“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TESIS
RETENCION DEL PERSONAL Y PRODUCTIVIDAD EN LOS COLABORADORES

DE LA EMPRESA SODIMAC SUCURSAL HUANCAYO 2022

Asignatura: Taller de Investigación I

Docente: Vásquez Ramírez, Michael Raiser.

Alumno: Goño Auris, Juan Carlos.

Línea de Investigación: Ciencias Empresariales y Gestión de los Recursos

Ciclo: VIII

Sección: B1

Huancayo - Perú

2022
 CAPITULO I
RETENCION DEL PERSONAL Y PRODUCTIVIDAD EN LOS COLABORADORES

DE LA EMPRESA SODIMAC SUCURSAL HUANCAYO 2022

1.-Planteamiento del Problema

1.1 Descripción de La Realidad Problemática
Definiendo nuestra primera variable sobre retención de personal es clave saber cómo

aprovecharlos al máximo, ofreciendo un clima laboral democrático que origine una

participación equitativa para todo empleado. Una compensación justa como retribución de la

prestación de servicios y oportunidades. (Rojas,2019, p.6)

Definiendo nuestra segunda variable productividad se define los resultados alcanzados

y los recursos invertidos por la organización, realiza un análisis de la percepción que tienen

los trabajadores sobre estrategias administrativas que utilizan las empresas y su impacto en la

productividad laboral.  (Rodríguez ,2017, p.5)

A nivel internacional se observa que la retención de personal es muy importante, ya

que depende de los colaboradores el crecimiento de la empresa, el tener demasiada rotación

de personal que abandona la empresa genera gastos, al tener que esperar nuevos

colaboradores y luego capacitar e inducirlos, esto afectara directamente a la productividad de

la empresa .Esto se evidencia en un estudio realizado por Campos (2018) en una consultora

que ofrece servicios de asesoría contable en Santiago chile “en el último año mayo del 2018

la empresa ha presenciado un alto nivel rotación de un 35% aproximadamente. Por lo que

actualmente, la necesidad principal es contribuir con estrategias de retención para proponer

un plan de retención de talentos que contribuya al engagement de los colaboradores” (p.3)

 A nivel nacional se avisora que algunas empresas no capacitan a su personal y que

cada empleado tiene que capacitarse ya que no va teniendo una formación, desarrollo y

condiciones de trabajo que a lo largo del tiempo perjudica la retención del personal y su

productividad que demuestra en las organizaciones. Esto se evidencia en un estudio realizado

por Benavides (2020) en una empresa privada denominada Pomalca ubicada en la ciudad de

Lambayeque donde encontró que “al no recibir capacitación alguna de parte del empleador y

no poder capacitarse por su cuenta por el problema del pago de remuneraciones, los

trabajadores se van rezagando en los conocimientos conllevando esto a ser menos valorados

en el mercado” (p.2)

A nivel Regional se observa que algunas empresas la realidad que demuestran con la

retención del personal toma una mayor preocupación debido a que existe en sus

administraciones la falta de consideración en las opiniones que vierten el personal esto lo

manifiesta en un estudio realizado por Ortiz y Rojas (2019) que en la clínica Cayetano

Heredia en La Ciudad de Huancayo donde señala que “se pudo observar que el 40% indica

estar en desacuerdo con la poca consideración que la clínica da a las opiniones del personal,

el 34% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo porque perciben que su opinión es tomada en

cuenta para ciertas decisiones de la clínica” (p.102). esto perjudica la productividad que

ofrecen las empresas podríamos mencionar en ella.

Donde vas a realizar el estudio:

 El presente trabajo de investigación donde se realizará el tema a tratar será en la Empresa

Sodimac Sucursal Huancayo sobre la retención del personal y productividad.

Quienes son los afectados:

 Los involucrados en este tema de investigación serán los colaboradores de la Empresa

Sodimac Huancayo.
Que busca el trabajo:

 El trabajo de investigación busca si hay una buena relación entre la retención del personal
y productividad conocer los motivos porque los cuales los colaboradores se retiran de la
Empresa.

Causas

 No cuentan con planes de capacitaciones.

 Falta de comunicación y liderazgo por parte del jefe de área.

 Clima Laboral poco favorable.

 Proceso de selección Inadecuado.

 Poca remuneración salarial al personal.

Efectos

 Falta de capacitación al personal.

 Fracasos de los objetivos y metas de plan de ventas mensuales.

 Baja productividad por parte del trabajador

 No tiene perfiles de puestos establecidos.

 Trabajadores insatisfechos que no sienten que su trabajo sea valorado

Aporte

 Primero definir las características y conocimientos que debe tener el personal

seleccionado.

 Capacitar al personal de nuevo desde su ingreso dándole una buena inducción del método

de trabajo y seguridad.
 Calcular la base salarial dependiendo al tipo de función que realizara el personal.

1.2 DELIMITACION DEL PROBLEMA

1.2.1 Delimitación Espacial:
El presente trabajo de investigación se realizará en la Empresa Sodimac Sucursal de

Huancayo, Departamento de Junín.

1.2.2 Delimitación Temporal:

El presente trabajo que se presentará en el año 2022 la información que se tomará será

del periodo de los últimos 5 años.

1.2.3 Delimitación Conceptual:

La investigación por el carácter de sus variables se encuentra sujeta a la existencia de

material bibliográfico sobre la retención del personal y productividad en los colaboradores,

ya que son temas de interés de la empresa Sodimac.

1.3 Formulación del Problema

1.3.1 Problema General

P.G.- ¿Cuál es la relación que existe entre la retención del personal y la productividad en los

colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022?

