Okul Yöneti̇ci̇leri̇ni̇n Kayirmacilik Davranişlarina İli̇şki̇n Öğretmen Algilari (Ankara İli̇ Altindağ İlçesi̇ Örneği̇) Levent Kolukırık

OKUL YÖNETİCİLERİNİN KAYIRMACILIK DAVRANIŞLARINA
İLİŞKİN ÖĞRETMEN ALGILARI

(ANKARA İLİ ALTINDAĞ İLÇESİ ÖRNEĞİ)
Levent Kolukırık
YÜKSEK LİSANS TEZİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
ŞUBAT, 2019
TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren
6 (altı) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı : Levent
Soyadı : Kolukırık
Bölümü : Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı
İmza :
Teslim tarihi :
TEZİN
Türkçe Adı : Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Öğretmen
Algıları (Ankara İli Altındağ İlçesi Örneği)
İngilizce Adı : Teacher Perceptions of the School Administrators’ Nepotistic Behaviours
(The Case of Altındağ District of Ankara Province)
i
ETİK İLKELERE UYGUNLUK FORMU
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları
kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi, bu bölümler dışındaki
tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı: Levent Kolukırık

İmza:
ii
JÜRİ ONAY SAYFASI
Levent Kolukırık tarafından hazırlanan “Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına

İlişkin Öğretmen Algıları” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy
çokluğu ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi
olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Dr. Ayhan URAL

(Eğitim Bilimleri, Gazi Üniversitesi) …………………………
Başkan: Prof. Dr. Murat Gürkan GÜLCAN

(Eğitim Bilimleri, Gazi Üniversitesi) …………………………
Üye: Doç. Dr. Sait AKBAŞLI

(Eğitim Bilimleri, Hacettepe Üniversitesi) …………………………
Tez Savunma Tarihi: 08/02/2019

Bu tezin Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine
getirdiğini onaylıyorum.
Prof. Dr. Selma YEL

Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü ……………………
iii
TEŞEKKÜR
Araştırma konusunu seçerken istek ve ilgi alanımı göz önünde bulunduran, bana her türlü
yardımı ve desteği sunan danışmanım Dr. Ayhan URAL’a teşekkürlerimi sunarım. Yüksek
lisans eğitimim boyunca benden desteklerini esirgemeyen her zaman yanımda olan eşim
Meryem KOLUKIRIK, kızlarım Birsen Nisa ve Miray Elif’ e teşekkür ederim.
iv
OKUL YÖNETİCİLERİNİN KAYIRMACILIK DAVRANIŞLARINA
İLİŞKİN ÖĞRETMEN ALGILARI (ANKARA İLİ ALTINDAĞ İLÇESİ
ÖRNEĞİ)
(Yüksek Lisans Tezi)
Levent Kolukırık
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Şubat, 2019
ÖZ
Bu araştırmanın amacı, seçilen bazı değişkenlere göre okul yöneticilerinin yönetim

süreçlerindeki kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algıları arasında anlamlı bir
farkın olup olmadığını belirlemektir. Araştırma genel tarama modelinde yapılmıştır.
Araştırmanın evreni Ankara İli Altındağ İlçesindeki kamu ortaokullarında görev yapan
1056 öğretmenden oluşmaktadır. Araştırmada basit tesadüfi örnekleme yöntemi
kullanılarak 392 öğretmenin görüşüne başvurulmuştur. Araştırma sonuçlarına göre okul
yöneticilerinin planlama, örgütleme, koordinasyon ve değerlendirme süreçlerindeki
kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algıları “hiçbir zaman” düzeyindedir. Okul
yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algılarının “cinsiyete göre
değişimi” incelendiğinde; planlama, örgütleme, koordinasyon ve değerlendirme
süreçlerinde erkek öğretmenler kadın öğretmenlerin yöneticiler tarafından kayrıldığını
düşünmektedir. Okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen
algılarının “okul türüne göre değişimi” incelendiğinde örgütleme ve değerlendirme
süreçlerinde imam hatip ortaokulu öğretmenlerinin kayırmacılık algısının ortaokul
öğretmenlerinden yüksek düzeyde olduğu görülmüştür. Bu sonuçlara göre okul
yöneticilerinin kayırmacı uygulamalar ve bu uygulamaların olumsuz sonuçları hakkında
bilgilendirilmesi ve okul yöneticilerine konu ile ilgili hizmet içi eğitim seminerleri
verilmesi önerilebilir.
Anahtar Kelimeler : Kayırmacılık, Ortaokullar, Okul Yöneticileri, Öğretme Algıları
Sayfa Adedi : xiii + 60
Danışman : Dr. Ayhan URAL
v
TEACHER PERCEPTIONS OF THE SCHOOL ADMINISTRATORS’
NEPOTISTIC BEHAVIOURS (THE CASE OF ALTINDAG DISTRICT
OF ANKARA PROVINCE)
(M.S Thesis)
Levent Kolukırık
GAZİ UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
February, 2019
ABSTRACT
The purpose of this research is to determine whether there is a significant difference

between the teachers' perceptions of the school administrators’ nepotistic behaviours in the
management process according to some selected variables. The survey model was used to
conduct the research. The population of the research consists of 1056 teachers working in
the public secondary schools in Altındağ District of Ankara. In this study, data were
gathered from 392 teachers by using simple random sampling method. According to the
results, teachers' perceptions about the nepotistic behaviours in planning, organizing,
coordination and evaluation processes of school administrators are at “never” level. When
the teachers’ perceptions of the school administrators’ nepotistic behaviours were
examined according to their gender, it was found that male teachers think that female
teachers are favoured by the administrators in the planning, organization, coordination and
evaluation processes. When the teachers’ perceptions of the school administrators’
nepotistic behaviours were examined according to the “school type”, it was seen that Imam
Hatip secondary school teachers’ perceptions of nepotism was higher than middle school
teachers’ perceptions of nepotism in the process of organizing and evaluating. According
to these results, it can be suggested that school administrators should be informed by in-
service training seminars about nepotistic behaviours and negative consequences of them.
Key Words: Nepotism, Secondary Schools, School Administrators, Teachers’ Perceptions

Page Number: xiii + 60 pages
Supervisor: Dr. Ayhan URAL
vi
İÇİNDEKİLER
TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ................................ İ
ETİK İLKELERE UYGUNLUK FORMU ................................................. İİ
JÜRİ ONAY SAYFASI ................................................................................. İİİ
TEŞEKKÜR ...................................................................................................İV
ÖZ .................................................................................................................... V
ABSTRACT ...................................................................................................Vİ
İÇİNDEKİLER............................................................................................ Vİİ
TABLOLAR LİSTESİ ................................................................................... X
ŞEKİLLER LİSTESİ ....................................................................................Xİ
SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ........................................... Xİİ
BÖLÜM I: GİRİŞ ............................................................................................ 1
1.1.Problem Durumu ........................................................................................................... 1

1.2. Araştırmanın Amacı...................................................................................................... 5
1.2.Araştırmanın Önemi ...................................................................................................... 5
1.4. Araştırmanın Sayıltıları................................................................................................ 5
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları ........................................................................................... 6
BÖLÜM II: KAVRAMSAL ÇERÇEVE ........................................................ 7
2.1. Kayırmacılık ve Kayırmacılık Türleri ........................................................................ 7

2.1.1. Adam Kayırmacılığı ....................................................................................... 8
vii
2.1.1.1. Akraba Kayırmacılığı (Nepotizm) .................................................... 9
2.1.1.2. Eş – Dost Kayırmacılığı (Kronizm) ................................................ 11
2.1.1.2.1. Hemşehricilik .................................................................... 13
2.1.2. Siyasi Kayırmacılık (Partizanlık) ............................................................... 14
2.1.2.1. Patronaj .......................................................................................... 17
2.1.2.2. Klientalizm ...................................................................................... 18
2.1.2.3. Hizmet Kayırmacılığı ...................................................................... 20
2.2. Kayırmacılık Konulu Araştırmalar........................................................................... 21
2.3. Yönetim Süreçleri........................................................................................................ 22
2.3.1. Karar Verme ................................................................................................. 23
2.3.2. Planlama ....................................................................................................... 24
2.3.3. Örgütleme ..................................................................................................... 25
2.3.4. İletişim ........................................................................................................... 25
2.3.5. Koordinasyon ( Eşgüdümleme) ................................................................... 26
2.3.6. Değerlendirme .............................................................................................. 26
2.4. Okul Yönetiminde Kayırmacılık ............................................................................... 27
BÖLÜM III: YÖNTEM................................................................................. 29
3.1. Araştırmanın Modeli .................................................................................................. 29

3.2. Evren ve Örneklem ..................................................................................................... 29
3.3. Veri Toplama Aracı ..................................................................................................... 33
3.4. Verilerin Toplanması ................................................................................................... 34
3.5. Verilerin Analizi .......................................................................................................... 34
BÖLÜM IV: BULGULAR VE YORUM ..................................................... 35
5.1. Kayırmacılık Ölçeği Planlama Eylemi Alt Boyutu .................................................. 35

5.2. Kayırmacılık Ölçeği Örgütleme Eylemi Alt Boyutu ................................................ 36
5.3. Kayırmacılık Ölçeği Koordinasyon Eylemi Alt Boyutu .......................................... 38
5.4. Kayırmacılık Ölçeği Değerlendirme Eylemi Alt Boyutu ......................................... 40
5.5. Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Algılarının Cinsiyete
Göre Değişimi ..................................................................................................................... 43
5.6. Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Algılarının Sendika
Üyeliğine Göre Değişimi .................................................................................................... 44
viii
5.7. Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Algılarının Hizmet
Süresine Göre Değişimi ..................................................................................................... 46
5.8. Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Algılarının Okul
Türüne Göre Değişimi ....................................................................................................... 47
BÖLÜM V: SONUÇ VE ÖNERİLER ......................................................... 50
6.1. Sonuç ............................................................................................................................ 50

6.2. Öneriler ........................................................................................................................ 54
6.2.1. Araştırmacılara Yönelik Öneriler............................................................... 54
6.2.2. Uygulamacılara Yönelik Öneriler............................................................... 54
KAYNAKLAR ............................................................................................... 55
EKLER ........................................................................................................... 62
EK 1. Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği ................................................................ 63

EK 2. Araştırma İzni.......................................................................................................... 65
EK 3. Ölçek İzin Yazışması ............................................................................................... 66
ix
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1 Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı ........................................ 30
Tablo 2 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları

Ölçek ve Alt Ölçeklerinin Chronbach’s Alpha Katsayıları .................................................. 34

Ölçeğinin Planlama Alt Boyutuna İlişkin Betimsel İstatistikler .......................................... 36

Ölçeğinin Örgütleme Alt Boyutuna İlişkin Betimsel İstatistikler ......................................... 37

Ölçeğinin Koordinasyon Alt Boyutuna İlişkin Betimsel İstatistikler ................................... 39

Ölçeğinin Değerlendirme Alt Boyutuna İlişkin Betimsel İstatistikler .................................. 41

Ölçek ve Alt Ölçeklerinin Cinsiyete Göre Karşılaştırılması ................................................ 43

Ölçek ve Alt Ölçeklerinin Sendika Üye Olma Durumuna Göre Karşılaştırılması............... 45
Tablo 9 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarının Öğretmen Algıları Ölçek ve Alt

Ölçeklerinin Hizmet Süresine Göre Karşılaştırılması ......................................................... 46
Tablo 10 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarının Öğretmen Algıları Ölçek ve

Alt Ölçeklerinin Okul Türüne Göre Karşılaştırılması ......................................................... 48
x
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Kayırmacılık türleri ................................................................................................... 8
Şekil 2. Cinsiyete göre dağılım ............................................................................................ 31
Şekil 3. Hizmet süresine göre dağılım.................................................................................. 31
Şekil 4. Sendika üyelik durumu ........................................................................................... 32
Şekil 5. Okul türüne göre dağılım ........................................................................................ 32
Şekil 6. Kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının cinsiyete göre değişimi ................. 44
Şekil 7. Kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının sendika üyeliğine göre değişimi .... 45
Şekil 8. Kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının hizmet süresine göre değişimi ....... 47
xi
SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ
MEB : Milli Eğitim Bakanlığı

TDK : Türk Dil Kurumu
Ens. : Enstitü
Y.O. : Yüksek Okul
n : Örneklem Sayısı
p : İstatistiksel Anlamlılık Derecesi
s : Standart Sapma
% : Yüzdelik Oran
xii
BÖLÜM I
GİRİŞ
Bu bölümünde araştırmanın problem durumu, amacı, önemi, sayıltıları, ve sınırlılıklarına

yer verilmiştir.
1.1. Problem Durumu

Uygulamalarında eşitlik, hak ve adalet, şeffaflık, liyakat gibi kavramlara yer veren
yöneticiler genellikle takdir edilmektedir. Bu kavramları göz ardı eden yöneticiler ise
kayırmacılık yaptıkları düşüncesi ile eleştirilmektedir. Aydoğan (2009) yaptığı araştırmada
görsel ve yazılı basında etik kurallara uygun olmayan davranışlara sıkça rastlandığını
kayırmacılığın da etik kurallara uygun olmayan davranış tiplerinden biri olduğunu
belirtmiştir. Kuznar ve Frederick (2005) Bir yaşam ve yönetim şekli olan demokrasinin
uygulandığı toplumlarda bile kayırmacı anlayış ve yönetimin olduğunu vurgulamaktadır.
Kayırmacılık, kamu veya özel kurum işlerini yöneten yetkililerin, kendilerine yakın
hissettiği kişi veya grupları hak etmedikleri durumlarda ve yasalara aykırı şartlarda
koruyup desteklemesi olarak tanımlanabilir (Aktan, 2001, s. 23). Kayırmacılık kamuda
çalışan görevlilerin akrabalık, aile bağları gibi manevi bağlar çerçevesinde kişi veya
gruplara ilgili kamu süreçlerinde ayrıcalıkta bulunmasıdır (Karagöz, 2006, s. 25). Oktay
(1983) kabilecilik olarak adlandırdığı durumu; ortak okullarda bulunmak, hemşeri olmak,
ortak siyasi parti görüşünde olmak gibi bir takım manevi tutumların etik kuralların önüne
geçmesi olarak tanımlamaktadır. Buna göre kabilecilik ile kayırmacılık kavramlarının
ilişkili olduğunu söyleyebiliriz.
Nepotizm olarak karşımıza çıkan kayırmacılık, kamuda görev yapan birinin kendi otorite
ve gücünü kullanarak aile veya akrabalarına, yetkinliklerini değerlendirmeksizin kamu
görevlerinde istihdam imkânı sunması anlamına gelmektedir. Halk arasındaki tabiri ile işe
göre değil, adamına göre iş ayarlanması anlamını taşımaktadır (Boadi, 2007). Nepotizm
1
uygulamalarının sosyal ilişkiler ve güvensizlik boyutuna da etkisi bulunmaktadır.
Akrabalar arasındaki dayanışma, toplumsal yapıda güvensizlik, normsuzluk, anlamsızlık
bağlamında anomiye neden olmaktadır. Ayrıca nepotizm, demokrasi ve sivil toplum
örgütlerinin gelişmesindeki önemli engellerden biridir (Berkman, 2009, s. 155). Schmit ve
Allscheid (1995) çalışanlar üzerinde nepotizmin işi bırakma ve devamsızlık eğilimlerine
neden olduğunu gözlemlemişler, örgüt içerisinde bulunanların adalet inancının azalmasına
neden olduğunu belirtmişlerdir. Yapılan katkı ile ulaşılan sonuç arasında eşitsizlik gören
çalışanlar, adalet inancını kaybederek kendilerini değersiz hissetmektedirler. Bu şartlar
sonucunda meydana gelen güvensizlik iş kapasitesini ve bireyin performansını olumsuz
yönde etkilemektedir. Bu durumda çalışanlar işten uzaklaşmakta ve kendilerini daha
değerli hissedecekleri yeni iş yerleri arayışına girmektedirler.
Hemşehri topluluklar ticari sektörlerde birbirlerine yakın ilişkiler kurarak

yardımlaşmaktadır. İstihdam şartları içerisinde Hemşehri olma nedenine dayalı olası
kutuplaşma durumu maddi ve manevi zarara neden olmaktadır (Asunakutlu & Avcı, 2010,
s. 162). Hemşehriciliğin kutuplaşma gibi bir riske neden olacağına dair dikkati çeken diğer
bir araştırma da Karaman (2003, s. 114) tarafından yapılmıştır. Araştırmada kutuplaşma
nedeniyle farklı kayırma ilişkilerinin güçlendiği, öteki kişi ve kişilere karşı kayırmacı
tutumların ortaya çıktığından bahsedilmiştir. Bu kayırmacı tutumun kurum içinde üstünlük
kurma, kendine yakın kişilere üstünlük tanıma gibi birlikteliği ortadan kaldıran sonuçlara
neden olduğu belirtilmiştir.
Kamudaki üst düzey görevlerde yapılan atamaların siyasi parti çıkarları doğrultusunda
olduğu ve bu durumun giderek alt derecedeki görev yerleri içinde uygulanmaya başlandığı
görülmektedir (Tutum, 1976, s. 9). Seçilecek üst düzey yöneticilerde, bürokratlarda aranan
nitelikler liyakatten ziyade güvenilir olma, sır tutabilme ve parti menfaatlerini bütün
değerlerin üstünde tutma durumu olarak görülmektedir (Şen, 1995). Çitçi’nin (1983)
yaptığı araştırma, adam kayırmacılığının yani bireylere eşit olarak uygulama
yapılmamasının kamu bürokrasisinde karşılaşılan yaygın bir durum olduğunu
göstermektedir.
Patronaj kavramına dayalı bir sistemde yönetim kesimi daha çok kendi akraba ve
arkadaşlarını uygun kadrolara yerleştirmektedir. Bu uygulama neticesinde işe uygun ve
liyakat sahibi insanların görevlendirilmediği kadrolar oluşmaktadır (Hamilton, 2002, s.
14). Bu uygulamalara yönelik hukuk süreçleri de ortaya çıkabilmektedir (Sarıbay, 1992).
2
Üst düzey yöneticilik görevinde bulunmuş olan Yanık (2002) bu konu ile ilgili: “Bir seçim
sonucu hükümet değiştiğinde üst düzey yöneticilerde bir tedirginlik oluşur. Yöneticilerin
tahminlerinde, hedeflerinde ve bu durumun neticesinde oluşan tasalar işlerin aksamasına
neden olur ve alt düzeydeki memurları da etkilemeye başlar. Bu durum işlerin
sürüncemede kalmasına neden olabilmektedir.” Bu ifadeler hemen hemen her siyasi
iktidarın değişiminde ortaya çıkan siyasi kayırmacılığın kamu çalışanları üzerindeki yan
etkilerini açıkça ortaya koymaktadır. Güven (1976) ifadesi ile siyasi kayırmacılıkta
yandaşlığın haricinde liyakate de yer verilirken patronajda bu durumu görmek imkansızdır.
Patronaj uygulaması birçok gelişmiş ülkede siyasi partinin geleceğini belirlemede etkili
unsur olmaktan çıkmıştır ancak Türkiye ve bazı gelişmekte olan ülkelerde patronaj siyasi
partinin iktidara gelmesinde en etkin araçlarından biri olarak uygulanmaktadır (Sarıbay,
1992, s. 124).
Kamusal işlemlerde gösterilen ayrıcalıklar maddi menfaatten çok manevi değerlerden

kaynaklanmaktadır. Dayanışma durumu ayrımcılık türü olan kayırmacılığın sebeblerinden
biridir (Berkman, 2009, s. 32). Devlet bünyesinde bulunma, kamudan destek alma ve bu
durumların getirisi olan riskten uzak güvene dayalı bir hayatı yaşama anlayışının gelişmesi
gibi kliental davranışların ortaya çıktığı toplumsal yaklaşımlar içerisinde akrabalık ve
dostluk gibi yatay bağlılıkların önemli rolü bulunmaktadır (İlhan & Erdem, 2010, s. 76).
Klientalist uygulamaların gerçekleştirilmesinde adam kayırmacılığının uygulandığı
söylenebilir. Bürokratik yapılarda görev alan kişiler ellerindeki yetkiyi kişisel menfaatleri
doğrultusunda veya bağlı oldukları kişiler için kullanabilmektedirler. Bu durumu yolsuzluk
veya kollamacılık olarak nitelendirebiliriz. Bu tip özellikler barındıran hükmetme ve
yönetim biçimlerini Weber (1978) patrimonyalizm olarak isimlendirmiştir.
Seçim sonucunda hükümeti kuran siyasi partilerin en çok oy aldıkları seçim bölgelerine
diğer bölgelere oranla daha çok ödenek ayırma eğiliminde olduğu gözlemlenmektedir.
Türkiye tarihinde bunun birçok örneği bulunmaktadır. Birden çok seçim gören partiler bazı
seçim bölgelerindeki oy eğilimleri nedeniyle bu bölgeleri kendi kaleleri tabiri ile ifade
etmektedir. Aynı bölgede sürekli yüksek oy alan partiler bu bölgelerin haricindeki az oy
aldıkları veya oy alamadıkları bölgeleri iktidara geldikten sonra dışlamışlardır. Bu eylem
zarar vermeye kadar devam edebilmektedir. Bu tip bir harekete hizmet kayırmacılığı
denilmektedir ve bu aleni bir yolsuzluk örneğidir (Key, 1994, s. 16). Himaye ve
Müştericilik/vekillik uygulamaları Türk siyasi partilerinde yandaş ve kadroların arasındaki
3
iletişimin olası durumudur. Klientalizm ve patronaj ile kastedilmek istenen oy karşılığı
değiş tokuş yapılan her türlü ayrıcalık ve devlet kaynağıdır. Klientalizm ve patronaj
uygulamalarının her ikisi de menfaatlere aracılık eden taraflardan birini ön plana
çıkarabilmektedir (Schüler, 2002, s. 99). Kayırmacılık bazı kişi veya grupları hak
etmedikleri halde avantajlı konuma taşıdığı için adalet ilkesine de zarar vermektedir.
Kayırmacılık kapsamı altında bir mevkiye getirilen kişinin gerekli becerilere sahip
olmaması ihtimali, verilecek hizmetin verimini de etkileyecektir. Bu nedenle kayırmacılık
kamunun faydalandığı alanları da olumsuz yönde etkileyebilmektedir (Nadler & Schulman,
2006).
Okullarda Kayırmacılık konusunu araştıran çalışmaların sınırlı olduğu görülmüştür

