2014년

2014년 중국 진출기업
인도네시아 진출기업
2014년
HRM인도네시아
전략세미나진출기업
HRM 전략세미나
HRM 전략세미나

일시: ’14. 4. 23(수

□ Ὢ᫊
일시 ᨆ수
) 14:30~17:30
□ ᾓ᥺: ࿷᫟⤢
⸦⥂ ☣
‫צ‬ྊೊ᪒⤺ὢ᥆⸮
, 15유니온스퀘어홀
장소장소 렉싱턴 호텔
렉싱턴 호텔 유니온스퀘어홀 층
층
□ 프로그램 일정: (한-인니 순차통역)

14:00-14:30 등록

14:30-14:40 인사말씀 및 대표단 소개

14:40-15:20 주제 1: 버카시 및 보고르지역 외자기업의 주요

노사관계 이슈

15:20-16:00 주제 2: 현지 노동조합 관점에서 바라본 외자기업의

노사관계와 인도네시아 노동운동 방향

16:00-16:20 휴 식

16:20-16:40 주제 3: 현지 외자기업의 노사관계 주요 이슈와

노무관리방안

16:40-17:00 질의응답

17:00 폐 회
 목 차
버카시 및 보고르지역 외자기업의 주요 노사관계
이슈 ················································································ 1

현지 노동조합 관점에서 바라본 외자기업의 노사관계와

인도네시아 노동운동 방향 ············································ 25

현지 외자기업의 노사관계 주요 이슈와 노무관리 방안

························································································ 37

························································································ 55

················································· 69

············· 81

········· 87
버카시 및 보고르지역 외자기업의 주요
노사관계 이슈

-1-
-2-
 ߻૒Ҟ ‫؜‬৛‫ ݡ‬ऌ،ϝѭ঍ л૯

㌳㌆㩗㧎 ⏎☯, 㧦Ⱃ, ⻞㡗 㔺䡚 ⹥

´㌳
ῃṖ ἓ㨗⩻ 㩲ἶ´

-3-
¾ ⏎☯⩻ ⹥ ⏎☯ ㌳㌆㎇ 䟻㌗
¾ ⏎☯㧦 㺚㣿㦮 Ṳ㍶ ⹥ 䟻㌗, 㺚㣿 ₆䣢 ⹥ 㧊㭒 ⏎☯
₆䣢 䢫╖
¾ ⏎☯ 㫆Ị ⹥ ⏎☯㧦 ⽋㰖 㔲㍺ 䢫㿿
¾ ̒Ի ʃѧ ‫ـ ؀‬ए ‫ݤ‬۶ ୙঻
¾ ࣏୘Հˈ ࠇѰࢶࢉ ˓ࢽଞ Ϡ‫˃˗ ی‬

‫߂ב‬ӿ ʯ‫ل‬
BEKASI ऌࠄ 23ʋ ˮࠄ ऌѣ

ङ،ٜࢆ
‫ث׿‬ԁ
ࡆվ࢒ߛ ̤ܶ࠯ࢄ ̤̤ܶիߛ
‫ࡧ׿ڼ‬ԁ
ҭٔࡆҩӿ ̤ܶҩП
̤ԇ‫׿‬ଙ̘߂
ҭٔ ‫ݛ‬ӿҫ Έ҃ࠧիЧ
ॢ̤ԇ ࡆҩӿ
‫߂ב‬ӿ ʯ‫ل‬ ॢ̤ԇ Ӹ‫ב‬ի
ॢ̤ԇ ‫׿‬ԅ
ॢ̤ԇ ‫ݛ‬ӿҫ
ॢ̤ԇ ‫ۓڳ‬
‫ۼ‬ӝ
‫ݘ‬ԇ ‫׿‬Ց

ॢ‫׿‬Ց ‫ۉ‬
‫ࣔؼ‬։ˮ
4

-4-
 BEKASI ऌࠄ ࡆ۱ ʟ۳ ֹ૯

1. ‫ ࢿח ˊٺ‬ʎ۴
2. ˬ࡫ ‫ ؀‬ʢʈ ٗߞ߾ оଞ ̛ট ۰‫ ݛٸ‬ଯۘ
3. ࢽٕࢂ ˓˓ ۰‫ ݛٸ‬୪࡭‫ ࡶ۽‬ফࢶ୘
4. ۢ‫ ۽ۏ‬ଯۘ ‫ ؀‬۰‫ ׷‬ˁࢿձ ̛টԻ ଞ एࠇ ˁࢿ
୛‫۽‬୘
5. ̎ҟଞ एࠇ ɾ ؈ࢷ
6. एࠇ ࢉ଎Ԃ ‫ ࡢإ‬୙঻˕ ୚ˁ ܹࡈ Мԯ ଯۘ

BEKASI ऌࠄ ࢺْࡿ ઃ࢒ʋ۱ ˀୡ

-5-
 ଲ‫څ ˕ئ‬ज‫ݨ‬Ԃ(Pancasila) ɼ৔߾
̛টଜࠆ, ࢽٕ, ‫߶ی‬ɼ, ϠѰ࢕ࢂ ࡁ‫ܕ‬Ի
ࢇՔ߭ऑ ࢢ୘ࠪ ࡈࠇࢂ ۢ‫߾ࢽ˕ ۏ‬
˗԰ѹ ֻҘ ଭࡢ࢕Қ ‫ ߾ࢇی‬୉‫۽‬ѹ ઞࢽ
˗˃.

ࢉѦό‫ ߅ݤ‬Ϡ‫ࡕ ˃˗ی‬չ

7ɼए Ϡ‫ࡕ ˃˗ی‬৕

1.ࢇҗ ࡕ৕
2.˓Ѱࢂ Ϡԯ ‫ ؀‬Ѱओ‫۽‬ 1. Ѱओ‫۽‬ ‫ٕۘ ؀‬
‫څ‬ज‫ݨ‬Ԃ, ࡕ৕
̛ট ଲ‫ئ‬ ࣏ۘࢂ ࡕ৕
3.‫ࡕ ࢂ࣯࣯׷‬৕ 2. ୆ࢂձ ࡢଞ
4.˓ָࢽоଡࢂ ࡕ৕ ੵࢂࢂ ࡕ৕
5.̎୉ࢶ ‫ࡕ ࢂۓ‬৕
6.ࣱ‫ࡕ ݦࢽ ئ‬৕
7.ʎʎࢉ ‫ݦ‬ϙࢂ ࡕ৕

‫ی‬ୣࢶ ੓Ѧ
ࢽ‫ ࢶݦ‬੓Ѧ

-6-
 ۟‫ ࡿۭ߻ࢺ˒ی‬ѭՋ ˔ˀ : ϝѭ࢒ࠧ ‫߳ۉ‬ɹВ ‫ؽ‬ऌ ‫׽‬
۟‫ ࡳی‬ବ‫ ב߳ ਁݡە‬୘‫୕ۺ‬ծ ѫ˅, ۭԸ ѣࠧ ۟‫ی‬
˒ࢺࡳ ଞ͆ଙВ ѭՋ ˔ˀӿ˅ ଜ ܶ ࢎЩ.

ࢄࡩࡳ ΜϹВ ѭՋ ˔ˀ: ϝѭ࢒ࠧ ‫߳ۉ‬ɹВ ࣌୕Ըࡆ֯

ࢳࢵଙʬ ̘߳ࡿ ࢄࡩࡳ ଞ͆ ΜϹВ ѭՋ ˔ˀӿ˅ ଜ ܶ
ࢎЩ.

ॷࢋࡳ ऌВ ѭՋ ˔ˀ: ϝѭ࢒ࠧ ‫߳ۉ‬ɹВ ࢴऌࢴЙଛ

‫ݣ‬, ‫࣍״‬, ˯ɹ, ऌࠄ‫ۉ‬ୠ, ϝѭ࢒ ‫ ׽‬ɹ࣍˒ ̍җࢄ
ࢇଙВ ୠ‫ ߻ۉ‬лଢ ॷࢋࡳ ऌВ ѭՋ ˔ˀࢄЩ.

1. ࢇࡳ ଛЩВ ʥࡲ ۟ˀ ܶЬࢇ ‫ڵ‬ր ߂Пӿ, ࢴऌࢴЙଛ ‫ݣ‬,

ࢆգ, ऌࠄ‫ۉ‬ୠ, ‫࣍״‬, ̍ն˅ ˯ɹծ ࡟ଛ ‫ࡳࢋۉل‬
ࢆࢺଙ֯, ୖ‫ݣ‬ଛЩ.
2. ϝѭ࢒ծ ۟‫ ߪࢎ ߻ࢺ˒ ی‬Ьܸଛ ࠾‫ܒ‬ɹ ߂Пӿ,
߲࣎‫ ࡳۺ‬ऌС ࢆʵ঎Ը ࠃ̚Щ.
3. ϝ‫˔ۉ‬ˀВ ࢄଢসѧ˔ˀɹ ߂Пӿ, ̘߳ࡳ ‫࢝ۺ‬ଙʬΏ
ଙ̘ ࡟ଛ ѭࢇଛ ࢄଢ ˔ˀࢄЩ.
4. ࡿʷ ‫ ׽‬ʷଢࡿ ५ࢄ Ҝࡲ ɹ࣍ࢳࡰԸ ଢʹଛЩ.
5. ୠ‫ ۉ‬έ ߣ ৊ࡿ ˽նࠧ ࡿ‫ ߻ב‬лଢ ࣌୕ծ ࢄՓЩ.

10

-7-
 ˔ࡅ

ऍ࢝߻ۭࡿ
‫ڂ‬ङ‫ݥ‬ӿ
ɹ৑

‫࢒̔ە‬ ѭՋ ऍࡒ

11

ऍ࢝ έ ࣌୕Ըࡈ ϝ‫˔ۉ‬ˀ

‫ۉ‬ୠ‫ࢄ࢝ؼ‬
ːࢺଛ ऍ࢝ έ
୘‫ ୕ۺ‬Ѷ
‫ܶؼ‬ ૞Ҝଛ лࡆ
ˮ‫ࡒۺ‬

12

-8-
 Ϡ‫ܹ ˃˗ ی‬Я

ऍ࢝ έ ϝ‫˔ ۉ‬ˀ ܶЬ

1.ϝѭ࣌ଟ/ /̏Ը࢒ ࣌ଟ
2.̘߳ɹ Ь঎ છ‫ܶ ش‬Ь
3.ߣ࢒ ୃԬ ̘˔
4.ϝ..‫ۉ‬..ࢺ ୃԬ ̘˔
5.̘߳ ̊ࢺ
1. ऍࡒ ୃѭ ࣌ଟ
6.ːѭ ϝѭ ˀߜ 2. P2K3 (ऍࡒ ߄ࢴ ‫ؼ‬ʟ
7.ϝѭ‫ࢺ̊ أ‬ ۳ջ ࡟ࡒୠ))
8.ϝ‫˔̘ ୃ੆ ࢧٔ ۉ‬

13

ϝѭ ʀѤ ߣ࢒ ୃࡿ
‡ ࡿऌծ ɹऒ;
‡ ࠓࡿ ࢎВ ੐ѣ ‫ࢳࡿْ࣬ࢺב ׽‬
‫ݡ‬ɺࡳ ऌПऌ ߆ࡵ;
ࠓ، ࣌৑ ‡ ଟࡿ ‫ۉ‬ଡ߻ лଛ ̊ࢺࡳ ࣮ܶ

ଟࡿ ࢄࢴ
‫ࢳأ ٵ‬
ࢼ࢟ ࣌৑
ଟࡿ

‫ࢳأۉ‬
ࢼ࢟ ࣌৑ ଟࡿ ࠩՋ

14

-9-
 ‫ܶؼ‬
̛ট ଲ‫ئ‬:
¾㧚⁞⻫㠦 ὖ䞲 2004. No. 107 㧎☚⍺㔲㞚 ╖䐋⪏⪏
¾㾲㩖 㧚⁞㠦 ὖ䞲 2013. No. 7 㧎☚⍺㔲㞚 ⏎☯㧦 ⹥
㧊㭒 ⏎☯㧦 㧻ὖ⪏
¾ফࢵۢ୛ࣱ̛ б‫ ࢂ۽‬Я˃˱ୃ ‫߾ܕࡁ۽˱ ̐ ؀‬
˗ଞ 2012. No. 13 ࢉѦό‫ ߅ݤ‬ϠѰ࢕ ‫࣯ࢇ ؀‬
ϠѰ࢕ ࢠ˗Զ

2014ϔ BEKASI ऌࠄ নࢲ ࢋ̓

¾ 㾲㩖㧚⁞: Rp. 2.447.445,-

¾ ⼧㤦/䋊Ⰲ┟㦮 㾲㩖 㧚⁞ :
Rp. 2.101.375,-
¾ III 㰧┾ 㾲㩖 㧚⁞ : Rp. 2.496.394,-
¾ II 㰧┾ 㾲㩖 㧚⁞ : Rp. 2.692.190,-
¾ I 㰧┾ 㾲㩖 㧚⁞ : Rp. 2.814.562,-

-10-
 છࢺ ୠ‫ ۉ‬έࡿ ̏Ը࢒ ࠆଟ/ϝѭ࣌ଟ
‫ߪࢇ ۭ߻ࢄۉ‬ΜВ ˽ն, ࢄࢅ, ࢺնଢ˅߻
‫ࢼה‬җ߻ ˔ԭଛ ٔࢧࢄ ࣎࢟ଙ̘ ҳ‫߻ה‬

‫߳ۉ‬ɹ/‫߳ۉ‬ɹ Ь঎ࠧ ̏Ը࢒/ϝѭ࢒ ӓВ ̏Ը࢒/࣌ଟ

‫̘ߛ ࡳࢧٔ ࡿࢄۉ‬ଙВ ࡿʷ ५ࢄɹ ࢎࡵ.

