Wuolah Free APUNTES PRL 2

APUNTES-PRL-2.
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Anónimo
Marco Normativo y Gestión de la Prevención de Riesgos

Laborales
3º Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos
Facultad de Ciencias Sociales

Universitat de València
Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
TEMA 1: LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: MARCO NORMATIVO.
La OIT nace precisamente como consecuencia de la situación crítica de explotación

existente en materia laboral y la mayoría de los convenios se refieren a la PRL y juegan un
papel muy importante.
Toda esta normativa se debe vincular al derecho comunitario, que debe respetar esa
norma y juega un papel muy importante como es el uso de los elementos jurídicos y exige
un cumplimiento de una normativa común en todos los países de la Unión Europea.
Partiendo de esta base, de los compromisos internacionales y supranacionales los
convenios se regulan en el ámbito comunitario y no en el nacional.
Cuando hablamos de marco normativo estamos viendo donde se sitúan las normas

preventivas, cuales son y cómo encajan dentro del ordenamiento jurídico. Es importante
porque tenemos que tener claro que las normas preventivas están ensambladas dentro del
ordenamiento jurídico laboral porque lo que hacen es regular derechos y obligaciones
dentro del contrato de trabajo y están vinculadas a otras normas como puede ser el
estatuto de los trabajadores, y entonces no se pueden valorar de manera independiente.
La importancia de las normas internacionales de trabajo es que efectúan un umbral

jurídico dentro de nuestro ordenamiento y debe ser prestado por las normas preventivas,
en el caso de España como hay una decisión europea de intervenir en esta materia, por
tanto nuestras normas no pueden contradecir lo que plantean ni unas ni otras, ni las
normas europeas ni las internacionales del trabajo.
Interesa que sepamos: Primero, que existen 190 convenios, la prevención de riesgos es
muy importante y el no aplicar las medidas de seguridad en el trabajo puede repercutir en
accidentes de trabajo y no cumple con los estándares de trabajo dignos y eso será
violencia en el trabajo ya que se vulnera la norma y todos los derechos derivados del
cumplimiento del trabajo digno. Es importante tenerlo en cuenta porque cuando
tengamos un asunto que tratar en materia de gestión es bueno tener todo el conjunto de
normas que nos interesen en cada momento, y revisar los convenios internacionales
porque hay órdenes técnicas sobre el tema o cuestión que se vaya a tratar. Dentro de la
multiplicidad de convenios hay convenios de todo tipo, convenios que tratan una
actividad determinada, por ejemplo, empleo de hogar donde dentro del convenio se
establecen cláusulas de prevención de riesgos. Hay otros que regulan un riesgo
determinado, que hay que hacer y cómo hay que tratar ese tipo de situaciones donde se
encuentra ese riesgo. En otras ocasiones lo que hacen es individualizar o situar a
determinadas personas que tienen unas características concretas y decir que es lo que
estas personas pueden o no hacer, por ejemplo; caso de los menores o trabajo de las
mujeres en las minas, que este era un convenio que prohibía el trabajo de las mujeres en
las minas. Una cuestión a tener en cuenta es que no siempre en los cursos que forman a
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los técnicos de prevención la parte jurídica se desarrolla, sino que se da por encima, y el
problema es que este error puede generar graves conflictos como no diseñar bien la
prevención en la empresa y con esto consecuencias humanas trágicas. Es importante
dentro de todos los convenios, que hay un convenio como punto de referencia el 155 que
va acompañado del 164 son normas que por vez primera regulan un conjunto de derechos
y obligaciones universales, este conjunto tiene una obligación de carácter general, es
decir, todos los empresarias deben asegurar efectivamente a sus trabajadores da igual la
materia en la que se realice su actividad, estos convenios son muy importantes porque
sitúan un conjunto de derechos y obligaciones que después se repican en las normas
comunitarias y luego en las normas d cada uno de sus países. Y esto hace que crezca la
tutela y la protección, en el momento que se aplicó el convenio se establecieron derechos
y obligaciones que luego la UE copia y el Estado español mejora y en España fue un salto
muy importante.
¿ Cuál es el interés que tiene la OIT de regular los convenios internacionales? Tiene un
carácter histórico porque después de la 1GM y la Revolución rusa los países occidentales
se plantean que se está sometiendo a una presión social a partir de las situaciones de
trabajo que pueden provocar un desajuste en el sistema de estado liberal tal y como se

percibe, lo que hacen es comprometerse a establecer una serie de normas mínimas que
mejoran la calidad de vida de trabajadores y trabajadoras generando un nivel de
estabilización que no termine como el conflicto ruso. Además, se consiguen dos
cuestiones: La primera una mejora de las condiciones de trabajo imponiendo un límite al
poder empresarial, pero además, hay otra razón que es que la globalización llega mucho
después pero la internacionalización de la economía se desarrolla a lo largo del siglo XX,
y comercio a habido siempre pro la internacionalización implica una modificación
sustancial del comercio internacional, y está internacionalización que acaba en el proceso
de globalización económica genera un intercambio entre los países, que hace que si en
otros países hay unas normas más precarias el empleo tenga menos valor en un lugar que
en otro, a partir de las normas internacionales se plantea intentar que un coste productivo
como es la de PRL sea común y disminuya el dumping social, es decir el competir a
menor precio acosta de las condiciones de trabajo, en este caso de seguridad y salud de
los trabajadores. Tiene un afán mercantil y se intenta homogeneizar las condiciones de
trabajo de diferentes países y se pretende combatir el dumping social, aunque en la UE se
sigue manteniendo una alta rivalidad y provoca deslocalización interna haciendo que las
empresas se vayan a otros lugares donde los costes de producción son menores.
El Convenio 187 es más de promoción y fomento de la PRL y jurídicamente nadie le está

dando ninguna relevancia.
La comunidad económica europea se plantea intervenir en esta materia a nivel interno,

para generar unas normas de trabajo idóneas, proteger el derecho a la vida e intentar
compensar esos desequilibrios en los costes de producción que provocan ese dumping
Tenemos lo que nos faltaba: Imprime tus apuntes al mejor precio y recíbelos en casa
social. Ya que se están dando cuenta de los diversos desequilibrios, interviene y lo hace
porque los tratados constitutivos lo incorporan como un tema de competencia europea, la
incorporan como materia en la cual los estados miembros permiten que se pueda regular
estas materias por los órganos europeos. Y se permite a nivel europeo la regulación de
estos temas.
La unión europea crea una directiva donde extrae del convenio 155 una gran parte de lo
que dice y lo mejora y nace la directiva marco 89/391/CE, la directiva de la comunidad
económica europea 391 del año 89 aprobada por la UE. Está lo que hace es exigir a los
estados miembros de la UE acomodar sus normas a esta ley preventiva. Esta directiva
Marco era de 3 años y se pasaron los 3 años y no se ponían de acuerdo entonces la UE
dijo que o se ponían de acuerdo o se les sancionará e inmediatamente el legislador se
puso las pilas pero con una técnica jurídica muy mala que generó muchos problemas.
Esta directiva viene acompañada de otras directivas que tratan riesgos, a colectivos
determinados u otras que vienen a hablar de actividades profesionales por ejemplo
trabajo en el mar, agrícola, del hogar. Todo esto es un marco normativo relativamente
vigente en el marco jurídico Español.

Todas estas materias se incorporan al orden jurídico interno pero no están por encima de
la Constitución, y entonces no se pueden aplicar materias que sobrepasen los derechos de
la constitución por lo que, o cambias los artículos de la constitución o no aplicas esos
determinados apartados del convenio.
Dos cosas importantes:
1. Todas las normas internacionales sobre derechos humanos que se incorporan son
vinculantes pero además también sirven para interpretar las normas internas.
2. Por tanto, si yo tengo que interpretar el 155 debo ver que dice las normas encargadas
de interpretar los convenios.
Hay tres artículos fundamentales de la CE, aunque específicamente solo hay uno, Art.
40.2, este artículo que desarrolla la LPRL está vinculado con el Art 43 CE y este tiene una
conexión directa con el Art.15 CE que ha diferencia del 40 Y 43 este si es un derecho
fundamental, aquí se tiene que tener en cuenta que la LPRL regula el Art 40.2 pero no
menciona el 15, lo hizo a través de una ley ordinaria y no una ley orgánica, luego el juego
de las mayorías disminuye y además, hay un problema, porque si los derechos de la LPRL
no son derechos que regulan los derechos fundamentales que pasa con la tutela, ¿se
aplican o no se aplican estos derechos? ¿Cuáles son las consecuencias?. Este tipo de cosas
son muy relevantes que van superándose en la jurisprudencia pero con mucha lentitud.
La obligación a los poderes públicos para que regulen el tema de salud y seguridad en el
trabajo. Aunque desarrolla derechos que no son fundamentales, el Art 40.2 está vinculado
al Art 43.
El derecho a la vida y a la integridad corporal es el bien jurídico protegido, que es aquello

que la norma esta destinada a proteger, la prevención de riesgo hay que entenderla como
algo instrumental no como un fin, sino como un medio para proteger el derecho a la vida
e integridad de la persona y esta formulada desde un derecho fundamental que es el
derecho a la vida e integridad humana.
Los tribunales poco a poco han venido reconociendo que cuando la vulneración al
derecho de la salud y seguridad del trabajo es grave y puede afectar al derecho a la vida se
considera que se esta vulnerando un derecho fundamental.
En la disposición adicional 3º de la ley te dice que es una legislación laboral y norma

básica. Significa que esta la prevención de riesgos es competencia exclusiva del Estado y
una Comunidad Autónoma no puede hacer nada sobre esta materia, puede desarrollar
algunas normativas o hacer sus propias inspecciones pero en cuanto a derecho y

obligaciones corresponde a competencia Estatal y solo pueden ser gobernados por el
estado.
Que sea una norma básica significa que al aplicarle a la función pública esa ley al ser
norma básica se aplica a todos los funcionarios públicos. Cuando el estado dice que la
LPG es norma básica dice que se aplica a todos los funcionarios sean de la administración
que sea, da igual el vínculo o de donde sean, por tanto las administraciones públicas
tendrán la obligación de respetar la prevención de riesgos.
Es decir que si la ley te dice que hay que hacer evaluación de riesgo se debe hacer si o si
porque te obliga el estado.
El art 2 de la Ley te la establece como derecho mínimo, y se puede mejorar, aunque más
que mejorar es adaptar y a través de la adaptación mejorar y ser mucho más efectiva.
Por último, es un derecho irrenunciable y no cabe la compensación, no puedes renunciar

a la seguridad en el trabajo y no cabe dentro de una negociación mercantil.
Si no hay un accidente pero hay un riesgo que podría haberlo provocado está
incumpliendo la ley de prevención, entonces, si viene un inspector y ve un riesgo pero no
un accidente también pone preocupación ya que el hecho de que no haya un accidente no
quita la gravedad o la seguridad en el empleo. En la medida en la que tu puedes controlar
o eliminar un riesgo y no lo haces, ya estás incumpliendo la ley.
Hay que interpretar entonces la PRL como una dimensión que trabaja sobre los riesgos y
podría evitar cualquier accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Tengo que generar y provocar un ambiente de trabajo que genere bienestar, por ejemplo
no tener ventas igual no provoca un accidente pero tampoco genera un ambiente de
bienestar. Por tanto, el que haya unas condiciones ambientales desde la iluminación hasta
el color de las paredes o cualquier otra cosa es muy importante. También en la salud es
muy importante la organización o reorientación del trabajo, entendido también por las
relaciones sociales. El concepto actual va mucho mas lejos porque la salud tiene que ver
con las condiciones ambientales y también con las relaciones sociales. Todo lo que se
relaciona con esas condiciones o relaciones humanas están también vinculadas a la PRL.
Porque, un ambiente de trabajo donde hay un entorno hostigador o claramente machista,
o conductas de acoso, etc. Todo este tipo de conductas son conductas que tienen que estar
también previstas en los mecanismos preventivos porque todo este tipo de conductas son
capaces de generar riesgos psicosociales y si este riesgo se materializa puede derivar a

enfermedades psicosociales.
Cuando se habla del plan de igualdad se incorporan muchos aspectos relacionados con la
PRL y la evaluación y planificación de las normas de PRL. El acoso tiene que ver con la
PRL. Evitar riesgos que impidan una condición de trabajo que requiera bienestar y unas
condiciones de trabajo dignas.
Ámbito subjetivo→ Hablamos de a quién afecta la ley, quienes son las personas que se
ven afectadas.
1.Esta ley PRL se aplica con carácter general a todas las relaciones laborales tanto
ordinarias como especiales, reguladas en el ET (todos los empresarios que contraten
trabajador@s sea una relación ordinaria o especial) salvo a las personas que trabajan al
servicio del hogar familiar. Por tanto, si el trabajo que se hace a una comunidad de
vecinos eso es otra cosa pero la persona que trabaja de puertas adentro no. Las personas
que trabajan en el hogar familiar son excluidas de esta ley.
El empleador o la empleadora deberá proporcionar las medidas de seguridad oportuna

pero te excluye de la ley, entonces hacer evaluación de riesgos, eso no debería hacerlo la
dueña de la casa que tiene a una trabajadora limpiándole, cocinándole, cuidándole, etc.
2. Esta ley se aplica a las Administraciones Públicas, y deberá de cumplir las comunidades
aunque disponga de sus propios funcionarios, entonces, podrá adaptarlos o mejorarlos
pero no dejar de aplicarlos. A los funcionarios también. Art 3. LPRL. Dice que la presente
ley no será de aplicación en aquellas actividades de las funciones públicas de policía,
resguardo aduanero, seguridad, protección civil, peritaje forense, fuerzas armadas y
militares de la guardia civil. Es decir, no significa que las fuerzas armadas y militares estén
excluidas de la ley, la exclusión es solo para actividades donde su peculiaridad al aplicar la
ley en toda su extensión se hace imposible. A LA POLICÍA SI SE LE APLICA LA LPRL.
TEMA 2: PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. LA OBLIGACIÓN GENERAL O
DEBER DE SEGURIDAD
CONCEPTO
Consiste en un mandato contractual que se incorpora ope legis: naturaleza mixta.

