MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (EKMA4214)

Nama : Desy Apriany

NIM : 041035416
Alamat Email : desyapriany@gmail.com

UNIVERSITAS TERBUKA

FAKULTAS HUKUM, ILMU SOSIAL, DAN ILMU POLITIK (FHISIP)

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

TAHUN 2019
TUGAS 1
Soal:

1. Dapatkah Anda menjelaskan pengertian Manajemen SDM ? dan apa saja fungsi-fungsi MSDM ?
jelaskan 3 fungsi saja yang Anda kuasai dan berikan contohnya !

Jawab:

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan
mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi,
pemeliharaan karyawan, dan pemutusan tenaga kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku
untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.
Dalam MSDM terdapat 3 (tiga) fungsi, yaitu perencanaan; pengangkatan dan pemberhentian karyawan;
pengupahan dan pemberian tunjangan; penilaian kinerja, penghargaan, dan pengembangan karir; pelatihan
dan pengembangan; keselamatan dan kesehatan kerja; kepemimpinan; dan produktivitas.

Dalam tugas 1 ini saya akan menjelaskan 3 (tiga) dari beberapa fungsi yang telah saya sebutkan diatas.

1. Perencanaan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan sumber daya
manusia secara sistematis untuk memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan
persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan.

Contoh dari perencanaan SDM, yaitu;

a. Kegiatan menganalisis jabatan dalam perusahaan untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,
pengetahuan serta kemampuan yang dibutuhkan.
b. Kegiatan perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja perusahaan baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang.
c. Kegiatan mengembangkan serta mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutuhan di
atas.

2. Pengangkatan dan pemberhentian karyawan.

Pengangkatan karyawan adalah proses lanjutan dari perencanaan SDM yang telah dilakukan, untuk mengisi
posisi/formasi. Contohnya antara lain, perekrutan pelamar, screening dan seleksi terhadap pelamar (tes
psikologi, pengecekan referensi, interview), dan melakukan pengisian posisi pada level-level tertentu.

Pemberhentian karyawan adalah suatu proses yang cepat atau lambat pasti akan terjadi dimana karyawan
mengakhiri pengabdiannya kepada suatu organisasi/perusahaan, baik karena faktor pengunduran diri, usia,
meninggal dunia, atau diberhentikan (pemecatan), maka perusahaan wajib melaksanakan proses pemutusan
hubungan kerja dengan baik dan benar sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Contohnya: Ketika seorang pekerja sudah memasuki masa pensiun, maka perusahaan wajib menjamin
bahwa karyawan tersebut dikembalikan kepada masyarakat dalam keadaan sebaik-baiknya dan wajib
memberikan hak-hak karyawan tersebut (misalnya; pesangon, UPMK, UPH, dll) dengan tuntas dan sesuai
peraturan yang berlaku.

3. Penilaian kinerja, penghargaan, dan pengembangan karir.

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan penting yang biasanya dilakukan oleh para manajer untuk menilai
sejauh mana kinerja karyawan terhadap sasaran organisasi/perusahaan yang dapat dicapai.
Contohnya : Manajer membuaat kuesioner untuk mengevaluasi kinerja karyawan, kemudian menganalisis
serta memberikan dorongan kinerja kepada para karyawan/pegawainya.

Penghargaan adalah hasil logis dari proses penilaian kinerja yang diberikan kepada karyawan/pegawai yang
paling berhak untuk mendapatkannya.
Contohnya: Pemberian kompensasi/bonus kepada karyawan terbaik yang dilakukan sebulan sekali.

Pengembangan karir merupakan aktivitas yang dimaksudkan untuk dapat mengurangi biaya yang berkaitan
dengan maasalah perpindahan karyawan (employee turnover), artinya jika organisasi/perusahaan membantu
karyawan dalam pengembangan program karir, program tersebut memungkinkan karyawan terikat erat
dengan organisasi/perusahaan, sehingga akan membuat karyawan mengurangi keinginannya untuk keluar
dari perusahaan/organisasi tersebut.
Contohnya: Kegiatan pendesainan sistem untuk penilaian kinerja karyawan secara individual, kegiatan
pendesainan dan implementasi sistem penghargaan bagi semua karyawan, serta aktivitas pemberian bantuan
kepada karyawan dalam rangka pengembangan dan perencanaan karir.

Soal:

2. Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang harus dilakukan profesional SDM untuk membuat
organisasinya berhasil. Jelaskan ke 4 peran tsb dan berikan contohnya!

Jawab:

4 (empat) peran kunci yang harus dilakukan profesional SDM menurut Ulrich adalah peran manajemen
SDM stratejik, manajemen infrastruktur perusahaan, manajemen kontribusi karyawan, serta peran
manajemen transformasi dan perubahan.

1. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik.

Peran manajemen SDM stratejik adalah berfokus pada usaha menyinkronkan strategi dan praktek
SDM dengan strategi bisnis perusahaan. Dalam menjalankan perannya ini profesional SDM
bertindak sebagai mitra stratejik dan membantu memastikan keberhasilan strategi-strategi bisnis
perusahaan, dan dalam keterselenggaraan manajemen stratejik ini adalah strategi eksekusi.

Contohnya: Pada waktu perusahaan Whirlpool berusaha memperluas pangsa pasar global, strategi
SDM nya adalah memodifikasi praktek-praktek pengangkatan dan jalur karir untuk memastikan
kompetensi internasionalnya.

