JURNAL

Dosen pengampu : Raniasari Bimasti Esthi.,SE.,MSi.

Kelompok 9
 Viqih Aulia Putri (111911160)
 Ilham Aditya Maida (111910763)
 Setyo Maulana (111910920)
 Alyssa Rizki Ayuningtyas (111911009)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2020
1. Judul Jurnal : Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan Dalam
Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan ( Study Kasus PT Trubus Mitra
Swadaya SE-JABODETABEK )
Penulis : Raniasari Bimanti Esthi ( Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut
Pertanian Bogor ) dan Anggraini Sukmawati ( Fakultas Ekonomi dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor )
Publikasi : 2 Agustus 2011

REVIEW JURNAL 1 : ANALISIS TINGKAT PENERAPAN

MANAJEMEN PENGETAHUAN DALAM MEMBANGUN ORGANISASI
BERBASIS PENGETAHUAN (STUDI KASUS PT TRUBUS MITRA
SWADAYA SE-JABODETABEK)

Latar Belakang Penelitian:

Perubahan lingkungan dapat mempengaruhi strategi dalam mengelola segala
jenis sumberdaya yang ada di perusahaan, khususnya sumberdaya manusia.
Strategi pengelolaan manusia ini sangat ditentukan oleh tuntutan lingkungan
strategik terhadap organisasi. Bila lingkungan strategik berubah ke arah yang
baik maka akan terjadi perubahan organisasi ke arah yang baik pula yang
mengakibatkan akan muncul sumber keunggulan baru.Salah satu keunggulan
baru tersebut adalah pengetahuan yang dimiliki individu. Menurut Francis
Bacon’s diacu Sangkala (2007), di dalam era ekonomi baru di abad dua puluh
satu ini kita telah bergerak ke suatu dunia di mana berbagi pengetahuan (sharing
knowledge) adalah “power”. Oleh karena itu, sumber utama perusahaan pada
hakikatnya berasal dari pengetahuan.
diperlukan cara yang dapat mengintegrasikan pengetahuan dalam kerangka
pengembangan sumberdaya manusia dalam organisasi, yaitu dengan
menggunakan manajemen pengetahuan. Melalui
manajemen pengetahuan, seluruh pengetahuan yang dimiliki di dalam organisasi
dapat diidentifikasi dan dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja dan
menghasilkan berbagai inovasi.
Metode penelitian:
Jurnal ini menggunakan analisis perhitungan nilai rataan, sehingga dapat
diketahui tingkat penerapan manajemen pengetahuan. Dan Data yang
dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Sample penelitian:
Pengambilan sampel dilakukan menurut pendapat Gay diacu Umar (2003) yang
menyatakan bahwa ukuran sampel dapat diterima berdasarkan pada desain
penelitian yang digunakan, antara lain:
a. Metode deskriptif, minimal 10 persen dari populasi. Untuk populasi relatif
kecil minimal 20 persen dari populasi.
b. Metode deskriptif korelasional yaitu minimal 30 subjek. Jumlah populasi
minimal yang diambil adalah 20 persen dari seluruh jumlah karyawan.
Responden dari penelitian ini merupakan karyawan PT Trubus Mitra Swadaya.
Jumlah populasi di perusahaan tersebut sebanyak 131 orang karyawan, jadi
jumlah responden yang seharusnya diteliti adalah 26 orang, namun peneliti
memutuskan untuk mengambil responden sebanyak 30 orang karena menurut
Umar (2003), untuk dapat menguji validitas dan reliabilitas minimal responden
sebanyak 30 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah teknik
non probability sampling dengan metode quota sampling.
Hasil yang diperoleh:
Tingkat penerapan manajemen pengetahuan secara keseluruhan dinilai dan
dirasakan mayoritas karyawan berada pada penilaian yang baik. Berdasarkan
komponen manajemen pengetahuan, satu komponen berada pada taraf kurang
baik penerapannya, yaitu komponen waktu kerja. Enam komponen berada pada
taraf baik, yaitu komponen belajar, MSDM, teknologi, culture, proses, dan
suasana kerja. Selebihnya, (enam komponen manajemen pengetahuan) berada
pada taraf penilaian yang baik sekali, yaitu komponen berbagi, inovasi,
knowledge, motivasi, komunikasi dan manfaat. Tingkat aktivitas yang
berhubungan dengan manajemen pengetahuan adalah berada pada penilaian
yang buruk. Berdasarkan aktivitas yang berhubungan dengan manajemen
pengetahuan pada PT Trubus Mitra Swadaya, tiga aktivitas dinilai baik, yaitu
 aktivitas berbagi informasi kepada rekan-rekan kerja per tahun, aktivitas
keterlibatan dalam forum diskusi per tahun dan aktivitas kegiatan membaca
artikel, buku, jurnal yang berkaitan dengan pekerjaan per tahun. Tiga aktivitas
lainnya dinilai kurang baik, yaitu aktivitas keterlibatan dalam forum organisasi
profesional yang berkaitan dengan pekerjaan dalam setahun, aktivitas dalam
mengusulkan perubahan tata cara kerja yang diterima oleh pimpinan dalam
setahun dan aktivitas training dalam negeri maupun luar negeri yang mendukung
pekerjaan dalam setahun. Persepsi karyawan tentang manajemen pengetahuan
berdasarkan karakteristik karyawan menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
menyatakan penerapan manajemen pengetahuan telah berjalan dengan baik.

