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MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECUROS HUMANOS

LICENCIATURA

ADMINISTRACION Y CONTABILIDAD

5TO MÓDULO
15 DE ENERO 2022
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 CONTENIDO TEMÁTICO

UNIDAD TEMA SUBTEMA

2.1 Selección
2.2 Importancia de la selección
2.3 Proceso de reclutamiento
2 SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
2.4 Contratación
2.5 Tipos de contratación
2.6 Inducción
 2.1. SELECCIÓN

Selección

El proceso de selección de personal: Es un conjunto de pruebas divididas en distintas etapas con el fin de elegir a los candidatos idóneos
para cada puesto de trabajo.

Las empresas tienen la necesidad de contratar personal para ocupar nuevos puestos de trabajo u otros que han quedado vacantes. El
objetivo es conocer a los candidatos para saber quién es el más apto para desempeñar cada puesto de trabajo.

El proceso de selección se divide en varias etapas con el fin de ir filtrando a los candidatos que mejor cumplen con los requisitos técnicos,
personales, actitudes e intereses. En cada prueba van quedando menos candidatos hasta llegar a unos pocos a la entrevista de trabajo
final.
2.1. SELECCIÓN
2.1. SELECCIÓN
 2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN

¿Por qué es importante contar con una buena selección de personal?

El éxito de una empresa depende de muchos factores, sin embargo existe un aspecto fundamental y que muchas veces lo engloba todo:
sus integrantes. Personas idóneas, talentosas y comprometidas pueden convertirse en un trampolín para una organización.

Por lo anterior, el proceso de selección de una compañía se convierte en una de las estrategias importantes, incluso mucho más que las de
marketing, publicidad o comerciales, que en muchas ocasiones se les da prioridad, dejando de lado lo fundamental del capital humano.

Actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas para el reclutamiento de personal, muchas de ellas resultan
preponderantes en este proceso, sin embargo hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a candidatos
para la organización. Para que el proceso de selección sea exitoso y no se dejen fuera factores que pueden resultar decisivos.
 2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN

Definición del puesto. El primer paso para llevar a cabo un proceso exitoso es analizar el cargo para el que se buscan postulantes. Definir
las necesidades del puesto es determinante para saber qué se requiere y qué debiera descartarse en un candidato. Se deben evaluar
aspectos como experiencia, profesión, dominio de idiomas, así como otras capacidades tales como trabajar bajo presión, trabajo en
equipo, saber liderar grupos, entre otras.

Pre selección. A partir de las características mencionadas ya se tendrá un primer filtro para deducir cuáles son los candidatos idóneos para
el puesto a cubrir, de esta forma el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de hojas de vida que cumplan con las características
necesarias. Luego de revisarlos más de una vez, una buena alternativa es asignarles cierto puntaje para comenzar a entrevistar a quienes
nos parezcan más idóneos.

Preparar la entrevista. Lo principal en este paso es preparar las preguntas de tal forma que el momento de la entrevista sea bien
aprovechado y que las respuestas te permitan recabar la información suficiente para tomar una buena decisión de contratación.
 2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN

El momento determinante. Toda entrevista debiera tener segmentos que la definan para asegurar su éxito. La primera parte puede ser
utilizada para darle confianza y tranquilidad al candidato, de tal forma que conteste con la mayor honestidad posible, aprovechando
además de mostrar sus capacidades y conocimientos. Preguntas como: cuéntame de ti, o qué hacías en tu último trabajo, pueden ser
llevadas a cabo en esta etapa.

Luego, una segunda fase puede utilizarse para conocer sobre las habilidades y experiencias del candidato, lo que ciertamente será útil
para definir si es la persona idónea para cubrir el cargo. Por ejemplo ¿por qué dejaste tu trabajo anterior?, o ¿qué te gusta o disgusta en
un empleo?. Se deben aprovechar estas preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más ampliamente y no sólo con un
“sí o un no”. Además, esta etapa es ideal para ponerlo en situaciones reales, de tal manera de asegurarnos de que está contestando con la
verdad o que no ha preparado las respuestas. En este caso las preguntas adecuadas serían ¿qué harías frente a este caso? O ¿cómo
solucionaste tal problema en tu trabajo anterior?.

