Clase 

16. Perspectivas acerca del proyecto
ocupacional, los sistemas de apoyo al trabajo
y el empleo con apoyos. Mg Magdalena
Orlando

Clase 16
Sitio: FLACSO Virtual
Diploma Superior Necesidades educativas y prácticas inclusivas en trastornos del
Curso:
espectro autista ­ Cohorte 10
Clase: Clase 16. Perspectivas acerca del proyecto ocupacional, los sistemas de apoyo al trabajo
y el empleo con apoyos. Mg Magdalena Orlando
Impreso MARIA BEATRIZ ROJAS
por:
Día: domingo, 7 de febrero de 2016, 16:30

Tabla de contenidos
Introducción

Modalidades de empleo

Sobre el EMPLEO CON APOYO

¿Cómo podemos empezar si lo que buscamos es implementar este Programa?

Bibliografía
Introducción
Magdalena Orlando*  

Para comenzar  esta  clase  es recomendable  tener  en  claro los  paradigmas  vistos en relación  a la
discapacidad en la clase sobre Educación Inclusiva.
Si  partimos  de  ellos,  así  como  lo  hicimos  en  referencia  a  Educación,  podemos  ver  que  a  nivel
“Proyecto Ocupacional”, ocurre algo similar: que se ofrecerán diferentes alternativas en relación a
cómo se percibe y cómo se valora a la persona con discapacidad (laborterapia, talleres protegidos,
grupos laborales, trabajo competitivo).
Esta clase pretende dar un panorama respecto del proyecto ocupacional y qué mecanismos pueden
acompañar para que este proyecto se lleve adelante.
Comencemos desde una instancia anterior reflexionando juntos si cuando se piensa en entornos
educativos segregados, se está facilitando el camino hacia entornos laborales inclusivos.
Podríamos reflexionar también en este punto, el tema de la calidad educativa y que el hecho de la
falta de acceso a una educación de calidad genera un círculo vicioso en el cual la persona (con
discapacidad en este caso) no tiene prácticamente acceso al mercado competitivo, teniendo que,
en el mejor de los casos, conformarse con alternativas laborales socialmente poco valoradas y/o
con poco poder de elección sobre las mismas, o con alternativas de trabajo segregado o, en otros
casos, a ser considerados como personas no productivas para la sociedad de la que forman parte.
Los avances en lo que refiere a Educación Inclusiva en la escuela requieren ser continuados en la
educación superior ya sea profesional o no.
En lo que respecta al Acceso a la Universidad, en términos de accesibilidad y en de “orquestar el
aprendizaje con los apoyos”, aún queda mucho por hacer.
Confiemos  en  que  poco  a  poco  (y  hagamos  para  que),  las  personas  con  discapacidad  sean
aceptadas  como  parte  de  la  diversidad  humana.  En  definitiva,  en  todos  los  casos,  estamos
hablando de personas cada uno con gustos, intereses y anhelos propios que hacen de ese ser único
e irrepetible (por más requerimientos de apoyo).
Así, el proyecto ocupacional de una persona con discapacidad no tiene porqué diferir del de una
sin  discapacidad,  lo  que  requiere  indudablemente  es  evaluar  la  necesidad  de  apoyos,  en  las
instancias  que  hagan  falta,  y  sentirse  segura  de  que  serán  brindados,  mientras  paralelamente  se
trabaja desde distintos lugares, en la eliminación de barreras. 

Actividad de profundización:

¿Conoce proyectos cuyo objetivo sea acompañar, durante la última etapa escolar, en la transición a la vida
adulta, teniendo en cuenta un proyecto ocupacional? Si no conoce ninguno, ¿cómo imagina que podría ser,
qué aspectos debería tener en cuenta ese proyecto?

Vayamos  nuevamente  a  la  CDPD  (Convención  sobre  los  Derechos  de  las  Personas  con
Discapacidad. Ley 26.378)
El artículo 27, sobre Trabajo y Empleo, enuncia:
Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad
de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida
mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean
abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad.
Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para
las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes,
incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
a)  Prohibir  la  discriminación  por  motivos  de  discapacidad  con  respecto  a  todas  las  cuestiones
relativas  a  cualquier  forma  de  empleo,  incluidas  las  condiciones  de  selección,  contratación  y
empleo,  la  continuidad  en  el  empleo,  la  promoción  profesional  y  unas  condiciones  de  trabajo
seguras y saludables;
b)  Proteger  los  derechos  de  las  personas  con  discapacidad,  en  igualdad  de  condiciones  con  las
demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y
de  remuneración  por  trabajo  de  igual  valor,  a  condiciones  de  trabajo  seguras  y  saludables,
incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos;
c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales,
en igualdad de condiciones con las demás;
d)  Permitir  que  las  personas  con  discapacidad  tengan  acceso  efectivo  a  programas  generales  de
orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua;
e)  Alentar  las  oportunidades  de  empleo  y  la  promoción  profesional  de  las  personas  con
discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del
empleo y retorno al mismo;
f)  Promover  oportunidades  empresariales,  de  empleo  por  cuenta  propia,  de  constitución  de
cooperativas y de inicio de empresas propias;
g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público;
h)  Promover  el  empleo  de  personas  con  discapacidad  en  el  sector  privado  mediante  políticas  y
medidas  pertinentes,  que  pueden  incluir  programas  de  acción  afirmativa,  incentivos  y  otras
medidas;
i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de
trabajo;
j)  Promover  la  adquisición  por  las  personas  con  discapacidad  de  experiencia  laboral  en  el
mercado de trabajo abierto;
k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y
reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.
Los Estados Partes asegurarán que las personas con discapacidad no sean sometidas a esclavitud
ni  servidumbre  y  que  estén  protegidas,  en  igualdad  de  condiciones  con  las  demás,  contra  el
trabajo forzoso u obligatorio.
Para poder proseguir estos objetivos, se vuelve clave que la sociedad en todo su conjunto y cada
uno desde su lugar, exija que esto se garantice, pero también que lo garantice desde sus propias
prácticas.

