İŞ HUKUKU

İŞ HUKUKUNUN TANIMI
Bağımsız çalışanlar iş hukuku kapsamına girmezler. Çünkü iş hukuku, başkasına bağımlı olarak
veya başkasının organizasyonuna girmek suretiyle yapılan iş nedeniyle ortaya çıkan hukuki
ilişkileri düzenler. Örneğin bir işyerine bağlı olmadan çalışan hekim, avukat, esnaf, sanatkar vs.
geniş ölçüde bağımsız hareket ettiği için iş hukukunun kapsamına girmezler.

Bağımlı çalışanlar grubuna esas itibariyle İŞÇİLER ve MEMURLAR girer. Ancak iş hukuku
kural olarak tüm bağımlı çalışanları değil, bunlardan iş akdine dayanarak çalışan işçilerle onları
çalıştıran işverenlerin ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalıdır. Memurlar ise kural olarak iş
hukuku kapsamına girmezler. Memurlar, önceden belirlenmiş birtakım kurallarla idare hukuku
esasına gören çalışan kamu görevlileridir. Devlete bağlı çalışan işçiler de vardır ancak bu işçiler
devlete iş sözleşmesi ile bağlıdırlar ve iş hukukuna tabiidirler.

Çalışan ile çalıştırılan arasındaki hukuki ilişki önemlidir. Bu ilişki bir iş akdine dayanıyorsa
çalıştırılan taraf işçi, çalıştıran diğer taraf işveren olur. Böyle bir ilişki mevcutsa çalışanın
bedenen, fikren çalışması, mesleği, işin niteliği fark etmez, iş hukuku kapsamındadır.

Aynı meslek farklı hukuki ilişkilerde karşımıza çıkabilir. Örneğin bir avukat, kamu kuruluşuna
atanarak çalışıyorsa memur sayılır, özel şirkette hukuk danışmanlığı yapıyorsa ve iş akdiyle
bağlıysa işçi niteliği taşıyacak, özel bürosunda serbest çalışmayı seçerse müvekkileriyle vekalet
akdi yapacaktır.

Sonuç olarak, İŞ HUKUKU; İŞÇİ, İŞVEREN VE DEVLET ARASINDAKİ İLİŞKİLERİ

DÜZENLEYEN BİR HUKUK DALIDIR.

İŞ HUKUKUNUN KONUSU
İş hukuku; Genel esaslar, Bireysel İş Hukuku ve Toplu iş hukuku olarak üç başlıkta incelenir.
Bireysel iş hukuku işçi ile işverenler arasdındaki tek tek ilişkileri düzenler. Hukukumzda İş
kanunu, Deniz iş kanunu, Basın iş kanunu, BK vs. bireysel iş ilişkilerini esas alır. İşçi v eişveren
tarafların kendi aralarında birleşerek sendika oluşturmaları sonucunda ortaya çıkan ilişkileri
düzenleyen hukuk dalına da toplu iş hukuku denir.

İŞ HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ

İş hukuku 18. yüzyılın ikinci yarısından sonra sanayileşme ile ortaya çıkmıştır. Önce İngiltere'de
sonra diğer Batı Avrupa ülkelerine yayıldı. Buhar gücü makineye uygulanmaya başladı; atölye ve
tezgah üretimi yerini seri fabrika üretimine bıraktı. Gelişen sanayi ile kırsaldan şehre büyük göç
başladı. Ortaçağ'dan beri gelen lonca düzeni sona erdi; zanaat kesiminin usta ve kalfaları yeni
endüstri yaşamının vasıflı veya yarı vasıflı işçileri haline geldi.Bu dönemde henüz devlet
müdahalesi yok, sözleşme serbesitis hakim. Hiçbir koruyucu mekanizmanın bulunmadığı bu
ortamda çok ağır çalışma koşulları var(özellikle kadın ve çocuklar için). Sanayi devrimi ile o
güne kadar var olmayan meslek hastalıkları, ölüm ve sakatlık oranına artış başlamıştır. Tüm bu
etkenler devletin müdahalesini gerektirdi. İlk olarak 1802'de İngiltere'de çocuk işçileri koruyucu
yasa yürürlüğe girdi.
Osmanlı'da iş ilişkilerinde loncalar(esnaf kuruluşları) belirleyici rol oynuyordu. Her meslek ve
sanat dalı için lonca mevcuttu, kendi özelliklerine uygun çalışma koşulları vardı. Loncalarda
çıraklık, kalfalık, ustalık hiyerşisi vardı. Batıdaki sanayi devrimi ürünleri Osmanlı'ya da gelmeye
başlayınca küçük zanaatçı ağır darbe yemiştir, lonca sistemi giderek zayıflamış ve ortadan
kalkmıştır.

Cumhuriyetin ilanından sonra 1936 yılında bir iş kanunu oluşturuldu. Bu kanunda işçiler;
bedenen, fikren ve hem bedenen hem fikren çalışan işçiler olarak üç kategoriye ayrılmıştı. Kanun
sadece bedenen çalışması fikren çalışmasından fazla olanları kapsıyordu. 1924 Anayasanında hak
ve özgürlüklere yer verilmesine rağmen sosyal ve ekonomik haklara yer verilmemşti. İlk kez
1961 anayasasında sosyal ve ekonomik haklar detaylı olarak yer aldı. (sendika hakkı, toplu iş
söz., grev, dinlenme, ücrette adalet hakkı vs.).

İŞ HUKUKUNDA YORUM
TMK 1 uyarınca kanun özüyle ve sözüyle değindiği bütün konularda uygulanır. Yani öncelikle
kanunun lafzına bakılır. Eğer lafzından anlaşılmıyorsa yorum yöntemlerine başvurulur.
1)Amaca uygun yorum: toplumsal yaşamın ihtiyaçlarına ve kanunun ruhuna göre yorum yapılır.
Bugün öğreti ve Yargıtay amaca uygun yorumu benimsemiş durumdadırlar.
2)Tarihi yorum: Yasakoyucunun bu hükmü koymakla güttüğü amaca bakılır. Subjektif tarihi
yoruma göre, yasanın yürürlüğe girme dönemi incelenir, o dönemki iradelere bakılır. Objektif
tarihi yoruma göre ise yine koyucunun iradesine bakılır ancak tarihten kopulmaz, dürüstlük kuralı
çerçevesinde değerlendirme yapılır.
3)Zamana uygun yorum: Yasa hükmünü içinde bulunduğu zamana, değişimlere ve ihtiyaçlara
uygun yorumlar. (obj. tarihsel yoruma benzer ama obj. t.yorum yasayla bağlılıktan kopmaz)
4)İşçi lehine yorum ilkesi: Bu yöntem genellikle kabul edilir. Ancak mutlak bir ilke değildir,
toplum yararı bazen işçinin lehinden daha ağır basar. Diğer metodlarla bir sonuca ulaşılamadığı
zaman işçi lehine yorum yapılır.

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN YORUMU
TBK 19 uyarınca tarafların gerçek amaçlarına ve ortak iradelerine bakılır. Dürüstlük kuralı çerçevesinde
yorum yapılır.

İŞ HUKUKUNUN AMAÇLARI
Sosyal devlet ilkesi (AY 2). Ekonomik yönden zayıf olanı koruyan devlet sosyal devlettir.
İşçinin korunması ilkesi: İş hukukunun temel ilkesidir. İşçi ekonomik ve kişisel yönden
işverene bağlı olduğu için işçiyi korumak gereklidir. Bu anlamda işçinin sosyal ve ekonomik
yönden korunması, kişilik haklarının korunması, sözleşme özgürlüğünün kısıtlanması gerekir.
Sosyal özerklik ilkesi: İşçinin çalışma koşulları toplu iş sözleşmesi yoluyla düzenlenebilir.
Devlet zaruri şartlar dışında kalanlarda serbestlik tanır. Hükümleri emredici veya nisbi olabiliyor.
Taraflar serbestçe sendika kurabilir, çalışma şartlarını ve ekonomik şartları belirleyebilir,
uzlaşmaya, greve, lokavta gidebilirler.
Sosyal diyalog ilkesi: Devlet, işçi, içverenden oluşan üçlü bir yapılanma mevcuttur. Çeşitli
konseyler, resmi karar mekanizmaları, çalışma meclisleri vs. bu ilke doğrultusunda
kurulmuşlardır. Bunlar işçinin ve işverenin iş hukukuna katılımın, temsil edilmelerinin bir
görüntüsüdür. Ülkemizdeki Ekonomik ve Sosyal konsey çözüm üretmez, sadece tavsiyelerde
bulunur.
 AY 166 bu konseyi düzenler:
"Ekonomik ve sosyal politikaların oluşturulmasında Cumhurbaşkanına istişarî nitelikte görüş
bildirmek amacıyla Ekonomik ve Sosyal Konsey kurulur. Ekonomik ve Sosyal Konseyin kuruluş
ve işleyişi kanunla düzenlenir."

İK 114. madde üçlü danışma konseyinden bahseder.

Üçlü Danışma Kurulu Madde 114 - Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde,
çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet
ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı
sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur. Kurulun
çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir."

Ancak ülkemizde işçilerin yönetime katılmasına olanak verecek bir model bulunmamaktadır.

Esneklik İlkesi: Ekonomideki kriz ve durgunluk ve çetin rekabet ortamında istihdam ortamı
yaratarak işsizliği önlemek ancak işçilerin yanında işletmeleri de koruyarak mümkündür. Bu da
günümüze kadar gelen katı, sınırlayıcı iş mevzuatının yumuşatılması anlamına gelir. Sözleşme
özgürlüğünü genişletmek gerekir. Burada işçinin haklarının korunması açısından hassas bir denge
kurmak gerekir. Flexsecurity (güvenceli esneklik) kavramı ortaya çıkmıştır. İşsizler için istihdat
imkanı yaratmak adına kurallar esnerken aynı zamanda işçilere de yeterli güvence sağlanmasıdır.
Son iş kanunu ile türkiyede esneklik ilkesi kabul görmüştür. Örneğin: kısmı süreli, belirli süreli
çalışma; çağrı üzerine çalışma; evde çalışma; çalışma sürelerinin denkleştirilmesi; kısa çalışma;
telafi çalışması vs.

İş Hukukunuda sözleşme serbestisinin sınırlanması

TBK madde 20 sözleşme serbestisini öngörür. Ahlaka, emredici hukuk kuralların aykırı
olmadıkça her türlü sözleşme yapılabilir. Ancak bu serbesti işçinin korunması için sınırlandırılır.
Bazı sektörler için de sözleşme yapma zorunluluğu söz konusudur.(engelli çalıştırma zorunluluğu
vs.).
İş mevzuatında nisbi ve mutlak emredici hükümler ve yedek hükümler bulunmaktadır.
-Nisbi emredici hükümler, işçi lehine değiştirilebilen ama aleyhine değiştirilemeyen hükümlerdir.
İş mevzuatında yer alan kuralların çoğu nisbi emredicidir. Örneğin,normal çalışma süresi haftada
45 saattir. Bunu azaltmak mümkün ama arttırmak değil.
-Mutlak emredici hükümler, işçi lehine bile olsa aksi kararlaştırılamayan hükümlerdir. Örneğin
İK 21/3 boşta geçen süreye ilişkin ücretin sözleşmede işçi lehine arttırılması mümkün değil, en
çok dört aya kadar doğmuş bulunan ödenebiliyor. Örnek 2: İkramiye ödenmesi: toplu iş
sözleşmesi ile kural olarak yılda en çok dört ikramiye(yer altında çalışana en çok 5). Genelde iş
sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümler mutlak emredicidir.
-Yedek(tamamlayıcı) hukuk kurallarına ise sözleşmede hüküm olmadığında başvurulur.

İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu: işverene sözleşme yapma zorunluluğu getiren haller:

Engelli, eski hükümlü veya terör mağduru: özel sektör işverenleri 50den fazla işçi çalıştırıyor ise
%3 engelli çalıştırılmak zorundadır. Kamu işyerleri %4 engelli %2 eski yükümlü çalıştırmak
zorundadır veya en fazla %6 oranında terör mağduru işçi çalıştırılması zorunludur. Bu kişiler iş
bulma kurumu aracılığı ile istenir. Kurumun gönderdiği işçi 2. kez reddedilirse 3.’de kabul
edilmek zorundadır. Çalıştırılmazsa, çalıştırılmayan her işçi ve her ay için ceza ödenir. İşyerinin
işçisi iken engelli olanlara öncelik tanınır.
Maluliyeti sona eren işçinin çalıştırılması: işçi maluliyeti sona erince işverene tekrar
başvurulduysa çalıştırılmak zorundadır, işverenin o işçi için boş pozisyonu varsa hemen işe
almalı, yoksa da açılan ilk uygun pozisyona onu almalıdır. Aksi halde 6 aylık ücret işçiye ödenir.
Bu kişiler için deneme süresi vs. zorlaştırıcı uygulama yapılamaz.
Askerlik veya yasal ödev sebebiyle işten ayrılanlar: Görevi bittikten 2 ay içinde geri dönüp
çalışmaya devam etmek isterse; işveren eski pozisyonu boş ise hemen almalı yoksa da ilk açılan
uygun işe onu almalıdır. İşveren bu yükümlülüğünü yapmazsa işçiye 3 aylık ücret ödenir.
İşçi kuruluşu yönetiminde görev alanlar: Send. ve topl .iş söz. kanunu madde 23/1. İşveren bu
kişilerin görevi sona erdikten sonra 1 ay içinde eski veya benzeri şartlarla işe alır. Aksi takdirde iş
akitleri işveren tarafımdan feshedilmiş sayılır, kıdem tazminatı ödenir. Bu kişinin işe iade davası
açma hakkı vardır.
Toplu işten çıkarılanların işe geri alınma zorunluluğu: çıkarılan işçilerin yerine 6 ay içinde
yeniden işçi alma durumu olursa, çıkarılan işçilerin yeniden işe çağırılmaları zorunludur. İşveren
niteliklerine uygun olanları yeniden işe almak zorundadır.

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI
RESMİ KAYNAKLAR
1)ANAYASA
Madde 2 sosyal hukuk devleti, 49. ve devamında yer alan sosyal ve ekonomik haklar bulunur.
Aynı zamanda kişi hak ve özgürlükleri de çalışma yaşamıyla ilgilidirler. (angarya yasağı, eşitlik
ilkesi, haberleşme özgürlüğü vs.)
2)KANUNLAR
İş kanunu,
Borçlar Kanunu
Deniz iş kanunu: Gemi adamlarının çalışma koşullarını düzenler.
Basın iş kanunu: Gazetecilerin çalışma koşullarını düzenlerler, gazetenin baskı bölümünde
çalışan değil beden gücü ile basın yapan gazeteciler bu kapsamdadır.
Ve diğer özel kanunlar

İK İLE TBK ARASINDAKİ İLİŞKİ:

Borçlar Kanunu prensip itibari ile genel niteliktedir.Hiyerarşil bir sıralama yapılacak olursa; BK en üstte,
altında bütün iş kanunları aynı düzeydedir. (iş kanunu, deniz iş,basın iş vs.)
6098 Sayılı BK daha sonra yürürlüğe girdiği için bazı hükümleri öncelikli uygulanır. BK'da aynı zamanda
bazı özel hükümler mevcuttur. Bir kanunun genel nitelikli olması özel hüküm içermeyeceği anlamına
gelmez. İş kanununda boşluk veya çatışma varsa işçinin daha lehine olan TBK hükümleri uygulanır.

3)YÜRÜTME KAYNAKLARI
Yönetmelikler, tüzükler, CB kararnamesi, KHK'lar vs.
4)YARGI KARARLARI
İş mahkemelerinin verdiği kararlar, Yargıtay kararları, İBK(bağlayıcı)

ÖZEL KAYNAKLAR
1)TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ
işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasında çalışma şartlarını belirleyen akitler.
2)İŞ AKİTLERİ
3)GENEL İŞ KOŞULLARI (tekrar bakılacak)
İşverenin önceden tek taraflı, genel olarak(tip iş akdi, iç yönetmelik vb. isimler altında)
düzenlediği kurallar bütünü yanında yine işverenin iş ilişkisi içinde tek taraflı fiili davranışlarıyla
oluşan işyeri uygulamalarını ve işverenin vaadlerini ifade eder.
-İç yönetmelikler: Tip akitler gibi yaygın bir biçimde tek taraflı olarak önceden genel ve
yeknesak nitelikteki iç yönetmelikler hazırlanmakta ve işçiye sunulmaktadır.Genel iş koşulları
genel işlem koşullarının iş hukukundaki görünümüdür.Bu nedenle ve iş hukukunda bu konuda
boşluk bulunduğu için TBK 20-25.maddeleri tip iş akitleri gibi iç yönetmeliklere de uygulanır.
Hukumuzda bu yönetmeliklerin iş akdinin eki olduğu kabul edilir.
-Genel iş koşullarının bağlayıcılığı:
1)İşveren tarafından önceden tek taraflı olarak hazırlanacak ve işçiye sunulacak.
2)İşçiye sözleşme kurulurken açıkça bilgi verilecek.
3)İşçi bunları tartışmadan kabul edecek, zaten tartışıp kabul ederse genel iş koşulu değil bireysel
iş akdi niteliği taşıyacaktır.

Genel işlem koşulları

MADDE 20- Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer
sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme
hükümleridir. Bu koşulların, sözleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli,
nitelendirmede önem taşımaz.
Aynı amaçla düzenlenen sözleşmelerin metinlerinin özdeş olmaması, bu sözleşmelerin içerdiği
hükümlerin, genel işlem koşulu sayılmasını engellemez.
Genel işlem koşulları içeren sözleşmeye veya ayrı bir sözleşmeye konulan bu koşulların her birinin
tartışılarak kabul edildiğine ilişkin kayıtlar, tek başına, onları genel işlem koşulu olmaktan çıkarmaz.
Genel işlem koşullarıyla ilgili hükümler, sundukları hizmetleri kanun veya yetkili makamlar tarafından
verilen izinle yürütmekte olan kişi ve kuruluşların hazırladıkları sözleşmelere de, niteliklerine
bakılmaksızın uygulanır.

Yazılmamış sayılma
MADDE 21- Karşı tarafın menfaatine aykırı genel işlem koşullarının sözleşmenin kapsamına girmesi,
sözleşmenin yapılması sırasında düzenleyenin karşı tarafa, bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi
verip, bunların içeriğini öğrenme imkânı sağlamasına ve karşı tarafın da bu koşulları kabul etmesine
bağlıdır. Aksi takdirde, genel işlem koşulları yazılmamış sayılır.
Sözleşmenin niteliğine ve işin özelliğine yabancı olan genel işlem koşulları da yazılmamış sayılır.
Duzenlenen hukumlerde ; hukum acik degilse duzenleyenin aleyhine yorumlanir yani iscinin lehine
yorumlanir.

