İŞ HUKUKU

I. HAFTA DERS NOTU

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH DIŞINDA SONA ERDİREN
DURUMLAR
A. Tarafların Anlaşması
İş sözleşmesinin tarafları sözleşmeyianlaşarakher zaman sona erdirebilirler. Belirtelim
ki bu açıdansözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Belirli
sürelisözleşme de anlaşarak her zaman süresindenönce sona erdirilebilir. Kanunda bu konuda
yazılılık koşuluaranmadığıiçin ikale sözleşmesi yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. Bunun
gibi bu konudaki iradenin açık ya da örtülü olması da mümkündür. Örtülü olması halinde
tarafların ikale iradesine sahip olduklarının şüpheden uzak şekilde ortaya konulması lazımdır.
İkale sözleşmesinde taraflar iş sözleşmesinin derhal veya belirli bir süre sonra sona
ereceğini kararlaştırabilirler.
Önemle ifade etmek gerekir ki ikale sözleşmesi bir fesih niteliğinde değildir. Zira
taraflar anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırmaktadır. Bu nedenle de iş sözleşmesinin feshine
ilişkin sonuçlar doğmayacaktır. İş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi halinde işçi ihbar ve
kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gibi işsizlik ödeneğinden de yararlanamayacaktır.
Benzer şekilde ikalenin işveren feshi olmaması nedeni ile iş güvencesi kapsamında olan işçi
işe iade davası açamayacaktır. Sayılan tüm bu nedenlerle ikaleye şüphe ile yaklaşılması
gerekmektedir. Fakat bu her ikalenin mutlaka geçersiz olacağı şekilinde yorumlanmamalıdır.
Salt ikalenin yapılmış olması, ikale hakkının kötüye kullanıldığı anlamına gelmeyecektir.
Hukukumuzda ikalenin düzenlendiği pozitif bir düzenleme bulunmamaktadır. İkaleye
ilişkin hususlar öğreti ve yargı kararları ile gelişmiştir. İkalenin geçerliliği bakımından
yapılacak ilk denetim irade fesadı olup olmadığına ilişkin denetimdir. Yüksek Mahkeme
tarafların iş sözleşmesini fesih ile sona erdirebilecekken neden ikale ile sona erdirdiklerinin,
tarafların ikale yapma bakımından makul yararının bulunup bulunmadığının üzerinde
durulması gerektiğini ifade etmektedir.
Yüksek Mahkeme ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde ikalenin geçerliliği için
işçiye “makul bir yarar” sağlanması aranmaktadır. Buna karşılık Yargıtay işçiden gelen ikale
tekliflerinde ikalenin geçerliliğinde makul yararın sağlanmış olmasını aramamaktadır. Fakat
sebep olmaksızın ikale teklifinin işçiden gelmesine şüphe ile yaklaşılması gerektiğini, bu
durumun hayatın olağan akışına uymadığını ifade etmektedir.
İşçinin kendisine yeni bir iş kurmak ya da başka bir şehretaşınarakyaşamına orada
devam etmek amacıyla iş sözleşmesini feshetmek istemesi veyahut ailevi sebeplerle işten
ayrılmak zorunda kalması gibi hallerde ikale ile sözleşmenin sona erdirilerek işçiye kıdem ve
ihbar tazminatı tutarında bir ödeme yapılmasında şüphesizişçinin makul yararı vardır. Hatta
bazı durumlarda işçinin ihbar süresi tanımaktan kurtarılması da bir makul yarar
niteliğitaşıyabilir. Bu gibi durumlarda işçiye sözleşmeişverencefeshedilmiş̧ olsa idi alabileceği
hakların dışında bir ek ödeme yapılmaması (makul yarar sağlanmaması) ikalenin geçersiz
sayılmasını gerektirmez.
İkalenin geçerli olması için talebin işverenden gelmesi halinde makul yarar aranacaksa
da bu makul yararın ne kadar olduğu konusunda Yargıtay kararlarında yeknesaklık yoktur. Bu
halde Yargıtay somut olaya göre değerlendirmektedir.Somut olayın özelliğinegöre, talebin
kimden geldiği, işçinin kıdemi, ücreti, konumu gibi birçoközellik dikkate alınarak sonuca
ulaşılması çok daha isabetli olacaktır.
İkale sözleşmesinin makul yarar içermemesi ya da sözleşmenin irade fesadı nedeniyle
geçersiz olması halinde iş sözleşmesinin feshinin işveren feshi olarak kabul edilmesi gerekir.
 Uygulamada ikale sözleşmelerine isçilerin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler de
konulabilmekte ve bu hükümlerin geçerli olup olmadığı sorunu ortaya çıkmaktadır. TBK,
m.420/2 hükmü karsısında bu ibra hükümleri kesin olarak geçersizdir.
İbrasözleşmesiningeçerliliğinin iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en erken bir ay
sonra yapılması şartınabağlanmasıkarşısındabaşka bir sonuca ulaşmakmümkündeğildir. Ancak
öğretide de ifade edildiği gibi, salt ibra hükmününgeçersiz olması ikale sözleşmesinigeçersiz
hale getirmez.
TBK m. 420/2
“İşçinin işverendenalacağınailişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla
sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık süreningeçmiş bulunması, ibra konusu
alacağıntürünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka
aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak
hükümsüzdür.”
B. ÖLÜM
İşçinin ölümü
TBK m. 440
“Sözleşme, işçininölümüylekendiliğinden sona erer. İşveren, işçininsağ kalan eşine ve ergin
olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğukişilere, ölümgünündenbaşlayarak bir aylık;
hizmet ilişkisibeş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla
yükümlüdür.”
Kanundaki bu ödeme ölüm tazminatı olarak ifade edilmektedir. Bu hüküm TBK
kapsamındaki işçilerin ölümü halinde uygulanacaktır. Fakat bu hükmün işçinin Basın İş
Kanunu, Deniz İş Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçilere uygulanıp
uygulanamayacağı ise tartışmalıdır.
I. görüş: İş Kanunu kapsamındaki isçilerin bu ödemeden yararlanamamaları gerekir.
Zira İş Kanununda işçinin ölümü halinde geride kalan mirasçılarına kıdem tazminatı
ödenmesiöngörülmektedir. Bu nedenle de Kanunda boşluk yoktur.
II. görüş: İşçinin 4857 sayılı Kanun kapsamında olması halinde işçinin kıdem
tazminatına ha kazanıp kazanamadığına göre bir karar varılmalıdır. Eğer işçi kıdeme hak
kazanamayacaksa bu halde işçi TBK m. 440’daki ödemeye hak kazanır.
III. görüş: Ölüm tazminatından 4857 sayılı İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu kapsamına
giren işçilerin de yararlanması gerekir. Nitekim TBK m. 440’daki ödeme kıdem tazminatı
karşılığı değildir. Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları ile ölüm tazminatına hak
kazanma şartları farklıdır. Aynı şekilde ödeme yapılacak kişiler de farklıdır. Ölüm tazminatına
hak kazanmada işçi kıdemi önem arz etmemektedir. Bu halde kıdem işçiye ödenecek ölüm
tazminatının miktarında etkilidir. Ölüm tazminatı ödemesi için işçinin çalıştığı iş sözleşmesi
türünün bir önemi yoktur.
İşverenin ölümü
TBK m. 441
“İşvereninölümü hâlinde, yerini mirasçıların alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir
bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkinhükümler kıyas yoluyla uygulanır.
Hizmet sözleşmesiağırlıklı olarak işvereninkişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun
ölümüylekendiliğinden sona erer. Ancak, işçisözleşmeninsüresindenönce sona ermesi
yüzündenuğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.”
C. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE SÜRENİN BİTİMİ
Belirli süreli iş sözleşmesi kurulma koşulları İş K m. 11
TBK m. 430
“Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde
bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli sürelisözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz
sürelisözleşmeyedönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığıhâlinde, üstüste belirli süreli hizmet
sözleşmesi kurulabilir.”
 İş Kanunu m. 11
“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üstüste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesibaşlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”
Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin sona ermesi, bunun belirli bir süre önceden
bildirilmesine bağlı tutulabilir. TBK 430. Maddesinin son fıkrasına göre, sözleşmenin fesih
bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa
sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Böyle bir kararlaştırma yoksa, sözleşme sürenin
dolması ile sona erer.
TBK m. 430/3
“Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık
fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade
eder.”
Belirli süreli iş sözleşmesi süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi halinde işçi kıdem
tazminatına hak kazanamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi öncesinde feshi ve cezai şart
Belirli süreli iş sözleşmelerindeişçininsüresindenöncesözleşmeyi feshetmesini engellemek
amacıyla ceza koşulukararlaştırılmaktadır.
TBK m. 439/1
“İşçi, haklı sebep olmaksızın işebaşlamadığı veya aniden işibıraktığı takdirde işveren, aylık
ücretindörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının
giderilmesini isteme hakkı da vardır.”
TBK m. 420
“Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulugeçersizdir.”

TBK m. 420 uyarınca ceza koşulu Borçlar Kanunundaki bu hüküm uyarınca ya her iki
taraf için aynı kapsam ve koşulla belirlenmiş̧ olmalı ya da işçinin lehine olması halinde
geçerli sayılacaktır. Böylece, bu konudaki Yargıtay içtihadıTBK m. 420 ile pozitif
düzenlemeye dönüşmüştür.
Yargıtay’a göre işçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartınöngörülmüş olması
halinde, daha düşük olan işveren aleyhindeki cezai şartıngözönünde tutulması ve bunun
üzerindeki kısmın geçersiz sayılması gerekir.
TBK m. 182 ile hakime fahiş bulunan cezai şartın tenkisi yetkisi verilmiştir.
Kural işçi aleyhine cezai şart kararlaştırılmaması ise de bunun tek istisnası eğitim
karşılığı cezai şarttır. Yurt dışınabüyük masraflar yapılarak eğitim içingönderilen ve dönüşte
“mecburî hizmet” adı altında belirli bir süre çalışma yükümlülüğü getirilen kişilerin bu
sürenin dolmasından önce sözleşmeyi haklı neden olmaksızın sona erdirmesi ile ilgili olarak,
sözleşmedekararlaştırılan cezai şart, tek yanlı cezaî şartın işçiyi bağlamayacağı gerekçesiyle,
geçersiz sayılmamalıdır.
II. SÖZLEŞMENİN FESİH BİLDİRİMİ İLE SONA ERDİRİLMESİ

A. FESİH BİLDİRİMİ
Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına “fesih bildirimi” denir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin karşı tarafa süre vererek fesih bildiriminde
bulunabilirken, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ise haklı nedenin varlığı halinde derhal
sona erdirilebilir.
Fesih bildirimi tek taraflı irade beyanıdır. Fesih bildirimi, iş sözleşmesini belirli bir
sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir
irade beyanıdır.
Fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Fesih
bildirimine ilişkin irade beyanının karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup beyanın geçerliliği
karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Zira fesih bildirimi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir
haktır. Fesih beyanı belirli ve açık bir şekilde yapılmalıdır. İrade beyanından iş sözleşmesini
sona erdirme isteği anlaşılmalıdır. Fakat bu fesih beyanının örtülü olarak kullanılamayacağı
anlamına gelmez.
Örneğin, işyerine turnike sistemine kart gösterme sureti ile girilmesi durumunda işçinin
kartının işveren tarafından iptal edilmesi nedeni ile işyerine giriş yapamaması
Fesih bildirimi, kural olarak, şarta bağlı olamaz. Ancak özellikle süreli fesih bildirimi
ile sözleşmenin sona erdirilmesi hallerinde, şartın yerine getirilmesi karşı tarafın arzu ve
iradesine bırakılmış ve karşı taraf bunu derhal yerine getirmemişse, o takdirde şartlı fesih
bildirimi geçerli sayılır.
Fesih bildiriminin hüküm doğurma anı
TBK m. 11/2
Borçlar Hukuku esaslarına göre yenilik doğuran bir irade beyanı karşı tarafa ulaşma
anından itibaren hukukî sonuç doğurur.
Hukukumuzda baskın görüş olarak aynı sonuç benimsenir fakatözellikle İş Kanununda
düzenlenen iş sözleşmelerinin sona erdirilmesine ilişkin fesih bildirimine ulaşma anından
itibaren hükümdoğurmasıhükmününuygulanamayacağı, bu konuda bildirimin
karşıtarafçaöğrenilmesi anının esas alınması gerektiği de önesürülmüştür.
Her iki taraf da iş sözleşmesini feshetmişse sözleşmeyi önce kimin feshettiğinin
belirlenmesi gerekir. Fesih beyanı karşı tarafa ulaşmakla hüküm ve sonuçlarını doğurduğuna
göre, fesheden tarafın bildirimi karşı tarafa ulaşmakla iş sözleşmesi sona erer ve artık bu
aşamadan sonra diğer tarafın feshinin bir önemi kalmaz.
Fesih bildirimi şekli
İş Kanunu m. 109
“Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında
yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit
edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerinegöre
yapılır.”
7021 sayılı Tebligat Kanunu m. 7/A
“…Birinci fıkra kapsamı dışında kalan gerçek ve tüzelkişilere, talepleri hâlinde elektronik
tebligat adresi verilir. Bu durumda bu kişilere tebligatın elektronik yolla yapılması zorunludur.
…Elektronik yolla tebligat, muhatabın elektronik adresine ulaştığı tarihi izleyen beşincigünün
sonunda yapılmış sayılır.”
B. SÜRELİ FESİH BİLDİRİMİ
Süreli fesih bildirimi, kural olarak, belirsiz sürelisürekli iş sözleşmeleriiçinsöz
konusudur.
Süreli fesih bildirimi, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona
erdiren bir irade beyanıdır. Bu nedenle fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından bildirim
süresinin bitimine kadar iş sözleşmesi taraflarının hak ve borçlarında bir değişiklik olmaz. İşçi
eskisi gibi işinigörür, işveren de ücreti ödemeye devam eder. Ancak, bildirim suresiiçinde
haklı bir fesih nedeni ortaya çıkarsasürenin sonu beklenmeden sözleşme derhal feshedilebilir.
İş Kanunu m. 17’de belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli fesih ile sona erdirilmesi
halinde bildirim süreleri düzenlenmiştir.
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçiiçin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta
sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçiiçin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarakdört hafta sonra,
c) İşibirbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçiiçin, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak altı hafta sonra,
d) İşiüç yıldan fazla sürmüş işçiiçin, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmişsayılır.Busüreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”

İşçi iş güvencesine tabi olması halinde işveren geçerli bir neden göstermek zorunda
iken, iş güvencesi kapsamında dışındaki işçiler için ise işverenin herhangi bir neden gösterme
zorunluluğu yoktur.
TBK kapsamındaki işçiler için ise bildirim süreleri Kanunda özel olarak düzenlenmiştir.
TBK m. 432
“Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir.
Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasındanbaşlayarak, hizmet süresi bir yıla
kadar sürmüş olan işçiiçin iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçiiçindört hafta ve beş
yıldan fazla sürmüş işçiiçin altı hafta sonra sona erer.
Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.”
İş Kanunundaki fesih bildirimi süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından
başlayarak hesap olunur.
Yargıtay’a göre, işverenişçinin raporlu olduğusüreiçinde fesih bildiriminde bulunmuşsa
fesih bildirimi rapor süresiiçinde hukuki sonuç doğurmaz ve ancak rapor süresinin bitiminde
fesih gerçekleşmiş olur (BK, m.432/6)
Kanundaki bildirim sürelerinin arttırılması
Kanunda düzenlenen süreler nisbi emredicidir, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi
ile arttırılabilir
Yargıtay’a göre ise, nispi emredicilik nedeniyle, artırılan sürelerişçi yararına olarak
uygulanacağından, işçinin ihbar tazminatı ödemek zorunda kaldığı durumda sözleşme ile
artırılan süre değil yasal süre uygulanır.
Kanundaki sürelerin işçi ve işvereniçindeğişik olarak artırılmasının geçerli sayılıp
sayılmayacağı konusunda yapılan tartışmalarBorçlar Kanununda yer verilen yeni bir
düzenleme ile sona ermiştir.
TBK m. 432/5
Borçlar Kanununa göre, fesih bildirim sürelerinin her iki taraf için de aynı olması
zorunludur; sözleşmede farklı süreleröngörülmüşse, her iki tarafa da uzun olan fesih bildirimi
süresi uygulanır.
Tarafların yasal sürenin altında kararlaştırdıklarısürenin yerine ise Kanundaki asgari süre
uygulanır.
Yargıtay: Tarafların bildirim süresine ilişkin süreleri arttırma yetkisi sınırsız değildir, bu
halde üst sınır ihbar ve kötünüyet tazminatlarının toplamı kadar kabul edilmelidir.
İş arama izni
İş K m. 27
“Bildirim süreleriiçindeişveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş
saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresigünde iki
saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş
arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu iştenayrılacağıgünden evvelki günlere rastlatmak ve bu
durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreyeilişkinücretişçiyeödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyiçalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışmakarşılığı
olmaksızın alacağıücrete ilaveten, çalıştırdığısüreninücretiniyüzdeyüz zamlı öder.”
İş sözleşmesinin bildirimli olarak feshedilmesi halinde iş arama izni verilir, bildirim
sürelerine ilişkin ücretin verilmesi yolu ile fesihte ise iş arama izni verilmesi gerekmez. Aynı
şekilde belirli süreli iş sözleşmelerinde bildirimli fesih olmadığı için iş arama izni verilmesi
gerekmez.
İşçi yeni bir iş bulmuşsa iş arama izni verilir mi?
Öğretiye göre, iş arama izni işçinin yeni bir iş bulması amacına yönelikolduğunagöre
zaten yeni bir iş bulmuş olan işçiye bu iznin verilmesi gerekmez.
 Yargıtay bu durumda da işçiye iş arama izni verilmesi gerektiğigörüşündedir.
f. 2: İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o
süreyeilişkinücretişçiyeödenir.
f. 3: İşveren, iş arama izni esnasında işçiyiçalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir
çalışmakarşılığı olmaksızın alacağıücrete ilaveten, çalıştırdığısüreninücretiniyüzdeyüz zamlı öder.
Yeni iş arama izninin kullandırılmaması halindeki yaptırım kanunda çelişkilidir.
Öğretide f. 3’ün uygulanması ve işçiye %100 zamlı ücret ödenmesi gerektiği ifade
edilmektedir.
Bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmesi
İş Kanunu m. 17/5
“İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
Öğretideki baskın görüşe göre bu durumda dahi bildirim süresi işçinin çalıştığı sürenin
hesabında göz önünde tutulmalıdır. Yargıtay ise yıllardan beri işverenin işçinin
ücretinipeşinödeyereksözleşmeyi feshettiğini bildirmesiyle sözleşmenin derhal sona ereceği
yolundaki aksi görüşü benimsemiştir.
İş Kanunu m. 17/son
“Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin
hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiyesağlanmış para veya para
ile ölçülmesimümkünsözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.”
Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesinde işçinin son brüt ücreti
üzerinden ödenir.
İhbar tazminatı
İş Kanunu m. 17/4
“Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.”
İhbar tazminatı ödenmesi için bildirim sürelerine uyulmaması yeterlidir, ayrıca zararın
doğmuş olmasıaranmaz.
Yargıtay’a göre de, fesih bildirimi süresi bölünemeyeceğinden işçi tarafından
Kanundakinden daha az süre verilerek yapılan fesih, süre vermeden yapılan fesih niteliğinde
olup bu durumda davacı işveren ihbar tazminatına hak kazanır.
7036 sayılı Kanun ile İş Kanununa Ek m. 3 eklenmiştir. İş Kanunu Ek m. 3 uyarınca
ihbar tazminatının zamanaşımı 5 yıldır. Belirtelim ki, 7036 sayılı Kanunla yapılan düzenleme
sadece 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçileri değil, diğer iş kanunlarına tabi işçileri de
kapsamaktadır. Dolayısıyla Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ya da Borçlar Kanunu
kapsamındaki tüm işçilerin ihbar tazminatı alacakları beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İş Kanunu Geçici m. 8
“Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden
kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.
Ek 3’üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe
girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi
olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede
öngörülensüreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülensüreningeçmesiylezamanaşımısüresidolmuş
olur.”
İş K m. 17/son
“Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin
hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para
veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de gözönünde
tutulur.”
İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresineilişkingün sayısı ile kıdem tazminatına
esas tutulan (giydirilmiş) bir günlükücretininçarpılması suretiyle hesaplanır. İhbar tazminatı
için faiz temerrüt tarihindenitibaren yürütülür. Ancak, Yargıtayagöre, davalının dava
tarihinden öncetemerrüdedüşürüldüğünün belirlenememesi halinde bu tazminat için dava
tarihinden itibaren yasal faize karar vermek gerekir, bu konuda kıdem tazminatında olduğu
gibi mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilemez. Buna karşılık, ihbar tazminatı fark
alacağının toplu iş sözleşmesinden kaynaklanması halinde, 6356 sayılı Kanunun 53.
maddesinde öngörülen en yüksekişletme kredisi faizinin yürütülmesi gerekir.
 İŞ HUKUKU DERSİ
II. HAFTA NOTU
Süreli Fesih
İş sözleşmesi

Belirli süreli iş söz belirsiz süreli iş söz

Bildirimli fesih (m. 17) Haklı nedenle fesih

Haklı nedenle fesih

İş Kanunu m. 17
“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi
gerekir. İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek
sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına
engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci
maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye
kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat
ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat
ödenmesini gerektirir.”
Söz konusu hüküm hem işçi hem de işveren için geçerlidir. Kanunda işçinin kıdemine
göre değişen ihbar süreleri öngörülmüştür.
Örneğin işçinin kıdemi 4 ay ise ve bildirim süresine uymamışsa (sözleşmenin belirsiz
süreli olduğu kabulünde) vermesi gereken ihbar tazminatı 2 haftalık ücretine ilişkindir. Önemle
ifade etmek gerekir ki bu süreler asgaridir, taraflarca arttırılabilir.
İş sözleşmesi feshedilirken ihbar süresine uyulmamasının en önemli sonucu ihbar
tazminatı ödenmesidir. Bildirim süresine uyulmaması feshi geçersiz ya da haksız kılmaz.
Bir diğer fesih türü ise haklı nedenle fesihtir ve bu fesih olağanüstü bir fesih halidir. Haklı
nedenle fesih halinde sözleşme olağanüstü bir sebeple, iş ilişkisinin devamının taraflardan
beklenemeyecek şekilde zarar görmesi halinde söz konusudur. Bu halde taraflar bildirim süresi
vermek zorunda değildirler. Haklı nedenle fesih işçi ve işveren açısından İş Kanunu m. 24 ve
m. 25 de düzenlenmiştir.
 Örneğin; işçinin işverenin kendisine ya da bir yakınına hakarette bulunması işveren için
bir haklı nedenle fesih nedenidir. Aynı şekilde işverenin işçi üzerine yürümesi ya da hakarette
bulunması işçi için de haklı nedenle fesih sebebidir.
İş kanunu m. 18 vd. maddelerinde iş güvencesi düzenlenmiş ve iş güvencesi
kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi zorlaştırılmıştır.
İş güvencesi kapsamında olmak için gerekli olan şartlar kanunda sayılmıştır. Örneğin
işçinin iş güvencesi kapsamında olması için işyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır. Bu kapsamda
nispeten büyük işletmelerde çalışan işçiler iş güvencesi kapsamına alınmıştır. Aynı zamanda
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir.
İşçinin bildirimli fesih hakkını kullanması halinde herhangi bir sebep gösterme
zorunluluğu yoktur. İşveren feshinde ise bu durum biraz daha farklıdır. İş güvencesi kapsamı
dışındaki işçinin iş sözleşmesinin işverence feshinde herhangi bir neden gösterilmesine gerek
yokken, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshinde ise fesih geçerli bir nedene
dayanmalıdır.

İşverence yapılan fesihlerde iş güvencesindeki işçiler için fesih hakkında bir sınırlama
yapılmıştır. Geçerli neden iş güvencesi kapsamındaki işçiler için söz konusudur. Kanunda iş
güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin ancak geçerli neden ile feshedilebileceği
ifade edilmiştir. Elbette ki işverenin haklı nedenle fesih hakkı saklıdır. Haklı neden dışında
belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde süreli fesih mevcuttur. İş güvencesindeki işçiler için
bir sınırlama mevcuttur. Bu halde süreli fesih hakkı ancak feshin geçerli olması halinde söz
konusu olur.

Geçerli neden, haklı neden gibi iş ilişkisinin devamını çekilmez kılmaz. Geçerli nedenler
haklı neden mertebesine ulaşmayan sebeplerdir. Kanunda geçerli neden oluşturabilecek
durumlar tasniflenmiştir. Bu kapsamda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler, işçinin
davranışlarından kaynaklanan nedenler ile işletme gereklerinden kaynaklanan nedenler geçerli
neden olarak ifade edilmiştir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi

Bildirimli fesih haklı nedenle fesih

İşveren tarafından fesih

İşçi tarafından

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler iş güvencesi kapsamındaki işçiler

Bildirim süresi vermeli bildirim süresi verme + geçerli neden

İşveren iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmesini feshederken herhangi bir

sebep göstermek zorunda değilse de bu hakkı sınırsız değildir. İşveren fesih hakkını kullanırken
dürüstlük kuralına uymak zorundadır. Aksi halde işveren bildirim süresinin üç katı tutarında
kötüniyet tazminatı olarak adlandırılan tazminatı işçiye ödemek durumundadır. Denilebilir ki
İşverenin iş sözleşmesini serbestçe fesih olanağı, işveren yönünden, sadece fesih hakkının
kötüye kullanıldığı durumlarda kötüniyet tazminatı ödenmesini öngören hükümle (m. 17/4)
sınırlıdır.
 İşverenin bu halde bildirim süresine de uymaması halinde ayrıca ihbar tazminatı da
ödeyecektir. Yani işverenin fesih hakkını kötüye kullanması ve aynı zamanda bildirim
sürelerine de uymaması halinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ile
bildirim süresine ilişkin ücreti yani ihbar tazminatını da ödeyecektir.
İş Kanunu m. 17
“18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin
uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak
sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”
Hangi hallerde fesih hakkı kötüye kullanılmış olacaktır?
Örneğin, işverenin İSGK oluşturma yükümlülüğü vardır. İşçi işyerinde mobbing
uygulandığını iddia ederek İSGK başvurdu. Fakat sonuç alamaması nedeni ile dava açtı ve
işveren iş sözleşmesini bu sebeple feshetti.
İşçinin yıllardır beraber çalıştığı başka bir işçi işten çıkarıldı ve fazla çalışma ücreti talepli
dava açtı, işçi de bu davada tanıklık yaptı. İşveren işçinin iş sözleşmesini bu sebeple feshetti.
Bu hallerde işveren fesih hakkını kötüye kullanmıştır. Her ne kadar fesih hakkı kötüye
kullanılmış da olsa ortada bir fesih vardır ve hüküm ifade eder. Bu halde işçinin iş güvencesi
kapsamı dışında olması halinde işveren işçiye kötüniyet tazminatı ödeyecektir. İşçi iş güvencesi
kapsamında ise daha farklı sonuçlar doğuracaktır.
Fesih hakkının kötüye kullanıldığını işçi ispat edecektir.
İş Kanunu Ek. m. 3/1, (c) uyarınca kötüniyet tazminatı beş yıllık zamanaşımı süresine
tabidir.
İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin İş Sözleşmesinin İşverence Feshi
İş Kanunu m. 18-21 hükümleri arasında düzenlenmiştir. İş güvencesi kapsamındaki
işçinin iş sözleşmesinin işverence süreli fesih ile ya da haklı nedenle feshedilmiş olması halinde
işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.
Ülkemizde iş güvencesi kapsamında olmak için şartlar
İş Kanunu m. 18/1
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin
belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

* 4857 sayılı İş Kanunu ya da Basın İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi

olma
Görüldüğü üzere ülkemizde iş güvencesine tabi olmak için belirli kanunlar
kapsamında çalışıyor olmak gerekir.

* İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir.

İş Kanunu m. 18/4
“İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan
işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”
Örneğin işverenin genel işler iş kolunda 4 tane işyeri mevcut. Bir işyerinde 10 işçisi,
bir diğerinde 15 işçisi, başka şehirlerde ise birinde 7 birinde ise 8 işçisi mevcut. Bu halde aynı
işkolundaki işyerlerindeki işçi sayısı toplanacak ve 30 işçi şartı sağlanmış olacaktır.
Yargıtay’ca, otuz işçi sayısının belirlenmesinde işçinin sözleşmesinin feshi tarihinde
işyerinde çalışan bordrolu işçilerin esas alınması gerektiği kabul edilmektedir.
Otuz işçi sayısına, Kanunda aksi belirtilmediği için, belirsiz ve belirli, tam ve kısmi süreli
iş sözleşmesiyle çalışanların tümü girmektedir.
 * İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı
İş Kanunu m. 18/4
“İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir.”
İşçi bir işverenin işyerinde 4 ay çalıştı, daha sonra işten çıktı ve 5 yıl sonra tekrar aynı
işverenin bir başka işyerinde çalışmaya başladı. 3 ay sonra işten çıkarılırsa bu halde
önceki süreler de toplanır ve işçi iş güvencesi kapsamında olur.
Yargıtay’a göre, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için iş
sözleşmesinin feshine ilişkin bildirimin tebliği tarihinde altı aylık çalışma süresini
tamamlamış olması gerekir.
Yargıtay’a göre, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile altı aylık sürenin
kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür.

* Belirli şartları taşıyan işveren vekili olmama

İşveren vekili İş Kanunu m. 2

“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimselere işveren vekili denir.”

İş Kanunu m. 18/son
“İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren
vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası
uygulanmaz.”

İş güvencesi kapsamı dışında olan işveren vekilleri

• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları

• İşyerinin bütününü sevk eden ve işçi alma ve işçi çıkarma yetkisi bulunan
işveren vekilleri
İşyerinin bütününü yöneten işveren vekillerinden başka, işçi alma ve çıkarma
yetkisine sahip olan işveren vekillerinin, her iki yetkiyi birden birlikte kullanmaları
halinde iş güvencesi kapsamı dışında kaldıkları sonucuna varılmalıdır.
Belirtelim ki, Kanunda işe alma ve çıkarma yetkisinden söz edilmesi karşısında
işveren vekilinin hem işe almada hem de işten çıkarmada tam yetkili olması gerekir.
Bunlardan birinin tek başına verilmiş olması yeterli olmaz.

İşyeri İş Kanunu m. 2
“İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar
ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.”
Maddi unsurlar (bina, makine vs) +maddi olmayan unsurlar (know-how, marka, alacak
vs) +işçi mal ve hizmet üretme amacı ile bir araya gelirse bu halde işyeri.
İşletme nedir?
İşletmede ekonomik bir amaç mevcuttur. Ekonomik bir birlik çerçevesinde örgütlenmesi
halinde söz konusudur. İşletme işyerinden ya daha büyüktür ya da aynı ölçüdedir. İşverenin tek
bir işyeri varsa bu halde işyeri hem işletme hem de işyeridir.
Bir işverenin bir genel müdürlüğü mevcut, bir satış mağazası bir de fabrikası mevcut;
Genel müdür ve genel müdür yardımcılarıàiş güvencesi kapsamı dışındadır
Fabrikanın bütününü yönetmeye ve işçi alma ve çıkarma yetkisi olan fabrika müdürü bu
halde iş güvencesi kapsamı dışındadır. Fakat her fabrika müdürünün işçi alma ve çıkarma
yetkisi olmayabilir. Bu halde eğer fabrika müdürünün işçi alıp çıkarma yetkisi varsa kapsam
dışındadır. Fakat böyle bir yetkisi yok ya da son söz genel müdürlükte ise bu halde iş güvencesi
kapsamında olacaktır.
* İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir
Tüm bu şartları taşıyan işçi iş güvencesi kapsamındadır ve iş sözleşmesi geçerli nedenle
feshedilmelidir.
 İŞ HUKUKU III. HAFTA DERS NOTU
İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin sona ermesi
İş Kanunu m. 18 vd. maddelerine göre iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi
işverence ancak geçerli nedenlerin olması halinde feshedilebilir. Şüphesiz eğer haklı neden
varsa bu halde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İş Kanunu m. 18
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin
belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından
ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı
aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma
saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine
getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.(1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi
görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu
sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt
bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.”

Geçerli fesih sebepleri

• İşçinin yetersizliğinden
• İşçinin davranışlarından
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler
İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli nedenlere
dayanılmış olması yeterli değildir. Aynı zamanda ileride de değinileceği üzere feshin belirli bir
usule uyularak yapılmış olması gerekir. Feshin geçerli olması için bu usule uyulması şarttır.

Kanunda söz konusu geçerli nedenlere bir örnek verilmemekte fakat Kanun
gerekçesinde geçerli fesih sebeplerine örnekler verilmiştir.
“İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25 inci maddede
belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen
sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse:
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler:
• Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma;
• gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
• işe yoğunlaşmasının giderek azalması;
• işe yatkın olmama;
• öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği;
• sık sık hastalanma;
• çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı
olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle
yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
 Bunun dışında işçinin yetersizliği ya da davranışları nedenli geçerli nedenlerin fesih
sebebi olabilmesi için aynı zamanda işyerinde olumsuzluklara yol açması gerekir.
Bunun dışında yine yetersizlik ve davranışlardan kaynaklanan nedenler hakkında
Yargıtay’ın kararlarında yer verdiği karşılaştırmalı hukuktan gelen bir uygulama vardır:
olumsuz öngörü
Olumsuz öngörü, en genel biçimiyle, işçinin geçmişteki durum, tutum ve davranışına
bakarak bundan geleceğe yönelik çıkarımda bulunmaktır.
İşçi sık sık hastalık yaşayabilir ama işçinin bu durumunun gelecekte de devam edeceği
öngörülüyorsa bu halde sık sık hastalanma geçerli neden olabilir. Fakat eğer işçi tedavi olmuşsa
bu halde bu geçerli nedenle fesih sebebi yapılamayacaktır.
Yarg 9. HD 2019 yılında verdiği bir karar
İşçi sağlık raporları alıyor. Bazı istirahat zorunlulukları da var. Bu işçiye ilişkin olarak
işyerinde iş değişikliği yapılıyor. Depo bölümünde çalışan işçinin işyeri hekiminin tespiti ve
raporlardan da sürekli ayakta duramayacağının, kolunu zorlayamayacağı anlaşılması nedeni ile
işçi üretim müdürlüğüne görevlendiriliyor. Fakat işçi rapor almaya ve fizik tedaviye devam
ediyor. Bu durumun da işyerinde olumsuzlara, işleyişte olumsuzluklara neden olması nedeni
ile işçiden m. 19 uyarınca (işçinin davranışlarından ve yetersizliğinden kaynaklanan geçerli
fesih nedenleri halinde işçi savunması alınmalıdır) işçinin savunması da alınıyor. İşçi
savunmasında ağrılarının devam ettiğini ve doktorun da fizik tedavi alması gerektiğini
söylediğini, menüsküs yırtılmasının olduğunu, uzun süre ayakta kalamayacağını ve
çömelemeyeceğini, fazla mesaiye ve gece çalışmasına da katılamayacağı ifade ediyor. Bu
anlamda işçinin bu durumunun devam edeceği, iyileşmeyeceği, sık sık hastalanacağına ilişkin
bir öngörü mevcut. Yargıtay olumsuz öngörüden de hareketle olayda işçinin yetersizliğinden
kaynaklanan geçerli neden olduğuna karar veriyor.
İşçinin ortalama bir işçiden daha az verimle çalışması
Bu durumun tespiti için performans değerlendirilmeleri yapılmaktadır.
Performans değerlendirmeleri nasıl yapılacak?
İşçilere bu performans kriterlerinin bildirilmesi gerektiği de yargı kararlarında kabul
edilmektedir. Aynı şekilde Yargıtay’a göre objektif kriterler belirlenmeli, işyerine özgü
performans standartları belirlenmeli, performans kriterleri makul ve gerçekçi olmalıdır.
Bu koşulların, Yargıtay uygulamasında feshin geçerli olması için arandığı görülmektedir.
Bu anlamda işçinin performansı için kendisinden ne beklendiğini bilmesi gerekir.
İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler:
25 inci maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla
birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir.
Bunlara örnek olarak,
ü işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak;
ü işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek;
ü arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak;
ü işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek;
ü işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle
ilişkilere girmek;
ü işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak;
ü sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak;
ü amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere
tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde
olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler.
Haklı nedenle fesihte iş sözleşmesinin sürdürülmesi çekilmez hale gelir. Dolayısı ile de
işçi ya da işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Geçerli nedenle fesihte işverenin bir
geçerli nedene dayanma zorunluluğu bulunmaktadır fakat bu halde sözleşme derhal sona ermez.
Geçerli nedenle fesihlerde esasen süreli bir fesih mevcuttur. İş güvencesi kapsamındaki işçinin
iş sözleşmesinin süreli feshe konu olması için işverenin geçerli nedene dayanması gerekir.
Haklı nedenle fesihler İş Kanunu m. 24 ve m. 25’te düzenlenmiştir. Haklı nedenlerin
varlığı halinde iş sözleşmesinin sürdürülmesi ilgili taraftan beklenemez. Fakat geçerli nedenle
fesihlerde böyle bir durum söz konusu değildir. Geçerli nedenle fesihler haklı neden ağırlığına
ulaşmamakla birlikte işyerinde olumsuzluklara yol açan nedenlerdir.
İş Kanunu m. 25 uyarınca belirli sayılardaki devamsızlıklar haklı nedendir.
Bu sayı altındaki devamsızlıklar ya da sık sık işe geç gelmeler geçerli nedenle fesih
olabilir. Önemli olan işçi davranışı ya da yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde olumsuz
öngörü bulunması ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara neden olmasıdır.
Yargıtay geçerli nedenle yapılan fesihlere ilişkin kararlarında geçerli nedene ilişkin
olarak aşağıda yer alan ifadelere yer vermektedir:

“4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve

yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin
davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş
sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun
sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.
İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine
aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile
sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse
işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin
kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk
yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de
bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun'un 25.

maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin
görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya
yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından
önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere
dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından

ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel
yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme
yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş
sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu
bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal
etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit
edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması
şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit
edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi
halinde İş Kanunu'nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip
edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine
devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek
olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı
itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam
etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi
takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene
süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu'nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural
olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal

düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak ( kasden veya ihmalle ) sebebiyet verdiği
sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden
bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart
değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali
yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene
işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş
sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara dair yapılan tahminî
teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri
değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin
de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden
doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer
varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen
amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan
kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir…
… İş sözleşmesinin işçinin davranışı sebebiyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için,
işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden
davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana
gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde
feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış sebebiyle iş
sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış sebebiyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare
söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da
çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare
olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından
mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka
bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio
prensibi uyarınca İş Kanunu'nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin
talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı
verir. İş Kanunu'nun 25'nci maddesinin II'nci bendinin ( h ) fıkrası, işçinin yapmakla görevli
bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih
nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu'nun
gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine
getirmesi” geçerli fesih nedenidir ( Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302
Karar sayılı ilamı )..”

“İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II, d
hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer
işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek
geçerli fesih nedenidir. Buna karşılık bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin,
Kanun'un gerekçesinde de belirtildiği gibi "amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik
göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi" gibi davranışlarda bulunması,
işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. Gerçekten işçinin
işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar
veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. İş Kanunu'nun 25'inci maddesi kapsamında
değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli
fesih nedeni sayılmalıdır. İş Kanunu'nun 25'inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır
sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, ya da tahrik kapsamında
savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.”,
9. HD., 24.09.2018, E. 2018/6582, K. 2018/16484

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde

olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal
açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki
üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması
hali, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı
olmaksızın da ortaya çıkabilir. Şöyle ki:
İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler:
İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan
sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler;
ü sürüm ve satış olanaklarının azalması;
ü talep ve sipariş azalması;
ü enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış
pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin
olanaksız hale gelmesi.
İşyeri içi sebepler ise;
ü yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması;
ü işyerinin daraltılması;
ü yeni teknolojinin uygulanması;
ü işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi;
ü bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

İşverenin kendi işçileri ile yerine getirdiği işi, aldığı bir işletmesel kararla dışarıdan
hizmet almak suretiyle yerine getirmesi de, kural olarak, bir geçerli neden oluşturur. Kuşkusuz
bu durumda da işverenin feshin son çare olması ilkesine uyması ve öncelikle bu karar
sonucunda çalıştırılma zorunluluğu ortadan kalkan işçilerin çalıştırılabilecekleri başka bir iş
olup olmadığını araştırması gerekir.
Geçerli bir fesih sebebi mevut olduğu durumda işverenin fesih hakkını ne kadar sürede
kullanması gerektiği düzenlenmemiştir. Fakat öğretide ve yargı kararlarında işverenin makul
süre içinde fesih hakkını kullanması gerektiği ifade edilmektedir.

Feshin Belirli Bir Usule Dayanarak Yapılması

İş Kanunu m. 19
Geçerli nedenle fesihte de işveren ihbar süresi vermek zorundadır. Önemle ifade etmek
gerekir ki işverenin işçiye ihbar süresi vermemesi feshi geçersiz kılmaz, bunun yaptırımı ihbar
tazminatıdır.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin
bir şekilde belirtmek zorundadır.
 Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi,
o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci
maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Kanun m. 19’da yer alan prosedüre uyulmaması iş sözleşmesinin feshini geçersiz hale
getirir. Kanun m. 19 uyarınca
ü Fesih yazılı olmalıdır
ü Fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir
ü İşçi yetersizliğinden ya da davranışlarından kaynaklanan bir nedenle fesih
yapılması halinde işçinin savunması alınmalıdır. (savunma istisnası: işletme
gereklerine dayanan fesihlerde)
Tüm bu koşulların bir arada olması gerekir.
Örneğin savunma hariç diğer şartlar yerine getirilse de fesih geçersizdir. Fakat işletme
gereklerine dayanan bir geçerli nedene dayanarak fesih olması halinde işçinin savunmasının
alınması gerekmez. Fakat bu halde de fesih yazılı olmalı ve fesih sebebi açık ve kesin olarak
ifade edilmelidir.

Yargıtay, 19. maddede sadece m. 25/II’ye dayanarak yapılan haklı sebeplerle fesihte
savunma alma zorunluluğu öngörülmediğini, bu itibarla 25. maddenin diğer bentlerine
dayanılarak yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gerektiğini belirtmektedir.
YİBGK. 19.10.2018, E. 2017/9 K. 2018/10, RG 9.5.2019, 30769
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu, m. 25/I, (b) uyarınca sağlık sebebi ile
yapılacak haklı nedenle fesihlerde, m. 25/son’da bu maddeye göre yapılacak fesihlere ilişkin
atıf yapılan maddeler arasında 19. maddeye yer verilmediğinden, işçinin savunmasının
alınmasına gerek olmadığı yönünde karar vermiştir.

Bir diğer uyulması gereken prosedür ise Kanunda yer almamakla birlikte gerekçede yer
alan “feshin son çare olma ilkesi-ultima ratio” ilkesidir. Esasen bu ilke ölçülülük ilkesine
dayanmaktadır. Bu anlamda somut olay bakımından iş sözleşmesinin feshinin gerekli olması
gerekir. Bu anlamda başka bir çare olup olmadığı araştırılmalıdır. İşveren iş sözleşmesini
feshetmeden önce başka çarelere başvurmalıdır. Bu anlamda fesih öncesi diğer çareleri
denemeli ve en son feshe başvurmalıdır.
Bir diğer deyişle işveren, alacağı daha hafif başka önlemlerle feshi engelleyebilecekse
öncelikle bu çareleri denemeli, eğer alınan önlemle bu olumsuz durum ortadan kaldırılamıyorsa
sözleşmeyi feshetmelidir.
Gerekçede;
“Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu
nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma
olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.”
Bu kapsamda eğer işyerinde fazla çalışma varsa bunları kaldırmak, işçinin rızası ile
çalışma süresinin kısaltılması, bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma biçiminin
belirlenmesi, işi zamana yayarak ve işçileri başka işlerde görevlendirerek, işçiyi yeniden
eğiterek sorunu aşmaya çalışması gibi. Eğer işveren tüm bu çareleri denemesine rağmen yine
de yeterli olmuyorsa bu halde fesih yolu kullanılmalıdır.
İhtar da feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde başvurulması gereken bir tedbirdir.
Somut olayın özelliğine göre fesihten önceki bir tedbir olarak ihtardan da yararlanılması
gerekir. Zira işçi ihtar edilerek işyerinde olumsuzluğa sebep olduğunu öğrenme imkanı elde
eder ve kendini düzeltmek için işçiye bir fırsat verilmiş olur. Ancak işçiye verilen ihtarın
ardından çok uzun bir süre geçtikten sonra önceki ihtarın sonraki davranış ile ilişkilendirilmesi
mümkün olamaz.
 İhtarla ilgili olarak 158 sayılı ILO sözleşmesi kapsamında çıkarılan 166 sayılı Tavsiye
kararında birtakım hükümler bulunmaktadır.
Söz konusu Tavsiyeye göre,
ü işçinin davranışının fesih için geçerli bir sebep oluşturabilmesi için bunun en az
bir defa tekrarlanması ve
ü ancak bundan sonra geçecek makul bir süre içinde fesih hakkının kullanılması,

işçinin yetersizliği ile ilgili olarak da,

ü işverenin talimatı ve yazılı uyarısı üzerine makul bir sürenin geçmesine rağmen,
ü işçinin tutumunda yeterli bir değişikliğin olmaması hususlarının varlığı
aranmalıdır.
Yargıtay da feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığını tespit ederken son çare
ilkesine uyulup uyulmadığını denetlemektedir.

Feshin geçersizliğinin tespit edildiği davalar işe iade davalarıdır ve bu davalar

bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile temyiz yolu kapatılmıştır, bu davalar
istinafta kesinleşecektir.

Fesih bildirimine itiraz: Arabulucuya başvurma ve İşe İade Davası

Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 –
“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir
ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya
başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son
tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde
ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren
iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
7036 sayılı Kanun m. 3
“Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve
tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava
şartıdır.”
7036 sayılı İMK ile ilk defa, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı haline
gelmiştir. Bu anlamda iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi geçerli nedene
dayanılmaksızın ya da usule uyulmadan feshedilmesi halinde işçi işe iade davası açmadan önce
arabulucuya başvurması gerekmektedir. Aksi halde, yani doğrudan dava açması halinde dava
usulden reddedilir.
1 aylık süre hak düşürücü süredir, arabulucu tarafından bu sürenin dikkate alınması
gerekmez, fakat yargılama aşamasında mahkemece kendiliğinden dikkate alınmalıdır. 1 aylık
süre fesih bildirimin tebliği tarihten itibaren başlar.
Arabuluculuğun zorunlu olması demek tarafların mutlaka arabulucu nezdinde anlaşmak
zorunda olması anlamına gelmemektedir. Arabuluculuk barışçıl uyuşmazlık çözüm yöntemidir.
Arabulucu taraflara ve uyuşmazlığa yabancı, tarafsız kişidir. Taraflar arabulucu nezdinde bir
araya gelirler ve uyuşmazlık konusunda anlaşma sağlayabilirler. Fakat önemle ifade etmek
gerekir ki arabuluculukta iradilik esastır. Bu anlamda taraflar arabulucu huzurunda
anlaşabilecekleri gibi anlaşamayabilirler de.
Kanuna göre işe iade davaları bakımından, arabulucuya başvurulmaksızın doğrudan
dava açılması halinde dava usulden reddedilir.
 “Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden
reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen
tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.”

İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/10

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde
sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/11
Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması
yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde
arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk
bürosuna bildirir.
İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/15
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya
başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine
birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.
İş Kanunu m. 21
(Önemle ifade etmek gerekir ki arabulucu bir hakim değildir. Bu nedenle arabulucu
uyuşmazlık hakkında karar vermez. Taraflar bu aşamada anlaşırlar)

Taraflar arabulucu aşamasında anlaşırlarsa;

“Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda
anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,(boşta geçen
süre ücreti)
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal
miktarını,(işe başlatmama tazminatı)
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak
buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle
gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.”
Tutanakta şu şekilde yer alır;
İşçi ve işveren işe iade konusunda anlaştılar
İşveren işçiyi 1.04.2021’de işe başlatacağını
01.04.2021 tarihine kadar geçecek süre için 4000 TL boşta geçen süre ücreti
ödeyeceğini
İşçinin 01.04.2021 tarihinde işe başlatılmaması halinde 7000 TL işe başlatmama
tazminatı ödeyeceğini taahhüt eder.
Bu ifadelerden biri yer almaması halinde arabulucuda anlaşılamadığı kabul edilir.

Kanun koyucu bu ihtimalde sadece tarafların işçinin işe başlatılması konusunda

anlaşmalarına yönelik düzenleme yapmıştır. Oysa taraflar işçinin işe başlatılmaması ve sadece
parasal sonuçlarının ödenmesi konusunda da anlaşabilirler.

Eğer arabulucuya başvurulur ve anlaşma sağlanırsa bu halde anlaşılan hususlar

bakımından dava yolu kapanmıştır.

*İşe İade Davası Açılması

Anlaşma sağlanamadığı durumda, tarafların arabuluculuk aşamasında anlaşamadığına
son tutanakta yer verilir. Daha sonra da bu son tutanak dava dilekçesine eklenerek işe iade
davası açılır. Burada da “işe iade davası bakımından arabulucuya başvurulmuş olması” dava
şartı tamamlanmış olur.
İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/2
“Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son
tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek
zorundadır.
ü (dava dilekçesinden işçinin arabulucuya başvurduğu fakat son tutanağı dava
dilekçesine eklemediği anlaşılıyorsa) Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde
mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye
sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren
davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı
tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir.

ü Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir

işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar
verilir.”
“Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın
düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.”
İş sözleşmesinin fesih bildiriminin tebliği---- 1 AY içinde arabulucuya başvuru---
anlaşıldı ise anlaşılan hususlarda dava açılamaz.
----anlaşılamadığı durumda----son tutanak düzenlendiği tarihten itibaren 2 HAFTA
içinde işe iade davası
Eğer işçi bu usule ya da sürelere uymazsa dava reddedilir. Zira buradaki süreler hak
düşürücü olarak düzenlenmiştir.
İş Kanunu m. 20
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin
başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna
başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.”

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

İşe iade davası bir tespit davasıdır.
Madde 21 –
“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı
mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde,
işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay
içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat
ödemekle yükümlü olur.”
“Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada
düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki
ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,
yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye
bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait
ücret tutarı ayrıca ödenir.
 İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü
içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde
başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece
bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdi--- işçiye kesinleşen mahkeme ya da özel

hakem kararı tebliği--- işçi 10 işgünü içinde işverene işe başlamak için başvuruda bulunmalıdır-
--- (işçi bu sürede işe başlamak için işverene başvuruda bulunmazsa fesih geçerli hale gelir ve
işveren yalnızca bunun sonuçları ile sorumlu olur)
---işveren işçiyi bu tarihten itibaren 1 ay içinde işe başlatmalıdır (aksi halde mahkeme
ya da özel hakem tarafından belirlenen en az 4 en çok 8 aylık ücrete ilişkin tazminatı (işe
başlatmama tazminatı) öder.)

Geçersiz feshin sonuçları (ya geçerli bir neden yoktur ya da m. 19’daki usule
uyulmamıştır ya da feshin son çare ilkesine uyulmadığı tespit edilirse) à m. 21

Feshin geçersiz olduğuna mahkemece karar verilmesi durumda mahkeme

ü İşçinin işe iadesine
ü İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında
işe başlatmamama tazminatı ödemesine (bu tazminat hakim tarafından parasal
olarak belirlenecektir.)
ü İşçinin dava süresine ilişkin en çok 4 aya ilişkin ücret ve diğer haklarının
ödenmesine (boşta geçen süre ücreti) karar verir.

Davada feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi halinde;

İşçinin işverene başvurusu

ü İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on
işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır
İşçi işe başvurusunu noter kanalıyla, iadeli taahhütlü mektupla yazılı olarak
yapabileceği gibi bizzat işverene başvurarak sözlü olarak da gerçekleştirebilir. Bunun gibi, işçi
işverene mail ya da faxla da başvurabilir. İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatması gerekir.
Yargıtay: İşveren daveti üzerine işçi aynı il içinde ise 2 gün; farklı ilde ikamet ediyorsa
4 gün içinde işe başlamalıdır.
Yargıtaya göre işçi işe başvurusunda samimi olmalıdır. Bu anlamda sadece işe
başlatmama tazminatı almak için başvurursa fesih geçerli hale gelir.

İşçinin işe başlatılması

ü işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz
aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.”
İşçinin başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmazsa bu halde işveren işçiye en
az 4 aylık en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.
* İşveren işçiyi işe başlatmak isterse, işverenin işe başlatmaya ilişkin beyanı kesin ve
koşul içermeyen açıklıkta, samimi olmalı ve işçi daha düşük ücretle işe davet
edilmemelidir.

İşe başlatmama tazminatı

 * (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) m. 21/4: Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada
düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava
tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
Yargıtay yasal değişiklikten önce vermiş olduğu kararlarda, işe başlatmama
tazminatının, işçinin işe başlatılmayacağının kendisine bildirildiği, eğer işveren bir aylık işe
başlatma süresini susarak geçirmişse bir aylık sürenin dolduğu tarihteki ücretin esas alınarak
hesaplanması gerektiğini belirtmekteydi.
* Yargıtayın hükmedilecek işe başlatmama tazminatına ilişkin olarak dikkate aldığı ilk
ölçüt işçinin kıdemidir.
Yargıtaya göre; 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4;
5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5;
15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe
başlatmama tazminatının belirlenmesine karar verilmeli, bu miktarlar fesih
sebebine göre azami sınır olan 8 aya kadar çıkarılmalıdır.
* YİBK, 13.4.2018, E. 2017/3, K. 2018/3: işletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin
gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatının
belirlenmesi
* Yargıtayın işe başlatmama tazminatının tutarı belirlenirken dikkate alınmasını kabul
ettiği bir diğer ölçüt ise fesih sebebidir.

Boşta geçen süre ücreti

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Boşta geçen süre ücretini de dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirlemek
zorundadır (m. 21/4).
Boşta geçen süre alacağı işe başlatmama tazminatından farklı olarak giydirilmiş ücret
üzerinden hesaplanır.
m. 21/5: İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem
tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir.

İşe iadenin kıdeme bağlı haklara etkisi

Mahkemece işe iade kararı verilmekle işverenin daha önce yapmış olduğu fesih geçersiz
hale gelmekte, böylece sözleşmenin devamlılığı sağlanmaktadır. İşçinin iş sözleşmesinin
feshinin geçersiz sayılması nedeni ile bu durumun işçinin kıdemine, dolayısıyla da kıdem, ihbar
tazminatı ve yıllık izin ücretine etkisi olacaktır.
İşverence yapılan önceki feshin geçersiz sayılması karşısında işe iadesine karar verilen
işçinin süresinde işverene başvurması üzerine işe başlatılmayacağının kendisine bildirildiği ya
da bir aylık işe başlatma süresinin dolduğu an fesih tarihi olarak kabul edilmelidir.
Yargıtaya göre, sadece dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilen
süre ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağının hesabında dikkate alınmalıdır.
Buna göre eğer iş sözleşmesinin feshi sırasında işçiye kıdem ve ihbar tazminatı
ödenmemişse geçersiz sayılan fesih tarihinden itibaren dört ay daha çalışmış gibi kıdem
hesaplanmalı, ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları varsa kıdem tazminatı bu yeni kıdeme
göre hesaplanmalıdır. Buna karşılık işçiye önceki fesih sırasında bildirim süresine ait ücreti ve
kıdem tazminatı ödenmiş ise, ilk fesih işlemi ile işe başlatmama tarihi arasında geçen ve kıdeme
eklenmesi gereken sürenin getirdiği fark tutarların işçiye ödenmesi yani daha önce ödenenler
mahsup edilerek sonuca gidilmesi gerekmektedir.
Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının feshe bağlı haklar olduğu göz
önüne alındığında bu hakların fesih tarihindeki, yani işverence işçinin işe başlatılmadığı
tarihteki ücrete göre hesaplanması gerekir.
 İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ
İş Kanunu m. 24’te işçi, m. 25’te ise işveren bakımından haklı nedenle fesih halleri
düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi m. 24 ve m. 25’te temelde 3 başlık altında
düzenlenmiştir:
1- Sağlık sebepleri
2- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller
3- Zorlayıcı nedenler
+işveren bakımından haklı neden: Gözaltı ve tutukluluk hali

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka
bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: (vb ifadesi nedeni ile
maddede sayılan hususlar sınırlı değildir)
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri
hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek
veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
Örnek: İş ilanında Avrupa Birliği ülkeleri ile yapılan ihracat ve ithalat nedeni ile
pazarlama elemanı aranıyor ibaresi var ve işçi de aldığı işte dilini kullanacağı gibi hususları
düşünmüştür. Fakat iş sözleşmesinin ardından işverenin yalnızca Anadolu şehirlerinde çalıştığı
anlaşılmıştır. Bu halde işçi iş sözleşmesini yanılma nedeni ile feshedebilir.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
Her ne kadar maddede yer almasa da psikolojik tacize uğrayan işçi de iş sözleşmesini
haklı nedenle feshedebilir.
İşveren veya işveren vekili tarafından işçiye ve ailesine küfredilmesi, hakaret edilmesi,
sarkıntılıkta ve cinsel tacizde bulunulması gibi sözler ve davranışlar da madde kapsamına girer.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut
işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
Yargıtaya göre, sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler
söyleme, etkili eylemde (darp) bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. Sataşmanın varlığı
için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek yoktur.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması
ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
 e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren

tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman
esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
Zorlayıcı neden, kaçınılamayan ve önceden görülemeyen dıştan gelen bir olaydır. İş
hukukunda işyeri ile ilgili olarak zorlayıcı neden niteliğindeki olaylar, yangın, kaza, ârıza gibi
teknik nedenlerle, yağmur, deprem, toprak kayması gibi doğal afetlerle, hükümetçe işyerine el
konulması, salgın hastalıkla mücadele kapsamında hükümetçe sokağa çıkma yasağı kararı
alınması gibi hukuki nedenlerle ya da yeni koronavirüs (Covid 19) salgın hastalığında olduğu
gibi bir salgın hastalık sonucu doğabilir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde

çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Bu anlamda işçinin her hastalığı haklı neden teşkil etmemektedir. Aynı şekilde işçinin
sık sık hastalanması da haklı değil işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir geçerli fesih
sebebidir.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından
sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar.
Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret
işlemez.
İş Kanunu m. 74/1
“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere
toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan
önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.”
İş Kanunu m. 74/6
“İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul
gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç
yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.”
Doğum ve gebelik hallerinde kanun m. 74’ün işçiye verdiği hakların süresi+bildirim
süresi+6 hafta sonrasında haklı fesih
 İşverenin sağlık nedeni ile haklı fesih hakkını kullanacak olması halinde savunma
alması gerekir mi?
Sık sık hastalanma ile m. 25/I kapsamında yer alan sağlık nedenleri farklıdır. Sık sık
hastalanma geçerli nedenle fesih sebebi iken, m. 25/I ise haklı nedendir. Haklı nedenle fesih
olması halinde işverenin m. 19’da yer alan usule uyması gerekmez.

YİBGK. 19.10.2018, E. 2017/9 K. 2018/10, RG 9.5.2019, 30769

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu, m. 25/I, (b) uyarınca sağlık sebebi ile
yapılacak haklı nedenle fesihlerde, m. 25/son’da bu maddeye göre yapılacak fesihlere ilişkin
atıf yapılan maddeler arasında 19. maddeye yer verilmediğinden, işçinin savunmasının
alınmasına gerek olmadığı yönünde karar vermiştir.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
Örneğin, iş ilanında Avrupa Birliği ülkeleri ile yapılan ihracat ve ithalat nedeni ile
ilişkileri yürütecek İngilizce bilen işçi arandığını ilanına karşılık işçi işe başvuruda iyi derecede
İngilizce bildiğini ileri sürer fakat işçinin bu niteliğe sahip olmadığının anlaşılması halinde
işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek

sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
Yargıtay’ın 2019 yılında verdiği karar
İşçilere İstanbulkart yardımı yapılan bir işyerinde çalışan engelli işçi, esasen sahip
olduğu engeli nedeni ile İstanbulkarttan bedelsiz olarak yararlanmaktadır. Daha sonra işçinin
başkasına ait İstanbulkartları işyerine getirerek doldurulmasını sağlaması doğruluk ve bağlılığa
uymayan davranıştır, yapılan fesih haklıdır.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir
suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına
iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda
üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde

yapmamakta ısrar etmesi.
 ü işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek ise geçerli fesih
sebebidir.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka
eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba
uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci

maddedeki bildirim süresini aşması.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26
“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere
dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu
çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü
geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak
işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.”
Ücret ödenmemesi nedeni ile haklı nedenle fesih varsa, ücretin ödenmemesi temadi
eden bir durumdur ve işçinin haklı nedenle fesih hakkı ödemenin yapıldığı tarihe kadar devam
eder. Ödeme yapıldığı durumda haklı nedenle fesih hakkı kalkar.
“Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen
süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”

İşçinin iş güvencesi hükümlerine göre yargı yoluna başvurması

İş Kanunu m. 25/son
“İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20
ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”
25. maddenin son fıkrasında 18, 20 ve 21. maddelere atıf yapılmış, ancak feshin
usulünün düzenlendiği 19. maddeye atıf yapılmamıştır. Bunun sonucunda işçi iş sözleşmesinin
haklı nedenle feshinde, haklı ya da geçerli sebebin bulunmadığı iddiasıyla işe iade davası
açabilecek, buna karşılık fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı, fesih sebebinin kesin ve açık
olarak belirtilmediği veya savunmasının alınmadığı iddiası ile feshin geçersizliğini
isteyemeyecektir.

Yasal düzenlemenin hukuki sonuçları

*belirli süreli iş sözleşmesi
TBK m. 408/1
“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz
süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine
uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak
isteyebilir.”
Bu halde ayrıca işçi, yasal koşullar varsa, kıdem tazminatı da isteyebilir.
TBK m. 438/2-3
 “Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden
tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir,
tazminattan indirilir.
Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe
belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat
miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”

İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması

MADDE 439
“İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren,
aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek
zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.
İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden
az ise, hâkim tazminatı indirebilir.
Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe
başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla
bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.”
Bu hüküm İş Kanunu kapsamındaki işçiler bakımından da uygulama alanı bulmalıdır.
 IV. Hafta Ders Notu

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve sözleşmenin feshi

a) Genel olarak
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve
benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak
durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi
tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik
önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için
başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında
değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Kanunda yapılan bu düzenleme ile çalışma koşullarında yapılacak değişiklikler iş sözleşmesinin feshi
ile bağlantılı olarak yeni esaslara bağlanmıştır. Kanunun gerekçesinde belirtildiği üzere, bu madde ile
amaçlanan, olumsuz bazı durumlarda sözleşmenin işveren tarafından doğrudan feshi yerine, çalışma
koşullarında değişiklik yapılarak iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır. Ancak, işverence yapılacak
değişikliği işçinin kabul etmemesi, fakat işverenin bu sonucu benimsememesi halinde 22. maddede tanınan
olanağı kullanarak, çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını ya da fesih için başka
bir sebebin bulunduğunu açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshetmesidir.
Görüldüğü gibi madde çalışma koşullarını esaslı olan ve olmayan olarak ikiye ayırmıştır. Öğretide
maddenin bu biçimiyle işverene, esaslı olmayan sözleşme hükümlerini, bir diğer deyişle sözleşmeyi tek
taraflı olarak değiştirme hakkı verdiği belirtilmektedir. Gerçekten hüküm iş sözleşmesine dahil bir hakkı,
esaslı olmaması kaydıyla işverene tek taraflı olarak değiştirme yetkisi tanımakta, işçiye de buna uyma
yükümlülüğü yüklemektedir.
Maddede geçen esaslı değişiklik deyiminden ne anlaşılması gerektiği konusunda ise her somut olaya
göre sonuca ulaşmak gerekmektedir. Bir görüşe göre esaslı olmayan değişiklik önemsiz değişikliklerdir.
Bir başka görüşe göre ise, dürüstlük kuralları ve makul anlayış ölçülerine göre değişikliğin reddi doğru
olmayacaksa yapılmak istenen değişiklik esaslı değildir ve işverenin yetkileri içinde sayılması gerekir.
Yargıtaya göre, “İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında
işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman
görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi,
evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları
arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla
bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir”. Dolayısıyla bu
koşullardaki değişiklikler işçinin durumunu ağırlaştırıyorsa Yargıtaya göre esaslı değişiklik söz konusu
olacaktır.
Tüm bu açıklamalar göz önünde tutulduğunda, işçinin yapacağı iş, işini yaptığı yer, çalışma süresi ve
ücretindeki aleyhe değişiklikler, kural olarak, esaslı tarzda değişiklik niteliğindedir.
İş Kanununun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin işçinin kabulü ile
yapılabilmesi düşüncesine dayalıdır. Maddedeki, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı ifadesiyle, işçinin suskunluğunun kabul anlamını
taşımayacağı açık olarak ortaya konulmuştur. Buna karşı, Yargıtayca, aksi yöndeki bir görüşe benzer
şekilde, ikramiye, yemek yardımının ve servis uygulamasının kaldırılmasına tüm işçilerin karşı çıkmayarak
kabulü ile bunun işyeri uygulaması haline geldiği sonucuna varılmıştır. Öğretide de, işçinin suskunluğunun
değişikliğin kabulü anlamını taşımayacağı kural olarak benimsenmekle birlikte, işçinin, iş görme edimini
çalışma koşullarında işverence yapılan değişiklikle ortaya çıkan yeni koşullara hiç itiraz etmeden uzunca
bir süre yerine getirmesi halinde, dürüstlük kuralları gereğince, değişikliği kabul etmiş sayılacağı görüşü
öne sürülmüştür.
Yargıtayın yukarıda belirtilen kararına ve öğretideki görüşe karşılık, Yargıtayca verilen sonraki
kararlarda, isabetli olarak, iş sözleşmesinde iki maaş tutarında kararlaştırılan ikramiyenin işverenin tek
taraflı tasarrufu ile bir maaşa indirilerek ödenmesine devam olunmasının kabul edilemeyeceğine
hükmedilmiştir.
Buna karşılık bizce de isabetli olan bir kararına göre, işçinin işverence tek taraflı olarak ücretin
düşürülmesi biçiminde yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalması bu değişikliği kabul
ettiği anlamına gelmez; aynı şekilde bordroların ihtirazi kayıtsız imzalanması ya da ücret düşürülmesi
gerekçesi ile fesih yoluna gidilmemesi işçi aleyhine yorumlanamaz.
Söz konusu 22. maddede belirlenen usule göre, çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişiklik
ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin bunu kabulü ile gerçekleştirilebildiğinden ve
burada işçiye bildirimden söz edildiğinden, işverence yapılacak değişiklik önerisinin işçilere ilan gibi genel
bir duyuru şeklinde değil, her bir işçiye ayrı olarak yapılması gerektiği sonucuna varılmalıdır.

b ) İşverence çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkının saklı tutulması

İş Kanunu Tasarısında yer verilen, “işverence çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkı saklı
tutulduğu hallerde ve belirli süreli iş sözleşmesinde yukarıdaki hükümler uygulanmaz” şeklindeki
düzenleme, Tasarının Meclis’te görüşülmesi sırasında kaldırılmıştır. Bu durum karşısında, iş sözleşmesine,
personel yönetmeliğine ya da toplu iş sözleşmesine konulan ve işverenin çalışma koşullarında tek yanlı
olarak değişiklik yapma hakkını saklı tutan bir kaydın geçerliliği tartışma konusu haline gelmiştir. Tasarı
hükmünün 22. madde metnine alınmaması karşısında, işverenin çalışma koşullarında tek yanlı değişiklik
yapma hakkını saklı tutmasının hukuken mümkün olamayacağı görüşü ortaya atılmıştır. Buna karşı, genel
olarak esaslı değişikliği öngören bir hükmün geçerli sayılamayacağı, ancak iş sözleşmesi veya bunun eki
olan kaynaklarda somut olarak iş koşullarında bazı değişiklikler yapılabileceği, söz gelimi, işçinin işverene
ait işyerlerinde çalıştırılabileceği öngörülmüş ise bunun hukuka uygun olacağı ve yukarıdaki kaynaklarda
yer verilen bir hükmün, Kanunun amacı, çalışma yaşamının gerekleri ve sözleşme özgürlüğü çerçevesinde,
Medenî Kanunun 2. maddesine uygunluk koşuluyla, kural olarak geçerli sayılacağı görüşü öne sürülmüştür.
Öğretide İş Kanununun 22. maddesini etkisiz kılacak, bu madde ile işçi açısından getirilmiş olan
güvencenin dolanılmasına neden olacak şekilde geniş kayıtların bireysel iş sözleşmelerine de
konulamayacağı; bu kapsamda ücret indirimi yapılması, çalışma saatlerinin değiştirilerek ücretin de
indirilmesine ilişkin kayıtların iş sözleşmesinde de yer alsa geçersiz olduğu, ifade edilmektedir. Buna
karşılık işin niteliği ve yürütümü ile ilgili olan, dürüstlük kuralına uygun kullanılan işyeri değişikliği
kayıtları ise geçerli kabul edilmelidir.

Yeni Koronavirüs Pandemi (Covid19 Salgını) Sürecine Özgü Bir Uygulama: Geçici Fesih
Yasağı ve Ücretsiz İzin Uygulaması
1. Genel olarak
2019 yılının sonunda önce Çin’in Wuhan Eyaletinde başlayan, ardından tüm dünyaya yayılan ve 2020
yılının Mart ayından itibaren Türkiye’de de görülen yeni koronavirüs (Covid19) salgını Dünya Sağlık
Örgütü tarafından pandemi olarak nitelendirilmiş, bu dönem diğer hukuk alanlarında olduğu gibi İş Hukuku
alanında da özel tedbirler alınmasını gerekli kılmıştır. Pandemi ile birlikte salgının önlenmesi amacıyla
idari makamlarca bazı işyerlerinin geçici olarak kapatılması kararı alınmış, belirli yaşın üstündekiler ile
kronik hastalıkları olanların sokağa çıkması yasaklanmış, haklarında yasak kararı olmayanların da gerekli
olmadıkça evde kalmaları tavsiye edilmiştir. Böyle bir ortamda pek çok işverenin işleri olumsuz etkilenmiş,
bazı işverenler yasak kapsamında olmamakla birlikte ya çalışanlarının sağlığını korumak amacıyla ya da
ürününe olan talebin azalması sebebiyle faaliyetini durdurmak veya çalışma sürelerini azaltmak zorunda
kalmışlardır.
Bu olağanüstü koşullar karşısında Hükümet de bir yandan işverenlerin mali açıdan
sürdürülebilirliğini kolaylaştıracak diğer yandan da işçilerin iş sözleşmelerinin devamlılığını sağlayacak
bazı tedbirlere başvurmuştur. Bu bağlamda işverenlerce kısa çalışma yapılması teşvik edilmiş, ancak kısa
çalışmadan yararlanabilmek için de yararlanılan dönemde ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle
yapılan fesihler hariç işçilerin işten çıkarılması yasaklanmıştır (4447 s.lı K. geç. m.23).
Yukarıdaki fesih yasağının sadece kısa çalışma yapan işverenlere yönelik olması, dolayısıyla da
kapsamının sınırlı olması sebebiyle bir de İş Kanununa geçici 10. madde eklenmiş ve daha genel bir fesih
yasağı öngörülmüştür. Buna göre ise “Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş
veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin
birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona
ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan
her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri dışında işveren tarafından
feshedilemez” (geç. m.10/1). Yine aynı maddenin ikinci fıkrası uyarınca, “Bu maddenin yürürlüğe girdiği
tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne
ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih
hakkı vermez”. Nihayet maddede Cumhurbaşkanına birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri her
defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine kadar uzatma yetkisi de tanınmıştır (geç.
m.10/son).
Belirtelim ki, her ne kadar geç. m.10’da “bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay
süreyle” denilmek suretiyle fesih yasağı kural olarak üç ay ile sınırlandırılmışsa da Cumhurbaşkanına
tanınan fesih yasağı ve ücretsiz izin süresini uzatma yetkisi çerçevesinde fesih yasağı önce bir ay, ardından
bir ay daha uzatılmış, daha sonra iki ay ve akabinde iki ay daha uzatılmıştır. Son olarak da 21.05.2021
tarihine kadar uzatılmıştır.