Actividad de Reflexión:

En lo que respecta a su entorno cercano y desde sus posibilidades, ¿se le ha ocurrido contratar a una persona
con discapacidad?

Modalidades de empleo
Existen  diferentes  modalidades  de  empleo  para  personas  con  discapacidad,  pero  propongo  que
nos adentremos en modalidades que estén dentro del mercado competitivo de trabajo.
Vamos a centrarnos en dos modalidades:
en Relación de Dependencia
por cuenta propia
En Relación de Dependencia:
El  desconocimiento  en  la  temática,  la  falta  de  contacto  con  personas  reales,  la  inaccesibilidad
física  y  la  falta  de  flexibilización  son  algunos  de  los  obstáculos  cotidianos  con  los  que  se
encuentra una persona con discapacidad a la hora de buscar un empleo.
Superado  el  obstáculo  de  leer  una  etiqueta  diagnóstica  e  imaginar  una  serie  de  situaciones
estereotipadas,  puede  también  operar  como  barrera  la  falta  de  accesibilidad  física  y/o
comunicacional, así como la falta de recursos (económicos o de otra índole) por último, la idea
socialmente construida, de que el valor de alguien está en su capacidad de producción, también
puede operar como barrera, siendo que la gran mayoría quiere como su empleado al que produzca
más por el menor costo posible.
Sin embargo una serie de incentivos en términos de reducciones económicas hacia las empresas
por parte de los estados, no ha resuelto el problema de la contratación, quiere decir por lo menos
que: o bien esa reducción económica no compensa la falta de producción (que se prejuzga que va
a  tener  ese  empleado)  o  quizás  otras  barreras  de  las  mencionadas  estén  operando,  sin  descartar
que varias estén al mismo tiempo aumentando así la discapacidad (en términos de aumentar las
restricciones de esa persona).
Numerosas  empresas  que  comienzan  a  adherir  a  un  Programa  de  Responsabilidad  Empresarial
concreto  u  otras  que  sin  responder  a  un  programa  en  concreto  comienzan  a  gestionar  con  la
intención de contratar personas con discapacidad, comienzan su búsqueda no pidiendo un Perfil
sino  diciendo  qué  discapacidades  no  podrían  llevar  adelante  la  tarea.  Esto  no  sucede  porque  sí,
tiene su historia y su fundamento.
Existen numerosas organizaciones que se dedican a la capacitación de personas con discapacidad
para el empleo. Dichas Organizaciones ofrecen capacitaciones para la inclusión de personas con
discapacidad en el mercado laboral, diagramándolas en general, en función de las discapacidades
“que  atienden”  (exclusión  de  la  exclusión)  y  no  a  demanda  de  los  usuarios  y  en  entornos
incluidos. Esta modalidad de capacitación además de replicar una lógica segregatoria, replica una
lógica de capacitación que no garantiza el acceso a un empleo.
La modalidad de capacitación en el puesto de trabajo parece ser más efectiva para solucionar la
vulneración  del  derecho  al  acceso  a  un  trabajo,  que  el  hecho  de  capacitar  en  diferentes
herramientas  para  ver  si  en  algún  momento  la  persona  alcanza  un  curriculum  que  le  permita
competir con otra persona por un puesto laboral.
Cuando  alguien  de  recursos  humanos  tanto  del  sector  público  como  del  sector  privado,  solicita
perfiles y enuncia qué discapacidades no pueden ser viables para ese puesto, conviene contar con
la  definición  de  discapacidad  y  volver  a  centrarnos  en  las  capacidades  de  la  persona  y  en  los
requerimientos de Apoyos.
Si  la  discapacidad  es  un  producto  social,  que  resulta  de  la  interacción  entre  una  persona  (con
deficiencia) y las barreras, podremos notar que no es correcto analizar si una situación laboral es
viable  o  no,  solo  por  analizar  el  tipo  de  deficiencia  reflejado  en  una  etiqueta  diagnóstica  que
además deja por fuera el hecho de Pedro, María, Juan, pueden compartir un diagnóstico, pero no
por eso comparten habilidades, gustos e intereses.
Los  “Ajustes  Razonables”  habilitan  a  modificaciones  que  suman,  en  tanto,  eliminación  de
barreras, a que el proyecto de inclusión pueda seguir adelante. 
 Actividad de Profundización:

Busque en la CDPD qué es un ajuste razonable.