(Aydoğan, 2009). Okul yönetiminde kayırmacılık, okul yöneticisinin bir çok farklı nedenle
(siyasi benzer görüş, sendika üyeliği, hemşehricilik, cinsel yaklaşım, aynı okul veya
kurumlarda bulunmak, akraba bağı vb.) çalışanları yasalara uygun olmayan şartlar altında
desteklemesi, koruması, kollaması ve farklı imtiyazlar tanımasıdır (Meriç, 2012, s. 31).
Okul yöneticilerinin uyguladıkları kayırmacılığa neden olan en önemli etkenlerin
kendilerini koruma ve kontrol gücünü arttırma isteklerinden kaynaklandığı belirtilmektedir
(Pounder & Blase, 1988). Kendini koruma ve kontrol gücünü artırma isteği bulunmayan,
kendini yetkin hisseden yöneticilerde kayırmacı davranışların daha az görüldüğü ifade
edilmiştir. Coco ve Lagravinese (2014, s. 445) kayırmacılığın eğitim performansı
üzerindeki etkilerini araştırdıkları çalışmalarında, genel anlamda kayırmacılığın eğitimin
maliyetini arttırdığını, terfi ve ödüller sistemini bozduğunu belirtmişler ve kayırmacılığın
en temel sonucunun, işgörenin öğrenme isteğini yok etmek olduğunu vurgulamışlardır.
Okullar toplum için en önemli kurumlardır çünkü girdileri ve çıktıları toplumdandır.
Okulun örgütsel boyutlarının etkili bir biçimde yönetilmesinden yani okulun amaçlarının
gerçekleştirilmesinden, yapısının yaşatılmasından, okul havasının korunmasından okul
müdürü sorumludur (Bursalıoğlu, 2010, s. 40). Bu nedenlerle öğretmenlerin iş doyumu ve
huzuru için büyük bir öneme sahip olan konunun alana yapacağı katkı ve okul
yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algıları bu araştırmanın
problemi olarak belirlenmiştir.
4
1.2. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın genel amacı, seçilen bazı değişkenlere göre okul yöneticilerinin yönetim
süreçlerindeki kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algıları arasında anlamlı bir
farkın olup olmadığını belirlemektir. Bu genel amaca ulaşmak için aşağıdaki sorulara
cevap aranmıştır:
1. Okul yöneticilerinin planlama sürecindeki kayırmacılık davranışlarına ilişkin

öğretmen algıları hangi düzeydedir?
2. Okul yöneticilerinin örgütleme sürecindeki kayırmacılık davranışlarına ilişkin
3. Okul yöneticilerinin koordinasyon sürecindeki kayırmacılık davranışlarına ilişkin
4. Okul yöneticilerinin değerlendirme sürecindeki kayırmacılık davranışlarına ilişkin
5. Okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algıları
öğretmenlerin cinsiyet, hizmet süresi, sendika üyeliği ve okul türü değişkenlerine
göre farklılık göstermekte midir?
1.3. Araştırmanın Önemi

Araştırma okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algılarının
düzeyini belirlemesi açısında önemlidir. Araştırma tarihi kökleri olan toplumsal bir
problemi bilimsel anlamda ele alması açısından önemlidir. Literatür incelendiğinde
kayırmacılık davranışı ile ilgili yapılan çeşitli çalışmaların olduğu ancak bu çalışmaların
bir hüküm oluşturacak bulgulara sahip olmayışı araştırmanın önemini arttırmaktadır.
Araştırma, mevcut durumu ortaya koyması literatürdeki bulgulara yer vermesi ve literatüre
katkı sağlaması açısından önemlidir.
1.4. Araştırmanın Sayıltıları

Araştırmanın, araştırmacı tarafından belirlenen temalar doğrultusunda gerçekleri
yansıtacağı, katılımcıların araştırma sorularına samimi cevaplar verecekleri ve
‘Kayırmacılık Ölçeği’ ile okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen
algılarının ölçülebileceği varsayılmaktadır
5
1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları
Bu çalışma Ankara ili Altındağ ilçesinde bulunan ortaokullarda görev yapmakta olan
toplam 392 öğretmen ile sınırlandırılmıştır. Çalışmanın yapıldığı ilçe Ankara ili büyükşehir
sınırları içindedir. Bu bakımdan, araştırma sonuçları yalnızca ilgili katılımcı grubuna göre
değerlendirilmiştir.
6
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde araştırma ile ilgili alan yazın çalışmalarına yer verilmiştir.
2.1. Kayırmacılık ve Kayırmacılık Türleri
Kayırmacılık kavramı, “iltimas” kavramı ile anlamdaş olmakla beraber bu kavramın halk
dilinde teleffuz edilen “torpil” ifadesini de karşıladığı söylenebilir (Aktan, 2001, s. 24;
Çınar, 2009, s. 32; Küçükkocaoğlu, 2005, s. 19; Özsemerci, 2003, s. 37; Turgut, 2007, s.
27). Oxford Word Blog (OWB, 2015) kayırmacılığı en genel anlamıyla diğerlerinin
bedelini ödediği kişisel tercih olarak tanımlamaktadır. Türk Dil Kurumu (TDK, 2015)
kayırma fiilinin eş anlamlısı olarak “iltimas” kelimesini vermektedir. Toplum içinde ise
Kayırmacı yaklaşım yakın ilişkililer arasında oluşturulan çarpık bir bağlantı şeklidir.
Aydoğan (2009) kayırmacılığı bir kamu yetkilisinin beraber çalıştığı bir kişiyi yasadışı ve
adaletsizce desteklemesi ve onu koruması ya da herhangi bir gruba veya kişiye mesleki
becerilerine ve performansına bakmadan ayrıcalık tanınması, başka bir deyişle hak
etmeyen bir kişi veya grubun hak etmediği yere gelmesi, hak etmediği parayı kazanması
olarak tanımlamıştır. Oktay (1983) kabilecilik olarak adlandırdığı durumu; ortak okullarda
bulunmak, hemşeri olmak, ortak siyasi parti görüşünde olmak gibi bir takım manevi
tutumların, evrensel kararların önüne geçmesi olarak tanımlamaktadır. Bu yoruma göre
kabilecilik ile kayırmacılık kavramlarının ilişkili olduğunu söyleyebiliriz. Heper (2006)
devlet yapılanmasının belirli bir siyasi kültür oluşumuna neden olduğundan
bahsetmektedir. Bu durumlardan biri “araçsalcılık” başka bir ifade ile “toplumcu
yönelim”dir. Araçsalcılık insan çıkarları doğrultusunda bir topluluğa ait olma hissini
benimsemektedir. Devlete ait kaynakların tanıdıklara sorumluluk duymadan dağıtma
algısının liyakate dayalı bilinçli algının yerine geçtiğinden bahsetmektedir. Kayırmacılık
7
yerine “torpil” kelimesi daha çok kullanılmaktadır. Alan yazın, kayırmacılık için
‘toplumsal bir kanser’ ifadesini kullanmaktadır (Kwon, 2006, s. 1).
Adam kayırmacılığı kayırmacılık literatüründe yer alan bir kavramdır ve genellikle

kayırmacılık yerine de kullanılır (Özler & Büyükarslan, 2011, s. 277). Bu kapsamda
kayırmacılık kavramı adam kayırmacılığı ile beraber bütün kayırmacılık tiplerini içine alır.
Kayırmacılık, türlerine ayrılırken kişilerin yakınlık şekillerine göre adlandırılmıştır. Burada
akraba kayırmacılığından (nepotizm), eş-dost kayırmacılığına (kronizm), hizmet
kayırmacılığından, siyasi kayırmacılığa (partizanlık) ve seçmenler arasında oluşan
kayırmacılığa (klientelizm) kadar birden çok türden bahsetmek söz konusudur (Aközer,
2003, s. 14; Aytaç, 2010, s. 4).
Şekil 1. Kayırmacılık türleri
Şekil 1’de de görüldüğü üzere kayırmacılık türlerini Aközer (2003) ilgili başlıklar altında
belirtmiştir. Bu araştırmada kayırmacılık iki ana başlık altında incelenmiştir. Bu ana
başlıklar alt başlıkların kapsam ve içeriklerine göre gruplara ayrılmıştır.
2.1.1. Adam Kayırmacılığı

Adam kayırmacılığını kısaca açıklayacak olursak kamu kurumlarına yapılacak atamalarda
liyakat yerine hemşericilik, eş-dostluk ve arabacılık gibi kişisel durumlara göre atama
yapılmasıdır. İltimas kavramı ile halk arasında yaygın şekilde kullanılan torpil kavramı
adam kayırmacılığı kavramı ile aynı anlamdadır (Aktan, 1992, s. 31). Çitçi’nin (1983)
yaptığı araştırma sonucunda elde edilen veriler ile adam kayırmacılığını yani bireylere eşit
8
olarak uygulama yapılmamasının kamu bürokrasisinde karşılaşılan yaygın sorunlardan biri
olduğunu göstermektedir. Adam kayırmacılığı temelde iki farklı kayırmacılık ile karşımıza
çıkmaktadır. Bunlardan birincisi akraba kayırmacılığı (nepotizm) diğeri eş-dost
kayırmacılığı (kronizm)’dır.
2.1.1.1. Akraba Kayırmacılığı (Nepotizm)

Oxford’un İngilizce sözlüğündeki tanıma göre Nepotizm kelimesinin kökeni, Latincedeki
“nepot” veya “nephew” kelimelerinden meydana gelmiştir. Latincede bu kelimelerin
anlamı kişinin kız veya erkek kardeşlerinin çocuklarıdır. Kısaca kuzen veya yeğen
anlamlarına gelmektedir. Yine aynı sözlükte Nepotizm, yüksek mevkideki birinin kendi
akrabalarına (daha çok istihdam amaçlı) öncelik ve destek vermesi olarak tanımlanmıştır.
(Hornby, 1985, s. 566). Günümüzde nepotizm, mevkiini akrabalarının lehine suistimal
etmekte olan kişileri tanımlarken söylenmektedir (Ford & McLaughlin, 1985, s. 57).
Bir kişinin beceri, yetenek ve eğitim gibi unsurları değerlendirilmeksizin bürokrat,

politikacı ve harici kamu çalışanları ile olan kan bağı baz alınarak bir kamu kurumunda
istihdamına izin verilmesine veya bir yerden başka bir yere tayininin gerçekleştirilmesine
akraba kayırmacılığı denilmektedir (Özsemerci, 2002, s. 28). Başka bir ifade ile nepotizm
kamuda görev yapan birinin kendi otorite ve gücünü kullanarak aile veya akrabalarına,
yetkinliklerini değerlendirmeksizin kamu görevlerinde istihdam imkânı sunması anlamına
gelmektedir. Halk arasındaki tabiri ile işe göre değil, adamına göre iş ayarlanması anlamını
taşımaktadır (Boadi, 2007).
Nepotizm kavramının genelde olumsuz şekilde algılanmasındaki temel faktör Rönesans

tarihindeki bazı papaların akrabalarına yönetici statüsünde iş bulma eğiliminde olmalarıdır.
Rönesans dönemindeki bu tarz uygulamalar kiliseye olan inancı zayıflatmış ve kilise
etkinliğinde düşüşe neden olmuştur (Ford & McLaughlin, 1985, s. 57). Bahsi geçen
uygulamalar günümüzde de tekrar etmektedir.
Günümüzde gelişmekte olan ülkelerdeki önemli kamusal görev yerlerinde bulunan kişilere
hiyerarşik açıdan bir grafik şablonu ile bakıldığı zaman ortaya çıkan sonuç bir ailenin soy
ağacı gibidir. Bu soyağacının en üstünde başbakan bulunuyorsa onun hemen altında
kardeşi, amcası, kayınbiraderi, damadı ve oğulları bulunmaktadır (Savaş, 1997, s. 13). Bu
bağlamda ailecilik tutumu otoriter bir devlete ve zayıf sivil topluma işaret etmektedir
(Fukuyama, 2000).
9
“Nepotizme Övgü” kitabında Bellow (2003) birçok alanda nepotizmin kurumsallaşmış bir
yapıya sahip olacak kadar yaygın bir şekilde uygulanıldığından bahsetmektedir. Ancak
kitapta nepotizme işletmelerin sürdürülebilirliği açısından bakılmıştır, çalışanlar açısından
değerlendirme yapılmamıştır. İnsanların bir göreve veya bir statüye ulaşmada kendi
emekleri veya yeteneklerini kullanmaktan ziyade akrabalık ilişkileri kullanmaları kendi
açısından bir zafiyet oluştururken işletme açısından da kayırmacılığa olanak sağlayan
örgütlü bir yapının varlığını göstermektedir. Bu tür yapının olduğu, yetenek ve başarının
dikkate alınmadığı işletmelerde başarısızlık ve iş kaybı gibi durumlar çoğunlukla
kaçınılmazdır (Asunakutlu & Avcı, 2010, s. 731). Nepotizm bu açıdan değerlendirildiğinde
bazı aile şirketlerinin kurumsallaşmasında önüne çıkan en büyük engellerden biri olarak
bahsedilmektedir. Bu nedenle nepotizm iş yaşamındaki en önemli sorunlar arasında yer
almaktadır (Özler vd., 2007, s. 438).
Asunakutlu ve Avcı (2010) yaptıkları çalışmada nepotizmin terfi kayırmacılığı, işlem

kayırmacılığı ve işe alma kayırmacılığı olmak üzere üç kayırmacılık boyutunu
belirlemişlerdir. Çalışanların kayırmacılık algısının işe alınırken değil işlem sırası ve terfi
süreci ile bağlantılı olduğunu; çalışanların kayırmacılık algısının, göreve başladıktan sonra
oluştuğunu belirtmişlerdir. Kurgun vd. (2010) yaptığı araştırma sonucunda nepotizme karşı
olumsuz düşüncelerin varlığı sonucuna ulaşılmıştır. Çalışanların, nepotizmin söz konusu
olduğu durumlarda, örgütsel adalet algılarında inanç kaybına uğradıkları gözlemlenmiştir.
Nepotizmin neden olduğu toplumsal sorunlardan biri de beyin göçüdür. Az gelişmiş
ülkelerde görülen nepotizm uygulamaları gelişmiş ülkelere göç etmede ekten
oluşturmaktadır. Beyin göçünün neden olduğu entelektüel varlıkların kaybı yani vasıflı
insan gücünün azalması toplumsal rekabeti de düşürmektedir (İlhan & Erdem, 2010, s.
154). Türkiye’de de sıkça görülen beyin göçünün nedenleri arasında kayırmacı tutum ve
davranışlar yer almaktadır. Nepotizm uygulamalarının sosyal ilişkiler ve güvensizlik
boyutunda da etkisi bulunmaktadır. Akrabalar arasındaki dayanışma, toplumsal yapıda
güvensizlik, normsuzluk, anlamsızlık bağlamında anomiye neden olmaktadır. Ayrıca
nepotizm, demokrasi ve sivil toplum örgütlerinin gelişmesindeki önemli engellerden biridir
(Berkman, 2009, s. 155). Mutlu (2000) yaptığı araştırmada aile işletmelerinde
kayırmacılığın örgütsel güveni azalttığı sonucuna varmıştır.
Nepotizm uygulamalarının yoğun olarak hissedildiği işletmelerde istenilen amaç ve

hedeflere ulaşmada başarısızlıkların ortaya çıktığı gözlemlenmiştir. Bu nedenle, nepotizm
10
politikalarının ve uygulamalarının aşırı olması örgütsel başarıyı ve örgütün performansını
sınırlayabilmektedir. Akraba kayırmacılığının yaygın olduğu ülkelerde istihdamda, başarı
ölçüt olarak alınmadığından başarısızlık kaçınılmaz bir hale gelmektedir (İlhan & Erdem,
2010, s. 156). Sadece akraba kayırmacılığı boyutunda değil genel anlamda kayırmacılık
olgusunun sonuçları içerisinde başarısızlık ve verimsizlik dikkati çekmektedir.
Mutlu (2000) nepotizm eğilimlerinin organizasyondaki bütün verimliliği doğrudan

etkilediğini ifade etmektedir. Schmit ve Allscheid (1995) çalışanlar üzerinde nepotizmin işi
bırakma ve devamsızlık eğilimlerine neden olduğunu gözlemlemişlerdir. Örgüt içerisinde
bulunanların adalet inancının azalması çalışanların verimliliğinin düşmesine neden
olmaktadır. Yapılan katkı ile ulaşılan sonuç arasında eşitsizlik gören çalışanlar, adalet
inancını kaybederek kendilerini değersiz hissetmektedir. Bu şartlar sonucunda meydana
gelen güvensizlik ve şartlandırma eksikliği iş kapasitesini, bireyin performansını kötü
yönde etkilemektedir. Bu durumda çalışanlar işten uzaklaşmakta ve kendilerini daha
değerli hissedebilecekleri yeni iş yerleri arayışına girmektedirler.
Nepotizm uygulamaları dahilinde çalışan kişiler genellikle şahsi başarı göstermektense

ilgili örgüt içerisindeki üst düzey yöneticiler ile akrabalık ilişkisi bulunan kişilerle yakınlık
kurup terfi almaya çalışmaktadırlar (Araslı vd., 2006, s. 305). Böyle durumlarda çalışanlar
çıkmaktadır.
2.1.1.2. Eş – Dost Kayırmacılığı (Kronizm)

Kronizm, insanların başarıları sayesinde değil, sadece üst düzeydeki kişilere yakınlıkları
nedeniyle olumlu yönde karşılanmaları başka bir ifadeyle kayrılmalarıdır. Sözcüğün kökü
Kronizm “Crony” kelimesinden gelmektedir. Cambridge Üniversitesinde 17. yy ’da
öğrencilerin, “uzun sürecek olan yakın arkadaşlık” anlamı taşıyan bu kelimeyi
kullandıkları görülmüştür (Khatri & Tsang, 2010). Kronizm kavramı “arkadaşlık kurma
isteği ve yeteneği” manası taşımaktaydı. Günümüzdeki manası ile ilk olarak kullanımı
1946 yılına dayanmaktadır. Amerika Birleşik Devletleri Başkanı olan Roosevelt’in kamu
görevlerine yetkinlikleri uygun olmadığı halde ikili ilişkilerinden dolayı atama yaptığı
kişileri, Washington’daki bir gazeteci bu şekilde tanımlamıştır (Dağlı & Aycan, 2010, s.
169).
Kronizm ile nepotizm benzer kavramlardır. Bu iki kavramı birbirinden ayıran en temel
özellik, nepotizmde aile ve akrabalık bağları olan ve yetenek gözetmeksizin kayırma ve
11
atama işlemlerinin yapılmasına izin veren bir durum varken kronizmde ikili ilişkiler veya
dostluk ilişkileri iyi bireylerin yetenek gözetmeksizin birbirlerini kayırması ve ataması
durumu bulunmaktadır.
Bu durum doğu literatüründe “Guanxi” (ilişki) kavramı olarak karşımıza çıkmaktadır.

