See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/329183451

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PADA

DIVISI LABORATORIUM PT. WINGS SURYA

Article · July 2018

CITATIONS READS

0 1,648

1 author:

Muhammad Anang Firmansyah

Muhammadiyah University of Surabaya
59 PUBLICATIONS   338 CITATIONS   

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Muhammad Anang Firmansyah on 26 November 2018.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

PADA DIVISI LABORATORIUM PT. WINGS SURYA
3
M Harianto1, M Anang Firmansyah2, Rina Maretasari
Universitas Muhammadiyah Surabaya

ABSTRACT

PT. Wings Surya pays attention to the work environment and compensation to improve employee
performance. This study examines the influence of the work environment (X1) and compensation
(X2) on employee performance (Y) in the laboratory division of PT. Wings Surya. This study aims
to determine the effect of the work environment and compensation on employee performance. This
study uses a descriptive quantitative approach. Data collection methods used were distributing
questionnaires and recording documents. Data analysis in this study uses multiple linear regression
analysis which is processed using a computer with the SPSS 20 for Windows program. Based on
the results of research testing can be drawn two conclusions that Work environment (X1) and
compensation (X2) affect simultaneously (simultaneously) on employee performance in the
laboratory division of PT. Wings Surya (Y) because the Fcount value is 51,548> Ftable 3,172.
Among the work environment (X1) and compensation (X2) the more dominant variable
significantly influences the employee's performance on the laboratory division of PT. Wings Surya
is Compensation (X2) because the regression coefficient is biggest that is 0,481 .. Researcher
suggest to Human Resources Department PT. Wings Surya pays attention to the work environment
and compensation. In order for employees of laboratory division of PT. Solar Wings can improve
their performance.

Keywords : Performance, Work Environment and Compensation

Correspondence to : muhammadharianto@gmail.com, anang.firmansyah@fe.um-
surabaya.ac.id, rina.maretasari@fe.um-surabaya.ac.id

ABSTRAK
PT. Wings Surya memperhatikan lingkungan kerja dan kompensasi untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Penelitian ini meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja (X1) dan kompensasi
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada divisi laboratorium PT. Wings Surya. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif. Metode pengumpulan data yang
digunakan adalah menyebarkan kuesioner dan mencatat dokumen-dokumen. Analisis data dalam
penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang diolah menggunakan komputer
dengan program SPSS 20 for Windows. Berdasarkan hasil pengujian penelitian dapat ditarik dua
kesimpulan yaitu Lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2) berpengaruh secara bersama-sama
(simultan) terhadap kinerja karyawan pada divisi laboratorium PT. Wings Surya (Y) karena nilai
Fhitung 51,548 > Ftabel 3,172. Diantara lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2) variabel yang
85
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

lebih dominan secara signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada divisi laboratorium
PT. Wings Surya adalah Kompensasi (X2) karena koefisien regresinya paling besar yaitu 0,481..
Peneliti menyarankan kepada bagian Human Resources Departement PT. Wings Surya
memperhatikan lingkungan kerja dan kompensasi. Agar karyawan divisi laboratorium PT. Wings
Surya dapat meningkatkan kinerjanya.

Kata kunci : Kinerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi

Korespondensi : muhammadharianto@gmail.com, anang.firmansyah@fe.um-
surabaya.ac.id, rina.maretasari@fe.um-surabaya.ac.id

PENDAHULUAN memberikan rasa aman dan

Sumber daya manusia masih memungkinkan para karyawan untuk
menjadi sorotan dan tumpuhan bagi dapat bekerja dengan maksimal.
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di Kompensasi adalah segala sesuatu
era globalisasi. Sumber daya manusia yang diterima para karyawan sebagai
mempunyai peranan yang penting dalam balas jasa untuk kerja mereka (Handoko,
suatu perusahaan karena sumber daya 2014). Kompensasi harus dikelola secara
manusia merupakan aset perusahaan yang serius dan tepat oleh perusahaan karena
harus dikembangkan dengan baik. dapat membantu perusahaan/ organisasi
Sumber daya manusia merupakan satu- dalam mencapai tujuan. Jika kompensasi
satunya sumber daya yang dapat tidak dikelola dengan baik, akan
menggerakkan sumber daya lainnya mengganggu jalannya usaha dan akan
dalam mencapai tujuan perusahaan. mengakibatkan karyawan tidak puas atas
Lingkungan kerja adalah segala balas jasa yang diterimanya.
sesuatu yang ada disekitar para pekerja Kinerja karyawan merupakan
dan yang dapat memengaruhi dirinya hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
dalam menjalankan tugas-tugas yang melaksanakan tugas sesuai tanggung
dibebankan (Nitisemito, 1984). jawab yang diberikan kepadanya.
Lingkungan kerja dalam suatu Mangkunegara (2015) menyatakan
perusahaan sangat penting untuk bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah
diperhatikan oleh manajemen. hasil secara kualitas dan kuantitas yang
Lingkungan kerja yang kondusif dicapai seorang karyawan dalam

