‫وزرارة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎ واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬

‫ﻟﻠﺒﻴﺾ ﻧﻮر اﻟ ﺸ‬ ‫اﳌﺮﻛﺰا ﺎﻣ‬

‫ﻣﻌ ﺪ ا ﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻗﺴﻢ ا ﻘﻮق‬

‫ﻣﺤﺎﺿﺮات ﻣﻘﻴﺎس‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻣﻮﺟ ﺔ ﻟﻄﻠﺒﺔ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻣﺎﺳ ﺗﺨﺼﺺ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻹداري‬
‫اﻟﺜﺎﻟﺚ(‬ ‫)اﻟﺴﺪا‬

‫زاﻳﺪ‬ ‫إﻋﺪاد اﻟﺪﻛﺘﻮر‪ :‬ﺑﻦ ﻋ‬

‫اﻟﺴﻨﺔ ا ﺎﻣﻌﻴﺔ‪2021-2020 :‬‬

 ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬

‫‪‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬

‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬

‫ﺇﻥ‪ ‬ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻟﻬﺎ ﻋﺩ‪‬ﺓ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺘﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ‬
‫ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻴﻥ ﻷﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﹼﻠﻭﻥ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻴﺘﻡ‪ ‬ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺘﻭﺨﺎﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‪ ،‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﺎﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ‬
‫ﺍﻟﺩﻭل ﻴﻬﺘﻡ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺩﻭﺭ‬
‫ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺁﺩﺍﺌﻪ ﻟﻤﻬﺎﻤﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺤﺩﺩ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻀﻴﻘﺎﹰ ﻭﺍﺘﺴﺎﻋﺎﹰ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﺒﻨﺎﻩ ﻜل ﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻓﺎﺘﺴﺎﻉ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺘﺩﺨﻠﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ‪ ،‬ﻭﻗﻴﺎﻤﻬﺎ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻟﻠﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪،‬‬
‫ﻭﺍﺯﺩﻴﺎﺩ ﺘﺩﺨﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺸﺘﻰ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺍﺯﺩﻴﺎﺩ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺃﺼﺒﺢ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻨﻅﺎﻤﺎﹰ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ ﺨﺎﺼﺎﹰ ﺒﻬﺎ ﻴﺤﺩﺩ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻴﻥ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻬﻡ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﻭﺃﻴﻀﺎﹰ ﻤﺴﺎﺀﻟﺘﻬﻡ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﺤﺎل ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺍﺭﺘﻜﺒﻭﺍ ﺨﻁﺄ ﺇﺩﺍﺭﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺤﺘﻰ ﻤﺴﺎﺀﻟﺘﻬﻡ ﺠﻨﺎﺌﻴﺎ ﺇﺫﺍ‬
‫ﻤﺎ ﺍﺭﺘﻜﺒﻭﺍ ﻓﻌﻼ ﻴﻭﺼﻑ ﺒﺄﻨﹼﻪ ﻋﻤل ﺠﻨﺎﺌﻲ ﻭﺫﻟﻙ ﻭﻓﻕ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﺘﺘﻌﻠﹼﻕ ﺒﺎﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻋﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﻓﻠﻘﺩ ﻭﺭﺜﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﻓﻲ ‪ 19‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪ 1946‬ﻭﻫﻭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻤﻭﺤﺩ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﻭﻭﺭﺩﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﻔﺘﻭﺤﺔ‬
‫ﻟﻠﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﻗﺒل ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌﺩ‬
‫ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 4‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪ 1959‬ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻤﺘﺩ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪2‬‬
‫ﺃﻭﺕ ‪ ،1960‬ﻗﺩ ﻭﻀﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺤﺎﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺤﺘﻰ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل‪ .‬ﻭﺒﻌﺩ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺃﻟﻘﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻤل ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﻫﺎﺌﻠﺔ ﻤﻥ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺼﻼﺡ ﺇﺩﺍﺭﻱ‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻓﻌﻤﺩﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻋﺩﺩ ﻤﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺒﺎﺏ‬
‫ﺤﺩﻴﺜﻲ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺴﺭﻋﺔ ﻭﻜﺎﻥ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺤل ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤﻌﻘﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ‬
‫ﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻓﺎﻀﻁﺭﻭﺍ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺘﻔﺸﻲ‬
‫ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺍﺘﻀﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺃﻜﺜﺭ ﺒﻌﺩ ﻭﻀﻭﺡ ﻨﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻋﻨﺩ ﺘﺩﺨﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻜل ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﺘﺒﻴﻨﻬﺎ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻤﻤﺎ ﺍﺴﺘﻭﺠﺏ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺠﺩﻴﺩ ﻭﺸﺎﻤل‬
‫ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻘﺎﻤﺕ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺸﻬﺭ ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ 1965‬ﺒﺘﺸﻜﻴل ﻟﺠﻨﺔ‬
‫ﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻭﻀﻊ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺄﻋﺩﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﺸﺭﻭﻋﺎ ﺘﻡ ﻋﺭﻀﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺍﺕ ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﺤﺯﺏ ﺝ ﺕ ﻭﻓﻲ ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ 1966‬ﺜﻡ ﻁﺭﺡ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﻓﻲ ﺸﻬﺭ ﺃﻓﺭﻴل ‪ 1966‬ﻭﻨﺎﻗﺸﻪ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺸﻬﺭ ﻤﺎﻱ ‪ 1966‬ﻟﻴﺨﺭﺝ ﺇﻟﻰ‬
‫‪1‬‬
‫ﺤﻴﺯ ﺍﻟﻭﺠﻭﺩ ﻭﻴﺼﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 2‬ﺠﻭﺍﻥ ‪ 1966‬ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،133-66‬ﻭﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺒﻭﻀﻌﻪ ﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻊ ﺘﺭﻜﻪ ﺤﺭﻴﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ )ﺴﻠﻙ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻻ‬
‫ﻴﺘﻌﺎﺭﺽ ﺫﻟﻙ ﻤﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﻭﺼﺩﺭﺕ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻪ ﻋﺩﺓ ﻨﺼﻭﺹ ﺘﻨﻅﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻪ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ‪ 5‬ﺃﻭﺕ‬
‫‪ 1978‬ﺤﻴﺙ ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ 2‬ﺍﻟﺫﻱ ﺤﺎﻭل ﺘﻭﺤﻴﺩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﺠﺭﺍﺀ‬
‫ﻭﺃﻋﻭﺍﻥ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻼﺘﺠﺎﻩ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺒﻨﺘﻪ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﻴﻭﻨﻴﻭ ‪ ،1966‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،49‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 8‬ﻴﻭﻨﻴﻭ ‪ ،1966‬ﺹ ‪.542‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،12-78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 5‬ﺃﻭﺕ ‪ ،1978‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪،38‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 8‬ﺃﻭﺕ ‪ ،1978‬ﺹ ‪.724‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬

‫ﺁﻨﺫﺍﻙ‪ ،‬ﻤﻊ ﻭﻀﻊ ﻨﺼﻭﺹ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻜل ﺴﻠﻙ‪ ،‬ﻭﺘﻡ ﺇﺨﻀﺎﻉ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﻭﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺇﻟﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻋﺎﻡ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻭﺍﺤﺩ ﻭﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ 1985‬ﺍﺘﺠﻬﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘل ﻋﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺃﺨﻀﻌﺕ ﻟﻪ ﻋﻤﺎل ﻭﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﺒﺘﻌﺩﺓ ﺒﺫﻟﻙ ﺸﻴﺌﺎ ﻓﺸﻴﺌﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺤﺩ‬
‫ﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻨﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ‪ 5‬ﺃﻭﺕ ‪.1978‬‬

‫ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺼﺩﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2006/07/15‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،1‬ﺍﻟﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﺤل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻤﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺒﺎﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ ‪ 1985/03/23‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ 2‬ﻭﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﻴﺔ ﺴﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﻌﻭل ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ‪ ،3‬ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 2‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪02-90‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 9‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ 1990‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺒﺈﻟﻐﺎﺌﻬﺎ‪ 4‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻭﺘﻜﻴﻑ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،2006‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‬
‫‪ ،46‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 16‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،2006‬ﺹ ‪.03‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،1985‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،13‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 24‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،1985‬ﺹ ‪.333‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 221‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ‪ 2‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ ،1990‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،6‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 07‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ ،1990‬ﺹ ‪:231‬‬
‫"ﻭﻴﺴﺘﺸﺎﺭ‪ ،‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺘﻜﻴﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ"‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.1‬‬

‫ﻭﻨﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻷﺠﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺭﻏﻡ ﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‬
‫ﻤﻥ ﺃﻭﺠﻪ ﺘﺸﺎﺒﻪ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻅﻬﺭ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ‬
‫ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل‪:‬‬

‫‪ ‬ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻌﻤل ‪ ،211/90‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‬

‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬
‫‪ ‬ﺘﺨﻀﻊ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﻠﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﻜﻘﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﺘﻌﺎﻗﺩﺍ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﺨﻀﻊ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻠﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻌﺎﻗﺩﻱ‪ ،3‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻻﺌﺤﻲ‪.4‬‬
‫‪ -‬ﻓﻤﺎ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ )ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻭﻥ(؟‬
‫‪ -‬ﻭﻤﺎﻫﻲ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﻁﺭﻕ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺁﺜﺎﺭ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ؟‬
‫‪ -‬ﻭﻤﺎﻫﻲ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺘﺄﺩﻴﺒﻪ ﻭﺤﺎﻻﺕ ﺍﻨﻬﺎﺀ ﻭﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ؟‬

‫ﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻻﺕ‪ ،‬ﻨﻘﺘﺭﺡ ﺨﻁﺔ ﻤﻥ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﻤﺒﺎﺤﺙ ﻭﻓﻕ‬

‫ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﻱ ﻟﻁﻠﺒﺔ ﺍﻟﻤﺎﺴﺘﺭ ﺘﺨﺼﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 222‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،11-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺃﺒﺭﻴل ‪ ،1990‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،17‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 25‬ﺃﺒﺭﻴل ‪ ،1990‬ﺹ ‪.262‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 11-90‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪" :‬ﺘﻨﺸﺄ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﻘﺩ ﻜﺘﺎﺒﻲ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻜﺘﺎﺒﻲ"‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪" :‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ"‪.‬‬
‫‪5‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﺨﻼل ﺍﻟﻘﺭﻥ ‪ 20‬ﺘﻐﻴﺭﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺒﺎﻉ ﻭﺘﺸﺘﺭﻯ‪،‬‬
‫ﻭﺘﻤﺎﺭﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻜﺎﻤﺘﻴﺎﺯ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺸﻌﺏ‪ ،‬ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺍﻵﻥ ﺨﺩﻤﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻴﺘﻡ‬
‫ﺘﻘﻠﺩﻫﺎ ﻭﻓﻕ ﺸﺭﻭﻁ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻠﺤﺔ ﺍﻟﺸﻌﺏ‪ .‬ﻭﺘﻌﻭﺩ ﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺍﻟﺘﺭﻜﻲ ﺜﻡ ﺘﻁﻭﺭﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﻋﻬﺩ ﺍﻻﺤﺘﻼل ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪،‬‬
‫ﻟﺘﺼﺒﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻴﺔ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻓﻲ ﺃﻴﺔ ﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺘﻡ ﺴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻋﺎﻟﻡ ﺍﻟﺸﻐل‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺍﻻﻨﻔﺼﺎل ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻓﻴﻡ ﺒﻌﺩ ﻟﻜل‬
‫ﻗﻭﺍﻋﺩﻩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻪ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ‬
‫ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻴﺩﻋﻭﻥ ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻓﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺨﺩﻤﺔ ﻟﻠﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ‬
‫ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻴﺩﻋﻭﻥ ﻋﻤﺎل ﺃﺠﺭﺍﺀ ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺜﺎﺭ ﻨﻘﺎﺵ ﺤﻭل ﺃﻴﻬﻡ ﺃﺴﺒﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ؟ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﻥ‬
‫ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﺴﺒﻕ ﺇل ﺍﻟﻭﺠﻭﺩ ﻤﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺭﻯ‬
‫ﺍﻟﻌﻜﺱ‪.‬‬

‫ﻤﻥ ﻫﻨﺎ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺴﻨﻨﺎﻗﺵ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻁﻠﺏ ﺃﻭل‪،‬‬
‫ﻭﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻤﻁﻠﺏ ﺜﺎﻨﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻋﺎﻤﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺇﻁﺎﺭ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ ﻭﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺃﺤﺴﻥ‬
‫ﻭﺠﻪ ﻹﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﻭﺭﻏﺒﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ‪ ،‬ﻜل ﻫﺫﺍ ﻭﻓﻕ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺠﻬﺯﺓ ﻭﻫﻴﺎﻜل ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻜل ﻫﺫﺍ ﺴﻨﻌﺎﻟﺠﻪ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ‬
‫ﻭﻀﻤﻥ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻟﻡ ﻴﺘﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻨﻜﺘﻔﻲ ﺒﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﺒﻪ ﺍﻟﻔﻘﻪ‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‪ ،‬ﻭﺴﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺨﻼﻑ ﻭﺍﺨﺘﻼﻑ ﻑ ﻨﻅﺭﺓ ﻜل ﻓﻘﻴﻪ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻜل ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺘﺒﻨﺎﻩ ﺍﻟﻔﻘﻬﺎﺀ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﻨﻅﺭ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ )ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ(‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﻌﺭﻓﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ )ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ(‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻨﻅﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ )ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ(‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺤﻘﻴﻘﺎ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎ ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻤﻌﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،1‬ﻓﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ‪ ،‬ﺘﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻬﺎ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩﻩ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻓﺔ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻭﺍﺠﺩﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺴﻌﻴﺩ ﻤﻘﺩﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﺤﻭل ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2010 ،‬ﺹ ‪.48-47‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪ ،‬ﺹ ‪.46‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻤﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻫﻭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻫﺫﺍ‬
‫ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻴﺘﻤﻴﺯﻭﻥ ﻭﻴﺨﺘﻠﻔﻭﻥ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ ،1‬ﻟﺫﻟﻙ ﻓﻬﻨﺎﻙ‬
‫ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺃﻫﻡ ﻤﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﺘﺏ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺘﺩﺭﺠﻪ‪ ،‬ﻴﻌﻠﻭﻩ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺜﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺜﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺍﻷﺨﻴﺭ‪ ،‬ﺘﻀﻤﻥ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺱ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﺎ ﺘﻜﻭﻥ ﺨﺩﻤﺔ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻟﻴﺱ ﻭﺴﻴﻠﺔ‬
‫ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،2‬ﻜﻤﺎ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺃﺓ ﻓﻲ ﺘﻘﻠﺩ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬
‫ﻤﻨﺎﺼﻔﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺠل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻘﻠﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ‬
‫ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،3‬ﻭﺘﻜﺭﻴﺱ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺘﻘﻠﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻭﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﺼﻔﺤﺔ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 23‬ﻓﻘﺭﺓ ‪ 1‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،01-16‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،2016‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‬
‫‪ ،14‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 07‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ":2016‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻌﻬﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻟﻠﺜﺭﺍﺀ ﻭﻻ ﻭﺴﻴﻠﺔ‬
‫ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ"‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 36‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺭﻗﻡ ‪.01-16‬‬
‫‪8‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻁل ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،1‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺸﺭﻉ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﻟﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪.2‬‬

‫‪3‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﻟﻪ ﻤﻜﺎﻨﺔ ﻤﻌﺘﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻨﺹ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل‬
‫ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ‪ 2016‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 140‬ﻤﻨﻪ ﻭﺒﺎﻟﻀﺒﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻨﺩ ﺭﻗﻡ ‪ 25‬ﺼﺭﺍﺤﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺒﺭﻟﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﻪ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،4‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺃﻫﻡ ﻓﺘﺭﺓ ﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻫﻲ ﻤﺎ‬
‫ﺒﻴﻥ ‪ 01‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 1962‬ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ ،1967‬ﻭﻫﻭ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺃﻭل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ‪ .‬ﻓﻔﻲ‬
‫ﺴﻨﺔ ‪ 1965‬ﺘﻡ ﺘﺸﻜﻴل ﻟﺠﻨﺔ ﻭﺯﺍﺭﻴﺔ ﻤﺘﻜﻭﻨﺔ ﻤﻥ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻭﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻜﻠﻔﺕ ﺒﺘﺤﻀﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻟﻴﻌﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺜﻡ ﻴﺼﺩﺭ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺃﻤﺭ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺘﺤﺕ ﺭﻗﻡ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ ،1966/06/02‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺃﻭل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺠﺎﻤﻊ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻟﻴﺼﺒﺢ ﺴﺎﺭﻱ ﺍﻟﻤﻔﻌﻭل ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ‪ ،1967/01/01‬ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﺘﺒﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﺃﻨﺫﺍﻙ ﻓﻘﺩ ﻜﺭﺱ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻓﻲ‬
‫‪ 1978/08/05‬ﺘﻡ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻋﻤﺎل ﺃﺠﺭﺍﺀ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ‪ 1985/03/23‬ﺼﺩﺭ‬
‫ﻤﺭﺴﻭﻡ ﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 69‬ﻭ‪ 70‬ﻭ‪ 71‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.01-16‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 140‬ﺭﻗﻡ ‪ 25‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.01-16‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻨﻅﺭ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2004 ،‬ﺹ ‪.10-6‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 140‬ﺍﻟﺒﻨﺩ ‪ 25‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ‪ 2016‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ":‬ﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ"‪.‬‬
‫‪9‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺠﺩ ﻤﺼﺩﺭﻩ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪-85‬‬
‫‪ ،59‬ﺃﻴﻥ ﻭﺠﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻨﻔﺴﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﻤﻨﻅﻡ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ‪.‬‬
‫ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺼﺩﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪،‬‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻨﺫﻜﺭ ﻤﻨﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‬
‫ﻭﻗﺎﻨﻭﻥ ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﻭﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻫﻨﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻷﻓﻌﺎل ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺭﺘﻜﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻟﻤﻬﺎﻤﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ .‬ﻭﻻ ﻴﻨﺤﺼﺭ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻓﻲ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻓﻘﻁﻥ ﺒل ﻨﺠﺩ ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻤﺎﻟﻪ ﻤﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺴﻴﺭ ﻋﻤل‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻷﺩل ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻭﺘﻨﻭﻉ‬
‫ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻜﺎﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﻁل ﻭﺘﺸﻜﻴل ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻨﻭﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﻋﺩﺓ ﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﻭﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺯﺍﺭﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻜﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 130-08‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2008/05/03‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ‬
‫ﺒﺎﻷﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻤﺎ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺤﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻤﺎ‪ ،‬ﻟﺘﻌﻠﻘﻬﺎ ﺒﻤﺎﻫﻴﺔ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﻅل ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎﻥ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺫﺍﺕ ﺒﻨﻴﺔ ﻤﻨﻔﺘﺤﺔ ﺍﻭ ﺫﺍﺕ ﺒﻨﻴﺔ ﻤﻨﻐﻠﻘﺔ ‪.‬ﻫﺫﺍ ﻻﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﺎﻥ ﻤﺨﺘﻠﻔﺎﻥ ﻜﻠﻴﺎ ﻋﻥ ﺒﻌﻅﻬﻤﺎ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺍﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭﻫﺎ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻘﺔ ﻤﻬﻨﺔ ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ )ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ( ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ )ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ(‬

‫ﻭﺴﻨﺘﻁﺭﻕ ﻫﻨﺎ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻨﺸﺄﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺨﺼﺎﺌﺼﻪ ﻤﻥ ﻤﻴﺯﺍﺕ ﻭﺴﻠﺒﻴﺎﺕ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪1‬‬
‫‪ /1‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ‬

‫ﻴﺭﺒﻁ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﺒﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺫﺍﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻻ ﻴﺴﻴﺭ ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺍﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺘﻘﻼ‬
‫ﻭﺨﺎﺼﺎ‪.2‬‬
‫ﻭﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﻋﻭﺍﻨﺎ ﻴﺘﻤﻴﺯﻭﻥ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﻭﺍ ﻤﻥ ﺍﺠﻠﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺴﻠﻔﺎ ﻭﻓﻕ ﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻴﻘﺎﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺴﺎﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﻌﻭل‪ ،‬ﻤﻘﺎﺒل ﺤﻘﻭﻕ ﻭﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻟﺨﻀﻭﻋﻬﻡ‬
‫ﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﻔﺭﻀﻬﺎ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﺎل ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺸﻐﻭﻟﺔ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﻘﻭل ﺒﺎﻨﻬﺎ ﻤﻔﺘﻭﺤﺔ‪ ،‬ﻴﻌﻨﻲ ﻗﺎﺒﻠﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﺩﻓﻕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﺍﻟﺘﺤﻭل ﺒﻴﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﻓﺭﻭﻉ‬
‫ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺸﻐل ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﺸﺒﻪ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺒﺴﻴﻁ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺀ ﺍﻷﻓﻀل‬
‫ﻟﻠﻜﻔﺎﺀﺍﺕ‪.3‬‬

‫‪ /2‬ﻨﺸﺄﺓ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ‬

‫ﺘﻌﻤل ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻻﻨﺠﻠﻭﺴﻜﺴﻭﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ‬

‫ﺭﺃﺴﻬﻡ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎ ﺘﻭﻟﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻴﺘﻡ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ‪،‬‬
‫ﻭﻴﻌﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻓﻼ ﻴﻭﺠﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﺯﻭﺩﻭﺍ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﺒﺎﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﺭﻭﺭﻴﺘﻴﻥ ﻟﻠﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﻭﺼﻠﺕ ﻟﻤﺎ ﻫﻲ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﻥ ﺒﻌﺩ ﻤﺭﻭﺭﻫﺎ ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:4‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﻬﺩﻱ ﺭﻀﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬
‫‪ ،2009‬ﺹ ‪ 19‬ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻋﺒﺩﺍﷲ ﻁﻠﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺩﻭل ﻋﺎﻟﻤﻨﺎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺩﻤﺸﻕ‪ ،‬ﺴﻭﺭﻴﺎ‪ ،1982 ،‬ﺹ ‪.31‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺴﻌﻴﺩ ﻤﻘﺩﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.51‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ -‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪ ،‬ﺹ ‪ 54‬ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﺒﻨﺕ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻭﺫﻟﻙ‬
‫ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻲ ﺍﻟﻤﺘﺄﺜﺭﺓ ﺒﺎﻟﻤﺫﺍﻫﺏ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﺁﻨﺫﺍﻙ ﻜﺎﻟﺤﺭﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺎﺭﺽ ﻭﺇﻋﻁﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻻ ﻴﻘﺭﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻨﺩﻫﻡ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻻ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ‪.1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻻﺯﺩﺭﺍﺌﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺘﺸﻜل ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﻴﻥ ﻤﺼﺩﺭ ﺘﻬﺩﻴﺩ‬
‫ﻟﻠﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺎﻀﻠﻭﺍ ﻤﻥ ﺍﺠﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﻭﻤﺤﺎﺭﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ /3‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ‬

‫ﻭﻫﻨﺎ ﻨﻌﺎﻟﺞ ﺍﻟﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻴﻭﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻴﺭﻩ‪ .‬ﻓﺄﻤﺎ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻓﻨﺠﻤﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﺭﻀﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﻨﻁﻠﻕ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﻭﻻ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻓﻲ ﺸﻲﺀ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻓﺭﻭﻉ ﻗﺎﻁﻌﺎﺕ ﺍﻟﺸﻐل ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻻ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻓﻬﻲ ﺨﺎﻀﻌﺔ‬
‫ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﻌﻠﻭ ﻓﻲ ﻅل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﻭﻫﻤﻴﺔ ﻟﻠﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-1 Francois Gazier, La fonction publique dans le monde, B.I.I.AP, Paris, 1972, P 123.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﻤﺩ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،1984 ،‬ﺹ‪ .20‬ﻭﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪ ،1982 ،‬ﺹ‪.15‬‬
‫‪12‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺍﻥ ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺘﻭﺠﺩ ﺘﺤﺕ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺩﻴﻨﺎﻤﻴﻜﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺽ ﻭﺍﻟﻁﻠﺏ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﻘﻴﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﻴﻌﻨﻲ ﺍﻥ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻻ‬
‫ﻴﻘﺩﻡ ﺃﻴﺔ ﺨﺎﺼﻴﺔ ﻓﻬﻭ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺒﺴﻴﻁ‬
‫ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ‪.1‬‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻘﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺜل ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻷﺠﻴﺭ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻘﺩﻴﺔ ﺃﻴﻀﺎ‪ ،‬ﻭﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺫﺍﺘﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬

‫ﻭﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﻋﻴﻭﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﺘﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﺃﻨﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻴﻪ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪،‬‬
‫ﻤﻊ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﻭﺼﻑ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻭﻗﻊ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺍﺸﺘﻌﺎﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻲ ﺍ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺤﻭل‬
‫ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺨﺼﻭﺼﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻨﻰ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﻨﺠﻠﻭﺴﻜﺴﻭﻨﻲ‪ ،‬ﻻ ﺘﺭﺍﻋﻲ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯ ﻭﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.2‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ )ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ(‬

‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻓﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ﻴﻌﺘﺒﺭﻫﺎ ﻤﻬﻨﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻱ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﺴﺎﺭ ﻤﻬﻨﻲ ﻤﺘﻨﻭﻉ‪ ،‬ﺘﺤﻜﻤﻪ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺴﻌﻴﺩ ﻤﻘﺩﻡ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪. 62-61‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪ . 31-29‬ﻭﻤﺒﺎﺭﻜﺔ ﺒﺩﺭﻱ‪ ،‬ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺴﻌﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2015 ،‬ﺹ ‪.13‬‬
‫‪13‬‬
 ‫‪1‬‬
‫‪ /1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ‬

‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺒﺤﻴﺎﺓ ﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﻨﻭﻉ ﻻ ﻴﺭﺘﺒﻁ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺼﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻭﻅﻴﻔﺔ ﻗﺎﺭﺓ ﺒل ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ‬
‫ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺘﻪ ﺒﺄﻱ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪،‬‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﺒﺤﻜﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺤﻴﺎﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﺴﺔ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﻓﻕ ﻤﺨﻁﻁ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻴﺤﻜﻡ ﺤﻴﺎﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺘﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﻓﻲ ﻅل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‬

‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻋﻠﻰ ﺸﺎﻏﻠﻬﺎ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﻤﻨﺢ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯﻫﺎ ﻋﻥ‬
‫ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﻬﻥ ﻭﺍﻟﺤﺭﻑ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺒﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻘﺔ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﺎ ﺘﺠﻌل‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺫﺍﺘﻪ ﻴﺘﻔﺭﻍ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻬﻡ ﺒﺎﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﻟﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﻬﻥ‪.2‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ /2‬ﻨﺸﺄﺓ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ‬

‫ﻤﻥ ﺍﺒﺭﺯ ﺍﻟﻤﻼﻤﺢ ﺍﻟﺘﻲ ﻅﻬﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﺒﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﻔﺭﻨﺴﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻁﻠﻕ ﻋﻴﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺩﻴﻡ ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻥ ﻴﺸﻐل‬
‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﺩﺍﻗﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﺴﻭﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﺭ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻭﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻟﺫﻭﻱ‬
‫ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﺭﺹ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻭﺴﻴﺊ ﺃﻴﻀﺎ ﺤﺘﻰ ﻋﻬﺩ ﺜﻭﺭﺘﻬﺎ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﻓﺘﺒﺎﻉ‬
‫ﻭﺘﺸﺘﺭﻯ ﻭﺘﻬﺩﻯ ﻭﺘﻭﺭﺙ ﻭﻟﻡ ﺘﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺼﺎﻟﺤﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺴﺎﻤﻲ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﻁ‪ ،2006 ،1‬ﺹ ‪ ،212‬ﻭﺒﻭﻋﻼﻡ ﺍﻟﺴﻨﻭﺴﻲ‪،‬‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺒﻴﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻐﺭﺏ‪ ،2010 ،‬ﺹ ‪ .5‬و ‪Jean Marie Aubie, droit‬‬
‫‪de la fonction publique, Dalloz, Paris, 3eme ed, P17-18.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺴﻌﻴﺩ ﻤﻘﺩﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.63‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﻤﺩ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.15-14‬‬
‫‪14‬‬
‫ﻭﺒﺩﺃﺕ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﺒﻌﺩ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﺒﺈﻟﻐﺎﺀ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺘﺤﺎﺩ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻨﺸﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﺭﺴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻜﺒﺎﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ .‬ﻭﺒﻌﺩ ﺍﻟﺤﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻭﻤﺎ‬
‫ﺤﺩﺙ ﻤﻥ ﻓﻭﻀﻰ ﺒﻔﺭﻨﺴﺎ‪ ،‬ﺍﺭﺘﺄﺕ ﺤﻜﻭﻤﺔ ﺩﻴﻐﻭل ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻹﺼﻼﺡ ﻓﺎﻋﺩ ﻤﺸﺭﻭﻉ‬
‫ﻹﺼﻼﺡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‪ ،‬ﻟﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺒﺄﺭﺒﻌﺔ ﺇﺼﻼﺤﺎﺕ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬

‫‪ /3‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ‬

‫ﺇﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺭﺘﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺘﻴﻥ‪:1‬‬

‫‪ -1‬ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ :‬ﻫﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺴﻠﻔﺎ‬
‫ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﺼﻨﺎﻑ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ‬
‫ﺒﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻬﻡ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺒﺎﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺴﻠﻔﺎ‪،‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺒﻤﺠﻤﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﺴﺎﺭ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﺴﺔ‬
‫ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬

‫ﻓﻔﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺎﺼﻴﺔ‪ ،‬ﻨﻌﻨﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﺤﻜﻡ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ‬
‫ﻭﺤﺩﻫﻡ ﺩﻭﻥ ﺴﻭﺍﻫﻡ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻟﺩﻴﻨﺎ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻭﻥ ﻟﻴﺴﻭﺍ ﻋﻤﺎل ﺃﺠﺭﺍﺀ ﻋﺎﺩﻴﻭﻥ ﻴﺤﻜﻤﻬﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ‬
‫ﻟﻬﻡ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻴﺘﻤﻴﺯﻭﻥ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻬﻡ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﻭﻉ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺴﻌﻴﺩ ﻤﻘﺩﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪. 74-73‬‬
‫‪15‬‬
‫ﺨﺎﺹ‪ ،‬ﻭﻫﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨﺩﻤﻬﻡ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻓﻬﻡ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺨﺎﺹ ﻴﺴﺭﻱ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺩﻭﻥ ﺴﻭﺍﺴﻬﻡ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ :‬ﻫﻲ ﻨﺎﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻬﺭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺍﻟﻬﺎﺩﻑ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻟﻸﻋﻭﺍﻥ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻬﻡ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ ﻟﻼﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻫﻲ ﻤﻥ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﻌﻤل ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺘﻘﻭﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻤﻠﺯﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺃﻭﻀﺎﻋﻬﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﻭﺼﻭﻻ ﺍﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﻤﺭﻭﺭﺍ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺤﻁﺎﺕ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻭﻤﺤﻜﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻓﻔﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺎﺼﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻨﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻴﻠﺘﺤﻕ‬
‫ﺒﻨﻅﺎﻡ ﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻨﺘﻅﻡ ﻭﻤﺘﺩﺭﺝ‪ ،‬ﻤﻥ ﻴﻭﻡ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﻓﻬﻭ ﻴﺘﺩﺭﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﻓﻕ ﻁﺭﻴﻘﺔ‬
‫ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﻭﻭﻓﻕ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺭﻓﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ‪ ،1‬ﻓﻬﻲ ﺘﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺘﺭﺴﺎﻨﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺘﺴﻴﻴﺭ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﺘﺩﺍﺨل‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺭﻓﻪ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻥ‬
‫ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﻐﻼﻕ ﻭﺍﻻﻨﻜﻔﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺫﺍﺕ ﻭﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﺭﻭﺘﻴﻥ ﻤﻊ ﺘﻔﺸﻲ‬
‫ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻀﻑ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﻴﻭﺩ ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻔﺭﻀﻬﺎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﺸﻐﻴﻠﺔ‪ ،‬ﻓﻬﺫﺍ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﻓﻲ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﺭﺍﺩ ﺒﻭﻁﺒﺔ‪ ،‬ﺩﺭﻭﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻭﻤﺭﺩﺍﺱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،2017 ،‬‬
‫ﺹ‪.11‬‬
‫‪16‬‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺒﺘﻐﻰ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻴﺤﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ‬
‫ﺘﺘﺤﻤل ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻫﻀﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺄﻫﻴل ﻭﺭﺴﻜﻠﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﺩ‪ ،‬ﻭﺘﺤﻴﻴﻥ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‬
‫ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺍﻤﻰ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

‫ﺃﺨﺫ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﺴﺎﻨﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻗﺒل ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل‪ ،‬ﻭﺘﻜﺭﻴﺱ ﻤﺒﺩﺃ ﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻨﻊ ﻤﻨﻪ‬
‫ﺍﻟﺸﻌﺏ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺇﺒﺎﻥ ﺍﻻﺤﺘﻼل ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺒﻨﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻜﺎﻥ ﻟﻪ ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﻭﺍﻀﺢ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ‬

‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺩﺀ ﻤﻥ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫‪ 133-66‬ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﻭﻴﺴﺘﺸﻑ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺘﺒﻨﻲ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ‪ ":‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻑ ﻜل ﻋﻭﻥ ﻋﻴﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‪ ،"...‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺘﻔﺭﻍ ﺒﻨﺸﺎﻁﻪ ﻭﻤﻬﺎﻤﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﺨﺩﻤﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻟﻪ‬
‫ﺘﻭﺠﻬﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻨﻔﺘﺎﺡ ﻋﻠﻰ ﺒﺎﻗﻲ ﺍﻟﻤﻬﻥ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺘﻔﺭﻍ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‪. 2‬‬

‫ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻻﺌﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻨﺫ ﺘﻘﻠﺩﻩ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺒﺩﺀ ﻤﻬﺎﻤﻪ‬
‫ﻭﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺩﺭﺝ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻭﻓﻕ ﻤﺴﺎﺭ ﻤﻬﻨﻲ ﻤﺤﺩﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪ ،‬ﻴﺸﻤل‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪ ،‬ﺹ ‪ .13-11‬ﻭﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻁﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﻟﻠﻨﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2016 ،‬ﺹ ‪.16-13‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 43‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ":03-06‬ﻴﺨﺼﺹ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻜل ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺴﻨﺩﺕ ﺇﻟﻴﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ‬
‫ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺒﺢ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺨﺎﺹ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻨﻭﻋﻪ"‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻥ ﻭﻗﺕ ﻵﺨﺭ ﻭﺼﻭﻻ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺃﻭ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻜﺎﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺠﺯ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﻤﺜﺎل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﻴﺘﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺫﻟﻙ ﻭﺠﺏ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﻤﺩﻟﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻘﻬ‪‬ﺎ ﻭﻗﻀﺎﺀ‪ ‬ﻭﺘﺸﺭﻴﻌ‪‬ﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻤﻴﻴﺯﻩ ﻋﻥ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺒﻬﺔ ﻟﻪ‪ .‬ﻭﻴﺘﻡ‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﻟﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻭﻗﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻊ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﻟﻘﺩ ﻀﻊ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺤﺘﻰ‬

‫ﻴﻜﺘﺴﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،1‬ﻜﻤﺎ ﻨﺠﺩ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﺫﻟﻙ ﻭﻟﻜﻥ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺁﺨﺭ‬
‫ﻭﻫﻭ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻤﻥ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺩﺍﺌﺭﺘﻪ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺩﻭﺍﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﻫﻨﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﺤﺎﻕ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻭﻅﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‬
‫ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﺜﺎﺒﺘﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻓﺎﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ‬
‫ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭﻭﻥ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﺘﻰ ﻟﻭ ﺘﻤﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ‬
‫ﻜﺎﻟﺨﺒﺭﺍﺀ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺸﺎﺭﻴﻥ ﻭﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻜﺎﻷﻋﻭﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﻗﺘﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﻠﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺭﻨﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺘﻅﻬﺭ ﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻨﺒﻴﻥ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻫﻨﺎﻙ ﺸﺭﻭﻁ ﺇﺠﺭﺍﺌﻴﺔ ﺸﻜﻠﻴﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻨﻅﺭ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺭﻜﺔ ﺒﺩﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.33-30‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺃﻡ ﺍﻟﺨﻴﺭ ﺒﻭﻗﺭﺓ‪ ،‬ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﺴﻜﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 23 ،9‬ﻤﺎﻱ ‪ ،2013‬ﺹ ‪.71‬‬
‫‪18‬‬
‫‪ -‬ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻭل ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺎﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺒﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻻ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﺭﻀﺔ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﻻ‬
‫ﺘﻨﺼﺭﻑ ﺇﻟﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻻﻥ ﺘﻠﻙ ﻤﺴﺎﻟﺔ ﺘﻨﻅﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ‬
‫ﺇﺫ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻭﻤﻴﺎ ﺃﻭ ﻟﺒﻀﻌﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺎ ﺃﻭ ﺸﻬﺭﻴﺎ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ )ﺭﺠﺎل ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ‪ ،‬ﻤﻭﻅﻔﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ(‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺒﺭﺓ ﻫﻲ‬
‫ﺒﺩﺍﺌﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺤﺴﺎﺏ ﺸﺨﺹ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻋﺎﻡ‬

‫ﻭﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺘﻜﺭﻴﺱ ﻟﻠﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ﺤﻴﺙ ﻴﺠﺏ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﺘﺘﻡ‬
‫ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ‬
‫ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻜﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ...1‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻌﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺤﺘﻰ ﻟﻭ ﻜﺎﻥ‬
‫ﻫﺩﻓﻬﺎ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺼﺤﻴﺢ ﺼﺎﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‬

‫ﺤﻴﺙ ﻴﺠﺏ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻠﻙ ﺴﻠﻁﺔ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭ‬
‫ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺼﺤﻴﺤﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻻ ﻴﺸﻭﺒﻪ ﺒﻁﻼﻥ‪ ،2‬ﻓﺎﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ‬
‫ﻴﺼﺩﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺒﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﻌﺩ ﻤﻐﺘﺼﺒﺎ ﻟﻬﺎ ﻭﻟﻭ ﺃﻗﺤﻡ ﻨﻔﺴﻪ ﻓﻴﻬﺎ ﺨﺩﻤﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺤﺴﻴﺒﺔ ﺒﻥ ﻗﺭﻴﺵ‪ ،‬ﺍﺼﻼﺡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ‪ ،‬ﻋﻠﻭﻡ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺎﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺴﺘﻐﺎﻨﻡ‪،2019 ،‬‬
‫ﺹ ‪.18‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺃﻡ ﺍﻟﺨﻴﺭ ﺒﻭﻗﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.69‬‬
‫‪19‬‬
‫ﻟﻠﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺭﻯ ﻭﺠﻭﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻗﺩ ﺘﻡ‬
‫ﺘﺭﺴﻴﻤﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻴﻬﺎ‪.1‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‬

‫ﺘﺭﺠﻊ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻷﺼﻭل ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻭﻓﻘﻬﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻔﺎﺩﻫﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‬
‫ﻫﻭ ﺸﺨﺹ ﺒﻌﻴﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻻ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﺴﺎﺴﺎ‪ ،‬ﻟﻜﻨﻪ ﻴﺒﺎﺸﺭ‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻤﻌﻴﺏ ﺒﺎﻟﺒﻁﻼﻥ‪ ،2‬ﻓﺎﻷﺼل ﺃﻥ‬
‫ﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﺎﻁﻠﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺼﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﺸﺨﺹ ﻏﻴﺭ ﻤﺨﺘﺹ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﻤﺎ ﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺒﺎﻁل ﻓﻬﻭ ﺒﺎﻁل‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻟﻠﻐﻴﺭ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﻨﻴﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺸﺭﻋﻴﺔ ﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ﻻ ﺘﺨﻭﻟﻪ‬
‫ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ .‬ﻓﻬﻭ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ﺘﻜﻭﻥ ﺼﺤﻴﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻘﺘﻀﻴﻬﺎ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪.3‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﻭﻨﺘﻁﺭﻕ ﻫﻨﺎ ﻟﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﺒﻪ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺘﻨﺎﻭﻟﺘﻪ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﻭﺴﻨﺭﻯ ﻫﻨﺎ ﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺤﻭل ﻤﻀﻤﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪ ،‬ﺹ ‪.70‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻓﺭﺤﺎﻥ ﻨﺯﺍل ﺤﻤﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻭﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ‪،8‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،2011 ،2‬ﺹ ‪.203‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ﺼﺎﻟﺤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﻟﻠﺒﻴﺽ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،3‬ﺠﻭﺍﻥ ‪ ،2015‬ﺹ ‪.120‬‬
‫‪20‬‬
 ‫‪ /1‬ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ‬

‫ﺃ‪ -‬ﺫﻫﺏ ﺭﻭﺠﻲ ﻗﺭﻴﻐﻭﺍﺭ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺩﻴﺭ ﺴﺎﺒﻕ ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺒﻔﺭﻨﺴﺎ ﻟﻠﻘﻭل‪ :‬ﺒﺄﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﻜل ﻓﺭﺩ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺘﺏ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﺨﺯﺍﻨﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺩﻓﻌﻪ ﻟﻪ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪.1‬‬

‫ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺼﻤﺩ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺠﻬﺕ ﻟﻪ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﻴﻭﺠﺩ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﻤﻥ ﻻ ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺭﺍﺘﺒﺎ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﻤﻊ ﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﺒﻠﺩﻴﺎﺕ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﻭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﻨﻴﺎﺒﻴﺔ ﻴﺘﻘﺎﻀﻭﻥ ﺭﻭﺍﺘﺏ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺯﻴﻨﺔ ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ‬
‫ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺏ‪ -‬ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻌﻤﻴﺩ "ﺩﻭﺠﻲ"‪ :‬ﻟﻘﺩ ﻋﺭﻑ ﺍﻟﻔﻘﻴﻪ ﺩﻭﺠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺄﻨﻪ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻴﺴﺎﻫﻡ‬
‫ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺃﻴﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ"‪ ،‬ﻭﻗﺩ‬
‫ﺤﺎﻭل ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﻻ ﺘﺩﺨل‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﻭﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔﻘﻴﻪ ﻓﺎﻥ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﻫﻭ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺃﻡ ﻻ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﻭﻏﻴﺭ ﺜﺎﺒﺕ ﻭﻴﺨﺘﻠﻑ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤل ﺒﻪ ﺍﻟﺸﺨﺹ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﻭﺠﻪ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻨﻘﺫ‪ ،‬ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻜﻭﻨﻪ ﻻ ﻴﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺍﺭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻋﻘﺩ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻫﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﻋﻤﺎل ﺃﺠﺭﺍﺀ ﻭﻟﻴﺴﻭﺍ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬

‫‪ /2‬ﻓﻲ ﻤﺼﺭ‬

‫ﺃ‪ -‬ﻋﺭﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻤﺩ ﺍﻟﺠﻤل‪ 1‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪:‬ﺒﺄﻨﻪ " ﻜل ﻓﺭﺩ ﻴﻠﺤﻕ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﻋﺭﻀﻴﺔ ﺒﻌﻤل ﺩﺍﺌﻡ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻴﺩﻴﺭﻩ ﺸﺨﺹ ﻤﻥ ﺃﺸﺨﺎﺹ‬

‫‪1‬‬
‫‪- Roger Grégoire:la Fonction publique, Librairie.A. colin, paris, 1964, p 05-11-12.‬‬
‫‪21‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ‪ ،".‬ﻭﺃﻀﺎﻑ‪ ،‬ﺃﻨﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﻌﺩ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺼﺩﻭﺭ ﺃﺩﺍﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﺘﻌﻴﻴﻥ ﺸﺨﺹ ﻁﺒﻴﻌﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﺩﺍﺭﺍ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺸﺨﺹ ﻤﻥ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻭﺒﺎﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﻋﻤل ﺩﺍﺌﻡ ﻭﺒﺼﻔﺔ ﻏﻴﺭ ﻋﺎﺭﻀﺔ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺘﻌﺭﻴـــﻑ ﺍﻟﻔﻘﻴﻪ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ‪ ،‬ﻴﺭﻯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﻘﻴﻪ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻫﻡ‬
‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻬﺩ ﺇﻟﻴﻬﻡ ﺒﻌﻤل ﺩﺍﺌﻡ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺍﺭ ﺒﻁﺭﻴﻕ ﻤﺒﺎﺸﺭ‬
‫ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﻴﺔ‪ ،2‬ﻭﻴﺸﺘﺭﻁ ﺍﻟﻔﻘﻴﻪ‬
‫ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﺸﻐل ﻋﻤﻼ ﺩﺍﺌﻤﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺴﻠﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﻘﺘﺭﺏ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻟﻠﻔﻘﻴﻪ ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻤﺩ ﺍﻟﺠﻤل‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ ﻭﻴﺘﻔﻕ ﺍﻻﺜﻨﺎﻥ ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﺭﺍﺠﺢ ﻓﻘﻬﺎ ﻭﻗﻀﺎﺀ ﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.‬‬

‫‪ /3‬ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

‫ﺘﻌﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﺍﻷﺼﺎﺒﻊ ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﻻ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻌﺜﻭﺭ ﺒﻴﺴﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻓﻘﻬﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻠﻴﻠﺔ‪.‬‬

‫ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﻤﻴﺴﻭﻡ ﺼﺒﻴﺢ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻘﻭل‪" :‬ﻴﻀﻤﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻋﻭﺍﻥ‬
‫ﻟﻬﻡ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻻ ﻴﺨﻀﻊ ﻤﻨﻬﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺴﻭﻯ ﺃﻭﻟﺌﻙ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻤﺩ ﺍﻟﺠﻤل‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻘﻬﺎ ﻭﻗﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،1996 ،‬ﺹ ‪.35‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ .‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎﺏ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،1973 ،‬ﺹ‪.513‬‬
‫‪22‬‬
‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻬﻡ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،".‬ﻭﻻ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺇﻻ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺭﺴﻤﻭﺍ ﺒﻌﺩ‬
‫ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﺜﺒﺘﻭﺍ ﻓﻴﻬﺎ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‪.1‬‬

‫ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻻﺴﺘﺎﺫ ﺭﻤﻴﻠﻲ ﺒﺄﻥ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ "ﻫﻡ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺍﺭﺘﺒﻁﻭﺍ‬
‫ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻋﻤل ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺤﻴﺩ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺃﻋﺩﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻷﺠﻠﻬﻡ ﻭﺤﺩﺩﺕ ﻓﻴﻪ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ‬
‫ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻻ ﺒﺼﻔﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻋﺩﺍﺩﻩ"‪.2‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪" :‬ﻜل ﻓﺭﺩ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺘﺏ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺒﺩﻓﻌﻪ‬
‫ﺇﻟﻴﻪ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺨﺯﻴﻨﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ"‪.3‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‬

‫ﻟﻘﺩ ﻟﻌﺏ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﺩﻭﺭﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﻭﻜﺎﻥ ﻟﻪ ﺍﻟﻔﻀل ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻜﻭﻨﻪ ﺤﺭﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﻟﻠﺘﻤﻴﻴﺯ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺤﻴﺙ ﻋﺭ‪‬ﻓﻪ ﻓﻲ‬
‫ﻋﺩﺓ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎﺕ ﺒﺄﻨﻪ" ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﺎﻁ ﺒﻪ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻫﻴﺌﺔ ﻤﻥ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻫﻭ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺴﻭﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ ‪ 1945‬ﺃﻭ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ ‪ ،1959‬ﻭﺭﻜﺯ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺩﻭﺍﻤﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺏ‪ -‬ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻹﺤﺩﻯ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Voir, Missoum Sebih, La Fonction publique. Librairie Hachette, Paris, 1986, P13.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Remili Abd Rahmane: Les institutions Administratives Algériennes, Sned, alger, 2ed,1990, p 192.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺍﻟﺸﺭﻴﻑ‪ ،‬ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،1981 ،‬ﺹ ‪.21‬‬
‫‪23‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍ ﻟﻤﺼﺭﻱ ﻓﻘﺩ ﻭﻀﻌﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻘﻭل "ﻫﻭ ﻤﻥ ﻴﻌﻬﺩ ﺇﻟﻴﻪ ﺒﻌﻤل ﺩﺍﺌﻡ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ‬
‫ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺸﻐﻠﻪ ﻤﻨﺼﺒﺎ ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﺫﻟﻙ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪.1‬‬
‫ﻭﺍﺸﺘﺭﻁﺕ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ ﺸﺭﻭﻁﺎ ﺜﻼﺜﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ ﺘﺩﻴﺭﻩ ﺴﻠﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺤﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺭﻓﻘﻴﺔ‬
‫ﺏ‪ -‬ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﺃﻱ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‬
‫ﺕ‪ -‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻗﺩ ﺘﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪.‬‬