- Irrenunciabilidad de derechos.
- Buena fe en su ejecución.
Son clave dos expresiones: “protección eficaz” y “medidas necesarias”.
- ¿Qué es eficaz?
- ¿Medidas necesarias?: in eligendo– in vigilando
El 14 LPRL tiene mucha capacidad tutelar, aun cuando requiere de un gran esfuerzo
interpretativo, porque utiliza expresiones jurídicas indeterminadas, necesita conceptos
más claros. Aunque están los principios de la acción preventiva. previsto en el art. 15
LPRL. Uno de los principio de la actividad preventiva es ‘’prever las distracciones e
imprudencias no temerarias de los trabajadores.’’

CARACTERÍSTICAS
¿CÓMO CUMPLIR CON LA DEUDA DE SEGURIDAD?

- La deuda de seguridad u obligación general de seguridad es una obligación y un
objetivo: fuerza integradora y principio interpretador.
- Actúa más allá de si misma, incluso cuando no hay una norma concreta que establezca
una obligación específica: medidas necesarias, no sólo legales o reglamentarias.
- Se identifica siempre en términos preventivos: riesgo que podría haberse evitado.
- Cómo: medidas necesarias para la protección eficaz, obligación que se mide mediante el
comportamiento empresarial.
- El mandato es material, no formal.
- Es constante –tracto sucesivo, de permanente actualización para mejorar: lo más cerca
posible al riesgo cero (objetivo de la protección, lo más eficaz posible).
- Eso implica: MEDIOS O RESULTADO
a) ¿Suficiente poniendo todos los medios necesarios (posibles)?
b) ¿Necesidad de que no se dé el resultado?
- Si pone todos los medios existentes de un modo diligente, ¿se le puede culpabilizar o
sería desincentivador?
- Criterio de valoración: comportamiento diligente, la prudencia de un buen empresario:
a) La diligencia debida es el criterio de imputación de la responsabilidad (lex artis)
b) Los deberes (poner medidas necesarias) están conectados a un fin (protección
eficaz).
c) En todo caso, muy riguroso en los tribunales que incluso hablan de
responsabilidad cuasi objetiva
- ¿corresponde al deudor demostrar que no pudo entregar mayor diligencia de la
aportada? se mide según la naturaleza de la obligación y que corresponde a las
circunstancias de las personas, tiempo y lugar.
En la valoración influyen otros factores, internos y externos que deberán ser evaluados:
- Existen elementos de aleatoriedad:
a) fuerza mayor y caso fortuito (imprevisto que no es posible resistir) cuando
las consecuencias sean inevitables
- inimputabilidad: causa enteramente ajena a las partes
- imprevisibilidad: racionalmente no se puede prever
- irresistibilidad: no es posible evitar las consecuencias ni con las
defensas oportunas (ej. derrumbe en zona sísmica y con edificio que
se había construido para prevenir los terremotos, pero que no ha
sido eficaz)
b) conducta de tercero inevitable (ej. fuego en las instalaciones de la empresa
de al lado que puede propagarse)

c) imprudencia temeraria, dolo y negligencia inexcusable del trabajador
- Y de alteridad:
a) distracciones (que no descuidos)
b) imprudencia profesional
- Se hace imprescindible analizar las CONDUCTAS DEL TRABAJADOR.

- Artículo 29 LPRL(Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de
riesgos), en conexión con los artículos 5 (deberes laborales) y 20 (dirección y control de
la actividad laboral) del ET.
- Podemos distinguir dos tipos de deberes: genéricos y específicos
- Todo trabajador debe velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las
medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud
en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad
profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su
formación y las instrucciones del empresario.
- El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de
riesgos tendrá la consideración de incumplimiento laboral regulado en el artículo 58.1 ET
(faltas y sanciones) o su homólogo en las Administraciones públicas.
- Su conducta va a ser examinada según el comportamiento preventivo empresarial: deber
de colaboración, no de iniciativa.
- El control absoluto es imposible
- Si bien existe una obligación de alteridad
- Conviene no perder de vista el nivel de relaciones materiales y humanas que hay en el
entorno productivo y la cantidad de conexiones entre las mismas.
- Es preciso tener el máximo control posible, incluido el que se ejerce sobre las conductas
humanas.
- Conductas previsibles e imprevisibles.
“CONDUCTAS PREVISIBLES’’ (en la esfera de la obligación empresarial)
Estas conductas forman parte del entramado productivo, aunque producen un riesgo
adicional.
- Un tipo de ellas son las DISTRACCIONES (no así los DESCUIDOS, que son un actuar
negligente y que por lo tanto no son previsibles).
- Otras, las de mayor calado, tienen la peculiaridad de ser típicas y habituales, por tanto,
claramente previsibles. Son las llamadas IMPRUDENCIAS NO TEMERARIAS o
PROFESIONALES.
“CONDUCTAS IMPREVISIBLES DEL TRABAJADOR”

Aquellas donde se rompe el nexo de laboralidad
- Un tipo es la imprudencia temeraria: Puede escapar del ámbito profesional, pero
también puede darse como una falta inexcusable de aplicación en las funciones laborales
(negligencia). En la primera se asume un riesgo de un modo consciente, mientras que en
la negligencia no es necesario. Aunque en ambos casos se presenta un riesgo que no se
puede prever, porque está fuera de toda lógica humana o profesional.
Otro tipo son las conductas dolosas
VIGILANCIA
- Como se dijo, hay que proporcionar los equipos y vigilar su uso adecuado = in eligendo
+ IN VIGILANDO
- In vigilando es cuidar solícitamente, con diligencia y cuenta con el poder disciplinario
- La vigilancia está de modo expreso en el 17 LPRL. Y también en el 24 LPRL respecto al
empresario que tenga contratas.
- ¿Cómo se vigila?
a) La labor de supervisión la efectúa el empresario (ver STS 149/2019 sobre
encargado y hecho imprevisible ¿actos propios?)
b) Se matiza el contenido con criterios moduladores o No puede ser supervisión o
acompañamiento permanente, porque puede hostigar (acoso) y atentar a la
dignidad
LA IMPRUDENCIA TEMERARIA
Es esencial definir si hay o no laboralidad para ver si el empresario tiene responsabilidad
o no. La imprudencia tiene una progresión mayor en el tiempo, mientras que las
distracciones son de duración muy corta en el tiempo. El descuido y las distracciones no
son lo mismo tampoco, el descuido es un incumplomiento que puede conlleva un riesgo y
que se ha hecho circunstancialmente, es un negligencia (si ese descuido se hace
sistemáticamente, y sabiendo que no se puede hacer por el descuido que conlleva, se
trataría de imprudencia temeraria), mientras que la distracción ocurre sin negligencia. El
fallo humano puede calcularse la mayoría de veces, puede preverse (la empresa debe
poner medidas para evitarlo, y establecer consecuencias en caso de incumplimiento). El
descuido hace que se pierda la noción del riesgo (actividad imprudentemente habitual)
porque se repite mucho una tarea, y por la costumbre de realizar siempre esa tarea, los
trabajadores se protegen menos, ‘’ils gerent’’.

La imprudencia temeraria rompe el nexo de causalidad, por lo que no hay laboralidad en
el accidente, el accidente no se produce por culpa del trabajo, sino por culpa del
trabajador. Si se produce el accidente por una imprudencia temeraria, se pierde el
derecho a la IT por contingencias profesionales → pero antes de calificar como culpable
al trabajador, hay que asegurarse que el empresario ha hecho TODO lo posible para que
eso ocurra. los empresarios tiene que intentar prever las conductas de los trabajadores que
conllevan riesgos para su salud (distracciones, imprudencias, sean temerarias o no,
descuido), porque son riesgos que el empresario sabe que pueden a ocurrir, porque suele
pasar cuando los trabajadores se acostumbran a su trabajo y cogen demasiada confianza.
Para eximir la responsabilidad de la empresa, se tiene que romper el nexo de causalidad.

La empresa no tiene que ver nada con la causa del accidente, ni con las consecuencias que
sufre el trabajador. Hay que valorar si el empresario ha tenido algo que ver o no.
AT en tiempo y lugar de trabajo: se presume AT pero cabe prueba en contrario

(presunción IURIS TANTUM). El empresario deberá probar que no es un accidente de
trabajo, demostrar que se ha roto el nexo de causalidad y que ha sido por imprudencia
temeraria.
La imprudencia temeraria conlleva temeridad voluntaria (mientras que en la imprudencia

profesional no hay voluntariedad en correr el riesgo, en la imprudencia temeraria sí se
asume voluntariamente y conscientemente el riesgo, aunque el T no quiere lesionarse).
En la conducta dolosa, el trabajador asume el riesgo voluntariamente y conscientemente,
y con voluntad de lesionarse).
LAS CONDUCTAS DOLOSAS
Existe un cierto ánimo de autolesionarse. Y el trabajador asume el riesgo voluntariamente.
Se denomina también AUTOLESIONISMO (utilizar la actividad productiva para
lesionarse). hay que tener en cuenta que esto no solo se puede deber para cobrar IT, sino
que la causa puede ser un riesgo o enfermedad psicosocial (ejemplo, la presión y el estrés
en el trabajo o en otros ámbitos de la vida, puede llevar a un trabajador a querer
suicidarse). Si la causa de la enfermedad o riesgo psicosocial es laboral → SÍ tiene
responsabilidad la empresa. La ansiedad hace que el trabajador no es 100% responsable
de su conducta y de la conducta dolorosa que realiza (porque no se encuentra bien), y
tampoco actúa con total libertad.
Para eximir la responsabilidad de la empresa, se tiene que romper el nexo de causalidad.
ALCANCE DE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO
El empresario tiene que comportarse de una manera prudente / diligente. El art. 14 y 15

LPRL si el riesgo es evitable, se debe evitar. Si no es evitable, hay que controlarlo (con
medida colectivas en primera instancia, y con EPIS en segunda instancia). Si el riego no
es controlable, hay que paralizar la actividad productiva. Objetivo = riesgo 0

El empresario debe conseguir o acercarse al riesgo 0
¿Hasta dónde controla el empresario? Hasta donde puede. La máxima protección posible.
La ley no dice las medidas concretas, pero la ley dice que hay que tener en cuenta los
avances técnicos (lo que ofrece el mercado de protecciones colectivas y EPIs) dentro de
un criterio de razonabilidad (no poniendo en riesgo la estabilidad de la empresa; no es
porque cada año el mercado ofrezca nuevos ordenadores ergonómicos, que la empresa
debe cambiarlo cada año, en el caso de que los nuevos ordenadores no den una
protección mucho mayor). Pero el criterio en la puesta de protecciones siempre debe ser
técnico, nunca económico (sino las empresas más pequeñas, con menos capital e ingresos,
protegerían mucho menos a sus trabajadores que las grandes empresas). No se admite que
la empresa dé la seguridad que pueda según su nivel económico.
¿Qué adeuda el empresario?