Más  arriba,  mencionábamos  ciertos  incentivos  del  Estado  en  la  contratación  de  personas  con
discapacidad, estos son:
70% de deducción de ganancias (Ley 22.431, artículo 23).
50% de deducción de aportes patronales durante el primer año (Ley 24.147, art 87).
50% de deducción de contribuciones patronales por contratación de grupos protegidos (Ley
24.147, art 34). Se entiende por grupo protegido el que desarrollan personas con discapacidad,
en  edad  laboral  y  que  trabajan  bajo  condiciones  especiales  en  un  medio  de  trabajo
indiferenciado  (empresas,  fábricas,  talleres,  etc.);  no  se  hizo  mención  siendo  que  se  buscó
priorizar  alternativas  que  tengan  que  ver  con  la  inclusión  en  el  mercado  competitivo  de
trabajo.
33% de deducción de contribución de seguridad social por doce meses.
Además del Artículo 27 de la CDPD, otras leyes intentan garantizar el proceso de inclusión:
Ley 22.431. De Protección Integral.
Ley 24.147. De Talleres Protegidos de Producción.
Ley 25.689. De ingreso al Empleo público Nacional.
Ley 24.308. De Pequeños Comercios.
Ley 1.502. De ingreso al Empleo Público en el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires.
Empleo por Cuenta Propia:
Muchas  personas  optan  por  esta  modalidad  ya  que  les  permite  una  libertad  que  el  empleo  “en
relación  de  dependencia”  no  .  Muchas  personas  al  poder  acceder  a  un  “Pequeño  comercio”,  lo
aceptan sin proyectar cómo sostenerlo, otras directamente lo rechazan por la falta de seguridad en
términos laborales, otras porque aún no está resuelto los sistemas de apoyos para el sostenimiento
del mismo en el caso de que la persona lo requiera. Sin embargo es una instancia interesante, no
solo como fuente de ingreso, sino también en términos de interacción con la sociedad.
Generar dispositivos de apoyo para este tipo de iniciativa es un desafío en desarrollo.
Sin  embargo,  aunque  haya  leyes,  aún  no  está  resuelto  el  tema;  al  parecer  no  alcanza  con  que
existan leyes e incentivos, se requiere de metodologías que efectivamente muestren que es posible
que  la  persona  ingrese  y  sostenga  un  puesto  laboral  acorde  a  su  deseo,  además  de  trabajar
fuertemente  en  un  cambio  social  respecto  de  qué  implica  tener  un  déficit,  qué  implica  tener
discapacidad.
A quien quiera profundizar, la figura de Cooperativas de Trabajo Asociado es una alternativa que
puede dar respuesta a múltiples situaciones.
Metodologías a profundizar a fin de poder sostener el ingreso y el mantenimiento en un puesto
laboral.
Ya hemos comentado sobre la Planificación Centrada en la Persona en la clase sobre Educación
Inclusiva, esta metodología permite que la persona con discapacidad, sobre la base de su historia,
capacidades y deseos, identifique cuál es Su Proyecto Ocupacional.
Es necesario trabajar en la Autonomía y Autodeterminación de las propias personas.
Además  la  P.C.P  contribuye  a  garantizar  el  respeto  a  la  dignidad  de  la  persona,  imaginar  e
identificar  visiones  de  futuro  positivas  y  posibles  basadas  en  cómo  quiere  vivir  y  posibilitar
cambios inmediatos en su estilo de vida.
La identificación del proyecto ocupacional corresponde a una etapa, podría llevarse adelante en
los  últimos  años  de  la  escuela  a  través  de  un  programa  implementado  de  manera  institucional,
aunque no es muy común que esto se anticipe en la escuela.
Identificar el Proyecto Ocupacional puede llevar su tiempo, muchas veces viene acompañado de
un  trabajo  en  autonomía  y  autodeterminación  para  poder  tomar  las  decisiones  que  hagan  falta,
hasta llegar a una formación laboral, profesional u otros tipos de elecciones.
El  Paradigma  de  Apoyos  el  clave  desde  la  PCP.  En  este  sentido  y  teniendo  como  base  la
confianza en las relaciones sociales, se busca establecer y fortalecer la colaboración permanente
con su círculo de apoyo tanto natural como profesional. 

Actividad de Reflexión:

1­Luego  de  repasar  la  PCP  de  la  clase  de  Educación  Inclusiva,  ¿qué  ventajas  encuentra  en  utilizar  esta
metodología para la identificación de un proyecto ocupacional?