Elección de candidatos. Si luego de la primera entrevista no es posible definir sólo a un candidato, es recomendable seleccionar a 2 ó 3
finalistas para llamarlos a una segunda ronda de preguntas y definir aquello que no se cerró en la primera instancia. Es importante que en
esta etapa puedan estar presentes no sólo el entrevistador inicial sino que los relacionados directamente con el cargo, como por ejemplo
el jefe de área o el directo.
 2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN

Datos adicionales. Es importante que el seleccionador no cometa errores en el proceso, por ello deben evitarse todas las subjetividades
que podrían influir en éste. Por ejemplo los prejuicios, las afinidades físicas, los juicios de valor, malas experiencias previas u otras
apreciaciones personales

El proceso de selección es fundamental para el buen funcionamiento de una organización, ya que es ahí donde se escogen los que luego
forman parte del equipo y junto a él se buscará alcanzar los objetivos de la empresa”.

Es muy importante saber bien los requisitos del cargo que se busca y el perfil que debe cumplir el candidato, con el fin de que el proceso
resulte exitoso tanto para los que participan en el, como para la empresa.
2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN
 2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento se lleva a cabo cuando es necesario cubrir un puesto de trabajo con un perfil determinado. En ese caso se
llevan a cabo una serie de acciones para encontrar a un grupo de candidatos que se ajusten a ese perfil concreto.

Un proceso de reclutamiento se realiza cuando hay necesidades de encontrar personal, no solo presentes, sino de cara al futuro. Es
importante tener en cuenta que es un proceso que se realiza de forma continua y que ayudará a encontrar los candidatos perfectos para
cubrir un puesto de trabajo.

A la hora de publicar una oferta, o trabajo, es importante tener claro lo que se necesita, las características, condiciones y especificaciones
que deberá tener y cumplir la persona que ocupe dicho puesto laboral.

Los candidatos para acceder a ese puesto de trabajo se pueden encontrar en la propia empresa, a través de las promociones internas, o
bien buscarse de manera externa. Para ello existen diversos procedimientos.
 2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Pasos para llevar a cabo el proceso de reclutamiento

❑ Necesidades de personal: Lo primero que se ha de hacer es tener claro el puesto de trabajo, y las necesidades que requiere la empresa.
Sueldo, zona geográfica, y funciones a desarrollar son algunas de las cuestiones importantes que se han de tener claras antes de llevar a
cabo el proceso de reclutamiento.

❑ Reclutamiento interno: Se puede llevar a cabo cuando se da dentro de la propia empresa, cuando hay un grupo de candidatos que se
ajustan al nuevo puesto de trabajo y pueden promocionar para cubrir esa necesidad que requiere la compañía.
 2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Pasos para llevar a cabo el proceso de reclutamiento

Reclutamiento externo: En este caso, si no se encuentran candidatos óptimos para el puesto dentro de la propia compañía, se recurre a la
búsqueda de candidatos externos. Aquí se pueden escoger diferentes opciones: se busca en las bases de datos de la propia empresa, gracias a
los currículos que hay, se contacta con sindicatos de trabajadores afines a esos perfiles, se aprovecha internet y las distintas plataformas
digitales para poner anuncios sobre esa oferta laboral, también se puede incluir ese tipo de anuncios en prensa, se recurren a centros de
formación y academias que estén relacionadas con lo que busca la empresa, incluso se puede optar por publicar la oferta en la propia web de la
compañía.

El proceso de reclutamiento tiene como objetivo establecer una serie de acciones para encontrar al mejor grupo de candidatos existentes para
poder cubrir un puesto de trabajo. Una vez se seleccione este grupo, teniendo en cuenta el proceso anteriormente señalado, se procederá a
escoger al candidato más adecuado mediante entrevistas, cuestionarios y otra serie de técnicas para cubrir esa oferta de trabajo.
2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento internas

1. Promociones y ascensos: el mismo personal de la empresa es ascendido en un puesto de mayor nivel o de mayor especialización. Así, se
puede definir como un premio para los trabajadores que desempeñaron sus puestos de trabajo con grandes resultados o gran diligencia.

