Radno Pravo-Priručnik

Проф.
др Боривоје Шундерић
Проф. др Љубинка Ковачевић
РАДНО ПРАВО
Друго измењено и допуњено издање
Приручници за полагање правосудног испита

Књига 11
ПРАВНА БИБЛИОТЕКА
Едиција
ПРИРУЧНИЦИ ЗА ПОЛАГАЊЕ
ПРАВОСУДНОГ ИСПИТА
Уредник
Мијодраг Радојевић
Главни и одговорни уредник

Др Јелена Триван
Боривоје Шундерић
Љубинка Ковачевић
РАДНО ПРАВО
Друго измењено и допуњено издање
Приручници за полагање правосудног испита

Књига 11
© ЈП „Службени гласник“, 2019
САДРЖАЈ
Предговор другом, измењеном и допуњеном издању - - - - - - 19
Предговор првом издању - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 20
Део први
УВОДНА РАЗМАТРАЊА О РАДНОМ ПРАВУ
Глава прва – Појам радног права - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 23
Глава друга – Предмет и садржина радног права - - - - - - - - - 26
Глава трећа – Настанак и развој радног права - - - - - - - - - - - 28
Глава четврта – Место и значај радног права
у правном систему - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 31
Део други
ИЗВОРИ РАДНОГ ПРАВА
Глава прва – Појам и подела извора радног права - - - - - - - - 37
Глава друга – Извори радног права домаћег порекла - - - - - - 39
Одсек I – Акти органа државне власти
(извори хетерономног радног права) - - - - - - - - - - - - - - - 39
1. Устав - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 39
2. Закони - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 42
3. Подзаконски акти - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 45
Одсек II – Извори аутономног радног права - - - - - - - - - 46
1. Колективни уговори - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 46
2. Општи акти послодавца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 55
Глава трећа – Извори радног права
међународног порекла - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 61
Одсек I – Разлози уређивања радних односа
на међународном нивоу - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 61
6 • Радно право
Одсек II – Акти Организације Уједињених нација - - - - - - 64

Одсек III – Акти Међународне организације рада - - - - - - 67
Одсек IV – Акти регионалних организација - - - - - - - - - - 70
Одсек V – Билатерални уговори - - - - - - - - - - - - - - - - - - 73
Део трећи
ВРСТЕ И РЕЖИМИ РАДНИХ ОДНОСА
Глава прва – Индивидуални радни однос - - - - - - - - - - - - - - 77
Одсек I – Појам индивидуалног радног односа - - - - - - - - 77
Одсек II – Битни елементи индивидуалног
радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 79
1. Добровољност радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - 79
2. Плаћеност рада запосленог - - - - - - - - - - - - - - - - - - 80
3. Лично обављање послова - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 81
4. Подређеност запосленог власти послодавца - - - - - - 82
Одсек III – Субјекти индивидуалног радног односа - - - - 84
1. Појам запосленог - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 84
2. Појам послодавца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 85
Глава друга – Колективни радни однос - - - - - - - - - - - - - - - - 87
Одсек I – Појам и садржина колективног
радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 87
Одсек II – Субјекти колективног радног односа - - - - - - - 88
Глава трећа – Режими радних односа - - - - - - - - - - - - - - - - - 90
Одсек I – Општи режим радних односа - - - - - - - - - - - - - 90
Одсек II – Уређивање рада у државним органима - - - - - - 91
1. Опште напомене - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 91
2. Радни однос државних службеника - - - - - - - - - - - - 92
3. Разграничење државних службеника
од других лица која раде за државу - - - - - - - - - - - - - 94
Одсек III – Уређивање радних односа
запослених у аутономним покрајинама
и јединицама локалне самоуправе - - - - - - - - - - - - - - - - - 96
Одсек IV – Уређивање радних односа
код послодавaца који обављају делатности
јавне службе (установе) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 101
Садржај • 7
Део четврти
ЗАСНИВАЊЕ ИНДИВИДУАЛНОГ
РАДНОГ ОДНОСА
Глава прва – Општа разматрања - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 107
Глава друга – Послови запошљавања - - - - - - - - - - - - - - - - 109
Одсек I – Носиоци послова запошљавања - - - - - - - - - - 109
Одсек II – Права и обавезе незапосленог
према носиоцима послова запошљавања - - - - - - - - - - - 110
Одсек III – Права и обавезе послодавца
према незапосленима и носиоцима
послова запошљавања - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 113
Глава трећа – Услови за заснивање радног односа - - - - - - - 115
Одсек I – Општи услов за заснивање
радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 115
Одсек II – Посебни услови за заснивање
радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 116
1. Уводне напомене - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 116
2. Услови који се тичу знања и способности - - - - - - - 117
3. Услови који садрже захтеве у погледу
особина и својстава личности - - - - - - - - - - - - - - - 118
Глава четврта – Поступак заснивања радног односа
у општем режиму радних односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 120
Одсек I – Одлука о пoтреби заснивања
радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 120
Одсек II – Пријављивање и јавно оглашавање
слободних послова - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 120
Одсек III – Подношење пријаве на оглас - - - - - - - - - - - 122
Одсек IV – Претходно проверавање
радних способности - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 122
Одсек V – Одлучивање о пријавама - - - - - - - - - - - - - - - 123
Одсек VI – Закључење уговора о раду
и ступање на рад - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 124
Глава пета – Заснивање радног односа
са малолетником - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 126
Глава шеста – Заснивање радног односа са странцем - - - - - 129
Глава седма – Радно ангажовање директора - - - - - - - - - - - 133

Глава осма – Пријем у државну службу - - - - - - - - - - - - - - - 135
Одсек I – Врсте радних места државних службеника - - - 135
Одсек II – Услови и сметње за заснивање
радног односа са државним службеником - - - - - - - - - - 136
Одсек III – Попуњавање извршилачких
радних места - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 138
1. Премештај унутар истог државног органа
или по споразуму о преузимању - - - - - - - - - - - - - - 138
2. Премештај по спроведеном интерном конкурсу - - - 139
3. Јавни конкурс - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 139
4. Ступање на рад - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 140
Одсек IV – Попуњавање положаја - - - - - - - - - - - - - - - - 141
1. Начини попуњавања положаја - - - - - - - - - - - - - - - 141
2. Положај који попуњава влада - - - - - - - - - - - - - - - 142
3. Попуњавање положаја у осталим
државним органима - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 143
4. Престанак рада на положају - - - - - - - - - - - - - - - - - 144
Одсек V – Пробни рад државних службеника - - - - - - - - 146
Одсек VI – Приправнички рад у државној служби - - - - 147
Глава девета – Попуњавање радних места у аутономним
покрајинама и јединицама локалне самоуправе - - - - - - - - - 149
Глава десета – Попуњавање радних места
у јавним службама - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 153
Део пети
УГОВОР О РАДУ
Глава прва – Појам и обележја уговора о раду - - - - - - - - - - 159
Одсек I – Појам и садржина уговора о раду - - - - - - - - - 159
Одсек II – Обележја уговора о раду - - - - - - - - - - - - - - - 161
Одсек III – Основне и споредне обавезе
уговорних страна - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 164
Одсек IV – Клаузула забране конкуренције - - - - - - - - - 167
Глава друга – Врсте уговора о раду - - - - - - - - - - - - - - - - - - 169
Одсек I – Уговор о раду на неодређено време - - - - - - - - 169
Одсек II – Уговор о раду на одређено време - - - - - - - - - 172

1. Разлози за ограничавање трајања
уговора о раду - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 172
2. Трајање уговора о раду на одређено време - - - - - - 173
Одсек III – Пробни рад - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 177
Одсек IV – Уговор о раду са приправником - - - - - - - - - 180
Одсек V – Уговор о раду за обављање послова
с повећаним ризиком - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 181
Одсек VI – Уговор о раду са непуним
радним временом - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 183
Одсек VII – Уговор о раду за обављање послова
ван просторија послодавца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 186
Одсек VIII – Уговор о раду са кућним
помоћним особљем - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 190
Глава трећа – Измена уговора о раду - - - - - - - - - - - - - - - - 192
Одсек I – Опште напомене - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 192
Одсек II – Измена елемената (услова) уговора о раду - - - 193
Одсек III – Упућивање понуде за измену уговора
о раду и последице закључења анекса - - - - - - - - - - - - - 195
Одсек IV – Случајеви измене уговора о раду - - - - - - - - 198
1. Премештај запосленог на други
одговарајући посао - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 198
2. Премештај у друго место рада - - - - - - - - - - - - - - - 202
3. Упућивање запосленог на рад
код другог послодавца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 203
4. Измена уговора због примене
мера запошљавања вишка запослених - - - - - - - - - 203
5. Измена зараде - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 204
Део шести
ПРАВА, ОБАВЕЗЕ И ОДГОВОРНОСТИ
ИЗ ИНДИВИДУАЛНОГ РАДНОГ ОДНОСА
Глава прва – Право на заштиту од дискриминације - - - - - - 209
Одсек I – Појам дискриминације - - - - - - - - - - - - - - - - - 209
Одсек II – Врсте дискриминације - - - - - - - - - - - - - - - - 213
1. Непосредна дискриминација - - - - - - - - - - - - - - - - 214

2. Посредна дискриминација - - - - - - - - - - - - - - - - - - 215
3. (Дискриминаторско) узнемиравање - - - - - - - - - - - 216
4. Сексуално узнемиравање - - - - - - - - - - - - - - - - - - 219
Одсек III – Допуштено разликовање кандидата
за запослење и запослених - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 221
1. Разликовање кандидата за запослење
и запослених због професионалних разлога - - - - - 221
2. Посебна заштита одређених
категорија запослених - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 223
Глава друга – Право на ограничено радно време - - - - - - - - 225
Одсек I – Појам радног времена - - - - - - - - - - - - - - - - - 225
Одсек II – Пуно радно време - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 228
Одсек III – Непуно радно време - - - - - - - - - - - - - - - - - 229
Одсек IV – Скраћено радно време - - - - - - - - - - - - - - - - 230
Одсек V – Прековремени рад - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 231
1. Појам и општи режим - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 231
2. Дежурство у здравственим установама - - - - - - - - 232
Одсек VI – Распоред радног времена - - - - - - - - - - - - - - 234
Одсек VII – Прерасподела радног времена - - - - - - - - - - 236
Одсек VIII – Ноћни рад и рад у сменама - - - - - - - - - - - 237
Глава трећа – Право на одмор - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 240
Одсек I – Појам и значај одмора - - - - - - - - - - - - - - - - - 240
Одсек II – Врсте одмора - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 241
1. Одмор у току дневног рада - - - - - - - - - - - - - - - - - 241
2. Дневни одмор - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 243
3. Недељни одмор - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 243
4. Годишњи одмор - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 244
Глава четврта – Право на одсуство са рада - - - - - - - - - - - - 248
Одсек I – Право на плаћено одсуство - - - - - - - - - - - - - 248
1. Општа правила - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 248
2. Право на одсуство у дане празника - - - - - - - - - - - 250
3. Право на одсуство због
здравствених разлога - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 251
Одсек II – Право на неплаћено одсуство - - - - - - - - - - - 254
Одсек III – Мировање радног односа - - - - - - - - - - - - - - 255
Глава пета – Право на заштиту безбедности

и здравља на раду - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 257
Одсек II – Дужности послодавца у вези са
спровођењем мера безбедности и здравља на раду - - - - 259
Одсек III – Права и дужности запослених у вези
с обезбеђивањем безбедности и здравља на раду - - - - - 264
1. Т итулари права на безбедност и здравље на раду - - - 264
2. Права запослених - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 265
3. Дужности запослених - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 267
4. Партиципација запослених у спровођењу
мера безбедности и здравља на раду - - - - - - - - - - - 267
Глава шеста – Право на заштиту од злостављања на раду - - - 270
Одсек II – Појам злостављања на раду - - - - - - - - - - - - - 271
Одсек III – Превенција злостављања
и заштита његових адресата - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 273
Глава седма – Право на заштиту личних података - - - - - - - 275
Глава осма – Право омладине на посебну заштиту - - - - - - - 279
Глава девета – Право лица с инвалидитетом
на посебну заштиту - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 282
Глава десета – Право запослених са породичним
дужностима на посебну заштиту - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 287
Одсек I – Право жена на посебну заштиту
за време трудноће и порођаја - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 287
1. Општа разматрања - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 287
2. Заштита безбедности и здравља на раду - - - - - - - - 288
3. П раво на одсуство ради обављања здравствених
прегледа у вези са трудноћом и ради дојења - - - - - 289
4. Посебна заштита од отказа - - - - - - - - - - - - - - - - - 289
Одсек II – Право на породиљско одсуство
и одсуство са ради ради неге детета - - - - - - - - - - - - - - - 290
Одсек III – Права запослених који пружају
посебну негу другом лицу - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 293
Глава једанаеста – Право запослених узбуњивача
на посебну заштиту - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 295
Глава дванаеста – Право на зараду - - - - - - - - - - - - - - - - - - 298

Одсек II – Структура зараде и њено утврђивање - - - - - 300
1. Право на одговарајућу зараду - - - - - - - - - - - - - - - 300
2. Зарада за обављени рад и време
проведено на раду - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 302
Одсек III – Минимална зарада - - - - - - - - - - - - - - - - - - 304
1. Опште напомене - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 304
2. Елементи за одређивање минималне зараде - - - - - 305
Одсек IV – Накнаде зараде - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 306
Одсек V – Накнада трошкова - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 307
Одсек VI – Друга примања запосленог - - - - - - - - - - - - - 308
Одсек VII – Исплата, обрачун, евиденција
и заштита зараде и накнаде зараде - - - - - - - - - - - - - - - - 309
Глава тринаеста – Одговорност запослених
за повреду радних обавеза и дужности - - - - - - - - - - - - - - - 311
Одсек I – Појам и уређивање дисциплинске
одговорности - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 311
1. Појам дисциплинске одговорности - - - - - - - - - - - 311
2. Појам радне обавезе и радне дужности - - - - - - - - - 313
3. Уређивање дисциплинске одговорности
запослених у различитим режимима
радних односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 315
Одсек II – Правни режим дисциплинске
одговорности у општем режиму радних односа - - - - - - 317
1. Индикативни каталог повреда
радних обавеза - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 317
2. Исцрпни списак дисциплинских мера - - - - - - - - - 319
3. Дисциплински поступак - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 321
Одсек III – Дисциплинска одговорности
државних службеника - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 323
1. Врсте повреда дужности из радног односа - - - - - - 323
2. Врсте, избор и одмеравање
дисциплинских казни - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 325
3. Дисциплински поступак - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 326
Одсек IV – Удаљење са рада - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 328
1. Удаљење са рада у општем режиму

радних односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 328
2. Удаљење државног службеника с рада - - - - - - - - - 331
Глава четрнаеста – Материјална одговорност - - - - - - - - - - 333
Одсек I – Појам материјалне одговорности - - - - - - - - - 333
Одсек II – Одговорност запосленог за штету
проузроковану послодавцу или трећем лицу - - - - - - - - 334
Одсек III – Одговорност послодавца за штету
коју претрпи запослени - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 336
Одсек IV – Материјална одговорност
државних службеника - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 337
Део седми
ПРАВНИ ПОЛОЖАЈ ЗАПОСЛЕНИХ У СЛУЧАЈУ
РЕОРГАНИЗАЦИЈЕ ПОСЛОДАВЦА
Глава прва – Вишак запослених
(колективна отпуштања) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 341
Одсек I – Појам вишка запослених - - - - - - - - - - - - - - - 341
Одсек II – Обавеза доношења програма решавања
вишка запослених - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 343
1. Садржина програма решавања
вишка запослених - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 343
2. Партиципација запослених у одлучивању
о колективном отпуштању - - - - - - - - - - - - - - - - - - 346
3. Обавештавање Националне службе
за запошљавање и њена улога - - - - - - - - - - - - - - - 346
Одсек III – Право на отпремнину - - - - - - - - - - - - - - - - 347
Глава друга – Промена послодавца - - - - - - - - - - - - - - - - - - 349
Одсек I – Појам промене послодавца - - - - - - - - - - - - - - 349
Одсек II – Преузимање уговора о раду - - - - - - - - - - - - - 351
Одсек III – Обавеза примењивања општег акта
послодавца претходника - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 353
Одсек IV – Обавезе обавештавања - - - - - - - - - - - - - - - 353
Глава трећа – Стечај послодавца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 355
Одсек I – Основне радноправне последице стечаја - - - - 355
Одсек II – Заштита потраживања запослених

у случају стечаја - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 356
1. Заштита привилегованих потраживања
у складу с одредбама Закона о стечају - - - - - - - - - 356
2. Заштита потраживања запослених
пред Фондом солидарности - - - - - - - - - - - - - - - - - 358
Део осми
ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА
Глава прва – Појам и класификација основа
за престанак радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 363
Глава друга – Престанак радног односа истеком рока
за који је заснован - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 366
Глава трећа – Престанак радног односа кад запослени
наврши одређене године живота и стажа осигурања - - - - - 368
Глава четврта – Престанак радног односа споразумом
уговорних страна - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 370
Глава пета – Престанак радног односа отказом
уговора о раду - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 372
Одсек II – Отказ уговора о раду од стране
запосленог - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 374
Одсек III – Отказ уговора о раду од стране
послодавца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 376
1. Концепција оправданих отказних разлога - - - - - - 376
2. Отказ због разлога који се тичу
радне способности запосленог - - - - - - - - - - - - - - 377
3. Отказ због повреде радне обавезе,
односно непоштовања радне дисциплине - - - - - - - 380
4. Отказ због учињеног кривичног дела на раду
или у вези с радом - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 386
5. Отказ због невраћања на рад по истеку
неплаћеног одсуства или мировања
радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 387
6. Отказ уговора о раду због потреба послодавца - - - - 387
7. Приоритетно запошљавање - - - - - - - - - - - - - - - - - 393
8. Шта се не сматра оправданим разлогом

за отказ? - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 394
9. Поступак у случају отказа - - - - - - - - - - - - - - - - - - 395
Глава шеста – Престанак радног односа на захтев
законског заступника запосленог малолетника - - - - - - - - - 399
Глава седма – Престанак радног односа
смрћу запосленог - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 401
Глава осма – Престанак радног односа
независно од воље запосленог и воље послодавца - - - - - - - 403
Одсек I – Престанак радног односа због губитка
радне способности запосленог - - - - - - - - - - - - - - - - - - 403
Одсек II – Престанак радног односа због забране
обављања послова - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 405
Одсек III – Престанак радног односа због одсуства
са рада услед издржавања казне затвора - - - - - - - - - - - 407
Одсек IV – Престанак радног односа због изрицања
мере безбедности, васпитне или заштитне мере - - - - - - 408
Одсек V – Престанак радног односа
због престанка рада послодавца - - - - - - - - - - - - - - - - - 409
Глава девета – Правне последице незаконитог
престанка радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 412
Глава десета – Престанак радног односа
државних службеника - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 418
Одсек I – Основи престанка радног односа
у државним органима - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 418
Одсек II – Протек времена на који је заснован
радни однос - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 418
Одсек III – Престанак радног односа споразумом - - - - - 419
Одсек IV – Отказ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 419
Одсек V – Престанак радног односа по сили закона - - - 420
Одсек VI – Права државних службеника у случају
промене уређења државних органа - - - - - - - - - - - - - - - 421
1. Промена унутрашњег уређења државног органа - - - 421
2. Промена уређења система државних органа - - - - - 423
3. Положај нераспоређених државних службеника - - - 424
Део девети
ПРАВА ИЗ КОЛЕКТИВНОГ РАДНОГ ОДНОСА
Глава прва – Право на удруживање у професионалне

организације - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 427
Одсек I – Слобода удруживања запослених
и послодаваца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 427
Одсек II – Слобода синдикалног организовања
и деловања запослених - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 428
1. Оснивања синдиката - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 428
2. Услови за рад синдиката - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 430
3. Права представника синдиката - - - - - - - - - - - - - - 431
Одсек III – Слобода удруживања послодаваца - - - - - - - 434
1. Оснивање удружења послодаваца - - - - - - - - - - - - 434
Одсек IV – Репрезентативност синдиката
и удружења послодаваца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 435
1. Значај својства репрезентативности - - - - - - - - - - - 435
2. Услови за стицање својства
репрезентативности синдиката - - - - - - - - - - - - - - 436
репрезентативности удружења послодаваца - - - - - 436
4. Утврђивања репрезентативности синдиката
и удружења послодаваца - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 437
Глава друга – Право на партиципацију - - - - - - - - - - - - - - - 440
Одсек I – Појам партиципације запослених - - - - - - - - - 440
Одсек II – Право запослених на информисање
и консултовање - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 441
Одсек III – Савет запослених - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 444
Глава трећа – Право на колективно преговарање - - - - - - - - 446
Одсек I – Субјекти права на колективно
преговарање и закључивање колективних уговора - - - - 446
Одсек II – Поступак колективног преговарања
и решавање спорних питања - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 449
Глава четврта – Право на штрајк - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 452
Одсек I – Појам штрајка - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 452
Одсек II – Општи режим штрајка - - - - - - - - - - - - - - - - 453
1. Доношење одлуке о штрајку и његова најава - - - - - 453

2. Преговори за споразумно решење спора - - - - - - - 454
3. Вођење штрајка - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 455
4. Штрајк упозорења - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 455
5. Ограничења послодавчевих овлашћења
у току штрајка - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 455
Одсек III – Штрајк у делатностима
од јавног интереса - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 456
1. Појам делатности од јавног интереса - - - - - - - - - - 456
2. Минимум процеса рада - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 457
3. Најава штрајка у делатностима
од јавног интереса - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 458
4. Предлог за решавање спора и сарадња
за време штрајка - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 458
Одсек IV – Престанак штрајка - - - - - - - - - - - - - - - - - - 459
Одсек V – Правне последице организовања
и учешћа у штрајку - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 459
Део десети
ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА
ИЗ РАДНОГ ОДНОСА
Глава прва – Остваривање права из радног односа - - - - - - 465
Одсек I – Остваривање права у општем режиму
радних односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 465
Одсек II – Остваривање права државних
службеника - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 466
Одсек III – Остваривање права запослених
у аутономним покрајинама и јединицама
локалне самоуправе - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 468
Одсек IV – Остваривање права запослених
у јавним службама - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 469
Глава друга – Заштита права запослених - - - - - - - - - - - - - 471
Одсек I – Заштита права из индивидуалног
радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 471
1. Појам индивидуалног радног спора - - - - - - - - - - - 471
2. Мирно решавање спорних питања - - - - - - - - - - - - 472
3. Судска заштита - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 475

4. Инспекцијски надзор - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 478
Одсек II – Заштита права из колективног
радног односа - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 483
1. Решавање интересних колективних
радних спорова - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 483
2. Решавање правних колективних
радних спорова - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 485
Део једанаести
РАД ВАН РАДНОГ ОДНОСА
Глава прва – Опште напомене - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 489

Глава друга – Уговор о привременим и повременим
пословима - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 491
Глава трећа – Уговор о делу - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 493
Глава четврта – Уговор о стручном оспособљавању
и усавршавању - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 497
Глава пета – Допунски рад - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 499
СПИСАК КОРИШЋЕНИХ ИЗВОРА ПРАВА - - - - - - - - - - 501

ПРЕДГОВОР ДРУГОМ ИЗМЕЊЕНОМ
И ДОПУЊЕНОМ ИЗДАЊУ
Ново издање Приручника усклађено је с новелама меро -

давних прописа које су ступиле на снагу од предаје рукописа
првог издања у штампу. То нарочито вреди за измене и допуне
Закона о раду, Закона о мирном решавању радних спорова,
Закона о државним службеницима и Закона о запосленима у
аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе.
Novum представљају и делови Приручника који се односе на
правни положај запослених у јавним службама, будући да је
интервенција законодавца у погледу овог питања укључила
усвајање новог закона. Коначно, аутори су настојали и да
отклоне пропусте и нејасноће из претходног издања.
У Београду, 8. јануара 2019. године
ПРЕДГОВОР ПРВОМ ИЗДАЊУ
Изворни текст Закона о раду од 2005. године, као и његове

прве две новеле целовито су размотрени у претходним издањи -
ма Приручника, чији је аутор професор др Боривоје Шундерић.
Будући да је одредбама Закона о изменама и допунама Закона о
раду од 2014. године другачије уређен већи број радноправних
института, у овом издању Приручника, које су написали профе -
сор др Боривоје Шундерић и професор др Љубинка Ковачевић,
опсежно су размотрене све измене и допуне садржане у тој
законској новели, а исто вреди и за друге меродавне прописе
који су, у међувремену, ступили на снагу или су новелирани.
Како се неке од тих измена нису састојале само у појединостима
већ су биле и концепцијске природе, у Приручнику су, поред
дорађивања одређених поглавља, анализирана и нека нова
питања (разлози уређивања радних односа на међународном
нивоу, битни елементи индивидуалног радног односа, послови
запошљавања, заснивање радног односа са странцем, радно ан -
гажовање директора, измена уговора о раду, право на заштиту
од дискриминације, право на заштиту безбедности и здравља
на раду, право на заштиту од злостављања на раду, право на
заштиту личних података, право лица с инвалидитетом на по -
себну заштиту, заштита запослених узбуњивача, правни положај
запослених у случају реорганизације послодавца, инспекцијски
надзор, заштита права из колективних радних односа, рад ван
радног односа). Остаје нада да ће Приручник бити од помоћи
правницима који се упуштају у захтеван задатак припреме пра -
восудног испита, као и да ће им омогућити правилно и потпуно
разумевање позитивноправних решења из ове правне гране.
У Београду, 31. марта 2017. године
Део први
УВОДНА РАЗМАТРАЊА
О РАДНОМ ПРАВУ
Глава прва
ПОЈАМ РАДНОГ ПРАВА
Уобичајено је да се као полазни основи за одређивање

појма било које гране права у правном систему, па самим тим
и радног права, узимају њен предмет и садржина. Полази се,
дакле, од друштвеног односа који је предмет регулисања и од
норми које чине садржину одређене гране права. Осим тога,
на стварање једне гране права утичу и природа и карактер
одређеног друштвеног односа. Нека скупина норми може се
назвати граном права тек онда кад односи које она регулише
постану релативно осамостаљени у структури једног друштва.
Стога се о радном праву, као самосталној грани права, могло
говорити тек пошто су оформљени односи чију садржину
чини рад који једно лице врши лично и добровољно у име, за
рачун и под (управљачком, нормативном и дисциплинском)
влашћу другог, добијајући заузврат одређену накнаду.
Радно право је, наиме, конституисано као самостална
грана права крајем XIX века, убрзо након првих законских
интервенција у свету рада. Оне су биле неопходне јер класич -
но уговорно право, са најамном концепцијом радног односа
и начелима једнакости уговорних страна и равноправности
њихових воља, није могло да обезбеди неопходну заштиту
личности, физичког интегритета и достојанства радника. Тај
талас државног интервенционизма био је скопчан с огранича -
вањем предмета радног права на зависни, подређени рад, док
је као основни циљ ове гране одређена заштита запослених.
С тим у вези, ваља имати у виду да се у радном праву људски
рад класификује на различите начине, при чему посебан значај
имају разликовање плаћеног и бесплатног рада и, нарочито,
разликовање подређеног, зависног рада и независног рада.

Потоње разликовање представља, штавише, summa divisio
будући да је зависност једно од основних обележја рада у ок -
виру радног односа. Она подразумева да запослени радећи за
послодавца остварује своја искључива или претежна средства
за издржавање, као и да, заснивањем радног односа, преузима
обавезу да ради у име, за рачун и под влашћу послодавца.
Ово стога што послодавцу, поред фактичке власти испољене
у његовој економској доминацији, припадају и правом при -
зната овлашћења за организацију, усмеравање и контролу
рада запосленог, као и за његово дисциплинско кажњавање и
уређивање права, обавеза и одговорности из радног односа,
без чега обављање послодавчеве делатности не би ни било
могуће. Правна подређеност запосленог, отуд, производи
потребу да се одговарајућим радноправним оквиром ублажи
неједнакост субјеката радног односа, што нарочито укључује
стварање и примену норми које ће спречити злоупотребе вла -
сти послодавца као јаче стране радног односа. Круг субјеката
радноправне заштите се, стога, традиционално ограничава
на запослене, док се на рад независних радника примењују
правила грађанског, пословног или неке друге гране права.
Самозапослена лица, наиме, сама бирају средства, начине и
поступке који ће довести до наложеног циља, сносе ризик
своје активности и имају шансу за остваривање профита.
Економска и правна независност коју уживају неспојиве су са
посебном заштитом, каква се обезбеђује у корист запослених,
што се сматра довољним разлогом за њихово изузимање из
подручја радноправне заштите.
Имајући у виду тако одређен предмет радног права, субјект
радноправне заштите могао је бити искључиво запослени, при
чему је историју радног права обележило постепено проши-
ривање круга запослених лица. Радно право је, дакле, самос -
тална грана права у правном систему сваке модерне државе.
Као грана права, оно обухвата скуп правних норми којима се
регулише настанак, садржина и престанак радног односа, као
и правни положај субјеката радног права. С обзиром на то
да ли се нормама радног права регулишу индивидуални или
Део први – Уводна разматрања о радном праву • 25
колективни радни односи, радно право се може поделити на

индивидуално радно право, које уређује односе између за -
посленог и послодавца, и колективно радно право, које уређује
односе између синдиката запослених, савета запослених или
представника запослених, са једне стране, и послодавца или
удружења послодаваца, са друге стране.
Коначно, радно право се може посматрати и као научна
дисциплина, која проучава систем норми радног права као
гране права, услове настанка и развоја радног права, позитив -
но важећи систем норми, њихову примену и функционисање
у пракси, као и однос радног права као гране права према
другим гранама права у правном систему.
Глава друга
ПРЕДМЕТ И САДРЖИНА
РАДНОГ ПРАВА
Радно право, као посебна и самостална грана права, има

свој посебан предмет регулисања. Предмет радног права, уопш -
тено речено, чине односи који се успостављају у процесу рада,
у коме запослени обавља одређен посао за рачун, у име и под
(управљачком, нормативном и дисциплинском) влашћу посло -
давца. Међутим, неопходно је напоменути то да радно право
не регулише само радне односе, него и статус субјекта радног
права од чијег рада зависи функционисање радног права: наста -
нак и престанак радног односа; права, обавезе и одговорности
субјекта радног односа; процесе који се одвијају у радном односу
(као што су: поступак утврђивања дисциплинске и материјалне
одговорности, поступак остваривања и заштите права, поступак
учешћа запослених у управљању и др.); радноправна овлашћења
лица која одлучују о правима, обавезама и одговорностима;
мере (санкције) које изричу субјектима радног односа; право и
обавезе субјекта радног односа према другим субјектима радног
права који утичу на функционисање радног односа (државни
органи, установе којима су поверена одређена јавна овлашћења
и др.). Поред наведеног, као предмет регулисања радног права, у
многим земљама, а и код нас, јављају се и поједини односи који
се успостављају поводом рада у предузећу и за предузеће, а који
немају карактер радног односа (нпр. обављање привремених и
повремених послова, допунски рад и др.), о чему ће исцрпно
бити речи у последњем делу Приручника.
Зависно од субјеката и садржине радног односа, предмет
радног права чине индивидуални и колективни радни односи.
Индивидуални радни односи се заснивају између запосленог

и послодавца, док се колективни радни односи заснивају у
предузећу (између послодавца и синдиката, савета запослених
или представника запослених), у оквиру привредних грана
или делатности, као и на нивоу територијалне аутономије или
локалне самоуправе, односно на нивоу државе (између синди -
ката или представника запослених, с једне стране, и удружења
послодаваца, с друге стране). Садржину ових односа, притом,
чине, права, обавезе и одговорности њихових субјеката. Тако,
садржину индивидуалног радног односа чине права запослених
на: зараду, заштиту безбедности и здравља на раду, ограничено
радно време, одморе и одсуства, заштиту од дискриминације
и злостављања на раду, као и обавеза стављања послодавцу
на располагање радних способности, обавеза уздржавања
од повреде пословне тајне и забране конкуренције, обавеза
савесног извршавања радних налога и упутстава итд., као и
дисциплинска и материјална одговорност запосленог. Њима
су корелативна основна права и обавезе послодавца, попут
права да захтева од запосленог лично обављање повереног
посла и обавезе исплате зараде, обавезе обезбеђивања без -
бедне и здраве радне средине и спречавања дискриминације
и злостављања на раду, а на њих се надовезују и материјална,
прекршајна и кривична одговорност послодавца. Када је пак
реч о колективном радном односу, његову садржину чине
основна колективна права и слободе запослених (слобода
удруживања, право на колективно преговарање, право на
информисање, консултовање и учешће у одлучивању и упра -
вљању, право на штрајк) и послодавца (слобода удруживања,
право на колективно преговарање).
Глава трећа
НАСТАНАК И РАЗВОЈ РАДНОГ ПРАВА
Радно право се развило у једном веома дугом процесу

осамостаљивања и издвајања из грађанског права. О радним
односима, као предмету радног права, није могло бити речи у
робовласничком нити, пак, у феудалном систему. Робовласнички
систем односа заснивао се на ропском раду. Рад је сматран за
дело недостојно слободног човека и као такав био је намењен
искључиво робовима. Роб је имао статус ствари (које говоре) и
зато је искоришћавање његовог рада било предмет својинских
овлашћења робовласника. У овом периоду људске историје био
је познат уговор о најму радне снаге (locatioconductiooperarum),
који је закључиван са слободним грађанима, а за предмет је
имао давање радне снаге у најам уз одређену накнаду. Он је
у римском друштву имао крајње скроман значај, што се обја -
шњава могућношћу да се потреба за радом, у највећој мери,
задовољи коришћењем робова, као и специфичним вредносним
системом који је укључивао презир према мануелном раду и
омаловажавање наплативог рада, те затвореном породичном
економијом и пољопривредним карактером економије.
Средњовековни период обележен је новим односом према
раду, тако да је презир према раду заменило уважавање вред -
ности људског рада. У преиндустријским друштвима односи
поводом рада заснивани су, пре свега, у оквиру домаћинства
(однос господара и слуге), односно у оквиру сталешких уд -
ружења (однос мајстора и шегрта или калфе), добијајући
обележја својствена затвореној привреди, корпоративној
организацији рада и патријархалном уређењу друштвених
односа. Ови односи садржали су низ елемената који су стра -
ни радном праву, попут обавезе мајстора да брине о својим
шегртима као о сопственој деци или обавезе шегрта и калфи

да поштују мајстора будући да је корпоративна организација
рада почивала на идеји о личној вези између радника и гос -
подара и њиховој обавези узајамне верности.
Процес распада феудалних друштвених односа пратила
је постепена појава најамних радника, док је крај XVIII века
обележило озакоњење индивидуалистичких принципа, пре
свих чувених принципа слободе и једнакости. Идеја о једнаком
правном положају и личној слободи сваког човека подразуме -
вала је апсолутну и неограничену слободу у свим областима
људске активности, укључујући и област рада, те је 4. августа
1789. у Француској формално проглашена слобода рада као
слобода сваког да се бави жељеним занимањем и обавља жељене
послове за свој или туђ рачун. Послодавцима и радницима је,
притом, било „препуштено“ да сами уређују своје међусобне
односе у складу с начелима једнакости, слободе рада, слободе
уговарања и аутономије воље. Сматрало се, наиме, да радни
однос представља размену између аутономних и равноправних,
(правно) једнаких субјеката, због чега се није правила разли -
ка између радног односа и осталих односа који се заснивају
међу појединцима. У том идеолошком контексту усвајају се
и први грађански законици, у којима је афирмисана уговорна
концепција радног односа. Она је почивала на идеји да радна
снага постаје предмет преговарања, односно предмет уговора
о најму рада. За разлику од прве половине XIX века када је
била готово општеприхваћена, у другој половини XIX века
доктрина laisser-faire остаје без беспоговорне подршке. Разлог
за то ваља тражити у друштвеним, економским и политичким
променама, које су се у међувремену десиле у Европи, посебно
када је реч о дубоким економским кризама и јачању радничке
класе. Заједно са ситном буржоазијом и сељацима, радници су
тежили побољшању свог правног и економског положаја, по -
себно што је последње деценије претпрошлог века обележило
стварање великих предузећа, која су апсорбовала многе мале
предузетнике и друга самозапослена лица. У том контексту,
долази до препознавања радног односа као облика зависног
рада и постепеног препознавања потребе за заштитом радника
као подређене стране у радном односу. Без задовољења ове

потребе, није било могуће несметано одвијање процеса про -
изводње будући да је у пракси формална једнакост радника и
послодаваца била драматично нарушена и претворена у њихову
изразиту неједнакост. Послодавци су злоупотребљавали свој јачи
положај, нарочито када је реч о диктирању неповољних услова
рада и очигледној несразмери у вредности предмета основних
уговорних обавеза (рада и зараде). Класично уговорно право
није, дакле, могло да одговори на специфичне потребе у свету
рада и да обезбеди заштиту личности, физичког интегритета
и достојанства радника. Таква заштита није била могућа без
државне интервенције и усвајања закона којима би подручје
слободе уговарања било ограничено ради заштите запослених
и спречавања злоупотреба послодавчеве власти. Почетни корак
ка успостављању елементарне социјалне правде учињен је огра -
ничавањем најизразитијих облика експлоатације радника. Тако
су усвојене императивне норме о ограниченом радном времену,
забрани дечјег рада, заштити безбедности и здравља на раду и
заштити од несрећа на раду (тзв. фабричко законодавство). Тај,
показаће се, неповратни талас државног интервенционизма,
који је упловио у сферу радних односа поткрај претпрошлог
века, био је довољно снажан да „раствори“ грађанскоправна
начела и концепције на којима је почивало уређивање радних
односа. Тиме је иницирано и формирање радног права као по -
себне гране права. Овај заокрет подразумевао је ограничавање
предмета радног права на зависни, подређени рад запосленог
за послодавца. Raison d’être радног права стога је представљала
потреба да се ограничи власт послодавца, док је основни циљ
ове правне гране био заштита радника. Радно право, наиме, тежи
ублажавању и отклањању штетних последица неравноправног
односа радника и послодавца, уз постепену „хуманизацију“
радних односа у смислу стварања услова за више или мање
делотворну заштиту физичког интегритета и достојанства
радника, као и гарантије правичних услова рада, могућности да
се на основу рада обезбеде средства за живот достојан човека
и могућности за учешће радника у колективном животу (кроз
синдикално организовање и учешће у управљању).
Глава четврта
МЕСТО И ЗНАЧАЈ РАДНОГ ПРАВА
У ПРАВНОМ СИСТЕМУ
Као самостална грана права, радно право није изоловано

од других грана права, већ с њима има додирних тачака и веза.
Оно је, дакле, саставни део правног система једне државе, с
тим што се у теорији радног права води расправа о томе да ли
оно припада приватном или јавном праву. Полазну основу за
ову расправу чине норме којима се регулишу радни односи.
Расправа о овом питању настала је по интервенцији државе
у радне односе, тј. доношењем норми тзв. заштитног радног
законодавства. До појаве императивних законских норми није
било спорно да радно право припада приватном праву, јер су
односи између послодавца и радника били уређени уговором
о раду. Интервенцијом државе у радне односе, настаје схва -
тање према коме оно постаје грана јавног права, премда се
овом схватању може приговорити то да, без обзира на појаву
државних норми, радно право и даље регулише односе из -
међу појединаца, тј. између послодавца и запосленог. Између
ових супротстављених гледишта појавило се и компромисно
схватање, чији заступници сматрају да радно право садржи
мешовите норме и приватноправног и јавноправног каракте -
ра. Тако, кад је у питању однос између појединаца, онда се ту
примењују норме које спадају у приватно право, јер је реч о
односу који настаје на основу слободне воље странака, а кад
је реч о заштити радника на раду и другим односима, онда су
у питању норме императивног карактера. По овом схватању,
дакле, радно право не припада у потпуности ни јавном ни
приватном праву већ, с обзиром на односе које регулише,
и једном и другом. И на крају, постоји схватање према коме
је радно право јединствена грана права, због чега, приликом

одређивања њеног карактера, не треба полазити од норми
које је чине већ од предмета који оне регулишу. Свакако да
се приликом разматрања овог питања мора имати на уму да
се у радном односу преплићу приватни и јавни интереси и
да се заштита једних и других мора одразити на структуру
норми радног права. Према томе, ако се радно право посматра
с аспекта норми које га чине, онда се може рећи да га чине
норме које су донете применом уговорног метода, као и норме
које су донели надлежни државни органи. Оваква структура
норми радног права последица је постојања и неопходности
уважавања приватних и јавних интереса у области рада и
радних односа.
Значај једне гране права произлази из значаја односа који
су предмет њеног регулисања. С обзиром на то да радно право
за свој предмет има радне односе, његов значај треба посма -
трати полазећи од значаја ових односа, како за појединца и
групе појединаца, тако и за друштво у целини. Радни однос је
облик остваривања права на рад, који великом броју грађа -
на омогућава да, на основу слободно изабраног занимања
и запослења, остварују искључива или претежна средства
за своју егзистенцију и за егзистенцију чланова породице.
У питању је изузетно велики број грађана који своју економску
сигурност остварују на основу радног односа. Радно право
својим нормама обезбеђује остваривање економске сигур -
ности запослених и чланова њихових породица, тако што
гарантује право на рад и права из рада, у вези с радом и по
основу рада. Поред економске сигурности по основу радног
односа, овим лицима обезбеђује се и могућност да кроз рад
развијају своју личност.
Радно право регулише радне односе који су део економ -
ских односа и има значајну функцију и у производњи добара
и пружања услуга, као и у области потрошње. Оно, наиме,
у производним односима регулише употребу радних спо -
собности и тиме доприноси одвијању процеса рада и оства -
ривању одређеног нивоа продуктивности рада. Поред тога,
радно право регулише квалификациону структуру радника и

процес њиховог укључивања у организовани рад, награђивање
за рад, радну дисциплину и друге односе који су у функцији
производње, а истовремено и њен саставни део. Разуме се, од
платежне способности, тј. од куповне моћи грађана зависи и
обим потрошње, што повратно утиче на производњу. Познато
је да куповна моћ великог броја грађана зависи од њихових
примања из радног односа.
Сигурно је да радно право има значајну функцију и у ства-
рању и у спровођењу државне политике. Не постоји ниједна
власт организована у модерну државу која не придаје значај
радном законодавству, не само у смислу његовог доношења
ради остваривања одређених политичких циљева, него и у
смислу његовог спровођења, ради остваривања планиране
економске и социјалне политике. Свака власт заснива се на
економској власти, а радно право управо регулише односе
вршења власти у области рада будући да послодавцу, као
јачој страни радног односа, припада управљачка, норматив -
на и дисциплинска власт, без које није могуће делотворно
организовање и обављање његове делатности. Осим тога,
спречавајући злоупотребе послодавчевих овлашћења, радноп -
равне норме доприносе и успостављању и очувању социјалног
мира, приближавању идеалу социјалне правде и друштвеној
кохезији, што су, такође, равноправни циљеви радног права,
заједно са спречавањем нелојалне конкуренције на тржишту.
Део други
Глава прва
ПОЈАМ И ПОДЕЛА ИЗВОРА
РАДНОГ ПРАВА
Извори радног права су општи правни акти који садрже

норме којима се регулишу радни односи. Под појмом регули -
сања радног односа подразумева се утврђивање права, обавеза
и одговорности субјеката радног односа. Извори радног права
могу се поделити, с обзиром на њихово порекло, на изворе
домаћег порекла и изворе међународног порекла.
Извори права домаћег порекла деле се, с обзиром на
субјекте доношења, на акте које доносе државни органи и на
аутономне акте које доносе или закључују недржавни субјекти,
тј. субјекти радног односа. Међутим, треба истаћи и то да у
стварању неких аутономних извора учествује и држава (колек -
тивни уговори). Други могући критеријум њихове поделе тиче
се метода доношења, због чега је могуће разликовати изворе
права који настају као резултат једностраног доношења аката
од стране надлежног органа (сви извори хетерономног радног
права и једнострани општи акти послодавца), изворе који
настају применом уговорног метода (колективни уговори),
те на изворе који настају понављањем одређеног понашања
током дужег периода (обичаји).
Извори међународног порекла деле се, такође, у односу
на субјекте доношења. У зависности од броја држава чији
представници учествују у усвајању међународних инстру -
мената, могу се разликовати билатерални (двострани) и
мултилатерални (вишестрани) међународни инструменти.
Потоња врста инструмената се, притом, најчешће закљу -
чује под окриљем међународних организација, које данас
представљају бољи форум за сталну сарадњу држава од њихове

билатералне сарадње. Осим тога, ваља имати у виду и да је
развој међународне заједнице скопчан с развојем универзал -
ног и регионалног међународног радног права, због чега се
извори радног права међународног порекла могу поделити
и на универзалне и регионалне изворе радног права међу -
народног порекла, што је подела која ће нам послужити као
оквир за разматрање извора овог порекла.
ДОМАЋЕГ ПОРЕКЛА
ОДСЕК I
АКТИ ОРГАНА ДРЖАВНЕ ВЛАСТИ (ИЗВОРИ
ХЕТЕРОНОМНОГ РАДНОГ ПРАВА)
1. Устав
Устав се налази на врху хијерархијске лествице извора
радног права. Он, у ствари, има карактер основног закона и
акта са највећом правном снагом у правном систему сваке
државе. У позитивном праву Републике Србије то је Устав
од 2006. године („Службени гласник РС“, број 98/06), чије
одредбе представљају полазну основу за изградњу домаћег
система радних односа.
Из саме чињенице да устав регулишу основе економских
и политичких односа, као и да утврђују и гарантују људска
права и слободе, произлази неопходност да у својој струк -
тури садрже и норме које се односе на рад и радне односе.
У том смислу се може закључити да је устав, као извор радног
права, значајан у двоструком смислу. Прво, његов значај из -
ражава се у томе што утврђује основне принципе економског
и политичког система који представљају полазну основу
за изградњу система радног законодавства. У позитивном
праву Републике Србије, примера ради, то вреди за начела
владавине права, забране сукоба интереса, заштите нацио -
налних мањина, равноправности, положаја странаца, забране
дискриминације и неприкосновености људског достојанства.
Поред ових начела, полазиште и оквир за успостављање
и развој система запошљавања и система радних односа у на -

шој држави чине и основна начела економског система, попут
начела тржишне привреде, отвореног и слободног тржишта
или равноправности приватне и других облика својине.
Друго, значај уставних одредаба произлази из тога што
гарантују основна права и слободе грађана на раду и по ос-
нову рада. Тако је, примера ради, Уставом Републике Србије
зајемчено право на рад, у складу са законом (члан 60, став
1). Реч је, прецизније, о праву сваког да зарађује за живот
на основу слободно изабраног или прихваћеног запослења,
с тим што ово право, поред обезбеђивања средстава за живот
достојан човека, омогућава појединцу да кроз рад развија
своју личност. Стога и не чуди да је у Уставу, уз право на рад
(које се може остваривати не само у оквиру радног односа већ
и ван радног односа) зајемчен и низ других права и слобода
које се остварују у оквиру радног односа или у вези с радом.
То, најпре, вреди за слободан избор рада, доступност свих
радних места под једнаким условима и право на поштовање
достојанства своје личности на раду. Осим тога, Уставом је
зајемчено и право на „безбедне и здраве услове рада, потребну
заштиту на раду, ограничено радно време, дневни и недељни
одмор, плаћени годишњи одмор, правичну накнаду за рад и
правну заштиту за случај престанка радног односа“ (члан 60,
став 4). Такође, Уставом је потврђено да се „женама, омладини
и инвалидима омогућује посебна заштита на раду и посебни
услови рада, у складу са законом“ (члан 60, став 5). Устав јемчи
и забрану принудног рада (члан 26, ст. 3–4), слободу синди -
калног удруживања (члан 55) и право на штрајк (члан 61). За
потпуну заштиту запослених значајне су, наравно, и уставне
гарантије других људских права и слобода, укључујући и оне
„прве генерације“ будући да делотворна заштита одређених
права и слобода није могућа ако се инсистира на оштром
разграничењу између права различитих генерација. Ово тим
пре што је право на рад неодвојиви и инхерентни део људ -
ског достојанства и што од његовог остваривања пресудно
зависи делотворно уживање многих других људских права,
попут права на живот, здравље, становање и образовање.
Део други – Извори радног права • 41
Такође, ваља имати у виду да у области рада проблематика

људских права није ограничена само на питање остваривања
права и слобода која уживају радници као такви већ обухвата и
питање уживања слободе вероисповести, слободе изражавања,
права на поштовање приватног и породичног живота и дру -
гих грађанских и политичких слобода и права на месту рада.
У уставу се, што је посебно значајно за метод регулисања
радног односа, одређује и надлежност појединих органа у об-
ласти регулисања рада и радних односа, као и организација
и надлежност органа који обезбеђују остваривање система
норми радног права и заштиту права запослених. Такође,
устави садрже правни основ на којем се утврђује расподела
надлежности између појединих субјеката за регулисање радних
односа и утврђују врсте аката којима се ови односи регулишу,
надлежност за њихово регулисање и метод њиховог регулисања.
Из реченог произлази да се устав као извор радног права
појављује као посредни и као непосредни извор радног права.
Као посредни извор радног права, он се појављује свуда где
се, приликом доношења закона и других прописа, којима се
регулишу радни односи, морају поштовати уставом потврђена
начела. Реч је о начелима као што су: начело једнакости свих
пред законом; начело да су грађани у стицању и остваривању
права једнаки без обзира на расу, пол, националну припад -
ност, друштвено порекло, вероисповест, политичко и друго
уверење, друштвено порекло, имовно стање и друга лична
својства; начело да свако има право на једнаку заштиту права у
законом утврђеном поступку; начело да се сваком јемчи право
на жалбу или друго правно средство против одлуке којом се
одлучује о његовом праву, обавези или на закону заснованом
интересу; начело уставности и законитости. Радноправни
прописи полазе од ових принципа и разрађују их у појединим
институтима, тако да се уставне норме, преко ових прописа
и њихових института, примењују на радне односе.
Устав се појављује као непосредни извор радног пра-
ва онда када се његове норме примењују у радном односу,
а да се притом не разрађују законом и подзаконским актима.
То су, пре свега, норме устава које утврђују одређена права

која се остварују непосредно на основу самог устава. Разуме
се, није само у питању конкретно право него и принцип који
се утврђује и коме се нема шта додати или одузети.
Према томе, систем радног законодавства, као скуп аката
којима се регулишу радни односи, своје темеље има у уставу,
на њему се изграђује и заснива његово остваривање.
2. Закони
Могуће класификације закона који се појављују као извор
радног права. – Ако је устав основни извор радног права, онда
се за закон може рећи да је, ако не најзначајнији, оно један
од најзначајнијих извора радног права. Уставом су, наиме,
утврђене полазне основе за регулисање радних односа, док
закони садрже норме којима се уређују радни односи. При
томе се као извори радног права могу појавити закони који
имају радне односе за свој искључиви предмет регулисања
(нпр. Закон о раду), као и закони који садрже норме којима
се, поред неких других односа, уређују и радни односи (нпр.
Закон о основама система образовања и васпитања) или
као акти који садрже норме којима се регулишу неки други
односи, али се те норме примењују и на радне односе (нпр.
норме Закона о облигационим односима). У том смислу се,
као прва класификација може предложити класификација
закона према предмету регулисања.
Када је у питању прва група закона, онда је реч о законима
који могу бити донети као кодекси или као обичан закон, који
за искључиви предмет уређивања има управо радне односе.
У другу групу закона спадају закони који за свој основни
предмет уређивања имају услове, организацију и функциони -
сање појединих делатности, органа и служби у једној држави,
попут закона којима се регулише: експлоатација руда, шума,
земљишта и вода; обављање грађевинске делатности; обављање
послова јавне службе. У односу на законе који искључиво
регулишу материју радних односа, ови закони би спадали у
групу тзв. специјалних закона, јер се примењују у одређеним
делатностима, односно одређеном органу. По правилу, ови

закони садрже норме којима се изражавају одређене специ -
фичности радних односа у одређеној делатности или органу.
Према томе, њима се не регулише целокупни режим радних
односа, већ само одређени сегмент тог режима (најчешће
заснивање радног односа, здравствена способност кандидата
за запослење, престанак радног односа), због тога што сама
природа послодавчеве делатности то захтева.
Поред предмета регулисања, закони који чине изворе
радног права, могу се класификовати и према подручју
примене. Тада разликујемо опште или матичне законе за
област радних односа, који имају најшире подручје примене,
што значи да се (искључиво или супсидијарно) примењују на
све запослене и на све послодавце на територији државе, и
посебне законе, који се примењују само на поједине категорије
запослених који раде код послодаваца чија је делатност так -
ва да оправдава њихово издвајање у посебан режим радних
односа, као што је то у нашем праву, примера ради, случај са
Законом о државним службеницима („Службени гласник РС“,
бр. 79/05, 81/05, 83/05, 64/07, 67/07, 116/08, 104/09, 99/14, 94/17
и 95/18). Ако у поступку примене дође до његовог сукоба с
општим законом за област радних односа, онда се, сходно
правилу о односу општег и посебног закона (lex specialis
derogat legi generali), примењује посебни закон. С тим у вези,
ваља уочити и постојање више режима радних односа, који
се међусобно разликују у зависности од тога ко се појављује
у улози послодавца. Општи режим обухвата запослене чији
послодавац има својство приватног лица, док запослени у
јавном сектору раде у посебним режимима радних односа
(државни службеници, запослени у јавним службама и јав -
ним предузећима, запослени чији су послодавци аутономне
покрајине и јединице локалне самоуправе). Закон о раду се,
као што смо истакли, примењује на све категорије запослених
(искључиво или супсидијарно), радноправни положај држав -
них службеника уређује Закон о државним службеницима и
специјални закони који уређују организацију и рад појединих
државних органа, док је радноправни положај запослених
у аутономним покрајинама, градовима, општинама и граду

Београду уређен Законом о запосленима у аутономним покраји -
нама и јединицама локалне самоуправе („Службени гласник
РС“, бр. 21/16 и 95/18). Са друге стране, радноправни положај
запослених у јавним службама уређују Закон о запосленима у
јавним службама („Службени гласник РС“, бр. 113/17 и 95/18)
и специјални закони који уређују рад одређене јавне службе.
И коначно, на запослене у јавним предузећима примењују се
закони који уређују организацију и функционисање одређених
јавних предузећа.
Закон о раду. – У Републици Србији, матични закон за
област радних односа представља Закон о раду, који је На -
родна скупштина Републике Србије донела 12. децембра 2005.
године („Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13,
75/14, 13/17 и 113/17). Сагласно овом закону, права, обавезе
и одговорности из радног односа, односно по основу рада,
уређују се законом и посебним законом, у складу с потврђеним
међународним конвенцијама, као и колективним уговором
или правилником о раду, или уговором о раду. За колективне
уговоре и правилник о раду законодавац употребљава зајед -
нички назив „општи акти“.
Одредбе Закона о раду примењују се на запослене који
раде на територији Републике Србије код домаћег или стра -
ног правног, односно физичког лица, као и на запослене у
државним органима, органима територијалне аутономије и
локалне самоуправе и јавним службама. Он се примењује на
запослене у овим облицима организације рада, ако посебним
законом није другачије одређено. Исто тако, одредбе овог
закона примењују се и на запослене стране држављане и лица
без држављанства која раде код послодавца на територији
Републике Србије, ако законом није другачије одређено.
У персонални домен примене Закона о раду улазе и запослени
код послодаваца у области саобраћаја, ако посебним прописом
није друкчије одређено, као што је то, примера ради, случај с
питањима радног времена, пауза, одмора у току дневног рада и
дневног и недељног одмора чланова посаде возила у друмском
превозу која уређује Закон о радном времену посаде возила

у друмском превозу и тахографима („Службени гласник РС“,
бр. 96/15 и 95/18). Коначно, одредбе Закона о раду примењују
се и на запослене који су упућени на рад у иностранство од
стране послодавца, ако законом није друкчије одређено.
С тим у вези, ваља имати у виду да су права запослених који
се упућују на привремени рад у иностранство до 12 месеци
(с могућношћу продужења), услови и обавезе послодавца у
вези с њиховим упућивањем и сарадња органа који обављају
послове државне управе у вези са заштитом права ове кате -
горије запослених уређени Законом о условима за упућивање
запослених на привремени рад у иностранство и њиховој
заштити („Службени гласник РС“, бр. 91/15 и 50/18). Према
одредбама тог закона, послодавац, наиме, може да упути на
привремени рад у иностранство само запослене на неодређено
време, док се на запосленог на одређено време кога је посло -
давац упутио на привремени рад у иностранство примењује
само Закон о раду.
Однос закона, општег акта и уговора о раду. – Израз
„општи акт“ у Закону о раду јесте заједничка ознака за све
колективне уговоре и за правилник о раду. Општи акт, при -
том, не може да садржи одредбе којима се запосленом дају
мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и
услова који су утврђени законом. Општим актом и уговором
о раду могу да се утврде: 1) већа права и повољнији услови
рада од права и услова утврђених законом; као и 2) друга права
која нису утврђена законом, осим ако законом није другачије
одређено. Ако општи акт и његове поједине одредбе утврђују
неповољније услове рада од услова утврђених законом, при -
мењују се одредбе закона.
3. Подзаконски акти
За разлику од устава и закона, подзаконске акте не доносе
највиши органи власти једне државе него органи који врше
извршну власт. Реч је, у ствари, о многобројним општим ак -
тима који се разликују не само по називу него и по својствима
и правној природи. Између њих, такође, постоји и хијерархија,

с обзиром на њихову правну снагу. Доносе их колегијални и
инокосни органи под различитим називима, као што су: уред -
бе, правилници, одлуке, упутства, и други акти. Тим актима
обезбеђује се непосредна примена закона, тако да морају
бити сагласни закону чијем спровођењу доприносе, док акти
министара морају бити у складу с актима владе, а преко њих
и са законом. Најчешће се у пракси као извор радног права
појављују правилници које доноси министар надлежан за по -
слове рада сâм или заједно са другим министримаса мандатом
за уређивање одређених радноправних питања, док су међу
актима које доноси влада најбројније уредбе.
ОДСЕК II
ИЗВОРИ АУТОНОМНОГ РАДНОГ ПРАВА
1. Колективни уговори
Појам колективног уговора. – Кад се у радном праву упо -
треби термин „уговор о раду“, онда он покрива две категорије
уговора: колективне уговоре о раду и индивидуалне уговоре
о раду. Термин „индивидуални уговор о раду“ покрива опет
две врсте уговора: једну врсту чине уговори о раду којима се
заснива радни однос, а другу групу чине уговори којима се
уговара вршење рада ван радног односа.
Индивидуални уговор о раду, притом, производи дејства
само за лица која су непосредно учествовала у његовом закљу -
чивању, за разлику од колективног уговора који производи
правна дејства и према лицима која нису учествовала у ње -
говом закључивању, а чланови су колектива (удружења) чији
је представник закључио уговор. Према томе, битно обележје
колективног уговора јесте то што производи дејства и на лица
која нису његови уговарачи. Колективни уговор закључују
синдикати и послодавац или удружења послодаваца, с тим што
се за његово закључивање не тражи сагласност свих чланова
ових колектива. Тако се, примера ради, од запослених код
послодавца који нису чланови синдиката не мора тражити
сагласност за закључење колективног уговора, али се он при -

мењује и на њих. И запослени који су се противили закључењу
колективног уговора дужни су да га примењују, јер важи пра -
вило већине. Исто тако, представник удружења послодаваца
може закључити колективни уговор и поред тога што је један
број послодаваца, чланова удружења, био против. Закључени
колективни уговор обавезује и њих, а исто вреди и за лица
која накнадно постану чланови удружења послодаваца, као и
за послодавце који иступе из удружења послодаваца, истина,
само током одређеног периода по иступању из удружења.
Колективни уговор представља писани акт нормативно-
облигационог карактера који настаје у поступку преговарања
између, с једне стране, репрезентативног синдиката као
представника запослених и, с друге стране, послодаваца
односно репрезентативног удружења послодаваца. Његову
садржину чине норме којима се на општи начин регулишу
односи послодавца и запослених (индивидуални радни од -
носи), односно којима се утврђују услови под којима ће се
закључивати и остваривати индивидуални уговори о раду,
као и норме којима се регулишу међусобна права и обавезе
суконтрахената колективног уговора.
Реч је, дакле, о акту институционализације воља субјеката
колективног преговарања. У њему се сусрећу воље носилаца
супротних интереса и успоставља њихова равнотежа. С једне
стране је синдикат, који, као организација, заступа интересе
запослених а, с друге је послодавац односно удружење посло -
даваца које заступа интересе послодаваца. Репрезентативни
синдикат је у позитивном праву Србије једини заступник
интереса запослених у поступку преговарања и закључивања
колективних уговора. Другу странку у колективним уговорима
чине послодавци, као представници света капитала, односно
њихова удружења, као заступници њихових интереса. За раз -
лику од запосленог који не може (као појединац) бити учесник
преговарања и закључивања колективних уговора, послодавац
то може бити, док се, попут синдиката, и удружење посло -
давца може појавити као страна колективног уговора, такође,
само уколико има својство репрезентативности, о којем ће

детаљно бити речи у поглављу посвећеном слободи удруживања.
Предмет и форма колективног уговора. – Сагласно од -
редбама Закона о раду, колективним уговором се, у складу
са законом и другим прописима, уређују: 1) права, обавезе и
одговорности из радног односа; 2) поступак измена и допуна
колективног уговора; 3) међусобни односи учесника колек -
тивног уговора; и 4) друга питања значајна за запосленог и
послодавца. То, даље, значи да се у садржини колективног
уговора могу уочити два дела или две групе норми, које се
разликују према предмету уређивања, као и према дејству
које производе.
Први је нормативни део колективног уговора којим се
уређују права, обавезе и одговорности из индивидуалног радног
односа, тј. услови рада и права, обавезе и одговорности за -
послених и послодавца, због чега овај део колективног уговора
делује erga omnes. Он, наиме, производи дејство према свим
послодавцима који су учлањени у удружење послодаваца које
је закључило колективни уговор, као и према свим запосле -
нима код послодавца који је закључио колективни уговор
или је члан удружења које је закључило одређени колективни
уговор. Са друге стране, облигациони део колективног уговора
производи дејство inter partes, јер уређује међусобне односе
суконтрахената, укључујући и поступак измена и допуна
колективног уговора.
Колективни уговор се закључује у писаном облику, с тим
што општи и посебни колективни уговори производе дејство
тек пошто буду регистровани и објављени у „Службеном
гласнику РС“, док се колективни уговор код послодавца обја -
вљује на начин предвиђен самим уговором.
Врсте колективних уговора. – Класификација колективних
уговора може се везати за један од два критеријума: њихове
врсте се, наиме, могу одредити у односу на територију за коју
се закључују (територијални принцип) или у односу на грану,
групу, подгрупу, односно делатност за коју се закључују. У том
смислу, у позитивном праву Републике Србије могу се закључити
три врсте колективних уговора: 1) општи колективни уговор,

који се закључује за територију Републике Србије; 2) посебни
колективни уговори, који се закључују за грану, групу, подгрупу
или делатност, односно за територију јединице територијалне
аутономије или локалне самоуправе, као и за јавна предузећа и
јавне службе, а закључују их и лица која самостално обављају
делатност у области уметности или културе (самостални
уметници), и 3) колективни уговор код послодавца. Општи
колективни уговор је, притом, највише правне снаге, док је
колективни уговор код послодавца потенцијално најповољ -
нији за запослене будући да, у складу с начелом повољности
за запослене (in favor laborem), може предвидети потенцијално
најповољније услове рада и већа права за запослене у односу
на општи колективни уговор и посебне колективне уговоре.
О овом начелу биће исцрпније речи у одељку посвећеном
међусобном односу колективних уговора.
Учесници у закључивању колективних уговора. – Својство
учесника у закључивању колективних уговора одредио је Закон
о раду предвидевши да се као субјекти ове врсте извора радног
права могу појавити: 1) послодавац; 2) репрезентативно удру -
жење послодаваца; 3) репрезентативни синдикат, и 4) оснивач
јавних предузећа и јавних служби.
Послодавац је физичко или правно лице које организује
обављање одређене делатности и зато ангажује рад других
лица. То је лице које организује обављање одређене делатности:
1) ради стицања добити (предузеће и други облици организо -
ваности); или 2) организује обављање непрофитних делатности
ради обезбеђења функционисања јавних служби. Послодавац
може бити и држава и територијалне јединице (покрајине,
градови и општине). Ако је послодавац физичко лице, онда у
закључивању уговора учествује он или лице које он овласти.
Организације послодаваца и запослених које учествују у пре -
говорима морају бити слободне, независне и репрезентативне.
Општи колективни уговор, тако, закључују репрезента -
тивно удружење послодаваца и репрезентативни синдикат
основани за територију Републике Србије.
Посебан колективни уговор за грану, групу, подгрупу или

делатност закључују репрезентативно удружење послодаваца
и репрезентативни синдикат основани за грану, групу, подгрупу
или делатност, док посебан колективни уговор за територију
јединице територијалне аутономије и локалне самоуправе
закључују репрезентативно удружење послодаваца и репре -
зентативни синдикат основани за територијалну јединицу за
коју се закључује колективни уговор. Уколико се пак посебан
колективни уговор закључује за јавна предузећа и јавне службе,
као његови суконтрахенти појављују се оснивач, односно орган
који он овласти, и репрезентативни синдикат. Притом, посебан
колективни уговор за територију Републике за јавна предузећа и
јавне службе, чији је оснивач аутономна покрајина или јединица
локалне самоуправе, могу да закључе Влада и репрезентативни
синдикат ако постоји оправдани интерес ради обезбеђивања
једнаких услова рада, док посебан колективни уговор за јавна
предузећа и друштва капитала, чији је оснивач јавно предузеће,
закључују оснивач јавног предузећа, односно орган који он
овласти и репрезентативни синдикат. Са друге стране, посебан
колективни уговор за самосталне уметнике закључују репре -
зентативно удружење послодаваца и репрезентативни синдикат.
Колективни уговор код послодавца за јавна предузећа,
друштва капитала чији је оснивач јавно предузеће и јавне
службе закључују оснивач, односно орган који он овласти,
репрезентативни синдикат код послодавца и послодавац.
У свим осталим случајевима, колективни уговор код посло -
давца закључују послодавац и репрезентативни синдикат код
послодавца. У име послодавца, колективни уговор потписује
лице овлашћено за заступање послодавца. Притом, ваља имати
у виду да је, у поступку преговарања ради закључивања колек -
тивног уговора код послодавца, репрезентативни синдикат
дужан да сарађује са синдикатом у који је учлањено најмање
10% запослених код послодавца ради изражавања интереса
запослених који су учлањени у тај синдикат.
Учесници у закључивању колективног уговора дужни су
да преговарају у доброј вери. Они могу да образују арбитражу
за решавање спорних питања ако у року од 45 дана од дана

започињања преговора не буде постигнута сагласност за
закључивање колективног уговора.
Ако у закључивању колективног уговора учествује више
репрезентативних синдиката или више репрезентативних
удружења послодаваца, образује се одбор за преговоре, чије
чланове одређују синдикати, односно удружења послодаваца,
сразмерно броју чланова. Са друге стране, постоји и могућ -
ност да ниједан од синдиката, односно ниједно од удружења
послодаваца не испуњава услове репрезентативности, због
чега законодавац, трудећи се да подстакне социјални дијалог,
у духу идеје индустријске демократије, предвиђа могућност да
синдикати односно удружења послодаваца закључе споразум
о удруживању ради испуњења (квантитативних) услова реп -
резентативности, утврђених Законом о раду, и учествовања у
закључивању колективног уговора. Исти ratio legis определио
је законодавца да предвиди и могућност да се код послодавца
код којег није основан синдикат зарада, накнада зараде и друга
примања запослених могу уредити споразумом. Споразум о
зарадама, накнадама зарада и другим примањима запосле-
них потписују лице овлашћено за заступање послодавца и
представник савета запослених или запослени који је добио
овлашћење од најмање 50% од укупног броја запослених код
послодавца. Овај споразум престаје да важи даном ступања
на снагу колективног уговора.
Примена колективног уговора. – Колективни уговор се
примењује непосредно, што, у случају да је реч о општем и по -
себном колективном уговору, подразумева то да ови уговори
обавезују све послодавце који су у време њиховог закључења
били чланови удружења послодаваца које је закључило одређени
колективни уговор. Осим тога, колективни уговор обавезује
и послодавце који накнадно постану чланови удружења пос -
лодаваца које је закључило колективни уговор, и то од дана
приступања удружењу послодаваца. Коначно, колективни
уговор обавезује послодавце и шест месеци након иступања из
удружења послодаваца које је закључило општи или посебан
колективни уговор. Када је пак реч о колективном уговору нај -

ниже правне снаге, колективни уговор код послодавца обавезује
послодавца и све његове запослене чак и ако нису чланови
синдиката с којим је послодавац закључио колективни уговор.
Такође, Закон о раду предвиђа могућност накнадног
приступања колективном уговору, како у корист послодавца
који није члан удружења послодаваца које је закључило колек -
тивни уговор, тако и у корист удружења послодаваца које није
потписник колективног уговора. Одлуку о приступању колек -
тивном уговору доноси надлежни орган послодавца, односно
удружења послодаваца, у складу с којом се колективни уговор
примењује на његове запослене од дана одређеног у одлуци.
Проширење дејства колективног уговора. –Колективни
уговор се изузетно може применити и на послодавце који
нису учествовали у закључивању колективног уговора и
ако накнадно нису приступили удружењу које је закључило
колективни уговор. Та могућност везује се за установу тзв.
октроисаног колективног уговора, тј. за установу проширења
дејства колективног уговора или неких његових одредаба.
Влада Републике Србије може, наиме, донети одлуку да се
колективни уговор или његове поједине одредбе примењују
и на послодавце који нису чланови удружења послодаваца
– учесника колективног уговора. Доношење ове одлуке је,
притом, условљено постојањем потребе да се на овај начин
омогући остваривање економске и социјалне политике у
Републици Србији ради обезбеђивања једнаких услова рада,
који представљају минимум права запослених. Исто вреди и
за случај да је доношење одлуке о проширењу дејства колек -
тивног уговора условљено неопходношћу ублажавања разлика
у зарадама које постоје у одређеној грани, групи, подгрупи
или делатности, које битно утичу на социјални и економски
положај запослених, што има за последицу нелојалну конку -
ренцију. Ово ће, међутим, бити могуће само ако колективни
уговор чије се дејство проширује обавезује послодавце који
запошљавају више од 50% запослених у одређеној грани, групи,
подгрупи или делатности.
У оба случаја Влада доноси одлуку о проширењу дејства

колективног уговора на захтев једног од учесника у закључивању
колективног уговора чије се дејство проширује. За доношење
ове одлуке неопходан је образложени предлог министарства
надлежног за делатност у којој је закључен колективни уговор,
као и прибављање мишљења Социјално-економског савета.
С тим у вези, ваља се подсетити да је Социјално-економски
савет Републике Србије независни орган трипартитног састава
(чине га представници Владе Републике Србије, представници
репрезентативних удружења послодаваца и представници реп -
резентативних синдиката основаних за територију Републике
Србије), чији је рад уређен Законом о социјално-економском
савету („Службени гласник РС“, број 125/04).
Ипак, Влада може, на захтев послодавца или удружења
послодаваца, да одлучи да се колективни уговор не примењује
на поједине послодавце или удружења послодаваца у делу који
се односи на зараде и накнаде зараде. Такође, послодавац,
односно удружење послодаваца могу да поднесу захтев за
изузимање од примене колективног уговора са проширеним
дејством уколико, због финансијско-пословних резултата,
нису у могућности да примене колективни уговор. У потоњем
случају, одлуку о изузимању од примене колективног уговора
Влада доноси на предлог министарства надлежног за делат -
ност у којој је закључен колективни уговор и по прибављеном
мишљењу Социјално-економског савета.
Влада може ставити ван снаге одлуку о проширењу дејства
колективног уговора и одлуку о изузимању од примене колек -
тивног уговора, ако престану да постоје разлози због којих је
одговарајућа одлука донета.
Важење колективног уговора. – У нашем праву, колективни
уговор се закључује на одређено време како би се социјалним
партнерима пружила прилика да, по протеку одређеног пе -
риода, буду у прилици да поново преговарају и покушају да
унапреде свој положај. Тако се, у смислу одредбе члана 263,
став 1 Закона о раду, колективни уговор закључује на период
до три године.
По истеку рока на који је закључен, колективни уговор

престаје да важи ако се његове стране друкчије не споразумеју
најкасније 30 дана пре истека важења уговора. Колективни
уговор може, међутим, престати и пре истека рока на који је
закључен ако је о томе постигнут споразум суконтрахената.
Исто вреди и за случај отказа колективног уговора, с тим што
се он тада примењује најдуже шест месеци од дана подношења
отказа. У том случају, учесници колективног уговора имају
дужност да започну поступак преговарања најкасније у року
од 15 дана од дана подношења отказа.
Однос колективних уговора и других аката. – Норматив -
ним делом колективног уговора уређују се права и обавезе
запослених и послодаваца из области рада и радних односа.
Уређивање ових права и обавеза мора бити у складу са зако -
ном, што подразумева правило да колективни уговор не може
садржати одредбе којима се запосленима дају мања права или
утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су
утврђени законом. Ово правило изражава начело in favor
laborem, које чини „душу радног права“ и једно је од његових
основних начела. У радном законодавству, садржина овог на -
чела није целовито одређена, већ се своди на законске норме
које уређују питање „сукоба“ између извора хетерономног и
аутономног радног права или између појединих врста извора
аутономног радног права. Одговарајуће законске норме тичу
се, наиме, важења и тумачења радноправних норми, што се на
подручју колективног преговарања испољава кроз захтев да
се колективним уговором не утврђују мања права запослених
или неповољнији услови рада од права и услова утврђених
законом. Тај захтев утиче и на примену колективног уговора,
тако да се у случају да он утврђује неповољније услове рада
од законом утврђених услова, примењују одредбе закона.
Истовремено, начело in favor laborem претпоставља да се
колективним уговором могу утврдити већа права и повољ -
нији услови рада од законом утврђених права и услова, као
и друга права која нису утврђена законом, осим ако законом
није друкчије одређено. Исто начело важи и за однос између
појединих врста колективних уговора. Тако се посебним,
односно колективним уговором код послодавца не могу утвр -

дити мањи обим права и неповољнији услови рада од права и
услова који су утврђени општим колективним уговором. Исто
вреди и за однос између посебног и колективног уговора код
послодавца. Коначно, уговором о раду послодавац и запослени
не могу уговорити мања права и неповољније услове рада од
оних утврђених колективним уговором, али могу уговорити
већи обим права и повољније услове рада.
2. Општи акти послодавца

Општи акти послодавца. – Организовање и управљање
радом запослених нужно претпоставља послодавчево овла -
шћење за стварање норми, нарочито када је реч о доношењу
аката којима се уређују унутрашњи односи у радној средини.
Најопштије посматрано, нормативна власт послодавца обух -
вата његово право да ствара норме које се односе на одређене
аспекте радног односа, и то не само индивидуалног већ и
колективног (ius statuendi). Правилно разумевање норма -
тивне власти послодавца, притом, претпоставља прављење
разлике између аката регулисања радних односа и аката
пословођења. Ово стога што само прва група аката уређује
права, обавезе и одговорности из радног односа, док акти
пословођења утврђују одређене аспекте организовања рада
запослених и управљања њиховим радом. То има за после -
дицу да нормативна власт послодавца (барем када је реч о
доношењу једностраних аката) није ограничена на доношење
правилника који су изричито наведени у закону, већ укључује
и доношење низа неименованих аката који омогућавају делот -
ворно вршење управљачких овлашћења (нпр. аката којима се
утврђују критеријуми вредновања рада запослених, распоред
радног времена или распоред коришћења годишњих одмора).
Једнострани акти послодавца нису и једини резултат
вршења његових нормативних овлашћења. Он учествује у
нормирању радних односа и као учесник колективног пре -
говарања, односно као страна колективних уговора, о чему
је већ било речи. С тим у вези, ваља приметити да аутономно
уређивање права, обавеза и одговорности из радног односа,

по правилу и у првом реду, подразумева њихово уређивање
применом уговорног метода, тј. уређивање одредбама колекти -
вног уговора и уговора о раду, у складу с идејом индустријске
демократије и уговорном природом радног односа. Уређивање
права, обавеза и одговорности из радног односа одредбама
једностраног општег акта послодавца (правилника о раду), у
том смислу, представља изузетак, односно атипични начин
аутономног регулисања радних односа, коме се прибегава тек
када не постоје услови да одговарајућа питања буду уређена
у поступку колективног преговарања.
Који се акти послодавца могу сврстати у категорију
општих аката? Закон о раду изричито квалификује као опште
акте само колективни уговор и правилник о раду, док Закон
о привредним друштвима („Службени гласник РС“, бр. 36/11,
99/11, 83/14, 5/15, 44/18 и 95/18) не утврђује акте који се, по -
ред статута, могу сврстати у опште правне акте привредног
друштва. Истовремено, Устав Републике Србије пропушта да,
у одредбама о начелу уставности и законитости, као опште
акте изричито наведе и опште акте привредних друштава,
док се у одредбама о надлежности Уставног суда Србије као
општи акти које доносе друга лица, мимо државних органа,
и који подлежу уставносудској контроли – изричито помињу
само колективни уговори. Постављено питање је, притом,
посебно значајно у вези с квалификацијом правилника о
организацији и систематизацији послова будући да су сви
послодавци с више од 10 запослених дужни да њиме утврде
своје организационе делове, назив и опис послова и посебне
услове за рад на тим пословима.
Правилник о раду. – Права, обавеза и одговорности из
радног односа поглавито се уређују сагласношћу воља заин -
тересованих страна, у складу с уговорном природом радног
односа и идејом индустријске демократије. У том смислу,
уређивање права, обавеза и одговорности из радног односа
одредбама правилника о раду представља атипичан начин
аутономног регулисања радних односа. То је и разлог што се
могућност доношења правилника о раду везује за ситуацију

у којој не постоје услови за закључење колективног уговора
код послодавца, због чега правилник о раду престаје да важи
даном ступања на снагу колективног уговора.
Правилник о раду представља, дакле, супститут колек-
тивног уговора код послодавца, јер правни систем не може
да елиминише ризик непостојања услова за преговарање,
као ни ризик неуспеха преговарања. Тако је и Законом о
раду утврђено да се права, обавезе и одговорности из радног
односа уређују правилником о раду у следећим случајевима:
1) ако код послодавца није основан синдикат или ниједан
синдикат не испуњава услове репрезентативности или није
закључен споразум о удруживању; 2) ако ниједан од социјалних
партнера не покрене иницијативу за почетак преговора ради
закључивања колективног уговора; 3) ако учесници колек -
тивног преговарања не постигну сагласност за закључивање
колективног уговора у року од 60 дана од дана започињања
преговора (с тим што су учесници колективног преговарања
дужни да наставе преговоре у доброј вери и по доношењу
правилника о раду); 4) ако синдикат, у року од 15 дана од дана
достављања позива, не прихвати послодавчеву иницијативу
за почетак преговора за закључивање колективног уговора.
Овај акт доноси надлежни орган код послодавца, утврђен
законом, односно оснивачким или другим општим актом по -
слодавца, док га код послодавца који нема својство правног
лица доноси овлашћено лице у складу са законом. Притом је
за доношење правилника о раду јавног предузећа и друштва
капитала, чији је оснивач јавно предузеће, неопходна саглас -
ност оснивача.
Сужавању простора за једнострано уређивање права,
обавеза и одговорности из радног односа доприноси и за -
конска обавеза послодавца и репрезентативних синдиката да
наставе преговоре у доброј вери уколико не постигну саглас -
ност за закључивање колективног уговора у року од 60 дана
од дана започињања преговора. Исто вреди и за правило да
послодавац који не прихвати иницијативу репрезентативног
синдиката за приступање преговорима за закључење колек -

тивног уговора, не може да уреди права и обавезе из радног
односа правилником о раду.
Правилник о организацији и систематизацији послова.
– Закон о раду пропушта да квалификује правилник о орга -
низацији и систематизацији послова као општи правни акт.
Такво законско решење поделило је домаће ауторе, па једна
група њих сматра да је овај правилник општи правни акт,
док друга група аутора држи да је реч о акту организационо-
техничког карактера који обавезује само његовог доносиоца
(послодавца). Прва, већинска група аутора, наиме, верује да
то што Закон о раду explicite не квалификује правилник о
организацији и систематизацији послова као општи правни
акт не представља довољан разлог да се овом правилнику
одрекне својство општег правног акта. Ово тим пре што
правилник на општи начин уређује односе унутар одређеног
привредног друштва или друге радне средине, утврђујући
обавезујућа правила понашања која производе дејство према
свим актуелним и будућим запосленима. Поред безличности
и општости норми, присталице овог становишта истичу и
да се дејство правилника не исцрпљује применом у једном
одређеном случају, већ производи правне последице све док
је на снази (временска неодређеност правилника).
Овом мишљењу супротставља се мишљење засновано
на рестриктивном, поглавито језичком, значењу одредаба
Закона о раду, којима су као општи акти квалификовани само
колективни уговори и правилник о раду. Стога се истиче
да правну природу аката радноправног карактера може да
утврђује само закон који системски уређује општи режим
радних односа и који се примењује на све послодавце и запо -
слене у Републици Србији. Такав став поткрепљује и тврдња
да се правилником о организацији и систематизацији послова
не уређују односи између запослених и послодаваца, већ се
само утврђују организациони делови код послодавца, врсте
послова који се обављају у сваком од тих делова и услови
за заснивање радног односа. Стога се закључује да се овим
правилником не стварају права, обавезе и одговорности

из радног односа, односно да се њиме не утврђују правила
понашања за неодређени број субјеката и неодређени број
конкретних случајева. То је и довољан разлог за закључак
да правилник о организацији и систематизацији послова не
може представљати правни основ за одлучивање о правима,
обавезама и одговорностима из радног односа. Стога се овај
правилник разуме као „акт пословођења“ или „акт организа -
ционо-техничког карактера“, који обавезује само послодавца
као његовог доносиоца (lex interna). У овој расправи претежу
аргументи у корист схватања да је правилник о организацији
и систематизацији послова општи правни акт. Ово превас -
ходно стога што се односни правилник доноси на основу
закона и што на општи начин, у складу са законом, уређује
односе између послодаваца и кандидата за запослење, односно
запослених. Наведени аргументи уважавају се и у пракси,
те већина послодаваца доноси правилник о организацији и
систематизацији послова у форми и са садржином општег
правног акта. Исто схватање дели и Уставни суд Србије, који
оцењује уставност и законитост правилника о организацији
и систематизацији послова заснивајући своју надлежност на
(истина прећутном) ставу да је овај правилник општи акт.
С тим у вези ваља додати да је тврдња да је правилник акт
организационо-техничког карактера неутемељена и ако се
има у виду његова обавезна садржина. Ово посебно вреди
за одредбе којима се утврђују посебни услови за заснивање
радног односа, а које имају за циљ запошљавање лица са спо -
собностима и својствима која омогућавају обављање послова
за које се закључује уговор о раду. Послодавац је обавезан
да примењује одговарајуће одредбе приликом одлучивања
о избору кандидата за запослење и, затим, да по закључењу
уговора о раду распореди запосленог на одговарајуће послове
у складу с овим правилником. Послодавац, надаље, може да
захтева од запосленог само оне престације које одговарају
способностима које су биле утврђене као услов за засни -
вање радног односа приликом закључивања уговора о раду.
Те способности и својства морају постојати на страни сваког
запосленог не само у тренутку заснивања радног односа већ

и све време његовог трајања, будући да радни однос престаје
ако током рада запосленог настану сметње због којих радни
однос не би ни могао да буде заснован да су оне постојале у
време закључивања уговора о раду. Истовремено, запослени
не може да одбије да изврши захтеване престације ако оне
одговарају његовим способностима ризикујући да, у супро -
тном, учини повреду радне обавезе, која је оправдани разлог
за отказ уговора о раду. Све су то чињенице које потврђују
да се норме правилника о организацији и систематизацији
послова не исцрпљују једном применом, већ делују према свим
кандидатима за запослење и свим запосленима код одређеног
послодавца како у садашњости, тако и у будућности, све док
правилник важи (тј. док послодавац не одлучи другачије).
МЕЂУНАРОДНОГ ПОРЕКЛА
ОДСЕК I
РАЗЛОЗИ УРЕЂИВАЊА РАДНИХ ОДНОСА
НА МЕЂУНАРОДНОМ НИВОУ
Сувереност држава на унутрашњем плану укључује пра -

во слободног избора политичког, социјалног и економског
система. Запошљавање и радни односи представљају управо
једно од подручја властите унутрашње надлежности (domaine
réservé) сваке државе, у коју се нико не може мешати, па ни
друге државе и међународне организације. Државе, стога,
унутрашњим законодавством обликују домаћи систем рад -
них односа, у складу са властитим интересима и могућнос -
тима, домаћим демографским, економским, социјалним и
другим приликама, као и традицијом у обезбеђивању услова
за остваривање права на рад у оквиру радног односа. Суве -
реност држава у области радних односа не треба, међутим,
схватити апсолутно. Како и сам појам суверености укључује
дужност поштовања независности других држава и обавезу
да се у доброј вери испуњавају међународне обавезе које су
преузете у сарадњи са другим државама, тако државе огра -
ничавају своју сувереност у области радних односа сваком
међународном конвенцијом коју закључе у овој области.
Ово стога што ратификовање конвенција Међународне
организације рада или прихватање других међународних
уговора обавезује државе уговорнице на одређено деловање,
укључујући обавезу усклађивања унутрашњег законодавства
и праксе с уговорним обавезама. Наравно, суверено је право

сваке државе да одлучи на шта се жели обавезати. Слично, и
чланство у међународним организацијама обавезује државе
чланице на одређена правила понашања.
Процес интернационализације промета роба, услуга и
капитала и међународне миграције становништва утицале су,
наиме, на појаву међународних проблема у области радних
односа, који не могу да буду адекватно решени на основу
унутрашњих правних прописа. Прва група међународних
проблема погађа интересе субјеката међународних миграција.
Мигранти су, најпре, суочени са ризиком да им у држави
пријема буде ускраћена радноправна заштита, било зато што
је у овој области успостављена непосредна дискриминација
на основу држављанства, било зато што је странцима заштита
доступна под строжим условима, укључујући услов реципро -
цитета. Ова лица суочена су и с опасношћу од губитка права.
Та опасност постоји због чињенице да је важење радноправ -
них норми, због њихове императивне природе, ограничено
на домаћу територију.
Међународно регулисање радних односа не доприноси
само заштити интереса приватних лица већ и заштити инте -
реса савремених држава, јер се оне суочавају са међународним
проблемима у контексту конкуренције на међународном
тржишту. У том смислу, важан разлог за уређивање радних
односа на међународном нивоу представља потреба да се
спречи нелојална конкуренција на међународном тржишту.
У основи овог мотива налази се економска законитост да нижи
трошкови употребе радне снаге снижавају цене производа
или услуга и увећавају конкурентност на тржишту. Ипак,
треба бити опрезан приликом процене утицаја социјалних
трошкова на конкурентност на међународном тржишту бу -
дући да су ови односи, у стварности, далеко сложенији и да
међународну конкурентност одређују и други фактори, тако
да би разлике које постоје између појединих држава у погледу
трошкова рада могле да буду компензоване њиховим међусоб -
ним разликама у висини пореза или неким другим разликама.
Иако, дакле, није неминовно да ће послодавци из држава које

обезбеђују ниске стандарде заштите запослених остварити
конкурентску предност у односу на послодавце из држава с
алтернативним режимом, постоји потреба за спречавањем
негативних последица међународног кретања роба и услуга.
Та потреба нарочито је изражена у светлости политике и
праксе одређених држава да сужавање обима заштите, која
се обезбеђује у оквиру националног система радних односа,
користе као фактор смањивања цене производа и услуга на
међународном тржишту (тзв. социјални дампинг).
Коначно, нормирање радних односа у међународном праву
мотивисано је и настојањима да се у савременим државама
створе услови за делотворно остваривање основних права
радника и да се социјална правда и вредности демократије
учине универзалним вредностима. У том смислу, и процес
интернационализације људских права утицао је на повећање
броја међународних инструмената који су за непосредан или
посредан предмет имали радна права.
Радни односи представљају предмет регулисања већег
броја међународних инструмената. У зависности од тога
ко су субјекти који учествују у њиховом доношењу или
закључивању, они се могу разврстати у више група. Ако се
за критеријум поделе узме број држава чији представници
учествују у усвајању међународних инструмената, могу
се разликовати две групе инструмената: а) билатерални
(двострани) међународни инструменти, које закључују
две државе ради уређивања својих узајамних односа у об -
ласти запошљавања и радних односа; б) мултилатерални
(вишестрани) међународни инструменти, које закључују
представници трију или више држава, такође ради уређивања
међусобних односа у области запошљавања и радних односа.
Потоња врста инструмената се, притом, најчешће закључује
под окриљем међународних организација, које данас, због
глобализације и интензивније регионалне повезаности,
представљају бољи форум за сталну сарадњу између држава
од билатералних односа.
Са друге стране, ваља имати у виду да су развој међу -

народне заједнице и специфични услови живота извесних
географских подручја довели до развоја универзалног и ре -
гионалног међународног права. Та тенденција у развоју међу -
народног права испољава се и у области радних односа, и то
као разликовање универзалних и регионалних инструмената
о радним односима. У доношењу универзалних међународних
инструмената учествују све државе, односно већина држава
света, под окриљем одговарајућих универзалних организација.
Најзначајнији инструменти универзалног карактера усвајају
се у оквиру Уједињених нација и њених специјализованих
агенција, од којих су најзначајнији инструменти Међународне
организације рада будући да ова организација има специјалан
мандат у области радних односа и социјалне сигурности.
Регионалне међународне инструменте усвајају државе
које чине један регион, било у географском смислу, било зато
што деле одређене заједничке интересе или зато што између
њих постоје одређене посебне везе. На нашем континенту
инструменти од значаја за уређивање радних односа усвојени
су под окриљем Савета Европе и Европске уније.
ОДСЕК II
АКТИ ОРГАНИЗАЦИЈЕ УЈЕДИЊЕНИХ НАЦИЈА
Организација Уједињених нација усвојила је неколико

аката који су од великог значаја за радно право будући да
старање о људским правима и развој међународне сарадње,
решавањем међународних економских, социјалних, културних
или хуманитарних проблема, представља један од циљева
најзначајније универзалне међународне организације. Премда
овај посебан циљ треба да допринесе остварењу основне улоге
Организације, која се састоји у обезбеђивању светског мира,
он је и самосталан циљ. У том смислу може се закључити да
један од разлога за постојање Уједињених нација, према њи -
ховој Повељи, представља и развој међународне сарадње на
решавању заједничких проблема у социјалној сфери и старање
о заштити и развоју људских права, укључујући и права која

се остварују у оквиру радног односа и у вези с радом. У том
смислу су Уједињене нације усвојиле, односно под њиховим
окриљем усвојено је више аката који се непосредно или посредно
односе на материју радних односа. Међу њима посебан значај
припада Повељи Уједињених нација, којом је ова организација
и основана и којом јој је признат мандат, између осталог, и у
социјалној сфери, као и Универзалној декларацији о људским
правима, коју је Генерална скупштина Уједињених нација
усвојила 10. децембра 1948. године. У корпусу права која ова
декларација садржи налазе се и права на рад, на слободан
избор запослења, на правичне и задовољавајуће услове рада,
на заштиту од незапослености, на праведну и задовољавајућу
накнаду која човеку и његовој породици обезбеђује егзистенцију
која одговара људском достојанству, на ступање у синдикат,
на одмор и разоноду, на ограничено радно време, на плаћени
годишњи одмор, на социјалну сигурност и на осигурање у
случају незапослености. Декларација не садржи обавезу за
државе чланице да своје акте ускладе с њом. Она је проглашена
„као општи идеал, који треба да постигну сви народи и све
нације, да би сваки појединац и сваки орган друштва тежили
да учењем и васпитањем доприносе поштовању ових права
и слобода и да би се постепеним националним и међународ -
ним мерама обезбедило њихово опште и стварно признање
и примена, како међу народима самих држава чланица, тако
и међу народима оних територија које су под његовом упра -
вом“. Но, и поред тога што ова декларација изворно правно
обавезујућа, она је извршила и врши утицај, како на правне
системе појединих држава, тако и на многе међународне акте.
Новија тумачења Декларације сматрају да су скоро све њене
одредбе данас постале извор међународног права, и то као
обичајна правила или као општа правна начела која признају
цивилизовани народи, тим пре што су многе државе унеле
одредбе Декларације у своје уставе.
Проглашењем Универзалне декларације о људским пра -
вима настала је потреба за доношењем правнообавезујућег
акта, који би обезбедио да начела из Декларације буду даље

развијена, прецизирана, конкретизована и ефикасно остваре -
на. Као резултат напорног рада на овог задатку и постизања
компромиса у (обновљеном) спору о природи права друге
генерације, Генерална скупштина Уједињених нација усвојила је
1966. два акта: Међународни пакт о грађанским и политичким
правима („Службени лист СФРЈ – Међународни уговори“,
број 7/71) и Међународни пакт о економским, социјалним и
културним правима („Службени лист СФРЈ – Међународни
уговори“, број 7/1971). У складу с одредбама Повеље Уједиње -
них нација, у преамбулама ових аката потврђено је начело да
урођено достојанство, једнакост и неотуђивост права свих
чланова људске породице чине „темељ слободе, правде и мира
у свету“. Овим актима признат је и „идеал слободног људског
бића, које ужива грађанске и политичке слободе, ослобођено
од страха и беде“.
За радно право је, притом, значајнији Међународни пакт
о економским, социјалним и културним правима, којим су,
између осталог, зајемчена права на: рад, правичне и повољне
услове рада, награду, хигијенско-техничку заштиту, одмор,
разоноду, ограничено радно време, плаћено одсуство, нак -
наду за празнике, оснивање и чланство у синдикату и штрајк
и социјално обезбеђење.
Поред наведених инструмената који, полазећи од зашти -
те свих људских бића, уређују права и основне слободе које
треба да ужива сваки човек без разлике, као извор радног
права појављује се и већи број посебних конвенција о људским
правима. Реч је о актима који имају за циљ укидање или ели -
минисање дискриминације по неком од недопуштених основа
(Међународна конвенција о елиминисању свих облика расне
дискриминације /1966/, Конвенција о укидању свих облика
дискриминације жена /1979/), као и заштиту одређених кате -
горија лица која се, са становишта правног положаја, налазе
или се могу наћи у изузетно неповољној ситуацији (Конвенција
о статусу избеглица /1951/, Конвенција о правном положају
лица без држављанства /1954/, Међународна конвенција
о заштити права радника миграната и чланова њихових породица

/1990/). Поврх тога, одредбе од значаја за област запошљавања
и радних односа налазимо и у Конвенцији о правима детета
(1989) и у Конвенцији о правима лица с инвалидитетом (2006).
ОДСЕК III
АКТИ МЕЂУНАРОДНЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ РАДА
Међународна организација рада (МОР) једна је од најста -

ријих међународних организација. Основана је на Мировној
конференцији у Паризу 1919, као саставни део ширег инсти -
туционалног оквира за унапређење и заштиту светског мира
након Првог светског рата будући да трајни универзални мир
не може бити успостављен и очуван без решавања социјал -
них проблема. Ови разлози одредили су и основне циљеве
Међународне организације рада, која данас функционише као
специјализована агенција Уједињених нација – унапређење
основних права радника, побољшање услова рада кроз со -
цијални дијалог и обезбеђивање социјалне сигурности радника
и чланова њихових породица.
Међу многобројним делатностима којима се Међународна
организација рада бави и чије вршење унапређује најзначајније
место, свакако, заузима њена нормативна делатност. Она
се састоји у доношењу норми међународног радног законо -
давства, у форми конвенција и препорука које усваја Општа
конференција рада.
Основни циљеви развијања нормативне делатности у
почетку су били у томе да се утиче на заштиту радника од
експлоатације и од врло тешких услова рада. Међутим, упо -
редо с економским, социјалним и културним развојем држава
чланица, ови циљеви су се проширивали у оној мери у којој
су почетни циљеви били остваривани, у правцу борбе за
обезбеђење међународног стандарда основних права радника.
Међународна организација рада је, од свог оснивања па
до почетка 2019. усвојила 189 конвенција и 205 препорука.
Предмет ових аката јесу различити аспекти радних односа

и социјалне сигурности, као што су: радно време и одмори;
синдикалне слободе и заштите синдикалних права; зараде; рад
жена и омладине; безбедност и здравље на раду; инспекција
рада; социјално осигурање; незапосленост и запошљавање;
миграција радника и друго. Притом ваља имати у виду да је
Декларацијом о основним начелима и правима на раду (1998),
на нивоу МОР-а, потврђен фундаментални карактер следећих
начела и права: слободе удруживања, права на колективно
преговарање, забране свих облика принудног или обавезног
рада, укидања дечјег рада и забране дискриминације у области
запошљавања и занимања. Првенство (превасходство) ових
права произлази из њиховог циља, као и из чињенице да су
призната као основна људска права у легислацији многих
универзалних и регионалних међународних организација.
Декларација, отуд, охрабрује све државе чланице МОР-а да
ратификују осам фундаменталних конвенција, које нормирају
наведена основна људска права (конвенције бр. 29, 87, 100, 111,
138, 105 и 182). Наша држава је један од оснивача МОР-а и до
2016. ратификовала је укупно 76 конвенција, укључујући свих
осам фундаменталних конвенција ове организације.
Конвенције и препоруке МОР-а усваја Општа конферен -
ција рада двотрећинском већином гласова од броја присутних
делегата. У састав Опште конференције, притом, улазе делега -
ције свих држава чланица, које су трипартитног састава, што
значи да обухватају по два представнике владе сваке државе
и по једног представника синдиката и удружења послодаваца
из сваке државе.
За разлику од конвенција, које за државе које их ратификују
производе уговорне обавезе, препоруке немају карактер међу -
народног уговора, већ дају упутства државама чланицама како
да регулишу одређени однос националним законодавством.
Оне најчешће претходе доношењу конвенције (у случајевима
кад због сложености односа и значајних економских и поли -
тичких разлика између држава чланица није могуће постићи
сагласност да се одређени однос регулише правнообавезујућим
извором) или се усвајају уз конвенцију (прате конвенцију,

доприносећи њеном ефикаснијем спровођењу). То је и разлог
што се препоруке не ратификују, већ само прихватају.
Усвојена конвенција не постаје обавезна за државе чла -
нице да је примењују, али за њих ствара обавезу да, у року од
12 месеци од усвајања, доставе конвенцију надлежној власти,
ради изјашњавања о ратификацији и предузимања других
мера ради примене конвенције. Поред обавеза достављања
конвенције надлежној власти, држава чланица МОР-а дужна
је и да обавести генералног директора Међународног бироа
рада о предузетим мерама ради достављања аката, као и о
одлукама које су у вези с тим донели надлежни органи државе
чланице. Свака држава чланица је обавезна да поднесе на -
длежној власти на разматрање и препоруку, ради прихватања
и примене у форми закона или на неки други начин. Обавеза
подношења конвенција и препорука надлежној власти државе
чланице, притом, не значи и обавезу власти одређене државе
да их ратификује, односно прихвати, без обзира на то што су
њени делегати гласали за њихово усвајање на Општој конфе -
ренцији рада. Суверено је право сваке државе да одлучи да ли
ће ратификовати конвенцију, односно прихватити препоруку.
Држава чланица која је ратификовала конвенцију дужна је
да саопшти формалну ратификацију генералном директору
и да предузме све мере које ће бити неопходне за примену
одредаба конвенције.
Контролу примене конвенција врше владе свих држава
чланица и професионална удружења радника и послодаваца.
Редовни систем контроле подразумева, наиме, разматрање
периодичних извештаја држава чланица МОР-а о мерама
које предузимају ради имплементације одредаба ратифико -
ваних конвенција, док се посебни поступци контроле односе
на могућност подношења приговора и жалби против држава
за које овлашћени подносиоци представки сматрају да по -
вређују ратификоване конвенције. Такође, постоји и посебан
поступак контроле примене универзалних стандарда о
синдикалном удруживању.
У оквиру поступка разматрања извештаја држава чла -

