Unidad 1

Es así que la psicología humanista se centra en las capacidades y potencialidades humanas

En síntesis, algunos de los aportes más significativos de la psicología humanista fueron: 

la su visión holística y sistémica;

la atención a procesos específicamente humanos como el amor, los valores éticos, vacío existencial, etc.;

el énfasis en el potencial de la voluntad y la motivación;

el énfasis en el potencial de la voluntad y la motivación;

el estudio de la creatividad y la capacidad de elección;

la importancia del proyecto de vida y la búsqueda de sentido (Rosal-Cortés, 2017).

Por su parte, la psicología positiva surge principalmente apoyada en los desarrollos y métodos empírico-
cuantitativos. Es así que existe un especial énfasis no solo en el abordaje de objetos de estudio positivos, sino
además en el desarrollo de teorías, instrumentos de evaluación e intervenciones sustentados rigurosamente en la
evidencia empírica. 

El objetivo de la psicología positiva es canalizar el cambio desde un enfoque prioritario de la enfermedad y los
problemas de la vida hacia la inclusión de lo positivo y salutogénico en las personas y las comunidades (Seligman y
Csikszentmihalyi, 2000).

La psicología positiva se plantea como “el estudio científico de las posibilidades de un desarrollo humano óptimo”
(Casullo, 2008, p. 9). Sus pilares básicos giran en torno al estudio y abordaje de las emociones positivas, los rasgos
positivos y las instituciones positivas (Castro-Solano, 2010). A estos pilares se suma, posteriormente, y debido a
diversas investigaciones, el estudio de los vínculos positivos (Seligman, 2009 citado en Lupano-Perugini y Castro-
Solano, 2010).Por lo tanto, la psicología positiva es un amplio campo de fenómenos saludables. Entre ellos, se
destaca el estudio e intervención del bienestar, el compromiso, las emociones positivas, el perdón, la esperanza, la
espiritualidad, el altruismo, el optimismo, la tolerancia, el flow, entre muchos otros (Seligman y Csikszentmihalyi,
2000).

El humor y la risa son grandes aliados de la salud, generando la liberación de endorfinas, reduciendo el estrés, la
tensión muscular y la ansiedad, incrementando la respuesta del sistema inmunológico, entre otras cosas (Toledo y
García-Aparicio, 2010).

Además, se cuenta con evidencia de que las intervenciones basadas en la psicología positiva benefician la
consolidación de hábitos saludables relacionados con la longevidad y el estilo de vida saludable y reduce el riesgo de
enfermar (Lianov, Fredrickson, Barron, Krishnaswami, y Wallace, 2019; Vázquez, Hervás, Rahona y Gómez, 2009).

En principio, es importante diferenciar entre el bienestar hedónico y el eudaemónico. El primero de ellos es aquel
que se lograría a través de mayor frecuencia de emociones positivas o por una disposición personal a ser feliz, a la
vez que implica evitar el sufrimiento.

por otro lado, el bienestar eudaimónico derivaría de diferentes fuentes. En esta perspectiva lo que hace que una
persona tenga mayor bienestar es su significado de la vida y la práctica de actividades virtuosas. Es decir, los afectos
positivos y negativos tendrían un lugar secundario a otros factores de mayor importancia como el significado vital,
los proyectos de vida, la calidad de los vínculos e inclusive el estado de flow

El bienestar estaría compuesto por tres elementos, a saber, afecto positivo, afecto negativo y un aspecto cognitivo,
que aporta un sentido de satisfacción con estabilidad a lo largo del tiempo.