Ancak “Guanxi” (ilişki) kavramında taraflar arasında aile bağı olup olmaması önemli
değildir. Bu kavramda ikili ilişki içerisindeki tarafların her hâlükârda kayrılması söz
konusudur (Khatri & Tsang, 2003). Çincede çoğunlukla kullanılan bu kavramı “neyi
bildiğiniz değil, kimi bildiğiniz önemlidir” deyimi ile anlatmak mümkündür.
Yakın veya eş-dost kayırmacılığı olarak ifade edilen kayırmacılık türü ikili ilişkilere göre
şekillenmektedir ve Türkiye’de sadece kamu alanlarında incelenmektedir. Batı
literatüründe çok daha büyük boyutlara ulaştığı gözlemlenmiştir. Batıda “Crony
Capitalism” çok daha tehlikeli sonuçlara yani büyük holdinglerin milyar dolarlık veya
euroluk şirketlerin çökmesine neden olabilecek kadar ileri boyutlara gitmektedir (Darman,
2004). Eş-dost kapitalizmi şeklinde Türkçeye uyarlayabileceğimiz “Crony Capitalism”
başka tür meritokrasiye bağlı kapitalizmin uygulandığını ifade etmektedir. Bu durumu
başka bir ifade ile yolsuzluk olarak adlandırabiliriz. Temelini oluşturan en önemli etken
karşılıklı çıkarlardır. Asya’daki örnekleri arasında Japonya’da bulunan “zaibatsular” (para
holdingleri) ve Kore’de bulunan “chaeboller” gösterilmektedir. Asya’daki örnekleri kısaca
tanımlayacak olursak bir bankayla dayanışma içerisinde bulunan şirketlerin neden olduğu
ticari dayanışma içerisindeki gruplardır. Bu ticari grupların temel etkeni karşılıklı
güvendir. Ancak “Zaibatsu”da aile bağları gözlemlenirken “chaebol”da bu durum
aranmamaktadır. Mitsubishi, Samsung, Mitsui, “chaebol”a örnek teşkil etmektedir (Kang,
2002, s.191). Kronizmin yakın arkadaşların saadet çemberi içerne alınmak istendiği ve iş
alımları ile ihalelerde bizim oğlan ve sen ben zihniyeti çerçevesinde uygulandığı
gözlemlenmektedir (Karakaş & Çiçek, 2009, s. 52). Nepotizmin haricinde sen ben ilişkisi
akrabalık ilişkisini kastetmemektedir. Bu durum sonucunda sıkça karşılaşılan “hemşeri
kayırmacılığı” kronizmin bir alt dalı olarak değerlendirilmektedir (Aytaç, 2010, s. 102;
Özsemerci, 2002, s. 29; Savaş, 1997, s. 13).
12
2.1.1.2.1. Hemşehricilik
Aynı şehirli olan kişiler arasında ortaya çıkan dayanışmaya hemşehricilik denilmektedir.
Türk Dil Kurumu sözlüğüne bakıldığında “hemşehri” memleketli, aynı ilden olan kişiler
anlamına gelmektedir. Karpat (2003) bu durumu sadece aynı ilden olanları değil, aynı
coğrafi bölgeden olan kişileri de hemşehri olarak tanımlanmaktadır.
Kendi memleketinden daha uzak bölgelere göç eden kişiler için aile bireylerinden sonra
kendilerine referans olabilecek kişiler hemşehrileridir (Özkiraz & Acungil, 2012, s. 253).
Hemşehri tanımını kullanan kişiler memleketleri dışında bulunmaktadırlar (Aytaç, 2010).
Kişiler kendilerini destekleyecek yakınlarını arama girişimini genellikle yeni ortamlar

içinde hissetmektedirler. Toplumsal ilişki kurmada kullanılan bağlar arasında
hemşehricilik zayıf bir araçtır. Çünkü aile, akraba ve arkadaş bağından sonra gelen
hemşehricilik kavramı güven halkasında alt dilimi oluşturmaktadır. Yukarda da
bahsettiğimiz üzere Hemşehricilik ilişkisi kurulmasında memleketten başka bir yerde
olunması gerekmektedir. Çünkü kendi memleketinde bulunan herkes herkesin hemşehrisi
olduğu için ikili ilişkileri tasvir etmede ayırıcı bir özellik olmaktan çıkmaktadır. Bu gibi
durumlarda insanlar birbirleri ile yakınlıklarını tanımlamakta akraba, arkadaş gibi unsurları
kullanmaktadır (Dubetsky, 1976, s. 445).
Hemşehri olan kişiler arasındaki etkileşim; cenaze, düğün ve borç verme gibi konularda
yardımlaşma olarak sürmektedir. Bu durumlarda temel etken yabancıyı sokmamak
prensibine dayalıdır (Özsemerci, 2002). Ulusal vatandaşlığın çözüm üretemediği
durumlarda hemşehricilik yardıma koşmaktadır. Bu gibi yardımlaşmaların sonucunda
ortaya çıkan hemşehricilik ilişkilerindeki bağ kayırmacılık olarak algılanmaktadır (Köse,
2008, s. 230). Hemşehrilerin arasındaki ilişkiye siyasi ve halkın devlete ulaşmak için
kurduğu ilişki anlamında bakılırsa temel bir kayırmacılık söz konusu olmaktadır. Çünkü
kişinin devlet kademelerine, meclise ve hükümete, siyasi partilere ulaşmada ve bu
iletişimdeki üst düzey yönetim kademeleriyle bağlantı kurmada bir hemşehrinin bulunması
kişiyi olumlu yönde etkilemektedir. Şahsen karşılaşılan sorunlarda iktidar sahibi olan
hemşehrinin yapacağı yardım ve kararlar ile başkasını etkilemesi eşitliğe engel olmaktadır
(Kurtoğlu, 2005, s. 54). Yani, hemşehricilik de diğer kayırmacılık uygulamalarında olduğu
gibi araçsal bir nitelik kazanmaya neden olmaktadır.
Yapılan birçok araştırmada hemşehri topluluklarının ticari sektörlerde birbirlerine yakın

ilişkiler kurarak yardımlaştıkları gözlemlenmiştir. İstihdam şartları içerisinde Hemşehri
13
olmak kutuplaşmalara neden olmakta ve ortaya çıkacak zararı arttırabilmektedir
(Asunakutlu & Avcı, 2010, s. 162). Hemşehriciliğin kutuplaşma gibi bir riski
oluşturacağına dair dikkati çeken diğer bir araştırmada Karaman (2003, s. 114) tarafından
yapılmıştır. Araştırma kutuplaşma nedeniyle farklı kayırma ilişkileri güçlenerek, öteki kişi
ve kişilere karşı bir güç haline gelme ihtimalinden bahsetmiştir. Kurum içinde üstünlük
kurma, kendine yakın kişilere üstünlük tanıma gibi birlikteliği ortadan kaldıran sonuçlara
neden olabilir. Aynı kabilenin veya aşiretin bireyleri birbirlerini kayırılma eğilimini
gösteriyorsa bu duruma Tribalizm (Tribalism) denilmektedir (Şen, 1995).
2.1.2. Siyasi Kayırmacılık (Partizanlık)

Siyasi kayırmacılık, “partizanlık” veya “politik yandaşlık” şeklinde de ifade edilmektedir.
İktidara gelen siyasi partilerde sıkça görülen bir durumdur. Kendi seçmen gruplarına çeşitli
destek ve ayrıcalık sağlamaları ve bu nedenle ortaya çıkan haksız menfaatlere siyasi
kayırmacılık denilmektedir. Siyasi kayırmacılığa (Partizanlık) daha çok mahalli hizmet
veren kamu kuruluşlarında rastlanmaktadır. Bu tarz kayırmacılık dünya üzerinde birçok
ülkede görüldüğü gibi Türkiye’ de de karşımıza çıkmaktadır (Özsemerci, 2002, s. 29).
Siyasi partiler seçimi kazandıktan sonra kamu kuruluşlarında görev yapan bürokratların
yerlerini ve statülerini değiştirmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta bürokraside
devamlılık özelliğine dikkat edilmesi gerektiğidir. Politik değişimler hizmetlerin etkin
olarak yürütülmesine ve devlet işlerindeki sürekliliğe etki ederek ekonomik gelişime de
engel oluşturabilmektedir (Dubetsky, 1976). Kamunun partizanlaşmasına neden olan bu
durum yolsuzlukları ortaya çıkarmaktadır. Kamuda çalışanlarına tarafsızlığı sağlamak için
siyasi kuruluşlara üye olma seçim kampanyalarına katılma, siyasi düşünce ve yapıyla
mecmua bastırma, memurluk sayesinde ulaşabildikleri bilgileri siyaset amacıyla sızdırma
gibi birtakım alanlarda yasaklamalar ve kısıtlamalar kanunlaştırılmış olsa da bu yasakların
yaptırımlarının tam anlamıyla uygulanmadığı görülmektedir (Kartal & Demirhan, 2009, s.
169).
Günümüzde özellikle üst düzey kamu görevlerinde yapılan atamaların siyasi parti çıkarları
doğrultusunda olduğu ve giderek alt derecedeki görev yerleri içinde uygulanmaya
başlandığı görülmektedir. Bu durumun sonucunda kamu yönetiminde bir görev dağılımı ve
paylaşımına gidildiği gözlemlenmektedir (Tutum, 1976, s. 9). Bu gibi durumların
neticesinde seçilecek üst düzey yöneticilerde, bürokratlarda ve siyasi iktidarlarda aranan
14
nitelikler liyakatten uzaklaşmaktadır. Güvenilir olmaları, sır tutabilmeleri ve parti
menfaatlerini bütün değerlerin üstünde tutmaları aranır özellikler olarak karşımıza
çıkmaktadır (Şen, 1995).
Siyasi süreçte partilerin iktidara geldikten sonra kamuda görev yapan üst düzey yönetici ve
bürokratları görevden alarak bu görev yerlerine ideoloji, yandaşlık ve nepotizm gibi
ölçütler ile yeni kişileri atamaları yaygın bir durum olarak gözlemlenmektedir (Özsemerci,
2002, s. 30). Köse (2008) yaptığı araştırmada çalışanların işverenleri tarafından
cezalandırıldığı, terfi alamadığı ve işten çıkarıldığı durumların arasında siyasi görüş
farklılıklarının neden olduğu durumlarında oldukça yüksek oranda olduğunu belirtmiştir.
Türkiye tarihine baktığımızda siyasi kayırmacılık cumhuriyetin kurulduğu dönemlerden

itibaren karşımıza çıkmaktadır (Kurtoğlu, 2012, s. 156). Siyasi platformlarda kliyentalist
bağlantılar Türkiye Cumhuriyeti’nde daima mevcudiyetini korumuştur. Bazı siyasi
partilerin iktidar olma yöntemleri değerlendirildiğinde nadiren de olsa siyasi patronaj veya
kliyentalist bağların uygulanmadığı da gözlemlenmiştir (Heper & Keyman, 1998).
Türkiye’de uygulanmakta olan genel kural devlette görev yapan memurun siyasetle
uğraşmayacağıdır. Bu tanımdan devlette görev yapan memurların aktif olarak siyasette
bulunmayacağı yetki ve görevlerini siyasi inanç ve görüşleri doğrultusunda
kullanmayacağı ve halk arasında bu gibi durumlar ile ayrım yapmayacağı kastedilmiştir.
Buna rağmen bürokratlar ile siyasetçilerin ilişkisi önlenememekte ve her iki tarafta
birbirini kullanmaya devam etmektedir. Bu durum hiyerarşiye de neden olmaktadır. Bazı
durumlarda ise üst düzey yöneticilerin altında çalışan memurların kurduğu siyasi bağlar
nedeni ile otorite kaybı yaşanmaya başlanmıştır (Meriç, 1974).
Seçim sonucunda işbaşı yapan siyasi partiler seçmene verilen vaatler ve kendi programları
doğrultusunda bakanların bile görevlerine müdahale ederler. Bu nedenle her bakan
partisinin öngördüğü yolda yürümekle yükümlüdür. Bakanlar gerektiğinde hiyerarşide üst
düzey kadrolara partisinin görüşlerine ve inancına uygun kişilerin atamasını yapabilmekte
ve bu kadrolara gelen kişilerin siyasi kararlarda ve stratejik müdahalelerde etkisi yüksek
olabilmektedir. İktidarların değişken olmasına rağmen bürokrasinin kalıcı olması
gerekirken bu tür uygulamalar iktidar değişikliklerinde tepkilerin oluşmasına neden
olmaktadır (Ardanıç & Ergun, 1980, s. 4).
Mevcut iktidar, yönetim bazlı geniş miktarda partizanca atamaların yapılma olanağına imkân
verilirse, siyasi erkin yer değiştirmesi prensibi tehlikeye atılmış olur. İktidarın yönetsel
durumları daha sonra gelecek olan siyasi başka bir iktidar için elverişsiz hale gelecek düzeyde
15
siyasi amaçları doğrultusunda kullanması ve liyakat kavramını bürokraside uygulamayarak
bunun yerine patronaj uygulamalarına geçmesi doğru bir uygulama değildir (Marx, 1967, s. 74;
Tutum, 1976, s. 10).
Eryılmaz (2010)’a göre birey, kişiliğini geliştirme, çıkarını koruma, kendini anlatabilme,
kendini kabul ettirebilme gibi nedenlerle siyasi katılım da bulunur. Güran (2004) ilgili
konuyu kendi konferansında şu şekilde dile getirmiştir:
Siyasi partinin iktidar olmasından sonra bürokrasideki yönetimsel kadroda yapılan değiştirme
anlayışı, esasında bir taşla bir kaç kuş vurmaktır. Açıkçası hem seçmenlerini ödüllendiriyorsun;
hem de kendi partizanlarını yönetim kadrolarına taşıyorsun ve böylelikle bürokrasiyi kendi
emrinde ve yönünde kontrolüne alıyorsun. Bu durumun neticesinde de verdiklerin sonucunda
da partizanların uygun hizmet sunmalarını ve bağlılıklarını teminat altına alabiliyorsun. Ortaya
çıkan durumda siyasi iktidarını, yanlı, partili, yönetsel iktidar ile kuvvetlendirebiliyorsun.
Siyasi süreçler daha çok yüksek mevkilere atamalarda kendini göstermektedir. Bürokratın
apolitik olması imkânsızdır (Kurtoğlu, 2012, s. 156). Çünkü kamu yönetimindeki üst
kademelerde görev yapan yöneticiler, farklı kamu kurumlarıyla ve yasama kurumlarıyla
ilişki içerisinde olup akilane biçimde süreçleri yönetmekle yükümlü oldukları için siyaset
ile yönetim arasında bir ayrım olduğunu söylemek mümkün değildir (Özsemerci, 2002, s.
26). Aynı zamanda ülkemizin gündeminde olan, Ülker (1995) kamu yönetiminde reform
tasarısı olarak belirtilen “parti bürokratlığı” kavramı gibi yeniden bir uyarlama sürecine
girilme isteği durumu kalıcı hale getirebilir. “Parti bürokratlığı” ile genel müdür genel
müdür yardımcısı, müsteşar ve müsteşar yardımcılarının bakanlarla birlikte gelip gitmeleri
öngörülmektedir. Üst düzey yöneticilik görevinde bulunmuş olan Yanık (2002) “Bir seçim
sonucu hükümet değiştiğinde üst düzey yöneticilerde bir tedirginlik oluşur. Yöneticilerin
tahminlerinde, hedeflerinde ve bu durumun neticesinde oluşan tasalar neticesinde işler
aksamaya başlar ve süreç alt düzeydeki memurları da etkiler. Bu durum işlerin
sürüncemede kalmasına neden olabilmektedir.” Bu ifadeleri ile hemen hemen her siyasi
iktidarın değişiminde ortaya çıkan siyasi kayırmacılığın kamu çalışanları üzerindeki yan
etkilerini açıkça ortaya koymaktadır.
Güran (2004) konu ile ilgili konferansında “siyasetçiler kadroları ile gelir, kadroları ile
gider” cümlesini ele almıştır. Şimdi “kadroları ile gelir, kadroları ile gider” dediğiniz
zaman, dünyanın her yerinde tek bir sonuç çıkıyor: Yönetim kadrolarını, daha bilinen
sözcükle bürokrasiyi siyasileştiriyorsunuz, daha doğru kelime ile partilileştiriyorsunuz.
Bakan, müsteşarı değiştiriyor; müsteşar çalışamıyorum diyor ve müsteşar yardımcıları
değişiyor; bu defa da yardımcılar, genel müdürle çalışamıyorum, diyor vs... Peki genel
müdür değişsin. Bu sona doğru odacı, çaycı, hademe düzeyine iniyor.” şeklinde yorum
yapmıştır. Seçim sonunda değişen iktidarın siyasetine uygun memurlarla çalışmak, kilit
16
mevkilerdeki personelin, siyasi kadro ile aynı felsefeyi paylaşması, siyasi lüzum,
“ekibimizle çalışırız” şeklinde uygulanmaktadır (Güran, 2002, s. 299). Bu ifadelerden
kayırmacılığın ne denli kanıksandığını ve doğal karşılandığını görmek mümkündür.
Türkiye’de yapılan uygulama ele alındığında üst düzey yöneticilerin görevlerinden alınma
şekillerinde tam bir sistemsizlik bulunmaktadır (Meriç, 1974, s. 75). Bu yüzden
Türkiye’deki partilerin tam anlamıyla menfaati oluşturan ve bu menfaati kendi
doğrultusunda dağıtan kuruluşlar olarak çalıştığı öngörülmektedir (Yanık, 2002, s. 161).
Türk kamu yönetiminin tüm kurumları siyasileşme problemi ile karşılaşmak zorundadır
(Yılmaz & Kılavuz, 2002, s. 27). Bu nedenle bütün siyasi iktidarlar yönetimde
siyasileşmeyi kolay hale getirmek için yeni makam ve kadrolar oluşturmaktadır. Devlet
memurluğunda bir güvence olan personeli görevden atamamak sadece kamu
yöneticilerinin atılması durumu söz konusu olduğundan bu birimlere uygun çok sayıda
atamanın gerçekleşmesi ve hakların korunarak uygulanması söz konusudur. Genellikle
müşavirlik, merkez valiliği, müfettişlik, uzmanlık gibi statüler istenmeyen kişilerin
beklemeye alındıkları yerlerdir (Eryılmaz, 2010, s. 253; Yılmaz & Kılavuz, 2002, s. 20).
Siyasi istikrarsızlıklardan dolayı değişen her iktidar bürokrasi kademelerinin hepsinde
keyfi atama ve uygulamalar ile yönetsel durumlara geçmektedir. Bu gibi durumlar
onarılması güç sorunlara neden olabilmektedir (Ülker, 1995, s. 192). Bu durum toplum
tarafından bilinmekte ve ne yazık ki duruma karşı büyük bir tepki bulunmamaktadır.
2.1.2.1. Patronaj
Siyaset süreci içerisinde siyasi partilerin iktidarı aldıktan sonra kamu kurumlarının
çalışanları arasındaki üst düzey bürokratları görevlerinden almaları ve bu görev yerlerine
ideoloji, siyasi yandaşlık, nepotizm gibi temel faktörlerin baz alınması ile başka kişilerin
atanması yaygın bir durum oluşturmaktadır. Patronaj taraflar arasında şahsi ilişkiler ile
oluşan otorite gibi bir bağa dayanmayan karşılıklı sosyal bir ilişki olarak da
tanımlanabilmektedir. Aynı zamanda bu ilişkide iki tarafın eşit olmadığından bahsetmek
söz konusudur. Bu eşitsizliği açıklayacak olursak refah düzeyi, statü farkı ve iktidar gibi
durumlardan kaynaklanmaktadır. Patronaj kavramının en modern hali ile gözlemleneni
parti patronajıdır. Siyasi partizanların desteklerini hareketlendirebilmek için yandaşlarına
belirli destek ve çeşitli hizmetler sunduğu bir yapıdır (Sarıbay, 1992, s. 123). Bu gibi
uygulamalar gerçekleştirilirken liyakat kavramının önemsenmediği bilinmelidir. Güven
(1976) ifadesi ile siyasi kayırmacılıkta yandaşlığın haricinde liyakate de yer verilirken
17
patronajda bu durumu görmek imkansızdır. Bu durumun literatürdeki tanımı “patronaj”dır
(Özsemerci, 2002, s. 30). Patronaj kavramına karşılık olarak kullanılmakta olan “Bosism”
sözcüğü Türkiye’de kamu kurum ve kuruluşlarında üst düzey bürokratların, günlük
konuşma dilinde müsteşar veya bakanlar için patron sözcüğünü kullanması, “Boss”
sözcüğünün Türkçedeki karşılığı olan patron sözcüğünden kaynaklanmaktadır (Aykaç,
1990, s. 100).
Patronaj kavramına dayalı bir sistemde yönetim grubu daha çok kendi akraba ve
arkadaşlarını ilgili pozisyonlara yerleştirerek buna uygun bir politika gözetmektedir. Ancak
bu uygulama neticesinde işe uygun ve liyakat sahibi insanların görevlendirilmediği
sistemler oluşabilmektedir (Hamilton, 2002, s. 14). Bu durumun daha temel sorunlarından
biri de düzenleyici hukuk süreçlerinin ortaya çıkmasıdır (Sarıbay, 1992). Antipatronaj
kavramına dayalı bir sistemde üst düzey boş kadroların ilanı yapılmalı ve talep edebilecek
her kesimden insanın işe başvurabilmesinin önü açılmalıdır. Bu durum neticesinde işe
alınan personelin alım gerekçesi ilan edilmelidir. Böyle yapılırsa kamu çalışanları siyasi
liderlere karşı sorumluluk bilincinde olur ve gerekli manada kaliteli hizmetin verilip
verilmediği konusunda sorgulama yapılabilir (Hamilton, 2002, s. 6). Böyle durumlarda
liyakat kuralları ön planda tutulmalıdır. Fakat patronajda bu durumun tersine siyasi
otoritenin menfaatleri yönünde uygulamalar yapılmaktadır. Patronaj uygulaması birçok
gelişmiş ülkede siyasi partinin geleceğini belirlemede etkili unsur olmaktan çıkmıştır ancak
Türkiye ve bazı gelişmekte olan ülkelerde patronaj siyasi partinin iktidara gelmesinde en
etkin araçlarından birisi olarak uygulanmaktadır (Sarıbay, 1992, s. 124).
2.1.2.2. Klientalizm
Kamu kaynaklarının, rant oluşturabilecek zenginliklerin ve kamusal mallar ile hizmetlerin