1) Protección eficaz: ¿qué se considera eficaz?
2) Eso significa riesgo cero: ¿es posible?
3) Luego, lo que no es posible no se puede exigir.
4) ¿Qué se puede exigir?: lo que nos pida la ley.
5) ¿Qué nos pide la ley?
- PRIMERO.
a) Siempre, anticiparse para evitar el riesgo.
b) Si hay incumplimiento, hay infracción aun sin lesión.
c) Secuencia es de mayor a menor protección: evitar (RC), evaluar y
controlar (RM), paralizar (RGI)
- SEGUNDO.
a) Se establece un estándar de protección
b) La lógica operativa se maneja en términos de razonabilidad técnica,
no económica
c) Evolución significa dinamismo, actualización permanente.
d) Razonabilidad técnica es la máxima protección posible o Lo que el
mercado proporcione, de manera mesurada…tampoco hace falta
exagerar...
Tema 3: CORRECCIONES DEL DEBER DE SEGURIDAD.
➔ Art 21. Riesgo grave inminente.
Cuando nos encontramos con un riesgo grave inminente estamos frente a un riesgo
incompatible con el trabajo es un riesgo incontrolable, por tanto estamos en el nivel
máximo de riesgo en el que nos podemos encontrar.
Las consecuencias que tiene este riesgo, como es incompatible con el trabajo, se
procederá a paralizar la empresa y la paralización de la actividad productiva es lo peor
que le puede ocurrir a una empresa. El riesgo grave inminente está regulado en el Art 21,
lo que pasa que el Art 21 de la LPRL hace referencia a cuando estás en este tipo de riesgo
pero no te contextualiza el riesgo, eso está en el Art 4.
Para que se de un riesgo grave inminente Art 4:
Tiene que ser que resulte probable racionalmente, que es que exista una probabilidad
racional de que ocurra pero igual no ocurra. Al mismo tiempo, que se pueda materializar
en un periodo, que es porque se puede realizar, si se realiza y sucede es porque se ha

materializado derivando en un at o it. Es decir hay una probabilidad de que se materialice
en un futuro inmediato, puede ocurrir en cualquier momento pero no significa que si o si
tenga que ocurrir porque es probable.
El trabajador puede ser el que pare la producción porque vea que hay riesgo grave
inminente, pero podría ser sancionado por el empresario, y estarían frente a un conflicto
de intereses que debería solucionar la jurisprudencia y determinar si creen que tenía
motivos para paralizar la producción o no.
➔ Art 21. El riesgo grave inminente tiene una serie de obligaciones:
Los sujetos que pueden tomar medidas hay que distinguirlos, hay dos, el empresario y
trabajadores, pero la diferencia entre uno y otro es que el empresario cuando hay un
riesgo grave inminente es un sujeto obligado a tomar las medidas, lo que significa que no
adoptar estas medidas mencionada en el Art 21.1. conllevará que tendrán
responsabilidades por esta causa, habrá administrativas y represalias penales,
responsabilidades civiles, recargo de prestaciones y no solo eso sino que tendrá que
hacerse cargo de muchas prestaciones.
El trabajador como dice el Art 21.2, tiene derecho a parar la actividad, por tanto no es lo
mismo que estar obligado, entonces cuando el trabajador estima racionalmente que existe
esa posibilidad y que hay un riesgo tendrá ese derecho, pero no está obligado, entonces
tendrá la posibilidad de interrumpir la actividad productiva o no. Por tanto, la actividad
preventiva del trabajo se establece a priori y si no se paraliza impide que se le pueda
sancionar porque no es su obligación. ¡CUIDADO! esto que estamos diciendo no lo
podemos desconectar del deber de colaboración del Art 29. Si se demuestra que lo sabe y
no va a adoptar la decisión esto ha sido un acto negligente, sabe lo que va a ocurrir y no
toma la decisión estamos frente a un conflicto porque su negligencia vulnera el derecho a
la colaboración. Para evaluar la paralización por parte del empresario se deberá observar
si se ha hecho por mala fe o cuando no existía riesgo.
Esta figura se utiliza muy poco porque sigue habiendo miedo por parte del trabajador de
ser sancionado después si no es un riesgo. Hay muy pocas sentencias porque no se utiliza
porque puede generar conflicto con la empresa. La peculiaridad de aquí es que hay dos
posibilidades de paralizar una que es la posibilidad de que se paralice individualmente y
está autorizada cuando es individual pero está el problema del miedo a la represalia. Para
eso está la paralización colectiva, es la que regula el Art 21.3 que viene a sustituir lo que
planteaba el 19 del ET en este aspecto, es una paralización colectiva porque la pueden

hacer los representantes legales de los trabajadores, los representantes unitarios, por
tanto, delegado de personal o comités de empresa, esta representación tiene la posibilidad
de reunirse y decidir por mayoría si paraliza o no, esta es la mejor opción porque los
representantes unitarios tienen sus propias garantías que le dan mayor protección y es
mas recomendable hacer la paralización con esta opción, porque si la adopta el delegado
de personal que es uno la paralización también es colectiva porque sus decisiones son
colectivas.
Puede darse la circunstancia de que en ese momento no puedas reunir a la representación

unitaria, en el caso de que no se pueda reunir a estos la Ley permite que los delegados de
prevención tomen la decisión, estos son los representantes de los trabajadores en materia
preventiva. ¡NO CONFUNDIR NUNCA EL DELEGADO DE PREVENCIÓN CON EL
TÉCNICO DE PREVENCIÓN! , ya que el técnico paralizará en nombre de la empresa y
el delegado en nombre de los trabajadores.
Esta decisión colectiva de la representación afecta por obligación a todos los trabajadores
afectados, por lo que está obligado a parar y no pueden seguir ni rechistar porque
entonces podrían ser acusados de conducta temeraria.
Estos representantes no pueden ser sancionados o percibir perjuicio a menos de que
hayan actuado de mala fe o negligencia grave.
➔ Art 22. LPRL. Vigilancia de la salud.
Forma parte de la obligación de medidas de seguridad y es una de las medidas que las
empresas deben llevar a cabo como parte de una seguridad eficaz. Lo que el Art 22 está
regulando es la posibilidad de vigilar la salud exclusivamente con una finalidad
preventiva, es decir, no se puede dar para ninguna otra finalidad. Es decir, si yo para una
contratación quiero hacer un test psicotécnico y este no tiene que ver nada con una
prevención de riesgos, estaría fuera del art 22, es decir, tu a esas pruebas o no te sometes
si lo consideras voluntariamente.
Pero las que determina el Art 22 tiene que ver exclusivamente con una medida preventiva
de salud y seguridad al trabajo. Es importante sólo cuando la finalidad deriva de una
medida preventiva.
Hay que tener en cuenta:
1. La finalidad es exclusivamente preventiva. Pero no permite que se obligue a hacer
reconocimientos médicos fuera de las medidas preventivas de riesgos laborales. Es
decir, no se podrán hacer o tendrás derecho a negarte en todo caso, menos en los
que esto sea requerido para una medida de seguridad preventiva.
2. Cuando hablamos de la vigilancia de la salud estamos hablando de situaciones que
van más allá del mero reconocimiento médico, ya que el reconocimiento médico
es la última forma de vigilar la salud porque es más susceptible que vulnere
derechos a la intimidad. Por lo que el reconocimiento médico debe ser la última de
las medidas y la más restrictiva.
3. Los resultados solo serán comunicados a los trabajadores afectados, se le
informará que tal estado de salud no es el adecuado para trabajar en dicho trabajo
porque podría producir riesgos para su salud, y no se deben ocultar datos de la

salud que puedan afectar a los demás. Por lo que el derecho a no facilitar
información a la empresa es un tema bastante sensible, ya que, si una persona a
sabiendas que tiene la posibilidad de correr ciertos riesgos o provocarlos para
terceros no colabora, entiendo que vulnera su deber de colaboración y que la
empresa como no tiene ninguna capacidad de conocer esto, exonera a la empresa
de cualquier obligación. Sin embargo, cuando se puede detectar si requiere una
obligación a la empresa porque esta debe hacer los reconocimientos oportunos.
4. Si nos encontramos en una situación donde se pide un reconocimiento médico,
deberíamos plantearnos si existe alguna otra medida menos invasiva. Como regla
general se plantea que el trabajador deberá prestar su consentimiento para los
reconocimientos médicos. Aun cuando no sea voluntario el trabajador tiene que
prestar su consentimiento, porque es imprescindible para conocer un riesgo que
puede afectar a su salud o a la de los demás, la empresa deberá informar al
trabajador cuales son los motivos por el cuales se debe someter a un
reconocimiento médico, el trabajador consentirá o no, el problema es que si no
consiente y esta demuestra que era obligatorio, la empresa puede tomar medidas
sobre el, al igual que el sobre la empresa si esta no demuestra porque es
obligatorio. Por lo que de una forma u otra se pide el consentimiento, y si este no
colabora con la empresa cuando se demuestra que el reconocimiento es
imprescindible no tendré más remedio que dejarlo sin trabajar y se podrá despedir.
Por tanto, el reconocimiento médico se hará solo cuando sea imprescindible. Lo
que hará que se deba valorar el juicio de proporcionalidad valorando si es
realmente necesario y si no hay ninguna otra medida para vigilar la salud que no
sea esa.
Por Ej: (Un trabajador que trabaja para una empresa de seguridad por la noche y la
empresa empieza a notar que el trabajador está perdiendo audición, la empresa le
propone que se haga un reconocimiento auditivo y este se niega, la empresa le sanciona,
se vuelve a negar y entonces la empresa lo despide, y el juez le da la razón a la empresa
porque en este caso el reconocimiento es imprescindible.)
Cuando es imprescindible, ¿puede la empresa no realizar el reconocimiento médico?
Si es imprescindible deberá hacerlo por obligación y si no lo hace entonces si luego
sucede algo el peso caerá sobre la empresa por no haber evitado el riesgo cuando podía.
Por tanto, la empresa no podría no realizar el reconocimiento porque es obligatorio, pero
si no lo hace, tendrá consecuencias. Si es imprescindible se ha superado el principio de
constitucionalidad por tanto es necesario.
Médico cirujano, ¿hay que hacerle la prueba de VIH?

Aquí lo importante es si técnicamente es imprescindible o no:

1. Desde un punto de vista estadístico, las estadísticas a nivel mundial lo que te dicen
es que el nivel de contagio que se ha producido en un quirófano es 0,00000001
estadísticamente casi improbable, siempre y cuando los equipos de protección se
usen correctamente. Es una protección bidireccional, igual que te proteges tú
tienes que proteger a la otra persona.
2. En el caso de este tipo de agentes biológicos, la prueba me la tengo que hacer
dependiendo del proceso de incubación que tenga el virus, debo saber cual es su
idoneidad, si nos damos cuenta, la idoneidad estará en los equipos de protección.
Por lo que no le pides que se haga la prueba todos los días, le pides que se cuide y
tome las medidas de seguridad.
Entonces NO DEBERÍA HACERLE LA PRUEBA DE VIH porque no te da seguridad de
si de aquí a dos días lo tendrá entonces lo importante es que se actúe bien y se usen EPIS
de manera correcta.
Tema 4: Extensión de obligaciones. Acción preventiva y coordinación de actividades
empresariales. Obligaciones de terceros: Fabricantes, suministradores e importadores.
➔ Art 24. Coordinación de actividades empresariales.

