için bazı bilgi, bulgu ve
izlenimlerini aktarması sürecidir.
tusunda bazı eylemlerde bulunur. Bu eylemlerin nasıl gerçekleşeceği ise alınan mesajın
birey tarafından nasıl çözümlendiğidir. Alınan mesajın taraflar açısından ortak anlam-
lar içermesi bizi iletişim dediğimiz kavrama götürmektedir. İletişim kavramı Latince’deki
‘communicare’ kelimesinden türetilmiş olup ortaklık ve paylaşma anlamına gelmektedir.
Bu ortaklık mesaj gönderen ile alanın düşüncelerinin birbirine benzer olmasıdır. Bu nok-
tada, iletişimi bir kişi ya da topluluğun diğer bir kişi ya da topluluk üzerinde belli bir
etki yaratmak için bazı bilgi, bulgu ve izlenimlerini aktarması süreci olarak tanımlamak
mümkündür (Erdoğan, 2013).
İletişime ilişkin yapılan tanımlarda iki temel bakış açısı ortaya çıkmaktadır. Bu bakış
açılarından ilki iletişim sürecini taraflar arasında ileti alışverişi olarak ele almaktadır (Fis-
ke, 1996). Klasik anlamda Kaynak – Mesaj – Kanal – Alıcı modelinde yer aldığı şekliyle
taraflar arasında fikir, duygu, tutum vb. gibi unsurların nasıl aktarıldığına odaklanılmak-
tadır. Örneğin Shannon ve Weaver’ın Matematiksel İletişim Modeli, iletişimi tek yönlü
düz bir çizgisel süreç olarak ele almaktadır.
Şekil 2.1
Alınan Sinyal
Shannon ve Weaver
İletişim Modeli
Gönderi
Gönderi
Sinyal
Kaynak: McQuail ve
Windahl, 1997, s.27
Enformasyon
İletici Alıcı Hedef
Kaynağı
Gürültü
Kaynağı
Diğer bakış açısı ise taraflar arasında anlam paylaşımını, birlikte algılamayı ve karşı-
lıklılığı esas almaktadır (Mutlu, 1998). Tek yönlü iletişim sürecine geri bildirim boyutu-
nun eklenmesi iletişim sürecinde taraflar arasında devam eden bir mesaj alışverişini ve
anlam paylaşımının oluşup oluşmadığını ifade etmektedir. Örneğin iş yerinde pazarlama
ve finans bölümünde çalışan iki kişinin yeni bir proje üzerinde konuştuklarını düşüne-
lim. Projenin finansmanının nasıl karşılanacağını soran pazarlama bölümü çalışanının
aldığı cevap geri bildirimi oluşturmaktadır. Tarafların aynı anlam üzerinde uzlaşmaları
iletişim sürecinin doğru işlediğini göstermektedir. Bu durumun sağlanamaması iletişim
sürecinin herhangi bir noktasında sürecin içsel veya dışsal etkenlerden dolayı kesintiye
uğramasından kaynaklanmaktadır. İletişim sürecinin kesintiye uğraması “gürültü” kav-
ramıyla ifade edilmektedir.
Şekil 2.2
De Fleur İletişim Kitle İletişim Aracı
Modeli
Kaynak: McQuail ve
Windahl, 1997, s.28 Kaynak İletici Kanal Alıcı Hedef
Gürültü
Hedef Alıcı Kanal İletici Kaynak
Kitle İletişim Aracı
İletişim süreci anlatma ve Bu iki bakış açısını birlikte ele aldığımızda iletişimin anlatma ve anlaşılma esasına
anlaşılma esasına dayanmaktadır.
dayandığını görürüz. İletişim sürecinin sağlıklı gerçekleşebilmesi ve tarafların anlatma ve
anlamaya dayalı anlam paylaşımı sağlamaları için dikkat edilmesi gereken bazı noktalar
bulunmaktadır. Bu noktaları aşağıdaki şekilde ele alabiliriz (Baltaş ve Baltaş, 2002):
2. Ünite - Sözsüz İletişim 27
• İletişimde başlangıç önemlidir: İletişim sürecinde taraflar arasındaki etkileşimin
başlangıcı sürecin önemli bir belirleyicisidir. Taraflar birbirleri hakkında olumlu
veya olumsuz olarak bireysel özellikleri ve toplumsal normlar bağlamında bir kara-
ra varırlar. Bu kararın oluşumunda beden dilinden konuşma biçimine kadar çeşitli
unsurlar rol oynar.
• İletişim yalnızca bilgi alışverişi değildir: Bireylerarasındaki duygu ve düşüncele-
rin bilgi verici biçimde aktarılmasında bilginin nasıl verildiği, içeriğin hangi yolla
aktarıldığı önem taşımaktadır. Bu süreçte bir konu veya durum hakkında bilgi sa-
hibi olmak, konu veya durumun içeriğini öğrenmek tarafların birbirini anladığı
sonucuna bizi götürmemelidir. Bir çalışanın önemli bir satış görüşmesinin neden
olumsuz sonuçlandığını patronuna aktarırken çalışanın satışı gerçekleştirmek için
ne yaptığını patronun öğrenmesi mümkündür fakat çalışanın neler yaşadığını ve
görüşmenin neden olumsuz sonuçlandığını anlaması için iletişimdeki sözel ögele-
rin yanında sözsüz iletişim unsurlarını da birlikte değerlendirmesi gerekmektedir.
• İletişim kişiyle yapılır: İletişim sürecinde tarafların her ikisinin de etkin oluşu
iletişimin gerçekleşmesi açısından önemlidir. Alıcının iletileri almaya hazır olma-
dığı durumlarda iletişim süreci kesintiye uğramaktadır. İletişim tanımında yer alan
ortak anlam paylaşımı bu noktaya işaret etmektedir. Örneğin işletmenin yeni bir
ürünü piyasaya sunmak için pazarlama ve üretim bölümü yöneticilerinin yaptığı
bir toplantıda pazarlama yöneticisinin o an aklında başka bir sorun varsa anlama
ve anlaşmaya yönelik bir iletişimden söz etmek mümkün değildir.
• İletişim bir bütündür: İletişim süreci içinde yer alan unsurları birbirinden ayrı İletişim sürecinde sözel ve sözsüz
iletişim unsurları bir bütün olarak
değerlendirmek veya bu sürecin bir bölümüne odaklanmak yaptığımız değerlen- değerlendirilmektedir.
dirmenin hatalı olmasına yol açacaktır. Sözel iletişimin içeriğini veya beden dilini
ayrı değerlendirmek yerine bütüncül bir bakış açısına sahip olmak herhangi bir
durum veya konu hakkında doğru karar vermemize de katkı sağlayacaktır. Kolla-
rını kavuşturmuş bir kişi için iletişime kapalı demek diğer işaretlere dikkat edilme-
den yapıldığı için eksik bir değerlendirme olacaktır. Ortamın soğuk olmasından
dolayı üşüyen bir kişi de aynı harekette bulunabilir. İnsan kaynakları bölümünün
personel seçiminde adaylarla yaptığı görüşmelerde adayların oturma biçimleri
farklı şekilde değerlendirilebilir. Bacakların üst üste atılmasını bir gerginlik işareti
olarak değerlendirmenin yanında bu durumu adayın kendine duyduğu güvenden
de kaynaklanabileceği şeklinde yorumlamak da mümkündür.
İletişim sürecinin anlatma ve anlaşılma esasına dayanmasının önemini tartışınız.

1
SÖZSÜZ İLETİŞİM
İletişim sürecinde anlam paylaşımı sağlanırken anlamın taraflar arasında sözler vası-
tasıyla oluştuğunu düşünürüz. Karşı tarafa iletilmek istenen mesajın sosyal yaşamdaki
karşılığının nasıl oluştuğundan hareketle bireylerin algısı bu süreçte önem taşımaktadır.
İletişim sürecinde sizin vermeye çalıştığınız mesaj karşınızdaki tarafından nasıl algılan-
maktadır. Taraflar aynı veya birbirine yakın anlamları mı paylaşmaktadır? Burada algıla-
nan mesaj hem sözlü hem de sözsüz iletişim unsurlarından kaynaklanabilir. Bu nedenle
anlamın oluşumunda sözel ve sözel olmayan iletişim biçimleri ile sosyal alan yer almak-
tadır (Kaya, 2003).
Sözsüz iletişimin bireylerarası iletişimdeki yerini değerlendiriniz.

2
Resim 2.1
Bireylerarası İletişim
Sözsüz İletişimin Önemi

İletişim sürecinde sözsüz iletişim unsurlarıyla verdiğimiz mesajlar anlamın ortak paylaşı-
mını sağlamada en temel unsurlardan biridir. Çevremizdeki bireylerle ve farklı ülkelerde
yaşayanlarla etkileşime girdiğimizde beden dilini hem anlamada hem de anlaşılmayı sağ-
lamada kullanırız. Günümüzde sözsüz iletişimin etkisini anlatmada klasik hâline gelen bir
Bir mesajın toplam etkisi % 7 araştırmada sosyal psikolog Albert Mehrabian bir mesajın toplam etkisinin % 7 kullanılan
kullanılan kelimelere, % 38 ses kelimelere, % 38 ses tonuna, % 55 yüz ifadesi, el hareketleri, beden duruşu ile diğer sözsüz
tonuna, % 55 yüz ifadesi, el
hareketleri, beden duruşu ile iletişim biçimlerine dayandığını ortaya koymuştur (Goman, 2008).
diğer sözsüz iletişim biçimlerine Sözsüz iletişimin gündelik yaşantımız içerisinde iş ilişkileri açısından da önemli rolü
dayanmaktadır. bulunmaktadır. İletişim sürecinde diğer tarafın gönderdiği mesajları doğru okumak ve
bizim gönderdiğimiz mesajların doğru algılanması farklı düzeydeki bütün çalışanlar için
profesyonel yaşamdaki başarıyı artırmada önemli bir unsurdur. Bireylerarası ilişkileri
daha güçlü kılmak ve iş yaşamında başarının başkalarıyla birlikte veya onlar üzerinden
elde edilebileceğinin bilincine varmak sözsüz iletişimi rekabette avantaj sağlayan bir araç
olarak değerlendirmemizi sağlayacaktır (Goman, 2008).
Sözsüz iletişimin profesyonel yaşamdaki önemini değerlendiriniz.

3
Resim 2.2
Sözsüz İletişim
Sözsüz iletişim jestler, alan kullanımı veya konuşmanın sözsüz unsurları gibi sunumsal
kodlar aracılığıyla gerçekleştirilmektedir. Sunumsal kodlar iletişim sürecinin gerçekleştiği
yer ve zamanla sınırlıdır. Daha önce gerçekleşen durumlara ilişkin bir ileti göndermez.
Sunumsal kodlar enformasyon taşımak ve bireylerarası etkileşimi yönetmek için kullanıl-
maktadır. Sunumsal kodlar yoluyla iletişim sürecindeki taraflar birbirleri hakkında bilgi
edinir ve birbirlerini tanıma fırsatı bulur. Tarafların tutumları, duyguları, toplumsal konu-
mu gibi özellikler bu sayede öğrenilir (Fiske, 1996).
Sözsüz iletişim ve beden dili ile ilgili bilimsel araştırmaların yapıldığı bilim dalı kinezik Kinezik, iletişim sürecinde
bireylerin beden hareketlerini ve
(kinesic) olarak adlandırılmakta ve görece yeni bir bilim dalı olarak kabul edilmektedir. eylemlerini inceleyen bilim dalıdır.
Kinezik, iletişim sürecinde bireylerin beden hareketlerini ve eylemlerini incelemektedir.
Sözsüz İletişim Biçimleri

Günlük yaşam içinde bireyler iletişim sürecinde anlamın ortaya çıkarılmasında farklı söz-
süz uyarıcılara tepki vermektedirler. Sözel iletişimin anlam kazanmasında sözsüz iletişim
unsurlarının payı büyüktür. Sözsüz iletişim genel olarak aşağıdaki unsurlardan oluşmak-
tadır (Bayram, 2003; Baltaş ve Baltaş, 2003; Knapp ve Hall, 1997):
• Jestler ve mimikler
• Yüz ifadeleri ve baş hareketleri
• Bireylerarası mesafe, bedensel temas ve alan kullanımı
• Yönelme ve duruş
• Giyim ve görünüm
• Konuşmanın sözsüz görünümü
Jestler ve Mimikler
Jestler ve mimikler iletişim sürecinde taraflara görsel mesajlar gönderen hareketlerimiz-
dir. Yüz kaslarının anlatım amaçlı kullanımı mimikleri; baş, el, kol, ayak, bacak ve bedenin
kullanımı da jestleri oluşturur (Baltaş ve Baltaş, 2003). Jestler günlük konuşma dilindeki
kullanıma benzer biçimde bir nesneyi işaret etmede veya izlemede işimize yaramaktadır.
Jestler işaret etmeye benzer biçimde belirli bir duruma yönelik gerçekleşmektedir. Jestler
genellikle herhangi bir duruma yönelik vurguda bulunurlar. Jestler bireyin duygularını
açığa çıkarmada ve onları somut hâle getirmede rol oynayabilirler. Örneğin kendimizi sö-
zel olarak ifade ederken kullandığımız el ve kol hareketlerimiz karşı tarafın bizi anlaması-
nı kolaylaştırmaktadır. Kızgın veya üzgün olduğumuz durumları, bir müzakere ortamın-
da itiraz ettiğimiz konuyu jest ve mimiklerimizi kullanarak daha kolay ifade edebiliriz.
Karşı tarafa vermek istediğimiz mesaj jest ve mimiklerin kullanımıyla anlam kazanmakta
ve doğru anlaşılmasını sağlamaktadır.
Jestler; anlatım jestleri, sosyal jestler ve mimik jestleri olarak ayrılmaktadır. Anla- Jestler; anlatım jestleri, sosyal
jestler ve mimik jestleri olarak
tım jestleri gündelik yaşamımızda iletişim sürecinin temel işaretlerini oluşturmaktadır. ayrılmaktadır.
Birçok kültürde ortak olan bu jestler kullanıma bağlı olarak değişebilmektedir. Sosyal
jestler olandan daha çok olması gerekeni ortaya koymaktadır. Belirli bir durumda bi-
reyin yerine getirmesi gereken sosyal rolünü ifade eder. Örneğin bir iş görüşmesinde
muhataplarını etkilemek ve sunumunu daha etkili hâle getirmek isteyen bir çalışanın
jest ve mimiklerini kullanması bu yönde değerlendirilebilir. Burada dikkat çekilmesi ge-
reken nokta, jest ve mimikleri kullanırken doğal olmayan ve zorlama yoluyla yapılmaya
çalışılan jest ve mimik hareketleri başkaları tarafından fark edilebilir. Bu durum iletişim
sürecinde mesajın inandırıcılığını ve doğru anlaşılmasını olumsuz etkileyebilir. Mimik
jestler taklit etme ve tanımlama amacıyla kullanılır. Bir olayın taklit edilerek anlatılmaya
çalışılması, olayı daha önce görmemiş birinin daha iyi anlaması için mimik jestler yoluy-
la sağlanabilir. Mimik jestler;
• Sahne sanatlarında kullanılan tiyatroya özgü jestler,

• Doğaya veya hayvanlara özgü seslerin çıkarılmasında kullanılan taklit jestler,
• “Sus” işareti gibi kısaltma ve özetlemeye ilişkin şematik jestler,
• Belirli bir meslek grubunun kendi arasında kullandığı jestler olarak ayrılmaktadır
(Baltaş ve Baltaş, 2003).
Resim 2.3
Jestler
Jestler kültüre bağlı olarak farklı Jestler kültüre bağlı olarak farklı anlamlar içerebilmektedir. Bir kültürde kullanılan jest
anlamlar içerebilmektedir. olumlu anlamlar içerebilirken bir başkasında olumsuz anlamlar barındırabilmektedir. Bu
nedenle farklı kültürlerden bireylerle kuracağımız ilişkilerde jest ve mimiklerimize dikkat
etmeliyiz. Özellikle iş yaşamında uluslararası sektör temsilcilerinin bir araya geldiği top-
lantılarda veya resmî olmayan görüşmelerde farklı kültürün bizim kullandığımız jestlere
ne anlam verdiğini öğrenmek hem olası iletişim kazalarının önüne geçer hem de ortak iş
yapma yetkinliğimizi artırabilir.
Resim 2.4
Profesyonel
Yaşamında Sözsüz
İletişim
Jestlerle ilgili daha ayrıntılı bilgi için, Baltaş, Zuhal ve Baltaş, Acar (2002). Bedenin Dili (31.
Basım). İstanbul: Remzi Kitabevi.
Yüz İfadeleri ve Baş Hareketleri

Bireylerarası iletişimde yüz ifadeleri ve baş hareketleri sıklıkla kullanılmaktadır. İletişim Dünya genelinde tanınan
sürecinde alıcıya en fazla mesaj aktaran organlarımızın çoğu yüzde bulunur. Yüz ifadele- ve anlaşılan altı yüz ifadesi
bulunmaktadır. Bunlar; sevinç,
rinin bir bölümü evrensel olmakla birlikte kültüre bağlı olarak şekillenebilmesi de müm- üzüntü, şaşkınlık, korku, tiksinme
kündür. Konuyla ilgili yapılan çalışmalar dünya genelinde tanınan ve anlaşılan altı yüz (iğrenme) ve öfkedir.
ifadesi bulunduğunu ortaya koymaktadır. Bu ifadeler: Sevinç, üzüntü, şaşkınlık, korku,
tiksinme (iğrenme) ve öfkedir (Goman, 2008).
Resim 2.5
Yüz İfadeleri
Yüz ifadeleri bireyin herhangi bir olaya veya duruma karşı gösterdiği duygusal tepki-
leri ifade eden iletişim biçimlerinden biridir. Bireyin yüz ifadesi iletişim sürecinde farklı
duygusal durumları göstermede kullanılabilir. İlk defa bir topluluğun önünde konuşma
yapacak birinin yaşadığı heyecan yüzüne yansıyabilir ya da bu heyecanını gizlemek is-
teyen biri sakin bir yüz ifadesi takınmaya çalışabilir. İnsan yüzünde farklı yüz ifadelerini
gerçekleştirmek için çeşitli kas grupları bulunmaktadır. Yüz kasları bireylerin duygusal
ifadelerini yansıtmaları açısından üç grupta ele alınmaktadır: (1) Alın kasları (2) Göz ka-
pakları ve çevresi kasları (3) Ağız bölgesi, dudaklar ve çene kasları (Baltaş ve Baltaş, 2003).
İnsan bedeninde yüz bölgesinin ve gözlerin en anlamlı bölgeler olduğu ifade edilmektedir.
Bireylerarası iletişim sürecinde taraflar birbirleriyle ilgili söylenenler ve işitilenler hak-
kında tepkilerini tahmin etmek için birbirlerinin ifadelerini izlemektedirler. Örneğin bir
toplantıda konuşma esnasında bazı kelimeler duyulmasa bile konuşanın yüzündeki ifade
dinleyenin konuşmayı takip edebilmesine olanak sağlamaktadır.
Sözsüz iletişim içerisinde gözler bedenin diğer uzuvlarından daha fazla mesaj vere-
bilmektedir. Utanma, can sıkıntısı, öfke ve sevgi gibi bireyin duygusal durumunu anla-
tan hisler farklı bakışlarla karşımızdakine aktarılabilir. Doğru bir biçimde kullanılan göz
teması iş yaşamında başarılı olmayı sağlayabilecek sözsüz iletişim unsurlarından biridir.
Profesyonel yaşamda bakışların kullanımıyla sosyal yaşam içerisinde bakışların kullanımı
farklılaşabilmektedir. İki taraf arasında gerçekleşen konuşma süresince göz teması anla-
şılma, ilgi gösterme ve tepkilerin ölçülmesi için kullanılır. Örneğin bir konuşmanın son-
lanacağını taraflardan birinin bakışlarını başka tarafa çevirmesinden ve dikkatini başka
insan veya nesnelere yöneltmesinden anlayabiliriz. Göz temasından kaçınmak genellikle
nezaketsizlik ve samimiyetsizlik olarak algılanmaktadır.
Resim 2.6
Göz Teması
Yüz ve baş hareketleri bilinçli bir Yüz ve baş hareketleri bilinçli bir şekilde kullanılmanın yanında kendiliğinden de anlık
şekilde kullanılmanın yanında
kendiliğinden de anlık tepki olarak tepki olarak günlük yaşantımızda verdiğimiz tepkilere yansımaktadır. Başımızı “evet-ha-
ortaya çıkabilmektedir. yır” biçiminde öne veya arkaya doğru sallamak, kaşların “hayır” anlamı verecek biçiminde
yukarıya doğru kaldırılması yüz ifadelerinin ve baş hareketlerinin bilinçli kullanımına ör-
nektir. Örneğin karşımızdaki kişiyle konuşurken başımızın hafifçe yana doğru eğilmesi ve
dinlemenin bu şekilde sürmesi söylenenlerin güven ile karşılandığı mesajını vermektedir.
Rahatsız olduğumuz veya bizi şaşırtan bir söylemle karşılaştığımızda başımız orta eksen
üzerinde yer alacak biçimde konumlanır ve karşımızdaki rahatsızlık duyduğumuz ve karşı
koyacağımız mesajını alır. Kendiliğinden gelişen yüz ifadeleri genelde ani gelişen durumla-
ra verilen duygusal tepkiyle ilgilidir. Örneğin hiç beklenmedik durumda şahit olduğumuz
Resim 2.7 bir olay ya da aldığımız bir haber korku ya da
Baş ve Beden hayret ifadeleriyle karşılanabilir. Böyle anlarda
Hareketleri bireyler kendiliğinden yüz ifadeleriyle o an his-
settikleri duyguları dışa vurabilirler. Bu tepkiler
bilinçli yaptığımız yüz ve baş hareketlerinden
ayrılmaktadır. Yüz ve baş hareketleri diğer söz-
süz iletişim biçimleri gibi kültürden bağımsız
değildir. Türk kültüründe başı yukarı kaldır-
mak “hayır”, aşağı indirmek ise “evet” anlamın-
da yorumlanmaktadır. Alman kültüründe ise
başı aşağı ve yukarı doğru hareket ettirmek
“evet”, sağdan sola doğru hareket ettirmek ise
“hayır” anlamında değerlendirilmektedir. İş ya-
şamında farklı kültürlerde iş yapan çalışanların
benzer sözsüz iletişim unsurlarının farkında
olması, yaptığımız görüşmelerde, toplantılarda
ve iş bağlantılarında bizi başarıya ulaştıracak
önemli bir unsurdur.
Bireylerarası Mesafe, Alan Kullanımı ve Bedensel Temas

Bireylerin kişisel alanları ile ilgili davranışları ve bu alanları kullanış biçimleri hem bi- İletişim sürecinde kişisel
alan sınırları ve bu sınırların
reyin kimliği hakkında bilgi vermekte hem de başkalarına birtakım mesajlar iletmekte- nasıl kullanılacağı proksemi
dir. İletişim sürecinde kişisel alan sınırları ve bu sınırların nasıl kullanılacağı proksemi (proxemics) bilim dalı tarafından
(proxemics) bilim dalı tarafından incelenmektedir (Fast, 1999). Bireylerarası mesafe ve incelenmektedir.
alan kullanımı iletişim sürecinde ilişkilerin tanımlanmasını ve nasıl bir yol izleyeceğini
gösteren ayrıca duyguların dışa vurulmasını sağlayan sözsüz iletişim biçimlerinden bi-
ridir. İletişim sürecinde tarafların bilinçli veya kendiliğinden gelişen mesafe kullanımı
söz konusudur. Bireylerin kişisel alan dışında kişisel bölgeleri de bulunmaktadır. Bireyin
sahip olduğu evi, arabası, iş yerindeki odası gibi sınırları belirlenmiş kendine ait böl-
geleri bulunmaktadır. Örneğin bir şirkette tepe yöneticinin toplantı masasında sürekli
oturduğu ve başkaları tarafından bilinen yeri olabilir. Masadaki diğer koltuklardan farklı
bir koltuğun olması ya da oturulan yerin yanındaki telefon o bölgenin sahibini gösterme
amacını taşıyabilmektedir.
Bireylerarası iletişimde taraflar içinde bulundukları ortamda mekân kullanımıyla
da bazı mesajlar vermektedirler. İletişim sürecinde alıcıya olan uzaklığımız ve yakın-
lığımız aradaki ilişkinin düzeyini de belirlemektedir. Bireylerarasındaki mesafenin ne
kadar yakın olacağı karşınızdaki kişiyle olan bağınızın da bir göstergesi olmaktadır. Aynı
zamanda mesafe kullanımı bireylerarası ilişkilerde tarafların birbirine verdikleri değerin
ve önemin de bir göstergesidir. Aile, akraba ve yakın arkadaş çevresinden birileriyle bir
araya geldiğimizde aramızdaki mesafe hiç tanımadığımız veya belli bir amaç için birkaç
defa karşılaşacağımız biriyle olan mesafemizden daha yakındır. Örneğin bir işletmenin
muhasebe bölümünde çalışan işgörenin işletmenin mevduat hesaplarının bulunduğu
bankaları ziyaret ettiğini ve kendisiyle ilgilenen banka çalışanlarıyla görüşmeler ger-
çekleştirdiğini düşünelim. Burada tarafların bir araya gelmesi bir iş ilişkisinden kaynak-
lanmakta ve gündelik yaşamda yakın arkadaşlarla gerçekleştirilen yakın ilişkiler yerini
resmî iş ilişkilerine bırakmaktadır. Bu süreçte bireyin kişisel alan kullanımı ve bireyle-
rarası mesafenin ayarlanması içinde bulunduğumuz ortama ve ilişkinin düzeyine göre
belirlenmektedir. Konuyla ilgili yapılan araştırmalar her bireyin kişisel mekân algısına
sahip olduğunu ve bu algının bireyin iletişim sürecinde bazı mesajlar vermek amacıyla
kullanıldığını belirtmektedir (Altıntaş ve Çamur, 2005). Kişisel mekân kullanımı aslında Kişisel mekân kullanımı aslında
psikolojik bir mekân algısını
psikolojik bir mekân algısını yansıtmak ve bireyin kendini görülmeyen bir sınırla ko- yansıtmak ve bireyin kendini
rumasına dayanmaktadır. Bireysel korunma içgüdüsünden kaynaklanan bu durum ki- görülmeyen bir sınırla korumasına
şisel alanın ihlalinde bireyin çeşitli tepkiler vermesine yol açabilmektedir. Bu nedenle dayanmaktadır.
bireylerarası iletişimin düzeyini de tanımlayan dört farklı alan ve mesafe biçimi ortaya
çıkmaktadır. Bu alanlar;
• Mahrem alan,
• Kişisel alan,
• Sosyal alan,
• Genel alan olarak isimlendirilmektedir.
Bireylerarası iletişimde kişisel alan kullanımının neden farklılaştığını tartışınız.

4
Bireysel alanın kullanımında toplumsal farklıklarda göze çarpmaktadır. Dünyanın gü-
ney ve doğu bölgelerinde yaşayanların batı ve kuzey toplumlarına göre yukarıda bahsedi-
len alanlar içerisindeki mesafeleri daha yakındır. Örneğin Amerika Birleşik Devletleri’nde
yapılan bir araştırmayla Türkiye’de yapılan bir araştırmada bireylerin alan kullanımındaki
mesafeleri farklılaşmaktadır (Baltaş ve Baltaş, 2002).
Tablo 2.1
Mesafe Kullanımında Mahrem Alan Kişisel Alan Sosyal Alan Genel Alan
Toplumsal Farklılıklar
Türkiye 0 – 25 cm 25 – 100 cm 100 – 250 cm 250 cm - …
Kaynak: Baltaş ve
Baltaş, 2002’den ABD 0 – 46 cm 46 – 120 cm 120 – 350 cm 350 cm - …
uyarlanmıştır.
Mahrem alan, bireyin duygusal Mahrem alan, bireyin duygusal ilişkide olduğu bireylerle paylaştığı alandır. Bu alan
ilişkide olduğu bireylerle
paylaştığı alandır. aile fertlerine ve yakın arkadaşlara ayrılmıştır. Birey mahrem mesafesine girmesine izin
verdiği kişilere güven duyduğu ve bir yakını olarak gördüğü mesajını verir. Mahrem
mesafenin ihlal edilmesi ve istenmeyen kişilerin bu alana girmesi bireyin iki farklı tepki
göstermesine yol açmaktadır: (1) Sıkıntı, gerginlik ve huzursuzluk hâli (2) Saldırganlık
eğiliminde artış. Zorunlu olmadıkça bireyler başkalarının mahrem alanını ihlal etmek is-
temezler. Başkalarıyla birlikte asansöre binildiğinde, toplu taşıma araçlarının kalabalık ol-
duğu saatlerde bireyler birbirlerinin mahrem alanına girmek zorunda kalırlar. Bu durum
taraflar arasında huzursuzluk ve gerginlik oluşturabilmektedir. Bireylerarasındaki ilişkile-
rin zaman içinde ilerlemesi ve tarafların birbirini tanıması aradaki mesafenin kısalmasına
ve daha yakın alanlara girmeye olanak tanıyabilmektedir. Örneğin işe yeni başlayan bir
personelin aynı bölümde diğer çalışanlarla zaman içinde geliştireceği ilişkiler, kişilerin
birbirini tanıması ve iş arkadaşlığındaki samimiyet derecesi mesafe kullanımının zaman
içinde değişmesine olanak vermektedir.
Kişisel alan bireylerin tanıdığı Kişisel alan bireylerin tanıdığı ve yakın ilişkide olduğu kişileri tutmak istediği alandır.
ve yakın ilişkide olduğu kişileri
tutmak istediği alandır.
Arkadaşlar, iş yerinde güven duyduğumuz iş arkadaşları bu alan içerisinde yer almakta-
dır. Bireyin kendisine yakın hissetmediği kişileri kabul edebileceği alan kişisel alandır. Bu
alandaki mesafenin ihlal edilmesi bireyde rahatsızlık yaratmakta ve genelde geri çekilerek
bu alanı korumaya çalıştığının mesajını vermektedir. İletişim sürecinde birbirini tanıyan
ve rahatça konuşabilen taraflar bu alan içerisinde kendilerini rahat hisseder. Kişisel ala-
nı kullanan taraflar için aradaki yakınlık ilişkisinin başkaları tarafından tahmin edilmesi
mümkündür. Örneğin aralarında yaklaşık 50 santim mesafenin olduğu iki kişinin birbir-
lerini iyi tanıyanlar arasında yapılacak türden bir konuşma yaptıklarını düşünebiliriz. Bu
durumda bireylerarasındaki uzamsal ilişkiler iletilen mesajın bir parçası hâline gelmekte-
dir (Goman, 2008).
Sosyal alan, tanıdığımız kişilerle Sosyal alan, tanıdığımız kişilerle ve alışveriş yaptığımız perakende mağaza gibi yerler-
ve alışveriş yaptığımız perakende
mağaza gibi yerlerdeki bireylerle deki bireylerle aramızda oluşan mesafedir. Profesyonel yaşamda iş ilişkisi içerisinde olan
aramızda oluşan mesafedir. bireylerarasında en uygun mesafe kullanımı sosyal alandır.
Profesyonel yaşamda iş ilişkisi içerisinde olan bireylerarasında en uygun mesafe kullanımı

sosyal alandır.
İşe yeni başlayan bir personelin iş ortamında kurduğu resmî sosyal ilişkiler yine bu
alan içerisinde gerçekleşmektedir. Bu mesafe toplantı ve davetlerde birbirlerini tanımayan
bireylerarasında korunmaktadır. İş ortamında bu mesafenin korunması büro mobilyaları
ve çeşitli aksesuarlar yardımıyla gerçekleşmektedir. Bu alan içerisindeki kurduğumuz bi-
reylerle aramızda özel bir ilişki yoksa alanın korunmasına dikkat ederiz ve karşımızdaki
kişiden iletişim süreci boyunca bu alanın ihlal edilmemesini bekleriz. Örneğin bir işlet-
mede yöneticinin çalışanıyla olan iletişiminde yöneticiye olan saygı ve otoritenin gücüne
bağlı olarak bu alanın sınırlarının korunmasına özen gösterilir.
Resim 2.8
Bireylerarası Mesafe
ve Alan Kullanımı
Genel alan birbirini tanımayan insanların halka açık mekânlarda korumaya çalıştıkla- Genel alan birbirini tanımayan
rı alandır. Bireylerin güvenlik algıları nedeniyle de zorunlu olmadıkça bu alanın aşılması- insanların halka açık mekânlarda
korumaya çalıştıkları alandır.
na izin verilmez. Örneğin toplu taşıma araçlarında seyahat ederken koltukların çoğunun
boş olduğu bir durumda tanımadığınız birinin sizin yanınıza oturması rahatsızlık hissi
verebilir. Bu durumda yerimizi değiştirmek isteriz veya durumdan rahatsız olduğumuz
beden hareketlerimize yansır. Kamusal alan olarak isimlendirebileceğimiz bu alan genelde
topluluklara konuşma yapmak amacıyla sıkça kullanılmaktadır.
İletişim sürecinde bedensel temas taraflar arasında önemli mesajlar aktarabilmekte-
dir. Bedensel temas hem duyguların dile getirilişinde hem de ilişkilerin tanımlanmasında
bilinçli ya da farkında olmadan mesaj ileten sunumsal bir kod işlevi görmektedir. Hangi
amaçla, kime, ne zaman, nasıl ve nerede temas ettiğimiz sözsüz iletişim biçimleri arasında
kültüre göre en fazla farklılık gösterendir. Örneğin İngilizlerin bedensel temas konusunda
diğer kültürlere göre muhafazakâr davrandığı söylenmektedir (Fiske, 1996). Buna karşın
Türk kültüründe bedensel temas çoğu durumda yadırganmamaktadır. Bu durum birey-
lerarası güven boyutunun nasıl algılandığından tarihsel süreçte yaşantılar sonucu oluşan
bir dizi değişkenden kaynaklanabilmektedir. Bedensel temas konusunda dikkat edilmesi
gereken en önemli nokta aile bireyleri ve yakın arkadaşlar dışında diğer bireylerle kurulan
ilişkilerde bedensel temas, ilişkinin düzeyi ve boyutuna göre dikkatli ve ölçülü bir biçimde
kullanılmalıdır. Bazı durumlarda bedensel temas sözel iletişimden daha etkin olabilmek-
tedir. Aynı iş yerinde birlikte çalışan iki iş arkadaşının bir konu hakkında tartıştıklarını
düşünelim. Konunun tatlıya bağlanması ve tarafların birbirini doğru anlaması için uzun
uzun konuşmak yerine el sıkışıp sarılmak daha fazla işe yarayabilecektir.
İş Yerinde Bireylerarası Mesafe ve Alan Kullanımı

İş yerinin fiziksel olarak düzenlenmesi genel olarak kullanılan ofisin büyüklüğü ve kulla-
nılan mobilyaların tasarımıyla ilgilidir. Bir statü göstergesi olarak kabul edilen bu durum
bireyin iş yerindeki pozisyonuna göre değerlendirilmektedir. İş yerinde alan kullanımı ge-
nel itibariyle ast üst ilişkisini ve liderlik konumunu göstermektedir. Profesyonel yaşamda
çalışanın konumuna göre ona tanınan alan da değişebilmektedir. Örneğin bir bölüm yö-
neticisinin odası ve kullandığı mobilyalar işe yeni başlayan bir personele göre daha büyük
ve gösterişli olacaktır. Çalışılan alanın dekorasyonu ve kullanılan malzemelerin niteliği
de iletişim sürecinde sözsüz mesajlar vermek amacıyla kullanılabilmekte ve alıcı tarafın-

dan değerlendirilip yorumlanmaktadır. Örneğin bir şirket yöneticisinin odasını ziyaret
ettiğinizde yöneticinin misafirler için kullanılan koltuklarda sizinle birlikte oturması söz-
süz iletişimde fiziksel ve psikolojik engellerin kullanımıyla ilgilidir. Bu durum genellikle
sizinle eşit düzeydeyim veya sürdürülen iletişimin daha samimi bir havada gerçekleşme
isteği olarak yorumlanabilir. Yöneticinin sizinle kendi masasının ardından görüşmesi,
kullandığı koltuğun sizin koltuğunuzdan daha yüksekte olması ise daha resmî bir havada
görüşmenin gerçekleşebileceği izlenimini uyandırabilir.
Resim 2.9
İşyerinde Mesafe ve
Alan Kullanımı
İş yerinde alan kullanımında karşı tarafa sözsüz mesajlar göndermede nesneler bariyer
olarak kullanılabilmektedir. Bu durum bireyin iletişim sürecinde kendini güvende hisset-
mediği veya söylenenlerden rahatsız olduğu durumlarda ortaya çıkabilmektedir. Örneğin
bir yöneticinin çalışanın hazırladığı rapordan memnun olmayıp onu eleştirdiği durumda
çalışanın başka nesnelerle (kalem, gözlük vb.) oynaması veya koltuğun kollarını sıkıca
kavraması bu durumu göstermektedir.
Bir iş yerinde çalışanlara ve yöneticilere ulaşılabilir olmak iletişimin tarafları açısından
çeşitli şekillerde değerlendirilebilir. Genel itibariyle bir işletmede alt düzeyde bir personele
ulaşmak daha kolay olmaktadır. Yönetim hiyerarşisinde üst basamaklara doğru çıkıldıkça
kişiye ulaşılabilirlik bazı fiziksel ve psikolojik bariyerler yoluyla kapatılmış olmaktadır.
Örneğin bir tepe yöneticiye ulaşabilmek için öncelikle sekreter ya da yönetici asistanıyla
görüşmek gerekebilir. Aynı işletmede çalışan bireyler için de benzer durum geçerli olabil-
mektedir. Kendinden daha üst düzeydeki bir çalışanla görüşmek için benzer bariyerlerle
karşılaşmak mümkündür. Profesyonel yaşam içerisinde her birey benzer durumlarla çoğu
zaman karşılaşmaktadır. Bu yaşanılanlardan iletişim sürecinin taraflarından biri olarak
yorumda bulunur ve anlamlar çıkarırız. İş yerinde mesafe ve alan kullanımı statü ve ulaşı-
labilirlik konusunda bize yukarıdaki şekillerde sözsüz mesajlar iletebilmektedir.
İş hayatında sıklıkla yeni insanlarla tanışırız. Bunların önemli bir kısmı uzun veya
kısa vadeli iş yapacağımız bireylerden oluşmaktadır. Hemen her kültürde insanlar başka-
larıyla tanışırken veya tanıdığımız birisiyle karşılaştığımızda tokalaşmak (el sıkışmak) en
genel bedensel temas hareketlerinden biridir. Tokalaşma da diğer beden hareketlerimiz
gibi muhatabımıza sözsüz kodlar aracılığıyla mesajlar vermektedir. Gündelik yaşam için-
de pek çok kez tekrarladığımız tokalaşma bilinçli kullanıldığında ilk izlenimde olumlu
mesajlar verebilmektedir. Özellikle politikacıların bunun farkında olarak tokalaşmaya
önem verdikleri bilinmektedir. Hedef kitlelerini etkilemek, samimi ve sıcak bir izlenim
sağlayarak “ben sizdenim” mesajı politikacıların tokalaşma tekniklerini doğru kullanma-
larıyla mümkündür. Tokalaşma hem kalıcı bir izlenim bırakacak hem de muhatabınızın
sizi hatırlamasını sağlayacak bir etkendir. İnandırıcılığın daha da artırılmasını sağlamak
ve etkili bir iletişim gerçekleştirmek için aşağıdaki noktalara dikkat etmek hem gündelik
yaşamda hem de iş hayatında fayda sağlayabilecektir (Goman, 2008):
• El sıkışırken doğrudan muhatabınızın gözlerinin içine bakın ve ona gülümseyin.
• Biriyle tanıştırılırken ve ona elinizi uzatırken ayağa kalkmayı ihmal etmeyin.
• Gerektiği zaman tokalaşmak için sağ elinizin sürekli serbest olduğundan emin olun.
• Muhatabınızı selamlamadan önce çantanızı, dosyalarınızı, cep telefonunuzu ve di-
ğer eşyalarınızı sol elinize doğru geçirip hazır bekleyin. Böylece tokalaşacağınız
eliniz ve siz hazır olursunuz.
• Muhatabınızın avuç içi ve parmaklarıyla sizinkilerin temas etmesini sağlayın. Satış
elemanlarıyla gerçekleştirilen araştırmalarda müşterilerin bu tür bir temas olmadı-
ğında karşıdaki kişinin bir şeyler sakladığı izlenimine kapıldığını göstermektedir.
• Elinizi uzatırken yan durmasına dikkat edin. Bir kişi elini avuç içi yukarıya doğru
dönük şekilde uzatırsa bu, bir alçak gönüllülük hareketi olarak algılanmaktadır.
Tokalaşırken elin içi aşağıya doğru dönük olduğunda veya aşağıya doğru çevrildi-
ğinde üstünlük algısı oluşturulmaya çalışıldığı düşünülmektedir. El yanlamasına
uzatıldığında ise eşitlik ve güven mesajı verilmektedir.
• Tokalaşmanın sıkı ve sağlam bir biçimde yapılması güvenli ve kendinden emin
olarak algılanmaktadır. İş hayatında kadınların buna dikkat etmesi daha iyi bir
izlenim bırakmada etkili olabilmektedir.
• Muhatabınızın elini normal olarak tuttuğunuz süreden biraz daha fazla tutmak
dikkati üzerinizde toplamak ve daha samimi olunduğunu gösterme imkânı sağla-
yabilecektir.
• “Sizinle tanıştığıma çok memnun oldum” gibi ifadeler kullanmadan önce biraz ko-
nuşmak uygun olacaktır.
• Tokalaştığınız kişinin yanından ayrılırken yere değil onun yüzüne doğru hafifçe
tebessüm ederek bakın. Yere doğru bakmak lüzumsuz tevazu göstermek şeklinde
algılanabilmektedir.
Resim 2.10
El Sıkışmak
Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi için, Goman, Carol Kinsey (2008). İş yerinde Beden Dili, (Çe-
viren: Emel Lakşe). İstanbul: Alfa Yayınları.
Yönelme ve Duruş
Bireylerarası ilişkilerde arkadaşlık, Bireylerin kendilerini başkalarına karşı nasıl konumlandırdıkları taraflar arasında mesaj
samimiyet, hoşlanmama veya
üstünlük duyguları duruşla
göndermenin başka bir yoludur. İletişim sürecinde bireylerarası mesafenin yanında grup
gösterilebilir. içerisinde kişilerin birbirine olan yönü ve duruş biçimi de sözsüz anlamlar içermektedir.
Karşımızdaki kişinin doğrudan yüzüne bakmak samimiyet ya da kızgınlık işareti olabilir;
yüzümüz karşıya doğru yan yana durmak birliktelik ifadesi verebilmektedir.
Resim 2.11 Oturma, ayakta durma ve uzanma bi-
çimleri iletişim sürecinde taraflar arasında
Yönelme ve Duruş
anlam aktarımı yapabilmektedir. Bu durum
genellikle bireylerarası tutumlarla ilgili ol-
maktadır. Bireylerarası ilişkilerde arkadaş-
lık, samimiyet, hoşlanmama veya üstünlük
duyguları duruşla gösterilebilir. Birey du-
ruşunu yüz ifadesinden daha zor kontrol
edebilmektedir. Bu nedenle gerilim veya
rahatlık gibi bireyin duygusal durumunu
duruştan tahmin etmek mümkündür (Fis-
ke, 1996). Örneğin kalabalık bir dinleyici
kitlesinin önünde işletmenin yeni ürününü
tanıtacak bir çalışanın sunumun ilk dakika-
larında heyecanlandığını düşünelim. Önün-
de kürsü gibi kendini gizleyecek bir bariyer
olmadığı durumda yaşadığı gerilimi yüzüne
yansıtmak istemese de farkında olmadan bu
durum onun duruşuna yansıyabilecektir.
Bir topluluğun önünde konuşma yapacak
bireylerin çoğu zaman bir kürsünün arka-
sından konuşması kendini güvende hissetmesi ve duruşundan kaynaklanan olumsuz me-
sajların önüne geçmek istemesinden kaynaklanabilmektedir.
Bireylerarası ilişkilerde bedenin nereye doğru yöneldiği bireyin aklından geçenleri ve
duygularını dışa vurmasında önemli bir unsurdur. İnsan bedenini iki bölüm hâlinde dü-
şünürsek göğüs ve ayak uçlarının işaret ettiği yön bireyin ne yapmak istediği hakkında
ipuçları sağlayabilmektedir. Örneğin iş arkadaşınızla onun odasının önünde gerçekleş-
tirdiğiniz bir sohbet esnasında arkadaşınızın konuşmanın uzamamasını ve işinin başına
dönmek istediğini göğüs ve ayaklarının kapıya dönük olmasından anlayabilirsiniz. Pera-
kende mağazasında müşteriyle ilgilenmeye çalışan bir satış danışmanı müşterinin beden
yönüne göre hangi ürünlerle ilgilenebileceğini kestirebilir.
Gündelik yaşamda çeşitli davetlere katılırız veya işimizle ilgili toplantı ve kokteyllerde
bulunmamız gerekebilir. Benzer ortamlarda bireyler küçük gruplar içerisinde (üç veya
daha fazla kişiden oluşan) belli bir konu üzerinde konuşmaktadırlar. Çoğu zaman bu
grupların içerisinde bir kişi ilginin merkezinde yer almaktadır. Bu durumda başkaları-
nın ilgi gösterdiği odak noktasındaki kişiyi anlamak için ayak uçlarının yönüne bakmak
gerekmektedir. Grup içerisinde bireylerin bedenlerinin aldığı duruşlar üçe ayrılmaktadır
(Fast, 1999):
1. Kabul eden – dışlayan duruş,
2. Yüz yüze veya paralel duruş,
3. Uyumlu – uyumsuz duruş.
Kabul eden veya dışlayan duruş biçimi bir grubun kişi veya kişilere karşı takındığı Kabul eden veya dışlayan duruş
tavrı tanımlamaktadır. Grup içerisindeki bireyler bunu bedenlerini, kollarını veya ba- biçimi bir grubun kişi veya
kişilere karşı takındığı tavrı
caklarını belirli pozisyonlara getirerek yapmaktadırlar. Yukarıda yer alan örnekte olduğu tanımlamaktadır.
gibi grup içinde yer alan bireyler aralarına başkasının girmesine izin vermeyecek biçim-
de çember oluşturabilirler. Aynı kanepede oturan üç kişiden sağ ve sol tarafta oturanlar
ortaya doğru döndükleri takdirde gruplarını dışarıya doğru kapatmış olurlar. Bu hareket
başkaları tarafından yalnızca o üç kişiyi ilgilendiren bir konu üzerinde konuştukları şek-
linde yorumlanabilir. Yüz yüze (paralel) duruş tarafların yüz yüze veya yan yana oldukları
duruş pozisyonunu ifade etmektedir. Grup içindeki kişi sayısına göre taraflar birbirine
paralel ve yüz yüze durmaktadırlar. Bu duruş biçimi iş yerinde çalışanların birbirine bil-
gi aktardığı veya eşlerin birbirlerinin duygularını paylaştığı durumlarda görülebilir. Yüz Yüz yüze duruş biçimi taraflar
yüze duruş biçimi taraflar arasında bir etkileşim olduğunu göstermektedir. Uyumlu ve arasında bir etkileşim olduğunu
göstermektedir.
uyumsuz duruş biçimi grup üyelerinin birbirlerini taklit edebilme yeteneklerini ifade et-
mektedir. Grup içindeki bireyler birbiriyle uyumluysa beden duruşları birbirine benze- Uyumlu ve uyumsuz duruş biçimi
grup üyelerinin birbirlerini taklit
mekte ve birbirleriyle anlaştıklarını göstermektedir. Grup içinde fikir ayrılığı mevcutsa edebilme yeteneklerini ifade
örneğin iki karşıt görüş varsa iki farklı duruş biçimi görülmektedir. İş hayatında ast üst etmektedir.
ilişkilerinde duruşlar farklılaşır. İş yerinde yönetici çalışanlarıyla konuşurken konumunu
ve üstünlüğünü vurgulamak için farklı bir duruş biçimi gösterebilir.
Resim 2.12
Duruş Biçimleri
Sözsüz iletişimde bireyin duruş biçimlerini açık ve kapalı duruş olmak üzere ikili
bir genel sınıflandırmaya da tabi tutmak mümkündür. Kapalı beden duruşunda, kollar
kıvrılmış, bacaklar çapraz biçimde ve beden ters dönüktür. Bedenin üst kısmını ters yöne
doğru döndürmek ve elleri gizlemek de kapalı duruşun işaretleri olabilmektedir. Burada
dikkat edilmesi gereken nokta kapalı duruşa ait beden dili hareketleri mutlak doğruluk
anlamı taşımamaktadır. Örneğin sağlık sorunu olan birisi beden duruşunu istemeden de
olsa kapalı duruma getirebilmektedir. Açık beden duruşunda genelde bacaklar iki yana
doğru açık ve kollar avuç içini gösterecek biçimde açılmaktadır. Kollar bedenin yanın-
da rahat bir biçimde duruyorsa açık olma ve etkileşime girme mesajını verebilmektedir
(Goman, 2008).
Açık beden duruşunda genelde bacaklar iki yana doğru açık ve kollar avuç içini gösterecek
biçimde açılmaktadır.
Giyim ve Görünüm
İletişim sürecinde özellikle ilk izlenimin oluşumunda dış görünüş çeşitli mesajlar verebil-
mektedir. Giyim ve görünüm bireyin kişiliği, toplumsal statü ve topluma uyum sağlama
konusunda mesajlar göndermektedir. Bireyin görünümü kontrol edilebilen ve sınırlı ola-
rak kontrol altında tutulan görünüm biçimleri olarak ikiye ayrılmaktadır. Elbiseler, saç
şekli, cilt bakımı, aksesuarlar ve makyaj kontrol edilebilen görünüm biçimleridir. Bireyin
kilosu ve boyu gibi görünüme ait unsurlar ise genetik faktörler ile çevresel değişkenlerin
neden olduğu daha az kontrol altında tutulabilen görünüm biçimleridir.
Sözsüz iletişimde giyim ve dış görünüşün önemini tartışınız.

5
Bireyin başkaları tarafından nasıl algılandığı onun kişilik özellikleri, çevresindeki nes-
nelerle olan ilişkisi ile giyim ve görünümü günümüz toplumlarında statü göstergesi olarak
kabul edilmektedir. Statü bireyin yaşadığı çevrede daha fazla hak sahibi olmak istemesi ve
saygınlık kazanma çabasıyla ilişkilidir. Statü göstergeleri günlük yaşantının her alanında
kullanılmaktadır. Bireyin giyim tarzı ve kullandığı aksesuarlar statü göstergesinin yanında
onun toplumsal rolünü de belirler. Bu nedenle bir iş yerinde çalışanın üst düzey yönetici
mi yoksa üretim biriminde çalışan işçi mi olduğunu giyim tarzıyla anlayabiliriz. Profes-
yonel yaşamda bireyin konumuyla doğrudan ilintili statü göstergeleri kullanılmaktadır.
Örneğin ayakkabının markalı, yeni ve kaliteli olması bir statüyü belirtmektedir. İş yerinde
kullanılan telefon sayısının çokluğu, aramaların ve gelen telefonun bir sekreter tarafından
cevaplanması yüksek statüye sahip olma göstergeleridir. Statüyü yansıtan bir başka göster-
ge de kullanılan çantadır. Alt düzey yöneticiler ve çalışanlar hemen her işe hâkim olması
gerektiğinden büyük ve hantal çantalar taşırlar. Üst düzey yöneticiler ayrıntılarla ilgilen-
Resim 2.13 mediğinden önemli gördükleri belgeleri
Giyim ve Görünüm yanlarında taşırlar. Üst düzey yöneticile-
rin kullandıkları çantalar zarif ve markası
bilinen pahalı çantalardır. Bir işletmenin
yönetim kurulu başkanı gibi en tepede
yer alanlar işle veya başka bir konuya dair
çanta taşımazlar. Sahip olunan arabanın
büyüklüğü ve modelin yeniliği güç ve
saygınlık açısından önem taşımaktadır.
Kullanılan aracın temiz olması bir başka
statü göstergesidir. Genelde üst düzey yö-
neticiler ve bürokratlar şoför tarafından
kullanılan koyu renk, geniş iç hacimli ve
yeni model araçlar kullanmaktadırlar. Bu
durum kişinin güç ve saygınlığının art-
masına katkı sağlamaktadır.
Giysiler bireyin kendisini nasıl algı-
ladığı ile ilgili izlenimler sağlamaktadır.
Kıyafet tercihi ve giyim hem bireyin ken-
disini hem de muhatabını etkilemektedir.
İçinde bulunulan duruma uygun kıyafet
tercihi kişilere gösterilen saygının bir ifadesi ve o durumun sizin açınızdan ne kadar de-
ğerli olup olmadığı hakkında bilgi vermektedir. Günümüz iş dünyasında kıyafet tercihin-
de rahatlık ön planda tutulurken bunun belli ölçülerde ciddiyeti sarsmayacak bir biçimde
yapılması gerekmektedir.
Giyim ve görünüm üzerine yapılan araştırmalar bireylerin ilk izlenimde başkaları hak- Sözsüz iletişim öğeleri sözel
kında yedi saniye içerisinde yargıya vardıklarını ortaya çıkarmaktadır. İlk izlenim sözel mesajlara göre ilk izlenimde dört
kat daha etkilidir.
ipuçlarından ziyade sözsüz iletişim ögeleriyle şekillenmektedir. Sözsüz iletişim ögeleri sö-
zel mesajlara göre ilk izlenimde dört kat daha etkilidir. Hem gündelik ilişkilerimizde hem
de iş yaşamında olumlu bir ilk izlenim bırakmak için basit fakat etkili olabilecek unsurlara
dikkat etmek iletişim sürecinin etkinliğini artıracaktır (Goman, 2008).
• Tutumun Ayarlanması: Bireyler karşılarındaki kişinin öncelikle tutumunu algıla-
maktadırlar. Biriyle selamlaşmadan, iş görüşmesine girmeden ya da bir sunuma
başlamadan önce nasıl bir tutum sergileneceği hakkında düşünüp o doğrultuda
hareket etmek önemlidir. Başkalarına çekici gelen tutumlar arasında ilgi, mutlu-
luk ve sabır yer almaktadır. Genelde başkalarına itici gelen tutumlar arasında öfke,
küstahlık ve sabırsızlık sayılabilir.
• Tebessüm: İletişim sürecinde tarafların birbirine tebessüm etmesi bir davetiye ve
karşılama işareti olarak algılanmaktadır. Tarafların birbirini cana yakın ve yaklaşı-
labilir olarak değerlendirmesini sağlamaktadır.
• Göz Teması Kurmak: Biriyle tanışma esnasında göz teması kurmak ilgi ve açıklığı
göstermektedir. Muhatabınızdan gözlerinizi kaçırmak olumsuz anlamlara gelebi-
leceği için bu durumdan kaçınmak gerekmektedir.
• Kaşları Kaldırmak: Kaşların hafifçe kaldırılıp gözlerin normalden biraz daha fazla
açılması doğrulama ve kabul etmenin işareti sayılmaktadır.
• Tokalaşmak: Tokalaşmak bireylerarasında uyum sağlamanın hızlı ve etkili bir yo-
ludur. Tokalaşma ile sağlanan uyumu yakalamak için ortalama üç saat süren bir et-
kileşim gerekmektedir. Bu nedenle tokalaşmanın etkisini hafife almamak ve daha
önce bahsedilen tokalaşma tekniğini uygulamak ilk izlenimde önemlidir.
• Öne Doğru Hafifçe Eğilmek: Bireyin karşısındaki kişinin alanına saygılı olması ko-
şuluyla hafifçe öne doğru eğilmesi ilgi ve merakın göstergesidir. Genelde iş orta-
mında muhatabınızla ortalama 60 cm mesafeyi koruyarak gerçekleştirilebilir.
Konuşmanın Sözsüz Biçimi

İletişim sürecinde konuşmanın sözsüz biçimleri iki kategoride incelenmektedir. Bunlar-
dan ilki kullandığımız sözcüklerin anlamını etkileyen, sözcüklerin yükseltme, alçaltma
veya vurgulama biçimleriyle birlikte büründüğü anlamı kazanma durumudur (prosodic).
Diğeri ise konuşmacı hakkında alıcıya enformasyon aktaran ve bir şeyin söylenme tarzını
ifade eden durumdur (paralinguistic). Konuşmacının ses tonu, sesinin yüksekliği, aksa-
nı, konuşma hataları onun duygusal durumunu, kişiliğini, toplumsal konumunu, içinden
geldiği sosyal sınıfı ve dinleyenleri nasıl değerlendirdiğini göstermektedir (Fiske, 1996).
Örneğin iş yerinde bölüm şefinin çalışanlara “Bütün raporlar hazırlandı” cümlesi sesin
yükselmesi ve vurgulamanın durumuna göre saptama veya soru ifadesi hâline getirile-
bilir. Uluslararası piyasalarda faaliyet gösteren işletmenin yabancı ortaklarıyla yaptığı bir
toplantıda yabancı dille yapılan bir sunumda konuşanın heyecanlı olup olmadığı, hangi
ülkeden geldiği gibi konularda bilgi aktarabilmektedir. Bu örneklerde olduğu gibi sesin
niteliğini oluşturan unsurlar mesajın içeriğini de belirlemektedir. Sesin niteliğin oluşturan
ton, şiddet, hız ve rezonans bireyin içinde bulunduğu durumu yansıtmaktadır.
Konuşmanın sözsüz biçimlerinin profesyonel yaşamdaki önemini değerlendiriniz.

6
KÜLTÜR VE SÖZSÜZ İLETİŞİM

Kültür bir grup insan tarafından Kültür bir grup insan tarafından sahip olunan ve paylaşılan ortak değerler bütünüdür.
sahip olunan ve paylaşılan ortak
değerler bütünüdür. Bu değerler bireylerin kültürel kimliklerini tanımlamada, düşüncelerini, eylemlerini ve
başkalarına olan bakış açılarını etkilemektedir. Sözsüz iletişim biçimleri içerisinde yer
alan bütün sunumsal kodlar kültüre bağlı olarak anlam kazanmaktadır. Yukarıda saydığı-
mız bütün sözsüz iletişim biçimleri insan doğasından kaynaklanan doğuştan getirdiğimiz
sözsüz kodlar haricinde kültüre bağlıdır. Aynı kültürü paylaşan bireylerin kullandıkları
sözsüz iletişim biçimleri de genel itibariyle birbirine benzerdir. Bu durum anlama ve anla-
şılmada taraflara kolaylık sağlamaktadır. Sözsüz iletişim biçimleri içgüdüsel ve edinilmiş
olmak üzere iki alt boyutta değerlendirilebilir. Edinilmiş sözsüz iletişim biçimleri sosyal
ortamlarda üretilmektedir. Beden dilimizin kültürel olarak farklılaşması bu durumdan
kaynaklanmaktadır. Bu nedenle aynı beden dili hareketi farklı toplumlarda farklı anlam-
lara gelebilmektedir. Örneğin Türkiye’de vedalaşmak amacıyla kullanılan el sallama ha-
reketi Latin Amerika ülkelerinde “hayır” anlamına gelmektedir. İçgüdüsel beden dili ise
farklı toplumlardaki ortak noktalara işaret etmektedir. Örneğin daha önceki bölümlerde
altı farklı evrensel yüz ifadesinden (sevinç, üzüntü, şaşkınlık, korku, tiksinme ve öfke)
bahsetmiştik. Bazı durumlarda edinilmiş beden dili farklı kültürde yaşayan bireylerara-
sında yanlış anlaşılmalara sebep olabilmektedir. Kendi kültürümüz içinde yadırgadığımız
bir beden dili hareketi bir başka kültürde gayet olumlu karşılanabilmektedir. Birey farklı
kültür gruplarına girdikçe sözsüz iletişim mesajlarının ayrıntılarını değerlendirmek zor-
laşmaktadır. Bu nedenle farklı kültür gruplarının beden dilini anlamak için bilgilenmeye
ihtiyaç duyulmaktadır. Zaman içinde farklı kültürlerin sözsüz iletişim biçimleriyle ilgili
değerlendirme ve yorumları öğrenildiğinde taraflar arasında daha sağlıklı iletişim kurma-
nın yolu açılmış olacaktır.
Teknolojik gelişmeler ve küreselleşme günümüzde iş hayatını etkileyen ve onun bir
parçası hâline gelen önemli unsurlardır. Buna bağlı olarak evrensel kültürel değerlere sa-
hip olmak uluslararası işletmelerde çalışanlar için aranılan bir beceridir. Dünyada küre-
selleşmeden etkilenmeyen sınırlı sayıda ekonomi bulunmaktadır ve hemen herkes küresel
pazarın bir parçası hâline gelmiştir. Bu nedenle profesyonel yaşamda çalışanların başka
ülkelerdeki meslektaşları ile ilişkiler kurması ve çok kültürlü ekiplerle birlikte çalışması
hatta onlara liderlik etmesi beklenmektedir (Goman, 2008). Küreselleşme olgusu profes-
yonel yaşamın önemli unsurlarından biri oldukça farklı kültürlerden gelen kuruluşlar ve
müşteriler kendi değerlerine duyarlı olunması konusunda beklenti içerisinde olacaklardır.
İletişim sürecini bu beklentileri dikkate almadan sürdürmek günümüz işletmecilik anla-
yışında mümkün görünmemektedir. Uluslararası pazarlarda faaliyet gösteren işletmeler
sözsüz iletişimin kültürel bağlamıyla daha yakından ilgilenmek durumundadır. Yeni pa-
zarın koşullarını anlamak ve rekabetçi avantaj elde etmenin temel unsurlarından biri o
pazara ait kültürel değerleri doğru okumaktan geçmektedir. Örneğin farklı bir ülkede iş
ortaklığı kurup çalışabilmek için öncesinde ortağınızla geliştireceğiniz etkin ve sağlıklı
iletişim süreci kültüre bağlı sözsüz iletişim unsurlarına dikkat etmekten geçmektedir. Bu-
nun için gerekli araştırma yapılır, dikkat edilmesi gereken konular önceden belirlenirse
iletişim süreci istenilen ve beklenilen şekilde yürütülebilecektir.
Kültür ve sözsüz iletişim arasındaki ilişkiyi tartışınız.

7
Kültürleri farklı açılardan sınıflandırmak mümkün olmakla birlikte profesyonel ya-
şam için üzerinde durulması gereken nokta kültürel mesafe ve alan kullanımıdır. Kişisel
alan ve mesafe kavramı kültürden kültüre değişmektedir. Farklı kültürlerde bireylerarası
mesafenin sınırları değişebilmektedir. Bu durum ait olunan kültürün değerlerinden ve
sınıflı bir toplumsal yapının varlığı gibi çeşitli unsurlardan kaynaklanabilmektedir. Bir-
çok kültürde konuşma esnasında belli bir noktayı vurgulamak için karşıdakinin koluna
dokunmak güven ve onaylama anlamına gelmektedir. Örneğin Fransa, Latin Amerika
ve Orta Doğu ülkelerinde yaşayanlarda bireylerarası mesafe daha yakındır. Bireylerin
birbirine yakın durması hatta fiziksel temas kabul edilebilir bir durumdur. Almanya,
İngiltere, Japonya ve Kuzey Amerika gibi bireysel temasın nadiren kullanıldığı ve me-
safenin uzak olduğu toplumlarda dokunmak farklı anlamlar içerebilir ve karşınızdaki
kişiye rahatsızlık verebilir.
Konuyla ilgili daha geniş bilgiye www.nonverbaladvantage.com sitesinden ulaşabilirsiniz.
Bireyin ait olduğu kültüre özgü ve belirli bir grubun üzerinde anlaşarak bilinçli bir
şekilde kelimelerin yerine kullandığı bazı sembolik işaretler bulunmaktadır. Bu sembolik
işaretler sosyal ortamlarda öğrenilmekte ve kültürden kültüre hem benzerlik hem de fark-
lılık göstermektedir. Benzerlik genelde kültürlerarası etkileşim sonucu ortaya çıkmakta-
dır. Örneğin ABD’de yumruğun sıkılıp başparmağın yukarıya doğru kaldırıldığı hareket
“tamam” veya “her şey yolunda” anlamına gelmektedir. Aynı işaret Türkiye’de benzer an-
lamda algılanmaktadır. Fakat Avustralya’da benzer işaret saldırganlık mesajı vermektedir.
İki parmakla yapılan “V” şeklindeki işaret hem barış hem de zafer anlamına gelmektedir.
Kulağın avuç içi karşıya bakacak şekilde kavranması ve hafifçe başın eğilmesi “duyama-
dım” mesajını iletmektedir.
Resim 2.14
Sözsüz İletişimde
Sembolik İşaretler
Özet
İletişim sürecinin temel unsurlarını tartışmak Kültür ve sözsüz iletişim arasındaki ilişkiyi tartışmak
1 4
İletişim bir kişi ya da topluluğun diğer bir kişi ya da Aynı kültürü paylaşan bireylerin kullandıkları sözsüz
topluluk üzerinde belli bir etki yaratmak için bazı bil- iletişim biçimleri de genel itibariyle birbirine benzer-
gi, bulgu ve izlenimlerini aktarması sürecidir. İletişim dir. Bu durum anlama ve anlaşılmada taraflara kolay-
sürecinde sözsüz iletişim unsurlarıyla verdiğimiz me- lık sağlamaktadır. Sözsüz iletişim biçimleri içgüdüsel
sajlar anlamın ortak paylaşımını sağlamada en temel ve edinilmiş olmak üzere iki alt boyutta değerlendiri-
unsurlardan biridir. Çevremizdeki bireylerle ve farklı lebilir. Edinilmiş sözsüz iletişim biçimleri sosyal or-
ülkelerde yaşayanlarla etkileşime girdiğimizde beden tamlarda üretilmektedir. Beden dilimizin kültürel ola-
dilini hem anlamada hem de anlaşılmayı sağlamada rak farklılaşması bu durumdan kaynaklanmaktadır.
kullanırız. Sözsüz iletişim jestler, alan kullanımı veya Bu nedenle aynı beden dili hareketi farklı toplumlarda
konuşmanın sözsüz unsurları gibi sunumsal kodlar farklı anlamlara gelebilmektedir. İçgüdüsel beden dili
aracılığıyla gerçekleştirilmektedir. Sözsüz iletişim ge- ise farklı toplumlardaki ortak noktalara işaret etmek-
nel olarak aşağıdaki unsurlardan oluşmaktadır: tedir. Teknolojik gelişmeler ve küreselleşme günü-
• Jestler ve mimikler müzde iş hayatını etkileyen ve onun bir parçası hâline
• Yüz ifadeleri ve baş hareketleri gelen önemli unsurlardır. Buna bağlı olarak evrensel
• Bireylerarası mesafe, bedensel temas ve alan kulla- kültürel değerlere sahip olmak uluslararası işletme-
nımı lerde çalışanlar için aranılan bir beceridir. Dünyada
• Yönelme ve duruş küreselleşmeden etkilenmeyen sınırlı sayıda ekonomi
• Giyim ve görünüm bulunmaktadır ve hemen herkes küresel pazarın bir
• Konuşmanın sözsüz unsurları parçası hâline gelmiştir. Bu nedenle profesyonel ya-
şamda çalışanların başka ülkelerdeki meslektaşları ile
Profesyonel yaşamda sözsüz iletişimin önemini örnek- ilişkiler kurma ve çok kültürlü ekiplerle birlikte çalış-
2 lerle açıklamak ması hatta liderlik etmesi beklenmektedir. Bireyin ait
İletişim sürecinde sözsüz iletişim biçimleriyle verdiğimiz olduğu kültüre özgü ve belirli bir grubun üzerinde an-
mesajlar anlamın ortak paylaşımını sağlamada en temel laşarak bilinçli bir şekilde kelimelerin yerine kullandı-
unsurlardan biridir. Çevremizdeki bireylerle ve farklı ül- ğı bazı sembolik işaretler bulunmaktadır. Bu sembolik
kelerde yaşayanlarla etkileşime girdiğimizde beden dilini işaretler sosyal ortamlarda öğrenilmekte ve kültürden
hem anlamada hem de anlaşılmayı sağlamada kullanırız. kültüre hem benzerlik hem de farklılık göstermekte-
Günümüzde sözsüz iletişimin etkisini anlatmada klasik dir. Benzerlik genelde kültürlerarası etkileşim sonucu
hâline gelen bir araştırmada bir mesajın toplam etkisinin ortaya çıkmaktadır.
% 7 kullanılan kelimelere, % 38 ses tonuna, % 55 yüz ifa-
desi, el hareketleri, beden duruşu ile diğer sözsüz iletişim
biçimlerine dayandığı ortaya koyulmuştur.
Profesyonel yaşam ve sözsüz iletişim ilişkisini değerlen-

3 dirmek
Sözsüz iletişimin gündelik yaşantımız içerisinde iş
ilişkileri açısından da önemli rolü bulunmaktadır.
İletişim sürecinde diğer tarafın gönderdiği mesajları
doğru okumak ve bizim gönderdiğimiz mesajların
doğru algılanması farklı düzeydeki bütün çalışanlar
için profesyonel yaşamdaki başarıyı artırmada önemli
bir unsurdur. Bireylerarası ilişkileri daha güçlü kıl-
mak ve iş yaşamında başarının başkalarıyla birlikte
veya onlar üzerinden elde edilebileceğinin bilincine
varmak sözsüz iletişimi rekabette avantaj sağlayan bir
araç olarak değerlendirmemizi sağlayacaktır.
1. İletişim sürecinin kesintiye uğraması aşağıdaki kavram- 6. Tanıdığımız kişilerle ve alışveriş yaptığımız perakende
lardan hangisiyle ifade edilmektedir? mağaza gibi yerlerdeki bireylerle aramızda oluşan mesafe
a. Kaynak aşağıdakilerden hangisidir?
b. Gürültü a. Kişisel alan
c. Hedef b. Mahrem alan
d. Kanal c. Genel alan
e. Alıcı d. Duygusal alan
e. Sosyal alan
2. Yüz kaslarının anlatım amaçlı kullanımı aşağıdaki sözsüz
iletişim biçimlerinden hangisiyle ilgilidir? 7. Bir grubun kişi veya kişilere karşı takındığı tavır aşağıda-
a. Yönelme ve duruş ki duruş biçimlerinden hangisi içerisinde yer almaktadır?
b. Bireylerarası mesafe a. Kabul eden – dışlayan duruş
c. Jestler ve mimikler b. Uyumlu – uyumsuz duruş
d. Giyim ve görünüm c. Yakın – uzak duruş
e. Baş hareketleri d. Yüz yüze veya paralel duruş
e. Ön – arka duruş
3. Bireyin herhangi bir olaya veya duruma karşı gösterdiği
duygusal tepkileri ifade eden sözsüz iletişim biçimi aşağıda- 8. Farklı toplumlardaki ortak noktaları gösteren beden dili
kilerden hangisidir? aşağıdakilerden hangisidir?
a. Yüz ifadeleri a. Edinilmiş beden dili
b. Baş hareketleri b. Kabul edilen beden dili
c. Yönelme ve duruş c. Ortak beden dili
d. Bireylerarası mesafe d. İçgüdüsel beden dili
e. Giyim ve görünüm e. Tanımlayıcı beden dili
4. Bireyin duygusal ilişkide olduğu bireylerle paylaştığı alan 9. Kullandığımız sözcüklerin anlamını etkileyen, sözcükle-
aşağıdakilerden hangisidir? rin yükseltme, alçaltma veya vurgulama biçimleriyle birlikte
a. Genel alan büründüğü anlamı kazanması aşağıdaki sözsüz iletişim bi-
b. Sosyal alan çimlerinin hangisi içerisinde yer almaktadır?
c. Kişisel alan a. Yüz ifadeleri
d. Mahrem alan b. Baş hareketleri
e. Duygusal alan c. Yönelme ve duruş
d. Bireylerarası mesafe
5. Bireylerin tanıdığı ve yakın ilişkide olduğu kişileri tut- e. Konuşmanın sözsüz görünümü
mak istediği alan aşağıdakilerden hangisidir?
a. Sosyal alan 10. Grup üyelerinin birbirlerini taklit edebilme yetenekleri
b. Kişisel alan aşağıdaki duruş biçimlerinden hangisiyle açıklanmaktadır?
c. Mahrem alan a. Kabul eden – dışlayan duruş
d. Genel alan b. Yakın – uzak duruş
e. Yakın alan c. Uyumlu – uyumsuz duruş
d. Yüz yüze veya paralel duruş
e. Ön – arka duruş
Yaşamın İçinden Okuma Parçası

Caterpillar’ın İsviçre’nin Cenevre kentindeki Avrupa mer- İş hayatında tuhaf anlar yaşanması kuvvetle muhtemeldir.
kez ofisinde çalışanlar dünyanın her tarafındaki ülkelerden Maalesef çoğu insan, özel hayat ve iş hayatı arasındaki farkı
gelmişlerdir. Bu çeşitlilik, başarılı bir küresel operasyon sıra- görmezden gelip; profesyonel olmayı gerektiren iş ortamının
sında iletişimi güçlendirir. Bu sadece, çalışanların çok sayıda yazısız kurallarını kavrayamaz. Barbara Pachter, iş ortamına
lisan ve kültürle başa çıkabilmeleri değil, çok farklı kültürler- uygun davranmak ve doğru iletişim kurmak için uyulması
den gelen insanlarla etkileşim kurabilmelerinden ötürüdür gereken bu ehemmiyetli kuralları, The Essentials of Business
de. Zaten esas başarı, bu çeşitlikteki bir toplulukta bile in- Etiquette adlı kitabında bir araya getirdi. İşte o kurallardan
sanların kendilerini aynı ekibin üyeleri olarak hissetmelerini bazıları...
sağlamaktadır. 1. Tanışma merasimlerinde mutlaka ayağa kalkın: Ayakta
Caterpillar’ın personel iletişim müdürü Gottardo Bontagnali durmak, varlığınızı güçlendirir ve kendinizi takdim et-
birkaç yıl önce, hemen hemen tüm Avrupa köylerinde bulu- menizi kolaylaştırır. Ayağa kalkmadığınızda karşı tarafın
nan merkezi pazaryerlerinin (İtalyanların piazza’sı) işlevleri sizi görmezden gelmesine sebep olabilirsiniz. Hazırlıksız
üzerine düşünmeye başlamış. Köylüler bu pazara gündelik yakalanırsanız ise; bir adım alıp, öne doğru eğilerek eli-
hayattaki gereksinimlerini karşılamanın dışında haber değiş nizde olsa çoktan kalkmış olacağınızı belli edin.
tokuşu yapmak, dedikodu toplamak, bilgi alışverişi ve sos- 2. Kendinizi tanıtırken; isminizin tamamını söyleyin: Ken-
yalleşmek içinde gidiyorlardı. Bu pazarlar, köyün en etkili dinizi tanıtacağınız herhangi bir durumda mutlaka ismi-
iletişim aracıydı ve pek çok yerde hâlâ da öyledir. nizin tamamını söyleyin. Eğer çok uzun ya da söylenmesi
Bunu fark eden Bontagnali, bu köy temasını temel alarak, zor bir isminiz varsa; kısaltmalar kullanın ve kartvizitinizi
Caterpillar’ın Cenevre merkezinde de bir “piazza” yaratmaya yanınızdan ayırmayın.
karar verdi. Üst kat kafeteryasının duvarlarını elbette parlak 3. Daha üst düzey bir pozisyondaysanız ya da ev sahibi ola-
sarı Cat makinelerinin de yer alacağı büyük köy manzaraları rak karşı tarafı ağırlıyorsanız; tokalaşmak için elini uzatan
ve çeşitli Cat mekânlarının görüntüleriyle donatmaları için ilk kişi siz olun: İş dünyasında cinsiyet ayrımı olmaksızın;
yerel sanatçılar getirildi. Ve panoramalarda portresi çizilen daha yüksek bir pozisyonda olan ya da ev sahipliği yapan
tüm köylüler gerçekte Cat çalışanlarıydı. Sonuç şaşırtıcı oldu. kişi, elini uzatan ilk kişi olmalıdır. Bazen tokalaşmalar
Biraz hayal gücüyle kendinizi, tanıdık görüntüler ve yüzlerle gerektiği gibi olmayabilir fakat el sıkışmak, iş dünyasının
çevrili şekilde bir Avrupa pazar meydanında bulabilirdiniz. vazgeçilmezlerindendir. Bu yüzden karşı taraf gerekeni
Çalışanlar daha sonra bu meydanı, resmî olmayan toplan- yapmadığında siz, elinizi uzatmayı ihmal etmeyin.
tılar ve tartışmalar içinde kullanmaya teşvik edildi. “Hadi 4. Şık olmanın kurallarına ve bulunacağınız ortamlara uy-
bunu piazzada bir kahve içerken konuşalım” cümlesi artık gun giyinin: Kıyafet ve dış görünüş, tıpkı beden dili gibi,
Caterpillar’ın Cenevrede’ki iş hayatı kültürünün bir parçası sözsüz iletişimde önemli bir rol oynar. Giyiminizle ver-
olmuş durumda. Ve pek çok kimse bunu düzenli alışverişleri mek istediğiniz mesajları iletebilir; inandırıcılığınızı ve
için kullandığından dolayı burası aynı zamanda kendiliğinden itibarınızı arttırabilirsiniz. Tabi bunun tam aksi de olabi-
bir bilgi paylaşma aracı hâline de geldi. Ancak projenin en et- lir; bu yüzden gideceğiniz yere göre kıyafet seçmeye özen
kili sonucu iş yeri tasarımının, çalışanlar arasında dostluk ve gösterin.
ortak bir amaç duygusu yaratılmasındaki etkisi olmuştu. 5. Konuşma süresince bir ya da iki defadan fazla teşekkür
etmeyin: Bir konuşma boyunca bir ya da iki kere teşekkür
Kaynak: Goman, Carol Kinsey (2008). İş yerinde Beden Dili, edin. Aksi takdirde karşı tarafın, ona çaresizce muhtaç ol-
(Çeviren: Emel Lakşe). İstanbul: Alfa Yayınları. duğunuz hissine kapılabileceğini söylüyor Pachter.
6. Teşekkür etmek istediğinizde kolaya kaçıp, herkes için
aynı yazıyı kullanmayın: Teşekkür yazılarınızı 24 saat
içinde ve teşekkür etmek istediğiniz kişilerin her birine
ayrı notlar hâlinde göndermelisiniz. El yazınızla gönde-
receğiniz notlar daha samimi bir etki yaratacaktır fakat
mülakat ve iş görüşmeleri gibi, zaman kavramının önem
kazandığı durumlarda e-posta göndererek daha verimli
sonuçlar alabilirsiniz. Göndereceğiniz teşekkür yazıları,
sizi farklılaştırır, ön plana çıkarır ve hatırlanmanızı sağlar.
7. Bırakın telefonunuz cebinizde kalsın: Son zamanlarda 14. Boş tabakları toplayıp başka bir yana koymayın: Tabak-
cep telefonu olmadan kıpırdayamaz hâle gelindi ama iş larınızı üst üste yığarak masayı toplamaya kalkışmayın;
ortamında ondan uzak durmalısınız. Yalnızca bir mesaj bırakın restoran çalışanlarının kendi işini yapsın. Dahası;
göndermeniz ya da hemen e-postalarınızı kontrol etme- henüz yemekleri bitmemişse karşınızdakiler, acele etme-
niz gerekse de, telefonunuzla ilgilenerek geçirdiğiniz o leri gerektiğini düşünebilir ve bu hareketten rahatsız ola-
kısa süre asla gözden kaçmayacak ve kabalık olarak al- bilirler.
gılanacaktır. Dahası; iş görüşmeleriniz ve toplantılarınız- 15. Misafiriniz ne yiyorsa ona uyun: Yemekteki davetlileriniz
da cep telefonunuzu masaya koymamaya özen gösterin. ne sipariş ediyorsa onlara uymaya özen gösterin. Tatlı ya
Çünkü bu, bir başkasıyla iletişime geçip ona göstermekte da aperatif bir şeyler istendiyse siz de aynısını yapın. Aksi
olduğunuz alakayı derhal bir kenara bırakmaya hazır ol- hâlde; misafiriniz kendini kötü hissedebilir.
duğunuz anlamına gelir. 16. Artan yiyecekleri paket yaptırmaya kalkışmayın: Aileniz-
8. Kimse için sandalye çekmeyin: Gelen konuklarınız için le yediğiniz bir yemeğin ardından artanları paket yaptır-
kapıyı tutmak oldukça nazik bir harekettir fakat hangi mak, israfın önüne geçmek için gayet mantıklıdır. Fakat
cinsiyetten olursa olsun asla karşınızdaki kişilerin sandal- Pachter, iş yemeklerinde bunun yapılmaması gerektiğini
yesini çekip oturmasını beklemeyin. Çünkü profesyonel- söylüyor.
liğin ön planda olduğu iş ortamında cinsiyet farklarını ve 17. Masada olması gereken tabak ve çatal-bıçak düzenini
bu farklar gözetilerek yaratılmış toplum kurallarını geride öğrenin: Tabağınızdaki yemek, tabağın solunda bulun-
bırakmalısınız. Normal şartlar altında; her kadın ve her malı. Ekmek ve salata gibi yiyecekler, yemek tabağınızın
erkek, oturacağı sandalyeyi kendisi çekebilir. solunda, içecekler ise sağ tarafında olmalıdır. Çatalınız
9. Bacak bacak üstüne atmayın: Bu hatayı herkes sıkça ya- tabağınızın sol tarafında, kaşık ve bıçak ise sağında durur.
par. Fakat iş ortamı için fazlasıyla dikkat dağıtıcı, rahatsız Hatırlamakta zorluk çekiyorsanız; yaratacağınız, akılda
edici ve bazen de biraz fazla iddialı olabilir. kalıcı kodlarla bu işi kolaylaştırabilirsiniz.
10. İşaret ettiğiniz hiçbir şeyi parmağınızla göstermeyin: 18. Davet eden taraf sizseniz; hesabı ödeyin: Cinsiyeti ne
Göstermek istediğiniz bir şey olduğunda elinizi mümkün olursa olsun, davet eden taraf hesabı ödemelidir. Erkekler,
olduğunca açık ve parmaklarınızı bir arada tutmaya özen misafir oldukları hâlde hesabı ödemek isteyecektir. Böyle
gösterin. Yalnızca işaret parmağınızı kullandığınızda bir durum karşısında; bu yemeği şirketinizin karşıladığını
agresif ve sert bir imaj çizebilirsiniz. Pachter, kadınların söyleyerek ya da izin isteyerek masadan kalkarak, kolay-
bunu erkeklere göre daha fazla yaptığını da söylüyor. ca hesabı ödeyebilirsiniz. Tüm çabalarınıza rağmen karşı
11. E-postalarınızı iki kere kontrol edin ve doğru kişiye gön- taraf ısrarcı olduğunda ise; dışarıdan fazlasıyla rahatsız
derdiğinizden emin olun: İstemediğiniz durumlarla karşı- edici görünecek bir hesap ödeme mücadelesine girmeyin,
laşmamak için; e-postalarınızı göndermeden önce ‘Kime’ bırakın ödesin.
gönderdiğinizi mutlaka iki defa kontrol edin çünkü yanlış 19. Görüşmelerinizi bitirirken söyleyeceklerinizi mutlaka
bir alıcı seçmek oldukça kolay. önceden belirleyin: Görüşmelerin sonu havada kalma-
12. Ekmeğinizi bölün de yiyin: Yemek sırasında ekmeği ısı- malı ve bu noktada da kendinizden emin görünmelisiniz.
rarak koparmaya kalkışmayın, tabi bıçakla kesecek kadar Görüşmelerinizin sonunda veda ederken; ‘’Tanıştığımıza
da kibar olmayın. Ekmeği yiyebileceğiniz ölçülerde ve eli- memnun oldum.’’, ‘’Sizinle görüşmek güzeldi.’’, ‘’Haftaya
nizle böldüğünüzden emin olun. görüşmek üzere.’’ gibi cümleler kurabilirsiniz. Konuşma-
13. Sipariş verirken; menüdeki en pahalı şeyleri tercih etme- nız henüz bitecek gibi görünmüyorsa; gitmeden önce ‘’İz-
yin: Bir yemeğe davet edildiğinizde menüdeki en pahalı ninizle.’’ diyerek, mazeretinizi belirtmeyi unutmayın.
yiyecekleri tercih ederseniz; karşı taraftan yararlanmak
istiyor gibi görünebilirsiniz. Karşınızdakilerden gelen Kaynak: “19 business-etiquette rules every professional
tavsiyelerden birini de tercih edebilirsiniz. Aynı şey içe- should know”, http://www.businessinsider.com/business-
cekleriniz için de geçerli. Rahatça fiyat soramayacağınız rules-every-professional-should-know-2015-4, “Kariyerine
için; restoranların asla fiyatından söz edilmeyen spesiyal- Önem Veren Herkesin Mutlaka Bilmesi Gereken İş Hayatı-
lerinden de uzak durmanız gerekir. Çünkü genelde me- nın 19 Adab-ı Muaşeret Kuralı”, http://onedio.com/haber/
nüdeki diğer seçeneklere göre; %10 ila %40 arasında daha kariyerine-onem-veren-herkesin-mutlaka-bilmesi-gereken-
pahalı olurlar. is-hayatinin-19-adab-i-muaseret-kurali-497137
Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı Sıra Sizde Yanıt Anahtarı

1. b Yanıtınız yanlış ise “İletişim ve İletişimin Unsurları” Sıra Sizde 1
konusunu yeniden gözden geçiriniz. İletişim sürecinde taraflar arasındaki etkileşimin başlan-
2. c Yanıtınız yanlış ise “Sözsüz İletişim Biçimleri” konu- gıcı sürecin önemli bir belirleyicisidir. Taraflar birbirleri
sunu yeniden gözden geçiriniz. hakkında olumlu veya olumsuz olarak bireysel özellikleri
3. a Yanıtınız yanlış ise “Sözsüz İletişim Biçimleri” konu- ve toplumsal normlar bağlamında bir karara varırlar. Bi-
sunu yeniden gözden geçiriniz. reylerarasındaki duygu ve düşüncelerin bilgi verici biçimde
4. d Yanıtınız yanlış ise “Sözsüz İletişim Biçimleri” konu- aktarılmasında bilginin nasıl verildiği, içeriğin hangi yolla
sunu yeniden gözden geçiriniz. aktarıldığı önem taşımaktadır. İletişimdeki sözel ögelerin ya-
5. b Yanıtınız yanlış ise “Sözsüz İletişim Biçimleri” konu- nında sözsüz iletişim unsurlarının da birlikte değerlendiril-
sunu yeniden gözden geçiriniz. mesi gerekmektedir. İletişim sürecinde tarafların her ikisinin
6. e Yanıtınız yanlış ise “Sözsüz İletişim Biçimleri” konu- de etkin oluşu iletişimin gerçekleşmesi açısından önemlidir.
sunu yeniden gözden geçiriniz. Sözlü iletişimin içeriğini veya beden dilini ayrı değerlendir-
7. a Yanıtınız yanlış ise “Sözsüz İletişim Biçimleri” konu- mek yerine bütüncül bir bakış açısına sahip olmak herhangi
sunu yeniden gözden geçiriniz. bir durum veya konu hakkında doğru karar vermemize de
8. d Yanıtınız yanlış ise “Kültür ve Sözsüz İletişim” konu- katkı sağlayacaktır.
sunu yeniden gözden geçiriniz.
9. e Yanıtınız yanlış ise “Sözsüz İletişim Biçimleri” konu- Sıra Sizde 2
sunu yeniden gözden geçiriniz. İletişim sürecinde sözsüz iletişim unsurlarıyla verdiğimiz
10. c Yanıtınız yanlış ise “Sözsüz İletişim Biçimleri” konu- mesajlar anlamın ortak paylaşımını sağlamada en temel
sunu yeniden gözden geçiriniz. unsurlardan biridir. Çevremizdeki bireylerle ve farklı ül-
kelerde yaşayanlarla etkileşime girdiğimizde beden dilini
hem anlamada hem de anlaşılmayı sağlamada kullanırız.
Sunumsal kodlar enformasyon taşımak ve bireylerarası
etkileşimi yönetmek için kullanılmaktadır. Sunumsal kod-
lar yoluyla iletişim sürecindeki taraflar birbirleri hakkında
bilgi edinir ve birbirlerini tanıma fırsatı bulur. Tarafların
tutumları, duyguları, toplumsal konumu gibi özellikler bu
sayede öğrenilir.
Sıra Sizde 3
Sözsüz iletişimin gündelik yaşantımız içerisinde iş ilişkileri
açısından da önemli rolü bulunmaktadır. İletişim sürecinde
diğer tarafın gönderdiği mesajları doğru okumak ve bizim
gönderdiğimiz mesajların doğru algılanması farklı düzey-
deki bütün çalışanlar için profesyonel yaşamdaki başarıyı
artırmada önemli bir unsurdur. Bireylerarası ilişkileri daha
güçlü kılmak ve iş yaşamında başarının başkalarıyla birlikte
veya onlar üzerinden elde edilebileceğinin bilincine varmak
sözsüz iletişimi rekabette avantaj sağlayan bir araç olarak de-
ğerlendirmemizi sağlayacaktır.
Sıra Sizde 4
İletişim sürecinde alıcıya olan uzaklığımız ve yakınlığımız
aradaki ilişkinin düzeyini de belirlemektedir. Bireylerarasın-
daki mesafenin ne kadar yakın olacağı karşınızdaki kişiyle
olan bağınızın da bir göstergesi olmaktadır. Aynı zamanda
mesafe kullanımı bireylerarası ilişkilerde tarafların birbirine
Kaynaklar
verdikleri değerin ve öneminde bir göstergesidir. Aile, akraba Altıntaş, E. ve Çamur, D. (2005). Sözsüz İletişim Beden Dili
ve yakın arkadaş çevresinden birileriyle bir araya geldiğimiz- (3. Baskı). İstanbul: Aktüel Yayınları.
de aramızdaki mesafe hiç tanımadığımız veya belli bir amaç Argyle, M. (1988). Bodily Communication (2. Baskı). Lon-
için birkaç defa karşılaşacağımız biriyle olan mesafemizden don: Routledge.
daha yakındır. Baltaş, Z. ve Baltaş, A. (2002). Bedenin Dili (31. Basım). İs-
tanbul: Remzi Kitabevi.
Sıra Sizde 5 Çakır, Ö. (2002). Profesyonel Yaşamda Kişisel İmaj ve Sos-
İletişim sürecinde özellikle ilk izlenimin oluşumunda dış yal Yaşam Etiketi. İstanbul: Yapı Kredi Yayınları.
görünüş çeşitli mesajlar verebilmektedir. Giyim ve görünüm Erdoğan, B. Z. (2013). “Pazarlama İletişimi Kavramı ve Öge-
bireyin kişiliği, toplumsal statü ve topluma uyum sağlama leri”, (Editör: Yavuz Odabaşı). Pazarlama İletişimi (2.
konusunda mesajlar göndermektedir. Giysiler bireyin kendi- Baskı). Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları
sini nasıl algıladığı ile ilgili izlenimler sağlamaktadır. Kıyafet Fast, J. (1999). Beden Diliniz Sizi Ele Veriyor, (Çeviren:
tercihi ve giyim hem bireyin kendisini hem de muhatabını et- Adalet Celbiş). İstanbul: Kuraldışı Yayıncılık.
kilemektedir. İçinde bulunulan duruma uygun kıyafet tercihi Fiske, J. (1996). İletişim Çalışmalarına Giriş, (Çeviren: Sü-
kişilere gösterilen saygının bir ifadesi ve o durumun sizin açı- leyman İrvan). Ankara: Ark Yayınları.
nızdan ne kadar değerli olduğu hakkında bilgi vermektedir. Goman, C. K. (2008). İş Yerinde Beden Dili, (Çeviren: E.
Lakşe). İstanbul: Alfa Yayınları.
Sıra Sizde 6 Hickson, M. L. ve Stacks, D. W. (1993). Nonverbal Com-
Profesyonel yaşamda konuşmacının ses tonu, sesinin yük- munication Studies and Applications (3. Baskı). USA:
sekliği, aksanı, konuşma hataları onun duygusal durumunu, McGraw-Hill.
kişiliğini, toplumsal konumunu, içinden geldiği sosyal sınıfı Hill, A. Watson, J. Rivers, D. ve Joyce, M. (2007). Key Themes
ve dinleyenleri nasıl değerlendirdiğini göstermektedir Sesin in Interpersonal Communication: Culture, Identities
niteliğini oluşturan tonlama, şiddet, hız ve rezonans gibi un- and Performance. New York: McGraw-Hill.
surlar bireyin içinde bulunduğu durumu yansıtmanın yanın- Kaya, B. (2003). Bütünleşik Kurumsal İletişim. Ankara: Si-
da mesajın içeriğini de belirlemektedir. yasal Kitabevi.
Larson, C. U. (2007). Persuasion: Reception and Responsi-
Sıra Sizde 7 bility (11. Baskı). USA: Thomson Wadsworth.
Sözsüz iletişim biçimleri içerisinde yer alan bütün sunumsal McQuail, D. ve Windahl, S. (1997). Kitle İletişim Modelleri,
kodlar kültüre bağlı olarak anlam kazanmaktadır. Yukarıda (Çeviren: K. Yumlu). Ankara: İmge Kitabevi.
saydığımız bütün sözsüz iletişim biçimleri insan doğasından Molcho, S. (2000). Beden Dili, (Çeviren: E. T. Batır). İstan-
kaynaklanan doğuştan getirdiğimiz sözsüz kodlar haricinde bul: Gün Yayıncılık.
kültüre bağlıdır. Aynı kültürü paylaşan bireylerin kullandık- Mutlu, E. (1998). İletişim Sözlüğü (3. Baskı). Ankara: Ark
ları sözsüz iletişim biçimleri de genel itibariyle birbirine ben- Yayınları.
zerdir. Bu durum anlama ve anlaşılmada taraflara kolaylık Richmond, V. P.; McCroskey, J. C. ve Hickson, M. L. (2008).
sağlamaktadır. Sözsüz iletişim biçimleri içgüdüsel ve edinil- Nonverbal Behavior in Interpersonal Relations (6.
miş olmak üzere iki alt boyutta değerlendirilebilir. Edinilmiş Baskı). USA: Pearson.
sözsüz iletişim biçimleri sosyal ortamlarda üretilmektedir.
Beden dilimizin kültürel olarak farklılaşması bu durumdan
kaynaklanmaktadır. Bu nedenle aynı beden dili hareketi
farklı toplumlarda farklı anlamlara gelebilmektedir.
3
Amaçlarımız
 Sözel iletişimde retoriğin önemini açıklayabilecek,
 Sözlü anlatım biçimlerini içeriklerine göre ayırt edebilecek,
 İş yaşamında sözel iletişimin önemini açıklayabilecek,
 İletişim modelini özetleyebilecek,
 Müzakere sürecini ve kültürel farklılıkların etkisini açıklayabilecek
Anahtar Kavramlar
• Retorik • Sözel İletişim
• Belagat • İletişim Modeli
• Hitabet • Müzakere
• Sözlü Anlatım • Metafor
İçindekiler
• GİRİŞ
• SÖZEL İLETİŞİMDE RETORİK
• SÖZLÜ ANLATIM BİÇİMLERİ
Profesyonel Yaşamda İmaj ve • SÖZLÜ ANLATIM MECRALARI
Sözel İletişim ve Retorik • PROFESYONEL HAYATTA SÖZLÜ
İtibar Yönetimi
ANLATIM VE RETORİK İLİŞKİSİ
• SÖZLÜ ANLATIM MECRALARI
• MÜZAKERE SÜRECİ VE KÜLTÜREL
FARKLILIKLAR
Sözel İletişim ve Retorik
GİRİŞ
Dünyada verilmesi gereken en önemli mesaja sahip olabiliriz ama önemli olan bizim ne
söylediğimiz değil, söylediklerimizin karşımızdakiler tarafından nasıl anlaşıldığıdır ve bu
durumu dinleyicilerin duyguları, önyargıları, hayat görüşleri ve inandığı değerler belirler.
Başarılı iletişimin temel anahtarı, kendimizi dinleyenin yerine koymak ve konuşurken
onların beklentisini ve duygularını hesaba katmaktır.
Konuşma, kişiliğin önemli bir göstergesi olmakla birlikte kişiliği de geliştiren bir yol-
dur. Socrates’in “Konuş, kim olduğunu söyleyeyim” sözü de bu ilişkiye işaret eder. İşte
bu nedenle, yaşamımızdaki tüm ilişkileri kuşatan ve etkileyen konuşma becerisinin tüm
ilkelerini öğrenmeli ve öğrenilen ilkeleri de uygulamalarla kalıcı davranışlara dönüştür-
meliyiz.
Söz düşüncenin dış dünyaya açılan kapısıdır. Bu kapının güzelliği, çekiciliği düşün-
cenin de algısını şüphesiz etkilemektedir. Bu ünitede anlatacağımız her şeyi Yunus Emre
sadece üç kıtayla özetlemiştir.
Sözünü bilen kişinin
Yüzünü ak ede bir söz
Sözü pişirip diyenin
İşini sağ ede bir söz
Söz ola kese savaşı