1.3.2 Problema Específicos

P.E.1- ¿Qué relación existe entre la retención del personal y la optimización en los

colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022?

P.E.2 ¿Qué relación existe entre la retención del personal y la eficiencia en los

colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022?

 P.E.3 ¿Qué relación existe entre la retención del personal y logros en los colaboradores de la

Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022?

1.4 Justificación:
1.4.1 Justificación Social

  El presente del trabajo de investigación de tesis se presentará soluciones del tema

sobre la retención del personal y productividad para ser una fuente de una mejor calidad

ambiente laborable en los colaboradores.

1.4.2 Justificación Teórica

La investigación que se realizara proporcionara una propuesta para mejorar la

retención del personal que se realizara en la empresa Sodimac Sucursal Huancayo esto

permitirá dar soluciones que generaran la retención del personal de la empresa como lluvias

de ideas y reuniones personalizadas con el jefe del área para que el trabajador exprese su

opinión sobre el trabajo,

1.4.3 Justificación Metodológica

Este trabajo de investigación se realizará para ver la relación que hay entre la

retención del personal y productividad del Rotación de Personal lo cual debe ser considerado

como tema de importancia para poder mantener a los colaboradores quienes generan valor en

la empresa, así mismo también podría ser considerado como referencia para la toma de

decisiones que estén relacionadas al personal, mejora de habilidades.

1.5 Objetivos
 1.5.1 Objetivo General:
O.G.- Determinar la relación que existe entre la retención del personal y

productividad en los colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022.

1.5.2 Objetivos Específicos:

 O.E.1.- Qué relación existe entre la retención del personal y la optimización en los

colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022

 O.E.2 Qué relación existe entre la retención del personal y la eficiencia en los

colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022

 O.E.3 Qué relación existe entre la retención del personal y logros en los colaboradores

de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022

II Marco Teórico

2.1 Antecedentes:

2.1.1 Nacionales

Yana (2018) en sus tesis “Factores que influyen en la retención del personal operativo

de la Empresa Petrogas EIRL – Pucallpa del año 2018”, para optar el grado de maestro en

Ciencias Administrativas con Mención en Gerencia de Recursos Humanos, publicado en el

repositorio de la Universidad Nacional San Agustín de Arequipa, donde utilizo una

metodología descriptiva, siendo su objetivo el de establecer la relación que existe entre la

retención del personal operativo de la Empresa Petrogas EIRL – Pucallpa del año

2018,encontrándose con una muestra de 46 trabajadores de la empresa petrogas a quienes se

les aplicaron cuestionarios permitiéndoles llegar a las siguientes conclusiones:

En el factor económico, se concluye que las comisiones y beneficios sociales que se

otorgan dentro de la empresa PETROGAS EIRL, son conceptos que favorece positivamente

en la retención del personal, pero a su vez cabe resaltar que los beneficios sociales que se
otorgan no satisfacen a las expectativas de los trabajadores, esto se debería a que la empresa

pertenece a la fecha al régimen especial de Micro y pequeña empresa- MYPE.,

caracterizando dicho régimen que los beneficios sociales de otorgan en un 50% comparado

con régimen general que son el 100%. Así mimo se denota que la empresa no otorga algún

otro beneficio y tampoco se otorgan aumento de sueldo cuando logran un buen desempeño.

Pero al comparar todos los factores de investigación en esta tesis, el factor económico es uno

de los factores que se muestra de forma regular en comparación con las otras, podría afirmar

que este factor es uno de los que sostiene la retención del personal de la empresa Petrogas

EIRL.

En el factor laborales de implementación, los trabajadores de la empresa Petrogas

EIRL, señala el 80% indica que la empresa no brinda uniformes, el 87% indica que no recibió

equipos de protección personal- EPP y el 95 % señala que nunca recibió capacitación alguna

del uso de quipos de protección personal –EPP., lo que denota que la empresa no muestra

interés sobre la protección y salud de los trabajadores.

Chávez (2021) en sus tesis “Estrategias de retención del talento humano para evitar la

rotación del personal en la empresa Agro Latam – Lambayeque 2021” , para optar el grado de

maestro en gestión del talento humano, publicado en el repositorio de la Universidad Cesar

Vallejo, donde utilizo una metodología descriptiva correlacional, siendo su objetivo el de

establecer la relación que existe entre las Estrategias de retención del talento humano para

evitar la rotación del personal en la empresa Agro Latam – Lambayeque 2021, encontrándose

con una muestra de 45 colaboradores quienes se les aplico cuestionarios permitiéndoles llegar

a las siguientes conclusiones:

Según el trabajo de estudio realizado y los resultados obtenidos del sistema SPSS, se

concluye que las estrategias de retención y la rotación de personal tienen una relación
significativa, el resultado se analiza porque las dos variables en la prueba de normalidad son

mayores a 0.05, entonces se decimos que la normalidad no se rechaza y se concluye que la

hipótesis nula y que ambas variables su distribución es normal. Dentro de la organización

después de haber analizados los resultados, existe una deficiencia en estrategias de retención,

debido a que no se cuenta con un plan de reclutamiento y selección, donde se verían un

impacto mucho mejor para la selección de personal, generar una baja practica de motivación

de personal adicionalmente captación de conocimientos y habilidades de los colaboradores,

beneficios para el personal, inducciones constantes, condiciones de trabajo y resultado –

bonos económicos para que así no influya en la rotación de personal.