-11-
ϝ‫˔ ۉ‬ˀ ٔࢧ ࣔգ

ϝ‫˔ ۉ‬ˀ ٔࢧ ଢʹ

-12-
-13-
-14-
 ⸨Ḕ⪨*㢌 ㇤㛹 Ḵ᷸ 䜸䞝
(*㢬
㢬⏼ 㣄㾨⪨䇴 ἰẄ㜄 㠸㾌䚐 㫴㜡))

⸨Ḕ⪨ 㫴㜡 ㇠䟀⊬┍㷡㣙 䘸⤼㥔䊀㢨㊌

㢬⓸≘㐐㙸 ⇨ 䍠㣄ὤ㛹㡸 㠸䚐 HRM㤸 㤸⣩㉬⴬⇌
⊬㇠ⵐ㤸㣠␜
㉐㟬, 䚐ạ
2013≸
≸ 6㠈
㠈 18㢰
㢰 ㍌㟈㢰

ⷉ⪔ ⵤᷱ

㉐⺴ 㣄ⵈ 㫴㜡 ⇨ 㫴ⵝ 㥉⺴㜄 Ḵ䚐 ⷉ No 14(1950≸)㜄
㜄
ὤ㸼䚌㜠 ㉘⫱═ ⸨Ḕ⪨(Bogor) Ấ 㥉⺴
(1950≸ 㢬⓸≘㐐㙸 ḩ䞈ạ ⵐ䖐 No. 15)

-15-
 ⸨Ḕ⪨((BOGOR)Ấ 㫴㜡 㫴⓸

㫴㜡 㢰ⵌ ᵐ㟈
y 㫴 ⫠ 㤵 㡰 ⦐ ⸨ Ḕ ⪨ (Bogor) Ấ 㡴 · 298.838,304
HA㢨Ḕ, 㠸㾌⏈ ┍ᷱ106¶48Ļ0ļ ⇜㠸6¶36Ļ0ļ 㢨␘.
y 40ᵐ㢌 ⮨Ḱ, 17ᵐ㢌 㢁 Ἤ⫠Ḕ 434⫼㡸㢨 㢼␘.
y 㹑 㨰ⴰ ㍌⏈ 5.111.769⮹㢨␘. Juta (2013≸ ὤ㨴)

-16-
 㫴㜡 ᷸ᷱ
y ⺵㯱㡰⦐⏈ ⇜⺴ ♹Ἤ⣅(Tangerang Selatan)㐐,
♹Ἤ⣅ (Tangerang) Ấ, ⒤ふ(Depok)㐐,
⽀ᾀ㐐(Bekasi)㐐㝴 㢬㥅䚨 㢼␘.
y ㉐㯱㡰⦐⏈, ⪨ⵉ(Lebak)ẤḰ ᷸ᷱ⪰ 㢨⨠␘.
y ┍㯱㡰⦐⏈, ᾀ⢰㞉(Karawang)ẤḰ 㵀㙼㨰⪨(Cianjur)
ẤḰ ㄀⪨㝴 ᾀ⪨♤(Purwakarta)ẤḰ ᷸ᷱ⪰ 㢨⨠␘.
y ⇜㯱㡰⦐⏈, ㍌ᾀ⺴⴬(Sukabumi)ẤḰ
㵀㙼㨰⪨(Cianjur)ẤḰ ᷸ᷱ⪰ 㢨⨠␘.
y 㩅㚍㡰⦐⏈ ⸨Ḕ⪨(Bogor)㐐㝴 ᷸ᷱ⪰ 㢨⨠␘.

㫴㜡 㨰㟈 ㇤㛹
y ⋁㛹Ḱ ㇤⫰㛹
y 㛨㛹Ḱ 㻉㇤㛹
y ⋁㛹
y 㩅ᷠ㇤㛹
y 㩅㋀㇤㛹
y ṅ㇤㛹
y Ḵṅ㛹

-17-
 2013≸ ᴵ 㛹㦹ⷸ ὤ㛹(䟀
䟀㇠)㢌 ㍌

y ⋁㛹, 㻉㇤㛹, ㇤⫰㛹, 㛨㛹 : 148

y ṅ㇤Ḱ 㵸Ẩ : 51
y 㥐㦤(㈑㇤) ㇤㛹 :1.585
y 㤸ὤ, ᴴ㏘㝴 Ɒ(㍌㣄㠄) :7
y ␴ἐ⯜ ⱨ㜡, ㋀⬘, 㟈㐑㛹, 䝬䊈 : 509
y ㍌㋕㛹, 㵱Ḕ㛹, 䋩㐔 : 87
y Ἴ㡩, ⸨䜌, ⥀䇼, 䋔㫴 ㉐⽸㏘ 䟀㇠ :107

㤸㷨 : 2.494

2013≸ Ạ㫵㣄 䜸䞝, 㵸㟝Ḱ 㢬⥙ⵤ㾌

y Ạ㫵㣄 : 16.630 ⮹
y 㵸㟝 : 5.411 ⮹
y 㢬⥙ⵤ㾌 : 3.020 ⮹

Ẅ㡕 ㍌㨴㜄 ♤⪬ Ạ㫵㣄 䜸䞝 (2013≸)

y 㸼☥䚍Ẅ : 50 ⮹
y 㩅䚍Ẅ : 562 ⮹
y Ḕ☥䚍Ẅ : 9.372 ⮹
y ␴䚍 1≸ Ḱ㥉 : 8⮹
y ␴䚍 2≸ Ḱ㥉 : 12 ⮹
y ␴䚍 3≸ Ḱ㥉 : 1.932 ⮹
y ␴䚍(4≸㥐) : 4.642 ⮹
y ㉑㇠ : 52 ⮹
y

-18-
 ⊬㇠ Ḵ᷸ 㢨䚨

ㇵ䖼Ḱ ㉐⽸㏘⪰ ㈑㇤䚌⏈ Ḱ㥉 ㋁㢌

␭㇠㣄☘(1945≸
≸ 䜀ⷉḰ ⾘㬐㐘⢰㢌
ᴴ㾌㜄 ὤ㸼䚐 㥉⺴, ἰ⦐㣄, ᷱ㜵㣄 )ᴸ ᴸ㢌
䏭㥉䚐 Ḵ᷸ 㐐㏘䊐
(2013≸
≸ ⷉ⪔ NO. 13 1䚡
䚡)

㥉⺴

1 㥉㵹㡸 ᷤ㥉䚐␘.

2 ㉐⽸㏘⪰ 㥐ḩ䚐␘.

3 ᵄ㐐/ᵄ⓹㡸 㐘㐐䚐␘.

4 ⊬┍Ḵ⥜ ⷉ/ἐ㥉 㠸ⵌ㜄 ␴䚐 Ẅ㡕㡸 㐘㐐䚐␘.

10

-19-
 ⊬┍㣄/ ⊬┍㦤䚝
1. 㢌ⱨ㜄 ♤⪨⏈ 㛹ⱨ㍌䚽
2. ㈑㇤㡸 㠸䚐 㫼㉐ 㡔㫴
3. ⴰ㨰㤵 㤼㵜㜄 ♤⪬ ㇠㠄 㟈Ạ ㇠䚡 㤸␠
4. 㛹ⱨ⏙⥙ ⵃ 㤸ⱬ㉥ ᵐⵐ
5. 䟀㇠ ⵐ㤸㜄 ┍㵬
6. ἰ⦐㣄 ⵃ Ἤ ᴴ㦥㢌 ⸩㫴 㫑㫸 ⊬⥙.

ᷱ㜵㣄/ᷱ
ᷱ㜵㣄 ␜㷨 㽕

1 䑀䏬∼㐡㡸 㫑㫸㐐䇜␘.

2 ㇠㛹㷨⪰ ⵐ㤸㐐䇜␘.

3 Ḕ㟝㡸 䞉␴ 㐐䇜␘.

ḩ㥉䚌Ḕ ⴰ㨰㤵㢨Ḕ ḩᵐ㤵㢬 ⵝ㐑㡰⦐

4 ⊬┍㣄☘㜄᷀ ⸩㫴⪰ 㥐ḩ䚐␘.

-20-
 ㇤㛹 Ḵ᷸ ὤⵌ
(㢬⓸≘㐐㙸 ⊬┍ⷉ 㥐103㦤(2003≸))
- ㇤㛹 Ḵ᷸⏈ 㙸⣌ ὤẠ⪰ 䋩䚨 㐘㷐╜ -

1
‡ ἰ⦐㣄 㜤䚝/⊬┍㦤䚝

2
‡ ㇠㟝㣄 ␜㷨

3
‡ 㛅㣄 䝅⥙ ὤẠ (⊬㇠䝅㢌䟀)

4
‡ ⊬㇠㥉㠸㠄䟀

5
‡ ㇠ἐ

6
‡ ␜㷨䝅㚱

7
‡ ⊬┍ⷉ⥭

8
‡ ㇤㛹 ⺸㣵 㦤㥉ὤẠ

(2014≸) :
㹑 ⊬┍㣄 㜤䚝 ὤẠ㢌 ㍌⏈ 766ᵐ㢨Ḕ, 㹑 ⊬┍㣄 㜤䚝
┍⬭㢌 ㍌⏈ 238ᵐ.