2. Manajemen Infrastruktur Perusahaan.

Peran manajemen infrastruktur perusahaan adalah peran tradisional SDM. Peran ini menuntut para
profesional SDM mendesain dan menyelenggarakan proses-proses SDM secara efisien dalam
kaitannya untuk mengangkat, melatih, menilai, memberi penghargaan, melakukan promosi, dan
pengelolaan aliran karyawan lainnya melalui organisasi.

Contohnya: Melalui reenginering proses-proses SDM, sebuah perusahaan pada akhirnya menemukan
24 (dua puluh empat) sistem registrasi terpisah-pisah untuk pelatihan. Efisiensi baru dan
penghematan biaya dicapai melalui penyederhanaan dan otomatisasi sistem kedalam sistem tunggal.

3. Manajemen Kontribusi Karyawan.

Peran kontribusi karyawan bagi profesional SDM meliputi keterlibatannya sehari-hari dalam
permasalahan, keprihatinan, dan kebutuhan karyawan. Bagi perusahaan dimana kapital intelektual
merupakan sumber daya kritis bagi nilai perusahaan, profesional SDM harus aktif dan agresif
mengembangkan sumber daya intelektual tersebut.
Contohnya: Perusahaan Microsoft menyelenggarakan pertemuan dengan seluruh karyawan dimana
dalam pertemuan tersebut suara karyawan didengar dan dihargai. Sedangkan pada perusahaan
komputer Apple telah menciptakan pusat layanan karyawan dimana karyawan dapat menelepon
dengan menggunakan 800 nomor, dioperasikan oleh seorang staf yang dapat menjawab pertanyaan
tentang kebijakan administrasi perusahaan.
 4. Manajemen Transformasi dan Perubahan.

Peran manajemen transformasi dan perubahan digunakan oleh profesional SDM untuk meningkatkan
nilai perusahaan dengan cara mengelola transformasi dan perubahan. Transformasi mengharuskan
adanya perubahan budaya secara mendasar didalam perusahaan. Profesional SDM pengelola
transformasi menjadi kedua-duanya baik sebagai pelindung maupun sebagai katalisator budaya.

Contoh: Pada tahun 2013 perusahaan Netflix mengumumkan komitmen tentang perubahan arah
perusahaan, yang dari awalnya hanya sebagai distributor konten digital, menjadi produsen konten
orisinil yang mampu memenangkan piala penghargaan. Transformasi ini lalu dimulai dengan
menggaet talenta terbaik dan perubahan manajemen. Netflix saat ini memiliki kecenderungan untuk
menayangkan konten orisinil, dalam arti buatan rumah produksi sendiri bukan studio lain, meski
masih terbatas hanya pada serial TV saja. Khusus untuk film layar lebar, Netflix masih menayangkan
film dari studio lain. Semenjak ide ini digaungkan dan transformasi dilakukan, Netflix kini sudah
mengantongi profit tiga puluh kali lipat dibanding sebelumnya. Nilai saham di lantai bursa juga naik
tajam hingga mencapai 57% dalam kisaran tahunan.

Soal:

3. Apa yang dimaksud dengan reposisi Manajemen SDM? Jelaskan jawaban Anda, dan mengapa
organisasi perlu melakukan reposisi MSDM?

Jawab:

Reposisi manajemen SDM adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mendapatkan praktik SDM yang kuat
didalam organisasi fungsi manajemen tidak hanya melakukan tugas administatif tetapi fungsi MSDM harus
diarahkan kepada bagaimana membuat organisasi lebih kompetetif dan efektif.

Organisasi perlu melakukan reposisi MSDM, sebab saat ini lingkungan disekitar kita mengalami perubahan
yang cenderung sangat cepat sebagai akibat dari pengaruh globalisasi dan dampak dari semakin majunya
teknologi, sehingga untuk mengatasi hal tersebut organisasi/perusahaan juga harus ikut menyesuaikan diri
terhadap perubahan-perubahan yang terjadi, bukan hanya untuk saat ini, tetapi juga untuk masa yang akan
datang.

Soal:

4. Apa yang dimaksud dengan aspek legal dalam Manajemen SDM? Mengapa aspek legal ini perlu
dipelajari?

Jawab:

Yang dimaksud dengan aspek legal dalam manajemen SDM, yaitu berbagai peraturan dan ketentuan yang
berhubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi antara lain peraturan perundang-
undangan tentang ketenagakerjaan, hubungan kerja/perburuhan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
seterusnya termasuk berbagai peraturan dan ketentuan yang menyangkut tentang Pegawai Negeri Sipil
(PNS).
Aspek legal ini perlu dipelajari untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman masyarakat luas tentang
hukum yang berlaku, baik dari segi masyarakat itu sebagai konsumen produk/jasa dari suatu
organisasi/perusahaan ataupun sebagai pekerja dari organisasi/perusahaan tersebut, agar
perusahaan/organisasi tersebut tidak dapat semena-mena memperlakukan orang.
Sumber referensi:

BMP EKMA4214 Modul 1, 2, dan 3

https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/
https://www.sprinthink.id/4-contoh-transformasi-perusahaan-yang-sukses/
https://journal.trunojoyo.ac.id/neo-bis/article/view/570