Lujan (2019) en su tesis “Capital humano y retención del personal de la Empresa

Luframa Hardware Tecnologies SAC del distrito de San Juan de Lurigancho, 2019”, para

optar el grado de maestro en Administración de Negocios MBA, publicado en el repositorio

de la Universidad Cesar Vallejo, donde utilizo una metodología cuantitativa de diseño

descriptivo correlacional, siendo su objetivo el de establecer la relación que existe entre el

Capital humano y retención del personal de la Empresa Luframa Hardware Tecnologies SAC

del distrito de San Juan de Lurigancho 2019, encontrándose con una muestra de 78

trabajadores a quienes se les aplico cuestionarios y permitiéndoles llegar a las siguientes

conclusiones:

Sobre la hipótesis general se comprobó que el valor de la correlación es de 0,653 entre

las variables Capital Humano y Retención del Personal, donde el valor de la significancia p =

0,00 es inferior al valor de α = 0,01 en consecuencia se afirma que existe una correlación

significativa entre estas dos variables.

 Sobre la hipótesis específica 1 se comprobó que el valor de la correlación es de 0,658

entre las variables Capital Humano y el diseño del puesto, donde el valor de la significancia p

= 0,00 es inferior al valor de α = 0,01 en consecuencia se afirma que existe una correlación

significativa entre estas dos variables.

Espinoza (2018) en su tesis “Gestión empresarial para mejorar la productividad

laboral en la empresa Illetes Contratistas Generales E.I.R.L. - Huancayo, 2018”, para optar el

grado de maestro en Gestión de Proyectos Públicos y Privados, publicado en el repositorio de

la Universidad Nacional del Centro del Perú, donde se utilizó una metodología diseño

experimental, siendo su objetivo el de establecer la relación que existe entre el Gestión

empresarial para mejorar la productividad laboral en la empresa Illetes Contratistas Generales

E.I.R.L. - Huancayo, 2018, encontrándose con una muestra de 25 trabajadores de Illetes

Contratistas Generales permitiéndoles llegar a las siguientes conclusiones :

1.- Se ha determinado que la gestión empresarial mejora significativamente la

productividad en la empresa Illetes contratistas generales E.I.R.L Huancayo, 2018.
(p=0.000<0.05). Donde, antes de la aplicación de la gestión empresarial la mayoría
de los trabajadores de la Empresa Illetes Contratistas General E.I.R.L. percibe un
nivel bajo de eficiencia (92%) y después de la aplicación de la gestión empresarial la
mayoría de los trabajadores percibe un nivel alto de productividad (60%).
2. Se ha determinado que la gestión empresarial mejora significativamente la eficiencia
en la empresa Illetes contratistas generales E.I.R.L Huancayo, 2018. (p=0.000<0.05).
Donde, antes de la aplicación de la gestión empresarial la mayoría de los trabajadores
de la Empresa Illetes Contratistas General E.I.R.L. percibe un nivel bajo de eficiencia
(92%) y después de la aplicación de la gestión empresarial la mayoría de los
trabajadores percibe un nivel alto de eficiencia (60%).
Patricio(2018) en su tesis “Cultura organizacional y el nivel de productividad de los

trabajadores en la empresa Seguroc S.A. año 2018”, para optar el grado de maestro en

Gestión del Talento Humano, publicado en el repositorio de la Universidad Cesar Vallejo,

donde utilizo una metodología nivel correlacional de diseño no experimental, siendo su

objetivo el de establecer la relación que existe entre la Cultura organizacional y el nivel de

productividad de los trabajadores en la empresa Seguroc S.A. año 2018 , encontrándose con

una muestra de 100 trabajadores administrativos de la empresa a quienes se les aplico un

cuestionario permitiéndoles llegar a las siguientes conclusiones:

Existe relación directa entre cultura organizacional y nivel de productividad de los

trabajadores en la empresa Seguroc S.A. año 2017 (ρ= .00; Rho Spearman = 0,801) siendo

esta una correlación fuerte positiva alta entre las variables. Segunda: Existe relación directa

entre el alineamiento y nivel de productividad de los trabajadores en la empresa Seguroc S.A.

año 2017 (ρ= .00; Rho Spearman = 0,742) siendo esta una correlación fuerte positiva alta

entre las variables. Tercero: Existe relación directa entre el compromiso de la empresa y nivel

de productividad de los trabajadores en la empresa Seguroc S.A. año 2017 (ρ= .00; Rho

Spearman = 0,849) siendo esta una correlación fuerte positiva alta entre las variables.

Becerra (2021) en su tesis “proceso de reclutamiento y selección de personal para una

mayor productividad laboral en la empresa Constructora Atix Group SAC, Nuevo Chimbote,

2021”, para optar el grado de Licenciado en Administración, publicado en el repositorio de la

Universidad Católica los Andes, donde utilizo una metodología descriptiva, siendo su

objetivo el establecer la relación que existe entre el proceso de reclutamiento y selección de

personal para una mayor productividad laboral en la empresa Constructora Atix Group SAC,

Nuevo Chimbote, 2021, encontrándose con una muestra de 12 trabajadores quienes se les

aplico un cuestionario permitiéndoles llegar a las siguientes conclusiones.

La empresa se encuentra en el mercado de 9 a más años y cuenta con una totalidad de 11 a 20

trabajadores y no cuenta con un organigrama establecido formalmente. No se realiza un buen

proceso de reclutamiento y selección de personal, aunque es la que contrata personal y el

personal es de confianza, no hay formatos definidos para una evaluación de conocimientos,

no tiene los procesos para la preselección, tampoco se solicita documentos sustentatorios

como curriculum vitae, antecedentes policiales u otros antes de entrar a trabajar, no se cree

indispensable un área de recursos humanos, no se utiliza ningún medio para convocar, como

página oficial de la empresa, redes sociales (Facebook), u otros. No se dan a conocer las

obligaciones y responsabilidades de manera específica por falta del Organigrama y del Mof.