2. Judul Jurnal : Kinerja Karyawan (Motivasi dan Disiplin Kerja Pada PT Asahi
Indonesia )
Penulis : Raniasari Bimati Esthi ( Program Study Manajemen Universitas Pelita
Bangsa ) dan Yustia Nadia Marwah ( Program Study Manajemen Universitas
Pelita Bangsa Bangsa )
Publikasi : Forum Ekonomi ISSN Print : 1411-1713 ISSN Online : 2528-
150X132

REVIEW JURNAL 2 : KINERJA KARYAWAN (MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA PADA PT ASAHI INDONESIA)

Latar Belakang Penelitian:

Era globalisasi saat ini, persaingan antar industri semakin ketat di Indonesia
banyaknya perusahaan yang mampu menunjukan kelebihan pada perusahaannya
sehingga perlu bagi setiap perusahaan untuk memperbaiki dan membuat
perencanaan agar perusahaan lebih maju dan tetap dipercayai masyarakat. Salah
satu faktor kemajuan perusahaan adalah kualitas sumber daya manusia. Melihat
pentingnya sumber daya manusia dalam menunjang kemajuan perusahaan
pastinya membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki potensi, motivasi,
kreativitas, dan kedisiplinan yang tinggi untuk mencapai sebuah kinerja yang
baik. Kinerja yang diharapkan untuk meningkatkan keunggulan bagi setiap
perusahaan dapat dinilai dari kualitasnya, ketepatan waktu, efektivitas, dan
kuantitas hasil pencapaian pekerjaannya.
Metode penelitian:
Jenis penelitian berupa analisis kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di PT.
ASAHI INDONESIA yang terletak, Kawasan Industri Jababeka, Jalan Science
Timur 1, Desa Sertajaya, Kecamatan Cikarang Timur, Kabupaten Bekasi,
Provinsi Jawa Barat, Kode Pos 17530. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Asahi Indonesia yang berjumlah 80 orang karyawan.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sensus
(sampling jenuh) berjumlah 80 karyawan.

Sample penelitian :
Karyawan PT Asahi Indonesia
Hasil penelitian:
Hasil penelitian yang telah diinterprestasikan serta berdasarkan kajian pustaka,
maka dapat diambil suatu kesimpulan sebagai berikut:
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan dengan nilai thitung dari pengaruh variabel motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan = 2,746 > ttabel = 1,991, dengan angka signifikansi = 0,008 <

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.. Terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja suatu
perusahaan Nilai thitung dari pengaruh variabeldisiplin kerja terhadap kinerja

0,005 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H2) bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.
REVIEW JURNAL 3 : THE INFLUENCER OF WORK TRAINING,
COMPETENCE AND DISCIPLINE OF WORK ON EMPLOYEE
PERFORMANCE IN PT. LESTARINDO PERKASA

Latar Belakang:

Teknologi kini telah menjadi kebutuhan dalam kehidupan sehari-hari, termasuk

dalam oprasional perusahaan. Teknologi menjadi acuan dalam kemajuan suatu
perusahaan, karena itu peran penting teknologi bagi perkembangan perusahaan
sangat dibutuhkan. Semakin pesat perkembangan teknologi, maka apa yang
dikerjakan setiap karyawan akan semakin praktis dan mudah. Dengan begitu
akan semakin tinggi juga produktvitas karyawan. Penggabungan anata computer
dengan telekuomunikasi telah menghasilkan suatu revolusi dibidang sistrm
informasi, dimana teknologi sangat berperan didalam meningkatkan
produktivitas karyawan. Perkembangan teknologi yang semakin canggih
menuntut semua orang untuk dapat mengikuti perkembangan tersebut, tidak
terkecuali sumber daya manusia di suatu perusahaan. Besarnya persaingan yang
terjadi di era globalisasi ini salah satunya terjadi di bidang ekonomi. Kinerja
karyawan merupakan hal utama yang dilihat oleh perusahaan untuk melakukan
evaluasi dan evaluasi kerja. Oleh karena itu kinerja karyawan menjadi
pertimbangan fakta bahwa pelaksanaan pelatihan karyawan dan kinerja
karyawan pada PT. Lestariindo perkasa cukup baik. Dari hasil uji hipotesis
terdapat hubungan yang nyata antara pelatihan karyawan dan kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis regresi dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh
terhadap kinerja. Nilai t hitung positif berarti pengaruhnya positif, yaitu jika
pelatihan naik maka kinerja akan meningkat. Perkembangan di dalam dunia
bisnis pada saat ini mengakibatkan persaingan antara perusahaan semakin
kompetitif. Perusahaan perlu menerapkan suatu sistem yang tepat untuk dapat
menjaga keberlangsungan kegiatan oprasional. Pelatihan sering dianggap
sebagai aktifitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktifitas
kekaryawanan. Pelatihan yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Tujuan Penelitian:

Tujuannya sebagai bagian terpenting oleh perusahaan karena berkaitan langsung

dengan hasil kapabilitas dan keterampilan seluruh sumber daya manusia
perusahaan yang menjadi otak utama perusahaan untuk membantu pencapaian
tujuan utama perusahaan (Citraningtyas dan Djastuti, 2017). Salah satu cara
untuk mengembangkan kinerja karyawan di perusahaan dengan mengadakan
program pelatihan. Pelatihan sangat dibutuhkandalam rangka meningkatkan
kualitas sumber daya manusia dalam memajukan perusahaan, dan merupakan
salah satu faktor terpenting dalam persaingan baik dari dalam maupun dari luar
negeri maka perkembangan keadaan yang pesat, ilmu pengetahuan dan teknologi
dalam suatu perusahaan perlu ditingkatkan. diimbangi dengan upaya
pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi menangani dan
menjalankan roda perusahaan

Permasalahan:

Kedisplinan di PT Lestarindo Perkasa kurang displin dalam waktu, kompetensi

dan disiplin kerja juga perlu mendapat perhatian lebih di perusahaan ini, karena
masih banyak karyawan yang memiliki kompetensi yang relatif rendah dalam
hal pemahaman dan keterampilan kerja, ada beberapa karyawan yang masih
pulang dan pergi tidak sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan
perusahaan.

Metode penelitian:

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini

Adalah seluruh karyawan di PT. Lestarindo Perkasa yang berjumlah 75 orang.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji instrumen
(uji validitas, dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda
dan uji hipotesis (uji t) dengan menggunakan SPSS 22. Adapun Hipotesis 1:
Pengaruh Kerja Praktek terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis 2: Pengaruh
Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Hipotesis 3: Pengaruh Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Hasil Penelitian:

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Bolung et al (2018) yang menyatakan terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara Kerja Praktek dengan Kinerja Karyawan. Begitu pula dengan
penelitian yang dilakukan oleh Thaief et al (2015) yang menyatakan bahwa
Kerja Praktek memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Praktek Kerja Lapangan
berpengaruh positif dan berpengaruh penting dalam meningkatkan Kinerja
Karyawan pada PT. Lestarindo Perkasa. hal ini juga harus diimbangi dengan
sifat disiplin dari diri sendiri. kinerja karyawan juga bisa dinilai dari waktu kerja,
jumlah absen, keterlambatan, dan lamanya masa kerja.

Kesimpulan

Penting sekali karyawan disiplin kerja dalam suatu perusahaan, karyawan juga
harus adanya pelatihan teknologi agar karyawan tersebut terus berkembang tidak
hanya stuck disitu-situ saja, dan juga untuk menghasilkan karyawan yang
memiliki pengetahuan keahlian dan sikap mental yang sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan maka penyelenggaraan pelatihan merupakan suatu
keharusan.

REVIEW JURNAL 4 : STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA DI

MASA PANDEMI DAN NEW NORMAL MELALUI REMOTE
WORKING EMPLOYEE PRODUCTIVITY, DAN UPSKILLING FOR
DIGITAL

Latar Belakang:

Penyebaran virus Corona atau COVID 19 yang kian masif dimasa new normal
memberi dampak yang sangat besar pada berbagai aspek termasuk ekonomi
makro dan mikro, banyak perusahaan yang merasakan imbas dari pandemi
corona ini hingga harus menghadapi masa krisis bagi perusahaan.
Menyelaraskan organisasi dan melindungi aset mereka agar tetap aman dan
nyaman, COVID-19 memaksa terjadinya transformasi digital secara massif
diberbagai bidang pekerjaan, Covid nyata merupakan virus yang menular secara
cepat dan bisa berakibat fatal pada penderita dengan kondisi kesehatan tertentu,
Semakin tinggi frekuensi interaksi antara karyawan di dalam perusahaan atau
antara karyawan dengan customer serta pihak ketiga, maka akan semakin
meningkatkan risiko terpapar virus tersebut. Menata kembali fungsi-fungsi
pekerjaan yang bisa dilakukan secara remote atau bahkan dialihkan ke pihak
ketiga. maupun aktivitas pribadi di luar perusahaan.Bisnis harus beradaptasi
dengan masa depan untuk bisa terus bertahan. Bisnis harus beradaptasi dengan
masa depan pekerjaan, dan kemampuan untuk bergerak dengan kecepatan dan
ketangkasan adalah kemampuan kritis yang dapat dipengaruhi oleh SDM.

Tujuan Penelitian:

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi apa yang dilakukan oleh
pemimpin di masa pandemi Covid-19 dan new normal

Permasalahan:

Pandemi Covid-19 mengakibatkan perekonomian menjadi menurun secara

drastis. Banyak perusahaan yang akhirnya memPHK para karyawannya, Saat ini
ada banyak pemimpin perusahaan yang memutar otak mereka bagaimana
caranya agar perusahaan dapat bertahan di tengah pandemi Covid-19, mulai dari
sisi pendapatan perusahaan sampai kepada sisi kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan. Ada banyak tantangan yang harus dihadapi para pemimpin.
Metode Penelitian:

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan melakukan observasi,

wawancara, dan kajian literasi. Hasil dari penelitian ini adalah para pemimpin
dalam menghadapi pandemi Covid-19 dan new normal, melakukan 3 hal, yaitu
remote working, employee productivity, dan upskilling for digital.