Sobre el EMPLEO CON APOYO
El hecho de que personas con discapacidad hayan logrado acceder mediante la integración en la
escuela común, hizo que surgiera necesariamente, la pregunta de qué hacer en lo que respecta al
trabajo.
Teniendo  como  base  el  argumento  del  derecho  a  la  igualdad  de  oportunidades,  sin  negar  la
necesidad de apoyo, es que podemos ver algo del origen de esta metodología.
Inicialmente  se  tuvo  en  cuenta  la  atención  a  grupos  de  personas  con  discapacidad,  pero  poco  a
poco se centró en el acompañamiento individualizado.
Los valores de autodeterminación y de autodefensa fueron claves.
En  relación  a  los  “Apoyos”,  éstos  fueron  evolucionando  desde  apoyos  profesionales  como
predominantes hacia el énfasis mayor en los apoyos naturales.
Se  trata  de  una  metodología  que  puede  ser  útil  tanto  para  trabajar  en  relación  de  dependencia
como para trabajos autónomos (por cuenta propia).
El empleo con apoyo, como tal, ha evolucionado de planteamientos de “empleo competitivo”, a
planteamientos  de  “empleo  a  medida”,  es  decir,  el  empleo  ajustado  a  las  necesidades  del
candidato y del empresario, llegando a acuerdos negociados entre ambos.
La definición de empleo con apoyo aceptada por EUSE ­Unión Europea de empleo con Apoyo
http://www.empleoconapoyo.org/aese ­ es:
“Dotar  apoyos  a  la  persona  con  discapacidad  y  a  otros  grupos  desfavorecidos  para  garantizar  y
mantener un empleo remunerado en el mercado libre de trabajo”.
El servicio o programa de empleo con apoyo es una mediación para que los que participen, logren
su inclusión laboral en el sistema regular u ordinario de trabajo.
El objetivo final es ejercer ciudadanía plena y mejorar su calidad de vida.
El programa o servicio (como entidad mediadora) puede cambiar sus instrumentos, modificar su
estructura, adaptar sus procedimientos, innovar, etc., pero no puede cambiar su misión.
Para que el programa sea exitoso es clave partir y consensuar sobre la filosofía en la que se basa.
La filosofía que debe tener es que es la persona quien, a través de la mediación del programa,
conseguirá el objetivo de su inclusión laboral.
Una vez conseguido y mantenido este objetivo, puede desaparecer incluso hasta la adscripción de
esa persona al programa o servicio, cuando ya sea autosuficiente y autónoma. Podría leerse que
cuando la persona ya no lo requiere se le retiran los apoyos (El Programa).
El personal de apoyo que forma parte del Programa o Servicio, tendrá que conocer sobre muchas
cosas  como  sistemas  de  planificación  y  de  programación,  técnicas  de  enseñanza,  habilidades
sociales  y  de  relaciones  públicas,  procedimientos  de  intervención  en  equipo,  estrategias  de
marketing,  evaluación  de  la  calidad,  etc.  Pero,  si  no  tiene  una  filosofía  o  valores  y  principios
sólidos,  los  servicios  que  dará  a  las  personas  que  acompaña  serán  inconsistentes  o  no  serán  de
calidad,  y  a  largo  plazo  corren  un  alto  riesgo  de  desaparición,  con  el  consecuente  impacto
negativo que queremos evitar y erradicar.
Cada cambio, que ha ido mejorando y enriqueciendo el empleo con apoyo, lo que hizo fue poner
a  la  persona  en  el  centro,  siendo  ésta  la  que  ha  generado  las  sucesivas  adaptaciones  y
transformaciones del sistema de apoyo y acompañamiento.
Entonces es sustancial partir de la base de que:
Todas las personas tienen los mismos derechos y que no deben ser discriminadas a causa de
su discapacidad ni por otras condiciones sociales, por tanto, todas las personas tienen derecho
al  trabajo  y  a  contribuir  en  la  construcción  de  la  sociedad,  sin  tener  en  cuenta  el  nivel  de
apoyo  que  necesiten  para  ello  y  teniendo  en  cuenta  que  mucho  del  diseño  es  restrictivo,
siendo necesario contemplar adecuaciones que respondan a “ajustes razonables”
El trabajo remunerado no es un privilegio de unos, sino un derecho de todos.
Todos  los  ciudadanos  (incluidos  lo  que  tienen  alguna  discapacidad)  deben  poder  acceder  a
medidas  que  garanticen  su  autonomía  y  su  inclusión  social,  de  esto  se  desprende  que  las
personas que se encuentren con alguna desventaja tienen derecho a recibir servicios de apoyo,
para  igualar  oportunidades  en  pos  de  una  inclusión  laboral  en  las  mismas  empresas  de  la
comunidad de la que forman parte y en donde se incorpora el resto de la población.
Como ciudadanos, tenemos todos, el mismo derecho y el deber de contribuir a la sociedad de
la que formamos parte, cada uno según su capacidad.
En este punto puede ser de utilidad tener en cuenta el concepto de participación parcial según el
cual,  para  una  persona  (en  situación  de  desventaja)  puede  ser  tan  importante  contribuir  durante
tres horas de trabajo al día, como para otra hacerlo durante media jornada o para otra durante la
jornada laboral completa. 

Actividad de Reflexión:

¿Considera similar brindar apoyos en el trabajo a aplicar empleo con apoyo?
¿Cómo podemos empezar si lo que buscamos es implementar este
Programa?
Para empezar se requiere, que toda la entidad promotora, asuman esta filosofía y los principios,
así  como  el  carácter  protagonista  de  las  personas  a  quienes  se  les  brinda  el  servicio.  Toda  la
entidad  significa  toda  y  si  aún  no  hay  acuerdo  hay  que  trabajar  sobre  la  filosofía,  pero  un  piso
necesario para poder emprender la implementación.
Una característica esencial de la entidad es que sea FLEXIBLE, ya que el eje no es mantener algo
armado de manera rígida sino que es ser útil a las personas.
De la Flexibilidad se deduce que el Programa:
1)  no  debería  interponer  condiciones  de  entrada,  que  funcionen  como  filtro  o  selección  de
candidatos;
2)  en  esta  línea,  la  base  es  el  respeto  y  discreción  para  evitar  caer  en  estigmatizaciones  de  sus
usuarios;
3) debe saber y poder retirarse cuando ya no sean necesarios sus servicios.
Los intermediarios en este proceso deben tener mucha cautela de que no ocurra lo que antes se
enumeró, para que los usuarios del servicio no tengan la sensación de que están siendo atendidos
por una estructura que marca o etiqueta en exceso, si esto ocurriera se perdería el sentido, ya que
la idea es ser mediadora para facilitar la inclusión y no para discriminar positivamente a grupos
vulnerables.
El  contenido  principal  del  programa  es  el  apoyo  que  la  persona  recibirá  para  tener  éxito  en  su
inclusión laboral dentro del mercado ordinario de trabajo.
Este apoyo variará según cada candidato y se adaptará a las características y necesidades de cada
uno. Por tanto, se requerirá pensar una estrategia de mediación, donde el plan que se diseñe sea
único  e  intransferible  para  cada  trabajador.  Algunos  participantes  requerirán  un  apoyo  más
intenso y un plan individual exhaustivo, que contemple todos los aspectos de riesgo que influyen
en la inclusión laboral.
Otros,  sin  embargo,  tendrán  suficiente  con  trabajar  más  a  fondo  algunos  objetivos  personales  o
con la planificación del apoyo y de la instrucción en la empresa o con el plan de adaptación a sus
compañeros de trabajo, etc.
El plan debe trazarse conjuntamente con el trabajador, él o ella es el protagonista principal y el
dueño de “su” plan, por tanto, lo debe sentir como propio y no como algo impuesto desde fuera,
respondiendo a la planificación centrada en la persona y no a la planificación individual clásica.
En la medida en que se implique el trabajador, su plan tendrá más garantías de éxito.
Algunas  características  que  deben  tener  estos  planes  personales  individualizados  aplicados  al
empleo con apoyo:
1)El  plan  es  diferente  para  cada  individuo  ya  que  además  de  no  haber  dos  personas  iguales,  se
requiere  la  implicación  de  las  mismas  y  no  sería  posible  que  dos  personas  se  impliquen  de  la
misma manera (deseos y aspiraciones) en como confeccionan y proyectan su vida laboral.
2)  El  plan  se  construye  para  la  inclusión  laboral  y  social  por  tanto,  deberá  tener  en  cuenta  las
necesidades de apoyo que tenga el individuo en todas las áreas de trabajo que se fijen.
3) El plan fijará los ámbitos de actuación y los objetivos y metas a conseguir en cada uno de ellos
(en  un  plan  de  estas  características  generalmente  se  trabajan  los  repertorios  de  conducta  que
afectan  a  la  autonomía  personal,  a  las  habilidades  sociales  laborales  y  comunitarias  y  a  los
aspectos de formación que requiere la vida laboral).
4) Establecerá las estrategias que se utilizarán y las actividades que se realizarán para alcanzar los
objetivos y metas fijados.
5)  Determinará  quién  asume  la  responsabilidad  de  su  cumplimiento  y  en  qué  fecha  debe
realizarse, fijándose, por tanto, el calendario de las actuaciones.
6) El plan individual deberá tener en cuenta siempre el entorno familiar de la persona central y las
redes sociales de apoyo natural, que deberán utilizarse como recursos muy valiosos en cada uno
de los ámbitos que se trabajen.
Una vez armado el plan personal, se pone a disposición de todas las personas comprometidas, así
el  plan  se  vuelve  un  instrumento  real  de  mediación,  que  permite  ser  revisado  periódicamente  y
que  sirve  de  guía  para  cumplir  con  la  prestación  de  los  servicios  de  apoyo  que  esa  persona
necesita.
Para  personas  con  necesidades  de  apoyo  significativo,  existe  otra  estrategia  de  mediación
denominada  el  “círculo  de  apoyo”,  consiste  en  un  equipo  humano,  integrado  por  personas
próximas a la persona, la mayoría voluntarias, que se unen y comprometen a trabajar juntas, para
conseguir  los  objetivos  establecidos  en  un  plan  de  acción  dirigido  por  la  persona  central.  El
círculo cuenta con un “facilitador”, que se encarga de dinamizar y motivar al grupo, de supervisar
el  trabajo  que  se  vaya  realizando  y  de  asegurar  los  resultados.  Este  facilitador  sería  en  nuestro
contexto el preparador laboral.
El  objetivo  es  el  mismo:  llegar  a  confeccionar  un  plan  de  acción  cuya  aplicación  y  desarrollo
dinamicen  la  vida  de  la  persona  central,  conduciéndola  a  la  consecución  de  un  empleo  que  le
permita sentirse útil, participando y contribuyendo a la sociedad, como el resto de ciudadanos.
La metodología de los círculos de apoyo tiene las características siguientes:
1.  Forman  el  círculo  de  apoyo  aquellas  personas  invitadas  a  participar  por  la  persona  central.
Suelen ser familiares, amigos, vecinos y alguna persona significativa en su vida.
2. Cada círculo cuenta, además, con un “facilitador” – que es el único miembro con dedicación
retribuida– encargado de que todo funcione correctamente, en la dirección que marque la persona
central.
3. Las reuniones del círculo se hacen, generalmente, en la vivienda de la persona central y no en
oficinas o en consultorios de profesionales. Se crea una atmósfera positiva.
4.  El  facilitador  prepara  exhaustivamente  cada  reunión  del  círculo,  hablando  previamente  con
cada uno de los participantes, y revisando los objetivos y la marcha del plan de acción acordado.
5. Las reuniones del círculo se celebran con una periodicidad de un mes o dos, según la fase del
proceso en que se encuentre la persona, y siempre que el grupo no decida una frecuencia mayor.
6.  Cada  miembro  del  círculo  asume  unos  compromisos  y  sale  de  cada  reunión  con  una  o  dos
tareas asignadas, con fecha límite de cumplimiento, y de cuyos resultados dará cuenta al grupo en
la reunión siguiente.
7. Convoca las reuniones la persona central o su tutor, por escrito y con un orden del día. Todos
los  miembros  del  círculo  intervienen  en  un  plano  de  igualdad,  siendo  muy  valiosas  todas  las
aportaciones.
8.  Durante  las  reuniones,  se  utilizan  pictogramas,  papel  continuo,  marcadores  de  colores,  etc.,
para  expresar  gráficamente  y  a  la  vista  de  todos,  el  contenido  de  lo  que  se  va  diciendo  y