2. Fesih yasağının kapsamı ve yasağa aykırılığın yaptırımı

a) Fesih yasağının kapsamı
Geçici m. 10 uyarınca fesih yasağı döneminde işveren hangi kanunun kapsamına girdiğine
bakılmaksızın işçinin iş sözleşmesini ancak ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları sebebiyle,
işyerinin herhangi bir sebeple kapanması, faaliyetin ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları
ile yapım işlerinde işin sona ermesi hallerinde feshedilebilecek, bu sebeplerin dışında kalan bir sebeple
feshedemeyecektir. Bu hükmün de gösterdiği gibi fesih yasağı sadece 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına
giren işçileri değil bir iş sözleşmesi ya da hizmet sözleşmesi ile çalışan herkesi kapsamaktadır. Ayrıca
maddede yer verilen bir hükümle belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinin de yasak
kapsamında olmadığı belirtilmiştir. Oysa belirli süreli iş sözleşmesi süresinin sona ermesi ile zaten
kendiliğinden sona erer, yani bir fesih beyanına gerek yoktur. Bu nedenle bu sebebin burada sayılması
gereksizdir ve kanun yapma tekniği açısından da isabetsizdir.
Fesih yasağının istisnaları arasında yer alan “ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları
ile yapım işlerinde işin sona ermesi” ibaresi akla Kamu İhale Kanununu getirmektedir. Gerçekten özel
sektör işverenlerinin hizmet alımı yapmaları konusunda özel atfı gerektiren bir mevzuat olmadığına göre
bu kapsamdaki istisna kamudaki hizmet alım ve yapım işlerini ifade etmektedir kanaatindeyiz. Ancak
düzenleme yine de yoruma muhtaç olduğu gibi işin bitmesi açısından böyle bir ayırım yapılmasını anlamak
da zordur.
Öte yandan Kanunda haklı fesih sebeplerinden sadece “ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebi
ile fesih” istisna tutulduğu için bunun dışındaki diğer haklı fesih sebepleri yasak kapsamındadır. Bunun
sonucunda işveren işçinin iş sözleşmesini m. 25/I (sağlık sebepleri), III (zorlayıcı sebepler) veya IV’deki
(tutukluluk ve gözaltı) sebepleri ile feshedemeyecektir. Aynı şekilde bize göre bu dönemde işçinin iş
sözleşmesi geçerli sebeple de feshedilemeyecektir. Bir diğer deyişle işveren işçinin iş sözleşmesini fesih
için bir geçerli sebebi olsa da bu dönemde buna dayanarak fesih yapamayacak, aksi takdirde yaptırım ile
karşılaşacaktır. Zira Kanun açıkça maddede sayılanlar dışındaki sebeplerle feshi yasaklamış ve bu dönemde
işçinin iş sözleşmesinin devamlılığını amaçlamıştır.
 Ekleyelim ki, fesih yasağı açısından işçinin sözleşmesinin türünün bir önemi bulunmamaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce m.25/II dışında bir sebeple feshedildiğinde yine bu yasak
kapsamında değerlendirilecektir. Bunun gibi deneme süresi içindeki iş sözleşmeleri de yasak
kapsamındadır. Zira Kanunda bu konuda bir istisnadan söz edilmemiştir.
Kanaatimize göre fesih yasağı döneminde de iş sözleşmesi tarafların anlaşması ile sona
erdirilebilecektir. Zira ikale bir fesih değildir ve yasak kapsamında sayılamaz. Buna karşılık Bakanlık
tarafından çıkarıldığı söylenen ve internet ortamında yayınlanan bir listede ikale (22 numaralı çıkış kodu)
fesih yasağı kapsamında değerlendirilmektedir. Bunu isabetli görmek ise mümkün değildir. Kuşkusuz
ikalenin geçersiz sayılması ve iş sözleşmesinin sona ermesinin bir işveren feshi olarak kabulü ise fesih
yasağı kapsamında değerlendirilecektir.
Bu dönemde iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi ise, kural olarak, yasak kapsamında değildir. Bu
açıdan işçinin herhangi bir sebebe dayanmadan ya da haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesinin bir önemi
yoktur. Ancak işçi salt ücretsiz izne çıkarıldığı için iş sözleşmesini feshedemez (geç. m.10/2). Daha doğru
ifade ile bu sebeple yapacağı fesih onun açısından haklı sebeple fesih olmaz. Eğer işçi iş sözleşmesini
ücretsiz izne çıkarıldığı için feshederse yaptığı fesih haksız ve usulsüz fesih olur.

b) Yasağa aykırılığın yaptırımı

Yasağa aykırı feshin cezai yaptırımı Kanunda özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre, bu madde
hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen
her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir (geç. m.10/3).
Hukuki yaptırım konusunda ise Kanunda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak bu konudaki
yaptırımın idari para cezası ile sınırlı olduğu düşünülmemelidir. Madde gerekçesinde de işverenlerce
yapılan feshin geçersiz olacağı belirtilmektedir. Kuşkusuz gerekçe bağlayıcı değildir, ancak hükmü
yorumlamada yol göstericidir, hükmün amacı dikkate alındığında da yasak kapsamındaki feshi geçersiz
saymak gerekir.
Bir görüşe göre de iş güvencesi kapsamına giren işçiler açısından geçersiz feshin sonuçlarına ilaveten
işçinin feshin yasak olduğu sürenin ücretini de tazminat ya da ücret olarak alması gerekir.
Her ne kadar geç m.10’da feshe aykırılığın yaptırımı doğrudan düzenlenmemişse de 4447 sayılı
Kanun geç. m.23’de düzenlenen fesih yasağına aykırılığın yaptırımı anılan düzenlemeden daha kolay
biçimde anlaşılmaktadır. Bizce bu madde uyarınca fesih yasağına aykırılığın yaptırımı kısa çalışmanın
geçersiz sayılmasıdır. Zira Kanunda, “Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından
yararlanabilmek için, işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin
birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi
çıkarılmaması gerekir” denilmektedir. Görüldüğü gibi kanun koyucu “kısa çalışma uygulamasından
yararlanabilmek için” istisna sayılan haller dışında fesih yapılmamasını (işçinin işten çıkarılmamasını) kısa
çalışmanın ön koşulu olarak düzenlemiştir. Bunun sonucunda da eğer işveren kısa çalışma döneminde kısa
çalışma yapılan işyerindeki bir işçisinin iş sözleşmesini Kanunda belirtilen fesih sebebi dışında bir sebeple
feshederse işçilerine ödenen kısa çalışma ödeneklerini faizi ile Kuruma ödemek zorunda kalacaktır.

3. Ücretsiz izin uygulaması ve nakdi ücret desteği

Kanun geç. m.10’a göre, “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek
üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne
ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez”. Böylece fesih yasağı döneminde
işçilerin iş sözleşmelerini feshedemeyen ancak işçinin işgücüne de ihtiyacı olmayan -en azından o dönem
için- işverenlere Kanunun geçici 10. maddesiyle işçileri ücretsiz izne çıkarma hakkı tanınmıştır. Böylece
işçinin iş ilişkisinin korunmasının işverene getirdiği ücret yükü işverenin üzerinden alınarak işverenlerin
fesih yasağından zarar görmeleri önlenmek istenmiştir.
Kanunda işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması için ille de onun işgücüne ihtiyacı kalmaması koşulu
aranmamıştır. Hatta Kanunda işçinin ücretsiz izne çıkarılması için herhangi bir koşul da öngörülmemiştir.
Ancak her hak gibi bu hakkın da dürüstlük kuralına uygun bir biçimde kullanılması, hakkın kötüye
kullanılması niteliğindeki davranışlardan kaçınılması gerekir. İşveren bu yetkisini kullanırken mümkün
olduğunca eşitlik ilkesini gözetmeli, bazı işçileri çalıştırmaya devam ederken bazı işçileri ücretsiz izne
çıkarmasını objektif açıdan haklı kılabilecek sebeplerini de ortaya koyabilmelidir. Bu bağlamda örneğin
işçinin davranışlarının işyerinde ciddi olumsuzluklara yol açtığı buna karşılık haklı neden ağırlığına
ulaşmadığı, bu durumun işyerinde düzen ve disiplin ya da güven açısından sorunlara sebebiyet verdiği
hallerde işveren fesih yasağı kapsamında olduğu için işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir kanaatindeyiz.
Kuşkusuz ücretsiz izne çıkarmanın başka gerekçeleri de olabilecektir.
Bu hükümle bağlantılı olarak 4447 sayılı Kanuna bir geçici madde eklenmiş ve işçinin ücretsiz izinli
olduğu dönem için kendisine nakdi ücret desteği ödenmesi öngörülmüştür. Söz konusu hükme göre, bu
maddenin yürürlüğe girdiği tarihte (17 Nisan 2020’de) iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanun
geç. m.10 uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan
işçiler ile 15.3.2020 tarihinden sonra 51. madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer
hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan
yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanun geç. m.10’da yer alan fesih yasağı süresini
geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan
günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir (geç. m.24/1).
Nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde ise işverene, bu
şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki aylık
brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır. Ayrıca ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden
itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir (geç. m.24/2). Bakanlık, nakdi ücret
desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya
çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir. Nitekim Sosyal Güvenlik Başkanlığı tarafından bu hüküm
kapsamında “4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Geçici 24’üncü Maddesi Kapsamında Yapılacak
Nakdi Ücret Desteği Uygulamasına İlişkin Usul ve Esaslar” çıkarılmış ve konunun ayrıntılarını burada
düzenlemiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN ÖZEL DURUMLAR

I. Toplu İşçi Çıkarma

1. Toplu işçi çıkarma esasları ve bunu ilgililere bildirme zorunluluğu
İş Kanununda 158 sayılı Sözleşmenin 13 ve 14. maddelerindeki ilkelere uygun olarak, yeniden
düzenlenen hükümlere göre, işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin
gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika
temsilcilerine, ilgili Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne bildirir. Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri,
çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine
ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur (m. 29/1 ve 3).
İşyerinde işçi sayısı, a) 20 ila 100 arasında ise en az 10, b) 101 ile 300 arasında ise en az yüzde on
oranında, c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı
veya farklı tarihlerde son verilmesi halinde işten çıkarmanın toplu işçi çıkarma sayılacağı hükme
bağlanmıştır (m. 29/2).
Bu düzenlemelere göre, işverenin toplu işçi çıkarma prosedürüne uyma zorunluluğu için işçilerin iş
sözleşmelerinin feshinin “işletme, işyeri ve işin gerekleri”ne dayanması gerekir. Bu nedenle sözü edilen
sebepler dışında sözgelimi işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle yapılan
fesihler, yukarıda öngörülen sayıda da olsa, toplu işçi çıkarma olarak sayılmayacaktır. Bunun gibi, istifa
eden ya da ikale ile iş sözleşmesi sona eren veyahut haklı nedenle işten çıkarılan işçilerin sayısı da toplu
işçi çıkarma sayılıp sayılmama açısından dikkate alınmayacaktır.
Kanun koyucu, toplu işçi çıkarma açısından “işletme”yi değil, “işyeri”ni esas almıştır. Dolayısıyla
işverenin birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı değil, işletme, işyeri ve işin
gerekleri sebebi ile işten çıkarılan işçilerin “çalıştığı işyeri” esas alınarak belirlenecektir.
 2. Sendika temsilcileri ile görüşme yapılması
İş Kanununa göre, işverence ilgililere yapılan bildirimden sonra sendika temsilcileri ile işveren
arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının
azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır ve
görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir (m. 29/4). Bu niteliği ile
toplantıdan bir kararın çıkması zorunluluğu yoktur. Toplantı, Avrupa Birliği Yönergesinde ve 158 sayılı
ILO Sözleşmesinde belirtildiği (m. 13/1) gibi, bir bilgi verme ve danışma toplantısıdır.
Kanunda, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyetine son verilmesi halinde,
işverenin sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmek,
işyerinde ilân etmek ve topluca işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş
için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak yükümlülüğünden
söz edilmiş (m. 29/6), sendika temsilcilerine bildirim ve onlarla görüşme yapmak yükümlülüğüne ise yer
verilmemiştir. Bunun isabetli bir düzenleme olduğu açıktır. Bir işyerini serbestçe açabilen işverenin dilediği
zaman işyerini kapatabileceği kabul edilmelidir.
Kanuna göre, mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz
(m. 29/7).

3. Toplu işçi çıkarmanın hükmü

Kanunda, fesih bildirimlerinin, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Çalışma ve İş Kurumu İl
Müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracağı esasına yer verilmiştir (m. 29/5). Kanunda,
fesih bildiriminin hüküm doğurmasından söz edildiğine göre, otuz günlük sürenin bitiminden itibaren fesih
bildirimi süresinin işlemeye başlayacağı veya bu tarih itibariyle bildirim süresine ait ücretin peşin olarak
ödenmesi suretiyle sözleşmenin sona erdirilebileceği sonucuna varılmalıdır. Ancak, bu sonucu düzenleyen
hükümle 29. maddenin ilk fıkrasında yer verilen, ilgili yerlere ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne
sözleşmenin feshinden otuz gün önceden bildirim ve sendika temsilcileri ile görüşme yapılması esasları
bağdaştırılmalıdır. Temsilciler ile görüşmenin herhalde fesih bildiriminin hüküm doğurmasından önceki
sürede yapılması gerekir. Aksi takdirde görüşmenin anlamı ve mantığı kalmaz. Maddenin ilk fıkrası bu
sıralamayı sağlamış olmaktadır.
İşveren, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasını
engellemek amacıyla kullanamaz. Aksi halde işçi sözü edilen maddelere göre işe iade davası açabilir (m.
29/son). Toplu işçi çıkarmada da işveren 19. maddedeki şekil koşuluna uymalı, her işçiye yazılı fesih
bildirimi yanında fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmelidir.

4. İşten çıkarılanların yeniden işe alınmaları zorunluluğu

İş Kanununa göre, işyerinin bütünüyle kapatılması durumu da dahil olmak üzere, işveren, toplu işçi
çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği
takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır (m. 29/6). Eski işçinin bu çağrı üzerine başvuruda
bulunması halinde işveren işçiyi işe almak zorundadır. Böyle bir durumda iş sözleşmesi koşullarının ne
olacağı konusunda Kanunda bir açıklık yoktur. İşyerinin kapatılması durumunu da kapsayan bir
düzenlemeye yer veren 1475 sayılı Kanun döneminde varılmış olan sonuca uygun olarak, eski işçinin günün
koşullarına göre işe alınacağını kabul etmek gerekir. Eski işçiyi korumak isteyen bir düzenlemenin onu
yeni işe alınan işçiyle bir tutması beklenemez. Aksi halde düzenlemenin fazla bir anlamı kalmaz ve işverene
bu yolu kötüye kullanarak işçilerin ücretlerini düşürme olanağı da sağlanmış olur.
Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay boyunca geçici iş ilişkisi kurulamayacaktır (m. 7/4).
Kanunda 29. maddeye aykırı hareketin hukuki yaptırımından söz edilmemiş, ceza hükmüne ise açıkça
yer verilmiştir. Bu hüküm uyarınca 29. madde hükmüne aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya vekili
hakkında çıkarılan her işçi için para cezasına hükmolunur (m. 100).
 Yargıtay 2006 yılında verdiği bir kararda, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 29. maddesinde
belirtilen toplu işçi çıkarma prosedürüne uymamış olmasını tek başına feshi geçersiz kılmayacağını
belirtmiştir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI

Sözleşmenin sona ermesiyle tarafların iş sözleşmesine dayanan bütün borçları, özellikle işçinin iş
görme, işverenin de ücret ödeme borçları son bulur. Bundan başka, iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin
ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi
gerekir (İş K, m. 32/6).

I. Çalışma Belgesi Verilmesi

Sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işveren tarafından işçiye işinin çeşidinin ne
olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir (İş K, m. 28/1). Kanunda gösterilmemekle beraber, belgede
işçinin kimliğini belirten adı, doğum yeri ve tarihi ile işverenin adı ve adresinin de belirtileceği
kuşkusuzdur.
İşçiye verilmesi gereken çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan
yazılar bulunmasından zarar gören işçi veya bu işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat
isteyebilir (İş K, m. 28/2).

II. İşin Kanuna Uygun Olarak Bırakılması

1. İşçinin sorumluluğu
İşçinin işini Kanuna uygun olarak bırakması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi, sürenin
sonuna kadar çalışmak zorundadır. Belirsiz sürelilerde ise işçi veya işveren tarafından fesih bildirimi
yapıldıktan sonra, işverence yapılan fesihte bildirim süresine ait ücretin peşin olarak ödenmediği hallerde,
işçi sürenin sonuna kadar çalışacaktır. Kuşkusuz ki, yasal çerçeve içinde iş arama izni dolayısıyla işin daha
erken bırakılması olanağı vardır. Ayrıca, işçi, süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesinin
süresinin bitiminden önce veya fesih bildirimi sürelerine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin
yanında işe girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren
de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur (İş K, m. 23).

2. Yeni işverenin sorumluluğu

Kanun hükümlerine uymaksızın işini bırakan işçiyi çalıştıran yeni işveren İş Kanununun 23.
maddesine göre, a) işçinin bu davranışına kendisi neden olmuşsa, yani çeşitli şekillerde onu ayartmışsa,
b) işçinin bu davranışını bildiği halde işçiyi işe almışsa, c) işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi
işçiyi çalıştırmaya devam etmişse, eski işverenin herhangi bir zararı söz konusu olmasa dahi, işçinin eski
işverenine karşı işçi ile birlikte, yani müteselsilen sorumlu olacaktır.

III. İbra Sözleşmesi (İbraname)

İş Kanununda yer verilmemiş olan ve Borçlar Kanununa yeni olarak getirilen düzenlemelerden birini
de ibra sözleşmesi oluşturmaktadır. Borçlar Kanununda yapılan bu düzenlemeye kadar uygulamada ibra
sözleşmesine (ibranameye) ilişkin yasal boşluk Yargıtay kararlarıyla doldurulmuştur. Borçlar Kanununda
yapılan düzenlemelerde yer verilen bazı esaslar Yargıtayca kabul edilmiş olanlara uygun düşmekle birlikte,
yapılan düzenlemeyle ibra sözleşmesinin geçerliliği, yerine getirilmesi oldukça zor koşullara bağlanmıştır.
Borçlar Kanununa göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra
tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,
ibra konusu alacak türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran
noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri ve
ibraname kesin olarak hükümsüzdür (m.420/2). Bu koşulların herhangi birinin eksikliği halinde ibra
sözleşmesi geçersiz olacaktır. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya
ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir
(m.420/3). Bu halde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.
Yukarıda belirtilen hükümler, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının
isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır (m. 420/4).
Borçlar Kanununun bu hükümlerinden bazıları, yukarıda değindiğimiz üzere Yargıtayca ortaya
konulmuş olan kararlara uygunluk göstermektedir. Yargıtayın ibranamelerin yazılı olmasına ve içerdikleri
miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde olması gerektiğine ilişkin kararları böyledir. Ne var ki,
ibranamenin makbuz niteliğinde sayılması için Yargıtayın daha sonraki kararlarında kabul edilen, gerçek
zarar ile ibranamedeki miktar arasında açık bir oransızlığın mevcut olması esasına Borçlar Kanununda yer
verilmemiştir. Buna karşılık, Borçlar Kanunundaki, ibra sözleşmesinin sona ermesinden başlayarak en az
bir aylık sürenin geçmesine ilişkin hüküm Yargıtayın iş sözleşmesi devam ederken alınmış olan
ibranamenin geçersiz olacağı yolundaki kararına uygun bulunmaktadır.
Öğretide, maddedeki düzenlemelerle ibranamenin basit bir makbuza dönüştürüldüğü, ibranın yerini
“ifa”nın aldığı görüşü ifade edilmektedir.
 İŞ HUKUKU V. HAFTA DERS NOTU
KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatı işçilik alacağıdır ve bu anlamda belirli koşullara tabidir. İş güvencesi
hukukumuza 2002 yılında girmiştir. Bu anlamda da iş güvence öncesinde kıdem tazminatı bir
anlamda da iş güvencesi teşkil etmekteydi. Zira işveren iş sözleşmesinin ancak belirli sebeplerle
sona erdirdiği hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamazdı. Eğer Kanunda yer alan
hallerden biri ile iş sözleşmesi sona ererse işveren, işçinin işyerinde çalıştığı süre ile orantılı
olarak yıllara göre de artan kıdem tazminatını ödemek zorunda kalır. Bu miktarı ödemek
istemeyen işveren ancak belirli nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmek zorundaydı. Bu
nedenle de işçilerin iş sözleşmelerinin sona erdirilmesine karşılık bir güvence teşkil ederdi.
Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’te
düzenlenmektedir. 1475 sayılı Kanun, 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmış olsa da
kıdem tazminatını düzenleyen m. 14 halen yürürlüktedir.

İş Kanunu m. 120
“25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer
maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.”

Geçici madde 6
“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna
ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş
Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”

Uzun süredir Kıdem Tazminatı Fonu kurulmasına ilişkin çalışmalar olmakla birlikte
henüz ilgili Fon kurulmamıştır, bu nedenle de 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 yürürlükte ve
uygulanmaktadır.

Temelde kıdem tazminatına hak kazanmak için 2 temel şart bulunmaktadır:

-İşçinin en az 1 yıl kıdemi olmalıdır.
Kıdemin belirlenmesi ise kanunda düzenlenmiştir. İşçinin işyerinde iş sözleşmesi ile
fiilen çalışmaya başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarihler arasındaki süreler kıdemi
ifade etmektedir. Bu anlamda işçinin kıdeminin hesaplanmasında iş sözleşmesinin bildirimli
olarak feshedilmesi halinde iş sözleşmesini fesih bildirim anında değil, bildirim süreleri
sonunda sona erer. Haklı nedenle fesih hallerinde ise fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona erer.
Buradaki bir yıllık sürenin fiilen çalışılan değil, 1475 sayılı Kanunun gerekçesinde de
belirtildiği gibi, isçinin istirahat, izin ve diğer nedenlerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı bütün
durumları kapsayacaktır.
Kıdemin işlemesini engellemeyen durumlar
ü Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı olarak
çalışma
1475 sayılı Kanun m. 14/2
“İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz
önüne alınarak hesaplanır.”
İşçi bir işyerinde 2 yıl çalışması ardından 5 ay sonrasında tekrar aynı işyerinde 1 sene
daha çalışırsa;
Kıdem tazminatını 2 yıl çalışması sonunda almamışsa ve ara sonrasında tekrar aynı
işveren aynında çalışmaya başlamışsa bu halde, işçinin işyerinde geçen her iki süresi de dikkate
alınarak son ücret üzerinden kıdem tazminatı ödenir. Fakat eğer işçinin 2 yıllık çalışması
ardından kendisine 2 yıllık kıdem tazminatı ödenmişse, işçi bir süre sonra aynı işyerinde
çalışmaya başlasa da bu kıdemi ödenen süreler, ileri de iş sözleşmesinin kıdeme hak
kazandıracak şekilde sona ermesi halinde dikkate alınmayacaktır.
Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır
ü Feshe rağmen aralıksız çalışma
Uygulama işçilerin iş sözleşmelerinin şeklen feshedildiği ve işçilere kıdem
tazminatlarının ödenmesine rağmen işyerinde aralıksız çalışmaya devam ettikleri görülür.
Yargıtay’a göre, değişik tarihlerde iş sözleşmesi feshedilmiş̧ ve kıdem tazminatı ödenmiş̧
olmakla birlikte, aynı işte çalıştırılmaya devam olunan isçinin iş sözleşmesinin işverence son
fesihten önceki fesihleri daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik ise işverenin bu
davranışı korunamaz. Bu durumda tüm hizmet süresine göre son ücretten kıdem tazminatı
hesaplanıp ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalana hükmetmek gerekir

ü Önceki sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir nedenle

sona ermesi

Yargıtaya göre, kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir nedenle sözleşmesi sona
eren işçinin kıdemi daha sonraki çalışma döneminde kıdem tazminatına hak kazanarak işten
ayrılmasında hesaba katılmaz.
-İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi:
Bu nedenler 1475 sayılı Kanun m. 14’te düzenlenmiştir. Buna göre;
-kanunda yazılı fesih halleri ve
-fesih olmamasına rağmen kıdem tazminatına hak kazandıran bir diğer hal de işçinin
ölümüdür.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin sürenin sonunda kendiliğinden sona
ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
1)İş kanunu m. 25/II dışındaki fesih hallerinde işçi kıdem tazminatına hak
kazanır. Bu anlamda işçi, işverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış
nedeni ile feshetmesi dışındaki haklı nedene dayanan fesihlerde kıdeme hak kazanır.
25/II dışındaki fesihlerà m. 25/I sağlık sebepleri,
m. 25/III zorlayıcı nedene dayalı fesihler
m. 25/IV tutukluluk veya gözaltı nedenine dayalı fesihler
(tutukluluk veya ihbar süresinin ihbar süresini aşması halinde)
m. 18 anlamında iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin
geçerli nedenle feshedilmesi halinde bu neden m. 25/II dışında neden olması
nedeni ile bu halde de işçi kıdeme hak kazanır.
2) İşçinin iş sözleşmesini m. 24’e dayanarak haklı nedene dayanarak feshetmesi
halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

3) 1475 m. 14’te yazılı olan nedenlere dayanan işçinin iş sözleşmesini feshi

İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken bir haklı nedene dayanmaksızın iş
sözleşmesini sona erdirmesi halinde işçi KURAL olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Fakat kanunda yazılı nedenlere dayanan bir işçi feshi varsa bu hallerde işçi kıdem tazminatına
hak kazanabilir:
ü İşçinin muvazzaf askerlik nedeni ile işçi veya işverenin iş sözleşmesini
feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Yargıtay: işçinin askere gidişi işyerini terkinden kısa ve makul bir süre içinde
olmalıdır.
İşçinin bedelli askerlik yapması halinde de kıdem tazminatına hak kazanması
mümkündür. Fakat işçinin hiç askerlik yapmadan yalnızca söz konusu miktarı
bankaya yatırması halinde kıdem tazminatına hak kazanma mümkün müdür?
 Yarg 9. HD: İşçinin askerlik yapmadan yalnızca bedeli ödemesi halinde de
kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür.
2018 yılında 7146 sayılı Kanunla 1111 sayılı Kanuna eklenen madde ile 21
gün temel askerlik eğitimi yapılması şartı ile bedelli askerlik imkanı
getirilmiştir. Bu sürelerde işçi ücretsiz izinli sayılacaktır. Bu hallerde bedelli
askerliğin düzenlendiği Kanuna bakılması gerekir. Son bedelli askerlik
düzenlemesine bakıldığında ise buna ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. Bu
nedenle de işçinin bedelli askerlik halinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde
kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı tartışmalıdır.
2019 yılında İstanbul BAM 28. HD ve 2020 Konya BAM 8. HD Kararları
Bedelli askerliği düzenleyen 7146 sayılı Kanun ile erkek işçiye bedelli askerlik
hakkı ve ücretsiz izin hakkı verilmiştir. İşçinin bu hakkı kullanmaksızın
askerlik için iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdeme hak kazanır mı?
İşçinin bu konuda seçimlik hakkı vardır. İşçi dilerse bedelli askerlik için
tanınan ücretsiz izin hakkını kullanır dilerse de iş sözleşmesini feshederek
kıdem tazminatına hak kazanır.
ü -Kadın işçinin iş sözleşmesini evlenmesinin ardından 1 yıl içinde iş
sözleşmesini sona erdirmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin bu sebeple fesih hakkını iş sözleşmesi devam ederken kullanması
gerekir. İsçinin iş sözleşmesinin devamsızlık gerekçesiyle feshi üzerine iş
sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiğini bildirmesi kıdem tazminatına hak
kazandırmaz.
İşçinin evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesinin ardından başka bir yerde
çalışmaya başlaması dürüstlük kuralına aykırılık oluşturmaz.

ü -İşçi yaşlılık aylığına hak kazanırsa ve yaşlılık aylığı almak için; malullük
aylığına hak kazanır ve malullük aylığı almak için; Kurumdan toptan
ödeme almak için iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak
kazanabilir.

İşçinin yaşlılık aylığına hak kazanması ile iş sözleşmesini yaşlılık aylığı almak amacı
ile sona erdirmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yargıtay kararlarına göre
işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü işçi tarafından yaşlılık, malullük aylığı ya da
toptan ödemeye hak kazandığına ilişkin SGK ya yaptığı başvuru belgesinin işverene verilmesi
ile doğar.
ü Yaş dışındaki yaşlılık aylığına hak kazanma şartlarını sağlayan işçilerin iş
sözleşmelerini sona erdirmesi halinde
Yaşlılık aylığına hak kazanmak için gerekli olan şartlar: yaş koşulu, belirli bir süre
sigortalı olmak ve belirli miktarda prim ödeme
Fakat 1999 yılında yapılan bir Kanun değişikliği ile yaşlılık aylığına hak kazanma
bakımından yaş şartını yükseltilmiştir. Bu kanun değişikliği öncesinde kişiler çok
erken yaşlarda emekli olabilmekteydiler. Demografik değişiklikler de dikkate
alınarak 1999 yılında yapılan değişiklik ile yaşlılık aylığına hak kazanmak için
gerekli olan yaş şartı yukarı çekilmiştir. Bu nedenle de kıdem tazminatına hak
kazanmak da güçleşmiştir. Kanun koyucu da yaşlılık aylığına hak kazanma
bakımından yaş şartının yükseltilmiş olmasına karşılık, kıdem tazminatına hak
kazanmamanın zorlaştırılmaması için işçinin yaş dışındaki sigortalılık süresi ile
prim koşullarını sağlaması halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını
düzenlemiştir.
Eylül 2020’ye kadar Yargıtay’ın iş hukukuna bakan daireleri 9.HD ve 22. HD’ydi.
 2020’de 22. HD kapatılmış ve 9. HD iş hukuku davalarına bakan tek daire olmuştur.
9. HD iş hukukundan doğan uyuşmazlıklara bakmakla görevli tek daire olduktan sonra
yapılan ve 9. HD ve 22. HD arasında var olan içtihad farklılıklarını değerlendirdiği toplantı
sonrasında ilke kararları olarak paylaşmıştır.
Yaş dışındaki şartları sağlamasına dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi iş
sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını almasının ardından başka bir işyerinde çalışmaya
başladı. Bu işveren yanında 7 yıl daha çalıştı ve iş sözleşmesini yaşlılık aylığına hak kazanması
nedeni ile feshederek işverenden kıdem tazminatı talebinde bulundu.
Bu halde değerlendirilmesi gereken ilk hal iş sözleşmesini bu şekilde (yaş dışındaki
yaşlılık aylığına hak kazanmak için gerekli şartları sağlayan) fesheden işçinin bir başka
işyerinde çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanılması teşkil eder mi? Yoksa dürüstlük
kuralına uygun mudur?
İşçinin yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağlaması nedeni ile iş sözleşmesini sona
erdirerek kıdem tazminatı talep etmesi ve iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından bir başka
işyerinde çalışmaya başlaması halinde bu durumun hakkın kötüye kullanılması anlamına gelip
gelmediği konusunda Eylül 2020 öncesinde yeknesaklık bulunmamaktaydı.
Yargıtay 9. HD. ilk başlarda işçinin yaş dışındaki yaşlılık aylığına hak kazanmak için
gerekli şartları sağlaması nedeni ile iş sözleşmesin feshetmesinin ardından başka bir işyerinde
çalışmaya başlamasının hakkın kötüye kullanılması teşkil ettiğini, kıdem tazminatı talebinin
reddedilmesi gerektiğini ifade etmiştir.
Daha sonra işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından başka bir işyerinde işe
başlamasının hakkın kötüye kullanılması teşkil etmediği, işçinin kıdem tazminatına hak
kazanacağını ifade etmiştir. Fakat 2015 yılında verdiği kararda ise işçinin iş sözleşmesinin sona
ermesinden önce görüşmelere başlaması ve iş sözleşmesi imzalamasını hakkın kötüye
kullanılması teşkil ettiğine karar vermiştir.
Yarg. 22 HD: 2013 yılında bu hakka dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçinin 5 gün
sonra tekrar çalışmaya başlaması halinde bu kıdeme engel değildir
Öğretide ise işçinin kıdeme hak kazanması için çalışma hayatından çekilmesi
gerektirmediği ifade edilmişti. Bu nedenle de kıdem alıp ayrılsa da başka bir işte çalışabilir.
Aksi görüş yasal düzenleme amacına aykırıdır. Zira yasa koyucu amacı işçinin çalışma
hayatından uzaklaşması değildir. Bu yorum anayasal çalışma hakkına aykırıdır.
Yargıtay 9. HD Eylül 2020:
Yaş dışındaki emeklilik koşullarını sağlayan ve işyerinden ayrılan işçinin başka bir
işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması; ayrılmadan önce iş sözleşmesi yapması ya da
görüşmelere başlaması hakkın kötüye kullanılması teşkil etmez.
Yargıtay:
İş sözleşmesini yaş dışındaki emeklilik koşullarını sağlayan ve işyerinden ayrılan
işçinin başka bir işyerinde çalışmaya başlaması halinde yaş dahil emeklilik sebebi ile iş
sözleşmesini sona erdirip kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Fakat Yargıtay’a göre daha önce yaş dışındaki şartları sağlaması nedeni iş
sözleşmesini fesheden işçinin tekrar yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağlaması nedeni ile
kıdem tazminatı alma hakkını kullanamaz. Bu anlamda işçi bu hakkını (yaş dışındaki emeklilik
şartlarını sağlayarak kıdeme hak kazanma) ancak 1 kez kullanılabilir.
ü Sendika yöneticisinin iş sözleşmesini feshetmesi
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 23
“İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi
askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın
veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih
tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
 (2) İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi,
seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona
ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak
üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki
şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler
süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.
(3) Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika
yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek
tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında
emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan
hakları saklıdır.”
Kıdem tazminatı almak amacı ile iş sözleşmesinin feshi halinde ihbar süresi tanınmalı
mı?
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri haklı sebeple ve süreli fesih olmak üzere iki şekilde sona
erdirilebilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin karşı tarafa süre vererek fesih
bildiriminde bulunabilir.
Bir diğer fesih türü ise haklı nedenle fesihtir ve bu fesih olağanüstü bir fesih halidir.
Haklı nedenle fesih halinde sözleşme olağanüstü bir sebeple, iş ilişkisinin devamının
taraflardan beklenemeyecek şekilde zarar görmesi halinde söz konusudur. Bu halde taraflar
bildirim süresi vermek zorunda değildirler.
İşçinin evlilik sebebiyle fesih, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan
ödeme almak amacıyla sözleşmenin sona erdirilmesinde işçi tarafından bildirim sürelerine
uyularak sözleşmenin feshi söz konusudur. İşçi bildirim sürelerine uymadan bu sebeplerle iş
sözleşmesini feshetmesi halinde işçi ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur, kıdem tazminatı
hakkını ise kaybetmez.
ü İşçinin ölümü
1475 sayılı İş Kanunu m. 14/14
“İsçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni
mirasçılarına ödenir.”
Yargıtay, kusurlu davranışı ile kendi ölümüne sebep olan işçinin bu davranışı işveren
bakımından haklı neden oluşturursa işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Öğretide
bu karar eleştirilmektedir.
Kamu kurumlarında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin olduğu hallerde kıdemin
hesabı
İş Kanunu m. 112
Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi
Yargıtayca, mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar süresinin her yıl çalışılan veya çalışılmış̧
gibi sayılan sürelerin toplanarak bulunması gerektiği ve sözleşmelerinde hüküm olmadıkça her
mevsimdeki çalışmanın bir tam yıl sayılamayacağı kabul edilmiş̧ bulunmaktadır.
Mevsimlik işlerde işverence işçiye yeni mevsimde işe alınmayacağı ihbar edildiği
takdirde, iş sözleşmesi mevsimin bitimiyle son bulur. Aksi halde yeni mevsime kadar iş
sözleşmesi askıya alınmış ve yeni mevsim başladığında işçi işe alınmazsa iş sözleşmesi yeni
mevsimin başında bozulmuş olur, işçi ihbar tazminatı ile kıdem tazminatına hak kazanır.
Tazminatların hesaplanmasında iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücret esas alınır.
Kısmi süreli işçinin kıdemi
Yargıtay verdiği kararlarda isabetli olarak, kısmi süreli olarak çalışan işçinin
kıdeminin belirlenmesinde, işçinin tüm sözleşme süresinin esas alınmasını kabul etmiştir.
İşyerinin devrinde kıdem tazminatından sorumluluk
1475 sayılı İş Kanunu m. 14/2
 “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş̧ veya fasılalarla yeniden akdedilmiş̧
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler
gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir
işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri
veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975
tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş
kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu
sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret
seviyesiyle sınırlıdır...”
Kıdem tazminatının hesaplanması
1475 sayılı İş Kanunu m. 14/1
“…işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen
tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan
süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
30 günlük süre iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile arttırabilir, zira bu süreler
nisbi emredicidir. Kıdem tazminatının hesabında işçinin son giydirilmiş brüt ücreti dikkate
alınır. Giydirilmiş ücrette işçiye temel ücreti dışında sağlanan para veya para ile ölçülebilen
yardımlar dikkate alınır.
1475 sayılı İş Kanunu m. 14/9
1475 sayılı İş Kanunu m. 14/10
Sosyal sigorta primi işveren payı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Aynı
şekilde asgari geçim indirimi de kıdem tazminatının hesabında giydirilmiş̧ ücrete dahil edilmez.
Kıdem tazminatı tavanı:
1475 sayılı Kanun m. 14/6
“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının
yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C.
Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik
ikramiyesini geçemez.”
Şu an için bu tavan 7.401, 68 TL’dir. Bu anlamda işçinin giydirilmiş ücreti daha fazla
olsa da bu anlamda kıdem tazminatının hesabında en fazla dikkate alınacak olan miktar bu
tavandır.
örneğin;
İşçinin son brüt ücreti 3000 TL
Ayda brüt 150 TL yemek yardımı
Ayda 180 TL yol yardımı
Yılda 3 defa ücreti tutarında ikramiye
Son ayda da evlenme yardımı
Son ayda brüt 450 TL fazla çalışma ücreti ödenmiş
Evlenme yardımı (arızi olduğu için) ve fazla çalışma ücreti (o ay yapılan fazla çalışma
karşılığı olması nedeni ile) kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
İşçinin hak kazanacağı kıdem tazminatı hesabında öncelikle işçinin 30 günlük ücreti
hesaplanmalıdır.
Yılda toplam verilen ikramiye 3x3000=9000 TL 365 gün için 1 güne tekabül eden
ikramiye tutarı
9000:365x30=739,50 TL
Kıdem tazminatı için esas alınacak bir aylık ücreti 3000+739,50+150+180=4069, 50
TL’dir. İşçinin kıdeminin 10 yıl olması halinde ise bu miktar 10 ile çarpılacaktır.
İşçinin kıdeminin örneğin 10 yıl 6 ay olması halinde, 1 yıldan artan süreler için
(örneğimizde 6 ay) bulunan kıdeme esas 30 günlük ücrete oranlanarak kıdem tazminatı
hesaplanır.
 Kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılır.
Zamanaşımı
İş Kanunu Ek madde 3
Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ek madde 3 öncesinde ise kıdem
tazminatının zamanaşımı süresi 10 yıl olarak kabul edilmekteydi. Kanun koyucu ilgili hükmün
yürürlüğü öncesinde işlemeye başlayan kıdem tazminatları için bir geçiş hükmü getirmiştir.