El modelo de Jahoda (1958) propone ciertos criterios mediante los cuales caracterizar la salud mental positiva. Desde
esta perspectiva, la salud mental positiva estaría determinada por las actitudes hacia uno mismo; desarrollo y
autoactualización; integración; autonomía; percepción de la realidad y control ambiental
Por su parte, Deci y Ryan (2001) desarrollaron teoría de la autodeterminación apoyada en la evidencia científica
disponible almomento. Para estos autores, el bienestar se define como la experiencia y el funcionamiento
psicológico óptimo. Este estado se conseguiría mediante la satisfacción de necesidades psicológicas básicas de
vinculación, autonomía y competencia y un sistema de metas internamente congruentes y coherentes con los
valores e intereses del individuo.

el modelo de bienestar psicológico fue elaborado por Ryff La autora presenta seis dimensiones, consideradas como
índices, de la salud mental y diferencia en ellas el funcionamiento óptimo del funcionamiento deficitario. Las
dimensiones son control ambiental, crecimiento personal, propósito de vida, autonomía, autoaceptación y
relaciones positivas con otros

la salud mental positiva estaría conformada, según Keyes, por el bienestar emocional, el bienestar psicológico, y el
bienestar social. Es decir, en este modelo las emociones positivas son puestas en relieve, junto con las dimensiones
del modelo de Ryff, y en conjunción con un funcionamiento social y comunitario y satisfactorio

Recientemente, Seligman (2011) propuso su modelo PERMA para el estudio, evaluación e intervención de este
fenómeno. En esta perspectiva se plantean cinco elementos que permiten incrementar el bienestar subjetivo:
emociones positivas (positive emotion), compromiso (engagement), relaciones (relationships), sentido (meaning) y
sensación de logro accomplishment). Estas variables, advierte el autor, son claves en el bienestar subjetivo, pero no
son exhaustivas, es decir, se entiende que existen otros factores que también influirán como por ejemplo la vitalidad
y la salud (Seligman, 2018). 

El compromiso subjetivo es un estado de conexión profunda a una determinada actividad o causa. Cuando este
compromiso alcanza su estado óptimo ocurre una inmersión subjetiva, un alto grado de concentración hacia una
tarea intrínsecamente motivadora. Esto fue definido por Csikszentmihalyi como estado de flow. Las características
del flow son Intensidad de la concentración en lo que se está haciendo en un determinado momento, satisfacción
por la actividad en sí misma, fusión con la acción que se está realizando, disminución de la conciencia de uno mismo
como actor social, una sensación de control de las propias acciones, siendo especialmente percibida la distorsión de
la experiencia temporal (Nakamura y Csikszentmihalyi, 2014). En palabras simples “el tiempo pasa volando cuando
hago lo que me gusta”.

Este campo de aplicación de la psicología positiva incluye la psicología de la salud ocupacional, la psicología
ocupacional positiva y la psicología organizacional positiva

La psicología organizacional positiva (POP) ha sido definida como El estudio científico del funcionamiento óptimo de
la salud de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como de la gestión efectiva del bienestar
psicosocial en el trabajo y del desarrollo de organizaciones para que sean más saludables. Se entiende, por tanto,
que su función es la de estudiar, comprender y potenciar el funcionamiento óptimo, el bienestar psicosocial y la
calidad de vida en el trabajo. la POP intenta identificar cuáles son las variables que favorecen un funcionamiento
organizacional positivo y pleno, tanto a nivel individual como a nivel intersubjetivo, grupal, institucional y social.

Se han fijado ciertos criterios para la distinción de los temas que integran el campo de la POP (Luthans, Youssef y
Avolio, 2007). Estos criterios son: 

estar relacionados específicamente con el comportamiento laboral;

ser cualidades o aspectos positivos;

regirse por el método científico (incluirse en una teoría, basarse en

la evidencia empírica y ser medible);

estar relacionado con un buen rendimiento laboral; y

que sea plausible de ser mejorado o desarrollado

Unidad 2

en este marco, el concepto HERO (por sus siglas en inglés: Healthy and Resilient Organizations) hace referencia a
aquellas organizaciones que pueden adaptarse, superar e inclusive crecer y ser más resilientes en tiempos de crisis

el modelo HERO propone así un esquema de tres componentes básicos e interrelacionados de las organizaciones
saludables y resilientes. Los componentes son: recursos y prácticas saludables de la organización, empleados
saludables y resultados saludables de la organización. En otras palabras, una HERO se caracteriza por utilizar las
prácticas y los recursos saludables de sí misma. Y tiene, además, empleados saludables, todo lo cual redundaría en
una mayor productividad y solidez de la empresa en el mercado. 