Se ha mostrado que la mayoría piensa que no hay un proceso de reclutamiento y selección de

personal adecuado.

2.1.2 Antecedentes Internacionales

Vásquez (2020) en su tesis “La Productividad en las Industrias Manufactureras en las

Zonas Industriales de Desarrollo como Determinante de la Competitividad Ramal y el

Desarrollo Regional, México 2020”, para optar el grado de doctor en Economía, publicado en

el repositorio de la Universidad Nacional Autónoma de México, donde utilizo una

metodología cualitativa, siendo su objetivo el de establecer la relación que existe entre la

productividad en las Industrias Manufactureras en las Zonas Industriales de Desarrollo como

Determinante de la Competitividad Ramal y el Desarrollo Regional, México 2020,

encontrándose como muestra de 12 trabajadores permitiéndoles llegar a unas conclusiones.

En esta investigación postulamos como hipótesis que las concentraciones industriales

mayores niveles de productividad laboral de la manufactura están en condiciones de propiciar

procesos de desarrollo y mayores niveles de vida para la población residente, no sólo en las

áreas en las que se asienta la actividad industrial sino en sus regiones de influencia, es decir,
ciudades o áreas metropolitanas próximas a ellas. Llevar a cabo un contraste empírico de esta

afirmación nos llevó a realizar una revisión de múltiples elementos teóricos, entre los que el

concepto de desarrollo y su relación con la industria y el espacio fue discutido a través del

concepto de productividad en el capítulo. Por desarrollo entendemos el complejo proceso de

cambio estructural que supone la modificación de las partes que integran la formación

económico social.

Mendoza (2019) en sus tesis” Relación entre la capacitación del personal y

productividad en la industria manufacturera de productos alimenticios del cantón Manta

Ecuador 2019”, para optar el grado de doctor , publicado en el repositorio de la Universidad

Católica Santiago Guayaquil, donde utilizo una metodología es no experimental, siendo su

objetivo el establecer la relación que existe entre la Relación entre la capacitación del

personal y productividad en la industria manufacturera de productos alimenticios del cantón

Manta Ecuador 2019, encontrándose con una muestra a 21 empresas del sector alimenticio

permitiéndoles llegar a las siguientes conclusiones.

Las conclusiones se han determinado según los objetivos previamente planteados. Partiendo

con el objetivo específico conceptualizar las teorías existentes sobre capacitación del personal

y la productividad en la industria manufacturera de productos alimenticios del cantón Manta

Ecuador, se define que la capacitación brinda un personal más competente, y por

consiguiente más productivos al ejecutar las funciones asignadas de la mejor forma. Además,

la productividad como un indicador significativo, al brinda r información de cómo se están

utilizando los factores de producción con la finalidad de alcanzar la eficiencia y eficacia. Por

otro lado, comparando los resultados con los estudios anteriores como el de Robles,

Hernández y Badillo (2019), se consigue confirma r que el personal al obtener y fortalecer

conocimientos aumenta la productividad empresarial.

 Marcela (2021) en su tesis “Evaluación del desempeño financiero y la productividad

del sector chocolatero del Ecuador 2021”, para optar el grado de Magister en Finanzas de

Dirección Financiera, publicado en el repositorio de la Universidad Técnica de Ambato

Ecuador, donde utilizo una metodología cualitativa, siendo su objetivo el de establecer la

relación que existe entre la evaluación del desempeño financiero y la productividad del sector

chocolatero del Ecuador 2021, encontrándose con una muestra de 12 empresas del sector

chocolatero permitiéndoles llegar a las siguientes conclusiones.

Con respecto al objetivo de determinar los niveles de productividad de las empresas

chocolateras al totalizar y obtener promedios de los 6 indicadores de productividad se

establece que los factores positivos son el, Indicador de productividad 1 = Razón entre la

utilidad bruta y el valor agregado, lo que nos indica que la utilidad bruta es la adecuada para

el normal funcionamiento de las empresas; el Indicador de productividad 4= Razón entre el

valor agregado y el capital operativo, el valor agregado es adecuado y permite cubrir con el

capital operativo en su totalidad y genera un excedente; el Indicador de productividad 5=

Razón entre la utilidad operacional y el capital operativo, la utilidad operacional es favorable

y permite cubrir el capital operativo y el Indicador de productividad 6= Razón entre la

utilidad neta y el capital operativo, la utilidad neta es favorable pero la misma es mínima al

cubrir el capital operativo se necesita tomar en consideración estos valores y aplicar

estrategias para mejorar la utilidad neta.

Sánchez (2020) en su tesis “Estudio de la motivación como elemento fundamental

para garantizar la retención de personal en la empresa automotriz CASABACA S.A. de la

ciudad de Quito 2020”, para optar el grado de maestro de desarrollo del talento humano,

publicado en el repositorio de la Universidad Andina Simón Bolívar, donde se utilizó una

metodología descriptivo, siendo su objetivo el de establecer la relación que existe entre el

estudio de la motivación como elemento fundamental para garantizar la retención de personal

en la empresa automotriz CASABACA S.A. de la ciudad de Quito 2020, encontrándose con

una muestra de 20 trabajadores a quienes se les aplicara un cuestionario permitiéndoles llegar

a las siguientes conclusiones:

Que debe satisfacer tanto en lo personal como en lo laboral, y en dependencia del grado de

satisfacción de dichas necesidades va a ser el nivel de motivación que presente el trabajador y

su nivel de fidelidad para con la empresa para la que se encuentra laborando.

