Derinlemesine Güvenlik Stratejisi

Uzaktan Çalışma
&
Siber güvenlik
El Kitabı
 İçindekiler

1. Bağlam ve Çerçeveleme 3

2. Giriş 4

3. COVID-19 ve Uzaktan Çalışmanın Ruh Sağlığına Etkisi 5

3.1. Hastalık salgınlarının ruh sağlığına etkisi 5

3.2. Uzaktan çalışmanın iş ve refah üzerindeki etkisi 6
3.3. Çalışan refahını artırmak için potansiyel iyileştirmeler 7
4. Daha Geniş Etki: Siber Güvenlik ve COVID-19 9

5. Psikolojik Sözleşme 11

5.1. Psikolojik Sözleşmeye Giriş 11

5.2. Psikolojik sözleşme ve uzaktan çalışma 12
5.3. Uzaktan Çalışmada Psikolojik Sözleşme ve Yerleştirme 14
5.4. Uzaktan çalışma sırasında Psikolojik Sözleşme ihlalleri 15
6. Gelecek Araştırmaları için Yönergeler 18

7. Sonuçlar 19

8. Referanslar 20
1. Bağlam ve Çerçeveleme

Bu belge, Birleşik Krallık Ulusal Siber Güvenlik Merkezi (NCSC) sponsorluğunda ve işbirliği içinde
Sosyoteknik Siber Güvenlik Araştırma Enstitüsü'nde (RISCS) 2020/21 Siber Güvenlik Liderliği ve Kültürü
teması kapsamında hazırlanmıştır.

Projenin amacı, Mart 2020'de başlayan ve bu belgenin yazıldığı sırada halen devam etmekte olan Covid-
19 salgını nedeniyle toplu uzaktan/hibrit çalışma düzenlemelerinin etkilerini anlamaktır.

Araştırma hedefleri, siber risk perspektifinden çalışanlar ve liderlik arasındaki psikolojik sözleşmeye,
özellikle:

• Farklı kuruluşların siber risk maruziyetlerini sürdürürken/azaltırken yeni çalışma biçimlerine nasıl
uyum sağladığını anlamak.
• Siber güvenlik liderlerinin olumlu bir siber güvenlik kültürünü ön planda tutmak için kullandıkları
stratejileri keşfetmek.
• Güveni sürdürmek, ekip çalışmasını beslemek, ekip üyelerinin ruh sağlığını korumak (içeriden
gelen riski/insan hatasını iyileştirmek) için kullanılan en iyi uygulamaları toplamak.

Bu belge, projenin ilk kanıt toplama aşamasını temsil etmekte ve uzman görüşmeleri sırasında bir sonraki
aşamada tartışılacak olan ilgi konularının temelini oluşturmuştur. Belge, araştırma kapsamında yürütülen
yeni araştırmalara ilişkin kanıt toplamayı ve ayrıca uzaktan çalışma, ruh sağlığı ve siber güvenlik riskinin
dinamikleri hakkında Covid 19 ile ilgili olmayan önceki araştırmaları içeriyor.

Araştırmanın ilk kapsamı ve mevcut literatür inceleme belgesi, daha geniş RISCS topluluğu tarafından bir
araya getirildi. Akademik araştırmacılar (Georgia Crossland ve Amy Ertan, Royal Holloway'deki Bilgi
Güvenliği Grubu'nda doktora araştırmacıları,
Londra Üniversitesi), küçük işletme sahipleri (Berta Pappenheim, RISCS Araştırma Görevlisi ve The
CyberFish'in Kurucu Ortağı ve Nadine Michaelides, Anima'nın Kurucusu) Birleşik Krallık Hükümeti
(Ekonomi ve Toplum katılımından Nico B) ile birlikte çalışıyor ve bu hükümet tarafından destekleniyor.
NCSC'deki ekip).

Projenin ikinci aşaması, daha geniş RISCS topluluğu içindeki Siber Güvenlik Liderleri ile ve ötesinde,
araştırma temaları bağlamında uygulanan strateji ve süreçlerin pratik örneklerine dair fikir edinmek için
15-20 yapılandırılmış görüşmelerin teslim edilmesi olacaktır. . Mülakat sonuçları, en iyi uygulamaya dayalı
olarak sektör liderlerine pratik tavsiyeler sağlamak ve araştırma hedefleri bağlamında daha fazla sektör
danışmanlığı da dahil olmak üzere gelecekteki politika/finansman yönergeleri kapsamını bilgilendirmek
için bir Beyaz Kitapta analiz edilecek ve yayınlanacaktır.
 Giriş

30 Ocak 2020'de Dünya Sağlık Örgütü (2020), COVID-19'u uluslararası bir halk sağlığı acil durumu olarak
adlandırdı. Takip eden aylarda dünya, virüsün yayılmasını önlemek için neredeyse her yerde ulusal
karantinalar görecekti. COVID-19 ve ulusal karantinalar, dünya genelinde milyonlarca insanın hayatını
almanın yanı sıra, işletmelerin ve milyarlarca insanın günlük işleyişini değiştirdi, küresel ekonomi üzerinde
büyük zararlı etkiler yarattı ve bireylerde ruh sağlığı sorunlarını önemli ölçüde artırdı (Ornell, Schuch, Sordi
& Kessler, 2020; Usher, Durkin & Bhullar, 2020). Akıl sağlığı sorunları, anksiyete ve depresyonda bir artışı
ve özellikle ön saflarda çalışanlarda belirtildiği gibi, Travma Sonrası Stres Bozukluğu semptomlarını
içeriyordu (Carmassi ve ark., 2020).

Hızlı insandan insana yayılma ve uzun süreli COVID-19 kuluçka süresi nedeniyle birçok ülke eğitim
tesislerini ve zorunlu olmayan işletmelerin ofislerini kapatmaya ve hem yerel hem de uluslararası seyahati
kısıtlamaya karar verdi. Dünya genelinde milyonlarca insan karantinaya alındı ve bu nedenle evden
çalışmak zorunda kaldı. Küresel bir salgında siber suç fırsatçılığının ve evden çalışmanın (WFH) ortaya
çıkardığı yeni güvenlik açıklarının birleşimi nedeniyle, uzaktan çalışmanın siber güvenlik üzerindeki
etkilerine bu bağlamda bakacağız.

Bu literatür taraması, psikolojik sözleşmeye ve örtülü anlaşmalardaki bir bozulmanın hem çalışanı hem de
çalışanı nasıl olumsuz etkileyebileceğine odaklanarak, pandeminin ve örgütsel evden çalışmaya geçişin
hem çalışan ruh sağlığı hem de siber güvenlik üzerindeki etkisini gösteren kanıtları özetlemektedir. daha
sonra organizasyon. Bu literatür taraması, özellikle çalışan ruh sağlığı ve siber güvenlikle ilgili riskleri göz
önünde bulundurarak, kuruluşların bu yeni çalışma ortamının yarattığı riskleri nasıl azaltabileceklerini veya
azaltabileceklerini inceleyecektir.

İkinci bölüm , pandeminin ve uzaktan çalışmaya geçişin ruh sağlığını ve çalışan refahını nasıl etkilediğine
dair literatürü gözden geçirerek işyerinde gözlemlenen davranış değişikliği bağlamını sunmaktadır.

Üçüncü bölüm, hem ortaya çıkan tehditler (COVID-19 temalı siber suç faaliyeti gibi) hem de işyerinde
çalışanların siber farkındalığı ve siber güvenlik davranışları açısından pandemi koşullarının siber güvenlik
ortamını nasıl etkilediğini incelemektedir.

Dördüncü bölüm , psikolojik sözleşme kavramını tanıtmakta ve çalışanlar ile bir kuruluş arasındaki ilişkinin
pandemiden nasıl etkilendiğini özetlemektedir. Bu bölüm özellikle, uzaktan çalışma koşullarında işe
başlama ve devam eden istihdamı ve psikolojik sözleşmenin nasıl 'bozulabileceğini' incelemektedir.

Son olarak, beşinci bölüm gelecekteki araştırmalar için belirlenen fırsatları özetlemektedir.
2. COVID-19 ve Uzaktan Çalışmanın Ruh Sağlığına Etkisi

Bu bölüm, pandemilerin ruh sağlığını nasıl etkilediğine dair literatürü ele almaktadır. Literatür, şiddetli
akut solunum sendromu (SARS), Ebola, kuş gribi ve COVID-19 ile ilgili deneyimlere dayanmaktadır. Bölüm
2.1, bulaşıcı hastalık salgınlarının bir sonucu olarak insanların ruh sağlığı üzerindeki sonuçların kapsamını
vurgulamaktadır. Bunu, evden çalışmaya yaygın bir şekilde geçişin çalışanların ruh sağlığını ve refahını nasıl
etkilediğine ilişkin bölüm 2.2'de bir odak takip etmektedir. Bölüm 2.3, kuruluşların çalışan refahındaki bir
azalmayı nasıl azaltabileceğine ilişkin literatürde listelenen birkaç tavsiyeyi vurgulamaktadır.

Hastalık salgınlarının ruh sağlığına etkisi

Geçtiğimiz birkaç on yılda, bir dizi bulaşıcı hastalık salgını, ulusal hükümetlerden ve küresel olarak ilgili
sağlık çalışanlarından üst düzey ve acil müdahaleler gerektirmiştir. Bu salgınlar dünyanın birçok yerinden
geldi ve 2003'teki şiddetli akut solunum sendromu (SARS) salgınını; Batı Afrika'daki Ebola salgını (Fowler
ve diğerleri, 2014), Hong Kong'daki kuş gribi endemikleri; ve Avustralya'daki Norwalk virüs enfeksiyonu
(Maunder ve diğerleri, 2003). Pek çok araştırma çalışması, bu salgınların insanların ruh sağlığını nasıl
etkilediğine baktı ve şu anda mevcut COVID-19 pandemisinin ruh sağlığı üzerindeki etkisini tahmin etmek
için bundan yararlanabiliyoruz. Bununla birlikte, bahsedilen önceki salgınların neden olduğu yıkıma
rağmen, bu pandemiler, mevcut COVID-19 pandemisine kıyasla nispeten küçük boyuttadır. Örneğin SARS,
29 ülkede 8.422 kişide kaydedildi ve ana ölüm oranları sağlık çalışanlarında bulundu (Dünya Sağlık Örgütü,
2015). Buna karşılık, COVID-19 pandemi raporları (yazım sırasında) dünya çapında 81 milyondan fazla
onaylanmış vaka olduğunu ve dünyadaki hemen hemen her ülkenin vaka ve etki kaydettiğini gösteriyor
(Dünya Sağlık Örgütü, 2020). Bu, mevcut ilgili araştırmalardan elde edilen bulgulardan yararlanma
fırsatları olsa da, mevcut pandeminin nispeten büyük boyutunun önceki araştırmaların uygulanabilirliğini
bir dereceye kadar sınırladığı anlamına gelir.