Hasil Penelitian:

Hasil dari webinar pengabdian masyarakat ini adalah pemimpin melakukan tiga
hal, yaitu menjalankan remote working, mengelola produktivitas karyawan, dan
meningkatkan kemampuan karyawan dalam penggunaan digital. Menjalankan
remote workin Remote working atau kerja jarak jauh adalah seeorang yang
bekerja luar kantor dengan menggunakan virtualdigital sebagai alat komunikasi
(Huhtanen, 1997) Mengelola produktivitas karyawan Produktivitas karyawan
merupakan capaian karyawan yang diukur dengan membandingkan antara
jumlah barang yang dihasilkan dan kualitas hasil kerja. Menurut Nasution
(2001), produktivitas kerja adalah barang/jasa yang dihasilkan dengan
menghubungkan antara output dengan input

Agar kita terhindar dari adanya covid diperusahaan, Adapun juga langkah
konkret yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mencegah penularan virus
corona di tempat kerja yaitu dengan:

1. Penyemprotan disinfektan dan penyediaan hand sanitizer

2. Mengisolasi dan memantau karyawan yang pulang dari perjalanan dinas

3. pendeteksi suhu setiap

4. Melakukan social distancing.

 KESIMPULAN

Seni pemimpin perusahaan dimasa pandemi ini mempunyai perencanaan dan

persiapan, Bekerja dari rumah atau WFH merupakan hal yang baru bagi
pekerja/professional, namun kita harus yakin dapat bekerja secara produktif
dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi.

REVIEW JOURNAL

5. Judul Jurnal : Pengaruh Keadilan Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Turnover Intention ( Study Kasus PT Sankyu Indonesia Internasional Cikarang
Bagian Produksi )
Penulis : Mutmainah ( Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Bangsa )
Publikasi : 06 September 2017

REVIEW JURNAL 5 : PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (STUDY
KASUS PT SANKYU INDONESIA INTERNASIONAL CIKARANG
BAGIAN PRODUKSI )

Latar Belakang Penelitian:

Dalam rangka mencapai tujuan setiap perusahaan harus lebih mengembangkan

sumber daya manusia (SDM). Mengingat sumber daya manusia (SDM)
merupakan suatu tulang punggung perusahaan dan bagi perusahaan yang ingin
menjadi sebuah perusahaan jangka panjang dan bertahan dari masa ke masa,
maka tindakan di atas merupakan sebuah tindakan yang harus dilakukan.
Turnover menurut Robbins dan Judge (2009:38) adalah tindakan pengunduran
diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela
ataupun tidak secara sukarela.
Adapun dimensi keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif mewakili
keadilan yang dirasakan secara nyata penghargaan adalah fokus penelitian ke
awal (Hendric et al, 2008), kemudian dimensi keadilan yang mencerminkan
keadilan prosedur yang diunakan untuk mencapai hasil yang terkait, yaitu
keadilan prosedural (Folger dan Greenberg, 2007). Turnover intention yang
tinggi mengakibatkan kinerja perusahaan kurang optimal, karena perusahaan
kehilangan karyawan berpotensi yang berpengalaman dan perlu melatih
karyawan baru, dan dikarenakan hal tersebut perusahaan harus mengeluarkan
biaya tambahan untuk proses rekrutmen lagi.

Terjadinya turnover intention pada karyawan, dari perusahaan sebisa mungkin

harus mampu membuat karyawan merasa diperlakukan secar adil, baik terhadap
hak maupun kewajibannya, sehingga para karyawan bisa berkerja dengan yakin
dan optimal. Perusahaan yang tidak memperhatikan keadilan organisasi terhadap
karyawan akan sangat mudah membuat karyawan tersebut keluar dari
perusahaan tempat dia berkerja dan pindah ke perusahaan lain, karena hal
tersebut sangat memicu turnover intention pada diri karyawan (Maryanto, 2006).

Metode penelitian:
Jurnal ini menggunakan analisis deskritif kuantitatif, sehingga dapat diketahui
populasi dan sampel mengenai pengaruh keadilan organisasi dan lingkungan
kerja. Dan Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data
kuesioner,data wawancara dan study kepustakaan.
Sample penelitian:
Pengambilan sampel dilakukan menurut pendapat Gay diacu Umar (2003) yang
menyatakan bahwa ukuran sampel dapat diterima berdasarkan pada desain
penelitian yang digunakan, antara lain:
a. Metode deskriptif, minimal 10 persen dari populasi. Untuk populasi relatif
kecil minimal 20 persen dari populasi.
b. Metode deskriptif korelasional yaitu minimal 30 subjek. Jumlah populasi
minimal yang diambil adalah 20 persen dari seluruh jumlah karyawan.
Responden dari penelitian ini merupakan karyawan pada bagian produksi PT.
 Sankyu Indonesia Internasional Cikarang, dengan jumlah 60 responden. Untuk
menilai tanggapan dari setiap responden, penulis menggunakan “Skala Likert”.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut.
Skala Likert
Alternatif Bobot Penilaian