ница, у које су укључена и запажања синдиката и удружења
послодаваца о примени међународних радних стандарда у
законодавству и пракси одређене државе, извештаје најпре
испитују Комитет експерата и трипартитни Комитет Опште
конференције рада за примену конвенција и препорука. Са
друге стране, приговор, односно рекламација јесте средство
које могу поднети професионалне организације послодаваца
и запослених против владе државе чланице која не примењује
конвенцију. Жалба јесте средство којим се користе државе
чланице против сваке државе чланице за коју сматрају да
не извршава обавезе преузете ратификацијом конвенције,
а активну легитимацију за подношење жалбе имају и сваки
делегат Опште конференције рада и Административни савет.
Примена сваког од ових надзорних механизама не може, међу -
тим, резултирати правним, већ само политичким санкцијама.
Државе чланице чије власти нису ратификовале конвенцију
немају никаквих обавеза према конвенцији у погледу примене.
Међутим, по одлуци Административног савета оне су обавезне
да достављају извештаје о питањима која се односе на конвен -
цију. Извештај садржи податке о законодавству у пракси дате
државе, мерама које су предузете или које се предузимају да
се законодавство и пракса приближе одредбама конвенције
и о разлозима који спречавају и отежавају ратификацију.
ОДСЕК IV
АКТИ РЕГИОНАЛНИХ ОРГАНИЗАЦИЈА
У свету су основане многе регионалне организације (Ор -

ганизација америчких држава, Арапска лига, Савет Европе, Ев -
ропска унија и др.), ради остваривања заједничких (економских,
развојних, политичких и других) циљева чланова организације.
Те организације основане су међународним уговорима, који
садрже одредбе којима се регулишу одређени односи из поли -
тичког, економског, социјалног живота од интереса за државе
чланице организације. Организације, притом, имају органе
који доносе одређене прописе самостално или уз сагласност

држава чланица и који су обавезни за државе чланице било да
их непосредно примењују, било после ратификације.
Република Србија је 2003. постала чланица Савета Европе
и ратификовала је Европску конвенцију за заштиту људских
права и основних слобода („Службени лист СЦГ – Међународ -
ни уговори“, број 9/03). Одредбама Конвенције зајемчена су,
превасходно, грађанска и политичка права, али и нека права
„друге генерације“, попут забране принудног рада (члан 4),
слободе синдикалног удруживања (члан 11), права својине
(Протокол 1, члан 1) и права на образовање (Протокол 1, члан
2). Поред набројаних одредаба, као релевантне за остваривање
економских и социјалних права нарочито треба навести и од -
редбе Конвенције које се односе на забрану дискриминације у
уживању Конвенцијом загарантованих права и слобода (члан
14), право на правично суђење (члан 6) и право на поштовање
приватног живота (члан 8). Такође, ваља приметити и то да је
Европски суд за људска права, и поред тога што обезбеђује само
заштиту права зајемчених Европском конвенцијом за зашти -
ту људских права и основних слобода, у неколико случајева,
посредно, „заобилазним путем“, обезбедио и заштиту права
зајемчених Ревидираном европском социјалном повељом.
Реч је о праву на социјалну сигурност, које је, почевши од
случаја Гајгузус (Gaygusuz) против Аустрије, третирано као
аспект права на неометано уживање имовине, и то, у вези
с клаузулом забране дискриминације у уживању имовине.
Као чланица Савета Европе, наша држава је ратификовала
и Ревидирану европску социјалну повељу („Службени гласник
РС – Међународни уговори“, број 42/09). Упркос називу „по -
веља“, овај акт не представља пуку декларацију (прокламацију)
економских и социјалних права, већ уговор држава чланица
Савета Европе, у којем су садржане гарантије 31 основног права
„друге генерације“. То Ревидирану повељу чини међународном
конвенцијом са најсвеобухватнијим и најпотпунијим катало -
гом економских и социјалних права не само у регионалним
већ и у универзалним размерама. У улози титулара највећег
броја ових права налазе се радници, док је број права загаран -

тованих у корист других друштвених категорија сразмерно
мањи (деца и омладина, старија лица, лица с инвалидитетом
и други). Могућа класификација зајемчених права може се
извршити и у светлу одредаба које уређују обавезе држава
уговорница, односно услове и поступак ратификације Повеље.
Сагласно овим одредбама, могу се разликовати најзначајнија
права, која се обавезно преузимају ратификацијом, и друга
(остала) права из тог корпуса будући да је за стицање својства
уговорне стране довољно преузимање само дела прописаних
обавеза. Тако су тзв. чврстим одредбама Ревидиране повеље
загарантована следећа најзначајнија економска и социјална
права: а) право на рад, б) право на организовање, в) право на
колективно преговарање, г) право на социјалну сигурност,
д) право на социјалну и медицинску помоћ, ђ) право породице
на социјалну, правну и економску заштиту, е) право радника
миграната и њихових породица на заштиту и помоћ, ж) право
деце и омладине на заштиту, з) право на једнаке могућности
и једнако поступање у запошљавању.
Надзор над спровођењем Ревидиране повеље остварује се
применом двају инструмената – извештаја држава уговорница
и колективних притужби. У оба случаја поступак надзора
окончава се одлуком Комитета министара Савета Европе, као
јединог тела које може да упути препоруке државама члани -
цама ове организације. И поред тога, главна улога у вршењу
надзора припада Европском комитету за социјална права,
независном телу састављеном од 15 стручњака за социјалну
политику и социјално право које Комитет министара именује
са списка стручњака који предлажу државе уговорнице.
Колективне притужбе представљају допуну разматрању
извештаја држава уговорница. Њихов предмет не могу бити
појединачне ситуације, већ се могу односити само на незадо -
вољавајућу примену ратификованих одредаба Повеље у некој
држави уговорници. Поступак по притужби, отуда, нема за циљ
утврђивање повреде неког Повељом зајемченог права, већ (само)
верификацију усклађености законодавства и праксе државе
уговорнице против које је притужба поднета са одредбама

Повеље. То, даље, значи да физичка лица која сматрају да нека
држава уговорница не примењује Повељу на задовољавајући
начин нису легитимисана за подношење притужбе. Уместо
тога, активна легитимација припада само овлашћеним орга -
низацијама, и то: а) међународним организацијама послода -
ваца и запослених које у поступку испитивања националних
извештаја имају статус посматрача на састанцима Владиног
Комитета (Европска конфедерација синдиката [ETUC], Business
Europe [ранији назив: UNICE] и Међународна организација
послодаваца [IOE]); б) другим међународним невладиним
организацијама са консултативним статусом у Савету Европе,
које су уврштене у списак овлашћених подносилаца колективне
притужбе; в) националним репрезентативним професионалним
удружењима запослених и послодаваца из држава уговорница;
г) другим репрезентативним националним невладиним орга -
низацијама које су надлежне за питања „покривена“ Повељом,
под условом да им је држава дала допуштење за подношење
колективне притужбе.
ОДСЕК V
БИЛАТЕРАЛНИ УГОВОРИ
Билатерални уговори се закључују између двеју држава

ради регулисања права и обавеза радника на раду и у вези с
радом и права из социјалног осигурања. Ови уговори обавезују
државе потписнице пошто их ратификују. Наша држава има дугу
традицију у уређивању правног положаја радника миграната
билатералним конвенцијама. Ова пракса односи се како на
уређивање услова запошљавања и рада у иностранству, тако и
на уређивање заштите миграната од социјалних ризика. Оба
аспекта правног положаја миграната била су предмет уговора
закључених са државама у које је одлазио на рад велики број
домаћих радника, с тим да се са закључивањем конвенција о
социјалној сигурности започело пре него са закључивањем
конвенција о запошљавању. Ови уговори закључени су како би
се нашим држављанима који раде у иностранству осигурали

она права из социјалног осигурања која имају држављани др -
жаве пријема, као и несметано коришћење тих права у случају
повратка у нашу државу. У том смислу, билатерални уговори
предвиђају правила за отклањање негативних последица које
унутрашње законодавство производи за мигранте, без захтева
за ревидирањем ових правила. То се постиже утврђивањем
правила за одређивање меродавног законодавства, забраном
дискриминације миграната у области заштите од социјалних
ризика, обезбеђивањем праведног вредновања свих периода
осигурања који су навршени у различитим државама и до -
пуштањем исплате социјалних престација у иностранству.
Део трећи
ВРСТЕ И РЕЖИМИ
РАДНИХ ОДНОСА
Глава прва
ИНДИВИДУАЛНИ РАДНИ ОДНОС
ОДСЕК I
ПОЈАМ ИНДИВИДУАЛНОГ
Радно право не регулише све односе који се успоста -

вљају поводом рада и који за свој предмет имају извршавање
одређеног рада. На пример, једно лице може да се обавеже
другом да ће извршити поправку на неком предмету или да
му направи неку ствар (нпр. сашије одело) или да изврши
неку радњу у његову корист (нпр. превоз робе), да чува неку
ствар, да напише неки рад (нпр. научни или стручни рад за
неки часопис), да одржи предавање (нпр. на неком скупу или
семинару), да изврши одређени правни посао (адвокат који
заступа појединца или предузеће) и др. У овим односима
се између субјеката, без обзира на то да ли су они физичка
или правна лица, успоставља однос који за свој предмет има
извршавање одређеног рада или остваривање одређеног ре -
зултата рада. Међутим, ови односи немају карактер радног
односа. Да би се дао одговор на питање зашто ови односи
немају карактер радног односа, неопходно је одредити појам
радног односа. Према томе, одређивање појма радног односа
јесте у функцији утврђивања разлике између радног односа,
као предмета радног права, и других врста односа који за
свој предмет такође имају извршење одређеног рада, али
нису предмет регулисања радног права, већ неких других
грана права.
Радни однос представља предмет радног права и његов

централни појам, појам око којег су изграђене све радноправне
установе и институти. Ипак, међу ауторима нема сагласности
о његовом значењу и његовим (битним и другим) елементи -
ма. Уместо тога се предлажу разноврсне дефиниције радног
односа и уочавају његови различити елементи. Притом нам,
као најопштији оквир за разматрање радног односа, може
послужити одређење овог појма као правног односа који се
успоставља између лица које обавља рад за зараду и лица
за чији се рачун рад обавља, а под условима које утврђују
меродавни прописи.
Наш законодавац не дефинише појам радног односа, већ
се границе овог појма морају „откривати“ у светлу елемената и
обележја уговора о раду будући да, у општем режиму радних
односа, запослени и послодавац ступају у међусобни однос на
основу овог уговора. Битни елементи индивидуалног радног
односа су, притом, они елементи без којих нема радног односа,
због чега се, ако један од њих недостаје, не може говорити
о радном односу, већ о некој другој врсти правних односа.
Битни елементи радног односа истовремено су и битне ка -
рактеристике рада које чине суштину радног односа, а то су:
а) добровољност, б) лично обављање послова, в) плаћеност,
г) правна подређеност (субординација), д) интеграција за -
посленог у организовани радни процес. У том смислу, радни
однос се може одредити као врста правног односа који се
слободно и добровољно успоставља између запосленог и
послодавца, уз укључивање запосленог у организовани рад,
где он заузима одређено радно место у оквиру кога лично
извршава одређени посао, који је саставни и трајни део де-
латности послодавца, уз послодавчеву обавезу поштовања
права на зараду и друга права. Ако би се прихватио захтев
да се на најконцизнији и најједноставнији начин истакну
обележја радног односа која га диференцирају од свих дру -
гих врста рада за другог, онда би се могло рећи да је радни
однос облик личног, организованог, зависног и плаћеног рада
једног лица (запосленог) код другог (физичког или правног)
лица – послодавца.
Део трећи – Врсте и режими радних односа • 79
ОДСЕК II
БИТНИ ЕЛЕМЕНТИ ИНДИВИДУАЛНОГ
1. Добровољност радног односа
Добровољност, као битно обележје радног односа, проис -
ходи из слободе уговарања субјеката радног односа, али и из
послодавчеве слободе предузетништва (ако је реч о тој врсти
послодавца), односно из права на рад и слободе рада запосленог,
чији сусрет обележава добровољност, као елемент радног односа.
Слобода предузетништва подразумева слободу сваког
физичког или правног лица да обавља слободно изабрану
активност, да управља предузећем по својој вољи, да слободно
бира своје сараднике и да са њима слободно заснива радни
однос, али и да слободно иницира његов престанак. Ово тим
пре што би делотворно вршење послодавчевих овлашћења за
организацију и управљање радом запослених било у значајној
мери осујећено уколико он не би имао право да отпусти не -
стручног запосленог, запосленог који крши радну дисциплину
или на други начин својим понашањем ствара прави поремећај
у предузећу, као и запосленог чији је рад постао сувишан због
економских и других сличних промена.
Са друге стране, слобода рада представља битан елемент
права на рад, као права сваког човека да зарађује за живот на
основу слободно изабраног занимања и запослења. Слобода
рада је, отуд, издигнута на ниво једног од основних начела
радног права и, поред слободе избора занимања и запослења,
њену садржину чини и доступност послова под једнаким
условима. Из тих права произлази још један битан елемент
садржине слободе рада. Реч је о забрани принудног рада, која
подразумева забрану трајног (доживотног) рада (и слободу ини -
цирања престанка радног односа), као и то да нико није дужан
да прихвати понуђено запослење, нити може бити приморан
да се стави у службу другог. С тим у вези, ваља имати у виду да
принудним радом треба сматрати рад који је тако дефинисану
Конвенцији Међународне организације рада број 29 о принудном
или обавезном раду („Службене новине Краљевине Југославије“,

број 297/32), тј. као „сваки рад или службу која се захтева од
неког лица под претњом ма какве казне, а за које се то лице
није добровољно понудило“. Појам принудног рада подразу -
мева, дакле, два битна елемента: претња казном и изостанак
добровољног пристанка на рад. Стога се и сматра да принудни
рад постоји онда када држава или приватно лице нареде неком
физичком лицу да, против његове воље, лично извршава рад
или службу претећи му, притом, казном или другом упоредивом
санкцијом у случају непоступања по овом налогу.
2. Плаћеност рада запосленог

У структури радног односа постоје елементи који су
карактеристични и за друге врсте правних односа, као и за
оне који се такође успостављају ради вршења одређеног рада.
Поред добровољности, то важи и за плаћеност рада који за -
послени обавља за послодавца, с тим што у вези с потоњим
елементом треба указати на то да се зарада запосленог по
свом карактеру, начину формирања, начину и времену испла -
те, као и оптерећености доприносима, разликује од накнаде
за извршавање одређеног посла или радње по основу неких
других односа(рад на основу уговора о делу или неког другог
уговора грађанског или пословног права).
Запослени има право на зараду као противпрестацију
за то што је послодавцу ставио на располагање своје радне
способности, о чему ће бити више речи у поглављу Прируч-
ника посвећеном заради, као основном праву запосленог
из радног односа. На овом месту ваљало би уочити и то да
зарада има алиментациони карактер будући да је рад који
запослени обавља за послодавца, по правилу, његово главно
и једино занимање и, последично, искључиви или претежни
извор средстава за издржавање. То, даље, значи да је запосле -
ни економски повезан са сфером активности у којој послује
његов послодавац, тј. да је од њега економски зависан будући
да своју основну људску потребу за економском сигурношћу
задовољава радећи у име и за рачун послодавца.
Зарада представља, дакле, противпрестацију за обављање

послова, а у извесном смислу и накнаду за подређивање за -
посленог послодавчевим овлашћењима и одрицање од дела
аутономије на раду. Запослени има право на зараду зато што
извршава обавезу личног обављања послова под влашћу по -
слодавца. Он то право остварује независно од тога да ли је
његов рад довео до позитивних пословних резултата или није,
тако да је послодавац дужан да му исплати зараду без обзира
на остварени профит или претрпљени губитак. Ово прави -
ло, притом, не доводи у питање могућност да се уговором о
раду или одлуком послодавца предвиди учешће запосленог у
добити оствареној у пословној години будући да та примања
не представљају зараду, већ њен припадак.
Одсуство везе између профита/губитка послодавца, са једне
стране, и исплате зараде, са друге стране, једно је од основних
обележја рада у оквиру радног односа. Оно је одраз идеје пра -
ведне узајамности, изражене у правилу Ubi emolumentum, ibi
onus (или Сuius commoda, eius et incommoda), које у народној
изреци гласи: „Чија је корист од нечег, онога је и терет“ (Општи
имовински законик за Књажевину Црну Гору, члан 1001).
У области радног права, ово правило подразумева да привредни
успех рада у радном односу, а то значи да и привредни ризик
и корист посла сноси искључиво послодавац. Послодавчева
овлашћења су, отуд, нераскидиво повезана са теретом ризика
делатности (професионалним ризиком), тако да се подношење
ризика користи као један од критеријума правне подређености.
Примена овог критеријума подразумева да је учешће у ризику
делатности неспојиво са подређеним положајем запосленог
и чињеницом да он радећи за послодавца остварује средства
за издржавање, тако да се неучествовање запосленог у ризику
делатности разуме као једно од обележја субординације.
3. Лично обављање послова

Преузету обавезу вршења посла запослени почиње да
испуњава даном ступања на рад. У процесу рада он је оба -
везан да поштује правила радног реда и да испуњава налоге
послодавца, односно претпостављеног лица. Својим налозима

послодавац, односно лице које он овласти, одлучује како ће
користити радне способности запосленог. Запослени своју
обавезу извршавања рада не може пренети на друго лице, јер
је она строго везана за њега. Радну обавезу на другог може
пренети само послодавац или лице које он овласти. Ово
стога што се радни однос заснива у односу на лично својство
(својства) запосленог, што претпоставља широка послодавчева
овлашћења у поступку избора кандидата за запослење, као и
забрану преношења извршења послова на треће лице.
Лично обављање послова, отуд, чини једно од битних
обележја радног односа и одлучујући елемент сагласности
запосленог и послодавца, због чега је извршење обавеза или
стицање права строго везано за запосленог. То је и разлог
што смрт запосленог доводи до престанка радног односа, док
послодавац може да пренесе своја права и обавезе из радног
односа на треће лице. О томе најбоље сведочи установа промене
послодавца будући да радно право допушта пренос уговора
о раду са послодавца претходника на послодавца следбеника
у свим случајевима промене послодавца како се не би дого -
дило да, сваки пут када се деси промена у правном статусу
послодавца, запослени остану без посла или буду доведени
у неповољнији положај само зато што је дошло до ове про -
мене. Такође, у случају да послодавац има својство физичког
лица, његовом смрћу уговор о раду неће престати, осим ако
наследници не наставе обављање предузетничке делатности,
или се личност послодавца може сматрати незаменљивом за
испуњење постојећег радног односа.
4. Подређеност запосленог власти послодавца

Правна подређеност, као битно обележје радног односа,
подразумева неједнакост његових субјеката. То је видљиво
већ у поступку који претходи заснивању радног односа, јер
тада постоји неједнакост преговарачких моћи радника и
послодавца. Она се, по закључењу уговора, испољава у еко -
номској доминацији послодавца, док се правна неједнакост
ових субјеката изражава у чињеници да запослени, на основу

слободно закљученог уговора о раду, постаје подређен вла -
сти свог послодавца. Правна подређеност се, у том смислу,
испољава превасходно у извршавању рада под (управљачком,
нормативном и дисциплинском) влашћу послодавца, на
шта се надовезује и (функционална и техничка) интеграција
запосленог у организовани радни процес, као и искључива
одговорност послодавца за ризик посла.
Иако се њени обриси могу назрети већ у поступку за -
пошљавања, субординација испољава своја основна обе -
лежја тек пошто радни однос буде заснован. Једну од њених
највидљивијих манифестација чини послодавчево право на
континуирано управљање радом запослених, које обухвата
обезбеђивање средстава за рад, организацију радног време -
на и места рада, као и организацију, планирање и контролу
извршавања престације рада.
Организација и управљање радом запослених претпоставља
и овлашћење за стварање норми које се односе на одређене
аспекте (индивидуалног и колективног) радног односа. Јед -
нострани акти послодавца нису, међутим, и једини резултат
вршења нормативне власти будући да аутономно уређивање
права, обавеза и одговорности из радног односа, у првом реду,
подразумева примену уговорног метода, у складу с уговорном
природом радног односа и идејом индустријске демократије.
Стога би уређивање предметних питања једностраним актима
послодавца требало да буде изузетак, тј. само резервни начин
аутономног регулисања радних односа, који ће се примењивати
тек ако не постоје услови да одговарајућа питања буду уређена у
поступку колективног преговарања, о чему је било речи у погла -
вљу Приручника посвећеног изворима аутономног радног права.
Управљачка и нормативна овлашћења послодавца допуњује
и потврђује његово овлашћење за кажњавање запослених за
повреде радних обавеза. Реч је о јединственом случају кажња -
вања у приватним уговорним односима будући да је једној
страни уговора признато право да дисциплинским мерама
кажњава другу страну за неуредно и несавесно извршавање
обавеза, и то одмах по учињеној повреди, што је делотворније

од општих механизама за кажњавање уговорних страна.
Подручје правне субординације у радном односу може бити
одређено на више начина, али се за његово дефинисање најчешће
користи комбинација временског и просторног критеријума.
Тако се као његове координате уочавају радно време и место
рада будући да се однос подређености и надређености огледа,
између осталог, и у обавези запосленог да обавља послове на
месту и према распореду које је послодавац унапред утврдио.
ОДСЕК III
СУБЈЕКТИ ИНДИВИДУАЛНОГ
1. Појам запосленог
Субјекти индивидуалног радног односа су послодавац
и запослени. У смислу одредаба Закона о раду, запослени је
„физичко лице које је у радном односу код послодавца“ (члан
5, став 1). Када је пак реч о теорији, појам „запослени“ тра -
диционално се одређује у светлу разлике која постоји између
овог појма и појма „радник“. Потоњи појам, наиме, обухвата
свако лице које обавља одређени рад, и то независно од
чињенице да ли ради у своје име и за свој рачун или у име и за
рачун другог, док појам „запослени“ означава лице које ради
у оквиру радног односа. У том смислу, могуће је закључити
да је појам „радник“ генерички појам који обухвата сва лица
која остварују приходе од свог рада, укључујући запослене
и самозапослене, а, према неким ауторима, и незапослене
раднике који су против своје воље остали без посла.
И поред чињенице да појам „запослени“ обухвата велики
број различитих категорија лица, свима њима заједничко је
да раде за другог и под влашћу другог иако ће, у зависности
од природе послова које обављају, степен њихове подређе -
ности послодавчевим овлашћењима бити различит. Ово стога
што правна подређеност не задобија један, увек исти облик,
већ је одликује хетерогеност будући да се однос подређе -

ности и надређености, неретко, разликује од једног до дру -
гог радног односа. То разликовање почива, превасходно, на
степену аутономије запосленог, односно на степену његове
подређености власти послодавца, а затим и на различитим
начинима испољавања односа подређености и надређености.
Ово се најбоље види на примеру запослених који, због природе
послова које обављају, односно због припадности одређеној
професији, уживају висок степен техничке (интелектуалне)
аутономије на раду (нпр. новинари, наставници у високош -
колским установама, хирурзи, пилоти).
2. Појам послодавца
У смислу одредаба Закона о раду, послодавац је „домаће,
односно страно правно или физичко лице које запошљава, од -
носно радно ангажује, једно или више лица“ (члан 5, став 2). Реч
је, дакле, о сваком лицу (физичком и правном) које организује
вршење одређене делатности и с тим циљем запошљава фи -
зичка лица (запослене) и управља процесом рада. Извршавање
преузетих обавеза према запосленима послодавац гарантује
својом имовином. У радноправном смислу, послодавци су,
дакле, привредна друштва, установе и други облици органи -
зовања, као и држава, јединица територијалне аутономије и
јединица локалне самоуправе. У улози послодавца може се
појавити и предузетник, као и било које друго физичко лице,
а Закон о поједностављеном радном ангажовању на сезонским
пословима у одређеним делатностима („Службени гласник РС“,
број 50/18) изричито квалификује као послодавца и носиоца
или члана породичног пољопривредног газдинства који се
бави пољопривредном производњом. С тим у вези, посебно
ваља имати у виду да потоњи закон уређује само ангажовање
лица у сектору пољопривреде, шумарства и рибарства, и то за
рад ван радног односа. Према томе, битно је да су послодавци
субјекти који ангажују друга лица и организују њихов рад ради
вршења послова који су саставни део делатности коју обављају.
Ово упркос томе што, с обзиром на делатности које обављају
и интересе које задовољавају вршењем права својине на сред -

ствима рада, могу функционисати под различитим називима.
То, даље, значи да једну од претпоставки за заснивање
радног односа представља потреба лица које организује неку
делатност да ангажује друге (другог) да за његов рачун обављају
послове из те делатности. Послодавац, притом, организује
рад запослених, издаје налоге и упутства која се тичу извр -
шавања престације рада, надзире активности запослених или
контролише резултате њиховог рада, и исплаћује зараду као
противпрестацију за обављање послова. Основно право пос -
лодавца, стога, изражава захтев да запослени лично, савесно,
марљиво и у складу са издатим упутствима обавља поверени
посао, док се основне обавезе послодавца односе на давање
радних задатака и исплату зараде запосленом. Из тога следи да
је послодавац јача страна радног односа, непосредни корисник
рада запосленог, титулар права на управљање и дужник зараде.
Појам послодавца гради, дакле, више елемената: орга -
низовање делатности, коришћење туђег рада, организовање
рада запослених, управљање и надзор над радом запослених,
обавеза исплате зараде. Међу овим елементима посебан значај
за прецизно дефинисање појма послодавца имају његова упра -
вљачка овлашћења, јер од њиховог вршења зависи остваривање
користи од рада запосленог. Подређивање власти послодавца,
притом, подразумева обавезу запосленог да поступа у складу
са налозима које издају сва лица која су надлежна за издавање
налога. Запослени је, стога, дужан да поступа по налозима свог
шефа или другог претпостављеног, као и по налозима лица
која му нису непосредно надређена, чак и ако није уобичајено
да она директно издају налоге запосленима. Поред тога што
поседује и врши управљачку, нормативну и дисциплинску
власт, положај послодавца суштински одређује и искључиво
сношење ризика посла. Отуда се овлашћења за давање налога
који се тичу извршавања рада, контролу извршавања рада и
верификацију резултата рада могу разумети и као својеврсне
противпрестације за преузимање ризика будући да запослени
у својој активности не преузима никакав ризик.
КОЛЕКТИВНИ РАДНИ ОДНОС
ОДСЕК I
ПОЈАМ И САДРЖИНА КОЛЕКТИВНОГ
Након што се осамосталило од грађанског права, радно

право је развијано са једном колективном визијом, у којој се
запослени посматра, пре свега, као саставни део или члан
групе (заједнице) запослених. Такав приступ укључује ус -
меравање заштитне улоге радног права, између осталог и у
правцу заштите запослених преко синдиката, као представ -
ника групе запослених. У том смислу се као једна од основних
карактеристика радног права и као његова differentia specifica
у односу на грађанско право (које је усмерено ка појединцима
и засновано на њиховој једнакости) истиче издизање тради -
ционалних радних односа на један колективни план. Ширење
колективних аспеката радних односа било је мотивисано
настојањем да се обезбеди заштита слаби(ји)х, превасходно
кроз признавање колективних слобода и права, попут слободе
синдикалног организовања и деловања, права на колектив -
но преговарање, права на штрајк и права на партиципацију
запослених у одлучивању и управљању предузећем. Призна -
вањем ових слобода и права, запосленима је омогућено да у
односима са послодавцем буду адекватно представљени, да
изражавају своје ставове (информисање, консултовање, ко -
лективно преговарање), па и да предузимају акције (штрајк).
То, даље, значи да, на колективном плану, радно право тежи
да успостави једнакост која на индивидуалном плану не може
да буде достигнута и остварена у потпуности.
У колективна радна права спадају: 1) право на орга -

низовање синдиката; 2) право на преговарање и закључи -
вање колективних уговора; 3) право на учешће у управљању;
и 4) право на штрајк. Остваривање ових права уређује се зако -
ном, колективним уговором и актом послодавца, а, запослени
их остварују непосредно или преко својих представника, у
складу са законом и колективним уговором. Представник
запослених, притом, ужива заштиту у вршењу својих актив -
ности, те због њих не може бити позван на одговорност нити
трпети последице својих активности.
ОДСЕК II
СУБЈЕКТИ КОЛЕКТИВНОГ РАДНОГ ОДНОСА
Послодавац се не појављује само као субјект индивидуалног

радног односа већ може имати и улогу субјекта колективног
радног односа, нпр. у поступку колективног преговарања са реп -
резентативним синдикатом и закључења колективног уговора
код послодавца, или у вези с информисањем и консултовањем
синдиката или савета запослених. Поред послодавца, субјекти
колективног радног односа јесу и професионална удружења
запослених и послодаваца, о којима ће исцрпно бити речи у
поглављу Приручника које је посвећено слободи удруживања,
као једном од основних права из садржине колективног радног
односа. Ипак, на овом месту ваља приметити то да синдикати
запослених и удружења послодаваца настају као резултат
остваривања Уставом Републике Србије зајемчене слободе
удруживања (члан 55, став 1), која подразумева да се запосле -
ни и послодавци могу слободно удруживати, без претходног
одобрења. То, даље, значи да је за оснивање синдиката, као
и удружења послодаваца, довољно да заинтересована лица
изразе своју вољу у статуту или другом оснивачком акту, док
уписом у регистар, који води министар надлежан за послове
рада, ова удружења стичу својство правног лица.
Основни циљеви и задаци синдиката састоје се у заступању,
унапређивању и заштити интереса својих чланова, у складу са
законом и статутом. Поред слободе организовања, синдикална

слобода подразумева и слободу синдикалног деловања, због чега
синдикат има право да буде обавештен од стране послодавца
о економским и радносоцијалним питањима од значаја за
положај запослених, односно чланова синдиката. Поред тога,
синдикат има право да заступа запосленог у радном спору са
послодавцем пред арбитром или судом, право да учествује у
колективном преговарању и закључивању колективних уговора,
право да организује штрајк, као и право да покреће иниција -
тиве, да подноси захтеве и предлоге и заузима ставове и да
даје послодавцу мишљења пре доношења одређених одлука
од значаја за материјални, економски и социјални положај
запослених. Осим тога, законодавац јемчи и одређена права
представницима синдиката (право на плаћено одсуство са
рада и заштиту од отказа), док изворима аутономног радног
права може бити потврђен читав низ других права ових лица.
Слобода удруживања зајемчена је и у корист послодаваца,
који се, као и синдикати, могу организовати у удружења без
претходног одобрења. Њихово удруживање је, притом, усме -
рено на представљање, унапређивање и заштиту пословних
интереса чланова удружења, те, у том циљу, иступају према
синдикатима запослених, држави или другим субјектима.
РЕЖИМИ РАДНИХ ОДНОСА
ОДСЕК I
ОПШТИ РЕЖИМ РАДНИХ ОДНОСА
Устав гарантује основна права по основу рада и у вези

с радом и утврђује основне принципе значајне за остваривање
ових права. Уставом су, дакле, утврђене полазне основе за
регулисање радних односа. Радно законодавство познаје две
врсте послодаваца. У једну врсту сврстава приватна правна
и физичка лица. Код ових послодаваца грађанин заснива
радни однос уговором о раду. У другу групу послодаваца
сврстава државу и јединице територијалне аутономије и ло -
калне самоуправе. Грађанин код ових послодаваца заснива
радни однос на основу акта надлежног органа. У том смислу,
може се уочити постојање више режима радних односа који
се међусобно разликују у зависности од тога ко се појављује
у улози послодавца.
Општи режим обухвата запослене чији послодавац има
својство приватног лица, док запослени у јавном сектору раде
у посебним режимима радних односа. Јавни сектор је, притом,
врло диверсификован и, најпре, обухвата лица чије се радно
место састоји од послова из делокруга државних органа
(државне службенике), као и запослене у јавним службама
и у јавним предузећима. Поред њих, у јавном сектору раде и
запослени чији су послодавци аутономне покрајине и јединице
локалне самоуправе будући да су Уставом Републике Србије
као облици вертикалне поделе власти предвиђене покрајинска
аутономија и локална самоуправа.
На све категорије запослених и послодаваца примењује се

(искључиво или супсидијарно) Закон о раду, као lex generalis.
Са друге стране, положај државних службеника уређује Закон
о државним службеницима, док се на запослене у јавним пре -
дузећима и јавним службама примењују закони који уређују
организацију и функционисање одређених јавних предузећа,
односно јавних служби.
ОДСЕК II
УРЕЂИВАЊЕ РАДА У ДРЖАВНИМ ОРГАНИМА
1. Опште напомене
Одредбе Закона о раду примењују се и на запослене у
државним органима, органима територијалне аутономије и
локалне самоуправе, ако законом није другачије одређено.
Закон о раду, притом, не утврђује државни орган и орган
аутономије и локалне самоуправе као послодавце него као
организационе облике послодаваца. Зашто органи државе,
односно територијалне аутономије и локалне самоуправе не
могу бити послодавци? Одговор је једноставан: зато што немају
својство правног лица. То својство има држава, односно једи -
ница територијалне аутономије и јединица локалне самоуправе.
Оне имају и уставом и законом утврђене функције које пред -
стављају одређене делатности, чију садржину чине одређени
послови. Вршењем ових послова обезбеђује се остваривање
функција државе, односно јединица територијалне аутономије
и локалне самоуправе. На пример, држава врши законодавну,
извршну и судску функцију, које су додељене законодавном
органу, извршним органима и судским органима, а они их
обављају вршећи законодавну, извршну и судску власт.
Држава, дакле, врши своје функције преко својих органа.
Да би државни органи извршавали ове функције власти, нео -
пходно је да организују вршење послова који чине садржину
њихове делатности. Обављање тих послова може задобити два
облика: први је рад јавних функционера, док се други облик
рада везује за рад стручног и помоћног особља. Стручно и
помоћно особље обавља послове стручне и помоћне природе

у оквиру делатности државних органа. Ради вршења ових
послова лица заснивају радни однос са државом, за разлику
од јавних функционера који обављају рад ван радног односа.
Послове заснивања радног односа, односно пријем у радни
однос одређеног лица, државни орган, притом, не врши у своје
име и за свој рачун него у име и за рачун државе.
2. Радни однос државних службеника

Радни однос државних службеника одликује читав низ
особености које происходе управо из чињенице да је њихов
послодавац држава, која у односима са грађанима поступа као
носилац јавне власти. Правно уређивање радних односа држав -
них службеника је, притом, врло сложено будући да су Законом
о државним службеницима уређена права и дужности државних
службеника. Остали аспекти правног односа између државе и
државног службеника уређени су већим бројем уредаба (нпр.
Уредба о припреми кадровског плана у државним органима,
Уредба о разврставању радних места и мерилима за опис радних
места државних службеника, Уредба о спровођењу интерног
и јавног конкурса за попуњавање радних места у државним
органима, Уредба о поступку за прибављање сагласности за
ново запошљавање и додатно радно ангажовање код корисника
јавних средстава, Уредба о оцењивању државних службеника,
Уредба о стручном усавршавању државних службеника), као
и Кодексом понашања државних службеника.
Постоји и више посебних службеничких система, који су
уређени специјалним законима чији основни предмет уређи -
вања чине организација и функционисање појединих државних
органа, али, уз то, уређују и неке аспекте радних односа у овим
радним срединама. То, најпре, вреди за службенике чији рад
подразумева могућност употребе физичке силе ради оствари -
вања прописаних овлашћења (Закон о полицији [„Службени
гласник РС“, бр. 6/16, 24/18 и 87/18], Закон о Војсци Србије
[„Службени гласник РС“, бр. 116/07, 88/09, 101/10, 10/15, 88/15
и 36/18]), али и за службенике који обављају спољне послове
(Закон о спољним пословима [„Службени гласник РС“, бр.

116/07, 126/07 и 41/09]), безбедносне послове (Закон о Без -
бедносно-информативној агенцији, Службени гласник РС“,
бр. 42/02, 111/09, 65/14, 66/14 и 36/18) и слично. Коначно, ваља
имати у виду и то да је систем плата у државној служби уређен
посебним законом будући да је степен државне интервенције
приликом уређивања плата ове врсте запослених много већи у
односу на запослене код послодаваца са својством приватног
лица. Реч је о Закону о платама државних службеника и намеш -
теника („Службени гласник РС“, бр. 62/06, 63/06, 115/06, 101/07,
99/10, 108/13, 99/14 и 95/18), чије одредбе потврђују да су, због
чињенице да државни службеници радећи за државу одлучују
о правима и обавезама грађана, њихове плате одређене зако -
ном и подзаконским актима, што значи да није могуће њихово
индивидуално уговарање. Поред овог закона, плате, накнаде и
друга примања државних службеника и намештеника уређене
су и одредбама Закона о државним службеницима, док се на
плате, накнаде плата и друга примања запослених у јавним
службама примењују одредбе Закона о платама у државним
органима и јавним службама („Службени гласник РС“, бр. 34/01,
62/06, 63/06, 116/08, 92/11, 99/11, 10/13, 55/13, 99/14 и 21/16).
Од 1. јануара 2020. године, на плате запослених у државним
органима, органима аутономних покрајина, органима јединица
локалне самоуправе и другим органима и организацијама које је
основала Република Србија, аутономна покрајина или јединица
локалне самоуправе, као и запослених у јавним агенцијама и
јавним службама – примењиваће се Закон о систему плата у
јавном сектору („Службени гласник РС“, бр. 8/16, 108/16, 113/17
и 95/18). Ваља имати у виду да се одредбе овог закона не односе
на запослене у јавним предузећима и привредним друштвима
које је основала Република Србија, аутономна покрајина или
јединица локалне самоуправе, као ни на запослене у Народној
банци Србије, у јавним медијским сервисима и органима и
организацијама које су основане међународним уговором или
којима се плате одређују у складу с међународним уговором.
У смислу одредаба Закона о државним службеницима,
државни службеник је „лице чије се радно место састоји од
послова из делокруга органа државне управе, судова, јавних

тужилаштава, Државног правобранилаштва, служби Народне
скупштине, председника Републике, Владе, Уставног суда и
служби органа чије чланове бира Народна скупштина или с
њима повезаних општих правних, информатичких, материјал -
но-финансијских, рачуноводствених и административних
послова“ (члан 2, став 1). Послодавац државних службеника и
намештеника јесте Република Србија, с тим што, у њено име,
права и дужности послодавца врши руководилац државног
органа. То, даље, значи да је државни службеник лице које за
државу обавља послове из делокруга државних органа утврђене
Уставом, законом и другим правним прописима, тј. послове
у којима држава у односу према грађанима наступа као јавна
власт. Обављањем ових послова, државни службеници стварају
правне последице које се приписују држави.
За радне односе у државним органима Закон о државним
службеницима има карактер општег закона. То значи да се
његове одредбе примењују на сва запослена лица у државним
органима. Међутим, одредбе овог закона неће се примењивати
ако постоји специјалан закон који одређени однос регулише
другачије. Ако постоји посебан закон о одређеном органу, он
има предност у примени у односу на Закон о државним служ -
беницима, док се општи закон примењује као супсидијарни
(допунски) на односе које није регулисао посебан закон.
На радни однос државних службеника могу се применити
и одредбе Закона о раду, и то онда када Закон о државним
службеницима, односно закон о поједином државном орга -
ну, не садржи одредбе о одређеним правима и дужностима
државних службеника.
3. Разграничење државних службеника

од других лица која раде за државу
Рад намештеника. – Поред државних службеника, за
државу ради и велики број других лица, од којих треба раз -
граничити државне службенике. То, најпре, вреди за намеш -
тенике иако су Законом о државним службеницима, поред
права и дужности државних службеника, уређена и поједина

права и дужности намештеника. Ову категорију запослених,
законодавац, притом, одређује као лица чија се радна места
састоје од пратећих помоћно-техничких послова у државном
органу. Они се разликују од државних службеника управо по
природи поверених послова, будући да намештеници не од -
лучују о правима и обавезама грађана, већ обављају послове
потребне за квалитетно и ефикасно обављање послова из
делокруга државних органа.
Рад функционера. – Рад државних службеника треба
разграничити и од рада функционера, што је у Закону о
државним службеницима потврђено посредством одредбе
која гласи: „државни службеници нису народни посланици,
председник Републике, судије Уставног суда, чланови Владе,
судије, јавни тужиоци, заменици јавних тужилаца и друга
лица која на функцију бира Народна скупштина или поставља
влада и лица која према посебним прописима имају положај
функционера“ (члан 2, став 2). Попут државних службеника, и
функционери раде за државу и са њом се налазе у одређеном
правном односу.
Притом, једну групу функционера чине лица која врше
политичке функције, док другу групу чине судије, јавни ту -
жиоци и заменици јавних тужилаца, чија је функција стална.
Политички функционери не долазе на функцију на основу
стручности, као што је то случај код заснивања радног одно -
са, него на основу поверења и остају на функцији све дотле
док им не истекне мандат, односно док им не буде изгласано
неповерење. Њихов рад и професионални развој, по прави -
лу, везани су за политичке странке, за разлику од државних
службеника чији се рад и професионални развој заснивају на
професионалном обављању државне службе, независно од
тога која је политичка странка на власти.
Функционери које бира Народна скупштина врше државну
власт као органи државе. Тако председник и потпредседници
Народне скупштине, који су истовремено и посланици, врше
уставотворну и законодавну власт. Вршећи ову врсту власти
ови функционери нису подређени никаквој другој вишој вла -

сти, као уосталом, ни други посланици. Добро је познато да
радни однос као облик вршења рада претпоставља подређе -
ност (субординацију) оних који врше рад ономе код кога и за
кога врше рад (а то је послодавац). У овом случају тога нема,
јер нема ни послодавца с којим би могли да заснују радни
однос. Речено је да је држава послодавац, али државу чине
њени органи, јер без органа нема ни државе. Према томе, овде
нема радног односа, већ постоји вршење функције на основу
поверења добијеног на непосредним изборима од грађана
или од органа, односно чланова органа које су грађани на
непосредним изборима изабрали (парламента).
Извршну власт врши влада коју сачињавају: председник,
потпредседници и министри. Ни они не могу бити подређени
некој вишој власти која би била оличена у одређеном посло -
давцу. Државна власт је посебан и специфичан послодавац
који има највишу власт, тако да не постоји послодавац који
би могао имати већу власт од њега.
Судску функцију врше судови. Судије су независне у
свом раду и суде на основу устава, закона и других општих
аката. Њихова самосталност и независност у вршењу судијске
функције неспојиве су са подређеношћу власти другог, као
битним обележјем радног односа.
ОДСЕК III
УРЕЂИВАЊЕ РАДНИХ ОДНОСА
ЗАПОСЛЕНИХ У АУТОНОМНИМ
ПОКРАЈИНАМА И ЈЕДИНИЦАМА
ЛОКАЛНЕ САМОУПРАВЕ
Поред службеника који раде за Републику Србију, у служ -

бенички систем Републике Србије спадају и службеници који
раде за аутономне покрајине и јединице локалне самоуправе.
Аутономне покрајине Војводина и Косово и Метохија, у оквиру
своје надлежности, врше изворне послове и послове које им
поверава Република Србије. Оне те послове обављају преко
својих органа. Скуп послова који је поверен на обављање овим

органима чини њихов делокруг, а, обављају их функционери
и запослени у стручним службама органа.
По Уставу Републике Србије, јединице локалне самоу -
праве јесу општине (којих тренутно има 150), градови (којих
тренутно има 23) и град Београд. Иако на први поглед изгледа
да се ради о три типа јединица локалне самоуправе, реч је,
заправо, о монолитној локалној самоуправи, чија је основна
јединица општина, а у оквиру такве локалне самоуправе
постоје посебна решења за градове и град Београд, као глав -
ни град Републике Србије. Све јединице локалне самоуправе
обављају послове предвиђене Уставом и законом као изворну
надлежност општине. Република може локалним јединицама
поверити вршење појединих послова и пренети им средства за
те послове. Да би органи локалних јединица обављали послове
из самоуправне, односно изворне надлежности и пренете,
односно децентрализоване надлежности, неопходно је да
за то имају одређене кадрове. Дакле, и за потребе јединица
територијалне аутономије и локалне самоуправе неопходна
су два облика рада – рад функционера и рад стручних лица
у службама органа. Стручна лица и лица која врше помоћне
послове заснивају радни однос с аутономном покрајином,
односно с јединицом локалне самоуправе.
Положај запослених у покрајинама и јединицама ло -
калне самоуправе је још од 1991. уређивао Закон о радним
односима у државним органима („Службени гласник РС“, бр.
11/94, 6/97, 16/02, 96/03, 118/08 и 43/10). Реч је о Закону који
је, до ступања на снагу Закона о државним службеницама,
уређивао рад државних службеника, при чему су његове
одредбе сходно примењиване и на запослене у покрајинама
и јединицама локалне самоуправе. Како у међувремену није
био усвојен посебан закон који би уредио рад запослених у
покрајинама, градовима и општинама, Законом о државним
службеницима је, као својеврсно прелазно решење, било пред -
виђено то да ће се, до ступања на снагу новог посебног закона,
одредбе Закона о радним односима у државним органима
и даље примењивати на запослене у покрајинама и јединица -

ма локалне самоуправе. Овај „прелазни“ период је, међутим,
потрајао. Закон о запосленима у аутономним покрајинама
и јединицама локалне самоуправе усвојен је 3. марта 2016,
а ступио је на снагу 1. децембра ове године. Законодавац је,
притом, као инспирацију или модел за нова законска ре -
шења користио одредбе Закона о државним службеницима
потврдивши следећа основна начела деловања запослених
у покрајинама и јединицама локалне самоуправе: начело
законитости, непристрасности и политичке неутралности;
начело одговорности за сопствени рад; начело доступности
информација о раду запослених; начело једнаке доступности
радних места. Одредбе Закона, отуд, треба да допринесу
обезбеђивању пуне професионализације и деполитизације
кадрова у покрајинама и јединицама локалне самоуправе, уз
стварање услова за правилно и потпуно увођење и функцио -
нисање merit система. Томе нарочито доприносе правила о
запошљавању (трајним премештајем запосленог, спровођењем
интерног конкурса, преузимањем запосленог, или засни -
вањем радног односа након спроведеног јавног конкурса),
као и правила о праћењу рада запослених и њиховом сталном
стручном усавршавању.
Закон о запосленима у аутономним покрајинама и је -
диницама локалне самоуправе уређује рад трију категорија
запослених: службеника, намештеника (као лица која обављају
пратеће, помоћно-техничке послове у покрајини и једини -
ци локалне самоуправе) и функционера (нпр. одборника
скупштине општине или града, председника општине или
градоначелника, те начелника општинских, односно градских
управа). То је различито од других посебних режима радних
односа, у делу који се тиче функционера, будући да у свим
другим посебним режимима изабрана, именована и поста -
вљена лица којима је поверено вршење јавних овлашћења, с
правом, не могу бити квалификована као запослени (јер код
њих нема правне субординације) иако неспорно остварују
одређена права по основу рада. Потоњи приговор ублажен
је Законом о изменама и допунама Закона о запосленима у

аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе
(„Службени гласник РС“, број 95/18), којим је прецизирано
да се запосленима, у смислу овог закона, сматрају „функци -
онери који на основу законом или покрајинским прописом
утврђене обавезе или овлашћења имају обавезу, односно
користе право да буду на сталном раду ради вршења дуж -
ности“. Притом се као послодавац функционера, службеника
и намештеника у аутономној покрајини појављује аутономна
покрајина, а у јединицама локалне самоуправе – јединица
локалне самоуправе.
За функционере у аутономним покрајинама права и
дужности у име послодавца врши скупштина аутономне
покрајине, односно радно тело скупштине утврђено статутом
или извршни орган аутономне покрајине, односно његова
стручна служба утврђена покрајинским прописом. Са друге
стране, за функционере у јединицама локалне самоуправе,
права и дужности у име послодавца врши скупштина града,
општине или градске општине, односно радно тело скупштине
које је утврђено статутом.
За службенике на положају у аутономним покрајинама и
јединицама локалне самоуправе, права и дужности у име по -
слодавца врши орган аутономне покрајине, односно јединице
локалне самоуправе надлежан за постављење службеника на
положају. Изузетак представљају службеници на положају
који не руководе органом, службом или организацијом, јер
у погледу њих, права и дужности у име послодавца врши ру -
ководилац органа, службе или организације, осим ако није
другачије одређено Законом о запосленима у аутономним
покрајинама и јединицама локалне самоуправе.
За остале службенике и намештенике у аутономним
покрајинама, права и дужности у име послодавца врши руко -
водилац органа, службе или организације аутономне покраји -
не, док за службенике и намештенике у јединицама локалне
самоуправе то чини начелник градске или општинске управе,
ако је образована као јединствен орган, односно начелник
управе за поједине области, или начелник управе градске

општине, односно руководилац који руководи службом или
организацијом.
Законом о запосленима у аутономним покрајинама и
јединицама локалне самоуправе уређена су, између осталог,
права запослених на напредовање, стручно усавршавање (које
је уједно и дужност запослених), безбедност и здравље на
раду, право на жалбу и право на синдикално организовање. Са
друге стране, као основне дужности запослених утврђени су:
професионално поступање; извршавање налога непосредног
руководиоца; прихватање радног места на које је запослени
трајно или привремено премештен због потреба процеса рада;
привремени рад на пословима који нису у опису радног места
(због повећања обима посла, замене одсутног запосленог или
у случају да на одређено радно место није распоређен ниједан
запослени); привремени рад на нижем радном месту (у случају
непредвидивих околности); чување тајне; поштовање радног
времена; обавештавање о сумњи постојања корупције. Ради
јачања поверења грађана у савесно и одговорно вршење послова,
Законом су забрањени и сви видови злоупотребе службеног
положаја, односно овлашћења ради стицања личне користи
(забрана примања поклона и оснивања привредних друшта -
ва, ограничење чланства у органима привредних друштава,
пријављивање интереса који запослени има у вези с одлуком
органа у чијем доношењу учествује).
На права и дужности запослених која нису уређена Зако -
ном о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама
локалне самоуправе примењује се Закон о раду. Заштита права
запослених се, притом, остварује у двостепеном поступку: о
њиховим правима, дужностима и одговорностима одлучује
покрајина или јединица локалне самоуправе као послода -
вац, у чије име решење доноси надлежни орган, односно
руководилац органа покрајине или јединице локалне само -
управе. Против тог решења може се изјавити жалба, о којој
одлучује жалбена комисија, коју оснива градско, односно
општинско веће.
ОДСЕК IV
УРЕЂИВАЊЕ РАДНИХ ОДНОСА КОД
ПОСЛОДАВAЦА КОЈИ ОБАВЉАЈУ ДЕЛАТНОСТИ
ЈАВНЕ СЛУЖБЕ (УСТАНОВЕ)
Јавне службе су установе, предузећа и други облици

организовања који обављају делатности или послове чијим
се вршењем задовољавају потребе од општег друштвеног
интереса. Реч је, прецизније, о делатностима којима држава,
због важности које имају за њену егзистенцију, односно за
њен социјални, економски и културни развој, даје значај јавне
службе. Основна обележја ових делатности су: 1) да је њихово
обављање усмерено ка општем интересу; 2) да су непрекидног
карактера, тј. да се обављају ради редовног и континуираног
задовољавања колективних потреба; 3) да се њихово вршење
стално прилагођава потребама грађана; и 4) да треба да буду
доступне свим грађанима, тј. отворене за све кориснике.
Облици организовања јавних служби јесу установе, пре -
дузећа и други облици организовања утврђени законом. Ус -
танове се оснивају у областима образовања, науке, културе,
физичке културе, ученичког и студентског стандарда, здрав -
ствене заштите, социјалне заштите, друштвене бриге о деци,
социјалног осигурања и здравствене заштите животиња. Са
друге стране, предузећа се оснивају за обављање делатности,
односно послова у области јавног информисања, ПТТ са -
обраћаја, енергетике, путева, комуналних услуга и у другим
областима одређеним законом.
Установе, предузећа и други облици организовања оба -
вљају своју делатност на начин којим се обезбеђује уредно
и квалитетно остваривање правâ грађана и задовољавање
потреба корисникâ под једнаким условима. Начин пружања
услуга и њихово коришћење од стране корисникâ утврђују
установе и други облици организовања, у складу са законом.
У вези с вршењем јавне службе намеће се и питање ре -
гулисања радних односа запослених у овим радним среди -
нама. Законом о раду прописано је да ће се његове одредбе
примењивати и на запослене у јавним службама, ако законом

није другачије одређено. Законом о јавним службама („Служ -
бени гласник РС“, бр. 42/91, 71/94, 79/05, 81/05, 83/05 и 83/14)
било је утврђено да се на запослене у установама примењују
прописи о запосленима у државним органима (члан 23), али је
наведена одредба Закона о јавним службама престала да важи.
То је и разлог што су на запослене у јавним службама били
примењивани специјални закони, који уређују организацију
и функционисање одређене јавне службе, а супсидијарно
– одредбе Закона о раду. Све ово под условом да меродавни
специјални закон не садржи другачију инструктивну норму,
тј. норму која не упућује на Закон о раду, већ на примену не -
ког другог закона. Приказани нормативни оквир измењен је
усвајањем Закона о запосленима у јавним службама, који се
примењује од 1. јануара 2019. године. Персоналним подручјем
овог закона обухваћени су запослени у јавним службама које
је основала Република Србија, аутономна покрајина, општи -
на, град или градска општина, као и запослени у установама
које су носиоци обавезног социјалног осигурања у Републици
Србији, те запослени у правним лицима која се оснивају или
делују у складу са прописима о јавним службама (Фонд со -
лидарности, Правосудна академија и сл.). Њихов послодавац
је јавна служба или друго правно лице које их запошљава за
обављање послова из делатности јавне службе.
Законом о запосленима у јавним службама уређена су
одређена индивидуална (једнака доступност радних места,
заштита од дискриминације и злостављања на раду, безбедни и
здрави услови рада, вредновање радне успешности, примања,
одмори и одсуства, стручно усавршавање, професионално
напредовање и право на приговор) и колективна права за -
послених (синдикално удруживање и штрајк). Колективним
уговором, односно правилником о раду могу се утврдити и
друга права, ако су обезбеђена финансијска средства за њи -
хово остваривање, с тим што треба имати у виду да се у овом
режиму радних односа, правилник о раду доноси уз претходно
прибављену сагласност оснивача, односно надлежног органа
из чијих средстава се обезбеђују средстава за рад јавне службе
и уз прибављено мишљење репрезентативног синдиката код

послодавца. Законом су потврђене и обавезе и одговорности
запослених (професионално поступање, одговорност за зако -
нитост, стручност и делотворност свог рада, извршење налогâ
руководиоца, прихватање одговарајућег радног места на које
се запослени трајно или привремено премешта у истом или
другом месту рада, додатно оптерећење на раду, обавезе везане
за спречавање сукоба интереса, дисциплинска одговорност).
Од почетка примене Закона о запосленима у јавним
службама на права, обавезе и одговорности запослених у
јавним службама, најпре ће се примењивати специјални за -
кон који уређује рад и функционисање одређене јавне службе
(ако постоји), на другом месту Закон о запосленима у јавним
службама, а, у погледу питања која овим прописима нису
уређена – Закон о раду. То, даље, значи да се поједина права
и обавезе из радног односа запослених у одређеним устано -
вама и другим правним лицима у овом режиму могу уредити
другачије од Закона о запосленима у јавним службама, и то
специјалним законом којим се уређује рад одређене јавне
службе, ако то произлази из природе послова јавне службе
(нпр. права, обавезе и одговорности наставникâ и сарадникâ
високошколских установа уређују се у светлу аутономије уни -
верзитета и високошколских и научних установа). Са друге
стране, одредбе Закона о запосленима у јавним службама не
примењују се на јавна предузећа и установе које у складу са
законом имају обавезу приватизације, док су плате запослених
у јавним службама уређене Законом о платама у државним
органима и јавним службама. Од 1. јануара 2020. године на
потоње право запослених примењиваће се Закон о систему
плата у јавном сектору.
Део четврти
ЗАСНИВАЊЕ ИНДИВИДУАЛНОГ
Глава прва
ОПШТА РАЗМАТРАЊА
Посматран из угла послодавца, поступак запошљавања има

за циљ избор и ангажовање кандидата од којих се може очеки -
вати да ће на најбољи начин обављати послове и доприносити
стварању добити, тј. да ће се послодавцу највише „исплатити“
њихово запошљавање. Гарантије слободе предузетништва и
слободе уговарања, као и одговорност за добро функциони -
сање радне средине обезбеђују послодавцу широку слободу
избора сарадника. Ово тим пре што се радни однос заснива
с обзиром на одређено својство (својства) будућег радника
(intuitu personae). То су, уједно, и разлози због којих је пос -
лодавцу поверен читав низ овлашћења у вези са заснивањем
радног односа. Она треба да му омогуће да на најбољи начин
оцени способности кандидата – од овлашћења за уређивање
поступка избора кандидата за запослење, преко овлашћења
за утврђивање посебних услова за заснивање радног односа
(управљачко и нормативно овлашћење), до избора лица која
ће ангажовати за обављање послова (управљачко овлашћење).
Послодавчева овлашћења у поступку запошљавања,
такође, показују да се обриси односа надређености и под -
ређености могу наслутити већ у односу између послодавца и
кандидата за запослење, и поред тога што међу њима још увек
није успостављен правни однос, и то превасходно стога што
је послодавац јача страна у поступку запошљавања, не само
због своје финансијске моћи већ (и пре свега) због чињенице
да су ретки појединци који себи могу да приуште луксуз да не
зарађују за живот на основу свога рада. У поступку запошља -
вања, тражиоци запослења, наиме, остварују право на рад,
тако да велики значај за остваривање овог људског права

имају, управо, правна правила која се односе на заснивање
радног односа.
Заснивање радног односа је, дакле, посебан поступак који
спроводи послодавац, ради запошљавања одређеног броја
лица која у овом поступку учествују ради остваривања пра -
ва на рад. Радни однос се може засновати само ако субјекти
испуњавају унапред прописане услове и ако се спроведе
поступак заснивања радног односа. Закон о раду прописује
правило по коме радни однос може да се заснује са лицем
које има најмање 15 година живота и испуњава друге услове
за рад на одређеним пословима, утврђене законом, односно
правилником о организацији и систематизацији послова.
Поступак заснивања се, са друге стране, састоји из одређених
радњи и аката које предузимају и доносе односни субјекти,
а који, у својој укупности, обезбеђују избор најспособнијих
кандидата. С тим у вези, ваља имати у виду да у овом поступку
могу учествовати и носиоци послова запошљавања, који
пружају услуге обавештавања о могућностима и условима за
запошљавање, посредовања у запошљавању, професионалне
оријентације и саветовања о планирању каријере, те спроводе
мере активне политике запошљавања.
ПОСЛОВИ ЗАПОШЉАВАЊА
ОДСЕК I
НОСИОЦИ ПОСЛОВА ЗАПОШЉАВАЊА
У Републици Србији послове запошљавања обављају

Национална служба за запошљавање и приватне агенције за
запошљавање, у складу са Законом о запошљавању и осигурању
за случај незапослености („Службени гласник РС“, бр. 36/09,
88/10, 38/15 и 113/17).
Национална служба за запошљавање је установа којој је
држава законом поверила овлашћење за обављање послова
запошљавања, али и послова осигурања за случај незапос -
лености. Притом се у послове запошљавања сврставају:
а) обавештавање о могућностима и условима за запошљавање;
б) посредовање у запошљавању у земљи и иностранству;
в) професионална оријентација и саветовање о планирању
каријере; г) спровођење мера активне политике запошљавања;
д) издавање дозволе за рад странцу и лицу без држављанства.
С тим у вези, ваља имати у виду да Закон о запошљавању и
осигурању за случај незапослености настоји да обезбеди рав -
нотежу између активне и пасивне политике запошљавања, у
складу с идејом о већој одговорности појединца за заштиту
од социјалних ризика. Реч је, прецизније, о уверењу да умес -
то да издашни системи осигурања за случај незапослености
стимулишу незапослене да траже посао, они код њих развијају
културу зависности од новчаних накнада из социјалног осигу -
рања, због чега се решавање проблема незапослености преус -
мерава ка мерама интеграције незапослених у тржиште рада,
уз сразмерно сужавање заштите која се обезбеђује у оквиру

система осигурања за случај незапослености.
Са друге стране, правна и физичка лица могу основати
приватне агенције за запошљавање ради обављања посло -
ва – запошљавања. Ако агенција испуњава услове у погледу
просторне и техничке опремљености, као и у погледу стручне
оспособљености запослених, министарство надлежно за по -
слове запошљавања издаје јој дозволу за рад на пет година, уз
могућност продужења дозволе. Ипак, агенције не могу обављати
све послове запошљавања, а оне за чије су обављање надлеж -
не то не могу обављати у погледу свих категорија тражилаца
запослења. Агенције, тако, не могу издавати дозволу за рад
странцу, нити могу спроводити све мере, већ само поједине
мере активне политике запошљавања, на основу уговора са
Националном службом за запошљавање. Такође, из њихове
надлежности искључени су и следећи послови запошљавања:
а) запошљавање малолетника, б) запошљавање на пословима
са повећаним ризиком; в) посредовање у запошљавању на
пословима учесника штрајка, осим ако није обезбеђен ми -
нимум процеса рада.
ОДСЕК II
ПРАВА И ОБАВЕЗЕ НЕЗАПОСЛЕНОГ ПРЕМА
НОСИОЦИМА ПОСЛОВА ЗАПОШЉАВАЊА
Послови запошљавања обезбеђују се, пре свега, у корист

незапослених. Стога је важно имати у виду да се, у смислу
одредаба Закона о запошљавању и осигурању за случај неза -
послености, незапосленим сматра лице које испуњава следеће
услове: а) старије је од 15 година живота; б) не испуњава услова
за старосну пензију, односно млађе је од 65 година живота;
в) способно је и одмах спремно да ради; г) није засновало
радни однос или на други начин остварило право на рад;
д) води се на евиденцији незапослених; ђ) активно тражи
запослење. Потоњи услов, прецизније, подразумева да не -
запослени уредно испуњава обавезе које има по закону и по
Део четврти – Заснивање индивидуалног радног односа • 111
индивидуалном плану запошљавања, који утврђују Национална

служба и незапослени. Овај план садржи мере које је потребно
предузети ради запошљавања.
Незапосленим се, притом, не сматрају следећа лица:
1) редован ученик 2) студент основних студија до 26 година
живота 3) лице коме мирују права из радног односа 4) лице
које је испунило услов за пензију у складу са Законом о пен -
зијском и инвалидском осигурању.
Поред незапослених лица, корисници послова запошља -
вања могу бити и друга лица која траже запослење. То важи
најпре за запослене који траже промену посла или раде са
непуним радним временом и желе да се, за разлику до пуног
радног времена, запосле код другог послодавца, као и за дру -
га лица која траже запослење. Ипак, незапослено лице има
предност у поступку посредовања у запошљавању над лицем
које тражи промену запослења.
Законодавац утврђује права и обавезе које у поступку
запошљавања имају незапослени и послодавац. Незапослени,
тако, има право да слободно бира занимање и запослење и
да се, у том смислу, обавештава код Националне службе и
агенција за запошљавање о могућностима и условима за запо -
шљавање, да са Националном службом утврди индивидуални
план запошљавања и да учествује у програмима и мерама
активне политике запошљавања. Укључивање незапосленог у
мере активне политике запошљавања прецизније се утврђује
индивидуалним планом запошљавања, и то на основу објек-
тивних критеријума, који одражавају очекиване тешкоће
запошљавања незапосленог и процене могућности запошљења,
коју врши Национална служба (период незапослености, ме -
сто пребивалишта, образовање, узраст, радно искуство, пол
незапосленог и слично).
Услуге Националне службе за запошљавање и агенција
бесплатне су за незапослене. Такође, незапослени који оства -
рује право на материјално обезбеђење има право на накнаду
трошкова слања пријаве за запослење, као и трошкова јавног
превоза ради разговора о запошљавању са послодавцем,
док незапослени који заснује радни однос ван места свог

пребивалишта може остварити право на једнократну новчану
помоћ за накнаду путних трошкова и трошкова селидбе.
Будући да је једно од основних начела на којима почива
Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености
– начело афирмативне акције усмерене према незапосленим
лицима која се теже запошљавају, Законом је потврђено
да ова лица могу имати предност, односно посебна права у
спровођењу појединих програма и мера активне политике
запошљавања. Притом се незапосленим лицем које се теже
запошљава сматра лице које теже налази запослење због
неког од следећих разлога: здравственог стања, недовољног
или неодговарајућег образовања, социодемографских карак -
теристика, регионалне или професионалне неусклађености
понуде и тражње на тржишту рада или других објективних
околности.
Основне обавезе незапослених тичу се активног тражења
запослења, поштовања права и обавеза, које имају по индиви -
дуалном плану запошљавања, и учествовања у мерама активне
политике запошљавања. У светлу обавезе активног тражења
запослења, која је и битан критеријум за квалификацију неза -
посленог, незапослени има и обавезу да се, по упуту Националне
службе или на сопствену иницијативу, јавља послодавцима
ради разговора о запослењу. Његова је обавеза и да се лично
јавља Националној служби за запошљавање ради обавешта -
вања о могућностима и условима запослења и посредовања
у запошљавању, и то најмање једном у три месеца, као и на
сваки позив Националне службе. На то се надовезује и обавеза
незапосленог да не одбије понуђено одговарајуће запослење
и одговарајуће образовање и обуку. Tоком првих 12 месеци
од увођења у евиденцију Националне службе, одговарајућим
запослењем притом се сматра запослење у оквиру стеченог
нивоа и врсте образовања незапосленог, док се по истеку
овог рока одговарајућим запослењем сматра и запослење на
пословима на нижем нивоу, у оквиру исте или сродне врсте
стеченог образовања, у складу с индивидуалним планом
запошљавања, а узимајући у обзир радно искуство и стање

на тржишту рада. Коначно, незапослени је дужан да обавести
Националну службу о свакој промени која утиче на стицање
или губитак права или обавеза по Закону о запошљавању и
осигурању за случај незапослености, најкасније пет дана од
настанка одређене промене.
ОДСЕК III
ПРАВА И ОБАВЕЗЕ ПОСЛОДАВЦА ПРЕМА
НЕЗАПОСЛЕНИМА И НОСИОЦИМА
ПОСЛОВА ЗАПОШЉАВАЊА
Положај послодавца у поступку запошљавања најбоље

одражава законска дефиниција овог појма. Он је у Закону о
запошљавању и осигурању за случај незапослености одређен
као „домаће или страно правно и физичко лице, које пријављује
потребу за запошљавање, запошљава и уплаћује допринос за
осигурање за случај незапосленост“ (члан 4). Будући да се
на овом месту бавимо само пословима запошљавања (не и
осигурањем за случај незапослености), важно је уочити да је
овом дефиницијом опредељена и основна обавеза послодавца
у поступку запошљавања. Она се тиче пријављивања слобод -
них послова Националној служби за запошљавање, односно
приватним агенцијама за запошљавање, будући да испуњавање
ове обавезе доприноси стварању услова за делотворно оства -
ривање уставног начела о доступности радних места свима
под једнаким условима, што је и саставни елемент слободе
рада и права на рад. Исто вреди и за допринос активном
тражењу запослења иако послодавац може запошљавати лица
и без посредовања носилаца послова запошљавања, баш као
што је незапослени дужан да се јавља послодавцима ради
разговора о запослењу не само по упуту Националне службе
за запошљавање већ и на сопствену иницијативу.
У основна права послодавца спадају право да од Нацио -
налне службе захтева да му понуди избор лица за заснивање
радног односа, право да самостално одлучује о избору лица
која ће запослити, право да запосли лице без посредовања

Националне службе или агенције, као и право да учествује
у програмима и мерама активне политике запошљавања.
И послодавац има право да бесплатно оствари услуге На -
ционалне службе, али, за разлику од незапосленог, његово
право није апсолутно, већ плаћа накнаду за услуге за које то
пропише Влада.
Када је пак реч о обавезама послодавца, најпре треба
поменути обавезу једнаког поступања према лицима која су
му се јавила ради разговора о запослењу, а затим и обавезу
да, на захтев Националне службе или незапосленог са којим је
обавио разговор, достави обавештење о обављеном разговору
о запослењу, као и да поднесе пријаве Националној служби,
у складу са Законом.
УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ
ОДСЕК I
ОПШТИ УСЛОВ ЗА ЗАСНИВАЊЕ
Сва лица која хоће да заснују радни однос морају да испуне

одређене услове, који се деле на опште и посебне.
Општи услови се захтевају за вршење свих послова, тј.
за рад у свим делатностима, што значи да су одређени ап -
страктно, независно од послова за које се заснива радни однос.
И супротно, посебни услови се захтевају за рад на одређеним
пословима, односно за рад у одређеним делатностима.
У позитивном праву Републике Србије, утврђен је само
један општи услов за заснивање радног односа. Њим је, у скла -
ду са одредбама Закона о раду, изражен захтев за навршењем
одређених година живота не би ли се обезбедило да се лица, пре
него што достигну одређени ниво психичког и физичког, као
и социјалног развоја, не укључују у процес рада. На овај начин
се стварају и услови да грађани заврше обавезно школовање и
спречава се то да се прераним укључивањем у процес рада омета
њихов развој. У домаћем праву такав услов јесте навршених
15 година живота. Исти општи услов познаје и међународно
право будући да је, захваљујући борби за укидање дечјег рада,
признавању права на образовање и развој образовања, број
година за које се претпоставља да доносе зрелост за рад посте -
пено померан навише – до узраста у којем се завршава обавезно
образовање, а најмање до навршених 15 година живота.
Деценијама уназад у домаћем радном законодавству

постојао је још један општи услов за заснивање радног од -
носа. Реч је општој здравственој способности, која више не
представља апстрактно одређени услов који мора испунити
свако лице које заснива радни однос на територији наше
државе. Овај услов је искључен из позитивног законодавства
због потребе да се, и на овај начин, елиминише ризик дискри -
минације кандидата за запослење на основу инвалидитета,
трудноће и здравственог стања, као и да се заштите подаци
о здравственом стању кандидата за запослење као посебно
осетљиви подаци о личности, који, као такви, морају уживати
највиши степен заштите. Позитивно законодавство, отуд,
допушта то да здравствено стање само изузетно може бити
утврђено као услов за заснивање радног односа, и то као по -
себан услов ако је његова испуњеност неопходна за успешно
обављање посла (нпр. на пословима са повећаним ризиком).
ОДСЕК II
ПОСЕБНИ УСЛОВИ ЗА ЗАСНИВАЊЕ
1. Уводне напомене
Посебни услови за заснивање радног односа садрже захтеве
у погледу одређених знања, способности и особина личности,
односа према држави (држављанство) и друге захтеве. Они се
захтевају за рад на одређеном послу, односно радном месту
или у одређеној делатности, а утврђује их послодавац својим
правилником о организацији и систематизацији послова, а за
одређене послове – и законодавац посебним законима. С тим
у вези, ваља имати у виду да у избору кандидата за запослење
послодавца ограничава и забрана дискриминације, као и
гарантије права на достојанство и других права и основних
слобода лица која траже запослење. Ово питање суштински је
повезано са питањем утврђивања посебних услова за засни -
вање радног односа у аутономним актима послодавца, због
чега се пред послодавце поставља захтев да посебни услови
за заснивање радног односа – а исто важи и за доказе о њи -

ховој испуњености – непосредно зависе од послова за које
се заснива радни однос. Из те поставке, даље, произлази да
је граница утврђивања посебних услова за заснивање радног
односа дефинисана самом функцијом ових услова. Стога као
посебни услови могу бити одређени само услови који су неоп
ходни за обављање послова за које одређено лице конкурише,
односно услови који су непосредно повезани са тим пословима.
То, даље, значи да у поступку запошљавања послодавцу могу
бити доступне само информације које доприносе процени
професионалних способности кандидата за запослење. Оне
се, изузетно, могу тицати и чињеница из приватног живота
кандидата ако је реч о чињеницама које су од непосредног
значаја за обављање послова за које се пријављују.
2. Услови који се тичу знања и способности

У посебне услове за заснивање радног односа који се
тичу знања и способности спадају: стручна спрема, положен
стручни испит, радно искуство, објављени научни и стручни
радови и други захтеви у погледу одређених знања и умећа.
Знања представљају одређене садржаје који се стичу учењем
(образовањем) или искуством (практичним радом), а односе
се на познавање одређених чињеница које су неопходне за
извршавање одређеног посла. Најважнији услов из ове групе
услова јесте стручна спрема.
Стручна спрема подразумева одговарајућу школску спре -
му и друге облике стручног образовања и стицања стручних
знања и вештина за обављање послова одређене сложености.
Школска спрема, притом, представља скуп знања одређе -
ног обима и врсте која се стичу у установама које се баве
образовањем и васпитањем, у складу с унапред утврђеним
планом и програмом. Садржину школске спреме чине знања
која се разликују по врсти, степену и смеру. Са друге стране,
струка представља скуп послова који се групишу с обзиром
на сродност садржаја рада (правник, економиста, инжењер,
лекар, агроном, ветеринар и др.). Струка, односно стручна
спрема је шири појам од занимања, под којим се подразуме -

вају одређени послови које запослени обавља ради стицања
зараде (нпр. у оквиру правне струке постоје занимања: судија,
адвокат, тужилац, инспектор, правобранилац, итд). Стручна
спрема се разврстава у степене, према сложености послова
и потребном образовању за њихово обављање.
Положен стручни испит (приправнички испит, специја -
листички испит, стручни испит за стицање академског звања,
возачки испит, правосудни испит и др.) представља доказ о
томе да је лице учењем и практичним радом стекло знања
која су услов за самостално извршавање одређених послова.
Радно искуство, као услов за заснивање радног односа,
подразумева одређене стручности, умешности и радне навике
и знања која се стичу радом на одговарајућим пословима и
учењем. Тај услов се најчешће утврђује тако што се захтева
да је лице у одређеном периоду извршавало исте или сличне
послове ради чијег вршења заснива радни однос. Радно ис -
куство се, притом, може стећи радом у оквиру радног односа
или ван њега. По томе се овај појам разликује од сличног појма
радног стажа, који представља време које је одређено лице
провело у радном односу, без обзира на врсту послова које
је, том приликом, обављало у својству запосленог.
3. Услови који садрже захтеве у погледу

особина и својстава личности
Другу групу посебних услова за заснивање радног од -
носа чине услови који се тичу особина и личних својстава
кандидата за запослење. У ову групу посебних услова спадају:
године живота, здравствена способност, физичка способ -
ност и неке друге особине. На одређеним пословима, тако,
не могу радити лица с навршених 15 година живота него
се, ради њихове заштите, захтева виша животна доб, нпр.
навршених 16 или 17 година за послове бродара, или навр -
шених 18 година за послове топљења или ливења гвожђа,
или навршена 21 година за послове управљања аутобусом и
тролејбусом. Слично, за обављање одређених послова може
бити утврђена и горња старосна граница, ако послодавац има

оправдан разлог да различито поступа према кандидатима
будући да би забрана различитог поступања могла да доведе
у питање обављање конкретног посла, јер одређена животна
доб представља прави и одлучујући услов за успешно обављање
посла. Ово стога што је, у предметним случајевима, утврђи -
вање горње старосне границе неопходно зато што поверени
послови захтевају нарочите здравствене способности, које
се смањују са годинама (нпр. када је реч о респираторним
и мускуларним капацитетима), тако да изузетно мали број
старијих радника има довољне способности да безбедно и
делотворно извршава све радне задатке (нпр. посао пилота,
ватрогасца или рониоца).
За обављање одређених послова могу се, као услов, за -
хтевати и посебне здравствене способности, те тако, примера
ради, на пословима бродарица може радити лице које испуњава
услове у погледу оштрине вида и слуха. Такође, у систему по -
деле рада постоје и послови који захтевају одређене физичке
особине (физичку снагу, кондицију), телесне особине (висина,
обим грудног коша и сл.), психичке особине (нарочита кон -
центрација и сл.) и друге особине личности (хладнокрвност,
интуиција, комуникативност, брзина запажања и др.). С тим
у вези, треба истаћи да податке о здравственом стању кан -
дидата не треба a priori сматрати подацима од непосредног
значаја за извршавање престације рада. Њихова релевантност
(и њихов број), уместо тога, зависи од професионалних за -
хтева који важе за обављање сваког посла понаособ. Тако се
нпр. од кандидата за обављање послова у којима запослени
долази у додир са храном могу тражити подаци о инфектив -
ним и другим преносивим болестима, док се од кандидата
за послове са повећаним ризиком (нпр. послове пилота и
рониоца или послове који подразумевају ношење оружја)
могу захтевати посебне психофизичке способности. Осим
тога, послодавац који упућује своје запослене да обављају
послове у тзв. државама трећег света има оправдан разлог
да од деташираних радника захтева извештај о вакцинацији
против одређених болести.
ПОСТУПАК ЗАСНИВАЊА РАДНОГ
ОДНОСА У ОПШТЕМ РЕЖИМУ
ОДСЕК I
ОДЛУКА О ПOТРЕБИ ЗАСНИВАЊА
Поступак заснивања радног односа обухвата више фаза,

којима претходи утврђивање потребе за пријемом нових рад -
ника. Утврђивање ове потребе с обзиром на конкретан посао
примарна је претпоставка за заснивање радног односа. Посао
представља организационо-техничку јединицу, која обухвата више
истородних или сродних задатака из делатности послодавца,
на којима може да ради један запослени или више запослених.
Одлука о потреби заснивања радног односа са новим радником
биће донета само онда када се утврди да постоји слободан посао
и када се утврди потреба да се он попуни. Слободан посао је
свако новоотворено или упражњено радно место, које надлежни
орган у предузећу или другој радној средини одлучи да попуни.
ОДСЕК II
ПРИЈАВЉИВАЊЕ И ЈАВНО ОГЛАШАВАЊЕ
СЛОБОДНИХ ПОСЛОВА
У поступку запошљавања између послодавца и неза -

послених лица посредује Национална служба за запошљавање
или агенција за запошљавање. Посредовање у запошљавању
подразумева пружање стручне помоћи и незапосленом и

послодавцу, између осталог, кроз следеће послове запошља -
вања: а) повезивање понуде и тражње на тржишту рада;
б) прелиминарне селекције лица која траже запослење, узи -
мајући у обзир услове за рад на одређеном послу код послодавца,
као и врсту и ниво образовања, занимање, знања и вештине
и радно искуство лица које тражи запослење; в) саветовање
о избору одговарајућих послова и технике активног тражења
посла; г) утврђивања индивидуалног плана запошљавања са
незапосленим; д) упућивања лица које тражи запослење пос -
лодавцу ради избора за заснивање радног односа (или другог
радног ангажовања).
Имајући у виду приказану садржину послова посредо -
вања у запошљавању, као и раније наведена права и обавезе
послодавца и незапосленог лица у поступку запошљавања,
на овом месту ваља уочити да другу фазу у поступку запо -
шљавања чини пријављивање слободних (новоотворених или
упражњених) послова Националној служби за запошљавање.
Она се, дакле, тиче једне од основних обавеза послодавца, којим
се, у смислу одредаба Закона о запошљавању и осигурању за
случај незапослености, сматра управо лице које „пријављује
потребу за запошљавање“.
У пријави потребе за запошљавање Националној служби
за запошљавање се достављају подаци о броју потребних за -
послених, условима за рад на слободним пословима, фирми
и седишту предузећа, као и о року за пријављивање на оглас.
По пријему пријаве, Национална служба за запошљавање
преузима на себе обавезу да јавно огласи слободне послове.
Она је, прецизније, дужна да информацију о потреби за запо -
шљавањем учини доступном лицима која траже запослење, и
то у року од 24 сата од добијања одговарајућег обавештења. Та
законска обавеза испуњава се објављивањем информације на
огласној табли, интернет адреси и у наредном периодичном
издању огласа Националне службе.
Форма оглашавања слободног посла јесте оглас или кон-
курс. Он мора да садржи назив посла, услове за извршавање
посла, рок у коме се подносе пријаве и ознаке послодавца

(фирма и седиште и др.). По својој правној природи, оглас
или конкурс представљају позив на понуду за закључење
уговора о раду који је упућен неодређеном броју лица да, уко -
лико сматрају да испуњавају услове из огласа или конкурса,
поднесу своје пријаве.
ОДСЕК III
ПОДНОШЕЊЕ ПРИЈАВЕ НА ОГЛАС
Сва лица која су упознала садржину огласа о слободном

послу могу да поднесу пријаву ради запослења. Пријаву на
оглас подносе послодавцу, у објављеном року. Да би произ -
водила правно дејство пријава мора бити благовремена и
уредна. Благовремена је свака пријава која је поднета у року,
док је уредна свака пријава уз коју су приложени докази о
испуњености услова за заснивање радног односа. Докази су
јавне исправе издате од надлежног органа на основу којих
се може утврдити да подносилац пријаве испуњава тражене
услове. У зависности од тога који услови се доказују, поднете
исправе могу бити: извод из књиге рођених, лична карта,
лекарско уверење, сведочанство или диплома о стеченој
стручној спреми, исправа о положеном стручном испиту и
друге личне исправе.
ОДСЕК IV
ПРЕТХОДНО ПРОВЕРАВАЊЕ РАДНИХ
СПОСОБНОСТИ
У поступку који претходи одлучивању о пријавама кан -

дидата за запослење могуће је спровести претходну проверу
њихових радних способности. Она се може вршити само ако
је то утврђено општим актом, с тим што предмет провере не
могу бити општа знања која су кандидати стекли редовним
школовањем, већ радне способности (стручност, умешност
и др.) које им омогућују да успешно извршавају послове
за чије вршење су се пријавили на оглас. У зависности од тога

који се елементи радне способности проверавају, могу се
применити различити методи провере, као што су: писмени
испит, практични рад, решавање неког задатка, теста, аудиција
и др. Претходну проверу радних способности врши посебна
комисија састављена од запослених који имају најмање исти
степен стручне спреме, одређене врсте занимања као и кан -
дидат чије се способности проверавају.
Са проценом и вредновањем способности кандидата за
запослење под окриљем претходне провере радних способ -
ности не треба мешати вредновање способности запослених
током пробног рада. Ово стога што у другом случају запосле -
ни и послодавац закључују уговор о раду (на неодређено
или одређено време), са клаузулом о пробном раду. Она
послодавцу омогућава да током пробног рада провери да
ли запослени има потребне вештине, умећа и способности
за рад, док запослени има могућност да се увери да ли му
одговарају поверени радни задаци и услови рада код посло -
давца. Негативан исход пробног рада, тј. уверење послодавца
да запослени нема потребне вештине, умећа и способности
за рад има за последицу престанак радног односа, о чему
ће исцрпно бити речи у поглављу Приручника посвећеном
уговору о пробном раду.
ОДСЕК V
ОДЛУЧИВАЊЕ О ПРИЈАВАМА
Јавним оглашавањем слободног посла послодавац пре -

узима на себе обавезу да одлучује о поднетим пријавама.
Будући да је оглас или конкурс, по својој правној природи,
позив на понуду за закључење уговора о раду, он за посло -
давца не ствара обавезу да запосли најбољег кандидата, већ
само обавезу разматрања благовремених и уредних пријава.
Послодавац је дужан да о поднетим пријавама одлучује и
да у одређеном року, од дана истека рока за подношење
пријава, обавести учеснике огласа о резултатима избора.
Дужност одлучивања о пријавама не значи, дакле, и дужност

избора. Ако директор одлучи да изврши избор, онда избор
врши између пријављених кандидата. Избор се обавља по
поступку који је утврђен општим актом.
ОДСЕК VI
ЗАКЉУЧЕЊЕ УГОВОРА О РАДУ
И СТУПАЊЕ НА РАД
Радни однос се заснива уговором о раду, с тим што је по -

слодавац дужан да, пре закључивања уговора о раду, обавести
кандидата о послу, условима рада, правима и обавезама из
радног односа и правилима послодавца у вези са испуња -
вањем уговорних и других обавеза из радног односа. Са друге
стране, кандидат је дужан да, приликом заснивања радног
односа, достави послодавцу документа којима се доказује
испуњеност услова за рад.
Уговор о раду сматра се закљученим кад га потпишу
запослени и послодавац. У име и за рачун послодавца то,
прецизније, чини надлежни орган код послодавца, односно
лице утврђено законом или општим актом послодавца или
лице које они овласте. Уговор се закључује у писаном облику
пре ступања запосленог на рад, и то у у најмање три примерка,
од којих се један обавезно предаје запосленом, а два задржава
послодавац. Послодавац је, притом, дужан да уговор о раду
или његову копију држи у седишту или другој пословној
просторији послодавца или на другом месту, у зависности
од тога где запослени ради. Осим тога, његова је дужност и
да, у складу са Законом о Централном регистру обавезног
социјалног осигурања („Службени гласник РС“, број 95/18),
поднесе јединствену пријаву на обавезно социјално осигурање
најкасније пре ступања запосленог на рад.
С тим у вези, ваља имати у виду да се уговором о раду,
између осталог, утврђује и дан ступања запосленог на рад. Тај
тренутак је изузетно важан, јер запослени остварује права и
обавезе из радног односа тек даном ступања на. Према томе,
ступање на рад је фактичка радња која производи правне

последице, тј. радња којом се обезбеђује дејство уговора о
раду. Може се, дакле, рећи да је радни однос облик оствари -
вања уговора о раду.
Ако запослени не ступи на рад на дан утврђен уговором о
раду, сматра се да није засновао радни однос. То истовремено
значи да истеком овог дана послодавац више није обавезан да
му омогући ступање на рад. Међутим, ова последица, која је
резултат дејства снаге законске норме, неће настати: 1) ако је
запослени био спречен да ступи на рад из оправданих разлога;
или 2) ако се послодавац и запослени другачије договоре.
Закон о раду садржи још једну фикцију, и то за ситуацију
са супротном садржином. Реч је, прецизније о случају у којем
кандидат ступа на рад, преузима одређене обавезе, може да
остварује и одређена права, а да са послодавцем претходно
није закључио уговор о раду у писаном облику. Тада се сматра
да је запослени засновао радни однос на неодређено време
даном ступања на рад. Сагласно одредбама Закона о уређењу
судова („Службени гласник РС“, бр. 116/08, 104/09, 101/10, 31/11,
78/11, 101/11, 101/13, 106/15, 40/15, 13/16, 108/16, 113/17, 65/18
и 87/18), за решавање овог спора и других спорова поводом
заснивања радног односа надлежан је основни суд.
Глава пета
ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА
СА МАЛОЛЕТНИКОМ
Због психофизичких својстава која утичу на могућ -

ност да се правилно схвате догађаји, процењује сопствено
понашање и усмеравају лични поступци, као и због пот -
ребе да им се обезбеди посебна заштита, малолетницима
није дозвољено да заснивају правне односе и располажу
правима и обавезама у једнакој мери као и одрасли. Мате -
ријалноправну и процесноправну вољу малолетника (коју
не могу изражавати) надомешћују њихови родитељи или
други законски заступници. Правило да малолетник не
може самостално располагати својим правима и обавезама
не важи, међутим, за област запошљавања и радних односа
будући да лице које је навршило одређене године живота, а
није стекло пословну способност пре пунолетства на неки
од законом дозвољених начина, може да стекне својство
запосленог ако за то постоји сагласност његовог законског
заступника.
Малолетник који је навршио 15 година има делимичну
пословну способност за закључење уговора о раду ако за то
постоји писана сагласност његовог родитеља, усвојиоца или
стараоца, под условом да такав рад не угрожава здравље,
морал и образовање малолетника, односно да није забрањен
законом. Лице које је навршило ове године живота има, дакле,
способност за закључење уговора о раду, из чега, даље, про -
излази и његова способност за иницирање престанка радног
односа, као и способност за предузимање свих правних радњи
у вези са остваривањем права и преузимањем обавеза и од -

говорности из радног односа или у вези с радним односом,
те способност за самостално управљање имовином коју је
стекло радећи за послодавца.
Заснивање радног односа са малолетником условљено
је пристанком његових родитеља или других законских за -
ступника. На тај начин се штити личност малолетника, као и
интереси које он има у вези са избором занимања и запослења,
уз истовремено стварање могућности за делотворан ути -
цај законских заступника на одлуку да малолетник заснује
радни однос. Ово стога што што обезбеђивање најбољег
могућег васпитања, образовања и избора занимања детета,
као и његова заштита, улазе у законска права и дужности
родитеља. У том смислу се може закључити да се правила
о заснивању радног односа са малолетником утврђују пре -
васходно ради заштите интереса који се тичу личне заштите
малолетника. То, даље, значи да основни циљ предметних
правила није везан за заштиту сигурности правног промета,
нити за заштиту имовинских интереса малолетника иако
и они могу бити угрожени због незрелости и неискуства
овог лица.
Условљеност заснивања радног односа претходним
пристанком (сагласношћу) законског заступника малолет -
ника не утиче, дакле, на добровољност радног односа, већ је
искључена свака могућност да уговор о раду буде закључен
без воље малолетника или против његове воље, вољом њего -
вог заступника. Иако воља малолетника није за то довољна
јер му је потребна сагласност законског заступника, мало -
летник може закључити уговор само ако то жели, баш као
што против своје воље не може ни остати у радном односу.
Исто вреди и за још један битан елемент радног односа, а то
је лично обављање послова будући да условљеност засни -
вања радног односа сагласношћу законског заступника ни у
ком случају не значи могућност да престацију рада изврши
заступник запосленог, чак ни ради замене запосленог који је
неспособан за рад.
Законски заступник малолетног лица може да повуче

своју сагласност у сваком тренутку, односно да у сваком
тренутку поднесе послодавцу захтев за престанак радног одно -
са свог детета, усвојеника или штићеника. Како је сагласност
законског заступника неопходан услов за заснивање радног
односа, њено повлачење доводи до одсуства конститутивног
услова за постојање радног односа, о чему ће бити речи у делу
Приручника посвећеном престанку рад-ног односа.
Глава шеста
ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА
СА СТРАНЦЕМ
Страни држављанин или лице без држављанства може да

заснује радни однос у Републици Србији под условима утврђе -
ним Законом о раду и посебним законом. Реч је, прецизније, о
Закону о запошљавању странаца („Службени гласник РС“, бр.
128/14, 113/17 и 50/18), којим су уређени услови и поступак за
запошљавање лица која немају држављанство Републике Ср -
бије, као и друга питања од значаја за њихов рад у Републици.
Странац може засновати радни однос у Републици Србији
ако испуњава два кумулативно одређена услова. Први од њих
тиче се одобрења за привремени боравак или стално настањење
у Републици Србији, док се други услов тиче поседовања до -
зволе за рад. Први услов, прецизније, подразумева захтев да
странац поседује одобрење за привремени боравак (без обзира
на временско трајање боравка) или за стално настањење, које
издаје Министарство унутрашњих послова, у складу с одред -
бама Закона о странцима („Службени гласник РС“, број 24/18).
Са друге стране, дозвола за рад представља акт на основу којег
странац може да се запошљава или самозапошљава у Републи -
ци Србији. Издаје је Национална служба за запошљавање, и то
као личну радну дозволу, која се издаје на захтев странца, или
радну дозволу која се издаје на захтев послодавца.
Лична радна дозвола је дозвола која странцу омогућава
слободно запошљавање, самозапошљавање и остваривање
права за случај незапослености. Она се издаје странцу само
у једном од следећа три случаја: а) ако има одобрење за стал -
но настањење (на период док траје лична карта за странце);
б) ако има статус избеглице (на период док траје лична карта за
лице коме је одобрен азил); в) ако припада посебној категорији
странца. Потоњи случај, прецизније, вреди за лица која траже
азил, лица којима је одобрена привремена заштита, жртвама
трговине људима, те лица којима је одобрена супсидијарна
заштита. Осим тога, лична радна дозвола издаје се и ради
спајања породице, на захтев члана уже породице странца који
има одобрење за стално настањење, као и на захтев члана уже
породице странца који има статус избеглице, а коме је издато
одобрење за стално настањење или привремени боравак. Исто
вреди и за странца члана уже породице држављанина Репу -
блике Србије и странца српског порекла до трећег степена
сродства у правој линији уколико одређено лице испуњава
општи услов за заснивање радног односа. У сваком од ових
случајева, члану уже породице странца радна дозвола се издаје
за време трајања дозволе боравка.
Са друге стране, странац са радном дозволом у Републици
Србији може обављати само послове за које је добио дозволу.
За разлику од личне радне дозволе, радна дозвола је врста
дозволе за рад која се издаје на захтев послодавца, и то као:
1) радна дозвола за запошљавање; 2) радна дозвола за посеб -
не случајеве запошљавања (тј. за странце које је послодавац
упутио на привремени рад у Републику Србију, за кретање
странца у оквиру привредног друштва регистрованог у ино -
странству и за независне професионалце); 3) радна дозвола
за самозапошљавање.
Радна дозвола за запошљавање издаје се за планирани
период запослења, а најдуже док траје привремени боравак.
Може бити издата странцу који има одобрење за привремени
боравак и испуњава све посебне услове за заснивање радног
односа који су утврђени послодавчевим правилником о ор -
ганизацији и систематизацији послова, под условом да пос -
лодавац пре подношења захтева за издавање радне дозволе
није отпуштао запослене услед технолошких, економских или
организационих промена на пословима за које се тражи радна
дозвола. Такође је потребно да месец дана пре подношења
захтева за издавање ове радне дозволе послодавац није могао

да пронађе држављане Републике Србије или странца са личном
радном дозволом, а с одговарајућим радним способностима
с евиденције Националне службе за запошљавање, као и под
условом да приложи предлог уговора о раду. Радна дозвола
за запошљавање издаје се за планирани период запослења,
а најдуже док траје привремени боравак.
Странац који се запошљава у Републици Србији у складу са
Законом о запошљавању странаца има једнака права и обавезе
у погледу рада и запошљавања као и држављани Републике
Србије. Ипак, Влада Републике Србије може донети одлуку о
ограничењу броја странаца којима се издају дозволе за рад, и то
у случају поремећаја на тржишту рада, у складу са миграционом
политиком и стањем и кретањем на тржишту рада. Одгова -
рајућа квота се утврђује на предлог министарства надлежног
за послове запошљавања, уз претходно прибављено мишљење
Социјално-економског савета Републике Србије и Националне
службе за запошљавање. Квота се, међутим, не примењује на
странца, односно послодавца који запошљава странца, а подноси
захтев за личну радну дозволу, осим личне радне дозволе која
се издаје на захтев посебне категорије странца, као ни на радну
дозволу за кретање у оквиру привредног друштва.
Коначно, ваља имати у виду да ће, сагласно одредбама
Закона о запошљавању странаца, од дана ступања Републике
Србије у чланство Европске уније држављани Европске уније
имати право на слободан приступ тржишту рада у Републи-
ци Србији, осим ако међународним уговором који обавезује
Републику Србију није утврђено другачије. Исто вреди и
за чланове породице држављана Европске уније који нису
држављани Европске уније и имају одобрење за привремени
боравак за чланове породице или стално настањење у тим
државама, којим доказују своје право на слободан приступ
тржишту рада. Свим овим лицима неће бити потребна до -
звола за рад, приликом запошљавања у Републици Србији,
с тим да морају имати довољно средстава да издржавају себе
и чланове своје породице.
Држављани Европске уније, као и чланови њихових по -

родица који немају то држављанство имаће слободан приступ
тржишту рада у Републици Србији и ако им радни однос
престане за време привремене спречености за рад због боле -
сти или повреде на раду. Исто правило вреди и ако, без своје
кривице, остану без посла, који је у Републици Србији трајао
најмање годину дана, под условом да се налазе на евиденцији
Националне службе за запошљавање, као и ако су укључени
у програме додатног образовања и обуке.
Са друге стране, страни послодавац, који има седиште
у држави чланици Европске уније, Европског економског
простора (чине га све државе чланице Европске уније, Исланд,
Лихтенштајн и Норвешка) или Швајцарске Конфедерације,
моћи ће да упути странца који није држављанин Европске
уније на рад у Републику Србију без дозволе за рад. Ова
могућност условљена је захтевом да је закључен уговор са
послодавцем или крајњим корисником услуга, као и уговор
о раду са странцем кога упућује на рад у нашу државу. Осим
тога, мора постојати и акт о упућивању странца на привремени
рад у Републику Србију којим се утврђује начин остваривања
његових права и обавеза поводом рада, као и начин његовог
смештаја и исхране за време боравка и рада у Републици
Србији. Странац, притом, мора имати дозволу за боравак и
рад у држави чланици у којој страни послодавац има седиште.
Посебни услови за запошљавање странца, утврђени За -
коном о запошљавању странаца, не примењују се на страног
држављанина који се за време боравка на територији Репу -
блике Србије радно ангажује за обављање сезонских послова,
у складу са Законом о поједностављеном радном ангажовању
на сезонским пословима у одређеним делатностима. С тим
у вези, посебно ваља имати у виду да потоњи закон уређује
само ангажовање за рад ван радног односа.
Глава седма
РАДНО АНГАЖОВАЊЕ ДИРЕКТОРА
Питање радног ангажовања директора изузетно је дели -

катно због чињенице да, у начелу, директори уживају висок
степен аутономије у раду, што доводи у питање могућност да
буду квалификовани као запослени. Ово тим пре што им могу
припадати и овлашћења која обележавају правни положај по -
слодавца будући да чине чланове управе привредног друштва,
који воде послове привредног друштва. А та надлежност је, у
начелу, својствена улози послодавца иако ће коначна оцена о
(не)самосталности рада ове категорије директора зависити,
између осталог, и од облика привредног друштва чије посло -
ве воде. Притом ваља имати у виду да и директор извршава
престацију рада са трајним извршењем, може бити економски
зависан од послодавца, али и правно подређен налозима других
органа привредног друштва. С тим у вези, треба уочити то да,
поред уговорног односа, директори заснивају са друштвом и
корпоративни однос будући да имају законско право и оба -
везу да воде послове друштва, тако да њихово пословодно
овлашћење произлази из њиховог статуса (тј. из положаја
члана управе као органа друштва). То, даље, значи да су права
и обавезе директора, као органа који води послове у правном
лицу, регулисане Законом о привредним друштвима, док су
његова права и обавезе по основу рада (накнада за рад, радно
време, одмори и др.), сагласно одредбама Закона о раду, уређе -
ни уговором о раду или уговором о пружању услуга друштву.
Сходно одредбама Закона о раду, „директор може да
заснује радни однос на неодређено или одређено време“, при
чему радни однос на одређено време може да траје до исте -
ка рока на који је изабран, односно до његовог разрешења.
Са друге стране, међусобна права, обавезе и одговорности

директора који није засновао радни однос и послодавца уређују
се уговором којим се не заснива радни однос, дакле, уговором
о пружању услуга друштву, односно тзв. менаџерским угово -
ром. Потоњим уговором нарочито се уређују врста и висина
накнаде за рад, врста и висина накнаде у случају раскида уго -
вора, обавезе по основу неконкуренције друштву, обавезе које
произлазе из сукоба интереса, обавезе по основу дужности
лојалности и дужности пажње и правила пословне процене,
те дужности које произлазе из обавезе поштовања пословне
тајне и забране злоупотребе повлашћених информација, као
и друга права и обавезе директора и друштва.
У оба случаја, у име послодавца, уговор са директором
закључује надлежни орган утврђен законом или општим ак -
том послодавца. Закључење уговора о раду, притом, долази
у обзир само ако између директора и привредног друштва
постоје битни елемeнти радног односа, пре свих, елемент
правне подређености, који се испољава у обавези рада по
упутствима и налозима других органа друштва. Ово превас -
ходно стога што примена (когентних норми) радног права
не може зависити од воље уговорних страна, јер су самим
радним законодавством одређене границе његове примене
(односи које уређује).
Глава осма
ПРИЈЕМ У ДРЖАВНУ СЛУЖБУ
ОДСЕК I
ВРСТЕ РАДНИХ МЕСТА ДРЖАВНИХ
СЛУЖБЕНИКА
Запослени у државним органима jeсу државни служ -

беници и намештеници. Радно место државног службеника
састоји се од послова из делокруга државног органа, док
намештеници обављају пратеће помоћно-техничке послове
у државном органу. Права и дужности Републике Србије, као
њиховог послодавца, у име Републике Србије врши руково-
дилац државног органа.
Радна места државних службеника класификују се у за -
висности од сложености послова, овлашћења и одговорности.
На основу ових критеријума могуће је уочити две врсте радних
места: 1) положаје и 2) извршилачка радна места.
Положај је радно место на коме државни службеник
има овлашћења и одговорности везане за вођење и усклађи -
вање рада у државном органу. На ову врсту радних места
постављење врши Влада (радна места: помоћник министра,
секретар министарства, директор органа управе у саставу
министарства, државни правобранилац и заменик државног
правобраниоца и др.) или други државни орган или тело (нпр.
положаји у судовима и јавним тужилаштвима одређују се ак -
том Врховног касационог суда, односно актом Републичког
јавног тужиоца).
Извршилачка радна места јесу сва радна места која
нису положаји, укључујући и радна места руководилаца ужих
унутрашњих јединица у државном органу. Она се разврставају

по звањима, у складу са сложеношћу и одговорношћу послова,
потребним знањима и способностима за њихово обављање,
те условима рада. Звања су: виши саветник, самостални са -
ветник, саветник, млађи саветник, сарадник, млађи сарадник,
референт и млађи референт.
Уредбом Владе о разврставању радних места и мерили -
ма за опис радних места државних службеника („Службени
гласник РС“, бр. 117/05, 108/08, 109/09, 95/10, 117/12, 84/14,
132/14, 28/15, 102/15, 113/15 и 16/18) разврстани су положаји
и радна места и одређени послови који се обављају у сваком
од звања у министарствима, посебним организацијама, служ -
бама Владе, стручним службама управних округа, Државном
правобранилаштву, судовима и јавним тужилаштвима. Радна
места и послови у осталим државним органима разврставају
се њиховим актима.
ОДСЕК II
УСЛОВИ И СМЕТЊЕ ЗА ЗАСНИВАЊЕ
РАДНОГ ОДНОСА СА ДРЖАВНИМ
СЛУЖБЕНИКОМ
Пријем у државну службу детаљно је уређен когентним

нормама извора хетерономног радног права. То, најпре,
вреди за утврђивање услова, као и сметњи за заснивање рад -
ног односа са државним службеником. Реч је, прецизније, о
следећим посебним условима за запослење: а) пунолетству;
б) држављанству Републике Србије; в) прописаној стручној
спреми и г) испуњености осталих услова одређених законом,
другим прописом и правилником о унутрашњем уређењу и
систематизацији радних места у државном органу.
Законом о државним службеницима утврђене су и две
сметње за запослење. Реч је, прецизније, о околностима чије
постојање спречава пријем одређеног лица у државну служ -
бу. Прва од њих тиче се захтева да је одређеном лицу, које је
претходно радило у државном органу, престао радни однос
у државном органу због теже повреде дужности из радног

односа (тј. да му је изречена дисциплинска казна престанка
државне службе), док се друга сметња састоји у осуђиваности
на казну затвора од најмање шест месеци.
Законодавац утврђује и додатне услове за рад на поло-
жају, где је, поред наведених услова и непостојања наведе -
них сметњи, потребно да буду испуњени и следећи услови:
а) стечено високо образовање на основним академским
студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер
академским студијама, специјалистичким академским сту -
дијама, специјалистичким струковним студијама, односно
на основним студијама у трајању од најмање четири године
или специјалистичким студијама на факултету; б) најмање
девет година радног искуства у струци.
Услови за рад на сваком радном месту у државном орга -
ну, као и радна места и потребан број државних службеника
на сваком радном месту одређују се правилником о унутра -
шњем уређењу и систематизацији радних места у држав-
ном органу.
Слободно радно место се, притом, може попунити уко -
лико су испуњена два услова: а) да је радно место предвиђено
правилником о унутрашњем уређењу и систематизацији
радних места и б) да се попуњавање радног места уклапа у
донети кадровски план. Након што оба услова буду испуњена,
руководилац одлучује да ли је потребно да се радно место
попуни. Акт руководиоца се, притом, доставља Служби за
управљање кадровима, а када се одлучује о попуњавању по -
ложаја – и Високом службеничком савету.
Начини попуњавања радног места разликују се у зави -
сности од тога да ли је реч о извршилачким радним мести -
ма или о положајима. Извршилачко радно место се, тако,
попуњава премештајем или заснивањем радног односа, док
се положај попуњава постављењем. У сваком случају, акт
заснивања радног односа са државним службеником пред -
ставља решење руководиоца државног органа, које је, по својој
природи, управни акт.
ОДСЕК III
ПОПУЊАВАЊЕ ИЗВРШИЛАЧКИХ
РАДНИХ МЕСТА
1. Премештај унутар истог државног органа
или по споразуму о преузимању
Извршилачко радно место се попуњава на два начина:
премештајем или заснивањем радног односа. Први начин,
прецизније, подразумева: 1) премештај унутар истог државног
органа; 2) премештај по основу споразума о преузимању или
3) премештај из другог државног органа по спроведеном ин -
терном или јавном конкурсу. Законодавац, притом, утврђује и
редослед радњи при попуњавању извршилачких радних места
у свим државним органима дајући предност лицима која су већ
запослена у државној служби у односу на квалификована лица
изван ње. То, најпре, важи за премештај државног службеника
у оквиру истог државног органа, са напредовањем или без
напредовања. Тек ако се на овај начин не попуни, радно место
се попуњава премештајем по основу споразума о преузимању
нераспоређеног државног службеника. Ако се, међутим, радно
место не попуни преузимањем нераспоређеног државног служ -
беника, руководилац може спровести поступак преузимања
државног службеника из другог државног органа.
Преузимање нераспоређеног државног службеника (тј.
државног службеника који је уписан у Евиденцију интерног
тржишта рада као нераспоређен) у други државни орган
на радно место разврстано у исто звање врши се на основу
споразума о преузимању. Споразум закључују руководиоци
одговарајућих државних органа, и за то није потребна са -
гласност државног службеника. И супротно, ако је државни
службеник преузет на радно место разврстано у ниже звање
или у непосредно више звање (ако испуњава услове за нап -
редовање), мора постојати његова сагласност за постизање
споразума о преузимању.
Државни службеник може бити преузет без конкурса у
други државни орган ако се, уз сагласност државног службеника,
о томе споразумеју руководиоци одређених државних органа.