2. Transferencia: en este caso, se lleva a cabo un cambio de función, de manera que un trabajador pasa de desempeñar una función a
desempeñar otra dentro de la misma empresa sin que haya un cambio de categoría o de salario.

3. Recomendaciones y referencias de los trabajadores de la compañía.

4. Programa de Referidos: se trata de comunicar a los propios trabajadores que hay un puesto vacante dentro de la empresa, siendo esta
forma un modo cercano de hacerlo que, además, implica a los propios trabajadores en la búsqueda del perfil.

5. Tener en cuenta a los becarios o a los empleados en prácticas.

 2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento externo

Las fuentes de reclutamiento externo ayudan a la empresa a encontrar fuera de la organización a candidatos potenciales para ocupar los
nuevos puestos de trabajo disponibles.

Para sacar mejor provecho a las fuentes de reclutamiento externo, la empresa debe saber dónde buscar. Si utiliza las fuentes adecuadas logrará
maximizar su tiempo y recursos al momento de buscar nuevos candidatos.

Fundamentalmente, son fuentes externas porque los candidatos no pertenecen a la organización. Se pueden encontrar nuevos candidatos
usando los medios de comunicación, el Internet y haciendo uso del outsourcing o agencias de empleo.
 2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Fuentes de reclutamiento externo

Las fuentes pueden dividirse en Informales, las cuales están sujetas a recomendaciones personales, y en Formales, las cuales hacen referencia a
bases de datos, bolsas de trabajo, etc.

Las principales fuentes de reclutamiento externo son las siguientes:

1.Las referencias de otros trabajadores.

2.Páginas de empleo: la página de empleo puede ser el centro de la

estrategia de reclutamiento de cualquier empresa, pudiendo impulsar
la marca empresarial gracias a ella.

3.Redes Sociales: las redes sociales pueden ser también un buen

impulsor de la marca de la empresa y una herramienta muy útil para
compartir las ofertas de trabajo.

4.Anuncios de empleo: en ellos se hace una descripción del puesto de

trabajo vacante, sus condiciones y los requisitos que los candidatos
han de cumplir.

5.Ferias de trabajo.

6.Instituciones educativas: como universidades o centros educativos

tanto públicos como privados.
2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 2.4. CONTRATACIÓN

¿Qué es la contratación de personal?

La contratación de personal: Es un proceso esencial para la competitividad de las empresas. Esta cuenta con una serie de etapas para la
búsqueda, selección y contratación de empleados que se adaptan a las necesidades y requerimientos de una organización; si quieres
conocer qué es la contratación de personal y su procedimiento, sigue leyendo hasta el final.

La contratación de personal comprende la última fase de reclutamiento y selección, consiste en la formalización de la entrada del
candidato como nuevo trabajador. Por lo tanto, esta etapa es donde se debe realizar toda la documentación legal y el candidato debe leer
los ajustes legales y decidir si firmar el contrato.

Pero no solo es importante tener en cuenta los aspectos legales, también existen otros factores como la negociación sobre el contrato
de trabajo en sí. De este modo, se puede llegar a un acuerdo que beneficie tanto al empleado como al empleador.
Además, es importante que el candidato cumpla con las normas de la selección y haya culminado con éxito todas las etapas que la
comprenden. De este modo, el reclutador puede determinar si el perfil profesional se adapta al requerido por la empresa.
 2.4. CONTRATACIÓN

Consejos para el proceso de contratación de personal

En ese caso es necesario negociar y hay que tener en cuenta algunos aspectos para el proceso de contratación de personal:

1. No debes ofrecer cualquier salario o beneficio. Habla antes para tener claro qué puedes y qué no puedes ofrecer.

2. Ten en cuenta a quién contratas. Si hablamos de un perfil cualificado, con experiencia y/o difícil de encontrar, tendrás que jugar tus
mejores cartas para captarle.