86
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

melaksanakan tugasnya sesuai dengan Landasan Teori

tanggung jawab yang diberikan 1. Lingkungan Kerja
kepadanya. a. Pengertian Lingkungan Kerja
Perusahaan PT. Wings Surya Nitisemito dalam Sunyoto (2015)
yang bergerak dalam memproduksi aneka menyatakan bahwa lingkungan kerja
kebutuhan konsumen khususnya dalam adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
bentuk deterjen harus mampu untuk para pekerja dan yang dapat
bersaing dengan perusahaan lain yang memengaruhi dirinya dalam menjalankan
hasil produksinya sejenis. Persaingan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya
sebagai pendorong perusahaan untuk kebersihan, musik, penerangan, dan lain-
dapat mencapai tujuan yang lain.
direncanakan. Manajemen perusahaan Dari beberapa pendapat di atas
diharapkan untuk meninjau kembali maka jelaslah bahwa yang dimaksud
usahanya supaya dapat mengikuti dengan kondisi lingkungan kerja adalah
perkembangan di sektor usaha ini suatu kondisi atau keadaan yang ada
sehingga dapat menghasilkan produk disekitar lingkungan tempat bekerja yang
yang berkualitas dan dapat memuaskan dapat memengaruhi kinerja seseorang
konsumen. Manajemen perusahaan juga dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik
diharapkan dapat memperhatikan faktor- secara langsung maupun tidak langsung
faktor yang dapat meningkatkan kinerja dan memengaruhi optimalisasi hasil yang
karyawan. Faktor-faktor tersebut diperoleh dan berpengaruh juga terhadap
diantaranya adalah faktor lingkungan produktivitas perusahaan secara umum.
kerja dan kompensasi.
Berdasarkan latar belakang dan b. Jenis Lingkungan Kerja:
permasalahan, peneliti tertarik Sedarmayanti dalam Surjosuseno
mengadakan penelitian dengan judul (2015) menyatakan bahwa secara garis
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan besar, jenis lingkungan kerja terbagi
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan menjadi dua yaitu:
pada Divisi Laboratorium PT. Wings 1) Lingkungan Kerja Fisik
Surya”. Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan yang berbentuk fisik yang

87
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

terdapat di sekitar tempat kerja yang karyawannya, baik bersifat keuangan

dapat memengaruhi karyawan baik secara maupun non keuangan.
langsung maupun tidak langsung. Secara umum kompensasi
2) Lingkungan Kerja Non Fisik merupakan sebagian kunci pemecahan
Lingkungan kerja non fisik adalah semua bagaimana membuat anggota berbuat
keadaan yang terjadi yang berkaitan sesuai dengan keinginan organisasi.
dengan hubungan kerja, baik dengan Sistem kompensasi ini akan membantu
atasan maupun hubungan sesama rekan menciptakan kemauan diantara orang-
kerja ataupun hubungan dengan bawahan. orang yang berkualitas untuk bergabung
dengan organisasi dan melakukan
c. Faktor-faktor Lingkungan Kerja tindakan yang diperlukan organisasi.
Setiap perusahaan tentunya Karyawan harus merasa bahwa dengan
mempunyai cara atau suatu faktor yang melakukannya, mereka akan
mendukung demi keberhasilan dan mendapatkan kebutuhan penting yang
kemajuan perusahaan. Ada beberapa mereka perlukan. Dimana di dalamnya
faktor yang berkaitan dengan lingkungan termasuk interaksi sosial, status,
organisasi (Nitisemito, 1984), yaitu: penghargaan, pertumbuhan dan
hubungan kerja, tingkat kebisingan, perkembangan.
peraturan kerja, penerangan, sirkulasi
udara, dan keamanan. b. Jenis-Jenis Kompensasi
Kasmir (2016) menyatakan bahwa
2. Kompensasi secara garis besar, jenis kompensasi
a. Pengertian Kompensasi terbagi menjadi dua macam yaitu:
Sunyoto (2015) menyatakan 1.Kompensasi keuangan
bahwa salah satu cara manajemen untuk Kompensasi keuangan merupakan
meningkatkan kepuasan kerja para kompensasi yang di berikan dalam
karyawan adalah melalui kompensasi. bentuk uang baik secara periodik
Sedangkan Kasmir (2016) menyatakan (mingguan, bulanan atau tahunan). Jenis
bahwa kompensasi merupakan balas jasa kompensasi keuangan dapat berupa: gaji,
yang diberikan perusahaan kepada upah, bonus, komisi, dan insentif.