Geçici Madde 8 (Ek: 12/10/2017-7036/16 md.)

“Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş
sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.
Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin
yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten
önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış
kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin
geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.”
Kıdem tazminatına uygulanacak faiz, mevduata uygulanan en yüksek faiz!!
Yargıtayca belirtildiği gibi, söz konusu faiz sadece kıdem tazminatı için öngörülmüş
olduğundan, bunun ihbar tazminatına uygulanması mümkün değildir. Bu faiz, fesih tarihinden
itibaren yürütülür. İşçinin ölümü halinde faizin hesabında ölüm tarihi esas alınır.
 İŞİN DÜZENLENMESİ
İş Kanunu m. 63
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk,
haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Kural olarak haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat
Yer altı maden işyerlerinde ise günde en çok 7,5 saat, haftada en çok 37,5 saattir.
Denkleştirme
Esnekleştirme çalışma sürelerine ilişkin olarak
ü Haftalık çalışma süreleri istenilen şekilde haftanın günlerine bölünebilir
ü Denkleştirme uygulaması
Çalışma sürelerine ilişkin düzenleme iş hukukunda esnekleşme ihtiyacını da
karşılamaktadır. Buna göre f. 2’de denkleştirme uygulaması düzenlenmiştir.
“Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın
çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde,
iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini
aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm
sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık
çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar
artırılabilir.”
Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir, bu süreleri aşan çalışmalar da fazla çalışma
kapsamına girer ve işveren fazla çalışma ücreti ödemekle yükümlü olur. Fakat denkleştirme
uygulaması ile işveren bazı haftalarda yoğunlaştırılmış iş haftası uygulaması ile 45 saatten fazla
çalışma yaparak, bazı haftalarda ise 45 saatten daha az süre ile çalışma yapabilir. Bu halde kural
olarak en fazla 2 aylık, yani 8 haftalık süre içerisinde ortalama haftalık çalışma süresini
aşmıyorsa fazla çalışma ücreti ödenmez. Denkleştirme bu anlamda bir esnekleşme
düzenlemesini içermektedir.
Denkleştirme uygulaması için işçinin onayı gerekir. İşçinin onayı iş sözleşmelerinde,
toplu iş sözleşmeleri, işyeri iç yönetmelikleri ile alınabilir. Denkleştirme, işyerinin tümünde ya
da bir bölümünde uygulanabileceği gibi, tek işçi için de söz konusu olabilir. Yargıtay ise
denkleştirmenin zımni anlaşma ile gerçekleşebileceği yönünde kararlar vermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu m. 63 Gerekçesi
“Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması
durumunda, o işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa bir işçi haftada en çok (11 X 6 =) 66 saat,
5 gün çalışılıyorsa en çok (11 X 5 =) 55 saat çalıştırılabilecektir. Böylece, çeşitli nedenlerle
işyerlerinde “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilecektir. Bu tür çalışmalarda işverene iki
aylık bir denkleştirme süresi tanınmıştır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
artırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren işçiyi daha
az sürelerle çalıştırması durumunda, işçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda
kalmayacaktır.
Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca
haftalık toplam 55 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak
suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.”
Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. 4, m. 5, m. 6
İş Kanunu m. 66 çalışma süresinden sayılan durumlar
Ø Madenlerde, taş ocaklarında veya her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su
altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine
inmeleri, girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler
 Ø İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yere çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler
Ø İşçinin işinde ve işverenin her an buyruğuna hazır bulunmakla beraber
çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek geçirdiği süreler
Ø İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde ya da
bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi nedeniyle asıl
işini görmeden geçirdiği süreler
Ø Çocuk emziren kadın işçinin çocuklarına süt vermek için belirlenen süreler
Ø Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili
gibi işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte
getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli şekilde
götürülüp getirilmesi için geçen süreler
Fakat işin niteliğinden kaynaklanmamakla beraber işverence salt sosyal yardım amacıyla
işyerine götürülüp getirilme sırasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

ARA DİNLENMESİ
Madde 68
“Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine
göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım
saat
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak
sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.”

Kanunda işyerindeki çalışma süresine göre asgari olarak ara dinlenme süreleri
düzenlenmiştir. Taraflar iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi işyeri iç yönetmelikleri ile ara
dinlenme sürelerini Kanunda düzenlenen sürelerden daha fazla belirleyebilirler. Fakat
Kanundaki sürelerden daha az kararlaştırma yapamazlar.
İşçi bir günde en fazla 11 saat çalıştırılırsa, bu saat sınırı sonrasındaki çalışmalar kanuna
aykırı çalışmalardır.
Yargıtay: 11 saati aşan çalışmalarda ara dinlenmenin en az 1,5 saat olarak verilmesi
gerektiğini ifade etmektedir. Çalışma sürelerine ilişkin hesaplamaları bu hususu dikkate alarak
yapar.

GECE ÇALIŞMASI
İş Kanunu m. 69
“Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar
geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
 Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri
bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış
saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi
suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece
çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece
işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını
yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve
sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin
üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası
gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları
suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da
uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada
çalıştırılamaz.”
Gece çalışmasına gece çalışma koşulları da daha zor olması nedeni ile Kanunda özel bir
önem verilmiştir. Bu anlamda çalışma süreleri gece çalışması olması halinde daha farklı olarak
düzenlenmiştir. Esas olarak bu husus aynı zamanda Anayasal dinlenme hakkının da bir
sonucudur. İş Kanunu m. 69/1’de gece çalışmasının hangi zaman dilimleri arasında yapılan
çalışmalar olduğunun tanımı yapılmıştır.
“Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar
geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.”
Fakat f.2 uyarınca da gece çalışma tanımı işlerin niteliklerine göre gece çalışmalarına
ilişkin düzenlemeler yapılabilir.
Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul Ve
Esaslar Hakkında Yönetmelik m. 7

Gece çalışması kural olarak en fazla 7, 5 saat olabilir. Bu süreyi aşan gece çalışmaları
kanuna aykırı bir çalışma olacaktır. Yargıtay’a göre haftalık çalışma saati süresi 45 saati aşmasa
da gece çalışması 7,5 saati aşarsa bu aşan süreler için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
Çalışma sürelerine ilişkin m. 63’e göre günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacaktır.
Kural gece çalışmasının 7,5 saat olması olmakla birlikte bazı işlerde ise işçinin rızası ile
daha fazla gece çalışması yapılabilme imkânı tanınmıştır.
Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının
alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

İşçinin sağlık durumunun gece çalışmasına uygun olması gerekir.

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik m. 7
6331 sayılı Kanun m. 15
Çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak
sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar. İşveren işçilerin işe girişlerinde, iş değişikliklerinde
ve işin devamı süresince periyodik aralıklarla sağlık muayeneleri yapılmalıdır.
Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun
olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.
İşveren gece çalışması yapacak isçiler için, kadın ya da erkek olduğuna bakılmaksızın,
6331 sayılı Kanun hükümleri uyarınca sağlık muayenesi yaptırmak ve/veya sağlık raporu almak
zorundadır.
 İş Kanunu m. 76/2
“Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları
çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine,
hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel
usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle
düzenlenir.”
Postalar Halı̇ nde İşçı̇ Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlı̇ şkı̇ n Özel Usul Ve
Esaslar Hakkında Yönetmelik m. 4 ve m. 7
m. 10 Ara dinlenmesi
m. 11 Hafta tatili

Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde
işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç̧ işçi postası
çalıştırılacak şekilde düzenlenir. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen
işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen
işlerde düzenleme 24 saatte iki posta olacak şekilde yapılabilir.
Gece Çalıştırma Yasağı
Ø İş K m. 73 Sanayie ait işlerde 18 yaşın doldurmamış çocuk ve genç işçiler çalıştırılamaz.
Ø Gece çalışması 7,5 saati geçemez. Fakat turizm, sağlık ve güvenlik işlerinde ise işçinin
yazılı rızası ile 7,5 saatten fazla çalışılması mümkündür.
Sağlık, turizm ve güvenlik işlerinden ne anlaşılması gerektiği Yönetmelik’te ifade
edilmiştir.
Postalar Halı̇ nde İşçı̇ Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlı̇ şkı̇ n Özel Usul Ve
Esaslar Hakkında Yönetmelik m. 7
Ø Kadınlar gece 7,5 saatten fazla çalışamazlar, fakat yazılı rızalar varsa turizm, sağlık ve
güvenlik işlerinde çalışabilirler.
Ø Kadın işçiler gebe olduklarının doktor raporu ile tespitinden itibaren doğuma kadar,
emziren akdin işçi ise doğum tarihinden itibaren 1 yıl süre ile gece çalışması yapmaz.
TELAFİ ÇALIŞMASI
İş Kanunu m. 64
ü Zorunlu nedenlerle işin durması,
ü ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya
ü benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması
veya tamamen tatil edilmesi ya da
önemli ölçüde altında çalışılma: Bu ifade kısmi süreli çalışmayı düzenleyen m. 13’de de
yer almaktadır. Bu ifade tanımını Çalışma Süreleri Yön bulmuştur. Telafi çalışması
içinde normal çalışma süresinin 2/3’den az olarak kabul edilmesi gerektiği ifade edilir.
ü işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde,
işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir.
Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
 Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten
fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Telafi çalışması bu uygulamayı gerektiren nedenlerden önce veya sonra yapılabilir
Yasal veya sözleşmelere dayalı tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılamaz.

Çalışma Süreleri Yönetmeliği m. 7

Yönetmelik m. 7/2
İşveren bu çalışmanın 64. maddede sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık
olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili isçilere bildirmek zorundadır.

KISA ÇALIŞMA
Kısa Çalışma Kavramı ve Nedenleri
4447 sayılı Kanun Ek madde 2
Buna göre
Kanun kapsamında sigortalı olan kişileri çalıştıran işveren sektörel, bölgesel veya genel
ekonomik kriz halleri ile zorlayıcı nedenler ile işyerindeki haftalık çalışma süresinin önemli
ölçüde azaltması veya işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması
halinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

Kısa Çalışma Yönetmeliği m. 3/1 (h) bendi

Kısa Çalışma Yönetmeliği m. 2/1 (ç) bendi kısa çalışma;
Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle;
işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak
en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta
süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasıdır.
Kısa çalışmaya başvuru için işçinin onayına gerek yoktur. Bu anlamda İş Kanunu m.
22 istisnası teşkil etmektedir.

Kısa Çalışma İçin Bildirim Ve İzin

Kanunda yer alan sebepleri sağlayan işveren kısa çalışma talebini gerekçeleri ile birlikte
Türkiye İş Kurumu’na varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazı ile bildirir.
Kısa Çalışma Yönetmeliği m. 4
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa
çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi
sendikasına yazılı bildirimde bulunur.
Kısa Çalışma Yönetmeliği m. 5
İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Kurum birimi tarafından sebep ve şekil yönünden
değerlendirilir.
Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel
durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığı, işçi ve işveren sendikaları
konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde,
Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Eğer Yönetim Kurulunca alınmış bir karar bulunmuyorsa
işverenlerce yapılan başvurular Kurum birimi tarafından reddedilir.
Kanunda yer almasa da reddedilen başvuru üzerine işveren yargı yoluna başvurabilir.
Başvuru kabul edilir ve uygun bulunursa işverene bildirilir. İşveren bu durumu işyerinde
işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına
bildirilir.
 Kısa Çalışma Süresi ve Ödeneği
Kısa çalışma yaptırılması halinde isçilere İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma
ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin feshi
hariç, işsizlik ödeneğine hak kazanma koşullarını yerine getirmesi gerekir.
Ek m. 2/3 uyarınca kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmek için işsizlik ödeneğine hak
kazanabilmek için iş sözleşmesinin feshi hariç işsizlik ödeneğine hak kazanmak için gerekli
olan koşulların sağlanması gerekir.

Miktarı: İş K m. 39 kapsamında işçilere ödenen asgari ücretin %150’sini geçmemek

üzere sigortalının SON İKİ AYLIK prime esas kazancı dikkate alınarak hesaplanan günlük
ortalama kazancının %60’ıdır.
Ayrıca zorlayıcı nedenlerle kısa çalışma yapılması halinde kısa çalışma ödeneği
ödemeleri İş Kanununun 24. maddesinin 3. bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık
süreden sonra başlar.
Kısa Çalışma Yönetmeliği m. 11
İşveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde
durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü
önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona
erer.
Kısa çalışma ödeneği süresi 3 AYI AŞMAMAK üzere kısa çalışma süresi kadardır.

Kısa çalışma ile birlikte eğer işyerinde faaliyet tamamen durdurulmuşsa iş sözleşmesi
askıya alınır, işçinin iş görme borcu işverenin de ücret ödeme borcu askıda kalır.
İş Kanunu m.55/1, j: Kısa çalışma süresi Kanuna göre yıllık izne hak kazanmak için
tamamlanması gereken kıdemden sayılır.
Kanunda bu sürenin kıdem tazminatına esas süreden sayılacağına ilişkin bir hüküm
bulunmamaktadır. Yargıtay’a göre bu süre kıdem tazminatına esas süreden sayılır.
İşverenin kısa çalışma uygulamasına başvurmasının işçiye fesih hakkı verir mi?
I. görüş: İşçi salt işverenin kısa çalışma yapması nedeniyle iş sözleşmesini haklı
nedenle feshedemez.
II. görüş: Kanunda feshe ilişkin herhangi bir sınırlama olmadığı için işçinin fesih
hakkının bulunduğunu kabul etmektedir.
Yargıtay’ın da bu konuda farklı kararları bulunmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçinin bu sebeple iş sözleşmesini haklı nedenle
feshedemeyeceğini kabul etmişken Yargıtay 22. Hukuk Dairesi aksi yönde karar vermiştir.

Covid Nedeni İle Kısa Çalışma Ödeneğinde Yapılan Değişiklikler

İş-Kur Yönetim Kurulu tarafından Covid 19 Pandemisinin zorlayıcı sebep sayılacağına
yönelik karar alınmıştır.
25.03.2020 tarihinde 7226 sayılı Kanun ile 4447 sayılı Kanuna Geçici madde 23
eklenmiştir. Buna göre;
“30.06.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere COVİD 19 nedeni ile zorlayıcı
sebeplerle yapılan kısa çalışma başvuruları için Ek m. 2/3’de kısa çalışma ödeneğine hak
kazanabilmek için aranan hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını
yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden ÖNCEKİ SON 60 GÜN HİZMET
AKDİNE TABİ olanlardan SON 3 YIL İÇİNDE 450 GÜN SİGORTALI olarak çalışıp
işsizlik primi ödenmiş olması gerekir. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek
üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden
yararlanmaya devam eder.
Görüldüğü üzere COVİD kapsamında yapılan düzenlemeler ile kısa çalışma ödeneğinden
yararlanma için gerekli olan prim ödeme gün sayısı ve çalışma süresi koşulları
kolaylaştırılmıştır.
Bunun dışında bu kapsamda yararlanabilmek için işyerinde İş K m. 25/II sebepler hariç
fesih olmamalıdır.
Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa
çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II)
numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması
gerekir. Bu anlamda bu dönemle sınırlı olmak üzere ve kısa çalışma şartı olarak İş Kanunu m.
25/II haricinde diğer sebeplerle iş sözleşmesinin feshi yasağı getirilmiştir.
Bu madde kapsamında yapılan başvurular, uygunluk tespitleri hariç olmak üzere
başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır. Fakat bunun da yeterli olmayacağının
anlaşılması üzerine 7244 sayılı Kanunla kısa çalışmaya başlamak için uygunluk tespitinin
sonuçlanmasının beklenmeyeceği kabul edilmiştir (geç. m.25).
Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini ve/veya kısa çalışma ödeneğinin süresini
sektörel olarak ayrı ayrı veya bir bütün olarak 30/06/2021 tarihine kadar uzatmaya ve birinci
fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.
Nitekim Cumhurbaşkanı yeni Koronavirüs döneminde hem ödeneklerin ödenme süresini
uzatmış hem de bu ödeneklerin işsizlik ödeneğinden düşülmemesi yönünde karar vermiştir

Normalden az çalışma süreleri:

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi Buçuk Saat Veya Daha Az Çalışılması
Gereken İşler Hakkında Yönetmelik

FAZLA ÇALIŞMA
Fazla çalışma ücreti
Madde 41
“Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla
çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati
aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde,
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı
haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve
kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle
çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat
başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı
zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir
kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli
işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
 Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden
işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde
sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek
ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere
arttırılması suretiyle ödenir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak
yönetmelikte gösterilir”
Kanun m. 41/1’de fazla çalışmanın tanımı yapılmıştır.
“Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla
çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati
aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde,
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı
haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.”

Fazla çalışma bu anlamda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçinin fazla çalışma
yapması halinde karşılığı m. 41/2’de düzenlenmiştir.
Fazla Çalışma Türleri
ü Normal fazla çalışma;
Ülkenin yararları, işin niteliği ya da üretimin arttırılması gibi nedenlere dayalı
olarak yapılan fazla çalışmadır.
İşçinin onayının alınması gerekir. 2017 yılından önce Fazla Çalışma
Yönetmeliği’nde yer alan düzenleme nedeni (m. 9) ile işçilerin fazla çalışmaya
ilişkin onaylarının her yılbaşında tekrar alınması ve işçilerin özlük dosyalarında
saklanması gerekmekteydi. 2017 yılında bu düzenleme kaldırılmıştır. Yeni
düzenleme ile işçilerin fazla çalışmaya ilişkin onaylarının her yıl başında
onayının alınması kaldırılmış işçiye 30 gün önceden yazılı olarak bildirim
yapma şartı ile fazla çalışmaya ilişkin onayını geri alma hakkı tanınmıştır.
İşçinin onayını iş sözleşmesiyle ya da daha sonra alınabilir.
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği
Madde 9
“Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması
gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla
sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya
da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya
fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı
olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.”
Yargıtay’a göre işçinin fazla çalışmaya ilişkin rızasının olmasından ve fazla çalışmanın
işçilere duyurulmasından sonra işçinin fazla çalışma yükümlülüğü doğar, işçinin onayına
rağmen haklı bir mazereti olmaksızın fazla çalışmaya gelmemesi haklı nedenle fesih sebebidir.

Normal fazla çalışma yıllık 270 saati aşamaz.

ü Zorunlu fazla çalışma
 Bir arıza sırasında veya arızanın mümkün görülmesi halinde, araç gereçler veya
makineler için hemen yapılması gerekli acele işlerde ya da zorlayıcı nedenlerin
ortaya çıkması halinde yapılan fazla çalışmadır.
İşçinin onayı aranmaz.
İşyerinin normal çalışmasını sağlayacak kadar çalışılır.
ü Olağanüstü fazla çalışma
Seferlik sırasında yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde yapılır.
Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne
çıkarabilir.
İşçinin onayı aranmaz.
Çalışma Süreleri Yönetmeliği ve Yargıtay kararlarında haftalık çalışma süresi aşılmasa
da fazla çalışma sayılan haller
Ø Çalışma süreleri Yön m. 3-4: Günlük çalışma süresinin 11 saati aşması halinde fazla
çalışma. Bu ifade açıkça kanuna aykırı bir çalışmanın yaptırıma bağlanması şeklinde
anlaşılmalıdır. 45 saat aşılmasa da günlük çalışmada 11 saat aşılmışsa bu halde işçi ücreti
zamlı ödenir, fazla çalışmadaki esaslara göre ödenir.
Ø Yargıtay: yıllık 270 saati aşan çalışmalar
Ø Günlük 11 ve istisnalar hariç gece çalışmalarında 7,5 saati aşan çalışmalar ile
Ø sağlık bakımından daha az çalışılması gereken iş ve işyerlerinde bu sınırlamaları aşan
çalışmalar fazla çalışma. %50 zamlı ödenir. Hocalar yukarıda yer alan eleştiri tekrar.
Fazla Çalışma İspatı
Yargıtay’a göre, işçinin fazla çalışma ücreti isteyebilmesi için öncelikle fazla çalışmanın
işverence istendiğini kanıtlaması gerekir. Fakat her durum için bu kuralın kabul edilebileceği
ifade edilemez. Bazı hallerde fazla çalışma için işverenin açık bir talimatı bulunmayabilir.
Fazla çalışmayı işçi, ücretin ödendiğini de işveren ispatlamalıdır. Yönetmelik uyarınca
da fazla çalışmaların belgelenmesi zorunluluğu işverene yardımcı olur. İşçi fazla çalışma
yaptığını tanıkla da ispatlayabilir. Fazla çalışma ispatında işyeri kayıtları, özellikle de işyeri
giriş çıkışını gösteren belgeler işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle
işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmalarının delil niteliğinde olduğunu, ancak,
fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanlarıyla sonuca
gidilmesi gerektiği, bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıaların da göz önüne
alınabileceğini, işçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup
olma- dığının araştırılması gerektiğini belirtmiştir.
Yargıtay önceden fazla çalışma sütunu bulunan ve ayın bazı günleri fazla çalışma
yapıldığı görülen bordroları ihtirazi kayıt koymadan imzalayan işçinin kural olarak sonradan
fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğine karar vermekteydi.
Son dönemde verdiği kararlarda ise işçi bordroyu ihtirazi kayıt koymadan imzalarsa bu
halde fazla çalışma yaptığını yazılı delille ispatlaması halinde isteyebilir. İhtirazi kayıt varsa
her türlü delille ispat edilebilir.
 Fazla çalışma karşılığı:
“Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.” Bu ödeme fazla çalışma ücreti
olarak adlandırılır.
İşçinin saatlik ücretinin 100 TL olduğu varsayımında işçinin 1 saat fazla çalışma yapması
halinde işçiye 150 TL olarak ödeme yapılacaktır.
Haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak kararlaştırıldığı bir işyerinde bir hafta 48 saat
çalışılması halinde fazla çalışma söz konusu olacaktır.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde
sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek
ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere
arttırılması suretiyle ödenir.”
Yer altı maden işlerinde çalışan işçilere normal fazla çalışma yaptırılması yasaktır,
zorunlu fazla çalışma ve olağanüstü fazla çalışma yaptırılması halinde ise her bir saat fazla
çalışma için %100’den az olmamak üzere arttırılması sureti ile ödenir. Normal fazla çalışma
yaptırılması halinde ise fazla çalışma karşılığı her bir saat için %50 zamlı olarak değil, en az
%100’den az olmamak üzere arttırılarak ödenir.
Yargıtay’a göre, işyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve
sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak
kazanamaz.
Fazla çalışma ücreti bakımından dikkate alınması gereken bir diğer konu da işçiye ödenen
ücrete fazla çalışma ücretlerinin dâhil olduğunun kararlaştırılıp kararlaştırılamayacağıdır.
Yargıtay yerleşik hale gelen kararları ile bunu kabul etmektedir. Yargıtay, fazla çalışma
süresinin sözleşmede belirtilmemesi halinde, bunun en çok yasal azami sınır çerçevesinde
geçerli sayılacağı, bunu aşan fazla çalışma sürelerinin sözleşmeye dahil olduğu kabul
edilemeyeceğinden bu sürelere ait ücretin ayrıca fazla çalışma esaslarına göre ödenmesi
gerektiğine karar vermektedir.
Yargıtay bir kararında bu kararlaştırmaların işçinin ücretinin belirli ve asgari ücretten
daha fazla olması halinde geçerlik taşıdığını belirtmiştir.

Fazla sürelerle çalışma

m. 41/3
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve
kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışma haftalık çalışma süresinin 45 saatten az olarak kararlaştırılan
işyerleri bakımından söz konusu olur.
Haftalık çalışma süresinin 43 saat olarak kararlaştırıldığı hallerde işçi 48 saat
çalıştırılması halinde;
45 saate kadar olan 2 saatlik çalışma fazla sürelerle çalışma
45 saati aşan 3 saat ise fazla çalışmadır.

Fazla sürelerle çalışma karşılığı

m. 41/3
“Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.”
İşçinin saatlik ücretinin 100 TL olması halinde bir saat fazla sürelerle çalışma yapması
halinde 125 TL olarak ödeme yapılacaktır.
Hem fazla çalışmada hem de fazla sürelerle çalışmada kanun koyucu işçiye fazla
çalışmanın karşılığını seçme imkânı tanımıştır.
 Fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma halinde ücret yerine serbest zaman hakkı
m. 41/4
“Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı
zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir”.

m. 41/5
“İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir
kesinti olmadan kullanır.”

İşverene değil, işçiye ait bir seçim hakkı vardır.

İş Kanunu’nun 41/5’e göre;
İşçi bu süreleri altı ay içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanabilecektir.
Fazla çalışmanın ücret yerine serbest zamanla karşılanması ancak işçinin yazılı isteği
üzerine olabilecektir. İşveren kendi kararı ile ücret ödemek yerine serbest zaman kullandıramaz
ve işçinin serbest zaman talebini reddedemez. Yalnızca yönetim yetkisi kapsamında bu iznin
altı aylık süre içerisinde ne zaman kullanılacağını belirleyebilir.
Fazla Çalışma Yönetmeliği m. 6/2
Fazla çalışma süresi toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Bu anlamda fazla
çalışmanın yıllık bazda üst sınırı Kanun ile düzenlenmiştir.

Fazla Çalışma Yasakları

Ø İş Kanunu m. 42 ve 43 dışında kalan haller dışında yer altında maden işlerinde
çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
m. 41/9
“Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında
maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Ø Günden en çok 7,5 saat veya 7,5 saatten az çalışmayı gerektiren işlerde
Ø Gece çalışmalarında 7,5 saatten fazla çalışma yaptırılamaz,
Fakat sağlık, güvenlik ve turizm sektörlerinde işçinin yazılı rızası ile 7,5 saat
üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
Ø Günde 11 saati aşan çalışmalar
Ø Maden ocakları, kablo döşenmesi, kanalizasyon gibi yer veya su altında
çalışılacak yerlerde fazla çalışma yapılamaz.
Ø 18 yaşından küçük olanlara,
Ø Hekim raporu ile sağlıklarının elvermediği belirlenen işçilere
Ø Yeni doğum yapan ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Bu sınırlamaların aşılması halinde Kanun ve Yönetmelik hükümlerine göre işveren
hakkında idari para cezası uygulanacaktır. Bunun dışında ise işçi hukuka aykırı çalışmalar
halinde de fazla çalışma hükümleri kıyasen uygulanmakta ve işçinin bu çalışmalarının karşılığı
zamlı olarak ödenir. Fakat bu hallerde bir fazla çalışma değil, hukuka aykırı çalışma söz
konusudur.
 Fazla çalışma ücretinin hesabında işçinin fazla çalışma yaptığı dönemdeki ücreti esas
alınacaktır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi fazla çalışma yaptığını ispat etmelidir. Bu
anlamda yazılı belge olmaması halinde tanık beyanlarına da başvurulabilir.

Mazeret İzni
Ek Madde 2
“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin,
çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun
tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından
kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin
verilir.”
Sadece kadın bakımından değil doğum yapması halinde, erkek işçi bakımından da ücretli
izin hakkı verilmiştir. Önemle ifade etmek gerekir ki kanunda yer alan bu süreler asgaridir,
sözleşmelerle bu süreler arttırabilir.

HAFTA TATİLİ
m. 46
“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye
göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde
kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret
ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim
raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç
gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta
tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı
sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen
zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili
günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.”

İşçinin anayasal dinlenme hakkının sonucu olarak Kanunda düzenlenmiştir.

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye
göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde
kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun m. 3-A

TBK m. 421
Hafta tatiline hak kazanmaya ilişkin maddenin alındığında hafta tatili ücretine hak
kazanmak için tatil gününden önceki iş günlerinde çalışmak ya da çalışmış sayılmak gerektiği
ortaya çıkmaktadır.
 Kural olarak ücret çalışmanın karşılığıdır. Fakat bunun bazı istisnaları bulunmaktadır.
Hafta tatilinde işçinin çalışmamasına karşılık ücret alması da bu istisnalardan biridir. Bu ücret
sosyal bir ücrettir, kanun gereği işçiye ödenmektedir.
m. 46/2
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücreti tam olarak ödenir.
İşçinin 6 gün çalışmasına rağmen hafta tatili olan Pazar günü de yarım gün çalışması
halinde; hafta tatili kesintisiz kullanılması gerekmesi nedeni ile kullandırılmamış olarak kabul
edilecektir. Yargıtay da bu şekilde karar vermektedir. Bu halde işçi çalışmasa alacağı ücret
haricinde 1,5 günlük ücrete hak kazanacak olup toplamda bu çalışması karşılığında 2,5 günlük
ücrete hak kazanacaktır.
İş Kanunu m. 46/3
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret
ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim
raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ

2429 sayılı Ulusal Bayram Genel Tatiller Hakkında Kanun
29 Ekim Ulusal bayram olup 28 Ekim 13.00’da başlar 29 Ekim günü devam eder.
Genel tatil günler ise
2429 sayılı Kanun m. 2
“Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15
Temmuz günü genel tatil günleridir.
A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.
2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.
3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.
C) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz
günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.”

İş Kanunu m. 47
“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve
genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük
ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
işverence işçiye ödenir.”
Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmesi ya da toplu iş
sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Kararlaştırılmaması halinde ise işçinin çalışma yapması için
onayı gerekir. Onayın alınmasına ilişkin bir şekil şartı bulunmamaktadır. Fakat ispat kolaylığı
açısından yazılı olarak alınması isabetlidir.
 İşçi bu günlerde çalışmazsa bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini alır. Bu ücret de
çalışma karşılığı olmaması nedeni ile sosyal ücrettir.
Çalışırsa ulusal bayram ve genel tatilde bu halde çalışmadan hak kazandığı ücret yanında
çalışmasının karşılığı olan ücrete de hak kazanır. (1 günlük çalışmasa da alacağı UBGT ücreti
+ çalışması karşılığı olan 1 günlük ücreti=2 günlük ücret)

İşçi ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışması karşılığı olarak işveren işçiye serbest
zaman verebilir mi?
Kanun koyucu serbest zaman kullandırılmasını yalnızca fazla çalışma veya fazla sürelerle
çalışmalarda düzenlemiştir. Bu nedenle de UBGT çalışması halinde işçiye ücret yerine serbest
zaman veremez, bu çalışmanın karşılığını ödemelidir. UBGT çalışması karşılığı olarak
işverenin işçiye serbest zaman kullandırması halinde Yargıtay’a göre bu halde işveren
tarafından verilen ücretli mazeret izni söz konusudur.
İş Kanunu m. 48
İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik
süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya
sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN

İş K m.53/2 uyarınca işçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez Bu hüküm Anayasada
düzenlenen dinlenme hakkının bir yansımasıdır.

Hak Kazanma
Ø Bir yıl çalışmış olma
İşçinin o işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere
en az 1 yıl çalışması şarttır (m. 53/1). Bunun sonucu olarak da işçi her çalışma yılına ilişkin
iznini gelecek yıl içinde kullanır (m. 54/4). İşçinin bir sonraki yıl yıllık ücretli izine hak kazanıp
kazanmadığı işçinin izne çıktığı tarihe göre değil, fiilen çalışmaya başladığı tarihe göre
belirlenir.
İş Kanunu m. 54/4
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet
yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
İş Kanunu m. 54/3
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin
hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55
inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi Mayıs 2019’da çalışmaya başlamış olması ve aralıksız çalışması halinde işçi Nisan
2020’de yıllık ücretli izne hak kazanır.
Bu bir yıllık sürenin işverenin aynı işyerinde geçirilmesi gerekli değildir. İş K m. 54
uyarınca aynı işverenin bir veya birden fazla işyerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesaba
katılır. İşyeri devri halinde de devreden işveren dönemindeki kıdem dikkate alınacaktır. Sürekli
çalışma şart değil, aralıklı çalışmalar da dikkate alınır.
İş K m. 54/1
Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin
aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de
hesaba katılır.
İş Kanunu m. 53/3
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara
bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Kısmi süreli çalışmalar da tam süreli çalışan işçiler gibi yıllık ücretli izinden yararlanırlar.
 Alt işveren yönetmeliği: Alt işveren değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam eden
işçilerin yıllık ücretli izin haklarında tüm süreler dikkate alınır.
Bir yılın dolmasında çalışılmış gibi sayılan süreler
İş K m. 55
Ø İşçinin uğradığı kaza veya hastalık nedeni ile işine gidemediği günler (İş K m. 25/I, b’de
yer alan süreleri aşmamalı)
Ø Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları süreler
Ø Muvazzaf askerlik dışında manevra veya herhangi bir nedenle kanundan doğan bir ödev
nedeni ile işine gidemediği sürelerin 90 günü
Ø Zorlayıcı nedenler ile işin aralıksız 1 haftadan çok tatil edilmesi halinde yeniden işe
başlama şartı ile işçinin çalışmadığı sürenin 15 günü
Ø Çalışma sürelerinden sayılan haller
Ø Hafta tatili, UBGT günleri
Ø Röntgen işlerinde çalışanlara 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğe göre
Pazar günü dışında verilmesi gereken yarım günlük izinler
Ø İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları bu
kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre
kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası
kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak
katılması sebebiyle islerine devam edemedikleri günler
Ø Ek madde 2 de yer alan izin süreleri
Ø İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri
Ø Bu kanun nedeni ile işçiye verilen yıllık izin süreleri
Çalışılmayan Cumartesi günü de dikkate alınır. Grev ve lokavtta geçen süreler ile
Yargıtay’a göre toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılsa da fesih bildirim süresi yıllık ücretli izin
hesabında dikkate alınmaz.
İş Kanunu m. 54/2
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin
devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu
suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi
gelecek hizmet yılına aktarılır.

İZİN SÜRELERİ
İş K m. 53/4
Ø Bir yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) 14 gün
5 yıldan 15 yıldan az olan süreler 20 gün
15 yıl (15 yıl dahil) 26 gün.
Ø 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha fazla olanlar için verilecek yıllık ücretli izin
20 günden az olamaz.
Ø Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4 GÜN arttırılır.
Fakat çalışılmayan Cumartesi günü eklenmez.
 İş Kanunu m. 56/5
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili
ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Fakat çalışılmayan Cumartesi günü eklenmez.

İZİN UYGULAMASI
İşçi hak kazandığı yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır (İş K m. 54/4).
İşçinin yıllık ücretli izin hakkı yerine ücreti ödenemez. Aynı şekilde iş sözleşmesi devam
ederken izin ücretini istenmesi de mümkün değildir.
İşveren işçiye yıllık ücretli izin hakkını eylemli olarak kullandırmak zorunda olduğu için
işçini bu süre içinde bir başka yerde çalışması yasaktır (İş Kanunu m. 58).

İzin ve istiharat sürelerinin çakışması

Kanunda izin sürelerine rastlayan istirahat sürelerinin izine ekleneceği düzenlenmemiştir.
Fakat yıllık izin hakkının dayanağını Anayasa olması ve amacın işçinin dinlenmesi olduğunu
dikkate alınarak, iznin bitiş tarihinde işçinin işyerinde bulunmasını gerektiren önemli
nedenlerin varlığı halinde işçinin izinden zamanında dönmesi fakat elverişli bir zamanda
hastalık süresi kadar yeniden izne çıkarılmasının zorunlu olduğu sonucuna varılması gerekir.
Bu süreler izne eklenir.
Kanun m. 56/4’te işveren tarafından verilen diğer ücretli izinler veya dinlenme ve hastalık
izinleri yıllık izne mahsup edilmez.

İş K m. 56/son
İşçinin iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olması halinde işçini
talebi ile işçiye belgelemesi koşulu ile gidiş ve gelişte yolda geçen süreleri karşılamak üzere 4
güne kadar ücretsiz izin verilir. Fakat eğer işçi işverene yanlış bilgi verir başka yerde
geçirmeyecek olmasına karşı aksini söyler haklı fesih söz konusu olabilir.

İş K m. 56/1: İzin işveren tarafından bölünemez.

İş K m. 56/2 uyarınca işçiye verilen izin süresinin işçiye sürekli bir biçimde verilmesi
gerekir. Fakat taraflar anlaşarak iznin bir kısmının 10 günden az olmamak üzere bölümler
halinde kullanılabilir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği:
İşçi hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmak istediği zaman en az 1 ay önce işverene yazılı
olarak bildirmelidir. İşveren ise 100 ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerinde bu isteği İzin
Kurulu’na yoksa yetkili kişiye iletir. İzin kurulu veya işveren işçinin isteğine uymak zorunda
değildir, fakat izin çizelgesinin hazırlanmasında mümkün mertebe istekler dikkate alınır. Aynı
tarihe rastlayan izin isteklerinde işyerinde kıdem ve bir önceki yıl izin kullanılan tarih dikkate
alınır.
İş K m. 56/son Her işveren işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir
kayıtları tutmak zorundadır. Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir.