2. En el caso específico de la empresa CASABACA S.A., los elementos motivacionales que

presentan deficiencias y que están influyendo en la retención de los trabajadores son cuatro:

un deficiente sistema de capacitación, la desactualización de los sistemas de salario y

beneficios, la inexistencia de interrelaciones personales y el inadecuado sistema de inducción

a los nuevos trabajadores. Estos elementos fueron corroborados mediante la aplicación de las

diferentes técnicas e instrumentos de investigación.

Paredes (2018) en su tesis” Propuesta de Retención de Talento Humano para la población

de agencias Banco internacional en la ciudad quito 2018” para optar el grado de magister en dirección

estratégica de recursos humanos, publicado en el repositorio de la Pontificia Universidad Católica

del Ecuador, donde utilizo una metodología descriptiva no experimental, siendo su objetivo el

de establecer la relación que existe entre la Propuesta de Retención de Talento Humano para

la población de agencias Banco internacional en la ciudad quito 2018, encontrándose con una

muestra de 23 personas permitiéndoles llegar a las siguientes conclusiones.

El principal aporte del presente trabajo de investigación es la definición de una propuesta

modelo de retención en la cual se engloban iniciativas viables considerando la realidad actual

de la organización objeto de estudio. Para el desarrollo de la propuesta se generó un

diagnóstico de la organización, se definió un marco teórico que permita la comprensión y

sustento de los instrumentos a utilizarse en la etapa del levantamiento de información, para

posteriormente diseñar las iniciativas dentro del modelo de retención para la población de

agencias de Banco Internacional en la localidad Quito,

Martínez (2020) en su tesis” Modelo de Fidelización y retención del talento humano

para las generaciones centennials y millennials, aplicado en las organizaciones de la ciudad

de Bogotá 2020”, para optar el grado de Licenciado en Administración de Empresas, publicado en

el repositorio de la Universidad Panamericana de Bogotá Colombia , donde utilizo una metodología

cualitativo, siendo su objetivo el de establecer la relación que existe entre el Modelo de

Fidelización y retención del talento humano para las generaciones centennials y millennials,

aplicado en las organizaciones de la ciudad de Bogotá 2020, encontrándose con una muestra

de 46 personas permitiéndoles llegar a las siguientes conclusiones.

Para las generaciones en estudio son importantes los beneficios económicos que las

organizaciones puedan brindar en cuanto a préstamos y auxilios. en la escala de satisfacción,

la flexibilidad del tiempo para los encuestados es un factor muy llamativo. la implementación

de planes de carrera son factores llamativos para los encuestados. La estabilidad es buena, ya

que la mayoría de encuestados aspira a quedarse más de tres años en la empresa. para las

generaciones en estudio el clima laboral es un factor determinante en sus aspiraciones

laborales.

2.2 Bases Teóricas:

2.1.1Variable Retención del Personal
2.1.1.1 Definiciones de Retención del Personal

“Reconocen que tienen dificultades en retener a sus mejores talentos, porque no es

sólo cuestión de la coyuntura económica, sino también de las condiciones laborales

internas”. (Bejarano, 2017, p.30)

 “La creación de un ambiente laboral agradable y que a su vez permita el pleno

desarrollo de sus capacidades, a fin de optimizar su satisfacción profesional y

laboral”. (Rodríguez,2019, p.5)

 “La llegada de nuevas personas se pueden obtener mejores ideas y nuevos enfoques.

Sin embargo, cada organización debe tener una estrategia para retener a los

empleados de alto rendimiento que le dan una ventaja competitiva”.

(Hurtado, 2019 p. 8)

 “Otro término que se le otorga a la retención del talento humano es el proceso que

desarrolla técnicas que se basan en buenas políticas salariales y otras iniciativas que

permitan conservar al talento humano por medio de la generación de compromiso y

motivación”. (Medina,2019, p.20)

 “Inicia a partir de la selección del talento humano, dado que la organización reclutará

personal cuyo perfil se ajuste con la cultura organizacional y junto con los

trabajadores”. (Fonseca, 2018, p.9)

 “Aportan a la retención del talento humano un equilibrio entre la vida de los

colaboradores dentro de las organizaciones, logrando tener el mejor talento para sus

equipos de trabajo y generando valor a las personas”. (Benites, 2020 p.30)

 “Se puntualiza como necesaria la mejora de políticas de recursos humanos y el

fomento de una buena cultura y clima organizacional; generando el compromiso por

parte de los colaboradores”. (Salvador,2018 p.4)

 “Diferentes tendencias hacen necesarias que las organizaciones quieran retener su

talento humano. Además, aun existiendo diferencias entre países o industrias, se

 resalta la transcendencia de la conservación de trabajadores valiosos para el éxito de

la empresa”. (Honorario, 2018 p.25)

 “Interpretar la retención de talento humano como el proceso o estrategia que

permite mantener a los colaboradores que poseen talento y buen desempeño bajo

parámetros medibles y planificados en base a competencias duras y blandas”.

(Misael,2021 p.30)

 “Se pueden atribuir a la rotación del colaborador de hecho el volumen de negocios

puede llevar a una pérdida de recursos humanos que debilita las posiciones

competitivas”. (Rivera, 2019 p.22)

2.1.1.2 Tipos de Retención del Personal

Según Macario (2018) menciona que existen dos tipos de rotación de personal.

La rotación interna todo movimiento tendrá que ser planificado como un crecimiento

de sus colaboradores dentro de la empresa. Desde el reclutamiento y la selección, el

encargado de recursos humanos determina el estado del postulante, evalúa sus competencias

y extrapola su potencial.

La rotación externa tiende a enfocarse a un mal desempeño, discrepancias colaborador

organización, mejores oportunidades, jubilaciones, entre otros. Un colaborador deja de

pertenecer a la empresa, tanto, por motivos personales u organizacionales.