kalitesinde artış sağlamaktansa; özelleştirme veya ihale yolu ile kullanılması, siyasi
yandaşlara verilmesi ve arkadaş çevresinde bulunanlara dağıtılması olarak adlandırabiliriz
(Keefer, 2007, s. 804). Klientalizm Türkiye’deki siyasi partilerin politikalarında gelişim ve
yayılma açısından işlevsel bir öneme sahiptir. Ne yazık ki siyasi eylem ve klientalizmin eş
zamanlı olarak karmaşık bir etkileşim içine girmiştir (Schüler, 2002, s. 102). Türk siyasi
tarihinde klientalist uygulamalar ve patronaj uygulamalarının çok yaygın görülmesine
rağmen bu durum literatürde yeterince yer almamaktadır. Var olan araştırmalar genellikle
patronaj ve klientalist zeminli uygulamaların varlığını göstermektedir. Türkiye’nin
18
doğusunda etkili olan kişilerin (dini, aşiret lideri, büyük toprak sahipleri vb.) siyasi
platformlarda oy alabilmek için ilgili seçmenlere toplu veya bireysel olarak avantajlar
sundukları gözlemlenmiştir (Sayarı, 2011, s. 83). Devlet bünyesinde bulunma, kamudan
destek alma ve bu durumların getirisi olan riskten uzak güvene dayalı bir hayatı yaşama
anlayışının gelişmesi gibi kliental tutumların ortaya çıktığı toplumsal yaklaşımlar
içerisinde akrabalık ve dostluk gibi bağlarda yatay bağlılıklar önemli rol olmaktadır (İlhan
& Erdem, 2010, s. 76). Klientalist uygulamaların gerçekleştirilmesinde adam
kayırmacılığının uygulandığı söylenebilir.
Siyaset tanımlarından en ünlüsü, bir toplum ve sanatta “kim ne alır” bilimidir.

Sosyologların ve Antropologların “kim ne alır” görüşünü anlamak için 1970’lerde yaptığı
araştırmalar klientalist uygulamalar üzerinedir. Bu durumu açıklamak için kırsal kesimdeki
sosyal ilişkilerin hiyerarşik yapılarını kullanmışlardır. Bunu neticesinde siyasette
kullanılan müşteri-patron modeli sistematik olarak oluşmuştur (Brinkerhoff & Goldsmith,
2002, s. 2). Geçtiğimiz on yıl sürecinde bilinçli bir politika haline gelen klientalist model
ile geçerli kaynakların ilgili siyasi çevrelere dağıtılmasında bir artış oluşmuştur. Bu artış
söz konusu olan iş olanakları ve kaynakların dağıtımıyla ilerlemiş ve bölgesel göçler ile de
desteklenerek devam etmiştir (Ayata, 1994, s. 59).
Klientalizm her kültürlerde farklı şekillerde karşımıza çıksa da genel olarak şu özellikleri
taşımaktadır (Brinkerhoff & Goldsmith, 2002, s. 3).
 Eşit güce ve statüye sahip olmayan kişiler arasındaki ilişkiyi içerir.
 Karşılıklılık ilkesine dayanmaktadır.
 Toplumsal veya hukuk kuralları katı olmayan toplumlarda görülmektedir.
Himaye ve Müştericilik/vekillik uygulamaları Türk siyasi partilerinde yandaş ve kadroların

arasındaki iletişimin olası durumudur. Klientalizm ve patronaj ile oy karşılığında devletin
kaynakları değiş tokuş yapılmaktadır. Klientalizm ve patronaj sadece partizanlık veya
kadrolar ile sınırlı olmamakla birlikte toplumsal bir eylem kalıbıdır. Bu ilişki kalıbı ne
yazık ki “loncalar, ahilik” gibi kavramlarla da yanlış bir bağlantı içine sokulmuştur.
Klientalizm ve patronaj uygulamalarının her ikisi de menfaatlere aracılık eden taraflardan
birini ön plana çıkarmaktadır (Schüler, 2002, s. 99). Bürokratik yapılarda görev alan kişiler
ellerindeki yetkiyi kişisel menfaatleri doğrultusunda veya bağlı oldukları kişiler için
kullanabilmektedirler. Bu durumu yolsuzluk veya kollamacılık olarak nitelendirebiliriz. Bu
tip özellikler barındıran hükmetme ve yönetim biçimlerini Weber (1978) patrimonyalizm
19
olarak isimlendirmiştir. Weber (1978) tanımına göre yasal yönetime karşı bu tip
yönetimler bürokratik örgütler içerisindeki otoritenin dağılması sonucunda yerelleşmiştir.
Buradan anlaşılacağı üzere korunması gereken otoritenin yasal süreçlere müdahalesi veya
şeffaflığı ve bu durumlarda sorgulanabilir olması en önemli etkenler arasındadır.
2.1.2.3. Hizmet Kayırmacılığı
Kamu gücünün kötüye kullanılmasının bir diğer türü olan hizmet kayırmacılığı, kamu
görevinde bulunan personelin kendi yakınlarını yasalara aykırı ve haksız yere kollaması
şeklinde tanımlanabilir (Andvig vd., 2001, s. 10; Benk & Karakurt, 2010, s. 135).
Genellikle hizmet kayırmacılığı, seçim dönemlerinde yani seçimlerden önce ve sonra
açıkça görülmektedir (Eker, 1994, s. 87). Hizmet kayırmacılığının ortaya çıkması aslında
bireylerin yapısal özelliklerinde meydana gelmektedir. İnsan doğası gereği yakınlarına
karşı korumacı eğilimindedir. Söz konusu akrabaları aileleri ve çocukları olduğunda genel
olarak objektiflik yitirilmektedir (Andvig vd., 2001, s. 10). Seçim sonucunda hükümeti
kuran siyasi partiler en çok oy aldıkları seçim bölgelerine diğer bölgelere oranla daha çok
ödenek ayırma eğilimine girmektedir. Türkiye tarihinde de bunun birçok örneği
gözlemlenmiştir. Birden çok seçim gören partiler bazı seçim bölgelerindeki oy eğilimleri
nedeniyle bu bölgeleri kendi kaleleri tabiri ile ifade etme yoluna gitmiştir. Birkaç seçim
boyunca aynı bölgede sürekli yüksek oy alan partiler bu bölgelerin haricindeki az oy
aldıkları veya oy alamadıkları bölgeleri iktidara geldikten sonra dışlamışlardır. Bu eylem
zarar vermeye kadar devam edebilmektedir. Bu tip hareketlere hizmet kayırmacılığı
denilmektedir ve bu aleni bir yolsuzluk örneğidir (Key, 1994, s. 16). Siyasi parti liderleri
veya başbakanların daha önce oy alamadığı bölgeleri göz ardı ederek bir sonraki
seçimlerde yerini koruyabilmek için yüksek oy aldığı bölgelere yatırım yapması ve ödenek
ayırması sıkça karşılaşılan bir politik yozlaşmanın sonucudur (Aktan, 1992).
Hizmet kayırmacılık bir başka ifade ile siyasi partinin iktidardayken bir sonraki seçimlerde
var olan mevcut durumunu koruyabilmesi ve oylarını maksimize edebilmesi için bir önceki
seçimlerde başarılı olduğu bölgelere devlet kaynaklarından yatırım yaparak diğer bölgeleri
göz ardı etmesidir (Özsemerci, 2002, s. 29). Bu tür kayırma uygulamalarında kamu
kaynaklarının kullanımında ihtiyaçlar dikkate alınmaz ve hizmetler siyasi iktidarın
menfaatleri doğrultusunda yapılır.
20
2.2. Kayırmacılık Konulu Araştırmalar
Tarihsel süreci oldukça eskiye dayanmakla beraber kayırmacılık kavramına ilişkin

çalışmalar yerli literatürde son dönemlerde yoğunluk kazanmaya başlamıştır. Kayırmacılık
kavramı ile ilgili yapılan çalışmalar ağırlıklı olarak nepotizm kavramı üzerinde
gerçekleştirilmiştir. Erdem ve Meriç (2012) ‘İlköğretim Okullarında Görev Yapan
Öğretmenlerin Algılarına Göre Okul Yönetiminde Kayırmacılık’ adlı çalışmasına göre;
ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin algılarına göre okul yöneticileri
uygulamalarında nadiren kayırmacılık yapmaktadır. Kadın öğretmenler, erkek
öğretmenlere oranla okul yöneticilerinin uygulamalarında daha fazla kayırmacılık
yaptıklarını düşünmektedir. Okul yöneticilerinin uygulamalarında kayırmacılık yapıp
yapmadıklarına ilişkin öğretmen algıları arasında; branşa, istihdam sekline, meslek
örgütüne üye olup olmamaya ve mesleki kıdeme göre anlamlı fark bulunmamaktadır.
Öğretmenler okullarda öğretmen sayısı arttıkça okul yöneticilerinin daha çok kayırmacılık
yaptığını düşünmektedir. Okul yöneticilerinin planlama, örgütleme, koordinasyon ve
değerlendirme boyutlarındaki uygulamalarında nadiren kayırmacılık yaptıkları sonucuna
varılmıştır.
Özkanan’nın (2013) ‘Yönetimde Kayırmacı Uygulamalar Üzerine Nitel Bir Çalışma’ adlı
doktora tezine göre kamuda terfi işlemleri sırasında kayırmacılığa çokça başvurulduğu
hemşehricilik ve nepotizmin azaldığı fakat siyasi kayırmacılığın arttığı sonuçlarına
varılmıştır. Kamuda sıkça görülen bir başka kayırmacılığın ise dini referanslı olduğu
görülmüştür. Hiyerokratik kayırmacılık adı verilen bu kayırmacılığın genel itibari ile
kişiler üzerinde dışlanma, kuruma yabancılaşma, motivasyonsuzluk gibi etkileri olduğu
tespit edilmiştir. Solmaz (2014) Örgütlerde Kayırmacılığın Örgütsel Adalet Algılaması
Üzerindeki Etkisi adlı yüksek lisans tezinde kayırmacılığın örgütsel adalet algılamasını
olumsuz yönde etkilediği sonucuna ulaşmıştır.
Adalet ve örgütsel adalet kavramları yerli ve yabancı literatürde pek çok kavramla birlikte
incelenmiştir. Büte (2011) tarafından yapılan ‘Kayırmacılığın Çalışanlar Üzerine Etkileri
İle İnsan Kaynakları Uygulamaları İlişkisi: Türk Kamu Bankalarına Yönelik Bir
Araştırma’ adlı çalışmada kayırmacı uygulamaların örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti
üzerinde olumsuz etki yaptığı sonucuna ulaşılmıştır. Polat ve Kazak (2014) tarafından
yapılan ‘Okul Yöneticilerinin Kayırmacı Tutum ve Davranışları ile Öğretmenlerin
Örgütsel Adalet Algıları Arasındaki İlişki’ adlı çalışmada okul yöneticilerinin kayırmacı
21
tutum ve davranışları ile öğretmenlerin örgütsel adaletin alt boyutları olan dağıtımsal
adalet, işlemsel adalet ve etkileşimsel adalet algıları arasında anlamlı ve olumsuz bir
ilişkinin var olduğu, kayırmacılığın örgütsel adaletin alt boyutları olan dağıtımsal adalet,
işlemsel adalet ve etkileşimsel adaleti anlamlı bir şekilde etkilediği görülmüştür. Benzer bir
sonuç Arslaner ve Erol (2014) tarafından yapılan ‘Konaklama İşletmelerinde Nepotizm ve
Örgütsel Adalet Algısı Üzerine Bir Araştırma’ adlı çalışmada da elde edilmiştir. Nepotizm
ve örgütsel adalet algısı arasında anlamlı ve olumsuz bir ilişki tespit edilen bu çalışmada,
nepotizm uygulamaları ile yeteneksiz kişilerin işe alınmasının, çalışanlara taraflı muamele
yapılmasının ve haksız terfilerin olmasının diğer çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaptığı
ve adalet algılama düzeylerinde azalmaya neden olduğu tespit edilmiştir.
Ramay (2012) tarafından yapılan, ‘Impact Of Favoritism, Nepotism And Cronyism on Job
Satisfaction a Study From Public Sector of Pakistan’ adlı çalışmada kayırmacılık ve iş
tatmini arasında olumlu bir ilişki tespit edilmiştir. Ramay bu bulguyu Pakistan’da
kayırmacılığın kabul görmesi ve tasvip edilmesi ile açıklamaktadır ve Pakistan’da kültürel
bağların etkisinin değişmesi durumunda, bu sonucun yönünün de büyük etkide
değişeceğini ileri sürmüştür. Coco ve Lagravinese (2014) kayırmacılığın eğitim
performansı üzerindeki etkilerini araştırdıkları çalışmalarında, genel anlamda
kayırmacılığın eğitimin maliyetini arttırdığı, öğretmen alımı, terfii ve ödüller sistemini
bozduğunu belirtmiş ve kayırmacılığın en temel sonucunun, işgörenin öğrenme isteğini
yok etmek olduğunu vurgulamışlardır. Alawamlah (2013) tarafından yapılan ‘The Effect of
Favoritism on the Discretionary Power of Administration in Selecting and Appointing
Public Servants: A Case Study of Jordanian Government Administration’ adlı çalışmada
kayırmacılığın kurum üzerinde olumsuz etkilere neden olduğu ve hukuki boşlukların
kayırmacılığa neden olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
2.3. Yönetim Süreçleri
Örgütler amaçlarını gerçekleştirebilmek için oluşturulur. Örgütün yaşayabilmesi için

sorunlarını çözebilmesi, kendini geliştirmesi ve adil bir yönetim sürecinin olması gerekir
Yönetim, aynı amaç etrafında birleşen insanların amaçlarını gerçekleştirebilmeleri için
gösterdikleri çabaların bütününü kapsayan bir süreçtir. Yönetimi süreç olarak ele alan
Henry Fayol bu süreçleri; öngörmek (planlama), organize etmek, kumanda etmek,
koordine etmek ve kontrol etmek olarak belirmiş ve literatüre kazandırmıştır (Taymaz,
22
2003). Bursalıoğlu (2008) yönetim sürecinin eylemlerini planlama, örgütleme, kadrolama,
yöneltme, koordine etme, raporlama ve bütçeleme olarak adlandırmıştır. Akçadağ (2012)
yönetim süreçlerini; planlama, örgütleme, iletişim, koordinasyon, (güdüleme–eşgüdüleme)
etkileme, değerlendirme şeklinde sıralamıştır. Yönetim süreçlerini oluşturan eylemlerin
birtakım farklılıklar olmasına rağmen genel olarak benzerlik gösterdiği görülmektedir. Her
bir sürecin farklı özellikler göstermesine rağmen örgütün devamının sağlanması için
hepsinin bir bütün olarak değerlendirilmesi daha doğru olacaktır. Bir örgütün amaçlarını
yerine getirebilmesi için öncelikle amacının ne olduğuna karar vermesi gerekir. Alınan
kararlar örgütün devamını sağlayacaktır. Bu kararlar sonucunda amaca ulaşmak için
planlama yapılmalıdır. Örgüt üyeleri birbirleriyle iletişim kurmalı ki alınan kararlar ve
yapılan plan sağlıklı bir şekilde uygulanabilsin. İyi bir koordinasyon (eşgüdümleme) insan
gücünü harekete geçirmek ve uyumlu olmalarını sağlamak için yöneticinin önemli
görevlerinden biridir. Objektif bir değerlendirmeye her sürecin sonunda ihtiyaç vardır.
2.3.1. Karar Verme
Örgüt süreçlerinden ilki olan karar verme eylemi diğer eylemlerin odak noktasıdır.
Örgütün hayatını devam ettirebilmesi için doğru kararlar vermesi gerekir. Örgütte
olabilecek çatışmaları önlemek, yeri geldiğinde değişiklikler yapabilmek için alternatifler
içinden en uygun olan kararın verilmesi sürecin sağlıklı başlaması açısından önem arz
etmektedir. Verilen doğru kararlar örgütün devamını sağlayacak, diğer süreçlerin sağlıklı
bir biçimde yürümesinin yolunu açacaktır.
Bursalıoğlu (2008)’ e göre karar verme eyleminin aşamaları aşağıda belirtilmiştir:

 Problemin tespiti
 Problemle ilgili bilgi birikimi
 Biriken bilgilerin yorumlanması
 Çözüm yollarının belirlenmesi
 En doğru çözüm yoluna karar verme
 Karar verilen çözüm yolunu uygulamaya geçme
 Süreci değerlendirme
İlk önce var olan problem tam olarak anlaşılmalı, problemle ilgili detaylı bilgiler elde
edilmelidir. Problemin niteliği her yönüyle araştırılmalı ve ayrıntılı bilgi toplanmalıdır.
Yazılı ve yazısız tüm veriler toplanmalı ki karar vermenin temeli sağlam atılabilsin
23
(Akçadağ, 2012). Verilerin bir araya getirilerek gruplara ayrılması bazılarının ayıklanması
doğru bir yöntemle yapılmalıdır. Oluşturulan grupların her biri çözüme ulaştırması yönüyle
ayrı ayrı ele alınmalı ve yorumlanmalıdır (Bursalıoğlu, 2008). Alternatif tüm çözüm yolları
belirlenmeli, bu çözüm yollarından en doğru olanına karar verilmelidir. Karar verilen
çözüm yolu uygulanarak sürecin değerlendirilmesi yapılmalıdır.
2.3.2. Planlama
Madde ve insan gücünü verimli şekilde kullanmaya planlama denir (Bursalıoğlu, 2013).
Amaçlarda belirlenen hedeflere ulaşmak için izlenen yolun belirlendiği süreçtir. Diğer
süreçlerde yapılacak eylemler planlama sürecinde belirlenir. Bunun için planlama
sürecinde örgütün amaçlarını ve kişinin ihtiyaçlarını iyi bir şekilde planlamak gerekir.
Taymaz’a (2003) göre planlama sürecinde şu aşamalar bulunmaktadır:
 Durum belirlenmeli,
 Hedefler belirlenmeli,
 Kaynaklar bulunmalı,
 Farklı uygulama alternatifleri bulunmalı,
 Uygulama yöntemi kararlaştırılmalı,
 Plan yapılmalı,
 Örgüt üyelerinin görüşleri dinlenmeli,
 İyileştirme yapılarak kontroller yapılmalı,
Planlama örgütün kaynaklarının ve zamanın verimli biçimde kullanılmasını sağlar. Yılmaz

(2012) planlamanın yararlarını aşağıdaki şekilde ifade etmiştir:
 İyi bir planlama yöneticinin amaçlarına ulaşmasını kolaylaştıracaktır.