␘㢀Ḱ ᵍ㡴 㢸ⱨ ㍌䚽㡸 䋩䚨 ⊬┍㦤䚝㢌 㜡䚔㢨 ⋆㙸㬄:

1. 㢸Ἴ㦤㥉㠸㠄䟀㝴 ⊬㇠㥉 㠸㠄䟀 ☥Ḱ ᵍ㡴 Ấ(KABUPATEN)

␜㠸㢌 ὤẠ㝴㢌 䝅⥙
2. ⊬┍ⱬ㥐㝴 ⵐ㤸㜄 Ḵ䚐 ⬂㡴 䔠⤰(㉬⴬⇌, 㠀䆠㈩, 䑜≄ 䋔⦔)㜄
㵬㉑䚜

14

-21-
 ⸨Ḕ⪨ 㫴㜡 ⊬┍㦤䚝 㜡䚔㢌 㫑ᴴ

3. 䜵㐔, ㇠䟀䞈, ᷱ㜵 Ẅ㡕:

- 㦤㫵䞈 ⵝⷉ 㢨䚨
- ⊬┍ⷉ Ḵ⥜ ἐ㾍㜄 ␴䚐 㢨䚨
4. 㦤䞈⦐㟨 ㇤㛹 Ḵ᷸ 㢨䚽
5. ␴䞈㝴 䋔㢌⪰ 䋩䚐 ⾔⪬ ᴼ☥ 䚨ᷤ.
6. 䜀㐔: 䟀㇠㢌 ⵐ㤸㡴 ⊬┍㣄㢌 ⴬⣌㢨␘.
7. 㢌ⱨ 㜤䚝㜄 ␴䚐 㣄㡔
8. ⽸䑄, ᶨ㢌, 㥐㙼㜄 ␴䚨 㜨⫤ 䈐⓸

⸨Ḕ⪨(BOGOR) 㫴㜡㢌 ⊬㇠Ḵ᷸ ⺸㣵 䚨ᷤ

2013≸
≸ : 123ᵐ㢌 ⊬┍ ㇠ᶨ㢨 䚨ᷤ╜

- ᴵ ㇠⥴ⷸ ㋀㋕:
1. 䚨Ḕ Ḵ⥜ ㋀㋕ 112 ᶨ
2. Ề⫠ ⺸㣵 ㋀㋕ 6ᶨ
3. 㢨䚨Ḵ᷸ ⺸㣵 ㋀㋕ 7 ᶨ

123ᵐ㢌 ㇠ᶨ㜄㉐
‰ 㚱 20%㢌 ㇠ᶨ㢨 ⊬㇠Ḵ᷸ 㣠䑄㜄 䟀⺴╜
‰ ⇌⭬㫴 80%㢌 ㇠ᶨ㡴 㛅㽕㢌 䝅㢌㝴 䚝㢌 䚌㜄 䚨ᷤ╜

-22-
-23-
-24-
현지 노동조합 관점에서 바라본 외자기업의
노사관계와 인도네시아 노동운동 방향

-25-
-26-
외자기업의 노사관계 이슈와 인도네시아의 노동운동 방향

나디 하르자(Nadi Harza)

□ 투자 현황

인도네시아 정부에 따르면, 외국인 자본 투자(PMA)은 최근 8년

(2005-2013) 동안 463.33% 증가하여139억 달러($)를 기록했다.

인도네시아 외국인자본투자조정청(BKPM)에 의하면, 2014년 1/4

분기 현지 투자실현은106조6000억 루피아(RP)이다.이 수치는 2013년
3/4분기 이후 최고치이다. 이 투자액의 58.2%는 자바에서 이루어졌고
나머지 41.8%는 자바 이외 지역에 투자되었다.

직·간접 외국인 투자를 촉진시키기 위해, 인도네시아 정부는

이미 다양한 형태의 편의를 제공해왔다. 특별 경제 구역(KEK)과
산업단지 조성이 그 중 하나이다. 또한 정부는 섬유산업에 대해서
설비 개선 인센티브를 제공하였으며, 텍스 홀리데이(면세기간)
역시 제공했다.

공식적으로, 투자와 노동의 관계는 노동시장 유연성(labor market

flexibility) 과 밀접한 관련이 있다고 본다. 즉, 경제가 1% 성장할
때마다 500명에서 600명분(?)의 고용창출의 기회를 만든다.

실제로, 노동시장 유연성은 이미 계약과 아웃소싱의 고용관계에서

이루어지고 있다. 계약직과 아웃소싱의 관계는 이미 법률로 규
정되어있지만, 오직 5종류의 업종에 대해서만 시행되고 있다.
하지만 해당 법규에 대한 감독과 처벌이 미흡하기에, 이 법안은
잘 지켜지고 있지 않다.

-27-
□ 노무 현황
공식 자료에 의하면, 2014년 2월까지 근로자의 수는 1억 1800만
명에 달한다. 이 수치에서 완전 고용은 약 68.71%이고, 나머지
근로자는 주당 35시간 이내의 불완전 고용이다. 전체 근로자
가운데 초등학교 졸업자는 46.81%이고, 중등 교육 졸업자는
17.82%이다.

2013년 산업재해 사건(소송)은 1만6619건에 달한다. 이 중 사고

사망자는 1만6068명이고, 근로로 인한 질병 피해자는 130명에
달한다. 또한 공식 자료에 따르면, 총 파업 수 역시 2011-2013년
사이에 급등했다. 2011년에는 총 196건, 5만4861명의 근로자들이
파업에 참가했고, 2012년에는 총 51건, 1만 3753명이, 2013년에는
총 239건, 3만2209명이 파업에 참가했다. 2011년에서 2013년 사이의
소송은 증가하고 있는 추세이다. 2011년 노동(고용)관계 해지 관련
소송은 3875건, 피해자 1만 7085명이고, 2012년 1916건, 7465명,
2013년 2915건 피해자 1만545명에 이른다.

기본적으로 정부 자료는 보수적인 경향을 보인다. 이는 다음

두 가지 문제에 근거한다. 첫째, 정부는 오직 산하 기구에 의해
수집되어 공식 보고에 기초한 자료만 받아들인다. 이외의 자료는
기록되지 않는다. 예를 들어 조기 퇴직, 회사 폐쇄, 급작스런
고용관계 해지는 별개의 법을 가지고 있기에 종종 노동(고용)관계
해지에 따른 해고로 간주되지 않는다.

정부에 의해 카테고리화된 해고는 종종 산업관계 재판에 의해 해결

되기도 한다. 물론 이러한 갈등은 토의와 합의를 통해 해결되기도
한다. 위에서 언급한 해고 문제는 또한 다른 문제와 연관되기도
하는데 이는 계약직과 아웃소싱 시스템의 문제와 연결된다.

-28-
다양한 분야의 사기업과 공기업에 속한 계약직과 아웃소싱의 수는
최근 3년 동안 계속해서 늘어나고 있다. 계약직과 아웃소싱의 총 수에
대한 공식 데이터는 없지만, 전체 정규직 근로자 수보다 전체 계약직과
아웃소싱 수가 더 많을 것이라고 추측이 일반적이다. 각 공장에서
전체 계약직/아웃소싱의 수는 전체 근로자의 60%에서 70%에 달하는 상황이다.

계약직 근로자와 아웃소싱에 대한 법률 위반은 자주 발생한다.

그 중 빈번하게 발생하는 문제는 최저 임금 이하의 임금지급이다.
또한 몇 년 동안 근무 했지만, 계약직이라는 이유로 최저임금만
받고 있는 것 역시 주요 문제이다.

□ 최저임금

인도네시아의 최저임금은 각각의 시/군마다 상이하다. 또한 인도네

시아의 최저임금은 각 시/군에 있는‘임금조정위원회’의 조사에 의한
결과물이고, 군수/시장에 의해 결정된다. 이러한 최저임금 결정
메커니즘은 서부자바, 중부자바 동부자바, 족자카르타 등, 인도네시아
전 지역에 걸쳐 시행되고 있다. 한편 자카르타는 ‘시/군 단위 최저
임금’이 아니라 ‘주 단위 최저임금’을 지정하고 있다.

2014년 최저임금이 가장 많이 오른 지역은 남부 수마트라 지역으로

135만 루피아(한화 약 13만원)에서 182만5600루피아(한화 약 15만원)로
35%가 올랐다. 최저임금 인상률이 가장 낮은 지역은 94만 7114루피아
(한화 약 8만2500원)에서 98만 8500루피아(한화 약 8만6000원)로 4%가
오른 족자카르타 지역이다. 인도네시아에서 최저임금이 가장 높은
지역은 수도 자카르타로 현재 약 244만 1301루피아(한화 약 21만
2000원)이며, 보고르 지역의 최저임금은 224만 2240루피아(한화 약
19만원)이다.

-29-
□ 잔업 수당과 근무 시간

인도네시아에서는 이미 주당 근로시간이 40시간으로 지정되어 있다.

또한 만약 한 근로자가 지정된 기본 근로시간을 초과했을 때는 경영자는
헌법 제 13조(2003년)에 지정된 법에 따라 반드시 잔업수당을 지급해야 한다.
인도네시아 현지의 봉제, 신발 등의 업체들은 항상 잔업을 실시하고 있기
때문에 이러한 문제들은 자주 일어나고 있지만, 정부의 감독과 감시가
제대로 이루어지고 있지 않아 해당 문제들은 지속적으로 발생하고 있다.

□ 단결의 자유에 대한 위협

적정생계비(PHK)를 높이고, 계약직 근로자와 아웃소싱들이 자유롭게

노조에 가입할 수 있도록 하기 위해 노력하고 있다. 하지만 계약직
근로자와 아웃소싱들은 일방적인 해고에 대한 우려 때문에 노조
가입에 대한 어려움을 느낀다. 아이러니한 것은 계약직과 아웃
소싱 채용은 정규직이 감소함에 따라 함께 일어나는데, 이는
노조원도 함께 감소한다는 것을 의미한다.

공식 통계에 따르면, 기업단위의 노조는 3000개에 이른다. 연맹

단위의 노조는 100개 이상이고, 8개의 총연맹으로 이루어져 있다.
인도네시아의 전체 조합원 수는 500만 명에서 4000만 명으로 추정
된다.

□ 인도네시아 전국 노조(SPN)과 역할

인도네시아전국노조(SPN)는 2003년 10월에 설립되었다. 기본적으로

인도네시아 전역에서 활발하게 활동 중인 섬유, 가죽산업 노동
조합 연맹으로 이루어져 있다.

-30-
현재까지 인도네시아전국노조(SPN)의 구성원은 섬유, 봉제, 신발,
가죽 그리고 일반산업 근로자들이다. 인도네시아 33개 주에서
인도네시아전국노조(SPN) 소속 근로자 수는 31만 7416명이고,
이 중 23만4077명은 여성이며, 나머지는 남성 근로자이다. 각
조합원들은 PSP(노조연맹 지도부)라 불리는 555개의 지도부에
소속되어있고, PSP는 55개의 DPC (지부집행위원회)의 조정을 받는다.

지속적으로 문제가 일어나고 있는 인도네시아 노동 상황에 속에서,

SPN은 다음과 같이 최선의 노력을 다하고 있다.

1. 자문. 인도네시아전국노조(SPN)는 첫째로 노동 사건의 처리와

타 총연맹과의 동맹을 실시하고 있다.

2. 교육. 인도네시아전국노조(SPN)은 또한 다양한 자료들을 활용하여

기업단위 조합원들에게 교육을 실시하고 있다.

3. 조직화. 인도네시아전국노조(SPN)은 노동자들이 자신의 권리를

지킬 수 있도록 조직화 노력을 하고 있다.

□ 결론

- 인도네시아에서의 투자는 양질의 노동기회 확대와는 거리가 있고,

여전히 경제성장 수치에만 우선을 두고 있다.

- 인도네시아에서의 투자는 아직도 노동기본권의 이행에 우선을

두고 있지 않다. 결국, 노동자 계층은 권리를 위해 반드시 투쟁해야
한다. 그러나 법규에 따른 권리는 이미 시행되어야 하는 것이지만,
반드시 급진적인 방법들로 투쟁되어야 하는 것은 아니다.

-31-
- 인도네시아 노사관계 악화의 가장 큰 문제는

1. 아웃소싱과 계약직 문제, 기존의 법규를 지키지 않는 많은 회사들

2. 노조파괴 및 노조의 존재를 인정하지 않는 경영자
3. 과도한 초과근무
4. 법정 최저임금 이하의 급여를 지급하는 많은 경영자들

- 앞으로 노동조합은 다양한 업종에서 조합원 수를 늘릴 수 있는

능력을 키우는 것이 필요하다.

- 노동조합들은 조합의 규모와 역량을 강화하기 위해 다양한

관계자들(지식인, 학자, 연구자들 그리고 노동조합 모니터링 단체 등)의
지지를 얻도록 노력해야 한다.