Generalmente, se dividen en recursos orientados a la tarea (por ejemplo: autonomía, retroalimentación, claridad de
la tarea) y recursos interpersonales (por ejemplo: trabajo en equipo, coordinación, liderazgo). Por otro lado, las
organizaciones desarrollan prácticas saludables, tales como oportunidades de crecimiento y capacitaciones para
incrementar los recursos, tanto de los trabajadores como de la institución en sí.

El segundo componente del modelo HERO son los empleados y equipos saludables. Estos se caracterizan por tener
recursos psicológicos positivos que repercuten en experiencias positivas y, especialmente, en el bienestar laboral.
Entre estos recursos psicológicos se pueden mencionar la autoeficacia, la satisfacción, el engagement, el optimismo,
entre muchos otros.

Por último, pero no menos importante, se encuentran los resultados saludables de una organización. En este
sentido, se observa cómo la excelencia, el rendimiento o productividad y la responsabilidad social de las empresas e
instituciones afectan positivamente a la satisfacción y lealtad del consumidor

la resiliencia organizacional hace referencia a la habilidad de las organizaciones para afrontar crisis y problemas, y
lograr una estabilidad dinámica orientada a metas de productividad y seguridad. Por lo que la resiliencia se podría
evaluar en función de la resistencia o el mantenimiento del funcionamiento de la organización, el tiempo de
recuperación y el acceso a los recursos. Los componentes que determinarían el nivel de resiliencia se agruparían,
para estos autores, en comportamientos, recursos y capacidades. 

En el modelo HERO, la resiliencia es un componente de las organizaciones saludables. La resiliencia es tanto una
habilidad personal y de equipos como un aspecto organizacional. En esta perspectiva, la resiliencia y la salud de las
organizaciones estarían íntimamente relacionadas; determinadas, a su vez, por las prácticas y recursos, los
trabajadores y equipos, como así también por los resultados.

Esto implica comprender que la resiliencia no es accidental, sino que puede ser tanto reactiva como proactiva. Es
decir que, mediante el uso de diversas estrategias, tanto los individuos como los grupos y las organizaciones pueden,
de forma consciente, voluntaria y dirigida, promover la resiliencia. Sin embargo, es posible desarrollar la resiliencia
proactiva, que permite adelantarse a los acontecimientos. Esto requiere el desarrollo de recursos saludables, tanto
en los individuos como en las organizaciones

Por recursos laborales saludables, se entiende al conjunto de características del trabajo que pueden ser utilizadas
y/o que colaboran para llegar a los resultados deseados, tanto en relación con el bienestar como con la felicidad y el
desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones

Los recursos pueden ser referidos a la ejecución de la tarea, como así también a las relaciones interpersonales
dentro de los equipos, entre miembros de diferentes equipos, líder y subordinado, etc.

Los recursos relacionados con la tarea son los más próximos al trabajador, son las características de la actividad
laboral y del ambiente físico del trabajo. Si bien existen numerosos recursos asociados a la tarea, aquellos que, según
la evidencia científica disponible, se asocian con el desarrollo de las organizaciones positivas son: autonomía o
control del puesto, demandas laborales retadoras o características desafiantes, claridad de las tareas y del rol
laboral, y el feedback sobre el trabajo realizado. Entre las consecuencias positivas que se asocian con los recursos
relacionados con la tarea, se encuentran: la satisfacción de los empleados, el rendimiento, el empoderamiento,
reducción del impacto del estrés, incremento de la autoeficacia, bienestar psicológico, engagement y otras.
Los recursos laborales asociados al grupo de trabajo son aquellos que intervienen cuando trabajamos con o para
otros, incluyen así el ambiente social de la actividad laboral, ya sea de contacto directo o indirecto. Entre los más
influyentes en el desarrollo de organizaciones positivas se pueden mencionar: la oportunidad para el contacto social,
trabajo en equipo, confianza organizacional, supervisión adecuada (relativa al liderazgo) y la justicia organizacional.
Las consecuencias de estos recursos se relacionan tanto con diferentes indicadores del bienestar laboral como con el
desempeño de los equipos