Geçmişteki pandemilerle ilgili mevcut araştırmalar, büyük ölçüde sağlık çalışanlarının ve enfekte hastaların
ruh sağlığına odaklanmıştır. Mevcut pandemi daha geniş nüfus üzerinde belki de kapsamlı bir zihinsel
sağlık etkisine sahip olsa da, yine de bu önceki araştırmadan öğrenebiliriz. Örneğin, araştırmalar kriz
müdahalesinin ön saflardaki çalışanlar için ödüllendirici olabileceğini gösterse de (Thoresen, Tønnessen,
Lindgaard, Andreassen ve Weisæth, 2009), araştırma çalışmaları ayrıca krizlerin sağlık çalışanları ve
hastalarda yüksek oranda değişen psikolojik sorunlara neden olabileceğini göstermektedir. anksiyete,
stres, motivasyon eksikliği ve travma sonrası stres semptomolojisini içerir (Reynolds, Garay, Deamond,
Moran, Gold & Styra, 2008; Sim, Chong, Chan ve Soon, 2004; Styra ve diğerleri, 2008). Bu zihinsel sağlık
sorunları, sağlık çalışanlarının bu salgınlara yanıt verme ve bu salgınlar sırasında çalışma isteklerini
azaltmaktadır (Balicer ve diğerleri, 2010).
 Araştırma ayrıca bulaşıcı hastalık salgınları sırasında bu tür işçiler için stresin nasıl hafifletilebileceğine dair
öneriler de içeriyor. Örgütsel desteğin sağlık çalışanlarının ruh sağlığı üzerinde büyük bir etkisi olduğu
bulunmuştur. Bir çalışma, daha yüksek düzeyde örgütsel desteğin daha düşük düzeyde öfke, stres ve
tükenmişlik/düşük motivasyonu öngördüğünü bulmuştur (Marjanovic, Greenglass & Coffey, 2007). Bu
çalışma özellikle sağlık çalışanlarına odaklanmış olsa da, örgüt kültürü ve desteğinin iş tatminini etkilediğini
gösteren daha geniş araştırmalara hitap etmektedir (Çolakoğlu, Çulha ve Atay, 2010).

Mevcut COVID-19 pandemisinin yalnızca sağlık çalışanlarının ruh sağlığını etkilediği gösterilmemiştir
(Labrague & De los Santos, 2020), aynı zamanda daha geniş işgücünün ve genel nüfusun ruh sağlığı
üzerinde de büyük bir etkisi olmuştur (Brooks ve ark. ., 2020). Bu, yalnızca birçok kişi tarafından hissedilen
yaygın enfeksiyonlar ve sağlık endişelerinden değil, aynı zamanda tecrit ve 'normal yaşam' olarak kabul
edilenden tamamen kaymaya neden olan tekrarlanan ulusal karantinalardan da kaynaklanmaktadır.
Mümkün olan her yerde, işçiler evden çalışmaya uyum sağlamak zorunda kaldı ve birçok kişi, salgının
başlangıcından günümüze kadar iki haftaya kadar tamamen karantinaya almak veya evlerini uzun süreler
boyunca korumak zorunda kaldı.

Çalışmalar, COVID-19'un ve ilgili karantina kısıtlamalarının ruh sağlığı üzerindeki etkisini göstermiştir.
Araştırmalar karantina dönemlerinin travma sonrası stres belirtileri, kafa karışıklığı, öfke ve uyku sorunları
gibi olumsuz psikolojik etkileri olabileceğini göstermiştir (Brooks ve ark., 2020; Xue, Lin, Zhang, Gong, Liu
& Lu, 2020). Bu tür psikolojik etkileri artırabilecek stres faktörleri arasında daha uzun karantina süresi,
enfeksiyon korkuları, can sıkıntısı, yetersiz malzeme, yetersiz bilgi, finansal kayıp ve damgalanma
sayılabilir (Brooks ve diğerleri, 2020). Kısıtlamalardaki değişikliklerin gelecekte iletilmesi için bir öneri
olarak literatür, yetkililerin bireyleri karantinaya alma kararları verirken, karantina için net bir gerekçe
sunmaları, yeterli malzeme sağlanmasını ve bireyleri mümkün olduğunca kısa süre karantinaya almaları
gerektiğini önermektedir (Brooks ve ark. (2020).

2.1. Uzaktan çalışmanın iş ve refah üzerindeki etkisi

COVID- nedeniyle evden çalışma veya uzaktan çalışma olarak da bilinen uzaktan çalışma (Molino ve
diğerleri, 2020)
19 ve sonrasında uygulanan karantinalar artık birçok kişi tarafından 'yeni normal' olarak kabul ediliyor
(Davis, Kotowski, Daniel, Gerding, Naylor & Syck, 2020; Williamson, Colley & Hanna‐Osborne, 2020). Bu
bölüm, uzaktan çalışmanın bazı çalışanlara zaman zaman nasıl fayda sağladığını, ancak aynı zamanda yeni
stres kaynakları yaratırken ofisin sağladığı olanakları da nasıl ortadan kaldırdığını ana hatlarıyla belirtir
(örneğin, karantina sırasında okulların kapalı olduğu, ebeveyn sorumlulukları olan çalışanların da işi
dengelemeye zorlandığı ve çocuk bakımı).

Bazı araştırmalar uzaktan çalışmanın faydalarını gösterdi. Bloom, Liang, Roberts ve Ying (2015) Çin'de
yaptıkları bir araştırma çalışmasında evden çalışmanın %13'lük bir performans artışına yol açtığını buldu.
Evden çalışanlar ayrıca iş memnuniyetinin arttığını ve yıpranma oranlarının yarıya indiğini bildirdi. Bir IBM
vaka çalışması (Heinonen, 2009), kadınların özellikle evden çalışmaya bir avantaj olarak yüksek önem
 vermesiyle birlikte, esnek çalışmanın üretkenlik algılarını artırdığını bulmuştur. Ancak bu çalışmalar,
uzaktan çalışmanın muhtemelen isteğe bağlı bir fayda olarak görüldüğü pandemiden önce gerçekleşti.

COVID-19 sırasında yapılan araştırmalar, uzaktan çalışmanın çalışanların refahı ve ruh sağlığı üzerinde
olumsuz etkilerle sonuçlandığını gösteriyor. Bazı araştırmalar, uzaktan çalışmanın zihinsel ve fiziksel
yorgunluğu teşvik eden 'her zaman açık' bir çalışma modunu desteklediğini öne sürüyor (Hernandez, 2020;
Molino ve diğerleri, 2020).

Evden yeni çalışan 50 çalışanla yapılan nitel görüşmelerden oluşan bir çalışma, evden çalışmanın
üretkenliği olumsuz yönde etkileyebileceğini öne sürmüştür (Mustajab ve diğerleri, 2020). Verimlilikteki
bu düşüşün, katılımcılar tarafından çoklu görev, düşük motivasyon ve çocuk bakımı sorumlulukları gibi
çeşitli nedenlerden kaynaklandığı belirtildi. Katılımcılar ayrıca düşüşü psikolojik sorunlara bağladılar
(Mustajab ve diğerleri, 2020).

Evde çalışan İstihdam Enstitüsü refah anketi (Bevan, Mason ve Bajorek, 2020) ayrıca evden çalışmanın
Birleşik Krallık işgücünü ve onların ruh sağlığını nasıl etkilediğine de baktı. Katılımcılar sağlık sorunları, ağrı
ve sızılar, diyet ve egzersiz, kötü uyku ve artan yorgunlukla ilgili sorunlar bildirdiler. Katılımcıların yarısı iş-
yaşam dengesinden memnun olmadığını bildirirken, %30'u kendini izole hissetti. Anket, genç işçilerde ruh
sağlığının daha da kötü olduğunu buldu (ISE, 2020). King's College London ve Ipsos Mori (2020), 2000'den
fazla Birleşik Krallık sakiniyle yaptığı bir ankette, yanıt verenlerin yarısının normalden daha fazla endişeli
veya depresif hissettiklerini ve %38'inin normalden daha az veya daha az uyuduklarını söyledi. Bununla
birlikte, küresel bir pandemi sırasında, evden çalışmanın zihinsel sağlık maliyetleri ile küresel bir
pandeminin psikolojik yansımaları arasındaki farkları ortaya çıkarmanın zor olduğunu da belirtmek gerekir.

Bazı kuruluşlar, çalışan performansını izlemek ve izlemek için teknolojiyi kullanmıştır. Elektronik gözetim
yöntemleri, web tarama etkinliğini, e-posta iletişimlerini ve çalışanların kişisel bilgilerini içerir (Blumenfeld,
Anderson & Hooper, 2020). Kilitleme yoluyla bu teknolojilerin artan kullanımı, çalışanların mahremiyetine
yönelik çeşitli zorluklar ortaya çıkarmaktadır. aynı zamanda hem çalışan özerkliğini sınırlayan hem de iş
yükünü artıran bir mikro yönetim biçimini temsil eder (Blumenfeld, Anderson & Hooper, 2020).

Uzaktan çalışma, çalışanların internet aksaklıkları, işyeri izolasyonu, ofiste olduğu gibi mola vermeme,
kesintiler ve işe çok fazla öncelik verme nedeniyle iletişim sorunları yaşadıklarını bildirmesiyle birlikte,
çalışanların etkinliği ve üretkenliği için bir dizi ek zorluk getirmiştir (Prasad, Rao). , Vaidya & Muralidhar,
2020).

2.2. Çalışan refahını artırmak için olası hafifletmeler

İlk olarak, yüksek düzeyde stres, kaygı, depresyon veya başka herhangi bir ruh sağlığı sorunu yaşayan
herkesin profesyonel psikolojik yardım arama konusunda kuruluş tarafından desteklenmesi gerektiği
unutulmamalıdır. Pandemi sırasında araştırmalar, hastaların ruh sağlığını değerlendirmek ve terapi
yürütmek için video konferans kullanmanın başarısına işaret etti (Connolly ve diğerleri, 2020; Shehata ve
diğerleri, 2020). Terapinin gizli doğası nedeniyle bu, video konferans uygulamalarının güvenliğinin
sağlanmasının birinci öncelik olması gerektiğini vurgular.

Bazı araştırmalar, karantina ve evden çalışma sırasında stresi nasıl azaltabileceğimizi de inceledi.
Teknolojinin önemli bir etki gösterdiği yer burasıdır ve işçilere stres ve izolasyonu hafifletmek için yüz yüze
iletişim için çeşitli alternatifler sunar (Molino ve diğerleri, 2020).

Birçok toplantı artık büyük ölçüde çevrimiçi video konferans yoluyla gerçekleştiriliyor. Waizenegger,
McKenna, Cai ve Bendzc (2020), 29 işçiyle evden çalışma deneyimleri hakkında röportaj yaptı ve insanların
günün başında video konferans toplantıları yaptıklarında daha az izole hissettiklerini bildirdiler. Bununla
birlikte, bazı katılımcılar sanal toplantılara yanıt olarak bireysel farklılıkların önemini vurgulayarak ve
yöneticilerin bireylerin farklı şekilde çalışmasına ve toplantılara yalnızca istedikleri zaman veya gerektiği
zaman katılmalarına izin vermeyi düşünmeleri gerektiğini öne sürerek bir 'sanal toplantı yorgunluğunu' da
bildirdiler. DeFilippis, Impink, Singell, Polzer ve Sadun (2020) ayrıca, karantina sırasında kişi başına toplantı
sayısında (şimdi tamamen sanal) ve toplantı başına kişi sayısında artışlar olduğunu, ancak ortalama
toplantı uzunluğunda azalma olduğunu buldu. Ayrıca, ortalama işgününün uzunluğunda önemli artışlar
buldular. Tüm bu faktörler strese ve 'sanal toplantı yorgunluğuna' katkıda bulunabilir.

Etkili liderlik tarzlarının sanal ortamlarda iş performansını geliştirmede önemli olduğu bulunmuştur.
Bartsch, Weber, Büttgen ve Huber (2020), sanal bir çalışma ortamında ekip çalışmasının geliştirilmesine
yardımcı olmak için yöneticilerin, görev odaklı davranış, net bir yön belirleyen davranış arasındaki yönetsel
davranışı dengelemeleri gerektiğini bulmuşlardır; ve ayrıca çalışanlarına özerklik ve destek sağlayarak, kriz
kaynaklı durumları her birey için farklı olabilecek bireysel bir şekilde ele almalarını sağlar.