Yazılmamış sayılmanın sözleşmeye etkisi

MADDE 22- Sözleşmenin yazılmamış sayılan genel işlem koşulları dışındaki hükümleri geçerliliğini
korur. Bu durumda düzenleyen, yazılmamış sayılan koşullar olmasaydı diğer hükümlerle sözleşmeyi
yapmayacak olduğunu ileri süremez.

III. Yorumlanması
MADDE 23- Genel işlem koşullarında yer alan bir hüküm, açık ve anlaşılır değilse veya birden çok
anlama geliyorsa, düzenleyenin aleyhine ve karşı tarafın lehine yorumlanır.

IV. Değiştirme yasağı

MADDE 24- Genel işlem koşullarının bulunduğu bir sözleşmede veya ayrı bir sözleşmede yer alan ve
düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşulları içeren sözleşmenin bir hükmünü
değiştirme ya da yeni düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır.
V. İçerik denetimi
MADDE 25- Genel işlem koşullarına, dürüstlük kurallarına aykırı olarak, karşı tarafın aleyhine veya
onun durumunu ağırlaştırıcı nitelikte hükümler konulamaz.
Genel islem kosullarinda degisiklik yapma : Isveren degisiklik yapma hakkini sakli tutmussa eskiden
yapilabilirdi ancak yeni borclar kanunu buna izin vermemektedir bu da TBK madde 24’te
duzenlenir.Ancak guncel durumda da karsilikli anlasmayla degisiklik yapilabilir ancak tek tarafli
yapilamaz.

İŞ KANUNU
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak
yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi
bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene
dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine
göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

4)İŞYERİ UYGULAMALARI
İşyerindeki bazı fiili davranışların uygulanmasıyla ortaya çıkar. İşveren tarafından bir menfaatin
tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağlanması halinde, işçilerin de zımni
kabulleriyle iş akdi hükmü haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. İşyeri uygulaması iş akdinin
içeriği durumuna geldiğinde bağlayıcılık kazanır. İşverenin bu uygulamayı yaparken gelecekte
bunun bağlayıcığı olmasını gerçekten düşünmüş ve istemiş olması aranmaz. işçilerin bunu
dürüstlük kuralına göre çıkarmış olmaları yeterlidir.
örneğin: işverence tek taraflı başlatılan işçilere ikramiye verilmesi, lojman, giyecek vs. yardım
sağlanması, doğum halinde parasal yardımda bulunması, yolda geçen süreler için para ödemesi
vs. olabilir.
Şartlar:
Genel olması gerekir, kişiye özel olmamalı. Mesela bir departmana veya tüm işyerine olabilir.
En az 3 kez ardı ardına tekrar etmesi gerekir.
İşyeri uygulamasının varlığının uygulamanın karşı tarafta haklı beklenti yaratması gerekir.
İşverenin “bu uygulama işyeri uygulaması olmayacak” diye belirtmemiş olması gerekir.
İşyeri uygulamasının koşulları:
1)Uygulama genel nitelik taşıyacak: tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne sağlanacak.
Tek bir işçiye sağlanması yetmez.
2)Uygulamanın devamlı olması:Ödeme belirli bir süre tekrarlandığı takdirde bağlayıcı bir işyeri
uygulaması olabilir. Bu süre için ölçü verilemez, dürüstlük kuralına, olayın özelliğine göre
belirlenir. Önemli olan işçilerin bu uygulamanın gelecekte de olacağı yönünde haklı bir beklenti
oluşmasıdır.
3)Ödemenin aynı koşullarla yapılması:İşveren ödemeyi işe devam veya verimlilik gibi bir şarta
bağlı tutmuş olabilir. Bu şartı çok katı yorumlamamak gerek. Örneğin ödeme her yıl aynı tutarda
aynı yöntemle yapılıyor. İşçi eksik bir ödemede işyeri uygulamasına dayalı farkı isteyebilir. Bir
ödemenin salt belirli bir koşula bağlanması onun işyeri uygulaması oluşumuna engel olmaz.
İşyeri uygulamasının oluşmadığı haller: İşveren bir süre işçilere belli bir ücret ödemiş ancak bu
uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuş(ihtirazi kayıt) ise gelecek zamanda bunu yerine
getirmekle yükümlü olmaz. Çünkü vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa işçilerde bu konuda
dürüstlük kuralı gereğince haklı bir beklenti oluşmaz. Öte yandan eğer bir hata sonucu uygulama
gelişmişse bu işyeri uygulamasına dönüşmez. Aynı şekilde işverence işçilere bazı konularda
gösterilen hoşgörü (örneğin işe geç kalınmasına, bazı zararlar verilmesine göz yumulması gibi)
de bir işyeri uygulamasına yol açmaz.

İşyeri uygulamasının değiştirilmesi veya uygulamaya son verilmesi: Tip iş akitlerinde ve iç

yönetmeliklerde olduğu gibi işyeri uygulamalarında da işçi aleyhine esaslı değişiklik ancak İK
madde 22'ye uyulmak suretiyle gerçekleştirilebilir. "..ancak durumu işçiye yazılı olarak
bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü
içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.".

10)İŞVERENİN YÖNETİM (TALİMAT VERME) HAKKI

İşverenin böyle bir hakkı olduğunda dair her ne kadar yasada hüküm yoksa da iş sözleşmesinin
niteliği gereği bu hak mevcuttur.
TBK 399:
Düzenlemelere ve talimata uyma borcu
MADDE 399- İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel
düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının
gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

İşveren işçilere işin nasıl, ne zaman, nerede yapılacağına ilişkin talimat veriyorsa bu işin
görülmesine ilişkidir. Örneğin günlük çalışmanın başlama, bitme saatleri, ara dinlenmelerin nasıl
uygulanacağı, araç,gerek, teknik vs. Buna karşılık işçilerin işyerindeki davranışlarına ilişkin
talimatlar işin görülmesiyle doğrudan ilgili bulunmayan, işyerindeki güvenliğin, düzenin
sağlanmasına yönelik talimatlardır. İşyerine girişte uygulanacak kurallar, park yerleri, yemekhane
vs ile ilgili.
İşverenin yönetim hakına dayalı vereceği işin görülmesinde ilişkin talimatlar işçinin itaat borcunu
değil iş görme borcunu somutlaştırır! İşçinin işin görülmesine ilişkin işverencek verilecek
talimatlara uyma borcu bağımsız bir nitelik taşımaz, işçinin iş görme borcu kapsamında yer alır.
Bu nedenle işçi bu konudaki talimatlara uymazsa iş görme borcunun ihlali söz konusu olur.
Buna karşılık işçinin işyerindeki davranışlarını yönlendiren talimatlar iş görme borcu kapsamında
değil, itaat borcunun kapsamındadır.

TBK 399'da da belirtildiği gibi genel talimatlar ve özel talimatlar olarak da ayrım yapılabilir.
Özel talimat bireysel verilirken, genel talimat işçilerin tümünü veya bir bölümünü kapsar.

İşveren işçiye işyeri dışındaki davranışları veya özel yaşamına ilişkin talimat veremez, emredici
hukuk kurallarına aykırı, işçinin yapamayacağı talimatlar veremez. Talimatlara uyma borcu
dürüstlük kuralına göre işçiden beklenebilecek olanla sınırlıdır. İşçi hukuka aykırı talimata
uymak zorunda değildir.

Yönetim hakkı kaynaklar arasında en alt sırada yer aldığı için, bu hak üstteki diğer
mevzuat(anayasa,kanunlar,toplu iş akdi, iş akdi, tip iş akdi,iç yönetmelik, işyeri uygulamaları)
tarafından sınırlandırılır. İşveren bunlara aykırı yönetim hakkını kullanamayacağı gibi, ancak bu
kaynakların düzenleme getirmediği hallerde talimat verme yetkisini kullanabilir.

KAYNAKLAR ARASI ÖNCELİK

Resmi kaynaklar için:
1-anayasa
2-t.h.ö. ilişkin u.a. anlaşmalar
2-kanun, uluslararası anlaşmalar ve KHK'ler
3-yürütme kaynakları(tüzükler, yönetmelikler,adsız düzenleyici işlemler)
+mahkeme kararları
+doktrin
Özel kaynaklar için:
1-Toplu iş sözleşmeleri
2-İş sözleşmeleri
3-Tip iş akiyleri
4-İç yönetmelikler
5-İşyeri uygulamaları
6-İşverenin talimatları

Uluslararası Kaynaklar: Çok Taraflı Sözleşmeler (ILO Sözleşmeleri – Birleşmiş Milletler

Belgeleri – Avrupa (Konseyi) Sözleşmeleri – Avrupa Birliği İş Hukuku)
1)ILO SÖZLEŞMELERİ
ILO'nun amacı işçi-işveren ilişkilerini yönetecek çağdaş normları üretmek ve bunların
uygulanmasını sağlamaktır. Birleşmiş milletin geniş ölçüde özerkliğe sahip bir özel uzman
kuruluşu niteliğindedir.Bu sözleşmeleri onaylayan ülkeler bunları iç hukuk düzenlerinde
uygulamayı ve uluslararası denetime tabi tutulmayı kabul ederler. Denetim ülkelerden gönderilen
raporlar ve şikayet yoluyla yapılır. Bu kurumun sözleşmeleri ve tavsiye kararları uluslararası iş
hukukunda etkin rol oynar, asgari standartları oluştururlar. Türkiye de pek çok sözleşmesini
onaylamış durumdadır.
Türkiye'nin taraf olduğu 8 adet ILO sözleşmesi insan haklarına ilişkindir.
(29,87,98,100,111,138,182 sayılı sözleşmeler)
*AY 90/5 uyarınca t.h.ö. ilişkin ua anlaşmalar kanunlarda üstündür!

2)BİRLEŞMİŞ MİLLETLER BELGELERİ

-İNSAN HAKLARI EVRENSEL BİLDİRGESİ(1948)
Herkesin çalışma,sendikaya üye olma, dinlenme, adil ücret vs.. haklarını düzenler. Bu kuralların
bir yaptırım gücü olmamasına rağmen dünya ölçüsünde etkili bir manevi güce sahiptir.
-CEDAW(Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi)
-ÇOCUK HAKLARI SÖZLEŞMESİ

3)AVRUPA KONSEYİ SÖZLEŞMELERİ

-AVRUPA İNSAN HAKLARI SÖZLEŞMESİ
-AVRUPA SOSYAL ŞARTI: Geniş ölçüde İLO'dan esinlenmiş olup AİHS'in eksikliklerini
doldurmuştur.

ÇALIŞMA ÖRGÜTLERİ
A)TÜRK ÇALIŞMA ÖRGÜTLERİ
1) AİLE,ÇALIŞMA VE SOSYAL HİZMETLER BAKANLIĞI: Çalışma hayatını, işçilerin çalışma
koşullarını, yurtduşında çalışan işçilerin haklarını düzenler. 3146 sayılı kanunla kurulmuştur.Çalışma ve iş
kurumu il müdürlüğü bu bakanlığın bünyesinde bulunur.Bakanlığa bağlı diğer kurumlar:
-SGK : Bagimli ve bagimsiz calisanlarin ve hatta calismayanlarin sosyal guvenligini duzenler.Yeni
duzenlemelerle memurlar da bu kurumun kapsamindadir.
-Turkiye Is Kurumu : Iscilere is,isverenlere isci bulmakla gorevlidir ve issizlik sigortasini yonetir.

2) İŞ MÜFETTİŞLERİ: Is hayatinin kanunlara uygun sekilde yurutuldugunu denetlemek uzere periyodik

olarak veya talebe gore denetleme yaparlar.

3) SOSYAL GÜVENLİK MÜFETTİŞLERİ: Is hayatinda sosyal guvenlik kurumunun kurallarinin uygun

sekilde yurutuldugunu denetlemekle gorevlidir.

4) IS GUVENLIGI MUFETTISLERI: Is sagligi ve is guvenligi tedbirlerinin alinip alinmadigina bakilir.

B) ULUSLARARASI CALISMA ORGUTLERI

1)ULUSLARARASI CALISMA ORGUTU :1919 yilinda Cenevre’de dunyada is barisinin saglanmasi
icin kurulmustur ancak 1.Dunya Savasinin yikici etkilerini ortadan kaldiramadigi icin işlerlik
kazanamamistir.
2.Dunya Savasindan sonra yeniden duzenlenmis ,1944 yilinda Philadelphia’da tekrar hayata
gecirilmistir.Bugun hemen hemen butun dunya ulkelerinin uyesi bulundugu bir orguttur.
Kendi icinde birimlere ayrilir:
1)UA calisma konferansi : Genel kurul niteligindedir.Her ulkenin 4 temsilcisi bulunur.Bu temsilciler 2
hukumet temsilcisi,1 isci ve 1 isverenden olusur ve dordu de oy hakkina sahiptir.
2)Yonetim Kurulu : 56 uyeden olusur.Bu uyelerin yarisi hukumet temsilcisi yarisi isci-isveren
temsilcisidir.Her ulke buraya uye degildir.
3)UA Calisma Burosu : Sekreterya gorevini yapar.
Genel Kurul yonetim kurulunu denetler ve onaylar.

İŞ YARGISI
İş hukuku özel uzmanlık gerektirir, işçiyi koruyucu niteliği, iş davalarının özelliği vs. özel bir iş
yargısını zorunlu kılar. İş mahkemelerinin örgütlenmesi ve yargılama usulü 7036 sayılı İş
Mahkemeleri Kanununa göre belirllenir.(İMK)

İMK İLGİLİ HÜKÜMLER

İMK md.9 -->Bu yasada hüküm olmayan hallerde HMK uygulanır.
İş mahkemelerinin kuruluşu

İş mahkemelerinin kuruluşu
MADDE 2- (1) İş mahkemeleri, Hâkimler ve Savcılar Kurulunun olumlu görüşü alınarak, tek hâkimli ve asliye
mahkemesi derecesinde Adalet Bakanlığınca lüzum görülen yerlerde kurulur. Bu mahkemelerin yargı çevresi,
26/9/2004 tarihli ve 5235 sayılı Adlî Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev
ve Yetkileri Hakkında Kanun hükümlerine göre belirlenir.
(2) İş durumunun gerekli kıldığı yerlerde iş mahkemelerinin birden fazla dairesi
oluşturulabilir. Bu daireler numaralandırılır. İhtisaslaşmanın sağlanması amacıyla, gelen işlerin yoğunluğu ve
niteliği dikkate alınarak, daireler arasındaki iş dağılımı Hâkimler ve Savcılar Kurulu tarafından belirlenebilir. Bu
kararlar Resmî Gazete’de yayımlanır. Daireler, tevzi edilen davalara bakmak zorundadır.
(3) İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerde bu mahkemenin görev alanına giren dava ve işlere, o yerdeki asliye
hukuk mahkemesince, bu Kanundaki usul ve esaslara göre bakılır.
(iş mahkemesi olmayan bir yerde asliye hukuk iş mahkemesi sıfatıyla bakar.)
Dava şartı olarak arabuluculuk
MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işverenalacağı ve tazminatı ile işe
iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
(2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu
tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde
mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde
davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi
karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava
açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden
reddine karar verilir.
(3) İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve
rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.
(Dikkat! İş kazası ve meslek hastalığı varsa bunlara ilişlin madde/manevi tazminat davaları ve bunlara ilişlin
diğer davalar için arabulucu şartı yok!)

Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğu

MADDE 4- (1) 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu ile diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, hizmet akdine tabi
çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepleri hariç olmak üzere, dava açılmadan önce
Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurulması zorunludur. Diğer kanunlarda öngörülen süreler saklı kalmak kaydıyla
yapılan başvuruya altmış gün içinde Kurumca cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır. Kuruma karşı dava
açılabilmesi için taleplerin reddedilmesi veya reddedilmiş sayılması şarttır. Kuruma başvuruda geçirilecek süre
zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin hesaplanmasında dikkate alınmaz.

Görev
MADDE 5- (1) İş mahkemeleri;
a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş
Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde
düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle
sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına,
b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi
kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş
ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara,
(gerek iş kanunundan gerek sosyal güvenlik kanunlarından doğsun, idari para cezalarına ilişkin uyuşmazlıklara
artık iş mahkemesi bakar.)
c) Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara,
ilişkin dava ve işlere bakar.
(Eski kanuna göre kapsam genişletildi. Artık TBK hizmet sözleşmesi kapsamındaki işçilere de iş mahkemesi
bakıyor! Örneğin tarım işçilerinin alacakalarına ilişkin davalarda eskiden İş mahkemesi görevli değildi.)
(Bu maddede düzenlenen görev konusu kamu düzenine ilişkin olup mahkemelerce re'sen dikkate alınır. Taraflar
da davanın her safhasında görev itirazında bulunabilirler)

Yetki
MADDE 6- (1) İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek
veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer
mahkemesidir.
(Yani genel kural davalının dava tarihindeki yerleşim yeri(HMK genel kuralı) +işin/işlemin yapıldığı yer
mahkemesi. Yetki fazlasıyla geniştir;amaç işçiyi korumak ve ona kolaylık sağlamaktır.)
Özetle:
1)Davalının yerleşim yeri mahkemesi
2)İşçinin işini yaptığı yer mahkemesi
3)İşlemin yapıldığı yer mahkemesi(örneğin fesih işleminin yapıldığı yer mahkemesi gibi, daha çok SGK gibi
kurumların yaptığı işlemler)

(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(HMK 7/1'e denk gelir. Bu hüküm davanın, işin yapıldığı yer mahkemesinde açılmasına engel değildir.)
(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin
yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(İş kazaları için kolaylık olması açısından ek seçenekler sunmuştur. İş kazasının veya zararın meydana geldiği
yer ile zarar gören işçişin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili kılınmıştır.)
(4) İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.
(5) Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
(KESİN YETKİ SÖZ KONUSUDUR! Kamu düzenine ilişkindir, yetki itirazı ilk itirazlardan sayılmaz,
taraflar davanın her safhasında yetki itirazında bulunabilir ve hakim de yetkisizliği re'sen nazara almak
zorundadır.)

Yargılama usulü ve kanun yolları

MADDE 7- (1) İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır.
(Basit yargılama usulüne ilişkin hükümlerde boşluk bulunması halinde yazılı yargılama usulüne ilişkin
hükümler uygulanır. HMK 322/1)
(2) Davaların yığılması hâlinde, her bir talebe ilişkin vakıalar bakımından ispat yükü ve
deliller ayrı ayrı değerlendirilir.
(3) 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun kanun yollarına
ilişkin hükümleri, iş mahkemelerince verilen kararlar hakkında da uygulanır.
(İlk derece mahkemesi İş mahkemesidir. Oradan İstinaf'a gidilecek. BAM, hem hukuki ineleme hem de vaka
incelemesi yapacak. Onama veya bozma kararı verilmez, verilen karar ilk kararın yerini alacak. Daha sonra
Yargıtay'a gidilebilir.)
(4) Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlar.
(5) Kanun yoluna başvurulan kararlar, bölge adliye mahkemesi ve Yargıtayca ivedilikle
karara bağlanır.