88
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

1. Kompensasi bukan keuangan Dengan kompensasi akan mendorong

Kompensasi bukan keuangan merupakan karyawan menganalisis pekerjaannya
kompensasi yang diberikan dalam bentuk dengan baik sehingga kecakapannya
tunjangan-tunjangan guna meningkatkan meningkatkan kepuasan.
kesejahteraan karyawan baik fisik 2. Bagi perusahaan
maupun batin. Jenis kompensasi bukan Adapun yang menjadi tujuan pemberian
keuangan terdiri dari: tunjangan kompensasi adalah meningkatkan
kesehatan, tunjangan anak/ istri, kepuasan dan produktivitas kerja
tunjangan perumahan, tunjangan karyawan sehingga memberi motivasi
kendaraan, tunjangan komunikasi, kepada tenaga kerja untuk bekerja lebih
tunjangan kelangkaan, tunjangan bersemangat, bekerja lebih disiplin, dan
kemahalan, tunjangan pendidikan, bekerja lebih cepat.
tunjangan liburan, tunjangan hari tua dan
tunjangan hari raya. d. Faktor-faktor yang Memengaruhi
Kebijakan Kompensasi
c. Tujuan Kompensasi Mangkunegara (2015)
Handoko dalam Sunyoto (2015) menyatakan bahwa ada enam faktor yang
menyatakan bahwa tujuan pemberian memengaruhi kebijakan kompensasi,
kompensasi ada dua yaitu: yaitu: faktor pemerintah, peraturan
1. Bagi tenaga kerja bersama antar perusahaan dengan
Dengan adanya pemberian kompensasi pegawai, tandart dan biaya hidup
kepada tenaga kerja akan memperoleh pegawai, ukuran perbandingan upah,
keuntungan finansial dan nonfinansial permintaan dan persediaan, dan
antara lain: kemampuan membayar
a. Tenaga kerja mendapat upah yang
lebih besar, hal ini mendorong 3. Kinerja
karyawan berusaha memperoleh upah a. Pengertian Kinerja
yang lebih besar guna memperbaiki Mangkunegara (2015) menyatakan
hidupnya. bahwa kinerja berasal dari kata Job
b. Tenaga kerja dapat terdorong Performance dan Actual Performance
mengembangkan diri masing-masing. (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

89
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

yang dicapai oleh seseorang). Pengertian Hipotesis

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil Berdasarkan kajian pustaka, penelitian
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai terdahulu dan model analisis yang telah
seorang pegawai (karyawan) dalam dikemukan sebelumnya maka hipotesis
melaksanakan tugasnya sesuai dengan dalam penelitian ini sebagai berikut :
tanggung jawab yang diberikan 1. Lingkungan kerja (X1) dan
kepadanya. Sedangkan Kasmir (2016) kompensasi (X2) secara simultan
menyatakan bahwa kinerja merupakan berpengaruh terhadap kinerja
hasil kerja dan perilaku kerja seseorang karyawan pada divisi laboratorium
dalam suatu periode, biasanya 1 tahun. PT. Wings Surya (Y).
2. Lingkungan kerja (X1) berpengaruh
b. Faktor-faktor yang Memengaruhi dominan terhadap kinerja karyawan
Kinerja pada divisi laboratorium PT. Wings
Menurut Kasmir (2016) faktor-faktor Surya (Y).
yang memengaruhi kinerja baik hasil
maupun perilaku kerja adalah sebagai METODE PENELITIAN
berikut: Kemampuan dan keahlian, Penelitian ini akan dilaksanakan di
pengetahuan, rancangan kerja, PT. Wings Surya berlokasi di jalan raya
kepribadian, motivasi kerja, Driyorejo km. 22,9 kecamatan Driyorejo
kepemimpinan, gaya kepemimpinan, kabupaten Gresik Jawa Timur Indonesia.
budaya organisasi, kepuasan kerja, Penelitian ini dilaksanakan pada divisi
lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, laboratorium PT. Wings Surya.
dan displin kerja Dalam penelitiaan ini menggunakan
pendekatan penelitian kuantitatif yaitu
c. Faktor-faktor yang Dipengaruhi
pendekatan penelitiaan dengan
Kinerja
menekankan pada pengujian data.
Kasmir (2016) menyatakan bahwa ada Data yang digunakan adalah data
beberapa faktor yang dipengaruhi kinerja primer yaitu data dari jawaban responden
baik secara langsung maupun tidak yang selanjutnya diolah dengan
langsung sebagai berikut: kompensasi, menggunakan analisis regresi liner
jenis karier, dan citra karyawan berganda, analisis reliabilitas, dan
laboratorium PT. Wings Surya (Y)?
90
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