las prácticas organizacionales saludables son todas aquellas acciones tendientes a la mejora de la salud, la eficiencia
y efectividad de los trabajadores y de la organización (Acosta, Torrente, Llorens y Salanova, 2013). Se trata de
acciones deliberadas, planificadas y concretas que tienen como objetivo la mejora organizacional, tanto en relación
con las metas de la organización como en relación con el bienestar humano y social

la comunicación constituye un factor de gran impacto, ya que es el andamiaje, muchas veces invisible, de muchos
procesos que influirán en el éxito o el fracaso de la empresa.

En la comunicación organizacional existen dos aspectos particulares que se deben considerar. El primero de ellos
tiene que ver con la formalidad o informalidad de la comunicación, y esto se podrá observar en el uso diferencial de
redes o canales formales y/o informales. El segundo aspecto hace referencia al grado de centralización de la
comunicación. Así, las redes centralizadas de comunicación se utilizarán para que la información fluya rápidamente
de forma ágil y precisa; las redes descentralizadas se utilizan para tareas o procesos de complejidad.

Se entiende por comunicación positiva aquella que enfatiza comportamientos que promueven un desarrollo hacia la
mejora de la calidad de vida en general. Por tanto, las prácticas comunicacionales positivas serán, entre otras,
saludar, animar o alentar, abrirse brindando información personal, preguntar y escuchar, como así también realizar
halagos y señalamientos positivos.

Por su parte, Salanova et al. (2019) proponen un decálogo de buenas prácticas para la comunicación
organizacional:

1 cuidar que la cantidad de mensajes no sea demasiada;

2 cuidar que la información no sea ambigua;

3 simplificar o descomplejizar la información;CONTINUAR

4 evitar distorsiones, informar todo lo suficiente y necesario, pero no más;

5 insistir y ofrecer información reiteradamente;

6 verificar la recepción de la información;

7 eliminar actores intermediarios en la comunicación;

8 evaluar la efectividad de la comunicación organizacional, qué perciben los miembros de la

organización;

9 compartir información relevante;

10 aprovechar las TIC.

En relación con la salud de los trabajadores, cobra relevancia la propuesta conocida como PsyCap, definida así por
las primeras siglas en inglés de capital psicológico. Este se define como un estado psicológico positivo individual
caracterizado por autoeficacia en las tareas, optimismo sobre los resultados, esperanza en el éxito y resiliencia ante
la adversidad. En otras palabras, se trata de un grupo de características psicológicas que favorecerán la orientación
positiva hacia el logro de tareas y metas, pero aún más importante es que favorecerá la perseverancia tras los
objetivos.

El modelo del capital psicológico positivo incluye los componentes: esperanza, autoeficacia, optimismo, resiliencia.
Uno de los recursos que componen el PsyCap es la esperanza, pero no general, sino referida específicamente a los
objetivos y metas. Se encuentra relacionada con la tenacidad o fuerza de voluntad, pero también con la habilidad de
buscar y encontrar vías alternativas para la resolución de problemas o la obtención de resultados con la creencia de
que se podrá lograr.