İş mahkemelerinde dava açılması ve davaya cevap verilmesi BASİT YARGILAMA USULÜNE

göre dilekçe ile olur(HMK 317/1). HMK 317uyarınca basit yargılama usulünde; dava açılması ve
davaya cevap verilmesi dilekçe ile olur. Cevap süresi, dava dilekçesinin davalıya tebliğinden
itibaren iki haftadır. Ancak iş ilişkisinden doğan alacak ve tazminat davaları ile iş akdinin
işverence feshinden doğan işe iade davalarında önce İMK 3 çerçevesinde arabulucuya başvuru
zorunludur.Arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa, dava şartı yokluğundan usulden reddine
karar verilir. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat, rücu, tespit,itiraz davaları
için arabulucu zorunlu değil.

BELİRSİZ ALACAK DAVALARI

Kural olarak bir alacak davasında, davacını alacak miktarını dilekçede tam olarak belirtmesi gerekir.
HMK 107 belirsiz alacak davasını düzenler.

HMK Belirsiz alacak ve tespit davası

MADDE 107– (1) Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin
kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya
da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.
(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak
belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında
belirtmiş olduğu talebini artırabilir.

Aynı kural iş hukukunda da geçerlidir ama iş hukukunda bir tartışma vardır. Öğretideki bir görüşe göre
işçi alacakları genel olarak belirlidir ve belirsiz alacak davasına konu olamazlar. Örneğin sadece ihbar ve
kıdem tazminatı davası vs. belirlenebilir. Bu durumda açılacak davanın usulden reddi gerekir.
Baskın görüşe göre ise genelde işçinin açacağı davalar belirsizdir. İşçinin işveren tarafından tutulan
kayıtlara ulaşması da zordur. Bilirkişi raporu gerekir, hakimin alacağı takdir yetkisi var. Bu nedenle belirli
ve kesindir denemez, belirsiz alacak davası açılabilir. (YARGITAY da bu görüşü uyguluyor.)

KANUN YOLLARI
İSTİNAF
Aleyhinde istinaf yoluna başvurulacak kararlar ilk derece mahkemesinin nihai kararlarıdır.Ancak ilk
derece mahkemesinin (iş mahkemesi daihl) her türlü nihai kararına karşı istinaf yolu açık değildir. Miktar
ve değeri yasanın belirlediği sınırı geçmeyen malvarlığı davaları hakkındaki karar kesindir, istinafa
gidilemez. Malvarlığına ilişkin olmayan davalar bakımından ise sınırlama yoktur. İş mahkemesinin
malvarlığına ilişkin olmayan her türlü kararına karşı istinaf yolu açıktır, aynı zamanda İMK 341 uyarınca
manevi tazminat davalarında da miktara bakılmaksızın isitnaf yolu açıktır. İstinaf mahkemesi ya iş
mahkemesinin kararını doğru bulur, değiştirmeden kabul eder, istinaf talebini reddeder; ya da hata bulur,
yeniden karar verir.

HMK İstinaf yoluna başvurulabilen kararlar

MADDE 341- (1) İlk derece mahkemelerinden verilen nihai kararlar ile ihtiyati tedbir, ihtiyati haciz taleplerinin
reddi ve bu taleplerin kabulü hâlinde, itiraz üzerine verilecek kararlara karşı istinaf yoluna başvurulabilir.
(2) Miktar veya değeri üç bin Türk Lirasını geçmeyen (3560 TL OLDU!) malvarlığı davalarına ilişkin kararlar
kesindir. Ancak manevi tazminat davalarında verilen kararlara karşı, miktar
veya değere bakılmaksızın istinaf yoluna başvurulabilir.

Eğer bir iş yasasında iş mahkemesinin kararı kesindir diyorsa istinaf yolu kapalıdır.
İstinafa, HMK 345 uyarınca, tebliğden itibaren 2 haftada gidilecek. İstinaf mahkemesi hem hukuki hem
vakıa denetimi yapacak.
İstinaf mahkemesinin verdiği bazı kararlar kesindir, temyize gidilemez.
İMK madde 8 (TEMYİZ EDİLEMEYECEK KARARLAR)(ÇOK UZUN BİR LİSTEDİR, İSTİSNALAR
ADETA PRENSİP HALİNE GELMİŞTİR, HAK ARAMA HÜRRİYETİ?)
Temyiz edilemeyen kararlar
MADDE 8- (1) Diğer kanunlardaki hükümler saklı kalmak kaydıyla, aşağıda belirtilen
dava ve işlerde verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz:
a) 4857 sayılı Kanunun 20 nci maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar.
b) İşveren tarafından toplu iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri uyarınca işçiye verilen disiplin cezalarının iptali
için açılan davalarda verilen kararlar.
(işçiye verilecek disiplin cezasının iptali için açılan istinaf davasında karar kesindir.)
c) 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun;
1) 24 üncü maddesinin birinci ve beşinci fıkraları,
2) 34 üncü maddesinin dördüncü fıkrası,
3) 53 üncü maddesinin birinci fıkrası,
4) 71 inci maddesinin birinci fıkrası, kapsamında açılan davalarda verilen kararlar.
ç) 25/6/2001 tarihli ve 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme
Kanununun;
1) 10 uncu maddesinin sekizinci fıkrası,
2) 14 üncü maddesinin dördüncü fıkrası, kapsamında açılan davalarda verilen kararlar

HMK Temyiz edilemeyen kararlar

MADDE 362- (1) Bölge adliye mahkemelerinin aşağıdaki kararları hakkında temyiz yoluna başvurulamaz:
a) Miktar veya değeri kırk bin Türk Lirasını (bu tutar dâhil) geçmeyen davalara ilişkin kararlar. (...) (2018 YILI
İÇİN 47.530 tl!!)

YARGITAY
Temyiz yolu istinafa karşı başvurulan yoldur. İş mahkemesinin verdiği karara karşı doğrudan
temyize gitmek kural olarak mümkün değildir. Yargıtay sadece dosya üzerinden hukuka
uygunluk denetimi yapar. Yargıtay'ın 5 farklı dairesi iş hukuku, sosyal güvenlik davalarını
inceler. Yargıtay ya istinaf kararını onar ya da düzelterek bozar. Bozarsa bunu ilk derece
mahkemesine gönderir. İş mahkemeri kanununa göre yargıtayın davaları ivediklikle karara
bağlaması gerekir.(İMK 7/5).

Yeni İMK'da sosyal güvenlik mahkemelerinden bahsedilmiyor. Bu kaldırıldığı anlamına gelmiyor.Çünkü

2.madde birden fazla iş mahkemesi bulunan yerlerde farkli davalar icin gorevlendirebilir’ deniyor. Geçici
4. madde de önceden kurulmuş mahkemelerin işlerliğini kaybetmediğini söyler.

****Kanun yollarinda konusu para olan konularda (alacak davasinda ) ilk derece mahkemelerinin verdigi
kararlara karsi 3500 lirayi asmayan paraya iliskin davalar istinafa gidemiyor. Temyize gitme siniri ise
47.530 TL oldu yargitaya gitmek icin. Temyiz asamasinda prensip durusma yapilmamasidir ancak miktar
belli bir siniri asiyorsa durusma istenebilir bunun limiti de 71.300 TL oldu. ***** Finalde soracak.

İŞ HUKUKU YAPTIRIMLARI
I)HUKUKİ YAPTIRIMLAR
1)İşverene uygulanan yaptırımlar: Hukuka aykırı işlemin geçersiz sayılması,işçiye verilen zararın
tazmini, eski hale iade şeklinde olabilir. Tazminat içni kural olarak bir zararın varlığı söz konusudur.
Ancak iş hukukunda bazı hallerde genel esaslardan uzaklaşılmış ve birçok tazminat GÖTÜRÜ tazminat
biçiminde belirlenmiş, hiçbir zarar yoksa bile talep edilebilir. Amaç içşiyi korumak ve zararın varlığını
ispat yükünden kurtarmaktır.
2)İşçilere uygulanan yaptırımlar: İş akdinin feshi, tazminat, işten çıkarma gibi yaptırımlardır. Tazminat
konusu iş kanununda değil, TBK'da yer alıyor. İşçi hafif ihmalinden sorumlu tutulmuyor.

II)İDARİ YAPTIRIMLAR
İdari para cezası, işin durdurulması gibi idari işlemlerdir. Yargı kararı olmaksızın idare hukuku usulleriyle
kararlaştırılır.

III)CEZA YAPTIRIMLARI
İş kazası sonucu ölüm ve yarqlanmalarda, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, sendikal hakların engellenmesi,
işe almada ayrımcılık yapma gibi suçlar söz konusudur.

IV)DİSİPLİN CEZALARI
İş hukukun bir özelliği de işverenin belli koşullarda işliye disiplin cezası verebilmesidir. Bunun için;
1)hukuki bir dayanak olacak, 2)amacı ile sınırlı olacak, 3)işçinin kusurlu olması gerekecek, 4)kaynaklar
hiyerarşisine uygun olacak.
Disiplin cezaları yargısal denetime tabidir, iş mahkemesine başvurulabilir.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

-İŞÇİ-
Hukukumuzda kural olarak iş akdi ile çalışanlar işçi sayılırlar.
İŞ SÖZLEŞMESİ: İş kanunu madde 8/1 "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş
görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.".
Görüldüğü gibi iş akdi 1)iş görme 2)ücret 3)bağımlılık unsurlarından oluşur.

Her şeyden önce ortada bağımsız iradeye dayalı bir sözleşme olmak zorunda. Bu nedenle
cezaevinde, çocuk ıslah kurumunda yapılan çalışmalar serbest iradeye dayanmadığından ne iş
akdi ne işçi-işveren söz konusudur. Aynı şekilde aile dayanışması kapsamındaki faaliyetler de bu
anlamda iş değildir.
Bir kimsenin işçi sayılabilmesi için mutlaka özel kesimde çalışması gerekmez. İşveren bir kamu
kuruluşu da olsa sözleşme iş akti ise, çalışan işçi sıfatını haizdir. Devlette çalışanlar memur, işçi,
sözleşmeli özel perosnel olabilir. İşin bedenen, fikren yapılması vs. önem taşımaz. Nitekim
Yargıtay vakıf ünv. öğretim elemanlarını iş akdiyle çalışan işçi kabul eder.

-İş Kanunu 2/1: "Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi,.. denir." İK 4 ise bazı
iş akdiyle çalışanları iş kanunu kapsamı dışında tutmuştur.
-Deniz İş kanunu 2/b: "Bir hizmet aktine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla
diğer kimselere “gemiadamı” denir." Diğer kimseler gemide çalışan garson, temizlikçi, müzisyen
vs.dir. Bunların hepsi işçidir.
-Basın İş Kanunu 1/2: "Bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı
çalışanlara gazeteci denir." Gazeteciler işçidir. Ancak gazetede olup fikir ve sanat işiyle
uğraşmayanlar (dizgici vs.) iş akdi olsa da gazeteci değildir, bu kanun onlara
uygulanamaz.Onlara iş kanunu uygulanır.

-İŞÇİ BENZERİ KİŞİLER-

ÇIRAK: Mesleki Eğitim Kanununda düzenlenir. MEK 3/c :"Çırak", çıraklık sözleşmesi
esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş
içerisinde geliştirilen kişidir." Çıraklık sözleşmesi ise, işverenin çırağa belirli bir sanatı,mesleği
geliştirmesine yardım etme taahhüdüne karşılık çırağın bu amaçlar iş görmeyi üstlendiği
sözleşmedir. MEK kapsamına giren çıraklara İŞ KANUNU VE TBK uygulanmaz.MEK
kapsamında olmayanlara TBK 393/son uyarınca genel hizmet söz. hükümleri uygulanır. Ancak
bu kişiler İş sağlığı ve güvenliği kanunu kapsamındadır.
Çırağa asgari ücretin yüzde otuzundan az olmamak üzere ücret ödenir, sosyal ödemedir.
Çırak, 2 yıllık eğitiminin sonunda kalflalık sınavına girmek zorundadır.En az 5 yıl kalfalıktan
sonra ustalık sınavına girebilir.

STAJYER: MEK 3/r: “Staj”, Yükseköğretim Kurulunca, yükseköğretim kurumlarında

verilmekte olan her düzeydeki alana özgü olarak belirlenen teorik ve uygulamalı dersler dışında,
öğrencilerin öğretim programlarıyla kazandırılması öngörülen mesleki bilgi, beceri, tutum ve
davranışlarını geliştirmeleri, sektörü tanımaları, iş hayatına uyumları, gerçek üretim ve hizmet
ortamında yetişmeleri amacıyla işletmede yaptıkları mesleki çalışmadır.". Stajyerler iş akti tarafı
olmadıkları için işçi sayılmazlar, ücret alsalar bile bu sözleşmenin esaslı bir unsuru değildir.
Stajyerlere de iş sağlığı ve güvenliği kanunu ve genel sağlık sigortası hükümlerinden yararlanır.

Çıraklık sözl., çırağın bir meslek veya sanatı öğrenip vasıflı işçi haline gelmesi amacıyla yapılır,
stajyer ise varolan mesleğe ilişkin teorik bilginin uygulanmasını geliştirme amacı taşır.

ÇIRAKLIKTA VE STAJYERLİKTE DE BASKIN UNSUR İŞ GÖRME, ÜCRET ALMA

DEĞİL; İŞ ÖĞRENME OLDUĞUNDAN ONLAR DA BU KANUNA GÖRE İŞÇİ
SAYILMAZLAR.

Eğer işletmede çırak veya stajyerin işçi gibi çalıştırıldığı gözlemlenirse işletmeye idari para cezası kesilir.
Sigorta primleri kendisinden cezalı olarak alınır ve işçiye ücret ödemeye mahkum edilir.

İşçi – Memur Ayrımı: İşçi ile memur arası ayrımı belirleyen temel ölçüt; işe alınmanın bir idari
işlem olan atama yoluyla mı yoksa bir iş sözleşmesi ile mi yapıldığıdır. Memurlar, çalışma
koşulları önceden yasayla belirlenmiş bir kamu hukuku statüsüne göre çalıştırılmak üzere göreve
atanırlar. İşçiler ise iş akdini kurarken iş yasalarında belirlenen çalışma koşullarını kural olarak
değiştirme olanağına yani sözleşme serbestisine sahiptirler. Gerek anayasada yapılan değişiklikle
gerek kamu görevlileri sendikaları kanununa göre memurların sendika kurma ve toplu iş
sözleşmesi yapma hakları vardır, ancak grev ve lokavt uygulanamaz. Ömür boyu iş güvencesine
sahipler, kolay kolay işten çıkarılamazlar(çok ağır bir suç işlemedikçe), çünkü asli ve sürekli bir
görev yaparlar. Olsa olsa disiplin cezasına çarptırılırlar.

-İŞVEREN-
İş Kanunu madde 2/1 "işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum
ve kuruluşlara işveren..denir.".

SOMUT-SOYUT İŞVEREN AYRIMI

İşveren, iş görme ediminin alacaklısı olan ve işçiye en üst düzeyde emir ve talimat veren
kişidir. Ancak bazı bu yetkilerin değişik kişilerde toplanması mümkündür. Örnek: işletme
sahibinin yaşı küçük, hukuki işlem ehliyeti yok, işletme sahibi küçük iş görme ediminin alacaklısı
sıfatıyla işin görülmesini isteme hakkına sahip olacak ancak yönetim hakkı ve emir ve talimat
verme yetkisi yasal temsilcide olacaktır. Aynı şekilde iflas halinde müflis iş görme ediminin
alacaklısı, iflas masası ise emir ve talimat verme yetkisine sahiptir. Aynı şekilde, mirasçıların iş
görme edmini talep hakkına sahip olmasına karşın, vasiyeti yerine getirme görevlisi yönetim
hakkını kullanacaktır.
Bu gibi durumlarda hepsi işverendir ancak iş görme ediminin alacaklısı olarak iş görülmesini
istemeye yetkili kişi SOYUT İŞVEREN, buna karşılık en üst düzeyde emir ve talimat yetkisine
sahip kişi SOMUT İŞVERENDİR.
Yukarıdaki örneklerde; müflis, küçük, mirasçı -->soyut işveren
iflas masası, yasal temsilci,vasiyeti yerine getirme görevlisi-->somut işverendir.

Bir restoranın sahibi, restoranını 5 yaşındaki bir çocuğa bıraktı diyelim. Restoran çocuğun
olduğu için, doğal olarak iş görme ediminin alacaklısı çocuktur. Ancak yaşı küçük
olduğundan emir ve talimat verme yetkisi yasal temsilcisi tarafından kullanılacaktır.
Burada işgörme ediminin alacaklısına soyut işveren; emir ve talimat verme yetkisine
sahip olan kişiye ise somut işveren denir.

TÜZEL KİŞİLERDE İŞVEREN NİTELİĞİ

Tüzel kişilerde soyut-somut işveren ayrımı önemlidir. İş görme ediminin alacaklısı olarak işin
görülmesini talep hakkı tüzel kişide iken, yönetim ve emir-talimat verme hakkı tüzel kişi
organındadır. (tüzel kişi:soyut, organ/kişi:somut işveren)
örnek: Anonim şirket: soyut işveren, yönetim kurulu: somut işveren
örnek: limited şirket: soyut , temsil yetkisi sahibi müdür: somut işveren

İşverenden aldıkları temsil yetkisine dayanarak işveren adına işin yönetimide görev alanve
talimat verme yetkisine sahip bulunan genel müdür, müdür, şef vb. kişiler işveren değildir!
Bunlar işveren vekilidir, işçi konumunda ama yetkisi fazladır.
Yönetim kurulu üyesi genel müdürün(işveren vekili) durumu: İşveren vekili olan ve iş
akdiyle çalışan genel müdür yönetim üyeliğine seçilirse hukuki statüsü ne olacak? İş akdinin
akıbeti ne olacak?
-Eğer, genel müdür yk üyeliğine seçildiğinde genel müdürlük görevi-akdi sona ermişse sorun
yoktur.
-Eğer genel müdür unvanını koruyarak ve iş akdi sona erdirilmeksizin yk üyesi olmuşsa, bu
takdirde ikili ayrıma yapılmalıdır. YK üyesi genel müdür kişi-organ olmuş ve işveren niteliği
kazanmış ise iş akdinin sona erdiği kabul edilir. Çünkü artık işçi-işveren arasındaki bağımlılık
unsuru kalmamıştır. Somut işveren sıfatı bu kişilere ait olmuştur, emir talimat verebilmektedirler.
Bir kimse de kendi emrine bağlı iş göremez, bu şekilde işçi olmaya devam ediyor denemez.
Eğer YK üyesi olmuş ancak kişi-organ niteliği kazanmamışsa bağımlılık ilişkisinin devam ettiği
kabul edilir ve iş akdinin devam ettiği kabul edilir.Somut olaya göre bakmak gerekir.