‫ﻭﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﻟﻡ ﻴﻬﺘﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﺒﻭﻀﻊ ﺘﻌﺎﺭﻴﻑ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻋﺘﻤﺩ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ‪. 21966‬‬

‫ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻜل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫)ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ( ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﺒﻠﺩﻴﺎﺕ ﻭﻭﻻﻴﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻭﻴﻘﺒل ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺴﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ )ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ( ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﻅﻬﺭ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺠﻠﻴﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻋﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒل ﺃﻥ‬
‫ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻜﺎﻥ ﺤﺘﻰ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺒﻠﺩ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻡ ﺃﻥ ﻤﺎ ﻭﻀﻌﻪ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻻ ﻴﻌﺩﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩﺍ ﻟﻠﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪ 153‬ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻨﻅﺭ ﻜﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻗﻀﻴﺔ ﺤﺠﻭﻁﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺒﺎﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،2‬ﺴﻨﺔ ‪ ،1986‬ﺹ ‪.556‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪ /2‬ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‬

‫ﻓﻠﻘﺩ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ‪" :1996‬ﻴﺴﺭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻴﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﺇﺤﺩﻯ‬
‫ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺃﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻷﻤﻭﺍل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ"‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‪ 1941/9/14‬ﺍﻗﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺫﻜﺭ ﻁﻭﺍﺌﻑ‬
‫ﻭﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﻡ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ﻭﻜﺭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪4‬‬
‫ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪ ،1952‬ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻤﻥ ﺘﻌﺩﺍﺩ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺴﻨﺔ ‪1946‬‬

‫‪ /2‬ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ‬

‫ﻓﻘﺩ ﻋﺭ‪‬ﻓﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 46‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ ‪ 1964‬ﺒﺄﻨﻪ "ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﺎﻤﻼ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜل ﻤﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﻗﺘﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ "‪.1‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،210‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ ‪ 1951‬ﻓﻘﺩ ﻋﺭ‪‬ﻓﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫"ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻜل ﻤﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻤﺭﺴﻭﻡ ﺃﻭ ﺃﻤﺭ ﺠﻤﻬﻭﺭﻱ )ﺭﺌﺎﺴﻲ( ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻭﺯﻴﺭ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻫﻴﺌﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻤﻠﻙ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ"‪.‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﺍﻜﺘﻔﻰ ﺒﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﻁﺎﻕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻬل‬
‫ﺍﺴﺘﺨﻼﺹ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬ﻭﺒﻬﺎ ﻨﻌﻁﻲ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﻯﺀ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ‪ ،1973 ،2‬ﺹ‪.282‬‬
‫‪25‬‬
‫ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪" :‬ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﻜل ﻤﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺴﻠﻁﺔ ﻤﺨﺘﺼﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ"‪.‬‬

‫‪ /3‬ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‬

‫ﻓﺈﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﻓﺼﺎﺤﺎ ﻤﻥ ﺴﺎﺒﻘﻴﻪ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‬
‫ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﻡ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﻭﻻﻓﻲ ﺍﻟﺩﺴﺎﺘﻴﺭ ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ ﺍﻟﻰ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ‬
‫ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ 1963‬ﻤﻥ ﺇﺸﺎﺭﺍﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺤﻘﻭﻗﻪ ﺃﻭ ﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻤﻥ‬
‫ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ 1963‬ﺃﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﻴﻌﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺤﺎﻭل ﻤﺜﻴﺎﻕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ ‪ 1964‬ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻤﺩﻟﻭل ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻴﻐﻠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﻴﺩﻴﻭﻟﻭﺠﻲ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺁﻨﺫﺍﻙ ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺼﻔﺤﺘﻪ‪" :117‬ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺼﻴﺭ ﺨﺎﺩﻡ ﺍﻟﺠﻤﺎﻫﻴﺭ ﺍﻟﻜﺎﺩﺤﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺼﺤﺏ ﺒﺈﻋﺎﺩﺓ ﺘﺭﺒﻴﺔ‬
‫ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺘﺠﻌل ﻤﻥ ﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺼﻠﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﺎﻫﻴﺭ ﻭﻟﻴﺱ ﺴﻠﻁﺔ ﻓﻭﻗﻬﺎ"‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺍﻜﺘﻔﻰ ﺩﺴﺘﻭﺭ ﺴﻨﺔ ‪ 1976‬ﻭﺍﻟﻤﻴﺜﺎﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺒﺎﻹﺸﺎﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﺒﺭﺓ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺒﺎﻟﻘﻭل "ﻴﺘﺤﺘﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ‬
‫ﻓﻲ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﻴﺘﺼﺩﻯ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺃﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﺍ ﺒﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﺭﻡ ﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﻭﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪"...‬‬

‫ﻭﻏﻨﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﺒﻴﺎﻥ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻜﻼﻡ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺜﺎﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻫﻭ ﻜﻼﻡ ﻋﺎﻡ ﻭﺸﺎﻤل ﻻ‬
‫ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺒﻜل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﻤﻥ ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ 76‬ﻭﻋﻠﻰ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻥ ﻴﺄﺨﺫﻭﺍ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺸﻌﺏ ﻭﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﻟﻡ ﻴﻅﻬﺭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ‬
‫ﻓﻲ ﺩﺴﺘﻭﺭ ‪ 1989‬ﺍﻷﺼﻠﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﺴﻨﺔ ‪ ،1996‬ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪.2016‬‬

‫‪26‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻲ ﻓﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻗﺘﺭﺏ ﻜﺜﻴﺭﺍ ﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﻟﻭل‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 47-75‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ‬ ‫ﻋﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻓﻘﺭﺓ ‪3‬‬
‫ﻓﻲ‪ 1975/06/17‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪" :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺸﺒﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻜل ﺸﺨﺹ ﺘﺤﺕ ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺘﺴﻤﻴﺘﻪ ﻭﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺃﻱ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻤﺎ ﻴﺘﻭﻟﻰ‪ ،‬ﻭﻟﻭ ﻤﺅﻗﺘﺎ‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﻭﻜﺎﻟﺔ ﺒﺄﺠﺭ ﺃﻭ ﺒﺩﻭﻥ ﺃﺠﺭ ﻭﻴﺴﻬﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﻓﻲ ﺨﺫﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻁ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺭﻓﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﻴﺭﺓ ﻟﻺﻨﺘﺎﺝ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻼﺤﻲ ﺃﻭ ﻓﻲ‬
‫ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺘﺘﻌﻬﺩ ﺒﺈﺩﺭﺍﺓ ﻤﺭﻓﻕ ﻋﺎﻡ"‪.‬‬

‫ﻭﻴﺘﺠﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺼﺎﻟﺢ ﻟﻌﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺭﻏﻡ‬
‫ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻌﺩﻴﻼ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 149‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺘﺒﻨﻲ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻲ ﻟﻠﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ ﻟﻌﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺍﻋﺘﺒﺭ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻅﺭﻓﺎ ﻤﺸﺩﺩﺍ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﺠﻭﺍﻥ ‪ 1966‬ﺍﻟﻤﻘﺘﻀﻰ ﺒﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪،‬‬
‫ﻓﻘﺩ ﺍﻋﺘﺒﺭ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪" :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺩﺍﺌﻤﺔ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺭﺴﻤﻭﺍ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺤﺴﺏ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺤﺩﺩ ﺒﻤﺭﺴﻭﻡ"‪.‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﻋﺎﻤﺎ‪،‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ‪ 59-85‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ 1985‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻨﺕ ﻤﺎﺩﺘﻪ )‪(2‬‬
‫ﻁﺎﺌﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻪ ﺒﺎﻟﻘﻭل‪" :‬ﻴﺸﺘﻤل ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﻤل ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﺍﻟﻤﺠﻠﺱ‬
‫ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺘﺒﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ‬
‫‪27‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ"‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻓﻠﻘﺩ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪129‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻪ‪ ":‬ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻭﻥ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﻥ ﺸﺨﺼﻴﺎ‬
‫ﻋﻥ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻀﺭﺕ ﺒﺎﻟﻐﻴﺭ ﺇﺫﺍ ﻗﺎﻤﻭﺍ ﺒﻬﺎ ﺘﻨﻔﻴﺫﺍ ﻷﻭﺍﻤﺭ ﺼﺩﺭﺕ ﺇﻟﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺱ‬
‫ﻤﺘﻰ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﻁﺎﻋﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻭﺍﺠﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﻡ"‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﺴﻊ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﺘﺸﻤل ﻜل ﺨﻁﺎ‬
‫ﺍﺭﺘﻜﺒﻪ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺱ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﻤﻭﻅﻔﺎ ﺃﻭ ﻋﺎﻤﻼ ﻋﻤﻭﻤﻴﺎ‪ ،‬ﻟﺘﺘﺤﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﺏﺀ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ‬
‫ﻋﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺯﻴﻨﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻼ ﻴﺘﺤﻤﻠﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻤﻥ ﻤﺎﻟﻪ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪،‬‬
‫ﻁﺎﻟﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺼﺩﺭﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﻤﺘﻰ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﺇﻁﺎﻋﺘﻪ ﻭﺍﺠﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﺘﺤﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﺏﺀ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﻜل ﺨﻁﺎ ﻴﺭﺘﻜﺒﻪ ﺸﺨﺹ ﺘﺭﺒﻁﻪ ﺒﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺘﺒﻌﻴﺔ‪ ،1‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﺴﺅﻭﻟﺔ ﻋﻥ ﺘﺤﻤل ﺘﺒﻌﺔ‬
‫ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺘﺎﺒﻌﻴﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﻟﻭ ﻟﻡ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﺩ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻟﻔﺴﺎﺩ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﻭﺴﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 01-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 20‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ 2006‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 05 -10‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 26‬ﺃﻭﺕ ‪2010‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﻭﻤﻜﺎﻓﺤﺘﻪ‪ 2‬ﻤﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 2‬ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﺸﻐل ﻤﻨﺼﺒﺎ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺎ ﺃﻭ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﻴﺎ ﺃﻭ ﻗﻀﺎﺌﻴﺎ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﺤﺩ ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﺸﻌﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﺔ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﺃﻭ‬
‫ﻤﻨﺘﺨﺒﺎ‪ ،‬ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺃﻭ ﻤﺅﻗﺘﺎ‪ ،‬ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻷﺠﺭ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻷﺠﺭ‪ ،‬ﺒﺼﺭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺭﺘﺒﺘﻪ‬
‫ﻭﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻪ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 136‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻪ‪ " :‬ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﺒﻭﻉ ﻤﺴﺌﻭﻻ ﻋﻥ ﺍﻟﻀﺭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺜﻪ ﺘﺎﺒﻌﻪ ﺒﻔﻌﻠﻪ ﺍﻟﻀﺎﺭ‬
‫ﻤﺘﻰ ﻜﺎﻥ ﻭﺍﻗﻌﺎ ﻤﻨﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺒﻬﺎ ﺃﻭ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻬﺎ‪ .‬ﻭﺘﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻭﻟﻭ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺍﻟﻤﺘﺒﻭﻉ ﺤﺭﺍ ﻓﻲ‬
‫ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺘﺎﺒﻌﻪ ﻤﺘﻰ ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﻌﻤل ﻟﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺘﺒﻭﻉ "‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،14‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 8‬ﻤﺎﺭﺱ ‪.2006‬‬
‫‪28‬‬
‫ﻜل ﺸﺨﺹ ﺃﺨﺭ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﻭﻟﻭ ﻤﺅﻗﺘﺎ ﻭﻅﻴﻔﺘﺎ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﻜﺎﻟﺔ ﺒﺄﺠﺭ ﺃﻭ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﺠﺭ‪ ،‬ﻭﻴﺴﺎﻫﻡ‬
‫ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺔ ﻫﻴﺌﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﻴﺔ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻤﻠﻙ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻜل ﺃﻭ ﺒﻌﺽ ﺭﺃﺴﻤﺎﻟﻬﺎ ﺃﻭ ﺃﻴﺔ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﻘﺩﻡ ﺨﺩﻤﻪ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜل ﺸﺨﺹ‬
‫ﺃﺨﺭ ﻤﻌﺭﻭﻑ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﻭﻅﻑ ﻋﻤﻭﻤﻲ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻓﻲ ﺤﻜﻤﻪ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل‬
‫ﺒﻬﻤﺎ‪".‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻠﻘﺩ ﺍﺘﺨﺫﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﻤﺩﻟﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ‬

‫ﺤﻴﺙ ﺍﺸﺘﺭﻁ ﻻﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﻓﻕ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪2‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ"‪ :‬ﻴﻁﺒﻕ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ .‬ﻴﻘﺼـﺩ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴـﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴـﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴـﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻤﺭﻜﺯﺓ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴـﺔ ﻭﺍﻟﻤـﺅﺴﺴـﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤـﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒـﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﻜل ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺨﻀﻊ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭﻫﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‪.".‬‬

‫ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﺅﺨﺫ ﻋﻠﻰ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 2‬ﺃﻋﻼﻩ ﺫﻜﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ‪ ،‬ﺭﻏﻡ‬
‫ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺸﻜل ﻓﺌﺎﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻬﻲ ﺘﺼﻨﻑ ﺇﻤﺎ ﻀﻤﻥ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﻭﺇﻤﺎ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﻨﺸﺎﺌﻬﺎ‪.‬‬
‫‪29‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻨﻭﺍﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﻨﻤﺎ ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻤﻌﻴﺎﺭ ﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﺃﻭ ﻋﻠﻤﻲ ﺃﻭ‬
‫ﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﻀﺢ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﻻ ﻴﻔﻴﺩ ﻜﺜﻴﺭﺍ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﻻ‬
‫ﻴﺴﺘﻘﻴﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﻔﺭﻗﺔ ﻭﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺍﻟﺩﻗﻴﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﻀﺢ ﺒﻴﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻷﻨﺸﻁﺔ ﻤﺜل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﺩﻡ ﺠﺩﻭﻯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﻭﺍﻟﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﻔﺭﻁ ﻤﺎ ﺩﺍﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﻴﻜﺭﺱ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺸﺭﻁ ﺍﻟﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ‬

‫ﺠﻤﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺒﻴﻥ ﺸﺭﻁﻲ‬
‫ﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ‪ ،1‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺸﺎﻏﺭﺓ‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 09‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﻭﻴﺠﺏ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺤﻴﺙ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺸﻐل‪ ،‬ﻓﻬﻲ‬
‫ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻭل ﻟﺼﺎﺤﺒﻬﺎ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻬﺎ‪.2‬‬

‫‪ -3‬ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻭﻥ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 04‬ﻤﻨﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ‪ ":‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻭﻅﻔﺎﹰ ﻜل ﻋﻭﻥ ﻋﻴ‪‬ﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤـﻭﻤﻴـﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﺭﺴﻡ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ .‬ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﻫﻭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺘﺜﺒﻴﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ"‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪30‬‬
‫ﻋﺭﻓﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪03-06‬‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺃﻭ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺓ ﺭﺘﺏ ﻭﻴﺨﻀﻌﻭﻥ‬
‫ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬‬

‫ﻭﺃﻜﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺏ‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺩﺨﻭل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻀﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.1‬‬

‫ﻭﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 8‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ‬
‫ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﺘﺼﻨﻑ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﺴﺏ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻭﺘﻘﺴﻡ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﻓﺭﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺃ" ﺘﻀﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ‬
‫ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﻜل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴل‬
‫ﻤﻤﺎﺜل‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺒﻌﺽ ﺭﺘﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ‬
‫ﺒﻬﺎ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴل ﻋﺎل ﻓﻲ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﺼﻨﻑ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﺃﺭﻗﺎﻡ‬
‫ﺍﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺏ" ﺘﻀﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ‬
‫ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴل ﻤﻤﺎﺜل‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺝ" ﺘﻀﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ‬
‫ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴل ﻤﻤﺎﺜل‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 223‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺩ" ﺘﻀﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ‬
‫ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴل ﻤﻤﺎﺜل‪.‬‬

‫ﻭﺘﻘﺴﻡ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻷﺼﻨﺎﻑ ﺤﺴﺏ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺘﺄﻫﻴل‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻴﻀﻡ ﺍﻟﺼﻨﻑ ﻋﺩﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺘﺘﻭﺍﻓﻕ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﻴﺨﺼﺹ‬
‫ﻟﻜل ﺩﺭﺠﺔ ﺭﻗﻡ ﺍﺴﺘﺩﻻﻟﻲ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺼﻨﺎﻑ ﻭﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺘﻨﻅﻴﻡ‪.1‬‬

‫ﻭﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻨﺹ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﻲ ﺨﺎﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻭﻅﻑ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺴﻠﻙ ﺫﻱ‬
‫ﺭﺘﺒﺔ ﻭﺤﻴﺩﺓ ﺘﻤﻨﺢ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺏ‪-‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻭﻥ ﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ‬

‫ﻴﻌﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻋﺎﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﺴـﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺘﺘﺨﺫ ﺒﻤﺭﺍﺴﻴﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﺘﺘﻁﺎﺒﻕ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺃﻥ ﺘﺠﺴﺩ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻜل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﻋﻠﻴﻬﻡ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‪،‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﺠﺎﺯ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻟﻬـﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻓﻲ ﻤﺠـﺎل ﺍﻟﺤﻘـﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﺎ ﻭﺤﺴﺎﺴﻴﺘﻬﺎ ﻭﻟﻅﺭﻭﻑ ﻋﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻓﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﺒﻠﻭﻤﺎﺴﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻘﻨﺼﻠﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺃﺴﺎﺘﺫﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ‬
‫ﻟﻸﺴﻼﻙ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺤﺭﺱ ﺍﻟﺒﻠﺩﻱ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻐﺎﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻼﺕ ﺍﻟﺴﻠﻜﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻼﺴﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻤﻥ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﻠﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻼﺴﻠﻜﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 115‬ﻓﻘﺭﺓ ‪ 2‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫ﺍﻟﺴﺠﻭﻥ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺠﻤﺎﺭﻙ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻷﺴﻼﻙ ﺃﻤﻨﺎﺀ ﺍﻟﻀﺒﻁ ﻟﻠﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ‪.1‬‬

‫ﺝ‪ -‬ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬

‫ﻫﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻟﻠﺘﺄﻁﻴﺭ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻫﻴﻜﻠﻲ ﺃﻭ ﻭﻅﻴﻔﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺘﻜﻔل‬
‫ﺒﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 10‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸﺄ ﺒﻁﺭﻴﻘﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪11‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺭﻗﻡ ‪:03-06‬‬

‫‪ -‬ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺒﻌﺽ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺈﻨﺸﺎﺀ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻲ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺨﻀﻊ ﺸﺭﻭﻁ ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 12‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﻭﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻜﻘﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﺅﻫﻠﺔ ﻟﻴﺴﺕ ﻟﻬﺎ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺸﻐل ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻠﻴﺎ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻴﻊ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 13‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ .03-06‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻻ ﻴﺨﻭل ﻟﻤﻥ ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﺼﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‪.2‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬
‫‪33‬‬
‫ﻭﻴﺘﻤﺘﻊ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺒﺎﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺭﺘﺒﻬﻡ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 14‬ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺒﺎﺴﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺼﻭﺭ ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻨﺸﺄ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 15‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪-06‬‬
‫‪.03‬‬

‫ﻭﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﻟﻠﺘﻌﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 16‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ .03-06‬ﻭﺃﺤﺎل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪03-06‬‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﻴﻥ ﻭﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ‪.1‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل ﻓﺎﻥ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﻻ ﻴﺨﻭﻟﻪ‬
‫ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﻬﺩﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‪.2‬‬

‫ﺩ‪ -‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‬

‫‪ -‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ‬

‫ﺴﻤﺢ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ‬
‫ﺤﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﻟﻸﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻭﻓﻕ ﺤﺎﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 17‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 18‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪34‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻋﻘﻭﺩ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ ،‬ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤل ﺃﻭ ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺌﻲ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺨﻭﻟﻬﻡ ﺸﻐل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺤﻕ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﺤﻕ‬
‫ﺍﻹﺩﻤﺎﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،1‬ﺤﻴﺙ ﺘﺤﺩﺩ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ‬
‫ﻟﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ‬
‫ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 24‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻭﻴﺘﻡ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:2‬‬

‫‪ -‬ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﻐل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﻔﻅ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﻴﺎﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ‬

‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﺇﻟﻰ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﻭﻅﻑ ﻗﺒل ﻨﺸﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻴﺤﺘﻔﻅﻭﻥ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺒﺼﻔﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺇﻟــﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻋـﻭﺍﻥ ﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻓــﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺸﻐـل‬
‫ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴــﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻵﺘﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻓﻲ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻭ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺴﻠﻙ ﺠﺩﻴﺩ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫‪ -‬ﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺸﻐﻭﺭ ﻤﺅﻗﺕ ﻟﻤﻨﺼﺏ ﺸﻐل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻟﻠﺘﻜﻔل ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺘﻜﺘﺴﻲ ﻁﺎﺒﻌﺎ‬
‫ﻤﺅﻗﺘﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﻤﻊ ﻤﺴﺘﺸﺎﺭﻴﻥ‬
‫ﻴﺘﻤﺘﻌﻭﻥ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻹﻨﺠﺎﺯ ﺃﻋﻤﺎﻻ ﻅﺭﻓﻴﺔ ﻟﻠﺨﺒﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻟﺤﺴﺎﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺫﻴﻥ ﻻ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 22‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪. 03-06‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 19‬ﺇﻟﻰ ‪ 25‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻷﺤﻜﺎﻤﻪ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 02‬ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻪ" ﻻ ﻴﺨﻀﻊ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻭﻥ‬
‫ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻭﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭ ﺍﻟﺒﺭﻟﻤﺎﻥ"‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ‪ :‬ﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺤﺼﺎﻨﺔ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻭﺠﺒﻬﺎ ﻤﻬﻨﺘﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬
‫ﻭﺇﻟﻰ ﺍﻟﻬﻴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺇﻀﻔﺎﺅﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﻭﺸﺎﻏﻠﻴﻬﺎ ﻟﺤﻤﺎﻴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺘﺩﺨل‬
‫ﺃﻭ ﻨﻔﻭﺫ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻭﻥ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ :‬ﺇﻥ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﺭﺠﺎل ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ‬
‫ﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﺠﻨﻴﺩ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻜﻠﻴﺎ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ‬
‫ﺍﻟﺼﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺼﻑ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻭ ﺍﻟﺒﺭﻟﻤﺎﻥ‪ :‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ‬
‫ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺘﺼﻑ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻭﻤﺠﺎل ﻋﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻨﺘﻁﺭﻕ ﻓﻴﻪ ﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﻜﺭﺴﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 74‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪03-06‬‬
‫ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 63‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل‬
‫ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺭﻗﻡ ‪.01-16‬‬

‫ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻭﻓﺭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﺸﺭﻭﻁ ﻋﺎﻤﺔ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﺘﺭﺸﺢ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪،‬‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺸﺭﻭﻁ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻭﻅﺎﺌﻑ ﺩﻭﻥ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﺘﻌﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻗﻴﻭﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺸﺨﺹ ﻻ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻘﻀﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 75‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻭﻅﻑ ﺃﻴ‪‬ﺎﹰ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻵﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‬

‫ﻭﺫﻟﻙ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺴﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺭﻏﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺃﻤﻨﻬﺎ ﻭﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﻭﻻﺀ ﻤﻭﻅﻔﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﻴﺠﺏ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺢ ﻟﺘﻭﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻥ ﻴﺤﻤل ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺤﺘﺎﺠﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻷﺠﺎﻨﺏ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ‬

‫‪37‬‬
‫ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﺒﻌﻘﻭﺩ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻭﻟﻴﺱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،1‬ﻓﺎﻟﺩﻭل ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬
‫ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻘﻠل ﻗﺩﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻷﺠﺎﻨﺏ ﺇﻻ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻀﻴﻘﺔ ﻭﻤﻘﻴﺩﺓ‪.2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺘﻌﺎ ﺒﺤﻘﻭﻗﻪ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‬

‫ﻴﻔﻘﺩ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺘﻤﺘﻌﻪ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺠﺭﺍﺌﻡ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺼﺩﻭﺭ ﺤﻜﻡ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﻨﻬﺎﺌﻲ ﻴﻘﻀﻲ ﺒﻌﻘﻭﺒﺔ ﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺔ ﺘﺠﺭﺩﻩ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻁﺒﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 9‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﻻ ﺘﺤﻤل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺴﻭﺍﺒﻘﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺘﺘﻨﺎﻓﻰ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ‬