En relación con la esperanza, se encuentra el optimismo. El optimismo puede ser tanto una característica
excepcional de ciertas personas como un estilo explicativo, se trata de dos fenómenos diferentes. El optimismo,
como estilo explicativo, se refiere a las interpretaciones favorables de sí mismo, de lo que sucede y del contextoEl
concepto de autoeficacia. Se refiere a la percepción que el sujeto tiene sobre sus propios recursos y capacidades
para llevar a cabo una tarea en un contexto determinado.

resiliencia podría ser proactiva, es decir, intencionada y dirigida, — entrenamiento mediante— como modo de
enfrentar las crisis que pudieran surgir. Incluso, se propone que la resiliencia podría ser aprovechada también para
favorecer la adaptación y el crecimiento en momentos de cambios positivos

Además de los componentes del capital psicológico positivo, desarrollados en la lectura anterior, existen otros
factores de importancia en la salud de los trabajadores. Así, en esta lectura se desarrollan el engagement, la
satisfacción, la confianza organizacional y el papel de las emociones positivas en las organizaciones.

El engagement  laboral se define como el estado mental de dedicación, absorción y vigor, relacionado con la
actividad laboral en un sentido positivo y gratificante (Schaufeli y Salanova, 2014). La dedicación implica que la tarea
es significativa para el sujeto y genera entusiasmo, inspiración y desafío en él. El vigor refiere, por su parte, a una
disponibilidad alta de energía mental y la voluntad de dirigir los esfuerzos hacia el trabajo persistiendo frente a los
eventuales problemas. Por último, la absorción es un estado atencional focalizado y sostenido con cierto grado de
gratificación, lo cual genera la sensación de que el tiempo pasa rápidamente (Schaufeli y Salanova, 2014).

Desde esta perspectiva, el burnout se puede entender como un desgaste del engagement laboral. Así, las
dimensiones de vigor, absorción y dedicación se transformarían en agotamiento, cinismo e ineficacia.

Entre otras cosas, el engagement  se encuentra asociado con la mejora del rendimiento, tanto del trabajador de
forma individual como de la organización, como así también con el aumento de la rentabilidad en las empresas

Existen numerosas definiciones de la satisfacción laboral, pero, en general, es posible entenderla como el nivel de
agrado con el que los trabajadores perciben su trabajo. Se han estudiado dos fuentes diferentes de la satisfacción
laboral, por un lado, afectiva y, por el otro, cognitiva. La dimensión afectiva estaría relacionada con la respuesta
emocional y positiva de la persona con relación a su actividad laboral. La dimensión cognitiva surgiría de un juicio
consciente y de una evaluación de la actividad laboral y su comparación con cierta expectativa. 

Es posible diferenciar dos determinantes, Por un lado, se encuentran los modelos y estudios enfocados en las
características específicas y dinámicas del contexto laboral, denominados situacionalistas. Por otro lado, se
encuentran los estudios que hacen hincapié en las características de los sujetos, de naturaleza más estable, llamados
disposicionalistas.

denominado “espejo de satisfacción”. De esta manera se denomina la asociación entre la satisfacción que
manifiestan los empleados de una organización y la satisfacción reportada por los clientes de la misma organización.

la confianza organizacional supone la creencia de los trabajadores en que la organización tiene una consideración
positiva y un cuidado hacia sus miembros. Es decir que se trata de que, voluntariamente, los trabajadores elijan
delegar cierto control sobre su trabajo a la organización. La confianza organizacional, en el modelo HERO, incluye las
dimensiones vertical y horizontal. La primera de ellas es la confianza de los trabajadores y la organización hacia la
gerencia de la organización. La segunda de ellas alude a la confianza entre los miembros del equipo de trabajo

Las emociones positivas constituyen el núcleo del bienestar hedónico y son el indicador más inmediato, fácilmente
perceptible y autoperceptible del bienestar. Asimismo, las emociones positivas, tales como alegría, satisfacción,
esperanza, gratitud, entre muchas otras, tienen consecuencias de gran relevancia, por lo que resultan un recurso
clave en la gestión del bienestar y la salud organizacional. En general, las emociones negativas están ligadas a la
supervivencia del hombre, ya que activan respuestas tan necesarias como la huida, la defensa o la lucha. En cuanto a
las emociones positivas, en general, se relacionan con la predisposición a la exploración, la ampliación de
pensamientos y acción, la construcción de recursos y la transformación.