EBOOK

FEEDBACK
A ferramenta que impulsiona
o desenvolvimento
Descubra a importância dessa ferramenta
e como ela pode impactar sua gestão.
Índice
pág. 04 1. Feedback X Feedforward

pág. 05 2. Dicas de como dar feedback

pág. 08 3. Planejamento: peça chave

pág. 10 4. Como me tornar um expert em feedback?

pág. 12 5. Templates

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 Embora pareça um pouco batido, por tanto se falar sobre a
importância do feedback, percebemos em nossa atuação que o
feedback ainda é uma ferramenta mal utilizada, muitas vezes por
falta de conhecimento e por não enxergarmos o impacto do seu
uso com a equipe e nos negócios.
Pensando nessa fragilidade e no poder que ela possui,
elaboramos esse ebook que poderá auxiliar os líderes a planejar
e executar feedbacks que contribuam para o desenvolvimento e
crescimento de suas equipes, e consequentemente, da empresa.
Quando utilizado de forma assertiva, honesta e baseada em
evidências, o feedback pode ser um presente para o colaborador,
pois, assim como um espelho, o feedback permite que o
colaborador se veja, enxergue como está seu desempenho e
aquilo que precisa alinhar para continuar crescendo. Como
podemos saber como estamos indo, se não for através do olhar
do outro? Como dizia o cantor e compositor Arnaldo Antunes “O
seu olhar, seu olhar, melhora, melhora o meu...”
Esse outro não necessariamente precisa ser o líder, o feedback
pode ocorrer entre colegas de trabalho e também entre liderado-
líder. Mas sabemos que aquele realizado pelo líder possui um peso
maior, pois é dele a responsabilidade por impulsionar, direcionar,
estimular o crescimento da sua equipe.
Feedback é (ou deveria ser) o combustível que impulsiona o
desenvolvimento. Além disso, é através de encontros sinceros
de feedback que começa a se estabelecer um vínculo entre líder-
liderado e o desenvolvimento de uma relação de confiança.

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 1 Feedback X Feedforward
Concordamos que o feedback é uma ferramenta essencial do
líder, certo? No entanto, quando focado em comportamentos
negativos e julgamentos, ele se torna um fator de risco para a
empresa, pois é limitado e estático - gera culpa nos colaboradores
e não instrui o que deve ser mudado. Devido a essa dificuldade
que alguns líderes enfrentam, hoje se fala mais em feedforward
do que feedback.

E qual a diferença entre eles?

Feedforward é um “feedback ascendente”, expansivo e dinâmico,

que foca no futuro, em comportamentos que o colaborador deve
ter. Na essência, ambos são ferramentas gerenciais que focam
na mudança, a diferença é que o feedforward olha para o futuro,
enquanto feedback para o passado.
Quer dizer que só devo dar feedforward com a minha equipe?
Entendemos que as duas ferramentas devem ser usadas em
conjunto, mostrando para o colaborador comportamentos/
situações que aconteceram no passado e elaborando planos de
ações para mudanças no futuro.
A seguir daremos algumas dicas sobre como usar feedback e
feedforward com sua equipe.

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 2 Dicas Importantes
Como dar feedback para meus colaboradores? Veja abaixo
algumas dicas.

Estruture um feedback, que vá além de críticas.

O feedback precisa ser uma autodescoberta guiada,

proporcionada por momentos significativos de reflexão sobre
como avançar, o que fortalecer e como ter sucesso em sua
carreira. Se as críticas forem o foco, haverá pouca contribuição
para o colaborador elaborar estratégias de mudança.

Não entregue apenas uma mensagem.

Faça-o perceber o que precisar mudar. É importante que a

pessoa tenha insights, reconheça as suas fragilidades. Mas apenas
percepção não é suficiente. É preciso ação (que veremos mais
adiante).

Seja muito específico e concentre-se

em comportamentos.
Se o feedback se focar em julgamentos e preconceitos, não
poderá ser considerado feedback. Ele precisa basear-se em
comportamentos, evidências (o que, quando, onde, como).
Informe o colaborador sobre o que você viu, ou ouviu ele dizer.
Seja preciso e objetivo. Inclua datas ou instâncias específicas.
Vejamos um exemplo que pode ilustrar este tópico, considerando
uma situação onde um determinado colaborador chega 20
minutos atrasado em uma reunião da equipe.