Uzaktan çalışma ortamında teknolojiye artan bağımlılık, aşağıdaki bölümde tartışıldığı gibi çeşitli bilgi
güvenliği endişelerinin ortaya çıkmasına neden oldu.
3. Daha Geniş Etki: Siber Güvenlik ve COVID-19

İnsanları birbirine bağlamak için teknolojiye aniden duyulan güven ve belki de 'daha az' siber güvenli ev
ortamına geçiş nedeniyle, uzaktan çalışma, kuruluşların siber güvenliği, siber güvenlik çalışanları ve siber
güvenlik endüstrisi üzerinde önemli bir etkiye sahip oldu.

Khan, Brohi ve Zaman (2020), pandemi koşullarının bir sonucu olarak artan veya uyarlanan siber güvenlik
tehditlerini vurgulayarak 'COVID-19 Pandemi Ortasında En Önemli Siber Güvenlik Tehditleri' hakkındaki
görüşlerini belirlediler. Birçok kuruluş, Dağıtılmış Hizmet Reddi (DDoS) saldırılarında bir artış gördü.
'Korona-virüs' gibi kelimeler kullanan kötü niyetli domainlerde ve kötü niyetli web sitelerinde artış oldu.
Siber suçlular ayrıca Kötü Amaçlı Yazılımlar, Casus Yazılımlar ve Truva Atları yayarak, fidye yazılımı
saldırıları başlatarak ve spam e-posta göndererek mevcut durumdan yararlanıyor. Ayrıca, saldırganlar
sosyal medya aracılığıyla kötü niyetli mesajlar gönderiyor ve sahte COVID-19 bilgi uygulamaları gibi tarama
uygulamalarını kullanıyor. Saldırganlar ayrıca, siber suçluların durumdan faydalandığı ve savunmasız
insanları ve sistemleri hedef aldığı daha geniş eğilimlerin bir parçası olarak, koronavirüs hastalığını bir araç
olarak kullanarak (Khan ve diğerleri, 2020) iş e-posta güvenliği dolandırıcılığını kullanıyor (Pranggono &
diğerleri, 2020). Arabo (2020).Bu çeşitli konular siber güvenlik endüstrisi ve ilgili bilgi güvenliği
departmanları ve kuruluşlar içindeki personel üzerinde muazzam bir yük oluşturdu.

2019'da Nominet, Baş Bilgi Güvenliği Görevlileri (CISO'lar) stresi ve refahı ile ilgili bir anket yayınladı. Anket,
CISO'ların genellikle hem zihinsel hem de fiziksel sağlıklarını etkileyen yüksek düzeyde stres altında
olduklarını gösterdi. CISO'lar ayrıca sözleşmeli saatlerin ötesinde çalıştıklarını, tatil veya hastalık izni
almadıklarını bildirdi. Stres CISO'ların verimli çalışmasını engellediği ve tükenmişlikle sonuçlanabileceği
için bu durum kuruluşu olumsuz etkiler (Nominet, 2019). COVID-19 sırasında bu stresin ve bu uzun
saatlerin artmış olması çok muhtemeldir (Salari ve ark., 2020).

Uzaktan çalışmayla ilgili sınırlı siber güvenlik bilinci, siber güvenliğe yönelik potansiyel bir zorluk olarak da
vurgulanmıştır. Evdeki siber güvenlik uygulamaları ofistekilerden farklıdır, bu nedenle çalışanların
benimsemeleri gerekebilecek yeni davranış ve uygulamalar konusunda bilinçlendirilmeleri ve eğitilmeleri
gerekir. Johnston, Wech, Jack ve Beavers (2010), uzak ve ofis içi 500'den fazla çalışanla yaptığı bir ankette,
bilgi güvenliği politikası uyumluluğuna ve uzak ve kurum içi çalışanlar arasındaki uyum farklılıklarına
katkıda bulunan bazı faktörler buldu. Çalışma, uzaktan çalışanların algılanan güvenlik seviyeleri ve gizlilik
politikası farkındalığı, öz yeterlilik ve uyum niyetleri açısından ofis çalışanlarından farklı olduğunu buldu.
Bu bulgular, destek eksikliğinin (sözlü, kanıtlayıcı veya materyale dayalı olsun), uzaktaki çalışanların
kuruluşlarındaki güvenlik ve gizlilik politikalarının farkında olma yeteneklerini ve bu politikalara uyma
yeteneklerini azalttığını göstermektedir (Johnston ve diğerleri, 2010). ). Bu aynı zamanda 'uzaktan çalışan
statüsünün' bilgi güvenliği farkındalığının azalmasına nasıl yol açabileceğini gösteren önceki çalışmalarla
da desteklenmektedir (Johnston, Wech ve Jack, 2000).

Diğer araştırmacılar, evden çalışmanın (genellikle kasıtsız) içeriden tehdit riskini artırdığını savundu.
Araştırma, ankete katılan kuruluşların üçte birinin, bir çalışanın işletmenin güvenlik alanı dışında
çalışmasının doğrudan bir sonucu olarak bir siber saldırıya maruz kaldığını iddia ediyor (Cybsafe, 2018).
Chapman 2020, evden çalışmanın 'kendi cihazını getir' veya BYOD politikalarıyla aynı sorunlara neden
olabileceğini savunuyor. Çalışanlar kişisel bir cihaz üzerinde çalışıyorsa, cihazın güvenliği şirket onaylı
düzeyde bir virüsten koruma yazılımı ve şifre koruma teknolojileri ile sağlanmalıdır. Ayrıca, kötü niyetli
siber aktörler pandemiden faydalanıyor ve bilgi çalmak amacıyla evdeki çalışanları hedef alıyor (Chapman,
2020). Okereafor ve Adebola (2020), çalışanlara yönelik potansiyel rehberlik açısından, COVID-19 temalı
kötü niyetli siber faaliyetler ışığında güvenliği sağlamak için bazı önerilerde bulunmaktadır. Bireylere
şunları öneriyorlar: ödeme yapmadan önce ticari web sitelerini test edin, kimlik avı e-postalarına ve diğer
sosyal mühendislik tekniklerine karşı dikkatli olun, kötü amaçlı yazılımdan koruma yazılımı yükleyin,
şüpheli web adreslerine ve URL'lere tıklamaktan kaçının, koronavirüs hakkında bilgi kaynaklarını
doğrulayın ve verileri yedekleyin.

Kritzinger ve von Solms (2010), uzaktan çalışma ile bilgi güvenliği farkındalığı sorunlarının üstesinden
gelmek için E-Farkındalık Modelini (E-AM) önermektedir. Yazarlar, ev kullanıcılarının çevrimiçi bilgi
güvenliği modüllerini almaya zorlanarak siber uzaya girmenin içerdiği riskler hakkında bilgi sahibi olmaya
zorlanabileceğini öne sürüyorlar. Bununla birlikte, farkındalık her zaman davranış değişikliğine yol
açmadığından, bu model, kullanıcıların kurumsal politikalara uyma olasılığının daha yüksek olacağı
anlamına gelmez (Bada, Sasse & Nurse, 2019; Ertan ve diğerleri , 2018) . Ayrıca, çalışanlar zorunlu eğitime
olumsuz tepki vererek kuruluşa olan güvenlerini azaltabilir. Araştırmacılar, bilgi güvenliği bilgisi ve
farkındalığının işyerinde geliştirildikten sonra ev ortamına aktarıldığını öne sürmüşlerdir (Talib, Clarke ve
Furnell, 2013). Yazarlar, bu öğrenme stratejisinin, kurumsal farkındalık programlarından uzaklaşmak ve
ofiste veya uzaktan çalışmaktan bağımsız olarak kullanıcılar için çok yönlü bir bireysel güvenlik kültürü
geliştirecek farkındalık artırma stratejilerine doğru ilerlemek için bir fırsat sunduğunu öne sürüyorlar (Talib
ve ark. ., 2013).

Hem siber güvenlikle ilgili hem de daha genel olarak düşük farkındalık, içeriden gelen tehditler, çalışan
memnuniyeti ve refahı riski, bir kuruluş ile çalışanları arasındaki psikolojik sözleşmeden büyük ölçüde
etkilenir. Bu bir sonraki bölümde ele alınacaktır.
 4. Psikolojik Sözleşme

4.1. Psikolojik Sözleşmeye Giriş

Psikolojik sözleşme, işveren ve çalışan arasındaki örtülü bir anlaşmadır ve 'birey ile örgütü arasındaki
değişim anlaşmasının şartlarına ilişkin örgüt tarafından şekillendirilen bireysel inançlar' olarak
tanımlanabilir (Rousseau, 1996). Ancak, araştırmacılar arasında tanım farklı olabilir (Anderson ve Schalk,
1998). Rousseau (1996), psikolojik sözleşmenin, bireysel çalışanın istihdam ilişkisine ilişkin anlayışı
tarafından yönlendirildiğini vurgulamaktadır (Meghana ve Vijaya, 2019; Rousseau, 1996).

Bireysel bir çalışan, kuruluşunun psikolojik sözleşme beklentilerini karşıladığını bulduğunda, kuruluş ile
birey arasındaki ilişki gelişir ve hem birey hem de organizasyon için olumlu sonuçlar doğurur (Chan, 2020).
Bununla birlikte, çalışanlar örgüt tarafından vaat edilenler ile alınanlar arasında bir tutarsızlık hissettiğinde
psikolojik sözleşmede ihlaller meydana gelebilir. Psikolojik sözleşme ihlalleri, çalışanın kuruma olan
güvenini zedeleyebilir ve tam tersi, her iki taraf için de sadakati baltalayabilir. İhlaller ayrıca daha düşük iş
tatmini, örgütsel bağlılık ve ekstra rol davranışı seviyelerine yol açabilir (McLean Parks & Kidder, 1994).

Ayrıca, son araştırmalar psikolojik sözleşmeyi bilgi güvenliği davranışlarıyla ilişkilendirmiştir. Han, Kim ve
Kim, (2017), çalışanların ve denetçilerin, psikolojik sözleşmenin yerine getirildiğini algılarlarsa, bilgi
güvenliği politikasına uymanın algılanan maliyetlerini kabul etmeye daha istekli olduklarını öne
sürmektedir. Ek olarak, çalışanlar bilgi güvenliği politikasının faydalarını fark ettiklerinde uyma olasılıkları
daha yüksekti (Han, Kim & Kim, 2017).

Psikolojik sözleşmenin iki ana türü vardır; yani işlemsel ve ilişkisel (Rousseau, 1996; Rousseau, 1990).
İlişkisel bir psikolojik sözleşme, güven ve örtük duygusal bağlılık üzerine kurulu değiş tokuşlardan oluşur
(Chan, 2020). İlişkisel sözleşme genellikle uzun vadelidir ve organizasyon ile bireysel çalışanlar arasında bir
dereceye kadar esneklikle birlikte gelir (Rousseau ve McLean Parks, 1993). Karşılaştırıldığında, işlemsel
sözleşme türü, çalışan ve kuruluş arasındaki finansal işlemlere odaklanan doğrudan ve açık beklentilerden
oluşur (O'Donoghue, Grimmer & Teo, 2014). Bu genellikle, ruminasyon ve ödüllerin yanı sıra sözleşmenin
yerine getirilmemesi durumunda yaptırımları içeren kısasa kısas değiş tokuşudur (Chan, 2020). Bu
sözleşme genellikle daha kısa vadelidir ve bireysel çalışanın içsel yönlerinin daha azını hesaba katar.
Literatürde bu türlerin net bir tanımına rağmen, diğer çalışmalar, tüm sözleşmelerin temelinde işlemsel
vaatler ve daha ilişkisel yönler ekleyen uzun vadeli katılım ile daha katmanlı bir yaklaşım önermiştir (De
Cuyper & De Witte, 2006).