2.1.1.3. Causas de la Retención del Personal

Macario (2018) que existen diferentes causas internas en relación a la rotación.

 Políticas salariales de la organización

 Progreso profesional dadas por la organización,

 Tipos de relaciones humanas existentes en la organización

  Comunicación informal

 Clima organizacional

 Políticas de reclutamiento y selección de recursos humanos

 Criterios en programas de capacitación del desarrollo humano

 Criterios de evaluación del desempeño.

2.1.1.4. Dimensiones de Retención del Personal

1.- Optimización
 Plantea la planificación de producción como una opción para optimizar procesos

porque una planificación de producción presenta varias estrategias, modelos y pasos

para mejorar las actividades de una empresa. (Cordova,2018, p.22)

 Optimizar se refiere a la forma de mejorar alguna acción o trabajo realizada, esto

nos da a entender que la optimización de recursos es buscar la forma de mejorar el

recurso de una empresa para que esta tenga mejores resultados, mayor eficiencia o

mejor eficacia (Riveros,2017, p.49)

2.- Eficiencia

 La capacidad administrativa de producir el máximo resultado con el mínimo de

recurso, energía y tiempo, por lo que es la óptima utilización de los recursos

disponibles para la obtención de resultados deseados (Valencia,2018, p.1)

 Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado y

para lograr el cumplimiento de un objetivo determinado, minimizando el empleo de

recursos (Rojas,2018, p.1)

3.- Logros
  Todo el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar la utilización de recursos

y la realización de actividades, no son realizados al azar, sino con el propósito de

lograr los objetivos o metas de la organización. (Thompson,2018, p2)

 Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y valores que debe alcanzar el

aprendiz en relación con los objetivos o resultados de aprendizaje previstos en el

diseño curricular. (Bautista,2017, p2)

2.1.1.5 Teoría de Retención del Personal

- Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg.

Según Herzberg (s.f), formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el

comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que

orientan el comportamiento de las personas. Factores higiénicos o factores extrínsecos, están

relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas

y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. (Medina,2019. pg.11)

El primer factor de la teoría de Herzberg es la motivación. Se refiere a los factores

intrínsecos, satisfactores o de contenido. Los factores de motivación son los que generan la

satisfacción. El continuo de sentimientos iría desde la satisfacción a la no satisfacción.

Ejemplos de los factores de motivación son:

 El reconocimiento

 El grado de responsabilidad

 La independencia laboral

 La promoción

El segundo factor de la teoría de Herzberg es la higiene: Factores denominados de

higiene, extrínsecos, insatisfactorias o de contexto. Estos factores incluyen las condiciones

del entorno laboral del individuo, causando su insatisfacción. En este caso el continuo oscila

entre la insatisfacción y la no insatisfacción. Algunos ejemplos serían:

 El salario

 La política de la empresa

 La supervisión

 Las relaciones con los compañeros

2.2.1Variable Productividad
2.2.2.1 Definiciones de Productividad
 “Es un mecanismo útil para alcanzar una mayor competitividad y que hace que

haya un incremento de los niveles de servicio, siempre y cuando se deriven de

mejoras en los procesos operacionales y en los indicadores de gestión”.

(Ocampo,2020, p.2)

 “Es un índice que relaciona lo producido (salidas o producto) y los recursos

utilizados para generarlo entradas o insumos”. (Cortes,2020, p.17)

 “La productividad no sólo depende del uso de la tecnología y de los recursos por

parte de la organización, sino de las habilidades y destrezas de los individuos y de

su motivación”. (Torres,2020, p17)

 “Es un factor dentro de la empresa que se ve relacionado con diferentes características y

que permiten el desarrollo y competencia y que permite el crecimiento de sus

trabajadores en medida de su motivación y satisfacción dentro de su área”.

(Rincon,2020, p19)
  “Se considera como la variable objetiva para la medición del progreso competitivo

de una organización, indica como la entidad gestiona los recursos disponibles en

pro de un objetivo”. (Martinez,2020, p3)

 “Es una relación entre el producto real y los insumos por unidad de producción que se

han obtenido al pasar el tiempo”. (Solis,2018, p27)

 “Indica que la productividad es el cociente de los resultados conseguidos que se

pueden cuantificar en unidades producidas, unidades vendidas, ingresos por ventas

o utilidades; y los recursos empleados para lograr dichos resultados” (Garcia,2018,

p.22)

 “Alcanzar las metas definidas como tareas de reparación o de mantenimientos

planeados, mediante el empleo de los recursos o factores productivos asignados en

cantidad limitada.” (Mora, 2017.p42)

 “Es cotejar la porción de bienes o servicios realizados en un ciclo de duración

entre la dosis de capital o medios a invertir en ese mismo periodo de duración”.

(Otero,2018, p24)

 “Nos menciona que la productividad comprende todo lo relacionado con los

resultados luego de un proceso así mismo aumentar la productividad tiene como

fin la obtención de mejores resultados, tomando en cuenta la cantidad de recursos

empleados para su obtención”. (Garcia,2018, p3)

2.2.2.2 Elementos para lograr la Productividad

 Para que se logre la productividad se debe integrar una serie de elementos tales

como: Calidad, Factor Humano, Equipo elementos básicos para conseguir una

mayor productividad.
 Empresa: Considerando el talento humano para la organización, manejo y desempeño

de actividades.

Capacitación: Esto deberá darse a todos los niveles, enfocando la necesidad de la

productividad como elemento de rendimiento, bienestar y seguridad para todos.