3. Hay que tener presente qué ha pasado en el proceso de selección. Muchas veces es necesario responder algunas preguntas a los
candidatos o aclararles ciertos elementos. Está claro que si se le ha prometido algo, ahora no se puede incumplir. Para esto es
esencial que existan formas de comunicación entre los procesos y un registro de actividades.

4. Estudia qué valor tiene ese puesto laboral en el mercado. Hay unos mínimos que no se pueden bajar y unos máximos que no es
recomendable subir.

5. Lo más óptimo es hablar sobre el salario antes del final del proceso de selección. Eliminas dudas del candidato y dejas las cosas claras
para no perder tiempo.

6. En todo proceso de contratación lo mejor que tienes para vender es tu empresa, las oportunidades que brinde o los beneficios
sociales que posea. Si estos los tienes claros podrás afrontar la negociación.
 2.5. TIPOS DE CONTRATACIÓN

¿Qué clases de contratos laborales existen?

Es importante que los involucrados conozcan sus derechos y deberes. Estos detalles tienen que quedar plasmados en contratos
laborales redactados minuciosamente, que funcionen como evidencia ante cualquier eventualidad. También, debemos mantenernos
actualizados en temas legales, para desarrollar planes acorde a las necesidades de la empresa. Antes de firmar cualquier vínculo entre
ambas partes, es vital que conozcas los tipos de contratos laborales que pueden ofrecer a los trabajadores:

1. La contratación por obra o tiempo determinado

Es comúnmente conocido como “contrato por prestación de servicios”. La ley estipula que este tipo de contratación, por tiempo
determinado, puede darse de manera exclusiva cuando la actividad a realizar es de carácter temporal, el servicio es una actividad única y no
recurrente o cuando se requiere de los servicios de un trabajador para reemplazar a otro que no está disponible en el momento.
 2.5. TIPOS DE CONTRATACIÓN

En el artículo 37 de LFT se establece que en los contratos para obra determinada solo podrán estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Un ejemplo de este tipo de contrato puede ser cuando se necesitan trabajadores para una determinada construcción como la de un
edificio, cuando se realiza un contrato solo para la duración de la temporada navideña.

Los trabajadores que den sus servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores bajo contrato
laboral por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Además, bajo ningún caso, los trabajadores estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.

Si vencido el término que se hubiera fijado persiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure
dicha circunstancia.
 2.5. TIPOS DE CONTRATACIÓN

2. La contratación por tiempo indeterminado

Es el tipo de contrato laboral más conocido. Se establece por medio de un vínculo entre empresa y trabajador al otorgarle un puesto de
trabajo al empleado dentro de la compañía. Conforme a la ley, este contrato comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que
excedan los 180 días. Antes de hacer oficial la celebración del contrato, un empresario puede otorgar un periodo de prueba para comprobar
las habilidades del trabajador y ver su adaptación. Este periodo no puede exceder los 30 días.

Es importante mencionar, que este periodo de 30 días no forma parte del anterior contrato por 180 días. Esto quiere decir; que el contrato
debe especificar que una vez aprobado el periodo de prueba, entra en vigor el contrato por tiempo indeterminado superior a los 180 días.
El periodo de prueba puede extenderse desde 30, hasta 180 días para cargos de nivel gerencial y administrativo.
 2.5. TIPOS DE CONTRATACIÓN

3. La contratación por periodo de prueba:

Así como en el ejemplo anterior, en el que un contrato puede dividirse en fases para completar un periodo de prueba y al concluir este
periodo se formaliza un contrato por tiempo indeterminado sin la necesidad de nuevo contrato, el artículo 39 A también permite la
celebración única de este acuerdo, para facilitar la desvinculación de un trabajador que no ha cumplido con las expectativas.

En los contratos laborales por tiempo indeterminado o que sobrepasen los 180 días, se podrá establecer un periodo de prueba, que no
podrá superar los 30 días, con el único propósito de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y habilidades necesarias para el
trabajo que se le ha solicitado.

Solo en casos de que se trate de trabajadores destinados a puestos de dirección, gerenciales o que realicen funciones administrativas o de
dirección o desempeñen labores técnicas, podrá extenderse hasta 180 días.

Durante ese periodo de prueba el trabajador disfrutará de salario, garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o
puesto que ejerza.