Psikolojik sözleşmenin, çeşitli çalışan tutum ve davranışlarını açıklamada yararlı bir yapı olduğu
bulunmuştur. Örneğin, olumlu bir psikolojik sözleşmenin, olumlu zihinsel ve fiziksel sağlıkla bağlantılı
olduğu bulunmuştur (Parzefall ve Hakanen, 2010). Benzer şekilde Reimann ve Guzy (2017), psikolojik
 sözleşme ihlalinin etkilerinin hem fiziksel hem de zihinsel sağlık üzerinde olumsuz etkiler içerdiğini
bulmuşlardır. Ayrıca, psikolojik sözleşme, yanlış giderse yaratabileceği etki nedeniyle araştırmacılar ve
kuruluşlar için önemli olarak düşünülebilir. Bu, aşağıdakiler üzerindeki olumsuz sonuçları içerir; davranış
(Al-Abrrow, 2019), çalışan sinizminin tutumları (Pate, Martin & Staines, 2000), organizasyona bağlılık
(McLean Parks & Kidder, 1994; Pate, Martin & Staines, 2000; Robinson & Rousseau, 1994), sonraki
performans (Restubog ve diğerleri, 2008), vatandaşlık davranışları (Gupta ve diğerleri, 2016), güven
(Robinson, 1996) ve iş tatmini (Rayton ve Yalabik 2014).

Psikolojik sözleşme, çevreleyen literatürde eleştirisiz değildir. 'Algılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve
yükümlülükler' dahil olmak üzere, kullanılan terimlerin çeşitli kombinasyonlarını kullanan yerleşik
tanımlarla, psikolojik sözleşmenin tanımı üzerinde bir fikir birliği yoktur (Anderson & Schalk, 1998).
Teorinin birkaç temel boyutunun kavramsal ve ampirik olarak kusurlu olduğu ileri sürülmektedir, buna
psikolojik bir sözleşmenin bir çalışan ve onun organizasyonu arasında karşılıklı olduğu söylenme derecesi,
(işlemsel ve ilişkisel) sözleşme türleri arasındaki ayrım ve etrafındaki ayrıntılar da dahildir. sözleşme ihlali
tespiti ve müdahalesi (Arnold, 1996). Özellikle, psikolojik sözleşmenin kilit boyutlarına karşı sıkça
bahsedilen bir zorluk, örgütlerin genellikle geleneksel iş güvenliği veya istikrarlı kariyer yolları sunmamaları
ve sıklıkla sözlerini ihlal etmeleridir (Guest, 1998). Örneğin, organizasyonlar, hedeflerin ulaşılamayacağı ve
bu nedenle çalışanların katılımına yol açabileceği performans incelemelerini kullanır (Anderson & Schalk,
1998). Mezun geliştirme planları (kalıcı pozisyonlara dönüşme vaadiyle), resmi mentorluk programları ve
sıfır saatlik sözleşmeler gibi geleneksel olmayan iş sözleşmeleri, psikolojik sözleşme teorisi tarafından
ortaya konan varsayımlara beceriksizce uymaktadır.

Özetle, psikolojik sözleşme kavramının genellikle değerli olduğu ancak eksik olduğu kabul edilir ve modern
uygulamada sürekli deneysel testler ve dikkatli uygulama gerektirir. Guest (1998), analizin bir kavram
olarak psikolojik sözleşmenin geçerliliği ve uygulanabilirliği hakkında ciddi şüpheleri vurgularken, çalışan
ilişkilerini ve çalışanlar ile işverenleri arasındaki güç dağılımını incelemede yararlı bir buluşsal araç
olduğunu belirtmektedir. Tam bir analitik araç olarak bir teorinin, yukarıda bahsedilen kritik yansımaların
vurguladığı yönleri birleştirmek için gelecekteki araştırma fırsatları mevcuttur ve örgütsel davranışa
önemli disiplinler arası kavrayışları kolaylaştıran bir araç üzerine inşa edilir (Guest, 1998).

4.2. Uzaktan çalışmada psikolojik sözleşme ve sürekli istihdam

Psikolojik sözleşme araştırmalarının ve literatürünün çoğu, ofisten çalışan ve örgütleriyle yakın temasta
olan çalışanlarla gerçekleşir (Al-Abrrow, 2019; McLean Parks & Kidder, 1994; Restubog ve diğerleri, 2008;
Robinson & Rousseau, 1994). ). Çünkü bu, iş gücünün çoğu için norm olmuştur. 2020 yılına kadar uzaktan
çalışma, kuruluşlar arasında yeni normal haline geldi. Uzaktan çalışmaya geçiş, geçişin ilgili çalışanların ve
kuruluşların psikolojik sözleşmelerini nasıl etkilediğine dair derin bir araştırmayı gerektiriyor. Olumlu
psikolojik sözleşmelerin uzak ortamlarda nasıl devam edebileceği ve bunun en iyi nasıl destekleneceği
konusunda bazı araştırmalar var. Ayrıca, çalışanların daha iyi bir iş-yaşam dengesi kazanmaları için sıklıkla
teşvik edilen uzaktan çalışma ile ilgili mevcut araştırmalar da bulunmaktadır.

Nitel bir vaka çalışması yaklaşımında, Tietze ve Nadin (2011), bir yerel otoritede psikolojik sözleşmenin
rolünü analiz ederek üç aylık bir uzaktan çalışma pilot programı uygulamışlardır. Evden çalışmaya
geçerken, çalışanın yükümlülüklerinin ve sınırlarının sıklıkla yeniden çizildiği tespit edildi. Uzaktan
çalışmaya geçiş, çalışanların psikolojik sözleşmelerindeki, işlemsel niteliktekiler gibi bazı kusurları
onarmalarına izin verdi. Ayrıca, çalışanlar daha üretken hale gelse de, ev ortamında çalışanın örgütüyle
ilişkisinin çok daha işlemsel hale geldiği tespit edilmiştir. Ancak, çalışanlar çalışmak için daha işlemsel bir
yönelim sergilediler; bir seçenek olarak uzaktan çalışmanın geri çekilmesi durumunda ayrılma tehdidinde
bulunma (Tietze ve Nadin, 2011).
Meghana ve Vijaya (2019), pozitif liderliğin ilişkisel psikolojik sözleşmeler olasılığını büyük ölçüde
etkilediğini bulmuşlardır. Bu çalışmada nicel bir araştırma yöntemi kullanılmış ve dünya çapında 57
uzaktan çalışan profesyonelden veri toplanmıştır. Araştırmalarının, daha iyi e-liderlerin (teknoloji üzerinde
liderlik) çalışanları işin işlemsel unsurlarının ötesine geçme konusunda etkileyebileceğini ve güven ilişkileri
kurabileceğini ima ettiğini öne sürdüler. Bu, iyi kişilerarası iletişim ve olumlu sosyal mesajlar yoluyla
yapıldı. Bu e-liderliğin düzenli, anında ve sürekli geri bildirim ve çalışan odaklı iletişim yoluyla bunu etkili
bir şekilde yapabileceği öne sürüldü (Meghana ve Vijaya, 2019). Liderliğin öneminin bu etkisi başka
araştırmalar tarafından da desteklenmektedir. Lombardo (2013) uzaktan savunma yüklenicisi
çalışanlarının uzaktan çalışırken yönetim tarzlarını değerlendirdi. Araştırma, dönüşümcü liderliğin, ilişkisel
psikolojik sözleşmelerin ve açık yönetim iletişiminin artan örgütsel bağlılıkla pozitif olarak ilişkili olduğunu
bulmuştur.

Blumenfeld, Anderson ve Hooper (2020), çalışan gözetim teknolojilerinin artan kullanımının, psikolojik
sözleşmenin temelindeki güvene meydan okuyarak, çalışanlar tarafından bir güvensizlik kültürüne katkıda
bulunduğunu vurgulamaktadır. Gözetim teknolojilerinin kullanımı, işveren üretkenlik hedeflerine katkıda
bulunmayan, bunun yerine çalışanların yönetime karşı düşmanlığını besleyen düşük güven uygulamasını
temsil eden, genellikle ters etki yapan bir işveren kontrolü mekanizmasını temsil eder (van Gramberg ve
diğerleri, 2014).

Diğer araştırmacılar, uzaktan çalışanların psikolojik sözleşmelerinde (Collins Cartwright ve Hislop, 2013)
zamansal esnekliğin önemine dikkat çekmiştir; bu, çalışanların arzu ettikleri esnekliği yaratmak için
kendilerine özgü rutinler oluşturdukları (Hornung, Rousseau ve Glaser, 2008). ). Bu, uzaktan çalışma
ortamlarında çalışma saatleri pazarlığının önemini göstermektedir. Uzaktan çalışanların genellikle aynı
anda çocuk bakımı sorumluluklarına sahip olduğu mevcut salgında bunun özellikle önemli olması
muhtemeldir.
 Ancak, mevcut iklimde daha fazla araştırma yapılması gerekiyor. Pandemi öncesi araştırmalar, şirketlerin
her çalışanı aynı anda uzaktan çalışmaya taşıma zorunluluğunun büyük olasılıkla olmadığı esnek uzaktan
çalışanlara baktı. Pandemi boyunca, çalışanların ekstra uzaktan ve bakım sorumlulukları vardı ve
kilitlenmenin ani olması nedeniyle, yeni sistemin gerektirdiği yeni yönetim stilleri ve teknikleri konusunda
liderleri hazırlamak ve eğitmek için neredeyse hiçbir fırsat yoktu. Bu zorlukların birleşimi, psikolojik
sözleşmeyi başka bir şekilde etkilemiş olabilecek liderlerde ve çalışanlarda stresin artmasına neden oldu.
Siber güvenlikle ilgili olarak, pandeminin başlangıcında sanal iletişim araçlarına duyulan güven, güvenlik
açısından sorgulanmıştır (Williams, Chaturvedi & Chakravarthy, 2020).

4.3. Uzaktan Çalışmada Psikolojik Sözleşme ve Yerleştirme

Çalışanların işe alınması, çalışan ile işveren arasında psikolojik bir sözleşmenin oluşturulmasını içerir. Bu,
psikolojik sözleşme için son derece önemli bir süreçtir, çünkü genellikle yeni çalışanın yeni rolüyle
tanıştırıldığı yer burasıdır; kuruluşun amaçları, değerleri, kuralları ve politikaları ve süreçleri hakkında bilgi
sahibi olmak; ve bazı meslektaşları ile sosyalleşti ve örgüt kültürüne dahil oldu (Caldwell & Peters, 2018;
Sherman & Morley, 2015). Yerleştirme ayrıca genellikle işveren ve çalışan arasında güven oluşturmanın ilk
aşamalarını içerir. Alıştırma zorlu bir görev olabilir ve etkisiz alıştırma, kuruluşların verimliliği ve yeni gelen
çalışanların etkinliği için önemli sonuçlar doğurabilir (Caldwell & Peters, 2018; Kleczek, 2019).

Caldwell ve Peters (2018), kurum ve çalışan için olumlu bir psikolojik sözleşmenin oluşturulmasını teşvik
ederken, çalışanların etik olarak nasıl dahil edileceğine dair yollar önerir. Kuruluşların şunları yapması
gerektiğini öne sürüyorlar: en başından kişisel bir çevrimiçi ilişki oluşturma; bir akıl hocası atayın; yeni
çalışanların ilişki kurmasına yardımcı olmak; oryantasyon kitapçıkları hazırlamak; önceden fiziksel konum
ve ofis desteği oluşturun; yer değiştirme gibi geçiş lojistiğine yardımcı olmak; öncelikleri ve beklentileri
netleştirmek ve onaylamak; çalışanı dahil edin, yetkilendirin ve takdir edin; Bu sürece üst düzey
yöneticileri dahil edin ve son olarak devam eden bir koçluk ve mentorluk süreci yaratın.

