Professional Documents
Culture Documents
Tom Tac QTNL
Tom Tac QTNL
Nguyễn
Việt
Trung
–
Kiểm
toán
55B
• Trước
hết
thuộc
về
các
nhà
quản
lý
và
lãnh
đạo
cấp
cao
• Bộ
phận
chức
năng
về
NNL:
trợ
giúp
lãnh
đạo
-‐ Vai
trò:
Tư
vấn,
phục
vụ,
kiểm
tra
-‐ Quyền
hạn:
quyền
hạn
tham
mưu
&
quyền
hạn
chức
năng
Yêu
cầu
đối
với
cán
bộ
chuyên
môn
NNL:
chém
gió
J
CHƯƠNG
2:
PHÂN
TÍCH
CV
Các
khái
niệm:
• Nhiệm
vụ:
từng
hđ
LĐ
riêng
biệt
vs
tính
mục
đích
cụ
thể
mà
người
LĐ
phải
thực
hiện.
• Vị
trí:
biểu
hiện
tất
cả
những
nhiệm
vụ
đc
thực
hiện
bởi
cùng
1
LĐ
• Công
việc:
tất
cả
những
nhiệm
vụ
đc
thực
hiện
bơit
1
NLĐ
hoặc
1
nhóm
LĐ
• Nghề:
tập
hợp
những
công
việc
tương
tự
về
ND
có
lien
quan
ở
mức
độ
nhất
định
vs
những
đặc
tính
vốn
có,
đồi
hỏi
NLĐ
phải
có
những
khả
năng
nhất
định…
Phân
tích
công
việc:
-‐ KN:
quá
trình
thu
thập
tài
liệu
và
đánh
giá
1
cách
có
hệ
thống
các
thong
tin
quan
trọng
có
liên
quan
-‐>
cv
cụ
thể
-‐>
làm
rõ
bản
chất.
-‐ Vai
trò:
• Nhà
quản
lý
xác
định
đc
kỳ
vọng
vs
NLĐ
• NLĐ
cũng
hiểu
đc
các
nhiệm
vụ,
nghĩa
vụ
è quản
lý
NNL
hiệu
quả
Bản
mô
tả
CV:
-‐ KN:
giải
thích
về
nhiệm
vụ,
trách
nhiệm,
đk
làm
việc
và
những
vấn
đề
có
lien
quan
-‐>
công
việc
-‐
Nội dung
-‐ Yêu
cầu:
ngắn
gọn,
súc
tích,
động
từ
chỉ
hđ
có
tính
quan
sát
Bản
yêu
cầu
CV
vs
người
thực
hiện:
-‐ KN:
liệt
kê
các
đòi
hỏi
của
CV
đối
với
người
thực
hiện
về
các
kiến
thức,
kỹ
năng,
kinh
nghiệm
cần
phải
có,
trình
độ
GD&ĐT,
các
đặc
trưng
về
tinh
thần
và
thể
lực
Bản
tiêu
chuẩn
thực
hiện
CV:
-‐ KN:
1
hệ
thống
các
chỉ
tiêu,
tiêu
chí
phản
ánh
yêu
cầu
về
số
lượng,
chất
luwongj
của
sự
hoàn
thành
các
nhiệm
vụ
được
mô
tả
trong
bản
mô
tả
CV
-‐ Vai
trò:
lập
kế
hoạch
NNL
định hướng
đào tạo
kỷ luật
an toàn LĐ
• Thời
gian
giữa
2
lần
thưởng
(phạt)
càng
ngắn
sẽ
càng
có
tác
dụng
hay
đổi
hành
vi.
• Nhân
mạnh
thưởng
tốt
hơn
nhấn
mạnh
phạt
3. Học
thuyết
kỳ
vọng
Động
lực
là
chức
năng
của
sự
kỳ
vọng
cá
nhân:
1
sự
nỗ
lực
-‐>
thành
tích
nhất
định
-‐>
kết
quả
mong
muốn.
4. Học
thuyết
công
bằng
Stacy
Adam
Nhận
thức
NLĐ
về
mức
độ
đc
đối
xử
công
bằng
và
đúng
đắn
trong
tc
So
sánh
đóng
góp/quyền
lợi
với
nhau
Quyền
lợi
cá
nhân
Các
quyền
lợi
người
k.Si=ki
x
Si
=
Sự
đóng
góp
cá
nhân
Sự
đóng
góp
của
người
khác
5. Nhóm
học
thuyết
2
yếu
tố
Herzberg
Nhóm
1:
Yếu
tố
then
chốt
tạo
động
lực
Nhóm
2:
Yếu
tố
về
môi
trường
tc
• Sự
thành
đạt
• Các
chính
sách,
chế
độ
quản
trị
công
• Sự
thừa
nhận
thành
tích
ty
• Bản
chất
bên
trong
CV
• Sự
giám
sát
CV
• Trách
nhiệm
LĐ
• Tiền
lương
• Sự
thăng
tiến
• Quan
hệ
con
người
• Đk
làm
việc
Trên
thực
tế,
các
yếu
tố
hoạt
động
đồng
thời
chứ
không
tách
rời.