Şirkette çalışan limited şirket ortağının durumu: Limited şirket ortağı kural olarak kendi
adına bağımsız çalışan kişidir ve işçi statüsünde değildir. Zira kişinin hem bir şirkette kazanç
sahibi bir ortak olup hem de bu şirketin işçisi olması mümkün değildir. Ancak kişinin çalışma
biçimi, aldığı ücret, diğer ortaklar arasındaki sosyolojik ve ekonomik durumu incelendiğinde
hizmet akdi altında bağımlı ve ücretli çalışma durumu ağır basıyorsa, ortaklık statüsü egemen
gelmiyorsa işçi sayılması gerekir. (Örneğin hissesi çok az ise, karar alırken hiç etkin değil ise vs.)

Holdinglerde ve Şirket gruplarında işveren niteliği: Holdingler ve şirket gruplarının

bünyesinde biri bağımsız tüzel kişiliğe ve hukuki varlığa sahip şirketler yer alır. Her ne kadar
organizasyon bakımından bütünlük arz etse de, bunlara bağlı şirketler hukuki yapıları bakımından
ayrı ayrı işveren niteliği taşır. Dolayısıyla holdinge bağlı şirkette çalışan işçilerin hukuki
işverenleri holding veya şirket topluluğu değil iş akdinin tarafı olan şirkettir.

Birlikte İşverenler (birlikte istihdam): Uygulamada genellikle aynı holding veya şirketler
grubu içinde kimi işçiler aynı anda birden fazla şirkete (işverene) iş görür. Bu durumda
sözleşmenin bir tarafı işçi, diğer tarafı olan işveren ise bu birden fazla şirket olacaktır. Yani tek
bir işçi ile birden fazla işveren arasında tek bir iş sözleşmesi vardır. Örneğin ABC şirketler
grubunda A – B – C şirketleri olsun. Bunlar aynı binada çalışırsa, bunların temizlik, güvenlik,
ulaşım, kafeterya gibi hizmetleri ortak olabilir.
Birlikte işveren olmanın sonucu; işverenlerin her biri, işverenin yasadan ve sözleşmeden doğan
hak ve yetkilerine sahip olduğu gibi, borçları ve sorumluluklarından da sorumludur. Yani bu
işverenler, işçiye karşı müteselsil sorumlu olup; işçi, ücret ve diğer haklarının tümünü her
işverenden talep edebilir. Ayrıca birlikte işverenlik durumunda işveren sözleşmeyi feshedecekse
bunların hepsi sözleşmeyi feshetmeli; işçi feshedecekse de hepsine karşı feshetmelidir.

İşverenin belirlenmesi (tüzel kişilik perdesinin kaldırılması): Tüzel kişilik kurumunun

dürüstlük kuralına aykırı bir biçimde kullanılması halinde tüzel kişilik perdesi kaldırılır. Bu
durumda işçiye ait haklardan, görünüşte kurulan (paravan) şirket değil; onun arkasına gizlenen
asıl şirket sorumlu tutulur. Örneğin Ahmet A şirketinin sahibidir. Ancak belli yükümlülüklerden
kaçmak amacıyla işçileri kurduğu B şirketinin elemanı gibi göstermekte, sigorta giriş çıkışlarını
onun üzerinden yapmaktadır. Ancak eleman, fiilen çalışmasını A şirketinde yapmaktadır. Burada
dürüstlük kurallarına aykırı bir durum olduğundan tüzel kişilik perdesi kaldırılır, işçinin
haklarından B şirketi değil, arkada gizlenen A şirketi sorumlu tutulur.
İŞVERENİN SORUMLULUĞU
İşverenin öncelikle hukuki sorumlulukları vardır. İşyerinde birden fazla gerçek işveren varsa bu
işverenler kural olarak bu hukuki yaptırımlardan birlikte sorumludur.
Eğer soyut-somut işveren varlığı söz konusuysa böyle bir durumda hukuki sorumluluk iş görme
ediminin alacaklısı olan soyut işverene aittir. (örneğin işçiye ödenecek tazminattan tüzel kişi
sorumlu olacak, YK değil) (SOYUT İŞVEREN)

İşveren gerçek kişi ise cezai sorumluluğu vardır. Ceza hukukunun temelinde kusurlu irade
aranır, dolayısıyla ceza sorumluluğu şahsidir. Tüzel kişiler hakkında ise ceza yaptırımı
uygulanamaz. Tek tek kişilerin tespiti gerekir. (SOMUT İŞVEREN)

Son olarak idari yaptırımlar ve idari para cezaları söz konusudur. Tüzel kişi sorumludur.
(SOYUT İŞVEREN)

ALT İŞVEREN
Yasal koşullar bulunduğu takdirde işyerinin bir bölümünde veya eklentilerinde asıl
işverenden başka (alt) işverenler (taşeronlar) de işçi çalıştırabilirler.
Örnek: bir inşaatın yapımını üstlenen firmanın elektrik veya kalorifer tesisatını alt
işverene(taşerona) yaptırması mümkündür.
Örnek: işletmenin bilgisayar sisteminin yürütülmesini bu konuda uzman bir taşeron firma
üstlenebilir.

İŞ KANUNU
Madde 2/6:Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı
işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren
ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Madde 2/7: Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt
işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin
muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

Asıl işveren ile alt işverenler arasında bir sözleşme ilişkisi yoktur. Alt işveren, asıl işverene ait bir
işin bir bölümünde veya yardımcı işlerinde kendisine iş akdi ile bağlı işçileri çalıştırır.
Çalıştırdığı işçiler ücretlerini ve diğer haklarını ondan (alt işverenden) alırlar, onun (alt işverenin)
yönetimine tabi olarak iş görme borçlarını yerine getirirler. Alt işveren asıl işveren karşısında
işveren vekili konumunda değildir!

ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN KURULABİLMESİNİN KOŞULLARI

1)İşyerinde İşçi Çalıştıran Asıl İşverenin Varlığı
Asıl işverenin iş yerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır. Örneğin karayolları genel
müdürlüğü ihaleyle bir yolun tamamımının yapımını bir şirkete verse alt-asıl işveren ilişkisi
oluşmaz. çünkü bu yol yapımında kgm'nün hiçbir işçisi bulunmamakta.
2)İşin Asıl İşverene Ait İşyerinde Yapılması
3)İşin İşyerinde Yürütülen Mal ve Hizmet Üretimine İlişkin Olması
Tekstil fabrikasının güvenliği, yemekhanesi, reviri vs. veya makine bakımı tamiri gibi hususları
mal ve hizmet üretimine ilişkin kabul edebiliriz. Ama mesela bu fabrikaya ek bina yapılıyorsa bu
inşaatı mal ve hizmet üretimine ilişkin kabul edemeyiz. Devamlılık şartı yoktur. Örneğin, bir
dokuma fabrikasına dokuma tezgahı montajı yürütülen mal ve hizmete ilişkindir, belirli bir süre
için olması alt işverenliğe engel değil. Yeter ki işin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine
ilişkin olsun.
4)İşin yardımcı iş olması veya İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık
Gerektiren Bir İş Olması(Bu koşul bölünebilir bir koşuldur. Aradaki ile bağlacının veya
şeklinde yorumlanması daha uygundur. Aksi takdirde alt işverenlik ilişkisinin kurulmasını çok
istisnai hale getirecektir.)
-Yardımcı iş olması: Yardımcı işin, doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan,
üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı
bir iş olması gerekiyor. Örnek: Temizlik, güvenlik, shuttle, kafeterya, mal yükleme-boşaltma,
odacılık, çaycılık hizmetleri vs.
Bir işin asıl iş mi yoksa yardımcı iş mi olduğu faaliyet alanına göre değişir. Örneğin temizlik işi
belediyelerin asıl işidir. Güvenlik hizmeti güvenlik şirketinin asıl işidir.
-Asıl İşin Bir Bölümünde İşletmenin ve İşin Gereği: Ekonomik güçlük durumunda bulunmak,
İşyerinde yeniden yapılanmaya ihtiyaç duymak gibi hususlar işletmenin ve işin gereği olur. Bu
durumda işletmenin-işin gereği olarak asıl işin bir bölümünde alt işverenlik ilişkisi kurulur.
-Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren Bir İş Olması:
Ekonomik zorluk, yeniden yapılanma ihtiyacı veya teknolojik nedenler olmaksızın sadece
maliyeti azaltmak amacıyla alt işveren ilişkisi kurulamaz. Yargıtay; işletmenin ve işin gereği
şartını daha geri planda tutmakta ve daha istisnai hallerde şartın gerçekleştiğini kabul etmektedir.
Teknolojik uzmanlık gerektirme durumunu alt işverenlik kurulması için ana kriter kabul
etmektedir.

5)İşçilerin Sadece Asıl İşverenin İşyerinde Çalıştırılması

ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNİN TEMEL SONUCU: ALT İŞVERENİN İŞÇİLERİNE

KARŞI ASIL İŞVERENİN MÜTESELSİL SORUMLULUĞU
İK madde 2/6: "Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur."
Bu müteselsil sorumluluk herhangi bir sözleşme ile ortadan kaldırılamaz. Örneğin, alt işverenin
işçisi ücretini alt işverenden alamadı, alt işveren sigorta primlerini yatırmadı veya işçi kıdem
tazminatını alamadı; burada işçinin asıl işverene doğrudan başvurup alacağına kavuşması
mümkündür. Daha önemlisi ise iş kazalarıdır. Örneğin A şirketi inşaat yaparken asansör işini B
şirketine alt işverenlik vasıtasıyla verdi ve B şirketinin işçisi iş kazasında yaralandı. Bu tazminat
hakkı müteselsil sorumluluk sebebiyle A’dan istenebilir.

KANUNA AYKIRI KURULAN ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNİN YAPTIRIMI

Yasaya aykırı alt işveren kurulmuşsa Yargıtay'a göre İK 2/7'deki yaptırım buraya da
uygulanır ve işçiler baştan beri asıl işverenin işçileri sayılırlar. Örneğin; asıl işverenin o
işyerinde çalışan işçisi yoksa; iş, asıl işverene ait işyerinde değil başka bir atölyede yapılıyorsa;
olaydaki halde mal veya hizmet üretimine ilişkin bir durum yoksa mesela ek bina yapılıyorsa;
veyahut alt işverenin işçileri, sadece o işyerinde çalışmıyor başka işlere de gidiyorsa bu hallerde
kanuna uygun bir alt işverenlik ilişkisi kurulmamıştır. İK 2/7'deki yaptırım kıyasen uygulanır.
Ancak her durumda bu çözüm yolu mantıklı olmayabilir. Örneğin sadece asıl işverenin yerinde
çalıştırılmayan, sürekli farklı işyerlerinde çalışan işçilerin asıl işverenin işçisi sayılması mantıklı
değildir. Bu durumda geçersizlik yaptırımı uygulanmalıdır. Ancak sırf teknolojik nedenlerle
uzmanlık ölçütü bulunmuyorsa İK2/7 yaptırımı kıyasen uygulanmalıdır.

MUVAZAALI ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ

Muvazaalı Alt İşveren İlişkisi Nasıl Olur?
İşveren, aslında o işçileri kendisi çalıştırıyor iken, ücretlerini ödüyor iken o işçileri bir alt
işverenin işçileri gibi gösterip bu sayede belli yükümlülüklerden kurtuluyorsa buna muvazaalı alt
işveren ilişkisi denir. Çünkü ortada 3. kişileri aldatmaya yönelik bir alt işveren ilişkisi vardır.
İK 2/7, muvazaalı ilişkileri önlemek için sınırlamalar getirmiştir:
--->Asıl İşverenden Devralınan İşçilerin Haklarının Kısıtlanamaması
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak aynı işyerinde çalıştırılmaya devam
ettirilmesi halinde bu işçilerin önceden sahip oldukları haklar sınırlandırılamaz. Ücretleri ve
çalışma koşulları belli bir düzeye yükselmiş işçilerin alt işverene verilmesi görüntüsü altında,
daha düşük koşullarda çalıştırılarak hak kaybına uğramaları engellenmek istenmiştir.
--->Daha önce o işyerinde Çalıştırılan Kişilerle Alt İşveren İlişkisi Kurulamaması (Yasal
Karine)
Kanunun bu konuda sözü açıktır: İş K. m. 2/7’ye göre “Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse
ile alt işveren ilişkisi kurulamaz.” Burada bir yasal karine mevcuttur. Yani kanun, o işyerinde
çalışmış olan kimse ile alt işveren ilişkisinin muvazaalı bir işlem olacağı kanaatindedir. Ancak bu
aksi ispat edilebilir bir karine olduğu için; örneğin işçi işyerinden ayrılmış; kayda değer bir süre
sonra bir girişimci olarak o işyerinde alt işveren olarak çalışabilmesi mümkündür.
-->Asıl İşin Bölünememesi
..teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverene verilemez.
Üretim bütünlüğü bozulmadan bölünemiyorsa ve tek bir süreçten ibaretse asıl iş bölünüp alt
işverene verilemez.(örnek: yoğurt fabrikasında yoğurdun konulduğu ambalajın üretimi alt
işverene verilemez, ambalaj, o ürünün bir bütünüdür. Ancak birbirini izleyen, tamamlayan
süreçler vs. varsa alt işverene verilebilir. örneğin: ipliğin üretimi, kumaş olarak dokunması vs.
ama uzmanlık gerektirme şartına dikkat)

Muvazaalı Alt İşveren İlişkisinin Sonucu

Alt işverenin işçilerinin, baştan beri asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görecektir.
Kamu kuruluşları lehine burada bir ayrıcalık vardır. Onlar İK 2/6-7 koşullarına tabi olmadan alt
işverene iş verebilecektir. Bu şekilde çalıştırılanlar, kamu kurum ve kuruluşların kendi işçilerine
mevzuatla veya toplu iş sözleşmeleriyle verilen haklardan yararlanamayacaktır, herhangi bir hak
talebinde bulunamayacaktır.
Asıl işveren bir kamu kuruluşu ise; muvazaalı alt işveren ilişkisinin varlığı halinde, alt işverenin
işçileri baştan beri asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görmeyecektir. Yani İK 2/6-7 yaptırımları
kamu kesimine değil özel kesime uygulanıyor. EŞİTLİK İLKESİ?! Henüz iptali konusunda
AYM karrı yok, Yargıtay kamuya da uygulanmalı diyor.
Muvazaanın İdare Tarafından Denetlenmesi
İş K. madde 2/6 uyarınca iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı
yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve diğer gerekli belgelerle birlikte çalışma ve iş kurumu il
müdürlüğüne bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünün müfettişleri bu işyerlerine ait
belgeleri gerektiğinde inceler ve muvazaalı bir işlemin tespiti halinde rapor düzenlerler. Bu rapor
uyarınca alt işverenin işçileri baştan beri asıl işverenin işçileri gibi işlem görürler. Ayrıca
muvazaalı işlem yapan asıl işverene ve alt işverene ayrı ayrı idari para cezası verilir.

-İŞVEREN VEKİLİ-
BİREYSEL İŞ YASALARI AÇISINDAN İŞVEREN VEKİLİ
İşletmelerin iş hacminin günümüzde genişlemesi ile artık işverenin tek başına işi yönetmesi
olanaksızdır. Yine tüzel kişilerin işveren olması halinde de zaman zaman toplanıp karar alan
yönetim organının işin başında sürekli durması mümkün değildir. İşveren, böyle durumlarda
işveren vekillerinden yararlanır.
İK 2/4 "“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimselere işveren vekili denir.”
Burada 2 unsur göze çarpmaktadır:
1) işveren adına hareket etmek,
2) işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almak.
Bu unsurlar var olunca ortada bir işveren vekili vardır. İşveren vekilinin işletme veya işyerinin
tümünde yetkili olması gerekmez. Mesela şef, amir, ustabaşı vs. işveren vekili sayılır.
Bir kişinin işveren vekili olabilmesi için o kimseye işveren tarafından belirli konu veya konularda
doğrudan temsil yetkisi verilmiş olması gerekir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
İşveren vekilinin yetkisi, yönetim konusunda kendisine verilen görev ve yetki alanı ile sınırlıdır.
Örneğin bu konuda yetkiyi haiz olmayan bir işveren vekili, işveren adına yeni işçilerle iş akdi
yapamaz. Kendisine tanınan yetki alanını alan işveren vekilinin yaptığı işleme, işverence icazet
verilmediği sürece bu işlem işvereni bağlamaz.
Eğer bu temsil yetkisi iş sözleşmesi ile verilmişse, işveren vekilinin durumu çift görünümlü bir
nitelik kazanır. Bu kişi işverene karşı bir işçi, işçilere karşı ise işveren vekili sıfatı taşır. (İş
sözleşmesinde temsil yetkisi aynı zamanda bir görev olarak görülmüş olur.) İş K. m. 2/5’e göre
“İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.”

İŞVEREN VEKİLİNİN SORUMLULUĞU

Özel hukuktan doğan sorumluluk: 1) İşveren vekili, kendine verilen yetki alanı içinde işveren
adına hareket ederse burada doğrudan temsil hükümleri gereği işveren vekilinin yaptığı
işlemlerden doğan yükümlülük işverene aittir. İşveren vekili bundan sorumlu değildir. 2) Ancak
işveren vekili kendine verilen yetkiyi aşarsa, yetkisiz aşımı yapılan işlemden işveren sorumlu
olmaz. Yalnız işveren vekili sorumludur.
İdare hukukundan doğan sorumluluk: İdari para cezası yaptırımları işveren vekilleri için de
var. Cezaların kişiselliği gereği.
Ceza hukukundan doğan sorumluluk: TCK hükümleri, kendi görev ve yetki alanına giren
konularla sınırlı olmak üzere ve sorumlu bulundukları takdirde işveren vekillerine de uygulanır.

İŞYERİ
İK madde 2/1-3 tanımı verir:
2/1: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile
işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
2/2: İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve
araçlar da işyerinden sayılır.
2/3: İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler-araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bütündür.
m. 2/1’de maddi olan ve olmayan unsurlardan söz edildiğine göre; işyeri her şeyden önce bina,
makine, araç ve gereçler, hammadde gibi maddi unsurlardan + deneyim, know-how, üretim
yöntemleri, müşteri çevresi, ticari itibar gibi maddi olmayan değerlerden, ruhsatlar, alacak
haklarından, ve işgücünden (emek) meydana gelen bir bütündür.