-32-
 噾壟 浶穯 殺壟 愯窫 愕 歾剳 匶櫋汞 噾斲 分凊
1

㢬 ⓸ ≘ 㐐 㙸 ⊬ ┍ 㦤 䚝 ⵃ ṅ 㛹 /㜄
㜄∼㫴 ㇤㛹
⊬ ┍ 㣄 㜤 䚝 BEKASI 2㫴
㫴⺴ ⺴㣙

SAEPUL ANWAR

PC SPKEP SPSI BEKASI 17-Jun-14

2003⎚
⎚ 䠢⻫ 13㫆
㫆㠦 㦮Ệ䞲 ⏎㌂ ὖἚ ⌊ ṗ 䟟㥚㧦 㠦 ╖䞲 ₆⓻
2
¾ 㩫
¾ ㍲ Ὃ
㩫⿖ ¾ Ṧ
¾ 㥚 㠦 ╖䞲 ᾦ㥷 㔲䟟
¾ ⏎☯⻫

䡫㎇
㎇
㇠㟝㣄&㇠㟝
㟝
㣄䝅䟀
¾ Ṳ⹿, ⹒㭒㭒㦮㩗, Ὃ㩫䞲 ⹿⻫㦒⪲ ⏎☯㧦㠦Ợ ⽋㰖 㩲Ὃ

¾㰗
㌆ 㰖㏣
⊬┍㣄 ⰳ
⊬┍㦤䚝
¾ 䣢㌂ 㰚⽊

PC SPKEP SPSI BEKASI 17-Jun-14

-33-
 噾斲分凊 把檂
3
怾洢 昪洛
ƒ Ἒ㟓㰗 ⹥ 㩫′㰗㠦 ╖䟊 㩗㣿♮⓪ ⁒⪲㔲Ṛ 㠛ⶊ䡧㟓㠦 㦮䟊 㩫䟊㰚
⏎☯㧦
ƒ 䟋㕂 ㌆㠛 㔲䟟㦚 㥚䞲 㞚㤙㏢㕇 ⏎☯㧦
ƒ ⏎☯㧦 㡆䞿 㺎㍳ Ệ⿖ ἓ䟻
ƒ ⏎☯㧦 㡆䞿 䣢㤦㧊 ♮⓪ ộ㦚 ⏎☯㧦㠦Ợ ⁞㰖 㔲䌊
ƒ ⳾✶ 䣢㌂Ṗ ㌗䢎 㠛ⶊ 䡧㟓㦚 Ṗ㰖ἶ 㧞㰖⓪ 㞠㦢
ƒ 䢫㩫♮㰖 㞠㦖 㧚⁞ ῂ㫆 ⹥ 㧚⁞⮶
ƒ 㟧㧦 䡧㟓 ₆ὖ㦚 䡫㎇䞮㰖 ⴑ䞲 䣢㌂
ƒ 䠞㑶䞲 ⁒⪲Ṧ☛

PC SPKEP SPSI BEKASI 17-Jun-14

噾壟沖 浶穯 眲泇 愕 殺壟 愯窫
4
ƒ 䄾㎟ 㭖゚, ⪲゚ ⹥ ῂ㼊㩗 䟟☯ 㧊䟟
ƒ 㧚⁞⻫ 㩲㞞
ƒ 㾲㩖 㧚⁞ :
ƒ ⎚ 9⻞
2013⎚ ⻞ ╖䐋⪏ 䠢⻫ 䘦㰖
ƒ 2013⎚
⎚ 13⻞
⻞ ⏎☯⿖ 㧻ὖ ⻫⪏ Ṳ㩫 : 㧎☚⍺㔲㞚 㾲㏢ ㌳䢲 ₆㭖 㣪㏢ (60 -> 86 㣪㏢
ƒ 2013⎚
⎚ 7⻞
⻞ ⏎☯⿖ 㧻ὖ ⻫⪏ Ṳ㩫 : ⹎䢒&₆
₆䢒㧦㠦 ╖䞲 㾲㩖 㧚⁞ 㩲㞞,  㡂> 1⎚
⎚
㟧㧦 䡧㌗, 㭒/☚
☚㔲 䘟Ṗ 㩲䞲 䘦㰖, ῂ/㔲
㔲㦮 㧚⁞ 㥚㤦䣢 䣢㤦㦮 㡃䞶 ⁏╖䢪)
ƒ ㌂䣢 ⽊㧻 㰧䟟 ₆ὖ㦮 Ịṫ ⽊䠮 Ṳ㩫 ⹥ ⏎☯ ὖ⩾ ㌂䣢 ⽊㧻 㧊䟟 (㠛
㠛ⶊ ㌂ἶ ⽊䠮,
⏎⎚ ⽊䠮, ㌂ⰳ ⽊䠮 & 㡆⁞ ⽊䠮
ƒ ⏎☯㧦 Ṧ☛㠦 ὖ䞲 1951⎚
⎚ 3⻞
⻞ 䠢⻫ Ṳ㩫
ƒ 㞚㤙㏢㕇 ⹥ ἶ㩫 㔲Ṛ ⏎☯ Ἒ㟓 㥚⹮ 䟟㥚㠦 ╖䞲 ᾦ㥷

PC SPKEP SPSI BEKASI 17-Jun-14

-34-
Ṧ㌂㦮 㧎㌂⯒ 㩚䞿┞┺, ἶⰯ㔋┞┺.

-35-
-36-
현지 외자기업의 노사관계 주요 이슈와
노무관리방안

-37-
-38-
 현지 외자기업의 노사관계 주요 이슈와 노무관리방안
(2014년 6월 18일 (수) 인도네시아 HRM 전략 세미나)

UIN 대학 Ali & Ali Consulting

안선근 교수

Ι. 인도네시아 역사, 문화의 이해와 적응

1. 인도네시아의 현재
인도네시아 하면 떠 오르는 것은 섬나라 대국, 천연자원과 인적자원이 풍부한
나라, 과거. 현재. 미래가 존재하고 있는 나라, 산림자원과 해양자원의 나라, 자
원에너지 대국, 모자이크의 나라 등의 적지 않은 대명사의 수식어가 붙어 다니고
있는 풍부한 자원 대국이라고 할 수 있다.

참고: “인도네시아는 세계에서 브라질 다음으로 다양한 육지생물의 서식지이며,

해양생물의 다양성에 관한 한 세계에서 으뜸이다. 인도네시아의 숲이 지구표면을
덮고 있는 비율은 1.3%에 불과하지만 이는 전세계 열대 우림의 10%를 차지하는
비율이며 또한 세계의 모든 동식물 종의 20%, 조류종의 17% 그리고 어종의
25%를 보유한 곳이기도 하다. 인도네시아의 보르네오 군도 10헥타르내에서 서식
하는 수목의 종류가 북미 전체에서 발견되는 수목의 종류보다 훨씬 더 다양하며,
세계의 다른 어느 지역보다 더 많은 혹은 다른 지역에서는 아예 찾아볼 수도 없
는 다양한 곤충이나 동식물의 종류가 이곳 인도네시아에서 발견된다. 실제로 지
구표면의 1%도 되지 않을 정도로의 작은 보르네오에서 서식하는 조류, 포유류,
유화식물의 종류는 전 세계의 6%를 차지하고 있다. 카리브 해 전체를 통틀어 서
식하는 해양생물의 다양성도 인도양과 남중국해. 태평양의 합류점에서 세 가지
해류의 영양분을 모두 공급받는 인도네시아에 비하면 10분의 1에 지나지 않는
다”. (참고서적 “CODE GREEN”: 코드 그린, 2008년 토머스 프리드먼 지음)

-39-
-인도네시아 친환경 자연환경

“2030년 비전 인도네시아”

-인도네시아 경제달성 목표의 비전 그래프

국가경제발전위원회(KEN)측은 2030년 국가경제발전 비전 2006년 계획했었던

국가경제발전 비전의 계획을 다시 재 수정할 필요가 있다고 밝히면서, 이미
2006년도의 계획 2030년 비전은 이미 기차가 떠난 것과 같은 그 이상의 경제발
전을 달성할 수 있고, 그러므로 그에 대한 국가경제발전에 대한 비전도 재 조정
할 필요가 있다고 KEN의장 Chairul Tanjung (현 경제조정장관)씨가 말했다.

이미 2006년도 국가경제발전에 대한 비전을 놓고 1인당 GNP 2.359 불로 잠정

책정했으나, 이미 1인당 GNP4.000불 시대에 들어섰고, 2011년 1인당 GNP
3.200불 그리고 2015년도에는 1인당 GNP 5.000불에서 6.000불 정도로 수정 제
안할 수 있다고 관망했다.

금년도 경제성장 발전의 지속으로 1인당 GNP 4.000불 또는 4.300불을 달성할

수 있을 것으로 보고 있고,”The next wave”의 경제발전의 붐을 타고, GNP의 성
장 외에도 국내 경제성장 금년도 2분기 5.6% 그리고 하반기의 경우 최대 6.2%
까지 충분히 달성할 수 있을 것으로 관망하고 있다고 밝혔다.

-40-
 현재와 같은 경제성장의 속도라면, 그는 덧붙여 설명하기를 1990년도 1인당
GNP 2.000불, 2010년 1인당 GNP 3.000불, 2015년 1인당 GNP 6.000불, 2023년
1인당 GNP 8.000불, 2030년도 1인당 GNP 8.000불에서 10.000불을 충분히 달성
할 수 있을 것으로 보고 있다고 그는 말했다.

2. 노사관계 해결의 주요 이슈는 문화적 포용

“6개 종교. 580여종 언어가 공존하는 동질화 가치 우선한 모자이크 나라”

인도네시아는 다양성 속에서 통일을 추구하는 모자이크의 나라이다. 문명의 오
지에서 원시적 방식으로 생활하는 고립 종족까지 270여 종족이 넘게 살고 있고,
2억명이라는 세계에서 가장 많은 이슬람 신도가 있으며, 583종의 언어 그야말로
수많은 사람들이 모여 모자이크를 완성하고 있다.

그래서 다양성 속에서 한국이 지향해야 할 우리투자기업이 지향해야 할 투자성

공의 지름길 노사 방향에 대한 소통과 통합의 해결점을 찾을 수 있다.

인니 사회는 다양성 속의 뿌리에서 자라난 ‘통합과 관용의 산물”이다. 한국사회,

또는 투자기업이 국제시장에서의 경쟁력을 키우기 위해서는 인니의 빤짜실라 정
신을 눈여겨봐야 했다.

빤짜실라 정신에는 유일신에 대한 믿음, 인간의 존엄성, 통일인도네시아, 대의

정치, 사회정의 구현 등이 담겨있다. 타인에 대한 존중과 통합의 가치를 중요시
여기는 이러한 국민의식 덕분에 인니 사회가 이질화가 아닌 동질화의 가치를 먼
저 발견하는 지혜를 가질 수 있다.

인니가 이슬람, 기독교 등 종교뿐 아니라 동. 서양의 문화적 차이를 극복하고

융합적인 사회를 형성한 국가로 움직이고 있는 뿌리에는 “빤짜실라”라는 5대 건
국이념이 있다.

-41-
 이 건국정신은 국가 휘장이라 할 수 있는 “다양성 속의 통일국가(Binneka
Tunggal Ika)”라는 정신을 뒷받침해주고 있고, 이를 통해 다문화, 다종족, 다언어
의 하나로 일치된 사회융합이 가능하다고 보고 있다.

“뜸들인 밥이 밥맛도 좋다”라는 말이 있듯이 종교와 문화적 다양성의 폭이 넓

은 나라, 무한 잠재력이 있는 나라, 무엇보다 여유가 존중 받는 문화가 인니의
강점이다.

“가능성의 나라”인도네시아 인니와 같이 한국사회가 다름을 인정하고 수용하면

서 이러한 여유로움도 갖출 필요가 있는 가운데, 인도네시아에서의 우리 한국투
자기업의 성공사례의 열쇠는 바로 서둘지 않고 서로 양보하고 배려하면서 대화와
타협을 통해 원만하게 해결 할 수 있는 소통의 문화를 정착하므로서, 외자기업의
노사문화 정착 성공에 지름길이라고 볼 수 있다.

3. 이슬람 아래 “포용… 이국도 친구가 된다

다양성 조화로 가는 길, 인도네시아에서 배우자! 인종 종교 등 다양한 가치관

공존, 이국적 문화에 배타적 태도 없이 함께 상생 공존하는 정 있는 사회인 인도
네시아 그리고 성과주의 물들어 있는 한국사회 보다 뒤돌아 볼 줄 아는 느림의
미학과 천천히 문화와 빨리빨리 문화에 대한 차이점의 이해를 통해 인내와 소통
으로 하나될 수 있는 노사관계 문화의 정착이 무엇 보다 필요할 때이다.

인도네시아 사람들의 본성은 이국적 문화에 대한 배타적 태도 보다는 호기심

즉 색안경을 끼고 보지 않고 있다는 것도 우리 투자기업의 무궁한 장점이다.
350년간 네덜란드의 지배를 받은 식민지 역사를 통해 일찍부터 유럽방식 생활
에 익숙한 탓도 있지만 인도네시아인은 태생적으로 타인과 나의 다름을 아무런
거리낌 없이 포용할 줄 아는 여유로움을 갖고 있다.