6. Học
thuyết
đạt
mục
tiêu:
Edwin
Locke
Các
mục
tiêu
cụ
thể
và
thách
thức
sẽ
dẫn
đến
sự
thực
hiện
CV
tốt
hơn.
Làm
việc
hướng
đến
mục
tiêu
là
nguồn
gốc
chủ
yếu
của
động
lực
LĐ.
Các
phương
pháp
tạo
động
lực:
1. Xác
định
nhiệm
vụ
và
tiêu
chuẩn
thực
hiện
CV
cho
nhân
viên:
• XĐ
mục
tiêu
hoạt
động
của
tc
và
làm
NLĐ
hiểu
• Xây
dựng
nhiệm
vụ
cụ
thể,
tiêu
chuẩn
thực
hiện
CV
• Đánh
giá
thường
xuyên
và
công
bằng
2. Tạo
đk
NLĐ
hoàn
thành
nhiệm
vụ
• Loại
trừ
các
trở
ngại
• Cung
cấp
đk
cần
thiết
• Tuyển
chọn
và
bố
trí
người
phù
hợp
3. Kích
thích
LĐ
• Tiền
công,
tiền
lương:
Công
cụ
cơ
bản
kích
thích
vật
chất
• Sử
dụng
khuyến
khích
tài
chính
• Sử
dụng
khuyến
khích
phi
tài
chính
CHƯƠNG
5:
ĐÁNH
GIÁ
THỰC
HIỆN
CV
(ĐGTHCV)
KN:
ĐGTHCV
là
đánh
giá
1
cách
chính
thức
và
có
hệ
thống
tình
hình
thực
hiện
CV
của
NLĐ
trong
mối
quan
hệ
vs
các
tiêu
chuẩn
đã
đc
xây
dựng
và
thảo
luận
đánh
giá
đó
vs
NLĐ.
Mục
tiêu:
• Làm
cơ
sở
để
đưa
ra
các
quyết
định
nhân
sự
đúng
đắn
và
giải
thích
về:
lương
thưởng,
thù
lao,
thăng
chức,
kỷ
luật…
• Giúp
NLĐ
thực
hiện
CV
tốt
hơn
Tầm
quan
trọng:
phục
vụ
nhiều
mục
tiêu
quản
lý
tác
động
trực
tiếp
đến
người
quản
lý
và
NLĐ
• Vs
tổ
chức:
ảnh
hưởng
-‐>
đặc
điểm,
tốc
độ
làm
việc
của
NLĐ
và
bầu
không
khí
tâm
lý
XH
trong
tập
thể,
ảnh
hưởng
-‐>
động
lực
NLĐ
• Vs
người
quản
lý:
là
cơ
sở
cho
quyết
định
nhân
sự,
cơ
sở
cho
việc
đánh
giá
hoạt
động
quản
trị
NNL
Hệ
thống
đánh
giá
thực
hiện
CV
• Sơ
đồ
trang
136
• Yêu
cầu
THCV:
-‐ Cho
thấy
những
gì
NLĐ
cần
làm
trong
CV
và
cần
làm
tốt
mức
nào
-‐ Các
tiêu
chuẩn
phải
hợp
lý,
phù
hợp
• Cách
xây
dựng
tiêu
chuẩn
THCV:
-‐ Chỉ
đạo
tập
trung
-‐ Thảo
luận
dân
chủ
• Đo
lường
THCV:
yếu
tố
trung
tâm
của
đánh
giá
-‐ Đưa
ra
mức
độ
đánh
giá
có
tính
quản
lý:
tốt
hay
kém
-‐ Các
khía
cạnh
đánh
giá:
kết
quả,
hành
vi
NLĐ,
phẩm
chất
-‐>
hướng
về
khía
cạnh
nào
chủ
yếu?