Söz ola kestire başı
Söz ola ağulu aşı
Balıla yağ ede bir söz
Kişi bile söz demini

Demeye sözün kemini
Bu cihan cehennemini
Sekiz uçmağ ede bir söz.
Yunus Emre
SÖZEL İLETİŞİMDE RETORİK

Profesyonel yaşamda kendini doğru ifade edebilme önemli avantajlar sağlamaktadır. En-
telektüel olarak bilgi birikimine sahip olmak önemlidir ancak bu bilgileri etkili ve doğ-
ru biçimde aktarabilmek de oldukça önemlidir. Günlük yaşamda karşılaştığımız iletişim
kazalarının temelinde genelllikle birbirimizi doğru anlayamama yatmaktadır. Bu açıdan

gündelik yaşamda kulllanılan dilin insanların ve toplumların birbirini anlamasında hayati
bir rolü vardır.
Dilin, etkili ve güzel bir şekilde Aynı dili konuşan insanların aynı geçmişe sahip oldukları, aynı kültürü paylaştıkları,
kullanılması sanatına Batı
kültüründe retorik, Türk-İslam
aynı alışkanlık ve değerlere sahip oldukları bilinmektedir. Dil, kültürü oluşturan önemli
kültüründe ise belagat adı unsurların başında yer alır. Bu konumuyla dile, bir toplumun kültürü içinde şekillenen
verilmiştir. Belagati oluşturan
bileşenler: Meani, Beyan ve
tüm birikimleri temsil edecek işlev yüklenmektedir. Günlük alışkanlıklar, öfkeler, sevinç-
Bedi’dir. ler ve değer yargıları dil yoluyla ifade edilmekte ve tanımlanmaktadır. Dilin, etkili ve güzel
bir şekilde kullanılması sanatına Batı kültüründe retorik, Türk-İslam kültüründe ise bela-
gat adı verilmiştir. Osmanlı dönemi eğitim kurumlarında belagata önem verilmiş, eğiti-
min en alt kademesinden en üst kademesine kadar belagat bir şekilde öğretilmiştir.
Belagatin üç bileşeni vardır:
Meani: Sözün yerinde kullanılmasını, muhatabın hâline uygun düşmesini içeren kı-
sımdır.
Beyan: Anlamın farklı üsluplarla, çeşitli yollarla ifade edilmesidir.
Bedi: Anlamın süslenmesidir.
Eski Yunan’da retorik denilen söz söyleme sanatı/bilimi konuşmayı belirli esaslara
bağlama gayretinden doğmuştur. Hitabetin Yunan eğitiminde çok yüksek bir yeri vardır.
Halk karşısında güzel konuşabilmek, demokratik şehir devletlerinde en gerekli yönetimsel
araçlardan birisiydi ve uygulama alanındaki yönetimsel işlevini yitirdikten sonra bile hay-
ranlık toplayan bir yetenek olarak görülmeyi sürdürdü. Konuşma sanatı üzerine yapılan
çalışma ve uygulamalar bir takım doğru konuşma kurallarının ortaya konulmasına yol
açmış ve sonunda konuşmacının söyleyecek önemli bir şeyi olsun olmasın, zarif ve güzel
konuşmak kendi başına hayranlık uyandırmaya başlamıştır.
Söz söyleme sanatının günümüzde de geçerliliğini sürdüren yasalarıyla kurallarını
MÖ 336’da Aristoteles saptamıştır. Aristoteles söz söyleme sanatını, sözel iletişimi; insana,
yorum, denetim, değiştirim yapma olanağı kazandıran ve çevresine uymayı sağlayan etkili
bir araç, toplumsal bir güç olarak görmüştür. Aristo, konuşmayı bilgi ve haber aktarımı
yönünden değil, inandırma yönünden ele almıştır. Ona göre söz söyleme sanatı, belirli
bir durumda dinleyenleri söylenenlere inandıracak ögelerle araçları bulgulama, keşfetme
yetisidir. Aristo ve ondan sonra gelen klasik yazarlar, inandırıcı konuşmada şu beş temel
kuralın bulunduğunu ileri sürmüşlerdir:
• Buluş (İcat): Konuşmayı oluşturan düşüncelerin kaynağı ve özü.
• Düzenleme: Konuşmanın kuruluşu ve akışı.
• Üslup: Konuşmanın konusuna, gereğine ve dinleyenlerin niteliğine göre kulla-
nılan dil.
• Bellek: Konuşanın, bilgilerini zihninde tutma ve anımsama gücü.
• Deyiş: Konuşmanın ses ve fiziksel yansıması.
Aristoteles’e göre retorik, diyalektiğin eşdeşidir. Her ikisi de aşağı yukarı bütün insan-
ların genel bilgi alanı içine giren ve belli bir bilime ait olmayan şeylerle ilgilidir. Dolayısıy-
la, bunları herkes şöyle ya da böyle kullanabilir çünkü bir dereceye kadar, bütün insanlar
zaman zaman görüşleri tartışma ve doğrulama, kendilerini savunma ve başkalarına kar-
şı çıkma girişiminde bulunur. Retorik karar vermeyi etkilemek için vardır. Konuşmacı,
konuşmasındaki kanıtı apaçık ortaya koymaya ve inanılır kılmaya çalışmakla kalmayıp,
kendi karakterinin de doğru olarak görünmesini sağlamalı ve dinleyicilerini doğru bir
düşünüş tarzına sokmalıdır.
3. Ünite - Sözel İletişim ve Retorik 53
Aristoteles “Retorik” isimli eserine öncelikle herhangi bir konuşmanın yapısını incele- Aristo bir konuşmada Ethos,
Pathos ve Logos olmak üzere üç
yerek başlamaktadır. Bir konuşmada üç tür inandırma tarzı olduğunu ifade eder. bileşen olduğunu söyler.
Ethos: Hatibin konuşmasıyla olan uyumu ve kişisel karakterini ifade eder. Örneğin
domuz gribi aşısıyla ilgili konuşan bir doktor ise, konuşmalarını Latince kelimeleri anla-
masak dahi tamamen doğru kabul ederiz. Ama bunları, Anadolu şivesiyle konuşan sıra-
dan bir vatandaş ise gülüp geçeriz. Kişisel karakter, konuşmacının izleyicilerin gözündeki
profili olarak tanımlanabilir. Dürüst olarak tanınan, toplumda iyi bir imajı olan ve itibar
sahibi birinin söylediklerine daha kolay inanırız. Örneğin, hâkim, vali veya din adamı
tarafından yapılan konuşmanın sıradan bir vatandaş olarak yapılan konuşmalardan daha
etkili olduğu açıktır.
Pathos: Dinleyiciyi belli bir ruh hâline sokma durumudur. Konuşmadaki şiirsellik, Antik Yunan’da güzel ve etkili
konuşma sanatını öğretenlere
dinleyicilerin duygularına seslenmedir ve bu konuşmadan önce şekillenmiş değildir. sofist denilmekteydi.
İzleyicinin gözyaşı dökmesi, saatine bakması veya kafa sallaması vb, bunlar aposterio-
ridir, konuşmayla beraber gerçekleşir. Konuşmacı eğer doğaçlama yapmıyorsa konuş-
masını hazırlarken buna dikkat etmelidir. Mümkünse dinleyicinin sürpriz tepkileri için
b planları hazırlamalı, tabii en önemlisi alternatifleri kullanırken, konuşmanın bütün-
lüğünü bozmamalıdır. Platon ve Aristoteles’i isyan ettiren, sofist
tarzı konuşmalar neredeyse tamamen pathos yoluyla dinleyiciyi et-
kilemeye çalışır. Ayrıca bazı konuşmalar vardır ki en önemli örnek
törensel konuşmalardır, konuşmacı ses tonuyla veya duygu yüklü
ve ezbere bir şiir dizesiyle milyonları ayağa kaldırabilir. Sofistler,
sordukları sorularla insanın gerçeği kendi kendine bulmasını sağ-
lıyorlardı. Hatta Sofistler, öğrencilerinin bir konunun iki tarafını da
tartışmalarını isterlerdi. Sofistlerin öğretim sisteminin merkezinde
“güzel konuşma” yer alırdı çünkü o devrin sosyal hayatında güzel
konuşma yoluyla kitlelere etki etmek, inandırmak her türlü yöne-
timsel faaliyetin ön şartını teşkil ediyordu. Sofistler, bu pratik ama-
ca yönelmiş öğretim faaliyeti çerçevesi içerisinde, konuşma sanatını
destekleyip geliştirecek olan şu üç ilmi geliştirmişlerdir: Gramer:
Dilin kuruluşundaki doğruluğun teorisi. Retorik: Konuşmayı, etkili
olabilecek tarzda şekillendirebilme yolu. Diyalektik: Karşılıklı tar-
tışmada zihnî kıvraklık.
Logos: Aristoteles’e göre iyi bir konuşma, sadece konuşmacının karakterine veya din-
leyicilerinin duygularına yönelmiş olmamalıdır. Logos konuşmadaki kanıtlama ve man-
tıktır. Tümdengelim (deduction) ve tümevarım (induction). Aristoteles, doğru düşünme-
nin biçimsel yani zihinle ilgili kurallarını araştırarak biçimsel mantığın temel kurallarını
bulmuştur.
Stoacılar, İlk Çağ’da retorik konusunda Aristoteles’ten sonra en büyük katkıyı yapmış-
tır. Stoacılar, mantık bilimine çok önem verirlerdi ve mantığı retorik ve diyalektik olarak
iki alana bölmüşlerdir. Pratik bir disiplin olarak retoriğin iki temel özelliğinin dil ve akıl
yürütme olduğunu kabul etmişlerdir. Onlara göre dil ve düşünce insanda doğuştan geti-
rilmiş olan öge ya da kapasiteler değillerdir. Konuşma ve düşünme yeteneği, insanda uzun
bir dönemin ardından gelişen bir süreçtir.
Doğu medeniyetinde ise söz söyleme ile ilgili olarak genel olarak ahlâki bir yaklaşım
söz konusudur. On birinci yüzyıl düşünürlerinden Zemahşeri, söz söyleme konusunda şu
görüşlere yer vermiştir: “Dilin hayırlısı, ketum olup susanı; sözün hayırlısı ise insicam-
lı (söz parlaklığı ve güzelliği) ve muntazam olanıdır. O hâlde, konuşacak olursan sözün

sükûta tercih edilir cinsten olsun. Sohbet ve muhabbetini vakarınla süsle ve adaba riayetle
beze. Fikirlerin mızrak boğumları gibi sağlam ve insicamlı olsun. Kelime tertibinde ve
seçiminde acele etme. Sözde hafiflik, noksanına ve düşüncesizliğine delalet eder. Ayrıca
unutma ki, yumuşaklık ve tatlılık bulunduğu her şeyi süslediği gibi, sözün de ziynetidir.
Konuşanı ise ancak vakarı ve ağırbaşlılığı muteber ve makbul kılar”. On altıncı yüzyıl Batı
medeniyeti düşünürlerinden Montaigne ise konuşma konusunda şunları ifade etmiştir:
“İster kâğıt üzerinde olsun, ister ağızdan, benim sevdiğim konuşma, düpedüz, içten gelen,
lezzetli, şiirli, sıkı ve kısa kesen bir konuşmadır. Güç olsun zararı yok ama sıkıcı olmasın;
süsten, özentiden kaçsın, düzensiz, gelişigüzel ve korkmadan yürüsün. Dinleyen, her ye-
diği lokmayı tadına vararak yesin. Konuşma, Sueton’un, Julius Caesar’ın konuşması için
dediği gibi, askerce olsun ama ukalaca, avukatça, vaizce olmasın.
Retoriğin bugünkü profesyonel hayatta Aristo’nun belirlemiş olduğu kurallara göre yapıldı-
1 ğını söyleyebilir miyiz? Nedenini açıklayınız.
Sözel İletişimde Dil

Standart dil, yerel ve sosyal Milletler yaşantılarına dair her türlü maddi ve manevi değerlerini dil ile ifade ederler.
tabakalara ait izler taşımayan,
ağızlar üstü, norm oluşturucu bir
Geçmişten bugünümüze dil sayesinde taşınan kültürel miras gelecek nesillere de yine bü-
yapıyı ifade eder. yük ölçüde dil sayesinde taşınacaktır. Edebiyat ve folklora dair unsurların pekçoğu dil
ile korunmuştur. Dil kültürü oluşturan en önemli yapı taşlarından biridir. Dil toplumsal
olarak kültürü yansıttığı gibi aynı zamanda birey ile ilgili de önemli ipuçları vererek diğer
bireylerin kişi hakkında bir izlenim oluşturmasına sebep olur.
Sözlü iletişim ‘dil’ ve ‘dil ötesi’ olmak üzere iki ayrı kategoride değerlendirilebilir. Dil
kategorisinde olan iletişimde kişiler bilgilerini birbirlerine ileterek anlamlandırırlar. İn-
sanların karşılıklı konuşmalarını, dil ile iletişim olarak kabul edebiliriz. Dil ötesi iletişim
ise sesin niteliği ile ilgili olan ses tonu, sesin hızı, şiddeti, hangi kelimenin vurgulandığı,
duraklamalar... vb. gibi özellikleri kapsamaktadır. Dil ile iletişimde kişilerin ‘ne söyledik-
leri’ önemliyken dil ötesi iletişimde ise ‘nasıl söyledikleri’ önemlidir. Dil düşünce, duygu
ve isteklerin, ses ve anlam yönünden ortak ögeler ve kurallardan yararlanılarak başkaları-
na aktarılmasını sağlayan çok yönlü bir dizgedir. “Anlama” ve “anlatma” olarak iki boyutu
vardır. Dil, iletişimin en belirgin biçimidir ve her bakımdan sosyal bir yapıdır. Simgeler
dizgesi olarak sosyal yaşamın merkezindedir. Dünyayı, dilsel kategorilerle kavrayıp dü-
şündüğümüzü, düşünmenin genellikle sessiz bir monolog olduğunu, düşüncenin aracı
olan iç konuşmayla sosyal iletişim aracı olan dış konuşma arasında karşılıklı bir bağımlılık
ilişkisi bulunduğunu var saydığımızda dilin önemi artmaktadır. Bir dile hâkim olmak;
neyi, ne zaman, nerede, nasıl ve kime söyleneceği konusunda kültürel kuralların bilinme-
sini de gerektirir.
Dil dediğimizde tek bir yapıdan söz etmemiz mümkün değildir. Dilin birçok varyas-
yonu söz konusudur. Standart dil, yerel ve sosyal tabakalara ait izler taşımayan, ağızlar
üstü, norm oluşturucu bir yapıyı ifade eder. Günlük dilde standart dil, ideal yazılı biçim
anlamında kullanılır. En geniş sahaya sahip dildir. Kurumlarda ve resmî durumlarda
kullanılması bir prestij oluşturur ve belli sosyal kazanımların elde edilmesini sağlayabi-
lir. Standart varyant bir tür üst dil durumundadır. Diğer varyantlar üzerinde çatı işlevi
görür. Yazı dili veya edebî dil olarak diğer bütün varyantları kapsar bir durumdadır. Üst
dil olma konumu ülke sınırlarının dışına da taşar. Örnek olarak yurt dışında yaşayan
Türkler de yazılı metinlerinde standart varyantı kullanırlar.
Varyasyon araştırmalarına göre “standart dil, yerel ağızlar, sosyal ağızlar, farklı yaş Sosyal etkenler dilde önemli bir
çeşitlenme nedenidir. Meslek,
ve cinsiyet gruplarının jargonu, meslek dilleri” kısaca dilin her tür gerçekleşme biçimi toplumsal statü, yaş, cinsiyet gibi
bir varyanttır. Ortaya çıkış nedenleri, işlev alanları, sahip oldukları prestij gibi dil dışı dil dışı etkenler burada belirleyici
bir rol oynamaktadırlar.
nedenler, bunlardan birinin diğerlerinden daha üstün görülmesine, daha fazla teşvik
edilmesine neden olabilmektedir. Standart dil, örnek olarak yerel ve sosyal varyantlardan
farklı olarak okullarda öğretilir. Standart dile temel alınan yörenin ağzını konuşanlar,
elbette standart biçimi çocukluktan itibaren öğrenebilirler. Ama çoğu zaman temel alı-
nan bölgenin konuşması ile kodlanmış standart dil arasında da farklar vardır. Bu neden-
le standart dil, televizyonun yaygın olmadığı dönemde büyümüş insanlar için ilk defa
okulda karşılaşılan ve öğrenilen bir varyanttır. Günümüzde standart dilin en etkili ya-
yılma aracı olan televizyon sayesinde insanlar daha küçük yaşlarda standart varyantla
karşı karşıya gelmektedir. Ancak çoğu insan için standart dilin normları, dilin özü gibi
doğuştan getirilen bir içgüdü değil, sonradan belli bir oranda kazanılan bir beceridir.
Birçok insanın, standart varyantta önemli sayılan ama iletişim değeri olmayan inceltme
ve kesme işaretlerini, ayrı veya bitişik yazma gibi kuralları uygulamada zorluk çekmesini
buna örnek verebiliriz. Bu beceriler, uzun yıllar süren çabalar sonucu öncelikle eğitim
kurumlarında kazanılmaktadır.
Sosyal etkenler de dilde önemli bir çeşitlenme nedenidir. Sosyal gruplar dili kendileri-
ne özgü bir biçimde kullanır; bir yerde kendi sosyal çevrelerine has, kendilerini başkala-
rından ayıran bir dil yaratırlar. Meslek, toplumsal statü, yaş, cinsiyet gibi dil dışı etkenler
burada belirleyici bir rol oynamaktadırlar.
Meslek
Aynı işi yapan, günün büyük bir bölümünü bir arada geçiren insanlar, zamanla ara-
larındaki ilişkiyi yansıtacak bir varyant geliştirirler. Çevremize baktığımız zaman aynı
mesleği icra eden insanların konuşmalarıyla da diğer gruplardan ayrıldığını görürüz. Bu
ayrılma, örnek olarak meslek terimlerinin kullanılması, bazı kelimelere özel anlamlar
yüklenmesi, bireylerarasındaki ilişkiler ağını gösterecek kalıp ifadeler vb. özellikler şek-
linde olabilir.
Sosyal Statü
Sosyal statü de dilde varyantlaşma nedenlerinden biri olarak karşımıza çıkabilmek-
tedir. Buralar temizlenecek gibi basit bir cümle konuşanın sahip olduğu pozisyona göre,
“buraları temizleyeceksin” veya “buraları temizleyeceğim” şeklinde yorumlanabilir. Aynı
kelimeler patron tarafından kullanıldığında başka, çalışan tarafından kullanıldığında
bambaşka bir anlam ifade edebilir. Bir öğretmen öğrencisine oğlum/kızım diye hitap ede-
bilirken öğrenci öğretmenine anne/baba diye değil ancak öğretmenim diye hitap edebilir.
Sahip olunan sosyal statüyü gösteren başka dil özellikleri belirlenebilir. Örnek olarak hiye-
rarşik yapılanma olan iş yerlerinde mesleki hiyerarşi kullanılan dil ile de gösterilir. Yapıya
uygun olmayan dil kullanımları, ilişkilerin laubalileşmesi, yaptırım gücünün azalması gibi
sonuçlar doğurabilir.
Yaş
Dil incelemeleri, farklı yaş gruplarının dillerinde de farklılıklar olduğunu göstermiştir.
Belli yaş grupları kendilerine has bir jargon geliştirebilmekte, kullandıkları dille de başka
nesillerden ayrılmaktadırlar. “Mirim, üstadım, hocam, binaenaleyh, bey, hanım” gibi keli-
melerin orta yaş ve üzerindekiler, buna karşılık “koptum, yaane, lan oolum” gibi ifadelerin
ise daha çok gençler tarafından kullanıldığını söyleyebiliriz. Hatta televizyonda rolünü
başarıyla oynayan bir dizi film oyuncusunun kullandığı “oha falan oldum” türü ifadeler
olgun yaş gruplarında dili bozan, yozlaştıran bir unsur olarak algılanmaktadır.
Cinsiyet
Cinslerin dili farklı kullanmaları da dilde varyantlaşma nedenlerinden biridir. Türkçe-
de küfürlerin, “Oğlum veya ayol” gibi tipik erkek/kadın diline has ögelerin varlığını bura-
ya örnek olarak verebiliriz. Farklı dil kullanımında biyolojik cinsiyetin değil, sosyal cinsi-
yetin önemli olduğunu vurgulamakta yarar vardır. Her iki cinsin de kullanabileceği sözü
edilen kelimelerin kadın veya erkek konuşmasına has görülmesi, sosyal cinsiyetle ilgilidir.
Bağlam
Aynı konuşmacının dili duruma göre kullanması sosyal varyasyonun nedenlerinden
bir başkasıdır. Her konuşmacı, sürekli olarak farklı dilsel davranış göstermesi gereken du-
rumlarla karşı karşıya gelir. Günlük hayatta yakınlarımızla başka, üst pozisyondaki kişi-
lerle başka, eş değer durumdaki iş arkadaşlarımızla başka, sokakta karşı karşıya geldiğimiz
insanlarla başka biçimde konuşuruz. Eğitim, deneyim, yaş gibi çeşitli etkenler konuşurlara
hangi durumda nasıl konuşulması gerektiği, yani davranış bilgisi konusunda belli bir bilgi
birikimi verir ama sanılanın aksine varyantları tamamen ortadan kaldırmaz. “Senli -ben-
li” olunan insanlarla, aile, arkadaş, dost çevresinde aradaki yakınlığı ve yakınlığın derece-
sini gösterecek; resmî ve yarı resmî ortamlarda ise aradaki mesafeyi öne çıkaracak bir dil
tercihi iletişimin başarılı olması için vazgeçilmez durumdadır. Her gün karşılaşılan aynı
kişilere söylenebilecek “Ali abi/Ali Bey, Ayşe abla/Ayşe Hanım” gibi hitap biçimleri ön-
cekilerde yakınlığa, samimi ortama, yakınlığa işaret ederken ikincisinde mesafeye, resmî
bağlama göndermede bulunur.
Dil Politikası Kaynaklı Varyasyon
Türkçede varyasyon nedenlerinden bir başkası da dil politikası kaynaklı tercihlerdir.
Dilde özleşme tartışmaları geçen yıllarda bugünkünden çok daha yoğun yaşanmıştır. Sek-
senli yıllarda eş anlamlı sınav/imtihan, yanıt/cevap, sorun/mesele, örneğin/mesela kelime
çiftlerinden birinin tercihi daha çok dil politikası kaynaklıydı. Bunlardan birinin seçilmesi
konuşanın dünya görüşü hakkında da açık ipuçları vermekteydi. Bugün yeni biçimleri
daha yaygın bir kullanım kazanmıştır. O dönemin siyasi atmosferini yaşamamış olan ne-
siller için yabancı olan, dil politikası kaynaklı tercihler eskiye göre hararetini yitirmiştir.
Teknik Nedenlere Bağlı Varyasyon
Günümüzde bilişim teknolojisindeki gelişmeler dikkat çekici bir varyasyon nedeni ola-
rak karşımıza çıkmaktadır. E-mail, sosyal medya ve kısa mesaj gibi hızlı dilsel davranış
gerektiren ve kullanıcıya maddi yük olarak yansıyan yazılı iletişim sırasında iletişimi aksat-
mayacak ne varsa atılabilmektedir. Bu da dilde yeni varyasyon nedeni olarak karşımıza çık-
maktadır. Bunlar ünlülerin atılması, noktalama işaretlerinin kullanılmaması, Türk alfabesi-
ne özgü bazı harflerin yazılmaması gibi farklı biçimlerde karşımıza çıkabilmektedir. Örnek
olarak “slm, nslsn, bn d glym” türü kullanışlar konuya kuralcı açıdan bakınca yanlış olmak-
la birlikte dilin temel işlevi olan iletişimi aksatmaz. Sanal ortamdaki sohbetlerde kullanılan
dil zaman zaman konuya yabancı birinin anlamayacağı kadar değiştirilebilmektedir.
Dil İlişkisi
Başka dillerle olan ilişki de dildeki varyasyon nedenlerinden biri olarak görülebilir.
Dil ilişkisinde karşı karşıya gelen diller birbirlerini etkilemektedirler. Bu ilişkinin süresi,
yoğunluk derecesi, dillerin baskınlık derecesi gibi çeşitli nedenlere bağlı olarak değişebil-
mektedir. Örneğin Almanya’da yaşayan Türklerin konuşmalarında çevredeki baskın dil
Almancanın bir takım izlerine rastlamak mümkündür.
SÖZLÜ ANLATIM BİÇİMLERİ

Sözlü anlatım biçimleri açıklama, Sözlü anlatımda da yazılı anlatımda varolan anlatım biçimlerini görmek mümkündür.
öyküleme, betimleme ve
tartışmadır. Konuşmacının duygu veya düşüncelerini ya da bir olayı anlatırken kullandığı yöntemleri
anlatım biçimleri olarak ele almak mümkündür. Bu biçimlerin neler olduğuna kısaca göz
atalım.
• Açıklama: Bilgi vermek amacı ile kullanılan anlatım tekniğidir. Bu tür konuşma-
larda amaç dinleyiciyi bilgilendirmek, ona bir şeyler öğretmek olduğu için anlaşılır
bir dil kullanılır. Açıklayıcı anlatımda konuşmacı duygularına yer vermez, nesnel
bir anlatım hâkimdir. Örneğin: “Yakup Kadri Karaosmanoğlu edebiyatımızın önde
gelen sanatçılarından biridir. Roman, hikâye, anı gibi değişik alanlarda eserler ver-
miş olan sanatçı daha çok romanları ile tanınmaktadır. Romanlarında önceleri ki-
şisel konuları işleyen sanatçı daha sonra toplumsal konulara yönelmiştir.”
• Öyküleme: Tasarlanmış veya yaşanmış bir olayın başkalarına anlatıldığı anlatım
biçimine öyküleme (hikâye etme) denir. Öykülemede zaman akış hâlindedir ve
olaylar bu akış içinde verilir. Öyküleme, belli bir zaman aralığında geçen olayları
anlatan film gibidir. Örneğin: “Derse geç kalmıştım. Hemen bir taksi tuttum. Tak-
sici beni derse yetiştirmek için biraz hızlı sürdü. Önümüzde giden araç ani fren
yapınca ona arkadan çarptık. Bereket, taksici hemen frene basmıştı da çarpışma
hafif oldu. Tabii ben de derse yetişemedim.” Konuşmalarda metefor ve hikâye kul-
lanımını ayrı bir başlık altında inceleyeceğiz.
• Betimleme: Varlıkların dinleyicinin gözünde, zihninde canlanacak şekilde ayırt edici
nitelikleriyle resim çizer gibi anlatılmasına betimleyici anlatım (tasvir etme) denir.
Betimlemede gözlem esastır. Örneğin: “Başımızın üstünde her zaman yeşil, iğne
yapraklı dallardan örülü bir çatı var. Dallar öylesine sık ki, güneş ışığı aşağıya süzü-
lemiyor bile. Ormanın içine doğru kilometrelerce uzayıp giden toprak bir yol var.”
• Tartışma: Konuşmacının kendi doğrularına dinleyicileri inandırmak, onu kendi
gibi düşündürmek için kullandığı anlatım tekniğine tartışma denir. Amaç kendi
düşüncesini savunmak, varsa yanlış düşünceyi çürütmek olduğundan konuşmacı,
sözlerini sanki karşısında tartıştığı biri varmış da onunla konuşuyormuş gibi ele
alır. Bu yöntemde önce eleştirilecek olan düşünce verilir. Konuşmacı, kendi dü-
şüncesinin doğruluğunu, eleştirdiği düşüncenin ise yanlışlığını savunur. Örneğin:
“Bazı bilim adamları yanlış, anlaşılmaz bir Türkçe ile yazıyorlar. Üstelik bunlar,
edebiyatçı olmadıklarını ileri sürerek hoş görülmelerini de istiyorlar. Ama bu, ma-
zeret olamaz. Çünkü bizim onlardan istediğimiz; duygu ve düşüncelerini düzgün
bir dille yazmalarıdır. Bunun için de sanatçı olmaya gerek yoktur. Her insan ana
dilini hatasız kullanacak ölçüde bilmelidir bence.”
Metaforlar ve Hikâyeler
Metafor; “bir şeyi anlatmak için ona benzetilen başka bir şeyin adını eğreti olarak kullan- Metafor; “bir şeyi anlatmak
için ona benzetilen başka
ma, eğretileme” olarak tanımlanmaktadır. Hitabette anlatımı güçlendirmek, canlı kılmak bir şeyin adını eğreti olarak
için yararlanılan söz sanatlarından biri, “benzetme”dir. Benzetme; bir nesnenin niteliğini, kullanma, eğretileme” olarak
bir eylemin özelliğini daha iyi anlatabilmek için daha anlaşılır bir başka nesne ve eylemler- tanımlanmaktadır.
den yararlanarak, karşılaştırma yoluyla açıklamaya çalışmaktır. Benzetmeler, metaforların
ilk aşamasıdır. Bir gerçeği dile getirmek amacıyla kullanılan metafor; Grekçe “metaphora”
kelimesinden gelmektedir. “Metafor” kelimesi, meta: öte ve pherein: taşımak, yüklenmek
kelimelerinden türemiştir ve “bir yerden başka bir yere götürmek” anlamına gelir. Ancak
söz konusu olan iğreti, geçici bir anlam değil, kalıcı, köklü, yeni bir anlamdır. Metaforun
özü, bir tür şeyi başka bir şeye göre anlamak ve tecrübe etmektir. Biz onların metaforik
ifade olduğunu fark etmesek de pek çok metaforik ifade dilde kalıcıdır. Metafor, belli bazı
yorumları öne çıkarırken diğerlerini arka plana iter ve metaforun ilginç yönlerinden biri,
her zaman tek yönlü bir kavrayış üretmesidir. Dilin kullanımı konusunda inceleme yapan-
lar, artık herhangi bir olguyu anlayabilmek için metaforları kullanmaktan başka çıkar yol
olmadığını ifade etmektedirler.
Metaforlar, genellikle söylemi süslemeye yönelik söz sanatından ibaret kabul edil-
mektedir ama önemi bundan çok daha fazladır. Metafor kullanımı, genel olarak dünyayı
kavrayışımıza yardım eden bir düşünme ve kavrayış biçimi anlamına gelir. Metafor, dü-
şünme biçimi, dil ve bilim üzerinde olduğu kadar, bireyin kendini ifade edişi üzerinde de
biçimlendirici bir etki yaratmaktadır. Fakat dilimizin ve düşüncemizin önemli bir parçası
olabilmelerine rağmen bunları fark edememekteyiz. Farkına vardığımızda ise içerdikleri
anlam üzerinde derinlemesine düşünmemekteyiz.
Metaforlar anlatılan konuyu daha iyi anlatmak için kullanılır. Liderlik güçlü bir söy-
lem gerektirmektedir. Bu söylemin kitleler üzerinde etkili olmasında anlatılan hikâyelerin
ve kullanılan metaforların büyük etkisi vardır.
Hoca vaaz vermek istediği salona girmiş. Salon ön sırada oturan seyis dışında boşmuş. Ko-
2 nuşup konuşmamak konusunda düşünen hoca sonunda seyise sormuş. “Buradaki tek kişi
sensin. Sana göre konuşmalı mı yoksa konuşmamalı mıyım?” Seyis cevap vermiş. “Hoca,
ben basit bir insanım, bu konulardan anlamam. Fakat ahıra gelseydim ve bütün atların
kaçıp bir tanesinin kaldığını görseydim yine de onu beslerdim” Bu sözlere hak veren hoca
vaaza başlamış. İki saatin üzerinde konuşup durmuş. Vaazdan sonra kendini mutlu hisset-
miş, dinleyicinin de vaazın çok iyi olduğunu onaylamasını isteyerek sormuş: “Vaazımı nasıl
buldun?” Seyis cevap vermiş. “Sana daha önce basit bir adam olduğumu ve bu konulardan
pek anlamadığımı söylemiştim. Yine de ahıra gelip biri dışında atların kaçtığını görseydim
onu beslerdim ama elimdeki yemin hepsini ona vermezdim.” Bu hikâyedeki metafor ile an-
latılmak istenilen nedir?
Metaforlarda kullanılan mecazlar anlatımı daha etkili kılmanın yanında söyleme de

canlılık getirmektedir. Liderler çoğu kez metafor ve mecazlarla süsledikleri konuşmala-
rıyla anlam genişliği oluşturarak takipçilerini etkilerler. Sennett’in de vurguladığı gibi, bir
metafor parçalarının toplamından daha büyük bir anlam oluşturur ve bize yeni bir far-
kında olma sunar. Ancak çok fazla ya da çok az benzerlik ya da farklılığın olduğu yerde
metaforla verilmek istenilen mesaj anlaşılamayabilir.
Liderler takipçilerine hitap ederlerken dinleyicileri sanki bir olayın içinde yaşatmak
için hikâyeleme tekniğini kullanırlar. Olayların akışı ve tasviri haber kipleriyle çekimlen-
miş yüklemler kullanılarak aktarılır. Söylemin içerisinde bir romandan ya da öyküden
alınmış bir kesit algısı oluşturulur. Burada amaç dinleyicileri bir olayın içerisinde yaşat-
maktır. Hayatın içerisinden alınan her kesit bir şekilde hikâyelendirilebilir. Konuşmaların
arasına anlatımı pekiştirmek için serpilen hikâyeler hem söylemin cazibesini arttırır hem
de iddiayı inandırıcı kılar. Burada dikkat edilmesi gereken husus öykünün akıcı ve basit
olmasıdır. Dinleyiciler anlatılan öyküyü zihinlerinde canlandırabilmelidirler. Öykü duy-
gulara hitap etmeli, dinleyenleri yüreğinden yakalayabilmelidir. Dinleyiciyi öyküye dahil
edebilmek için onlara uygun boşluklar hazırlamalı, bu sayede dinleyici ve öykü özdeşleş-
tirilmelidir. Dinleyiciyi sarmalayamayan öykü bir süre sonra bıktırıcı bir hâle dönüşebilir.
İnsanları kendi bilgileri dışında veya istemedikleri hâlde etkileme veya yönlendirme;
insanları pek de doğru olmayan bir öyküye inandırma çabası olan manipülasyon; istenilen
sonuca ulaşmak için sürekli çabalamayı gerektirir ve etik açıdan da çok hoş değildir. Oysa
insani deneyimlere sahip herkesin kullanımına açık olan gerçek ve ikna edici bir hikâye
anlatma insanları etkilemenin daha güçlü bir yoludur. İyi bir hikâye yapısı kurgulamak
algıları yönetmek/yönlendirmek için etkili bir araçtır zira gerçekliği nasıl algılamaları ge-
rektiği konusunda dinleyicileri manipüle eder. Anlatıcı öyküyü zihinlerde net biçimde
canlandırdığı ölçüde etkili olacaktır. Dinleyiciler kendilerini âdeta bir sinema filminin
içinde yaşıyormuş gibi hissetmelidirler. Hikâye insanlık tarihinin başından beri en etkili
iletişim araçlarından biri olmuştur. İyi bir hikâye dinleyicinin bilinçaltına hitap ederek
anlatılan konuda ikna olmasını sağlar.
PROFESYONEL HAYATTA SÖZLÜ ANLATIM VE RETORİK İLİŞKİSİ

Konuşma, çağlar boyunca insanın insanla ilişkilerini düzenlemede, kişilerin birbirini et-
kilemesinde değerinden bir şey yitirmemiştir çünkü insandan insana ulaşma yoludur ko-
nuşmak, içimizdeki duygu ve düşünceleri birbirimize ancak konuşma yoluyla iletebiliriz.
Toplum yaşamındaki etkinliklerin çoğu da konuşmayı gerektirir. Çağımızın vazgeçilmez
bir çalışma yolu olan “iş birliği” de konuşarak gerçekleştirilebilir. Konuşma bu anlamıyla,
bireylerarasında, yaşantıların paylaşılması sürecidir. Doğru ve etkili konuşma doğuştan
getirilen bir yetenek değildir, isteyen herkes, konuşma alıştırmaları yaparak etkili konuş-
ma becerisini kazanabilir. Ses yolundaki organlarda fizyolojik bir sorun olmadığı sürece
her insan düzgün konuşma becerisini edinebilir.
Konuşma becerisi gelişmiş olanlar hem yakın çevreleri hem de uzak çevreleri ile sağ-
lıklı iletişim kurabilen sağlıklı bireyler olarak ön plana çıkmaktadırlar. Bu nedenlerle ko-
nuşma becerisi sadece birey için değil, toplum için de son derece önemlidir. Profesyonel
yaşamda anlamları sabit olan çok az kelime vardır. Kelimelere anlamlar genelde dinleyi-
cinin inançları, düşünceleri ve yaşam tecrübeleri gibi etmenler tarafından verilir. Dikkat
edilmesi gereken en önemli noktalardan bir tanesi de bizi sadece tek bir kişinin değil bir-
çok faklı kişinin dinlediğinin farkında olmaktır. Dili; düzensiz, teknik terimlerle dolu,
uzun ve sıkıcı kullanmak, verdiğimiz bilgiler ne kadar doğru olursa olsun bizi başarısızlığa
götürecektir.
Peter Drucker, tüm yönetim sorunlarının yüzde altmışının hatalı iletişimden kaynak-
lanmakta olduğunu ifade eder. Eğer profesyonel yaşamda başarılı biri olmayı hedeflemiş-
seniz sözel iletişimi iyi kullanabilmelisiniz. Başarılı yöneticilerin, liderlerin, siyasetçilerin
ve toplumdaki iyi imajı olan ve itibarlı kişilerin güçlü birer söz ustaları olmaları tesadüfi
değildir.
Sözlerimiz düşüncelerinizi en güzel biçimde aktarmada güçlü bir araçtır. Profesyonel
yaşamda hedefleri olan her kişinin mutlaka konuşma sanatını öğrenmesi gerekmektedir.
Voltaire’in söylediği gibi “Her zaman herkesi memnun edemeyiz ama herkesi memnun
edecek şekilde konuşabiliriz.” Joseph Conrad (1857-1924) “Bana sözcükleri yerli yerinde,
güzel ve etkili bir biçimde kullanma gücünü verin, dünyayı yerinden oynatayım” demiştir.
Abartılı olsa da bu yaklaşımlar, konuşma ve anlatımın insanlar üzerindeki etkisini vurgu-
lamaktadır.
Yöneticiler çalışma zamanlarının yüzde 80’ini iletişim kurmakla geçirirler. Neredeyse
her saatin 48 dakikası telefonda, toplantıda, internette ya da resmî olmayan sohbetlerle
geçmektedir. Diğer yüzde 20’lik zaman diliminde ise okuma ve yazma şeklindeki masa
başı işleri yapılmaktadır. Yöneticinin bilgi dağıtma rolü vardır. O nedenle örgütün içinden
yahut dışından aldıkları bilgileri iletilmesi gereken hedeflere dağıtırlar. Örneğin yönetici-
ler planlama yapmak için öncelikle bilgi toplar, bu bilgileri kayıt altına alır. Daha sonra ise
planları açıklamak için diğer çalışanlarla toplantı yapar. Bu açıdan değerlendirildiğinde
iletişim becerileri yönetim faaliyetlerinin önemli bir kısmını oluşturur.
İnsan kaynaklarını harekete geçirmek için ise işgörenlerin işletmeye güvenmeleri ve
kendilerini işletmeye ait hissetmeleri gerekmektedir. Bu amaç doğrultusunda yapılacak
en iyi iş ise insanları inandırmaktır. İşletme içerisinde çalışan insanların, kendilerinin iş-
letmenin bir parçası olduklarına inandırılmaları için, çalışanların işletmeden fayda gör-
meleri ve işletmeyi kendilerine ait hissetmeleri gerekmektedir. Bunun için işletme içeri-
sinde işbirlikçi bir çalışma ortamının oluşturulması ve retorik ile gerçeklik arasında bir
bağ kurulması gerekmektedir. Yöneticilerin, işletmenin yönetilmesi aşamasında konuşma
ve faaliyetleriyle çalışanları amaçlar doğrultusunda inandırmaları, hem çalışanlar hem de
yöneticiler için karşılıklı kazançlar oluşturmaktadır.
Groysberg ve Slind (2012), gerçekleştirdikleri çalışmalarında, farklı ülkelerde görev

yapan 100 firmadan 150 yönetici ile görüşme yapmışlardır. Bu araştırmada yöneticilerin
yoğun bir biçimde konuşmak durumunda kaldıkları ve bazı yöneticilerin, yönetme sanatını
konuşma sanatına eş tuttuğu sonucuna ulaşılmıştır. Eğer önemli bir yöneticilik konumun-
da bulunuluyorsa veya elemanlar, yöneticilik yeteneğine inandırılmak isteniyorsa konuşma
biçimine çok dikkat etmek gerekmektedir. İşletmeler, çalışanlarına daha çok yetki verdikçe
yöneticiler de bir işi tek başlarına yapamaz hâle gelmektedirler. Yöneticiler küçük takım
toplantılarında, önemli piyasa toplantılarında ve diğer işletmelerle yaptıkları görüşmelerde
karşılaşacakları çeşitli durumlarda kelimelerin gücünden yararlanmak zorundadırlar.
Profesyonel iş yaşamında özellikle astlara yönelik hitaplar son derece önemlidir. Astla-
rı harekete geçirici, iş görme arzularını artırıcı bir hitapla emir verilmesi verimliliği arttı-
rıcı bir unsurdur. Yönetici astlarına emir verirken şu hususlara dikkat etmelidir:
• Açık ve anlaşılır olmalı, kullanılan kelimeler astlar tarafından biliniyor olmalı ve
yanlış anlamaya, yoruma açık olmamalı,
• Astların bilgi, yetenek ve uzmanlık alanlarına uygun olmalı,
• Hiyerarşik düzene ve ilişkilere uygun bir şekilde; her ast tek bir üstten emir alacak
şekilde düzenlenmeli,
• Emir, astın organizasyon için beklediği çıkarlara aykırı olmamalı,
• “Şu işi yapınız” şekli yerine astı, müşterek bir çabaya davet biçiminde “Haydi, şu işi
yapalım” şeklinde olmalı. Emir vermek yerine, “bunu yapmanızın nedeni şudur”
şeklinde emrin hedeflediği amaç belirtilmeli, astlar cesaretlendirilmeli ve çalışma-
ya aktif olarak katılımları sağlanmalı,
• Emir, emri veren amirin daha üst bir yöneticisi tarafından gerekirse kontrol edilip
asta kendi amirlerinin üstündeki yöneticiye müracaat hakkı tanınmalıdır.
Profesyonel yaşamda sadece emir verme biçimde bir sözel iletişim yoktur. Yönetici-
lerin yapmış oldukları etkili konuşmalar, çalışanların sahip oldukları gerçek gücü ortaya
çıkarmada önemli bir rol oynamaktadır. Etkili konuşmalar, güçlü bir organizasyon yarat-
makta, açıklık, güven, rekabet, büyüme, hızlı değişimlere ayak uydurma yeteneğini köklü
bir biçimde artırmaktadır. Zayıf iletişim ise ardı arkası kesilmeyen fırsat kayıplarına ve
düşük performansa neden olmaktadır.
Ferris’in (2005) yöneticilere samimiyet testi oluşturduğu çalışmasında üç tane kritik
nokta bulunmaktadır. Bu araştırmaya göre yöneticilerin hitabet esnasında “yaptıkları ve
söylediklerinin tutarlı olması, diğer insanları samimi bir şekilde dinlemesi ve bir yöne-
tici konuşurken, dinleyenlerin onun samimiyetine inanması” gerekmektedir. Fassin ve
Buelens’in (2011) çalışmasında ise yöneticilerin söylediklerinin çalışanlar tarafından
inandırıcı bulunmamasının nedenleri olarak astların yöneticiye güvenmemeleri ve söyle-
diklerinin “yalan” olabileceğini düşündükleri görülmektedir.
İletişim sürecinde gönderici, göndereceği mesajı formüle ederken kendisine ulaşan
bilgileri kullanacak ve bunları kendi amaç, değer yargısı, anlayışı doğrultusunda bir yar-
gıya ya da konuşmaya çevirecektir. Dolayısıyla bu algılama süreci bir çeşit filtre rolü oy-
nayacaktır. Bazı bilgi ve veriler mesajı formüle eden tarafından ilgisiz ve önemsiz olarak
yorumlandığından mesaja dahil edilmeyecektir. Buna benzer bir filtreleme işlevi mesajı
alan için de söz konusudur. Alıcı da, kendi algılama sürecini etkileyen faktörlere bağlı
olarak mesajın bir kısmını belki de hiç dikkate almayacaktır.
Doğu ülkelerinin hükümdarlarından biri, rüyasında dişlerinin döküldüğünü görmüş. He-

men bilge birisini çağırmış ve ondan rüyasını yorumlamasını istemiş: “Hükümdarım, dö- 3
külen dişlerden murat çocuklarınızdır. Sizden önce hepsi birbiri ardına ölecek” demiş. Bu
yoruma çok kızan hükümdar derhal bilgenin boynunu vurdurmuş. Rüya yorumu için başka
bir bilgeyi çağırmış: “Sevgili hükümdarım, siz Allah’ın sevgili kulusunuz. Allah size öyle
uzun ömür vermiş ki bütün çocuklarınızdan uzun yaşayacaksınız” demiş. Hükümdar bu yo-
ruma çok sevinmiş ve o bilge kişiyi altına boğmuş. Bu hikâyede iletişim sürecinde algının
önemine dair neler söylenebilir?
Konuşmacı Mesaj Dinleyici
İletişimin bir sanat, beceri ve disiplin olarak görülmesi ve iletişimin bir model çer-
çevesinde ilk olarak açıklanması MÖ 5. ve 4. yüzyıllarda Aristo ve Platon’a kadar uzan-
maktadır. Klasik dönemlerin düşünürü Aristo, kişilerarası iletişimin, üç temel unsurunun
olduğunu ileri sürmüştür. Bunları; “konuşmacı”, “mesaj” ve “dinleyici” olarak açıklamıştır.
Modern iletişim teorisi, Aristo’nun klasik modeline başka bazı unsurları da ilave etmiş
olmakla birlikte, iletişim modeli, özünde aynı kalmıştır.
Şekil 3.1
Modern İletişim
Gürültü Çevre
Modeli
Konuşmacı Mesajı Kanalı Kod Çözme Dinleyici
Geri Besleme
Aristo’nun iletişim modeli ile modern iletişim modelini karşılaştırınız.

4
Konuşmacı (Kaynak)
Kaynak, iletişimi başlatan, mesajı Kaynak, iletişimi başlatan, mesajı örgütleyip hedefleyen, alıcıya doğru gönderen kişi, ku-
örgütleyip hedefleyen, alıcıya
doğru gönderen kişi, kurum ya da rum ya da aygıt olarak tanımlanmaktadır. Kaynak, bildirimi kendisi oluşturabileceği gibi,
aygıtı ifade eder. bir başka kaynaktan aldığı biçimiyle yansız ve yorumsuz olarak da aktarabilir. Buna göre
kaynak için gönderen, konuşma düzleminde ise konuşan terimi kullanılmaktadır. Yönetim
bilimleri düzleminde ise kaynak bazı durumlarda yönetici bazı durumlarda ise çalışan
olabilmektedir. Etkili bir iletişim için kaynağın taşıması gereken bazı özellikler vardır. Bu
özellikler kısaca şu şekilde sıralanabilir:
• Bilgili olmalıdır.
• Mesajını uygun bir şekilde göndermelidir.
• Alıcı tarafından tanınmalıdır çünkü alıcı, aldığı mesajı kaynağın özelliğine ve sta-
tüsüne göre değerlendirmektedir.
“Boş çuval ayakta durmaz” sözü, konuşmacının (kaynak) sahip olması gereken yeterli-
likleri ifade etmektedir. Etkili konuşmak için okuma önemli bir gerekliliktir. Okuyan kişinin
kelime dağarcığı gelişir, konuşma sırasında kullanacağı malzemesi artar ve çeşitlenir. Konuş-
malar böylece sağlam noktalara dayandırılabilir. Kelime yönünden güçlü olanlar, kelam yö-
nünden de güçlü olurlar. Basit kelimelerle engin manaları ifade edebilmek mümkün değildir.
İyi bir konuşmacı bilgiyi beyninde düzenli (sistemli ve bilinçli) şekilde depolamakla birlikte,
bu bilgileri gerektiği yerde ve zamanda aktarabilmelidir. Bilgiler hafızada düzensiz depolan-
dığında; geri çağırma esnasında ulaşılamayacağından çeşitli konuşma kusurlarına yol aça-
caktır ve bu durum; akıcı, etkili ve anlamlı bir konuşma yapmayı güçleştirecektir. Ayrıca,
ağızdan çıkan her kelimenin öneminin yanı sıra unutulmaması gereken diğer hususlar da;
üslup, konuşmanın yapıldığı andaki duygusal atmosfer, konuşma yapılan kitlenin ya da kişi-
nin içinde bulunduğu psikolojik durum, beden dili, kıyafet ve bakımlı olma gibi unsurlarıdır.
Konuşmacı, konuşma esnasında çeşitli kişi veya gruplardan hiç beklemediği olumsuz
tepkiler alabilir. Bu tepkiler karşıt görüşlü bazı kesimler tarafından kasıtlı ve provokas-
yona yönelik olarak da düzenleniyor olabilir. Bu kişi ya da grupların tepki ve alaylarını
kendilerine yansıtmak en akıllıca iştir. Eğer dinleyici sıraları muhaliflerle dolu değilse
insanlar konuşmacının tarafında yer alacaktır. Böyle durumlarda konuşmacı dinleyicile-
rin adalet duygularına seslenerek onları kendine çekmelidir. Hatta yerinde ve zamanında
hamlelerde bulunursa böyle durumları kendi lehine de çevirebilir. Konuşmacı dinleyici-
lerden gelebilecek bu tür tepkiler karşısında asla duraksamaktan korkmamalı ve soğuk-
kanlı şekilde karşılamalıdır. Sözünün kesilmiş olmasını kendi yararına kullanma yoluna
gitmek de akıllıca olur. Ayrıca konuşmacı, konuşma esnasında dolaysız olmalı, edilgen
değil etken cümleler kullanmalıdır. Gözünü dinleyiciden fazla ayırmamalı ve bakışlarında
samimi olmalıdır. Gözün ‘zihnin anahtar deliği’ olduğunu unutmamalıdır. Başarılı ve ba-
şarısız bir konuşmanın özellikleri ile ilgili yüzlerce şey ifade edilebilir. Aşağıdaki tabloda
genel olarak bir konuşmanın başarısını etkileyen unsurlar özetle verilmiştir.
Başarılı bir konuşmacının özellikleri Başarısız bir konuşmacının özellikleri Tablo 3.1
Başarılı ve Başarısız
• Geniş bir bilgi birikimi ile kültüre sahip olmak • Bağıra-çağıra konuşmak Konuşmacıların
Özellikleri
• Konuşma dilinin inceliklerini ve kurallarını iyi bilmek • Çekingen ve cılız konuşmak
• İyi bir gözlemci ve araştırmacı olmak • Keskin ifadelerle çok sert konuşmak
• Konuşmaları mantık süzgecinden geçirmek • Tekdüze konuşmak
• Kullanılacak sözcüklerinin seçimine özen göstermek • Cümle kuramamak

• Sesi iyi kullanmak • Emir verici şekilde konuşmak
• Konuşma ortamını ve dinleyicilerin durumlarını göz
• Uyarmak
önünde bulundurmak
• Karşıdakinin konuşmasına saygılı davranmak • Vaaz verir gibi ahlâk dersi vermek
• Konuşmalarla davranışların uyumuna dikkat etmek • Öğüt vermek
• Uygun bir konu belirlemek, konuya sadık kalmaktır. • Yargılamak

• Sıkıcı ayrıntılardan kaçınmak • Utandırmak
• Konuşulan kişilerin yüzlerine bakmak • Sınamak
• Öfkelendirmeden karşı çıkmak • Oyalamak
• Kimsenin sözünü kesmemek • Konu saptırmak
• Sinirlendirici ve rahatsız eden kişilere karşı hoşgörülü
• Kıyaslamak
ve anlayışlı olmak
• Muhataplara pozitif bir enerji vermek • Abartmak
• Ağız açıp, dudak yalamak
• Beden dilini söz dilinin tersine
kullanmak.
Konuşmacı sorunlarla ilgili konuşmalarında bile iyimser bir hava içerisinde olmalıdır.
Yağmurlu havada gökkuşağından bahsetmek gibi. Eğer karamsar olup yağmurun fırtına,
fırtınanın da çeşitli felaketler getireceğinden bahsederse o zaman dinleyicilerin gözün-
de fırtınadan kurtaracak kişi olmadığı izlenimi oluşur. Bu yüzden konuşmacı sorunlarını
anlatırken karamsarlığa kapılacak bir durum olmadığı ve bu sorunların hâlledilebileceği
yönünde ümit verici ifadeler kullanmalıdır çünkü sağduyu yöneticilerde görmek istenilen
en önemli özelliklerden biridir.
Dinleyicinin dikkati sürekli olmadığından, dikkatini uyanık tutabilmek için ilgisini
çekmek ve aralıksız olarak hoşuna gitmek gerekecektir. Bu nedenle dinleyici dikkatini
çekmek ve zayıfladığını hissedince de bıkkınlık oluşmaması için izlenimlerini ve heyecan-
larını tazelemek gerekir. Esnekliğe önem vermeyen konuşmacı, dinleyiciye, iddialı olduğu
izlenimi verir ve bu dinleyicilerin hoşuna gitmez. Ders verir gibi konuşmak, dinleyici üze-
rinde baskı yapma isteği içeren bir anlatım gibi görünür.
Konuşmacının, içinde bulunduğu mekân ve ileteceği mesajı destekleyecek şekilde be-
den dilini kullanması da önemli bir husustur. Konuşmacı iletişimde olduğu kişiyi doğru-
dan karşısına almalı ve dik bir beden duruşu sergilemelidir. Dinleyicilerine hitap ettiği
mekânlarda onların karşısında olmalarına özen göstermelidir. Yüz yüze iletişimde olunan
kişilerle, göz teması kurulmalı ve göz teması asla kaybedilmemelidir. Ancak mahrem me-
safe de unutulmamalıdır. Mahrem mesafe, herkesin tipik olarak asansörde yaşadığı, tanı-
madığı insanlarla yakın olduğunda rahatsızlık duyacağı mesafedir. Mesajları mimikleriyle
güçlendirebilir ya da zayıflatabilir.
Mesaj
Mesaj; göndericinin fikir, Sözel iletişimin temel özelliği kelimelere dayanmasıdır. Kelimeler, anlamların kavram-
düşünce, istek ve verilerini
belirten sembollerdir.
laştırılmış biçimidir. Konuşma ve yazılı iletişimde etkinliğin ilk şartı, uygun kelimeleri,
deyimleri seçmek ve onları alışılmış biçimde kullanmaktır. Anlaşılmayan, toplumca be-
nimsenmeyen mesajlarla gerçekleştirilen iletişim ya mesajı tam olarak alıcıya iletemeye-
cek veya alıcının mesajı yanlış yorumlamasına neden olacaktır. Şüphesiz yazılı ve sözlü
iletişim, alıcının algılama gücü ile sınırlıdır. Uzman olmayan kişiler arasındaki iletişimde,
özel deyimlere ve teknik terimlere (jargon) yer verilmemelidir.
Mesajın; göndericinin fikir, düşünce, istek ve verilerini belirten semboller olduğu ifade
edilmektedir. Göndericinin, alıcıya ulaştırmak istediği düşüncelerini bu semboller vası-
tasıyla gönderdiği kabul edilir. Sembolleri algılayan alıcı da bu sembollere anlam yükler.
Eğer alıcının verdiği anlam ile göndericinin aynı sembole verdiği anlam örtüşüyor ise or-
tada etkin bir iletişim vardır. İletişim sürecinin etkinliği bakımından mesajın, alıcının kül-
türel özelliklerini dikkate alarak hazırlanması gerekmektedir. Alıcı, sembolleri tanımıyor-
sa bunlara göndericinin verdiği anlamı yükleyemeyecek ve sağlıklı iletişim olmayacaktır.
Konfüçyüs’ün “Bana dünyanın yönetimini bir günlüğüne verselerdi, ilk yapacağım iş, keli-
melerin anlamlarını sabitleştirmek olurdu çünkü her çatışmanın arkasında kelimelere ve-
rilen farklı anlamlar yatmaktadır” sözü, mesajın kodlanmasında ve algılanmasında anlam
birliğinin önemini ortaya koymaktadır. Kelimelerin farklı algılanmaları, anlaşmanın temel
unsuru olan dilin, çatışmaların temel kaynağı hâline dönüşmesine neden olmaktadır.
Mesajın etkin iletişimi sağlayabilmesi için taşıması gereken bazı özellikleri vardır. Söz-
lü veya sözsüz mesajların taşıması gereken özellikleri şunlardır:
• Anlaşılır olmalıdır
• Açık olmalıdır
• Doğru zamanda iletilmelidir
• Uygun kanalı izlemelidir
• Kaynak ve alıcı arasında kalmalıdır.
Mesajın nasıl iletildiği veya iletilebileceği, kişiden kişiye değişmektedir çünkü iletişim,
kişinin nasıl konuştuğu, nasıl dinlediği ve kültürel deneyimler söz konusu algıyı büyük öl-
çüde etkilemektedir. Dolayısıyla; ses, söyleyiş, davranış ve jest birbirine uygun olmalıdır.
Konuşma yapılırken insanların sözlüğe bakmaya gerek duymayacağı kelimeler seçil-
melidir, ne kadar karışık ve uzun cümleler kullanılırsa, dinleyicilerin konuşmacıyı an-
lamaları o kadar zorlaşır. Yapılması gereken şey; dinleyicilerin konuştukları dili konuş-
maktır. Kısa bir söz yerine uzun sözü tercih etmek de insanlarda şüphe uyandırır çünkü
kısa sözler açıklayıcı iken uzun sözler karmaşıktırlar. Bir söylem ne kadar kısa ve açık
sunulursa o kadar kolay anlaşılır ve sonuç olarak o kadar değerli olur. Bu yüzden konuş-
macı konuşmasını mümkün olduğunca kısa ve öz cümlelerle yapmalıdır. Üç kelimeyle an-
latılabilecek bir yapıyı kesinlikle dört kelimeyle anlatmamalıdır. Önemli olan konuşmanın
uzun olması değil doğru ve etkili olmasıdır.
Konuşma esnasında kullanılan kelimelerin sıralanması da konuşmanın dinleyiciler
tarafından algılanma şeklini etkileyen etmenlerdendir. Hedeflenen sonucu elde etmek ve
dinleyiciler üzerinde etki uyandırmak; doğru sözlerin doğru sıralamada kullanılmasıyla
mümkün olacaktır. Karmaşık yapıları bir cümlede, hatta bir paragrafta bile, açıklamak
mümkün değildir. Bu yüzden seçilen kelimelerin kısa, öz, karmaşıklıktan uzak ve sade ol-
masına dikkat edilmelidir. Konuşmacı hedef kitlesinin sosyal, kültürel ve ekonomik özel-
liklerine göre en uygun kelimeleri seçmeli ve bunları net olarak kullanmalıdır çünkü en
önemli şey, mesajınızın en doğru biçimde ve en kısa zamanda anlaşılmasıdır. Kelimeleri
uygun seçmek motivasyon için de önemlidir. Mesajın içerisinde insanların hoşuna git-
meyen ya da tepkili oldukları kelimeler varsa bu sözel iletişime olumsuz yansır. Las Vegas
kumarhaneleri için “kumar” yerine “oyun” kelimesi kullanılmaya başlandığında halkın
bakışı bir anda değişmiştir. Banka deyince insanların kafasında tüm paranın toplandı-
ğı, politik bağlantıların olduğu ve zenginlerin hizmetinde olan binalar canlanmaktadır.
Bunun yerine kredi merkezî terimi kullanılınca insanların bakış açısı değişmiştir. Faiz
kelimesinin yerine “getiri” kelimesinin kullanılması faize karşı olumsuz tutumu olanlar
üzerinde etkili olmuştur.
Mesajın iletilmesinde önemli bir diğer husus da ses tonudur. Monoton bir ses tonu ile
konuşma yapmamalıdır. Bir süre sonra dinleyicilerin konsantrasyonunda sorunlar yaşa-
nacaktır. Konuşmanın seyrine göre kimi yerlerde sakin ve şefkatli, kimi yerlerde hiddetli
ve heyecanlı bir ses tonu kullanmakta fayda vardır. Farklı hedef kitlelerine seslenirken
ortam şartlarını da dikkate alarak ses tonunu ayarlamaya çalışmalıdır. Genel konuşma
esnasında içerik ve verilecek mesajın çok önemli olduğu bir cümleye gelindiğinde konuş-
macı dinleyicilerin dikkatini çekmek için cümleden önce duraklayabilir ve bu duraklama
üç-beş saniye sürebilir. Konuşmacının bu üç-beş saniyelik sürede susması ve dinleyicilere
bakması daha sonra da ses tonunu değiştirerek ve vurguya dikkat ederek o önemli cüm-
leyi söylemesi dinleyicide etki uyandırır. Sorunlarla ilgili konuşmalarda iyimser bir hava
içerisinde olmalıyız. Yağmurlu havada gökkuşağından bahsetmek gibi. Sağduyu, toplu-
mun yöneticililerde görmek istediği en önemli özelliklerden biridir.
Dinleyici (Alıcı)
Bildirimi alıp çözümleyen taraftır. Kaynağın işbirliği kurmak amacında olduğu alıcıya gön- Dinleyici: Bildirimi alıp
derilen, konuşma düzleminde ise dinleyici denilmektedir. Bilimsel araştırmalara göre dinle- çözümleyen taraftır.
yicinin dikkati 15-20 dakika ile sınırlıdır. Eğer konuşma devam ederken dinleyiciler arasında
esneme başladıysa, oturma pozisyonu sık sık değişiyorsa, gözler küçülüyorsa ve konuşmacı-
ya bakmak yerine çevredeki nesnelere bakılıyorsa konuşmayı bitirme zamanı gelmiş demek-
tir. Dinleyicilerin sıkıldığını fark ettiği an konuşmacı hemen ses tonunu değiştirmelidir ve
farklı bir şey (anı, fıkra, espri vs.) anlatarak dikkatleri yeniden kendine toplamalıdır.
Karşıdakini dinlemeyi bilmek ve başkalarına kendilerinden bahsetme imkânı vermek

iletişimde önemli kurallardan birisidir. Etkin dinlemede;
• Hitap edilen kişiyle göz temasını koparmamak,
• Söylenilen şeylere ilgi duyulduğunu beden dili ya da kısa onay kelimeleriyle pekiş-
tirmek,
• Söylenenleri doğru anlayıp anlamadığını kontrol etmek, doğru anlaşıldığından
emin olduktan sonra yargıda bulunmak,
• Konuşulan kişinin sözünü bitirmesini beklemek gerekir.
Bazen insanların konuşma içerisinde ne anlattıkları değil önemli olan püf noktalarda
sorular sormaları işe yarayabilmektedir. Uygun bir yerde sorulan soru, düz bir açıklama-
dan çok daha etkileyicidir. Sorunun etkili iletişimde bu denli önemli olmasının sebebi
basittir. Dinleyiciler konuşmacının kendi düşüncelerinden bahsettiğinin farkındadır ama
konuşmacının bu tür bir soru yöneltmesi hâlinde olaya dinleyicinin görüşleri de girmiş
olmaktadır. Konuşmacı soru sorarken ve sorduktan sonra dinleyicilerin gözünün içine
bakmalıdır.
Konuşmacının söylenilen şeyleri anladığını göstermesi ve net olmayan noktaları ay-
dınlatabilmesi için onay ya da kontrol cümleleri kurmaya ihtiyaç duyulabilir. Bu cümleler
genellikle şu şekilde kullanılır:
• Anladığıma göre….. demek istiyorsunuz.
• Kastettiğiniz …… mı?
• Yanılmıyorsam… olduğunu iddia ediyorsunuz.
• Yanlışsa lütfen düzeltin. Söylediklerinizden şunları anlıyorum………….
• Bakalım ne demek istediğinizi doğru anlamış mıyım?
Net olmayan bazı hususları yanlış anlamamak için konuşulan konunun ya da sorunun
detaylarına inmeye çalışmak gerekir. Bunun için de konuşan kişinin konuyu biraz daha
açması, daha iyi anlayabilmeniz için örnekler vermesi istenilebilir.
Dinlemede ön yargılı olmak, peşin hüküm vermek, dar fikirli olmak, savunma me-
kanizmaları ve hata yapmaktan korkmak iyi bir dinleyici olmayı önler. Karşıdaki insanın
yüz ifadesini ve vücut dilini de en az sözleri kadar iyi dinleyebilmek gerekir. Dinleyicinin
yapmaması gerekenler:
• Dinleyici sürekli olarak kendini karşısındakiyle kıyaslamamalıdır,
• Karşısındaki insanın gerçekten ne düşündüğünü bulmak için zihnini okumaya ça-
lışmalıdır,
• Sadece bazı konuları dinleyip, diğer önemsiz bulduğu konuları göz ardı etmemelidir,
• Karşıdaki daha sözünü tamamlamadan, konuşmasını “sıkıcı”, “çocukça”, “yanlış”,
“saldırganca” gibi ön yargı ile karşılamamalıdır ve sonunu beklemelidir,
• Karşıdakini dinlemek yerine kendi tecrübelerini hatırlayıp üzerinde düşünmeye
başlamamalıdır,
• Karşıdaki konuşmasını tamamlamadan ya da tam olarak ne söylediğini anlamadan
hemen kişiye tavsiyede bulunmamalı ya da ne yapması gerektiğini söylemeye baş-
lamamalıdır,
• Her konuşmayı karşıdaki kişinin yetersizliğini ortaya koyacak, entelektüel bir tar-
tışmaya çevirmemelidir,
• Her zaman haklı olduğuna ve her şeyi bildiğine inanarak dinlemeye gerek duy-
mazlık yapmamalıdır,
• Karşıdakinin her sözünü otomatik olarak onaylayıp onunla aynı fikirdeymiş gibi
davranmamalıdır.
İyi bir dinleyici olabilmek için; konuşmamak ve sessiz bir ortam oluşturmak, mesajla
ilgilenmek, kendini konuşmacının yerine koyarak anlayışlı olmak, konuşmayı kesmemek,
sabırlı ve sinirlere hâkim olmak, kelimelerden yanlış anlamlar çıkarmamak, tartışma ve
eleştirilerde yumuşak olup kavgadan kaçınmak, konuşmacıyı teşvik için konuyu geliştirici
sorular sormak gerekir. Bu şekilde sağlanacak olan iyi bir beşeri ortamda, mesajın daha
iyi anlaşılması sağlanmış olur.
Cinsiyet faklılıklarını anlamak zordur. Erkek yönetici ve politikacıların yaptıkları en
büyük hata olaylara erkek gözüyle bakmaktır. Yapılan araştırmaların gösterdiği ilginç bir
sonuç vardır; yönetici ve politikacıların her şeye erkek gözüyle bakmaları kadınların tep-
kisine yol açmaktadır. Birçok kadın futbolda hat-trick ne demektir bilmez. Kadınların
ilgi alanlarını araştırmak, nelere dikkat ettiklerini belirlemek ve uygun şekilde konuşmak
gerekmektedir.
Kanal
Alıcı ve kaynak arasındaki bağdır. Beş duyu organı, beyine giden haberleşme kanalları Kanal: Alıcı ve kaynak arasındaki
bağdır.
iken iki kişinin konuşmasını sağlayan telefon sistemi de kanaldır. Kanal her zaman (bi-
reyin kendisi ile iletişiminde) kullanılmadığı için zorunlu bir unsur olarak görülmemek-
tedir. Örneğin havadaki ses dalgası, telefon ve bunların üzerindeki titreşimler, iletişimin
kanallarıdır.
Geri Besleme
Alıcının, kendisine gönderilen mesaj veya enformasyona ilişkin olarak ortaya koyduğu Geri besleme: Alıcının,
kendisine gönderilen mesaj veya
tepki, literatürde geri besleme (feedback) olarak adlandırılmaktadır. Buna göre iletişim enformasyona ilişkin olarak ortaya
sürecinin istenilen yönde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği, kaynağın alıcı üzerindeki koyduğu tepkidir.
istek ve beklentilerinin ne ölçüde sağlandığının belirlenmesinde geri besleme can alıcı
bir öneme sahiptir. Kaynak, alıcı tarafından başlatılan geri besleme sürecinden hareketle,
gönderdiği mesajın etkisinin ne olduğunu anlayabilir ve daha sonraki mesajını ona göre
aynı biçimde göndermeye devam edebilir, iletişim tarzını değiştirebilir ya da tümüyle son-
landırabilir. Dinleyicilerden gelen geri beslemeler, konuşmacı için aydınlatıcı olabilmek-
tedir. Dinleyicilere, “Açıkça anlatabildim mi?” veya “Kolayca takip edebiliyor musunuz?”
gibi genel sorular sorulması yararlı olacaktır. Eğer konuşma sonunda sorular kısmına ge-
çildiğinde soru soran yoksa ilk soru kendi kendine sorulmalıdır. Soru soran kişiyi, soru
sorduğu için övmek diğer insanlara da cesaret verecektir ve sorular gelmeye başlayacaktır.
Konuşmacı sorular yoğun olarak gelmeye başladığında, dinleyicilere adil olarak söz hakkı
vermeye çalışmalıdır. Soruları dikkatli bir biçimde dinlemeli ve gerekirse hızlı bir biçimde
not almalıdır. Soruyu cevaplamak için birkaç saniye düşünmeye ihtiyaç duyuyorsa “Soru-
yu duymayanlar için tekrar edeyim” gibi cümleler kurarak zaman kazanmalıdır. Soruyu
dinlerken muhakkak gözlerini soruyu soran kişinin üzerinde tutmalıdır. Soru nasıl olursa
olsun sorudan sıkıldığını hareket ya da sözleriyle belli etmemelidir. Bu durum konuş-
macının sorularla köşeye sıkıştırılması için kullanılabilir. Konuşmacı sinirlense bile asla
nezaketi elden bırakmamalıdır. Tartışmaktan kaçınmalıdır. Eğer bir dinleyici birkaç baş-
lıktan oluşan sorular sormuşsa bunları not almalı ve bunları ayrı ayrı cevaplandırmalıdır.
Gürültü
Zihinsel işlem gerektiren durumlarda aşırı rahatsız edici olan gürültü, haberleşmenin gü- Gürültü, kaynağın amaçladığı
mesajı bozan, alıcının mesajı
venirliğini ve doğruluğunu azaltan herhangi bir unsurdur. Kaynağın amaçladığı mesajı kaynağın alınmasını istediği
bozan, alıcının mesajı kaynağın alınmasını istediği biçimde almasına müdahale eden fak- biçimde almasına müdahale eden
törlerdir. Başlıca üç tür gürültü vardır. (1) Fiziksel gürültü, sinyal ya da mesajın fiziksel faktörlerdir.
iletimine müdahale eden gürültü türüne yoldan geçen araç sesleri, havalandırma ya da
bilgisayarların çalışırken çıkardığı ses örnek verilebilir. (2) Psikolojik gürültü, bir müda-
hale tipi olup, göndericiler ile alıcılarda bilginin alım ve işlenme süreçlerinde bozulmalara
yol açan tarafgirlik ve ön yargıları içerir. Bu gürültü tipi bazı kaynaklarda iletişim engeli
olarak tanımlanmaktadır. (3) Anlamsal gürültü, göndericinin amaçladığı anlamları alıcı-
nın kavrayamaması nedeniyle ortaya çıkan müdahale biçimleridir.
Sözlü Anlatımı Güçlendirmek

Sözlü anlatımı güçlendirmek için Profesyonel ve günlük yaşamımızda doğru ve etkili konuşabilmemiz için, göz önünde bu-
güven verici ve içten olmak, canlı
ve doğal olmak, ölçülü olmak, lundurmamız ve uygulamamız gereken bazı kurallar vardır. Bu kuralların belli başlılarını
dili iyi bilmek ve kullanmak dört başlık altında özetleyebiliriz:
gerekmektedir.
Güven verici ve içten olmak
Çelişkiye düşmemek, doğal hâli ve sesi korumak, birilerini çekiştirmekten daha çok,
varsa soruna çözüm bulmaya yönelmek, duygu ve düşünceleri içtenlikle anlatmak, dinle-
yenin ilgisini sürekli kılmak ve onda güven uyandırmak konuşma sırasında yaşama geçi-
rilmesi gereken davranışlardır. Konuşan ile dinleyen ya da dinleyenler arasındaki sağlıklı
bir iletişimin kurulmasında en önemli etkenlerden biri, güveni örseleyecek davranışlar-
dan kaçınmaktır. Hoşgörülü ve değerbilir bir yaklaşım güvenin oluşmasının, içtenliğin
anlaşılmasının temel koşuludur.
Canlı ve doğal olmak
İyi ve etkili bir konuşmacı jest, mimik ve el-vücut hareketleriyle de anlatımını besleye-
bilir. Ancak, bunu doğallık içinde yapmalı, bir ölçü içinde kalmalıdır. Yapmacık sözler ve
tavırlar dinleyiciyi rahatsız eder. Bu nedenle konuşmada ses ve hareket bütünlüğü sağlan-
malı, buna özellikle dikkat edilmelidir.
Ölçülü olmak
İyi bir konuşmacı, sözlerinde ölçülü olmayı başarabilen bir konuşmacıdır. Bu nedenle,
ileri sürülen düşüncelerde kesin ve katı bir dil kullanmaktan kaçınılmalıdır. “Bana öyle
geliyor ki”, “bana göre”, “bence”, “bana sorarsanız”, “böyle de düşünülemez mi?” gibi söz
ve sorularla anlatım yumuşatılmalıdır. Yüz yüze konuşmada bir saygı, ilgi ve benimseme
belirtisi olduğundan, konuşurken yeri geldikçe karşıdakinin adı söylenmelidir. Ayrıca,
karşıdakinin sözü sık sık kesilmemeli, katılmadığımız düşünceleri olsa bile sabırla sözünü
tamamlaması beklenmelidir. Gerekirse, uygun bir biçimde katkı ya da düzeltme yapıla-
bilir. Konuşurken, hep kendimizden, kendi sorunlarımızdan söz ederek karşımızdakini
sıkmamalıyız. Karşımızdakinin de ilgilerini dikkate alarak yeri geldikçe ona da konuşma
fırsatı tanımalıyız. Konuştuğumuz kimseyle, aramızdaki yakınlık ölçüsüne, yaş farkına
göre uygun tutumlar içine girmeliyiz.
Dilini iyi bilmek ve kullanmak
Türkçe, söz sanatlarının inceliklerine sahip zengin bir dildir. İyi bir konuşmacı, ön-
celikle dilinin kurallarını ve olanaklarını iyi bilmelidir. Söz dağarcığı zengin olmalı, söz-
cükleri doğru söylemeli, söyleyiş (telaffuz) yanlışı yapmamalıdır. Örneğin, “hanımefendi”
yerine “hamfendi”, “kâğıt” yerine “kağıt”, “lâstik” yerine “lastik”, “yalnız” yerine “yanlız”,
“kibrit” yerine “kirbit”, “herkes” yerine “herkez” denmesi konuşma dilinde sıkça rastlanan
söyleyiş yanlışlarıdır. Öte yandan, râkip-rakip, âlem-alem, âşık-aşık, âdet-adet, takdir-
taktir gibi sözcüklerin birbirine karıştırılması da iletinin anlamını değiştirmektedir.
Sözlü anlatımdaki özensiz kullanımlar ise günlük yaşamımızda sıkça tanık olduğumuz
şu cümlelerle örneklendirilebilir: “Saat dokuz gibi gelirim.” cümlesinde, “gibi” benzetme il-
geci (edatı), sözcükler ve kavramlar arasında bir anlam ilgisi kurmamaktadır. Bu yargının,
“Sekize doğru gelirim” ya da “Sekiz sularında gelirim” biçiminde söylenmesi gerekir. “Kor-
kunç güzel bir olay yaşadım” cümlesi de bir başka özensiz kullanımı yansıtmaktadır. Bu
cümleyi de gündelik dilin doğal mantığı içinde anlamlandırmak olanaksızdır. Temel anla-
mı “çok korkutan, dehşete düşüren, çok korku veren” olan ve cümlede sıfat görevi üstlenen
“korkunç” sözcüğünün, “hayranlık uyandıran, her yönüyle hoş olan” ve cümlede aynı gö-
revi üstlenen “güzel” sözcüğüyle birlikte kullanılması, dil mantığı açısından uygun değildir.
Doğru ve etkili konuşmanın önemli bir boyutu da vurgu ile ilgilidir. Sözlü anlatımda
vurgunun, söze duygu değeri katmak, anlamın kavranmasını Kolaylaştırmak, sesi, söy-
leyişi, sözdeki ezgiyi canlandırmak gibi önemli görevleri vardır. Dilini bilen iyi bir ko-
nuşmacının sözcük ve cümle vurgularını da doğru yapması gerekir. Cümlede önemsenen
öge yükleme yaklaştırılarak vurgu yapılacağı gibi, sözcüklerin yerleri değiştirilmeden de
önemsenen ögeye vurgu yapılarak (önemsenen öge daha belirgin, baskılı söylenerek) an-
lamda farklılık yaratılır ve iletinin doğru kavranılması sağlanır.
SÖZLÜ ANLATIM MECRALARI

Profesyonel yaşamda kendinizi ya da kurumunuzu anlatacak çok çeşitli mecralarda bu-
lunabilirsiniz. Bunlardan sıklıkla karşılaşabilecek olduklarınıza kısaca göz atacağız ancak
müzakere özellikle uluslararası ticarette çok sık karşılaşılan bir sözel iletişim alanı oldu-
ğundan ayrı bir başlık altında değerlendirilecektir.
Söylev (Nutuk, Hitabet): Bir topluluğa heyecan vermek, belli bir düşünceyi, bir duy-
guyu aşılamak için yapılan uzunca, coşkulu konuşmalardır. Kalabalık önünde bu tür ko-
nuşmaları yapan kişiye hatip, bu tür konuşmalara hitabe, nutuk söyleme sanatına da hi-
tabet adı verilir. Hitabet, konularına göre siyasi, askerî, dinî, hukuki, iktisadi, akademik
vb. gibi adlar almaktadır. Hatip, inandığı gerçekleri dinleyici topluluğuna kabul ettiren,
bunun için de ikna yönü güçlü olan kimsedir. Nitelikleri sebebiyle, hemen hemen yalnızca
siyasilerin tercih ettiği mitinglere dönüşmüş durumdadır.
Konferans: Bilim ve sanat konularında bilim adamlarının, yazarların, düşünür ve sa-
natçıların dinleyicilerine karşı düşüncelerini, bilgilerini açıklamak ve bir şeyler öğretmek
amacıyla yaptıkları konuşmalardır. Ancak, çoğu zaman konuşmacı ve dinleyiciler arasın-
da diyalog kurulmadığından mesajın ne öl-
çüde anlaşıldığı bilinmeyebilir ve uzun süren
konferanslar (tek yönlü olduklarından) sıkıcı
hâl alabilirler. Konferans, bir konuyu aydın-
latmak, öğretmek amacı güttüğü için didaktik
(öğretici) konuşma türüdür çünkü konferans,
o konuda uzman olan yetkili konuşmacı tara-
fından uzun bir araştırma ve inceleme sonucu
hazırlanarak dinleyicilere iletilir. Bu çalışma
öğretmeye yöneliktir. Dinleyenlerin duygula-
rından çok, onların düşüncelerine seslenir. Bu
yönüyle de nutuktan ayrılmaktadır.
Demeç: Yetkili bir kişinin, yetki alanına giren konularda kamuoyuna duyurulmak
üzere kitle iletişim araçları aracılığıyla yaptığı açıklamalara denir. Bu tür konuşmaların
dışında bir de daha önce başka bir kişi tarafından hazırlanmış herhangi bir metnin top-
luluk önünde yüksek sesle aktarılması vardır. Radyo ve televizyon spikerlerinin yaptıkları
bu türden konuşmalardır. “Bilgilendirme toplantısı” ve “brifing” ile aynı özellikleri gös-
termektedir.
Açık Oturum: Belli bir konunun değişik görüşlerdeki 3-5 kişiden oluşan bir konuşma-
cı grubu tarafından dinleyiciler önünde tartışılmasıdır. Açık oturumda değişik görüşlerin
sözcülerine eşit ölçüde yer verilmelidir. Açık oturumu yöneten başkan, tartışmadan çıkan
sonucu özetler. Açık oturumda dinleyiciler tartışmaya katılmaz. Açık oturum, toplumu
yakından ilgilendiren güncel bir konunun değişik görüşlerdeki uzman kişiler tarafından
seçkin bir izleyici önünde tartışılmasıdır. Açık oturumda amaç, oturuma katılan kişileri,
konu ile ilgili farklı yönlerden bilgilendirmektir.
Panel: Bir konunun, küçük bir topluluk önünde sohbet havası içinde birkaç kişi ta-
rafından tartışılmasına panel denir. Panelde amaç, bir karara varmaktan çok, üzerinde
tartışılan konunun çeşitli yönlerden aydınlatılması, çeşitli görüşlerin ve eğilimlerin or-
taya konulmasıdır. Panel bir başkan tarafından yönetilir. Panel tartışmalarının başarıya
ulaşabilmesi için üye sayısının en az 3, en fazla 6 olması gerekmektedir. Panele katılanlar
bir masanın çevresinde hem birbirlerini hem de dinleyicileri görecek biçimde oturur-
lar. Başkanın yeri üyelerin ortası olmalıdır. Panel tartışmaları çoğu zaman küçük bir
salonda, küçük bir dinleyici topluluğu önünde ve mikrofonsuz olarak yapılır. Böylece
toplantıya samimi bir hava verilmek amaçlanır. Panelin sonunda dinleyicilerin üyelere
soru sorma ve düşüncelerini açıklama hakları vardır. Panel, dinleyicilerin katılmasıyla
forum hâlini alır.
Forum: Bu konuşma türünün diğerlerinden farkı, dinleyicilerin daha etkin bir şe-
kilde tartışmaya katılabilmeleridir. Panelin ardından forum yapılacaksa başkan önceden
bunu seyircilere duyurmalıdır. Panelin devamı sayılan forumu, genellikle panel başkanı
yürütür.
Seminer: Seminerde konuşmacılar sempozyumlarda olduğu gibi hazırladıkları bildiri-
leri sunarak konularına ilişkin araştırma, inceleme ve görüşlerini aktarmaktadırlar. Bu tür
toplantılar çoğunlukla bilimsel bir nitelik taşıdığından dinleyicileri de sınırlı olmaktadır.
Buna karşın seminerlerde sorulara, tartışmalara ve eleştirilere imkân verildiği için dinleyici
kitlesinin konular hakkında ayrıntılı olarak bilgilendirilmeleri sağlanmaktadır. Hazırlan-
ma ve bildirilerin sunulması süreçlerinde bir yönetici veya yönlendirici gerektirir. Bilimsel
içerikli seminerler düzenleyen kurum ve kuruluşlar için olumlu bir imaj oluşturmalarına
imkân tanımaktadır. Bilimsel toplantılar dışında seminer sözcüğü başka anlamlarda da
kullanılmaktadır. Örneğin herhangi bir kurum ya da kuruluş personelini çeşitli alanlar ve
konularda yetiştirmek için eğitici ve öğretici seminerler düzenlemektedir. Daha çok hizmet
içi eğitime dönük bu tür seminerler, kurum içi iletişimle ilgili etkinliklerdir.
Sempozyum (Bilgi Şöleni): Bir konunun çeşitli yönlerinin, aynı ortamda, alanların-
da uzman olan değişik konuşmacılar tarafından sırayla ortaya konduğu tartışmalı toplu
konuşmalardır. 3-6 kişiden oluşan konuşmacılar, 5-20 dakika süreyle konuşurlar. Konuş-
malar birbirini tamamlar içerikte olmalıdır. Sempozyumda asıl olan tartışmak değil, ele
alınan konunun derinliğine ve ilmi bir üslupla ortaya konmasıdır. Konuşmacılar, kendi
görüşlerini o günün en son bilimsel ve teknolojik verilerine dayandırmalıdırlar. Konuş-
macı kendisine verilen süreyi asla aşmamalıdır. Bu nedenle sempozyumlarda yazılı me-
tinden farklı olarak bir de konuşma metni hazırlanmalıdır. Çünkü sempozyum sonunda
bildiri metinleri bir kitapta toplanmaktadır.
Münazara: Münazara, bir cümle hâlinde ifade edilen bir tezle antitezin, iki ekip ara-
sında ve bir jüri huzurunda tartışılmasıdır. Münazaralar, fikir ve söz yarışmasıdır. Önemli
olan, fikirlerin doğruluğundan daha çok, güçlü bir şekilde savunulması ve karşıt görüş-
lerin çürütülmesidir. Münazaralarda lafazanlık yapılmamasına dikkat edilmelidir. Dikkat
edilmesi gereken bir başka önemli husus hoşgörüdür. Konuşmacılar kendi gibi düşünme-
yenleri hoşgörüyle karşılamalı ve kendilerini ikna edenleri tebrik etmelidir.
Yuvarlak Masa Toplantısı: Bel-
li bir konunun bir grup tartışmacı
tarafından yuvarlak bir masa çevre-
sinde irdelenip tartışıldığı konuşma
biçimidir. “Yuvarlak masa” konuşma-
cıların hiçbirinin ötekine üstün ol-
madığının, hepsinin eşit olduğunun
simgesel göstergesidir. Bu toplantı-
larda tartışmaları yöneten bir başkan
olmadığı gibi, bağlayıcı bir çözüm ya
da karara ulaşmak zordur. Örgütle-
rin amaçlarını gerçekleştirebilmesi,
büyük ölçüde işgörenlerin inanç ve desteğini kazanmalarına bağlıdır. Bu açıdan toplan-
tılar, çift yönlü etkin bir iletişim aracı olarak önemli bir işleve sahiplerdir. Düzenlenen
bir toplantının konusu ne olursa olsun; işgörenlerin toplantıya katılmaları, düşünce ve
önerilerini özgürce açıklamalarına fırsat verecektir. Ayrıca etkin bir toplantı için toplantı
yapılacak mekânın fiziksel koşullarına da dikkat edilmelidir. Toplantının yapılacağı za-
man ve toplantı süresi uygun bir şekilde saptanmalıdır. Çok erken saatlerde ya da çok
geç saatlerde toplantı yapılmamalı, süre katılımcıların profilleri dikkate alınarak belirlen-
melidir. Bu şekilde etkinliğine dikkat edilerek yapılan toplantıların; yönetişime geçişin
sağlanması, işgörenlerin eğitilmesi ve etkin kararların alınması açısından diğer araçlara
göre üstünlüğü söz konusudur.
Komisyon Görüşmesi: Görüşme, belli bir amaç için iki ya da daha fazla kişi arasın-
da gerçekleştirilen bir sözel iletişim ortamı olarak tanımlanmıştır. Görüşmeler biçimsel
ve biçimsel olmayan şekillerde yapılabileceği gibi planlı ya da kendiliğinden de olabilir.
Görüşmeye katılanlar, görüşen ve görüşülen olarak iki rol üstlenirler. Görüşmenin başarı-
sının, iki tarafın da etkin şekilde iletişime katılmaları ile sağlanacağı söylenmektedir. Gö-
rüşmecinin; çalışanların sorunlarını iyi anlaması, onunla birlikte sorunlara çözümler ara-
maya yönelmesi gerekmektedir. Görüşmecilerin bu görüşmeleri, belli bir düzen içinde ve
amaçları doğrultusunda gerçekleştirmeleri gerekmekte, yoksa sadece zaman ve maddiyat
kaybı olacağına işaret edilmektedir. Çok sayıda kişinin katıldığı büyük toplantılarda özel
araştırma gerektiren kimi konular, toplantıya katılanlar arasından seçilen az üyeli küçük
kurullarda (komisyon) irdelenip tartışılır. Bir başkanın yönetiminde toplanan komisyon,
görüşme sonunda kendilerini görevlendiren kurula sunulmak üzere bir rapor hazırlar.
Sunum Yapma: Sunum, ‘’biçimsel’’ ve ‘’biçimsel olmayan’’ sunum şeklinde ikiye ay-
rılmaktadır. Biçimsel sunumların şekli belirlenmiş, zaman sınırları saptanmıştır. Biçimsel
olmayan sunumlarda genellikle sunum yapan kişi, bilgilerini örgütleme konusunda yeterli
imkân veya zamana sahip olmadığı için birtakım yazılı veya görsel destek unsurlarından
yararlanmak suretiyle konuşmasını doğaçlama olarak yapmaktadır. Biçimsel olmayan
sunumlar genellikle zaman sınırlılığı nedeniyle, gereğince kapsamlı çalışma yapmanın
mümkün olmadığı sunumlardır. Sunumcu, biçimsel olmayan sunumlarda yaşanan genel
problemleri en aza indirmek için istekleri önceden kestirerek en azından görsel yardım-
cılarını el altında hazır bulundurulmalıdır. Sunum yöntemi, kısa zamanda birçok bilginin
verilmesini sağladığı gibi konuların açıklanmasında ve yorumlanmasında başvurulan en
etkili yöntemlerden birisidir fakat konuşma ile sunum yapma arasında çok ince bir nü-
ans vardır. Tüm konuşmaların temelinde yatan ikna etme ve bilgilendirme, iş dünyasında
önemli bir yer tutan sunumlarda da olmakla birlikte sunumlar daha geniş bir amaç yelpa-
zesine sahiptir. İkna etmenin yanı sıra bilgilendirme, düşüncelere açıklık getirme, dene-
yimleri aktarma ve dinleyiciyi alınan kararlardan haberdar etme ve genellikle de onlardan
birtakım karşı veriler alma amacına hizmet etmektedirler.
Telefon Görüşmeleri: Sosyal hayatta ve iş hayatında telefon
görüşmeleri günün önemli bir zamanını almaktadır. Yüz yüze
konuşma sırasında göz teması, mimik ve jestler kullanılırken te-
lefonda yalnızca ses kullanılmaktadır. Yüz yüze konuşmada yapı-
lan bir hatanın telafi edilme şansı varken telefonda hatanın telafi
edilmesi çok zordur. Bu anlamda telefonda konuşmanın yüz yüze
konuşmaktan daha zor olduğu aşikârdır. Telefon görüşmelerinde
uyulması gereken sosyal davranış kuralları kapsamında öncelikle
genel kurallara bakalım.
• Ses doğru kullanılmalıdır. Yüksek sesle bağırarak veya
tam tersi kısık sesle konuşulmamalıdır.
• Konuşmalar açık ve anlaşılır olmalıdır. Bu anlamda
sözcükler tane tane ve dikkatle söylenmeli; her sözcüğe
gerekli ses verilmelidir.
• Konuşurken doğal ve içten olunmalıdır.
• Konuşurken hafifçe gülümsenmelidir. Bu ses tonuna sıcaklık katar ve karşıdaki kişi
tarafından olumlu algılanır.
• Sesin açık ve berrak olarak iletilmesi için dudaklar ahizeye değdirilmemelidir.
• Açık olan radyo, müzikçalar, TV ve benzeri sesli cihazlar kapatılmalı veya sesi kı-
sılmalıdır.
• Telefonla görüşmesi sırasında bir yandan da odadaki başka birisiyle konuşulmamalıdır.
• Çok zorunlu olmadıkça başkalarının telefonu kullanılmamalıdır. Mutlaka kulla-
nılması gerektiğinde ise, telefon sahibinin masasındaki eşyalar karıştırılmamalı,
masasındaki kâğıtlara not alınmamalıdır.
• İş yeri telefonlarıyla özel konuşmalar yapılmamalıdır.
• Görüşme yapılan kişinin ruh hâli ve duyguları kavranarak aynı tonda konuşulmalıdır.
• Telefonun yanında kâğıt ve kalem bulundurulmalı, not alma gerektiren durumlar-
da karşı taraf bekletilmemelidir.
• Aynı anda iki telefon görüşmesi yapılmamalıdır.
• Gizlilik derecesi yüksek konular telefonda konuşulmamalıdır.
• Görüşme sırasında karşı tarafın sözünü kesilmemelidir.
• Telefonla konuşurken bir şeyler yenmemeli, sakız çiğnenmemeli ve sigara içilme-
melidir.
• Konuşma esnasında “hı, ha, şey, ya” gibi anlamı olmayan ve yoruma dayanan keli-
meler kullanılmamalıdır. Dikkatle dinlediğini göstermek için “evet” ifadesini kul-
lanmak doğru olacaktır.
• Konuşma esnasında öksürmekten veya hapşırmaktan kaçınılmalı ve “Afedersiniz”
denilerek ahize elle kapatılmalıdır.
• Resmî görüşmelerde telefon konuşmaları olabildiğince kısa tutulmalıdır.
• Telefonla konuşma esnasında odaya yönetici ya da amirin girmesi durumunda te-
lefon görüşmesi yapılan kişiye “Bir dakika.” denilerek ayağa kalkılmalı; yönetici/
amir dinlendikten sonra yöneticinin/amirin izniyle konuşmaya devam edilmelidir.
• Konuşmaya telefonu eden kişi son vermelidir.
• Tekrar görüşmek gerektiğinde “tekrar dönmek” gibi ifadeler yerine “Sizi tekrar ara-
yacağım” ifadesi tercih edilmelidir
• Telefonu kapatmadan önce “Hoşça kalın” veya günün saatine göre karşılıklı iyi gün
dilekleri söylenerek telefon kapatılmalıdır.
Arama yaparken dikkat edilmesi Cevap verirken dikkat edilmesi Tablo 3.2
Telefonla Arama
gereken hususlar gereken hususlar
Yaparken ve
• Olağanüstü durumlar hariç, hafta içi sabah saat • En geç üçüncü çalışta telefona Cevaplarken Dikkat
9.00’dan önce ve akşam saat 21.00’den sonra, cevap verilmeye gayret Edilmesi Gereken
hafta sonlarında ise 12.00’den önce ve yemek edilmelidir. Hususlar
saatlerinde arama yapılmamalı.
• Uluslararası görüşmelerde ülkeler arası saat • Ahize kaldırılır kaldırılmaz cevap
farkına dikkat edilmesi oldukça önemlidir. verilmelidir. Bir yandan başkası
ile konuşularak telefondaki kişi
bekletilmemelidir.
• Beşinci çalışta da cevap alınmazsa telefon • Telefona cevap verirken “Alo“ ve
kapatılmalıdır. “Evet“ demek yerine en kestirme
yol hemen adınızı söyleyerek
kendinizi tanıtmaktır.
• Telefon açılmadığı takdirde 10 dakika • Karşı taraf kendini tanıtmadığı
geçmeden ikinci kez arama yapılmamalıdır. takdirde “Kiminle görüşüyorum?“
benzeri sorularla kişinin kendini
tanıtması istenmelidir.
• Telesekreter çıkarsa kısa ve anlaşılır şekilde • Karşı tarafın yanlış numarayı
mutlaka isim, soyadı ve telefon numarasını aradığı düşünülüyorsa kibar bir
içerecek şekilde mesaj bırakılmalıdır. şekilde durum bildirilmelidir.
• Karşı taraf telefonu açtığı takdirde önce iyi • Arayan kişi, herhangi bir nedenle
günler dilenmelidir. Sonrasında arayan kişi bekletilecekse nedeni ve bekle-
nereden aradığını, kim olduğunu ve kiminle tilme süresi, uygun bir biçimde
görüşmek istediğini söylemelidir. Gerektiği söylenmelidir.
durumda “kiminle görüşüyorum“ ifadesi ile karşı
tarafın kim olduğu öğrenilmelidir.
• Doğru telefon numarasının arandığından emin
olunmalıdır. Yanlış numaranın arandığı düşü-
nülüyorsa, “Orası neresi?“, “Sen kimsin?” demek
yerine “Ben, .... numaralı telefonu aramıştım.”
veya “ İyi günler .... Şirketi mi?” şeklinde sorular
yöneltilmelidir.
• Aranılan yer yanlış ise nazikçe özür dilenmelidir.
Aranılan yer doğru ise önce karşıdaki
kişinin konuşmak için uygun olup olmadığı
sorulmalıdır. Karşı taraf uygun değilse daha
sonra bir zaman için anlaşılmalı ya da ne zaman
uygun olacağı belli değilse uygun olduğunda
araması rica edilmelidir. Karşı taraf uygunsa
zaman kaybetmeden konuya geçilmelidir.
• Konuşma süresi mümkün olduğunca kısa
tutulmalıdır.
• Sorulacak sorular açık ve anlaşılır biçimde
sorulmalıdır.
MÜZAKERE SÜRECİ VE KÜLTÜREL FARKLILIKLAR

Müzakere insanlık tarihinin başlangıcından bu yana günlük yaşamımızın bir parçasıdır.
Müzakere de sözlü anlatımın büyük bir rolü vardır çünkü iki veya daha fazla kişinin fark-
lı beklenti ya da ihtiyaçlarının kendi menfaatleri doğrultusunda karşılıklı olarak çözüle-
bilmesi için konuşmaya ihtiyaç vardır. Bu konuşmaların sonucunda anlaşma sağlanması
beklenir. Herhangi bir çatışma yaşamadan birden fazla tarafın farklı amaçlarını ortak bir
müşterekte buluşturmaya çalışmaları müzakere sürecini oluşturur.
Profesyonel yaşamda sık sık müzakere yaparız. Örneğin bir müşteri ile ya da satıcıyla
pazarlık yaparken, iş yaşamında çeşitli anlaşmalar yaparken, işe eleman seçerken, organi-
zasyon içerisinde birimler arasında koordinasyon sağlamaya çalışırken çeşitli biçimlerde
müzakere sürecinin içerisinde yer alırız.
Şekil 3.2
Müzekere Süreci Hazırlık
Değerlendirme Müzakere
Sonuçlar ve Bilgi
Şekil 3.2’de bir müzakeredeki aşamalar gösterilmiştir. Her müzakereye hazırlıklı bi-
çimde çıkılması gerekmektedir. Hazırlık aşaması bilgi toplama aşamasıdır diyebiliriz.
Hazırlık aşamasında hedeflerimizin netleşmesi gerekmektedir. Hangi noktaya kadar taviz
verebileceğimiz bu aşamada belirlenir. Müzakere görüşmelerine geçildiğinde bir iletişim
süreci başlamıştır. Diyalog ve iş birliği arayışı başlamıştır. Müzakere sürecinde bazı taktik-
ler, stratejiler kullanılabilir. Bu taktikler ve stratejiler müzakere sürecinin gidişatına göre
yeniden şekillendirilebilir. Müzakere edildikten sonra elde edilen bilgiler ve sonuçlar kayıt
altına alınmalıdır. Müzakerede mümkün olduğunca fazla konuya değinilerek önemli nok-
taların aydınlatılması için detaylandırma yapılmalıdır. Son aşamada anlaşmaya varılmışsa
genel bir değerlendirme yapılır. Değerlendirme yaptığımızda avantajlı ve dezavantajlı du-
rumları ortaya koyma şansımız olacaktır. Böylelikle sonradan gelebilecek eleştirilere karşı
da hazırlıklı olma imkânı elde edilecektir. Bir de gözden kaçan hususlar olduysa bunların
sonraki süreçteki çözümleri için de hazırlık yapılır. Dolayısıyla, etkili bir müzakerecinin;
• Konuyla alakalı ve kısa ifadeler kullanması,
• Emir verir şekilde ve kesin doğruları sunuyormuş gibi değil, “sanırım, isterim,
umarım, inanıyorum ki” gibi kelimelerle düşüncelerini belirtmesi,
• Diğerlerinin fikirlerini anlamak için açık sorular sorması,
• Sakin, ciddi, samimi, düzgün bir ses tonuyla sorunları çözmek için yollar araması,
• Duygularını kontrol etmeyi ve yüz ifadelerini yerinde kullanmayı bilmesi,
• Aktif bir dinleyici olarak müzakereyi ne zaman ve nasıl keseceklerini iyi bilmesi
gerekir.
• Güvenilir, üzerinde konuşulacak konuda uzman, dinamik ve iyi niyetli olması ge-
rekir. İyi bir müzakereci; mantıklı, akılcı, sabırlı ve konunun sapmaması yönünde
inatçı olmalıdır.
Hazırlık aşaması, başarı için bir öncüldür. Hazırlıksız olarak başlanılacak müzakere,
daha azla yetinmeye sebep olabilir. Bu aşamada taraflar, hem kendi hem de karşıdakilerin
durumlarını inceler, ikili önerilerini ve bunları ortaya nasıl koyacaklarını kararlaştırırlar.
Müzakere öncesi, olası bütün soru ve cevapların hazırlanması gereklidir. “Ben bunu anla-
mıyorum” cümlesi; karşı tarafın anlaşılmak için daha çok açıklama yapmaya çalışmasını
ve böylece daha fazla bilgi sahibi olabilme imkânı sunar. “Bu koşullar altında bunu kabul
edemeyiz ve bu iş başarılamaz” ifadesinin anlamı; başka koşullar altında başarılı olma
ihtimalinin bulunduğudur. Etkili ve başarılı bir müzakerede mesajın önemi büyüktür ve
bu mesajın yerine ulaşabilmesi için kişilerin beceriye, duygu ve düşünceye, kültürel özel-
liklere ve bilgiye sahip olması gerekir.
Müzakere ve pazarlık kavramlarını eş anlamlı olarak kullanmayınız. Pazarlık, amacın diğer

tarafı senin şartlarını onaylamaya ikna etmeye çalışılan durumlarda kullanılır. Bu şekilde
kullanımda “çekişme” ile çok yakın anlama sahiptir. Pazarlık daha çok fiyat, kâr, ya da yüz-
de gibi parasal ögelerin kullanıldığı durumlar ile özdeşleştirilir. Bu iki kelimeyi bir arada
kullanmanın en tehlikeli yönü “müzakere”nin bir süreç olarak değil de bir olay olarak algı-
lanmasıdır.
Bir müzakerecinin başarılı olması için şu özellikleri taşıması gerektiği ifade edil-
mektedir:
• Empati Yeteneği: Kendisini başkalarının yerine koyarak yani başkalarının içinde
bulunduğu duygusal durumu sezinleyerek onların ne düşündüğünü veya ne his-
settiğini anlamaya çalışma ve onlara karşı anlayışlı bir tutum takınmaya empati
diyoruz. Etkili müzakereciler empatik davranabilen müzakerecilerdir. Müzakerede
diğer tarafın ihtiyaçlarının, menfaatlerinin ve bakış açısının doğru olarak ve yargı-
lamadan anlaşıldığını empati kurarak gösterebiliriz.
• Güven Kazanma: İnsanlarla sağlıklı bir iletişim kurmak istiyorsak güvenilir bir ki-
şiliğe sahip olmamız gerekir. Diğer müzakereciler kendilerinin kandırıldığına dair
bir his taşırlar ise müzakerenin anlaşma ile sonuçlanması mümkün olmayabilir.
Bunun için bir müzakerede ilk izlenimler önemlidir. Görünüm, kılık kıyafet, vücut
dili, el sıkışma ve hoşlanma duygusu müzakerecinin kredibilite notunu verir.
• Yaratıcılık: Yaratıcılık kavramı yönetimsel anlamda, bilgi, uzağı görebilme, karar
verebilme, atılganlık, olay ve fırsatları kavrama yeteneği, risk ve sorumluluk alabil-
me, inisiyatif kullanma gibi kişisel özellikleri içermektedir. Bu kavram, özgünlük,
alışılmamış ve değişik olabilme niteliklerine sahip olmayı da ifade etmektedir. Et-
kili bir müzakereci, her zaman ve her durum için yaratıcı olmaya çalışmalı, hem
kendi hem de karşısındaki diğer müzakerecilerin fikirlerini değerlendirmeli ve bu
fikirleri geliştirerek karşı tarafı mümkün olduğunca tatmin etmeye çalışmalıdır.
• İyi Bir Dinleyici Olmak: Müzakerecinin iyi bir dinleyici olması muhataplarına
güven verir ve işbirliğine yöneltir. İnsanları dinleyebilmek kolay gibi görülmesi-
ne rağmen pekçok kişi dinliyormuş gibi yaparak söyleyecek sözlerini zihinlerinde
kurgulamaya çalışırlar. Bu ise müzakere edilenin görüşlerine değer verilmediği al-
gısını oluşturacaktır.
• Planlı Olmak: Geleceğe yönelik olarak önceden ve arzu edilen amaçların elde edi-
lebilmesi için gerekli olan eylemlerin belirlenmesi ve sistematik bir eylem progra-
mı hazırlama işlemidir. Ancak, insan unsurunun ön planda olduğu durumlarda
planlamanın başarısı diğer kişilerin rızasına ve işbirliğine bağlıdır. Müzakereciler
görüşme öncesinde mutlaka planlama yaparlar. Planlamanın tüm olasılıkları içere-
cek şekilde detaylı olması müzakere sürecini kolaylaştıracaktır.
• Sorular Sormak: Başarılı müzakereciler doğru soruları yöneltmede ustadırlar.

