UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Proyecto de Evaluación y Diagnóstico

“ ATRAPANDO AL ESTRÉS EN EL TRABAJO“

Autores

GONZALEZ ENCISO, PIERO SALVADOR

Asesor:

ALMANDOZ VARGAS, DIEGO

Lima, Mayo, 2023

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

El término "burnout" o agotamiento laboral surgió en los Estados Unidos durante la

década de los años setenta, con Freudenberguer (1974). Fue utilizado para explicar

la disminución en la atención y el desempeño en las organizaciones que se dedican

a servicios voluntarios, sanitarios, sociales y educativos. Posteriormente, se definió

como el resultado de la persistente pretensión de alcanzar un conjunto de

expectativas inalcanzables, lo que lleva al desgaste crónico en el trabajo. El

síndrome del agotamiento laboral se manifiesta a través de actitudes y sentimientos

negativos hacia las personas con las que se trabaja, hacia el propio papel

profesional y conlleva el agotamiento emocional. Maslach y Jackson describen el

síndrome del agotamiento laboral como un conjunto de síntomas que incluyen

agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el

trabajo. Este síndrome puede desarrollarse en cualquier persona cuya labor

involucra interactuar con otras personas. El agotamiento emocional se refiere a la

sensación de no poder ofrecer más a nivel afectivo, mientras que la

despersonalización implica el desarrollo de pensamientos negativos y un

endurecimiento emocional. Por último, la falta de realización personal se refiere a

una autoevaluación negativa y un sentimiento de insatisfacción personal. Los

agentes psicosociales son elementos externos que pueden afectar la relación de la

persona con su grupo y su presencia o ausencia puede influir en el equilibrio

psicológico del individuo. La mayoría de los estudios que han identificado el

síndrome de agotamiento laboral se han llevado a cabo en trabajadores que brindan

servicios, como maestros, policías, enfermeras y médicos. Sin embargo, en esta

oportunidad se identificará este síndrome hablado en el personal de Recursos

Humanos de un laboratorio óptico, debido a que se reporta en dicha área síntomas

relacionados a este síndrome, como fatiga, cansancio mental, irritación, entre otras.

Asimismo, este proyecto se llevará a cabo para que se logre evidenciar el posible

malestar en el área para así el departamento de Bienestar Social de la empresa

tome medidas al respecto, como también este proyecto sería útil para futuras

investigaciones relacionadas a la variable estudiada.

TÍTULO “ATRAPANDO AL ESTRÉS EN EL TRABAJO”

I. DATOS DE LA EMPRESA

I.1 Datos de la Empresa :

GLOBAL MEGA – LABORATORIO TRIMAX, es una empresa especializada en producción y

distribución de lentes oftálmicas, comprometida en ofrecer al mercado los mejores lentes

del mundo en calidad y tecnología, buscando en todo momento el cumplimiento de los

requisitos y la satisfacción de nuestros clientes; así como el cumplimiento de los requisitos

legales aplicables y otros requisitos que se asuman voluntariamente, tomando en cuenta

nuestro propósito de mejorar la calidad de vida de las persona, el contexto de nuestra

organización y la gestión de nuestros riesgos y oportunidades.

 I.2 Mapa de ubicación de la Empresa.

I.3 Misión de la Empresa:

Mejorar la calidad de vida de las personas con productos innovadores y de alta calidad, a

través de la experiencia, capacitación y motivación de nuestros colaboradores.

I.4 Visión de la Empresa:

Ser el Laboratorio Óptico líder a nivel nacional, siendo reconocidos por sus clientes como una

empresa sólida y confiable.

I.5 Valores de la Empresa.

 I.6 Organigrama de la Empresa y las áreas que la conforman:

II. NORMATIVA Y/O POLÌTICAS DE LA EMPRESA

II.1 El Decreto Supremo N° 009-2008-TR: Es un reglamento de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, que tiene como objetivo
promover la competitividad empresarial, mejorando las condiciones
laborales y la productividad en el sector privado en el Perú.

II.2 LEY Nº 29783, LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: El

propósito de esta iniciativa es fomentar una cultura de prevención de
riesgos laborales en el país, a través del cumplimiento de la
responsabilidad de prevención por parte de los empleadores, la
supervisión y regulación estatal, y la participación de los trabajadores y
sus sindicatos.

II.3 LEY DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES LEY Nº 28518:

Esta ley tiene como objetivo regular las prácticas preprofesionales y
profesionales que se llevan a cabo en las empresas del sector privado.