‫ﻟﻡ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻋﺭﻴﻀﺔ ﺍﻟﺴﻭﺍﺒﻕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺠﻨﺎﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻨﺤﺔ‬
‫ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻨﻌﻪ ﻤﻥ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺇﻨﻤﺎ ﺘﺭﻙ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﻭﺍﺴﻌﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺍﺴﺘﻌﻤل‬
‫ﻤﺼﻁﻠﺢ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺒﻤﻌﻨﻰ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﺘﻌﺎﺭﺽ ﻤﻊ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ‬
‫ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺤﻜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺠﺎل ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﺍﻟﻠﻭﺍﺘﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭﻥ ﻤﻌﻔﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺴﻥ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻫﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،276-86‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 11‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪ ،1986‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺸﺭﻭﻁ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻷﺠﺎﻨﺏ ﻓﻲ ﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،49‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪.1986‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺃﺤﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ ،2002 ،‬ﺹ‪.112-111‬‬
‫‪38‬‬
‫ﻓﻔﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺸﺭﻭﻁ ﺴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﺄﻨﻬﺎ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺨﺘﻠﻑ‬
‫ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﻻ ﺘﻘل ﻜﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ ﻋﻥ ‪ 18‬ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺢ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﻨﺩ ﺒﻠﻭﻏﻬﺎ ﺃﻫﻼ ﻟﺘﺤﻤل ﺃﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﺒﻌﺎﺕ ﻤﻨﺼﺒﻪ ﻭﻫﻲ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺴﻥ ﺍﻟﺭﺸﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺏ ‪ 19‬ﺴﻨﺔ‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﻁﺎﺒﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪.1‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻫﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺢ ﻟﺩﻯ‬
‫ﻓﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﺒﺎﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﻫﻠﻪ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺀ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻠﻴﺎﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻴﻀﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻤﻥ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻻﺌﻘﺎﹰ ﺼﺤﻴﺎﹰ ﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﻻﺌﻘﺎﹰ ﻷﺨﺭﻯ ﺤﺴﺏ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻅﺭﻭﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﺴﻤﺢ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‬
‫ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ ﻓﺤﺹ ﻁﺒﻲ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺢ ﺒﺩﻨﻴﺎ‬
‫ﻭﺫﻫﻨﻴﺎ‪ .2‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴـﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺃﻥ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻤﺴﺒﻕ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ‪.3‬‬

‫ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻭ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ‬

‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻷﻨﻨﺎ ﻨﺠﺩ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻭﻓﻲ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻤﻥ ﺃﺠل‬
‫ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﻫﺫﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅ‪‬ﻔﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 80‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻓﺈﻥ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺤـﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌـﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴـﺔ ﻴـﺘﻡ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 78‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 76‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 77‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪39‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺤﻴﺙ ﻴﻔﺘﺢ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ‬
‫ﻟﻜل ﻤﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ ﻟﺩﺨﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﻟﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺤﺞ ﻓﻲ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﻓﻬﻭ ﻴﺤﻘﻕ ﻤﺒﺩﺃ ﺘﻜﺎﻓﺅ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﻴﺅﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﻭﺼﻭل ﻤﻥ ﻫﻡ ﺃﻫل ﻟﺘﻭﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻭﺤﻴﺎﺩ ﻤﺘﻰ ﺘﻤﺕ‬
‫ﺃﺤﺎﻁﺘﻪ ﺒﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﻭﻀﻭﺍﺒﻁ ﺘﻜﻔل ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺤﻴﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺽ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺃﻴﻀﺎ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺸﻔﺎﻫﺔ ﻟﻜﻥ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭﺫﻟﻙ ﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺃﻜﻔﺌﻬﻡ ﻟﺘﻭﻟﻲ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻓﻼ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻐﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﻟﻠﻤﺴﺎﺒﻘﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺎﺒﻌﻭﺍ ﺘﻜﻭﻴﻨﺎ ﻤﺘﺨﺼﺼﺎ‬
‫ﻤﻨﺼﻭﺼﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ‬

‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺈﻨﺸﺎﺀ ﻜﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻷﻜﺎﺩﻴﻤﻲ ﻷﻋﺩﺍﺩ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺭﺍﻏﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻭﻟﻰ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺸﺎﺌﻌﺔ ﻓﻲ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻜﻭﺍﺩﺭ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺜل ﺨﺭﻴﺠﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺸﺒﻪ ﺍﻟﻁﺒﻲ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 81‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺘﻨﺹ‪:‬‬

‫"ﻴﻌﻠﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﻤﻬﻨﻲ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻟﺠﻨﺔ ﺘﻀﻊ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺘﺭﺘﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ"‪.‬‬

‫ﻴﺤﻜﻡ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺇﺠﺭﺍﺌﻬﺎ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪-95‬‬
‫‪. 1293‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ ،293-95‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 30‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ 1995‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻭﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺝ ﺭ ‪ ،57‬ﺴﻨﺔ ‪.1995‬‬
‫‪40‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺨﻼل‬
‫ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‬

‫ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻭﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﻨﺠﺎﺤﻪ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﻪ‬
‫ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻭﺼﻔﻪ ﻤﺘﺭﺒﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 83‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ﺍﻟﻭﺍﺴﻊ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 95‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻤﻘﺭﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻭﻓﻲ ﺸﻜﻠﻪ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺸﺨﺹ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺸﻐﻠﻬﺎ ﻤﻊ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﻭﺼﻨﻔﻪ‪ ،‬ﺜﻡ ﻴﺭﺴل‬
‫ﺇﻟﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻟﻠﺘﺄﺸﻴﺭ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬

‫ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻻ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﻷﻨﻪ‬

‫ﻴﺭﺘﻜﺯ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃﻱ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‪ ،‬ﻤﺜل ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺤﻜﻭﻤﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﺯﺍﺭﺓ‪...‬ﺍﻟﺦ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ‬

‫ﻨﻅﻡ ﺍﻻﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ﻤﻥ ﺨﻼل‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 83‬ﺇﻟﻰ ‪ 91‬ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻷﺼل ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻜﻘﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻪ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﻷﻭل ﻤﺭﺓ ﺒﺼﻔﺘﻪ ﻤﺘﺭﺒﺹ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ﻫﻭ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺘﺤﻀﻴﺭﻱ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﻟﻤﺩﺓ ﺴﻨﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ‪ ،‬ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺘﺭﺴﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺘﺭﺡ ﺘﺭﺴﻴﻤﻪ‬
‫ﺒﻌﺩ ﺘﺴﺠﻴﻠﻪ ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‬
‫‪41‬‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺘﻌﺘﺒﺭ ﺒﺫﻟﻙ‬
‫ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ﻓﺘﺭﺓ ﺨﺩﻤﺔ ﻓﻌﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭﻟﻠﺩﺭﺠﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل ﻴﺨﻀﻊ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ ﻟﺘﺄﺸﻴﺭﺓ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺒﺕ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻴﺩﺍﻉ ﺍﻟﻤﻠﻑ ﻟﺩﻯ‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ﺒﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﺩﻭﻥ ﺇﺸﻌﺎﺭ ﻤﺴﺒﻕ ﺃﻭ ﺘﻌﻭﻴﺽ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ‬

‫ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﺒﻨﻔﺱ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻴﺨﻀﻊ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﻫﺎ ﺍﻟﻨﺹ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻻ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﻤﻥ ﻭﻀﻌﻴﺘﻲ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻤﺘﺭﺒﺹ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﻟﻼﻨﺘﺨﺎﺒﺎﺕ ﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺃﻭ ﻓﻲ‬
‫ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺭﻏﻡ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻨﺘﺨﺎﺏ ﻤﻤﺜﻠﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﻟﻠﺭﺘﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﻌﻰ ﻟﻠﺘﺭﺴﻴﻡ ﻓﻴﻪ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﻤﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ‬

‫‪42‬‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺒﻌﺽ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺘﺭﻁ ﻤﺅﻫﻼﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﺭﺴﻴﻤﻬﻡ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻤﺜﺎل ﺫﻟﻙ ﺃﺴﺎﺘﺫﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬ ‫ﻋﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﺴﺎﺘﺫﺓ ﺍﻟﻤﺤﺎﻀﺭﻴﻥ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻭﻋﻨﺩ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ‪. 1‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺘﺭﺒﺹ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺴﺒﻘﺕ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻟﺠﻭﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 25 ،21 ،20 ،19‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪،03-06‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 24‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺤﺩﺩ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﻭﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻟﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩ ﺘﺴﻴﻴﺭﻫﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 308-07‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 2007/09/29‬ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻭﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ‪.2‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻤﻠﻑ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻠﻑ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻟﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺴﺠﻴﻠﻬﺎ ﻭﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﻭﺘﺭﻗﻴﻤﻬﺎ ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻻ‬
‫ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺃﻱ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺤﻭل ﺃﺭﺍﺌﻪ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻠﺘﺯﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺤﻔﻅ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻠﻑ ﺒﺴﺭﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻴﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﺘﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻓﻘﻁ‬
‫ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻜل ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺃﺨﺭ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻠﻑ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ‪. 3‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 81/04‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 9‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ ،2004‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﺘﻡ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 122/89‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ ‪ 18‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،1998‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﻟﻸﺴﻼﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ ،‬ﺝ ﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 58‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2004‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 61‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2007‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 30‬ﻤﺎﺭﺱ ‪. 2007‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 93‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪43‬‬
 ‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺒﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺒﻁﺎﻗﺔ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 94‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬ﺘﺒﻠﻴﻎ ﻭﻨﺸﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬

‫ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻜل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﺄﺩﻴﺒﻪ‪ ،‬ﻗﺭﺍﺭ ﻨﻘﻠﻪ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻤﻨﺤﻪ ﺤﻕ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺃﻭ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺒﻨﺸﺭ ﻜل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺘﺭﺴﻴﻡ ﻭﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﻨﺸﺭﺓ ﺭﺴﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﻌﻴﻴﻥ‬
‫ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻤﻜﻥ ﻜل ﺫﻭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﻓﻴﻬﺎ‪.1‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﺎﻨﻪ ﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬
‫ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺘﻜﺭﺱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺨﻁﻁﺎﺕ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺨﻁﻁﺎﺕ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‪.2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺇﻟﻰ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﺩﻭﺭﻱ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﺅﻫﻼﺘﻪ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﻪ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺩﻯ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﻪ ﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻨﺢ ﻭﺍﻷﻭﺴﻤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ‪ ،‬ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﺎﻥ ‪ 95‬ﻭ‪ 96‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 111‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪44‬‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺩﻯ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻪ ﻟﻠﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﺀﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻪ‬
‫ﻭﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺃﺨﺭﻯ‪،‬‬
‫ﻨﻅﺭﺍ ﻟﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤﻨﻘﻁ ﻭﻤﺭﻓﻕ ﺒﻤﻼﺤﻅﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﻋﻨﺼﺭﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﻠﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻬﺫﺍ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺤﻔﻅﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻠﻔﻪ‪ ،‬ﻤﻊ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺘﺒﻠﻴﻐﻬﺎ‬
‫ﻟﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﻀﺩ ﻨﻘﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻠﻙ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‪.1‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻭﺍﻟﻌﻁل ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬

‫ﻨﻅﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬
‫ﻤﻥ ‪ 186‬ﺇﻟﻰ ‪ ،190‬ﺤﻴﺙ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ ،‬ﻤﻊ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻘﻠﻴﺼﻬﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ‬
‫ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻤﺘﻌﺒﺔ ﺠﺩﺍ ﺃﻭ ﺨﻁﻴﺭﺓ ﻭﻗﻔﺎ ﻟﻠﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻤﻁﺎﻟﺒﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺒﺘﺄﺩﻴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﻟﻴﻼ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﺎﺴﻌﺔ ﻟﻴﻼ ﻭﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﺼﺒﺎﺤﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﻭﻭﻓﻘﺎ ﻟﺸﺭﻭﻁ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺩﻋﻭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﺘﺄﺩﻴﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤل ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﺸﺭﻴﻁﺔ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 97‬ﺇﻟﻰ ‪ 103‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪45‬‬
‫ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻌﺩﻯ ﺒﺄﻴﺔ ﺤﺎل‬
‫ﻨﺴﺒﺔ ‪ % 20‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻁل‬

‫ﻴﺸﻜل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﻁل ﻤﺒﺩﺀﺍ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﻟﻪ ﻤﻥ ﻓﻭﺍﺌﺩ ﻫﺎﻤﺔ‬
‫ﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺄﻴﺎﻡ ﺭﺍﺤﺔ‬
‫ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻭﻋﻁل ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻭﺼﻔﻬﺎ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‬

‫ﻴﻌﺘﺭﻑ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﻜﺎﻤل‬
‫ﻟﻠﺭﺍﺤﺔ ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺎ ﻭﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺘﺄﺠﻴﻠﻬﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺍﻗﺘﻀﺕ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺫﻟﻙ ﻭﺘﻌﻭﻴﻀﻬﺎ ﺒﺄﻴﺎﻡ ﺭﺍﺤﺔ ﺘﻌﻭﻴﻀﻴﺔ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﺍﺏ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻻﺴﻴﻤﺎ ﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ‬
‫ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺠﻐﺭﺍﻓﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻋﻁل‬
‫ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ‪. 1‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل‬

‫ﻨﻅﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻌﻁل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 194‬ﺇﻟﻰ ‪206‬‬

‫ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻤﻨﺢ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺅﺩﻯ‪ ،‬ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺘﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺃﻭل ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟﻠﻌﻁﻠﺔ ﺇﻟﻰ ‪ 30‬ﺠﻭﺍﻥ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 191‬ﺇﻟﻰ ‪ 193‬ﻤﻥ ﺍﻻﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪46‬‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﺩﻴﺜﻲ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺒﺎﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺘﺤﺴﺏ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺒﺤﺼﺔ ﻨﺴﺒﻴﺔ ﺘﻭﺍﻓﻕ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻴﻭﻤﻴﻥ ﻭﻨﺼﻑ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻜﺎﻤﻠﺔ ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻜل ﻓﺘﺭﺓ ﺘﺴﺎﻭﻱ‬
‫‪ 24‬ﻴﻭﻤﺎ ﺃﻭ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺃﺴﺎﺒﻴﻊ ﻋﻤل ﺘﻌﺎﺩل ﺸﻬﺭ ﻋﻤل ﻋﻨﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﻜل ﻓﺘﺭﺓ ﻋﻤل ﺘﺘﻌﺩﻯ ‪ 15‬ﻴﻭﻡ ﻤﻌﺎﺩﻟﺔ ﻟﺸﻬﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﺩﻴﺜﻲ ﺍﻟﻌﻬﺩ ﺒﺎﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ﻜل ﻤﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺨﺹ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺘﺭﺍﺕ‬
‫ﻋﻁﻠﺔ ﺍﻷﻤﻭﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﺽ ﺃﻭ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺠﻨﻴﺩ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻋﻤل ﻓﻲ ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺘﺨﻭل ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻁﺒﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﺫﻟﻙ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺇﺜﺭ ﻭﻗﻭﻉ ﻤﺭﺽ ﺃﻭ ﺤﺎﺩﺙ ﻤﺒﺭﺭ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﻋﻁﻠﺔ ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ‬
‫ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻷﻤﺩ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ ﻜﻌﻁﻠﺔ ﺴﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺒﺭﺍﺘﺏ ﻓﻲ ﺃﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل‪،‬‬

‫ﺃﻭ ﺘﺄﺠﻴﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﺇﻻ ﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺤﻴﺙ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺠﺩﻭﻟﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﺘﺄﺠﻴﻠﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺴﻨﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻷﺠل ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﻠﺤﺔ ﺃﻴﻀﺎ ﺴﻤﺢ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺎﺴﺘﺩﻋﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺠﺩ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل‬
‫ﻭﺘﺤﺕ ﺃﻱ ﻅﺭﻑ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺇﻴﻘﺎﻓﻬﺎ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‬

‫ﻨﺹ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 207‬ﺇﻟﻰ‬

‫‪ 215‬ﻋﻠﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻏﻴﺎﺒﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻏﻴﺭ‬
‫ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﺭﺭﺓ ﻟﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ‪ 10‬ﺍﻴﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫‪47‬‬
‫ﻭﺍﻷﺼل ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺃﻥ ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺭﺍﺘﺒﺎ ﻋﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﻟﻡ‬
‫ﻴﻌﻤل ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻷﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺒل ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺒﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻋﻥ ﻜل ﻏﻴﺎﺏ ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺭﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺒﺨﺼﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ‬
‫ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺭﺘﺒﻪ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ‬
‫ﻏﻴﺎﺒﻪ ﻤﺘﻰ ﺍﻟﺘﺯﻡ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﺒﺭﻴﺭ ﻤﺴﺒﻕ ﻴﺜﺒﺕ ﺘﻭﻓﺭ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ )‪ (04‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻐﺭﻗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻬﺩﺓ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻡ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻁﺒﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻅﺎﻫﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺘﻤﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻨﺎﺴﻙ ﺍﻟﺤﺞ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺒﻘﺎﻉ ﺍﻟﻤﻘﺩﺴﺔ ﻓﻠﻪ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻋﻁﻠﺔ ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻤﺩﺓ )‪ (30‬ﺜﻼﺜﻴﻥ ﻴﻭﻤ‪‬ﺎ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺨﻼل ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﺨﺎﺹ ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻷﺠﺭ ﻤﺩﺘﻪ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺯﻭﺍﺠﻪ ﺃﻭ‬
‫ﺯﻭﺍﺝ ﺃﺤﺩ ﻓﺭﻭﻋﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﺯﺩﻴﺎﺩ ﻁﻔل ﻟﻪ ﺃﻭ ﺨﺘﺎﻥ ﺍﺒﻨﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻭﻓﺎﺓ ﺯﻭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﻭﻓﺎﺓ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻔﺭﻭﻉ ﺃﻭ ﺍﻷﺼﻭل ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻭﺍﺸﻲ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬
‫ﻋﻁﻠﺔ ﺃﻤﻭﻤﺔ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺤﻤل ﻭﺍﻟﻭﻻﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ‪ 90‬ﻴﻭﻤﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻀﻌﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻋﻁﻠﺔ ﺍﻷﻤﻭﻤﺔ ﻭﻟﻤﺩﺓ ﺴﻨﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ‬
‫‪48‬‬
‫ﺴﺎﻋﺘﻴﻥ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻜل ﻴﻭﻡ ﺨﻼل )‪ (06‬ﺍﻟﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺴﺎﻋﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ‬
‫)‪ (01‬ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻜل ﻴﻭﻡ ﺨﻼل ﺍﻷﺸﻬﺭ ﺍﻟﺴﺘﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺍﺭ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺤﺴﺒﻤﺎ ﻴﻨﺎﺴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﻀﻌﺔ‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺘﺘﺤﺩﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﺘﻬﺠﻪ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻓﻔﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻷﻨﺠﻠﻭﺴﻜﺴﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﺭﺱ ﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻥ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﻜﻘﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺯﺩﻭﺝ ﻜﺎﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺄﺨﺫ‬
‫ﺒﺎﺯﺩﻭﺍﺠﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺘﻌﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻻﺌﺤﻴﺔ‬
‫ﻴﺤﻜﻤﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﻥ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺘﺨﻀﻊ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺘﻪ‬
‫ﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻘﺩﻴﺔ‬

‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﻴﻨﻅﻤﻬﺎ ﺍﻟﻌﻘﺩ‪،‬‬
‫ﻓﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺫﻫﺏ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﻅﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﻫﻭ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪ ،‬ﺃﻱ ﻋﻘﺩ ﺨﺎﺹ‪ .‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺭﻯ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻴﺘﻡ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ ﺒﻤﻭﺠﺏ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺃﻱ ﻋﻘﺩ ﻋﺎﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‬

‫ﻤﻔﺎﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻘﺩ ﻤﺩﻨﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ‬
‫ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺨﺩﻤﻪ ﻟﻘﺎﺀ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻷﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﺔ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﺘﺤﻘﻴﻘﺎﹰ‬
‫ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫‪50‬‬
‫ﻭﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻴﺤﻜﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ‬
‫ﺇﻨﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺃﻥ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺇﻨﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺒﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،1‬ﻭﺃﻥ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻀﻤﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﻀﻭﻋﻪ ﻭﺸﺭﻭﻁﻪ ﻭﺁﺜﺎﺭﻩ‪.2‬‬

‫ﻭﻴﺒﺩﻭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻤﺎﺯﺍﻟﺕ ﺘﺠﺩ ﻨﻭﻋﺎﹰ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻭﺍﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺃﻻﻨﺠﻠﻭﺴﻜﺴﻭﻨﻴﺔ‪،‬‬

‫ﻜﺈﻨﺠﻠﺘﺭﺍ ﻭﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻅﻬﺭ ﻋﺠﺯ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻋﻥ ﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﻅﻬﺭﺕ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺘﺭﺠﻊ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﺩ ﻤﻥ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺘﺨﻭل ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺴﻠﻁﺎﺕ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩ ﻤﻌﻬﺎ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﺄﻨﻪ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺎﺒﻼﹰ ﻟﻠﺘﻌﺩﻴل ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻻ ﺘﺘﻘﻴﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺸﺭﻴﻌﺔ‬
‫‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻤﻠﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻕ ﺒﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﺫﺍ ﺃﺨل ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺸﺌﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻘﺩ‬
‫ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎﹰ ﺩﻭﻥ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻤﺴﺒﻘﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺃﻨﺼﺎﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩ ﺤﺸﻴﺵ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ‬
‫ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻗﺩ ﺃﻜﺴﺒﺕ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﻌﻘﺩﻴﺔ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻤﺭﻭﻨﺔ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﺃﺼﺒﺢ ﻓﻲ ﻤﻜﻨﻪ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺒﺈﺭﺍﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻔﺭﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻤﺸﻴﺌﺘﻬﺎ ﺃﻋﻤﺎﻻﹰ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﻗﺎﺒﻠﻴﺔ‬
‫ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻟﻠﺘﻌﺩﻴل ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻟﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺓ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ﺼﺎﻟﺤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ‪.127‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺎﺭﻜﺔ ﺒﺩﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.36-35‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ‪ ،‬ﺹ‪.37‬‬
‫‪51‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﻨﻕ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻭﻗﺕ ﻗﺭﻴﺏ ﻟﻴﺤﺭﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ‪.‬‬

‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﺘﺠﻪ ﺒﻌﺽ ﺃﻨﺼﺎﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻫﻭ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻁﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻤﻥ ﺃﻨﺼﺎﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻔﻘﻴﻪ "ﺠﻴﻠﻴﻨﻙ" ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺫﻫﺏ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻘﺎﹰ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻜﺄﻱ ﺴﻠﻁﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺘﻠﺘﺯﻡ‬
‫ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻻ ﺘﻨﻔﺫ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻭﻓﻘﺎﹰ‬
‫ﻟﺤﻕ ﺸﺨﺼﻲ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺴﺏ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻭﻫﻭ ﻻ ﻴﺘﻔﺭﻉ ﻋﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﻋﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ‬
‫ﺘﻨﺒﺜﻕ ﻤﻨﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺘﻌﺭﺽ ﺘﻜﻴﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻟﻠﻨﻘﺩ ﺃﻴﻀﺎﹰ ﺸﺄﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺩ ﺍﻟﻤﻭﺠﻪ ﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻷﻨﻪ ﻭﺃﻥ ﺃﺨﺭﺝ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﺘﺤﺭﺭ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎﹰ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻱ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ‪.‬‬

‫ﻭﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻜﺜﺭﺓ ﻋﻴﻭﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﻫﺠﺭﻫﺎ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻭﺍﻟﻔﻘﻪ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﺒﺭﺯ ﺍﻟﺭﺍﻓﻀﻴﻥ ﻟﻠﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺍﻟﻔﻘﻴﻬﺎﻥ ‪،Duguit‬‬

‫‪ ،Hauriou‬ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﻨﺩ "ﻫﻭﺭﻴﻭ" ﻓﻲ ﺭﻓﻀﻪ ﻫﺫﺍ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻠﻴﻠﻪ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻤﺒﻴﻨﺎﹰ‬
‫ﺃﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﻻ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻋﻨﺎﺼﺭﻩ ﺍﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﺍ ﺇﺠﺭﺍﺌﻴﺔ ﻭﻻ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻼﺌﺤﻴﺔ‬

‫ﺒﺩﺃ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﻤﻨﺫ ﺃﻭﺍﺨﺭ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻨﺤﻭ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺤﻜﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺠﻴﺩﻱ‪ ،‬ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻁﻠﺒﺔ ﺴﻨﺔ ﺭﺍﺒﻌﺔ ﺤﻘﻭﻕ ﻨﻅﺎﻡ ﻜﻼﺴﻴﻜﻲ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﻠﻔﺔ‪،2011 ،‬‬
‫ﺹ ‪.449‬‬
‫‪52‬‬
‫ﻭﻤﻀﻤﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺸﺭﻭﻁ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺤﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﻌﺩﻴل ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺒﺈﺭﺍﺩﺘﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻔﺭﺩﺓ ﺩﻭﻥ ﺤﺎﺠﺔ ﻻﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺇﻨﻘﺎﺹ ﻓﻲ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺒﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻌﺫﺭ ﻤﻌﻪ ﺇﺴﺒﺎﻍ ﺍﻟﺼﻔﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ‪.‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺍﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﻋﺎﻡ ﺒﻨﺎﺀ‪ ‬ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺩﻴل ﻓﻲ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻤﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺯﺍﻴﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻷﺩﺒﻴﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻓﺭﺩﻱ ﻓﻼ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻻ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ‪.‬‬

‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻼﺌﺤﻲ‪ ،‬ﺃﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻭﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﻭﻋﺯﻟﻪ ﻫﻲ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺘﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺤﺩﻫﺎ‪ ،‬ﺒﺈﺭﺍﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻔﺭﺩﺓ ﺩﻭﻥ‬
‫ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪. 1‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻻﻨﻘﻁﻊ ﺼﻠﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺘﻅل‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﻴﺘﻡ ﻗﺒﻭل ﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪.‬‬

‫ﻭﻗﺩ ﺃﺨﺫ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺒﺎﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﻨﺫ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺭﻗﻡ ‪ 2294‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺃﻜﺘﻭﺒﺭ ‪ 1964‬ﺇﺫ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻥ »ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺠﻬﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﻻﺌﺤﻴﺔ«‪.‬‬

‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪244‬‬
‫ﻓﻲ ‪ 4‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ 1959‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ »ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‬
‫ﻭﻻﺌﺤﻲ«‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ﺼﺎﻟﺤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.128‬‬
‫‪53‬‬
‫ﻭﺃﺨﻴﺭﺍﹰ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 634‬ﻓﻲ ‪ 13‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ 1983‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻨﻪ ﺃﻥ »ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻻﺌﺤﻲ‬
‫ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻲ«‪.‬‬

‫ﻭﻟﻡ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 210‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1951‬ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻨﻅﺎﻡ‬

‫ﻤﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﻻ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 46‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1264‬ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻴﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 58‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 1971‬ﺍﻟﺨﺎﺹ‬
‫ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ﺠﻌل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻨﻅﺎﻤﻲ ﺇﺫ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪52‬ﻤﻨﻪ‬
‫ﻋﻠﻰ »ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﻜﻠﻴﻑ ﻟﻠﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻫﺩﻓﻬﺎ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺘﺤﻘﻴﻘﺎﹰ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻁﺒﻘﺎﹰ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﻭﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‬

‫ﻭﻗﺩ ﺭﺩﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 76‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 47‬ﻟﺴﻨﺔ‬
‫‪ 1978‬ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﺍﺘﺨﺫ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻤﻭﻗﻑ‬
‫ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺝ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﺒﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻻﺌﺤﻲ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻤﻨﻪ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ "ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.".‬‬

‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺭﻜﺯ ﻻﺌﺤﻲ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﻨﻪ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻠﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺩﺓ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﻌﻴﻨﻪ ﻻ‬
‫ﻴﻨﺸﺊ ﻟﻪ ﻤﺭﻜﺯﺍ ﺨﺎﺼﺎ ﻭﺫﺍﺘﻴﺎ‪ ،‬ﻷﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﻤﻭﺠﻭﺩ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻭﻗﺒل ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﻌﻴﻨﻪ‪،‬‬
‫ﻭﻴﺠﻭﺯ ﺘﻐﻴﻴﺭﻩ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺕ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺎﺭﻜﺔ ﺒﺩﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.40-38‬‬
‫‪54‬‬
‫‪ (1‬ﻴﺒﺩﺃ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ‬
‫ﺭﻀﺎﺌﻪ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ‪.‬‬
‫‪ (2‬ﻴﺠﻭﺯ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺕ ﻜﻤﺎ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﻌﺩ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺝ ﺒﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺏ ﺃﻭ‬
‫ﺒﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﻅﻠﻪ‪.‬‬
‫‪ (3‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺴﺘﻤﺩ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻟﻴﺱ ﻤﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬

‫ﻭﻜﺨﻼﺼﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻭﺨﺼﻭﺼﺎ ﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻟﺫﻟﻙ‪،‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻭﺒﺒﺴﺎﻁﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻻﺌﺤﻲ ﻴﺭﺠﻊ ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻤﻪ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﻌﻤل ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ‬
‫ﻭﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺨﺘﺼﺔ ﻭﻴﺘﻡ ﺘﺭﺴﻴﻤﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻨﻘﻭل‬
‫ﻋﻨﻪ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻪ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻟﻬﺎ ﻭﻟﺼﺎﻟﺤﻬﺎ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻻﺌﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻷﺠﻴﺭ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﻌﻤل ﻟﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻪ ﺒﻬﺎ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﻋﻘﺩﻴﺔ‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺤﺭﻜﺎﺕ ﻨﻘﻠﻪ‬

‫ﺘﻀﻤﻨﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 127‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ‪،‬‬
‫ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‪ ،‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺤﺩﺩ ﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﻭﻀﻌﻬﻡ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺒﻬﻡ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻭﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻭﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺤﺘﻰ‬
‫ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺎل ﺇﺨﻼﻟﻪ ﺒﻤﻬﺎﻤﻪ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ‬

‫ﺍﻷﺼل ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻌﻼ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﻟﺭﺘﺒﺘﻪ ﺃﻭ ﻤﻬﺎﻡ ﻤﻨﺼﺏ ﺸﻐل ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺃﻭ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ‪.1‬‬

‫ﻭﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻜل ﻤﻥ ﻫﻡ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻋﺩﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 129‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪3-06‬‬
‫ﻭﻫﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﺴﻨﻭﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﻋﻁﻠﺔ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﺃﻭ ﺤﺎﺩﺙ‬

‫ﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﺍﻷﻤﻭﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺭﺨﺼﺔ ﻏﻴﺎﺏ ﻜﻤﺎ‬
‫ﻫﻲ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 208‬ﺇﻟﻰ ‪ 212‬ﻭ‪ 215‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ‬
‫ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺌﻪ ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﻴﺎﻨﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻱ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﻗﺒﻭﻟﻪ ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 128‬ﻤﻥ ﺍﻻﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬
‫‪56‬‬
‫ﻭﺘﺴﻤﺢ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 130‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺒﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻴﻥ ﻟﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻴﺎﻕ ﺘﺴﻤﺢ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 131‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺒﻭﻀﻌﻬﻡ ﺘﺤﺕ‬
‫ﺘﺼﺭﻑ ﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﻟﻬﺎ ﺒﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﺤﺕ‬
‫ﺴﻠﻁﺔ ﻤﺴﺌﻭل ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﻀﻌﻭﺍ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻓﻬﺎ ﻤﻊ ﺩﻓﻊ ﺭﻭﺍﺘﺒﻬﻡ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﻤﺅﺴﺴﺎﺘﻬﻡ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺸﺭﻴﻁﺔ ﺘﻤﺘﻌﻬﻡ‬
‫ﺒﻤﺅﻫﻼﺕ ﺫﺍﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‬

‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 133‬ﺇﻟﻰ ‪ 136‬ﻤﻥ‬

‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻫﻭ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﻀﻊ ﺨﺎﺭﺝ ﺴﻠﻜﻪ ﺍﻷﺼﻠﻲ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‬
‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﺭﺩﻱ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻪ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺭﻏﻡ ﺨﻀﻭﻋﻪ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻨﺘﺩﺏ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺘﻘﻴﻴﻤﻪ ﻭﺩﻓﻊ ﺭﺍﺘﺒﻪ‪،‬‬ ‫ﺍﻨﺘﺩﺏ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻭﻟﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻨﺘﺩﺏ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺍﻨﺘﺩﺍﺒﻪ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺠﻪ ﻓﻲ ﺴﻠﻜﻪ‬
‫ﺍﻷﺼﻠﻲ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﺯﺍﺌﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ .‬ﻭﻴﺘﻡ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻤﺎ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ ﺃﻭ‬
‫ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫‪ -1‬ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬

‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻋﻬﺩﺓ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺃﻭ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﺎل ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻏﻴﺭ‬
‫ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻋﻬﺩﺓ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺫﻟﻙ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻟﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺃﻭ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻏﻴﺭ ﺭﺘﺒﺘﻪ‬
‫ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﺄﻁﻴﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺘﻠﻙ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻜل ﺭﺍﺱ ﻤﺎﻟﻬﺎ‬
‫ﺃﻭ ﺠﺯﺀ ﻤﻨﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺃﻭ ﻟﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‬

‫ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻟﻸﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺭﺭ ﻟﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ‪ 6‬ﺃﺸﻬﺭ ﻜﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ‬
‫ﻭ‪ 5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻜﺤﺩ ﺃﻗﺼﻰ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﺎﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‬

‫‪58‬‬
‫ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻤﺩﺓ ﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻬﺩﺓ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻷﺠﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻗﺒل ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﺩﺘﻪ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻬﻴﺌﺘﻴﻥ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ‬

‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﻅﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 140‬ﺇﻟﻰ ‪.144‬‬

‫ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﻟﻠﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺍ" ﻓﻘﻁ‬
‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻓﺭﺩﻱ ﺼﺎﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﻭﻟﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺒﻪ‪ ،‬ﻤﺘﻰ ﺍﺴﺘﻨﻔﺫ‬
‫ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻻ ﻴﺤﻜﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‬
‫ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺩﻓﻊ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻜﻤﺎ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺘﻘﻴﻴﻤﻪ ﻟﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ‪ 5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‪.‬‬

‫ﻻ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﻀﻊ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ‬

‫ﻟﻜﻥ ﻴﺜﺏ ﻟﻪ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺠﻪ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﺯﺍﺌﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺩ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‬

‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﻅﻡ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 145‬ﺇﻟﻰ‬
‫‪.153‬‬

‫ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﻤﺅﻗﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﻓﺭﺩﻱ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﺒﻘﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻨﺘﻤﻴﺎ ﻟﺴﻠﻜﻪ‬
‫ﺍﻷﺼﻠﻲ ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻭﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﻴﺤﺘﻔﻅ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﻋﻨﺩ‬
‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‪.‬‬
‫‪59‬‬
‫ﻭﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻌﺩﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺃﻱ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺒﺢ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺘﻪ‬
‫ﻭﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺘﻁﺎﺒﻕ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻤﻊ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺃﺤﻴل ﻤﻥ ﺃﺠﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺜﺒﺕ ﻟﻪ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺠﻪ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﺯﺍﺌﺩﺍ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ .‬ﻭﺘﺘﻡ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺇﻤﺎ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻭ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺸﺨﺼﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬

‫‪ -‬ﺘﻌﺭﺽ ﺃﺤﺩ ﺃﺼﻭل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﺯﻭﺠﺘﻪ ﺃﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻷﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺘﻜﻔل ﺒﻬﻡ ﻟﺤﺎﺩﺙ ﺃﻭ‬
‫ﺃﻭ ﻤﺭﺽ ﺨﻁﻴﺭ‪.‬‬ ‫ﻹﻋﺎﻗﺔ‬
‫‪ -‬ﻟﻠﺴﻤﺎﺡ ﻟﻠﺯﻭﺠﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﺔ ﺒﺘﺭﺒﻴﺔ ﻁﻔل ﻋﻤﺭﻩ ‪ 5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻠﺴﻤﺎﺡ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺯﻭﺠﻪ ﺇﺫﺍ ﺍﻀﻁﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺇﻗﺎﻤﺘﻪ ﺒﺤﻜﻡ ﻤﻬﻨﺘﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﻋﻀﻭ ﻤﺴﻴﺭ ﻟﺤﺯﺏ ﺴﻴﺎﺴﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺯﻭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻤﺜﻠﻴﺔ ﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﺃﻭ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺯﻭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻟﻤﺩﺓ‬
‫ﻤﺴﺎﻭﻴﺔ ﻤﻬﻨﺔ ﺯﻭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻨﺢ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻤﺩﺓ ﺩﻨﻴﺎ ﻗﺩﺭﻫﺎ ‪ 6‬ﺃﺸﻬﺭ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻤﺩﺓ‬
‫ﺃﻗﺼﺎﻫﺎ ‪ 5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻭﻫﺫﺍ ﺨﻼل ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺸﺨﺼﻴﺔ‬

‫ﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺤﺼﺭﻫﺎ ﻟﻜﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺃﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻬﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺃﻭ ﺃﻋﻤﺎل ﺒﺤﺙ‪ ،‬ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﺒﻌﺩ‬
‫ﺴﻨﺘﻴﻥ )‪ (2‬ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻤﺩﺓ ﺩﻨﻴﺎ ﻗﺩﺭﻫﺎ ‪ 6‬ﺃﺸﻬﺭ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺴﻨﺘﻴﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬
‫‪60‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‬

‫ﻫﻲ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻨﻅﻤﺕ ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪ 154‬ﻭ‪ 155‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪،03-06‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻴﻬﺎ ﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺼل ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻷﻱ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﻟﻡ ﻴﺅﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺃﻭ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﻤﻌﻔﻴﺎ ﻤﻨﻪ‪،‬‬
‫ﻟﺫﻟﻙ ﻴﻌﻨﻰ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀﻩ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺌﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻌﺩ ﻗﻀﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺨﺩﻤﺘﻪ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﺎﺒﻌﻭﻥ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬

‫ﺤﻴﺙ ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻤﺤﺘﻔﻅﺎ ﺒﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺠﻪ ﺒﻌﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‬
‫ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﻟﻭ ﻜﺎﻥ ﺯﺍﺌﺩﺍ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﻜﻤﺎ ﺘﺜﺒﺕ ﻟﻪ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﻗﺒل ﺘﺠﻨﻴﺩﻩ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺸﺎﻏﺭﺍ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻤﻌﺎﺩل ﻟﻪ‪ ،‬ﺩﻭﻥ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺭﺍﺘﺏ ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﻤﺎ ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻪ ﺒﻪ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺤﺭﻜﺔ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬

‫ﻨﻅﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺤﺭﻜﺔ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬
‫ﻤﻥ ‪ 157‬ﺇﻟﻰ ‪ ،159‬ﺤﻴﺙ ﺘﺄﺨﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺼﻭﺭ ﻫﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻘل ﺫﻭ ﻁﺎﺒﻊ ﻋﺎﻡ‬
‫ﺩﻭﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻘل ﺫﻭ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﺤﺩﻭﺩ ﻭﻅﺭﻓﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻘل ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻱ‬

‫ﻴﺘﻡ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺒﻪ‪ ،‬ﺒﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻘل ﻭﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻪ ﻭﻜﺫﺍ ﻜﻔﺎﺀﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﺔ ﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ‬

‫‪61‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﺠﺒﺎﺭﺍ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺴﺘﺩﻋﻲ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﻴﺅﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻭﻟﻭ ﺒﻌﺩ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﻘل ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺭﺃﻱ‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻤﻠﺯﻤﺎ ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻗﺭﺕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻘل‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺭﺩﺍﺩ‬
‫ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻭﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻹﻗﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬

‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺤﻘﻭﻕ ﻜﻔﻠﻬﺎ ﻟﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻭﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻭﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﺃﺨﺭﻯ ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺍﻨﻪ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻻﻤﺘﻨﺎﻉ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‬

‫ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 26‬ﺇﻟﻰ ‪ 31‬ﺍﻟﺘﻲ‬

‫ﻴﻜﻔﻠﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﻫﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻜﺭﺱ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻔـﺼـل ﺍﻟﺭﺍﺒــﻊ ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬

‫ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 63‬ﺇﻟﻰ ‪ 71‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2016‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ‪ ،‬ﻭﺇﻨﺸﺎﺀ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺤﺯﺍﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺏ ﻭﺍﻟﺘﺭﺸﺢ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،2‬ﻜﻤﺎ ﻜﺭﺱ‬
‫ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﻫﺎﻡ ﻤﻥ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻫﻭ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺘﻘﻠﺩ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﻻ ﺘﺯﻭل ﺒﺎﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﺎﺩ ﺘﻜﺭﻴﺴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 26‬ﺇﻟﻰ ‪ 29‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻬﺎ ﻭﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺤﻤﺎﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺘﻌﺴﻑ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻜﺭﺱ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻓﻲ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 70‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 01-16‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ":‬ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ"‪ .‬ﻭﻟﺘﻔﺼﻴل ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻨﻅﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،14-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﺠﻭﺍﻥ ‪ ،1990‬ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،23‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 6‬ﺠﻭﺍﻥ ‪.1990‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 71‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭﻱ ‪ 01-16‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ":‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻴﻤﺎﺭﺱ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ "‪.‬‬
‫ﻭﻟﺘﻔﺼﻴل ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻨﻅﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ ،1990‬ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻻﻀﺭﺍﺏ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 7‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪.1990‬‬
‫‪63‬‬
‫ﺤﺩﻭﺩ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﺘﺤﻔﻅ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﺽ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﺇﻟﻰ ﻋﻬﺩﺓ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ‬
‫ﺘﺄﺜﺭ ﺁﺭﺍﺌﻪ ﻋﻠﻰ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻜﺭﻴﺴﻪ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺤﻴﻨﻤﺎ ﺤﻅﺭ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺴﺒﺏ ﺠﻨﺴﻬﻡ ﺃﻭ ﻟﻭﻨﻬﻡ ﺃﻭ ﺃﺭﺍﺌﻬﻡ ﺃﻭ ﺠﻨﺴﻴﺘﻬﻡ ﺃﻭ ﺃﺼﻠﻬﻡ ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺏ ﺃﻱ ﻅﺭﻑ‬
‫ﻤﻥ ﻅﺭﻭﻓﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻜل ﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ ﺴﻭﺍﺴﻴﺔ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ‬

‫ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺤﻤﺎﻴﺘﻪ ﻤﻥ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻪ‬

‫ﻤﻥ ﺘﻬﺩﻴﺩ ﺃﻭ ﺇﻫﺎﻨﺔ ﺃﻭ ﺸﺘﻡ ﺃﻭ ﻗﺫﻑ ﺃﻭ ﺍﻋﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻜﺎﻥ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‬
‫ﺃﻭ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻬﺎ ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 30‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ " ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‬
‫ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺘﻬﺩﻴﺩ ﺃﻭ ﺇﻫﺎﻨﺔ ﺃﻭ ﺸﺘﻡ ﺃﻭ ﻗﺫﻑ ﺃﻭ ﺍﻋﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺃﻱ‬
‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺃﻭ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻬﺎ ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻟﻔﺎﺌﺩﺘﻪ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﻴﻠﺤﻕ ﺒﻪ‪ .‬ﻭﺘﺤل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﻤﺤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻤﻥ ﻤﺭﺘﻜﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﻜﻤﺎ ﺘﻤﻠﻙ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﺤﻕ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺭﻓﻊ ﺩﻋﻭﻯ‬
‫ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺄﺴﻴﺱ ﻜﻁﺭﻑ ﻤﺩﻨﻲ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ"‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 31‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‪ ":‬ﺇﺫﺍ‬
‫ﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﺒﺴﺒﺏ ﺨﻁﺄ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺤﻤﻴﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻠﻁ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﺎ‬
‫ﻟﻡ ﻴﻨﺴﺏ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺨﻁﺄ ﺸﺨﺼﻲ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻨﻔﺼﻼ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﻟﻪ"‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 33‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ‬
‫ﻀﺩ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻷﻤﺭﺍﺽ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻀﺩ ﺍﻟﺒﻁﺎﻟﺔ ﻭﻫﻭ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﺎﻟﺤﻕ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺎﻤﻴﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺴﻭﺍﺀ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻪ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﻋﻨﺩ ﺨﺭﻭﺠﻪ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ ﻟﻪ ﻭﻷﻓﺭﺍﺩ‬
‫ﺃﺴﺭﺘﻪ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻓﺎﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﺢ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻨﺼﻭﺹ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﻨﻅﻤﻬﺎ‪ ،1‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻴﺸﻤل ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺽ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻻﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺠﺯ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ‬
‫ﻭﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻷﻤﺭﺍﺽ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺇﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 180‬ﺇﻟﻰ ‪ 186‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 12-78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 5‬ﺃﻭﺕ ‪ 1978‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﺒﺎﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﻋﻤل ﻤﻼﺌﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 37‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ‬
‫ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﺘﻀﻤﻥ ﻟﻪ ﺍﻟﻜﺭﺍﻤﺔ ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻟﺴﻼﻤﺔ ﻭﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،11-83‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ ،1983‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،28‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺨﺔ‬
‫ﻓﻲ ‪ 5‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪.1983‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻟﺘﻔﺼﻴل ﺃﻜﺜﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻨﻅﺭ‪ ،‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺃﺤﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.149-147‬‬
‫‪65‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‬

‫ﺒﻬﺩﻑ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺭﻓﻊ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﻟﻀﻤﺎﻥ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﻟﻪ ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺘﻘﻴﺎﺕ ﻭﺍﻷﻴﺎﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻜﻤﺎ‬
‫ﻴﺸﻤل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﻟﻪ ﺒﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ‪ 04‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺎ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ‬
‫ﺍﺠل ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‪.1‬‬

‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻴﺎﻕ ﻜﺭﺴﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 104‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﻀﻤﺎﻥ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻭﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺘﺄﻫﻴﻠﻪ ﻟﻤﻬﺎﻡ ﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺘﻪ ﻭﻤﺩﺘﻪ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺤﻘﻭﻗﻪ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﻨﺼﻭﺹ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 92_96‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ ‪ 1416‬ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 3‬ﻤﺎﺭﺱ‬
‫‪ 1996‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﻭﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ ،217_04‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﺓ ﻨﺼﻭﺹ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻤﻥ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﻴﻥ ﻜﺤﻘﻴﻥ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﻤﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻭﻤﺨﺘﻠﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻬﻤﺎ ﻤﺭﺘﺒﻁﺎﻥ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﺴﻠﻙ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﺭﺘﻘﻰ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺯﺍﺩ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻓﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺘﺤﺩﺩ ﺤﺴﺏ‬
‫ﺭﺘﺒﺘﻪ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،16‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،1996‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،17-04‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪22‬‬
‫ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ ،2004‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،6‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 25‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪.2004‬‬
‫‪66‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‬

‫ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 32‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻠﻘﺎﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺀ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺱ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻬﺎﻤﻪ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ ‪ 119‬ﺇﻟﻰ ‪ 126‬ﻤﻥ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻤﻥ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ‪ :‬ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺭﻗﻡ ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻲ‬
‫ﻟﻠﺭﺘﺒﺔ ﻤﻀﺎﻑ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺭﻗﻡ ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺘﻜﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﺤﺎﺼل ﻀﺭﺏ ﺍﻟﺭﻗﻡ ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻲ ﻓﻲ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﻁﺔ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺩﻻﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻴﺘﻡ ﻀﺒﻁ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ ﻭﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺘﻁﻭﺭﻫﺎ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 07-304‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪.12007/09/29‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ‪ :‬ﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻋﻠﻰ ﺭﻓﻊ ﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺘﻪ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺌﻪ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺘﺩﻓﻊ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﺘﺒﻌﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ‬
‫ﺒﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺍﻟﻤﻨﺢ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻲ‪ :‬ﻭﻫﺫﻩ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻲ ﻜل‬
‫ﺍﻻﺤﻭﺍل ﻓﺈﻥ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﻜل ﻤﻨﺤﺔ ﺃﻭ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻴﺘﻡ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻤﺭﺴﻭﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 38‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﺇﺫﺍ‬
‫ﺒﻭﺍﺴﻁﺘﻬﺎ ﻴﺼل ﺇﻟﻰ ﺃﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻓﺭﻕ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪ 106‬ﻭ‪ 107‬ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،61‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 30‬ﺠﻭﺍﻥ ‪.2007‬‬
‫‪67‬‬
‫ﻓﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ‪ ،‬ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‬
‫ﻭﺘﺘﻡ ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻻﻨﺘﻘﺎل‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ ﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 304-07‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‪ 29/09/2007‬ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺘﺎﺴﻌﺔ )‪،(09‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻫﻲ ﺘﺠﺴﻴﺩ ﻟﺘﺜﻤﻴﻥ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪،‬‬
‫ﻭﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﺨﻼل ﻤﺴﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﻌﺩ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺘﺨﺼﺹ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﻓﺤﺹ ﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺒﻌﺩ ﺍﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺜﺒﺘﻭﻥ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﻻ‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻤﺭﺘﻴﻥ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺘﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻑ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﺭﺓ‪. 1‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻋﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻁل‬