Преузимање се, у том случају може односити на радно место
које је разврстано у исто или ниже звање, а ако државни
службеник испуњава услове за напредовање – и у непосредно
више звање.
2. Премештај по спроведеном
интерном конкурсу
Ако руководилац одлучи да радно место не попуни ни
премештајем по основу споразума о преузимању, може се
спровести интерни конкурс. У том случају, државни службе -
ник изражава своју сагласност за заснивање радног односа
са државом пријавом на конкурс. У конкурсу могу учество -
вати само државни службеници из органа државне управе и
служби Владе који су у радном односу на неодређено време,
и државни службеници који су засновали радни однос на
одређено време након јавног конкурса који је спроведен због
привремено повећаног обима посла.
Служба за управљање кадровима оглашава интерни кон -
курс у року од осам дана од дана пријема решења руководиоца
органа о попуњавању извршилачког радног места. Интерни
конкурс спроводи конкурсна комисија, коју именује руково -
дилац. Кад интерни конкурс успе, руководилац органа доноси
решење о премештају државног службеника у државни орган.
3. Јавни конкурс
Уколико интерни конкурс није спроведен или није успео
(јер је конкурсна комисија утврдила да ниједан од кандидата
који је учествовао у изборном поступку није испунио мерила
прописана за избор), обавезно се спроводи јавни конкурс. То
је и једини поступак посредством којег лица изван државне
службе могу засновати радни однос са државом.
Јавни конкурс оглашава орган државне управе који по -
пуњава радно место, и то на својој и на интернет презентацији
Службе за управљање кадровима, на порталу е-управе, као и
на огласној табли, интернет презентацији и у периодичном
издању огласа Националне службе за запошљавање. Јавни кон -

курс спроводи конкурсна комисија коју именује руководилац.
Конкурсна комисија одбацује решењем неблаговремене,
недопуштене, неразумљиве или непотпуне пријаве. Против
тог решења може се изјавити жалба жалбеној комисији у
року од осам дана од дана пријема решења. Жалба не одлаже
извршење решења.
Законодавац уређује и изборни поступак, који конкурсна
комисија спроводи међу кандидатима који испуњавају услове
за запослење на радном месту, при чему су уредбом Владе
уређени спровођење интерног и јавног конкурса, састав кон -
курсне комисије, начин провере компетенција и критеријуми
и мерила за избор. У изборном поступку, који се састоји из
више обавезних фаза, проверавају се компетенције кандидатâ
према мерилима прописаним за избор.
На основу постигнутих резултата кандидатâ у изборном
поступку, конкурсна комисија сачињава листу кандидатâ који
испуњавају мерила прописана за избор и доставља је руководиоцу.
Руководилац је дужан да у року од 15 дана од дана пријема листе
кандидатâ (односно у 15 дана од дана окончања безбедносне
провере, ако је провером утврђено да нема сметњи за заснивање
радног односа) прими у радни однос кандидата који је с најбољим
резултатом испунио мерила за избор. У складу с начелом једна -
кости, руководилац, као вид посебне (афирмативне) мере, даје
првенство једнако квалификованом кандидату – припаднику
националне мањине, на начин предвиђен уредбом Владе.
Ако је у изборном поступку изабрано лице који није
државни службеник, руководилац доноси решење о пријему
у радни однос, а ако је изабран кандидат који је већ државни
службеник, доноси се решење о премештају.
4. Ступање на рад
Изабрани кандидат стиче права и дужности из радног
односа у државном органу у који је примљен или премеш -
тен од дана ступања на рад. Он је, при томе, дужан да ступи
на рад у року од осам дана од дана коначности решења о

пријему у радни однос, односно од решења о премештају,
изузев ако му руководилац из оправданих разлога не проду -
жи рок. Ако изабрани кандидат не ступи на рад у одређеном
року, сматра се да решење о пријему у радни однос, односно
решење о премештају није ни донесено. У том случају, руко -
водилац може да с листе кандидатâ изабере лице са следећим
најбољим резултатом.
Решење о пријему у радни однос, односно решење о пре -
мештају, доставља се свим кандидатима који су учествовали у
изборном поступку. Ова лица имају право да у року од осам
дана од дана достављања решења изјаве жалбу. Изјављивање
тог правног средства допуштено је у двема ситуацијама: ако
ова лица сматрају да изабрани кандидат не испуњава услове за
запослење или да су се у изборном поступку десиле неправил -
ности које би могле утицати на објективност његовог исхода.
Јавни конкурс није успео ако конкурсна комисија утврди
да ниједан кандидат који је учествовао у изборном поступку
није испунио мерила прописана за избор, ако није било пријава
на јавном конкурсу или ако ниједан од пријављених кандидата
није учествовао у изборном поступку. Сви кандидати који су
имали право да учествују у изборном поступку могу изјавити
жалбу на решење које руководилац доноси у року од осам дана
од дана достављања решења, осим када није било пријава на
јавном конкурсу.
ОДСЕК IV
ПОПУЊАВАЊЕ ПОЛОЖАЈА
1. Начини попуњавања положаја

Ради попуњавања положаја, спроводи се интерни или
јавни конкурс, који оглашава Служба за управљање кадро -
вима. Интерни конкурс је обавезан ако положај попуњава
Влада, док се у осталим државним органима може одмах
приступити спровођењу јавног конкурса. Интерни конкурс
се, притом, оглашава у року од осам дана од дана пријема

решења о отпочињању поступка попуњавања положаја, док
се јавни конкурс оглашава наредног дана од дана пријема
обавештења да интерни конкурс није успео. Кад положај
попуњава Влада, на интерни и јавни конкурс примењују се
законске одредбе о интерном и јавном конкурсу приликом
попуњавања извршилачких радних места.
Правило да се положај попуњава посредством интерног
или јавног конкурса није, међутим, апсолутно, те државни
службеник може бити поново постављен на исти положај
(после протека времена на које је постављен), без интерног
или јавног конкурса. Други изузетак тиче се постављења вр-
шиоца дужности, који може бити постављен на шест месеци,
без интерног или јавног конкурса, а до постављења државног
службеника на положај. У том случају се, у року од 30 дана од
дана постављења вршиоца дужности, оглашава интерни, односно
јавни конкурс за попуњавање положаја, на који је постављен
вршилац дужности. У случају да се интерни, односно јавни
конкурс не оконча постављењем на положај, статус вршиоца
дужности може се продужити најдуже још три месеца.
2. Положај који попуњава Влада

Када положај попуњава Влада, интерни и јавни конкурс
оглашава Служба за управљање кадровима, а спроводи кон -
курсна комисија, коју за сваки појединачни случај именује
Високи службенички савет међу својим члановима и међу
стручњацима за одређену област.
На интерном конкурсу могу учествовати само државни
службеници из органа државне управе и служби Владе за
које је, по основу вредновања радне успешности, утврђено
да су у последња два узастопна вредновања превазишли
очекивања. Такође, право учешћа на интерном конкурсу
имају и државни службеници који су већ на положају, којима
је протекло време на које су постављени, који су поднели
оставку на положај или којима је положај укинут, ако су
похађали програм обуке руководилаца.
По окончаном изборном поступку, конкурсна комисија

саставља листу од највише три кандидата који су с најбољим
резултатом испунили мерила за избор. Листа кандидатâ се,
затим, доставља руководиоцу, односно другом лицу надлеж -
ном да Влади предложи кандидата за постављење на положај.
Важно је уочити да ова лица нису нису дужна да Влади пред -
ложе кандидата за постављење на положај, али о разлозима
за то морају обавестити Високи службенички савет и Службу
за управљање кадровима, у року од 30 дана од достављања
листе кандидата.
Јавни конкурс се спроводи само у два случаја: а) ако
интерни конкурс није успео; б) ако се положај попуњава без
спровођења интерног конкурса. Први случај, прецизније,
подразумева то да Влади није предложен кандидат за поста -
вљење на положај или да Влада није поставила предложеног
кандидата у року од 30 дана од достављања предлога. Ако
ни после јавног конкурса Влади не буде предложен кандидат
за постављење на положај или она не постави предложеног
кандидата, Служба за управљање кадровима оглашава нови
јавни конкурс у првом наредном броју периодичног издања
огласа Националне службе за запошљавање.
Против решења Владе о постављењу на положај није до -
пуштена жалба, али се може покренути управни спор.
Државни службеник ступа на положај и почиње да оства -
рује права и дужности на положају кад решење о постављењу
постане коначно.
3. Попуњавање положаја у осталим

државним органима
На попуњавање положаја у осталим државним органима
сходно се примењују одредбе Закона о државним службени -
цима које се односе на интерни и јавни конкурс када положај
попуњава Влада. Изузетак представља састав конкурсне
комисије, јер то питање, као и начин провере компетенција,
критеријуме и мерила за избор на радна места у Врховном кас -
ационом суду прописује председник Врховног касационог суда;
за положаје у Републичком јавном тужилаштву то чини ре -

публички јавни тужилац, док су за остале државне органе за
то надлежна тела одређена њиховим актима.
4. Престанак рада на положају

Разлози престанка рада на положају. – Рад на положају
може престати из неког од следећих разлога: а) протеком
времена на које је државни службеник постављен; б) подноше -
њем писмене оставке; в) ступањем на функцију у државном
органу, органу аутономне покрајине или локалне самоуправе;
г) укидањем положаја; д) навршењем радног века; ђ) писменим
отказом; е) разрешењем државног службеника с положаја.
Укидање положаја. – За правилно разумевање овог разлога
за престанак рада на положају ваља имати у виду да је положај
укинут ако буде укинут државни орган, а његов делокруг пре -
узме други државни орган или не преузме ниједан државни
орган. Исто вреди и ако део делокруга државног органа, у коме
је и положај, преузме други државни орган или ако положај
буде укинут доношењем новог или изменом постојећег пра -
вилника о унутрашњем уређењу и систематизацији радних
места у државном органу.
Разрешење с положаја. – Законом о државним службе -
ницима утврђено је више разлога за разрешење државног
службеника са положаја. Први од њих постоји у случају да
у годишњем или ванредном вредновању радне успешности
буде утврђено да је потребно побољшање рада државног
службеника. Разлог за разрешење представља и престанак
радног односа због: а) осуде на казну затвора од најмање
шест месеци или изрицања условне осуде на казну затвора од
најмање шест месеци без обзира на период проверавања за
кривично дело које државног службеника чини недостојним
за вршење дужности; б) коначног решења којим је државном
службенику изречена дисциплинска казна престанка радног
односа; в) коначног решења којим је, на основу вредновања
радне успешности, утврђено да државни службеник није
испунио већину очекивања; г) других разлога за престанак
радног односа независно од воље запосленог и воље посло -

давца предвиђених Законом о раду. Државни службеник се
разрешава посла на дотадашњем положају и ако орган или
тело надлежно за његово постављење прихвати јавну препо -
руку Заштитника грађана за његово разрешење, односно ако
прихвати иницијативу за разрешење на основу мере јавног
објављивања препоруке за разрешење, коју изрекне Агенција
за борбу против корупције.
Државни службеник који руководи државним органом због
одговорности за неостваривање планова рада и стратешких
циљева разрешава се са свог положаја и када орган или тело
надлежно за његово постављење утврди да је, у време његовог
руковођења, дошло до озбиљног поремећаја у раду државног
органа којим руководи.
У свим наведеним случајевима, престанак рада на по -
ложају утврђује се решењем, које доносе државни орган или
тело надлежно за постављење државног службеника. Ово
решење се доноси у року од осам дана од дана наступања
разлога због којих је рад на положају престао. Против решења
није допуштена жалба, али се може покренути управни спор.
Последице престанка рада на положају. – Најважнија
последица престанка рада на положају састоји се у праву
државног службеника коме је престао рад на положају да,
у истом државном органу, буде премештен на друго радно
место за које испуњава услове, ако оно постоји. Ако друго
радно место не постоји, државни службеник постаје нерас-
поређен. До тога, међутим, може доћи само ако је рад на
положају престао из следећих разлога: а) зато што је проте -
кло време на које је државни службеник постављен; б) зато
што је државни службеник разрешен, јер је у (годишњем или
ванредном) вредновању радне успешности утврђено да му
је потребно побољшање; в) зато што је државни службеник
поднео оставку на положај; г) зато што је положај укинут до -
ношењем новог или изменом постојећег правилника о унутра -
шњем уређењу и систематизацији радних места у државном
органу. Ако је разлог за разрешење државног службеника
било то што су орган или тело надлежно за његово постављење

прихватили јавну препоруку Заштитника грађана за његово
разрешење или иницијативу за разрешење на основу мере
јавног објављивања препоруке за разрешење, коју изрекне
Агенција за борбу против корупције – државни службеник
постаје нераспоређен.
Ако је положај укинут услед укидања државног органа,
државни службеник има право да, до протека времена на које
је био постављен, буде постављен на положај у државном
органу који је преузео делокруг укинутог државног органа.
Ово само под условом да новим правилником о унутрашњем
уређењу и систематизацији радних места у државном органу
буде предвиђен исти или сличан положај и да, наравно, он за
њега испуњава услове. У случају да такав положај не постоји,
државни службеник има иста права и дужности као да му је
положај престао протеком времена на које је постављен. Иста
права и дужности има и државни службеник коме је положај
укинут услед тога што је други државни орган преузео део
делокруга државног органа у коме је и положај. Ако држав -
ни орган буде укинут, а његов делокруг не преузме ниједан
државни орган, државни службеник коме је положај укинут
постаје нераспоређен.
ОДСЕК V
ПРОБНИ РАД ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА
За разлику од државних службеника на положају који не

подлежу пробном раду, државни службеници на извршилачким
радним местима имају обавезу пробног рада. Пробни рад је,
прецизније, обавезан за све који први пут заснивају радни
однос у државном органу а нису приправници, нити раде у
кабинету. Ова обавеза је апсолутна у случају да је радни однос
заснован на неодређено време, и тада пробни рад траје шест
месеци. Ако је, међутим, радни однос заснован на одређено
време, пробни рад је обавезан само ако је радни однос засно -
ван на период дужи од шест месеци, и тада траје два месеца.
Пробни рад државног службеника прати његов непосредно

претпостављени. Он, по окончању пробног рада, даје писмено
мишљење руководиоцу о томе да ли је државни службеник
задовољио на пробном раду. Државном службенику који не
задовољи на пробном раду отказује се радни однос, и то без
права на новчану накнаду због отказа.
ОДСЕК VI
ПРИПРАВНИЧКИ РАД У ДРЖАВНОЈ СЛУЖБИ
Законом о државним службеницима на особен начин

уређује се запошљавање лица које први пут заснива радни однос
у својој струци, и то ради оспособљавања за самосталан рад
у занимању за које је стекло одређену врсту и степен стручне
спреме. Изузетно, радни однос у статусу приправника може
засновати и лице које је код другог послодавца радило на
пословима у својој струци (у оквиру или ван радног односа)
краће од времена утврђеног за приправнички стаж у степену
образовања који је услов за рад на тим пословима. Време
проведено на раду код другог послодавца, у том случају, не
урачунава се у приправнички стаж.
Јавни конкурс је једини начин заснивања радног односа с
приправником који, притом, заснива радни однос на одређено
време. Од овог правила се одступа ако је, након спроведеног
јавног конкурса за обављање приправничког стажа, примљено
лице које је државни службеник у радном односу на неодређено
време. Државни службеник се, у том случају, распоређује на
радно место на којем се обавља приправнички стаж у стату -
су приправника, до окончања приправничког стажа, док му
права и обавезе у органу у којем је засновао радни однос на
неодређено време – мирују (уз право да се врати на радно
место на које је био распоређен пре обављања стажа).
Трајање приправничког стажа зависи од степена стручне
спреме с којом се ради на одређеном радном месту: а) на рад -
ним местима са високим образовањем студија другог степена,
односно са основним студијама у трајању од најмање четири
године, приправнички стаж траје једну годину; б) на радним

местима са високим образовањем студија првог степена,
односно са студијама у трајању до три године, приправнички
стаж траје девет месеци; в) на радним местима са средњим
образовањем приправнички стаж траје шест месеци. Ова
правила могу бити дерогирана посебним законом, и то у оба
правца, у том смислу што се може предвидети стаж у дужем
или краћем трајању од периода утврђеног Законом о држав -
ним службеницима.
Оспособљавање приправника за самосталан рад се оства -
рује у складу с општим актом о увођењу приправника у рад
који доноси руководилац, као и у складу с општим програмом
оспособљавања приправника за полагање државног стручног
испита. После окончања приправничког стажа и положеног
државног испита, као и посебног стручног испита (који се
полаже ради запослења на радним местима са посебним
дужностима и овлашћењима), приправник у радном односу
на одређено време може да настави рад на неодређено време.
Таква могућност условљена је, међутим, двама захтевима:
да постоји одговарајуће радно место на које може да буде
распоређен и да се распоређивање уклапа у кадровски план.
Од приправништва треба разликовати ангажовање лица
на основу уговора о стручном оспособљавању. Руководилац
може са незапосленим лицем закључити овај уговор, којим
се не заснива радни однос, и на основу којег лице ради без
накнаде, а ради стручног оспособљавања, односно стицања
радног искуства и испуњавања услова за полагање државног
стручног испита. Уговор о стручном оспособљавању, притом,
закључује се најдуже на шест месеци за рад лица са средњим
образовањем, док за рад лица са високим образовањем може
трајати најдуже годину дана.
Глава девета
ПОПУЊАВАЊЕ РАДНИХ МЕСТА
У АУТОНОМНИМ ПОКРАЈИНАМА
И ЈЕДИНИЦАМА ЛОКАЛНЕ
САМОУПРАВЕ
Уводна разматрања. – Радно место у аутономним покраји -

нама и јединицама локалне самоуправе може да се попуни само
ако су испуњени двојаки услови: ако је радно место предвиђе -
но правилником о организацији и систематизацији радних
места, и ако је његово попуњавање предвиђено Кадровским
планом за текућу годину. У том случају, руководилац органа
или службе аутономне покрајине или јединице локалне само -
управе одлучује да ли је потребно да се радно место попуни.
Положај се попуњава постављењем. Службеника на по -
ложају у органима и службама аутономне покрајине поставља
и разрешава надлежни орган аутономне покрајине, у складу с
покрајинским прописима. Са друге стране, начелника управе
и заменика начелника управе поставља и разрешава градско,
односно општинско веће, док службеника на положају у уп -
рави градске општине поставља и разрешава орган утврђен
прописима града.
Извршилачко радно место се попуњава трајним пре-
мештајем, спровођењем интерног конкурса, преузимањем
службеника или заснивањем радног односа након спроведеног
јавног конкурса. Премештај службеника (с напредовањем или
без њега), притом, има превасходство, тако да се интерни кон -
курс спроводи тек ако послодавац одлучи да радно место не
попуни премештајем. Ако интерни конкурс не буде успео, радно
место може да се попуни преузимањем службеника, а уколико
не буде попуњено ни на тај начин, обавезно се спроводи јавни

конкурс. Ако и јавни конкурс буде неуспешан, радно место се
не попуњава, али послодавац може одлучити да се спроведе
нови јавни конкурс. То, коначно, значи да послодавац у овим
радним срединама може да попуни радно место премештајем,
али да је, затим, обавезан да распише интерни конкурс, ако
планира попуњавање радног места. Ако интерни конкурс не
буде успешан, радно место може да се попуни преузимањем
службеника, али ако радно место не буде попуњено ни на тај
начин, онда постоји обавеза спровођења јавног конкурса.
Поред Закона о запосленима у аутономним покрајинама и
јединицама локалне самоуправе, наведена питања уређена су и
Уредбом о спровођењу интерног и јавног конкурса за попуња -
вање радних места у аутономним покрајинама и јединицама
локалне самоуправе („Службени гласник РС“, број 95/16).
Трајни премештај службеника. – Због потребе рада (орга -
низације или рационализације послова или других оправданих
разлога), службеник на извршилачком радном месту може да
буде трајно премештен на друго одговарајуће радно место, и
за то није потребна његова сагласност.
Интерни конкурс. – На интерном конкурсу могу да
учествују службеници запослени на неодређено време у свим
органима, службама и организацијама код послодавца који
оглашава конкурс. Конкурс спроводи конкурсна комисија,
а у случају да он успе, службеник на положају који руководи
органом аутономне покрајине, односно начелник управе,
доноси решење о премештају службеника. Кандидати који
су учествовали на конкурсу имају право жалбе на решење о
премештају службеника под истим условима и у истом року
као у поступку јавног конкурса. Право на жалбу постоји и у
случају неуспеха интерног конкурса – у оба случаја, о жалби
одлучује жалбена комисија, чија је одлука коначна и против
ње се може покренути управни спор.
Преузимање. – Ако интерни конкурс не буде успео, радно
место може да се попуни преузимањем службеника од друге
аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе,
односно из државног органа. Преузимање се врши на основу

споразума о преузимању, уз сагласност службеника који се
преузима. Службеник, притом, може бити преузет на радно
место које је разврстано у исто или ниже звање, а уколико
испуњава услове за напредовање – и у непосредно више звање.
Јавни конкурс. – Јавни конкурс се спроводи ради по -
пуњавања радних места службеникâ и намештеникâ, као и за
пријем приправникâ, с тим што се правила везана за овај начин
попуњавања радних места разликују у зависности од тога да
ли се попуњавају положаји или извршилачка радна места.
У случају попуњавања положаја, конкурс оглашава
покрајински орган надлежан за постављење на положај, од -
носно градско или општинско веће, који и образују конкурсну
комисију. По окончаном изборном поступку, комисија саставља
и доставља наведеним органима листу од највише три канди -
дата који су с најбољим резултатом испунили мерила за избор.
Покрајински орган надлежан за постављење на положај или
општинско, односно градско веће, доносе одлуку о избору
кандидата у року од 15 дана од дана пријема листе кандидатâ.
Ови субјекти нису обавезни да изврше избор кандидата с
листе за избор, али су дужни да о разлозима за то обавесте
све учеснике конкурса. Ако им не буде предложен кандидат за
постављење на положај или ако они не поставе предложеног
кандидата, спроводи се нови јавни конкурс. Против решења
о постављењу на положај није допуштена жалба, али може да
се покрене управни спор. Службеник ступа на положај даном
доношења решења о постављењу на положај. После протека
времена на које је постављен, службеник може бити поново
постављен на исти положај без јавног конкурса.
Када је пак реч о попуњавању извршилачких радних места,
пре расписивања јавног конкурса службеник на положају који
руководи органом аутономне покрајине, односно начелник
управе или руководилац службе или организације образује
конкурсну комисију. Комисија саставља списак кандидатâ који
испуњавају услове за запослење на радном месту и међу њима
спроводи изборни поступак, у којем се способности кандидатâ
оцењују према критеријумима и мерилима прописаним за

избор. По окончаном изборном поступку, конкурсна коми -
сија у року од 15 дана саставља листу за избор од највише три
кандидата који су с најбољим резултатом испунили та мерила,
док службеник на положају који руководи органом аутономне
покрајине, односно начелник управе или руководилац службе
или организације доноси решење о избору кандидата с ли -
сте за избор у року од 15 дана од њеног пријема. Изабрани
кандидат дужан је да ступи на рад у року од 15 дана од дана
коначности решења о пријему у радни однос, изузев ако
му послодавац из оправданих разлога не продужи рок. Ако
изабрани кандидат не ступи на рад у року који му је одређен,
сматра се да решење о пријему у радни однос није донето,
а службеник на положају који руководи органом аутономне
покрајине, односно начелник управе може да изабере другог
кандидата с листе за избор.
Кандидати који су учествовали у изборном поступку имају
право да у року од осам дана од дана пријема решења изјаве
жалбу жалбеној комисији ако сматрају да изабрани кандидат
не испуњава услове за запослење, или да су се у изборном
поступку догодиле неправилности које би могле утицати на
објективност његовог исхода. Жалбена комисија је дужна да
у року краћем од 15 дана одлучи по жалби, а против одлуке
жалбене комисије може да се покрене управни спор. Кандидати
имају право на жалбу и у случају неуспеха јавног конкурса.
Глава десета
ПОПУЊАВАЊЕ РАДНИХ МЕСТА
У ЈАВНИМ СЛУЖБАМА
Заснивање радног односа у јавним службама. – Запослени у

јавним службама заснивају радни однос уговором о раду, који се
закључује са директором јавне службе, односно са запосленим
којег директор овласти. Поред услова предвиђених специјалним
законима и правилником о организацији и систематизацији
послова, за заснивање радног односа у јавним службама морају
бити испуњена и два посебна услова: а) здравствена способност
за рад на одређеним пословима, ако се то захтева меродавним
прописима, и б) познавање језика и писма националне мањине
који је у службеној употреби на територији јединице локалне
самоуправе у којој се налази седиште јавне службе или на те -
риторији њене организационе јединице.
Уговор о раду запослени у јавној служби, по правилу,
закључује на неодређено време, док уговор о раду на одређено
време може бити закључен само када природа послова који
се обављају у одређеној јавној служби оправдава ограничено
трајање радног односа. Уговор о раду на одређено време се,
притом, закључује у складу с одговарајућим правилима Закона
о раду, с тим што је Законом о запосленима у јавним службама
предвиђен и један изузетак везан за заснивање радног односа
на одређено време ради замене запосленог који је именован
за директора јавне службе. У потоњој ситуацији уговор о раду
се закључује најдуже за време трајања једног мандата дирек -
тора, осим ако специјалним законом није другачије одређено.
Радно место у јавној служби може да се попуни засни -
вањем радног односа на неодређено време, ако је оно утврђено
правилником о организацији и систематизацији послова

који доноси директор јавне службе, уз претходну сагласност
органа управљања и након затраженог мишљења репрезен -
тативног синдиката код послодавца. За попуњавање радног
места заснивањем радног односа потребно је и то да оно није
попуњено и да су обезбеђена средства за остваривање права
запослених на том радном месту. Кад се испуне наведени
услови, директор јавне службе одлучује да ли је потребно да
се радно место попуни и начин на који се попуњава.
Радна места у јавној служби се, притом, попуњавају на
један од следећих начина: 1) трајним премештајем запосле-
ног; 2) на основу споразума о преузимању; 3) спровођењем
конкурса. Изузетак од наведеног правила важи за радно место
директора јавне службе које се попуњава именовањем након
спроведеног изборног поступка.
Трајни премештај запосленог. – Запослени на неодређено
време може, због потребе рада, бити трајно премештен на друго
одговарајуће радно место код послодавца. За премештај није
потребна сагласност запосленог, осим ако ако је место рада на
које се премешта удаљено више од 50 km од места рада на којем
је радио пре премештаја, или ако законом, односно колективним
уговором или правилником о раду није другачије одређено.
О трајном премештају запосленог доноси се решење, које по
сили закона замењује одговарајуће одредбе уговора о раду.
Споразум о преузимању. – Запослени на неодређено вре -
ме може бити преузет без конкурса код другог послодавца у
оквиру делатности исте јавне службе на одговарајуће радно
место, ако се о томе споразумеју директори одређених јавних
служби и ако запослени на то пристане. Запосленом престаје
радни однос код послодавца од кога се преузима даном који
је одређен у споразуму, док се наредног дана заснива радни
однос с послодавцем који га преузима. Поред преузимања из
исте јавне службе, запослени на неодређено време може бити
преузет и из друге јавне службе.
Спровођење конкурса. – Конкурс се спроводи ради по -
пуњавања радних места која нису попуњена код послодавца
премештајем, односно преузимањем, и то ради пријема у

радни однос на неодређено време, а на одређено време само
ако је тако утврђено специјалним законом, колективним уго -
вором или правилником о раду. Након што директор јавне
службе донесе одлуку о спровођењу конкурса, конкурс се
оглашава на огласној табли и интернет презентацији јавне
службе и у периодичном издању огласâ Националне службе
за запошљавање.
Конкурс спроводи конкурсна комисија од три члана, коју
именује директор. Она одбацује решењем неблаговремене,
неразумљиве или непотпуне пријаве, као и пријаве уз које
нису приложени сви потребни докази. Против тог решења
може се изјавити приговор директору јавне службе у року
од пет дана од дана пријема решења. Директор одлучује о
приговору у року од седам дана, а ако у том року одлука о
приговору не буде донета или кандидат буде незадовољан
коначном одлуком, постоји могућност обраћања суду у року
од 15 дана од истека рока за одлучивање.
Након истека рока за подношење приговора, односно
истека рока за одлучивање по поднетом приговору, конкурсна
комисија саставља списак кандидатâ који испуњавају услове
за запослење и међу њима спроводи изборни поступак. Тај
поступак се окончава доношењем одлуке о избору кандидата
који је с најбољим резултатом испунио мерила за избор.
Кандидат који је учествовао у изборном поступку има
право да директору јавне службе изјави приговор, у року од
осам дана од дана пријема одлуке о избору кандидата, ако
сматра да изабрани кандидат не испуњава услове за запослење
или да су се у изборном поступку десиле неправилности које
би могле утицати на законитост његовог исхода. О приговору
се одлучује у року од седам дана од дана подношења. Ди -
ректор који сматра да је приговор основан, може наложити
конкурсној комисији да исправи неправилности и преиспита
одлуку о избору, а конкурсна комисија може да донесе нову
одлуку о избору кандидата или да остане при старој одлуци
ако исправка неправилности није утицала на ваљаност одлуке
о избору. Ако директор у утврђеном року не одлучи о при -

говору или ако је кандидат незадовољан коначном одлуком
по приговору, заштита се може остварити пред судом опште
надлежности у року од 15 дана од истека рока за одлучивање,
односно од достављања одлуке по приговору. Кандидати
могу да остваре судску заштиту у поменутом року и у случају
неуспеха конкурса.
У року од 15 дана од дана доношења коначне одлуке о из -
бору са изабраним кандидатом на конкурсу заснива се радни
однос закључењем уговора о раду, а ако је изабрани кандидат
запослен на неодређено време у истој јавној служби – доноси
се решење о премештају.
Ако суд поништи конкурс, односно одлуку о избору кан -
дидата, запосленом који је изабран на конкурсу престаје радни
однос најкасније у року од 30 дана од дана правноснажности
судске одлуке.
Део пети
УГОВОР О РАДУ
Глава прва
ПОЈАМ И ОБЕЛЕЖЈА УГОВОРА О РАДУ
ОДСЕК I
ПОЈАМ И САДРЖИНА УГОВОРА О РАДУ
Уговор о раду је нераздвојиво повезан с институтом радног

односа будући да у општем режиму радних односа запослени и
послодавац ступају у међусобни однос на основу овог уговора.
Исто вреди и за намештенике запослене у државној служби, а
и запослени у јавним службама, по правилу, заснивају радни
однос закључењем уговора о раду. Уговор о раду је споразум
(сагласност воља) између две уговорне странке, од којих једна
(послодавац) ангажује другу (запосленог) да за њено име, за
њен рачун и под њеном влашћу извршава одређени рад за
одређену зараду. Овај уговор, дакле, чине три битна елемента:
1) вршење рада у служби другог (престација рада); 2) зарада
(стечена по основу рада); и 3) субординација (подређеност
запосленог послодавцу, тј. његовој управљачкој, нормативној и
дисциплинској власти у процесу извршавања радних обавеза).
Дакле, објект уговора о раду, са становишта запосленог,
јесте вршење рада код другог, за рачун другог и под влашћу
другог. Објект уговора о раду, са становишта послодавца,
јесте исплата зараде и других новчаних давања, као и други
акти чињења, односно уздржавања од чињења. Субординација
изражава онај елемент уговора о раду који указује на то да је
радни однос, као вид извршавања уговорених радних обавеза,
облик зависног рада, у коме је запослени подређен послодавцу.
Будући да се закључује поводом рада за другог, уговор о раду
има сличне елементе као и други уговори који се закључују
истим поводом, посебно када је реч о уговору о делу и уговору

о пуномоћству. Стога у пракси, упркос битним разликама које
постоје између ових уговора, могу настати ситуације у којима
их није лако разлучити. Као један од поузданих критеријума
за то разграничење, теорија и судска пракса користе, управо,
правну субординацију сматрајући да је она својствена само
правном односу који се заснива закључењем уговора о раду.
У том смислу се истиче да само уговор о раду доводи једну
страну под искључиву власт друге стране синалагматичног
уговора, што субординацију чини елементом по којем се уго -
вор о раду суштински разликује од других блиских (сличних)
уговора, о чему ће исцрпније бити речи у делу Приручника
посвећеном раду ван радног односа, тј. уговорима којима се
не заснива радни однос.
Уговор о раду сматра се закљученим кад га потпишу
запослени и послодавац, при чему га, у име и за рачун пос -
лодавца, закључује надлежни орган код послодавца, односно
лице утврђено законом или општим актом послодавца или
лице које они овласте.
Сагласно одредбама Закона о раду, обавезну минималну
садржину уговора о раду чине следећи елементи: 1) назив и
седиште послодавца; 2) лично име запосленог и његово место
пребивалишта, односно боравишта; 3) врста и степен струч -
не спреме, односно образовања запосленог, који су услов за
обављање послова за које се закључује уговор о раду; 4) назив
и опис послова које запослени треба да обавља; 5) место рада;
6) податак о трајању уговора, тј. податак о томе да ли је уговор
закучен на неодређено или одређено време); 7) трајање уговора
о раду на одређено време и разлог за заснивање радног односа
на одређено време; 8) дан почетка рада; 9) радно време (пуно,
непуно или скраћено); 10) новчани износ основне зараде на
дан закључења уговора о раду; 11) елементи за утврђивање
основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде
и друга примања запосленог; 12) рокови за исплату зараде
и других примања на која запослени има право; 13) трајање
дневног и недељног радног времена.
Део пети – Уговор о раду • 161
Уговор о раду не мора, међутим, да садржи елементе

наведене под бројевима 11, 12 и 13, ако су они утврђени зако -
ном, колективним уговором, правилником о раду или другим
актом послодавца, с тим што, у том случају, у уговору о раду
мора бити назначен акт којим су ова права била утврђена у
моменту закључења уговора.
На права и обавезе која нису утврђена уговором о раду
примењују се одговарајуће одредбе закона, колективног уго -
вора или правилника о раду.
ОДСЕК II
ОБЕЛЕЖЈА УГОВОРА О РАДУ
Уговор о раду има, између осталог, следеће карактеристике:

он је онерозан (теретан); двострано обавезан (синалагматичан);
уговор закључен intuitu personae; уговор с трајним вршењем
престације; формални уговор.
Сврставање уговора о раду у групу теретних уговора има
оправдања због тога што он претпоставља исплату накнаде за
извршени рад, односно извршени рад за исплату зараде. Нема,
дакле, уговора о раду ако се рад врши бесплатно. Плаћање
пада на терет послодавца, као онога који организује вршење
рада, односно онога у чију корист се рад врши, о чему је ис -
црпно било речи у поглављу Приручника посвећеном битним
елементима радног односа.
Синалагматичност уговора о раду произлази из тога што
он ствара обавезе за обе уговорне странке: запослени је дужан
да извршава престације које одговарају унапред одређеним
квалификацијама и другим радним способностима, док је
послодавац обавезан да запосленом обезбеди уговорени
посао и услове рада, укључујући исплату зараде. Уговор о
раду се, отуд, најопштије посматрано, одређује као уговор
на основу којег се једно лице обавезује да, за зараду, обавља
рад за друго лице под одређеним условима. Рад и зарада се,
у том смислу, сматрају битним елементима уговора о раду,
с тим што правна доктрина овом каталогу битних елемената,

као што смо видели, редовно, додаје субординацију будући да,
закључивањем уговора о раду, запослени добровољно прис -
таје да се одрекне дела своје аутономије на раду и прихвата
да ради под влашћу послодавца.
Овај уговор спада у уговоре с трајним извршењем оба-
веза, јер се извршење обавеза простире у времену. Оне се
сукцесивно извршавају и састоје се из више аката чињења
или пропуштања. Време у коме ће се извршавати обавезе
може бити одређено у моменту закључивања уговора (уговор
закључен на одређено време или за извршавање одређеног
посла) или не (уговор на неодређено време). Но, независно
од трајања уговора о раду, његово испуњење се простире
у времену. То условљава трајност обавеза запосленог и
послодавца, почевши од обавезе запосленог да стави своје
радне способности на располагање послодавцу и да лично
обавља поверене послове под његовом влашћу, до обавезе
послодавца да запосленом исплаћује зараду као противпрес -
тацију за то што му је запослени ставио на располагање своје
радне способности, према унапред утврђеном распореду
радног времена.
Како је уговор о раду уговор са трајним извршењем
престација, стабилност уговорног односа представља, на
неки начин, и један од циљева радног односа. То вреди, пре
свега, за стабилност садржине уговора о раду, тј. уговорних
права и обавеза, будући да је овај уговор усмерен на пери -
одично извршење идентичних престација у будућности.
Како се, међутим, испуњење уговорних обавеза простире
у времену, на њих могу утицати и различите околности, од
којих може зависити могућност њиховог испуњења, па и
опстанак самог уговора. То је нарочито видљиво у случају
промењених околности, које могу захтевати правичну из -
мену услова уговора о раду, а у случају неприхватања понуде
за закључење анекса уговора, довести до његовог престан -
ка, нпр. ако су се, по закључењу уговора, околности које
постоје у одређеној радној средини толико измениле да је рад
запосленог на постојећем послу или у постојећем месту рада

постао претерано отежан или би суочио послодавца са пре -
тераним трошковима и губицима. Измена услова уговора,
притом, има предност у односу на отказ од погођене стране,
тако да уговор неће престати ако друга страна пристане на
правичну измену одговарајућих услова уговора, о чему ће
бити речи у поглављу Приручника посвећеном измени уго -
вора о раду. Са друге стране, треба имати у виду да је, поред
стабилности садржине уговора, ово обележје уговора о раду
значајно и за његов престанак, јер је отказ карактеристичан
начин престанка уговора са трајним извршењем преста -
ција. Као уговор са трајним извршењем, уговор о раду на
неодређено време може, наиме, бити окончан изјавом воље
једне уговорне стране, док уговор о раду који је закључен
на одређено време може прерасти у стандардни уговор о
раду уколико, по истеку рока на који је уговор закључен,
његове стране наставе да се понашају као уговорне странке
(tacita reconductio). Правила о отказу, притом, обезбеђују
постизање компромиса између воље страна да извршавају
(и стабилизују) свој уговор, и индивидуалне слободе сваке
стране која се штити признавањем права на отказ.
Уговор о раду је и врста уговора који се закључује с об -
зиром на лична својства запосленог. Он је, дакле, уговор
закључен intuitu personae, због чега је запослени обавезан да
лично извршава обавезу рада и не може је пренети на треће
лице, нити се она може пренети на наследнике. О томе је,
такође, било речи приликом разматрања битних елемената
Оно што чини посебну карактеристику уговора о раду
јесте и то да се он се тиче права личности запосленог. Уговор
о раду, наиме, подразумева ангажовање целокупне личности
запосленог и само тако може да се извршава процес рада.
Радна способност је лично својство сваког појединца, и то
због тога што се она не може раздвојити од његових других
личних особина и егзистирати самостално у процесу рада.
Када је у питању капитал, онда је ту сасвим друга ситуација,
јер он може без свог власника да учествује у процесу рада.

Управо је учешће целокупне личности запосленог у процесу
рада један од основних разлога за то да уговор о раду буде
потчињен јавном поретку, а ради заштите личности запосленог.
С обзиром на технику и начин закључивања, по неким
ауторима, уговор о раду спада у уговоре по приступу. Ово
стога што послодавац унапред одређује услове закључивања
и одредбе уговора о раду, с малим шансама будућег радника
да их мења. Позив на понуду за закључење уговора о раду
ради попуне слободног радног места послодавац чини не -
одређеном и непознатом броју лица. Услови за закључивање
уговора о раду и за вршење рада такође се јавно објављују и
они се, због природе делатности и заштите радника, не могу
мењати у поступку преговарања. Ипак, законодавац има
значајну улогу у утврђивању услова закључивања уговора о
раду и услова рада а, исто вреди за учеснике преговарања
и закључивања колективних уговора. То што послодавац,
као економски јача страна, намеће услове рада један је од
разлога законодавне интервенције, чији је циљ заштита
слабије стране. Такође, ваља имати на уму да у одређивању
услова рада, поред послодавца и државе, учествују и про -
фесионалне организације запослених и послодаваца, док
изабрани кандидат за запослење може да утиче на измену
услова рада у његову корист.
Уговор о раду се, с обзиром на услове настанка, може
сврстати у формалне уговоре, као групу уговора за чије закљу -
чивање Закон о раду захтева испуњење писане форме.
ОДСЕК III
ОСНОВНЕ И СПОРЕДНЕ ОБАВЕЗЕ
УГОВОРНИХ СТРАНА
Садржину уговора о раду чине права и обавезе његових

субјеката. Послодавац и запослени су, најпре, дужни да се
придржавају права и обавеза утврђених законом, колективним
уговором или правилником о раду и уговором о раду.
Уговором о раду се, на елементарном нивоу, уређују ос-

новна права запосленог, почевши од права на одговарајућу
зараду, преко права на безбедност и здравље на раду до
права на заштиту личног интегритета и достојанство лич -
ности. Ова и друга права остварују се у складу са законом
и колективним уговором или правилником о раду, односно
уговором о раду. Уговором о раду или одлуком послодавца
може се утврдити и учешће запосленог у добити оствареној
у пословној години.
Када је пак реч о основним обавезама запосленог, најпре
треба поменути његову обавезу да стави своје радне способ -
ности на располагање послодавцу. Око ње се образују друге
радне обавезе запосленог, почевши од обавезе да савесно и
одговорно обавља послове на којима ради и да поштује ор -
ганизацију рада и пословања код послодавца, као и услове
и правила послодавца у вези са испуњавањем уговорних и
других обавеза из радног односа. Поред радних обавеза,
запослени има и друге обавезе које представљају допуну и
гарантију радних обавеза, укључујући обавезе верности. По -
тоња обавеза, наиме, доприноси испуњењу главних обавеза,
тј. конкретизује и унапређује испуњење престације рада као
такве, постављајући пред запосленог захтев да се уздржи од
сваке активности која би могла да наштети послодавцу, као и
да предузме сваку радњу која доприноси заштити послодавче -
вих интереса. Запослени је, у том смислу, дужан да обавести
послодавца о битним околностима које утичу или би могле да
утичу на обављање послова утврђених уговором о раду, као
и о свакој врсти потенцијалне опасности за живот и здравље
и настанак материјалне штете.
Обавеза уздржавања од јавног изношења података који
могу да нанесу штету пословању или угледу послодавца не
укључује, међутим, и обавезу уздржавања од обелодањивања
таквих података ради заустављања незаконитог поступања
послодавца или колега (узбуњивање), о чему ће више бити
речи у поглављу Приручника посвећеном посебној заштити
запосленог узбуњивача. С тим у вези, ваља уочити то да обавеза
верности настаје као последица примене начела савесности

и поштења и није одређена законом или уговором о раду.
Са друге стране, основне уговорне обавезе послодавца
тичу се обавезе да запосленом за обављени рад исплати зараду,
у складу са законом, колективним уговором или правилником
о раду и уговором о раду. Осим тога, послодавац је дужан да
запосленом обезбеди услове рада и организује рад у безбедној
и здравој радној средини. На то се надовезује и послодавчева
обавеза да запосленом пружи обавештење о условима рада,
организацији рада, правилима у вези са испуњавањем уго -
ворних и других обавеза из радног односа, као и правима
и обавезама које произлазе из прописа о раду и прописа о
безбедности и заштити живота и здравља на раду. Такође, по -
слодавац је дужан да запосленом обезбеди обављање послова
утврђених уговором о раду, као и да, у случајевима утврђеним
законом, затражи мишљење синдиката, а код послодавца код
кога није образован синдикат – мишљење представника кога
одреде запослени.
И послодавац има обавезу верности. Она се, поред оба -
вештавања запослених о околностима од значаја за њихов
положај (нпр. о начину на који ће надзирати њихов рад и разло -
зима због којих је надзор неопходан /повремени видео-надзор,
контрола коришћења интернета на службеним рачунарима
и сл./). Осим тога, обавеза верности за послодавца значи и
обавезу пристојног понашања и опхођења према запосленом,
чему, између осталог, доприноси и забрана злостављања на
раду. Из обавезе верности за послодавца, надаље, происходи
и обавеза да се уздржи од свих поступања која се предузимају
са намерама које су неспојиве са савесношћу и поштењем, као
што је то, примера ради, случај са провокацијама и другим
радњама које запосленог доводе у ситуацију која се касније
може квалификовати као повреда радне обавезе. Са друге
стране, послодавчева обавеза верности подразумева и обавезу
уважавања легитимних интереса запосленог и поштовања
његовог достојанства, приватног и породичног живота,
слободе изражавања. У том смислу, могуће је закључити да
обавеза верности послодавца према запосленом представља

својеврсну брану за злоупотребу надређеног положаја, јер
га, између осталог, обавезује да не користи уговор о раду за
јачање економске и правне неједнакости уговорница.
ОДСЕК IV
КЛАУЗУЛА ЗАБРАНЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ
Запослени, видели смо, има више обавеза које доприносе

нормалном извршавању престације рада. Међу њима се на -
лази и обавеза уздржавања од конкуренције. Попут других
споредних обавеза, и ова је обавеза подређена циљу коме
служи главна обавеза, али је, за разлику од већине споредних
обавеза, предвиђена Законом о раду и може бити самостално
утужива. Осим тога, она има и сопствени циљ, који је испољен
у неопходној заштити легитимних интереса послодавца бу -
дући да би, у супротном, забрана конкуренције представљала
неоправдано ограничење слободе рада.
Законом о раду је, наиме, утврђено правило да стране
уговора о раду могу унети у уговор клаузулу забране конку -
ренције. То, прецизније, значи да се уговором могу утврдити
послови које запослени не може да ради у своје име и за свој
рачун, као и у име и за рачун другог правног или физичког
лица без сагласности послодавца код кога је у радном односу.
Забрана конкуренције може бити утврђена само ако су
испуњени одређени услови. Први од њих подразумева захтев
да постоје услови да запослени, радом код послодавца, стекне
нова, посебно важна технолошка знања. Исто вреди и ако
је запослени у могућности да радећи за послодавца стекне
широк круг пословних партнера или да дође до сазнања
важних пословних информација и тајни.
Забрана конкуренције је, притом, територијално и временски
ограничена. Колективним уговором или правилником о раду и
уговором о раду утврђује се, наиме, територијално важење ове
забране, и то у зависности од врсте посла на који се забрана
односи. Када је пак реч о временском ограничењу, забрана

конкуренције, по правилу, траје до престанка уговора о раду.
Послодавац и запослени могу да уговоре и услове забране
конкуренције по престанку радног односа. Тај период забране
не може, међутим, бити дужи од две године по престанку
радног односа. У овом случају, забрана конкуренције се може
уговорити само ако се послодавац уговором о раду обавеже да
ће запосленом исплатити новчану накнаду у уговореној висини.
Ако запослени прекрши забрану конкуренције, послодавац
има право да од њега захтева накнаду штете.
ВРСТЕ УГОВОРА О РАДУ
ОДСЕК I
УГОВОР О РАДУ НА НЕОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ
Радни однос може да се заснује на време чије трајање

није унапред одређено или на време чије је трајање унапред
одређено. Правило је да се радни однос заснива на неодређено
време, а на одређено време само у случајевима у којима то
оправдавају објективни разлози.
Радни однос се заснива на неодређено време када у тренут -
ку ступања изабраног кандидата на рад није унапред познато
време трајања радног односа, што значи да ће, у овом случају,
радни однос трајати све дотле док се не стекну основи за његов
престанак. Престанак може бити изазван вољом запосленог
и/или вољом послодавца или, пак, независно од њихових
воља (на основу околности утврђених законом). Ово стога
што закључење уговора на неодређено време претпоставља
могућност сваке стране да га једнострано оконча, када то
буде пожелела. И, супротно, радни однос на одређено време
траје до истека рока на који је заснован ако из посебно важних
разлога не престане раније, због чега се на ову врсту радног
односа не примењују правила о заштити од отказа. То, коначно,
значи да само у погледу уговора о раду на неодређено време
постоји могућност да он буде отказан пре него што престане
по неком од законом утврђених основа.
Уговор о раду на неодређено време у литератури се сматра
стандардним уговором о раду, тј. уговором чије се постојање
претпоставља, што значи да се, у случају да у уговору није
другачије предвиђено, сматра да је закључен на неодређено

време. Савремено радно законодавство је, у том смислу,
конципирано по моделу уговора о раду на неодређено време,
што се одражава и кроз тежње законодаваца да различитим
радноправним правилима допринесу очувању стабилности
уговора о раду, која настаје управо као плод закључења уго -
вора чије трајање није унапред утврђено. Ово, најпре, вреди
за правило да се постојање уговора о раду на неодређено
време претпоставља, тј. да се сматра да је ова врста уговора
закључена ако није изражена сагласност уговорних страна
да ограниче трајање уговора. На ово правило надовезује се и
правило да се злоупотреба уговора о раду на одређено време
(тј. његово закључивање супротно законским ограничењима)
санкционише фикцијом о закључењу уговора о раду на не -
одређено време. Стабилност уговора о раду на неодређено
време не може, међутим, бити апсолутна, већ свака страна има
слободу уговарања и право на једнострани раскид уговора.
Насупрот стандардном уговору о раду стоје нестандардни,
атипични или флексибилни уговори о раду. Њихова нестан -
дардност, атипичност или флексибилност може се испољавати
на различите начине, нпр. у чињеници да запослени ради на
одређено време, са непуним радним временом или на специ -
фичном месту рада (рад код куће, рад на даљину, рад помоћног
кућног особља). Закључивање нестандардних уговора о раду, у
начелу, омогућава послодавцима боље прилагођавање проме -
нама на тржишту, као и уштеду у погледу трошкова рада, тако
да се приликом њиховог уређивања законодавац суочава са
потребом да помири два, међусобно супротстављена захтева
– захтев за флексибилношћу (организације рада) и захтев за
сигурношћу (зараде и запослења). То, даље, значи да се нормама
радног законодавства успоставља правни оквир који треба да
охрабри запослене на закључивање нестандардних уговора
о раду, што се постиже, пре свега, обезбеђивањем једнаке
(или барем сразмерне) заштите, као и у случају запослених
са стандардним радним односом. Потоњи задатак изража -
ва начело једнакости, које се налази у средишту домаћих
и међународних (универзалних и регионалних) норми о радном

односу. Ово начело забрањује неповољније поступање према
запосленима са нестандардним радним односом, с тим што
та забрана није апсолутна, већ различит третман запослених
са стандардним и нестандардним радним односом може бити
допуштен ако за то постоје објективни разлози. Осим тога,
начело једнакости не искључује различито поступање према
запосленима с атипичним радним односом ако су одговарајуће
разлике узроковане њиховим радним искуством, вештинама,
или радном способношћу или различитим (посебним) усло -
вима рада, а не чињеницом да је запослени закључио неки
атипичан уговор о раду.
Рад запослених са нестандардним уговором о раду прати,
дакле, ризик да буду доведени у неповољнији положај, и то у
различитим сегментима радног односа, у смислу признавања
одређених права из радног односа само запосленима са стан -
дардним обликом запослења или утврђивања строжих услова
за стицање и остваривање одређених права за запослене с
атипичним радним односом. При томе је могуће уочити два
основна разлога за појаву овог облика дискриминације: први
лежи у чињеници да је радно и социјално законодавство кон -
ципирано по моделу радног односа заснованог на неодређено
време и са пуним радним временом, у оквиру којег запослени
редовно ради у просторијама послодавца. Осим тога, ризик
неповољнијег поступања према запосленима са нестандард -
ним радном односом објашњава и чињеница да су они, по
правилу, слабије интегрисани у радну средину од запослених
са стандардним радним односом. Примена начела једнакости,
притом, није довољна за потпуну заштиту запослених са нес -
тандардним радним односом будући да постоје неки аспекти
радног односа у којима се они, у поређењу са запосленима са
стандардним радним односом, сусрећу са проблемима који
су битно различити и специфични (нпр. ограничене могућ -
ности за стручно усавршавање и напредовање у каријери,
проблем захтевања прековременог рада од запослених који
раде у домаћинству послодавца или немогућност запослених
с уговором о раду на одређено време да остваре права која се

стичу зависно од дужине запослења код истог послодавца). Ти
проблеми искрсавају и поред начелне једнакости запослених
са стандардним и нестандардним уговором о раду сведочећи
да је овој другој категорији запослених, неретко, потребна и
посебна заштита.
ОДСЕК II
УГОВОР О РАДУ НА ОДРЕЂЕНО ВРЕМЕ
1. Разлози за ограничавање трајања
уговора о раду
Последње деценије развоја радног права обележава
експанзија уговора о раду на одређено време. Ово, између
осталог, и стога што његово закључивање може да допри -
несе решавању проблема на тржишту рада, у смислу лакшег
прилагођавања послодаваца променама на тржишту, али и
због могућности да послужи као „одскочна даска“ за укљу -
чивање незапослених лица у тржиште рада иако је неспорно
да је уговор о раду са непуним радним временом моћније
средство у борби против незапослености од уговора о раду
на одређено време.
Уговор о раду на одређено време закључује се ради задо -
вољења привремених потреба послодавца за радом запосленог,
као и због потребе да се уваже особене привремене потребе
запосленог. Реч је о уговору с унапред одређеним временом
трајања. Оно може бити одређено апсолутно, што значи да
је приликом закључења уговора одређен и дан његовог прес -
танка (календарски датум, односно протек одређеног броја
дана, недеља, месеци или година од момента закључења уго -
вора или неког другог момента), али може бити и релативно
одређено, што подразумева везивање за наступање одређене
чињенице, која мора бити тесно повезана са циљем, природом
и садржајем повереног посла. Поред природе посла, односно
природе радних задатака који су поверени запосленом, ограни -
чено трајање уговора може бити оправдано и послодавчевом
потребом за заменом одсутног запосленог или другим оп -

равданим разлозима везаним за активности послодавца,
попут повећања обима посла, других варијација у активности
предузећа или потребе да се одговори на флуктуације на
тржишту. Такође, ова врста уговора може бити закључена и
због потребе запосленог да обави приправнички стаж, али и
због његових других потреба или интереса.
Уговор о раду на одређено време обележава, дакле, унапред
утврђено трајање, због чега се и закључује онда када, по при -
роди ствари, постоји потреба да се ограничи период његовог
важења. Закључење ове врсте уговора је, дакле, прихватљиво
само као одговор на специфичне и привремене потребе пос-
лодавца и запосленог, а не и као начин за стварање некакве
„друге класе“ радника којима би било дугорочно ускраћено
стабилно запослење. У домаћем законодавству, потреба за
ограничавањем случајева у којима се може закључити уговор
о раду на одређено време раније је била уважена кроз утврђи -
вање индикативног списка разлога за ограничавање трајања
уговора о раду (сезонски послови, повећани обим посла, рад
на пројекту, замена одсутног радника). У позитивном праву
Републике Србије, закључивање ове врсте уговора ограничено
је, међутим, захтевом да за то постоје „објективни разлози
који су оправдани роком или извршењем одређеног посла
или наступањем одређеног догађаја, за време трајања тих
потреба“ (Закон о раду, члан 37, став 1). Поједини разлози за
закључење уговора на одређено време се, притом, могу „от -
крити“ из законских одредаба којима је допуштено закључење
уговора на период дужи од 24 месеца.
2. Трајање уговора о раду на одређено време

Приликом закључења уговора о раду на одређено време,
дан његовог престанка може бити утврђен као календарски
датум, односно може бити везан за протек одређеног броја дана,
недеља, месеци или година од закључења уговора или од неког
другог момента, а могуће је и да трајање уговора буде само ре -
лативно одређено, тј. „везано“ за наступање одређене чињенице.
Сагласно одредбама Закона о раду, послодавац може закљу -

чити један уговор или више уговора о раду на одређено вре -
ме, на основу којих се радни однос са истим запосленим
заснива за период који не може бити дужи од 24 месеца.
С тим у вези, ваља уочити да предметни период не може бити
дужи од 24 месеца са прекидима или без прекида, при чему се
прекид краћи од 30 дана не сматра прекидом овог периода.
Истовремено, законодавац утврђује и више случајева у којима
уговор о раду на одређено време изузетно може да се закључи
и на период дужи од 24 месеца.
Први изузетак тиче се замене привремено одсутног за-
посленог када уговор траје до његовог повратка на рад. Ако је
радни однос заснован на одређено време ради замене одсу -
тног запосленог, дужина радног односа не мора бити нужно
временски ограничена, јер се трајање одсуства запосленог са
рада некада не може поуздано унапред предвидети. У овом
случају, радни однос траје до повратка одсутног запосленог
на рад, што је посебно значајно у случају да запослени, који је
одсутан са рада због коришћења породиљског одсуства или
одсуства са рада ради неге детета, по истеку одговарајућег
одсуства користи годишњи одмор или тзв. боловање (плаћено
одсуство са рада због привремене спречености за рад услед
болести или повреде). Престанак радног односа на одређено
време, отуд, није условљен истеком одсуства због трудноће
и порођаја, већ запослени који је засновао радни однос на
одређено време има право да настави са радом све до повратка
одсутног колеге са годишњег одмора или одсуства са рада
по другом основу. Исто вреди и за друге случајеве замене
одсутног запосленог будући да се неке ситуације могу само
делимично предвидети.
Уговор може трајати дуже од 24 месеца и у случају рада
на пројекту чије је време унапред одређено. Тада, прецизније,
уговор траје најдуже до завршетка пројекта. И уговор о раду
који је закључен са страним држављанином може трајати дуже
од 24 месеца, и то до истека рока на који је издата дозвола за
рад. Такође, за рад на пословима код новооснованог послодавца
(тј. послодавца чији упис у регистар код надлежног органа

у моменту закључења уговора о раду није старији од једне
године) постоји могућност за закључење уговора о раду на
време чије укупно трајање није дуже од 36 месеци. Сагласно
аутентичном тумачењу Закона о раду („Службени гласник
РС“, број 95/18), у случају статусне промене код послодавца
или друге ситуације у којој долази до промене послодавца,
последњи изузетак подразумева сабирање трајања радног
односа на одређено време код послодавца претходника и
послодавца следбеника, у смислу да укупно трајање радног
односа запосленог на одређено време код оба послодавца
не може бити дуже од 24 месеца. Ово стога што, сагласно
одредбама Закона о раду, у случају промене послодавца,
послодавац следбеник преузима од послодавца претходника
све уговоре о раду који важе на дан промене. Ако је, међутим,
услед промене послодавца, послодавац следбеник уписан
у регистар као новоосновано правно лице, он може да са
запосленима чије је уговоре о раду преузео од послодавца
претходника закључи уговор о раду на одређено време на
најдуже 36 месеци. У том случају се, према аутентичном ту -
мачењу законских одредаба, „период трајања радног односа
на одређено време заснованог код новооснованог послодавца
[...] не урачунава, нити сабира са претходним периодима рад -
ног односа на одређено време код послодавца претходника,
односно послодавца следбеника“.
Трајне и сукцесивне облигације субјеката радног односа
на одређено време престају наступањем одређеног датума
или догађаја, због чега се и престанак уговора о раду на
одређено време уређује на особен начин у односу на прес -
танак стандардног радног односа. Ако, наиме, по наступању
одређеног датума или догађаја, запослени настави да ради
без противљења послодавца најмање пет радних дана, долази
до прећутног продужења радног односа, тј. до преображаја
радног односа на одређено време у стандардни радни однос.
Тада све клаузуле „старог“ уговора бивају задржане у „новом“
уговору, осим клаузуле о ограниченом трајању уговора.
У домаћем праву, поред случаја када запослени остане да

ради код послодавца најмање пет радних дана, до преобра -
жаја у стандардни радни однос може доћи и ако је уговор о
раду на одређено време закључен упркос одредбама Закона о
раду (тј. упркос томе што нису постојали објективни разлози
који оправдавају његово ограничено трајање или је уговор
закључен супротно условима који важе за поједине разлоге, тј.
случајеве рада на одређено време). На ова правила надовезују
се и она усмерена на осујећивање настојања послодаваца
да сукцесивним закључивањем уговора о раду на одређено
време између истих лица за исте послове на лагодан начин
избегну примену законских норми о заштити запосленог од
неоправданог отказа (уговора о раду на неодређено време).
Како би се послодавци спречили да „орочавањем“ уговора
учине нестабилним и оне послове за којима постоји трајна или,
барем, трајнија потреба за радом запослених, законодавци у
страним државама настоје да заштите стабилност запослења
ограничавањем могућности за сукцесивно закључивање уго -
вора о раду на одређено време. Ово настојање се испољава
било кроз утврђивање захтева за постојањем оправданих
разлога, било кроз опредељивање максималног броја „лан -
чаних“ уговора или кроз утврђивање максималног периода
током којег се они могу закључивати између истих лица.
Истом настојању доприноси и санкционисање злоупотребе
установе уговора о раду на одређено време његовом de iure
конверзијом у стандардни уговор о раду, који може престати
отказом, уз право друге стране на отказни рок.
Када је реч о нашем праву, на потребу да се одсечније
ограниче злоупотребе уговора о раду на одређено време најпре
је реаговао Врховни касациони суд (Правно схватање Грађан -
ског одељења усвојено на седници од 25. децембра 2012.
године). Затим је, након измена и допуна Закона о раду од
2014. године, изричито уведена могућност закључивања више
(заправо, неограниченог броја) уговора о раду на одређено
време. Ови уговори се, наиме, могу закључивати између ис -
тих лица током периода који је Законом утврђен као период
максималног трајања уговора о раду на одређено време (24

месеца). Положај запослених који раде на основу ове врсте
уговора унапређен је и посредством правила да до преобра -
жаја радног односа на одређено време може доћи не само у
случају да запослени остане да ради код послодавца најмање
пет радних дана већ и ако је уговор о раду на одређено време
закључен супротно одредбама Закона о раду. Када је пак реч
о првом случају трансформације радног односа у стандардни
радни однос, ваља имати у виду да послодавац који жели да
дође до престанка радног односа истеком рока на који је он
заснован треба да донесе одговарајуће решење, због чега се
сматра да радни однос не престаје аутоматски самим протеком
рока на који је заснован.
Са друге стране, треба имати у виду и то да се субјекти
радног односа на одређено време могу споразумети о прес -
танку радног односа пре истека рока на који је он заснован.
И супротно, једна страна не може отказати уговор пре истека
опредељеног рока. Уколико то, ипак, учини, дуговаће другој
страни накнаду штете, осим ако је до отказа дошло због кри -
вице друге стране.
ОДСЕК III
ПРОБНИ РАД
Уговором о раду може да се уговори пробни рад, чија је

функција провера радних способности запосленог. Запосленом
се на овај начин пружа шанса да покаже своје радне и стручне
способности, с тим што се, за разлику од претходне провере
радних способности, која се обавља пре заснивања радног
односа, на пробном раду провера врши пошто буде закључен
уговор о раду. Од резултата показаних у претходној провери
зависи, дакле, заснивање радног односа, док од резултата
показаних на пробном раду зависи опстанак радног односа.
Законодавац је, отуд, утврдио да уговором о раду може да се
уговори пробни рад за обављање једног посла или више пове -
заних, односно сродних послова утврђених уговором о раду.
Клаузула о пробном раду омогућава послодавцу да, то -

ком пробног рада, провери да ли запослени има потребне
вештине, умећа и способности за рад како би преузео мањи
ризик у погледу квалитета и квантитета рада запосленог, док
запослени може да се увери да ли му одговарају поверени радни
задаци и услови рада. Уговором о раду се, притом, утврђује
време трајања пробног рада, које, по Закону о раду, не може
бити дуже од шест месеци. Законско правило о максималној
дужини пробног рада се, притом, уводи јер је, за запосленог,
пробни рад не само период током којег треба да покаже своје
професионалне способности већ и период несигурности,
који, отуд, не сме трајати предуго. Осим тога, ограничавање
дужине пробног рада има за циљ испречавање неоправдано
дугог периода пробног рада који уговорнице утврђују желећи
да „заобиђу“ императивна правила о разлозима због којих
се уговор може закључити на одређено време или правила о
престанку радног односа. Стога би и дужина пробног рада,
коју странке уговарају у оквиру максималне дужине пробног
рада, морала бити сразмерна циљу пробног рада као периода
који послодавцу допушта вредновање способности запосленог,
нарочито у погледу његовог искуства и захтева поверених
радних задатака. Исти критеријуми чине се прихватљивим
и за оцену оправданости уговарања пробног рада, премда у
литератури, с правом, доминира став да његово уговарање не
би требало ограничити на ангажовање радника за обављање
захтевних послова. То, даље, значи да се, уз изузетак одређе -
них ограничења (нпр. у погледу приправника, од којих се не
може захтевати пробни рад), клаузула о пробном раду може
уговорити поводом било ког посла, с тим што би у случају
мање сложених послова трајање пробног рада требало свести
на најмању могућу меру.
Запосленом који за време пробног рада није показао од -
говарајуће радне и стручне способности престаје радни однос
даном истека рока одређеног уговором о раду. И супротно,
ако се током пробног рада послодавац увери да запослени има
потребне способности, радни однос наставља да производи
дејство. Како од исхода вредновања способности запосленог

не зависи заснивање већ опстанак радног односа, најпри -
хватљивијим се чини становиште да се, у случају уговарања
пробног рада, радни однос заснива под раскидним условом.
Овај уговор особен је и по томе што, за разлику од других
нестандардних уговора о раду, не доприноси флексибилности,
већ стабилности радног односа будући да пробни рад има за
циљ успостављање „дефинитивне“ радноправне ситуације,
након што послодавац утврди да запослени има потребне
способности за рад. Ово обележје пробног рада указује на
значај послодавчевих овлашћења за вредновање способности
запослених, јер без вредновања нема пробе. То, даље, значи
да послодавац нема само право већ и обавезу да вреднује
способности запосленог, с тим што се за неиспуњавање
потоње обавезе не утврђују санкције, осим ако својеврсном
санкцијом за послодавца не сматрамо останак на послу за -
посленог који нема задовољавајуће способности у радном
односу. Општим актом послодавца и уговором о раду би,
притом, требало утврдити и начин провере способности за -
посленог. С тим у вези, треба уочити да пробни рад најчешће
прати посебна комисија, која је дужна да надлежном органу
послодавца достави мишљење о резултатима пробног рада.
Комисију чине лица која имају најмање исти степен стручне
спреме одређене врсте занимања, као и запослени који је на
пробном раду.
Пре истека времена за који је уговорен пробни рад, по -
слодавац и запослени могу да откажу уговор о раду са от -
казним роком који не може бити краћи од пет радних дана.
Послодавац је, притом, дужан да образложи отказ уговора о
раду. Увођењем ове обавезе законодавац настоји да ограничи
злоупотребе правила о престанку радног односа на иниција -
тиву послодавца, што указује да послодавац, за време пробног
рада, може да иницира престанак радног односа, пре свега
због разлога који постоје на страни запосленог, под условом
да је запосленом омогућио да покаже радне способности и
створио услове за њихову објективну оцену.
ОДСЕК IV
УГОВОР О РАДУ СА ПРИПРАВНИКОМ
Одређене категорије лица заснивају радни однос у својству

приправника, како се квалификује лице које први пут заснива
радни однос за занимање за које је стекло одређену врсту и
степен стручне спреме. То, дакле, није лице које се запошљава
први пут уопште, већ то чини у одређеном занимању, и то ради
оспособљавања за самосталан рад у струци. У том смислу
се као основна особеност уговора о раду који се закључује
са приправником појављује управо то што се, за разлику
од свих других врста уговора о раду, као основни циљ због
којег запослени закључује уговор не појављује остваривање
зараде. Остваривање зараде је, уместо тога, тек секундарни
циљ закључења овог уговора, док је основни циљ на страни
запосленог његово оспособљавање за самосталан рад у струци.
Приправник заснива радни однос по истом поступку и на
исти начин као и други запослени, али само ако је приправ-
нички рад утврђен као услов за рад на одређеним пословима,
и то законом или правилником о организацији и системати -
зацији послова. Уговор о приправничком раду се, притом,
може закључити и са лицем које је радило краће од времена
утврђеног за приправнички стаж у степену стручне спреме
која је услов за рад на одређеним пословима.
Сагласно одредбама Закона о раду, приправнички стаж
траје најдуже годину дана ако другим меродавним законом није
друкчије одређено. У потоњем случају, дужина приправничког
стажа утврђује се с обзиром на врсту и степен стручне спреме
и природу послова за које се обавља приправнички стаж, који
је услов за приступање одређеном државном стручном испиту.
За време приправничког стажа, приправник има сва
права из радног односа, у складу са законом, колективним
уговором, односно правилником о раду и уговором о раду.
Исто вреди и за основно право запосленог из радног односа,
право на зараду. Иако, дакле, приправник има право на зара -
ду, њен износ може бити нижи имајући у виду основни циљ
закључења уговора о приправничком раду, а то је оспособља -

вање за самосталан рад у струци. Приправник, отуд, има право
на зараду најмање у висини од 80% основне зараде за послове
за које је закључио уговор о раду, као и на накнаду трошкова и
друга примања, у складу са колективним уговором, односно
правилником о раду и уговором о раду.
Премда Закон о раду не уређује ово питање, начин оспо -
собљавања приправника се, по правилу, уређује општим актом,
а, исто вреди и за начин и време полагања стручног испита
и састав комисије за полагање стручног испита. Чланови
комисије морају имати најмање исти степен стручне спреме
одређене врсте занимања као приправник. Међутим, треба
указати и на то да се оспособљеност приправника не утврђује
само на испиту него и за све време трајања приправничког
стажа, тако што комисија прати његов рад.
По истеку рока на који је закључен, уговор о приправничком
раду престаје, што значи да његов опстанак не зависи од исхода
државног стручног испита који приправник полаже. Природа
овог уговора је, штавише, таква да запосленом престаје радни
однос пошто се оспособи за самосталан рад у струци (иако је
претпоставка о оспособљености за самосталан рад у струци
по обављеном приправничком стажу, наравно, оборива).
ОДСЕК V
УГОВОР О РАДУ ЗА ОБАВЉАЊЕ ПОСЛОВА
С ПОВЕЋАНИМ РИЗИКОМ
Постоје послодавци који организују обављање посло -

ва који су нарочито тешки, напорни и штетни за здравље
запослених. Реч је, прецизније, о пословима са повећаним
ризиком, при чијем обављању постоје знатни штетни утицаји
на здравствено стање и радну способност запосленог, као и
послови који се обављају под тешким и за здравље штетним
условима, и то непосредно поред извора штетних утицаја и у
непрекидном току процеса рада. Притом је важно истаћи да
на овим пословима, штетно дејство услова рада на здравље
запосленог постоји и поред примене одговарајућих мера

заштите безбедности и здравља на раду, тј. да њихов штетан
утицај на здравље запослених није могуће избећи и поред
обезбеђивања заштитне опреме и других мера за заштиту
безбедности и здравља на раду.
Послодавац може да закључи са запосленим уговор о
раду за послове са повећаним ризиком, утврђеним у складу
са Законом о безбедности и здрављу на раду („Службени
гласник РС“, бр. 1/05 и 91/15), само ако запослени испуњава
услове за рад на тим пословима. Реч је, дакле, о пословима на
којима се као посебан услов за заснивање радног односа могу
захтевати посебна здравствена способност, нарочита снага,
издржљивост и друга својства која, иначе, представљају основ
дискриминације будући да је поседовање одређених својстава
прави и одлучујући услов за успешно обављање посла, због
чега утврђивање таквих услова за заснивање радног односа
не може бити квалификовано као дискриминација.
Запослени може да ради на пословима са повећаним
ризиком само на основу претходно утврђене здравствене
способности за рад на тим пословима, коју проверава на -
длежни здравствени орган. Законом о безбедности и здра -
вљу на раду потврђено је да запослени који ради на послу са
повећаним ризиком има право и обавезу да обави лекарски
преглед на који га упућује послодавац. Послодавац је, отуд,
дужан да запосленом пре почетка рада обезбеди претходни
лекарски преглед, као и периодични лекарски преглед у току
рада, док је запослени дужан да ради на послу са повећаним
ризиком на основу извештаја службе медицине рада, којим
се утврђује да је здравствено способан за рад на одређеном
послу. Ако се у поступку периодичног лекарског прегледа
утврди да запослени не испуњава посебне здравствене усло -
ве за обављање посла са повећаним ризиком, послодавац је
дужан да га премести на други посао који одговара његовим
здравственим способностима.
На овим пословима ради се у оквиру радног времена које
се скраћује сразмерно штетном утицају услова рада по здравље
запосленог, уз законску фикцију о раду са пуним радним вре -

меном, о чему ће исцрпно бити речи у поглављу Приручника
посвећеном скраћеном радном времену. Истовремено, стаж
осигурања ове категорије запослених, сагласно одредбама
Закона о пензијском и инвалидском осигурању, рачуна се
с увећаним трајањем.
ОДСЕК VI
УГОВОР О РАДУ СА НЕПУНИМ
РАДНИМ ВРЕМЕНОМ
Једно од основних управљачких овлашћења послодавца

представља његово овлашћење да – у границама утврђеним
императивним законским нормама о максималној дужини
радног времена, одморима, заштити достојанства и безбед -
ности и здрављу на раду – одлучује о дужини и интензитету
рада својих запослених. Организација радног времена, при -
том, може бити искоришћена за постизање конкурентске
предности и задовољавање других потреба предузећа будући
да радно време чини важан фактор производног капацитета
послодавца. У том смислу, традиционални модел организације
радног времена, који подразумева стабилну, стандардизовану,
униформну и строгу организацију (пуног) радног времена,
може представљати и препреку за рационализацију трошкова.
То је и битан разлог да се афирмише флексибилно уређивање
радног времена које, пре свега, подразумева већу диверзифи -
кацију режима организације радног времена, тако да радно
време може бити организовано као пуно или непуно радно
време, као фиксно или флексибилно радно време и тако даље.
Уговор о раду са непуним радним временом представља
посебну врсту уговора о раду у којем се испољава ово настојање.
Његова флексибилност, наиме, подразумева скраћивање дужине
радног времена, што може бити корисно, пре свега, за посло -
давце, због нижих трошкова и лакшег прилагођавања радног
времена потребама предузећа, али и за запослене због бољих
могућности за усклађивање приватних и пословних обавеза.
Истовремено, закључивање уговора о раду са непуним рад -

ним временом може бити коришћено и као инструмент за
решавање проблема на тржишту рада – пре свега као мера у
борби против незапослености, али и као начин за постепено
укључивање незапослених (посебно оних који дуже чекају на
запослење) у тржиште рада или механизам за лакше (заправо
постепено) напуштање тржишта рада.
Законодавац не утврђује минимално трајање непуног
радног времена, које је неопходно да би се одређени ангажман
могао квалификовати као радни однос, што је значајно због
потребе да се обезбеди посебна заштита запослених који
раде са скромни(ји)м фондом радних сати (тзв. маргинални
рад са непуним радним временом) будући да са редукцијом
фонда радних сати расте ризик погоршавања услова рада
запосленог. Уместо тога, запосленима који раде са непуним
радним временом сматрају се сви запослени чије је радно
време краће од законом (40 сати недељно) или колективним
уговором, односно правилником о раду (краће од 36 сати
недељно) утврђеног пуног радног времена, односно краће
од радног времена које се (иако редуковано) сматра пуним
радним временом, о чему ће исцрпно бити речи у поглављу
Приручника посвећеном непуном радном времену, као по -
себној врсти радног времена.
Запослени који раде на основу уговора о раду са непу -
ним радним временом имају сва права из радног односа као
и запослени који раде са пуним радним временом. У међу -
народном праву, дејство начела једнакости није ограничено
само на питање врсте и квалитета права из радног односа већ
се примењује и у погледу обима у којем се остварују права из
радног односа. Ово правило није апсолутно, па запослени са
непуним радним временом, када је то прикладно, остварују
поједина права из радног односа сразмерно времену проведеном
на раду. Ту могућност изражава начело сразмерности (pro rata
temporis), које се примењује само ако за то постоје оправдани
разлози, тако да се начело једнакости и начело сразмерности
односе једно према другоме као правило (начело једнакости)
и изузетак (начело сразмерности). Домаћи законодавац, такође,

предвиђа да је „послодавац дужан да запосленом који ради са
непуним радним временом обезбеди исте услове рада као и
запосленом са пуним радним временом који ради на истим
или сличним пословима“, али, уз то, потврђује и правило да
„запослени који ради са непуним радним временом има пра -
во на зараду, друга примања и друга права из радног односа
сразмерно времену проведеном на раду, осим ако за поједина
права законом, општим актом и уговором о раду није друкчије
одређено“ (Закон о раду, члан 40, ст. 1–2). То, даље, значи да
запослени који раде са непуним радним временом, у складу
са начелом pro rata temporis, остварују право на новчане
престације из радног односа и друга права у мањем обиму у
односу на запослене који раде са пуним радним временом,
али да за поједина права може бити друкчије одређено. Тако
се, примера ради, у складу са начелом једнакости, зараде
запослених са непуним радним временом обрачунавају и ис -
плаћују на основу истих елемената као и зараде запослених са
пуним радним временом. Истовремено, запослени са непуним
радним временом остварују ниже зараде од запослених који
обављају исте послове са пуним радним временом будући
да се зарада одређује у функцији дужине радног времена. Са
друге стране, постоје права чија је природа таква да су, у овом
смислу, недељива, те их у пуном обиму остварују и запослени
који раде на основу уговора о раду са непуним радним време -
ном, попут права на заштиту безбедности и здравља на раду,
права на заштиту од дискриминације и злостављања на раду,
слободе удруживања и слично.
Запосленом који ради с непуним радним временом код
једног послодавца законом је призната могућност да, за остатак
радног времена, заснује радни однос код другог послодавца
и да на тај начин оствари пуно радно време. Дакле, законо -
давац омогућује лицу да ради код два послодавца и да на тај
начин оствари пуно радно време, а самим тим и пун обим
радноправне (и социјалноправне) заштите. На истом фону
је и законска дужност послодавца да благовремено обавести
запослене о доступности послова са пуним радним временом,

на начин и у роковима утврђеним колективним уговором или
правилником о раду. Са друге стране, послодавац је дужан и
да обавести запослене који раде са пуним радним временом о
доступности послова са непуним радним временом, имајући у
виду потребу да се уваже легитимни интереси које могу имати
у вези са бољим усклађивањем професионалних и породичних
и других приватним обавеза. Послодавац је, притом, дужан
да размотри захтев запосленог са непуним радним временом
за прелазак на пуно радно време, као и захтев запосленог са
пуним радним временом за прелазак на непуно радно време.
Коначно, законодавац подстиче и партиципацију запослених у
одлучивању о организацији непуног радног времена, те предвиђа
да се колективним уговором уређује сарадња и информисање
синдиката о пословима са непуним радним временом.
ОДСЕК VII
УГОВОР О РАДУ ЗА ОБАВЉАЊЕ ПОСЛОВА
ВАН ПРОСТОРИЈА ПОСЛОДАВЦА
Из радног законодавства редовно изостаје дефиниција

појма места рада, осим када је реч о прописима о безбедности
и здрављу на раду. Одговарајућих дефиниција, по правилу, нема
ни у научној и стручној литератури, у којој је крајње ретка и
обрада овог радноправног института. Ипак, међу ауторима
постоји и извесна сагласност о значењу појма место рада. То
приближавање ставова подразумева да се местом рада сматра
свако место на којем се обављају послови за послодавца и које
је, у том смислу, доступно запосленима, тј. свако место које је
намењено обављању послова и које је доступно запосленима,
а налази се под (непосредном или посредном) послодавчевом
контролом.
За велику већину запослених, место рада ограничено је
„зидовима предузећа“, а изузетак од тог правила представља
рад код куће, као и рад запослених који обављају одређене
интелектуалне послове који могу да се обављају и код куће,
иако се са послодавцем не закључује уговор о раду ван његових

просторија (нпр. припрема предавања, коректура и редиговање
научних и стручних радова и кратке телефонске консулта -
ције са студентима у случају наставника у високошколским
установама). Питање одређивања места рада поставља се и у
вези са другим случајевима рада ван просторија послодавца,
као што је то, примера ради, случај са запосленима који, због
специфичне природе поверених послова, раде на отвореном
или у просторијама послодавчевих клијената. Овим случаје -
вима треба прибројати и рад на даљину, који захваљујући
технолошким иновацијама последњих деценија обавља све
већи број лица.
Закон о о раду познаје могућност заснивања радног односа
ван просторија послодавца, и то само за обављање послова
који нису опасни или штетни по здравље запосленог и других
лица и не угрожавају животну средину. Рад ван просторија
послодавца се, притом, може испољити у двема варијантама.
Реч је ораду на даљину и рад од куће.
Премда је Законом о изменама и допунама Закона о раду
од 2014. први пут у нашем законодавству, као законски из -
раз, употребљен израз рад на даљину, из Закона је изостала
дефиниција овог појма. С тим у вези, ваља имати у виду да
се у страним правима, широко прихваћеном дефиницијом
рада на даљину сматра дефиниција садржана у Европском
оквирном споразуму о раду на даљину, у којој је овај појам
одређен као „облик организације и/или извршавања рада
уз употребу информационих технологија, у оквиру уговора
о раду/радног односа, где се рад – који би, такође, могао да
се обавља и у просторијама послодавца – редовно обавља
изван ових просторија“ (тачка 2, став 1). У том смислу, мо -
гуће је уочити три обавезна елемента овог појма: 1) употреба
информационе технологије за извршавање престације рада;
2) обављање престације рада ван просторија послодавца;
3) редовност извршавања престације рада на нестандар -
дан начин (тј. изван просторија послодавца и уз употребу
информационе технологије). Потоњи елемент, прецизније,
подразумева захтев да запослени редовно и уобичајено (а

не повремено и од случаја до случаја) ради ван просторија
послодавца користећи информационе технологије. Ту редов -
ност не треба разумети, међутим, на начин да се престација
рада обавља само и искључиво ван просторија послодавца,
већ запослени, понекад, може обављати поједине задатке и у
послодавчевим просторијама.
Законодавац не дефинише ни појам рад код куће, али под
овим обликом рада треба подразумевати то да запослени
ради у свом стану, кући или другом објекту или простору који
може да користи (као држалац, закупац, пазакупац, доживотни
уживалац), уз могућност да у раду користи и свој материјал.
Специфично место рада, притом, има за последицу узми -
цање запосленог пред неким послодавчевим овлашћењима,
посебно када је реч о организацији рада и надзору над радом
запослених. Стога се основна особеност рада код куће и рада
на даљину огледа, управо, у одсуству непосредне, строге и
уобичајене контроле послодавца над радом запосленог. То,
међутим, не значи и одсуство правне субординације као бит -
ног елемента радног односа, будући да он постоји све дотле
док ризик посла сноси искључиво послодавац под условом
да послодавцу припада овлашћење да запосленом издаје
упутства за рад, макар она била и само оквирна. И супротно,
рад код куће или рад на даљину који радник обавља на свој
ризик и независно од ма каквих упутстава другог лица не може
да буде квалификован као радни однос. Стога се надзорна
овлашћења према запосленима који раде у својим домовима
или другим местима која послодавац не контролише пре сво -
де на контролу резултата рада него на уобичајену контролу
начина извршавања престације рада, независно од тога што
се основна обавеза запосленог не састоји у предаји готовог
производа или пружању одређене услуге, већ у стављању
радних способности на располагање послодавцу.
Приказане особености радног односа ван просторија
послодавца одражавају се и на садржину уговора којим се он
заснива. Овај уговор, тако, поред обавезне минималне садржине
која вреди за сваки уговор о раду, мора обухватити и следеће

елементе: 1) трајање радног времена према нормативима рада;
2) начин вршења надзора над радом и квалитетом обављања
послова запосленог; 3) средства за рад за обављање послова
које је послодавац дужан да набави, инсталира и одржава;
4) коришћење и употреба средстава за рад запосленог и накнада
трошкова за њихову употребу; 5) накнада других трошкова
рада и начин њиховог утврђивања.
Будући да се редовно обавља без непосредног физичког
присуства послодавца или другог лица овлашћеног за контро -
лу рада запослених, рад код куће и рад на даљину остављају
запосленима већу слободу у организацији рада. Стога се prima
facie може констатовати да рад ван просторија послодавца
обезбеђује запосленима ширу аутономију него рад који се
организује и извршава на стандардном месту рада. Ипак, за -
послени који раде код куће или на даљину суочени су са ризиком
да буду доведени у неповољнији положај у односу на остале
запослене будући да је радно законодавство традиционално
конципирано по моделу запосленог који обавља послове у
просторијама послодавца и под његовим непосредним над -
зором. Решење овог проблема претпоставља стварање услова
да запослени који раде код куће, као и запослени који раде на
даљину, имају иста права и услове рада као и запослени који
обављају послове у просторијама послодавца. Отуда се начело
једнакости афирмише као основно начело заштите ових кате -
горија запослених, што је у Закону о раду изричито потврђено
у погледу основне зараде запосленог који ради ван просторија
послодавца, а која не може бити утврђена у мањем износу од
основне зараде запосленог који ради на истим пословима у
просторијама послодавца. Законом је, такође, потврђено да се
законске одредбе о распореду радног времена, прековременом
раду, прерасподели радног времена, ноћном раду, одморима
и одсуствима примењују и на уговор о раду ван просторија
послодавца, ако друкчије није одређено колективним уго -
вором, односно правилником о раду или уговором о раду.
У том смислу, посебно значајним чини се законско правило
да се количина и рокови за извршење послова ван просторија

послодавца не могу одредити на начин којим се запосленом
онемогућава да користи права на одморе.
ОДСЕК VIII
УГОВОР О РАДУ СА КУЋНИМ
ПОМОЋНИМ ОСОБЉЕМ
Плаћени рад запослених у домаћинству послодавца

чини саставни део савремених система радних односа. То се
може објаснити, између осталог, и променама у свету рада и
демографској структури будући да интензивније учешће жена
у тржишту рада, као и тенденција старења становништва и
продужења животног века, повећавају потребу за запошља -
вањем радника за обављање кућних послова и бригу о деци,
старијим лицима и другим члановима домаћинства. С тим у
вези, ваља имати у виду да се запослени који обављају кућне
помоћне послове традиционално схватају као посебна, од
осталих запослених различита категорија, и то због наводне
„непродуктивне“ природе њихових послова и нарочито блиских
веза које их спајају са послодавцима. Обављајући друштвено
и економски потцењене послове у дому својих послодаваца,
ови запослени су суочени и са ризиком експлоатације, тим
пре што гарантија права на поштовање приватног живота
(послодавца) значајно ограничава контролу над применом
радног законодавства на овом специфичном месту рада. Кућни
послови се, стога, неретко обављају у условима који зависе
само од добре воље послодавца, односно као тзв. фактички
рад или привидни независни рад, што је супротно нашем
позитивном законодавству.
Сагласно Закону о раду, за обављање послова кућног по -
моћног особља закључује се посебна врста уговора о раду. Реч
је, прецизније, о читавом спектру послова, који се, најопштије
посматрано, могу сврстати у две групе: прву групу чине кућни
послови, који се, пре свега, односе на припрему хране за чла -
нове домаћинства и одржавање хигијене, док се друга група
послова тиче чувања деце и бриге о старим лицима, лицима

с инвалидитетом и другим члановима домаћинства којима је
неопходна помоћ приликом обављања различитих активности.
Поред врсте послова и специфичног места рада, најважнија
особеност овог уговора тиче се права на зараду. Уговором о
раду са помоћним кућним особљем може се, наиме, уговорити
исплата дела зараде и у натури. Ова могућност није, међутим,
апсолутна, већ законодавац предвиђа тројака ограничења.
Прво од њих тиче се врсте натуралних давања будући да
се, у смислу одредаба Закона о раду, исплатом у натури сма -
тра само обезбеђивање становања и исхране, односно само
обезбеђивање становања или исхране.
Друго ограничење подразумева обавезу да и онда када је
уговорена исплата дела зараде у натури, вредност давања у
натури мора бити изражена у новцу. Надаље, законодавац
уводи и ограничење које се тиче висине новчаног давања.
Најнижи проценат зараде који се обавезно обрачунава и
исплаћује у новцу, тако, не може бити нижи од 50% од зараде
запосленог. С тим у вези, ваља имати у виду да се најмањи про -
ценат зараде који се обавезно обрачунава и исплаћује у новцу
утврђује уговором о раду. Такође, законодавац предвиђа да је
за време одсуствовања запосленог са рада уз накнаду зараде,
послодавац дужан да му накнаду зараде исплаћује у новцу.
Коначно, постоји и ограничење везано за круг лица између
којих се може закључити ова врста уговора. У тај круг не
спадају супружник, усвојилац или усвојеник, крвни сродник
у правој линији без обзира на степен сродства и у побочној
линији до другог степена сродства, те тазбински сродник до
другог степена сродства.
ИЗМЕНА УГОВОРА О РАДУ
ОДСЕК I
ОПШТЕ НАПОМЕНЕ
Премда начело pacta sunt servanda поставља пред стране

уговора о раду захтев да уговор извршавају онако како он
гласи, обе стране могу учинити понуду за закључење анекса
уговора о раду. Ово стога што се испуњење обавеза запосленог
и послодавца простире у времену, тако да на њих могу утицати
различите околности. То је и разлог што је законодавац детаљно
уредио питање измене уговора о раду. Уређивање овог питања
је, најпре, укључило напуштање решења из југословенског пра -
ва, по којем је распоређивање, односно премештај запосленог
на други посао (радно место) или у друго место рада вршено
једностраном одлуком послодавца, тако да је запослени
који би одбио да ради на новом радном месту могао да буде
отпуштен са посла након што послодавчева одлука постане
коначна. Уместо тога, афирмисано је правило да се оно што
се, приликом заснивања радног односа, може правоваљано
створити само споразумом странака – у току трајања радног
односа може изменити само уз њихов пристанак.
Измена уговора о раду изводи се, дакле, посредством до -
датка постојећем уговору, тзв. анекса. Он постаје саставни део
уговора, уз замену одредаба које се односе на елементе о чијој
је промени постигнута сагласност. Одредбама Закона о раду је,
притом, утврђено више случајева у којима послодавац може да
упути запосленом понуду за закључење анекса уговора о раду.
Поред промене битних елемената уговора – посла и зараде,
као разлози за измену уговора утврђени су и промена места

рада, упућивање запосленог на рад код другог послодавца,
те остваривање права запослених за чијим је радом преста -
ла потреба, док се уговором о раду, колективним уговором
или правилником о раду могу утврдити и други разлози за
упућивање понуде за закључење анекса. Ипак, неприхватање
послодавчеве понуде за измену уговора, у складу с одредбама
Закона о раду, може представљати разлог за отказ само у пет
случајева: ако је понуда учињена ради премештаја на други
посао, премештаја у друго место рада, упућивања на рад
код другог послодавца, остваривања права која запослени
има као вишак (премештај на друге послове, рад код другог
послодавца, преквалификација или доквалификација, рад са
непуним радним временом и друге мере за запошљавање),
као и ради промене елемената за утврђивање основне зара -
де, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других
примања која су садржана у уговору о раду, а, о чему ће бити
речи и у поглављу Приручника посвећеном отказу уговора о
раду од стране послодавца.
ОДСЕК II
ИЗМЕНА ЕЛЕМЕНАТА (УСЛОВА)
УГОВОРА О РАДУ
Будући да сагласност изјављених воља чини први и најваж -

нији елемент уговора, conditio sine qua non за измену основ -
них обавеза из уговора о раду представља управо сагласност
запосленог и послодавца. Основне обавезе се, притом, тичу
извршавања престације рада под влашћу послодавца и исплате
зараде. Оне се уговарају приликом заснивања радног односа,
када за запосленог и послодавца добијају снагу закона. Реч је,
дакле, о битним елементима (условима) уговора о раду који су
нужни за његово постојање и одређују његову суштину, због
чега је за њихову измену неопходна заједничка воља уговорних
страна. Насупрот томе, измена услова рада која се не тиче
битних елемената уговора сматра се изразом послодавчеве
власти, са чијим је вршењем запослени сагласан од момента

закључења уговора и која се, последично, не сматра изменом,
већ извршавањем уговора о раду. Отуд запослени који одбије
да ради у новим условима – не извршава своје уговорне оба -
везе, за шта може бити и дисциплински кажњен, наравно ако
су услови рада измењени у доброј вери.
Поред критеријума који се тиче предмета измене, за
правилно разумевање института измене уговора о раду треба
имати у виду и критеријум трајности. У том смислу се изменом
уговора могу сматрати само трајне измене битних елемената
уговора о раду. И супротно, изменом уговора о раду не треба
сматрати привремени премештај запосленог на други посао
или било коју другу неопходну измену услова извршавања
уговора о раду која је краткотрајна или повремена. С тим у
вези, ваља имати у виду да, у изузетним случајевима, послода -
вац може привремено да премести запосленог на други посао
без обавезе упућивања понуде за закључење анекса уговора
о раду. До јула 2014. таква могућност није била изричито
предвиђена Законом о раду, премда се и такво решење могло
тумачити у смислу да је привремени премештај допуштен у
случају наступања изузетних околности које захтевају неодло -
жан привремени премештај запосленог, под условом да за то
постоји његова сагласност. Реч је о случајевима краткотрај-
ног премештаја, који траје док постоје изузетне околности
због којих је премештај био неопходан, нпр. ако непосредно
предстоји опасност од поплаве или хаварије или је дошло до
пожара, земљотреса, изненадног квара на средствима за рад
или до прекида рада због несреће на послу због које је неоп -
ходна хитна замена повређеног запосленог. Запослени, тада,
обавља други посао онолико колико је неопходно да се отклони
дејство више силе, односно да се спасу људски животи или
спречи наступање штете, уз право да се врати на ранији посао
када те изузетне околности престану. Будући да је могућност
привременог премештаја скопчана са ризиком злоупотребе,
посебно када је реч о неограниченом проширивању појма
више силе, тј. околности у којима је привремени премештај
допуштен, спречавању ових злоупотреба доприноси захтев

да је „потребно да се одређени посао изврши без одлагања“,
када „запослени може бити привремено премештен на друге
одговарајуће послове на основу решења, без понуде анекса
уговора [...], најдуже 45 радних дана у периоду од 12 месеци“
(Закон о раду, члан 172а, став 1).
ОДСЕК III
УПУЋИВАЊЕ ПОНУДЕ ЗА ИЗМЕНУ
УГОВОРА О РАДУ И ПОСЛЕДИЦЕ
ЗАКЉУЧЕЊА АНЕКСА
Понуду за закључење анекса уговора о раду могу учинити

обе стране. Она представља изјаву о условима под којима једна
страна пристаје да закључи анекс уговора о раду, уз овлашћење
понуђене стране да одлучи да ли хоће да закључи анекс или
неће. Запослени ређе чини понуду за закључење анекса од
послодавца, и то ће, по правилу, бити онда када је унапредио
своје вештине и друге радне способности које му омогућавају
приступ вишим, односно боље плаћеним пословима. Осим
тога, запослени може предложити промену места рада због
потребе да боље усклади своје приватне и професионалне
обавезе, наравно под условом да послодавац има погоне или
друге просторије и у том другом (географском) месту. Ни у
једном од ових случајева послодавац није дужан да прихвати
понуду запосленог, због чега, примера ради, не чини повреду
права запосленог ако не прихвати његову понуду за премештај
на други посао због накнадног стицања вишег степена струч -
не спреме. С тим у вези, ваља имати у виду да се правила из
Закона о раду која се тичу закључења анекса уговора о раду
примењују само у случају закључивања анекса уговора на
иницијативу послодавца, не и онда када је та иницијатива
потекла од запосленог.
Иницијатива за закључење анекса редовно долази од
послодавца, посебно ако се имају у виду његова настојања
да искористи предности флексибилности – од географске
мобилности запослених, преко њихових примања, до додељи -