III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

III.1 Formulación del Problema

Actualmente, se está investigando intensamente el tema de la salud ocupacional; sin

embargo, en los países latinoamericanos aún no hay suficiente información sobre los

riesgos psicosociales en el trabajo. En el Perú, la Ley de Seguridad y Salud Laboral

actual (N° 29783) fue promulgada en 2012, y dos años después se emitió el

correspondiente reglamento;

aunque se menciona el estrés laboral como un factor de riesgo psicosocial, la

atención se centra principalmente en los riesgos físicos y biológicos. En particular,

los trabajadores del campo de la salud enfrentan una variedad de riesgos, como

brucelosis, tuberculosis, leptospirosis, salmonelosis, VIH, hepatitis B o C, entre otros,

y aunque muchos de ellos pueden evitarse utilizando equipos de protección

personal, todavía se usan de manera limitada. En un estudio en Colombia, solo el

39% de los trabajadores en dos instituciones tenían los elementos necesarios para

prevenir el contagio de tuberculosis. Además, en España, entre 1986 y 2001, se

detectaron 550 accidentes con VIH, con una media de 34.4 casos por año. Otros

estudios han encontrado que la principal causa de muerte en el personal de salud

son los tumores malignos, siendo más frecuentes entre el personal de enfermería

que en los médicos. De hecho, los trabajadores de enfermería a menudo sufren

accidentes laborales como punciones, traumatismos y cortes, que se relacionan con

las deficientes condiciones del entorno laboral.

En Perú, los estudios acerca del síndrome de burnout se iniciaron a finales de los

años 90, concentrándose inicialmente en muestras del sector salud y luego en el

sector educativo. En el Hospital del Seguro Social (EsSalud) de Cusco se evaluaron

64 médicos y 73 enfermeras, informando que el síndrome de burnout fue bajo en el

79.7% de los médicos y en el 89% de las enfermeras. Los factores asociados al

síndrome incluyen ser varón, tener más de 12 años de servicio, insatisfacción laboral

y sobrecarga laboral. En Tacna se evaluó a 90 médicos, encontrando que el 15%

presentaba puntuaciones altas del síndrome o sus dimensiones, y que un 42% tenía

alteraciones psicofísicas de depresión. En Arequipa, se evaluó a 172 enfermeras de

tres hospitales, descubriendo que el 65% tenía niveles altos de síndrome de burnout

y que el agotamiento emocional se relacionaba con la sobrecarga laboral y el

número de hijos. Un estudio más reciente informó que solo el 21.3% de los

trabajadores sanitarios presentaba niveles graves del síndrome, y que el tiempo de

servicio es determinante en el síndrome de burnout y la baja realización profesional.

En otro estudio realizado con personal sanitario de un hospital oncológico, se

informó que los niveles de burnout eran bajos, pero que la remuneración y el

reconocimiento de los trabajadores eran deficientes. Finalmente, en el estudio de

Arias et al. Se encontró que los niveles de síndrome de burnout en una muestra de

111 psicólogos que viven en Arequipa eran bajos, y que el estilo de afrontamiento

activo se relaciona negativamente con el síndrome, mientras que los estilos de

afrontamiento pasivo y evitativo se relacionaron positiva y significativamente.

Por lo tanto, el síndrome del burnout, si no es abordado de manera adecuada, puede

tener graves consecuencias tanto para la salud física y mental del trabajador como

para su desempeño laboral y la calidad de los servicios que brinda.

III.2 Objetivos

III.2.1 Objetivo general

 ● Identificar el Síndrome de Burnout en el personal de RR.HH. del Laboratorio
Óptico Trimax.

III.2.2 Objetivos específicos

● Identificar el agotamiento emocional en el personal

● Determinar síntomas significativos que hacen referencia a una
despersonalización en el personal
● Reconocer si en el personal se desarrolla una autorrealización plena con
respecto al trabajo.

2.4 Importancia y alcance del PED

Es importante que el síndrome del Burnout sea evaluado en las empresas porque

puede tener un impacto negativo en la salud mental y física de los trabajadores, lo

que a su vez puede afectar su productividad y eficacia laboral.

Además, el Burnout también puede tener un efecto negativo en la moral de los

empleados, y puede llevar a un aumento de la rotación de personal y absentismo

laboral.

Por lo tanto, las empresas deben estar atentas a los síntomas del Burnout y tomar

medidas preventivas para reducir el riesgo de que los empleados lo desarrollen. Esto

puede incluir la implementación de programas de bienestar en el lugar de trabajo, el

fomento de un equilibrio entre la vida laboral y personal, y el apoyo emocional y

psicológico para los empleados que están experimentando estrés y agotamiento en

el trabajo.