Bununla birlikte, özellikle ulusal bir karantina sırasında, çalışanlar uzaktan çalışırken, kuruluşların ve
liderlerin bu tür yapıları devreye sokmak için çok az veya hiç zamanları olmadığı için bu noktaların
birçoğunu gerçekleştirmesi zorlaşıyor. Araştırmacılar, işçiler uzaktayken, işe alım sürecinin daha da önemli
hale geldiğini savunuyorlar (Bhakta & Medina, 2020). Ne yazık ki, işe alım üzerine yapılan araştırmaların
çoğu, büyük ölçüde uzaktan işe alım süreçlerini temsil etmemektedir. Pandemi sırasında uzaktan çalışma,
yeni çeşitli zorluklar ve kısıtlamalar nedeniyle standart uzaktan çalışmadan farklıdır.

Rodeghero ve ark. (2020), COVID-19 pandemisinde Microsoft'taki yazılım geliştirme ekiplerinde işe alım
eğitimi aldı. Anketler ve görüşmeler yoluyla araştırma, yeni çalışanların karşılaştığı zorluklar ve çalışma
ortamındaki sosyal bağlılıkları da dahil olmak üzere uzaktan işe alım sürecini araştırdı. Bu, yeni çalışanların
COVID-19 pandemisinde işe alım sırasında karşılaştığı benzersiz zorluklara dair bazı ampirik kanıtlar sağlar.
 Yeni çalışanların hiçbir zaman ekipleriyle yüz yüze tanışma fırsatı bulamadıkları, iletişim ve işbirliğini zor
buldukları ve faydalı belgeler bulmakta zorlandıkları tespit edildi.

Anket ve görüşmelerin sonuçlarına dayanarak, araştırmacılar kuruluşların şunları yapması gerektiğini öne
sürüyorlar; iletişimi teşvik etmek ve yardım istemek; ekipleri kameraları açmaya teşvik edin (çoğu çalışan,
meslektaşlarının bunu yapmasını istediğini gösterdi); 1:1 toplantı planlayın; kuruluş hakkında bilgi
sağlamak; ekip oluşturmayı vurgulayın; bir işe alım arkadaşı atayın; işe alım teknik danışmanı atamak;
birden çok işe alım hızını destekler; basit bir ilk görev atayın; ve güncel belgeler sağlayın (Rodeghero ve
diğerleri, 2020).

Diğer araştırmalar, bir ekip içinde iletişim, iyi hazırlanmış öğrenme materyalleri, iyi bir mentora sahip olma
ve sürecin sistemleştirilmesi gibi faktörlerin pandemi sırasında uzaktan çalışırken yeni işe alım
memnuniyeti için önemli faktörler olduğunu da göstermiştir (Kassymtayeva, 2020) . Bir pandemi sırasında,
işe alım süreçlerinin yeni çalışanların sahip olabileceği çocuk bakımı sorumlulukları veya kendilerine karşı
zihinsel sağlık sorumlulukları gibi diğer sorumlulukları da dikkate alması muhtemeldir. Bu nedenle, işe alım
sırasında kuruluşlar, çalışanların bu tür ihtiyaçları karşılayabilmesi için bir dereceye kadar esnekliği
vurgulamalıdır.

Genel olarak, yeni çalışanların bir pandemide uzaktan çalışma sırasında olumlu bir psikolojik sözleşmeden
yararlanabilmesi için organizasyonların işe alım süreçlerini yeniden gözden geçirmesi gerekiyor. Uzaktan
işe alım süreçlerinin net ve destekleyici olması ve yeni iş arkadaşlarıyla sanal sosyalleşmeyi teşvik etmesi
gerekir.

4.4. Uzaktan çalışma sırasında Psikolojik Sözleşme ihlalleri

Psikolojik sözleşmenin giriş paragrafında belirtildiği gibi, psikolojik sözleşmenin bozulması veya ihlal
edilmesi durumunda hem çalışan hem de örgüt açısından ciddi sonuçlar doğurmaktadır. Psikolojik ihlal
vakaları, maaşların zamanında ödenmemesi, terfi ve yıllık artışta gecikmeler, iş güvencesizliği veya kötü
çalışma koşullarını içerebilir. Elbette COVID-19 salgını sırasında bu senaryoların çoğu işçiler için gerçek
oldu. Birçok sektör iş güvencesizliği (Wilson ve diğerleri, 2020), ücret kesintileri (Gonzalez ve diğerleri,
2020; Wilson ve diğerleri, 2020) ve sosyal mesafeye uygun olmayan çalışma koşulları ile karşı karşıya kaldı
ve yüzleşmeye devam ediyor. kurallar (Wismans ve diğerleri, 2020). Bu faktörlerin çoğu, çalışanların ruh
sağlığını daha da olumsuz etkiler (Wilson ve diğerleri, 2020). Ekim 2020'deki işsizlik oranları, bir önceki yıl
%3,8'e (Ulusal İstatistik Ofisi 2019) kıyasla %4,9'a (Ulusal İstatistik Ofisi, 2020) ulaştı. Aralık 2020'ye kadar
9,9 milyon çalışan işi izne ayrıldı ve işten çıkarmalar 1995'ten bu yana en yüksek seviyeye ulaştı (Houses
of Commons Library, 2020). Pandemideki iş güvencesizliğinin uzaktan uygulamalardan ani çalışma ile
birleşmesi şaşırtıcı olmaz, gelecekteki araştırmalar bu süre zarfında psikolojik sözleşme ihlallerinde bir artış
buldu.

Önceki araştırmalar, ihlaller meydana geldiğinde sonuçların kapsamını göstermektedir. Turnley ve

Feldman (1999), 800'den fazla yöneticiden oluşan bir örneklemde, psikolojik sözleşme ihlallerinin çıkış,
ses çıkarma ve ihmal davranışlarının artması ve organizasyona bağlılığın azalması ile sonuçlandığını
bulmuşlardır. Bu, psikolojik sözleşme ihlallerinin insanların organizasyondan ayrılmasına yol açtığını da
tespit eden Pugh, Skarlicki ve Passell'in (2003) çalışmasıyla desteklenmektedir.

Birkaç çalışma, psikolojik sözleşmelerin ihlallerinin işyerinde sapmalara yol açabileceğini göstermiştir.
İşyeri sapmaları, örgütsel normları ihlal eden ve sonuç olarak örgütün ve çalışanlarının refahını olumsuz
yönde etkileyen örgüte karşı kasıtlı eylemlerdir (Bennett ve Robinson, 2000). İşyeri sapması genellikle
örgütü psikolojik sözleşmenin kendi tarafını yerine getirmediği için cezalandırmak için ortaya çıkar
(Balogun vd., 2018). Balogun ve diğerleri, (2018), kamu sektöründeki 232 Nijeryalıyı kapsayan nicel bir
çalışmada, psikolojik sözleşme ihlallerinin, ihlal duyguları ve işyerinden sapma duyguları ile pozitif olarak
ilişkili olduğunu bulmuştur. Ayrıca, Bordia, Restubog ve Tang (2008, 2013), psikolojik sözleşme ihlallerinin
ve ihlalin intikam duygularını ve bunun sonucunda ortaya çıkan sapkın eylemleri başlattığını bulmuşlardır.

Bu aynı zamanda bilgi ve siber güvenlik sorunları ve içeriden tehdit olasılığı ile de ilgilidir. İçeriden gelen
tehditlerin olasılığı, devlet kurumları ve işletmeler için büyük risk teşkil etmekte ve kuruluşlar içinde kritik
bir endişe olmaya devam etmektedir (Saxena ve diğerleri, 2020). Tabii ki, içeriden gelen tehditler
çoğunlukla kasıtsızdır, zayıf güvenlik eğitiminden kaynaklanır ve uzaktan çalışırken güvenlik kontrollerinin
olmaması nedeniyle artar (Chapman, 2020). İncelemede bu bölümün amacı doğrultusunda, tehdidin
hoşnutsuz çalışanlardan geldiği araştırmalara ve vakalara bakacağız. Daha önce de belirtildiği gibi
araştırmalar, çalışanların psikolojik sözleşmenin yerine getirildiğini algıladıkları takdirde bilgi güvenliği
politikalarına uymanın maliyetlerini kabul etmeye daha istekli olduklarını bulmuştur (Han, Kim ve Kim,
2017). Bu, çalışanın psikolojik sözleşmenin ihlal edildiğini veya bozulduğunu algılaması durumunda
kuruluşlar için bir zorluk teşkil eder. Sarkar (2010) ayrıca uzaktan çalışmanın sadakati etkileyebileceğini ve
uzun vadeli işveren-çalışan ilişkisini değersizleştirebileceğini ve bunun içeriden tehdit riskini daha da
artırabileceğini öne sürüyor.

Araştırma ayrıca, içeriden tehdit olaylarına yol açan en yaygın olaylardan birinin çalışanın işten çıkarılması
olduğunu bulmuştur (Keeney ve diğerleri, 2005). Bunu azaltmak için kuruluşlar, çalışanların sistemlere
erişimini neredeyse anında kaldırır ve ödünç verilen donanımları geri alır. Ancak, bir çalışanın işten
çıkarılması durumunda
uzaktan çalışırken, kuruluşların kurumsal mülk ve bilgileri almak için harekete geçmeleri daha zordur.
Greitzer ve ark. (2010), içeriden bir tehdit olma riski altındaki çalışanları tahmin etmek için bir davranışsal
model geliştirmiştir. Birçok durumda yöneticilerin ve diğer iş arkadaşlarının, 'suçluların' stres,
hoşnutsuzluk ve diğer sorunlar belirtileri sergilediklerini gözlemledikleri, ancak bu faktörler ilk fark
edildiğinde hiçbir alarm verilmediği kaydedildi. Bu, yöneticilerin ve çalışanların olağandışı olduğunu
düşündükleri herhangi bir davranış hakkında yönetimle erken alarm vermeye teşvik edilmesi gerektiğini
göstermektedir.

Özetle, psikolojik sözleşmenin bozulması veya ihlal edilmesi durumunda hem çalışan hem de örgüt için
ciddi sonuçlar doğurmaktadır. Bu, artan çıkış ve ihmal davranışlarını ve örgüte bağlılığın azalmasını içerir
(Turnley ve Feldman, 1999). Ancak pandemi sırasında uzaktan çalışırken psikolojik sözleşmeleri ve içeriden
gelen tehditleri kırma konusunda herhangi bir araştırma yok.
5. Gelecekteki Araştırmalar için Yönergeler

Mevcut pandemi, gelecekteki araştırmaların çeşitli yollarını açtı. Bugüne kadar yapılan araştırmalar,
mevcut COVID-19 pandemisinin sağlık çalışanlarının ruh sağlığı üzerinde bir etkisi olduğunu (Labrague &
De los Santos, 2020) ve daha geniş işgücünün ve genel nüfusun ruh sağlığını etkilediğini göstermiştir
(Brooks ve ark. , 2020). Bununla birlikte, genişletilmiş (mevcut ve potansiyel gelecek) tecrit olasılığı daha
olası hale geldikçe, bu tekrarlanan kısıtlamaların ruh sağlığı üzerindeki etkisinin yanı sıra uzunlamasına
etkileri incelemek için araştırmalara ihtiyaç vardır. Nüfusu nasıl destekleyebileceğimizi ve bu etkileri nasıl
azaltabileceğimizi anlamak için de araştırmaya ihtiyaç vardır.

Kurumlar ve çalışanlar için uzaktan çalışmanın hem olumlu hem de olumsuz yönlerini gösteren mevcut
araştırmalar olmasına rağmen, bu faktörlerin pandemi koşullarında ne kadar geçerli olduğunu anlamak
için daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır. Uzaktan çalışmanın kuruluşlar ve bireyler üzerindeki
uzunlamasına etkileri de gereklidir. Ek olarak, eğer uzaktan çalışma devam edecekse, personelin evde
kuruluşlar tarafından nasıl daha iyi desteklenebileceğini anlamak için araştırmalara ihtiyaç vardır.