вања радних задатака. С тим у вези, треба приметити да је
сагласност запосленог неопходна за измену уговора о раду и
онда када послодавчева понуда значи побољшање одређених
услова уговора (нпр. повећање износа зараде такође представља
измену уговора о раду и не може бити „наметнуто“ запосленом
без његове сагласности). У том смислу се може закључити
да је право да одбије послодавчеву понуду за измену уговора
– апсолутно право запосленог, које он може остварити и ако
су предложене измене минималне или пак повољније за њега.
Послодавчева понуда, притом, мора садржати прецизно
опредељене разлоге за понуђени анекс уговора, рок у коме
запослени треба да се изјасни, а који не може бити краћи од
осам радних дана, и правне последице које могу да настану
непотписивањем анекса уговора.
Током периода у којем запослени може да одговори на
понуду, послодавац не може од њега да захтева да ради под
новим условима који су наведени у понуди, јер понуђена страна
има последњу реч и пресудну улогу у настајању анекса. Како
у тренутку упућивања понуде за послодавца није настала
обавеза која чини садржину предложене измене, он је дужан
да, током периода у којем запослени треба да се изјасни о
понуди, обезбеди запосленом обављање уговореног посла.
Анекс је закључен оног тренутка када понуђена страна
изричито и недвосмислено дâ позитиван одговор на учињену
понуду. Са друге стране, одбијање понуде за закључење анекса
лишава понуду правног дејства. Законодавац, притом, утврђује
дужност запосленог да се изјасни о послодавчевој понуди, док
ћутању запосленог признаје улогу неприхватања послодавче -
ве понуде будући да се сматра да је запослени одбио понуду
анекса ако га не потпише у одређеном року. Ова фикција важи
у свим случајевима у којима послодавац може запосленом да
предложи измену уговора о раду.
Неприхватање послодавчеве понуде озбиљно угрожава
сигурност запослења будући да се сматра оправданим разлогом
за отказ уговора о раду. То, даље, значи да запослени, у складу са
слободом уговарања, може да одбије понуду за закључење анекса,

након чега може захтевати примену неизмењеног уговора, док
послодавац може да се сложи са тим захтевом (тј. да повуче своју
понуду), али може и да задржи своју понуду и да запосленом дâ
отказ. Одлука послодавца да запосленом који није прихватио
понуду за измену уговора не дâ отказ скопчана је с обавезом да
се запосленом омогући извршавање престације рада у ранијим
условима. Ако, међутим, не жели да запослени настави да ради
у првобитним условима, послодавац има на располагању само
једну могућност: отказ уговора о раду. Та могућност стоји, на -
равно, на располагању и запосленом коме послодавац настоји
да наметне нове, измењене услове рада, и поред тога што му је
запослени ускратио сагласност за измену уговора.
Послодавац који и поред одбијања запосленог да прихвати
понуду за закључење анекса, via facti намеће измену уговора о раду
чинећи повреду уговора. У случају тако једнострано измењених
услова уговора, запослени није дужан да обавља нове послове,
да ради у новом месту рада или у другим новим условима, чак
ни привремено, у складу са начелом Quod non conventum non
debetur. У том смислу, одбијање запосленог да поступи по пос -
лодавчевом решењу о премештају не би могло да се квалификује
као неоправдани изостанак запосленог са рада, као самовољно
напуштање посла или као нека друга повреда радне обавезе.
Такође, ваља имати у виду да у овом случају запослени може да
откаже уговор. Такав отказ се може приписати послодавцу,
јер тада радни однос не престаје кривицом запосленог, већ
зато што је послодавац једнострано изменио услове уговора
преместивши запосленог, против његове воље, на други посао
или у друго место рада. Стога би било прихватљивије да пос -
лодавац који је једностраном одлуком преместио запосленог
на други посао или у друго место рада иницира престанак
радног односа (отказом због смањења обима посла или другог
оправданог разлога, након што запослени изричито изјави да
не пристаје да ради на другом послу или у другом месту рада).
За време отказног рока запослени има право да обавља посао
на којем је радио до премештаја, односно да настави са радом
у дотадашњем месту рада.
ОДСЕК IV
СЛУЧАЈЕВИ ИЗМЕНЕ УГОВОРА О РАДУ
Закон о раду утврђује више случајева у којима је могућа

измена уговора о раду, што доприноси успостављању правне
сигурности. Реч је о следећим случајевима: 1) премештај на
други одговарајући посао због потреба процеса и организације
рада; 2) премештаја у друго место рада код истог послодавца;
3) упућивање на рад на одговарајући посао код другог пос -
лодавца; 4) обезбеђивање права запосленом који је вишак;
5) промена елемената за утврђивање основне зараде, радног
учинка, накнаде зараде, увећане зараде и других примања
запосленог који су садржани у уговору о раду. Законодавац
не утврђује, међутим, numerus clausus тих разлога, већ само
њихов индикативни списак, те уговором о раду, колективним
уговором или правилником о раду могу бити утврђени и други
разлози за упућивање понуде за закључење анекса.
1. Премештај запосленог на други

одговарајући посао
Наш законодавац приписује појму премештаја врло
широко значење, те се тако могу квалификовати акти који -
ма се запослени премешта на други посао или из једног у
друго место рада. У оба случаја, премештај уноси промене у
постојећи распоред рада не би ли се задовољиле нове потребе
организације рада или процеса рада, обезбедило правилније
коришћење средстава рада или на неки други начин унапредили
интереси одређене радне средине. То, даље, подразумева да
је недопуштен премештај до кога долази ради шиканирања
запосленог или из других разлога који би значили злоупотребу
права будући да тада не постоје стварне потребе процеса и
организације рада или други објективно утврђени разлози
због којих је неопходно променити услове уговора. Уместо
тога, у овим случајевима, премештај на други посао или у друго
место рада има за циљ стављање запосленог у неповољније
услове рада, најчешће како би се на њега извршио притисак
да сâм иницира престанак радног односа (премда шикана може

задобити и облик прорачунатог премештања запосленог на
посао за који је извесно да ће бити укинут у скоријем периоду).
Будући да значајно утиче на права, обавезе и одговорности
из радног односа, али и на његов приватни и породични жи -
вот, посао који ће запослени обављати може бити само ствар
његовог и послодавчевог споразума. Одређени посао, притом,
мора бити унапред утврђен правилником о организацији и
систематизацији послова, јер би другачије решење отворило
могућност за арбитрарно одлучивање и друге злоупотребе
послодавчевих овлашћења. Српски законодавац допушта
премештај запосленог на други посао ако су испуњена два
услова: а) да захтеви новог посла одговарају врсти и степену
стручне спреме запосленог у погледу потребних радних спо -
собности; б) да је промена посла потребна због објективне
ситуације процеса и организације рада.
У погледу првог услова, не треба губити из вида то да сваком
запосленом мора бити омогућено да учествује у процесу рада
према својим радним способностима, вештинама и умећима,
што је значајно за добро функционисање радне средине, али
и за добробит самог запосленог због могућности да користи
своје способности и остварује зараду према резултатима рада.
Правило да запослени може бити ангажован само за обављање
одговарајућег посла подразумева нарочито то да се запослени
распоређује на посао који одговара његовој стручној спреми.
Он може заузимати више или ниже место у класификацији
послова код послодавца, све док је за обављање одређеног
посла потребна стручна спрема коју има запослени у питању. То,
коначно, значи да без свог изричитог пристанка запослени не
може бити распоређен на посао за који се захтева нижи степен
стручне спреме од оног који он има, док би рад на послу за који
се захтева виши степен стручне спреме од његовог, у сваком
случају, био недопуштен због угрожавања стручног, уредног
и сигурног обављања послова у одређеној радној средини.
Када је, пак, реч о другом услову за премештај запосленог
на други посао, треба уочити то да потреба за премештајем
мора бити објективно заснована, тј. да премештај на други

посао мора бити мотивисан објективним разлозима, које
законодавац означава генеричким појмом потребе проце-
са и организације рада. У том смислу, треба сматрати да
послодавац има објективне разлоге за упућивање понуде
за закључење анекса онда када је премештај на други посао
неопходан због задовољавања захтева радног процеса или
техничког и технолошког напретка, нпр. зато што је одређени
посао доступан (упражњен) или је уведен нови посао који
запослени може успешно да обавља, или пак постоји потреба
за побољшањем квалификационе структуре запослених, нпр.
због увођења нових специјалности. Исто вреди и за друге
објективне захтеве који се тичу процеса рада или стварних
кадровских, финансијских и других потреба одређене радне
средине. У сваком случају, до премештаја на други посао може
доћи само ако је потреба за таквом променом непристрасно
и стварно утврђена. Запослени, отуд, има право да зна да ли
су разлози за премештај због потреба процеса и организације
рада уследили из субјективних или објективних разлога. То
је и разлог што се у евентуалном судском поступку за оцену
законитости анекса уговора о раду неће процењивати само
поступак измене уговора, већ ће се правилност и законитост
премештаја процењивати и са материјалноправног стано -
вишта. У том смислу, не може се сматрати да су постојали
објективни разлози за упућивање понуде за закључење анекса
ако је понуда иницирана и утемељена на новом правилнику
о организацији и систематизацији послова, а послодавац не
докаже да је, услед доношења новог правилника, било осно -
ва за понуду, посебно ако посао који је запослени обављао
до доношења правилника није укинут или није смањен број
извршилаца, нити постоје разлози за премештај који би били
неопходни за унапређење ефикасности рада запослених. Ово
стога што је послодавац овлашћен да организује процес рада
и што ради бољег функционисања предузећа има право да
понуди запосленом премештај на други посао, али је смисао
предметног овлашћења послодавца у томе да се запосленом
омогући да ради у складу с интересима послодавца, а не у томе
да се премести на посао за чије обављање не постоји стварна

потреба у предузећу. Стварна потреба за премештајем, дакле,
јесте материјалноправна претпоставка премештаја запосле -
ног, која мора постојати у сваком случају упућивања понуде
за закључење анекса због овог разлога.
Коначно, ваља уочити и то да, у одређеним случајевима, у
складу с обавезом очувања запослења и начелом савесности и
поштења, може постојати дужност послодавца да запосленом
обезбеди други одговарајући посао, тј. да му понуди премештај
на други одговарајући посао. Тако је, у домаћем позитивном
праву, послодавац дужан да запосленом с инвалидитетом и
запосленом са здравственим сметњама обезбеди обављање
послова према радној способности ако би обављање повереног
посла изазвало погоршање њиховог здравственог стања или
последице опасне за њихову околину. Нажалост, законодавац се
на томе не зауставља, већ предвиђа да се лица с инвалидитетом
и запослени са здравственим сметњама којима послодавац
није могао да обезбеди одговарајући посао сматрају вишком,
али се и поред посебне заштите, која им је зајемчена Уставом,
доводе у неповољнији положај у односу на остале запослене
за чијим је радом престала потреба. Ово стога што, за разлику
од свих осталих запослених који се сматрају вишком, само
отпуштена лица с инвалидитетом и са здравственим сметњама
немају право на предност приликом поновног запошљавања,
о чему ће бити речи у поглављу Приручника посвећеном пи -
тању вишка запослених.
У нашем праву, имплицитна обавеза премештаја запосленог
на други посао постоји и ако је надлежни здравствени орган
утврдио да је рад запослене на одређеном послу за време труд
ноће опасан по њено здравље и здравље плода (нпр. јер се на
њему ради ноћу). Ипак, у овом случају је реч о привременом
премештају, за који није потребно закључење анекса (будући да
му недостаје елемент трајности). Својеврсна обавеза премештаја
запосленог може представљати и саставни део отпуштања за -
послених због потреба послодавца будући да је, у случају вишка
запослених, послодавац дужан да изради програм решавања
вишка запослених, којим су обавезно обухваћене и мере за

запошљавање укључујући и меру премештаја на друге послове.
2. Премештај у друго место рада

Присуство запосленог на месту рада, према утврђеном рас -
пореду радног времена, неопходан је услов за делотворно вршење
послодавчевих управљачких и других овлашћења. Запослени,
стога, извршава престацију рада само на месту које је унапред
одређено као место рада будући да је простор послодавчеве
власти географски дефинисан. Овај елемент уговора о раду
може бити измењен само уз сагласност запосленог, с тим што
премештајем у друго место рада не треба сматрати случајеве
рада запосленог ван седишта послодавца ако је делатност по -
слодавца таква да се послови и радни задаци уобичајено врше
ван седишта послодавца (нпр. грађевински радови на отворе -
ном, монтажни радови на терену, рад у саобраћају и слично).
Премештај у друго место рада може бити допуштен само
ако послодавац има погоне, одсеке, секторе, одељења или друге
јединице у географски различитим местима. Тај захтев уважен
је и у одредбама Закона о раду, којима је премештај у друго
место рада ограничен следећим условима: „1) ако је делатност
послодавца такве природе да се рад обавља у местима ван
седишта послодавца, односно његовог организационог дела;
2) ако је удаљеност од места у коме запослени ради до места
у које се премешта на рад мања од 50 km и ако је организован
редован превоз који омогућава благовремени долазак на рад
и повратак са рада“ (члан 173, став 1). Премештај запосленог
у друго место рада под овим условима представља и основ
да запослени стекне право на накнаду трошкова превоза у
висини цене превозне карте у јавном саобраћају.
Законодавац с правом поставља строге границе премештаја
спречавајући злоупотребе послодавчевих овлашћења, које би,
у овом случају, могле да угрозе и приватни и породични живот
запосленог, премда те захтеве, у извесној мери, релативизује
могућност да запослени уз свој пристанак буде премештен у
друго место рада и ван наведених случајева.
3. Упућивање запосленог на рад

код другог послодавца
Упућивање запосленог на рад код другог послодавца
представља посебан случај измене уговора о раду. Ово, најпре,
стога што се одговарајућа измена везује за радњу која је увек
временски ограничена (привремена), за разлику од свих других
случајева који се тичу трајне измене уговора о раду. Законом је,
отуд, утврђено максимално трајање рада код другог послодавца,
као и следећи разлози за упућивање запосленог на такав рад:
ако је привремено престала потреба за радом запосленог код
послодавца, ако је дат у закуп пословни простор или је закључен
уговор о пословној сарадњи док трају разлози за упућивање,
а најдуже годину дана. Из законске одредбе произлази да је
кауза упућивања на рад код другог послодавца специфична, с
тим што запослени, уз своју сагласност, може бити упућен на
рад код другог послодавца и у другим случајевима утврђеним
колективним уговором, односно правилником о раду или
уговором о раду.
Упућивање на рад код другог послодавца нужно укључује
заснивање новог радног односа са тим послодавцем. До ступања
на снагу последње новеле Закона о раду, у српском законо -
давству постојала је законска забрана промене у положају
запосленог inpeius, јер новим уговором о раду (на одређено
време) нису могла бити утврђена мања права запосленог од
права која је имао код послодавца који га је упутио на рад. Од -
говарајућа гарантија је, међутим, брисана из законског текста.
4. Измена уговора због примене мера

запошљавања вишка запослених
Уговор о раду може бити измењен и ако је због економ -
ских, организационих, технолошких или других сличних
промена престала потреба за радом запосленог, због чега
му је послодавац обезбедио остваривање права која припа -
дају вишку запослених. Реч је, прецизније, о примени мера
за запошљавање које могу укључити и премештај на дру -
ге послове, рад код другог послодавца, преквалификацију
или доквалификацију, непуно радно време (али не краће од

половине пуног радног времена) и друге мере. У овом слу -
чају, премештај запосленог на други посао или у друго место
рада има за циљ очување запослења и рационалан распоред
запослених у одређеној радној средини након што је утврђено
да је потребно укидање или смањење обима одређених по -
слова. То, даље, значи да послодавац, на основу објективних
критеријума, утврђује запослене за чијим је радом престала
потреба и, у складу са програмом решавања вишка запослених,
настоји да обезбеди мере за њихово запошљавање. У овим
случајевима, запослени за чијим је радом престала потреба
имају право да буду премештени на други посао или у друго
географско место, односно да буду упућени на рад код другог
послодавца не би ли се обезбедио што је могуће рационалнији
распоред запослених на свим расположивим пословима. Ако
не постоје могућности за примену мера запошљавања, утврђи -
вање вишка запослених може имати за последицу престанак
радног односа једног броја запослених. Такво смањење броја
запослених, такође, може изродити потребу за другачијим
распоређивањем запослених који су остали у радном односу
и, последично, за њиховим премештајем на друге послове или
у друго место рада или пак за њиховим преласком на рад са
непуним радним временом, што је размотрено у поглављу
Приручника посвећеном вишку запослених.
5. Измена зараде
Зарада представља битан елемент уговора о раду, због чега
је за њену измену неопходна сагласност запосленог, чак и онда
када је то за њега повољније. Измена овог елемента уговора
се, притом, може односити на три аспекта зараде: а) износ
зараде, б) структуру зараде, в) начин исплате зараде. То је било
потврђено и у домаћем законодавству посредством правила
да послодавац може упутити запосленом понуду за измену
новчаног износа основне зараде и елемената за утврђивање
радног учинка, накнада зараде, увећане зараде и других при -
мања запосленог, као и за измену рокова за исплату зараде и
других примања на која запослени има право. Новелом Закона

о раду од 2014, први од ових случајева је, међутим, изостављен
из каталога разлога због којих је послодавац обавезан да упути
запосленом понуду за закључење анекса. Послодавац, дакле,
више нема обавезу упућивања ове понуде сваки пут када се
мења новчани износ основне зараде, а исто вреди и за проме -
ну елемената за утврђивање основне зараде, радног учинка,
накнаде зараде, увећане зараде и других примања запосленог
која су садржана у закону, колективном уговору, правилнику
о раду или другом једностраном општем акту послодавца.
То значи да обавеза упућивања понуде за закључење анекса
постоји само ако су ови елементи утврђени уговором о раду.
Реч је о новини која није праћена одговарајућом заштитом
алиментационог карактера зараде. Ово тим пре што упућивање
понуде за закључење анекса више није обавезно ни у случају
преласка са режима исплате „редовне“ зараде на минималну
зараду, с обзиром на то да се исплата минималне зараде више
не уговара, већ се врши на основу одлуке послодавца.
Део шести
ПРАВА, ОБАВЕЗЕ
И ОДГОВОРНОСТИ
ИЗ ИНДИВИДУАЛНОГ
Ступањем на рад, запослени остварује права из радног
односа и преузима обавезу вршења повереног посла и друге
обавезе на раду и по основу рада, као и одговорности из
радног односа. Права, обавезе и одговорности запосленог
уређују се Законом о раду и посебним законима, у складу с
ратификованим међународним конвенцијама, као и колектив -
ним уговором или правилником о раду или уговором о раду.
Глава прва
ПРАВО НА ЗАШТИТУ
ОД ДИСКРИМИНАЦИЈЕ
ОДСЕК I
ПОЈАМ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ
Један од основних принципа савременог права постављен је

одредбом члана 1 Универзалне декларације о људским правима:
сва људска бића рађају се слободна и једнака у достојанству и
правима. Полазећи од велике хуманистичке идеје о урођеном
достојанству и једнакости свих чланова људске породице, ова
одредба потврђује да сваком припадају неотуђива и неповре -
дива права, уз обавезу државе да их свима учини доступним
под једнаким условима.
Принцип једнакости и забране дискриминације налази
примену у бројним областима, укључујући област запошља -
вања и радних односа. Дискриминација, наиме, ограничава
слободу избора запослења, која чини саставни део права на
рад, а затим и могућност запослених да развијају своје способ -
ности и да, у оквиру радног односа, развијају своју личност и
остварују права која им припадају. Питање једнакости на раду
уписано је и у листу најважнијих питања (циљева) политике

запошљавања и социјалне политике, нарочито ако се има у
виду да друштвене промене које су се догодиле последњих
деценија утичу на продубљивање јаза између проглашене
(формалне) једнакости и стварних могућности и воље да се
она фактички обезбеди на тржишту рада. Осим тога, важан
правни разлог што се борба против дискриминације сврстава
у приоритете савременог радног права и политике запошља -
вања чине и интензивне активности међународних органи -
зација које су усмерене на стварање услова за обезбеђивање
једнаких могућности и једнаког поступања на раду. С тим
у вези, ваља имати у виду да је наша држава ратификовала
већи број међународних инструмената за заштиту људских
права од значаја за ову област. То, најпре, вреди за инстру -
менте Организације уједињених нација (Међународни пакт
о грађанским и политичким правима, Међународни пакт о
економским, социјалним и културним правима, Међународна
конвенција о укидању свих облика расне дискриминације,
Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације
жена, Конвенција о правима особа са инвалидитетом), као и
стандарде Међународне организације рада (Конвенција број
100 о једнаком награђивању мушкараца и жена [„Службени
весник Президијума Народне скупштине ФНРЈ“, број 12/52]
и Конвенција број 111 о дискриминацији у запошљавању и
занимању [„Службени лист СФРЈ – Додатак“, број 3/61]). Као
чланица Савета Европе, наша држава је ратификовала и Европ -
ску конвенцију за заштиту људских права и основних слобода
и Ревидирану европску социјалну повељу, у којој заштита од
дискриминације није потврђена као самостално право, већ
се забрана дискриминације односи на остваривање неког од
Повељом зајемчених права. Истовремено, ваља имати у виду
да се у јуриспруденцији Европског комитета за социјална
права, одредба Повеље која утврђује обавезу уговорница да
„на делотворан начин заштите право радника да зарађује за
живот обављањем посла који је слободно изабрао“ (члан 1,
тачка 2) тумачи на начин да су државе уговорнице дужне да
елиминишу све облике дискриминације у запошљавању.
Део шести – Права, обавезе и одговорности... • 211
Опште прихваћена дефиниција дискриминације у запо -

шљавању садржана је у Конвенцији Међународне организације
рада број 111: „ ... свако разликовање, искључивање или давање
предности које се заснива на раси, боји коже, полу, вероиспо -
вести, политичком опредељењу, националном или социјалном
пореклу, које има за последицу да се укида или нарушава једна -
кост могућности или поступања у материји запошљавања или
занимања. Дискриминацијом се не сматра било које разликовање,
искључивање или давање предности у погледу одређеног посла
које се заснива на захтевима који су му инхерентни“ (члан 1,
став 1, тачка а). Ова описна и широка дефиниција омогућава
уочавање три основна елемента дискриминације: а) фактичког
елемента, који се односи на успостављање различитог поступања
(разликовање, искључивање или давање предности које настаје
као последица одређеног чињења или нечињења); б) основа
за различито поступање; в) објективне последице различитог
поступања (укидање или нарушавање једнакости могућности
или поступања у материји запошљавања).
Полазиште цитиране дефиниције представља (конкрет -
но или апстрактно) поређење поступања према једном лицу
са третманом другог лица, при чему је за квалификацију
дискриминације потребно да резултати поређења покажу
постојање„разликовања, искључивања или давања пред -
ности“ једном лицу у односу на друго лице. Како принцип
једнакости не подразумева одсуство сваке разлике између
запослених, забрањена дистинкција почива на неком од седам
разлога (мотива), који су данас универзално признати као
основи дискриминације који повређују људско достојанство
и концепцију правичности. Универзални међународни радни
стандарди стога одређују дискриминацију као нелегитимно
разликовање људи, које може бити успостављено на различите
начине (нпр. уведено правним прописима или успостављено
мерама јавне политике, обичајима или праксом социјалних
партнера или државних институција).
У смислу одредаба Конвенције број 111, те негативне по -
следице разликовања тичу се једнаких могућности и једнаког
поступања. Једнакост могућности, притом, претпоставља

захтев да сви морају имати шансу и сличне прилике за укљу -
чивање у тржиште рада и запошљавање, што неки аутори
описују кроз метафору о такмичарима који учествују у некој
трци. Како не може бити стварне једнакости ако појединци
започињу трку са различитих стартних позиција, захтев који
се односи на једнаке могућности има за циљ да свима буду
задате исте стартне позиције. То, даље, значи да једнакост
могућности може бити обезбеђена ако се утврде околности
које спречавају појединце или групе лица да учествују у тр -
жишту рада под истим условима као и други и ако се, затим,
те препреке уклоне, односно ако се примене мере које могу
да неутралишу њихове последице.
У Уставу Републике Србије потврђено је да су грађани
једнаки у слободама, правима и дужностима и да имају једнаку
заштиту пред државним и другим органима, без обзира на расу,
пол, језик, веру, политичко или друго уверење, образовање,
социјално порекло, имовно стање и друго лично својство
(члан 21). Забрана дискриминације уређена је и Законом о
забрани дискриминације („Службени гласник РС“, број 22/09),
Законом о равноправности полова („Службени гласник РС“,
број 104/09), Законом о спречавању дискриминације особа са
инвалидитетом („Службени гласник РС“, бр. 33/06 и 13/16),
али и Законом о раду. Потоњи закон, притом, не дефинише
појам дискриминације, већ забрањује дискриминацију „лица
која траже запослење, као и запослених, с обзиром на пол,
рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравстве -
но стање, односно инвалидност, националну припадност,
вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуално
опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло,
имовинско стање, чланство у политичким организацијама,
синдикатима или неко друго лично својство“ (члан 18). За -
коном није, дакле, утврђен numerus clausus недопуштених
основа дискриминације, већ се наводе неки нарочито значајни
разлози дискриминације, заједно са тзв. каучук клаузулом
(„неко друго лично својство“).
Полазећи од захтева за једнаком расподелом могућности

и оптерећења, Закон о раду забрањује дискриминацију у
погледу: 1) услова за запошљавање и избора кандидата за
обављање одређеног посла; 2) услове рада и сва права из
радног односа; 3) образовање, оспособљавање и усавршавање;
4) напредовање на послу; 5) отказ уговора о раду. Законода -
вац, отуд, има задатак да исте или сличне ситуације уређују
на исти начин, да различито уређује различите ситуације и
да, притом, својим нормама не ствара (нове) разлике према
недопуштеним основима. Начело забране дискриминације
ограничава и слободу одлучивања послодаваца тако што
им забрањује (само) нелегитимно разликовање лица која
траже запослење и запослених, док су одредбе уговора о
раду којима се утврђује дискриминација ништаве. На то се
надовезује и захтев за једнаким могућностима и једнаким
поступањем, односно обавеза да се према свим радницима
поступа према идентичним, објективним, константним и
подесним критеријумима.
ОДСЕК II
ВРСТЕ ДИСКРИМИНАЦИЈЕ
У радном законодавству већине европских држава разли -

кују се четири облика дискриминације у области запошљавања
и радних односа: непосредна дискриминација, посредна дис -
криминација, дискриминаторско узнемиравање и сексуално
узнемиравање. За исти приступ одлучио се и наш законодавац,
у светлу добровољног усклађивања српског законодавства
са правом Европске уније. Тако су Законом о раду изричито
забрањене набројане врсте дискриминације, уз дословно
преузимање њихових дефиниција из извора права Европске
уније (директиве 2000/43/ЕЗ, 2000/78/ЕЗ и 2002/73/ЕЗ). Закон
о раду, притом, не садржи детаљније одредбе о могућностима
судске заштите лица која сматрају да су дискриминисана на
раду или у вези с радом, већ упућује на примену грађанскоп -
равних правила о одговорности за штету. Тако, у случају сваког
од четири наведена облика дискриминације, лице које тражи

запослење, као и запослени, сагласно одредбама Закона о раду,
може да покрене пред надлежним судом поступак за накнаду
штете од послодавца. Такође, законодавац је пребацио onus
probandi на послодавца предвидевши да је „терет доказивања
да није било понашања које представља дискриминацију на
туженом ако је у току поступка тужилац учинио вероватним
да је извршена дискриминација“. Наведено правило је изузетно
важно будући да олакшава положај запосленог у споровима
које суштински одликује сложеност доказивања случајева
дискриминације.
1. Непосредна дискриминација
Непосредна дискриминација је Законом о раду одређена као
свако поступање узроковано неким од основа дискриминације,
којим се лице које тражи запослење, као и запослени, ставља у
неповољнији положај у односу на друга лица у истој или сличној
ситуацији. Реч је, дакле, о довођењу лица које тражи запослење
или запосленог у неповољнији положај у односу на друга лица
која се налазе у истој или сличној ситуацији, и то због неког
његовог својства које чини основ дискриминације, тј. према
ванпрофесионалним основама. Притом је важно да постоји
узрочна веза између неповољног поступања према одређеном
лицу и неког недопуштеног основа разликовања запосленог
или кандидата за запослење. Такође, треба уочити и то да
непосредна дискриминација укључује различито поступање
према запосленима или кандидатима за запослење у сличним
ситуацијама, с тим што сличним ситуацијама треба сматрати
случајеве у којима дискриминисана лица имају исте радне спо -
собности као и остали запослени или кандидати за запослење.
Овај облик дискриминације може се успоставити дис -
криминаторским (законским, подзаконским или уговорним)
правним правилом које утврђује одређени пол, старост, ве -
роисповест, политичко уверење и друга својства, која чине
основ дискриминације, као посебан услов за заснивање рад -
ног односа иако то не оправдавају разлози професионалне
нужности. Осим тога, непосредна дискриминација се може

испољити и у односу између правне и чињеничне сфере у том
смислу да се одлуке о правима, обавезама и одговорностима
из радног односа доносе на основу забрањених критеријума
(нпр. одлука да се у поступку запошљавања не изабере канди -
даткиња која је у другом стању или доношење решења о отказу
уговора о раду због коришћења породиљског одсуства). Ова
врста дискриминације може, наравно, бити успостављена и
нечињењем (нпр. неспровођење мера заштите безбедности
и здравља на раду или неисплаћивање зараде, накнаде зараде
и других примања из радног односа).
2. Посредна дискриминација
У смислу одредаба Закона о раду, посредна дискриминација
постоји „када одређена наизглед неутрална одредба, критеријум
или пракса ставља или би ставила у неповољнији положај у
односу на друга лица – лице које тражи запослење, као и за -
посленог, због одређеног својства, статуса, опредељења или
уверења“, које је Законом наведено као основ дискриминације.
Ову врсту дискриминације успостављају, дакле, наизглед
неутралне одредбе или пракса (нпр. обичај у одређеној радној
средини), чија примена доводи једну групу запослених или
кандидата за запослење у неповољнији положај у односу на
друга лица. У овом случају, одређене норме се примењују на
све запослене, односно на сва лица која траже запослење,
али је њихова диспозиција само привидно неутрална. Иако
не упућују на један забрањени критеријум разликовања или
више њих, ове норме утврђују услове које лица с одређеним
личним својством нису у стању да испуне или им је теже да то
учине у поређењу са другим запосленима или кандидатима за
запослење. Посредна дискриминација подразумева, дакле, да
се према лицима која се налазе у различитој ситуацији поступа
као да тих разлика нема. Тако, примера ради, посредну дис -
криминацију могу успоставити услови за заснивање радног
односа који се тичу специфичних физичких способности,
снаге и издржљивости будући да се њиховим утврђивањем
за послове на којима такве способности нису неопходне за

успешно извршавање престације рада неоправдано ограничава
приступ запослењу старијих лица или лица с инвалидитетом,
па и жена. Посредна дискриминација малолетника, старијих
лица и лица с инвалидитетом може настати и у случају не -
оправданог условљавања запослења поседовањем возачке
дозволе будући да малолетници, лица са значајно ослабљеним
видом и лица са неким другим облицима инвалидитета не
могу да испуне овај услов. Са друге стране, посредну верску
дискриминацију могу успоставити стандарди облачења и
изгледа запослених на раду који важе за све запослене, будући
да припадницима појединих конфесија може бити нарочито
тешко да их поштују због њихове обавезе ношење видљивих
верских симбола.
3. (Дискриминаторско) узнемиравање
Поред непосредне и посредне дискриминације, Закон о
раду забрањује, као посебан облик дискриминације запосле -
них, узнемиравање на раду. Овде се, притом, мисли на тзв.
дискриминаторско узнемиравање општег типа, а не на гене -
рички појам узнемиравања на раду, који обухвата психичко,
дискриминаторско и сексуално узнемиравање на раду. При
томе ваља имати у виду да се потоња три облика узнемира -
вања успостављају на исти начин – понављањем понашања
које повређује достојанство запосленог, али се разлози (мо -
тиви) за предузимање одређених радњи разликују од једне
до друге врсте узнемиравања. Ако је понашање извршиоца
узнемиравања мотивисано особинама, уверењем или статусом
запосленог који, иначе, представљају основ дискриминације,
тада говоримо о дискриминаторском узнемиравању; сексуално
узнемиравање постоји онда када одређено нежељено понашање
има за последицу повреду достојанства запосленог у области
полног живота, док психичко узнемиравање на раду настаје
у свим осталим случајевима узнемиравања чији извршиоци
могу бити руковођени различитим разлозима (нпр. намера
послодавца да заобиђе отказни поступак, или да се освети
„узбуњивачу“ или нарочито предузимљивом радничком

представнику, одмазда запослених према „потказивачу“ у
предузећу и слично). У том смислу, могуће је закључити да су
психичко, дискриминаторско и сексуално узнемиравање на
раду сродни појмови који показују одређене сличности, тим
пре што су у пракси, неретко, повезани. Упркос заједничким
карактеристикама, треба их сматрати различитим правним
појмовима, од којих се само дискриминаторско и сексуално
узнемиравање могу квалификовати као посебни облици дис -
криминације. И супротно, таквој квалификацији нема места
у случају психичког узнемиравања, за које наш законодавац
користи израз „злостављање на раду“, а о коме ће бити више
речи у поглављу Приручника посвећеном праву на заштиту
од злостављања на раду.
Одредбама Закона о раду узнемиравање је одређено
као свако нежељено понашање узроковано неким од основа
дискриминације „које има за циљ или представља повреду
достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог,
а које изазива страх или ствара непријатељско, понижа -
вајуће или увредљиво окружење“ (члан 21, став 2). Наведена
дефиниција одговара оквирној дефиницији узнемиравања
из Директиве Савета 2000/78/EЗ будући да се законописац
одлучио да ad litteram преузме одговарајућу дефиницију из
права Европске уније.
Анализа законске дефиниције узнемиравања показује да,
поред разлога за узнемиравање који је везан за својство које
представља основ дискриминације, појам дискриминатор -
ског узнемиравања граде три битна елемента: а) нежељеност
понашања којим се установљава узнемиравање; б) повреда
достојанства запосленог; в) изазивање страха или стварање
„непријатељског, понижавајућег или увредљивог окружења“.
Узнемиравање може бити испољено кроз најразличитије
облике вербалног, невербалног или физичког понашања, па
тако, примера ради, узнемиравање на основу расног или етнич -
ког порекла може бити успостављено исмевањем запосленог
због његове расе, расистичким инсинуацијама, искључивањем
запосленог из комуникације због његове боје коже, расе, на -

ционалности или етничког порекла или исмевањем начина
говора и облачења припадника одређене етничке мањине. При
томе, само један од ових поступака, сам по себи, по правилу
неће бити довољан да успостави узнемиравање и поред тога
што је непријатан за запосленог. Уместо тога, узнемиравање
подразумева учестало понављање одређених поступака
током дужег периода. Посматрани изоловано, неки од тих
поступака могу изгледати и безазлено, али се дуготрајним
понављањем њихово значење мења, тако да (узети заједно)
повређују достојанство запосленог. Упркос томе, дефиниција
дискриминаторског узнемиравања из поменуте Директиве
и њоме инспирисане дефиниције у праву европских држава,
укључујући одговарајућу дефиницију из Закона о раду, не
утврђују да је понављање одређеног понашања битан елемент
овог појма. Такво решење се тумачи у смислу да, за разлику
од злостављања на раду, дискриминаторско узнемиравање на
раду, изузетно, може да се успостави и само једном једином
активношћу уколико је она довољно озбиљна да повреди дос -
тојанство запосленог, односно да изазове страх или створи
непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење.
Понашање којим се успоставља узнемиравање мора
имати за последицу повреду достојанства запосленог, што
ће, пре свега, бити случај ако га извршилац предузима да би
нашкодио другом. Тиме се, међутим, не исцрпљују случајеви
узнемиравања, већ се тако може квалификовати и понашање
које производи наведене последице, чак и ако их извршилац
није желео. Понашање којим се успоставља узнемиравање
особено је и по томе што „изазива страх или ствара неприја -
тељско, понижавајуће или увредљиво окружење“. Потоње
елементе узнемиравања није лако одредити будући да није
увек једноставно сагледати све последице које одређено пона -
шање може да произведе у односу на друга лица. Наша судска
пракса тек треба да избруси контуре овог стандарда, док је у
судској пракси страних судова, по правилу, афирмисан став
да непријатељско радно окружење ствара понашање које је
довољно жестоко или распрострањено да може да деградира

услове рада имајући у виду социјални и културни контекст
конкретног места рада.
4. Сексуално узнемиравање
Закон о раду изричито забрањује и „свако вербално,
невербално или физичко понашање које има за циљ или
представља повреду достојанства лица које тражи запослење,
као и запосленог у сфери полног живота, а које изазива страх
или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво ок -
ружење“ (члан 21, став 3). Овако гласи законска дефиниција
сексуалног узнемиравања, која је безмало дословце преузета
из Директиве Европског парламента и Савета 2002/73/EЗ.
Сексуално узнемиравање може бити успостављено разли -
читим понашањима, од којих је најчешће вербално понашање,
попут коментарисања изгледа и животног стила запосленог,
двосмислених опаски или инсинуација, увредљивих телефонских
позива, позива за изласке и непристојних понуда. У литератури
се као пример таквог понашања наводи и причање вулгарних
шала (тзв. масних вицева) иако је у судској пракси судова неких
европских држава, с правом, изражена резерва према таквој
квалификацији будући да није лако одредити јасну линију после
које одсуство доброг укуса и елементарне културе прераста у
сексуално узнемиравање. Ова врста дискриминације може бити
успостављена и различитим видовима невербалног понашања
(непристојни гестови, слање увредљивих писама, показивање
и приказивање порнографског садржаја на радном месту и
сл.), као и физичким понашањем, које се најчешће испољава у
претераној блискости и непотребним физичким контактима.
Наш законодавац, тако, у Правилнику о правилима понашања
послодаваца и запослених у вези с превенцијом и заштитом
од злостављања на раду („Службени гласник РС“, број 62/10)
као примере „понашања која би се могла сматрати сексуалним
узнемиравањем“ наводи: понижавајуће и непримерене комен -
таре и поступке сексуалне природе, покушај или извршење
непристојног и нежељеног физичког контакта, навођење
на прихватање понашања сексуалне природе уз обећавање

награде, претњу или уцену“.
Сексуално уцењивање, притом, представља типичан при -
мер злоупотребе односа субординације (односно злоупотребе
послодавчевих овлашћења [власти]), будући да обухвата ситу -
ације у којима је стицање и остваривање неког права из радног
односа условљено прихватањем или одбијањем послодавчеве
непристојне понуде (тј. понуде сексуалне природе). Та условље -
ност, прецизније, подразумева претњу ускраћивањем права из
радног односа или других права у вези с радом ако запослени
одбије одређену послодавчеву понуду, односно обећање неке
повољности у случају да запослени пристане на одређено по -
нашање сексуалне природе. Ипак, сексуално узнемиравање на
раду може бити успостављено и поступцима који, сами по себи,
могу изгледати чак и безазлено (нпр. позив на дружење), али
су у стању да произведу штетне последице за запосленог ако се
истрајно понављају упркос томе што их он не жели. Наступање
ових последица зависиће од околности сваког случаја, укљу -
чујући односе у којима се налазе лица у питању, начин на који се
предузима одређено понашање (нпр. тон којим се послодавац,
одговорно лице или други колега обраћају запосленом), као и
контекст, односно одређену културну и радну средину у којој
бораве адресат и извршилац узнемиравања.
У случају сексуалног узнемиравања на раду, за повлачење
линије разграничења између допуштеног и недопуштеног
понашања ваља применити и критеријум нежељености.
Његова примена подразумева да се сексуално узнемиравање
формира понашањем које адресат не жели. Будући да свако
треба да одлучи које је понашање за њега прихватљиво а које
увредљиво, позив за излазак или комплименти упућени за -
посленом престају да буду израз пажње или љубазности ако
се понављају и након што је запослени објаснио другој страни
да су му такви поступци непријатни и увредљиви. То, даље,
значи да је нежељена природа понашања оно што разликује
сексуално узнемиравање од пријатељског понашања, које се
радо прихвата и које је узајамно.
Други битан елемент сексуалног узнемиравања везује се за

концепцију достојанства будући да сексуално узнемиравање
повређује основне норме етике међуљудских односа, негирајући
захтев да се према свакоме мора поступати са поштовањем.
Ова етичка димензија изражена је и у одредбама Закона о
раду, којима се сексуално узнемиравање одређује као пона -
шање које има за циљ или представља повреду достојанства
лица које тражи запослење, као и запосленог у сфери полног
живота. Као и у случају дискриминаторског узнемиравања
општег типа, и забрана сексуалног узнемиравања „покрива“,
дакле, понашање које је руковођено намером да се повреди
достојанство запосленог, али и свако одговарајуће понашање
које својим последицама повређује достојанство запосленог,
независно од тога да ли је извршилац узнемиравања поступао
са циљем да учини ту повреду или не. Осим тога, као сексуално
узнемиравање квалификује се и понашање које изазива страх
или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво ок -
ружење. Као и у случају законске забране дискриминаторског
узнемиравања, чини се да је и за сексуално узнемиравање на
раду могуће закључити да се пред домаћим судовима налази
изузетно деликатан и нимало лак задатак да повуку контуре
овог правног појма и да га разграниче од сличних појмова.
ОДСЕК III
ДОПУШТЕНО РАЗЛИКОВАЊЕ КАНДИДАТА
ЗА ЗАПОСЛЕЊЕ И ЗАПОСЛЕНИХ
1. Разликовање кандидата за запослење
и запослених због професионалних разлога
Примена принципа једнакости и забране дискриминације
не искључује свако прављење разлике између кандидата за
запослење или запослених. У том смислу, најпре ваља поме -
нути разликовање радника због професионалних разлога.
Најопштије посматрано, тај изузетак се односи на ситуације
у којима би забрана различитог поступања могла да доведе у
питање обављање конкретних послова. Тада одређена својства,
иако иначе чине основ дискриминације, представљају прави,

одлучујући услов за успешно обављање посла, због чега се сва -
ко разликовање у погледу одређеног посла које се заснива на
таквим условима не сматра дискриминацијом. То је потврђено
Конвенцијом Међународне организације рада број 111 (члан
1, став 2), као и Законом о забрани дискриминације (члан 16,
став 3), Законом о равноправности полова (члан 15) и Зако -
ном о спречавању дискриминације особа са инвалидитетом
(члан 24, тачка 2). Исто чини и Закон о раду, по којем се не
сматра дискриминацијом прављење разлике, искључење или
давање првенства у односу на одређени посао када је при -
рода посла таква или се посао обавља у таквим условима да
карактеристике повезане са неким од основа дискриминације
представљају стварни и одлучујући услов обављања посла. Ово
под условом да је сврха која се тиме жели постићи – оправ -
дана. Тако, на пример, разлози аутентичности оправдавају
могућност да женски пол буде одређен као посебан услов за
заснивање радног односа с уметницима у позоришту, балету
или опери (посао глумице, балерине, оперске певачице), као
и са манекенима задуженим за представљање женске одеће
или са женским уметничким моделима. Овај пол може бити
утврђен као посебан услов за заснивање радног односа и из
разлога пристојности (тј. друштвених очекивања, која се
тичу пристојности и приватности), као што је то случај код
послова који укључују физичке контакте са женама. Са друге
стране, мушки пол може бити утврђен као услов за засни -
вање радног односа онда када то захтева природа установе
у којој се послови обављају, као што је то случај са мушким
затвором или установама у којима су смештена лица која
захтевају специјалну негу или надзор ако су она искључиво
мушког пола. Овим примерима ваља придружити и случајеве
у којима здравствени и безбедносни разлози оправдавају
одређивање доње (посебна заштита малолетних радника)
или горње (заштита запослених на пословима са повећаним
ризиком) старосне границе за рад на одређеним пословима.
Забрану непосредне дискриминације, изузетно, не повређује
ни утврђивање одређене вероисповести за посебан услов за
заснивање радног односа за посао учитеља у верским школама,

баш као што постоје послови код којих разлог аутентичности
оправдава запошљавање представника одређене расе. Ако би
требало да уочимо оно што је заједничко свим овим приме -
рима, то би свакако морало бити постојање оправданог (про -
фесионалног) разлога да се одступи од забране разликовања.
Томе ваља додати и потребу да се ова могућност уско тумачи
будући да се тиче одступања од строгог правила о забрани
дискриминације (exceptiones sunt strictissimae interpretationis).
Истовремено, ваља имати у виду и то да је, поред области
запошљавања, разликовање у односу на одређени посао
допуштено изузетно и у погледу запослених лица, дакле и
након што дође до заснивања радног односа, као што је то,
примерице, случај с одлучивањем о напредовању у каријери.
2. Посебна заштита одређених

категорија запослених
Дискриминацијом се не сматра ни посебна заштита коју
радно законодавство гарантује одређеним категоријама лица.
Тако се, у смислу, Закона о раду, дискриминацијом сматрају
одредбе закона, колективног уговора, правилника о раду и
уговора о раду које се односе на посебну заштиту и помоћ
одређеним категоријама запослених. То нарочито вреди за
заштиту особа с инвалидитетом, жена за време породиљског
одсуства и одсуства са рада ради неге детета, као и за одред -
бе којима се признају посебна права родитеља, усвојитеља,
старатеља и хранитеља.
Да би била допуштена, посебна заштита мора бити оп -
равдана. Тако, примера ради, разлог за посебну заштиту жена
представља њихово посебно физичко и психичко стање за
време трудноће, односно потреба да им се обезбеди несме -
тано испуњавање материнске улоге. И супротно, сматра се
да нема оправданих разлога за посебну заштиту жена ако
се она тиче ризика који на исти начин угрожавају и жене и
мушкарце. То ће, примера ради, бити случај са ноћним ра -
дом који штетно утиче на здравље запослених, независно од
њиховог пола (дакле, једнако угрожава здравље и добробит

и жена и мушкараца), тако да ограничавање забране ноћног
рада само у односу на запослене женског пола не представља
допуштени изузетак од забране дискриминације, већ повреду
овог начела, осим ако се не тиче заштите трудница. Начелна
забрана ноћног рада жена, наиме, има за последицу ускраћи -
вање приступа низу послова који од запослених захтевају
да одређене радне задатке обављају ноћу. То је и био разлог
за укидање забране ноћног рада у многим државама, као и
за отказивање конвенција Међународне организације рада,
којима је, као израз бриге за безбедност, здравље и морални
интегритет жене и добробит породице, био забрањен ноћни
рад жена у индустрији (конвенције бр. 4, 41 и 89). Од закључка
да ноћни рад производи исте штетне последице у односу на
мушкарце и жене мора се одступити ако је запослена у дру -
гом стању. У том случају, ноћни рад представља специфичан,
нарочито озбиљан ризик за здравље запослене, што значи да
женама може бити забрањено да раде ноћу само у контексту
заштите материнства.
ПРАВО НА ОГРАНИЧЕНО
РАДНО ВРЕМЕ
ОДСЕК I
ПОЈАМ РАДНОГ ВРЕМЕНА
У теорији, законодавству и пракси радног права широко

је прихваћена дихотомија „радно време – време одмора“. Она
подразумева да одређени период, са аспекта радног права,
може бити квалификован или као радно време или као време
одмора будући да се ова два појма међусобно искључују. То,
даље, значи да је радно време део укупног буџета времена
којим запослени располаже у току дана, недеље и године, чија
је дужина унапред утврђена законом и у току чијег трајања је
дужан да буде укључен у рад код послодавца. Време рада је
обавезно време и оно представља претпоставку извршавања
дужности рада у радном односу.
Дужина радног времена има двоструку функцију у сваком
друштву. Прво, њена функција се састоји у заштити радника
од претераног физичког и психичког исцрпљивања. Стога
се ограничавањем трајања радног времена штити здравље и
радна способност радно активног становништва једне државе,
с тим што ограничено радно време представља само један
део у укупном систему заштите запослених. Друго, функција
дужине радног времена изражава се и у томе што обезбеђује
друштву потребну количину рада за производњу потребног
квантума производа и услуга.
Сагласно одредбама Закона о раду, радно време је дефи -
нисано као „временски период у коме је запослени дужан,
односно расположив да обавља послове према налозима

послодавца, на месту где се послови обављају, у складу са
законом“ (члан 50, став 1). Појам радног времена се, притом,
тумачи на начин да не обухвата само време проведено у
ефективном раду већ и периоде (пуког) присуства запосле -
ног на месту рада, и то не само када је реч о пословима чија
је природа таква да се престација рада састоји већ у самој
присутности запосленог на месту рада. Ефективно радно
време, тако, чине и неактивни периоди које запослени у
сектору услуга проводе на месту рада будући да није мо -
гуће предвидети ритам њихових радних обавеза, већ он
зависи од потреба клијената (нпр. време које кувар и коно -
бари проводе на радном месту очекујући госте ресторана
у којем су запослени). То, даље, значи да, и поред тога што
важно обележје уговора о раду чини позитивна активност
запосленог (obligatio in faciendo), квалификација радног
времена не зависи од интензитета рада запосленог који је
физички присутан на месту рада. Предметни појам, уместо
тога, одређује обавеза запосленог да стави послодавцу на
располагање своје радне способности у складу с унапред
утврђеним распоредом радног времена. Стога се као радно
време може квалификовати и време у којем се запослени
налази на месту рада и стоји на располагању послодавцу.
Послодавац, притом, има овлашћење да у сваком тренутку
додели својим запосленима радне задатке.
Будући да расположивост запосленог суштински одређује
радно време, могуће је закључити да запослени нема право да се
у радно време бави личним стварима. Стога се и немогућност
обављања личних активности сматра једним од критеријума
радног времена. Друго је питање да ли ће такав однос бити
„без остатка“ остварен у пракси, јер за многе запослене сас -
тавни део радног дана представљају и приватни разговори
са колегама или вођење приватних телефонских разговора.
Такво понашање запослених у радно време не значи, међутим,
да би од радног времена требало „одузети“ минуте (или сате)
које су запослени посветили личним стварима. Тако нешто,
уосталом, не би ни било могуће, већ послодавцима остаје да
вршењем дисциплинских овлашћења сведу нежељена пона -

шања запослених на минимум.
Одређивање појма радног времена укључује и одговор
на једно деликатно правно питање. Реч је о дилеми да ли се
у радно време урачунава и период у којем се, на захтев по -
слодавца, запослени налази у стању приправности како би
могао да се одазове позиву послодавца ако настане потреба
за радом. Овде се, најпре, мисли на случајеве дежурства и
друге случајеве у којима је запослени дужан да буде присутан
на месту рада како би могао да обавља послове када се за
њима укаже потреба.
Време које запослени проводи у дежурству у просто -
ријама послодавца треба разликовати од приправности
за рад. Потоњи појам налази се у средишту конфронтације
између професионалног и приватног живота запослених,
па његова квалификација не представља лак задатак. Реч је,
наиме, о периоду у којем је запослени дужан да буде код куће
или на неком другом месту на коме послодавац може да га
контактира и да буде спреман да се благовремено одазове
његовом евентуалном позиву за рад. Неспорно је, дакле, да у
време приправности запослени ставља послодавцу на распо -
лагање своје радне способности, али та расположивост није
ни трајна (због [релативне] слободе запосленог да обавља
личне активности), ни непосредна (због одсуства запосленог
са места рада) Питање правне квалификације ових случајева,
који се, додуше непрецизно, могу означити и као „време у вези
с радом“, значајно је из више разлога, од којих сваки задире у
основна права из радног односа. Од одговора на ово питање
зависи да ли ће се време приправности за рад узимати у обзир
приликом рачунања (максималне) дужине радног времена или
неће, да ли ће улазити у подручје примене правила о дневном
и недељном одмору, како ће бити уважавано приликом обра -
чунавања зараде, да ли ће се евентуална повреда запосленог у
неком од тих периода сматрати повредом на раду и тако даље.
Сагласно одредбама Закона о раду, радним временом се
не сматра време у коме је запослени приправан да се одазове
на позив послодавца да обавља послове ако се укаже таква

потреба, при чему се запослени не налази на месту где се
његови послови обављају. Ипак, време које запослени у току
приправности проведе у обављању послова по позиву пос -
лодавца сматра се радним временом. Време приправности
и висина накнаде за њу уређују се законом, колективним
уговором, односно правилником о раду или уговором о раду.
ОДСЕК II
ПУНО РАДНО ВРЕМЕ
Радно време се може делити према различитим крите -

ријумима, као што су: дужина трајања; начин распоређивања;
доба дана или то да ли се ради у исто време сваког дана или
не. С обзиром на ове критеријуме, могу се уочити следеће
врсте радног времена: пуно радно време, непуно радно време,
скраћено радно време и радно време дуже од пуног радног
времена – прековремени рад; дневно и ноћно радно време.
Сагласно одредбама Закона о раду, пуно радно време
износи 40 часова недељно ако овим законом није друкчије
одређено. Ипак, постоји могућност да се колективним уго -
вором или правилником о раду утврди да пуно радно време
буде краће од 40 часова недељно, али и у том случају не сме
бити краће од 36 часова недељно.
Кључно правно питање на које треба одговорити у погледу
сваке, па и ове врсте радног времена гласи: да ли запослени с
одређеном врстом радног времена ужива сва права из радног
односа и да ли та права ужива у пуном обиму? Запослени који
ради пуно радно време остварује сва права из радног односа, и
то у пуном обиму чак и када ради са пуним радним временом
које, сагласно одредбама меродавног општег акта, траје краће
од 40 сати, али не краће од 36 сати недељно.
Од овог режима одступа се у погледу малолетника ради
заштите њиховог здравља и развоја, због чега пуно радно време
запосленог који је млађи од 18 година живота не може да се
утврди у трајању дужем од 35 часова недељно. За разлику од

пунолетних запослених, у погледу малолетника пуно радно
време се не одређује само на недељном већ и на дневном нивоу,
те не може бити дуже од осам часова дневно.
ОДСЕК III
НЕПУНО РАДНО ВРЕМЕ
Сагласно одредбама Закона о раду, непуно радно време

је радно време краће од пуног радног времена. Како у нашем
позитивном радном праву пуно радно време износи 40 часова
недељно, а одредбама Закона о раду није утврђен неки мини -
мални фонд радних часова запосленог са непуним радним
временом, може се закључити да је радни однос са непуним
радним временом – радни однос који се заснива са радним
временом које је краће од 40 сати недељно. Закон о раду
предвиђа, међутим, и неке изузетке од овог правила, тако да
се у одређеним случајевима и радно време које је краће од 40
часова недељно неће сматрати непуним, већ пуним радним
временом. Први такав изузетак уведен је, видели смо, у корист
малолетника будући да њихово пуно радно време износи нај -
дуже 35 часова недељно. Осим тога, позитивно законодавство
предвиђа могућност социјалних партнера да утврде радно
време краће од 40, али не краће од 36 часова недељно, када
постоји правна фикција о постојању пуног радног времена.
У том смислу, може се констатовати да рад са непуним радним
временом подразумева и радно време које је краће од радног
времена чија је дужина утврђена изворима аутономног радног
права, а које се сматра пуним радним временом, као и радно
време које је краће од 35 часова недељно за запослене млађе
од 18 година живота.
Запослени који је засновао радни однос са непуним
радним временом остварује сва права из радног односа као
и запослени који ради са пуним радним временом. Иако је
каталог права који остварују запослени који раде са пуним и
непуним радним временом исти, то не важи и за обим ових
права. Ово стога што запослени који ради са непуним радним

временом остварује право на зараду, друга примања и друга
права из радног односа сразмерно времену проведеном на
раду, осим ако за поједина права законом, општим актом и
уговором о раду није друкчије одређено, о чему је било речи у
поглављу Приручника посвећеном уговору о раду са непуним
радним временом.
Запослени који ради са непуним радним временом код
једног послодавца може за остатак радног времена да заснује
радни однос код другог послодавца и да на тај начин оствари
пуно радно време.
ОДСЕК IV
СКРАЋЕНО РАДНО ВРЕМЕ
Попут непуног радног времена, и скраћено радно време

траје краће од пуног радног времена. Ипак, међу овим обли -
цима радног времена постоје разлике будући да су разлози
због којих један, односно други облик радног времена трајe
краће од пуног радног времена различити, а што се, после -
дично, одражава на правни положај запослених са једним,
односно другим обликом радног времена. И док се потребе
организације посла и друге потребе послодавца појављују
као разлог за рад са непуним радним временом, дотле се
скраћено радно време уводи због природе посла који је по -
верен запосленом, тј. због штетног утицаја услова рада на
његово здравље,
Скраћено радно време имају, наиме, запослени којима
су поверени нарочито тешки, напорни и за здравље штетни
послови, послови на којима је, и поред примене одговарајућих
мера безбедности и заштите живота и здравља на раду, повећа -
но штетно дејство на здравље запосленог (тежак и напоран
рад, рад уз повишен или смањен ваздушни притисак, рад на
ниској температури, рад под дејством штетних зрачења, рад
уз повећану буку и вибрације, рад под земљом и водом, рад
под условима недовољне или прејаке осветљености и др.). Реч

је, прецизније, о пословима који су законом, колективним
уговором или правилником о раду утврђени као послови са
повећаним ризиком, о којима је било више речи у поглављу
Приручника посвећеном уговору о раду за послове са по -
већаним ризиком.
На овим пословима радно време се скраћује сразмерно
штетном дејству услова рада на здравље и радну способ-
ност запосленог, а највише за 10 часова недељно. Притом је
важно уочити да се скраћено радно време утврђује на основу
стручне анализе.
Запослени који ради скраћено радно време има сва права
из радног односа као да ради са пуним радним временом.
ОДСЕК V
ПРЕКОВРЕМЕНИ РАД
1. Појам и општи режим
У одређеним делатностима и у одређеним случајевима,
кад природа послова и изузетне околности то захтевају,
радно време може да траје дуже од пуног радног времена,
под условима утврђеним законом. Закон о раду утврђује
обавезу запосленог да, на захтев послодавца, ради дуже од
пуног радног времена. Обавеза прековременог рада постоји
у случају више силе(земљотрес, поплава и други природни
догађаји, или људске радње које се нису могле предвидети
нити спречити), изненадног повећања обима посла и у другим
случајевима када је неопходно да се у одређеном року заврши
посао који није планиран.
С циљем заштите запослених законодавац је утврдио
дужност послодавца да води дневну евиденцију о њиховом
прековременом раду и ограничио дужину прековременог
рада. Прековремени рад, тако, не може трајати дуже од
осам часова недељно, с тим што запослени не може да ради
дуже од 12 часова дневно укључујући и прековремени рад.
За прековремени рад запослени има право на увећану зараду

најмање 26% од основице.
Прековремени рад се не може одредити на свим посло -
вима, нити се може захтевати од свих категорија запослених.
Забрана одређивања прековременог рада, тако, постоји у
погледу послова са повећаним ризиком, осим, ако законом
није друкчије одређено.
Када је, пак, реч о заштити посебно осетљивих категорија
запослених, апсолутна забрана прековременог рада утврђена
је у корист запосленог који је млађи од 18 година живота.
Рад дужи од пуног радног времена не може се захтевати од
запосленог ни ако би, по налазу надлежног здравственог ор -
гана, такав рад могао да погорша његово здравствено стање.
Такође, труднице и дојиље не могу радити прековремено, ако
би, по налазу надлежног здравственог органа, прековремени
рад био штетан за њихово здравље и здравље детета. Огра -
ничење коришћења прековременог рада уведено је, коначно,
и у погледу запослених са породичним дужностима, тако да
један од родитеља са дететом до три године живота може да
ради прековремено, само уз своју писану сагласност. Писана
сагласност за прековремени рад неопходна је и у случају да је
запослени самохрани родитељ који има дете до седам година
живота или дете које је тежак инвалид.
2. Дежурство у здравственим установама

Посебан облик прековременог рада представља дежур -
ство, као период током којег је запослени, због природе посла
и организације рада на одређеном радном месту, дужан да и,
након времена проведеног на ефективном раду, буде присутан
на месту рада како би био у стању да обавља професионалне
задатке ако се за тим укаже потреба.
Основна специфичност дежурства огледа се, дакле, у чиње -
ници да се престација рада у овом периоду само повремено
(и евентуално) састоји у стварним активностима запосленог.
Та специфичност не представља, међутим, довољан разлог
да се дежурство квалификује као време одмора будући да
запослени није у могућности да бира место на коме ће че -

кати евентуална задужења, одвојен је од свог породичног и
социјалног окружења и не може слободно да организује своје
време. Дежурство се, отуд, квалификује као радно време, пре
свега стога што претпоставља обавезу присуства запосленог
на месту рада ради обављања професионалних задатака. Да
је оваква квалификација правилна, потврђује и присуство
основних елемената радног времена будући да је за време
дежурства запослени стално на располагању послодавцу,
налази се у послодавчевим просторијама и нема слободу да
се у то време бави личним стварима. Тако и наш законодавац
време проведено у дежурству сматра радним временом, пре -
цизније, прековременим радом за који запосленом припада
право на увећану зараду.
Овај облик прековременог рада уређен је Законом о
здравственој заштити („Службени гласник РС“, бр. 107/05,
72/09, 88/10, 99/10, 57/11, 119/12, 45/13, 93/14, 96/15 и 106/15),
којим је потврђена могућност здравствене установе да уведе
дежурство као прековремени рад, али само уколико није у
могућности да обезбеди здравствену заштиту организацијом
рада у сменама или прерасподелом радног времена.
Дежурство се може увести ноћу, у дане државног празника
и недељом, при чему одлуку о увођењу и обиму дежурства
на нивоу здравствене установе доноси директор установе.
Он одлучује и о увођењу и обиму дежурства по здравстве -
ном раднику, с тим што дежурство не може трајати дуже
од десет часова недељно. Изузетно, потоње правило може
бити дерогирано будући да директор установе може одлу -
чити да дежурство за одређеног запосленог траје и дуже,
а, највише до 20 часова недељно, и то у зависности од трију
чинилаца: делатности установе, расположивог кадра и ор -
ганизације здравствене службе на територији коју покрива
установа. Ваљаност одлуке директора установе условљена
је сагласношћу министарства надлежног за послове здравља
и претходно прибављеним мишљењем надлежног завода за
јавно здравље.
Интересантно је уочити да се, у смислу одредаба Закона

о здравственој заштити, под дежурством сматрају и приправ -
ност и рад по позиву. Приправност се, притом, одређује као
облик прековременог рада код којег здравствени радник не
мора бити присутан у здравственој установи, али мора бити
стално доступан ради пружања хитне медицинске помоћи у
здравственој установи. Са друге стране, рад по позиву је такав
облик прековременог рада здравственог радника код којег
он не мора бити присутан у здравственој установи, али се
мора одазвати на позив ради пружања здравствене заштите.
ОДСЕК VI
РАСПОРЕД РАДНОГ ВРЕМЕНА
Утврђивање распореда радног времена у оквиру радне не -

деље представља једно од најважнијих овлашћења из садржине
управљачке власти послодавца будући да без тога није могуће
обезбедити организацију и управљање радом запослених а,
последично, ни добро функционисање предузећа.
Распоред, почетак и завршетак радног времена треба да
буду утврђени тако да обезбеде што потпуније и рационалније
коришћење средстава рада, што ефикасније и продуктивније
коришћење рада запослених, као и усклађеност заједничког
рада запослених који раде у различитим организацијама с
којима су повезани заједничким интересима. У том смислу
се распоредом радног времена утврђује да ли ће се у радној
недељи радити у једној смени или у више смена, једнократно
или двократно, ноћу или у току дана, у турнусима или без њих.
Надлежни државни орган, односно орган јединице локалне
самоуправе, притом, може (а у случајевима одређеним законом
и мора) да утврди распоред, почетак и завршетак радног вре -
мена у одређеним делатностима и на одређеним пословима.
Послодавац утврђује распоред радног времена у окви -
рима успостављеним Законом о раду. То, најпре подразумева
правило да радна недеља траје пет радних дана, док радни
дан траје осам часова. Ипак, послодавац може да организује

радну недељу и распоред радног времена и другачије, али само
ако за то постоје објективни разлози. То, прецизније, значи
да другачија организација радне недеље и распореда радног
времена долази у обзир у три случаја: а) ако се код послодавца
рад обавља у сменама; б) ако се код послодавца рад обавља
ноћу; в) ако то захтевају природа посла и организација рада.
Ако природа посла и организација рада то дозвољавају, може
се утврдити и клизно радно време, које подразумева да су
почетак и завршетак радног времена утврђени, односно
уговорени у одређеном временском интервалу.
Имајући у виду потребу за заштитом добробити запосленог,
као и његовог права на поштовање приватног и породичног
живота и потребу за усклађивањем професионалних са поро -
дичним и другим приватним обавезама запосленог, послодавац
је дужан да обавести запослене о распореду радног времена
најмање пет дана унапред. Дужност благовременог обавешта -
вања запосленог постоји и у случају промене распореда радног
времена, о чему запослени мора бити обавештен, такође, најмање
пет дана раније. Ове дужности послодавац се може ослободити
само у случају увођења прековременог рада, јер се он може
захтевати од запосленог само у случајевима када је неопходно
да се у одређеном року заврши посао који није планиран. Дру -
ги изузетак у којем послодавац може да обавести запослене о
распореду и промени распореда радног времена у краћем року
везује се за случај потребе посла услед наступања непредвиђе -
них околности. Ипак, и тада запослени мора бити обавештен
о распореду или његовој промени најкраће 48 часова унапред.
По правилу, (пуно или непуно) радно време запосленог
распоређује се једнако по радним недељама. Од овог правила
се може одступити ако је рад организован у сменама, као и
ако то захтева организација рада. У тим двема ситуацијама
радно време се утврђује као просечно недељно радно време на
месечном нивоу, с тим што запослени може да ради најдуже
12 часова дневно, односно 48 часова недељно укључујући и
прековремени рад.
ОДСЕК VII
ПРЕРАСПОДЕЛА РАДНОГ ВРЕМЕНА
Прерасподела радног времена постоји онда кад у одређе -

ном периоду, радно време запосленом може да траје дуже, а у
одређеном периоду краће од 40 часова у радној недељи. Она
се, међутим, не сматра прековременим радом и послодавац
јој може прибећи из тачно утврђених разлога: први од њих
тиче се природа делатности. Осим тога, послодавац може да
изврши прерасподелу радног времена и ако је то потребно
због: организације рада, бољег коришћења средстава рада,
рационалнијег коришћења радног времена, извршења одређе -
ног посла у утврђеним роковима. Притом, ваља имати у виду
и то да се прерасподела радног времена не може вршити на
пословима са повећаним ризиком.
Прерасподела радног времена ограничена је и у погледу
појединих осетљивих категорија запослених који уживају
посебну радноправну заштиту. То ограничење је апсолутно
у погледу запослених млађих од 18 година, у погледу којих
постоји забрана прерасподеле радног времена, док трудници
и родитељу, усвојиоцу, хранитељу и старатељу детета млађег
од три године живота или детета са тежим степеном психофи -
зичке ометености послодавац може да изврши прерасподелу
само уз њихову писану сагласност.
Поред разлога из којих јој се може прибећи, врсте послова
на којима се може извршити и круга лица према којима се може
извршити, допуштеност прерасподеле радног времена зависи
и од дужине укупног радног времена запосленог у референтном
периоду. Реч је, прецизније, о законском правилу да, у случају
прерасподеле радног времена, укупно радно време запосленог у
периоду од шест месеци у току календарске године у просеку не
сме бити дуже од уговореног радног времена запосленог. Ипак,
колективним уговором се може утврдити да се прерасподела
радног времена не везује за календарску годину, односно да
може трајати и дуже од шест месеци, али не дуже од девет
месеци. Штавише, постоји и могућност да током прерасподеле
запослени ради у просеку и дуже од ограничења предвиђеног

законом или колективним уговором. Тај изузетак допуштен
је само у погледу запосленог који се са тим сагласи, с тим што
ће му се, у том случају, часови рада дужи од просечног радног
времена обрачунавати и исплаћивати као прековремени рад.
Поред поштовања ограничења која се тичу дужине укупног
радног времена запосленог у референтном периоду, допуште -
ност прерасподеле радног времена зависи од поштовања
правила о максималном недељном трајању радног времена
запосленог: у случају прерасподеле радног времена, радно
време не може трајати дуже од 60 часова недељно.
Законодавац, коначно, штити запослене код послодавца
који је извршио прерасподелу радног времена и у случају
да им је престао радни однос пре истека времена за које
се врши прерасподела. Запослени, тада, има право да му се
часови рада дужи од уговореног радног времена прерачунају
у његово радно време. Осим тога, запослени има и право да
га послодавац одјави с обавезног социјалног осигурања по
истеку тог времена или да му ове часове рада обрачуна и
исплати као часове прековременог рада.
ОДСЕК VIII
НОЋНИ РАД И РАД У СМЕНАМА
С обзиром на време обављања рада, радно време се дели

на дневно и ноћно радно време, при чему се радом ноћу сматра
рад који се обавља у времену од 22 часа до 6 часова наредног
дана. Запослени који ради ноћу има право на увећану зараду
најмање 26% од основице, ако такав рад није вреднован при
утврђивању основне зараде.
Због штетних последица које има по здравље и безбед -
ност запослених, али и по њихов приватни живот, законода -
вац строго уређује могућност увођења ноћног рада. Оно је,
наиме, допуштено, само ако је обезбеђена партиципација
запослених у доношењу одлуке о увођењу ноћног рада будући
да је послодавац дужан да, пре увођења ноћног рада, затра -

жи мишљење синдиката о мерама безбедности и заштите
живота и здравља на раду запослених који раде ноћу. Осим
тога, законодавац гарантује и посебну заштиту од ноћног
рада у корист појединих категорија запослених. То, најпре,
вреди за запослене чије је здравствено стање такво да би,
по мишљењу надлежног здравственог органа, ноћни рад довео
до његовог погоршања. Послодавац је, у том случају, дужан да
запосленом који ради ноћу најмање три часа сваког радног
дана или најмање трећину пуног радног времена у току једне
радне недеље – обезбеди обављање послова у току дана.
Надаље, законодавац забрањује ноћни рад малолетника,
с тим што ова забрана може бити дерогирана у двема ситу -
ацијама. Прва од њих тиче се природе послова, јер малолетник
може и ноћу обављати послове у области културе, спорта,
уметности и рекламне делатности. Осим тога, малолетник
може радити ноћу и ако је неопходно да се настави рад пре -
кинут услед више силе, под условом да су испуњена следећа
три захтева: а) да рад траје одређено време; б) да рад мора да
се заврши без одлагања, а послодавац нема на располагању
радне способности довољног броја пунолетних запослених;
в) да је послодавац обезбедио надзор пунолетног запосленог
над радом малолетника .
Ограничење ноћног рада постоји и у погледу запослених
трудница и дојиља: оне не могу радити ноћу ако би, на основу
налаза надлежног здравственог органа, такав рад био штетан
за њихово здравље и здравље детета. Посебну заштиту од
ноћног рада уживају и запослени са породичним дужности-
ма. Тако један од родитеља са дететом до три године може
да ради ноћу само уз своју писану сагласност. Допуштеност
ноћног рада условљена је сагласношћу запосленог и ако је он
самохрани родитељ који има дете до седам година живота или
дете које је тежак инвалид. Исту заштиту уживају и усвојилац,
хранитељ, односно старатељ детета.
Посебан режим постоји и у погледу рада у сменама, као
особене организације рада у којој се запослени на истим
пословима смењују према утврђеном распореду, с тим што

измена смена може да буде континуирана или са прекидима
током одређеног периода дана или недеља. У том смислу,
запосленим који ради у сменама треба сматрати запосленог
код послодавца код кога је рад организован у сменама, који
у току месеца посао обавља у различитим сменама најмање
трећину свог радног времена. Ако смене укључују ноћни рад,
послодавац је дужан да обезбеди измену смена, и то тако да
запослени не ради ноћу непрекидно више од једне радне не -
деље. Потоње правило није, међутим, апсолутно, те запослени
може да ради ноћу дуже од једне радне недеље ако је за то дао
своју писану сагласност.
Колективним уговором, односно правилником о раду
може бити утврђено увећање зараде по основу рада у сменама.
ПРАВО НА ОДМОР
ОДСЕК I
ПОЈАМ И ЗНАЧАЈ ОДМОРА
Овлашћење за организацију радног времена једно је од ос -

новних управљачких овлашћења послодавца. Оно подразумева
његову начелну слободу да организује радно време у функцији
потреба производње или пружања услуга, и то, видели смо, у
оквиру граница које успостављају императивне законске норме
о (максималној) дужини радног времена, али и законске номе о
(минималним) одморима запослених и заштити њиховог дос -
тојанства, безбедности и здравља на раду. С тим у вези, ваља
имати у виду то да је у теорији, законодавству и пракси радног
права широко прихваћено становиште да одређени период, са
аспекта радног права, може бити квалификован или као радно
време или као време одмора будући да се ова два појма међусобно
искључују. Одмор је време у коме запослени не ради, тј. не ставља
послодавцу на располагање своје радне способности. Може се
рећи да је то онај део времена који је запосленима гарантован
као њихово право, а чије остваривање подразумева прекид рада
у одређеном трајању у току дневног рада, између два узастопна
радна дана, између две недеље и у току године. Запослени, у том
смислу, имају право на неколико врста одмора: одмор у току
дневног рада, дневни одмор, недељни одмор и годишњи одмор.
Право на одморе спада у групу права којима се обезбеђује
заштита здравствених и других способности запослених од
претераног исцрпљивања, као и обнављање њихових радних
способности, тим пре што активни и пасивни одмор и разонода
утичу и на унапређење радних способности стицањем но -

вих знања или на други начин. То, коначно, значи да се ради
заштите достојанства, безбедности и здравља запослених,
период рада (заједно са паузама, тј. одмором у току дневног
рада) наизменично смењује са периодима дневног и недељног
одмора. Потоњи периоди претпостављају издвајање запосленог
из радне средине током одређеног броја сати, који се користе
консекутивно и непосредно након истека радног времена,
омогућавајући запосленом да се стварно ослободи умора.
Током одмора, запослени је потпуно слободан да организује
своје време, што право на одмор чини и важним елементом
његовог приватног и породичног живота. Стога се, у начелу,
сваки захтев који послодавац упути запосленом у време одмора
сматра недопуштеним, јер је у том периоду искључена посло -
давчева могућност да врши управљачка и друга овлашћења.
Запосленом се не може ускратити право на коришћење одмора,
нити се он сâм може одрећи права на годишњи одмор.
ОДСЕК II
ВРСТЕ ОДМОРА
1. Одмор у току дневног рада

Прва врста одмора на коју запослени има право јесте
одмор у току дневног рада (тзв. пауза). Реч је о краткотрајном
прекиду рада који запосленима треба да омогући да се одморе
или баве неким подесним активностима.
Трајање одмора у току дневног рада зависи од дневног
фонда радних часова. Тако запослени који ради најмање
шест часова дневно има право на одмор у току дневног рада
у трајању од најмање 30 минута. Са друге стране, запослени
који ради дуже од четири, а краће од шест часова дневно има
право на одмор у току рада у трајању од најмање 15 минута.
Ако запослени ради дуже од 10 часова дневно, право на одмор
у току рада може остварити у трајању од најмање 45 минута.
У сваком од ових случајева, законодавац је, дакле, утврдио
обавезно минимално трајање одмора, док послодавац може

предвидети и одмор у дужем трајању, у зависности од при -
роде послова који су поверени запосленом и последица које
њихово обављање производи по запосленог. Такође, послода -
вац може одредити да се одмор у току дневног рада користи
било у континуитету, било у деловима, што такође зависи од
природе послова за чије су обављање запослени ангажовани.
Одлуку о распореду коришћења одмора у току дневног
рада доноси послодавац, с тим што се он не може користити
на почетку и на крају радног времена. Такође је важно уочи -
ти и то да се одмор у току дневног рада организује на начин
којим се обезбеђује да се рад не прекида, ако природа посла
не дозвољава прекид рада, као и ако се ради са странкама.
Време одмора у току дневног рада урачунава се у радно
време. С тим у вези, најпре ваља уочити то да се овај период
квалификује као одмор, због чега послодавац, строго посма -
трано, не може да контролише запослене за време паузе, нити
у овом периоду може да врши управљачка и друга овлашћења.
Ипак, такав закључак не треба доносити исхитрено будући
да за време паузе запослени има само ограничену слободу
за вршење личних активности. Ово, најпре, стога што се, за
разлику од других врста одмора, за време паузе запослени, по
правилу, налази на месту рада или у близини места рада, што
је условљено и самом дужином паузе. Осим тога, запослени је
у време паузе одвојен од свог породичног и приватног окру -
жења, док послодавац, изузетно, може да наложи запосленом
да нешто уради и за време паузе. Ова друга околност је, притом,
резервисана само за крајње изузетне случајеве, тј. за случај више
силе или друге случајеве у којима је неопходна интервенција
запосленог. То, даље, значи да правило о забрани вршења
управљачких и других овлашћења за време паузе може бити
дерогирано само у строго одређеним случајевима који нису
предвидиви. По својој непредвидивости, евентуална интер -
венција запосленог у време паузе суштински се разликује од
његове евентуалне интервенције за време дежурства, због чега
се може закључити да однос правне подређености постоји и за
време паузе, с тим што се тада она „активира“ само изузетно,

тј. у случају нужде. Када је пак реч о урачунавању паузе у радно
време, законодавац уводи правну фикцију да се време паузе
сматра временом проведеним на раду. То, даље, подразумева
да за време паузе запослени задржава сва права и обавезе из
радног односа, осим обавезе да ради за послодавца.
2. Дневни одмор
Право на дневни одмор подразумева одмор између два
узастопна радна дана. Сагласно одредбама Закона о раду, ова
врста одмора траје најмање 12 часова непрекидно у оквиру 24
часа ако овим законом није друкчије одређено. Изузетак, у том
смислу, представља дневни одмор запосленог чији је послодавац
извршио прерасподелу радног времена, у складу са захтевима
природе делатности и организације рада, односно ради бољег
коришћења средстава рада, рационалнијег коришћења радног
времена и извршења одређеног посла у утврђеним роковима.
Као што смо видели, прерасподела радног времена запосле -
ног врши се тако да укупно радно време у периоду од шест
месеци у току календарске године не буде, у просеку, дуже од
уговореног радног времена запосленог, док се колективним
уговором може утврдити да се прерасподела радног времена
не везује за календарску годину када може трајати најдуже де -
вет месеци. У сваком случају, приликом прерасподеле радног
времена, радно време запосленог не може да траје дуже од
60 часова недељно, док његов одмор у оквиру 24 часа мора
износити најмање 11 часова у непрекидном трајању.
3. Недељни одмор
Право на недељни одмор тиче се одмора између две уза -
стопне радне недеље. Запослени има право на недељни одмор
у трајању од најмање 24 часа непрекидно, којем се додаје време
дневног одмора ако законом није друкчије одређено. Изузе-
так од овог правила важи за запослене који обављају посао у
различитим сменама или у прерасподели радног времена, те
због једног од ових двају разлога не могу да користе дневни
одмор у трајању од најмање 24 часа непрекидно. У том случају

запослени има право на недељни одмор у трајању од најмање
24 часа непрекидно.
Недељни одмор се, по правилу, користи недељом, с тим што
послодавац може да одреди и неки други дан за коришћење не -
дељног одмора ако природа посла и организација рада то захтева.
Ако је неопходно да запослени ради на дан свог недељног
одмора, послодавац је дужан да му обезбеди одмор у трајању
од најмање 24 часа непрекидно у току наредне недеље.
4. Годишњи одмор
Право на годишњи одмор једно је од основних права
запосленог, које је зајемчено и Уставом Републике Србије и
низом међународних инструмената за заштиту социјалних
права (укључујући конвенције Међународне организације
рада бр. 52 и 132, које је ратификовала и наша држава). Оно
подразумева право запосленог да за сваку календарску годину
користи годишњи одмор у одређеном трајању.
За остваривање циља годишњег одмора значајно је и
то што је запосленом зајемчено право на плаћени годишњи
одмор, због чега он, за време коришћења годишњег одмора,
има право на накнаду зараде у висини просечне зараде у
претходних 12 месеци, у складу са колективним уговором,
односно правилником о раду и уговором о раду.
Запослени не може да се одрекне овог права, нити му
се оно може ускратити или заменити новчаном накнадом.
Изузетак вреди за случај престанка радног односа, када је
послодавац дужан да запосленом који није (у целини или
делимично) искористио годишњи одмор исплати новчану
накнаду уместо коришћења годишњег одмора. Та новчана
накнада има карактер накнаде штете, а исплаћује се у висини
просечне зараде у претходних 12 месеци, сразмерно броју
дана неискоришћеног годишњег одмора.
Запослени стиче право на коришћење годишњег одмора
после месец дана непрекидног рада од дана заснивања радног
односа код послодавца, при чему се, под непрекидним радом

сматра и време привремене спречености запосленог за рад из
здравствених разлога (тзв. боловање), као и време одсуства
са рада уз накнаду зараде.
Трајање годишњег одмора утврђује се колективним уговором
или правилником о раду и уговором о раду, с тим што је Законом
о раду његово обавезно минимално трајање ограничено на 20
радних дана. Дужина годишњег одмора се, притом, утврђује
тако што се овај законски минимални број дана увећава приме -
ном више критеријума, попут доприноса на раду, услова рада,
радног искуства или стручне спреме запосленог. Ови и други
критеријуми за утврђивање дужине годишњег одмора утврђују
се нормативним делом колективног уговора или правилником
о раду, или уговором о раду. Притом ваља имати у виду да се,
приликом утврђивања дужине годишњег одмора, радна недеља
рачуна као пет радних дана, док се у дане годишњег одмора не
урачунавају (државни и верски) празници који су нерадни дани,
одсуство са рада уз накнаду зараде и привремена спреченост
за рад из здравствених разлога. Запослени који је за време
коришћења годишњег одмора привремено спречен за рад из
здравствених разлога, притом, има право да, по престанку
спречености, настави коришћење годишњег одмора.
Поред годишњег одмора у пуном трајању, запослени има
право и на сразмерни део годишњег одмора. Реч је, прециз -
није, о дванаестини годишњег одмора за сваки месец рада
у календарској години, у којој је запослени засновао радни
однос или му у њој радни однос престаје. Ово правило односи
се, наиме, на лице које је у одређеној календарској години
први пут засновало радни однос или није стекло право на го -
дишњи одмор због прекида радног односа. Како се израчунава
сразмерни део годишњег одмора? Израчунава се тако што се
најмањи број дана годишњег одмора (20) подели са 12 (месе -
ци у години) и тако добијен број помножи са бројем месеци
рада. Узмимо да је запослени радио четири месеца. Рачунамо
годишњи одмор према већ датом опису: 20 ÷ 12 = 1,7, те тако
добијену дванаестину годишњег одмора множимо с бројем
месеци рада: 1,7 х 4 = 6,8. Дакле, годишњи одмор запосленог

који је радио четири месеца износи би седам радних дана.
Годишњи одмор се користи једнократно или у више делова.
Запослени, наиме, има право да годишњи одмор користи у
два дела, осим ако се са послодавцем не буде споразумео да
га користи у више делова. Ако запослени користи годишњи
одмор у деловима, први део се користи у трајању од најмање
две радне недеље непрекидно у току календарске године, док
се преостали део годишњег одмора користи најкасније до
30. јуна наредне године.
Законом о раду посебно је уређено и питање коришћења
годишњег одмора запосленог који је одсутан са рада због ко -
ришћења породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге
детета и посебне неге детета. Запослени, који није у целини
или делимично искористио годишњи одмор у календарској
години због одсуства са рада услед коришћења неког од ових
трију врста одсустава, има право да искористи одмор до
30. јуна наредне године.
У складу с овлашћењем везаним за организацију и упра -
вљање радом запослених, као и у складу са његовом одговор -
ношћу за добро функционисање предузећа, послодавац има
право да одлучује о распореду коришћења годишњег одмора,
тј. о времену коришћења годишњег одмора од стране сваког
запосленог. Ипак, приликом доношења одговарајуће одлуке,
послодавац није апсолутно слободан, већ мора уважити потребе
посла, али и обавити претходне консултације са запослени -
ма. Ово тим пре што коришћење права на годишњи одмор
доприноси, између осталог, и успостављању равнотеже између
приватног и професионалног живота запослених.
Право на годишњи одмор се остварује на основу решења
о коришћењу годишњег одмора, које се запосленом доставља
најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак коришћења
годишњег одмора. Потоње правило може бити дерогирано у
изузетним случајевима, у којима се годишњи одмор користи
на захтев запосленог. Тада послодавац може запосленом дос -
тавити решење о коришћењу годишњег одмора и непосредно
пре коришћења овог права. Решење о коришћењу годишњег

одмора послодавац може доставити запосленом у електронској
форми, с тим што је, на захтев запосленог, дужан да га достави
и у писаној форми.
Послодавац може да измени време одређено за ко -
ришћење годишњег одмора ако то захтевају потребе посла, али
најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење
годишњег одмора.
У случају коришћења колективног годишњег одмора код
послодавца или у организационом делу послодавца, посло -
давац може да донесе решење о годишњем одмору најмање
15 дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора.
Реч је, прецизније о решењу у коме се наводе запослени и
организациони делови у којима они раде. Послодавац може
да истакне ово решење на огласној табли, чиме се сматра да
је уручено сваком од запослених.
Сагласно одредбама Закона о државним службеницима,
запослени у државним органима, за сваку календарску годину,
имају право на годишњи одмор у трајању од најмање 20, а нај -
више 35 радних дана, док државни службеник који остварује
право на скраћено радно време има право на годишњи одмор
највише до 40 радних дана. Дужина годишњег одмора ове ка -
тегорије запослених утврђује се према мерилима потврђеним
посебним колективним уговором.
Слично решење уводи се и Законом о запосленима у јавним
службама, према чијим одредбама запослени у установама и
другим правним лицима из овог режима имају право на го -
дишњи одмор од најмање 20, а највише 35 радних дана за годину
дана рада код послодавца, и то према мерилима одређеним
колективним уговором, односно правилником о раду. Ипак,
због природе делатности која се обавља у одређеним јавним
службама, годишњи одмор појединих категорија запослених
изузетно може трајати и дуже, али не више од 40 радних дана.
Истим законом потврђено је и особено решење за запослене
у јавним службама у области образовања, који, по правилу,
користе годишњи одмор за време школског распуста.
ПРАВО НА ОДСУСТВО СА РАДА
ОДСЕК I
ПРАВО НА ПЛАЋЕНО ОДСУСТВО
1. Општа правила
У одређеним поводима, запосленом припада право на
одсуство са рада, које не подразумева престанак, већ само
прекид рада. Тиме му се омогућава да се посвети другим
активностима, које могу, али не морају бити повезане с оба -
вљањем послова за послодавца, попут стручног усавршавања,
заштите приватног и породичног живота и друго. Прекид
рада због одсуствовања запосленог са рада се, притом, у ли -
тератури неретко означава и као суспензија уговора о раду,
односно као суспензија извршења уговора о раду. Таква
квалификација чини се, међутим, непрецизном будући да
се за време одсуства не суспендује уговор о раду, већ (само)
основне обавезе његових страна. Суспензија се, прецизније,
односи на остваривање права која су условљена ефективним
извршавањем престације рада, јер је запослени дужан да и за
време одсуства поштује одређене (споредне, допунске) оба -
везе из радног односа, попут обавезе верности послодавцу,
поштовања забране конкуренције, чувања пословне тајне и
слично. Коришћење одсуства са рада, притом, претпоставља
неки догађај који ствара потребу запосленог да одређено време
не долази на посао, а затим, и његов захтев да му послодавац
одобри коришћење одсуства. Ово стога што се предметно
право остварује на захтев запосленог, који може да корис -
ти одсуство само у прецизно утврђене сврхе будући да је
његово коришћење за друге намене недопуштено. Поред ових

случајева, до прекида рада може доћи и независно од воље
запосленог и послодавца, што је случај онда када је запослени
привремено спречен да обавља послове за послодавца због
болести, повреде или неког другог здравственог разлога.
Запосленом, тада, припада право на одсуство са рада, које се
колоквијално означава и као право на боловање.
Одсуство с рада, дакле, претпоставља постојање одређе -
ног догађаја или случаја чијим наступањем запослени стиче
право да одређени број дана не долази на посао и да током
тог периода остварује накнаду зараде. Законодавац, притом,
не утврђује исцрпан списак случајева у којима запослени
има право на одсуство уз накнаду зараде, већ се оно може
остваривати и у другим случајевима који су утврђени колек -
тивним уговором, односно правилником о раду, и уговором
о раду. Законом о раду је утврђен и обавезни минимални број
дана плаћеног одсуства у једној календарској години, али се
последњим трима актима може утврдити право на плаћено
одсуство у трајању дужем од трајања утврђеног законом, а
исто вреди и за круг лица поводом чије теже болести или
смрти запослени има право на плаћено одсуство будући да
тај круг може бити проширен на основу поменутих извора
аутономног радног права и уговора о раду. У свим случајевима
одсуства уз накнаду зараде, запослени има право на накнаду
зараде у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, у
складу са колективним уговором или правилником о раду и
уговором о раду.
Сагласно одредбама Закона о раду, запослени има право
на плаћено одсуство са рада у укупном трајању до пет радних
дана у току календарске године у случају склапања брака и
порођаја супруге. Запосленом припада право на одсуство у
трајању до пет радних дана и у случају теже болести члана
уже породице, као и у другим случајевима утврђеним општим
актом и уговором о раду. У сваком од ових случајева, време
трајања плаћеног одсуства утврђује се колективним уговором
или правилником о раду и уговором о раду.
Независно од раније наведених случајева, запослени има

право на плаћено одсуство у трајању од пет радних дана због
смрти члана уже породице, како се, као и у случају плаћеног
одсуства због теже болести члана уже породице, квалификују
брачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник и
старатељ запосленог. Ипак, послодавац може да одобри запосле -
ном одсуство и за остале сроднике и друга лица која са њим живе
у заједничком породичном домаћинству, у трајању утврђеном
решењем послодавца. У сваком случају, важно је уочити да ово
право припада запосленом у случају смрти сваког од одређених
чланова породице, у сваком случају по пет радних дана.
Коначно, запослени има право и на два узастопна дана
за сваки случај добровољног давања крви, рачунајући и дан
давања крви. И тада запосленом припада право на одсуство
са накнадом зараде за сваки случај добровољног давања крви.
2. Право на одсуство у дане празника

Запосленом припада право на плаћено одсуство и у дане
одређених државних и верских празника. Сагласно одредбама
Закона о државним и другим празницима у Републици Србији
(„Службени гласник РС“, бр. 43/01, 101/07 и 92/11), нерадни
државни празници су Нова година (1. и 2. јануар), Дан држав -
ности Србије (15. и 16. фебруар), Празник рада (1. и 2. мај),
Дан победе (9. мај) и Дан примирја у Првом светском рату
(11. новембар). Ако један од датума када се празнују државни
празници Републике Србије падне у недељу, не ради се првог
наредног радног дана. Православци имају право на плаћено
одсуство и за Божић (7. јануар), Васкрс (од Великог петка до
краја другог дана овог празника) и на први дан крсне славе. За
остале хришћане нерадни верски празници су Божић и Ускрс,
према њиховом календару. Припадници муслиманске заједнице
имају право на плаћено одсуство за рамазански Бајрам и на
први дан Курбан-бајрама, док припадници јеврејске заједнице
остварују ово право на први дан Јом Кипура.
Запослени коме је због природе посла и организације
процеса рада одређено да ради на дан празника који је нерадни
дан има право на увећану зараду. Висина увећане зараде

утврђује се колективним уговором, односно правилником о
раду и уговором о раду, и износи најмање 110% од основице.
3. Право на одсуство због здравствених разлога

Запосленом који је, због здравствених разлога, привремено
спречен да обавља послове за послодавца припада право на
плаћено одсуство са рада. Коришћење овог права не може
представљати оправдани разлог за дисциплинско кажњавање
запосленог нити за престанак његовог радног односа. То не
искључује, међутим, могућност кажњавања запосленог који
злоупотребљава ово право будући да његова злоупотреба, у
смислу одредаба Закона о раду, представља вид непоштовања
радне дисциплине због које запослени може добити отказ.
Признавање права на одсуство усмерено је превасходно
на опоравак и најбржи могући повратак запосленог на рад.
Томе ваља додати и обезбеђивање услова за делотворно
коришћење услуга здравствене заштите одмах по настанку
болести или повреде, као и свођење њихових последица
на најмању могућу меру. Осим тога, признавање права на
одсуство доприноси и спречавању развоја озбиљнијих боле -
сти, а у случају заразних болести, и ограничавању њиховог
ширења у радној средини. У том смислу, може се закључити
да се основни циљеви признавања права на одсуство састоје
у очувању и унапређењу здравља и продуктивности за-
посленог. На ове циљеве надовезује се и заштита економске
и социјалне сигурности запосленог будући да је одсуство
плаћено и запосленом, уз сигурност запослења, обезбеђује
и сигурност прихода. То се постиже остваривањем права
на накнаду зараде, чија исплата пада на терет послодавца, а
након првих 30 дана спречености запосленог за рад на терет
Републичког фонда за здравствено осигурање.
Сагласно одредбама Закона о раду, висина накнаде зараде
за време одсуствовања са рада због привремене спречено -
сти за рад до 30 дана разликује се у зависности од узрока
спречености запосленог за рад: а) ако је спреченост за рад
проузрокована болешћу или повредом ван рада, запослени

има право на накнаду најмање у висини 65% просечне зара -
де у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила
привремена спреченост за рад; 2) ако је спреченост за рад
проузрокована повредом на раду или професионалном бо -
лешћу, ако законом није друкчије одређено, запослени има
право на накнаду зараде у висини 100% просечне зараде у
претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила при -
времена спреченост за рад. У оба случаја, накнада зараде не
може бити нижа од минималне зараде.
Сагласно одредбама Закона о здравственом осигурању
(„Службени гласник РС“, бр. 107/05, 109/05, 57/11, 110/12 119/12,
99/14, 123/14, 126/14, 106/15 и 10/16), као узроци спречености за
рад могу се појавити професионалне и друге болести, повреде
настале на раду или ван рада, компликације у вези с одржавањем
трудноће, добровољно давање органа и ткива (уз изузетак
давања крви), прописане мере обавезне изолације запосленог
који је клицоноша, као и појава заразних болести у околини
запосленог. Запосленом припада право на одсуство и ако је
спречен за рад због здравственог стања члана уже породице.
Надлежни стручномедицински орган може да утврди
постојање привремене спречености за рад само уколико
постоји нека од набројаних околности, и то изабрани лекар
до 30 дана спречености, а након овог периода – првостепена
лекарска комисија. То, даље, значи да оправданост изостанка
запосленог са рада непосредно зависи од стручне одлуке о
постојању разлога за спреченост запосленог за рад, тако да он
може да докаже испуњеност услова за остваривање права на
одсуство само на основу извештаја о привременој спречености
за рад (дознаке), коју издаје надлежни стручномедицински
орган. „Постојање дознаке о привременој спречености за -
посленог за рад“, притом, „не упућује аутоматски на закључак
да нема злоупотребе боловања“, већ је дозвољено оспоравати
истинитост чињеница изнетих у овој јавној исправи“ (Решење
Врховног суда Србије, Рев. 573/93, од 4. марта 1993), што значи
да суд може да проверава истинитост података из дознаке
уколико посумња у њихову тачност, јер од тога зависи одго -

ворност запосленог, као и законитост отказа уговора о раду
због злоупотребе права на боловање.
Радно законодавство не садржи посебне одредбе о поступку
утврђивања, односно доказивања околности због којих за -
посленом припада право на одсуство, али предвиђа одређене
мере надзора над коришћењем овог права. У том смислу,
најпре ваља указати на обавезу запосленог да одмах пријави
своју болест или повреду послодавцу. Ипак, запослени ће
имати право на накнаду зараде од настанка спречености за
рад и ако су прилике такве да, ни уз најбољу вољу, није могао
одмах да изврши ту пријаву, већ ју је учинио чим је то постало
могуће. Тако је, у складу са Законом о раду, запослени дужан
да најкасније у року од три дана од дана наступања привре -
мене спречености за рад о томе достави послодавцу потврду
лекара, у којој је наведено и време очекиване спречености
за рад. У случају теже болести, уместо запосленог потврду
достављају чланови његове уже породице или друга лица са
којима живи у породичном домаћинству, док је запослени
који живи сâм дужан да достави потврду у року од три дана
од престанка разлога који су га спречили да то учини раније.
Законске одредбе, притом, не прецизирају значење синтагме
„теже болести“, што у пракси може отворити дилему о њеном
садржају будући да тежа болест не мора увек имати за после -
дицу немогућност запосленог да лично достави потврду пос -
лодавцу, баш као што и неке, условно речено, лакше болести
могу утицати на то да запослени не може да се креће. Када је
пак реч о томе да потврду достављају чланови породице или
друга лица са којима запослени живи, одговарајућа законска
одредба је lex imperfecta, тј. није запрећена санкцијом. Су -
протно вреди за законску одредбу о обавези запосленог да
достави послодавцу потврду о привременој спречености за
рад будући да је повреда ове обавезе изричито квалификована
као непоштовање радне дисциплине, због којег запослени
може добити отказ као најтежу дисциплинску меру (Закон о
раду, члан 179, став 3, тачка 2).
Послодавац, дакле, може да захтева од запосленог који не

долази на посао оправдање за изостанак и да му, у недостатку
оправдања, откаже уговор будући да обавеза редовног доласка
на посао, ради стављања радних способности на располагање
послодавцу, спада у основне обавезе запосленог. Осим тога,
послодавац који посумња у оправданост разлога за одсуство
запосленог са рада може да поднесе захтев надлежном здрав -
ственом органу ради утврђивања здравствене способности
запосленог, у складу са Законом о здравственом осигурању.
О послодавчевом приговору на оцену изабраног лекара одлучује
првостепена лекарска комисија, док другостепена лекарска
комисија испитује правилност оцене првостепене комисије
и даје оцену по приговору послодавца на чињенично стање
које је утврдила потоња комисија. Такође, другостепена
лекарска комисија може вршити ревизију права на накнаду
зараде, као и вештачење у вези с овим правом на захтев
послодавца, матичне филијале или Републичког фонда за
здравствено осигурање.
ОДСЕК II
ПРАВО НА НЕПЛАЋЕНО ОДСУСТВО
Поред права на одсуство уз накнаду зараде, запосленом

припада и право на неплаћено одсуство. Коришћење потоњег
права претпоставља шира овлашћења послодавца него у
случају одсуства уз накнаду зараде будући да законодавац
не утврђује чак ни егземплификативно случајеве у којима
запослени може одсуствовати са рада без накнаде зараде,
нити предвиђа обавезно минимално трајање тог одсуства.
Уместо тога, послодавац може запосленом да одобри не -
плаћено одсуство у неким случајевима (нпр. због припреме
испита, учешћа на такмичењу, неге болесног члана породице
када се не може остварити право на плаћено одсуство и др.)
и у трајању које сам одреди.
За време неплаћеног одсуства, запосленом мирују пра-
ва и обавезе из радног односа. Ипак, законом, колективним
уговором, односно правилником о раду, и уговором о раду

може бити одређено да за поједина права и обавезе важи
другачије решење.
ОДСЕК III
МИРОВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА
Поред неплаћеног одсуства, које представља посебан случај

мировања радног односа, законодавац утврђује и друге случајеве
у којима радни однос постоји, али се не остварују права нити
преузимају обавезе које чине садржину овог правног односа,
а стичу се на раду и на основу рада. Ипак, постоји могућност
да за поједина права и обавезе буде другачије одређено. То,
прецизније, значи да се законом, колективним уговором или
правилником о раду, односно уговором о раду изузетно може
утврдити и остваривање одређених права и преузимање
одређених обавеза и током мировања радног односа.
До мировања радног односа долази, најпре, због одласка
запосленог на одслужење, односно дослужење војног рока. Осим
тога, радни однос мирује и због упућивања запосленог на рад
у иностранство, при чему запосленог може упутити на рад у
иностранство послодавац или он може бити упућен у оквиру
међународно-техничке или просветно-културне сарадње у ди -
пломатска, конзуларна и друга представништва. Радни однос
прелази у стање мировања и у случају привременог упућивања
запосленог на рад код другог послодавца, што ће, као што смо
видели, бити могуће ако је привремено престала потреба за
његовим радом, ако је дат у закуп пословни простор или је
закључен уговор о пословној сарадњи. До мировања радног
односа долази и у случају избора, односно именовања запосле-
ног на функцију у државном органу, синдикату, политичкој
организацији. Исто вреди и за избор или именовање на другу
јавну функцију, чије вршење захтева да запослени привремено
престане да ради код послодавца. Коначно, радни однос мирује
и у случају да запослени издржава казну затвора у трајању до
шест месеци, као и због изречене мере безбедности, васпитне
или заштитне мере, такође у трајању краћем од шест