IV. MARCO TEÓRICO

IV.1Bases teóricas
El síndrome del Burnout es un término relativamente nuevo que fue acuñado en la

década de 1970 por los psicólogos estadounidenses Herbert Freudenberger y

Christina Maslach. Sin embargo, la idea de que el estrés laboral crónico puede tener

un impacto negativo en la salud mental y física de los trabajadores ha sido

reconocida desde hace mucho tiempo.

En la década de 1960, el psiquiatra estadounidense Herbert Freudenberger

comenzó a investigar los efectos del estrés laboral en el personal de una clínica de

drogodependencia. En 1974, publicó un artículo en el que describió el "síndrome del

trabajador quemado", que incluía síntomas como agotamiento emocional,

despersonalización y disminución del rendimiento laboral.

En la década de 1980, la psicóloga estadounidense Christina Maslach desarrolló una

herramienta de evaluación llamada el Maslach Burnout Inventory (MBI), que se

convirtió en la medida estándar para evaluar el Burnout en los trabajadores.

Desde entonces, el Burnout ha sido reconocido como un problema importante en el

lugar de trabajo y ha habido un creciente interés en la prevención y tratamiento del

síndrome. En la actualidad, el Burnout es reconocido como una condición médica y

está incluido en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) de la

Organización Mundial de la Salud (OMS) como un "problema relacionado con el

trabajo".

El síndrome del Burnout se caracteriza por tres dimensiones que se relacionan entre

sí. Está el agotamiento emocional, se refiere a la sensación de cansancio y

agotamiento que experimentan los trabajadores. Se sienten emocionalmente

agotados, incapaces de realizar su trabajo con eficacia y con poca energía para
enfrentar las demandas laborales. Otra dimensión sería la despersonalización, se

refiere a la actitud de distancia emocional y de cinismo hacia los demás,

especialmente hacia los compañeros de trabajo o hacia los clientes. Los

trabajadores pueden sentir que los demás son impersonales o indiferentes, y pueden

tener una actitud cínica o despectiva hacia los demás. Por otro lado también está la

reducción del logro personal, esta dimensión se refiere a la disminución de la

autoestima y la percepción de la eficacia laboral. Los trabajadores pueden sentir que

su trabajo no tiene sentido o que no están logrando sus objetivos laborales. También

pueden sentir que su trabajo no está siendo valorado o reconocido por sus

superiores. Estas tres dimensiones del Burnout pueden interactuar y alimentarse

mutuamente, lo que puede llevar a una disminución del rendimiento laboral, una

mayor rotación de personal y un aumento del absentismo laboral. Por lo tanto, es

importante que las empresas presten atención a las tres dimensiones del Burnout y

tomen medidas para prevenir o tratar el síndrome.

IV.2Definición de términos básicos

Burnout: El Burnout es un síndrome psicológico que se caracteriza por una

combinación de agotamiento emocional, despersonalización y reducción del logro

personal en el trabajo" (Maslach y Leiter, 1997).

Agotamiento emocional: Es un sentimiento de estar emocionalmente agotado por

el trabajo. Se caracteriza por una sensación de falta de energía, de sentirse drenado

emocionalmente, de estar exhausto físicamente y de tener poco que ofrecer

emocionalmente a los demás" (Maslach, 1993).

Despersonalización: Es la tendencia a desarrollar actitudes negativas, cínicas o de

distanciamiento hacia los demás, particularmente hacia aquellos que son objeto de

servicio o cuidado por parte del trabajador (Maslach, 1993).

Reducción del logro personal: Es la sensación de que uno no está logrando nada

significativo en el trabajo, de que no está haciendo una contribución valiosa a los

demás, y de que no está avanzando en su carrera o en sus metas personales

(Maslach, 1993).

V. METODOLOGÍA

V.1Descripción del tipo de metodología que se utilizara

La presente investigación tiene como método descriptivo cualitativo.Este tipo de

investigación no busca identificar las causas o relaciones entre sucesos. Como

indica Sandelowski (2000), la o el investigador describe una experiencia, una

situación desde los sujetos; no pretende interpretar y se mantiene cercano a los

datos que recopila.

V.2Población y/o Muestra

Según Bernal (2006) dice “Es el conjunto de todos los elementos a los cuales se

refiere la investigación.Se puede definir también como el conjunto de todas las

unidades de muestreo”.

En el caso de esta investigación, la población está conformada por 15 personas que

conforman el cuerpo de RR.HH. del Laboratorio.