 İyi bir planlama ile örgüt ikliminin devamlılığı sağlanır.
 İyi bir planlama eylemleri koordine eder.
 İyi bir planlama insan gücü ve zaman tasarrufu sağlar.
 İyi bir planlama tüm eylemleri aynı amaca yöneltir.
 İyi bir planlama amaca ulaşmayı kolaylaştırır.
24
2.3.3. Örgütleme
Örgütlerin belirledikleri amaçlara ulaşabilmeleri için örgüt üyelerinin güç ve eylemlerini

koordine etmeye denir (Taymaz, 2003). Örgütlerde karar verme ve planlama süreçleri
gerçekleştikten sonra eylemleri gerçekleştirecek insan gücünü bulma ve yöntemi belirleme
aşamasıdır. Örgütlerin büyüklüğü otoritenin şekli gibi durumlar farklı örgüt modellerini
oluşturmuştur. Merkezde bulunan yönetici tarafından yönetilen örgütlerde tüm yetki en
üstte toplanır. Bu örgütlerde karar verme süreci hızlıdır, herkesin sorumluluk alanı bellidir.
Bu tip örgütlemeye dikey örgütleme adı verilmektedir. Yetkilerin ve sorumlulukların

paylaşıldığı uzmanlık bilgisinin öne çıktığı örgütlere ise yatay örgütleme denilmektedir.
Dikey ve kurmay örgütlemelerde örgüt büyüdükçe işin uzmanlarına ihtiyaç duyulmaktadır.
Yöneticiler genellikle uzmanlardan faydalanır, onların görüşlerinden yararlanır. Karar yine
yöneticiler tarafından verilir. Komite tipi örgütlemelerde yürütme ve karar verme eylemleri
bir kurula verilir (Erdoğan, 2003).
Okulda işlerin daha düzenli yapılması için öğrenci işlerine, personel işlerine, bütçe
yönetimine vb. farklı kişilerin bakması işlevsel örgütleme olarak karşımıza çıkmaktadır.
Yönetim süreçlerinin( karar verme, planlama, örgütleme, iletişim, koordinasyon,
değerlendirme) örgütte oluşturulmasına süreçsel örgütleme denilmektedir. Eğitim
fakültelerinin Türkçe, matematik, tarih vb. ayrı bölümlere ayrılmasına amaçsal örgütleme
adı verilmektedir. Destekli amaçsal örgütlemeler ise hem ayrı bölümlerin hem de yönetsel
bölümlerin (öğrenci hizmetleri, personel hizmetleri vb.) birlikte olduğu örgütlerdir
(Akçadağ, 2012).
2.3.4. İletişim
İnsanlar arasında gerçekleştirilen tüm eylemler iletişimle başlar. Duygu ve düşünceler

iletişimle aktarılır. Yöneticiler örgütün amaçlarını yerine getirebilmek için temel araç
olarak iletişimden yararlanmaktadır. İletişim olmazsa yönetim süreci gerçekleşemez.
İletişimi başlatan kişi güvenilir olmazsa mesajın doğruluğu tartışılır. Mesaj bazı
sembollerle kodlanarak (ses, yazı, hareket, mimik vb.) alıcıya iletilir. Mesajın açık ve net
olması gerekir. Birkaç duyu organına hitap eden mesaj daha iyi anlaşılır. Mesaj kısa ve
anlaşılır olmalıdır, uzun mesajlarda mesajın içeriğinin değişme ihtimali olabilmektedir
(Yılmaz, 2012). Mesajın tam olarak anlaşılabilmesi için alıcının mesajla ilgili ön yargısı
bulunmamalıdır (Erdoğan, 2003). Alıcıya mesaj ulaşınca alıcı mesajı yorumlayıp
25
değerlendirerek dönüt sağlar, geri bildirimler alıcının mesajı anlayıp anlamadığını gösterir.
Okullarda iletişimi okul yöneticileri başlatır (Bursalıoğlu, 2013). Bazı yöneticiler otoriter
davranarak astların dönüt vermesini engelleyebilir. Yöneticiler ne kadar demokratik ve
yapıcı olursa iletişimin başarısı o kadar artar.
2.3.5. Koordinasyon ( Eşgüdümleme)
Örgütteki insan gücünü ve kaynakları birleştirme eylemine koordine etme (eşgüdümleme)

denir (Bursalıoğlu, 2013). İş bölümüyle ayrı ayrı gruplarda çalışanları aynı amaca
yöneltme sürecidir. Yönetici bir orkestra şefi gibi örgüt üyelerini koordine etmelidir. İş
bölümünün olduğu yerlerde koordinasyon olmalıdır ki kaynaklar israf edilmesin.
Koordinasyonun olmaması durumunda örgüt üyeleri arasında kriz çıkma olasılığı artar
(Akçadağ, 2012). Örgütler zamanla büyüyerek karmaşık bir hale gelebilir. Karmaşık hale
gelen örgütlerde koordinasyonu sağlamak kolay olmayacaktır. İletişimin grup içinde
rastgele yapılması koordinasyonu ortadan kaldıracaktır (Akçadağ, 2012). Genç (2014)’e
göre örgütün yapısı sade ve basit olmalıdır. Örgütün koordinesini iletişimin sağlıklı olması
sağlayacaktır. Örgüt üyeleri olası problemleri yöneticinin müdahalesine gerek kalmadan
gidermelidir.
Okul yönetiminde yöneticiler koordinasyonu sağlamakla yükümlüdür. Okulun uzak ve

yakın amaçlarını tüm üyeler bilmeli ve eğitimin amaç ve ilkelerinden haberdar
olmalılardır. Okulda bir sosyal etkinlik düzenlenirken okul yöneticileri sorun
oluşturabilecek durumları önceden tespit edebilmeli iyi bir koordinasyonla süreci
tamamlayabilmelidir.
2.3.6. Değerlendirme
İşin ya da çalışanların değerlerini tanımlama eylemidir (Şişman, 2012). İşe başlamadan

önce belirlenen amaçların ne kadarının sonuçlandığını gösterir. Değerlendirme aslında tüm
eylemleri kontrol etme aşamasıdır. Değerlendirme eyleminin amacı tarafsız olarak
eksiklerin hangi süreçlerden kaynaklandığını tespit ekmektir. Şişman (2012)’ye göre
değerlendirme süreci dört aşamadan oluşmaktadır:
 Yapılacak eylemlerin standartları belirlenmelidir.

 Örgüt üyelerinin durumları ve eylemleri ölçülmelidir.
26
 Örgüt üyelerinin değerlendirme sonuçları başta belirlenen amaçlarla karşılaştırılmalıdır.
 Eksik ve olumsuzluklar tespit edilerek dönütlerin yapılması ve gerekli tedbirlerin
alınması gerekir.
Eğitim yöneticileri çok yönlü değerlendirme yapmalıdır. Öğrenci, öğretmen, planlar,

sosyal etkinlikler vb. ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Okul yöneticileri değerlendirme
konusunda geniş bilgi birikimine sahip olmalıdır. Ilgar (2005)’e göre okul yöneticileri
değerlendirme eyleminde aşağıdaki ilkelere uymalıdır:
 Okulu hedef ve amaçlarına ulaştıran bir değerlendirme yapılmalıdır.

 Okuldaki tüm paydaşları kapsayan bir değerlendirme yapılmalıdır.
 Okulun paydaşlarını geliştirmeyi amaçlayan bir değerlendirme yapılmalıdır.
 Tüm paydaşların mesleğine bağlanmasını sağlayan bir değerlendirme yapılmalıdır.
 Paydaşların parça ve bütün olarak kendilerini değerlendirebildikleri bir süreç olmalıdır.
 Paydaşlar arasındaki farkları tespit etmelidir.
 Okul yöneticileri değerlendirme süreci ile ilgili donanımlı olmalı, olumlu bir tavır
sergilemelidir.
2.4. Okul Yönetiminde Kayırmacılık
Okullar toplum için en önemli kurumlardır çünkü girdileri ve çıktıları toplumdandır.

Okulun örgütsel boyutlarının etkili bir biçimde yönetilmesinden yani okulun amaçlarının
gerçekleştirilmesinden, yapısının yaşatılmasından, okul havasının korunmasından okul
müdürü sorumlu olmalıdır (Bursalıoğlu, 2010, s. 40). Yöneticiler görevlerini yaparken
uygulamalarında etik dışı avranışlardan olan kayırmacılığa yer vermektedir. Okul
yönetiminde herkesin yararını gözeten kararlar alınmalı, öğretmenler arasında taraf
tutulmamalı, kaynaklar bir kişi ya da gruba değil işgörenlerin tamamının hizmetine
sunulmalıdır (Aydoğan, 2009).
Okul yöneticilerinin uyguladıkları kayırmacılığa neden olan en önemli etkenlerin

kendilerini koruma ve kontrol gücünü arttırma isteklerinden kaynaklandığı belirtilmektedir
(Pounder & Blase, 1988). Kendini koruma ve kontrol gücünü artırma isteği bulunmayan,
kendini yetkin hisseden yöneticilerde kayırmacı davranışlar daha az görüldüğü ifade
edilmiştir. Coco ve Lagravinese (2014) kayırmacılığın eğitim performansı üzerindeki
27
etkilerini araştırdıkları çalışmalarında, genel anlamda kayırmacılığın eğitimin maliyetini
arttırdığı, öğretmen alımı, terfii ve ödüller sistemini bozduğunu belirtmiş ve
kayırmacılığın en temel sonucunun, işgörenin öğrenme isteğini yok etmek olduğunu
vurgulamışlardır.
Erdem ve Meriç (2012) ‘İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Algılarına

Göre Okul Yönetiminde Kayırmacılık’ adlı çalışmasına göre; ilköğretim okullarında görev
yapan öğretmenlerin algılarına göre okul yöneticileri uygulamalarında nadiren
kayırmacılık yapmaktadır. Kadın öğretmenler, erkek öğretmenlere oranla okul
yöneticilerinin uygulamalarında daha fazla kayırmacılık yaptıklarını düşünmektedir. Okul
yöneticilerinin uygulamalarında kayırmacılık yapıp yapmadıklarına ilişkin öğretmen
algıları arasında; branşa, istihdam sekline, meslek örgütüne üye olup olmamaya ve mesleki
kıdeme göre anlamlı fark bulunmamaktadır. Öğretmenler okullarda öğretmen sayısı
arttıkça okul yöneticilerinin daha çok kayırmacılık yaptığını düşünmektedir. Okul
yöneticilerinin planlama, örgütleme, koordinasyon ve değerlendirme boyutlarındaki
uygulamalarında nadiren kayırmacılık yaptıkları sonucuna varılmıştır.
28
BÖLÜM III
YÖNTEM
Bu bölümde; araştırmanın modeli, çalışma grubu, veri toplama aracı, verilerin toplanması
ve verilerin analizine ilişkin bilgilere yer verilmiştir.
3.1. Araştırmanın Modeli

Bu araştırma genel tarama modelinde yapılmıştır. Genel tarama modeli, miktar olarak fazla
elamandan oluşan bir örneklem uzayında, bu örneklem uzayı hakkında genel bir yargı
oluşturabilmek için veya bu örneklem uzayının bir bölümü için yapılacak çalışmalara
denilmektedir. (Karasar, 2009, s. 19). Genel tarama modelinde yapılan araştırmalar,
geçmişte var olan, şu an var olduğu düşünülen bir durumun mevcut şekliyle ayrıntılı bir
şekilde incelendiği araştırmalardır (Ural & Kılıç, 2013).
3.2. Evren ve Örneklem

Araştırmanın evrenini, 2017-2018 eğitim öğretim yılı Ankara ili Altındağ ilçesindeki 34
ortaokul ve 6 imam hatip ortaokulunda görev yapan 1056 öğretmen oluşturmaktadır.
Örneklemin belirlenmesinde basit tesadüfi örnekleme yönteminden faydalanılmıştır.
Örneklem büyüklüğü aşağıda belirttiğimiz formülle hesaplanmıştır.
n: Örneklem büyüklüğü N: Evren büyüklüğü t: Belirli bir anlamlılık düzeyinde, t tablosuna

göre bulunan teorik değer p: İncelenen olayın görülüş sıklığı (gerçekleşme olasılığı)
q: İncelenen olayın görülmeyiş sıklığı (gerçekleşmeme olasılığı) d: Duyarlılık (Örneklem
hatası)
Gönüllülük ilkesine bağlı olarak 392 öğretmenle görüşme yapılmıştır. Araştırmaya katılan
öğretmenlerin cinsiyet, hizmet süresi, mesleki örgütlere üye olup olmama durumu, okul
türü değişkenlerine ait frekans ve yüzde dağılımları aşağıda Tablo 1’de yer almaktadır.
29
Tablo 1
Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı
Değişkenler Grup n %
Erkek 117 29,8
Cinsiyet Kadın 275 70,2
Total 392 100
1-5 yıl 85 21,7
6-10 yıl 89 22,7
11-15 yıl 89 22,7
Hizmet Süresi
16-20 yıl 53 13,5
21 yıl ve üzeri 76 19,4
Total 392 100
Evet 244 62,2
Sendika Üyeliği Hayır 148 37,8
Total 392 100
Ortaokul 336 85,7
Okul türü
İmam Hatip 56 14,3
Total 392 100
Katılımcılara ait demografik özelliklerin dağılımının belirlenmesi amacıyla frekans ve

yüzde analizi yapılmış ve Tablo 1’de sunulmuştur.
Tablo 1 incelendiğinde, katılımcılara ait demografik özellikler içerisinde hizmet süresi

açısından dağılımlar birbirlerine oldukça yakındır. Yine katılımcıların %62’sinin bir
sendika üyeliği olduğu görülmektedir. Araştırmaya katılan öğretmenlerin %62 oranında bir
mesleki örgüte üyeliklerinin olması meslekleriyle ilgili bir sivil toplum kuruluşlarına ilgi
duyduklarını göstermektedir.
Araştırmaya katılan öğretmenlerin hizmet sürelerindeki dağılımın yakınlığı merkezi bir

bölgenin seçilmesinden kaynaklanmaktadır.
Tablo 1’deki veriler doğrultusunda hazırlanan şekiller takip eden sayfalarda detayları ile
paylaşılmıştır. Bu şekiller üzerinden verilerin yorumlanması yapılmıştır.
30
Erkek Kadın
30%
70%
Şekil 2. Cinsiyete göre dağılım
Şekil 2’de görüldüğü üzere cinsiyete göre dağılım incelendiğinde, katılımcıların

%29,8’inin erkek, %70,2’sinin kadın olduğu görülmektedir.
1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 21 yıl ve üzeri
19% 22%
13%
23%
23%
Şekil 3. Hizmet süresine göre dağılım
Şekil 3’de görüldüğü üzere hizmet süresine göre dağılım incelendiğinde, 1-5 yıl hizmeti
olanların oranı %21,7, 6-10 yıl hizmeti olanların oranı %22,7, 11-15 yıl hizmeti olanların
oranı %22,7’dir. 16-20 yıl hizmeti olanların oranı %13,5 iken 21 yıl ve üzeri hizmet süresi
olanların oranı %19,4’tür.
31
Evet Hayır
38%
62%
Şekil 4. Sendika üyelik durumu
Şekil 4’te görüldüğü üzere sendika üyelik durumu incelendiğinde ise katılımcıların
%62,2’sinin sendika üyeliği bulunurken, %37,8’inin sendika üyeliği bulunmamaktadır.
Ortaokul İmam Hatip
14%
86%
Şekil 5. Okul türüne göre dağılım
Şekil 5’te görüldüğü üzere okul türüne göre dağılım incelendiğinde, katılımcıların
%85,7’sinin ortaokulda, %14,3’ünün ise imam hatip ortaokulunda görev yaptığı
görülmektedir.
32
3.3. Veri Toplama Aracı
Bu araştırmada, veri toplama aracı olarak, Erdem ve Meriç (2011) tarafından geliştirilen
“Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği” kullanılmıştır. Anket, iki bölümden
oluşmaktadır. Anketin birinci bölümde katılımcıların demografik özellikleri (cinsiyet,
hizmet süresi, sendika üyeliği ve görev yapılan okul türü) ile ilgili bilgiler bulunmaktadır.
İkinci bölümde ise okul yöneticilerinin kayırmacılık yapma olasılığı bulunan davranışlarını
belirten sorular yer almaktadır.
Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği; planlama, örgütleme, koordinasyon ve

değerlendirme olmak üzere dört faktörden oluşmaktadır. Ölçeği oluşturan bu dört faktör
altında; planlama (4), örgütleme (7), koordinasyon (5) ve değerlendirme (9) olmak üzere
toplam 25 madde bulunmaktadır. Ölçeği oluşturan her bir madde 5’li Likert tipi
derecelendirmeye tabi tutulmuştur. Buna göre ölçekteki her bir maddeye örneklem
grubunda olan bireylerin katılım düzeyi “Hiçbir Zaman=1”, “Nadiren=2”, “Bazen=3”,
“Çoğu Zaman=4” ve “Her Zaman=5” şeklinde puanlandırılmıştır. Seçeneklere karşılık
gelen puan aralıkları: “1,00- 1,79= Hiçbir Zaman, 1,80- 2,59= Nadiren, 2,60- 3,39= Bazen,
3,40- 4,19= Çoğu Zaman, 4,20- 5,00= Her Zaman” şeklindedir.
Ölçeğin geçerlilik ve güvenilirlik analizleri Erdem ve Meriç (2011) tarafından yapılmıştır.