Si al finalizar el periodo de prueba no acredita los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las actividades a juicio del patrón,
y considerando la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de la LFT, podrá finalizar la
relación laboral sin responsabilidad alguna.
 2.5. TIPOS DE CONTRATACIÓN

4. La contratación por capacitación inicial:

Antes de contraer un acuerdo para ejercer un cargo y tener un puesto fijo, organizaciones con actividades más robustas, pueden celebrar
un contrato para conocer el nivel de capacidades de los nuevos colaboradores.

Cuando este periodo termina, se puede optar por un vínculo por tiempo indeterminado. La resolución de la nueva ley, con la intención de
promover el trabajo formal, permite a las compañías celebrar el contrato de nuevos empleados para su entrenamiento y capacitación. En él,
se otorga la primera experiencia y la orientación con un sueldo menor al que se recibirá al terminar el periodo de capacitación. Este nunca
será menor al salario mínimo legal vigente.

“ La ley pone en consideración que: existe una contratación de trabajo por capacitación inicial en el caso de que el trabajador se obliga a
prestar servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero adquiera los conocimientos o
habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado.”

También se ha señalado que este no puede durar más de 3 meses. A no ser que se trate de trabajadores para puestos de dirección,
gerenciales o que ejerzan actividades de dirección o administración en la empresa o para realizar actividades que necesitan conocimientos
profesionales especializados, en ese caso se puede extender hasta 6 meses.

Estos trabajadores percibirán salario, la garantía de seguridad social y las prestaciones de acuerdo a la categoría o puesto que cumpla.
 2.5. TIPOS DE CONTRATACIÓN

5. El contrato por relación de trabajo por temporada

Se trata de contratos de trabajo para tiempo indeterminado en los que se acuerda desarrollar labores discontinuas cuando los servicios
requeridos sean para labores fijas y periódicas de naturaleza discontinua, en los casos de actividades de temporada o que no exijan
prestación de servicios toda la semana, mes o año.

Los trabajadores que den sus servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores bajo contrato
laboral por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

Además, bajo ningún caso, los trabajadores estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año. para la actividad para la que vaya a
ser contratado.”

Estos contratos se dan, por ejemplo, en las temporadas de cosecha, cuando se necesita mano de obra para realizar el regadío o la recogida
de los frutos.
 2.6. INDUCCIÓN

La llegada de un nuevo trabajador a la empresa suele ser el resultado de un largo proceso de selección de personal en el que se ha optado
por las candidaturas más idóneas para cubrir los diferentes puestos vacantes. Sin embargo, muchas empresas apenas conceden
importancia a la inducción de personal, es decir, a facilitar su incorporación a la empresa.

La inducción de personal: Es el proceso por el cual un empleado adquiere los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la
empresa e integrarse plenamente en su funcionamiento. Esta fase inicial está detrás del éxito o del fracaso de muchas carreras
profesionales. Y es que, un mal inicio puede condicionarlo todo.

En el proceso de inducción de personal facilita la incorporación de un empleado a su nuevo puesto de trabajo. El objetivo es conseguir
que el trabajador se adapte lo más rápidamente posible a su nuevo entorno laboral.

La inducción a los empleados no tiene por qué suponer un trastorno adicional para la empresas, siempre y cuando exista un protocolo
previamente definido y se facilite al nuevo trabajador toda la información que puede necesitar en sus primeros días. En líneas generales,
existen dos tipos de procesos de inducción.
 2.6. INDUCCIÓN

Por un lado, la inducción informal, la más habitual en cualquier empresa, pasa por el primer contacto entre el empleado y sus nuevos
compañeros y la atención a cualquier duda que pueda surgirle. La inducción formal, en cambio, es la que requiere de indicaciones por
escrito y puede recaer en trabajadores específicamente seleccionados para tal cometido.

Beneficios e importancia de la inducción de personal

Orientar al nuevo trabajador en sus primeros días en la empresa es uno de los pilares en cualquier estrategia de inducción general. Este
proceso de inducción de personal ayuda tanto al empleado, que se siente respaldado desde el primer momento, como a la empresa, que
experimenta menos trastornos operativos.