Toplu izin
Yıllık Ücretli İzin Yön m. 10
İşveren nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde işçilerin tümünü veya bir
kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması,
işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya
güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında
tutabilir.
Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri
tarihte verilir.
İzin Ücreti
İş Kanunu m. 53/3 ve f. 4
Her şeyden önce işçinin bir günlük ücretinin bulunması gerekir. Günlük ücretin
hesaplanmasında İŞ K m. 50 dikkate alınır. Bu kapsamda fazla çalışma karşılığı ücretler,
primler, sosyal yardımlar, UBGT, hafta tatili ücreti dikkate alınmaz.
Tatil ücreti çıplak ücretten hesaplanır.

İş K m. 57
İşveren yıllık ücretli iznini kullanan işçiye hak kazandığı izin süresine ve kanunda
belirlenen esaslara göre hesap edilen izin ücretini işçinin izne başlamasından önce peşin olarak
ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

İş K m. 58
Yıllık ücretli izin hakkını kullanan işçinin bu süre içinde başka bir işyerinde ücret karşılığı
çalıştığının anlaşılması halinde işveren bu süre içinde kendisine ödenen ücretleri talep edebilir.
Fakat işçi kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor ve diğer işveren yanında yıllık izin hakkını
aynı zamana denk getiremediği için o iş ile sınırla çalışmışsa geri alınmaz.

İş Kanunu m. 57/son Yıllık izne rastlayan hafta tatili, UBGT ücretleri ayrıca ödenecektir.

İş sözleşmesinin sona ermesinde izin ücreti

İş Kanunu m. 59/1
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin hak etmesine rağmen kullanmadığı izin
sürelerine ait ücretleri sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden işçinin kendisine veya
hak sahiplerine ödenir. Bu anlamda sözleşmenin sona erme sebebi ya da kim tarafından sona
erdirildiğinin bir önemi yoktur.
İş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır. Burada her izin
dönemine ait süreler ayrı ayrı değerlendirilerek hesaplanır.
Kullanılmayan yıllık ücretli izin süresine ait ücret ödenirken hafta tatili günleri dahil
edilmez, ancak İş Kanunu gereğince çalışılmış̧ ya da çalışılmış̧ gibi sayılan süreler göz önünde
tutulur.

İş K m. 59/2
İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde bildirim süreleri ve iş arama
izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe geçmez.
Yıllık izin ücretine dava tarihinden itibaren yasal faiz ödenir. Fakat tis den doğuyorsa
işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz.
Zamanaşımı
İş K m. 59/1
İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazandığı fakat
kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona
ermesinden itibaren başlar.
Ek m. 3 7036 sayılı İMK ile İş Kanuna eklendi ve yıllık izin ücreti zamanaşımı süresi
Kanunda düzenlenmiştir.
 İŞ HUKUKU DERS NOTU- 8. HAFTA

Doğum Sonrası Yarım Çalışma İzni

İş Kanunu m. 74/1
“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere
toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan
önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun
olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar
işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere
eklenir.
Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı
çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası
kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun
aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.”

İş Kanunu m. 74/2
“Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren
çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile
üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci
doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün
süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu
sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak
uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler
uygulanmaz.”
İş Kanunu m. 74/1
“Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya
olmayan her türlü işçi için uygulanır”

Yarım Çalışma izni koşulları

1- Doğum yapma ya da üç yaşından daha küçük bir çocuğu evlat edinme
Doğum sonrası yarım çalışma izninden yararlanabilmek için doğum yapan kadın isçi ya
da üç̧ yaşını doldurmamış̧ çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi olmak gerekir. Doğum
yapan kadın isçinin bu haktan yararlanabilmesi için çocuğun hayatta olması da şarttır.
2- Talepte bulunma
Bu izin talebinin ne zamana kadar işverene yöneltilmesi gerektiği konusunda Kanunda
bir hüküm bulunmamaktadır.
Bu hakkın kullanımı işverenin takdirinde değildir. İşveren işçinin talebini kabul etmek
zorundadır. İşveren isçiye talebi üzerine haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin
vermek zorundadır.

Kanun m. 74/2 uyarınca doğum yapan kadın isçilerle üç̧ yaşından küçük çocuğu evlat
edinen kadın ve erkek işçilere istekleri halinde birinci doğumda altmış̧ gün, ikinci doğumda yüz
yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı
kadar ücretsiz izin verilir. Kanunda her ne kadar birinci, ikinci ve sonraki doğumlar için artan
bir biçimde izin hakkı belirlenip evlat edinmeler için açık bir düzenleme yapılmamış olsa da
evlat edinme halinde de aynı artan miktarlar söz konusu olmalıdır.
Çoğul gebelik halinde bu sürelere 30 gün eklenecektir.
Çocuğun engelli doğması halinde sigortalıya 360 gün yarım çalışma izni verilir.
 Ücretsiz Doğum İzni
İş Kanunu m. 74 uyarınca isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin ta-
mamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar
ücretsiz izin verilir. 6663 sayılı Kanun ile bu hak üç yaşından küçük çocuğu evlat edinen işçilere
de tanınmıştır. Evlat edinme hâlinde bu izin eşlerden birine veya evlat edinene verilir.
Bu iznin verilmesinin zorunlu olduğu ve bu konuda işverenin izni verip vermeme
konusunda takdir hakkı yoktur.
Yargıtay’a göre işçinin talebi halinde iznin verilmemesi işçiye iş sözleşmesini haklı
nedenle feshetme hakkı verir.
Mazeret izinleri
İş Kanunu Ek m. 2
“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin,
çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun
tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından
kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin
verilir.”
TOPLU İŞ HUKUKU
İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramları
Anayasa m. 51/1
“Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar
kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse
bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da üst kuruluş̧ türü olarak
konfederasyon kabul edilmiş̧, federasyon türüne yer verilmemiştir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) m. 2
“f) Konfederasyon: Değişik işkollarında en az beş̧ sendikanın bir araya gelerek
oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşu,
g) Kuruluş̧: Sendika ve konfederasyonları
ı) Üst kuruluş̧: Konfederasyonları,” ifade eder.

İşçi ve İşveren Kuruluşları Kurucularının Koşulları

STİSK m. 6
“Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma hakkına
sahiptir. Ancak 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde
belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik,
güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma,
suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden
mahkûmiyeti bulunanlar sendika kurucusu olamaz.
(2) İşveren sendikası kurucusunun tüzel kişi olması hâlinde tüzel kişiyi temsil eden
gerçek kişide de birinci fıkrada belirtilen şartlar aranır.”
İlgili düzenleme ile Türk vatandaşı olma ve Türkçe okur-yazar olma koşulları
kaldırılmıştır.
Kanunda sendika kurucusu olabilmek için “işkolunda fiilen çalışma” koşulu yerine
“fiilen çalışma” koşulunun aranmıştır. Bu durum da çalışmanın sendikanın kurulacağı
işkolunda olmasının gerekip gerekmediği tartışmalarına neden olmuştur.
 Sendika kurma hakkı-Dernek kurma hakkı
STİSK m. 80
“Kuruluşlar hakkında, bu Kanunda hüküm bulunmayan hâllerde 4721 sayılı Kanun
ile 4/11/2004 tarihli ve 5253 sayılı Dernekler Kanununun bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri
uygulanır.
(2) Toplu iş sözleşmeleri hakkında, bu Kanunda hüküm olmayan hâllerde 4721 sayılı
Kanun ve 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile iş sözleşmesini düzenleyen
diğer kanunların bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır.”
Bu hüküm esas olarak sendikaların aslında dernekler gibi özel hukuk tüzel kişisi
olduklarını ortaya koymaktadır.
Dernek kurma hakkı sendika kurma hakkını kapsasa da sendikalar Anayasa içindeki
yerleri, işlevleri ve bunun sonucu olarak kendilerine sağlanan güvence yönleriyle derneklerden
oldukça önemli bir biçimde ayrılmaktadırlar.
6356 sayılı Kanun ile Dernekler Kanununa başvurulan önemli bazı konularda ayrıntılı
düzenlemeler yapılmış ve bu Kanuna olan bağımlılık önemli ölçüde azaltılmıştır.

İşçi ve İşveren Kuruluşları Tanımı ve Unsurları

Anayasa m. 51 ve STİSK dikkate alınarak isçi veya işveren kuruluşu,
“işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek için serbestçe, Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik
esaslara uygun olarak kurulan ve faaliyette bulunan, bağımsız özel hukuk tüzel kişisi” olarak
tanımlanabilir.
• Ortak amaç: çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek.
• kuruluş serbestisi: sendika ve üst kuruluşlar önceden izin almaksızın
kurulabilirler.
• kuruluşların bağımsızlığı:
1. işçi ve işveren kuruluşlarının karşılıklı bağımsızlıkları:
İşçiler işveren sendikalarına giremeyecekleri gibi işverenler de işçi
sendikalarına giremezler.
m. 28/3
“İşçi kuruluşları, işverenler ve bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulan
işveren kuruluşlarından; işveren kuruluşları da işçilerden ve bu Kanun ve diğer
kanunlara göre kurulu işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. …Ancak, işçi
kuruluşları yurt dışında kurulu işveren ve işveren kuruluşlarından; işveren kuruluşları
ise işçi ve işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz.”
2. devlete karşı bağımsızlık
m. 28/2
“Kuruluşlar; kamu kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr
kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış
alamaz.”
3. siyasi parti ve dini kuruluşlarına karşı bağımsızlık:
m. 26/7
“Kuruluşlar siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamaz.”
Sendikalar dini kuruluşlara karşı da bağımsızdır. Anayasada yer alan laiklik
ilkesi, Anayasa m. 24 din ve vicdan hürriyeti ile STİSK m. 31 bunu gerektirir.
 4. diğer kuruluşlara karşı bağımsızlık
STİSK m. 28/2
“Kuruluşlar; kamu kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr
kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış
alamaz.”

• Özel hukuk tüzel kişisi olmaları

STİSK m. 2/1 ğ bendinde de sendikaların bir özel hukuk tüzel kişi olduğu ifade
edilmiştir.
• Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına uygunluk
Anayasa m. 51/son
“Sendika ve üst kuruluşlarının tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, Cumhuriyetin temel
niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamaz.”
Sendikalar demokratik düzenin bir parçasıdırlar. Demokratik düzenin bütünlüğü içinde
bütün kuruluşların bu düzene uygun biçimde kurulup işlemesi gerekmektedir. Anayasanın
yukarıda yer verilen ilgili hükmü siyasi partilerin demokratik ve laik cumhuriyet ilkelerine
aykırı olamayacağı esası (m. 68/4) ile de paralellik göstermektedir.
 SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ VE HAKKI
Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar
kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse
bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.
Anayasanın 51. maddesine göre, işçiler ve işverenler önceden izin almaksızın
sendikalarını ve üst kuruluşlarını kurabilecekleri gibi, bunlara serbestçe üye olabilecekler ve
üyelikten ayrılabileceklerdir.
Öğretide, sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif (olumlu) sendika
özgürlüğü, sendikadan çıkma ve uzak kalma özgürlüğüne negatif (olumsuz) sendika özgürlüğü
denilmektedir.
Sendika özgürlüğünün sonucu olarak kuruluşların özerkliği de tanınmış olmaktadır.
Kuruluşlar açısından özerklik, bunların kendi faaliyetlerini kendilerinin düzenleyebilmeleri
gücünü ifade etmektedir.
Anayasamızın 51. maddesinin, eski Anayasa döneminde olduğu gibi, sadece
çalışanların ve işverenlerin bireysel sendika özgürlüklerini sağlamakla kalmayıp bunun
yanında, çalışanların ve işverenlerin kurdukları sendikaların ve konfederasyonların varlığını ve
faaliyetlerini koruyan, güvence altına alan kollektifsendika özgürlüğünü de kapsar nitelikte
olduğu kabul edilmektedir.

BİREYSEL SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ

Pozitif sendika özgürlüğü
ü bir sendikayı kurma
ü bir sendikaya üye olma
ü birden çok sendikadan dilediğini seçebilme
6356 sayılı Kanun kapsamında işçi ve işveren kavramları
m. 2/3, f. 4
“Bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, işveren ve işyeri kavramları 22/5/2003
tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı gibidir.
(4) İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın,
komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak meslekî faaliyet olarak yürüten
gerçek kişiler de bu Kanunun ikinci ila altıncı bölümleri bakımından işçi sayılır.”
 Kanunda sadece iş sözleşmesi ile çalışanlara toplu iş sözleşmesi ve grev hakları
tanınmış olduğundan, yukarıda belirtilen diğer sözleşmelere göre çalışanlar bu haklardan
yararlanamamaktadırlar.
6356 sayılı Kanun kapsamında işveren vekili kavramı
m. 2/1 e bendi
“İşveren vekili: İşveren adına işletmenin bütününü yönetenleri”
m. 2/2
“İşveren vekilleri, bu Kanunun uygulanması bakımından işveren sayılır.”
Sendika kurma özgürlüğü
Kuruluş serbestisi
m. 3/1
“Kuruluşlar, bu Kanundaki kuruluş usul ve esaslarına uyarak önceden izin almaksızın
kurulur…”
Anayasa m. 51
“Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar
kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse
bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”
Sendika Çokluğu
Aynı işkolunda faaliyette bulunmak üzere birden fazla sendika kurulabiliràsendika
çokluğu ilkesi
Sendikaya üye olma özgürlüğü
Anayasa m. 51
“Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar
kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse
bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”
6356 sayılı Kanun m. 17/3
“Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya
zorlanamaz…”
6356 sayılı Kanun m. 17/3
“İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye
olamaz.
 Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler
birden çok sendikaya üye olabilir.
İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde
sonraki üyelikler geçersizdir.”
Negatif Sendika Özgürlüğü
Anayasanın 51. maddesi ile 6356 sayılı Kanun m. 17/3
Hiç kimsenin sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamayacaktır, yani
sendikaya üye olan kimsenin istediği zaman üyelikten ayrılabileceğini belirtmektedir.
Anayasa ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca bir kimsenin
sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamayacaktır böylece sendikadan uzak kalabilme
özgürlüğüne ilişkin hükme yer verilmiştir.
Kollektif Sendika Özgürlüğü
Anayasa m. 51 bireysel sendika özgürlüğünü değil, işçi ve işveren ku- ruluşlarının
varlıklarını korumalarını ve faaliyette bulunabilmelerini, yani kollektif sendika özgürlüğünü de
kapsamaktadır.
SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜNÜN KORUNMASI
Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması
6356 sayılı Kanun m. 25
“(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir
sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye
olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
(2 )İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı
sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi
bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım
konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin
izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette
bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
(4) İşverenin (...) (1) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık
ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (...) (2)
, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal
nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre
işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın
sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı
Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857
sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini
engellemez.
(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin
nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene
dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle
yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu
ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.
(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri
geçersizdir.
(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.”

Bu hükümlerde ilk fıkrada işe girişte hem olumlu hem de olumsuz bireysel sendika
özgürlüğü güvence altına alınmıştır. İkinci fıkrada ise iş ilişkisinin devamında sendikal
ayrımcılık yasaklanmıştır. Üçüncü fıkrada ise iş sözleşmesinin sona ermesinde ayrımcılık
yasağı düzenlenmiştir.
İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir
sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye
olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. Toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerine bu
hükme aykırı hükümler konulamaz, bu hükümler geçersizdir.
İşe almada sendikalı-sendikasız işçi ayrımı yapılamayacağı gibi iş sözleşmesinin sona
ermesinde de sendikalı sendikasız ayrımı yapılamayacaktır. Nitekim m. 25/2’de de bu husus
ifade edilmiştir:
(2 )İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı
sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi
bakımından herhangi bir ayrım yapamaz…”
Kanunda işçiler arasında işe alınmada, çalıştırılmada ve işine son verilmesinde sendikalı-
sendikasız işçi ayrımı yapılamayacağı düzenlenmesinin ardından bu kuralın bir istisnası
getirilmiştir:
6356 s. Kanun m. 25/2 c. 2
“…Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi
hükümleri saklıdır.”
 İkinci fıkrada düzenlenen iş ilişkisinin devamında ayrımcılık yasağının istisnası olarak
ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi
hükümleriyle ayrıcalık tanınması gösterilmiştir. Dolayısıyla TİS’ten kaynaklı olarak ücret ve
mali sosyal haklar konusunda TİS’ten yararlananlar ile yararlanmayanlar arasında farklı işlem
tesis edilebilir.
(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin
izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette
bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz
İlgili hüküm uyarınca işyerindeki sendikacılık faaliyetlerine katılan işçinin de bundan
dolayı işten çıkarılamayacağı veya farklı işleme tabi tutulamayacaktır.
Bu hükümlere aykırılığın en temel hukuki yaptırımı STİSK md. 25/4’te düzenlenen
sendikal tazminattır. İşverenin 6356 sayılı STİSK m. 25/1-3’e aykırı hareket etmesi nedeni
halinde f. 4 uyarınca tazminat ödeyecektir.
“İşverenin yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret
tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir”.
Kanun m. 25/4’ün AYM iptali öncesindeki hali şu şekildedir:
“İşverenin “fesih dışında” yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir
yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
Anayasa Mahkemesi 2014 yılında STİSK md. 25’in 4. fıkrasındaki “işverenin”
kelimesinden sonra gelen “fesih dışında” ibaresi iptal edilmiştir. Bunun sonucu olarak da ilgili
madde uyarınca işverenin yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesinde sendikal ayrım yapması
değil aynı zamanda iş sözleşmesinin devamında sendikal nedenle ayrım yapması halinde de
sendikal tazminat ödemesi söz konusu olacaktır.
“(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (...)
(2) , 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin
sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci
maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı
olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca
4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.
İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal
tazminat talebini engellemez.”
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25/5 uyarınca sendika üyeliği veya
sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshinde işçi İş Kanununun 20 ve 21. maddelerine göre
dava açma hakkına sahiptir.
 2014 yılında AYM tarafından iptal edilmeden önce ilgili hükümde “m. 18” ifadesi de yer
almaktaydı. Bu sebeple de iş güvencesinin kapsamına ilişkin 4857 sayılı İş Kanununun 18.
maddesine atıf yapan hüküm nedeniyle, iş güvencesinin kapsamı dışında kalan otuzdan az işçi
çalıştıran işyerlerinde çalışan işçiler ile altı aylık kıdemi olmayan işçilerin sendikal tazminat
talep edip edemeyecekleri tartışmalıydı.
Nitekim ilgili maddenin AYM tarafından iptal edilmeden önceki şekli şu şekildedir:
“(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20
ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal
nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre
işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın
sendikal tazminata karar verilir.
AYM iptal kararından önce de İş Kanununun 18. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, aynı
Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçinin sendika üyeliği
veya sendikal faaliyetlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi iddiası ile sendikal tazminat talep
edebilecekleri Yargıtay tarafından kabul edilmişti.
Anayasa Mahkemesi 2014 yılında STİSK md. 25’in 5. fıkrasındaki “20 ve 21”
kelimelerinden önceki “18” ibaresini iptal etmiştir. Anayasa Mahkemesi belirtilen tartışmayı
isabetli bir şekilde sona erdirmiştir. Söz konusu kararın sonucu olarak işe alım sürecinde ve
çalışma koşullarında yapılan ayrımcılığın yanı sıra, iş sözleşmesinin sona ermesinde sendikal
ayırımcılık yapan işveren de, işçinin iş güvencesinin ve 4857 sayılı İş Kanununun kapsamında
olup olmadığına bakılmaksızın, bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata
mahkûm edilir.
STİSTK md. 25 sendikal nedenle fesih konusunda da ayrı bir güvence öngörmüştür. Buna
göre iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, 4857 sayılı İşK’nın 20 ve 21. maddelerine
göre dava açma hakkına sahiptir. Bu kapsamda iş güvencesine tabi olsun veya olmasın tüm
işçiler iş sözleşmeleri sendikal nedenle feshedilmişse işe iade davası açabilirler.
Sendikal nedenle işe iade davasında işveren fesih nedenini ispatla yükümlüdür. Ancak
işçi, işverenin gösterdiği nedenden başka bir nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia
ediyorsa bunu ispatla yükümlüdür.
Sendikal nedenle işe iade davası açılması ve mahkemenin de davayı kabulü halinde işçiye
1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin en çok 4
aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir. Ancak bu durumda işçiye iş güvencesi tazminatı (işe
başlatmama tazminatı=4-8 aylık ücret tutarındaki tazminat) ödenmez. Sendikal neden
ispatlanamadığı takdirde, fesih için geçerli bir neden bulunmasa bile, açılan işe iade davasının
reddine karar verilmelidir.
İşçi işe iade davası açmaksızın doğrudan sendikal tazminat da talep edebilir.
Sendikal nedenle ayrımcılığın fesih dışında, iş ilişkisinin kurulması yahut devamı
sırasında ortaya çıkması halinde, bu ayrımcılığı ispat yükü işçidedir. Ancak fesih halinde
yukarıda açıkladığımız ispat koşulları geçerlidir.
7036 sayılı Kanunla İş Kanunu’na eklenen Ek madde 3 ile işçilik alacakları bakımından
zamanaşımı düzenlenmiştir.
“İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin
ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan
tazminat.”
Maddede sendikal tazminata ilişkin bir düzenleme söz konusu değildir. Bu nedenle de
sendikal tazminatın tabi olduğu zamanaşımı konusu öğretide tartışmalı hale gelmiştir. Öğretide
yer alan bir görüşe göre Ek madde 3’de doğrudan İş Kanunu m. 5’e aykırılığa değil, genel
anlamda eşit davranma ilkesine yer verilmesinden hareketle sendikal nedenle iş sözleşmesinin
feshinin de eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil etmesinden hareketle sendikal nedene
dayanan fesihlerde talep edilecek sendikal tazminatın beş yıllık zamanaşımına tabi olmasına
karşılık, fesih dışı sendikal ayrımcılık hallerinde ise zamanaşımının on yıl olacağı ifade
edilmiştir. Buna karşılık öğretide yer alan bir başka görüşe göre ise bir hakkın tabi olduğu
zamanaşımı süresi konusunda, hakkı sınırlayıcı bir yorum tarzının isabetli değildir ve tüm
hallere ilişkin sendikal tazminat taleplerinde zamanaşımı süresinin on yıl olarak uygulanması
gerekmektedir.
7036 sayılı İMK’nın yürürlüğe girmesiyle kanun yolu bakımından STİSK md. 25’te
sorunlu bir durum ortaya çıkmıştır. STİSK md. 25/5 sendikal nedenle işe iade davalarında İşK.
md. 20 ve 21’e gönderme yapmaktadır. İş Mahkemleri Kanunu m. 8/1 /a bendi uyarınca İşK.
md. 20’e göre açılan işe iade davalarında iş mahkemelerinin verdiği kararlar istinaf kanun
yolunda kesinleşmektedir. İMK m. 8’de İş Kanunu m. 20’e yer verilmiş olmasına karşılık, 6356
sayılı Kanun m. 25’de yer alan sendikal nedenle işe iade davalarına yer verilmemiştir. Bu
nedenle de öğretide STİSK m. 25 kapsamında açılan işe iade davalarının temyize tabi olup
olmadığı tartışma konusu olmuştur.
 Zira STİSK md. 25/5 dışında, yani sendikal nedenle işe iade davası dışında, yalnızca
sendikal tazminat talep edilen uyuşmazlıklarda, BAM kararları miktara bağlı temyiz
edilebilmektedir. Zira ne STİSK’te ne de İMK’da temyiz edilemeyecek kararlar arasında
sendikal tazminata ilişkin uyuşmazlıklarda verilen kararlar sayılmamıştır. Dolayısıyla aynı
işyerinde aynı sendikal nedenle feshe maruz kalan iki işçiden birisinin işe iade davasıyla birlikte
sendikal tazminat talep ettiği; diğerinin ise işe iade talep etmeksizin yalnızca sendikal tazminat
talep ettiği iki uyuşmazlıktan biri BAM’da kesinleşirken diğeri temyiz incelemesine konu
olmaktadır. Bu durumla alakalı olarak Yarg. 22. HD önceleri sendikal talepli işe iade
davalarının da temyize götürülebileceğine karar verirken; 9. HD İşK’ya gönderme olduğundan
BAM’da kesinleşeceğine karar veriyordu.
Yarg. 22. HD’nin gerekçesi ise, aynı uyuşmazlıkta farklı iki kanun yolunun
uygulanmaması gerektiği ve üç aşamalı yargının daha güvenilir olduğu idi.
9. HD’nin gerekçesi ise, STİSK md. 25/5’te İşK’ya gönderme var ve İşK’ya göre açılan
işe iade davaları BAM’da kesinleşir. Bunun yanında işe iade davalarının bir an önce
kesinleşmesi gerekir. İvedilikle karar verileceğine ilişkin hüküm de bunu gösterir. Dolayısıyla
BAM’da kesinleşmesi gerekir. 22.HD daha sonradan 9. HD’nin içtihadına dönmüştür. Zira
usule ilişkin konularda iki dairenin farklı kanun yolu uygulaması hukuki belirlilik ilkesine
aykırılık oluşturmaktadır. 9. HD de kendi içtihadından dönmediğinden hukuki belirlilik
sağlanması için 22. HD de sendikal ayrımcılık iddialı işe iade davalarının BAM’da
kesinleşeceğine hükmetmektedir.
Ancak öğretide BAM mahkemelerinin fazla olması dolayısıyla uygulamada benzer
uyuşmazlıklarda içtihat birliği olmayacağı gerekçesiyle bu durum eleştirilmektedir.
İşçilerin sendikal ayrımcılık iddialı tazminat talep edebilmelerini engelleyici iş
sözleşmeleri ve TİS hükümleri geçersizdir. Sendikal tazminatın belirlenmesine ilişkin iş
sözleşmesi ve TİS hükümleri de geçersizdir.
STİSK md. 25’te açıkça düzenlendiğinden sendikal tazminat ile iş güvencesi tazminatı
birlikte istenemez. Bunun yanında İşK. md. 5’te düzenlenen ayrımcılık tazminatı ile sendikal
tazminat da İşK. md. 5’te STİSK md. 25 hükümlerinin saklı olduğuna ilişkin özel düzenleme
nedeniyle birlikte talep edilemeyecektir.
Sendikal ayrımcılık hukuki yaptırımının yanında TCK md. 118 kapsamında cezai
yaptırımla da korunmaktadır. Buna göre
“Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine
katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya
zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile
cezalandırılır.
Cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın
faaliyetlerinin engellenmesi halinde, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur”.
 İŞÇİ KURULUŞU YÖNETİCİSİNİN GÜVENCESİ
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 2/1 (i) uyarınca uygulanmasında
kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşımaktadırlar.
Yönetici kavramının açıklığa kavuşturulmasından sonra ele alınması gereken bir diğer
husus ise amatör ve profesyonel yöneticilik kavramıdır. İşçi kuruluşunda yönetici seçilen
kişinin bu görevini çalıştığı işyerindeki işinden ayrılmaksızın sürdürmesi halinde “amatör
yöneticilik”, çalıştığı işyerinden ayrılarak yöneticilik görevini yerine getirmesi halinde ise
“profesyonel yöneticilik” söz konusu olacaktır.
6356 sayılı Kanun m. 23
“İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi
askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın
veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır.
Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih
tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
(2) İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime
girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi
hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere
işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki
şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler
süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.
(3) Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine
ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın
hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için
geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.”

STİSK md. 23’te öngörülen güvence yalnızca profesyonel sendika yöneticileri için
öngörülmüştür; amatör yöneticiler yararlanamazlar.
• Görevi sona eren yöneticinin işe alınma zorunluluğu
Profesyonel yöneticilerin iş sözleşmeleri, yönetici olması sebebi ile işten ayrılması
halinde işten fiilen ayrıldığı tarihte askıya alınır ve bu askı süresi yöneticilik süresince devam
eder.
İş sözleşmesi bu şekilde askıya alınan yöneticinin bu görevi, sendikanın tüzel kişiliğinin
sona ermesi, seçime girmemek, seçime girmekle birlikte yeniden seçilememek yahut kendi
isteği ile çekilmek suretiyle sona ermesi halinde, yönetici sona erme tarihinden itibaren 1 ay
içerisinde ayrıldığı işyerinde işe başlamak üzere işverene başvurabilir.
İşveren, talep tarihinden itibaren 1 ay içerisinde bu kişileri o anki şartlarla eski işlerine
veya eski işlerine uygun bir işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmazsa
sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır (STİSK md. 23/2).
Bu hükümde işverene bir seçme hakkı tanınmamıştır. Yani işveren işyerinde açık bir
pozisyon olmasa dahi bu işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi halde sözleşmesini feshetmiş
sayılacaktır.
• Yöneticilik görevi sırasında veya sonrasında kıdem tazminatı talep hakkı
Profesyonel yöneticilere tanınan bu güvenceden başka, STİSK md. 23’te başka bir
güvence daha tanınmıştır. STİSK md. 23/1’e göre profesyonel yönetici olmak için işten ayrılan
işçi, işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın veya sözleşme
süresinin bitimini beklemeksizin feshedebilir. Bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Profesyonel yönetici, iş sözleşmesini illaki işten fiilen ayrıldığı tarihte feshetmek
zorunda değildir. Profesyonel yönetici, iş sözleşmesi askı halindeyken de iş sözleşmesini
feshedebilir ve bu halde de kıdem tazminatına hak kazanır. Hatta bu son halde işçinin kıdem
tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
Profesyonel sendika yöneticisinin askı halindeyken yöneticilik sıfatı sendikanın tüzel
kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, seçime girmekle birlikte yeniden seçilememek yahut
kendi isteği ile çekilmek suretiyle değil de başka bir nedenle son bulursa da başvuruları halinde
işverence kendilerine kıdem tazminatı ödenir. Bu halde işçinin kıdem tazminatında çalışılmış
süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsal ücret üzerinden kıdem tazminatı
hesaplanır. Ancak tabii ki bu güvencelerin hepsinde işçinin 1 yıllık kıdem süresini tamamlaması
gerekir.
İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİSİNİN GÜVENCESİ
• İşyeri Sendika Temsilciliği
6356 sayılı Kanun m. 27
“Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika; işyerinde işçi sayısı
elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en
çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı,
iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından
atayarak on beş gün içinde kimliklerini işverene bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak
görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder.
 (2) Sendika tüzüğünde işyeri sendika temsilcisinin seçimle belirlenmesine ilişkin
hüküm bulunması hâlinde, seçilen üye temsilci olarak atanır.
(3) İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile
işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini,
çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile
toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla
görevlidir.
(4) İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı
olmamak şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini
hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır”
Sendikanın faaliyetlerinden biri de yetki aldığı işyerinde işyeri sendika temsilcisi
atamasıdır. İşyeri sendika temsilcisi, işyerinde yetkili sendika ile üyeler arasında iletişimi
sağlamak; işveren ile işçiler arasında çıkabilecek uyuşmazlıkları diyalog sayesinde engellemek,
iletişimi sağlamak için görevlendirilir. Bunun yanında işyerinde çalışma barışının tesisinde de
görev alırlar. Ancak işyeri sendika temsilcisi, ancak TİS için yetkisi kesinleşen sendika
tarafından atanabildiğinden ülkemizde tüm işyerlerinde bulunmayan bir müessesedir.
• İşyeri sendika temsilcisinin atanması
İşyeri sendika temsilcisi ancak TİS için yetkisi kesinleşen sendika tarafından atanır.
İşyeri sendika temsilcisi, sendikanın işyerinde çalışan üyeleri arasından atanır. Tüzükte işyeri
sendika temsilcisinin o işyerindeki üye işçiler arasından seçimle belirleneceği de
düzenlenebilir. İşyeri sendika temsilcisinin sayısı birden fazla olabilir. O işyerinde atanabilecek
işyeri sendika temsilcisi sayısı, işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
STİSK md. 27/1’e göre işyerinde çalışan işçi sayısı
ü 0-50 arasında ise 1;
ü 51-100 arasında ise en çok 2;
ü 101 ila 500 arasında ise en çok 3;
ü 501 ila 1000 arasında ise en çok 4;
ü 1001 ila 2000 arasındaysa en çok 6;
ü 2001 ve üzerindeyse en çok 8 işyeri sendika temsilcisi atanabilir.
İşyerinde birden fazla işyeri sendika temsilcisi bulunması halinde bunlardan biri baş
temsilci olarak görevlendirilebilir.
Sendika yerine işçiler tarafından da temsilci atanması halinde bu kişinin 6356 sayılı
Kanun anlamında işyeri sendika temsilcisi haklarından faydalanamayacaktır.
 Sendika tarafından atanan işyeri sendika temsilcisinin kimliği 15 gün içerisinde
işverene bildirilir. Bu sayıların iş sözleşmesi yahut TİS ile artırılması mümkün değildir. Bu
sayılar işyeri için geçerli olup; ortada bir işletme olsa dahi her bir işyeri için işyeri sendika
temsilcisi ayrı olarak atanır.
ü İşyeri sendika temsilcisinin görevi
STİSK m. 27’de işyeri sendika temsilcisinin görevleri ifade edilmiştir. İşyeri sendika
temsilcilerinin STİSK’te belirtilenler dışında İş Kanunu ve diğer mevzuattan kaynaklanan bazı
yetki ve görevleri de bulunmaktadır.
• STİSK’dan doğan görevleri
STİSK md. 27
“(3) İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile
işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini,
çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş kanunları ile
toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla
görevlidir.
(4) İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı
olmamak şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini
hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır”
• İş Kanunu ve bununla ilgili mevzuattan doğan görevleri
STİSK dışındaki iş mevzuatında sınırlı görevlere yer verilmiş olup, bu düzenlemelerde
yatan temel düşünce işçilerin kurullarda görevlendirilen işyeri sendika temsilcileri aracılığıyla
işyeri yönetimine katılmalarının sağlanmasıdır. Örneğin
*Yıllık İzin Yönetmeliği m. 15
*6331 sayılı Kanun m. 20/5
*Yüzdelerden toplanan paraların işçilere dağıtılmasına ilişkin oluşturulacak
değerlendirme komisyonlarında da görev alır.
• Toplu iş sözleşmesinden doğan görevleri
Toplu iş sözleşmeleri ile işyeri sendika temsilcilerine birtakım görevler verilebilir.
• Temsilcilerin görev süresi
STİSK m. 27/1
“Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder.”
Uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın, yeni dönem için
yetkiyi yeniden kazanamaması halinde, yeni dönem için temsilci atama yetkisi kaybedilmiş
olacaktır. Fakat mevcut toplu iş sözleşmesi için atanmış olan temsilciler, sendikanın bu toplu iş
sözleşmesine taraf olma sıfatı devam ettiği için toplu iş sözleşmesinin süresinin sonuna kadar
görevlerine devam edebilecektir. Bu halde TİS’in yürürlük süresi içerisinde başka sendikanın
yetki alması da mümkündür. Bu durumda yetki alan diğer sendikanın da işyeri sendika
temsilcisi atama imkânı olacak ve her iki sendikanın işyeri sendika bir süre için birlikte görev
yapacaklardır.
Kanunda işyerindeki işçi sayısında yaşanan değişikliklerin temsilci sayısını etkileyip
etkilemeyeceği düzenlenmemiştir. Öğretide aksi görüş olmakla birlikte Yargıtay kararlarında
işçi sayısındaki azalmanın temsilci sayısını etkilemeyeceği kabul edilmektedir.
• İşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi
STİSK m. 24
“(1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça
ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin
tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.
(2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar
hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir.
(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini
aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları
ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması
şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek
ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden
temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.
(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez
veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.
(5) Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da
uygulanır.”
Profesyonel yöneticilikte ve üyelikte olduğu gibi işyeri sendika temsilcisinin de ayrı
bir iş güvencesi bulunmaktadır. Zira işyeri sendika temsilcileri, işyerinde işverene karşı
sendikayı temsil ettiğinden özel bir iş güvencesine ihtiyaç duymaktadırlar. Belirtmek gerekir ki
işyeri sendika temsilcileri isterlerse kendilerine tanınan temsilcilik güvencesinden isterlerse
sendika üyeliğinin güvencesinden faydalanabilirler. Bu konuda bir seçimlik hakları
bulunmaktadır.
İşyeri sendika temsilcisinin güvencesi STİSK md. 24’te düzenlenmiştir. SİTSK md.
24/1’e göre işveren işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesini ancak haklı bir nedenin
bulunması ve bu nedeni yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirterek feshedebilir.
 İşverenin bir sebep göstermediği yahut gösterilen sebebin haklı sebep ağırlığında
olmadığı halde işyeri sendika temsilcisi yahut üyesi olduğu sendika 1 ay içerisinde işe iade
talebiyle dava açabilir, 1 aylık süre hak düşürücüdür.
Mahkemece yürütülecek yargılama basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır.
Mahkeme kararına karşı istinaf kanun yoluna başvurulması halinde BAM kesin olarak karar
verir. Mahkemece işçinin haklı olduğu yönünde karar verilirse fesih geçersiz sayılarak
temsilcilik süresini aşmayacak şekilde fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki
işçinin ücret ve diğer hakları, 4 aylık süre ile sınırlı olmaksızın ödenir.
Kararın kesinleşmesinden itibaren 6 işgünü içerisinde temsilcinin işverene başvurması
halinde, işveren 6 işgünü içerisinde kendisini işe başlatmak zorundadır. İşveren işyeri sendika
temsilcisini 6 işgünü içerisinde işe başlatmazsa iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek
kendisine ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. İşyeri sendika
temsilcisi görev süresi sonunda yeniden sendika temsilcisi olarak atanırsa da bu imkândan
yararlanmaya devam eder.
İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi amatör sendika yöneticileri hakkında da
uygulanır.
İşyeri sendika temsilcisinin isterse STİSK md. 25 kapsamında üyelik güvencesinden
yararlanma imkanı da bulunmakla birlikte; işyeri sendika temsilcisi her iki korumadan birlikte
yararlanacak şekilde karma talepli dava açamaz.
İşyeri sendika temsilcisine ilişkin getirilen bir güvence de işyeri sendika temsilcisinin
yazılı rızası olmadıkça işveren tarafından işyeri değiştirilemez ve işinde esaslı tarzda değişiklik
yapılamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır. İlgili hüküm ile İş Kanunu m. 22’den farklı
bir düzenleme getirilmiştir. Temsilcinin iş sözleşmesinde değişiklik kaydının bulunması
halinde dahi, bu hüküm temsilcilik süresince geçerli sayılmayacak, işverence yapılmak istenen
değişiklik temsilcinin yazılı rızasına bağlı olacaktır.
• Dava Şartı Olarak Arabulucuya Başvuru ve 6356 Sayılı Sendikalar ve
Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
7036 sayılı Kanun ile iş hukukunda dava şartı arabuluculuk kabul edilmiştir. Buna
göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatı
ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulması dava şartı olarak kabul
edilmiştir (m. 3/1). İlgili düzenleme uyarıca işe iade talebinin düzenlendiği İş Kanunu m. 20 ve
21’e dava şartı arabuluculuk hükümleri eklenmiştir.
STİSK’da da sendikal güvencelerin düzenlendiği hükümlerde işe iade davası
düzenlenmiştir. Sendikal güvencelerin düzenlendiği STSK m. 23 ile sendika yöneticisine, m.
24 ile amatör sendika yöneticisine ve işyeri sendika temsilcisine, m. 25 ile ise sendika üyesi
işçiye belirli bazı durumlarda işe iade imkânı verilmiştir.
Bunun dışında STSK m. 25 uyarınca işçinin işe iade davası açmasından bağımsız
olarak sendikal tazminat talep etme olanağı da bulunmaktadır. Kanun koyucu işe iade davasının
düzenlendiği İş Kanunu m. 21’e arabulucuk sürecini eklemişken, 6356 sayılı Kanunda bu yönde
bir düzenleme yapmamıştır. Fakat öğretide bu hususun 6356 sayılı Kanundan doğan bu talepler
için arabulucuya başvurunun dava şartı olarak aranmayacağı şeklinde yorumlanmaması
gerektiği şeklinde yorumlanmaması gerektiği ileri sürülmektedir. Nitekim 7036 sayılı Kanunun
gerekçesinde arabulucuya başvurunun dava şartı olarak kabul edildiği alacaklar örnek
kabilinden sayılırken söz konusu bu alacaklar içinde sendikal tazminat talebine de yer
verilmiştir. Bu nedenle de bu talepler bakımından işçinin dava açmadan önce arabulucuya
başvurması gerekmektedir.
 İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARININ KURULUŞ VE İŞLEYİŞİ
İşkoluna göre sendikalaşma
Ülkede yapılan işlerin belirli sayıda gruplandırıldığı ve her bir gruba işkolu adı
verildiği sistem olan işkoluna göre sendikalaşmada işçilerin sendika kurmalarında ya da bir
sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan asıl işin girdiği
işkolu esas alınır. Buna işkoluna göre sendikalaşma ilkesi denilmektedir.
Mesleğe göre sendikalaşmada ise aynı meslekten olan kişiler, örneğin, marangozlar,
garsonlar, duvarcılar, tornacılar birleşerek meslek sendikalarını kurarlar ya da bunlara üye
olurlar.
6356 sayılı Kanunda da işkoluna göre sendikalaşma ilkesi esas alınmıştır.
İşkolunun belirlenmesi
6356 sayılı Kanun m. 4
“(1) İşkolları bu Kanuna ekli (1) sayılı cetvelde gösterilmiştir.
(2) Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan
sayılır.
(3) Bir işkoluna giren işler, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve
uluslararası normlar göz önünde bulundurularak Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle
belirlenir.”
STİSK’na ekli bir cetvel vardır ve bu cetvelde işkolları yer almaktadır. Bu cetvelde 20
işkoluna yer verilmiştir.
Kanun m. 4 uyarınca da İşkolları Yönetmeliği çıkarılmıştır.
6356 sayılı m. 5
“(1) Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık, tespit ile ilgili
kararını Resmî Gazete’de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren on
beş gün içinde dava açabilir. Mahkeme iki ay içinde kararını verir. Karar hakkında istinaf
yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi iki ay içinde kararını verir. Bu karara
karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak
karara bağlar.
(2) Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti
bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki
işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz.
(3) İşkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez.”
2821 sayılı Kanun dönemindeki sorunları gidermek amacı ile “Yeni bir toplu iş
sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli
olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit
davalarında bekletici neden sayılmaz.” hükmü getirilmiştir. Bu düzenlemenin amacı yetki
itirazı davalarında ileri sürülen işkolu itirazları nedeniyle yetki belgesinin verilmesi ve toplu
görüşmelere başlanmasının uzatılmasına yönelik kötüniyetli davranışları önlemektir.
Bir işyerinin girdiği işkolunun belirlenmesine ilişkin olarak, ilgililer, toplu iş
sözleşmesinin yapılıp yapılmamasına bağlı olmaksızın, her zaman Bakanlığa başvurabilirler.
Bakanlığın işkolu tespiti yapabilmesi için mutlaka ilgililerin başvurusu aranmaz. Bakanlık
gerekli gördüğünde resen işkolu tespiti yapabilir.