Hem pandeminin hem de değişen siber güvenlik ortamı uygulamalarının etkilerini ve ayrıca çalışanların
siber güvenlik süreçleri, prosedürleri ve eğitim planlarıyla etkileşimini anlamak için daha fazla araştırmaya
ihtiyaç var. Araştırma, teknoloji ve siber güvenlikle ilgili olarak anında kişisel desteğe erişememenin pratik
etkisini ve bu tür zorlukların çalışanların stres düzeylerini artırıp artırmadığını da dikkate almalıdır.

Psikolojik sözleşmeyle ilgili çeşitli alanlarda gelecekteki araştırmalara ihtiyaç vardır. Literatür, özellikle ev
ortamlarında psikolojik sözleşmenin nasıl oluştuğunu açıklamamakta kuramın eksik olduğunu
vurgulamıştır. Uzaktan çalışmaya kitlesel geçişten sözleşmelerin nasıl etkilendiği veya uzaktan çalışma
koşullarında psikolojik sözleşme ihlalleri meydana geldiğinde ne olduğu da henüz bilinmiyor. Ayrıca,
psikolojik sözleşmenin, hem sözleşmeler olumlu olduğunda hem de ihlal edildiğinde çalışanların siber
güvenlik davranışlarını nasıl etkileyebileceğine bakmak için daha fazla araştırmaya ihtiyaç vardır.

Genel olarak pandeminin refah, uzaktan çalışma ve kuruluşlar ile çalışanlar arasındaki sözleşmeler
üzerindeki etkileri iç içe geçmiş durumda. Toplumsal ve örgütsel dinamiklerin karmaşıklıklarını anlamak,
araştırmaya çok disiplinli bir yaklaşım gerektirecektir.
6. Sonuçlar

COVID-19'un dünyadaki toplumlar üzerindeki etkisini küçümsemek zor. Uzaktan çalışmanın ruh sağlığı,
esenlik ve siber güvenlik davranışları üzerindeki etkisini incelemeye çalışmak, çalışan performansı ve
tutumları üzerinde karmaşık ve nüanslı bir dizi etki ortaya koymaktadır. Uzaktan çalışma ve çalışan
davranışları üzerine mevcut araştırmalara dayanarak, pandemi sırasında çalışanların siber güvenlik
uygulamalarına ilişkin literatüre odaklanmak, çalışan yorgunluğu, azalan üretkenlik, uzaktan çalışma siber
güvenlik ilkelerine ilişkin yetersiz risk farkındalığı ve uzaktan çalışma gibi çok çeşitli sonuçları ortaya
koymaktadır. psikolojik sözleşme için çeşitli çıkarımlar. Çalışan ilişkilerinin psikolojik sözleşme kavramı
üzerinden incelenmesi, çalışan ve kuruluş arasındaki konuşulmamış sözleşmelerin ve anlayışların yeni
uzaktan çalışma bağlamında yeniden incelenmesi gerektiğinin yanı sıra liderlik tarzlarının nasıl değişmesi
gerektiğinin araştırılmasının önemini vurgulamaktadır.

Literatürden, pandeminin hem çalışan refahı üzerindeki etkisini hem de güvensiz siber güvenlik
uygulamalarını hafifletmek isteyen kuruluşlar için faydalı rehberlik sağlayabilecek çeşitli öneriler ortaya
çıkmaktadır. Etkili liderlik tarzları, açık iletişim, bütünsel risk farkındalığı eğitimi ve çalışanların 'zoom
yorgunluğundan' kurtulmalarına olanak tanıyan esneklik, bir organizasyonun psikolojik sözleşme
kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlamanın bir yolunu bulabilir.

Bu literatür incelemesi, aynı zamanda, sosyal açıdan en büyük göreli artışlardan bazılarını yaşayan uzaktan
çalışanlar gibi popülasyonlar da dahil olmak üzere, karantinanın popülasyonlar arasında ruh sağlığını nasıl
etkilediğine odaklanmak dahil, olası araştırmalar için bir dizi gelecekteki yönü vurguladı. izolasyon.
Çalışanın uzaktan çalıştığı yerde psikolojik sözleşmenin nasıl geliştirildiği ve sürdürüldüğü veya uzun süreli
uzaktan çalışma yoluyla çalışanların işverenleriyle ilişkilerinin nasıl etkilendiği konusunda çok az araştırma
var. Kilitlenmenin refah üzerindeki uzun vadeli etkilerini inceleyen daha fazla araştırma yapılmalı, COVID-
19 ile ilgili karantinaların başlangıcında siber güvenlik uygulamalarına özel olarak odaklanan araştırmalar,
değişen bir siber tehdit ortamı hakkında içgörüler geliştirmeye yardımcı olacaktır. Buna karşılık, COVID-19
gibi büyük kriz olaylarının etkisine ilişkin daha fazla içgörü, daha iyi bilgilendirilmiş azaltma stratejilerine
olanak tanıyacak ve kuruluşların çalışanlarının yararına yararlanabilecekleri kanıta dayalı önerilere ve siber
güvenlik dayanıklılık duruşlarına olanak tanıyacaktır.
7. Referanslar
AL-Abrrow, H., Alnoor, A., Ismail, E., Eneizan, B., & Makhamreh, HZ (2019). Psikolojik sözleşme ve örgütsel
yanlış davranış: Irak petrol tankları şirketinde örgütsel sağlık ve psikolojik sözleşme ihlalinin
düzenleyici ve aracılık etkilerini araştırmak. Cogent Business and Management , 6 (1), 1–27.
https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1683123

Anderson, N., & Schalk, R. (1998). Geçmişe ve ileriye dönük psikolojik sözleşme. Örgütsel davranış dergisi,
19 , 637-647.

Arnold, J. (1996). Psikolojik sözleşme: daha yakından incelenmesi gereken bir kavram mı? Avrupa
Çalışma ve Örgüt Psikolojisi Dergisi, 5 (4), 511-520.

Bada, M., Sasse, AM ve Nurse, JR (2019). Siber güvenlik farkındalık kampanyaları: Davranışları neden
değiştiremiyorlar? arXiv ön baskı arXiv:1901.02672.

Balicer, RD, Barnett, DJ, Thompson, CB, Hsu, EB, Catlett, CL, Watson, CM, ... & Links, JM (2010). Tehdit ve
etkinliğe dayalı değerlendirme yoluyla hastane çalışanlarının bir grip pandemisinde göreve
başlama istekliliğini karakterize etmek. BMC Halk Sağlığı, 10 (1), 1-10. Doi: 10.1186/1471-2458-
10-436

Balogun, AG, Oluyemi, TS ve Afolabi, OA (2018). Psikolojik sözleşme ihlali ve işyeri sapması: duygusal zeka
önemli mi? Afrika'da Psikoloji Dergisi , 28 (1), 8–14.
https://doi.org/10.1080/14330237.2018.1426808

Bartsch, S., Weber, E., Büttgen, M., & Huber, A. (2020). Kriz kaynaklı dijital dönüşümde liderlik önemlidir:
COVID-19 salgını sırasında hizmet çalışanlarına etkin bir şekilde nasıl liderlik edilir. Hizmet Yönetimi
Dergisi, 1757-5818, DOI:10.1108/JOSM-05-2020-0160.

Bennett, RJ ve Robinson, SL (2000). İşyeri sapma ölçüsünün geliştirilmesi. Uygulamalı psikoloji dergisi, 85
(3), 349.

Bevan, S., Mason, B. & Bajorek, Z. (2020, Nisan). IES Evde Sağlık Araştırması'nda Çalışıyor. Evde çalışan
İstihdam Enstitüsü refah anketi (2020). İstihdam Araştırmaları Enstitüsü.
https://www.employment-studies.co.uk/resource/ies-working-home-wellbeing-survey

Bhakta, K. ve Medine, MS (2020). Küresel Bir Pandemi Sırasında Yeni Fakülteye Hazırlık, Oryantasyon ve
Alışma Sırasında Mentorların Önemi. Amerikan Eczacılık Eğitimi Dergisi.

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J. ve Ying, ZJ (2015). Evden çalışmak işe yarar mı? Çin deneyinden elde edilen
kanıtlar. Üç Aylık Ekonomi Dergisi, 130 (1), 165-218.
Blumenfeld, S., Anderson, G. ve Hooper, V. (2020). Covid-19 ve Çalışan Gözetimi. Yeni Zelanda İstihdam
İlişkileri Dergisi, 45(2).

Bordia, P., Restubog, SLD ve Tang, RL (2008). Çalışanlar Karşı Çıktığında: Arabuluculuğu Araştırmak
Psikolojik Sözleşme İhlali ve İşyeri Sapması Arasındaki Mekanizmalar. Uygulamalı Dergisi
Psikoloji , 93 (5), 1104-1117. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.5.1104

Brooks, SK, Webster, RK, Smith, LE, Woodland, L., Wessely, S., Greenberg, N., & Ruben, GJ (2020).
Karantinanın psikolojik etkisi ve nasıl azaltılacağı: kanıtların hızlı gözden geçirilmesi. Lancet, 395 ,
912-920.

Caldwell, C. ve Peters, R. (2018). Yeni çalışan işe alım-psikolojik sözleşmeler ve etik bakış açıları. Yönetim
Geliştirme Dergisi.

Carmassi, C., Foghi, C., Dell'Oste, V., Cordone, A., Bertelloni, CA, Bui, E., & Dell'Osso, L. (2020). Üç
koronavirüs salgınıyla karşı karşıya kalan sağlık çalışanlarında TSSB belirtileri: COVID-19
pandemisinden sonra ne bekleyebiliriz? Psikiyatri araştırması, 113312.

Chan, S. (2020). İlişkisel ve işlemsel psikolojik sözleşmeler ile tükenmişlik ve katılım arasındaki etkileşim.
Asya Pasifik Yönetim İncelemesi.

Chapman, P. (2020). BT personeliniz pandemi kaynaklı içeriden tehdide hazır mı? Ağ Güvenliği, 2020 (4),
8-11.

Çolakoğlu, U., Çulha, O., & Atay, H. (2010). Algılanan örgütsel desteğin çalışanların duygusal sonuçları
üzerindeki etkileri: Otel endüstrisinden kanıtlar. Turizm ve konaklama işletmeciliği, 16 (2), 125150.

Collins, AM, Cartwright, S. ve Hislop, D. (2013). Ev ödevi: Psikolojik sözleşmeyi müzakere etmek. İnsan
Kaynak Yönetimi Dergisi, 23 (2), 211-225. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2012.00200.x

Connolly, SL, Miller, CJ, Lindsay, JA ve Bauer, MS (2020). Sağlayıcıların video konferans yoluyla telemental
sağlığa yönelik tutumlarının sistematik bir incelemesi. Klinik Psikoloji: Bilim ve Uygulama , e12311.

Crosbie, T. ve Moore, J. (2004). İş-Yaşam Dengesi ve Evden Çalışma. Sosyal Politika ve Toplum, 3 (3), 223–
233. https://doi.org/10.1017/s1474746404001733
Cybsafe. (2018). Yeni araştırmalar, uzaktan çalışmanın İngiltere'deki KOBİ işletmeleri için önemli güvenlik
riski oluşturduğunu ortaya koyuyor. Cybsafe. https://www.cybsafe.com/press-releases/remote-
working-poses-significant-security-risk-touks-sme-businesses-new-research-reveals/

Davis, KG, Kotowski, SE, Daniel, D., Gerding, T., Naylor, J., & Syck, M. (2020). Ev ofisi: ergonomik “Yeni
normalden” dersler. Tasarımda Ergonomi, 28 (4), 4-10.