Este Art es un Art desarrollado en distintos reglamentos, pero es un Art importante sobre
todo porque tiene más relevancia en aquellas actividades productivas mas complejas.
Porque aunque participen en un mismo proceso productivo cada empresa tiene sus
propios trabajadores y desarrolla una parte, y por tanto, esa parte puede afectar a sus
trabajadores y a los demás que esten trabajando de las demás empresas.
Cuando habla de coordinación de actividades empresariales esta hablando de la
coordinación en distintos supuestos, es decir, coordinar las actividades empresariales en
materia de PRL en distintos supuestos. No solo en contratas o subcontratas sino
ampliando la necesidad de coordinación en otros supuestos incluso cuando no
desarrollan una actividad conjunta.
Hay que hacer una diferenciación de supuestos:
1. Supuesto: Cuando hay empresas que desarrollan su actividad en un mismo espacio
aunque no hagan nada juntos. (Por ejemplo. Empresa en un mismo polígono
industrial, tiene actividades distintas a la mía pero sin embargo estamos juntas y

estamos compartiendo un espacio y el riesgo es un riesgo conjunto) (Por ejemplo.
Casos de un centro comercial, conjuntos con planes de evacuación,etc). Esto es así
en europa porque la directiva marco lo incorporó, es un aspecto donde solo hay
una coincidencia geográfica pero es un supuesto doble.
2. Cuando coinciden varias empresas en un espacio y además trabajan en un solo
proceso productivo, es decir, comparten un mismo proceso productivos.
(subcontratas, etc). Las medidas serán distintas si hay propia actividad o no.
3. Cuando se encarga a otra empresa que haga una actividad para mi, es decir, sin
coincidir en un centro de trabajo tienen un proceso productivo conjunto. (por
ejemplo. Encargar a una empresa realizar un tejido determinado para yo utilizar
posteriormente una prenda, pero para hacer ese tejido y un seguimiento de calidad
yo quiero que la otra empresa lo haga con mis materiales o maquinaria y yo seré
responsable de estas)
4. Supuesto de fabricantes y sustancias, es decir, que deben informar de sus
condiciones y riesgos a las otras empresas que se los venden o producen.
El Art 42.2 está derogado y se debe borrar porque se sustituye por la regulación de la
LISOS porque antes la ley de prevención subsidia la responsabilidad de este apartado.
Está sustituido por el Art 42.2 de la LISOS.
Hay una serie de conceptos básicos que hay que tener claros.
- Centro de trabajo: Cuando se habla de centro de trabajo en realidad no se habla de
centro de trabajo sino de lugar de trabajo. Se habla de lugar porque técnicamente
un centro de trabajo es el lugar donde está la empresa pero hay actividades
productivas que se realizan fuera del centro de trabajo. Por tanto, tiene que ver
lugar con cualquier espacio donde se desarrolle su actividad sea centro de trabajo
o no. Ya que la coordinación es allí donde estén los trabajadores.
- Empresario titular: Es quien tiene el dominio del centro de trabajo. Es importante
porque el titular no es necesariamente el propietario, sino el que tiene la capacidad
de disponer del dominio. La persona que tiene una empresa que se dedica a la
limpieza urbana no es el propietario de la calle pero sus trabajadores están ahí, no
tiene capacidad del espacio donde están pero sí de disponer dónde van sus
trabajadores. Por tanto, el titular hay que entenderlo como el que tiene la
capacidad de disponer el espacio, que no es lo mismo que el principal.
- El principal empresario: que pone en marcha una actividad productiva, que a veces

es el titular o no, y el que contrata y subcontrata.
- Concurrencia: Cuando en el mismo sitio desarrollan la actividad trabajadores de
otras empresas.
Los medios de coordinación están planteados en el libro de la asignatura, pero hay que
tener claro cuándo hay que coordinarse.
➔ ¿ Cuándo hay que coordinarse y quién?
→ PRIMER SUPUESTO: No producen actividad conjunta pero comparten el mismo

espacio.
En este supuesto hay que coordinarse, tengo que saber que si estoy con una empresa con
la que comparto el espacio y no lo hago se me puede sancionar porque hay obligación de
coordinarse
- Coordinación Horizontal. 24.1. LPRL→ Se da cuando todas las empresas que
concurren en un mismo espacio tienen sobre este la misma capacidad jurídica.
(Por ejemplo. Un centro comercial donde todas las empresas son dueñas del
espacio, o un edificio de vecinos donde cada vecino es propietario del espacio y de
un espacio común). Cuando tiene el mismo título jurídico sobre el espacio común
se realiza la coordinación horizontal, todos son titulares y todos son responsables
de poner en marcha la coordinación y si uno no la pone en marcha se le puede
sancionar a todos, una cosa distintas es que los otros se nieguen a hacerlo,
entonces se le sanciona solo al que se niega.
→ SEGUNDO SUPUESTO
En este supuesto una de las empresas es titular del centro.

- Coordinación Vertical. 24.2. LPRL→ No todos son iguales en la posesión jurídica,
sino que uno es titular del centro. (Por ejemplo un centro comercial donde hay un
hipermercado y este es dueño del centro y alquila los espacios a otras empresas, el
titular en este supuesto es el hipermercado). Hay un titular del espacio conjunto
por ser propietaria o promotora de este. Y será este el responsable de la
coordinación y de activarla y si no se activa será del titular. Y las otras empresas
deberán tener en cuenta la información recibida en la evaluación de riesgos y el
plan de Actividad Preventiva. Deberán cumplir las instrucciones recibidas.
→ TERCER Y CUARTO SUPUESTO
El empresario principal es deudor de seguridad porque todos hacen mi actividad
productiva y el responsable de la coordinación con mis empresas soy yo, es decir la
empresa principal y esta es la que activa el plan de coordinación y las otras deben
participar en esta coordinación junto con la principal.
IMPORTANTE. ¡TIENE QUE HABER UN LUGAR DE TRABAJO CONCURRENTE!
Por ejemplo. Un centro comercial, por ejemplo el hipermercado tiene empresas que
trabajan dentro del hipermercado y hay reponedores de distintas empresas que entran y
salen pues el hipermercado debe coordinar con las que trabajan para mi y las demás, se
debe informar cómo afecta a otras mi actividad o mis riesgos.
Contratistas o subcontratistas

- Contratas de no propia actividad: La obligación del 24.3 se limita a coordinar con
ella la actividad preventiva interempresas.
- Contratas de propia actividad (Actividades que tienen constancia y permanencia
en la empresa): Cuando existe propia actividad hay un plus de seguridad, el
trabajo de coordinación se amplía, de modo que me tengo que coordinar y la
empresa principal es el vigilante que la empresa de propia actividad desarrolla su
actividad cumpliendo con las medidas de prevención respecto a ella misma y a las
demás.
La diferencia entre una y otra es la vigilancia aparte de coordinación del
cumplimiento de las medidas preventivas. El problema es que si yo no vigilo y hay
un incumplimiento se establece una responsabilidad solidaria significando que si
hay un accidente en el contratista o subcontratista la cadena de responsabilidades
asciende hacia la empresa principal.
Responsabilidad subsidiaria es cuando si una empresa no puede pagar entonces lo
hace solo una y responsabilidad solidaria es cuando todas las empresas son
culpables y responsables. Es probable que ocurra en los subcontratistas o
contratistas, si pasa algo por la no vigilancia es que el recargo de prestaciones si
tienes que ir solo contra tu empresario directo y este no tiene capacidad te
quedaras sin cobrar pero si vas contra todos hay más probabilidad de cobrar
porque cualquiera puede hacerse cargo de la responsabilidad. Y la responsabilidad
conjunta es cuando tienen que responder todas las empresas.
Tema 5: Grupos especiales de riesgo.
I. Características Generales
II. Trabajadores especialmente sensibles
III. La protección de la maternidad.
IV. El trabajo de menores.
V. Protección específica de trabajadores temporales y trabajadores contratados por
ETT.
A. Trabajadores temporales.
B. Trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal.
1. Razones de la protección especial.
2. Un deber de seguridad compartido.
3. Obligaciones de las empresas de trabajo temporal.
4. Obligaciones de la empresa usuaria.
Artículos del 25: Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados

riesgos → no podrán realizar su actividad en aquellos puestos donde sus características
personales puedan poder a ellos y a las demás personas provocarles riesgos, por lo que, en

estas situaciones NO SERÁN EMPLEADOS.
- ¿Cuál es la solución que tengo que adoptar entonces? En la ley ya tenemos
reguladas una serie de soluciones, la del Art 15 que implica la adaptación del
trabajo a la persona, cuando sea posible adaptar a la persona esa adaptación será
necesario implicarla. Lo que se ve reforzado por las normas de antidiscriminación
a la discapacidad.
- ¿Qué pasa si no se puede adaptar? ¿Qué ocurre si esa adaptación es incapaz de
resolver la incompatibilidad? Cuando esto ocurre volvemos al punto de partida, no
serán empleados, cabe plantearse entonces que significa que no serán empleados,
significa que no va a poder trabajar ahi, el problema es que significa jurídicamente,
cuál es la solución jurídica al problema, osea, que es lo que la ley nos obliga a
hacer como empresa cuando se encuentra en esta situación, pues bien, lo que hay
que hacer es sustancialmente distinto, Art 26.LPRL, pero hay deficiencias en el
Artículo y sufren problemas en su aplicación, es muy importante:
1. Lo primero que tendré que hacer es irme al convenio colectivo, y ver si este
dice algo o no sobre que hay que hacer frente a estas situaciones, te puede
decir en qué otras actividades puede ser compatible el trabajador. Le tiene
que ofrecer que dentro de la buena fe, perturbe menos el trabajo.
Si la empresa no ofrece una solución, los tribunales dirán que la empresa
ha incumplido con sus obligaciones productivas. Por lo que la empresa
plantea la ineptitud para poder echar al trabajador. Lo que ocurre en ese
caso es que si yo justifico que no hay otra manera, el despido los tribunales
lo consideran procedente, si no justifico que no hay otra medida, entonces,
los tribunales reconoceran que el despido es improcedente, lo que significa
que debo darle la indemnización por despido o readmisión. Son reglas
coincidentes porque sí suele haber la lógica de si ha adaptado el puesto,
movilizar o no.
Los trabajadores no serán empleados ¿Cuál es la alternativa entonces? La primera

solución es adaptar el trabajo a la persona (siempre y cuando sea dentro de la relación
contractual; que sea necesario; posible y razonable económicamente, es decir que no sea
un riesgo para el funcionamiento colectivo de la empresa; y que resuelva la
incompatibilidad). Ejemplo: reducir el tiempo de trabajo, reducir el ritmo de trabajo,
cambiar las herramientas de trabajo. Y la segunda solución es la movilidad geográfica o
funcional.
¿Qué pasa si la adaptación no es suficiente y no resuelve la incompatibilidad, o cuando

no se puede hacer porque no responde al criterio de razonabilidad? La ley prevé que NO
serán empleados, es decir que estos trabajadores no podrán trabajar en ese puesto de
trabajo. La ley pone soluciones:
1) Acudir al Convenio Colectivo, que podría regular estos casos. (actualmente, los

CC sólo regulan residualmente estos casos). Las soluciones propuestas por el CC
pueden ser: cambiar el lugar de trabajo, desarrollar otra actividad→ movilidad
funcional o geográfica.
A veces lo idóneo es justamente que los trabajadores sensibles o discapacitados no

dejen de trabajar, ya que la actividad puede contribuir a la mejora de su estado de
salud, o a mantenerlo.
2) Optar por la negociación, de acuerdo con el deber de buena fe contractual que

nace del contrato de trabajo que vincula a las partes.
3) Acudir a la jurisprudencia, o los tribunales.
4) La última opción es extinguir el contrato de trabajo por ineptitud del trabajador,
52 ET.
La movilidad funcional y geográfica se suele hacer por razones o necesidades

empresariales, por lo que el ius variandi se produce para satisfacer las necesidades de la
empresa→ la ley impone limitaciones, como no reducir el salario en el caso de que se baje
de categoría profesional al trabajador, etc.
Pero en este caso, cuando la empresa se ve forzada a tomar la decisión de la movilidad

porque el trabajador es + sensible, la movilidad se produciría por razones sociales ajenas
a la empresa (la empresa debe colaborar con la sociedad para no romper una secuencia
laboral y mantenga a esas personas trabajando), en vez de por necesidades empresariales,
por lo que la ley prevé que en estos casos NO se apliquen los art. 39 y 40 ET.
Si la empresa no ofrece al trabajador especialmente sensible las opciones de adaptación o
de movilidad (y hubiera podido perfectamente la empresa, es solo que no le ha dado la
gana), y le despide, el juez podrá calificar el despido como no procedente→ despido
improcedente si el empresario no justifica el no haber ofrecido adaptaciones, o movilidad
geográfica o funcional.
Si la empresa no puede ofrecer adaptaciones o movilidad, y además la empresa justifica

que no hay otra medida posible para conservar el trabajador → despido procedente.
Ante todo el empresario debe proteger el derecho a la vida (que protege la PRL) porque
es un derecho fundamental, pero el derecho al trabajo no es un derecho fundamental, por
lo que prevalece la seguridad al derecho al trabajo, y por lo tanto el despido es legítimo.