En basitleşmiş tanım: İşyeri, bir işveren tarafından mal veya hizmet üretimine yönelik teknik bir
amacın gerçekleştirilmesi için maddi ve maddi olmayan unsurlarla işgücünün bir araya geldiği;
işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlardan oluşan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

İŞ YERİNİN KAPSAMI
-İşin Yapıldığı Yer(Asıl İşyeri) (haber ajansı, gemi vs. dahil)
-İşyerine Bağlı (İş Organizasyonu Kapsamındaki) Yerler (İK 2/2)
"İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler işyerine bağlı yerlerdir."
Hukuki bağ olacak, yani aynı işverene ait olacak.
İşin niteliği yönünden bağlılık: Aynı işverene ait ayrı iki üretim yeri olabilir, aynı teknik amaç
olabilir ama farklı üretim aşamaları olabilir. Örnek: Otomobil fabrikası ve boyama ünitesi tek bir
işyeri sayılır.
Yönetim(organizasyon) açısından bağlılık:Mutlaka aynı coğrafi alanda olması gerekmez, yönetim
ve örgütlenme birliği olmalı. Eğer bu örgütlenmeyi sağlamayacak kadar uzaklık varsa tek işyeri
sayılmaz.
-Eklentiler: İK 2/2 "dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım,
beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler..işyerinden sayılır"
-Araçlar: Örneğin işyerine ait nakliye aracı, otomobilleri vinç, grayder, kepçe ve tabii shuttlelar.
İŞ HUKUKUNDA İŞYERİNE TEKLİK İLKESİ BENİMSENİR. İşin yapıldığı yer, işyerine
bağlı yer, eklentiler ve araçlar birlikte bir bütün oluşturarak işyerini meydana getirirler,
bir bütün olarak hiçbir fark gözetmeksizin iş mevzuatı uygulanır.

İŞYERİ SAYISININ HESAPLANMASI SORUNU

Örneğin bir işverenin sahip olduğu 7 fabrika var. Biz bunları tek işyeri olarak mı kabul edeceğiz
yoksa 7 işyeri mi? Böyle bir durumda birden fazla işyerinin tek işyeri sayılması için;
1) Aralarında hukuki bağlılık bulunması (Yani aynı işverene ait olması),
2) Amaçta birlik (yani aynı faaliyet veya bir faaliyetin birbirini tamamlayan kısımları yapılmalı),
3) Yönetimde birlik olmalı (yani emir ve direktifler aynı yerden gelmeli, idari işlemler tek bir
merkezden yürümeli, muhasebe işlemleri, işçi alımı gibi işlemler tek merkezden yapılmalıdır.
Bu 3 şart varsa tek bir işyerinin varlığı kabul edilir.
İŞYERİ – İŞLETME AYRIMI
İşyeri kanunda belirtildiği gibi mal veya hizmet üretimi gibi teknik bir amaç güderken işletme ise
buna ek olarak iktisadi ve mali bir amaç olan kar,kazanç sağlamayı güder. İşletme işyerine göre
daha geniş bir kavramdır. (örnek: bankanın şubeleri vs. ayrı işyeriyken tek bir işletmedir.)

İŞYERİNİN KURULMASI VE BİLDİRİLMESİ

İş K. madde 3/1: "Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa
olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple
faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi
sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut
unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde
bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için
asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra
hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür."
Bu bildirimler kurucu değil açıklayıcıdır!
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere
sürekli iş denir. Süreksiz işlerde, yukarıda bahsedilen 1 ay içinde bildirim zorunluluğu yoktur.(İK
10).Süreksiz işlerde çoğu durumda İş Kanunu uygulama alanı bulmaz onun yerine Türk Borçlar
Kanunu uygulanır.

İŞYERİNİN DEVRİ (VEYA İŞYERİNİN BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ)

İş K. md. 6’ya göre
İşyerinin veya bir bölümünün devri
Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde,
devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte
devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe
başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi
gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden
devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk
hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden
dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan
işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih
hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün
başkasına devri halinde uygulanmaz.
İş akitleri yeni işverenle devam eder. Hukuki bir işleme dayalı olarak devirde sözleşmeler de
devralana geçer. Ölüm sonucu miras söz konusuysa başka bir hukuki işleme gerek kalmaksızın
zaten otomatikmen yeni işverene geçecektir. (mirasçılar)

İşyerinin/Bölümün Devrinin İşçiler Bakımından Sonuçları

Yine İş K. md. 6 uyarınca: "Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda,
işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde
ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devirden itibaren İKİ YILDIR."

Bu süre nisbi emredicidir, işçi lehine uzatılabilir.

Kıdem tazminatı için ayrık düzenleme var. İK 6/2 uyarınca, işçinin işveren yanında işe
başladığı tarihe göre işlem yapılacağından, ihbar tazmnatı, kıdem tazminatı, yıllık izin
ücretleri vs. işnin kıdemi devereden işçinin devreden işverenin yanında işe girdiği tarihten
hesaplanır, devralanın yanındaki süreler eklenir.

Eğer birleşen, bölünen, tür değiştiren işyeri ticari işletme ise TTK 178 uygulanıyor. Buna
göre işçinin itiraz hakkı vardır. Ancak bu itiraz işyerinin bölünme... hususlarında ilişkin
değildir, iş aktinin devralana geçmesi önlenir. Bu tür işyeri devirlerini ve bundan doğan
hukuki sonuçları kapsayan İK 6 'ya göre özel hükümdür.
TTK
İş ilişkilerinin geçmesi
MADDE 178- (1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği
takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.
(2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi
o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.
(3) Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin
normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel
olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur.
(4) Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan
hakları üçüncü bir kişiye devredemez.
(5) İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak
alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler.
(6) Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet
sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak
sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona
erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.

İŞYERİNİN KAPATILMASI
kitaptan oku

İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI
İK md.1: "Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın
bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar."
KAPSAM DIŞINDA KALAN İŞLER (İK 4)
İstisnalar
Madde 4-Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri
katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma
işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri
üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.

Deniz ve hava taşıma işlerinde: Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve
karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işlerinde çalışanlar iş kanununa tabidir. 4/2/f
bendine göre ayrıca balıkçılar da iş kanuna tabidir. Havacılığın tüm yer tesislerinde çalışanlar iş
kanununa tabidir ancak hostes,pilot,telsizci,kabin görevlisi vs. bu kanuna tabi değildir. (Hava iş
kanunu yok)

Tarım ve Orman İşlerinde: Çok disiplinli vs. değil, mevsime, coğrafyaya göre değişiyor. Ancak
50'den fazla işçi varsa iş kanununa tabidir. Her ne kadar 50'den az olunca İK kapsamında değilse
de İK 113. uyarınca İK 4/1/b ve c bentlerindeki işçiler ücretin ödenmesi, ücretin saklı kısmına,
ücret hesap pusulasına,ücret kesme cezasına ilişkin hükümlerden yararlanırlar.
İSTİSNANIN İSTİSNASI: 50'den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinde İK kapsamında
olmaması kuralının istisnası: İK 4/2/c,d,e
Tarım sanatları: zeytin üretiminde çalışan İK kapsamı dışında ama zeytinyağı üretiminde
çalışan işçi İK kapsamındadır.
Tarım araçları, makine... görülen işler
Tarım işletmelerindeki yapı işleri: tarım atölyesi,deposu inşaatında çalışanlar
Halkın yararlanmasına.. park ve bahçe işleri

Aile ekonomisi içinde tarımla ilgili yapı işleri

El sanatı işleri: 4/1-d
Ev hizmetleri: Temizlikçi, şoför, aşçı, çocuk bakıcısı vs.***Konutların kapıcılık hizmetleri İK
kapsamında!!!
Çıraklar MEK kapsamına
Sporcular: antrenörler de sporcu sayılıyor, İK uygulanmıyor.
Rehabilite edilenler: Reh. merkezi, hastalık, kaza sonucu sakat kalan kişilerin reh. amaçlı
çalıştırılmaları İK kapsamında değil.
Esnaf ve Sanatkar İşyerleri:

İŞ SÖZLEŞMESİ
İş K. madde 8/1 uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer
tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.”
TBK MADDE 393- "Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli
olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi
üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde
yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir."

UNSURLARI
1)İŞ GÖRME UNSURU
2)ÜCRET UNSURU (Ücretin zorunlu unsur olması bunun mutlaka açıkça belli edilmesi
anlamına gelmez.)
3)BAĞIMLILIK UNSURU**
Bunu kişisel/hukuki bağımlılık olarak anlamak gerekir. İşverenin otoritesi söz
konusudur.Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini, konusu iş görmeye dayalı diğer sözleşme
tiplerinden ayıran temel unsurdur. Nitekim işçinin çalışması, diğer sözleşmelerden farklı olarak
işverenin emir ve talimatıyla, ayrıca da denetimiyle gerçekleşir. İşçinin serbest alanı daha azdır.
Diğer iş görme sözleşmelerinde kural olarak işi yaptıran tarafın ancak sonuca yönelik bir talimatı
olur. Ancak iş sözleşmesinde sonuca ek olarak, işin ne şekilde yapılacağı da işverenin
buyruklarına göre gerçekleşir. İşçinin, iş görme edimini işverene ait bir işyerinde gerçekleştiriyor
olması tek başına bize bağımlılık unsurunun varlığını kanıtlamaz. Ek bir şeyler gerekir.
Bağımlılık unsurunun benzer sözleşmelerden ayırıcı yönleri:
İstisna(eser)sözleşmesi: çalışmanın kendisinden ziyade sonuç ortaya çıkarmak önemlidir, ücret de
bu yüzden ödenir.İş akdindeki gibi kişisel/hukuki bağımlılık yoktur. İş sahibi müteahhite
emir/talimat vermez; yüklenici çalışırken özgürdür.
Vekalet söz., iş görme sözleşmeleri arasında genel nitelik taşır, eğer hiçbirine sokulamıyorsa
vekalet sözleşmesidir.Yine emir/otorite yoktur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ
(Hoca:Hukuki nitelikleri: özel hukuk söz.,şahsiyete bağlı, karşılıklı borç doğurur,sürekli borç
ilişkisidir.)
1)İşçi ve İşveren Arasında Kişisel İlişki Kurar
2)Karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir.
İşçi işgörme borcu altında, işveren ücret ödeme borcu altındadır. Bunlar birincil borçlardır.
İkincil borçlardır, zaman zaman yerine getirilemeyebilir. (hastalık, grev vs.)Ancak ikincil borçlar
(sadakat, güven vs)baki kalır.
3)Sürekli(devamlı) borç doğuran bir sözleşmedir.
İşin görülmesi ve karşılığında ücret ödenmesi, devam eden bir süreç halinde gerçekleşir.
Sözleşme ile çalışma süresi belirli bir zaman dilimi olarak sınırlandırılmış olsa dahi bu durum
sözleşmenin sürekli borç doğurduğunu değiştirmez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ
Kural olarak herhangi bir şekle bağlı değildir.
İş sözleşmesi şu hallerde zorunlu olarak yazılı yapılmalıdır:
1) Kanun, bir iş sözleşmesi türü için yazılılık koşulu arıyorsa.
2) Bir yıldan fazla süreli (1 yıl dahil) belirli iş sözleşmesi yapılmışsa yazılı iş sözleşmesi yapma
zorunluluğu vardır.
Yazılı sözleşme yapılması zorunlu olmayan hallerde, yazılı sözleşme yapılmadığı için işverenin
işçiye çalışma programını, haftalık çalışma süresini ve ücretini gösteren bir belge vermekle
yükümlüdür. (istisna: 1 aydan az süreli, belirli süreli iş akdi varsa bu kural uygulanmaz.

İŞ AKDİNİN TÜRLERİ
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
Madde 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı
kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri
bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

SÜREKLİ VE SÜREKSİZ İŞ AKİTLERİ

Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Madde 10 - Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla
devam edenlere sürekli iş denir. (takvim günü değil iş günü)

İşin niteliği dikkate alınarak objektif bir ölçüt belirlenmiştir. Böyle bir ölçüt olduğu için işin fiilen
kaç gün sürdüğü önem taşımaz. Örneğin 20 günde bitebilecek bir duvarın yapım işi, işin
savsaklanması nedeniyle 2 ay sürse bile sürekli iş değildir.Aynı şekilde ancak 60 günde
bitirilebilecek iş, işçilerin günlük üç vardiya çalışmaları nedeniyle 20 iş gününde tamamlansa da
bir süreksiz iş yoktur.
Sürekli-süreksiz arımı uygulanacak hükümler bakımından önemli.Kanunun belli maddeler (İK
10'da sayılıyor) süreksiz iş akitlerine uygulanmıyor.Bu maddelerin konusu olduğu
uyuşmazlıklarda TBK hükümleri uygulanır.(İK 10/2).

BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

İK 11/1: "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli
süreli iş sözleşmesidir." (belirli süre olabilir, ya da sözleşmenin sona ereceği tarih
kararlaştırılabilir)

Dolayısıyla kanun belirsiz süreli sözleşmeyi esas saymış, belirli süreli iş sözleşmesi için belli
şartların varlığını aramıştır. (Belirsiz süreli asıl, belirli süreli istisnadır).
Belirsiz süreli olması uygulanacak hükümler bakımında işçinin daha lehinedir. Bu yüzden kimi
işveren bu hükümleri dolanmak iççin belirli iş akitleri kurmak ister. Kanun bunu sınırlandırmak
için belli sınırlandırmalar getirmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi kurulmasını mümkün kılan koşullar:

1)İşin süresinin belirli olması: İşin ne kadar süreceğinin belirlenebileceği bir iş olmalıdır.
Örneğin bir serginin, konferansın düzenlenmesinde işin ne kadar süreceği bellidir, belirli iş akdi
yapılabilir.(süre bilinebilir, öngörülebilir)
2)Belirli bir işin tamamlanmasına yönelik olması: Bina yapımının bitmesi, donanımın
kurulması, projenin bitmesi, bahçenin düzenlenmesi gibi işlerde belirli süreli akit yapılabilir.
3)Belirli bir olgunun ortaya çıkması: İşyerinde, işetmenin normal faaliyetine dahil olmayan
veya sürekli devam etmekte olan mutat durumun dışında bir olgu olmalıdır.Örneğin hastalık,
hamilelik gibi bir sebeple bir süre iş akdi askıya alınan işçinin yerine başka bir işçiyle süreli iş
akdi yapılması mümkündür.

-Kanundan kaynaklanan belirli süreli iş varsa bu şartlar olmadan da belirli iş sözleşmesi

kurulması mümkündür.(Örnek:özel okul öğretmenleriyle en az bir yıl süreli sözleşme yapılır).

-Zincirleme İş Sözleşmesi: Bir işçiyle birden fazla kez, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması
durumuna zincirleme iş sözleşmesi denir. Bazı kötüniyetli işverenler, kanundaki bu hakkı kötüye
kullanarak; işçiyi iş güvencesinden yoksun bırakmak amacıyla sürekli olarak belirli süreli iş
sözleşmesi yaparak, süre bittiğinde yenilememe yoluyla işçinin işine son vermek istemektedirler.
İK 11/2-3: "Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar."
Dolayısıyla zincirleme iş sözleşmesi yapabilmek için esaslı bir nedenin olması gerekir. Esaslı
bir neden olmadığı halde, birden fazla kere üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi
yapılırsa; sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağı hükme bağlanmıştır.
(Esaslı neden varsa bile -azami bir süre olmadığı için- eğer uzun yıllar zincirleme iş sözleşmesi
yapılıyorsa Yargıtay kimi kararlarında belirsiz süreli kabul edebilmektedir.)

-Farkı işlem yasağı: İK 5/2 "İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında
kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz." İK 12/1 "Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir
neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz."
Ayrımı haklı kılan nedenler; kıdem, vasıf, yapılan işin niteliği vs.

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Taraflarca iş sözleşmesine yapılıp bu sözleşmeye bir deneme kaydı konulursa ortada bir deneme
süreli iş sözleşmesi olur. Bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş
sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız
feshedebilir. Haklı bir sebebe, hatta herhangi bir sebebe ihtiyaç yoktur. İsteyen taraf sözleşmeyi
fesih edebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Takım Sözleşmesi İle Oluşan İş Sözleşmesi
Madde 16 - Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden
birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Özellikle yükleme – boşaltma işleri ve yapı işlerinde takım sözleşmesi yapıldığı görülür. İişçi
grubunda(takımda) yer alan ve diğer işçileri temsil eden bir işçi ile(takım kılavuzu) işveren
arasında sözleşme kurulur. Yazılı olmak zorundadır. Her bir işçinin adı ve alacağı ücret
sözleşmede ayrı ayrı gösterilir. Her iş sözleşmesi, ancak her bir kişinin işe başlaması ile
bağlayıcılık kazanır. Takım sözleşmesi imzalanmasından sonra işçilerden biri işe
başlamadığında; takım kılavuzu işverene karşı sorumlu olur.

Mevsimlik İş Sözleşmeleri
Faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla
birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işlerdir. En önemli özelliği yılın belirli
bir döneminde periyodik olarak tekrarlanmasıdır. Belirli veya belirsiz süreli yapılabilir. Eğer tek
mevsimlikse niteliği gereği belirli süreli yapılabilir, bu durumda akit süre bitiminde sona erer,
işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

TAM VE KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

İş Sözleşmesi, yasadaki haftalık ve günlük iş sürelerine uygun olarak tam gün (full-time)
çalışma esasına göre yapılıyorsa ortada bir “tam süreli iş sözleşmesi” vardır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi: İş kanunu m. 13 uyarınca “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin,
tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir." "Önemli ölçüden az"dan anlaşılması gereken
İş kanununa ilişkim çalışma süreleri yönetmeliği belirtilir. Buna göre "İşyerinde tam sürel iş
sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3'si oranına kadar yapılan çalışma kısmi çalışmadır."
Örnek:işyerinde tam süreli emsal işçi 45 saat çalışıyorsa, 30'un saatin altındaki; 42 saat
çalışıyorsa 28 saatin aldındaki çalışma
Farklı işlem yasağı: Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre
farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir
menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinin Çeşitleri
-Klasik Tipteki Kısmi Çalışma: Çalışma saatlerinin ve konumunun daha önceden belirlenmiş
olduğu çalışmadır. Bildiğimiz part time.
-Çağrı Üzerine Çalışma: Madde 14 - Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili
olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin
kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta,
ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar
belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine
çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu
çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak
zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.
Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az
dört saat kesintisiz çalıştırmak zorundadır.
-İş Paylaşımı: Daha çok Amerikan ve Alman Hukukunda uygulanan bir kavramdır. Birden çok
sayıdaki işçi, tam gün çalışılan bir işi, iş süreleri toplamının o yere ait süreyi dolduracak ve aynı
zamana rastlamayacak bir biçimde paylaştığı bir modeldir. Tam gün çalışan işçi hastalandı, onun
işini diğer iki çalışan yarım gün yarım gün veya 5 saat 3 saat şeklinde paylaşabilirler. Burada bir
nevi yerine geçme borcu kararlaştırılıyor.

Uzaktan Çalışma
İK 14/4: "Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi
esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir."