De Cuyper, N. ve De Witte, H. (2006). İş güvencesizliğinin ve sözleşme türünün tutumlar, refah ve davranış

raporları üzerindeki etkisi: psikolojik sözleşme perspektifi. Mesleki ve örgütsel psikoloji dergisi, 79
(3), 395-409.

DeFilippis, E., Impink, SM, Singell, M., Polzer, JT ve Sadun, R. (2020). Koronavirüs sırasında işbirliği: COVID-
19'un işin doğası üzerindeki etkisi. NBER Çalışma Belgesi, (w27612).
Duran, F., Woodhams, J. ve Bishopp, D. (2020). Polis Memurlarında Psikolojik Sözleşme İhlali, Mesleki Stres
ve İyi Oluş Arasındaki İlişkiler. Uluslararası Stres Yönetimi Dergisi'nde.
https://doi.org/10.1037/str0000214

Ertan, A., Crossland, G., Heath, C., Denny, D., & Jensen, R. (2020). Örgütlerde Siber Güvenlik
Davranışı. arXiv ön baskı arXiv:2004.11768 .

Fowler, RA, Fletcher, T., Fischer, WA, Lamontagne, F., Jacob, S., Brett-Major, D., ... & Ferri, M. (2014). Ebola
virüsü hastalığı olan kritik hastaların bakımı. Batı Afrika'dan Perspektifler. American Journal of
Respiratory and Critical Care Medicine, 190 (7), 733-737. Doi: 10.1164/rccm.201408-1514CP

Gonzalez, D., Zuckerman, S., Kenney, GM ve Karpman, M. (2020). Pandemi Sırasında İşini Kaybeden
Ailelerdeki Yetişkinlerin Neredeyse Yarısı Maliyetler veya COVID-19 Endişeleri Nedeniyle Sağlık
Hizmetlerinden Kaçınıyor. Washington, DC: Kent Enstitüsü.

Greitzer, FL, Kangas, LJ, Noonan, CF ve Dalton, AC (2010). Risk altındaki çalışanları belirleme: Potansiyel
içeriden gelen tehditleri tahmin etmek için bir davranış modeli (No. PNNL-19665). Pacific
Northwest National Lab.(PNNL), Richland, WA (Amerika Birleşik Devletleri).

Misafir, DE (2004). İstihdam ilişkisinin psikolojisi: Psikolojik sözleşmeye dayalı bir analiz. Uygulamalı
psikoloji, 53 (4), 541-555.

Misafir, DE (1998). Psikolojik sözleşme ciddiye almaya değer mi? Örgütsel Davranış Dergisi:
Uluslararası Endüstriyel, Mesleki ve Örgütsel Psikoloji ve Davranış Dergisi, 19(S1), 649-664.

Gupta, V., Agarwal, UA ve Khatri, N. (2016). Algılanan örgütsel destek, duygusal bağlılık, psikolojik
sözleşme ihlali, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işe bağlılık arasındaki ilişkiler. İleri Hemşirelik
Dergisi , 72 (11), 2806-2817. https://doi.org/10.1111/jan.13043
Han, J., Kim, YJ ve Kim, H. (2017). Psikolojik sözleşme ile bütünleştirici bir bilgi güvenliği politikası uyumu
modeli: İkili bir perspektifin incelenmesi. Bilgisayarlar ve Güvenlik , 66 , 52–65.
https://doi.org/10.1016/j.cose.2016.12.016

Heinonen, N. (2009). Esnek çalışma ve bunun işletmeler üzerindeki etkileri: Örnek olay IBM.

Hernandez, YAT (2020). COVID-19 Kilitlenmesi Sırasında Uzaktan Çalışanlar. Neyi Eksik ve Neden
Önemlidir. Mesleki ve Çevre Tıbbı Dergisi, 62 (11), e669-e672.

Hornung, S., Rousseau, DM ve Glaser, J. (2008). Kendine özgü anlaşmalar yoluyla esnek çalışma
düzenlemeleri oluşturma. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 93 (3), 655.

Avam Kitaplığı Evleri. (Aralık, 2020). Coronavirus: İşgücü piyasasına etkisi.

https://commonslibrary.parliament.uk/research-briefings/cbp-8898/

Jiang, H., Chen, Y., Sun, P. ve Yang, J. (2017). Otoriter liderlik ile çalışanların sapkın işyeri davranışları
arasındaki ilişki: Psikolojik sözleşme ihlali ve örgütsel sinizmin aracı etkileri. Psikolojide Sınırlar , 8
(MAY), 1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.00732
Johnston, AC, Wech, B., Jack, E., & Beavers, M. (2010). Uzak Çalışanda Hükümdarlık: Bilgi Güvenliği
Politikasına Uyum Tutumlarını Açıklamak İçin Sosyal Öğrenme Teorisini Uygulamak. AMCIS'te (s.
493).

Johnston, AC, Wech, B. ve Jack, E. (2000). Uzak çalışanları dahil etmek: Çalışanların bilgi güvenliği politikası
farkındalığını belirlemede “uzak” durumun düzenleyici rolü. Organizasyonel ve Son Kullanıcı Bilgi
İşlem Dergisi (JOEUC), 25 (1), 1-23.

Kasımtayeva, Z. (2020). LMS'nin genel olarak yeni işe alım deneyimi üzerindeki etkisi: işlevsellik analizi.
(Lisans Tezi). Şu adresten alındı: https://www.theseus.fi/handle/10024/354510

Keeney, M., Kowalski, E., Cappelli, D., Moore, A., Shimeall, T., & Rogers, S. (2005). İçeriden tehdit çalışması:
Kritik altyapı sektörlerinde bilgisayar sistemi sabotajı. Ulusal Tehdit Değerlendirmesi Ctr
Washington Dc.

Khan, NA, Brohi, SN ve Zaman, N. (2020). COVID-19 Pandemisi Ortasında On Ölümcül Siber Güvenlik
Tehdidi.

King's College London ve Ipsos Mori. (2020). Kilit altında yaşam: İngiltere'de koronavirüs . King's College
Londra. https://www.kcl.ac.uk/policy-institute/assets/coronavirus-in-the-uk.pdf

Kleczek, A. (2019). Adayların İşe Alım Sürecindeki Deneyimleri ile Adayların Kuruma Yönelik Tutumları
Arasındaki İlişki (Doktora tezi, Azusa Pacific University).
Kritzinger, E. ve von Solms, SH (2010). Ev kullanıcıları için siber güvenlik: Farkındalık uygulama yoluyla yeni
bir koruma yolu. Bilgisayarlar ve Güvenlik, 29 (8), 840-847.

Labrague, LJ ve De los Santos, JAA (2020). Ön saflardaki hemşireler arasında COVID-19 kaygısı: Örgütsel
destek, kişisel dayanıklılık ve sosyal desteğin öngörücü rolü. Hemşirelik yönetimi dergisi, 28 (7),
1653-1661.

Lester, SW, Turnley, WH, Bloodgood, JM ve Bolino, MC (2002). Göz göze gelmemek: psikolojik sözleşme
ihlaline ilişkin süpervizör ve astların algıları ve yüklemelerindeki farklılıklar. Örgütsel Davranış
Dergisi , 23 (1), 39-56. https://doi.org/10.1002/job.126

Lombardo. CP (2013). Uzaktan yönetim tarzları: İlişkisel psikolojik sözleşmelerin ve liderlik tarzının tele-
çalışanlar üzerindeki etkilerinin incelenmesi. Kimyasal Bilgi ve Modelleme Dergisi , 53 (9), 1689-
1699.

Marjanovic, Z., Greenglass, ER ve Coffey, S. (2007). Hemşirelerin SARS krizi sırasında baş etme stratejilerini
tahmin etmede psikososyal değişkenlerin ve çalışma koşullarının önemi: Çevrimiçi bir anket
araştırması. Uluslararası Hemşirelik Araştırmaları Dergisi, 44 (6), 991-998. doi:
10.1016/j.ijnurstu.2006.02.012

Maunder, R., Hunter, J., Vincent, L., Bennett, J., Peladeau, N., Leszcz, M., ... & Mazzulli, T. (2003). Bir eğitim
hastanesinde 2003 SARS salgınının ani psikolojik ve mesleki etkisi. Kanada Tabipler Birliği Dergisi,
168 (10), 1245-1251.

McLean Parks, JM ve Kidder, DL (1994). "Ölünceye kadar ayrılırız..." 1990'larda değişen iş ilişkileri. Örgütsel
Davranışta Eğilimler, 1: 1, 111 – 136.

Meghana, J. ve Vijaya, R. (2019). E-liderlik, Psikolojik Sözleşme ve Gerçek Zamanlı Performans Yönetimi:
Uzaktan Çalışan Profesyoneller. SCMS Hint Yönetimi Dergisi, 16 (3), 101-111.

Molino, M., Ingusci, E., Signore, F., Manuti, A., Giancaspro, ML, Russo, V., ... & Cortese, CG (2020). refah
Covid-19 uzaktan çalışma sırasında Teknoloji kullanımının maliyetleri: Teknostres yaratıcıları
ölçeğinin italyanca çevirisini kullanan bir araştırma. Sürdürülebilirlik, 12 (15), 5911-5931.

Morrison, EW ve Robinson, SL (1997). Çalışanlar ihanete uğradıklarını hissettiklerinde: Psikolojik

sözleşme ihlalinin nasıl geliştiğine dair bir model. Yönetim Akademisi İnceleme , 22 (1), 226-256.
Mustajab, D., Bauw, A., Rasyid, A., Irawan, A., Akbar, MA ve Hamid, MA (2020). COVID-19 Saldırılarını
Önleme Çabası Olarak Evden Çalışma Olgusu ve İş Verimliliği Üzerindeki Etkileri. TIJAB
(Uluslararası Uygulamalı İşletme Dergisi), 4 (1), 13-21.

Ng, BY, Kankanhalli, A., & Xu, Y. (Calvin). (2009). Kullanıcıların bilgisayar güvenlik davranışlarını incelemek:
Bir sağlık inancı perspektifi. Karar Destek Sistemleri, 46 (4), 815-825.
https://doi.org/10.1016/j.dss.2008.11.010

Aday. (2019). CISO stres raporu . Nominet

https://media.nominetcyber.com/wpcontent/uploads/2020/02/Nominet_The-CISO-Stress-
Report_2020_V10.pdf

Ulusal İstatistik Ofisi. (2019). Birleşik Krallık'ta İstihdam: Eylül 2019. Ulusal İstatistik Ofisi.
https://www.ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/peopleinwork/employmentandemploye
etypes /bulletins/employmentintheuk/september2019

Ulusal İstatistik Ofisi. (2020). İşgücü piyasasına genel bakış, Birleşik Krallık: Kasım 2020. Ulusal İstatistik
Ofisi.
https://www.ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/peopleinwork/employmentandemploye
etypes /bulletins/uklabourmarket/november2020

O'Donoghue, W., Grimmer, MR ve Teo, HT (2014). Psikolojik sözleşme yükümlülüklerinin organizasyonu

tarafından yerine getirilmeme algılarına karşı güç farklılığı ve çalışan tepkileri. Tayvan İşletme
Yönetimi İnceleme Akademisi, 10 (2), 63-74.

Okereafor, K. ve Adebola, O. (2020). İnternet güvenliğine bir meydan okuma olarak koronavirüs salgınının
Siber Güvenlik etkileriyle mücadele etmek. Dergi Ana Sayfası: http://ijmr. ağ. içinde, 8 (2).

Ornell, F., Schuch, JB, Sordi, AO ve Kessler, FHP (2020). “Pandemi korkusu” ve COVID-19: zihinsel sağlık
yükü ve stratejileri. Brezilya Psikiyatri Dergisi, 42 (3), 232-235.