Artículo 26. Protección de la maternidad→ Este artículo engloba tanto la protección a la
maternidad como en el embarazo y lactancia natural.
Aunque tu empresa no tenga ningún puesto de riesgo para el embarazo o la lactancia, se
debe de todas formas tener en cuenta y prever que en un momento determinado pueda
pasar por lo que es mejor que se evalúen los riesgos en ese caso. En la evaluación de
riesgos se debe informar a través de los protocolos de información, si la actividad que
realiza tu empresa va a perjudicar a una mujer embarazada debes comunicarlo en el
protocolo para que estas sepan que si están embarazadas deben tener un deber de
colaboración y hacer conocer o notificar su estado a la empresa.
Entonces debemos:
1) Conocer o notificar el embarazo. Tiene que hacerlo ella, yo como empresario no
puedo preguntarle si está embarazada porque estaría vulnerando el derecho a su
intimidad.
2) Adoptar medidas nuevas, pero que perturben lo menos posible la actividad
profesional de esta trabajadora.
- Adaptación: Hay que recurrir a la adaptación del puesto de trabajo, lo que
pasa es que a veces esa adaptación repercute sobre la forma de trabajo y la
forma de retribución, entonces, el Art 26 añade que cuando sea necesario
podría hacer trabajo a turnos o nocturnos, pero solo cuando sea necesario.
La ley no habilita a la mujer como derecho el dejar de hacer trabajo a
turnos cuando esté embarazada entonces si no hay ningún parte médico
que lo impida la empresa puede decidir que esta siga haciendo trabajo a
turnos. El problema está cuando se adapta el trabajo e implica una
reducción en el salario. Por ejemplo, una mujer que trabaja haciendo
guardias en un hospital y se determina que estas guardias de 24h son
incompatibles con el embarazo, pero estas guardias aumentan la
retribución por lo que no se hacen disminuye su retribución. Desde un
punto de vista discriminatorio se entiende que esta disminución sólo se
puede hacer a la trabajadora por el hecho de ser mujer y estar embarazada,
cosa que un hombre no puede hacer y no le podrá pasar nunca, por lo que
la lógica, indica que se debe tener el mismo salario. Pero cuando esto pasa
en empresas pequeñas ha generado que se tenga que ir adaptando la
retribución a las condiciones generales.
- Movilidad funcional: La ley no obliga a que si tiene un puesto
geográficamente que se adapte al trabajador, el empresario tenga que
desplazarse y dárselo. La empresa podrá ofercertelo voluntariamente. Lo
que obliga solamente es la movilidad funcional, es decir, buscar un puesto
distinto funcionalmente, primero dentro del grupo profesional y luego
fuera del grupo. entonces:
1. Tengo que buscar un grupo compatible. Dentro del grupo
primero, sino, fuera del grupo. Si hay varios puestos
compatibles dentro del grupo la empresa deberá proponer el
que ella considere.
- Suspensión del contrato y prestación a la lactancia natural: Esto es cuando
no se puede adaptar, esto es difícil porque la empresa tendrá que demostrar
que no hay nada que no puede hacer. Por lo que médicamente habrá que
demostrar que hay un problema y la empresa deberá demostrar que no

puede hacer nada para adaptar a la mujer.
Tema 6: Sistema y gestión de la prevención.
I. Organización de recursos para las actividades preventivas.
Conjunto organizado de medios técnicos (humanos y materiales) necesarios para
asesorar al empresario en su obligación en materia preventiva ( Art 30 y ss LPRL y
10 y ss RSP.) Cuando dice servicio de prevención se refiere a las modalidades que
se pueden realizar.
Todas las empresas que tengan trabajadores subordinados por cuenta ajena
necesitan tener una organización técnico preventiva. Esta organización es un
conjunto organizado de medios técnicos que asesoran al empresario para cumplir
sus obligaciones preventivas. También está en sus funciones el asesoramiento a los
representantes y a los trabajadores.
La ley permite que la empresa pueda utilizar diferentes modalidades o formas de
organizar la prevención en virtud de sus necesidades o variables. Lo que hace es
generar un sistema flexible de la organización técnica, un sistema que permita
adaptar a las empresas en función de sus necesidades sus recursos preventivos.
Esta permisión a las empresas es muchas veces compatible entre sí, es decir, que
no es necesario utilizar una u otra, sino que la empresa puede usar varias al mismo
tiempo. En ningún caso obliga a crear una modalidad específica. Es muy

importante porque aunque el análisis técnico que tengan que hacer previamente,
la empresa tendrá que optar por una y por otra.
Formas de organizar los recursos para la prevención:

1. Asumiendo por el propio empresario.
2. Nombrando uno o varios trabajadores designados.
3. Constituyendo un servicio de prevención.
a. Propio o mancomunado.
4. Concertando con un servicio de prevención ajeno.
Todas estas formas son decisiones previas de la empresa, y esta deberá hacer un
análisis para ver cual es la que me interesa utilizar.
II. Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva.

También existe la posibilidad de que el propio empresario asuma la gestión de la
prevención, no tiene que contratar a nadie ni designar a nadie porque el estudio por
ejemplo un curso y puede hacerlo él.
Esto se dará en empresas cumplan unos determinados requisitos:
- Menos de 10 trabajadores, esto será aunque tenga varios centros de trabajo.
- Que si tengo un centro de trabajo solo, que ocupe hasta 25 trabajadores, siempre y
cuando la empresa disponga de un único centro de trabajo. Esto es una forma de
potenciar que el empresario tenga una mayor conciencia y responsabilidad y que
haya una disponibilidad técnica.
- Esto no es tan así, porque yo solo podré asumir si mi responsabilidad profesional
la desarrolló en un solo centro, por tanto tendré que decidir como empresario que
si quiero ser quien asuma esta responsabilidad, asumirla sola en el sitio donde yo
normalmente me encuentre. Por ejemplo.- Si tengo un centro en Valencia y otro en
Alicante y yo siempre estoy en Valencia, pues solo podré ser responsable en
Valencia. Y IMPORTANTE tengo que estar en el centro de trabajo desarrollando
mi actividad, ya que si no hay habitualidad no podrá asumir de manera personal la
gestión técnica preventiva.
- Actividad no incluida en el Anexo I del RSP. La empresa no puede desarrollar
actividades que estén incluidas en este Anexo I (actividades de máximo riesgo), si
la empresa desarrolla alguna de esas actividades ese mismo empresario no podrá
asumir la actividad preventiva.
- Desarrollar de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
- Tener la capacidad adecuada. Esta, no está determinada porque depende del riesgo
en la empresa, porque para cada tipo de riesgo y necesidad se va a requerir un tipo
de formación.
- La vigilancia de la salud recae obligatoriamente en otra modalidad preventiva. Es
decir, nunca la va a poder desarrollar la empresa, porque si la empresa la asumiera

debería exceptuar la vigilancia de la salud que deberá contratarla a través de otro
procedimiento.
III. Designación de trabajadores para la actividad preventiva.

Depende de cuantas necesidades tengo y cuanto me cuesta.
- Decisión unilateral del empresario. La decisión de la modalidad para usar
será del empresario, siempre y cuando se lo permita la ley.
- El número de trabajadores dependerá de:
● La dimensión de la empresa.
● Los tipos de riesgos.
● La distribución de los riesgos.
- Tener la capacidad necesaria para realizar sus funciones. El trabajador tiene
que tener la capacidad necesaria, dándosela a la empresa o contratandole
con ella.
- Disponer de tiempo y los medios precisos. Se mide en cuestión de las
necesidades, no significa que el trabajador tenga que dedicarse solo a la
actividad preventiva. El trabajador puede trabajar en sus determinadas
tareas.
- Facilitar el acceso a la información y documentación. Necesitas
obligatoriamente como trabajador designado tener información de la
empresa, está informado del riesgo, de lo que tiene la empresa para evitarlo,
etc. En muchas ocasiones las empresas son reacias a dar esta información,
pero si lo quieren hacer, deberan darle la información necesaria a la
empresa. Ahora bien, hablamos de trabajadores subordinados y están
sujetos al deber de obediencia, porque son trabajadores contratados y no
externos, hay un conflictos porque deben ser objetivos y al mismo tiempo
obedecer a la empresa. El trabajador no puede mentir sobre la prevención
ni hacer las cosas mal por congraciarse con la empresa. Entonces, muchas
veces se puede entender que están sometidos a la obligación del
empresario.
- Garantías. La ley establece unas garantías al técnico de prevención, con el
objeto de blindarle frente a la empresa Es decir, que pueda realizar un
trabajo objetivo e imparcial y que por tanto no se vea sometido a la presión
de la empresa. Estas garantías son en parte similares a las que se establecen
en la ley para los representantes de los trabajadores. (Pej. No verse

discriminado por su trabajo, no poder ser sancionado por su trabajo, etc. )
- Deber: Sigilo profesional. El trabajador no puede hacer pública esa
información de la empresa, porque es un representante de la empresa y
debe guardar ese deber de sigilo.
IV. Los servicios de prevención (Modalidades de la organización técnico preventiva)

A. Concepto de Servicio de Prevención
Carácter interdisciplinar con las siguientes especialidades:
- Medicina del trabajo.
- Higiene industrial
- Seguridad en el trabajo.
- Ergonomía y Psicosociología aplicada.
Condiciones para su composición: Según las condiciones se determinará si

debemos crear un Servicio de prevención propio o no y analizar qué tipo de
servicios de prevención hay.
- El tamaño de la empresa.
- El tipo de riesgos.
- La distribución de los riesgos.
B. Tipos de Servicios de prevención.

● Servicio de prevención Interno. Son creados por la propia empresa o
empresas.
Constitución obligatoria cuando:
- Empresas de más de 500 trabajadores. Da igual el riesgo
porque el volumen de trabajadores es alto.
- Empresas de 250 a 500 trabajadores con actividades Anexo I
del RD 39/1997. No tienes porque crearlos salvo que tu
actividad esté dentro del Anexo I y hace necesario que se
cree un servicio de prevención propio.
- Por decisión de la autoridad laboral, previo informe de la
inspección de trabajo y de la seguridad social en función de
la peligrosidad de su actividad, cuando los empleados están
con frecuencia poniendo denuncias y exista un índice alto
siniestralidad de la empresa.
Estas posibilidades obligarán a la empresa a crear un servicio
de prevención propio. Porque puede ser que estas consideren
que tu actividad productiva es peligrosa.
El coste que tiene estos servicios de prevención propios hace
que las empresas si no están obligadas, no lo hagan.
Lo más importante es que si una empresa de 600
trabajadores pregunta, sepamos decirle que si tienes 600
debes crear un servicio de prevención propio.
Es decir, saber identificar cuando una empresa esta obligada
a tener un servicio propio.

1. Servicios de prevención internos o propios. Son los servicios creados
por la empresa y la ley establece cuándo es obligatorio crearlos.
(Arts 14 y 15 del RSP)
● Organización:
- Unidad organizativa específica de la empresa con
dedicación exclusiva.
- Contará con instalaciones y medios humanos y
materiales necesarios.
● Mínimo:
- 2 especialistas de las disciplinas preventivas. Hay que
tener personas altamente cualificadas.
- Si realiza vigilancia de salud: un médico de trabajo o
empresa y un enfermo de empresa o del trabajo
(UBS)
- Tendrá en cuenta la diversidad de centro de la
empresa.
● Las actividades preventivas no asumidas deberán concertarse
con un SPA.
● Elaborará anualmente una memoria.
2. Servicios de prevención propios mancomunados. Siendo propios
son compartidos por distintas empresas. (Art 21. RSP
● En empresas que desarrollen simultáneamente actividades
en un mismo:
- Centro de trabajo.
- Edificio o centro comercial.
- Y quede garantizada su operatividad y eficacia del
servicio.
- Este servicio de prevención ayuda mucho a la
coordinación de la actividad. Este servicio organiza la
gestión de todas las empresas y la coordinación es
mucho más segura y precisa porque no hay distintos
órganos técnicos sino que hay solo uno para todas
ellas.
● Voluntad propia de las empresas, pero precisa de acuerdo
para su constitución (comunicación a la autoridad laboral)
● Por negociación colectiva, acuerdo de empresas o en su
defecto, por decisión de las empresas afectadas: Empresas de
un mismo sector productivo o grupo empresarial o que
desarrollen sus actividades en un polígono industrial o área
geográfica limitada. Es decir, estamos ante otra situación
porque empresas de un mismo sector productivo no tienen

porque estar trabajando juntas y empresas que trabajan en
un mismo polígono industrial aunque hagan actividades
diferentes o empresas de un mismo sector. Entonces, si estas
se ponen de acuerdo pueden crear el servicio de prevención.
La diferencia es que en este sentido debe estar previsto en la
negociación colectiva o pactado por los representantes en los
acuerdos de empresa.
● Tendrá la consideración de Servicio de Prevención Propio.
Tiene esa estructura y es más complejo.
● Contarán como mínimo: 3 especialidades o disciplinas
preventivas. Es necesario una disciplina más que para el
propio.
● Recursos materiales actuará únicamente en las empresas
partícipes.
3. Servicio de prevención Mixto. Cuando convino un servicio propio
con uno ajeno.
● Servicios de Prevención Externo.