• Thông
tin
phản
hồi:
thảo
luận
chính
thức
2
chiều
Các
yêu
cầu
vs
hệ
thống:
• Tính
phù
hợp
• Được
chấp
nhận
• Tính
nhạy
cảm
• Tính
thực
tiễn
• Tin
cậy
–
nhất
quán
Các
lỗi
cần
tránh:
• Lỗi
thiên
vị
• Định
kiến
do
tập
quán
• Xu
hướng
trung
bình
• Thành
kiến
• Thái
cực
• Ảnh
hưởng
sự
kiện
gần
nhất
Các
phương
pháp
đánh
giá:
Vai
trò:
• Đáp
ứng
yêu
cầu
CV
của
tc,
đáp
ứng
nhu
cầu
tồn
tại
và
phát
triển
• Đáp
ứng
nhu
cầu
học
tập,
phát
triển
NLĐ
• Tạo
lợi
thế
cạnh
tranh
Tác
dụng
đào
tạo
NNL:
-‐ Với
doanh
nghiệp:
• Nâng
cao
NSLĐ,
hiệu
quả
THCV
• Nâng
cao
chất
lượng
THCV
• Giảm
việc
giám
sát
• Nâng
cao
tính
ổn
định,
năng
động
của
tc
• Duy
trì,
nâng
cao
chất
lượng
NNL
• Áp
dụng
tiến
bộ
kỹ
thuật
và
quản
lý
DN
• Tạo
lợi
thế
cạnh
tranh
cho
DN
-‐ Với
NLĐ:
• Tạo
đc
sự
gắn
bó
• Tạo
tính
chuyên
nghiệp
• Tạo
sự
thích
ứng
vs
CV
hiện
tại,
tương
lai
• Đáp
ứng
nhu
cầu,
nguyện
vọng
phát
triển
• Tạo
cách
nhìn,
tư
duy
mới
Đào
tạo
trong
và
ngoài
CV:
bảng
tổng
kết
trang
159
Trình
tự
xây
dựng
chương
trình
đào
tạo:
Xác định chương trình và lựa chọn pp đào tạo
-‐ Thù
lao
cơ
bản:
là
phần
thù
lao
thường
kỳ
nhận
đc
dưới
dạng
tiền
công,
tiền
lương,
dựa
trên
loại
CV
cụ
thể,
mức
độ
thực
hiện
CV,
trình
độ
và
thâm
niên
NLĐ
-‐ Khuyến
khích:
khoản
thù
lao
ngoài
tiền
công,
tiền
lương
để
trả
cho
NLĐ
thực
hiện
tốt
CV
-‐ Phúc
lợi:
là
phần
thù
lao
gián
tiếp
đc
trả
dưới
dạng
hỗ
trợ
cuộc
sống
NLĐ
Các
mục
tiêu
của
hệ
thống
thù
lao:
• Phải
hợp
pháp
• Công
bằng
(bên
trong
và
bên
ngoài)
• Thoả
đáng
• Đảm
bảo
• Có
tác
dụng
kích
thích
• Hiệu
quả
và
hiệu
suất
Các
yếu
tố
ảnh
hưởng
đến
thù
lao
LĐ:
1. Môi
trường
bên
ngoài
• Thị
trường
LĐ
• Các
tổ
chức
công
đoàn
• Sự
khác
biệt
về
vùng
địa
lý
mà
tc
• Luật
pháp
và
quy
định
của
chính
phủ
đang
cư
trú
• Tình
trạng
nền
kinh
tế
• Mong
đợi
của
XH,
văn
hoá,
phong
tục
2. Yếu
tố
thuộc
về
tổ
chức
• Lĩnh
vực
hđ
• Quy
mô
• Công
đoàn
• Kỹ
thuật
• Lợi
nhuận
• Triết
lý
trả
lương
3. Yếu
tố
thuộc
về
CV
• Kỹ
năng
• Cố
gắng
• Trách
nhiệm
• Đk
làm
việc
4. Yếu
tố
thuộc
về
cá
nhân
NLĐ
CHƯƠNG
8:
HỆ
THỐNG
TRẢ
CÔNG
Các
bước
xây
dựng
hệ
thống
trả
công:
1. Xem
mức
lương
tối
thiểu
nhà
nước
quy
định
2. Khảo
sát
các
mức
lương
thịnh
hành
trên
thị
trường
3. Đánh
giá
CV
4. Xây
dựng
các
ngạch
tiền
công
Ngạch
tiền
công
là
1
nhóm
các
CV
dọc
theo
hệ
thống
thứ
bậc
về
giá
trị
của
các
CV
đc
trả
cùng
1
mức
tiền
công.