месеци. Одсуство запосленог са рада из ових разлога, али у
трајању дужем од шест месеци, има за последицу престанак
радног односа независно од воље запосленог и послодавца, о
чему ће бити речи у делу Приручника посвећеном престанку
Запослени коме мирују права и обавезе има право да
се врати на рад код послодавца у року од 15 дана од дана
одслужења, односно дослужења војног рока, престанка рада
у иностранству, односно код другог послодавца, престанка
функције, повратка са издржавања казне затвора, односно
мере безбедности, васпитне или заштитне мере. Невраћање
запосленог на рад у предвиђеном року представља оправдани
разлог за отказ уговора о раду од стране послодавца, о чему ће
такође бити речи у делу Приручника посвећеном престанку
Право на мировање радног односа, као и право на враћање
на рад по истеку мировања радног односа, има и брачни друг
запосленог који је упућен на рад у иностранство, у оквиру
међународно-техничке или просветно-културне сарадње,
у дипломатска, конзуларна и друга представништва.
Глава пета
ПРАВО НА ЗАШТИТУ БЕЗБЕДНОСТИ
И ЗДРАВЉА НА РАДУ
ОДСЕК I
Безбедна радна средина је од непроцењивог значаја за

очување здравља запослених и њихове радне способности.
Она представља и важан чинилац конкурентности предузећа
будући да доприноси спречавању повреда на раду и профе -
сионалних обољења, који могу довести до привремене или
трајне спречености запослених за рад. То је и разлог што
се основни циљеви радноправне заштите традиционално
везују за заштиту физичког здравља запослених на раду,
због чега су и први извори радног права за предмет регули -
сања имали ограничење радног времена, забрану дечјег рада
и заштиту безбедности и здравља на раду (тзв. заштитно
законодавство).
Унапређење заштите физичког здравља запослених и
данас представља изазов за радно право, посебно стога што,
и поред развијеног и обимног законодавства у овој области,
повреде на раду и професионална обољења чине саставни део
савременог света рада. На преиспитивање и унапређивање
заштите здравља на раду позивају и савремене промене у
организацији рада (флексибилно радно време, специфичан
начин управљања радом запослених и др.), које, између ос -
талог, утичу и на појаву нових психосоцијалних ризика за
здравље запослених, попут стреса, депресије, анксиозности
и психичког насиља на раду. То је важан разлог да заштита

психичког здравља запослених, укључујући заштиту од
злостављања на раду, постане нови изазов и преокупација
савременог радног права. Овакав приступ полази од пот -
ребе да се заштити целокупна личност запосленог на раду,
његов физички, психички и морални интегритет, што у
потпуности одговара сложености појма здравље, који се, у
складу с одредбама преамбуле Устава Светске здравствене
организације (1946), не исцрпљује у одсуству болести или
слабости, већ подразумева стање потпуне физичке, менталне
и социјалне добробити.
Здравље запосленог је једно од добара, које се обезбеђује
и штити применом мера заштите безбедности и здравља на
раду. Међутим, здравље је и претпоставка (услов) стварања
безбедних услова рада. Из оваквог значаја здравља за рад
произлазе и одређене обавезе за послодавца, како у погледу
заснивања радног односа, тако и у погледу распоређивања
запослених на послове и у погледу прековременог и ноћног
рада. Посебни услови у погледу психофизичког здравља захте -
вају се и од лица за рад на пословима са повећаним ризиком,
о чему је већ исцрпно било речи.
Уставом Републике Србије потврђено је да свако има право
на безбедне и здраве услове рада. Ово право остварује се у
складу са Законом о безбедности и здрављу на раду („Служ -
бени гласник РС“, бр. 101/05 и 91/15) и прописима донетим
на основу овог закона, док се права, обавезе и одговорности
у вези са безбедношћу и здрављем на раду ближе уређују
колективним уговором, правилником о раду или угово-
ром о раду.
Садржином права на безбедност и здравље на раду обух -
ваћено је право на услове рада, којима се „у највећој могућој
мери, смањују повреде на раду, професионална обољења
и обољења у вези с радом и који претежно стварају пре -
тпоставку за пуно физичко, психичко и социјално благос -
тање запослених“ (Закон о безбедности и здрављу на раду,
члан 4, тачка 4).
ОДСЕК II
ДУЖНОСТИ ПОСЛОДАВЦА У ВЕЗИ СА
СПРОВОЂЕЊЕМ МЕРА БЕЗБЕДНОСТИ
Једна од основних послодавчевих обавеза из радног од -

носа тиче се обезбеђивања безбедне и здраве радне средине,
тј. дужности да запосленима обезбеди рад на радном месту
и у радној околини у којима су спроведене мере безбедности
и здравља на раду. Послодавац се не може ослободити ове
обавезе одређивањем другог лица или преношењем својих
обавеза и одговорности на друго лице, али неће бити одгова -
ран у случају настанка повреде на раду због неуобичајених и
непредвидивих околности које су изван контроле послодавца.
Исто вреди и уколико је повреда на раду настала због изу -
зетних догађаја чије се последице, упркос свим настојањима,
нису могле избећи.
Дужности послодавца које се тичу спровођења мера
безбедности и здравља на раду нарочито подразумевају
прилагођавање радног процеса телесним и психичким мо-
гућностима запосленог, док радна околина, средства за рад
и средства и опрема за личну заштиту на раду морају да буду
уређени и обезбеђени тако да не угрожавају безбедност и
здравље запосленог.
Спровођење мера безбедности и здравља на раду, притом,
не сме бити скопчано ни са каквим финансијским обавезама
за запосленог и представника запослених, већ је послодавац
дужан да обезбеди потребна финансијска средства за при -
мену ових мера. Ако су, међутим, актом о процени ризика
утврђени недостаци у области безбедности и здравља на раду
за чије су отклањање потребна већа инвестициона улагања, а
живот и здравље запосленог нису теже угрожени, послодавац
је дужан да сачини посебан програм о поступном отклањању
недостатака и утврди рокове за реализацију тог програма.
Заштита безбедности и здравља запослених усмерена је
превасходно на предузимање превентивних мера у остваривању
безбедности и здравља на раду. Оне претпостављају при -

мену савремених техничких, ергономских, здравствених,
образовних, социјалних, организационих и других мера и
средстава за отклањање ризика од повређивања и оштећења
здравља запослених и/или њиховог свођења на најмању
могућу меру. Њихова примена, притом, долази у обзир у
бројним поступцима, почевши од пројектовања, изградње,
коришћења и одржавања објеката намењених за радне и
помоћне просторије и технолошких процеса рада (са свом
припадајућом опремом за рад), преко производње, паковања,
превоза, складиштења, употребе и уништавања опасних ма -
терија до образовања и оспособљавања запослених у области
Превентивне мере морају бити обезбеђене не само пре
почетка рада запосленог и у току рада већ и код сваке измене
технолошког поступка. Обезбеђивање ових мера почива на
следећим начелима: 1) избегавање ризика; 2) процена ризи-
ка који се не могу избећи на радном месту; 3) отклањање
ризика на њиховом извору применом савремених техничких
решења; 4) прилагођавање рада и радног места запосленом,
нарочито у погледу избора опреме за рад, метода рада и
технолошког поступка, а ради смањења њиховог утицаја на
здравље запосленог; 5) замена опасног безопасним или мање
опасним; 6) давање предности колективним над појединач-
ним мерама безбедности и здравља на раду; 7) одговарајуће
оспособљавање запослених за безбедан и здрав рад и изда -
вање упутстава за рад на сигуран начин; 8) прилагођавања
техничком напретку; 9) развијања кохерентне целокупне
политике превенције.
У светлу наведених начела обезбеђивања превентивних
мера, једна од посебно важних обавеза послодавца тиче се
доношења акта о процени ризика. Послодавац је, наиме, дужан
да доносе акт, који садржи опис процеса рада са проценом
ризика од повреда и/или оштећења здравља на сваком радном
месту у радној околини и мере за отклањање или смањивање
ових ризика. У складу с овим писаним актом, послодавац је
дужан да запосленом изда на употребу средство и/или опрему

за личну заштиту на раду, као и да, на основу акта о процени
ризика и оцене службе медицине рада, обезбеди прописане
лекарске прегледе запослених. Осим тога, послодавац је
дужан да, на основу оцене службе медицине рада, актом о
процени ризика одреди посебне здравствене услове које
морају испуњавати запослени на радном месту са повећаним
ризиком. У случају појаве сваке нове опасности и промене
нивоа ризика у процесу рада, послодавац је дужан да измени
акт о процени ризика.
Права, обавезе и одговорности у области безбедности
и здравља на раду морају бити утврђени једностраним опш -
тим актом послодавца или колективним уговором. Осим
тога, послодавац је дужан и да одреди лице за безбедност и
здравље на раду, као и да обавештава запослене и њиховог
представника о увођењу нових технологија и средстава за
рад, као и о опасностима од повреда и оштећења здравља
који настају њиховим увођењем, те да, у таквим случајевима,
донесе одговарајућа упутства за безбедан рад. Послодавац је
дужан и да оспособљава запослене за безбедан и здрав рад,
да обезбеди запосленима коришћење средстава и опреме за
личну заштиту на раду, као и да обезбеди њихово одржавање
у исправном стању. Јача страна радног односа има и обаве -
зу да ангажује правно лице са лиценцом ради спровођења
превентивних и периодичних прегледа и провере опреме за
рад, као и (превентивног и периодичног) испитивања услова
радне околине, док је одговарајуће правно лице дужно да, по
извршеном прегледу и провери, изда стручни налаз. Надаље,
дужност је послодавца да обезбеди пружање прве помоћи,
да оспособи одговарајући број запослених за пружање прве
помоћи, спасавање и евакуацију у случају опасности, као и
да обезбеди мере заштите од пожара, те да заустави сваку
врсту рада који представља непосредну опасност за живот
или здравље запослених.
Својеврсну допуну и гарантију наведених послодавчевих
обавеза представља дужност извештавања инспекције рада
о околностима од значаја за спровођење мера безбедности

и здравља на раду, и то најмање осам дана пре почетка рада.
Ова дужност се, прецизније, односи на извештавање надлежне
инспекције рада о: 1) почетку рада, 2) раду одвојене једини -
це, 3) свакој промени технолошког поступка уколико се тим
променама мењају услови рада. У случаја да изводи радове на
изградњи објекта, послодавац је дужан да надлежној инспекцији
рада, уз извештај о почетку рада, достави и прописан елаборат
о уређењу привременог или покретног градилишта. Надаље,
послодавац је дужан да одмах пријави надлежној инспекци -
ји рада извођење радова ради отклањања великих кварова
или хаварија на објекту, који могу да угрозе функционисање
техничко-технолошких система или обављање делатности.
Кад два послодавца или више њих деле радни простор,
дужни су да сарађују у примени прописаних мера за безбед -
ност и здравље запослених. Њиховим писаним споразумом
утврђује се начин остваривања ове сарадње и одређује лице
за координацију спровођења заједничких мера за безбедност
и здравље свих запослених.
Коначно, приметимо и то да се посебна група посло -
давчевих обавеза тиче организације послова безбедности и
здравља на раду. Послодавац је дужан да организује ове по -
слове, с тим што њих може да обавља само лице за безбедност
и здравље на раду које има положен стручни испит, у складу
са Законом о безбедности и здрављу на раду. За обављање
послова безбедности и здравља на раду послодавац може да
одреди једног запосленог, или више својих запослених или
да ангажује правно лице, односно предузетника који имају
лиценцу. Изузетно, послодавац који има до 20 запослених,
може сâм да обавља послове безбедности и здравља на раду
у делатностима трговине на мало, услуга смештаја и исхране,
информисања и комуникација, осигурања, пословања некрет -
нинама, стручним, научним, иновационим, административним
и помоћним услужним делатностима, обавезног социјалног
осигурања, образовања, уметности, забаве и рекреације, као
и осталим услужним делатностима.
За обављање послова заштите здравља запослених

на раду послодавац ангажује службу медицине рада. Она
учествује у идентификацији и процени ризика приликом
састављања акта о процени ризика, упознаје запослене са
ризицима по здравље који су повезани са њиховим радом, те
обавља послове оспособљавања запослених за пружање прве
помоћи. Такође, служба медицине рада утврђује и испитује
узроке настанка професионалних обољења и болести у вези
с радом, и оцењује и утврђује посебне здравствене способ -
ности које морају да испуњавају запослени на пословима са
повећаним ризиком и врши њихове (претходне и периодичне)
лекарске прегледе.
Испуњењу приказаних дужности послодавца доприносе
и његове дужности везане за вођење и чување евиденције
о: а) радним местима са повећаним ризиком, запосленима
распоређеним на та радна места и њиховим лекарским пре -
гледима; б) повредама на раду, професионалним обољењима
и болестима у вези с радом; в) запосленима оспособљеним за
безбедан и здрав рад; г) опасним материјама које користи у
току рада; д) извршеним испитивањима услова радне околине;
ђ) извршеним прегледима и проверама опреме за рад; е) издатим
средствима и опреми за личну заштиту на раду; ж) извршеним
лекарским прегледима запослених, у складу са прописима о
безбедности и здрављу на раду. Поред тога, послодавац води
евиденцију и о пријавама смртних, колективних или тешких
повреда на раду, повреда на раду због које запослени није
способан за рад више од три узастопна радна дана, као и
опасних појава које би могле да угрозе безбедност и здравље
запослених. Ове пријаве се подносе надлежној инспекцији
рада и надлежном органу за унутрашње послове будући да
је послодавац дужан да одмах, а најкасније у року од 24 часа
од настанка, пријави надлежној инспекцији рада и органу за
унутрашње послове сваку од ових повреда и опасних појава.
Такође, послодавац је дужан да надлежној инспекцији рада
пријави и професионално обољење, и то најкасније у року од
три узастопна радна дана од дана сазнања.
ОДСЕК III
ПРАВА И ДУЖНОСТИ ЗАПОСЛЕНИХ
У ВЕЗИ С ОБЕЗБЕЂИВАЊЕМ БЕЗБЕДНОСТИ
1. Титулари права на безбедност
и здравље на раду
Круг титулара права на безбедност и здравље на раду изу -
зетно је широк будући да се, поред запослених као субјеката
радног односа, ово право признаје и одређеним категоријама
лица која раде ван радног односа. Тако се, у смислу одредаба
Закона о безбедности и здрављу на раду, запосленим сматра
„домаће или страно физичко лице које је у радном односу
код послодавца, као и лице које по било ком основу обавља
рад или се оспособљава за рад код послодавца“. То, прециз -
није, значи да и посленици ангажовани на основу уговора
о делу, лица ангажована на основу уговора о привременим
и повременим пословима, уговора о допунском раду или
неког другог уговора којим се не заснива радни однос имају
право на заштиту предвиђену овим законом. Ипак, законо -
давац превиђа и један изузетак, и то у погледу запослених у
ужем смислу речи, будући да су из подручја примене Закона
о безбедности и здрављу на раду изузета лица која заснивају
радни однос ради обављања послова кућног помоћног особља.
То је решење које познају и одређени извори међународног
порекла (нпр. Конвенција Међународне организације рада
број 155 о заштити на раду /здравственој заштити и радној
средини, „Службени лист СФРЈ – Међународни уговори“, број
7/87, а које почива на поставци да дом послодавца (у којем ова
категорија лица обавља плаћени рад) представља безбедну и
здраву радну средину.
Поред лица у радном односу и лица која раде ван радног
односа, право на безбедност и здравље на раду имају и лица
која се налазе на стручном оспособљавању, преквалифика -
цији или доквалификацији, као и лица на професионалној
рехабилитацији. За све до сада наведене категорије лица,
безбедност и здравље на раду обезбеђује послодавац, а исто

вреди и за лица која се затекну у радној околини ради обављања
одређених послова, ако је послодавац упознат са њиховом
присуством. Такође је важно истаћи и то да је послодавац који
за обављање својих послова ангажује запослене код другог
послодавца дужан да за те запослене обезбеди прописане
мере за безбедност и здравље на раду.
Право на безбедност и здравље на раду имају и ученици
и студенти када се налазе на обавезном производном раду,
професионалној пракси или практичној настави (радионице,
економије, кабинети, лабораторије и др.), којима безбедност
и здравље на раду обезбеђује образовна организација..
С друге стране, заводи за извршење казне затвора обез -
беђују безбедност и здравље лица која се налазе на издржа -
вању казне затвора док раде у привредној јединици завода за
извршење казне затвора (радионице, градилишта и сл.) и на
другом месту рада.
Коначно, право на безбедност и здравље на раду имају
и лица на добровољним и јавним радовима организованим
у општем интересу, радним акцијама и такмичењима у вези
с радом, при чему обезбеђивање безбедности и здравља на
раду представља обавезу организатора радова и такмичења.
2. Права запослених
Запослени има право и обавезу да се пре почетка рада
упозна са мерама безбедности и здравља на раду на послу
који му је поверен, као и да се оспособљава за њихово спро-
вођење. С тим у вези, Законом о безбедности и здрављу на
раду призната су следећа права запосленог: 1) да послодавцу
даје предлоге, примедбе и обавештења о питањима безбед -
ности и здравља на раду; 2) да контролише своје здравље
према ризицима радног места у складу са прописима о
здравственој заштити.
Премда се средишњи аспект подређивања запосле -
них управљачкој власти послодавца тиче њихове обавеза
да поступају по послодавчевим налозима и упутствима, посло -

давца у издавању налога и упутстава ограничавају различита
правна правила, укључујући и она која се тичу безбедности и
здравља на раду. Запослени, стога, не треба да извршава пос -
лодавчеве налоге и упутства слепо, већ разборито. Он, тако,
има право да одбије налог за обављање радних задатака који
захтевају радне способности које нема, јер би, у супротном,
могла настати опасност за безбедност и здравље запосленог
и његових колега или за сигурност послодавчеве имовине.
Такође, запослени има право да одбије да ради ако му прети
непосредна опасност по живот и здравље због тога што нису
спроведене прописане мере за безбедност и здравље на рад -
ном месту на које је одређен, све док се те мере не обезбеде.
Запосленом припада право да одбије да ради и ако му пос-
лодавац није обезбедио прописани лекарски преглед или ако
се на лекарском прегледу утврди да не испуњава прописане
здравствене услове за рад на радном месту са повећаним ри -
зиком. Исто вреди и ако запослени, у току оспособљавања за
безбедан и здрав рад, није упознат са свим врстама ризика и
мерама за њихово отклањање. Коначно, запослени има право
да одбије да ради дуже од пуног радног времена, односно ноћу
ако би, према оцени службе медицине рада, такав рад могао
да погорша његово здравствено стање.
У свим наведеним случајевима, у којима му припада закон -
ско право да одбије да ради, запослени може да се писменим
захтевом обрати послодавцу ради предузимања мера које,
по мишљењу запосленог, нису спроведене. Ако послодавац
не поступи по захтеву запосленог у року од осам дана од
пријема захтева, запослени има право да поднесе захтев за
заштиту права инспекцији рада. Са друге стране, послодавац
који сматра да захтев запосленог није оправдан има дужност
да одмах обавести инспекцију рада.
Запослени коме прети непосредна опасност по живот или
здравље има право да предузме одговарајуће мере, у складу
са својим знањем и техничким средствима која му стоје на
располагању и да престане да ради, напусти радно место
или радни процес, односно радну околину. У тим случајеви -

ма, он није одговоран за штету коју проузрокује послодавцу.
3. Дужности запослених
Поред права, запослени у области безбедности и здравља
на раду има и одређене дужности, које су усмерене на то да
не угрожава своју безбедност и здравље, као и безбедност
и здравље других лица. Најважнија од тих дужности тиче
се примењивања прописаних мера за безбедан и здрав рад,
наменског коришћења средстава за рад и опасних материја,
коришћења прописаних средстава и опреме за личну заштиту
на раду, као и пажљивог руковања овим средствима и опремом.
Запослени је дужан да пре почетка рада прегледа своје радно
место, укључујући и средства за рад, као и средства и опрему
за личну заштиту на раду и да, у случају уочених недостатака,
извести послодавца или друго овлашћено лице. Запосленом
је, међутим, забрањено да самовољно искључује, мења или
уклања безбедносне уређаје на средствима за рад.
Запослени је дужан да, у складу са својим сазнањима,
одмах обавести послодавца о свакој појави која би на рад
ном месту могла да угрози његову безбедност и здравље или
безбедност и здравље других запослених. Ако послодавац,
после добијеног обавештења, не отклони неправилности у
року од осам дана или ако запослени сматра да за отклањање
утврђених појава нису спроведене одговарајуће мере за без -
бедност и здравље, запослени се може обратити надлежној
инспекцији рада, о чему обавештава лице за безбедност и
здравље на раду.
4. Партиципација запослених у спровођењу

мера безбедности и здравља на раду
Посебан значај за заштиту безбедности и здравља за -
послених има и њихова партиципација у одлучивању о овим
питањима. Запослени код послодавца имају, наиме, право
да изаберу једног или више представника за безбедност и
здравље на раду.
Најмање три представника запослених образују Одбор

за безбедност и здравље на раду, у који је послодавац дужан
да именује најмање једног свог представника, тако да број
представника запослених буде већи за најмање један од броја
представника послодавца. Поступак избора и начин рада пред -
ставника запослених и Одбора, број представника запослених
код послодавца, као и њихов однос са синдикатом уређују се
колективним уговором или споразумом закљученим између
послодавца и представника запослених.
Послодавац је дужан да најмање једном представнику
запослених за безбедност и здравље на раду омогући од
суство са рада у трајању од најмање пет часова месечно.
Током одсуства, представник има право на накнаду зараде
која се обрачунава и исплаћује у истом износу као да је радио
на свом послу. Послодавац треба да овом лицу, у складу са
својим просторним и финансијским могућностима, обезбеди
и техничко-просторне услове неопходне за обављање актив -
ности представника запослених.
Представнику запослених, односно Одбору мора бити
омогућен и увид у све акте који се односе на безбедност и
здравље на раду, као и учешће у разматрању свих питања
која се односе на безбедност и здравље на раду, те право да
предлажу и буду консултовани.
Послодавац је дужан да представника запослених, од -
носно Одбор информише о свим подацима који се односе на
безбедност и здравље на раду, док они имају право да му дају
предлоге о свим питањима из ове области. Они, такође, могу
да захтевају од послодавца да предузме одговарајуће мере за
отклањање или смањење ризика који угрожава безбедност
и здравље запослених, као и да захтевају да надзор врши
инспекција рада ако сматрају да послодавац није спровео
одговарајуће мере за безбедност и здравље на раду.
Представник запослених и члан Одбора имају и право
да присуствују инспекцијском надзору, док је послодавац
дужан да их упозна са налазима и предлозима заштитних и
превентивних мера или предузетим мерама инспекције рада.
Потоња послодавчева обавеза протеже се и на упознавање са

извештајима о повредама на раду, професионалним обољењи -
ма и обољењима у вези с радом, као и о предузетим мерама
за безбедност и здравље на раду и спречавање непосредне
опасности по живот и здравље.
Послодавац и представник запослених, односно Одбор
и синдикат дужни су да међусобно сарађују по питањима
ОД ЗЛОСТАВЉАЊА НА РАДУ
ОДСЕК I
За разлику од понашања која представљају опасност за

телесни интегритет и физичко здравље запослених, која су, тра -
диционално, правно санкционисана, понашања која повређују
психичко здравље и достојанство запослених била су дуго вре -
мена толерисана као „сурова реалност“ и неизбежни део радног
окружења. Потоњи закључак нарочито вреди за узнемиравање
на раду, које обухвата читаву серију понашања, укључујући пси -
хичко, дискриминаторско и сексуално узнемиравање на раду.
Наведени облици узнемиравања успостављају се понашањем
које повређује достојанство запосленог, с тим што се разлози
(мотиви) за његово предузимање разликују од једне до друге
врсте узнемиравања, што је и објашњено у поглављу Приручника
посвећеном праву запосленог на заштиту од дискриминације.
Психичко узнемиравање на раду може настати услед
дејства различитих фактора, од намере послодавца да се на овај
начин, „реши“ запосленог за чијим је радом престала потреба
и заобиђе отказни поступак, преко испољавања репресије
(нпр. према „непожељном“ синдикалном представнику), до
изопачене жеље да се повреди психички интегритет запосленог
или да се наштети његовој професионалној каријери.
У домаћем праву, основ за уређивање психичког узнеми -
равања на раду чини Уставна гарантија неповредивости људ -
ског достојанства и права на поштовање достојанства на раду.
Закон о раду непосредно забрањује дискриминаторско и сексу -

ално узнемиравање, али не и психичко узнемиравање на раду,
док посредна забрана психичког узнемиравања произлази из
законских одредаба, којима је потврђено право запослених на
заштиту личног интегритета и безбедност и заштиту живота и
здравља на раду. Одговарајуће посредне гарантије садржане су
и у Закону о безбедности и здрављу на раду, док је Законом о
државним службеницима, поред права на услове рада који не
угрожавају живот и здравље, државним службеницима признато
и право на заштиту од претњи, напада и свих врста угрожавања
безбедности на раду. Ове посредне гарантије заштите од пси -
хичког узнемиравања на раду употпуњене су усвајањем Закона о
спречавању злостављања на раду („Службени гласник РС“, број
36/10), као и Правилника о правилима понашања послодаваца
и запослених у вези с превенцијом и заштитом од злостављања
на раду („Службени гласник РС“, број 62/10).
ОДСЕК II
ПОЈАМ ЗЛОСТАВЉАЊА НА РАДУ
Злостављање на раду, у смислу одредаба Закона о спреча -

вању злостављања на раду, чини „свако активно или пасивно
понашање према запосленом или групи запослених код посло -
давца које се понавља, а које за циљ има или представља повреду
достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета,
здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара
непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погор -
шава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује
или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос
или откаже уговор о раду или други уговор“, као и подстицање
или навођење других на такво понашање (члан 6).
Из цитиране дефиниције произлази да злостављање на раду
претпоставља најмање два учесника – адресата и извршиоца
злостављања. Адресат злостављања је запослени у општем
или посебном режиму радног односа или са њима изједначено
лице (лице које ван радног односа ради за послодавца) против
којег извршилац злостављања (послодавац са својством фи -

зичког лица, одговорно лице код послодавца – правног лица
или запослени) предузима одређено понашање.
Злостављање се може успоставити најразличитијим об -
лицима вербалног, невербалног или физичког понашања, од
утицаја на комуникацију и друге социјалне контакте запосленог
(нпр. систематично искључивање запосленог из разговора
о организацији рада у којима су сви запослени позвани да
учествују или премештање запосленог у изоловану канце -
ларију), преко утицаја на углед запосленог (ширење гласина,
збијање шала на његов рачун и сл.), до сталног неоправданог
критиковања запосленог, недодељивања радних задатака и
одузимања средстава за рад или одређивања задатака који не
одговарају стручној спреми и радном искуству запосленог,
било зато што су сувише једноставни или што су претешки
и захтевају радне способности које запослени не поседује.
Законодавац предвиђа да се злостављање успоставља
понављањем одређеног понашања, што треба разумети као
учестало, у неким случајевима и систематично предузимање
узнемиравајућих и понижавајућих активности. Када се посма -
трају изоловано, ове активности могу изгледати чак и безазлено,
али се њихова садржина и значење мењају управо услед учест -
алог понављања, тако да, акумулацијом, могу прерасти у неки
облик насиља. С тим у вези, поставља се питање колико често,
односно у колико дугом периоду адресат злостављања треба да
буде узнемираван да би се сматрало да постоји злостављање
на раду? Законодавац, с правом, не прецизира одговор на ово
питање, док се у литератури не нуди јединствено решење, али
се аутори слажу да је редовно реч о дужем периоду. То, даље,
значи да широка дефиниција злостављања на раду препушта
пракси да, у сваком конкретном случају, процени да ли је ис -
пуњен критеријум квалификације (временски услов) који се
тиче понављања предметног понашања.
Између понашања извршиоца злостављања и повреде
достојанства запосленог мора постојати узрочна веза, која
се, најпре, успоставља ако одређено понашање има за циљ
наношење штете другоме, тј. ако извршилац делује са намером

да запосленом нанесе штету. Осим тога, злостављање може
бити успостављено и понашањем, које производи наведене
последице, чак и ако их извршилац није желео. С тим у вези,
могуће је приметити да посебан проблем у квалификацији
злостављања на раду представља значење синтагме неприја-
тељско, понижавајуће или увредљиво окружење будући да
домаће законодавство не садржи смернице о чињеницама због
којих одређено понашање постаје довољно озбиљно да се због
њих запослени осећа непожељно и непријатно на месту рада.
ОДСЕК III
ПРЕВЕНЦИЈА ЗЛОСТАВЉАЊА
И ЗАШТИТА ЊЕГОВИХ АДРЕСАТА
Најзначајнија мера заштите од злостављања на раду јесте

превенција. Законодавац, стога, утврђује обавезу послодавца
да обавести запослене о забрани злостављања и да њих и њи -
хове представнике обучава ради препознавања и спречавања
злостављања на раду. Истовремено, послодавац је дужан да
сваког запосленог заштити од злостављања. Он је, у складу с
обавезом да осигура безбедне и здраве услове рада, одгово -
ран за штету коју одговорно лице или запослени проузрокују
другом запосленом вршењем злостављања. Законодавац
утврђује и одговорност запослених који врше злостављање,
као и запослених који злоупотребљавају право на заштиту од
злостављања будући да они могу бити одговорни за непошто -
вање радне дисциплине, односно за повреду радне дужности.
Закон предвиђа више заштитних мера за случај злоста -
вљања на раду: прва од њих подразумева заштиту у оквиру
интерног поступка код послодавца, који може да покрене
запослени који сматра да је изложен злостављању, а, уз ње -
гову писмену сагласност, и представник синдиката или лице
надлежно за послове безбедности и здравља на раду. Пос -
лодавац је дужан да, у року од три дана од пријема захтева
за покретање поступка, предложи странама у спору да спор
реше посредовањем како би се, у року од осам радних дана

од дана одређивања, односно избора посредника, постигао
споразум о престанку одређеног понашања.
Ако поступак посредовања не успе, а постоји основана
сумња да је злостављање извршено, послодавац је дужан да
покрене поступак за утврђивање одговорности запосленог
за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне
дужности. Истовремено, послодавац има право да, поред
прописаних санкција, запосленом изрекне опомену, меру
удаљења са рада без накнаде зараде или меру трајног пре -
мештаја у другу радну околину, а у случају да запослени у
року од шест месеци поново изврши злостављање – и меру
престанка радног односа. Ако, по мишљењу службе медицине
рада, запосленом прети непосредна опасност по здравље или
живот или опасност од настанка ненакнадиве штете, посло -
давац има законску обавезу да запосленог који се терети за
злостављање премести у другу радну околину или удаљи са
рада, и то до окончања интерног поступка.
Наредни ниво заштите остварује се пред судом. Судска
заштита доступна је запосленом који није задовољан исхо -
дом интерног поступка за заштиту од злостављања, с тим што
запослени који сматра да га злоставља одговорно лица код
послодавца – правног лица, односно послодавац са својством
физичког лица, може да покрене спор и без подношења за -
хтева за покретање поступка посредовања код послодавца.
Активно легитимисана лица могу истицати следеће захтеве:
а) утврђење да је запослени претрпео злостављање, б) забрану
злостављања, в) уклањање последица злостављања, г) накнаду
(материјалне и нематеријалне) штете, д) објављивање пресу -
де. Имајући у виду тешкоће које у овим споровима настају
у погледу доказивања злостављања, законодавац, с правом,
одступа од класичних процесних правила и уводи правило о
преношењу терета доказивања на послодавца, што подразу -
мева да тужилац (запослени) треба да учини вероватним да
је извршено злостављање на раду, док тужени (послодавац)
треба да докаже да злостављања није било.
ЛИЧНИХ ПОДАТАКА
Као у ретко којој другој области, у области запошљавања

и радних односа прикупљају се бројни подаци о личности рад -
ника, и то, по правилу, током дужег периода. Послодавци могу
имати потребу да прикупљају податке о личности запослених
који су им неопходни за обезбеђивање безбедности и здра -
вља на раду, заштиту имовине или контролу квалитета рада.
Осим тога, прикупљање података може бити потребно и због
испуњавања других законских обавеза (нпр. пријављивања
запослених на обавезно социјално осигурање или сачињавања
информатора о раду одређеног државног органа), док неки
подаци помажу послодавцима приликом избора кандидата
за запослење или упућивања запослених на програме обуке
и стручног усавршавања.
Прикупљање одговарајућих података скопчано је са ри -
зиком повреде права запослених на поштовање приватног и
породичног живота, али и ризиком повреде њиховог права
на достојанство и других права и основних слобода, попут
слободе удруживања или слободе изражавања, посебно ако
се има у виду тренд аутоматског прикупљања и чувања пода -
така. Ово тим пре што је, захваљујући употреби различитих
надзорних мера, тестова и других техника, послодавцима
(непосредно или посредно) омогућен приступ подацима чији
број значајно премашује оних неколико најелементарнијих
података који су дуго били и једини лични подаци које је по -
слодавац прикупљао и чувао (име и презиме, датум и место
рођења, јединствени матични број грађана, адреса, стручна
спрема, кретање у каријери, евиденције о заради и накнади

зараде, евентуалне дисциплинске казне, подаци о осигураним
члановима породице).
Законом о заштити података о личности („Службени гла -
сник РС“, бр. 97/08, 104/09, 68/12 и 107/12) утврђена су општа
начела заштите података о личности, која се примењују и на
случајеве прикупљања и коришћења личних података канди -
дата за запослење и запослених. Са друге стране, Законом о
раду и Законом о евиденцијама у области рада („Службени
лист СРЈ“, број 46/96 и „Службени гласник РС“, бр. 101/05 и
36/09) уређени су само кључни аспекти заштите података
које послодавци прикупљају од запослених и кандидата за
запослење. Тако је Законом о раду потврђено да само за -
послени којег је директор за то овластио може да прикупља,
обрађује, користи и доставља трећим лицима личне податке
запослених. Са друге стране, запослени има три права у вези
са заштитом података о личности: 1) право увида у докумен -
те који садрже личне податке који се чувају код послодавца;
2) право да захтева брисање података који нису од непо-
средног значаја за послове које обавља; 3) право да захтева
исправљање нетачних података. Ова права представљају
темељ законске заштите права на поштовање приватног
живота запослених будући да им омогућавају упознавање са
врстом, бројем и актуелношћу података који се односе на њих,
као и са сврхом коришћења података и законитошћу њиховог
сакупљања и обраде. Делотворном остваривању наведених
права доприноси и послодавчева обавеза да предузме све
неопходне мере како би се обезбедила поверљивост података
и спречило њихово откривање неовлашћеним лицима. Лични
подаци који се односе на запосленог не могу, наиме, бити
доступни трећем лицу, осим у случајевима и под условима
утврђеним законом или ако је то потребно ради доказивања
права и обавеза из радног односа или у вези с радом.
Основно питање које се поставља поводом заштите
података о личности радника тиче се услова под којима је
допуштено њихово прикупљање будући да закључење уговора
о раду или разматрање његовог закључивања (у поступку за -

пошљавања) не овлашћују послодавца да сакупља све податке
који га интересују. Прикупљање података о личности, управо
супротно, мора представљати изузетак, који је, у складу с
општим правилима о допуштености ограничавања људских
права, дозвољен само ако је прикупљање података оправдано
и сведено на најнужнију могућу меру. То, даље, значи да је при -
купљање, чување и коришћење података о личности радника
допуштено само ако је реч о подацима који су релевантни и
нису претерани, имајући у виду врсту посла, као и развојну
потребу послодавца за информацијама. Послодавци, отуд, треба
да избегавају прикупљање података чији је број несразмеран
природи посла, али и тренутним потребама послодавца будући
да у животу једне радне средине могу наступити и ситуације у
којима је неопходно прикупљање већег броја личних података
од уобичајеног (нпр. у случају реструктурирања послодавца са
својством привредног друштва или акредитације послодавца
са својством високошколске установе.
Ови, наизглед, широко постављени захтеви подразумевају
најпре да је послодавцима допуштено да прикупљају податке
који су од непосредног значаја за извршавање престације рада
и који су неопходни за оцену професионалних способности
кандидата за запослење, односно за остваривање права и
преузимање обавеза и одговорности из радног односа. Оба -
веза обавештавања о чињеницама из приватног живота, отуд,
мора бити уско одређена, тј. ограничена само на податке о
чињеницама које су непосредно повезане са извршавањем
престације рада. Законом о раду је, у том смислу, потврђена
обавеза кандидата да приликом заснивања радног односа
послодавцу достави исправе и друге доказе о испуњености
услова за рад на пословима за које заснива радни однос. Пос -
лодавац не може, међутим, од кандидата да захтева податке о
породичном, односно брачном статусу и планирању породи -
це, као ни достављање исправа и других доказа који нису од
непосредног значаја за обављање послова за које се заснива
радни однос. Законом је изричито забрањено и условљавање
заснивање радног односа тестом трудноће, осим ако се ради

о пословима код којих постоји знатан ризик за здравље жене
и детета утврђен од стране надлежног здравственог органа.
(Не)допуштеност прикупљања осталих података о личности
представљаће фактичко питање за сваки посао понаособ, због
чега и није могуће сачинити неку исцрпну листу података који
се не могу захтевати од кандидата за запослење или запосле -
них. Режим заштите података о личности, притом, зависи и
од врсте података које послодавац прикупља. Тако, осетљиви
подаци о личности уживају посебан режим (и највећи степен)
заштите, који подразумева да могу бити доступни послодавцу
само у изузетним случајевима. То најпре важи за податке о
здравственом стању запослених и кандидата за запослење, о
чему је било говора у поглављу Приручника посвећеном по -
себним условима за заснивање радног односа. Поред података
о здравственом стању, ова квалификација вреди и за податке
који се односе на расу, политичко уверење, вероисповест или
друго уверење, сексуални живот и осуђиваност за кривична
дела. Они не могу бити доступни послодавцу, осим ако је он
законом овлашћен за њихово прикупљање и ако је обезбеђена
одговарајућа заштита ових података, а у одсуству такве заш -
тите, само уз претходно обавештење и изричити пристанак
лица чији се подаци обрађују.
Глава осма
ПРАВО ОМЛАДИНЕ
НА ПОСЕБНУ ЗАШТИТУ
Лица млађа од 18 година традиционално уживају посебну

радноправну заштиту, што се може објаснити различитим
разлозима. Први и најважнији од њих тиче се психофизич -
ких својстава малолетника, која су таква да могу утицати на
њихову могућност да правилно схвате догађаје, процењују
своје понашање и усмеравају личне поступке. Радно право,
отуд, настоји да заштити личност малолетника, као и њего -
ве интересе везане за избор занимања и запослења. Осим
тога, постоји и потреба за заштитом здравља, безбедности
и физичког и интелектуалног развоја малолетника, као и
за обезбеђивањем њиховог најбољег могућег васпитања
и образовања, у смислу отклањања ризика због којих би
било угрожено уживање свих користи које образовање нуди
младима. Коначно, постоји и потреба да се спречи експло -
атација њиховог рада будући да запошљавање малолетника
прати предрасуда да су јефтинији и мање захтевни радници
и да послодавац може лакше да их контролише него њихове
одрасле колеге.
Ови разлози навели су законодавца да утврди минимални
узраст за заснивање радног односа, као и правило да мало -
летник који је навршио 15 година има делимичну пословну
способност за закључење уговора о раду ако за то постоји писана
сагласност његовог родитеља, усвојиоца или стараоца. Осим
тога, потребно је да буду испуњена још два услова: да такав
рад не угрожава здравље, морал и образовање малолетника,
односно да такав рад није забрањен законом.
У поглављу Приручника посвећеном запошљавању мало -

летника већ је размотрено питање условљавања заснивања
радног односа са малолетником пристанком његових закон -
ских заступника. Стога ћемо на овом месту поменути друге
аспекте посебне заштите запослених млађих од 18 година.
Они уживају посебну заштиту с обзиром на природу посло -
ва и радних задатака, с обзиром на дужину радног времена
и с обзиром на ноћни рад.
Кад су у питању послови, најпре ваља имати у виду да
лице млађе од 18 година живота може да заснује радни однос
само на основу налаза надлежног здравственог органа којим
се утврђује да је оно способно за обављање послова за које
заснива радни однос и да такви послови нису штетни за ње -
гово здравље. Уколико се малолетник налази на евиденцији
Националне службе за запошљавање, трошкове лекарског
прегледа сноси Служба.
У самом срцу посебне заштите малолетника налази се
забрана њиховог рада на следећим пословима: 1) послови
на којима се обавља нарочито тежак физички рад, рад под
земљом, под водом или на великој висини; 2) послови који
укључују излагање штетном зрачењу или средствима која су
отровна, канцерогена или која проузрокују наследна обољења,
као и ризик по здравље због хладноће, топлоте, буке или
вибрације; 3) послови који би, на основу налаза надлежног
здравственог органа, могли штетно и са повећаним ризиком да
утичу на здравље и живот с обзиром на његове психофизичке
способности. Значај овог аспекта заштите најбоље се може
видети и у чињеници да се она на одређени начин протеже и
на запослене између навршене 18. и 21. године живота. Они,
наиме, могу радити на некој од трију наведених категорија
послова само на основу налаза надлежног здравственог органа
којим се утврђује да такав рад није штетан за њихово здравље.
Посебна заштита малолетних запослених зајемчена је и
у погледу заштите њихове безбедности и здравља на раду,
нарочито у вези с њиховим духовним и телесним развојем. По -
себна права, обавезе и мере које се тичу безбедности и здравља
на раду младих се, притом, уређују Законом о безбедности и

здрављу на раду, као и другим законима, подзаконским акти -
ма, те изворима аутономног радног права и уговором о раду.
Када је пак реч о заштити која се тиче радног времена
малолетника, Законом о раду је потврђено правило да њихово
пуно радно време не може да се утврди у трајању дужем од
35 часова недељно, нити дужем од осам часова дневно. Осим
тога, Законом је забрањен прековремени рад малолетника,
као и и прерасподела њиховог радног времена. Коначно, за -
конодавац уводи и забрану ноћног рада запослених млађих од
18 година живота. Потоња забрана није, међутим, апсолутна,
већ може да се дерогира у два случаја: 1) ако запослени обавља
послове у области културе, спорта, уметности и рекламне
делатности; 2) када је неопходно да се настави рад прекинут
услед више силе, под условом да он траје одређено време
и да мора да се заврши без одлагања, а послодавац нема на
располагању у довољном броју друге пунолетне запослене.
У другом случају, ноћни рад малолетника биће допуштен само
ако је послодавац обезбедио надзор пунолетног запосленог
над радом запосленог млађег од 18 година живота.
ПРАВО ЛИЦА С ИНВАЛИДИТЕТОМ
У праву Међународне организације рада, појам инва -

лидитета одређује се као „призната физичка или ментална
мана“ због које су знатно смањени изгледи одређеног лица да
„обезбеди и задржи одговарајуће запослење, као и да напредује
у њему“ (Конвенција о професионалној рехабилитацији и за -
пошљавању инвалида, „Службени лист СФРЈ – Међународни
уговори“, број 3/87). Ипак, инвалидитет се не везује само за
способност одређеног лица за рад. О томе најбоље сведочи
дефиниција овог појма садржана у Конвенцији Уједињених
нација о правима особа с инвалидитетом („Службени гласник
РС – Међународни уговори“, број 42/09), у којој инвалидитет
одређују као „дугорочна физичка, ментална, интелектуална
или сензорна оштећења, која, у дејству са различитим препре -
кама, могу ометати [...] пуно, ефикасно и равноправно учешће
у друштву“. То, даље, значи да се инвалидитет не сматра (само)
медицинском или биолошком дисфункцијом, већ се прили -
ком одређивања овог појма узимају у обзир и ограничења
и препреке за обављање активности и пуно учешће лица с
инвалидитетом у друштву. У том смислу се може закључити
да инвалидитет представља чињеницу, која је, у начелу, трајна
(али не мора увек бити таква) и чије наступање производи
лакше или теже последице по здравље и животну способност
одређеног лица. С тим у вези, потребно је направити разлику
између инвалидитета и инвалидности будући да инвалид -
ност одликује трајност (и то апсолутна), али се, различито од
инвалидитета, она процењује само у односу на способност
одређеног лица за рад. То, даље, значи да инвалидитет пре -

тпоставља постојање оштећења тела, губитак дела тела,
оштећење, онеспособљеност или губитак органа, односно
промене у здравственом стању. Са друге стране, инвалидитет,
по правилу, подразумева и ограничење, смањење или губитак
способности за обављање физичке активности или психичке
функције, односно смањене могућности за задовољавање лич -
них потреба. За квалификацију инвалидитета није, међутим,
потребно и то да не постоји могућност његовог отклањања
лечењем, нити се оцењује према пословима које одређено
лице може обављати.
Сагласно одредбама Закона о раду, лица с инвалидитетом
заснивају радни однос под условима и на начин утврђен Законом
о раду, ако посебним законом није другачије одређено. Тако
је Законом о професионалној рехабилитацији и запошљавању
особа са инвалидитетом („Службени гласник РС“, бр. 36/09 и
32/13) афирмисано запошљавање лица с инвалидитетом на
отвореном тржишту, под општим условима или уз прилагођа -
вање радног места њиховим потребама. Тиме је напуштена
традиционална концепција заштићеног запослења, на којој
је почивао Закон о радном оспособљавању и запошљавању
инвалида („Службени гласник РС“, бр. 25/96 и 101/05), бавећи
се, готово искључиво, питањем оснивања и рада предузећа за
запошљавање лица с инвалидитетом (заштитних радионица).
Уместо тога, циљ важећег Закона представља равноправно
учешће лица с инвалидитетом у тржишту рада, заједно са
осталим тражиоцима запослења и запосленима и повећање
њихове запослености.
По узору на одговарајуће стандарде Уједињених нација,
Међународне организације рада и Савета Европе, српски
законодавац је предвидео више мера за равноправно учешће
лица с инвалидитетом у тржишту рада и повећање њихове
запослености, попут професионалне рехабилитације, обавезе
примереног прилагођавања радног места потребама и могућ -
ностима лица с инвалидитетом, мера активне политике запо-
шљавања и квоте за запошљавање лица с инвалидитетом.
Закон о професионалној рехабилитацији и запошљавању

особа с инвалидитетом предвиђа да се лица с инвалидитетом
могу запошљавати на два начина: под посебним условима и под
општим условима, у зависности од тога да ли запошљавање
прати прилагођавање послова и радног места или не прати.
Притом, ваља имати у виду да се у првом случају одбијање
послодавца да изврши разумно прилагођавање послова и
радног места могућностима и потребама лица с инвалиди -
тетом може сматрати посебним обликом дискриминације, у
смислу одредаба Међународне конвенције (УН) о правима
особа с инвалидитетом (члан 2 став 5).
Права утврђена Законом о професионалној рехабили -
тацији и запошљавању особа са инвалидитетом имају две
категорије лица: а) сва лица с инвалидитетом којима се, у
складу с овим законом, процени радна способност према којој
имају могућност запослења или одржања запослења; б) лица
која су квалификована као инвалиди, у складу са прописима
о пензијском и инвалидском осигурању, прописима о зашти -
ти војних инвалида и другим важећим прописима. Притом
је важно уочити да се процена радне способности лица с
инвалидитетом не врши ради утврђивања степена њиховог
инвалидитета, већ ради утврђивања њихових могућности да
се запосле, односно да задрже посао. Ову процену врши орган
вештачења Републичког фонда за пензијско и инвалидско
осигурање, док Национална служба за запошљавање, на ос -
нову тог налаза, мишљења и оцене, доноси решење о радној
способности и могућности да се одређено лице запосли или
да сачува запослење.
Када је пак реч о квоти за запошљавање, ова афирматив -
на мера (мера тзв. позитивне дискриминације) подразумева
обавезу свих послодаваца који имају најмање 20 запослених
да заснују радни однос с одређеним бројем лица с инвалиди -
тетом. Тако ће сваки послодавац који запошљава између 20 и
49 запослених имати обавезу да запосли најмање једно лице
с инвалидитетом, док послодавац са више од 50 запослених
мора запослити најмање још једно лице с инвалидитетом,
и тако на сваких следећих 50 запослених. Поред непосредног

запошљавања, ова обавеза се сматра испуњеном и у још два
случаја: а) ако послодавац учествује у финансирању зарада
лица с инвалидитетом запослених у социјалном предузећу
или предузећу за професионалну рехабилитацију и запошља -
вање особа с инвалидитетом; б) ако послодавац извршава
финансијске обавезе из различитих уговора које закључују
ова предузећа.
Послодавац који из било ког разлога не би запослио
потребан број лица с инвалидитетом има обавезу да, поред
казне утврђене одредбама Закона, уплати и пенале у висини
троструког износа минималне зараде за свако лице које није
запослио. Послодавци који нису извршили обавезу запо -
шљавања могли су да уплате пенале до 30. дана у месецу, док
се обавеза запошљавања извршавала до петог дана у месецу,
тако да се у пракси поставило и питање момента од када
послодавац пада у доцњу. Од тог момента примењиване су и
одредбе пореског законодавства, тако да је у поступку контроле
Пореска управа овим послодавцима наплаћивала и пенале и
казне. Новелом Закона о професионалној рехабилитацији и
запошљавању особа са инвалидитетом од 2013. укинута је,
међутим, одредба која се односи на обавезу плаћања пенала,
док је за послодавца који не запосли потребни број лица с
инвалидитетом утврђена обавеза уплате износа од 50% про -
сечне зараде по запосленом у Републици Србији.
За разлику од квота за запошљавање, законска новела
од 2013. није имала за предмет послодавчеву обавезу прила-
гођавања радног места могућностима и потребама лица с
инвалидитетом. Законодавац, при томе, не утврђује исцрпну
листу потребних прилагођавања, већ се прилагођавању при -
бегава онда када је то неопходно с обзиром на специфичности
одређеног посла и резултате процене потреба и могућности
одређеног лица. Реч је, прецизније, о захтеву да се садржај
послова, радни процес, радни задаци, распоред и организација
радног времена, место рада, машине и друга средства за рад
прилагођавају могућностима и потребама лица с инвалидитетом
(нпр. прилагођавање радне столице потребама запосленог с

оштећеним кичменим стубом, обезбеђивање одговарајућег
рачунарског програма за службени рачунар запосленог који је
слабовид или додељивање асистента запосленом са менталним
тешкоћама). Ипак, захтеви за прилагођавањем не могу бити
неограничени, већ послодавац може да одбије захтеве који се
односе на неразумно прилагођавање. То је стандард чије зна -
чење тек треба избрусити у домаћој судској пракси, док страни
судови држе да обавеза разумног прилагођавања значи обавезу
предузимања радњи које послодавцу неће створити претеране
трошкове, тешкоће или проблеме. Приликом потоње процене
нарочито би требало узети у обзир одређене чињенице које
се тичу послодавца, попут његове величине, врсте делатности
и финансијског стања. Осим тога, требало би размотрити
и могућност рефундације трошкова прилагођавања, утицај
прилагођавања на укупан производни процес, време на које
је лице с инвалидитетом засновало радни однос, као и укупан
број лица с инвалидитетом која раде за одређеног послодавца.
Ако се, након одговарајућих процена, покаже да производи
несразмеран терет, прилагођавање се не може сматрати раз -
умним, док се послодавчево одбијање да га изврши не може
квалификовати као дискриминација. Те квалификације неће
бити ни ако је прилагођавање ирелевантно за обављање по -
верених послова, чак и ако производи минималне трошкове
за послодавца и претпоставља његово незнатно ангажовање.
И супротно, захтев за прилагођавањем треба сматрати раз -
умним ако је оно нужно за обављање поверених послова и
стварно омогућава лицу с инвалидитетом њихово обављање,
не суочавајући послодавца са претераним тешкоћама.
ПРАВО ЗАПОСЛЕНИХ
СА ПОРОДИЧНИМ ДУЖНОСТИМА
ОДСЕК I
ПРАВО ЖЕНА НА ПОСЕБНУ ЗАШТИТУ
ЗА ВРЕМЕ ТРУДНОЋЕ И ПОРОЂАЈА
1. Општа разматрања
Посебна заштита жена на раду везује се, превасходно, за
потребу за заштитом материнства, која се налази у темељу
сваког друштва будући да подстицање наталитета претпо -
ставља посебну заштиту жена. Она укључује посебну заштиту
трудница, породиља и дојиља у погледу њихове безбедности
и здравља на раду и ноћног и прековременог рада. На то се
надовезује и заштита од дискриминације на основу пола и
трудноће приликом заснивања радног односа, као и у погледу
остваривања свих права из радног односа. О томе сведочи,
између осталог, и забрана условљавања заснивања радног
односа тестом трудноће, осим ако се ради о пословима код
којих постоји знатан ризик за здравље жене и детета, који
утврђује надлежни здравствени орган. Коначно, посебна
заштита жена за време трудноће и порођаја обухвата и њи -
хову посебну заштиту од отказа имајући у виду нарочито
физичко и психичко стање запослених за време трудноће,
те потребу да им се обезбеди несметано испуњавање мате -
ринске улоге и економска сигурност за време спречености
за рад из ових разлога.
2. Заштита безбедности и здравља на раду

Посебна заштита безбедности и здравља жена на раду
подразумева правило да труднице и дојиље не могу да раде на
пословима који су, по налазу надлежног здравственог органа,
штетни за њихово здравље и здравље детета. То нарочито под -
разумева забрану рада на пословима који захтевају подизање
терета или на којима постоји штетно зрачење или изложеност
екстремним температурама и вибрацијама. Послодавац је, отуд,
дужан да овим категоријама запослених обезбеди обављање
других одговарајућих послова, а ако таквих послова нема, да
их упути на плаћено одсуство. Посебна права, обавезе и мере у
вези са безбедношћу и здрављем на раду жена, које раде на послу
са повећаним ризиком који би би могао да им угрози оствари -
вање материнства, уређују се Законом о безбедности и здрављу
на раду и другим прописима, као и колективним уговорима,
једностраним општим актима послодавца и уговором о раду.
Када је пак реч о забрани ноћног рада трудница, ваља се
подсетити да нема оправданих разлога за посебну заштиту
жена од ризика који на исти начин угрожавају запослене оба
пола. Тај аргумент је, наиме, истицан као разлог за укидање
апсолутне забране ноћног рада жена у индустрији будући да
резултати медицинских истраживања потврђују да ноћни рад
једнако штетно утиче на здравље мушкараца и жена. Стога се
ограничавање забране ноћног рада само у односу на жене не може
сматрати допуштеним изузетком од забране дискриминације,
већ повредом овог начела, осим за време трудноће запослене.
Ово стога што ноћни рад представља нарочито озбиљан ризик
за здравље труднице, али не и жена уопште (независно од другог
стања), што је определило немали број држава чланица Међу -
народне организације рада да откажу ратификације конвенција
бр. 4, 41 и 89, којима је забрањен ноћни рад жена у индустрији.
У нашем позитивном праву, запослена за време трудноће
не може да ради ноћу ако би такав рад био штетан за њено
здравље и здравље детета, на основу налаза надлежног здрав -
ственог органа. Иста заштита обезбеђена је и запосленима које
доје дете, с тим што оне, као ни труднице, под истим условима
(дакле, ако би такав рад био штетан за здравље запослене и

детета) не могу радити ни прековремено.
Коначно, ваља уочити и заштиту коју труднице уживају
у погледу прерасподеле радног времена. Послодавац може
да изврши прерасподелу радног времена запосленој жени за
време трудноће само уз њену писану сагласност.
3. Право на одсуство ради обављања

здравствених прегледа у вези с трудноћом
и ради дојења
Важан сегмент посебне заштите жена представља и право
на плаћено одсуство у вези с трудноћом и порођајем. Премда
је најважније од тих права – право на породиљско одсуство,
важан елемент посебне заштите представљају и друга одсуства
уз накнаду зараде. У том смислу, најпре ваља поменути право
на плаћено одсуство са рада у току дана ради обављања
здравствених прегледа у вези с трудноћом. Ови прегледи
морају бити одређени од стране изабраног лекара, о чему је
запослена дужна да благовремено обавести послодавца.
Са друге стране, запослене које доје дете имају право на на
једну дневну паузу или више њих у току дневног рада. Ове паузе
укупно могу трајати 90 минута, али се одговарајућа заштита
може обезбедити и скраћењем дневног радног времена дојиље у
трајању од 90 минута ако дневно радно време запослене износи
шест и више часова. Запослена, притом, може остварити право
на паузу или скраћено радно време само ако се врати на рад пре
истека годину дана од рођења детета. У овом случају, пауза или
скраћено радно време рачунају се у радно време, док се накнада
исплаћује у висини основне зараде, увећане за минули рад.
4. Посебна заштита од отказа

Заштити трудница и породиља од отказа има за циљ от -
клањање ризика од наступања последица које отказ уговора
о раду може имати по физичко и ментално здравље жене,
укључујући чак и нарочито озбиљан ризик намерног прекида
трудноће не би ли се сачувало запослење као извор средстава
за издржавање. Забрана отказа трудницама и породиљама не

подразумева, дакле, њихову посебну заштиту само због био -
лошког стања и улоге материнства већ и заштиту од ризика
да се, због пола и околности које настају због репродуктивне
функције запослених, према њима поступа неповољније него
према другим запосленима. У том смислу се могу уочити два
важна аспекта забране отказа због трудноће и порођаја: први
од њих тиче се забране отпуштања запослених због труд
ноће и коришћења породиљског одсуства и одсуства са рада
ради неге детета, док се други аспект везује за привремену
суспензију послодавчевог права на отказ за време трудноће
запослене и остваривања одсуства са рада.
Законом о раду је, наиме, потврђено правило да посло -
давац не може да откаже уговор о раду за време трудноће,
породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и
одсуства са рада ради посебне неге детета. Ова заштита је
зајемчена не само у корист запослених који су ангажовани
на неодређено време већ и у корист запослених који раде на
основу уговора о раду на одређено време будући да се, у другом
случају, рок за који је заснован радни однос на одређено време
продужава до истека коришћења права на одсуство. С тим у
вези, ваља имати у виду да је решење о отказу уговора о раду
ништаво ако је послодавцу, на дан његовог доношења, било
познато да је запослена трудна или ако запослени у року од 30
дана од дана престанка радног односа обавести послодавца
о постојању ове околности, и о томе достави одговарајућу
потврду овлашћеног лекара или другог надлежног органа.
ОДСЕК II
ПРАВО НА ПОРОДИЉСКО ОДСУСТВО
И ОДСУСТВО СА РАДИ РАДИ НЕГЕ ДЕТЕТА
У најважнија права запослених са породичним дужностима

спада право на одсуства због трудноће и порођаја. Сагласно
одредбама Закона ораду, запослена жена има право на по -
родиљско одсуство, као и одсуство са рада ради неге детета,
у укупном трајању од 365 дана. Породиљско одсуство, при -

том, траје до навршена три месеца од дана порођаја. Право
да користи породиљско одсуство у овом трајању има и за -
послена која роди мртво дете или којој дете умре пре истека
породиљског одсуства.
Право на одсуство са рада ради неге детета траје до истека
365 дана од дана отпочињања породиљског одсуства, али може
трајати и дуже. За разлику од породиљског одсуства, дужина
одсуства са рада ради неге детета зависи, наиме, од броја
рођене деце. Тако запосленој која роди треће дете припада
право на породиљско одсуство и право на одсуство са рада
ради неге детета у укупном трајању од две године. Ово право
припада запосленој не само за треће већ и за свако наредно
новорођено дете. Право на породиљско одсуство и одсуство
са рада ради неге детета у укупном трајању од две године има
и запослена која у првом порођају роди троје или више деце.
Исто вреди и за запослену која је родила једно дете, двоје или
троје деце, а у наредном порођају роди двоје или више деце.
У сваком од ових случајева, по истеку породиљског одсуства,
запослена има право на одсуство са рада ради неге детета до
истека две године од дана отпочињања породиљског одсуства.
Законом о раду одређени су и факултативни и обавезни
почетак коришћења породиљског одсуства. Запослена има,
наиме, право да, на основу налаза надлежног здравственог
органа, отпочне породиљско одсуство најраније 45 дана, а
то обавезно мора учинити 28 дана пре времена одређеног
за порођај. Право на породиљско одсуство може користити
и отац детета, и то у случају кад мајка напусти дете, умре
или је спречена да га користи из других оправданих разлога
(издржавање казне затвора, тежа болест и др.). Отац детета
има право на породиљско одсуство и када мајка није у радном
односу, што значи да га тада отац користи као изворно право
из радног односа, без икаквих услова.
По истеку породиљског одсуства, запослена има право на
одсуство са рада ради неге детета. Ово право може да користи
и отац детета ако се он и мајка тако договоре.
За време породиљског одсуства и одсуства са рада ради

неге детета, запослени има право на накнаду зараде. У складу
са Законом о финансијској подршци породици са децом („Служ -
бени гласник РС“, бр. 113/17 и 50/18), захтев за остваривање
права на накнаду зараде може се поднети до истека законом
утврђене дужине трајања права на одсуство које запослени
остварује. Месечне износе накнаде зараде без пореза и допри -
носа исплаћује министарство надлежно за социјална питања,
из средстава обезбеђених у буџету Републике Србије. Исплата
се врши на текући рачун корисникâ, а износ припадајућих
пореза и доприноса на законом прописан начин. Основица
накнаде зараде за време породиљског одсуства и одсуства са
рада ради неге детета утврђује се на основу збира месечних
основица на који су плаћени доприноси на примања која
имају карактер зараде, за последњих 18 месеци који претхо -
де првом месецу отпочињања одсуства због компликација у
вези с одржавањем трудноће, или породиљског одсуства, док
се основица накнаде зараде за време одсуства са рада ради
посебне неге детета утврђује на основу збира месечних осно -
вица на који су плаћени доприноси за последњих 18 месеци
који претходе месецу отпочињања овог одсуства. Дељењем
збира одговарајуће основице са 18 добија се месечна основи -
ца накнаде зараде, с тим што она не може бити већа од три
просечне месечне зараде у Републици Србији.
Поред родитеља, право на одсуство са рада ради неге
детета има и хранитељ, односно старатељ детета млађег
од пет година живота. У овом случају, одсуство са рада траје
осам месеци непрекидно, с тим што се период одсуства рачуна
од дана смештаја детета у хранитељску, односно старатељску
породицу, а може се користити најдуже до навршених пет го -
дина живота детета. Ако је, међутим, смештај у хранитељску,
односно старатељску породицу наступио пре навршена три
месеца живота детета, хранитељ, односно старатељ детета
има право да, ради неге детета, одсуствује са рада до навр -
шених 11 месеци живота детета. Право на одсуство ради неге
детета има и лице коме је упућено дете на прилагођавање
пре заснивања усвојења, у складу са прописима о усвојењу.
По заснивању усвојења, право на одсуство ради неге детета

може да користи један од усвојилаца. У сваком од ових слу -
чајева одсуства са рада ради неге детета лице које користи
одсуство има право на накнаду зараде, у складу са Законом
о финансијској подршци породици са децом.
ОДСЕК III
ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ КОЈИ ПРУЖАЈУ
ПОСЕБНУ НЕГУ ДРУГОМ ЛИЦУ
Посебна радноправна подршка породици обезбеђена је

и признавањем права запосленог на одсуство са рада ради
посебне неге другог лица. То право се, превасходно, користи
ради посебне неге детета, али Закон о раду допушта његово
коришћење и ради неге других чланова породице којима је
неопходна посебна нега.
Један од родитеља детета коме је неопходна посебна нега
због тешког степена психофизичке ометености има право да,
по истеку породиљског одсуства и одсуства са рада ради неге
детета, одсуствује са рада најдуже до навршених пет година
живота детета. Поред права на одсуство уз накнаду, један од
родитеља има и право да ради половину пуног радног времена.
За време рада са половином пуног радног времена запослени
остварује зараду, док за другу половину пуног радног времена
остварује накнаду зараде. Оба права остварују се на основу
мишљења надлежног органа за оцену степена психофизичке
ометености детета.
Право на одсуство са рада ради посебне неге детета има и
један од усвојилаца, хранитељ, односно старатељ детета коме
је, с обзиром на степен психофизичке ометености, потребна
посебна нега.
Закон о о раду признаје запосленима који пружају посебну
негу другом лицу још једно право. Реч је о праву на рад са не-
пуним радним временом, које, међутим, не може бити краће од
половине пуног радног времена. Ово право припада родитељу
или старатељу, односно лицу које се стара о лицу са церебрал -

ном парализом, дечјом парализом, неком врстом плегије или
мишићном дистрофијом или осталим тешким обољењима.
У овом случају, запослени може да ради са непуним радним
временом, на свој захтев, а на основу мишљења надлежног
здравственог органа. Овај запослени остварује право на
одговарајућу зараду сразмерно времену проведеном на раду.
Поред права на плаћено одсуство са рада ради посебне
неге детета и права на рад са непуним радним временом ради
посебне неге детета, Закон о раду признаје запосленима и
право на одсуство ради неге детета без накнаде зараде. Тако,
један од родитеља, усвојилац, хранитељ, односно старатељ има
право да одсуствује са рада док дете не наврши три године
живота. За време овог одсуствовања са рада запосленом ми -
рују права и обавезе по основу рада ако за поједина права није
друкчије одређено законом, колективним уговором, односно
правилником о раду и уговором о раду.
Глава једанаеста
ПРАВО ЗАПОСЛЕНИХ УЗБУЊИВАЧА
Однос између послодавца и запосленог почива на њиховој

узајамној верности (лојалности). Реч је, наиме, о допунској
обавези субјеката радног односа која служи испуњењу и кон -
кретизацији њихових главних обавеза. Запослени и послода -
вац су, отуд, дужни да се уздрже од сваке активности која би
могла да наштети другој страни, односно да предузму сваку
радњу која доприноси заштити њених интереса. На страни
запосленог, ова обавеза укључује и уздржавање од изношења
информација које би могле да нанесу штету угледу или другим
интересима послодавца. Предметна обавеза није, међутим,
неограничена, због чега запослени неће бити одговоран за
повреду обавезе верности ако обелодани одређену информа -
цију ради заустављања незаконитог или другог недопуштеног
поступања свог послодаваца или свог колеге. Тада говоримо о
запосленом узбуњивачу, који је, све доскора, у законодавству
Републике Србије уживао само фрагментарну и, последично,
недовољну заштиту. То је законодавац покушао да надомести
усвајањем Закона о заштити узбуњивача („Службени гласник
РС“, број 128/14).
У овом закону, појам „узбуњивање“ одређен је као „от -
кривање информације о кршењу прописа, кршењу људских
права, вршењу јавног овлашћења противно сврси због које
је поверено, опасности по живот, јавно здравље, безбедност,
животну средину, као и ради спречавања штете великих
размера“ (члан 2, тачка 1). Када је пак реч о узбуњивачу,
законодавац је овим изразом означио „физичко лице које
изврши узбуњивање у вези са својим радним ангажовањем,

поступком запошљавања, коришћењем услуга државних и
других органа, носилаца јавних овлашћења или јавних служби,
пословном сарадњом и правом власништва на привредном
друштву“ (члан 2, тачка 2). Законска заштита од одмазде је,
притом, зајемчена лицу које открије одређену информацију
у року од једне године од дана сазнања за радњу због које
врши узбуњивање, а најкасније у року од десет година од дана
извршења те радње. У круг заштићених лица улазе сва лица
која су стављена у неповољни положај због узбуњивања, без
обзира на то да ли је реч о запосленима, лицима која раде
на основу уговора грађанског или пословног права, лицима
која раде „на црно“ или клијентима послодаваца у јавном или
приватном сектору.
Узбуњивање се најпре остварује откривањем информације
послодавцу (унутрашње узбуњивање) или достављањем ин -
формације овлашћеном органу (спољашње узбуњивање), док
трећу врсту узбуњивања представља узбуњивање јавности без
претходног обавештавања послодавца или овлашћеног орга -
на. Узбуњивање јавности је, прецизније, допуштено у случају
непосредне опасности по живот, јавно здравље, безбедност
и животну средину, као и ако постоји непосредна опасност
од уништења доказа.
Послодавац је дужан да предузме мере ради отклањања
утврђених неправилности у вези с откривеном информацијом.
На њему је и обавеза да се уздржи од спречавања узбуњи -
вања, као и од стављања узбуњивача у неповољнији положај,
нарочито у вези с напредовањем у каријери, исплатом зара -
де и остваривањем других права из радног односа, као и у
вези с применом дисциплинских мера и престанком радног
односа. Стога ће бити ништаве одредбе сваког акта којим се
узбуњивачу ускраћује или повређује право или се он ставља
у неповољнији положај због радњи узбуњивања.
Узбуњивач према коме је предузета штетна радња има
право и на судску заштиту. Она се остварује у тростепеном
судском поступку, у којем суд може утврђивати и чињенице
које међу странкама нису спорне, односно које ниједна странка

није изнела у поступку. Узбуњивач је, притом, дужан само да
учини вероватним да је претрпео штетне последице, док је
послодавац дужан да докаже да штетне последице нису у уз -
рочној вези са узбуњивањем. Нарочито је важно то што Закон
предвиђа и могућност одређивања привремене мере заштите
узбуњивача, те суд може да одложи дејство одређеног акта, да
забрани вршење штетне радње, као и да наложи отклањање
последице проузроковане штетном радњом.
Глава дванаеста
ПРАВО НА ЗАРАДУ
ОДСЕК I
Стицање зараде једна је од основних претпоставки и мо -

тива професионалне активности људи. Основ стицања зараде
запосленог јесу рад и резултати рада. Овде је, прецизније, реч
о стицању зараде на основу рада, тј. искоришћавања радних
способности запосленог од стране послодавца. Стога се плаће -
ност појављује као једно од битних обележја радног односа,
док је онерозност једна од важних карактеристика уговора о
раду. То је и разлог што обавезном минималном садржином
уговора о раду морају бити обухваћени и новчани износ ос -
новне зараде на дан закључења уговора о раду; елементи за
утврђивање основне зараде, радног учинка, накнаде зараде,
увећане зараде и друга примања запосленог; те рокови за ис -
плату зараде и других примања на која запослени има право.
Право на зараду спада у групу основних и неотуђивих
права запосленог. Она му припада на основу извршеног рада
у складу са законом, колективним уговором односно правил -
ником о раду и уговором о раду. Зарада је, у ствари, у новцу
изражена вредност коју послодавац исплаћује запосленом
као еквивалент за искоришћавање његове радне снаге, и то у
роковима утврђеним општим актом и уговором о раду, најмање
једанпут месечно, а најкасније до краја текућег месеца за пре -
тходни месец. Зарада се исплаћује само у новцу, ако законом
није друкчије одређено (о изузетку који је допуштен у погледу
запослених који обављају помоћне кућне послове било је речи
у поглављу Приручника посвећеном нестандардном уговору

о раду који ови запослени закључују са послодавцем). Поред
тога што је периодично и новчано давање, зарада је и давање
алиментационог карактера будући да за велику већину за -
послених представља искључиви или претежни извор сред -
става за издржавање запосленог и чланова његове породице.
Уставом Републике Србије потврђено је право сваког на
правичну накнаду за рад (члан 60, став 4), док је Законом о раду
као једно од основних права запосленог потврђено право на
одговарајућу зараду (члан 12, став 1). Овом праву корелативна
је послодавчева дужност да му „за обављени рад исплати зараду
у складу са законом, општим актом и уговором о раду“ (члан 16,
тачка 1). Под општим актом се, притом, подразумевају колективни
уговор и односно правилник о раду, с тим што ваља имати у виду
да се у случају да код послодавца није основан синдикат, зарада,
накнада зараде и друга примања запослених могу уредити спо-
разумом. Овај споразум се сматра закљученим када га потпишу
лице овлашћено за заступање послодавца и представник савета
запослених или запослени који је добио овлашћење од најмање
50% од укупног броја запослених код послодавца. Споразум
престаје да важи даном ступања на снагу колективног уговора.
Запосленима у државним органима, као и јавним службама
плате одређује држава. Она то чини тако што законом и актима
донетим на основу закона утврђује одговарајуће платне разреде
којима се успоставља одређена хијерархија. Хијерархија се заснива
на вредности (сложености) послова, односно радних места и
звања. Дакле, плате запослених у јавном сектору заснивају се,
пре свега, на економским мерилима, природи и сложености
делатности која се врши и знањима, као и другим елементима
радне способности запослених. Плате, накнаде и друга примања
запослених чији је послодавац држава уређене су одредбама
Закона о државним службеницима, Закона о платама државних
службеника и намештеника и Закона о платама у државним ор -
ганима и јавним службама. Потоњи закон се, притом, примењује
само на запослене у јавним службама будући да се од 1. јануара
2017. на плате државних службеника и намештеника примењују
одредбе Закона о платама државних службеника и намештеника.

Поред овог закона, плате, накнаде и друга примања државних
службеника и намештеника уређене су и одредбама Закона о
државним службеницима, док се на плате, накнаде плата и друга
примања запослених у јавним службама примењују одредбе
Закона о платама у државним органима и јавним службама
(„Службени гласник РС“, бр. 34/01, 62/06, 63/06, 116/08, 92/11,
99/11, 10/13, 55/13, 99/14 и 21/16). Од 1. јануара 2020. године, на
плате запослених у државним органима, органима аутономних
покрајина, органима јединица локалне самоуправе и другим
органима и организацијама које је основала Република Србија,
аутономна покрајина или јединица локалне самоуправе, као и
на плате запослених у јавним агенцијама и јавним службама
примењиваће се Закон о систему плата у јавном сектору („Служ -
бени гласник РС“, бр. 8/16, 108/16, 113/17 и 95/18). Ваља имати
у виду да се одредбе овог закона не примењују на запослене у
јавним предузећима и привредним друштвима које је основала
Република Србија, аутономна покрајина или јединица локалне
самоуправе, као ни на запослене у Народној банци Србије, у
јавним медијским сервисима и органима и организацијама
које су основане међународним уговором или којима се плате
одређују у складу са међународним уговором.
Коначно, плате службеникâ и намештеникâ у аутном-
ним покрајинама и јединицама локалне самоуправе уређене
су одредбама Закона о платама службеника и намештеника у
органима аутономне покрајине и јединице локалне самоуправе
(„Службени гласник РС“, бр. 113/17 и 95/18), који ће почети
да се примењује од 1. јануара 2020. године.
ОДСЕК II
СТРУКТУРА ЗАРАДЕ И ЊЕНО УТВРЂИВАЊЕ
1. Право на одговарајућу зараду
Запосленима се гарантује једнака зарада за исти рад
или рад исте вредности који остварују код послодавца, с тим
што се под радом једнаке вредности подразумева рад за који
се захтева исти степен стручне спреме, односно образовања,

знања и способности, у коме је остварен једнак радни допри -
нос уз једнаку одговорност. У том смислу биће ништава свака
одлука послодавца, као и његов споразум са запосленим који
би били супротни начелу једнаког плаћања запослених за
исти рад или рад исте вредности. У случају повреде права на
једнаку зараду за исти рад или рад исте вредности, запослени
има право на накнаду штете.
Запослени, дакле, има право на одговарајућу зараду. Она
се, у смислу одредаба Закона о раду, састоји се од следећих
елемената: а) зараде за обављени рад и време проведено на
раду; б) зараде по основу доприноса запосленог пословном
успеху послодавца (награде, бонуси и сл.) и в) других примања
по основу радног односа, у складу са колективним уговором,
односно правилником о раду, и уговором о раду. Овако схваћена
зарада садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде.
Зарадом се сматрају сва примања из радног односа, осим
одређених Законом о раду утврђених давања. Реч је, прецизније,
о давањима која се не сматрају зарадом, а чије набрајање у
Закону помаже повлачењу прецизнијих контура појма зараде.
У питању су следећа давања: а) учешће запосленог у добити
оствареној у пословној години; б) накнада трошкова за упо -
требу средстава за рад и других трошкова рада запосленог
који обавља послове ван просторија послодавца); в) накнада
трошкова за долазак и одлазак запосленог са рада, накнада
трошкова за време проведено на службеном путу у земљи
или у иностранству, и накнада трошкова смештаја и исхра -
не за рад и боравак на терену; г) отпремнина при одласку у
пензију, накнада трошкова погребних услуга у случају смрти
члана уже породице, накнада штете због повреде на раду или
професионалног обољења, премија за добровољно додатно
пензијско осигурање, колективно осигурање од последица
незгода и колективно осигурање за случај тежих болести и
хируршких интервенција; д) јубиларна награда и солидарна
помоћ; ђ) поклони за Божић и Нову годину који се обезбеђују
деци запослених старости до 15 година живота, у вредности
до неопорезивог износа који је предвиђен законом којим се

уређује порез на доходак грађана; е) отпремнина приликом
отказа уговора о раду због потреба послодавца.
2. Зарада за обављени рад

и време проведено на раду
Опште напомене. – Зарада за обављени рад и време
проведено на раду састоји се од три дела: 1) основне зараде;
2) дела зараде за радни учинак; и 3) увећане зараде.
Елементи за обрачун и исплату основне зараде и зараде
по основу радног учинка утврђују се колективним уговором,
односно правилником о раду, с тим што се уговором о раду
може утврдити основна зарада у већем износу од основне
зараде утврђене на основу елемената из општег акта.
Основна зарада. – Основна зарада се одређује на основу
услова потребних за рад на пословима за које је запослени
закључио уговор о раду и времена проведеног на раду. Услови
за рад (тј. за заснивање радног односа) утврђују се правил -
ником о организацији и систематизацији послова, и то су,
пре свега, стручна спрема и посебне радне способности
(умешност, спретност, увежбаност, искуство). Када је, међу -
тим, реч о времену проведеном на раду, могуће је приметити
да ово мерило за одређивање основне зараде није прецизно
утврђено Законом о раду, због чега се прецизнија правила могу
утврдити изворима аутономног радног права. Законодавац
ту подразумева време у коме се ефективно ради, тј. продук -
тиван рад, мада понекад у току радног дана могу постојати
и неки разлози субјективне или објективне природе који
условљавају да време проведено на раду не буде у потпуности
„покривено“ извршавањем радних обавеза. Овде се, притом,
не мисли на послове који, поред ефективног рада, захтевају
и присутност на раду (нпр. послови возача код утовара и
истовара робе из возила).
Део зараде за радни учинак. – Радни учинак се одређује
на основу квалитета и обима обављеног посла, као и односа
запосленог према радним обавезама. То, даље, значи да радни
учинак изражава резултате рада које запослени постиже

својим радом на повереном послу. Он се обрачунава тако
што се резултати рада посматрају (или мере) у односу на
степен искоришћености радног времена, средстава рада,
сировина и других материјала. Ваља, међутим, имати на уму
да радни учинак не зависи само од способности запосленог
и његовог залагања на раду већ и од одређених објективних
претпоставки за рад (услова рада, обезбеђености сировина,
исправности машина и других средстава рада, безбедности
на раду, међуљудских односа и других претпоставки).
Увећана зарада. – Термин „увећана зарада“ (раније за -
конодавство употребљавало је термин „додатак на зараду“)
упућује на то да је реч о новчаним давањима која се додају
заради или прате зараду или се исплаћују уз зараду. У складу
са Законом о раду, запослени има право на увећану зараду у
висини утврђеној колективним уговором, односно правилни -
ком о раду, и уговором о раду. Притом су у Закону наведени
следећи основи увећања зараде: 1) рад на дан празника који
је нерадни дан – најмање 110% од основице; 2) рад ноћу ако
такав рад није вреднован при утврђивању основне зараде
– најмање 26% од основице; 3) прековремени рад – најмање
26% од основице; 4) минули рад – најмање 0,4% од основице.
У вези са последње наведеним случајем исплате увећане
зараде ваља имати у виду да се увећана зарада за минули рад
исплаћује по основу времена проведеног на раду за сваку
пуну годину рада остварену у радном односу код послодавца.
Притом је важно уочити да се, при обрачуну минулог рада,
рачуна и време проведено у радном односу код послодавца
претходника (у случају да је дошло до промене послодавца),
као и код повезаних лица са послодавцем.
Основицу за обрачун увећане зараде, притом, чини основна
зарада утврђена у складу са законом, колективним уговором,
односно правилником о раду и уговором о раду.
Ако су се истовремено стекли услови по више основа
увећања зараде, проценат увећане зараде не може бити нижи
од збира процената по сваком од основа увећања.
Осим наведених случајева, општим актом и уговором о

раду могу да се утврде и други случајеви у којима запослени
има право на увећану зараду, укључујући и увећање зараде по
основу рада у сменама.
ОДСЕК III
МИНИМАЛНА ЗАРАДА
1. Опште напомене
Радно законодавство настоји да створи услове за за -
довољење потребе запосленог за економском сигурношћу,
због чега се традиционално прописује доња граница могућег
кретања висине зараде, не би ли се запосленом обезбедила
минимална средства за његово и издржавање чланова његове
породице. У том смислу се стварају и примењују правила о
минималној заради. Њена исплата је, у начелу, допуштена у
случајевима када послодавац није у могућности да исплати
зараду у висини утврђеној уговором о раду, у складу са колек -
тивним уговором, односно правилником о раду.
Сагласно одредбама Закона о раду, запослени има право
на минималну зараду за стандардни учинак и време проведено
на раду. Будући да се радно време и радни учинак запосленог
одређују уговором о раду, и минималну зараду требало би
предвидети уговором о раду. Минимална зарада се, притом,
уводи на основу одлуке послодавца, с тим што се разлози за
доношење ове одлуке утврђују колективним уговором, односно
правилником о раду и уговором о раду. Уколико се минимална
зарада исплаћује дуже од шест месеци, послодавац је дужан да,
по истеку рока од шест месеци од доношења одлуке о увођењу
минималне зараде, обавести репрезентативни синдикат о
разлозима за наставак исплате минималне зараде.
Запослени који прима минималну зараду има право на
увећану зараду, на накнаду трошкова и друга примања која
се сматрају зарадом у складу са законом, с тим што је, у овом
случају, основица за обрачун увећане зараде минимална
зарада запосленог.
2. Елементи за одређивање минималне зараде

Минимална зарада се одређује на основу следећих трију
елемената: а) минималне цене рада утврђене у складу са
Законом о раду; б) времена проведеног на раду; в) пореза и
доприноса који се плаћају из зараде.
Послодавац је, наиме, дужан да минималну зараду ис -
плати запосленом у висини која се одређује на основу одлуке
о минималној цени рада која важи за месец у којем се врши
исплата. С тим у вези, ваља имати у виду да се минимална
цена рада утврђује одлуком Социјално-економског савета
Републике Србије. Ако Социјално-економски савет не донесе
одлуку у року од 15 дана од дана почетка преговора, одлуку
о висини минималне цене рада доноси Влада Републике
Србије, и то у наредном року од 15 дана. Минимална цена
рада утврђује се по радном часу без пореза и доприноса
за календарску годину, најкасније до 15. септембра текуће
године, а примењује се од 1. јануара наредне године. Одлука
о висини минималне цене рада објављује се у „Службеном
гласнику Републике Србије“.
При утврђивању минималне цене рада, Социјално-еко -
номски савет, односно Влада Републике Србије узимају у
обзир различите критеријуме. Међу њима се нарочито узимају
у обзир следећи критеријуми: егзистенцијалне и социјалне
потребе запосленог и његове породице изражене кроз вредност
минималне потрошачке корпе; кретање стопе запослености
на тржишту рада; стопа раста бруто домаћег производа; кре -
тање потрошачких цена; кретање продуктивности и кретање
просечне зараде у Републици Србији. Одлука о утврђивању
минималне цене рада, отуд, садржи образложење које одра -
жава све наведене критеријуме. Ако се неки од њих значајно
промени, Социјално-економски савет је обавезан да размотри
образложену иницијативу једног од учесника Социјално-еко -
номског савета за отпочињање преговора за утврђивање нове
минималне цене рада.
Минимална цена рада се не може утврдити у износу ни -
жем од минималне цене рада утврђене за претходну годину.
ОДСЕК IV
НАКНАДЕ ЗАРАДЕ
Накнада зараде подразумева право запосленог на нов -

чано давање које се остварује уместо зараде, чија је исплата
изостала зато што је запослени био одсутан са рада и, после -
дично, спречен да ради у потпуности (нпр. ако је запослени
одсутан са рада из здравствених разлога) или делимично
(нпр. уколико запослени ради краће од пуног радног времена
због неге детета).
Законом о раду утврђени су случајеви у којима запосле -
ни остварује право на накнаду зараде. Прву групу случајева
чине они у којима запослени има право на накнаду зараде
у висини просечне зараде у претходних 12 месеци, у складу
са колективним уговором, односно правилником о раду, и
уговором о раду. Реч је, прецизније, о следећим случајевима:
а) одсуствовање запосленог са рада на дан празника који је
нерадни дан; б) одсуствовање запосленог са рада за време
годишњег одмора; в) плаћено одсуство запосленог са рада;
г) одсуствовање запосленог са рада због војне вежбе; д) од -
суствовање запосленог са рада због одазивања на позив држа -
вног органа. У последња два случаја, послодавац има право на
рефундирање исплаћене накнаде зараде од органа на чији се
позив запослени одазвао ако законом није друкчије одређено.
Запослени има право на накнаду зараде и за време од
суствовања са рада због привремене спречености за рад до
30 дана, о чему је било исцрпно речи у поглављу Приручника
посвећеном одсуству са рада из здравствених разлога. С тим
у вези, ваља се подсетити на правило да запослени чија је
спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван
рада остварује право на накнаду зараде најмање у висини 65%
просечне зараде у претходних 12 месеци пре месеца у којем је
наступила привремена спреченост за рад. Уколико је, међутим,
спреченост запосленог за рад проузрокована повредом на
раду или професионалном болешћу, накнада зараде му се ис -
плаћује у висини 100% просечне зараде у претходних 12 месеци
пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за

рад. У оба случаја, накнада зараде не може бити нижа од ми -
нималне зараде утврђене у складу са Законом о раду.
Право на накнаду зараде остварује се и за време преки-
да рада, односно смањења обима рада до којег је дошло без
кривице запосленог, нпр. услед недостатка сировина или
хаварије која се десила у радној средини. У случају наступања
овог особеног разлога за исплату накнаде зараде, запослени
може остварити накнаду најдуже 45 радних дана у кален -
дарској години, и то најмање у висини 60% просечне зараде
у претходних 12 месеци. И у овом случају висина накнаде
зараде не може бити мања од минималне зараде утврђене у
складу са Законом о раду. Изузетно од наведеног правила,
послодавац може упутити запосленог на одсуство дуже од
45 радних дана уз накнаду зараде, али само под условом да
је прибавио претходну сагласност министра надлежног за
послове рада са таквом одлуком. У том случају, министар ће,
пре давања сагласности, затражити мишљење репрезента -
тивног синдиката гране или делатности основаног на нивоу
Републике Србије.
Коначно, запослени има право на накнаду зараде за време
прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног
органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања
безбедности и заштите живота и здравља на раду. У овом
случају се висина накнаде зараде на коју запослени има право
утврђује колективним уговором, односно правилником о раду
и уговором о раду. Потоњим актима могу се утврдити и други
случајеви у којима запослени има право на накнаду зараде.
ОДСЕК V
НАКНАДА ТРОШКОВА
Поред зараде и накнада зараде, запослени има право и на

накнаду трошкова, која се исплаћује у складу са колективним
Накнада трошкова се исплаћује у више случајевима, од којих
се неки, у смислу одредаба Закона о раду сматрају зарадом,

док у другим случајевима нема места таквој квалификацији.
Тако се зарадом сматрају следеће две накнаде трошкова:
1) накнада за исхрану у току рада ако послодавац ово право
није обезбедио на други начин; 2) регрес за коришћење го -
дишњег одмора. Висина трошкова исхране, притом, мора
бити изражена у новцу.
И супротно, зарадом се, као што смо раније већ иста -
кли, не сматрају накнаде следећих трошкова: 1) накнада
трошкова за долазак запосленог на рад и одлазак са рада;
2) накнада трошкова за време проведено на службеном
путу (у земљи или у иностранству); 3) накнаде трошкова
смештаја и исхране за рад и боравак на терену. Притом
ваља имати у виду да, у првом случају, запосленом припада
право на накнаду трошкова у висини цене превозне карте у
јавном саобраћају ако послодавац није обезбедио сопствени
превоз. Уколико након закључења уговора о раду запослени
промени место становања, та промена не може да утиче
на увећање трошкова превоза које је послодавац дужан да
накнади запосленом у тренутку закључења уговора о раду
без сагласности послодавца. Такође, запослени има право
на накнаду трошкова смештаја и исхране за рад и боравак
на терену само ако послодавац није запосленом обезбедио
смештај и исхрану без накнаде.
ОДСЕК VI
ДРУГА ПРИМАЊА ЗАПОСЛЕНОГ
У примања запослених која се не сматрају зарадом спа -

дају и примања која је, по Закону о раду, послодавац дужан
да исплати запосленом, у складу са колективним уговором,
односно правилником о раду или уговором о раду.
Послодавац је, тако, дужан да исплати запосленом, у
складу са општим актом, следећа примања: 1) отпремнину
при одласку у пензију, најмање у висини две просечне зараде;
2) накнаду трошкова погребних услуга у случају смрти члана

уже породице; 3) накнаду штете због повреде на раду или
професионалног обољења. Под просечном зарадом се, притом,
сматра просечна зарада у Републици Србији, према последњем
објављеном податку Републичког завода за статистику. Такође,
треба уочити и то да је, у случају смрти запосленог, посло -
давац дужан да исплати накнаду трошкова погребних услуга
члановима уже породице запосленог, под којима се сматрају
брачни друг и деца запосленог.
Послодавац може деци запосленог старости до 15 го -
дина живота да обезбеди поклон за Божић и Нову годину.
Вредност овог поклона не може бити виша од неопорезивог
износа који је предвиђен законом којим се уређује порез на
доходак грађана.
У циљу спровођења квалитетне додатне заштите од со -
цијалних ризика, послодавац може запосленима уплаћивати и
премије за осигурање, и то за: добровољно додатно пензијско
осигурање; колективно осигурање од последица незгода и
колективно осигурање за случај тежих болести и хируршких
интервенција. Коначно, законодавац предвиђа да се колек -
тивним уговором, односно правилником о раду, и уговором о
раду може утврдити и право запосленог на јубиларну награду,
солидарну помоћ и друга примања.
ОДСЕК VII
ИСПЛАТА, ОБРАЧУН, ЕВИДЕНЦИЈА
И ЗАШТИТА ЗАРАДЕ И НАКНАДЕ ЗАРАДЕ
Као периодично давање, зарада се исплаћује у роковима

утврђеним колективним уговором, односно правилником
о раду и уговором о раду, и то најмање једанпут месечно,
а најкасније до краја текућег месеца за претходни месец.
Приликом сваке исплате зараде и накнаде зараде, по -
слодавац је дужан да запосленом достави обрачун, како у
папирном облику тако и уу електронској форми.
Обавеза достављања обрачуна постоји и у погледу месеца

за који послодавац није извршио исплату зараде, односно
накнаде зараде, с тим што се тада запосленом, уз обрачун,
доставља и обавештење да исплата зараде, односно накна-
де зараде, није извршена, уз навођење разлога због којих то
није учињено. Послодавац је дужан да достави овај обрачун
најкасније до краја месеца за претходни месец.
Обрачун зараде и накнаде зараде, које је послодавац дужан
да исплати, представља извршну исправу.
Запослени коме је зарада и накнада зараде исплаћена у
складу с обрачуном задржава право да пред надлежним судом
оспорава законитост тог обрачуна.
Зарада и сва друга новчана потраживања из радног односа
застаревају у року од три године од дана настанка обавезе.
Послодавац је дужан да води месечну евиденцију о заради
и накнади зараде. Она треба да, за сваког запосленог, садр -
жи податке о заради, заради по одбитку пореза и доприноса
из зараде и одбицима од зараде. Евиденцију потписује лице
овлашћено за заступање или друго лице које оно овласти.
Закон о раду уређује и питање заштите зараде и накнаде
зараде од потраживања која друга лица (укључујући и пос-
лодавца) имају према запосленом. Послодавац, тако, може да
наплати новчано потраживање од запосленог обустављањем
од његове зараде само на основу правноснажне одлуке суда, у
случајевима утврђеним законом или уз пристанак запосленог.
У тим изузетним случајевима послодавац може запосленом
да обустави од зараде највише до једне трећине зараде, од -
носно накнаде зараде. Другим законом може, међутим, бити
утврђено и другачије правило, као што је то, примера ради,
случај с одредбама Породичног закона („Службени гласник
РС“, бр. 18/05, 72/11 и 6/15), по којима висина издржавања,
која се одређује у проценту од редовних месечних новчаних
примања дужника издржавања не може бити мања од 15%
нити већа од 50% од зараде или накнаде зараде умањених
за порезе и доприносе за обавезно социјално осигурање
(члан 162, став 2).
Глава тринаеста
ОДГОВОРНОСТ ЗАПОСЛЕНИХ
ЗА ПОВРЕДУ РАДНИХ ОБАВЕЗА
И ДУЖНОСТИ
ОДСЕК I
ПОЈАМ И УРЕЂИВАЊЕ ДИСЦИПЛИНСКЕ
ОДГОВОРНОСТИ
1. Појам дисциплинске одговорности

Заснивањем радног односа запослени преузима обавезу да
ради у име, за рачун и под влашћу послодавца. Послодавчева
власт, између осталог, подразумева и његово правом призна -
то овлашћење за организацију, усмеравање и контролу рада
запосленог. Набројана послодавчева овлашћења допуњује и
потврђује његово овлашћење за кажњавање запослених за
повреде радних обавеза и дужности будући да делотворна
организација и обављање делатности нису могући без издавања
радних налога и упутстава, без надзора над радом запослених,
али ни без њиховог кажњавања за скривљене повреде радних
обавеза и дужности и непоштовање радне дисциплине. Реч
је, притом, о јединственом случају кажњавања у приватним
уговорним односима будући да је једној страни уговора о раду
признато право да кажњава дисциплинским мерама другу
страну за неуредно и несавесно извршавање обавеза, и то
одмах по учињеној повреди, што је много делотворније од
општих механизама за кажњавање уговорних страна.
Одговорност је увек везана за обавезе. Она, у ствари,
и подразумева да субјект обавезе полаже рачуне за чињење
или нечињење, које је унапред планирано и које производи

одређене негативне последице. Одговорност произлази из
обавезе рада, која мора бити прецизно одређена, и садржин -
ски и у погледу субјекта који треба да је извршава. Запослени
одговара за повреду радних обавеза и дужности које је пре -
узео ступањем на рад. Из његовог конкретног односа према
обавезама и дужностима произлази и његова одговорност.
Дисциплинска одговорност се остварује изрицањем
одређене дисциплинске санкције. Да би запослени био од -
говоран, тј. да би му се изрекла дисциплинска санкција, по -
требно је да се испуне следећи услови: 1) да су радне обавезе,
односно дужности унапред утврђене, тј. прописане; 2) да је
запослени нешто учинио (оно што није смео да учини или
да је учинио нешто супротно од онога како је прописано)
или да није ништа учинио, односно да је пропустио да учи -
ни оно што је био дужан да учини онако како је прописано;
3) да његово чињење или нечињење има за последицу повреду
радне обавезе, односно дужности, тј. да између понашања
запосленог и последице (повреде радне обавезе, односно
дужности) постоји узрочна веза; и 4) да је запослени повреду
радне обавезе, односно дужности учинио својом кривицом.
Пре него што се запосленом изрекне одговарајућа санкција,
потребно је да надлежни орган у одређеном поступку утврди
постојање повреде радне обавезе и постојање одговорности
за повреду.
На основу претходних напомена, дисциплинска одго -
ворност могла би да се одреди као одговорност запосленог
за повреду утврђених радних обавеза, односно дужности на
раду или у вези с радом које он учини својом кривицом, а коју
утврђује надлежни дисциплински орган у дисциплинском
поступку који, с обзиром на постојање повреде радне оба -
везе, односно дужности, изриче одговарајућу дисциплинску
санкцију за утврђену одговорност.
Дисциплинска одговорност је, дакле, посебна врста правне
одговорности запосленог, која претпоставља његово подвр -
гавање дисциплинској санкцији за случај да учини скривљену
повреду радне обавезе или повреду радне дужности која је

била унапред утврђена меродавним изворима права.
2. Појам радне обавезе и радне дужности

Радни однос, као правни однос, карактеришу узајамност
права и обавеза његових субјеката. Са становишта дужности,
радни однос је двострано теретан однос. Одређене дужности
које испуњава радно способан грађанин разлог су за настанак
и основни услов постојања радног односа. Посматран са ста -
новишта друштва, радни однос се заснива да би се обезбедио
квантум друштвено потребног рада, а посматран са становишта
грађана, да би они остварили материјалну и социјалну сигур -
ност. На основу заснованог радног односа, запослени ступа у
организовани рад предузећа и стиче одређену радну улогу која
од њега захтева одређено понашање схваћено у смислу захтева
за предузимање одређених радњи, односно за уздржавање од
одређених радњи. Сваки облик рада представља једну правном
нормом организовану и уређену заједницу рада. Као нужан услов
свог опстанка и функционисања, свака, па и радна заједница,
претпоставља поштовање правила радног реда од сваког
њеног члана појединачно, као и од свих заједно. Поштовање
ових правила битан је услов одржавања статуса субјекта радног
односа. У питању су правила којима се, поред осталог, регулишу
и дужности запосленог у раду и у вези с радом.
Рад се може одвијати као непрекидан процес само онда ако
се поштују правила радног реда и посебно радна дисциплина.
Основни циљеви који треба да се остваре поштовањем радне
дисциплине састоје се у обезбеђењу: правилног извршавања
постављених задатака; развијању професионалног односа
према раду; потпуног и рационалног искоришћења радног
времена и побољшања квалитета рада и повећања његове
продуктивности.
Поставља се питање шта је радна дисциплина и какав је
однос између радне дисциплине, с једне, и дужности и оба -
веза, с друге стране. С тим у вези, најпре ваља констатовати
да радну дисциплину не треба поистовећивати с радном
обавезом, односно не треба је сводити на радне обавезе.

