REFERE-SE A UM SISTEMA DE

VALORES COMPARTILHADOS PELOS

MEMBROS DE UMA ORGANIZAÇÃO E
QUE A DISTINGUE DE OUTRA
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
Inovação e Orientação Orientação
Atenção aos
propensão a para os para as
detalhes
riscos resultados pessoas

Orientação
Agressividade Estabilidade
para a equipe
 satisfação no
Cultura organizacional
trabalho
Termo descritivo

Sistema compartilhado de valores

Juízo de valor
 Cultura dominante: os valores Subculturas: tendem a se
essenciais compartilhados pela desenvolver para refletir
maioria dos membros da problemas, situações específicas
organização comuns a alguns membros
Cultura Cultura
Forte Fraca
FUNÇÕES DA CULTURA
• DESEMPENHA O PAPEL DE DEFINIDORA DE FRONTEIRAS
• PROPORCIONA UM SENSO DE IDENTIDADE AOS MEMBROS
• FACILITA O COMPROMETIMENTO COM ALGO QUE SE SOBREPÕE AOS INTERESSES INDIVIDUAIS
• ESTIMULA A ESTABILIDADE DO SISTEMA SOCIAL
• ATUA COMO SINALIZADOR DE SENTIDO E MECANISMO DE CONTROLE A FIM DE ORIENTAR E DAR FORMA AS
ATITUDES E AOS COMPORTAMENTOS DOS TRABALHADORES
COMO UMA CULTURA COMEÇA?
Em uma organização, os costumes, as
tradições e a maneira geral de fazer
as coisas dependem muito do que foi
feito antes e do sucesso alcançado.

Isso nos leva a fonte primária da

cultura organizacional: os
FUNDADORES
PARA MANTER VIVA A CULTURA

Seleção Dirigentes Socialização

SOCIALIZAÇÃO: UM PROCESSO

• PRÉ- CHEGADA ENCONTRO METAMORFOSE PRODUTIVIDADE

COMPROMETIMENTO
ROTATIVIDADE
COMO OS FUNCIONÁRIOS APRENDEM A
CULTURA?
 Símbolos
Rituais Linguagem
materiais
MUDANÇA CULTURAL
Uma crise dramática em curso ou a ser criada

Troca de liderança

Organizações jovens e pequenas

Cultura fraca
CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA
Seja um modelo visível

Comunique expectativas éticas

Ofereça treinamento sobre ética

Seja bastante claro ao recompensar atitudes éticas e punir as antiéticas

Forneça mecanismos de proteção

CULTURA VOLTADA PARA O CLIENTE
• CONTRATAM PESSOAS EXTROVERTIDAS E AMÁVEIS
• BAIXA FORMALIZAÇÃO
• AMPLO USO DA AUTONOMIA
• BONS OUVINTES
• CLAREZA DOS PAPEIS
• APOIO A COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL
 NATURA
• É UM EXEMPLO DE EMPRESA QUE FOCA NO BEM-ESTAR DOS FUNCIONÁRIOS E SE DESTACA ENTRE AS
ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS COM UMA CULTURA ORGANIZACIONAL FORTE. O LEMA “BEM ESTAR BEM”
PODE SER PERCEBIDO TAMBÉM NO AMBIENTE INTERNO, POIS A COMPANHIA BUSCA VALORIZAR CADA
COLABORADOR.
• A ORGANIZAÇÃO É UM EXEMPLO DE PEOPLE FIRST, OU SEJA, COLOCA AS PESSOAS EM PRIMEIRO LUGAR E,
EM CONSEQUÊNCIA DISSO, OS RESULTADOS MELHORAM E A CULTURA SE CONSOLIDA, POIS OS
FUNCIONÁRIOS SE SENTEM VALORIZADOS E MAIS CONECTADOS COM A COMPANHIA.
NUBANK
• É CONSIDERADA O SEGUNDO UNICÓRNIO BRASILEIRO E, EM RANKING RECENTE DA REVISTA FAST
COMPANY, FOI APONTADA COMO A 3ª EMPRESA MAIS INOVADORA DA AMÉRICA LATINA.
• TODO ESSE SUCESSO PODERIA SER CREDITADO A DIVERSAS ESTRATÉGIAS. NO ENTANTO, A CO-
FUNDADORA DA NUBANK, CRISTINA JUNQUEIRA, CLASSIFICOU A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO O
PRINCIPAL MOTIVO. ELA DESTACOU QUE A EMPRESA COMEÇOU PRIMEIRO COM O DESENHO DA CULTURA
PARA DEPOIS SEGUIR COM O PROJETO.
• POR ISSO, PARA A EMPRESA E OS COLABORADORES, A CULTURA É UM DOS PONTOS PRINCIPAIS. TODOS
SE VOLTAM E GUIAM SUA ATUAÇÃO PARA E POR ELA. ENTRE OS PRINCIPAIS PONTOS, ESTÃO:
• NÃO HÁ DRESS CODE – NADA DE TERNO E GRAVATA, POIS O OBJETIVO É DEIXAR OS FUNCIONÁRIOS LIVRES
PARA SE EXPRESSAREM;
• TODAS AS SEXTAS, HÁ UM FOOD TRUCK QUE ESTACIONA NA HORA DO ALMOÇO;
• HÁ UM ESPAÇO DE RELAXAMENTO, COM ATIVIDADES COMO PEBOLIM;
• PROMOVE-SE HAPPY HOURS E OUTRAS CELEBRAÇÕES NA SEDE DA EMPRESA;
• HÁ DIVERSIDADE EM TODAS AS ÁREAS.
• ALÉM DISSO, A FINTECH TEM TODA UMA PREOCUPAÇÃO COM OS CLIENTES. POR ISSO, NADA DE
ATENDIMENTO COMPLETAMENTE INFORMATIZADO. LÁ, ELES RECEBEM TRATAMENTO HUMANIZADO.
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