INCORPORACION EN LAS ORGANIZACIONES

PRESENTADO POR:
DARWIN MUÑOZ TABARES – COD 1002399024
EDWIN RODRIGUEZ TIRADO – COD 100208143
JEFFERSON ESTEBAN ROSERO PEREZ –COD 100087795
LAURA DANIELA CARVAJAL NIETO -- COD 100283528
YEISON RENTERIA HERNANDEZ – COD 1821021505

PRESENTADO A:
PAOLA CATHERIN VICTORINO TOVAR

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GESTION DEL TALENTO HUMANO
BOGOTÁ
2021
 1

1. INTRODUCCION.

La presente investigación se realiza en base a la empresa escogida FONDO NACIONAL DEL AHORRO, en donde se
pretende realizar un organigrama teniendo en cuenta la estructura organizativa de la empresa, a su vez investigar a qué
tipo de clase pertenece dicha estructura.
De la misma manera seleccionar 3 cargos de diferentes niveles jerárquicos analizando cada uno de los mismo, para
finalizar se pretende realizar un cuadro comparativo estableciendo ventajas y desventajas de las fuentes adecuadas y
correctas, para así definir unas conclusiones y dar por terminado nuestro proyecto.

 El organigrama elegido fue de la entidad FONDO NACIONAL DEL AHORRO, la cual tiene una estructura
organizacional Funcional, esta estructura se divide en distintos departamentos y cada uno realiza su función,
teniendo en cuenta que maneja un sistema jerárquico para organizar a los trabajadores de acuerdo a sus cargos
en un respectivo organigrama clasificando las formas de organización interna y administrativa de la misma.

 Los 3 cargos escogidos de acuerdo a su nivel de jerarquía son Vicepresidente de Crédito y Cesantías, Gestor de
Operaciones y Profesional especializado

 Anexo Archivo Excel en donde se realiza el análisis y la descripción de los cargos seleccionados.
2. Cuadro comparativo de los cargos escogidos con las fuentes más adecuadas de reclutamiento, señalando
2
ventajas y desventajas de las mismas.

CARGO GESTOR OPERACIONES

CANAL INTERNO : INTRANET
VENTAJAS
 Permite que los empleados de Rangos inferiores
se motiven a dar su máximo esfuerzo para aplicar
a un cargo superior.
 El postulante al cargo tiene experiencia en la
compañía, conoce sus procesos y políticas.
 Genera mayor motivación en los empleados
teniendo en cuenta que al conocer los procesos
internos de reclutamiento los mismos se motivan a
crecer profesionalmente
DESVENTAJAS
 Al ser una fuente de información interna, cabe la
posibilidad de perder el reclutamiento de nuevos
talentos, que a su vez podrían brindar un mayor
aporte a la compañía.
 Si al realizar la convocatoria de manera interna, no
existe la persona calificada para asumir dicho cargo,
esto genera más gastos y tiempo identificando un
nuevo canal de reclutamiento o delegándolo a un
tercero .
 Si los funcionarios que tienen el perfil para el cargo
no realizan validación constantemente de la intranet,
se podría perder dicha oferta y a su vez perder la
oportunidad de encontrar a la persona calificada.

 Permite identificar previamente el desempeño del  Al ser una fuente interna se puede prestar para la
postulante al cargo, con el fin de identificar si contratación de una persona que NO está calificada
cumple o no con los requisitos para el nuevo para el cargo, pero a su vez está recomendada por
cargo. funcionarios de cargos superiores.

 No sería necesario realizar un proceso de  Si el funcionario que aplica no cumple con los
reclutamiento extenso teniendo en cuenta que el requisitos y no es ascendido, genera desmotivación
funcionario lo realizo en el ingreso inicial , solo lo cual reflejaría un bajo rendimiento laboral.
realizara un cambio de Cargo.
 3
CARGO PROFESIONAL ESPECIALIZADO GRADO 1
CANAL EXTERNO: PORTAL DE EMPLEO
VENTAJAS DESVENTAJAS

 Se tiene mayor cubrimiento y se llega a más  Aquellos aspirantes que tengan el perfil, pero no
personas a nivel local y nacional están familiarizados con estos portales no tendrían
conocimiento de la oferta

 Se realiza un filtro inicial a través del portal del  Se presta para que cualquier persona aplique a la
empleo descartando aquellos postulantes que no oferta ofrecida, generando saturación de la oferta o
cumplan con el perfil citaciones de personal no calificado.