Kuruluş türleri ve Kurulma Koşulları

Sendikalar
6356 sayılı Kanunda da, işçi sendikalarının bir işkolunda faaliyette bulunmak amacıyla
o işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler tarafından kurulabilmesi öngörülmüstür (m. 3/1).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da, 2821 sayılı Kanundaki
hükme uygun olarak, işveren sendikalarını da kapsadığı kuşkusuz bir şekilde kuruluşların
kuruldukları işkolunda faaliyette bulunacakları belirtilmiştir (m. 3/1).
2821 sayılı Sendikalar Kanununda, meslek esasına göre sendika kurulamayacağı ifade
edilmişti (m. 3/3). Böyle bir açık hükme 6356 sayılı Kanunda yer verilmemiştir. Bununla
birlikte, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 3. maddesinde kuruluşların önceden
izin almaksızın kurulacağı ve kuruldukları işkolunda faaliyette bulunacakları belirtilmiş,
bununla meslek sendikalarının kurulamayacağı dolaylı olarak ifade edilmiştir.
2821 sayılı Kanundaki işyeri esasına göre sendika kurulamayacağı şeklindeki açık
hükme 6356 sayılı Kanunda yer verilmiş değildir. Ancak meslek sendikalarının
kurulamayacağı yolundaki görüşümüze paralel olarak, aynı gerekçe ile işyeri esasına göre de
sendika kurulamayacağı esasını benimsiyoruz.
Konfederasyonlar
6356 sayılı STİSK m. 2
Konfederasyon: “Değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek
oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluş”,
6356 sayılı Kanunda federasyonlardan söz edilmemiştir.
İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARININ KURULMASI
Kuruculuk koşulları
İşçi sendikası kuruculuğu
 İşçi sendikası kurucusu olabilmek için Kanun m. 6’da yer alan kuruculuk şartlarının
sağlanmış olması gerekir. Bunun dışında işçi sendikası kurucusu olabilmek için işçi sıfatının
taşınması gerekmektedir.
İşçi kavramı=Kanun m. 2/3, f. 4
“Bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, işveren ve işyeri kavramları 22/5/2003
tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı gibidir.
(4) İş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş görmeyi taşıma, eser, vekâlet, yayın,
komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre bağımsız olarak meslekî faaliyet olarak yürüten
gerçek kişiler de bu Kanunun ikinci ila altıncı bölümleri bakımından işçi sayılır.”
STİSK m. 6
“Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma hakkına
sahiptir. Ancak 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde
belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik,
güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma,
suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden
mahkûmiyeti bulunanlar sendika kurucusu olamaz.
(2) İşveren sendikası kurucusunun tüzel kişi olması hâlinde tüzel kişiyi temsil eden
gerçek kişide de birinci fıkrada belirtilen şartlar aranır.”
İlgili düzenleme ile Türk vatandaşı olma ve Türkçe okur-yazar olma koşulları
kaldırılmıştır.
Kanunda sendika kurucusu olabilmek için “işkolunda fiilen çalışma” koşulu yerine
“fiilen çalışma” koşulunun aranmıştır. Bu durum da çalışmanın sendikanın kurulacağı
işkolunda olmasının gerekip gerekmediği tartışmalarına neden olmuştur.
İşveren sendikası kuruculuğu
Her şeyden önce kişinin işveren ya da işveren vekili niteliğini taşıması gerekir.
“Bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, işveren ve işyeri kavramları 22/5/2003
tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı gibidir.
Kanun m. 2/1 e bendi
“İşveren vekili: İşveren adına işletmenin bütününü yönetenleri”
Kanun m. 2/2
“İşveren vekilleri, bu Kanunun uygulanması bakımından işveren sayılır.”
Konfederasyon kuruculuğu
6356 sayılı Kanununda konfederasyon kurucusu olabilmek için kişilerde bulunması
gereken şartları düzenleyen bir madde bulunmamaktadır. Bu nedenle de Kanun 6. maddesinin
2. fıkrasına göre, işveren sendikası kurucusunun tüzel kişi olması halinde tüzel kişiyi temsil
eden gerçek kişi bakımından 1. fıkra şartları aranacağından tüzel kişilik niteliğindeki
konfederasyon kurucuları için de bu hükmün geçerli olması gerekir.
Kurucu sayısı: Kanun m. 2/1 uyarınca işçi veya işveren sendikası kurulabilmesi için
gerekli olan en az kurucu sayısı 7’dir.
Kuruluş İşlemleri
Kanun m. 3 uyarınca sendikalar önceden izin almaksızın kurulabilirler. Kuruluş için
kurucular tarafından bir tüzük hazırlanması gerekir. Kanunun 8. maddesinde tüzüklerde
bulunacak hususlar belirtilmiş, 7. maddede de hazırlanan tüzüğün Kanunda gösterilen diğer
belgelerle birlikte Valiliğe verilmesi öngörülmüştür.
Kanun m. 7
“Kuruluşlar, kurucularının kuruluşun merkezinin bulunacağı ilin valiliğine
dilekçelerine ekli olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır. Sendikalar için
kurucuların kurucu olabilme şartlarına sahip olduklarını ifade eden yazılı beyanları; üst
kuruluşlar için ilgili kuruluşların genel kurul kararları dilekçeye eklenir.
(2) Vali, tüzük ve kurucuların listesini on beş gün içerisinde Bakanlığa gönderir.
Bakanlık; kuruluşun adını, merkezini ve tüzüğünü on beş gün içinde resmî internet sitesinde
ilan eder.
(3) Tüzüğün veya bu maddede sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna
aykırılığının tespit edilmesi ya da bu Kanunda öngörülen kuruluş şartlarının sağlanmadığının
anlaşılması hâlinde ilgili valilik kanuna aykırılık veya eksikliklerin bir ay içinde giderilmesini
ister. Bu süre içinde kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmemesi hâlinde, Bakanlığın veya
ilgili valiliğin başvurusu üzerine mahkeme, gerekli gördüğü takdirde kurucuları da dinleyerek
üç iş günü içinde kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme kanuna
aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan bir süre verir.
(4) Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma
kararını kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi
hâlinde ise mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.
(5) Tüzük değişiklikleri ikinci fıkra hükmüne göre ilan edilir. Tüzük değişikliği ve
kanuna aykırılık veya eksikliğin bulunduğu diğer işlemlerde de yukarıdaki hükümler
uygulanır.”
İlan
 Vali, tüzük ve kurucuların listesini onbeş gün içinde Bakanlığa gönderir. Bakanlık,
kuruluşun adını, merkezini ve tüzüğünü onbeş gün içinde resmi internet sitesinde ilân eder (m.
7/2). Tüzük değişiklikleri de bu hükme göre ilân edilir (m. 7/5).
SENDİKA ÜYELİĞİ
Kanun m. 17
“On beş yaşını dolduran ve bu Kanun hükümlerine göre işçi sayılanlar, işçi
sendikalarına üye olabilir.
(2) Bu Kanun anlamında işveren sayılanlar, işveren sendikalarına üye olabilir.
(3) Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya
zorlanamaz. İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye
olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler
birden çok sendikaya üye olabilir. İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok
sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.
(4) Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de, işyerinin girdiği işkolunda kurulu
bir sendikaya üye olabilir.
(5) Sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet
kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili
organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından
otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir neden
gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın kendilerine tebliğinden itibaren
otuz gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar
vermesi hâlinde üyelik, red kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır.”
Sendika Üyeliğinin Kazanılması ve Sona Ermesi ile Üyelik Aidatının Tahsili
Hakkında Yönetmelik
Sendika üyeliği, ya kuruluşta kurucular arasında yer almakla ya da kurulu bir
sendikaya başvuru ve sendikanın yetkili organın kabulüyle gerçekleşir. İşçi sendikası üyeliği
için, öncelikle gerekli olan şart, 6356 anlamında işçi sayılmaktır. Bu anlamda iş sözleşmesiyle
çalışan gerçek kişiler, hangi kanun kapsamında olduklarına bakılmaksızın (İşK, Basın-İş,
Deniz-İş veya TBK) işçi sendikalarına üye olabilirler. Bunun yanında işçi çalıştırmaksızın, iş
sözleşmesi dışında iş görmeyi eser, vekalet, taşıma, adi şirket, yayın ve komisyon sözleşmesine
göre bağımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler de işçi sendikalarına üye
olabilirler. Bunun yanında işçi sendikasına üye olabilmek için 15 yaşını doldurmuş olma şartı
da bulunmaktadır. 15 yaşını doldurmuş işçiler kanuni temsilcilerinin izni olmaksızın bir
sendikaya üye olabilirler. Kanunda açık bir şekilde ifade edilmemiş olsa da, sendikaya üye
olacak işçinin on beş yaşını doldurmuş olmasının yanında ayırt etme gücüne sahip olması ve
kısıtlı olmaması gerekir.
İşveren sendikasına üye olabilmek için ise Kanun anlamında işveren sayılanlar işveren
sendikalarına üye olabilirler (m. 17/2). Kanunun 2. maddesinde işveren ve işveren vekili
tanımlandıktan sonra işveren vekillerinin de bu Kanun bakımından işveren sayılacakları
ifadesine yer verilmiş (m. 2/2) olduğundan, bu tanım kapsamındaki işveren vekilleri işveren
sendikasına üye olabilirler.
İşçi ve işveren sendikasına üyelik bakımından ortak koşul: Sendika üyeliğinin bir
koşulu da, üyelik için başvurulan sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçi veya bu
işkolunda işyeri bulunan işveren durumunda olmaktır.
İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz.
İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki
üyelikler geçersizdir.
Bu kuralın istisnası m. 17/3
“ Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan
işçiler birden çok sendikaya üye olabilir.”
Kanun m. 26/6 uyarınca işçi ve işveren kuruluşlarının karşılıklı bağımsızlıkları söz
konusu olup işçi ve işverenler sadece kendi kuruluşlarına üye olabileceklerdir.
Üyeliğe giriş usulüne ilişkin koşullar
• Üyelik Başvurusu
STİSK m. 17/5 uyarınca sendika üyelik başvuruları e-devlet üzerinden yapılır.
Sendika üyeliği başvurusu e-devlet üzerinden yapılır. Eskiden bu başvuru noter
aracılığıyla yapılıyordu ve işçilerin işverenlerce notere gitmesi engellenebiliyordu. Artık işçiler
online olarak e-devlet sistemi üzerinden üyelik başvurusunda bulunabilmektedir. Sendikanın
yetkili organı üyelik için başvuran kişiyi üyeliğe kabul edip etmemekte serbesttir. Buna
“üyeliğe kabul özgürlüğü” denilmektedir.
Kanun m. 17/1 c. 1
“sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden
kazanılır.”
Sendika tüzüğünde belirlenen üyeliğe yetkili organın (genelde YK) başvuruyu kabulüyle
üyelik kazanılır. Sendika tarafından yetkilendirilen kişiler kararı e-Devlet kapısı üzerinden
Bakanlığa bildirecektir.
Yönetmelik m. 5
 “(1) Sendika üyelik başvurusu, işçi tarafından e-Devlet kapısı üzerinden yapılır. Üyelik
bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır.
(2) Üyelik, yetkili organın e-Devlet kapısı üzerinden otuz gün içerisinde başvuruyu
kabulü ile kazanılır. Üyeliğin başlangıç tarihi, yetkili organ tarafından üyelik başvurusunun e-
Devlet kapısı üzerinden kabul edildiği tarihtir.
(3) Üyelik başvurusu, yetkili organ tarafından otuz günlük süre içerisinde reddedilmediği
takdirde otuzuncu günün sonunda üyelik talebi kabul edilmiş sayılır.
(4) Başvuru sahibi, yetkili organ tarafından üyelik başvurusuna işlem yapılıncaya kadar
e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunu geri alma hakkına sahiptir.
(5) Yetkili organ, üyelik başvurusunu e-Devlet kapısı üzerinden reddedebilir. Ret kararı
yetkili organ tarafından gerekçesi ile birlikte e-Devlet kapısına kaydedilir ve işçiye yazılı olarak
tebliğ edilir.
(6) Üyelik başvurusunun haksız bir nedenle reddedildiğini iddia eden işçi, beşinci fıkrada
belirtilen bildirimin tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemede dava açabilir.
Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi hâlinde, işçi mahkeme
kararını Bakanlığa bildirir; bu karar Bakanlık tarafından e-Devlet kapısına tanımlanır.
(7) Mahkeme kararı ile kazanılan üyeliğin başlangıç tarihi, üyelik başvurusunun yetkili
organ tarafından reddedildiği tarihtir.
(8) Yetkili organ tarafından Bakanlığa bildirilen kişilere sendika adına e-Devlet kapısı
üzerinden işlem yapma yetkisi verilir. Bu kişiler aynı usule göre değiştirilebilir veya yetkileri
kaldırılabilir. e-Devlet kapısı üzerinden yapılacak tüm işlemler, ilgili sendikanın Bakanlığa
bildirileceği yetkili kullanıcı tarafından gerçekleştirilir.”
Sendikanın 30 gün içerisinde üyeliği reddetmemesi halinde de üyelik talebi bu 30 günün
sonunda kabul edilmiş sayılır. Sendikanın üyelik başvurusunu haklı bir neden olmaksızın
reddetmesi halinde işçi, bu kararın kendine tebliğinden itibaren 30 gün içerisinde iş
mahkemesine dava açabilir. Mahkeme, ret kararında bir neden gösterilmemişse yahut gösterilen
neden bir haklı gerekçe değilse davayı kesin olarak kabul eder; aksi halde kesin olarak reddeder.
Mahkemenin işçi lehine karar vermesi halinde üyelik mahkeme kararının verildiği tarihte değil;
sendikanın başvuruyu reddettiği tarihte kazanılmış sayılır.
İşveren sendikası üyeliği için de aynı prosedür ve işçi sayılma ve yaş şartı dışında aynı
şartlar öngörülmüştür. Yani işverenler de e-devlet sistemi üzerinden başvuru yaparlar ve
sendikanın kabulüne ilişkin aynı usul uygulanır. İşveren sendikası üyeliği için işveren sayılmak
gerekir (tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar üye olabilir). STİSK anlamında işveren
vekilleri de işveren sayıldığından bunlar da işveren sendikasına üye olabilirler.
Üyelikten Doğan Hak ve Borçlar:
HAKLAR
1) Faaliyetlere ve yönetime katılma hakkı
Üyenin sendikanın faaliyetlerine ve yönetimine katılması olumlu sendika özgürlüğünün
bir gereğidir. Üye oy hakkına, yönetime katılmaya ve aday olmaya sahiptir. Sendika
tüzüğünde delege seçilmeyi engelleyen hükümler yer alamaz. Bu kapsamda üye genel
kurula katılma, görüş beyan etme, genel kurulu olağan üstü toplantıya çağırma (Bunun
yanında üyenin 1/5 çoğunluk sağlandığı takdirde YK’dan genel kurulu olağanüstü
toplantıya çağırılmasını isteme hakkı da bulunmaktadır), kararlara karşı dava açma
hakkı vardır.
2) Sendika tesislerinden ve faaliyetlerinden yararlanma
Herhangi bir üyenin, üyelik sıfatı devam ettiği müddetçe, sendikanın sağladığı spor,
kurs, eğitim, yayın, tesis gibi tüm sosyal ve seçim, adaylık gibi tüm yönetimsel
faaliyetlerinden eşit biçimde yararlanma hakkı bulunmaktadır. Tüzükte bu hakkın
sınırlanmasına ilişkin hüküm öngörülemez.
3) Sendika içinde üyelerin özgürlüğünü koruyan haklar
Başlıcaları Kanun m. 25/1 uyarınca üyelikten çıkma ve eşit işlem görme haklarıdır.
Kanun m. 26/3: “Kuruluşlar faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik
ilkesi ve ayrımcılık yasaklarına uymakla yükümlüdür. Bu kapsamda faaliyetlerinde
toplumsal cinsiyet eşitliğini de gözetirler.”

BORÇLAR
1) Sendika düzenine uyma borcu
Kanunda açıkça yer almasa da sendika ve üyelik ilişkisinin genel sonucu olarak işçi
sendika kararlarına uymakla yükümlüdür. Bu kapsamda sendikaya zarar verecek
davranışlardan kaçınacaktır. Mevzuata ve tüzüğe uygun olarak aldığı kararlara da
uyacaktır. Üyenin uymak zorunda olduğu başlıca yükümlülükler olarak, sendikanın
amaçlarına aykırı ve gelişmesine engel olacak nitelikteki söz ve eylemlerden kaçınma
ve hastalık, işsiz kalma gibi aidat ödememeyi haklı kılan nedenler dışında aidat borcunu
yerine getirme yükümlülüğü gösterilebilir.
2) Aidat ödeme borcu
Miktarı: 2821 sayılı Kanun döneminde sendikaların aidatları sınırlandırılmıştı. STİSK
da ise aidatın belirlenmesinde bir serbesti tanınmıştır. Tüzüklerinde belirlenen esaslara
göre genel kurul tarafından belirlenecektir. (m. 18/1).
 Aidat ödeme yük için üyeliğin aktif durumda olması gerekmektedir. Askıda ise
aidat ödeme borcu da askıdadır. Kanun m. 39/6 uyarınca sendikanın faaliyetinin
durdurulması halinde aidat ödeme bu dönemde kalkar.
Kaynaktan kesme yöntemi
Üyelik veya dayanışma aidatları yetkili (yetki belgesi almış veya toplu iş
sözleşmesi tarafı) işçi sendikasının YAZILI BAŞVURUSU ile işverence işçinin
ücretinden kesilerek sendikaya ödenir. Sendikanın yetkili olması dışında sendika
tarafından işverene kesinti yapılacak işçilerin listenin de verilmesi gerekir.
İşveren aidatları kesmezse ya da kesmesine rağmen 1 AY İÇİNDE göndermezse
bu halde ihtara gerek olmaksızın aidat borcu için işletme kredilerine uygulanan en
yüksek faiz ile ödemekle yükümlü olur.
ÜYELİĞİN SONA ERMESİ
Sendika üyesi işçinin herhangi bir askeri ödev nedeni ile silah altına alınması halinde
üyelik askıda kalır (m. 19/10). Bu süre içinde işçi aidat ödemez, üyeliğin sağladığı haklardan
(oy kullanma gibi) yararlanamaz.

ÜYELİĞİN KENDİLİĞİNDEN SONA ERMESİ

1- Her şeyden önce üye işçinin ölümü ile üyelik kendiliğinden sona erer. Aynı şekilde
üye olunan sendikanın bir başka sendika ile birleşmeksizin tüzel kişiliğin sona ermesi
halinde de kendiliğinden sona erer.
2- Üyenin işçi sıfatının ortadan kalkması ile üyelik sona erer. Fakat burada dikkat
edilmesi gereken husus işçinin 1 yılı aşmayan işsizliğinin üyeliğe etki
etmeyeceğidir.
3- İşçinin çalıştığı işkolunun değişmesi halinde bu işkolundaki sendikaya ilişkin üyeliği
kendiliğinden sona erer (m. 19/7). Fakat işyeri değişikliği aynı işkolunda ise etki
etmez. Bu ihtimalde sona erdiren durum işçinin çalıştığı işyerinden ayrılarak bir başka
işkolunda olan işyerinde çalışmaya başlamasıdır.
4- İşveren ya da işveren vekili sıfatının kaybedilmesi de kendiliğinden üyeliği sona
erdirir. Fakat tüzel kişiliği temsilen işveren vekili sıfatı ile işveren sendikasında
bulunanların ise bu sıfatı kaybetmeleri tüzel kişiliğin üyeliğini kendiliğinden sona
erdirmez. Bu halde işveren vekilinin organdaki görevi sona erer.
5- Kanun m. 19/6
 “Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme
alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona erer. Ancak çalışmaya devam
edenler ile kuruluş ve şubelerinin yönetim, denetleme ve disiplin kurullarındaki
görevleri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alanların üyeliği,
görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder.”

İşçi SGK’dan yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacı ile işten
ayrılması halinde sendika üyeliği kendiliğinden sona erer. İki istisnası vardır;

* İşçi aylık ya da toptan ödeme almaya hak kazanmış fakat çalışmaya devam
ediyorsa
* Çalışmaya devam etmese dahi toptan ödeme veya aylık aldığı sırada kuruluş
ve şubelerin yönetim, denetleme ve disiplin kurullarında görev yapıyorsa bu
halde sendika üyeliği görevleri süresince ve yeniden seçilirlerse devam eder.
Yönetmelik m. 12/4
“Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme
alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona erer. Ancak bir yıl içerisinde aynı işkolunda
çalışmaya devam edenler veya ara verdikten sonra bir yıl içerisinde tekrar çalışmaya
başlayanlar ile konfederasyon, sendika ve şubelerinin yönetim, denetleme ve disiplin
kurullarındaki görevleri sırasında yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alanların
üyeliği, görevleri süresince ve yeniden seçildikleri sürece devam eder.”

ÜYELİĞİN İSTİFA İLE SONA ERMESİ

Kanun m. 19
“Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten
çekilebilir. E-Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı
olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır.
(3) Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır.
Çekilenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu sürenin
bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.”
İstifa da üyelik gibi e-devlet üzerinden yapılır. Bu çekilme bildirim eş zamanlı olarak
sendika ve Bakanlığa iletilir. İstifa tek taraflı bozucu yenilik doğuran hak olması nedeni ile
sendikanın veya başka bir makamın kabulüne ihtiyaç yoktur, tüzüklere aksi hüküm konulması
da mümkün değildir.
 İstifa beyanı sendikaya bildirim tarihinden itibaren 1 AY SONRA hüküm doğurur. Bu
süre içerisinde tüm hak ve yük devam eder. Bu sürede üyelik devam ettiği için yetki tespitinde
bu işçi de dikkate alınacaktır.
İşçi bu bir aylık sürede başka bir sendikaya üyelik başvurusunda bulunmuşsa bu halde
söz konusu üyelik istifadan itibaren 1 aylık süre sonunda hüküm ifade eder.
Yönetmelik m. 10/2
“İşveren sendikası üyeliğinden çekilme başvurusu işveren tarafından sendikaya yapılır.
İşverenin tüzel kişilik olması halinde yetkili organın çekilmeye ilişkin almış olduğu kararın
örneği başvuruya eklenir. Çekilme bildirimi sendika tarafından e-Devlet kapısı üzerinden
Bakanlığa bildirilir.”
Yönetmelik m. 10/4-5
“(4) Çekilenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde, yeni üyelik
bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.
(5) Çekilmenin hüküm ve sonuç doğuracağı bir aylık süre içerisinde, işçinin üyelik
başvurusunda bulunduğu sonraki sendika üyeliğinden de çekilerek bir önceki sendikasına
yeniden üye olması halinde, sendika üyeliği kesintisiz bir şekilde devam eder.”
ÜYELİĞİN ÜYELİKTEN ÇIKARILMA SEBEBİ İLE SONA ERMESİ
Kanun m. 19/4
“(4) Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Karar, e-Devlet kapısı
üzerinden Bakanlığa elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile tebliğ edilir. Çıkarılma
kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemeye itiraz edebilir.
Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar
devam eder.”
Çıkarma kararı genel kurul tarafından verilir, genel kurul bu yetkisini bir başka organa
devredemez. İşçiye bu ihraç kararı yazılı olarak ve e-devlet üzerinden bildirilir. Her ne kadar
sebebin bildirilmesi kanunda yer almasa da dava açma hakkını kolaylaştırmak bakımından bu
şartın aranması önem arz eder. İhraç edilen üye bu karara karşı tebliğinden itibaren 30 GÜN
içinde dava açabilir. Dava açılırsa üyelik mahkeme kararının kesinleşmesine kadar devam eder.
Fakat dava açılmamışsa 30 GÜN beklenmez bu halde üyeye bildirim ile sona erer.
KONFEDERASYON VE ULUSLARARASI İŞÇİ VE İŞVEREN
KURULUŞLARINA ÜYELİK
Konfederasyon üyeliği
Kanun m. 20
 “Üst kuruluş üyeliğine başvuru genel kurul kararına bağlıdır. Üst kuruluş üyeliği,
tüzükte belirlenen yetkili organın kabulüyle kazanılır. Aynı zamanda birden fazla üst kuruluşa
üye olunamaz. Aksi hâlde sonraki üyelikler geçersizdir.
(2) Üst kuruluş üyeliğinden çekilme genel kurul kararına bağlıdır. Çekilme, üst
kuruluşa bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır.
(3) Üst kuruluş üyeliğinden çıkarılma, üst kuruluş genel kurulu kararıyla olur.
(4) Üye olma, üyelikten çekilme ve çıkarılma kararları, üst kuruluş tarafından bir ay
içerisinde Bakanlığa bildirilir.”
Uluslararası işçi ve işveren kuruluşlarına üyelik
Kanun m. 21
“Kuruluşlar tüzüklerinde gösterilen amaçlarını gerçekleştirmek üzere uluslararası
işçi ve işveren kuruluşlarının kurucusu olabilir, bu kuruluşlara serbestçe üye olabilir ve
üyelikten çekilebilir, iş birliğinde bulunabilir, üye ve temsilci gönderebilir veya kabul edebilir
ve dış temsilcilik açabilir.
(2) Uluslararası işçi ve işveren kuruluşları Dışişleri Bakanlığının görüşü alınmak
suretiyle İçişleri Bakanlığının izniyle Türkiye’de temsilcilik açabilir ve üst kuruluşlara üye
olabilir.
(3) Yukarıdaki fıkralara aykırılık hâlinde İçişleri Bakanlığınca üyeliğin iptal edilmesi,
temsilciliğin faaliyetinin durdurulması veya kapatılması için, kuruluş merkezinin veya
temsilciliğin bulunduğu yerde dava açılabilir.
(4) Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde faaliyet gösteren işçi ve işveren kuruluşları
Türkiye’de kurulu üst kuruluşlara üye olabilir.”
KURULUŞLARDA KATILMA VE BİRLEŞME
Kanun m. 22
“(1) Bir kuruluşun aynı nitelikteki bir kuruluşa katılması hâlinde, katılan kuruluşun
bütün hak, borç, yetki ve çıkarları katıldığı kuruluşa kendiliğinden geçer.
(2) Aynı nitelikteki bir kuruluşla birleşen kuruluşların bütün hak, borç, yetki ve
çıkarları birleşme sonucu meydana getirdikleri yeni tüzel kişiliğe kendiliğinden geçer.
(3) Katılan veya birleşen kuruluşun üyeleri, kendiliğinden katıldıkları veya yeni
meydana getirdikleri kuruluşun üyesi olur.
(4) Katılımın yapıldığı ya da yeni meydana getirilen kuruluş, durumu bir ay içerisinde
Bakanlığa bildirir.”
 İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARININ İŞLEYİŞİ
Organları
Diğer tüzel kişilerde olduğu gibi sendikalar da organları aracılığıyla yönetilirler.
Organların fiillerinden tüzel kişilerin hukuki sorumluluğu doğar. Sendika ve
konfederasyonlarda 4 zorunlu organ bulunmaktadır. Bunlar genel kurul, yönetim kurulu,
denetleme kurulu ve disiplin kuruludur. Disiplin kurulu derneklerde bulunmayan ancak
sendikalar ve konfederasyonlar için zorunlu olan organlardır. Bu zorunlu organlar dışında
sendikalar tüzüklerinde belirtmek kaydıyla ihtiyari organlar da öngörebilirler. Ancak zorunlu
organlara ait görev ve yetkiler seçimlik (ihtiyari) organlara devredilemez.
Genel kurul dışındaki zorunlu organlara seçilebilmek için Kanun m. 6’da yer alan
kuruculuk şartlarının sağlanması gerekir.
Zorunlu organlar
Genel Kurul
Genel kurul diğer tüzel kişilerde olduğu gibi sendikalarda da en üst karar ve denetim
organıdır. Genel kurulun oluşumu Kanun m. 10’da düzenlenmiştir.
m. 10
“Kuruluşların genel kurulu, tüzüğüne göre üye veya delegelerden oluşur. Kuruluş ve
şubelerin yönetim, denetleme ve disiplin kurulu üyeleri, bu sıfatla kendi genel kurullarına
delege olarak katılır.
(2) Delege sıfatı, bir sonraki olağan genel kurul için yapılacak delege seçimi tarihine
kadar devam eder.
(3) Delege seçiminin usul ve esasları kuruluşun tüzüğü ile belirlenir. Ancak tüzüklere
delege seçilebilmeyi engelleyici hükümler konulamaz.”
Genel kurul üyelerden oluşur. Fakat işçi sendikalarında üye sayısının çokluğu nedeniyle
genel kurula bütün üyelerin katılması çoğu zaman olanaksızdır. Bu nedenle Kanunda
kuruluşların genel kurulunun tüzüklerine göre üye veya delegelerden oluşacağı hükmüne yer
verilmiştir.
Genel kurulun görev ve yetkileri STİSK md. 11’de sayılmıştır. Bu hükümler uyarınca
genel kurul sendikaların en üst karar, şikâyet ve denetim merciidir. Ayrıca STİSK md. 11’de
sayılan yetkilerden en önemlisi üyeyi sendikadan çıkarma yetkisi genel kurula aittir. Bu yetki
devredilemez. Tüzükle başka bir organa bu yetki tanınsa dahi bu organın vereceği karar tavsiye
niteliğinden öteye gitmeyecektir. Son karar genel kurulundur.
Yönetim Kurulu: Yönetim kurulu sendika ve konfederasyonun yönetim ve temsil
organıdır. Yönetim kurulu üyeleri yönetici sıfatı kazanırlar ve yöneticilik güvencesinden
yararlanırlar. Yönetim kurulunun görev süresi tüzükte belirtilir ve en çok 4 yıl olabilir. Görev
süresi sona eren yönetici yeniden seçilebilir.
Sendikaların yönetim kurulları en az üç en çok dokuz üyeden, sendika şubelerinin
yönetim kurulları en az üç en çok beş üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise en az
beş en çok yirmi iki üyeden oluşur (m. 9/1).
Yönetim kurulu üyelerinin sendika tüzel kişiliği ile olan hukuki ilişkisini, kural olarak,
vekâlet sözleşmesidir.
Denetleme Kurulu: Denetleme kurulu genel kurulca seçilecek en az üç en çok dokuz
denetçiden oluşur (m. 9/1).
Disiplin Kurulu:Kanuna göre disiplin kurulu en az üç en çok dokuz üyeden oluşur.
Ancak disiplin kurulu üyelikten çıkarmaya yetkili değildir. Bu yetki genel kurula aittir.
Disiplin kurulu, sendika veya konfederasyonun tüzüğüne, amaç ve ilkelerine aykırı
hareket ettiği ileri sürülen üyeler hakkında araştırma yapmak, üyelikten çıkarma dışındaki
disiplin cezalarını vermek ve sonucunu genel kurula ve ilgililere bildirmekle görevlidir.
 SENDİKALARIN GELİR VE GİDERLERİ
Gelirleri
6356 sayılı Kanun m. 58
“Kuruluşların gelirleri;
a) Üyelik ve dayanışma aidatları,
b) Tüzüklerine göre yapabilecekleri faaliyetlerden sağlanacak gelirler,
c) Bağışlar,
ç) Mal varlığı gelirleri, mal varlığı değerlerinin devir, temlik ve satışlarından doğan
kazançlardan, ibarettir.