validitas, uji asumsi klasik, analisis antara bagian-bagian dari alat ukur secara
koefisien determinasi berganda, koefisien keseluruhan dengan cara
korelasi berganda, uji t dan uji F untuk mengkorelasikan setiap butir alat ukur
mengetahui pengaruh variabel dengan skor total yang merupakan jumlah
lingkungan kerja (X1) dan kompensasi tiap skor butir. Untuk menghitung
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y). validitas alat ukur digunakan rumus
Populasi dalam penelitian sebanyak 125 Pearson Product Moment.
karyawan dan besar sampelnya sebesar rhitung
56 karyawan dengan mengunakan teknik
pengambilan sampel yaitu propotionate
random sampling. Data penelitian ini
diperoleh langsung dari sumbernya atau (Riduwan (2007:109-110)

responden melalui kuisoner sedangkan Keterangan :

data sekunder adalah data yang diperoleh rhitung = Koefisien korelasi

secara tidak langsung melalui dokumen Xi = jumlah skor item

perusahaan dan penelitian terdahulu. Yi = jumlah skor total

n = Jumlah resposden

Analisis Data Selanjutnya dihitung dengan uji t

1. Uji Instrumen dengan rumus :

a. Menguji Validitas t hitung ,(Riduwan (2007)

Uji validitas dilakukan berkenaan
dengan ketepatan alat ukur terhadap
konsep yang diukur sehingga benar-benar
mengukur apa yang seharusnya diukur.
Menurut Riduwan (2007) menjelaskan
bahwa validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukan tingkat keandalan atau
kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur yang
kurang valid berarti memiliki validitas
rendah. Untuk menguji validitas alat ukur
terlebih dahulu dicari harga korelasi
91
Jurnal Balance
Keterangan:
t = Nilai thitung
r = Koefisien korelasi hasil rhitung
n = Jumlah responden
Kaidah keputusan : jika thitung > ttabel
berarti valid , sebaliknya : jika thitung <
ttabel berarti tidak valid
b. Menguji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk
mendapatkan tingkat ketepatan alat
pengumpul data yang digunakan. Uji
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

reliabilitas instrumen dilakukan dengan ∑Si = Jumlah varians skor tiap-tiap

rumus alpha Cronbach. Menurut item
Riduwan (2007) St = Varians total
Rumus alpha sebagai berikut : k = jumlah item
Standarisasi reliabilitas berdasarkan
r11=
kaidah reliabilitas Guilfor. Berikut adalah
Keterangan : tabel reliabilitas Guilfor :
r11 = Nilai reliabilitas

Koefisien Kriteria
<0,2 Tidak Reliabel
0,2 – 0,39 Kurang Reliabel
0,4 – 0,69 Cukup Reliabel
0,7 – 0,89 Reliabel
>0,9 Sangat Reliabel
Sumber : Riduwan (2007)

2. Uji Hipotesis keputusan apakah suatu distribusi data

a. Uji Asumsi Klasik mengikuti distribusi normal adalah:
Uji asumsi klasik terdiri dari a. Jika nilai signifikan (nilai
normalitas, uji heteroskedastisitas. dan uji probalitasnya) lebih kecil dari 5%
multikolonieritas. maka distribusinya adalah tidak
1) Uji Normalitas normal.
Uji normalitas digunakan untuk b. Jika nilai signifikan (nilai
mengetahui apakah suatu data tersebut probalitasnya) lebih besar dari 5%
mengikuti sebaran normal atau tidak. maka distribusinya adalah normal.
Untuk mengetahui apakah data tersebut 2) Uji Heteroskedastisitas
mengikuti sebaran normal dapat Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
dilakukan dengan berbagai metode menguji apakah dalam model regresi
diantaranya metode kalmogorov smirnov, terjadi ketidaksamaan variance dari
dengan menggunakan SPSS 20 (Ghozali, residual satu pengamatan ke pengamatan
2013). Pedoman dalam mengambil yang lain. Jika variance dari residual satu

92
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

pengamatan ke pengamatan yang lain variabilitas variabel bebas yang terpilih

tetap, maka disebut homoskedastisitas tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas
dan jika berbeda disebut lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah
heteroskedastisitas. Model regresi yang sama dengan nilai VIP tinggi (karena VIF
baik adalah yang homoskedastisitas atau = 1/ tolerance. Nilai cutoff yang umum
tidak tejadi heteroskedastisitas. dipakai untuk menunjukkan adanya
Kebanyakan data crossection multikolinieritas adalah nilai tolerance ≤
mengandung situasi heteroskedastisitas 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥10
karena data ini menghimpun data yang (Ghozali, 2013).
mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, Jadi dapat disimpulkan bahwa
dan besar) (Ghozali, 2013). Mendeteksi sebelum mengujikan regresi maka harus
adanya heteroskedastisitas adalah sebagai terlebih dahulu uji asumsi klasik yang
berikut: terdiri dari uji\\ normalitas, uji
1. Nilai probabilitas >0,05 berarti heteroskedastisitas, dan uji
bebas dari heteroskedastisitas multikolinieritas.
2. Nilai probabilitas <0,05 berarti
terkena heteroskedastisitas HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI
1. Pengujian Asumsi Klasik
3) Uji Multikolinieritas Pengujian asumsi klasik
Uji multikolinieritas digunakan diperlukan untuk mengetahui apakah
untuk menunjukkan adanya hubungan hasil estimasi regresi yang dilakukan
linear antar varibel-variabel bebas dalam benar-benar bebas.
suatu model regresi. Salah satu cara yang
digunakan untuk mengetahui ada a. Normalitas
tidaknya multikolinieritas yaitu dengan
Pengujian normalitas dengan
melihat besarnya nilai variance inflation
metode Kolmogorov Smirnov:
factor (VIF). Tolerance mengukur