 Al haber mayor cobertura para la divulgación de la
oferta, hay un mayor número de postulantes con
perfiles adecuados y se podrá escoger el más
apropiado
 Permite validad información del postulante previo
a la citación, ya que se tiene acceso a información
importante a certificar como títulos profesionales,
certificaciones laborales, etc.
 Se pueden realizar filtros iniciales descartando
personal no calificado sin necesidad de realizar
una entrevista inicial, solo con la validación de la
hoja de vida inscrito en dicho portal.
 Al ser uh portal de empleo cualquier persona en
cualquier ciudad puede aplicar aun cuanto no se
encuentre en la ciudad de la vacante.
 Teniendo en cuenta que es una plataforma WEB, si
la misma se cae el proceso quedara suspendido,
hasta que la misma sea arreglada.
 Se podrían desperdiciar talentos nuevos que no
cumplan con el perfil que se solicita, aun teniendo las
habilidades para cubrir la vacante.

CARGO VICEPRESIDENTA DE CREDITO Y CESANTIAS

CANAL EXTERNO: AGENCIA ESPECIALIZADA EN RECLUTAMIENTO
 VENTAJAS
 Cuenta con la facilidad de identificar su trayectoria por
años de experiencia en el reclutamiento especializado.
 Incentiva de manera constante a los grados
subalternos como fuente de motivación por su amplia
cobertura en la organización.
 Se especializa en el reclutamiento de personal, por lo
que hace más exacto el conseguir el personal idóneo
de una organización, de acuerdo a lo solicitado por la
empresa
 Puede asignar otras responsabilidades nuevas e
imprevistas que con el tiempo mide la versatilidad de
la función de los cargos.
 Es un cargo de experiencia, por lo que ya se cuenta
con conocimientos y practica en el sector y el
reclutamiento personal, además de ellos guía a los
procesos de selección de una empresa
CONCLUSIONES
DESVENTAJAS
4
 Debido a que es un canal externo pueden
presentarse costos elevados en el proceso del
reclutamiento del personal
 Se necesita conocer de acuerdo a experiencias
de otras organizaciones el nivel de
profesionalismo del canal externo que ayudara
con el reclutamiento, puesto que no todos
cuentan con el nivel de capacitación suficiente
para conseguir el personal idóneo
 El alto cargo puede no estar tan vinculado
directamente con el personal que se encuentre
en proceso de reclutamiento
 El personal prefiere muchas veces pasar por el
proceso de selección de una empresa
directamente por la misma y no con ayuda de
terceros
 Se pueden presentar varios aspirantes con el
mismo perfil.
 5
 A lo largo del desarrollo de este trabajo colaborativo, podemos identificar la importancia de establecer procesos de
estructuración, que ayudan a la compañía a la toma de decisiones, tanto en la parte administrativa como operativa.

 Podemos además identificar los organigramas como una herramienta fundamental en la estructuración funcional
de las empresas, teniendo en cuenta su nivel de jerarquía así mismo es su poder dentro de la empresa. La misma
debe aprovecharse en su máxima ponencia puesto que ayuda a facilitar procesos de selección.

 Dentro de una organización lo más importante es el capital humano por lo que se debe contar con un buen
proceso de reclutamiento ya que esto permite tener el personal idóneo.

 Contar con el personal idóneo y/o apto constituye a un punto clave para la organización en tanto a su nivel de
producción y competitividad. Lo anterior se consigue gracias a los procesos adecuados de reclutamiento y
selección de personal para el capital humano de la misma y que a largo plazo genera un buen impacto en el
negocio para cumplir las necesidades del consumidor

 El anterior trabajo nos permitió identificar las necesidades o requerimientos de personal y la mejor herramienta de
reclutamiento, la cual son de vital importancia ya que previenen posibles errores durante el proceso.

BIBLIOGRAFÍA
 6
 Grados, E. J. (2000). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal. México: El Manual Moderno

 Sánchez, G. J. C. (1993). Selección de Personal, Guía Práctica. España: Amarú

 Agrell, T, (1982). Técnicas para la Selección de Personal. España: Lidiun.

 Faverge, J. M. (1983). El Examen de Personal y el Empleo de Test. Argentina: Herder

 Rivera, O., Esquivel F. y Lucio E. (1987). Integración de Estudios Psicológicos. México: Diana.

 Ansorena, A. (1999). 15 pasos para la Selección de Personal con Éxito: Métodos e Instrumentos. España: Paidós.

 CARDONA HERRERO, S.: Las entrevistas de selección de personal. Editorial Díaz de Santos, S. A. Madrid, 1991.

 MELIÁN GONZÁLEZ, S.: “La importancia de los datos biográficos en la selección de personal”; pág. 10 de la
revista Capital Humano, núm. 94. Madrid, noviembre de 1996.

CIBERGRAFIAS
 7
 https://concepto.de/reclutamiento/

 https://blog.sodexo.co/reclutamiento-de-personal-en-empresas

 https://www.bizneo.com/blog/reclutamiento-de-personal/

 https://www.aiteco.com/reclutamiento-de-personal/

 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2017/05/la-importancia-estrategica-del-reclutamiento/#:~:text=Es
%20importante%20que%20dentro%20de,la%20compa%C3%B1%C3%ADa%20una%20organizaci%C3%B3n
%20competitiva.