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ(ödünç ilişkisi)(İK 7) (hoca pratikte güzel anlattı)

Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi İK 7/2'de düzenleniyor. Özel i. bürosu bunu mesleki bir amaçla
yani gelir getirici bir faaliyet olarak yapar. Geçici işçiyi devreden işveren olarak büro, ödünç alan
işverenden bu hizmetin ücret karşılığını alır. Bu ilişkide büro işveren sıfatını korur. İhtiyacı olan
işverenlere işçileri ödünç olarak gönderir.
Mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisinde özel i. bürosu yoktur. İşçilerin, holding bünyesi
içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek
üzere geçici olarak devredilmesidir. Bu ilişkide de devreden işveren, işçinin işvereni kalmaya
devam eder.
Mesleki olsun/olmasın işveren(büro), işçi ve geçici işveren arasında bir iş ilişkisi kuruluyor.
Kötü kullanıma çok müsait olduğu için kanunda geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller ve süreler
belirlidir.
İşçi, ödünç alan, ödünç veren. İşçinin mutlaka yazılı rızası alınması gerek. Yargıtay bunu arıyor.
En fazla 6 altı aylık süre için yapılabilir ve 2 kez 6 aylık uzatılması mümkün.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE DEĞİŞİKLİK YAPILMASI: İş sözleşmesinde işveren tarafından

esaslı bir değişiklik yapılmak isteniyorsa bu değişiklik işçiye yazılı olarak sunulmalıdır. İşçinin
de bunu 6 iş günü içinde onaylaması halinde değişiklik gerçekleşir aksi takdirde bu değişiklik
işçiyi bağlamaz. Sessizlik de ret niteliğindedir. Fakat bu işlemlerden sonra; işçi bu değişikliği
kabul etmemişse; işveren bu değişikliğin geçerli ve önemli bir sebebe dayandığını yazılı açıklama
ile belirterek iş sözleşmesini fesih edebilir. Bu durumda işçi dava açabilir. (MADDE 22)

-İŞ AKDİNDEN DOĞAN BORÇLAR-

İŞÇİNİN BORÇLARI VE SORUMLULUĞU
İşçi bakımından iş görme, itaat, sadakat; işveren açısından ise ücret, işçiyi gözetme, eşit işlem
yapma gibi borçlar doğar.
İŞ GÖRME BORCU (işçinin en temel borcudur)
-İşçinin işi kendisinin yapması: TBK 395 "...işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür."
Bu borç işçinin ölümü halinde mirasçılarına geçmez. Ancak 395 emredici değildir, yani taraflar
anlaşırlarsa veya durumun gereğinden anlaşılıyorsa bir üçüncü kişi de iş görme edimini yerine
getirebilir.

-İş akdinin başka işverene devri(işverenin değişmesi): İşyerinin devri halinde iş akdi bütün
olarak hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer.Geçici iş ilişkisinde, işveren, işçisinin iş
görmesini talep hakkını geçici bir süreliğine başka bir işverene devreder. Ancak iş akdinin bir
bütün olarak tüm hak ve borçlarıyla başka bir işverene devri iş kanununda yer almıyor. TBK 429
ise iş akdinin başka bir işverene sürekli devrini düzenler: "Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı
rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle,
devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu
durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe
başladığı tarih esas alınır." TBK 205 de genel olarak sözleşmenin devrini düzenler.

-İşin özenle yapılması: TBK 396- İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı
menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç
ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları
usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş
olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.

-İş görme borcunun ihlali: Borç ya hiç ifa edilmez ya da kötü ifa edilir. İş görme borcunu ifa
etmeyen işçi, tazminat, ücretten yoksun kalma, disiplin cezası, ihbar tazminatı ve işten çıkarma
yaptırımları ile karşı karşıya kalır. Kötü ifa etmesi halinde de zaten özenle ifa borcuna aykırılık
oluşur. İşçinin niteliklerine, kusuruna, uzmanlığına, yeteneklerine göre zararı tazmin sorumluluğu
doğar. TBK 400/2 işin tehlikeli olup olmaması ölçütüne yer verir. Dolayısıyla iş tehlikeye ve
zarara yatkınsa işçi hafif kusurundan sorumlu tutulmamalıdır.

İTAAT BORCU
TBK 399'de düzenlemelere ve talimata uyma borcu adı altına düzenlenir. "İşveren, işin görülmesi
ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat
verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar." Bu
borç işverenin yönetim hakkının karşısında yer alır. İşçinin işverence verilecek İŞİN
GÖRÜLMESİNE ilişkin talimatlara uyma borcu bağımsız bir nitelik taşımaz, iş görme borcunun
içinde yer alır, bunun ihlali iş görme borcunun ihlalidir. Ancak işverenin İŞÇİLERİN
İŞYERİNDEKİ DAVRANIŞLARINA İLİŞKİN talimatlarına itaat borcu iş görme borcunun
kapsamına girmez, bağımsız bir borçtur, bunlara uymamak itaat borcuna aykırılık oluşturur.
-Sigara içme yasağı kapsamında işyerlerine tütün ürünü tüketimi yasağı getirilmiştir. istisnai
olarak bazı işyerlerinde tütüne mahsus alanlar oluşturulabilir. İşçilerin yasalara uyması ve bu
hususta işverenin talimatlarına itaat etmesi gerekir.

SADAKAT BORCU
BK 396 (Özen ve sadakat borcu): "İşçi, ...işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle
davranmak zorundadır."
İş sözleşmesinin diğer sözleşmelerden farkı işçi ile işveren arasındaki kişisel ilişki ve karşılıklı
sadakattir. Bu sadakat bağı işveren açısından işçiyi gözetme, işçi yönünden ise işverenin ve
işyerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek
her türlü davranıştan kaçınma borcu biçimindedir.
-İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşmamak üzere yan işte çalışabilir ama bu sadakat
borcuna aykırı olamaz. İşçi rekabete girişemez, iş gördüğü sırada öğrendiği sırları kendi yararına
kullanamaz ve paylaşamaz.
TBK 396/3:"İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret
karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete
girişemez."
TBK 396/4:"İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet
ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin
haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden
sonra da sır saklamakla yükümlüdür."
Dolayısıyla işçi, iş ilişkisi sona erdikten sonra da bir rekabet yasağı veya sır saklama sözleşmesi
olmasa bile, İŞVERENİN HAKLI MENFAATİ ölçüsünde sır saklamakla yükümlüdür.

REKABET ETMEME BORCU (TBK 444-447) (burdan sonrası ders notları)

Rekabet etme yasağı vardır, zaten sözleşme devam ederken var olan bir borçtur ancak işçinin iş
sözleşmesinden sonra belli bi süre sonra da rekabet etmemesi gerekir. Burada rekabet yasağı
sözleşmesi söz konusu olur. Burada işçi ve işverenin menfaatleri çatışır. İşçi, rekabet edebileceği
iş alanlarınsa çalışmama borcu altına giriyor. Dolayısıyla iş hakkı sınırlanmış oluyor. Bu
hususların hepsi TBK'da düzenleniyor.

Sözleşme devam ederken zaten rekabet yasağı sözleşmesi var. İş sözleşmesinin kendisinden
doğuyor(sadakat borcu gereği). İşçi yan işte çalışabilir fakat bunun kendi işvereniyle rekabet
teşkil etmemesi gerekiyor. İş sözleşmesi sona erdikten sonra ya ayrıca rekabet sözleşmesi
yapılmalı yada iş sözleşmesine bir rekabet yasağı kaydı konulması gerekiyor. TBK md 444 bu
hususu düzenler. Arananlar:
1)işçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekiyor
2)rekabet yasağı sözleşmesi veya rekabet yasağı kaydı mutlaka yazılı yapılmalıdır.
3)her işçiyle bu sözleşme yapılamaz. Müşteri çevresi, işçinin yaptığı iş, belli bir ürünün üretimi
vs. bu bilgileri elde edebilecek bir işçi olması lazım. Bunlara ulaşmayan bir işçiyle rekabet
sözleşmesi yapılamaz.
4)Bu bilgilerin ulaşılması halinde işvereni önemli bir zarara uğratacak nitelikte olması gerekiyor.

Objektif olarak bakılacak. Yani işçi bu bilgilere ulaşabilirdi ama ulaşmadı demek olmaz. Ayrıca
işveren somut olarak zarara uğramış olmak zorunda değil. Zarara uğramış olma riski varsa bu
yeterli.

Bu şartları sağlamayan rekabet sözleşmesi geçersizdir. İş sözleşmesi içinde rekabet yasağı kaydı
olarak varsa o kayıt geçersizdir(kısmi geçersizlik). Taraflar bunun böyle olduğunu bilseydik
yapmazdık diyemezler.

Rekabet yasağı sözleşmesi işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde sınırlamamalı.
Buna engel olmak için kanun koyucu bu rekabet yasağının yer, süre ve iş türü bakımından
sınırlandırılmış olması gerekiyor. Bu işçi bir daha Türkiyenin hiçbir yerinde hiçbir işte çalışamaz
diye bir kayıt olamaz.
İşçinin iş sözleşmesi devam ederken çalıştığı çevre dışında başka bir çevre için rekabet yasağı
konulamaz.
Kural olarak süre en fazla 2 yıldır, istisnai haller var.
Eğer sözleşmede 3 yıl olarak öngörüşmüşse ya da iş türü veya coğrafi bölge çok geniş
belirtilmişse hakim bu aşırı kısımları düşürme, yasal sınırlara çekme takdir yetkisine sahiptir.
Türk hukukunda rekabet yasağında bir karşı edim yükümlülüğü yok ancak taraflar isterlerse
belirleyebilirler. İşte hiç karşı edim öngörülmemiş bir sözleşme varsa ve sözleşme yer, zaman, iş
türü bakımında çok genişse hakim karşı edim takdir edebilir.

Sözleşme geçerli olarak kuruldu ancak işçi sözleşmeye aykırı davranırsa işverene karşı verdiği
zarardan dolayı sorumlu olur. Zararı ispat işveren açısından çok zor olduğu için genelde
sözleşmeye ceza koşulu konuluyor. Çünkü müspet zararı ispatlamak çok zor. Hakim her koşulda
fahiş ceza koşullarını indirebilir.
Eğer zarar ceza koşulunu aşarsa bunun aşan kısmı da talep edilebilir ancak aşan zararı artık
işverenin ispat etmesi gerekecek.
Uygulamada şöyle oluyor: Mesela 3 yıllık bir rekabet etmeme sözleşmesi var. Ceza koşulu 3 yıl
için 12xbrüt aylık maaş tutarında.(yani her yıl için 4 brüt maaş). İşçi ilk bir yıl çalışmadı ama
ikinci yılın başında aynı iş türüne girdi. 3. yıl zaten geçersizdir. Hakim rekabet etmeme yasağının
ihlal ettiği son 1 yıl için ceza koşulu belirleyebilir. Dolayısıyla ceza koşulu 4Xbrüt aylık maaş
olacaktır.

İşveren hakimden işçinin yaptığı ihlale son vermesini talep edebilir(çok istisnai). Durumun somut
koşulları, işverenin önemli bir menfaati, işçinin eyleminin çok ağır olması vs. gibi koşulların
oluşması gerekiyor.

Rekabet yasağının bitmesi:

-süre bitmiş olabilir
-taraflar anlaşarak bunu sona erdirebilir.
-iş sözleşmesi işçiye yüklenemeyecek bir nedenden ötürü işveren tarafından sona erdirirse
rekabet yasağı sözleşmesi de sona erer.(geçerli veya haklı sebeple fesihte rekabet yasağı
sözleşmesi devam eder)
-işçi tarafından haklı nedenle fesih söz konusuysa rekabet yasağı sona erer, haklı neden yoksa
rekabet yasağı sözleşmesi ayaktadır.

İşverenin ölmesi, iş yerinin devredilmesi vs. rekabet yasağını etkilemez. Bu yasak şahsi değildir,
iş yerine ilişkindir.

İŞVERENİN BORÇLARI
ÜCRET ÖDEME BORCU
İşveren borçları açısından en önemli borç ücretin ödenmesidir. Anayasa bile bunun önemini
belirtmiştir. İş Kanunu da 32. maddesinde "ücret, emeğin karşılığıdır." denir.

Ücret bir iş karşılığı işçiye para ile ödenen tutardır. İşveren veya 3. bir kişi ödeyebilir.
Genel olarak ücret, iş karşılığı ödenir fakat bazı durumlarda istisnai olarak fiili bir çalışma olmasa
bile sosyal ücret denilen bir ücret tipi vardır ve bunlar fiili bir çalışmanın sonucu değildir. Örnk:
hafta tatilinde, bayramlarda, yıllık ücretli izinde vs. işçi çalışmasa bile ücreti ödenir.

Geniş anlamda ücret denilen ücrette diğer ücret ekleri olabilir. Bunlar ayni bir şeyin verilmesi,
aile yardımı, çocuk yardımı vs. temel ücretin dışındaki ücrettir. Bunların hepsi bir araya gelerek
geniş anlamda ücreti meydana getirir. Bunlar önemildir. Örneğin kıdem tazminatı (1 yıl için 1 ay)
belirlenirken geniş anlamda ücret dikkate alınır.

Ücretin Türleri:
-Bir zamana göre ücret: işçi ne kadar uzun süre çalışırsa o kadar ücret alır.
-Üretilen ürünlerin ya da sunulan hizmet karşılığı ücret(parça başı/akord ücret)
-Yüzde usulü (madde 51): genelde otel, lokanta, eğlence yerlerinde uygulanır. İşverenin kontrolü
altında müşterilerden alınan ücret toplanır ve yüzdeye göre işçiler dağıtılır. (bahşiş farklıdır
karıştırma). bu yüzdelerden alınacak paralar işverene bırakılamaz, geçersizdir.
-Primler ve ikramiyeler: Ödeme usullerinden biri de olabilir. Ama genelde temel bir ücret olur,
prim ve ikramiyeler bunun ekleri olurlar. Primde performans, sunulan hizmet esastır. Amaç onu
ödüllendirmek, motive etmektir.İkramiyede ise belli olayların ya da belli tarihlerin gelmesi
halinde verilebilir.(örneğin her yılbaşında şu kadar miktar ikramiye vereceğim.) Prim ve
ikramiyeler toplu iş sözleşmesinden, kanundan doğabileceği gibi iş yeri uygulamasından da
doğabilir.

iş yeri uygulamasının şartları:

1)işçi lehinde, genel bir uygulama olmalı.
2)en az 3 kez olmak üzere istikrarlı şekilde devam etmeli.
3)işverenin bunu ortadan kaldırma hususunda hakkını saklı tutmamış olması gerekir. (çünkü
güven duygusu ve beklenti oluşur.)

6772 sayılı Kanun'da ayrı bir düzenleme ile (Devlet ve ona bağlı müesseselerle ilgili kanun)
Sözleşmelerle getirilecek ikramiyelere bir sınır getirilmiştir. (1 yıl için verilebelecek ikramiye
2'dir, toplu iş sözleşmesi ile 4'e çıkarılabilir, yeraltında çalışanlar için bu sınır 5'e kadar
yükseltilebilir.) Bu mutlak emredicidir ve işçi lehine olsa dahi üstüne çıkılamaz.

TBK 404
d. Aracılık ücreti
MADDE 404- İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği
kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin
istem hakkı doğar.
..
İşçinin aracılığı suretiyle işveren ile üçüncü kişi arasında kurulan sözleşme, işveren tarafından
kusuru olmaksızın ifa edilmezse veya üçüncü kişi borçlarını yerine getirmezse, ücret istemine
yönelik hak sona erer. Sadece kısmi ifa hâlinde, ücretten orantılı olarak indirim yapılır.
(İşçinin ücret alması bozucu bir şarta bağlanmış, tartışmalı bir hükümdür.)
...

TBK 403
c. İşin sonucundan pay alma
MADDE 403- Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay
verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul
edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir.
...

TBK 406
...
Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir
belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini
izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır
...
Taraflar buna uymak zorunda değildir, aksini kararlaştırabilirler. Hiçbir ücret eki olmayadabilir.
bunların hepsi ücret ödenme yöntemleridir.

Ücret Tutarı
Temel ücret asgari ücretin altında belirlenemez. Türkiye'de her sektör, her bölge için tek bir
asgari ücret belirleniyor. Aile dikkate alınmadan tek kişinin geçimi dikkate alınıyor. Taraflar
buna ilişkin diledikleri ücreti belirleyebilirler. Tek sınır eşitlik ilkesi ve ayrımıcılık yasağıdır.
(benzer eğitim durumu, pozisyona sahip kıyaslanabilir işçilerin arasında eşitlik sorgulaması
yapılır. Farklılaştırmayı haklı kılan nedenler varsa farklı miktarda ücret ödenebilir.)

Ücretin Tespiti
Ücret genelde bankaya ödeniyor. Türkiye'de genelde işveren asgari ücreti (çift bordro
uygulaması) bankaya yatırıyor, kalanı elden veriyor. Eğer bu konuda ciddi bir şüphe varsa (15
yıldır aynı maaşı alıyor gözüküyor vs.), ücret tespiti yapılırken meslek odalarıyla, sendikalarla,
görüşülüyor, mahkeme tanıkları dinliyor vs. ve ücreti belirliyor. İşçi asgari ücret ödenmediğini
iddia ederse işveren bankadan yazılı delil getirip ispatlayabilir, işçi artık asgari ücret ödenmedi
diyemez. Ancak bu belge yalnızca asgari ücreti ispatlar, geniş anlamda ücretin tamamını
ispatlamaz.

Ücretin ödenmesi
Ücretin ödenme şekli
Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler
tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki

her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka
hesabına ödenir.
...
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan
bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir
haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda
çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Mutlaka nakit olarak bankaya yatırılacak. Çek, bono vs. olmaz. Kural olarak türk lirası olarak
ödenir. DİKKAT! önceden döviz belirlenebiliyordu ancak 12 Eylül'de yayınlanan CB karararında
dövize endeksli veya döviz olarak iş, kira vs sözleşmeleri kararlaştırılamaz. Kararda döviz olarak
belirlenenlerin türk parasına çevrilmesi gerektiği belirtiliyor.

Ücretin ödenme zamanı

Ücret saatlik belirleniyor olabilir, ancak aylık ödeme yapılabilir.Dolayısıyla zaman bazlı ödeme
ile ödeme zamanı farklı hususlardır.

İK 32
Kanuna göre periyodik ödemeler 1 ayı geçemez. "Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri
veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmesi ile çalışan işçiler önce çalışırlar sonra ücret alırlar. Devlet memurlarında ise durum
farklıdır, önce ücret ödenir sonra çalışılır. Basın iş kanununa göre de gazeteciler önce ücrete hak
kazanır sonra çalışırlar.

Avans ödemesi(TBK 406/4)

"İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek
durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür."