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized
Residual

N 56

93
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation ,98164982
Absolute ,136
Most Extreme Differences Positive ,136
Negative -,114
Kolmogorov-Smirnov Z 1,020
Asymp. Sig. (2-tailed) ,250

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari tabel di atas menunjukkan dan VIF nya < 10. Nilai ini menunjukkan
nilai signifikansi pada residual bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar
terstandarisasi model regresi. Nilai variabel bebas.
signifikansi adalah 0,250 > 0,05 sehingga
data berdistribusi normal. Sehingga c. Heteroskedastisitas
menunjukkan bahwa model regresi layak Uji Heteroskedastisitas bertujuan
dipakai karena memenuhi unsur menguji apakah dalam model regresi
normalitas. terjadi ketidak samaan variance dari
residual satu pengamatan kepengamatan
b. Multikolinieritas yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain
Coefficients a
tetap, maka disebut Homoskedastisitas
Collinearity statistics
Model dan jika berbeda disebut
Tolerance VIF Heteroskedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang Homoskedastisitas atau

X1 0,704 1,421 tidak terjadi Heteroskedastisitas.

Pengujian Heteroskedastisitas dengan
metode Glejser dapat dilihat pada tabel
X2 0,704 1,421
berikut:
Dari tabel tersebut didapatkan nilai
tolerance untuk variabel bebasnya > 0,1

94
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) ,456 1,398 ,326 ,745
1 Lingkungan Kerja -,070 ,076 -,144 -,910 ,367
Kompensasi ,116 ,061 ,303 1,913 ,061
a. Dependent Variable: ABRES

Dari tabel di atas dapat disimpulkan 2. Analisis Regresi

bahwa: Analisa dalam penelitian ini
• Pada Variabel Lingkungan Kerja (X1) menggunakan variabel bebas Lingkungan
nilai signifikansi 0,367 > 0,05 Kerja (X1) dan Kompensasi (X2),
sehingga X1 tidak terjadi gejala sedangkan variabel terikat (Y) adalah
heteroskedastisitas. Kinerja Karyawan. Untuk mengetahui
• Pada Variabel Kompensasi (X2) nilai seberapa besar pengaruh variabel bebas
signifikansi 0,061 > 0,05 sehingga X2 X1 dan X2 terhadap variabel terikat (Y),
tidak terjadi gejala maka dapat dihitung dengan
heteroskedastisitas. menggunakan teknik analisa regresi linier
Dengan demikian dapat berganda. Berdasarkan pada hasil
disimpulkan bahwa tidak terjadi perhitungan dari model regresi linier
heteroskedastisitas pada model regresi, berganda, diperoleh hasil persamaan
sehingga model regresi layak. regresi yang dapat dilihat dalam tabel
dibawah ini:

95
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig. Collinearity
Coefficients Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 1,817 1,955 ,930 ,357
Lingkungan
1 ,426 ,107 ,381 3,993 ,000 ,704 1,421
Kerja
Kompensasi ,481 ,085 ,540 5,660 ,000 ,704 1,421
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer Diolah

3. Analisa Koefisien Korelasi (R) dan Berdasarkan hasil output SPSS diatas
Koefisien Determinasi (R2) dapat diketahui bahwa nilai koefisien
korelasi adalah 0,813. Hal ini
b
Model Summary memberikan arti bahwa hubungan antara
Std. Error variable Lingkungan Kerja (X1) dan
Mod R Adjusted R
R of the
el Square Square Kompensasi (X2) terhadap kinerja
Estimate
karyawan (Y) sangat kuat dan bernilai
1 ,813a ,660 ,648 2,60334
positif, artinya semakin tinggi nilai
a. Predictors: (Constant), Kompensasi,
jawaban responden pada variabel
Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja (X1) dan Kompensasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(X2) maka semakin tinggi pula Kinerja
Karyawan(Y). Demikian pula sebaliknya
semakin rendah nilai jawaban responden
pada variabel Lingkungan Kerja (X1) dan
Kompensasi (X2) maka semakin rendah
pula Kinerja Karyawan (Y).
Sedangkan nilai koefisien
determinasi 0,660 atau 66,0%. Hal ini
memberikan arti bahwa Lingkungan
Kerja (X1) dan Kompensasi (X2)
memengaruhi Kinerja Karyawan (Y)
96
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