‫ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 39‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻓﺈﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ‪ 3‬ﻋﻁل‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪،‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ :‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﻴﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 110‬ﻭ‪ 111‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪68‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ‪ :‬ﻭﺤﺼﺭﻫﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﺤﺎﻻﺕ ﻭﻫﻲ ﺘﺨﺹ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺍ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ‬

‫ﻴﻅﻬﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﻫﻭ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﻗﻴﻭﺩﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﻭﺇﻻ ﻜﺎﻨﺕ ﻗﺭﺍﺭﺍﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻋﺭﻀﺔ ﻟﻺﻟﻐﺎﺀ ﻭﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻤﻠﻔﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻭﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻬﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺃﺠل ‪ 15‬ﻴﻭﻤﺎ ﻟﻴﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺘﺤﻀﻴﺭ ﺩﻓﺎﻋﻪ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 167‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﻤﺩﺍﻓﻊ ﻋﻨﻪ ﻴﺨﺘﺎﺭﻩ ﺸﺨﺼﻴﺎ ﻭﻁﻠﺏ ﺤﻀﻭﺭ ﺸﻬﻭﺩ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺤﻪ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺩﻓﺎﻋﻪ ﺃﻭ ﻤﻼﺤﻅﺎﺘﻪ ﺍﻟﺸﻔﻬﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻜﺘﻭﺒﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫‪ 168‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻋﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻷﻭﺴﻤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ‬

‫ﺇﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺃﻭﺴﻤﺔ ﺸﺭﻓﻴﺔ ﻭﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻻ ﺘﺭﻗﻰ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺤﻘﺎ ﺇﻨﻤﺎ ﻫﻲ ﺘﺨﻀﻊ‬
‫ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﺄﺨﺫ ﺸﻜل ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﺃﻭ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺸﺠﺎﻋﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﻭﺯﺍﺭﻴﺔ ﻤﺘﻰ ﻗﺎﻡ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺘﻪ ﻟﻌﻤﻠﻪ ﺒﻌﻤل ﺸﺠﺎﻉ ﻤﺜﺒﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺃﻭ ﻗﺎﻡ ﺒﻤﺠﻬﻭﺩﺍﺕ‬
‫ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺴﺎﻫﻤﺕ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻟﺠﻨﺔ‬
‫ﺨﺎﺼﺔ ﺘﻨﺸﺎ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ ﺃﺤﺎل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻤﺴﺄﻟﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﻭﺴﻤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ‬
‫ﻤﻨﺤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬

‫ﺤﺩﺩ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ‬
‫‪ 40‬ﺇﻟﻰ ‪ ، 54‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﻘﺴﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺠﺯﺃﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻘﻴﺎﻡ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺒﺎﻻﻤﺘﻨﺎﻉ‪ ،1‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﻪ‬

‫ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﺘﺄﺩﻴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺯﻤﺎﻥ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﻴﻥ ﻟﺫﻟﻙ ﺒﻌﻨﺎﻴﺔ ﺍﻟﺭﺠل ﺍﻟﺤﺭﻴﺹ ﺒﻜل ﺃﻤﺎﻨﺔ ﻭﺒﺩﻭﻥ ﺘﺤﻴﺯ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺘﻌﻠﻘﻪ ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪ ،‬ﻓﻼ ﻴﻭﻜﻠﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺸﺨﺹ ﺁﺨﺭ ﺇﻻ‬
‫ﺇﺫﺍ ﻭﺠﺩ ﻨﺹ ﻴﺨﻭل ﻟﻪ ﺫﻟﻙ‪.2‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ‬

‫ﺇﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺭﺅﺴﺎﺌﻪ ﺃﻤﺭ ﻤﻔﺭﻭﺽ ﺘﻤﻠﻴﻪ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﺎ ﻭﻫﻭ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻬﺎ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻋﻤﺎل ﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻪ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺭﻀﻬﺎ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﻤﻤﺎ ﻻ ﺸﻙ ﻓﻴﻪ ﺃﻥ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﺍﺠﺒﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﻴﻌﺭﺽ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻠﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﺸﺭﻭﻋﺔ ﻓﻴﺠﺏ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﻋﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺭﺨﺔ ﻜﺎﻷﻤﺭ ﺒﺘﻠﻘﻲ ﺍﻟﺭﺸﻭﺓ ﺃﻭ ﺍﻻﺨﺘﻼﺱ‪...‬ﺍﻟﺦ‪ ،‬ﻓﻬﺫﻩ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﻻ ﺘﺠﺏ‬
‫ﺇﻁﺎﻋﺘﻬﺎ ﻭﺇﻻ ﺘﺤﻤل ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻏﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻁﻠﺏ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻷﻤﺭ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ‬
‫ﺤﺘﻰ ﻴﺤﻤﻲ ﻨﻔﺴﻪ ﻤﻥ ﺘﺤﻤل ﺘﺒﻌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺃﻡ ﺍﻟﺨﻴﺭ ﺒﻭﻗﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.75-72‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 41‬ﻭ‪ 47‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪70‬‬
‫ﻭﻴﺘﻔﺭﻉ ﻤﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺁﺨﺭ ﻫﻭ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺭﺅﺴﺎﺌﻪ ﻭﺘﻤﺴﻜﻪ ﺒﺂﺩﺍﺏ‬
‫ﺍﻟﻠﻴﺎﻗﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺎﻁﺒﺘﻬﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﺎﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻜﺭﺍﻤﺔ‬
‫ﺭﺅﺴﺎﺌﻪ ﻭﺤﺭﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺠﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﻤﺠﺒﺭﺍﹰ ﻋﻠﻰ ﺍﺒﺩﺃ ﺁﺭﺍﺌﻪ ﻭﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺘﻪ ﺒﺸﺄﻥ ﻤﺴﺄﻟﺔ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﻪ‪.1‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺈﺘﺒﺎﻉ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 42‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺍﻟﺴﻴﺭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺼﻔﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﺤﻤﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺘﺸﻴﻊ ﻋﻨﻪ ﻓﻴﻜﻭﻥ ﻤﻭﻀﻊ ﺜﻘﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻤﻘﺘﻀﻰ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻁ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻟﺘﻭﻟﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﻌﻴﺩﺍﹰ ﻋﻥ ﺍﻟﺸﺒﻬﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺜﻴﺭ ﺍﻟﺸﻙ ﻟﺩﻯ‬
‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﻨﺯﺍﻫﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺭﺍﻋﻲ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﻭﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﺴﻴﺭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺫﻟﻙ‬
‫ﺒﺎﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺨل ﺒﺸﺭﻑ ﻭﻜﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻜﺎﻟﺴﻜﺭ ﺍﻟﻌﻠﻨﻲ‪ ،‬ﻟﻌﺏ ﺍﻟﻘﻤﺎﺭ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺍﺠﺩ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﺩﻋﺎﺭﺓ‪ ،‬ﻓﺤﺴﻥ ﺍﻟﺴﻴﺭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ‬
‫ﻭﻫﻭ ﺸﺭﻁ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻴﻌﻨﻲ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺘﻭﻓﺭﻩ ﺤﺘﻰ ﺒﻌﺩ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﺸﺭﻁ ﻤﺭﻥ ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭ‪ ،‬ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ‬
‫ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻻﺤﺘﺠﺎﺝ ﺒﻔﻜﺭﺓ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻁﺎﻟﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻤﺭﺘﺒﻁ‬
‫ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻓﻬﻭ ﻤﻁﺎﻟﺏ ﺒﺈﺘﺒﺎﻉ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﻤﻘﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻻ ﻴﺤﻁ‬
‫ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻷﺼل ﺃﻥ ﻜل ﺸﺨﺹ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﺴﻴﺭﺓ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺜﺒﺕ ﺍﻟﻌﻜﺱ ﻭﻴﻘﻊ ﻋﺏﺀ‬
‫ﺍﻹﺜﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻜﻭﻨﻬﺎ ﻤﻠﺯﻤﺔ ﺒﺘﺴﺒﻴﺏ ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺴﺘﺒﻌﺩ ﻤﺭﺸﺤﺎ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﻫﺫﺍ ﺨﺎﻀﻌﺎﹰ ﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 40‬ﻭ‪ 52‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪71‬‬
 ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻤﺭﺒﺤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 43‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻨﻪ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻤﺭﺒﺤﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﺃﻭ ﺒﺎﺴﻡ ﻤﺴﺘﻌﺎﺭ ﺤﻔﺎﻅﺎﹰ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺒﺩﻗﻪ ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﻐﻠﺏ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺤﻔﺎﻅﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺤﻴﺎﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺤﻴﺯﻫﺎ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﻤﺜل‬
‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻗﺩ ﺘﻨﺸﺎ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﺎﺕ ﺘﺠﺭﻩ ﻟﻼﻨﺤﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﺴﻠﻁﺔ ﻭﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﻤﻨﻊ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﺃﻱ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺒﺢ ﻓﻲ‬
‫ﺇﻁﺎﺭ ﺨﺎﺹ ﻓﻼ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻪ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﻓﻲ ﺘﺄﺴﻴﺱ ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺃﻭ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﻋﻀﻭﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺤﻴﺙ‬
‫ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺍﺏ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﺃﻭ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺸﺨﺹ ﺃﺨﺭ ﺍﻤﺘﻼﻙ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﻤﻥ‬
‫ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺘﻪ ﺃﻭ ﺘﺸﻜل ﻋﺎﺌﻘﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﻤﺘﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ‪.1‬‬

‫ﻭﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﺘﺼﺭﻴﺢ ﺒﻨﺸﺎﻁ ﺯﻭﺠﻪ ﻤﺘﻰ ﻜﺎﻥ ﻴﻤﺎﺭﺱ‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎ ﺨﺎﺼﺎ ﻤﺭﺒﺤﺎ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻟﺘﺘﺨﺫ ﻤﻥ ﺠﻬﺘﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﺯﻡ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﺼﺭﻴﺢ ﻴﻌﺩ ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ‬
‫ﻴﻌﺭﺽ ﺼﺎﺤﺒﻪ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ‪.2‬‬

‫ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻅﺭ ﻻ ﻴﻤﺘﺩ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﺴﻼﻙ ﺃﺴﺎﺘﺫﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﻴﻥ ﺍﻟﻁﺒﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺒﺢ ﺨﺎﺹ‬
‫ﻤﺘﻰ ﻜﺎﻥ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤﻊ ﺘﺨﺼﺼﻬﻡ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺤﻕ ﻟﻬﻡ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺃﻋﻤﺎل ﺃﺩﺒﻴﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻭﻓﻨﻴﺔ ﻭﻟﻜﻥ ﻓﻲ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 45‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 46‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪72‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﻋﻥ ﺼﻔﺘﻪ ﻭﻻ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻨﺸﺭﻩ ﻟﻬﺫﻩ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.1‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 48‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ‬
‫ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﺎﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻁﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺤﻜﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺒﻭﺴﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻴﻪ ﻟﻭ ﻻ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﺒﺄﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺃﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺫﺍﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻐﻴﺭ ﺤﺘﻰ‬
‫ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺨﺩﻤﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺃﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺎﻟﻔﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻌﺭﻀﻪ ﻟﻠﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻴﺸﻜل ﺇﻓﺸﺎﺀ ﺃﺴﺭﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺠﺭﻴﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻴﺯﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺇﺫﺍ ﺍﻗﺘﻀﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺃﻭ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ‬
‫ﻜﺎﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺘﺤﺭﺭ ﻤﻨﻪ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺤﺼل ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﺭﺨﻴﺹ ﻤﻜﺘﻭﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ‬

‫ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺎ ﻴﻭﻀﻊ ﺘﺤﺕ ﻴﺩﻩ‬
‫ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺤﻤﺎﻴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﺨﺘﻔﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻠﻑ ﺃﻭ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻬﺎ ﻟﻤﺎ ﺃﻋﺩﺕ ﻟﻪ‬
‫ﺩﻭﻥ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻬﺎ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺨﺎﺼﺔ ﺃﻭ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﺔ ﻋﻥ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 44‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 49‬ﻭ‪ 50‬ﻭ‪ 51‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪73‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻌﺩﻡ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻬﺩﺍﻴﺎ ﻭﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻤﻘﺎﺒل ﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺄﺩﻴﺘﻪ‬
‫ﻟﻤﻬﺎﻤﻪ‬

‫ﺤﻴﺙ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﻭﺍﺠﺏ ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﺘﻠﻘﻲ ﺃﻭ ﻁﻠﺏ ﺃﻭ ﺍﺸﺘﺭﺍﻁ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﻼﻡ ﺃﻱ ﻫﺒﺎﺕ ﺃﻭ‬
‫ﻫﺩﺍﻴﺎ ﺃﻭ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻨﻭﻉ ﻜﺎﻥ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺸﺨﺹ‬
‫ﺁﺨﺭ ﻤﻘﺎﺒل ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻬﺎﻤﻪ‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 54‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪74‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ‬

‫ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻠﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻓﻲ ﺤﺎل ﺍﺭﺘﻜﺎﺒﻪ ﻟﺨﻁﺄ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺘﻪ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺃﻭ ﻟﻡ ﻴﻘﻡ ﺒﺎﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻪ‪ ،‬ﻭﻟﻘﺩ ﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻭﻋﻘﻭﺒﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻓﻌﺎل ﻴﺭﺘﻜﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺘﻭﺼﻑ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻴﺘﻌﺭﺽ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺠﺯﺍﺀ ﺠﻨﺎﺌﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‬

‫ﺇﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻗﺩ ﻴﺘﺩﺍﺨل ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺇﺫ ﻗﺩ ﻴﺭﺘﺒﻁﺎﻥ ﻓﻲ‬

‫ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻟﺫﻟﻙ ﻭﺠﺏ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻻﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻭﻗﺎﺌﻤﺔ ﺒﺫﺍﺘﻬﺎ‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪-1‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ‪ :‬ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺒﻜل ﺸﺨﺹ ﻴﺭﺘﻜﺏ ﻓﻌﻼ ﻤﺠﺭﻤﺎ‬
‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺩ ﺃﺤﺩ ﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ‬
‫ﻭﺃﺭﻜﺎﻨﻬﺎ‪ 1‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺃﻭﺴﻊ ﻨﻁﺎﻗﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻠﺠﺭﻴﻤﺔ‪ :‬ﻻ ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻟﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺸﺭﻋﻴﺔ "ﻻ‬
‫ﺠﺭﻴﻤﺔ ﻭﻋﻘﻭﺒﺔ ﺇﻻ ﺒﻨﺹ "‪ ،‬ﻷﻨﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻭﺍﺭﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﺭ ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺃﻗﺭﺏ ﻟﻠﺨﻁﺄ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻟﻤﺠﺭﻤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ‪،‬‬
‫ﻷﻥ ﺍﻷﺼل ﻓﻲ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻹﺒﺎﺤﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﺘﺭﺩ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻟﻤﺠﺭﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﺤﺼﺭ‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻋﺒﺩﺍﷲ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2002 ،‬ﺹ ‪.61‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺒﺎﺭﺵ‪ ،‬ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺸﺭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻬﺩﻯ‪ ،‬ﻋﻴﻥ ﻤﻠﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،2006 ،‬ﺹ ‪.17‬‬
‫‪75‬‬
‫‪ -3‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﻔﻌل ﺍﻟﻤﺠﺭﻡ‪ :1‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻭﻟﻰ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﺨﻁﺄ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺭﺘﻜﺒﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻴﻘﻴﻡ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺘﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﻻ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻟﻤﺠﺭﻤﺔ ﻓﻘﻁ ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻬﺩﻑ‪ :‬ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺘﻬﺩﻓﺎﻥ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﺭﺘﺒﻁ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻓﺭﺽ ﺤﺴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺴﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﻁﺭﺍﺩ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﻤﺘﺩ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﻴﺔ ﻷﺒﻌﺩ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻜﻠﻪ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻩ ﻭﺃﻤﻨﻪ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﺃﻭﺴﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪.2‬‬
‫‪ -5‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ :‬ﻗﺩ ﻴﻨﺴﺏ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﺭﺘﻜﺎﺒﻪ ﻟﻔﻌل ﻴﻌﺩ‬
‫ﺨﻁﺄ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎ ﻴﻘﻴﻡ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺘﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﻴﺸﻜل ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺠﺭﻴﻤﺔ ﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺀﻟﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻻ ﺘﺘﻘﻴﺩ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺇﻻ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻭﻗﻭﻉ ﺍﻟﻔﻌل ﺍﻟﻤﻜﻭﻥ‬
‫ﻟﻠﺠﺭﻴﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﻭﻗﻭﻋﻪ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻻﺴﺘﻘﻼل ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻓﺈﻋﻔﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻭﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﺘﻬﻤﻪ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﻻ ﻴﻤﻨﻊ ﻤﻥ ﻤﺴﺎﺀﻟﺘﻪ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎﹰ ﻷﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻗﺩ ﻴﺴﺄل ﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺭﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﻤﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻻ ﺘﻘﻭﻡ ﺇﻻ ﺇﺫ ﺨﺎﻟﻑ ﺍﻟﻔﺎﻋل ﻨﺼﺎﹰ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺎﹰ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪" -‬ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﻓﺤﺹ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻷﻭﺠﻪ ﺍﻟﻤﺜﺎﺭﺓ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻲ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻲ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺘﺭﺠﻊ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺘﺤﺕ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﺎﻀﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ‬
‫ﺘﺼﺭﻑ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ‪ --‬ﻭﺼﻔﻪ ﺨﻁﺄ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻟﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻜﺫﻟﻙ ﺩﻭﻤﺎ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ"‪ ،‬ﻗﺭﺍﺭ ﺼﺎﺩﺭ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل‪ ،2002 ،‬ﺹ ‪.119‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻗﻭﺴﻡ ﺤﺎﺝ ﻏﻭﺜﻲ‪ ،‬ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺘﻨﺎﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﺩﻜﺘﻭﺭﺍﻩ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺘﻠﻤﺴﺎﻥ‪،‬‬
‫‪ ،2012‬ﺹ ‪.59-58‬‬
‫‪76‬‬
‫‪ -6‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﺽ‪ :1‬ﺘﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺜﺒﺘﺕ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺘﻪ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻜﺎﻟﺘﻨﺯﻴل ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺃﻭ ﺨﺼﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺏ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘل‬
‫ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻋﺯﻟﻪ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺠﻤﻴﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻟﺤﺼﺭ‬
‫ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻘﺭﺭ‬
‫ﺇﻋﻔﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻟﻜﻔﺎﺀﺘﻪ‪...‬ﺍﻟﺦ‬

‫ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻗﺩ ﻴﻤﺘﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺃﻭ‬
‫ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺃﻭ ﻤﺎﻟﻪ ﻟﺫﻟﻙ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﻟﻠﻘﺎﻀﻲ ﺒﺴﻠﻁﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎﹰ‪.‬‬

‫‪ -7‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‪ :‬ﺘﻀﻤﻥ ﻜل ﻤﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺘﻴﻥ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‬

‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻟﻠﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻨﻬﻤﺎ ﻴﺨﺘﻠﻔﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﺤﻜﻤﻬﻤﺎ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‪ 2‬ﻭﻤﻥ ﺜﻤﺔ ﻴﺨﻀﻌﺎﻥ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﺭﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‬

‫ﺘﺘﻤﺜل ﺃﺭﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ﺍﻟﻀﻴﻕ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻭﻫﻭ ﺃﻭل ﻭﺃﻫﻡ ﺭﻜﻥ ﻤﻥ ﺃﺭﻜﺎﻨﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺭﻜﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﺨﻁﺄ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻟﺭﻜﻥ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻓﻲ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﺒﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻔﺭﻭﺽ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻓﻼ ﺘﻜﻠﻑ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻊ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺈﺜﺒﺎﺘﻬﻤﺎ‪ ،‬ﺒل ﺇﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻠﻑ ﺒﻨﻔﻲ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﻤﺘﻰ ﺍﺩﻋﻰ ﺃﻨﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻊ ﻋﺏﺀ‬
‫ﺍﻹﺜﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻻ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 177‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ " :03-06‬ﺘﺼﻨﻑ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺘﻜﻴﻴﻔﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻲ‪."...‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ‪ 155-66‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪.‬‬
‫‪77‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻬﺎ‬

‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﻭﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺨﺫﻫﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﺨﺎﻟﻔﺎ‬
‫ﺒﺫﻟﻙ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻠﻘﺎﺓ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻪ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ ﺒﺄﻨﻪ‬
‫ﻜل ﻤﺎ ﻴﺭﺘﻜﺒﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺇﺨﻼل ﺴﺎﺒﻕ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‬
‫ﺍﻹﻫﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺭﺍﺨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻤل ﻜل ﻋﻤل ﻤﻨﺎﻓﻲ‬
‫ﻟﻜﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻷﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻴﺴﺄل ﺃﻴﻀﺎ ﻋﻤﺎ ﻴﺼﺩﺭ ﻤﻨﻪ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ﻓﻼ ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﻴﺼﺩﺭ‬
‫ﻤﻨﻪ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻨﺎﻗﻀﺎ ﻟﻠﺜﻘﺔ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺔ ﻓﻴﻪ ﻭﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﻟﻪ‪.‬‬

‫ﻭﺘﻌﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻨﻴﻥ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨﻁﺎﻗﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺩﻭﺭ ﻭﻗﺎﺌﻲ ﺒﺎﻟﻎ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﻗﻼل ﻤﻥ ﺘﻌﺴﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺴﻠﻁﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎل‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺤﻴﺙ ﻟﻡ ﻴﻜﺘﻑ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 160‬ﻤﻨﻪ ﺒﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺨﻁﺄ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺒﺄﻨﻪ ﻜل ﺘﺨل ﻋﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻜل ﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻻﻨﻀﺒﺎﻁ ﺃﻭ ﻜل ﺨﻁﺎ ﺃﻭ‬
‫ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺘﺼﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺘﻪ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺃﻭ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻤﺭﺘﻜﺒﻪ ﻴﺘﻌﺭﺽ‬
‫ﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﺍﻗﺘﻀﻰ ﺍﻷﻤﺭ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺠﺴﺎﻤﺔ ﺍﻟﺨﻁﺄ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺭﺘﻜﺏ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺨﻁﺄ‪ ،‬ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻟﺨﻁﺄ‪ ،‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ‬
‫ﻋﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻭﻋﻠﻰ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻀﺭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻟﺤﻘﻪ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺒﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻴﻥ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 161‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪78‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻬﺎ‬

‫ﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 183‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻓﺈﻥ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ :‬ﺘﻀﻡ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻜل ﺇﺨﻼل ﺒﺎﻻﻨﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻤﺱ ﺒﺎﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ ﻭﻴﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺇﻤﺎ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﺃﻭ ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻲ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺒﻴﺦ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺘﻀﻡ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺴﻬﻭﺍ ﺃﻭ ﺇﻫﻤﺎﻻ ﺒﺄﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺃﻤﻼﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﺎﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻏﻴﺭ‬
‫ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪ 180‬ﻭ‪ 181‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺎﻗﺏ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺇﻤﺎ ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻴﻭﻡ ﺇﻟﻰ ‪ 3‬ﺃﻴﺎﻡ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺸﻁﺏ ﻤﻥ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﺘﻀﻡ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﺜﺎﺌﻕ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺇﺨﻔﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﻭﺍﺠﺒﻪ ﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﺨﻼل ﺘﺄﺩﻴﺘﻪ‬
‫ﻤﻬﺎﻤﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺭﻓﺽ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ‬
‫ﺒﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺩﻭﻥ ﻤﺒﺭﺭ ﻤﻘﺒﻭل‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﻓﺸﺎﺀ ﺃﻭ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺇﻓﺸﺎﺀ ﺍﻷﺴﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﺃﻭ ﺃﻤﻼﻙ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﻏﺭﺍﺽ ﺨﺎﺭﺠﺔ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺇﻤﺎ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ‪ 4‬ﺃﻴﺎﻡ‬
‫ﺇﻟﻰ ‪ 8‬ﺃﻴﺎﻡ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﺯﻴل ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ‪.‬‬
‫ﺃ‪ -4 -‬ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ :‬ﺘﻅﻡ ﺃﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻤﻥ ﺃﻴﺔ‬
‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻜﺎﻨﺕ‪ ،‬ﻴﻘﺩﻤﻬﺎ ﻟﻪ ﺸﺨﺹ ﻁﺒﻴﻌﻲ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻤﻘﺎﺒل ﺘﺄﺩﻴﺘﻪ ﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺃﻋﻤﺎل ﻋﻨﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺒﺏ ﻋﻤﺩﺍ ﻓﻲ ﺃﻀﺭﺍﺭ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺠﺴﻴﻤﺔ ﺒﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﻭﺃﻤﻼﻙ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﺎﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺇﺘﻼﻑ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫‪79‬‬
‫ﻗﺼﺩ ﺍﻹﺴﺎﺀﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﺯﻭﻴﺭ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺃﻭ‬
‫ﻜل ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺴﻤﺤﺕ ﻟﻪ ﺒﺎﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺨﻴﺭﺍ ﺍﻟﺠﻤﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﻭﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺠﻊ ﺁﺨﺭ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 49‬ﻭ‪ 44‬ﻤﻥ‬
‫ﺃﻭ‬ ‫ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺇﻤﺎ ﺒﺎﻟﺘﻨﺯﻴل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﻔﻠﻰ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪،‬‬
‫ﺒﺎﻟﺘﺴــﺭﻴﺢ‪.‬‬