4. Servicios de prevención ajenos. Es externo a la empresa, la empresa
no participa en su configuración ni creación, la empresa lo contrata.
a) Constitución:
● Cuando resulte insuficiente la designación de trabajadores y
no sea obligatorio constituir un Servicio de prevención
propio.
● Cuando la empresa no constituya un Servicio de Prevención
Propio según la decisión de la autoridad laboral.
● Cuando el Servicio de Prevención Propio no asuma todas las
actividades preventivas (asunción parcial).
Es obligatorio: Los representantes de los trabajadores deberán ser
consultados previamente a la adopción de la decisión de concretar
la actividad preventiva. El servicio de prevención externo actúa
como otra empresa y no puede tener ningún vínculo directo ni
indirecto con la empresa a la que está asesorando, esto es para
garantizar la imparcialidad y efectividad del Servicio de Prevención.
Las Mutuas no pueden ser servicios de prevención ajenos, y yo no
me puedo asesorar a mí mismo.
Es de total voluntariedad y se puede acudir cuando quieras a un
servicio de prevención ajeno salvo cuando la ley te obligue a otras
cosas. Pj: Si la ley te obliga a tener un servicio de prevención propio,

no podrás acceder a uno ajeno.
b) Organización:
● Instalaciones y medios materiales y humanos.
● Requiere de una acreditación de la autoridad laboral para
tener un servicio de prevención ajeno.
● Un técnico superior para cada una de las especialidades.
● Subcontratar.
● Memoria anual.
● Constituir una garantía que cubra su eventual
responsabilidad.
● No mantener ningún vínculo (comercial, financiero o
análogo) con las empresas concertadas.
c) Contenido del concierto.
● La conexión que se establece entre la empresa y el servicio de
prevención ajeno se denomina concierto y determina un contenido.
Es como un contrato.
C. Funciones y formación de los componentes de los Servicios de Prevención

- Deben tener formación cualificada.
- Deben coordinar la prevención y asegurarse de que se lleva a cabo.
V. Control de la eficacia del sistema de prevención. Auditoría.

A. Concepto.
● La LPRL y RSP introduce la figura de la auditoría de sistemas de
prevención como obligación de someter su sistema de prevención al
control estreno de una entidad acreditada por la Autoridad Laboral.
Denominada como auditoría preventiva, es un control externo de
entidades especializadas en materias preventivas. Deben estar
acreditadas para este fin.
Art. 30.6 LPRL y 29 ss. RSP: El empresario que no hubiere
concertado el servicio de prevención con una entidad especializada
ajena a la empresa deberá someter su sistema de prevención al
control de una auditoría o evaluación externa, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
Ideas:

- El control de la actividad preventiva es obligatorio siempre,
el control se efectúa a través de mecanismos distintos en
virtud de la organización técnica elegida (Servicio de
prevención ajeno y propio).
- En los servicios de prevención ajenos no se hacen las
auditorías porque es la autoridad laboral la que lo controla.
- Cuando tengo un sistema de prevención propio tengo que
someterse obligatoriamente a un control propio que se
realiza a través de las auditorías.
- En empresas de hasta 50 trabajadores, si la empresa no está
en el Anexo I puede sustituir la auditoría complementando
con el Anexo II. Se exime de la auditoría rellenando el Anexo
II y presentándose a la autoridad laboral, como en una
especie de autodiagnóstico. Todas estas medidas son medidas
flexibilizadoras.
B. Ámbito de aplicación
- Tener una plantilla de hasta 50 trabajadores.
- Las actividades no están incluidas en el anexo I.
- Desarrollar las actividades preventivas con recursos propios.
- Cumplimentar y remitir a la auditoría laboral una notificación,
sobre la concurrencia de las condiciones que no hacen necesario,
recurrir a la misma según modelo establecido en el anexo II del RSP.
C. Plazo
- Se debe realizar cada 4 años salvo que estés en el Anexo I, si estás en
el Anexo I, cada 2 años.
- Si tu como empresa para decidir cuál es la organización técnica que
necesitas en lugar de hacerlo por tu cuenta lo pactas con los
trabajadores, el plazo de auditoria cambia, en lugar de ser cada 4
años es cada 6 años y en lugar de 2 años es cada 4 años, porque da
la sensación de unas relaciones pacíficas en la empresa y
consensuadas, por lo que es más fácil controlar lo que hay ahí.
D. Requisitos
- Pueden ser realizadas por personas físicas y jurídicas que posean un
conocimiento suficiente de las materias y aspectos técnicos objeto
de la auditoría. Y cuenten con los medios adecuados para ellos.
- Las personas físicas o jurídicas no podrán mantener vinculaciones
comerciales, financieras o de cualquier tipo , distintas a las propias
de su actuación como auditoras.
- Realizar para la misma o distinta empresa actividades de
coordinación de actividades preventivas, ni actividades en calidad
de entidad especializada para actuar como servicio de prevención, ni
mantener con estas últimas vinculaciones.
E. Procedimientos de autorización.
El RSP asimila este procedimiento al establecido para los S.P.A.
Procedimiento en base a 3 fases sucesivas:

Solicitud de acreditación, en la que se indicará:
- Dotación de personal, cualificaciones y dedicación.
- Localización de sus instalaciones.
- Instalaciones y recursos materiales.
Aprobación provisional.
1. En los 3 meses siguientes a la Auditoría se pronunciará acerca de la concesión de
una habilitación provisional.
2. En el caso de no existir pronunciamiento al efecto en el plazo señalado, se
entenderá denegada dicha autorización.
3. Cabe la vía de recursos en el plazo de 1 mes si es recurso ordinario.
Aprobación definitiva.
1. En los 3 meses posteriores a la concesión de la autorización provisional
VI. El recurso preventivo.

( Artículo 32 bis LPRL Y 22 bis rsp- 12.15 Y 13.8 LISOS)
Este Recurso es un refuerzo a la organización técnica La presencia física en el

centro de trabajo durante la realización de determinadas actividades de una
persona con la capacidad requerida.
Debe estar siempre la presencia física del técnico de prevención en el centro de
trabajo de personas capacitadas, como medida complementaria, cuando se
produzcan:
1. La concurrencia de operaciones diversas que requieran la correcta
aplicación de los métodos de trabajo, cuando estos puedan agravar o
modificar los riesgos de la actividad.
2. A requerimiento de la Inspección de Trabajo cuando las circunstancias así
lo exijan debido a las condiciones de trabajo detectadas.
3. La realización de procesos o actividades peligrosas o con riesgos especiales.
4. Cuando hay muchas contratas o subcontratas.
5. Actividades cuando se trabaje en altura.
6. Cuando pueda haber posibilidades de sepultamiento.
Es importante porque implica la presencia física del técnico de prevención en el
centro de trabajo, puede tener a uno de un servicio de prevención propio y
también de Servicio de prevención ajeno.
Cuando no tengo un recurso preventivo y tengo que tenerlo, puede incidir en una
sanción muy grave de la LISOS.
Tema 7: Consulta, participación y representación.
I. Los derechos de los trabajadores de consulta y participación, representación y

formación.
a) Deber del empresario de contar con la participación de los trabajadores y
sus representantes. Es obligatorio.
b) Se consultará preferentemente a representantes de los trabajadores
(especializados, unitarios y sindicales). Los delegados sindicales no tienen
la configuración de unitarios, pero los delegados sindicales son que se dan
en empresas de 250 trabajadores en adelante. No es una figura tan común.
c) Cuestiones a consultar (Art 33. LPRL.) Planificación y organización del
trabajo, introducción de nuevas tecnologías, designación de encargados de
prevención, etc. Este artículo es una lista abierta, porque hay una letra
residual que amplía a cualquier aspecto que la ley no haya expresamente
contemplado y pueda tener por su naturaleza relevancia e importancia.
d) Derechos de los trabajadores.
e) El derecho se realiza a través de sus representantes:
■ No especializados (Comité de empresa, delegado de personal,

delegado sindical)
■ Especializados (Delegado de prevención y comité de seguridad y
salud)
f) Art 34.LPRL “ los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en
las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales”.
II. Los delegados de prevención.

A. Concepto.
Es el representante de los trabajadores (empleados públicos) con funciones
específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Una figura que se
crea a partir de la LPRL y que tiene funciones específicas en materia de
prevención de riesgos laborales. En principio no es una nueva figura
orgánica sino funcional. Pj. En alemania como es la directiva marco la que
te dice que lo tienes que crear, crean una figura nueva y se elige al margen
de la representación existente, eso es una nueva figura orgánica. Pero si a
una figura orgánica que ya existe le das funciones nuevas, no estás creando
una nueva figura orgánica, que es lo que se hace en España.
B. Designación
Entre los representantes del personal en el ámbito de los órganos de
representación y por dichos representantes. Se refiere a los representantes
unitarios, no a los representantes sindicales, esto establece un vínculo entre
el delegado de prevención y el representante unitario de modo que a priori
se elige por y entre los representantes unitarios, es decir que para ser
delegado de prevención primero debes ser representante unitario.
Esta es la regla general (según la LPRL), se eligen por y entre los RU, se
eligen en la empresa o centro de trabajo, la sede de la representación
unitaria es el centro de trabajo y la del delegado de prevención también,
porque se eligen por los representantes unitarios.
¿Cuantos? es variable según la escala.
- Hasta 30 trabajadores (asume las funciones del Delegado de
Prevención) → Hasta 30 trabajadores tengo 1 delegado de Personal
por tanto este será el delegado de prevención.
- De 31 a 49 trabajadores (elegido por los 3 Delegados de Personal,
entre ellos se deben elegir a uno)

- En los centros sin representantes de personal (D.A. 4ª).
Cuando la representación se reúne para elegir al delegado estos eligen por
mayoría y no proporcionalmente, es decir si hay 3 de UGT y 2 de C.O , los
de UGT puede elegir que sean dos de ellos. No es como en la negociación
colectiva.
Hay excepciones:
a) Disposición adicional 4 de la LPRL:
En una empresa o centro nuevo, para elegir RU, deberá tener
antigüedad, si están 1 día trabajando no podrán votar, y no podrán
tener RU. Deberán esperar un tiempo, pero pasa que aunque no se
pueda elegir representación unitaria la ley permite un delegado de
prevención provisional, para mientras tu no puede elegir la
representación unitaria. Esta figura será provisional mientras no se
den los requisitos de antigüedad para votar o ser candidato.
b) Otras opciones de designación de Delegados de prevención

Si la negociación colectiva modifica el sistema de designación, los
convenios colectivos podrán establecer otros sistemas de
designación siempre que se garantice que la facultad de designación
corresponde a los representantes del personal o a los propios
trabajadores. La negociación colectiva tiene a diferencia de la RU,
capacidad para modificar y por tanto es dispositivo, pero esa
disposición la convierte en un derecho mínimo necesario. Esto
quiere decir que puedes cambiar el sistema de designación pero no
vas a poder reducir el número de delegados de prevención, ni
reducir competencias, etc. Puedes cambiar el sistema de designación
pero debe ser democratico, el empresario no podrá elegir al
delegado de prevención. Esto es un cambio con la RU que no la
puedes tocar pero esta si.
Puede hacer por ejemplo:
- Que la RU entre otros trabajadores no sean RU
- Que se elija un Delegado de prevención entre los
trabajadores, elección a parte.
- Que los puedan elegir también los delegados sindicales.
- Que se elijan en la empresa, en el grupo de empresas, e
incluso en el sector.
¿Cuántos puedo elegir? → filtrar con el Art 72.ET.
C. Competencias y facultades.
Competencias de colaboración:
a) Deber y derecho de colaborar con la dirección en la mejora de la
acción preventiva.
No es vinculante la empresa tiene la capacidad de decidir lo que
considere oportuno.
Competencias de información y consulta:

Deben ser consultadas por el empresario, con carácter previo a su

ejecución, acerca del contenido del deber de consulta. Si no hace caso de la
opinión o la decisión que toma genera un incumplimiento preventivo.
Significa esto que si tu ignoras sin más la opinión de los representantes y
metes la pata, tu sanción se va a aumentar, por lo cual evidentemente es
relevante porque obliga a la empresa a tener más en consideración la
opinión de los trabajadores. (Artículo. 33. LPRL.)
Competencias de control y vigilancia:

Las puede hacer por sí solo o solicitando ayuda del técnico de prevención, y
evidentemente la posibilidad de decirle al empresario las
incompatibilidades que surjan y la opción de poder ir a las gestiones
administrativas o judiciales que corresponda.
a) Comprobar el cumplimiento de la normativa sobre PRL
b) Avisar de ello al empresario
c) Avisar a los órganos competentes de la Administración.
D. Facilidades y garantías.
Garantías (art. 68 ET):
a) Apertura de expediente contradictorio (sanciones por faltas graves
o muy graves). Serán oídos: interesados, el Comité de empresa y
demás delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo frente a
los restantes trabajadores, en los supuestos de suspensión o
extinción por causas tecnológicas o económicas. Cuando hay alguna
situación que genera una suspensión del contrato a una parte de la
plantilla, extinción o movilidad geográfica, los últimos que se
despiden son los representantes de los trabajadores cosa que se
traslada también al delegado de prevención.
c) No ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones
ni dentro del año siguiente al fin del mandato, siempre que el
despido o la sanción se fundamenta en la acción del trabajador en el
ejercicio de su representación.
d) No ser discriminado en su promoción económica y profesional por
el desempeño de sus funciones representativas.
Facilidades:
Plantilla: Crédito horario:
Hasta 100 trabajadores 15
De 101 a 250 trabajadores 20

De 751 en adelante 40
El crédito horario es un crédito que tienen los representantes y es mensual

y retribuido, y durante la jornada de trabajo, y se realiza para realizar sus
funciones y no para trabajar. El crédito horario es igual que el de la
representación unitaria:
Hay ideas interesantes:
- Si el RU también es delegado de prevención no duplica el crédito.
- El Art 37 LPRL establece que hay un aumento de horas y tiempo
porque para determinadas actividades no descuenta el crédito
horario.
La empresa debe proporcionar los medios y la formación en materia
preventiva necesarios para el ejercicio de sus funciones (Art.37.2 LPRL)
III. El comité de seguridad y salud

A. Concepto y constitución.
Concepto:
Órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta
regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de
prevención de riesgos.
No está en todas las empresas o centro de trabajo, solo están en aquellas
que tengan 50 o más trabajadores, el comité implica una formalidad porque
se entiende que son centros que requieren de una mayor intensidad y en el
contacto entre la representación y la empresa. Este comité es paritario,
están los delegados de prevención y representantes de la empresa, es un
órgano de consulta permanente tiene una gran importancia. NO ES UN
ÓRGANO TÉCNICO PERO TIENE INCIDENCIA TÉCNICA, porque las
decisiones que se toman son técnicas, aquí la deliberación y la consulta no
es vinculante porque no es necesaria de toma de decisiones ya que la
empresa puede resolver por su cuenta.
Constitución:
OBLIGATORIA en empresas o centros de trabajo cuya plantilla sume 50 ó
más trabajadores.
B. Competencias y funciones. (Art 39 LPRL)

C. Régimen de funcionamiento.
TEMA 9: Responsabilidades y sanciones en materia de prevención.
❖ LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA. (es suficiente que haya ocurrido
un riesgo)
1. Concepto y naturaleza jurídica.
INFRACCIÓN: “acciones u omisiones de los diferentes sujetos
responsables que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas
normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en
el trabajo sujetas a responsabilidad conforme a esta ley”. (Art. 5.2 LISOS).
Las infracciones se dividen en leves, graves y muy graves, recogidas en los

arts. 11, 12 y 13 de la LISOS que derogan los artículos 46,47 y 48 de la LPRL.

Para saber qué infracción tiene se deben determinar unos elementos clave.
Elementos claves:
1) La mención a los sujetos responsables.
2) Las posibles normas que pueden infringirse.
3) Conductas sujetas a responsabilidad conforme “ a esta ley”.
4) Cada infracción se graduará en virtud de los criterios establecidos en el
artículo 39 LISOS.
Principios esenciales: (Son perfectamente aplicables a la potestad sancionadora del

estado en su conjunto)
- Legalidad: Debe concretarse infracciones, sanciones y responsables. Tienen que
estar definidos en una ley, no se puede sancionar si no se establece la conducta,
infracción o sanción en una ley.
- Tipicidad: Exige concretar conductas que constituyen una infracción, permitiendo
conocer comportamientos ubicados fuera de la Ley, así como sus consecuencias, al
atribuir las sanciones y su graduación. Se admiten conductas abiertas si no
provocan inseguridad jurídica. La conducta tiene que estar claramente regulada,
yo tengo que saber que es lo que puedo hacer y lo que no. Es básicamente definir
la conducta.
- Irretroactividad: La norma aplicable es la existente en el momento de la conducta
infractora, aunque hay que considerar las peculiaridades que tiene este principio
en el Derecho Penal en el supuesto de sanción más favorable. No es posible aplicar
una sanción a hechos previos a la aplicación de la norma, se aplica la norma en
vigor.
- Proporcionalidad: La norma fija criterios de graduación que permiten ponderar la
sanción proporcional para cada conducta. Cuanto más grave es la conducta más
grave es la sanción.
- Culpabilidad: Debe existir incumplimiento legal por dolo, negligencia o no
conocimiento de la norma. La fuerza mayor o el caso fortuito pueden causar
exoneración. Tiene que haber subjetividad, EL NO CONOCIMIENTO DE LA
NORMA NO TE EXIME DE SU CUMPLIMIENTO.
- Presunción de inocencia: La imposición de la sanción exige:
- Demostrar que la infracción se ha cometido.
- Que el responsable es quien se impone la sanción.
Las actas de Inspección gozan de presunción de certeza (hechos comprobados)
- Non bis in idem, para que haya tiene que darse dos circunstancias, que se haya
cometido ese delito por una misma persona, el mismo hecho y la misma
fundamentación jurídica. Dos posibilidades: Que la infracción sea administrativa
pero que tiene tal gravedad que puede constituir un delito se paraliza el
procedimiento administrativo, si hay delito se condena, si no hay delito se sigue y
se constata si hay una infracción y ya se sanciona. Ese sujeto o se sanciona
administrativamente o se condena penalmente, no pueden ser los dos. prej. Si una
persa física es condenada administrativamente por un hecho no podrá ser
condenado penalmente. Si la persona jurídica tiene un representante que es el
gerente de la empresa, puesto que no tenemos un sujeto tenemos dos, por tanto,
como en este caso no se puede sancionar a la persona jurídica, tiene que ser

personas físicas, pasa que llega el inspector deja la constatación la causa de
imputación se le abrirá al gerente/jefe de personal/ prevención, todos aquellos que
hayan tenido una responsabilidad. Si hay un delito se sancionará, hay dos sujetos,
las personas físicas que podrán ser imputadas Y sancionadas penalmente, y se
podrá sancionar a la empresa administrativamente porque es otro sujeto diferente.
AQUÍ NO SE DA NON BIS IN IDEM.
2. Infracciones administrativas:
➢ Leves
➢ Graves
➢ Muy Graves.
3. Sanciones
a. Competencia sancionadora.
b. Graduación de las sanciones.
c. Régimen Juridico.
4. Compatibilidad
❖ RESPONSABILIDAD PENAL (es suficiente que haya ocurrido un riesgo)

1. Concepto y naturaleza jurídica
- Delitos previstos para proteger la seguridad y salud laboral (delito
de riesgo arts. 316 a 318 CP). El delito de riesgo implica que la
existencia de riesgo sea suficiente para sancionar. Si este riesgo se
materializa y genera un daño podrían haber dos delitos, uno por
haber generado el riesgo y otro por haber lesionado.
- Preferencia del orden jurisdiccional penal sobre cualquier otra
actuación sancionadora por infracciones del orden social basada en
los mismos hechos (art. 3 LISOS)
- Art. 316 CP establece la conducta como delito de riesgo por
infracción de normas de seguridad y salud laboral
- Cabe la concurrencia de delitos: homicidio, lesiones… Se da el de
riesgo que puede estar solo y si este se materializa el de lesiones y
esto se conoce como concurrencia de delitos.
- Infracción de cualquier norma preventiva: una norma penal en
blanco. Una infracción de cualquier ley norma o reglamento, es
decir, no dice el que haga tal cosa será condenado a x, no te dice que
el que haga cualquier cosa que esté regulada en una norma de
prevención y salud en el trabajo y la inflija podrá ser sujeto activo
del delito y esto se denomina norma penal en blanco, porque hace
referencia a las múltiples conductas a las que está obligada la
empresa y por tanto cualquiera de ellas puede dar lugar a que haya

un delito.
- Los elementos de la conducta típica son:
a) Existencia de una infracción a las normas de seguridad y
salud laboral por no dar a los trabajadores las medidas que
hubiese permitido que su trabajo fuese seguro (por acción u
omisión). Los delitos se pueden cometer por acción u
omisión. Ahora es muy importante tener en cuenta que hay
un elemento del tipo que acompaña a esta infracción, es muy
importante que no solo tiene que haber una infracción sino
que tiene que haber también un peligro grave que implique
un nivel de riesgo muy elevado. Pero esto no está cerrado,
entra dentro de la valoración que haga cada uno de los
tribunales.
b) La situación de riesgo grave que esa conducta ha generado.
Esa infracción tiene que poner a los trabajadores en una
situación de riesgo grave, tendrá que contactarse con mucha
claridad que se ha generado un delito grave. Tiene que estar
muy claro que la infracción existe y que el riesgo es grave, ya
que en caso de duda razonable, lo normal es que se proceda
al archivo de la causa,
- El sujeto responsable más característico es el empleador, si bien el

318 CP establece la posibilidad de imputar un delito a los mandos
intermedios y a cualquiera que conociendo el riesgo y pudiendo
evitarlo no lo haga o no haga nada para evitarlo también puede ser
sujeto activo del delito. Osea yo lo estoy viendo e ignoro, es decir,
omito mi deber de colaboración, todas las personas que
formalmente o materialmente tengan obligación de proporcionar
algún tipo de material para la prevención, pero un trabajador
cualquier que conozca que existe un riesgo y puede evitarlo y no lo
hace también. El sujeto activo es un sujeto que no es solo el que
tiene atribuidas las competencia (delegados de prevención, etc). El
recargo tiene que capitalizarse y garantizar que lo va a pagar.
El sujeto pasivo, es el trabajador o la trabajadora, o aquella empresa
que está en contacto por contratas o subcontratas con la empresa
donde se ha producido el delito, el cliente no será sujeto pasivo.
- Modalidades: culpa o dolo.

a) Culpa → Por actitud culposa porque no he hecho todo lo
que podía o intentando hacer lo que podía me he
equivocado.

b) Dolo → Porque no quiero cumplir, prefiero arriesgarme a
que me pillen.
2. El delito contra la seguridad y salud laboral.

3. Sujetos responsables.
4. Sanciones.
5. Compatibilidad con otras responsabilidades.
❖ PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL. RECARGO DE PRESTACIONES.