Hasil yang diperoleh:

1. Variabel keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap
variabel turnover intention, ditunjukan dengan nilai koefisien
regresi 0,78. Sebagian besar karyawan meyakini dengan Keadilan Organisasi
yang baik, maka turnover intention kemungkinan tidak akan terjadi, keadilan
organisasi yang baik adalah sejauh mana para karyawan percaya bahwa mereka
tidakdiperlukan secara adil, bisa berhubungan dengan seleksi, promosi, penilaian
kinerja, dan meningkatkan kinerja dan hak seorang karyawan.
1. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap variabel turnover
intention, ditunjukan dengan nilai koefisien regresi 0,107. Dengan demikian
lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan dan
kemungkinan tidak akan terjadi turnover intention, lingkungan kerja adalah
bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana
individu karyawan tersebut berada dan beraktifitas, pekerjaan dan produktivitas
karyawan bergantung pada lingkungan tempat individu karyawan bekerja.
2. Variabel keadilan organisasi dan variabel lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh positif terhadap variabel turnover intention, ditunjukan dengan
 hasil pengujian Fhitung sebesar 15,336 dan Ftabel sebesar 3,16 yang berarti
Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Diketahui
pula Adjusted R2 pada penelitian ini sebesar 0,62.
Hal ini menunjukan bahwa Turnover Intention pada PT. Sankyu Indonesia
Internasional Cikarang bagian produksi dipengaruhi Keadilan Organisasi dan
Lingkungan Kerja sebesar 62% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian..
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan keadilan organisasi dan lingkungan kerja
yang baik tidak akan terjadi turnover intention. Hasil pencapaian turnover
intention
dari masing-masing individu dapat dilihat dari data hasil penyebaran kuesioner,
sebagian besar responden menganggap yang memiliki tingkat pendidikan dan
intellegensi yang lebih tinggi akan membuat pekerjaan dengan baik.
6. Judul Jurnal : Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Motivasi dan Lingkungan Kerja Pada PT Pusat Teknologi dan
Klaster Industri - BPPT )
Penulis : Siwanda ( Program Study Manajemen Universitas Pelita Bangsa )
Publikasi : 01 Septemer 2017

REVIEW JURNAL 6 : PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT
TEKNOLOGI DAN KLASTER INDUSTRI-BPPT

Latar Belakang Penelitian:

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional

agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan
dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar
(Mangkunegara, 2009:1).Berkaitan dengan hal ini, karyawan merupakan
sumber daya penting yang wajib mereka jaga. Karyawan mempunyai peran
yang strategis didalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan
pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan
kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan.
Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar
bekerja lebih rajin.
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja tempat karyawan tersebut
bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga
karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan,
sedangkan ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan
ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas–
tugasnya.Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT sebagai lembaga
pemerintah non kementerian yang bertugas untuk mengembangkan teknoprener
dan klaster industri, sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh semangat
dan bermotivasi yang tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara
efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan kinerja yang
tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Tetapi
pada kenyataannya terdapat beberapa karyawan yang tidak bekerja sesuai
standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat
keterlambatan karyawan dan tingkat absensi karena ijin, sakit maupun cuti
yang tinggi
Metode penelitian:
Jurnal ini menggunakan analisis deskritif kuantitatif, sehingga dapat diketahui
populasi dan sampel mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja. Data
yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data kuesioner,data wawancara
dan study kepustakaan.
Sample penelitian :

Karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Karakteristik responden

yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, status, dan
pendapatan atau uang saku perbulan dengan jumlah 40 responden.

Hasil penelitian:
1. Variabel Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja
karyawan. Motivasi kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi
jabatan, kesesuian dengan tingkat pendidikan dan kompensasi perusahaan.

2. Variabel Lingkungan kerja beperngaruh positif terhadap terhadap kinerja

karyawan pada Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT. Lingkungan kerja
yang nyaman meliputi, hubungan yang harmonis antar karyawan, kebersihan
tempat kerja, keamanan tempat kerja, sirkulasi udara dan penerangan yang
cukup.

3. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh significant

terhadap kinerja pada karyawan Pusat Teknologi dan Klaster Industri-BPPT.
Kinerja yang meningkat dapat dilihat dari pencapaian target kerja, tingkat
disiplin karyawan yang meningkat serta hasil kerja yang baik.

REVIEW JURNAL 7 : PENGARUH KUALITAS PRODUK DAN

KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN
WARUNG BAKSO PLUIT.

Dunia bisnis yang tumbuh dengan pesat menjad tantangan maupun ancaman
bagi para pelaku usaha agar dapat memenangkan persaingan dan
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaannya. Perusahaan yang ingin
berkembang dan ingin mendapatkan keunggulan bersaing harus dapat
menyediakan produk atau jasa yang berkualitas, harga yang murah dibandingkan
pesaing, waktu pelayanan lebih cepat, dan pelayanan yang lebih baik
dibandingkan pesaingnya (Wardhani, 2010).