İşveren ücreti vaktinde ödemezse ne olur?

Ödendiği işveren ispatlayacaktır. Bir bordro düzenliyor, fazla mesai, ikramiye, çalışma saatleri,
ödenen tutar vs. ispatlanır.

Aylık çalışma iki türlüdür. Birinde işçinin hastalandığı, geç kaldığı, tatil günleri vs ücretten
düşülür. Diğer tür ise maktu ücrettir. İşçi gelse de gelmese de maaşı bellidir. (genelde beyaz
yakalılara maktu ücret ödenir.)

Ücreti ödenmeyen işçinin hakları:

1)İşçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir.

2)sözleşmeyi feshetmeyip iş görmekten kaçınabilir.: Bu seçenecek için iki şart vardır:

1-Ücretin ödenmeme sebebi bir mücbir sebebe dayanmayacak
2-ücret 20 gün ödenmemiş olacak

Örnek: işçi her ay 1'inde maaş alıyor. 20 Ekim'e kadar ödeme yapılmadı. İşçi iş görmekten
kaçındı. Kalan 10 gün için ödeme alacak mı? Yargıtay çalışmadığı dönem için ödeme yapılmaz
der. Doktrine göre ise işçiye 20 gün ödeme yapmamışsanız bir nevi işçiyi ücretsiz izne çıkarmış
olursunuz. Ayrıca ücret ödenmezse hiçbir işçi 2. seçeneğe başvurmayacaktır.

3)Faiz talebi: işçi ister sözleşmesini feshetmiş olsun ister olmasın ücretini ve faizini talep
edebilir. Mevduata uygulanan en yüksek faiz üzerinden belirlenir. (%22 civarlarında). Kanun
koyucunun yasal faizi öngörmeme sebebi işverenin yasal faizin azlığından faydalanmaması,
dolayısıyla işçinin korunmasıdır.

Zamanaşımı: 5 yıldır, bu süre ücretin muaccel olduğu tarihten başlar, sözleşmenin sona erme
tarihinden değil. Örneğin 1 Eylül'de çalışmaya başladım, 1 Ekim'de maaşım muaccel oldu.
Zamanaşımı 1 Ekim'de işlemeye başlar.

ÜCRETİN GÜVENCESİ
Haczedilemez
Ücretin saklı kısmı
İK Madde 35 - İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına
devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için akim
tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları
saklıdır.

Ücret alacağının haczi, devri ve rehnedilmesi

TBK MADDE 410- İşçilerin ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez, başkasına
devredilemez ve rehnedilemez. Ancak, işçinin bakmakla yükümlü olduğu aile bireyleri için hâkim
tarafından takdir edilecek miktar, bu orana dâhil değildir. Nafaka alacaklılarının hakları
saklıdır.
Gelecekteki ücret alacaklarının devredilmesi veya rehnedilmesi geçersizdir.

Takas yasağı
b. Ücretin korunması (TBK 407)
...
İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez.
Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar,
ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.
...

İşçinin ücret garanti fonundan yararlanması.

(4447 sayılı işsizlik sigortası kanununda ek madde 1'de yer alıyor.)
işverenin ödeme aczine düşmesi başlığı, hoca okuyup anlattı.

Ek Madde 1 – (Ek: 15/5/2008-5763/17 md.)

Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin
konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi
nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş
ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik
Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur. Bu madde kapsamında
yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde
aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılır. Bu
ödemeler 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 78 inci maddesi uyarınca belirlenen kazanç
üst sınırını aşamaz.

Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık
toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması ile ilgili usul ve
esaslar yönetmelikle belirlenir.

İş Kanunu madde 36'deki güvence

Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme yükümlüğü
-sadece yapım ve onarım işiyle uğraşan işçiler için
-kamu kuruluşlarının işleri için gündeme geliyor
3.fıkrada da ayrı bir güvence var: haciz vs. olduğu zaman da işçilerin alacakları feda edilmiyor,
onlar ayrılıyor ve kalanın üzerinden işlem yapılıyor.
5.fıkra: işverenlerin niteliği, ihale makamı olması vs. sınırlaması yok.

Ücret kesme cezası

iş kanunu ücret kesilmesine bir sınırlama getirmiştir. ayrıca bu kesilen paranın nereye
harcanacağına ilişkin de bir sınırlama var.
-ücret kesme cezasının ne gibi davranışlar karşısında uygulanacağının önceden bildirilmesi
gerekir.
-işçinin iki günlük kazancından fazlası kesilemez.
-kesilen paralar işçilerin eğitim ve sosyal hizmetleri için kullanılacaktır.
-38.maddeye aykırı ceza kesen işverene idari para cezası verilebilir.

Ücretten indirim yapılamaması (İK 62)

İşverenin Temerrüdü (TBK 408)

İşverenin temerrüdü alacaklı temerrüdünün özel bir halidir. TBK 408'de işveren temerrüdü
düzenleniyor. İşçi işverenden kaynaklanan bir sebepten dolayı çalışamıyorsa işveren temerrüde
düşüyor, işçi yine de ücrete hak kazanıyor. Ancak aynı hükümde bir denge vardır. Yapabileceği
ama yapmadığı işler, çalıştığı ektsra işler vs. ücretten kesilir.

Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı

AYM'nin önüne bir iptal başvuru geldi. 16 ekimde karar yayınlandı. anayasaya aykırılık yok,
uygulanan yüksek faiz oranı anayasaya uygundur dedi.

ARAÇ VE MALZEME SAĞLAMA BORCU(tbk 413)

Bu borç yerine getirilmezse işçveren alacaklı temerrüdüne düşer.

TBK 414-->ücretin fiilen asgari ücretin altına düşmemesi için

İşçi özlük dosyası

Madde 75 - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu
dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek
zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve
mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak
kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

Çalışma belgesi verme borcu

Çalışma belgesi
Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve
süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar
gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

TBK'da da hüküm var:

VII. Hizmet belgesi
MADDE 426- İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet
belgesi vermekle yükümlüdür.
İşçinin açıkça istemde bulunması hâlinde, hizmet belgesinde onun işgörmedeki becerisi ile tutum
ve davranışları da belirtilir.
Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler
bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat
isteyebilir.
iş kanunu işçinin işten ayrılmasından sonrakini düzenlerken, tbk işçinin bir yere ibraz etmesi için
düzenlenen belgeyi düzenler. TBK 426/2 uygulamada bonservis dediğimiz belge söz konusu
oluyor. daha subjektif bir düzenlemedir. işçinin açıkca talebi üzerine düzenleniyor. tbk hükmünde
de tazminat düzenlenmiştir.

İşverenin içşiyi dinlendirme borcu

işverenin işçiyi gözetme borcu

bu çok kapsamlı bir borçtur, sınırlarını belirlemek mümkün değildir. İş kanunu ve dürüstlük
kuralıyla bu borç somutlaştırılacaktır. En temel borç işçinin kişilik haklarını korumaktır. İşçinin
onuru, şerefi, özel yaşamı, sağlığı, ahlaki değerlerinin korunması gerekiyor. Ölçülülük ilkesine
göre de işveren birtakım iletişim sınırlamaları koyabilir.

Bunun kaynağı:
TBK 417
IV. İşçinin kişiliğinin korunması
1. Genel olarak
MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel
tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için
gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç
ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü
önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin
ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini,
sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

İşçinin 417/1'de cinsel ve psikolojik taciz (mobbing/bezdiri) de düzenlenir. İşveren kendisi bu

hususta önlem almak, işçiyi diğer işçilerden de korumakla yükümlüdür.
elbette cinsel taciz meselesi ceza hukuku konusu olacaktır.

TÜRKİYE İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU KANUNU (md 2)

g) İşyerinde yıldırma: Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden
soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler.

Mobbing tek bir olayla olmaz bir süreçtir. Mobbingi ispatlamak için mağdurun kanıtları
toplaması gerekiyor. Yargıtay'da ispat yükünü çok şekilci yorumlamıyor. Mobbingin
gerçekleştiğini kesinlikle ispatlamak gerekmiyor, kesine yakın ispat da yeterlidir diyor.

Kişisel verilerin korunması:

Madde 75/2: İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak
kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Kişisel verilen korunması hk. kanun
Amaç
MADDE 1- (1) Bu Kanunun amacı, kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın
gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve
tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemektir.

Kapsam
MADDE 2- (1) Bu Kanun hükümleri, kişisel verileri işlenen gerçek kişiler ile bu verileri tamamen veya
kısmen otomatik olan ya da herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan
yollarla işleyen gerçek ve tüzel kişiler hakkında uygulanır.

Tanımlar
MADDE 3-
d)Kişisel veri: Kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgiyi,
e) Kişisel verilerin işlenmesi: Kişisel verilerin tamamen veya kısmen otomatik olan ya da herhangi bir
veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi,
depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması,
devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi
veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlemi,
ğ) Veri işleyen: Veri sorumlusunun verdiği yetkiye dayanarak onun adına kişisel verileri işleyen gerçek
veya tüzel kişiyi,
ı) Veri sorumlusu: Kişisel verilerin işleme amaçlarını ve vasıtalarını belirleyen, veri kayıt sisteminin
kurulmasından ve yönetilmesinden sorumlu olan gerçek veya tüzel kişiyi, ifade eder.
iş hukuku açısından veri sorumlusu işvereni ifade eder.

MADDE 6-
(1) Kişilerin ırkı, etnik kökeni, siyasi düşüncesi, felsefi inancı, dini, mezhebi veya diğer inançları, kılık ve
kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik
tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri özel nitelikli kişisel veridir.
(2) Özel nitelikli kişisel verilerin, ilgilinin açık rızası olmaksızın işlenmesi yasaktır.

MADDE 4-
(1) Kişisel veriler, ancak bu Kanunda ve diğer kanunlarda öngörülen usul ve esaslara uygun olarak
işlenebilir.
(2) Kişisel verilerin işlenmesinde aşağıdaki ilkelere uyulması zorunludur:
a) Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma.
b) Doğru ve gerektiğinde güncel olma.
c) Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme.
ç) İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma.
d) İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilme.

İlgili kişinin hakları

MADDE 11- (1) Herkes, veri sorumlusuna başvurarak kendisiyle ilgili;
a) Kişisel veri işlenip işlenmediğini öğrenme,
b) Kişisel verileri işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme,
c) Kişisel verilerin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp
kullanılmadığını öğrenme,
ç) Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme,
d) Kişisel verilerin eksik veya yanlış işlenmiş olması hâlinde bunların düzeltilmesini
isteme,
e) 7 nci maddede öngörülen şartlar çerçevesinde kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteme,
f) (d) ve (e) bentleri uyarınca yapılan işlemlerin, kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü
kişilere bildirilmesini isteme,
g) İşlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi
aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme,
ğ) Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarara uğraması hâlinde
zararın giderilmesini talep etme, haklarına sahiptir.

Kişisel verilerin işlenme şartları

MADDE 5- (1) Kişisel veriler ilgili kişinin açık rızası olmaksızın işlenemez.
(2) Aşağıdaki şartlardan birinin varlığı hâlinde, ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın
kişisel verilerinin işlenmesi mümkündür:
a) Kanunlarda açıkça öngörülmesi.
b) Fiili imkânsızlık nedeniyle rızasını açıklayamayacak durumda bulunan veya rızasına hukuki geçerlilik
tanınmayan kişinin kendisinin ya da bir başkasının hayatı veya beden bütünlüğünün korunması için
zorunlu olması.
c) Bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla,
sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması.
ç) Veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması.
d) İlgili kişinin kendisi tarafından alenileştirilmiş olması.
e) Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması.
f) İlgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru
menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması.

İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu

Çok önemli bir borçtur, doğrudan yaşam hakkına yöneliktir. İş sağlığı ve güvenliği alanında tüm
yük işverende olmamalıdır. İşçi, sosyal medya, sendikalar vs. dahil toplumda bu bilincin
yerleşmesi gerekiyor.

TBK MADDE 417/2-

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç
ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü
önleme uymakla yükümlüdür.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU

Kapsam ve istisnalar
MADDE 2 – (1) Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu
işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm
çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
(2) Ancak aşağıda belirtilen faaliyetler ve kişiler hakkında bu Kanun hükümleri
uygulanmaz:
a) Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı
Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri.
b) Afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri.
c) Ev hizmetleri.
ç) Çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar.
d) Hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında
yapılan işyurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri.
İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU
ANAYASA 10 en temel düzenlemedir. İK 5'de düzenlenir.
gözetme borcu ve eşit davranma borcu sınavda var, hoca borçlara tersten başladı.

TÜRKİYE İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU KANUNU

Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı
MADDE 3-
(1) Herkes, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşittir.
(2) Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik
köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık
yasaktır.
Sınırlı sayı belirlenmiş, eleştiriliyor.
(3) Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, konuya ilişkin görev ve yetkisi bulunan kamu kurum ve
kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ihlalin sona erdirilmesi,
sonuçlarının giderilmesi, tekrarlanmasının önlenmesi, adli
ve idari yoldan takibinin sağlanması amacıyla gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
(4) Ayrımcılık yasağı bakımından sorumluluk altında olan gerçek ve özel hukuk tüzel kişileri,
yetki alanları içerisinde bulunan konular bakımından ayrımcılığın tespiti, ortadan kaldırılması
ve eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

Bu mutlak bir eşitlik değildir, nisbi eşitlik söz konusudur. Dolayısıyla aynı durumda olanlara aynı
davranılır. Sonuç itibariyle iş sözleşmesinin unsurlarından biri de kişisellik ilkesiydi.

Eşit davranma ilkesi

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal
düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
Salt sözleşmenin türünün farklı olması ayrımcılık yapılmasına gerekçe olamaz. Ancak elbette
çalışma süreleri farkından dolayı farklı ücret ödenebilir.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Dikkat edilirse sözleşme görüşmeleri sırasında eşitlik ilkesi kısıtlı kalmakta, sadece kadın
gebeliğine değinilmektedir.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört
aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep
edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
Bu tazminata ayrımcılık tazminatı, ayrımcılığa sendikal ayrımcılık denir.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir
biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını
ispat etmekle yükümlü olur.
Dikkat edilirse bu maddede iş ilişkisinin varlığı halinde hükümler mevcuttur, sözleşmenin
kurulmasından önceki duruma ilişkin bir ibare bulunmamaktadır. Kanun koyucu işe alma
öncesindeki ayrımcılığı genel hükümlere bırakmıştır. Belki de sözleşme görüşmeleri sırasındaki
ayrımcılığın ispatı çok zor olduğu için kanun koyucu böyle bir yola başvurmuştur.

Ceza kanununda da bu tür ayrımcılığa ilişkin hüküm bulunmaktadır. (tck 122)

Ayırımcılık
MADDE 122. - (1) Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din,
mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;
a) Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten
yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan
hâllerden birine bağlayan,
b) Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı reddeden,
c) Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen,
Kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir.

Yaptırım olarak ayrımcılık tazminatını hakim takdir eder. Bir zarara uğramış olmak da şart
değildir. İspat yükü bu maddeye göre işçidedir ancak ispatı zor olduğu için ispat yükü çok katı
değildir, hakimde makul bir kanaatın oluşması yeterlidir. Ancak işverenin aksini ispatlarken tam
ispat yükü bulunur.

İNSAN HAKLARI VE EŞİTLİK KURUMU KANUNU Madde 6

İstihdam ve serbest meslek
MADDE 6- (1) İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin çalışanı veya bu
amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir işyerinde bulunan veya bu
amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya
da uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek isteyen kişi
aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona
ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili
süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz.
(2) Birinci fıkra iş ilanı, işyeri, çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden
eğitimin tüm düzeylerine ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm
düzeylerine erişim, hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar.
(3) İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, istihdam başvurusunu gebelik, annelik
ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez.
(4) Serbest mesleğe kabul, ruhsat, kayıt, disiplin ve benzeri hususlar bakımından ayrımcılık
yapılamaz.
(5) 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girmeyen her türlü iş ve iş görme
sözleşmeleri de bu madde kapsamındadır.
(6) Kamu kurum ve kuruluşlarında istihdam bu madde hükümlerine tabidir.

Başvurular
MADDE 17-
(5) 4857 sayılı Kanunun 5 inci maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvurular,
4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuatında belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir
yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir.
Ancak eleştirilen nokta şudur ki iş kanununda genel veya ayrımcılık halinde özel bir şikayet
usulü yoktur.

İdari yaptırımlar
MADDE 25- (1) Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, bu ihlalin etki ve sonuçlarının ağırlığı, failin
ekonomik durumu ve çoklu ayrımcılığın ağırlaştırıcı etkisi dikkate alınarak ihlalden sorumlu olan
kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, gerçek kişiler ve özel
hukuk tüzel kişileri hakkında bin Türk lirasından on beş bin Türk lirasına kadar idari para cezası
uygulanır.

İŞ AKDİNİN ASKIYA ALINMASI (VİZE SONRASI)

İş sözleşmesi taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi yaratan bir sözleşmedir. Bu sözleşme
devam ederken gündeme gelecek bazı aksaklıklar bu sözleşmenin hemen sona ermesine sebep
olmamalıdır. Böyle düşünmek iş güvencesinin işlevsiz kalmasına ve iş sözleşmesinin ayakta
kalmasına engel olacaktır. Dolayısıyla askı kurumu meydana gelmiştir. Askı esnasında iş
sözleşmesi sona ermiyor, taraflar yalnızca asli edimlerini(iş görme-ücret ödeme) yerine
getirmiyor; ancak diğer borçlar(sadakat,itaat, eşitlik,gözetme borcu vb.) varlıklarını koruyorlar.
Genel kural budur ancak taraflar anlaşarak işverenin askı süresi boyunca ücret ödemeye devam
etmesi mümkündür. Kanunda da buna ilişkin hükümler var.

İş kazası, hastalık, analık, zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gibi haller işçinin GEÇİCİ VE
KUSURSUZ olarak iş görme borcunu yerine getirmesini imkansız kılar. Bu engeller ortadan
kalkına da iş sözleşmesi terkar normal hükümlerini doğrumaya devam eder. Askı hali feshe haklı
neden teşkil etmez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI:

İşçi için ifa veyahut işveren için ifayı kabul imkansızlığı olmalıdır.
Bu durum geçici nitelikte olmalıdır.
İfa zamanı esaslı olmamalıdır.
Kusura dayanmamalıdır.