(debe haberse producido además un daño)
1. Caracteres generales.
2. Supuestos de responsabilidades prestacionales.
3. El recargo de prestaciones: naturaleza jurídica, requisitos para su aplicación
y procedimiento.
Se requiere también demostrar la culpabilidad.
Recargo de prestaciones: hay que abonar al trabajador entre un 30% al 50%
de las prestaciones económicas de la SS. (Artículo 164 de la LGSS).
El recargo es un plus que se le paga al trabajador que consiste en un
porcentaje de la prestación que recibe, la seguridad social paga las
prestaciones si el empresario cumple. El recargo es algo que adicionalmente
se paga por la empresa y la empresa va a ser responsable de pagar entre un
30 y 50 por ciento más el tiempo que ésta dure, ya sea permanente o
temporal, de la prestación como consecuencia de un AT o EF como
consecuencia de un inclumplimiento preventivo.
Esta responsabilidad no se puede asegurar tiene que asumir directamente
la empresa con su capital.
Requisitos:
- Tiene que haber un /a AT/EP
- Incumplimiento de las medidas de prevención. Infracción de las
medidas preventivas.
- Nexo de causalidad entre la AT/EP y la infracción cometida. Es decir
que el AT o EP haya sido directamente causa por la infracción que
se cometió.
● Reconocido por el INSS (recurso ante el JS)

● No cabe el aseguramiento.
4. Extensión de las responsabilidades prestacionales.
5. Otras responsabilidades derivadas de la Seguridad social.
- Encuadramiento y cotización: Obligación
- Gastos sanitarios (168 LGSS) : Cuando se derivan costes sanitarios
la seguridad social puede reclamarle los costes a la empresa.
- Primas de aseguramiento (146 LGSS) Las cotizaciones para las
contingencias comunes pueden variar en función del cumplimiento
preventivo empresarial.
INCREMENTO: Según la peligrosidad y eficacia de los medios
preventivos empleados o con el incumplimiento de las obligaciones.
DISMINUCIÓN: Empresas que se distingan por el uso eficaz de
medidas preventivas (RD 404/2010).
El empleador asumirá el coste de todas las prestaciones

(económicas y sanitarias) derivadas de las consecuencias lesivas que
dicha infracción provoque al trabajador cuando incumpla la
obligación de ejecutar:
- Reconocimientos médicos (244 LGSS)
- Paralización del trabajo (242 LGSS)
6. Responsabilidades por actos de tercero.
❖ CIVIL O PATRIMONIAL (Debe además haberse producido un daño)

- Su objetivo es reparar totalmente el daño causado a los perjudicados
por el AT/EP
- Indemnización económica que viene a compensar tres situaciones:
- Daño emergente (gastos que se generan como consecuencia
del accidente o la enfermedad).
- Lucro cesante (consiste en que te van a pagar porque el
accidente o la enfermedad ha provocado una disminución de
tu capacidad para trabajar, la consecuencia que tienes
normalmente en estos casos es que no puedes trabajar,
tendrán que darte lo que tu dejaras de ganar durante tu vida
por ese motivo).
- Daño moral(este tiene que ver con las secuelas que me deja
el accidente o enfermedad, por ejemplo, un estrés
postraumático que no se va o tarda mucho tiempo en irse,es
por tanto la valoración de la perturbación en la vida
cotidiana de una persona por el accidente o enfermedad,
sean físicas, psicológicas, etc).
- Procedimiento para la exigencia de la responsabilidad
1. Legitimación activa: Si sobrevive: EL TRABAJADOR. Si
fallece: Herederos.
2. Legitimación pasiva: EL EMPRESARIO (posible solidaridad)

2. Sujetos responsables.
3. Indemnizaciones.
4. Compatibilidad con otras responsabilidades.
❖ DISCIPLINARIA.
El trabajador disfruta del derecho contractual irrenunciable a la prevención
pero está obligado a colaborar con el empresario en su propia seguridad
(art. 29 LPRL)
● Debe cumplir de modo diligente las órdenes productivas y
preventivas.
● El incumplimiento preventivo activa el poder disciplinario
empresarial.
● Las infracciones y sanciones están reguladas en los convenios
colectivos pudiendo dar lugar al despido disciplinario (Art. 58 ET).
● El incumplimiento grave y culpable del empresario habilitan al
trabajador a solicitar la extinción del contrato (Art. 50 ET)
Responsabilidades en PRL de los SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENO
1. Derivadas del incumplimiento de las obligaciones legales respecto

de la constitución y funcionamiento de los servicios (FORMALES).
a. Podrán dar lugar a la CANCELACIÓN DE LA
ACREDITACIÓN otorgada por la autoridad laboral.
2. Derivadas del incumplimiento de las obligaciones legales y

contractuales en materia de seguridad y salud laboral respecto de
una empresa concertada (MATERIALES)
a. Responde el SPA. Paralelamente surgirá una responsabilidad
de la empresa art. 14.4 LPRL
Responsabilidades en PRL de los TÉCNICOS DE PREVENCIÓN
Responsabilidad CIVIL
- Cuando hubiera producido algún daño reparable económicamente
por haber relación causal directa entre:
a. Daño producido por el técnico + participación activa (dar
orden temeraria)
b. Daño producido por el técnico + participación omisiva
(incumplir medidas preventivas)

Responsabilidad DISCIPLINARIA
- El técnico de prevención, en cuanto a trabajador, no está exento de
esta posible responsabilidad.
- Constituye la vía más genuina de reacción del empresario en
materia de vigilancia sobre prevención de riesgos laborales.
2. Faltas y sanciones.
→ Responsabilidad en prevención de riesgos laborales:

Normativa aplicable:
• Art. 42.1. LPRL
• Arts. 316 a 318 CP
• Art. 1101 Código Civil y arts. 1902-1904 Código Civil
• Art. 164 LGSS (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social)
• Arts. 1 a 4, 11 a 13 y 39 a 42 LISOS (RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social)
Concepto de responsabilidad en materia preventiva:
Consecuencias en el plano jurídico que pueden tener aquellas conductas que no se
ajustan a los comportamientos preventivos exigibles, conforme a las normas que
regulan la prevención de riesgos laborales.
● Las normas preventivas buscan el grado de protección más alto. Por tanto
buscan incentivar el cumplimiento por parte de la empresa, es importante
que el cuadro de sanciones que se determine sea disuasorio. Para que no te
salga mas barato incumplir que cumplir.
● Debe jugar doble papel: incentivar el cumplimiento de las normas
preventivas y disuadir de su incumplimiento.
● El objetivo central es el fomento de la prevención.
● Debe diferenciarse entre EMPRESARIO:
○ Cumplidor ➔ Debe alcanzar suficiente seguridad jurídica
○ Incumplidor ➔ Debe alcanzar un marco de responsabilidades que
impida que sea más fácil quebrantar la norma que cumplirla. Hay
un marco de responsabilidades generales. Puede que haya
cumplidores que no sean incumplidores por no querer cumplir las
normas sino porque a veces las normas plantean ciertas

incertidumbres que se hacen difíciles de cumplir.
Tipos de responsabilidad en Prevención de Riesgos Laborales.

1. Subjetivas: debe existir un elemento de imputación en el sujeto al que se
exige la responsabilidad (culpa o dolo). En prevención de riesgos laborales
las responsabilidades son subjetivas, hay que valorar el comportamiento y
si existe un riesgo valorar porque se ha producido ese riesgo. Hay que
valorarla porque la imputación tiene que ser subjetiva, tengo que saber si es
culpa suya la lesión o el riesgo, si ha interferido la conducta de otra persona
o un elemento que no haya sido posible prever.
2. Objetivas: Las objetivas, con la mera existencia del riesgo sería suficiente.
Se hace recaer elemento de imputación en el simple riesgo derivado de una
determinada actividad.
Principios generales de la responsabilidad en PRL en materia preventiva

● Materia sancionadora: non bis in idem - art. 3.1. LISOS – identidad de
sujeto, hecho y fundamento. No puedes sancionar dos veces por el mismo
hecho.
● Materia de indemnización de daños: principio de reparación integral de
daños ocasionados, pero evitando el enriquecimiento injusto. Hay que
reparar ese daño a través de un conjunto de mecanismos reparadores. La
suma de la indemnización más las prestaciones tienen un tope, nunca
podrá haber un reconocimiento injusto.
La responsabilidad del empleador no queda necesariamente excluida por el

incumplimiento de las personas o entidades que le auxilian, sin perjuicio de que
pueda reclamar frente a esas personas lo que proceda por su defectuosa actuación
(art. 14.4 LPRL). Si hay una negligencia por falta de la atención necesaria por las
personas que lo auxilian (Servicios de prevención ajenos o externos), esto no le
exime de responsabilidad porque estos van a actuar en su nombre, y los prejuicios
que puedan causar estas los asumirán el empresario, sin perjuicio de que luego
este pueda reclamar sobre esas personas. En todo caso, Art 15.4 LPRL hay
determinadas conductas que no exime en absoluto al empresario:

● Las consecuencias por distracciones e imprudencias profesionales son
responsabilidad de la empresa (ya que son completamente previsibles) (art.
15.4 LPRL).
● La imprudencia temeraria puede exonerar a la empresa, esta si tiene la
capacidad de eximir al empresario o reducir su responsabilidad.
SUJETOS RESPONSABLES
❑ Empleador: Obligaciones en arts. 14 al 28 de la LPRL y art. 19 del ET.
❑ Personal directivo: Responsabilidad en función del nivel de poder que se haya
delegado y las exigencias que en materia de seguridad se le hayan traspasado.
❑ Trabajador: sus deberes regulados en el artículo 29 de la LPRL
❑ Comité de Seguridad y Salud y Delegado de Prevención: La sanción, si hay
incumplimiento, recaerá sobre dicho comité o sobre la Dirección de la empresa si
no ha proporcionado los recursos necesarios.
❑ Técnico de seguridad: responderá, en principio, únicamente de las facultades
que tenga atribuidas y sólo en el caso de que se le hayan proporcionado los medios
necesarios para desempeñar esas funciones.
❑ Proveedor: Debe asegurarse que sus productos cumplan las exigencias legales.
❑ Entidades gestoras y M.A.T.E.P.S.S.: obligadas a prestar servicios de carácter
asistencial y administrativo (derivados de reconocimientos médicos).
Incumplimiento sancionado en la Ley General de la Seguridad Social.
Artículo 2 de la LISOS. Sujetos responsables de la infracción.

Personas físicas o jurídicas y las comunidades de bienes que incurran en las
acciones u omisiones tipificadas como infracción en la LISOS y, en particular, las
siguientes:
- Los empresarios titulares del centro de trabajo, los promotores y
propietarios de obra y los trabajadores por cuenta propia que incumplan
las obligaciones que se deriven de la normativa de prevención de riesgos
laborales.
- Las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención
ajenos, personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría y las
entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formación en materia
de prevención de riesgos laborales que incumplan las obligaciones
establecidas en la normativa sobre dicha materia.

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Reservados todos los derechos.

La OIT nace precisamente como consecuencia de la situación crítica de explotación

Reservados todos los derechos.

La importancia de las normas internacionales de trabajo es que efectúan un umbral

Reservados todos los derechos.

El Convenio 187 es más de promoción y fomento de la PRL y jurídicamente nadie le está

La comunidad económica europea se plantea intervenir en esta materia a nivel interno,

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Dos cosas importantes:

El derecho a la vida y a la integridad corporal es el bien jurídico protegido, que es aquello

En la disposición adicional 3º de la ley te dice que es una legislación laboral y norma

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Por último, es un derecho irrenunciable y no cabe la compensación, no puedes renunciar

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El empleador o la empleadora deberá proporcionar las medidas de seguridad oportuna

Consiste en un mandato contractual que se incorpora ope legis: naturaleza mixta.

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¿CÓMO CUMPLIR CON LA DEUDA DE SEGURIDAD?

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- Se hace imprescindible analizar las CONDUCTAS DEL TRABAJADOR.

“CONDUCTAS PREVISIBLES’’ (en la esfera de la obligación empresarial)

“CONDUCTAS IMPREVISIBLES DEL TRABAJADOR”

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Para eximir la responsabilidad de la empresa, se tiene que romper el nexo de causalidad.

AT en tiempo y lugar de trabajo: se presume AT pero cabe prueba en contrario

La imprudencia temeraria conlleva temeridad voluntaria (mientras que en la imprudencia

LAS CONDUCTAS DOLOSAS

Para eximir la responsabilidad de la empresa, se tiene que romper el nexo de causalidad.

ALCANCE DE LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO

El empresario tiene que comportarse de una manera prudente / diligente. El art. 14 y 15

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¿Qué adeuda el empresario?

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➔ Art 21. Riesgo grave inminente.

Para que se de un riesgo grave inminente Art 4:

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➔ Art 21. El riesgo grave inminente tiene una serie de obligaciones:

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Puede darse la circunstancia de que en ese momento no puedas reunir a la representación

➔ Art 22. LPRL. Vigilancia de la salud.

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Médico cirujano, ¿hay que hacerle la prueba de VIH?

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➔ Art 24. Coordinación de actividades empresariales.

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➔ ¿ Cuándo hay que coordinarse y quién?

→ PRIMER SUPUESTO: No producen actividad conjunta pero comparten el mismo

En este supuesto una de las empresas es titular del centro.

→ TERCER Y CUARTO SUPUESTO

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Artículos del 25: Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados

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Los trabajadores no serán empleados ¿Cuál es la alternativa entonces? La primera

¿Qué pasa si la adaptación no es suﬁciente y no resuelve la incompatibilidad, o cuando

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A veces lo idóneo es justamente que los trabajadores sensibles o discapacitados no

2) Optar por la negociación, de acuerdo con el deber de buena fe contractual que

La movilidad funcional y geográﬁca se suele hacer por razones o necesidades