Semakin berkembangnya masyarakat modern seringkali dikaitkan dengan

mobilitas masyarakat yang semakin tinggi dan aktivitas kerja yang sibuk
sehingga banyak pekerja pria maupun wanita yang menghabiskan waktu di luar
rumah. Yang mengakibatkan mereka mencari sesuatu yang praktis dan instan
terutama soal makanan. Hal ini menjadi perkembangan usaha rumah makan era
globalisasi. Sekarang fungsi rumah makan yang semula hanya sebagai tempat
makan, namun sekarang sudah banyak rumah makan yang menyediakan
berbagai fasilitas mendukung, suasana yang nyaman, dan tentunya dengan
hidangan yang lezat sehingga pelanggan betah berlama-lama di tempat tersebut
karena rumah makan bisa juga dijadikan tempat untuk bersosialisasi, meeting,
berkumpul dengan keluarga, dan sebagainya.

Tingkat keputusan pembelian terhadap suatu barang atau jasa akan

mencerminkan keberhasilan suatu perusahaan dalam memasarkan produknya.
Namun usaha untuk memuaskan konsumen sangat sulit mengingat persaingan
sangat ketat dan perubahan lingkungan sosial juga mempengaruhi perilaku
konsumen serta pertumbuhan ekonomi yang pesat. Hal ini juga terjadi di
Warung Bakso Waduk Pluit. Masih adanya beberapa keluhan konsumen
terhadap kualitas produk dan pelayanan sehingga menuntut perusahaan untuk
lebih meningkatkan dan memperbaiki kinerjanya agar keputusan pembelian
meningkat dan konsumen bisa dipertahankan.

A. Kualitas Produk

Kualitas produk menurut Kotler dan Amstrong (2013) adalah kemampua suatu
produk untuk menunjukkan berbagai fungsi termasuk ketahanan, keterandalan,
ketepatan, dan kemudahan dalam penggunaan. Menurut Tjjiptono (2008),
kualitas mencerminkan semua dimensi penawaran produk yang menghasilkan
 manfaat bagi pelanggan. Menurut Tjjiptono (2008) untuk menentukan dimensi
kualitas produk, dapat melalui delapan dimensi sebagai berikut:

1. Perfomance, berkaitan dengan karakteristik utama yang dipertimbangkan

konsumen dalam membeli barang tersebut.
2. Features, berupa fungsi dari produk tersebut.
3. Reliability, berkaitan dengan fungsi dan waktu dalam periode tertentu.
4. Conformance, kesesuaian spesifikasi berdasarkan keinginan pelanggan.
5. Durability, yaitu daya tahan atau masa pakai barang tersebut.
6. Serviceability, berkaitan dengan kecepatan, kemudahan dalam
memberikan pelayanan untuk perbaikan barang.
7. Asthetics, berkaitan dengan nilai estetika pertimbangan pribadi dan
refleksi dari preferensi individu.
8. Perceived Quality, konsumen tidak selalu memiliki informasi lengkap
tentang produk, namun biasanya konsumen memiliki informasi tentang
produk secara tidak langsung.

Semakin tinggi tingkat kualitas produk dalam memuaskan pelanggan, maka akan
menyebabkan kepuasan pembelian yang tinggi pula (Kotler dan Amstrong,
2008).

B. Kualitas Pelayanan

Tjiptono dan Chandra (2012) menyatakan bahwa kualitas pelayanan adalah

fungsi harapan pelanggan pada pra pembelian, pada proses penyediaan kualitas
yang diterima dan kualitas output yang diterima.

Kualitas pelayanan dapat diukur menggunakan lima dimensi. Kelima dimensi

tersebut menurut Parasuraman, Zeithaml dan Berry (1985) dalam Tjiptono
(2008) adalah:

a. Bukti Fisik (Tangibles)

Elemen-elemen tentang pelayanan secara fisik seperti fasilitas fisik (gedung,
warna, dekorasi, dan lain sebagainya), lokasi (jarak yang sulit dijangkau atau
 tidak), peralatan dan perlengkapan atau teknologi yang digunakan, serta
penampilan pegawainya.
b. Keandalan (Reliability)
Kemampuan untuk memberikan pelayanan sesuai dengan yang telah dijanjikan
dengan tepat meliputi kesesuaian kinerja dengan harapan pelanggan.
c. Ketanggapan (Responsiveness)
Memberikan pelayanan yang cepat atau responsif kepada pelanggan dengan
informasi yang jelas.
d. Jaminan (Assurance)
Kemampuan untuk memberikan kepercayaan kepada pelanggan kepada
perusahaan.
e. Empati (Empathy)
Menekankan pada perlakuan konsumen sebagai individu yang meliputi syarat
untuk peduli, pengertian, dan memahami kebutuhan pelanggan secara spesifik.

Collier dalam Yamit (2013) memiliki pandangan lain dari kualitas jasa
pelayanan ini, yaitu lebih menekankan pada kata pelanggan, pelayanan, kualitas,
dan level atau tingkat. Jika pelayanan yang diterima oleh pelanggan sesuai atau
bahkan melebihi level harapan pelanggan, maka pelayanan tersebut dianggap
memuaskan dan berhasil. Namun jika pelanggan menerima pelayanan di bawah
harapan pelanggan, maka pelayanan tersebut dianggap tidak memuaskan dan
mengecewakan. Griselda dan Panjaitan (2007) juga telah menganalisis pengaruh
kualitas pelayanan terhadap keputusan pembelian dan mengungkapkan bahwa
kelima faktor dalam variabel kualitas pelayanan, yaitu tangible, reliability,
responsiveness, assurance, dan empathy memiliki pengaruh langsung dan tidak
langsung terhadap keputusan pembelian.