(2) Kuruluşlar; kamu kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr kuruluşları
ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz.

(3) İşçi kuruluşları, işverenler ve bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulan işveren
kuruluşlarından; işveren kuruluşları da işçilerden ve bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulu
işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. Kuruluşlar, yurt dışındaki kişi, kurum ve
kuruluşlardan Bakanlığa önceden bildirimde bulunmak suretiyle yardım ve bağış alabilir.
Ancak, işçi kuruluşları yurt dışında kurulu işveren ve işveren kuruluşlarından; işveren
kuruluşları ise işçi ve işçi kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz. Nakdî yardım ve bağışların
bankalar aracılığıyla alınması zorunludur.

Aykırılığın Yaptırımı: (4) Yukarıdaki hükümlere aykırı olarak yardım ve bağış alınması
hâlinde üyelerden birinin veya Bakanlığın başvurması üzerine, mahkeme kararıyla, alınan
yardım Hazineye aktarılır.

Giderleri
(5) Kuruluşlar, tüm nakdî gelirlerini bankaya yatırmak zorundadır. Zorunlu giderleri için
kasalarında tutacakları nakit miktarı genel kurullarınca belirlenir.

(6) Kuruluşlar, gelirlerini bu Kanunda ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetleri dışında

kullanamaz veya bağışlayamaz.

(7) (Değişik: 14/4/2016 - 6704/26 md.) Kuruluşlar, yönetim kurulu kararıyla ve nakit
mevcudunun yüzde onunu aşmamak kaydıyla;
a) Yurt içi ve yurt dışındaki doğal afet bölgelerine doğrudan veya yetkili makamlar
aracılığıyla konut, eğitim ve sağlık tesisleri kurulması amacıyla kamu kurum ve kuruluşlarına,
b) Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ile koordinasyon hâlinde, 8/6/1949 tarihli ve 5434
sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununun mülga 64 üncü maddesi ve 31/5/2006
tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 47 nci maddesinin
sekizinci fıkrasında sayılanlar ile 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu,
3/11/1980 tarihli ve 2330 sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanun,
17/7/2004 tarihli ve 5233 sayılı Terör ve Terörle Mücadeleden Doğan Zararların Karşılanması
Hakkında Kanunun ek 1 inci maddesi hükümlerine göre nakdî tazminat ödenmesi veya aylık
bağlanması hakkı bulunanlara,
c) (Ek: 23/2/2017-6824/23 md.) Bakanlıkla yapılacak işbirliği protokolü çerçevesinde,
kadın istihdamını destekleyici faaliyetler kapsamında kullanılması şartıyla Bakanlığa,
ayni ve nakdî yardımda bulunabilir.”
Kanun m. 11/1, f bendi uyarınca bir diğer gider
“f) Yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu üyelerine verilecek ücret, tazminat,
ödenek ve yolluklar ile sosyal hakların belirlenmesi”
 İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARININ FAALİYETLERİNİN DURDURULMASI
VE KAPATILMASI
Kolektif sendika özgürlüğü Anayasal bir özgürlüktür ve bu sebeple de sendikalar ancak
Kanunda yazan sebeplerle kapatılabilir ya da faaliyeti durdurulabilir. Aynı şekilde sendikaların
faaliyetlerinin durdurulması ya da kapatılması ancak yargı kararı ile mümkündür.
Kapatılması
Kanun m. 31
“(1) Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı
faaliyetlerde bulunan kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer Cumhuriyet Başsavcısının talebi
üzerine mahkeme kararı ile kapatılır. Aykırı davranış bireysel olarak yöneticiler tarafından
gerçekleştirildiği takdirde, mahkemece sadece o yöneticilerin görevine son verilmesine karar
verilir.”

Kanun m. 7/3 ve f. 4
“(3) Tüzüğün veya bu maddede sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının
tespit edilmesi ya da bu Kanunda öngörülen kuruluş şartlarının sağlanmadığının anlaşılması
hâlinde ilgili valilik kanuna aykırılık veya eksikliklerin bir ay içinde giderilmesini ister. Bu süre
içinde kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmemesi hâlinde, Bakanlığın veya ilgili valiliğin
başvurusu üzerine mahkeme, gerekli gördüğü takdirde kurucuları da dinleyerek üç iş günü
içinde kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme kanuna aykırılığın
veya eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan bir süre verir.
(4) Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını
kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi hâlinde ise
mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.”

Faaliyetin Durdurulması
Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyetlerde bulunduğu iddiasıyla
kuruluş hakkında açılan kapatma davaları nedeniyle mahkeme, yargılama süresince talep
üzerine veya resen kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına ve yöneticilerinin görevden
alınmasına karar verebilir.

Kanun m. 31/2
“(2) Yukarıdaki fıkra uyarınca açılan davalar nedeniyle mahkeme, yargılama süresince talep
üzerine veya resen kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına ve yöneticilerinin geçici olarak
görevden alınmasına karar verebilir.”

Kanun m. 7/4
“(4) Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını
kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi hâlinde ise
mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.”
Faaliyet durdurulduğu durumda kuruluşun tüzel kişiliği sona ermez. Bu halde sendika üyelik
aidatı ve dayanışma aidatı ödenmez.
Kayyım Tayini
(3) Yukarıdaki hükümler veya bu Kanunda öngörülen diğer faaliyeti durdurma hâllerinde,
kuruluşların mallarının yönetimi ve çıkarlarının korunması ve durdurma süresi sonunda
yeniden faaliyete geçebilmesi için genel kurul yapılması, 4721 sayılı Kanun hükümleri
gereğince tayin olunacak bir veya üç kayyım tarafından sağlanır.”
 İŞÇİ VE İŞVEREN KURULUŞLARININ SONA ERMESİ
Kendiliğinden sona erme-infisah
Kendiliğinden sona erme hususunda kanunda hüküm olmaması nedeni ile genel hükümlere
gidilecektir.
TMK m.87
“Dernekler, aşağıdaki hâllerde kendiliğinden sona erer:
1. Amacın gerçekleşmesi, gerçekleşmesinin olanaksız hâle gelmesi veya sürenin sona ermesi,
2. İlk genel kurul toplantısının kanunda öngörülen sürede yapılmamış ve zorunlu organların
oluşturulmamış olması,
3. Borç ödemede acze düşmüş olması,
4. Tüzük gereğince yönetim kurulunun oluşturulmasının olanaksız hâle gelmesi,
5. Olağan genel kurul toplantısının iki defa üst üste yapılamaması.”
Fesih
a) Kuruluş kararı ile fesih
Kanun m. 13/3
“Genel Kurulun karar yeter sayısı toplantıya katılan üye veya delege sayısının salt
çoğunluğudur. Ancak bu sayı üye veya delege tam sayısının dörtte birinden az olamaz. Tüzükte
daha yüksek bir yeter sayı belirlenmemişse, tüzük değişikliği, fesih, birleşme, katılma, üst
kuruluşun veya uluslararası kuruluşun kurucusu olma, üst kuruluşlara ve uluslararası
kuruluşlara üyelik ile üyelikten çekilme hâllerinde karar yeter sayısı üye veya delege tam
sayısının salt çoğunluğudur.”
b) Kapatma
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda sendika ve konfederasyonların tüzel
kişiliklerinin mahkeme kararı ile sona erdirilmesi halleri öngörülmüştür (m. 31/1).
KURULUŞLARIN SONA ERMESİNİN HÜKÜMLERİ
Kanun m. 32
“(1) Tüzüğünde hüküm bulunması kaydıyla tüzel kişiliği sona eren sendikanın mal varlığı
bu Kanuna göre kurulmuş aynı nitelikteki bir kuruluşa ya da üyesi bulunduğu üst kuruluşa; üst
kuruluş üyesi değilse aynı nitelikteki bir üst kuruluşa bırakılabilir. Üst kuruluşun sona ermesi
hâlinde, mal varlığı üyesi bulunan kuruluşlara bırakılabilir. Tüzükte hüküm bulunmaması
hâlinde feshe karar veren genel kurul, mal varlığını yukarıdaki esaslara göre devredebilir.
(2) Tüzükte hüküm olmaması ya da fesih hâlinde; genel kurul kararının bulunmaması veya
devrin ilgili kuruluş tarafından kabul edilmemesi hâlinde, tasfiye sonucunda kalacak paralar
İşsizlik Sigortası Fonuna aktarılır ve mallar Türkiye İş Kurumuna devredilir.”
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
Anayasa m. 53-6356 sayılı Kanun m. 1 Toplu iş sözleşmesi hakkı
“İşçilerin ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma
koşullarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.
Toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı kanunla düzenlenir.”
Ø Toplu iş sözleşmesinin hukuk kaynağı olarak iş (hizmet) sözleşmelerinden önce
gelir, toplu iş sözleşmesinde yer alan hükümlere aykırı iş sözleşmeleri yapılamaz.
Bu emredici hukuk kuralıdır. Adeta toplu iş sözleşmeleri kanun gibidir. Genel ve
soyut ifadeler içerir.
Ø Toplu iş sözleşmelerindeki belirli sürelerin çalışma hayatında düzen ve istikrar
yaratır.
Ø Toplu iş sözleşmesi çalışma hayatında dirlik ve durulmayı sağlar.

Toplu iş sözleşmeleri kanunun emredici hükümlerine aykırı olamaz.

 Aynı şekilde her konuda toplu iş sözleşmesi düzenlenemez. Anayasa m. 53 uyarınca toplu
iş sözleşmesinin konusu karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma
koşullarıdır.

ü Çalışma şartları
İşin ifasını nasıl yapacağı, nerede, ne zaman, işin güvenliğin sağlanmasına ilişkin
kurallar, işyeri düzeni gibi konular çalışma şartlarıdır. Bu kapsamda toplu iş sözleşmesi ile
dinlenme odası sağlanıp sağlanmayacağı gibi düzenlemeler yapılabilir.
ü tarafların sosyal ve ekonomik durumları
İşçilere yapılacak ayni-nakdi yardımlar, ücret gruplandırmaları yapılabilir, asgari ücret
zamları belirlenebilir. İşyerine ilişkin personel politikaları da toplu iş sözleşmesinde
düzenlenebilir.
Kanun m. 2/h bendinde toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona
ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işveren arasında yapılan” sözleşme olarak tanımlanmıştır.
Toplu iş sözleşmesi özerkliği
Özerklik ise, “bir topluluğun, bir kuruluşun ayrı bir yasaya bağlı olarak kendi kendini
yönetme hakkı, muhtariyet, otonomi, otonomluk” yahut “Bir kişinin, bir topluluğun kendi
uyacağı yasayı kendisinin koyması, yad erklik karşıtı” olarak TDK tarafından
tanımlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi özerkliği bakımından bu tanımlardan ikincisi bizim için
önemlidir. Şöyle ki, yukarıdaki TİS tanımından da çıkarılacağı üzere, toplu iş sözleşmesi,
TİS’in tarafları için olduğu kadar üyeleri için de bağlayıcıdır. Yani bu sözleşme hem üyeler
hem de TİS’in tarafları hakkında uygulanır. TİS hakkı ile sendikalara, kendileri dışında,
sözleşme bakımından üçüncü kişiler olan üyeleri hakkında da bağlayıcı kural koyma yetkisi
tanınmış olmaktadır. Dolayısıyla TİS ile tarafların yasa gibi bağlayıcı norm koyma yetkisi
bulunmaktadır.
TİS özerkliğini tanımlayacak olursak; sosyal tarafların (işçi ve işveren tarafları,
sendikalar) karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma koşullarını kolektif
düzeyde serbestçe düzenleme hak ve yetkisine toplu iş sözleşmesi özerkliği denir.
Toplu iş sözleşmesi ile sosyal taraflar bir nevi bir hukuk normu yaratmaktadır. Bu norm
kendileri ile üyeleri için tıpkı bir yasa hükmü gibi bağlayıcı hale gelmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin içeriği

Kanun m. 33
f. 1 zorunlu unsurlar (Normatif hükümler)
“Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri
içerir.”
İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümler
İlk olarak yapılması ya da yeniden kurulmasına ilişkin hükümler olabilir. İş sözleşmesinin
yapılmasını yasaklayan ya da sınırlayan hükümler yer alabilir.
Örneğin, işyerinde çalışan ve emekli olan işçilerin çocuklarının alınmasına ilişkin
hükümler
Engelli işçi çalıştırılmasına ilişkin hükümler
İş sözleşmesinin yapılmasını yasaklayan hükümler
İşyerinden emekli olarak ayrılan işçilerin tekrar işe alınmamasına; kadın, küçük ve vasıfsız
işçilerin hiçbir şekilde ya da belirli bir yüzdeyi aşacak ölçüde çalıştırılamayacakları ilişkin
hükümler
 İş sözleşmelerinin şekline ilişkin hükümler
İş sözleşmelerinin geçerli olması için toplu iş sözleşmesinde şekle ilişkin bazı koşullara
yer verilebilir. Bu durumda kararlaştırılan şekle uyulmadan yapılan sözleşmeler geçersiz olur.
İş sözleşmesinin içeriğine ilişkin hükümler
Toplu iş sözleşmesinin en önemli bölümünü oluşturur. İşçi ve işverenin hak ve borçlarını
düzenler.
Bu kapsamda iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin hükümlere örnek olarak ücret (işyeri asgari
ücreti ve ücret zamları), fazla çalışma ücreti, prim ve ikramiye gibi ek ödemeler, sosyal
yardımlar, izinler, çalışma süreleri ile ilgili hükümler sayılabilir.
Toplu iş sözleşmesinde işçiler gruplandırılarak farklı ücret zamları belirlenebilir. Aynı grup
içindeki herkese eşit zam verilmesi gerekir.
İşyerinde kreş açılmasına ilişkin hüküm, giriş çıkış kontrollerine ilişkin hükümler de bu
kapsamda örnek olarak verilebilir
İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümler
İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümlere örnek olarak ise, “tüm işçilerin iş
güvencesinden yararlanmasına” ilişkin hükümler, “tüm fesihlerden önce savunma alma
zorunluluğu”, “fesihten önce disiplin kurulunun olumlu görüşünün alınması”, “ihbar
önellerinin artırılmasına” ilişkin hükümler gösterilebilir.

f. 2 ihtiyari unsurlar (borç doğurucu hükümler)

“(2) Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması
ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de
içerebilir.”
Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu hükümleri ise, tarafların karşılıklı hak ve borçlarıyla
ilgili hükümler ile TİS’in uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüyle ilgili hükümler
olarak ayrılabilir. Tarafların karşılıklı hak ve borçlarıyla ilgili hükümlere örnek olarak,
işyerinde sendikaya bir faaliyet panosunun yahut bir odanın tahsis edilmesi, ayda bir gün
sendikal faaliyetler için iş saatlerinde izin verilmesi, afiş ve broşürlerin dağıtım izinleri gibi çok
çeşitli hükümler gösterilebilir.
Borç doğurucu hükümlerin diğer bir türü de TİS’in uygulanması denetimi ve
uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin kayıtlardır. Toplu iş sözleşmesi uygulamasında sendikanın
sorumluluğu, şikâyetlerin ve toplu iş sözleşmesinin uygulanmasından ve yorumlanmasından
çıkacak uyuşmazlıkların çözümlenmesi ile ilgili hükümler bunların başlıcalarını
oluşturmaktadır.
Borç doğurucu hükümlerin toplu iş sözleşmesinde yer almaması, toplu iş sözleşmesi
niteliğine bir etki etmez.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN DÜZEYİ
Toplu iş sözleşmesinin düzeyi toplu iş sözleşmesine esas birimi ifade eder.
m. 34
“(1) Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.
(2) Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden
çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.
(3) Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren
sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri
kapsamak üzere yapılır.
(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup
olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş
gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye
mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir.”
 m. 34/1
“(1) Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.
Bu hüküme göre toplu iş sözleşmelerinin işyeri düzeyinde yapılabilir. Anılan maddede
ayrıca bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden
çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesinin ancak işletme düzeyinde ya-
pılabileceği hükmüne yer verilmiştir.

İşletme toplu iş sözleşmesi; Kanun m. 34/2(2)

“Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden
çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.”

“(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup
olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş
gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye
mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir.”

Grup toplu iş sözleşmesi—Kanun m. 34/3

(3) Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren
sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri
kapsamak üzere yapılır.
Kanunda üç tür toplu iş sözleşmesine yer verilmiştir.
ü işyeri toplu iş sözleşmesi
ü işletme toplu iş sözleşmesi
ü grup toplu iş sözleşmesi
Çerçeve sözleşme
Kanun m. 33/3 ve f. 4
“(3) Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri
hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam
politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir.
(4) Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap
vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır.”
Kanun m. 2
“b) Çerçeve sözleşme: Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren
konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan
sözleşmeyi”

Çerçeve sözleşme bir toplu iş sözleşmesi değildir.

ü Çerçeve sözleşmenin tarafı olabilmek için herhangi bir yetki koşulu da
aranmamıştır.
ü Toplu iş sözleşmesinin yukarıda açıklanan içeriği ve niteliği gözetildiğinde,
çerçeve sözleşmenin normatif nitelikte hükümler içermediği ve bunun toplu iş
sözleşmesi niteliğinde olmadığı anlaşılmaktadır. Çerçeve sözleşmenin içeriği ile
toplu iş sözleşmesinin içeriği farklıdır.
ü Taraflar da farklıdır.
ü Çerçeve sözleşmenin norm etkisi yoktur.
ü Çerçeve sözleşmenin yapılması rızaya bağlıdır.
ü Çerçeve sözleme düzeyi de toplu iş sözleşmesinden farklıdır.

İşyeri toplu iş sözleşmesi

 Bir işverenin aynı işkolunda bir işyerinin bulunması halinde bu işyerini kapsamak üzere
yapılan toplu iş sözleşmesine işyeri toplu iş sözleşmesi denilmektedir.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunması haline ilişkin olarak Kanunun 34/2
Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden
çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.

İşletme toplu iş sözleşmesi

6356 sayılı Kanun m. 2
“İşletme toplu iş sözleşmesi: Bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya
kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan sözleşmeyi”

İşletme toplu iş sözleşmesi; Kanun m. 34/2

“Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden
çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.”

STİSK md. 34/2’ye göre bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait
aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme
düzeyinde yapılabilir. STİSK’te işletme düzeyinde TİS’e ilişkin bu hüküm mutlak emredici
niteliktedir. Yani taraflar istese de STİSK anlamında bir işletme söz konusu ise, tek bir işyerini
kapsayacak şekilde TİS akdedemezler.
İşletme toplu iş sözleşmeleri de işyeri düzeyinde yapılan sözleşmelerdir.
Koşulları
ü Birden fazla işyeri olmalı
ü Bu işyerleri aynı işverene ait olması gerekir
ü Bu işyerlerinin aynı işkolunda olması gerekir

Taraflar yapacakları toplu iş sözleşmesinde, sözleşme kapsamındaki tüm işyerlerinde

uygulanmak üzere yeknesak kurallar kararlaştırmayabilirler. İşyerinin coğrafi yapısı, üretim
kapasitesi vb. sebeplerle bu işyerlerinde uygulanmak üzere farklı çalışma koşulları, ücret ve
zam politikaları belirlenebilmesi mümkündür
6356 sayılı STİSK anlamında işyeri ve işletme kavramları
6356 anlamında işyeri 4857 sayılı İşK ile aynı olsa da işletme kavramları bu iki Kanun’da
oldukça farklıdır. 4857 sayılı İş K’da işletme, iktisadi bir teşebbüsü tanımlar. Yani bir işverenin,
kâr amacı güden tüm faaliyetlerini kapsayan, ekonomik bir tanımdır. Yani mal veya hizmet
üretimi olmasa da bir işverenin kâr etme amacını gerçekleştirmek üzere faaliyetine dahil ettiği
tüm birimler – hangi işkolunda olursa olsun – tek bir işletme sayılır. Ancak 6356 sayılı
STİSK’te işletme kavramı anlaması ve tanımlanması daha kolay, somut bir kavramdır. Şöyle
ki; aynı işverene ait aynı işkolunda faaliyette bulunan birden fazla işyeri varsa, bunların tümü
aynı işletmeye dahildir. Yani bireysel iş hukukunda (İşK’da) işletme tek bir işyerinden de
meydana gelebilir. Ancak STİSK anlamında bir işletmeden söz edebilmemiz için mutlaka en
az iki (yani birden fazla) işyeri bulunması gerekir. Ayrıca bu işyerlerinin aynı işverene ait
olması ve aynı işkolunda faaliyette bulunması gerekir.

Kanun m. 34/4
“(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup
olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş
gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye
mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir.”

Grup toplu iş sözleşmesi

 Kanun m. 2
“ç) Grup toplu iş sözleşmesi: İşçi sendikası ile işveren sendikası arasında, birden çok üye
işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini ve işletmeleri kapsayan toplu iş
sözleşmesini,”

Grup toplu iş sözleşmesi—Kanun m. 34/3

(3) Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren
sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri
kapsamak üzere yapılır.

Önemli ifade etmek gerekir ki toplu iş sözleşmesinin bir tarafı mutlaka işçi sendikasıdır.
İşveren tarafı işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren de olabilir. Grup toplu iş
sözleşmesi bir tarafları işçi sendikası ve işveren sendikasıdır.
Grup TİS, tercihe bağlı bir TİS türüdür. Yani grup TİS şartları oluşsa da grup TİS
imzalamak yerine tek tek her bir işyeri yahut işletme için ayrı TİSler akdedilebilir. Grup TİS,
aynı işveren sendikasına bağlı birden fazla işverenin işyeri veya işletmelerinde aynı işçi
sendikasının yetki alması halinde, tüm bu işverenlerin işyerleri ve işletmelerini kapsayacak tek
bir TİS imzalanmasını ifade eder.
Grup toplu iş sözleşmesinin yapılabilmesi her şeyden önce sözleşme yetkisinin
alınmasına bağlıdır. Aynı şekilde söz konusu işyerlerinin aynı işkolunda olması gerekir.
Şartları
ü Aynı işkolunda işyeri veya işletmesi bulunan işverenlerin aynı işçi sendikasına
üye olması
ü Aynı işçi sendikasının söz konusu işyerleri veya işletmelerde yetkili olması
ü İşçi ve işveren sendikasının bu işyerlerini kapsama alacak tek bir toplu iş
sözleşmesi yapmak konusunda anlaşmaları gerekir.
Bazı işyerleri bakımından tisde farklı hükümler de yer alabilir. Grup tis içinde aynı
işverene ait bir işletme de yer alabilir.
 İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ
STİSK md. 38’de işyerinin veya bir bölümünün devrinin TİS’e etkisi düzenlenmiştir.
Kanun m. 38
“İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir
işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya
işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde
uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam
eder. Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise;
devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, yeni bir toplu
iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
(2) Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan
bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.”

Kanun m. 34’te devralan işverenin işyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin

bulunup bulunmamasına göre farklı hükümlere yer verilmiştir.

“İşletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir

işyeri veya işyerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı işkoluna giren işyeri veya
işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan işyeri veya işyerlerinde
uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam
eder.
Devralınan işyerindeki TİS, devralan işverenin işyerlerinde uygulanmakta olan bir TİS
varsa bu durumda sona erecektir. Bu halde devralınan işyerindeki TİS hükümleri, iş sözleşmesi
hükmü olarak devam edecektir. Devralan işverenin diğer işyerlerindeki yürürlükteki TİS sona
erdiği zaman tüm işyerlerini kapsayacak işletme düzeyinde yeni bir TİS yapılacaktır.

STİSK md. 38’in düzenlediği ikinci ihtimal ise, devralan işverenin diğer işyerlerinde
yürürlükte bir TİS bulunmazken, devraldığı işyerinde yürürlükte bulunan bir TİS’in varlığıdır.
Bu halde devralınan işyerindeki TİS, süresinin sonuna kadar uygulanmaya devam edecektir.

Kanun m. 38/1 c. 2 “Devralan işverenin işyeri ya da işyerlerinde uygulanan bir toplu

iş sözleşmesi yok ise; devralınan işyerinde yürürlükteki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve
borçlar, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam
eder.”
Madde metninde “yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi
hükmü olarak devam eder” ifadelerine yer verilmiş olmasına rağmen, bunun toplu iş
sözleşmesinin süresinin sonuna kadar uygulanacağı ve bu tarihten sonra iş sözleşmesi hükmü
olarak devam edeceği şeklinde anlaşılması gerekir.

(2) Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan
bir işverence devralınması durumunda işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamına girer.”
STİSK md. 38’in düzenlediği son hal ise, devralınan işyerinde yürürlükte bir TİS
bulunmazken, devralan işverenin diğer işyerlerinde bir işletme TİS varsa, bu halde devralınan
işyeri de işletme TİS’in kapsamına girmektedir. Dolayısıyla bu TİS’in süresi dolana kadar
devrolunan işyerindeki işçiler de bu TİS’ten yararlanacaktır.
Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti ve Yetkisi
Ehliyet
TİS ehliyeti hukuken geçerli bir TİS akdedebilme yeterliliğidir. Toplu iş sözleşmesi
yapma ehliyeti, esasında kimlerin toplu iş sözleşmesi yapabileceği ile ilgilidir. Hukukumuzda
ehliyete ilişkin açık bir düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle kimlerin TİS ehliyetine sahip
olduklarına ilişkin doğrudan bir hüküm yoktur. Ancak TİS’in tanımından (STİSK md. 2/1-h)
TİS ehliyetinin kimlerde olduğu anlaşılabilir.

TİS’in tarafları işçi sendikası ve işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan
işverendir. Buradan hareketle TİS ehliyetinin de yalnızca işçi sendikası, işveren sendikası yahut
sendika üyesi olmayan işverene tanındığı sonucuna varılabilir.

TİS ehliyeti, geçerli bir TİS yapabilme yeterliliğidir. Bununla birlikte yetki, ehliyete
sahip işçi ile işveren sendikalarından veya sendika üyesi olmayan işverenlerden hangisinin TİS
imzalayabileceğinin belirlenmesi konusudur.

Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan toplu iş sözleşmesi

MADDE 45 – “(1) Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde
taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu nedenle sözleşmenin
hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya
Bakanlıkça mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir.
(2) Talep hâlinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar
durdurabilir.”
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YETKİSİ
İşçi sendikasının yetkisi
m. 41
“(1) Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması
şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde
çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde
bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”

İşçi sendikasının yetkisi konusunda işveren tarafının yetkisinin aksine birtakım şartların
gerçekleşmesi aranmaktadır. Bu sendikaların hangisinin TİS imzalayabileceği, yetki ile
çözümlenebilen bir meseledir. Zira bir işyerinde aynı anda birden fazla TİS yürürlükte olamaz.
İşçi sendikasının yetkisinde ikili bir şart öngörülmüştür: Baraj şartı ve çoğunluk şartı.
İşçi tarafının bu iki şartı birlikte sağlaması gerekir. Aksi halde işçi sendikası yetki
alamayacaktır. Bu şartlardan öncelikle aranacak olan ise baraj şartı olup; baraj şartını
sağlayamayan işçi sendikasının çoğunluk şartını sağlayıp sağlayamadığına bakılmaz.
Baraj şartı ile kastedilen bir işçi sendikasının Türkiye çapında üyesinin çokluğudur. İşçi
sendikalarının da TİS için yetki alabilmeleri için Türkiye genelinde belirli bir çoğunluk
sağlamaları gerekmektedir. Bir işçi sendikasının, kurulu bulunduğu işkolunda çalışan tüm
işçilerden en az %1’ini üyesi bulundurması, baraj şartını sağlaması için gereklidir.
 İşkolu barajının tespiti—m. 41/5
“(5) Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve
temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki
toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik,
toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki
belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra
yayımlanacak istatistikler etkilemez.”
%1 baraj şartı, Ocak ve Temmuz aylarında (yılda iki kez) Bakanlık tarafından Resmi
Gazete’de yayımlanan işkolu istatistiklerine göre belirlenmektedir. Bu istatistiklerde, SGK’nın
kayıtları esas alınmaktadır. Dolayısıyla kayıt dışı istihdam bu istatistiklerde dikkate alınmaz.

m. 41/7
“(7) Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde
kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna
yapılan işçi bildirimlerini esas alır.”
İşkolu istatistiğine itiraz—m. 41/6
“(6) Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir.
İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine
başvurulabilir. Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar
hakkında, ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye
mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde
Yargıtay, temyiz talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.”
Bu davanın davalısı Bakanlıktır.

Yetki için baraj şartı dışındaki diğer şart çoğunluk şartıdır. Çoğunluk şartı işyeri ve
işletme düzeyleri için farklı olarak belirlenmiştir.
“(1) Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması
şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde
çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde
bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
işyeri tis için işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını
işletme tis için işletmedeki işçilerin %40’ı ilgili sendikaya üye olmalıdır.
Bir işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını üye kaydeden sendika bu çoğunluk
şartını taşıyor demektir.

“(2) İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde
kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.

(3) İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda
başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.”
 Bir işverenin aynı işkolunda faaliyette bulunan birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde
çalışan toplam işçilerin %40’ını üyesi bulunduran sendika yetki alabilir. Eğer iki sendika bu
%40 çoğunluğu sağlarsa daha fazla üyesi olan sendika yetkilidir.

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, işyeri için yapılmış bir toplu iş sözleşmesi varsa
bu sözleşmede kapsam dışı bırakılan personel, işyerinin bütününü yöneten işveren vekili
dışında kalan ve yapılmış toplu iş sözleşmesi görüşmesinde işveren temsilcisi olarak görev
yapmış olanlar, işyerine bağlı olarak merkezde veya işyeri dışında satış elemanı veya
propagandist olarak çalışanlar, geçici (ödünç) iş ilişkisiyle iş görme borcunu başka bir işveren
yanında yerine getirenler, çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme ile çalışanlar ve Sendikalar
ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre işveren vekili sayılan kişinin dışında kalan, sendika
üyesi olması yasaklananlar da dâhil olmak üzere, bütün işçiler göz önünde bulundurulur

Yetki şartları yetki başvurusunda bulunulduğu tarih itibarıyla hesaplanır.

Grup tis kapsamında bazı işverenlerin birden fazla aynı işkolunda işyeri varken
bazılarının ise bir tane işyeri mevcut ise bu halde işyeri işletme barajı nasıl belirlenecektir?
İşyeri veya işletme mi olduğuna bakılarak işverenin tek bir işyeri varsa bu halde işyeri
tis barajı
işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri olması halinde ise bu halde işletme tis
barajına göre belirlenecektir.
İşveren tarafı
Yetki konusunda işveren tarafında herhangi bir şart aranmamıştır. Yani TİS’in işveren
tarafında TİS ehliyetine sahip kişi, aynı zamanda yetkiye de sahiptir. Bu bağlamda işveren
sendika üyesi ise, üyesi olduğu işveren sendikası üyesi işverenin işyeri/işletmesi için
bağıtlanacak TİS için yetkilidir. İşveren eğer sendika üyesi değilse bu durumda kendi
işyeri/işletmesi için imzalanacak TİS için yetkilidir. Bu durum ışığında denilebilir ki; TİS
yetkisi işçi sendikaları bakımından farklılık ortaya koyan bir durumdur.
YETKİ TESPİTİ VE İTİRAZI
Yetki tespiti, başvuru üzerine Bakanlık tarafından yapılır. Başvuruyu yetki almak isteyen
işçi sendikası, işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren yapabilir.
Bu başvuru her zaman yapılabilir. Ancak yürürlükte bir TİS varsa, bu TİS’in yürürlük
süresinin dolmasından 120 gün öncesine kadar yetki başvurusunda bulunulamaz. Zira
hukukumuzda TİS’te teklik esası benimsendiğinden, bir işyeri/işletmede aynı anda iki TİS
yürürlükte bulunamaz. Bu nedenle bir TİS sona ermeden yenisi yürürlüğe giremez.
m. 35/son
“(4) Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme
için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme
sona ermedikçe yürürlüğe giremez.”
Yetki tespiti için başvuru
MADDE 42 –
“(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili
olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa
başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
 (2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili
olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda
kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene
altı iş günü içinde bildirir.
(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına
sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan
tarafa bildirilir.
(4) Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde
Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.
(5) Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle
düzenlenir.”
Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti İle Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik

Yönetmelik m. 7
Yetki tespit başvurusu
“MADDE 7 –(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası, Bakanlığa yazılı
olarak başvurarak yetkili sendika olduğunun tespitini ister.
İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa yazılı olarak
başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
(2) Yetki tespit başvurusunun Bakanlık evrak kayıtlarına alındığı tarih başvuru tarihi
olarak kabul edilir.
(3) Yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi varsa, taraflar bu sözleşmenin sona ermesinden
önceki yüz yirmi gün içerisinde yetki tespit başvurusunda bulunabilir.
(4) Yetkili işçi sendikasının tespitinde, sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin
olarak yetki tespit başvurusu tarihinden önce Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmamış
bildirimler dikkate alınmaz.”

Yönetmelik m. 4
“Yetki şartları
MADDE 4 – (1) İşçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olması;
a) Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az (Değişik ibare:RG-14/6/2015-
29386) yüzde birinin,
b) Toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde çalışan işçilerin başvuru tarihi
itibarıyla yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi olmasına bağlıdır.
(2) İşletme toplu iş sözleşmeleri için işletme kapsamındaki işyerleri bir bütün olarak
dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.
(3) İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya daha fazla üyesinin olması
durumunda, yetki tespiti başvurusu tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi
yapmaya yetkilidir.
(4) Aynı işkolunda kurulu işçi sendikalarının aynı işyeri veya işletme için farklı tarihlerde
yetki tespit başvurusunda bulunması halinde Bakanlık ilk başvuruyu öncelikle sonuçlandırır.”
 Kanun m. 42/4
“(4) Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde
Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate
alınmaz.”

İlgili düzenleme yetki başvuru tarihinden sonra geriye doğru yapılan bildirimlerin dikkate
alınmayacağı şeklinde anlaşılıdır. Zira Yönetmelik m. 7/4 uyarınca “Yetkili işçi sendikasının
tespitinde, sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin olarak yetki tespit başvurusu
tarihinden önce Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmamış bildirimler dikkate alınmaz.”
Bakanlık, yetki başvurusunu aldıktan sonra, sendikanın kurulu bulunduğu işkolunda
faaliyet gösteren bir işyeri için yetki tespit talebinde bulunup bulunmadığını, işyerinde bir TİS
var mı yok mu bunu araştıracak, varsa son 120 gün içerisinde bir başvuru mu yapılmış bunu
araştıracak, daha sonra ise sendikanın baraj şartını taşıyıp taşımadığını araştıracaktır. Tüm bu
şartlar varsa Bakanlık, sendikanın başvuru tarihine göre çoğunluk şartını taşıyıp taşımadığını
belirler. Buna göre de sendikaya olumlu yahut olumsuz yetki tespiti yazısı gönderir.

İşçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ederse— m. 42/2

“(2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili
olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda
kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene
altı iş günü içinde bildirir.”

Yönetmelik m. 8
Olumlu yetki tespiti
“(1) İşçi veya işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren tarafından yetki
tespit başvurusunda bulunulması halinde Bakanlık, başvuru tarihi itibariyle yetki şartlarına
sahip işçi sendikasına olumlu yetki tespiti verir.
(2) Yetki tespit yazısında; yetki şartlarını taşıyan sendikanın adı, yetki kapsamına giren
işyeri veya işyerleri ile işçi ve üye sayıları, toplu iş sözleşmesinin düzeyi ve görevli makamın
neresi olduğu hususları yer alır.
(3) Olumlu yetki tespit yazısı, yetki şartlarını taşıyan sendikaya, o işkolunda kurulu diğer
işçi sendikalarına, taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene ve ilgili
çalışma ve iş kurumu il müdürlüklerine, başvuru tarihinden itibaren altı iş günü içinde
bildirilir. Ancak kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi
bulunan sendikalara bildirim yapılmaz.”

İşçi sendikasının yetkili olmadığını tespit ederse—m. 42/3

“(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına
sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan
tarafa bildirilir.”

Yönetmelik m. 9
“Olumsuz yetki tespiti
 MADDE 9 – (1) Bakanlık, yetki tespit başvurusunda bulunan işçi sendikasının başvuru
tarihinde yetki şartlarına sahip olmadığını tespit ettiğinde, olumsuz yetki tespitini sadece
başvuruyu yapan sendikaya bildirir. Olumsuz yetki tespit yazısında, işyeri ya da işletmenin
unvan ve adresi ile çalışan işçi sayısı ve kendi üye sayısı yer alır.
(2) Bakanlık, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin yetki tespit
başvurusu halinde, başvuru tarihinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığını
tespit ettiğinde, durumu sadece işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene
bildirir.
(3) Başvuru tarihi itibariyle işletmede yetki şartlarını sağlayan birden fazla sendikanın
üye sayılarının eşit olması halinde olumsuz yetki tespiti verilir.

Yetki itirazı
m. 43
“(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren
sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki
şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini
de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye
yapabilir.
(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki
itirazında bulunamaz.
(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu
karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar
verir.
(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı
bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir.
Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi
sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme
davayı iki ay içinde sonuçlandırır.
(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.”