Doğru soru demek amaca yönelik sorular yöneltmek demektir. Bu sorularla mu-
hatapların görüş ve beklentileri anlaşılabilecek ve cevaplara göre pozisyon değişik-
likleri yapmak mümkün olacaktır.
Müzakere edilen tarafın rızası, müzakere sürecine nasıl etki eder? Tartışınız.
5
Anlaşmaya doğru ilerlemeyi kolaylaştırmak için müzakerecinin uygulayabileceği taktik-
lerden bazıları şunlardır:
• Tavsiye ve Öneri: “Bu konuyla ... şekilde de ilgilenebilirsiniz.”, “Onun dezavantajı
şudur..” vb gibi..
• Taahhüt: Verilecek ödünlerin karşı tarafa faydalarının altını çizmek için “Siz bize ..
verirseniz, biz de size ... konusunda yardımcı olabiliriz.” tarzı konuşabilir.
• Tehdit: İsteklerine uyulmadığı takdirde karşı tarafın olumsuz sonuçlara maruz ka-
lacağını belirtebilir. Örneğin: “Eğer bunu yaparsanız, biz de .... yapmak zorunda
kalırız.”
• Açıklama: Karşı tarafın neden belli şeyleri yapmasını istediğini belirtmek için açık-
lama yapabilir. Örneğin: “Örgütsel performans konusunda ve şirketteki diğer kişi-
ler üzerindeki etkileri”
• Övgü: “Bence bu değerli bir düşünceydi.” Ya da “Açıksözlülüğünüzü takdir edi-
yoruz.” gibi sözlerle karşı tarafa değer verilen unsurları belirtmek ve gelecekte de
bunların takdir edileceğini belirtmek için kullanılabilir.
• Eleştiri: Karşı tarafın davranışından son derece memnunsuz olduğunu göstermek
için “Lütfen sözümü kesmeyin.” tarzında konuşabilir.
• Yönlendirici Sorular: Karşı tarafın itaati veya kabulü için onlardan beklenen dav-
ranışı yansıtan “Kabul etmelisiniz ki..”, “Siz de ... diye düşünmüyor musunuz?” gibi
cümleler kurabilir.
• Özür: Karşı tarafın edindiği tartışmayı engelleyici bir izlenimi değiştirmek için
“Öncelikle .... için özür dilemeliyim.”, “Çok üzgünüm, fark etmemiştim.” gibi cüm-
leler kurabilir.
• Yansıtma: İlgili ve eleştirmeyen bir şekilde karşı tarafın fikrini ortaya çıkarmak için
“... konusunda üzgün görünüyorsunuz” ya da “... nın haksızlık olduğunu düşünü-
yorsunuz” gibi yansıtıcı cümleler kurabilir.
• Erteleme: Fazla yükselen coşkuyla baş edebilmek için tüm diğer taktiklerden daha
işe yarar bir taktiktir.
• Mizah/ Latife: Tansiyonu düşürmek ve taraflar arasında bir anlaşma sağlamak
amacıyla kullanılabilir.
• Ortak Özet: İlerleme konusunda ortak anlaşma özeti yapmak, aşamalı bir anlaşma
sağlanmasını ve daha önce yapılan tartışmalara geri dönülmemesini sağlar.
• Teklif: Teklifler başlangıçta farazi çözümler olarak düşünülebilir. Bu şekilde dü-
şünmek her iki tarafın da anında kabul veya red durumunun verdiği baskıyı engel-
ler. Unutulmamalıdır ki itibar kaybetme korkusu gelişmeyi şiddetle engelleyebilir.
Yani bir kazanç-kayıp temeline oturtmaktansa karşı tarafın hareket etmesine ola-
nak sağlamak çok daha avantajlıdır.
Yüz yüze gerçekleştirilen Örgütsel iletişimin bir diğer boyutu olan ve örgütün örgüt dışındaki paydaşlarıyla olan
müzakereler interaktiftir, bundan
dolayı müzakerelerden iyi bir iletişimini niteleyen dış iletişimin önemli bir kısmı örgütlerin birbirleriyle pazarlık ettikle-
sonuç alarak ayrılmak iyi bir ri iş müzakerelerinde (iş toplantıları) gerçekleşmektedir. Müzakerelerde ilginç olan nokta
konuşmacı olmaktan ziyade iyi bir
dinleyici olmaktan geçmektedir.
sadece bir tarafın değil her iki tarafın da birbirini ikna etme amacının olmasıdır. Bundan
dolayı müzakerelerde ikna konusu zaman zaman bir açmazın göstergesi olabilmektedir.
Başarılı bir iş görüşmesi geçirmek ve böylece karşınızdakileri ikna etmek için ör-
gütsel iletişimin diğer alanlarında kullanılan yöntemlerden daha özgün bir yöntem ge-
rekmektedir. Çünkü yüz yüze gerçekleştirilen müzakereler interaktiftir. Bu durum söz
konusu yüz yüze iletişimdeki ikna için de geçerlidir. Buradan hareketle müzakerelerden
iyi bir sonuç alarak ayrılmak iyi bir konuşmacı olmaktan ziyade iyi bir dinleyici olmaktan
geçmektedir. Karşı tarafın sizi neye ikna etmeye çalıştığı, hangi argümanları kullandığı
ve nasıl ikna taktiğine sahip olduğunun bilinmesi ancak iyi bir dinleyici olmak ile müm-
kündür. Bir kere karşısındakini iyi anlayan müzakereci kendi argümanlarını ortaya ko-
yarken karşı tarafın durumunu da göz önünde bulunduracak ve daha başarılı bir iletişim
gerçekleştirecektir. Başarılı müzakereciler sadece mantıklı ve uygun çözümler bulmazlar,
aynı zamanda karşı tarafı kendisinin uyumlu, anlayışlı ve böylece güvenilir bir paydaş
olduğu noktasında ikna eder.
Farklı Kültürlerde Müzakere

Müzakerede tarafların aynı sosyo-kültürel ortamı paylaşması tarafların birbirini doğru
anlamaları açısından bir avantajdır. Farklı kültürlerin birbiriyle olan müzakere süreçlerin-
de tarafların kendi kültürel normlarıyla hareket etmeleri durumunda bir çatışma yaşan-
ması muhtemeldir. Özellikle profesyonel hayatta uluslararası iş müzakerelerinde kültür-
den kültüre değişiklikler yaşanır ve bu değişiklikler; dil, kültürel şartlar, müzakere stilleri,
problem çözme yaklaşımı, varsayımları kabulleniş şekilleri, jest ve mimikler, protokol ve
resmiyetin rolü şeklinde çeşitlendirilebilir. Uluslararası iş müzakerelerinde, sadece kısa
dönemli değil uzun dönemli sinerji ve işbirliği sağlayabilmek için, her iki taraftaki müza-
kerecilerin çok yönlü kültürel boyutların farkında olması beklenmektedir. Müzakereciler
karşılıklı olarak aradaki kültürel boşluğu anlayarak ve buna göre davranışlarını şekillen-
direrek başarıya ulaşmalıdır. Müzakere yapılmadan önce tarafların kültürel farklılıklar
konusunda bilgili olmaları muhtemel yanlış anlamaların ve çatışmaların önüne geçecek-
tir. Örneğin bazı kültürlerde müzakereye geç kalmak çok sorun olmayabilir ama özel-
likle Amerika’da müzakereye 45 dakika geç katılmak müzakerenin daha başlamadan son
bulmasına neden olabilir. Kültürel farklılıklardan kaynaklanabilecek muhtemel sorunlar
için çözüm taktikleri daha önceden tasarlanabilir. Kültüre, coğrafik yapıya, tarihe ve po-
litik sisteme göre şekillenmiş farklı müzakere tarzlarının olması son derece normal bir
durumdur. İnsanlar genellikle kendi kültürel varsayımları ile hareket ettiklerinden değer
yargıları, ön yargıları vb. unsurlardan oluşan bir paradigma ile değerlendirme yaparlar.
Müzakereleri başarılı biçimde devam ettirmenin yolu diğer tarafı kendi kültürel konsepti
çerçevesinde anlamaya çalışmaktan ve bunun avantajını müzakerede her iki tarafı da dü-
şünen kazan-kazan durumuna taşıyabilmekten geçmektedir.
Doğu ve Batı medeniyetleri kültürel sistem olarak belirgin farklılıklara sahiptirler. Kü-
reselleşme ile birlikte medeniyetler arasındaki keskin ayrımlar yumuşamış olsa da bazı
temel karakteristikler hâlâ korunmaktadır. Batı toplumları genellikle direk iletişimi ter-
cih ederler. İletişim daha açık olup, mesajlar cümlelerin ve kelimelerin içinde net olarak
ifade edilir. Bu yüzden batı toplumlarında müzakereci sonucuna odaklanarak, müzakere
sürecindeki hedeflerini ona göre belirlerler. Doğu toplumları ise geniş bağlamlı ve girift
kültür özelliklerine sahiptir. Bu nedenle, iletişim daha çok kapalı ve dolaylı bir şekilde
gerçekleşmektedir. Doğu medeniyetinde verilmek istenen mesajlar daha kapalıdır, anlam
cümlelerin ve kelimelerin içinde saklanmış durumda olabilir. Bu yüzden müzakere süreci
batı toplumlarına kıyasla daha uzun sürebilir ve sonuca ulaşmak zorlaşabilir. Doğu me-
deniyetinde kolektivizm, kendini geri planda tutma, hiyerarşi ve otoriteye itaat, maddi
değerlerden çok manevi değerleri önemseme şeklinde temel farklılıklar gözükmektedir.
Bireysel kültürlerden gelen insanlar direk yüzleşme stratejilerini tercih ederken kolek-
tif kültürlerden gelen bireyler kaçınma gibi daha pasif stratejileri tercih ederler. Kolektif
kültürlerdeki bireylerin çatışmadan kaçınamadıkları durumlarda ise bireysel kültürlerdeki
kişilere göre daha fazla fedakâr stratejileri kullandıkları görülmektedir. Kolektif kültürlerin
onaylama, yardımcı ve yumuşak başlı olma, her iki tarafın da mahçup olmamasına önem
vermelerine karşılık bireysel kültürlerin özerkliğe, baskın ve kontrolcü olmaya, problem
çözmeye ve sadece kendilerinin mahçup olmamasına önem verdikleri gözlenmektedir.
Tablo 3.3 Ülke Müzakereci Müzakereci Diyolog Kurma Uygulama Metodu

Farklı Ülkelerdeki Sayısı Sürecindeki Süreci
Müzakere Şekilleri Atmofer
Kaynak: Christopher Amerika Birkaç kişi ve Katılımcılar Potansiyel Hızlı karar verme,
King ve Hubert en azından biri birbirlerine münakaşalara kesin hedefler ve kısa
Segain, “Cross Border avukat adları ile hazırlardır müzakere
Negotiated Deals: Why seslenir
Culture Matters? ECFR,
S.1, 2007, s. 146 Latin Amerika Sadece gerekli Bağlantı Olumludur, her Müzakere ederken
müzekereciler kurma olasılığı zaman tartışmaya ve karşısındakini
vardır açıktır tanırken zamandan
çalar
Japonya Geniş yetki Çatışmalar Zarif ve küçük Müzakere ederken
öne çıkarılmaz ayrıntılara önem zamanı uzun kullanır
veren ve uzlaşmaya bakar
Çin Geniş ve Uzak ve soğuk Katı ve olgusal Her noktaya değinilir,

bağımsız yetki ilişkiler geçmişe ve geleceğe
gidilir
Arap Ülkeleri Geniş ve Ciddi Karşısındakilere Kendisine ayrıcalık
hiyerarşik saygılıdır ve tanınması için
olarak organize dürüstlük üstüne karşısındakine
edilmiş yetki bir atmosfer ayrıcalık tanır
yaratmak ister
Güney Afrika Bazı Dominantlığın Göz önünde Uzlaşmaya bakarlar
müzakerecilerin oldugu uzak tutulması zor
ilgisi olmasa ilişkiler olan firma
bile onlara hedefleri
geniş yetki
verilmiştir
Almanya Sadece gerekli Gergin olabilir Biraz somut ve Ajandalarındaki her
müzekereciler analitiktirler bir konu üzerinden
tek tek geçerler
İngiltere Sadece gerekli İyi ilişki Firma ortak dili Karışıklık yaratırlar
müzekereciler kurmak ve arkadaşça ve uzun müzakereler
isterler, mizaç konuşma tarzı yaparlar
katabilirler
İtalya Genelde Ateşli Görsel ve Uzlaşmaya bakarlar
bireysel tartışmaları arkadaş canlısı dil
severler, mizaç kullanırlar
katabilirler
İspanya Bireysel Ciddi Firma ortak dili Uzlaşmalar kolaylıkla
sağlanmaz
Amerikalılar, müzakerelerde genellikle problem çözme stratejisini uygularlar. Müza-
kerelerde karşılıklı bilgi alışverişine önem verirler ve karşısındaki müzakereciyi tatmin
etmek isterler. Amerikalı müzakereciler, kendi ve karşısındakinin kazançlarını sağlamak
için olaylara pozitif bir tutum sergileyerek yaklaşır ve bu şekilde elde edilen müzakere
sonuçlarından daha fazla mutlu olurlar. Japonlar ise daha çok müzakerelerin uzun dönem
boyutuna önem vermektedirler. Brezilyalılar çatışma çözmede Amerikalılara göre daha
otoriterdir. Japonların çalışan-yönetim ilişkilerinde geçerli olan ‘karşılıklı yükümlülükler’
hakkında ilk belirtilecek şey, her iki tarafın birbirleriyle iyi geçinmeyi ilke edindiği husu-
sudur. Japon iş kültüründe hediyeleşmek önemlidir. İş seyahatlerinde hediye götürülmesi
iyi bir davranış olarak algılanırken, Japon meslektaşların hediye sunmaları karşılığında
da hediyeye karşılık verilmesi beklenmektedir. Pahalı hediyeler rüşvet olarak algılanma-
maktadır. Çinli kültüründe insanlar sıkça birbirlerine karşılıklı ‘iyilik’ yaparlar. Çinli mü-
zakereciler, müzakere sonucunda ne olacağından endişelenmekten çok müzakerenin ne
anlam ifade ettiği ile ilgilenirler ve aynı şekilde müzakeredeki hedeflerinden çok müzake-
re süreciyle ilgilenirler. Çinlilerin iş birlikçi olurken aynı zamanda çatışmacı olduklarına
da dikkat çekilmiştir. Çinli müzakerecilerin yapıyı, zamanlamayı ve müzakere gündemini
kontrol altında tutma eğiliminde oldukları da ifade edilmektedir.
Salacuse araştırmasında hedef, tavır, kişisel stil, iletişim, zamana duyarlılık, duygu-
sallık, anlaşma şekli, anlaşmaya varma şekli, takım organizasyonu ve risk alma boyutları
çerçevesinde ülkeleri karşılaştırmıştır. Elde ettiği sonuçlar Tablo 3.4’de görülmektedir.
Boyutlar Ülkeler Boyutlar Tablo 3.4

Kültürün Müzakere
Şeklini Etkileyen 10
ya
a
re
a
in
a
ya
Temel Unsur
sa
ny
ik
ily
Hedef: Anlaşma Hedef: İlişki

ry
lte
an
nt
n
an
er
an
Çi
po
ez
je
ja
gi
m
Am
İsp
Fr
Ni
Ar
Br
Ja
İn
Al
Kaynak: Jeswald W.
Salacuse, “The Top Ten
a
Tavır: Tavır:
zy
ya
a
re
a
in
a
ya
sa
ik
sik
ily
ry
lte
ne
an
nt
an
Ways Culture Affects

er
an
ez
je
ek
ja
Kazan-Kaybet Kazan-Kazan
gi
m
do
Am
İsp
Fr
Ni
Ar
Br
İn
Al
En
Negotıatıng Style
Some Survey Results”,
a
Kişisel stil:
zy
ya
a
re
a
Negotıatıon Journal,
a
in
a
sa
ny
ik
sik
ily
Kişisel stil: Samimi

lte
ne
an
nt
n
er
an
Çi
po
ez
ek
ja
Resmî
gi
do
m
Am
1998, 14 (3), s. 221-235

Fr
Ar
Br
Ja
M
İn
Al
En
İletişim:
zy
ya
a
re
a
in
a
ya
a
ik
sik
ily
İletişim: Direk
ry
lte
ne
an
nt
n
an
er
Çi
ez
je
ek
ja
Dolaylı
gi
m
do
Am
İsp
Ni
Ar
Br
M
İn
Al
En
Zamana İletişim:
ya
a
re
a
in
a
ya
a
ny
ik
sik
ily
ry
lte
an
nt
n
an
er
Çi
po
ez
je
ek
duyarlılık: Yüksek
ja
Dolaylı
gi
m
Am
İsp
Ni
Ar
Br
Ja
M
İn
Al
a
Duygusallık: Duygusallık:
zy
a
a
a
in
a
ya
sa
ny
ik
sik
ily
ry
ne
nt
n
an
er
an
Çi
po
ez
je
ek
Yüksek
ja
Düşük
do
Am
İsp
Fr
Ni
Ar
Br
Ja
M
En
a
Anlaşma Şekli: Anlaşma

zy
ya
a
a
a
in
ya
a
sa
ny
ik
sik
ily
ry
ne
an
nt
n
an
er
an
Çi
po
ez
je
ek
Genel
ja
Şekli: Spesifik
m
do
Am
İsp
Fr
Ni
Ar
Br
Ja
M
Al
En
Anlaşmaya Anlaşmaya
a
zy
ya
a
re
a
in
ya
a
sa
ny
ik
varma şekli: varma şekli:

ry
lte
ne
an
nt
an
er
an
Çi
po
je
ja
gi
do
Am
İsp
Fr
Ni
Ar
Ja
İn
Al
Tümdengelim Tümevarım
En
Takım Takım
a
zy
ya
a
re
a
a
in
a
ya
ny
ik
sik
ily
organizasyonu: organizasyonu:
lte
ne
an
nt
n
an
er
Çi
po
ez
ek
ja
gi
do
Am
İsp
Ar
Br
Ja
M
İn
Al
Bir lider Ortak karar

En
a
Risk alma:
zy
ya
a
re
a
in
a
a
sa
ik
sik
ily
Risk alma: Yüksek

ry
lte
ne
an
nt
n
er
an
Çi
ez
je
ek
ja
Düşük
gi
m
do
Am
Fr
Ni
Ar
Br
M
İn
Al
En
Türk müzakerecilerin müzakereden önce ilişki kurmaya önem verdikleri, Amerikalı

müzakerecilerin ise karşılıklı anlayışı bir an önce oluşturup müzakereye geçmede sabırsız
oldukları görülmektedir. Türkiye’deki müzakerecilerin duygularını gösterdikleri ve duy-
gulara önem verdikleri görülmekteyken Amerikalı müzakerecilerin öznel hisleri unsur
olarak değerlendirmedikleri anlaşılmaktadır. Çoğu Türk müzakereci tartışmayı çok sever
ve pazarlık yapmak adeta ulusal bir hobidir. Başka kültürden müzakereciler sonuca odak-
lanırken, Türkler genellikle müzakere sürecinden hoşlanırlar. Sözlü anlaşmalar, geleneksel
olarak el sıkışma ile sonuca ulaşır ancak hızla artan modernleşme ve detaylı sözleşme
yasalarının gelişmesiyle birlikte yazılı anlaşmalar kural hâline gelmiştir.
Özet
Sözel iletişimde retoriğin önemini açıklayabilecek işleri yapılmaktadır. Yöneticinin bilgi dağıtma rolü
1
Dilin, etkili ve güzel bir şekilde kullanılması sanatına vardır. O nedenle örgütün içinden yahut dışından al-
Batı kültüründe retorik, Türk-İslam kültüründe ise dıkları bilgileri iletilmesi gereken hedeflere dağıtırlar.
belagat adı verilmiştir. Belagati oluşturan bileşenler: İşletme içerisinde çalışan insanların, kendilerinin iş-
Meani, Beyan ve Bedi’dir. Aristo ve ondan sonra ge- letmenin bir parçası olduklarına inandırılmaları için,
len klasik yazarlar, inandırıcı konuşmada şu beş te- çalışanların işletmeden fayda görmeleri ve işletmeyi
mel kuralın bulunduğunu ileri sürmüşlerdir: 1- Buluş kendilerine ait hissetmeleri gerekmektedir. Bunun
(icat): Konuşmayı oluşturan düşüncelerin kaynağı ve için işletme içerisinde işbirlikçi bir çalışma ortamının
özü. 2- Düzenleme: Konuşmanın kuruluşu ve akışı. oluşturulması ve retorik ile gerçeklik arasında bir bağ
3- Üslup: Konuşmanın konusuna, gereğine ve dinle- kurulması gerekmektedir. Araştırmalara göre yöneti-
yenlerin niteliğine göre kullanılan dil. 4 Bellek: Konu- cilerin hitabet esnasında “yaptıkları ve söylediklerinin
şanın, bilgilerini zihninde tutma ve anımsama gücü. tutarlı olması, diğer insanları samimi bir şekilde din-
5-Deyiş: Konuşmanın ses ve fiziksel yansıması. Aristo lemesi ve bir yönetici konuşurken, dinleyenlerin onun
bir konuşmada Ethos, Pathos ve Logos olmak üzere samimiyetine inanması” gerekmektedir. Groysberg ve
üç bileşen olduğunu söyler. Slind (2012), gerçekleştirdikleri çalışmalarında, farklı
ülkelerde görev yapan 100 firmadan 150 yönetici ile
Sözlü anlatım biçimlerini içeriklerine göre ayırt edebi- görüşme yapmışlardır. Bu araştırmada yöneticilerin
2 lecek yoğun bir biçimde konuşmak durumunda kaldıkları
Sözlü anlatım biçimleri açıklama, öyküleme, betim- ve bazı yöneticilerin, yönetme sanatını konuşma sa-
leme ve tartışmadır. Açıklama: Bilgi vermek amacı ile natına eş tuttuğu sonucuna ulaşılmıştır.
kullanılan anlatım tekniğidir. Öyküleme: Tasarlanmış
veya yaşanmış bir olayın başkalarına anlatıldığı anla- İletişim modelini özetleyebilecek
4
tım biçimine öyküleme (hikâye etme) denir. Öyküle- Modern iletişim modeli kanal, kod çözme, geri bes-
mede zaman akış hâlindedir ve olaylar bu akış içinde leme, gürültü unsurlarını içermektedir. Kaynak, ile-
verilir. Betimleme: Varlıkların dinleyicinin gözünde, tişimi başlatan, mesajı örgütleyip hedefleyen, alıcıya
zihninde canlanacak şekilde ayırt edici nitelikleriy- doğru gönderen kişi, kurum ya da aygıt olarak tanım-
le resim çizer gibi anlatılmasına betimleyici anlatım lanmaktadır. Mesajın; göndericinin fikir, düşünce, is-
(tasvir etme) denir. Betimlemede gözlem esastır. Tar- tek ve verilerini belirten semboller olduğu ifade edil-
tışma: Konuşmacının kendi doğrularına dinleyicileri mektedir. Göndericinin, alıcıya ulaştırmak istediği
inandırmak, onu kendi gibi düşündürmek için kul- düşüncelerini bu semboller vasıtasıyla gönderdiği ka-
landığı anlatım tekniğine tartışma denir. Amaç kendi bul edilir. Kaynağın işbirliği kurmak amacında olduğu
düşüncesini savunmak, varsa yanlış düşünceyi çürüt- alıcıya gönderilen, konuşma düzleminde ise dinleyici
mek olduğundan konuşmacı, sözlerini sanki karşısın- denilmektedir. Dinleyici bildirimi alıp çözümleyen
da tartıştığı biri varmış da onunla konuşuyormuş gibi taraftır. Kanal: Alıcı ve kaynak arasındaki bağdır. Alı-
ele alır. Bu yöntemde önce eleştirilecek olan düşünce cının, kendisine gönderilen mesaj veya enformasyona
verilir. Konuşmacı, kendi düşüncesinin doğruluğunu, ilişkin olarak ortaya koyduğu tepki, literatürde geri
eleştirdiği düşüncenin ise yanlışlığını savunur. besleme (feedback) olarak adlandırılmaktadır. Gürül-
tü, kaynağın amaçladığı mesajı bozan, alıcının mesajı
İş yaşamında sözel iletişimin önemini açıklayabilecek kaynağın alınmasını istediği biçimde almasına müda-
3
Toplum yaşamındaki etkinliklerin çoğu da konuş- hale eden faktörlerdir.
mayı gerektirir. Çağımızın vazgeçilmez bir çalışma
yolu olan “işbirliği” de konuşarak gerçekleştirilebilir.
Yöneticiler çalışma zamanlarının yüzde 80’ini iletişim
kurmakla geçirirler. Neredeyse her saatin 48 dakikası
telefonda, toplantıda, internette ya da resmî olmayan
sohbetlerle geçmektedir. Diğer yüzde 20’lik zaman
diliminde ise okuma ve yazma şeklindeki masa başı
Müzakere sürecini ve kültürel farklılıkların etkisini açık-

5 layabilecek
Uluslararası iş müzakerelerinde kültürden kültüre
değişiklikler yaşanır ve bu değişiklikler; dil, kültürel
şartlar, müzakere stilleri, problem çözme yaklaşımı,
varsayımları kabulleniş şekilleri, jest ve mimikler, pro-
tokol ve resmiyetin rolü şeklinde sıralanabilir. Ulusla-
rarası iş müzakerelerinde, sadece kısa dönemli değil
uzun dönemli sinerji ve işbirliği oluşturabilmek için,
her iki taraftaki müzakerecilerinde çok yönlü kültürel
boyutlarının farkında olması gerekir. Müzakereciler
karşılıklı olarak aradaki kültürel boşluğu anlamalı ve
buna göre davranışlarını geliştirerek başarıya ulaşma-
lıdır. Müzakere yapılmadan önce tarafların kültürel
farklılıklar konusunda bilgi sahibi olması muhtemel
yanlış anlamaların ve çatışmaların önüne geçecektir.
Batı toplumları genellikle direkt iletişimi tercih eder-
ler. İletişim daha açık olup, mesajlar cümlelerin ve
kelimelerin içinde net olarak ifade edilir. Bu yüzden
müzakereci sonucuna odaklanarak, müzakere süre-
cindeki hedeflerini ona göre belirlerler. Doğu toplum-
ları ise geniş bağlamlı kültür özelliklerine sahiptir. Bu
nedenle, iletişim daha çok kapalı ve dolaylı bir şekil-
de gerçekleşmektedir. Doğu medeniyetinde verilmek
istenen mesajlar daha kapalıdır, anlam cümlelerin ve
kelimelerin içinde saklanmış durumdadır. Bu yüz-
den müzakere süreci batı toplumlarına nazaran daha
uzun sürebilir ve sonuca ulaşmak zorlaşabilir. Doğu
medeniyetinde bireycilik yerine kolektivizm, kendini
geri planda tutma, hiyerarşi ve otoriteye itaat, maddi
değerlerden çok manevi değerleri önemseme şeklinde
temel farklılıklar gözükmektedir.
1. I. Buluş 5. I. Açık ve anlaşılır olmalı
II. Kanal II. Her ast tek bir üstten emir alacak şekilde düzenlen-
III. Üslup meli,
IV. Bellek III. Emir, astın organizasyon için beklediği çıkarlara ay-
Yukarıdaki numaralı seçeneklerden hangileri Aristo ve on- kırı olmamalı,
dan sonra gelen klasik yazarlar tarafından iddia edilen “inan- IV. “Şu işi yapınız” şeklinde olmalı.
dırıcı konuşmada bulunması gereken beş temel özellik” ara- Yönetici astlarına emir verirken yukarıdaki unsurlardan han-
sındadır? gilerine dikkat etmelidir?
a. I ve II a. I, II, III, IV
b. II ve III b. I, III, IV
c. I, II ve III c. I ve IV
d. I, III ve IV d. II ve III
e. II, III ve IV e. I, II, III
2. Türk-İslam kültüründe dilin, etkili ve güzel bir şekilde 6. Aşağıdakilerden hangisi etkili bir iletişim için mesajın
kullanılması sanatına ne ad verilir? taşıması gereken özelliklerden biri değildir?
a. Beyan a. Anlaşılır olması
b. Belagat b. Açık olması
c. Kelam c. Doğru bilgi iletmesi
d. Retorik d. Uygun kanalı izlemesi
e. Söylev e. Kaynak ve alıcı arasında kalması
3. “Derse geç kalmıştım. Hemen bir taksi tuttum. Taksici 7. Aşağıdakilerden hangisi haberleşmenin güvenirliğini ve
beni derse yetiştirmek için biraz hızlı sürdü. Önümüzde gi- doğruluğunu azaltan her hangi bir unsuru ifade eden kav-
den araç ani fren yapınca ona arkadan çarptık. Bereket, tak- ramdır?
sici hemen frene basmıştı da çarpışma hafif oldu. Tabii ben a. Gürültü
de derse yetişemedim.” İfadesinde aşağıdaki sözlü anlatım b. Feedback
türlerinden hangisi kullanılmıştır? c. Mesaj
a. Açıklama d. Algı
b. Betimleme e. Kanal
c. Öyküleme
d. Tartışma 8. Aşağıdakilerden hangisi modern iletişim teorisi ve
e. Tasvir Aristo’nun klasik modelinde bulunan unsurlardan biridir?
a. Kanal
4. Anlatılan herhangi bir yerin havası çok sıcak ve nemlidir b. Geri Bildirim
demek yerine “İnsanın gömleği vücuduna yapışıyor, insan c. Çevre
nefes alırken boğulacakmış gibi oluyor” diyerek mecazi bir d. Mesaj
anlatım kullanması aşağıdakilerden hangisine örnektir? e. Kodlama
a. Metafor
b. Açıklama
c. Öyküleme
d. Karşılaştırma
e. Betimleme
Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı

9. Müzakerelerde “Bence bu değerli bir düşünceydi” ya da 1. d Yanıtınız yanlış ise “Sözel İletişimde Retorik” konu-
“Açıksözlülüğünüzü takdir ediyoruz” gibi ifadeler müzakere- sunu tekrar gözden geçiriniz.
cinin uygulayabileceği aşağıdaki taktiklerden hangisine uy- 2. b Yanıtınız yanlış ise “Sözel İletişimde Retorik” konu-
maktadır? sunu tekrar gözden geçiriniz.
a. Ortak Özet 3. c Yanıtınız yanlış ise “Sözlü Anlatım Biçimleri” konu-
b. Taahhüt sunu tekrar gözden geçiriniz.
c. Teklif 4. a Yanıtınız yanlış ise “Sözlü Anlatım Biçimleri” konu-
d. Övgü sunu tekrar gözden geçiriniz.
e. Yansıtma 5. e Yanıtınız yanlış ise “Profesyonel Hayatta Sözlü An-
latım ve Retorik İlişkisi” konusunu tekrar gözden
10. Profesyonel yaşamda meslektaşların hediye sunmaları geçiriniz.
hâlinde hediyeye karşılık verilmesinin beklenildiği ve pahalı 6. c Yanıtınız yanlış ise “Profesyonel Hayatta Sözlü An-
hediyeler rüşvet olarak algılanmadığı kültür aşağıdaki ülke- latım ve Retorik İlişkisi” konusunu tekrar gözden
lerden hangisine aittir? geçiriniz.
a. Japonya 7. a Yanıtınız yanlış ise “Profesyonel Hayatta Sözlü An-
b. Brezilya latım ve Retorik İlişkisi” konusunu tekrar gözden
c. Çin geçiriniz.
d. Amerika 8. d Yanıtınız yanlış ise “Profesyonel Hayatta Sözlü An-
e. İtalya latım ve Retorik İlişkisi” konusunu tekrar gözden
geçiriniz.
9. d Yanıtınız yanlış ise “Müzakere Süreci ve Kültürel
Farklılıklar” konusunu tekrar gözden geçiriniz.
10. a Yanıtınız yanlış ise “Müzakere Süreci ve Kültürel
Farklılıklar” konusunu tekrar gözden geçiriniz.
Sıra Sizde Yanıt Anahtarı

Sıra Sizde 1 Sıra Sizde 4
Aristo bir konuşmada Ethos, Pathos ve Logos olmak üzere üç Klasik dönemlerin düşünürü Aristo, “konuşmacı”, “mesaj” ve
bileşen olduğunu söyler. Aristo’ya göre retorik karar vermeyi “dinleyici” olarak kişilerarası ileşitim modelini kurgulamıştır.
etkilemek için vardır ama yirminci yüzyılda kaydedilen çok Modern iletişim modeli ise bu sürece kanal, kod çözme, geri
hızlı ilerlemeler ve iletişim araçlarının gelişmesiyle birlikte besleme unsurlarını da eklemiştir. Çevrenin sürece etkisini
retorik kurallarına uygun zengin konuşma biçimlerinin yeri- de dikkate alarak gürültü unsurunu da vurgulamıştır.
ni görsel olarak zenginleştirilmiş, kolay anlaşılır, akıcı konuş-
ma biçimleri almaya başlamıştır. Görsel iletişim araçlarının Sıra Sizde 5
etkisiyle gelişen bu yeni konuşma biçimlerinin temelinde Müzakere için en önemli motivasyon bir şeyler talep ettiği-
anlaşılırlık ve sadelik yer almaktadır. miz kişilerden rızaları ile talep ettiğimiz şeyleri ele geçirme
isteğidir. Eğer rızalarına ihtiyaç yoksa müzakereye de ihtiyaç
Sıra Sizde 2 yoktur. Alacağımızı alıp çıkıp gidebiliriz. Rıza göstermemek
Konuşmanın dozunu ayarlamak adına dinleyenleri iyi ve bugünün karar verilirken en temel sorunudur. Eğer birinin
doğru gözlemlemek gerekir. Dinleyenlerin tavrına göre ko- rızasına ihtiyacınız varsa onunla müzakere etmeniz gerekir.
nuşma biraz kısaltılarak sonlandırılmalıdır. Öncelikle kar- Müzakere zaman ve efor harcanması gereken bir süreçtir ve
şımızdaki kişinin seviyesine göre konuşmalı, anlayışı kadar başarı garanti değildir. Önerdiğimiz şeyler karşı taraf için ye-
söz söylemeliyiz. Anlattığımız konuya karşımızdaki ilgi du- terli olmayabilir ya da onların almamıza izin verdikleri bizim
yuyorsa dikkatle anlatmalıyız, değilse konuşmayı bir eziyet için yeterli olmayabilir. Bu durumlarda bir tarafın ya da her
hâline dönüştürmeden sonlandırmalıyız. Hikâyede seyisin iki tarafın da anlaşmanın başarısızlığa sürüklenmemesi için
kullandığı at beslemeyle ilgili metaforun, sözlerine güzellik, fedakarlık yapması gerekebilir.
zarafet ve derinlik kattığı görülmektedir.
Sıra Sizde 3
Alıcının beklentileri ve geçmiş deneyimleri, kendine gelen
mesajları belli durumlara göre genellemesine yani kalıplaş-
tırmasına neden olmaktadır. Kişilerin; değişimlere ve yeni fi-
kirlere karşı tepkili oldukları dikkate alındığında özellikle bu
fikirler inançlarına da ters düşüyorsa, algısal savunma meka-
nizmalarını kullanarak duymak istemediklerine kendilerini
kapamaları ve mesajları filtrelemeleri kaçınılmaz olacaktır.
Aslında bu hikâyede sonuç olarak aynı şeyler ifade edilme-
sine rağmen alıcının olumlu ve olumsuz yorumlaması söz
konusudur. Haberleşme kanalından gelen mesajlar alıcının
süzgecinden geçerek anlam kazanmaktadır.
Kaynaklar
Adair, W. L. ve Brett J. M. (2005). “The Negotiation Dance: Groysberg, B., & Slind, M. (2012). “Leadership is a
Time, Culture, and Behavioral Sequences in Negotiati- conversation”. Harvard business review, 90(6), 76-84.
on”, Organization Science, C.16, S.1. Gulbro, R. D., & Herbig, P. (1999). “Cultural differences
Aristoteles, (2000), Retorik, Çev. Mehmet H. Doğan, Yapı encountered by firms when negotiating internationally”,
Kredi Yayınları, İstanbul, Industrial Management & Data Systems, 99(2), 47-53.
Ateş, A. V. (2006). Etkili Konuşma, Tiem Yayıncılık, İstanbul. Güvenç, B. (1989). Japon Kültürü, İş Bankası Yayınları, İs-
Aysen B. (2012). Müzakere ve Sorun Çözme, Doktora Tezi, tanbul.
Mersin Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Harris, P. R., Moran R. T. ve Soccorsy J. E. (2000). Managing
Aytürk, N. (2014). Sosyal Davranış ve Protokol, T.C. Anado- Cultural Differences: Leadership Strategies for a New
lu Üniversitesi No: 2871, AÖF Yayını No:1828. Eskişehir. World Business, Gulf Professional Publishing.
Bedell, G. (2000). 3 Steps to Yes: The Gentle the Gentle Art Keskin U. ve Büyük K. (2013). Yönetim ve Retorik, Akis Ya-
of Getting Your Way, USA: Crown Business. yınları, İstanbul,
Bulow-Moller, A. M. (2005). Persuasion in business King C. ve Segain H. (2007). “Cross Border Negotiated De-
negotiations, Persuasion Across Genres: A linguistic als: Why Culture Matters?” ECFR, S1.
approach. Kremenyuk, Viktor A., (2001). “The Emerging System of
Çadırcı, A. ( 2010). Retorik – Aristoteles, Hukuk Gündemi International Negotiation”, International Negotiation:
Dergisi, , ss.90.97 Analysis, Approaches, Issues, Ed: Viktor Kremenyuk, San
Çakır, Ö. (2002). Profesyonel Yaşamda Kişisel İmaj ve Sos- Francisco: Jossey-Bass, ss.22-38
yal Yaşam Etiketi, Yapı Kredi Yayınları, İstanbul. Kumar, R. ve Worm, V. (2003), “Social capital and the
Çavuşgil S. T., Çivi E., T. H. H., Dalgıç T. (2003).”Doing Bu- dynamics of business negotiations between the
siness in Turkey”, Thunderbird International Business northern Europeans and the Chinese”, International
Review,C.45, S.4. Marketing Review, C.20, S.3, s.262-285
Çekinmez, V. (2006). Japonya İş Kültürü, T.C. Başbakanlık Luntz, F. (2007). Words That Work, Hachette Books; Reprint
Dış Ticaret Müsteşarlığı İhracatı Geliştirme Etüd Merkezi. edition, New York.
Demir, N. (2010). Türkçede Varyasyon Üzerine, Ankara Üni- Metcalf L. E., Bird A., Shankarmahesh M., Aycan Z., Larimo
versitesi Dil ve Tarih-Coğrafya Fakültesi Türkoloji Dergi- J. and Valdelamar D. D., (2006). “Cultural tendencies in
si 17, 2, ss.93-106. negotiation: A comparison of Finland, India, Mexico,
Turkey, and the United States”, Journal of World
Düzer.G.(2010). “Kültür Açısından Uluslararası İş Müza- Business, C.41, S.4, December, s.382-394
kereleri ve Müzakere Stilleri Üzerine Bir Araştırma”. Özel, E. (2008). “Farklı Kültürlerden Yöneticilerin Müzakere
Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Tarzlarının Karşılaştırılması”, Yüksek Lisans Tezi, Mar-
Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Uluslararası İşletmecilik mara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana-
Bilim Dalı, bilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı.
Gill, C., & Meyer, D. (2007). “Does Human Resource Özgür T. (2007). Kültürel Farklılıklar ve Yönetimi, Kahra-
Management use rhetoric to construct reality for manmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, Sosyal Bilimler Ens-
employees?” British Academy of Management. titüsü, İşletme Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Projesi.
Graham, J. L., & Lam, N. M. (2003). “The Chinese Pearson, V. M.S. ve Stephan, W. G. (1998). “Preferences for
negotiation”, Harvard business review, 81(10), 82-91. Styles of Negotiation: A Comparison of Brazil and the
Graham, J. L., Kim, D. K., Lin, C. Y., & Robinson, M. (1988). U.S.”. International Journal of Intercultural Relations.
“Buyer-seller negotiations around the Pacific Rim: C.22, S.1.
Differences in fundamental exchange processes”,
Journal of Consumer Research, 48-54.
Salacuse, J. W. (1997). “The Top Ten Ways Culture Affects
Negotıatıng Style Some Survey Results”. Discussion
Paper. Tufts University Fletcher School of Diplomacy,
http://fletcher. tufts. edu/salacuse/topten. html.
Sever, S. (1998). “Dil ve İletişim (Etkili Yazılı ve Sözlü An-
latım)”, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi
Dergisi, Cilt: 31 Sayı: 1.
Sığrı, Ü. (2006). “Japonların Kültürel Özellikleri Bağlamın-
da; Yönetsel, Ekonomik ve Sosyal Süreçlerinin Anali-
zi”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,
C.5, S.9, İstanbul.
Taşer, Suat 1992, Konuşma Eğitimi, İleri Kitabevi, İzmir.
Uluyağcı, C. (2013), İş Ortamında Protokol ve Davranış
Kuralları, (1. Baskı), Eskişehir: T.C. Anadolu Üniversi-
tesi No: 2807, AÖF Yayını No:1765.
www.acikders.ankara.edu.tr, “Protokol ve Görgü Kuralları”,
Erişim Tarihi: 18 Ağustos 2015.
www.dil-bilgisi.net, Erişim Tarihi: 28 Ağustos 2015.
w w w. i k md. d re am ho ste rs . c om / y a z ar / i sl e t me / d o c /
negotiation_process.doc, erişim tarihi: 10 Eylül 2015.
4
Amaçlarımız
 İkna kavramını, diğer kavramlardan farklılıklarını ve iknanın niteliklerini açık-
layabilecek,
 İkna sürecine ilişkin temel yaklaşımlar arasındaki farklılıkları ve benzerlikleri
tartışabilecek,
 Var olan duruma uygun ikna edici iletişim tatktiklerini belirleyebilecek,
 Farklı kişilik özellikleri ile ikna ilişkisini açıklayabilecek,
 Liderliğin özelliklerinin iknaya etkilerini açıklayabilecek,
 Farklı örgütsel iletişim çeşitlerinde uygulanması gereken uygun ikna sürecini
belirleyebilecek
Anahtar Kavramlar
• İknanın Özellikleri • İknanın Detaylandırma
• Uzun Dönemli İkna Olasılığı Modeli
• Manipülasyon • İkna Edici İletişimde
• Baskı Kullanılan Taktikler
• Yale Yaklaşımı • Liderlik
• Kişilik Özellikleri
• Örgütsel İletişim
İçindekiler
• GİRİŞ
• İKNA KAVRAMI
• İKNA SÜRECİ
Profesyonel Yaşamda İmaj ve • İKNA EDİCİ İLETİŞİMDE KULLANILAN
İş Yaşamında İknanın Gücü
İtibar Yönetimi TAKTİKLER
• KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ VE İKNA
• LİDERLİK VE İKNA
• ÖRGÜTSEL İLETİŞİM VE İKNA
İş Yaşamında İknanın Gücü
GİRİŞ
İş yaşamında iletişimin önemi büyüktür. Doğru ve etkili bir iletişim hem örgüt içindeki
ast-üst ve yatay ilişkileri hem de örgütler arasındaki görüşmeleri daha sağlıklı hâle geti-
recek bir olanak sunmaktadır. Bu iletişimlerde ortaya çıkabilecek muhtemel anlaşmaz-
lıkların çözümü ise ikna ve etkilemede saklıdır. İkna tek bir olguda kendi gerekliliğini
ortaya koyar. Bu da her birimizin amaçlarının ve bu amaçları yerine getirip başarılı olma
anlamlarımızın farklılığıdır. Bu durumun kaçınılmaz bir sonucu olarak, bazen kimimizin
amacı bir diğerimizin amacı ile çakışır. İşte tam da bu noktada amaçların çakışmasını
ortadan kaldıracak iş birliğini gerçekleştirme için ikna gerekli hâle gelmektedir. İkna ko-
nusu Antik Yunan’dan günümüze kadar sosyal bilimlerin farklı disiplinlerinde ele alınmış
ve daha çok kişiler arası iletişimde ve kitle iletişiminde potansiyel tüketiciyi ikna konuları
ön plana çıkmıştır. Bu önemli konuların yanı sıra ikna iş yaşamında da önemli bir işlev
görmektedir. İşletmeler, kurumlar ve örgütler sadece hizmet sağladıkları, ürünlerini sun-
dukları müşterileri veya mal tedarik ettikleri paydaşları ile iletişim hâlinde değildir. Örgüt
içerisinde çalışanların birbirleriyle iletişimi de iş yaşamının önemli bir bölümünü teşkil
etmektedir. Belirli bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelen insanların oluşturduğu
yapı olarak örgüt, insanların doğru iletişimlere sahip olması gerektiği ve ikna süreçlerinin
var olduğu bir yapıyı nitelemektedir. Etkileme ve ikna yetenekleri iş yaşamında her bir
çalışanın sahip olması gereken özellikler olarak öne çıkmaktadır. Artık sadece satışçıların
iyi birer iknacı olmasının gerektiği bir iş yaşamından bahsetmek mümkün değildir. Gü-
nümüzün sürekli değişen iş ortamlarında çalışanlar zekice ve samimi bir şekilde hem ast-
larını, hem üstlerini, hem de beraber çalıştığı iş arkadaşlarını ikna etmek durumundadır.
Buradan hareketle bu bölümde ikna kavramı iş yaşamı bağlamında ele alınacaktır. Bir
iletişimsel süreç olarak iknada kaynak, kanal ve alıcının durumunun ortaya konulma-
sının ardından ikna edici iletişimde kullanılan taktiklere değinilecektir. Daha sonra ise
kişilik özellikleri ve liderlik gibi yönetsel açıdan önemli olan kavramların ikna ile ilişkisi
irdelenecek ve ardından örgütsel iletişimde iknanın oynadığı rol ele alınacaktır. İkna ko-
nusunun kritik bir öneme sahip olduğu ve tarafların birbirlerini ikna etmek için uğraştığı
iş müzakerelerinde iknanın rolü ele alınacak bir diğer konudur. Son olarak ikna ile ilgili
güncel kuramlar tanıtılacaktır.
İKNA KAVRAMI
Sosyal hayatın her aşamasında, her tür sosyal ilişkide ve her bağlamda insanlar birbirle-
riyle iletişim kurmaktadırlar. Doğrudan ve kişiler arası ilişkiler söz konusu olacağı gibi
dolaylı ve kitle iletişimi de insanların günlük yaşantılarında ve iş ortamlarında sıklıkla
karşılaştıkları iletişimler olarak dikkat çekmektedir. Bu temaslar zorundalıktan ziyade bir

gereklilik arz etmektedir. Buna göre insanlar toplum yaşamında işlerini halletmek, bir şey-
ler öğrenmek, bilgi aktarmak, kendini ifade etmek gibi insani gereksinimlerini karşılamak
için iletişim kurmak zorundadır. En genel anlamıyla iletişim; bilgi, duygu, düşünce, tutum
ve kanılarla, davranış biçimlerinin kaynak ile alıcı arasındaki bir etkileşim yoluyla bir bi-
rimden diğerine bazı kanallar kullanılarak ve değişim amacıyla aktarılması süreci olarak
tanımlanmaktadır. Tanımda dikkat çeken nokta, iletişimin bir değişim amacı umularak
sürdürülen bir çaba olduğunu vurgulamasıdır. Buradaki değişim bir alışverişi nitelemek-
tedir. Fakat iletişim ikna etmeye yönelik olduğu zaman bu değişim sadece bir değiş-to-
kuşu değil aynı zamanda alıcıda farklılık ortaya çıkarılması olarak anlaşılmaktadır. Öyle
ki; insanlar iletişim kurarlarken bir değişimin ortaya çıkmasını beklerler. Örneğin; yeni
bir telefon almış biri, arkadaşına telefonun özellikleri ile ilgili bilgi verirken, arkadaşının
telefon ile ilgili tutumunu, bilgisini veya kanısını değiştirmeyi ummaktadır.
Türk Dil Kurumu iknayı “Bir konuda birinin inanmasını sağlama, inandırma, kan-
dırma” olarak tanımlamaktadır. Bu tanımlama eksiği olmayan ama fazlası olan bir ta-
nımlama olarak dikkat çekmektedir. Sosyal bilimlerde ikna kavramı ele alındığında, onun
kandırma, manipülasyon ve baskı (tehdit) kavramlarından farkı ortaya konulmaktadır.
En genel ifadesiyle ikna; “seçme hakkının olduğu bir ortamda iletişim kuranın bir mesaj ak-
tarımı yoluyla karşısındaki (diğer) insanların tutumlarını veya davranışlarını değiştirmeye
inandırmaya çalışmasındaki sembolik bir süreç”tir. Daha basit ifade edilecek olursa ikna
davranış veya tutumun değiştirilmesini amaçlayan bir iletişim eylemidir.
İkna: davranış veya tutumun İkna kavramı Antik Yunan’dan günümüze kadar işlenmiş bir konu olarak dikkat çek-
değiştirilmesini amaçlayan bir
eylemdir.
mektedir. Aristo ikna konusunda yapmış olduğu çalışmalar ile günümüzdeki ikna kavra-
mının temeli oluşturmuştur. İknayı Ethos (Fiziksel Kanıtlar), Pathos (Duygusal Çekicilik-
ler) ve Logos (Mantıksal Çekicilikler) kavramları ile açıklayan Aristo, iknacının kontrol
ettiği bu üç boyutun uygun bileşimi ile etkili bir iknanın ortaya çıkarılacağını savunmak-
tadır.
İknayı Ethos (Fiziksel Kanıtlar), Ethos ikna edenin görünür olan özellikleri ile karşı tarafa yansıttığı sözlü ve sözsüz
Pathos (Duygusal Çekicilikler) içeriktir. Buna göre ikna edenin fiziği, giyimi, konuşma şekli veya dürüst tavır, zeki olmak,
ve Logos (Mantıksal Çekicilikler)
kavramları ile açıklayan Aristo, etik davranmak gibi özelikler ethos içinde değerlendirilir. Aristo bu özelliklerin toplamına
iknacının kontrol ettiği bu üç itibar demektedir ve mesajın kaynağının inanılır ve güvenilir olduğunu belirtilmektedir.
boyutun uygun bileşimi ile etkili
bir iknanın ortaya çıkarılacağını İknanın duygu boyutunu ise pathos oluşturur. Duygusal çekicilik yaratacak hislerin
savunmaktadır. belirlenmesi ve ikna edicinin buradan hareketle mesaj aktarımını sağlaması ikna faaliye-
tinin başarısını etkileyecektir. Aristo’ya göre pathos’u oluşturan ögeler; adalet, sağduyu,
cömertlik, cesaret, ölçülü olmak, hoşgörü, nezaket ve bilgeliktir.
Şekil 4.1
Aristo’ya Göre İknanın
Bileşenleri
Eth iksel
(Fiz
os Kan
r)
kle
tlaı
cili
r)
eki
lÇ
usa
(Du thos
Logos
yg
Pa
(Mantıksal Çekicilikler)
4. Ünite - İş Yaşamında İknanın Gücü 91
Aristo’ya göre iknanın bir diğer boyutu da logos olarak ifade edilen mantıksal çekicilik-
lerdir. İkna sürecinde mantıksal çıkarımlar yaparak ilerlemesini içermektedir. İkna eden
taraf için alıcının veya ikna olacak tarafın mantıksal yürütmesini nasıl gerçekleştirdiğini
öngörmek önemlidir.
İletişim de ikna da en az iki kişiyi içeren ve bu kişilerin ortak eylemlerinin sonucu veya
çıktıyı belirlediği eylemlerdir. İkna bir kişinin diğerine yaptığı bir şeyden ziyade kişinin
diğer kişi ile beraber yaptığı bir şeydir.
İkna birçok diğer eylemde olduğu gibi, tabiatıyla iyi veya kötü değildir. İkna amaç ve
çıktıları etik olabilir de olmayabilir de. Bir kişinin davranışlarını, tutumlarını veya fikir-
lerini değiştirmesine yönelik onu cesaretlendirmek o kişinin yararına olabilir. İkna eden
taraf böyle durumda ikna edeceği kişinin durumunda belli noktalarda gelişim sağlamasını
amaç edinebilir. Fakat aynı durumda ikna eden taraf tamamen veya öncelikli olarak kendi
amaç ve yararını ikna edeceği tarafın faydasını göz ardı ederek önemseyebilir. Bu durum
iknanın değil, kişinin ahlaki durumunu ortaya koymaktadır.
İknanın Özellikleri
İknanın bazı özelliklerinden bahsedilebilir. Bunlar aşağıda sıralanmıştır:
1. İkna sembolik bir süreçtir.
Sanılanın aksine ikna bir çırpıda oluşan veya tek hareketle başarılabilen bir şey
değildir. İnsanların düşünceleri bir anda değişmezler. Aksine bir tutum veya dü-
şüncenin değişmesi zaman alan, birden fazla aşamayı içeren ve zorlu bir süreçtir.
İkna etme süreci daha çok bir tarafın diğerinin fikrini değiştirme üzere çok fazla
konuştuğu ve belki onu kandırdığı bir imgeleme sahiptir. Oysa ikna daha çok bir
öğretme faaliyetine benzer. İkna edici aslında ikna edeceği kişileri çözüme adım
adım götüren, problemi ortadan kaldıracak ve kendi savunduğu pozisyonun haklı-
lığını insanlara aktaran bir kişidir. Bu süreçte de mesaj aktarımı yaparken sembol-
leri kullanandır. Dilin sadece sözlük anlamını değil, sosyal ve kültürel anlamlarını
da göz önünde bulundurur.
2. İkna, etkileme teşebbüsü içerir.
İkna kendiliğinden meydana gelecek veya kaçınılmaz olarak başarılı olacak değil-
dir. İkna eden taraf diğer kişinin tutum veya davranışını değiştirmeye niyeti olan
ve karşı tarafın bu amacı gerçekleştirebilecek olmasının farkında olması gereken
taraftır. Buradan hareketle denebilir ki yeni bir oyuncak için ağlayan bir çocuk veya
karnını doyurmak için annesine feryat eden bir bebek bu eylemleri ile annelerini
veya ebeveynlerini ikna etmekten ziyade onları baskı altına almaktadırlar. Çünkü
bebek ve çocukta henüz karşı tarafın istenilen amaca ulaşmasının farkında olma
durumu söz konusu değildir. Buradaki aslı nokta ikna etmenin karşı tarafı etkile-
mekte bilinçli bir teşebbüsün olmasıdır. Bu teşebbüs ikna edilecek tarafın değişime
uygun bir psikolojik durumunun olduğunun farkındalığı ile desteklenir. İkna an-
cak alıcının etkilenmesi umuduyla iletişimi başlatan tarafın (iknacının) yönelimsel
mesajlarının aktarılması bağlamında ortaya çıkar.
3. İnsanlar kendilerini ikna ederler.
İkna ile ilgili en büyük mitlerden biri ikna edenin insanlara istemedikleri şeyleri
yapmaya mecbur bıraktığı veya yapamayacakları şeyleri yaptırdıkları şeklindeki dü-
şüncedir. Oysaki insanlar kendilerini ikna ederler ve ikna edici ancak ikna olanda
bir düşünsel tartışmanın ortaya çıkmasını sağlar. İnsanları ikna olmaya zorlamak
imkânsızdır. Karşı tarafı ikna etmek isteyen bir kişi sadece onların arzularını hare-
kete geçirebilir ve düşüncelerinin arkasında yatan mantığı gösterebilir. Bu durum
yayı hareket ettirmeye benzetilebilir. Öyle ki, yayı hareket ettirmek için onu itmeniz
değil, çekmeniz gerekir. İkna etmek için karşısındaki ile iletişim hâlinde olan kişi
unutmamalıdır ki, bir düşünceye tam anlamıyla bağlanma ancak onun tam olarak
anlaşılması ve karşı tarafın tüm benliğiyle onu kabul etmesi şartı ile gerçekleşir.
4. İkna mesaj aktarımını içerir.
İkna bir iletişim faaliyeti olduğu için içinde mesaj aktarımını barındırması doğal-
dır. Diğer sosyal etkilerin aksine iknanın oluşması için mesaj aktarımının olması
gerekir. Bu mesajlar sözlü veya sözsüz, kişiler arası veya kitle iletişimi ile doğrudan
veya bir medya aracılığıyla iletiliyor olabilir. Bu noktada önemli olan mesajın tu-
tum veya davranışı değiştirmeye niyetli bir şekilde oluşturulmasıdır. Etrafımızda
algıladığımız her bir mesaj bizde bir şeyleri (duygularımızı, düşüncelerimizi veya
tutumlarımızı) değiştirme potansiyeline sahiptir fakat bu mesajların tamamı ikna
olarak değerlendirilmemelidir. Öncelikli amacın insanların tutum veya davranış-
larını değiştirmek olmayan mesajlar ikna olarak değerlendirilmemelidir.
5. İkna seçme hakkına sahip olmayı gerektirir.
İkna sürecinde insanın kendini ikna etmesi önemli bir noktadır. Buradan hareketle
denebilir ki; kendi kendine karar veren ve kendini ikna eden birey özgür bir şekilde
seçme hakkına sahip durumdadır. Aksi durumda bu iletişim süreci iknadan çok
baskı, propaganda veya tehdit gibi farklı yollar içermektedir denilebilir.
İknanın tanımının yapılması ve belli başlı özelliklerinin ortaya konulması önemli fa-
kat yeterli değildir. Aynı zamanda iknanın ne olmadığını da belirtmek gerekir. Bu amaçla
iknanın, manipülasyon ve baskıdan farkı bu bölümde ortaya konulacaktır.
İknanın özellikleri nelerdir?

1
Manipülasyon ve Baskı
İkna her ne kadar ikna edilenin durumunu geliştirmeye niyetlenmek veya ikna edenin
amaçlarını ileriye taşımak ile ilgili olsa da manipülasyon ve baskıdan farklıdır.
Manipülasyon: İnsanları Manipülasyon kavramını hileli yönlendirme olarak tanımlayabiliriz. İnsanları isteni-
istenilen noktaya getirmek adına
hile ve kandırmaya başvurmak
len noktaya getirmek adına hile ve kandırmaya başvurmak ve karşı tarafın seçim hakkını
kısıtlamak manipülasyonun önemli özellikleridir. Manipülasyon, manipüle edilenin pa-
hasına manipüle edenin amaçlarını gerçekleştirmek ile ilgilidir. Manipüle edilen insanlar
durumlarını sorgulamak konusunda cesaretlendirilmezler, bunun yerine yalan vaatler ile
büyülenir, samimiyetsiz sözlü ve sözsüz davranışlar ile kandırılır ya da seçenekleri sınır-
landırılmış bir duruma gelmesi planlanarak tuzağa düşürülürler. Manipülasyon, insanla-
rın diğerleriyle açık bir akıl yürütmeyi içermemesi noktasında iknadan farklılaşır. İnsan-
ların özgür iradeleriyle ikna edicinin tercih edeceği kararı vermesinde ona rehber olmak
yerine, yanıltıcı taktikler ile seçenekleri ortadan kaldırır.
Baskı: İnsanların istediğinin İknadan farklı olan bir diğer kavram da baskıdır. Baskı veya tehdit güç ile ilgiliyken
aksine ve baskıyı yapanın istediği ikna daha çok mantıksal olarak yönlendirmeyi içerir. Baskı; insanların istediğinin aksine
yönde karar vermesini zorla
sağlamak ve baskıyı yapanın istediği yönde karar vermesini zorla sağlamak olarak tanımlanabilir.
Baskıda açık bir şekilde korku faktörünün kullanımı söz konusudur. İkna süreçlerinin de
içerisinde örtük bir şekilde korku ögesinin kullanılması muhtemeldir fakat bu baskıdan
farklıdır. Örneğin doktorun hastasını sigarayı bırakmasına ikna etmesi için sigaranın za-
rarlarından ve sigaraya bağlı olarak ortaya çıkaracağı muhtemel sağlık problemlerinden
bahsetmesi içinde örtük bir şekilde korku ögesinin olduğu bir ikna süreci olarak değerlen-
dirilebilir. Bu örnekte doktor her ne kadar hastasına sigarayı bırakması gerektiğini söylese
de bu karar hastanın özgür seçimine kalmış bir durumdur.
Uzun Dönemli İkna

İkna tek seferlik bir davranış veya tutum değişikliğini ifade etmez. İstenilen; uzun vadeli
bir sonucun ortaya çıkarılmasıdır. Özellikle iş yaşamında iknanın uzun dönemli olması
kritiktir. Uzun dönemli değişim sağlanması için atılması gereken üç adım aşağıdaki gibidir:
• Motivasyon: İnsanları değişime uygun bir zihnî duruma gelmeleri noktasında onları
cesaretlendirmek ile motivasyon sağlanmış olur. Örneğin kendisi için sağlıklı oldu-
ğuna inandığı için spor yapmaya başlayan biri ile çevresinden gelen baskı ile onları
kırmamak adına spora başlayan kişinin motivasyon seviyeleri farklı olduğundan,
spora devam etme süreleri farklılaşacaktır. Aynı şekilde, alt kademe çalışan birinin
daha fazla sorumluluk almasını sağlamak için çalışanı motive ve teşvik edici bir ile-
tişim gereklidir. Böyle bir durumda en önemli motivasyon unsuru ise çalışanın so-
rumluluk aldığında işini kaybetmeyeceğini bilmesi olabilir. Bu bağlamda iş yerinde
etkili bir ikna, ikna edilecek olanın motivasyon sebebini bilmek ve bu sebebe yönelik
güçlü bir motivasyon sağlamak ile mümkün olacaktır. Bu noktada ikna eden tara-
fın özellikle kaçınması gereken nokta ise motivasyon sebebi konusunda varsayımlar
yapmaktır. Kişilerin motivasyon kaynakları farklılaşabilir. Bundan dolayı her bir ça-
lışan için ikna sürecinde farklı motivasyonlar söz konusu olabilecektir. Sonuç olarak
ikna edilecek taraf için önemli olan meseleleri belirlemek ve ikna mesajlarını bu ilgi
ve ihtiyaçlara yönelik hazırlamak motivasyonu sağlayacak ve böylece uzun dönemli
bir iknanın başarılması noktasında önemli bir adım atılmış olacaktır.
• Katılım: İknanın kalıcı olmasını sağlamak için bir diğer önemli gereklilik de katı-
lımdır. Burada vurgulanmak istenen nokta ikna edenin ikna etmek istediği kişiyi
olabildiğince sürece dahil etmesi ve böylece iknacı yerine kişinin kendisini ikna
etmesidir. Bu tür bir ikna çok daha uzun dönemli ve sağlıklı olacaktır.
• Ödül: İknanın uzun dönemli olmasını sağlayacak bir diğer adım da ödüldür. Unu-
tulmamalıdır ki insanlar kolay kolay değişmezler. Aynı şekilde bir değişimden son-
ra geriye dönme, eskiyi tekrarlama muhtemeldir. Yeniliğe ve iknaya karşı bir di-
renç olduğu ikna etmeye niyetli kişinin aklında bulundurması gereken konulardır
çünkü değişim belirsizlik ve başarısız olma korkusunu beraberinde getirmektedir.
Değişime teşebbüs etmek adına uygun bir şekilde motive edilmiş ve başarılı bir şe-
kilde söz konusu değişime katılım göstermiş olan kişiler için bu değişimin sürekli
ve devamlı olacağına dair kafalarında soru işaretinin olması muhtemeldir. Ödül
işte tam bu noktadaki ihtiyacı karşılamaktadır. Uzun dönemli iknanın sağlanması
için son bir adımda ikna edilen çalışanlara uygun ödüllerin verilmesidir. Bu ödül;
“Tebrik ederiz, çok iyi iş çıkardınız!” gibi sadece sözlü bir ödül olabileceği gibi
küçük hediyelerin verildiği bir yapıda da olabilir. Buradaki başarı yine ikna eden
tarafın ikna olanların gelişimlerinin farkına varabilecekleri ödüller olarak neleri
algıladıklarını belirlemesinde gizlidir.
İKNA SÜRECİ
İkna önceden de belirtildiği üzere bir iletişim faaliyetidir. Kaynak, alıcı, mesaj ve kanal
bileşenlerini içeren klasik iletişim modelini kullanarak ikna sürecini açıklamak mümkün-
dür. Bilhassa iknada kaynak, kaynağın güvenilirliği ve saygınlığı ile mesaj aktarımı klasik
modelde önemli ögeler olarak dikkat çekmektedir. Fakat bu bölümde ikna süreci iki farklı
teorik yaklaşımdan hareketle ortaya konulacaktır. Bunlardan ilki Yale Yaklaşımı olarak
geçen ve ikna sürecinin adımlarını tanımlayan yaklaşımdır. İkincisi ise literatürde İknanın
Detaylandırma Olasılığı Modeli olarak geçen teorik yaklaşımdır. Bu iki yaklaşımın ele
alınmasının sebebi ise her ikisinin de farklı ön kabulleri ve buna bağlı olarak ikna süreci-
nin farklı noktalarını aydınlatıyor olması söylenebilir.
Yale Yaklaşımı
Yale yaklaşımı, ikna etme Yale Üniversitesi tarafından tutumun değişmesi ve öğrenme süreci temelinde yapılan bir
niyeti olan tarafın mantıklı
ve kanıtlarıyla ikna sürecini
dizi araştırmanın sonucu olarak ikna sürecinin sunum, dikkat, anlama, kabul, zihinde
yürüttüğünü ve ikna edilmesi tutma ve davranış adımlarını izleyen bir süreç olduğu ortaya konulmuştur. Araştırmalar
istenen tarafın da süreç dâhilinde kapsamında söz konusu model önerilmiş ve iknanın bir öğrenme süreci olduğu belirtil-
öğrenerek ikna olduğunu
varsaymaktadır. miştir. Bazı kaynaklarda sunum adımı göz ardı edilerek beş adımlı bir süreç olarak da
kabul edilen model temelde ikna edici mesajın ikna edilmeye çalışan tarafta izlediği yolu
betimlemektedir.
Sunum olarak adlandırılan ilk adım ikna edici mesajı nitelemektedir. İnsanlar göz ardı
ettikleri mesajlar ile ikna edilemezler. Bundan dolayı ikna sürecinin bir sonraki aşaması
dikkattir. İkna edilecek kişinin başarılı bir şekilde ikna edilmesi için öncelikle dikkatini
çeken bir mesajla muhatap olmasını sağlamak gerekmektedir. Daha sonra ise dikkatini
çektiği bu mesajı anlaması gerekir. Mesaja dikkat eden ve onu anlayan kişi mesajı kabul
ederse iknanın üçüncü adımı gerçekleşmiş olacaktır. Bu noktada kişinin dikkatini çeken
ve anladığı mesajı kabul etmemesi de olasıdır. Kabul aşaması aslında tutum değişikliğinin
yaşandığı noktadır. Yale Yaklaşımına göre eğer kişi mesajı kabul ederse bu aynı zaman-
da mesaja uyum sağladığını gösterir. Daha sonraki adımda ise kişi zihinde tutma veya
unutmama olarak adlandırılan süreci yaşar. Bu aşama mesajın sonucunda ortaya çıkan
ve kabul edilen değişimin ne kadar süreceğini belirler. Henüz eyleme geçmemiş olan kişi
iknanın davranışa dönüşmesi için onu bir süre zihninde tutmalıdır. Son adımda ise de-
ğişim davranışının gösterilmesi beklenmektedir. Elbette bu durum tüm ikna çabalarının
beklenen çıktısıdır. Yale yaklaşımı ikna etme niyeti olan tarafın mantıklı ve kanıtlarıyla
ikna sürecini yürüttüğünü ve ikna edilmesi istenen tarafın da süreç dâhilinde öğrenerek
ikna olduğunu varsaymaktadır.
Yale çalışmalarında ortaya konulan bu modelin yanı sıra iki genel başlık altında konu-
nun ele alındığı görülmektedir. Bunlar kaynak ve mesajdır. Bu iki faktörün ikna sürecine
kattıkları ögeler farklıdır.
Kaynak iknada çok önemli bir taraftır. Kaynağın inanılır olması iknanın başarılmasın-
da çok kritiktir. İnanılırlık iki faktöre bağlı olarak oluşmaktadır ve bu faktörler saygınlık
ve güvenilirliktir.
Saygınlık iknacının uzmanlığı ve ikna edilecek tarafın iknacı ile ilgili algısının topla-
mından oluşur. Bilgisiz birinin kişiyi ikna etmesi neredeyse olanaksızdır. Alanında uzman
ve ne söylediğinin farkında olan birinin mesajları karşı tarafta kabul görmeye daha ya-
kındır. İnsanlar saygın olarak algıladıkları kişilerin mesajlarını daha dikkatli bir şekilde
değerlendirirler. Ağzından çıkanın önemli olduğu düşünülen kişilerin mesajlarının kabul
görmesi daha muhtemeldir. Bu yolla kaynağın inanılırlığının saygınlığı ile ilişkili olduğu
söylenebilir.
İnanılırlığı etkileyen bir diğer kavram ise güvenilirliktir. Güvenilmeyen bir kişinin
ilettiği mesajlar ile ikna olmak çok muhtemel bir durum değildir. İnsanlar öncelikle gü-
venmedikleri kişilerin mesajlarını dikkate almazlar. Eğer ikna etmek isteyen taraf karşı-
sındaki kandırmaya çalışıyor olarak algılanırsa güvenilirliği zedelenir ve böylece inanılır
olma özelliğini kaybeder.
Saygın ve güvenilir kaynaklardan gelen mesajlar ikna sürecinin farklı adımlarına etki
edebilir. Örneğin uzman olarak algıladığımız veya güvendiğimiz kişilerin mesajlarına
daha dikkatli bir şekilde yaklaşabilir veya yine uzman olan veya güvendiğimiz kişilerin
mesajlarını daha fazla zihnimizde tutabiliriz.
İkna sürecinde önemli olan bir diğer öge de mesajdır. Mesaj iletilebilir olan her türlü
içeriği niteler. Buna göre bir düşünce, bilgi, resim veya davranış biçimi mesaj olabilir. İkna
sürecinde mesajın içeriğinin ne olduğu önem taşır.
Mesaj içeriğinde argüman ve kanıt ögeleri önem arz etmektedir. Mesajın içeriğindeki
argümanlar ne kadar güçlüyse o kadar fazla tutum değişiminin ortaya çıkması beklenir.
Her bir argüman mesajın kabul edilebilirliğini ve tutum değişiminin gerçekleşmesi olası-
lığını arttırır. İkna mesajı içerisinde sunulan kanıtlar ise yine iknanın başarılmasında kri-
tiktir. Buna göre kanıt göstermek kanıt göstermemekten etkilidir ve kıyaslar yapmaktan
çok daha etkin sonuçlar ortaya koyar.
İknanın Detaylandırma Olasılığı Modeli

Yale Çalışmaları gibi geleneksel ikna kuramları iknanın bir öğrenme sürecinde oluştuğu-
nu ve mesajın ancak öğrenilip kabul edildiğinde iknanın ortaya çıkacağını savunmakta-
dır. Buna göre, eğer mesajdaki fikirleri öğrenir ve hatırlarsa ikna edilmeye daha yakındır.
Aynı şekilde eğer mesajı öğrenmez ve hatırlamazsan o mesaj tarafından ikna edilmen çok
mümkün değildir. Fakat öğrenme her zaman iknanın bir parçası olmayabilir. Örneğin
sıklıkla maruz kaldığımız ve artık öğrenmiş olduğumuz bir reklam mesajı bizi ikna ede-
memiş olabilir. Aynı şekilde mesajını dikkatli bir şekilde dinlemediğimiz ve bundan dolayı
mesajı tam anlamıyla öğrenmediğimiz bir reklam veya kişi bizi ikna edebilir. İşte tam bu
noktada Petty and Cacioppo tarafından kuramsallaştırılmış İknanın Detaylandırma Ola-
sılığı Modeli bu duruma bir açıklama getirmektedir.
İknanın Detaylandırma Olasılığı Modeli’ne göre iknanın merkezî ve çevresel olmak
üzere iki yolu bulunmaktadır. Buna göre düşünme eylemi yoğun veya düşük bir şekilde
gerçekleştirilirken de ikna oluşabilir. Her iki durum için de iknanın sonuçları farklılık arz
edecektir.
İknaya giden merkezî yol mesajın argümanları ile ilgili yoğun bir düşünsel süreç içer-
mektedir. Alıcı merkezî yollu bir düşünsel süreç yaşadığında, ikna sürecinin aktif bir katı-
lımcısı olmaktadır. Merkezî yolun izlenmesi için alıcının mesaj ve içeriğiyle ilgili düşün-
mek adına hem motivasyonu hem de yeteneğinin olması gerekmektedir. Merkezî yolla
değiştirilen tutumlar hafızada uzun süre kalacak olan, zamanla değişmeyen ve zıttı bir
bilgiyle karşılaşıncaya kadar davranışın açıklayıcısı olan tutumlardır.
İknaya giden çevresel yolda ise tutum değişimi için yoğun ve ayrıntılı bir düşünsel
süreç izlenmemektedir. Alıcı çevresel yollu bir ikna yaşadığında ikna sürecinin aktif bir
katılımcısı olmaz. Buna sebep olan şeyler; alıcının düşük motivasyonu veya bilişsel yete-
neğinin düşüklüğüdür. Çevresel yolla değişen tutumlar genellikle kalıcı değildir ve alıcı-
nın daha çok mesajın temel içeriğininden ziyade sunum şekli, kimin mesajı ilettiği gibi
diğer bileşenleri ile tutum değişikliği göstermesidir.
İknanın Detaylandırma Olası Modeline göre merkezî ve çevresel yolları açıklayınız

2
Şekil 4.2
İknanın İKNA EDİCİ
Detaylandırma
İLETİŞİM
Olasılığı Modeli
Kaynak: Petty ve
Cacioppo, 1986b, The
elaboration likelihood PROSES İÇİN ÇEVRESEL YOLLA
model of persuasion MOTİVE OLMA? TUTUM OLUŞTURMA
(İLGİNLİK) (GEÇİCİ BİR TUTUMDUR)
HAY
EVET IR EVET
PROSES EDEBİLME? ÇEVRESEL YOLUN
(VAROLAN BİLGİ VE HAYIR
İŞE YARAMASI?
DİKKATİN DAĞITILMASI) (KAYNAĞIN YAPISI,
SEZGİLERİN KULLANIMI)
EVET
HAYIR
PROSES SONUCUNDA?
HAYIR ESKİ TUTUMUN DEVAMI
DAHA OLUMLU DAHA OLUMSUZ
DÜŞÜNCELER DÜŞÜNCELER (TUTUM DEĞİŞMEZ)
HÂKİM HÂKİM
EVET EVET
HAYIR
BİLİŞSEL YAPIDA BİR DEĞİŞİKLİK VAR MI?
EVET EVET
MERKEZİ YOLLA TUTUM DEĞİŞMEZ/

OLUŞAN OLUMLU OLUMSUZ TUTUM
TUTUM
İKNA EDİCİ İLETİŞİMDE KULLANILAN TAKTİKLER

Buraya kadar ikna kavramını detaylı olarak ele aldık. İkna sürecinin nasıl bir süreci takip
ederek gerçekleşebileceğine yönelik farklı teorik bakış açılarını ortaya koyduk. Bu bölüm-
de ise ikna edici iletişimde kullanılan taktiklerden bahsedilecektir. Daha önce de vurgu-
landığı üzere ikna; iletişimsel bir faaliyettir. Bilgi, düşünce, duygu, mantık veya savların
sözlü, sözsüz veya yazılı bir mesaj vasıtasıyla alıcıya iletilmesi ile ancak bir ikna süreci
gerçekleştirilebilir. Etkili bir örgütsel iletişim de iş iletişimi de iknayı içerir. İş dünyasında
sadece satışçılar ve avukatlar insanları ikna ederek hayatlarını kazanmazlar; yöneticiler,
liderler ve tüm çalışanlar ikna ile başarılı olabilirler.
İkna edici iletişim, klasik iletişim modelini takip ederek, kaynaktan alıcıya istenilen
mesajın bir kanal vasıtasıyla iletilmesini içerir. İletişimden farkı ise amaç değişkeninin de
modelde yer almasıdır. Buna göre ikna edici iletişim belirli bir amaca yönelik ve alıcıda
değişimi sağlayacak şekilde organize edilmektedir.
İkna edici iletişimin başarılmasında mesajın önemi büyüktür. İkna edici bir mesajın
ise aşağıdaki dört amaçtan birini taşıdığı söylenebilir;
• Benimsetme: İknanın gerçekleşmesi için mesajın alıcıları iknaya konu olan de-
ğişimi benimsemelidir. Benimsetmenin sağlanması kaynağın ikna kabiliyetine ve
mesajın gücüne bağlı olarak değişir. Örneğin şirkette yeni bir teknolojik altyapı
kullanılmasına karar veren bir yönetici, öncelikli olarak ortaya çıkan bu yeni duru-
mu ve teçhizatları çalışanlara benimsetmelidir.
• Süreklilik: Süreklilik mesajı örgüt içinde devamlılığın sağlanması ve buna bağlı
olarak bir örgüt kültürünün oluşturulması amacını ifade etmektedir. Örgüt kültü-
rünün sağlanmasında alınacak kararlarda süreklilik vurgusu yapılması bu süreci
kolaylaştıracaktır. Örneğin şirket çalışanlarının Cuma günü haftalık raporlarını
geciktirmeden yöneticiye yollamasını sağlamak adına süreklilik odaklı bir ikna sü-
reci işletilmelidir.
• Kesilme: Kesilme amacı taşıyan mesajlar ikna ile ortaya çıkacak değişimde dav-
ranışsal bir sönme umarlar. Buna göre istenilmeyen bir davranışın ortadan kaldı-
rılması amaçlanır. Örneğin; sabahları işe geç gelen personelin bu davranışını sona
erdirmek üzere bir ikna sürecinin izlenmesi.
• Engelleme (Caydırma): Bu amaçla oluşturulan ikna mesajları ortaya çıkabilecek
olumsuz durumları ortaya çıkmadan önce engelleme veya eylemde bulunacak olan
tarafları caydırma amacıyla oluşturulur. Örnek olarak; müşteriye hatalı bir bilgi
vermesi muhtemel yeni personelin eğitim ve oryantasyon süreçlerinden geçirilme-
si değerlendirilebilir.
İkna edici iletişimde kullanılan taktiklere dikkat edildiğinde manipülatif özelliklere İkna edici iletişimde kullanılan
taktiklere dikkat edildiğinde
sahip oldukları düşünülebilir. Fakat unutulmamalıdır ki; her bir taktikte ikna edilmeye manipülatif özelliklere sahip
çalışılan tarafın seçim hakkı mevcuttur ve sunulan farklı seçenekler bulunmaktadır. oldukları düşünülebilir. Fakat
Bu taktikler iknanın tek seferlik gerçekleşen bir şey olduğunu değil, onun bir süreç unutulmamalıdır ki; her bir
taktikte ikna edilmeye çalışılan
dâhilinde bir takım adımların ardışık olarak takip edildiğinde gerçekleştiğini gösterir. tarafın seçim hakkı mevcuttur
Ayrıca teorik kavramsallaştırmaların yanı sıra iknanın gerçek dünyada veya günlük ha- ve sunulan farklı seçenekler
bulunmaktadır.
yatta nasıl gerçekleştirildiğini ortaya koyarlar. Söz konusu taktikler aşağıda sırayla ele
alınmıştır.
Önce Sen Ver Taktiği

İsminden de anlaşılacağı üzere iknacı öncelikli olarak ikna edeceği tarafa bir fayda sağlar.
Daha sonra ise karşı tarafın kendinin borçlu hissedip daha uyumlu olmasını bekler. Özel-
likle satışçıların kullandığı bu taktikte öncelikli olarak alıcıya ücretsiz bir ürün/hizmet su-
nulur. Daha sonra ise bu ürün/hizmetin devamlılığını sağlamak adına gerekli olacak satın
almaları yine kendisi vasıtasıyla yapılması satıcı tarafından beklenir. Örneğin GSM şir-
ketleri yeni bir mobil hat için gerekli olan SIM kartları için ücret almamaktadır. Fakat bu
kartın alınmasından sonra tüketici kredi yüklemek veya fatura ödemek koşuluyla şirkete
kazanç sağlayacaktır. Bu taktikte önemli olan alıcının da ikna süreci sonucunda faydalı
bir çıktı elde edeceğini düşünmesidir. Bu taktik iş ortamında da sıklıkla kullanılmaktadır.
Örneğin, yöneticiler çalışanlara ücret artırımı yaptıktan sonra ek işler ve görevler talep
edebilmektedirler. Unutulmaması gereken nokta; hem bu hem de diğer tüm taktikler için
de geçerli olan, taktiklerin her seferinde olumlu sonuçlanamayacağıdır. “Önce Sen Ver”
taktiğinde insanlar önden elde ettikleri faydayı bir rüşvet veya kandırmaca olarak algılar
ise ikna sürecini işlemesi zorlaşacaktır.
Önce Küçük Sonra Büyük Rica Taktiği

İngilizcede “foot in the door” olarak adlandırılan bu taktik önce küçük sonra ise daha
büyük bir istekte bulunup ikna etme çabasını niteler. İngilizceden doğrudan bir çeviri
yapıldığında, “kapıya ayak koymak” şeklinde bir ifade ile karşılaşılmaktadır. Aslında bu
kapıya gelen bir satışçının ikna çabasını ortaya koymaktadır. Örneğin kapı kapı dolaşıp
sağlık teçhizatları (tansiyon aleti, baskül, oda nemlendirici vs. ) satan bir satışçı, öncelikle
anket (sağlık ile ilgili) yaptığını ve alıcının bu ankete katılıp katılmayacağını sorabilir. Bu
küçük isteğine alacağı olumlu cevap neticesinde, kısa sorulardan oluşan anketini uygula-
yıp, sattığı malzemeler ile ilgili bilgi verip satışın gerçekleşmesini umabilir. Satışı yaptığı
noktada ise “Önce Küçük Sonra Büyük” rica taktiğini kullanarak iknayı gerçekleştirmiş
olur. İş ortamında da bu taktik ile iknanın gerçekleşmesi beklenebilir. Fakat bunun için
göz önünde bulundurulması gereken bazı noktalar vardır. Bunlar:
• İlk isteğin büyüklüğü
• İsteklerin olumlu olması
• Harici teşviklerin sunulması
• İstekleri kimin yaptığı
• Benlik algısı yüksek olan bireyler
• Sosyal etiket etkisi
• Tutarlı olma tercihi
İyi Hissettirme Taktiği

Bu taktikte iknacı karşısındaki ikna etmeye başlamadan önce kendisini iyi hissetmesini ve
karşı tarafın iyi ve memnun olduğunu ifade etmesini sağlamayı amaçlar. Buradaki temel
düşünce karşı tarafın kendisini iyi hissetmesiyle uyumlu olacak şekilde kararlar vermesini
sağlayarak istenilen sonuca erişmektir. Örneğin bir çalışana yeni projenin detayları ile
ilgili rapor hazırlanmasını talep edecek olan yönetici, öncelikle ona nasıl olduğunu sor-
malıdır. İyi hissettiğini beyan eden çalışana ise daha sonra şirketin de iyiliğine olan işin
yapılması belirtilir. Buradaki kilit nokta olumlu yanıt verenin olumlu hâline devam et-
mesini sağlamak, bunun içinde kendini olumlu bir durumda algılamasını hedeflemektir.
Önce Büyük Sonra Küçük Rica Taktiği

Daha önce değinilen Önce Küçük sonra Büyük Rica taktiğinin tam tersi bir yöntem kul-
lanarak insanları ikna etmeye çalışan bir taktiktir. Buna göre iknacı önce alıcıya kabul et-
meyeceği veya ikna olmayacağı bir teklifte bulunur. Daha sonra ise daha makul ve alıcıya
uygun ikinci bir teklif yaparak iknayı gerçekleştirmeye çalışır. Örneğin bir kuyumcuda
çalışan satış görevlisi takı almaya gelen müşterilerine öncelikli olarak satın alamayacakları
en pahalı takıları tanıtabilir. Daha sonra ise fiyatları daha makul olanları tanıtarak müş-
terilerin satın alma eylemine ikna olmalarını sağlayabilir. Burada dikkat edilmesi gereken
nokta ilk ve ikinci ricalar arasındaki sürenin çok fazla uzun olmaması fakat aynı zamanda
alıcının ilk teklifi değerlendirmesine de zaman tanıması gerekliliğidir.
Hepsi Bu Değil Taktiği

Bu taktikte iknacı tekliflerini giderek daha çekici hâle getirerek karşı tarafı ikna etmeyi
amaçlar. Bu ikna tekniği belki de en iyi eskiden vapurlarda ve banliyö trenlerinde satış ya-
pan işportacılarda görünürdü. Artık büyük oranda mazide kalmış olan bu satış tekniğinde
işportacı önce bir tane ürünü tanıtır ve ürünün fiyatını söyler, daha sonra sunumuna bu
asli ürünün yanında ve fiyata dâhil olarak vereceği hediyeleri sıralamaya başlar. Buradaki
ilginç nokta ekstradan verilecek ürünlerin de asli üründen aşağı kalır bir tarafının olma-
masıdır. Örneğin asli ürün olarak bir ayna satan satışçı, buna tarak, kalem, pil ve yara ban-
dı da ekleyerek teklifini zenginleştirir. Sunum aşamasında en fazla kullandığı kelimeler ise
“Hepsi Bu Değil” olarak söylenebilir.
Hepsi bu değil taktiği sadece yeni bir şey ekleyerek olmaz. İş ortamında, yapılacak işler
sonucunda ortaya çıkacak olan faydalar sıralandığında da bu taktik izlenebilir. Öyle ki her
bir adımda çalışanlar ve yöneticiler ortaya çıkan faydaların arttığını görüp yapılacak olan
işlere ikna olabilmektedirler.
Bir otomobil satıcısı, otomobil almaya gelen müşterilerine, ototmobil markasının logosu-
nun yer aldığı kalem, takvim vb. gibi eşantiyon ürünleri vermekte ve bunun yanı sıra müş- 3
terileri test sürüşlerine davet etmektedir. Otomobil satıcısı bu yolla söz konusu müşterileri
ikna etmeyi hedeflemektedir. Sizce bu tür bir ikna süreci uygulayan satıcı hangi ikna edici
iletişim taktiğini kullanıyordur?
KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ VE İKNA

Günlük hayatta ve iş yaşamında iletişim hâlinde bulunduğumuz ve aile üyeleri, patron,
iş arkadaşı veya komşu gibi farklı etiketlerle tanımladığımız kişilere ikna konusundaki
yaklaşımlarımız farklıdır. İş yerinde patronu yeni bir yatırım yapılması adına ikna etmek
ile evde anneyi sebze yemeği yapmamaya ikna etmek farklıdır. Bu farklılık sadece astlık-
üstlük ilişkisi veya duygusal yakınlık-uzaklık meselelerinin ötesinde kişilikle de ilgilidir.
Kişilik, kişinin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğerlerinden onu ayıran, tutarlı ve yapı- Kişilik, kişinin iç ve dış çevresiyle
laşmış bir ilişki biçimidir. Kişiliğin bireyi diğerlerinden ayırması, tutarlı ve sürekli olması- kurduğu, diğerlerinden onu
ayıran, tutarlı ve yapılaşmış bir
nın yanı sıra yaşamın farklı evreleri geride bırakıldıkça değişebilir olması temel özellikleri ilişki biçimidir.
olarak öne çıkmaktadır. Kişilik yekpare bir bütünden ziyade birden fazla olgunun bir ara-
ya gelerek oluşturduğu bir yapıdadır. Mizaç, karakter, huy ve beceriler kişiliği oluşturan
ögeler olarak değerlendirilebilir. Bunun yanı sıra kişilik özellikleri ise kişiliği belirlemede
etkilidir. Bireylerin temel özellikleri bilinirse, kişiliği ile ilgili önemli ölçüde bir bilgi elde
edilmiş olur. Düşünceli, hayat dolu, geveze, sosyal, aktif, sakin, kontrollü ve iyimser gibi
birçok sıfat kişilik özelliği olarak sayılabilir. Kişilik özelliklerine göre bir sınıflandırma ya-
pan birçok çalışma bulunmaktadır. Biz burada en geniş kabul gören ve Beş Büyük Kişilik
Özelliği (Big Five) olarak tanımlanan kuramı ele alacağız.
Beş Büyük Kişilik Özelliği kuramına göre birey kişiliğini tanımlamada büyük oranda
yeterli olan beş faktörün tanımlanmasıdır. Bu faktörler “Açıklık, Sorumluluk, Dışa dö-
nüklük, Uyumluluk ve Duygusal Denge”dir. Buradaki temel düşünce kişilik özelliklerinin
tamamını beş başlık altında toplamak ve faktöriyel bir yapı sağlayarak bireyin kişiliğini
daha kolay ve daha etkin bir şekilde ortaya koyabilmektir. Her bir faktörün altında yer
alan kişilik özelliklerine yönelik açıklamaların bazıları aşağıdaki tabloda verilmektedir.
Tablo 4.1 Özellikler Açıklamalar

Beş Büyük Kişilik Dışa dönük Konuşkan, enerjik, sosyal, kendine güvenen
Özelliği
Uyumluluk Güvenilir, iyi tabiatlı, yumuşak kalpli, iş birlikçi
Kaynak: Gerber ve Sorumluluk Sağduyulu, organize, zamana riayet eden, ısrarcı, sistematik
arkadaşları, 2013. Duygusal Denge Sakin, etkili, güvenli, kaygısız, rahat
Yeni fikirlere yatkın, aklını kullanan, orijinal, yaratıcı, meraklı, açık
Açıklık
görüşlü, entelektüel
Yukarıda belirtilen kişilik özelliklerinin her biri için farklı bir ikna yöntemine baş-
vurmak gerekebilir. Dışa dönük bir kişiliği olan veya bu özelliği ile öne çıkan bir kişiyi
ikna etmek için enerjik ve canlı bir sunum yapmak gerekebilirken sorumluluk özelliği
ön planda olan bir diğer için ise kanıtlar ve uzmanlığa vurgu yapan bir sunum yapmak
gerekli olabilir. Bu noktada iknacı karşısındakinin nasıl bir kişiliğinin olduğuna göre ikna
süreçlerini oluşturmalıdır.
Beş büyük kişilik özelliklerini açıklayınız

4
Benzer şekilde iknacının da kişilik özellikleri nasıl bir ikna gerçekleştireceğinin veya
karşısındakileri hangi yolla etkileyeceğinin ipuçlarını vermektedir. Örneğin kendilerini
dışa dönük olarak tanımlayan yöneticiler genelde rasyonel ikna, ilham vericilik, müzake-
re-danışma, kendini beğendirme ve değişim gibi ikna yöntemlerini tercih edebilmektedir.
Bir başka çalışmada araştırmacılar yöneticilerin kişilik özelliklerine göre onları ikna
etme yöntemlerini araştırmışlar ve yukarıda bahsedilenden farklı olarak kişilik tipleri ta-
nımlamışlardır. Karizmatik, düşünür, kuşkucu, takipçi ve kontrolcü olarak tanımlanan bu
yönetici tiplerinin her biri için çalışanlara farklı ikna yöntemleri önerilmektedir.
Buna göre karizmatik yöneticilerin ikna edilmesinde en önemli nokta iknacının kar-
şısındakinin heyecanına katılma isteğine karşı koyması ve tartışmayı sonuçlar odağında
tutmasıdır. Argümanların basit ve anlaşılır olması, muhtemel faydaların gösteriminde
görsel kullanımı yine bu tipte bir yönetici için ikna edici taktikler olarak öne çıkmaktadır.
Düşünür olmanın kişilik özelliği olarak ön plana çıktığı yöneticilerin ikna edilmesinde
ise bol miktarda veri kullanmak, durumun tüm yönlerini anlamalarını sağlamak kritik
öneme sahiptir.
Kuşkucu yöneticilerin ikna edilmesinde ise iknacının temel özelliğinin inanılır olmak
olduğu belirtilmektedir. Kuşkucu yöneticinin iknacıya güvenmesi süreci doğrudan etkiler.
İknacının böyle bir avantajı söz konusu değilse yöneticinin güvendiği bir başkasının ona-
yını alması ikna sürecinin kolaylaştıracak bir tali yol olarak görülebilir.
Takipçi olarak adlandırılan bir diğer yönetici grubunda ise iknacının başarılı örnekleri
gündemine alması gerekir. Bu tür yöneticilerin kanıtlanmış yöntemlere ve referanslara
önem vermesi sebebiyle iknacının karşındaki yöneticiye önerdiğini yaparak doğru karar
veriyor olduğunu aktarması gerekir.
Kontrolcü özelliklere sahip olan yöneticiler ise gerekli kanıtların ortaya konulmasını
fakat argümanlar konusunda karşısındakinin çok ısrarcı olmamasını bekler. Buradan ha-
reketle iknacının gerekli kanıtları ortaya koyup yöneticinin kendisini ikna etmesini bek-
lemesi gerekir.
LİDERLİK VE İKNA
İş yaşamında ikna gerekli bir sanat olarak görülmektedir. Uygulamalı bilimlerden olan Retorik, ikna etmesi gereken
yönetim, pazarlama ve pazarlama iletişimi de zaman zaman bilim değil sanat olduklarına ya da ikna etmeyi amaçlayan
argüman ve söylemlerin
dair fikirlerin oluştuğu alanlardır. İknanın bir retorik olmanın ötesinde bilimsel bir teme- sergilenmesidir
linin olduğu psikoloji ve diğer sosyal bilimler alanında yapılan çalışmalar ile birlikte ortaya
konulmaktadır. Liderlik konusu da aynı durumdadır. Kimileri liderliğin doğuştan gelen
bir özellik olduğunu ve bu bağlamda sanata karşılık geldiğini kimileri ise liderliğin bir ta-
kım özelliklere ve davranışlara denk geldiğini ve böylece bilimsel olarak ele alınabileceğini
öne sürmektedir. Bu tartışmaları bir yana bırakırsak liderliğin de iknanın da sosyal bilim-
ler alanında konu edildiği hâliyle birbirleriyle çok ilgili konular olduğunu söyleyebiliriz.
Liderlik kişileri belirli amaçlara yöneltmeye ikna etme becerisi olarak tanımlandığında
lider de, belirli grup üyelerini bir araya getiren ve bu grubun üyelerini grubun amaçlarına
yönlendiren kişidir. Bir başka yaklaşıma göre liderin gücünün karizmasından veya sem-
patikliğinden ziyade takipçilerinin lider için yaptıkları aktarımda (transference) gizli ol-
duğunu belirtmektedir. Buna göre liderin takip edenler tarafından kendilerine daha yakın
olan baba, anaç veya abi gibi bir figüre oturttukları ve bu yolla lideri daha kolay benimse-
dikleri ileri sürülmektedir. İnsanlar böyle bir aktarım yaparak iş ortamında daha verimli
çalışmakta ve liderin liderliğini kuvvetlendirmektedir.
Lider Yöneticinin Benliğine Yolculuk, Selami Sargut (2015), İstanbul: Beta.
Bir kişinin neden lider olduğu ve diğerlerinin de neden onu takip ettiği güç kavramı ile
açıklanmaktadır. Güç başkalarını etkileyebilme kapasitesi olarak liderin temel ögelerinden
biridir. Liderlik gücü farklı şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Bunlar aşağıda belirtilmiştir.
• Makam Gücü: Kişinin örgüt veya grup içindeki unvanından veya makamından
kaynaklanan resmî otorite
• Karizmatik Güç: Liderin liderlik tarzının veya karakterinden kaynaklanan kariz-
ma etkisi
• İlişkilerin Gücü: Liderin hem örgüt içinde hem de dışında resmî ve resmî olma-
yan ilişki ağlarının liderliğine etkisi
• Bilgi Gücü: Liderin yapılacak veya yapılan işlere yönelik argüman oluşturmasında
ve bu bilgileri kontrol etmesinde ortaya çıkan güç
• Uzmanlık Gücü: Belirli bir alanda gerekli olan bilginin iletilmesi ve geliştirilmesi
neticesinde elde edilen güç
• Cezalandırma Gücü: Standartları devam ettirmek veya beklentileri karşılamak
adına yapılan hatalarda bireylere yaptırım uygulama gücü
• Ödüllendirme Gücü: Standartlara veya beklentilere bağlı kalan bireylerin farkına
varma ve onları ödüllendirmeden kaynaklanan güç
Liderlerin hangi tür güçlere sahip olduğunu sıralayınız.