Convencerse de que la productividad no demanda mayor esfuerzo fatigante, sino un

esfuerzo racional y satisfactorio que responde a una necesidad intrínseca de trabajo

del personal. (2018, p.3)

2.2.2.3 Factores de Productividad

Indica que los factores que influyen en la productividad fundamentalmente son; la inversión

de capital, la investigación y desarrollo, la tecnología, los valores, actitudes sociales. Según

las teorías más aceptadas, existen cuatro factores determinantes primarios en la productividad

de las organizaciones.

 Organización del Trabajo

 Participación y Productividad

 Competencia Laboral

 Las Actitudes de los Individuos

2.2.2.4 Dimensiones de Productividad

1.- Capacidades

 “Se refiere a las posibilidades que tienen las personas para lograr funcionamientos

valiosos en la vida y, por tanto, constituye un aspecto fundamental de la

libertad que tiene una persona para llevar una determinada clase”.

(Amartya,2018, p22)
  “Como una habilidad personal para hacer cosas que son valiosas para determinada

persona, o ser alguien valioso según sus concepciones y razones”. (Sen,2018, p30)

2.- Competencias

 “Es una actuación integral que permite identificar, interpretar, argumentar, y

resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el

saber hacer, el saber conocer”. (Cano,2017, p12)

 “Son aquellas características de una persona que están relacionadas con el

desempeño efectivo de un trabajo y pueden ser comunes en otras situaciones”.

(Spencer,2018, p3)

3.- Ventaja Competitiva

 “Busca generar productos o servicios de una forma diferente a los competidores,

para que una empresa pueda competir con una ventaja competitiva determinada”.

(Fred, 2020.p3)

 “Denota la capacidad de una empresa para alcanzar la superioridad de mercado y

financiera sobre sus competidores”. (James, 2017.p2)

2.2.2.5 Teoría de Productividad

Teoría X&Y por Douglas McGregor

Esta es una de las teorías de la administración que supone que hay dos tipos diferentes de

trabajadores.
- Los trabajadores de la Teoría X carecen de ambición e impulso y necesitan que los jefes les

ordenen que hagan cualquier cosa.

- Los trabajadores de la teoría Y, por otro lado, disfrutan el trabajo y se esfuerzan por la

realización personal.

Ambas opiniones de los empleados son un poco extremas, ya que la mayoría de los

trabajadores se ubican en algún punto entre X e Y. No es necesario ordenar a los empleados

que realicen todas las tareas, pero existe la necesidad de disciplina y reglas para la mayoría de

ellos. Muchos empleados disfrutan el trabajo, pero no siempre es algo natural y a veces

requiere algo de aliento. Debería haber un punto medio para implementar esta teoría.

2.3.-Marco Conceptual

2.3.1.-Marco Conceptual de las Variables

 Transcendencia

 Equilibrio

 Mecanismos

 Cotejo

 Parámetro

Transcendencia: “Está determinado por la fuerza primordial de la verdad, que consiste en

darle fuerza a la sabiduría, en tanto se busca la verdad, los valores excelsos y el espíritu

virtuoso, este es el pensador virtuoso, que resulta ser el trazo entre la antigüedad y la

modernidad”. (Nietzsche, 2015.p1)

Equilibrio: “Es una condición permanente del mercado, bien sea porque puntualmente

está presente o porque las fuerzas del mercado hacen que las asignaciones de recursos

tiendan hacia él. es una situación en la cual no se observa una tendencia al cambio en las
variables, concepto que puede ser aplicado también a los cambios mínimos o a los

coyunturales”.

(Opsina,2010, p18)

Mecanismos: “Consisten en variables intervinientes que explican por qué existe una

correlación entre variables dependientes e independientes, la cual es explicada apelando a

otra correlación entre variables”. (González, 2016.p1)

Cotejo: “Instrumentos de evaluación de competencias que permiten determinar la

presencia o ausencia de una serie de elementos de una evidencia indicadores”.

(Tobon,2014)

Parametro: Es un elemento de un sistema que permite clasificarlo y poder evaluar algunas

de sus características como el rendimiento, la amplitud o la condición. Por tanto, no es

más que un valor que representa algo que queremos medir.

2.3.2.-Marco Conceptual de las Dimensiones

 Producción

 Optima

 Propósito

 Razones
  Idoneidad

 Contexto

Producción: Según su destino o actividades realizadas en cada producto, dando como

resultado una información contable fiable para la toma de decisiones, y gestionar el

cumplimiento de los objetivos empresariales, al mismo tiempo que se controlan los

costos y gastos. (Batista,2018, p2)

Optima: Buscan obtener resultados en sus actividades, estudios o negocios, pueden optar por

la implementación de diferentes tipos de estrategias que pueden llevarlos directamente a

obtener resultados. (Florencia,2011, p2)

Propósito: Es la intención o el ánimo por el que se realiza o se deja de realizar una acción. se

trata del objetivo que se pretende alcanzar (Tyler,2009, p5)

Razones: Es la que contiene los principios reguladores de la unidad sistemática en su mayor

grado de coherencia interna, de tal forma que el entendimiento se aproxime al conocimiento.

(Kant, 2016, p28)

Idoneidad: Es una energía interior cuyo significado es infundir confianza y certidumbre en sí

mismo. Idoneidad y ética son cánones o principios de conducta que se articulan y ajustan

entre sí. (Morales, 2016, p1)

Contexto: Se pueden entender los hechos de un acontecimiento, pues este se conforma por

diferentes características como el tiempo y el espacio físico que hacen que las personas

puedan entender el mensaje. (Rodriguez,2020, p2)

 Capitulo III

HIPOTESIS

3.1.-Hipotesis General

H.E.- Existe una relación significativa entre La retención del personal y la productividad en

los colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022?