Kanun m. 42 kapsamındaki bildirim üzerine ilgililer (tebliğ edilenler) 6 işgünü içerisinde

olumlu yetki tespiti itirazında bulunabilir. Bu itiraz bir davadır. Olumlu tespite itiraz davasında
yetkili olduğu belirtilen sendika ve Bakanlık hasım olarak gösterilir.
“(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir.”à Bu,
dava koşulu olup aksi takdirde dava esasa girilmeden reddedilir.

Kanun m. 43/2 c. 2à”Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha
az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki itirazında bulunamaz.”
 “(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında
istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu
karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar
verir.”
Bakanlık, yetki tespiti için başvuru yapan işçi sendikasının yetki şartlarını taşımadığını
tespit ederse, yalnızca başvuruyu yapan işçi sendikasına yetkili olmadığını 6 işgünü içerisinde
bildirir. Bu bildirim üzerine başvuruyu yapan işçi sendikası, 6 işgünü içerisinde yetkili iş
mahkemesine itirazda bulunabilir. İtiraz dilekçesinin yine aynı süre içerisinde görevli makama
kaydettirilmesi zorunludur. İşkolu istatistiklerine göre %1 baraj şartını sağlayamayan işçi
sendikası bu itirazı yapamaz. Davanın Bakanlığa yöneltilmesi gerekir. Mahkeme davayı işveren
veya üyesi bulunduğu işveren sendikası ile o işkolunda kurulu %1 şartını sağlayan diğer
sendikalara da bildirerek inceler ve karar verir. Karar üzerine istinafa başvurulması halinde
BAM 1 ay içerisinde karar verir. Kararın temyizi üzerine Yargıtay 1 ay içerisinde kesin olarak
karar verir. Karar kesinleşinceye kadar yetki işlemleri durur. Mahkemenin itirazın haklı
olduğuna karar vermesi durumunda yalnızca yetki belgesinin iptaline karar verilecek olup
mahkemenin işyerinde yetkili olan sendikayı tespit etme yetkisi bulunmamaktadır.
Yetkili mahkeme?—Kanun m. 79
“Görevli ve yetkili mahkeme
MADDE 79 – (1) Bu Kanunun uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar iş davalarına
bakmakla görevli ve yetkili mahkemelerde görülür. Ancak yedinci ila on birinci bölümlerin
uygulanmasından doğan uyuşmazlıklar için, görevli makamın bulunduğu yer mahkemesi
yetkilidir.”
6356 sayılı Kanunun belirtilen yedinci ila on birinci bölümleri toplu iş sözleşmesine
ilişkindir. Bu nedenle, Yargıtayca da belirtildiği üzere, yetki tespitine itiraz davaları bölge
müdürlüğünün bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılacaktır.
Görevli makam—m. 2/1 c bendi
“c) Görevli makam: İşyeri toplu iş sözleşmesi için işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi
için işletme merkezinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, aynı Çalışma
ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerleri için yapılacak grup toplu iş
sözleşmelerinde bu işyerlerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünü, birden
fazla Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsayacak grup
toplu iş sözleşmesi için ise Bakanlığı,”

Yetkiye etki edecek her husus yetki itirazına konu edilebilir. Örneğin; işletme tis tüm
işyerleri dikkate alınmadı, işyerindeki tis sona ermesine 120 günden fazla gün bulunmakta vs
gibi.
Kanun m. 44
Yetki belgesi
“MADDE 44 – (1) Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip
eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip
olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden
kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili
sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir.”

Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan toplu iş sözleşmesi

“MADDE 45 – (1) Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde
taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu nedenle sözleşmenin
hükümsüzlüğü, Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya
Bakanlıkça mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir.
(2) Talep hâlinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar
durdurabilir.”
Yetki belgesinin hükümden düşmesi
ü Kanun m. 46/2
“(1) Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün
içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça
derhâl görevli makama bildirilir.
(2) Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.”
ü Kanun m. 47/2
(2) İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk
toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi
düşer.
ü Grev oylaması m. 61/3
“Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya
katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu
uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz. Bu durumda 60 ıncı maddenin
birinci fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşma sağlanamazsa veya
51 inci maddenin birinci fıkrasında belirtilen süre içerisinde işçi sendikası
Yüksek Hakem Kuruluna başvurmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.”
ü Kanun m. 60/1
“Grev kararı, 50 nci maddenin beşinci fıkrasında belirtilen uyuşmazlık tutanağının
tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde altı iş
günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir. Bu süre
içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa
bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.”
ü Kanun m. 60/4
“(4) Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev
kararı uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt
da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.”
ü Kanun m. 75/4
“(4) Grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması,
feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde grev ve alınmış bir karar varsa lokavt
kendiliğinden sona erer ve yetki belgesi hükümsüz olur.”
 TOPLU GÖRÜŞMEYE ÇAĞRI VE TOPLU GÖRÜŞME
Toplu görüşmeye çağrı
“MADDE 46 – (1) Taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde
karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhâl görevli makama
bildirilir.
(2) Bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.
(3) Çağrıyı yapan taraf, toplu görüşmede ileri süreceği tekliflerin bütününü çağrı süresi
içinde karşı tarafa vermek zorundadır. Ancak, tarafların toplu görüşme gereği ileri sürecekleri
tekliflerde değişiklik yapma hakları saklıdır.”

Yapılan toplu görüşme çağrısı üzerine toplu iş sözleşmesi yapmak amacıyla tarafların
bir araya gelip görüşmelerine “toplu görüşme” denir.

Toplu görüşmenin başlaması ve süresi

“MADDE 47 – (1) Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü
içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu
görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu
üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhâl belirlenir ve
taraflara bildirilir.
(2) İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya
gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer.
(3) Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.”
Taraflar bu 60 günlük süre içerisinde anlaşıp anlaşmamakta serbesttirler. Tarafların bu
süre içerisinde anlaşmaları halinde bir TİS imzalanır. Tarafların 60 gün geçmesine rağmen
anlaşamamaları yahut bu 60 gün içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla belirlemeleri halinde
arabuluculuk safhası başlar.
Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması, Tevdi Edilmesi Ve İlanı
MADDE 48 –
“(1) Toplu görüşmenin sonunda bir anlaşmaya varılırsa dört nüsha olarak
düzenlenecek olan toplu iş sözleşmesi, taraf temsilcilerince imzalanır ve iki nüshası altı iş günü
içinde çağrıyı yapan tarafça görevli makama tevdi edilir. Görevli makam sözleşmenin bir
nüshasını Bakanlığa gönderir.
(2) İşveren, bir toplu iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmündeki özel hakem veya
Yüksek Hakem Kurulu kararı ile toplu hak uyuşmazlıklarında verilmiş mahkeme veya özel
hakem kararlarını, işyeri veya işyerlerinde işçiler tarafından görülebilecek yerlere asmakla
yükümlüdür.”
Kanun m. 35/1
“Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.”
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ
Toplu iş sözleşmesinin hükmü
MADDE 36 –
“(1) Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine
aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş
sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin
bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”
Bu hüküm daha önce değinilen iş hukukundaki normlar hiyerarşisinin oluşmasını da
sağlamaktadır. Yani daha önce değindiğimiz üzere normlar hiyerarşisinde TİS’in iş
sözleşmelerinin üzerinde yer almasının kaynağı STİSK md. 36 hükmüdür. İş sözleşmelerinin
TİS’e aykırı olamamasına TİS’in emredici etkisi denir.
Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi, işverenin daha sonra toplu iş sözleşmesinden
yararlanmakta olan bir işçiyle yapacağı bireysel anlaşmayla normatif hükümlerin
uygulanmasını bertaraf edememesi anlamını taşır.
Kanunda emredici etkinin toplu iş sözleşmesinin taraflarınca ortadan kaldırılması
mümkün kılınmıştır. Buna yönelik taraf iradelerinin sözleşmeden açıkça anlaşılması gereklidir.
“(1) Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine
aykırı olamaz.”
Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisinin sonucu olarak işçilerin bireysel iş
sözleşmelerindeki hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır.
f. 1 c. 2 ve c. 3
“İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş
sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin
bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”

Bunun dışında iş sözleşmesinde yer alan boşluklara tis uygulanır. İş sözleşmesinde hiç
düzenlenmeyen bir konuda TİS’in normatif hükümleriyle bir düzenleme getirilmesi halinde TİS
uygulanır. Zira bu durumda TİS, iş sözleşmesinin eksik yanlarını tamamlayıcı bir etki
göstermektedir.

TİS’in zorlayıcı etkisinin istisnasının TİS’te aksinin kararlaştırılmış olmasıdır. Bunun

yanında bir de bu etkinin diğer bir istisnası işçiye yararlık ilkesidir. STİSK md. 36/1’in son
cümlesinde TİS’in iş sözleşmelerine aykırı olması halinin sonucu düzenlenmiştir.

“Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş

sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”

Bu ilkeye göre iş sözleşmesinin TİS’e göre işçi için daha lehe hükümler öngörmesi
halinde, iş sözleşmesinin bu lehe hükümlerine geçerlik tanınması söz konusudur. Yani iş
sözleşmesiyle işçiye birtakım haklar tanınmışken; akdedilen TİS ile iş sözleşmesiyle tanınan
bu hakların altında yeni haklar belirlenmesi halinde iş sözleşmesi hükümleri geçerliliğini korur.
İşçinin önceki toplu iş sözleşmesinin ard etkisi sebebiyle yararlanmakta olduğu hakların
bu kapsamda değerlendirilmemesi gerekir.
Yeni bir TİS ile eski TİS hükümlerinden işçi için daha aleyhe hüküm öngörülebilir. Bu
TİS’in düzen işlevinin bir getirisidir.
Hangi hükmün işçinin yararına olduğunun tespit edilmesi her durumda kolay değildir.
Öğretide bu konuda farklı görüşler mevcuttur. Bunlar sözleşme hükümlerinin tek tek
karşılaştırılması, hükümlerin bütün olarak karşılaştırılması ve sözleşme hükümlerinin belirli
hak grupları oluşturularak karşılaştırılmasıdır.
 SONA EREN TİS ETKİSİ
Kanun m. 36/2
“(2) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe
girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.”
TİS’in art etkisi, sona eren bir TİS’in normatif hükümlerinin yeni bir TİS imzalanıncaya
kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam etmesidir. Bir TİS sona erse de normatif hükümleri
yeni bir TİS imzalanıncaya kadar işçiler için uygulanmaya devam edecektir. Hükümdeki iş
sözleşmesi hükmü olarak devam eder ifadesi, TİS’in sona ermesine neticesinde ortada bir
sözleşme bulunmaması nedeniyle, bu hükümlere aykırılık halinde de sözleşmeye aykırılık
halinin söz konusu olmasını ifade eder. Yoksa bu hükümler iş sözleşmesinin doğrudan bir
parçası haline gelmezler.
Hükümde iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecek hükümlerin normatif hükümler
olduğu düzenlendiğinden hak ve borç doğurucu hükümler TİS’in sona ermesiyle ortadan
kalkar. Yine TİS’in normatif hükümlerinin iş sözleşmesi olarak devam etmesi, tarafların (işçi
ve işveren) bu hükümler üzerinde serbestçe tasarruf etmesini mümkün kılmaktadır. Yani işçi
ve işveren anlaşarak TİS’in bu normatif hükümlerini değiştirebilirler yahut ortadan
kaldırabilirler.
TİS’in normatif hükümlerinin iş sözleşmesi hükmü olarak devam edebilmesi için iş
sözleşmesinin TİS’in yürürlük süresi içinde yapılması gerekir. Yani TİS sona erdikten sonra
işyerinde çalışmaya başlayan bir işçi, TİS’in art etkisinden yararlanamaz. Keza aynı şekilde
TİS’in art etkisinden yararlanabilmek için TİS’in sona erdiği tarihte TİS’ten yararlanıyor olmak
da gerekir. Yoksa TİS’in sona ermesinden önce sendika üyeliği sona eren bir işçi TİS’in art
etkisinden yararlanamaz.
Toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinde mevcut haklar aynen uygulanmaya devam
edilir. Diğer ifadeyle toplu iş sözleşmesi ile belirli dönemlerde yapılması öngörülen artışların
art etki uygulaması içinde devamı mümkün değildir. Yargıtay’a göre altı ayda bir zam
yapılacağına ilişkin hüküm art etki uygulaması ile uygulanmaya devam etmez.
“(2) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe
girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.”
Süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmasının
devamı, yeni sözleşmenin yürürlüğünün imza tarihinden önceye alınması halinde imza tarihine
kadar değil, yenisinin yürürlüğe konuluş tarihine kadardır.
TİS KİŞİLER AÇISINDAN UYGULANMA ALANI
Kanun m. 39/1
“(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.”
Kanun m. 25/2
“İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı
sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi
bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım
konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.”
Toplu iş sözleşmesi ile üyeler yararına ayırım yapılabileceği ve sözleşmenin parasal
hükümlerinden sadece üyelerin yararlanabileceği açıktır. Buna karşılık, diğer çalışma
koşullarına ve bu arada çalışma süresi, yıllık ücretli izin süreleri gibi hükümler ile çalıştırmaya
son vermeye ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümlerinin taraf sendika üyesi olsun ya da olmasın
işyerindeki bütün işçilere uygulanması gerekir.
Alt işveren işçileri asıl işverenin taraf olduğu tis yararlanamaz. Alt işveren işçileri alt
işverenin taraf olduğu tis yararlanırlar.
TİS’ten yararlanacak işçileri 4 kategoride sayabiliriz: taraf sendika üyeleri, dayanışma
aidatı ödeyerek yararlananlar, taraf sendika onayı ile yararlananlar ve teşmil kararı ile
yararlananlar.
ü Tis taraf işçi sendikası üyelerinin tisden yararlanması
Üye olan işçiler hangi tarihten itibaren tis yararlanacaktır?
Kanun m.39/2
“Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye
olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi
sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.”
Uygulamada TİS’in imza tarihi ile yürürlük tarihinin farklı belirlenmesi yaygın bir
durumdur. Bu durumda taraf işçi sendikası üyelerinin hangi tarihten itibaren TİS’ten
yararlanacağı da üyelik tarihlerine göre belirlenecektir. TİS’in imza tarihinde taraf işçi
sendikasına üye olanlar TİS’in yürürlük tarihi imza tarihinden önceye götürülse dahi yürürlük
süresinden itibaren yararlanırlar. Aynı zamanda bu işçilerin yürürlük tarihinden itibaren toplu
iş sözleşmesinden yararlanmaları temelde yürürlük tarihi itibariyle söz konusu işyerinde
çalışıyor olmalarını da gerektirir.
İmza tarihinden sonra üye olanlar, yürürlük tarihi önceye götürülmüş olsa da imza
tarihinden itibaren TİS’ten yararlanabilirler. İşçinin üyeliğinin işverene süresinde
bildirilmemesi ve işçinin bu sebeple toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması ya da geç
yararlanması halinde bundan doğan zararını sendikadan talep edebilmesi mümkündür.
Kanun m. 39/3
“Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren
üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.”
İşkolu değişikliği halinde tis yararlanma ve sendika üyeliği
Kanun m. 19/7—sendika üyesinin işkolunu değiştirmesi
“İşkolunu değiştirenin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer.”
Kanun m. 5/3—işyerinin girdiği işkolunun değişmesi
“(3) İşkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez.”
Öğretide bu iki hükmün değerlendirilmesinin sonucu olarak işkolu değişikliği halinde tis
sona ermemesi durumuna karşılık işçinin sendika üyeliğinin sona ermesi nedeni ile tis nasıl
yararlanacağı tartışılmıştır.
Kanun m. 19/7—sendika üyesinin işkolunu değiştirmesi
Kanun m. 5/3—işyerinin girdiği işkolunun değişmesi

19. madde hükmünün uygulanması ancak sendika üyesinin o işkolundaki işyerinden

ayrılması ve başka bir işkolunda çalışmaya başlamasıyla ilgilidir. İşçinin çalışmış olduğu
işyerinin girdiği işkolunun değişmesi durumu Kanunun 5. maddesinde özel olarak
düzenlenmiştir. Anılan maddedeki “işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli
olur” şeklindeki hüküm karşısında, işçi mevcut toplu iş sözleşmesinin süresinin sonuna kadar
üye sıfatıyla yararlanmaya devam edecektir. Nitekim Kanun m. 37/1 uyarınca “toplu iş
sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi
toplu iş sözleşmesini sona erdirmez.”
ü Tis taraf işçi sendikasına üye olmayan işçilerin tis yararlanması
TİS’in tüm işçilere uygulanacak hükümleri dışında TİS’ten taraf sendikası üyesi olma
dışında ilk yararlanma hali dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma halidir.
Dayanışma aidatı ve üyelik aidatının miktarı sendika tarafından belirlenir. Sendika tıpkı
üyelik aidatı gibi dayanışma aidatının da miktarını tüzüğünde göstermesi gerekir.
Kanun m. 39/5 ve f. 6
“(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika
tüzüğünde belirlenir.
Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez”
Aynı şekilde tüzel kişiliği sona eren sendiklara da dayanışma aidatı ödenmez.
Dayanışma aidatı TİS’in parasal hükümlerinden taraf sendikaya üye olmadan
yararlanmak için taraf sendikaya ödenen aidattır. TİS’ten dayanışma aidatı ödeyerek
yararlanmak için taraf işçi sendikasının onayına gerek yoktur. Taraf sendikaya üye olmayan
işçi işverenden TİS’ten dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmak istediğini bildirmesi yeterlidir.
Bu bildirimin bir şekli bulunmamakla birlikte ispat açısından yazılı olmasında fayda vardır.
İşveren, işçi tarafından kendisine dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma talebi geldiği andan
itibaren TİS’in ücret ve diğer parasal hükümlerinden de bu işçileri yararlandırması gerekecektir.
Kanun m. 39/5’te yer alan “imza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibariyle hüküm
doğurur” hükmü Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli ve E.:2020/57; K.:2020/83 sayılı
Kararı ile iptal edilmiştir.
ü Toplu iş sözleşmesinden teşmil ile yararlanma
MADDE 40 –
“(1) Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok
üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren
sendikalarının veya ilgili işverenlerden birinin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının
talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da
zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya
işyerlerine teşmil edebilir. Yüksek Hakem Kurulu bu konudaki görüşünü on beş iş günü içinde
bildirir.
(2) Teşmil kararında teşmilin gerekçesi açıklanır. Yürürlüğe gireceği tarih de belirtilmek
suretiyle teşmil kararı Resmî Gazete’de yayımlanır, ancak yürürlük tarihi Resmî Gazete’de
yayım tarihinden önceki bir tarih olarak belirlenemez.
(3) Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkar.
(4) Cumhurbaşkanı teşmil kararını, gerekçesini de açıklayarak gerekli gördüğünde
yürürlükten kaldırabilir.(1)
(5) Toplu iş sözleşmesinin, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel
hakeme başvurma hakkındaki hükümleri teşmil edilemez.
(6) Yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanıncaya kadar veya yetki belgesi
alındıktan sonra yetki devam ettiği sürece, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz.
(7) Toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için
başvurulabilir ve yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasıyla birlikte teşmil uygulaması
kendiliğinden sona erer.”
 Teşmil için Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşü alınsa da bu görüş bağlayıcı değildir.
“5) Toplu iş sözleşmesinin, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel
hakeme başvurma hakkındaki hükümleri teşmil edilemez”
Hükmü uyarınca tis normatif hükümleri teşmile konu olur.
Cumhurbaşkanı teşmil edilecek toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin tümünü
kapsayacak biçimde teşmil kararı alabileceği gibi kısmen de hükümlerin teşmiline karar
verebilir.
Teşmil edilen sözleşmeden yararlanmak için işçilerin taraf sendikaya üye olmaları ya da
dayanışma aidatı ödemeleri gerekli değildir.
ü Yararlanma Koşullarının Gerçekleşmemesine Rağmen İşçinin Toplu İş
Sözleşmesinden Yararlandırılması
Uygulamada sık olarak görülmemekle birlikte TİS’ten taraf işçi sendikasının yazılı onayı
ile de yararlanmak mümkündür. Bu hal, bir nevi taraf işçi sendikasının üyelik aidatından
vazgeçmesi anlamına gelmektedir. Bu halde işçi herhangi bir aidat ödemeksizin TİS’in parasal
hükümlerinden yararlanabilir.
Bu noktada belirtmek gerekir ki işverenin işçinin dayanışma aidatı ödeyerek TİS’ten
yararlanma yönünde talebi olmadan onu TİS’ten yararlandırması mümkün değildir. Zira aidat
ödemeksizin TİS’ten yararlanma taraf işçi sendikasının onayına tabiidir. Aksi halde taraf işçi
sendikası işverenden uğradığı zararları talep edebilir.
Kapsam dışı personel
TİS’in kapsamı dışında bırakılanlar, herhangi bir özel statüleri nedeniyle olmaksızın, yani
temelde TİS’in yer bakımından kapsamında bulunan ve esasen işçi olarak çalışan kimselerdir.
Ancak bu kimseler, TİS’in tarafı işçi sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi
olmayan işverence TİS hükümleriyle TİS’in kapsamından muaf tutulmaktadırlar. Bunlar
genellikle işyerlerinde çalışan üst düzey işçilerdir.
Bu şekilde bir belirlemenin geçerliliği öğretide tartışmalıdır. Bir kısım yazarlarca
uygulamada yapılan bu TİS hükümlerinin Kanun’a aykırı olduğu ve geçersiz olduğu ileri
sürülmektedir. Öğretide diğer bir görüşe göre ise Anayasa’da TİS hak ve özerkliği
tanındığından, tarafların imzaladıkları TİS’in kimler açısından uygulanacağını tayin yetkisi de
bulunmaktadır. Dolayısıyla kapsam dışı personel uygulaması hukuka uygundur
Yargıtay eşitliğe aykırı uygulama oluşturmadıkça (parasal hükümler dışındaki
hükümlerin tüm işçilere uygulanması) kapsam dışı personel uygulamasını hukuka uygun
bulmaktadır. Bununla birlikte kapsam dışı personel yetki tespitinde işyerinde çalışan işçi
sayısına dahil edilirler.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI
Kanun m. 2/3
“(3) Bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, işveren ve işyeri kavramları 22/5/2003 tarihli
ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı gibidir.”
İş Kanunu m. 2
“…İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan
unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve
araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.”
TİS’in Yargı Kararıyla Değişen Koşullara Uyarlanması
TİS’in de bir özel hukuk sözleşmesi olması hasebiyle ahde vefa ilkesi TİS için de geçerli
bir ilkedir. Yani sözleşmenin koşulları TİS’in yürürlüğü süresince taraflarca uygulanmak
zorundadır. Bununla birlikte sürekli edimli sözleşmelerde, sözleşmenin akdedilmesi sırasında
öngörülemeyen bazı durumlar ortaya çıkabilir. Bu durumların sözleşmenin ifasını etkilemesi
de muhtemeldir. İşte bu tip durumların sözleşmenin taraflarının edimlerinin ifasında aşırı
güçlük yaratması yahut dengesizliğe yol açması halinde mahkeme kararıyla sözleşmenin
değişen koşullara uyarlanması gündeme gelebilir. TBK md. 138’de de aşırı ifa güçlüğü ile
kendisine hukuki zemin bulan bu durum, öğretide işlem temelinin çökmesi olarak adlandırılır.
MADDE 138-
“Sözleşmenin yapıldığı sırada taraflarca öngörülmeyen ve öngörülmesi de beklenmeyen
olağanüstü bir durum, borçludan kaynaklanmayan bir sebeple ortaya çıkar ve sözleşmenin
yapıldığı sırada mevcut olguları, kendisinden ifanın istenmesini dürüstlük kurallarına aykırı
düşecek derecede borçlu aleyhine değiştirir ve borçlu da borcunu henüz ifa etmemiş veya ifanın
aşırı ölçüde güçleşmesinden doğan haklarını saklı tutarak ifa etmiş olursa borçlu, hâkimden
sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını isteme, bu mümkün olmadığı takdirde sözleşmeden
dönme hakkına sahiptir. Sürekli edimli sözleşmelerde borçlu, kural olarak dönme hakkının
yerine fesih hakkını kullanır.”
Esasında borçlar hukuku (medeni hukuk) öğretisinin sıkça tartıştığı bir konu olan aşırı ifa
güçlüğünün, TİS’in de bir özel hukuk sözleşmesi olması nedeniyle TİS açısından da
uygulanabilirliği, TİS özerkliği nedeniyle iş hukuku öğretisi bakımından da tartışmalıdır.
TİS’in imzası sırasında öngörülemeyen büyük ekonomik kriz, aşırı enflasyon, küresel
kriz, salgın, doğal afet, hükumet politikalarında önemli değişiklikler gibi etkenler TİS’in
taraflarından birinin yahut ikisinin de edimlerinin ifasını aşırı güçleştirmiş olabilir. Bu durumda
taraflar sözleşmenin değişikliği konusunda anlaşamazlarsa, taraflardan birinin mahkeme
kararıyla TİS’in TBK md. 138 uyarınca değişen koşullara uyarlanması talebinde bulunup
bulunamayacağı konusunda öğretide iki farklı yaklaşım bulunmaktadır.
Öğretideki bazı yazarlar TİS özerkliği gereği, hakimin nasıl ki kanun hükümlerine
müdahale hakkı bulunmuyorsa TİS hükümlerine de müdahale imkanı bulunmamaktadır. Zira
TİS ile taraflar adeta bir yasa hükmü gibi bağlayıcı bir norm yaratabilmektedirler. Dolayısıyla
hakimin de bu norma müdahale hakkı bulunmaz. Toplu iş sözleşmesi ile konulan normatif
kuralların sonradan değişen durumlara uyup uymadığını tespit ve bunların yeni koşullara
uyarlanması hak ve yetkisi aşağıda belirli koşullar çerçevesinde doğrudan doğruya sözleşme
taraflarına aittir. Hakimin bu konuda karar verebileceğinin kabulü ise tis özerkliğine aykırılık
teşkil edecektir.
Bununla birlikte öğretideki diğer bir yaklaşım ise TBK md. 138 hükmünün tüm
sözleşmeler için genel bir hüküm olması ve TİS’in de bir özel hukuk sözleşmesi olması
nedeniyle TBK md. 138’in TİSler için de uygulanabilmesi gerekir. Zira sonradan ortaya çıkan
durumlar taraflar arasında aşırı bir dengesizlik yaratıyorsa bu TMK md. 2 kapsamında
korunamayacağından bu hükümlerin adaletli ve hakkaniyetli bir durum yaratması için dürüstlük
kuralları çerçevesinde mahkemece değişen koşullara uyarlanabilmesi gerekir.

TİS’in Taraf İradeleriyle Değiştirilmesi

Tıpkı diğer özel hukuk sözleşmelerinde de olduğu gibi TİS’in de sonradan taraflarca
değiştirilmesi mümkündür. STİSK md. 35/2’de TİS’in imzalanmasından sonra taraflarca
süresinde değişiklik yapılamayacağı düzenlenmiştir. TİS’in süresi dışındaki diğer hükümlerinin
taraf iradeleriyle değiştirilmesi yürürlük süresi içerisinde mümkündür.
Kanun m. 35/2-3
“(2) Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş
sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz
ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.
(3) Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş
sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın
sonuna kadar uygulanır.”
Belirtmek gerekir ki TİS’in değiştirilmesi, ancak ileriye dönük olarak gerçekleştirilebilir.
Yani değişiklikler geçmişe dönük olarak yürürlüğe konulamazlar.
TİS’te değişiklik yapma yetkisi, TİS’in taraflarına aittir. Yani TİS’in tarafı kim ise TİS’te
değişikliği de ancak o yapabilir.
Tarafların durumunda değişiklik
MADDE 37 –
“(1) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin
durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı
işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona
erdirmez.
(2) Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işveren, sendika
üyeliğinin sona ermesi hâlinde sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalır.
(3) Sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren,
sendikası ile ilişkisinin kesilmesi hâlinde yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalır.”
Kanun m. 5/3
“(3) İşkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez.”

Ücret zamları uygulamada her sözleşme yılı veya sözleşmenin her altı aylık dönemi için
kararlaştırılmaktadır. Sözleşme taraflarının değişen ekonomik koşulları göz önüne alarak işçiler
için henüz bir hak olarak doğmayan sözleşmenin sonraki yılına veya dönemine yahut
dönemlerine ait ücret zamlarını düşürmeye yönelik bir değişiklikte bulunabileceklerini kabul
etmek gerekir. Ancak işçiler için doğmuş bulunan hakların değişiklikle ortadan kaldırılması da
söz konusu olmaz.
Bunun yanında taraflar yürürlük süresinden sonra TİS’te herhangi bir değişiklik de
yapamazlar. Yani art etkiye sahip olacak normatif hükümlerin, TİS’in tarafları olan işçi
sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işveren tarafından değiştirilmesi
mümkün değildir. Bu hükümler (iş sözleşmesi haline gelen TİS’in normatif hükümleri) ancak
işçi ile işverenin kendi aralarında anlaşmalarıyla değiştirilebilirler.
TİS’in taraf iradeleriyle değiştirilmesi konusunda süre ve emredici hükümler dışında bir
sınır bulunmamaktadır. Yani taraflar anlaşarak eski sözleşmeye göre işçilerin daha aleyhine
olan bir durumu da kararlaştırabilirler. Bu durumda işçiler herhangi bir hak talep edemezler.
Yani işçiye yararlık ilkesi burada uygulanmaz. Bununla birlikte taraflar anlaşarak TİS’in yer
bakımından uygulama alanı gibi kendi serbest iradelerinin konusuna girmeyen hususlarda
değişiklik yapamazlar.
Tarafların TİS değişikliği konusunda anlaşamamaları halinde grev ve lokavt yoluna
gitmeleri mümkün değildir. Aksi halde gidilen grev ve lokavt kanun dışı sayılır. Zira TİS’te
değişiklik TİS sürecine dahil değildir ve grev ve lokavt ancak TİS süreci içerisinde
başvurulduğunda kanuna uygun sayılır.
Öte yandan TİS’te yapılacak değişiklik yeni bir TİS olmadığından TİS’teki süreçlerin
(yetki tespiti-çağrı-toplu görüşme-arabuluculuk-grev-grev oylaması-zorunlu tahkim vs.)
işletilmesi gerekmez.

TİS’in Yürürlük Başlangının Geriye Götürülmesi

TİS’in yürürlük tarihi de diğer hükümleri gibi sözleşme serbestisi içerisinde
değerlendirilen bir durumdur. Yani taraflar sözleşmenin yürürlük tarihini anlaşmak suretiyle
serbestçe belirleyebilirler.
Uygulamada genellikle TİS’in yürürlük tarihi, imza tarihinden daha önceki bir tarih
olarak kararlaştırılmaktadır. Bunun nedeni ise, TİS sürecinin (yetki tespiti, toplu görüşme,
arabuluculuk, grev vb.) oldukça uzun sürmesi ve bu nedenle işyerinde çalışan işçilerin uzun bir
süre TİS’ten yoksun olarak çalışmalarının engellenmesinin amaçlanmasıdır. Bu sayede
işyerinde çalışan işçiler, önceki TİS’in sona ermesi ile yeni TİS’in imzası arasındaki boşlukta
geçen sürede de TİS’ten faydalanmaktadırlar.
TİS’in yürürlük süresinin imza tarihinden önceye götürülmesi de mümkündür. Zira bunu
engelleyici hüküm bulunmamakla birlikte Kanun koyucu bu durumlar için özel hüküm dahi
öngörmüştür (TİS’ten yararlanmanın başlangıcı, STİSK md. 39). Dolayısıyla uygulamada imza
tarihi ile sona erme tarihi aynı olan TİSler dahi olabilmektedir.
Ancak yürürlük süresinin geriye götürülmesi de sınırsız değildir. Her şeyden önce
yürürlük süresi, daha önce işyerinde yürürlükte bir TİS varsa en fazla önceki TİS’in sona erme
tarihi olabilir. Zira hukukumuzda TİS’te teklik ilkesi benimsenmiştir. Yani aynı işyerinde aynı
anda birden fazla TİS yürürlükte bulunamaz.
Toplu iş sözleşmesinin geçmişe etkili yürürlüğe konulması bakımından sözleşmenin
süresi de gözetilmelidir. Kanun m. 35 uyarınca toplu iş sözleşmelerinin en az bir en çok üç yıl
süreli yapılabilir. Bu süre sınırı geçmişe etkili yürürlüğe konan sözleşmeler bakımından da
geçerlidir ve taraflar bu süreyi aşacak biçimde yürürlük tarihi kararlaştıramazlar. TİS’in
yürürlük süresinin geriye götürülmesi, TİS’in süresini değiştirmez. Yani TİS’in süresi, geriye
götürülen tarihi de kapsar ve 3 yılı geçemez. Geriye götürülmüş süre TİS süresinden sayılır.
Kimler geçmişe etkili olarak tis yararlanabilir?
Kanun m. 39/2’de imza tarihinde sendikaya üye olan işçiler ile olmayanlar arasında bir
ayrım yapılmıştır.
“(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye
olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi
sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.
Tis taraf işçi sendikasına üye olmayan işçiler dayanışma aidatı ödeyerek
yararlanacaklardır ve yararlanma tarihi talep tarihine göre belirlenecektir.
(4)Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar,
sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup
da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri toplu iş
sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Dayanışma
aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma talep tarihinden geçerlidir.”

“(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona
eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.”
 TİS’in yürürlük süresi taraflarca geriye götürülebilir. Hangi hükümlerin geriye etkili
olarak yürürlüğe konulduğunun belirlenmesi gerekir.
Toplu iş sözleşmesinin geçmişi etkilemesinin sözleşmenin hem normatif hem de borç
doğurucu hükümleri için geçerli olacaktır. Fakat bir sözleşme hükmünün geçmişe etkili
olabilmesi için bununla getirilen yükümlülüğün ifa edilebilir nitelikte olması gerekir. Bu
nedenle tis parasal hükümlerinin prim, ikramiye, ücret zamları gibi hükümler geçmişe etkili
olarak yürürlüğe girebilir.
İş sözleşmesinin şekline, yapılmasına ya da yapılmasının yasaklanmasına ilişkin
hükümleri geçmişi etkileyici nitelikte değildir. Bunun gibi, iş sözleşmesinin sona ermesine
ilişkin normatif hükümlerin geçmişi etkileyeceği kabul edilemez.
Haftalık çalışma süresinin azaltılmasına, fesih bildirimi sürelerinin veya yıllık izin
sürelerinin artırılmasına ilişkin hükümlerin geçmişi etkileyici nitelikte oldukları kabul
edilmelidir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

Kanun m. 35/2
“(2) Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş
sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz
ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.
tis sona erdirmeyen haller
Kanun m. 37
MADDE 37 –
“(1) Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliyetinin
durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesinin uygulandığı
işyerlerinde işverenin veya işyerinin girdiği işkolunun değişmesi toplu iş sözleşmesini sona
erdirmez.
(2) Toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işveren, sendika
üyeliğinin sona ermesi hâlinde sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalır.
(3) Sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf işveren sendikasının üyesi olan işveren,
sendikası ile ilişkisinin kesilmesi hâlinde yapılmış olan sözleşme ile bağlı kalır.”
Kanun m. 5/3
“(3) İşkolu değişikliği yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez.”

İşverenin ölmesi, işyeri devri de tis sona erdirmez.

İşverenin değişmesinin toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyecektir. “İşverenin değişmesi”
sözünün geniş bir anlam taşımakta olup toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyeri işvereninin
ölümü, işveren durumundaki ticaret şirketinin başkalarıyla birleşerek yeni bir şirketi
oluşturması veya başka bir şirkete katılması durumlarını da kapsamaktadır.

TİS HÜKÜMSÜZLÜĞÜ
Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan toplu iş sözleşmesi
MADDE 45 –
“(1) Yetki belgesi bulunmaksızın yapılan bir toplu iş sözleşmesinde taraflardan birinin
veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ve bu nedenle sözleşmenin hükümsüzlüğü,
Bakanlıkça durumun tespitinden itibaren kırk beş gün içinde, ilgililerce veya Bakanlıkça
mahkemede dava yolu ile ileri sürülebilir.
(2) Talep hâlinde mahkeme, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını dava sonuna kadar
durdurabilir.”
TİS’in hükümsüzlüğü konusunda da diğer özel hukuk sözleşmelerindeki hükümsüzlük
kuralları geçerlidir. Yani TİS’in hükümlerinin emredici kurallara, ahlaka, kamu düzenine aykırı
olması halinde o TİS maddesi hükümsüzlükle batıl olur. Yapılmış olan bir toplu iş sözleşmesi,
sadece ehliyetsizlik ve yetkisizlik nedeniyle değil, yazılı şekil koşuluna uyulmaması sonucu
olarak da hükümsüz sayılabilir.
TİS’in iptali de hükümsüzlüğü gibi TBK hükümlerine göre başvurulabilecek bir işlemdir.
Diğer sözleşmeyi sakatlayan irade fesadı halleri (hata, hile, ikrah, gabin) söz konusu olduğu
durumda, bu halin ortadan kalkmasından sonra iradesi fesada uğrayan taraf bir yıllık süre
içerisinde sözleşmeyi iptal edebilir
Toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü halinde, İş Hukukunda, Borçlar Hukukunda söz
konusu olan kuraldan farklıdır. İş Hukukunda hükümsüzlüğün geçmişi etkilemesi kabul
edilmemekte, sadece geleceğe yönelik etki doğuracağı görüşü benimsenmiştir.