그래서 우리는 인도네시아의 투자기업으로 인도네시아 사람들과 함께 할 수 있

는 신 성장동력의 힘을 가지고 있고, 우리 한국의 한류의 붐과 선진기술 일본과
의 기술경쟁력 부문에서 우위를 다지고 있는 한국기업을 선호하고 함께하고 싶은
생각이 있을지도 모른다.

-42-
Ⅱ. 이슬람 문화를 통해 주의해야 할 항목

- 이슬람의 5주 (이슬람의 5가지 기둥)를 인정하고 주의하도록 한다

- 무슬림들이 예배 시 경건한 마음으로 존중해야 한다

- 하루 5번 예배의 의무 예배를 배려하고 그렇지 않을 경우에는 자마 합동예배

를 승인하도록 한다 (작업 시에도 포함)

- 근로자들의 주변에 마스짇이 없을 경우에는 간이 마스짇이나 무설라 등의 예

배 드릴 수 있는 장소를 제공 마련하여 준다

- 예배를 드리는 시간에는 절대 그들 피부 접촉이나 행동적으로 방해해서는 절

대 안 된다 (한국 가정 주부의 실례)

- 예배를 하기 전에 반드시 무슬림들은 손과 발 등의 우드를 하는 데, 우두한 이

후 여성의 경우 타 다른 남자와의 약간의 피부 접촉이 있어도 그 우두는 자동
취소가 된다.
(사우디의 경우 여성의 목소리의 경우에도 유혹의 소리, 빛이라 하여 쿠란 낭
송대회에도 인도네시아와 달리 여자들이 남자들과 함께 낭송대회를 참가할 수
없는 Aurat 이라 규정 하고 얼굴 오픈 외에도 목소리 마저,그 규정을 엄격하게
다루고 있다)

- 마스짇을 방문할 시에는 반드시 반드시 청결하고 성스러움을 우선시 한다

(힌두교도 같은 방식의 종교예식을 취하고 있다)

- 이슬람에서는 공식 하랄 방식으로 도축된 육류만을 허용하고 있다.

(이슬람 법: 와집, 순나, 무바, 마크로 하람/하랄)

- 죽은 짐승의 고기 등을 먹지 않는다

- 술과 돼지고기 (알 커마르, 알 킨지일룬)를 금하고 있다.

- 비즈니스의 모임이나 어느 한 단체의 현지인 무슬림들과의 모임에서 축하 건

배나 식사 시 더욱 중요하게 나타남

- 왼손으로 악수를 청해서도 안되고, 머리를 쓰다듬거나 귀엽거나 잘했다고 엉덩

이를 두르려 주는 것도 이들은 좋아하지 않는다

- 현지인들과 동석하여 음식을 먹을 때에도 이들 식사법에 대한 예의를 지켜주

고 절대 다른 방식의 의도 하에 폄하해서는 안 된다 (양국의 문화적 차이)
(과일 깎는 방법과 같이 습관을 쉽게 버리지 못한다)

-43-
- 인도네시아 문화에 걸 맞는 해결 방식을 선택 전혀 다른 방법 이해되지 않은
문화적 차이라도 우리 시각으로 보지 말고 인도네시아 현지 무슬림들의 문화적
시각에 초점을 두고 해결하는 것이 보다 바람직하다 (귀신이 들렸다는
Serupan의 예)

- 금식 라마단의 기간에 너무 과도한 일을 시키지 말고 가능하면 그들 종교예식

의 금식을 존중하고, 그들이 있는 데에서 쉽게 보는 앞에서 음식과 음료수를
노골적으로 마시는 것도 약간 자제하는 것이 좋다.

(근무시간의 경우에도 하루 일과는 조절 오전 일찍이 근무시간을 시작하여 오후

에는 보다 1~2시간 일찍 끝날 수 있는 작업시간의 배려를 최대한 보장해 준다)

정부가 인정한 공식종교의 6가지 외에도 각 지방도시, 마을 등의 전통 믿음의 사

상을 존중하고 이해하도록 노력한다 (자원에너지 등의 투자 확산으로 지방정부
및 일반 시골 마을에 까지 문화적 적응 접촉의 방법이 필요)

- 인도네시아에서 기독교 또는 목회자의 행동, 선교사들의 선교방법 등 보다 깊

이 있는 현지문화의 숙지를 통해 이들 현지인과 친숙하고 긴밀한 우호관계의
친선, 친목 다짐이 매우 주요하다고 봄

- 물질적인 실체의 바로 나타날 수 있는 현실적인 것 보다는 미래 지향적으로

단계적 접근 방법을 통한 낙후된 지역의 경제활성화 지원, 노무의 혜택 및 복
지의 안정, 생명, 환경운동의 전반적인 분야의 중, 장기적인 맞춤형 설정을 통
한 현지인들이 자연스럽게 동화 감동할 수 있는 계기의 장을 마련

- 인도네시아에 대한 전문가들을 파견 그들의 경험과 노하우를 통해 인도네시아

현지 문화적응에 잘 어울려 움직일 수 있는 실질 경험의 은사의 전문가가 필
요하다고 봄

- 인내와 기다림의 미학을 통해 자연스럽게 이들 현지인들과 하나가 될 수 있는

오랜 생활을 통한 상생공존의 더불어 가는 삶의 지략이 필요하다고 봄

- 사람의 로컬화가 아닌 사람의 국제화 그리고 더 나아가서는 사람의 현지화를

위한 노력의 상생이 필요하다고 봄(상대방 문화 종교 존중)

- 목회자의 경우에도 넓은 안목으로 인도네시아에서 종교지도자, 전문가, 노동변

호사, 환경운동가, 시민혁명가, 복지사 등 인도네시아 정부 사회에서 인정할
수 있는 영향력 지도가 필요하다고 봄 (중국계 화교의 실례 …Partai Damai
Sejahtera)

-44-
 인도네시아의 역사 문화의 경우 인도네시아 문화는 힌두. 불교 천 년의 역사
그리고 이슬람의 천 년의 역사를 통해 여기에서 배어 나온 인도네시아 실존 문화
는 바로 종교문화를 회피할 수 없다는 점에서 인도네시아 정부가 승인하고 있는
6대 종교의 중요성에 대한 역사 문화를 반드시 공부하고 이해하면 좋겠다.

우리는 이와 같은 종교문화, 인도네시아 문화의 이해를 통해 현지 인도네시아

투자 노사문화의 원만한 해결과 소통의 화합으로 노와 사가 하나될 수 있는 문화
의 장을 마련할 수 있다.

내가 먼저 주고 받은 이색적인 인도네시아의 문화(Terima kasih)를 이해하고

받아들일 수 있다면 인도네시아 투자 노동 집약적 산업이나 새로운 신규 투자사
업의 일획을 담당할 수 있을 것으로 내다보고 있다.

-45-
 Ⅲ. 한국인의 국제적 마인드 왜 필요한가?
1) 문화가 다른 사람과 사람을 보는 방식: 사고방식, 감정, 가치관,
판단기준, 행동기준, 평가 의견의 차이 등

2) 한국인의 소극적인 테두리 문화: 자신의 테두리 안의 지식, 경험,

가치관, 견해, 사고방식, 기준 등 현지인에 대한 상대의 테두리 무시

한국 문화 특성 인도네시아 문화 특성

한국인 군대의식 현지인 이해 못함

하나를 가르치면 둘을 알라는 방 단순, 순종식 교육체계
식 초, 중, 고 식모 운전수
교육수준의 판단기준 현지화의 반대
내가 아니면 안 된다는 자아의식 언어의 갭
상대방 문화를 업신여김 상대방 문화 업신여김
내가 모르면 상대방 질책 성격이 원만하고 온순
한국인이 최고라는 질책 더운 음식 먹지 않음
큰소리로 대화 받고 바라는 마음 강함
급하고 서두르는 문화 특히 젊은 여성 대상 (인샬라
희망제시보다는 현실이 중요 정신)
현지인 이용 부적인 상황 기대 성실, 노력 강조
빠른 성장의 쾌감 기다림의 미학
K-POP 한류의 자부심 I- I-POP 의 부활기대
빠른 쾌속정의 빠른 결과 기대II- 보이지 않는 잠재력 과시

-46-
 한국 - 인도네시아인 비교 문화 분석표
한국 인도네시아 비고
역사의 변천 거의 유사 역사의 변천 거의 유사 형제애 의식
하다 하다 일본과 달리 친 한파 유
리
4 계절 (3 한 4 온 계절 건기와 우기 부지런함/게으름
의 장점) 계획(pelan)성의 차이
군대 문화 이슬람 문화 규율, 규칙/인샬라 정신
새마을 운동 Gotong Royong 4H 지덕노체 부지런함/
상징적
색깔문화 (단풍문화) 단순 9가지 색 사고 생각의 차이
교육 문맹비율 발전적 사고. 이슬람적
교육 방향 부모, 어머니
교육의 차이
미래 지향적 현실적 사 미래지향적 희망적 사고 이슬람교적 영향
고
준비하는 자세 오늘이 아니면 내일 지 자연의존 사상 높음
연적 사고
수리 사고 뛰어남 암기 방식의 위주교육 계산 능력 부족/이슬람
성전 암송
저축하는 국민성 소비성향 강함 오랜 식민지 생활 영향
주고 받는 문화 받고 주는 문화 Terima kasih 의 예
문화적 사고의식 높음 종교적 사고의식 높음 이슬람의 영향
 UIN 대학, 인도네시아 한국 비교문화 조사자료 참고

*참고자료

인도네시아의 문화의 경우 더 이상 중앙집권체제의 Central문화가 아닌 지방자치

제의 주요성을 강조하는 로컬문화에 대한 영역이 최근 들어 국내외투자기업들의
자원에너지 사업의 투자확대화로 더욱 중요한 참고문헌으로 떠 오르고 있다.

인적자원과 자연자원의 나라 인도네시아의 “ 다문화, 다종족, 다언어”의 “다양성

속의 통일국가”의 건국이념의 모토로 인도네시아 문화 로컬문화에 대한 영역은
더욱 중요한 관심사항으로 귀추가 주목되고 있다.

-47-
Ⅳ. 주요 노사분규 유형

구분 원인 해결책

1) 최저임금 인상은 지역 및 업종의

이슈이지만 해당 지역 사업장에 결정적

영향을 미치기 때문에 공동의 대응이 필요

임금
2) 정규직 임금 인상은 인근 유사 업종의
1) 최저임금 인상
기업의 수준과 비교해서 조정할 필요. 어떤

경우는 임금협상이 타결되었지만 다를

2) 정규직 임금 인상
기업들의 수준과 비교해서 또는 외부
3) 상여금 세력의 충동으로 재교섭을 요청하는 경우가

있으니 유의해야 함.

3) 법정 종교 경축일 상여금 지급해야 함.

경제적 1) 법이 규정하는 기간(최장 5 년) 동안의

계약직, 파견직 정규직화
요인 계약직 근로자 활용

1) 계약직, 2) 파견직
2) 파견근로자의 허용 업종은 5 가지로
정규화 이슈는 노동조합
제한되어 있음
중앙 조직에서 끊임없이

요구 조건으로 내세우고 3) 원청 회사의 경우에는 노조의 정규직화

있고 현장에서 시위로 요구를 단시간에 수용할 수 있겠지만,

연결되기도 함 사정이 어려운 협력업체에 미치는 영향을

고려해서 서로 협력하고 조정할 필요가

3) 정규직화의 기간과 절차
있음

1) 기업에 노동비용 부담이고, 전국적으로

사회보험 가입 확대
현지 근로자들의 사회보험 가입률이 높이

않은 것이 현실이지만, 외자기업이

-48-
 1) 산재보험 근로조건과 근로복지 개선을 선도하는

역할을 하기 때문에 한국의 투자기업들도

2) 사망보험
이러한 추세와 정부의 정책을 고려해서

3) 노후보장보험 기업 운영을 할 필요가 있음. 최근에

중요한 노동 현안으로 등장.