sebesar 66,0% dan sisanya 34,0% mengetahui apakah variabel bebas yaitu
dipengaruhi oleh variable lain diluar Lingkungan Kerja (X1) dan Kompensasi
penelitian. (X2) secara serentak atau bersama sama
4. Pengujian Hipotesis berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
a. Uji F (Simultan) (Y). Untuk itu dalam penelitian ini
Dalam penelitian ini desertakan desertakan uji F seperti yang terlihat
pengujian serentak (uji F) untuk dalam tabelberikut ini:
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
Regress
698,727 2 349,364 51,548 ,000b
ion
1 Residua
359,202 53 6,777
l
Total 1057,929 55
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja
Sumber : Data Primer Diolah
Karena nilai signifikasi 0,000 < 0,05 dan Dalam penelitian ini juga dicantumkan
nilai Fhitung (51,548) > Ftabel (3,172) maka uji parsial (uji t) untuk mengetahui
H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini apakah variabel Lingkungan Kerja (X1)
menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja dan Kompensasi (X2) secara parsial atau
(X1) dan Kompensasi (X2) secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap
serentak atau bersama sama berpengaruh Kinerja Karyawan (Y). Berikut ini
terhadap Kinerja Karyawan (Y). terdapat tabel untuk merekap pengaruh
b. Uji t (Parsial) variabel bebas X1 dan X2 terhadap
variabel (Y) terikat. Lihat tabel ini:

Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized `Collinearity
Coefficients Statistics

97
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

B Std. Error Beta Tolerance VIF

Model
T Sig.
(Constant) 1,817 1,955 ,930 ,357
1 Lingkungan Kerja ,426 ,107 ,381 3,993 ,000 ,704 1,421
Kompensasi ,481 ,085 ,540 5,660 ,000 ,704 1,421
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber :Data Primer diolah

Karena nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan memiliki koefisien regresi yang paling
nilai thitung (3,993) > ttabel (2,006) maka besar yaitu 0,481.
H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa secara parsial DISKUSI
variabel Lingkungan Kerja (X1) Penelitian mengenai pengaruh
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan lingkungan kerja dan kompensasi
(Y). terhadap kinerja karyawan pada divisi
Karena nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan laboratorium PT. Wings Surya, dapat
nilai thitung (5,660) > ttabel (2,006) maka dilihat pembahasan sebagai berikut:
H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini 1. Pengaruh Lingkungan Kerja
menunjukkan bahwa secara parsial terhadap Kinerja Karyawan
variabel Kompensasi (X2) berpengaruh Lingkungan kerja merupakan
terhadap Kinerja Karyawan (Y). bagian komponen yang sangat penting
Berdasarkan nilai koefisien regresi dan ketika karyawan melakukan aktifitas
uji t yang dilakukan pada kedua variable bekerja (Sunyoto, 2015). Kasmir (2016)
dependen maka dapat disimpulkan bahwa menyatakan bahwa lingkungan kerja
variabel yang dominan berpengaruh merupakan suasana atau kondisi di
terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sekitar lokasi tempat bekerja. Jika
variabel Kompenasi (X2). Hal ini terbukti lingkungan kerja dapat membuat suasana
bahwa variable Kompensasi (X2) nyaman dan memberikan ketenangan
maka akan membuat suasana kerja

98
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

menjadi kondusif, sehingga dapat Hasil penelitian ini juga sejalan

meningkatkan hasil kerja seseorang dengan Prahiawan dan Simbolan (2014)
menjadi lebih baik. yang menunjukkan bahwa lingkungan
Hasil penelitian ini menunjukkan kerja berpengaruh signifikan terhadap
bahwa lingkungan kerja secara parsial kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan kondusif akan membantu perusahaan
pada divisi laboratorium PT. Wings memberikan kepastian bagi seluruh
Surya. Dibuktikan dengan melakukan uji sumber daya manusia untuk berkembang
hipotesis (Uji t) dimana hasil perhitungan bersama perusahaan dan bersama-sama
nilai thitung untuk variabel lingkungan meningkatkan kegiatan usaha dalam
kerja adalah 3,993 lebih besar dari nilai menghadapi persaingan, walaupun
ttabel yaitu 2,006 dengan signifikan 0,000 tingkat pertumbuhan dari masing-masing
< 0,05 artinya variabel lingkungan kerja individu bervariasi. Sebaliknya
(X1) berpengaruh terhadap variabel lingkungan kerja yang tidak kondusif
kinerja karyawan. Bahwa semakin baik tidak akan mampu memberikan dorongan
lingkungan kerja dalam perusahaan maka kepada karyawan untuk memilki
akan meningkatkan kinerja karyawan keinginan maju dan berkembang bersama
dalam pencapaian tujuan perusahaan. perusahaan.
Hal ini sejalan dengan penelitian
dari Surjosuseno (2015) hasil penelitian 2. Pengaruh Kompensasi terhadap
menunjukkan ada hubungan signifikan Kinerja Karyawan
lingkungan kerja terhadap kinerja Kompensasi adalah segala
karyawan, dimana lingkungan kerja sesuatu yang diterima para karyawan
memainkan peran penting dalam sebagai balas jasa untuk kerja mereka
menciptakan lingkungan manusia yang (Handoko, 2014). Kompensasi
dapat dikembangkan dan dibina. Perlunya merupakan balas jasa yang diberikan
memahami lingkungan kerja dalam perusahaan kepada karyawannya.
perusahaan sebagai suatu hal yang Karyawan yang memiliki kinerja yang
bermakna positif, maka tidak diragukan baik tentu akan memperoleh balas jasa
bahwa karyawan akan melakukan seperti kenaikan gaji atau tunjangan
tindakan- tindakan yang lebih produktif. lainnya (Kasmir, 2016).