5
Bu güçlerin tamamına veya bir kısmına sahip olan liderin takipçilerini ikna ederken
hem sahip olduklarının farkında olması gerekir hem de ikna etmedeki başarılarıyla lider-
liğini pekiştirerek farklı alanlardaki liderlik güçlerinin geliştirebilir.
Liderlik ikna etme yeteneğiyle doğrudan ilişkilidir. İkna etme yeteneğinin elde edil-
mesi için kişinin ikna edeceği insanların önceliklerini, duygularını, düşüncelerini, istek-
lerini ve çıkarlarını bilmesi gerekir. Böyle bir bilgiden yoksun olan birinin karşısındakini
ikna etmesi zordur. Lider de takipçilerini iyi tanımalıdır. Bu durum şöyle de ifade edilebi-
lir; lider, kendini takip edenleri tanıdığı kadar etkin bir liderdir. Küreselleşme ile birlikte
örgütlerde daha az hiyerarşinin ve daha fazla etkileşimin söz konusu olduğu yapılar ön
plana çıkmıştır. Bu tür örgütsel yapılarda liderlerin takipçilerini tanıması onları ikna et-
mek adına daha elzem hâle gelmiştir.
ÖRGÜTSEL İLETİŞİM VE İKNA

Örgütsel İletişim: Örgütün Örgütsel iletişim belli bir amaç etrafında birleşen bireylerin birbirleriyle olan iletişim sü-
unsurlarını birbirine bağlayarak reçlerini niteler. Örgütsel iletişimde iç ve dış iletişim olarak iki farklı yapıdan bahsedilebilir.
aradaki uyumu sağlayan iletişim
süreçlerinin tamamı Dış iletişim örgütün paydaşlarıyla olan iletişimini nitelerken iç iletişim örgüt içinde çalı-
şanların ve yöneticilerin birbirleriyle iletişimi ile ilgilidir. Örgütsel iletişimin ayrıca örgütün
unsurlarını birbirlerine bağlama ve aradaki uyumu sağlama görevi de bulunmaktadır.
Örgütsel iletişimde üç tür iletişim kurulmaktadır ve bunlar yukarıdan aşağıya, aşa-
ğıdan yukarıya ve yatay iletişimlerdir. Yukarıdan aşağıya doğru iletişim üstlerden astlara
emir, karar ve görüşlerin aktarıldığı bir iletişim türüdür. Aşağıdan yukarıya doğru ileti-
şimde ise astların üstlere bilgi ve sonuçların iletilmesi söz konusudur. Yatay iletişimde ise
örgüt için aynı hiyerarşide bulunan farklı departmanların veya çalışanların birbirleriyle
olan iletişimleri söz konusudur. Her bir iletişim türünde de iknanın gerekliliği söz konu-
sudur. Fakat ilişkinin türüne göre dikkat edilmesi gereken bir takım hususlar öne çıkmak-
tadır. Örneğin aşağıdan yukarıya doğru ikna edici bir mesajın iletilmesi söz konusu ise
yerleşik olan iletişim kanallarının kullanılması veya üst yöneticilerin uygun gördüğü ka-
nallardan mesajların iletilmesi gerekmektedir. Aksi yönde olan bir iletişimde yani üstlerin
astlara ikna edici bir mesajının olması durumunda ise örgüt hiyerarşisine göre ikna farklı-
laşmaktadır. Buna göre hiyerarşinin güçlü olduğu örgüt yapılarında yukarıdan bir mesajın
iletilmesi iknanın gerçekleşmesi için yeterli olurken hiyerarşinin görece olarak daha zayıf
göründüğü örgütlerde üstlerin mantıklı argümanlar ve nedenler ortaya koymaları gere-
kebilmektedir. Hiyerarşik olarak astlık-üstlük ilişkisi içerisinde olmayan çalışanların ikna
süreçlerinde ise güvenilir ve samimi olmaları öne çıkmaktadır.
Örgüt içinde iknanın gerçekleştirmesi için etkilemenin başarılması şart koşulmuş ve
örgüt içindeki iletişim türlerine göre ne tür ikna taktiklerinin hangi sırayla kullanılması
gerektiği ortaya konulmuştur. Buna göre aşağıdan yukarıya iletişimde öncelikle rasyonel
ikna denenmelidir. Daha sonra ise koalisyon, arkadaşça yaklaşım ve pazarlık etme gelme-
lidir. Yukarıdan aşağıya iletişimde ise yine öncelikli olarak rasyonel ikna denenmelidir.
Daha sonra sırasıyla iddia etme-ısrar etme, arkadaşça yaklaşım ve koalisyon yöntemle-
ri denenmelidir. Yatay iletişimde ise öncelikli olarak arkadaşça bir yaklaşım gösterilerek
ikna çabasına girilmelidir. Daha sonra ise sırasıyla rasyonelleştirme, pazarlık ve etme-ısrar
etme yolları denenmelidir.
Örgütsel iletişimde kullanılan ikna yöntemleri farklı kaynakalarda farklı başlıklar al-
tında değerlendirilmiştir. Birçok farklı ikna yöntemi veya taktiği söz konusu edilebilir.
Bunlar arasında sıklıkla konu edilen örgüt içindeki ikna ve etkileme taktikleri aşağıdaki
gibidir.
• Rasyonel İkna: Karşı tarafın ikna edilmesinde uygun bir üslup ile beraber ortaya
çıkacak sonuçlar ve süreç ile ilgili gerçek kanıtlar ve güvenilir argümanların ortaya
konulması
• İlham Vericilik: Karşı tarafın ideallerine, değerlerine, düşlerine uygun heyecanlar
yaratacak veya işin olabilirliğine yönelik inancın artmasını sağlayacak şekilde bir
ikna mesajı oluşturulması
• Müzakere – Danışma: Karşı tarafın ilgileri ve önerileri ile ilgili bir mesajın oluştu-
rulması
• Kendini Beğendirmek: Karşı tarafın değişime ikna edilmesinden önce iknacı hak-
kında olumlu düşünmesi için iyi bir ruh hâline yöneltilmesi
• Değişim: Karşı tarafa, ikna olup işin bir parçası olduğunda daha sonra yapılacak
bir iş için birlikte hareket etme isteğinde olunduğunun belirtilmesi
• Kişisel Çekicilik: Karşı tarafın değişime ikna edilmesinden önce iknacının sami-
miyetiyle ve arkadaşlığıyla bir çekicilik sunması
• Koalisyon: Karşı taraf ikna etmeye çalışılırken, diğerlerinin de yardımının isten-
mesi
• Yasal Dayanak Sunmak: Karşı tarafı ikna etmek için yasal, politik veya örgüt kül-
türüne uygun olan sebeplerin dayanak olarak sunulması
• Israr: Karşı tarafı etkilemek ve bu yolla ikna etmek amacıyla isteklerin ısrar eden
hatırlatmalar şeklinde iletilmesi.
Buraya kadar bahsedilen taktiklerin tümü hem dikey (aşağıdan yukarıya ve yukarıdan
aşağıya) hem de yatay örgüt içi iletişimlerde kullanılabilir. Fakat etkili bir iknanın gerçek-
leşmesi için iknacının bu taktiklerden hangisinin, hangi durumunda, kime karşı ve ne za-
man uygun olacağını bilebilmesi gerekmektedir. Bunun için de iknacının ikna sürecindeki
birincil amacının ne olduğunu ve buna bağlı olarak nasıl bir değişim olmasını istediğini
iyi bilmesi gerekmektedir. İkna sürecinde hangi kaynakların kullanılacak olması ve ikna-
cının hangi alanlarda güçlü olduğunun farkında olması yine ikna sürecinin etkinliğini ve
verimliliğini arttıracaktır.
Ahmet ABC firmasında, satın alma biriminde çalışan bir görevlidir. Satın alma müdürü
Veysel Bey’i saha çalışmalarında kullanlımak üzere yeni aracın satın alınması yerine kira- 6
lanması konusunda ikna etmeye çalışmaktadır. İkna sürecinde Ahmet, Veysel Bey’e araç ki-
ralama ile satın alma arasıdaki masraf farkını almış olduğu kiralama ve satın alma teklifleri
üzerinden sunmaktadır. Sizce Ahmet, Veysel Bey’i örgüt içinde kullanılan hangi ikna taktiği
ile ikna etmeye çalışmaktadır?
Müzakerelerde İkna
Örgütsel iletişimin bir diğer boyutu olan ve örgütün örgüt dışındaki paydaşlarıyla olan ile- Yüz yüze gerçekleştirilen
müzakereler interaktiftir, bundan
tişimini niteleyen dış iletişimin önemli bir kısmı örgütlerin birbirleriyle pazarlık ettikleri dolayı müzakerelerden iyi bir
iş müzakerelerinde (iş toplantıları) gerçekleşmektedir. Müzakerelerde ilginç olan nokta sonuç alarak ayrılmak iyi bir
sadece bir tarafın değil her iki tarafın da birbirini ikna etme amacının olmasıdır. Bundan konuşmacı olmaktan ziyade iyi bir
dinleyici olmaktan geçmektedir.
dolayı müzakerelerde ikna konusu zaman zaman bir açmazın göstergesi olabilmektedir.
Başarılı bir iş görüşmesi geçirmek ve böylece karşınızdakileri ikna etmek için örgütsel
iletişimin diğer alanlarında kullanılan yöntemlerden daha özgün bir yöntem gerekmekte-
dir. Çünkü yüz yüze gerçekleştirilen müzakereler interaktiftir. Bu durum söz konusu yüz
yüze iletişimdeki ikna için de geçerlidir. Buradan hareketle müzakerelerden iyi bir sonuç
alarak ayrılmak iyi bir konuşmacı olmaktan ziyade iyi bir dinleyici olmaktan geçmek-
tedir. Karşı tarafın sizi neye ikna etmeye çalıştığı, hangi argümanları kullandığı ve nasıl
ikna taktiğine sahip olduğunun bilinmesi ancak iyi bir dinleyici olmak ile mümkündür.
Bir kere karşısındakini iyi anlayan müzakereci kendi argümanları ortaya koyarken karşı
tarafın durumunu da göz önünde bulunduracak ve daha başarılı bir iletişim gerçekleşti-
recektir. Başarılı müzakereciler sadece mantıklı ve uygun çözümler bulmazlar, aynı za-
manda karşı tarafı kendisinin uyumlu, anlayışlı ve böylece güvenilir bir paydaş olduğu
noktasında ikna eder.
Özet
İkna kavramını, diğer kavramlardan farklılıklarını ve Farklı kişilik özellikleri ile ikna ilişkisini açıklayabilecek
1 4
iknanın niteliklerini açıklayabilecek İknanın ilgili olduğu kavramlardan bir diğeri de ki-
İkna seçme hakkının olduğu bir ortamda iletişim şilik ve kişilik özellikleridir. Kişilik özelliklerine göre
kuranın bir mesaj aktarımı yoluyla karşısındaki (di- hem iknacının ikna yöntemleri hem de ikna olacak
ğer) insanların tutumlarını veya davranışlarını de- kişinin ikna tecrübesi farklılaşmaktadır. Dışa dönük,
ğiştirmeye inandırmaya çalışmasındaki sembolik bir uyumlu, sorumlu, duygusal olarak dengeli veya yeni-
süreçtir. İknanın sembolik bir süreç olma, etkileme liğe açık gibi farklı kişilik özelliklerine sahip olanların
teşebbüsü içerme ve mesaj aktarımını içerme seçme yine farklı ikna süreçleri tecrübe etmeleri olasıdır.
hakkına sahip olmayı gerektirme özelliklerinin yanı
sıra insanların kendilerini ikna ettiği de göz önünde Liderliğin özelliklerinin iknaya etkilerini açıklayabilecek
5
bulundurulması gereken bir durumdur. Ayrıca ikna Liderlik de iknanın başarılması noktasında önemli
manipülasyon ve baskıdan farklıdır. Manipülasyon bir kavram olarak dikkat çekmektedir. Liderlerin ta-
insanları istenilen noktaya getirmek adına hile ve kipçilerini etkilemesi ve onların takipçi olarak devam
kandırmaya başvurmak iken baskı insanların istedi- etmelerini sağlamaları için iknaya ihtiyaçları vardır.
ğinin aksine ve baskıyı yapanın istediği yönde karar Liderlerin gücü takipçilerini tanıma ve onları ikna
vermesini zorla sağlamaktır. edebilme kapasitesine göre ölçülür. Liderler; makam
gücü, karizmatik güç, ilişkilerin gücü, bilgi gücü, uz-
İkna sürecine ilişkin temel yaklaşımlar arasındaki fark- manlık gücü, cezalandırma ve ödüllendirme gücü gibi
2 lılıkları ve benzerlikleri tartışabilecek farklı güçleri kullanarak takipçilerini ikna etmeye ça-
İkna süreci ile ilgili iki farklı yaklaşımdan bahsedile- lışırlar.
bilir. Bunlarda ilki olan Yale yaklaşımı iknanın bir öğ-
renme süreciyle başarılacağını söyler ve ikna süreci- Farklı örgütsel iletişim çeşitlerinde uygulanması gere-
nin; sunum, dikkat, kabul, zihinde tutma ve davranış 6 ken uygun ikna sürecini belirleyebilecek
aşamalarından oluştuğunu savunur. Bir diğer ikna sü- Son olarak, iknanın örgütsel iletişim süreçlerinde oy-
reci yaklaşımı olarak değerlendirebileceğimiz İknanın nağı rol üzerinde durulmuştur. Örgütsel iletişimde
Detaylandırma Olasılığı modeline göre ise ikna için yer alan tüm dikey ve yatay iletişimlerde iknanın öne-
öğrenme süreci her zaman açıklayıcı değildir. İnsan- mi büyüktür. Rasyonel ikna, ilham vericilik, müzake-
lar iknaya giden merkezî veya çevresel yollarla ikna re – danışma, kendini beğendirmek, değişim, kişisel
olabilirler. çekicilik, koalisyon, yasal dayanak sunmak ve ısrar
örgütsel iletişimde kullanılan ikna yöntemleridir. Bu
Var olan duruma uygun ikna edici iletişim tatktiklerini ikna yöntemlerinin tamamı yatay veya dikey örgütsel
3 belirleyebilecek iletişim çabalarında problem çözücü ve/veya ileriye
İkna edici iletişimde “Önce Sen Ver”, Önce Küçük götürücü bir işleve sahiptir.
Sonra Büyük Rica”, “İyi Hissettirme”, Önce Büyük
Sonra Küçük Rica” ve “Hepsi Bu Değil” gibi farklı tak-
tikler ve yöntemler söz konusudur. Bu taktiklerin her
biri farklı durumlarda ve bağlamlarda uygulanması
gereken taktikler olarak dikkat çekmektedir.
1. Aşağıda yer alan Aristo’ya göre iknanın bileşenlerine iliş- 6. İkna edici bir mesaj aşağıdaki amaçlardan hangisi taşımaz?
kin açıklamalardan hangisi yanlıştır? a. Süreklilik
a. Ethos mesaj kaynağının inanılır ve düvenilir olduğu- b. Kesilme
na ilişkindir. c. Engelleme
b. Logos iknanın duygusal boyutunu oluşturur. d. Benimsetme
c. Adalet, sağduyu ve cesaret Pathos’u oluşturan ögeler- e. Farkına vardırma
den birkaçıdır.
d. İkna ancak bu üç bileşenin uygun bileşimi ile başarılır. 7. Aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?
e. Ethos ikna edenin görünür olan özellikleri ile karşı a. Karizmatik yöneticilerin ikna edilmesinde en önemli
tarafa yansıttığı sözlü ve sözsüz içeriktir noktalardan biri iknacının tartışmayı sonuçlar oda-
ğında tutmasıdır.
2. Aşağıdakilerden hangisi iknanın özelliklerinden biri de- b. Kuşkucu yöneticilerin ikna edilmesinde ise iknacının
ğildir? temel özelliğinin inanılır olmaktır.
a. İkna sembolik bir süreçtir. c. Düşünür yöneticinin iknasında iknacı argümanlar
b. İkna seçme hakkına sahip olmayı gerektirir. konusunda çok ısrarcı olmamalıdır.
c. İkna mesaj aktarımını içerir. d. Takipçi yöneticilerin iknasında iknacının başarılı ör-
d. İnsanların ikna edilmesi iknacı tarafından sağlanır. nekleri gündemine alması gerekir
e. İkna etkileme teşebbüsü içerir. e. Kontrolcü yöneticinin iknası için iknacının gerekli
kanıtları ortaya koyup yöneticinin kendisini ikna et-
3. Aşağıdaki seçeneklerden hangisinde uzun dönemli ik- mesini beklemesi gerekir.
nanın başarılması için gerekli olan adımların tamatmı doğru
bir sıralamayla verilmiştir? 8. Aşağıdakilerden hangisi liderlik güçlerinden biri değildir?
a. Motivasyon-Katılım-Ödül a. Uzmanlık gücü
b. Manipülasyon-Ödül -İkna b. Bilgi gücü
c. Ödül-Manipülasyon-Sonuç c. İlişkilerin gücü
d. Katılım-Motivasyon-İkna d. Pazarlık gücü
e. Motivasyon-Manipülasyon-Ödül e. Cezalandırma gücü
4. Aşağıda Yale yaklaşımı ile ilgili yer alan ifadelerden han- 9. Aşağıdakilerden hangisi örgüt içindeki ikna ve etkileme
gisi yanlıştır? taktiklerinden biri değildir?
a. İkna bir öğrenme sürecinde oluşur. a. Ödüllendirmek
b. İnsanlar göz ardı ettikleri mesajlar ile ikna edilemezler b. Kendini Beğendirmek
c. Sunum olarak adlandırılan ilk adım iknanın hangi c. Kişisel çekicilik
araçlar kullanılarak yapıldığı ile ilgilidir. d. Yasal dayanak sunmak
d. İknanın davranışa dönüşmesi için kişi onu bir süre e. İlham vericilik
zihninde tutmalıdır.
e. Kişinin dikkatini çeken ve anladığı mesajı kabul et- 10. Aşağıda yer alan örgütsel illetişim ve ikna ile ilgili ifade-
memesi de olasıdır. lerden hangisi yanlıştır?
a. Yukarıdan aşağıya iletişim üstlerden astlara emir, ka-
5. Aşağıda İknanın Detaylandırma Olasılığı Modeli ile ilgili rar ve görüşlerin aktarıldığı bir iletişim türüdür.
yer alan ifadelerden hangisi yanlıştır? b. Müzakerelerden iyi bir sonuç alarak ayrılmak iyi bir
a. İknaya giden merkezî yol yoğun bir düşünsel süreç dinleyici olmaktan ziyade iyi bir konuşmacı olmak-
gerektirir. tan geçmektedir.
b. Merkezî yolla değiştirilen tutumlar daha uzun süreli c. Aşağıdan yukarıya iletişim astların üstlere bilgi ve so-
olur. nuçların iletilmesini içerir.
c. İknanın gerçekleşmesi için her zaman öğrenme ge- d. Yatay iletişimde örgüt içinde aynı hiyerarşide bulu-
rekmeyebilir. nanların iletişimleri söz konusudur.
d. Çevresel yolda alıcı sunum şekli ve mesaj kaynağını e. Örgütsel iletişim bir boyutu da örgütün örgüt dışın-
daha çok önemser. daki paydaşlarıyla olan iletişimini niteleyen dış ileti-
e. İknaya giden çevresel yolda alıcı sürecin aktif bir ka- şimdir.
tılımcısıdır.

1. b Yanıtınız yanlış ise “İkna Kavramı” konusunu yeni- Sıra Sizde 3
den gözden geçiriniz. Söz konusu örnekte “Önce Sen Ver” taktiği uygulanmakta-
2. d Yanıtınız yanlış ise “İkna Kavramı” konusunu yeni- dır. Buna göre iknacı öncelikli olarak ikna edeceği tarafa bir
den gözden geçiriniz. fayda sağlar. Daha sonra ise karşı tarafın kendinin borçlu his-
3. a Yanıtınız yanlış ise “İkna Kavramı” konusunu yeni- sedip daha uyumlu olmasını bekler. Özellikle satışçıların kul-
den gözden geçiriniz. landığı bu taktikte öncelikli olarak alıcıya ücretsiz bir ürün/
4. c Yanıtınız yanlış ise “İkna Süreci” konusunu yeniden hizmet sunulur. Daha sonra ise bu ürün/hizmetin devamlılı-
gözden geçiriniz. ğını sağlamak adına gerekli olacak satın almaları yine kendisi
5. e Yanıtınız yanlış ise “İkna Süreci” konusunu yeniden vasıtasıyla yapılması satıcı tarafından beklenir.
gözden geçiriniz.
6. e Yanıtınız yanlış ise “İkna Edici İletişimde Kullanılan Sıra Sizde 4
Taktikler” konusunu yeniden gözden geçiriniz. Beş Büyük Kişilik özelliği birey kişiliğini tanımlamada bü-
7. c Yanıtınız yanlış ise “Kişilik Özellikleri ve İkna” ko- yük oranda yeterli olan beş faktörün tanımlanmasına yönelik
nusunu yeniden gözden geçiriniz. teorik bir yaklaşımdır. Buna göre Açıklık, Sorumluluk, Dışa
8. d Yanıtınız yanlış ise “Liderlik ve İkna” konusunu ye- dönüklük, Uyumluluk ve Duygusal Denge, beş büyük kişi-
niden gözden geçiriniz. lik özelliğidir ve diğer kişilik özellikleri bu başlıklar altında
9. a Yanıtınız yanlış ise “Örgütsel İletişim ve İkna” konu- incelenir.
sunu yeniden gözden geçiriniz.
10. b Yanıtınız yanlış ise “Örgütsel İletişim ve İkna” konu- Sıra Sizde 5
sunu yeniden gözden geçiriniz. • Makam Gücü
• Karizmatik Güç
• İlişkilerin Gücü
• Bilgi Gücü
Sıra Sizde Yanıt Anahtarı • Uzmanlık Gücü
Sıra Sizde 1 • Cezalandırma Gücü
• İkna sembolik bir süreçtir • Ödüllendirme Gücü
• İkna etkileme teşebbüsü içerir
• İnsanlar kendilerini ikna ederler Sıra Sizde 6
• İkna mesaj aktarımını içerir Ahmet’in kullanıyor olduğu ikna taktiği rasyonel iknadır.
• İkna seçme hakına sahip olmayı gerektirir. Buna göre karşı tarafın ikna edilmesinde uygun bir üslup
ile beraber ortaya çıkacak sonuçlar ve süreç ile ilgili gerçek
Sıra Sizde 2 kanıtlar ve güvenilir argümanların ortaya konulması söz ko-
Merkezî yol alıcının iknaya yönelik iletişimde aktif bir ka- nusudur. Ahmet’in de Veysel Bey’i ikna etmede yaptığı tam
tılımcı olduğu ve ikna olmak için gönderilen mesaj ile ilgili olarak budur.
yoğun düşünsel süreçleri tecrübe ettiği ikna şeklidir. Çevresel
yolla iknada ise alıcı sürece aktif bir katılım göstermez ve me-
sajın içeriğinden çok sunum şekli ve/veya mesajın kaynağı
gibi değişkenler ile ikna olur.
Kaynaklar
Reardon, K. K. (1991). Persuasion in practice, California: Odabaşı, Y. & Barış, G. (2002). Tüketici Davranışı, İstanbul:
Sage. Mediacat.
Huczynski, A. (1996). Influencing within organizations, McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1985). Updating Norman’s
London: Prentice Hall. adequate taxonomy: Intelligence and personality di-
Yüksel, A. H. (2012a). İkna kavramı, İkna Edici İletişim için- mensions in natural language and in questionnaires,
de, M. Oyman (Ed.), Eskişehir: Anadolu Üniversitesi. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 710-
TDK (2015). http://tdk.gov.tr/index.php?option=com_ 721.
gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.563b443c35e715. Taşçı, D. & Eroğlu, E. (2007). Yöneticilerin kişilik özellikleri
26702076 Erişim Tarihi: 05/10/2015. ile kullandıkları ikna ve etkileme taktiklerinin kulla-
Perloff, R. M. (2003). The Dynamics of persuasion: com- nım sıklığı arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi, Sel-
munication and attitudes in 21st century, New Jersey: çuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 17, 519-532.
Lawrence Erlbaum. Williams, G. A. & Miller, R. B. (2008). İkna etme tarzınızı
McGuire, W. (1968). Personality and attitude change: an in- değiştirin, İkna edici lider içinde, İstanbul: Mess.
formation-processing theory, Greenwood: T.C.. Doğan, S. (2007). Vizyona dayalı liderlik, İstanbul: Kare.
Yüksel, A. H. (2012b). İknanın psikolojik, toplumsal ve Erkutlu, H. & Chafra, J. (2006). Relationship between le-
mantıksal boyutları, İkna Edici İletişim içinde, M. Oy- adership power bases and job stress of subordinates:
man (Ed.), Eskişehir: Anadolu Üniversitesi. example from boutique hotels, Management Research
Petty, R. E. & Cacioppo, J. T. (1986a). Communication and News 29(5): 285-297.
persuasion: Central and peripheral routes to attitude Bal, V., Campbell, M., Steed, J., Meddings, K. (2008). The role
change, New York: Springer-Verlag. of power in effective leadership, http://insights.ccl.org/
Petty, R. E., & Cacioppo, J. T. (1986b). The elaboration like- wpcontent/uploads/2015/04/roleOfPower.pdf, Erişim
lihood model of persuasion, Advances in experimental Tarihi: 06/10/2015.
social psychology içinde, L. Berkowitz (Ed.), San Diego, Eroğlu, E. & İspir, B. (2006). Örgütsel iletişim sürecinde
CA: Academic Press. yönteimsel ikna ve etkileme: örnek olay incelemesi, II.
Kubat, U. & Aksoy, Ş. (2014). İknanın Detaylandırma Ola- Ulusal Halkla İlişkiler Sempozyumu.
sılığı Modeli, Pazarlama teorileri içinde, M. İ. Yağcı ve S. Miller, K. (2011). Organizational communication: appro-
Çabuk (Ed.), İstanbul: Mediacat. aches and processes, Wadsworth, Cengage Learning.
Yüksel, A. H. (2013). Etkileme, etkili iletişim ve ikna edici Bulow-Moller, A. M. (2005). Persuasion in business negoti-
konuşma, Etkili iletişim teknikleir içinde, E. Eroğlu & ations, Persuasion Across Genres: A linguistic approach
A.H. Yüksel (Ed.), Eskişehir: Anadolu Üniversitesi. içinde, H. Halmari & T. Virtane (Ed.), Amsterdam: John
Gass, R. H. & Seiter, J. S. (2011). Persuasion: social influence Benjamins.
and compliance gaining, Boston: Pearson.
Burger, J. M. (1999). The foot-in-the-door compliance pro-
cedure: a multiple process anaysis and review, Persona-
lity and Social Psychology Review, 3, ss: 303-325.
5
Amaçlarımız
 Kişisel itibarı ve kişisel itibarı ortaya koyan nedenleri betimleyebilecek,
 Kişisel itibarı ortaya koyan politik ve sosyal becerileri sıralayabilecek,
 Farklı durumlarda kişisel itibarın belirlenmesinde izlenim yönetimini uygula-
yabilecek
Anahtar Kavramlar
• İtibar • Politik Beceriler
• Kişisel İtibar • İzlenim Yönetimi
İçindekiler
• GİRİŞ
Profesyonel Yaşamda İmaj ve • KİŞİSEL İTİBAR
İtibar Yönetimi ve Sosyal Beceriler • KİŞİSEL İTİBARI BELİRLEYEN SOSYAL VE
İtibar Yönetimi
POLİTİK BECERİLER
• İZLENİM YÖNETİMİ
İtibar Yönetimi ve Sosyal
Beceriler
GİRİŞ
Kişisel itibar kavramı, belli bir zaman dilimi içerisinde kişinin sergilemiş olduğu davranış-
lar karşısında başkalarının değerlendirmesi ve gözlemleri ile ortaya konan beklentiler ve
bu beklentilerle şekillenen atıfların toplamından oluşmaktadır. Gündelik hayatta ve pro-
fesyonel iş hayatında olumlu itibar kazanmak, hem bireyler için hem de bu bireylerden
oluşan topluluklar, örgütler ve toplumun kendisi için son derece önemlidir. Bu amaçla
bireyler itibar kazanmak ve bu itibarı sürdürmek amacıyla bir takım çabalar içerisine gir-
mektedir. Bu çerçevede bu bölümde, kişilerin itibarının belirlenmesine yönelik olarak ta-
nımlamalar yapılmış, kişisel itibarı ortaya çıkaran sebepler ve sonuçları irdelenmiş, kişisel
itibarı etkileyen sosyal ve politik beceriler ile izlenim yönetimi taktikleri açıklanmıştır.
KİŞİSEL İTİBAR
Profesyonel yaşamda itibar, bireylerin uzun yıllar neticesinde elde ettiği, yaşamında sergi-
lediği davranışlardan etkilenen insanların kendisine atfetmiş olduğu değerlerden oluşan
bir kavramdır. Sözlük anlamıyla itibar, saygınlık, imaj ve prestij gibi anlamları ifade et-
mektedir. Kelime anlamı ile de itibarın, elle tutulamayan, ölçülmesi zor olan ve rakam-
larla ifade edilemeyen bir varlık olduğu anlaşılmaktadır. Kişi ya da kurumlar, sözleri ve
eylemleri ile yaptıkları ve yapacakları davranışlar ile takdir görmek ve bireyleri memnun
etmek isterler. Takdir edilmenin ve beğenilmenin koşulu, verilen sözler ile gerçekleştirilen
eylemlerin birbirine parelellik göstermesidir. Verdiğiniz sözleri ne ölçüde yerine getiriyor-
sanız o ölçüde itibarlısınız demektir.
İtibar, “saygınlık”, “kredibilite”, İtibar, algılama ve gerçeklikten oluşmaktadır. Bu durumda itibar, gerçeklik ve algılama
“duruş” ve “iyi niyet”, “kimlik”,
“imaj” ve “marka” gibi kavramlarla arasındaki boşluğun doldurulması ile de ilgili olmaktadır. Aradaki boşluk ne kadar az ise
birlikte anılmaktadır. o kişi ya da o yapı o kadar itibarlı demektir.
Literatürde çok sayıda itibar tanımı yapılmaktadır. İtibar kavramı, “saygınlık”, “kredi-
bilite”, “duruş” ve “iyi niyet”, “kimlik”, “imaj” ve “marka” gibi kavramlarla ifade edilebil-
mektedir. Tek tek bakıldığı zaman bu kavramların hiç biri tek başına itibarı açıklayama-
maktadır, olsa olsa itibarın sadece bir ya da birkaç yönüne odaklanmaktadır. Bu kavramlar
içerisinde de itibarın en çok karıştırıldığı kavramlar, kimlik ve imaj kavramları olmakta-
dır. Bireyler, kimlikleri doğrultusunda kişiliklerini ortaya koyarlar ve kimliklerinin yansı-
ması olarak da imajları şekillenmektedir. İmajın ortaya çıkışında da kendi imajımızı nasıl
değerlendirdiğimiz, başkalarının bizim imajımızı nasıl ele aldığı ve bizden beklenen ima-
jın ne olduğu konusu son derece önemlidir.
İş dünyasında da itibar göstergeleri arasında yer alan kimlik; bir kurumun, çalışanlar
tarafından nasıl göründüğü ile ilgilidir. Kurumların kısa ve uzun vadeli plan yaparken,
çalışanların algılamalarını tespit ederek kendi hedeflerine onları adapte etmesi itibarları
açısından önemlidir. Bir kurum, kendi hedeflerini gerçekleştirmek istiyorsa öncelikle ça-
lışanlarının beklenti ve isteklerini dikkate almak zorundadır. Bu doğrulltuda kimlik tanı-
mında, çalışanların algılamaları ön plana çıkmaktadır. İş dünyasında imaj ise insanların
belirli yaşantılar sonucunda kuruma ilişkin algılamaları şeklinde ifade edilmektedir. İmaj-
da da bir örgütün dış paydaşlar olarak ifade edilen hedef kitlesi tarafından nasıl algılandığı
anlatılmaktadır. Özet olarak ifade etmek gerekirse kimlikte iç paydaş vurgusu yapılırken
imajda dış paydaş vurgusu vardır. İtibar ise hem kimlik hem de imaj ile karşılaştırıldığında
daha geniş bir çerçeveye sahiptir.
İtibar oluşturmanın 2 nedeni Birçok araştırmacı, itibarı kurumsal düzeyde ele almaktadır. Ancak, son zamanlarda
vardır: Güç elde etme arzusu ve
kişinin kendini gerçekleştirmek yapılan çalışmalarda itibar, kişisel düzeyde de ele alınmaktadır. Kurumsal itibarın nasıl
istemesidir. tanımlanacağı konusunda az çok genel bir görüş olsa da kişisel itibarın tanımı konusunda
bir belirsizlik söz konusudur. Bu durum büyük ölçüde bu konuyla ilgili yapılan çalışma-
ların yetersiz ve az olmasından kaynaklanmaktadır. Bu sebeple birbiriyle çatışan tanımlar
da ortaya konmuştur. Özellikle kurumsal itibar literatürüne dayanarak kişisel itibar ta-
nımlanmaya çalışılmıştır. Çünkü, kişiler için kullanılan psikolojik özellikler, ifadeler ve
değerler kurumlar için de kullanılabilmektedir. Bu doğrultuda kurumsal itibar için kulla-
nılan tanımlar, kişisel itibara uyarlanabilmektedir.
Kişisel itibar, bireyler hakkında Kişisel itibar, genel itibariyle bireyler hakkında diğer insanların ortaya koymuş oldu-
diğer insanların ortaya koymuş
olduğu toplu algılamalarını ğu toplu algılamaları yansıtır ve direkt olarak gözlemlenebilen veya başkaları tarafından
yansıtan bir kavramdır. aktarılan kişisel özellikler, davranışlar ve imajdan meydana gelir. Olumlu itibarı olan bi-
reyler, daha yetenekli, bilgili, yüksek statüye sahip, güvenilir olarak algılanırlar ve bunların
hepsi, çalışanlar için olumlu sonuçlar yaratmaktadır. Genel olarak bireyler, olumlu kişisel
itibar yaratmaya ve bunu sürdürmeye çabalarlar. Bireyler için itibar oluşturmaya çalışma-
nın 2 temel nedeni vardır: Bunlardan birincisi, ödül kazanma isteği ve dolayısıyla kişinin
güç elde etme arzusudur, diğer bir neden ise, kişinin kendini gerçekleştirmek istemesidir.
Bunun anlamı, kişinin kendisinden beklenenin de ötesini yapabilmesidir. Kişiler sadece
kendi isteklerini gerçekleştirdiklerinde motive olmazlar, kişinin başkalarını etkileyebil-
mesi ve onları kendi imajına inandırması da kişiyi motive etmektedir.
Olumlu itibara sahip olan Sözlük anlamıyla bakıldığında da kişisel itibarın farklı tanımları bulunmaktadır. Bun-
bireyler, yetkin, güvenilir,
kurallara uyan kişiler olarak
lardan birkaçı: Kendine güvenme, bireye ilişkin genel tutum, başkalarınca izlenen veya de-
algılanırlar. ğerlendirilen karakter yapısı, kişinin toplumda kendisinin ve isminin telaffuz edilmesidir.
İtibarın, kişinin diğerleri tarafından nasıl göründüğüne ilişkin genel bir fikir birliği olduğu
ifade edilmişti. Bu fikir birliği, pozitif itibarlı bireylerin, kurallara uyan, yetkin ve güvenilir
görünmesine, gelecekteki davranışlarına ilişkin belirsizliğin ortadan kalkmasına yol açar.
5. Ünite - İtibar Yönetimi ve Sosyal Beceriler 111
Kişisel itibar, hem sosyal yaşamın, hem de örgüt yaşamının bir gerçeğidir. Bireyler Bir başka tanıma göre kişisel
itibar, kişilerin belli bir zaman
gündelik yaşamlarında birçok gerekçe ile itibarlarını geliştirebilirler fakat iş dünyasında diliminde direk gözlenen veya
itibar geliştirme, çalışanların işlerini etkin bir şekilde gerçekleştirme, çalışma arkadaşları başkalarının gözlemlerine
dayanan imajı yansıtan algısal bir
ile iş birliği yapma ve onlara yardım etme gibi amaçlar için de yapılabilir. Birçok birey durumdur.
çalışma hayatlarında öncelikle kendileri için olumlu bir itibar yaratmaya çalışır.
Genel bir değerlendirme yapılması gerekirse kişisel itibar, kişilerin toplu algılamala-
rını ifade eden, kişisel özelliklerin, başarıların ve davranışların birleşimini ifade eden ve
belli bir zaman diliminde direkt gözlenen veya başkalarının gözlemlerine dayanan imajı
yansıtan algısal bir durum olarak ifade edilmektedir.
Kişisel itibarın meydana gelmesinde çok sayıda neden sıralanabilmektedir. Bu neden-
ler içerisinde zaman, insan sermayesi, deneyim, sosyal beceriler, öz-yeterlilik, politik dav-
ranış ve sosyal sermaye gibi başlıklar yer almaktadır. Aşağıda bu unsurlar detaylı olarak
ele alınacaktır.
Kişisel itibarı ortaya çıkaran sebepleri sıralayınız?

1
Kişisel itibarı ortaya çıkaran nedenleri şu şekilde ifade edebiliriz:
• İtibarın kazanılması uzun zaman almaktadır. Belli bir zaman diliminde gözlem
yapanlar, gözledikleri kişinin davranışlarında tutarlılık görmek isterler. Kişisel iti-
bar, tek bir olayla kazanılmaz, itibarın zaman içerisinde incelenmesi ve değerlen-
dirilmesi gerekir. Bu sebeple, belli bir zaman dilimi içerisinde kişisel itibar, diğer
kişilere yansıtılır ve aktarılır. Bireylerin aynı zamanda geleceğe dönük olarak ser-
gileyecekleri olası davranışlar da dikkate alınmaktadır. Dolayısıyla zaman kavra-
mı içinde geçmiş, bugün ve gelecek vurgusu vardır. İtibarın kazanılması uzun bir
süreci ifade ederken kaybı da kolay olabilmektedir. İtibar zedelenmelerini en aza
indirmek için de bu zaman dilimi içerisinde sergilenen performansı istikrarlı bir
şekilde devam ettirmek, olası kriz durumlarında soğukkanlı ve proaktif hareket
etmek gerekmektedir.
• İnsan (beşerî) sermayesi: İnsan sermayesi, kişinin eğitiminin, yatırımlarının di- Kişisel itibarın sebepleri
arasında yer alan insan
rekt sonucu olan bilgi ve yetenekleridir. Ekonomistlere göre insan sermayesi teo- sermayesi, kişinin sahip olduğu
risi, bireylerin yetenek ve becerilerine dayanarak mevcut değerlerindeki artıştan bilgi, beceri ve yetenek ile
meydana gelmektedir. Bu değer, kişiye üstünlük sağlayan bir değer olup, rekabet ilişkilendirilmektedir.
avantajı da yaratmaktadır. İnsan sermayesi cinsiyet, ırk, yaş gibi demografik özel-
liklere de dayanabilir. Entelektüel sermaye ile karşılaştırıldığında beşerî sermaye,
insanların bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine yönelik çabalar olup, entelektüel
sermayenin alt boyutlarından sadece biridir.
• Deneyim: Eğer bir kişi, diğer kişiler tarafından deneyimli olarak algılanıyorsa, Bir kişi deneyimli olarak
algılanıyorsa, aynı zamanda
bundan sonraki adımda kişisel itibar kazanması daha kolay olmaktadır. Hele ki kişi itibarı da yüksek olarak
bu deneyimlerini, diğerlerine yansıtabiliyorsa daha fazla güven telkin edip itibarını algılanmaktadır.
arttırabilecektir.
• Sosyal beceriler: Bireyler, kişisel itibarlarını geliştirmek için etrafındaki diğer in-
sanlarla etkin ve tutarlı bir iletişim kurmak durumundadır. Kişisel itibar, sosyal ve
bilişsel bir olgu olduğu için itibarın geliştirilmesi ve kurulması için kişinin sosyal
çevresini etkileyebilmesi ve kişisel yeteneklerini kullanması gerekir.
• Öz-yeterlilik: Öz-yeterlilik kavramı, Bandura (1997)’nın teori ve araştırmalarının Öz-yeterlilik belli bir alana ve o
iş hayatına uygulanmasına dayanarak, çalışanların belli bir görevi başarı ile ger- alandaki çabalara yönelik inançla
ilgili bir durumdur.
çekleştirmek için motivasyon, bilişsel kaynaklar, davranış biçimini harekete geçir-
meye yönelik kendi yeteneklerine olan güveni veya inancıdır. Bir diğer ifadeyle
öz-yeterlilik; çeşitli çözüm yolları oluşturmak, amaca yönelik eylemde bulunmak,
amaçları gerçekleştirmede başarılı olmaya ilişkin inanç olarak yorumlanabilir. Ki-

şisel itibarı geliştirmede en önemli motivasyonlardan biri de kişinin kendini ger-
çekleştirmesi ve o işi başarabileceğine dair inancıdır.
• Politik davranış: Politik davranış, diğerlerini etkin bir şekilde anlama yeteneği ve
kişisel amaçlarını gerçekleştirmek için başkalarını etkileyebilme becerisidir. Politik
becerileri yüksek olan bireyler, daha olumlu ve güçlü itibara sahiptirler. Bu konuyla
ilgili olarak detaylı bilgi bir sonraki bölümde verilecektir.
• Sosyal sermaye: Sosyal sermaye kavramı, örgüt içerisinde sosyal ilişkiler sağlaya-
bilme fırsatıdır. Sosyal sermaye, sosyal ilişkilerin bir değere sahip olduğu ve bu
ilişkilerin bireylerde saklı olan bilginin, diğer çalışma arkadaşları ile paylaşılmasını
teşvik edeceği fikrine dayandırılmaktadır. Bu konuyla ilgili olarak yapılan değer-
lendirmelerde üç unsura odaklanılmaktadır. Bunlar: İletişim ağı, sosyal normlar ve
güvendir.
Kişisel itibar kuşkusuz olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Bu sonuçların belli başlıları
olan; özerklik, güç, kariyer, bağlılık, hesap verme sorumluluğu, güven gibi kavram-
lar aşağıda ayrıntıları ile ele alınacaktır.
Kişisel itibarın sonuçlarını da şu şekilde ifade edebiliriz:
• Özerklik veya otonomi kavramı, kişinin herhangi bir işi ortaya koyarken sahip
olduğu özgürlüktür. İtibar kazanmış olan bireylerin sergiledikleri davranışlar, tah-
min edilebilir ve tutarlı olduğu için bir başkasının denetimine ihtiyaç duymadan
bağımsız hareket edebilirler.
• Güç: Bireyler güçlü ve olumlu itibara sahip olduklarında, diğer bireyler de bu bi-
reylerle birlikte hareket etmek ve onlarla birlikte anılmak isterler. Olumlu kişisel
itibara sahip olan bireyler, aynı zamanda güce de sahiptirler. Dolayısıyla itibarı
yüksek bireyler, diğer bireyleri yanlarına çekmektedirler. Güç konusu, politik ve
sosyal beceriler konusunda detaylı olarak ele alınacaktır.
• Kariyer: Kariyer başarısı, sosyal faktörlere odaklanmaktadır. Kişisel itibar da ku-
rum içerisindeki performans değerlendirmeleri, terfileri, çalışanların kariyer geli-
şimini ve ücret sistemini etkileyebilir.
• Bağlılık: Bağlılık çalışanın örgütle arasında olan, özellikle de duygusal olan bağ-
dan ötürü aidiyet hissinin yüksek olması, onu benimsemesi ve örgütle uyumlu
hareket edebilmesidir. İtibarlı insanların, ailelerine, çevrelerine, kurumlarına olan
bağlılıkları da fazladır.
Kişisel itibarın ortaya çıkaracağı kariyer başarısı, insan kaynakları yönetimi sürecindeki di-
ğer fonksiyonlara da katkı yapmaktadır.
Hesap verme sorumluluğunda, • Hesap verme sorumluluğu: Hesap verme sorumluluğu, kendisine yetki verilen ve
sahip olunan kaynakların nasıl
kullanılacağı konusunda ilgili
kaynak tahsis edilen kimselerin bu yetkileri ve kaynakları nasıl kullandıkları ko-
çıkar gruplarını bilgilendirmesi nusunda rapor vermesidir. Hesap vermeden bahsedebilmek için bazı durumların
anlaşılmaktadır. varlığını sorgulamamız gerekmektedir. Kişi, hesabı başkalarına karşı vermektedir
(dışsaldır), sosyal karşılıklılığa dayanır (cevap istenir, kişi karşılık verir), kime he-
sap veriliyorsa onun hakları korunmaktadır. Kişi eğer itibarlı olarak tanımlanıyor-
sa hesap verme konusunda da kendini rahat hissedecektir.
Güven, tarafların kendi olumlu • Güven: Güven, iki taraf arasında karşılıklı iş birliği, dayanışma ve bağımlılığa da-
beklenti ve inançlarını yansıtan, yanan, tarafların kendi olumlu beklenti ve inançlarını yansıtan, buna karşın ta-
karşılıklılık ilkesine dayanan
psikolojik bir kavramdır. rafların beklentilerinin karşılanmaması belirsizliği ve riskini de göze aldıkları
psikolojik bir durumdur. Güven kavramının sorgulanması da en çok belirsizliğin
ve karmaşanın olduğu ortamlarda gün yüzüne çıkmaktadır. Yaşam deneyimleri,
kişilik tipleri, kültürel geçmiş, eğitim ve diğer çeşitli sosyo-ekonomik faktörler bir
kişinin, diğerine güvenmesini belirleyecektir. Kişi, tüm olumlu özellikleriyle karşı
tarafta güven yaratacaktır. İtibar söz konusu ise güvenin de ortaya çıkması muhte-
meldir.
Güven de tıpki itibar gibi uzun bir zaman sürecinde elde edilen bir olgudur. Bu sebeple
güven telkin etmek için bireylerin sadece bugünkü davranışları değil, geçmişte benzer du-
rumlarda nasıl davrandığı ve gelecekte yapması olası davranışlar da dikkate alınmaktadır.
Kişisel itibarın iş hayatındaki uzantısı bir yönetici özelliği olarak ortaya çıkmaktadır. Kişi yüksek bir itibara sahipse
kendisine duyulan güven de
Kurumunun vizyonunun, misyonunun destekçisi olan, içinde bulunduğu çevreyi doğru fazladır, daha düşük hesap verme
analiz eden, iyi iletişim kuran ve bütün iletişim kanallarını etkin kullanabilen, ileriyi dü- sorumluluğu vardır.
şünerek hareket eden ve bilgi paylaşımı konusunda uzman olan yöneticiler de itibarlı sa-
yılmaktadır. Yöneticinin itibarı, uygulamada firma değerini etkileyen insan sermayesinin
en önemli yüzüdür ve maddi olmayan bir değerdir. Olumlu itibara sahip yöneticilerin
olduğu bir işletmenin performansı ve ekonomik değeri yüksektir, yöneticinin de bireysel
performansı yüksek, işini elde tutma arzusu fazladır. Diğer yandan yöneticinin niteliği ve
özellikleri de itibarını belirlemektedir. Özellikle ahlaki açıdan düzgün bir kişiliğe sahip
olması ve deneyime sahip olması, kişinin kendi itibarını etkilemektedir. Bireyler iş hayatı-
na atıldıklarında da, birçok kriteri dikkate alarak seçim yapmaktadırlar. İşletmeye ilişkin
bu olanaklar içerisinde, çalışılacak pozisyon, sosyal olanaklar, sosyal güvenlik olanakları
vb. gibi faktörler önemli ölçüde etkili olmakla birlikte, özellikle işletmenin gerek yönetim
yapısı ve bu kapsamında çalışanlarına karşı tutumlarında gerekse gerçekleştirdiği faaliyet-
lerdeki etik ölçütleri dikkate alıp almaması da kişi açısından oldukça önemli olabilmek-
tedir. Bu sebeple kurumun temsilcisi olarak, yöneticilerin de etik davranması ve bunu
itibarına yansıtması önemli olmaktadır. Yönetici, bir örgütün belirgin bir sembolüdür ve
işlevsel olmaktan öte sembolik olarak, eylemleri ve sözleri önemli hâle gelmektedir. Özel-
likle kriz durumlarında, yöneticinin verdiği cevaplar da itibarı üzerinde önemli bir etkiye Yönetici, bir örgütün belirgin bir
sahiptir. Çünkü yönetici, örgütün bilgi kaynağı olarak değerlendirilir ve organizasyonları, sembolüdür ve işlevsel olmaktan
öte sembolik olarak eylemleri ve
çevrelerini, müşterilerini ve devlet kurumlarını etkileyebilen birer varlık olarak tanımlan- sözleri önemli hâle gelmektedir.
maktadırlar.
Kişisel itibarı yüksek insanlar neden başarılı kabul edilmektedir?

2
Genel olarak değerlendirmek gerekirse kişisel itibarı yüksek insanların:

• Bireysel performansı yüksektir.
• Saygınlıkları fazladır.
• İşlerinini başarma ve elde etme arzusu fazladır.
• Olumlu kişilik özellikleri ile ön plandadırlar.
• Deneyimleri ve yaptıkları işte ustalıkları fazladır.
• Etik davranışlar göstermesi, diğer bireylere göre daha olasıdır.
• Değişim, kriz gibi olağan dışı konularla başa çıkmada daha dayanıklı ve dirençlidir.
• Olası riskleri yönetebilir, riskleri fırsata dönüştürebilir.
• Güven telkin ederler.
• Deneyimleri ve diğer insanlarla olan sosyal ilişkileri gelişmiştir.
• Yetkin, kendine güvenen ve sorumluluk sahibi olarak nitelendirilmektedirler.
• Bağlılıkları fazladır ve ait olduğu grupla özdeştirler.
KİŞİSEL İTİBARIN BELİRLENMESİNDE SOSYAL VE POLİTİK

BECERİLER
Çeşitli çalışmalarda güç ve politikaların farklı iki tanımı yapılmaktadır tanımlardan il-
kinde politika, bireyler için yol haritası niteliği taşıyan ve bireylerin izlediği kararlar ve
yollar olarak ifade edilirken bir diğer tanımda ise gücün elde edilmesi, geliştirilmesi ve
kullanımıyla ilgili faaliyetleri içermektedir. Kuşkusuz sosyal ve politik beceriler konusu,
ikinci tanım sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bu doğrultuda sosyal ve politik beceriler söz
konusu olduğunda güç ve güç kazanımı ele alınmalıdır.
Güç kaynağı, gücün nereden Güç ve gücün kazanımı tartışmasında bireyin sahip olduğu ya da sahip olmayı arzu
geldiği ile ilgilidir.
ettiği güç kaynaklarını değerlendirmesi gerekmektedir. Güç kaynakları düşünüldüğün-
de, gücü elinde bulunduran kişilerin güç temelini nereden aldığı anlaşılmaktadır. Güç
kaynakları sınıflamasında, genel olarak farklı türde kaynaklardan bahsedilmektedir. Bu
kaynaklar şu şekilde ifade edilmektedir. Pozisiyon gücü veya yasal güç, sahip olunan po-
zisyona göre kişinin sahip olduğu yetkiyi ifade etmektedir. Uzmanlık gücü, sahip olunan
yetenek, bilgi ve deneyimden ötürü başkalarının üzerinde hâkimiyet kurabilmedir. Ka-
rizmatik güç, sahip olunan kişilik özellikleri, kendine güven ve vizyon sahibi olmak gibi
özellikleri ifade ederken bilgi gücü, bilgiye erişebilme ve sahip olma ile ilgili bir kaynaktır.
Örnek vermek gerekirse; sahip olduğunuz karizma ile çok sayıda insana tesir ederken
alanınızda sahip olduğunuz bilgilerle karşı tarafı etkileyebilir, hayranlık yaratabilirsiniz.
Güç kaynakları ve buna bağlı olarak ortaya çıkan politik faaliyetler etkin kullanıldı- Sosyal ve politik beceriler,
gücün elde edilmesi ve
ğında bu durum bireye katkı sağlamaktadır. Bu çerçevede bireylerin oluşturduğu iş hayatı geliştirilmesi konusu ile gündeme
da farklı beklentilere sahip bireylerin davranışlarını, eylemlerini ve politik faaliyetlerini gelmiştir.
sergilediği bir mücadele alanı olarak tarif edilmektedir. Ancak daha fazla güç kazanmak,
daha fazla kaynağa sahip olmak, eşitsizlik algısını ortadan kaldırmak amacıyla bireyler
çok fazla mücadeleye girebilmekte, kendi amaçlarını öncelikli hâle getirebilmektedirler.
Durumsal koşullardaki değişimler, çevre ve teknolojinin dinamikliği de, bireylerin politik
davranmaları yönünde önemli bir neden olmaktadır. Bireyin dış dünyasında meydana ge-
len değişimlere uyum sağlayabilmesi, bu değişimlerle başa çıkabilmesi, ayakta kalabilmesi
ve hatta uzun vadede kendisinin de değişime öncülük edebilmesi için politik davranışlar
içerisine girmesi bir zorunluluk hâline gelmektedir.
İş dünyası, farklı beklentilere sahip bireylerin davranışlarını, eylemlerini ve politik faaliyet-

lerini sergilediği bir mücadele ve çarpışma alanıdır.
Politik beceriler, başkalarını anlayabilme becerisi ve kişisel amaçlarını gerçekleştirmek Örgüt yaşamında bireyler,
amacıyla başkalarını etkileyebilmedir. Politik taktikler neticesinde, arzu edilen amaçların ısrarcılık, yaptırım, üst makamı
arkasına alma, koalisyon
gerçekleştirilmesi ve güç ile kaynak elde edilmesi söz konusudur. Bununla birlikte kişi, oluşturma, göze girme, akılcı
politik becerileri sayesinde güç ve kaynaklarını koruma arzusunda da olabilir. yoldan ikna gibi politik taktikleri
kullanarak başkalarını etkilemeye
İş hayatında çalışanların kullanmayı tercih ettiği politik taktikler şu şekilde ifade edi- çalışmaktadır.
lebilir: ısrarcılık, yaptırım uygulamak, üst makamı arkasına almak, koalisyon oluşturmak,
göze girmeye çalışmak, akılcı yoldan ikna etmek. Aşağıda bu taktiklere ilişkin çeşitli ör-
nekler yer almaktadır.
İtibarı arttırmaya yönelik olarak kullanılan politik taktikler, zorlayıcı ve ılımlı taktikler ola-
rak sınıflanmaktadır. Zorlayıcı taktiklerin uygulanması, kişisel itibarı olumsuz yönde etki-
leyebilmektedir.
• Akılcı yoldan ikna etmede kişi kendi isteğini gerçekleştirmek için mantıklı ge-
rekçeler ortaya koyarak karşı tarafı inandırma yoluna gitmektedir. Bunun için kişi
ikna kabiliyetini kullanmak zorundadır. Terfi arzusunda olan çalışan, kendisinin
bu pozisyona getirilmesi durumunda, başarılı işler yapacağı, yenilikler getireceği
konusunda mantıklı gerekçeler sunabilir. Bir başka örnek de aile yaşamından vere-
lim. Çok çocuklu, kısıtlı bir bütçe ile hayatını idame ettirmeye çalışan bir aile düşü-
nelim. Çocuklar eve bilgisayar alınmasını istiyorlar. Çocuklardan en politik olanı,
Kişinin uyguladığı politik en çok kendisinin bu bilgisayara ihtiyacı olduğunu, bu bilgisayarın ödevlerinde
taktiklerden biri de, iyi ve hoş
gözükmeye çalışmadır. en çok onun işine yarayacağını ve hatta gerektiğinde de kardeşlerine de yardımcı
olacağını söylerek ebeveynlerini ikna edebilir. Amacına ulaşarak bilgisayara sahip
olabilir.
• Koalisyon oluşturmada kişi, çevresindeki insanların özellikle de iş hayatında ça-
lışma arkadaşlarının desteğini alarak kendi isteklerini yaptırmak istemektedir. Bu
taktiği uygulamak beraberinde iş birliğini de getirebilir. Çoğu zaman tek başına de-
ğil de grup hâlinde bir bütün olarak hareket ettiğimizde karşı taraf üzerinde daha
etkin sonuçlar yaratabiliriz.
• Göze girmeye çalışmaya gayret eden kişi, etkilemeye çalıştığı kişiyi övgü ve il-
tifatlarla yüceltmeye çalışır, onun olumlu yönlerini daha fazla ortaya çıkarmaya
çabalar, iyi ve hoş gözükmeye çalışır. Mağazadaki bir satış personeli, müşterinin
giymiş olduğu kıyafetin kendisine çok yakıştığını, kendisini çok güzel gösterdiğini
söylerek onu etkileyebilir ve kendisine ürünü satabilir.
• Diğer yandan kişi, kendi isteklerinin gerçekleşmesi yönünde karşı taraf üzerinde
zorlayıcı davranışlarda bulunabilir, atılganlık gösterebilir ve hatta açıkça niyetini
ortaya koyarak tehdit edebilir. Israrcı davranan kişi, yaptırmak istediği işin peşini
bırakmamayı tercih edebilir. Bu durumda amacına ulaşmak için karşı tarafı ceza-
landırabilir, zorlayabilir, küçük düşürücü hareketlerde bulunabilir. Uzun vadede
bu politik davranışları sergileyen kişinin itibarı azalabilecektir.
• Sıklıkla başvurulan politik taktiklerden biri olan yaptırım konusunda kişi, ödül ve
ceza sistemlerini kullanarak karşı taraf üzerinde güç kullanma isteğindedir. Kişi
yaptırım uygularken, diğer kişinin erişmek istediği sonuca ulaşması için engel ko-
yabilir, bağlılığını azaltabilir, kovabilir. Kendi amaçlarını gerçekleştirmek yönünde
sergilenen bu davranışlar kişisel itibarı zedeleyebilir.
Üst makamı arkasına almanın • Üst makamı arkasına alma taktiğini uygulayan kişi, kendi amacını gerçekleştir-
gerekçesi, daha fazla gücü elinde
bulunduran makamın kendisinin
mek yönünde yaptığı davranışı üst makamlara onaylatarak ve onların da desteğini
yanında olduğunu ortaya koymak alarak bir takım davranışlar sergilemektedir. Örneğin arzu ettiği terfiye ulaşmak
ve bu sayede daha güçlü görünme isteyen bir çalışan, üst yönetimle irtibat kurarak ve onları arkasına alarak amacına
arzusudur.
ulaşma şansına sahip olabilir. Bu politik taktiğin temel gerekçesi, daha fazla gücü
elinde bulunduran makamın kendisinin yanında olduğunu ortaya koymak ve bu
sayede daha güçlü görünme arzusudur.
Politik beceriye sahip olan insanlar, başkaları ile daha iyi iletişim kurmaktadırlar. Politik beceriye sahip olan
insanlar, kurmuş oldukları
Kurmuş oldukları bu olumlu ilişkiye dayanarak da itibarlarını geliştirebilirler. Kişisel iti- olumlu ilişkiye dayanarak
bar, net ve amaca dönük bir eylemdir, bu doğrultuda bireyler, kimliğin sürdürülmesi ve itibarlarını geliştirebilirler.
yaratılması ile ilgili amaçların arttırılması için motive olmuşlardır. Aynı zamanda, kendi
avantajları yönünde itibarla ilgili sinyalleri manipule etmek için de politik manevralarda
bulunabilirler.
Politik becerileri fazla olan bireylerin öz-farkındalıkları fazladır.
Politik ve sosyal becerilere sahip olan bireyler, sosyal etkileşimlerinde başkalarını ve Politik becerilere sahip
kendilerini iyi analiz ederler, bu sebeple öz farkındalıkları ve başkalarına ilişkin farkın- insanların, sosyal becerileri de
gelişmiştir.
dalıkları yüksektir ve en uygun durumu ortaya koymak için de kendi davranışlarını dü-
zenleme yeteneğine sahiptirler. Aynı zamanda empati becerileri de gelişmiştir, kendisinin
ve başkalarının duygularının farkında olan kişiler, daha etkin sonuçlar elde edebilirler.
Bu doğrultuda politik becerileri ile kişisel itibarlarını arttırmak amacıyla başkalarının iz-
lenimlerini etkileyebilirler. İyi bir imaj ve itibar oluşturma çabasında politik taktiklerin
varlığı bu açıdan son derece önemlidir.
Politik becerileri kullanmak itibarı nasıl etkilemektedir?

3
İZLENİM YÖNETİMİ
Bireylerin başkaları ile olan ilişkileri neticesinde ortaya çıkan bir kavram da izlenim yöne- Benlik kavramı içerisinde kişinin
kendisine yükledikleri ön plana
timi veya diğer bir ismi ile kendi kendini tanıtma veya benlik sunumudur. Benlik kavra- çıkmaktadır.
mı, kişinin kendisi ile ilgili algılamalarını, kişinin kendisine atfettiklerini, kendisine ilişkin
‘‘ben’’i temsil etmektedir. Birey, benliğinin yansımalarının kendi eline alarak kontrol etmek
istemektedir. Benlik sunumunda birey; ya olumlu bir izlenim yaratmaktadır ya da olumsuz
görünmekten kaçınmaya, olumsuz davranışları azaltmaya çalışmaktadır. Benlik gelişimini
dikkate almayan bireylerin sosyal ilişkilerinde başarılı olmasını beklemek mümkün değil-
dir. Etrafındaki olayları, algılamaları, değerlendirmeleri, davranışları ve tutumları anlamaya
gayret göstermeyen, bunları görmezden gelen kişiler, çevresiyle iyi ilişkiler kuramazken, hoş
karşılanmayan davranışlar içerisinde girebilir, engellenebilir ve hatta yabancılaştırılabilir.
İnsanlar doğası gereği de başkalarının kendilerini nasıl algıladıkları ve değerlendir-
dikleri konusunda süreklilik gösteren bir merak içerisindedirler, ayrıca bu durumu kendi
davranışlarını baskılayan bir güç olarak da kullanmaktadırlar. İnsanlar, ‘‘başkaları ne der’’,
‘‘ne düşünür’’ gibi düşünceler etrafında çoğu tutum ve davranışlarını kontrol altında tut-
mak isterler. Bu kontrol mekanizmasının uygulanması neticesinde, başkalarının kendileri
hakkında olumlu değerlendirmelere sahip olmasını beklerler, bu değerlendirme beklenti-
leri yönünde gelişmezse hayal kırıklığı yaşayabilecekleri gibi, sosyal kaygılar içerisine de
girmektedirler, istedikleri izlenimi bıraktıklarında da kendilerini mutlu hissederler. Bu
açıdan bu baskıyı, stres faktörüne dönüştürmeden davranışlarımıza olumlu yansıyacak
şekilde ele almamız kontrolün elimizde olmasına olanak sağlacaktır.
Bu değerlendirmelerin ışığında izlenim yönetimi, sosyal ilişkilerin ve sosyal yaşamın
bir gerçeği olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sosyal etkileşimler içerisinde birey, kendi
izlenimlerini kontrol etmeye çalıştığı gibi, başkalarının da nasıl davrandığını, nasıl et-
kileşimlerde bulunduğunu takip etmekte ve kendince hoşa giden davranışları yeniden
yorumlayarak çevresindeki insanlara göstermektedir. Bu durum bir kısır döngünü de
doğurmaktadır, söz gelimi birey iyi bir izlenim yaratmaya çalışmakta, bu esnada diğer
insanların, onun davranışlarına yönelik ne gibi tepkiler geliştirdiğini tartmakta, olumlu
tepkileri dikkate alarak olumsuz davranışlardan kaçınmaktadır.
İzlenim yönetimi konusunda yapılan çalışmalar özellikle 1980’li yıllardan itibaren dikkat
çekmeye başlamıştır.
İzlenimler, birey dışında başkaları tarafından yönetilmektedir ve kendi kendini tanıt-

madan daha geniş bir kapsama sahiptir. İzlenim yönetimi konusunda yapılan çalışmalar
özellikle 1980’li yıllardan itibaren yoğunluk kazanmış ve özellikle sosyal psikologların
yapmış olduğu çalışmaların, örgüt yaşamında da ele alınabileceği gündeme gelmiştir. Gü-
nümüzde izlenim yönetimi ile birlikte, imaj yönetimi, algılama yönetimi ve bölüm başın-
da da detaylı açıklandığı gibi itibar yönetimi kavramları da işlenmektedir.
Yönetimin tarihsel geçmişine bakıldığında da, insan ilişkileri yaklaşımı olarak ele alı-
nan ve 1924-1932 yılları arasında gerçekleştirilen Hawthorne Araştırmalarında, kademeli
olarak yapılan deneylerde ışıklandırma, mola süreleri, ücret sistemleri, çalışma saatleri
gibi koşullarda yapılan değişikliklerin, çalışanların verimliliği üzerine etkileri incelenmiş-
tir. Bu çalışmaların sonucu olarak, koşullarda meydana gelen değişimler neticesinde, ba-
zen verimliliğin arttığı, bazen azaldığı bazen ise hiç değişiklik göstermediği görülmüştür.
Bu çalışmalarda ortaya konan bir sonuç olan ‘‘Hawthorne Etkisi’’ de izlenim yönetimi ile
ilişkili bir sonuç olarak ortaya çıkmıştır. Araştırmaya katılan denekler, gözlendiklerini his-
settikleri zaman farklı davranışlar içerisine girmişlerdir. Kendisini izleyen araştırmacılara
daha verimli gözükmek amacıyla normal şartlarda gösterdiklerinden daha fazla gayret
göstermişlerdir. Bu durum, olumlu bir izlenim yaratmak için sergilenen bir gayret olarak
görülmektedir.
Stratejik kendini sunma, İzlenim yönetimi konusuna öncülük eden araştırmacıların başında Erving Goffman
izlenim yönetimi ile ilişkilidir.
gelmektedir. Erving Goffman, 1959 yılında yayınlamış olduğu ‘‘The Presentation of Self in
Everyday Life’’( Günlük Yaşamda Benliğin Sunumu) isimli eserinde, gündelik hayatımızdaki
ilişkilerin anlamına ilişkin detaylı bir tanımlama yapmıştır. Goffman’a göre bireyler, top-
lumsal etkileşim içerisinde oldukları alanlarda, tıpkı sahneye çıkan bir aktör gibidirler, o
kimliğin gerektirdiği rolü sergilerler, sahneden indiklerinde ise öz kimliklerine geri dön-
mektedirler. Kendini sunma konusunda izlenen amaca bağlı olarak, stratejik kendini sun-
ma ve otantik kendini sunma olarak ikili sınıflama yapılmaktadır. Stratejik kendini sunma,
izlenim yönetimi taktiklerini esas alırken, otantik kendini sunmada ise bireyin rol yapmak-
sızın, bütün açıklığı ve şeffaflığı ile kendini ortaya koymasından bahsedilmektedir. Konuya
öncülük eden bir başka çalışma da Jones’un (1990) Kendini Sevdirme Teorisidir. Her insan
iyi bir izlenim bırakmak isterken, aynı zamanda sevilmek ve takdir görmek istemektedir.
Çünkü samimi ve sıcakkanlı davranan insanlar, daha çekingen ve soğuk duran insanlara
göre her zaman daha fazla tercih edilmekte ve beğenilmektedir. Bu teorinin temelinde de
kişinin karşı taraf üzerinde güç elde etme arzusu yatmaktadır. Mevcutları içerisinde de
kendini sevdirme en çok kullanılan izlenim yönetimi taktikleri arasında yer almaktadır.
İş hayatında da mülakat süreci, performans değerlendirme, liderlik, kariyer yönetimi,
geri besleme sağlama ve bilgi elde etme gibi birçok konuda izlenim yönetimine ilişkin
davranışlar ortaya çıkmaktadır. Mülakata giren bir adayı düşündüğümüzde, olumlu bir
intiba yaratmak amacıyla fiziksel görünümüne önem verebilir, performans değerleme dö-
nemi yaklaştığında değerlemesi yapılacak aday, olduğundan daha fazla çaba göstererek
göz önünde olmaya çalışabilir. Kendini sevdirmek için daha samimi ve sıcakkanlı davra-
nışlar sergileyebilir, iyilik yapabilir.
İzlenim yönetimi ile ilgili ortaya konabilecek davranışlar da şu özellikleri barındır-
maktadır:
• İzlenim yönetimi ile ilgili davranışlar potansiyel olarak bireysel performans ve or-
ganizasyonlar veya toplum içerisinde yükselebilme ile ilgilidir.
• İzlenim yönetimi, destek bulmak amacıyla ortaya konan bir etki mekanizmasıdır. İzlenim yönetiminde birey kontrol
edilebilir ve bilinçli davranışlar
• İzlenim yönetimi, kontrol edilebilir ve bilinçli davranışlardan oluşmaktadır. sergilemektedir.
• İzlenim yönetimi hazırlık, araştırma ve değerlendirme aşamalarından oluşan bir
süreçtir. Bu süreç içerisinde birey, mevcut durumunu değerlendirir, amacına uy-
gun olarak ele alacağı seçenekleri değerlendirir, mevcut durum ve hedeflediği du-
rum arasında bir karşılaştırma yapar.
• İzlenim yönetimi, insanlara kendini tanıtma amacıyla ipuçları vermektedir.
• Bireyin ortaya koyduğu izlenimler, başka izlenimleri doğurmakta ve bu durum bir
kısır döngü yaratmaktadır.
İzlenim yönetimi, bireysel ilişkilerin temelindedir.
Peki insanları izlenim yönetimi taktiklerini uygulamaya sevkeden güdüleyiciler neler-
dir? İzlenim yönetimini gerektiren üç temel faktör bulunmaktadır. Bunlar: İzlenimlerin
amaçla olan ilişkisi, imajı arttırmaya verilen değer, arzu edilen ve mevcut imaj arasındaki
farklılıklardır. Bireyler başkaları üzerindeki izlenimlerini, amaçlarını gerçekleştirmede bir
araç olarak kullanabilirler. Bu doğrultuda izlenim yönetimi ile ilgili taktikler, politik tak-
tiklerle örtüşmektedir. Bir diğer faktör olarak imaj konusuna verilen değerde, bireyler iyi
kurumsal vatandaş olarak değerlendirilebilmek için izlenim yönetimini tercih etmektedir.
Bu durum rol model olmak, örnek alınma kaygısını da doğuran bir sonuçtur. Arzulanan ve
mevcut imaj arasındaki farklılıklar konusunda da bireyler daha ideal bir düzeye ulaşmak,
kendini gerçekleştirebilmek için izlenimlerini kontrol altında tutmak istemektedirler.
İzlenim yönetiminde birey, başkalarının kendisi ve kendi imajı ile ilgili algılamalarını İzlenim yönetiminde birey,
başkalarının kendisi ve kendi
şekillendirmeye çalışmaktadır. Bu amaçla da bahsi geçen birtakım taktik ve davranışlar imajı ile ilgili algılamalarını
içerisine girebilmektedir. Bu taktikler kendi niteliklerini ön plana çıkarma, kendini sev- değiştirmeye çabalar.
dirme, kendini acındırma ve tehdit etme şeklinde ortaya çıkabilir. Bunun dışında kimin
üzerinde iyi bir izlenim bırakılmak isteniyorsa buna bağlı olarak farklı taktikler de ortaya
çıkabilmektedir. Örneğin yönetici üzerinde olumlu bir izlenim yaratmak isteyen ast, onun
her dediğine katılıyor gibi davranabilir, yöneticisi için kişisel iyilik ve yardımlarda buluna-
bilir, yöneticinin sorumlulukları konusunda da ona yardım edebilir, çok geç saatlere kadar
ofiste çalışabilir. Terfi etmek veya herhangi bir menfaat elde etmek amacıyla çalışan, di-
ğerlerine nazaran bu durumu daha çok hak ettiğini göstermeye çalışabilir, korku salan bir
kişi görünümüne geçebilir, bazı durumda da kendisini yetersiz göstererek, acındırabilir.
Yöneticisi üzerinde olumlu bir izlenim yaratmak isteyen çalışan, hangi taktikleri kullana-
bilir? 4
Bir sınıflama yapılmak istenirse iş hayatında kullanılan izlenim yönetimi taktikleri ge- Birey, izlenim yönetimi
taktiklerini, kendisi ile ilgili
nel olarak, yönetici odaklı, kişi odaklı ve iş odaklı olmak üzere üç şekilde gruplandırılmıştır. algılamaları şekillendirmek için
Yönetici odaklı izlenim yönetim taktikleri, yöneticilerini övmek, methiyelerde bulunmak, kullanmaktadır.
kişisel yardımda bulunmak ve onlarla aynı fikirde olmak yönünde sergilenen davranışlar-
dan meydana gelmektedir. Yapılan araştırmalarda çalışanların bu taktikleri, performans
değerlendirmelerde olumlu bir etki yaratmak ve kişisel yardım elde etmek amacıyla kul-
landıkları ortaya konmuştur.
Kişi odaklı izlenim yönetim taktiklerinde birey çalışkan ve yardımsever görünme ama-
cı gütmektedir. Bununla birlikte gözlendiklerini hissetikleri takdirde de, daha iyi, daha
bağlı, daha çalışkan gözükmek amacıyla kendi performanslarının üstünde performans
göstermeye çabalarlar. Bu bireylerin hedeflerinden biri de rol model olabilecek kişiler ola-
bilmektedir. Bu doğrultuda örneğin yemek saatlerini bile kısa tutarak daha fazla çalışabil-
mektedirler. Ayrıca sonuçlarının yönetici tarafından görüleceğini bildiği takdirde de fazla
çalışmayı tercih edebilirler.
İş hayatında yönetici, kişi ve iş İş odaklı izlenim yönetimi taktikler ise, çalışanın işteki performansı ile ilgili davranışları
odaklı olmak üzere üç çeşit izlenim
taktiği bulunmaktadır. ve sözlü ifadeleri ile ilgilidir. Bu doğrultuda çalışan, kendini tanıtma faaliyetine girerken,
performansı ile ilgili bilgileri ortaya koymaktadır. İşe vaktinden erken gelip geç çıkabilir,
gerçekte aksi bir görüşe sahip olsa bile önemli konularda yöneticinin yanında olabilir.
Bir başka sınıflamada da izlenim yönetimi stratejileri iki başlık altında ele alınmıştır.
Girişken taktikler olarak ifade edilen sınıflama içerisine kendini sevdirme, kendini yücelt-
me, ayıplama ve örnek olma girerken; savunucu taktikler içerisine ise, makul hâle getirme,
kendini mağdur durumda gösterme ve özür dileme gelmektedir.
Öte yandan iyi bir izlenim yaratmak için kişiler arası ilişkilerde aşağıdaki davranışla-
rın sergilenmesi önerilmektedir:
• İyi bir fiziksel görünüme sahip olmak
• Güven inşa etmek
• Hata yapmaktan kaçınmak
• Her duruma ‘‘evet’’ diyen bir insan olmamak
• Etkin politik becerilere sahip olmak
• Olaylara iyimser yaklaşmak
• Etkin sosyal ilişkiler kurabilmek
• Empati becerilerinin geliştirilmesi
• Kendini tanıma ve başkalarının beklentilerini anlayabilmek
Tüm bu açıklamalar çerçevesinde, olumlu bir intiba inşa etmek isteyen birey, edin-
miş olduğu bilgi, beceri, yetenek ve deneyimin yanında, sosyal ilişkilerini doğru kurarak,
kendisine değer atfeden insanların algılamalarını dikkate alarak ve bu algılamaları amacı
yönünde etkin kullanarak daha emin adımlarla hareket edebilir ve daha kalıcı bir itibar
yaratabilir.
Özet
Kişisel itibarı ve kişisel itibarı ortaya koyan nedenleri Farklı durumlarda kişisel itibarında belirlenmesinde
1 betimleyebilecek 3 izlenim yönetimini uygulayabilecek
Kişisel itibar, kendine güvenme, başkalarınca değer- İzlenim yönetiminde birey, başkalarının kendisi ve
lendirilen karakter yapısı, diğerlerinin izlenimi ola- kendi imajı ile ilgili algılamalarını şekillendirmeye
rak ifade edilmektedir. Kişisel itibarı ortaya çıkaran çalışmaktadır. Bu amaçla da bir takım taktik ve davra-
nedenler arasında, zaman, deneyim, beşerî ve sosyal nışlar içerisine girebilmektedir. Bu taktikler kendi ni-
sermaye, öz-yeterlilik, politik davranış gibi faktörler teliklerini ön plana çıkarma, kendini sevdirme, kendi-
yer almaktadır. ni acındırma ve tehdit etme şeklinde ortaya çıkabilir.
Örneğin yöneticisinin beklentileri yönünde hareket
Kişisel itibarı ortaya koyan politik ve sosyal becerileri etmeye çalışan bir kişi, yöneticinin gözüne girmek
2 sıralayabilecek için kendisine övgülerde bulunabilir.
Politik ve sosyal beceriler, itibarın arttırılması ama-
cıyla başkalarını etkileyebilmek ve başkaları üzerinde
olumlu izlenim yaratmak adına ortaya konan taktik-
lerle ifade edilmektedir. Bu beceriler arasında üst ma-
kamı arkasına alma, koalisyon oluşturma, göze girme
gibi taktikler yer alabilir.
1. I. Duruş 5. I. Yönetici itibarı, kurum itibarının önemli bir bölü-
II. Ekonomiklik münü oluşturmaz.
III. Kimlik II. Yönetici itibarının yüksek olması için, iyi iletişim
IV. Verimlilik kurmasına ihtiyaç vardır.
V. Saygınlık III. İtibarlı yöneticilere duyulan güven de fazladır.
Yukarıdaki seçeneklerden hangisi ya da hangileri, itibarı ifa- IV. Yöneticinin yarattığı itibar kuruma genellenemez.
de eden kavramlar arasında yer alır? V. Yöneticinin doğru ve dürüst hareket etmesi onun
a. Yalnız I itibarını arttırmaktadır.
b. Yalnız IV Yöneticinin itibarı ile ilgili yukarıdaki ifadelerden hangisi
c. I ve II veya hangileri doğrudur?
d. III ve IV a. Yalnız V
e. I, III ve V b. II, III ve V
c. II ve III
2. Aşağıdaki ifadelerden hangisinde, kişisel itibar ile ilgili d. Yalniz IV
çalışmaların yetersiz olduğu anlaşılmaktadır? e. IV ve
a. Kurumsal itibar yanında, itibar kişisel düzeyde de ele
alınmaktadır. 6. Aşağıdakilerden hangisi kişisel amaçların gerçekleştiril-
b. Kurumsal itibar literatürüne dayanılarak, kişisel iti- mesi için başkalarını etkileyebilme becerisidir?
bar tanımlanmıştır. a. Teknik beceri
c. Kişisel itibar, kişisel özellikler, davranışlar ve imajdan b. Sosyal beceri
meydana gelir. c. Politik beceri
d. Bireyler genellikle olumlu kişisel itibar yaratmaya ve d. Kavramsal beceri
bunu sürdürmeye çabalarlar. e. Karar verme becerisi
e. Kişilerin olduğu gibi kurumun da psikolojik özellik-
leri vardır. 7. Hasan Bey, ABC şirketinde alt kademe bir çalışandır, 6 ay
içinde terfi imkanı elde edebilecektir ancak kendisi ile birlik-
3. I. Başkaları ile iyi ilişkiler kuramazlar. te bu pozisyon için aday başka bir çalışma arkadaşı da bulun-
II. Kendi yeteneklerine olan inançları fazladır. maktadır. Hasan Bey terfiyi elde etmek için kendi yönetici-
III. İşverenlerin çalışmak isteyecekleri çalışanlardır. sini dikkate almadan şirketin CEO’su ile yakınlık kurmuş ve
IV. Kariyer başarıları fazladır. bu sayede herkese kendini göstermiştir. Bu vakada geçen en
V. Rekabet etme yetenekleri azdır. belirgin politik taktik aşağıdakilerden hangisidir?
Yukarıdaki ifadelerden hangileri yüksek itibara sahip olan a. Yaptırım uygulamak
kişilerin özellikleri arasındadır? b. Üst makamı arkasına almak
a. Yalnız II c. Koalisyon oluşturmak
b. Yalnız IV d. Zorlamak
c. II ve III e. Akılcı yoldan ikna etmek
d. IV ve V
e. II, III ve IV 8. Ahmet Bey, başkalarının kendisi ve kendi imajı ile ilgili
algılamalarını şekillendirmeye ilişkin faaliyetlerde buluna-
4. Kişisel itibarı ortaya koyan aşağıdaki faktörlerin hangi- rak, olumlu bir algı oluşturmaya çalışmakta ve ikna edici ol-
sinde, kişinin eğitimi, kendi çabaları neticesinde elde ettiği maya gayret göstermektedir. Bu durumda Ahmet Bey hangi
ve geliştirdiği bilgi ve yetenekleri ön plana çıkmaktadır? yönetsel faaliyette bulunmaktadır?
a. İnsan sermayesi a. Kariyer yönetimi
b. Sosyal sermaye b. Profesyonel yönetim
c. Politik davranış c. İzlenim yönetimi
d. Tecrübe d. Zaman yönetimi
e. Öz-denetim e. Pazarlama
Yaşamın İçinden
9. İzlenim yönetimini gerektiren durumların hangisinde İlk 5 dakika önemli
birey, iyi bir kurumsal vatandaş olmak amacıyla bu taktikleri İtibar çok zor kazanılan ama kolay kaybedilen bir şey. Yıllar-
sergilemektedir? ca zar zor inşa edilen itibar, küçük bir krizde yok olabiliyor.
a. İmaj konusuna değer verildiğinde Sosyal medyanın da bunda etkisi var. “Eskiden krizlerde ilk
b. Arzulanan ve mevcut imaj arasındaki farklılıklar söz 24 saatin çok önemli olduğunu söylerdim” diyen Kadıbeşegil,
konusu olduğunda şimdi bu sürenin 5 dakikaya düştüğünü belirtiyor: “İtibarın 3
c. Bireylerin amaçları gerçekleştirme arzusu önemli ol- kavramla ilişkisi vardır, biri kendisi olmakla birlikte, saygı ve
duğunda güven. Sosyal medyada yaşanan krizlerde ilk 5-10 dakikada bir
d. Politik davranış göstermede şey yaptın, yaptın. Yapamadın, itibar gider. Bu nedenle daha
e. Bağlılığını arttırmada ortada kriz yokken buna hazırlanılmalı. Kriz yönetiminin
değişmeyen kuralı, açık olacaksın şeffaf olacaksın ve sorum-
10. Aşağıdaki izlenim yönetimi sınıflamalarından hangisin- luluğu üstüne alacaksın, konu ne olursa olsun. İlk yapılması
de birey, yardımseverlik davranışlarında bulunarak rol mo- gereken şey, süreci olabildiğince şeffaf bir şekilde aktarmaktır.
del olmaya çalışmaktadır? Hesap verilebilir olunmalı. İşin kritik kısmı da budur, genelde
a. Yönetici odaklı taktikler bu kısımda sınıfta kalınır. İlk aşamada sorumluluk üstlenmez-
b. Kişi odaklı taktikler ler, şeffaf olmamışlardır böyle olunca da kimse hesap vermek
c. İş odaklı taktikler istemez. Ayrıca zamanında müşterilerini, hedef kitleni doğru
d. Hem yönetici hem iş odaklı taktikler bilgilendirmek, güven kurmak da önemli. Bunu yap ki sosyal
e. İş ve kişi odaklı taktikler medyada hakkında asılsız bir iddia olduğunda senin cevap
vermene gerek kalmadan sana sahip çıkan bir kitlen oluşsun.”
Türk şirketlerinin sosyal medya konusunda kafasının karışık ol-
duğunu düşünen Kadıbeşegil, hâlâ Facebook’a girmenin, tweet
atmanın yasak olduğu şirketlerden bahsediyor: “Bu kültür, şir-
ketin başındaki insanla alakalı. Facebook’a, Twitter’a, LinkedIn’e
girmeyen yöneticiler var. Buralarda olmazlarsa, bu konular
konuşulduğunda neden bahsedildiğini nasıl anlayacaklar? Kaç
yöneticinin şahsi blogu var? Kendine ait bir blogu olsa, şirket ça-
lışanlarıyla resmî iletişimin dışında iletişim kurabileceği bir alan
olur. Ne kadar açık, şeffaf olursa o kadar itibarlı olur.”
İtibar içeride başlar
Şirketlerle ilgili sosyal medyada konuşulan şeylerin takip
analizlerine bakıldığında eskiden çok detaylı araştırma yapıl-
madığını belirten Durmuş, daha verimli bir takip için içeri-
ğin iyi analiz edilmesi gerekiyor. Bununla ilgili ölçümleme
modelleri geliştirilmeye başlanmış. Burada araştırmacıların
rolü önemli oluyor. Teknik ölçmenin yanı sıra içerik ve gün-
dem nedir konularına yönelim başlıyor. Bununla birlikte de
sosyal medya takibi daha gelişecek.
İtibarlı bir kurum olmak için marka veya ürünün iyi olmasının
yetmediğini belirten Kadıbeşegil, “İçinde bulunduğun ortamın
değerlerine saygılı değilsen, istediğin kadar sosyal sorumluluk
faaliyetinde bulun, çalışanlarına yüksek ücret öde yine de itibar
kazanamazsın. Çalışanı mutlu olmayan şirketin itibarlı olma
şansı yok. İtibar değerler üzerine inşa edilir diyoruz ama o de-
ğerler de çalışanlar için. Dolayısıyla itibar içeride başlar” diyor.
Kaynak: http://www.hurriyet.com.tr/calisani-mutsuz-olan-
sirketin-itibarli-olma-sansi-yok-28199753
Okuma Parçası
Son yılların popüler kavramı olan itibar konusunda hem miz itibarımızı arttırıyor. Aksi durumda da itibarımız yerler-
ülkemizde hem de Dünyadaki çok sayıda tanım, çok sayıda de.. Kuşkusuz seneler boyu kazanmak için kendimizi hırpa-
ölçüm ve çok sayıda karşılaştırma yapılıyor. Dünyadaki ör- ladığımız itibarımızı, ani bir sarsıntıyla çok kısa bir zamanda
nekleriyle kıyaslandığında (en bilinen örnekleri Reputation yitirebiliyoruz da.
Institute’nun ortaya koyduğu itibar katsayısı, Fortune dergisi Sözün özü, aslında kişisel itibar, kurumsal itibarın çok önemli
tarafından yapılan ‘‘Most Admired Companies’’ araştırması bir parçası. Hele ki üst düzey pozisyonlarda yer alan ve strate-
gibi..), Türkiye’de itibar ölçümleri sınırlı ve yetersiz kalmak- jik kararların altına imza atan bir bireyseniz ve itibarlıysanız,
ta. Capital Dergisinin her sene yapmış olduğu ‘‘En Beğeni- itibarınız kurumun itibarının çok önüne bile geçebilir. Önce
len Şirketler’’ araştırmasının yanı sıra, GFK öncülüğünde bireysel olarak itibarımızı arttırmaya çalışırsak, bulunduğu-
RepMan İtibar Araştırmaları Merkezi de sektör ve şirketler muz toplumu da, çalıştığımız kurumları da çok daha itibarlı
düzeyinde tanınma, yönetim kalitesi, ürün/hizmet kalitesi, kılacağımız kuşkusuz.
çalışan markası, finansal sağlamlık, kurumsal sosyal sorum-
luluk ve duygusal bağlılık göstergelerini dikkate alarak itibar Kaynak: http://www.hbrturkiye.com/blog/pazarlama/kisi-
ölçmekte. sel-itibar-kurum-itibarinin-neresinde
Kimine göre saygınlık, kimine göre güven, kimine göre imaj
ve kimliğin yansıması olan itibar, aslında başkalarının bek-
lentilerinin bir yansıması. Bir kurumdan bahsediyorsak,
başkaları dediğimiz kişiler aslında paydaşlar. Müşteriler, ça- Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı
lışanlar, hissedarlar, rakipler, medya kuruluşları, devlet ku- 1. e Yanıtınız yanlış ise ‘‘Kişisel İtibar’’ konusunu yeni-
ruluşları ve sayısız çıkar grubu. Bireysel düzeyde ise, o bireyi den gözden geçiriniz.
tanıyan, tanımayan ancak onun davranışlarından etkilenen 2. b Yanıtınız yanlış ise ‘‘Kişisel İtibar’’ konusunu yeni-
ya da etkilenmesi muhtemel herkes çıkar grubunu oluştura- den gözden geçiriniz.
biliyor. Beğenme, beğenmeme, hoşlanma, hoşlanmama tar- 3. e Yanıtınız yanlış ise ‘‘Kişisel İtibar’’ konusunu yeni-
tışmasıyla başlayan bu değerlendirme süreci, itibarlı, itibar- den gözden geçiriniz.
sızla sonlanıyor. 4. a Yanıtınız yanlış ise ‘‘Kişisel İtibar’’ konusunu yeni-
Çoğu zaman bireysel düzeyde de tartışılması gereken itiba- den gözden geçiriniz.
rın, kurumsal itibarın çok gölgesinde kaldığını görüyoruz. 5. b Yanıtınız yanlış ise ‘‘Kişisel İtibar’’ konusunu yeni-
Kurumları oluşturan insanlar ve kurumların kendi varlıkla- den gözden geçiriniz.
rını sürdürebilmek için artık çok daha nitelikli insanlara ih- 6. c Yanıtınız yanlış ise ‘‘Kişisel İtibar’’ konusunu yeni-
tiyacı var. Kurum kendi itibarını sağlamlaştırmak için itibarlı den gözden geçiriniz.
bireyleri kendine çekmeye çalışıyor, yeni mezun iş avcıları, 7. b Yanıtınız yanlış ise ‘‘Kişisel İtibarı Belirleyen Sosyal ve
itibarlı kurumların peşine düşüyor ve hatta çoğu zaman iti- Politik Beceriler’’ konusunu yeniden gözden geçiriniz.
barlı CEO’larla çalışmak için elinden geleni yapıyor. 8. c Yanıtınız yanlış ise ‘‘İzlenim Yönetimi’’ konusunu ye-
Ülkemizde ne yazık ki CEO itibarı veya lider itibarı adı al- niden gözden geçiriniz.
tında yapılan araştırmaların örneklerine çok rastlayamıyo- 9. a Yanıtınız yanlış ise,‘‘İzlenim Yönetimi’’ konusunu
ruz. Dünyadaki bilinen en önemli itibar uzmanlarından biri yeniden gözden geçiriniz.
olan Gainess-Ross’a göre, günümüzde CEO’ların itibarını da, 10. b Yanıtınız yanlış ise ‘‘İzlenim Yönetimi’’ konusunu ye-
kurumların itibarını da, liderlerin sosyal medyayı ne kadar niden gözden geçiriniz.
kullandığı belirlemekte. Türkiye’de 144 CEO ile yapılan Sos-
yal Medya araştırmasına göre, CEO’ların yüzde 88’i sosyal
medyayı kullanıyor. Dünya’daki lider CEO’lara baktığımızda
da ilginç örnekler var, 2013 sonuna kadar General Motors
CEO’su olan Dan Akerson’un sosyal medyayı hiç kullanma-
dığından söz ediyorken, Oracle’ın kurucusu ve CEO’su Larry
Ellison’un sadece bir kere tweet attığını biliyoruz.
Gerçek şu ki her birimiz itibar kazanma peşinde koşuyoruz,
her bir başarı, her bir kazanım, her beklentiye cevap verişi-
Sıra Sizde Yanıt Anahtarı Yararlanılan ve Başvurulabilcek