El 80% de la población es de sexo femenino, es decir que hay un total de 12

mujeres. Como también el 50% de la población se encuentra casada. Asimismo, el

70% de población tiene más de 1 año laborando en la empresa.

V.3 Presentación del Instrumento

Se aplicó la escala de Maslach Burnout Inventory (MBI) a los trabajadores de este

departamento, la cual consta de 22 ítems y se valora en una escala de frecuencia de

7 grados tipo Likert, que va desde 0 (Nunca) hasta 6 (Todos los días). Estos ítems se

agrupan en tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y baja

realización en el trabajo. Se sumaron los ítems de acuerdo a la dimensión,

considerando las dos primeras como positivas

y la última como negativa. Las puntuaciones se calificaron según la norma

americana y se determinaron las categorías de bajo, medio y alto para cada

dimensión. Se consideró como persona quemada a aquellos con categoría media o

alta en cualquiera de las tres dimensiones. Además, se incluyeron en la encuesta

variables demográficas como estado civil y variables laborales como antigüedad en

el puesto y en la empresa.

V.4Proceso

En cuanto a la toma de muestras, primero se realizaron breves entrevistas a cada

integrante de la población. La finalidad de estas entrevistas era recabar todos los

datos sobre la experiencia laboral actual de cada examinado, profundizando en el

ámbito emocional, social y cultural. Luego de ello se procedió a aplicar a cada

participante la escala Maslach Burnout Inventory (MBI), informando a cada uno

sobre la finalidad del inventario y las instrucciones.

VI. RESULTADOS

VI.1 Validez y confiabilidad del instrumento utilizado (aquí solo sería necesario

colocar el Alfa de Cronbach para medir la fiabilidad del test)

VI.2 Presentación de los resultados (hablar sobre la variable en general y las

diversas dimensiones evaluadas, es necesario escribir el significado de cada

resultado y acompañarlo con gráficos de frecuencia y/o porcentaje).

VI.3 Diagnóstico (Interpretación de los resultados).

VII. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

VII.1 Recursos humanos.

VII.2 Recursos materiales.

VII.3 Recursos tecnológicos.

VII.4 Cronograma (debe haber todas las actividades que se realizarán hasta la

culminación del proyecto – estructuración del plan, presentación para su

aprobación al área correspondiente, toma de muestra en 1 o más fechas,

análisis de los resultados, publicación del informe terminado).

 ACCIONES DEL PLAN DE TRABAJO CRONOGRAMA (en semanas)
META S S S S S S S S S S1 S1 S1
ACTIVIDAD Y/O TAREAS MATERIALES RESPONSABLE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2
ACCIÓN Nº 1                                
ACTIVIDAD Nº 1.1                                
1.1.1                                
1.1.2                                
TAREAS
1.1.3                                
1.1.4                                
ACTIVIDAD Nº 1.2                                
1.2.1                                
1.2.2                                
TAREAS
1.2.3                                
1.2.4                                
ACTIVIDAD Nº 1.3                                
1.3.1                                
1.3.2                                
TAREAS
1.3.3                                
1.3.4                                
ACCIÓN Nº 2                                
ACTIVIDAD Nº 2.1                                
2.1.1                                
2.1.2                                
TAREAS
2.1.3                                
2.1.4                                
ACTIVIDAD Nº 2.2                                
 2.2.1                                
2.2.2                                
TAREAS
2.2.3                                
2.2.4                                
ACTIVIDAD Nº 2.3                                
2.3.1                                
2.3.2                                
TAREAS
2.3.3                                
2.3.4                                
ACCIÓN Nº 3                                
ACTIVIDAD Nº 3.1                                
3.1.1                                
3.1.2                                
TAREAS
3.1.3                                
3.1.4                                
ACTIVIDAD Nº 3.2                                
3.2.1                                
3.2.2                                
TAREAS
3.2.3                                
3.2.4                                
ACTIVIDAD Nº 3.3                                
3.3.1                                
3.3.2                                
TAREAS
3.3.3                                
3.3.4                                
VIII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

VIII.1 Conclusiones (en base a los resultados redactar 3 conclusiones como

mínimo haciendo un resumen de la interpretación por variable, dimensión, etc.)

VIII.2 Recomendaciones (dependiendo de las conclusiones recabadas de los

resultados obtenidos plantear como mínimo 3 recomendaciones con respecto a

evaluaciones futuras, posibles intervenciones, mejoras en el procedimiento de

investigación, etc.).

IX. ANEXOS (Fotografías, escalas, pruebas o test)

X. REFERENCIAS (Al menos 10 referencias bibliográficas entre revistas, libros u otros

documentos citándolos en estilo APA)