Güvenilirliğe yönelik iç tutarlılık katsayısını veren Cronbach’s Alpha katsayısı 0.96 olduğu
görülmüştür. Ayrıca ölçekte tüm faktörlerin birlikte açıkladığı varyans oranı %73.06’dır.
Ayrıca ölçek maddelerinin faktör yüklerinin 0.41 ile 0.85 arasında değiştiği tespit
edilmiştir.
Çalışmada kullanılan ölçeğin güvenilirlik düzeyinin belirlenmesi için güvenilirlik analizi

tarafımızdan yapılmış ve Cronbach’s Alpha katsayısı elde edilmiştir.
Cronbach’ s Alpha katsayısının değerlendirilmesinde uyulan değerlendirme ölçütü;

0.00 ≤ α < 0.40 ise ölçek güvenilir değildir.
0.40 ≤ α < 0.60 ise ölçek düşük güvenilirliktedir.
0.60 ≤ α < 0.80 ise ölçek oldukça güvenilirdir.
0.80 ≤ α < 1.00 ise ölçek yüksek derecede güvenilirdir.
Elde edilen Cronbach’s Alpha katsayıları Tablo 2’de verilmiştir.
33
Tablo 2
Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları Ölçek ve Alt
Ölçeklerinin Chronbach’s Alpha Katsayıları
Madde
Ölçek/Alt Ölçekler Cronbach’s Alpha
Sayısı
Planlama 4 0,832
Örgütleme 7 0,789
Koordinasyon 5 0,763
Değerlendirme 9 0,851
Genel Kayırmacılık Davranışı Algısı 25 0,805
Tablo 2 incelendiğinde, okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına yönelik öğretmen

algıları ölçeği ve bu ölçeğin alt boyutlarının (planlama, örgütlenme, koordinasyon ve
değerlendirme) Cronbach’s Alpha katsayılarının istatistiksel olarak yüksek derecede
güvenilir olduğu görülmektedir.
3.4. Verilerin Toplanması

Ankara ili Altındağ ilçesindeki belirlenen ortaokullar ziyaret edilerek, öğretmenlere
araştırmanın amacı açıklanmış ve kişisel bilgilerinin saklı tutulacağı belirtilmiştir.
Hazırlanan anketi öğretmenlerin doldurmaları istenmiş ve toplanan anketlerden eksik ve
hatalı doldurulmuş olanlar değerlendirme dışı bırakılarak, yönergeye uygun doldurulan
anketler değerlendirmeye alınmıştır.
3.5. Verilerin Analizi

Verilerin çözümlemeleri ve analizinde SPSS for Windows 22.0 paket programı
kullanılmıştır. Katılımcıların bireysel özellikleri frekans ve yüzde dağılımı ile verilmiştir.
Ayrıca alt ölçeklerdeki her bir madde frekans, yüzde dağılımının yanı sıra aritmetik
ortalama ve standart sapma değerleri ile betimlenmiştir. Bunun yanı sıra her bir alt boyut
ve ölçeğin geneli için elde edilen ortalamaların bireysel özelliklere göre
karşılaştırılmasında iki grup için bağımsız örneklemler için t-testi ve üç ve daha fazla grup
için ise tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. Tek yönlü varyans analizi sonucunda
anlamlı farklılık çıkması durumunda farklılığın hangi gruptan kaynaklandığını tespit etmek
amacıyla TUKEY testi yapılmıştır
34
BÖLÜM IV
BULGULAR VE YORUM
Bu bölümde okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algılarının

düzeyini belirlemek için kullanılan kayırmacılık ölçeği maddelerinin analiz sonuçlarına ait
bulgular ve bu bulgulara ait sonuç yorumlarına yer verilmiştir. Kayırmacılık ölçeği
maddelerine verilen cevapların dağılımı frekans analizi ile incelenmiş ve bu inlemeye göre
sonuçlandırılmıştır.
Kayırmacılık ölçeği ortaokullarda görev yapan öğretmenlerin, okul yöneticilerinin

kayırmacılık uygulamalarına ilişkin algılarını belirlemek amacıyla geliştirilmiştir. Ölçek,
iki bölümden oluşmaktadır. Ölçeğin birinci bölümünü katılımcıların kişisel bilgilerini
kaydettiği alan oluşturmaktadır. Ölçeğin ikinci bölümünü ise kayırmacılık uygulamalarına
ilişkin sorular oluşturmaktadır.
Kayırmacılık ölçeğinin ikinci bölümü dört alt boyuttan oluşmaktadır. Bunlar sırası ile
Planlama, Örgütleme, Koordinasyon ve Değerlendirmedir. Aşağıda dört ana başlık altında
bu alt boyutların analiz sonuçları verilerek bu sonuçlara göre yorumları yapılmıştır.
Sonraki dört ana başlık altında cinsiyet, sendika üyeliği, hizmet süresi ve okul türüne göre
kayırmacılık davranışlarına ilişkin algıların analizleri verilmiştir.
5.1. Kayırmacılık Ölçeği Planlama Eylemi Alt Boyutu

Okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına yönelik öğretmen algıları ölçeğinin
planlama alt boyutuna ilişkin betimsel istatistikler Tablo 3’te sunulmuştur. Tablo 3’e göre
katılımcıların, %60,9’u “öğretmenlerin haftalık ders programlarının hazırlanmasında ne
sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?”(x̄=2,3) sorusuna hiçbir zaman ve
nadiren seçenekleri ile, %66,1’i “öğretmenlerin nöbet çizelgelerinin hazırlanmasında ne
sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,0) sorusuna hiçbir zaman ve
35
nadiren seçenekleri ile, %62,0’ı “sınıf dağıtımının planlanmasında ne sıklıkta kayırmacılık
yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,0) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile ve
%65,1’i ise “ders dağıtımının planlanmasında ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını
düşünüyorsunuz?” (x̄=2,0) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile olumlu görüş
bildirmişlerdir.
Tablo 3
Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları Ölçeğinin
Planlama Alt Boyutuna İlişkin Betimsel İstatistikler
Hiçbir Çoğu Her

Maddeler
zaman
Nadiren Bazen
zaman zaman  SS
Öğretmenlerin haftalık ders f 126 113 85 49 19

programlarının hazırlanmasında ne
2,3 1,2
sıklıkta kayırmacılık yapıldığını % 32,10 28,80 21,70 12,50 4,80
düşünüyorsunuz?
Öğretmenlerin nöbet çizelgelerinin f 177 82 83 38 12
hazırlanmasında ne sıklıkta kayırmacılık 2 1,2
yapıldığını düşünüyorsunuz? % 45,20 20,90 21,20 9,70 3,10
Sınıf dağıtımının planlanmasında ne f 181 62 103 43 3

sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 2 1,1
düşünüyorsunuz? % 46,20 15,80 26,30 11,00 0,80
Ders dağıtımının planlanmasında ne f 199 56 85 43 9

sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 2 1,2
düşünüyorsunuz? % 50,80 14,30 21,70 11,00 2,30
Erdem ve Meriç (2012) yapılan araştırmada okul yöneticilerinin kayırmacılık

davranışlarına ilişkin öğretmen algılarının planlama eylemindeki düzeyi nadiren olarak
bulunmuştur. Benzer bir durum da Tan (2006)’ da karşımıza çıkmaktadır. Okul yöneticileri
haftalık ders programlarını hazırlarken öğretmenlerin taleplerini yerine getiriyor olabilirler.
Öğretmenler nöbet görevleri karşılığında haftalık üç ders saati ek ders ücreti aldıkları için
bu konuda kayırmacılık yapılmadığını düşünüyor olabilirler. Branş öğretmenleri sınıf
dağıtımı ve ders dağıtımı yapılırken sınıf öğretmenleri kadar seçici davranmıyor olabilir.
5.2. Kayırmacılık Ölçeği Örgütleme Eylemi Alt Boyutu

örgütleme alt boyutuna ilişkin betimsel istatistikler Tablo 4’te sunulmuştur. Tablo 4
incelendiğinde ankete katılan öğretmenlerin, %75,7’si “öğretmenlerin sosyal kulüp
çalışmaları ile ilgili görevlendirilmelerinde ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını
düşünüyorsunuz?” (x̄=1,7) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile, %70,9’u
36
“öğretmenlerin belirli gün haftalarla ilgili görevlendirilmelerinde ne sıklıkta kayırmacılık
yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=1,9) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile,
%80,8’i “okulda oluşturulan kurullarda (satın alma, muayene ve teslim alma vb)
öğretmenleri görevlendirmede ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?”
(x̄=1,7) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile, %56,7’si “öğretmenler arasında
işbölümü yapılmasında ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,3)
sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile, %63,7’si “öğretmenlere eğitim ve
öğretimle ilgili ek görevler vermede ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?”
(x̄=2,2) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile, %67,9’u “okulda yapılacak
faaliyet ve etkinliklere katılacak öğretmenleri görevlendirmede ne sıklıkta kayırmacılık
%60’ı ise “Okul içi görev dağılımında (iş yükü açısından) ne sıklıkta kayırmacılık
yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,3) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile
olumlu görüş bildirmişlerdir.
Tablo 4
Örgütleme Alt Boyutuna İlişkin Betimsel İstatistikler
Hiçbir Çoğu Her
Maddeler
zaman
Nadiren Bazen
zaman zaman  SS
Öğretmenlerin sosyal kulüp çalışmaları ile f 235 62 68 20 7

ilgili görevlendirilmelerinde ne sıklıkta 1,7 1
kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz? % 59,90 15,80 17,30 5,10 1,80
Öğretmenlerin belirli gün haftalarla ilgili f 207 71 84 17 13
görevlendirilmelerinde ne sıklıkta 1,9 1,1
kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz? % 52,80 18,10 21,40 4,30 3,30
Okulda oluşturulan kurullarda (satın alma, f 240 77 48 17 10
muayene ve teslim alma vb) öğretmenleri
1,7 1
görevlendirmede ne sıklıkta kayırmacılık % 61,20 19,60 12,20 4,30 2,60
yapıldığını düşünüyorsunuz?
Öğretmenler arasında işbölümü yapılmasında f 150 72 107 40 23
ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 2,3 1,2
düşünüyorsunuz? % 38,30 18,40 27,30 10,20 5,90
Öğretmenlere eğitim ve öğretimle ilgili ek f 142 109 76 45 20
görevler vermede ne sıklıkta kayırmacılık 2,2 1,2
Okulda yapılacak faaliyet ve etkinliklere f 158 108 69 40 17
katılacak öğretmenleri görevlendirmede ne
2,1 1,2
sıklıkta kayırmacılık yapıldığını % 40,30 27,60 17,60 10,20 4,30
düşünüyorsunuz?
Okul içi görev dağılımında (iş yükü açısından) f 150 85 88 45 24
ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 2,3 1,2
düşünüyorsunuz? % 38,30 21,70 22,40 11,50 6,10
37
davranışlarına ilişkin öğretmen algılarının örgütleme eylemindeki düzeyi nadiren olarak
bulunmuştur. Benzer bir durum da Tan (2006)’ da karşımıza çıkmaktadır. Öğretmenler,
sosyal kulüplerle ilgili iş yükünün az olduğunu düşündükleri için bu konuda kayırmacılık
yapılmadığı düşüncesinde olabilirler. Bazı belirli gün ve haftaların sabit branşlara
verilmesi öğretmenlerin bu konuda kayırmacılık yapılmadığını düşünmelerine neden
olabilir. Okullarda oluşturulan kurullardaki iş yükünün neredeyse tamamını okul
yöneticilerinin yapıyor olması, öğretmenlerin sadece imza atması bu konuda kayırmacılık
yapılmadığını düşünmelerine neden olabilir. Öğretmenler arasında işbölümü yapılırken
hiçbir zaman kayırmacılık yapılmadığını düşünseler de her zaman kayırmacılık yapıldığını
düşünenlerin oranı azımsanmayacak kadardır. Öğretmenler eğitim öğretimle ilgili verilen
ek görevlerin tüm öğretmenlere eşit bir şekilde verildiğini düşünüyor olabilirler. Eğitim
öğretimle ilgili yapılan faaliyet ve etkinliklere tüm öğretmenler görevlendirildiği için
kayırmacılık yapılmadığını düşünüyor olabilirler. Öğretmenler genel olarak okul içi görev
dağılımında kayırmacılık yapılmadığını düşünseler de her zaman kayırmacılık yapıldığını
düşünenlerin oranı azımsanmayacak kadardır.
5.3. Kayırmacılık Ölçeği Koordinasyon Eylemi Alt Boyutu

koordinasyon alt boyutuna ilişkin betimsel istatistikler Tablo 5’te sunulmuştur. Tablo 5
incelendiğinde ankete katılan öğretmenlerin, %72,2’si “öğretmenlerin kural ihlallerinde
(törenlere katılmama gibi) ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,1)
sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile,%71,4’ü “öğretmenlerin, derse zamanında
veya geç girip çıkmalarında ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,0)
sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile, %69,6’sı “görevlerini gereği gibi
yapmayan öğretmenler arasında ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?”
(x̄=2,1) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile %71,1’i “öğretmenlere izin
vermede ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,0) sorusuna hiçbir
zaman ve nadiren seçenekleri ile ve %71,2’si ise “öğretmenlerin şikâyetlerinin dikkate
alınmasında ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,0) sorusuna hiçbir
zaman ve nadiren seçenekleri ile olumlu görüş bildirmişlerdir.
38
Tablo 5
Koordinasyon Alt Boyutuna İlişkin Betimsel İstatistikler
Hiçbir Çoğu Her

Maddeler
zaman
Nadiren Bazen
zaman zaman  SS
Öğretmenlerin kural ihlallerinde f 164 119 51 41 17

(törenlere katılmama gibi)ne sıklıkta
2,1 1,2
kayırmacılık yapıldığını
düşünüyorsunuz? % 41,80 30,40 13,00 10,50 4,30
Öğretmenlerin, derse zamanında veya f 173 107 57 35 20

geç girip çıkmalarında ne sıklıkta
2 1,2
düşünüyorsunuz? % 44,10 27,30 14,50 8,90 5,10
Görevlerini gereği gibi yapmayan f 155 118 51 45 23

öğretmenler arasında ne sıklıkta
2,1 1,2
düşünüyorsunuz? % 39,50 30,10 13,00 11,50 5,90
Öğretmenlere izin vermede ne sıklıkta f 184 95 62 28 23

kayırmacılık yapıldığını 2 1,2
düşünüyorsunuz? % 46,90 24,20 15,80 7,10 5,90
Öğretmenlerin şikâyetlerinin dikkate f 169 110 56 42 15
alınmasında ne sıklıkta kayırmacılık 2 1,2

davranışlarına ilişkin öğretmen algılarının koordinasyon eylemindeki düzeyi nadiren olarak
bulunmuştur. Benzer bir durum da Tan (2006)’da karşımıza çıkmaktadır. Öğretmenler,
mazereti olan öğretmenlere izin verildiğini düşündükleri için kural ihlalleri konusunda
kayırmacılık yapılmadığını düşünüyor olabilirler. Erdem ve Meriç (2012) tarafından
yapılan araştırmada “Öğretmenlerin, derse zamanında veya geç girip çıkmalarında”
yöneticilerin “Nadiren” düzeyinde kayırmacılık yaptıkları belirtilirken Aydoğan’ın (2010)
yapmış olduğu benzer çalışmada “Çok” düzeyinde olduğu görülmektedir. Buradan üç
araştırmanın sonuçlarının birbirinden farklı olduğu görülmektedir. Öğretmenler görevini
gereği gibi yapmayan öğretmenler arasında kayırmacılık yapılmadığını belirtse de her
zaman kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı azımsanmayacak kadar çoktur.
Öğretmenler mazereti olan öğretmenlere izin verilmesini kayırmacılık olarak düşünmüyor
olabilirler. Öğretmenler tüm şikayetlerin değil geçerli şikayetlerin dikkate alındığını
düşünüyor olabilirler.
39
5.4. Kayırmacılık Ölçeği Değerlendirme Eylemi Alt Boyutu
değerlendirme alt boyutuna ilişkin betimsel istatistikler Tablo 6’da sunulmuştur. Tablo 6
incelendiğinde ankete katılan öğretmenlerin, %66,3’ü “öğretmenlerin üye oldukları
sendikalarla ilgili ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,1) sorusuna
hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile, %78,3’ü “öğretmenlerin cinsiyetleriyle ilgili ne
sıklıkta kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=1,7) sorusuna hiçbir zaman ve
nadiren seçenekleri ile, %69,6’sı “öğretmenlerin siyasi görüşleriyle ilgili ne sıklıkta
kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,0) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren
seçenekleri ile, %67,4’ü “öğretmenler arasında, mesleki kıdemlerine göre ne sıklıkta
kayırmacılık yapıldığını düşünüyorsunuz?”(x̄=2,1) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren
seçenekleri ile,%85,5’i“öğretmenler arasında, memleketlerine göre ne sıklıkta kayırmacılık
yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=1,5) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile,
%76,3’ü“öğretmenlerin branşlarıyla ilgili ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını
düşünüyorsunuz?” (x̄=1,9) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile, %60,7’si
“performans değerlendirme notunun verilmesinde ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını
düşünüyorsunuz?” (x̄=2,1) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile,
%65,1’i“ödüllendirilecek öğretmenlerin teklif edilmesinde ne sıklıkta kayırmacılık
%67,8’i ise “görevini aksatan öğretmenlerin cezalandırılmalarında ne sıklıkta kayırmacılık
yapıldığını düşünüyorsunuz?” (x̄=2,0) sorusuna hiçbir zaman ve nadiren seçenekleri ile
olumlu görüş bildirmişlerdir.
40
Tablo 6
Değerlendirme Alt Boyutuna İlişkin Betimsel İstatistikler
Hiçbir Çoğu Her

Maddeler
zaman
Nadiren Bazen
zaman zaman  SS
Öğretmenlerin üye oldukları sendikalarla f 192 68 55 43 34

ilgili ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 2,1 1,4
düşünüyorsunuz? % 49,00 17,30 14,00 11,00 8,70
Öğretmenlerin cinsiyetleriyle ilgili ne f 241 66 63 12 10

sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 1,7 1
düşünüyorsunuz? % 61,50 16,80 16,10 3,10 2,60
Öğretmenlerin siyasi görüşleriyle ilgili f 200 73 69 24 26

ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 2 1,2
düşünüyorsunuz? % 51,00 18,60 17,60 6,10 6,60
Öğretmenler arasında, mesleki f 156 108 77 38 13

kıdemlerine göre ne sıklıkta kayırmacılık 2,1 1,1
Öğretmenler arasında, memleketlerine f 274 61 41 10 6

göre ne sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 1,5 0,9
düşünüyorsunuz? % 69,90 15,60 10,50 2,60 1,50
Öğretmenlerin branşlarıyla ilgili ne f 205 94 54 20 19

sıklıkta kayırmacılık yapıldığını 1,9 1,1
düşünüyorsunuz? % 52,30 24,00 13,80 5,10 4,80
Performans değerlendirme notunun f 176 62 99 42 13

verilmesinde ne sıklıkta kayırmacılık 2,1 1,2
Ödüllendirilecek öğretmenlerin teklif f 183 72 66 42 29

edilmesinde ne sıklıkta kayırmacılık 2,1 1,3
Görevini aksatan öğretmenlerin f 186 80 75 32 19

cezalandırılmalarında ne sıklıkta
2 1,2
kayırmacılık yapıldığını % 47,40 20,40 19,10 8,20 4,80
düşünüyorsunuz?

davranışlarına ilişkin öğretmen algılarının değerlendirme eylemindeki düzeyi nadiren
olarak bulunmuştur. Benzer bir durum da Tan (2006)’da karşımıza çıkmaktadır.
Öğretmenler üye oldukları sendikalarla ilgili hiçbir zaman kayırmacılık yapılmadığını bu
kayırmacılık aleni yapılmadığı için fark edemiyor olabilirler. Öğretmenler bayan
öğretmenlere yapılan pozitif ayrımcılığı kayırmacılık olarak görmüyor olabilirler.
Öğretmenler siyasi görüşlerini ön plana çıkarmadıkları için kayırmacılık yapılıp
yapılmadığını fark edemiyor olabilirler. Öğretmenler, kıdemi fazla olan öğretmenlere
yapılan pozitif ayrımcılığı kayırmacılık olarak düşünmüyor olabilirler. Öğretmenlerin
genellikle memleketlerinde görev yapıyor olmaları bu konuda kayırmacılık yapılmadığını
41
düşünmelerine neden olabilir. Öğretmenler kendi aralarında branş ayrımı yapmayıp
öğretmenliği bir bütün olarak düşündükleri için branşları ile ilgili kayırmacılık
yapılmadığını düşünüyor olabilirler. Öğretmenlere verilen performans değerlendirme
notunun genellikle yüksek olması, öğretmenlerin diğer öğretmenlerin performans
değerlendirme notunu bilmiyor olması ya da performans değerlendirme notunun bir
öneminin olmadığını düşünmeleri bu konuda kayırmacılık yapılmadığını düşünmelerine
neden olabilir. Erdem ve Meriç (2012) tarafından yapılan araştırmada ödüllendirilecek
öğretmenlerin teklif edilmesinde “Nadiren” düzeyi yüksek orandadır. Ancak Erdoğan
(2007) ve Aktaş (2010) çalışmalarında sonuç daha farklıdır. Erdoğan’ın (2007)
araştırmasında yer alan “okul müdürleri ödülleri hak edenlere verir” ifadesi “az
katılıyorum” düzeyinde sonuçlanırken, Aktaş’ın (2010) “Performans değerlendirme
sistemlerinin örgütsel adalet algısı üzerine etkisi” isimli çalışmasında “işyerimden aldığım
ödüllerin oldukça adil olduğunu düşünüyorum” ifadesine katılımcıların düşük düzeyde
katıldıkları tespit edilmiştir. Araştırma, belirtilen çalışmalardan da anlaşıldığı üzere
Erdoğan (2007) ile benzer özellik göstermektedir. Görevini aksatan öğretmenlerin öğrenci
ve velileri tarafından şikâyet edilmeleri ve kısa sürede öğretmenlere soruşturmaların
açılması öğretmenlerin görevini aksatan öğretmenlerin cezalandırıldığını düşünmelerine
neden olabilir.
Kayırmacılık Ölçeği planlama, örgütleme, koordinasyon ve değerlendirme alt boyutları

sonuç verileri incelendiğinde genel olarak “hiçbir zaman” düzeyinde kayırmacılık
yapılmaktadır sonucu oransal olarak en yüksek sonucu vermiştir. Kazancı (2010)
tarafından yapılan çalışmada öğretmen algılarına göre kayırmacılık “Bazen” düzeyinde
iken Meriç (2012)’ye göre okul yöneticileri uygulamalarındaki kayırmacılık “Nadiren”
düzeyinde olarak belirtilmiştir. Bu durum üç araştırmanın sonuçlarının birbirinden farklı
olduğunu göstermektedir.
42
5.5. Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Algılarının Cinsiyete
Göre Değişimi
Okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına yönelik öğretmen algıları ölçek ve alt