Kaynaklar
Sıra Sizde 1 Bolino, M. C., Varela, J. A., Bande, B., & Turnley, W. H.
Kişisel itibarı ortaya çıkaran sebepler; zaman, insan serma- (2006). The impact of impression‐management tactics
yesi, tecrübe, sosyal kontrol, öz-yeterlilik, politik davranış ve on supervisor ratings of organizational citizenship be-
sosyal sermaye olarak sıralanabilir. havior. Journal of Organizational Behavior, 27(3), 281-
297.
Sıra Sizde 2 Brown, R. (2010). Reputation Management. Business Infor-
Kişisel itibarı yüksek olan bireyler, özellikle değişimin ve kri- mation Review, 27, 1, 56-64.
zin ortaya çıkarmış olduğu belirsizlik ve risk durumlarıyla Cretu, A.E. ve Roderick J.B. (2009). Brand image, corpora-
başa çıkmada diğer insanlara göre üstünlük sağladıkları için te reputation, and customer value. In Mark S. Glynn,
daha fazla itibar kazanmaktadırlar. Bu doğrultuda başarılı Arch G. Woodside (ed.), Advances in business marketing
kabul edilmektedirler. and purchasing, volume 15: Business-to-business brand
management: Theory, research and executive case study
Sıra Sizde 3 exercises (pp.263 – 387). Emerald Group.
Politik beceriler, kişinin kendi amaçlarını gerçekleştire- Cravens, K., Oliver, E.G. & Ramamoortı, S. (2003). The re-
bilmesi için başkalarını etkilemek için kullanılmaktadır. putation index: Measuring and managing reputation.
Olumlu bir itibar oluşturmak amacıyla kişi, karşı taraf üze- European Management Journal, 21(2), 201-212.
rinde zor kullanmadan, ceza sistemlerini uygulamadan iti- Fombrun, C. & Foss, C. (2001). The gauge: Fombrun and
barını arttırabilir. foss on measuring corporate reputation. The Gauge
Delahaye Medialink’s Newsletter Of Worldwide Com-
Sıra Sizde 4 munication Research, 14(3).
Yönetici üzerinde olumlu bir izlenim yaratmak isteyen ast, Foste, E.A. & Botero, I. C. (2012). Personal reputation ef-
onun her dediğine katılıyor gibi davranabilir, yöneticisi için fects of upward communication on impressions about
kişisel iyilik ve yardımlarda bulunabilir, yöneticinin sorum- new employees. Management Communication Quar-
lulukları konusunda da ona yardım edebilir, çok geç saatlere terly, 26(1), 48-73.
kadar ofiste çalışabilir. Gaines-Ross, L. (2000). CEO reputation: A key factor in
shareholder value. Corporate Reputation Review, 3,
366-370.
İslamoğlu, G., & Börü, D. (2007). Politik davranış boyutları:
Bir ölçek geliştirme çalışması. Akdeniz University Fa-
culty of Economics & Administrative Sciences Faculty
Journal (Akdeniz Universitesi Iktisadi ve Idari Bilimler
Fakultesi Dergisi), 7(14).
Shenkar, O. & Yuchtman-Yaar, E. (1997). Reputation, image,
prestige, and goodwill: An Interdisciplinary Approach
To Organizational Standing. Human Relations, 50 (11),
1361-1381.
Zinko, R., Ferris, G. R., Blass, F. R., & Laird, M. D. (2007).
Toward a theory of reputation in organizations. Rese-
arch in Personnel and Human Resources Management,
26, 163.
Zinko, R., Ferris, G. R., Humphrey, S. E., Meyer, C. J., &
Aime, F. (2012). Personal reputation in organizations:
two‐study constructive replication and extension of
antecedents and consequences. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 85(1), 156-180.
6
Amaçlarımız
 Sözlü, sözsüz ve yazılı iletişimde geçerli sosyal davranış ve protokol kurallarını
uygulayabilecek,
 Ast-üst ilişkilerinde geçerli sosyal davranış kurallarını uygulayabilecek,
 İş görüşmesi kurallarını ifade edebilecek,
 İş hayatında geçerli diğer kuralları açıklayabilecek,
 Uluslararası sosyal davranış kurallarını uygulayabilecek
Anahtar Kavramlar
• Sosyal Davranış • İş Hayatı
• Protokol • Uluslararası Sosyal Davranış
İçindekiler
• GİRİŞ
• SOSYAL DAVRANIŞ VE PROTOKOL
KURALLARI
• AST-ÜST İLİŞKİLERİNDE GEÇERLİ
Profesyonel Yaşamda İmaj ve Sosyal Davranış Kuralları
SOSYAL DAVRANIŞ KURALLARI
İİtibar Yönetimi ve Protokol • İŞ GÖRÜŞMESI KURALLARI
• İŞ HAYATINDA DİĞER KURALLAR
• ULUSLARARASI SOSYAL DAVRANIŞ
KURALLARI
Sosyal Davranış Kuralları
ve Protokol
GİRİŞ
Günümüzde iş dünyasında sadece yetenekli ve zeki olmak yeterli görülmemektedir. Çalı-
şanlarda aranan özelliklerin başında sinerji oluşturmak amacıyla “takım içerisinde uyumlu
çalışabilme” özelliği gelmektedir. Bu noktada iş yaşamının yazılı olmayan kuralları, başa-
rının tamamlayıcı anahtarı olarak görülmektedir. Nezaket, görgü ve protokol kurallarına
uymak iş tatmini ve verimlilik açısından da önemlidir. Fortune 500 Dergisi’nin 2000 yı-
lında yaptırdığı bir araştırmaya göre, 90’lı yıllarda şirket sahibi ve üst düzey yöneticilerin
%80’i, orta kademe yöneticilerin %40’ı, yeni işe alınmış olan çalışanların ise sadece %12’si-
nin iş adabı bildiği ortaya çıkmıştır. Bu sonuçlar üniversiteden yeni mezun olmuş kişile-
rin bu konuda kendilerini geliştirmeleri gerektiğini göstermektedir. Türkiye’de yapılan bir
araştırmada yönetici başarısının %34 temsil niteliği (protokol), %33 bilgi ve becerisi, %33
kişilikten oluştuğu ifade edilmektedir.
Sosyal davranış ve protokol kurallarının imaj ve itibar ile ilişkisine bakıldığında; birey-
sel imajı oluşturan bileşenlerin görüntü, sözlü iletişim (konuşma ve ses kullanımı), sözsüz
iletişim (beden dili, mekân ve zaman kullanımı, giysiler, genel görüntü, renkler, çevre ve
aksesuarlar), diğer iletişim özellikleri (yazma, sunum, dinleme), karakter (karizma, öz gü-
ven, saygı), yeterlilikler (birikim, potansiyel, kişisel gelişim, deneyim), davranış ve tavırlar
olduğu görülmektedir. Bu bileşenler arasında yer alan davranış ve tavırların diğer tüm
bileşenler ile etkileşim içinde olması da konunun önemini arttırmaktadır.
Protokol kurallarını öğrenmek ve uyum sağlamak, ilişkilerde saygınlık, güvenirlik ve
itibar sağlanması için gerekli görülmektedir. Kendiliğinden oluşmayan ve planlı bir çaba
ile kazanılabilen itibar, hem saygın olmanın hem de güvenilir olmanın garantisi olarak
ifade edilmektedir. Başkaları tarafından takdir edilmek, itibarı arttırırken; yerilmek, kı-
nanmak itibarı zedeler.
Toplumsal hayatta toplum tarafından kabul gören davranış şekillerini tanımlamak için
Türkçe’de “görgü kuralları”, “adabı-muaşeret” ve “etiket”; İngilizce’de “etiquette”; Fransızca’da
ise “étiquette”, “convenance”, “protocole” sözcüklerinin kullanıldığı görülmektedir.
İş hayatında sosyal davranış kuralları sosyal yaşamdaki davranış kuralları ile iç içe
olmakla birlikte bazı farklılıklar gösterebilmektedir. Örneğin, toplumsal yaşamda yaşça
büyük olana “öncelik vermek” yerine resmî alanda makam sahibine öncelik verilmektedir.
Özel ve sosyal alanda uygulanan bir davranışın, resmî alanda uygulandığında saygısızlık;
resmî alanda uygulanan bir davranışın da özel ya da sosyal alanda uygulandığında yağcılık
olarak nitelendirilebilme tehlikesi vardır.
Sosyal davranış kuralları, protokol kurallarının bir bileşenidir. Protokol kuralları; ana-
yasa, yasa ve yönetmeliklerden oluşan hukuk kuralları; yönergeler ve genelgelerden oluşan
yönetsel kurallar; ulusal ve tarihsel değerleri ifade eden ulusal normlar; kurum kültürü ve
kurumsal değerleri ifade eden kurumsal normlar ve sosyal davranış kurallarını ifade eden
sosyal normlar şeklinde beş bileşenli bir yapı olarak ifade edilmektedir. Saygı ve nezaket
kurallarının özelleştirilmiş biçimi olan protokol, “resmî görgü kuralları” olarak da tanım-
lanmaktadır. Osmanlılar’da “teşrifat”, protokol ile; “adabı-muaşeret” ise görgü kuralları
ile aynı anlamları belirtmek için kullanılmaktadır. Protokol kurallarının uygulanması bir
kurallar bütünü olarak görünse de, aslında bir davranışlar bütünüdür. Protokol kuralları
günlük yaşamdaki protokol kuralları ve resmî törenlerdeki protokol kuralları olmak üzere
ikiye ayrılabilmektedir. Bu ünite kapsamında resmî törenlerdeki protokol kurallarına yer
verilmeyecektir.
Sosyal davranış kuralları ise hukuk kuralları, örf ve âdetler, görgü kuralları, ahlak ku-
ralları ve din kurallarından beslenmektedir. Toplumun sosyokültürel yapısını oluşturan
sosyal davranış kuralları bireysel, kurumsal, toplumsal ve ulusal tüm ilişkilerde düzenle-
yici bir rol oynayarak ulusal protokolün toplumsal yönünü oluşturması açısından oldukça
önemli bir konudur. Sosyal davranış kuralları, sosyal bir varlık olan ve yaşamını sürdü-
rebilmesi için diğer insanlarla bir arada yaşamak zorunda olan insanların bir arada daha
kolay yaşamalarını sağlaması açısından da önemlidir.

Kamusal alanda, çalışanların davranış biçimleri ve resmi protokolde öndegelim sıralaması
hukuk kuralları ile düzenlenmiştir. Daha fazla bilgi almak isteyenler Devlet Memurları Yasa-
sı, Kurumsal Personel ve Disiplin Yönetmelikleri ile Törenler Yönetmeliği’ni inceleyebilirler.
Protokolde bazı temel ilke ve kurallar vardır. Bunların başında öndegelim kuralı vardır.
Bu kural öncelik-sonralık sıralamasına dayanır. Temel ilke makam, unvan ve rütbe sahibi-
Öndegelim kuralında temel ilke nin önce gelmesidir. Aynı unvana sahip kişiler arasında ise kıdemli olan önce gelmektedir.
makam, unvan ve rütbe sahibinin Ayrıca protokol açısından kadınların ve yaşlıların da öncelikleri vardır. Saygı ve nezaket,
önce gelmesidir.
onur ve itibar, temsil, düzey eşitliği ve denklik ile karşılıklılık protokolün diğer ilke ve kural-
larıdır. Yöneticiler, misafirler ve kadınlar protokol kurallarının uygulanması açısından en
önemli kişilerdir. Düzen, kılık-kıyafetler, davranışlar, konuşmalar, mekân, eşya ve malzeme-
ler, ikramlar, çiçek ve hediyeler ise protokolün yapı taşları olarak ifade edilmektedir.
Protokol kuralları ile görgü kuralları iç içedir. Terbiye, nezaket, görgü ve zarafet kav-
ramları da birbirinden ayrı düşünülmesi mümkün olmayan bir davranışsal bütündür.
Terbiye kavramı ise erdemli olmak ve iyi ahlaklı olmakla bağlantılıdır. Nezaket, kişinin
insanlara, tabiata, kurallara saygılı olmasıyla başlar. En önemli saygı kişinin kendine olan
saygısıdır. Nezaket ve görgü kurallarını destekleyen unsurlar hoşgörü, tevazu ve dikkattir.
Ölçülü olmak, neredeyse tüm dinler ve büyük ahlak felsefelerinde en fazla vurgulanan
erdemlerin başında gelmektedir. Sosyal yaşamda davranış biçimleri bu bağlamda ahlak il-
keleri çerçevesinde doğru davranış kurallarını inceleyen, insanların günlük yaşamlarında
yapmaları veya yapmamaları gereken kötü-yanlış-çirkin davranışlardan koruyan bilgiler-
den oluşan etik kuralları ile oldukça ilişkilidir.
Türkiye’de uygulanan sosyal davranış kuralları temel olarak Türk-Şamanlık; X. yüzyıl-
dan itibaren Müslümanlık; Tanzimat’tan (XIX. yüzyıldan) itibaren Batı - Fransız davranış
kurallarına dayanmaktadır. Bu konuda yazılan Türkçe kitaplar incelendiğinde genellikle
batı kültüründen etkilenildiği görülmektedir. Oysaki sosyal davranış kuralları, içinde ya-
şanılan toplumun kültürü ile yakından ilişkilidir. Ünitenin sonunda yer verildiği üzere
bir kültürde hoş karşılanan bir davranış diğer kültürde hoş karşılanmayabilir. Bu anlam-
da her kültürün kendi değerleri sosyal davranış kurallarının şekillenmesinde önemlidir.
6. Ünite - Sosyal Davranış Kuralları ve Protokol 129
1400 yıl öncesinde İslamiyet aracılığıyla dünyaya cahiliyet devrinde medeniyeti sunan Hz.
Muhammed’in (s.a.v.) selamlaşma, konuşma, oturma, yeme-içme, teşekkür etme, hedi-
yeleşme, nazik davranma, temiz olma, kılık kıyafete özen gösterme, hasta ziyareti gibi
sosyal davranış kuralları kapsamında yer verilen tüm konularda detaylı hadisleri yer al-
maktadır. “Temizlik, imanın yarısıdır.”, “Birbirinize hediye takdim ediniz. Çünkü hediye-
leşmek kalplerden kini giderir ve kardeşler arasında sevgi ve yakınlık doğurur.” gibi genel
hadislerin yanı sıra “Küçük büyüğe, yürüyen-oturana ve azlık-çokluğa selâm verir.” gibi
selamlaşmadaki öncelik sırası hakkında bilgi veren detaylı hadisler örnek olarak verilebi-
lir. Yunus Emre’nin “Risaletün Nushiyye” isimli eserindeki tespitleri de sosyal davranışla-
rımıza yön vermesi açısından önemlidir. Burada insana toprakla gelen dört niteliğin sabır,
hoş huy, tevekkül ve yücelik olduğu; suyla beraber gelen dört türlü hâlin ise temizlik, cö-
mertlik, lütuf ve visal olduğu söylenmektedir. Rüzgârla beraber gelen dört hevesin yalan,
riya, sabırsızlık ve nefes olduğu; ateşle gelen dört felaketin ise şehvet, kibir, açgözlülük ve
haset olduğunu bildirilmektedir. Canla beraber gelen dört özelliğin ise utanmak, ahlak,
üstünlük ve birlik olduğu ifade edilmektedir.
Görgüsüz davranışların temelinde, kişinin bilinçsizliği ya da bencilliği yer almaktadır.
Kibir (hor görmek, aşağılamak), açgözlülük, zevk düşkünlüğü, hasetlik (kıskançlık), öfke
(yıkıcılık), üşengeçlik (ertelemek) bencillikle bağdaştırılabilecek olumsuz özelliklerdir
Ölçüsüzlük, gösteriş ve şatafat nezaketin karşıtıdır. Dikkatsizliği alışkanlık hâlini almış ki-
şiliklerin, konuşurken gaf yapma olasılığı daha yüksektir. İğneleme, kinaye, alay, küçük dü-
şürmek, hor görmek, utandırmak, kusurlara odaklanmak ve kusur bulmak görgüsüzlüktür.
Sosyal davranış ve protokol ve kurallarına uymak kişinin kendisi olmaması ve maske
takması olarak değerlendirilmemelidir. Sosyal davranış ve protokol kuralları yoran, zora
sokan, oyalayıcı ayrıntılar olarak da görülmemelidir. Tüm insan davranışlarında olduğu
gibi, burada da esas olan önce doğal olmaktır. Görgülü olmanın ilk ve öncelikli şartı gö-
rünüşümüzle, davranışımızla çevremizi rahatsız etmemektir. İnsanın davranışlarına ve
sosyal ilişkilerine yön verenin içindeki duygu ve düşünceler olduğu göz önüne alındı-
ğında içinde sevgi olmayan insanın; güler yüz, cömertlik, yardımlaşma ve dayanışmayı
da var edemeyeceği ve davranışlarının riyakârlığın ötesine geçemeyeceği açıktır. Ölçülü
davranışları kalıcı kılmak adına, kişi iyi huy, temiz bir karakter, sağlam bir vicdan ge-
liştirebilmek anlamına gelen erdemli olmaya gayret etmelidir. Ancak erdemli olmaktan
kaynaklanan görgülü bir davranış süreklilik gösterebilir.
Bu ünite kapsamında “Sosyal Davranış ve Protokol Kuralları” sözlü, sözsüz ve yazılı
iletişim bağlamında incelenecek; önemine binaen iş görüşmeleri ve ast-üst ilişkilerine dair
kurallara ayrıca yer verilecektir. Ayrıca ünite sonunda bu alt bölümlerde yer bulmayan
diğer kurallar ve uluslararası kurallara da ayrı bölümler ayrılmıştır.
SOSYAL DAVRANIŞ VE PROTOKOL KURALLARI

Bu bölüm kapsamında incelenecek sosyal davranış ve protokol kuralları sözlü, sözsüz ve
yazılı iletişimde geçerli kurallar şeklinde üç ana başlık altında incelenecektir.
Sözlü İletişimde Geçerli Kurallar

Selamlaşma
İnsanların birbiriyle selamlaşmaları, hal hatır sormaları, görgü kurallarının ilk maddesini
oluşturmaktadır. Selamlaşma sosyal anlamda sözlü iletişimin ilk adımı olarak kabul edilir. Bu
anlamda oldukça önemlidir. Bu bölüm kapsamında yazında yer alan bilgiler süreç man-
tığında dört ana başlık altında toplanarak okuyucunun daha kolay öğrenmesi hedeflen-
miştir. İlk bölüm kimin kime selam vereceğine ilişkindir. Diğer bölümler selamın nerede,
nasıl verileceğine ve alınacağına ayrılmıştır.
Kim Kime Selam Verir?

Bu bağlamda öncelikle ifade edilmesi geren konu, selam vermek için birbiri ile tanışmanın
şart olmamasıdır. Ayrıca eş düzeyde olanlarda önce selam verenin nazik olan kişi olacağı
da göz önünde bulundurulmalıdır. Bir gruptakileri selamlamak gerekirse önce kadınları,
sonra çiftleri, en son da yalnız erkekleri selamlamak gerekir. Kimin kime selam vereceğine
ilişkin temel kurallar ise şu şekildedir:
Tablo 6.1 Kim Kime

Kim Kime Selam Verir?
Genç Yaşlıya
Ast Üste
Erkek Kadına
Toplantıdan ayrılan Toplantıda kalanlara
Toplantıya gelen Toplantıda bulunanlara
Yürüyen kişi Durana
Hızlı yürüyerek bir tanıdığını geçen kişi Arkada kalana
Arabadakiler Yaya olanlara
Kapıdan çıkan Girmek için bekleyene
Merdivenden inen Merdivenden çıkana
Asansöre binen İçeridekilere
Yolculuklarda koltuğa oturan Yanda oturan kişiye
Başkalarının oturduğu bir yere oturan Masada bulunanlara
Ne Zaman Selam Verilir?

Öncelikle sabahları işyerine gidildiğinde ve iş yerinden ayrılırken ortamda bulunan her-
kese selam verilmesi önemli bir görgü kuralıdır. İş yerinde iki kişi aynı gün içerisinde pek
çok kez karşılaşabilmektedir. Bu anlamda bir kere selamlanan birinin, aynı gün her kar-
şılaşmada selamlanması gerekmez. Bu gibi durumlarda görmek ve hafif tebessüm etmek
ya da hafif baş eğmek ve geçmek yeterlidir. Bir kişi koridorda ya da herhangi bir yerde
diğer bir kişi ile konuşuyorken bir yandan da gelip geçenlere selam verip laf yetiştirme-
si yanlıştır. Bu davranış saygısızlıktır ve her şeyden önemlisi karşıdaki insanın dikkatli
dinlenmediğinin bir göstergesidir. Kalabalık yerlerde ise selamlaşmak için uygun ortam
oluşturmak gerekmektedir. Selamlanacak kişi başkalarıyla konuşuyor ise konuşmasının
bitmesi ve çevresindeki kalabalığın hafiflemesi beklenmelidir. Bir kişi tanıdığı bir kişiyi
herhangi bir yerde, istenmeyen bir durumda gördüğünde ise görmezden gelerek kendisi-
ne selam vermeden geçmesi yerinde olacaktır.
Nasıl Selam Verilir?

Selam verirken hafif baş hareketiyle birlikte, “Günaydın”, “İyi günler”, “İyi akşamlar”,
“Merhaba” demek sosyal; “Selamünaleyküm” dinî ve örfi; “Saygılar” resmî selam biçimi-
dir. Birini selamlarken, ona adıyla veya unvanıyla hitap etmek, onu önemsemek demektir.
Selamladıktan sonra “Nasılsınız?” diyerek hatırını sormak da onunla ilgilenmek demektir.
Ancak resmî ortamda üstlere “Nasılsınız?” demek doğru değildir. Üste “Merhaba” demek
de doğru değildir. Ancak üstler astlarına ve eş düzeyde olanlar birbirlerine “Merhaba”
derler. Bir kadının ve/veya üstün bakması selamlama olarak kabul edilir. Üst ya da kadın
bakmadan kendisine selam vermek doğru değildir. Resmi ortamda makam sahibi bir üst
içeriye girince astlar (kadın da olsa) ayağa kalkar ve kendisine hafif baş eğerek selam verir.
Ancak sosyal ortamda bir üst içeriye girince astların ayağa kalkması gerekmez; yalnızca
başlarını hafif eğerek ve üst ile göz teması kurarak veya kalkar gibi yaparak kendisini se-
lamlamaları yeterlidir.
Başkalarının da bulunduğu bir ortama girildiğinde diğerlerini hiçe sayarak “Merhaba
Nurcan” diyerek orada bulunanlardan yalnız birine selam verilmemelidir. Sadece “Mer-
haba” diyerek girmek daha doğru olacaktır. Bir davette ve ziyarette önce ev sahibi kadın
ve erkek, sonra diğer kişiler selamlanır. Lokal, kahve, salon, otobüs, minibüs vb. genel ve
sosyal bir mekâna girince, etrafa topluca sesli selam vermek hatalı görülmektedir. Kalaba-
lık bir salona vb. girildiğinde başın eğilip gülümsenmesi yeterlidir. Yemekli toplantılarda
selamlaşmak için diğer masalara gitmek yerine başla uzaktan selamlamak doğru olur. Bir
toplantıdan ayrılan erkek, bütün kadınların önünde saygı ile eğilir fakat kadınlar çok kala-
balıksa sadece ev sahibini selamlayıp saygı gösterir. Sokakta tanıdık biriyle selamlaşırken
durmak, konuşmak ve el sıkışmak gerekmez. “Merhaba” ya da “İyi günler” diyerek geçmek
veya hafif tebessümle ve baş hareketiyle selamlamak yeterlidir.
Nasıl Selam Alınır?

Selam almanın selam vermekten daha önemli olduğu ifade edilmektedir. Öncelikle bir kişi
tarafından selam verildiğinde mutlaka selam alınmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken
nokta; selam nasıl verilirse, aynı biçimde karşılık verilmesi gereğidir. Günaydın diyene
günaydın, iyi günler diyene iyi günler, merhaba diyene merhaba, selamünaleyküm diyene
aleykümselam gibi.
Selamlaşırken karşıdaki kişiyle göz teması kurulmasına, ellerin cepten çıkarılmasına
ve hafifçe tebessüm edilmesine dikkat edilmelidir. Kadınlar erkekleri başını hafif öne eğe-
rek selamlayabilir. Kadını selamlayan yaşlı bir kişi ise bu baş eğmesinin daha derin olması
ve selamla aynı zamanda olması gerekir.
Hitap Etme
Sosyal davranış kuralları ve protokol açısından sözlü iletişimde doğru şekilde hitap etmek
de çok önemlidir. Hitap konusunda dikkat edilmesi gereken kurallar şu şekildedir:
Öncelikle üslup ve ses tonuna dikkat edilmelidir. İnsanlara en sevimli gelen ses ken-
di adıdır. Hitap edilen kişilerin adlarının bilinmesi ve kullanılması onlara verilen önem
ve değerin göstergesidir. Hitap konusunda temel ilke her ortamda ve her düzeyde kişiye
“siz” diye hitap etmektir. Kendisiyle aynı ya da daha küçük yaşta olanlara hitap ederken
de o kişi buna itiraz etmedikçe “siz” diye hitap edilmelidir. “Sen” şeklindeki hitap biçimi
aralarında aile bağları, arkadaşlık, dostluk, sevgi ilişkileri olan kişiler için uygundur. Aynı
kurumda çalışan kişiler kardeş, akraba, karı-koca olsalar bile başkalarının yanında birbir-
lerine “sen” diye hitap etmemelidir ve resmi hitap kurallarına uymalıdır.
Tanınmayan veya yeni tanıştırılan erkeklere “beyefendi”; kadınlara “hanımefendi”
şeklinde hitap edilirken; son zamanlarda “bey” ve “bayan” ifadeleri kullanılmaya başla-
mıştır. Kişilere adı ile hitap etmek için samimi olunması ve izin alınması gerekmektedir.
Bazı kuruluşlarda, üstlere “ağabey”, “abla”, “üstat”, “hocam” gibi sıfatlar kullanıldığı da bi-
linmektedir. Yalnızca özel ilişkilerde veya birebir ilişkilerde kullanılan bu samimi saygı
hitaplarının; resmî ilişkilerde, törenlerde, takdimlerde ve toplantılarda kullanılması doğru
değildir. Bu durum makama saygısızlık olarak değerlendirilebilmektedir. Resmî takdim
ve hitaplarda devlet adamlarına, diplomatlara, askerî ve mülki erkâna ve üst yöneticilere
“Sayın Vali, Sayın Genel Müdür” şeklinde resmî unvan veya rütbeleri ile hitap edilmesi
gerekir. Doktor, subay, polis gibi kamu çalışanlarının rütbeleri ve kariyer unvanları “Dr.
Levent Deniz” şeklinde isimden önce söylenir. Takdimlerde resmî unvanın, isimden sonra
belirtilmesi gerekir (Doç. Dr. Köksal Büyük, Anadolu Üniversitesi ANASAM Müdürü).
Kişinin kendini tanıtırken unvanından önce adını soyadını söylemesi gerekir (Nihat
Erdoğmuş, Prof. Dr). Hitap edilirken hitap sözcüklerinin sıralaması ve bir arada kulla-
nılmasına da dikkat edilmelidir. “Sayın” sözcüğünden önce makam; sonra, ad ve soyad
söylenir (Genel Müdürümüz Sayın Mehmet Çalışkan). “Sayın” ile “Bey”, “Hanım” gibi baş-
ka bir nezaket sözcüğünün birlikte kullanımı (Sayın Nurcan Deniz Hanım) yanlıştır. Bu
durumda sadece “Nurcan Hanım” denmesi yeterlidir. “Sayın” sözcüğünden sonra, kişinin
adı söylenmeyecekse, makam “Sayın” sözcüğünden sonra kullanılır (Sayın Rektör). Üst-
ler, astları için “Sayın” sözcüğünü kullanırken astın soyadını ilave ederler (Sayın Deniz).
Astların “Sayın” sözcüğü ile üstlerin soyadlarını birleştirmesi ise doğru değildir. “Sayın”
kelimesinin “Sayın Ali, Sayın Ömer” şeklinde yalnızca isim ile kullanılması da doğru de-
ğildir. Kurumsal ve sosyal yaşamda unvanlar “Sayın Valim”, “Sayın Rektörüm” şeklinde
özelleştirilir. Eş düzeydekiler ise resmî ortamlarda birbirlerine “Sayın Emniyet Müdürü”,
“Sayın Genel Müdür” gibi “Sayın” ve “makam” unvanı ile hitap ederler. Üstlerin astlarına
“oğlum-kızım” şeklinde hitap etmesi de doğru değildir. Kişinin kendisi hakkında konu-
şurken adının sonuna “Bey” veya “Hanım” gibi sıfatlar eklemesi de görgüsüzlük olarak
görülmektedir.
Tanışma
Tanışma, “birbirlerini daha önce Tanışma, “birbirlerini daha önce tanımayan birey veya bireylerin bulundukları bir karşılaş-
tanımayan birey veya bireylerin
bulundukları bir karşılaşma
ma sırasında, rastlantıyla ya da randevulu olarak karşılıklı, çok yüzeysel ve kısa süreli olarak
sırasında, rastlantıyla ya da isim, iş, görev ve unvanları hakkında kısa bilgi edinme ortamı” olarak tanımlanmaktadır.
randevulu olarak karşılıklı, çok Tanışmanın üç unsuru: Tanışılan kişi, tanıştırılan kişi ve tanıştıran kişidir. Bu kişilerin
yüzeysel ve kısa süreli olarak isim,
iş, görev ve unvanları hakkında tanışma eyleminde görev ve sorumlulukları farklıdır. Bu duruma göre iki kişi tanıştırılırken,
kısa bilgi edinme ortamı” olarak • Küçük büyüğe
tanımlanmaktadır.
• Erkek kadına
• Tek kişi topluluğa
• Sonra gelen, önce gelene (yeni gelen üst düzeyde ise orada bulunanlar yeni gelene)
• Konuşmacı topluluğa
tanıştırılmalıdır. Ayrıca medeni durum, rütbe ve samimiyet bu anlamda dikkat edil-
mesi gereken diğer faktörlerdir. Tanışmada geçerli davranış kuralları ise maddeler halinde
şu şekilde sıralanabilir:
Tanıştırma ayakta ve ilk karşılaşmada yapılır. Tanıştırma esnasında oturan erkek, ta-
nıştırıldığı kişi ister erkek ister kadın olsun saygı icabı hemen ayağa kalkar. Ancak oturan
erkek yaşlı veya hasta ise ya da makam, mevki, rütbe sahibi üst ise ayağa kalkmaz. Yaş,
unvan, mevki ve statü bakımından üst olan kişiyle ya da kadınla tanıştırma yapılmadan
önce izin alınmalıdır (“İzninizle, Doktor Levent Deniz’i size takdim etmek istiyorum”).
Tanıştırma işi yapılırken nazik cümleler kullanılmalıdır. İsimler açık ve anlaşılır olarak,
düzgün ve anlaşılır bir ses tonuyla söylenmelidir. Tereddüde ve tekrara fırsat verilme-
mesi anlamında bu önemlidir. Tanıştırılanların özel unvanları varsa bunlar isimlerinden
önce belirtilmelidir. Tanıştırılan kişinin hakkında bilgilendirici birkaç cümle söylemek
de yerinde olacaktır. Özel ortamda kişi kendini ve başkasını adıyla; sosyal ortamda adı ve
soyadıyla; resmi ortamda unvanı ve adı-soyadıyla tanıtır. Özel ve sosyal ortamda kişinin
kendini veya başkasını yalnızca unvanıyla tanıtması ya da unvanını önce adını soyadını
sonra söylemesi, kendisinin veya tanıştırdığı kişinin unvanıyla övünmesi anlamına gele-
cektir. Kişi bir temsilci olarak gittiği yerde öncelikle o yerin ismini söyleyerek kendisini
tanıtmalıdır. Tanışılan kişiyle daha önce tanıştırılma durumunda, tanıştıran kişinin sözü
kesilmeden sessiz kalınmalı, daha sonra durum ifade edilmelidir.
Tanıştırma esnasında, tanıştıran kişi, tanıştırılan kişinin ad veya soyadını hatırlayama-
dığında ve durakladığında kişi hemen kendisini tanıtmalıdır. Makam ve mevki sahibi kişi
ya da kadın ile tanıştırma yapılırken varsa eldeki bardak/tabak bırakılmalı, ceketin önü
iliklenmeli ve saygı ile gülümsenmelidir. Tanıştırılan kişiler birbirlerine kayıtsız kalma-
malı, göz göze gelerek hafif tebessüm etmelidir. Tanıştırıldıktan sonra konuşmaya kadın
ya da üst olan başlamalıdır. Tanışma sırasında kartvizitler verilebilir. Kartvizit alındığın-
da mutlaka okunmalı, özenle saklanmalıdır. Erkekler kartvizitlerini ceket cebi veya cüz-
danlarında, kadınlar sade gümüş bir kartvizitlik içerisinde saklamalıdır. Kartvizitler kirli
kırışık olmamalı arkası çizilmeden verilmelidir. Kartvizitler çalışılan sektöre göre değişik
tasarımlarda olabilir. Örneğin mavi, gri ve lacivert renkler daha kurumsal, daha ciddi ve
daha köklü mesajı verir. Güç ve otorite kartvizitlerde büyük harf kullanılarak yansıtılır.
Kartvizitler sunulurken tanıştığınız kişiye özenli bir şekilde uzatılmalıdır. Masa üzerinde
ayağa kalkma zahmetinde bulunmadan kaydırarak verilmemelidir.
Bir kişiyi topluluğa tanıtırken ismini yüksek sesle söylemek yeterlidir. Herkese tek tek
tanıştırmaya gerek yoktur. Tanıtılan kişinin de ayağa kalkarak tebessümle selam verip ye-
rine oturması hoş bir davranıştır. Tanıştırılan kişi bir-iki kez baş eğerek topluluğu selamlar
ve yerine oturur.
Cep Telefonu ile Konuşma

Genel olarak konuşma ve telefon görüşmesi kuralları geçerli olmakla birlikte günümüzün
vazgeçilmez iletişim aracı olan cep telefonu kullanımına ilişkin özgün kurallara da ayrıca
değinilecektir.
Öncelikle kişilik hakkında ipucu veren cep telefonunun zil sesi tonu başkalarını ra-
hatsız etmemelidir. Toplantılarda, iş yemeklerinde, uçakta, konferansta, sınıfta, ibadet
mekânlarında, cenazelerde, törenlerde, sinemada, tiyatroda ve konser salonlarında cep te-
lefonu kapalı tutulmalı veya yerine göre sessiz konumuna alınmalıdır. Telefonun kapalı ol-
ması gereken yerlerde telefonun kapatılması unutulmuşsa en doğru davranış, cevap vermeye
çalışmadan telefonu hemen kapatmaktır. Arayan kişiye daha sonra durum açıklanmalıdır.
Restoranlarda cep telefonu masanın üzerine konulmamalıdır. Cep telefonu çaldığında
yanındaki kişiden kimin aradığı söylenerek izin istenmeli ve telefona cevap verilmelidir.
Ekranda kimin aradığı belli değilse telefona cevap verilip öğrenildiğinde mikrofon kapatı-
larak kimin aradığının söylenmesi de düşünceli bir davranıştır. Araç kullanırken güvenlik
açısından araç kiti ile görüşme yapılmalıdır. Araç kiti ile görüşme yapıldığında kulaklık
kullanılmıyorsa, yanınızda biri var ise arabada yalnız olunmadığı ve konuşmanın bir baş-
kası tarafından duyulduğu karşı tarafa konuşma başlangıcında bildirilmelidir.
Önemli bir telefon beklerken bir başkasının arama durumunda görüşme başlangı-
cında konuşmanın bölünebileceği uyarısı yapılmalıdır. Telefon yanıtlandıktan sonra “bir
saniye” denilerek karşı taraf bekletilmemelidir. Hemen başlangıçta uygun olunmadığı ve
karşı tarafın daha sonra aranacağı ifade edilmelidir. Görüşme esnasında ikinci bir çağrı
geldiğinde acil bir durum ise karşı taraftan izin istenerek çağrıya cevap verilmelidir.
Toplu mekânlarda görüşme yapılırken yüksek sesle konuşularak çevredekiler rahat-
sız edilmemelidir. Cep telefonuyla mesaj gönderilmesi durumunda, kişinin telefonunda
gönderen adının kayıtlı olduğu bilinse de mesajın altına ad ve soyad yazılmalıdır. Yeni
yıl, bayram gibi özel günlerde çoklu mesaj seçeneği ile aynı mesajın herkese gönderilmesi
yerine kişilere özel mesaj gönderilmesi daha nazik bir davranış olarak değerlendirilmek-
tedir. Başka birinin cep telefonu ödünç istenmemelidir. İzin almadan hiç kimsenin cep
telefonu numarası bir başka kişiye verilmemelidir.
Randevu
Sosyal davranış ve protokol kuralları açısından ziyaret ve görüşme öncesinde randevu
alınması önemlidir. Bu anlamda geçerli kurallar izleyen şekilde özetlenebilir:
İş hayatında öğleden önceki Randevu telefonla, yüz yüze veya yazılı olarak alınabilir. Yazılı randevu taleplerinin
ziyaretler saat 10.00-11.30;
öğleden sonraki ziyaretler 15.00- mutlaka teyit edilmesi gerekir. Randevular için belirsiz zaman dilimleri verilmemelidir.
17.00 arasında yapılmalıdır. Ziyaret gün ve saati, büyük (üst) tarafından belirlenmektedir. Görüşme makam odası
veya ofis dışında gerçekleşecekse randevu yeri mutlaka belirlenmelidir. Randevu saatine
çok özen gösterilmelidir. Randevu saatinden beş dakika öncesinde randevu yerinde ha-
zır olunmalıdır. İş hayatında öğleden önceki ziyaretler saat 10.00-11.30; öğleden sonraki
ziyaretler 15.00-17.00 arasında yapılmalıdır. Genel olarak iş görüşmeleri için sabah, ne-
zaket ziyaretleri için öğleden sonra randevu istenmeli veya verilmelidir. Randevu iptalleri
olduğunda bu kararlar karşı tarafa gecikmeksizin en az 24 saat öncesinden bildirilmelidir.
Ziyaretler
Ziyaretler; göreve başlama ziyareti, tebrik ziyareti, iş (çalışma) ziyareti, nezaket (protokol)
ziyareti ve veda ziyaretleridir. Bunun yanı sıra bayram ziyareti, aile ziyareti, hasta/hastane
ziyareti, teşekkür ziyareti, evlilik kutlama ziyaretleri de yapılmaktadır. Bu bölümde önce-
likle ziyaretler ile ilgili genel kurallara yer verilecek, sonrasında belli özel ziyaret türlerine
ilişkin uygulamalar sunulacaktır. Bu anlamda yer verilen ziyaret türleri göreve başlama zi-
yareti, tebrik ziyareti, veda ziyareti, bayram ziyareti, başsağlığı ziyareti ve hasta ziyaretidir.
Genel Kurallar
Ziyaret gün ve saati üst tarafından belirlenir. Eşit düzeyde olan kişiler arasında ziyaret gün
ve saati birlikte belirlenir. Büyüklerin ve üstlerin küçüklere ya da astlara yapmak istedik-
leri ziyaretler zorunlu bir neden olmadıkça reddedilmemelidir. Ziyaret isteği herhangi bir
nedenle kabul edilemeyecekse mazeretin bitiminden hemen sonra o kişi aranarak davet
edilmelidir. Ziyaret talebi kabul edilmeyen kişi ziyaret etmek için ısrar etmemeli; isten-
meyen ziyaret yapılmamalıdır. Bayram, hasta ve başsağlığı ziyaretleri ön bilgi alınarak,
izinsiz ve randevusuz yapılır ve bu ziyaretler daima kısa tutulur. Nezaket gereği ziyarette
verilen randevu saatine uyulmalıdır. Habersiz, izinsiz ve randevusuz yapılan bir ziyaret
her iki tarafı da zor durumda bırakabileceği için izin ya da randevu alınmadan ziyaret
yapılmamalıdır. Habersiz bir ziyaret yapılması gerekti ise süresi mutlaka kısa tutulmalıdır.
İş hayatında öğleden önceki ziyaretler için saat 10.00-11.30; öğleden sonraki ziyaretler
için ise 15.00-17.00 saatleri uygun görülmektedir. Özel ziyaretler için ise öğleden sonra
16.00-18.00 önerilmektedir.
Ziyarete uygun, sade kıyafetler tercih edilmelidir. Ziyaret türüne ve amacına uygun
olarak, çiçek veya uygun bir hediye ile ziyarete gitmek nazik bir davranıştır. Resmî ziya-
retlerde küçük büyüğü, ast üstü, kıdemsiz kıdemliyi ziyaret eder. Ofis sahibi oturmadan,
buyur etmeden ve yer göstermeden oturulmamalıdır. Ziyaret edenin sağlık, dinî vb. du-
rumlar nedeniyle ziyaret sahibinin ikram ettiği yiyecek ve içeçekleri reddetmesi normal
karşılanmalıdır.
Ziyaretçi olarak bulunulan bir yerde teklif edilmedikçe gezmek, eşyaları kontrol et-
mek, kitapları incelemek doğru değildir. Ziyaretçi, bulunduğu yerde istediği bir şeyi izin
isteyerek gerçekleştirmelidir. Ziyaretçi zorunlu olmadıkça ofis sahibinin telefonunu kul-
lanmamalıdır. Zorunlu durumlarda telefonu kullanmak için izin almalı ve kısa konuşma-
lıdır. Ziyaret edilen kişiler, ziyaretçilerinin yanında zorunlu olmadıkça telefonla konuşma-
malı; gerektiğinde de kısa konuşmalıdırlar.
Bir ziyaretin süresi, ziyaretin türüne ve amacına, ziyaret edilen ile ziyaret eden arasın- Bir ziyaretin süresi, ziyaretin
türüne ve amacına, ziyaret
daki samimiyete ve yakınlığa bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. Genel olarak işye- edilen ile ziyaret eden arasındaki
rinde yapılan resmî ziyaretlerin süresi beş dakika; bayram, tebrik, teşekkür, nezaket, hasta samimiyete ve yakınlığa bağlı
olarak değişkenlik göstermektedir.
ve başsağlığı ziyaretlerin süresi ise 15-20 dakikadır.
Ziyaretçi üstüne ziyaretçi almak, her iki ziyaretçiye de önem vermemek anlamına gele-
ceğinden dolayı büroda ziyaretçi varken, başka bir ziyaretçi kabul edilmemelidir. Akraba
ve ortak dost ziyaretleriyle tebrik, teşekkür, bayram, hastalık ve taziye ziyaretleri bu uy-
gulamanın dışındadır. Yeni bir ziyaretçi geldiğinde ziyaret süresi dolmuş olsa bile, hemen
kalkmak yerine ziyaret edilenin yeni gelenleri tanıtmasından ve hâl-hatır sorulmasından
sonra birkaç dakika daha oturup izin istemek ve kalkmak uygundur.
Ziyareti sonlandırmak için en uygun an, konuşmanın sona erdiği boşluklardır. Bu sı-
rada ofis sahibinin “Biraz daha otursaydınız.” teklifi nezaket olarak kabul edilmelidir. An-
cak ısrar ettiği (iki defa söylediği) takdirde bir süre daha kalınmalı fakat ziyaret süresi fazla
uzatılmamalıdır. Yemek zamanına yakın saatlerde ziyarete gidildiğinde; ziyarette yemek
saatine kadar kalınmamalı; ziyaret edileni yemeğe davet etme zorunda bırakmamalıdır.
Eşdüzey ziyaretler karşılıklı olarak yapılmalıdır. İadesi gereken bir ziyaret fazla gecikti-
rilmemeli, 15-20 gün sonra iade ziyareti yapılmalıdır. İade ziyareti yapılmaması görüşme-
yi istememeyi kabaca ifade etmek anlamına gelecektir. Yaşlılar ile makam ve statü sahibi
büyükler ve üstler iadeiziyarette bulunmazlar.
Göreve Başlama Ziyareti

Bir kurumda göreve başlayan kişi ilk olarak yöneticisini ziyaret etmelidir. İş hayatında
göreve başlama yöneticiyi ve/veya patronu ziyaretle başlar. Daha sonra, kurumdaki diğer
üstler ziyaret edilir. İşe yeni başlama sırasında, örgütsel hiyerarşi bakımından üst konu-
munda olan yemek ısmarlamak isteyebilir. Bu daveti reddetmek, görgü kurallarına aykırı
olacağından kabul edilmelidir. Daha sonra da göreve başlayan kişi eş düzeyleri, astları ve
kurumun diğer çalışanları tarafından ziyaret edilir. Göreve başlamayı takip eden birkaç
gün içerisinde çikolata ve benzeri ikramlar alarak, kurumun en yetkili kişisinden başla-
yarak, örgütsel hiyerarşiyi atlamadan ikramda bulunulması da önerilmektedir. İşe yeni
başlayan kişi kendisini tebrik ziyaretine gelenleri karşılamalı, kendilerine ikramda bulun-
malı ve onları kapıdan uğurlamalıdır. Ziyaret sırasında sıkılganlıktan uzak, olabildiğince
kendini rahat ifade eden, kendinden emin biri olarak doğal davranışlar sergilenmelidir.
Ayrıca kişinin kendinden olabildiğince az söz etmesi, sorulan sorulara kısa, ancak yeterli
cevap vermesi önerilmektedir. Yakınlık gösteren kişilerle birden aşırı samimi olmak doğru
bir davranış değildir. İşe yeni başlayan kişi kendisini ziyarete gelen çalışma arkadaşlarına
bir hafta içinde iade-i ziyarette bulunmalıdır. İşe yeni başlayan kişi çiçek veya kutlama
mektubu gönderenlere cevaben teşekkür mektubu göndermelidir.
Tebrik Ziyareti
İş hayatında bir kişinin yeni atandığı bir göreve başlaması nedeniyle yapılan ziyaret, teb-
rik ya da protokol ziyareti olarak adlandırılmaktadır. Ast ya da kıdemsiz olanlar üst ya
da kıdemli olana tebrik ziyaretinde bulunurlar. Bu ziyaretler bir hafta içinde randevulu
veya randevusuz yapılabilir. Büyük şehir veya kuruluşlarda bu süre bir ayı bulabilir. Teb-
rik ziyaretinin süresi 5 dakikayı geçmemelidir. Tebrik ziyaretinde elden çiçek götürülmesi
doğru değildir. Tebrik ziyaretinden önce kart iliştirilmiş çiçek gönderilmesi de nazik bir
davranıştır. Maddi değeri yüksek bir hediye vermek ve kabul etmek doğru değildir.
Veda Ziyareti
Bir görevden/kurumdan/şirketten ayrılması veya emekli olması söz konusu olan kişi üst-
lerinin ve eş düzeyde olan kişilerin makamlarına giderek kendilerine veda ziyaretinde bu-
lunur. Yönetici ise son olarak birlikte çalıştığı personelinin bürolarına giderek kendilerine
veda eder. Bazı durumlarda bir toplantı veya yemek aracılığıyla personele topluca veda
etmek de mümkündür. Veda ziyafeti sonunda veda eden kişi teşekkür konuşması yapmalı
ve kendisine anı niteliğinde bir hediye verilmelidir.
Bayram Ziyareti
Çalışma hayatında dînî bayramların arefe günü ya da bayram ertesi ilk iş günü, astların
üstlerinin makam odalarına giderek bayramlarını kutlamaları nazik bir davranıştır. Aynı
şekilde bir yöneticinin de arefe günü kurumdaki personelinin odalarına giderek bayram-
larını kutlaması da çalışanları için onur verici ve motive edicidir. Ayrıca aynı birimde
çalışanların da birbirlerinin bayramlarını kutlamaları güzel bir sosyal davranış kuralıdır.
Başsağlığı Ziyareti
Çalışma hayatında bir kişinin vefatı durumunda en kısa zamanda yardıma koşmak ve
taziyede bulunmak insani bir vazifedir. Cenaze törenine ve eve başsağlığı ziyaretinde bu-
lunulmalıdır. Ziyaret sırasında koyu renk elbiseler tercih edilmelidir. Kadınların törene
cenaze başörtüsü ile gitmeleri de yerinde olacaktır. Cenaze töreninin uzakta olması duru-
munda telefon aracılığıyla taziye bildirilmelidir. Ziyaret sırasında vefat edenin geçmişin-
den söz açıp yas tutanların acısı tazelenmemelidir. Çok yakın dost veya akraba olmayanlar
cenazenin defninden bir iki gün sonra başsağlığı ziyaretine gitmelidirler. Cenaze evinde
fazla oturulmamalı ve gereksiz konuşmalar yapılmamalıdır. Vefat edenin en yakını, baş-
sağlığı ziyaretine gelen üstlere ve eşdüzeydekilere teşekkür etmelidir.
Hasta Ziyareti
Çalışma hayatında bir üst hastalandığı ve hastanede yattığı zaman ast ve/veya eş düzeyde
olanlar kendisine geçmiş olsun ziyaretine gitmelidir. Bir ast hastalandığı, evde veya hasta-
nede yattığı zaman, yöneticisi kendisine çiçek göndermeli, telefon ederek geçmiş olsun di-
leklerini ifade etmelidir. Hasta ziyareti hasta yatar yatmaz veya çıkacağı günlerde, öğleden
önce veya gece yapılmamalıdır. Hasta ziyaretine gidilmeden önce ziyaretçi kabul edilip
edilmediği bilgisi alınmalıdır. Zira kalp ameliyatı gibi ciddi ameliyatlar sonrasında ziya-
retçi kabul edilmesi enfeksiyon kapma tehlikesi olduğu için hasta açısından sıkıntı oluş-
turabilmektedir. Doğum yapan kadını (lohusa) doğumdan en az beş gün sonra yalnızca
bayanlar ziyaret etmelidir. Lohusaya çiçek; çocuğa da altın veya giyim eşyası götürülmesi
uygundur. Lohusa ziyareti yirmi dakikadan fazla sürmemelidir.
Kolonya, kitap, dergi ve meyve hastaya hediye olarak götürülebilecek şeylerdir. Hasta-
ya ağır ve keskin kokulu çiçek götürmek de uygun değildir. Ayrıca doğum yapan kişilerin
odalarına canlı çiçek kabul edilmemektedir. Hasta ziyaretine kalabalık gruplar halinde
gidilmemelidir. Hasta ziyaretine çocuk götürülmemelidir. Hasta ziyareti kısa tutulmalıdır.
Hastanın yanında 15-20 dakikadan fazla kalmak doğru değildir. Ziyaret sırasında hastayla
ilgilenmemek, hastanın yüzüne bakmadan dışarıya veya sağa/sola bakmak doğru değildir.
Hastaya, sağlıklı bir insan gibi davranılmalı; hastanın yanında güler yüzle iyi ve güzel şey-
ler söylenmeli; hastaya acil şifalar dilenmeli, iyileşmesi için dua edilmelidir. Ayrılmadan
önce, hastaya bir şeye ihtiyacının olup olmadığı sorulmalıdır. Hastaya telefon edildiğinde
çok kısa konuşulmalıdır. Grip, nezle gibi bulaşıcı bir hastalığı olan kişi hasta ziyaretine
gitmemelidir. İyileşen hasta, kendisine ziyarete gelenlere ve çiçek gönderenlere telefonla
teşekkür etmelidir. Ziyaretine gelen büyüklerine ise bizzat giderek teşekkür etmelidir.
Kutlama-Teşekkür-Özür
Kutlama
Sosyal hayat içerisinde teşekkür etmek, özür dilemek ve kutlama yapmak diğer faaliyet-
lerin tümünün içerisinde medeni bir insan olmanın gereği olarak yer almakla birlikte
genellikle unutulmaktadır. Yerinde kullanıldığında mücevher değerinde olan “Teşekkür
ederim”, “Affedersiniz”, ”Maalesef çok üzgünüm” gibi konuşmalar sosyal anlamda çok
önemlidir. Konunun önemine binaen ayrı bir bölümde incelenmesi uygun görülmüştür.
Teşekkür
Sosyal hayatta ve iş hayatında ilişki içeriside olan kişilerin mutluluk verici bir sonuç al-
ması, bir konuda ya da yarışmada başarı elde etmesi, doğum günü, düğün vb. günlerinde
kutlanması önemlidir. Bu durumlarda kutlama iyi dileklerde bulunularak yapılmalıdır.
Yapmacıklık ve abartıdan kaçınılmalıdır.
İlişki içerisinde olunan kişilere yardımlarından dolayı teşekkür etmek ihmal edil-
memelidir. Ayrıca karşı taraf beğenisini sunduğunda da kibarlık olarak içtenlikle ve te-
bessümle, kişinin gözlerine bakarak “Teşekkür ederim” ifadesi kullanılmalıdır. Teşekkür
edilen kişinin adı biliniyorsa adını söyleyerek teşekkür etmek daha etkilidir. Teşekkür
edilen teşekkür edene “Bir şey değil”, “Önemli değil”, “Rica ederim”, “İstirham ederim”,
“Estağfurullah” ya da “Ben teşekkür ederim” şeklinde bir karşılık vermelidir. Bir üst astına
teşekkür ettiğinde ise ast “Rica ederim” ifadesini kullanmamalı “Sağolun” demelidir. Zira
iş ortamında sadece üstlerin astlara rica etmesi genel bir kuraldır. Aracı ile gönderilen
hediye ve çiçeklere de teşekkür edilmelidir. Bu teşekkürün süresi geniştir ve bir ay içinde
telefonla /yazılı olarak yapılabilir.
Özür
Bir konuda yanlış davranıldığı fark edildikten sonra onu gizlemek, yalan söylemek, inkâr
etmek veya başkasının üstüne atmak yerine hatayı kabullenmek, sorumluluğu almak, ger-
çeği söylemek ve özür dilemek bir erdemdir. Verilen görevin zamanında ya da gerektiği
gibi yerine getirilmemesi durumunda da özür dilenmesi gerekmektedir. Konuşma sıra-
sında dil sürçmesi olduğunda, yanlış bir söz ağızdan çıktığında; üzücü ve incitici sözler ya
da argo sözcükler sarf edildiğinde; hayvan adı zikredildiğinde anında özür dilenmelidir.
Özür dilemede zamanlama çok önemlidir. Zaman geçtikten sonra özür dilemenin anla-
mı olmayacağından, yaşanılan olayın hemen ardından özür dilenmelidir. Özür dilenmesi
esnasında kısa ve açık konuşulması, sözlerin yinelenmemesi ve karşıdaki kişinin sinirli
olabileceği varsayılarak yeni bir özre ortam oluşturmamak için sakin olunması öneril-
mektedir.
Misafir Karşılama
Misafir, genel olarak davet edilen, kabul edilen ve önem verilen, karşılanan kişidir ve pro-
tokol açısından ev sahibinden önce gelmektedir. Kamusal anlamda ise genel kural yöne-
ticiler astlarının onur konuğu, denginin konuğu ve üst’ünün ziyaretçisidir. İş hayatında
özellikle şehir/ülke dışından gelen yerli/yabancı misafirlerin karşılanması önemli bir ko-
nudur. Resepsiyon, kokteyl ve resmî yemek türündeki davetlerde de misafirlerin karşılan-
ması ve uğurlanması aşamasında dikkat edilmesi gereken bazı kurallar vardır. Davet sa-
hipleri misafirleri salon girişinde ve samimi bir şekilde karşılamalıdırlar. Misafirler davet
sahibi ile tanışmıyorlarsa karşılama esnasında tokalaşılırken kendilerini tanıtmalıdırlar.
Resmî makamlarda üst konuklar ve şeref konukları dış kapıda, akran (eş düzey) konuklar
iç kapıda (makam kapısında) karşılanmalı ve uğurlanmalıdır. Bu bölümde özel olarak ya-
bancı misafirlerin karşılanması konusuna yer verilecektir.
Öncelikle misafir davetli olarak geliyorsa ulaşım, konaklama ve ağırlama masrafları-

nın ev sahibi kurum tarafından karşılanması gerekmektedir. Misafir kendisi talep ederek
gelmiş ise sadece konaklama ve yurt içi ulaşımında yardımcı olunması yerinde olacaktır.
Bu kapsamda ev sahibi kurum tarafından ziyaret öncesinde taslak bir “Konuk Progra-
mı” hazırlanarak konuğun bilgisine sunulması faydalı olacaktır. Bu programda; karşıla-
ma, otele yerleşme; konuğun evsahibi yöneticiyi ziyareti, resmî görüşme veya toplantılar;
resmî yemekler; ilgili kişi ve/veya kuruluşları ziyaretler; gezi, gösteri, dinleti vb. sosyal,
kültürel etkinlikler; alışveriş ve özel işler için serbest zaman ve uğurlama yer ve saatleri
belirlenmektedir.
Misafir karşılanması konusunda da diğer protokol kurallarında olduğu gibi “karşılıklı-
lık” esasına göre hareket edilmektedir. Bu bağlamda evsahibi yönetici daha önce bir ülkeye
davetli veya ziyaretçi olarak gittiğinde, kendisi nerede, nasıl, kim tarafından karşılanmış
ise, o ülkeden aynı düzeyde yönetici davetli veya ziyaretçi olarak Türkiye’ye geldiğinde
aynı yerde, aynı biçimde karşılanmalıdır. Şayet karşılıklılık ilkesi oluşmamış ise (yabancı
konuğun geldiği ülkeye gidilmemiş ise) ve yabancı konuğu evsahibi yönetici davet etmiş
ise misafir hava limanında söz konusu yönetici tarafından karşılanmalıdır. Bu ziyareti ko-
nuk kendisi talep etmiş, ev sahibi yönetici de kabul etmiş ise konuğun yönetici yardımcısı
veya dış ilişkiler sorumlusu tarafından karşılanması yerinde olacaktır.
Yabancı konuk eşli olarak gelmiş ise karşılayan ev sahibi yönetici de karşılamaya eşi ile
birlikte katılmalıdır. Karşılama sırasında evsahibi yöneticinin eşinin konuğun eşine çiçek
buketi sunması da protokol gereği bir davranıştır. Evsahibi yöneticinin hava limanında
karşılama esnasında en önde; uğurlamada ise en sonda yer alması gerekir zira misafir kar-
şılamada ilk önce evsahibi yönetici ile tanışır ve tokalaşır; uğurlamada ise en son evsahibi
yöneticinin elini sıkarak kendisine veda eder. Uçaktan iniş ve biniş sıraları da farklıdır.
Gelişte davetli konuk (heyet başkanı) önce, heyet üyeleri (astlar) sonra inerler. Giderken
uçağa heyet üyeleri önce, heyet başkanı (üst) en son biner.
Tanışma sırasında tanıştırma görevi evsahibi kurumun protokol ya da dış ilişkiler
sorumlusu tarafından gerçekleştirilir. Yabancı misafirler için bir mihmandar (konuklara
refakat eden kişi) belirlenmesi uygun olacaktır. Hava limanından alınan yabancı konuk
doğrudan kalacağı otele götürülür. Mihmandar ya da çevirmen arabanın ön sağ koltuğuna
oturur. Misafirlerin otelde bir müddet dinlenmesinin ardından ziyaret programının ilk
adımı misafirin kendisini davet eden ya da kabul eden ev sahibi yöneticiyi ziyaret etme-
sidir. Misafir eşli gelmiş ise, resmî ziyaretler sırasında ev sahibi yöneticinin eşi konuğun
eşine özel ve sosyal programlar aracılığıyla eşlik edecektir. Yolcu uğurlayan kişinin yolcu-
luk herhangi bir nedenden dolayı iptal olabileceği veya yolcunun geri dönmek zorunda
kalabileceği gerekçesiyle havaalanında uçak, garda tren, limanda gemi, otogarda ya da ter-
minalde otobüs kalkmadan ve gözden uzaklaşmadan oradan ayrılmaması önerilmektedir.
Toplantı-Etkinlik
İş hayatında açılışlardan toplantılara, konuşmalardan törenlere kadar çeşitli etkinlikler
düzenlenmektedir. Bu etkinliklerde de göz önünde bulundurulması gereken sosyal dav-
ranış ve protokol kuralları bulunmaktadır. Bölüm kapsamında gerçekleştirilme sıklığı göz
önüne alınarak toplantılara detaylı yer verilmesi planlanmıştır. Öncelikle tüm etkinlikler-
de göz önünde bulundurulması gereken genel kurallar şunlardır:
• Saygı ve Nezaket: Üstlere, büyüklere, yaşlılara, kadınlara ve konuklara saygı duymak.
• Öndegelme: Makam, unvan ve rütbe sahibinin önceliğinin olması.
• Öncegelme: Eş düzeyde olan, aynı unvanı taşıyan kişiler arasında “kıdemli olmak”
(Öncegelme sırasında göz önünde bulundurulması gereken ölçütler; göreve başla-
ma tarihi, mezuniyet tarihi ve derecesi, kurum sınavına giriş puanı, yaş ve alfabetik
sıra olabilir.)
• Temsil: Kişinin kendisini değil kurumunu, makamını, unvanını temsil etmesi
• Düzey Eşitliği ve Denklik
• Karşılıklılık
Toplantılarda geçerli kurallar ise süreç mantığıyla toplantı öncesi geçerli kurallar, top-
lantı sırasında geçerli kurallar ve toplantı sonrasında geçerli kurallar olmak üzere grup-
landırılmıştır. Toplantı sırasında geçerli kurallar ise katılımcılar ve yöneticiler için ayrı
ayrı ele alınmıştır.
Toplantı Öncesi Geçerli Kurallar

Öncelikle toplantı daveti telefonla değil yazı ile gerçekleştirilmelidir. Söz konusu davet
yazısında toplantı yeri ve zamanı, başlangıç ve bitiş saatleri, katılacak kişiler ve toplantı
konusu ve/veya gündemi bulunmalıdır. Toplantı salonunun seçiminde ışık, ısı, havalan-
dırma sistemleri, ses ve gürültüden arındırılmış olma ve nem oranının makul bir düzey-
de bulunması gibi ölçütlere dikkat edilmelidir. Toplantının amacı doğrultusunda uygun
masa tipleri tercih edilmelidir. Örneğin fikir alışverişi ve katılım sağlamak için oval/yu-
varlak masa; az katılımcılı kısa ve öz toplantı ve görüşme yapmak için kare masa; otorite
altında bir toplantı yapmak için de dikdörgen masaların tercih edildiği bilinmektedir Az
kişinin katıldığı toplantılarda ise yuvarlak, E, U ve T şeklinde masa düzenleri kullanıla-
bilmektedir. Yüz yüze etkileşim amaçlandığında halka ya da U şeklinde; mesafeli ve sessiz
bir ortam amaçlanıyorsa balıksırtı ya da okul düzeni tercih edilmektedir. Toplantılarda
kullanılan masa ve oturma düzenleri şu şekildedir:
• U Düzeni,
• T Düzeni,
• L veya V Düzeni,
• Oval veya Yuvarlak Düzen,
• Dikdörtgen Düzen,
Oturma düzeni detayı için Aytürk (2014:147) kaynağına başvurulabilir.

Toplantı sırasında kullanılacak materyal katılımcı sayısı kadar çoğaltılarak toplantı

öncesinde tüm katılımcılara dağıtılmalıdır. Toplantı salonunda herkesin görebileceği bir
yerde bir saat bulundurmak kalan sürenin değerlendirilmesi açısından uygun olacaktır.
Uzun toplantılar için içecek ve hafif yiyecekler hazırlanmalıdır. Toplantı başkanı, toplantı
salonunda sırtı duvara gelecek, yüzü geniş alana bakacak şekilde ve kapıya yakın otur-
malıdır. Ayrıca iki yanlarına da katılımcılar oturacak şekilde oturmalıdır. Oturma düze-
ni belirlenmiş ise katılımcılar kendisine ayrılan, yazılan veya gösterilen yere oturmalıdır.
Oturma düzeni belirli değilse katılımcılar protokol sıra düzenlerine, unvanlarına ya da
kıdemlerine göre uygun olan yere oturmalıdır.
Toplantı Sırasında Geçerli Kurallar

Katılımcı için geçerli kurallar: Toplantı gündemi önceden bildirilmişse konu ile ilgili ha-
zırlık yapılmalı, söylenilmesi planlanan konular not alınmalıdır. Cep telefonu kapatılma-
lıdır. Toplantı saati kaçırılmamalıdır. Çok geçerli bir mazeretten dolayı geç kalınırsa giriş
fark ettirilmeyecek şekilde, kapı açılarak toplantı başkanına özür selamı verilerek, diğer
katılımcılar rahatsız edilmeden sessizce yerine geçilmelidir. Toplantı sırasında kimsenin
sözü kesilmemeli, uygun zaman seçilerek konuşmak için yöneticiden izin alınmalıdır. İyi
dinleyici olmalı, başka şeylerle ilgilenilmemelidir. Konuşma anında tek bir yere bakmak
yerine toplantıdaki herkesle göz teması kurmaya çalışılmalıdır. Kaygılı yüzler görüldü-
ğünde durularak soruları olup olmadığı sorulmalıdır. Tedirginlik, sabırsızlık ve asabiyet
ifadesi olan bacak sallama, kalem kapaklarını açıp kapama, saçla oynama, yumruk sıkma,
parmak çekiştirme gibi hareketler yapılmamalıdır. Oturuş şekline dikkat edilmelidir.
Yönetici için geçerli kurallar: Toplantı öncesinde odanın sıcaklığı ve havalandırma
ihtiyacı değerlendirilmelidir. Gerekli eşyaların varlığı kontrol edilmelidir. Toplantı planla-
nan zamanda başlayıp bitirilmelidir. Katılımcılarla göz temasına dikkat edilmeli ve olum-
lu bir beden dili kullanılmalıdır. İlk önce genç katılımcılara söz verilmelidir. Herkese söz
hakkı verilmeli ve mecbur kalmadıkça konuşanın sözü kesilmemelidir. Aynı anda birden
fazla kişinin konuşmasına izin verilmemelidir. Uzun toplantılarda ara verilmelidir. Top-
lantı konusu dışına çıkanlar hafifçe uyarılmalıdır. Toplantının telefon görüşmeleri ya da
ziyaretçiler nedeniyle bölünmesine izin verilmemelidir. Toplantının sonunda tüm katı-
lımcılara bir-iki cümleyi geçmeyecek şekilde “son söz” fırsatı tanınmalıdır. Toplantı karar
alınarak bitirilmelidir. Tüm katılımcılara katkılarından dolayı teşekkür edilmelidir.
Toplantı sonrası geçerli kurallar: Toplantı sonrasında fotoğraf çektirilmesi söz konusu
olduğunda oturma düzeninde olduğu gibi, onur konuğu ya da üst yönetici orta merkezde
olacak şekilde diğer kişiler unvan, rütbe ve kıdemlere göre yerleşmelidir. Toplantı zamanı
ve yeri, toplantı başkanının adı, katılımcıların adları, katılamayanların mazeret beyanları,
tartışılan gündem maddeleri ve alınan kararları içeren toplantı tutanakları katılımcılara
en az 24, en geç 48 saat içinde dağıtılmalıdır. Toplantı sırasında toplantıda olmayan kişi ya
da kurumları ilgilendiren kararlar alındıysa ilgililere zaman geçirmeden duyurulmalıdır.
İşyerinde bir toplantıya katıldınız. Yapmamanız gereken davranışlar nelerdir?

1
Sözsüz İletişimde Geçerli Kurallar
İletişim genel olarak sözlü, sözsüz ve yazılı olmak üzere üç bölümde incelenmektedir. Ya-
pılan araştırmalar insanların iletişiminin %65’ini sözsüz iletişimle gerçekleştirdiklerini
ortaya koymuştur. Diğer bir araştırmada ise sözel iletişimde anlamın %75’inin sözel olma-
yan duruş, hareket, göz hareketi ve ses kalitesi gibi sinyallerle iletildiği sonucuna varmış-
lardır. Bu anlamda iletişim türleri içinde en önemlisi sözsüz iletişimdir. Dolayısıyla sosyal
davranış kuralları içerisinde yazılı ve sözlü iletişim olduğu gibi sözsüz iletişim de önemli
bir yer tutmaktadır. Bazı yerlerde beden dili ile eş anlamlı olarak kullanılabilmesine karşın
sözsüz iletişim yüz ifadeleri, jestler, mimikler, bakışlar, zaman ve mekân kullanımı, kişisel
görünüm, giyim kuşam, hareketler, ses tonu, renkler gibi pek çok öğeyi içermektedir. Ayrı-
ca sözsüz iletişim davranışlarının kültürden kültüre farklılıklar gösterdiği de göz önünde
bulundurulmalıdır.
Kültürel farklılıklar ile ilgili bilgiler için “Uluslararası Davranış Kuralları” alt bölümüne
bakınız.
Tokalaşma ve Öpme
İş ortamında ve sosyal yaşamda tokalaşma en etkili iletişim kurma ve selamlama biçimi-
dir. Tokalaşma ile ilgili kurallar şu şekilde özetlenebilir:
Tokalaşmak için el uzatma hakkı evde ev sahibine; sosyal ortamda aynı cinsten olanlar
arasında yaşlı olana, kadın erkek arasında kadın olana aittir. Resmî ortamda ise, daima üst
olana aittir. Uzatılan eli sıkmamak, (kültürel bir engel yoksa) kişinin kendisine ve karşı-
sındakine güveni ve saygısı olmadığını gösterir ve saygısızlık kabul edilir. Ellerini arkada
veya önde bağlı olarak tutan ya da elini göğsüne götürerek kendisini selamlayan veya me-
safe olarak uzakta duran biriyle tokalaşmaktan kaçınılmalıdır. Aynı cins, yaş ve düzeydeki
kişiler arasında tokalaşma önce davranan kişinin el uzatmasıyla başlar. Birden çok kişinin
olduğu yerde el sıkmaya en büyükten başlanır; sırayla küçüklere geçilir. Büyüklerin eli
sıkılırken hafifçe öne eğilerek saygı gösterilir. Sosyal ortamda el sıkarken erkekler ayağa
kalkar; kadınlar kalkmaz. Kadın ve erkek iki çift karşılaştığında, önce her iki kadın toka-
laşır; sonra erkekler kendi aralarında tokalaşırlar. Hasta iken, eller kirli, tozlu, topraklı,
yağlı, terli veya ıslak iken el uzatmamak ve özür dilemek gerekir.
El sıkmak için her zaman sağ el uzatılır; sağ el dolu ise sol el uzatılabilir; bu da an-
cak sağ eldekileri sol ele çabucak geçiremeyecek olursanız uygundur. Böyle bir durumda
özür dilenmelidir. Tokalaşırken elini ziyaretçinin eline paralel tutmalı; tokalaştığı kişinin
elini avucu içine alınmalı ve hafif sıkmalı; acıtacak kadar fazla, hissedilmeyecek kadar
da yumuşak sıkmamalıdır. Sıkılan el 2-3 saniye kadar (2 saniyeden az, 5 saniyeden fazla
olmamalı) avuç içinde tutulmalı fakat bu esnada pazarlık yapar gibi kol sallanmamalı ve
mutlaka göz teması kurulmalıdır. Mutluluğu veya başarıyı kutlama amacıyla yapılan to-
kalaşma biraz uzun süreli, samimi ve coşkulu olmalı; üzüntüyü paylaşmak için (geçmiş
olsun dilerken) yapılan tokalaşma hafif, yumuşak ve kısa süreli olmalıdır. Kalabalık bir
ortamdan ayrılırken herkesin elini ayrı ayrı sıkmaya gerek yoktur. Kapıdan çıkarken baş
hafifçe eğilir, ev sahibinin eli sıkılarak çıkılır.
El öpme, Anadolu İslam kültüründe, geleneksel olarak küçüğün büyüğe saygı sunu-
mudur. Bu yüzden aile büyükleri ile aileye yakın büyüklerin, kendilerine saygı duyulan
yaşlı kişilerin, öğretmenlerin ve din adamlarının kadın-erkek ayrımı yapılmadan elleri
öpülür. Kapalı alanda ve ayakta iken bir erkeğin kadının elini (alna götürmeden) öpmesi
Avrupai tarzda gösterilen saygı ifadesidir. Kadının eli öpülürken, eli biraz kaldırılır, saygılı
biçimde gözlerine bakılarak el dudağa yaklaştırılır, öpülür gibi yapılır, dudakla öpülmez.
Karşılama ve uğurlamada önceden tanışan kişiler arasında yanaktan öpüşmek sami-
miyet ifadesidir. Yanaktan öpmek Türkiye’de; Akdeniz, Yakın ve Orta Doğu ülkelerinde
karşılama ve uğurlamada uygulanan samimiyet ifadesidir. Özel veya sosyal ortamda bü-
yüklerin küçükleri yanaklarından öpmesi geleneksel bir sevgi ifadesidir. Ayrıca tanıdık,
dost veya akraba olan, yaş veya statü bakımından eş düzeyde bulunan erkeklerin ve kadın-
ların karşılama, karşılaşma, ayrılma ve uğurlamada birbirlerini yanaklarından öpmeleri
nezaket ve samimiyet göstergesidir. Yanaktan öperken sarılmak için özel ve yakın bir sevgi
ve samimiyet gerektirir. İlk tanışmada veya tanıdık olsa bile samimi olunmayan bir kişiyle
sarılmak ve yanaktan öpmek doğru değildir.
Giyim ve Bakım
Giysilerin sözsüz iletişim içerisindeki önemi oldukça fazladır. Görsel bir dil oluşturan giy-
siler, kişinin kimliğini de yansıtmaktadır. Sosyal zekâ ile de yakından ilgili olan giyim
psikolojik bir veri olarak da algılanmaktadır. İlk imaj otuz saniye ile beş dakika arasında
oluşmaktadır. Sosyal psikolog Albert Mehrabian’ın yaptığı bir araştırmaya göre ilk izle-
nimlerin %55’i görüntü ve beden dili, %38’i konuşma ve ses tonu, %7 ise söylenen şeyden
oluşmaktadır. Bu anlamda iyi bir ilk izlenim oluşturmak için giyim ve bakım konusunda
dikkatli olmak kaçınılmazdır. Doğru kıyafeti giyen birinin saçları yağlı ve dağınık, tır-
nakları kirli ise görüntü yine kabul edilebilir olmayacaktır. Temiz ve bakımlı birinin de
kötü kıyafet seçimleri kötü bir görüntüye neden olacaktır. Sonuç olarak giyim ve bakım
konuları birbirlerini tamamlayan unsurlar olarak değerlendirilebilir.
Bakım Kuralları
Öncelikle kişi temiz kokmalıdır. Bu anlamda düzenli aralıklarla banyo yapmaya dikkat
edilmelidir. Parfüm kullanılıyorsa ağır kokmamasına dikkat edilmelidir. Ağız ve diş ba-
kımı çok önemlidir. Düzenli olarak dişler fırçalanmalıdır. Kişinin çeşitli sağlık sebeple-
rinden ötürü ağzı kokabilir. Bu durumun iş arkadaşlarını rahatsız etmemesi için gerekli
önlemler alınmalıdır. Sigara alışkanlığı olan kişilerin de ağız ve kıyafetlerinin kokmaması
için gerekli önlemleri alması yerinde olur. Saçlar ve cilt temiz olmalıdır. Saçlar düzgün bir
şekilde taranmalı ve şekillendirilmelidir. Makyaj yapılıyorsa abartısız ve sade olmasına
dikkat edilmelidir. Tırnak temizliği ve bakımına gerekli özen gösterilmelidir. Erkeklerin
her gün sakal traşı olması gereklidir.
Giyim Kuralları
Mevsim, yaş, vücudun özelliği ve yapısı, çevre, ekonomik durum, mevki, kişilik, meslek,
ruhsal durum, eğitim düzeyi, kültür ve moda gibi etmenlerin etkisiyle kişi giyim seçimini
gerçekleştirmektedir. Çakır (2002) ise bu etmenlere çalışılan sektörü de eklemektedir. Bu
anlamda sektörler üç grupta incelenmektedir:
1. Geleneksel sektörler (bankacılık, kamu, sigortacılık vb.)
2. Hizmet sektörü(turizm, sağlık, eğitim vb)
3. Yaratıcı sektörler (reklamcılık, moda, mimarlık, sanat vb)
Geleneksel ve hizmet sektörlerinde ciddiyeti ve ağırlığı temsil eden koyu renk klasik
giyim kabul görürken, yaratıcı sektörlerde canlı renkli ve daha rahat kıyafetlerin tercih
edildiği görülmektedir. Örneğin geleneksel sektörde çalışan bir erkek iş hayatında koyu
ya da orta gri tonda takım elbise giyerken şehir dışı seyahatlerinde açık kahverengi/ bej
takım ya da spor ceketleri tercih edebilir. Gece ise smokin ya da koyu lacivert tonlarında
takım elbise uygun bir tercih olacaktır.
Çakır (2002) kitabında resimleriyle birlikte bu konuya detaylı yer vermiştir. Daha fazla bilgi
almak isteyenler söz konusu kitaba başvurabilirler.
Genellikle geleneksel ve hizmet sektörleri için geçerli giyim kurallarına ilişkin temel
kurallar şunlardır:
Öncelikle aslolan yer ve zamana uygun giyinmektir. Kıyafetler temiz olmalıdır. Kıya-
fetlerin üzerinde herhangi bir leke olmamalıdır. Özellikle gömlek yaka ve kollarının temiz
olması gerekmektedir. Kol altlarında yer etmiş ter izleri de kabul edilebilir değildir. Kı-
yafetler temiz kokmalıdır. Terli, yemek kokusu sinmiş kıyafetlerle iş yerine gelinmemeli-
dir. Kıyafetlerin düğmeleri sökük olmamalı; tam olmalıdır. Ayakkabılar bakımlı ve boyalı
olmalıdır. Parmakları dışarıda bırakacak ayakkabılar tercih edilmemelidir. Aşırı yüksek
topuklu ve topuğu ses çıkaran ayakkabılar uygun değildir. Çoraplar temiz olmalıdır ve
yırtık olmamalıdır. Kıyafetler sade olmalıdır.
Kıyafetlerin parçaları renk, tarz, kumaş vb. açısından birbirleri ile uyum içerisinde
olmalıdır. Özellikle ceketin içine giyilen gömlek ve ayakkabı ile pantolona uygun çorap
önemlidir. Kıyafetlerin ütüsü düzgün olmalıdır; özellikle pantolonlarda çift iz yapılma-
malıdır. Pantolonların boyu iyi ayarlanmış olmalıdır. Desenli ceketler yerine düz renk ce-
ketler tercih edilmelidir. Örneğin hayvan ve çiçek desenleri hoş karşılanmamaktadır. Etek
boyuna ve yırtmacına dikkat edilmelidir. Etek ve pantolonlarda deri, kot, kadife, ipek,
tafta, dantel vb. kumaşların kullanımı tercih edilmemektedir. Koyu tonların üstte olması
tercih edilir. Beyaz gömlek, siyah ceket kabul görürken beyaz ceket ile siyah gömlek tercih
edilmemektedir. Kravatların üzerinde resimler olmamalıdır. Çok pahalı ve çok abartılı
takılar takılması uygun değildir. İş ortamında amaca, ortama, mekâna ve zamana uygun
en fazla üç adet takı kullanılması, önemli gün ve gecelerde kullanılabilecek kıymetli mü-
cevherlerin ise daima tek olarak takılması önerilmektedir. İş ortamında her kıyafette takı-
labilecek en geçerli takıların alyans ile birlikte inci veya gümüş kolye/ küpeler olduğu ifade
edilmektedir. Ayrıca iş yerlerinde sıra sıra bilezikler, boncuk ve taşlı bilezikler, sallanan ve
iri halka kolye ve küpeler, buruna hızma, ayağa halhal, vücudun görünen yerine dövme
hoş karşılanmamaktadır. Günlük iş yaşamında kol düğmesi kullanmak abartılı olabilir.
Kıyafetlerin rengi dikkatlice seçilmelidir. Örneğin kadınların giyiminde tek renk resmî,
iki renk yarı resmî, üç renk ise sosyal ortamlarda kullanılmaktadır. Genellikle üçten fazla
renk kullanımı önerilmemektedir. Bir elbise bir gün giyildikten sonra en az bir gün gar-
dıropta askıda dinlendirilmelidir. Ayakkabılar da bir gün giyildikten sonra en az bir gün
dinlendirilmelidir. İç çamaşırı ve çoraplar her gün değiştirilmelidir.
Davet/Yemek
İş ortamında çalışan kişilerin resepsiyon, kokteyl, parti, yemek daveti, büfeli yemek davet-
leri ve özel amaçlı davetler gibi çeşitli davetlere katılması gerekir. Diğer bir açıdan davetler;
resmi olmayan davetler, yarı resmî davetler ve resmî davetler olarak sınıflandırılmaktadır.
Her davet türünün kendine özel protokol kuralları vardır. Bu bölümde bu bilgilere detaylı
olarak yer verilmeyecek, genel kurallara değinilecektir. Bu kurallar “Davet Yeri ve Oturma
Planı”, “Davet Etme”, “Davet Sahibinin Uyacağı Kurallar”, “Davetlilerin Uyacağı Kurallar”
ve “Yemek Kuralları” şeklinde gruplandırılmıştır.
Sofra elemanları, sofra düzenleme ve konuk ağırlama, yemek planlama gibi detaylı bilgiler
için Uluyağcı (2013) ve Erdoğan (2000) kitaplarına başvurulabilir.
Davet Yeri ve Oturma Planı

Yemek davetlerinde yer seçiminde müşterilerin davet edildiği restoranların daha önce
denenmiş ve memnun kalınmış yerler olmasına dikkat edilmelidir. Önceden rezervas-
yon yaptırılması diğer bir önemli husustur. Masada oturma düzeninin nasıl yapılacağı
o davette onur konuğunun olup olmaması, davetin eşli ya da eşsiz yapılması, salonun ve
masanın şekline göre belirlenmektedir. Konukların oturma yerleri genellikle “öndegelme”
prensibi olarak ifade edilen resmi makam ve unvanlara göre belirlenmelidir. Genellikle en
önemli konuklar masanın merkezine yakın otururlar. Şeref konukları ise ev sahibinin sağ
tarafına oturur.
Oturmalı ziyafetler için sofralar kare, dikdörtgen, yuvarlak, T biçiminde, U biçiminde, E

biçiminde veya tarak biçiminde düzenlenebilir. Detay için Erdoğan (2000:187-197), Çakır
(2002:135), Atlıoğlu (2000:27) ve Aytürk (2014:109) kaynaklarına müracaat edilebilir.
Davet Etme
Davet edilecek kişiler davetin türüne göre davetiye ile veya bizzat (ziyaret veya telefon
ile aranarak) davet edilmelidirler. Davet edilecek olan kişi yüksek bir statüye sahip ise
davetin, ziyaret edilerek yapılması daha uygundur. Çok resmî davetlerde baskılı davetiye
hazırlanması ve verilen değerin ve gösterilen nezaketin bir gereği olarak kişi adının el ya-
zısı ile yazılması uygun olur. Davet edilen kişiler davetiyedeki LCV (Lütfen cevap veriniz)
ifadesinin gereği telefonla gelip gelemeyeceklerini bildirmelidirler. Kutlama gerektiren bir
davete katılmama durumunda ise telgraf göndermek yerinde olur. Davete katılamayacak
olan kişinin çiçek göndermesi nazik bir davranıştır. Çok önemli mazeretler dışında üst
makamlardan gelen davetlere katılmak gereklidir.
Davet Sahibinin Uyacağı Kurallar

Davet sahibi, davet saatinden önce kapıda hazır olmalı ve konuklarını karşılamalıdır. Davet
sahibi, yemeğe geçmeden önce beşer dakikalık süre ile konuklarla ilgilenmelidir. Davet sahi-
bi, geç kalan misafirler için ne kadar bekleneceğine karar verirken yemeklerin soğumaması-
na ve lezzetini kaybetmemesine dikkat edilmelidir. Menü önce davetliye takdim edilir. İş ko-
nuşması yapılacaksa konuya davetli girmediği sürece ana yemeğin yenilmesi beklenmelidir.
Misafirlere yemekten ikinci defa almaları için ısrar edilmemelidir. Kendi aralarında konuşan
bir grubunun sohbeti yarıda kesilmemelidir. Garsondan veya görevlilerden istekte bulun-
mak davet sahibine düşer. Bu noktada “şef ”, “garson”, “kardeşim”, “bakar mısın?” gibi sözlerle
seslenerek ya da çatal veya bıçakla tabağa vurarak çağırılmamalı; boş ve uygun durumda
iken kendisine bakarak baş veya el işaretiyle çağırılmalı, alçak sesli ve nazik olunmalıdır.
Hesabı ödemek (kadın da olsa) davet sahibine aittir. Kalabalık davetlerde ve iş yemeklerinde
hesabın daha sonra ödenmesi doğru olacaktır. Davet sahibi, getirilen faturaya göz atar (ti-
tizlikle incelemek doğru değildir, herhangi bir sorun olduğunda kasaya gidilmelidir), orta-
lama olarak yüzde on oranında bahşişi de ekleyerek ücreti öder. Söz konusu yemek dostluk
yemeği ise ve hesap bölüşülecek ise “ben tatlı almadım” gibi ifadeler kullanmak nezaket dışı
olarak kabul edilir; hesap eşit bir şekilde bölüştürülmelidir.
Davetlilerin Uyacağı Kurallar

Öncelikle davet saatine ve türüne uygun kıyafet giyilmelidir. Davete davet sahibinin habe-
ri olmadan asla yabancı bir şahıs götürülmez. Resmî davetlere çocuklar kesinlikle götürül-
mez. Davet yerine çok erken ve çok geç gidilmemelidir. Davetlerde ise en uygun giriş saati,
davetiyede belirtilen başlangıç saatinden 5-10 dakika sonrası olarak kabul edilmektedir.
Girişte bayanlara öncelik tanınır. Yemeğe geçilmeden önce oturma planından yerler kont-
rol edilir ve öğrenilir. Yemek salonuna geçildiğinde, bütün bayanlar oturmadan, erkekler
oturmamalıdır. Erkekler sağ taraflarındaki bayanların oturmalarına yardımcı olur. Yemek
davetinde, davet saatinden 30 dakika sonra sofraya geçilir. Yemeğe ev sahibinin/ev sahi-
besinin «Buyurun, afiyet olsun» demesiyle hep birlikte başlanması gerekir. Yemeğe bera-
ber başlamak ve herkesle beraber bitirmek doğrudur. Davette sürekli aynı kişi ile sohbet
etmek yerine farklı kişilerle tanışma ve konuşma imkânı aranmalıdır. Davet esnasında
hatalardan söz edilmesi ve yemeklerden şikâyetçi olunması doğru değildir. Üst rütbeli biri
konuşmaya başladığında, diğer konuklar konuşmalarını keserek dinlerler. Masaya ilave
bir sandalye gerektiğinde yan masadan alınmamalı, görevlilerden rica edilmelidir.
Tanıdık az sayıda kişiyle karşılaşıldığında yanlarına giderek selamlanmalı ve “Afiyet
olsun!” denmesi yeterlidir. El sıkmak, yanaktan öpmek, kişi nezaket gereği “davet” etse
bile oturmak yanlıştır. Tanıdık kişiler kalabalık ise baş veya el ile selamlamak yeterlidir.
Eldeki paket, çanta, cep telefonu, cüzdan, anahtarlık vb. eşya masa üzerine konmamalıdır.
Kadınlar çantalarını gündüz davetlerinde oturulan sandalyenin koluna akşam davetlerin-
de ise dizlerinin üzerine koymalıdırlar.
Hesabı ödemeyi denemek veya paylaşmayı istemek doğru değildir. Davet sonunda zi-
yafetten ve sohbetten duyulan memnuniyet ifade edilerek, davet sahibine teşekkür edil-
melidir. Davetten, onur konuğundan veya üstlerden önce ayrılmak doğru değildir. Davet-
ten ayrılmayı gerektiren zorunluluk olduğu takdirde davet sahibinden özür dilenerek izin
alınması uygun olur. Davetten en son ayrılan durumuna düşülmemeli, ayrılışlar topluca
yapılmalıdır. Davet süresince cep telefonunun kapalı olması gerekmektedir.
Yemek Kuralları
• Otururken bileklerden itibaren olan kısım masaya temas eder; dirsekler ve kollar
masa üstüne konulmaz.
• Kullanılmayan el/eller masanın altında tutulur.
• Yemek sırasında vücut masaya dik ve iki-üç parmak mesafede durmalı, sırt kam-
burlaştırılmamalı; sadece baş hafifçe öne eğilmelidir.
• Dirsekler fazla açılarak yanda oturanlar rahatsız edilmez.
• Ayaklar masa altından karşıya doğru uzatılmaz, kapalı ve yan yana durmalıdır.
Sandalyenin çevresine dolanmamalı, arkada çapraz yapılmamalı, dizler iki yana
açılmamalı, bacak bacak üstüne atılmamalıdır.
• Bardak, tabak, çatal, kaşık ve bıçak peçeteyle silinmez.
• Evsahibi ya da onur konuğu kumaş peçeteyi aldıktan sonra peçete alınmalıdır. Pe-
çete sağ üst köşesinden tutularak açılmalı ve ikiye katlanarak kucağa yerleştiril-
melidir. Kumaş peçetenin boğaza takılması veya tabak altına iliştirilmesi doğru
değildir.
• Uzanamayacak kadar uzakta olan malzemeler (tuz, biber vb. gibi) ayağa kalkıp
alınmaz. Garsondan istenir; garson yok ise, başka bir davetliden kibarca istenebilir.
• Masadan geçici olarak ayrılma sırasında sandalye yere sürünerek ses çıkarılmama-
lı, peçete oturulan sandalyeye bırakılmalı (masaya konmamalı) ve sandalye içeriye
doğru itilmelidir.
• Ortak kullanılan ekmek, tereyağı, turşu vb. yenilmeden önce sağ tarafından oturan
kişiye sunulmalıdır.
• Masada tuzluk, ekmek, çatal gibi bir şey eksik olduğunda, yandaki masadan almak
yerine görevliden istemek gerekir.
• Yemek beklenirken ekmek alınıp yenmemelidir.
• Servis elemanına yardımcı olmak için tabak uzatmak veya elinden tabak almak
doğru değildir.
• Çorbanın içine ekmek doğranmamalı, içimi sırasında kaşık tamamen ağza sokul-
mamalıdır. Çorba çok sıcak ise soğutmak için kaşık yardımıyla karıştırılmalıdır.
İçim sırasında kaşık çorba kâsesinin içinde bırakılmalı, kâseye köprü yapılmama-
lı; çorba bitiminde kâsenin dibindeki çorbayı içmek için kâse eğilmemeli, kaşık
kâsenin altındaki tabağın sağ tarafına konulmalıdır. Çorba kâsesinin altında tabak
olmadığı takdirde çorba kâsesinin içinde bırakılmalıdır.
• Ekmek sepetin içinden çatalla alınmalıdır ve varsa yemek tabağın solundaki ek-
mek tabağına konulmalıdır. Ekmek tabağı olmaması durumunda ekmek yemek
tabağının soluna kâğıt peçete üstüne konulmalıdır. Ekmek ısırılarak veya bıçakla
kesilerek değil lokma lokma elle koparılarak yenmelidir.
• Tabakta servis edilen, kesilmiş ve dilimlenmiş limon elle alınarak suyunun etrafa
sıçramasını önlemek için sağ elin baş ve işaret parmaklarıyla, sol elin avucu içinde
sıkılmalıdır. Çatal veya kaşık kullanılarak sıkmak doğru değildir.
• Yemeği tatmadan önce tuz eklenmemelidir.
• Tuzluk, biberlik gibi baharatlar kullanıldıktan sonra iade edilmemeli, ortaya ko-
nulmalıdır.
• Yemek tabağında istenmeyen cisimlerin çıkması halinde sessiz bir şekilde garson-
dan tabağı değiştirmesi istenmelidir.
• O gün yenilecek yemek biliniyorsa nasıl yenileceği yemek öncesi araştırılarak öğre-
nilebilir. Şayet yemeğin nasıl yenileceği bilinmiyorsa sormak bir çözüm olabileceği
gibi en kestirme yol bilenden taklit etmektir.
• Ağızda yemek varken su içilmemelidir. Su bardağının tamamı bir defada içilme-
meli, diğer içeceklerde olduğu gibi yavaş yavaş yudumlanarak içilmelidir.
• Yanaklar şişmeyecek şekilde küçük lokmalar halinde ve dudaklar kapalı şekilde
yemek yenmelidir.
• Dudaklar yağlandığı veya su içildiği zaman hemen peçete ile kibar bir şekilde do-
kundurularak silinmelidir.
• Çatal, bıçak gibi malzemeler yere düştüğünde yerden alınmamalı, yenisi istenmelidir.
• Sofrada çatal, bıçak, kaşık veya ekmekle oynanmamalıdır.
• Tatlı, yoğurt, çorba kâselerinin içinde kaşık bırakılmamalı, tabağın yanına konulmalıdır.
• Yemek esnasında el kol sallayarak ve yüksek sesle konuşulmamalıdır.
• Politika, ölüm, hastalık gibi konular yemek sırasında konuşmak için uygun konu-
lar değildir.
• Ani öksürük, tıkanma, aksırma, hıçkırık gibi durumlarda hemen masa terk edil-
meli ve dönüldüğünde özür dilenmelidir.
• Diş karıştırılmamalıdır.
• Hiçbir yemek koklayarak kontrol edilmemelidir.
• Yemek esnasında ilaç alınmamalıdır.
• Başkasının bardağı kullanılmamalıdır.
• Yemek esnasında saç düzeltilmemeli ve makyaj yapılmamalı/tazelenmemelidir.
• Ağızda yemek varken konuşulmamalı ve gülünmemelidir.
• Parmaklar asla yalanmamalıdır.
• Yemeğin suyuna banılmamalıdır.
• Yemeklerdeki kemiklere el sürülmemelidir.
• Geğirme, sümkürme, esneme, yalanma hareketleri yapılmamalı; önlenemediği
takdirde ağız, el ile kapatılarak yanındaki kişiden özür dilenmelidir.
• Hıçkırık tutması durumunda, burun iki taraftan sıkıca kapatılarak nefes almadan
yavaş yavaş bir bardak su içilmesi önerilmektedir. Geçmediği takdirde ise özür di-
leyerek lavaboya gidilmesi ve hıçkırık geçtikten sonra masaya dönülmesi uygun
olacaktır.
• Ayakkabılar sıksa bile kesinlikle çıkarılmamalıdır.
• Otururken sandalye sallanmamalıdır.
• Peçeteyle ter silinmemelidir.
• Suskun oturulmamalı diğer misafirlerle sohbet edilmelidir.
• Bardak devrilmesi, yemek dökülmesi gibi küçük kazalar olduğunda büyütülmeme-
li; hoşgörüyle karşılanarak görmezden gelinmelidir.
• Peçeteyi masaya koymak yemeğin bittiğinin bir göstergesi olduğu için evsahibi
veya onur konuğu peçetesini masaya bırakmadan diğer misafirlerin peçetelerini
masaya koymamaları gerekmektedir.
• Yemek bitince kâğıt peçete katlanarak (topaç haline getirilmemelidir) dudaklar ha-
fifçe silinir ve masa üstüne konmalıdır.
• Kumaş peçete kullanıldığı belli olacak şekilde katlanmadan tabağın sağ tarafına
konmalıdır.
Çay-Kahve İçme Kuralları

