Professional Documents
Culture Documents
Sociologie 2
Sociologie 2
Cele mai citate clasificări ale culturilor organizaţionale aparţin lui Charles Handy (1985)
și lui T. Deal și A. Kennedy, completați de Geert Hofstede. Primul face distincţia între cultura de
tip putere, de tip rol, cea axată pe sarcină, şi cea de tip persoană.
În cultura de tip rol există descrieri bine definite ale posturilor, rolurilor si relaţiilor
dintre ele. Periodic, organizaţia va rearanja rolurile şi relaţiile dintre ele, în funcţie de schimbarea
priorităţilor şi va redistribui indivizii în aceste roluri. Deciziile cu privire la acţiunile
departamentelor sunt luate la vârf, de către un consiliu de conducere de dimensiuni reduse.
Caracteristicile acestui format sunt rigiditatea, stabilitatea, claritatea acţiunilor pe care le
întreprind angajaţii. Posibilităţile de avansare sunt limitate, ceea ce determină o structură
ierarhică neschimbată pe o perioadă mare de timp. Dintre avantaje sunt amintite claritatea
rolurilor, sarcinilor, a relaţiilor, calitatea ridicată a muncii, sentimentul membrilor că sunt
importanţi pentru organizaţie. Dintre posibilele dezavantaje se rețin dificultăţi în rezolvarea
problemelor neprevăzute şi in schimbarea structurii, respingerea activităţilor neprevăzute sau
neplanificate; întârzieri în luarea deciziilor sau în implementarea acţiunilor. Acest model este
puțin adecvat organizațiilor școlare în ceea ce privește redistribuirea cadrelor.
Cultura axată pe sarcină pune accentul pe realizarea sarcinilor profesionale, fie ele
individuale sau de grup. Într-o astfel de organizaţie, cel mai important lucru este atingerea
obiectivelor prin mobilizarea unitară a tuturor membrilor. Dintre avantajele acestei culturi sunt
menționate flexibilitatea şi centrarea pe rezolvarea sarcinilor. Un dezavantaj ar putea fi
reprezentat de dificultatea de a gestiona schimbările de rol sau relaţii care sunt impuse de
realizarea eficienta a unor sarcini inedite. Este poate cel mai adaptat tip de cultură organizațiilor
școlare.
În cultura de tip persoană primează interesele indivizilor sau ale unor grupuri mici.
Experţii din aceste organizaţii îi percep pe manageri ca având puţine mijloace de control asupra
lor. Aici ar putea fi clasificate firmele foarte mici, axate pe capacitatea individului de dezvoltare
a organizaţiei (birouri de avocaţi, firme de consultanţă, cabinete medicale private, chiar școli
private). Printre avantaje sunt enumerate satisfacerea la un nivel înalt a nevoilor personale ale
membrilor organizaţiei, existenţa unor relaţiile prietenoase, sincere şi respectuoase membri.
Printre dezavantaje se regăsesc dificultatea de a implementa cu viteză mare noi programe şi de a
lua decizii; dar şi irosirea de timp divergenţelor de obiective şi interese. (apud. Zaharia, pp. 9-10)
Într-o primă fază a integrării intr-o organizaţie (instruirea în tranşee), noii veniţi ar trebui
astfel plasaţi astfel încât să cunoască în amănunt cel puţin unul dintre domeniile esenţiale ale
organizaţiei, şi să înţeleagă importanţa derulării acelor activităţi.
Încă din momentul intrării într-o organizaţie, membrii trebuie expuşi, în mod repetat, la
cultura esenţială a organizaţiei (Pascale, 1984): credinţele, valorile şi premisele esenţiale trebuie
afirmate permanent pentru a asigura ghidarea comportamentului membrilor. Acest lucru se
realizează pentru a sublinia faptul că sacrificiile personale solicitate au un rezultat palpabil si
important (Johns, 1998). Mai mult, se susţine necesitatea de promovare a folclorului
organizaţional (povestirile şi miturile organizaţiei sunt prezentate – in contexte formale, dar mai
ales informale - în scopul consolidării adeziunii culturale).