‫ﻭﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 184‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻷﻤﺭ ﻓﺈﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺘﻐﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻤﺩﺓ ‪ 15‬ﻴﻭﻤﺎ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﺩﻭﻥ ﻤﺒﺭﺭ ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻌﺯل ﺒﺴﺒﺏ ﺇﻫﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻭﻫﺫﺍ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﻋﺫﺍﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺤﺩﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬

‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻤﺤل ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺯل ﺃﻥ ﻴﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 185‬ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﺘﺭﻙ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻠﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﺩﻋﺕ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻭﺘﺒﻌﺎ‬
‫ﻟﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﻼﻙ ﺃﻥ ﺘﻭﻀﺢ‪ ،‬ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻭ‬
‫ﺃﻥ ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﻋﻘﻭﺒﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻷﺭﺒﻌﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺘﻴﻥ ‪،182‬‬
‫‪.164‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‬

‫ﺃﻭل ﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻴﻪ ﻫﻭ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺨﺫ‬
‫ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،1‬ﻭﻟﻘﺩ ﻤﻴﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺠﺴﺎﻤﺔ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺤﻴﺙ ﻤﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺘﻴﻥ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻭﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﺨﻁﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 162‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬
‫‪80‬‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺘﻌﺴﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:1‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬

‫ﺘﺘﺨﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﺒﺭﺭ ﻭﻫﺫﺍ ﺒﻌﺩ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻟﺘﻭﻀﻴﺤﺎﺕ ﻜﺘﺎﺒﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺴﺒﻴﺏ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻫﻭ ﺸﻜﻠﻴﺔ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻬﺎ ﻭﺇﻻ ﻜﺎﻥ‬
‫ﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﻤﻌﻴﺒﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻜل‪.2‬‬

‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﺤل ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻥ ﻫﺎﺘﻴﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺭﺩ‬

‫ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺇﻤﺎ ﺒﻁﻠﺒﻪ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﺴﻨﺔ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻴﻘﺩﻤﻪ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺘﺨﺫﺕ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺒﻌﺩ‬
‫ﻤﺭﻭﺭ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺭﺩ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‬
‫ﻤﺤﻭ ﻜل ﺍﺜﺭ ﻟﻠﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﻤﻠﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‪. 3‬‬

‫‪ -2‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻭﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‬

‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺒﺘﻘﺭﻴﺭ ﻤﺒﺭﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺨﻤﺱ ﻭﺃﺭﺒﻌﻴﻥ )‪ (45‬ﻴﻭﻤﺎ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻭﺇﻻ ﺘﻘﺎﺩﻡ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﺒﺎﻨﻘﻀﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺠل ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 166‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻟﺘﻔﺼﻴل ﺃﻜﺜﺭ‪ ،‬ﺍﻨﻅﺭ‪ ،‬ﺃﻡ ﺍﻟﺨﻴﺭ ﺒﻭﻗﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪.83-79‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 165‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪ .‬ﻭﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ 20 ،‬ﺃﻓﺭﻴل ‪ ،2004‬ﻤﺠﻠﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،5‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2004‬ﺹ‬
‫‪.143‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 176‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪81‬‬
‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻟﻴﻪ ﻭﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ﻤﺜﻭﻟﻪ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺍﺠل ‪ 15‬ﻴﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻗﺒل ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﺒﺭﻴﺩ ﺍﻟﻤﻭﺼﻰ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻊ‬
‫ﻭﺼل ﺍﻻﺴﺘﻼﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻤل ﻤﻠﻔﻪ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻓﻲ ﺍﺠل ‪15‬‬
‫ﻴﻭﻡ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺤﺭﻴﻙ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪.167‬‬
‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻁﻠﺏ ﻓﺘﺢ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ‬
‫ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﻫﺫﺍ ﻗﺒل ﺍﻟﺒﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺸﺨﺼﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻤﺘﻨﺎﻋﻪ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﻀﻭﺭ ﺩﻭﻥ‬
‫ﻤﺒﺭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺘﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺤﺎﻟﺕ ﻗﻭﺓ ﻗﺎﻫﺭﺓ ﺩﻭﻥ ﺤﻀﻭﺭﻩ‬
‫ﺃﻭ ﻭﺠﺩ ﻤﺒﺭﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻟﻐﻴﺎﺒﻪ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻠﺘﻤﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺃﻥ ﻴﻤﺜل ﻤﻥ‬
‫ﻁﺭﻑ ﻤﺩﺍﻓﻌﻪ‪.1‬‬
‫‪ -‬ﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻼﺤﻅﺎﺘﻪ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﺃﻭ ﺸﻔﻬﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺸﻬﻭﺩ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﺯﻤﻼﺌﻪ ﺁﻭ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻗﺼﺩ ﺘﺒﺭﺌﺔ‬
‫ﻨﻔﺴﻪ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﻤﺩﺍﻓﻊ ﻤﺨﻭل ﺁﻭ ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺨﺘﺎﺭﻩ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﻟﻠﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ‬
‫ﻤﺼﺎﻟﺤﻪ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 169‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪.03-06‬‬
‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺃﻥ ﻴﺒﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺭﻭﺤﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﺠل ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ‬
‫ﺨﻤﺴﺔ ﻭﺃﺭﺒﻌﻴﻥ ‪ 45‬ﻴﻭﻤﺎ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺨﻁﺎﺭﻩ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﻥ ﺭﺃﻱ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻤﻠﺯﻡ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻓﻬﻭ ﺭﺃﻱ ﻤﻁﺎﺒﻕ ﻭﻟﻴﺱ ﻤﺠﺭﺩ ﺭﺃﻱ‬
‫ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻱ‬
‫‪ -‬ﺘﺘﻡ ﻤﺩﺍﻭﻻﺕ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻓﻲ ﺠﻠﺴﺎﺕ ﻤﻐﻠﻘﺔ‪ ،‬ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪.170‬‬
‫‪ -‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﺒﺭﺭ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 168‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪82‬‬
‫‪ -‬ﻴﺘﻡ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻓﻲ ﺃﺠل ‪ 8‬ﺃﻴﺎﻡ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﺘﺨﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻴﺘﻡ ﺤﻔﻅ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﺤل ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺘﻴﻥ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻴﺭﻯ‬
‫ﺒﺄﻨﻪ ﻤﻐﺒﻭﻥ ﻷﻨﻪ ﺤﺭﻡ ﻤﻥ ﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺃﻭ ﻟﻌﺩﻡ ﺘﻁﺎﺒﻕ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺏ‬
‫ﺇﻟﻴﻪ ﺃﻭ ﻷﻱ ﺴﺒﺏ ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﺭﻀﺎﺌﻪ ﺒﺎﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺘﻅﻠﻤﺎ‬
‫ﺃﻤﺎﻡ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻭﻫﺫﺍ ﻓﻲ ﺍﺠل ﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﺒﻠﻴﻎ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ‪.1‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻉ ﺃﻤﺎﻡ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﻴﻭﻗﻑ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪.2‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﺘﺤﻔﻅﻲ‬

‫ﺘﺘﺨﺫ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﺘﺤﻔﻅﻲ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤل ﺩﻋﻭﻯ ﻗﻀﺎﺌﻴﺔ ﻷﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﻗﺭﺍﺭ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ ﻓﻬﻭ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺠﺭﺩ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺤﻔﻅﻲ ﻻ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺘﻴﻥ ﻫﻤﺎ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻤﻥ‪ :‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‬

‫ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 173‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺨﻁﺎ ﺠﺴﻴﻡ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺒﺘﻭﻗﻴﻔﻪ‬
‫ﻋﻥ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻓﻭﺭﺍ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻭﻗﻭﻑ ﻨﺼﻑ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻭﻜل ﺍﻟﻤﻨﺢ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺜﺒﺕ ﻟﻪ ﺍﺴﺘﺭﺠﺎﻉ ﻜﺎﻤل ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻭﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﺨﺼﻡ ﻤﻥ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 175‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ ،2003/03/18‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،5‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2004‬ﺹ ‪.183‬‬
‫‪83‬‬
 ‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺍﺘﺨﺫﺕ ﻓﻲ ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻭﻗﻑ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺍﻗل ﻤﻥ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﺘﻤﺕ ﺘﺒﺭﺌﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﺴﻭﺒﺔ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﺒﺕ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻵﺠﺎل ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ‪ :‬ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﺤل ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺒﻘﺎﺌﻪ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺒﻪ‬
‫ﻜﻤﺎ ﻨﺼﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 174‬ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻗﻭﻑ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ‪ 6‬ﺃﺸﻬﺭ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻭﻓﻲ ﺫﻟﻙ‬
‫ﺴﻠﻁﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﻨﺼﻔﻪ ﻤﻊ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻘﺎﻀﻲ ﻤﺠﻤل ﺍﻟﻤﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺴﻭﻯ ﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﺤﻜﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 55‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ‪ ":‬ﺍﻟﻬﻴﻜل‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻁﻌﻥ"‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 56‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪03-06‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪" :‬ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺘﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ‬

‫ﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺨﺫﺓ ﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻪ‪.‬‬
‫‪84‬‬
 ‫‪ -‬ﻀﻤﺎﻥ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻀﻤﺎﻥ ﻀﺒﻁ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻤﺜﻴل ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ"‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﻨﻅﻡ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬

‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻤﺜﻴﻼ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻓﻲ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 14/90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﻴﻭﻨﻴﻭ ‪ 1990‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺔ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺘﻜﻤﻥ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 59‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﻜﺒﺭﻯ ﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬

‫‪ -‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ‬
‫‪ -‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻜﻤﻲ ﻭﺍﻟﻨﻭﻋﻲ‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﻜل ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺎﻨﻬﺎ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫‪ -‬ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺘﺸﺎﺭ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﻜل ﻤﺸﺭﻭﻉ ﻨﺹ ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﺫﻭ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺠﺩ ﻀﻤﻥ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺭﻓﻊ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺴﻨﻭﻱ ﺤﻭل ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫‪85‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﺭﺌﺎﺴﺔ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 61‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻁﻌﻥ‬

‫ﻭﺘﻅﻡ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 62‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫‪ 03-06‬ﻟﺠﺎﻥ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﺠﺎﻥ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﻭﻟﺠﺎﻥ ﺘﻘﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪ :‬ﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 63‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺘﺸﺎﺀ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﻜل ﺤﺎﻟﺔ ﻟﻜل ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺭﺘﺏ ﺃﻭ ﺴﻠﻙ ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬
‫ﺃﺴﻼﻙ ﺘﺘﺴﺎﻭﻯ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺘﺄﻫﻴﻠﻬﻡ ﻭﺘﺘﺸﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻤﺜﻠﻴﻥ‬
‫ﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﺘﺴﺎﻭﻱ ﻭﻴﺘﺭﺃﺴﻬﺎ ﻤﻤﺜل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ‪،‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺍﻨﺘﺨﺎﺏ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻭﻥ ﻟﻌﻬﺩﺓ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﻗﺼﺩ ﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺘﻤﺜﻴﻼ ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﻭﺘﻴﻥ ﺍﻗل ﻤﻥ ﻨﺼﻑ ﺍﻟﻨﺎﺨﺒﻴﻥ ﻴﺠﺭﻱ ﺩﻭﺭ ﺜﺎﻥ ﻟﻼﻨﺘﺨﺎﺏ ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺘﺭﺸﺢ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺴﺘﻭﻓﻲ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﻭﻴﺼﺢ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺏ ﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﻋﺩﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﻭﺘﻴﻥ‪.1‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 69‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪03-06‬‬
‫ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻁﺭﻗﺕ ﻟﺤﺎﻟﺔ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺘﻤﺜﻴل ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻔﻲ ﻫﺩﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻜل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻘﺩﻤﻭﺍ ﺘﺭﺸﻴﺤﻬﻡ ﻻﻨﺘﺨﺎﺏ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 68‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪86‬‬
‫‪ -2‬ﻟﺠﺎﻥ ﺍﻟﻁﻌﻥ‪ :‬ﺘﻘﻀﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 65‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻪ ﺘﻨﺸﺎ ﻟﺩﻯ ﻜل ﻭﺯﻴﺭ ﻭﻜل ﻭﺍﻟﻲ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﻟﺩﻯ ﻜل ﻤﺴﺅﻭل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻟﺠﻨﺔ ﻁﻌﻥ‪.‬‬

‫ﺘﺘﺸﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻤﻨﺎﺼﻔﺔ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻭﻴﺘﺭﺃﺴﻬﺎ‬
‫ﻤﻤﺜل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻴﻨﺘﺨﺒﻭﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻨﻅﺭﺍﺌﻬﻡ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺘﻨﺼﻴﺏ ﻟﺠﺎﻥ ﺍﻟﻁﻌﻥ‬
‫ﻓﻲ ﺍﺠل ﺸﻬﺭﻴﻥ ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﺨﺎﺏ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 66‬ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪.03-06‬‬

‫ﺘﺨﺘﺹ ﻟﺠﺎﻥ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻁﻌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺘﻴﻥ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻭﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪. 1‬‬

‫‪ -3‬ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‪ :‬ﺘﻘﻀﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 71‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﺒﺄﻨﻪ ﺘﻨﺸﺎ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‬
‫ﺘﺘﺸﻜل ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﺘﺴﺎﻭ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻤﻥ‬
‫ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻤﺜﻠﻴﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﺭﺃﺴﻬﺎ ﻤﻤﺜل ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﺎ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺴﻠﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 72‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬

‫ﺘﺨﺘﺹ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬

‫ﻟﻠﻌﻤل ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻓﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ‬
‫ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺘﻬﺎ ﺤﺴﺏ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 72‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 67‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪87‬‬
‫ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪ ،‬ﻭﺤﻴﺙ ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻠﺠﺎﻥ ﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻷﻭﺴﻤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ‪.1‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 70‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪88‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻤﻥ‪ :‬ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‬

‫ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 216‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺇﻨﻬﺎﺀ‬

‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﺯﻭﺍل ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻴﺘﻘﺭﺭ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺯﻭﺍل ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬

‫ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺤﺎﻟﺘﻴﻥ‬
‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﺭﺘﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺠﺭﻴﻤﺔ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻓﻬﺫﻩ ﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻴﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻫﺎ ﺤﺘﻰ ﺒﻌﺩ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭﻟﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬

‫ﻟﻘﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻤﻥ‬
‫‪ 217‬ﺇﻟﻰ ‪.220‬‬

‫ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺒﺈﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﺎ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﻁﻠﻘﺔ‪ ،‬ﺒل ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺒﻁﻠﺏ ﻜﺘﺎﺒﻲ ﺒﺨﻁ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺨﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻗﻴﺩ ﺃﻭ ﺸﺭﻁ‪ ،‬ﻴﻌﻠﻥ ﻓﻴﻪ ﺒﺈﺭﺍﺩﺘﻪ ﺍﻟﺼﺭﻴﺤﺔ ﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﻗﻁﻊ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁﻪ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺼﻔﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻌﺘﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺍﻟﺸﻔﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺇﺭﺴﺎل‬
‫ﺍﻟﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﻭﻟﺔ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺴﻠﻙ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻭﺇﺭﺴﺎل ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ‪ ،‬ﺇﻨﻤﺎ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻬﺎﻤﻪ ﻭﻜل ﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻌﺭﻀﻪ ﻟﻠﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺤﻴﻥ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﻘﺒﻭﻟﻬﺎ ﺼﺭﺍﺤﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﻘﺒﻭل‬
‫ﺍﻟﻀﻤﻨﻲ ﺒﺴﻜﻭﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ﺸﻬﺭﻴﻥ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻴﺩﺍﻉ‬
‫‪89‬‬
‫ﺍﻟﻁﻠﺏ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺘﺄﺠﻴل ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﺸﻬﺭﻴﻥ ﺁﺨﺭﻴﻥ‬
‫ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﺍﻵﺠﺎل ﺍﻷﻭل ﻟﻠﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ ﻭﺒﺎﻨﻘﻀﺎﺀ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻵﺠﺎل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺘﺼﺒﺢ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻓﻌﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺒﻭل ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺭﺠﻭﻉ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﺯل ﻭﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ‬

‫ﺭﻏﻡ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﻴﻥ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻴﺨﺘﻠﻑ‬

‫ﻋﻥ ﺍﻟﻌﺯل ﻟﺫﺍ ﻴﺠﺏ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﺤﻴﺙ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭ ﻜﺄﻗﺼﻰ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ "ﺍﻟﻌﺯل"‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺭﺘﻜﺏ‬
‫ﺨﻁﺄ ﻤﺼﻨﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻏﻴﺭ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻨﺼﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 85‬ﻤﻥ‬
‫ﺍﻷﻤﺭ ‪ 03-06‬ﻓﻲ ﻓﻘﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﺩﻭﻥ ﺇﺸﻌﺎﺭ ﻤﺴﺒﻕ ﺃﻭ‬
‫ﺘﻌﻭﻴﺽ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﺤﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﺘﺴﺭﻴﺢ ﻟﻌﺩﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ‬
‫ﻭﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﻜﺏ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ﺨﻁﺄ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎ ﻭﻟﻴﺱ ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‬

‫ﺘﺘﻡ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺎ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﺫﺍ ﺒﻠﻎ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻫﻭ ‪ 60‬ﺴﻨﺔ ﻟﻠﺫﻜﻭﺭ ﻭ‪ 55‬ﺴﻨﺔ‬
‫ﻟﻠﻨﺴﺎﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﺎﺕ‪ .‬ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 15-16‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪2016‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،1‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺩل ﻭﻴﺘﻤﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪.212- 83‬‬

‫ﺤﻴﺙ ﻴﻨﺹ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﺎﺩﺘﻪ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺩل ﻭﺘﺘﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12- 83‬ﺃﻨﻪ "ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻭﺠﻭﺒﺎ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤل )ﺓ( ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،15 -16‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ ،2016‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،12-83‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ ،2016‬ﺹ ‪.03‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،12-83‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،1983‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،28‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﻴﻭﻟﻴﻭ‬
‫‪.1983‬‬
‫‪90‬‬
‫ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺀ ﺍﻟﺸﺭﻁﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺒﻠﻭﻍ ﺴﻥ ﺴﺘﻴﻥ )‪ (60‬ﺴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺃﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺴﻥ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻭﺍﻟﺨﻤﺴﻴﻥ )‪ (55‬ﺴﻨﺔ‬
‫ﻜﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻗﻀﺎﺀ ﻤﺩﺓ ﺨﻤﺱ ﻋﺸﺭﺓ )‪ (15‬ﺴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل"‪.‬‬

‫ﻭﻨﺼﺕ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺃﻨﻪ "ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل)ﺓ( ﻟﻼﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺃﻥ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﻗﺎﻡ ﺒﻌﻤل ﻓﻌﻠﻲ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻤﺩﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﺴﺒﻊ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻭﻨﺼﻑ ﺴﻨﺔ )‪ (7.5‬ﻤﻊ‬
‫ﺩﻓﻊ ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ"‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺤﺴﺏ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ" ﺃﻥ ﻴﺨﺘﺎﺭ‬
‫ﺇﺭﺍﺩﻴﺎ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺨﻤﺱ )‪ (5‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ‬
‫ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺇﺤﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ"‪.‬‬

‫ﻭﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 3‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺩل ﻭﺘﺘﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ‬
‫ﺃﻨﻪ" ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻗﺒل ﺒﻠﻭﻍ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪6‬‬
‫ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺎﻤل)ﺓ( ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻐل ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻅﺭﻭﻑ ﺠﺩ ﺸﺎﻗﺔ ﺒﻌﺩ ﻗﻀﺎﺀ ﻓﺘﺭﺓ ﺩﻨﻴﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺩﺩ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻷﻋﻤﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﻗﻀﺎﺅﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺃﻋﻼﻩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ"‪.‬‬

‫ﻭﺘﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 4‬ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﻡ ﻭﺘﻌﺩل ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﻤﻜﺭﺭ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺍﻨﻪ "ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﺴﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 6‬ﺃﻋﻼﻩ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل )ﺓ( ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ )ﺓ( ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻨﺎﺩﺭ‬
‫"ﻭ" ﺘﺤﺩﺩ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻨﺎﺩﺭ ﻭﻜﺫﺍ ﺸﺭﻭﻁ‬
‫ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺤﻭﻴل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﺴﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﺼﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ"‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 5‬ﻤﻥ ﻨﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺩل ﻭﺘﺘﻤﻡ ﺍﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 10‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ‬
‫‪ 1983‬ﺘﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻪ "ﻟﻠﻌﺎﻤل )ﺓ( ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺴﺘﻭﻓﻰ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ‬

‫‪91‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 6‬ﻭ‪ 7‬ﻭ‪ 7‬ﻤﻜﺭﺭ ﻭ‪ 8‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻻ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻗﺒل ﺘﺒﻠﻴﻎ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻨﺢ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ"‪.‬‬

‫ﻭﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 7‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 61‬ﻤﻜﺭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 12-83‬ﺃﻨﻪ‬
‫"ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺱ ﺒﺄﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻨﺘﻘﺎﻟﻴﺔ ﻤﺩﺘﻬﺎ ﺴﻨﺘﻴﻥ )‪ (2‬ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻨﺢ‬
‫ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻤﻊ ﺍﻻﻨﺘﻔﺎﻉ ﺍﻟﻔﻭﺭﻱ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻷﺠﻴﺭ ﻗﺩ ﺃﺘﻡ ﻤﺩﺓ ﻋﻤل ﻓﻌﻠﻲ ﻨﺘﺞ‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﺩﻓﻊ ﺍﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺘﻌﺎﺩل ﺍﺜﻨﺘﻴﻥ ﻭﺜﻼﺜﻴﻥ )‪ (32‬ﺴﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻭﺒﻠﻎ ﺃﻭ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﺴﻥ‬
‫ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﺩﻨﺎﻩ ﺜﻤﺎﻥ ﻭﺨﻤﺴﻭﻥ )‪ (58‬ﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﺴﻨﺔ ‪ 2017‬ﻭﺘﺴﻊ ﻭﺨﻤﺴﻭﻥ )‪(59‬‬
‫ﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﺴﻨﺔ ‪."2018‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ‬