Yukarıdaki 4 şartın varlığı halinde iş sözleşmesi, tarafların rızası ile askıya alınır. Rıza yazılı
olmalı ve bir tarafın yazılı talebine diğer taraf 6 gün içinde yazılı olarak dönüş yapmış olmalıdır.
Askı süresi makul olmalıdır. Yoksa haklı fesih sebebi oluşturur. Askı süresince asli borçlar olan
iş görme borcu ve ücret borcu askıdadır.
İstisna: 24/3 ve 25/3’e dayanan askı halinde tarafların rızası aranmaksızın iş sözleşmesi 1
haftalık askı süresindedir. Madde 40 uyarınca işçiye bu 1 hafta içinde her gün normalde
kazanacağının yarım ücreti veriliyor.
İŞÇİDEN KAYNAKLANAN ASKI NEDENLERİ
İşçi açısınından çalışmasını, iş görme borcunu ifa etmesini engelleyen, herhangi bir kusuru
olmadan iş sözleşmesinin askıya alınmasına sebep olan haller: (Gebelik ve doğum zamanları,
grev, çalışmaktan kaçınma hakkı, tutuklama)

-->Askerlik ve kanundan doğan çalışma

Madde 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan
veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden
ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir
yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı
doksan günü geçemez. (kanun koyucu 2 ay ile 90 gün arası bir askı süresi öngörmüştür.)

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez.
Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan
başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile,
fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi
belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde
hükümleri uygulanmaz.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona
ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya
benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki
şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma
yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında
tazminat öder.

-->Gebelik ve Doğum
İK 25
..işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;
belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş
sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İK 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa

bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.

Bir çocuktan fazla olunca süre daha çok oluyor, doğum öncesi iznin hepsinin kullanılmaması
durumunda doğumdan sonra kullanılabiliyor vs. (doğumdan önce 8 hafta izin)
-->Tutukluluk
MADDE 25 -tutukluluk
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
bildirim süresini aşması.
Bu süreyi aşmadığında askı hali söz konusu olacaktır.

-->Zorlayıcı Sebepler
MADDE 25 III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması. (işçiyle ilgili zorlayıcı sebep işçinin işyerine gitmesini, iş görme edimini ifa etmesini
engelliyor)

25/3: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması halinde işveren haklı fesih yapabiliyor. Yani 1 haftaya kadar olan süre için askıda kalır.

Yarım ücret
Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı
sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya
kadar her gün için yarım ücret ödenir.

-->Kanuni grev hali

İŞVERENDEN KAYNAKLANAN ASKI HALLERİ

-->zorlayıcı nedenin işveren açısından oluşması
MADDE 24/3
Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.

24/3: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa haklı fesih sebebi; yani 1 haftaya kadar olması halinde askıda kalır.

-Yine yarım ücret ödenecek. (40.madde 24 ve 25. maddeyi kapsıyor.)

-iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir tehlike varsa kurula bildirilecek, bu tehlike giderilene kadar
işçinin iş görmekten kaçınma ve sözleşmeyi askıya alma hakkı doğuyor.

Ücretsiz izin halleri de söz konusu olabilir-->tarafların anlaşmasıyla ücretsiz izin yapılabilir, bu
durumda askı hale gündeme gelir. Ya da makinelerin periyodik bakım süresince işçiyle anlaşıp
ücretsiz izin konusunda askı haline gidebilirler.

Mazeret izni
Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü
hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık
raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde
toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

İŞ AKDİNİN SONA ERMESİ

İŞ AKDİNİN FESİH DIŞINDA SONA ERMESİ
1)Ölüm
İşçinin ölümü: TBK 440'da düzenleniyor.
İşçinin ölümü
MADDE 440- Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan
eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden
başlayarak 1 aylık; hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse, 2 aylık ücret tutarında
bir ödeme yapmakla yükümlüdür. (ölüm gününden başlayarak 1 aylık, kıdemi 5 yıldan fazla ise 2
aylık ücret)

TBK 440/2.cümle "ölüm tazminatı"öngörmektedir.

İşçinin ölümü halinde sözleşmenin sona erme sebebi; kural olarak işçinin işi şahsen ifa etmesi
gerekliliği ve iş sözleşmesinin genellikle işçinin kişiliği ve özellikleri göz önünde tutularak
kurulmuş olmasındandır.
İşverenin ölümü: TBK 441'de düzenleniyor.
İşverenin ölümü
MADDE 441- İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının
veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla
uygulanır.

Bunun sebebi işvereninin kişiliğinin bir önemi olmamasıdır, külli halefiyet sonucu bu
sözleşmeler de mirasçılara geçer.
441/2 : Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa,
onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi
yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde
bulunabilir.
İşverenin ölümü ile kural olarak iş sözleşmesi sona ermez ve hak – borçlar mirasçılara geçer.
Ancak işverenini kişiliğinin ağır bastığı sözleşmelerde (örnek: hasta – hastabakıcı, işveren
hastaydı ancak öldü, artık hastabakıcı mirasçılara bakmayacaktır) işverenin ölmesiyle iş
sözleşmesi sona erer. Ancak işçi, hakkaniyete uygun bir tazminatı mirasçılardan isteyebilir.
2)İkale(Tarafların Anlaşması)
Sözleşme özgürlüğü burada da kendini gösterir, taraflar serbest iradeleriyle aralarındaki mevcut
sözleşmeyi sonlandırabilir. Fesih, tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bir bozucu
yenilik doğuran haktır, oysa ikale karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla meydana gelir.
İkale sözleşmesi işçiye fesihteki hakları vermiyor, işverenin yararına bir sözleşmedir. İşverenin
fesihten doğan hakları ve iş güvencesi hükümlerini dolanmak amacıyla ve aslında işverenin
feshini gizlemeye yarayan görünürde ikale sözleşmesi yapması ve işçiyi haklarından yoksun
bırakması riski vardır. Örneğin işveren, işçiye gerçek olmayan bir fesih nedeni isnat edeceği ve
buna dayanarak iş akdini haklı nedenle feshederek ihbar ve kıdem tazminatılarını ödemeyeceği
gibi baskılarla ikaleyi sağlamış ise burada işçinin bir özgür iradesi yoktur, burada işverenin feshi
olduğu kabul edilmelidir. Yargıtay'a göre ikalenin geçerliliği konusunda tereddüt varsa işçi lehine
değerlendirme yapılması gerekir.
Dolayısıyla geçerli bir ikale sözleşmesinden bahsedebilmek için işverenin işçisini ikale ve
ikalenin hukuki sonuçları hakkında bilgilendirmesi ve de ona makul bir yarar sunması gerekir.
Yargıtay bu makul yararı belirlerken somut olaya, yani işçinin iş güvencesinden yararlanıp
yararlanmadığına, ikale teklifini kimin yaptığına vs. bakıyor. Bu şekilde yarar verilmiş mi
verilmemiş mi bakılarak ikale mi var yoksa sözleşmenin feshi mi var bunu tespit ediyor.
İkale ve ibra: İbra TBK 420'de düzenleniyor. İkisi de sözleşmedir. İbra dar anlamda borç
ilişkisini sona erdiriyor, alacaklı alacağından vazgeçiyor; borçlu da bunu kabul ediyor.
TBK 420: Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.
İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla
sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu
alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve
banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname
kesin olarak hükümsüzdür.

Sulh sözleşmesinde ise fedakarlıkta bulunarak bazı hususlardan vazgeçiliyor.

3)Belirli Sürenin Sona Ermesi
Bu ancak belirli süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir. Kural tarafların belirsiz söz. yapması,
istisnaen belirli yapmalarıdır. Kanun koyucu belirli süreli olması için birtakım objektif şartlar
konmuştur. (sırf sözleşmede 2 yıllıktır deniyor diye bu belirli sözleşmedir denemez.)Bu
sözleşmenin süresi 1 yıldan uzun ise yazılı şekil aranır. (geçerlilik şekli mi ispat şekli mi
tartışmalıdır.)Objektif neden varsa bu süre biterse yeniden belirli sözleşme yapılabilir--
>zincirleme belirli süreli sözleşmeler, bunun bir üst sınırı yoktur.
Belirli süreli sözleşmede işçiler iş güvencesinden yararlanamıyor, söz. kendiliğinden sona erdiği
için fesih söz konusu değildir ve bu haklardan faydalanamıyor.

Belirli süreli sözleşmede

MADDE 430- Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde
bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli
sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi
kurulabilir.
Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih
bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde
bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

-Aksi kararlaştırılmadıkça; sürenin bitimi, işin tamamlanması, olgunun gerçekleşmesiyle

kendiliğinden sona erer.
-Belirli süre sonunda iş ilişkisi örtülü devam ederse sözleşme baştan itibaren “belirsiz süreli
sözleşme” olur.
-Belirli iş sözleşmesinin sona ermesi, sözleşmede fesih bildirimine tabi kılınmışsa ve taraflardan
biri süre dolmasına rağmen fesih bildiriminde bulunmazsa yine baştan itibaren “belirsiz süreli
sözleşme” olur.

SÖZLEŞMENİN FESİHLE SONA ERMESİ

Fesih taraflı irade beyanıyla karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın iş akdini derhal veya bir süre
sonunda geleceğe yönelik olarak sona erdirir, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İki türlü fesih
vardır:
1-SÜRELİ FESİH(FESHİ İHBAR)
2-HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH

(Aslında süreli fesih ve haklı nedenle fesih, aralarında önemli nedenler bulunanlar iki ayrı
kurumdur. Süreli fesihler kendi içerisinde iş güvencesinden yararlanan ve yararlanmayan işçiler
bakımından ikiye ayrılır.)

1)SÜRELİ FESİH(OLAĞAN)-->> BELİRSİZ süreli iş akitlerinde tek taraflı irade beyanı ile
bildirim sürelerinin bitiminde sözleşmenin sona ermesini sağlar. Bu hak kişi özgürlüğüne
dayanır, ebedi bir iş akdi mümkün değildir. Süreli fesih hakkı temelde tarafların kişisel
özgürlüklerini koruduğu için işçilerin ve işverenlerin (iş güvencesi kapsamı dışında kalan
işçilerin sözleşmesini fesheden işverenlerin) bu hakkı kullanmaları için belirsiz süreli bir iş akdi
olması yeterlidir.
Her şeyden önce iş akdinin sona erdirilmesine yönelmiş bir irade beyanı bulunmalıdır. (İK 17/1).
Bu beyan ydh niteliğinde olduğu için açık, belirgin olmalıdır ve şarta bağlanamaz.
Hukukumuzda iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere yapılacak fesih bildiriminde fesih
nedenini belirtmek gerekli değildir.
İş güvencesi kapsamında olmayan işçide, fesih bildiriminin yazılı yapılması geçerlilik koşulu
değil bir ispat koşuludur. (bu konuda yargıtay İBK var.)(iş güvencesi kapsamında işçi ise yazılı
şekil şartı olacak)
İşveren fesih iradesini yazılı/sözlü ya da bu yöndeki bazı davranışlarıyla ortaya koyabilir. Olayın
özellikleri ve koşullara göre güven teorisi gereği muhatabın bu davranışı fesih iradesi olarak
yorumlaması gerekiyorsa fesih mevcuttur. (ama iş güvencesi kapsamındaki işçiler için yazılılık
olmadığı için fesih geçersiz olacak)
Fesih Bildirim Süreleri
Karşı tarafın göreceği zararı azaltmak ve tarafların menfaatini dengelemek için fesihten önce
bildirim önellerine uyulması zorunludur. Böylece karşı taraf haberdar edilir ve yeni bir iş
bulmasına olanak tanınır. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre İK 17'de düzenleniyor, TBK 432
farklı süreler öngörmüştür.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört
hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı
hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşmakla işlemeye başlar. Bu süre içinde iş akdi herhangi bir sebeple
askıya alınırsa, askı süresince süreler işlemez. İş kanundaki süreler asgaridir ve sözleşmelerle
arttırılabilir, nisbi emredici olduğu için kaldırılamaz veya azaltılamaz.
TBK
Fesih bildirim süresi
a. Genel olarak
MADDE 432- ...
Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse,
her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.
..
İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. (sözleşme
feshedilmiş, tarafların ilişkisi çok sağlıklı olmayabilir vs. düşüncesiyle bu hüküm getirilmiştir.)

*Doktirnde bir görüş TBK 432/5'e dayanarak işçi ve işveren için farklı hükümler varsa en uzun
olan kabul edilsin diyor. *Diğer bir görüş de TBK'daki eşitlik anlayışının iş kanununda mutlak
olarak uygulanmadığını, işçi lehine olan sürenin kabul edilmesi gerektiğini söylüyor.
(YARGITAY da bu fikirdedir.)(örneğin işverenin tabi olduğu bildirim süresi 10 hafta, işçininki
ise 12 hafta ise; işvverenin tabi olacağı sürenin de 12 haftaya yükseltilmesi gerekir.)

Üst süre yok ama somut olaya göre fesih hakkının kullanılmasını engellemeyecek, dürüstlük
kuralına aykırı olmayacak, sözleşme özgürlüğünü sınırlamaycak bir süre olması gerekiyor.

Süreli Feshin Hüküm Ve Sonuçları

-Tarafların durumu: Fesih bildirimi süresi içinde tarafların durumunda herhangi bir değişiklik
meydana gelmez. İş akdi sona bulana kadar tüm hak ve borçlar eskisi gibi devam eder. Bildirim
süresi içerisinde herhangi bir haklı fesih nedeni ortaya çıkarsa haklı nedenle fesih hakkı derhal
kullanılabilir, bildirim süresi bu hakka engel değil. Bildirim süresi sonunda iş akdi sona erdiğinde
işçinin ücreti ile diğer borçlar ve menfaatler muacceliyet kazanır.
-Yeni iş arama izni verilmesi: Bildirim süresi içerisinde işçinin hem iş görme borcunu ifa
etmesi hem de yeni bir iş araması güçtür. Bu nedenle İK 27 bu dönemde ve çalışma saatleri
içinde yeni iş arama olanağı tanır.
Yeni iş arama izni
Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş
saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki
saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama
iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu
durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma
karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

 İK 27 “bildirim süreleri içinde” dediği için feshin kim tarafından yapıldığı önem taşımaz.
Ancak iş akdinin peşin ödeme ile sona erdirilmesinde, haklı nedenle derhal fesihte, usulsüz ve
haksız fesihte yeni iş arama izni söz konusu olmaz, daha doğrusu işçi ödenmesi gereken iki
saatlik ücreti işverenden talep edemez.
 Bu iki saatlik süre kısaltılamaz ama uzatılabilir.
 İş kanununda iki saatlik iş aramanın hangi zamana rastlayacağı belirtilmemiştir. Ancak TBK
421/3 bu boşluğu doldurur. ”…işçinin haklı menfaati göz önünde tutulur.” yani işyerine
zarar vermemek koşuluyla, mümkün olduğunca işçinin iş bulma olanağının en uygun düştüğü
zamanda kullanılmalıdır. İşçi bu zamanı kendisi kafasına göre belirleyemez, böyle bir
durumda işveren işçinin devamsızlığı nedeniyle (25/2,g) iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
 İşçi iş arama izinlerini toplu kullanmak istiyorsa, bu durumu fesih bildiriminin yapıldığı gün
veya en geç ertesi gün işverene bildirecek + bu toplu süreyi işten ayrılacağı günden önceki
günlere rastlatmalıdır.
 İşveren izin vermezse o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. Eğer bu süre içinde işçiyi
çalıştırırsa hem izin karşılığı olan karşılıksız ücreti ödeyecek, hem de çalıştırdığı sürenin
ücretini yüzde yüz zamlı ödeyecek.
 Öte yandan işveren izin vermezse veya eksik kullandırırsa, işçi “çalışma şartlarının
uygulanmaması” nedeniyle iş akdinin haklı nedenle derhal feshedebilir (İK 24/2,f).

Peşin Ödeme Yoluyla İş Akdinin Feshi

------------------------------------------------------------------------------------------

ihbar süresi verilmezse-eksik verilirse ne olur?-->USULSUZ FESİH OLUR. iş sözleşmesi biter

ama usulsuz fesih olduğu için ihbar tazminatı ödenecek. bu bir götürü tazminattır, zarar
aranmaz!! işçinin brüt/giydirilmiş ücreti esas alınır. eğer işçi ihbar süresi vermezse işçi de
işverene bu tazminatı öder.

Fesih hakkının kötüye kullanılmaması gerekiyor. Eğer işveren bu hakkı kötü niyetle kullanırsa
KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ödenecek. ihbar tazminatının 3 katı kadar tazminat ödeniyor. zarar
aranmıyor, kötüye kullanıldığının işçinin ispatlaması mümkündür. Örneğin işçi anayasal şikayet
hakkını kullandı, ya da işveren aleyhine bir tanıklık yaptıysa, işçinin özel hayatına ilişkin bir
 durum varsa vs. kötüye kullanım söz konusu olur. Her halükarda iş sözleşmesi sona eriyor ama
işçi ispatladığı sürece tazminat alabiliyor. Kanunda işçinin kötü niyet tazminatı ödemesi
öngörülmemiş, dolayısıyla istisnaen de 2)haklı nedenle derhal fesih--ancak kanundaki nedenler
varsa haklı neden vardır. Artık karşı tarafın dürüstlük kuralı gereği bu sözleşmeyle bağlı olmasını
bekleyemiyoruz. Çok ağır şartlar öngörülmüş. bu haklı sebep varsa herhangi bir süre olmadan
derhal feshedilebiliyor. Hem belirli hem belirsiz de söz konusu olabilir.
Oysa işçi kötüniyetli feshetmişse genel hükümler uyarınca zarar tazmin edilir. Sendikal nedenle
fesih de kötüniyetlidir ancak orada işçiye ödenecek tazminat artık sendikal tazminattır.
kötüniyetli tazminatın bir şeklidir.(tutarı işçinin minimum 1 yıllık ücreti oluyor)

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİ İLE SONA ERMESİ

Süreli Fesih BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE KULLANILABİLİR.
İş Kanunu madde 17 - İş sözleşmeleri;
a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra, b) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi 1,5 yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi
için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi 3 yıldan fazla
sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
İhbar Tazminatı: Yukarıdaki bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesini fesheden
işçi/işveren; bu bildirim sürelerine ilişkin ücreti karşı tarafa tazminat olarak ödemek
zorundadır. İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Süresine uyulmadan
yapılan feshin ispatı bu tazminat için yeterlidir, herhangi bir zarar ispatına gerek yok.
İhbar Tazminatının Peşin Ödenmesi ile Fesih: İşveren bildirim süresine ait ücreti
işçiye peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Kötü Niyet Tazminatı: Feshi ihbar yoluyla sözleşmenin feshedilebilme hakkı kötüye
kullanıldığı takdirde bunu yapan kişi; karşı tarafa ihbar tazminatının 3 katı tutarında bir
kötü niyet tazminatı öder. Örneğin; işçi 1500 maaş alıyor sigorta asgariden; işçi 1500
üzerinden sigorta istedi diye feshi ihbar yoluyla işten atıyorsun. Bunun uygulama alanı
geniş; dürüstlüğe aykırı, iyi niyete aykırı, piçlik barındıran şeyler de kötü niyet
tazminatına gidilebiliyor.