C. Keputusan Pembelian

Menurut Kotler (2007) keputusan pembelian adalah tahap dalam proses

pengambilan keputusan pembeli dimana konsumen benar-benar akan membeli.
Proses tersebut merupakan sebuah penyelesaian masalah harga yang terdiri dari
lima tahap yaitu:
1) Pengenalan masalah
Tahap pertama dimana konsumen mengenali masalah atau kebutuhan.
2) Pencarian informasi
Jika konsumen lebih banyak menerima informasi mengenai produk maka
kesadaran dan pengetahuan konsumen tentang barang atau jasa semakin
meningkat.
3) Penilaian alternative
Konsumen menggunakan informasi untuk mengevaluasi merek alternatif
lainnya.
4) Keputusan pembelian
Keputusan pembelian konsumen banyak dipengaruhi oleh pandangan resiko
seseorang.
5) Perilaku setelah pembelian
Setelah konsumen membeli produk, konsumen akan memberikan penilaian
tentang tingkat kepuasan atau ketidak puasan sesuai harapan konsumen.

Kesimpulan:

1. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kualitas produk terhadap keputusan
pembelian.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas pelayanan terhadap keputusan
pembelian.
3. Terdapat pengaruh yang sama antara kualitas produk dan kualitas pelayanan
terhadap keputusan pembelian.

Saran:

1. Dalam penelitian ini yang berpengaruh terhadap keputusan pembelian adalah

kualitas pelayanan, daya tanggap terhadap konsumen, empati sehingga
keputusan pembelian dari konsumen meningkat karena pelayanan yang
diberikan oleh perusahaan dengan baik.
2. Untuk kualitas produk tidak ada pengaruh terhadap keputusan pembelian, maka
dari itu perusahaan harus meningkatkan kualitas produk dan membuat produk
sesuai tingkat keinginan dan kebutuhan konsumen dengan baik dan berkualitas
agar dapat mempengaruhi keputusan pembelian.

REVIEW JURNAL 8 : PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT RATNA DEWI TUNGGAL
ABADI BEKASI (DIVISI PRODUKSI).

PT Ratna Dewi Tunggal Abadi awalnya adalah home industri yang berdiri sejak
tahun 1993. Karena dari tahun ke tahun PT Ratna Dewi Tunggal Abadi
mendapat banyak samutan positif dari masyarakat pengguna fashion maka
hingga saat ini semakin berkembang dengan adanya anak perusahaan yaitu PT
Ratna Megah Textile.
PT Ratna Dewi Tunggal Abadi berada di lokasi strategis tepatnya di Jababeka
Industrial Estate, JL. Jababeka XII, Blok W No. 10, Harja Mekar, Cikarang
Utara, Bekasi yang berada di pusat industri Bekasi dan dikelilingi Perusahaan
besar di sekitarnya dan dengan akses tol yang mudah untuk menjangkau
penyaluran hasil produksinya.
Struktur Organisasi Perusahaan
 Pedoman Operasional
1. Kualitas
Kami yang menganggap pembeli adalah raja sehingga kami akan sangat
mengutamakan kualitas produksi sebelum mengirim pesanan ke pelanggan.
2. Karyawan sangat berarti
Kami menganggap karyawan sebagai asset utama yang dapat diandalkan untuk
memajukan perusaah dalam menghadapi perkembangan zaman.
3. Semangat persaudaraan
Kami berupaya menumbuhkan suasana persaudaraan diantara sesame karyawan,
keluarga serta pengguna jasa lainnya.

Pelanggan atau Customer PT Ratna Dewi Tunggal Abadi

Beberapa pelanggan tetap PT Ratna Dewi Tunggal Abadi, sebagai berikut:
 PT BSI Bali
 Bin House
 Pertokoan Tanah Abang
 Narmada Bali
 Batik Nyonya Indo Jakarta
 PT Mattel Indonesia
 PT YKK
 Alliera Batik
 dll
Pengaruh Disipilin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT
Ratna Dewi Tunggal Abadi Bekasi Divisi Produksi.