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 Ao invés do líder dizer ao colaborador que ele é desorganizado
(julgamento) e que este tipo de atitude não deve acontecer
novamente, ele pode se concentrar em dizer que percebeu seu
atraso e informar o impacto do mesmo (obviamente, depois de
entender o que de fato aconteceu). Mas o ponto aqui é falar do
fato (atraso) e não do julgamento (desorganização).

“João, percebi que você chegou 20 minutos

atrasado na nossa reunião. Infelizmente você
perdeu uma importante discussão sobre os
dados que estão sendo apresentados. Peço a
gentileza, de me informar quando for se atrasar”.

Claro que você pode estruturar a forma que seja mais assertiva
e natural para você. O importante é se concentrar no fato em
si (20 minutos de atraso) ao invés de julgar atitude do outro
(desorganizado).

Faça perguntas.

As perguntas podem ser usadas para encontrar soluções, revelar

sentimentos ou gerar novas ideias. Fazer perguntas abertas, para
permitir que os indivíduos explorem seu próprio desempenho e
adicionem informações de suas próprias observações quando
apropriado.

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 Faça comentários relevantes para o negócio
primeiro, depois para o indivíduo.
Um feedback claro e assertivo tem como premissa orientar
o colaborador sobre os impactos que ele causa nas pessoas e
ambiente onde está. Assim, quando estiver oferecendo um
feedback deixe claro qual o impacto que determinada ação teve
(positiva ou negativa) para o negócio e depois para a imagem do
profissional. Assim, ficará mais claro para as pessoas envolvidas
que uma determinada ação gera consequência, as quais nem
sempre estamos atentos.

Não corra da tensão

O feedback pode criar ansiedade, tanto para o líder quanto

para o liderado. Deixe-o confortável e fique aberto para discutir
todas as perspectivas e opiniões (incluindo aqueles que são
controversas). Mas não fuja dela. Lembre-se: a construção de
feedback deve ser combinada com a construção de confiança.
Encarar o desconforto do feedback é fundamental para a criação
de maturidade e confiança na relação. Ao fugir deste importante
momento, abre-se mão da criação de uma relação autêntica e
verdadeira.

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 3 Planejamento: Peça-chave
Antes de iniciar os feedbacks, é importante se preparar para
este momento. Faça um planejamento.

Não corra da tensão

- Qual será a periodicidade dos feedbacks com a minha equipe?

- Que dia da semana/mês, deixarei disponível na agenda para
essa ação?
- Quanto tempo irei disponibilizar para cada colaborador?
Quando você organiza e dedica um tempo da sua agenda para
as ações de feedback e alinhamentos futuros, você cria a noção
de importância e dá a estes encontros a credibilidade necessária
para gerar transformações.

Faça um comunicado à sua equipe:

Parece óbvio, mas se não deixar claro que esses serão momentos
estruturados de feedback, o colaborador pode entender que não
possui feedback, apenas conversas com o líder.
- Qual o meio de comunicação você utilizará: e-mail, reunião,
invites na agenda?
- O que vai constar nesse comunicado, que mensagem deseja
passar?

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 Faça anotações constantes:

Importante estabelecer um local para fazer as anotações dos

comportamentos observados durante a semana. Pode ser um
caderno, planilha ou ainda, o módulo de Feedback Contínuo da
Pulses. Quanto mais evidências você tiver, mais claro e rico será
para o colaborador.
- Escreva cada situação evidenciada (data, comportamento/
situação, impactos)

Estruture um plano de ação:

Pense em ações antes de realizar o encontro e, durante, em

conjunto com o colaborador.
- Que ações ficarão para o colaborador executar até o próximo
encontro de feedback?
- Que comportamentos precisam ser modificados? Quais
comportamentos precisam continuar? E quais comportamentos
precisam começar a aparecer? (Pare/Comece/Continue).