4) 건강보험

1) 인근의 회사들과 비교해서 식사의 질이

나쁘지 않아야 함

2) 회사의 단기적 이익을 위해 점심이나

저녁을 먹을 장소도 제대로 없는

사내 복지 강화
영세업체들은 직원들을 좀 더 생각하는

1) 식사 자세가 필요

2) 식당 3) 하루 5 번의 이슬람의 의무 예배로 인해

생산성이 낮아 지기 때문에, 직접 사원에

3) 이슬람 예배 가지 않아도 될 수 있도록 회사 내 적절한

공간(무설라)을 마련해서 예배를 볼 수

있도록 한다든지, 또는 공동으로 합쳐서

2 번 정도의 예배를 1 번으로 볼 수 있도록

공장 이전
회사의 장기근속자들이 이전 공장으로

옮겨갈 수 없는 경우가 생겨서 퇴직 및

저렴한 인건비를 찾아
권고사직으로 발생하는 문제는 법에 정해진
현재의 시설에서
절차를 따를 필요
시골지역으로 이전

언어폭력 1) 한국인 매니저들의 현장 실습과 교육을

문화적
통한 인도네시아 문화 적응
요인
1) 빨리 빨리 문화와

-49-
 천천히 문화의 대립, 2) 한국과 다른 생산성과 근로의식 인식

2) 군대식 명령조의 언어와 3) 민족적 자존심 자극 위험 인식

큰 소리

3)욕설

성희롱
외자기업의 한국인 관리자가 현지
조사에 의하면 봉제 의류 여성근로자를 성희롱 했다고 할 경우 그

공장의 여성 근로자 80% 폭발성은 매우 크기 때문에 최고경영자는

이상이 직장에서의 성희롱 고충처리와 예방에 대한 조치를 강화할

우려를 하고 있지만 실제로 필요가 있음

보고되는 사례를 많지 않음

구타

한국에서는 심한 것으로 머리를 건드리는 것을 매우 싫어하며, 아주

여겨지지 않을 수 있지만, 심하게 반항할 수 있으니, 대화와 타협 등

손이나 신발, 나무토막 이해심을 높여 해결하는 것이 중요

등으로 머리나 엉덩이를

(가볍게) 때리는 행위

공개적 책임 추궁 여러 직원들이 있는 공개적인 장소에서

충고를 하거나 꾸짖는 것을 매우 싫어하기

직원이 회사에서 잘못된 때문에 반드시 개인적으로 불러서 충고하는

행동과 실수를 했을 경우 것이 바람직함

해고 1) 노조 간부의 해고는 법정 소송의 결과와

관계없이 기업경영에 부담이 됨으로

노사관계
1) 노조 간부 해고 유의해야 함
요인

2) 현지인 인사노무담당자 2) 현지인에게 전적으로 인사와 노무를

-50-
해고 맡기는 경우, 감독 부실로 비리가 발생할

수 있고 이에 책임을 물어 해고할 경우
3) 일반 근로자 해고
해고자는 인사, 노무, 세무에 까지 관련

부서에 고발하는 경우가 있으니 적당한

수준의 책임을 맡길 필요가 있고, 해고할

경우 감정 없이 퇴사하도록 유도

3) 노동법이 정하는 원칙에 의해

해고보상금을 지불

1) 노조 결성 인정해야 함

2) 회사노조를 생산적이고 협력적인

복수노조 노사관계를 구축하는데 적절히 활용하고,

단체교섭에는 50% 이상의 다수 노조와

1) 노조 결성
교섭을 하기 때문에 회사노조와 협력 관계

발전 필요.
2) 회사노조

3) 부당 노동행위가 되지 않도록 하며,

3) 상급단체 가입 노조
원만한 관계를 위해 다른 노조대표도

단체교섭에 공동으로 참여시키는 방법도

있음

1) 진심으로 직원들과 소통하여 회사의

노사 불신
어려움을 설명하고 함께 경영위기를

1) 회사는 어렵다고 하면서 타개하는 노력의 일환으로 오해를 살 수

한국경영자는 값비싼 있는 낭비성 지출은 자제

자동차 구입
2) 직원과의 약속은 반드시 지켜 상호

2) 생산성을 높이기 위해 신뢰를 구축

-51-
 직원들에게 거짓 약속 3) 회사의 비전과 전략을 통해 직원과의

약속은 반드시 지킴으로써 상생협력의

3) 지키지 못할 회사 비전
관계를 발전시킴
제시

* 전국노총, KSPI 등 people power 을 이용한 전국적 데모시위 등 단순 전제는

최저임금, 아웃소싱, 사회복지 보장제도를 주장하고 있으나, 실질적으로 정치적인
측면의 개입을 통해 소속단체 및 협의회의장의 정치개입 및 선거홍보 유세
등으로 암암리에 움직이고 있는 정치적 색채의 요인도 배제할 수 없다.

* 국제적 마인드의 인식을 통해 국내 로컬업체 보다는 해외투자업체에 대한

국제적 외교의 민감한 부문을 통해 자신들의 목표를 충족하기 위한 차원에서
노동 집약적 산업의 다수의 기업이 투자되고 있는 일본이나 한국업체를 주
대상으로 데모를 하고 있다. 베카시, 찌까랑 지역 일본, 한국업체가 많은 지역을
대상으로 고가도로 진입차단 등 대대적인 데모시위 등

* 데모 주 대상 지역은 해당업체, 지역 관활 노동부, 자카르타 노동부

호텔인도네시아 차량 밀집지역의 중앙분수대, 국회의사당 앞, 대통령 궁 등을 주
장소로 대대적인 시위를 통해 정부측의 입장을 끌어내고 있다.

*정부측의 입장 최저임금 2014 년도 문제의 차이로 지속적인 데모 예상:

노조측의 입장 전달 및 데모 주동을 통해 최저임금 바람의 목적과 정치적 양상의
2 마리 토끼를 한번에 잡는다는 결론도 배제할 수 없음

*우리측 정부의 지속적인 3 자협의회 논의와 정부, 경영자, 노조 그리고 우리측

기업인들의 입장을 적극 제안할 필요가 있음(노동 집약적 회사의 대부분,
한인업체)

그래서, 금년도에는 우리 기업이 집중적으로 투자하고 있는 베카시, 찌까랑,

보고르 등의 자보데따벡의 주요 관련 노동부관련 팀장을 초청 우리 기업과
노동부 그리고 관련 노조단체화의 긴밀한 우호협력을 위한 상생공영의 방안으로

-52-
이번 초빙 제안 교육이 우리 인니 투자기업에게 적지 않은 우회효과를 가져올
것으로 기대하고 있다.

실의와 편의를 제공, 인도네시아 관련 노동부, 기업, 노조가 함께 상생공존

번영할 수 있는 최종 3 자협의회를 통해 소통의 대화 물꼬를 트고, 우리 기업이
현지 인도네시아에서 제조 성공할 수 있는 더 이상의 좋은 계기가 아닌가
싶고,이번 기회를 통해 한국과 인도네시아 양 정부는 물론이고,투자기업들에게
기대이상의 효과를 볼 수 있는 계기의 발판이 될 것으로 확신합니다.

-53-
-54-
DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN
BEKASI
-56-
´7(5:8-8'1<$7(1$*$.(5-$
YANG PRODUKTIF, MANDIRI,
SEJAHTERA DAN BERDAYA SAING
NASIONA/´

-57-
¾ Meningkatkan kompetensi tenaga kerja dan
produktivitas kerja;
¾ Meningkatkan pembinaan penempatan tenaga
kerja, perluasan kesempatan kerja dan
transmigrasi;
¾ Meningkatkan pembinaan hubungan industrial,
syarat-syarat kerja dan fasilitas kesejahteraan
pekerja;
¾ Meningkatkan perlindungan dan pengawasan
ketenagakerjaan;
¾ Meningkatkan Hubungan Industrial yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan.
¾

-58-
 PRIORITAS PEMBANGUNAN
KABUPATEN BEKASI
1. PENGENTASAN KEMISKINAN
2. PENINGKATAN PELAYANAN DASAR DI BIDANG
PENDIDIKAN DAN KESEHATAN
3. OPTIMALISASI KINERJA PELAYANAN UMUM
PEMERINTAHAN
4. PENINGKATAN PRODUKTIVITAS DAN NILAI
TAMBAH PEREKONOMIAN DAERAH YANG
BERBASIS EKONOMI KERAKYATAN
5. PEMERATAAN PEMBANGUNAN ANTAR WILAYAH
6. PEMBANGUNAN CAKUPAN INSFRASTRUKTUR
WILAYAH DAN DAYA DUKUNG LINGKUNGAN

KEBIJAKAN PEMERINTAH KABUPATEN

BEKASI DALAM RANGKA PENINGKATAN
INVESTASI

-59-
 Suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku proses
produksi barang dan/atau jasa yang
terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja, dan
pemerintah
yang didasarkan pada
nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945.
7

PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRIAL

DI INDONESIA
7 AZAS HUBUNGAN
INDUSTRIAL

1.Azas Manfaat
LANDASAN 2.Azas Usaha Bersama
IDIIL, dan Kekeluargaan 1.Azas
LANDASAN 3.Azas Demokrasi kekeluargaan dan
KONSTITUSI 4.Azas Adil dan Merata gotong royong.
ONAL 5.Azas Perikehidupan 2. Azas musyawah
Dalam Keseimbangan untuk mufakat.
6.Azas Kesadaran
Hukum
7.Azas Kepercayaan
pada diri sendiri

Sikap Sosial
Sikap Mental

-60-
 Mitra dalam Proses Produksi : Pekerja dan Pengusaha
adalah teman seperjuangan dalam proses produksi yang
berarti baik Pekerja maupun Pengusaha wajib bekerja
sama serta membantu kelancaran usaha dalam
meningkat kesejahteraan dan menaikan produksi

Mitra dalam keuntungan : pekerja dan pengusaha adalah

temen seperjuangan dalam pemerataan menikmati hasil
perusahaan yang berarti hasil usaha yang diterima
perusahaan dinikmati bersama dengan bagian yang layak
dan serasi

Mitra dalam Tanggung Jawab : Pekerja dan

Pengusahan adalah temen seperjuangan dalam
bertanggung jawab kepada Tuhan YME, bangsa dan
negara, masyarakat sekelilingnya, pekerja dan
keluarganya, perusahaan dimana mereka bekerja
9

1. Mengakui dan meyakini, bekerja bukan hanya untuk

mencari nafkah, tetapi pengabdian terhadap Tuhan
YME, sesama manusia, masyarakat, bangsa dan
negara;
2. Menganggap pekerja bukan sekedar faktor produksi
belaka, tetapi manusia pribadi yang mwmiliki harkat
dan martabat;
3. Antara pekerja dan pengusaha, bukanlah mempunyai
kepentingan yang bertentangan, tetapi kepentingan
yang sama dalam memajukan perusahaan;
4. Perbedaan pendapat, diselesaikan secara musyawarah
untuk mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan;
5. Keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah
pihak perusahaan.

10

-61-
 Toleransi

Nilai-nilai
Pancasila
ditempat
kerja
Sesama
Atasan
Karyawan

11

Hubungan Industrial yang Harmonis di

Tempat Kerja
Kesetaraan
d an
Kepesertaan
Pengupahan Perlakuan
aktif
y a ng a d il yang sama
Jamsostek
d i Tem p at
Kerja

12

-62-
 SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL
Sarana Hubungan Industrial
di Perusahaan

1.Serikat Pekerja/Serikat
Buruh
2.Organisasi pengusaha
3.Lembaga Kerja Sama Sarana Khusus
B ipa rt it
4.Lembaga kerja sama 1. Koperasi Karyawan
Tripartit
5.Peraturan Perusahaan 2. P2K3 (Panitia
6.Perjanjian Kerja Bersama Pembina
7.Peraturan perundang- Keselamatan dan
undangan ketenagakerjaan,
Kesehatan Kerja)
da n
8.Lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan
industrial

13

PENGAWASAN PERUNDINGAN BIPARTIT

KETENAGAKERJAAN
‡ Memiliki itikad baik;
‡ Bersikap santun dan tidak
Tindakan anarkis;
‡ Menaati tata tertib perundingan
Preventif yang disepakati

Sebelum
Perundingan
Tindakan
Represif Non
Justisial
Perundingan

Tindakan
Represif Selesai
Justisial Perundingan

14

-63-
 PENGUPAHAN
DASAR HUKUM :
¾KEPUTUSAN PRESIDEN RI NO. 107 2004 TTG
DEWAN PENGUPAHAN.
¾PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA &
TRANSMIGRASI RI NO. 7 TAHUN 2013 TTG UPAH
MINIMUM.
¾PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA &
TRANSMIGRASI RI NO. 13 TAHUN 2012 TTG
KOMPONEN DAN PELAKSANAAN TAHAPAN
PENCAPAIAN KEBUTUHAN HIDUP LAYAK

UPAH MINIMUM KABUPATEN BEKASI

TAHUN 2014

¾ UPAH MINIMUM : Rp. 2.447.445,-

¾ UPAH MINIMUM DI RUMAH SAKIT/KLINIK :
Rp. 2.101.375,-
¾ UPAH MINIMUM KELOMPOK III : Rp. 2.496.394,-
¾ UPAH MINIMUM KELOMPOK II : Rp. 2.692.190,-
¾ UPAH MINIMUM KELOMPOK I : Rp. 2.814.562,-

-64-
 Perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha/ gabungan pengusaha
dengan pekerja/buruh atau SP/SB
karena adanya perselisihan mengenai
hak, kepentingan, PHK dan antar
SP/SB dalam satu perusahaan.