Türkiye’de demleme çay ve Türk kahvesi millî içecek olarak kabul edilmekte ve konuklara
bu içecekleri ikram etmek özel, sosyal ve resmî ortamda millî gelenek olarak görülmekte-
dir. Bu anlamda uyulması gereken kurallar şöyle sıralanabilir:
Konuklara ne içeceğini ev sahibinin sorması gerekir, servis elemanının sorması doğ-
ru değildir. Konuğun, önemli bir sağlık nedeni yoksa ikram edilen içeceği reddetmemesi
gerekir. Konuk ne içmek istiyorsa ev sahibi de konuğuna aynı içecekle eşlik etmelidir.
Çay ve kahvenin ayakta içilmesi doğru değildir, oturularak içilmesi gerekir. Çay bardağı
ya da kahve fincanı tabağı ile birlikte ele alınmalıdır. Tabak sehpada bırakılmaz ancak
masada içiliyorsa, tabak masada kalabilir. Tabakta kaşığın içinde servis edilen şeker bar-
dağa konur, bardak şekerin erimesi için tekrar sehpaya bırakılır ve 10-15 saniye bekle-
nir. Sonra, bardak tabağıyla birlikte tekrar ele alınır, şekeri ses çıkartmadan yavaşça ve
kısa süre karıştırılır. Kaşık çıkarılıp tabağın sağına konur, bardak içinde bırakılmaz. İçim
sırasında üfleme ve höpürdetme yapılmamalıdır. Poşet çay içerken poşet fincan içinde
bırakılmamalıdır. Poşetin suyu, ya kaşık ile fincanın kenarına bastırarak ya da poşet ipini
kaşık yardımıyla poşetin etrafına dolayarak akıtılmalı, sonrasında poşet tabağın kenarına
konulmalıdır. Tabak olmadığında poşeti koymak için tabak istenmelidir. Çay veya kahve
tabağa dökülürse tabağa kâğıt peçete konabilir. Yöneticilerin makamında çay/kahve içi-
lirken çay bardağı veya kahve fincanı ile tabağının, yöneticinin masasına konulmamasına
dikkat edilmelidir.
Çiçek/Hediye Verme
Kamusal ve toplumsal yaşamda çiçek ve hediye sunmak önemli bir protokol görevidir.
Bu bölümde “Çiçek Verme” ve “Hediye Verme” ile ilgili sosyal davranış kurallarına yer
verilecektir.
Çiçek Verme
Çiçekler buket, sepet ve çelenk şeklinde olabilir. Tablo 6.1’de bu çiçek türlerinin kullanım
yerleri ve şekillerine ilişkin bilgiler yer almaktadır.
Tablo 6.2 Çiçek Türü Kullanım Yeri Veriliş Şekli

Çiçek Türlerinin
Kullanım Yerleri ve Buket Hasta ziyareti, doğum günü, yaş günü, yemek Elden verilir.
Veriliş Şekilleri davetleri, eşli olarak gelen resmî konukları
karşılama ve uğurlama konferans veren kişiye,
sahnede sanatçıya
Sepet Nişan, nikâh ve düğünlerde, sanatsal etkinliklerde, Aracı ile
açılış törenlerinde, tayin ve terfilerde gönderilir*.
Çelenk Cenaze, nişan, nikâh ve düğün törenlerine, Aracı ile gönderilir.
kuruluşların açılış törenlerine
* Sepete kart iliştirilir. Başkalarının okumamaları için, bunlar mutlaka zarfa konulmalı, zarfın üzerine alacak
kişinin ismi yazılmalıdır.
Buket veya sepete konulacak çiçek sayısı kişinin inceliğini göstermektedir ve tek sayı-
da çiçek koydurulması önerilmektedir. Davete aracı ile gönderilecek çiçekler genel olarak
davetten önce sabah veya öğleden sonra gönderilmelidir. Çiçeklerin üzerindeki kartlar
davet sahipleri tarafından saklanarak, daha sonra teşekkür edilmelidir. Erkeklere genel-
likle çiçek sunulmamakla birlikte mutlaka gerekiyorsa aracı vasıtasıyla beyaz çiçeklerden
oluşan çok gösterişli olmayan bir buketin gönderilmesi uygun olacaktır. Çiçek gönderile-
cek kişinin cinsiyeti, sosyal statüsü ve çiçek gönderilecek olayın niteliği çiçek seçiminde
önemlidir. Örneğin; cenaze ve anma törenleri için kırmızı karanfil kullanılması uygun iken;
bir erkeğin samimi olmadığı bir kadına kırmızı renkte çiçek göndermesi uygun değildir.
Çiçeklerin türlerine ve renklerine göre anlamları için lütfen MEB (2007:58) kaynağına bakınız.
Davetli olunan bir yemeğin ertesi günü, teşekkür notunuzla birlikte çiçek göndermek
hoş bir davranıştır. Davetli olunan bir yemeğe gidilemediğinde mazeret ve üzüntüyü belir-
ten bir notla çiçek göndermek de çok hoş ve zarif bir davranıştır. Çiçek sunumu esnasında
sol ele alınmalı; sağ el selamlaşma için serbest bırakılmalıdır. Hastane ziyaretleri için saksı
çiçekler uygun değildir. Kokusu ağır olmayan buket ya da sepet çiçekler tercih edilmeli-
dir. Ancak bazı hastanelerde çiçek kabul edilmemesi politikası uygulandığı için önceden
telefonla öğrenilmesi yerinde olacaktır. Sosyal ilişkilerde doğal ve taze çiçek sunulması
ve yapay çiçek verilmemesi önerilmektedir. Ancak bazı durumlarda da canlı çiçek kabul
edilmemektedir. Örneğin doğum yapan bir kadına bebeğe zarar verebileceği için canlı
çiçek gönderilmemelidir.
Hediye Verme
Sosyal davranış ve protokol kuralları açısından çok önemli bir konu olan hediye vermek,
bir sanat olarak değerlendirilmektedir. Seçilen hediyeler kişinin eğitim, kültür seviyesi,
profesyonellik, dikkat, zevk, düşünce ve duygularını yansıtan bir araç niteliğindedir. He-
diye verme konusunda geçerli sosyal davranış kuralları şu şekilde sıralanabilir:
Öncelikle çalışma hayatında mevki ve statü olarak yüksek düzeyde olan bir kişiye he-
diye ile teşekkür etmek bir istek veya çıkarı çağrıştırabileceği için yanlış olarak değer-
lendirilmektedir. Bu amaçla söz konusu kişi ziyaret edilmeli veya yazılı olarak teşekkür
edilmelidir. Üstlere sadece iş gezisi ya da izin dönüşünde (il veya yurt dışından gelirken)
küçük bir hediye almak ve sunmak kabul edilebilirdir. Bununla birlikte üstlerin astlarına
hediye vermeleri doğal karşılanmaktadır. Kişinin cinsiyeti, yaşı, statüsü ve zevkleri hedi-
ye seçiminde göz önünde bulundurulmalıdır. Kullanılan eşya hediye edilmemelidir. Aynı
düzeydeki kişilere aynı tür hediye verilmelidir.
Yabancı kişi ve heyetlere (misafirlere) ulusal ve/veya kurumsal nitelikte hediyeler su-
nulmalıdır. Heyetteki bazı kişilere hediye verip bazılarına vermemek doğru değildir. Bir
kurumda çalışan, yeni bir göreve atanan veya görevde yükselen yakın bir iş arkadaşına
sevgi ve samimiyet ifadesi olarak büroda kullanabileceği türden kitap, çikolata, dolma-
kalem, isimlik, kalemlik, bloknot, vazo vb. hediyeler alınması önerilmektedir. Aralarında
kan ve evlilik bağı bulunmayan kişilerin iç ve dış giyim eşyaları, kravat, parfüm ve losyon-
lar, mücevherat gibi hediyeler vermesi doğru değildir. Yurt dışı veya şehir dışına giden
kişinin dönüşte aile yakınlarına ve yakın arkadaşlarına küçük bir hediye almak güzel bir
davranıştır. Hasta bir çalışma arkadaşına kitap, dergi veya çiçek göndermek yerinde ola-
caktır. Hediye sunulurken üzerindeki fiyat etiketi çıkarılmalıdır. Zarif bir ambalaj içinde
sunulmalıdır. Hediye paketi içine el yazısı ile dilekleri içeren bir kart iliştirmek de şık bir
davranıştır. Hediye herhangi bir çıkar veya karşılık düşüncesi ile verilmemelidir. Hediye-
nin değerinden söz edilerek övünülmemelidir. Hediye götürülen kişinin eline verilmeli-
dir. Hediyeyi kabul eden kişi söz konusu hediyeyi veren kişinin önünde açıp bakmalı ve
samimi bir şekilde beğendiğini dile getirerek teşekkür etmelidir. Hediye olarak getirilen
şey şeker, tatlı vb. yenebilecek bir şey ise paketteki yiyecek o anda hediyeyi getirene ikram
edilmelidir.
Bir iş seyahati için yurt dışına gittiniz. Dönüşte iş arkadaşlarınıza ne hediye getirebilirsiniz?
2
Kapı-Asansör-Merdivenlerde Geçerli Kurallar
Çalışma hayatında büyük işyerlerinde kapı, asansör ve merdiven kullanımında geçerli
sosyal davranış kuralları ise şu şekilde derlenebilir:
Kapı
Kapıdan önce geçme hakkı kadına, yaşlıya, engelliye ve üst’e aittir. Geçiş tamamlanınca-
ya kadar erkek kapıyı tutmalı, kendisi geçtikten sonra kapıyı kapatmalıdır. Kapı kapatıl-
madan önce arkaya bakılmalıdır. Gelen biri olduğu takdirde kapı açık tutularak gelenin
geçişi sağlanmalıdır. Aynı cinsler arasında kapı geçişinde yaşça küçük olan büyük olana
yol vermelidir. Kapıyı açanın “Buyurun” ifadesine karşılık, geçen kişi teşekkür etmelidir.
Girilecek olan yer bilinmeyen, tehlikeli, kapalı, karanlık ve boş bir yer ise önce erkeğin
girmesi doğrudur.
Asansör
Yaşlı, çocuklu ya da engelli bir kişiyle veya bir kadınla birlikte asansöre binen veya inen
erkeğin asansörün kapısını tutması önerilmektedir. Söz konusu asansör dar ise önce er-
keğin çıkarak asansörün kapısını tutması nezaket gereğidir. Asansöre binişlerde öncelik
kadının, inişlerde erkeğindir. Asansör önünde bir erkek, iki kadın bekliyorlarsa ve asansör
küçükse veya asansörde az yer varsa, erkek önce gelmiş bile olsa sırasını kadınlara vermesi
nazik bir davranıştır. Asansöre binildiğinde içeridekileri selamlamak nazik bir davranış-
tır. Asansöre binildikten sonra, gelen birini görünce hemen düğmeye basıp beklemeye
almak ve asansöre bindiğinde hangi katta ineceğini sorarak düğmeye basmak nazik bir
davranıştır. Asansöre binen kişiler, yüzleri kapıya dönük olarak durarak önlerine bakma-
lıdırlar zira başkalarına, özellikle hanımlara dik dik, sürekli ve dikkatli bakmak rahatsızlık
verecektir.
Merdiven
Merdivenden iniş çıkışlarda temel kural sağdan inmek ve çıkmaktır. Böylelikle çarpışma-
ların ve yol verme gereğinin önüne geçilmiş olur. Merdivende bir kadın, yaşlı veya üst ile
karşılaşıldığında yol vermek için duvar kenarına çekilerek beklenmesi saygı gereğidir. Bir
kadın ve erkeğin aynı anda merdivenden çıkması durumunda kadın önde, erkek arkada
olmalıdır. Bir kadın ve erkeğin aynı anda merdivenden inmesi durumunda ise tam tersi
kadın arkada, erkek önde olmalıdır. Merdivenin geniş olması durumunda ise kadın duvar
kenarında olacak şekilde yan yana inip çıkabilirler.
Araç Oturumu
Makam arabaları, kurumsal taşıtlar, taksiler, özel taşıtlar ve toplu taşıma araçları gibi çok
çeşitli nitelikte araçlar olmakla birlikte, her birinde oturuma ilişkin davranış kuralları bu-
lunmaktadır. Öncelikle erkeklerin taşıtlara biniş ve inişte kadınlara yardımcı olmaları ki-
bar bir davranıştır.
Makam otomobillerinde arka sağ koltuk onur yeridir ve makam sahibine aittir. Makam
sahibi otomobilde olmadığında arka sağ koltuk boş kalır; makam sahibinin eşi, yardımcı-
sı, arkadaşı veya akrabası makam otomobiline bindiğinde arka sol koltuğa oturur. Makam
otomobilinde arka sağ koltuğa makam sahibi dışında sadece vekili, üstü ve eş düzey resmî
konuğu oturabilir. Makam sahibi üstünü, resmî konuğunu veya onur konuğunu makam
otomobiline aldığında üstünü, resmî konuğunu veya onur konuğunu sağına buyur eder;
kendisi soluna geçer. Makam otomobilinde ön sağ koltuğa koruma görevlisi, tercüman,
rehber, yönetici asistanı, memur oturur. Resmî araçlara binerken önce kıdemli, sonra kı-
demsiz biner, inerken ise kıdemli iner.
Şoförün kullandığı kurumsal taşıtlarda oturma düzeni unvan, rütbe veya kıdem sırası-
na göredir. Resmi taşıtlarda oturma düzeninde protokol sırası: 1. yer arka sağ, 2. yer arka
sol, 3. yer ön sağdır. Resmî taşıta 4 kişi binildiğinde, en üst ya da en kıdemli olan, taşıtın
arka sağ koltuğuna; 2. kıdemli arka sol koltuğa; 3. kıdemli arka ortaya, en kıdemsiz ön sağ
koltuğa oturur.
Ticari takside birinci önemli yer, arka sağ koltuk; ikinci yer, arka sol koltuktur. Taksiye
üç kişi binildiğinde, birinci kişi arka sağ, ikinci kişi arka sol ve üçüncü kişi öne oturur.
Taksiye tek kadın ya da erkek bindiğinde daima arka sağa oturur. Kadın ve erkek birlikte
taksiye binecekse erkek arka sağ kapıyı açar, önce biner ve sola geçer; kadın sonra biner,
sağa oturur. Taksiye iki kadın bir erkek bindiğinde erkek ön sağa, kadınlar arkaya otururlar.
Sahibinin kullandığı özel araçlarda 1. yer öndeki sağ koltuk; 2. yer arka sağ, 3. yer arka
sol koltuktur. Araca tek misafir bindiğinde, ön koltuğu boş bırakıp arka koltuğa oturmak,
otomobil sahibine karşı saygısızlık olarak algılanacağı için misafir ön sağdaki koltuğa
oturmalıdır. İki veya üç misafir olduğunda ön koltuğa kadın, yaşlı, resmî veya sosyal statü
sahibi kişi oturmalıdır. Araç sahibi kullanıyor, eşi refakat ediyor ve bir erkek ya da kadın
misafir varsa eşi ön sağ koltuğa; konuk arka sağ koltuğa oturur. Otomobili kullanan sahibi
ve eşi, bir çifti araçlarına aldıklarında, aracı kullanan erkek ile erkek misafir öne; eşleri ise
arkaya otururlar. Arka tarafta araç sahibi kadın, konuk kadını sağına alır, kendisi sola geçer.
Toplu taşıma araçlarına (otobüs, tren, uçak vb) genel olarak biniş sırasında kadınla-
ra, iniş sırasında erkeklere öncelik verilmesi esastır. Toplu taşıma araçlarında kadınların
pencere kenarında ve taşıtın gittiği yönde oturması doğrudur. Yolculuk esnasında, yan-
da oturan kişiler selamlanmalı ve “iyi yolculuklar” dilenmelidir. Ancak çok konuşularak
rahatsız edilmemelidir. Özellikle yol arkadaşının sorulara “evet” ya da “hayır” şeklinde
cevap vermesi durumunda konuşmak istemediği anlaşılmalıdır. Tüm yolculuklarda, er-
keklerin yakınlarında bulunan kadın, engelli ve yaşlılara taşıtlara binmeleri ve inmeleri;
çanta, paket vb. eşyalarını bagaja koymaları ve bagajdan almaları konusunda yardımcı
olmaları gerekmektedir. Taşıta alınan el bagajları fazla olmamalıdır ve başkalarını rahat-
sız etmeyecek şekilde yerleştirilmelidir. Büyük eşyalar bagaja verilmelidir. Yolculuk sıra-
sında dışarıyı seyretmek, kitap-dergi okumak, kulaklık ile müzik dinlemek yapılabilecek
şeylerdir. Ancak yanda oturan kişinin okuduğu kitap, gazete, dergiyi okumaya çalışmak
yanlıştır. Diğer yolcuların onayı alınmadan pencere açılmamalıdır. Arkada oturan kişiden
izin almadan, koltuk arkaya yatırılmamalıdır. Ayakkabılar çıkarılmamalıdır. Uykusunda
horlayan kişi gece yolculuğunu tercih etmemelidir.
Mekân (Alan Kullanımı)

Sözsüz iletişim açısından mekânlar da giysiler, aksesuarlar ve renkler gibi pek çok şey söy-
lerler. Protokol kurallarının uygulandığı mekânlar makam odaları, toplantı ve bilgilendir-
me odaları, tören alanları ve salonları; resmî davet, ziyafetlerin verildiği salonlarla sözko-
nusu etkinliğinin duyurusunda gösterilen yerlerdir. Bu nedenle, bu mekânlarda kullanılan
bütün eşya ve malzemeler de protokole ve kurumun niteliğine uygun olmalıdır. Öncelikle
mekânlarda kullanılan bütün eşya ve malzemelerin kaliteli, uygun ve ergonomik olmasına
dikkat edilmelidir.
Mekân kullanımında insanların kişisel olarak koydukları sınırlar vardır. Buna prokse-
mi (proxemics) adı verilmektedir. Görgü ve prokol kuralları açısından mekân kullanımın
büyük bir önemi vardır. Kişinin yakınlığına göre alanı ayarlamak son derece önemlidir.
Örneğin, iş yaşamında mahrem alana girilmemesi gerekir. Edward T. Hall kişisel mekânları
dört ayrı grupta incelemektedir: Mahrem alan, kişisel alan, sosyal alan ve genel alan.
Mekân kullanımına ilişkin detaylı bilgi için Ünite 2. Sözsüz İletişim bölümüne bakılabilir.
Duygusal yakınlık içinde olunmayan insanlarla zorunlu olarak asansör, toplu taşıma
araçları gibi yerlerde bulunmak içli-dışlı mesafe (mahrem alan) ihlal edildiği için insanları
tedirgin ve rahatsız eder. İş ortamında ise toplumsal mesafenin korunmasına büro araçla-
rı, masalar, koltuklar ya da sehpa, çiçek gibi araçlar yardımcı olmaktadır. Yakından tanı-
madığı kişilerle sosyal alanları paylaşırken, bu kişilerin mahrem sayılan alanlarına giren
kişiler rahat, laubali, eğitimsiz, tecavüzkar olarak algılanır. Yabancılarla sosyal alan kulla-
nılmına dikkat eden kişiler ise ölçülü, saygılı, çekingen ve görgülü olarak algılanır. Samimi
olunmayan bir kişinin sırtına, kafasına veya omzuna dokunmak laubali ve tehditkâr bir
ifade olarak algılanmaktadır.
Zaman
Sözsüz iletişimde zaman kavramının da önemli bir yeri vardır. Çalışma hayatı içerisinde
zaman ile ilişkili sosyal davranış kurallarından ilki belirlenen saatlere uymaktır. Örneğin
bir toplantıya katılacak kişilerin zamanında toplantı salonunda olması gerekmektedir. İs-
ter yönetici düzeyindeki kişilerin, isterse çalışanların birbirlerini bekletmeleri büyük bir
saygısızlık olarak kabul edilmektedir.
Zaman konusunda değinilmesi gereken diğer kural ise zamanın etkin kullanılmasına
ilişkindir. Hem yöneticiler hem de çalışanlar açısından zamanı etkin kullanmanın sayısız
yararlar sağladığı araştırmalarca gösterilmektedir. Öz disiplin yokluğu, bireysel hedeflerin
belirsizliği, erteleme ve oyalama, plansızlık, öncelikleri belirleyememe, yetki vermeme,
erteleme ve ziyaretçilere hayır diyememe, verimsiz toplantılar, dağınık büro ve masa gibi
etkenler gibi yöneticilere zaman kaybettiren zaman tuzakları konusunda dikkatli olunma-
lıdır. Bu anlamda yapılması gereken planlamaya önem verilerek, önceliklerin belirlenmesi
ve zamanın programlanmasıdır.
Yazılı İletişimde Geçerli Kurallar

Yazışmalar iş adabı içerisinde hassas konulardan biri olarak ifade edilmektedir. Bunun
nedeni, yazım tarzı ve becerisinin kişisel imajın öğelerinden biri olması ve yazılanların
yazan kişinin karakteri, ruh hâli, eğitim ve kültür seviyesi, yaratıcılık düzeyi, bakış açısı ve
birikimleri hakkında ipucu vermesidir. Resmî yazışmalarda uygulanan birtakım protokol
kuralları bulunmaktadır. Özellikle kamu sektöründe çalışanlar bu konuda kendilerini ge-
liştirmelidir. Bu bölümde öncelikle genel kurallara yer verilecek; sonrasında genel olarak
günümüzde sıklıkla karşılaşılan dilekçe yazımı ve elektronik postalar göz önünde bulun-
durulacaktır.
Genel Kurallar
Öncelikle temel kural yazışmalarda dil bilgisi kurallarına uyulması, açık ve anlaşılır bir
anlatım kullanılmasıdır. İş ile ilgili yazışmalar, antetli kâğıt kullanılarak bilgisayarda ya-
zılmalıdır. Doğum günü, tebrik, teşekkür, geçmiş olsun kartları gibi özel yazışmalarda ise
kısa metinler özel kâğıt veya kartlara el yazısı ile yazılabilir. Mektupları “Saygılarımla”
gibi ifadelerle bitirmek kibar bir davranıştır. İmza bölümünde “Profesör”, “Doktor” gibi
unvanlar yazılmamalıdır. Sadece isim ve soyadı yazılarak imzalanması yeterli olacaktır.
Yazışmalarda büyüklere veya üstlere başarı dilemek veya “beraber çalışmaktan duyacağı
memnuniyeti” belirtmek doğru kabul edilmemektedir.
Dilekçe
Bir istek bildirmek amacıyla özel ve tüzel kişiler tarafından kuruluşlara yazılır. Kısa ve
öz olmalıdır. Konu anlatılırken gereksiz ayrıntılara girilmemelidir. Temel bilgilerin yer
almasına dikkat edilmelidir.
• Tarih (gün-ay-yıl olarak dilekçenin sağ üst köşesine ya da isim ve imzanın bir satır
üstüne)
• Makam adı (“Ne/Na” eki kesme işareti ile ayrılmaz) ve bağlı bulunduğu şehir
• Anlatılmak istenen konuyu ele alan metin (İlk paragrafta iletilmek istenen konu,
son paragrafta ise istekler belirtilir.)
• Dilekçeyi yazan kişinin imzası
• Dilekçeyi yazan kişinin adı
• Dilekçeyi yazan kişinin adresi
Çizgisiz, düzgün, beyaz, A4 boyutundaki kâğıdın tek yüzü kâğıdın alt-üst ve sol kenar-
larından 4’er cm kadar boşluk bırakılacak şekilde kullanılmalıdır. El yazısı ile yazılıyorsa
lacivert ya da mavi renkte mürekkepli kalem kullanılmalıdır. Kurşun kalem ve kırmızı
renkte kalem kesinlikle kullanılmamalıdır. Sosyal yaşamda “Rica”, “dilemek” anlamında
kullanılırken yönetim dilinde “emretmek” şeklinde anlaşılmaktadır. “Arz etmek” ise yö-
netim dilinde “sunmak” ya da “talep etmek” anlamına gelmektedir. Bu nedenle, isteklerin
belirtildiği paragraf ile dilekçe bitirilirken
• Üst ve aynı düzeydeki makamlara yazılıyorsa eski gelenekte “Bilgilerinize/İlgileri-
nize arz olunur.” denilirken yeni gelenekte, “Bilgilerinize/İlgilerinize saygıyla sunu-
lur.” ifadeleri kullanılabilmektedir.
• Alt düzeydeki makamlara yazarken ise “Bilgileriniz/İlgileriniz rica olunur.” ya da
“Gereğini saygıyla rica ederim.” ifadelerini kullanmak yerinde olacaktır.
• Üst ve ast düzey makamlara aynı anda dağıtılacak yazılarda “Arz ve rica ederim”
şeklinde bir ifade kullanılmalıdır.
Elektronik Posta
Çakır’ın (2002) Uluslararası İmaj Danışmanları Derneği’nin e-posta adabı üzerine hazır-
ladığı eğitim programından derlediği notlar ve görgü kuralları uzmanı Thomas P. Farley’in
Dünya Gazetesi’nde (2012) yer alan tespitlerinden hareketle elektronik postalar konusun-
da uyulması gereken kurallar şu şekilde özetlenebilir:
İş yerinde ortak kullanılan e-postalarda özel mesajlar göndermemeye/ almamaya özen
gösterilmelidir. Bu anlamda iş ve kişisel e-postalarının ayrı hesaplarda tutulması öne-
rilmektedir. Öncelikle gelen e-postalar mutlaka kısa zaman içinde cevaplandırılmalıdır.
Gönderilen e-postada talep edilen o anda yapılamayacak ise dahi iletinin okunduğunu
belirten bir yanıt göndermek ihmal edilmemelidir. Ayrıca; yaklaşık olarak; ne zaman is-
tenilen yanıtı verilebileceği bilgisinin de yer alması iyi olacaktır. Gönderilecek adres satırı
doldurulurken Bcc ve Cc (bilginize) adres satırlarının kullanımına özen gösterilmelidir.
Çok sayıda kişiye e-posta gönderirken Bcc satırı tercih edilmektedir. Bu satırda yer alan
kişiler hiyerarşik olarak veya ad-soyad sıralaması ile yazılabilir. Cc yani bilginize satırında
ise asıl sorumlunun adresi yer almalıdır. Gönderilen postalara mutlaka konu satırı ek-
lenmelidir. Yazı yazılan kişinin cinsiyeti bilinmediğinde nesnel bir hitap kullanılmalıdır.
Gönderinin amacına ve gönderilecek kişiye uygun biçimde “sayın, değerli, canım, sevgili,
bay, bayan, hanımefendi, kıymetli” gibi hitap; “merhaba, hoşçakalın, görüşmek üzere, say-
gılarımla, hürmetlerimle, bilmukabele, sevgilerimle” gibi veda ifadelerinden uygun olanı
kullanılmalıdır. Mesajlar kısa ve anlaşılır olmalıdır. Büyük harflerle ileti yazmak bağırmak
anlamına gelebileceği için tercih edilmemelidir. Kısaltma kullanılmamalıdır. İmla hataları
yapmamaya özen gösterilmelidir. Mesajın sonunda isim ve soyadı yazılmalıdır.
Çok renkli, göz yoran, sayfa düzeni bayağı, ciddiyetsiz, karışık bir görüntüye neden
olabileceği için olabildiğince sade, basit renk, biçim ve düzenlemelerin tercih edilmesi
önerilmektedir. Tek taraflı bir iletişim şekli olan e-posta ile iletişimde karşıdaki kişi gö-
rülmediği, sesi duyulmadığı, beden dilini okunamadığı ve duyguları hissedilemediği için
her zaman tercih edilmemelidir. İşle ilgili olmayan gereksiz e-postalar ya da dosya bo-
yutu yüksek dosyalar göndererek başkalarının zamanı çalınmamalıdır. Adres defterinde
aynı isimde birden fazla kişi olduğu durumda e-postanın doğru kişiye gönderilmesine
dikkat edilmelidir. Belli firmaları, milletleri ve din gruplarını hedef alan fıkra ve hikâye
gönderilmemelidir. Yurt dışında bu nedenle işten çıkarılan kişiler bulunmaktadır. Sinirli
bir ruh haline sahipken, yorgunken, hastayken e-posta gönderilmemelidir. Belli bir grup
tarafından size gönderilen bir e-postayı 3. kişilere göndermeniz gerektiğinde bu gruba ait
adresler silerek gönderilmelidir. Gruptaki kişilerin iletişim bilgilerini kendilerinin izni ol-
madan paylaşmak doğru değildir. Gönderirken e-postanın ulaşıp ulaşmadığı ve ekindeki
dosyaların açılıp açılmadığına ilişkin karşıdaki kişiyi telefonla arayarak nazik bir tonda
sormak uygun olacaktır.
Bir üstünüz içinde sizin de yer aldığınız bir gruba e-posta gönderdi. Bu e-postada sizlere bir
görev verdi. Görev tamamlandığında göndereceğiniz e-postada nelere dikkat etmelisiniz? 3
AST-ÜST İLİŞKİLERİNDE GEÇERLİ SOSYAL DAVRANIŞ

KURALLARI
İş hayatında sosyal davranış ve protokol kuralları öncelikle ve özellikle ast-üst ilişkileri
bağlamında önemlidir. Üstlerin yetenek, nezaket, örgütsel kurallara ve hedeflere bağlı-
lık bakımından astlarına örnek olması gerekmektedir. Yetki ve sorumluluk devretmekten
kaçınmayan, kararlarında objektif olabilen, astların karara katılmasını sağlayan, astlarına
karşı adaletli sevgi ve saygı dolu olan, kibirli olmayan, astlarını motive eden ve gerekti-
ğinde takdir ederek ödüllendiren üstlerin olması ilişki kalitesini etkileyen önemli bile-
şenlerdir. Diğer taraftan genel anlamda üstler astlardan örgütsel kurallara, amaçlara ve
işe bağlılık beklentisi içerisindedir. Astların çalışma ortamında üstlerine karşı izlemesi
gereken tutum ve davranışlar izleyen şekilde özetlenebilir:
Sinirli, gergin ve stresli değil; saygılı, sakin ve nazik olunmalıdır. Üste resmî ortamda
unvan ile hitap edilmelidir. Nezaket adı altında dalkavukluk yapılmamalıdır. Otururken,
ayakta dururken veya yürürken üstün önüne geçilmeden ve astın arkasına düşmeden da-
ima üstün solunda olunmalıdır. Üstten asta hiyerarşi, sağdan sola doğrudur. Üstün ortada
olduğu durumlarda ise birinci ast üstün sağında, ikinci ast üstün solunda, üçüncü ast sağ-
da, dördüncü ast solda olmak üzere yer alırlar. Çevrede üstler hakkında sürekli yakınarak
onlarla ilgili sözler söylememelidir. Üst yöneticiden doğrudan emir alan alt kademede
çalışan bir ast, bu durumu önce kendi amirine iletmelidir. Toplantı, davet ve tören orga-
nizasyonlarında astlar üstlerinden önce gelmeli; üstlerinden sonra ayrılmalıdır. Herhangi
bir nedenle ayrılmak gerektiğinde üstten izin alınmalıdır. Astlar karşı cinsten üstleri ile
duygusal ilişkiye girmemelidir. Bu genel kurallar haricinde izleyen bölümde üstün odasın-
da veya astın odasında gerçekleşen ast-üst ilişkileri detaylı olarak incelenecektir.
Üstün Odasında
Üstün odasında gerçekleştirilecek görüşmeler sırasında bilinmesi gereken sosyal davranış
ve protokol kuralları süreç göz önünde bulundurularak görüşme öncesi, başlangıcı, sırası
ve sonu şeklinde incelenmiştir.
Görüşme Öncesi
Üstlerle görüşmek için, önce asistanı /sekreteriyle iletişime geçilerek randevu alınmalıdır.
Zorunlu ve acil durumlar haricinde, üst sabah işe geldiği anda veya dışarıya çıkarken,
odasında görüşmesi varken, zamansız ve habersiz rahatsız edilmemelidir. Randevu vak-
tinde veya kendisi çağırdığında odasına girmeden önce, asistandan/sekreterden müsait
olup olmadığı öğrenilerek ceket iliklenerek kapı açık olsa bile hafifçe iki kez vurularak içe-
riye girilmelidir. İçeri girilen anda üstle göz teması kurularak hafif baş eğerek tebessümle
selam verilmelidir.
Görüşme Başlangıcı
Oturmadan önce yöneticinin buyur etmesi beklenmelidir, o ana kadar ayakta durulma-
lıdır. Konu ayakta halledilebilecek kısa bir konuysa (sonuç bildirmek, izin istemek vb.)
ayakta konuşulmalı oturarak görüşülecekse yöneticiden oturmak için izin istenmelidir.
Yönetici “buyurun” dediğinde, “teşekkürler” diyerek oturulmalıdır. Yönetici yer göster-
mişse, gösterilen koltuğa; yer göstermemişse üstün sol tarafına oturulmalıdır. İçeriye
topluluk halinde girildiğinde en üst olan, masaya en yakın şekilde oturmalıdır. İçecek
ikram edildiğinde teşekkür edilerek kabul edilmelidir. Odada başkalarının olması duru-
munda onlarla aynı içecek tercih edilmelidir. Bardak veya fincan yöneticinin masasına
konulmamalıdır.
Görüşme Sırası
Otururken bacak bacak üstüne atılmamalıdır. Yönetici konuşurken yüz ve göz bölgesine
bakılarak baş ile hafifçe onay verilmelidir. Yönetici hatır sorduğunda “teşekkür ederim”
ya da “sağ olun” denilmelidir. Yöneticiye hatır sorulmamalıdır. İçecek içildikten sonra te-
şekkür edilmelidir. Yönetici telefonla konuşursa, konuşmaları dinlenmemeli, başka yere
bakmalı veya başka şeyle meşgul olunmalıdır. Yöneticinin gizli, önemli veya özel bir tele-
fon konuşması yaptığı anlaşıldığında izin isteyerek dışarı çıkılmalıdır ve görüşme bitince
tekrar içeri girilmelidir. Yönetici konuşma sırasında evrak imzalıyorsa yazı gizlice okun-
maya çalışılmamalıdır. Ast, bir üstün odasında otururken içeriye başka bir üst geldiğin-
de makam sahibi üst ayağa kalkmadıkça ast da ayağa kalkmamalıdır. Makam sahibi üst
ayağa kalktığı takdirde ast da ayağa kalkmalıdır. Yeni gelen üst oturacaksa astın oturduğu
koltuktan kalkarak bir koltuk geriye gitmesi gerekmektedir. Ast üstün makamında odada
bulunan diğer bir ziyaretçi ile görüşmek için üstünden izin almalıdır. Üst, asttan kendi
amiri ve çalışma arkadaşları hakkında özel bilgi isterse “özür dilerim, bu konuda bilgim
yok” denilmelidir. Yönetici ayağa kalktığı anda çalışanın da ayağa kalkması gerekmektedir.
Görüşme Sonu
İş yerinde çay/kahve ikram eden yöneticinin çay/kahve içme süresi, gelen ziyaretçiye
ayırdığı sürenin göstergesidir. Bunun yanı sıra ziyaretin sonlandırılması isteğini be-
lirten birtakım durumlar da söz konusudur. Konuşma sırasında üstün konuşmasının
yavaşlaması, yeni konu açılmaması, üstün başka bir işle meşgul olması, asta “teşekkür
ederim” diyerek tokalaşmak için elini uzatması, ayağa kalkması görüşmenin bittiğini
gösterir. Görüşme sonunda ast izin alarak odadan ayrılmalıdır. Odadan ayrılırken geri
geri çıkılmamalıdır. Kapıdan çıkarken yüz üste dönülmeli ve yönetici başla selamlana-
rak kapı hafifçe kapatılmalıdır.
Astın Odasında
Öncelikle ast hiçbir zaman telefonla üstünü odasına çağırmamalıdır. Ast, kendisine haber
vererek gelen üstünü, aynı bina içinde çalışıyorlarsa asansör kapısında ya da kat merdiveni
başında karşılayarak uğurlamalıdır. Dışarıdan gelen üstler, bina kapısında karşılanmalı ve
uğurlanmalıdır. Üst, bir astın odasına habersizce girdiğinde astın ayağa kalkması gerek-
mektedir. Üst geldiğinde ast, kendi koltuğunda oturmamalıdır. Astın kendi koltuğunu
üstüne teklif etmesi de doğru değildir. Ast üstü ile birlikte ziyaretçi koltuklarında karşılıklı
olarak oturmalıdır. Burada dikkat edilmesi gereken üstün sırtı duvara, yüzü önden veya
yandan kapıya dönük şekilde oturmasıdır. Söz konusu görüşme sırasında içeriye ast veya
konuk kabul edilmemelidir. Acil veya zorunlu olmadıkça telefonla konuşulmamalıdır ve
evrak imzalanmamalıdır. Zorunlu durumlarda üstten “izin” almak ve “özür dilemek” ge-
rekmektedir.
Siz Üretim Planlama Müdürlüğünün bir çalışanısınız. Genel Müdürün odasında görüşme
yapıyorken, Üretim Planlama Müdürünüz odaya geldiğinde ne yapmalısınız? 4
İŞ GÖRÜŞMESİ KURALLARI
Temel olarak iş görüşmelerinde ünitenin genelinde anlatılan sosyal davranış ve protokol
kuralları geçerli olmakla birlikte konunun önemi göz önünde bulundurularak ayrı bir alt
bölümde detay bilgilere yer verilmesi amaçlanmıştır. Yazılı sınavlarda başarılı olan birçok
kişi başvuru dilekçesinin yazımı, öz geçmiş hazırlama, giysi, selamlaşma, hitap, duruş,
oturuş, davranış ve konuşma biçimi konularında başarılı olamadıkları için işe kabul edil-
memektedir.
Görüşme Öncesi
Öncelikle görüşme yerine en az 20 dakika öncesinde ve yalnız olarak gidilmesi gerekmek-
tedir. El çantası dışındaki diğer eşyalar (torba, şemsiye, palto, pardesü) görüşme odasının
dışında bırakılmalı, elde cep telefonu ve anahtarlık gibi şeyler bulundurulmamalı, cep te-
lefonu kapalı tutulmalıdır.
Öz Geçmiş Hazırlama
A4 beyaz kâğıt kullanılmalıdır. Bilgisayarda hazırlanmalıdır. İmla ve ifade hatalarına yer
verilmemelidir. Abartılı, süslü ve teknik bir dil kullanımından kaçınılmalıdır. Bilgiler tam
ve doğru olmalıdır. Yaş, kilo, boy, gibi kişisel bilgilere yer verilmemelidir. İmza bulunma-
malıdır. Referans istenmediği takdirde verilmemelidir.
Giysi
Giysi ve bakım konusunda anlatılan bilgiler bu konuda da geçerlidir. Özel olarak iş görüş-
melerinde koyu lacivert bir takım elbise, içine beyaz gömlek uygun olacaktır. Siyah ayak-
kabı tercih edilmelidir. Erkekler ayakkabıya uygun siyah bir kemer ile uygun bir kravat
kullanmalıdır.
Selamlaşma ve Hitap
Odaya kesinlikle ceketin önü açık veya eller cepte girilmemelidir. Kapıdan girince hafif
bir gülümseme ile göz göze temas kurulmalıdır. Özellikle iş görüşmelerinde gözlere doğ-
rudan bakmak yerine alın bölgesine bakmak kişinin ciddiyetini gösterir ve karşınızdaki
kişi sizi dikkatle dinler. Baş hafifçe öne eğilerek selamlanmalıdır. İçeriye girince görüş-
meyi yapacak kişiye “iyi günler efendim” diyerek tebessümle selam verilmelidir. Yönetici
el uzatmadığı takdirde el uzatılmamalıdır. El uzatıldığında ise tokalaşma kuralları çer-
çevesinde tokalaşılmalıdır. Yöneticiye isminin yanına “Bey/Hanım” ilave edilerek hitap
edilmelidir.
Duruş ve Oturuş
Kapıdan ilk girildiğinden, çıkıncaya değin ayakta ve otururken dik durmaya özen göste-
rilmelidir. Kambur durulmamalıdır. Oturmak için yöneticinin yer göstermesi beklenme-
lidir. Görüşme odasında ayakta dururken kollar yanda olmalı veya önde tutulmalı, ke-
sinlikle göğüste çapraz olarak, arkada, cepte veya belde bulunmamalıdır. Görüşme yapan
kişi oturacak yer göstermeden oturmamalıdır. Otururken kesinlikle bacak bacak üstüne
atılmamalı, arkaya doğru kaykılmamalıdır, görüşme yapan kişiye doğru hafifçe eğilmek
yerinde bir davranış olacaktır.
Davranış ve Konuşma
Larry King deneyimleri neticesinde iş konuşmaları için 3 ana kural ortaya koymaktadır:
1. Açık ve net olun, iyi bir dinleyici olun.
2. Gündelik dil kullanın.
3. Vakti boşa harcamayın.
King ayrıca görüşme öncesi hazırlığa dikkat çekmekte, konuştuğun kişiyi tanımanın
ve konuşmaları kısa ve öz tutmanın önemine dikkat çekmektedir. Diğer kurallar şu şekilde
özetlenebilir:
İfadesiz bir yüz yerine jest ve mimik kullanılmalıdır. Sorulara kesin ve açık cevaplar
verilmeli, iş deneyimlerinden, geçmiş başarılardan bahsedilirken örnekler vermeye özen
gösterilmelidir. İş görüşmesine gidilecek kurum hakkında önceden bilgi sahibi olunmalıdır.
Kurumun yapısı, amaçları, hizmet alanı, yöneticilerin unvan ad ve soyadları, ödenen ücret-
ler hakkında fikir sahibi olunmalıdır. Mümkünse görüşmeyi yapacak kişi ya da kişiler hak-
kında önceden bilgi edinilmelidir (ne tür sorular sorabilir, nelere önem verir, adı-soyadı, ün-
vanı, yetkileri, mesleği, ilgi alanları vb.) Tanışma sırasında aşırıya kaçmadan sıcak, samimi
ve güleryüzlü olunmalı, hatır sorulunca teşekkür edilmeli, ancak karşı hatır sorulmamalıdır.
Görüşmede her ikram bir sınavdır. Görüşmede ikram edilse dahi asla sigara içilmemeli, çay
veya kahve ikramı kabul edilerek, zarif bir şekilde içilmeli, sonunda teşekkür edilmelidir.
Odadaki eşyalar, masa üzerindeki yazılar, dosyalar, malzemeler incelenmemelidir.
Aday karşısındaki kişiyi etkilemek için rol yapmamalıdır. Aday kendini tanıtırken aşırıya
kaçmadan güçlü yönlerinden söz etmeli, özel, siyasal, ideolojik, dinle ve sporla ilgili ko-
nulara kesinlikle girmemelidir. Sorulmadıkça zayıf yönlerinden ve eksikliklerinden söz
etmemeli, zorunlu olursa kendisini bu yönde yetiştireceği söylenmelidir. Özel yaşamdan,
aileden, özel istek ve beklentilerden ve ücretten söz edilmemelidir. Ücret konusunda bir
soru yöneltildiği takdirde kabul edilebilir bir ücret söylenmeli veya eş düzeydekilerden
fazla bir şey istenmemelidir. Ancak asla “Siz ne verirseniz” şeklinde bir ifade kullanılma-
malıdır. Aday görüşme sırasında eski işini ve işyerini, amir ve yöneticilerini eleştirmekten
kaçınmalı, sorulursa daima olumlu bir şekilde söz etmelidir. Amaç, istek ve beklentiler
sorulduğunda, kısa sürede yükselmek, çok para kazanmak, yurt dışına gitmek gibi uç he-
defler belirtilmemelidir. Konuşma sırasında ses tonunun doğal ve normal olmasına dikkat
edilmeli “şey”, “hımmm...”, “falan/filan”, “ne söyleyecektim” gibi ifadeler kullanılmamalıdır.
Konuşurken stres ve sıkıntı işareti olarak kalemle, kravatla oynanmamalı, kâğıt üzerine
çizim yapılmamalı, parmak çıtlatılmamalıdır. Görüşme odasındayken telefon çaldığında
veya içeri biri girdiğinde ilgilenilmemelidir. Bu durumlarda, konuşmaların dinlenilme-
diğini göstermek için başka yere bakmak veya başka şeyle ilgilenmek en doğru davranış
biçimidir. Görüşme sonunda yemek ikramı önerilirse (eğer art niyet sezilmemişse) kabul
edilmeli ancak farklı ve pahalı yemekler seçilmemeli, içki içilmemeli ve hesabı ödemeye
kalkışmamalıdır. Görüşmede son sözler ve son davranışlar etkileyici ve kalıcıdır. Bu ne-
denle bunların olumlu bir etki bırakmasına dikkat edilmelidir. Görüşme yapan kişinin
teşekkür etmesi konuşmanın sona erdiği anlamına gelir, kapıdan çıkarken görüşmeci ki-
barca tebessüm ederek selamlanmalıdır.
İş görüşmesinde uzak durmanız gereken konular nelerdir?

5
İŞ HAYATINDA DİĞER KURALLAR
İş yaşamında ister patron, ister işgören, ister alıcı ister satıcı, ister esnaf ister memur olsun
başarı kazanmak için gerekli olan unsurlar iyi davranışlar, nezaket ve terbiye, derli toplu
görünüş ve iyi giyim, kişilik, iyi kalplilik, namusluluk, beceriklilik, dengeli olmak, dürüst
olmak, gerçekçi olmak ve görgülü olmak ve iyi niyettir. Bu bölümde bazı genel sosyal dav-
ranış kurallarına yer verilecektir:
İşe vaktinde gidilmeli, geç kalma veya gidememe durumunda haber verilmelidir.
Uygun kıyafet tercih edilmelidir. Oda kapıları hızla çarpılmamalıdır. Dedikodu yapıl-
mamalıdır. Özel telefon görüşmeleri en az düzeyde yapılmalıdır. Yüksek sesle ve küfür-
lü konuşulmamalıdır. Başkalarının odasına girerken veya onların eşyalarını kullanırken
izin istenmelidir. Masa dağınık ve kirli bırakılmamalıdır. Ortak kullanım yerleri olan ye-
mekhane, tuvalet ve toplantı odaları özensiz kullanılmamalıdır. Başarılı olanlar kıskanıl-
mamalıdır. Yardımsever olunmalıdır. Başkalarının e-postaları okunmamalı, telefonlarını
dinlenmemeli, masa ve çekmeceleri karıştırılmamalıdır. Ofis içi gizliliğe önem verilmeli-
dir. Çalışma arkadaşlarının masasına yaslanılmamalı, oturulmamalıdır. Uzun süre masa
başında çalışanların vücutlarında gerinme gereksinimi oluşabilmekle birlikte bu davranı-
şın toplum içinde yapılması doğru değildir.
Çalışma mekânında veya toplantı salonunda bir koltuğun yeri değiştirildi ise, iş biti-
minde tekrar eski yerine götürülmelidir. Tatile çıkarken iş ya da takım arkadaşlarına takip
edilen işlerle ilgili bilgiler verilmelidir. Herhangi bir kusur veya yanlış olduğunda baha-
nelerle örtmeye çalışılmamalı, dürüstçe açık bir şekilde ortaya konulmalı ve erdemli bir
şekilde özür dilenmelidir. Sinirlilik, gerilim ve stres dolu tutum ve davranışlardan kaçınıl-
malıdır. Birlikte çalışan ve aynı büroları paylaşan çalışanlar birbirlerini rahatsız etmeme-
lidirler. Çalışma saatleri en verimli şekilde değerlendirilmeli, gereksiz konuşmalar ya da
oyalamalarla vakit geçirmemelidir. Yapılan yardım ve iyilik içten ve karşılıksız olmalıdır.
Üçüncü kişinin yanında yabancı dilde konuşmak; bir şeyler fısıldamak; başkasına kaş göz
işaretleri yapmak yanlıştır. Kitap, gazete, dergi okuyan kişinin okuduğunu; yazı yazan biri-
nin yazdığını; imza atan kişinin imzaladığını merak ederek bakmak ve okumaya çalışmak
yanlıştır. Bir kadın herkesin içinde, açık alanda saç taramamalı, makyaj yapmamalıdır.
Sakız çiğnenmemelidir. Soğan, sarımsak yenilerek kokusu ile çalışma arkadaşları rahatsız
edilmemelidir. Kapalı mekânlarda güneş gözlüğü takılmamalıdır. Herhangi bir sıra ol-
ması durumunda sıra bekleyenlerin önüne geçilmemelidir. Yanına biri geldiğinde veya
yanından biri ayrılırken ayağa kalkılmalıdır. Tükürmek ve sümkürmek gerektiğinde yavaş
bir şekilde fark ettirmeden mendil kullanılmalıdır; yanında biri varsa özür dilenmelidir.
Hapşırmak gerektiğinde az ses çıkartılarak mendil veya el ile ağız ve burun kapatılmalı-
dır; yanında biri varsa özür dilenmelidir. Öksürmek gerektiğinde el ile ağız kapatılmalı,
konuşurken öksürmemeye gayret edilmelidir; yanında biri varsa özür dilenmelidir. Es-
nemek gerektiğinde el ile ağız kapatılmalıdır; yanında biri varsa özür dilenmelidir. İzin
almadan kimsenin fotoğrafı çekilmemeli, yine izin alınmadan sosyal paylaşım sitelerinde
paylaşılmamalıdır. Empatik ve objektif olunmalıdır. Yurt dışı gezisinden dönen kişinin
konuşma ve davranışlarında farklılık göstermesi ve gezilen-görülen yerleri abartılı biçim-
de anlatması hoş karşılanmamaktadır. Ayrıca söz konusu ülkeyi ve toplumu kötülemek
veya övmek de doğru değildir.
İşyerinden görevli olarak yurtdışına gittiniz. Dönüşünüzde nasıl davranmalısınız?

6
ULUSLARARASI SOSYAL DAVRANIŞ KURALLARI

Görgü kurallarının kaynaklarından birinin de içinde yaşanılan kültür olduğuna daha
önce değinmiştik. Her ülkenin sosyal davranışlarını oluşturan sosyal, kültürel, ekonomik,
etnik, coğrafi, fiziki, beşerî, dinî, siyasi ve hukuki yapıları farklı olacağı için kuralların kül-
türden kültüre değişiklik göstereceği de açıktır. Bir ülkede yaşayan insanlar için gayet nor-
mal olan hareketler, diğer bir ülkede yaşayan insanlar için hakaret sayılabilir. Bu nedenle
seyahat edilecek veya ortak iş gerçekleştirilecek kültürlerin sosyal davranış ve protokol
kuralları hakkında bilgi sahibi olunması oldukça önemlidir. Wells’in (1972)’de belirttiği
gibi bütün insan gruplarının kendine özgü bir kültürü vardır. Başka bir deyişle, herhangi
bir kültürdeki insan davranışı, ancak ait olduğu kültürün değer yargılarına dayanılarak
değerlendirilebilir.
Kuckhohn&Strodtbeck (1961), Hall (1976), Hofstede (1980), Trompenaars (1993)
ve Schwartz (1994,1999) kültür konusunda çalışan araştırmacılardan bazılarıdır.
Hofstede’nin (1980) modeli bu modeller arasında en çok bilineni olmuştur. Bu modelde
ülkeler; güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireycilik-toplumculuk, maskülenite-femi-
nite ve uzun dönem-kısa dönem eğilimine göre sınıflandırılmışlardır. Örneğin İngiltere
ve Japonya maskülen ülkeler iken İsveç, Norveç ve Hollanda feminen ülkelerdir. Batı’da
uygulanan sosyal davranış kurallarının temelinde bireycilik, bireyin kişiliğine ve hakları-
na saygı; Türkiye’de ise topluma ve toplumsal kurallara (örf ve âdetlere) saygı ve bağlılık
ön planda gelmektedir. Türk toplumunda uygulanan sosyal davranış kuralları tarihsel ve
sosyokültürel açıdan, Orta Asya’dan gelen eski Türk-Şaman; Müslüman olduktan sonra
Arap-Emevi; Tanzimat’tan itibaren de Batı ve özellikle Fransız gelenek ve göreneklerinin
etkisiyle biçimlenmiştir.
Söz konusu bilgiler için faydalanılabilecek kaynaklardan ilki ülkelere özgü görgü ku-
rallarına ilişkin yazılan kitaplardır. Örneğin De Mente Japonya, Kore ve Çin kültürlerine
ilişkin üç ayrı kitap yazmıştır. Ülkelerin başkonsolosluk siteleri, bilgi almak için kullanı-
labilecek faydalı kaynaklardan bir diğeridir. Uygulamada geçerli kuralların en iyi öğreni-
lebileceği kaynak ise daha önceden o ülkeyi ziyaret eden diğer insanların deneyimleridir.
Mead&Andrews kültürleri batı ve doğu (Asya) diye ayırmanın durumu fazla ba-
sitleştirmek olacağını ve bölgeler arası farklılıkların görünmemesine neden olacağını
savunmaktadır. Doğu’da Japonya, Hindistan, Irak ve Hong Kong aynı olmadığı gibi Po-
lonya, Amerika, İspanya ve Finlandiya da aynı değildir. Amerika içerisinde bile çok
kültürlülük vardır. Örneğin Boston ve Miami’de İrlanda kültürü hâkimken Florida’da
insanlar İspanyolcayı İngilizceden daha iyi konuşurlar. Kaliforniya’da ise çok miktarda
Koreli yaşamaktadır.
Swissotel, İnternet sitesinde yurt dışı seyahatlerde tehlikeli hatalar yapılmaması adı-
na bazı bilgiler paylaşmaktadır. Bu sitede 6 grup halinde (Avrupa, Amerika, Orta Doğu,
Asya, Afrika ve Okyanusya) toplam 28 farklı ülkeye ilişkin bahşiş, hareketler, yemek ve
yapılması/yapılmaması gereken hareketler bilgileri yer almaktadır. Bu bölüm kapsamında
söz konusu sitede yer alan yapılması/yapılmaması gereken hareketler okuyucunun daha
rahat faydalanması amacıyla Türkçeye çevrilerek tablolaştırılmıştır (Bkz. Tablo 3-8). Yazın
taraması sonucunda elde edilen diğer bilgiler ve Türk kültürü ile farklılıklar ise sosyal dav-
ranış kuralları başlıkları ile uyumlu şekilde izleyen bölümde yer almaktadır.
Tablo 6.3 ÜLKE Yapmanız Gerekenler Yapmamanız Gerekenler

Avrupa Ülkeleri İçin
Geçerli Kurallar Yüksek sesle konuşmayın
Estonya Evlere girerken ayakkabınızı çıkarın (özellikle cep telefonunda)
Kaynak: Estonyalılara Doğu Avrupalı
www.swissotel.com demeyin
Arkadaşlarınızla konuşurken onlara dokunun.
Fransa
Konuşurken göz teması kurun

Yabancılara Monşör/Madam gibi resmî ifadeler

kullanın
Konuştuğunuz kişiye
Almanya Zamanında hazır olun, dakiklik çok önemlidir
dokunmayın
Yabancılara Sinyor /Sinyora gibi resmî ifadeler
İtalya kullanın
Özellikle gündelik hayatta konuşurken
karşınızdakine dokunun
Merhaba yerine telefonu açarken soyadınızı
Hollanda Geç kalmayın
söyleyin
Çoğu durumda resmî bir şekilde giyinin
İspanya
Konuşma esnasında özellikle gündelik

konuşmalarda karşınızdakine dokunun
Elleriniz cebinizdeyken
İsviçre Konuşurken göz teması kurun
konuşmayın
Konuşma esnasında kol ve omuza temas Fazla kişisel mesafe
Türkiye
edebilirsiniz beklemeyin
Kişisel alan verin ve bekleyin
UK “Lütfen” “Teşekkürler” ve “Pardon” ifadelerini sık Sırayı bozmayın
kullanın

Amerika Ülkeleri İçin Yemeklerin uzun sürmesine hazırlıklı olun
Geçerli Kurallar Brezilya
Konuşma esnasında karşınızdakine dokunun
Kaynak: Akşam yemeği davetlerini

www.swissotel.com geri çevirmeyin
Küba Gündelik kıyafetler giyinin
Yabancılarla politika
konusunda tartışmayın
Esnerken ağzınızı kapatın
Ekvador
Konuşma esnasında karşınızdakine dokunun
Kısa süre geç kalmanız
Meksika Caddede dikkati çekmek için ıslık çalın
durumunda endişe etmeyin
Ayaklarınızı sandalye veya
masaya koymayın
Yemek davetlerini her zaman kabul edin
Peru Bacaklarınızı ayak
Dizlerden bacak bacak üstüne atın
bileklerinizde üst üste
koymayın
Başkalarının özel alanlarını
Amerika Sağlam bir şekilde tokalaşın
ihlal etmeyin

Orta Doğu Ülkeleri İçin Suudi Ayak tabanınızı göstermeyin
Geçerli Kurallar Evlere girerken ayakkabılarınızı çıkarın
Arabistan Bacak bacak üstüne atmayın
Kaynak: Ayak tabanınızı göstermeyin

Birleşik
www.swissotel.com Ayaklarınızı dizlerde değil ayak bileklerinde Ayak parmağınızı veya
Arap
birleştirin ayağınızı başkasına
Emirlikleri
yöneltmeyin
ÜLKE Yapmanız Gerekenler Yapmamanız Gerekenler Tablo 6.6

Asya Ülkeleri İçin
Geleneksel giyinin Geçerli Kurallar
Konuşma esnasında fiziksel temastan
Çin Hediye alışverişinde her iki elinizi
kaçının
kullanın Kaynak:
Herkese teker teker hoşça kal Halk arasında sevgi gösterisi yapmayın www.swissotel.com
Hindistan
deyin Fazla kişisel mesafe beklemeyin
Evlere girerken ayakkabılarınız Halk arasında duygularınızı fazla
Japonya
çıkarın göstermeyin
Halk arasında sevgi gösterisi yapmayın
Singapur Geleneksel giyinin Birinin kafasına dokunmayın
Halk arasında sakız çiğnemeyin
Halk arasında sevgi gösterisi yapmayın
Para düşürmeyin ve paranın üzerine
basmayın
Tayland
Kraliyet ailesi hakkında eleştiri veya şaka
yapmayın
Birinin kafasına dokunmayın
Dakik olun
Rusya Ev sahibine yemek hazırlamak ve Politika hakkında konuşmayın
temizlikte yardım edin

Afrika Ülkeleri İçin
Kahve veya çay ikramını her Yemeğe tuz koymayın (şefe hakaret Geçerli Kurallar
Mısır
zaman kabul edin olarak algılanır)
Halk arasında sevgi gösterisi yapmayın Kaynak:
Kenya Her zaman çayı kabul edin www.swissotel.com
Kızgınlık göstermeyin
Nijerya Fazla pazarlık yapın Sürekli göz temasından kaçının
Güney Afrika Kişisel mesafe verin Yabancıların koluna dokunmayın

Okyanusya Ülkeleri İçin
Çoğu durumda gündelik kıyafetler Geçerli Kurallar
giyinin
Karşınızdakine resmi olmayan şekilde ilk Kaynak:
Avustralya
adı ile hitap edin www.swissotel.com
Ev sahibine hazırlık ve temizlikte yardım
teklif edin
Papua Yeni Gine “Merhaba” demek için durun. Yemeğin üzerinden geçmeyin
Genel Kültür: Japon yönetim felsefesinin beş prensibe dayandığı ifade edilmektedir:
küçüklerin büyüklere saygısı, vefa, itaat, nezaket ve üstlere bağlılık. Çinliler için ise beş
sayısı çok önemlidir. Yabancı işadamlarına yeni bir kuruluş adında beşe yer vermeleri
önerilmektedir.
Konuşma: Din, ırk ve politika konularına girilmemelidir. Konuşulması tabu olan ko-
nular öğrenilerek, bu konular açılmamalıdır. Sıcak ve arkadaş canlısı olmaları nedeniyle
Doğu’nun İrlandalıları olarak tanımlanan Koreliler, toplulukçu yapılarından dolayı “be-
nim” demeyi bencilce kabul ederler ve “bizim” ifadesini kullanırlar. Çinliler için “tomor-
row” yarın demek değildir. Gelecekte belirsiz bir zaman anlamı taşır. Amerikalılar sürekli
göz temasından rahatsız olmazken Japonlar sürekli göz temasını tehdit edici bulabilirler
ve rahatsız olurlar. Hintli kadınlar tanımadıkları erkeklerin gözlerinin içine bakmazlarken
Mısırlılar insanların gözlerine yakından bakarlar. Kuzey Amerika’da ve Japonya’da da yüz
yüze iletişim ve göz teması çok önemlidir. Doğu kültürlerinde sesini monoton kullanmak
saygının ifadesi iken Latin Amerika kültüründe sesin yükseltilip alçaltılarak konuşulması
konuya duygusal katılımın bir göstergesidir. İngiltere’de herkesin önünde “Elbiseniz ne
kadar güzel.”, “Pastanız ne kadar lezzetli.” gibi övücü sözler sarfedilmemelidir. Belçika’da
bol bol “lütfen” kullanılmalıdır. İtalya’da misafirlere önce çocukları, sonra sağlıkları hak-
kında soru sorulmalıdır. Portekiz’de kadınlara övücü sözler söylenmemelidir. İsveç’te bol
bol teşekkür (Tak) edilmelidir.
İş Görüşmesi: Amerika’da iş görüşmelerinde kişiler yöneticiye soru sormaları yönünde
teşvik edilirken Türk kültüründe bu durum uygun bir davranış olarak kabul edilmemektedir.
Davet/Yemek: Ülkenin otantik yemeklerine ilgi gösterilmeli, yemek davetleri ve sof-
ra adabındaki farklılıklar öğrenilmeli ve saygı gösterilmelidir. Masanın üzerine dirsek
koymak genel olarak Avrupa ülkelerinde yapılmaması gereken bir davranıştır. Türkiye’de
peçete alınarak dizler üzerine konurken ve peçetenin gömleğin yakasına takılması görgü-
süzlük olarak nitelendirilirken Fransızlar ve İtalyanlar’ın peçeteyi gömleklerinin yakasına
taktıkları bilinmektedir. Müslüman ülkelerde sağ el ile yemek yenmesi uygunken, Batı’da
genellikle sol elin tercih edildiği bilinmektedir.
• Estonya: Tabağı tamamen bitirmek kibarlıktır. Evsahibi “Buyurun” demeden ye-
meğe başlamayın.
• Fransa: Ekmek haricinde her zaman çatal-bıçak kullanın. Her iki el masanın üze-
rinde olsun. Fransız usulünde ev sahibinin masanın merkezine oturması ön görü-
lürken İngiliz usulünde masanın bir ucuna ev sahibinin, diğer ucuna ev sahibesi-
nin oturması uygun görülmektedir.
• Almanya: Peçete dizlerin üzerinde olsun. Tabaktaki yemeklerin tamamını bitirmek
kibarlıktır.
• İtalya: Yemek sırasında masadan ayrılmak kabalıktır. Yemeğe başlamadan önce di-
ğer kişilere “Buen appetite” denir. Çatal-bıçak takımının tabağın sağ tarafına kon-
ması yemeğin bittiği anlamına gelir.
• Hollanda: Hesaplar bölünür. Masanın üzerine dirsek koymayın ama her iki el ma-
sanın üzerinde olsun.
• İspanya: Akşam yemeği 9-10 gibi geç saatlerde yenir. Çatal-bıçak takımının taba-
ğın üzerine konması yemeğin bittiği anlamına gelir. İspanya’da yemek daveti ilk iki
seferde kabul edilmemeli ancak üçüncü seferde kabul edilmelidir. Davete tam sa-
atinde gitmek nezaketsizliktir, on beş-yirmi dakikalık bir gecikme olmalıdır. Öğle
dinlenmesi süresinde ziyarete gidilmemelidir.
• İsviçre: Tuz veya biber istemeyin; bu şefe hakaret olarak algılanır.
• Türkiye: Tabaktaki yemeklerin tamamını bitirmek kibarlıktır. Kahve ve çayı red-
detmeyin. Yanınızdakilerin bardaklarını doldurun. Yemeğe başlamak için masa-
daki en yaşlı kişinin yemek yemesini bekleyin.
• İngiltere: Çorba içerken şapırdatmayın. Püre halindeki yemekleri çatal ile yiyin.
Masanın üzerine dirsek koymayın. Ağzınız açık bir şekilde yemeyin. İngiltere’de
sofrada iken ellerin asla masanın üzerinde bulunmamasına, dizlerin üzerine ko-
nulmasına dikkat edilmelidir. İngiltere’de sofradaki herkes konuşan tek kişiyi din-
lemek zorundadır. Tek tek konuşmalar ayıp sayılmaktadır. Yine İngiltere’de lokan-
tada bahşiş tabağın kenarına sokularak verilmelidir.
• Belçika’da bütün yemekler geri çevirmeden yenmelidir.
• Suudi Arabistan: Sol elinizi masanın altında ve yemeklerden uzak tutun. Alkol ya-
saktır. Oturmadan önce ellerinizi yıkayın. Başlamak için en büyüğü bekleyin. Sağ
elinizle yiyin.
• Birleşik Arap Emirlikleri: Sol elinizi masanın altında ve yemeklerden uzak tutun.
Alkol yasaktır. Çatal-bıçağın tabağın üzerine konması yemeğin bittiği anlamına gelir.
• Çinlilerde grup lideri her zaman masanın merkezinde oturur. Masada otururken
de batının tersi sol taraf önemlidir.
• Fas’ta bir davette yemekten sonra geğirmek “doydum, teşekkür ederim” anlamına
gelmektedir.
Çiçek/Hediye: Hediye değişimine en fazla önem veren ülkenin Japonya olduğu ifade
edilmektedir. Bazı ülkelerde hediye beklenmekte (Rusya, Latin Amerika gibi); bazılarında
ilk görüşmede beklenmemekte diğer görüşmede beklenmekte (İspanya, İskandinav Ül-
keleri gibi), bazılarında ise hiç beklenmemektedir (Avustralya gibi). Bu ayrıntıya dikkat
edildikten sonra hediye verilecek-verilmeyecek eşya ayrımı yapmak önemlidir. Örneğin
bıçak, makas gibi hediyeler uygun değildir. Hediye verilecek kültüre has özellikler de dik-
kate alınmalıdır. Örneğin; Müslümanlar için alkol, domuz eti, insan figürlü objeler; Hin-
dular için sığır eti yemediklerinden dolayı deri ürünleri uygun değildir. Bazı kültürlerde
13 sayısı, mor ve siyah renkler uğursuz algılanmaktadır. Çiçek türü açısından Hristiyanla-
ra cenaze dışında krizantem götürülmemesi önerilmektedir. Çiçek rengi açısından bakıl-
dığında ise beyaz çiçeklerin Batı’da matemi çağrıştırdığı ifade edilmektedir. İsviçre’de bol
bol çiçek hediye edilmesi önerilmektedir.
www.een.kso.org adresinde yer alan “International Gift Giving” dosyasında her bir ülke için
hediye seçimine ilişkin detaylı bilgiler yer almaktadır.
Renk: Çoğu durumda siyah renk olumsuz çağrışımlar yaparken Japonya’da siyah mut-
luluğun rengi olarak kullanılmaktadır.
Teşekkür: Amerikalılar sadece teşekkür ederken Çinliler teşekkürlerini somut bir şe-
kilde hediye ile ifade etmek isterler. Çinliler hediyeyi kabul etmek isteseler bile görgüleri
gereği iki veya üç kez hediyeyi reddederler ki bu durum yabancılar için alışılması çok
zordur.
Mekân: Çinlilerin bu konuda tabuları vardır. Mekânın Feng Shui prensiplerine uygun
düzenlenmesini isterler.
Kapı-Merdiven: Çinlilerin iş adabı genellikle batıdakinin tersidir. Örneğin batıda fab-
rika, ofis veya restorana kapıdan önce astlar girerken Çin’de kapıdan ilk giren en üst dü-
zeydeki yöneticidir. Almanya’da sokakta kadınların solunda yürünmesi, merdivenlerde ise
kadınların önünden gidilmesi önerilmektedir.
Tanışma: Kuzey Amerikalılar yeni tanıştığı birine gülümserken, Fransızlar ciddi ifa-
delerini korurlar. Bu nedenle bir Fransız gülümseyen bir Kuzey Amerikalıyı görünce sa-
mimiyetsizce karşılık verir. Almanya’da herkesin önünde öpüşülmemelidir. Bir annenin
kızı ile bile sokakta öpüşmesi yadırganmaktadır. Japonlarda kartvizit alma ve sunma başlı
başına bir seremonidir ve en başta bu konuda yapılan yanlış sonucunda iş yapma şansı
yitirilebilir. Çakır, Japonların kartviziti alırken hafifçe eğildiklerini, iki elin baş ve işaret
parmaklarını kullanarak kartvizitin yazı tarafı kendilerine doğru çevrilmiş halde kart-
viziti iki ucundan tutup aldıklarını, iş toplantısı bitene kadar kartvizitin masa üzerinde
önlerinde durduğunu ve toplantı bitiminde kartviziti masadan aldıklarını ifade etmekte-
dir. Sunarken de aynı incelikle öne eğilerek kartvizitin yazılı tarafları tanıştıkları kişinin
okuyabileceği şekilde ona doğru çevirerek baş ve işaret parmakları ile kartın iki ucundan
tutarak kişiye uzattıkları bilinmektedir.
Tokalaşma/Öpüşme: Müslüman kültürlerde kadınların çoğu erkeklerle tokalaşmaz.
Anglo-Sakson ve İskandinav ülkelerinde ise erkek erkeğe iki yanaktan öpüşmek eş cin-
sellik belirtisi olarak görülmektedir. Uzak Doğu ülkelerinde erkek erkeğe iki yanaktan
öpüşmek hakaret olarak algılanırken; Orta Doğu ve Orta Asya ülkelerinde yanaktan üç
defa öpüşmek kardeşlik ifadesi olarak görülmektedir. Ruslarda ise dudaktan öpmek pro-
tokol olarak dostluk ve samimiyet ifadesidir. Araplarda da omuzdan öpmek saygı, karşı-
lıklı burun sürtmek ise samimiyet göstergesidir. Türkiye’de büyüklerin elini öpmek saygı,
büyüklerin küçükleri yanaklarından öpmesi sevgi, eşitlerin yanaktan öpüşmesi samimiyet
ifadesidir. Bazı Batı Avrupa ülkelerinde, tanışılan bir hanımın öpülmesi nezaket olarak
görülürken bazı Doğu ülkelerinde kadınların elini sıkmak veya yüzüne bakmak bile doğ-
ru değildir. Fransa’da bir erkeğin yeni tanıştığı bir kadının elini öpmesi nezaket gereğidir.
Bu hareket, Japonya’da ayıp karşılanacaktır. Türkiye’de selamlaşmalarda, bir erkeğin diğe-
riyle kucaklaşması samimiyet ve sevgi göstergesidir; ancak ABD’de özellikle erkek erkeğe
dokunmaktan kaçınılmaktadır.
Telefonla konuşma: Telefonla iletişimde uluslarası saat farkının dikkate alınması çok
önemlidir. Portekiz’de sabah on birden önce kimseye telefon edilmemelidir.
Giyim ve bakım: Portekiz’de ve İsviçre’de ayakkabı temizliği çok önemlidir.
Ziyaret: İsviçre’de ziyaret için bir gün önceden haber verilmelidir.
Hareket: Türkiye’de insanlar sevdiklerinin, özellikle küçüklerin saçını sevgi göstergesi
olarak okşarken Budizmin yaygın olduğu ülkelerde başa dokunmak saygısızlık olarak ka-
bul edilmektedir. Malezya’da konuşma ve görüşme sırasında bacak bacak üstüne atmak ve
el-kol hareketi yapmak büyük saygısızlıktır.
Çay/kahve içme: Türkiye’de konukseverlik icabı ziyaretçilere çay/kahve ikram edilir-
ken Fransa’da bu durum iş düzenine aykırı olarak kabul edilmektedir. Nijerya’da ise çayı
yarım bırakmak ayıp kabul edilmektedir.
İşyerinden görevli olarak yurt dışında bir iş görüşmesine gidiyorsunuz. Nasıl bir ön hazırlık
7 yapmalısınız?
Özet
Sözlü, sözsüz ve yazılı iletişimde geçerli sosyal davranış İş hayatında geçerli diğer kuralları açıklayabilmek
1 4
ve protokol kurallarını uygulayabilmek İş hayatında belli gruplar halinde birçok kuralın öğre-
Sosyal davranış ve protokol kuralları profesyonel ya- nilmesi ve uygulanması gerekirken, bazı temel kural-
şam açısından çok önemlidir. İmaj ve itibar yönetimi lar da bulunmaktadır. Öncelikle ailesinde iyi bir ada-
ile ilişkisi göz önünde bulundurulduğunda konunun bımuaşeret eğitimi almış kişilerin farkında olmadan
önemi bir kat daha artmaktadır. İletişim süreci içeri- uygulamakta olduğu bu kuralların, gün geçtikçe öğre-
sinde değerlendirilen sosyal davranış kuralları birinci nilmemeye başlandığı görülmektedir. Tüm kuralların
bölümde sözlü, sözsüz ve yazılı iletişimde geçerli ku- başında iyi ve ahlaklı bir insan olmak gelmektedir.
rallar şeklinde sınıflandırılmıştır. Selamlaşma, tanış- Öğrenciler kendilerini sadece akademik bilgilerle de-
ma, konuşma, telefonda konuşma, randevu-ziyaret, ğil, sosyal anlamda da bu bilgilerle geliştirmesi mutlu
kutlama, teşekkür, özür, misafir karşılama ve toplantı- ve huzurlu bir çalışma hayatı için oldukça gereklidir.
etkinlik konularına sözlü iletişim bölümünde yer ve-
rilmiştir. Sözsüz iletişim bölümünde tokalaşma, giyim Uluslararası sosyal davranış kurallarını uygulayabilmek
5
ve bakım, davet-yemek, çay-kahve içme, kapı, asansör Kültür çok boyutlu ve karmaşık bir konudur. Sosyal
ve merdivenlerde uyulması gereken kurallar ile araç davranış ve protokol kuralları açısından bakıldığında
oturumu ile mekân ve zaman kullanımı konularına da kültürel farklılıklar dikkat çekmektedir. Küreselle-
değinilmiştir. Son olarak yazılı iletişim kapsamında şen dünya ekonomisi, çalışanların farklı kültürlerden
dilekçe ve elektronik posta konusunda geçerli kurallar insanlarla bir arada iş yapmalarını gerektirmektedir.
verilmiştir. Bir kültürde hoş karşılanan bir davranışın, başka bir
kültürde hoş karşılanmama durumu olabilmektedir.
Ast-üst ilişkilerinde geçerli sosyal davranış kurallarını Bu noktada kişilerin uluslararası sosyal davranış ku-
2 uygulayabilmek ralları açısından bilgi sahibi olması önemlidir.
Bu bölüm kapsamında ast-üst ilişkilerinin önemi göz
önünde bulundurularak sosyal davranış kurallarına
yer verilmiştir. Burada en önemli husus ast-üst ilişki-
sinin sosyal davranış kurallarında yer alan cinsiyet ve
yaş önceliği durumlarını ortadan kaldırmasıdır. Ayrı-
ca profesyonel yaşamda eş düzeyde olanlar arasında
geçerli sosyal davranış kurallarının ast- üst ilkişkile-
rinde her zaman geçerli olmadığı da gözden kaçırıl-
mamalıdır.
İş görüşmesi kurallarını ifade edebilmek

3
İş görüşmesi profesyonel hayata atılan ilk adım olma
noktasında oldukça önemlidir. Tüm sosyal davranış
kuralları ile ilişkili olmakla birlikte kendine has ku-
ralları bulunmaktadır. Kültürden kültüre farklılıklar
göstermekle birlikte, ilk izlenim açısından söz konusu
kurallara uyulması oldukça önemlidir. Bu anlamda
iş görüşmesi öncesi bu kuralların öğrenilmesi gerek-
mektedir.
1. Aşağıdakilerden hangisi protokol kurallarının yapısında 5. Çok geçerli bir mazeretten dolayı toplantıya geç kalın-
yer almamaktadır? ması durumunda yapılması gereken davranış aşağıdakiler-
a. Hukuk kuralları den hangisidir?
b. Özel normlar a. Toplantıya girilmemelidir.
c. Ulusal normlar b. Toplantıya vaktinde gelmiş gibi içeriye girilerek, katı-
d. Yönetsel kurallar lımcılara selam verilmelidir.
e. Sosyal normlar c. Giriş fark ettirilmeyecek şekilde kapı açılarak, diğer
katılımcılar rahatsız edilmeden sessizce yerine geçil-
2. Toplumsal hayatta kimin kime selam vermesi gerektiği melidir.
önemlidir. Bununla ilgili aşağıdaki eşleştirmelerden hangisi d. Giriş fark ettirilmeyecek şekilde kapı açılarak, top-
doğrudur? lantı başkanına özür selamı verilerek, diğer katılım-
a. Yaşlı gence cılar rahatsız edilmeden sessizce yerine geçilmelidir.
b. Kadın erkeğe e. Kapı çalındıktan sonra kapı açılarak, toplantı başka-
c. Üst asta nına özür selamı verilerek, gecikme nedeni belirtile-
d. Yaya olanlar arabadakine rek yerine geçilmelidir.
e. Yürüyen kişi durana
6. Aşağıdaki sosyal davranış kurallarından hangisi ast-üst
3. Aşağıdakilerden davranışlardan hangisi iş hayatı açısın- ilişkileri açısından ast için doğru bir davranıştır?
dan doğru bir davranıştır? a. Sinirli, gergin ve stresli olmalıdır.
a. İşe geç kalma veya gidememe durumunda haber verme b. Üst ile birlikte yürünürken üstün solunda olmalıdır.
b. Masayı dağınık ve kirli bırakma c. Davetlerden üstten önce ayrılmalıdır.
c. Kapalı mekânlarda güneş gözlüğü takma d. Davetlere üstten sonra katılmalıdır.
d. Başkalarının e-postalarını okunma e. Üst ile birlikte yürünürken üstün sağında olmalıdır.
e. İzin almadan fotoğraf çekerek sosyal paylaşım sitele-
rinde paylaşma 7. Aşağıdakilerden hangisi kültürel farklılıklar göz önüne
alındığında yapılmaması gereken bir davranış değildir?
4. Aşağıdakilerden hangisi cep telefonu kullanımına ilişkin a. Tayland’da başın okşanması
doğru bir sosyal davranış kuralıdır? b. Hollanda’da hesapların bölünmesi
a. Toplantılarda cep telefonunu açık tutmak c. Mısır’da yemeğe tuz konması
b. Restoranlarda cep telefonunu masanın üzerine koymak d. Almanya’da konuştuğunuz kişiye dokunmak
c. Araç kullanırken araç kiti ile görüşme yapmak e. Papua Yeni Gine’de yemeğin üzerinden geçmek
d. Telefonu yanıtladıktan sonra “Bir saniye” diyerek
karşı tarafı bekletmek 8. Aşağıdakilerden hangisi iş görüşmesi sırasında yanlış bir
e. İzin almadan bir kimsenin cep telefonu numarasını davranış olarak kabul edilmektedir?
bir başka kişiye vermek a. İfadesiz bir yüz yerine jest ve mimik kullanmak
b. Kendini tanıtırken aşırıya kaçmadan güçlü yönlerin-
den söz etmek
c. Sorulmadığı halde zayıf yönlerinden ve eksikliklerin-
den söz etmek
d. Tanışma sırasında aşırıya kaçmadan sıcak, samimi ve
güleryüzlü olmak
e. Odadaki eşyaları incelememek
Yaşamın İçinden
9. Aşağıdaki davranışlardan hangisi üstün odasında gerçek- Bazı hediyelerin, eşyaların, renklerin ve şekillerin değişik ül-
leşen bir görüşme sırasında gerçekleşen yanlış bir davranıştır? kelerde farklı anlamları olabilir. Bu anlamda hediye seçimin-
a. Otururken bacak bacak üstüne atılması de kültürlerin dikkate alınması çok önemlidir. Bu duruma bir
b. Yöneticinin gizli, önemli veya özel bir telefon konuş- örnek;
ması yaptığı anlaşıldığında izin isteyerek dışarı çıkıl-
“İsviçreli bir iş adamı ülkesinin iyi bir saat üreticisinden zevkle
malıdır ve görüşme bitince tekrar içeri girilmesi
seçtiği bir masa saatini, Uzak Doğu’da iş yapmaya başladığı
c. Üst, asttan kendi amiri ve çalışma arkadaşları hak-
bir iş adamına hediye götürmüş. İş adamı bu hediyeye hiç se-
kında özel bilgi isterse “özür dilerim, bu konuda bil-
vinmemiş ve teşekkür de etmemiş. İşviçreli iş adamı üzüntüyle
gim yok” denmesi
“Beğenmediğiniz galiba” deyince, saatin o bölgede ölümü çağ-
d. Yönetici ayağa kalktığı anda çalışanın da ayağa kalkması
rıştıran bir sembol olduğunu öğrenip çok utanmış.”
e. İçeriye başka bir üst geldiğinde makam sahibi üst
ayağa kalkmadıkça astın da ayağa kalkmaması
Kaynak: Çakır, Ö. (2002), “Profesyonel Yaşamda Kişisel
İmaj ve Sosyal Yaşam Etiketi”, Yapı Kredi Yayınları, İstanbul,
10. Aşağıdaki çiçek türü ve veriş şekillerinden hangisi tayin
s:141-142.
ve terfi durumları için uygundur?
a. Buketi elden vermek
b. Aracı ile buket göndermek
c. Sepeti elden vermek
d. Aracı ile sepet göndermek
1. b Yanıtınız yanlış ise “Giriş” konusunu yeniden göz-
e. Aracı ile çelenk göndermek
den geçiriniz.
2. e Yanıtınız yanlış ise “Sosyal Davranış Kuralları ve
Protokol” konusunu yeniden gözden geçiriniz.
3. a Yanıtınız yanlış ise “İş Hayatında Diğer Kurallar” ko-
nusunu yeniden gözden geçiriniz.
4. c Yanıtınız yanlış ise “Sosyal Davranış Kuralları ve
5. d Yanıtınız yanlış ise “Sosyal Davranış Kuralları ve
6. b Yanıtınız yanlış ise “Ast-Üst İlişkilerinde Geçerli Ku-
rallar” konusunu yeniden gözden geçiriniz.
7. b Yanıtınız yanlış ise “Uluslararası Sosyal Davranış
Kuralları” konusunu yeniden gözden geçiriniz.
8. c Yanıtınız yanlış ise “İş Görüşmesi Kuralları” konusu-
nu yeniden gözden geçiriniz.
9. a Yanıtınız yanlış ise “Ast-Üst İlişkilerinde Geçerli Ku-
rallar” konusunu yeniden gözden geçiriniz.
10. d Yanıtınız yanlış ise “Sosyal Davranış Kuralları ve
Sıra Sizde Yanıt Anahtarı

Sıra Sizde 1 Sıra Sizde 5
Toplantıya geç kalmak, hazırlık yapmamak, cep telefonu- İş görüşmesi sırasında özel, siyasal, ideolojik, dinle ve sporla
nu kapatmamak, toplantı sırasında konuşmacıların sözünü ilgili konular; sorulmadıkça zayıf yönler ve eksiklikler; özel
kesmek, başka şeylerle ilgilenmek, konuşma anında tek bir yaşam, aile, özel istek ve beklentiler ile önceki işte yaşanan
yere bakmak ve katılımcılarla göz teması kurmamak, bacak olumsuzluklar kaçınılması gereken konular arasındadır.
sallamak, kalem kapaklarını açıp kapamak, saçla oynamak,
yumruk sıkmak, parmak çekiştirmek gibi hareketler doğru Sıra Sizde 6
değildir. Öncelikle yöneticinize iş gezisi ile ilgili bir rapor sunmalısı-
nız. İş arkadaşlarınıza küçük bir hediye getirebilirsiniz. Yurt
Sıra Sizde 2 dışına gitmeden önceki davranışlarınızı değiştirmemeli, ge-
Yurt dışından getireceğiniz hediye seçiminde öncelikle dik- zip gördüğünüz yerleri abartısız bir şekilde anlatmalısınız.
kat etmeniz gereken konu taşıma kolaylığı açısından küçük Ülkeyi ve toplumu kötülemek veya övmek doğru olmaz. Çek-
ve hafif bir şey olmasıdır. Önemli olan ülkeye özgü, çok pa- tiğiniz fotoğrafları, fotoğraflarda yer alan insanların izinleri
halı olmayan, kullanışlı hediyeler almaktır. Buzdolabı süsü, varsa arkadaşlarınızla ve sosyal medyada paylaşabilirsiniz.
anahtarlık, küçük süs eşyaları alternatifler arasındadır. Ayrı-
ca ülkeye özgü yiyecekler de ikram etmek için uygundur. Bir Sıra Sizde 7
kutu çikolata alarak dönüşte sizi ziyarete gelen arkadaşlarını- Öncelikle gidilecek ülke ile ilgili olarak ön araştırma yap-
za ikram edebilirsiniz. malısınız. Bu anlamda ilk yapılacak şey, o ülkeye çalışma
arkadaşlarınızdan birinin gidip gitmediğini araştırmaktır.
Sıra Sizde 3 Giden biri varsa onun tecrübelerinden faydalanmak yarar-
Öncelikle size verilen görevi en geç e-postada belirtilen sü- lı olacaktır. Şayet kimsenin gitmediği bir yerse İnternet ve
rede tamamlamalısınız. Tamamlayamadı iseniz gerekçeleşe- kitaplar yoluyla ülkenin kültürel özellikleri hakkında bilgi
ri ile birlikte durumu bildiren bir e-posta göndermeniz ye- sahibi olunması gerekmektedir. Bu noktada hediye seçimi,
rinde olacaktır. Görevi tamamladığınızda e-postayı görevin yemek yenmesi, tanışma biçimleri gibi konularda bilgi sahi-
iletilmesi belirtilen kişiye ve bilgi olarak görevi veren üste bi olunması gerekir. Özellikle de gidilecek ülkede kesinlikle
göndermelisiniz. İlk e-posta adresinde yer alan tüm kişilere yapılmaması gereken hareketler konusunda bilgi sahibi olun-
göndermemelisiniz. Dosya ekleyecekseniz ve metinde bunu malıdır. Bavul hazırlanırken gidilecek ülkenin iklimi konu-
ifade ettiyseniz eklemeyi unutmamalısınız. Genel anlamda sunda da bilgi sahibi olunmalıdır.
e-posta gönderim kurallarına dikkat ediniz.
Sıra Sizde 4
Bu durumda yapacağınız hareketi belirleyecek iki durum
vardır. İlki Genel Müdürün ağaya kalkıp kalkmaması, ikinci-
si Üretim Planlama Müdürü’nün oturup oturmayacak olma-
sıdır. Bu durumda üç farklı seçenek bulunmaktadır.
Genel Müdür ayağa kalkmadı ve Üretim Planlama Müdürü
oturmayacak: Ayağa kalkmayın, başınızla Üretim Planlama
Müdürü’nüzü selamlayın.
Genel Müdür ayağa kalktı/kalkmadı ve Üretim Planlama
Müdürü oturacak: Olduğunuz yerden kalkın ve Üretim Plan-
lama Müdürü’ne yerinizi verin. Siz bir yan koltuğa geçin.
Genel Müdür ayağa kalktı ve Üretim Planlama Müdürü otur-
mayacak: Siz de ayağa kalkın. Genel Müdür oturduğunda siz
de oturun.
Yararlanılan ve Başvurulabilecek Yararlanılan İnternet Kaynakları