‫ﻭﻫﻲ ﺴﺒﺏ ﻁﺒﻴﻌﻲ ﻴﺅﺩﻱ ﻹﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ .‬ﻓﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺯﻭﺝ‬
‫ﺍﻟﻤﺅﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﻲ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﻤﺭﻩ ﺸﺭﻴﻁﺔ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺯﻭﺝ ﻋﻘﺩ ﺯﻭﺍﺠﺎ ﺸﺭﻋﻴﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﻬﺎﻟﻙ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﺃﻴﻀﺎ ﺍﻷﻭﻻﺩ ﺍﻟﻤﻜﻔﻭﻟﻭﻥ )ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 67‬ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ‪11-83‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ 1‬ﻭﻫﻡ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻷﻭﻻﺩ ﺍﻟﻤﻜﻔﻭﻟﻭﻥ ﺤﺴﺏ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺒﺎﻟﻐﻭﻥ ﺃﻗل‬
‫ﻤﻥ ‪ 18‬ﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻭﻻﺩ ﺍﻟﺒﺎﻟﻐﻭﻥ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ 25‬ﺴﻨﺔ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﺃﺒﺭﻡ ﺒﺸﺄﻨﻬﻡ ﻋﻘﺩ ﺘﻤﻬﻴﻥ ﻴﻤﻨﺤﻬﻡ ﺍﺠﺭ ﺍﻗل‬
‫ﻤﻥ ﻨﺼﻑ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻭﻻﺩ ﺍﻷﻗل ﻤﻥ ‪ 21‬ﺴﻨﺔ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻭﺍﺼﻠﻭﻥ ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻡ ‪-‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺒﻨﺎﺕ ﺒﺩﻭﻥ ﺩﺨل ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺴﻨﻬﻡ ‪-‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻭﻻﺩ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺴﻨﻬﻡ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻌﺫﺭ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺃﻱ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺄﺠﻭﺭ ﺒﺴﺒﺏ ﻋﺎﻫﺔ‬
‫ﺃﻭ ﻤﺭﺽ ﻤﺯﻤﻥ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،11-83‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪92‬‬
 ‫‪ -‬ﺍﻟﺤﻭﺍﺸﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﻤﻜﻔﻭﻟﻭﻥ‬
‫‪ -‬ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻓﻲ ﻜﻔﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺅﻤﻥ ﻟﻪ ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﻲ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺩﺨل ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ‬
‫ﻟﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻨﻬﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬

‫ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﺤﺎﻟﺘﺎﻥ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻭﻓﺎﺓ ﺍﻟﻤﺅﻤﻥ ﻟﻪ ﻭﻫﻭ ﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﺵ‪ :‬ﻋﻠﻰ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻤﻭﺍ ﻁﻠﺒﻬﻡ‬
‫ﻟﻠﻭﻜﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﻻﺌﻴﺔ ﻟﻠﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻠﻑ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﻟﻠﺤﺼﻭل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﺵ‬
‫‪ -‬ﻭﻓﺎﺓ ﺍﻟﻤﺅﻤﻥ ﻟﻪ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺒل ﺃﻥ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﺵ‪ :‬ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﺃﻥ ﻴﺘﻭﺠﻬﻭﺍ ﻟﻠﻭﻜﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﻻﺌﻴﺔ ﻟﻠﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ ﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‬
‫ﻤﻠﻑ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﻤﻨﻘﻭل‪.‬‬

‫ﻭﻴﻘﺴﻡ ﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﻤﻨﻘﻭل ﺒﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‪،‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ‪ 34‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ‪ 12/83‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 1983‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻵﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻟﺯﻭﺝ ﻓﻘﻁ ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﺫﻭﻱ ﺤﻘﻭﻕ ﺃﺨﺭﻴﻥ ‪ ℅ 75‬ﻤﻥ ﻤﺒﻠﻎ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﻤﺅﻤﻥ ﻟﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺯﻭﺝ ﻭﺫﻭ ﺤﻕ ﺃﺨﺭ‪ ℅50 ،‬ﻟﻠﺯﻭﺝ ﻭ‪ ℅ 30‬ﻟﺫﻱ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻷﺨﺭ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺯﻭﺝ ﻭﺫﻭﻭ ﺤﻘﻭﻕ ﺃﺨﺭﻴﻥ‪ ℅ 50 ،‬ﻟﻠﺯﻭﺝ ﻭ‪ ℅ 40‬ﻟﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺘﻘﺴﻡ‬
‫ﺒﻴﻨﻬﻡ ﺒﺎﻟﺘﺴﺎﻭﻱ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﺯﻭﺝ ﻭﻴﻭﺠﺩ ﺫﻭﻱ ﺤﻘﻭﻕ ﺃﺨﺭﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻫﺅﻻﺀ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺵ ﻴﺴﺎﻭﻱ‬
‫‪ 90‬ﺒﺎﻟﻤﺎﺌﺔ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺘﻘﺴﻡ ﺒﻴﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ‪ ℅ 45‬ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺫ ﻭﺍﻟﺤﻕ ﻁﻔل‬
‫ﻭ‪ ℅ 30‬ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺫﻭ ﺍﻟﺤﻕ ﺃﺼل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻁﻔﻼﻥ ‪ ℅45‬ﻟﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫‪93‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺭﺃﺴﻤﺎل ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ‪ ،‬ﻓﻴﻘﺩﺭ ﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﻨﺤﺔ ﺒﺎﺜﻨﺘﻲ ﻋﺸﺭ ‪ 12‬ﻤﺭﺓ ﻤﺒﻠﻎ ﺁﺨﺭ ﺃﺠﺭ‬
‫ﺸﻬﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‪ ،‬ﻭﺘﺩﻓﻊ ﻤﻨﺤﺔ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ﺩﻓﻌﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻟﺫﻭﻱ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻬﺎﻟﻙ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﺘﻌﺩﺩﻫﻡ ﺘﻭﺯﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺤﺔ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﺒﺄﻗﺴﺎﻁ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‪.1‬‬

‫ﻭﻜﺨﻼﺼﺔ ﻨﻘﻭل‪ :‬ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻴﻤﺭ ﺒﻤﺭﺍﺤل ﻗﺒل ﺍﺴﺘﻼﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻭﻴﺘﻤﺜل ﺫﻟﻙ‬
‫ﺒﻤﺭﻭﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪ ،‬ﺜﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﺒﻌﺩ ﻨﺠﺎﺤﻪ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻟﻴﻤﺭ‬
‫ﺒﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﺠﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻴﺘﻡ ﺘﺭﺴﻴﻤﻪ ﺃﻭ ﺍﻨﻬﺎﺀ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺜﺒﺕ ﺠﺩﺍﺭﺘﻪ‬
‫ﻭﻗﺩﺭﺘﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻼﻤﻪ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ‬
‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﻟﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺤﺩﺩﻫﺎ ﻟﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﻥ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﺃﻭ‬
‫ﺍﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﺃﻭ ﺤﺎﻟﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﻟﻠﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻟﻤﻬﺎﻤﻪ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻱ ﻟﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻠﻤﺴﺎﺀﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺭﺘﻜﺏ ﺨﻁﺄ ﻴﻭﺠﺏ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺃﻭ ﺇﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺃﻭ ﻋﺯل ﺃﻭ ﻭﻓﺎﺓ‪ ،‬ﻜل ﻫﺫﺍ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻘل ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻱ ﺃﻭ ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ‪ ،‬ﻜل ﻫﺫﺍ ﻭﻏﻴﺭﻩ ﻤﺤﺩﺩ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ ﺨﺎﺼﺔ‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 48‬ﻭ‪ 49‬ﻭ‪ 50‬ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 11-83‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺎﻟﻑ ﺍﻟﺫﻜﺭ‪.‬‬
‫‪94‬‬
 ‫ﺨﺎﺘﻤﺔ‬

‫ﺧ‪‬ﺎﺗ‪‬ﻤ‪‬ﺔ‬

‫‪95‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﺘﻤﺔ‬

‫ﺨﺎﺘﻤﺔ‬

‫ﻟﻘﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺘﺭﺴﺎﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺒﺩﺀ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﺘﺨﺼﻴﺹ ﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻨﻅﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل ﺍﻷﺠﻴﺭ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺒﻌﺩ ﺍﻥ ﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺸﺒﻪ‬
‫ﺘﺩﺍﺨل ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻗﺒل ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺨﺎﺹ ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻗﺎﻨﻭﻥ ﺨﺎﺹ ﻴﻨﻅﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻌﻤﺎل ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ‪ ،‬ﻭﻨﺸﻴﺭ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻼﻗﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻁﻊ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ‬
‫ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻭﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪.‬‬

‫ﻭﻟﻘﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻤﻥ‬
‫ﻴﻭﻡ ﺍﺴﺘﻼﻤﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ‬
‫‪ ،03-06‬ﺘﺎﺭﻜﺎ ﺍﻟﺘﻔﺎﺼﻴل ﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺃﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﻭﺭﻏﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺤﻜﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 03-06‬ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل‪ :‬ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﻘﺎﺌﺹ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﺴﺄﻟﺔ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﻜﻴﻔﻴﺘﻪ ﻭﺸﻜﻠﻴﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﻭﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﺨﻠﻕ ﺭﺘﺏ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺠﻌﻠﺕ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﻭﺍﺭﻕ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬
‫ﻭﺃﺤﻴﺎﻨﺎ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﻑ ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻜﻠﻪ ﻭﻏﻴﺭﻩ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺇﺼﻼﺡ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺃﻤﺭﺍ ﻻﺒﺩ ﻤﻨﻪ‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺍﳌﺮﺍﺟﻊ‬

‫‪97‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺒﺎﻟﻠﻐﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬

‫‪-1‬ﺍﻟﻜﺘﺏ‬
‫ﺒﻭﻋﻼﻡ ﺍﻟﺴﻨﻭﺴﻲ‪ ،‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺒﻴﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻐﺭﺏ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.2010‬‬
‫ﺴﺎﻤﻲ ﺠﻤﺎل ﺍﻟﺩﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺍﻹﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﻁ‪.2006 ،1‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺴﻌﻴﺩ ﻤﻘﺩﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭﺍﻟﺘﺤﻭل ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻭﺃﺨﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2010 ،‬‬
‫ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺃﺤﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪.2002 ،‬‬
‫ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ‪،2‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.1973‬‬
‫ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺒﺎﺭﺵ‪ ،‬ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺸﺭﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻬﺩﻯ‪ ،‬ﻋﻴﻥ ﻤﻠﻴﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.2006‬‬
‫ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ‪ ،‬ﺸﺭﺡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل‪ ،‬ﺩﻴﻭﺍﻥ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2002 ،‬‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﻁﻠﺒﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺩﻭل ﻋﺎﻟﻤﻨﺎ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺩﻤﺸﻕ‪ ،‬ﺴﻭﺭﻴﺎ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.1982‬‬
‫ﻓﻭﺯﻱ ﺤﺒﻴﺵ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﻤﺎﻥ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.1982 ،‬‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺼﻐﻴﺭ ﺒﻌﻠﻲ‪ ،‬ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻨﺸﺭ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2004 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺎﻤﺩ ﺍﻟﺠﻤل‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻘﻬﺎ ﻭﻗﻀﺎﺀ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻬﻀﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.1996‬‬
‫ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ .‬ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎﺏ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺭ‪.1973 ،‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪98‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫ﻤﺤﻤﺩ ﻴﻭﺴﻑ ﺍﻟﻤﻌﺩﺍﻭﻱ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.1984 ،‬‬
‫ﻤﺼﻁﻔﻰ ﺍﻟﺸﺭﻴﻑ‪ ،‬ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.1981 ،‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-2‬ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺘﺴﻠﺴل ﺍﻟﺯﻤﻨﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،133-66‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﻴﻭﻨﻴﻭ ‪ ،1966‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،49‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 8‬ﻴﻭﻨﻴﻭ ‪ ،1966‬ﺹ ‪.542‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 155-66‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪8‬‬
‫ﺠﻭﺍﻥ ‪ ،1966‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،48‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 10‬ﺠﻭﺍﻥ ‪.1966‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ 58-75‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 26‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ‬
‫‪ ،1975‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 30‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪.1978‬‬
‫‪ -‬ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،12-78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 5‬ﺃﻭﺕ ‪ ،1978‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،38‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 8‬ﺃﻭﺕ ‪ ،1978‬ﺹ ‪.724‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،11-83‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ ،1983‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،28‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺨﺔ ﻓﻲ ‪ 5‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪.1983‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،12-83‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 02‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،1983‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،28‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 05‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪.1983‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،59-85‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 23‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،1985‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻨﻤﻭﺫﺠﻲ‬
‫ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،13‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 24‬ﻤﺎﺭﺱ‬
‫‪ ،1985‬ﺹ ‪.333‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،276-86‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 11‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪ ،1986‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺸﺭﻭﻁ ﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻷﺠﺎﻨﺏ ﻓﻲ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،49‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 12‬ﻨﻭﻓﻤﺒﺭ ‪.1986‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،02-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 01‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ ،1990‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،6‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ‬
‫‪ 07‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪.1990‬‬

‫‪99‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،11-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺃﺒﺭﻴل ‪ ،1990‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،17‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 25‬ﺃﺒﺭﻴل ‪ ،1990‬ﺹ ‪.262‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ ،293-95‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 30‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ 1995‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﻭﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﻭﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺝ ﺭ ‪،57‬‬
‫ﺴﻨﺔ ‪.1995‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 92_96‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺸﻭﺍل ﻋﺎﻡ ‪ 1416‬ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ 3‬ﻤﺎﺭﺱ ‪1996‬‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﻭﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ ،17_04‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،16‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،1996‬ﺍﻟﻤﻌﺩل‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺭﻗﻡ ‪ ،17-04‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 22‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ ،2004‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪،6‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 25‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪.2004‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 81/04‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 9‬ﺴﺒﺘﻤﺒﺭ ‪ ،2004‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﺘﻡ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﺭﻗﻡ ‪ 122/89‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 18‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،1998‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺨﺎﺹ‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻥ ﻟﻸﺴﻼﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ‪ ،‬ﺝ ﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‬
‫‪ 58‬ﻟﺴﻨﺔ ‪.2004‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 01-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 20‬ﻓﺒﺭﺍﻴﺭ ‪ 2006‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪05 -10‬‬
‫ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 26‬ﺃﻭﺕ ‪ 2010‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﻭﻤﻜﺎﻓﺤﺘﻪ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‬
‫‪ ،14‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 8‬ﻤﺎﺭﺱ ‪.2006‬‬
‫‪ -‬ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ ‪ ،03-06‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 15‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،2006‬ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،46‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 16‬ﻴﻭﻟﻴﻭ ‪ ،2006‬ﺹ ‪.03‬‬
‫‪ -‬ﺼﺩﺭ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ ﺭﻗﻡ ‪ 308-07‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 2007/09/29‬ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻭﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 61‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2007‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ ‪ 30‬ﻤﺎﺭﺱ‪.2007‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،01-16‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻤﺎﺭﺱ ‪ ،2016‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،14‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ‬
‫ﻓﻲ ‪ 07‬ﻤﺎﺭﺱ ‪.2016‬‬

‫‪100‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ ،15 -16‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ ،2016‬ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪-83‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ ،12‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺭﻴﺩﺓ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،78‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ ‪ ،2016‬ﺹ‬

‫‪.03‬‬

‫‪-3‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻗﻀﻴﺔ ﺤﺠﻭﻁﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺒﺎﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،2‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪ ،1986‬ﺹ ‪.556‬‬
‫‪ -‬ﻗﺭﺍﺭ ﺼﺎﺩﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻷﻭل‪ ،2002 ،‬ﺹ ‪.119‬‬
‫‪ -‬ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ 20 ،‬ﺃﻓﺭﻴل ‪ ،2004‬ﻤﺠﻠﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،5‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ ،2004‬ﺹ‬
‫‪.143‬‬
‫‪ -‬ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ ،2003/03/18‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ،5‬ﻟﺴﻨﺔ ‪،2004‬‬
‫ﺹ ‪.183‬‬

‫‪-4‬ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺭﺴﺎﺌل‪:‬‬
‫‪ -‬ﺤﺴﻴﺒﺔ ﺒﻥ ﻗﺭﻴﺵ‪ ،‬ﺍﺼﻼﺡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺴﺘﺭ‪ ،‬ﻋﻠﻭﻡ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺩﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺴﺘﻐﺎﻨﻡ‪.2019 ،‬‬
‫‪ -‬ﻗﻭﺴﻡ ﺤﺎﺝ ﻏﻭﺜﻲ‪ ،‬ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺘﻨﺎﺴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﺩﻜﺘﻭﺭﺍﻩ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺘﻠﻤﺴﺎﻥ‪.2012 ،‬‬
‫‪ -‬ﻤﻬﺩﻱ ﺭﻀﺎ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻷﻤﺭ ‪ ،03-06‬ﻤﺫﻜﺭﺓ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2009 ،‬‬

‫‪-5‬ﺍﻟﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺩﺭﻭﺱ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺠﻴﺩﻱ‪ ،‬ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻁﻠﺒﺔ ﺴﻨﺔ ﺭﺍﺒﻌﺔ ﺤﻘﻭﻕ ﻨﻅﺎﻡ‬
‫ﻜﻼﺴﻴﻜﻲ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﻠﻔﺔ‪.2011 ،‬‬
‫‪ -‬ﻤﺒﺎﺭﻜﺔ ﺒﺩﺭﻱ‪ ،‬ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺴﻌﻴﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2015 ،‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻠﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻁﻠﺒﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﻟﻠﻨﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2016 ،‬‬

‫‪101‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬

‫‪ -‬ﻤﺭﺍﺩ ﺒﻭﻁﺒﺔ‪ ،‬ﺩﺭﻭﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻋﺎﻡ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺒﻭﻤﺭﺩﺍﺱ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.2017 ،‬‬

‫‪-6‬ﺍﻟﻤﻘﺎﻻﺕ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺃﻡ ﺍﻟﺨﻴﺭ ﺒﻭﻗﺭﺓ‪ ،‬ﺘﺄﺩﻴﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻔﻜﺭ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﺴﻜﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ 23 ،9‬ﻤﺎﻱ ‪.2013‬‬
‫‪ -‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ﺼﺎﻟﺤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻭﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺩﻭﻟﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﻟﻠﺒﻴﺽ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،3‬ﺠﻭﺍﻥ ‪.2015‬‬
‫‪ -‬ﻓﺭﺤﺎﻥ ﻨﺯﺍل ﺤﻤﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﻴﺩ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻭﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ‪ ،8‬ﺍﻟﻌﺩﺩ‪.2011 ،2‬‬
‫‪En français:‬‬

‫‪- Francois Gazier, La fonction publique dans le monde, B.I.I. AP, Paris,‬‬
‫‪1972.‬‬
‫‪- Jean Marie Aubie, droit de la fonction publique, Dalloz, Paris, 3eme‬‬
‫‪ed,1986.‬‬
‫‪- Roger Grégoire:la Fonction publique, Librairie. A. colin, paris, 1964‬‬
‫‪- Missoum Sebih,La Fonction publique. Librairie Hachette, Paris, 1986.‬‬
‫‪- Remili Abd.Rahmane, Les institutions Administratives Algériennes, Sned,‬‬
‫‪alger, 2ed,1990.‬‬

‫‪102‬‬
‫اﻟﻔﮭﺮس‬

‫‪‬‬

‫‪103‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻓﻬﺭﺱ‬

‫ﻤﻘﺩﻤﺔ ‪1 ...................................................................................................‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪6 ......................................‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪6 ......................................................‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪7 ...............................................................‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪7 ......................................................‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺸﻜﻠﻲ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪7 ...........................................................‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪8 .........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪8 ..............................................................‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ‪8 ..................................................................................‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ‪9 ..................................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪10 ...............................................................‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ )ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ( ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ )ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ( ‪10 ...........‬‬

‫‪ /1‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﺎﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ‪11 ................................................................‬‬

‫‪ /2‬ﻨﺸﺄﺓ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ‪11 ............................................................‬‬

‫‪ /3‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺡ ‪12 ................................................................‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ )ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻠﻙ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ( ‪13 ....................................‬‬

‫‪ /1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ‪14 ...................................................................‬‬

‫‪ /2‬ﻨﺸﺄﺓ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ‪14 ..............................................................‬‬

‫‪ /3‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻐﻠﻕ ‪15 .................................................................‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪17 ..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪18 ..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪18 .................................................‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺩﻭﺍﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪18 ............................................................................‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﺤﺴﺎﺏ ﺸﺨﺹ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻋﺎﻡ ‪19 ...........................................‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺼﺤﻴﺢ ﺼﺎﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪19 .................‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ‪20 .................................................................‬‬

‫‪104‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻓﻬﺭﺱ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪20 ..............................................................‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪20 ..........................................................‬‬

‫‪ /1‬ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ‪21 ...............................................................................‬‬

‫‪ /2‬ﻓﻲ ﻤﺼﺭ ‪21 ...............................................................................‬‬

‫‪ /3‬ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪22 .............................................................................‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ‪23 .......................................................................‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ )ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ( ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪24 ............................................‬‬

‫‪ /2‬ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ‪25 ........................................................................‬‬

‫‪ /2‬ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺼﺭﻱ ‪25 .......................................................................‬‬

‫‪ /3‬ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ‪26 ......................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪37 ...................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ‪37 ..........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﺔ ‪37 .......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺘﻤﺘﻌﺎ ﺒﺤﻘﻭﻗﻪ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ‪38 ..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﻻ ﺘﺤﻤل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺴﻭﺍﺒﻘﻪ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻤﻼﺤﻅﺎﺕ ﺘﺘﻨﺎﻓﻰ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ‬
‫ﺒﻬﺎ ‪38 ............................................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪38 ................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻪ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺴﻥ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻫﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‬
‫ﻟﻼﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻬﺎ ‪38 .........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ‪39 ...................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ‪39 .................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺽ ﺃﺴﻼﻙ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪40 ...................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺎﺒﻌﻭﺍ ﺘﻜﻭﻴﻨﺎ ﻤﺘﺨﺼﺼﺎ ﻤﻨﺼﻭﺼﺎ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ‪40 ...........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ‪41 ..........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ‪41 ..........................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ‪41 ..................................................................‬‬

‫‪105‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻓﻬﺭﺱ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺹ ‪42 .......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﻤﻥ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ‪42 ...................................................‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ‪42 ..........................................................‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺘﺭﺒﺹ ﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻤﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪43 .................................................‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺇﻋﺩﺍﺩ ﻤﻠﻑ ﺇﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ‪43 ...........................................................‬‬

‫ﺭﺍﺒﻌﺎ‪ :‬ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺒﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ‪44 ................................................................‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬ﺘﺒﻠﻴﻎ ﻭﻨﺸﺭ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ‪44 .........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ‪44 .................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻭﺍﻟﻌﻁل ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ‪45 ...............................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ‪45 ..............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻁل ‪46 .....................................................‬‬

‫ﺃﻭﻻ‪ :‬ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ‪46 .....................................................................‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ‪46 ................................................................................‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ‪47 ..............................................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻹﺩﺍﺭﺓ ‪50 .........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻘﺩﻴﺔ ‪50 ..............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ‪50 ...........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪51 ......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻼﺌﺤﻴﺔ ‪52 .....................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻭﺤﺭﻜﺎﺕ ﻨﻘﻠﻪ ‪56 .......................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ‪56 ..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ‪56 .........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪57 ..............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻹﻁﺎﺭ ‪59 ........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ‪59 ...............................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ‪61 .....................................................‬‬

‫‪106‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻓﻬﺭﺱ‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺤﺭﻜﺔ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ‪61 ...........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻱ ‪61 ..............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻨﻘل ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻱ ‪61 ...............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ‪63 .......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻀﻤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪63 ...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺒﺎﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪63 ......................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ‪64 .............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ‪64 ............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪65 ..................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪65 ................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﻋﻤل ﻤﻼﺌﻤﺔ ‪65 ..............................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ‪66 ..........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻤﻥ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪66 .....................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪67 ................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ‪67 .............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻋﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻁل ‪68 .......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ‪69 .........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻋﺸﺭ‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻷﻭﺴﻤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ‪69 ...................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪70 ........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﻭﻁﺔ ﺒﻪ ‪70 ............................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻁﺎﻋﺔ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ‪70 ......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺈﺘﺒﺎﻉ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪71 ..................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻻﻤﺘﻨﺎﻉ ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻤﺭﺒﺤﺔ ‪72 ........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪73 ........................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺜﺎﺌﻕ ﻭﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ‪73 ............................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻌﺩﻡ ﻗﺒﻭل ﺍﻟﻬﺩﺍﻴﺎ ﻭﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﻤﻘﺎﺒل ﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺄﺩﻴﺘﻪ ﻟﻤﻬﺎﻤﻪ ‪74 ....‬‬

‫‪107‬‬
‫ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻓﻬﺭﺱ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﻴﻥ ‪75 .....................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ‪75 ..............‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﺭﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ‪77 ...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻬﺎ ‪78 ....................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻬﺎ ‪79 ............................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ‪80 .......................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺤﻕ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ‪83 ...................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﺈﺠﺭﺍﺀ ﺘﺤﻔﻅﻲ ‪83 .........................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻤﻥ‪ :‬ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ‪83 .................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ‪ :‬ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ‪84 ...........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻭﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪84 .......................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﻤﺭﻜﺯﻱ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪84 .............................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪85 ..........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ‪85 .............................................‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻁﻌﻥ ‪86 .....................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻤﻥ‪ :‬ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ‪89 ............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺯﻭﺍل ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ‪89 .........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭﻟﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ‪89 ................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﺯل ﻭﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ‪90 ...............................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ‪90 ...........................................................‬‬

‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ‪92 ........................................................................‬‬

‫ﺨﺎﺘﻤﺔ ‪95 ..................................................................................................‬‬

‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ‪97 ..........................................................................................‬‬
‫ﺍﻟﻔﻬﺭﺱ ‪103 ..............................................................................................‬‬

‫‪108‬‬