99
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

Hasil penelitian ini menunjukkan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

bahwa kompensasi secara parsial dan Kompensasi merupakan faktor penting
yang paling dominan berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan.
terhadap kinerja karyawan pada divisi Dengan demikian perusahaan perlu
laboratorium PT. Wings Surya. Hasil mengelola kompensasi dengan baik,
penelitian ini berbeda dengan hipotesis supaya kinerja karyawan tetap terjaga dan
pada bab II yang menyatakan bahwa mampu mendorong karyawan untuk
variabel lingkungan kerja lebih dominan selalu melakukan hal yang terbaik dan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. menghindari frustasi kerja yang berakibat
Hal ini dikarenakan variabel Kompensasi pada penurunan kinerja karyawan.
(X2) memiliki koefisien regresi yang 3. Pengaruh lingkungan kerja dan
paling besar yaitu 0,481 dibandingkan kompensasi terhadap Kinerja
dengan variabel Lingkungan Kerja yang Karyawan
koefisien regresinya 0,426. Dibuktikan Dari hasil penjabaran diatas dapat
dengan melakukan uji hipotesis (Uji t) disimpulkan bahwa ada pengaruh
dimana hasil perhitungan nilai thitung untuk lingkungan kerja dan kompensasi
variabel kompensasi adalah 5,660 lebih bersama-sama (simultan) memberikan
besar dari nilai ttabel yaitu 2,006 dengan pengaruh signifikan terhadap kinerja
signifikan 0,000 < 0,05 artinya karyawan pada divisi laboratorium PT.
kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Wings Surya. Hasil signifikan diperoleh
variabel kinerja karyawan. Bahwa dari uji F (simultan) dengan nilai sebesar
semakin baik kompensasi di dalam Fhitung 51,548 lebih besar dari Ftabel 3,172
sebuah perusahaan maka akan dengan signifikan 0,000 < 0,05 hal ini
meningkatkan kinerja karyawan. menunjukkan secara simultan lingkungan
Hal ini sejalan dengan penelitian kerja dan kompensasi berpengaruh
Wijaya dan Andreani (2015) hasil terhadap kinerja karyawan. Lingkungan
penelitian menunjukkan bahwa kerja dan kompensasi dapat
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja meningkatkan kualitas kerja yang baik
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh bagi karyawan dan perusahaan. Untuk itu
Dhermawan, Sudibya, dan Utama (2012) diperlukan sebuah pengelolaan
juga menunjukkan bahwa kompensasi perusahaan yang baik agar semua tujuan

100
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

perusahaan dapat tercapai dengan 1. Sebagaimana diketahui bahwa

memuaskan, serta kesejahteraan dari lingkungan kerja dan kompensasi
karyawan yang bekerja juga ikut terjamin merupakan faktor yang berpengaruh
dan mengalami peningkatan dalam terhadap kinerja, maka diharapkan
kehidupan sehingga akan meningkatkan pada divisi laboratorium PT. Wings
kinerja karyawan. Surya memperhatikan faktor- faktor
tersebut untuk lebih meningkatkan
G. SIMPULAN kinerja.
Berdasarkan hasil pengujian 2. Agar dapat meningkatkan kinerja
penelitian dapat ditarik dua kesimpulan secara optimal, hendaknya terus
untuk menjawab rumusan masalah melakukan perbaikan dan
sebagai berikut: pengawasan terhadap karyawan,
1. Lingkungan kerja (X1) dan untuk menjaga dan meningkatkan
kompensasi (X2) berpengaruh kualitas sumber daya manusia pada
secara bersama-sama (simultan) divisi laboratorium PT. Wings
terhadap kinerja karyawan pada Surya.
divisi laboratorium PT. Wings 3. Kepada para peneliti selanjutnya
Surya (Y). disarankan agar lebih memperdalam
2. Diantara lingkungan kerja (X1) dan unit analisisnya, baik variabel
kompensasi (X2) variabel yang maupun indikator penelitian,
lebih dominan secara signifikan sehingga dapat lebih mempertajam
pengaruhnya terhadap kinerja hasil yang sudah penulis peroleh di
karyawan pada divisi laboratorium dalam penelitian ini.
PT. Wings Surya adalah
Kompensasi (X2). DAFTAR PUSTAKA
Arianto, D. A. (2013). Pengaruh
H. SARAN Kedisiplinan, Lingkungan Kerja
Dari hasil penelitian maka dan Budaya Kerja terhadap
diberikan masukan dan saran sebagai Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal
berikut: Economia, 9(2), 191-200.