ölçeklerinin cinsiyete göre karşılaştırılmasına yönelik t-testi sonuçları Tablo 7’de
gösterilmiştir.
Tablo 7
Ölçeklerinin Cinsiyete Göre Karşılaştırılması
Ölçek/Alt Ölçekler Grup  SS t p
Erkek 2,5 1,1

Planlama 4,83 0,000*
Kadın 1,9 1
Erkek 2,5 1,2
Örgütleme 5,929 0,000*
Kadın 1,8 0,8
Erkek 2,3 1,2
Koordinasyon 2,894 0,004*
Kadın 2 1
Erkek 2,5 1,2
Değerlendirme 7,944 0,000*
Kadın 1,7 0,8
Genel Kayırmacılık Erkek 2,4 1,1
6,116 0,000*
Davranışı Algısı Kadın 1,8 0,8
*p<0,05
Tablo 7 incelendiğinde, genel kayırmacılık davranışlarına ilişkin algı ile planlama,

örgütleme, koordinasyon ve değerlendirme alt boyutları cinsiyete göre anlamlı bir farklılık
göstermektedir (p<0,05). Anlamlı farklılık gösteren ölçeğin geneli ile alt boyutları için
erkeklerin kayırmacılık algısı, kadınların algısından daha yüksek olduğu saptanmıştır.
43
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın
Toplam Planlama Örgütleme KoordinasyonDeğerlendirme
Şekil 6. Kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının cinsiyete göre değişimi
Şekil 6’da okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının cinsiyete göre
ortalamaları ve bu ortalamaların toplam içerisindeki yeri verilmiştir. Dört alt boyuta göre
ayrıca belirtilen ortalamalar; Planlama, Örgütlenme, Koordinasyon ve Değerlendirme
bölümlerinde verilen cevaplara göre analiz edilmiştir.
Erdem ve Meriç (2012) İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Algılarına

Göre Okul Yönetiminde Kayırmacılık adlı çalışmasında kadın öğretmenler erkek
öğretmenlere göre daha fazla kayırmacılık yapıldığını düşünmektedir.
5.6. Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Algılarının Sendika

Üyeliğine Göre Değişimi

ölçeklerinin sendika üye olma durumuna göre karşılaştırılmasına yönelik t-testi sonuçları
analiz edilerek aşağıda Tablo 8’de verilmiştir.
44
Tablo 8
Ölçeklerinin Sendika Üye Olma Durumuna Göre Karşılaştırılması
Evet 2,1 1
Planlama 0,262 0,793
Hayır 2,1 1,1
Evet 2 1
Örgütleme -0,058 0,954
Hayır 2 1,1
Evet 2 1
Koordinasyon -1,504 0,133
Hayır 2,2 1,2
Evet 2 0,9
Değerlendirme 0,532 0,595
Hayır 1,9 1,1
Genel Kayırmacılık Davranışı Evet 2 0,9
-0,136 0,892
Algısı Hayır 2 1,1
Tablo 8’e göre, okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına yönelik öğretmen algıları
ölçek ve alt ölçeklerinin sendika üye olma durumuna göre anlamlı farklılık göstermediği
istatistiksel olarak %95 güvenilirlikle söylenebilir (p>0,05). Diğer bir ifade ile sendikaya
üye olanlarla üye olmayanların genel kayırmacılık algısı ile planlama, örgütleme,
koordinasyon ve değerlendirme algıları aynı düzeydedir denilebilir. Bu durum Erdem ve
Meriç (2012) ile benzerlik göstermektedir.
2,2
2,1
2,0
1,9
1,8
1,7
Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır
Toplam Planlama Örgütleme Koordinasyon Değerlendirme
Şekil 7. Kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının sendika üyeliğine göre değişimi
45
Şekil 7’de Okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının sendika
üyeliğine göre ortalamaları ve bu ortalamaların toplam içerisindeki yeri verilmiştir.
5.7. Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Algılarının Hizmet

Süresine Göre Değişimi

ölçeklerinin hizmet süresine göre karşılaştırılmasına yönelik varyans analizi sonuçları
aşağıda Tablo 9’da verilmiştir.
Tablo 9
Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarının Öğretmen Algıları Ölçek ve Alt
Ölçeklerinin Hizmet Süresine Göre Karşılaştırılması
Ölçek/Alt Ölçekler Grup  SS F p

1-5 yıl 2,4 1,3
6-10 yıl 2,1 0,9
Planlama 11-15 yıl 2,1 1 5,219 0,000*
16-20 yıl 1,6 0,7
21 yıl ve üzeri 2,2 1
1-5 yıl 2,2 1,2
6-10 yıl 1,8 0,7
Örgütleme 11-15 yıl 2,3 1 7,192 0,000*
16-20 yıl 1,5 0,5
21 yıl ve üzeri 2,1 1,2
1-5 yıl 2,3 1,2
6-10 yıl 2,1 1,2
Koordinasyon 11-15 yıl 2,2 1 4,726 0,001*
16-20 yıl 1,5 0,7
1-5 yıl 2 1,1
6-10 yıl 1,9 0,8
Değerlendirme 11-15 yıl 2,2 1 4,144 0,003*
16-20 yıl 1,5 0,6
1-5 yıl 2,2 1,1
6-10 yıl 1,9 0,8
Genel Kayırmacılık Davranışı
11-15 yıl 2,2 1 5,39 0,000*
Algısı
16-20 yıl 1,5 0,6
21 yıl ve üzeri 2 1
*p<0,05
Tablo 9 incelendiğinde, okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına yönelik öğretmen
46
algıları ölçek ve alt ölçekleri hizmet süresine göre anlamlı bir farklılık göstermiştir
(p<0,05).Aritmetik ortalamalar incelendiğinde, kayırmacılık ölçeği geneli, planlama alt
boyutu, örgütleme alt boyutu, koordinasyon alt boyutu ve değerlendirme alt boyutu için
16-20 yıl kıdeme sahip olan öğretmenlerin kayırmacılık algısı diğer bütün kıdem grubu
öğretmenlerin kayırmacılık algısından daha küçük olduğu saptanmıştır.
Şekil 8’de Okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının hizmet

süresine göre ortalamaları ve bu ortalamaların toplam içerisindeki yeri verilmiştir. Dört alt
boyuta göre ayrıca belirtilen ortalamalar; Planlama, Örgütlenme, Koordinasyon ve
Değerlendirme bölümlerinde verilen cevaplara göre analiz edilmiştir.
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
6-10 yıl
6-10 yıl
6-10 yıl
6-10 yıl
6-10 yıl
21 yıl ve üzeri
21 yıl ve üzeri
21 yıl ve üzeri
21 yıl ve üzeri
21 yıl ve üzeri
11-15 yıl
16-20 yıl
Total
11-15 yıl
16-20 yıl
Total
11-15 yıl
16-20 yıl
Total
11-15 yıl
16-20 yıl
Total
11-15 yıl
16-20 yıl
Total
1-5 yıl
1-5 yıl
1-5 yıl
1-5 yıl
1-5 yıl
Şekil 8. Kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının hizmet süresine göre değişimi
5.8. Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına İlişkin Algılarının Okul

Türüne Göre Değişimi

ölçeklerinin okul türüne göre karşılaştırılmasına yönelik t-testi sonuçları aşağıda Tablo
10’da verilmiştir.
47
Tablo 10
Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarının Öğretmen Algıları Ölçek ve Alt
Ölçeklerinin Okul Türüne Göre Karşılaştırılması
Ortaokul 2,1 1
Planlama -1,264 0,207
İmam Hatip 2,3 1
Ortaokul 2 1
Örgütleme -2,292 0,022*
İmam Hatip 2,3 1,1
Ortaokul 2 1,1
Koordinasyon -0,645 0,519
İmam Hatip 2,1 1,2
Ortaokul 1,9 0,9
Değerlendirme -4,416 0,000*
İmam Hatip 2,5 1,2
Genel Kayırmacılık Ortaokul 2 0,9
-2,683 0,008*
Davranışı Algısı İmam Hatip 2,3 1,1
*p<0,05
Tablo 10 incelendiğinde, kayırmacılık davranışı algısı alt boyutlarından planlama ve
koordinasyon algıları okul türüne göre anlamlı farklılık göstermezken (p>0,05),
kayırmacılık algısı ölçeğinin geneli ile alt boyutlarından örgütleme ve değerlendirme okul
türüne göre anlamlı farklılık göstermektedir (p<0,05). Okul türüne göre anlamlı farklılık
gösteren kayırmacılık ölçeğinin geneli ile örgütleme ve değerlendirme alt boyutları için
imam hatip liselerinde görev yapan öğretmenlerin kayırmacılık algısı ortaokul
öğretmenlerine kıyasla daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.
48
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
İmam Hatip
İmam Hatip
İmam Hatip
İmam Hatip
İmam Hatip
Ortaokul
Ortaokul
Ortaokul
Ortaokul
Ortaokul
Şekil 9. Kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının okul türüne göre değişimi
Şekil 9’da Okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının okul türüne
göre ortalamaları ve bu ortalamaların toplam içerisindeki yeri verilmiştir. Dört alt boyuta
göre ayrıca belirtilen ortalamalar; Planlama, Örgütlenme, Koordinasyon ve Değerlendirme
bölümlerinde verilen cevaplara göre analiz edilmiştir.
49
BÖLÜM V
SONUÇ VE ÖNERİLER
Bu bölümde okul müdürlerinin kayırmacılık yapıp yapmadıklarına ilişkin öğretmen

algılarını belirlemede kullanılan kayırmacılık ölçeği sonuçlarına ve önerilere yer
verilmiştir.
6.1. Sonuç
Kayırmacılık Ölçeği planlama, örgütleme, koordinasyon ve değerlendirme eylemleri alt

boyutları sonuç verileri incelendiğinde genel olarak “hiçbir zaman” düzeyinde
kayırmacılık yapılmaktadır sonucu oransal olarak en yüksek sonucu vermiştir.
Araştırma sonucunda kayırmacılık ölçeği planlama eylemi alt boyutundaki sorular ile
belirlenen öğretmenlerin algılarına göre okul yöneticileri uygulamalarında genel olarak
“hiçbir zaman” düzeyinde kayırmacılık yapmaktadır. Planlama alt boyutunda
öğretmenlerin haftalık ders programlarının hazırlanmasında hiçbir zaman düzeyinde
kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %32,1 ile en yüksek orandadır. Öğretmenlerin
nöbet çizelgelerinin hazırlanmasında hiçbir zaman düzeyimde kayırmacılık yapıldığını
belirtenlerin oranı %45,2 ile en yüksek orandadır. Sınıf dağıtımının planlanmasında hiçbir
zaman düzeyinde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %46,2 ile en yüksek
orandadır. Ders dağıtımının planlanmasında hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık
yapıldığını belirtenlerin oranı %50,8 ile en yüksek orandadır.
Araştırma sonucunda kayırmacılık ölçeği Örgütleme eylemi boyutundaki sorular ile

“hiçbir zaman” düzeyinde kayırmacılık yapmaktadır. Örgütleme alt boyutunda
öğretmenlerin sosyal kulüp çalışmaları ile ilgili görevlendirilmelerinde hiçbir zaman
düzeyinde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %59,9 ile en yüksek orandadır.
Öğretmenlerin belirli gün ve haftalarla ilgili görevlendirilmelerinde hiçbir zaman
50
düzeyinde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %52,8 ile en yüksek oranı
kaydetmiştir. Okulda oluşturulan kurullarda (satın alma, muayene ve teslim alma vb.)
öğretmenleri görevlendirmede hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık yapıldığını
belirtenlerin oranı %61,2 ile en yüksek orandadır. Öğretmenler arasında iş bölümü
yapılmasında hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %38,3 ile
en yüksek orandadır. Öğretmenlere eğitim ve öğretimle ilgili ek görevler vermede hiçbir
orandadır. Okulda yapılacak faaliyet ve etkinliklere katılacak öğretmenleri
görevlendirmede hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı
%40,3 ile en yüksek orandadır. Okul içi görev dağılımında (iş yükü açısından) hiçbir
orandadır.
Araştırma sonucunda kayırmacılık ölçeği Koordinasyon eylemi boyutundaki sorular ile

“hiçbir zaman” düzeyinde kayırmacılık yapmaktadır. Koordinasyon alt boyutunda
öğretmenlerin kural ihlallerinde (törenlere katılmama gibi) hiçbir zaman düzeyinde
kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %41,8 ile en yüksek orandadır. Öğretmenlerin,
derse zamanında veya geç girip çıkmalarında hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık
yapıldığını belirtenlerin oranı %44,1 ile en yüksek orandadır. Görevlerini gereği gibi
yapmayan öğretmenler arasında hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık yapıldığını
belirtenlerin oranı %39,5 ile en yüksek orandadır. Öğretmenlere izin vermede hiçbir zaman
düzeyinde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %46,9 ile en yüksek orandadır.
Öğretmenlerin şikâyetlerinin dikkate alınmasında hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık
yapıldığını belirtenlerin oranı %43,1 ile en yüksek orandadır.
Araştırma sonucunda kayırmacılık ölçeği Değerlendirme eylemi boyutundaki sorular ile

“hiçbir zaman” düzeyinde kayırmacılık yapmaktadır. Değerlendirme eylemi alt
boyutundaki öğretmenlerin üye oldukları sendikalarla ilgili hiçbir zaman düzeyinde
kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %49 ile en yüksek orandadır. Öğretmenlerin
cinsiyetleriyle ilgili hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı
%61,5 ile en yüksek orandadır. Öğretmenlerin siyasi görüşleriyle ilgili hiçbir zaman
düzeyinde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %51 ile en yüksek orandadır.
51
Öğretmenler arasında, mesleki kıdemlerine göre hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık
yapıldığını belirtenlerin oranı %39,8 ile en yüksek orandadır. Öğretmenler arasında,
memleketlerine göre hiçbir zaman düzeyimde kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı
%69,9 ile en yüksek orandadır. Öğretmenlerin branşlarıyla ilgili hiçbir zaman düzeyinde
kayırmacılık yapıldığını belirtenlerin oranı %52,3 ile en yüksek orandadır. Performans
değerlendirme notunun verilmesinde hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık yapıldığını
belirtenlerin oranı %44,9 ile en yüksek orandadır. Ödüllendirilecek öğretmenlerin teklif
edilmesinde hiçbir zaman düzeyinde kayırmacılık yapılmadığını belirtenlerin oranı %46,7
ile en yüksek orandadır. Görevini aksatan öğretmenlerin cezalandırılmalarında hiçbir
zaman düzeyinde kayırmacılık yapılmadığını belirtenlerin oranı %47,4 ile en yüksek
orandadır.
Kayırmacılık Ölçeği, cinsiyet, hizmet süresi, okul türü ve sendika üyeliği ölçüt verileri
incelendiğinde genel bir sonuç oluşmamıştır. Cinsiyete göre erkekler açısından
kayırmacılık algısı daha yüksek oran kaydederken sendika üyeliğinin kayırmacılık algısını
etkilemediği gözlemlenmektedir. Hizmet süresine göre yapılan değerlendirmeler değişken
sonuçlar kaydetmiştir. Okul türüne göre yapılan değerlendirmeler alt boyutlar arasında
farklı değerler kaydetmiştir.
Araştırma sonucunda kayırmacılık ölçeği, “Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık

Davranışlarına İlişkin Algılarının Cinsiyete Göre Değişimi” incelendiğinde kayırmacılık
davranışlarına ilişkin algının geneli ile planlama, örgütleme, koordinasyon ve
değerlendirme alt boyutları cinsiyete göre kayırmacılık yapıldığını düşünmektedir. Ölçeğin
geneli ile alt boyutları için erkeklerin kayırmacılık algısı, kadınların algısından daha
yüksek sonuç kaydetmiştir. Bu veriler doğrultusunda erkekler kadınların yöneticiler
tarafından kayırıldığını düşünmektedir.

Davranışlarına İlişkin Algılarının Sendika Üyeliğine Göre Değişimi” incelendiğinde
kayırmacılık davranışlarına ilişkin algının geneli ile alt boyutlarının hiç birisi sendikaya
üye olma durumuna göre kayırmacılık yapıldığını düşünmemektedir. Diğer bir ifade ile
sendikaya üye olanlarla üye olmayanların genel kayırmacılık algısı ile planlama,
örgütleme, koordinasyon ve değerlendirme eylemlerindeki algıları aynı düzeydedir
denilebilir.
52
Davranışlarına İlişkin Algılarının Hizmet Süresine Göre Değişimi” incelendiğinde
kayırmacılık davranışlarına ilişkin algının kayırmacılık ölçeği geneli ile planlama,
örgütleme, koordinasyon ve değerlendirme alt boyutları algısı hizmet süresine göre
kayırmacılık yapıldığını düşünmektedir. Dört alt boyuta göre ayrıca belirtilen ortalamalar;
Planlama, Örgütlenme, Koordinasyon ve Değerlendirme bölümlerinde verilen cevaplara
göre analiz edilmiştir.
Yapılan testin sonuç değerlerine göre; kayırmacılık ölçeği geneli için; 16-20 yıl kıdeme
sahip olan öğretmenlerin kayırmacılık algısı diğer bütün kıdem grubu öğretmenlerin
kayırmacılık algısından küçüktür. Ek olarak 1-5 yıl kıdeme sahip öğretmenlerin planlama
alt boyutu için kayırmacılık algısı 6-10 yıl kıdeme sahip öğretmenlerin kayırmacılık
algısından daha yüksektir.
Yapılan testin sonuç değerlerine göre; kayırmacılık ölçeği örgütleme eylemi alt boyutu
için; 16-20 yıl kıdeme sahip olan öğretmenlerin kayırmacılık algısı diğer bütün kıdem
grubu öğretmenlerin kayırmacılık algısından küçüktür. Ek olarak 1-5 yıl kıdeme sahip
olanların algısı, 6-10 yıl kıdeme sahip olanlardan, 11-15 yıl kıdeme sahip olanların
ortalaması 6-10 yıl kıdeme sahip olanlardan daha yüksektir.
Yapılan testin sonuç değerlerine göre; kayırmacılık ölçeği koordinasyon eylemi alt boyutu
için; 16-20 yıl kıdeme sahip olan öğretmenlerin kayırmacılık algısı diğer bütün kıdem
grubu öğretmenlerin kayırmacılık algısından küçüktür. Yapılan testin sonuç değerlerine
göre; kayırmacılık ölçeği değerlendirme alt boyutu için; 16-20 yıl kıdeme sahip olan
öğretmenlerin kayırmacılık algısı diğer bütün kıdem grubu öğretmenlerin kayırmacılık
algısından küçüktür.