planificando,  particularmente  cuando  la  persona  central  tenga  problemas  de  lenguaje  o  de
comprensión.
9. Periódicamente, el círculo celebra los éxitos conseguidos, para mantener alta la motivación de
sus miembros, a lo largo de un camino plagado de dificultades.
El círculo de apoyo se reunirá periódicamente, siguiendo esta pauta:
1r encuentro: cada uno de los miembros del círculo contribuirá con la máxima información que
tenga  para  construir,  en  primer  lugar,  el  perfil  de  capacidades  y  necesidades  de  apoyo  de  la
persona.
2do  encuentro:  entre  todos  se  valorarán  los  obstáculos  que  se  interponen  en  el  camino  y  las
oportunidades  que  podrían  representar  un  avance  en  la  dirección  adecuada.  Se  buscará  el
consenso para que la persona pueda aprovechar nuevos recursos de formación, de contacto social,
de un contrato laboral, de mejora en su calidad de vida, etc.
3er encuentro: será el círculo mismo, con todos los elementos de información y valoración en la
mano,  quien  confeccionará  el  Plan  de  Acción  para  la  inclusión  laboral  y  la  participación  en  la
comunidad, dirigido y aprobado por la persona con capacidades diversas.
Posteriormente, se convocarán los encuentros de seguimiento y de verificación del cumplimiento
del plan acordado, con la periodicidad que establezca el círculo.
Resumiendo, la entidad mediadora y el equipo profesional –
1ª condición del empleo con apoyo– deben poner en marcha una estrategia de mediación
2ª condición–, que se concretará básicamente en un plan individualizado, al que se puede llegar,
también, a través de un círculo de apoyo.
3ª condición­, se requiere de empleadores dispuestos a incluir.
4ª condición­ , contar con esquemas que incentiven la práctica.
En cuanto al equipo profesional, el trabajo “como equipo” es esencial ya que el campo de acción
es complejo y lo que se tiene que hacer, tiene que ser eficaz y de calidad.
La imagen de la entidad ante el empresariado y ante el colectivo de personas con discapacidad,
estará en función del diseño de equipo que se haga.
En relación al equipo profesional necesario para llevar a cabo un servicio de empleo con apoyo
este variará según el grupo al que se va a prestar el servicio sin embargo, la figura central es la del
preparador laboral, como es de suponer, según sean las características de la población a la que se
haya de atender, convendrá reforzar el equipo con la figura del psicólogo, principalmente cuando
se acompañe a personas con enfermedad mental o con trastornos de conducta, y con la figura del
buscador de empleo, cuando el volumen del programa o servicio lo requiera.
El preparador laboral constituye el primer y principal agente de apoyo que guía todo el proceso de
inclusión laboral de la persona. Es un agente especializado en facilitar y proporcionar los apoyos
técnicos que requiere en cada momento la persona que hay que guiar.
Se trata de una persona que proporciona uno a uno a otra persona (usuario del servicio) en todas
las  cuestiones  que  hacen  a  la  inclusión  laboral.  Esto  incluye  la  colocación  laboral,  transporte,
capacitación  de  las  habilidades  laborales  en  el  puesto  de  trabajo,  evaluación  continua  y  a  largo
plazo,  es  decir  que  el  preparador  es  polifacético.  Se  espera  que  con  el  tiempo  el  preparador
laboral  pueda  disminuir  su  presencia  en  la  empresa,  a  medida  que  el  trabajador  esté  mejor
adaptado y sea más independiente en el trabajo, retirando su apoyo.
Actuando en equipo (trabajador y preparador) deben conseguir el éxito en el difícil camino de la
inclusión total en la sociedad, a través del empleo.
Las habilidades del preparador laboral (PL) son:
­ser  capaces  de  responder  en  una  variedad  de  situaciones  de  trabajo  basadas  en  la  comunidad
(esto significa que el PL debe vestir, comportarse y hablar de tal manera que así pueda ayudar a
las personas con discapacidad a adaptarse a las diferentes empresas de la comunidad).
­deben  saber  buscar  y  crear  puestos  de  trabajo  en  el  mercado  abierto  y  en  las  empresas,  donde
tendrá lugar la formación y el desarrollo de las personas con discapacidad.
­deben ser capaces de captar todos los requisitos y necesidades de un puesto de trabajo concreto.
Esta actividad es conocida como “análisis del puesto de trabajo”.
­tienen  que  saber  reestructurar  un  puesto  de  trabajo  para  facilitar  el  éxito  (esta  tarea  requiere
negociar con el empresario para que apruebe cualquier reestructuración de las rutinas laborales).
­deben aplicar habilidades de instrucción sistemática para ayudar a las personas con discapacidad
a  realizar  sus  tareas  eficazmente.  Esto  incluye  afrontar  las  conductas  inapropiadas  que  pueden
poner en peligro el éxito del individuo en el trabajo. Estas habilidades deben incluir estrategias
efectivas para ir disminuyendo la ayuda al menor grado posible, al tiempo que se mantiene una
producción laboral aceptable.
­debe estar dispuesto a participar activamente en el puesto de trabajo siempre que sea necesario
para asegurar que se cumplen las expectativas de producción del empresario, para ayudar en las
emergencias, y para animar al trabajador a asumir gradualmente nuevas responsabilidades.
­deben ser capaces de promover relaciones entre los compañeros, supervisores o encargados y las
personas con discapacidad.
­deben dar servicios a largo plazo, durante el tiempo que sea necesario, a cada trabajador (para
esto, se hacen acuerdos individualizados con los empresarios sobre la forma de apoyo continuo o
intermitente, que serán necesarios para mantener al trabajador en el empleo).
­deben  estar  preparados  para  ofrecer  asistencia  y  entrenamiento  para  necesidades  y  habilidades
fuera de la empresa. Esto puede incluir transporte, asistencia financiera, resolución de problemas
personales y familiares, y otros asuntos no directamente relacionados con el puesto de trabajo.
­deben comunicar regularmente al trabajador y a su familia cómo van las cosas en el trabajo (ya
que la vida laboral de la persona y su vida familiar están estrechamente relacionadas).
­son  mediadores  en  los  problemas  o  conflictos  que  pudieran  surgir  en  el  trabajo,  tales  como
problemas  de  producción,  dificultades  en  la  manera  de  ejecutar  las  tareas,  dificultades  en  las
relaciones con los compañeros, aburrimiento, frustración, asistencia, etc.
El  sistema  de  inclusión  laboral  conocido  que  venimos  viendo  se  compone  de  dos  partes  que
contienen  5  fases,  a  su  vez  el  sistema  se  divide  en  dos  partes:  la  pre­colocación  y  la  post­
colocación.
La  pre­colocación  incluye  las  operaciones  y  procesos  que  se  deben  realizar  durante  las  tres
primeras fases del sistema, antes de que el participante inicie un contrato laboral.
La  post­colocación  consta  de  dos  fases  que  abarcan  las  intervenciones  y  procesos  que  se
realizarán, después de que el participante firme un contrato laboral.
FASES:

La primera fase es la valoración/conocimiento de los candidatos:

Se  evalúa  las  habilidades  e  intereses  actuales  de  un  candidato/a  y  las  necesidades  de  apoyo
anticipadas, con la finalidad de hacer el mejor encaje laboral posible.
Los  preparadores  laborales  deben  tomarse  el  tiempo  necesario  durante  esta  fase  para  conocer  a
fondo a sus participantes, y reunir información precisa y abundante sobre su manera de ser y de
comportarse, su historia personal educativa, laboral, médica, sobre su familia, el lugar donde vive,
sus habilidades de todo tipo, sus intereses y preferencias, sus temores y rechazos, los recursos con
que cuenta y los recursos de su entorno, sus contactos en la comunidad y sus redes de apoyo, etc.
No  hay  que  olvidar  nunca  en  esta  fase  valorar  las  necesidades  de  apoyo  que  tienen  los
participantes o candidatos para el desempeño de funciones laborales y tareas. Todo con la vista
puesta en elaborar para cada uno su perfil profesional y encontrar su mejor puesto de trabajo.
Durante  esta  primera  fase  se  pueden  realizar  entrevistas,  reuniones,  observaciones  formales  e
informales,  análisis  de  informes  profesionales,  valoraciones  conductuales  en  situación,  y  hasta
prácticas laborales. Todo ello constituirá el conjunto de tecnologías propias de esta fase.

La segunda fase del empleo con apoyo la denominamos búsqueda/creación de empleo:

Es  búsqueda  las  vacantes  existentes  que  pudieran  ajustarse  mejor  a  nuestros  candidatos  con
capacidades diversas, sin olvidar sus posibilidades de autoempleo.
Durante esta fase, se presentan nuestros servicios a los empresarios, al tiempo que se les invita a
participar  en  nuestro  proyecto.  La  búsqueda  de  empleo  conviene  hacerla  pensando  en  algún
candidato concreto y adaptándose a los requerimientos de los empresarios.

La tercera fase es la colocación/encaje laboral:

Requiere del estudio comparativo de las capacidades conductuales de una persona que se eligió y
de los requerimientos de ejecución de un puesto, incluyendo la identificación de apoyos.
Si se acierta en esta fase, se tiene mucho ganado en la inclusión laboral del candidato colocado,
por tanto hay que tomarse el tiempo necesario antes de tomar la decisión, tener y cruzar todos los
datos,  tanto  del  puesto  como  del  candidato,  haber  hecho  todas  las  observaciones  necesarias  y
haber resuelto las dudas.

La cuarta fase es la instrucción en el puesto de trabajo:
Se  trata  de  la  instrucción  a  la  persona,  de  manera  directa  y  sistemática  de  las  tareas  que  va  a
desempeñar  y  de  las  habilidades  profesionales  que  requiere,  dada  en  el  mismo  lugar  de  trabajo
por el preparador laboral o por un compañero (formado por el preparador laboral).
Esta fase es la de mayor contenido técnico.

La quinta y última fase se denomina seguimiento continuo y evaluación:

Es un proceso sistemático e individualizado que tiene como finalidad proporcionar los apoyos que
el trabajador necesita en cada momento, para mantener su puesto de trabajo y mejorar su posición
en la empresa, como miembro valorado de la plantilla.
El  empleo  con  apoyo  no  sería  tal,  si  no  ofreciera  al  final  de  todo  el  proceso  de  inserción,  los
servicios de seguimiento y de apoyo continuado, y la evaluación de todos los aspectos laborales y
extra­laborales que inciden en el mantenimiento del empleo y en el éxito de la inclusión.
Conviene empezar un programa o servicio de empleo con apoyo con una fase de preparación de
materiales y fichas de registro o protocolos, esta fase es muy beneficiosa también para el equipo,
porque  suele  servir  para  cohesionarlo  dando  seguridad  a  sus  componentes,  ya  que  brinda  la
oportunidad de resolver dudas, tomar decisiones conjuntas y adquirir un sentido de pertenencia a
una nueva iniciativa, que les llevará a proyectarse hacia el futuro con motivación.
En  cuanto  al  entorno,  una  condición  crítica  en  el  sistema,  tal  vez  (y  solo  tal  vez)  porque  no
depende de nosotros sino del mercado abierto, es que haya empleadores con decisión de emplear
personas con discapacidad. Aunque muchos tenemos incidencia en diferentes empleos a veces de
manera directa otras de manera indirecta.
No se trata solo de emplear en una empresa, uno a veces emplea en su casa por ejemplo cuando
elije  una  empleada  doméstica.  Sigue  siendo  tema  fundamental  el  trabajar  fuertemente  en  un
cambio social respecto de qué implica tener un déficit, qué implica tener discapacidad así como
de quién depende que ese cambio ocurra.
Sobre el lugar de las organizaciones sociales que se dedican a la inclusión laboral de personas con
discapacidad,  invito  a  una  profunda  reflexión  en  relación  a  la  participación  de  las  propias
personas (usuarias) en relación a los intereses que ellas tienen, en el dinero que muchas empresas
“donan”a fin de financiar capacitaciones sin un fin claro y concreto, en relación al impacto real en
términos numéricos de una inclusión exitosa y con esto me refiero no solo al ingreso sino también
a poder sostenerlo y que esté enmarcando en un proyecto personal elegido. Quizás comienza a ser
momento de replantear esas prácticas, de reconvertirse utilizando la metodología de Empleo con
Apoyo.
Sobre las dificultades del mercado no vamos a profundizar ya que todos podemos darnos una idea
de  las  mismas.  Prefiero  destacar  algo  positivo  y  es  que  el  mercado  al  ser  dinámico  admite  la
creación constante de nuevas empresas y de nuevos puestos de trabajo, que respondan más a la
filosofía  que  venimos  proponiendo,  además  de  que  la  movilidad  propia  de  los  trabajadores,  da
lugar a nuevas vacantes y esto es una fuente de oportunidades.
Cuanto más consistente, coherente, sólido y eficaz sea el apoyo que complemente las desventajas
de grupos vulnerables, más garantía y seguridad para el empleador que contrata con un respaldo
atrás  y  cuanta  más  inclusión  haya  en  los  distintos  ámbitos  y  en  las  distintas  etapas  de  la  vida,
menos desventajas habrá.
Detectar qué empresas cuentan con “Programas de Responsabilidad Social Empresaria” puede ser
un  buen  puntapié  para  iniciar  la  búsqueda  del  empleador,  también  puede  ser  un  buen  inicio
proponerlo a aquellas que aún no lo tienen.
Quizá lo encontremos en la Administración Pública, terreno que no hay que descartar de entrada
y que además está obligado por ley a contratar un porcentaje (este porcentaje varía entre el 4 y el
5 % según la jurisdicción), en relación a la totalidad de sus empleados sin discapacidad.
Este  porcentaje  no  se  cumple,  sin  embargo  aunque  este  porcentaje  se  cumpliera,  no  estaría
resuelto  el  tema  laboral  de  las  personas  con  discapacidad.  El  Estado  debe  garantizar  el
cumplimiento de los Derechos, pero es un tema de toda la sociedad ser inclusiva.
En  cuanto  al  “autoempleo  con  apoyo”  (que  correspondería  al  hecho  de  establecerse  como
autónomo para desarrollar una actividad con apoyo, o bien al hecho de entrar como socio en una
cooperativa  de  trabajo  asociado,  con  los  mismos  derechos  y  obligaciones  que  los  demás
cooperativistas)  podríamos  decir  que  el  puesto  de  trabajo  se  lo  ha  creado  uno  mismo,  o  que  en
lugar  de  buscar  un  empleador  ajeno,  uno  mismo  se  ha  convertido  en  empleador,  aunque,  por
supuesto, también será un trabajador.
El empleo con apoyo requerirá siempre un empleador y un puesto de trabajo, lo que sí esto va a
requerir  flexibilidad  por  parte  de  las  entidades  mediadoras  y  los  profesionales  de  servicios
sociales  que  quieran  iniciar  un  programa  con  estas  características,  entrando  en  contacto  con  el
empresariado  del  mercado  abierto,  para  conocer  sus  modos  de  pensar  y  de  actuar,  sus
preocupaciones  y  dificultades,  sus  necesidades  de  recursos  humanos  y  económicos,  sus
exigencias de competitividad y de calidad, y sus valores y prioridades.
Después de conocer el mundo del empresariado y sus pautas de conducta, la entidad mediadora
estará  en  mejores  condiciones  para  argumentar  su  colaboración  en  el  proyecto  de  empleo  con
apoyo,  de  tal  manera  que  el  empleador  encuentre  motivación  suficiente  para  participar  en  la
experiencia a la que se le invita.
Para iniciar un programa o servicio de empleo con apoyo es clave que haya marco normativo, que
promueva  un  entorno  incentivador  y  facilitador  (medidas  económicas  de  apoyo)  que  posibiliten
estos servicios.
En otros países existen marcos normativos que ayudan a llevarlo adelante, hoy por hoy nosotros
no  tenemos  una  norma  que  regule  puntualmente  el  ECA,  quienes  llevan  adelante  esta
metodología utilizan normas marco.
En  Argentina  existen  medidas  incentivadoras  en  relación  a  la  contratación  de  personas  con
discapacidad (mencionadas en la primera parte de la clase) pero no puntualmente en relación a los
servicios de apoyo a la inclusión laboral prestados por entidades mediadoras. Además el empleo
con apoyo como metodología no es solo para la inclusión de personas con discapacidad sino para
cualquier persona que requiera apoyos.
Es  de  destacar  que  el  entorno  incentivador  no  está  formado  solamente  por  las  medidas
económicas de apoyo que pueda articular la administración pública, sino por el rol clave de las
organizaciones  de  personas  con  discapacidad  (no  solo  organizaciones  para  personas  con
discapacidad) y de personas en situación de vulneración social.
En algunos países las organizaciones de la sociedad civil tiene un rol muy protagónico en lo que
respecta  a  investigar  e  impulsar  y  tener  incidencia  en  políticas  públicas,  esto  es  una  tarea
pendiente  ya  hay  para  que  suceda  se  requiere  mayor  calidad  en  las  organizaciones  que  haya
representación de personas con discapacidad y que trabajen en gestión asociada entre ellas y con
el sector público.
Otro  actor  a  involucrarse  en  este  camino  es  el  ámbito  universitario.  En  España  y  en  Chile  las
universidades  ya  han  empezado  a  investigar  el  empleo  con  apoyo  y  ya  han  producido  algunos
documentos en este campo.
Documentos recomendados a modo de ampliación y profundización:
http://www.infoleg.gov.ar: legislación en general nacional.
http://www.buenosaires.gob.ar/contenido/cedom: legislación en general de Ciudad Autónoma de
Buenos Aires.
http://www.un.org/es/documents/charter/chapter1.shtml: Carta de las Naciones Unidas.
http://www.un.org/es/documents/udhr/index.shtml:  Declaración  Universal  de  los  Derechos
Humanos
http://www.un.org/spanish/disabilities/convention/qanda.html: La Convención sobre los derechos
de las personas con discapacidad.
http://www.empleoconapoyo.org/aese/
http://cec­ba.com.ar

Bibliografía

Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Bank­Mikkelsen, N (1975): “El principio de la Normalización”.
Nirje, B. (1969) “The normalization principle: implications on normalization”.
Unión Europea de Empleo con Apoyo (2005). Modelo de Calidad.
Wolfensberger,  W.  (1972):  Normalization:  the  principles  of  normalization  in  human  services.
Toronto: National Institute of Mental Retardation.