Cabe destacar que la inducción de personal no es una tarea que interese solamente a las empresas de mayor tamaño. También las pymes
deberían realizar un esfuerzo para integrar a sus nuevas incorporaciones con la mayor rapidez posible. Descuidar esta cuestión puede
afectar negativamente a la imagen que el trabajador se forma de la marca.
 2.6. INDUCCIÓN

Paralelamente, un proceso de inducción de personal efectivo puede traducirse en beneficios:

❑ Mayores niveles de motivación y productividad: el empleado que se siente acompañado a su llegada a la empresa afronta los nuevos retos
con una mayor motivación, lo cual le hace ser más productivo.

❑ Reducción de los periodos de adaptación: todos los trabajadores necesitan superar una fase de adaptación a su nuevo puesto de trabajo
pero esta puede reducirse si se le facilitan las cosas desde el primer minuto.

❑ Mayor capacidad de retención del talento: los nuevos empleados se forman una imagen más positiva de la empresa y, consecuentemente,
desarrollan un mayor grado de compromiso corporativo, pudiendo permanecer más tiempo en la compañía.

❑ Evita malentendidos y confusiones: la desinformación o la falta de indicaciones sobre cómo proceder a la llegada a la empresa puede
generar constantes malentendidos, con la consiguiente frustración y ansiedad para el empleado.

❑ Mejora del clima laboral: ligado con el punto anterior, cuando el trabajador se siente cómodo en la empresa desde sus comienzos en la
misma, tienden a reducirse los conflictos laborales.
 2.6. INDUCCIÓN

Proceso de inducción de personal

La inducción al puesto de trabajo suele llevarse a cabo con dos grandes enfoques. En primer lugar, destaca la inducción de personal general, en
virtud de la cual la empresa facilita al nuevo empleado toda la información que, presumiblemente, este podría necesitar para adaptarse al
puesto.

A esta primera fase le seguiría una inducción de personal mucho más específica, que puede estar coordinada por el departamento de RR. HH.
pero que debe contar con la participación de los superiores jerárquicos más inmediatos del nuevo trabajador. Aquí se le ayudaría a asumir las
funciones más concretas de su trabajo.

En cualquier caso, el empleado debería superar una serie de etapas dentro del proceso de inducción al puesto (que podrían acelerarse si
demuestra que se está adaptando más rápido de lo previsto).
 2.6. INDUCCIÓN

Recibimiento y firma del contrato

El primer día en la empresa suele dedicarse a los aspectos burocráticos y legales pero la empresa puede aprovechar para dispensar una buena
bienvenida al trabajador.

Las empresas que más cuidan la comunicación interna entregan una carta de presentación o recibimiento para adaptar a cada empleado.

Carta de bienvenida, que aunque parezca un pequeño detalle, su impacto es grande a la hora de integrar a un nuevo miembro al equipo.
2.6. INDUCCIÓN
 2.6. INDUCCIÓN

Información general y dudas básicas en la inducción de personal

Dentro de la inducción general, conviene facilitar al empleado la información más relevante sobre la empresa (horarios, vías de contacto…) y
atender las primeras dudas que le surjan.

Una adecuada gestión documental puede servir para que el empleado tenga siempre a su alcance la documentación básica sobre la empresa y
también la información más sensible.

Presentación de la empresa y del departamento o área

Pasando a la inducción de personal más específica, un responsable de la empresa guiará al trabajador por las instalaciones y le presentará el
funcionamiento de la compañía y de su departamento o área de trabajo.

Integración en equipos

Es un momento decisivo porque una mala integración en los equipos de trabajo puede costar mucho tiempo en términos de adaptación. La
buena predisposición de los compañeros será clave en este sentido
 TRABAJO
INVESTIGACIÓN
1.- Marco conceptual de la clase
2.- Ejercicio sobre la clase, poner en practica los conocimientos teóricos), se calificara
Presentación y calidad de la información)
Fecha de entrega: Jueves 20 de Enero antes de las 5 pm. Vía de entrega WhatsApp.
GRACIAS