-65-
JENIS PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL

PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

-66-
-67-
-68-
KONDISI HUBUNGAN INDUSTRIAL DI
KABUPATEN BOGOR

-69-
-70-
 DISAMPAIKAN PADA :

PRESENTASI KEPALA DINAS SOSIAL

TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
KABUPATEN BOGOR
PADA ACARA HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SEMINAR FOR
COMPANIES INVESTING IN INDONESIA
KOREA LABOUR FOUNDATION (KLF)
DI SEOUL, KOREA SELATAN
WEDNESDAY, 18 JUNI 2014

Pemerintah Kabupaten Bogor dibentuk

berdasarkan Undang-Undang Nomor 14
Tahun 1950 tentang Pemerintahan
Daerah Kabupaten dalam Lingkungan
Jawa Barat (Berita Negara Republik
Indonesia Tahun 1950 Nomor 8)

-71-
 GAMBARAN UMUM DAERAH
y Secara geografis Kabupaten Bogor memiliki luas
wilayah ± 298.838,304 Ha, terletak di antara
6º18'0" ± 6º47'10" Lintang Selatan dan
106º23'45" ± 107º13'30" Bujur Timur,
y Memiliki 40 kecamatan, 434 Desa dan Kelurahan
terdiri dari 417 Desa dan 17 Kelurahan
y Jumlah Penduduk Mencapai 5.111.769 Juta (per
Juni 2013)

-72-
 BATAS WILAYAH
y Sebelah Utara, berbatasan dengan Kota
Tangerang Selatan, Kabupaten Tangerang, Kota
Depok, Kabupaten/Kota Bekasi;
y Sebelah Barat, berbatasan dengan Kabupaten
Lebak;
y Sebelah Timur, berbatasan dengan Kabupaten
Karawang, Kabupaten Cianjur dan Kabupaten
Purwakarta;
y Sebelah Selatan, berbatasan dengan Kabupaten
Sukabumi dan Kabupaten Cianjur;
y Bagian Tengah berbatasan dengan Kota Bogor.

POTENSI UNGGULAN DAERAH

y Pertanian dan Kehutanan
y Perikanan dan Peternakan
y Perkebunan
y Industri Menengah Besar
y Industri Kecil Menengah
y Pertambangan
y Pariwisata

-73-
 Jumlah Perusahaan Berdasarkan Sektor Usaha
Tahun 2013

y Pertanian, Peternakan, Kehutanan, Perburuhan dan Perikanan : 148

y Pertambangan dan Penggalian : 51

y Industri Pengolahan : 1.585

y Listrik, Gas dan Air : 7

y Perdagangan Besar, Eceran, Restoran dan Hotel : 509

y Angkutan Pergudangan dan Komunikasi : 87

y Keuangan, Asuransi, Rental, Tanah dan Jasa Perusahaan : 107

Jumlah : 2.494

KONDISI PENCARI KERJA, LOWONGAN KERJA DAN

PENEMPATAN TENAGA KERJA TAHUN 2013

y Pencari Kerja : 16.630 Orang

y Lowongan Pekerjaan : 5.411 Orang
y Penempatan Kerja : 3.020 Orang

PENCARI KERJA BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN

TAHUN 2013
y SD : 50 Orang
y SMP : 562 Orang
y SMA/SMK : 9.372 Orang
y D1 : 8 Orang
y D2 : 12 Orang
y D3 : 1.932 Orang
y S1 : 4.642 Orang
y S2 : 52 Orang
y

-74-
 PENGERTIAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

SUATU SISTEM HUBUNGAN YANG

TERBENTUK ANTARA PARA PELAKU DALAM
PROSES PRODUKSI BARANG DAN JASA YANG
TERDIRI DARI UNSUR PENGUSAHA,
PEKERJA/BURUH, DAN PEMERINTAH YANG
DIDASARKAN PADA NILAI NILAI PANCASILA
DAN UNDANG-UNDANG DASAR 1945.
(PSL 1 BUTIR 16 UUNO 13/2003)

BAGI PEMERINTAH

1 M E N E T A P K A N K E B I J A KAN

2 MEMBERIKAN PELAYANAN

3 MELAKSANAKAN PENGAWASAN

MELAKUKAN PENINDAKAN TERHADAP PELANGGARAN PERATURAN

4 PERUNDANG-UNDANGAN KETENAGAKERJAAN
10

-75-
 BAGI PEKERJA/BURUH DAN SERIKAT
PEKERJA/BURUH
1. MENJALANKAN PEKERJAAN SESUAI DENGAN
KEWAJIBANNYA
2. MENJAGA KETERTIBAN DEMI KELANGSUNGAN PRODUKSI
3. MENYALURKAN ASPIRASI SECARA DEMOKRATIS
4. MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN
5. IKUT MEMAJUKAN PERUSAHAAN
6. MEMPERJUANGKAN KESEJAHTERAAN ANGGOTA DAN
KELUARGANYA.

BAGI PENGUSAHA/ DAN ORGANISASI

PENGUSAHA

1 MENCIPTAKAN KEMITRAAN

2 MENGEMBANGKAN USAHA

3 MEMPERLUAS LAPANGAN KERJA

MEMBERIKAN KESEJAHTERAAN PEKERJA/BURUH

4 SECARA TERBUKA, DEMOKRATIS DAN BERKEADILAN.

-76-
SARANA HUBUNGAN INDUS
STRIAL
(PSL. 103 UU 13/2003)

1
‡ SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH

2
‡ ORGANISASI PENGUSAHA

3
‡ LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT

4
‡ LEMBAGA KERJASAMA TRIPARTIT

5
‡ PERATURAN PERUSAHAAN

6
‡ PERJANJIAN KERJA BERSAMA

7
‡ PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KETENAGA KERJAAN

8
‡ LEMBAGA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

TAHUN 2014 :
ORGANISASI SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH
YANG TERCATAT SEBANYAK 766, SEDANGKAN
SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH YANG
BERAFILIASI BERJUMLAH 238.
PENINGKATAN PERAN SERIKAT PEKERJA/SERIKAT
BURUH DILAKSANAKAN SEBAGAI BERIKUT :
1. IKUT SERTA DALAM ORGANISASI TINGKAT
KABUPATEN, SEPERTI : DEWAN PENGUPAHAN DAN
LKS TRIPARTIT.
2. IKUT SERTA DALAM SETIAP FORUM (SEMINAR,
WORKSHOP, DISKUSI PANEL) YANG MEMBAHAS
TENTANG KETENAGAKERJAAN DAN
PERKEMBANGANNYA.

14

-77-
PENINGKATAN PERAN SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH
DI KABUPATEN BOGOR (LANJUTAN)

3. BIMTEK, SOSIALISASI, PELATIHAN MANAJEMEN :

‡ MEMAHAMI CARA BERORGANISASI
‡ MENGERTI PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
KETENAGAKERJAAN.
4. MENJALIN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG HARMONIS
5. PENYELESAIAN PERSELISIHAN YANG CEPAT MELALUI
MUSYAWARAH MUFAKAT.
6. KOMITMEN : PERTUMBUHAN PERUSAHAAN ADALAH MASA
DEPAN PEKERJA.
7. KEBEBASAN BERSERIKAT YANG BERTANGGUNG JAWAB
8. TERBUKA DALAM MENERIMA KRITIK, SARAN DAN PENDAPAT

PENANGANAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

DI KABUPATEN BOGOR
TAHUN 2013 :
PENANGANAN PERSELISIHAN SEBANYAK 123 KASUS
KASUS-KASUS YANG DITANGANI MELIPUTI :
1. KASUS PHK SEBANYAK 112 KASUS
2. KASUS PERSELISIHAK HAK 6 KASUS
3. KASUS PERSELISIHAN KEPENTINGAN 7 KASUS

DARI 123 KASUS

‰ SEBANYAK 20 % DILANJUTKAN KE PERADILAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL (PHI)
‰ SEBANYAK 80 % DISELESAIKAN SAMPAI DENGAN
KESEPAKATAN BERSAMA/PERJANJIAN BERSAMA

-78-
-79-
-80-
 Labour relation issue in foreign
invested companies and labor movement
direction in Indonesia

-81-
-82-
Labour relation issue in foreign invested companies and labor movement direction in
Indonesia

Kondisi investasi

Menurut pemerintah, penanaman modal asing (PMA) selama periode 2005-2013

atau selama delapan tahun terakhir naik USD13,9 miliar atau setara dengan 463,33
persen. Menurut Badan Koordinasi Penanaman Modal Asing (BKPM), realisasi
investasi pada triwulan I 2014 mencai Rp 106,6 triliun. Angka tersebut merupakan
tertinggi sejak triwulan III 2013. Rerata investasi berada di Pulau Jawa 58,2 persen
dan di luar Pulau Jawa sebesar 41,8 persen.

Untuk menarik investasi asing baik investasi langsung maupun investasi tidak
langsung pemerintah telah memberikan berbagai kemudahan. Di antaranya dengan
membuka kawasan-kawasan ekonomi khusus dan kawasan industri. Di sektor tekstil
pemerintah pun menawarkan insentif peremajaan mesin. Ada juga insentif
pembebasan pajak atau tax holiday.

Secara umum, kaitan investasi dan ketenagakerjaan dilakukan dengan

mengeluarkan konsep pasar kerja fleksibel. Konsep ini mengandaikan bahwa setiap 1
persen pertumbuhan ekonomi akan membuka lapangan kerja sekitar 500 sampai
600 orang.

Dalam praktiknya, konsep pasar kerja fleksibel telah mewujud dalam hubungan
kerja kontrak dan outsourcing. Hubungan kerja kontrak dan outsourcing,
memang telah diatur dalam peraturan perundangan, yakni hanya berlaku untuk lima
jenis pekerjaan. Namun, lemahnya pengawasan dan sanksi, menyebabkan peraturan
tersebut dilanggar.

Kondisi Ketenagakerjaan

Menurut data resmi, sampai Februari 2014 jumlah orang yang bekerja mencapai 118
juta orang. Dari jumlah tersebut, sekitar 68,71 persen bekerja penuh. Sisanya bekerja
tidak penuh atau kurang dari 35 jam per minggu. Jumlah pengangguran terbuka
mencapai 7,15 juta orang. Dari jumlah orang yang bekerja, rerata lulusan sekolah
dasar (46,81 persen) dan sekolah menengah pertama (17,82 persen).

Kasus kecelakaan kerja sampai 2013 mencapai 16.619 orang dengan korban
sebanyak 16.068 orang dan penyakit akibat kerja mencapai 130 orang. Data resmi
pun menyatakan bahwa jumlah pemogokan selama 2011-2013 terjadi lonjakan
pemogokan. Sebanyak 196 kali pada 2011 dengan melibatkan 54.861 buruh; 51 kali
pemogokan pada 2012 dengan melibatkan 13.753 orang; dan 239 pemogokan
pada 2013 dengan melibatkan 32.209 pemogok. Jumlah kasus pada 2011-
2013 cenderung meningkat. Pada 2011 mencapai 3.875 kasus dengan korban PHK
17.085, pada 2012 mencapai 1.916 kasus dengan korban PHK sebesar 7.465, dan
pada 2013 sebanyak 2.915 kasus dengan korban PHK 10.545

-83-
Pada dasarnya, data-data yang disediakan pemerintah cenderung konservatif. Hal-
hal tersebut didasarkan pada dua hal. Pertama, pemerintah hanya menerima data
berdasarkan laporan resmi dari dinas-dinas atau lembaga yang berada di bawah
naungannya. Dalam hal ini data-data di lapangan nyaris tidak dapat direkam.
Sebagai contoh, data PHK. Variasi PHK dalam bentuk pemutusan kontrak kerja
secara tiba-tiba, pensiun dini, pemutihan, akibat perusahaan tutup, dan lain-lain
seringkali tidak dianggap PHK karena memiliki konsekuensi hukum tersendiri.
Sebagai catatan, sebuah kasus PHK seringkali memiliki kaitan langsung dengan
aktivitas keserikatburuhan, seperti serikat buruh yang merundingkan PKB atau
menuntut perusahaan mematuhi ketetapan upah minimum. Akibatnya, PHK
terkadang mengorbankan aktivitas serikat buruh.