Функција радне дисциплине јесте да омогући извршавање
радних обавеза утврђених законом, колективним уговорима
и другим прописима. Сходно овоме, она обухвата правила
којима се утврђују дужности запослених у радном односу.
Радна дужност је правном нормом утврђен захтев, који је
запослени обавезан да испуни како на раду, тако у вези с ра -
дом. Сходно реченом, радна дисциплина представља правном
нормом утврђене дужности запосленог којима му се налаже
да испуњава, тј. извршава обавезе на раду или у вези с радом,
односно ван рада, под претњом изрицања одређене санкције.
Треба правити разлику и између дужности и радних оба -
веза. Радне обавезе су елементи делатности, тј. процеса рада
чијим испуњавањем се остварују рад и циљеви рада. Према
томе, њихово испуњавање је претпоставка рада. За разлику
од радних обавеза, дужност је правни елемент преко кога се
изражава однос запосленог према обавези. Дужност је оно што
запослени прихвата да у радном односу чини или не чини. Он
ступањем на рад прихвата дужност која за свој предмет има
одређену обавезу чињења или нечињења. Ако се запослени
не понаша онако како дужност захтева, он чини повреду
радне обавезе, јер њеним неизвршавањем трпи процес рада,
тј. настаје штета. Садржински, дужност значи захтев упућен
конкретном запосленом да својим радњама, тј. чињењем или
нечињењем, извршава радну обавезу. Радна обавеза је свако
оно понашање, односно чињење или нечињење које се правном
нормом захтева од запосленог у току трајања процеса рада
или у вези с радом, а које је правном нормом утврђено ради
несметаног и безбедног одвијања процеса рада и остваривања
производних и других резултата. Обавезе на раду и у вези с
радом извршавају се, дакле, чињењем, тј. активним понашањем
и нечињењем, тј. непредузимањем одређених активности.
Током трајања радног односа, запослени има више оба -
веза. Основна обавеза, која је темељ свих других обавеза,
јесте обавеза непосредног извршавања послова и радних
задатака, тј. обавеза вршења рада. Све друге обавезе су
изведене из ове обавезе и подређене овој обавези. Оне су

претпоставка вршења ове обавезе или су њена допуна или
последица. Обавеза непосредног извршавања рада обухвата
све активности (радње) које се предузимају ради извршавања
послова и радних задатака.
Са друге стране, обавезе у вези с радом су активности
које не спадају у активности непосредног извршавања по -
слова, него су у вези са извршавањем послова, у смислу да
омогућавају безбедно и нормално одвијање процеса рада.
То су, на пример, обавеза употребе и одржавања у исправ -
ном стању средстава заштите на раду; обавеза одржавања
у исправном стању средстава рада, тј. провера да ли су она
у исправном стању пре почетка рада и њихово обезбеђење
после завршетка радног времена; обавезе доласка на посао
без закашњења; обавеза пријаве квара на средствима рада или
постројењима; обавеза подвргавања редовном здравственом
прегледу и друге обавезе. Но, треба истаћи то да запослени
може имати и одређене обавезе ван рада, тј. после истека
радног времена. Те обавезе углавном се тичу уздржавања
од одређеног понашања. На пример, за време привремене
спречености за рад, запослени не сме обављати лукративну
делатност, не сме одавати службену и пословну тајну, или не
сме предузимати неке друге активности које могу да штете
угледу послодавца. Радне обавезе ван рада могу бити само она
понашања, односно уздржавања од понашања која су везана
с радном функцијом запосленог и која се могу одразити на
процес извршавања рада, угрозити имовину послодавца,
онемогућити остваривање права запослених, нанети штету
послодавцу, нарушити углед послодавца и друго.
3. Уређивање дисциплинске одговорности

запослених у различитим режимима
радних односа
У савременим правним системима, дисциплинска од -
говорност се традиционално уређује као један од основ -
них облика правне одговорности, с тим што, за разлику од
дисциплинске одговорности државних службеника, правила

о дисциплинској одговорности у општем режиму радних од -
носа не морају бити детаљно разрађена. Матични закони за
област радних односа, отуд, не уређују све аспекте ове врсте
одговорности, већ само услове одговорности и основна начела
дисциплинског поступка. Остали аспекти овог радноправног
института уређују се једностраним општим актима посло -
давца и колективним уговорима будући да законске одредбе о
дисциплинској одговорности настају као резултат напетости
између аутономије послодавца, са једне, и потребе државе да
обезбеди једнакост грађана, са друге стране. Стога је могуће
говорити о начелној самосталности послодавца у уређивању
дисциплинске одговорности. Правилници и други једнострани
општи акти послодавца се, отуд, и појављују као најзначајнији
извор дисциплинског права омогућавајући да се, приликом
уређивања предметне материје, уваже особености одређене
радне средине.
У законодавству Републике Србије, дисциплинска од -
говорност државних службеника уређена је као посебан
правни институт, што је, у номотехничком смислу, изведено
окупљањем одредаба које се односе на дисциплинску одго -
ворност, дисциплински поступак и дисциплинске казне под
окриљем посебне главе Закона о државним службеницима.
Са друге стране, Закон о раду уређује питање дисциплинске
одговорности запослених само у оквиру института престан -
ка радног односа. То, прецизније, значи да се дисциплинска
одговорност уређује у контексту уређивања отказа уговора
о раду због повреде радне обавезе или непоштовања радне
дисциплине, односно да се разматра у поступку давања от -
каза уговора о раду и у складу са правилима тог поступка.
У том смислу су и дисциплинске мере уређене као мере које
се могу изрећи запосленом уместо отказа уговора о раду. Ово
стога што је њихова примена везана за постојање одређених
олакшавајућих околности, као и за ситуације у којима је при -
рода учињене повреде таква да запосленом не треба да прес -
тане радни однос. На тај начин је, први пут после 13 година,
српски законодавац непосредно уредио питање дисциплин -

ских мера у општем режиму радних односа. То представља
значајан напредак будући да је изостанак одговарајућих пра -
вила из закона о раду од 2001. и 2005. био различито тумачен
у теорији и пракси: једна група аутора сматрала је да законо -
давац уопште не уређује, па чак и не познаје дисциплинску
одговорност, дисциплинске мере и дисциплински поступак,
док је друго тумачење почивало на уверењу да је социјалним
партнерима допуштено да изворима аутономног радног права
уређују дисциплинско кажњавање запослених. Новелом За -
кона о раду од 2014. ова дилема је „решена“ у корист правила
о постојању дисциплинске одговорности као посебне врсте
правне одговорности запосленог, уз увођење новчане казне
и опомене уз најаву отказа као нових дисциплинских мера.
То је важно због потребе да се створе услови за делотворну
примену начела прогресивног кажњавања запослених за
повреде радних обавеза, премда су и у овој новели Закона о
раду остали неуређени многи аспекти дисциплинске одго -
ворности запосленог.
ОДСЕК II
ПРАВНИ РЕЖИМ ДИСЦИПЛИНСКЕ
ОДГОВОРНОСТИ У ОПШТЕМ РЕЖИМУ
1. Индикативни каталог повреда радних обавеза
Најопштије посматрано, повреда радне обавезе подразу -
мева сваку радњу чињења или нечињења којом се повређују
обавезе које запослени има у вези с правилним обављањем
посла и радних задатака које му је поверио послодавац. Један
од моћних механизама за ограничавање дисциплинске власти
послодавца представља начело правне одређености повреда
радних обавеза. Оно, међутим, не претпоставља исцрпно
утврђивање ових повреда будући да су, због специфичности
делатности различитих послодаваца и особености организо -
вања и управљања радом запослених, оне толико разноврсне
да не би било корисно, а сва је прилика, ни могуће, законом

утврдити њихов numerus clausus. То не значи, међутим, да се
повреде радних обавеза могу одређивати произвољно и ad
hoc. Наш законодавац је, отуд, утврдио да послодавац може
да примени отказни разлог који се састоји у повреди радне
обавезе само ако је одређена повреда претходно утврђена
као кажњиво понашање уговором о раду или колективним
уговором, односно правилником о раду. После ступања на
снагу новеле од 2014, у Закон о раду је унет и индикативни
списак повреда радних обавеза због којих послодавац може
дати запосленом отказ (члан 179, ст. 2–3), о чему ће бити више
речи у поглављу Приручника посвећеном отказу уговора о
раду. Социјалним партнерима је, притом, омогућено да, у
аутономним актима, прецизирају повреде радних обавеза,
у зависности од специфичности послодавчеве делатности и
особености одређене радне средине.
Отказном разлогу који се састоји у повреди радне обавезе
посебно је близак отказни разлог који се тиче непоштовања
радне дисциплине. Он представља противправну скривљену
повреду било које (главне или споредне) обавезе коју запослени
има на раду или у вези са радом, с тим што она, за разлику од
повреде радне обавезе, не мора бити утврђена као кажњиво
понашање уговором о раду или колективним уговором, односно
правилником о раду. Уместо тога, за постојање непоштовања
радне дисциплине биће довољно да се запослени не понаша у
складу са захтевима из ма ког послодавчевог акта, јер свако
непоштовање дисциплине може да доведе до отказа, ако је
понашање запосленог такво да не може да настави рад код
послодавца с обзиром на процес рада и све околности случаја
(Одлука Врховног суда Србије Рев. 2406, од 13. јула 2006. године).
И, најзад, ваља уочити и то да законодавац уводи разлику
између лакших и тежих повреда радних обавеза само у по -
себном режиму радних односа, док у општем режиму такве
разлике нема, макар не изричите. Ипак, на трагу овог решења
налази се правило о могућности послодавца да изрекне меру
удаљења са рада без накнаде зараде, новчану казну или опомену
са најавом отказа „ако сматра да постоје олакшавајуће окол -

ности или да повреда радне обавезе, односно непоштовање
радне дисциплине није такве природе да запосленом треба
да престане радни однос“ (Закон о раду, члан 179а). Исто
вреди и за отказни разлог који је законодавац дефинисао као
непоштовање радне дисциплине прописане актом послодавца,
односно као понашање које је такво да запослени не може да
настави рад код послодавца. Тиме се врши својеврсна градација
понашања запосленог тако што се у сваком конкретном случају
мора утврдити да ли је понашање такво да запослени може да
настави рад код послодавца или не може. То, коначно, значи
да се најтежа дисциплинска мера примењује само у случају
повреде радних обавеза и непоштовања радне дисциплине које
су такве тежине и са таквим последицама да оправдавају
престанак радног односа, нпр. зато што онемогућавају или
битно отежавају рад других запослених или утичу на настанак
штете већег обима. Озбиљност сваке повреде радне обавезе,
притом, процењује се in concreto, тј. у светлу свих околности
одређеног случаја будући да иста повреда радне обавезе у
различитим околностима може произвести и различите по -
следице у односу на вршење поверених радних задатака, рад
других запослених или процес рада.
2. Исцрпни списак дисциплинских мера

Поред правне одређености повреда радних обавеза,
спречавању злоупотреба послодавчеве дисциплинске власти
доприноси и начело одређености дисциплинских мера. Оно
редовно подразумева екстензивну дефиницију и шири каталог
дисциплинских мера не би ли се послодавцима омогућило
да утичу на понашање и рад запослених већ и самим пропи -
сивањем ових мера, а затим и да би се створили услови за
делотворну примену начела прогресивног кажњавања и начела
индивидуализације дисциплинске мере. Дисциплинске мере,
притом, немају одштетни (репараторни) циљ, већ су усмерене
на кажњавање запосленог и корекцију његовог понашања, од -
носно на његово одвраћање од понављања учињених повреда,
а у случају најтежих повреда, и на отпуштање запосленог који

својим понашањем угрожава опстанак и добро функциони -
сање радне средине. Стога се дисциплинске мере састоје, по
правилу, у ограничавању одређених права из радног односа,
тј. у непосредном или посредном утицају на напредовање
запосленог.
У позитивном праву Републике Србије, дисциплинске мере
(„мере за непоштовање радне дисциплине, односно повреду
радних обавеза“) уређене су у делу Закона о раду који је посвећен
престанку радног односа, и то као мере које се могу изрећи
за учињену повреду радне обавезе или непоштовање радне
дисциплине уместо отказа уговора о раду. Примена тих мера
везана је за постојање одређених олакшавајућих околности,
као и за ситуације у којима је природа учињене повреде таква
да запосленом не треба да престане радни однос.
Прва таква мера је удаљење запосленог са рада без накнаде
зараде, у трајању од једног до 15 дана. Њен казнени карактер
огледа се у чињеници да води једностраној суспензији уговора
о раду, услед које се запослени „искључује“ из радне средине,
односно лишава могућности да ради и зарађује. Овим решењем
отклоњена је примедба која је важила за раније законско пра -
вило, по којем је удаљење без накнаде зараде могло трајати
најдуже три дана, што га је претварало у једну симболичну меру
која није могла значајније да допринесе остваривању жељених
циљева. Истовремено, ваља имати у виду да се предметна
мера разликује од (обавезног и факултативног) удаљења с
рада са накнадом зараде, које се не може квалификовати као
дисциплинска мера, већ као привремена мера која се изриче
док још није утврђена одговорност запосленог.
Последњом новелом Закона о раду у општи режим рад -
них односа враћена је и новчана казна, која се може изрећи
у висини до 20% основне зараде запосленог за месец у коме
је казна изречена. Предметна мера се извршава обуставом од
зараде, на основу решења послодавца о изреченој мери, а може
трајати до три месеца. Законодавац је, међутим, пропустио да
уреди питање намене ових средстава иако у теорији радног
права, као и у правним системима који познају ову врсту

казне, преовлађује решење да средства добијена обуставом
од зараде не смеју имати за последицу финансијску корист за
послодавца. Стога постоји могућност да социјални партнери
утврде намену средстава добијених изрицањем новчаних каз -
ни против запослених, коју би требало везати превасходно
за унапређење услова рада, односно за побољшање положаја
запослених.
И, најзад, послодавац може запосленом изрећи опомену са
најавом отказа, у којој се наводи да ће послодавац запосле -
ном отказати уговор о раду без поновног упозорења. Овом
дисциплинском мером је „замењена“ ранија мера „упозорења“,
у којем је, због постојања олакшавајућих околности, послода -
вац могао да најави запосленом да ће му дати отказ без новог
упозорења ако опет учини исту или сличну повреду. Такво
решење је, међутим, било проблематично због чињенице
да је послодавац морао да цени да ли постоје олакшавајуће
околности и пре изјашњавања запосленог о наводима који
му се стављају на терет, због чега није постојала могућност
да се уваже и оне олакшавајуће околности које би запослени
изнео остварујући своје право на одбрану. Примену ове мере
додатно је отежавала чињеница да Законом није био опре -
дељен период важења „најаве отказа“. И то је надомештено
законском новелом од 2014, према којој послодавац може да
дâ отказ само ако запослени учини исту повреду радне оба -
везе или непоштовање радне дисциплине у наредном року
од шест месеци.
3. Дисциплински поступак
Како самосталност послодавца у уређивању радне дис -
циплине није апсолутна, у стручној и научној литератури се, с
правом, критикују законодавци који не ограничавају вршење
послодавчевих дисциплинских овлашћења, тј. пропуштају да
предвиде ограничења која постоје у вези с признавањем права
на контролу и кажњавање у другим друштвеним односима.
То нарочито вреди за уређивање поступка за утврђивање
дисциплинске одговорности будући да се повреда радне оба -

везе и кривица запосленог не могу претпостављати. Премда,
упоредноправно посматрано, једну од основних тенденција у
уређивању дисциплинског поступка чини тенденција његовог
поједностављивања, законодавци настоје да заштите основна
права запослених не би ли се, барем формално, обезбедила
равноправност процесних странака. Тај минимум заштите
укључује најпре обавезу послодавца да упозна запослене са
правилима дисциплинског поступка (нпр. објављивањем пра -
вила у просторијама послодавца или достављањем њиховог
текста сваком запосленом), док се остала процесна правила
односе на поступак који се спроводи пре и у току изрицања
дисциплинске мере, као и на остваривање права на приговор.
Ниједно од ових права није потврђено Законом о раду будући
да се законодавац није упустио у уређивање дисциплинског
поступка. Социјални партнери могу да надоместе овај пропуст
обезбеђивањем равноправног учешћа странака у расправљању
о повреди радне обавезе и дисциплинској одговорности.
Тачном утврђивању и подробној оцени чињеничног стања,
као и доношењу правилне одлуке о дисциплинској одговор -
ности може допринети и достављање упозорења синдикату у
који је запослени учлањен и/или инспекцији рада ради давања
мишљења. Законодавац је, међутим, последњом новелом За -
кона о раду из текста Закона изоставио послодавчеву обавезу
да синдикату, чији је запослени члан, достави на мишљење
упозорење о постојању разлога за отказ уговора о раду. Уместо
тога, потврђено је ново правило да „запослени уз изјашњење
може да приложи мишљење синдиката чији је члан“ (Закон о
раду, члан 181). Ако је мишљење синдиката приложено, посло -
давац је дужан да га размотри, што је важно будући да и сама
ова обавеза може представљати какву-такву брану отпуштању
запослених без ваљаног дисциплинског отказног разлога.
И, коначно, заштити од послодавчеве самовоље допри -
носи и гарантија права на приговор, као и утврђивање крат -
ких рокова за покретање и вођење дисциплинског поступка
и изрицање дисциплинских мера.
ОДСЕК III
ДИСЦИПЛИНСКА ОДГОВОРНОСТИ
ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА
1. Врсте повреда дужности из радног односа
Државни службеник је дисциплински одговоран за повреде
дужности из радног односа. Ову врсту његове одговорности
не искључује одговорност за кривично дело или прекршај.
Законом о државним службеницима извршена је класи -
фикација повреда дужности из радног односа према њиховој
озбиљности – на лакше и теже повреде дужности. Тако су
као лакше повреде дужности из радног односа утврђени:
1) учестало закашњавање, неоправдано одсуствовање у току
радног времена или ранији одлазак с рада; 2) несавесно чување
службених списа или података; 3) неоправдан изостанак с рада
један радни дан; 4) неоправдано необавештавање непосредно
претпостављеног о разлозима спречености за долазак на рад
у року од 24 сата од настанка разлога; 5) необавештавање или
неблаговремено обавештавање државног органа о примљеном
поклону мање вредности; 6) необавештавање или неблагов -
ремено обавештавање руководиоца о додатном раду за који
није потребна сагласност руководиоца; 7) повреда кодекса
понашања државних службеника која није обухваћена неком
од повреда дужности из радног односа предвиђених законом.
Са друге стране, исцрпан списак тежих повреда дуж-
ности чини 21 повреда: 1) неизвршавање или несавесно,
неблаговремено или немарно извршавање послова или на -
лога претпостављеног; 2) незаконит рад или пропуштање
радњи за које је државни службеник овлашћен ради спре -
чавања незаконитости или штете; 3) злоупотреба права
из радног односа; 4) повреда начела непристрасности или
политичке неутралности или изражавање и заступање поли -
тичких уверења на раду; 5) одавање службене или друге тајне;
6) злоупотреба обавештавања о сумњи у постојање корупције;
7) примање поклона у вези с вршењем послова мимо од -
редаба овог закона, примање услуге или користи за себе
или друго лице или коришћење рада у државном органу

ради утицања на остваривање сопствених права или права
лица повезаних с државним службеником; 8) додатни рад
мимо услова одређених Законом о државним службеницима;
9) преузимање дужности директора, заменика или помоћника
директора у правном лицу или повреда ограничења чланства
у органима правног лица; 10) оснивање привредног друштва,
јавне службе и бављење предузетништвом; 11) непреношење
управљачких права у привредном субјекту на друго лице, не -
достављање података руководиоцу о лицу на које су пренета
управљачка права или недостављање руководиоцу доказа о
преносу управљачких права; 12) непријављивање интереса који
државни службеник или с њиме повезано лице може имати у
вези с одлуком државног органа у чијем доношењу учествује;
13) незаконито располагање средствима; 14) непохађање
стручног усавршавања на које је државни службеник упућен
због потребе унапређења радне успешности; 15) повреда права
других државних службеника и намештеника; 16) недолично,
насилничко или увредљиво понашање према странкама или
сарадницима; 17) долазак на рад у алкохолисаном стању или
под утицајем других опојних средстава, односно уживање
алкохола или других опојних средстава у току радног вре -
мена; 18) ометање странака у остваривању права и интереса
пред државним органом; 19) неоправдани изостанак с рада
најмање два узастопна радна дана; 20) понављање лакших
повреда дужности утврђених коначним решењем којим је
изречена дисциплинска казна; 21) давање нетачних података
о испуњењу условâ за пријем у радни однос.
У вези са првонаведеном тежом повредом дужности из
радног односа, ваља имати у виду да је, сагласно одредбама
Закона о државним службеницима, државни службеник дужан
да изврши усмени налог претпостављеног, изузев када сма -
тра да је налог супротан прописима, правилима струке или
да његово извршење може да проузрокује штету. У потоњем
случају, државни службеник треба да саопшти претпоста -
вљеном да сматра да је његов налог незаконит или штетан.
Ако претпостављени понови свој налог у писменом облику,

државни службеник је дужан да га изврши и да о томе писмено
обавести руководиоца. Државни службеник је, међутим, дужан
да одбије извршење усменог или писменог налога ако би оно
представљало кажњиво дело и да о томе писмено обавести
руководиоца. Уколико је налог издао руководилац, обавеза
обавештавања односи се на подношење писаног обавештења
органу који надзире рад одређеног државног органа.
2. Врсте, избор и одмеравање

дисциплинских казни
Дисциплинска казна се може дефинисати као одређена
санкција која се изриче запосленом у државном органу, као
учиниоцу повреде дужности из радног односа, а чије се после -
дице огледају у ограничавању или одузимању одређених права.
У зависности од озбиљности учињене повреде дужности, др -
жавном службенику се може изрећи нека од шест дисциплин -
ских казни предвиђених Законом о државним службеницима.
За лакше повреде дужности из радног односа може да се
изрекне опомена или новчана казна до 20% основне плате др -
жавног службеника за месец у коме је новчана казна изречена.
Са друге стране, теже повреде дужности из радног односа
запрећене су следећим дисциплинским казнама: 1) новчана
казна од 20% до 30% основне плате државног службеника за
месец у коме је новчана казна изречена, у трајању до шест
месеци; 2) одређивање непосредно нижег платног разреда;
3) забрана напредовања од четири године; 4) премештај на
радно место у непосредно ниже звање; 5) престанак радног
односа. Новчана казна се, притом, увек извршава администра -
тивним путем, док у случају изрицања најтеже дисциплинске
казне државном службенику престаје радни однос даном
коначности решења којим му је изречена ова казна.
Приликом избора и одмеравања дисциплинске казне
води се рачуна о степену одговорности државног службени -
ка, тежини последица повреде дужности и субјективним и
објективним околностима под којима је повреда дужности
извршена. На избор и одмеравање дисциплинске казне може

утицати и то да ли је државни службеник био раније дис -
циплински кажњаван, али само ако одређена дисциплинска
казна није још избрисана из кадровске евиденције. С тим у
вези, ваља имати у виду да се дисциплинска казна која је из -
речена коначним решењем уписује у кадровску евиденцију,
а да се из те евиденције брише ако државном службенику не
буде изречена нова дисциплинска казна у наредне две године
од изречене казне за лакшу повреду дужности или у наредне
четири године од изречене казне за тежу повреду дужности.
3. Дисциплински поступак
Покретање поступка. – Дисциплински поступак покреће
руководилац, и то на сопствену иницијативу или на предлог лица
које је претпостављено државном службенику. Као акт покре -
тања поступка се појављује писани закључак, који се доставља
државном службенику и на који жалба није допуштена. Такође,
руководилац може да оснује трочлану дисциплинску комисију
која, уместо њега, може да покрене дисциплински поступак.
Осим тога, иницијативу за покретање дисциплинског поступка
може да поднесе руководиоцу и сваки државни службеник који
сазна за учињену повреду дужности из радног односа.
Покретање дисциплинског поступка за лакше повреде
дужности застарева протеком једне године од извршене по -
вреде, а за теже повреде протеком две године од извршене
повреде дужности из радног односа. Када је, међутим, реч
о вођењу дисциплинског поступка треба рећи да оно заста -
рева протеком једне године од покретања дисциплинског
поступка – за лакше повреде дужности, док за теже повреде
дужности, вођење поступка застарева протеком две године
од његовог покретања. Застарелост не тече док дисциплински
поступак није могуће покренути или водити због одсуства
с рада државног службеника, за време трајања управног
спора, односно судског поступка у вези са спроведеним
дисциплинским поступком и изреченом дисциплинском
мером, или из других оправданих разлога.
Вођење поступка. – Дисциплински поступак води руко -

водилац који одлучује и о дисциплинској одговорности држав -
них службеника. Ипак, руководилац може да оснује трочлану
дисциплинску комисију која, уместо њега, може да покрене
и води дисциплински поступак и да одлучи о дисциплинској
одговорности државног службеника. Чланови дисциплинске
комисије, притом, морају да имају високо образовање стечено
на студијама другог степена, односно на основним студијама у
трајању од најмање четири године и најмање пет година радног
искуства у струци, с тим што један члан комисије мора бити
дипломирани правник – мастер, односно дипломирани правник.
У дисциплинском поступку одржава се усмена расправа, на
којој државни службеник има право да изложи своју одбрану.
Државни службеник, притом, може да се брани сам или преко
заступника, а може да за расправу достави и писмену одбрану.
За одржавање расправе је потребно присуство државног служ -
беника, али, то правило није апсолутно. Расправа се, уместо
тога, може одржати и без присуства државног службеника, ако
за то постоје важни разлози, а државни службеник је уредно
позван на расправу.
Изузетно, правила о усменој расправи могу да буду деро -
гирана. Наиме, у дисциплинском поступку због лакше повреде
дужности из радног односа руководилац може да одлучи
да се не одржи усмена расправа. Он, притом, није дужан да
образложи такву одлуку, док државни службеник има право
да, у року од осам дана од дана пријема закључка о покретању
дисциплинског поступка, достави писмено изјашњење о по -
вреди дужности која му се ставља на терет.
То су, уједно, и једина питања вођења дисциплинског
поступка која Закон о државним службеницима непосредно
уређује. На остала питања вођења дисциплинског поступка
примењују се одредбе Закона о општем управном поступку
(„Службени гласник РС“, број 18/16).
Дисциплински поступак против државних службеника
на положају. – Дисциплински поступак против државног
службеника кога је на положај поставила Влада покреће се
на предлог руководиоца, а, води га Високи службенички савет.

Ако је, међутим, државног службеника на положај поставио
други државни орган или тело, дисциплински поступак води
тело одређено његовим актима.
Уколико државни службеник руководи државним органом,
дисциплински поступак се покреће на предлог Владе. Изузетак
представљају руководиоци органа у саставу министарства и
руководиоци посебне организације над чијим радом надзор
врши министарство, будући да се против њих дисциплински
поступак покреће на предлог министра.
Против решења којим је државном службенику на поло -
жају изречена дисциплинска казна није допуштена жалба, али
може да се покрене управни спор.
ОДСЕК IV
УДАЉЕЊЕ СА РАДА
Удаљење запосленог са рада представља меру која се из -

риче запосленом у случајевима одређеним законом. Ову меру
познају и Закон о раду и Закон о државним службеницима.
1. Удаљење са рада у општем режиму

радних односа
Удаљење са рада са накнадом зараде. – Удаљење запосленог
са накнадом зараде представља привремену меру која се изриче
док још није утврђена дисциплинска одговорност запосленог.
Стога је за њену примену довољно то да се постојање повреде
радне обавезе или непоштовања радне дисциплине назначи
и учини вероватним, без утврђивања свих елемената бића
повреде (пресуда Врховног суда Србије, Рев. 3095/92, од 27.
августа 1992. године).
Уколико се изриче као привремена мера, удаљење са рада
се, у једном случају, обавезно примењује, док у осталим слу -
чајевима постоји само могућност њене примене. Одређивање
притвора против запосленог представља, наиме, разлог за
обавезно удаљење запосленог са рада. Он се удаљује са рада од

првог дана притвора док притвор траје. Током овог периода
запослени има право на накнаду зараде, која му се исплаћује
на терет органа који је одредио притвор.
Као акт државног органа на који субјекти радног од -
носа не могу утицати, притвор се, у нашој судској пракси,
сматра вишом силом, због чега се спреченост запосленог
за рад из овог разлога не може сматрати неоправданим
(Пресуда Врховног суда Србије, Рев. 2830/93, од 24. августа
1993. године). Запослени, отуд, не може сносити штетне
последице ако је надлежни орган пропустио да обавести
послодавца о чињеници да је против њега одређен притвор.
У том смислу се и престанак радног односа због неоправда -
ног изостанка запосленог са посла, који је послодавац дао
запосленом, зато што је надлежни државни орган пропустио
да обавести послодавца о овој чињеници – мора сматрати
незаконитим. Са друге стране, издржавање одређене мере
или казне може утицати на опстанак радног односа, али
само уколико је то разлог да запослени одсуствује са рада
дуже од прописаног периода. Ипак, и у том случају основ за
престанак радног односа неће бити отказ, већ он престаје
независно од воље запосленог и воље послодавца, о чему ће
исцрпно бити речи у делу Приручника посвећеном престанку
У свим осталим случајевима удаљења са накнадом за -
раде послодавац има само могућност привременог удаљења
запосленог са рада. Реч је, прецизније, о три случаја у којима
запослени може да буде привремено удаљен са рада: 1) ако је
против њега започето кривично гоњење због кривичног дела
учињеног на раду или у вези с радом; 2) ако непоштовањем
радне дисциплине или повредом радне обавезе угрожава
имовину веће вредности утврђене колективним уговором,
односно правилником о раду или уговором о раду; 3) ако
је природа повреде радне обавезе, односно непоштовања
радне дисциплине таква или је понашање запосленог такво
да не може да настави рад код послодавца пре истека рока
који је запосленом остављен да се изјасни у вези с наводима

из упозорења на постојање разлога за отказ уговора о раду.
У сваком од ових случајева, мера удаљења је временски
ограничена и траје до утврђивања одговорности запосленог,
а најдуже три месеца. По истеку тог периода, дужност је по -
слодавца да запосленог врати на рад, или му откаже уговор
о раду или изрекне другу дисциплинску меру. Ипак, у вези с
првонаведеном ситуацијом, у којој постоји могућност удаљења
запосленог са рада, ваља имати у виду да удаљење може да траје
до правноснажног окончања кривичног поступка. С тим у вези
ваља имати у виду да је до ступања на снагу последње новеле
Закона о раду послодавац, до истека рока на који је изречена
мера удаљења, имао на располагању свега две могућности
– прва је била иницирање престанка радног односа, док се друга
састојала у враћању запосленог на рад будући да се престанком
мере удаљења (ако није дошло до отказа уговора о раду) свака
страна радног односа враћа у пређашње стање: запослени је
дужан да се јави на посао, а послодавац да му омогући наставак
рада. Будући да у највећем броју случајева кривични поступак
против запосленог није могао бити правноснажно окончан у
наведеном тромесечном року, послодавац није био у могућ -
ности да му дâ отказ због кривичног дела учињеног на раду
или у вези с радом, већ је требало да му омогући враћање на
рад. Како је у неким случајевима то било скопчано с озбиљ -
ним поремећајем у радној средини, послодавци су настојали
да обезбеде добро функционисање предузећа отпуштањем
запосленог због неког другог оправданог отказног разлога.
То превасходно вреди за повреду радне обавезе, наравно под
условом су се у радњи запосленог могли пронаћи елементи
одређене повреде радне обавезе. Ови практични проблеми
су у значајној мери превазиђени новим законским решењем,
по којем је послодавац дужан да запосленог, против кога је
започето кривично гоњење због кривичног дела учињеног на
раду или у вези с радом, по истеку периода на који је изречена
мера удаљења са рада врати на рад, или му откаже уговор о
раду или да му изрекне другу меру за непоштовање радне
дисциплине, односно повреду радних обавеза.
За време (обавезног или факултативног) привременог

удаљења са рада, запосленом припада накнада зараде. Она
се исплаћује у висини једне четвртине основне зараде, а ако
запослени издржава породицу – у висини једне трећине ос -
новне зараде. У одређеним случајевима запосленом припада
разлика између износа накнаде зараде и пуног износа основне
зараде. То ће, најпре, бити онда када је кривични поступак
против запосленог обустављен правноснажном одлуком,
или ако запослени правноснажном одлуком буде ослобођен
оптужбе или је оптужба против запосленог одбијена, али не
због ненадлежности. Запослени ће остварити разлику између
износа накнаде зараде и пуног износа основне зараде и ако
се не утврди његова одговорност за повреду радне обавезе
или непоштовање радне дисциплине.
Удаљење са рада без накнаде зараде. – Поред удаљења са
накнадом зараде, запослени може бити удаљен са рада и без
накнаде зараде. У овом случају, удаљење са рада представља
својеврсну дисциплинску меру, чији се казнени карактер ог -
леда у чињеници да то води једностраној суспензији уговора
о раду, услед чега се запослени привремено „искључује“ из
радне средине и лишава могућности да ради и зарађује. Реч
је, дакле, о мери која угрожава професионални положај (због
суспензије /основних/ права и обавеза из радног односа) и
економску сигурност запосленог (због неостваривања за -
раде). Сагласно Закону о раду, привремено удаљење са рада
без накнаде зараде може трајати од једног до 15 радних дана.
2. Удаљење државног службеника с рада

Државни службеник против кога је покренут кривични
поступак због кривичног дела учињеног на раду или у вези с
радом или дисциплински поступак због теже повреде дуж -
ности може да се удаљи с рада. У оба случаја, удаљење траје
до окончања одговарајућег (кривичног или дисциплинског)
поступка ако би присуство државног службеника на раду
штетило интересу државног органа или ометало вођење
дисциплинског поступка.
Решење о удаљењу с рада доноси руководилац или дис -

циплинска комисија, у зависности од тога ко води дисциплин -
ски поступак. Ако престану разлози због којих је решење
донесено, оно се може опозвати, и то по службеној дужности
или на предлог државног службеника.
На решење о удаљењу с рада може се изјавити жалба у року
од пет дана од дана пријема решења. Жалба, о којој одлучује
жалбена комисија, не одлаже извршење решења. Жалбена
комисија је, притом, дужна да одлучи о жалби у року од пет
дана од дана њеног пријема. Уколико одлука не буде донета
у овом року, сматра се да је жалба одбијена.
Глава четрнаеста
МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ
ОДСЕК I
ПОЈАМ МАТЕРИЈАЛНЕ ОДГОВОРНОСТИ
Полазећи од одредаба позитивног законодавства, материјал -

на одговорност запосленог могла би се одредити као врста правне
одговорности, и то одговорности за штету коју је запослени, на
раду, односно у вези с радом, намерно или из крајње непажње,
проузроковао послодавцу или трећем лицу. Отуд се као битни
елементи појма материјалне одговорности могу уочити: својство
извршиоца штете, тј. то да је штету проузроковао запослени;
да је запослени проузроковао штету у вршењу радних задатака
или у вези с вршењем радних задатака; да је штета настала као
последица радње запосленог, која може бити материјална или
правна (чињење или пропуштање чињења), и да је запосле -
ни учинио штету својом кривицом – намерно или из крајње
непажње. Запослени може проузроковати штету послодавцу
или трећем (физичком или правном) лицу. Материјална одго -
ворност запосленог је, као и остале врсте одговорности, лична
одговорност. Ипак, ваља имати у виду да појам материјалне
одговорности обухвата и одговорност послодавца за штету
коју претрпи запослени на раду или у вези с радом.
Поједини аспекти материјалне одговорности запосленог
и послодавца уређени су Законом о раду. Одговарајуће закон -
ске одредбе чине Закон о раду посебним законом у односу на
Закон о облигационим односима, као матични закон за ову
област. С тим у вези, ваља имати у виду да је одговорност
запосленог за штету коју проузрокује послодавцу претежно
уређена Законом о раду, док се на питања која овим законом

нису уређена супсидијарно примењују одредбе Закона о
облигационим односима. Када је пак реч о одговорности за
штету коју запослени на раду или у вези с радом проузрокује
трећем лицу, она је, као врста одговорности за другог, уређена
Законом о облигационим односима, док је Законом о раду
уређен само регресни однос између послодавца и запосленог
који је проузроковао штету трећем лицу. Коначно, Законом
о облигационим односима у потпуности је уређено и питање
одговорности послодавца за штету коју проузрокује запосленом.
ОДСЕК II
ОДГОВОРНОСТ ЗАПОСЛЕНОГ ЗА ШТЕТУ
ПРОУЗРОКОВАНУ ПОСЛОДАВЦУ
ИЛИ ТРЕЋЕМ ЛИЦУ
Запослени је одговоран за штету коју је на раду или у

вези с радом проузроковао послодавцу, у складу са Законом
о облигационим односима. Санкција за проузроковану штету
је накнада штете, кривица је основ одговорности запосленог,
док су услови његове одговорности то да је штета настала, да
постоји узрочна веза између радње запосленог и штете и да
не постоје разлози за искључење одговорности запосленог.
Запослени је, наиме, дужан да накнади штету, ако је
штету проузроковао намерно или из крајње непажње. Он
неће бити дужан да накнади штету ако ју је проузроковао
обичном непажњом, као и ако постоје разлози за искључење
одговорности утврђени Законом о облигационим односима
(ако је штета проузрокована у нужној одбрани, стању нужде,
дозвољеној самопомоћи и у случају пристанка оштећеног да
се на његову штету предузме нека радња).
Утврђивање и доказивање постојања штете и основа
одговорности запосленог за штету пада на терет послодавца.
Поред постојања штете, он утврђује и њену висину, околнос -
ти под којима је настала, ко је штету проузроковао и како
се накнађује. Послодавац то чини у складу са колективним
уговором или правилником о раду, односно уговором о раду.

Ако се накнада штете не оствари на овај начин, о накнади
штете одлучује надлежни суд (основни суд).
Поред искључиве одговорности, одговорност запосленог
за штету може бити и кореална и солидарна будући да штету
може проузроковати и више запослених. Овде није битно да ли
су они истовремено деловали, тј. да ли су њихове радње биле
повезане, нити да ли су знали једни за друге. Сваки запослени
је одговоран за део штете коју је проузроковао, ако је то мо -
гуће утврдити. Међутим, ако се за сваког запосленог не може
утврдити део штете коју је проузроковао, онда се сматра се
да су сви запослени подједнако одговорни и штету накнађују
у једнаким деловима. Поред примене ових двају принципа
одговорности, може се применити и принцип солидарне одго-
ворности. Примена потоњег принципа долази, наиме, у обзир
ако је више запослених проузроковало штету кривичним делом
с умишљајем. Солидарна одговорност, у овом случају, значи да
свако од запослених одговара за део износа штете. Према овом
принципу послодавац може захтевати накнаду штете од свих
запослених или само од неких од њих или од једног запосленог.
За штету коју запослени на раду или у вези с радом
проузрокује трећем лицу одговара послодавац. Под трећим
лицем подразумевају се грађани и сва правна лица, као и други
запослени коме је штетник проузроковао штету на раду или у
вези с радом. Послодавац, притом, неће одговарати ако докаже
да је, у датим околностима, запослени поступио онако како
је требало. С тим у вези, ваља имати у виду да је одговорност
послодавца према трећем лицу, као врста одговорности за
другог, уређена Законом о облигационим односима. Законом
о раду је пак уређен само регресни однос између послодавца и
запосленог који је проузроковао штету трећем лицу.
Послодавац који је накнадио штету трећем лицу, сагласно
Закону о раду, има право да захтева од запосленог да му нак -
нади износ исплаћене штете ако је запослени проузроковао
штету трећем лицу намерно или крајњом непажњом. Притом,
ваља имати у виду да, поред права на директну тужбу према
послодавцу, треће лице може захтевати накнаду штету и не -

посредно од запосленог ако је штета проузрокована намерно.
У потоњем случају, запослени може бити тужен сâм или
заједно са послодавцем.
ОДСЕК III
ОДГОВОРНОСТ ПОСЛОДАВЦА ЗА ШТЕТУ
КОЈУ ПРЕТРПИ ЗАПОСЛЕНИ
Запослени може претрпети штету на раду, ако му буде

повређено право незаконитим актом или радњом послодавца,
или ако претрпи повреду на раду, односно оболи од профе -
сионалног обољења.
Доношењем незаконитих одлука или предузимањем неза-
конитих радњи послодавац чини повреду права запосленог,
што има за последицу настанак штете (незаконит престанак
радног односа, незаконито удаљење са рада и др.). Кривица
послодавца за штету, која је проузрокована повредом права,
се претпоставља, с тим што је та претпоставка оборива. То
значи да се запослени ослобађа терета да доказује постојање
основа одговорности, док послодавац може обарати претпо -
ставку кривице доказима да није крив.
За штету коју запослени претрпи због повреде на раду,
послодавац одговара по два основа: по основу кривице и по
основу ризика. Кривица је основ одговорности, кад штета
настане као последица недозвољеног поступка послодавца,
нпр. пропуста да се предузму одређене радње које је био дужан
да учини. И овде се кривица послодавца претпоставља, што
значи да је запослени ослобођен терета доказивања кривице.
Међутим, претпоставка кривице је оборива, што значи да
послодавац може да доказује да штета није настала његовом
кривицом. Са друге стране, ризик је основ одговорности, кад
штета настане услед употребе опасне ствари или обављања
опасне делатности. Послодавац, у том случају одговара, без
обзира на кривицу. Послодавац одговара по основу ризика и за
штету коју запослени претрпи због професионалног обољења.
ОДСЕК IV
МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ
Законом о државним службеницима уређена су питања

одговорности за штету проузроковану државном органу,
одговорности за штету проузроковану трећем лицу и одговор -
ности Републике Србије за штету проузроковану државном
службенику.
Државни службеник је одговоран за штету коју на раду
или у вези с радом проузрокује државном органу. Притом
је Законом као услов одговорности државног службени -
ка утврђен захтев да је државни службеник проузроковао
штету државном органу намерно или из крајње непажње.
Државни службеник се ослобађа одговорности за штету коју
је проузроковао извршењем налога претпостављеног ако је
претпостављеном саопштио да извршење налога може да
проузрокује штету.
Постојање и висину штете коју државни службеник про -
узрокује државном органу, као и околности под којима је она
проузрокована утврђује руководилац или лице које он за то
писмено овласти. Изузетно, висина штете може да се одреди
у паушалном износу, и то само уколико би утврђивање висине
штете проузроковало несразмерне трошкове. Ако државни
службеник одбије да надокнади штету, право на надокнаду
штете може да се оствари у парничном поступку. Такође,
руководилац и државни службеник могу да закључе писмени
споразум којим одређују висину и начин накнаде штете, који
има снагу извршне исправе.
Са друге стране, Република Србија одговара за штету
коју државни службеник на раду или у вези с радом проузрокује
трећем лицу незаконитим или неправилним радом. Оштеће -
ник има право да захтева накнаду штете и непосредно од
државног службеника ако је он штету проузроковао намерно.
Ако Република Србија оштећенику надокнади штету коју је
државни службеник проузроковао намерно или из крајње
непажње, има право да од државног службеника захтева

накнаду плаћеног износа. Накнада се, у овом случају, може
захтевати од државног службеника у року од шест месеци од
дана исплаћене накнаде штете.
Република Србија одговара и за штету проузроковану
државном службенику на раду или у вези с радом, и то према
општим правилима облигационог права. Руководилац и др -
жавни службеник, притом, могу да закључе писмени споразум
којим одређују висину и начин накнаде штете. Овај споразум
има снагу извршне исправе.
Део седми
ПРАВНИ ПОЛОЖАЈ ЗАПОСЛЕНИХ
У СЛУЧАЈУ РЕОРГАНИЗАЦИЈЕ
ПОСЛОДАВЦА
Глава прва
ВИШАК ЗАПОСЛЕНИХ
(КОЛЕКТИВНА ОТПУШТАЊА)
ОДСЕК I
ПОЈАМ ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ
Колективно отпуштање представља једно од посебно

деликатних радноправних питања, између осталог и због
проблема са којима се савремене државе сусрећу у погледу
усклађивања запослености са развојним потребама привре -
де и друштва. Правила о вишку запослених, отуд, треба да
допринесу остваривању тројаких циљева. Први се односи
на потребу посебне заштите запослених због озбиљних по -
следица са којима се суочавају у случају отпуштања, други
циљ се везује за стварање услова за делотворно остваривање
права запослених на информисање и консултовање (а ради
спречавања или смањења обима отпуштања, односно ублажа -
вања његових негативних последица), док се трећи циљ тиче
општег интереса да се спречи незапосленост и обезбеди добро
функционисање тржишта рада, чему доприноси и обавеза оба -
вештавања Националне службе за запошљавање. Отказ уговора
о раду се притом појављује као „последњи лек“ за тешкоће са
којима се предузеће суочило, због чега му се и може прибећи
тек пошто су безуспешно исцрпљене све друге мере, попут
оних стратешких или економских (нпр. продаја материјала,
или једне или више непокретности), или мера запошљавања,
нарочито премештаја запосленог или његовог оспособљавања
за рад на другом послу. Поменуте мере запошљавања се при -
том утврђују у акту који чини оквир за поступање послодавца,
у случају да намерава да отпусти одређени број запослених

(програм решавања вишка запослених). Имајући у виду средства
којима располаже одређено предузеће, одговарајућим актом
би требало обухватити све могуће мере за очување послова
или за лакши интерни (премештај на други посао или у друго
место рада) или екстерни премештај запосленог (упућивање
на рад код другог послодавца).
Одређивање појма вишка запослених заснива се на
тројаким критеријумима: први од њих тиче се узрока ко-
лективног отпуштања, који се састоји у технолошким,
економским или организационим променама у предузећу, о
чему ће бити више речи у поглављу Приручника посвећеном
отказу уговора о раду због потреба послодавца. Преостала
два критеријума везана су за нумерички (квантитативни)
и временски елемент колективног отпуштања, у смислу
броја запослених чије се отпуштање планира, и периода
током којег би требало да оно буде и реализовано, што је
у домаћем законодавству уређено по моделу Директиве
Савета 98/59/ЕЗ.
Квалификација вишка запослених, прецизније, зависи
од укупног броја запослених код послодавца, броја запосле -
них које он намерава да отпусти, као и периода током којег
планира да то учини, с тим што се заштита за случај колекти -
вног отпуштања односи на запослене на неодређено време.
Вишак запослених, тако, постоји ако послодавац утврди
да ће због технолошких, економских или организационих
промена, у периоду од 30 дана доћи до престанка потребе
за радом запослених на неодређено време, и то за најмање:
1) 10 запослених код послодавца који има у радном односу
више од 20, а мање од 100 запослених на неодређено време;
2) 10% запослених код послодавца који има у радном односу
најмање 100, а највише 300 запослених на неодређено време;
3) 30 запослених код послодавца који има у радном односу
преко 300 запослених на неодређено време. Осим тога, ви -
шак запослених постоји и ако послодавац утврди да ће, из
истих разлога, доћи до престанка потребе за радом најмање
Део седми – Правни положај запослених... • 343
20 запослених у периоду од 90 дана, без обзира на укупан

број запослених код послодавца. У свакој од ситуација које
је се могу квалификовати као вишак запослених послодавац
је дужан да донесе програм решавања вишка запослених.
ОДСЕК II
ОБАВЕЗА ДОНОШЕЊА ПРОГРАМА
РЕШАВАЊА ВИШКА ЗАПОСЛЕНИХ
1. Садржина програма решавања
вишка запослених
Најважнија обавеза послодавца који запошљава више
од 20 запослених, а током раније поменутог квалификујућег
периода намерава да отпусти онај број запослених који
законодавац сматра вишком запослених – јесте обавеза
доношења програма решавања вишка запослених. Програм
у име и за рачун послодавца доноси надлежни орган код
послодавца, односно лице утврђено законом или општим
актом послодавца.
Програмом решавања вишка запослених успоставља
се оквир за поступање послодавца у случају да намерава да
приступи колективном отпуштању, а доноси се ради избега -
вања отпуштања (посредством мера за запошљавање) или, ако
то није могуће, свођења колективног отпуштања на најмању
могућу меру, те ублажавања негативних последица отпуштања
вишка запослених.
Законом о раду утврђена је минимална садржина овог
програма, који нарочито обухвата: 1) разлоге престанка
потребе за радом запослених; 2) укупан број запослених код
послодавца; 3) број, квалификациону структуру, године ста -
рости, стаж осигурања и послове запослених који су вишак;
4) критеријуме за утврђивање вишка запослених; 5) мере за
запошљавање; 6) средства за решавање социјално-економског
положаја вишка запослених; 7) рок у коме ће бити отказан
уговор о раду.
Међу овим елементима првенствено треба указати на

критеријуме за утврђивање вишка запослених будући да
важан сегмент колективног отпуштања представља утврђивање
редоследа отпуштања запослених. Утврђивање предметних
критеријума представља, наиме, изузетно осетљив задатак
јер се избор запослених, који ће бити отпуштени као вишак,
може претворити у прикривени отказ из разлога везаних за
способности или понашање запосленог ако критеријуми нису
засновани на објективним елементима. Тај ризик је нарочито
изражен уколико се за утврђивање вишка запослених користе
критеријуми везани за њихове способности како би се из
радне средине искључили запослени у које послодавац више
нема поверења. Како је примена ових критеријума неизбежно
скопчана са извесном дозом субјективности, право настоји да
отклони тај ризик посредством правила о вредновању спо -
собности и рада запослених. Овај проблем постаје посебно
деликатан ако се има у виду значај који избор запослених који
су вишак има у погледу њиховог радноправног статуса, али и
потреба за одмеравањем различитих, често несагласних, инте -
реса које би у том поступку требало уважити и помирити. То
вреди не само за интересе послодавца (очување континуитета
пословања, повећање продуктивности, снижавање трошкова
рада и сл.) и запослених (очување запослења) већ и за интересе
појединих категорија запослених будући да неке од њих теже
проналазе запослење, док је очување запослења запослених
из других категорија скопчано са вишим трошковима, о
чему, примера ради, сведоче интереси старијих запослених,
запослених са скромним материјалним стањем, запослених
који су самохрани родитељи или запослених који остварују
слабије резултате рада.
Развој радног законодавства и праксе је, отуд, омогућио
стално унапређивање заштите запослених од арбитрарног
поступања послодавца у погледу утврђивања вишка запослених.
Томе је нарочито допринела објективизација критеријума
за утврђивање вишка запослених и уређивање поступка
утврђивања њихове испуњености. Послодавац је, наиме,
дужан да, приликом утврђивања вишка запослених, примењује
све критеријуме који су утврђени законом, колективним уго -

вором или једностраним општим актом послодавца. У овом
поступку посебан значај има заштита запослених од дискри -
минације будући да правила о колективном отпуштању, поред
напора (послодавца, социјалних партнера и државе) да се очува
запослење лица за чијим је радом престала потреба, имају за
циљ и заштиту запослених од дискриминације приликом де -
финисања критеријума за утврђивање вишка запослених. Но,
независно од ових ограда, може се констатовати да се, међу
критеријумима за утврђивање вишка запослених, предност
редовно признаје професионалним критеријумима. Они се
тичу остваривања резултата рада и способности запослених,
док се други критеријуми појављују као њихов коректив и
допуна. Ово стога што професионални критеријуми треба да
заштите интерес послодавца да задржи најпродуктивније и
најспособније запослене, док ванпрофесионални критеријуми
омогућавају очување запослења запослених за које се може
очекивати да ће најтеже бити погођени отпуштањем. У прву
групу критеријума, тако, улазе резултати рада (радни учинак),
радна способност, вештине и умећа запослених, њихова струч -
на спрема (прецизније, степен стручне спреме), као и радно
искуство или дужина радног стажа (посебно код послодавца
код којег се утврђује вишак запослених). Професионалне кри -
теријуме допуњују ванпрофесионални критеријуми (социјални
критеријуми, критеријуми солидарности). То, најпре, важи
за породичне дужности запослених, које се посебно узимају
у обзир ако је запослени самохрани родитељ. Осим тога, као
критеријум се могу појавити и имовно стање запослених, као
и одређене социјалне карактеристике које отежавају њихово
запошљавање и очување запослења, као што је то, нпр. случај
са лицима с инвалидитетом, старијим лицима или лицима
оболелим од одређених болести. Закон о раду не утврђује
критеријуме за утврђивање вишка запослених, али потврђује
правило да „критеријум за утврђивање вишка запослених не
може да буде одсуствовање запосленог са рада због привре -
мене спречености за рад, трудноће, породиљског одсуства,
неге детета и посебне неге детета“ (члан 157).
Када је пак реч о осталим елементима програма решавања

вишка запослених, ваља уочити да су у Закону у раду изри -
чито поменуте следеће мере за запошљавање: премештај на
друге послове, рад код другог послодавца, преквалификација
или доквалификација и непуно радно време, али не краће од
половине пуног радног времена.
2. Партиципација запослених у одлучивању

о колективном отпуштању
Информисање и консултовање представника запослених
о планираном колективном отпуштању налази се у самом
срцу правила која уређују ову материју, а имају за циљ спре -
чавање отпуштања и доношење правичне одлуке, одлуке која
ће бити довољно легитимна да је прихвате и запослени и њи -
хови представници. У позитивном домаћем праву поступак
информисања и консултовања запослених о колективном
отпуштању везује се за три послодавчеве обавезе: 1) обавезу
да, пре доношења програма решавања вишка запослених, у
сарадњи са репрезентативним синдикатом код послодавца
и Националном службом за запошљавање, предузме од -
говарајуће мере за ново запошљавање вишка запослених;
2) обавезу да предлог програма решавања вишка запослених
достави репрезентативном синдикату, најкасније осам дана од
дана утврђивања предлога програма ради давања мишљења
(синдикат је, притом, дужан да достави мишљење на предлог
програма у року од 15 дана од дана достављања предлога);
3) обавезу да размотри и узме у обзир мишљење синдиката и
да га обавести о свом ставу у року од осам дана.
3. Обавештавање Националне службе

за запошљавање и њена улога
Поступак колективног отпуштања обавезно укључује и
обавештавање Националне службе за запошљавање о плани -
раном колективном отпуштању како би се број отпуштених
радника свео на минимум, уз апсорбовање негативних по -
следица са којима се, због колективног отпуштања, суочавају
ова лица, као и носиоци послова запошљавања и осигурања

за случај незапослености.
У складу с одредбама Закона о раду, обавеза обавештавања
Националне службе за запошљавање обухвата превасходно
обавезу послодавца да, пре доношења програма решавања
вишка запослених, у сарадњи са репрезентативним синди -
катом и Националном службом за запошљавање, предузме
одговарајуће мере за ново запошљавање вишка запослених.
Поред тога, послодавац има и обавезу да предлог програма
достави Националној служби за запошљавање најкасније осам
дана од дана његовог утврђивања ради давања мишљења. Ова
установа дужна је, у року од 15 дана, да достави послодавцу
предлог мера ради спречавања отпуштања или да би се оно
свело на најмање размере, односно да се обезбеде преква -
лификација, доквалификација, самозапошљавање и друге
мере за ново запошљавање вишка запослених. И, најзад,
послодавац је дужан да размотри и узме у обзир предлоге
Националне службе и да је обавести о свом ставу у року од
осам дана. Овако утврђене послодавчеве обавезе одгова -
рају обавезама предвиђеним меродавним међународним
радним стандардима.
ОДСЕК III
ПРАВО НА ОТПРЕМНИНУ
У случају да није могућа примена мера запошљавања како

би се спречило отпуштање запослених, послодавац може да
откаже уговоре о раду запослених који су вишак, уз обавезу
исплате отпремнине. Послодавац је, притом, дужан да, пре
отказа уговора о раду, сваком од тих запослених исплати от -
премнину. Њена висина утврђује се колективним уговором,
односно правилником о раду, или уговором о раду, с тим што
не може бити нижа од збира трећине зараде запосленог за
сваку навршену годину рада у радном односу код послодавца
код кога остварује право на отпремнину. Зарадом се, у смислу
овог правила, сматра просечна месечна зарада запосленог
исплаћена за последња три месеца која претходе месецу у

којем се исплаћује отпремнина.
За утврђивање висине отпремнине рачуна се и време
проведено у радном односу код послодавца претходника у
случају промене послодавца, као и код повезаних лица са
послодавцем у складу са законом. Изузетак, у том смислу,
представља промена власништва над капиталом, која се не
сматра променом послодавца у смислу остваривања права на
отпремнину у случају колективног отпуштања. Законодавац,
такође, забрањује да се колективним уговором, односно пра -
вилником о раду, или уговором о раду утврди дужи период за
исплату отпремнине од периода утврђеног Законом о раду.
Потоњим законом потврђено је и правило да запослени не може
да оствари право на отпремнину за исти период за који му је
већ исплаћена отпремнина код истог или другог послодавца.
Запослени коме послодавац после исплате отпремнине
откаже уговор о раду због престанка потребе за његовим ра -
дом остварује право на новчану накнаду и право на пензијско
и инвалидско осигурање и здравствену заштиту, у складу са
Законом о запошљавању и осигурању за случај незапослености.
ПРОМЕНА ПОСЛОДАВЦА
ОДСЕК I
ПОЈАМ ПРОМЕНЕ ПОСЛОДАВЦА
Сигурност чини саму суштину права. Исто вреди и за рад -

но право, које настоји да обезбеди стабилност уговора о раду,
сигурност зараде, сигурност запослења. Та настојања постоје
и у случају промене послодавца због потребе да се спречи да
запослени остану без посла сваки пут када дође до промене
послодавца. То се обезбеђује посредством правила да се сви
уговори о раду који су били на снази на дан промене послодавца
преносе са послодавца претходника на послодавца следбеника.
Ово стога што, за разлику од запосленог који ни у ком случају
не може да повери обављање посла трећем лицу, послодавац
може да пренесе права и обавезе из радног односа на треће
лице, осим ако се личност послодавца сматра незаменљивом
за испуњење постојећег радног односа (нпр. ако је послодавац
лице с инвалидитетом а запослени његов асистент, или ако је
послодавац старије или болесно лице о којем се запослени брине
на основу уговора о плаћеном раду у домаћинству послодавца).
Питање заштите права запослених у случају промене по -
слодавца уређено је Законом о раду, и то по узору на одредбе
Директиве Савета 2001/23/ЕЗ о заштити стечених права за -
послених у случају преноса предузећа. С тим у вези, ваља имати
у виду да Закон о раду везује појам „промена послодавца“ за
„статусну промену послодавца, односно промену послодавца,
у складу са законом“ (члан 147). То значи да, у смислу одредаба
Закона о раду, до промене послодавца долази, најпре, смрћу
послодавца – физичког лица, јер наследници улазе у сва права

и обавезе моментом његове смрти, осим у случају да се личност
послодавца сматра незаменљивом за испуњење радног односа.
Са друге стране, до промене послодавца –правног лица
најпре може доћи услед статусних промена. Тако се, у случају
да је послодавац привредно друштво, операције припајања,
спајања и поделе спроводе преузимањем свих права и обаве -
за друштва претходника од стране друштва следбеника, без
потребе за спровођењем ликвидације друштва које престаје
да постоји. Закон о привредним друштвима познаје још једну
статусну промену. Реч је о издвајању када, такође, долази до
промене послодавца. Ово стога што једно друштво са више
организационих делова (радне или пословне јединице, сек -
тори, погони, фабрике и сл.) преноси на друго друштво један
свој део, због чега се мења послодавац запослених у делу
друштва који је обухваћен преносом, док запослени који раде
у преосталим деловима друштва остају у радном односу са
друштвом. Стога и запослени у делу друштва који је обухваћен
променом морају уживати гарантију сигурности запослења,
што значи да сви уговори о раду остају на снази, с тим што
постоје два „персонална елемента“, тј. две персоналне зајед -
нице, чији чланови раде за рачун различитих послодаваца.
То, коначно, значи да је, у смислу радноправних последица
промене послодавца, пренос целокупне имовине и обавеза
привредног друштва изједначен са преносом дела имовине и
обавеза са једног на друго привредно друштво.
Поред статусних промена привредних друштава, до про -
мене послодавца долази и у случају статусних промена других
правних лица, које су уређене посебним законима (удружења,
задужбина и фондација, задруга, спортских организација,
института који обављају научноистраживачку делатност).
Осим тога, до промене послодавца може доћи и у свим дру-
гим случајевима промене послодавца под условом да су они
предвиђени законом. Ова инструктивна одредба Закона о раду
упућује, наиме, на сваки други закон који предвиђа ситуацију
у којој запослени добијају новог послодавца.
Закон о раду не уређује питање преноса уговора о раду у

поступку стечаја, док стечајно законодавство уређује случај
стечајног поступка реорганизацијом када мере за реализа -
цију плана реорганизације стечајног дужника могу укључити
статусне промене или пренос дела, или целокупне имовине
једног постојећег или новооснованог субјекта или више њих.
Планом реорганизације могу, међутим, бити предвиђене мере
отпуштања запослених, при чему и сама чињеница отварања
стечајног поступка представља разлог за отказ уговора о раду.
То, коначно, значи да су одредбама Закона о стечају дероги -
ране одредбе Закона о раду које се тичу заштите запослених
у случају промене послодавца услед статусне промене, у том
смислу што преузимање уговора о раду постоји само као
могућност ако то буде предвиђено планом реорганизације.
Иако промена власништва над капиталом привред -
ног друштва не представља статусну промену привредног
друштва, Законом о раду подручје примене правила о заштити
запослених у случају промене послодавца било је изричито
проширено и на „случај промене власништва над капиталом
привредног друштва или другог правног лица“. Законом о
изменама и допунама Закона о раду од 2014. одговарајућа
законска одредба брисана је из законског текста.
ОДСЕК II
ПРЕУЗИМАЊЕ УГОВОРА О РАДУ
У складу с одредбама Закона о раду, у случају промене посло -

давца, послодавац следбеник преузима од послодавца претходника
све уговоре о раду који важе на дан промене послодавца. Овај
вид сукцесије настаје непосредно на основу Закона о раду, и то у
свим случајевима промене послодавца, без обзира на то да ли је у
одређеној ситуацији очуван економски идентитет предузећа или
није, тј. независно од промена које уводи послодавац следбеник
и без обзира на тренутак увођења промена.
Уговори о раду, дакле, настављају да производе дејство
између запослених и новог послодавца, због чега лица која
су била у радном односу у тренутку промене имају према

послодавцу следбенику иста уговорна права и обавезе као и
пре одређене промене. То, даље, значи да запослени постају
ex lege повериоци лица које се супституише послодавцу, и то
независно од врсте радног односа, тј. без обзира на то да ли
је запослени засновао стандардни или флексибилни облик
Правило о преносу уговора о раду не сме, међутим, бити
протумачено на начин да су запослени дужни да наставе да
раде код послодавца следбеника. Ово стога што правило о
очувању запослења у случају промене послодавца има за циљ
да запосленима обезбеди могућност да наставе да раде код
послодавца следбеника, под условима који су раније догово -
рени са послодавцем претходником, а не и продужетак рада
код другог послодавца ако запослени не жели да ради за њега.
Ниједан запослени није дужан да настави да ради код
новог послодавца ако то не жели. Свако другачије тумачење
гарантије очувања запослења било би супротно гарантији
права на рад, као права сваког да зарађује за живот на основу
слободно изабраног занимања и запослења. Потоња гарантија,
наиме, подразумева то да нема слободе рада уколико лице
обавља посао против своје воље, што укључује и случајеве у
којима је оно било слободно ангажовано, али више не жели
да настави са радом уопште или за одређеног послодавца.
Постојање сагласности запосленог за рад подразумева, дакле,
и његову могућност да престане са радом или да настави са
радом за друго лице. С тим у вези, ваља уочити и то да би
супротно решење било супротно и начелу слободе уговарања,
као и једном од основних начела међународног радног права
– начелу да рад није роба.
Послодавац претходник, отуд, има обавезу да писаним
путем обавести запослене чији се уговори о раду преносе
о преношењу уговора о раду на послодавца следбеника.
Ако запослени одбије пренос уговора о раду на треће лице,
послодавац претходник може да му откаже уговор о раду.
Оправдани отказни разлог, притом, постоји ако запослени
изричито одбије пренос, али и ако се не изјасни о преносу

уговора о раду у року од пет радних дана од дана достављања
послодавчевог обавештења о преносу уговора.
ОДСЕК III
ОБАВЕЗА ПРИМЕЊИВАЊА ОПШТЕГ АКТА
ПОСЛОДАВЦА ПРЕТХОДНИКА
Поред уговора о раду који важе на дан промене послодавца,

послодавац следбеник преузима од послодавца претходника и
колективни уговор који је послодавац претходник закључио са
репрезентативним синдикатом. Исто вреди и за правилник о
раду који је послодавац претходник донео зато што није било
услова да се права, обавезе и одговорности из радног односа
уреде колективним уговором. Ово правило је важно за заштиту
запослених будући да је за значајно да, поред очувања њиховог
запослења, буду очувани и њихови услови рада.
Послодавац следбеник је, отуд, дужан да примењује ко -
лективни уговор који је закључио послодавац претходник или
правилник о раду послодавца претходника најмање годину
дана од дана промене послодавца. Ово правило није апсолутно,
већ Закон о раду предвиђа и два изузетка у којима не постоји
дужност послодавца следбеника да примењује општи акт свог
претходника. То ће бити ако је, пре истека рока од годину дана
од дана промене послодавца, истекло време на које је закључен
колективни уговор код послодавца претходника или ако код
послодавца следбеника буде закључен нови колективни уговор.
ОДСЕК IV
ОБАВЕЗЕ ОБАВЕШТАВАЊА
Сагласно одредбама Закону о раду, „послодавац прет -

ходник дужан је да послодавца следбеника потпуно и истинито
обавести о правима и обавезама из општег акта и уговора
о раду који се преносе“ (члан 148). Ова законска одредба
значајна је због тога што је је послодавац следбеник одгово -

ран за обавезе из уговора о раду које су доспеле пре преноса
уговора на послодавца следбеника. Одговарајућа законска
одредба инспирисана је комунитарним стандардима, с тим
што је одредбама Директиве Савета 2001/23/ЕЗ потврђено
да пропуштање претходника да обавести следбеника о било
ком праву или обавези из уговора који се преноси не сме
утицати на пренос уговора, нити на права запосленог према
послодавцу следбенику.
Промена послодавца скопчана је са још једном обавезом
обавештавања. Поред послодавца претходника, ову обавезу
има и послодавац следбеник, а тиче се обавештавања пред
ставника запослених о промени. Оба послодавца су, наиме,
дужна да, најмање 15 дана пре промене, обавесте репрезен -
тативни синдикат код послодавца о следећим околностима:
1) датуму или предложеном датуму промене послодавца;
2) разлозима за промену послодавца; 3) правним, економским
и социјалним последицама промене послодавца на положај
запослених и мерама за њихово ублажавање. Тиме се, међу -
тим, не исцрпљује партиципација запослених у одлучивању
о промени послодавца, већ је Законом о раду утврђена и
дужност послодавца претходника и послодавца следбеника
да, најмање 15 дана пре промене послодавца, у сарадњи са
репрезентативним синдикатом, предузму мере ради ублажа -
вања социјално-економских последица на положај запослених.
Законодавац је водио рачуна и о потреби да се створе
услови за делотворну партиципацију запослених и у оним
радним срединама у којима не постоји репрезентативни
синдикат. У том случају, запослени имају право да буду непо -
средно обавештени о наведеним трима околностима везаним
за промену послодавца.
СТЕЧАЈ ПОСЛОДАВЦА
ОДСЕК I
ОСНОВНЕ РАДНОПРАВНЕ
ПОСЛЕДИЦЕ СТЕЧАЈА
Премда ће о стечају као разлогу за престанак радног од -

носа бити исцрпно речи у поглављу Приручника посвећеном
престанку радног односа, на овом месту ваља уочити то да
престанак послодавца као правног субјекта има за последицу
аутоматски престанак радног односа. Ова последица, прециз -
није, наступа даном објављивања решења стечајног судије о
закључењу стечајног поступка на огласној табли суда и у „Служ -
беном гласнику Републике Србије“. Са друге стране, отварање
стечајног поступка може представљати оправдани разлог
за отказ уговора о раду. Сама чињеница покретања стечајног
поступка није, међутим, довољан разлог да се запосленом код
стечајног дужника откаже уговор о раду. Уместо тога, стечајни
управник може, ако је то неопходно, дати отказ запосленом за
чијим радом је престала потреба само ако постоји оправдани
разлог који се тиче престанка потребе за радом одређеног за -
посленог, тј. ако рад одређеног запосленог више није потребан.
Закон о стечају („Службени гласник РС“, бр. 104/09, 99/11,
71/12, 83/14, 113/17, 44/18 и 95/18) и Закон о раду уређују по -
следице отварања и закључења стечајног поступка у односу на
радни однос запослених код стечајног дужника. С тим у вези,
ваља имати у виду да привредно друштво у тешкоћама не мора
нужно бити искључено са тржишта будући да се, поред продаје
имовине стечајног дужника ради намирења поверилаца, стечај
може спровести и реорганизацијом. У потоњем случају постоје,

наиме, услови за наставак пословања стечајног дужника. Он,
стога, има потребу за ангажовањем других лица за обављање
послова из његове делатности. Привредно друштво може за -
довољити ту потребу пре свега задржавањем лица са којима
је већ засновало радни однос. Ово тим пре што је ангажовање
нових радника скопчано са непосредним и посредним трош -
ковима који прате нова запошљавања (трошкови поступка
запошљавања, избора и обуке нових запослених и слично).
Истовремено, ваља имати у виду и то да запослени могу остати
без посла и у случају реорганизације послодавца. Ово стога
што мере за реализацију плана реорганизације могу обухватити
затварање непрофитабилних погона и отпуштање запослених
код стечајног дужника, уз задржавање оних запослених лица,
па и запошљавање нових лица (нарочито у случају промене
делатности) која својим радом могу допринети примени мера
усмерених на усвајање и спровођење плана реорганизације.
Поред питања престанка радног односа, Закон о стечају и
Закон о раду уређују и питање заштите потраживања запосле -
них у случају стечаја послодавца. С тим у вези, ваља имати у
виду да се овим законима предвиђају два различита инстру -
мента за заштиту запослених: Законом о стечају утврђена су
потраживања запослених која имају статус привилегованих
потраживања, док је Законом о раду утврђена могућност на -
мирења одређених потраживања пред Фондом солидарности.
ОДСЕК II
ЗАШТИТА ПОТРАЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ
У СЛУЧАЈУ СТЕЧАЈА
1. Заштита привилегованих потраживања
у складу с одредбама Закона о стечају
Правила о заштити потраживања запослених у случају
стечаја послодавца умногоме су инспирисана стандардима
Међународне организације рада, као и директивама Европске
уније. Ови извори права међународног порекла предвиђају,
наиме, два могућа механизма заштите потраживања запосле -

них у случају стечаја њиховог послодавца.
Први инструмент представља тзв. систем привилегија, који
подразумева да зараде и нека друга потраживања запослених
морају имати приоритет приликом расподеле имовине посло -
давца у случају његове инсолвентности, док се други механизам
заштите састоји у заштити потраживања запослених пред
гарантном институцијом коју оснива држава ради обезбеђивања
и исплате одређених потраживања запослених. Тако је Конвен -
цијом Међународне организације рада број 95 о заштити зарада
предвиђен само систем привилегија, док су Конвенцијом број
173 и Препоруком број 180 о заштити потраживања радника у
случају стечаја послодавца предвиђена оба механизма заштите.
Са друге стране, извори права Европске уније (директиве Савета
80/987/ЕЕЗ, 2002/74/ЕЗ и 2008/94/ЕЗ о приближавању закона
држава чланица о заштити запослених у случају несолвентно -
сти њиховог послодавца) предвиђају само систем гаранције.
С тим у вези, ваља имати у виду да систем привилегија почива
на претпоставци да је сваки послодавац одговаран за своју
инсолвентност и да зато индивидуално одговара, и то само
до вредности своје имовине, за разлику од система гаранције,
који почива на идеји друштвене солидарности.
У праву Републике Србије примењена су оба система,
с тим што је систем привилегија установљен Законом о стечају,
док систем гаранције уређује Закон о раду. Законом о стечају је,
тако, уређен начин и редослед намирења новчаних потраживања
запослених која нису намирена до отварања стечајног поступка
(члан 54, став 4, тач. 1–2). Одређена потраживања запослених,
притом, спадају у први исплатни ред, чиме се обезбеђује заш -
тита запослених у односу на друге стечајне повериоце. Реч је,
прецизније, о неисплаћеним нето зарадама запослених и бивших
запослених, у износу минималних зарада за последњих годину
дана пре отварања стечајног поступка, са каматом од дана доспећа
до дана отварања стечајног поступка. Осим тога, у први исплат -
ни ред улазе и неплаћени доприноси за пензијско и инвалидско
осигурање запослених, и то за последње две године пре отварања
стечајног поступка (основицу за обрачун чини најнижа месеч -

на основица доприноса на дан отварања стечајног поступка).
У други исплатни ред спадају потраживања по основу
свих јавних прихода доспелих у последња три месеца пре
отварања стечајног поступка, осим доприноса за пензијско и
инвалидско осигурање запослених. То, прецизније, значи да у
други исплатни ред спадају потраживања на име неисплаћених
доприноса за обавезно здравствено осигурање и осигурање за
случај незапослености.
Намирење потраживања запослених у складу с одредбама
Закона о стечају представља правило, због чега запослени
уживају заштиту потраживања у складу са Законом о раду тек
ако нису могли да буду намирени у складу са Законом о стечају.
2. Заштита потраживања запослених

пред Фондом солидарности
Каталог заштићених потраживања. –Запослени коме
су потраживања утврђена у складу са Законом о стечају има
право на исплату неисплаћених потраживања код послодавца
над којим је отворен стечајни поступак, у складу са Законом
о раду. Заштита коју обезбеђује Закон о раду супсидијарна је
у односу на заштиту обезбеђену Законом о стечају, будући да
запослени остварују права у складу са Законом о раду ако њихова
потраживања нису исплаћена у складу са Законом о стечају.
Ако су, међутим, права запослених само делимично намирена
у складу са Законом о стечају, запосленом припада право на
разлику до нивоа права утврђених по Закону о раду. Ипак, ваља
имати у виду да право на исплату потраживања у складу са За -
коном о раду нема предузетник, као ни оснивач, односно члан
привредног друштва и другог привредног субјекта, осим ако је
засновао радни однос. Из круга заштићених лица искључени
су и запослени ако је донето решење о потврђивању усвајања
плана реорганизације послодавца над којим је отворен стечај.
Сагласно одредбама Закона о раду, пред Фондом соли -
дарности запослени може захтевати исплату следећих потра -
живања: 1) зараде и накнаде зараде за време боловања коју
је био дужан да исплати послодавац, и то за последњих девет

месеци пре отварања стечајног поступка; 2) накнаде штете
за неискоришћени годишњи одмор кривицом послодавца, и
то за календарску годину у којој је отворен стечајни посту -
пак ако је запослени имао то право пре отварања стечајног
поступка; 3) отпремнине због одласка у пензију у календарској
години у којој је отворен стечајни поступак ако је запослени
остварио право на пензију пре отварања стечајног поступка;
4) накнаде штете због повреде на раду или професионалног
обољења, на основу одлуке суда донете у календарској години
у којој је отворен стечајни поступак ако је та одлука постала
правноснажна пре отварања стечајног поступка. Осим тога,
запослени има право и на уплату доприноса за обавезно со -
цијално осигурање за исплате зараде и накнаде зараде.
Зарада и накнада зараде, притом, исплаћују се у висини
минималне зараде, док се накнада штете за неискоришћени
годишњи одмор исплаћује у висини утврђеној одлуком стечајног
суда, а највише у висини минималне зараде. Када је пак реч о
отпремнини због одласка у пензију, ово потраживање се исплаћује
у висини две просечне зараде у Републици према последњем
објављеном податку Републичког завода за статистику. Конач -
но, накнада штете због повреде на раду или професионалног
обољења исплаћује се у висини накнаде утврђене одлуком суда.
Обезбеђивање и исплата потраживања запослених пред
Фондом солидарности. – Законом о раду основан је Фонд
солидарности као јавна служба чија се делатност састоји у
обезбеђивању и исплати одређених потраживања запослених
против чијег је послодавца отворен стечајни поступак. Ос -
новне приходе Фонда солидарности чине средства из буџета
Републике Србије, док надзор над законитошћу његовог рада
врши министарство надлежно за рад. Законом о раду уређен је
и поступак остваривања права пред Фондом солидарности, с
тим што се на питања која нису посебно уређена овим законом
примењују одговарајуће одредбе Закона о управном поступку.
Поступак за остваривање права пред Фондом солидар -
ности покреће се на захтев запосленог. Запослени подноси
захтев за остваривање ненамирених, а доспелих потраживања

Фонду солидарности у року од 45 дана од дана достављања
одлуке којом је утврђено право на потраживање, у складу са
Законом о стечају. Уз захтев, запослени доставља: 1) уговор
о раду, односно други акт о заснивању радног односа, а лице
коме је престао радни однос – акт којим је престао радни
однос; 2) акт којим је утврђено право на потраживање зарада
и накнада зарада за време боловања; 3) доказе о постојању
отпремнине због одласка у пензију или накнаде штете потра -
живања накнаде штете (за неискоришћени годишњи одмор,
односно због повреде на раду или професионалног обољења).
О захтеву запосленог одлучује управни одбор Фонда
солидарности, који је трипартитног састава (чине га: два
представника Владе, два представника репрезентативних
синдиката и два представника репрезентативних удружења
послодаваца основаних за територију Републике Србије). Про -
тив решења управног одбора може се поднети жалба у року
од осам дана од дана достављања решења. О жалби одлучује
министар надлежан за послове рада, и то у року од 30 дана
од дана подношења жалбе. Решење министра је коначно и
против њега се може покренути управни спор.
Ако је, међутим, потраживање исплаћено у потпуности
или делимично у складу са Законом о стечају пре извршења
решења, Фонд ће по службеној дужности поништити решење
и донети одлуку о захтеву у складу са новим чињеничним
стањем. Такође, у случају да је запослени стекао права на
основу неистинитих и нетачних података, Фонд је дужан да,
у року од годину дана од дана сазнања о чињеницама које су
основ за повраћај средстава, од запосленог захтева повраћај
средстава исплаћених у складу с одредбама Закона о раду,
увећаних за законску затезну камату и трошкове поступка.
Запослени је у том случају дужан да, у року од 30 дана од дана
достављања захтева за повраћај средстава, изврши повраћај
на жиро рачун Фонда. Исто вреди и за случај да запослени
није обавестио Фонд о чињеницама које утичу на стицање и
остваривање права утврђених Законом о раду.
Део осми
Глава прва
ПОЈАМ И КЛАСИФИКАЦИЈА
ОСНОВА ЗА ПРЕСТАНАК
Престанак радног односа подразумева гашење овлашћења

његових субјеката да један од другог захтевају одређено чињење
или нечињење на раду или у вези с радом, као и гашење оба -
веза из радног односа.
Радни однос може престати само ако наступе чињенице за
које правни систем везује могућност или неминовност окончања
радног односа. Реч је о основима престанка радног односа,
на чије утврђивање и уређивање пресудно утичу одређени
елементи и обележја овог правног односа. То, најпре, вреди
за правну субординацију као битан елемент радног односа,
који утиче на асиметрију овлашћења субјеката радног односа
за иницирање престанка радног односа и потребу запосленог,
као слабије стране, на заштиту од арбитрарног отпуштања.
Ово се најпре може објаснити озбиљношћу последица које
престанак радног односа производи за његове субјекте будући
да оне много озбиљније погађају запосленог, који радећи за
послодавца обезбеђује основна или искључива средства за своје
и издржавање своје породице. Осим тога, не треба губити из
вида ни то да радни однос представља место сусрета посло -
давчеве слободе предузетништва и слободе рада запосленог,
при чему прва подразумева слободу сваког физичког или
правног лица да обавља слободно изабрану активност, да
управља предузећем по својој вољи, да слободно бира своје
сараднике и да са њима слободно заснива радни однос, али и
да слободно иницира његов престанак. Делотворно вршење
послодавчевих овлашћења било би, у значајној мери, осујећено

ако он не би имао право да отпусти нестручног запосленог,
запосленог који крши радну дисциплину или на други начин
ствара поремећај у предузећу, као и запосленог чији је рад
постао сувишан због економских и других сличних промена у
предузећу. Са друге стране, слобода рада подразумева, између
осталог, и слободу иницирања престанка радног односа и, као
саставни део права на рад, не може бити ограничена, осим у
изузетним случајевима.
Имајући у виду природу радног односа, као и озбиљност
последица које престанак производи за његове субјекте, посеб -
но запосленог, али и за читаво друштво и државу, савремени
законодавци утврђују чињенице за које правни систем везује
могућност или неминовност окончања радног односа, с тим
што се за сваки основ за престанак радног односа утврђују
и ситуације у којима се он може применити, тј. прописују
неопходни услови или претпоставке чијим се наступањем
може остварити право на отказ или ће пак аутоматски доћи
до престанка радног односа независно од воље субјеката.
Престанак радног односа претпоставља, дакле, одређени
поступак, а то значи доношење одређених аката, извршавање
одређених радњи и поштовање одређених рокова. Ова питања
се уређују ради заштите права и интереса субјеката радног
односа, будући да престанак радног односа подразумева га -
шење права и обавеза између послодавца, с једне стране, и
запосленог, с друге стране. Према томе, права и обавезе које
су узајамно оствариване престају да функционишу, гасе се
овлашћења страна да једна од друге захтевају одређено чињење
или нечињење на раду или у вези с радом. То подразумева и
раздуживање запосленог са средствима, материјалом и другим
материјалним чиниоцима рада. Међутим, могућно је да, после
раздуживања, субјекти остану у одређеним обавезама (нпр.
обавеза запосленог да накнади штету за нестанак одређених
средстава или за неисправност одређених средстава или,
пак, обавеза послодавца да накнади штету коју је запосленом
проузроковао на раду или у вези с радом).
Део осми – Престанак радног односа • 365
Основи престанка радног односа представљају, дакле,

одређене чињенице или околности које својим настанком
производе престанак радног односа, тј. стварају разлог за
престанак радног односа. У ствари, то су чињенице и окол -
ности којима законодавац даје својство основа за престанак
радног односа. Оне својим дејством (које им је законом дато)
производе, дакле, престанак узајамних права и обавеза субје -
ката радног односа, а могу бити резултат заједничке воље
обеју страна или воље само једне стране, и могу настати и
независно од воље обеју страна.
Сходно одредбама Закона о раду, радни однос престаје:
1) истеком рока за који је заснован; 2) кад запослени наврши
65 година живота и најмање 15 година стажа осигурања, ако се
послодавац и запослени друкчије не споразумеју; 3) споразумом
између запосленог и послодавца; 4) отказом уговора о раду од
стране послодавца или запосленог; 5) на захтев родитеља или
старатеља запосленог млађег од 18 година живота; 6) смрћу
запосленог; 7) у другим случајевима утврђеним законом.
ИСТЕКОМ РОКА ЗА КОЈИ
ЈЕ ЗАСНОВАН
Приликом закључења уговора о раду на одређено време,

дан његовог престанка може бити утврђен као календарски
датум, односно везан за протек одређеног броја дана, недеља,
месеци или година од закључења уговора или од неког другог
момента. Могуће је, такође, и да трајање уговора буде само
релативно одређено, тј. да буде „везано“ за наступање одређе -
не чињенице. Трајне и сукцесивне обавезе субјеката радног
односа на одређено време престају наступањем одређеног
датума или догађаја, због чега се и престанак радног одно -
са на одређено време уређује на особен начин у односу на
престанак стандардног радног односа. Разлог за то треба
тражити у основном циљу уговора о раду на одређено време,
а то је задовољење привремених потреба послодавца за радом
запосленог и/или уважавање особених, такође, привремених
потреба запосленог.
Престанак радног односа на одређено време уређен је,
дакле, на особен начин, осим ако по наступању одређеног
датума или догађаја запослени не настави да ради без проти -
вљења послодавца. У потоњем случају, у домаћем праву долази
до прећутног продужења радног односа. Стога послодавац
који жели да дође до престанка радног односа истеком рока
на који је он заснован треба да донесе одговарајуће решење.
Због тога се и сматра да радни однос не престаје ex lege самим
протеком рока на који је заснован.
Поред случаја када запослени остане да ради код посло -

давца најмање пет радних дана, до преображаја радног односа
на одређено време у стандардни радни однос може доћи и
ако је уговор о раду на одређено време закључен упркос томе
што нису постојали објективни разлози који оправдавају
његово ограничено трајање или је уговор закључен супротно
условима који важе за поједине разлоге, тј. случајеве рада на
одређено време.
КАД ЗАПОСЛЕНИ НАВРШИ
ОДРЕЂЕНЕ ГОДИНЕ ЖИВОТА
И СТАЖА ОСИГУРАЊА
Радни однос може престати ако запослени наврши одређене

године живота и одређени стаж осигурања који, истовремено,
представљају и законом утврђене услове за остваривање права
на старосну пензију. Послодавац, тада, може, али не мора,
донети одлуку о престанку радног односа. Ово стога што се
послодавац и запослени могу споразумети о наставку радног
односа, а што ће зависити од процене ситуације у одређеној
радној средини, тј. од потреба процеса рада и од врсте посла
који је поверен запосленом, као и од његове мотивисаности
и способности да настави са радом за послодавца и по навр -
шењу тзв. радног века. У литератури се, притом, као разлог
за усвајање правила о овом основу престанка радног односа
редовно наводи потреба да се обезбеди тзв. међугенерацијска
правда и остваре одређени циљеви политике запошљавања
(смањење стопе незапослености младих, равномернија распо -
дела могућности за запослење између припадника различитих
генерација и друго).
Примена овог правила је, при томе, условљена захтевом
да је запослени навршио минимални стаж осигурања, без којег
није могуће остваривање права на старосну пензију: „радни
однос престаје [...] кад запослени наврши 65 година живота
и најмање 15 година стажа осигурања ако се послодавац и
запослени друкчије не споразумеју“ (Закон о раду, члан 175,
тачка 2). То, даље, значи да је послодавац дужан да, у доброј
вери, размотри захтев запосленог за наставком рада и после

65. године и да га, уколико постоји потреба за његовим ра -
дом, уважи, односно да га, у супротном, одбије без обавезе
да образложи разлоге због којих то чини. Од послодавца,
наиме, зависи да ли ће наставити радни однос са запосленим
који жели да остане радно активан или ће донети одлуку да
радни однос престане, пошто је, након процене ситуације и
потреба правилног функционисања процеса рада у предузећу,
у доброј вери, размотрио молбу запосленог, те закључио да у
предузећу за тим нема потребе ни могућности.
И поред сличности која постоји између тзв. престанка
радног односа због навршења радног века и престанка радног
односа отказом, нема места квалификацији отказа уговора о
раду будући да у случају престанка радног односа због навр -
шења радног века послодавац не мора имати посебан разлог за
престанак радног односа, тј. није дужан да доказује постојање
„оправданог разлога“, као што је то случај с отказом. Такође,
у случају отказа једна страна може, али не мора иницирати
престанак радног односа, док у случају престанка радног
односа, због тзв. навршења радног века, послодавац доноси
решење о престанку радног односа ако нема потребу за на -
ставком радног односа, односно ако запослени није поднео
молбу за наставак рада код послодавца.
СПОРАЗУМОМ УГОВОРНИХ СТРАНА
Радни однос може престати сагласном изјавом воља његових

субјеката која је усмерена на настанак споразума који ће довести
до престанка радног односа. Запослени и послодавац, притом,
могу окончати радни однос закључењем једног акта – споразума
о престанку радног односа, али њихов споразум могу чинити
и два акта: писани предлог са потписом једне стране и писано
прихватање предлога са потписом друге стране. Ако је иниција -
тива за закључење споразума потекла од запосленог, одлука
послодавца којом се прихвата предлог запосленог замењује сâм
споразум, наравно под условом да садржи све битне елементе које
треба да садржи правни посао запосленог и послодавца. Иако су
одговарајући акт или акти довољни за престанак радног односа,
у пракси се неретко дешава и то да послодавац доноси и одлуку
о престанку радног односа, која је декларативног карактера.
У случају споразумног престанка, радни однос престаје
одређеног датума, због чега је споразумом неопходно предвиде -
ти дан престанка радног односа. То може значити утврђивање
одређеног календарског датума престанка радног односа, али
и његово везивање за наступање одређене чињенице. Да би од
тог тренутка производио дејство, споразум мора испуњавати
све захтеве који вреде за било који правно ваљани акт. Као
двострани правни посао, он не може бити једнострано раски -
нут, већ се може ставити ван снаге само у случају обостраног
одустанка страна од закљученог споразума. Страна која је
упутила предлог за закључење споразума може одустати од
свог предлога све док га друга страна не прихвати.
Споразум о престанку радног односа представља, дакле,

нови уговор запосленог и послодавца, због чега за његову пуно -
важност треба да буду испуњени општи услови који се захтевају
за пуноважност ма ког уговора. У том смислу се посебно цене
и мане воље, због чега је неопходно да су уговорне стране
слободно и озбиљно изјавиле вољу о престанку радног односа.
Када је у питању форма споразума о престанку радног односа,
споразум мора бити закључен у писаној форми, што значи да до
њега не може доћи на основу конклудентних радњи субјеката
(нпр. враћањем кључева пословних просторија послодавцу
који то прихвата).
Пре потписивања споразума послодавац је дужан да
запосленог писаним путем обавести о последицама до којих
долази у остваривању права из осигурања за случај незапос -
лености. Реч је, прецизније, о немогућности остваривања
права на новчану накнаду за случај незапослености будући да
се ова социјална престација може остварити само за случај
невољне (и нескривљене) незапослености (осигурани ризик).
Глава пета
ОТКАЗОМ УГОВОРА О РАДУ
ОДСЕК I
Стабилност радног односа на неодређено време не може

бити апсолутна, већ свака страна има право да иницира његов
престанак, у складу са гарантијама слободе уговарања, као и
слободе предузетништва (на страни послодавца) и права на рад
и слободе рада (на страни запосленог). Премда обе стране имају
право на отказ, за запосленог се прописују блажи услови, који
се тичу благовремене најаве отказа и забране давања отказа у
невреме, док се ограничења на страни послодавца односе, пре
свега, на отказне разлоге, а затим и на отказни поступак. Ово
тим пре што послодавац процењује испуњеност услова за отказ
и уговор окончава изјавом воље. Радно законодавство, отуд,
настоји да ограничи слободу уговарања, тј. да одреди услове
под којима послодавац може отказати уговор. То, међутим,
не значи и игнорисање легитимних интереса које послодавац
може имати у вези с престанком радног односа, већ се настоји
да се захтев за заштитом запосленог од неоправданог отказа
помири са потребом очувања аутономије послодавца у пи -
тањима од значаја за обављање његове делатности будући да
је он одговоран за добро функционисање предузећа и сноси
ризик посла.
Отказ представља акт којим једна од уговорних страна
саопштава своју одлуку другој страни да раскида уговор о
раду. Њега могу да користе обе уговорне странке, због чега
се може одредити и као акт воље запосленог или послодавца

који има своју садржину и форму. Сходно одредбама Закона
о облигационим односима, отказ се може дати у било које
доба само не у невреме, тј. онда када би изазвао посебну
штету за уговорну страну којој се даје (нпр. ако запослени
дâ отказ послодавцу у време када он завршава производњу
одређене робе по уговору према коме рок испоруке робе
истиче). Отказ не може бити дат под условом. Може бити
опозван, ако изјава о опозиву стигне пре или истовремено
с отказом.
Да би отказ производио дејство, друга страна мора саз -
нати његову садржину, због чега јој и мора бити достављен.
У позитивном праву за отказ се захтева писана форма, независно
од тога да ли га даје запослени или послодавац. Послодавац
је дужан да наведе разлоге отказа, док запослени ту обавезу
нема. Дејство отказа не зависи од друге стране, тј. од тога
да ли га она прихвата или одбија. Он почиње да производи
дејство од момента кад друга страна сазна за њега.
Да би произвео дејство, отказ мора бити и благовремен,
а у случају отказа од стране послодавца, и основан, односно
оправдан. Док основаност, односно оправданост отказа под -
разумева његову утемељеност на чињеници која је законом
предвиђена као оправдани отказни разлог, благовременост
отказа тиче се захтева да отказ буде саопштен другој страни у
одређеном тренутку. Ово стога што радни однос не престаје
моментом сазнања за отказ, већ истеком отказног рока.
Отказни рок је период који се рачуна од дана давања
отказа, односно саопштавања отказа другој страни, па до дана
фактичког раскида радног односа. У овом периоду запослени
који је дао отказ или коме је дат отказ редовно извршава своје
обавезе и остварује сва права као и у периоду пре саопштавања
отказа. Отказни рок морају уважавати обе уговорне стране.
Он има заштитни карактер: послодавац добија могућност
да пронађе новог радника за посао који је поверен запосле -
ном коме ће радни однос престати или да изврши одгова -
рајућу прерасподелу радних задатака који су били поверени
овом лицу. Са друге стране, отказни рок обезбеђује запосленом

сигурност примања током одређеног периода, као и време
потребно за проналажење новог запослења.
ОДСЕК II
ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ
ОД СТРАНЕ ЗАПОСЛЕНОГ
За разлику од послодавца чије право на отказ ограничавају

строга материјална и процесна правила, запосленом припада
безмало потпуна слобода да оконча уговорни однос са пос -
лодавцем. Он је, наиме, слободан да, у складу са сопственим
интересима, води свој професионални живот, што укључује и
слободу да откаже уговор о раду, уз једно једино ограничење
– да том приликом не злоупотреби право на отказ. У случају
отказа уговора о раду од стране запосленог, одлука о отказу
је дискрециона и не мора бити утемељена на неком унапред
одређеном допуштеном разлогу. Запослени не мора да образ -
ложи своју одлуку о отказу, јер се његова воља да оконча радни
однос, као однос правнe субординације, сматра довољним
разлогом за отказ. Право запосленог на отказ служи делот -
ворном остваривању његове слободе рада. Поред тога што
нико није дужан да прихвати понуђено запослење и не може
бити приморан да се стави у службу другог (забрана принудног
рада), слобода да се не ради подразумева и забрану трајног
(доживотног) радног ангажовања, као и слободу иницирања
престанка радног односа. Уговор о раду престаје ако запослени
писмено изјави да више не жели да ради за послодавца. Ова
изјава мора бити јасна и разумљива и изражавати чврсту вољу
запосленог, док запослени мора бити свестан последица које
ће она произвести. Изјава о отказу мора бити дата у писаној
форми ради заштите запосленог од пренагљене одлуке о прес -
танку радног односа, али и због доказне функције ове форме.
До престанка радног односа на основу отказа од стране
запосленог не долази у часу давања отказа, већ протеком от
казног рока, који треба да омогући послодавцу да пронађе
новог радника или да изврши одговарајућу прерасподелу радних

задатака који су били поверени запосленом, односно да избегне
друге штетне последице које га могу погодити. Овај отказни рок
износи најкраће 15 дана, док се општим актом или уговором о
раду може утврдити и дужи отказни рок, али не дужи од 30 дана.
Иако запослени није дужан да образлаже зашто жели да
раскине радни однос, нити да наводи мотиве за то, његова
изјава мора бити дата безусловно. Послодавац нема обавезу
да се упушта у разматрање дате изјаве нити, пак, може доне -
ти одлуку да такву изјаву не прихвати. У случају доношења
одлуке којом се писмена изјава не прихвата (одбацује), таква
одлука не би производила никакво правно дејство. Међутим,
послодавац је дужан да донесе одлуку о престанку радног
односа у којој се наводи да радни однос престаје по основу
отказа и такву одлуку доставља запосленом.
Са друге стране, ваља имати у виду да је, након последње
новеле Закона о раду од 2014, из нашег права изостала заш -
тита запосленог у случају тзв. изнуђеног отказа. Изнуђени
отказ подразумева случајеве отказа у којима је једна уго -
ворна страна приморана да другој страни дâ отказ због тога
што она озбиљно крши уговорне одредбе, уништавајући или
озбиљно повређујући однос узајамног поверења. Исто вреди
и за случајеве у којима послодавац ствара или одржава не -
подношљиве услове рада или су услови рада толико отежани
на неки други начин да је повлачење запосленог из уговора
постало неизбежно. То ће, поред (макар и само привремене)
исплате нижих зарада, бити случај и онда када послодавац
одлаже исплату зарада, ускраћује запосленом коришћење
годишњег одмора, неосновано удаљава запосленог са рада,
озбиљно мења обавезе запосленог или распоред његовог
радног времена или место рада. Поред ових примера који се,
најопштије посматрано, могу сматрати једностраним мењањем
елемената уговора о раду, до изнуђеног отказа може доћи и у
случају изрицања несразмерно високе дисциплинске мере или
арбитрарног и каприциозног поступања према запосленом.
У овим и другим сличним случајевима, иако ирелевантни
за ваљаност престанка радног односа, разлози за његово

иницирање могли су бити од значаја за заштиту запосленог
уколико се отказ могао приписати послодавцу. То, даље, значи
да запослени није био ограничен у избору и навођењу разлога
за иницирање престанка радног односа, али је могао имати
користи ако их наведе. Ово стога што је тзв. изнуђени отказ
производио исте последице као и незаконити отказ уговора
о раду од стране послодавца, што значи да је запослени имао
право да захтева враћање на рад и накнаду штете. Законска
одредба којом је било потврђено ово правило брисана је из
Закона о раду, чиме су запослени у Републици Србији ускраће -
ни за овај сегмент заштите, посебно када раде у недостојним,
непоштеним и неподношљивим условима рада или у неприја -
тељском, понижавајућем и увредљивом радном окружењу.
ОДСЕК III
ОТКАЗ УГОВОРА О РАДУ
ОД СТРАНЕ ПОСЛОДАВЦА
1. Концепција оправданих отказних разлога
Послодавчево право да иницира престанак радног односа
на неодређено време представља битан елемент његове слободе
уговарања, али и његове слободе предузетништва и управљачке
власти. Премда би послодавци прижељкивали неограничену
слободу отпуштања, она није могућа, баш као што не би била
могућа ни апсолутна забрана отпуштања запослених. Отпуштање
запослених је, уместо тога, допуштено само у случајевима у
којима постоје оправдани разлози за отказ уговора о раду.
Сходно одредбама Закона о раду, послодавац може за-
посленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправ-
дани разлог који се односи на радну способност запосленог и
његово понашање, као и ако за то постоји оправдан разлог
који се односи на потребе послодавца. Ово правило изража -
ва концепцију ваљаних разлога за отказ уговора о раду, која
је развијена под окриљем Међународне организације рада,
посебно на основу одредаба Конвенције број 158 о престанку
радног односа на иницијативу послодавца, коју је ратифико -

вала и наша држава („Службени лист СФРЈ – Међународни
уговори“, број 4/84). Реч је, прецизније, о захтеву да отказ од
стране послодавца мора бити заснован на одређеном разлогу,
који се може тицати (понашања и способности) запосленог и
(потреба) послодавца, што значи да отказни разлози морају бити
разборити, добро утемељени, озбиљни и оправдани, тј. да не
смеју бити каприциозно, злонамерно или пристрасно одређени.
Тако је у Закону о раду утврђен исцрпни списак оправданих
отказних разлога, с тим што се у погледу тзв. дисциплинских
отказних разлога оставља могућност да и друге повреде радних
обавеза или случајеви непоштовања радне дисциплине буду
квалификовани као оправдани отказни разлог.
Отказни разлози који се тичу способности запосленог,
притом, обухватају неостваривање резултата рада и непосе -
довање потребних знања и способности за обављање послова
на којима запослени ради. Са друге стране, отказни разлози
који се тичу понашања запосленог обухватају његову осуђеност
за кривично дело на раду или у вези с радом, невраћање на
рад у року од 15 дана од дана истека рока мировања радног
односа или неплаћеног одсуства, скривљену повреду радне
обавезе и нарушавање радне дисциплине. Коначно, отказни
разлози који се тичу потреба послодавца могу се испољити у
два вида: као престанак потребе за обављањем одређеног посла
или смањење обима посла услед технолошких, економских
или организационих промена и као одбијање запосленог да
закључи анекс уговора о раду.
2. Отказ због разлога који се тичу

радне способности запосленог
У поступку заснивања радног односа, и поред постојања
разноврсних метода провере радних способности кандидата,
није увек могуће утврдити стварне способности и потребна
знања кандидата за рад на одређеним пословима. Током трајања
радног односа, тј. непосредним извршавањем конкретних рад -
них задатака може се показати да запослени који је засновао
радни однос ради вршења одређеног посла и на чије вршење је

распоређен не поседује неопходна знања и способности да их
врши. Исто тако, могуће је да запослени не остварује предвиђе -
не резултате рада, што такође може представљати оправдани
разлог за отказ уговора о раду од стране послодавца будући
да послодавац има интерес да заштити добро функционисање
предузећа, тј. да се заштити од негативних последица које би
настале за предузеће ако би запослени наставио са радом.
Као разлог за отказ, непоседовање потребних знања и
способности за обављање послова на којима запослени ради,
најопштије посматрано, може се одредити као објективна и
нескривљена неспособност запосленог да коректно извршава
посао за чије је обављање ангажован. На основу ове опште
дефиниције може се закључити да предметни отказни разлог
подразумева првенствено неспособност запосленог да извр -
шава престацију рада на задовољавајући начин, а затим и то
да му не треба приписати дисциплински карактер. Предметни
отказни разлог се, притом, не тиче привремене или краткотрајне
неспособности запосленог за рад, већ неспособности која ће
постојати и у будућности. Реч је, дакле, о ситуацији у којој се
не може рачунати на то да ће се способности запосленог брзо
обновити, што, међутим, не значи да одсуство способности за
рад мора бити трајно. Овај отказни разлог се, притом, може
односити на више способности, вештина и умећа запосленог,
који су неопходни за обављање поверених послова, при чему је
за примену предметног отказног разлога потребно да је, услед
непоседовања способности, ефикасност рада запосленог или
његова подесност за рад смањена до мере која знатно угрожава
послодавчеве предузетничке и друге интересе.
Са непоседовањем радних способности не треба ме -
шати неостваривање резултата рада. Разграничење ових
двају отказних разлога који се тичу способности запосленог
није, међутим, лако учинити, посебно ако се има у виду да
до неостваривања резултата рада може доћи и услед тога
што запослени не поседује потребна знања, умећа, вештине
и друге способности за рад. Неостваривање резултата рада
представља, наиме, отказни разлог који се везује за нео -