3.2.-Hipotesis Especifica

 H.E.1.- Existe una relación significativa entre la retención del personal y la

optimización en los colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022.

 H.E.2.- Existe una relación significativa entre la retención del personal y la eficiencia

en los colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022.

 H.E.3.- Existe una relación significativa entre la retención del personal y logros en los

colaboradores de la Empresa Sodimac Sucursal Huancayo 2022.

3.3.-Definicion Conceptual de la Variable:

3.4.-Definicion Operacional de la Variable

La retención del personal es el desafío de capacidades, competencias que genera una ventaja

competitiva hacia la competencia.

Variables Definición Conceptual
González (2018) p.58. La
retención del personal es
un desafío actual. Para
muchos cargos calificados
la demanda laboral superó
a la oferta, provocando lo
que se ha denominado la
Retención del
Personal guerra por los talentos. El
requerimiento de
destrezas, capacidades o
competencias del saber
hacer se convierte en uno
de los activos
empresariales más
importantes: no solo se
limita a cargos técnicos
específicos sino a una
necesidad organizacional
conjunta, capaz de generar
una ventaja competitiva
con respecto a la
competencia. (pag.58)
Chamorro (2019) p20.
Busca la permanente
optimización de lo ya
existente. Se basa en estar
convencidos de que se
pueden hacer mejor las
Definición Dimensiones Indicadores Escala de
Operacional Medición
La retención del Se refiere a las posibilidades que tienen las Tener personas para
personal es el personas para lograr funcionamientos valiosos lograr funciones
en la vida y, por tanto, constituye un aspecto
desafío de fundamental de la libertad que tiene una persona
valiosas.
capacidades, para llevar una determinada clase”.
competencias (Amartya,2018, p22)
que genera una ORDINAL
ventaja Como una habilidad personal para hacer cosas Hace cosas valiosas
Capacidades que son valiosas para determinada persona, o para demostrar sus
competitiva
ser alguien valioso según sus concepciones y capacidades.
hacia la razones”. (Sen,2018, p30)
competencia.
Es una actuación integral que permite Permite resolver
identificar, interpretar, argumentar, y resolver problemas para tener
problemas del contexto con idoneidad y ética,
una mejor
integrando el saber ser, el saber hacer, el saber
conocer. (Cano,2017, p12) competencia.
Competencias ORDINAL
Son aquellas características de una persona que
están relacionadas con el desempeño efectivo de Está relacionada
un trabajo y pueden ser comunes en otras para tener un buen
situaciones”. (Spencer,2018, p3) desempeño en el
trabajo
Busca generar productos o servicios de una Genera competidores
forma diferente a los competidores. para que para una ventaja
una empresa pueda competir con una ventaja
Ventaja competitiva determinada. (Fred, 2020.p3)
competitiva.
competitiva
Capacidad de ORDINAL
Denota la capacidad de una empresa para
alcanzar la superioridad de mercado y financiera superiodad para
sobre sus competidores”. (James, 2017.p2) tener ventaja
competitiva sobre
los competidores.
La Plantea la planificación de producción como Plantea procesos
productividad una opción para optimizar procesos porque una para una
planificación de producción presenta varias
busca la estrategias, modelos y pasos para mejorar las
planificación de
optimización y actividades de una empresa. (Cordova,2018, estrategias.
eficiencia p.22)
en los logros Optimización Busca el mejor
Productividad cosas hoy que ayer, y
mañana que hoy. Suele
asociarse a la eficiencia y
al tiempo que se invierte
en los logros anhelados
mayor será el carácter
productivo del sistema.
(pag.20)
alcanzados en la Optimizar se refiere a la forma de mejorar recurso para que
organización. alguna acción o trabajo realizada, esto nos da a tenga mejores
entender que la optimización de recursos es
buscar la forma de mejorar el recurso de una
resultados y mayor
empresa para que esta tenga mejores resultados, eficiencia.
mayor eficiencia o mejor eficacia
(Riveros,2017, p.49)
Resultados con el
La capacidad administrativa de producir el mínimo recurso para
máximo resultado con el mínimo de recurso, obtener resultados
energía y tiempo, por lo que es la óptima
Eficiencia utilización de los recursos disponibles para la deseados.
obtención de resultados deseados
(Valencia,2018, p.1) Capacidad para
lograr un objetivo
Capacidad de disponer de alguien o de algo para con eficiencia y
conseguir un efecto determinado y para lograr el recursos disponibles.
cumplimiento de un objetivo determinado,
minimizando el empleo de recursos
(Rojas,2018, p.1)
Planea actividades
Todo el proceso de planear, organizar, dirigir y para lograr objetivos
Logros controlar la utilización de recursos y la en la organización.
realización de actividades, no son realizados al
azar, sino con el propósito de lograr los Se debe alcanzar
objetivos o metas de la organización.
(Thompson,2018, p2) logros para obtener
objetivos y
Conjunto de conocimientos, habilidades, resultados.
destrezas y valores que debe alcanzar el
aprendiz en relación con los objetivos o
resultados de aprendizaje previstos en el diseño
curricular. (Bautista,2017, p2)
Chromeextension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/http://repositorio.undac.edu.pe/
bitstream/undac/724/1/INVENTARIOS%20TESIS%20ORIGINAL.pdf
https://www.revistaespacios.com/a18v39n06/18390611.html
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/http://tesis.uson.mx/digital/tesis/
docs/4431/Capitulo8.pdf
https://revistas.uptc.edu.co/index.php/cuestiones_filosofia/article/view/3621
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.redalyc.org/pdf/
1872/187214457003.pdf
https://www.moebio.uchile.cl/55/gonzalez.html