PHK yang dikategorikan oleh pemerintah seringkali merujuk pada peristiwa PHK
yang diselesaikan dalam Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Padahal kasus PHK
dapat saja diselesaikan melalui mekanisme perundingan, bahkan menolak
menggunakan prosedur PHI.

Variasi PHK yang disebutkan di atas merupakan kenyataan yang tak terbantahkan.
Pasalnya, beriringan dengan kasus-kasus PHK adalah maraknya sistem kerja
kontrak dan outsourcing.

Jumlah buruh kontrak dan outsourcing dalam tiga tahun terakhir semakin meluas di
berbagai sektor perusahaan swasta maupun negara. Tidak ada data pasti mengenai
jumlah buruh kontrak dan outsourcing. Namun, banyak dugaan bahwa jumlah
buruh kontrak dan outsourcing melebihi jumlah buruh tetap. Di tiap
pabrik, jumlah buruh kontrak dan outsourcing diperkirakan mencapai 60 sampai 70
persen dari total jumlah buruh.

Praktik buruh kontrak dan outsourcing seringkali dilakukan secara melanggar

peraturan. Akibat lanjutan dari praktik buruh kontrak dan outsourcing adalah
jumlah upah yang diterima seringkali di bawah upah minimum. Atau, karena
statusnya kontrak, meskipun sudah bertahun-tahun, hanya menerima upah
minimum.

Upah Minimum

Upah minimum di Indonesia ditetapkan secara variasi di tiap kota dan kabupaten.
Upah minimum diperuntukkan bagi buruh lajang dengan usia kerja di bawah satu
tahun. Upah tersebut merupakan hasil survei dewan pengupahan di tiap kota dan
kabupaten dan ditetapkan oleh gubernur. Mekanisme tersebut berlaku di seluruh
provinsi kecuali di Jawa Barat, Jawa Tengah, Jawa Timur, dan Yogyakarta.
Sementara DKI Jakarta hanya menetapkan upah di tingkat provinsi tanpa ada upah
minimum kota.

Pada 2014, kenaikan upah minimum tertinggi terjadi di Sumatera Selatan, yakni
sebesar 35 persen dari Rp 1.350.000 ke Rp 1.825.600. Kenaikan terendah terjadi di
Yogyakarta, sebesar 4 persen dari Rp 947,114 menjadi Rp 988,500. Upah terbesar
ada di DKI Jakarta sebesar Rp 2,441,301, sementara Upah di Kabupaten Bogor
sebesar Rp. 2.242.240,-.

-84-
Upah Lembur dan Jam Kerja

Di Indonesia telah ditetapkan jam kerja sebanyak 40 jam perminggu, Apabila

seorang pekerja telah bekerja melebihi jam kerja yang ditentukan, maka pengusaha
wajib membayar lembur, sebagaimana diatur dalam Undang Undang No. : 13/2003.
Dalam prakteknya dilapangan khusus untuk perusahaan yang bergerak dibidang
Garmen, Mainan dan Sepatu selalu diterapkan sistim target (atau kami biasa
menyebutnya jam kerja molor) dimana apabila seorang pekerja belum
mencapai target yang ditentukan pada hari itu tetapi jam kerja telah habis, maka ia
wajib melanjutkan pekerjaannya tanpa dibayar lembur. Hal sangat marak terjadi
tetapi rendahnya kesadaran pengusaha dan lemahnya pengawasan dari pemerintah
membuat masalah ini terus terjadi.

Ancaman terhadap kebebasan berserikat

Meningkatnya PHK serta praktik kerja kontrak dan outsourcing membawa

konsekuensi langsung terhadap kebebasan berserikat. Buruh kontrak dan
outsourcing merasa kesulitan untuk terlibat dalam kegiatan atau mendirikan serikat,
karena terancam oleh pemutusan kontrak secara sepihak. Ironisnya, pola-pola
perekrutan buruh kontrak dan outsourcing dilakukan dengan cara mengurangi
buruh tetap, yang notabene merupakan anggota serikat buruh. Dengan demikian,
secara perlahan anggota serikat buruh berkurang.

Menurut perhitungan resmi, jumlah serikat buruh di tingkat perusahaan mencapai

3000. Ditingkat federasi mencapai lebih dari seratus, dan terdiri dari delapan
konfederasi. Perkiraan jumlah orang yang berserikat mencapai 5 juta dari 40 juta
pekerja formal.

SPN dan Peranannya

Serikat Pekerja Nasional (SPN) didirikan pada Oktober 2003. Pada dasarnya, SPN
merupakan kelanjutan dari serikat pekerja tekstil sandang dan kulit, yang
mengalami dinamika sejarah keserikatburuhan di Indonesia. Sampai sekarang,
keanggotaan SPN terdiri dari sektor tekstil, garmen, mainan, sepatu, kulit dan
industri umum. Dari 33 provinsi di Indonesia, anggota SPN tersebar di 10 provinsi
dengan jumlah 317.416 anggota. Dari jumlah tersebut sebesar 234.077 orang adalah
perempuan. Sisanya adalah lelaki. Luasan anggota tersebut berada di bawah
naungan 555 serikat buruh tingkat pabrik yang disebut dengan PSP (pimpinan
serikat pekerja). Jumlah PSP tersebut dikoordinasikan oleh 51 DPC (dewan
pimpinan cabang).

Menghadapi keadaan ketenagakerjaan yang terus menerus bergolak, SPN melakukan

sejumlah upaya. Di antaranya:
1. Advokasi. Advokasi atau pembelaan yang dilakukan oleh SPN dilakukan
dengan dua strategi yakni melakukan pendampingan kasus-kasus
ketenagakerjaan dan menggalang aliansi dengan serikat buruh lainnya.
2. Pendidikan. SPN juga melakukan penyadaran kepada buruh-buruh di tingkat
perusahaan dengan materi-materi yang dapat menguatkan kesadaran para
buruh.
3. Pengorganisasian. SPN melakukan pengorganisasian kepada buruh-buruh
agar mampu membela hak-haknya.

-85-
Kesimpulan

 Investasi di Indonesia masih sekadar mengutamakan pertumbuhan angka-

angka pertumbuhan ekonomi. Masih jauh dari perluasan kesempatan kerja
yang berkualitas.
 Investasi di Indonesia masih belum mengutamakan pemenuhan hak-hak
dasar buruh. Akhirnya, para buruh harus berjuang untuk sesuatu yang
bersifat normatif. Padahal hak-hak normatif merupakan hak yang seharusnya
sudah bisa dilaksanakan bukan harus ditempuh dengan cara-cara yang
cenderung radikal.
 Masalah utama yang membuat hubungan industrial di Indonesia tidak
berjalan baik adalah :
1. Outsourcing dan buruh kontrak, banyak perusahaan yang melanggar
peraturan yang telah ditetapkan,
2. Union Busting, Pengusaha sering tidak mengakui keberadaan SP/SB
3. Sistim kerja target (atau kami biasa menyebutnya jam kerja molor) dan
4. Banyak pengusaha yang membayar Upah dibawah Upah Minimum yang
telah ditetapkan oleh Pemerintah.
 Di masa mendatang, serikat pekerja / serikat buruh perlu meningkatkan
kemampuannya dengan memperbanyak anggota di berbagai sektor industri.
 Serikat-serikat buruh perlu memperluas dukungannya dengan melibatkan
berbagai pihak sepihak intelektual, akademisi, para peneliti, dan pemerhati
keserikatburuhan agar mampu meningkatkan kapasitas dan memperkuat
serikatnya.

-86-
HUBUNGAN KERJA DI PERUSAHAAN ASING
DAN ARAH GERAKAN SERIKAT PEKERJA
-88-
 HUBUNGAN KERJA DI
PERUSAHAAN ASING DAN ARAH
GERAKAN SERIKAT PEKERJA
1

OLEH:
SAEPUL ANWAR
WAKIL KETUA II PC SPKEP SPSI
KAB-KOTA BEKASI
PC SPKEP SPSI BEKASI 13-Jun-14

FUNGSI PELAKU HUBUNGAN INDUSTRIAL

MENURUT UU NO. 13 TH 2003
2
¾ MENETAPKAN KEBIJAKAN
¾ MEMBERI PELAYANAN
PEMERINTAH ¾ MELAKSANAKAN PENGAWASAN
¾ MELAKUKAN PENINDAKAN TERHADAP PELANGGARAN
PERUNDANG-UNDANGAN KETENAGAKERJAAN

¾ MENCIPTAKAN KEMITRAAN
PENGUSAHA ¾ MENGEMBANGKAN USAHA
¾ MEMPERLUAS LAPANGAN PEKERJAAN
& A S O S IA S I ¾ MEMBERIKAN KESEJAHTERAAN KEPADA BURUH
SECARA TERBUKA,DEMOKRATIS & BERKEADILAN

¾ MENJALANKAN PEKERJAAN
¾ MENJAGA KETERTIBAN&KELANGSUNGAN PRODUKSI
P E K E RJ A & S P ¾ ASPIRASI SECARA DEMOKRATIS
¾ MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN
¾ MEMAJUKAN PERUSAHAAN

PC SPKEP SPSI BEKASI 13-Jun-14

-89-
 PROBLEMATIKA
DI BIDANG HUBUNGAN
3
KERJA
ƒ PEKERJA PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU
DIPEKERJAKAN PADA PEKERJAAN YANG BERSIFAT
TETAP DAN TERUS MENERUS
ƒ PEKERJA OUTSOURCHING UNTUK MELAKUKAN
PEKERJAAN UTAMA
ƒ CENDERUNG MENOLAK KEHADIRAN SP/SB
ƒ LARANGAN PEKERJA TERTENTU (STAFF) MENJADI
ANGGOTA SP/SB
ƒ BELUM SEMUA PERUSAHAAN MEMILIKI PERJANJIAN
KERJA BERSAMA
ƒ BELUM MENERAPKAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH
ƒ PERUSAHAAN BELUM MEMBENTUK LEMBAGA
KERJASAMA BIPARTIT
ƒ LEMAHNYA PENGAWASAN KETENAGAKERJAAN

PC SPKEP SPSI BEKASI 13-Jun-14

ARAH GERAKAN
DAN PERJUANGAN SP
4
ƒ SIAPKAN KONSEP, LAKUKAN LOBBY DAN AKSI
ƒ USULAN UU PENGUPAHAN
ƒ UPAH MINIMUM :
ƒ CABUT INPRES NO 9 TAHUN 2013
ƒ REVISI KEPMENAKER NO 13 TAHUN 2013 : KOMPONEN
DAN KWALITAS KHL ( 60 Æ 86 KOMP)
ƒ REVISI KEPMENAKER NO 7 TAHUN 2013 : USULAN UMK
LAJANG&BERKELUARGA, UPAH > 1 TAHUN RUNDING
BIPARTIT, HAPUS BATASAN NILAI UMK/UMSK,
MAKSIMALISASI PERAN DEPEKAB/KO
ƒ PERBAIKAN PELAYANAN KESEHATAN DARI BPJS
KESEHATAN DAN IMPLEMENTASI BPJS
KETENAGAKERJAAN (JAMINAN KECELAKAAN KERJA,
JAMINAN HARI TUA, JAMINAN KEMATIAN & JAMINAN
PENSIUN)
ƒ REVISI UU NO 3 /1951 TTG PENGAWASAN PERBURUHAN
ƒ PENINDAKAN TERHADAP PELANGGARAN PKWT DAN
OUTSOURCHING
PC SPKEP SPSI BEKASI 13-Jun-14

-90-
-91-
-92-