5. Xác
định
mức
lương
từng
ngạch
6. Phân
chia
ngạch
thành
các
bậc
lương
Hình
thức
trả
công:
Khía
cạnh
Nội
dung
Ưu
Nhược
Phân
loại
Hình
thức
Được
tính
dựa
• Dễ
hiểu,
dễ
• Tiền
nhận
được
• Trả
theo
trên
cơ
sở
mức
quản
lý,
không
lien
quan
thời
gian
tiền
công
đc
xđ
tạo
đk
cho
trực
tiếp
-‐>
sự
đơn
giản
cho
CV
và
sô
đơn
người
đóng
góp
trong
• Trả
theo
Trả
theo
thời
vị
thời
gian
thực
quản
lý
và
thời
kỳ
cụ
thể
thời
gian
gian
tế
để
làm
việc,
vs
công
nhân
• Ít
mang
tính
có
thưởng
đk
phải
đáp
ứng
tính
toán
khích
lệ
tiêu
chuẩn
THCV
tiền
công
1
tối
thiểu
cách
dễ
dàng
Tiền
công
phụ
• Khuyến
• Không
quan
tâm
• SP
trực
thuộc
trực
tiếp
khích
tài
đảm
bảo
chất
tiếp
cá
vào
số
lượng
chính
với
lượng
nhân
đơn
vị
sản
phẩm
NLĐ
• Không
tiết
kiệm
• SP
tập
thể
Trả
công
theo
đc
sản
xuất
• Nâng
cao
nguyên
vật
liệu,
• Sp
gián
sản
phẩm
NSLĐ
sd
không
hợp
lý
tiếp
máy
móc
• SP
có
• Nếu
SX
bị
gián
thưởng
đoạn
-‐>
tiền
• Khoán
công
giảm
CHƯƠNG
9:
KHUYẾN
KHÍCH
TÀI
CHÍNH
Thách
thức:
• Quan
niệm:
“Chỉ
làm
những
gì
đc
trả
tiền”
• Mâu
thuẫn
nội
bộ,
ảnh
hưởng
tiêu
cực
-‐>
tinh
thần,
chất
lượng
CV
• Yếu
tố
ngoài
khả
năng
kiểm
soát
của
NLĐ
• Khó
khan
ĐGTHCV
• Năng
suất
LĐ
tăng,
sự
thoả
mãn
giảm
và
stress
tăng
Tổ
chức
cần
làm:
• Xác
định
đúng
đối
tượng
• Xác
định
đúng
đắn
tiêu
chuẩn
chi
trả
• Sử
dụng
thù
lao
như
1
bộ
phận
hệ
thống
• Xây
dựng
sự
tin
tưởng
công
nhân
viên
• Xây
dựng
bầu
không
khí
vs
quan
niệm
thực
hiện
CV
sẽ
-‐>
thù
lao
khác
nhau
Các
loại
khuyến
khích
tài
chính
(phần
này
hơi
si
đa,
có
thể
bỏ
qua,
80%
không
thi)
-‐ Cá
nhân:
• Tăng
lương
tương
xứng
thực
hiện
CV
• Thưởng
• Phần
thưởng
• Trả
công
theo
sản
phẩm
-‐ Tổ
nhóm:
• Trả
công
khuyến
khích,
sản
phẩm
tập
thể,
khoán
• Tiền
thưởng
cho
thành
tích
xuất
sắc
• Phần
thưởng
-‐ Nhà
máy,
bộ
phận
CHƯƠNG
10:
PHÚC
LỢI
Ý
nghĩa:
• Đảm
bảo
cuộc
sống
NLĐ
• Tăng
uy
tín
DN,
giữ
gìn
NLĐ
trình
độ
cao
• Tăng
đời
sống
vật
chất-‐tinh
thần,
nâng
cao
NSLĐ
• Giảm
bớt
gánh
nặng
XH
Phúc
lợi
bắt
buộc:
• BHXH
• BHYT
• BH
thất
nghiệp
Phúc
lợi
tự
nguyện:
1. Phúc
lợi
bảo
hiểm
• BH
sức
khoẻ
• BH
nhân
thọ
• BH
mất
khả
năng
LĐ
2. Phúc
lợi
đảm
bảo
• Bảo
đảm
thu
nhập
• Bảo
đảm
hưu
trí
3. Tiền
trả
cho
thời
gian
không
làm
việc
4. Phúc
lợi
do
lịch
làm
việc
linh
hoạt
5. Dịch
vụ
cho
người
LĐ
• DV
tài
chính
• DV
giải
trí
• DV
xã
hội
• Chăm
sóc
người
già,
trẻ
em
• DV
nghề
nghiệp
• Nhà
ở,
giao
thông
đi
lại
Nguyên
tắc
XD
chương
trình
phúc
lợi:
• Vừa
có
lợi
cho
NLĐ,
vừa
có
lợi
cho
người
quản
lý
-‐>
tang
NSLĐ,
chất
lượng,
lòng
trung
thành.
• Thúc
đẩy
SXKD
• Chi
phí
nằm
trong
khả
năng
• Xd
rõ
rang,
thực
hiện
công
bằng
vs
tất
cả
mọi
người
• NLĐ
tham
gia,
ủng
hộ
Các
bước:
1. Thu
thập
dữ
liệu
về
giá
cả
chủ
yếu
của
các
DV,
hàng
hoá
lien
quan
2. Đánh
giá
dự
trù
ngân
sách
3. Đánh
giá
từng
loại
phúc
lợi,
DV
theo
các
yếu
tố:
yêu
cầu
luật
pháp,
nhu
cầu
nhân
viên,
tc
4. Ra
quyết
định
về
phương
án
tối
ưu.