Kaynaklar
Altınöz, M., Tutar H. (2006), “İş Ortamında Protokol”, No- www.acikders.ankara.edu.tr , “Protokol ve Görgü Kuralla-
bel Yayıncılık. rı”, Erişim Tarihi: 18 Ağustos 2015.
Atlıoğlu, Y. (2000), “Görgü Kuralları ve Sofra Düzenleme”, www.baskent.edu.tr, “Protokol ve Sosyal Davranış Kural-
(Ed: Feridun Akyürek), Eskişehir: T.C. Anadolu Üniver- ları - Final Sınavı Konuları”, Erişim Tarihi: 18 Ağustos
sitesi No: 320, AÖF Yayını No:645. 2015.
Aytürk, N. (2014), “Sosyal Davranış ve Protokol”, (2. Baskı), http://www.swissotel.com/promo/etiquette-map/, Erişim
Eskişehir: T.C. Anadolu Üniversitesi No: 2871, AÖF Ya- Tarihi: 18 Ağustos 2015.
yını No:1828. www. een.kso.org.tr, Erişim Tarihi: 1 Aralık 2015.
Çakır, Ö. (2002), “Profesyonel Yaşamda Kişisel İmaj ve Sos-
yal Yaşam Etiketi”, Yapı Kredi Yayınları, İstanbul.
Deniz H. (1978), “En Yeni Görgü Kuralları (Muaşeret Kai-
deleri)”, (6. Baskı), İnkılap ve Aka Kitabevi.
De Mente, B. (1987), “Japanese Etiquette&Ethics in Busi-
ness” (5th Edition), NTC Business Books.
De Mente, B. (1988), “Korean Etiquette&Ethics in Busi-
ness”, NTC Business Books.
De Mente, B. (1989), “Chinese Etiquette&Ethics in Busi-
ness”, NTC Business Books.
Emre, Y. (2013), “Nasihatler Kitabı- Risaletün Nushiyye”,
Eskişehir Türk Dünyası Kültür Başkenti Yayınları, Eski-
şehir.
Erdoğan (2000), “Görgü Kuralları ve Sofra Düzenleme”,
(Ed: Feridun Akyürek), Eskişehir: T.C. Anadolu Üniver-
sitesi No: 320, AÖF Yayını No:645.
King L. (1998), “Kiminle, Ne Zaman, Nerede, Nasıl konu-
şulmalı? İyi Konuşmanın Sırları”, (Çev:Yasemin Özde-
mir) İnkılap Kitabevi.
Mead R., Andrews T. (2009),“International Management-
Culture and Beyond”, (Fourth Edition), Wiley.
MEB (2007), “MEGEP (Mesleki Eğitim ve Öğretim Siste-
minin Güçlendirilmesi Projesi) Halkla İlişkiler ve Or-
ganizasyon Hizmetleri Protokol ve Görgü Kuralları,
Ankara.
Mısırlı İ. (2006), “Sosyal Davranışlar ve Protokol Bilgisi”,
Detay Yayıncılık, Ankara.
Uluyağcı, C. (2013), İş Ortamında Protokol Ve Davranış
Kuralları, (1. Baskı), Eskişehir: T.C. Anadolu Üniversi-
tesi No: 2807, AÖF Yayını No:1765.
Ünsal, N. (2006), “El-Buhârî’nin el-Edebü’l-Müfred’i Bağ-
lamında Hz. Peygamber’in Sünneti’nde Görgü Kural-
ları”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Yüksek Lisans Tezi, Adana.
7
Amaçlarımız
 Profesyonel yaşamda imajı etkileyen faktörleri açıklayabilecek,
 Profesyonel yaşamda karşılaşılabilecek farklı durumlara en uygun giysi ve
aksesuarları seçebilecek,
 Giyim tarzını etkileyen faktörleri tartışabilecek
Anahtar Kavramlar
• İmaj • Profesyonel Yaşamda Giyim
• Kişisel İmaj • Giyim Kültürü
İçindekiler
• GİRİŞ
Profesyonel Yaşamda İmaj ve Profesyonel Yaşamda • PROFESYONEL YAŞAMDA İMAJ
İtibar Yönetimi Giyim Kültürü • KİŞİSEL GİYİMDE TASARIM KURGUSU
• GİYİM KÜLTÜRÜ
Profesyonel Yaşamda
Giyim Kültürü
GİRİŞ
Günümüzde profesyonel yaşamda insanlar, yaşamda fark yaratmak, ilgi uyandırmak, gü-
venilir, itibarlı olmak için olumlu izlenim ve etkili bir imaj başarısına odaklanmaktadır.
İmajın sürdürülmesi ve olumsuz yönlerinin iyileştirilmesi, yenilenmesi önem taşımaktadır.
Profesyonel iş yaşamında insanlar, belirli görev, hizmet, zaman ve emek karşılığında
alınan ücretle yaşam kalite düzeylerini belirlerler. İnsanların profesyonel yaşamında belirli
hedefleri ve beklentileri vardır. Bireyler bir işe girebilmek, var olan işi sürdürebilmek, yük-
selmek, başarı, sosyal çevre, sosyal statü, kariyer kazanmak ve daha fazla başarı kazanıp
yaşam kalitesini yükseltmek gibi çeşitli seçeneklere ve hedeflere yönelirler. İmaj tüm bu
hedeflere ulaşabilmek için oluşturulan görsel algıya dayalı etkinin odaklandığı kavramdır.
Toplumsallaşma insanın içindeki kabul görme eğilimini daima aktif tutmuştur. Top-
lum içinde bir yanımızla farklı ve özel olmayı arzularken diğer yanımızla bu farklılığın
toplum gözünde onaylanmasını bekleriz. Hayatın, profesyonel yaşamın belirleyeni olarak
imaj kavramı, duyusal özellikle görsel iletinin etkileşen yönüdür. Tüketim toplumlarının
yaygınlaşmasıyla imaj endüstrileri her alanda işlevlik kazandı. İş dünyasında, başarılı bir
kariyer oluşturmanın temeli, iletişim süreci içerisinde yazılı, sözlü, sözsüz iletişim ile in-
sanları üzerinde olumlu etkili imaj oluşturma bilincine yönelmektedir. Bireysel sosyal ve
iş çevremizde kurduğumuz iletişimlerde başka insanlar üzerinde bir takım etkiler bıra-
kıyoruz. İnsanlar üzerinde yarattığımız bu etkiler sonucunda imajımıza yönelik algılar
olumlu ya da olumsuz değerlendirme sonucu oluşmaktadır. Kişisel imaja ilişkin faktörleri
tanıdığımız ölçüde algıyı yönlendirmemiz mümkün olmaktadır.
İmaj profesyonel iş yaşamında yönetim mekanizmalarını nasıl etkilemektedir? Birey-
ler açısından önemli risklerin doğru yönetilmesiyle kazanımlara dönüşebileceğini yönlen-
dirmek elimizdedir. Kişinin profesyonel ortam ve çevresindeki başarısı inşa ettiği imajla
doğru orantılıdır. İmaj kişiler hakkında tüm duyusal algılanan izlenimine dayanır. Kişisel
imajı etkileyen en etkin unsurlardan biri gözle görülen saçının telinden başlayıp ayakka-
bısına kadar olan tüm giyimi ve genel görünümüdür. Toplumsal ortamda, olumsuz imaj
kırıcı olarak tanımlanan unsurlar hakkında dikkatli olunmalıdır. Geleceğinizi yönlendi-
rebilecek yönetim mekanizmalarına ve kişilere karşı hakkınızda olumsuz etkiler negatif
bir imaj oluşturmaktadır. Etkisi size büyük risk ve kayıp olarak dönebilir. Bu nedenle imaj
konusunun doğru kavranması önem taşımaktadır.
Giyim, kişinin görsel imajını doğrudan etkileyen unsurdur. Giyim kültürü, bellekte
birikimi olan ve sahip olunan değerlerinin görünür hale geldiği bir kavramdır. Her bire-
yin kişilik özellikleri, sosyal ve iş çevresindeki bilinirliği, statüsü ve itibarı vardır. Bireyler
hakkında tüm bu bileşenlerle algılanan etki imajın algısına yöneliktir.
İnsanlar kültürel varlık olma yolunda ilerlerken yaşam deneyimlerinden edindikle-

ri gerçek ve tutarlılık, kültürün ilişkilendiği bilinçaltı değerlerinin aktarılıp ifade edildiği
algı yönetimine dönüşmektedir. İmaj, başarılı bir kariyer oluşturmanın temelinde, etki ve
izlenimlerin oluşturduğu etkileşimin doğru yönetimine bağlıdır.
PROFESYONEL YAŞAMDA İMAJ

Dilimize Fransızcadan geçen İmge imaj ve simge sembol, günlük kullanımda sıklıkla birbirleriyle karıştırılan kavramlar
‘image’ Türkçe karşılığı imge
anlamında olup varlık bilimde olarak karşımıza çıkmaktadır. Çoğunlukla sembol, imaj’ın yerine geçen kavram olarak al-
karşılığı elle tutulan somut bir gılanmaktadır. İmaj imge bir anlamdır, sembol ise bu anlamı yaratacak bir gösteren dir. Bir
nesne değil, soyut bir kavramdır.
Türkçe sözlükte ‘Zihinde iletişim döngüsünde, iki belirleyen gösteren ve gösterilen bir araya gelerek başka bir şeye
tasarlanan ve gerçekleşmesi göstergeye işaret eder. İmaj; üç belirleyenin gösteren, gösterilen, gösterge bileşkesinden
özlenen şey, düş, hayal, hülya
/ genel görünüş, izlenim, imaj
oluşan tek anlamsal boyutun ifadesidir. İmajı oluşturan göstergeler çözümlenip anlamsal
/ duyu organlarının dıştan değere dönüşmektedir. İmajın gücü etkisinde olan kültürel bir etkidir.
algılandığı bir nesnenin bilince Profesyonellikte görünüm, iletişimde bulunulan diğer bireyler ve sosyal çevre üzerin-
yansıyan benzeri, hayal, imaj’
tanımlarına yer verilmektedir. de etkileme gücüne sahiptir. İmaj tam anlamıyla nesnel değil, kavramsal anlam ile ifade
edilen değerler bütünüdür. Oluşturulan etkiler hafızada canlandırılan bir vizyon görü-
nümdür. Belirli hedeflere yönelik imaj yönetimleri kazanım amacıyla oluşturulan etkiler
kişilikle bütünleşmediğinde yapay imaja dönüşür, kısa sürelidir ve kalıcı olabilmesi müm-
kün değildir. Herhangi bir kişinin adı geçtiğinde, bahsi geçtiğinde, o kişi hakkında akılda
kalıcı olan; sesinin tonu konuşması (kulakla duyulan), davranışları ve belleklerde kalıcı
olarak hatırlanan giyimi ve genel görünümü (gözle görülen) duyusal algılanan yönler akla
gelmektedir. İmaj duyularla algılanan verilere dayanılarak olumlu veya olumsuz bir değer-
lendirme izlenimi sonucunda belirlenen imajdır. Gözle görülen algılanan görsel unsurlar
akılda daha uzun süreli kalıcı etkiye sahiptir.
Kişinin görünümünde olumsuz etkiye neden olabilecek giyim ve davranışlara dikkat
edilir. Örneğin; erkekler için, traşsız yüz, ütüsüz ceket, gömlek pantolon gibi giyimler, bo-
yasız bakımsız ayakkabılar imajı olumsuz etkileyen davranışlardır. Kadınlar için, dağınık
saçlar, özensiz giyim, abartılı parfüm kullanımı ve abartılı makyaj sayılabilir.
İnsanların karşılarındaki kişiye davranışları, kişinin bilinen karakterinden daha çok
kişiyi nasıl tanıdıklarına dayanır. İş ortamında çalışan insanlar öncelikle çalışmakta ol-
dukları işletme veya kurumda bireysel kimliklerin nasıl algılandığıyla ilgilidir. Görünü-
mün dışında imajı aşağıdaki öğeler tamamlayıcı özelliğe sahiptir.
• İletişim yönünün etkili olması
• Akıcı etkili konuşma yeteneği
• Sözsüz iletişimin beden dilinin doğru ve etkili kullanılması
• Farklı kültürlere empati ile yaklaşım
• Pozitif etkili beden dili
• Görgü ve nezaketin farkında olması
• Statüye uygun özenli abartısız giyim
• Giyim ile kişilik arasındaki uyum
• Öz güven
• Bakımlı ve temiz olmak
• Gelişime açık olmak
Kişisel İmaj
Kişinin bulunduğu yere, statüye ve konuma, yaptığı işe uygun giyinmesi, bireysel imajın
etkili algılanmasında önemlidir. Kendine özen gösteren insanlar sosyal çevresinde ve ça-
lıştığı ortamda olumlu kişisel imaj oluşturma gayreti içinde olurlar. Karşısındaki kişiler
tarafından güven veren, başarılı, tutarlı, sorumluluk sahibi olarak algılanmasında etki-
7. Ünite - Profesyonel Yaşamda Giyim Kültürü 173
li olmaktadır. Kişisel imaj yönetimi karşı tarafın düşünce, duygu, tavır ve davranışlarını
yönlendirme özelliğine sahip olmaktadır. İmajın akılda kalan en önemli göstergesi giyim-
dir. İnsanın kişiliğine uygun olmayan giyim tarzı tam olarak öz güven oluşturmaz. Sağlıklı
kurulan öz güven öncelikle kişinin kendini iyi, pozitif hissetmesini sağlar. Duyusal olarak
iç dünyamızdan memnun isek dışarıya yansıyan görünüm doğal olarak olumlu izlenimin
yansımasını sağlayacaktır. Kişi nasıl algılanmak istiyorsa giyim, tutum, tavır ve davranış-
lar ona uygun olmalıdır.
Kişisel imajı çok yönlü değerlendirmek gerekir. Kendi zihnimizde canlandırdığımız
imajla gerçek görüntümüz arasında herhangi bir fark olup olmadığını dikkatli inceleme-
miz gerekir. Eğer örtüşüyor ise kişiliğimizi doğru ifade ediyoruz anlamına gelir. Kişilikle
algılanan görünüm arasındaki denge sağlıklı kurulduğunda, ideal kişiye özgü imaj sağlan-
mış olur. Giyimin kişiliğe uygun olmadığı düşünüldüğünde kişinin kendi imajıyla bütün-
leşmediği değerlendirilir. Diğer yön ise görülen kendi imajınızın diğer insanlar tarafından
nasıl algılandığıdır.
Kişisel imaj öncelikle bireyin kendisini nasıl gördüğü öz imajla başlar, kimlik ile gö-
rünüm arasındaki tutarlılığın oluşturduğu imajdır. Algılanan imaj ise kişinin diğer birey-
ler tarafından kendisinin nasıl algılandığıdır. Hedeflenen imaj ise kişin kendisinin diğer
bireyler ve sosyal çevresine nasıl algılanıp görünmek istediğidir. Kişinin kendi hissettiği
imajı ve karşı tarafta algılanan gerçek imajıdır.
Kişisel imajı odaklanan yönleriyle üçe ayrabiliriz.
• Kişinin kendi algıladığı imaj: Kişinin kendisi hakkında hissetmiş olduğu öz ima-
jıdır. Kendi kimlik karakterine uygun ve fiziksel dış görünümünü bütünleştirdiği
imajıdır. Kendimizi nasıl gördüğümüz ve algıladığımızdır.
• Algılanan imaj: Kişinin diğer insanlara iletmiş olduğu imajıdır. Karşısındaki in-
sanların o kişi hakkında algıladıkları izlenim ve imajıdır. Başka insanların sizi nasıl
gördüğü ve algıladığıdır. Sizin karşı tarafta yansıtılan imajınızdır.
• İstenen imaj: Kişinin kendine ve diğer insanlara iletmek istediği imajıdır. Kendi-
mize ve karşımızdaki insanlara iletilen imajdır.
Resim 7.1
Kişisel Tarza Uygun
Erkek Giyimi
Kişisel İmaj Yönetimi

Kişinin dünya görüşü ve bütünsel etkileşimin bir ifadesi olan imaj yaşam deneyimlerinin
izlerini taşır. Bireyin kendi öz bilgi birikimi ve etkilerin yönetildiği algıdır. İş dünyasında
imaj küreselleşme sonrası rekabet ortamında, bireysellik kadar marka ve kurumsal bili-
nirlik algı yönetimi ile sağlanmaktadır. Kimlik karakteriyle giyim bütünsel algılanmalıdır.
Başarılı yönetilen kişisel imaj aşağıda yer alan özellikleri kazandırır.
• Pozitif olma hissi,

• Performansa dayalı etkinliklerde verimlilik,
• Kendini iyi ve daha faydalı olmaya yönlendirir,
• Girişkenliğin artmasına neden olur,
• Doğru sağlıklı iletişim kazandırır,
• Aynada görülen kimliğin yansımasını denetler,
• Ego iç denetimi sağlar,
• Öz güveni güçlendirir,
• Başarı kazanmasını sağlar.
İlk İzlenim
Profesyonel bir iş görüşmesi için ilk defa karşılaşılacak ortamlarda, ilk izlenim sonucu
verilen etki önem taşımaktadır. İlk değerlendirme aşamasında, oluşacak olumsuz bir et-
kiyi daha sonra düzeltmek oldukça zordur. İnsanlar birbirleriyle ilk karşılaşmadaki fi-
ziksel görünüm, beden dili, giyim şekli ve bütün olarak ifade edilen kimliği, belirli bir
değerlendirme yargısına vardırmaktadır. Görüşme sırasında birkaç dakika içinde ön iz-
lenim etkisi alınmaktadır. Profesyonel yaşamda, ilk defa karşılaşılan bir kişi hakkında
duyularla algılanan, görülen giyim şekli, duyulan konuşmanın etkisi ile tüm verilerin
değerlendirilmesi sonucunda, kişi hakkında olumlu veya olumsuz bir değer yargısına
varılır ki o kişinin algılanan imajıdır.
Resim 7.2
İlk İzlenim İçin
Uygun Erkek ve Kadın
Giyimleri
İlk izlenim için görünen giyime gösterilen özen ve tasarım kurgusuyla giyimde etkili
seçicilik, kişinin çevresine olumlu ve etkili imajını yansıtacaktır. Doğru giyim tarzı oluştur-
mak başvuru yapılan işi yapabilecek potansiyele sahip izlenimi ve güveni kazandırır. Doğru
ve etkili giyim tarzı insana öz güven kazandırır. Etkili giyim ise algıyı uyaran, akılda kalıcı
bir izlenim yaratır. Her mesleğin kendine özgü ilgili giyim tarzı ve iletişim yönleri vardır.
İmaj yönetiminde ilk izlenim kadar son izlenim de önemlidir. Çünkü insanların hatır-
ladığı izlenim kişinin bıraktığı ilk izlenimin yanı sıra son izlenimdir. İlk izlenimlerin öne-
mi, sonradan gelen izlenimleri etkilemesidir. Son izlenimler, son görüşün, son sözlerin,
son fikirlerin, son hareketlerin ve yapılan son işlerin toplamıdır. İmaj yönetiminde, ilk ve
son izlenime bütüncül bakış açısıyla yaklaşmak özellikle son izlenim üzerine daha fazla
önem vermek, karşı tarafın algısını yönetmeye çalışmaktır.
Profesyonel iş yaşamında her birey kendini etkili sunmak için, doğru zamanda doğ-
ru giyinmeye özen gösterir. Giyiminiz ilgilendiğiniz işle ilgili eğitiminiz, deneyiminiz ve
kendi giyiminizden duyduğunuz memnuniyet öz güveninizi arttıracaktır. Öncelikle talep
edilen işin türü, niteliği, hangi göreve talip olunduğu, giyim tarzını belirleyen unsurlar
arasında yer almaktadır. Klasik çizgide giyim tarzı iş görüşmelerine uyumlu risksiz tercih-
lerdir. İş görüşmelerinde sizden beklenen güven giyimle desteklemelidir.
Profesyonel Yaşamda İmaj Kırıcılar

İmaj kırıcılar; insanlar üzerinde imaj yönetimine aykırı negatif izlenime dönüşen unsur-
lardır. İş hayatında, sosyal çevrede, kariyer gelişimini ve başarı kazanmayı engelleyebilir
niteliktedir. Çalışma ortamlarında insanların öncelikle bulundukları yönetim kademesi-
ne uygun giyinmeleri gerekmektedir. Resmî kurumlarda iç yönetmeliklerle giyimin sınır-
ları belirlenmektedir. Kurumsal işletmelerin görünümünü olumsuz etkileyecek imaj kırıcı
hareketlerden uzak durulması gereklidir. Özellikle finans ve bankacılık sektörlerinde, iş-
letmelerin vitrin görünümüne sahip çalışanlardan özellikle imaj kırıcı unsurlara dikkat
etmeleri beklenir. Klasik giyim tarzının kullanılmakta olduğu işlerde, spor tarz giyimle
çalışmak imaj kırıcı davranıştır. Örneğin; klasik giyim altında spor ayakkabı benzer un-
surlardır. Aşağıda listelenen imaj kırıcı davranışlardan kesinlikle uzak durulması gerek-
lidir. Örneğin; resmî üst düzey klasik giyimin kullanıldığı bir toplantıya tişörtle katılmak
ciddiye almamak olarak değerlendirilir ve olumsuz imaj kırıcı etki yaratır.
Erkekler için imaj kırıcılar Resim 7.3
• Kirli sakal
Klasik Giyim Tarzına
• Bakımsız dişler ve ağız kokusu İmaj Kırıcı Olan Kot
• Bakımsız tırnaklar Pantolon Örneği
• Kirli ve dağınık saçlar
• Yırtık, sökük, rengi atmış ve kirli giysiler
• Ter kokusu
• Ağır parfüm ve deodorant kullanmak
• Kısa çorap
• İş ayakkabılarıyla giyilen beyaz çoraplar
• Evlilik yüzüğü dışında takılan yüzükler
• Kolye, küpe gibi aksesuarlar
• Kravat kullanılmadığında gömlek yakasının aşırı
açık kullanılması
• İş giysisiyle kullanılan uyumsuz aksesuar, ayakka-
bı ve çeşitleri
• Dar giysiler
• Plastik saatler
• Boyasız, bakımsız ayakkabılar
• Temalı kravatlar
• Üzeri yazılı sloganlı tişörtler
• Ceket omuzlarına dökülmüş kepek
• Ceketin dış cebinde bir dizi kalem
• Sloganlı rozetler
• Kemere takılı taşınan cep telefonları ve anahtarlar
Resim 7.4 Kadınlar için imaj kırıcılar

Klasik Kadın Giyim
•
Kirli, dağınık saçlar
Tarzına İmaj Kırıcı •
Abartılı saç modelleri ve saç aksesuarları
Olan Giysi ve Saç •
Abartılı makyajlı ya da makyajsız olmak
Örneği •
Uzun ve aşırı süslü, alışılmamış renklerde boyanmış
tırnaklar, ojesi yarısına kadar çıkmış tırnaklar
• Bakımsız dişler ve ağız kokusu
• Ter kokusu
• Ağır parfüm ve deodorant kullanmak
• Kaçık çorap
• Yırtık, sökük, rengi atmış ve kirli giysiler
• Yüzük parmağı dışında kullanılan yüzükler
• Abartılı sallanan, ses çıkartan yüzük, kolye, bilezik ve
küpeler
• Görünen yerde dövme
• Hızma, halhal gibi aksesuarlar
• Mini etekler, aşırı dekolte elbise ve bluzlar, şeffaf giysiler, derin yırtmaçlar
• İş giysisiyle kullanılan uyumsuz aksesuar, ayakkabı ve çeşitleri
• Hayvan desenli giysiler
• Plastik saatler
• Boyasız ve bakımsız ayakkabılar
• Üzeri yazılı sloganlı tişörtler
• Açık renk giysiler içinde koyu renk iç giyim
• İç çamaşırlarının veya izlerinin giysilerden gözükmesi
İşin Niteliğine Uygun Giyim

Uluslararası ölçekte profesyonel iş yaşamında kadın ve erkek giyiminde, klasik çizgiler taşıyan
giyim tarzının standart kabul edildiği ve daha yaygın kullanılmakta olduğu görülmektedir.
Profesyonel iş hayatında her zaman temiz, bakımlı olmak ve giyime özen göstermek, iş
pozisyonuna bağlı sosyal çevre içinde bulunduğu statü konumunu ifade eder. Giyimimiz
kendi kişiliğimize verdiğimiz değer ve saygının görünür hâlidir. Çalışmakta olduğumuz
işletmenin veya kurumun genel imajıyla kendi görüntümüz örtüşmelidir. Doğru giyim-
li bakımlı görülen çalışanlar işletmelerin ve kurumların görünmekte olan vitrinidir. So-
rumluluğunu taşıdığımız kuruma, hizmet sunduğumuz bireylere ve birlikte çalıştığımız
mesleki paydaşlarımıza karşı görünümümüz güven vermelidir. Doğru ve özenli giyinmek
kişinin kendi öz güvenini arttırmaktadır.
Görsel kimlik bir işletmenin giyindiği elbisedir. Bu elbise ancak yapılan işin konusuna
uygun tasarım hazırlandığında o kurumun karakterini doğru ve etkili biçimde yansıtmak-
ta ve hedef kitleler üzerinde iyi bir etki yaratmaktadır. Yaratılan başarılı bir kurumsal kim-
lik, tüm çalışanların giyimlerine gösterilen özen ve tutarlılığın kurumsal algılanmasıdır.
İş dünyasında çok farklı sektörlerde hizmet ve üretim yapılmaktadır. Ancak bazı sek-
törlerde birlikte çalıştığınız kişi ve kurumlara öncelikle güven duymak gereklidir. Giyimi ve
genel görünüm itibariyle güven vermeyen kişi ve kurumlarla iş yapmak istenmez. Bu mes-
lek türleri bankacılar, mali müşavirler, sigortacılar, avukatlar, finans danışmanları, doktor-
lara tam olarak güven duymak istenir. Bu güven öncelikle, profesyonel mesleğin getirmiş
olduğu tutarlılığı, disiplini görünümünde aranır. Çalışılması düşünülen meslek mensubu
ile daha önceden deneyimi olan referanslara başvurarak bu güven sağlamlaştırılır.
Kreatif hizmet sektörlerinde; reklamcılık, tasarımcılar gibi yaratıcı meslek türlerinde,
çalışanlar, mesleğe özel, standart giyim alışkanlığının dışında; göze giyimiyle dikkat çeken
renk ve desenleri belirgin kumaşlar, model ve tasarımıyla farklı olduğu ve işine uygun
tutarlılıkta olduğu mesajını iletirler.
Güvenlik birimlerinde çalışmakta olan; asker, polis gibi resmî görevliler, görevlerini
yürütürken mesleğin sınıf ve kademe farklarına özgü renklerde üniformalarını giyerler.
Mevsim özelliklerine bağlı, kumaş cinsleri ve renk değişikliğiyle kullanılmaktadır. Sağlık
hizmetleri personeli, itfaiye personeli gibi mesleğe özel rengi, formu, işlevi olan giysiler
ilgili çalışma alanlarında kullanılmaktadır.
Mesleki saygınlık anlamını taşıyan cübbeler; rektörler, din adamları, üniversite öğre-
tim üyeleri, hukukçular, lisans öğrenimlerini tamamlayıp mesleki yetkinliğe erişen üni-
versite mezunları, cübbelerini giyerek mesleki sorumlulukların yetkinliğinde ve bilincin-
de olduklarını sembolik olarak ifade ederler.
İş dünyasında çok farklı sektörlerde hizmet ve üretim yapılmaktadır. Çalışanların fa-
aliyette bulundukları hizmetlerini sundukları mesleki alan, saha benzerlikleri ve nitelik-
lerine göre iki ana grupta değerlendirebiliriz. Ofis çalışanları, hizmet ve saha çalışanları.
Ofis Çalışanları
Bankacılık, mali müşavirlik, hukuk, idari yönetim organizasyonları, kamu yönetimi ve
benzeri meslek grupları faaliyetlerini ofis ortamında gerçekleştirirler.
Ofis çalışanları genellikle klasik giyim tarzı olarak tanımlanan erkekler için; klasik ön-
den düğmeli koyu renk lacivert, antrasit koyu gri tonda ceketler ve takımlar vazgeçilmez
niteliktedir. Gömlekler ise, beyaz ve açık mavi renkli klasik yakalı, dikey ince çizgi desen-
liler klasik grupta tercih edilmektedir. Erkek giyimini tamamlayan en önemli unsurlardan
biri kravatlardır. Giyilen takım ve gömlek renklerine uygun renklerde, ince dikey ve verev
çizgi çeşitli renklerde ve desenlerde tercihler klasik tercihler için uygundur.
Erkek giyiminde, bedenin üst giysilerin renklerine uygun pantolonlar üst grubu ta-
mamlayan renklerde düzgün ütülü görünüm giyime gösterilen özeni simgeler. Erkekler
için her gün tıraş olan sakalsız temiz yüz ifadesi ve bakımlı saçlar olumlu görünümü des-
tekleyen unsurlardır. Kurumsal üst yönetimde çalışan personel klasik koyu lacivert renk
grupları ağırlıklı olarak tercih ederler.
Kadınlar için klasik giyim tarzı; düğmeli ceket ve takımlar, elbise ceketli takımlar, ce-
ket ve diz üstüne aşırı çıkmayan etekli takımlar veya rahat kullanışlı pantolonlar, klasik
görünümün ana çizgilerini oluştururlar. Beyaz ve açık tonlu renklerde gömlekler, görü-
nümü destekleyen renklerde fular, şal ve aksesuarlar kullanılabilir. Abartılı dekolte giyim
unsurları profesyonel iş yaşamında olumlu etki ve kazanım sağlamaz aksine olumsuz etki
oluşturabilir. Özellikle iç giyim öğelerinin dış görünüme yansımayacak nitelikte seçilme-
sine özen gösterilmelidir.
Klasik giyim tarzı olarak alınan giysi ürünleri tek mevsim veya kısa sezonluk kulla-
nılan ürünler değildir, bir ceket alınırken uzun yıllar giyilebilir nitelikte modeller tercih
edilmelidir. Geçici moda eğilimleriyle satın alınan bazı giysiler örneğin; canlı renk ve de-
senlerde tercih edilen giysi modelleri bir sonraki sezon güncellikten uzak görünüme ne-
den olur. Bu nedenle yeni giysiler alınırken seçim, daha klasik tarza uygun renk ve desenli
giyim öğelerine yönelim olmaktadır.
Hizmet sektörleri, kreatif sektörleri ve resmî devlet kurumları gibi farklı çalışma
alanlarında, muhatap olunan kişi ve müşteriler karşısında, giyimin kurumsal görünümü
önemlidir. Kurumsal imajın önem taşıdığı sektörlerde, iç yönerge ve talimatlarla farklı,
mevsim koşullarına göre değişikliklerin yer aldığı, kurumsal imaja uygun giyimin sınırları
belirlenmektedir.
Resim 7.5
Ofis Çalışanları
Giyimi
Hizmet ve Saha Çalışanları

Hizmet sektöründe çalışanların iş bilgilerinin ve deneyimlerinin yanında çok etkili ve ba-
şarılı kişisel imaj sahibi olmaları gerekir. Sağlık hizmetleri, insan kaynakları, eğitim - öğ-
retim, uluslararası ilişkiler, turizm ve otelcilik hizmetleri, Mühendislik faaliyetleri, bilim,
araştırma ve geliştirme faaliyetleri, medya yayıncılık hizmetleri, bilişim sektörleri halkla
ilişkiler ve benzeri meslek grupları faaliyetlerini çoğunlukla mesleki hizmette çalışanların
ve sahada alan çalışması yapan elemanların giyimleri klasik giyime göre daha rahat, ser-
best, mesleki hareketliliğe uygun nitelikler taşımalıdır.
Profesyonel yaşamda öncelikle, nasıl bir kişilik karakterine sahip olduğumuzu bilmek,
kişisel özelliklerimizin farkında olmak, özellikle bu nitelikleri öne çıkaran unsurlara göre
giyim tarzını oluşturmak tutarlı olmaktadır.
Kurumsal işletmelerde, insan kaynakları birimleri yeni personel adaylarını işe alma-
dan önce belirli kimlik ve karakter analizi içerikli test ve mülakatlar sonucu yeni personel
işe alınmaktadır. İşletme içerisinde, beklentiyi karşılayacak, mesleklerinde verimli ve yük-
selme hedefi olan adaylar arasından seçim yapılmaktadır. Bu aşamada giyimin görünen ve
algılanan imajı ile olumlu bir etki sağladığında başarının yolu açılır.
Toplumda her bireyin kişiliğini şekillendiren; eğitim durumu, ekonomik durumu, kül-
türel yapısı, iş dünyasındaki üstlendiği roller ve çalışılan işletme ve kurumdaki iş pozis-
yonu davranış biçimleri kendine özgüdür. Giyim tüm bu özelliklerin birleşip şekillendiği
kendine özgü görünen kişiliğin temsilidir.
Resim 7.6
Hizmet ve Saha
Çalışanları Giyim
Örnekleri
Profesyonel yaşamda imajı etkileyen giyim faktörlerini açıklayınız.

1
KİŞİSEL GİYİMDE TASARIM KURGUSU
Profesyonel iş yaşamında ideal bireysel giyim tarzını oluşturulmasına yönelik çeşitli giyim Giysiler ve aksesuarlar arasındaki
ilişkileri; renklerin, tonların,
önerileri yapılmaktadır. Giyim tarzımızı doğru belirlemek ve görünümümüzde hangi giysile- kumaş desenlerinin görülen
rin doğru tercih olduğuna karar verebilmek için öncelikle, giysimizin renkleri ile birbirlerine uyumu, tüm ögelerin dengeleri
ve tasarım bütünlüğü sağlayacak
etkilerini, kumaşların örgüsü, deseni ve modeli ile giysilerin giyimimizi nasıl etkileyeceğini kurgular giyim tasarımını
bütün olarak görmeliyiz. Giyimi oluşturan üst grup ile alt grup parçalar arasındaki renk den- bütünleştirir.
geleri ve beğeni kazandıracak tasarım kurguları, zarif uyumlar ile bütünleştiğinde etkili bir
tarzdan bahsedebiliriz. Giyim yaşam kalitesini belirlemekle birlikte bireyin iç dünyasını ve
duygusallığını sembolik olarak yansıtma olanağına sahiptir. Örneğin; hassas, duygusal, dost-
luğa değer veren, cazip gösterişli, kendinden emin, aktif, zarafeti ön planda tutan, gösterişli,
öncü, avangart, kişisel hassasiyet gibi hisleri temsil eden giyim tarzları kullanılabilir.
Giysi tasarım kurguları, kullanıcısına bütün olarak oluşturduğu etki ile güç kazanır.
Giyimde seçilen model ve renkleri tasarım - kurgu bütünlüğü ile belirli beğeni kazanma
ilgisi taşırlar. Giysilerin sosyal çevreye taşıdığı etki ise kişinin imajına yansıyan estetik
beğeni ve zarafeti sergileyen etkilerdir.
Renklerin insan psikolojisi üzerinde etkileri konulu birçok araştırma yapılmıştır. Her ren-
gin insanlar üzerinde belirli ortak etkileşimde bulunduğu somut tespitler olmasına rağmen,
renge olan ilgi toplumsal kültürel değerlere bağlı olarak değişik anlamlar kazanmaktadır.
Giyimimizi etkileyen en etkili unsurlardan biri renktir. Profesyonel yaşamda giyimde
doğru renk tercihleri yapabilmek için renklerin giysi tasarımında kullanımını incelemek
faydalı olacaktır.
Kişisel Tarz
Profesyonel yaşamda kadın ve erkek için, sahip olunan kariyere uygun doğru giysi seçim-
lerini yapabilmek, çoğu zaman zordur. Yüz, cilt rengiyle başlayan renk unsurları standart
kurallar ve giyim reçetelerine dönüşen tarifler ile her zaman olumlu sonuca ulaşmayabilir.
İnsanın giyiminde, ruhsal iç dünyasıyla fiziksel görünümün bütünleşmesi ideal olandır.
İş dünyasında çalışanlara yönelik, genel nitelikleriyle birbirine benzer giyim tarifle-
ri ve giyim önerileri yapılmaktadır. Standart olarak kabul edilen ceket gömlek kravat ve
pantolondan oluşan klasik giyim grubu bireylerin çalışmakta oldukları ortamda birbirine
benzer görünüme neden olabilir. Benzeşen görünümlerden uzak, giyimimizle özel olmak
isteriz. Bu özelliği sağlayacak olan en temel unsur giyimde renk seçiciliğidir. Hazır gi-
yim sektöründe tüm bu gereksinimleri karşılamak amacıyla, profesyonel iş dünyası giyimi
öncelikli hedefleri olan üretici işletmeler tarafından, hazır giyim sektörüne güncel moda
eğilimleri ile klasik giyim çizgisi arasındaki seçenekler sunulmaktadır.
Bazı günler daha yüksek önem taşıyan toplantı ve görüşmelerde giyilmek üzere özel
giysiler kullanmak isteriz. Üst düzey yöneticiler, özel siparişle ısmarlama olarak kişiye özel
ve tek adet üretilmiş özgün giysi tasarımları genellikle tercih edilmektedir. Kişiye özgü
tasarımlar güncel çizgilerle, imaj danışmanları ve stil danışmanlığı servisi sunan tasarım-
cılar ve danışmanlarca profesyonel yönlendirmeler yapılmaktadır. Bireylerin kişisel ola-
rak kendi giyimlerini belirlemeleri, giyim tasarımında görünümü etkileyecek unsurların
kavranmasına ve giyim tasarım bilincine bağlıdır. İmaj ve stil danışmanları bu tasarım
bilincine göre, danışmanlıklarını yaptıkları kişileri yönlendirirler.
Resim 7.7
Kişisel Klasik
Tarza Uygun Renk
Kombinleri
Giyimde Sıcak Renk Grupları

Giysilerimizdeki renkler sıcak renk grupları olarak sarı ve kırmızı rengin türevlerinden
elde edilmiş olan grupları kapsar. Siyah ve beyaz arası tonlar nötr olarak tanımlanırlar. Sı-
cak veya soğuk olarak değerlendirilmezler. Sıcak renklerden oluşan tasarım kurgularında
soğuk renklerden eklenen küçük oranlar denge etkisi oluştururlar. Genellikle kadın giyi-
minde pembe ve bej renklerin kullanılması sıcak renklerdir, soğuk renk unsuru olarak,
mavi veya lacivert renkte fular kullanımı ile denge sağlanır.
Giyimde Soğuk Renk Grupları

Soğuk renk olarak tanımlanan renkler ise, mavi rengin türevlerinden elde edilmiş olan
mavi etkisi renkte belirgin olan giysilerdir. Herhangi bir gri tona mavi renk eklenerek ka-
rışım renk elde edilmiş ise soğuk olarak tanımlanan gri elde edilir. Erkek giyiminde, açık
mavi gömlek, lacivert ceket ve koyu gri pontolon kullanımı soğuk renktir. Bordo renkte
kravatın kullanımı ise sıcak renk dengesi sağlar.
Renk ve Denge
Giyimimizde, ayakkabıdan saçımıza, cildimizin rengine kadar görülen tüm ögeler birbir-
leriyle etkilidir. Giysilerimizde renkler; sıcak renk grupları ve soğuk renk grupları dengeli
uyumlar ile bir araya geldiğinde, etkili bir görünüm sağlanır.
Giyimde Renk Tonlamaları

Giyimde en sık yapılan hatalar arasında tonlama ve renk uyumuna uzak olan alt ve üst
grubun uyumsuz olduğu giyimlerdir. Bu hataların en aza indirilmesi zarif ve etkili giyim
için tonlama ve renk uyumunun giyimi nasıl etkilediğine ilişkin açıklamalar doğru yönde
etkili olabilir.
Erkek ve kadın giyiminde, tüm giyimin renk tonunda ortak ton değerleri geçerlidir.
Tercih edilen giyimin üst giysi grubunda, ceket, gömlek, yelek, bluz, hırka, kazak vb. giysi-
ler ile alt grup olarak pantolon, etek gruplar arası ton derecelerinde yakın renklerin tercih
edilmesi seçilen renk dengelerini daha uyumlu hale getirmektedir. Koyu lacivertler ile
tercih edilen koyu antrasit soğuk gri tonlar birbirlerini genellikle desteklerler. Siyah ton-
lu giysilerin takım olarak giyilmesi daha bütün algılanır. Siyah ceket veya üst grup giysi
tercih edilmiş ise, alt grup çok koyu antrasit gri ile uyum sağlayabilir. Orta ton veya daha
açık değerler taşıyan alt grup giysileri ile tüm giyimle bütünleşmezler. Örneğin lacivert ve
kahve tonları bir arada kullanılmamalıdır. Ancak lacivert takım elbise altına koyu kahve
tonlarında ayakkabı seçilebilir.
Kimliğimizle, giymeyi seçtiğimiz giysiler doğrudan ilgilidir. Kültürel etkileşim ve de-
ğişimler giyime hızlı yansımaktadır. Geçmiş dönemlerdeki gibi giyimi sınırlandıran ve
giymek istenilen giysileri engelleyen veya dikte eden kurallar çağdaş toplumlarda rastlan-
mamaktadır. Güncel küresel iletişim çağında, yerel geleneksel giyim alışkanlıkları kolay
değişmemektedir. Yeni genç nesiller, güncel sosyal iletişim yöntemleriyle, güncel giyim
eğilimlerini kimliklerine daha yakın bularak tercih eder hale gelmiştir. Giyim kültürü
hakkında teorisyenler; giyimde fayda, edep, cazibe, süslenme, sembolik farklılaştırma, ka-
bul görme, kendini öne çıkarma ve modern görünüm üzerine odaklanmaktadır.
Düzgün giyimin ve klasik kaliteli takım elbisenin karşı taraf üzerindeki algısı saygın-
lık, ciddiyet olarak algılanırken özensiz, dağınık ve tutarsız giyiminin insanlar üzerindeki
etkisinin ciddiye alınmaması, giyimin ne derece önem taşıdığı gerçeğidir. İnsanların sahip
oldukları kültürel değerlerine göre gösterilen itina ve kendilerine verdiği değerin göster-
gesidir. Kendi giyimine özen gösteren bireylerin bu tutumu, kendine ve toplumun diğer
bireylerine karşı saygı göstergesidir.
Aksesuar Kullanımı
Bireyler kişisel tarzlarını giyimlerinde kullandıkları simgesel basit detay ve aksesuar kulla-
nımlarıyla sembolik nesnelerle vurgularlar. Bir kadın için klasik bir döpiyes yakasına tak-
tığı orijinal bir broş ile sıradan görünümden sıyrılır. Kimliğiyle bütünleşen bir görünüm
kazanır. Aksesuarlar klasik sitilin vazgeçilmez parçasıdır. Klasik takımlar aksesuarlarla
günümüze uygun bir hale dönüşebilir.
Erkekler İçin Aksesuarlar

Saç, gözlük, kravat, gömlek, mendil, kol düğmesi, kravat iğnesi, saat, pantolon askısı,
ayakkabı, evrak çantası, cüzdan, kemer, çakmak, atkı, eldiven, yelek, çorap, şapka, cep
telefonları erkeklerin yaygın kullandıkları aksesuarlardır.
Resim 7.8
Erkekler İçin Klasik
Giyim Tarzına Uygun
Aksesuarlar
Kadınlar İçin Aksesuarlar

Saç, gözlük, gömlek, bluz, triko, ayakkabı, çanta, evrak çantası, saat, yüzük, küpe, bilezik,
kolye, toka, kemer, atkı, eldiven, kalem, çakmak, çorap, şal, fular, makyaj, cep telefonları,
telefon defterleri, cüzdan olarak kullanılmaktadır. Aşağıdaki resimde kadının saç, gözlük,
fular, kalem gibi aksesuarları kullandığı bir örnek görülmektedir.
Resim 7.9
Kadınlar Aksesuarlar
Kullanımına Örnek
Aksesuarlarla ilgili bazı önemli noktalar aşağıdaki gibidir:

Saç; erkeklerde, kısa ve düzgün kesilmiş olmalı, favoriler uzun bırakılmamalı, eğer ya-
ratıcı sektörlerde çalışılmıyorsa saçlar enseyi geçmemeli; abartılı modeller ve abartılı jöle
kullanımından kaçınmalı ve her gün mutlaka sakal tıraşı olunmalıdır. Saçların temiz olma-
sına dikkat edilmelidir. Kadınlarda ise sade abartısız saçlar tercih edilmeli, profesyonellik-
ten uzak görüntü yaratan kıvırcık ve dalgalı saçları olan kadınlar toplu saçı tercih etmeli
ve fön çektirmeye özen göstermelidir. Ayrıca saçların temiz olması ve eğer boyalı ise boya
bakımının tam olmasına dikkat edilmelidir.
Gözlük; hem kadınlarda hem erkeklerde sade, klasik renklerde, abartıdan uzak, açık
renk camlı ve yüz şekli ile uyumlu olmalıdır.
Kravat; erkek giyimini tamamlayan önemli ögelerden biridir. Kravat rengi giysilerimi-
zin bütününü dengeleyen renk seçimleri, dokuma örgüsü ve kumaşın deseni ile giyimde
öncelikli algılanan unsurlardan biridir. Kravat seçiminde çok dikkat çeken kalın, kaba ve
zıt renkler içeren çizgi ve desenler tercih edilmemelidir. İnce çizgilerde, uyumlu renkle-
rin yumuşak ton geçişleri içeren kravatlar tercih edilmelidir. Küçük puan motif ve birim
tekrarları olan bir kaç orta renk tonu ile giyime hafif renk kazandıran seçimler giyimi
destekler nitelik kazandırır. Kravat seçiminde yakın ara ton değerleri ve renk seçimleri
ile ipek kumaştan üretilmiş kravatlar giyime abartı olmayan zarif görünüm kazandırır.
Tüm giysilerimiz mavi, lacivert ve soğuk gri renkler içeriyorsa hafif sıcak ton değerleri ile
kravatlar, giyimimize renk dengesini sağlayıcı özellik katabilir. Giyimimizde, eğer bordo
ceket, orta bej tonlarda pantolon ve gömlek rengi ile sıcak renk grubu hâkim ise soğuk
renkler içeren kravat seçimi daha dengeleyici nitelik kazandır. Giyimin tümünde, koyu
renkler hâkim ise kravat rengi orta ton ve açık renkli ince çizgiler ile genel görünüme ışık
kazandırır ve dengeli bir tonlama ile giyim bütün olarak algılanır. Abartılı canlı renkler ve
desenlerden kaçınılmalıdır. Kravat gevşek bağlanmamalıdır.
Gömlek; erkeklerde, beyaz ve mavi renkler tercih edilmelidir. Gömlekler erkek giyi-
minde görülen en önemli öğelerdendir. İnce çizgili gömlek güven veren etki yaratır. Takım
elbiseden koyu renkte gömlek kullanılmamalı, kısa kollu ve spor görünümlü gömlekler gi-
yilmemelidir. Gömlek kumaşı pamuklu olmalı ve yakaları düz durmalı, içe kıvrılmamalıdır.
Resim 7.10
Klasik Giyim Erkek
Gömleklerinde
Örnekler
Çorap; erkekler siyah ayakkabı giyiyorsa düz siyah çorap; kahve ve taba tonlarında gi-
yilen ayakkabılar için de kahve tonlarda çorap giyilebilir. Kışın, ince yünlü; yazın, pamuk-
lu giyilebilir. Sentetik kumaşlar terleme ve kokuya neden olabileceği için kullanılmamalı-
dır. Kadınlarda ise; dantel, file, desenli, çizgili, canlı renkli çoraplar geleneksel sektörlere
uygun olmadığı için kesinlikle tercih edilmemelidir.
Ayakkabı; erkek giyiminde ayakkabı dikkat çekecek abartılı renkler ve unsurlar içer-
memelidir. Her zaman bakımlı ve boyalı olmalıdır. Ayakkabılar mümkün ise deri ve ta-
banları kösele tercih edilmelidir. Kadınlarda ise; orta topuklu ayakkabılar tercih edilmeli,
yaz aylarında burnu kapalı topuğu açık ayakkabılar seçilmelidir.
Çanta; sade bir model ve mümkünse ayakkabıyla takım olmalı, değilse de yakın renk-
lerde olmasına özen gösterilmelidir.
Saat ve takı; erkeklerde saat kişisel prestiji gösteren faktörlerden biridir. Özellikle renk
dikkat çeken unsurdur, metal, deri kayışlı saatler tercih edilmeli. Kadınlarda sallanan ses
çıkaran abartılı takılar tercih edilmemelidir.
Makyaj; profesyonel yaşamda bakımlı olmalı, abartılı makyajlar yapılmamalı, doğal
görünümlü makyaj tercih edilmelidir.
El ve tırnak bakımı; tırnaklar her zaman temiz ve düzgün kesilmiş olmalı; kadınlar-
da ise abartılı ve uzun tırnaktan kaçınmalı, ayrıca desenli ve canlı renkteki ojeler tercih
edilmemelidir.
Koku; tüm insanlar gerek iş gerekse günlük hayatlarında koku konusunda çok hassas
davranmalıdır. Ter kokusunun oluşmasını engellemek için her gün duş alınmalı ve deo-
dorant kullanımına önem verilmelidir. Ter kokusunu örtecek abartılı şekilde parfüm veya
deodorant kullanımı da aynı şekilde hatalıdır.
Cep telefonları; yerinde ve zamanında kullanılmalıdır, toplantılarda ve önemli iş gö-
rüşmelerinde kullanılmamalıdır. Toplantılarda telefonun saatine bakmak kişinin toplan-
tıdan sıkıldığı izlenimi verebilir.
Kişisel giyim de tasarım kurgusunu açıklayınız.

2
GİYİM KÜLTÜRÜ
Toplumların sahip oldukları karakteristik yerel özellikler, yaşam felsefeleri, inançları tüm
kültürel değerleri ve birikimleri, giyim tarz ve anlayışlarını belirlemektedir. Toplumsal
kültürün bireyleri tarafından kabul edilmiş prensipler ve standartlar; kurumsal, ekono-
mik, estetik, sosyal, kutsal manevi tutumlar ve hisler “değer” adı verilen kavramı oluş-
turmaktadır. Değer kavramı, bir kültüre ait bireylerin sahip olduğu tüm kültürel birikimi,
eğitim düzeyini, toplumdaki rollerini, statülerini ve yaşantılarını konumlandırmakta ve
buna bağlı olarak, toplumsal ortak yaşam felsefesini kurmaktadır. Değerler genel olarak;
dürüstlük, saygınlık, başarı gibi bireylerin nitelikleri artıran kazanılması beklenen hedef-
leri temsil eder.
Giyim kültürü; belirli yerel alanda, Giyim bütün olarak görsel anlatım özelliğine sahiptir. Bireyler sözlerinden önce gi-
farklı zaman dilimleri sonucu
biriken ve toplum tarafından yimleri ile algılanır ve görsel hafızada giyimleri ile kalıcı olurlar. Profesyonel iş dünyasında
kabul görülen değerlerin bütünü davranışlar kadar giyim kuşama önem verilmeli ve özen gösterilmelidir. Uluslararası iş se-
olarak tanımlanabilir.
yahatlerinde iklim koşullarına uygun giyinerek hazırlıklı olunmalıdır. Ekvator bölgesi ve
sıcak ülkelerde gömlek giyimi öncelikli olurken, resmî giyime daha az rastlanır. Yılın ya-
rıdan fazlası soğuk olan ülkelerde klasik giyim özellikle daha yaygın tercih edilmektedir.
Kurumsal işletme yöneticileri ve idareciler sık sık iş toplantılarına katılmaları nedeniy-
le serbest giyinme olanağına sahip değildirler. Profesyonel yönetici ve yönetim birimlerin-
de çalışan insanların koyu lacivert ve koyu gri (antrasit) tonlarda giyimi tercih etmeleri
geleneğe dönüşmüştür. Devlet memurları, görevleri başında kravatlı takım elbise veya
klasik çizgide giyimine özen gösterirler. Giysiler kişilerin görevlerinin tanınmasında ve
algılanmasında önemli rol oynamaktadır. Polisin görevi başında resmî üniforma giymesi,
dilini bilmediğiniz her ülkede aynı anlamı taşır.
Profesyonel iş yaşamının günümüzdeki sınırları belirli çevrede kalmamaktadır. Küre-
sel pazarda sınırların ortadan kalktığı sınırsız alanda etkili olmaktadır. Farklı coğrafyalar-
da kıta ve ülke çapında faaliyette bulunan büyük ölçekli işletmeler, giyimin yerel özellikle-
re göre değişken anlayış ve kültürel farklılıklara hizmet sunan iş dünyasına sahiptir. Giyim
kültür farklılıklarına bağlı olarak sınırsız çeşitliliğe sahiptir. Uluslararası ticaret nedeniyle,
farklı kültürlere ait üreticiler yeni pazar olanaklarını genişletebilmek ve iş hacimlerini ar-
tırabilmek amacıyla uzak oldukları ülkelerin kültürlerini öncelikle tanımaya ve değerle-
rini kavramaya çalışırlar.
Küreselleşmenin Giyim Kültürüne Etkileri

İkici Dünya Savaşı sonrası devletlerin üzerindeki sosyal ve mali yükün artması ve eko-
nomik krizler nedeniyle ülkeler sınırlarının dışında, düşük maliyetli üretimlere ilgi arttı.
Ülkeler ekonomik birliklerin kurulmasına yöneldiler. Ticareti engelleyen ülkeler arasın-
daki gümrük sınırları anlaşmalarla genişletildi. Çin’de yaşanan büyük değişim ve 1980’li
yıllardan itibaren iletişim teknolojilerinin gelişmesi küresel ticarete ivme kazandırdı. Üre-
tim süreçlerinde ülkeler arasında tedarik zincirleri ile üretimlerin birçok aşaması farklı
ülkelerde üretilme yöntemlerine dönüştü. Birinci dünya ülkeleri; tasarımcı, planlayıcı,
koordine edici olurken üretim faaliyetlerini üçüncü dünya ülkelerine yönlendirdiler. Bu
küresel üretimde, tekstil sektörü ham madde kaynakları en ucuz işçilikle birleştirilip üre-
tim yapılan Çin, Hindistan, Vietnam, Brezilya ve Mısır gibi ülkelere yöneldi. Şirketlerin
devletlerin nüfuzlu politikalarından uzaklaşıp bağımsızlaşmasına yol açan, ‘yeni dünya’
düzeni geçerlilik kazandı. Para devlet kontrolü dışında bağımsız hareketle sanal ticarete
dönüştürdü. E- ticaretin küresel pazarda yaygınlaşması, çok kültürlü ortak toplumsal ya-
şam felsefelerinin değişmesine neden olmaktadır.
Tekstil sektöründe giyim dünyası yeni kreatif ürünler tasarlarken kültürel değerler ile
yerel bağlar kurulan ürünlere yönelmektedir. Giysi ürünler üzerine inşa edilen giyim kül-
türünde temel hedef kimliktir. Giysiler belirli ekonomik değeri olan, alınıp satılan meta
değeri olan ürünlerdir. Giysiler, temel giyim işlevinin ötesinde lüks ve prestij göstergesi
olarak da kullanılmaktadır. Giysi ürünler, pazar tezgâhlarından, büyük ölçekli marketler-
den, yerel giysi dükkânlarından, en üst düzey uluslararası marka dükkânlarına ve güncel
e-ticaret tedarik yöntemlerine kadar, gelir düzeyine bağlı alışveriş yoluyla ürünlere erişim
sağlanmaktadır. E- ticaret yeni gelişmekte olsa da giysi ürünler; birebir denenip satın alın-
maktadır. Toplumların çoğunluğunu oluşturan düşük gelirli tüketici grupları, üreticiler
için yüksek hacimli pazar hedefleri olan kitlelerdir. Uluslararası rekabet ortamına bağlı
piyasa koşullarındaki giysi ürünlerinde, üretim açısından Çin faktörü giyim dünyasını
doğrudan etkilemektedir.
Küreselleşme tekstil sektöründeki endüstriyel üretim ve tüketim stratejileri yerel kü-
çük ölçekli işletmelere zarar vermiştir. Küçük ölçekli işletmelerin rekabetçi piyasa ko-
şullarında büyük işletmelerle rekabet etme imkânı olmadığından piyasadan silinmesine
neden olmuştur. Güncel teknolojilerin hızlı iletişim olanakları ile popüler kitle kültürleri
üretilmektedir. Popüler kültür moda eğilimleri ile kültürlerarası etkileşimde giyim araç
olarak kullanılmakta ve hızlı tüketime dönüşmektedir.
Endüstriyel tekstil ürünlerin üreti- Resim 7.11
minde kullanılan boyar madde ve ben-
Geri Dönüşümlü
zeri kimyasal maddelerin kullanıcı sağ- Giysiler
lığına olumsuz etkileri araştırılmaktadır.
Üretimin çevre kirliliğini azaltılması ve
daha sağlıklı tekstil ürünleri kullanılması
amacıyla, ekolojik tekstil ürünlerine yö-
nelim artmaktadır. Batı toplumlarında,
çevre kirlenmesini daha aza indirmek
amacıyla kullanılan diğer bir yöntem
ise kullanılmış olan giysilerin yeniden
üretilip satın alınması yerine, tekrar gi-
yilebilmesi amacıyla ikinci el giysi alım
satımı ve değişimleri yapılan pazar ve
dükkânların açılmasıdır.
Avrupa’nın Batı kültürleri, Asya kül-
türleri, Uzak Doğu kültürleri veya Afri-
ka kültürleri gibi her ülkeye özgü yerel farklılıklarının giysi formlarına ve giyim tarzlarına
yansıması doğaldır. Farklı coğrafyalarda yerel toplumların, kumaşın renkleri cinslerine ve
özelliklerine göre değişiklikler gösterir. Toplumların yaşamlarını etkilemiş olan savaşlar,
doğal afetler ve benzer sosyolojik travmalar kültürel birikimlerine kalıcı izler bırakırlar.
Sahip olunan kültürel miras, giysilerinin renklerine, desenlerine anlamlı motiflerle son-
raki nesillere aktarılır. Örneğin; Japon kültüründe toplumsal yaşam felsefesi, doğanın ha-
yatın odak noktasında yer almasıdır. Baharın geldiğini, mutlulukla özdeşleşen kiraz ağacı
çiçekleri sakura sembolize eder. Japon kültüründe doğayla barışık yaşam felsefesi imgesel
olarak geleneksel kumaş desenlerine yansımıştır. Aşağıdaki örnekteki gibi.
Resim 7.12
Japon Giyim
Kültürüne Kimono
Örneği
Giyim kültürlerini doğrudan etkileyen diğer bir unsur, toplumların bağlı oldukları
kutsal değerleri ve inançlarıdır. Her inancın kendine özgü kutsal sembolleri ve manevi de-
ğerlerine göre giyime bakış açıları farklık göstermektedir. Küresel pazarda iş birlikleri kur-
mak, pazar olanaklarını arttırmak ve başarı kazanabilmek için öncelikle farklı kültürleri
tanımayla başlamak gerekir. Kültürlerarası özelliklerin farkında olmak ve olası sorunlara
karşı empati yaklaşımı, çözüme yönelik anahtar olmaktadır.
Farklı kültürlere ait özellikleri kavramak için empati yaklaşımı, farkı kültürü tanımayı
anlamayı doğru iletişim kurmada fayda sağlar. Kültürlerarası farklı değerleri sözsüz ileti-
şim davranışları hakkında bilgi sahibi olmak diğer kültürlerarası özelliklerin tanınması ve
anlam değerlerinin kavranmasına katkı sağlar. Farklı kültürle iletişimsizlikten kaynakla-
nan sorunlarla karşılaşılabilir. Tanımadığımız kültürler ile iletişim kurulurken ön yargı-
dan uzak ve dikkatli olmakta yarar vardır.
Giyim kültürü, kültürlerarası çeşitlilikte çok farklı özgün yerel özellikler barındırması-
na karşın profesyonel iş yaşamında standart kabul gören giysi normları kullanılmaktadır.
Muhafazakâr toplumlar ile modern toplumlar arasında kadın giyimi kültürel farklılıklar
gösterebilir. Profesyonel iş yaşamında aşırı dekolteden uzak, klasik giyimli modern kadın
görünümü, iş dünyasında yaygın olarak kabul görmektedir. Uluslararası pazarda ilk defa
karşılıklı görüşmeye başlayacak olan kurum ve işletmelerde, özellikle profesyonel yaşamla
özdeşleşen klasik giyim tarzı temel referans olarak kabul edilmektedir.
Toplumda giyim kültürü sosyal statünün göstergesi olarak kabul edilmektedir. Profes-
yonel yaşamda, çalışma hayatında bireyin konum ve statüsüne göre sahip olduğu giyim
tarzı kendi kişiliğini görünür kılmaktadır. Yaşam tarzı giysilere yansımaktadır. Bireylerin
giyimlerine gösterdikleri özen ve tutarlılığı, kimliğin görünür ifadesidir. Her bireyin gi-
yinme tercihi kendini profesyonel iş ortamında göstermekte ve kamusal ortamın sosyal
görünümünü de etkilemektedir. Ülkelerin ve toplumların geleneksel yapısına bağlı olarak
giyim kültürü değişkenlikler gösterebilir. Ancak profesyonel yaşamda klasik giyim anlayı-
şının taşıdığı ciddiyet anlam değişikliğine uğramaz.
Gündelik yaşamda kullandığımız giysilerimiz, spor yaparken kullanmakta olduğumuz
giysiler ve profesyonel iş ortamında kullandığımız giysiler farklı işlevsel gereksinimleri
karşılamaktadır. Giysiler genellikle cinsiyetleri, yaşı, meslek türlerini ve grupların toplum-
daki yerini belirlemektedir. Giysilerimizde tercih ettiğimiz modeller ve giyilen parçaların
renk gruplamaları, kimliğimizi sembolik görünür kılmaktadır. Mesleki üniformalar, ka-
labalık içinde giyimin fark edilmesini sağlamaktadır.
Giyim yalnızca algılanan bir görünüm değil aynı zamanda sahip olunan kişilik, meslek ve
kültür hakkında enformasyon bilgilerini de iletir.
Profesyonel iş yaşamına uygun giysi ürün satın alımıyla ilgili karar verirken alınacak
giysilerin, kumaş, renk ve kalitelerinin uzun süreli kullanımı düşünülerek alınması klasik
giyim tarzına uygundur. Bazen de kısa süreli ve bir sezonluk alınan giysiler güncel moda
eğilimlerinin etkileriyle yapılmaktadır. Giyimde anlatım yönü itibariyle renk önemli etki-
ye sahiptir. Renk kendi içinde anlamsal değerlere sahiptir. Yoğun iş toplantılarına katılan
profesyonel yöneticilerin, ciddiyet ve otoriter imaj görünümü koyu lacivert ve koyu gri ve
ağırlığı olan tonlarda giyinmeleri bulundukları konumun gereğidir.
İş Dünyasında Kültür Farklılıkları

Giyim kültürü, öncelikle farklı giyim kültürlerini kav- Resim 7.13
ramak ve anlam değerlerini tanımakla başlar. Yaşam Hindistan Kültürü
felsefeleri, hayata bakışları, yaşamın sürdüğü coğrafi Giyim Örneği
özellikler ve iklim koşullarının yerel özelliklerine göre
karakterlerin oluşturması ve kavranması için öncelikli
bilgilerdir. O ülkelerin yönetim modelini, gelenekleri-
ni, görgü kurallarını, beden dilindeki anlam ifade eden
davranışları bilmek, iş dünyasında hoşgörülü yaklaşım
ve başarı sağlar. Profesyonel iş yaşamında farklı ulus-
lardan kültürlerden insanlarla iş yapılırken onların
kültürlerine saygılı olmak ve hassas olunan güncel ko-
nular ve din, ırk, politika gibi alanlara gerekmedikçe
girilmemesi önerilir. Beden dilinde, anlam ifade ede-
bilecek davranışlardan uzak durulmalıdır. Yüz ifade ve
hareketleri konusunda örneğin, devamlı göz temasın-
da bulunmak alışkın olmayan kültürlerden olan insan-
ları örneğin, Japonları rahatsız edebilir. Farklı kültür-
den insanlarla iş yapma yöntemleri hakkında ön bilgi
sahibi olmak, olası risklerin kontrol edilmesini sağlar. İş ortamı her zaman toplantı salon-
larında geçmez; yemek masasında sofra adabına özgü kültür ve görgü farklılıklarına saygı
gösterilmelidir. Hindistan’ da kast sisteminde olduğu gibi kişinin toplumdaki statüsünü,
doğrudan doğruya giydiği sarığın rengi anlatır. Bu nedenle giyim kültürüne özgü anlam
ifade eden ve gelenek ve göreneklerin farkında olmak büyük önem taşır.
Giyim ve Sosyal Statü

Bireylerin giyimlerindeki biçimsel karakterler, ait olunan çevreye bağlı ortak özellikleri ta-
şımaktadır. Toplumsal yaşamda ortak giyim tarzı, sadece fiziksel gereksinimleri karşılayan
temel işlevin dışında, temsil ettikleri sosyal statünün ve çevrenin simgelediği anlamı da
taşımaktadır. İnsanlar giyim seçimlerini yaparken mesleklerini, sosyal statülerini, yaşam
tarzlarını gösterirler. Mensubu oldukları kuruma bağlılık ve aidiyete uygun giyinmeye
özen gösterirler.
Giysilerin giyim işlevi dışında, maddi ve manevi kültürel işlevleri vardır. Meta değeri
olarak belirli maddi değer karşılığı alınıp beden ergonomisine uygunluk ve kullanım ra-
hatlığı beklenir. Kültürel işlev ise markanın içerdiği anlam değerleridir. Giyim ürünlerine
maddi değerinin üzerinde ödenen marka değeri ürünle kazanılan imaj değeridir. Kullanı-
cısına belirli sosyal statü değeri sembolize eder.
Yüksek kıymetli mali değer göstergelerinin tümü statü ve sembolik statüyü temsil eder.
Yazlık evler, hava ve deniz araçları, otomobiller, ünlü markaların giysi ürünleri; takım el-
bise, gömlek kravat ve aksesuar ürünler, saatler, telefonlar, ayakkabı, çanta, kemer cüzdan
vb. sembolik statü göstergeleri kullanılmaktadır.
Bir toplum içinde yaşayan birey, o toplum içinde belirli bir yer ve duruma sahiptir.
Bu yere ve duruma sosyal statü adı verilir. Giysiler insanların belirli bir grup ya da kültür
içinde üyeliğini ya da statüsünü göstermeyi sağlar. Toplum içinde sosyal statüyü geçerli
olan sosyal değerler belirler. Her toplumun kültürel değerlere bağlı toplumsal yaşam biçi-
mi, farklı olabilir. Bireyin sahip olduğu ailesi sosyal çevresi, eğitim durumu, profesyonel
çalışma ortamında bulunduğu yer ve gelir düzeyine bağlı maddi durumu sahip olunan
statüyü ifade eder. Giyimle sosyal statü arasındaki ilgi, toplumsal yaşamda bireyin, top-
lumdaki yerini aidiyet duyduğu sosyal çevre ve profesyonel yaşamda bulunduğu noktayı
giyim tarzı ile kendi kimliğini görünür ifade eder.
Resim 7.14
Profesyonel Yaşam ve
Statüye Uygun Giyim
Görünümü
Giyim endüstrisi toplumda ihtiyaç duyulan gereksinimleri, rekabet ortamımda tü-

ketici odaklı hedeflerle pazara sunmaktadır. Bireylerin giysi ürünleri alım olanakları
gelirlerine bağlı farklı düzeylerde olmaktadır. Toplumlarda üst düzey gelir grupları ol-
duğu gibi orta ve alt düzey gelir grupları da bulunmaktadır. Giyim ürünleri, üst, orta ve
alt düzey gelir gruplarına göre ürün fiyatları sınıflandırmakta, bu kategorilere göre ürün
kalite ve fiyatları belirlenmektedir. Üst düzey fiyatlı giysi ürünler ile alt düzey fiyatlı giysi
ürünler arasında kalite ve fiyat farklarının olması sosyal statülerini de ayrıştırmaktadır.
Alt düzey için üretilen giysi ürünleri bu aradaki farkı kapatmak için üst düzeyi örnek
alıp üst düzeye benzeme gayretine girmektedir. Arada bulunan statü farkını ortadan
kaldırma eğilimi olmakta ve taklit giysi üretim ve tüketim talebine neden olmaktadır.
Birey bu davranışı ile giyimiyle toplum içinde aidiyet hissettiği sosyal grup içinde belirli
saygınlık, itibar ve prestij elde eder. Alt statüye sahip olan bireyin üst statüye sahip olan
bireyler tarafından kabul görmesi yeni sosyal statü duygusu prestij ve saygınlık kazan-
dırır. Profesyonel yaşamda üretim sürecinde bedensel güç yerine düşünsel etkinlikte
bulunan memur, ofis çalışanları gibi statüleri “beyaz yakalılar” olarak tanımlanırken
endüstriyel üretim sürecinde el ve bedensel gücüyle çalışmakta olan işçilerin statüleri
“mavi yakalılar” olarak tanımlanmaktadır.
Sosyoekonomik sınıflandırmalar, bireylerin ekonomik gelir düzeyleri, eğitim düzey-
leri mesleki yetkinlikleri ve çalışmakta oldukları işlerin niteliklerine göre yapılmaktadır.
Tekstil sektöründe giysi ürünleri üretim planlamaları yapılırken, giysilerin hangi gelir
grubu kullanıcı için üretileceği, piyasa ön araştırmaları ile hangi fiyat aralığında ve kaç
adet üretim yapılacağı stratejik olarak planlanmaktadır.
Üst düzey gelir grubunda yer alan iyi eğitimli üst düzey yöneticiler ve kullanıcılara
yönelik üretimler yapılmaktadır. Yüksek fiyatlı marka değer özelliği olan ürünlerde az
adetlerde üretimler yapılmaktadır. Özellikle “lüks” olarak tanımlanan giyim ürünleri bu
kategoride tüketici hedeflerine göre belirlenmektedir.
Orta düzey gelir grubu statüye sahip, orta kademe yönetici ve çalışanlardan oluşmakta-
dır. Fiyat değeri; orta düzey aralığında ve marka değeri satın alınabilir düzeyde tutulmak-
tadır. Marka değeri öncelikli aranmamaktadır, üründe öncelikli beklenen değer; kullanım
kalitesidir. Üretim adetleri, kullanıcı hedeflerini karşılayabilir sayılarda yapılmaktadır.
Orta düzey altında gelir grubu; vasıflı çalışan, el ve bedensel olmayan işlerde çalışanlar,
Alt düzey gelir grupları; sosyal yardımlar alanlar, vasıfsız işçiler, el ve bedensel işlerinde
çalışanlar, Giyimde piyasada en ucuz olan ürünler tercih edilmekte ve genellikle taklit
ürünlere yönelimler olmaktadır.
S.E.S. Sosyal Statü Statü Tanımları Tablo 7.1

Sosyoekonomik Statü
A Üst düzey İyi eğitimli üst düzey yönetici ve profesyoneller Tablosu
B Orta düzey Orta kademe Yöneticiler
C1 Orta düzey altı İyi eğitimli bedensel olmayan işlerde çalışanlar
C2 Vasıflı çalışan kesim Vasıflı ve vasıfsız işçiler bedensel olmayan işlerde çalışanlar
D Vasıfsız çalışan kesim Vasıflı vasıfsız el - beden işçileri
E En alt düzey Daha az eğitimli vasıflı vasıfsız el - beden işçileri
Giysilik Kumaşların Kullanım Özellikleri

Kumaş yapısının kullanım amacına göre, belirli fiziksel işlevleri karşılaması beklenir. Tüke-
ticiler giyimle ilgi seçimleri yaparken ekonomik uygunluk, rahatlık, dayanıklılık ve bakım
kolaylığı gibi değerlendirmeleri dikkate alırlar. Kullanmakta olduğumuz giysilerin kumaş
özelliklerini tanıdığımızda değişken hava koşulunda, daha doğru tercihler yapabiliriz.
Farklı mevsim koşullarında, ilkbahar, yaz, sonbahar ve kış mevsimlerinde giymekte
olduğumuz giysilerin kumaşlarında mevsim özelliklerine göre beklentiler farklıdır. Kı-
şın dondurucu derece hava şartlarında kullandığımız giysilerde, kumaşların vücut ısımızı
koruyarak sıcak tutması beklenir. Özellikle %100 yün elyaflar ile üretilmiş kumaşlar veya
yün karışım oranı yüksek olan kumaşlar kullanmayı tercih ederiz. İlkbahar ve sonbahar
gibi mevsimler rüzgâr, yağmur ve güneşle aynı gün içinde karşılaşılan ortamlardır ve ku-
maş tercihlerinin nefes alan terletmeyen özellikte olması beklenir. Yazın ise özellikle pa-
muk, keten liflerden dokunmuş veya örülmüş kumaşlar ve pamuk karışımlarından üretil-
miş olan giysiler tercih edilir. Bulunulan ortamda terletmeyen ve çabuk kuruyan nitelikte
kumaşlar özellikle tercih edilmektedir.
Sağlamlık – Dayanıklılık
Giyside kullanılan her kumaş kullanım sırasında belirli zorlamalar, gerilimler ve kulla-
nılan ortamın etkileriyle karşılaşır. Her kumaş için tasarlanan ve ön görülen kullanım
süresinde bu etkilere dayanabilecek nitelikte sağlam olması beklenir. Giysilik kumaşlarda
leke ve kir tutmama özelliği aranmakta olan niteliktir. Kirlenen kumaşın temizliği, yıkama
ve kuru temizle yoluyla yapılmaktadır. Kumaşın tüm bu fiziksel ve kimyasal müdahalelere
dayanıklı olması sahip olduğu rengi koruması kumaştan beklenen temel işlevlerdir.
Tuşe
Giysilik kumaşlarda yumuşaklık ve döküm kumaşta aranan önemli niteliklerden biridir.
Elle dokunulduğunda kumaşta algılanan ölçüde hissedilen yumuşaklık ve sertlik kuma-
şın hareketliliğini doğrudan etkilemektedir. Kumaşların dokunuş tuşe kalitesini belirle-
yen ana unsur üretilen lif ve elyafın belirleyici olmasıdır. Kumaşta kullanılan örgü, ipliğin
sıklık değeri, cinsi ve bükümü yumuşaklığını dökümünü etkilemektedir. Özellikle kadın
elbiselerinde drape kumaş dökümü, giyisi türüne göre tercih edilen özelliklerden biridir.
Esneklik
Kumaşlar kullanımda uğradıkları gerilim ve zorlamanın etkisiyle esnerler. Kumaşlar enine
veya boyuna hangi yönde bir kuvvetle karşılaşırlarsa o yönde belirli ölçüde uzarlar. Boyut-
ları değişir, maruz kaldıkları kuvvetin etkisi geçince eski boyutlarına dönmeleri beklenir.
Boyutlarda olan bu uzayıp kısalma esneklik olarak tanımlanmaktadır. Kumaşta esneklik ne
ölçüde fazla ise o kumaşın karşılaştığı kuvvetlerin etkisiyle yırtılması da o ölçüde zorlaşır.
Kumaşlarda esneklik önemli aranan niteliklerden biridir. Giysilik kumaşlarda ütü tutma
özelliği olarak istenilen; giysinin kolayca ütülenmesi ve ütüleme ile kazandırılan formun
çabuk ve kolay bozulmamasıdır. İş seyahatlerinde bavuldan çıkarılan ceket, pantolon, göm-
lek gibi kullandığımız ürünlerin kumaşları kırışarak ütü işlemine gereksinim duyulur. Bu
sorunu ortadan kaldırmak için daha az kırışan kumaşlar üretimektedir.
Koruma İşlevi
Giysilik kumaşlar hangi amaçla kullanılırsa kullanılsınlar, genel anlamda bir örtme işlevi
görürler. Giysilere öncelikle çıplaklığı örtmek için gereksinim duyulmaktadır. Özellikle
giysilik üretiminde kullanılmakta olan kumaşlar, mevsimsel ısı farklarına karşı; vücut ısı-
sını dengede tutmalı ve fiziksel hava şartlarına göre; kar, yağmur, rüzgâr ve güneşli değiş-
ken ortamlarda temel koruma fonksiyonunu karşılamalıdır. Değişken iklim koşullarına
karşı vücut ısısının düzenli korunması temel işlevdir. Kumaşların bu özellikleri, elyafın
cinsi, ipliğin türü, örgü çeşitleri ve apre işlemleri ile ilgilidir. Doğal ve yapay elyaflar ile
üretilen kumaşlara uygulanan su geçirmezlik, su tutmama gibi kumaş özellikleri, apre
rutin işlemleri ve teknolojik uygulamalar ile koruyuculuk kazandırılmaktadır. Gün ışı-
ğına uzun süre maruz kalınan durumlarda beyaz ve açık renkli giysiler gün ışığına karşı
koruma işlevi görmektedir. Giyimde birçok koruyucu özel işlevleri olan kumaşlar kul-
lanılmaktadır. Farklı meslek türlerinde, çok yüksek ısı değerlerinde çalışanlar, düşük ısı
değerlerinde çalışanlar, x-ray ışınlarına karşı koruma, radyasyon oranı yüksek ortamda
çalışanları radyoaktif ışınlardan koruma, kimyasal aktif gazlara karşı koruma işlevleriyle
özel meslek giysileri kullanılmaktadır.
Resim 7.15
Yağmurdan
Korunmak İçin Su
Geçirmez Özelliği
Olan Kumaş
Geçirgenlik
Giysilik doğal lif ve elyaf kullanılan kumaşlar özellikle soğuk ve sıcağı geçirmemekle birlik-
te vücuttaki ter ve benzeri nemi buharlaştırıp dışa atarak kuruturlar. Genellikle doğal lif ve
elyaflar ile üretilen kumaşlar bünyelerinde bulundurdukları hava ve buna bağlı olarak nem
çekme niteliklerinden dolayı vücudu kışın sıcak, yazın serin tutarlar. Yapay elyaflar belirli
oranlarda doğal elyaflar ile karıştırılıp giysilik kumaş yapımında kullanılmaktadır. Doğal
lif ve elyafla üretilen kumaşların geçirgenlikleri sentetik kumaşlara göre daha sağlıklıdır.
Görünüm
Kumaşın, iplik özellikleri, dokuma veya örgü etkisi, renk ve desenin meydana getirdiği en Kumaşlar; mevsimsel ısı farklarına
karşı, vücut ısısını dengede
önemli özelliklerden biri görünümüdür. Kumaşın tüketici ilgisine ve beğenisine yönelik tutmalıdır.
desenler üretim yöntemine bağlı olarak dokuma, örme veya baskı ile kumaşa kazandırılır.
Güncel moda eğilimleri ve mevsimsel fiziksel işlevlere uygun giysilik kumaşlara görünüm
kazandırılır. Dokuma tekniği ile üretilen giysilik kumaşlarda ipliklerin renklendirme yön-
temleri ve kumaşta kullanılan örgünün bütün olarak algılanması kumaşın görünümünü
sağlamaktadır. Görünümü kumaşın desen özelliği de etkilemektedir. Giysilerimizin görü-
nümünü kumaşların görünümleri ile belirlenir.
Özet
Profesyonel yaşamda imajı etkileyen faktörleri açıkla- Giyim tarzını etkileyen faktörleri tartışabilmek
1 3
yabilmek Giyim ve sosyal statü arasındaki ilişkiler gelir düzey-
Profesyonel yaşamda imaj kavramı doğru ve bilinçli lerine göre şekillenmektedir. Sosyal statü eğilimleri
uygulandığında karşı tarafa hakkımızda olumlu izle- ve kullanılan mecralar ilgili bölümde açıklanmıştır.
nim vermektedir. Bu etkileşimlerin mesleki yaşantıya Sosyal çevrede imaj algısının kişi hakkındaki izlenim-
dönüşleri geleceği etkiler niteliktedir. İmaj yönetimi leri ile oluşan etkilere yönelik yönlendirme yapılabilir
ile istenen yönlendirmelerin yapılması mümkün ol- niteliktedir.
maktadır. Kişilerin, kendine ve topluma saygının Kişisel giyimde tasarım kurgusunu kurarken giyilen
göstergeleri giyime gösterilen özendir. Giyim kültürü grubun renkleri, tasarımı, kişiliğin karakterine uy-
insan odaklı bir süreçtir. Kişinin kimliğine özgü ka- gunluğu bütün olarak değerlendirilmelidir. Kişisel
rakteri, mesleki enformasyon ve sahip olduğu sosyoe- imajı destekleyen uygun giysi seçimlerini etkileyen
konomik statüyü görünür kılmaktadır. unsurlara dikkat edilmelidir.
Giysilik kumaşların yapılarını ve fiziksel özellikleri
Profesyonel yaşamda karşılaşılabilecek farklı durumlara tanıdıkça giyimde daha sağlıklı giysi seçimleri yapıla-
2 en uygun giysi ve aksesuarları seçebilmek bilmektedir. Gün içi değişen hava koşullarında hangi
Profesyonel yaşamda her zaman temiz ve düzenli ve tür giysilerin tercih edilmesi hakkında bilgilendirme-
giyime özen gösterilmelidir. Kişinin kendi algıladığı ler yapılmıştır. Giysiler belirli işlevsel özelliklere göre
imajın, yansıtılan ve gerçekleşen yönleri ile farklılık- giyilmektedir; bu özellikler kullanıcıyı yönlendirecek
lar olabilir. İdeal imaj hedeflerimiz ne ölçüde gerçe- nitelikte açıklanmıştır.
leşmektedir. Profesyonel iş yaşamında ilk izlenimde
sunulan, oluşturulan imaj, kişiye mesleğinde başarı
ve gelecek kazandırmaktadır. Her mesleğin kendine
özgü ilgili giyim ve iletişim yönleri bulunmaktadır.
Mesleğin türüne bağlı, çalışma ortamına bağlı, klasik
giyim veya rahat giyim tarzlarında değişiklikler gös-
termektedir. İmaj yönetimi kişinin kendi davranışla-
rına olumlu etkilerle yansımaktadır.
Profesyonel yaşamda insanların giyimlerine gösterilen
özenle giyimin farklı rolleri ve etkileyen negatif un-
surlar açıklanmıştır. İmaj kırıcı davranışların izlenimi
nasıl etkilediği konusunda erkek ve kadın için açıkla-
ma verilmiştir. Giyim görülen imajın algılanmasında
etkin olan özelliklerden biri olması nedeniyle, giyim
renklerine dikkat edilmesi gereklidir. Giyilen giysile-
rin birbirlerini tamamlayan renk, nitelikte olmalı ve
tamamlayıcı aksesuarlar ile kişilik izleri katılmalıdır.
Profesyonel yaşamada giyim kültürü küreselleşme
sonrası değişikliklere uğramıştır. Çok kültürlü iş or-
tamında farklı kültürlere empati ile yaklaşım sorun-
sal durumları çözen anahtardır. İş dünyasında kültür
farklılıkları iletişimsizlik sorunu yaşayabilir öncelikle
farklı kültürler tanınmalıdır.
1. I. Kişinin kendi algıladığı imaj 4. I. Koyu renk ceket
II. Popüler imaj II. Açık mavi gömlek
III. İstenen imaj III. Kravat
IV. Bilinen imaj IV. Kot pantolon
V. Yankılanan imaj V. Beyaz gömlek
VI. Algılanan imaj VI. Tshirt
Yukarıda verilen seçeneklerden hangileri kişisel imajın odak- Yukarıda verilen seçeneklerden hangileri ofis çalışanları giyi-
lanan yönlerini içermektedir? minde tercih edilir?
a. I, II, V a. I, II, III, VI
b. I, II, III b. I, II, III, IV
c. III, IV, VI c. I,II, III, IV
d. II, III, V d. I, II, III, V
e. I, III, VI e. I, II, IV, VI
2. I. Beden dili 5. Aşağıdaki seçeneklerden hangisi imaj kırıcı özelliklerden

II. Makyaj biridir?
III. Konuşma biçimi a. Pantolonun ütülü olması
IV. Giyim b. Boyalı ayakkabı
V. Sözsüz iletişim c. Kirli dağınık saçlar
Kişisel imajın akılda kalan en önemli özelliği yukarıdakiler- d. Parfüm
den hangisidir? e. Uyumlu renkte kravat
a. I
b. II 6. I. Bakımlı ve temiz olmak
c. III II. Beden dilinin etkili kullanılması
d. IV III. Akıcı etkili konuşma
e. V IV. Gösterişli lüks giyinmek
V. Saat kullanmak
3. I. Kirli sakal VI. Öz güven
II. Ter kokusu Yukarıda verilen seçeneklerden hangileri imajı tamamlayan
III. Kot pantolon özelliklerdir?
IV. Bakımsız tırnaklar a. I, II, IV, V
V. Kumaş pantolon b. II, III, IV, V
VI. Beyaz Gömlek c. I, II, III, IV
Yukarıda verilen seçeneklerden hangileri klasik giyim tarzın- d. I, II, III, VI
da olumlu etki kazandırır? e. I, II, III, V
a. I, III
b. II, III
c. III, IV
d. IV, VI
e. V, VI

7. I. Gözlük 1. e Yanıtınız yanlış ise “Profesyonel Yaşamda İmaj” ko-
II. Kol düğmesi nusunu yeniden gözden geçiriniz.
III. Takı 2. d Yanıtınız yanlış ise “ Profesyonel Yaşamda İmaj” ko-
IV. Çanta nusunu yeniden gözden geçiriniz.
V. Kravat 3. e Yanıtınız yanlış ise “İmaj Kırıcı” konusunu yeniden
VI. Saat gözden geçiriniz.
Yukarıda verilen aksesuarlardan hangileri kadın giyiminde 4. d Yanıtınız yanlış ise “Giyimde Tasarım Kurgusu” ko-
kullanılmaktadır? nusunu yeniden gözden geçiriniz.
a. I, II, IV, V 5. c Yanıtınız yanlış ise “Kişisel İmaj” konusunu yeniden
b. I, III, V, VI gözden geçiriniz.
c. I, II, III, VI 6. d Yanıtınız yanlış ise “Profesyonel Yaşamda İmaj” ko-
d. II, III, IV, V nusunu yeniden gözden geçiriniz.
e. I, III, IV, VI 7. e Yanıtınız yanlış ise “Aksesuar” konusunu yeniden
gözden geçiriniz.
8. I. Görünen yerde dövme 8. a Yanıtınız yanlış ise “İmaj Kırıcı” konusunu yeniden
II. Kısa çorap gözden geçiriniz.
III. Bakımsız tırnaklar 9. e Yanıtınız yanlış ise “Kişisel Giyimde Tasarım Kurgu-
IV. Bakımsız dişler ve ağız kokusu su” konusunu yeniden gözden geçiriniz.
V. Kaçık çorap 10. d Yanıtınız yanlış ise “Kişisel Giyimde tasarım Kurgu-
VI. Abartılı makyaj su” konusunu yeniden gözden geçiriniz.
Yukarıda yer alan imaj kırıcılardan hangileri erkek ve kadın-
larda olan ortak davranışlardır?
a. I, III, IV
b. II, III, V
c. I, II, III
d. II, V, VI
e. III, IV, VI
9. Erkek giyiminde uygun renk bütünlüğünü sağlamak için,

ince mavi beyaz çizgili bir gömlek üzerine lacivert bir ceket-
ten oluşan üst giyime, en uygun kravat ve pantolon renkleri
aşağıdaki seçeneklerden hangisidir?
a. Kravat rengi sarı, Pantolon rengi bej olan
b. Kravat rengi turuncu, Pantolon rengi kahverengi
olan
c. Kravat rengi mor, Pantolon rengi kırmızı olan
d. Kravat rengi yeşil, Pantolon rengi mor olan
e. Kravat rengi bordo, Pantolon rengi koyu gri olan
10. Kadın giyiminde uygun renk bütünlüğünü sağlamak

için, beyaz bir gömlek üzerine koyu mavi renk bir ceket ile
oluşan üst giyime, en uygun fular ve etek rengi aşağıdaki se-
çeneklerden hangisidir?
a. Fular rengi sarı, etek rengi siyah olan
b. Fular rengi siyah, etek rengi bej olan
c. Fular rengi turuncu, etek rengi turuncu olan
d. Fular rengi turkuaz, etek rengi ceketten daha koyu
mavi olan
e. Fular rengi kahverengi, etek rengi siyah olan
Sıra Sizde Yanıt Anahtarı Yararlanılan ve Başvurulabilecek

Kaynaklar
Sıra Sizde 1 Acuner, A. (2001). Tasarımda konstrüksiyon esasları. Mart
İnsallar kültürel varlık olma yolunda ilerlerken yaşam dene- Matbaacılık Sanatları. İstanbul
yimlerinden edindikleri gerçek ve tutarlılık giyimlerine yan- Bayçu, S., (Editör, Uluyağcı, C.), (2013) Sözlü ve Sözsüz İle-
sımaktadır. İmaj, başarılı bir kariyer oluşturmanın temelin- tişim, Ü.8.Kişisel İmaj ve Halkla İlişkiler, Anadolu Üni-
de, giyimin ve izlenimlerin oluşturduğu etkileşime bağlıdır. versitesi Yayın no: 2882, Açıköğretim Fakültesi, Yayın no:
Görüşmelerde ilk izlenim etkin faktörlerden biridir. Kişinin 1839, Eskişehir
bellekte kalıcı olarak hatırlanan giyimi ve genel görünümü Crane, D. (2003). Moda ve Gündemleri. Ayrıntı yayınları.
gözle görülen algılanan yönleridir. İmaj duyularla algılanan İstanbul:
verilere dayanılarak olumlu veya olumsuz bir değerlendirme Çakır, Ö. (2015) Profesyonel Yaşamda Kişisel İmaj ve Sos-
izlenimi sonucunda belirlenir. Gözle görülen, algılanan gör- yal Yaşam Etiketi, Yapı Kredi Yayını, İstanbul
sel unsurlar akılda daha uzun süreli kalıcı etkiye sahiptir. Bu Dinçer, M.K. (2000) İş Yaşamında ve Özel Yaşamda Kişisel
nedenle giyim kişi hakkında akılda kalıcı olan imajın görü- İmaj, Alfa Basım Yayın, İstanbul
nen yanıdır. Profesyonel yaşamda giyimi olumsuz etkileyen Emir, İ.Y. (2003) Kitle İletişiminde İmaj, İm yayın tasarım,
imaj kırıcı faktörler dikkate alınmalıdır. Resmî toplantılara İstanbul
klasik giyim tarzında katılmaya özen gösterildiğinde profes- Gürsoy, A.T. (2010) Giyim Kültürü ve Moda, (TTSİS) Ömür
yoneliğe yakışan bir izlenim yansıtırız. Matbaacılık A.Ş., İstanbul
İnceoğlu, M. (2010) Tutum Algı İletişim, Beykent Üniversi-
Sıra Sizde 2 tesi Yayınları, No:69,İstanbul
Giysiler insanların belirli bir grup ya da kültür içinde üyeli- Jhones, S.J. (2009) Moda Tasarımı, Güncel yayıncılık,
ğini ya da statüsünü göstermeyi sağlar. Toplum içinde sosyal No:357, İstanbul
statüyü geçerli olan sosyal değerler belirler. Her toplumun Özdemirci, A.(2012) Popüler Kültür Tüketim Psikolojisi ve
kültürel değerlere bağlı toplumsal yaşam biçimi, farklı olabilir. İmaj Yönetimi, Beta Yayınları., İstanbul
Giyim tarzımızı doğru belirlemek ve görünümümüze hangi Polat, S. ve Arslan, Y., (2015). Örgütsel Yaşamda İmaj: Nobel
giysilerin doğru tercih olduğuna karar verebilmek için ön- Akademik. Ankara
celikle, giysimizin renkleri ile birbirlerine etkilerini, kumaş- Sampson, E. (1995) İmaj Faktörü, Rota yayınları, İstanbul
ların örgüsü, deseni ve modeli ile giysilerin giyimimizi nasıl Tunalı, İ. (2004) Tasarım Felsefesine Giriş, 2.Basım,(YEM )
etkileyeceğini bütün olarak görmeliyiz. Giyimi oluşturan üst Yapı Yayınları, İstanbul
grup ile alt grup parçalar arasındaki renk dengeleri ve beğeni Waquet D., Laporte M., (2011), Moda, Dost Kitapevi Yayın-
kazandıracak tasarım kurguları, zarif uyumlar ile bütünleşti- ları, Ankara
ğinde etkili bir tarz oluşturabilir.
Giysi tasarım kurguları, kullanıcısına bütün olarak oluşturdu-
ğu etki ile güç kazanır. Giyimde seçilen model ve renklerinin Yararlanılan İnternet Kaynakları
tasarım kurgu bütünlüğü ile belirli beğeni kazanma beklen- www.frekans.com.tr
tisini taşır. Giysilerin sosyal çevreye taşıdığı işlev ise kişinin
imajına yansıyan estetik beğeni ve zarafeti sergileyen etkilerdir.
8
Amaçlarımız
 Ahlak kavramını açıklayabilecek,
 Ahlakın felsefi ve psikolojik boyutlarını açıklayabilecek,
 İş ahlakının çalışanlar, yönetenler ve toplum açısından önemini ifade edebilecek,
 İş ahlakının tarihsel ve toplumsal kaynaklarını açıklayabilecek
Anahtar Kavramlar
• Ahlak • Çalışma Ahlakı
• Ahlakın Temelleri • Yönetsel Ahlak
• İş Ahlakı • Ahilik
İçindekiler
• GİRİŞ
• AHLAK KAVRAMI
Profesyonel Yaşamda İmaj ve • İŞ AHLAKI
İş Ahlakı • İŞ AHLAKININ TARİHSEL VE
İtibar Yönetimi
TOPLUMSAL KAYNAKLARI
• İŞ AHLAKININ PROFESYONEL YAŞAMA
YANSIMASI
İş Ahlakı
GİRİŞ
“Profesyonel Yaşamda İmaj ve İtibar” adlı bu Resim 8.1
kitapta, profesyonel yaşamdaki yani iş yaşa- İyi-Kötü, Doğru-Yanlış Gibi Ahlaki Yol Ayrımları
mındaki imaj ve itibar konusu ele alınmakta-
dır. İş yaşamında imaj ve itibar yönetimi yeni
bir konuymuş gibi algılanmasına karşın bu
kavramlar hiç de yeni değildir. Yöneticiler açı-
sından ele alındığında imaj ve itibar konusu,
yüzyıllar öncesinden itibaren temellenmiş bir
anlayışı ifade etmektedir. Kültürümüzde yüz-
yıllardır bilinen ve yönetici açısından “maka-
mın izzetini korumak” olarak kavramlaştırılan
bu anlayış, yöneticinin, işgal etmekte oldu-
ğu makamın imaj ve itibarını koruması, onu
olumsuz yönde etkileyecek her türlü davranış-
tan kaçınması gerekliliğini vurgulamaktadır.
İşte bu nedenledir ki iş yaşamında (profesyo-
nel yaşamda) imaj ve itibar kavramı özellikle
Doğu dünyası ve İslam anlayışı için hiç de yabancı bir kavram değildir. Dolayısıyla, kültürel
hayatımızın temellerinde yer alan bu konuyu sadece güncel kaynaklar üzerinden aktarma
yaparak açıklamak yerine, ahlaki temellere ve mümkün olduğu ölçüde düşünürlerin yaz-
mış oldukları ve “birincil kaynak eser” olarak adlandırılan kaynaklara dayalı olarak açıkla-
mak bu ünitenin amaçlarından birini teşkil etmektedir. Konunun sadece felsefi temellerine
dayalı olarak anlatılması, gündelik iş yaşamından belirli ölçüdeki kopmaya sebep olabilece-
ği veya o şekilde anlaşılabileceği için çağdaş anlamda iş yaşamını etkileyen hususlar da ele
alınarak konu işleyişinde belirli bir denge gözetilmeye çalışılmıştır.
Profesyonel yaşamda yani iş yeri ortamındaki imaj ve itibar konusuna ne kadar dikkat
etmek gerekiyorsa bu ilişkileri özel yaşama taşımamak gerekliliği de bir o kadar önem ta-
şımaktadır. Çalışma ortamında patron veya yönetici olan birey, profesyonel yaşamındaki
davranışlarını özel hayatına da yansıtması durumunda, birçok sorunun kapısını aralamış
olmaktadır. Örneğin, bir iş yerinde yönetici-çalışan ilişkileri çok resmî bir boyutta yaşanı-
yor olsa da mesai saatleri sona erdiğinde bu rollerin sona erdirilerek samimi ve seviyeli bir
sosyal ilişki kurulabilmektedir. Bireyler, yaşamlarının her safhasında ve gündelik hayatın
içinde çeşitli rollere bürünmektedir. Evde iken baba, iş yerinde çalışan, alışveriş ortamla-
rında müşteri vb. onlarca role bürünmekte ve her bir rol için farklı birer maske takmak-
tadır. Yani her bir farklı ortam veya süreçte farklı şekillerde davranış modeli sergileyebil-
mektedir. Yaşamın her safhasında olduğu gibi profesyonel yaşam safhasında da bireyler,
çeşitli roller oynamakta yani çeşitli maskeler takmaktadırlar. Bu maskeye “persona mask
(rol maskesi)” adı verilmektedir. Profesyonel yaşamdaki başlıca roller, hiyerarşinin en al-
tından en üstüne kadar yani en alt düzey çalışandan tepe yöneticisine kadar farklılıklar
göstermektedir. Önemli olan, çalışma yaşamındaki bu rollerin bilincinde olmak ve bunu
özel yaşam ile doğrudan doğruya ilişkilendirmemeye özen göstermektir. Örneğin yöne-
tici-çalışan ilişkisinde yönetici, çalışana, yaptığı işin yetersiz olmasından dolayı olumsuz
birtakım tepkiler gösterdiği zamanlarda çalışan, bu tepkiyi normal karşılamalıdır. Yöne-
ticinin bu tepkisinin ve kızgın davranışlarının kendi kişiliğine karşı değil, sadece yaptı-
ğı işin niteliğine yönelik olduğunu bilmelidir. Yani yöneticinin çalışana karşı sergilediği
olumsuz davranışı, bizzat kişiliğine yöneltilmiş bir saldırı olarak algılamamalı, bunu bir
izzetinefis mücadelesi hâline getirmemelidir. Çalışma yaşamı boyunca çeşitli çatışmaların
yaşanabileceğini, bunun doğal bir süreç olduğunu, işe yönelik sergilenen tutumların kişi-
selleştirilmemesi gerektiğinin farkında olmalıdır.
“Her oyunun sonunda şah ve piyon aynı kutuya girer” atasözü, yukarıda yapılan
açıklamaları özlü bir şekilde ifade etmektedir. Özellikle Batı toplumlarında, yönetici ile
çalışanlar arasındaki güç mesafesinin, Doğu toplumlarına göre daha az olduğu sıkça dile
getirilmektedir. Bu durum sadece basit bir gözlem veya yorum düzeyinde kalmamış,
yapılan bilimsel çalışmalarla da kanıtlanmıştır. İş yeri ortamında birbirleriyle (iş konu-
sunda) çok sert tartışmalar yaşayan kişiler, mesai saatinin sona ermesiyle birlikte yakın
arkadaşlık ilişkilerini hiçbir zedelenme söz konusu olmadan sürdürebilmektedirler. Bu
ise ancak “work-life balance (iş-yaşam dengesi)” anlayışı sayesinde gerçekleşebilmekte-
dir. İş-yaşam dengesi anlayışı, iş yaşamı ile gündelik yaşam arasında denge kurulması
gerekliliğini ortaya koyan bir anlayış olarak, bu kitabın ana mantığı ile uyum içerisin-
de bulunmaktadır. Hangi hiyerarşik kademede bulunursa bulunsun her birey, iş-yaşam
dengesini kurabilmelidir. Bunun yanı sıra yöneticiler, gerekli hâllerde alçak gönüllü ola-
bilmeli fakat alçak gönüllülükte aşırıya kaçarak, sahip bulundukları makamın izzetini
zedeleyecek bir boyuta taşımamaları gerekmektedir (çünkü aşırı alçak gönüllülük, gu-
rurun arka kapısıdır). Ast konumunda çalışanlar ise hem yukarıda açıklandığı gibi, ya-
pılan eleştiriler karşısında aşırı alınganlık göstererek bunu kişiselleştirmemeli hem de iyi
niyetli, hoşgörülü veya alçak gönüllü yöneticilerine karşı kayıtsız/aşırı samimi/şımarık
davranmamalıdırlar. Bununla ilgili olarak en yaygın olarak bilinen anlayış şudur: “Ast
ile üst arasındaki mesafeyi ast belirler”. Dolayısıyla ast olan çalışan, her zaman için ast
olduğunun bilincinde olarak, üstlerinin göstermiş olduğu iyi niyet, hoşgörü veya alçak
gönüllülük nedeniyle, profesyonel yaşamda yakışık almayan davranışlara yönelmemele-
ri gerekmektedir. Profesyonel yaşamdaki bu temel anlayış ise şu sözlerle ifade edilmekte-
dir: “En iyi samimiyet, resmiyettir”. Sonuç olarak, özellikle profesyonel yaşamda, çalışan
bireyler açısından (ast veya üst olmasından bağımsız olarak) takınılması gereken ideal
tavrın, “resmiyet” olması gerekmektedir.
Profesyonel yaşamda her şey, yazılı kurallar ekseninde yürümemektedir. Yazılı kural-
ların yanı sıra teamüller ve toplumsal ahlaki değerler de önemli bir yer tutmaktadır. Bu
nedenle ahlak ve iş ahlakı kavramlarının düşünsel temellerinin açıklanması gerekmek-
tedir. Kitabın bu ünitesinde öncelikle ahlak ve iş ahlakı kavramları ele alınmıştır. Daha
sonra ise iş ahlakının tarihsel ve toplumsal temelleri üzerinde durulmuştur. Konuların bu
şekilde ele alınmasıyla birlikte, genelden özele doğru giden bir yaklaşım ortaya çıkmıştır.
Genelden özele gidiş yaklaşımına devam edilerek göreceli olarak daha alt düzey bir konu
olan ve profesyonel yaşamda bireylerin karşısına somut bir şekilde çıkan “İş Ahlakının Pro-
8. Ünite - İş Ahlakı 199
fesyonel Yaşama Yansıması” konusu ele alınmıştır. Böyle bir anlatım sayesinde bu ünitede
hem kitabın genel çerçevesi ile uyumlu hem de konunun felsefi/dinî/düşünsel temellerini
açıklayan bir anlatım sergilenmiştir.
Örnek Olay
Üretime yönelik faaliyet gösteren küçük ölçekli bir firmada orta düzey yönetici konu-
munda bulunan Ahmet, patronunun da teşvikiyle MBA (işletme alanında yüksek lisans)
yapmaya karar verir. Patronu, şirketin uzun vadede genişlemeye gideceğini ve ondan üst
düzey yönetici olarak yararlanmak isteyebileceğini söyler. Hem eğitim masrafları hem de
zaman kullanımı konusunda kendisine destek olur. Aradan iki yıl geçmiş ve mezuniyet
yaklaşmıştır. Ahmet bir gün okuldan bir arkadaşını ziyaret ettiğinde onun işvereniyle ta-
nışır ve ondan gelirini artıracak bir iş teklifi alır. Yeni evlenmiş ve paraya ihtiyacı olan
Ahmet, şirketinde kalmayı mı yoksa daha cazip görünen teklifi kabul etmeyi mi seçme-
lidir? Bu örnek olayda, çalışanın, hem kendisini hem de iş yerinin geleceğini ilgilendi-
ren bir karar vermesini ve bu kararın sorumluluğunu üstlenmesini gerektiren bir durum
ortaya çıkmıştır. Bu örnek olayda da ifade edildiği gibi, Ahmet’in eğitimine ve kendini
geliştirmesine olanak sağlayan şirketine karşı ahlaki sorumluluğunun olup olmadığı ya da
varsa neye göre karar vermesi gerektiği konusunda biraz daha etraflı bir şekilde düşün-
mek gerekmektedir. Dolayısıyla bu ünitede öncelikli olarak ahlak ve iş ahlakı konuları ele
alınacaktır.
AHLAK KAVRAMI
Ahlak kavramının çeşitli tanımları yapılmıştır. Söz konusu tanımlar, her bir ahlakçının
kendi dünya görüşü ekseninde kabul ettiği ahlaki ilkelerin genel bir ifadesi olarak orta-
ya çıkmaktadır. Örneğin akılcılar, ahlakı, ideal bir düzen ilkesine dayandırmak istemek-
tedirler. Diğer bir kısım düşünür ve yazar ise ahlakı, gerçeklikten çıkarılmış bir kanuna
bağlamak istemektedirler. Örneğin Platon, ahlakı “hayır ilmi” olarak, Kant ise “ödev ilmi”
olarak tanımlamışlardır. Birçok düşünür ve çağdaş yazar gibi onlar da ahlak anlayışında,
“hayır” veya “ödev” gibi, insanın üstünde bir gaye aramışlardır (Topçu, 2001: 82). Dola-
yısıyla ahlak, bilim dallarının yaptığı gibi belirli bir gerçekliği tanıtmak yerine, bir idealin
teorisini ortaya koymaktadır (Topçu, 2001: 87).
Ahlak, en temel ifadeyle bir davranış düzenidir. Düzenin, insan hayatının sürdürül-
mesi için zorunlu olması, ahlakı da bu hayatın olmazsa olmaz bir boyutu hâline getirmek-
tedir. Bu düzen iyi ya da doğru olabileceği gibi kötü veya yanlış da olabilir. Ahlakı bu ba-
kımdan kişinin gerçekleştirdiği eylemler ve verdiği kararlar açısından iyi ya da kötü diye
nitelendirebilmek için bu eylem ve kararların sonuçlarına odaklanmak ve onları insanın
varoluşu açısından değerlendirmek gerekmektedir. İnsan toplumsal bir varlık olduğu için,
eylemleri ve seçimleri de toplumu etkilemektedir. Dolayısıyla insanın, kendisi ve toplum
için iyi olan eylemleri gerçekleştirme ve kötü olandan uzak durmayı hayatının geneline
yayması gerekmektedir. Yani ahlaklı olması gerekmektedir.
Eylemlerin iyi veya kötü olarak sınıflandırılması, her çağda ve toplumda görülmek-
tedir. Toplumlar arasında bu bakımdan farklılıklar olsa da yalan söylememek gerektiği
gibi bazı temel anlayışlar, her toplum tarafından benimsenmiş ve bu yönüyle de evrensel
nitelik kazanmıştır. İnsanoğlunun ahlakı tanımlama ve ahlaklı bir yaşam sürme arayışı
ilk çağlardan beri var olmuştur. Bunun en temel nedeni, insanın mutlu bir yaşam sürme
arzusudur. Mutluluğa ulaşmak için birtakım davranış kuralları ve kodları olması ve her-
kesin bunlara uyması gerektiğine inanılmıştır. İşte ahlak arayışı, herkesin iyisi, kötüsü,
ya da doğrusu ve yanlışı ortaklaştırılırsa iyi ve mutlu bir yaşam sürüleceği görüşüne da-
yanmaktadır. Dolayısıyla ahlak, genellikle doğruyu yapmak ve bunu yaparken kimseye
zarar vermemek olarak algılanmıştır. Doğrunun ne olduğu ise zaman içinde toplumun
deneyimleri ve öğretilerinden etkilenerek oluşmaktadır. Bütün bunların doğal bir sonucu
olarak ahlak, toplum yaşamı için betimleyici ve belirleyici bir role bürünmektedir. Yuka-
rıda da ifade edildiği gibi zaman içinde anlayış değişimine uğraması nedeniyle ahlak aynı
zamanda statik değil, dinamik bir kavram olarak gündeme gelmektedir. Ahlak anlayışı,
yalnızca bireyle değil, toplumla ve insanlıkla da ilgilidir. Bir arada iyi bir yaşam sürmenin
koşulları değişebilmektedir. Ahlak anlayışı da iyi yaşama ulaşma yolunda bir arayış oldu-
ğu için zaman içinde değişime uğrayabilmektedir. Bu, doğruyla yanlışın yer değiştirmesi
gibi bir değişim olabileceği gibi, zamanın koşullarına göre ihtiyaç duyulan yeni doğruların
doğması olarak da ortaya çıkabilmektedir.
Erdem ahlakı anlayışına göre, ahlaklı bir hayat aslında yaşanmaya değer bulunan bir
hayattır. Bu hayata ulaşmak için gösterilen çabalar, bireyi belli bir değerler, düşünceler ve
davranışlar bütününe ulaştırmalıdır. Bu çabanın sadece bireyin kendisi için değil diğerleri
için de gösterilmesi gerekmektedir. Böylece iyi ve yaşanmaya değer hayata birlikte ulaşı-
labilmektedir. Bu anlayış, bireylerin eylemlerinin nihai amacının mutluluk olduğunu öne
sürmekte ve mutlu olmak için erdemli olmanın yolunu göstermektedir. Bireysel ahlak;
aile, akranlar, yaşam deneyimleri, kişisel değerler ve kitle iletişim araçları gibi unsurlarla
şekillendiği için kişiden kişiye farklılık gösterebilmektedir. Oysa toplumun bireyden bek-
lentileri ortaktır. Bu beklentiler kısa vadede değişmez fakat bireylerin bunlara uyum gös-
terme oranı kişisel yaşantılarına ve karakterlerine bağlı olarak değişkenlik göstermektedir.
Günlük hayatta ahlak, birey ve grup davranışlarına hâkim olan düzen olarak kabul
edilmektedir. Bir bilim olarak ahlak ise bu düzende genel geçer olanları araştıran, arala-
rındaki ilişkiyi sorgulayan bir alandır. Ahlak felsefesi denildiğinde ise ahlakiliğin varlığını,
temelini, ahlaki kabullerin anlamını ve birbiri ile olan ilişkisini konu alan bir bilim dalı
kastedilmektedir. Ahlak bilimi, bu düzenin gerekçeleri ile birlikte tasvir edilmesini ifade
ederken ahlak felsefesi, ahlakın imkânı ve temel kavramlarını eleştirel ve sistematik bir
biçimde ele alır.
Ahlakın Felsefi Boyutu