101
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Handoko, T. H. (2014). Manajemen

Suatu Pendekatan Praktik. Personalia & Sumber Daya
Jakarta: Rineka Cipta. Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Dhermawan, A. A., Sudibya, I. G., & Hasibuan, M. S. (2003). Manajemen
Utama, I. W. (2012). Pengaruh Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Motivasi, Lingkungan Kerja, Bumi Aksara.
Kompetensi, dan Kompensasi htpp://id.m.wikipedia.org/wiki/Wings_(pe
terhadap Kepuasan Kerja dan rusahaan)?_e_pi_=7%2CPAGE_
Kinerja Pegawai di Lingkungan ID10%2C1315714556. (2016, Juli
Kantor Dinas Pekerjaan Umum 15). Retrieved Agustus 12, 2016
Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Kasmir. (2016). Manajemen Sumber
Strategi Bisnis, dan Daya Manusia. Jakarta: Raja
Kewirausahaan, 6(2), 173-184. Grafindo Persada.
Fatihudin, D. (2012). Metode Penelitian Kusuma, N. (2014). Analisis Pengaruh
untuk Ilmu Ekonomi, Manajemen Lingkungan Kerja dan
dan Akuntansi dari Teori ke Kompensasi terhadap Kinerja
Praktek. Surabaya: PPs Pegawai pada PT. Sun Motor
UMSurabaya. Jebres Surakarta. Naskah
Ghozali, I. (2013). Aplikasi analisis Publikasi.
multibariate dengan program Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen
SPSS. Semarang: Badan Penerbit Sumber Daya Manusia
Universitas Diponegoro. Perusahaan. Bandung: Rosda.
Handaru, A. W. (2013). Pengaruh Muhammad, S. R., Adolfina, &
Lingkungan Kerja, Kompensasi Lumintang, G. (2016). Pengaruh
dan Komitmen Organisasi Lingkungan Kerja, Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja
Karyawan di RS “X”. Jurnal Riset Karyawan pada Dinas Pendapatan
Manajemen Sains Indonesia Daerah Kota Manado. Journal
(JRMSI), 4(1), 116-135. EMBA, 4(1), 045-055.

102
Jurnal Balance
 Balance Vol. XV No. 2 | Juli 2018

Nitisemito, A. S. (1984). Manajemen Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber

Persoalia. Jakarta: Ghalia Daya Manusia. Yogyakarta:
Indonesia. Caps.
Riduwan. (2007). Pengantar Statistika Surjosuseno, D. (2015). Pengaruh
untuk Penelitian: Pendidikan Lingkungan Kerja dan Motivasi
Sosial, Ekonomi, Komunikasi. Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bandung: CV. Alfabeta. pada Bagian Produksi UD Pabrik
Riduwan. (2009). Metode & Teknik Ada Plastic. AGORA, 3(2), 175-
Penyusunan Proposal Penelitian. 179.
Bandung: CV. Alfabeta. Taufiq, M., & Hidayat, Z. (2012).
Salbiyah, S., & Mahardhika, B. W. Pengaruh Lingkungan Kerja dan
(2017). Pengaruh Motivasi Kerja Disiplin Kerja serta Motivasi
Terhadap Kinerja Tenaga Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kependidikan Universitas Perusahaan Daerah Air Minum
Muhammadiyah Surabaya Tahun (PDAM) Kabupaten Lumajang.
2016. Balance, 14(02). Jurnal WIGA, 2(1), 79-97.
Simbolan, N., & Prahiawan, W. (2014). Usman, H., & Akbar, R. S. (2003).
Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Pengantar Statistika. Jakarta:
Lingkungan Kerja terhadap Bumi Aksara.
Kinerja Karyawan pada PT Wijaya, T., & Andreani, F. (2015).
Intimas Lestari Nusantara. Jurnal Pengaruh Motivasi dan
Ekonomi, 5(1), 35-41. Kompensasi terhadap Kinerja
Sugiyono. ( 2015). Metode Pnelitian Karyawan pada PT Sinar Jaya
Kuantitatif, kualitatif, dan R & D. Abadi Bersama. AGORA, 3(2),
Bandung: CS Alfabeta. 37-41.

103
Jurnal Balance

View publication stats