1. Pengertian Disiplin
Istilah disiplin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, berarti “ketaatan
(kepatuhan) kepada tata tertib sebagainya”. Dalam konteks pekerjaan Menurut
Gondokusumo, disiplin merupakan aturan dan tata tertib yang mengatur dengan
 keyakinan dan ketekunan untuk menaati segala peraturan yang berlaku untuk
mencegah terjadinya penyimpangan atau pelanggaran oleh karyawan.
2. Pengertian Motivasi
Menurut Samsudin (2010:281), mengemukakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
3. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2010:9), adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Narmodo (2009):
a. Kepuasan kerja
b. Komitmen organisasional
c. Motivasi
d. Pendidikan
e. Disiplin kerja
f. Keterampilan
g. Sikap etika kerja
h. Gizi dan kesehatan
i. Tingkat gaji
j. Lingkungan kerja dan iklim kerja
k. Teknologi
l. Sarana produksi
m. Jaminan sosial
n. Manajemen
o. Kesempatan promosi jabatan
 Interprestasi Data/Pembahasan
A. Disiplin Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan
PT Ratna Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)
Variabel Disiplin Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap variabel
Kinerja Karyawan, ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,539.
Nilai determinasi menunjukkan tingkat disiplin kerja berpengaruh 29,1% dan
sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain sebesar 70,9%. Dengan demikian
dapat diketahui bahwa Kinerja Karyawan PT Ratna Dwi Tunggal Abadi Bekasi
(Divisi Produksi) dipengaruhi oleh Disiplin Kerja secara parsial.
B. Motivasi Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan
PT Ratna Dwi Tunggal Abadi Bekasi (Divisi Produksi)
Variabel Motivasi Kerja dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap variabel
Kinerja Karyawan, ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,355.
Nilai determinasi menunjukkan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan sebesar 12,6% dan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lain sebesar
87,4%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa Kinerja Karyawan PT Ratna
Dwi Tunggal Abadi secara parsial dipengaruhi oleh Motivasi Kerja.

Kesimpulan:
1. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap
variabel kinerja karyawan. Sebagian karyawan percaya bahwa disiplin
merupakan faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan sebagai bentuk
penerapan dari sebuah perusahaan agar menambah semangat dalam bekerja.
2. Variabel motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap
variabel kinerja karyawan. Sebagian karyawan percaya bahwa adanya motivasi
adalah faktor utama dalam meningkatkan kinerja karyawan, dan karyawan
merasa bahwa motivasi sebagai bentuk perhatian dari perusahaan untuk
menambah semangat dalam bekerja.
3. Variabel disiplin karyawan dan motivasi karyawan secara simulasi memiliki
pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan karena karyawan
 memberikan respon yang baik dalam perusahaan sehingga disiplin dan motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Saran:
1. Perusahaan perlu meningkatkan disiplin kerja yang efektif agar karyawan lebih
giat dalam meningkatan kinerja sesuai peraturan perusahaan.
2. Motivasi yang diperoleh karyawan PT Ratna Dwi Tunggal Abadi sudah sangat
baik dan perlu dipertahankan agar karyawan dapat meningkatkan semangat
dalam bekerja dan lebih giat dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Perusahaan harus menerapkan displin kerja serta motivasi kerja yang seimbang
agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik sehingga karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu dan aturan yang telah ditetapkan.
 DAFTAR PUSTAKA

1. Esthi, R. B., & Sukmawati, A. (2011). Analisis Tingkat Penerapan Manajemen

Pengetahuan Dalam Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan (Studi Kasus
PT Trubus Mitra Swadaya SE-JABODETABEK). Jurnal Manajemen dan
Organisasi, 2(2), 134-153.
https://jurnal.ipb.ac.id/index.php/jmo/article/download/14203/10587

2. Esthi, R. B., & Marwah, Y. N. (2020, March). Kinerja karyawan: motivasi dan
disiplin kerja pada pt asahi indonesia. In FORUM EKONOMI (Vol. 22, No. 1,
pp. 130-137).
http://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI/article/download/6
654/893

3. Esthi, R. B., & Savhira, I. (2019). The Influence of Work Training, Competence
and Discipline of Work on Employee Performance in PT. Lestarindo
Perkasa. Journal of Research in Business, Economics, and Education, 1(2), 133-
141. https://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id/index.php/jrbee/article/view/13/13

4. Esthi, R. B. (2020). Strategi Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi dan New
Normal Melalui Remote Working, Employee Productivity, Dan Upskilling For
Digital. JPM: Jurnal Pengabdian Masyarakat, 1(1), 22-24.
http://www.djournals.com/jpm/article/download/6/10

5. Esthi, R. B. PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT SANKYU
INDONESIA INTERNASIONAL CIKARANG BAGIAN PRODUKSI.
http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/233/1526
489022658_SKRIPSI%20MUTMAINAH.pdf?sequence=-1&isAllowed=y

6. Esthi, R. B. PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT TEKNOLOGI DAN
KLASTER INDUSTRI-BPPT.
http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/177/1526
 488986852_PENGARUH%20MOTIVASI%20DAN%20LINGKUNGAN%20K
ERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20PADA%20PUSA
T%20TEKNOLOGI%20DAN%20KLASTER%20INDUSTRI.docx%20NEW.p
df?sequence=-1&isAllowed=y

7. Esthi, R. B. PENGARUH KUALITAS PRODUK DAN KUALITAS

PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN WARUNG BAKSO
PLUIT.
http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/31/15264
88893118_skripsi%20new%20ready.pdf?sequence=-1&isAllowed=y

8. Esthi, R. B. PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT RATNA DEWI TUNGGAL ABADI BEKASI
(DIVISI PRODUKSI).
http://repository.pelitabangsa.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/193/1526
488996113_SKRIPSI%20RINA%20READY.pdf?sequence=-1&isAllowed=y