стваривање циљева рада. Притом је важно уочити то да пре
примене овог отказног разлога, послодавац мора поуздано
утврдити да запослени не обавља послове у предвиђеном
обиму и са предвиђеним квалитетом. Праћење резултата
рада не подразумева само праћење финансијских резултата
пословања већ и однос запосленог према послу који обавља,
његово залагање на раду, као и утицај осталих фактора који
доприносе остварењу предвиђених резултата рада.
То, даље, значи да неостваривање резултата рада, само
по себи, не може представљати оправдани разлог за отказ.
Таквој квалификацији може бити места само ако је послода -
вац утврдио да резултати рада, односно захтеваног радног
учинка изостају због недовољног рада запосленог и његовог
незалагања, односно одсуства потребног знања и способности
или неукости запосленог. Отуд нема оправданог разлога за
отказ ако запослени није остварио резултате рада због своје
болести, као и због недостатка сировина, економских теш -
коћа или других разлога, који се, чак и само делимично, могу
приписати послодавцу. Осим тога, неостваривање резултата
рада не може представљати оправдани разлог за отказ ни ако
резултати које је запослени требало да оствари нису били
реални (оствариви). То даље значи да оправдани разлог за
отказ постоји онда када постоји и трајније (систематско) не -
остваривање просечних резултата рада, и то под нормалним
условима рада, а из субјективних разлога (недостатак знања,
марљивости, способности, пажње на раду и слично).
Послодавац може користити предметни отказни разлог
само ако су претходно утврђена мерила којима се квантификује
остваривање резултата рада (Пресуда Врховног суда Србије,
Рев. 4735/93, од 19. јануара 1994. године). Резултати се, притом,
мере радним учинком који се, у складу са законским одредбама
о обрачунавању зараде, утврђује на основу квалитета и обима
обављеног посла и односа запосленог према радним обавезама.
Да би се овај отказни разлог применио, неопходно је, дакле, да
постоје унапред утврђени нормативи и стандарди рада, који
се тичу квалитета и обима посла, као и други критеријуми за

мерење радног учинка који могу бити утврђени колективним
уговором или правилником о раду. Сагласно међународним
радним стандардима, у домаћој судској пракси (Пресуда Вр -
ховног суда Србије Рев. II 17/06, од 29. марта 2006) афирмисан
је став да послодавац може запосленом да откаже уговор због
неостваривања резултата рада само ако је испуњен још један
допунски услов. Он се тиче послодавчеве обавезе да запосле-
ном дâ инструкције и писмено упозорење о тој околности,
са остављањем одређеног рока за побољшање радног учинка.
То је, након последње новеле Закона о раду, и изричито по -
тврђено одредбама овог закона. Запосленом се на тај начин
пружа „последња шанса“ за обављање послова који ће својим
квалитетом и обимом одговарати очекиваним стандардима,
тако да послодавац може да му дâ отказ тек ако запослени не
буде унапредио свој учинак ни у накнадном примереном року.
Запослени коме је уговор о раду отказан због неостваривања
резултата рада или непоседовања радних способности има право
на отказни рок. Дужина отказног рока утврђује се колективним
уговором, односно правилником о раду, или уговором о раду, у
зависности од стажа осигурања. Законодавац, притом, утврђује
минимално и максимално трајање отказног рока, те он не може
бити краћи од осам нити дужи од 30 дана. Отказни рок почиње
да тече наредног дана од дана достављања решења о отказу
уговора о раду. Ипак, у споразуму са надлежним органом код
послодавца, запослени може да престане са радом и пре истека
отказног рока. У том случају, за предвиђено време обезбеђује му
се накнада зараде у висини утврђеној колективним уговором,
односно правилником о раду, и уговором о раду.
3. Отказ због повреде радне обавезе, односно

непоштовања радне дисциплине
Премда представља један од најзначајнијих отказних
разлога који се тиче понашања запосленог, појам повреде
радне обавезе није лако одредити, посебно ако се имају у виду
тешкоће његовог разграничења од других разлога везаних
за скривљено понашање запосленог. Ипак, може се закључити

да повреда радне обавезе, најопштије посматрано, подразуме -
ва радњу чињења или нечињења којом се повређују обавезе
које запослени има у вези с правилним обављањем посла и
поверених радних задатака. Озбиљност сваке повреде радне
обавезе процењује се притом у светлу свих околности одређе -
ног случаја и последица које повреда производи у односу
на обављање поверених радних задатака, процес рада и рад
других запослених. Отказ из овог разлога, отуд, може бити
допуштен само ако су тежина и последице повреде такве да
оправдавају искључење запосленог из радне средине. Место
предузимања радње повреде радне обавезе најчешће одговара
месту рада, док је време њеног извршења редовно обухваћено
радним временом. Повреда радне обавезе може, међутим,
имати и другачије просторне и временске „координате“ под
условом да су радња или њена последица повезане са радом.
У Закону о раду садржана је индикативна листа повреда
радних обавеза због којих се запосленом може дати отказ, с
тим што послодавац може дати отказ и ако запослени учини
другу повреду радне обавезе утврђену колективним уговором
или правилником о раду, односно уговором о раду. У Зако -
ну су као оправдани отказни разлози изричито потврђени
следећи разлози: несавесно или немарно извршавање радне
обавезе; злоупотреба положаја или прекорачење овлашћења;
нецелисходно и неодговорно коришћење средства рада и не -
коришћење или ненаменска употреба обезбеђених средстава
или опреме за личну заштиту на раду.
Као што смо видели у поглављу Приручника посвећеном
дисциплинској одговорности запослених, у позитивном праву
Републике Србије дисциплинске мере („мере за непоштовање
радне дисциплине, односно повреду радних обавеза“) уређене су
у делу Закона о раду који је посвећен престанку радног односа,
и то као мере које се могу изрећи за учињену повреду радне
обавезе или непоштовање радне дисциплине, уместо отказа
уговора о раду. Наиме, примена тих мера је везана за постојање
одређених олакшавајућих околности, као и за ситуације
у којима је природа учињене повреде таква да запосленом не

треба да престане радни однос. Потоње решење је значајно
због потребе да се послодавцима омогући да изричу мере
које могу допринети обезбеђивању доброг функционисања
предузећа, при чему отказ, као најтежа дисциплинска мера,
мора бити „резервисан“ само за повреде радних обавеза које
су такве тежине и са таквим последицама да оправдавају епу -
рацију запосленог из радне средине. То, међутим, не значи да
свака тежа повреда радне обавезе мора бити санкционисана
отказом, већ ће се озбиљност сваке (теже) повреде радне
обавезе ценити у светлу свих околности одређеног случаја,
тако да ће послодавац имати оправдани разлог за отказ тек
ако је извршена повреда радне обавезе негативно утицала
на процес рада, рад других запослених или друге интересе
послодавца до мере да је трајније нарушила добро функ -
ционисање предузећа или угрозила његов опстанак. Тако,
примера ради, послодавац, по правилу, неће имати ваљани
разлог да отпусти запосленог који је неоправдано закаснио
или изостао са посла, али није искључено да би у одређеним
изузетним случајевима ова повреда могла представљати и
оправдани отказни разлог, нпр. ако је запослени позоришни
глумац или професионални фудбалер због чијег је закашњења
или недоласка на позоришну представу или на утакмицу био
онемогућен рад свих његових колега.
Српски законодавац уводи разлику између лакших и
тежих повреда радних обавеза само у посебном режиму
радних односа, док у општем режиму радних односа такве
разлике нема, макар не изричите. Ипак, може се закључити
да се повреде радних обавеза које су у Закону о раду егземп -
лификативно наведене као оправдани отказни разлози могу
сматрати тежим повредама радних обавеза. На трагу овог
решења налази се и правило о могућности послодавца да
изрекне меру удаљења са рада без накнаде зараде, новчану
казну или опомену са најавом отказа „ако сматра да постоје
олакшавајуће околности или да повреда радне обавезе, од -
носно непоштовање радне дисциплине није такве природе
да запосленом треба да престане радни однос“. Отуд се, у

сваком конкретном случају, мора утврдити да ли је понашање
запосленог такво да може да настави рад код послодавца или
не може, с тим што иста повреда у различитим околностима
може произвести и различите последице у односу на вршење
поверених радних задатака, рад других запослених или процес
рада. Олакшавајуће околности, притом, могу бити различите
– од дотадашњег понашања запосленог и квалитета његовог
рада, преко услова рада и друштвено-економских околности
од значаја за извршавање престације рада, до степена кривице.
За разлику од повреде радне обавезе, непоштовање радне
дисциплине не мора бити утврђено као кажњиво понашање
уговором о раду или колективним уговором, односно пра -
вилником о раду да би представљало оправдани разлог за
отказ уговора о раду. Уместо тога, за постојање овог отказног
разлога биће довољно да се запослени не понаша у складу са
захтевима из било ког послодавчевог акта (одлуке, упутства,
кодекса понашања или неког другог акта). То, даље, значи да
свако непоштовање дисциплине може да доведе до отказа
ако је понашање запосленог такво да, с обзиром на процес
рада и све околности случаја, он не може да настави рад код
послодавца (Одлука Врховног суда Србије Рев. 2406, од 13. јула
2006). (Не)подношљивост понашања запосленог се, притом,
процењује у сваком конкретном случају будући да је реч о
стандарду који, у различитим ситуацијама, треба да доведе
до јединствене оцене – да запослени не може да настави рад
код послодавца и да зато добије отказ.
Прецизирању појма непоштовања радне дисциплине
доприносе и одредбе последње новеле Закона о раду у који -
ма је садржан индикативни списак случајева непоштовања
радне дисциплине, због којих запослени може добити отказ.
Реч је о следећим разлозима: 1) неоправдано одбијање за -
посленог да обавља послове и извршава налоге послодавца
у складу са законом; 2) недостављање потврде о привременој
спречености за рад из здравствених разлога; 3) злоупотре -
ба права на одсуство због привремене спречености за рад;
4) долазак на рад под дејством алкохола или других опојних

средстава, односно употребе алкохола или других опојних
средстава у току радног времена, које има или може да има
утицај на обављање посла; 5) давање нетачних података који
су били одлучујући за заснивање радног односа; 6) одбијање
запосленог који ради на пословима са повећаним ризиком да
буде подвргнут оцени здравствене способности.
У погледу трећег и четвртог случаја непоштовања радне
дисциплине, ваља имати у виду да послодавац може запосленог
да упути на одговарајућу анализу у овлашћену здравствену
установу, о свом трошку, ради утврђивања злоупотребе права
на боловање, о којој је било исцрпније речи у поглављу При-
ручника посвећеном одсуству са рада из здравствених разлога.
Могућност упућивања запосленог на анализу у одговарајућу
здравствену установу постоји у случају доласка запосленог
на рад под дејством алкохола или других опојних средстава
или њихове употребе у току радног времена. У оба случаја,
одбијање запосленог да се одазове на позив послодавца да
изврши анализу сматра се непоштовањем радне дисципли -
не. Ипак, ваља имати у виду да послодавац може да утврди
постојање наведених околности и на други начин, у складу са
колективним уговором или правилником о раду.
Законом о изменама и допунама Закона о раду био је пред -
виђен још један случај непоштовања радне дисциплине због
којег је уговор о раду могао бити отказан. Реч је о понашању
запосленог које „представља радњу извршења кривичног дела
учињеног на раду и у вези с радом, независно од тога да ли је
против запосленог покренут кривични поступак за кривично
дело“ (члан 179, став 3, тачка 5). Одлуком Уставног суда број
IУз-424/2014, од 21. фебруара 2017. године („Службени гласник
РС“, број 13/17) оцењено је да ова законска одредба није у са -
гласности са Уставом будући да је њоме „послодавцу, у суштини,
дато овлашћење које може имати само суд јер, у конкретном
случају, послодавац, без вођења ’кривичног’ поступка и без обез -
беђивања запосленом свих уставних гаранција које се односе
на правну сигурност у казненом праву, самостално утврђује
да ли понашање запосленог представља радњу извршења кри -

вичног дела или не“. Уставни суд је, у том смислу, закључио да
се предметном одредбом нарушавају уставна гарантија права
на правично суђење, уставна гарантија права на правну сигур -
ност у казненом праву (претпоставка невиности), као и начело
владавине права и једнакости свих пред Уставом и законом.
Посебно је истакнуто да оспорена одредба Закона о раду „није
у довољној мери прецизна, јасна и предвидива“, јер запосленима
није омогућавала да унапред имају сазнање о томе које ће њихово
понашање послодавац, у конкретном случају, окарактерисати као
радњу извршења кривичног дела будући да је самостално могао
да цени постојање овог отказног разлога без икаквог ближег
одређивања противправног понашања запосленог.
Коначно, ваља приметити и то да је послодавац дужан да,
пре давања отказа уговора о раду због повреде радне обавезе
или непоштовања радне дисциплине, упозори запосленог
писаним путем на постојање разлога за отказ. Упозорење
се доставља запосленом на начин прописан за достављање
решења о отказу уговора о раду, док запослени има рок од
најмање осам дана од дана достављања упозорења да се изјас -
ни о наводима који су у њему садржани. У упозорењу је, при
томе, потребно навести основ за давање отказа, чињенице
и доказе који указују на то да су се стекли услови за отказ и
рок за давање одговора на упозорење. На овај начин створени
су услови за одбрану запосленог, због чега поједини аутори
квалификују упозорење и као акт покретања отказног
поступка. Испуњавањем ове обавезе послодавац омогућава
запосленом да се, у остављеном року, изјасни о наводима из
упозорења, што је битна претпоставка законитости отказа.
До ступања на снагу последње новеле Закона о раду,
поред запосленом, послодавац је био дужан да упозорење
на постојање разлога за отказ достави и синдикату у којем је
запослени учлањен, уз обавезу синдиката да у прописаном
року достави мишљење. Домаћи судови су, притом, сматрали
да повреда законске обавезе да се затражи мишљење син -
диката није имала апсолутни карактер, тако да, за разлику
од непоштовања законских одредаба о достављању писаног

упозорења о разлозима за отказ запосленом (и обезбеђи -
вања услова за остваривање права на одбрану), пропуштање
послодавца да достави упозорење на мишљење синдикату
није представљало разлог за поништај отказа, пре свега у
случајевима када је било очито да би мишљење синдиката,
да га је послодавац затражио, било неповољно по запосленог.
У позитивном праву Републике Србије више не постоји за -
конска обавеза послодавца да достави упозорење синдикату.
Уместо тога, постоји правило да запослени, уз изјашњење на
наводе из упозорења, може да приложи мишљење синдиката
чији је члан, а које је послодавац дужан да размотри.
4. Отказ због учињеног кривичног дела

на раду или у вези с радом
Запослени на раду или у вези с радом може да учини
кривична дела чији су објект повреде имовина послодавца,
других запослених и трећих лица, права запослених и трећих
лица, као и лична добра других запослених, послодавца и
трећих лица. Реч је о кривичним делима која су утврђена кри -
вичним законодавством и које запослени изврши приликом
обављања поверених радних задатака или у вези с радом,
попут фалсификовања службене исправе, одавања службене
тајне, проневере, послуге, примања мита или крађе.
Радња која има обележја кривичног дела може представљати
оправдани разлог за отказ само ако је против запосленог донета
правноснажна осуђујућа кривична пресуда. Ово стога што се,
у складу са начелом законитости и гарантијом претпоставке
невиности, постојање кривичног дела и кривичне одговорности
учиниоца утврђује правоснажном пресудом којом се оптуже -
ни оглашава кривим. Послодавац, отуд, не може у поступку
давања отказа да квалификује као оправдани отказни разлог
кривично дело на раду или у вези с радом. То је потврђено као
законско правило тек новелом Закона о раду од 2014, чиме је
„озакоњено“ истоветно правно схватање Грађанског одељења
Врховног суда Србије од 30. новембра 2004. године.
5. Отказ због невраћања на рад по истеку

неплаћеног одсуства или мировања
радног односа
Закон о раду дозвољава послодавцу да запосленом одобри
неплаћено одсуство, током којег мирују права и обавезе из
радног односа, а, о чему је већ било речи у поглављу Прируч-
ника посвећеном одсуствима са рада. Исто тако, Закон о раду
уређује и мировање радног односа запосленом, ако одсуствује
с рада у одређеним случајевима. Запослени коме мирују пра -
ва и обавезе има право да се врати на рад код послодавца у
року од 15 дана од дана истека неплаћеног одсуства, односно
у року од 15 дана од дана одслужења или дослужења војног
рока, престанка рада у иностранству или престанка рада
код другог послодавца, престанка функције или повратка са
издржавања казне затвора, мере безбедности, васпитне или
заштитне мере. Невраћање запосленог на рад у предвиђеном
року представља оправдани разлог за отказ уговора о раду
од стране послодавца.
6. Отказ уговора о раду због потреба послодавца

У савременом радном праву отказ уговора о раду због
захтева предузећа, тј. пословних, односно економских разлога
строго је уређен иако историја радног права познаје и другачија
решења. Ови отказни разлози су, наиме, дуго „игнорисани“,
па и „забашуривани“ у радном законодавством будући да је
постојало уверење да послодавац има апсолутну слободу
приликом доношења одлуке о иницирању престанка радног
односа услед економских, структурних, технолошких и сличних
промена у предузећу. Исто вреди и за колективна отпуштања,
због чега је отпуштање већег броја запослених, због пословних
разлога, сматрано тек простим збиром отказа уговора о раду.
Ипак, економске и финансијске кризе, технолошке иновације,
као и интензивне промене у многим привредним гранама и
делатностима, утицале су на постепену изградњу правила
о заштити запослених за случај отказа због разлога наста -
лих услед економских тешкоћа, увођења нових технологија
или структурних промена које утичу на смањење обима

одређених послова или на престанак потребе за њиховим
обављањем. У Конвенцији Међународне организације рада
број 158 о престанку радног односа на иницијативу посло -
давца, ова врста отказних разлога означава се и синтагмом
„оперативне потребе (захтеви) предузећа“, док се у домаћој
правној терминологији користи синтагма „потребе послодавца“.
Закон о раду предвиђа две врсте отказних разлога који
се тичу потребе послодавца. Први од њих подразумева то
да је, услед технолошких, економских или организационих
промена престала потреба за обављањем одређеног посла
или је дошло до смањења обима посла.
Други отказни разлог из ове категорије тиче се одбијања
закључења анекса уговора о раду, о чему је исцрпно било речи
у поглављу Приручника посвећеном изменама уговора о раду.
Ипак, и на овом месту ваља констатовати то да је одредбама
Закона о раду утврђено више случајева у којима послодавац
може да упути запосленом понуду за закључење анекса уговора
о раду. Неприхватање ове понуде може, међутим, представљати
оправдани разлог за отказ само у пет случајева: ако је понуда
учињена ради премештаја на други посао, премештаја у друго
место рада, упућивања на рад код другог послодавца, оства -
ривања права која запослени има као вишак (нпр. премештај
на други посао), као и ради промене елемената за утврђивање
основне зараде, радног учинка, накнаде зараде, увећане зараде
и других примања која су садржана у уговору о раду. Измена
услова уговора о раду, притом, има предност у односу на отказ,
тако да радни однос неће престати ако друга страна пристане
на правичну измену одређених услова уговора
Отказни разлог који се тиче потреба послодавца може
се одредити као разлог који није повезан са понашањем или
способностима запосленог, већ зависи од технолошких, еко -
номских или сличних промена у предузећу које претпостављају
укидање или смањење обима посла. У том смислу се може
учинити и дистинкција између непосредног разлога за отказ,
који се састоји у укидању или измени посла, и њиховог узрока,
односно првобитног разлога укидања или измене посла, који

подразумева нарочито економске тешкоће или сличне промене
у предузећу. Ипак, постоје и случајеви отказа у којима није
једноставно квалификовати одређени разлог као економски
отказни разлог, у светлу предложене негативне дефиниције.
То ће бити нарочито онда када постоје два међусобно блиско
повезана отказна разлога или више њих, те послодавац мора
да се одлучи за један од њих. О томе, примера ради, сведочи
случај запосленог чији је посао због реструктурирања пре -
дузећа морао да буде измењен, али запослени није имао спо -
собности за обављање тако измењеног посла. У овом случају,
поставља се питање да ли је оправдани разлог за отказ било
непоседовање способности за обављање повереног посла или
економски отказни разлог будући да је до измене посла дошло
услед структурних промена у предузећу. Чини се да се у овом
и сличним случајевима оправданим отказним разлогом може
сматрати разлог који је хронолошки наступио први и услед којег
је дошло до наступања наредног разлога, односно до ланчаног
наступања наредних отказних разлога. У нашем примеру, то
значи да се оправдани разлог за отказ тиче потреба послодавца
будући да је, најпре, дошло до промене посла, који је измењен
тако да запослени више нема способности за његово обављање,
што значи да је економски разлог за отказ, на неки начин, био
извориште другог могућег отказног разлога.
До отказа уговора о раду због потреба послодавца може
доћи само ако је послодавац, као одговор предузећа на насту -
пање одређених стварних околности, донео одређену пословну
одлуку, која се тиче технолошких, економских, техничких,
организационих, производних или других сличних промена у
предузећу. Тако, примера ради, економским променама треба
сматрати негативне резултате предузећа, тј. његову негативну
економску ситуацију, која се испољава у постојећим или
антиципираним губицима, односно у дуготрајном смањењу
редовних прихода или продаје.
Са друге стране, техничке и технолошке промене се тичу
средстава за производњу или производне технологије, попут
увођења нових, напреднијих машина и других техничких инова -

ција, увођења нове технологије или аутоматизације одређених
производних процеса, због којих је смањена потреба за бројем
запослених или је неопходно укидање одређених послова.
Исте последице могу узроковати и организациони разлози,
који се везују за промене у методама организације производње
или пружања услуга, а које се даље одражавају на управљање
радом запослених, што може, али и не мора, бити повезано са
техничким или другим разлозима. Ова врста разлога укључује,
такође, и све случајеве реорганизације предузећа, због којих
послодавац има право да одлучује не само о новој расподели
послова већ и о смањењу броја послова ако се покаже да су
неки од њих сувишни у процесу рада или је њихово обављање
скопчано са неподношљивим трошковима. Осим тога, посло -
давац може донети и одлуку о рационализацији пословања
посредством укидања одређених послова ради остваривања
што бољих пословних резултата.
Производни разлози за отказ се тичу, пре свега, промена у
потражњи за производима или услугама које послодавац нуди
на тржишту, попут изненадног пада потражње за овим произ -
водима или услугама, отказивања дела наруџбина или губитка
клијената. Да би се могло сматрати стварним и озбиљним узроком
престанка потребе за обављањем одређених послова, опадање
нивоа пословне активности, притом, мора бити знатније, јер
би у супротном била отворена врата злоупотребама посло -
давчевих овлашћења везаних за отпуштање запослених. Ово
тим пре што закључењем уговора о раду послодавац преузима
и одређени ризик да ће се ствари променити на његову штету.
Доношење одређене пословне одлуке није, дакле, само по
себи довољно за примену економског отказног разлога, већ је
неопходно да она буде донета као одговор на стварне околнос -
ти које су наступиле у одређеној средини. Те околности чине
узрок престанка потребе за обављањем одређеног посла, што
значи да до отказа може доћи само ако су наступиле одређене
промене у предузећу (узрок), услед којих је дошло до укидања
или смањења обима посла (непосредни разлог за отказ).
До престанка потребе за радом запосленог, тако, најпре

може доћи уколико је дошло до гашења или укидања постојећег
посла који је био поверен запосленом. Стога се не може сматрати
да је престала потреба за радом запосленог и да је послодавац,
последично, имао ваљани разлог за отказ ако је пре доношења
одлуке о отказу запослио друго лице на истом послу за који је
запослени већ закључио уговор о раду на неодређено време.
Такође, не може се доказивати да постоји оправдани отказни
разлог који се тиче престанка потребе за радом запосленог
ни ако се извршавање послова код послодавца обезбеђује
прековременим радом других запослених, и то у обиму који
је такав да би се могао запослити још један радник или више
њих. Са друге стране, ваља имати у виду и то да се укидањем
посла редовно сматра и његово поверавање лицима која раде
ван радног односа. То ће, примера ради, бити случај ако је посао
отпуштеног радника одмах по његовом отпуштању поверен
другом лицу које га обавља у својству волонтера, као и ако
је послодавац донео одлуку да посао трговачког заступања
повери другом лицу са којим је закључио уговор о заступању
и због тога отказао уговор о раду запосленом који је до тада
обављао посао трговачког путника.
Послодавац који иницира престанак радног односа због
потреба предузећа притом је обавезан да у одлуци о отказу
образложи утицај технолошких, економских или других слич-
них разлога на посао запосленог, односно на њихов уговор о
раду. Одлука о отказу се, отуд, не може свести на указивање
на економске тешкоће, технолошке промене или реоргани -
зацију предузећа, већ једнако мора обухватити и означавање
последица које оне производе по посао или уговор о раду
отпуштеног радника.
Будући да послодавац ужива аутономију у погледу до -
ношења пословних одлука, укључујући и одлуке које се тичу
смањења броја послова и рационализације пословања, отвара
се и питање да ли судије, приликом процене допуштености
отпуштања запосленог из економског разлога, могу улазити
у меритум послодавчеве одлуке, тј. да ли се судска контрола
ограничава само на верификацију постојања технолошких

или других промена у предузећу које је послодавац означио
као узрок отпуштања или се пак судије могу одредити и према
(не)подесности отказа и томе да ли је он био (не)сразмеран
овим променама у предузећу? У већини правних система,
судска контрола своди се на процену (не)постојања разлога
који оправдава пословну одлуку послодавца, и то на начин
да се отказ сматра законитим ако се на основу поднетих
доказа може закључити да је постојао разлог за отказ који је
навео послодавац. Тако је и у југословенској судској пракси
и литератури, као и у судској пракси и литератури из бивших
југословенских република, преовладавало схватање да суд не
сме улазити у меритум послодавчеве одлуке о смањењу обима
посла. Ово стога што се пословна политика предузећа и ње -
гово пословно устројство налазе у искључивој надлежности
одговарајућих органа предузећа, који имају право да организују
пословање на начин који сматрају најбољим.
Као и у погледу осталих група отказних разлога, и отказ
уговора о раду због потреба послодавца може бити индиви -
дуалан, тј. тицати се само једног запосленог, али може бити
и колективан када говоримо о отпуштању вишка запослених
или о колективном отпуштању, о чему је исцрпно било речи у
истоименом поглављу Приручника. То не значи, међутим, да
се свако отпуштање већег броја запослених може квалифи -
ковати као колективно отпуштање. За такву квалификацију
биће потребно да послодавац намерава да отпусти одређени
минимални број запослених, који, опет, зависи од укупног
броја запослених које ангажује за рад, као и од рока у којем
планира да их отпусти, али због истог технолошког, економског
или другог сличног разлога (а не, примера ради, зато што су
учинили тежу повреду радне обавезе).
Са друге стране, ни сваки отказ дат једном запосленом
због економског разлога не мора нужно да се квалификује
као индивидуални отказ уговора о раду. На то нас, примера
ради, упозорава случај послодавца који, по сваку цену, жели да
заобиђе примену строгих правила о колективном отпуштању.
Он може да одлучи да прибегне тзв. интелигентној фрагмен -

тацији радне снаге и да, у кратким размацима, отпушта једног
по једног запосленог због истог економског разлога, не би ли
снизио трошкове рада и избегао квалификацију колективног
отпуштања и обавезе које за њега произлазе из императивних
норми о колективном отпуштању.
7. Приоритетно запошљавање
Послодавац који откаже уговор о раду због тога што је,
услед технолошких, економских или организационих промена,
престала потреба за обављањем одређеног посла или је дошло
до смањења обима посла, не може на истим пословима да
запосли друго лице у року од три месеца од дана престанка
радног односа. Ако пре истека овог рока настане потреба за
обављањем истих послова, предност за закључивање уговора
о раду има запослени коме је престао радни однос.
Наведено правило није, међутим, апсолутно, већ се изу-
зетак предвиђа у погледу лица с инвалидитетом која су
отпуштена зато што послодавац није могао да им обезбеди
одговарајући посао. Она су, наиме, искључена из подручја при -
мене правила о приоритетном запошљавању, због чега треба
имати у виду да је ранији Закон о пензијском и инвалидском
осигурању, у складу са концепцијом степеновања инвалидно -
сти, од смањене и преостале радне способности до потпуне
неспособности за рад, познавао и категорију инвалида рада.
Лица која су стекла то својство по ранијим прописима у по -
зитивном праву Републике Србије квалификују се као особе
с инвалидитетом, којима су послодавци дужни да обезбеде
обављање послова према (преосталој) радној способности.
Тако схваћен инвалидитет (односно делимична инвалидност
утврђена према раније важећим прописима) не може пред -
стављати оправдани разлог за отказ, али послодавац може
да откаже уговор о раду запосленом који одбије да прихвати
посао који му он обезбеди према радној способности. Ако
послодавац не може да му обезбеди одговарајући посао,
запослени се сматра вишком, што значи да се у том случају
као основ престанка радног односа појављује престанак потребе

за обављањем одређеног посла услед технолошких, економ -
ских или организационих промена. У домаћој литератури се
ово решење, с правом, критикује као неусклађено са Уставом
зајемченом гарантијом права инвалида на посебну заштиту
будући да се инвалиди рада и друге особе с инвалидитетом
стављају у исту ситуацију као и остали запослени којима
послодавац не може да обезбеди други одговарајући посао.
Ово тим пре што се у нашем законодавству, посредством
афирмативних мера које укључују и обавезу запошљавања
лица с инвалидитетом, подстиче њихово запошљавање. Због
тога би једнако требало стимулисати послодавце и на очување
запослења ових лица, тим пре што су инвалиди рада доведени
у неповољнији положај у односу на остале запослене за чијим
је радом престала потреба. Та дискрепанца постоји, видели
смо, у погледу предности приликом поновног запошљавања
код истог послодавца будући да су лица с инвалидитетом, која
су отпуштена зато што послодавац није могао да им обезбеди
одговарајући посао, искључена из подручја примене правила
о приоритетном запошљавању.
8. Шта се не сматра оправданим

разлогом за отказ?
Потреба радног права да заштити запосленог, као економ -
ски слабију и правно подређену страну у вези с престанком
радног односа, може се задовољити на најмање два начина.
Видели смо да је први – утврђивање оправданих разлога за
отказ уговора о раду од стране послодавца, док се други начин
тиче забране иницирања престанка радног односа из разлога
који повређују јавни поредак и људска права и основне слободе
запослених. То, наиме, значи да је остваривање послодавчевог
права на отказ, у начелу, подређено поштовању одређених
материјалноправних (и формалноправних) услова, али да
је, уз то, у одређеном броју ситуација укинута могућност
остваривања овог права. Ово је потврђено и у стандардима
Међународне организације рада, а ради стварања услова
за делотворно остваривање посебне заштите жена (због подсти -

цања наталитета), синдикалних слобода, заштите представника
запослених у предузећу, права на судску и другу одговарајућу
заштиту запосленог који сматра да му је повређено неко право
из радног односа, као и заштите једнаког поступања према
запосленима.
За исти приступ одлучио се и домаћи законодавац, који
потврђује списак разлога који се не могу сматрати оправданим
отказним разлозима. Забрањени, односно неоправдани разлози
за отказ уговора о раду јесу: 1) привремена спреченост за рад
услед болести, несреће на раду или професионалног обољења;
2) коришћење породиљског одсуства, одсуства са рада ради
неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета;
3) одслужење или дослужење војног рока; 4) чланство у по -
литичкој организацији или синдикату, пол, језик, национална
припадност, социјално порекло, вероисповест, политичко
или друго уверење или неко друго лично својство запосленог;
5) деловање у својству представника запослених; 6) обраћање
запосленог синдикату или органима надлежним за заштиту
права из радног односа у складу са законом, општим актом
и уговором о раду.
9. Поступак у случају отказа

Иако право на отказ припада и запосленом и послодавцу,
услови за његово остваривање разликују се у зависности
од стране која га користи. Тако су за запосленог прописани
само услови који се тичу благовремене најаве отказа, односно
забране давања отказа у невреме, док на страни послодавца,
поред ограничења везаних за отказне разлоге, постоје и огра -
ничења која се односе на отказни поступак. Ово стога што
се у рукама сваког послодавца налази велика моћ будући да
он процењује испуњеност услова за отказ уговора о раду и
уговор окончава изјавом воље. Престанак радног односа на
основу отказа, отуд, претпоставља утврђивање постојања
отказног разлога у посебном поступку, у којем послодавац
предузима неопходне радње.
Радноправна правила о отказу, поред материјалноправних

правила, отуд, чине и одговарајућа процесноправна правила.
Радно право традиционално придаје велики значај другој групи
правила будући да се посредством њих запосленом омогућава
да се, лично или преко представника, изјасни о постојању
одређеног отказног разлога и, посебно, да се спрече злоупо -
требе послодавчевог права на отказ. У том смислу се може
закључити да је отказни поступак усмерен на остваривање
тројаких циљева: стварање услова за делотворно оствари-
вање права запосленог на одбрану; спречавање неоправданог
отказа уговора о раду; стварање могућности за додатно
промишљање одлуке о отказу. У том смислу се може закљу -
чити да правила отказног поступка представљају својеврсну
допуну одговарајућим материјалноправним правилима. Иако
је, дакле, реч о правилима која потврђују, условно речено, спо -
редне или допунске обавезе послодавца (споредне, односно
допунске у односу на обавезу уздржавања од неоправданог
отказа), њихов значај ни у ком смислу не треба умањити или
превидети, посебно имајући у виду циљеве због којих су ова
правила и уведена у систем радног права.
Правила отказног поступка разликују се у зависности
од врсте отказних разлога, премда постоје и одређена пра -
вила која су заједничка свим отказним разлозима. Тако је у
случају отказа због повреде радне обавезе и непоштовања
радне дисциплине, као што смо видели, послодавац дужан
да упозори запосленог на постојање разлога за отказ и да га
упозна са доказима који указују на то да су се стекли услови
за отказ како би му омогућило право на одбрану, док у случају
отказа због неостваривања резултата рада, послодавац има
обавезу да претходно обавести запосленог о недостацима у
његовом раду и да му дâ упутство и остави примерени рок
за побољшање рада.
Послодавчева правна моћ за давање отказа везана је за
одређени рок. Реч је, прецизније, о законом предвиђеном
року застарелости, који може бити субјективан (почиње да
тече од дана сазнања за одређене чињенице) или објективан
(почиње да тече од дана наступања одређених чињеница). Тај

рок је предвиђен само за случајеве у којима послодавац има
обавезу да утврди постојање одређених чињеница, што неће
бити случај с отказом из разлога у погледу којих интересе
субјеката радног односа штите други радноправни институти
(нпр. у случају неприхватања послодавчеве понуде за закљу -
чење анекса уговора о раду или колективног отпуштања).
Основни циљ утврђивања рока застарелости, у том смислу,
везује се за стварање могућности да послодавац има довољно
времена за утврђивање чињеница које се квалификују као от -
казни разлози. Истовремено, рок застарелости доприноси и
правној сигурности, у смислу уважавања потребе запосленог
да време за давање отказа буде унапред ограничено. Сагласно
одредбама Закона о раду, отказ због неостваривања резул -
тата рада или непоседовања радних способности, као и због
повреде радне обавезе и непоштовања радне дисциплине
послодавац може дати запосленом у року од шест месеци од
дана сазнања за чињенице које су основ за давање отказа,
односно у року од годину дана од дана наступања чињеница
које су основ за давање отказа. Ако је, међутим, запослени
правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези с
радом, послодавац му може дати отказ најкасније до истека
рока застарелости за кривично дело утврђено законом.
Отказни поступак нужно подразумева и давање отказа
у писаној форми. Уговор о раду се, наиме, отказује писаним
решењем, због чега се усмено обавештење о престанку радног
односа не може сматрати отказом. Одговарајући појединачни
правни акт послодавца мора имати образложење и поуку о
правном леку, због чега ће акт о отказу који има недостатке,
без обзира на постојање оправданог отказног разлога, бити
незаконит, и као такав може бити поништен у парничном
поступку.
Заштити запослених доприносе и правила о достављању
акта о отказу уговора о раду. Решење се, сагласно одред -
бама Закона о раду, мора доставити запосленом лично у
просторијама послодавца, односно на адресу пребивалишта
или боравишта запосленог. Ако послодавац запосленом није

могао да достави решење на овај начин, дужан је да о томе
сачини писмену белешку. У том случају, решење се објављује
на огласној табли послодавца и, по истеку осам дана од дана
објављивања, сматра се достављеним. С тим у вези, ваља уо -
чити да запосленом престаје радни однос даном достављања
решења, осим ако овим законом или решењем није одређен
други рок. Запослени који жели да спор решава пред арбитром
дужан је да наредног дана од дана пријема решења обавести
послодавца о томе.
У случају престанка радног односа, послодавац је дужан
да запосленом исплати све неисплаћене зараде, накнаде
зараде и друга примања која је запослени остварио до дана
престанка радног односа, у складу са колективним уговором,
односно правилником о раду и уговором о раду. Исплата ових
престација мора се извршити најкасније у року од 30 дана од
дана престанка радног односа.
Коначно, запослени коме је радни однос престао има
право да од послодавца захтева потврду која садржи датум
заснивања и престанка радног односа и врсту, односно опис
послова на којима је радио. На захтев запосленог, у овој или
посебној потврди, послодавац може дати и оцену понашања
и резултата рада запосленог.
НА ЗАХТЕВ ЗАКОНСКОГ ЗАСТУПНИКА
ЗАПОСЛЕНОГ МАЛОЛЕТНИКА
Малолетницима је омогућено да учествују у тржишту

рада будући да лице које је навршило 15 година живота има
пословну способност за закључење уговора о раду. Из тога
произлази и његова способност за иницирање престанка рад -
ног односа, као и способност за предузимање свих правних
радњи у вези са остваривањем права и преузимањем обавеза
и одговорности из радног односа или у вези с радним одно -
сом, те способност за самостално управљање имовином коју
је стекло радећи за послодавца. Заснивање радног односа са
малолетником, рекли смо, условљено је претходним прис -
танком (сагласношћу) његовог законског заступника, који у
сваком тренутку може да повуче своју сагласност, односно да
поднесе послодавцу захтев за престанак радног односа свог
детета или штићеника.
Како је сагласност законског заступника неопходан услов
за заснивање радног односа, њено повлачење доводи до од -
суства конститутивног услова за постојање радног односа.
Отуд ће и решење послодавца о престанку радног односа, у
овом случају, бити само декларативног карактера.
Захтев за престанак радног односа, правно посматрано,
представља опозив писмене сагласности у поступку заснивања
радног односа. Реч је, дакле, о особеном основу престанка
радног односа, с тим што се оба родитеља, ако заједнички
и споразумно врше родитељско право, морају сагласити
са заснивањем радног односа, али и са ускраћивањем те са -

гласности док запослени не наврши 18 година. Уколико само
један родитељ врши родитељско право, његова сагласност
биће довољна за заснивање радног односа, док ће његов захтев
бити довољан за престанак овог правног односа.
СМРЋУ ЗАПОСЛЕНОГ
Престанком једног од субјеката радног односа гаси се и

њихов међусобни однос. Смрћу запослени престаје да буде
субјект и његова права и обавезе се гасе. Дакле, чињеница
смрти има за последицу престанак субјекта права, а самим
тим и престанак радног односа који је засновао. Овде по -
себно треба напоменути да је радни однос лични однос.
То значи да је запослени обавезан у процесу рада да лично
врши одређене послове или, како неки писци кажу, радну
функцију. Он, дакле, не може своју радну обавезу пренети
на друго лице нити пак она може бити пренета на њего-
ве наследнике.
И супротно, по смрти послодавца са својством физич -
ког лица, права и обавезе послодавца прелазе на његове
универзалне наследнике. То, даље, значи да радни однос у
начелу не престаје услед смрти послодавца, већ наставља да
производи правна дејства према његовим наследницима,
осим ако наследници не наставе обављање предузетничке
делатности или се личност послодавца може сматрати не -
заменљивом за испуњење постојећег радног односа. Смрт
послодавца може, дакле, довести до престанка радног односа
само ако је уговор о раду по својој садржини био тесно везан
за личност послодавца, као што ће то, примера ради, бити
случај ако је послодавац лице с инвалидитетом, а запосле -
ни његов асистент. Исто вреди и ако је запослени закљу -
чио уговор о обављању помоћних кућних послова који се
састоје у неговању болесног члана домаћинства (послодавац),
јер ће у случају његове смрти престати уговор о раду. Уговор ће

престати смрћу послодавца и ако је запосленом било поверено
обављање других помоћних кућних послова, а наследници
живе у иностранству, тако да даљи опстанак радног односа
за њих нема никаквог економског значаја.
Глава осма
НЕЗАВИСНО ОД ВОЉЕ ЗАПОСЛЕНОГ
И ВОЉЕ ПОСЛОДАВЦА
Сагласно одредбама Закона о раду, запосленом престаје

радни однос независно од његове воље и воље послодавца:
1) ако је на начин прописан законом утврђено да је код за -
посленог дошло до губитка радне способности; 2) ако му је,
по одредбама закона, односно правноснажној одлуци суда
или другог органа, забрањено да обавља одређене послове,
а не може да му се обезбеди обављање других послова;
3) ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан
са рада у трајању дужем од шест месеци; 4) ако му је изречена
мера безбедности, васпитна или заштитна мера у трајању
дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан
са рада; 5) у случају престанка рада послодавца, у складу
са законом.
ОДСЕК I
ЗБОГ ГУБИТКА РАДНЕ СПОСОБНОСТИ
ЗАПОСЛЕНОГ
Трајање (заправо трајност) радног односа условљено је

и одређеним спољашњим околностима. То, најпре, вреди за
постојање предузећа у којем се рад обавља, односно за поседо -
вање дозволе за обављање послова из делатности послодавца,
а затим и за способност запосленог да обавља поверени посао.
Ипак, услови који су били испуњени у моменту закључења

уговора о раду у међувремену могу и да се промене, тако
да опстанак радног односа постане немогућ, као што је то у
случају да дође до потпуног и трајног губитка способности
запосленог за рад, тј. до његове инвалидности, која је у нашем
праву законом утврђена као разлог за аутоматски престанак
У позитивном праву Републике Србије инвалидност се
одређује као „потпуни губитак радне способности [...] због
промена у здравственом стању проузрокованих повредом
на раду, професионалном болешћу, повредом ван рада или
болешћу, које се не могу отклонити лечењем или медицин -
ском рехабилитацијом“ (Закон о пензијском и инвалидском
осигурању, „Службени гласник РС“, бр. 34/03, 64/04, 84/04,
85/05, 101/05, 63/06, 5/09, 102/09, 101/10, 93/12, 62/13, 108/13
и 75/14, члан 21). Реч је, притом, о општој неспособности за
рад, тј. неспособности за обављање ма ког посла, а не посла
за који одређено лице поседује квалификације, вештине,
умећа и друге способности. Такође је важно уочити и то да
се инвалидност утврђује у односу на здравствено стање и
радну способност запосленог у време када је стекао својство
осигураника обавезног пензијског и инвалидског осигурања
будући да је инвалидност појам социјалног права и основни
социјални ризик, чија реализација, под условом да буду ис -
пуњени остали (материјални и формални) услови, омогућава
остваривање права на инвалидску пензију. Отуд и лице које
је у тренутку заснивања радног и социјалноправног односа
имало одређену промену у здравственом стању може оства -
рити право на инвалидску пензију након што дође до његовог
погоршања у односу на пређашње стање, до мере да је лице
постало потпуно и трајно неспособно за рад. Ово независно од
чињенице да у домаћем позитивном праву општа здравствена
способност више не представља општи услов за заснивање
радног односа (због чега и није обавезан претходни здрав -
ствени преглед кандидата за запослење), јер се приликом
оцене способности за рад, у смислу одредаба законодавства
о пензијском и инвалидском осигурању, утврђују чињенице

које су одлучујуће за постојање инвалидности у време њеног
настанка, као и узроци инвалидности.
Потпуни и трајни губитак способности запосленог за рад
утврђује се на начин и у поступку предвиђеном Законом о
пензијском и инвалидском осигурању будући да је инвалидност
категорија социјалног права (осигурани ризик). Запосленом,
притом, престаје радни однос у тренутку када послодавац сазна
да запослени више не може да испуњава своје радне обавезе,
тј. даном достављања правноснажног решења о утврђивању
губитка радне способности послодавцу.
ОДСЕК II
ЗБОГ ЗАБРАНЕ ОБАВЉАЊА ПОСЛОВА
Запосленом коме је по одредбама закона, односно прав -

носнажној одлуци суда или другог органа забрањено да обавља
одређене послове престаје радни однос даном достављања
правноснажне одлуке послодавцу. Овај основ престанка радног
односа може се применити само онда ако се запосленом не
може обезбедити обављање других послова.
Запосленом, притом, може бити забрањено обављање по -
слова по одредбама закона, тј. уколико су одређеним законом
предвиђене сметње за обављање одређеног посла лицу које је
осуђено за одређену врсту кривичних дела или на одређену
врсту казне. Осим тога, до забране обављања послова може
доћи и по правноснажној одлуци суда или другог органа. Ово
ће најпре бити случај ако је запосленом, као учиниоцу кри -
вичног дела, изречена мера безбедности забране вршења
позива, делатности и дужности, која се састоји у забрани
вршења одређеног позива, одређене службе, одређене делат -
ности или свих или неких дужности везаних за располагање,
коришћење, управљање, руковање или чување туђе имовине.
Исто вреди и ако је запосленом, као учиниоцу прекршаја,
изречена привремена забрана вршења одређених делатности
ако се за делатност физичког лица издаје лиценца, одобрење

или друга нарочита дозвола надлежног органа. У потоњем
случају, заштитна мера се извршава одузимањем дозволе
или забраном њеног издавања за период на који је изречена
ова мера. Осим ове мере, запосленом може бити изречена
још једна заштитна мера. Реч је о мери забране одговорном
лицу да врши одређене послове, која му се може изрећи као
учиниоцу прекршаја у погледу послова које је обављао у време
извршења прекршаја, руководеће дужности у привредном
или финансијском пословању, одређене врсте послова, или
(свих или појединих) дужности везаних за располагање, ко -
ришћење, управљање или руковање повереном имовином.
У домаћој судској пракси афирмисан је став да, у смислу
одредаба радног законодавства, забрану вршења послова
представља и одузимање возачке дозволе професионалном
возачу моторног возила.
Чињеница да је запосленом забрањено вршење одређе -
них послова, сама по себи, не представља разлог престанка
радног односа. Ово стога што радни однос престаје даном
достављања правоснажне одлуке послодавцу само ако је ис -
пуњен услов да послодавац не може да обезбеди запосленом
обављање других послова. То, даље, значи да је, у тренутку
када сазна за забрану обављања послова, послодавац дужан да
запосленом понуди премештај на други посао ако он постоји
у предузећу, и то не само када је реч о одговарајућем већ о
било ком послу, јер овде не говоримо о премештају који је
узрокован потребом процеса рада или организацијом рада,
већ о премештају због околности које се не тичу потреба
послодавца.
Запослени који прихвати послодавчеву понуду за пре -
мештај на други посао остаје у радном односу. Ово стога
што је законски услов који се тиче немогућности премештаја
запосленог на други посао усмерен на очување запослења,
посебно због чињенице да забрана обављања послова траје
одређено, углавном краће време. Са друге стране, неприхва -
тање послодавчеве понуде за премештај на други посао има
за последицу престанак радног односа, такође по сили закона,

јер нема места трансформацији овог основа престанка радног
односа у отказ због неприхватања послодавчеве понуде за
закључење анекса уговора о раду. Ово стога што запослени
због изречене забране не може да врши изворно поверени
посао, док премештај на други посао није могућ зато што
запослени то не жели.
ОДСЕК III
ЗБОГ ОДСУСТВА СА РАДА УСЛЕД
ИЗДРЖАВАЊА КАЗНЕ ЗАТВОРА
Запосленом који је осуђен на казну затвора, па због

њеног издржавања мора бити одсутан с рада дуже од шест
месеци, престаје радни однос даном ступања на издржавање
ове казне. Овде је битно да постоји правноснажна одлука
којом је запослени осуђен на казну затвора и да је, у моменту
ступања на издржавање казне, извесно да ће бити одсутан
с рада дуже од шест месеци. За престанак радног односа по
овом основу није битна дужина казне већ време одсутности са
рада због издржавања казне. Тако, ако је запослени пре изри -
цања казне био у притвору, па му се урачунавањем притвора
у казну време одсуства са рада смањи испод шест месеци,
неће му престати радни однос. Међутим, свако накнадно
ублажавање казне нема утицаја на престанак радног односа.
То, даље, значи да накнадно настале околности због којих
запослени неће бити одсутан дуже од прописаног лимита
(нпр. помиловање) не утичу на реинтеграцију запосленог.
Ово стога што новонастале околности делују pro futuro и што
разлози правне сигурности налажу да се радни однос који је
законито престао не може обновити, осим ако законом није
предвиђено другачије, што овде није случај. То што послодавац
не може утицати на настанак овог основа престанка радног
односа представља и разлог због којег не треба да сноси
ризик евентуалног скраћивања или укидања казне затвора
након ступања запосленог на њено издржавање. Чињеница

смањења или укидања казне, отуд, може бити релевантна
само у поступку за накнаду штете коју запослени трпи због
осуде и коју може захтевати од органа који је изрекао казну,
док би се одговорност послодавца могла утврдити само ако
је давањем нетачних података суду утицао на доношење
одређене судске одлуке.
Одсуство са рада због издржавања казне затвора, али у
краћем трајању, има за последицу суспензију основних права
и обавеза запосленог из радног односа. Ипак, ваља имати у
виду и то да, изузетно, издржавање предметне казне не мора
произвести потоњу последицу будући да, сагласно одредбама
Закона о извршењу кривичних санкција („Службени гласник
РС“, број 55/14), директор Управе за извршење кривичних
санкција може одобрити затворенику, који је то замолио, да
за време трајања казне обавља послове на радном месту на
коме је био запослен у време пријема налога за издржавање
казне, под условом да је први пут осуђен на казну затвора до
шест месеци, да за то постоје оправдани разлози и да кривично
дело за које је осуђен није у вези с тим пословима. Са друге
стране, послодавац обавезно удаљава запосленог са рада за
време притвора, док радни однос престаје даном ступања
запосленог на издржавање казне затвора само ако он мора
да буде одсутан са рада дуже од шест месеци, независно од
дужине трајања притвора.
ОДСЕК IV
ЗБОГ ИЗРИЦАЊА МЕРЕ БЕЗБЕДНОСТИ,
ВАСПИТНЕ ИЛИ ЗАШТИТНЕ МЕРЕ
Одсуство запосленог са рада због примене мере безбед -

ности, васпитне мере или заштитне мере која је изречена
запосленом у трајању дужем од шест месеци има за последицу
престанак радног односа независно од воље запосленог и
послодавца.
Када је реч о мерама безбедности, до престанка радног

односа може доћи услед примене мера које се изричу као
реакција на индивидуалну опасност одређеног учиниоца за
околину, тј. опасност да се врше нова кривична дела, под ус -
ловом да примена одређене мере може имати за последицу
одсуство учиниоца са рада дуже од шест месеци. У позитив -
ном праву Републике Србије, тај услов је испуњен у случају
изрицања мере обавезног психијатријског лечења и чувања
у здравственој установи и мере протеривања странца из
земље. Када је пак реч о одсуству због примене васпитних
мера, као разлог за престанак радног односа појављује се
одсуство са рада због примене мера упућивања у васпитну
установу, упућивања у васпитно-поправни дом и упућивања
у посебну установу за лечење и оспособљавање. И, коначно, у
погледу примене заштитних мера, радни однос ће аутоматски
престати ако је запослени одсутан са рада у трајању дужем од
шест месеци због примене мера обавезног лечења зависника
од алкохола и психоактивних супстанци и удаљења странца
са територије Републике Србије.
У свим овим случајевима радни однос престаје даном
почетка примењивања изречене мере.
ОДСЕК V
ЗБОГ ПРЕСТАНКА РАДА ПОСЛОДАВЦА
Будући да је радни однос двострани правни однос који се

заснива ради обављања послова из делатности послодавца,
престанак послодавца као правног субјекта има за последицу
аутоматски престанак радног односа.
У позитивном праву Републике Србије, случајеве престанка
правног субјективитета послодавца уређује више закона, међу
којима је посебно значајан Закон о привредним друштвима,
чијим су одредбама уређена питања ликвидације привредног
друштва, односно престанка ортачког, командитног, друштва
с ограниченом одговорношћу или акционарског друштва.
Са друге стране, Закон о стечају, заједно са Законом о раду,

уређује последице отварања и закључења стечајног поступка
у односу на радни однос запослених код стечајног дужника,
док Закон о јавним службама уређује питање престанка уста -
нова јавних служби. Поред ликвидације и стечаја привредних
друштава, те престанка установа, као случајеве престанка
послодавца са својством правног лица треба навести и
друге случајеве престанка овог субјекта радног односа на
основу судске одлуке, као и случај престанка послодавца
због забране рада.
Стечај привредног друштва представља један од правно
најделикатнијих разлога за престанак радног односа због
престанка послодавца. Ово питање посебно осетљивим чини
однос законодавца према правним последицама стечајног
поступка будући да је у прошлости у неким правним систе -
мима, укључујући и наш, већ отварање стечајног поступка
водило аутоматском престанку радног односа свих запосле -
них код стечајног дужника. У позитивном праву Републике
Србије ова последица се, међутим, везује тек за престанак
послодавца услед закључења стечајног поступка, док от -
варање стечајног поступка представља разлог за отказ од
стране послодавца. Ово тим пре што отварањем стечајног
поступка не долази до престанка правног субјективитета
стечајног дужника, већ само до ограничења његове правне
способности (овлашћење за окончање неопходних започетих
послова и закључење нових уговора који из тога произлазе,
али уз сагласност стечајног судије) и престанка пословне
способности (престанак функција органа управљања и над -
зора, заступника и пуномоћника, односно увођење стечајног
управника у дужност). То, даље, значи да стечајни управник
може, ако је то неопходно, дати отказ запосленом за чијим
је радом престала потреба.
Притом је важно уочити и то да и у случају отказа угово -
ра о раду због отварања стечајног поступка мора постојати
оправдани разлог који се тиче престанка потребе за радом
одређеног запосленог, што значи да сама чињеница отварања
стечајног поступка није довољан разлог да се запосленом код

стечајног дужника откаже уговор о раду. Отказ ће, наиме, бити
законит само у случају да због отварања стечајног поступка
рад одређеног запосленог више није потребан.
Са друге стране, закључење стечајног поступка представља
разлог за престанак радног односа свих (преосталих) запосле -
них. У нашем позитивном праву, потоња последица наступа
даном објављивања решења стечајног судије о закључењу
стечајног поступка на огласној табли суда и у „Службеном
гласнику Републике Србије“.
ПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ НЕЗАКОНИТОГ
ПРЕСТАНКА РАДНОГ ОДНОСА
Најопштије посматрано, незаконити престанак радног

односа подразумева повреду објективног права. Она ће
постојати најпре у случају неоправданог отказа, али и у оста -
лим случајевима неоснованог престанка радног односа, као
и у случајевима престанка радног односа у којима постоји
повреда правила отказног поступка, односно других пра -
вила о поступку престанка радног односа. Притом се као
основне правне последице незаконитог престанка радног
односа појављују поништај решења о престанку радног
односа, враћање отпуштеног радника на рад (или исплата
накнаде) и накнада штете. Међу овим последицама, превас -
ходство имају поништај решења о престанку радног односа
и враћање радника на рад будући да обезбеђују сигурност
запослења, тј. омогућавају отпуштеном раднику да поново
приступи обављању посла и да задржи сва права стечена
током радног стажа.
Враћање радника на рад (реинтеграција) подразумева
његов повратак на претходни (ранији) посао, а у случају да
он буде укинут, на посао који одговара његовој стручној
спреми, знању и способностима. Ово стога што предмет -
на последица незаконитог престанка радног односа пре -
тпоставља васпостављање запослења које је постојало пре
престанка радног односа, што укључује и васпостављање
услова рада, у најширем смислу речи. Раднику, отуд, мора
бити враћен „његов“ посао са истом зарадом и другим усло -
вима рада, али и са истим дужностима као пре отпуштања.
Делотворност заштите радника која се обезбеђује посред -

ством правила о реинтеграцији, притом, зависи од више
чинилаца, почев од делотворности механизама за извршење
одлуке о реинтеграцији (у смислу /не/постојања делотворних
санкција за послодавце који не поступе у складу с одлуком о
реинтеграцији), али и од природе радне средине (у смислу да
је реинтеграција лакша у већим радним срединама, у којима
не долази до развоја блиских веза између послодавца и за -
послених), као и од дужине радног спора (у смислу да дугачки
поступци не делују повољно на реинтеграцију).
Реинтеграција, притом, мора да обухвати фактичко
и активно укључивање радника у процес рада јер се, у су -
протном, може изобличити у злостављање на раду. Такође,
ваља имати у виду и то да реинтеграција представља основ -
но правило, од којег се може одступити ако му се противе
једна страна или обе стране радног односа. То, даље, значи
да основно правило везано за последице незаконитог прес -
танка радног односа гласи: „ако суд, у току поступка, утврди
да је запосленом престао радни однос без правног основа,
на захтев запосленог, одлучиће да се запослени врати на
рад, да му се исплати накнада штете и уплате припадајући
доприноси за обавезно социјално осигурање за период у
коме запослени није радио“ (Закон о раду, члан 191, став 1).
С тим у вези, ваља имати у виду да се накнада штете утврђује
у висини изгубљене зараде, која у себи садржи припадајући
порез и доприносе, у коју не улази накнада за исхрану у
току рада, регрес за коришћење годишњег одмора, бонуси,
награде и друга примања по основу доприноса пословном
успеху послодавца. Накнада штете се, притом, исплаћује у
висини изгубљене зараде, која је умањена за износ пореза и
доприноса који се обрачунавају по основу зараде. Накнада
се умањује и за износ прихода које је запослени остварио по
основу рада по престанку радног односа.
Ако запослени не жели да се врати на рад, послодавац му
дугује накнаду, с тим што њену исплату може предложити и
послодавац који докаже да би наставак радног односа угрозио
добро функционисање предузећа. То предвиђа и Закон о раду:

„ако суд у току поступка утврди да је запосленом престао радни
однос без правног основа, а запослени не захтева да се врати
на рад, суд ће, на захтев запосленог, обавезати послодавца
да запосленом исплати накнаду штете у износу од највише
18 зарада запосленог, у зависности од времена проведеног у
радном односу код послодавца, година живота запосленог и
броја издржаваних чланова породице“ (члан 191, став 5). Под
зарадом се, у смислу ове законске одредбе, сматра зарада коју
је запослени остварио у месецу који претходи месецу у коме
му је престао радни однос.
Уколико суд утврди да је запосленом престао радни од -
нос без правног основа, али послодавац докаже да постоје
околности које оправдано указују на то да наставак радног
односа, уз уважавање свих околности и интереса обеју стра -
на у спору, није могућ, суд ће одбити захтев запосленог да
се врати на рад. У том случају, запосленом ће бити досуђена
накнада штете у двоструком износу од износа на који има
право запослени који не захтева да се врати на рад иако му
је неосновано престао радни однос.
То, даље, значи да враћање на рад представља правично
решење, али да у пракси могу настати и случајеви у којима би
ова последица незаконитог престанка радног односа могла
угрозити функционисање предузећа, јер је однос запосленог
и послодавца, односно запосленог и његових колега, нарушен
до те мере да њихова даља сарадња није могућа. Стога се, као
компензација за реинтеграцију, предвиђа право на накнаду.
То је потврђено и у стандардима Међународне организације
рада, који дају предност поништају отказа и враћању на рад
у односу на финансијску накнаду за незаконити губитак
запослења. С тим у вези, ваља имати у виду да одговарајућа
радноправна правила немају за циљ само репарацију штете већ
и да одврате послодавце од олаког прибегавања незаконитом
отказу, што је потврђено и у „јуриспруденцији“ Европског
комитета за социјална права. Накнада материјалне ште-
те усмерена је притом на довођење материјалне ситуације
запосленог на ниво на којем је била пре доношења одлуке о

престанку радног односа. Она се, стога, превасходно тиче
изгубљених зарада и других примања које би запослени
остварио за време које није радио због одлуке о престанку
радног односа. Поред враћања на рад, повраћај у пређашње
стање у случају незаконитог престанка радног односа под -
разумева, дакле, и да се запослени доведе у положај у којем
би био да није отпуштен.
Када је пак реч о нематеријалној штети, она се може
испољити у виду озбиљнијег поремећаја психичке и емоци -
оналне равнотеже, али и повреде професионалне части и
угледа радника. Ово стога што радни однос има велики значај
не само за издржавање радника већ и за његов идентитет,
самопоштовање и личну добробит, због чега незаконити
престанак радног односа може иницирати настанак и развој
психолошких и психијатријских проблема услед стреса и
менталних патњи везаних за губитак посла, тим пре што људи
неретко „граде“ сопствени живот и планове за будућност на
основу (и око) посла који обављају.
У домаћем праву, све до почетка овог миленијума, ма -
тични закони за област радних односа потврђивали су
право отпуштеног радника на враћање на рад за случај да
суд правноснажном одлуком утврди незаконити престанак
радног односа. Судови су, притом, налагали враћање на рад
и онда када тужба радника није изричито садржала такав
захтев, већ је гласила (само) на поништај одлуке о престанку
радног односа, осим ако радник не би изјавио да не жели да
се врати на рад. Ово решење је напуштено у Закону о раду
од 2001, а исто вреди и за истоимени важећи закон, којим
је враћање на рад условљено постављањем одговарајућег
захтева. Novum представља и то што је, након ступања на
снагу новеле Закона о раду од 2014, могућност истицања
захтева за враћање на рад додатно ограничена правилом
да ће суд одбити захтев за враћање на рад и на име накнаде
штете досудити запосленом износ до шест зарада у случају
да утврди да је постојао основ за престанак радног односа,
али да је послодавац поступио супротно одредбама закона

којима је прописан поступак за престанак радног односа
(Закон о раду, члан 191, став 7).
У том смислу се може закључити да је у домаћем праву
незаконит престанак радног односа санкционисан реин -
теграцијом, осим у следећим случајевима: а) ако запослени
не жели да се врати на рад код послодавца који га је неза -
конито отпустио; б) ако је отказ дат у таквим околностима
да би наставак рада за послодавца био неподношљив; в) ако
враћање радника на рад није изводљиво за послодавца, осим
уз неразумно велике тешкоће; г) ако је престанак радног
односа незаконит зато што је послодавац повредио правила
поступка. На овај начин је у Закон о раду уведено разлико -
вање двеју ситуација незаконитог престанка радног односа:
прва од њих тиче се повреде материјалноправних одредаба,
а друга повреде процесноправних одредаба о престанку
Прва ситуација, прецизније, подразумева престанак
радног односа без правног основа, што би, у случају незако -
нитог отказа уговора о раду, значило отказ уговора о раду без
оправданог разлога, док се друга ситуација тиче повреде пра -
вила о отказном поступку, с тим што у Закону о раду потоња
правила нису опредељена са математичком прецизношћу.
У том смислу, ваља уочити да је у судској пракси домаћих
судова афирмисан став да би повредом правила поступка
требало сматрати повреде правила о застарелости давања
отказа и пропуштање послодавца да достави запосленом (пре -
ма ранијем законском решењу, и синдикату чији је запослени
члан) упозорење (уопште или у писаном облику), да омогући
запосленом право на одбрану, да у решењу о отказу образложи
отказни разлог, односно да дâ поуку о правном леку, као и да
запосленом достави решење о отказу у складу са законским
правилима. Судови су, наиме, сматрали да су наведене повреде
правила отказног поступка, осим пропуштања послодавца
да достави синдикату упозорење на мишљење, имале за
последицу могућност запосленог да захтева реинтеграцију.
Позитивно радно законодавство захтева, међутим, напуштање

овакве праксе, јер ће у овим случајевима, а верујемо да су то
управо случајеви које би требало квалификовати као случајеве
повреде отказног поступка, захтев запосленог за враћање на
рад бити одбијен. Такво решење представља дисконтинуитет
у обезбеђивању заштите запослених и снижавање те заштите,
тим пре што се повреде предметних законских одредаба тичу
услова за делотворно остваривање начела правне сигурно -
сти, као и основних људских права, попут права на одбрану
и правни лек.
ОДСЕК I
ОСНОВИ ПРЕСТАНКА РАДНОГ ОДНОСА
У ДРЖАВНИМ ОРГАНИМА
Радни однос запослених у државним органима прес -

таје под условима и на начин утврђен Законом о државним
службеницима и другим законима. Закон о државним служ -
беницима регулише следеће основе престанка радног односа:
1) протек времена на које је заснован радни однос; 2) споразум;
3) отказ; 4) престанак радног односа по сили закона. Радни
однос у државном органу престаје и по другим основима који
су утврђени специјалним законима који уређују организацију
и функционисање појединих државних органа.
ОДСЕК II
ПРОТЕК ВРЕМЕНА НА КОЈИ ЈЕ
ЗАСНОВАН РАДНИ ОДНОС
Као и у општем режиму радних односа, и радни однос са

државним службеником се, по правилу, заснива на неодређено
време, док се, у изузетним случајевима у којима за то постоје
објективни разлози, може унапред ограничити његово трајање.
Тако се, у смислу одредаба Закона о државним службеницима,
радни однос на одређено време може засновати само из сле -
дећих разлога: 1) ради замене одсутног државног службеника
до његовог повратка; 2) због привремено повећаног обима
посла, који постојећи број државних службеника не може
да изврши, најдуже на шест месеци; 3) на радним местима

у кабинету док траје дужност функционера; 4) ради обуке
приправника док траје приправнички стаж.
Важно је уочити да се радни однос на одређено време
заснива без интерног или јавног конкурса. Изузетак од тог
правила представља пријем приправника.
За разлику од општег режима радних односа, радни однос
на одређено време у државној служби не може да прерасте
у радни однос на неодређено време. Ипак, ово правило није
апсолутно будући да радни однос приправника који положи
државни или посебан стручни испит може да се преобрази у
радни однос на неодређено време.
Протек времена на које је заснован радни однос појављује
се као основ престанка радног односа на одређено време. Жал -
ба не одлаже извршење решења којим је утврђен престанак
радног односа заснованог на одређено време.
ОДСЕК III
ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА СПОРАЗУМОМ
Основ престанка радног односа може бити и писани спо -

разум о престанку радног односа државног службеника. Овај
споразум могу закључити руководилац и државни службеник,
осим ако је реч о државном службенику на положају.
ОДСЕК IV
ОТКАЗ
Отказ од стране државног службеника. –Државни служ -
беник може да поднесе писмени отказ најмање 15 дана пре дана
који је у писменом отказу означио као дан престанка радног
односа. Државни службеник на положају, притом, подноси отказ
државном органу или телу надлежном за његово постављење.
Отказ од стране послодавца. – Законом о државним
службеницима утврђени су разлози због којих руководилац
може отказати радни однос државном службенику. То ће бити,
најпре, онда када државни службеник одбије премештај или

распоређивање ако за њих није потребна сагласност државног
службеника или неоправдано не ступи на радно место на које је
премештен или распоређен. С тим у вези, ваља имати у виду да
је државни службеник дужан да прихвати радно место у истом
или другом државном органу на које је трајно или привремено
премештен. Штавише, државни службеник је дужан да, по
писменом налогу претпостављеног, ради и послове који нису
у опису његовог радног места ако је то потребно због привре -
мено повећаног обима посла или замене одсутног државног
службеника. У том случају, врсту и трајање послова одређује
претпостављени писменим налогом, најдуже на 30 радних
дана, с тим што послови могу да трају и дуже од овог рока ако
је потребно да државни службеник на положају замени другог
или ако на положају не ради нико. Такође, државни службеник
је дужан да, по писменом налогу претпостављеног, ради и на
радном месту нижем од свог радног места док трају елемен -
тарне непогоде, виша сила или друге непредвидиве околности.
Поред одбијања премештаја или распоређивања, државни
службеник може добити отказ и због следећих оправданих раз -
лога: а) ако не задовољи на пробном раду; б) ако после престанка
разлога за мировање радног односа не ступи на рад у року од 15
дана; в) ако не положи државни или посебан стручни испит. Радни
однос, притом, престаје када решење о отказу постане коначно.
ОДСЕК V
ПО СИЛИ ЗАКОНА
Законом о државним службеницима утврђени су одређени

разлози за аутоматски престанак радног односа државног служ -
беника, с тим што му радни однос престаје по сили закона и из
других разлога које Закон о раду предвиђа као разлоге престанка
радног односа независно од воље запосленог и воље послодавца.
Сагласно одредбама Закона о државним службеницима,
државном службенику престаје радни однос по сили закона
кад наврши радни век, тј. даном навршења 65. године живота
ако има најмање 15 година стажа осигурања.
До престанка радног односа по сили закона долази и ако је
државни службеник осуђен на казну затвора од најмање шест
месеци, и у том случају радни однос престаје даном правноснаж -
ности пресуде. Разлог за престанак радног односа ex lege предста -
вља и изрицање условне осуде на казну затвора од најмање шест
месеци, без обзира на период проверавања за учињено кривично
дело које га чини недостојним за обављање послова државног
службеника. Кривична дела која државног службеника, у том
смислу, чине недостојним утврђује Високи службенички савет.
Радни однос државног службеника престаје и ако је
нераспоређен, а не буде премештен на друго радно место.
У потоњем случају, радни однос престаје наредног дана од
протека два месеца откад је постао нераспоређен.
Разлог за престанак радног односа по сили закона предста -
вља и неоправдани изостанак с рада најмање три узастопна
радна дана, те радни однос престаје трећег дана изостанка с рада.
Коначно, радни однос престаје иако државни службеник не
положи државни стручни испит, према плану и програму за
степен стручне спреме који је стекао додатним образовањем.
У сваком од ових случајева руководилац доноси решење
о престанку радног односа по сили закона, којим се утврђују
разлог и дан престанка радног односа. Против овог решења
није допуштена жалба, али се може покренути управни спор.
ОДСЕК VI
ПРАВА ДРЖАВНИХ СЛУЖБЕНИКА У СЛУЧАЈУ
ПРОМЕНЕ УРЕЂЕЊА ДРЖАВНИХ ОРГАНА
1. Промена унутрашњег уређења
државног органа
Радна места, потребан број државних службеника на
сваком радном месту и услови за рад на сваком радном месту
у државном органу одређују се правилником о унутрашњем
уређењу и систематизацији радних места у државном органу.

Измена овог акта или доношење новог правилника утичу
на унутрашње уређења државног органа и, последично, на
сигурност запослења државних службеника.
Измена правилника о унутрашњем уређењу и сис-
тематизацији радних места у државном органу постаје
посебно деликатна ако нека радна места буду укинута или
број државних службеника буде смањен. Прекобројни др -
жавни службеници се, у том случају, премештају на друга
одговарајућа радна места у истом звању, а предност имају
они којима је радна успешност боље вреднована у претходна
три узастопна вредновања. Ако одговарајуће радно место
не постоји, прекобројни државни службеник може, уз своју
сагласност, бити премештен на ниже радно место које од -
говара његовој стручној спреми, а ако ни такво радно место
не постоји – државни службеник постаје нераспоређен.
С тим вези, ваља имати у виду да жалба не одлаже извршење
решења о премештају и решења којим се утврђује да је др -
жавни службеник нераспоређен. Ако се, међутим, државни
службеник не сагласи с премештајем на ниже радно место
које одговара његовој стручној спреми, руководилац доноси
решење о престанку радног односа. У потоњем случају, др -
жавном службенику престаје радни однос даном коначности
решења о престанку радног односа.
Правила која важе за случај измене правилника о унутра -
шњем уређењу и систематизацији радних места у државном
органу важе и за случај доношења новог правилника, наравно
ако њиме буду укинута нека радна места или број државних
службеника буде смањен. Тада се, прецизније, на прекобројне
државне службенике примењују правила која важе за случај
измене правилника. И супротно, ако доношење новог пра -
вилника није било скопчано с укидањем радних места или
смањењем броја државних службеника, сви државни служ -
беници се распоређују на одговарајућа радна места, при чему
руководилац води рачуна о томе на којим су пословима они
радили пре распоређивања.
2. Промена уређења система

државних органа
Законом о државним службеницима уређени су сле -
дећи случајеви промене уређења система државних органа:
а) укидање државног органа уз преузимање његовог делокруга;
б) промена делокруга државног органа; в) укидање државног
органа и његовог делокруга.
У погледу укидања државног органа чији је делокруг
преузео други државни орган, важи правило да тај други
орган преузима и државне службенике из укинутог држа -
вног органа. Преузимање се остварује на основу решења,
која доноси руководилац државног органа који је преузео
делокруг. До доношења новог правилника о унутрашњем
уређењу и систематизацији радних места у државном орга -
ну који је преузео делокруг, преузети државни службеници
настављају да раде послове које су радили, а право на плату
остварују према дотадашњим решењима. После доношења
новог правилника примењују се правила која важе за случај
кад је нов правилник донесен само ради промене унутрашњег
уређења државног органа.
Промена делокруга државног органа представља дру -
ги случај промене уређења система државних органа. Ако
део делокруга државног органа преузме други државни ор -
ган, он преузима и државне службенике који раде у пре -
узетом делокругу. У том случају, на државне службенике
се примењују правила о заштити државних службеника у
случају укидања државног органа уз преузимање његовог
делокруга.
Ако државни орган буде укинут, а његов делокруг не пре-
узме ниједан државни орган, државни службеници из укинутог
државног органа постају нераспоређени, и то даном укидања
државног органа. У случају укидања органа државне управе
или службе Владе, решења којима се утврђује да су државни
службеници нераспоређени доноси руководилац Службе за
управљање кадровима.
3. Положај нераспоређених
државних службеника
Нераспоређени државни службеник остварује права из
радног односа у државном органу чији је руководилац донео
решење да је службеник нераспоређен. Он има и право на
накнаду плате, осим ако се без оправданог разлога не одазо -
ве позиву државног органа да учествује у поступку провере
компетенција због потребе преузимања у тај државни орган.
Ако у року од два месеца не буде премештен у други др -
жавни орган, нераспоређеном државном службенику престаје
радни однос.
Поред овог општег правила, Закон о државним службени -
цима садржи и посебно правило које се тиче нераспоређених
државних службеника из органа државне управе и служби
Владе. Решење којим се утврђује да је државни службеник
нераспоређен доставља се Служби за управљање кадровима
наредног дана од дана његовог доношења. Служба је, притом,
дужна да податке о нераспоређеним државним службеници -
ма укључи у евиденцију интерног тржишта рада и да испита
могућност њиховог премештаја.
Део девети
ПРАВА ИЗ КОЛЕКТИВНОГ
Глава прва
ПРАВО НА УДРУЖИВАЊЕ
У ПРОФЕСИОНАЛНЕ ОРГАНИЗАЦИЈЕ
ОДСЕК I
СЛОБОДА УДРУЖИВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ
И ПОСЛОДАВАЦА
Синдикална слобода може се сагледати кроз две димен -
зије – колективну и индивидуалну.
Колективна димензија синдикалне слободе тиче се слободе
оснивања синдиката, која је сконцентрисана око оснивања
синдиката без одобрења државног органа и прекомерних фор -
малних захтева, као и аутономије и независности синдиката.
Синдикална слобода је, притом, зајемчена у корист свих лица
(укључујући и послодавце), али је радно право нарочито усмере -
но на заштиту синдикалне слободе запослених. Ово стога што
њено остваривање може утицати на управљачка и дисциплинска
овлашћења послодавца и, последично, на његово овлашћење да
отпусти запосленог због остваривања ове слободе. У том смислу,
заштиту ужива и индивидуална димензија синдикалне слободе.
Индивидуалном димензијом синдикалне слободе обухваћена
су два вида личне слободе сваког запосленог: прва је слобода
да се учлани у синдикат, а ако постоји више синдиката, да
се учлани у онај за који сматра да на најбољи начин може да
представља његове интересе, као и слобода да не буде члан
синдиката, те слобода да иступи из синдиката у који је било
учлањен. Осим тога, синдикална слобода обухвата и могућ -
ност запосленог да учествује у синдикалним активностима.
Наведени аспекти синдикалне слободе потврђени су у
низу међународних инструмената за заштиту људских права,
као и у двема важним конвенцијама Међународне организације

рада: Конвенцији број 87 о синдикалним слободама и заштити
синдикалних права („Службени лист ФНРЈ“, број 8/58) и Конвен -
цији број 98 о праву организовања и колективног преговарања
(„Службени лист ФНРЈ“, број 11/58).
Гарантија синдикалне слободе претпоставља заштиту од свих
лица која намеравају да је повреде, због чега запослени не смеју
бити суочени са негативним последицама због њеног оствари -
вања. У срцу заштите синдикалне слободе налази се забрана да
се приликом одлучивања о запошљавању, као и о остваривању
права и преузимању обавеза и одговорности из радног односа,
узимају у обзир чланство запосленог у (одређеном или било ком)
синдикату, као и његово учешће у синдикалним активностима,
док се другачије поступање послодавца може квалификовати
као антисиндикална дискриминација. Ова забрана протеже се
и на питање иницирања престанка радног односа, због чега
отпуштање запосленог који одбије да се учлани у синдикат
представља недопуштено ограничење његове синдикалне сло -
боде. То је потврђено и Конвенцијом Међународне организације
рада број 98: „Радници треба да користе одговарајућу заштиту
против свих дела дискриминације у материји запослења која би
могла да буде штетна по синдикалну слободу“, што нарочито
укључује дела усмерена на то „да се радник отпусти или да му
се свим осталим средствима нанесе штета због тога што је члан
синдиката или што учествује у синдикалним делатностима изван
радног времена или, са пристанком послодавца, током радног
времена“ (члан 1, став 2, тачка б).
ОДСЕК II
СЛОБОДА СИНДИКАЛНОГ ОРГАНИЗОВАЊА
И ДЕЛОВАЊА ЗАПОСЛЕНИХ
1. Оснивања синдиката
Уставом Републике Србије је, као саставни део слободе
удруживања, зајемчена слобода синдикалног удруживања, и
то како њен позитивни вид, тако и право да се остане изван
Део девети – Права из колективног радног односа • 429
сваког удружења (члан 55, став 1). Грађани се могу слободно

удруживати, без претходног одобрења, уписом у регистар
који води надлежни орган.
Слобода синдикалног организовања зајемчена је и Законом о
раду, којим је синдикат дефинисан као „самостална, демократска
и независна организација запослених у коју се они добровољно
удружују ради заступања, представљања, унапређења и заш -
тите својих професионалних, радних, економских, социјалних,
културних и других појединачних и колективних интереса“
(члан 6). Запослени имају, дакле, право да организују синдикат,
као организацију која ће заступати, унапређивати и штитити
интересе својих чланова, у складу са законом и статутом.
Синдикат може да се оснује у складу с општим актом
синдиката, а за његово оснивање није потребно да у њега
буде учлањен одређени минимални број чланова. То, даље,
значи да је за оснивање синдиката довољно да заинтересова -
на лица изразе своју вољу у статуту или другом оснивачком
акту будући да из гарантије слободе удруживања произлази
забрана условљавања оснивања синдиката одобрењем неког
државног органа. Ипак, синдикат мора бити уписан у регис-
тар који води министарство надлежно за рад. Притом се, у
питањима која нису уређена Законом о раду, на удруживање
запослених у синдикате сходно примењују одредбе Закона
о удружењима („Службени гласник РС“, бр. 51/09 и 99/11),
док је регистрација синдиката уређена исцрпније одредбама
Правилника о упису синдиката у регистар („Службени гласник
РС“, бр. 50/05 и 10/10).
Синдикат је дужан да достави послодавцу акт о упису
синдиката у регистар у року од осам дана од дана достављања
акта о упису синдиката у регистар. Поред ове, синдикат има и
дужност достављања одлуке о избору председника и чланова
органа синдиката, коју треба да достави послодавцу у року
од осам дана од дана избора органа синдиката.
Синдикати у предузећима и установама, притом, одлучују
о учлањењу у одговарајући синдикат, према претежности де -
латности предузећа, установе, односно чланова територијалне
синдикалне организације, будући да синдикати могу бити

организовани и на гранском (према делатности) и терито -
ријалном принципу.
Поред права сваког лица да са другим оснива синдикат,
слобода синдикалног организовања подразумева и право
сваког да се, ради заштите права и унапређења својих инте -
реса, учлани у синдикат по свом избору. Запослени приступа
синдикату потписивањем приступнице.
Како је финансијска независност један од основних сег -
мената независности, и последично, доброг функционисања,
синдиката, претежни извор његовог финансирања представљају
чланарине чланова. У том смислу, Закон о раду потврђује
дужност послодавца да запосленом који је члан синдиката,
на име синдикалне чланарине, одбије износ од зараде, како би
га уплатио на рачун синдиката. Ова дужност постојаће само
уколико је запослени писаним путем изјавио да је сагласан са
наведеним одбитком.
2. Услови за рад синдиката

Поред слободе организовања, синдикална слобода под -
разумева и слободу синдикалног деловања. У том смислу
је Законом о раду изричито потврђено право синдиката
да буде обавештен од стране послодавца о економским и
радно-социјалним питањима од значаја за положај запосле -
них, односно чланова синдиката. Поред тога, синдикат има
право да заступа запосленог у радном спору са послодавцем
пред арбитром или судом, право да учествује у колективном
преговарању и закључивању колективних уговора, право да
организује штрајк, као и право да покреће иницијативе, да
подноси захтеве и предлоге и заузима ставове и да даје пос -
лодавцу мишљења пре доношења одређених одлука од значаја
за материјални, економски и социјални положај запослених.
На то се надовезује и право синдиката да му се уручује позив
с материјалима, ради присуствовања седницама на којима се
разматрају његове иницијативе, захтеви и предлози, односно
на којима се одлучује о појединачним правима запослених.
Да би синдикат могао да делује у складу са својом улогом

и задацима, Законом о раду потврђена је дужност послодавца
да синдикату који окупља запослене код послодавца обезбеди
услове за рад. Ова дужност се, прецизније, односи на обез-
беђивање техничко-просторних услова за обављање актив-
ности синдиката. Поменути услови се утврђују колективним
уговором или споразумом послодавца и синдиката, док се
испуњеност дужности обезбеђивања ових услова цени се у
светлу просторних и финансијских могућности послодавца.
Послодавац је, такође, дужан и да омогући синдикату приступ
подацима неопходним за обављање синдикалних активности.
3. Права представника синдиката

Делотворно остваривање улоге и задатака синдиката
значајно зависи и од обавеза које послодавац има према
представницима синдиката, тј. од стварања услова за делот -
ворно остваривање корелативних права ових лица. Законом
о раду изричито је потврђено право представника синдиката
на плаћено одсуство са рада и заштиту од отказа, док извори -
ма аутономног радног права може бити потврђен читав низ
других права. Нека од њих происходе из обавезе послодавца
да обезбеди синдикату техничко-просторне услове за рад,
док су друга права инхерентна улози и задацима синдиката.
Синдикалним представницима, тако, треба обезбедити мо -
гућност да у просторијама послодавца обављају активности
на убирању средстава солидарности, као и право да истичу
обавештења синдиката на местима која су приступачна за -
посленима и која су за то одређена. Исто вреди и за право
синдикалних представника да запосленима достављају ин -
формације, билтене, публикације, летке и друга документа
синдиката која су у функцији вршења синдикалних актив -
ности. Приликом остваривања ових права, представници
синдиката морају водити рачуна о легитимним интересима
послодавца, тј. не смеју вршити синдикалне активности тако
да оне иду на штету редовног функционисања предузећа и
радне дисциплине.
Одредбама Закона о раду потврђено је да се колективним

уговором или споразумом између послодавца и синдиката
(код послодавца) може утврдити право представника син-
диката на плаћено одсуство ради обављања синдикалне
функције (нпр. ради присуствовања синдикалним састанцима,
конференцијама, седницама и конгресима, ради оспособља -
вања на течајевима и семинарима и слично). Овим актима
утврђују се категорије представника (репрезентативних или
нерепрезентативних) синдиката које ће имати ово право.
Исто вреди и за трајање плаћеног одсуства које, притом,
треба да буде сразмерно броју чланова синдиката, односно
да ће оно бити дуже што је већи број чланова удружених
у синдикат.
Ако у одређеној радној средини није закључен колек -
тивни уговор или споразум којим би било уређено питање
одсуства, представници синдиката имају право на одсуство за
обављање синдикалне функције у трајању одређеном Законом
о раду. С тим у вези, ваља имати у виду да су одговарајућа
правила утврђена само у погледу неколико категорија пред -
ставника синдиката: а) лица које је овлашћено за заступање и
представљање репрезентативног синдиката код послодавца;
б) председника подружнице и в) члана органа синдиката.
Лице овлашћено за заступање и представљање репре-
зентативног синдиката код послодавца има право на 40
плаћених часова рада месечно уколико синдикат има најмање
200 чланова и по један час месечно за сваких следећих 100
чланова. Ако синдикат окупља мање од 200 чланова, право на
одсуство подразумева сразмерно мањи број плаћених часова.
Са друге стране, председник подружнице и члан органа син-
диката имају право на 50% плаћених часова који, по Закону,
припадају лицу овлашћеном за заступање и представљање
репрезентативног синдиката код послодавца.
Имајући у виду значај колективног преговарања за по -
ложај запослених, законодавац посебно уређује право на
плаћено одсуство за време колективног преговарања. Ово
право припада синдикалном представнику који је овлашћен
за колективно преговарање или је одређен за члана одбора

за колективно преговарање.
Посебан режим плаћеног одсуства постоји и у корист син-
дикалног представника који је одређен да заступа запосленог
у радном спору са послодавцем. Овом представнику припада
законско право на плаћено одсуство са рада за време засту -
пања запосленог пред арбитром или судом. У том смислу се,
ваља подсетити да, сагласно одредбама Закона о парничном
поступку („Службени гласник РС“, бр. 72/11, 49/13, 74/13, 55/14
и 87/18), представник синдиката у који је запослени учлањен
може бити пуномоћник запосленог у спору из радног односа,
под условом да је дипломирани правник са положеним пра -
восудним испитом (члан 85, став 3).
У сваком од поменутих случајева одсуства са рада, синди -
кални представник има право на накнаду зараде коју плаћа пос -
лодавац. Она не може бити већа од просечне зараде синдикалног
представника у претходних 12 месеци, у складу са колективним
У обављању својих активности, представник синдиката
је заштићен. Ово стога што гарантија синдикалне слободе
претпоставља заштиту представника синдиката од непо -
вољног третмана због обављања синдикалне функције. То,
даље, значи да је послодавцима забрањено да се, приликом
одлучивања о правима, обавезама и одговорностима које
представник запослених има, као субјект радног односа,
узима у обзир синдикална функција коју врши. Ово стога
што сви запослени нису једнако угрожени ризиком да, због
чланства у синдикату, буду жртве послодавчеве одмазде, па
и жртве дискриминаторског отказа. Том ризику нарочито су
изложени синдикални представници, којима је, последично,
зајемчена и посебна заштита од отказа. Она представља
изузетно важан сегмент заштите синдикалне слободе будући
да би, у одређеним ситуацијама, њен изостанак могао довести
чак и до фактичког нестајања синдиката код послодавца.
То је потврђено и конвенцијама Међународне организације
рада бр. 98 и 135, док је у Закону о раду садржано правило да
„послодавац не може да откаже уговор о раду, нити на други

начин да стави у неповољан положај запосленог због његовог
статуса или активности у својству представника запослених,
чланства у синдикату или учешћа у синдикалним активност -
има“ (члан 188, став 1).
Коначно, ваља уочити и то да запосленом који одсуствује
са рада због тога што је изабран или именован на функцију
у синдикату чије вршење захтева да привремено престане
да ради код послодавца – мирује радни однос. Он има право
да се у року од 15 дана од дана престанка функције врати на
рад код послодавца.
ОДСЕК III
СЛОБОДА УДРУЖИВАЊА ПОСЛОДАВАЦА
1. Оснивање удружења послодаваца
Синдикална слобода је зајемчена у корист свих лица
укључујући и послодавце. Они се, без претходног одобрења,
могу организовати у удружења посредством којих могу да
представљају, унапређују и штите своје интересе и иступају
према синдикатима запослених, држави или другим субјектима.
Законом о раду је, у том смислу, удружење послодаваца одређе -
но као „самостална, демократска и независна организација
у коју послодавци добровољно ступају ради представљања,
унапређења и заштите својих пословних интереса, у складу
са законом“ (члан 7).
Индивидуална димензија синдикалне слободе послодаваца
подразумева слободу сваког од њих да се учлани у удружење
послодаваца за које верује да ће на најбољи начин представља -
ти његове интересе, као и слободу да не буде члан удружења
послодаваца. Такође, послодавац има слободу да иступи из
удружења у који је био учлањен, као и могућност да учествује
у активностима удружења послодаваца.
Удружење послодаваца могу да оснују послодавци који
запошљавају најмање 5% запослених у односу на укупан
број запослених у одређеној грани, групи, подгрупи или

делатности, односно на територији одређене територијалне
јединице. Попут синдиката, и удружење послодаваца упи-
сује се у регистар, који води министарство надлежно за рад,
и даном уписа у регистар стиче својство правног лица.
У питањима која нису уређена Законом о раду, на удру -
живање послодаваца сходно се примењују одредбе Закона о
удружењима („Службени гласник РС“, бр. 51/09 и 99/11), док
је питање регистрације удружења послодаваца уређено одред -
бама Правилника о упису удружења послодаваца у регистар
(„Службени гласник РС“, број 29/05).
ОДСЕК IV
РЕПРЕЗЕНТАТИВНОСТ СИНДИКАТА
И УДРУЖЕЊА ПОСЛОДАВАЦА
1. Значај својства репрезентативности
Сама чињеница постојања организација запослених и по -
слодаваца не даје им својство преговарача, тј. својство стране
у колективном преговарању. Да би организације запослених и
послодаваца могле учествовати у преговорима, неопходно је
да имају својство репрезентативности будући да, као после -
дица остваривања слободе удруживања, настаје плурализам
социјалних партнера, од којих сви не могу учествовати у
поступку колективног преговарања. Другачије решење било
би скопчано с огромним, а сва је прилика и непремостивим
тешкоћама. У процесу преговарања, отуд, могу учествовати
само оне професионалне организације запослених и посло -
давца које испуњавају услове чија испуњеност подразумева
поверење и преговарачку снагу. Поред права на колективно
преговарање и закључивање колективног уговора на одго -
варајућем нивоу, синдикат, односно удружење послодаваца
коме је утврђена репрезентативност у складу са Законом о
раду имају и друга права, попут права на учешће у решавању
колективних радних спорова и права на учешће у раду три -
партитних и мултипартитних тела на одговарајућем нивоу.

репрезентативности синдиката
У међународном праву инсистира се на томе да репрезен -
тативност као својство синдиката буде стечено под законом
одређеним условима. У том смислу, Закон о раду утврђује
одређене квалитативне и квантитативне услове за стицање
својства репрезентативности синдиката.
Прва група услова подразумева следеће захтеве: а) да је
синдикат основан и делује на начелима слободе синдикалног
организовања и деловања; б) (функционална и организациона)
независност синдиката од државних органа и послодаваца;
в) финансијска независност синдиката, која подразумева да
се он финансира претежно из чланарине и других сопствених
извора; г) да је синдикат уписан у регистар у складу са законом
и другим прописом.
Када је пак реч о квантитативним условима за сти-
цање својства репрезентативности, они се тичу захтева
да је у синдикат учлањен потребан број чланова на основу
приступница. Тако се репрезентативним синдикатом код
послодавца сматра синдикат у који је учлањено најмање 15%
запослених од укупног броја запослених код послодавца.
Са друге стране, репрезентативним синдикатом за тери -
торију Републике Србије, односно јединице територијал -
не аутономије или локалне самоуправе, односно за грану,
групу, подгрупу или делатност, сматра се синдикат у који
је учлањено најмање 10% запослених од укупног броја за -
послених на територији одређене територијалне јединице,
односно од укупног броја запослених у грани, групи, подгрупи
или делатности.

репрезентативности удружења послодаваца
За стицање својства репрезентативности удружења по -
слодавца, такође, морају бити испуњени законом утврђени
услови. Они се тичу захтева да удружење послодаваца буде
уписано у регистар у складу са законом, као и испуњености

двају квантитативних услова. Репрезентативним удружењем
послодаваца се, наиме, сматра удружење послодаваца у које
је учлањено 10% послодавца од укупног броја послодаваца
у грани, групи, подгрупи или делатности, односно на тери -
торији одређене територијалне јединице, под условом да
ти послодавци запошљавају најмање 15% од укупног броја
запослених у грани, групи, подгрупи или делатности, односно
на територији одређене територијалне јединице.
4. Утврђивања репрезентативности синдиката

и удружења послодаваца
Законом о раду уређено је и питање утврђивања реп -
резентативности синдиката и удружења послодаваца. Тако,
репрезентативност синдиката код послодавца утврђује
послодавац у присуству представника заинтересованих
синдиката. Уколико репрезентативност синдиката не буде
утврђена у року од 15 дана од дана подношења захтева, као
и ако сматра да репрезентативност није утврђена у складу
са Законом о раду, синдикат може да поднесе захтев за
утврђивање репрезентативности Одбору за утврђивање
репрезентативности синдиката и удружења послодаваца,
који је трипартитног састава (чине га по три представника
Владе, синдиката и удружења послодаваца, који се именују
на четири године).
Са друге стране, репрезентативност синдиката за те-
риторију Републике Србије, односно јединице територијалне
аутономије или локалне самоуправе, односно у грани, групи,
подгрупи или делатности, као и и репрезентативност удру-
жења послодаваца – утврђује министар надлежан за послове
рада на предлог Одбора. Ако Одбор не достави предлог у
одговарајућем року, а најкасније у року од 30 дана од дана
подношења захтева, министар може да одлучи о захтеву
синдиката или удружења послодаваца и без предлога Одбора.
Против решења министра о утврђивању репрезентативности
синдиката, односно удружења послодаваца, као и против
решења министра о одбијању захтева за утврђивање репре -

зентативности, може се покренути управни спор.
Синдикат, послодавци и удружење послодаваца могу
поднети и захтев за преиспитивање утврђене репрезента-
тивности по истеку рока од три године од дана доношења
решења. Преиспитивање репрезентативности синдиката
код послодавца, притом, може се покренути на иниција -
тиву послодавца, односно на захтев другог синдиката код
тог послодавца. Захтев се подноси послодавцу код кога је
основан синдикат чија се репрезентативност преиспитује,
уз дужност послодавца да о томе обавести синдикат чија се
репрезентативност преиспитује, и то у року од осам дана
од дана пријема захтева, односно покретања иницијативе.
Синдикат је дужан да у року од осам дана од дана пријема
обавештења достави послодавцу доказе о испуњавању услова
репрезентативности.
Такође, захтев за преиспитивање репрезентативности
синдиката код послодавца, утврђене решењем министра,
може поднети и послодавац код кога је основан синдикат
чија се репрезентативност преиспитује или други синдикат
код тог послодавца. У овом случају захтев се подноси Одбору.
Он је дужан да у року од осам дана од дана пријема захтева
о томе обавести синдикат, односно удружење послодаваца,
чија се репрезентативност преиспитује и да од њих затражи
да доставе доказе о испуњавању услова репрезентативности.
Захтев за преиспитивање репрезентативности синди-
ката основаних на вишим нивоима, као и репрезентатив-
ности удружења послодаваца може да поднесе синдикат,
односно удружење послодаваца основано за територијалну
јединицу, односно грану, групу, подгрупу или делатност за
коју је основан синдикат или удружење послодаваца чија се
репрезентативност преиспитује. Одбор је дужан да, у року од
осам дана од дана пријема захтева, о томе обавести синдикат,
односно удружење послодаваца чија се репрезентативност
преиспитује, уз њихову дужност да Одбору доставе доказе о
испуњавању услова репрезентативности.
Решење о репрезентативности и решење о губитку

репрезентативности синдиката за одређену грану, групу,
подгрупу или делатност, односно за територијалну једини -
цу, објављују се у „Службеном гласнику Републике Србије“.
У истом службеном гласилу објављују се и решење о утврђивању
репрезентативности и решење о губитку репрезентативности
удружења послодаваца.
ПРАВО НА ПАРТИЦИПАЦИЈУ
ОДСЕК I
ПОЈАМ ПАРТИЦИПАЦИЈЕ ЗАПОСЛЕНИХ
Право запослених на партиципацију обухвата већи број

овлашћења запослених – од њиховог права на информисање
до права на учешће у одлучивању о питањима од значаја за
правни положај запослених. Остваривање ових права налази
се у срцу индустријске демократије будући да се послодавчева
власт ограничава „компензацијским“ овлашћењима запослених
и њихових представника.
Под партиципацијом запослених у ужем смислу подразу -
мевају се различити институционални облици укључивања
запослених у одлучивање о битним питањима у области
рада, као и њихово учешће у управљању предузећем, попут
оснивања савета запослених или директног учешћа пред -
ставника запослених у органима управљања и/или надзора
привредних друштава. У литератури се, међутим, указује и на
шире значење партиципације, које подразумева сваки облик
институционалног или неформалног учешћа запослених у
процесу одлучивања унутар предузећа.
Радно законодавство Републике Србије уређује неколико
облика партиципације запослених: информисање и консул -
товање и изражавање ставова о битним питањима у области
рада; могућност оснивања савета запослених; партиципацију
запослених у области заштите безбедности и здравља на раду.
Када је, међутим, реч о важећем компанијском законодав -
ству, оно, за разлику од раније важећих правних прописа,
више не предвиђа институционалне облике партиципације

запослених у управљању привредним друштвима (у оквиру
и преко органа управљања и надзора).
ОДСЕК II
ПРАВО ЗАПОСЛЕНИХ НА ИНФОРМИСАЊЕ
И КОНСУЛТОВАЊЕ
Међу колективним правима која ограничавају подређи -

вање запослених управљачкој власти послодавца, најпре
ваља поменути право запослених на информисање. Овом
праву корелативна је послодавчева обавеза да представни -
цима запослених преноси потребне податке како би могли
да се упознају с одређеним питањем, а затим и да то питање
разматрају. Управа предузећа, тако, обавештава запослене:
о свом раду и пословању предузећа, нарочито о развојним
плановима и њиховом утицају на економски и социјални
положај запослених; кретању и променама зарада; зашти -
ти и безбедности на раду и мерама за побољшање услова
рада; расподели добити; статусним променама. Статутом
могу бити утврђена и друга питања о којима запослени у
предузећу могу бити обавештавани. Премда запосленима
обезбеђује најслабији утицај, остваривање овог права је
предуслов за делотворно (институционално или неформал -
но) учешће у одлучивању и управљању, због чега не треба
ниподаштавати релативно скроман потенцијал који право
на информисање има за ограничавање послодавчевих упра-
вљачких овлашћења.
За разлику од информисања које претпоставља једнострану
активност послодавца, консултовање омогућава запосленима
да размењују идеје, мишљења и предлоге са послодавцем и
дискутују о битним питањима у области рада. Запажања и
предлози запослених, притом, могу имати различиту вред -
ност, али међу њима преовлађују саветодавна мишљења.
У највећем броју случајева, послодавци су, наиме, обавезни
да од запослених затраже мишљење о одређеним питањима,
али немају обавезу да га уваже и поступе у складу са њим.