Pate, J., Martin, G. ve Staines, H. (2000). Psikolojik sözleşmeler ve örgütsel değişim arasındaki ilişkiyi
araştırmak: bir süreç modeli ve vaka çalışması kanıtı. Stratejik Değişim , 9 (8), 481-493.
Parzefall, MR ve Hakanen, J. (2010). Psikolojik sözleşme ve motivasyonel ve sağlığı geliştirici özellikleri.
yönetim psikolojisi dergisi, 25(1), 4-21. https://doi.org/0.1108/02683941011013849
Pranggono, B. ve Arabo, A. (2020). COVID-19 pandemik siber güvenlik sorunları. İnternet Teknoloji
Mektupları.

Prasad, DK, Rao, M., Vaidya, DR ve Muralidhar, B. (2020). COVID-19 Pandemisi Sırasında Uzaktan Çalışan
Çalışanların Örgütsel İklimi, Fırsatları, Zorlukları ve Psikolojik İyiliği: Haydarabad'daki Bilgi
Teknolojileri Endüstrisine İlişkin Genel Bir Doğrusal Model Yaklaşımı. International Journal of
Advanced Research in Engineering and Technology, 11(4), 372-389.

Pugh, SD, Skarlicki, DP ve Passell, BS (2003). Düşüşten sonra: İşten çıkarma mağdurlarının yeniden işe
alınma konusundaki güveni ve sinizmi. Mesleki ve Örgüt Psikolojisi Dergisi, 76 (2), 201-212.

Rayton, BA ve Yalabık, ZY (2014). İşe bağlılık, psikolojik sözleşme ihlali ve iş tatmini. Uluslararası İnsan
Kaynakları Yönetimi Dergisi , 25 (17), 2382-2400.
https://doi.org/10.1080/09585192.2013.876440

Reimann, M. ve Guzy, J. (2017). Psikolojik sözleşme ihlali ve çalışan sağlığı: Karşılanmayan yükümlülüklerin
zihinsel ve fiziksel sağlıkla ilgisi. Revista de Psicología del Trabajo ve las Organizaciones, 33 (1), 1-
11.

Restubog, SLD, Bordia, P. ve Tang, RL (2006). Psikolojik sözleşme ihlalinin performansı üzerindeki etkileri
BT çalışanları: Duygusal bağlılığın aracı rolü. Mesleki ve Örgüt Psikolojisi Dergisi , 79 (2), 299-306.
https://doi.org/10.1348/096317905X53183

Restubog, SLD, Zagenczyk, TJ, Bordia, P., & Tang, RL (2013). Çalışanlar kötü davrandığında: Psikolojik
sözleşme ihlaline olumsuz tepkileri öngörmede sözleşme önemi ve işyeri aileciliğinin rolleri.
Uygulamalı Sosyal Psikoloji Dergisi , 43 (3), 673–686.
https://doi.org/10.1111/j.15591816.2013.01046.x

Reynolds, DL, Garay, JR, Deamond, SL, Moran, MK, Gold, W., & Styra, R. (2008). SARS karantina
deneyiminin anlaşılması, uyumu ve psikolojik etkisi. Epidemiyoloji ve Enfeksiyon, 136 (7), 997-
1007.

Robinson, SL (1996). Güven ve psikolojik sözleşmenin ihlali. İdari Bilimler Üç Aylık , 41 (4), 574–599.
https://doi.org/10.2307/2393868

Robinson, SL ve Rousseau, DM (1994). Psikolojik sözleşmeyi ihlal etmek: İstisna değil, norm.
Örgütsel Davranış Dergisi , 15 (3), 245-259. https://doi.org/10.1002/job.4030150306

Rodeghero, P., Zimmermann, T., Houck, B. ve Ford, D. (2020). Lütfen Kameralarınızı Açın: Bir Pandemi
Sırasında Yazılım Geliştiricilerinin Uzaktan Katılımı. arXiv ön baskı arXiv:2011.08130.

Rousseau, DM (1990). Yeni işe alınanların kendilerine ve işverenlerinin yükümlülüklerine ilişkin algıları:
Psikolojik sözleşmeler üzerine bir çalışma. Örgütsel davranış dergisi, 11 (5), 389-400.
Rousseau, DM (1996). İnsanları korurken anlaşmayı değiştirmek. Yönetim Perspektifleri Akademisi , 10 (1),
50-59.

Rousseau, DM ve McLean Parks, J. (1993). Kişi ve kuruluşların sözleşmeleri. Örgütsel Davranış Araştırması,
15 , 1-43.

Salari, N., Hosseinian-Far, A., Jalali, R., Vaisi-Raygani, A., Rasoulpoor, S., Mohammadi, M., ... & Khaledi-
Paveh, B. (2020). COVID-19 pandemisi sırasında genel nüfus arasında stres, kaygı, depresyon
prevalansı: sistematik bir gözden geçirme ve meta-analiz. Küreselleşme ve Sağlık, 16 (1), 1-11.

Sarkar, KR (2010). Teknik, davranışsal ve organizasyonel önlemleri kullanarak bilgi güvenliğine yönelik
içeriden gelen tehditleri değerlendirmek. Bilgi Güvenliği Teknik Raporu, 15 (3), 112-133.

Saxena, N., Hayes, E., Bertino, E., Ojo, P., Choo, KKR ve Burnap, P. (2020). Kurumlar ve kritik işletmeler
üzerindeki içeriden gelen tehditlerin etkisi ve temel zorlukları. Elektronik, 9 (9), 1460.

Shehata, MH, Kumar, AP, Arekat, MR, Atwa, H., Ahmed, SA ve Deifalla, AH (2020). COVID-19
pandemisinden öğrenilen Zoom™ Derslerini kullanarak sanal klinik değerlendirmeyi başarıyla
yürütmek için on iki ipucu . Ön baskılar. https://www.preprints.org/manuscript/202006.0171/v1

Sherman, UP ve Morley, MJ (2015). Psikolojik sözleşmenin oluşumu üzerine: Bir şema teorisi perspektifi.
Grup ve Organizasyon Yönetimi, 40 (2), 160-192.

Sim, K., Chong, PN, Chan, YH ve Yakında, WSW (2004). Şiddetli Akut Solunum Sendromu ile İlişkili
Psikiyatrik ve Travma Sonrası Morbiditeler ve Singapur'da Birinci Basamak Sağlık Hizmeti
Ortamında Tıbbi Personelde Başa Çıkma Tepkileri. Klinik Psikiyatri Dergisi, 65 (8), 1120-1127.

Styra, R., Hawryluck, L., Robinson, S., Kasapinovic, S., Fones, C., & Gold, WL (2008). Sağlık hizmetleri
üzerindeki etkisi
Toronto SARS salgını sırasında yüksek riskli bölgelerde çalışan işçiler. Psikosomatik Araştırma
Dergisi, 64 (2), 177-183. doi: 10.1016/j.jpsychores.2007.07.015

Talib, S., Clarke, NL ve Furnell, SM (2013). Kişiselleştirilmiş bir bilgi güvenliği kültürü oluşturmak. Mobil ve
Multimedya Teknolojileri için Çağdaş Zorluklar ve Çözümler'de (s. 53-69). IGI Küresel.

Thoresen, S., Tønnessen, A., Lindgaard, CV, Andreassen, AL ve Weisæth, L. (2009). Stresli ama
ödüllendirici: Norveçli personel 2004 tsunami felaketi için seferber oldu. Afetler, 33 (3), 353-368.
doi:
10.1111/j.1467-7717.2008.01078.x

Tietze, S. ve Musson, G. (2005). Ev-iş ilişkisini yeniden şekillendirmek: Bir karşılıklı uyum durumu mu?
Organizasyon Çalışmaları, 26 (9), 1331-1352. https://doi.org/10.1177/0170840605054619
Tietze, S. ve Nadin, S. (2011). Psikolojik sözleşme ve ofis tabanlı çalışmadan ev tabanlı çalışmaya geçiş.
İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi , 21 (3), 318-334.
https://doi.org/10.1111/j.17488583.20110.00137.x

Turnley, WH ve Feldman, DC (1999). Psikolojik sözleşme ihlallerinin çıkış, ses, sadakat ve ihmal üzerindeki
etkisi. İnsan ilişkileri, 52 (7), 895-922.

Usher, K., Durkin, J. ve Bhullar, N. (2020). COVID-19 pandemisi ve ruh sağlığına etkileri. Uluslararası Ruh
Sağlığı Hemşireliği Dergisi, 29 (3), 315.

Van Gramberg, B., Teicher, J. ve O'Rourke, A. (2014). Elektronik iletişimi yönetmek: insan kaynakları
yöneticileri için yeni bir zorluk. Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi Dergisi, 25(16), 22342252.

Vitak, J. ve Zimmer, M. (2020). Gizlilikten Daha Fazlası: COVID-19 Gözetim Teknolojilerinden Kaynaklanan
Uzun Vadeli Riskleri Değerlendirmek için Bağlamsal Bütünlüğün Kullanılması. Sosyal Medya +
Toplum , 6 (3),

Waizenegger, L., McKenna, B., Cai, W. ve Bendz, T. (2020). COVID-19 sırasında ekip işbirliğine ve evden
zorunlu çalışmaya yönelik bir satın alma perspektifi. Avrupa Bilgi Sistemleri Dergisi, 29 (4), 429442.

WHO (Dünya Sağlık Örgütü). (2015, 23 Temmuz). Ülkelere göre SARS vakalarının özet tablosu 1 Kasım 2002
- 7 Ağustos 2003. http://www.who.int/csr/sars/country/2003_08_15/en/

WHO (Dünya Sağlık Örgütü). (2020, 17 Aralık). DSÖ Coronavirüs Hastalığı (COVID-19) Panosu.
https://covid19.who.int

WHO (Dünya Sağlık Örgütü). 2020. Uluslararası Sağlık Tüzüğü (2005) Acil Durum Komitesi'nin yeni
koronavirüs (2019-nCoV) salgınına ilişkin ikinci toplantısına ilişkin açıklama.
https://www.who.int/news/item/30-01-2020-statement-on-the-second-meeting-of-the-
internationalhealth-regulations-(2005)-emergency-committee-regarding-the- roman-
koronavirüs salgını-(2019ncov)

Williams, CM, Chaturvedi, R. ve Chakravarthy, K. (2020). Bir salgında siber güvenlik riskleri. Tıbbi İnternet
Araştırmaları Dergisi, 22 (9), e23692. doi:10.2196/23692
Williamson, S., Colley, L. ve Hanna-Osborne, S. (2020). Evden çalışmak kamu sektöründe 'yeni normal'
olacak mı? Avustralya Kamu Yönetimi Dergisi, 79 (4), 601-607.

Wilson, JM, Lee, J., Fitzgerald, HN, Oosterhoff, B., Sevi, B., & Shook, NJ (2020). COVID-19 salgını sırasında
iş güvencesizliği ve finansal endişe, daha kötü ruh sağlığı ile ilişkilidir. Mesleki ve çevre tıbbı dergisi,
62 (9), 686-691.

Wismans, A., Letina, S., Thurik, R., Wennberg, K., Franken, I., Baptista, R., ... & Janssen, F. (2020). COVID-
19 Pandemisi sırasında üniversite öğrencileri arasında halk sağlığı ile ilgili belirgin davranışlar
olarak hijyen ve sosyal mesafe. Sosyal Psikolojik Bülten, 15 (4), 1-26.

Xue, Z., Lin, L., Zhang, S., Gong, J., Liu, J., & Lu, J. (2020). SARSCoV-2 salgını sırasında uyku sorunları ve tıbbi
izolasyon. Uyku ilacı, 70 , 112.