Ahlak felsefesi, insanın eylemlerinin dayandığı ilkelerin ahlaklılığının ne anlama geldiğini
sorgulayan bir disiplindir. Ahlaki davranışlar, felsefe alanında bireyin eylemlerinin so-
nuçları açısından ve eylemin kendisi açısından olmak üzere iki boyutta ele alınmaktadır.
Bireyin eylemlerinin sonuçlarına odaklanan teoriler (sonuçsalcı), bireyin kendisi için en
iyisiyle sonuçlanacak eylemleri seçme eğilimde olduğunu öne sürmektedir. Kendisi için
en iyi olan, en çok haz veren eylem olabileceği gibi, bireyin kendisi için kötülüğe göre en
büyük iyiyi sağladığını düşündüğü eylem de olabilir. Ahlaka bu açıdan yaklaşan teori-
ler, bireyin kendi çıkarlarının ne olduğunu çok iyi kavrayabilecek kapasitede olduğunu ve
ifade özgürlüğünün bu şekilde gelişebileceğini öne sürmektedir. Aşağıda, ahlakın felsefi
boyutu ile ilgili bazı temel kavramlar açıklanmıştır.
Erdem ahlakı, ahlaki davranışları eylemin sonuçlarına göre inceleyen teorilerden bi-
ridir. Bu teori, eylemin sonucunu nihai amacı olan mutluluk açısından ele almaktadır.
Buna göre, birey seçtiği eylemi bilerek ve kendi mutluluğu için seçmelidir. Bu seçimler
birbiriyle tutarlı olmalı ve hayat boyu olaydan olaya değişmeyen bir tutum ve karaktere
dönüşmelidir. Bu karakter bir kez kazanıldıktan sonra insan doğal bir şekilde ahlaklı olanı
seçmektedir.
Faydacılık teorisine göre ise, birey eylemlerinin sonuçlarını faydacılık temelinde de-
ğerlendirerek seçim yapmaktadır. Faydacılık teorisinde kastedilen bir kişinin değil en faz-
la sayıda insanın en yüksek düzeyde faydasıdır. Yani eylemlerin ahlaklı olmasının nihai
amacı herkesin en yüksek düzeyde mutluluğu olmalıdır (Özgener, 2014). Kısaca, faydacı
ahlak herkes için maksimum faydayı sağlamayı amaçlamakta ve bunu yaparken niyet ile
değil sonuçlar ile ilgilenmektedir. Örneğin, bir eylem eğer her kesim için maksimum fay-
da getirecekse niyet her ne olursa olsun ahlaki kabul edilmektedir. Yapılan işin yapılış
biçimine değil, daha çok sonucuna önem veren bu tür anlayışa sonuçsalcılık adı da veril-
mektedir. Sonuçsalcı anlayışa göre herhangi bir davranışı iyi veya kötü yapan o davranışın
ulaştığı sonuç ile ifade edilmektedir. Örneğin hasta bir birey, ağrılı bir tedavi sonrasında
sağlığına kavuşuyorsa bu yolda yapılan tüm faaliyetler iyidir.
Eylemin sonucundan çok kendisine odaklanan ahlak teorileri deontolojik teori ola-
rak adlandırılmaktadır. Bunun temeli, Sokrates’in ‘başkalarının sana yapmasını istemedi-
ğini sen de yapma’ ilkesine dayanmaktadır. Bu teoriye göre, eylemin niyeti ahlaki değerini
belirlemektedir. Niyetin önemli olması, bu teorilerin ahlaki konulara, daha bireye dönük
bir biçimde yaklaştığını göstermektedir. Buna göre, birey için doğru olan bir eylem, ev-
rensel olarak herkese göre ahlaki bir ödev sayılmalıdır. Ödev ahlakı anlayışının kurucusu Ödev ahlakına göre ahlaklı
sayılan Immanuel Kant’a göre, ödevin temeli ahlak yasasına duyulan saygıdır ve birey bu olanı öyle yapılması gerektiğine
inandığımız için yaparız.
saygıdan dolayı bir eylemi seçmeye zorunludur (Özgener, 2014). Bu saygının oluşması Duygularımız değil irademiz
için Kant aklın, iradenin, emirlerin ve özgürlüğün önemini vurgulamıştır. Buna göre, ödevimizi yapmamızı sağlar.
kendimiz için istediğimiz bir şey herkes için genelleştirilebilir ve evrenselleştirilebilir bir
durumsa ve kendimiz için istemediğimizin başkasına da yapılmasını kabul etmiyorsak bu
davranışın ahlaki olduğu sonucuna varılabilir.
Ödev ahlakı gibi eylemin kendisine odaklanan ahlak teorilerinden biri de adalet ve
haklar teorisidir. Buna göre eylemlerin doğruluğu, tarafsızlıkları ve eşit dağıtılmış ol-
malarıyla ilgilidir. Bu teori, ahlaklı davranışın amacını; bireylerin eşit muamele görmesi,
farklı olanların dezavantajlı olmaması ve en yüksek düzeyde iş birliğine yol açması açıla-
rından değerlendirmektedir.
Ahlakın Psikolojik Boyutu

Ahlak kavramı psikolojinin de konusu olmuş ve ahlaki karar vermenin psikolojik ve geli-
şimsel bir süreç olduğu öne sürülmüştür. Kohlberg’e (1981) göre kişinin davranışlarını, ah-
laki gelişim seviyesi belirlemekedir. Bu bakış açısına göre doğru ya da yanlış karar alırken
akıl yürütmemeyi sağlayan unsur, bireyin hangi ahlaki gelişim aşamasında olduğudur. Ah-
laki gelişimin ilk iki aşamasında birey kendini merkeze alarak karar vermektedir. Örneğin
bir davranışı ödüllendiriliyorsa ya da ihtiyacını gideriyorsa iyi, cezalandırılıyorsa kötüdür.
Üçüncü ve dördüncü aşamalarda birey ait olduğu grup ve topluma sadakat ekseninde karar
verir. Son iki aşamada ise hem kendisi hem toplum açısından doğru olana, ahlaki ilkelerin
mantığa uygunluğunu, tutarlılığını ve evrenselliğini sorgulayarak karar verir.
Her aşamada, ahlaki karar verme zihinsel ve bilişsel bir süreçtir. Bir birey doğru olanı
yapmayı seçerken, aşağıdaki psikolojik süreçten geçmektedir (Rest, 1986):
• Durumları eylemler ve eylemlerin sonuçları açısından yorumlayabilme,
• Hangi eylemin ahlaken doğru olduğunu yargılama,
• Neyin doğru olduğunu diğer sonuçlardan üstün tutma,
• Ahlaklı olma niyetine uyumlu davranmak için gerekli içsel güç ve becerilere sahip
olma.
Ahlaki davranışlardan ancak bu zihinsel süreçten geçebilecek özellikte olanlar sorum-
lu tutulmalıdır. Yani, özgür iradeye sahip olmayan, düşünme yetisi olmayan ya da temel
ahlaki prensiplerin bilincinde olmayan bireyler ahlaki davranışların sonuçlarından so-
rumlu tutulamaz. Bireyin ahlaki sorumluluğun sınırı kendi özgür iradesini kullanabildiği
yerde ve zamanda başlamaktadır. Aynı şekilde, kişi kontrolünde ya da bilgisi dâhilinde
olmayan bir durumdan sorumlu tutulmaktadır. Sorumlu tutulabilecek olanların ise bu ye-
tilere sahip oldukları için ahlak dışı davranışlarının hesabını vermeleri ve sebep oldukları
durumu açıklayabilmeleri beklenmektedir.
İnsan hayatında önemli bir yer tutan ahlak kavramı, insana neyin iyi neyin kötü ol-
duğu konusunda yol gösteren davranış kodları, ilkeler ve prensiplerin bütünüdür (Zaim,
2012). Ahlak anlayışı, iyiyle kötüye manevi açıdan yaklaşmakta ve toplumun maddi açı-
dan kalkınırken manevi açıdan da kalkınmasını da amaçlamaktadır. Bu anlamda ahlak,
mutluluğu ve başarıyı getiren değil, onları anlamlı ve değerli kılan kavram olarak ifade
edilebilmektedir (Özgener, 2014).
İŞ AHLAKI
Çalışma ahlakı (work ethics), bir toplumdaki çalışmaya ilişkin değerler ve tutumları ifa-
de etmektedir. Bu nedenle de toplumsal değerlerden ve kültürden etkilenmektedir. Daha
kapsamlı bir kavram olan iş ahlakı (business ethics) kavramı ise hem çalışma etiğini hem
de meslek ahlakını (professional ethics) kapsamaktadır. İş etiği, sadece kuramsal ahlak
felsefesiyle değil, günlük ahlaki değerlerle de yakın bir ilişki içinde bulunmaktadır. İş etiği,
iş dünyasındaki doğru ve yanlış davranışları ifade etmektedir. İş etiği, çalışma hayatın-
da paydaşlar arasında belirlenen davranışları değerlendirmeye yardımcı olan standartları
ortaya koymaktadır. Bu nedenle iş etiği, sağduyulu davranışlar sergileme konusunda yol
gösterici ilke ve değerleri inceleyen bir disiplin olarak ele alınmaktadır. İş etiğine ilişkin
olarak oluşturulan ilkelerin başlıca özellikleri şunlardır (Kolçak, 2013: 35-38):
• Öğrenilebilir ve kazanılır olması
• Paylaşılması ve kapsaması
• İçselleştirilmesi
• Davranış kalıpları içermesi
• Referans niteliği taşıması
• Performans değerlendirme ve oto kontrol sağlaması
Yukarıda sırasıyla çalışma, iş ve meslek ahlakı kavramları açıklanmıştır. Bu kavramlar
arasında mutlak bir ayrım yapmaktan çok, öncelik belirlemek veya belirli bir hiyerarşi
gözetmek daha gerçekçi bir yaklaşım gibi görünmektedir. İlişkili diğer kavramların birçok
yönünü kapsıyor olması münasebetiyle iş etiği kavramı ön plana çıkmasına karşın, yine de
kavramlar arasında keskin çizgilerle belirlenmiş bir ayrım yapmaktan kaçınmanın daha
isabetli olduğu düşüncesi ağır basmaktadır. Çeşitli kitaplarda birbirleri ile sıkça karıştırı-
lan bu kavramların dilbilimsel kökeni veya birbirlerinin yerine kullanılmaları tartışmala-
rının dışında kalmak, bu ünitenin anlaşılırlığı açısından daha faydalı olacaktır. Pazarlama
Ahlakı adlı eserde de eserin yazarı benzer bir kanaatte olduğunu şu sözlerle ifade etmiştir:
“Ahlak, ahlak felsefesi, ahlak bilgisi veya etik ayrımı yapmak çok anlamlı olmayıp, asıl
olan, iyi-kötü ekseninde kişi ve toplum ahlakı konularının irdelenmesi daha anlamlı ola-
caktır. Dolayısıyla, ahlak çalışmaları veya incelemelerinde kuram ve uygulama arasında
kesin ayrımlar konulması uygun bir yaklaşım olmayacaktır” (Torlak, 2003: 72).
İnsanoğlu varlığını sürdürebilmek için her çağda çalışıp üretmek zorunda olmuştur. İş
ahlakı; çalışma hayatındaki ahlaki doğru ve yanlışlar üzerine eğilen, işçi-işveren ilişkileri,
alım-satım, üretim ve tüketim gibi konular başta olmak üzere her tür iş ilişkisinin ahlaki
değerler dikkate alınarak yapılmasını konu edinen bir alandır. Yaşam koşullarının zorlu-
ğu ve insanın doğası gereği çalışma hayatı, bireysel değil toplumsal ilişkiler çerçevesinde
yürüyen bir süreçtir. Bu toplumsal ilişkilerde zaman zaman sorunlarla ve haksızlıklar-
la karşılaşılmıştır. Özellikle sanayi devrimiyle birlikte hızlı sanayileşme ve kalkınma için
adımlar atılırken, ahlaki zeminin çökertildiği bir iklim oluşmuş fakat özellikle 60’lı yıllar-
dan itibaren, iyi ahlakın hem iş ilişkilerinde hem de ekonomik başarıda bir etken olarak
görülmeye başlamasıyla birlikte iş ahlakı giderek önem kazanmaya başlamıştır. İş ahla-
kının örgüt kuramı çalışmalarında gittikçe önem kazanmasında ise özellikle cinsiyet ve
etnisiteye dayalı ayrımcılıkla ve fırsat eşitsizliğiyle mücadelede gösterilen çabalar, çevreye
karşı sorumluluk, toplumsal maliyet hesapları gibi konuların önem kazanması ve patlak
veren bir takım iş skandalları etkili olmuştur. Örgüt kuramının kendisinin de kültüre ve
insana daha fazla eğilmeye başlaması da bunlara eklenmelidir.
Toplumda var olan ahlaki sorunların iş hayatına yansıması, bu alanın belirli ahlaki
kodlar çerçevesinde örgütlenmesini zorunlu kılmıştır. Bu yansımanın iki yönlü oldu-
ğu söylenebilir. Yani iş hayatındaki ahlaka uygun tutumlar toplumsal ve bireysel ahlaka
olumlu yansıyacaktır. Aynı şekilde, iş ahlakı bireysel ve toplumsal ahlaktan bağımsız de-
ğildir. Bireyin iş hayatında ahlaklı olmasında ya da bir işletmenin ahlak kuralları içerisin-
de örgütlenmesi ve yönetilmesinde aile, çevre ve eğitim kurumlarında aldığı ahlaki terbiye
önemli birer etkendir.
İş ahlakı söz konusu edildiğinde, bütün ekonomik faaliyetlerde neyin doğru neyin
yanlış olduğuna dair kurallar ve ilkeler kastedilmektedir. Bu kural ve ilkeler en temel bi-
çimde ekonomik ilişkilerde dürüstlük, güven, saygı ve hak çerçevesinde davranarak içinde
bulunulan toplum ile uyum içinde olmayı hedeflemektedir. Çalışanların ve yönetenlerin
genel bir iş ahlakı anlayışına sahip olmaları beklenmektedir. Bu iki grup kendilerine özgü
ahlaki ilkelerle ilgili birbirlerine ve topluma karşı çeşitli sorumluluklar taşımaktadırlar.
Son yıllarda iş ahlakı hem bir disiplin olarak hem de uygulamada ciddi önem kazan-
mıştır. Bunun nedenleri topluma karşı sorumlulukların öneminin artması, iyi iş ahlakının
aynı zamanda iyi kazanç olduğunun düşünülmesi, karşılaşılan ahlaki sorunların ve bunla-
rın ciddiyetinin artması ve artan kalite baskısı olmuştur.
İş ahlakı iki açıdan incelenmektedir. Birincisi, işletmeler ve onların kârlılığı, diğeri ise
çalışanların ve toplumun yararıdır. İşletmelerin ahlaki kodlar çerçevesinde davranması,
imaj ve itibarları açısından ciddi önem taşımaktadır. Fakat iş ahlakına yalnızca işletme-
lerin sürekliliğini sağlayacak normlar olarak bakarak organik bir varlık olan işletmenin
insandan oluştuğunu unutmamak gerekir. İnsanın iyiye ve doğruya yönelmesi çabasında,
onun iş hayatı ve bu hayatın gereklerini yerine getirirken yaptıkları da merkezî bir ko-
numda olmalıdır. Esasen ahlaklı olmanın kârlılık açısından ya da yasal bir yaptırımdan
kaçınıldığı için tercih edilmesi değil, ahlaklı bir hayat sürmenin tatmini için seçilmesi ge-
rekmektedir. Fakat bazılarına göre de, hukuka dönüşmemiş tüm kurallar kişinin kendisiy-
le ilgilidir ve iktisadi sistemde yeri yoktur. Bu anlayışı destekleyen örnek olarak, işletme-
lerin ahlaki olarak nötr kalması gerektiğini ve ahlaki sorunların bireyleri ilgilendirdiğini
söyleyen Milton Friedman ve Peter F. Drucker’ı gösterebilmek mümkündür. Buna karşın
Durkheim bir kurumun ahlak anlayışı olmadan yaşayamayacağını ifade etmiştir. İş ahlakı
hem bir yol gösterici hem de olumsuz davranışları önleyici bir sistem olarak tüm örgüt ve
işletmeler için gereklilik arz etmektedir.
İşletmelerin iş ahlakı ilkelerine göre örgütlenmeleri ve davranmalarının kısa vadeli
olumlu sonuçları işletmelerin daha kurumsal ve güvenilir örgütler hâline gelmeleri ve
bu sayede sundukları ürün ya da hizmetin daha çok tercih edilmesi sebebiyle de rekabet
güçlerini artırmalarıdır. Ancak özellikle diğer işletmelerin ve toplumdaki sosyoekono-
mik süreçlerin ahlaki normlar çerçevesinde işlemediği durumlarda işletmeler bu olumlu
sonuçları hemen göremeyebilmekte, aksine kısa vadede kayba bile uğrayabilmektedirler.
Dolayısıyla, ahlaklı davranmak bireylere irrasyonel gibi gözükebilir. Ancak kısa vadede
böyle gözüken bir eylemin uzun vadede hem bireyin hem de toplumun yararına olması
beklenir. Bu durumda olması gereken ahlaklı davranıştan vazgeçmek ve genele uymak de-
ğil, uzun vadede toplumun yararına olacak şekilde karar almaktır. Böylesi bir karar alma,
işletmenin sürdürülebilirliğinin bir şartı olan toplumsal kabul ve desteği almasını sağlaya-
caktır. Sonuç itibariyle, bu karar hem erdemli hem de rasyonel olandır. İş ahlakı kavramı
iktisadi rasyonalitenin bir parçası olmaktan ziyade toplumun refahı ve iyiliğine ulaşma ga-
yesiyle ele alınmalıdır. Bu ayrıma örnek olarak, günümüz işletmelerinde çokça rastlanan
bir ahlaki ikilem olan çevresel standartlara uymayı verebilmek mümkündür. Hem hukuki
olarak güvence altına alınmış olan hem de işletmelerin ahlaki olarak sorumlu oldukları
“ekolojik çevre” konusu, maliyetleri artıran ve buna bağlı olarak rekabet gücünü azaltan
bir etken olduğu gerekçesinden hareketle, firmalar tarafından ihmal edilebilmektedir.
Rekabet gücünün artması ise bir işletme için belli yollarla mümkündür. İlk olarak
tüketici memnuniyetini sayabiliriz. Tüketici ya da müşterinin memnuniyeti, bir ürün
ya da hizmetin beğenisine uygun ve kaliteli olduğuna inanması, bunun tesadüfi değil
sürekli ve güvenilir olduğunu görmesi, satış sonrası sorunsuz bir biçimde destek alabi-
leceğini bilmesi gibi örneklerle açıklanabilir. Bu bağlamda müşteriyle yapılan tüm söz-
leşme ve anlaşmaları onlara duyurmak ve bunlara bağlı kalmak aynı zamanda temel bir
ahlaki sorumluluktur. Basitçe dürüstlük olarak kodlanılabilecek bu davranışın işletme-
nin sadece müşterilerle değil devletle ve rakipleriyle olan ilişkisinde de belirleyici olma-
sı gerekmektedir. Hukuksuz işlemlerle, rüşvetle, istihbaratla, ya da kayıt dışılıkla üstün-
lük sağlamaya çalışmak haksız rekabet yaratacağı gibi, haksız rekabetten korunmak için
diğer işletmelerin yine gayri-ahlaki yöntemlere zorlanması anlamına gelebilmektedir.
Bu noktada iş ahlakının işletmelerin olduğu kadar devletin de sorumluluğunda olduğu
söylenebilmektedir.
Çok uluslu şirketlerin iş ahlakına aykırı eylemlerde bulunma oranının gelişmiş ülke-
lere oranla gelişmemiş olanlarda daha fazla olması, iş ahlakının toplumsal ahlakla ne ka-
dar bağlantılı olduğunu göstermektedir. Diğer yandan, ekonomik hayatta görülen birçok
ahlaki sorunun aslında gelişmemiş ülkelere sanayi çağıyla ve çok uluslu ticaretle birlikte
girdiğini de söylemekte yarar vardır. Buna örnek olarak sağlıksız çalışma koşullarını ya da
çocuk işçiliğini gösterebilmek mümkündür. İş yerlerinde etnik ayrımcılık, şirket kadrola-
rında politikacılara yer verilmesi, işletmelerin çevreye verdiği zararlar, iş yerinde taciz gibi
pek çok konu günümüzde iş ahlakı penceresinden değerlendirilmektedir.
Daha önce de ifade edildiği üzere iş ahlakı, kârlılık ve rekabet gücü dışında çalışanlara
karşı ahlaki sorumluluk açısından da oldukça önemlidir. Bunun temel nedeni, hayatın her
alanında olduğu gibi, erdemli bir iş hayatı sürme güdüsü olmalıdır. Günümüzde, iş haya-
tının değişen koşulları nedeniyle çalışanların da daha gelişmiş ve eğitimli olmalarından
dolayı hem beklentileri hem de sorumlulukları daha büyüktür. Ayrıca, işin niteliği de artık
geçmişteki kadar basit değildir. Bugünün iş hayatında çalışanların daha çok karar alma-
ları ve problem çözmeleri gerekmektedir. Buna göre; iş hayatını, çalışanların güvenliğini,
sağlığını, kariyer ve ücret beklentilerini ve en önemlisi kişiliğini ve saygınlığını koruyabi-
lecek bir biçimde örgütlemek gibi konular, işletmenin, çalışana karşı ahlaki sorumlulukla-
rını ifade etmektedir. Elbette bu sorumluluk tek taraflı değildir. İşletmenin çalışanına kâr
odaklı değil, onun ahlaki varlığını koruyacak şekilde yaklaşması gerektiği gibi, çalışanın
da iş ahlakını içselleştirmiş olması gerekmektedir.
İş ahlakı konusunda yansız kalmamayı ve ahlaki normları düzenlemeyi seçen örgütler,
ahlaki davranışların yaygınlaştırılması için birtakım standartlar konması gerektiği konu-
sunda görüş birliği oluşturmuşlardır. İşletmeler standartlara yöneticilere ya da çalışanlara
bir tehdit olarak değil, kaliteye ulaşmak için bir fırsat olarak bakmaya başlamışlardır. İş
ahlakının kurumsallaşması olarak da görülebilecek olan standartlaşma, bazen yönetimin
ihtiyaç duymasıyla, çoğu zaman da kamuoyu baskısıyla gerçekleşmiştir. Bu standartlar,
yöneticiler ve çalışan arasındaki güvenin sağlanmasına, ticari faaliyetlerin toplumsal des-
teği kaybetmeden sürdürülmesine, hem çalışanlar hem de rakiplerle ilişkilerde pozitif bir
iklim oluşmasına ve iş hayatında fırsat eşitliğinin daima gözetilmesine imkân sağlamakta-
dır. Aynı zamanda kaynakların adil bir şekilde dağıtımına da katkı sağlamaktadır. Yazılı iş
ahlakı kurallarının oluşturulmasının uzun vadeli iki avantajı vardır. İlki, ahlaki seçimlerin
kişiye bağlı olmaktan çıkarak kurumsal politikalara dönüşmesini sağlaması; diğeri ise bu
seçimlerde temel alınan ilkelerin içselleştirilip yayılmasına öncülük etmesidir. Bu süreçte
ilkelerin belirlenmesi ve duyurulması tek başına yeterli değildir. Söz konusu ilkeler ancak
çalışanların ve yöneticilerin davranışlarını ve seçimlerini etkilemeye başladığında ve ey-
lemlerinin üslubuna yansıdığında anlamlı olmaktadır.
İş ahlakının kurumsallaşmasında örgüt kültürünün rolü büyüktür. Bir iş örgütünün
kültürü tüm bileşenleri tarafından paylaşılan ortak inanç ve değerler bütünüdür. Her ör-
gütün kendine özgü bir kültürü olduğu için her örgüt ayrı bir kültürdür. Bu kültürün ah-
laki olup olmadığı, örgütün kararlarında ve işleyişinde toplumsal sorumlulukların kişisel
menfaatlerden önce gelip gelmediğine bakarak anlaşılabilmektedir. Ahlaklı bir örgütün
kültürü, doğru ve yanlış arasında seçim yaparken çalışanlarını doğruya iten sosyal bir
güç niteliğine bürünmektedir. Böyle bir kültürün var olabilmesi için yönetsel açıdan ge-
liştirilebilecek belli şartlar vardır. Bunlar; liderliğin niteliği, çalışanların yönetime katılım
düzeyi, iş tatmin düzeyleri, ahlak eğitimine verilen özel önem gibi faktörlerden oluş-
maktadır. Bu faktörlerin hepsi kurumsal güce, sorumluluğa ve isteğe bağlı bulunmaktadır.
Dolayısıyla, kişinin bireysel liderliği ve öz saygı arayışı olmadan örgüt kültürünün onu
ahlaki davranışa itmesi zordur. Fakat bu, ahlaklı bir örgüt kültürünün örgütsel yapıyla
desteklenmeyeceği anlamına gelmez. Ahlaki ikilemlerle karşı karşıya kaldıklarında çalı-
şanlara örgüt yapısının da bir nevi kılavuzluk sağlaması gerekir. Örneğin Japon yönetim
anlayışında üretkenliğin en önemli hedef olması, çalışanla uzun vadeli ve güvene dayalı
bir ilişki kurulmasına yol açmaktadır. Bu da yöneticinin çalışanlara karşı daha ahlaklı
davranması sonucunu doğurmaktadır.
İş ahlakı normları her ne kadar günümüzde örgütlerin de ötesinde, ulusal ve ulusla-
rarası hukuk çerçevesinde ya da meslek kuruluşları tarafından standart hâle getirilmeye
çalışılsa da iş ahlakının önem kazanmasının ya da yaygınlaşmasının en etkili yollarından
biri de tüketicilerin, tercihlerini ahlaklı bir biçimde yapmalarından geçmektedir. Bireyle-
rin, birer tüketici olarak, ahlaka aykırı uygulamaları olan işletmeleri (hem tüketim hem
de yatırım yapma anlamında) tercih etmemeleri, iş ahlakına uygun davrananları ise ödül-
lendirmeleri gerekmektedir.
Çalışma Ahlakı
Çalışma ahlakı, daha çok bireysel bir bakış açısını ifade etmektedir. Kişinin işe ve çalış-
maya karşı takındığı tutum ve davranışlarının ahlaki ilkelere uygun olması, çalışma ahla-
kına sahip olduğunu göstermektedir. Çalıma ahlakı ilkeleri, toplumsal ahlaktan bağımsız
değildir. Çalışıp üretmek ve topluma bu yolla katkıda bulunmak başlı başına bir ahlaki
sorumluluktur. Ayrıca doğruluk, dürüstlük ve sözünde durma gibi genel ahlak ilkeleri
toplumsal hayatta olduğu kadar çalışma hayatında da kritik öneme sahiptir. Bunlara uy-
gun davranma ise tıpkı toplumsal hayatta olduğu gibi bireyin kişisel saygınlığını ve doğru-
yu yapmış olmaktan tatmin duymasını sağlamaktadır. Ayrıca, kişinin çalışma hayatını bir
araç olarak değil, kendini gerçekleştirmede bir amaç olarak görmesi daha dürüst, çalışkan,
dakik ve öz-disiplinli olmasına katkı sağlamaktadır. Bireyin çalışma hayatında karşısına
çıkabilecek bazı ahlaki ikilemlere aşağıdaki örnekleri verebilmek mümkündür:
• Müşteriye gerçekten ihtiyacı olan mı yoksa size daha çok komisyon getirecek olan
ürünü mü satarsınız?
• Mal satın aldığınız şirketin, teklif etmiş olduğu pahalı hafta sonu tatili hediyesini
kabul eder misiniz?
Siz de bir ahlaki ikileme örnek olabilecek bir durum düşünüp bu hayali durum karşısında
nasıl davranılabileceği üzerinde fikir yürütün. Sizce bu tür konularda ne şekilde karar ver- 1
mek gerekir?
Belli bir mesleğin mensuplarının Günümüzde işletmelerin içinde bulunduğu ekonomik faaliyetler ve bunların gerektir-
uyulması gereken ortak ahlaki
ilkeler doğrultusunda hareket diği meslekler çeşitlenmiş; bu da her mesleğin kendine özgü birtakım ahlaki ilkelere sahip
etmesine meslek ahlakı denir. olmasını gerekli kılmaya başlamıştır. Bu gerekliliklerin hepsine birden meslek ahlakı de-
Meslek ahlakı, tıp alanındaki
Hipokrat yemininde olduğu gibi
nilmektedir. Meslek ahlakı, meslek sahiplerinin görevlerini yerine getirirken bu hizmete
evrensel ve disipline edici bir ihtiyaç duyanların yani kamunun yararına çalışmaları ve gerektiğinde kişisel faydayı ikin-
özelliğe sahiptir. ci plana atarak kararlar vermeleridir. Örnek olarak, bir gazetecinin genel ahlak ilkelerinin
yanında kendi içinde yaşadığı örgüte ve örgütün dışındakilere de karşı sorumlulukları
vardır. Basın ahlak ilkeleri ya da medya ahlakı olarak ifade edilen bu sorumluluklardan
bir örnek vermek gerekirse, gazetecinin yayımlanmaması kaydıyla elde ettiği bilgiyi ya-
yımlamaması gerekmektedir. Bunu ihlal eden bir meslek mensubu hem kendi kişisel say-
gınlığını hem de gazeteci olarak güvenilirliğini yitirmiş olmaktadır. Her meslekte bu gibi
durumların önlenmesi için o mesleğin evrensel ilkelerini ve standartlarının ortaya koyul-
ması ve tüm dünyada o mesleği yerine getirenler için bir yol gösterici olması, arzu edilen
bir durumdur. Arzu edilen bu durum, her ülkedeki meslek kuruluşları tarafından, o ülke-
nin özel şartlarını dikkate alarak uyarlandığı takdirde büyük ölçüde hayata geçebilecek bir
durumdur. Türkiye’de tıp, mühendislik, spor, siyaset, bilim, hukuk ve medya gibi birçok
alanda ahlaki kodlar oluşturulmuş ve bunların yaygınlaştırılmasıyla ilgili çalışmalar yürü-
tülmüştür. Bu kodlarda, her meslek için geçerli olan temel ilkelerin yanında her mesleğin
kendine özgü ahlaki ikilemlerine özgü ilkelere de yer verilmiştir.
Meslek ahlakı konusunda çalışmaları olan örgütler var mıdır? Yayınladıkları ilkelere ulaşa-
2 bilmek sizce mümkün müdür?
Yönetsel Ahlak
Yönetsel ahlak, yöneticilerin yönetsel kararlar verirken yol gösterici olarak yararlandığı
bir değerler bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bir işletmede verilen kararlar ve gerçek-
leştirilen eylemler hem işletme hem de çevre ve toplum için doğru ise ahlaka uygun bir
yönetimin var olduğunu söylenebilmektedir.
Bir yöneticinin ahlakı, öncelikle kendi bireysel ahlakı ve sorumluluk düzeyinin et-
kisiyle, sonra da örgütsel faktörler ve dışsal çevre tarafından şekillenmektedir. Yönetsel
ahlakı etkileyen örgütsel faktörler, diğer yöneticilerin ya da çalışanların davranışlarıdır.
Yönetsel ahlakı etkileyen dışsal çevre faktörleri ise hükümet uygulamaları ve toplumsal
değerlerden oluşmaktadır. Yönetici ahlaken müşterilere, çalışanlara, varsa hissedarlara ve
rakiplere ve genel olarak da tüm topluma karşı sorumludur. Fakat bazen çıkar çatışması,
sektördeki mevcut eğilimler, kâr baskısı gibi nedenlerle ahlaki olmayan davranışlara yöne-
lebilmektedir. Örneğin bir işi en ucuz ve kestirme yoldan yapma kaygısının, dürüstlüğün
önüne geçmesi durumunda, ahlaka aykırı bir yönetim söz konusu olmaktadır. Yöneticile-
rin ahlaka aykırı davranışlarına hediye kabul etme, kurum içi bilgileri rakiplere sızdırma,
rüşvet alma, yanıltıcı bilgi verme, işletme kayıtlarında tahrifatta bulunma gibi eylemler
örnek verilebilir. Bunlara ek olarak yöneticilerin çalışanlarla olan ilişkisinde ahlaka aykırı
davranması gibi durumlarla da karşılaşılmaktadır. Kişisel işlerin yaptırılması, ücretlendir-
me, terfi ve atamalarda haksızlık, ayrımcılık, iş sözleşmelerine aykırı davranmak gibi tu-
tumlar da çalışanların haklarını çiğnediğinden hem genel ahlaka hem de yönetsel ahlaka
aykırı davranış olarak kabul edilmektedirler.
Bir yöneticinin çalışanlara isimsiz bir şekilde uygulanması gereken bir memnuniyet an-
3 ketinden kimin ne cevap verdiğini anlamaya çalıştığını düşünün. Çalışanlardan biri de bu
ankette yönetici hakkında hakaret içeren suçlamalarda bulunmuş olsun. Bu durumda sizce
hem çalışan hem yönetici açısından ne gibi ahlaki sorun söz konusudur?
İş Yaşamında Ahlaki Çatışma ve İkilemler

Örgütlerde meydana gelen çatışmalar genellikle değerlerin çarpışmasından kaynaklan-
maktadır. Bireysel değerlerin kurumsal olanlarla çarpışabileceği gibi, kurumsal olanın
toplumsal olanla ya da bireysel olanın toplumsal olanla çarpışması da mümkündür. Ör-
neğin, bir çalışanın kendi çıkarı ile örgütün ya da toplumun çıkarları arasında bir seçim
yapmak zorunda kalması ahlaki bir çatışmadır. Kısa vadede bu farklı çıkarlar farklı de-
ğerlere ya da faydalara işaret ediyormuş gibi görünse de, ahlaki çatışmalarda çalışanın
ve işletmenin seçmesi gerekenin, toplumsal fayda ya da toplumsal değerlere uyumluluk
olması gerekmektedir.
Çıkar çatışması durumunda ahlaklı karar verebilmek için öncelikle çalışan ya da yö-
netenin kendi özel çıkarları ile iş davranışlarını ayırt etmeyi bilmeleri gerekmektedir. En
bilinen ahlaki sorunlardan biri olan rüşvet, alan açısından, çıkar çatışmasında kişisel çıka-
rını tercih etmekten kaynaklanmaktadır. Rüşvet veren açısından bakıldığında ise başka bir
çatışma kaynağı olan baskılar görülmektedir. Örnek vermek gerekirse rekabetçi koşulların
getirdiği baskı bir işin hızlı yapılmasını gerektirdiğinde, sözleşmeye uygun davranmak
adına başka bir ahlak ilkesi çiğnenebilmektedir.
İŞ AHLAKININ TARİHSEL VE TOPLUMSAL KAYNAKLARI

Dünya inançları içinde en yaygınları olan İslamiyet, Hristiyanlık, Budizm ve Hinduizm
gibi dinlerin hepsi bir davranış düzeni, yani ahlak anlayışı ortaya koymaktadır. Bu dinler
aslında nasıl bir hayat sürüleceğini tasavvur ederek ahlakı merkeze almış olmalarıyla di-
ğer inançlardan ayrılmaktadır. İslam ahlakı, İslam dininin ayrılmaz bir parçasıdır. Bunun
temeli Kuran-ı Kerim’de bulunan ayetler ve Hz. Peygamberin hayatı ve sözleridir. Bu kay-
naklarla belirlenen hususlar, Müslümanlığın davranış düzenini açıklamıştır.
Tüm kutsal kitaplarda, ekonomik bir faaliyet olan ticaretin belli bir takım ahlak ku-
ralları çerçevesinde sürdürülmesinin önemi vurgulanmıştır. Örneğin, Max Weber’e göre,
Protestan ahlakı, kapitalizmin gelişmesinde önemli bir yer tutmuştur. Şöyle ki Protestan-
lıkta dünyevi hayat ve işler Tanrının verdiği ödev olarak algılanmakta ve bu ödevin en iyi
şekilde yapılması gerektiği vurgulanmaktadır (püriten çalışma ahlakı).
Genel olarak bakıldığında Semavi dinlerde iş ahlakı kavramı, iki temel doğru üze-
rinden şekillenmektedir. Birincisi çok çalışmaya atfedilen değer, diğeri de kendine yapıl-
masını istemediğini başkasına yapmama düsturudur. Uzak Doğu öğretilerinde de benzer
şekilde çok çalışma ve sadakat konuları vurgulanmıştır (Kurtuluş, 2005).
Toplumumuzun geleneksel iş ahlakı anlayışında İslam dininin ahlak esaslarının bi-
reysel ve kurumsal olarak ciddi bir etkisi bulunmaktadır. Kurumsal açıdan bakıldığında,
tasavvuf düşüncesini ve bu düşünceyi topluma yaymayı amaçlamış dergâh ve tekkelerin
Osmanlı toplumunda bir eğitim kurumu işlevi görüp ahlaki değerlerin yaygınlaşmasını
amaçlaması, bu etkiyi temellendiren en eski uygulamalardan birisini oluşturmaktadır.
İslam dini, ekonomik gelişmeyi sağlayacak olan insan unsuruna ilişkin, tavır ve davra-
nış bakımından köklü bir inanç temeli oluşturmuştur. İslamiyet ilk olarak ticaretin yaygın
olarak yapıldığı bir coğrafyada ortaya çıkmıştır. İslam inancı, çalışma hayatına sınır koy-
mayan, aksine teşvik eden ve onu düzenleyen bir anlayışı temsil etmektedir. Hem iktisadi
faaliyette bulunma, çalışma ve başarma güdüsüne sahip olan insanı değerli kabul etmiş
hem de fütüvvet anlayışı gibi örneklerde olduğu gibi iş hayatını ve ahlakını düzenleyip
geliştirmiştir. Örneğin, çalışmanın kendisinin bir erdem olarak kabul edildiğini Gazali’de
ve diğer onlarca İslam âliminde görebilmek mümkündür. Gazali’ye göre, insanın ana ga-
yesi olan Allah’ı bilme ve sevmeyi serbestçe yerine getirebilmesi için fiziki ihtiyaçlarını
karşılayabilecek durumda olması gerekir ve bu da çalışmayı gerektirir. İslam, başkalarına
zarar vermeyecek biçimde davranmayı öğreterek bunun da normlarını belirlemiştir. Kısa-
ca, Müslüman tembellikten, üretmemekten, verimsizlikten kaçınarak hem ahiret hem de

bu dünya için çalışkan ve üretken olarak kendisine ve insanlığa faydalı olmalıdır.
İslam dininde iş ahlakı ile ilgili ilke ve erdemlere bakıldığında, ön plana çıkan dört
temel ilke göze çarpmaktadır. Bunlar (Yaran, 2015):
• İyi niyetlilik
• Çalışma ve çalışkanlık
• Haksızlıktan kaçınma ve adalet
• Paylaşma ve hoşgörü.
Bu ilkeler çerçevesinde İslam dininde çalışanlara ve işverenlere yönelik belli bazı dav-
ranış kodları mevcuttur. Çalışanların ahlaki sorumlulukları arasında işini iyi yapmak,
güvenilir olmak, haset etmemek, sorumluluk sahibi olmak, işini sevmek ve şükretmek
gibi erdemler sayılabilmektedir. İşveren açısından bakıldığında İslam dini işverenin hem
çalışanına hem topluma hem de kendi uhrevi yaşantısına karşı sorumluluklarını ayrı ayrı
ele almaktadır. Bunlar; çalışanına karşı liyakat ve hakkaniyet esasında davranmak, onları
kardeşi gibi görmek, zekatını ve sadakasını vermek ve hırsa kapılıp ibadetini ihmal etme-
mek şeklinde özetlenebilmektedir.
İşveren açısından çalışanına olduğu kadar müşteriye de adil ve hakkaniyetli davran-
mak esastır. Ticari faaliyetlerde haksızlık yapmamak, başkalarına zarar vermemek ve
zulmetmemek, kazancın temiz ve helal olmasını sağlamaktadır. Hile yapmak ve satılan
malın kusurunu gizleyip olmayan özelliği öne çıkarmak ise hakkaniyete aykırı davranışlar
olarak görülmektedir.
Yukarıda ana hatlarıyla izah edilen temel ilkeler önemli olmakla birlikte, işini iyi yap-
ma davranışı, tek başına yeterli görülmemektedir. İslam dini ayrıca; bilgi, irfan ve öğren-
me isteği üzerinde de titizlikle durmaktadır. İş hayatında erdemli insanın bir özelliği de
bilgili olmak, bilgili olmak arzusuyla öğrenmeye açık olmak ve bildiklerini ve öğrendik-
lerini hayata geçirmek için duyduğu istek ve gösterdiği çabadır. Bilginin hayata geçiril-
mesi ‘irfan’ kavramı ile ifade edilmektedir. Buna göre İslam’da ekonomik ve ticari hayatın
merkezinde öğrenen insan ya da öğrenen örgütler yer almaktadır. Söz konusu özelliklere
sahip örgütlerin üretim gücü, öğrenmeye ve bilgiye verdikleri öneme bağlı olarak farklılık
sergilemektedir (Zaim, 2012).
http://www.tdvia.org/dia/ayrmetin.php?idno=120270 adresinden, iş ahlakının temelinde

yer alan erdemler ile ilgili ayrıntılı bilgilere ulaşabilirsiniz.
Yukarıda da ifade edilen ve İmam Gazali’nin de iş hayatıyla meşgul olan herkeste bulunması
4 gerektiğini ifade ettiği ahlak ilkeleri sizce hangi konuları kapsamaktadır?
Ahilik Geleneğinin İş Ahlakının Oluşmasına Katkıları

Selçuklu döneminde başlayıp Osmanlı döneminde de kapsamlı uygulama örneklerine
rastlanılan Ahilik teşkilatı; esnaf, sanatkâr ve üretici (sanayi) birlikleri ile bu birliklerin ha-
yata geçirdikleri iktisadi ve ahlaki prensipler bütününden meydana gelen bir örgütlenme
biçimidir. Ahilik anlayışı sayesinde hem iyi bir kurum kültürü hem de gerçek anlamda iyi
bir iş ahlakı sistemi oluşturulmuştur. Bu uygulamalar sayesinde sosyal adalet konusunda
gelişmeler kaydedilmiş, bu gelişmeler ise çalışma barışına hizmet etmiştir. Genel olarak
ahlak, özel olarak da iş ahlakına sahip olmadan hiçbir şeyin yolunda gitmeyeceği anlayışı-
nı benimseyen Ahiler, işlerini son derece ciddiye almışlardır.
Resim 8.2
Usta-Çırak İlişkisi
Çerçevesinde Yetişerek
İş Ahlakını Edinen Bir
Çırak
Anadolu’da bir iş ahlakı kurumu olarak çok etkin bir şekilde varlığını uzun süre sür-
dürmüş olan Ahilik, Türklerin yerleşik hayata geçmeleriyle birlikte oluşan, genç zanaatkâr
ve esnaflar arasında bir örgütlenme biçimi olarak ortaya çıkmış ve on üçüncü yüzyıldan
itibaren Anadolu’da kurumsallaşmaya başlamıştır. Ahilik; kardeşlik, yiğitlik, kahraman-
lık, cömertlik ve misafirperverlik gibi anlamları olan, İslamiyet’in fütüvvet inancıyla Türk
geleneğinin bir sentezi sonucu oluşan bir düşünce sistemidir. Ahilikte ticari ilişkiler baş-
ta olmak üzere tüm ilişkiler insanın dünyada ve ahirette mutluluğu amaçlanacak şekilde
düzenlenmiştir. Toplumun huzuru ve refahının tesisi ve korunması için insan emeğinin
ve aynı zamanda tabiatın da sömürülmemesi gerektiği anlayışı esas alınmıştır. Bu anlayış,
insan ve tabiat arasındaki dengeyi korumayı, dayanışmayı ve doğru insan olmayı amaçla-
maktadır. Bu amaca ulaşabilmek için insanın eline ve diline sahip olması gerekmektedir.
Ahiliğin başlıca iş ahlakı ilkeleri doğruluktan ayrılmama, cömert olma, kanaatkâr Mentörlük, kişisel ve profesyonel
gelişimine yardımcı olmak
olma, çalışma azmi ve yardımlaşmadır. Bunların yanında, günümüzün önemli kavram- amacıyla deneyimlerini,
ları olan kalite, müşteri memnuniyeti, standardizasyon, tüketici haklarının korunması, uzmanlıklarını ve düşüncelerini
mentörlük gibi konular da ahilik anlayışı doğrultusunda hayata geçirilmiş uygulamalar birbirine aktaran iki kişi arasındaki
ilişki olarak tanımlanmaktadır.
arasında yer almaktadır. Ahi birliğine üye bir iş yerinde amaç, bir ürünün en kaliteli ve iyi
şekilde üretilmesini sağlamaktır. Söz konusu amaca ulaşmada iş disiplini, usta çırak ara-
sındaki saygı-sevgi ilişkisi, güven duygusu ve müşteriye olan saygı esas alınmaktadır. Bu
doğrultuda geliştirilen standartlar ve otokontrol sistemi, günümüz kalite yönetimi anlayışı
ile büyük ölçüde örtüşmektedir.
Ahilik felsefesi, temsil ettiği ahlaki, sosyal, ekonomik ilke ve erdemlerle modern çağın
pek çok örgütüne örnek olabilecek durumdadır. Ahiliğin iş ahlakı ile ilgili temel ilkeleri
aşağıdakilerdir:
• Doğru, açık, cömert ve alçak gönüllü olmak,
• İnsancıl bir çalışma ortamı yaratmak,
• Müşterileri memnun kılmak,
• Kendisinden başkasını düşünmek,
• Bir sanat ve iş sahibi olmak,
• İşte ciddiyet ve disiplin sahibi olmak.
Ahilik yapısında eğitime özel bir önem verilmiş ve bunun çıraklıktan başlayan ve
ömür boyu devam eden bir sürekliliği olmuştur. Bu açıdan ahiliğin devrin kamusal eğitim
ihtiyacını da karşılayarak ahlaklı davranışların yaygınlaşmasına da katkıda bulunduğunu
söyleyebilmek mümkündür. Çıraklara meslek eğitiminden önce toplumsal ahlak ve er-
demler öğretilir, mesleki eğitim daha sonra gelirdi (Durak ve Yücel, 2010).
Orhun Abidelerine de yansıdığı üzere, eski Türklerde yönetici ile çalışan arasında çok
büyük bir ayrım gözetilmemektedir. Yönetici ile çalışan arasında ayrım gözetmeme ve
aralarında büyük bir uçurumun bulunmaması durumu, Ahilik anlayışına da hâkim bir
anlayış olarak ortaya çıkmıştır. Usta çırak arasındaki ilişkinin baba oğul ilişkisine özdeş
olduğu bu kurumda, çalışanlar arasında da kardeşlik anlayışı esas alınmıştır. Aile anlayı-
şının, yönetici çalışan ilişkisinin hemen her boyutunda hâkim olmuştur. Ahilikte; güvene
dayalı ilişki, uzun süreli istihdam, liyakate dayalı terfi, iş bölümü ve dayanışma gibi olgular
iş ahlakının temelini oluşturmaktadır.
İŞ AHLAKININ PROFESYONEL YAŞAMA YANSIMASI

İngiltere ve ABD’deki birçok akademik sosyal araştırma kuruluşunun belirlediği etik kod-
ların içeriğine ilişkin olarak yapılan bir araştırmada ortaya konulan etik ilkeler şunlar ol-
muştur (Kırel, 2014: 116):
• İtibar ve saygı
• Bilgilendirme
• Güvenilirlik
• Kişisel ve örgütsel gizliliğin korunması
• Dürüstlük ve şeffaflık
• Yanlış beyan ve yönlendirici anlatımlardan kaçınma
Yapılan bu geniş çağlı araştırmada da görüldüğü gibi, kuruluşlar tarafından belirlenen
etik kodların en başında itibar ve saygı gelmektedir. Örgütler itibar ve saygıyı kazanabil-
mek ve bunu sürdürülebilir kılabilmek için olabildiğince çabalamayı birincil amaç olarak
belirlemektedirler. Birinci madde olan “itibar ve saygı”dan sonra gelen beş maddenin ta-
mamı, özellikle 2001 yılından itibaren peş peşe ortaya çıkan firma skandallarının bir daha
yaşanmamasına yönelik olarak benimsenmiş etik kodları ifade etmektedir. Söz konusu
etik kodlar, 2001 yılında ön plana çıkmaya başlamış olmakla birlikte etkileri günümüzde
de devam etmektedir. Buradan çıkarılacak sonuç ise, itibar ve saygı konusunun, ortaya
çıkan popüler anlayışlardan bağımsız olarak her zaman için var olması ve öneminden bir
şey kaybetmediği gerçeğidir.
İş Ahlakı ile İlgili Paydaşlar

Bu ünitenin giriş bölümünde, iş ahlakının, hiyerarşik kademelerde yer alan bütün birey-
ler için geçerli olduğu konusu ifade edilmiştir. İş ahlakının, profesyonel yaşamda kimleri
kapsadığını biraz daha ayrıntılı ifade etmek gerekirse iş ahlakı aşağıda sıralanan gruplar
arasındaki ilişkileri kapsadığı görülmektedir (Orman ve Parlak, 2009: 307):
• İşletmeler arasındaki ilişkiler
• İşletme yöneticileri ile çalışanları arasındaki ilişkiler
• İşletme çalışanlarının kendi arasındaki ilişkiler
• İşletme ile müşterileri arasındaki ilişkiler
• İşletme ile tedarikçiler arasındaki ilişkiler
• İşletme ile kamu yönetimi arasındaki ilişkiler
• İşletme ile çevresel faktörler arasındaki ilişkiler
• İşletme ile diğer kuruluşlar (kredi kurumları, sendikalar, sivil toplum örgütleri
gibi) arasındaki ilişkiler
İşletmeler, yukarıda sıralanan birçok paydaş ile etkileşim hâlinde bulunmaktadır. İşlet- Paydaş: İşletmelerin
faaliyetlerini etkileyen ve işletme
me faaliyetlerini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen veya bu faaliyetlerden etkilenen faaliyetlerinden etkilenen tüm
faktörlerin her birine paydaş adı verilmektedir. kesimlerdir.
Yukarıda da sıralandığı üzere, işletmeler çok sayıda paydaşa sahip bulunmaktadır. En
genel kapsamıyla dışsal paydaşlar; müşteriler, rakipler, tedarikçiler, medya, devlet, toplum
ve doğal çevre gibi unsurlardan oluşmaktadır. İçsel paydaşlar ise yöneticiler, çalışanlar,
hissedarlar ve sendikalar gibi unsurlardan oluşmaktadır.
İş Ahlakı Açısından Olumlu Davranışlar

İş ahlakı açısından olumlu yönlere sahip onlarca davranış bulunmaktadır. Bunlar aynı
zamanda genel ahlak açısından da olumlu davranışlar arasında yer almaktadır. Gerek bu
ünitenin yazılış amacı ve hacmi ve gerekse bu alt başlığın kapsayabileceği hacim düşünül-
düğünde, söz konusu onlarca olumlu davranışın bazıları kısaca tanımlanacak, diğer bazı-
ları ise sadece kavram düzeyinde listelenecektir (Tablo 8.1). Burada sıralanan kavram ve
tanımların birbirlerine karşı herhangi bir önem sırası gözetilmemiştir. Bazı olumlu davra-
nışların tanım ve açıklamalara yer verilmesi, bazılarının ise tablo hâlinde listelenmesi, ya-
zılanlar açısından önem veya vurgulama bakımından herhangi bir fark veya tercihe işaret
etmemektedir. Buradaki temel ayrım, kavramların genel anlamda bilinirlik dereceleridir.
Örneğin iş ahlakı bakımından ön plana çıkan ve Tablo 8.1’de sıralanan olumlu davranışla-
rın herkes tarafından bilinen temel kavramlar olduğu düşünülerek ayrı ayrı tanımlanma-
larına gerek görülmemiştir:
Adalet Doğruluk Dürüstlük Tarafsızlık Tablo 8.1

İş Ahlakı Açısından
Sevgi Saygı Hoşgörü İyi niyet Olumlu Davranışlar
Eşitlik Sorumluluk İnsan haklarına saygı Merhamet
Yardımseverlik Cömertlik Cesaret Onur
Namus Vefa Kanaatkârlık Terbiye
Özgün olma Prensip sahibi olma Güvenilirlik Tutarlılık
Düzenli ve tertiplilik Disiplinli olma Şeffaflık Ölçülü davranma
Özgürlüklere
Hakkaniyet Otokontrol Sağduyu
saygı
Anayasal haklara Ulusa/insanlığa

Hukuka bağlılık Zayıfı korumak
saygı hizmet
Kamu yararı gözetme
Yukarıdaki tabloda toplum genelinde bilinen ve geniş kabul gören olumlu ahlaki (aynı
zamanda iş ahlakı bakımından doğru kabul edilen) davranış biçimleri sıralanmıştır. Ör-
neğin Tablo 5.1’de yer alan “Adalet” kavramı, özellikle İslam coğrafyasında üzerinde en
çok durulan bir kavram olmuştur. Hatta, başlı başına bir kapsamlı bir anlayışı temsil eden
“adalet” için kavram demek bile yeterli olmayacaktır. Hakkında ciltlerce ve yüzlerce kitap
yazılan adalet, özel olarak İslam, genel olarak ise Doğu dünyasında “nasihatname” veya
“siyasetname” olarak anılan eserlerde merkezî bir kavram olarak işlenmiş, diğer kavramlar
ise onun ekseninde ele alınmıştır. Farklı düşünürler, ahlak ile ilgili eserlerinde kendi dün-
ya görüşleri doğrultusunda ele almış oldukları kavramlarda farklılıklar göze çarpmaktadır
fakat ele almayı ihmal etmedikleri ve merkezî konuma yerleştirmek konusunda tereddüt
etmedikleri tek kavram adalet olmuştur. Aşağıda ise kısa tanımlama ve açıklamalara yer
vermenin yararlı olacağı düşünülen kavramlar sıralanmıştır.
Diğerkâmlık: Herhangi bir çıkar gözetmeden, başkalarının iyiliği için özveride bulun-
ma davranışıdır. Bu davranışı bir ilke olarak benimseyen bireyler, başkaları için özveride
bulunabilmekte ve gerektiğinde toplum yararına kişisel çıkarlarından vazgeçebilmektedir.
Bağlılık (Aidiyet): Örgütsel beklentilerle çalışan bireyin kişisel gereksinim ve beklen-
tileri arasındaki uyum sonucunda, çalışanın örgütle özdeşleşme duygusu içinde bulun-
masıdır.
Liyakat: Mesleki anlamda, belirli bir konum veya statü için gerekli görülen özelliklere
sahip olma nedeniyle layık olma durumunu ifade etmektedir.
İş Ahlakı Açısından Olumsuz Davranışlar

Bir önceki alt başlıkta, iş ahlakı açısından olumlu davranışlar ele alınmıştır. Bu davranış-
ların tam karşıtı olan davranışlar ve aşağıda hem listelenen hem de tanımlamaları yapılan
davranışlar sıralandığında uzunca bir liste ortaya çıkmaktadır. İş ahlakı açısından olumsuz
yönleri olan onlarca davranış, aynı zamanda genel ahlak açısından da olumsuz davranış
olarak addedilmektedir. Bu ünitenin yazılış amacı ve hacmi göz önünde bulundurularak,
iş ahlakı açısından olumsuzluk içeren onlarca davranışın bir kısmının kısa tanımlamaları
verilmiş, diğer bazıları ise kavram düzeyinde listelenmiştir (Tablo 8.2). Bazı olumsuz dav-
ranışların tanımlarının verilmesi, bazılarının ise tablo hâlinde listelenmesi, bu davranışla-
rın önemi veya vurgulanması bakımından herhangi bir fark veya tercihe işaret etmemek-
tedir. Buradaki temel ayrım, kavramların genel anlamda bilinirlik dereceleridir.
Tablo 8.2 Hile Haksızlık Hırsızlık Rüşvet

İş Ahlakı Açısından
Olumsuz Davranışlar Hemşehricilik Kayırma (İltimas) Ayrımcılık Usulsüzlük
Çıkarcılık Riyakârlık Bencillik Kendini beğenmişlik
Aşırı hırs Kıskançlık Nefret İş yerinde taciz
Görevi ihmal Görevi kötüye kullanma
Benmerkezcilik: Sahip olduğu bakış açısının tutsağı olarak kendi bakış açısının dışın-
daki olaylara anlam verememe tavrıdır. Benmerkezcilik, her şeye kendi açısından bakma,
olup bitenleri değerlendirilip yorumlarken merkeze kendini yerleştirme davranışıdır.
Mobbing: Kişiyi iş yerinden uzaklaştırmak amacıyla belli belirsiz ve sinsice yürütülen
eylemlerdir. Bu nedenle, tespit edilebilmesi ve ispatı oldukça zordur.
Bullying: Yukarıda açıklanan mobbing kavramı ile iç içe geçmiş bir kavramdır. Bull-
ying davranışında, fiziksel şiddet unsurları açık bir şekilde gerçekleşmektedir. Mobbing ve
bullying arasındaki en önemli fark, bullyingin açıkça uygulanmasıdır.
Bürokratik sabotaj: Çalışanların, işletme açısından önemli olan bilgileri yöneticiler-
den gizlemesi veya çok fazla bilgi aktarması sonucu yöneticilerde bilgi yoksunluğu ya da
aşırı bilginin neden olduğu bilgi bulanıklığının meydana gelmesidir. Bürokratik sabotaj,
yasa ve kurallar çerçevesinde sinsi bir şekilde yapıldığı için tespit edilebilmesi oldukça
zordur.
Büropatoloji: Yönetici ve memurların, kendilerini bürokrasinin vazgeçilmez unsuru
olarak görmeleri, kendileri olmadan kurumsal işlerin yürümeyeceği yanılsamasına kapıl-
malarıdır. Bu yanılsamanın sonucu olarak, eylemlerinde katı/otoriter bir tutum takınma-
larıdır.
Damping: Bazı işletmelerin, müşteri memnuniyeti ya da memlekete/millete hizmet
gibi bir amaç gütmeksizin, rakip işletmeleri pazar dışına iterek piyasada tekelci bir konum
elde etmek niyetiyle, piyasa fiyatının altında mal satmasıdır.
Dardanizm: Fiyatların yüksek düzeyde tutulması için ürünün, piyasaya sürülmeyip
imha edilmesidir (genellikle tarım sektöründe görülmektedir).
Bedavacılık: Maliyetini karşılamaya yanaşmadan ortak kaynakları kullanan birey
davranışıdır. Bedelini ödemeksizin çeşitli hizmetlerden faydalanan bireyler için kulla-
nılmaktadır.
Demagoji: Bireyin, kendi menfaatini korurken diğer bireylerle de çelişmemesidir. Bu
davranışta birey, çıkarlarını korurken cümlelerle oynayarak toplumun (örneğin yönetici
ise çalışanların) menfaatlerine uygun davranıyor gözükmekte, söz oyunları ve süslü ifade-
lere dayalı olarak konuşmaktadır.
Devamsızlık kültürü: İşe devamsızlık yapmanın kabul edilebilir bir davranış hâline
geldiği anlayışı ifade etmektedir. Bu kültürde, yönetici ve çalışanların “hasta” oldukları
için işe gitmemeleri bir rutin hâline gelmektedir.
Endüstriyel casusluk: Rakip işletmelere ait ticari sırların casusluk yapılarak etik ol-
mayan yollarla elde edilmesidir. İşletmenin kayıtlarına etik olmayan şekillerde ulaşılarak
özellikle yeni geliştirilmekte olduğu ürün bilgileri ele geçirilmektedir.
Formalizm: Yasal ayrıntılara aşırı ve abartılı titizlik gösterme, işin özüyle değil biçim-
sel konulara aşırı derecede dikkat etme davranışıdır.
Hizip: Örgüt içinde inanç ya da düşünce bakımından ayrılık gösteren, grubun amaç-
ları ile çelişen amaçlar taşıyan, grubun genelinin onaylamadığı davranışlar sergileyen ve
grubun genel davranışlarını etkileyebilecek düzeyde etkin olan küçük alt grupları ifade
etmektedir.
İçeriden bilgilendirme (Insider trading): Kazanç elde etmek amacıyla işletmenin
gizli bilgilerinden faydalanmaktır. Bu bilgilerin doğrudan kullanılması veya belirli çıkar
gruplarına servis edilmesidir.
Kartel: Birden fazla işletmenin aralarındaki rekabeti ortadan kaldırmak, piyasayı yön-
lendirmek, fiyatların istenilen düzeyde tutulmasını sağlamak veya tekel oluşturmak gibi
amaçlarla yaptıkları anlaşmadır.
Otoritarizm: Ast-üst ilişkilerine yani hiyerarşiye aşırı derecede önem verme, insan
unsuruna fazla önem vermeme anlayışıdır.
Paternalizm: İşverenler tarafından çalışanların maddi manevi gereksinimleri karşı-
sında sahte hayırseverlik, “babaca ilgi” gibi bir yaklaşımla uygulanan demagojik yaklaşım-
dır. Paternalizm genellikle emeğe heveslendirici, teşvik edici ücret ödeme gibi uygulama-
lar sayesinde bu demagoji güçlendirilmeye çalışılmaktadır.
Presenteeism: Çalışanların, sağlık gibi kişisel nedenlerden dolayı işlerini tam olarak
yerine getiremeyecekleri günlerde bile işe gelmeleri ve düşük performansla da olsa çalış-
malarıdır.
Sinizm: Çalışanın, örgüte yönelik güvensizlik duyması nedeniyle karşıt bir tavır geliş-
tirerek küçümseme ve uyumsuz (aşağılayıcı ve eleştirel davranışlar gibi) davranışlar ser-
gilemesidir.
Zimmet: Bireyin, görevi nedeniyle kendisine verilmiş olan ve sorumluluğu altındaki
para, evrak veya benzeri kıymetli varlıkları kendisine mal etmesidir.
Örgütsel izleme: Şüphe, itaatsizlik ve güvensizlik gibi olumsuz düşüncelerden hareket
eden işletme sahibi veya yöneticiler, çalışanları çeşitli teknolojik araçlar sayesinde sürekli
olarak gözetim ve denetim altında bulundurmaktadırlar. Takip edildiğini bilen veya hisse-
den çalışanlar, kendilerine karşı sergilenen güvensizlik durumdan rahatsız olmaktadırlar.
İşletmeler, iş ahlakı bakımından olumlu ve olumsuz davranış örnekleri olarak yuka-
rıda listelenen ve tanımlanan kavramları ve benzerlerini “etik kodlar” olarak belirleyip
işletme bünyelerine uyarlamaktadırlar. Bunun sonucu olarak ise ahlaki olmaları nedeniy-
le “soyut” olarak nitelendirilen bu kavramlar, işletmelerin iş yapma biçimlerine yansıyan
“somut” birer uygulama hâline dönüşebilmektedirler.
Özet
Ahlak kavramını açıklamak İş ahlakının çalışanlar, yönetenler ve toplum açısından
1 3
Ahlak, doğru veya yanlış olarak bilinen davranış biçi- önemini ifade etmek
mi ve ilkeler bütününü olarak tanımlanmaktadır. Bu İş ahlakı; çalışma hayatındaki ahlaki doğru ve yanlışlar
ilkelerin insan hayatında yol gösterici bir niteliği var- üzerine eğilen, işçi-işveren ilişkileri, alım-satım, üre-
dır. Ahlak, değer hükümlerine dayanan, zaman içinde tim ve tüketim gibi konular başta olmak üzere her tür
toplumsal olarak dinlerin, geleneklerin, kültürün et- iş ilişkisinin ahlaki değerler dikkate alınarak yapılma-
kisiyle şekillenmiş bir kavramdır. sını konu edinen bir alandır. İş ahlakı bireysel ve top-
Ahlakın, iş alanına yansıması olarak ortaya çıkan iş lumsal ahlaktan bağımsız değildir. Bireyin iş hayatında
ahlakı, özellikle son yıllarda, ahlakın iş hayatındaki ahlaklı olmasında ya da bir işletmenin ahlak kuralları
ve ekonomideki yerinin tartışılmaya başlanmasıyla içerisinde örgütlenmesi ve yönetilmesinde aile, çevre
birlikte, sıkça gündeme gelmeye başlayan bir konu ve eğitim kurumlarında aldığı ahlaki terbiye belirleyi-
hâline gelmiştir. Bu anlayış, iş hayatının ve ekonomik cidir. İş ahlakı hem bir yol gösterici hem de olumsuz
ilişkilerin doğruluk ve adalet gibi temel kavramlara davranışları önleyici bir sistem olarak tüm örgüt ve
dayandırılarak sürdürülmesi olarak izah edilmek- işletmelerde var olması gereken bir bilinçtir. İşletme-
tedir. Son yıllarda ahlaklı bir iş hayatının ekonomik lerin ahlaki kodlar çerçevesinde davranması, imaj ve
başarıyı da beraberinde getirdiği düşünülmeye başla- itibarları açısından da ciddi önem taşımaktadır.
mıştır. Dolayısıyla, iş ahlakının standartlaşması ve bu Günümüzde, iş hayatının değişen koşulları nedeniyle
standartların yaygınlaştırılması gibi konular günde- çalışanların da daha gelişmiş ve eğitimli olmalarından
me getirilmeye başlamıştır. dolayı beklentileri de geçmiş dönemlere kıyasla çok
daha fazla artmıştır. Aynı şekilde sorumlulukları da
Ahlakın felsefi ve psikolojik boyutlarını açıklamak aynı ölçüde genişlemiştir. Çalışıp üretmek başlı başına
2
Ahlak felsefesi, bireyin eylemlerinin ahlakiliğini iki bir sorumluluk olduğu gibi, doğru, dürüst, çalışkan ve
açıdan değerlendirmektedir. Birincisi, bireyin dav- disiplinli bir şekilde iş hayatını sürdürmek temel bir
ranışının doğurduğu sonuçlarla ilgilenirken, ikincisi ahlaki görevdir. Bir işveren ya da yöneticinin de temel
ise eylemleri niyetleri çerçevesinde ele almaktadır. sorumluluğu, çalışanına sağlıklı bir iş hayatı sunmak,
Eylemlerin nihai amacının mutluluğa ulaşmak oldu- onların güvenliğini, kariyer ve ücret beklentilerini ve
ğunu savunan erdem ahlakı ile eylemin sonucunun en önemlisi kişiliğini ve saygınlığını koruyabilecek bir
herkes için maksimum fayda olması gerektiğini sa- biçimde örgütlemektir.
vunan faydacı ahlak anlayışı ilk teoriye verilebilecek İş ahlakının çalışma yaşamına yansımasını, bir çeşit
örneklerdir. Eylemlerin niyeti ile ilgilenen teoride “standartlaşma” olarak ifade edilebilmek mümkün-
ise Kant’ın kurucusu olduğu ödev ahlakı anlayışı ve dür. Böylesi bir standart anlayış sayesinde yöneticiler
bundan hareketle ortaya çıkan adalet ve haklar teorisi ve çalışan arasındaki güvenin tesis edilmesi mümkün
sayılabilmektedir. Bunların ortak noktası, bireyi temel hâle gelebilmektedir. Ortaya çıkacak diğer faydalar ise
almalarıdır. Ödev ahlakında ahlaklı davranışın köke- şunlar olmaktadır: Ticari faaliyetlerin toplumsal des-
ni ahlaka duyulan inanç ve saygı iken diğerinde hedef teği kaybetmeden sürdürülmesi, hem çalışanlar hem
tarafsızlık ve eşit dağıtımdır. de rakiplerle ilişkilerde pozitif bir iklim oluşması, iş
Ahlakın psikolojideki temeline bakıldığında ise hayatında fırsat eşitliğinin gözetilmesi ve kaynakların
Kohlberg’in gelişim teorisinin ön plana çıkmakta adil bir şekilde dağıtımına imkân sağlanması.
olduğu görülmektedir. Buna göre ahlaklı davranıp
davranmamak yalnızca kişinin hangi ahlaki gelişim
evresinde olduğuyla ilgilidir. Altı aşamadan oluşan bu
evreler, kişisel çıkardan toplumsala doğru uzanmakta
olup yapılan seçim kadar, karar vermede geçilen biliş-
sel süreç de vurgulanmıştır.
İş ahlakının tarihsel ve toplumsal kaynaklarını açık-
4 lamak
Anadolu’da uzun bir süre varlığını sürdürmüş olan
Ahilik geleneği, eski Türk geleneklerinin İslam an-
layışı ile özdeşleştirilmesiyle ortaya çıkmış bir esnaf
ve zanaatkâr örgütlenmesi biçimidir. Ahilikte ticari
ilişkiler başta olmak üzere tüm ilişkiler insanın dün-
yada ve ahiretteki mutluluğu amaçlanacak şekilde
düzenlenmiştir. Toplumun huzuru ve refahının tesisi
ve korunması için, insan emeğinin ve aynı zamanda
tabiatın da sömürülmemesi gerektiği anlayışı esas
alınmıştır. Ahiliğin geliştirdiği başlıca iş ahlakı ilkeleri
doğruluk, cömertlik, kanaatkâr olma, çalışma azmi ve
yardımlaşmadır. Günümüzün önemli kavramları olan
kalite, standardizasyon, tüketici haklarının korunma-
sı, müşteri memnuniyeti gibi konular da ahilik felsefe-
sinde rastlanan temel değerler arasına yer almaktadır.
1. Ahlak kavramıyla ilgili aşağıdaki ifadelerden hangisi 5. Aşağıdakilerden hangisi, bireyi ahlaklı davranmaya iten
yanlıştır? bir örgüt kültürü oluşmasında etkili olan yönetsel faktörler-
a. Ahlak arayışı iyi ve mutlu bir yaşam sürme arzusuna den biri değildir?
dayanır. a. Güçlü ve sorumlu liderlik
b. Ahlaki doğrular ve ilkeler değişmez ve tartışılmazdır. b. Çalışanların yönetime ne ölçüde katıldığı
c. Tüm toplumlarda eylemler doğru ya da yanlış diye c. Çalışanların tatmin düzeyleri
sınıflandırılır. d. Ahlak eğitimine verilen önem
d. Kişisel ahlak aile, çevre, okul ve karakterin etkisiyle e. Çalışanın bireysel ahlak anlayışı
oluşur.
e. Ahlaklı olmak iyi ve doğruyu hayatının tümüne yay- 6. Bir meslek mensubunun aşağıdaki davranışlardan hangi-
maktır. sini yapması, meslek ahlakı ilkelerine aykırı davranmış oldu-
ğu anlamına gelmektedir?
2. Ahlaki davranışın varlığını, anlamını ve ilkelerinin birbiri a. Topluma ve insanlığa hizmet amaçlı çalışması
ile ilişkisini konu alan bilim dalı aşağıdakilerden hangisidir? b. Mesleki kararları kişisel duygulardan bağımsız olarak
a. Ahlak bilimi alması
b. Ahlak psikolojisi c. Her durumda hukuka bağlı kalarak davranması
c. Ahlak felsefesi d. Görevini kendine çıkar sağlayacak şekilde kullanması
d. Faydacı ahlak e. Kurumunun ve mesleğinin güvenilirliğini koruması
e. Ödev ahlakı
7. Bir yöneticinin ahlakı aşağıdaki faktörlerden hangisinin
3. Kohlberg’e göre ahlaki gelişim aşamalarından sonuncu- etkisiyle şekillenmez?
suna ulaşmış bir birey eylemlerine aşağıdakilerden hangisine a. Kendi kişisel ahlak anlayışı
göre karar verir? b. Hükümet uygulamaları ve kararları
a. Ahlaki ilkenin mantığını sorgulayarak kendisi ve c. Çalışanların ve diğer yöneticilerin davranışları
toplum için ortak çıkarı değerlendirir. d. Toplumsal ve sektörel normlar
b. Kendi iyiliği ve kötülüğünü her şeyin üstünde tutarak e. Rekabetin yol açtığı baskılar
değerlendirir.
c. Mensubu olduğu gruba ya da topluma sadakati ölçü- 8. İslam dininin iş ahlakına bakışı açısından değerlendiril-
sünde değerlendirir. diğinde, bir çalışan için aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
d. Ödüllendirilen ya da cezalandırılan davranışlarını a. Çalışmak bir erdemdir ve çok çalışan değerlidir.
dikkate alarak değerlendirir. b. Çalışanın işini güvenilir bir şekilde yapması gerekir.
e. Yaptığı davranışın hesabını verip veremeyeceğine c. Çalışanın işverenine karşı sorumluluklarına uyması
göre değerlendirir. gerekir.
d. Çalışmanın amacı yalnızca fiziki ihtiyaçlarımızı gi-
4. Sanayi devrimiyle birlikte iş hayatında ahlaki sorunlarla dermektir.
daha fazla karşılaşılmasının nedeni aşağıdakilerden hangi- e. İşini sevmek ve iyi yapmaya çalışmak önemlidir.
sidir?
a. Hızlı kalkınma adına ahlak ilkelerinin göz ardı edil- 9. İslam’da iş ahlakı anlayışına göre aşağıdakilerden hangi-
mesi si iyi bir tüccarın iş hayatında kazancı amaçlarken ahireti de
b. Ahlaki değerlerin bu dönemde değişime uğraması unutmamak için yapması gerekendir?
c. Toplumsal baskının etkisinin azalması a. Hile yapmak
d. Rekabetçi koşulların baskısının artması b. Satılan malın kusurunu gizlemek
e. Ahlak standartlarının oluşmamış olması c. Kazanç hırsına kapılıp ibadetini ihmal etmemek
d. Çalışanına zulmetmek
e. Zekatını vermemek
Okuma Parçası
10. Ahilik geleneğinde çalışanla işveren arasındaki ilişkinin Ahlak ve iş ahlakı alanında çeşitli düşünür, akademisyen ve
aile benzeri olması, aşağıdakilerden hangisi ile açıklanmak- uygulamacılar tarafından yazılmış çok sayıda eser bulun-
tadır? maktadır. Aşağıda verilen okuma listesi, bu alana ilgi duyan
a. İnsan emeğinin sömürülmemesi esastır. ve ilave okumalar yapmak isteyen okuyucular için oluşturul-
b. Dayanışma ve güvenin önemi büyüktür. muştur. Aşağıdaki listede sıralanan kaynakları, bu ünitenin
c. Müşteri memnuniyeti hedeflenmiştir. içine serpiştirerek okuyucunun dikkatine sunmak da söz ko-
d. İş standartları ve oto-kontrol hâkimdir. nusu olabilirdi fakat toplu olarak burada sıralamanın daha
e. İnsan ve doğa arasındaki denge gözetilir. pratik olacağı düşüncesi ağır basmıştır. Daha ileri okumalar
yapma konusunda yol gösterici nitelikteki aşağıda sıralanan
birincil ve ikincil kaynak eserlere ilave olarak bu ünitenin
“Yararlanılan ve Başvurulabilecek Kaynaklar” bölümündeki
eserleri de incelemek faydalı olacaktır.
Marcus Aurelius, Kendime Düşünceler
Rene Descartes, Ahlak Üzerine Mektuplar
Emile Durkheim, Meslek Ahlakı
Epiktetos, Kılavuz Kitap
Ziya Gökalp 2006, Türkleşmek İslamlaşmak Muasırlaşmak
Hacı Bektaş Veli, Fevaid (Yararlı Öğütler)
İbn Haldun, Mukaddime
Kınalızade Ali Efendi, Devlet ve Aile Ahlakı
Said Halim Paşa, İslam ve Batı Toplumlarında Siyasal Ku-
rumlar
Sultan Murat Han, Fatih Sultan Mehmede Nasihatler
Nasiruddin Tusi, Ahlak-ı Nasıri
Bozkurt, Veysel, 2000, Püritanizmden Hedonizme Yeni Ça-
lışma Etiği
Köksal Büyük ve Uğur Keskin, Panoptikon’un Elektronik Di-
rilişi: Etik Bir Sorun Olarak İşyeri İzleme
Ahmet Cevizci, Etiğe Giriş
Hüseyin Karaman, Ebu Bekir Razi’nin Ahlak Felsefesi
Uğur Keskin, Yönetim Felsefesi
Recep Kılıç, Ahlakın Dini Temeli
İnayet Pehlivan, Yönetsel, Mesleki ve Örgütsel Etik
Ülkün Tansel, Mühendislikte Meslek Ahlakı

1. b Yanıtınız yanlış ise “Ahlak Kavramı” konusunu yeni- Sıra Sizde 4
den gözden geçiriniz. Gazali’ye göre ahlaklı iş hayatı için olması gereken vasıflar iki
2. c Yanıtınız yanlış ise “Ahlakın Felsefi ve Psikolojik Te- erdem etrafında toplanmaktadır. Bunlar adalet ve ihsandır.
melleri” konusunu yeniden gözden geçiriniz. Buna göre, kişi zararı genel olan ve zararı kişiye dönük olan
3. a Yanıtınız yanlış ise “Ahlakın Felsefi ve Psikolojik Te- tüm eylemlerden kaçınmalı, ölçülü olmalı, güçsüzün hakkını
melleri” konusunu yeniden gözden geçiriniz. korumalı ve karşılıksız iyilik etmelidir.
4. a Yanıtınız yanlış ise “İş Ahlakı” konusunu yeniden
gözden geçiriniz.
5. e Yanıtınız yanlış ise “İş Ahlakı” konusunu yeniden
gözden geçiriniz. Yararlanılan ve Başvurulabilecek
6. d Yanıtınız yanlış ise “Çalışma Ahlakı” konusunu ye- Kaynaklar
niden gözden geçiriniz. Bayrak, S. (2001). İş Ahlakı ve Sosyal Sorumluluk. İstanbul:
7. e Yanıtınız yanlış ise “Yönetsel Ahlak” konusunu yeni- Beta Yayınları.
den gözden geçiriniz. Durak, İ. & Yücel, A. (2010). Ahiliğin Sosyoekonomik Etki-
8. d Yanıtınız yanlış ise “İslam Dini ve İş Ahlakı” konusu- leri ve Günümüze Yansımaları, Süleyman Demirel Üni-
nu yeniden gözden geçiriniz. versitesi İİBF Dergisi, 15(2).
9. c Yanıtınız yanlış ise “İslam Dini ve İş Ahlakı” konusu- Durkheim, E. (1961). Moral Education, New York: Free
nu yeniden gözden geçiriniz. Press.
10. b Yanıtınız yanlış ise “Ahilik Geleneğinin İş Ahlakının Friedman, M. (1970). The Social Responsibility of Business is
Oluşmasına Katkıları” konusunu yeniden gözden to Increase Its Profits. New York Times Magazine.
geçiriniz. Kırel, Ç. (2014). “Örgütlerde Etik Kavramının Önemi”, Torlak
Ö ve Dalyan F. (Ed.) İşletmelerde Sosyal Sorumluluk ve
Etik (2014), Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları.
Sıra Sizde Yanıt Anahtarı Kohlberg, L. (1981). Essays on Moral Development. Volume
Sıra Sizde 1 I: The philosophy of Moral Development, San Fran-
Atanmayı beklediğiniz bir pozisyona sizden daha az yetkin cisco: Harper & Row.
ve deneyimli birinin atandığını öğrendiniz. Bu durumda Kolçak, M. (2013), Meslek Etiği, Bursa: Ekin Yayınevi.
atanma kararında hangi etkenlerin rol oynadığını ve bu ko- Kurtuluş, B. (2005). İş ahlakı: Geçmişten Günümüze. Sos-
nularda kendinizi nasıl geliştirebileceğiniz konusunu yöneti- yal Siyaset Konferansları Dergisi, 50 (2).
ciyle konuşmak için adım atmak bir seçenektir. Diğer bir se- Orman S. ve Parlak Z. (Ed.) (2009). İşletmelerde İş Etiği, İs-
çenek de kızgınlık duygusuyla hareket edip yöneticiden bilgi tanbul: İstanbul Ticaret Odası Yayınları.
saklamaya ya da onu sistematik olarak yanlış yönlendirmeye Özgener, Ş. (2014). İş ahlakının temelleri: Yönetsel bir Yak-
başlamak olabilir. Birinci yolu seçmek iş ahlakına uygun ha- laşım, Ankara: Nobel Yayınları.
reket etmek olacaktır. Rest, J. (1986). Moral Development: Advances in Research
and Theory. New York: Praeger.
Sıra Sizde 2 Tevrüz, S. (2007). İş Hayatında Etik, İstanbul: Beta.
TÜRMOB, TÜSİAD gibi kuruluşların meslek ahlakı ile ilgili Tierney, E. (1997). İş Ahlakı, (Çev. Günhan Günay), İstan-
ilkeleri oluşturulmuş ve kurumsal web sitelerinde yayınlan- bul: Rota Yayıncılık.
mıştır. ODTÜ Meslek ve İş Etiği Topluluğunun tüzüğü de bu Topçu, N. (2011). Felsefe, İstanbul: Dergâh Yayınları.
konu ile ilgili olarak incelenebilir. Torlak, Ö. (2003) Pazarlama Ahlakı, İstanbul: Beta Yayınları.
Yaran, C.S. (2010). Ahlak ve Etik, İstanbul: Rağbet
Sıra Sizde 3 Zaim, H. (2012). İş Hayatında Erdemli İnsan. İstanbul:
Yöneticinin sergileyeceği bazı olumsuz davranışlar, gizliliğin UTESAV.
ihlali ve kişinin ifade özgürlüğüne saygısızlık anlamına ge-
leceğinden dolayı ahlak dışıdır. Çalışanın davranışı da aynı
şekilde başkalarının kişilik haklarını ve saygınlığını çiğnedi-
ğinden dolayı ahlak dışıdır.

Profesyonel Yaşamda İmaj Ve İti̇bar Yöneti̇mi̇

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Profesyonel Yaşamda İmaj Ve İti̇bar Yöneti̇mi̇

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

T.C.

ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 3305

PROFESYONEL YAŞAMDA İMAJ VE

Copyright © 2016 by Anadolu University

ÖĞRENME TEKNOLOJİLERİ AR-GE BİRİMİ

Kitap Hazırlama Grubu Sorumlusu

Grafik Tasarım Yönetmenleri

Dil ve Yazım Danışmanı

Ölçme Değerlendirme Sorumlusu

Profesyonel Yaşamda İmaj ve İtibar Yönetimi

Bu kitabın tüm hakları Anadolu Üniversitesi’ne aittir.

Profesyonel Yaşamda Kişisel İtibar ve Kariyer Yönetimi ........... 2 1. ÜNİTE

Sözsüz İletişim .............................................................................. 24 2. ÜNİTE

Okuma Parçası ............................................................................................................ 46

3. ÜNİTE Sözel İletişim ve Retorik ............................................................... 50

4. ÜNİTE İş Yaşamında İknanın Gücü .......................................................... 88

İtibar Yönetimi ve Sosyal Beceriler.............................................. 108 5. ÜNİTE

Sosyal Davranış Kuralları ve Protokol ......................................... 126 6. ÜNİTE

Giyim ve Bakım......................................................................... ................................... 142

Profesyonel Yaşamda Giyim Kültürü .......................................... 170 7. ÜNİTE

İş Ahlakı ......................................................................................... 196 8. ÜNİTE

Ahilik Geleneğinin İş Ahlakının Oluşmasına Katkıları ......................................... 208

Sağlık, mutluluk ve başarılar…

PROFESYONEL YAŞAM VE MESLEK SAHİBİ OLMA

Yeni kariyer anlayışına göre kişiler profesyonel yaşamları için ne yapmalıdır?

PROFESYONEL YAŞAM VE PROFESYONELLİK

Tablo 1.1 AŞAMA I AŞAMA II AŞAMA III AŞAMA IV

Uzmanlıktan Yöneticiliğe Geçiş

Profesyonel kariyerin aşamalarına neler örnek olarak verilebilir?

PROFESYONEL YAŞAMDA KİŞİSEL İTİBAR

Kişisel İtibar Kavramı

Kişisel itibarın unsurları arasında kişilik, kimlik ve algılama bulunmaktadır.

Kişisel itibarın aşağıdaki özelliklere sahip olduğu ifade edilebilir:

Kişisel İtibarın Oluşumu

Kişisel İtibar, Kişisel Marka ve Kişisel İmaj İlişkisi

Kişisel markanın oluşumunu etkileyen özellikler nelerdir?

PROFESYONEL YAŞAMDA KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer Planı Geliştirme

Kariyer yönetimi süreci hangi aşamalardan oluşmaktadır?

Kariyer Aşamaları (Evreleri)

PROFESYONEL YAŞAMDA ÖNE ÇIKAN YETKİNLİKLER

Kariyer yetkinlikleri, Niçin, Nasıl ve Kim sorularına vurgu yapmaktadır.

Profesyonel yaşamda gerekli kariyer yetkinlikleri nasıl sıralanabilir?

Profesyonel yaşamda kişisel itibarın yeri ve önemini

Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı Sıra Sizde Yanıt Anahtarı

İLETİŞİM VE İLETİŞİMİN UNSURLARI

Hedef Alıcı Kanal İletici Kaynak

Kitle İletişim Aracı

İletişim sürecinin anlatma ve anlaşılma esasına dayanmasının önemini tartışınız.

Sözsüz iletişimin bireylerarası iletişimdeki yerini değerlendiriniz.

Sözsüz İletişimin Önemi

Sözsüz iletişimin profesyonel yaşamdaki önemini değerlendiriniz.

Sözsüz İletişim Biçimleri

• Sahne sanatlarında kullanılan tiyatroya özgü jestler,

Yüz İfadeleri ve Baş Hareketleri

Bireylerarası Mesafe, Alan Kullanımı ve Bedensel Temas

Bireylerarası iletişimde kişisel alan kullanımının neden farklılaştığını tartışınız.

Profesyonel yaşamda iş ilişkisi içerisinde olan bireylerarasında en uygun mesafe kullanımı

İş Yerinde Bireylerarası Mesafe ve Alan Kullanımı

de iletişim sürecinde sözsüz mesajlar vermek amacıyla kullanılabilmekte ve alıcı tarafın-

Sözsüz iletişimde giyim ve dış görünüşün önemini tartışınız.

Konuşmanın Sözsüz Biçimi

Konuşmanın sözsüz biçimlerinin profesyonel yaşamdaki önemini değerlendiriniz.