То, међутим, не значи да консултовање запослених треба
разумети као пуку формалност. Управо супротно, оно неретко
представља неопходан услов за доношење одређених одлука
послодавца, због чега се, по правилу, одлуке које су донете
без обавезног информисања и консултовања запослених
сматрају неважећим.
У позитивном праву Републике Србије партиципација
запослених начелно је уређена одредбама Закона о раду, док
Закон о привредним друштвима не уређују надлежност и друга
питања од значаја за образовање и рад савета запослених.
У Закону о раду питање партиципације уређено je кроз
начелне одредбе о праву запослених на информисање, консул -
товање и изражавање ставова о битним питањима у области
рада. Овоме ваља додати и законску одредбу о успостављању
савета запослених, као и одредбу о праву синдиката да буде
обавештен о „економским и радносоцијалним питањима од
значаја за положај запослених, односно чланова синдиката“.
Констатацију да Закон о раду не поклања довољну пажњу пи -
тању партиципације релативизују, у извесној мери, законске
одредбе које утврђују обавезу послодавца да, у одређеним слу-
чајевима, затражи мишљење синдиката или представника
запослених: у вези са доношењем програма решавања вишка
запослених, у вези с одлучивањем о увођењу ноћног рада и
у вези с променом послодавца. Списку питања о којима је
послодавац дужан да обавештава запослене прикључено је и
питање увођења нових технологија и средстава за рад, у складу
с одредбама Закона о безбедности и здрављу на раду. Осим
тога, потоњи закон предвиђа и успостављање институционал -
ног облика укључивања запослених у поступак доношења
одлука о мерама за заштиту безбедности и здравља на раду
(представник запослених и одбор за безбедност и здравље на
раду), о чему је било речи у поглављу Приручника посвећеном
праву на заштиту безбедности и здравља на раду.
Колективна димензија радног права не испољава се,
међутим, само кроз слободе и права које запослени остварују
колективно већ је, у стварности, готово увек „на филигран -

ски начин“ присутна и приликом остваривања права и пре -
узимања обавеза и одговорности из индивидуалног радног
односа. Тако је, све до ступања на снагу новеле Закона о раду
од 2014, поступак отказа укључивао и обавезу послодавца да
синдикату у који је запослени учлањен достави на мишљење
упозорење о постојању разлога за отказ, те обавезу синдиката
да у прописаном року достави мишљење. Домаћи судови су,
притом, сматрали да повреда обавезе да се затражи мишљење
синдиката није имала апсолутни карактер, тако да, за разлику
од недостављања писаног упозорења запосленом (ради обез -
беђивања услова за остваривање права на одбрану), не треба
поништавати решење о отказу због чињенице да је послодавац
пропустио да достави упозорење синдикату. Ово стога што
мишљење синдиката не обавезује послодавца, због чега ни
такав пропуст „не утиче на пуноважност и законитост отка -
за уговора о раду“ (Пресуда Врховног касационог суда, Рев.
2. 1044/2012, од 6. новембра 2013). У нешто старијој судској
пракси је, међутим, био заступљен рестриктивнији приступ
овој повреди отказног поступка, те је пропуст послодавца да
затражи мишљење синдиката сматран ирелевантним за пуно -
важност и законитост отказа само у појединим случајевима,
а пре свега онда када је било очито да би мишљење синдиката,
да га је послодавац затражио, било неповољно по запосленог
(нпр. зато што је запослени отпуштен због крађе).
У позитивном праву Републике Србије више не постоји
законска обавеза послодавца да достави на мишљење упозорење
о постојању разлога за отказ синдикату у који је запослени
учлањен. Уместо тога, потврђено је ново правило да „запосле -
ни уз изјашњење може да приложи мишљење синдиката чији
је члан“. Ако је мишљење синдиката приложено, послодавац
је дужан да га размотри, што је важно, будући да и сама ова
обавеза може представљати какву-такву брану отпуштању
запослених без ваљаног отказног разлога. Такво решење је
усаглашено са Препоруком Међународне организације рада
број 166 о престанку радног односа на иницијативу послодавца,
у којој је потврђено да „послодавац може консултовати радничке

представнике пре доношења коначне одлуке о индивидуалним
случајевима престанка радног односа“ (став 11).
Са друге стране, у случају колективног отпуштања, пар -
тиципација запослених у одлучивању има већи значај будући
да обухвата обавезу послодавца да, пре доношења програма
решавања вишка запослених, у сарадњи са репрезентатив -
ним синдикатом и Националном службом за запошљавање,
предузме одговарајуће мере за ново запошљавање вишка
запослених, као и обавезу да предлог програма решавања
вишка запослених достави репрезентативном синдикату ради
давања мишљења, те да размотри и узме у обзир мишљење
синдиката и да га обавести о свом ставу. Иако је ово питање
исцрпно размотрено у поглављу Приручника посвећеном
вишку запослених, и на овом месту ваља уочити то да се
информисање и консултовање представника запослених о
планираном колективном отпуштању налази у самом срцу
меродавних међународних радних стандарда, по којима се,
међутим, партиципација запослених у доношењу одлуке о
колективном отпуштању не сме свести на давање мишљења
запослених. Она, уместо тога, претпоставља успостављање
довољно развијеног социјалног дијалога о начинима спреча -
вања отпуштања, ограничавања његовог обима и ублажавања
његових последица.
ОДСЕК III
САВЕТ ЗАПОСЛЕНИХ
Савет запослених је институционални облик партици -

пације запослених, тј. њихов представнички орган у преду -
зећу, који се оснива ради извршавања одређених задатака
значајних за положај запослених. У њему, запослени, преко
својих представника, учествују у одлучивању о одређеним
питањима, износе своје ставове и мишљења, односно чине
предлоге органима предузећа и прате примену прописа од
значаја за њихов положај.
Сагласно одредбама Закона о раду, запослени код по -

слодавца који има више од 50 запослених могу образовати
савет запослених. Савету је, притом, признат мандат да даје
мишљење и учествује у одлучивању о економским и социјал -
ним правима запослених, на начин и под условима утврђеним
законом и колективним уговором или правилником о раду.
Закон о раду гарантује и заштиту чланова савета запослених
од отказа (члан 188) и утврђује могућност да се споразумом
представника савета запослених и послодавца уређују зараде,
накнаде зарада и друга примања запослених ако код посло -
давца није основан синдикат. Потоњи споразум се сматра
закљученим када га потпишу лице овлашћено за заступање
послодавца и представник савета запослених, а престаје да
важи даном ступања на снагу колективног уговора.
Недовољна законска уређеност рада савета запослених,
али и изостанак одговарајућих норми из извора аутономног
радног права могу се сматрати неким од разлога што уста -
нова савета запослених није заживела у домаћој радноправ -
ној пракси. Осим тога, неспроводивост предметне одредбе
Закона о раду може се објаснити и отпором синдиката, као и
недовољном заинтересованошћу самих запослених за ства -
рање услова за успостављање и делотворно функционисање
овог облика партиципације иако би он могао значајније да
ограничи њихову субординацију у индивидуалном радном
односу. Коначно, треба поменути и одсуство подршке пос -
лодавачке стране, која за оснивање савета запослених везује
и низ трошкова, почевши од оних који се тичу плаћеног
одсуства представника запослених са рада, преко трошкова
успостављања овог облика партиципације и организације
и одржавања састанака са представницима запослених, до
трошкова везаних за одлагање доношења одређених одлука
на нивоу предузећа.
ПРАВО НА КОЛЕКТИВНО
ПРЕГОВАРАЊЕ
ОДСЕК I
СУБЈЕКТИ ПРАВА НА КОЛЕКТИВНО
ПРЕГОВАРАЊЕ И ЗАКЉУЧИВАЊЕ
КОЛЕКТИВНИХ УГОВОРА
Право на колективно преговарање и закључивање колек -

тивних уговора јесте тековина борбе радничке класе. Оно значи
ограничавање права послодаваца да самостално утврђују услове
рада и запослења, тим пре што примена уговорног метода много
више изражава идеју индустријске демократије и уговорну природу
радног односа него уређивање услова рада једностраним актима
послодавца, који наглашавају његову економску доминацију.
Отуд, запослени имају право да, преко представника које сами
изаберу (синдиката), преговарају са послодавцима о условима
под којима ће са њима заснивати индивидуалне радне односе
и остваривати права и преузимати обавезе из радног односа.
Преговарање се одвија на територијалном и гранском
нивоу и код послодавца. С обзиром на територијални прин -
цип, преговарање може бити на нивоу Републике, аутономне
покрајине и локалне самоуправе. Кад је у питању грански
принцип, онда се преговарање одвија на нивоу привредне
гране, групе, подгрупе или делатности за територију Репу -
блике Србије. Преговарање се одвија и на нивоу предузећа,
установе или другог послодавца.
Сама чињеница постојања организација запослених и по -
слодаваца не даје им својство преговарача, тј. својство стране
у колективном преговарању. Да би организације запослених

и послодаваца могле учествовати у преговорима неопходно
је да имају својство репрезентативности. Ово стога што је
плурализам социјалних партнера последица остваривања
слободе удруживања, а сви они не могу учествовати у поступку
колективног преговарања. У овом поступку, отуд, могу учест -
вовати само оне професионалне организације запослених и
послодавца које испуњавају услове који подразумевају пове -
рење и преговарачку снагу.
Право на колективно преговарање и закључивање колек -
тивног уговора на одговарајућем нивоу, отуд, имају синдикат,
односно удружење послодаваца, коме је утврђена репрезента -
тивност, а, у случају преговарања на нивоу одређеног предузећа,
установе или друге радне средине, и послодавац. Својство
учесника у закључивању колективних уговора одредио је За -
кон о раду, предвидевши да се као субјекти ове врсте извора
радног права могу појавити: послодавац; репрезентативно
удружење послодаваца; репрезентативни синдикат, и оснивач
јавних предузећа и јавних служби.
Тако се као учесници у закључивању општег колективног
уговора појављују репрезентативно удружење послодаваца и
репрезентативни синдикат основани за територију Републике
Србије. Када је пак реч о учесницима у закључивању посеб -
ног колективног уговора, они се разликују у зависности од
нивоа за који се овај уговор закључује. Тако се као учесници
у закључивању посебног колективног уговора за грану, групу,
подгрупу или делатност појављују репрезентативно удружење
послодаваца и репрезентативни синдикат основани за грану,
групу, подгрупу или делатност, док су учесници у закључи-
вању посебног колективног уговора за територију јединице
територијалне аутономије и локалне самоуправе репрезен -
тативно удружење послодаваца и репрезентативни синдикат
основани за територијалну јединицу за коју се закључује
колективни уговор. Учесници у закључивању посебног колек-
тивног уговора за јавна предузећа и јавне службе јесу оснивач,
односно орган који он овласти, и репрезентативни синдикат.
Притом, посебан колективни уговор за територију Републике

за јавна предузећа и јавне службе чији је оснивач аутономна
покрајина или јединица локалне самоупрaве може да закључи
Влада и репрезентативни синдикат ако постоји оправдани
интерес ради обезбеђивања једнаких услова рада, док посебан
колективни уговор за јавна предузећа и друштва капитала чији
је оснивач јавно предузеће закључују оснивач јавног предузећа,
односно орган који он овласти и репрезентативни синдикат.
Са друге стране, посебан колективни уговор за самосталне
уметнике закључују репрезентативно удружење послодаваца
и репрезентативни синдикат.
Колективни уговор код послодавца за јавна предузећа,
друштва капитала чији су оснивач јавно предузеће и јавне
службе закључују оснивач, односно орган који он овласти, реп -
резентативни синдикат код послодавца и послодавац. У свим
осталим случајевима, учесници у закључивању колективног
уговора код послодавца јесу послодавац и репрезентативни
синдикат код послодавца.
У поступку преговарања ради закључивања колективног
уговора код послодавца, репрезентативни синдикат дужан
је да сарађује са синдикатом у који је учлањено најмање
10% запослених код послодавца ради изражавања интереса
запослених који су учлањени у тај синдикат.
Ако у закључивању колективног уговора учествује више
репрезентативних синдиката или више репрезентативних
удружења послодаваца, образује се одбор за преговоре, чије
чланове одређују синдикати, односно удружења послодаваца,
сразмерно броју чланова.
Са друге стране, постоји и могућност да ниједан од синди -
ката, односно ниједно од удружења послодаваца не испуњава
услове репрезентативности. У том случају, законодавац, трудећи
се да подстакне социјални дијалог у духу идеја индустријске де -
мократије, предвиђа могућност да синдикати, односно удружења
послодаваца закључе споразум о удруживању ради испуњења
(квантитативних) услова репрезентативности утврђених За -
коном о раду и учешћа у закључивању колективног уговора.
ОДСЕК II
ПОСТУПАК КОЛЕКТИВНОГ ПРЕГОВАРАЊА
И РЕШАВАЊЕ СПОРНИХ ПИТАЊА
Преговарање започиње тако што једна од страна (син -

дикат или послодавац, односно удружење послодаваца)
упућује писмени захтев другој страни, који се односи на
измену услова рада или на захтев за ново тумачење уговора.
Друга страна одговара на захтев својом понудом. Иза захтева
и иза понуде стоје интереси страна који су међусобно су -
протни. Имајући на уму супротност интереса представника
рада и представника капитала, треба рећи да и сâм про -
цес преговарања не представља ништа друго него усклађи -
вање интереса, али тако да ниједан интерес не буде у пуном
обиму остварен.
У нашем праву, стране су обавезне да преговарају о ре -
гулисању односа који чине предмет колективног уговора.
Међутим, обавеза преговарања не значи истовремено и обавезу
да се уговор закључи. До сада је на неколико места истакнуто
да закључењу колективног уговора претходи преговарање
између овлашћених представника синдиката, с једне стране, и
послодаваца или удружења послодаваца, с друге. Преговарање
је сложен однос који има за циљ утврђивање услова рада, као
и међусобних права и обавеза страна.
Непосредно преговарање је прва, тј. почетна фаза ко -
лективног преговарања која се одвија на основу непосредног
дијалога представника преговарачких страна. Начин и ток
преговарања одређују својом вољом саме стране. Учесници
преговора настоје да интересе својих опуномоћеника што
потпуније остваре и да их у што већем обиму уграде у колек -
тивни уговор. Због овога је неопходно да учесници преговора
буду лица с интердисциплинарним знањем и да добро познају
не само интересе страна већ и друштвено-економске и поли -
тичке прилике у којима се воде преговори. Преговарањем,
као процесом који подразумева усаглашавање супротних
интереса, уз употребу ваљаних аргумената, може се постићи
компромис. Компромис подразумева то да се сваки учесник

предлога одрекне дела свог интереса. Компромисни споразум
значи, у ствари, споразум у коме ће бити садржан заједнички
интерес носилаца противречних интереса. Тако постигнут
споразум формализује се закључивањем колективног уговора.
Сагласност воља се материјализује у форми писаног текста
који потписом представника уговорних страна добија значај
акта који се назива колективни уговор. Из досадашњих из -
лагања је уочљиво да преговарање не може бити бесконачан
процес „надмудривања“ представника страна са супротним
интересима, већ се оно окончава у одређеном периоду, било
закључењем колективних уговора или, пак, применом метода
за решавање насталих спорова.
Спор који настане у току колективног преговарања у
литератури се квалификује као интересни колективни радни
спор, о чијем ће решавању бити исцрпније речи у поглављу
Приручника посвећеном заштити права из колективних
радних односа. На овом месту ваља приметити да се спорови
учесника у закључењу колективног уговора могу решавати
мирењем, арбитражом и судским путем.
Арбитражно решавање ових спорова уређено је Законом
о раду. Овај закон садржи и инструктивну норму, по којој се
спорови у закључивању (као и спорови о измени и допуни
и примени) колективних уговора за делатности од општег
интереса решавају у складу са законом. Реч је, прецизније,
о Закону о мирном решавању радних спорова („Службени
гласник РС“, бр. 125/04, 104/09 и 50/18), по којем су стране
у спору у овим делатностима дужне да приступе мирном
решавању спора. Закон о мирном решавању радних спорова
уређује и поступак решавања спорних питања у преговарању
у другим делатностима, при чему се, у оба случаја, као метод
решавања спорова предвиђа мирење. Спор се води пред Одбо -
ром за мирење, који учесницима у закључивању колективног
уговора даје образложену препоруку за решење спора. Ако
је прихвате, учесници у закључивању колективног уговора
закључују споразум о решењу спора који ће, потом, постати
саставни део колективног уговора. Коначно, спорна питања у

поступку колективног преговарања могу бити решена и судским
путем, у складу с одредбама Закона о парничном поступку.
У том случају, изрека судске пресуде у којој је одређено како
гласи одредба у колективном уговору којом се уређује спорно
питање – постаје саставни део колективног уговора све док
он производи дејство.
ПРАВО НА ШТРАЈК
ОДСЕК I
ПОЈАМ ШТРАЈКА
Синдикалној слободи запослених корелативно је њихово

право на штрајк будући да се учешћем у штрајку унапређују
и штите економски и социјални интереси запослених и њи -
хових професионалних организација. Штрајк се, најопштије
посматрано, може одредити као организован прекид рада
којем се прибегава ради остваривања економских и социјалних
интереса запослених. Из ове дефиниције произлази да је реч
о једном од метода решавања колективних радних спорова,
који би, због последица које производи, по правилу, требало
користити као ultima ratio, тј. тек пошто буде исцрпљена
могућност да се спор реши применом неког другог метода.
Штрајк се, притом, користи превасходно као метод за реша -
вање интересних радних спорова, а, изузетно и за решавање
правних радних спорова.
Штрајк је и једно од основних људских права, које је као
такво, зајемчено Међународним пактом о економским, со -
цијалним и културним правима, као и Европском социјалном
повељом, док конвенције Међународне организације рада
које уређују синдикалне слободе посредно признају право на
штрајк као саставни елемент ових слобода. Као основно људ -
ско право, право на штрајк зајемчено је и Уставом Републике
Србије, који потврђује да се оно остварује у складу са законом
и колективним уговором, с тим што може бити ограничено
само законом, сходно природи или врсти делатности (члан 61).
Запослени слободно одлучују о учешћу у штрајку и оства -

рују ово право у складу са Законом о штрајку („Службени лист
СРЈ“, број 29/96 и „Службени гласник РС“, бр. 101/05 и 103/12).
Овим законом забрањен је штрајк професионалних припадника
Војске Србије. Изворним текстом Закона о штрајку, забрана
штрајка била је утврђена и у односу на запослене у државним
органима, укључујући запослене у полицији. Потоња забрана
је дерогирана у погледу полицијских службеника Законом о
полицији 2005. године, док је забрана штрајка запослених у
државним органима оглашена неуставном Одлуком Уставног
суда („Службени гласник РС“, број 103/12).
ОДСЕК II
ОПШТИ РЕЖИМ ШТРАЈКА
1. Доношење одлуке о штрајку
и његова најава
Одредбама Закона о штрајку, штрајк је уређен као ко -
лективно право запослених јер штрајк могу организовати
синдикат или већина запослених код послодавца. С тим у
вези, ваља имати у виду да је штрајк код послодавца само
једна од врста штрајка и да се тако квалификује штрајк који је
организован у предузећу или другом правном лицу, односно
у делу правног лица, као и штрајк који је организован код
послодавца са својством физичког лица. Поред штрајка код
послодавца, сагласно одредбама Закона о штрајку, штрајк се
може организовати и у грани и делатности или као генерални
штрајк, тј. као штрајк који обухвата све запослене у свим
гранама и делатностима у Републици Србији.
Одлуку о ступању у штрајк код послодавца доноси ор -
ган синдиката одређен општим актом синдиката, или већина
запослених. Кад се штрајк организује у грани и делатности,
одлуку о ступању у штрајк доноси надлежни орган синдиката
у Републици, док одлуку о ступању у генерални штрајк доно -
си највиши орган синдиката у Републици Србији. Одлука о
ступању у штрајк мора да има одређену садржину, односно
следеће елементе: захтеве запослених; време почетка штрајка;

место окупљања учесника у штрајку, ако се штрајк испољава
окупљањем запослених, и штрајкачки одбор, који заступа
интересе запослених и, у њихово име, води штрајк.
Један од услова законитости штрајка јесте и његово наја-
вљивање. Штрајкачки одбор је дужан да најави штрајк. Штрајк
се најављује тако што се послодавцу доставља одлука о ступању
у штрајк најдоцније пет дана пре дана одређеног за почетак
штрајка. Одлука о ступању у штрајк запослених у грани или
делатности или у генерални штрајк доставља се надлежном
органу одговарајућег удружења послодаваца, оснивачу и на -
длежном државном органу, у случају да се организује штрајк
у делатностима од јавног интереса.
Одлуком о ступању у штрајк треба предвидети и начин
испољавања штрајка. То је посебно значајно у случају да се
штрајк испољава окупљањем запослених, будући да се тада
запослени не могу окупљати ван пословних, односно радних
просторија, односно ван круга пословног простора запослених
који ступају у штрајк.
2. Преговори за споразумно решење спора

Штрајк је начин решавања спора притиском на посло -
давца да испуни захтеве синдиката, односно запослених.
Он се, по правилу, користи пошто су претходно исцрпљени
мирни методи решавања колективног радног спора. Међу -
тим, законодавац утврђује обавезу за сукобљене стране да
покушају споразумно решити настали спор. Ова дужност
односи се на штрајкачки одбор и органе којима је штрајк
најављен. Они започињу преговоре од дана најаве штрајка
и воде их и за време штрајка, ако се до дана одређеног за
почетак штрајка не постигне споразум о решењу спора. На
позив страна у спору, у преговоре се могу укључити: предс -
тавници синдиката, ако синдикат није организатор штрајка;
одговарајућа удружења послодаваца, ако штрајк није њима
најављен, и представници државних органа, односно органа
локалне самоуправе.
3. Вођење штрајка
Вођење штрајка, такође, подразумева испуњавање одређених
услова који се односе на заштиту имовине и људи, послодавца
и запослених који учествују у штрајку. Тако су штрајкачки
одбор и запослени који учествују у штрајку дужни да штрајк
организују и воде на начин којим се: 1) не угрожава безбедност
лица и имовине и здравље људи; 2) онемогућава наношење
непосредне материјалне штете; и 3) омогућава наставак рада
после окончања штрајка. Даље, штрајкачки одбор и запослени
који учествују у штрајку не могу спречавати послодавца да ко -
ристи и располаже средствима којима обавља делатност. Исти
субјекти не смеју ни да спречавају запослене који не учествују
у штрајку да раде. Ако се штрајк испољава окупљањем запосле -
них, онда место окупљања запослених учесника у штрајку не
може бити ван пословних – радних просторија, односно ван
круга пословног простора запослених који ступају у штрајк.
4. Штрајк упозорења
Синдикат или већина запослених могу организовати и
штрајк упозорења. Реч је о посебној врсти штрајка, који може
трајати најдуже један сат, а, који је штрајкачки одбор дужан
да најави најдоцније 24 часа пре његовог почетка. Штрајк се
најављује достављањем одлуке о ступању у штрајк. Штрајком
упозорења синдикат или већина запослених указују или ста -
вљају на знање послодавцу озбиљност њихових економских
и социјалних захтева, уз упозорење да ће уследити потпуни
прекид рада, ако спорна питања не буду решена.
5. Ограничења послодавчевих овлашћења

у току штрајка
Послодавац вољом законодавца трпи одређена ограничења
у току трајања штрајка. Прво ограничење односи се на то да
послодавац, за време трајања штрајка, не може запошљавати
нова лица која би заменила учеснике у штрајку. Ова забрана
се не примењује у случајевима ако су угрожени: безбедност
лица и имовине; одржавање минимума процеса рада који
обезбеђује сигурност имовине и лица и извршавање међу -

народних обавеза Републике Србије.
Друго ограничење односи се на забрану одређеног понашања
послодавца према запосленом који учествује у штрајку. С тим
у вези, послодавац не сме да спречи запосленог да учествује
у штрајку нити да употребљава мере принуде ради окончања
штрајка. Послодавац, по Закону, такође, не сме да по основу
неучествовања у штрајку предвиди повољнију зараду или друге
повољније услове рада за запослене који не учествују у штрајку.
ОДСЕК III
ШТРАЈК У ДЕЛАТНОСТИМА
ОД ЈАВНОГ ИНТЕРЕСА
1. Појам делатности од јавног интереса

До сада је било речи о такозваном општем режиму штрајка.
Постоје, међутим, и делатности у којима запослени могу да
штрајкују, ако су, поред општих, испуњени и одређени посебни
услови. Реч је о делатностима од јавног интереса и делатнос-
тима чији би прекид рада због природе посла могао да угрози
живот и здравље људи или да нанесе штету великих размера.
Делатности од јавног интереса, према одредбама Закона о
штрајку, јесу делатности у којима се обављају послови у области:
електропривреде, водопривреде, саобраћаја, информисања
(радио и телевизија), ПТТ услуга, комуналних делатности,
производње основних прехрамбених производа, здравствене
и ветеринарске заштите, просвете, друштвене бриге о деци
и социјалне заштите. У делатности од јавног интереса Закон
сврстава и делатности посебно значајне за одбрану и безбед -
ност државе које утврди надлежни орган, у складу са законом.
Делатности које су неопходне за извршавање међународних
обавеза државе, такође, према Закону, спадају у делатности
од јавног интереса.
Хемијска индустрија, индустрија челика и црна и обоје -
на металургија, према Закону, спадају у делатности чији би
прекид рада, по природи посла, могао да угрози живот и

здравље људи или нанесе штету великих размера.
2. Минимум процеса рада

У основна обележја штрајка у делатностима од јавног инте -
реса и делатностима чији би прекид рада могао да угрози живот
и здравље људи или да нанесе штету великих размера спадају
обавеза обезбеђивања минимума процеса рада, дужи рок за најаву
штрајка, могућност учешћа државних органа или органа локалне
самоуправе у обезбеђивању услова за остваривање штрајка, те
упознавање јавности са предлогом за решење спорних питања.
Запослени који обављају наведене делатности могу да орга -
низују и воде штрајк под условом да је код послодавца обезбеђен
минимум процеса рада. Минимум процеса рада обезбеђује се ради:
1) обезбеђења сигурности људи и имовине; и 2) незаменљивих
услова живота и рада грађана или рада другог послодавца који
обавља привредну или другу делатност или услугу.
Минимум процеса рада за јавне службе и јавна предузећа
утврђује оснивач, а за друге послодавце то чини директор. Они
су дужни да, при утврђивању минимума процеса рада, узму у
обзир мишљење, примедбе и предлоге синдиката.
При утврђивању минимума процеса рада мора се поћи од
следећих околности: а) природе делатности; б) степена угроже -
ности живота и здравља људи; в) других околности значајних за
остваривање потреба грађана, послодавца и других субјеката
(годишње доба, туристичка сезона, школска година и др.).
Начин обезбеђења минимума процеса рада утврђује се
општим актом послодавца, у складу с колективним уговором.
Директор је, притом, дужан да, ради остваривања миниму -
ма процеса рада, најдоцније пет дана пре почетка штрајка,
одређује запослене који су дужни да раде за време штрајка.
Пре него што одреди запослене који ће обезбедити минимум
процеса рада, директор о томе прибавља мишљење штрајкачког
одбора. Ако се догоди да се најдоцније пет дана пре почетка
штрајка не обезбеде посебни услови за његово вођење, онда
надлежни државни орган, односно орган локалне самоуправе
утврђује мере и начин испуњења тих услова. Он то чини до

дана одређеног за почетак штрајка.
Запослени које је директор одредио да раде за време
штрајка дужни су да извршавају радне налоге које им изда
послодавац. Уколико одбију да изврше радни налог који им
је послодавца дао ради обезбеђивања минимума процеса
рада, запослени чини повреду радне обавезе за коју може
бити кажњен отказом.
3. Најава штрајка у делатностима

од јавног интереса
Општи услов за вођење штрајка јесте његова претходна
најава. Овај услов вреди и за штрајк у делатностима од јавног
интереса и делатностима чији би прекид рада могао да угрози
живот и здравље људи или да нанесе штету великих размера.
У овим делатностима штрајк се најављује послодавцу, оснивачу,
надлежном државном органу и надлежном органу локалне
самоуправе најкасније десет дана пре почетка штрајка. Наја -
ва се врши достављањем одлуке о ступању у штрајк и изјаве
о начину обезбеђења минимума процеса рада.
4. Предлог за решавање спора

и сарадња за време штрајка
И у случају штрајка у делатностима од јавног интереса и
делатностима чији би прекид рада могао да угрози живот и
здравље људи или да нанесе штету великих размера, штрајкачки
одбор и субјекти којима је најављен штрајк имају дужност да
покушају да споразумно реше настали спор. Ова дужност се
простире од најаве до почетка штрајка. Међутим, штрајкачки
одбор и субјекти којима је најављен штрајк имају и једну обавезу
која не постоји у општем режиму штрајка. Реч је о томе да су
они, од најаве штрајка па до дана одређеног за почетак штрајка,
обавезни да понуде предлог за решавање спора и да с тим пред
логом упознају јавност и запослене који су најавили штрајк.
Штрајкачки одбор је дужан да, за време штрајка, сарађује
са послодавцем ради обезбеђења минимума процеса рада.
ОДСЕК IV
ПРЕСТАНАК ШТРАЈКА
Штрајк може престати на један од следећих двају начина:
а) споразумом страна у колективном радном спору, б) одлуком
организатора штрајка.
Први начин престанка штрајка, прецизније, подразумева
закључење споразума, било да је оно постигнут непосредно
између страна у спору или посредством миритеља. У случају
интересних колективних радних спорова, споразум страна у
спору чини саставни део колективног уговора, док у случају
правних колективних радних спорова споразум има карактер
судског поравнања.
Када је пак реч о другом начину престанка штрајка, ваља
имати у виду да одлуку о престанку штрајка може донети
синдикат или већина запослених, у зависности од тога који
је од ових субјеката донео одлуку о ступању у штрајк. Ова
одлука се може донети ако није могуће споразумно решење
спора. Исто важи и за случај да је делимично остварена сврха
штрајка, да је решење спора могуће у будућности или да раз -
лози социјално-економске природе налажу престанак штрајка.
ОДСЕК V
ПРАВНЕ ПОСЛЕДИЦЕ ОРГАНИЗОВАЊА
И УЧЕШЋА У ШТРАЈКУ
Организовање и вођење законитог штрајка не производи
негативне последице за организаторе и учеснике. Они, наиме,
због организовања и учешћа у штрајку, не могу бити позвани
на дисциплинску и материјалну одговорност, нити им због
тога може престати радни однос. Запослени који учествују у
штрајку остварују основна права из радног односа, осим права
на зараду, док се права из социјалног осигурања остварују по
прописима из социјалног осигурања.
Делотворно остваривање права на штрајк (а тиме и синди -
калне слободе) није, дакле, могуће уколико је запослени који
учествује у штрајку суочен са ризиком отказа. То је и разлог што

учешће у законитом штрајку представља забрањени отказни
разлог, тим пре што је остваривање права на штрајк усмерено
на унапређење услова рада. И, супротно, учешће запосленог у
незаконитом штрајку може се сматрати оправданим разлогом
за престанак радног односа од стране послодавца. Ако је,
наиме, организовање и учешће у штрајку незаконито, онда
организатори и учесници у штрајку не уживају заштиту као
у случају организовања и вођења законитог штрајка.
Законом о штрајку је, у том смислу, потврђено да „ор -
ганизовање штрајка, односно учешће у штрајку, под ус -
ловима утврђеним овим законом не представља повреду
радне обавезе, не може бити основ за покретање поступка
за утврђивање дисциплинске и материјалне одговорности
запосленог и не може за последицу имати престанак радног
односа запосленог“, а да организатори штрајка, односно учес -
ници у штрајку који није организован у складу са Законом
о штрајку неће уживати предметну заштиту (члан 14, ст. 1.
и 3). Осим тога, законодавац изричито наводи и два случаја
допуштеног отказа због незаконитости штрајка: први од њих
тиче се организовања и вођења штрајка „на начин којим се
угрожава безбедност лица и имовине, или здравље људи или
који спречава запослене који не учествују у штрајку да раде,
односно онемогућава наставак рада по окончању штрајка
или спречава послодавца да користи средства и располаже
средствима којима послодавац обавља делатност“ (члан 18,
став 2). Такође, мера престанка радног односа може се из -
рећи и за повреду радне обавезе која се састоји у томе што
запослени „одбије да изврши налог послодавца издат ради
обезбеђивања минимума процеса рада“ у делатности од јавног
интереса или делатности чији би прекид рада, због природе
посла, могао да угрози живот и здравље људи или да нанесе
штету великих размера (члан 18, став 3).
У вези са применом ових одредаба, у нашој судској
пракси се отворило више питања, од којих је посебно
значајна дилема да ли свака повреда закона може имати
за последицу отказ. Ово питање, притом, треба посматрати

у светлу односа између одредбе којом се дерогира заштита
од отказа учесника у штрајку и одредаба у којима су два слу -
чаја повреде Закона о штрајку изричито квалификована као
оправдани „дисциплински“ отказни разлози. С тим у вези, у
судској пракси је афирмисан став да, у случају незаконитог
штрајка, заштита од отказа може бити дерогирана како у
погледу организатора и вође незаконитог штрајка, тако и у
погледу сваког другог учесника, што је у складу са применом
начела индивидуализације одговорности. Судови, наиме,
узимају обзир све околности случаја и радњу сваког учесника
у штрајку, што је, у случају отказа због двеју тежих повреда
радних обавеза и неопходно, јер повреда радне обавезе мора
бити непосредно и лично приписана запосленом. То, даље,
значи да се одредба о допуштености отказа због незаконитог
штрајка и одредбе којима се утврђују два дисциплинска от -
казна разлога не посматрају као једно јединствено правило, у
којем се само посебно наглашава одговорност организатора
и вођства штрајка за његово законито спровођење. Због тога
организатори неће одговарати у случају кад штрајк добије
незаконит ток у спровођењу, ако су предузели све разумне
мере да до тога не дође.
Са друге стране, ваља имати у виду и то да се на случајеве
отказа због незаконитог штрајка супсидијарно примењују
одредбе Закона о раду које се односе на питање отказа од
стране послодавца. Стога се може закључити да само теже
повреде правила о штрајку могу бити санкционисане отказом,
али и то да се, као и у случају тежих повреда радних обавеза,
послодавац може, али не мора, одлучити на давање отказа
запосленом, што је посебно важно за заштиту запослених
који нису знали да је штрајк у којем су учествовали незако -
нит. То, коначно, значи да се, запослени не може отпустити
због лакших повреда правила о штрајку, као и то да се при -
ликом оцене оправданости отказа уговора о раду штрајкача
посебно мора испитати (не)постојање заблуде о појединим
аспектима штрајка, те да се мора водити рачуна о понашању
послодавца током штрајка.
Део десети
ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА
ПРАВА ИЗ РАДНОГ ОДНОСА
Глава прва
ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА
ИЗ РАДНОГ ОДНОСА
ОДСЕК I
ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА У ОПШТЕМ
РЕЖИМУ РАДНИХ ОДНОСА
Запослени своја права остварује код послодавца. Оства -

рити право за запосленог значи могућност да добије оно што
му припада на раду, у вези с радом или по основу рада. Права
запослених, притом, могу да гласе на одређена давања, односно
чињења. Остваривање права запослених условљено је извр -
шавањем обавеза које су преузели ступањем на рад. Међутим,
њихово остваривање зависи и од послодавца. Према томе, од
спремности послодавца да изврши обавезе које је преузео према
запосленом зависиће и остваривање права запослених. Кад радни
однос нормално функционише, онда се и права остварују без
спровођења посебног поступка, будући да послодавац редовно
извршава своје законске и уговорне обавезе према запосленом.
Међутим, могуће је да сам запослени иницира остваривање
одређеног права које му се не обезбеђује, а он сматра да му
припада. У овом случају он подноси захтев надлежном орга -
ну да му се омогући остваривање права. Остваривање права
претпоставља поступак који се састоји у томе што послодавац
доноси одређена акта. У правном лицу о правима, обавезама
и одговорностима из радног односа одлучује надлежни орган
код послодавца, односно лице утврђено законом или општим
актом послодавца, или лице које они овласте. Ако, међутим,
послодавац има својство физичког лица, о правима, обавезама
и одговорностима из радног односа одлучује предузетник или

лице које он овласти. У оба случаја, овлашћење за одлучивање
о правима, обавезама и одговорностима из радног односа
даје се у писаном облику. Дато овлашћење надлежни субјект
може опозвати и пренети га на друго лице или га сам вршити.
Надлежни субјект врши и контролу извршења овлашћења.
Поступак одлучивања о правима, обавезама и одговор -
ностима из радног односа окончава се доношењем решења,
које се доставља запосленом у писаном облику. Решење мора
садржати образложење и поуку о правном леку. Оно се мора
доставити запосленом лично, у просторијама послодавца,
односно на адресу пребивалишта или боравишта запосленог.
Ако послодавац запосленом није могао да достави решење,
дужан је да о томе сачини писану белешку и да га објави на
огласној табли послодавца, тако да се, по истеку осам дана
од дана објављивања, решење сматра достављеним. Даном
достављања запосленом решење постаје коначно.
Запослени који сматра да му је решењем послодавца
повређено одређено право, тј. да му је ускраћено нешто што
му припада, нема могућност да поднесе приговор или жалбу,
будући да Закон о раду не предвиђа двостепеност у одлучивању
о правима, обавезама и одговорностима запослених. Уместо
тога, запослени има право да се обрати арбитражи или суду,
инспекцијским органима и другим органима у складу са законом.
ОДСЕК II
ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА
О правима и дужностима државног службеника одлучује

руководилац решењем, ако Законом о државним службени -
цима, односно другим законом или другим прописом није
другачије одређено.
Руководилац има изворно овлашћење за одлучивање о
правима и дужностима државног службеника. Он може и да
пренесе ово овлашћење на друго лице, тј. да писмено овласти
Део десети – Остваривање и заштита права из радног односа • 467
друго лице, с тим што овлашћење може бити ограничено по

садржини и трајању. Уместо руководиоца, о правима и дуж -
ностима државних службеника може, наиме, одлучивати други
државни службеник који има стечено високо образовање на
основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ
бодова, мастер академским студијама, специјалистичким
академским студијама, специјалистичким струковним сту -
дијама, односно на основним студијама у трајању од најмање
четири године или специјалистичким студијама на факултету
и најмање пет година радног искуства у струци.
Изузетак од наведеног правила о одлучивању о правима
и дужностима државних службеника постоји у погледу др-
жавног службеника који руководи државним органом. Ако је
државног службеника који руководи државним органом на
положај поставила Влада, о његовим правима и дужностима
одлучује Високи службенички савет, који води и дисциплински
поступак против овог државног службеника.
При одлучивању о правима и дужностима државног
службеника примењује се Закон о општем управном поступку,
изузев код одлучивања о одговорности за штету.
Државни службеник има право да поднесе жалбу на
решење којим се у управном поступку одлучује о његовим
правима и дужностима. У овом случају, о жалби одлучује жал -
бена комисија, која има сва овлашћења другостепеног органа
и примењује Закон о општем управном поступку.
О жалбама државних службеника из органа државне уп -
раве, служби Владе и Државног правобранилаштва одлучује
Жалбена комисија Владе, а о жалбама државних службеника
из судова и јавних тужилаштава – Жалбена комисија судова и
Жалбена комисија јавног тужилаштва. О жалбама државних
службеника из осталих државних органа одлучују жалбене
комисије које се образују њиховим актима. Број чланова
жалбене комисије одређује државни орган или тело надлежно
за именовање и разрешење чланова жалбене комисије, тако
да број чланова Жалбене комисије Владе не буде мањи од
седам, а број чланова осталих жалбених комисија не буде
мањи од пет. Жалбене комисије су самосталне у свом раду и

раде у већима од три члана.
Жалбена комисија је дужна да одлучи о жалби у року од
30 дана од дана њеног пријема, иначе се сматра да је жалба
одбијена. Изузетак је предвиђен за жалбу на решење којим
конкурсна комисија одбацује неблаговремене, недопуштене,
неразумљиве или непотпуне пријаве на јавни конкурс. У том
случају о жалби се мора одлучити у року од осам дана од дана
њеног пријема, иначе се сматра да је жалба одбијена.
Против одлуке жалбене комисије може да се покрене
управни спор.
Против решења којим се одлучује о правима и дужности -
ма државног службеника који руководи државним органом
жалба није допуштена, али може да се покрене управни спор.
Коначно, ваља имати у виду и то да надзор над применом
Закона о државним службеницима врши министарство надлежно
за послове управе. Оно то чини преко управне инспекције која,
ради обезбеђења заштите права запослених у државним органима,
остварује надзор над применом општих аката којима се утврђују
њихова права и обавезе. Управни инспектор може предложити
жалбеним комисијама да, по основу службеног надзора, пониште
или укину незаконита коначна решења којима је одлучено о
неком праву или дужности државног службеника. Поништај
решења о постављењу на положај, пријему у радни однос или
премештају не утиче на пуноважност аката или радњи које је
државни службеник донео или предузео до поништаја решења.
ОДСЕК III
ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ
У АУТОНОМНИМ ПОКРАЈИНАМА
И ЈЕДИНИЦАМА ЛОКАЛНЕ САМОУПРАВЕ
О правима, обавезама и одговорностима службеникâ у

аутономним покрајинама и јединицама локалне самоупра -
ве одлучује се решењем. Оно има карактер управног акта,
против којег се може изјавити жалба у року од осам дана од

дана достављања решења, ако другачије није одређено Зако -
ном о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама
локалне самоуправе. Жалба не одлаже извршење решења само
кад је то овим законом изричито одређено.
О жалби одлучује жалбена комисија, коју образује град -
ско, односно општинско веће, у року од у року од 30 дана од
дана њеног пријема. Жалбена комисија одлучује и о жалбама
учесникâ интерног и јавног конкурса. Против одлуке жалбене
комисије може се покренути управни спор.
Ради заштите својих права, службеник се може обрати -
ти и органу државне управе надлежном за послове управне
инспекције. Ако управни инспектор утврди незаконитост
или неправилност у спровођењу меродавних прописа, пре -
дузима мере на које је овлашћен. То укључује и право уп -
равног инспектора да жалбеној комисији предложи да, по
основу службеног надзора, поништи или укине незакони -
то коначно решење којим је одлучено о неком праву или
дужности службеника. Поништај решења о постављењу на
положај, пријему у радни однос или премештају, притом, не
утиче на пуноважност аката или радњи које је службеник
донео или предузео до поништаја решења.
ОДСЕК IV
ОСТВАРИВАЊЕ ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ
У ЈАВНИМ СЛУЖАБАМА
Запослени у јавним службама остварују права из радног

односа код послодавца, тј. код јавне службе, организације
обавезног социјалног осигурања или другог правног лице које
запошљава друга лица за обављање послова из делатности јавне
службе. Ако се право остварује на основу захтева запосленог,
послодавац је дужан да одлучи о праву запосленог у року од
15 дана од дана подношења захтева, осим ако законом није
одређен другачији рок.
За разлику од општег режима радних односа, у овим

радним срединама запослени има право приговора на решење
којим послодавац одлучује о његовим правима и обавезама,
ако је специјалним законом којим се уређује рад одређене
јавне службе утврђен двостепени поступак у остваривању
права запослених.
ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ
ОДСЕК I
ЗАШТИТА ПРАВА ИЗ ИНДИВИДУАЛНОГ
1. Појам индивидуалног радног спора

Поступак заштите права из радног односа „активира“ се
уколико дође до спора између субјеката радног односа. Спор
који настане између запосленог и послодавца, као субјеката
индивидуалног радног односа, и који има за предмет права,
обавезе и одговорности из индивидуалног радног односа,
означава се изразом индивидуални радни спор. Индивиду -
ални радни спор може се решити на један од следећих двају
начина: а) споразумом страна у спору; б) одлуком надлежног
органа или другог субјекта, у одговарајућем поступку.
Закон о раду, притом, не користи израз „радни спор“,
док се у литератури прави разлика између радног спо -
ра и спора (заправо, парнице) из радног односа. Потоња
разлика, прецизније, подразумева то да се изразом радни
спор означава само спор који настаје поводом повреде
права запосленог, тј. спор у којем је запослени тужилац, а
послодавац тужени. Са друге стране, појам спора из рад
ног односа обухвата радни спор, као спор који запослени
покреће против послодавца, али и спор који послодавац
покреће против запосленог. Ово разликовање инспирисано
је одредбама Закона о парничном поступку који користи
израз „спор из радног односа“, а слично решење садржано
је и у Закону о мирном решавању радних спорова, који под
изразом индивидуални радни спор подразумева спор који

могу покренути и запослени и послодавац.
Наведени закони (Закон о раду, Закон о парничном
поступку и Закон о мирном решавању радних спорова) садрже
основ за примену двају поступака решавања спора између
запосленог и послодавца: 1) поступак споразумног, односно
арбитражног решавања спора; 2) поступак судског решавања
спора. Осим тога, Законом о раду уређени су и одређени ас -
пекти инспекцијске заштите права посредством надзора над
применом прописа у области рада.
2. Мирно решавање спорних питања

Опште напомене. – У српском праву није предвиђена
искључива надлежност суда или другог органа за решавање
радних спорова, већ се они могу решити на један од следећих
двају начина: а) споразумом страна у спору; б) одлуком на -
длежног органа или другог субјекта, у одговарајућем поступку.
У Закону о раду, тако, предвиђа се могућност да се колектив -
ним уговором, односно правилником о раду и уговором о
раду решавање радних спорова повери арбитру, док се Зако -
ном о посредовању у решавању спорова („Службени гласник
РС“, број 55/14) изричито предвиђа могућност решавања
радних спорова посредовањем. Тај низ наставља се Законом
о мирном решавању радних спорова, којим је основана и
Републичка агенција за мирно решавање радних спорова.
Уз учешће Агенције, одређени индивидуални радни спорови се
могу решавати пред арбитром, док је као метод за решавање
колективних радних спорова уведено мирење. Притом ваља
имати у виду да је арбитражно решавање у оквиру и преко
Агенције могуће само у погледу неколико врста индивидуал -
них радних спорова.
Споразумно, односно арбитражно решавање индиви-
дуалних радних спорова у складу с одредбама Закона о раду.
– Законом о раду потврђено је правило да се колективним
уговором, односно правилником о раду и уговором о раду
„може предвидети поступак споразумног решавања спорних
питања између послодавца и запосленог“, при чему „спорна

питања [...] решава арбитар“ (члан 194, ст. 1–2).
Сагласно одредбама Закона о раду, поступак пред арбитром
може бити покренут у року од три дана од дана достављања
решења запосленом. Стране у спору, притом, споразумом
одређују арбитра из реда стручњака у области која је пред -
мет спора. Он је дужан да донесе одлуку у року од 10 дана од
дана подношења захтева за споразумно решавање спорних
питања. Одлука арбитра је коначна и обавезује послодавца
и запосленог.
Законодавац је, притом, предвидео посебна правила за спор
чији је предмет отказ уговора о раду. У том случају, за време
трајања поступка пред арбитром запосленом мирује радни
однос. Ако арбитар не донесе одлуку у року у року од 10 дана
од дана подношења захтева за споразумно решавање спорних
питања, решење о отказу уговора о раду постаје извршно.
Арбитражно решавање индивидуалних радних спорова у
складу с одредбама Закона о мирном решавању радних споро-
ва. – Арбитражно решавање индивидуалних радних спорова
уређено је и Законом о мирном решавању радних спорова.
Индивидуални спор може да се решава пред арбитром, у складу
са Законом о мирном решавању радних спорова, ако је предмет
спора: 1) отказ уговора о раду; 2) радно време; 3) остваривање
права на годишњи одмор; 4) исплата зараде/плате, накнаде
зараде/плате и минималне зараде; 5) исплата накнаде трошкова
за исхрану у току рада, за долазак и одлазак с рада, регреса
за коришћење годишњег одмора и друге накнаде трошкова;
6) исплата отпремнине због одласка у пензију, јубиларне награде
и других примања у складу са законом; 7) дискриминација и
злостављање на раду. Остали индивидуални радни спорови се
не могу решавати арбитражом у оквиру и преко Републичке
агенција за мирно решавање радних спорова, већ примена
овог метода мирног решавања радних спорова долази у обзир
по правилима утврђеним Законом о раду.
Сагласно одредбама Закона о мирном решавању радних
спорова, поступак мирног решавања радног спора покреће
се предлогом који стране у спору могу да поднесу Републичкој

агенцији за мирно решавање радних спорова заједнички или
појединачно. Ако је предлог поднела једна од страна у спору,
Агенција доставља предлог и документацију другој страни у
спору и позива је да се, у року од пет радних дана, изјасни да
ли прихвата мирно решавање спора. Свака страна у спору,
притом, сноси своје трошкове у поступку, осим трошкова
арбитра. Ако међу странама у индивидуалном спору тече
судски поступак из истог чињеничног и правног основа, суд
ће застати са поступком, при чему су стране у спору дужне
да суд обавесте о покретању арбитражног поступка, а ако
је поступак пред судом прекинут, и о доношењу решења о
предмету спора од стране арбитра.
Арбитра споразумно одређују стране у спору из Имени -
ка миритеља и арбитара, у заједничком предлогу, односно у
року од пет радних дана од дана прихватања појединачног
предлога. Ако стране у спору споразумно не одреде арбитра,
одређује га директор Републичке агенције за мирно решавање
радних спорова и доставља му предлог и документацију у
вези с предметом спора.
Арбитар је дужан да закаже расправу у року од три радна
дана од дана пријема предлога и документације. Расправа
се одржава у присуству страна у спору и арбитра, с тим што
арбитар може да одржи расправу и у одсуству стране која је
неоправдано изостане са расправе. Уз изузетак спорова поводом
дискриминације и злостављања на раду, одржавање расправе
је јавно, с тим што, на захтев страна у спору, арбитар може
да одлучи да искључи јавност, ако за то постоје оправдани
разлози. У току поступка, арбитар указује странама у спору
на могућност споразумног решавања спора.
Свака страна у спору може да повуче предлог за покретање
поступка пред арбитром најкасније до дана отварања расправе.
Арбитар руководи расправом, узима изјаве, изводи до -
казе и стара се да се у току расправе изнесу све чињенице
релевантне за одлучивање. Стране у спору, притом, имају
право да се изјасне о предмету спора, да одговоре на наводе
друге стране у спору и да дају завршну реч на расправи. Ако

арбитар сматра да је предмет спора расправљен тако да може
да одлучи, закључује расправу и доноси решење о предмету
спора у року од 30 дана од дана отварања расправе. Поред ре -
шења којим арбитар одлучује о предмету спора, поступак пред
арбитром може се окончати и доношењем решења на основу
споразума страна у спору, решења којим се констатује да је
арбитражни поступак постао немогућ или решења о обустави
поступка. Решење којим арбитар одлучује о предмету спора
и решење које арбитар доноси на основу споразума страна у
спору имају снагу извршне исправе.
Против решења није дозвољена жалба. Оно је правос -
нажно и извршно даном достављања странама у спору, а ако
је у решењу одређено да се радња која је предмет извршења
може извршити у остављеном року, решење постаје извршно
истеком тог рока.
3. Судска заштита
Општа питања. – Права из индивидуалног радног од -
носа штите се и у судском поступку. Запослени може поднети
тужбу против послодавца било да му је право из радног односа
повређено решењем послодавца или неком послодавчевом
фактичком радњом (чињењем или нечињењем). У првом
случају, суд одлучује о законитости решења послодавца (тј.
о усклађености решења послодавца са законом, колектив -
ним уговором, односно правилником о раду, или уговором о
раду): ако је решење законито, суд одбија тужбени захтев, а
незаконито решење се поништава, уз васпостављање пређа -
шњег стања. И супротно, ако је право запосленог повређено
фактичком радњом послодавца, суд одлучује по принципу
пуне јурисдикције, тј. може да одлучује о правима, обавеза -
ма и одговорностима из радног односа. Запослени ће, отуд,
моћи да захтева од суда да наложи послодавцу да испуни
одређену обавезу, да предузме одређене радње (нпр. исплата
зараде, враћање на рад, накнада штете) или да се уздржи од
одређеног чињења.
Закон о раду садржи општу одредбу о судској заштити

права запослених, којом је предвиђено да „против решења
којим је повређено право запосленог или кад је запослени
сазнао за повреду права, запослени, односно представник
синдиката чији је запослени члан ако га запослени овласти,
може да покрене спор пред надлежним судом“ (члан 195, став
1). Поред поменуте одредбе, Закон о раду садржи и одредбе о
заштити појединих права пред судом, као што је то, примера
ради, случај са правилом да се „ништавост одредаба угово -
ра о раду утврђује пред надлежним судом“ (члан 11, став 1)
или правилом да у случајевима дискриминације „лице које
тражи запослење, као и запослени, може да покрене пред
надлежним судом поступак за накнаду штете од послодавца“
(члан 23, став 1).
У свим случајевима судске заштите права запосленог,
Закон о раду даје могућност да поступак покрене и синди-
кат, под условом да га запослени на то овласти. Разуме се,
пошто је синдикат правно лице које је овлашћено да покрене
поступак у име и за рачун запосленог, неопходно је да се
овласти физичко лице – представник синдиката да покрене
и води судски поступак против послодавца (парнично пу -
номоћје). Сагласно одредби Закона о парничном поступку,
представник синдиката чији је запослени члан може бити
његов пуномоћник у спору из радног односа под условом
да је дипломирани правник са положеним правосудним
испитом (члан 85, став 3).
Рок за покретање спора јесте 60 дана од дана достављања
решења, а ако је повреда права извршена фактичком радњом,
онда се рок рачуна од дана сазнања за повреду. Пропуштањем
овог рока, запослени губи право на судску заштиту (преклу -
зиван рок).
Стварна и месна надлежност суда. – Радни спор решава
надлежни суд. Сагласно одредбама Закона о уређењу судова,
за судску заштиту права запослених стварно је надлежан суд
опште надлежности. У првом степену је надлежан основни
суд, и то за решавање спорова поводом заснивања, постојања
и престанка радног односа, спорова о правима, обавезама и

одговорностима из радног односа, спорова о накнади штете
коју запослени претрпи на раду или у вези с радом и спорова
поводом задовољавања стамбених потреба на основу рада.
Када је, међутим, реч о споровима у вези са заштитом од
дискриминације и злостављања на раду, стварно је надлежан
виши суд. По жалби на првостепене пресуде основног и вишег
суда одлучује апелациони суд.
О ванредним правним лековима против правноснажних
одлука судова одлучује Врховни касациони суд. Сходно од -
редбама Закона о парничном поступку, ревизија је допуштена
само у парницама о споровима о заснивању, постојању и прес -
танку радног односа (члан 441), као и у имовинскоправним
споровима о новчаним потраживањима из радног односа ако
вредност предмета спора прелази динарску противвредност
од 40.000 евра, по средњем курсу Народне банке Србије, на
дан подношења тужбе (члан 403, став 3).
Законом о парничном поступку уређена је и месна на-
длежност суда у радним споровима. Ако се у спору из рад -
ног односа у улози тужиоца појављује запослени, за суђење
је, поред суда на чијем подручју тужени има пребивалиште
(као суда који је опште месно надлежан за туженог), на -
длежан и суд на чијем се подручју рад обавља или је оба -
вљан. Избор суда врши се подношењем тужбе једном од
ових судова.
Одредбама Закона о парничном поступку, притом,
тежи се убрзању поступка у парницама из радних одно -
са. Због тога суд посебно води рачуна о потреби хитног
решавања радних спорова, што се нарочито односи на
одређивање рокова и рочишта. У току поступка суд може и
по службеној дужности да одреди привремене мере, и то у
двојаком циљу: ради спречавања насилног поступања или
ради отклањања ненадокнадиве штете. Одлука о одређи -
вању привремене мере доноси се у року од осам дана од
дана подношења предлога и против ње није дозвољена
посебна жалба.
4. Инспекцијски надзор
Општа питања. – Ради заштите својих права, запослени
се може обратити и инспектору рада будући да Републички
инспекторат за рад врши надзор над применом Закона о
раду и других прописа о радним односима, колективних
уговора, односно правилника о раду и уговора о раду. Ре -
публички инспекторат за рад организован је под окриљем
министарства надлежног за послове рада, са јединицама у
Београду и свим окрузима, а ради обезбеђивања законитости
поступања послодаваца и спречавања и отклања штетних
последица по заштићена права запослених. Остваривању
овог циља доприноси испитивање примене меродавних
прописа непосредним увидом у поступање послодавца, као и
превентивне, корективне и репресивне мере које инспектори
рада примењују у складу с одредбама Закона о инспекцијском
надзору („Службени гласник РС“, бр. 36/15, 44/18 и 95/18),
Закона о раду и других прописа.
Овлашћења инспектора рада. – Инспекција рада врши
надзор по службеној дужности или на захтев запосленог. Вр -
шење надзора подразумева одређена овлашћења инспектора,
како у приступу надзору и поступку његовог вршења, тако и
у погледу предузимања одређених мера. Сагласно одредбама
Закона о раду, инспектор је овлашћен да у поступку инспекци -
јског надзора предузима следеће радње: 1) врши увид у опште
и појединачне акте, евиденције и другу документацију ради
утврђивања релевантних чињеница; 2) утврђује идентитет лица
и узима изјаве од послодавца, одговорних лица, запослених и
других лица која се затекну на раду код послодавца; 3) врши
контролу да ли је извршена пријава на обавезно социјално
осигурање на основу података из Централног регистра обавез -
ног социјалног осигурања; 4) прегледа пословне просторије,
објекте, постројења, уређаје и друго; 5) налаже предузимање
превентивних и других мера ради спречавања повреда закона.
Из ових овлашћења инспектора рада произлазе и корела -
тивне дужности послодавца, одговорног лица код посло -
давца и запослених да инспектору омогуће вршење надзора,
увид у документацију и несметан рад, као и да му обезбеде

податке потребне за вршење надзора.
На основу извршеног надзора, инспектор рада предузима
једну од следећих трију мера: а) налаже отклањање повреде
прописа; б) покреће прекршајни поступак против послодавца;
в) одлаже извршење решења о отказу уговора о раду.
Решење којим се налаже отклањање повреде меродавног
прописа. – Прва мера, прецизније, подразумева овлашћење
инспектора рада да својим решењем наложи послодавцу да у
одређеном року отклони утврђене повреде закона, подзакон -
ског акта, колективног уговора, односно правилника о раду
и уговора о раду. Инспектор рада одређује рок за отклањање
утврђене повреде, док је послодавац дужан да, најкасније у
року од 15 дана од дана истека рока за отклањање повреде,
обавести инспекцију рада о извршењу решења.
Ова мера примењује се и у случају тзв. фактичког рада
(тзв. рада на црно), који постоји у случају када послодавац
са радником не закључи уговор о раду, али радник преузи -
ма одређене обавезе и остварује одређена права по основу
рада. За овај случај је Законом о раду превиђена фикција,
по којој се сматра да је запослени са којим послодавац не
закључи уговор о раду засновао радни однос на неодређено
време даном ступања на рад, те је инспектор рада овла -
шћен да решењем наложи послодавцу да са запосленим
закључи уговор.
Подношење захтева за покретање прекршајног поступка.
– Наредно овлашћење инспектора рада тиче се подношења
захтева за покретање прекршајног поступка против по -
слодавца. Инспектор рада подноси овај захтев ако нађе
да је послодавац, односно директор или предузетник из -
вршио прекршај повредом законâ којима се уређују рад -
ни односи и питање пријављивања на обавезно социјал-
но осигурање.
Решење којим се одлаже извршење решења о отка-
зу уговора о раду. – Инспектор рада предузима одређене
активности и на захтев запосленог. Оне се тичу могућности

да својим решењем одложи извршење послодавчевог решења.
Та могућност не постоји, међутим, у погледу одлагања из -
вршења сваког послодавчевог решења, већ само решења о
отказу. Реч је, прецизније, о решењу о отказу уговора о раду
за које је инспектор рада нашао да очигледно повређује пра -
во запосленог, што се цени као фактичко питање у сваком
конкретном случају. Ако је запослени покренуо радни спор
због незаконитог престанка радног односа, инспектор рада
ће, на његов захтев, одложити својим решењем извршење
решења о отказу, и то до доношења правноснажне одлуке
суда. За примену ове мере инспекцијског надзора потребна је,
дакле, испуњеност више услова: први од њих тиче се постојања
захтева запосленог за одлагање извршења решења о отказу
уговора о раду. Поред тога, потребно је да инспектор рада,
у вршењу надзора, нађе да је решењем о отказу очигледно
повређено право запосленог, а ако таквог налаза нема, ин -
спектор рада одбиће захтев запосленог. Наредни услов који
треба да буде испуњен за примену ове мере инспекцијског
надзора тиче се покретања радног спора и са њим повезаним
условом да је запослени поднео захтев за одлагање извршења
решења о отказу у року од 15 дана од дана покретања радног
спора. Ако су испуњени сви наведени услови, инспектор
рада је дужан да донесе решење којим се одлаже извршење
послодавчевог решења у року од 30 дана од дана подношења
захтева запосленог.
Жалба против решења инспектора рада. – Послода -
вац може да изјави жалбу против решења инспектора рада
министру надлежном за послове рада. Рок за изјављивање
жалбе износи осам дана од дана достављања решења, док је
дужност министра, односно лица које он овласти, да одлучи
по жалби у року од 30 дана од дана њеног пријема. Коначно,
законодавац предвиђа и посебна правила за решење које
инспектор рада доноси поводом захтева запосленог за од -
лагање решења о отказу. Жалба на ово решење инспектора
рада не одлаже његово извршење. Такође, против коначног
решења којим се одлаже извршење решења о отказу или одбија
захтев запосленог за доношење решења о одлагању решења

о отказу не може се водити управни спор.
Посебна овлашћења инспекције рада у области заштите
безбедности и здравља на раду. –Министарство надлежно
за рад, преко инспектора рада, остварује и инспекцијски над -
зор над применом Закона о безбедности и здрављу на раду и
прописа донетих на основу овог закона, као и над применом
мера о безбедности и здрављу на раду утврђеним актом о
процени ризика, општим актом послодавца, колективним
уговором или уговором о раду. У поступку инспекцијског
надзора, инспектор рада има право и дужност да предузима
радње којима се нарочито контролишу хигијена и услови
рада, производња, стављање у промет, коришћење и одржа -
вање средстава за рад, средстава и опреме за личну заштиту
на раду, опасне материје и друго. Осим тога, инспектор рада
има и право да прегледа документацију, узима изјаве од одго -
ворних и заинтересованих лица, узима узорке ради анализе
и наређује мерења која обавља стручна организација. Осим
тога, инспектор рада има и право и обавезу да послодавцима,
запосленима и њиховим представницима даје обавештења и
савете у области безбедности и здравља на раду.
Инспектор рада је дужан да изврши надзор одмах након
пријаве послодавца о свакој смртној, тешкој или колективној
повреди на раду, као и опасној појави која би могла да угрози
безбедност и здравље на раду. Исто вреди и за пријем захтева
за заштиту права запосленог који има право да одбије да ради
због тога што послодавац није обезбедио мере заштите без -
бедности и здравља на раду, односно за пријем обавештења
послодавца који сматра да захтев запосленог није оправдан.
Инспектор рада је, притом, дужан да послодавцу, односно
запосленом наложи предузимање мера и радњи за отклањање
узрока који су изазвали повреде, довели до настанка опасности
по безбедност и здравље на раду, односно које могу спречити
настанак повреде и умањити или отклонити опасности.
За време трајања околности које доводе до угрожавања
безбедности и здравља запосленог, инспектор рада је дужан
да забрани рад на радном месту код послодавца, а нарочи -

то кад утврди: 1) да су непосредно угрожени безбедност и
здравље запосленог; 2) да се користи средство за рад на коме
нису примењене мере за безбедност и здравље на раду; 3) да
се не користе прописана средства и опрема за личну заштиту
на раду; 4) да запослени ради на радном месту са повећаним
ризиком а не испуњава прописане услове за рад на том рад -
ном месту, као и ако се није подвргао лекарском прегледу у
прописаном року; 5) да запослени није оспособљен за безбе -
дан рад на радном месту на ком ради; 6) да послодавац није
спровео мере или извршио радње које му је инспектор рада
наложио ради отклањања узрока који доводе до угрожавања
безбедности и здравља запосленог. Ако примена мера, односно
потреба за усаглашавањем са прописаним мерама заштите
безбедности и здравља на раду представља недостатак за
чије су отклањање потребна већа инвестициона улагања, а
живот и здравље запослених нису теже угрожени, инспектор
рада може наложити послодавцу да сачини посебан програм
о поступном отклањању недостатака с утврђеним роковима
за њихово отклањање. Инспектор рада може да наложи да се
спроведе и опште призната мера којом се може отклонити
опасност при раду или смањити ризик по здравље запосленог,
у мери у којој је то могуће.
Послодавац је дужан да, у року који одреди инспектор
рада, предузме наложене мере и отклони утврђене недостат -
ке или неправилности, те да у року од осам дана од истека
рока за отклањање недостатка или неправилности обавести
надлежну инспекцију о извршењу наложене обавезе.
Против решења инспектора рада којим се налаже пре -
дузимање мера и радњи чијом се применом и извршавањем
обезбеђује заштита безбедности и здравља на раду може се
изјавити жалба. О њој одлучује министар надлежан за рад у
року од осам дана од дана достављања решења, с тим што
жалба не одлаже извршење решења којим је наређена забрана
рада. Против решења које је министар донео поводом жалбе
може се покренути управни спор.
ОДСЕК II
ЗАШТИТА ПРАВА ИЗ КОЛЕКТИВНОГ
1. Решавање интересних колективних
радних спорова
Спор који настане у току колективног преговарања у лите -
ратури се квалификује као интересни колективни радни спор
будући да га обележава сукоб интереса у току преговарања ради
закључења колективног уговора. Иста квалификација вреди и
за спор који настане у поступку новелирања постојећег колек -
тивног уговора. Ови спорови могу се решити на више начина.
Први од њих уређује Закон о раду који, видели смо, пред -
виђа дужност учесника у закључивању колективног уговора да
преговарају. Ако у року од 45 дана од дана започињања прего -
вора међу њима не буде постигнута сагласност за закључивање
колективног уговора, учесници у закључивању колективног
уговора могу образовати арбитражу за решавање спорних
питања. Састав, начин рада и дејство одлуке арбитраже
споразумно утврђују учесници у закључивању колективног
уговора, с тим што одлука мора бити донета најкасније у року
од 15 дана од дана образовања арбитраже.
Закон о раду садржи и инструктивну норму, по којој се
спорови у закључивању (као и спорови о измени и допуни
и примени) колективних уговора за делатности од општег
интереса решавају у складу са законом. Реч је, прецизније, о
Закону о мирном решавању радних спорова, по којем су стране
у спору дужне да приступе мирном решавању спора. Та дужност
се испуњава подношењем заједничког предлога Републичкој
агенцији за мирно решавање радних спорова у року од три дана
од настанка спора. Уколико учесници у закључивању колекти -
вног уговора то не учине, директор Агенције ће по службеној
дужности покренути поступак мирења и одредити миритеља.
Закон о мирном решавању радних спорова уређује и посту-
пак решавања спорних питања у преговарању у другим делат
ностима. У том случају учесници у закључивању колективног
уговора могу Републичкој агенцији за мирно решавање радних

спорова да (заједнички или појединачно) поднесу предлог за
учешће миритеља у колективном преговарању. Ово стога што
миритељ може да обезбеди помоћ потребну учесницима у закљу -
чивању колективног уговора, као и да допринесе спречавању
настанка спора присуствовањем преговорима, указивањем
на предлоге који нису у складу са меродавним прописима и
пружањем стручне и других облика помоћи.
Ако активности миритеља нису биле довољне да се спречи
настанак спора, спор се решава пред Одбором за мирење, у
чијем саставу, поред миритеља као председавајућег, учествује
по један представник сваког од учесника у закључивању колек -
тивног уговора. Одбор треба да дâ учесницима у закључивању
колективног уговора образложену препоруку за решење спора.
Њих та препорука не обавезује, а ако је прихвате, учесници у
закључивању колективног уговора закључују споразум о ре-
шењу спора који ће, потом, постати саставни део колективног
уговора. Решавање интересног спора на овај начин временски
је ограничено, тако да у случају да спор не буде решен у року
од 30 дана, миритељ распушта Одбор и наставља поступак
мирења непосредним контактом с учесницима у закључивању
колективног уговора. То, прецизније, значи да миритељ по -
маже странама да се састану како би расправљале о спорном
питању и закључиле споразум о решењу спора.
Коначно, решавање спорних питања у поступку колекти -
вног преговарања уређује и Закон о парничном поступку. По
његовим одредбама, ова питања се могу решавати у парницама
поводом колективних уговора, тако да учесници у закључи -
вању колективног уговора могу остварити судску заштиту
када настане спор о неком питању у поступку закључивања
колективног уговора или његових измена и допуна, и то под
условом да спор није решен мирењем или пред арбитражом.
Суд, притом, може да застане са поступком најдуже до 30
дана како би учесници у закључивању колективног уговора
покушали да реше спор мирним путем. Уколико се спор ипак
решава пред судом, судском пресудом се изриче како гласи
одредба у колективном уговору којом се уређује спорно

питање. Изрека пресуде, притом, представља саставни део
колективног уговора све док он производи дејство.
2. Решавање правних колективних

радних спорова
Опште напомене. – Правни колективни радни спорови
су радни спорови који настају поводом примене колективног
уговора, као и поводом примене другог општег акта којим се
уређују права, обавезе и одговорности запослених, послодавца
и синдиката. Исто вреди и за спорове који настају поводом
остваривања права на синдикално организовање и деловање,
права на штрајк, те права на информисање, консултовање и
учешће запослених у управљању. Сагласно меродавним про -
писима, правни колективни радни спорови могу се решавати
мирењем, арбитражом и судским путем.
Мирење. – Законом о мирном решавању радних спорова
уређено је мирење као метод решавања правних колективних
радних спорова, који подразумева да се спор решава у оквиру и
преко Републичке агенције за мирно решавање радних спорова.
Поступак мирења у колективном спору води се пред Одбором за
мирење, који чине по један представник страна у спору и миритељ.
Миритељ је дужан да закаже расправу у року од три радна дана
од дана пријема предлога и документације о предмету спора и
о томе обавештава стране у спору. Оне су дужне да одреде свог
представника у Одбору и о томе обавесте миритеља најкасније
до дана заказане расправе. Ако стране у спору не одреде свог
представника у наведеном року, поступак мирења води миритељ
непосредним контактом са странама у спору.
Одбором за мирење председава миритељ, који руководи
и расправом, док представници страна у спору на расправи
износе своје ставове и предлоге. Ипак, миритељ има право да
одвојено, ван расправе, прикупља информације и друге податке
од представника страна у спору. По окончању поступка мирења,
миритељ закључује расправу и са члановима Одбора доноси
препоруку о начину решавања спора. Ако Одбор не донесе
препоруку у року од три дана од дана закључења расправе,

миритељ може странама у спору да предложи препоруку.
Препорука не обавезује стране у спору, али ће, ако је
прихвате, закључити споразум о решењу спора, који се, за
разлику од интересних колективних радних спорова, може
извршити принудним путем, тј. има снагу извршне исправе.
Страна у спору која не прихвати препоруку дужна је
да наведе разлоге за неприхватање препоруке. На предлог
миритеља, Републичка агенција може да објави препоруку
и разлоге за неприхватање препоруке у средствима јавног
информисања.
Поступак мирења окончава се пред Одбором ако стране
у спору закључе споразум о решењу спора у року од 30 дана
од дана отварања расправе. Уколико се поступак не оконча
на овај начин, миритељ распушта Одбор и наставља поступак
мирења непосредним контактом са странама у спору. Он, у том
случају, пружа помоћ странама у спору да се састану, распра -
вљају о предмету спора и закључе споразум о решењу спора.
Арбитража. – Арбитражно решавање правних колек -
тивних радних спорова уређено је Законом о раду. Сагласно
одредбама овог закона, спорна питања у примени колективних
уговора може да решава арбитража коју образују учесници
колективног уговора, у року од 15 дана од дана настанка
спора. Састав и начин рада арбитраже се, притом, уређује
колективним уговором, док одлука арбитраже о спорном
питању обавезује учеснике.
Судска заштита. – Сагласно одредбама Закона о уређењу
судова, виши суд је надлежан за решавање спорова поводом
колективних уговора у случају да спор није решен арбитражом,
а исто вреди и за спорове поводом штрајка. У другом степену,
за решавање ових спорова надлежан је апелациони суду.
Судско решавање правних колективних радних спорова
уређено је Законом о парничном поступку. Ако потоњим за -
коном није другачије превиђено, на решавање ових спорова
примењују се општа правила парничног поступка.
Део једанаести
РАД ВАН РАДНОГ ОДНОСА
Глава прва
Радни однос подразумева да запослени остварује своја

искључива или претежна средства за издржавање радећи
подвлашћу послодавца, због чега радно право настоји да
својим нормама спречи злоупотребе послодавчеве власти
и заштитити слабију страну радног односа. За разлику од
запослених, самозапослена лица уживају економску и правну
независност која је неспојива са посебном заштитом какву
уживају запослени. Ипак, појава нових облика рада ублажава
оштрину линије која разграничава зависни и независни рад,
због чега је у неким законима Републике Србије већ уваже -
на потреба самозапослених лица за одређеним видовима
заштите на раду и у вези с радом. У том смислу, најпре ваља
поменути област безбедности и здравља на раду у којој се
превенција и заштита од ризика који угрожавају безбедност
и здравље обезбеђује у корист свих радника, независно од
правног облика у којем обављају своју активност за друго
лице. Тако се, у смислу одредаба Закона о безбедности и
здрављу на раду, запосленим сматра не само „свако домаће
или страно физичко лице које је у радном односу код посло -
давца“ већ и свако „лице које по било ком основу обавља рад
или се оспособљава за рад код послодавца, осим лица које
је у радном односу код послодавца ради обављања послова
кућног помоћног особља“ (члан 4, тачка 1). Слично, одредбе
Закона о спречавању злостављања на раду примењују се,
поред на запослене, и на „лица ангажована ван радног одно -
са, као што су лица која обављају привремене и повремене
послове или послове по уговору о делу или другом уговору,
лица на допунском раду, лица на стручном оспособљавању
и усавршавању код послодавца без заснивања радног односа,

волонтере и свако друго лице које по било ком основу учест -
вује у раду послодавца“ (члан 2). Са друге стране, заштиту од
дискриминације у области рада, у смислу одредаба Закона о
забрани дискриминације, ужива „лице у радном односу, лице
које обавља привремене и повремене послове или послове по
уговору о делу или другом уговору, лице на допунском раду,
лице које обавља јавну функцију, припадник војске, лице које
тражи посао, студент и ученик на пракси, лице на стручном
оспособљавању и усавршавању без заснивања радног односа,
волонтер и свако друго лице које по било ком основу учествује
у раду“ (члан 16, став 2). За исти приступ одлучили су се и пи -
сци Закона о равноправности полова забрањујући прављење
разлике по полу приликом „одлучивања о избору лица која
траже запослење ради заснивања радног односа или другог
вида радног ангажовања“ (члан 15). Исти извор предвиђа да
се покретање поступка због дискриминације на основу пола,
узнемиравања, сексуалног узнемиравања или сексуалног
уцењивања не може сматрати „оправданим разлогом за отказ
уговора о раду, односно престанак радног и другог (уговорног)
односа по основу рада“ (члан 20), што свакако ваља оценити
као изузетно напредно решење.
И најзад, треба уочити и то да Закон о раду садржи и
одредбе о четири врсте уговора којима се не заснива радни
однос, а то су: уговор о привременим и повременим пословима;
уговор о делу; уговор о стручном оспособљавању и усавршавању
и уговор о допунском раду. Ангажовање на основу неког од
ових уговора законодавац, притом, уређује као облик „рада
ван радног односа“ и за неке од њих предвиђа правила која
су специфична у односу на одговарајуће одредбе Закона о
облигационим односима. Таквим решењем законодавац оне -
могућава послодавце да, ради избегавања обавеза и трошкова
који прате заснивање радног односа, закључују уговор којим
се не заснива радни однос и онда када за то нема оправдања.
Тиме се ствара препрека за ангажовање лица за обављање
послова из делатности послодавца за којима постоји стална
или трајнија потреба, која оправдава заснивање радног односа.
УГОВОР О ПРИВРЕМЕНИМ
И ПОВРЕМЕНИМ ПОСЛОВИМА
Уговор о привременим и повременим пословима један је

од уговора којим се не заснива радни однос, али га, и поред
тога, уређује Закон о раду. Најмаркантније обележје овог
уговора тиче се природе послова за које се закључује, као и
ограниченог трајања уговора, које је скопчано, управо, са при -
родом ових послова. Реч је, наиме, о уговору који се закључује
ради задовољења привремених и повремених потреба посло -
давца за радом другог лица, због чега се и заснива онда када,
по природи ствари, постоји потреба да се ограничи период
његовог ангажовања. У Закону о раду, ово обележје уговора
о привременим и повременим пословима уважено је кроз
дефиницију у којој су ови послови одређени као послови који
су по својој природи такви да не трају дуже од 120 радних
дана у календарској години.
Обављање ових послова може се поверити само једној
од следећих трију категорија лица: 1) незапосленим лицима;
2) запосленима који раде непуно радно време (за разлику до
пуног радног времена); 3) корисницима старосне пензије. Ова
лица могу закључити уговор о привременим и повременим
пословима, који се обавезно закључује у писаном облику.
У складу са прописима о задругама, укључујући и Општа
правила омладинског и студентског задругарства („Службени
лист СРЈ“, бр. 20/98 и 7/2000, „Службени лист СЦГ“, број 1/03 и
„Службени гласник РС“, број 47/10), за обављање привремених
и повремених послова, послодавац може да закључи уговор
и са лицем које је члан омладинске или студентске задруге.
Законска правила о уговору о привременим и повреме -

ним пословима примењују се и на питања радног ангажовања
на сезонским пословима која нису посебно уређена Зако -
ном о поједностављеном радном ангажовању на сезонским
пословима у одређеним делатностима. Реч је, прецизније,
о ангажовању лица у сектору пољопривреде, шумарства и
рибарства за рад ван радног односа, чији је послодавац но -
силац или члан породичног пољопривредног газдинства који
се бави пољопривредном производњом. Овим радницима је
посебним законом призната заштита безбедности и здравља
на раду, а одређени вид заштите обезбеђен им је и у погледу
радног времена и накнаде за рад. Осим тога, сезонски радници
имају права из здравственог осигурања за случај повреде на
раду и професионалне болести, као и одговарајућа права из
пензијског и инвалидског осигурања. Надзор над применом
Закона о поједностављеном радном ангажовању на сезон -
ским пословима у одређеним делатностима, притом, врше
пољопривредна инспекција и инспекција рада (у делу који
се односи на остваривање и заштиту права по основу рада и
безбедности и здравља на раду сезонских радника).
УГОВОР О ДЕЛУ
Закон о раду садржи одредбе о уговору о делу и, притом,

предвиђа правила која су специфична у односу на одговарајуће
одредбе Закона о облигационим односима. То нарочито
вреди за ограничавање могућности за ангажовање радника
на основу уговора о делу само на пословима који не спадају
у делатност послодавца, већ доприносе стварању услова за
обављање послова из његове делатности. Таквим решењем
законодавац онемогућава послодавце да, ради избегавања
обавеза и трошкова који прате заснивање радног односа,
закључују уговор о делу и онда када за то нема оправдања.
Тиме се ствара препрека за ангажовање посленика за оба -
вљање послова из делатности послодавца за којима постоји
стална или трајнија потреба, која оправдава заснивање радног
односа. Истовремено, Закон о раду предвиђа да се уговор о
делу закључује у писаном облику, чиме се додатно оснажује
заштита радника од евентуалних злоупотреба, иако Законом
није непосредно уређено питање привидног независног рада.
Са друге стране, ваља имати у виду да радноправна док -
трина и судска пракса користе различита мерила за разли -
ковање уговора о раду од уговора о делу, што је значајно из
више разлога. Међу њима нарочито ваља истаћи важност коју
прецизно разликовање ових уговора има за правилну примену
радног и социјалног законодавства, али и неких других правних
прописа, попут прописа о порезима и организацији судова.
Основна сличност уговора о раду и уговора о делу огледа
се у томе што се оба уговора закључују поводом обављања рада
у корист другог и што се основна обавеза радника извршава
радом. Ипак, предмет уговора о делу не представља сам рад

радника (посленика), већ резултат његовог рада будући да се
закључењем уговора он обавезује да изврши одређени посао
за наручиоца, који је дужан да му заузврат исплати накнаду.
Поред тога што се основна обавеза радника ангажованих
на основу ових двају уговора извршава на исти начин, сличност
уговора о раду и уговора о делу испољава се и у томе што оба
уговора претпостављају давање инструкција за рад. Ипак, по -
тоње обележје треба посматрати и као тачку размимоилажења
уговора о раду и уговора о делу будући да се налози и упутства
наручиоца посла разликују од налога и упутстава послодавца,
како према својој садржини, тако и према свом предмету и
обиму. Та разлика, наиме, подразумева да наручилац посла
има право да посленику даје само опште налоге за рад, док је
његово право давања упутстава ограничено само на случајеве
у којима је то сагласно природи посла. Уговор о делу, дакле,
овлашћује наручиоца посла да издаје (само) опште смернице
за обављање посла и да одређује циљ који посленик треба да
оствари, тако да је посленику остављена слобода да самос -
тално одлучује о начину обављања посла. Насупрот томе, из
уговора о раду извире право послодавца да издаје налоге и
упутства који се непосредно односе на извршавање послова,
тако да запослени, по правилу, нема слободу избора начина
на који ће обављати послове за послодавца. Ова обележја
производе различите последице у погледу учешћа радника у
ризику посла, тако да у случају уговора о раду терет ризика
сноси искључиво послодавац, за разлику од уговора о делу код
којег ризик сноси искључиво посленик, који је слободан да, у
складу са правилима струке и професионалне одговорности,
организује рад на начин који сматра најбољим.
Уговор о раду, дакле, јасно и дефинитивно разликује од
уговора о делу тек критеријум правне субординације, која је
својствена само уговору о раду. На такав закључак упућују
најпре управљачка, а посебно наредбодавна овлашћења по -
слодавца и наручиоца посла будући да наручилац посла не
руководи радом посленика, као што то чини послодавац који
Део једанаести – Рад ван радног односа • 495
организује рад запосленог и њиме свестрано управља. У прилог

овом закључку говори и разлика у надзорним овлашћењима
ових субјеката, јер наручилац посла може имати право да
надзире обављање послова посленика само када то одговара
природи посла. Насупрот томе, право непосредне контроле
рада запослених представља једно од основних послодавчевих
права из радног односа, које он врши редовно и учесталије
од наручиоца посла. И најзад, приметимо да (не) постојање
односа надређености и подређености између уговорних
страна представља одлучујући критеријум за правну квали -
фикацију одређеног уговора и због чињенице да, за разлику
од послодавца, наручилац посла не располаже дисциплинском
влашћу. Разлике између ових уговора недвосмислено говоре
у прилог закључку о самосталном раду посленика и његовој
слободи у процесу обављања посла. То, коначно, значи да се рад
посленика суштински разликује од континуираног зависног
рада на основу уговора о раду по томе што посленик обавља
посао самостално, на свој ризик, независно и с одговорношћу
за резултате посла.
Наведеним критеријумима за квалификацију уговора о
делу може се додати и критеријум који се тиче основне обавезе
посленика. Ова обавеза састоји се у извршавању одређеног
посла, за разлику од уговора о раду који подразумева обавезу
запосленог да, на један општи начин, стави своје радне спо -
собности на располагање послодавцу. Предметни критеријум,
притом, не треба мешати са критеријумом резултата рада,
којем се не може приписати атрибут поузданог критеријума.
То није могуће ни у погледу критеријума који се тиче начина
исплате (и обрачуна висине) новчане накнаде за рад будући
да постоје ситуације у којима ови критеријуми нису довољни
за правилну квалификацију уговора. С тим у вези, ваља има -
ти у виду да за неке ауторе кључну тачку размимоилажења
уговора о раду и уговора о делу треба тражити у новчаном
давању које се исплаћује раднику. У случају уговора о раду, оно
има облик периодичних давања која се исплаћују у једнаким
временским размацима, и то у функцији времена проведеног
на раду, односно извршеног рада. Са друге стране, после -

никова награда се одређује паушално, док њена висина не
зависи само од уложеног рада већ и од вредности материјала
или других фактора Ипак, ни овај критеријум не треба узети
као потпуно поуздан и довољан (сам по себи) будући да се, у
одређеним случајевима, награда посленика може исплаћивати
периодично, најчешће сразмерно извршеном делу посла (тзв.
ситуациона плаћања).
Наведеним разликама између уговора о раду и уговора
о делу ваља, коначно, додати и разлику која се тиче обавезе
личног обављања послова. Тако запослени ни у ком случају не
може да повери обављање послова трећем лицу, за разлику
од посленика који није дужан да посао обави лично, осим ако
из уговора или природе посла произлази да је уговор о делу
закључен intuitu personae. То, даље, значи да се уговор о раду
закључује с обзиром на лично својство (својства) запосленог,
што претпоставља обавезу личног обављања послова. Ова оба -
веза се, између осталог, изражава и кроз широка послодавчева
овлашћења у поступку избора кандидата за запослење, као и
кроз институт ступања на рад и забрану преношења извршења
послова на треће лице, уз строго уређен изузетак запослених
који раде ван просторија послодавца, јер им чланови уже
породице могу помагати у извршавању поверених задатака.
За разлику од права и обавеза запосленог чији је пренос
забрањен у сваком случају, послодавац може да пренесе своја
права и обавезе из радног односа на треће лице, изузев ако
се личност послодавца сматра незаменљивом за испуњење
постојећег радног односа
УГОВОР О СТРУЧНОМ
ОСПОСОБЉАВАЊУ
И УСАВРШАВАЊУ
У радном праву, људски рад се класификује на различите

начине, при чему посебан значај имају разликовање плаће -
ног и бесплатног рада. У контексту те разлике, плаћеност
се, као што смо видели, појављује као битно обележје рада
у оквиру радног односа, иако и други облици рада за другог
могу бити плаћени. Када је пак реч о неплаћеном раду, његов
најзначајнији облик јесте волонтерски рад, који је у нашем
праву уређен Законом о волонтирању („Службени гласник
РС“, број 36/10). Ипак, и Закон о раду уређује један облик
волонтерског рада. Реч је о раду који се заснива на уговору о
стручном оспособљавању и уговору о стручном усавршавању,
који се, такође, закључују у писаном облику.
Уговор о стручном оспособљавању може да се закључи
ради обављања приправничког стажа, односно полагања
стручног испита када је то законом, односно правилником о
организацији и систематизацији послова утврђено као посебан
услов за самосталан рад у струци. Реч је, дакле, о лицима која
из одређених разлога нису у могућности да обаве приправ -
нички стаж радећи на основу уговора о приправничком раду,
због чега им закључивање уговора о стручном оспособљавању
омогућава да испуне овај услов неопходан за приступ одређе -
ном стручном испиту, односно за самосталан рад у струци
(и развој професионалне каријере).
Поред обављања приправничког стажа, ову врсту уговора
могуће је закључити и ради стручног усавршавања и стицања
посебних знања и способности за рад у струци, односно обављања

специјализације. У том случају, закључује се уговор о стручном
усавршавању, и то за време утврђено програмом усавршавања,
односно специјализације, у складу са посебним прописом.
Рад на основну уговора о стручном оспособљавању и
уговора о стручном усавршавању јесте рад без накнаде бу -
дући да је основни циљ њиховог закључивања оспособљавање
кандидата за самосталан рад у струци. Ипак, није искључена
могућност да послодавац лицу на стручном оспособљавању
или усавршавању обезбеди новчану накнаду за рад. Исто вре -
ди и за и друга права, која ова лица могу остварити у складу
са законом, колективним уговором, односно правилником о
раду или уговором о стручном оспособљавању и усавршавању.
Глава пета
ДОПУНСКИ РАД
Закон о раду као посебан облик рада ван радног односа

уређује и допунски рад. Он подразумева ангажовање запосленог
код двају послодаваца, при чему запослени са једним посло -
давцем заснива радни однос, и то са пуним радним временом,
док за другог послодавца ради ван радног односа, на основу
уговора о допунском раду. У том случају, лице може да обавља
допунски рад највише до једне трећине пуног радног времена.
Важно је направити разлику између допунског рада и тзв.
двојног радног односа, који заснива запослени који ради са
непуним радним временом код двају послодаваца, на основу
двају уговора о раду са непуним радним временом. Са друге
стране, запослени који ради са пуним радним временом не
би могао да закључи други уговор о раду будући да постојање
радног односа са пуним радним временом представља апсо -
лутну сметњу за заснивање радног односа. Исто вреди и за рад
на основу уговора о привременим и повременим пословима
који запослени може закључити само ако ради са непуним
радним временом, о чему је већ било речи.
Уговором о допунском раду утврђују се право на нов -
чану накнаду и друга права и обавезе по основу рада. Као и
у погледу других уговора којима се не заснива радни однос,
Закон о раду захтева од уговорница да и уговор о допунском
раду закључе у писаној форми. Прописивање форме и овде
има заштитни циљ будући да постоји потреба да се радник
заштити од пренагљеног одлучивања
СПИСАК КОРИШЋЕНИХ
ИЗВОРА ПРАВА
1. Извори права унутрашњег порекла
Устав Републике Србије („Службени гласник РС“, број 98/06)
Закон о раду („Службени гласник РС“, бр. 24/05, 61/05, 54/09,
32/13, 75/14, 13/17, 113/17 и 95/18 – аут. тумачење)
Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености
(„Службени гласник РС“, бр. 36/09, 88/10, 38/15 и 113/17)
Закон о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са
инвалидитетом („Службени гласник РС“, бр. 36/09 и 32/13)
Закону о запошљавању странаца („Службени гласник РС“, бр.
128/14, 113/17 и 50/18)
Закон о условима за упућивање запослених на привремени рад у
иностранство и њиховој заштити („Службени гласник РС“,
бр. 91/15 и 50/18)
Закон о безбедности и здрављу на раду („Службени гласник РС“,
бр. 1/05 и 91/15),
Закон о спречавању злостављања на раду („Службени гласник
РС“, број 36/10)
Закон о радном времену посаде возила у друмском превозу и
тахографима („Службени гласник РС“, бр. 96/15 и 95/18)
Закон о мирном решавању радних спорова („Службени гласник
РС“, бр. 125/04, 104/09 и 50/18)
Закон о штрајку („Службени лист СРЈ“, број 29/96 и „Службени
гласник РС“, бр. 101/05 и 103/12)
Закон о евиденцијама у области рада („Службени лист СРЈ“, број
46/96 и „Службени гласник РС“, бр. 101/05 и 36/09)
Закон о социјално-економском савету („Службени гласник РС“,
број 125/04)
Закон о заштити узбуњивача („Службени гласник РС“, број

128/14)
Закон о поједностављеном радном ангажовању на сезонским
пословима у одређеним делатностима („Службени гласник
РС“, број 50/18)
Закон о државним службеницима („Службени гласник РС“, бр.
79/05, 81/05, 83/05, 64/07, 67/07, 116/08, 104/09, 99/14, 94/17
и 95/18)
Закон о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама
локалне самоуправе („Службени гласник РС“, бр. 21/16 и 95/18)
Закон о запосленима у јавним службама („Службени гласник
РС“, бр. 113/17 и 95/18)
Закон о платама у државним органима и јавним службама („Служ -
бени гласник РС“, бр. 34/01, 62/06, 63/06, 116/08, 92/11, 99/11,
10/13, 55/13, 99/14 и 21/16)
Закон о платама државних службеника и намештеника („Слу
жбени гласник РС“, бр. 62/06, 63/06, 115/06, 101/07, 99/10,
108/13, 99/14 и 95/18)
Закон о систему плата у јавном сектору („Службени гласник РС“,
бр. 8/16, 108/16, 113/17 и 95/18)
Закон о платама службеника и намештеника у органима ауто -
номне покрајине и јединице локалне самоуправе („Службени
гласник РС“, бр. 113/17 и 95/18)
Закон о Војсци Србије („Службени гласник РС“, бр. 116/07, 88/09,
101/10, 10/15, 88/15 и 36/18)
Закон о полицији („Службени гласник РС“, бр. 6/16, 24/18 и
87/18)
Закон о спољним пословима („Службени гласник РС“, бр. 116/07,
126/07 и 41/09)
Закон о Безбедносно-информативној агенцији („Службени гла -
сник РС“, бр. 42/02, 111/09, 65/14, 66/14 и 36/18)
Закон о јавним службама („Службени гласник РС“, бр. 42/91,
71/94, 79/05, 81/05, 83/05 и 83/14)
Закон о удружењима („Службени гласник РС“, бр. 51/09 и 99/11)
Закон о привредним друштвима („Службени гласник РС“, бр.
36/11, 99/11, 83/14, 5/15, 44/18 и 95/18)
Списак коришћених извора права • 503
Закон о стечају („Службени гласник РС“, бр. 104/09, 99/11, 71/12,

83/14, 113/17, 44/18 и 95/18)
Закон о здравственој заштити („Службени гласник РС“, бр.
107/05, 72/09, 88/10, 99/10, 57/11, 119/12, 45/13, 93/14,
96/15 и 106/15)
Закон о здравственом осигурању („Службени гласник РС“, бр.
107/05, 109/05, 57/11, 110/12 119/12, 99/14, 123/14, 126/14,
106/15 и 10/16)
Закон о Централном регистру обавезног социјалног осигурања
(„Службени гласник РС“, број 95/18)
Закон о финансијској подршци породици са децом („Службени
гласник РС“, бр. 113/17 и 50/18)
Породични закон („Службени гласник РС“, бр. 18/05, 72/11 и
6/15)
Закон о забрани дискриминације („Службени гласник РС“, број
22/09)
Закон о равноправности полова („Службени гласник РС“, број
104/09)
Закон о спречавању дискриминације особа са инвалидитетом
(„Службени гласник РС“, бр. 33/06 и 13/16)
Закон о заштити података о личности („Службени гласник РС“,
бр. 97/08, 104/09, 68/12 и 107/12)
Закон о странцима („Службени гласник РС“, број 24/18)
Закон о државним и другим празницима у Републици Србији
(„Службени гласник РС“, бр. 43/01, 101/07 и 92/11)
Закон о инспекцијском надзору („Службени гласник РС“, бр.
36/15, 44/18 и 95/18)
Закон о посредовању у решавању спорова („Службени гласник
РС“, број 55/14)
Закон о општем управном поступку („Службени гласник РС“,
број 18/16)
Закон о парничном поступку („Службени гласник РС“, бр. 72/11,
49/13, 74/13, 55/14 и 87/18)
Закон о уређењу судова („Службени гласник РС“, бр. 116/08,
104/09, 101/10, 31/11, 78/11, 101/11, 101/13, 106/15, 40/15,
13/16, 108/16, 113/17, 65/18 и 87/18)
Закон о извршењу кривичних санкција („Службени гласник РС“,

број 55/14)
Уредба Владе о разврставању радних места и мерилима за опис
радних места државних службеника („Службени гласник
РС“, бр. 117/05, 108/08, 109/09, 95/10, 117/12, 84/14, 132/14,
28/15, 102/15, 113/15 и 16/18)
Уредба о спровођењу интерног и јавног конкурса за попуњавање
радних места у аутономним покрајинама и јединицама
локалне самоуправе („Службени гласник РС“, број 95/16)
Правилник о упису удружења послодаваца у регистар („Службени
гласник РС“, број 29/05)
Правилник о упису синдиката у регистар („Службени гласник
РС“, бр. 50/05 и 10/10)
Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених
у вези с превенцијом и заштитом од злостављања на раду
(„Службени гласник РС“, број 62/10)
Општа правила омладинског и студентског задругарства („Служ -
бени лист СРЈ“, бр. 20/98 и 7/00, „Службени лист СЦГ“, број
1/03 и „Службени гласник РС“, број 47/10)
2. Извори права међународног порекла
2.1. Акти Организације уједињених нација

Међународни пакт о грађанским и политичким правима („Служ -
бени лист СФРЈ – Међународни уговори“, број 7/71)
Међународни пакт о економским, социјалним и културним
правима („Службени лист СФРЈ – Међународни уговори“,
број 7/71)
Конвенција Уједињених нација о правима особа са инвалиди -
тетом („Службени гласник РС – Међународни уговори“,
број 42/09)
2.2. Стандарди Међународне организације рада

Конвенција Међународне организације рада број 29 о принудном
или обавезном раду („Службене новине Краљевине Југосла -
вије“, број 297/32)
Списак коришћених извора права • 505
Конвенција Међународне организације рада број 87 о синдикал -

ним слободама и заштити синдикалних права („Службени
лист ФНРЈ“, број 8/58)
Конвенција Међународне организације рада број 98 о праву
организовања и колективног преговарања („Службени лист
ФНРЈ“, број 11/58)
Конвенција Међународне организације рада број 100 о једнаком
награђивању мушкараца и жена („Службени весник Прези -
дијума Народне скупштине ФНРЈ“, број 12/52)
Конвенција Међународне организације рада број 111 о ди
скриминацији у запошљавању и занимању („Службени лист
СФРЈ – Додатак“, број 3/61)
Конвенција Међународне организације рада број 155 о заштити
на раду, здравственој заштити и радној средини („Службени
лист СФРЈ – Међународни уговори“, број 7/87)
Конвенција Међународне организације рада број 159 о професио -
налној рехабилитацији и запошљавању инвалида, „Службени
лист СФРЈ – Међународни уговори“, број 3/87)
2.3. Стандарди Савета Европе

Европска конвенција за заштиту људских права и основних
слобода /са протоколима/ („Службени лист СЦГ – Међуна -
родни уговори“, бр. 9/03, 5/05 и 7/05, и „Службени гласник
РС – Међународни уговори“, бр. 12/10 и 10/15)
Ревидирана европска социјална повеља („Службени гласник РС
– Међународни уговори“, број 42/09)
РАДНО ПРАВО, Друго измењено и допуњено издање,
проф. др Боривоје Шундерић и проф. др Љубинка
Ковачевић, Приручник за полагање правосудног испита,
књига 11 | Издавач Јавно предузеће Службени гласник
| За издавача др Јелена Триван, директор | Извршни
директор Сектора за издавање књига Петар В. Арбутина
| Дизајн Александар Прибићевић | Лектура Марина
Шапоњски | Техничко уређење Миодраг Панић | Штампа
Штампарија Гласник, Београд | Тираж 500 | Београд,
2019 | www.slglasnik.com
CIP – Каталогизација у публикацији
Народна библиотека Србије, Београд
34/35(075.9)
349.2
ШУНДЕРИЋ, Боривоје, 1950–

Радно право / Боривоје Шундерић, Љубинка
Ковачевић. – 2. измењено и допуњено изд. – Београд :
Службени гласник, 2019 (Београд : Гласник). – 505 стр. ;
20 cm. – (Библиотека Правна библиотека. Едиција
Приручници за полагање правосудног испита /
Службени гласник, Београд ; књ. 11)
Тираж 500.
ISBN 978-86-519-2329-9
1. Ковачевић, Љубинка, 1977– [аутор]
a) Правници – Стручни испити – Приручници
b) Адвокати – Стручни испити – Приручници
c) Судије – Стручни испити – Приручници
d) Радно право
COBISS.SR-ID 273771788

Radno Pravo-Priručnik

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Radno Pravo-Priručnik

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Проф.

Приручници за полагање правосудног испита

Главни и одговорни уредник

Приручници за полагање правосудног испита

Одсек II – Акти Организације Уједињених нација - - - - - - 64

Глава седма – Радно ангажовање директора - - - - - - - - - - - 133

Одсек II – Уговор о раду на одређено време - - - - - - - - - 172

1. Непосредна дискриминација - - - - - - - - - - - - - - - - 214

Глава пета – Право на заштиту безбедности

Глава дванаеста – Право на зараду - - - - - - - - - - - - - - - - - - 298

1. Удаљење са рада у општем режиму

Одсек II – Заштита потраживања запослених

8. Шта се не сматра оправданим разлогом

Глава прва – Право на удруживање у професионалне

1. Доношење одлуке о штрајку и његова најава - - - - - 453

3. Судска заштита - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 475

Глава прва – Опште напомене - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 489

СПИСАК КОРИШЋЕНИХ ИЗВОРА ПРАВА - - - - - - - - - - 501

Ново издање Приручника усклађено је с новелама меро -

Изворни текст Закона о раду од 2005. године, као и његове

Уобичајено је да се као полазни основи за одређивање

разликовање подређеног, зависног рада и независног рада.

колективни радни односи, радно право се може поделити на

Радно право, као посебна и самостална грана права, има

Индивидуални радни односи се заснивају између запосленог

Радно право се развило у једном веома дугом процесу

шегртима као о сопственој деци или обавезе шегрта и калфи

као подређене стране у радном односу. Без задовољења ове

Као самостална грана права, радно право није изоловано

је радно право јединствена грана права, због чега, приликом

радно право регулише квалификациону структуру радника и

Извори радног права су општи правни акти који садрже

представљају бољи форум за сталну сарадњу држава од њихове

и развој система запошљавања и система радних односа у на -

Такође, ваља имати у виду да у области рада проблематика

То су, пре свега, норме устава које утврђују одређена права

делатностима, односно одређеном органу. По правилу, ови

у аутономним покрајинама, градовима, општинама и граду

превозу која уређује Закон о радном времену посаде возила

и правној природи. Између њих, такође, постоји и хијерархија,

сагласност за закључење колективног уговора, али се он при -

само уколико има својство репрезентативности, о којем ће

три врсте колективних уговора: 1) општи колективни уговор,

Посебан колективни уговор за грану, групу, подгрупу или

за решавање спорних питања ако у року од 45 дана од дана

колективни уговор. Када је пак реч о колективном уговору нај -

У оба случаја Влада доноси одлуку о проширењу дејства

По истеку рока на који је закључен, колективни уговор

односно колективним уговором код послодавца не могу утвр -

2. Општи акти послодавца

уређивање права, обавеза и одговорности из радног односа,

могућност доношења правилника о раду везује за ситуацију

синдиката за приступање преговорима за закључење колек -

правилником не стварају права, обавезе и одговорности

запосленог не само у тренутку заснивања радног односа већ

Сувереност држава на унутрашњем плану укључује пра -

и праксе с уговорним обавезама. Наравно, суверено је право

Иако, дакле, није неминовно да ће послодавци из држава које

Са друге стране, ваља имати у виду да су развој међу -

Организација Уједињених нација усвојила је неколико

о заштити и развоју људских права, укључујући и права која

акта, који би обезбедио да начела из Декларације буду даље

о заштити права радника миграната и чланова њихових породица

1. Удаљење са рада у општем режиму

Одсек II – Заштита потраживања запослених

8. Шта се не сматра оправданим разлогом