Check de entendimento:

Pergunte ao colaborador o que ele entendeu desse encontro

- O que ficou de significativo deste encontro?
- O que precisa ser trabalhado?
Esse é um momento poderoso para alinhamentos e ajustes,
pois muitas vezes o que ficou entendido não foi a essência da
mensagem passada.

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 Estabeleça um prazo:

Termine o feedback agendando um novo encontro (de acordo

com a periodicidade planejada anteriormente). Esse será o prazo
para que mudanças sejam realizadas.

Como se tornar um expert

4 em feedback
Muitos gestores podem estar se questionando agora: “ok, essas
informações eu já sabia, mas mesmo assim tenho dificuldades
em dar feedback! Como posso melhorar?”
Por isso entrevistamos Tiago Barboza,
sócio-consultor da Ágora Entertraining,
que ministra há 10 anos trabalhos de
desenvolvimento de líderes, muitos com
foco em Feedback.

Tiago compartilhou conosco suas percepções:

Eu aprendi que o feedback, por envolver tanto

sentimento, só pode ser aperfeiçoado na prática. É
fazendo, dando feedback, que melhoramos a nossa
prática. Nos trabalhos que conduzo em sala-de-aula
utilizo uma metodologia vivencial, com exercícios e
estudos de caso. E é incrível quando os gestores percebem
que, mesmo com o conhecimento de como deve ser o
feedback, a comunicação ainda não está clara.

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 Nesses encontros, o consultor proporciona um espaço seguro
para que os líderes tenham um retorno (feedback) sobre como
dão seus feedbacks. Muitas vezes pensam estar sendo claros,
mas não estão.

Muitas vezes, o líder, ao perceber o que precisa

melhorar, acaba indo de um extremo ao outro, saindo
do comportamento paternalista para o agressivo, e isso
é trabalhado também, buscando a assertividade!

Sem falar que muitas vezes utilizamos palavras grávidas, já

ouviram falar delas? Palavras grávidas são aquelas que falamos e
elas dão luz a vários significados, uma só palavra pode ter várias
interpretações. Quer um exemplo?

Joana, preciso que

você melhore o seu
comportamento.

Mas qual
comportamento?

A sua
comunicação!

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 Nesse diálogo rápido, temos duas palavras graves –
comportamento (que envolve muitas coisas...) e comunicação
(que também envolve muita coisa). Está claro para João se ele
precisa falar mais ou menos? Está claro para João o que o líder
espera dele?
Por isso é importante registrar as evidências de comportamento,
para que fique mais claro para o colaborador o que precisa ser
considerado.

Utilize o módulo de Feedback

Contínuo da Pulses e ofereça
feedbacks que estimulem o
desenvolvimento dos seus
colaboradores.

5 Templates

Nome do Colaborador: Data do Acontecimento:

Comportamento Observado: Impactos:

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 Abaixo separamos para você um template que poderá auxiliá-
lo na execução do feedback com o colaborador:

Nome do Colaborador: Data Agendada Prazos:

para o Feedback:
Quando serão
as próximas
conversas .

Experiência com a empresa: Impactos:

Expor os comportamentos que Seja bem específico. É importante

ele teve que estão adequados deixar claro as consequências do
ou não, aos valores da empresa. seu comportamento na empresa!
Seja bem específico.

Ações futuras: Check de entendimento:

O que espera daqui pra frente Solicitar ao colaborador que fale

(feedforward). o que ficou dessa conversa, para
poder alinhar as percepções...

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 Referências

GOLDSMITH, M. Want to Give Feedback? Rather Try Feedforward!

Disponível em:
http://faculty.medicine.umich.edu/sites/default/files/resources/
feedforward.pdf.
Acessado em: 30/01/2018
MINDTOOLS. Coaching with feedback: helping your people to
improve their performance. Mindtools. Acessado em 30/01/2018
PAESE, M. Feedback as fuel, not friction. Training, nov/dez 2016, pp.
56-58
WILLIAMS, R. L. Preciso saber se estou indo bem!: uma história sobre
a importância de dar e receber feedback. Rio de Janeiro: Sextante,
2005.

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