Davranışlarına İlişkin Algılarının Okul Türüne Göre Değişimi” incelendiğinde
kayırmacılık davranışlarına ilişkin algının kayırmacılık ölçeği geneli ile örgütleme ve
değerlendirme eylemi alt boyutları algısı okul türüne göre kayırmacılık yapıldığını
düşünmektedir. Ancak planlama ve koordinasyon eylemli alt boyutları okul türüne göre
kayırmacılık yapıldığını düşünmemektedir. Okul türüne göre anlamlı farklılık gösteren
kayırmacılık ölçeğinin geneli ile örgütleme ve değerlendirme alt boyutları için imam hatip
ortaokulu öğretmenlerinin kayırmacılık algısı ortaokul öğretmenlerinin kayırmacılık
algısından daha yüksektir.
53
6.2. Öneriler
Bu araştırmanın bulguları incelenerek elde edilen sonuçlar yapılacak araştırmalara ve konu

ile ilgili yöneticilere katkı sağlayacaktır. Bu nedenle literatüre katkısı ve elde edilen
sonuçların analizi ile verilecek bazı öneriler aşağıda paylaşılmıştır.
6.2.1. Araştırmacılara Yönelik Öneriler
 Bu araştırma Ankara İli Altındağ İlçesindeki ortaokullar ve imam hatip ortaokullarında

yapılmıştır. Başka illerdeki ilköğretim ve orta öğretim kurumlarında da yapılarak benzer
ve farklı durumlar karşılaştırılabilir.
 Bu araştırma okul yöneticilerinin kayırmacılık davranışlarına ilişkin öğretmen algılarının

düzeyini belirlemek için yapılmıştır. Okul yöneticilerinin kayırmacılık algılarının düzeyi
de araştırılarak karşılaştırma yapılabilir.
6.2.2. Uygulamacılara Yönelik Öneriler
 Öğretmenlerin okul yöneticileri tarafından cinsiyet kayırmacılığı, hizmet süresine göre

kayırmacılık, okul türüne göre kayırmacılık yaptıkları algısı okul yöneticileriyle
paylaşılabilir.
 Bu çalışmasının sonuçları Milli Eğitim Bakanlığının ilgili birimleri tarafından

değerlendirilerek, okul yöneticilerine kayırmacı uygulamalar ve bu uygulamaların
olumsuz sonuçları hakkında hizmet içi eğitim seminerleri verilebilir.
54
KAYNAKLAR
Akçadağ, T. (2012). Yönetim süreçleri, Türk eğitim sistemi ve okul yönetimi. Ankara: Anı.
Aközer, M. (2003). Kamuoyu gözüyle kamuda yolsuzluk. Görüş Dergisi, 14-22.
Aktan, C. C. (1992). Politik yozlaşma ve kleptokrasi. İstanbul: Alfa.
Aktan, C. C. (2001). Siyasal ahlak ve siyasal yozlaşma. C.C. Aktan, (Ed.), Yolsuzlukla
mücadele stratejileri içinde (s. 51-69). Ankara: Hak-İş.
Alawamlah, H. (2013). The effect of favoritism on the discretionary power of

administration in selecting and appointing public servants: a case study of jordanian
government administration. International Business and Management 6(2), 42-56.
Andvıg, J., Fjeldstad, O. H., Amundsen, I., Sissener, T. & Soreide, T. (2001). Corruption
review of contemporary research. Norway: Michelsen Institute.
Araslı, H., Bavik, A. & Ekiz, E. H. (2006). The effects of nepotism on human resource
management the case of three, four and five star hotels in Northern Cyprus.
International Journal of Sociology and Social Policy, 26(7), 295-308.
Arslaner, E., Erol, G., & Boylu, Y. (2014). Konaklama işletmelerinde nepotizm ve örgütsel
adalet algısı üzerine bir araştırma, Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, 32, 62-77.
Asunakutlu, T., & Avcı, U. (2010). Aile işletmelerinde nepotizm algısı ve iş tatmini üzerine
bir araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 15(2), 93-109.
Ayata, A. G. (1994). Roots and trends of clientelism in Turkey. L. Roniger & A. G. Ayata,
Democracy, clientalism and civil society içinde (s. 49 - 64). United States of
America: Lynne Rienner.
55
Aydoğan, İ. (2009). Favoritism in the Turkish educational system: nepotism, cronyism and
patronage. Educational Policy Analysis and Strategic Research, 4(1), 19–35.
Aykaç, B. (1990). Personel yönetiminde yeterlik ilkesi. Amme İdaresi Dergisi, 23(4), 91-
109.
Aytaç, Ö. (2010). Bürokratik kayırmacılık: enformel bağlayıcılıkların yönetim ilişkilerine

etkisi. Yönetim ve örgüt açısından kayırmacılık içinde (s. 86-109). İstanbul: Beta.
Bellow, A. (2003). In praise of nepotism: a natural history. New York: Doubleday.
Benk, S. & Karakurt, B. (2010). Gelir idareleri ve yolsuzluk: motivasyonlar, fırsatlar ve

mücadele yolları. İşletme ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 1(4), 133 148.
Berkman, A. U. (2009). Gelişmekte olan ülkelerde kamu yönetiminde yolsuzluk ve rüşvet

(2.b.). Ankara: Türkiye ve Ortadoğu Amme İdaresi Enstitüsü.
Boadi, E. G. (2007). Conflict of ınterest nepotism and cronyism: TI source book

confronting corruption. The Elements of a National Integrity System, 195 204.
Brinkerhoff, D. W. & Goldsmith, A. A. (2002). Clientelism patrimonialism and democratic

governance: An overview and framework for assessment and programming. Agency
for International Development Office of Democracy and Government.
Bursalıoğlu, Z. (2008). Okul yönetiminde yeni yapı ve davranışlar. Ankara: Pegem

Akademi.
Bursalıoğlu, Z. (2010) Okul yönetiminde yeni yapı ve davranış. Ankara: Pegem Akademi.
Bursalıoğlu, Z. (2013). Okul yönetiminde yeni yapı ve davranış. Ankara: Pegem Akademi.
Büte, M. (2011). Nepotizm ve iş tatmini ilişkisinde iş stresinin rolü var mıdır? Dumlupınar
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 29, 175-184.
Çınar, İ. (2009). Kayırmacılık: bir kavram çözümleme denemesi. Eğitişim Dergisi, 24, 18.
http://www.egitisim.gen.tr/site/arsiv/58-24/405-kayirmacilik.html sayfasından
erişilmiştir.
Çitçi, O. (1983). Kamu bürokrasisi üzerine. Amme İdaresi Dergisi, 16(4), 16 - 35.
Coco, G. & Lagravinese, R. (2014). Cronyism and education performance. Economic

Modelling, 38, 43-450.
56
Dağlı, T. & Aycan, Z. (2010). Kurumlarda kayırmacılık ve insan kaynakları uygulamaları.
R. Erdem (Ed.), Yönetim ve örgüt açısından kayırmacılık içinde (s. 169 - 178).
İstanbul: Beta.
Darman, G. (2004, Ekim). Kurumsal yönetimin uluslararası finansal piyasalar ve

kurumsal yatırımcılar açısından önemi ve etkisi. Geleneksel Finans
Sempozyumu’nda sunulmuş bildiri. Marmara Üniversitesi, İstanbul.
Dubetsky, A. (1976). Kinship, primordial ties, and factory organization in Turkey: An

anthropological view. International Journal of Middle East Staudies, 7(3), 433-451.
Eker, A. (1994). Maliye politikası. Ankara: Takav.
Erdem, M. & Meriç, E. (2012). Okul yönetiminde kayırmacılığa ilişkin ölçek geliştirme
çalışması. Eğitim Bilimleri Araştırmaları Dergisi, Uluslararası E Dergi, 2(2), 141–
149.
Erdoğan, S. (2007). SPSS uygulamalı bilimsel araştırma yöntemleri. Ankara: Detay.
Erdoğan, Ġ. (2003). Okul yönetimi öğretim liderliği. İstanbul: Sistem.
Eryılmaz, B. (2010). Kamu yönetimi. Ankara: Okutman.
Ford, R. & Mclaughlin, F. (1985). Nepotism. Personnel Journal, 64(9), 57 - 60.
Fukuyama, F. (2000). Güven sosyal erdemler ve refahın yaratılması. (A. Buğdaycı, Çev.)
İstanbul: Türkiye İş Bankası.
Genç, N. (2014). Yönetim ve organizasyon çağdaş sistemler ve yaklaşımlar. Ankara:

Seçkin.
Güran, S. (2002). Anayasa ve idare hukukundan kesitler. Milletlerarası Özel Hukuk

Dergisi, 22(2), 293-307.
Güran, S. (2004). Türk kamu personel rejimi ve kamu yönetimi temel kanunu tasarısı.
İstanbul Üniversitesi Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, 48, 287-299.
Güven, H. S. (1976). İdare siyaset ilişkileri ve personel yönetimi. Amme İdaresi Dergisi,
9(1), 50-70.
Hamilton, D. K. (2002). Is patronage dead? the impact antipatronage staffing systems.

Review of Public Personnel Administration, 22(1), 3-26.
57
Heper, M. & Keyman, F. (1998). Double faced state: political patronage and the
consolidation of democracy in Turkey. Middle Eastern Studies, 34(4), 259-277.
Heper, M. (2006). Türkiye'de devlet geleneği. (N. Soyarık, Çev.) Ankara: Doğu Batı.
Hornby, A. S. (1985). The advanced learner’s dictionary of current English. Master’s

Thesis, Oxford University, London.
Ilgar, L. (2005). Eğitim yönetimi, okul yönetimi, sınıf yönetimi. İstanbul: Beta.
İlhan, S. & Aytaç, Ö. (2010). Türkiye'de kayırmacı eğilimlerin oluşmasında toplumsal ve

kültürel yapının rolü. R. Erdem Ed., Yönetim ve örgüt açısından kayırmacılık içinde
(s. 61-83). İstanbul: Beta.
Kang, D. C. (2002). Crony capitalism: corruption and development in South Korea and the
Philippines. Master’s Thesis, Cambridge University, Cambridge.
Karagöz, B. K. (2006). Okul yöneticilerinin yönetim süreçleri açısından karşılaştıkları

problemler. Yüksek Lisans Tezi, Trakya Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Trakya.
Karakaş, M. & Çiçek, H. (2009). Vergi yükümlülerinin yolsuzluğa ilişkin tutum ve

tepkileri: Gaziantep örneği. Sosyo-Ekonomi, 1, 47-76.
Karasar, N. (2009). Bilimsel araştırma yöntemi. Ankara: Nobel.
Karpat, K. H. (2003). Türkiye'de toplumsal dönüşüm. (A. Sönmez, Çev.) Ankara: İmge.
Kartal, N. & Demirhan, Y. (2009). Kamu yönetiminde tarafsızlık. Türk İdare Dergisi,
4(62), 169 -176.
Keefer, P. (2007). Clientelism, credibility, and the policy choices of young democracies.
American Journal of Political Science, 51(4), 804 - 821.
Key, V. O. (1994). Politikada yolsuzluk teknikleri politik yozlaşma ve rant kollama, (C. C.
Aktan, Çev.) Ankara: Takav.
Khatri, N., Tsang, E. W. & Begley T. M. (2010). Networks and cronyism: a social
exchange analysis. Asia Pacific Journal of Management, 27(2), 281-297.
Köse, A. (2008). Küreselleşme çağında bir aidiyet zemini ve örgütlenme şekli olarak
hemşehrilik. Akademik İncelemeler, 3(1), 221-232.
58
Küçükkocaoğlu, G. (2005). Türkiye'de yolsuzluk, kayıt dışı ekonomi, kara para ve
aklanması, uluslararası ticari işlemlerde yabancı kamu görevlilerine verilen rüşvet
ve önlenmesi için yapılan çalışmalar. http://www.baskent.edu.tr/gurayk/
finpazcuma1.doc sayfasından erişilmiştir.
Kurgun, A., Güripek, E. & Aktaş, E. (2010). Nepotizmin çalışanların örgütsel adalet
algılamaları üzerine etkisi. 18. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresinde
sunulmuş bildiri, Çukurova Üniversitesi, Adana.
Kurtoğlu, A. (2012). Siyasal örgütler ve sivil toplum örgütleri bağlamında hemşehrilik ve

kollamacılık. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 67(1), 141- 169.
Kuznar, L. A. & Frederick, W. (2005). Simulating the effect of nepotism on political risk
taking and social unrest. International Journal of Middle East Studies, 7(3), 433-
451.
Kwon, I. (2006) Endogenous favoritism in organizations, Topics in Theoretical

Economics, 6(1), 1-24.
Marx, F. M. (1967). The administrative state: an introduction to bureaucracy. Chicago:

University of Chicago.
Meriç, E. (2012). İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin algılarına gore okul
yönetiminde kayırmacılık. Yüksek Lisans Tezi, Yüzüncü Yıl Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Van.
Meriç, O. (1974). Siyasal iktidar ve yüksek yöneticiler sorunu. Amme İdaresi Dergisi, 7(3),
73-78.
Mutlu, K. (2000). Problems of nepotism and favouritism in the police organization in

Turkey. An International Journal of Police Strategies and Management, 23(3), 381-
389.
Nadler, J. & Schulman, M. (2006). Favoritism, cronyism, and nepotism.

http://www.scu.edu/ethics/practicing/focusareas/government_ethics/introd
sitesinden erişilmiştir.
Oktay, C. (1983). Yükselen istemler karşısında Türk siyasal sistemi ve kamu bürokrasisi.
İstanbul: İstanbul Üniversitesi Siyasal Bilimler Fakültesi.
59
Özkanan, A. (2013). Yönetimde kayırmacı uygulamalar üzerine nitel bir çalışma, Doktora
Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Isparta.
Özkiraz, A. & Acungil, Y. (2012). Hemşehri derneklerinin kentlileşme sürecindeki rolü.

Hacettepe Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Dergisi, 29(1), 247-272.
Özler, H., Özler, D. N. & Gümüştekin, G. E. (2007). Aile işletmelerinde nepotizmin

gelişme evreleri ve kurumsallaşma. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, 17, 437-450.
Özsemerci, K. (2002). Türk kamu yönetiminde yolsuzluklar, nedenleri, zararları ve çözüm

önerileri. Ankara: Sayıştay.
Polat, S. & Kazak, E. (2014). Okul yöneticilerinin kayırmacı tutum ve davranışları ile
öğretmenlerin örgütsel adalet algıları arasındaki ilişki. Kuram ve Uygulamada
Eğitim Yönetimi, 1, 71-92.
Pounder, D. G. & Blase, J. J. (1988). Principal favoritism: explanations, effects and

implications for practice. University of Arkansas University Libraries, 19(1), 3-7.
Ramay, M. I. (2012). Impact of favoritism, nepotism and cronyism on job satisfaction a

study from public sector of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary
Research in Business, 4(6), 760.
Sarıbay, A. Y. (1992). Siyasal sosyoloji bir çözümleme çerçevesi. Ankara: Gündoğan.
Savaş, V. F. (1997). Anayasal iktisat. İstanbul: Avcıol.
Sayarı, S. (2011). Clientelism and patronage in Turkish politics and society. İstanbul: Bilgi.
Schmıt, M. J. & Allscheid, S. P. (1995). Employee attitudes and customer satisfaction:

making theoretical and empirical connections. Personel Psychology, 48(3), 521-
536.
Schüler, H. (2002). Türkiye'de sosyal demokrasi particilik hemşehrilik Alevilik. (Y. Tonbul,
Çev.) İstanbul: İletişim.
Şen, M. L. (1995). Liyakat ilkesi ve Türk personel sistemindeki uygulaması. Amme İdaresi
Dergisi, 28(1), 77- 92.
Şişman, M. (2012). Türk eğitim sistemi ve okul yönetimi. Ankara: Pegem.
Solmaz, G. (2014). Örgütlerde kayırmacılığın örgütsel adalet algılaması üzerindeki etkisi.

60
Yüksek Lisans Tezi, Pamukkale Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Denizli.
Tan, C. (2006). İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel adalet

konusundaki algıları. Yüksek Lisans Tezi. Fırat Üniversitesi. Eğitim Bilimleri
Enstitüsü. Elazığ.
Taymaz, H. (2003). İlköğretim ve ortaöğretim okul müdürleri için okul yönetimi. Ankara:
Pegem Akademi.
Turgut, K. (2007). Politik yozlaşmanın insan davranışları üzerindeki etkisi.

http://www.stratejikboyut.com/haber/politik-yozlasmanin-insan-uzerindekietkisi--
28067.html sayfasından erişilmiştir.
Türk Dil Kurumu. (2015). Türkçe sözlük. Ankara: TDK.
Tutum, C. (1976). Yönetimin siyasallaşması ve partizanlık. Amme İdaresi Dergisi, 9(4), 9-

32
Tutum, C. (1979). Personel yönetimi. Ankara: Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi
Enstitüsü.
Ural, A.& Kılıç, İ. (2013). Bilimsel araştırma süreci ve spss ile veri analizi, Ankara: Detay.
Ülker, H. (1995). Siyasal iktidar ve bürokrasi ilişkisi. Ankara: Türkiye ve Orta Doğu
Amme İdaresi Enstitüsü.
Yanık, M. (2002). Parti içi demokrasi. Kırklareli: Beta.
Yılmaz, A. & Kılavuz, R. (2002). Türk kamu bürokrasisinin işlemsel sorunları üzerine
notlar. Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 3(2), 17-31.
Yılmaz, K. (2012). Türk eğitim sistemi ve okul yönetimi. Ankara: Pegem Akademi.
61
EKLER
62
EK 1. Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği
63
64
EK 2. Araştırma İzni
65
EK 3. Ölçek İzin Yazışması
66

Okul Yöneti̇ci̇leri̇ni̇n Kayirmacilik Davranişlarina İli̇şki̇n Öğretmen Algilari (Ankara İli̇ Altindağ İlçesi̇ Örneği̇) Levent Kolukırık

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Okul Yöneti̇ci̇leri̇ni̇n Kayirmacilik Davranişlarina İli̇şki̇n Öğretmen Algilari (Ankara İli̇ Altindağ İlçesi̇ Örneği̇) Levent Kolukırık

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

OKUL YÖNETİCİLERİNİN KAYIRMACILIK DAVRANIŞLARINA

İLİŞKİN ÖĞRETMEN ALGILARI

YÜKSEK LİSANS TEZİ

Yazar Adı Soyadı: Levent Kolukırık

Levent Kolukırık tarafından hazırlanan “Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına

Danışman: Dr. Ayhan URAL

Başkan: Prof. Dr. Murat Gürkan GÜLCAN

Üye: Doç. Dr. Sait AKBAŞLI

Tez Savunma Tarihi: 08/02/2019

Prof. Dr. Selma YEL

Bu araştırmanın amacı, seçilen bazı değişkenlere göre okul yöneticilerinin yönetim

The purpose of this research is to determine whether there is a significant difference

Key Words: Nepotism, Secondary Schools, School Administrators, Teachers’ Perceptions

TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ................................ İ

ETİK İLKELERE UYGUNLUK FORMU ................................................. İİ

JÜRİ ONAY SAYFASI ................................................................................. İİİ

TABLOLAR LİSTESİ ................................................................................... X

ŞEKİLLER LİSTESİ ....................................................................................Xİ

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ........................................... Xİİ

BÖLÜM I: GİRİŞ ............................................................................................ 1

1.1.Problem Durumu ........................................................................................................... 1

BÖLÜM II: KAVRAMSAL ÇERÇEVE ........................................................ 7

2.1. Kayırmacılık ve Kayırmacılık Türleri ........................................................................ 7

BÖLÜM III: YÖNTEM................................................................................. 29

3.1. Araştırmanın Modeli .................................................................................................. 29

BÖLÜM IV: BULGULAR VE YORUM ..................................................... 35

5.1. Kayırmacılık Ölçeği Planlama Eylemi Alt Boyutu .................................................. 35

BÖLÜM V: SONUÇ VE ÖNERİLER ......................................................... 50

6.1. Sonuç ............................................................................................................................ 50

EK 1. Okul Yönetiminde Kayırmacılık Ölçeği ................................................................ 63

Tablo 1 Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı ........................................ 30

Tablo 2 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları

Tablo 3 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları

Tablo 4 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları

Tablo 5 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları

Tablo 6 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları

Tablo 7 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları

Tablo 8 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarına Yönelik Öğretmen Algıları

Tablo 9 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarının Öğretmen Algıları Ölçek ve Alt

Tablo 10 Okul Yöneticilerinin Kayırmacılık Davranışlarının Öğretmen Algıları Ölçek ve

Şekil 1. Kayırmacılık türleri ................................................................................................... 8

Şekil 2. Cinsiyete göre dağılım ............................................................................................ 31

Şekil 3. Hizmet süresine göre dağılım.................................................................................. 31

Şekil 4. Sendika üyelik durumu ........................................................................................... 32

Şekil 5. Okul türüne göre dağılım ........................................................................................ 32

Şekil 6. Kayırmacılık davranışlarına ilişkin algılarının cinsiyete göre değişimi ................. 44

MEB : Milli Eğitim Bakanlığı

Bu bölümünde araştırmanın problem durumu, amacı, önemi, sayıltıları, ve sınırlılıklarına

1.1. Problem Durumu

Hemşehri topluluklar ticari sektörlerde birbirlerine yakın ilişkiler kurarak

Kamusal işlemlerde gösterilen ayrıcalıklar maddi menfaatten çok manevi değerlerden

Okullarda Kayırmacılık konusunu araştıran çalışmaların sınırlı olduğu görülmüştür

1. Okul yöneticilerinin planlama sürecindeki kayırmacılık davranışlarına ilişkin

1.3. Araştırmanın Önemi

1.4. Araştırmanın Sayıltıları

Bu bölümde araştırma ile ilgili alan yazın çalışmalarına yer verilmiştir.

2.1. Kayırmacılık ve Kayırmacılık Türleri

Adam kayırmacılığı kayırmacılık literatüründe yer alan bir kavramdır ve genellikle

Şekil 1. Kayırmacılık türleri

2.1.1. Adam Kayırmacılığı

2.1.1.1. Akraba Kayırmacılığı (Nepotizm)

Bir kişinin beceri, yetenek ve eğitim gibi unsurları değerlendirilmeksizin bürokrat,

Nepotizm kavramının genelde olumsuz şekilde algılanmasındaki temel faktör Rönesans